Environmental & Social Information • Apr 4, 2018
Environmental & Social Information
Open in ViewerOpens in native device viewer
Arendals Fossekompanis (AFK) årsrapport omhandler bl.a. selskapets arbeid innen områdene Helse, miljø og sikkerhet (HMS), likestilling og arbeidsmiljø. Videre beskrives konsernets mulige påvirkning på det ytre miljø, samt arbeidet med å fremme formålet med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.
Ihht. Regnskapslovens §3.3 omtales i det etterfølgende konsernets arbeid på områdene menneskerettigheter, arbeidstakerrettigheter og sosiale forhold, samt mht. det ytre miljø og bekjempelse av korrupsjon.
Konsernet Arendals Fossekompani ASA omfatter morselskapet Arendals Fossekompani og datterselskapene / underkonsernene EFD, Cogen, NSSL Global, Tekna, Powel, Scanmatic, Markedskraft, Arendal Lufthavn Gullknapp samt 3 eiendomsselskaper.
Nærværende rapport dekker i prinsippet AFK morselskap med datterselskaper / underkonsern. Enkelte datterselskaper har imidlertid liten virksomhet/få ansatte eller vurderes av andre grunner å være mindre relevante i denne sammenheng. Dette er femte gang AFK rapporterer om samfunnsansvar og vi har derfor valgt å avgrense rapporten til kun å omfatte datterselskaper / underkonsern med virksomhet og/eller antall ansatte av betydelig omfang, dvs. AFK morselskap, EFD, NSSL, Tekna, Powel, Markedskraft, Scanmatic og Cogen. Øvrige datterselskaper vil bli vurdert inkludert i senere års rapporteringer. Ved rapporteringen for 2017 velger vi i relasjon til regnskapslovens § 3.3 å gruppere datterselskaper som vi anser mindre relevante i den aktuelle sammenheng, i kategorien «foretak som ikke har retningslinjer, prinsipper, prosedyrer og standarder som nevnt». Denne rapporteringstekniske løsning utelukker imidlertid ikke at også sistnevnte virksomheter har et bevisst forhold til samfunnsansvar.
Arendals Fossekompani skal drive sin virksomhet i henhold til norsk lov og skal søke å opptre i henhold til Menneskerettighetene. Selskapet vil fremme anerkjennelsen av verdighet og uavhendelige rettigheter for alle mennesker. Konsernets retningslinjer på dette området kommer til uttrykk i konsernets etiske retningslinjer som er drøftet og vedtatt i styret. Konsernstyret har videre vedtatt at retningslinjene, eller tilsvarende, også skal vedtas, med eventuelle selskapsspesifikke tillegg, av styrene i konsernets datterselskaper. Konsernet vil vurdere å etablerer rutiner for analyse, kontroll og oppfølging av mulige brudd
på menneskerettigheter. Disse rutiner vil eventuelt bli gjenstand for styrebehandling i relevante selskaper, og deretter gjort gjeldende.
Retningslinjene i EFD Induction Group relatert til menneskerettigheter er behandlet i selskapets «Code of Conduct» som ble fastsatt av selskapets styre i 2015. En revidert og oppdatert versjon ble behandlet og godkjent av styret 1. desember 2017. «Code of Conduct» bygger på de 10 prinsippene som er nedfelt i FNs Global Compact, som bl.a. innebærer at virksomheten støtter, respekterer og verner om internasjonalt anerkjente menneskerettigheter. Dette gjelder såvel sivile og politiske rettigheter, som økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter.
Retningslinjene inkluderer også et generelt forbud mot innkjøp av komponenter som inneholder materialer som bidrar til finansiering av makthavere som systematisk bryter grunnleggende menneskerettigheter.
I tillegg har EFD synliggjort det verdigrunnlag som virksomheten har vært tuftet på siden starten gjennom å formulere og fokusere på verdiene «respect, reliability, cooperation, passion». I relasjon til menneskerettigheter er særlig betydningen av «respect» relevant. I begrepet ligger en forutsetning om at vi behandler alle mennesker – intern så vel som og eksternt - med respekt og at vi til enhver tid opptrer med integritet. «Integritet» definerer vi som det å opptre ærlig og rettferdig i alle sammenhenger.
Verdigrunnlaget ble definert gjennom en godt forankret intern prosess mot slutten av 2015. I 2016 var fokus utrulling og institusjonalisering av verdiene. Et bredt anlagt lanseringsprogram ble rullet ut globalt. Arbeidet med økt bevissthet om selskapets verdier har fortsatt i 2017. Etter oppdatering og utvidelse i desember har «Code of Conduct» blitt oversatt til fire lokale språk i tillegg til engelsk. Ytterligere oversettelser vil komme i 2018.
EFD's «Code of Conduct» definerer forventningene til etisk handlemåte blant alle ansatte. Målet er å sikre at alle ansatte opptrer i samsvar med gjeldende lover og etiske standarder slik det forventes av en leverandør i verdensklasse. Nye kapitler i «Code of Conduct» fra 2017 omhandler interessekonflikter for ansatte, hvitvasking av penger, behandling av selskapets eiendeler og av konfidensiell informasjon, politiske aktiviteter og ansvarlig bruk av sosiale medier.
Det er også implementert retningslinjer for varsling hvis ansatte blir oppmerksom på forhold som ikke er i tråd med gjeldende regler.
Selv om alle ansatte globalt har fått en innføring i retningslinjene som gjelder for akseptabel oppførsel i alle relasjoner eksternt og internt, er arbeidet med å videreutvikle en kultur på dette grunnlag på ingen måte avsluttet. Selskapets ledere på alle nivåer har en kontinuerlig forpliktelse til å promotere selskapets verdigrunnlag og å utøve sitt lederskap i tråd med vedtatte retningslinjer. Blant annet vil alle nye ansatte få en grundig innføring i selskapets retningslinjer på dette området som en del av et klart beskrevet introduksjonsprogram.
Ledelsen i EFD er ikke kjent med at det har skjedd brudd på menneskerettighetene i noen av konsernets virksomheter globalt.
NSSL har retningslinjer på følgende områder:
I 2017 implementerte selskapet de første kravene i «Modern Slavery Act 2015» i sine retningslinjer.
Selskapets policy for menneskerettigheter er kort oppsummert:
Selskapet vil oppfylle krav i aktuelle lover og internasjonale anerkjente menneskerettigheter.
NSSL anerkjenner det ansvar selskapet har i å bidra til å opprettholde menneskerettighetene, det være seg på arbeidsplassen eller gjennom leverandører og kunder.
Selskapet ønsker å være en rettferdig arbeidsgiver og leverandør med integritet og forventer det samme av kunder og leverandørkjede.
