BANCA POPOLARE DI SONDRIO

Informativa al pubblico prevista dalla normativa di vigilanza in tema di Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione

Marzo 2019

Premessa

Il presente documento è redatto in attuazione delle vigenti disposizioni di Vigilanza per le banche in tema di Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione - 25° aggiornamento del 23 ottobre 2018 -, che, fra l'altro, stabiliscono obblighi informativi in merito alla politica e alle prassi di remunerazione per il personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca da soddisfare tramite pubblicazione sul sito internet aziendale.

Le medesime informazioni devono essere fornite annualmente all'Assemblea.

a) Informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, nonché numero di riunioni tenute dal principale organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni durante l'esercizio, comprese, se del caso, informazioni sulla composizione e sul mandato del Comitato per le remunerazioni, il consulente esterno dei cui servizi ci si è avvalsi per definire la politica di remunerazione e il ruolo delle parti interessate.

Nel processo di determinazione delle Politiche retributive il Direttore generale assicura la predisposizione delle Politiche.

Nel processo di determinazione delle Politiche danno il loro apporto numerose funzioni aziendali, coordinate dal Servizio segreteria e affari generali. Dette funzioni aziendali sono: il Servizio personale, il Servizio pianificazione e controlli direzionali, il Servizio Revisione interna, il Servizio controllo rischi, il Servizio Legale e la Funzione di conformità. Particolare attenzione è dedicata all'individuazione e/o esclusione dei soggetti la cui attività professionale ha un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo. Tale attività è svolta dalle singole società componenti il Gruppo e, quindi, dalla Capogruppo, con specifico riferimento al Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 del 4 marzo 2014.

Il documento così elaborato è sottoposto alla valutazione del Comitato remunerazione. Le Politiche retributive, una volta deliberate dal Consiglio di amministrazione, sono quindi presentate all'approvazione dell'Assemblea dei soci.

Le Politiche retributive del Gruppo Bancario Banca Popolare di Sondrio sono adottate dalle società del Gruppo.

Il Consiglio di amministrazione ha provveduto alla nomina al proprio interno del Comitato remunerazione. Tale organo nel corso del 2018 si è riunito tre volte.

Il Comitato remunerazione, disciplinato da un apposito Regolamento approvato dal Consiglio di amministrazione, è composto da tre amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti. Il Comitato nomina al proprio interno il Presidente, al quale spetta convocare le riunioni con avviso da inviare ai membri del Comitato con l'indicazione delle materie da trattare.

Le principali funzioni svolte dal Comitato sono le seguenti:

ha compiti di proposta in materia di compensi del personale più rilevante e, inoltre, dei responsabili delle principali linee di business e funzioni aziendali, del personale più elevato delle funzioni di controllo, di coloro che riportano direttamente al Consiglio di amministrazione e al Collegio sindacale;
ha compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del personale più rilevante;
si esprime, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle funzioni aziendali competenti, sugli esiti del processo di identificazione del personale più rilevante, ivi comprese le eventuali esclusioni;
cura l'informativa e la documentazione da sottoporre al Consiglio di amministrazione per l'assunzione delle relative decisioni;
vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili delle funzioni di controllo interno, in stretto raccordo con il Collegio sindacale;
collabora con gli altri Comitati interni al Consiglio di amministrazione;
assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione;
si esprime, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle funzioni aziendali competenti, sul raggiungimento degli obiettivi di performance cui è legata l'erogazione della parte variabile della remunerazione;
fornisce adeguato riscontro sull'attività svolta al Consiglio di amministrazione e all'Assemblea dei soci;
adempie alle altre funzioni ad esso assegnate nell'ambito delle Politiche retributive.

Per la validità delle riunioni del Comitato remunerazione è necessaria la presenza della maggioranza dei suoi componenti. Le deliberazioni sono assunte con votazione palese e sono prese a maggioranza assoluta di voti.

Delle adunanze e delle deliberazioni assunte viene redatto apposito verbale che, iscritto nel relativo libro, deve essere firmato dai partecipanti.

Si precisa che per la definizione delle Politiche di remunerazione non ci si è avvalsi di consulenti esterni.

b) Informazioni sul collegamento tra remunerazione e performance.

In linea con la consolidata impostazione prudenziale della gestione e anche in ragione della tradizione mutualistica della banca, la remunerazione per i consiglieri di amministrazione è esclusivamente di natura fissa. Ciò vale anche per i componenti del Collegio sindacale.