For å oppnå dette, er det etablert et HR-team som håndterere alle HR-relaterte saker. Selskapet har helt fra topp til bunn et ønske om å være en rettferdig og ansvarlig arbeidsgiver. De etablerte retningslinjene legger til rette for jevnlige gjennomganger og overvåkning av HR-aktiviteter.
Selskapets innkjøpsavdeling er også klar over implikasjonene i «The Modern Slavery Act». Selskapets spørsmål til leverandørene har blitt utvidet til også å omfatte spørsmål om slaveri og menneskehandel i tillegg til mer generell etikk i forretningslivet.
NSSL har inkludert menneskerettigheter som et tema i selskapets register over risiki, dette er med på å sørge for at det blir et tilbakevendende tema for ledelsen.
Selskapet vil i 2018 implementere «Modern Slavery Act 2015» i sine retningslinjer og fortsetter arbeidet gjennom hele virksomheten med å ta i bruk og forbedre sine bærekraftige retningslinjer.
I prosessen med å introdusere nye samarbeidspartnere og ved bygging av nye relasjoner med partnere, forhandlere og leverandører vil selskapet bekjentgjøre sine holdninger til menneskerettigheter og forretningsførsel.
Tekna vil ved ansettelse, forfremmelse eller i spørsmål om lønnskompensasjon ikke diskriminere noen på grunn av rase, farge, religion, alder, nasjonalitet, sosial eller etnisk bakgrunn, seksual legning, kjønn, kjønnsidentitet eller uttrykk, sivil status, graviditet, politisk ståsted, uførhet eller funksjonshemming. Tekna ønsker å skape et arbeidsmiljø uten noen form for diskriminering.
Ved å respektere og verdsette mangfoldet blant selskapets ansatte og alle som Tekna gjør forretninger med, kreves det av ledelsen at de sikrer et arbeidsmiljø uten noen form for trakassering og i overensstemmelse med alle internasjonale anerkjente menneskerettigheter.
Målene oppnås ved at;
Tekna vil påse at alle sider ved etablerte retningslinjer blir fulgt. Opprettholdelse av selskapets integritet er viktig, og brudd på etiske retningslinjer skal ikke forekomme. Alle ansatte er derfor pliktige til å rapportere mulige brudd på retningslinjene (varsling).
Brudd på selskapets retningslinjer er et alvorlig forhold og vil bli behandlet deretter. Tilpassede disiplinære reaksjoner vil bli benyttet; dette kan være alt fra skriftlige advarsler til oppsigelse av ansatte eller terminering av leverandøravtaler. I alvorlige tilfeller vil også anmeldelse til politiet bli vurdert.
De etablerte retningslinjer skal gjennomgås og oppdateres årlig. Det er etablert en endringslogg for å dokumentere gjennomførte endringer.
Dersom noen parter ønsker å foreslå endringer i de foreliggende retningslinjer må forslag og underliggende dokumentasjon overleveres de ansvarlige for den aktuelle policy.
Overordnede retningslinjer for menneskerettigheter lyder slik:
Powel skal drive sin virksomhet i tråd med Menneskerettighetene, og fremme anerkjennelsen av verdighet og rettigheter for alle mennesker.
Powel ønsker å være en mangfoldig bedrift der diskriminering på bakgrunn av kjønn, etnisitet, religion eller seksuell legning ikke skal finne sted på arbeidsplassen eller ved ansettelser.
Powel skal ha varslingsordninger og rutiner for oppfølging av varsling om diskriminering på arbeidsplassen.
Dette innebærer at ledelsen involverer de tillitsvalgte i prosesser som angår de ansatte, og tar hensyn til de ansattes interesser når beslutninger fattes. En god dialog med representantene for fagforeningene sikres gjennom jevnlige møter.
I arbeidet mot diskriminering er først og fremst forebygging gjennom et positivt arbeidsmiljø og en sunn organisasjonskultur viktig. Her har ledere, mellomledere og tillitsvalgte et særskilt ansvar for å skape et åpent og inkluderende arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøtiltak koordineres og evalueres av Arbeidsmiljøutvalget (AMU). Som støtte til dette arbeidet kan bedriftshelsetjenesten involveres. Konkrete diskusjoner om åpenhet og bedriftskultur samt varslingsrutiner gjennomgås årlig, og oftere dersom konkrete utfordringer oppdages. Det er utarbeidet varslingsrutiner og varslingsplakater.
Powel har en ledelsesfilosofi som baseres på positiv psykologi og styrkebasert ledelse. Ledere i selskapet har gjennomgått lederutvikling i regi av denne filosofien og det er gitt innblikk i filosofi og tankesett til alle ansatte ved konsernsamlinger.
Det gjennomføres årlige utviklingssamtaler mellom leder og medarbeider hvor skjema er utviklet i tråd med ovennevnte lederfilosofi.
For forhold knyttet til menneskerettigheter er vi forpliktet til å påse at barnearbeid ikke foregår i egen virksomhet eller hos våre underleverandører.
Alle ansatte har skrevet under på at de har lest og forstått Powels «Code of Conduct». Kjennskap til Powels «Code of Conduct» implementeres som en del av introduksjonen til Powel for nyansatte.
Det er et godt samarbeidsklima internt i Powel mellom ledelse og ansattrepresentanter. Gjennom etablerte fora som nevnt over opprettholder man en god dialog.
Områdene som beskrevet i denne rapporten er viktige områder for Powel for å oppnå den positive utviklingen selskapet har hatt. Det er områder som vil ha en kontinuerlig fokus også fremover.
Policy fremgår av Markedskrafts etiske retningslinjer:
«Markedskrafts (MK´s) etiske normer har som formål å bidra til at MK's virksomhet skjer på en forsvarlig måte der alle parters interesser blir ivaretatt. Normene gjelder for selskapene og de enkelte ansatte. Enhver som er omfattet av disse normene skal opptre slik at tilliten til MK's virksomhet blir fremmet.»
«MK skal opptre i henhold til gjeldende regelverk og hva som regnes for god forretningsskikk innen de aktuelle bransjer, slik at kundenes interesse og markedets integritet fremmes best mulig.»
Etiske retningslinjer er vedtatt av styret.
Etiske retningslinjer blir gjennomgått med alle ansatte ved tiltredelse og den ansatte forplikter seg til å etterleve retningslinjene.
Markedskraft kjøper ikke inn varer og tjenester i noen særlig utstrekning fra selskap som er etablert i land med høy risiko for brudd på menneskerettighetene. Markedskraft har utarbeidet utkast til retningslinjer for innkjøp som inneholder krav til leverandørers forhold til menneskerettighetene.
Overholdelse av etiske retningslinjer følges opp og det er ikke avdekket brudd på disse i 2017. Det er etablert et varslingssystem for brudd på retningslinjene.
Gjennomførte risikoanalyser viser at brudd på menneskerettigheter ikke er noen stor risiko i Markedskraft. Aktiviteten i selskapet gjennomføres i land hvor menneskerettighetene står sterkt. Markedskraft er ikke kjent med brudd på menneskerettigheter i selskapet.