La struttura retributiva delle altre categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca è articolata in una componente fissa e in una componente variabile.

La componente fissa, che risulta prevalente, remunera le competenze e le responsabilità connesse al ruolo ricoperto, privilegiando le capacità professionali e le esperienze, oltre all'impegno profuso.

La componente variabile è finalizzata a gratificare una prestazione professionale di rilievo, al di sopra dei livelli medi attesi e qualificante per l'ottenimento di risultati aziendali duraturi e di prestigio.

Con l'eccezione specificata alla successiva lettera d), la remunerazione variabile per l'anno 2018 non può superare il 30% della retribuzione fissa.

Nel concreto, la retribuzione variabile si compone di una parte legata al conseguimento di obiettivi qualitativi individuali e di una parte collegata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali.

La componente variabile basata su obiettivi qualitativi è armonizzata, nella fase di determinazione, con una valutazione di continuità temporale di medio lungo periodo. Detti obiettivi sono specificati al successivo punto c). La componente variabile basata su obiettivi quantitativi è legata a un indicatore di redditività corretto per il rischio. Sono inoltre definite soglie di accesso cui è subordinata l'erogazione della retribuzione variabile. Ciò trova esplicazione al successivo punto c). Quanto sopra vale solo in parte per i Responsabili delle funzioni di controllo. Per queste figure la remunerazione applicata risulta adeguata alla responsabilità e all'impegno connessi al ruolo ricoperto, mentre, nel rispetto della normativa di vigilanza, non sono previsti incentivi legati a risultati economici.

La retribuzione fissa, che risulta l'entità prevalente, ha la stessa struttura sopra richiamata, mentre la componente variabile compete esclusivamente al raggiungimento e al mantenimento di obiettivi qualitativi individuali specificati al successivo punto c).

c) Le caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione, tra cui le informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per il rischio, le politiche di differimento e i criteri di attribuzione.

Le Politiche retributive sono il frutto della storia della banca e del suo Gruppo e nel formalizzarle, secondo le indicazioni di vigilanza si è tenuto adeguatamente conto delle caratteristiche istituzionali, e in specie della nostra tradizione di cooperativa bancaria, delle dimensioni degli attivi e della complessità dell'attività svolta.

Nel corso del tempo, le Politiche retributive si sono evolute, riflettendo e supportando la generale espansione aziendale. Quest'ultima ha fra l'altro progressivamente evidenziato l'esigenza di disporre di risorse professionali sempre più qualificate, a livello centrale e periferico, in riferimento sia ai nuovi ambiti operativi cui è stata estesa l'azione e sia all'aumento del livello di competizione nel sistema bancario.

La remunerazione costituisce infatti uno degli strumenti fondamentali per poter attrarre e mantenere risorse umane dotate delle professionalità necessarie ad assicurare il positivo sviluppo e la capacità competitiva sul mercato di riferimento.

L'obiettivo è quello di pervenire a sistemi di remunerazione in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, tali da evitare incentivi con effetti distorsivi, che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.

Nel tenere in giusto conto le logiche generali di mercato, vengono tenuti fermi nella gestione delle risorse alcuni principi di fondo: l'equilibrio generale, la meritocrazia, la volontà di impostare rapporti duraturi nel tempo.

Di seguito sono descritte in sintesi le caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione, nell'ambito del quale è assicurato un corretto bilanciamento fra le componenti fisse e quelle variabili della remunerazione.

In premessa va detto che l'individuazione e/o l'esclusione del personale più rilevante - risultato di un processo formalizzato e disciplinato da un apposito Regolamento - avviene secondo le specifiche tecniche e i criteri dettati dal Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 del 4 marzo 2014.

In tema di politiche retributive opera il principio generale secondo cui le componenti variabili della remunerazione devono essere compatibili con i livelli di capitale e liquidità previsti dalla normativa e devono essere sostenibili rispetto alla situazione finanziaria, senza limitarne la capacità di mantenere o raggiungere un livello di capitalizzazione adeguato ai rischi assunti. Esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione della remunerazione variabile.

Come già detto al precedente punto b) in linea con la consolidata prudenza gestionale e anche in ragione della natura mutualistica della nostra istituzione, non sono previste per i consiglieri forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali. Parimenti, per i componenti del Collegio sindacale non vi sono compensi basati su strumenti finanziari o bonus collegati a risultati economici.

Per gli altri soggetti appartenenti al personale più rilevante, la struttura retributiva si articola in una componente fissa e in una componente variabile.

La componente variabile è finalizzata a gratificare una prestazione professionale di rilievo e qualificante per l'ottenimento di risultati aziendali duraturi e di prestigio.

E' stabilito a livello generale di contenere la retribuzione variabile per l'esercizio 2018 entro un valore massimo individuale del 30% della retribuzione fissa percepita.

La retribuzione variabile si compone di una parte legata al conseguimento di obiettivi qualitativi individuali e di una parte collegata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali.

La parte qualitativa della remunerazione variabile è parametrata a indicatori che evidenziano appunto la qualità della prestazione fornita individualmente.

Gli obiettivi qualitativi presi a riferimento, in un'ottica temporale di medio lungo periodo, sono:

le capacità manageriali e di visione strategica dimostrate;
la continuità nel ruolo ricoperto;
l'etica nel lavoro e negli affari;
le capacità di interpretare e di dare attuazione alle politiche e ai valori aziendali.

Gli obiettivi quantitativi individuati sono costituiti da:

un indicatore di redditività corretto per il rischio a livello aziendale: Return on Risk Adjusted Capital (Rorac), individuato in coerenza con il piano di sviluppo.

I parametri per l'attribuzione della retribuzione variabile legata ai sopra indicati obiettivi vengono stabiliti annualmente dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione. L'importo della retribuzione variabile da erogare ai singoli viene deliberata previa verifica del raggiungimento totale o parziale degli obiettivi indicati, sulla base della parametrizzazione stabilita.

Inoltre, l'erogazione della retribuzione variabile è subordinata al rispetto di soglie di accesso individuate in coerenza con i parametri minimi fissati annualmente dall'Autorità di vigilanza e recepiti nel Risk Appetite Framework.

In particolare, vengono presi a riferimento:

indicatori di sostenibilità a livello consolidato: Common Equity Tier 1 (CET1);
indicatori di liquidità a livello consolidato (LCR).

La remunerazione variabile - qualora superi la soglia di rilevanza determinata dal Consiglio di amministrazione in relazione sia all'entità dell'importo e sia alla sua incidenza sulla retribuzione fissa - è soggetta alle seguenti norme relative al differimento e al pagamento con strumenti finanziari, così da assicurare il rispetto degli obiettivi aziendali di lungo periodo:

una quota up-front, pari al 60% del totale, è attribuita entro il mese di giugno dell'anno successivo;
tre quote annue, complessivamente pari al 40% del totale, ciascuna di importo uguale, sono differite in un periodo triennale a partire dall'anno successivo a quello di attribuzione della quota upfront;
il riconoscimento del 50% della quota up-front e del 50% della quota differita avviene attraverso l'assegnazione di azioni Banca Popolare di Sondrio scpa. Tali azioni sono soggette a un periodo di retention pari a 2 anni nel caso di pagamento upfront e a 1 anno nel caso di pagamento differito.

Nell'ambito delle prescrizioni della normativa di Vigilanza, per la determinazione dei periodi di differimento si è tenuto conto della ridotta entità della quota variabile della remunerazione e dell'idoneità dei citati periodi ad assicurare gli interessi di lungo periodo perseguiti.

L'erogazione delle quote differite della remunerazione è soggetta a regole di malus che portano all'azzeramento della quota in caso di mancato raggiungimento delle soglie di accesso previste per l'esercizio precedente l'anno di erogazione di ciascuna quota differita.

E' inoltre prevista l'applicazione di clausole malus sui premi da corrispondere e di claw back sui premi corrisposti per le fattispecie previste dalla normativa di Vigilanza.

d) i rapporti tra le componenti fissa e variabile della remunerazione stabiliti conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettera g) della direttiva 2013/36/UE.

Per regola generale, per l'esercizio 2018 la remunerazione variabile non può superare il 30% della retribuzione fissa. A livello di Gruppo, per i soli membri della Direzione generale della Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA, tale limite è fissato al 50%.

e) informazioni sui criteri di valutazione delle performance in virtù dei quali sono concesse opzioni, azioni o altre componenti variabili della remunerazione.

I criteri di valutazione delle performance ai fini dell'attribuzione della quota variabile della remunerazione sono quelli descritti al precedente punto c).

f) i principali parametri e le motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria.

La politica seguita in tema di benefici non monetari è limitata all'uso promiscuo di auto aziendali e al riconoscimento di alloggi a canoni agevolati e ha lo scopo di accrescere la soddisfazione delle risorse. Tali benefici sono revocabili in caso di modifica dell'attività lavorativa o del luogo di lavoro.

g) informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni del Gruppo, ripartite per area di business.