Scanmatic sin policy er å påse at menneskerettighetene som definert i FNs verdenserklæring ivaretas internt og av leverandører og kunder.
Selskapet har ansatte i Norge og Sverige. Internt ivaretas ansatte gjennom balanserte ansettelseskontrakter og årlige utviklingssamtaler der alle forventninger, rettigheter og plikter diskuteres. Leverandører blir kvalifisert.
Det er aldri avdekket brudd på menneskerettigheter og selskapet vil videreføring nulltoleranse overfor brudd på menneskerettigheter.
Kravene som Cogen møter innenfor CSR området har resultert i flere dokumenter slik som «Corporate Compliance Policy», «Code of Conduct», «Complaints Procedure» og «Mobbing and Sexual Harassment Prevention Protocol». Disse retningslinjer har blitt fremforhandlet gjennom dialog i opprettede arbeidsgrupper med representanter fra arbeidstakerne og ledelsen. Alle disse retningslinjer er tilgjengelige på selskapets intranett og alle nyansatte blir informert om eksisterende retningslinjer og eventuelle endringer i eksisterende eller implementering av nye retningslinjer blir gjort kjent via e-mail og diskutert i ledermøter slik at man sikrer at alle ansatte er klar over sine plikter ifm menneskerettighetene.
Hovedpunkter i retningslinjene:
Arbeidet sikres gjennom en intern HMS-komité, muligheter for å ta opp forhold med nærmeste leder eller arbeidstakerorganisasjon, åpne ansettelsesprosesser, retningslinjer for å redusere yrkesrisiko, gode skift- og arbeidstidsordninger,
gode ordninger vedrørende permisjon og jobbfleksibilitet, samt årlige vurderinger av system for oppbevaring av personal opplysninger. Siden desember 2017 har selskapet vært ISO 9001 sertifisert.
Selskapet har oppnådd gode resultater, blant annet kan nevnes; stabil arbeidskraft der 86 % av de ansatte er mellom 30 og 50 år, lik lønn for likt arbeid uansett kjønn, et fåtall deltidsansatt og innleide, 2 av 5 i toppledelsen er kvinner, valg av ansatte representanter mv.
Cogen jobber videre med å utvikle og forbedre sine retningslinjer og rutiner og vil tilpasse seg alle nye lovkrav på dette området.
Arendals Fossekompanis dokument «Verdigrunnlag og etiske retningslinjer», opprinnelig vedtatt av styret den 02.12.2009, sier at styremedlemmer og ansatte skal opptre rettferdig, ærlig og med integritet overfor ansatte, publikum, forretningsforbindelser, aksjonærer, kunder, konkurrenter og offentlige myndigheter. Videre sier dokumentet at AFKs praksis forbyr diskriminering av ansatte, aksjonærer, kunder eller leverandører på bakgrunn av etnisk opprinnelse, nasjonalitet, alder, kjønn eller religion. AFK er imot enhver form for menneskehandel, herunder kjøp av seksuelle tjenester. Dokumentet «Verdigrunnlag og etiske retningslinjer» har et vedlegg som omhandler tiltak ved varsling, samt håndtering av uregelmessige tiltak. Det har verken i 2017 eller tidligere år blitt varslet om brudd på etiske retningslinjer. Gjeldende verdigrunnlag, etiske retningslinjer, samt rutiner for varsling og håndtering av uregelmessige forhold vil bli gjennomgått og eventuelt revidert årlig.
AFK er medlem av NHO og NHOs tilsluttede landsforening Energi Norge. Noen ansatte i morselskapet er medlem i arbeidstakerorganisasjonene El&IT og NITO. AFKs ansatte har organisasjonsfrihet og rett til felles og individuelle forhandlinger om lønn og arbeidsforhold. AFK etterlever gjeldende lover, retningslinjer og øvrige bestemmelser, samt sentralt inngåtte avtaler. Bedriften har opprettet et eget HMS-utvalg.
AFK er godt i gang med evaluering og tilpasning av interne rutiner og prosesser for å møte ny personvernforordning (GDPR) som innføres i 2018.
EFD Induction Group har virksomhet i mer enn 20 land. Av totalt 1096 ansatte i selskapet er det 86 % menn og 14 % kvinner. Selskapene i EFD-konsernet er i stor grad knyttet til elektro/mekanisk produksjon og engineering som tradisjonelt er en mannsdominert arena.
Overordnede retningslinjer hva gjelder arbeidstakerrettigheter og sosiale forhold er inntatt i selskapets «Code of Conduct», som bl a baseres på den Internasjonale Arbeidsorganisasjonens (ILO) fundamentale prinsipper om sosiale rettigheter og anstendige arbeidsforhold. Videre har EFD utarbeidet en rekke interne regler og retningslinjer hva gjelder forholdet til ansatte. De samlede retningslinjer omfatter forhold som HMS-arbeid, samarbeidsorganer og ledelsens plikt til å holde ansatte informert om forhold som påvirker arbeidssituasjonen, intern kommunikasjon på tvers av selskaps- og landegrenser, forbud mot barnearbeid, kvalitetssikring av prosedyrer for ansettelser og kontrakter, instrukser for jevnlige utviklingssamtaler med nærmeste overordnede, like rettigheter og muligheter for begge kjønn, forbud mot noen form for diskriminering pga etnisitet, kjønn, seksuell legning, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller nedsatt funksjonsevne, etc.
Sykefraværet i gruppen var 2,59% i 2017 (2,73 % i 2016). I løpet av 2017 hadde gruppen 2 arbeidsrelaterte ulykker som resulterer i skader med fravær i hhv Norge og Tyskland. Totalt var det 14 fraværsdager på grunn av skader. Tilsvarende tall i 2016 var 5 ulykker og 39 fraværsdager. LTI (H-verdi= antall skader med fravær per 1 million arbeidstimer) ved utgangen av 2017 gikk ned til 1,1 fra 2,8 foregående år. Korrigerende tiltak blir systematisk igangsatt ved skader. Ledelsen i alle selskaper har i oppgave kontinuerlig å følge opp og rapportere sykefravær og skader. Datterselskaper har etablert helse, sikkerhet og arbeidsmiljøutvalg samt samarbeidsorganer som et minimum møter krav i nasjonale lover og reguleringer.
I 2017 fortsatte det lederutviklingsprogrammet for topp- og mellomledere i Europa som ble startet opp i 2016. I neste omgang skal programmet utvides til å omfatte ledere på alle nivåer globalt.
Selskapet har også i 2017 styrket HR-ressursene i de største datterselskapene for å bistå den operative ledelse på alle områder relatert til de menneskelige ressursene i selskapene.