Amministratori

I compensi lordi percepiti dai membri del Consiglio di amministrazione della Capogruppo e delle Controllate, così come previsto dalle Politiche retributive di Gruppo relative all'anno 2018, sono costituiti unicamente da componenti fisse così specificate:

Banca Popolare di Sondrio

Compenso complessivo lordo di 600.000 euro stabilito dall'Assemblea.
Medaglie di presenza e rimborsi spese nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 141.390 euro.

Sono stati riconosciuti compensi lordi per cariche statutarie (Presidente, Vice Presidente, Consigliere delegato e Consigliere anziano) per un importo complessivo pari a 400.000 euro.

L'ammontare totale dei compensi lordi degli amministratori della Capogruppo è risultato pertanto pari a 1.141.390 euro.

Factorit spa

Compenso complessivo lordo di 207.178 euro stabilito dall'Assemblea.
Medaglie di presenza e rimborsi spese forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 17.200 euro.

L'ammontare complessivo lordo dei compensi degli amministratori di Factorit è risultato pertanto pari a 224.378 euro.

Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA

Compenso complessivo lordo di 387.633 euro stabilito dall'Assemblea.

Banca della Nuova Terra spa

Compenso complessivo lordo di 25.000 euro stabilito dall'Assemblea.
Medaglie di presenza e rimborsi spese forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 5.850 euro.

L'ammontare complessivo lordo dei compensi degli amministratori di Banca della Nuova Terra è risultato pertanto pari a 30.850 euro. PrestiNnuova spa

Compenso complessivo lordo di 19.438 euro stabilito dall'Assemblea.
Medaglie di presenza e rimborsi spese forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 4.450 euro.

L'ammontare complessivo lordo dei compensi degli amministratori di PrestiNuova è risultato pertanto pari a 23.888 euro.

Sinergia Seconda Srl

L'amministratore unico della società non percepisce alcun compenso.

Popso Covered Bond Srl

Compenso complessivo lordo di 10.000 euro stabilito dall'Assemblea.

I compensi lordi riconosciuti complessivamente agli amministratori del Gruppo ammontano a 1.818.139 euro.

Sindaci

I compensi lordi percepiti dai Sindaci della Capogruppo e delle Controllate, così come previsto dalle Politiche retributive di Gruppo, sono costituiti unicamente da componenti fisse così specificate: Banca Popolare di Sondrio

Compenso complessivo lordo di 185.000 euro. stabilito dall'Assemblea.
Medaglie di presenza e rimborsi spese forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 57.950 euro.

L'ammontare totale dei compensi dei sindaci della Capogruppo è risultato pertanto pari a 242.950 euro. Factorit spa

Compenso complessivo lordo di 50.000 euro stabilito dall'Assemblea.
Medaglie di presenza e rimborsi spese forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 22.000 euro.

L'ammontare complessivo dei compensi dei sindaci di Factorit è risultato pertanto pari a 72.000 euro. Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA

Il collegio sindacale non è previsto dalla normativa elvetica.

Banca della Nuova Terra spa

Compenso complessivo lordo di 49.518 euro stabilito dall'Assemblea.

L'ammontare complessivo dei compensi dei sindaci di Banca della Nuova Terra è risultato pertanto pari a 49.518 euro.

PrestiNuova spa

Compenso complessivo lordo di 35.842 euro stabilito dall'Assemblea.
Medaglie di presenza e rimborsi spese forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 8.550 euro.

L'ammontare complessivo dei compensi dei sindaci di PrestiNuova è risultato pertanto pari a 44.392 euro.

Sinergia Seconda Srl

Compenso complessivo di 18.000 euro stabilito dall'Assemblea.

Popso Covered Bond Srl Il collegio sindacale non è presente.

I compensi riconosciuti complessivamente ai sindaci del Gruppo sono stati pari a 426.860 euro.

Le retribuzioni del personale del Gruppo sono riepilogate nella seguente tabella sinottica:

Periodo riferimento	2018
Aree attività	Investment banking	Retail banking	Asset management	Funzioni aziendali	Funzioni di controllo	Altre
Personale addetto FTE	68	2397	17	578	110	42
Remunerazione totale	3.470.903	117.204.817	1. 136.232	32. 996.092	6.636.279	4. 313.976
di cui remunerazione fissa	3.148.533	108.218.991	1. 044.191	30. 015.817	5.949.810	4. 104.996
di cui remunerazione variabile	322.370	8.985.827	92.041	2. 980.276	686.469	208.980

I dati complessivi a livello di Gruppo, evidenziano che l'incidenza percentuale della componente variabile sul totale delle retribuzioni erogate al personale dipendente, nel 2018, si è attestata all'8,01%, in linea con il triennio precedente.