NSSL har i tillegg til prosedyrene nevnt under kapitlet ovenfor følgende prosedyrer på plass:
Målet er å påse at arbeidsprosedyrer er i henhold til aktuelle lovkrav og at arbeidstakers rettigheter blir opprettholdt.
De ovenfor nevnte prosedyrer, standarder og regler viser at selskapet har fokus på følgende arbeidstaker rettigheter:
Arbeidet på dette området videreutvikles stadig og utføres av personalavdelingen med støtte fra toppledelsen. Som for alle CSR-aktiviteter eksisterer det også her stort fokus fra hele organisasjonen. Det er stor åpenhet i alt arbeide med personale, og alle ansatte er klar over at de kan ta opp saker med personalavdelingen. Alle ansatte må for øvrig signere «selskapsreglene», retningslinjer og standarder.
Selskapet jobber for å øke bevisstheten rundt arbeidstakerrettigheter og menneskerettigheter.
Den største aktiviteten i 2018 blir å evaluere virkningen av «General Data Protection Regulations» (Personvernforordningen) og å oppdatere rammeverk og gjennomgå alle relevante systemer og prosesser i denne forbindelse.
Selskapet har satt seg høye mål for utøvelse av forretningsdrift når det kommer til samfunnsansvar og etikk.
Viktige prinsipper på dette området er:
All arbeidskraft skal være basert på frivillighet, barnearbeid skal ikke forekomme, lønn og ytelser skal som et minimum tilfredsstille alle aktuelle lover og reguleringer, inkludert regler om minstelønn, overtidsbestemmelser, hviletider mv.
Selskapet vil behandle alle ansatte med respekt og verdighet og ikke bruke noen form for tvang, trakassering eller kollektiv avstraffelse.
Tekna er opptatt av de ansattes velvære og produktsikkerhet. Selskapets strategier, retningslinjer og prosedyrer skal støtte opp om forpliktelsene på disse områder.
Ledere og ansatte deler et personlig ansvar for å;
Fremskaffe og sikre en sunn arbeidsplass, fremskaffe produkter som er sikre for kunder og ansatte, oppfylle alle lover, regler og selvpålagte krav der selskapet opererer og selger varer, innarbeide ansattes rettigheter og krav om produktsikkerhet i strategier, planer, gjennomganger og tilbud, innarbeide, følge opp og kontinuerlig jobbe for å forbedre prosessen for rettigheter med tanke på å unngå arbeidsrelaterte ulykker, skader og sykdom, gi rom for de ansattes involvering og tilby tilpasset kursing og utdannelse for å sikre at de er i stand til å jobbe på en sikker og produktiv måte, gjennomføre revisjoner og egenevaluering for å sjekke om selskapet opptrer i samsvar med etablerte rutiner for ansattes rettigheter og produktsikkerhet herunder rapportering til ledelsen, undersøke og adressere arbeidsrelaterte og produktsikkerhets hendelser og påse at det finnes tilstrekkelig med ressurser for å oppfylle disse rutiner.
Selskapets arbeid med å bedre ansattes rettigheter og sikkerhet gjennom å unngå skader og hendelser er viktig for selskapets innovasjon, produktivitet og moral.
De delene av retningslinjene som omhandler arbeidstakerrettigheter og sosiale forhold lyder som følger:
«Powel skal sikre at alle ansatte har organisasjonsfrihet og rett til felles og individuelle forhandlinger om lønn og arbeidsforhold. Powels ansatte skal være representert i styrearbeid og sikret deltakelse i bedriftsdemokratiet gjennom konserntillitsvalgtordningen, Samarbeidsutvalg, Arbeidsmiljøutvalg og konsernsamlinger.
Powel ønsker å være en mangfoldig bedrift der diskriminering på bakgrunn av kjønn, etnisitet, religion eller seksuell legning ikke skal finne sted på arbeidsplassen eller ved ansettelser.
Powel skal ha varslingsordninger og rutiner for oppfølging av varsling om diskriminering på arbeidsplassen.»
Dette innebærer at ledelsen involverer de tillitsvalgte i prosesser som angår de ansatte, og tar hensyn til de ansattes interesser når beslutninger fattes. En god dialog med representantene for fagforeningene sikres gjennom jevnlige møter.
I arbeidet mot diskriminering er først og fremst forebygging gjennom et positivt arbeidsmiljø og en sunn organisasjonskultur viktig. Her har ledere, mellomledere og tillitsvalgte et særskilt ansvar for å skape et åpent og inkluderende arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøtiltak koordineres og evalueres av Arbeidsmiljøutvalget (AMU). Som støtte til dette arbeidet kan bedriftshelsetjenesten involveres. Konkrete diskusjoner om åpenhet og bedriftskultur samt varslingsrutiner gjennomgås årlig, og oftere dersom konkrete utfordringer oppdages. Det er utarbeidet varslingsrutiner og varslingsplakater.
Powels ansatte besitter en kombinasjon av bransje- og IT-kompetanse, som gir selskapet et konkurransefortrinn i markedet. Antall ansatte i gruppen ved utgangen av 2017 var 475. Hovedtyngden av de ansatte er sivilingeniører og ingeniører med erfaring fra energibransjen og IKT. Selskapet investerer kontinuerlig i kompetanseutvikling på flere nivå.
Selskapets arbeidsmiljø ansees å være godt. Det gjennomføres årlige medarbeiderundersøkelser i samarbeid med bedriftshelsetjenesten. I tillegg gjennomføres en 6Q undersøkelse jevnlig, som gir tilbakemelding til ledere på utvikling i de enkelte avdelingene.
Powel AS er IA-bedrift. I tillegg til arbeidsmiljøundersøkelse måles det sykefravær i hver bedrift, og det rapporteres til morselskapet månedlig på korttidssykefravær og langtidssykefravær.
Totalt sykefravær i 2017 utgjorde 2,57 %, hvorav langtidsfravær utgjorde 1,03 % og korttidsfraværet utgjorde 1,54 %. Selskapet jobber kontinuerlig sammen med bedriftshelsetjenesten og de ansatte for å se på årsakene og tilhørende tiltak for å redusere eller ikke øke sykefraværet.
I tillegg til å rapportere kvantitativt på sykefravær kvartalsvis diskuteres jevnlig mål for sykefravær, og hvilke tiltak, både konkrete tiltak for å få ned sykefraværet og forebyggende tiltak i form av for eksempel arbeidsmiljøtiltak, trening, sosiale aktiviteter og liknende.
Selskapet arbeider kontinuerlig med vurderinger av ansettelses- og arbeidsmessige betingelser uavhengig av kjønn. Powel har som mål å være en arbeidsplass der det råder full likestilling mellom kvinner og menn. Av gruppens 475 ansatte er 371 menn (78 %) og 104 kvinner (22 %). Det arbeides aktivt inn mot flere utdanningsinstitusjoner for å påvirke kvinner til å søke jobber i Powel. Det er også et fokusområdet når det gjelder rekruttering generelt og når vi rekrutterer til vårt program for «Summer Internship».
Powel arbeider for å sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn. Gruppen har medarbeidere fra ca. 20 forskjellige nasjonaliteter ansatt, og man anser at dette bidrar positivt til utviklingen i internasjonaliseringen av selskapet.
Powel har siste år en turnover på ca 10% og i dette ligger alle som har sluttet i selskapet uansett årsak.
Dette er indikatorer som viser en sunn utvikling i selskapet i en tid med omstilling knyttet til oppbygging, utvikling og oppkjøp av selskaper både i Norge og i utlandet.
Områdene som beskrevet i denne rapporten er viktige områder for Powel for å oppnå den positive utviklingen vi har hatt. Det er områder som vil ha en kontinuerlig fokus også fremover.
Hoveddokumentet er rutine 057 HMS politikk. Dokumentet skal sikre at Markedskraft ivaretar de viktigste aspektene innen Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS) på en forsvarlig måte og følger de lover og regler som regulerer HMS området.
Dokumentet beskriver hvilke mål og retningslinjer som skal ligge til grunn for Markedskrafts arbeide med HMS på alle nivåer i organisasjonen. I dokumentasjonen inngår også HMS erklæring, årlig plan for HMS arbeidet og årlig HMS rapport fra Arbeidsmiljøutvalget.
Administrerende direktør har det overordnede ansvaret for at HMS arbeidet blir utført. «Compliance officer» har ansvar for at virksomheten tilfredsstiller lovkrav i forbindelse med HMS arbeidet og å koordinere og følge opp de ulike HMS tiltakene. Det arrangeres jevnlige møter ved behov med bedriftens valgte verneombud. Arbeidsmiljøutvalg er etablert for virksomheten i Norge og har jevnlige møter. Representanter for de lokasjoner som ikke er medlem i AMU blir invitert som observatører i møtene. Verneombudet møter fast i arbeidsmiljøutvalget. Ellers foregår det daglige HMS arbeidet innenfor den etablerte organisasjonen i Markedskraft. Oppgaver som gjennomføres jevnlig er oppfølging av at lokaler og arbeidsplass er i samsvar med kravene i regelverket. Det foregår en løpende kartlegging av arbeidsmiljøet både ved møter, medarbeidersamtaler og vernerunder. Det blir iverksatt tiltak for å korrigere eventuelle områder som ikke er tilfredsstillende. Det er etablert et avviksrapporteringssystem (varsling) og alle ansatte har fått opplæring i å benytte dette. Det har vært gjennomført opplæring for alle avdelinger i Norge i arbeidstakers rettigheter og plikter ved sykdom.
Det har ikke vært rapportert avvik vedrørende HMS i 2017. Sykefraværet i 2017 var 2,6 %. Det er innført et nytt system for oppfølging av sykefravær som gir bedre oversikt og gjør det enklere for avdelingsledere og følge opp sykefravær på sin avdeling. Det har ikke vært rapportert noen skader i 2017. Det har vært gjennomført en kulturkartlegging i selskapet for å identifisere eventuelle forbedringspunkt.
Vi vil ved behov gjennomføre eksterne vurderinger av arbeidsmiljøet og gjennomføre tiltak for å forbedre eventuelle punkt hvor vi har et forbedringspotensial. Det er inngått avtale om inkluderende arbeidsliv. Denne avtalen gir blant annet tilgang til kompetanse fra NAV i forbindelse med utvikling av arbeidsmiljø og arbeid i Arbeidsmiljøutvalget. Denne kompetansen blir benyttet.
Selskapet policy er å påse at egne ansatte og ansatte hos leverandører og kunder har rettigheter og sosiale forhold iht. gjeldende lover og regler.
Scanmatic`s egne ansatte er kvalifiserte arbeidstakere ansatt i Norge og Sverige hvor gjeldende regler om arbeidstakerrettigheter og sosiale forhold er tydelige og allment kjent. Internt ivaretas ansatte gjennom balanserte ansettelseskontrakter og årlige utviklingssamtaler der alle gis anledning til å ta opp alle sider av ansettelsesforholdet. I tillegg blir alle leverandører kvalifisert.
Det er aldri avdekket brudd på arbeidstakerrettigheter eller bestemmelser om sosiale forhold i konsernet og selskapet viderefører nulltoleranse overfor brudd.
Cogen har en policy og vedtatte retningslinjer der målet er å forebygge yrkesskade og å fremme sikkerhet og helse for arbeidstakere. Cogen legger stor vekt på å følge alle lover og regler i Spania, påser at alle ansatte deltar på obligatoriske sikkerhetsopplæring, og ledelsen i selskapet er opptatt av at risikoreduserende tiltak skal inkluderes i selskapets generelle retningslinjer.
Arbeidet med å forebygge og unngå skader omfatter i tillegg til de ansatte også selskapets underleverandører. Arbeidet gjennomføres ved å etablere og vedlikeholde rutiner og en årsplan for å forebygge yrkesskade, gjennomføre risikovurderinger, gjennomføre opplæring, skaffe tilveie nødvendig verneutstyr, gjennomføre en årlig psykososial undersøkelse, holde jevnlige møter med arbeidstakernes representanter, etablere nød prosedyrer, loggføre hendelser, tilby jevnlig helsekontroller samt utarbeide en årlig rapport.
I 2016 og 2017 gjennomførte en stor andel av de ansatte kurs fokusert på ulykkesbegrensning. Alle ansatte gjennomgår årlig helsesjekk. I de to siste årene har selskapet hatt 2 – 4 arbeidsulykker pr. år. Yrkesskaderelatert fravær i 2017 var 0 dager (mot 18 dager i 2016). Inspeksjon fra arbeidstilsynsmyndighetene har vært gjennomført uten noen innsigelser.
Cogen jobber videre med å utvikle sine retningslinjer og rutiner for å bedre arbeidstakernes rettigheter, deres sikkerhet og andre sosiale forhold. I 2018 er det planlagt å implementere en kommunikasjonsplan for å forbedre internkommunikasjonen og for å forbedre følelsen av deltakelse for de ansatte.
Arendals Fossekompani har et systematisk system for HMS og Internkontroll. Systemet omfatter også det ytre miljø. Gjeldende lover, forskrifter og interne regler og retningslinjer skal overholdes. Morselskapets drift påvirker bare i liten grad det ytre miljø negativt i form av utslipp til vann og luft. Derimot bidrar selskapet miljømessig positivt gjennom produksjon av vannkraft.