In valori assoluti il totale lordo delle retribuzioni del Gruppo bancario è stato di 165,758 milioni di euro. La parte variabile comunque individuata è stata di 13,276 milioni di euro di cui 6,841 milioni per premi di produzione pattuiti con le rappresentanze sindacali.

h) Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni ripartite per alta dirigenza e membri del personale le cui azioni hanno un impatto significativo sul profilo di rischio dell'ente.

Personale più Rilevante

I compensi del "personale più rilevante", così come identificato nelle politiche retributive 2018, ad eccezione degli amministratori di cui si è già data rappresentazione nella precedente lettera g),sono riportati nella seguente tabella sinottica:

			RETRIBUZIONE VARIABILE
		NUMERO RETRIBUZIONE TOTALE	RETRIBUZIONE FISSA		Di cui
					CONTANTI	AZIONI
DIRETTORI GENERALI *	3	1.977.083 €	1.680.168 €	296.915 €	205.957 €	90.958 €
VICE DIRETTORI GENERALI *	6	1.860.058 €	1.449.179 €	410.879 €	410.879 €
FUNZIONI DI CONTROLLO **	10	1.644.289 €	1.379.399 €	264.890 €	264.890 €
ALTRO PERSONALE PIU' RILEVANTE	9	1.487.143 €	1.294.143 €	193.000 €	193.000 €

dati retributivi espressi in euro.

*appartenenti all'Alta dirigenza. ** Vicedirettore della Capogruppo considerato nell'ambito delle Funzioni di controllo.

Nella seguente tabella sinottica sono riportati gli importi delle remunerazioni variabili differite distinte tra quote attribuite e non ancora attribuite:

RETRIBUZIONE VARIABILE DIFFERITA
erogata nel 2018, di competenza anni precedenti	61.830,00 €
importi non ancora maturati	137.170,00 €

Non vi sono stati importi di retribuzione differita pagati e ridotti mediante correzioni della performance né importi riconosciuti per la cessazione anticipata del rapporto.

i) Numero di persone remunerate con 1 milione di euro o più per esercizio

Solo il Consigliere delegato e Direttore generale della Capogruppo percepisce un compenso superiore al milione di euro.

j) Informazioni sulla remunerazione dei membri dell'organo con funzione di supervisione strategica, del direttore generale, dei condirettori generali e dei vicedirettori generali.

La retribuzione complessiva è riepilogata nelle seguenti tabelle sinottiche:

Nome e Cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipaz ione a comitati	Compensi variabili non equity		Benefici non monetari
						Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili
Venosta Francesco Presidente		2018	31/12/2018
Compensi nella società che redige il bilancio		6.000 243.900 *					25.540	275.440
Compensi da controllate e collegate				8.719					8.719
Totale				6.000 252.619					284.159
*Nota: Comitato di Presidenza 5.100 euro, Comitato Controllo e Rischi 900 euro.
Pedranzini Mario Alberto	Consigliere delegato	2018	31/12/2019
Compensi nella società che redige il bilancio				6.300 143.900 *					150.200
Compensi da controllate e collegate				128.849					128.849
Totale				6.300 272.749					279.049
*Nota: Comitato di Presidenza 6000 euro, Comitato Controllo e Rischi 300 euro.
Stoppani Lino	Vicepresidente	2018	31/12/2019
Compensi nella società che redige il bilancio				7.800 127.940 *					135.740
Compensi da controllate e collegate				14.160					14.160
Totale				7.800 142.100					149.900
*Nota: Comitato di Presidenza 6.150 euro, Comitato Controllo e Rischi 1.650 euro.
Sozzani Renato	Amministratore	2018	28/04/2018
Compensi nella società che redige il bilancio					2.700 22.514 *				25.214
Compensi da controllate e collegate				2.660					2.660
Totale				2.700 25.174					27.874
*Nota: Comitato di Presidenza 2.700 euro.
Triacca Domenico	Amministratore	2018	31/12/2018
Compensi nella società che redige il bilancio					6.450 64.538 *				70.988
Compensi da controllate e collegate				2.160					2.160
Totale				6.450 66.698					73.148
*Nota: Comitato di Presidenza 6.450 euro.