Selskapene i EFD Induction Group leverer miljøvennlig teknologi innenfor induksjonssegmentet til industrielle aktører. Våre produkter og tjenester bidrar til høy energiutnyttelse, minimal forurensning og rasjonell produksjon hos våre sluttkunder. Induksjon som varmeteknologi i industrien erstatter ofte andre mindre miljøvennlige varmemetoder (som f.eks. gassflamme). Ved induksjon oppstår varmen inne i materialet som skal varmes og varmen kan kontrolleres med stor nøyaktighet. Det muliggjør at minimal energimengde kan benyttes for å oppnå ønsket varmeprofil. Siden varmen utvikles inne i materialet blir også varmespredningen til omgivelsene minimert, noen som er til fordel for operatørenes arbeidsmiljø.
Selskapets «Code of Conduct» tar opp i seg bl.a. Riokonvensjonens erklæring om bærekraftig utvikling, og selskaper og ansatte i gruppen er forpliktet til å hensynta og vise omsorg for det ytre miljø.
Det norske delen av EFD gruppen tilbyr sine ansatte gratis ladestasjoner for elbiler, og oppfordrer ansatte til bruk av sykkel til og fra arbeid.
Virksomheten i gruppen innebærer en minimal risiko for forurensning av det ytre miljø. Når slik risiko eksisterer, har det blitt iverksatt tiltak i henhold til kravene i nasjonale lover og forskrifter for å begrense mulige negative konsekvenser for miljøet.
Ledelsen i datterselskapene i gruppen er forpliktet til kontinuerlig å følge opp at alle ansatte opptrer i henhold til selskapets verdigrunnlag som bl.a. innebærer respekt for miljøet.
Ledelsen og de ansatte er forpliktet til å sikre en bærekraftig utvikling og miljøforvaltning i alle selskapets aktiviteter. Selskapet vil alltid følge og fremme en god bærekraftig praksis for å redusere miljøpåvirkningene av selskapets aktiviteter og selskapet vil også bistå kunder og leverandører i å gjøre det samme.
Kort oppsummert kan NSSL sin policy beskrives som følger;
o Utdanne, lære opp og motivere ansatte til å utføre sine oppgaver på en miljømessig bærekraftig måte
o Informere kunder og leverandører om selskapets policy for miljø- og bærekraft og oppfordre dem til å ta i bruk bærekraftige forvaltningsprosesser
Fore å oppnå målene, vil selskapet påse at prodedyrer og retningslinjer blir fulgt. Ansvaret for dette ligger hos driftsavdelingen. Selskapet har startet en prosess med sikte på å oppnå ISO 14001-sertifisering. ISO 14001 er et styringssystem for organisasjoner slik at de kan bli mer miljøvennlige, redusere sitt forbruk, avfall og kostnader. Selskapet forventer å få denne sertifiseringen på plass i løpet av første halvår 2018.
De oppnådde resultater sammenliknes og måles mot selskapets policy og ISO sertifisering og det gjennomføres eksterne revisjoner.
Når selskapet ser fremover, vil det største løftet bli ISO 14001-sertifiseringen.
Det gjenstår fortsatt en del arbeid for å få dette på plass og det vil være behov for et løpende forbedrings program i tiden fremover.
Tekna er forpliktet til å beskytte det globale miljøet. Selskapet vil følge alle aktuelle bestemmelser vedtatt av myndigheter samt alle egendefinerte pålegg og reguleringer. Tekna vil etterleve strenge krav til egen virksomhet, uavhengig av sted for utøvelse. I tillegg til å etterleve alle miljømessige lover og reguleringer, skal alle ansatte følge denne policy og alle andre selskapets krav som støtter opp om denne. Det forventes at alle ansatte skal rapportere til ledelsen enhver miljømessig påvirkning eller brudd på miljø lover eller Tekna sitt reglement. Ledelsen er forpliktet til å reagere umiddelbart ved slike hendelser.
Den delen av retningslinjene som omtaler ytre miljø er som følger:
«Powel skal aktivt jobbe med å minske og hindre negativ påvirkning fra virksomheten på ytre miljø der det er mulig, og oppfordre kunder og leverandører til det samme».
I retningslinjene som beskrevet over ligger det flere ansvar. Ansvaret for innkjøp og bruk av ressurser og materialer i egen virksomhet, ansvar for livsløpet til innkjøpte og egne produkter, og ansvar for å ha et verdikjedefokus i arbeidet med miljø.
Å ta ansvar for livsløpet til et produkt innebærer fokus på hvilken miljøbelastning produksjon, transport, bruksfase og avhending av produkter har, og hvilke miljøaspekter som er viktige for å hindre negativ påvirkning fra de ulike delene av produktets livsløp. Det vurderes miljøsertifisering i morselskapet Powel AS i Norge (Miljøfyrtårn), mens datterselskapene Powel Energy Management AB og Powel AB er miljøsertifisert.
Virksomhetens forhold til det ytre miljø oppfyller de krav som stilles av myndighetene. Selskapet gjennomfører kildesortering og har tilfredsstillende behandling av avfall for spesialhåndtering, inkludert retur på data- og annet elektronisk utstyr. Selskapet har investert i automatisk lysdemping på kveldstid, og har nedfelt reisepolicy hvor en prøver å begrense reiseaktivitet.
Antall reiser har hatt en markert nedgang det siste året. Selskapet oppfordrer til å tenke alternative muligheter for å møter, samtidig som dette ikke får gå utover forretningen og kontakt med kunder.
Områdene som beskrevet i denne rapporten er viktige områder for Powel for å oppnå den positive utviklingen vi har hatt. Det er områder som vil ha en kontinuerlig fokus også fremover.
Markedskraft sin Rutine 052 miljøpolitikk omhandler dette. Rutinen gir en overordnet oversikt over Markedskrafts miljøpolitikk med tilhørende miljømål og overordnet handlingsplan. I en liten virksomhet som Markedskraft foregår miljøarbeidet ofte integrert i bedriftens andre styrings- og ledelsessystemer.
Markedskrafts virksomhet påvirker i liten grad det ytre miljøet, men selskapet arbeider for å redusere den miljøbelastning som virksomheten forårsaker. Miljøpolitikk, miljømål, handlingsplaner og resultatmåling er basert på ISO 14001. Fordi Markedskraft er en liten virksomhet har selskapet valgt å bruke litt forenklet metodikk som er tilrettelagt for små virksomheter. Metodikken er basert på retningslinjer fra Stiftelsen Miljøfyrtårn Norge, Foreningen Miljøbas (Sverige) og Key2Green (Danmark).
Markedskraft ønsker å ha en miljøvennlig drift. Dette har fokus ved all aktivitet og man forsøker å innarbeide miljøkrav i alle relevante retningslinjer
Strømforbruket for alle kontorer har opprinnelsesgarantier for at det er produsert fra energikilder som er 100 % fornybar og som ikke gir CO2-utslipp eller kjernefysisk avfall. Firmabiler som leases er elektriske biler. Kartlegging av avfallsrutiner og innføring av miljømessige avfallsrutiner er gjennomført.