Nome e Cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipaz ione a			Compensi variabili non equity
							Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili
Biglioli Paolo	Amministratore	2018	31/12/2019	44.600	1.200 *				45.800
*Nota: Comitato Remunerazione 450 euro, Comitato Parti Correlate 750 euro.
Carretta Alessandro Amministratore		2018	31/12/2020	29.808		*			29.808

Corradini Cecilia	Amministratore	2018	31/12/2019	43.420	900 *				44.320
*Nota: Comitato Nomine 600 euro, Comitato Remunerazione 300 euro.
Credaro Loretta	Amministratore	2018	31/12/2020	46.320	3.300 *				49.620
*Nota: Comitato di Presidenza 3.300 euro.
Depperu Donatella	Amministratore	2018	31/12/2020	32.508	2.400 *				34.908
*Nota: Comitato di Presidenza 1.800 euro, Comitato Nomine 300 euro, Comitato Remunerazione 300 euro. .
Falck Federico	Amministratore	2018	31/12/2018	45.380	2.400 *				47.780
*Nota: Comitato Controllo e Rischi 2.400 euro.
Ferrari Attilio Piero	Amministratore	2018	31/12/2020	44.560	3.150 *				47.710
*Nota: Comitato Controllo e Rischi 2.400 euro, Comitato Parti Correlate 750 euro.
Fontana Giuseppe	Amministratore	2018	28/04/2018	13.392	300 *				13.692
*Nota: Comitato Nomine 300 euro.
Galbusera Cristina	Amministratore	2018	31/12/2018	46.180	3.750 *				49.930
*Nota: Comitato di Presidenza 3.750 euro.
Propersi Adriano	Amministratore	2018	31/12/2020	43.960	3.300 *				47.260
*Nota: Comitato Controllo e Rischi 2.550 euro, Comitato Parti Correlate 750 euro.
Rainoldi Annalisa	Amministratore	2018	31/12/2019	46.800	4.350 *				51.150
*Nota:, Comitato di Presidenza 4.200 euro Comitato Remunerazione 150 euro.
Rossi Serenella	Amministratore	2018	31/12/2018	44.820	2.550 *				47.370
*Nota: Comitato Controllo e Rischi 1.950 euro, Comitato Nomine 600 euro.

Nome e Cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipaz ione a			Compensi variabili non equity	Benefici non monetari
							Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili
Forni Piergiuseppe	Presidente collegio sindacale	2018	31/12/2020
Compensi nella società che redige il bilancio					6.450 87.900 *					94.350
Compensi da controllate e collegate				7.660						7.660
Totale		6.450 95.560							102.010
*Nota: Comitato di Presidenza 6.450 euro.
Depperu Donatella	Sindaco effettivo	2018	28/04/2018
Compensi nella società che redige il bilancio				25.331		*				25.331
Compensi da controllate e collegate				6.233						6.233
Totale				- 31.564						31.564

Vitali Mario	Sindaco effettivo	2018	28/04/2018
Compensi nella società che redige il bilancio					1.800 21.831 *					23.631
Compensi da controllate e collegate				7.800						7.800
Totale				1.800 29.631						31.431
*Nota: Comitato di Presidenza 1.800 euro.
Vitali Laura	Sindaco effettivo	2018	31/12/2020	44.719	3.300 *					48.019
*Nota: Comitato di Presidenza 3.300 euro.
Zoani Luca	Sindaco effettivo	2018	31/12/2020
Compensi nella società che redige il bilancio					2.100 49.519 *					51.619
Compensi da controllate e collegate		27.200							27.200
Totale	2.100 76.719							78.819
*Nota: Comitato di Presidenza 2.100 euro.
Morelli Daniele	Sindaco supplente	2018
Compensi nella società che redige il bilancio									-
Compensi da controllate e collegate				31.632						31.632
Totale				31.632						31.632

Nome e Cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la	Compensi fissi	Compensi variabili non equity		Benefici non monetari
				Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili
Pedranzini Mario Alberto	Direttore generale	2018	944.771	80.000		89.739	1.114.510
Ruffini Giovanni	Vice direttore generale vicario	2018
Compensi nella società che redige il bilancio			271.494	50.000		3.571	325.065
Compensi da controllate e collegate			74.021				74.021
Totale			345.515	50.000		3.571	399.086
Erba Mario	Vice direttore generale	2018	190.502	47.000		3.789	241 .291
Gusmeroli Milo	Vice direttore generale	2018	199.473	45.000		24.256	268. 729
Poletti Cesare	Vice direttore generale	2018	187.873	45.000		22.742	255. 615

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