Interne retningslinjer oppfordrer til å vurdere bruk av telefonmøter, nettmøter og videokonferanser for å redusere reising. Utarbeidet reisepolicy tar hensyn til miljøperspektivet.
Krav til ytre miljø hos leverandører til Markedskraft er innarbeidet i utkastet til ny innkjøpsveileder. Andre iverksatte tiltak vil bli fulgt opp og evaluert.
Selskapets policy er å ikke forårsake belastning eller forurensing av det ytre miljø ut over det som er normalt for bransjen, hverken direkte eller gjennom leverandører eller kunder.
Scanmatic praktiserer resirkulering og forsvarlig avfallshåndtering og er medlem i elretur-ordningen.
De ansatte oppleves som bevisste og samvittighetsfulle ift ansvar for ytre miljø og selskapet vil videreføre fokus og bevisstgjøring for påvirkning av det yte miljø.
Cogen sin policy for beskyttelse av det ytre miljø er i samarbeid med kunder og partnere å planlegge og gjennomføre forebyggende tiltak samt å påse at alle lover og regler på miljøområdet blir overholdt.
Dette innebærer at all miljølovgivning skal etterleves, det kjøpes CO2-kvoter ihht regelverk og at gjenvinnbart avfall blir behandlet slik som forventet.
Selskapet har innfridd og blitt tildelt alle nødvendige sertifikater og har ikke fått noen sanksjoner for regelbrudd.
Cogen jobber videre med å videreutvikle systemer og internrutiner for å sikre godt miljøvern og for å etterleve alle lover og regler på området.
Arendals Fossekompani skal arbeide for å bekjempe alle former for korrupsjon. Konsernets ansatte skal opptre i tråd med konsernets retningslinjer for å motta gaver, reiser og andre ytelser og tydelig ta avstand fra alle former for smøring og bestikkelser. Konsernets etiske retningslinjer, med tilhørende tiltak for varsling og håndtering av uregelmessige forhold, omfatter slike forhold. AFK skal verken direkte eller indirekte tilby, love, gi eller motta bestikkelser eller andre urettmessige fordeler i den hensikt å oppnå forretningsmessige fordeler som ellers ikke ville kunne oppnås. AFK kan ikke akseptere "smøring" som et middel til å oppnå raskere saksbehandling eller andre fordeler.
Selskapets «Code of Conduct» inneholder regler som skal forhindre at ansatte eller datterselskaper i gruppen skal bli innblandet noen former for korrupsjon. Korrupsjon forhindrer en sunn og rettferdig utvikling av samfunn og organisasjoner, og EFD har innført nulltoleranse for å gi eller motta alle former for bestikkelser. Gruppen har også innført regler mot å gi eller motta gaver som overstiger en verdi på EUR 40.
Gjennom ledersamlinger og interne retningslinjer blir fokuset rettet mot at alle former for korrupsjon skal bekjempes. Alle ledere er videre forpliktet til å påse at ansatte opptrer i tråd med reglene for å gi og motta gaver, reiser og andre ytelser samt tydelig ta avstand fra smøring og bestikkelser.
I løpet av 2017 har arbeidet med formulering og synliggjøring av selskapets verdigrunnlag oppnådd gode resultater, og det er etablert en mye større oppmerksomhet i alle deler av EFD hva det innebærer å videreføre selskapets verdigrunnlag. Dette arbeidet er likevel av en slik karakter at det må foregå kontinuerlig, ikke minst ved å gi nyansatte en grundig innføring i selskapets holdning til korrupsjon og i øvrige estiske retningslinjer.
NSSL har på toppnivå etablert etiske retningslinjer som omhandler dette området (Business Integrity, Bribery and Corruption Code of Conduct). Denne er basert på den britiske antikorrupsjonsloven fra 2010, men tar også hensyn til lover og regler som gjelder for andre steder der selskapet er lokalisert. Disse retningslinjene ble oppdatert i andre halvår 2016. Retningslinjene er tilgjengelige på selskapets intranett for de ansatte og alle ansatte har fått opplæring. De samme retningslinjer gjelder for kommersielle relasjoner med kunder og leverandører. Et oppdatert spørreskjema til leverandører er nå klart for bruk.
Selskapets retningslinjer for forhandlere inneholder forhåndsregler for bekjempelse av korrupsjon og bestikkelser.
Kort oppsummert beskriver retningslinjene følgende:
For å oppnå målene, har selskapet fokus på:
Selskapet har ikke hatt noen tilfeller eller aktiviteter som strider mot de etablerte etiske retningslinjene. Det planlegges å ha kvartalsvis gjennomganger med ledergruppen for å sikre at tilfeller som måtte oppstå blir fanget opp.
Når en ser fremover kan det nevnes at oppnåelse av «TRACE International Certification» og «UN Global Compact Network UK» kan være «kvalitetsmerker» for selskapet.
Opplæring vil for øvrig fortsette.
Gjennom 2018 vil selskapet gjennomføre et stort arbeid som vil ende med offentliggjøring av selskapets verdier og en ekstern vinklet versjon av selskapets «Code of Conduct» spesifisert på viktige områder.
Tekna forlanger at alle ansatte skal opptre i henhold til høye etiske standarder og fullt ut respektere retningslinjer og prosedyrer det interne regelverket. Selskapet følger konsekvent alle lover og regler vedrørende bestikkelser, korrupsjon og andre ulovligheter.
Anti-korrupsjonsarbeid er viktig for å øke bevisstheten om hva korrupsjon er og i hvilke situasjoner en må være ekstra påpasselig for å følge lovverkets krav.
Overordnede retningslinjer for anti-korrupsjonsarbeid lyder slik:
«Powel skal arbeide aktivt for å bekjempe alle former for korrupsjon. Selskapets ansatte skal opptre i tråd med selskapets retningslinjer for å gi og motta gaver, reiser og andre ytelser, og tydelig ta avstand fra alle former for smøring og bestikkelser.
Powel skal ha varslingsordninger og rutiner for å håndtere varsling og mistanker om korrupsjon i egen virksomhet.»
For å sikre implementeringen av tydelige regler for hva som er akseptabelt i forbindelse med gaver, reiser og ytelser og ikke, er det fastsatt retningslinjer for alle ansatte, samt retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold ved arbeidsplassen.
Alle ansatte har skrevet under på at de har lest og forstått Powels «Code of Conduct». Kjennskap til Powels «Code of Conduct» implementeres som en del av introduksjonen til Powel for nyansatte.
Viktigst for arbeidet med anti-korrupsjon er de ansattes kjennskap til hva korrupsjon innebærer, hvilke konkrete retningslinjer som gjelder for bedriften og en åpen bedriftskultur der det er klare holdninger til hva som er akseptabel atferd og ikke. For å sikre en åpen bedriftskultur er det viktig at ledere på alle nivå i selskapet snakker åpent om korrupsjon, og har kunnskap til å veilede og bidra til å fatte gode, lovlige avgjørelser i tvilstilfeller. Her har økonomi- og regnskapsenheten et særskilt ansvar for å følge opp og rapportere mistanker om korrupsjon.
Varsling om kritikkverdige forhold er i likhet med arbeidet mot diskriminering et viktig verktøy i arbeidet mot korrupsjon. For å sikre dette er det viktig at ansatte kjenner til hvem de kan varsle, og er sikret mot negative konsekvenser av varslingen, samt at ledere tar sitt ansvar når de blir varslet til på alvor.
Høsten 2014 ble det innført et «Security program» for Informasjonssikkerhet i selskapet. Det ble utformet en egen policy og en «Security Agreement» som alle ansatte har skrevet under. I tillegg er det laget fire filmer som omhandler informasjonssikkerhet innenfor ulike områder. Dette arbeidet implementeres som en del av introduksjonen til Powel for nyansatte og er en viktig del av bedriftens satsning på sikkerhetsarbeid i konsernet.
Sikkerhetspolicyen har blitt revidert i 2017 som et ledd i regelmessige gjennomganger i tillegg til å inkludere GDPR og de endringer som EUforordningen bringer med seg.
Powel har innført en organisasjonsstruktur for sikkerhet. Denne består av en styringsgruppe og et sett med utøvende representanter som samlet dekker hele selskapet. Gruppens hovedoppgaver er å spre informasjon og stå for gjennomføring eller oppfølging av sikkerhetsarbeid.
Powel gjennomførte i 2017 en utvidet teknisk penetrasjonstest for å kartlegge og utbedre eventuelle sikkerhetshull i våre interne og eksterne systemer. Resultatet av testen brukes som grunnlag i en forbedringsprosess som fortsatt pågår. Det har også blitt utført en tilsvarende test innenfor noen av produktområdene.
Powel gjennomfører regelmessig risikoanalyse vedrørende informasjons sikkerhet (information security risk assessment). Analysen gås gjennom av Powels ledelse og nødvendige forbedringstiltak evalueres og prioriteres.
Arbeidet med antikorrupsjon i Powel baseres i stor grad på å skape bevissthet og gjennom det - forebyggende holdningsskaping. Det er et kontinuerlig fokus i bedriften på forbedring av sikkerhet og rutiner knyttet til dette. Security programmet som ble gjennomført høsten 2014 skaper en tillit til selskapets fokus hva angår sikkerhet og det anses som en viktig faktor i Powels utvikling.
Områdene som beskrevet i denne rapporten er viktige områder for Powel for å oppnå den positive utviklingen vi har hatt. Det er områder som vil ha en kontinuerlig fokus også fremover.
Markedskraft har utarbeidet etiske retningslinjer som alle ansatte skriver under på at de er gjort kjent med og vil følge. Temaet antikorrupsjon fremgår blant annet her:
«MK må ikke forsøke å oppnå handler - eller etablere kundeforhold - gjennom å yte eller stille i utsikt personlige økonomiske fordeler eller lignende for oppdragsgiver som opptrer på vegne av et selskap eller annen person. MK må heller ikke gi gaver, fordeler eller yte tjenester av en slik karakter eller størrelse at de kan være egnet til å skape et uheldig avhengighetsforhold mellom kunden og MK.
Ansatte i MK skal ikke motta gaver, fordeler eller tjenester fra klienter utover hva som er vanlig i de aktuelle bransjer. Eventuelle gaver, fordeler eller tjenester må aldri ha en slik størrelse at den påvirker mottagers uavhengighet.
Brudd på de etiske regler kan få følger for den ansattes fremtidige arbeidsforhold/tilknytningsforhold til MK. Brudd på reglene kan også føre til erstatningsansvar.»
Markedskraft har i tillegg oppdatert rutine 023 identitetskontroll og tiltak mot hvitvasking. Rutinen beskriver hvordan Markedskraft har organisert arbeidet med risikovurdering og identifisering av kunder, løpende overvåking og eventuell rapportering ved mistenkelige hendelser. Utførte kontroller dokumenteres.
Markedskrafts ansatte plikter årlig skriftlig å rapportere den økonomiske verdien av gaver, fordeler eller tjenester som er gitt eller ytet til en kunde, eller mottatt fra en kunde, dersom gaven, fordelen eller tjenesten har en ikke uvesentlig økonomisk verdi. Administrerende direktør i MK fastsetter denne verdigrense. Som gaver medregnes gratis reiser - ordinær representasjon anses ikke som gave. Minst én gang hvert år gir adm. dir. en orientering til styret om eventuelle rapporter som foran nevnt. I rapporten over gaver og lignende for 2017 var verdigrensen 2000,- NOK.
Rutinene for KYC (Know Your Customer) og rutine 023 identitetskontroll og tiltak mot hvitvasking stiller omfattende krav til undersøkelser om nye kundeforhold som etableres.
Det har ikke vært innrapportert mistenkelige hendelser i 2017, jfr. rutinen om tiltak mot hvitvasking. Det har ikke vært rapportert om gaver som overstiger verdigrensen på kroner 2000,-. Markedskraft er ikke kjent med at det har vært noe brudd på de etiske retningslinjene. Det har ikke vært rapportert mistanke om korrupsjon eller brudd på etiske retningslinjer via rutinen for varsling.
Markedskraft har en etablert policy og overvåkingsrutiner. Alle nyansatte informeres om etiske retningslinjer og skriver under på at de er kjent med dem. Risikoen for korrupsjon vil bli vurdert i den generelle årlige risiko gjennomgangen. Etablerte tiltak anses som tilstrekkelige for å overvåke nåværende risiko.
Selskapet har nulltoleranse. Ansatte har ikke anledning til å gi eller ta imot gaver eller ytelser utover rent symbolske «give-aways» uten kommersiell verdi.
Gruppens antikorrupsjonspolicy blir gjennomgått og diskutert regelmessig i fellesmøter med de ansatte.
Arbeidet med bevisstgjøring har ført til bedret forståelse og en klarere holdning blant alle ansatte.
Regelmessig bevisstgjøring og eksemplifisering i fellesmøter blir videreført.
Cogen har en policy der det legges vekt på etisk adferd, ærlighet og regeletterlevelse for alle ansatte.
Dette innebærer at ansatte på alle nivå effektivt og grundig må utføre sine tildelte oppgaver, og de må alltid være lojale ovenfor sin arbeidsgiver. Alle skal opptre vennlig, upartisk, med diskresjon og upåvirket av egeninteresser. Enhver form for korrupsjon skal unngås. Alle handlinger skal være miljømessig bærekraftige, være preget av finansiell åpenhet, ikke være diskriminerende og bygge på menneskerettighetene. Ansatte skal unngå interessekonflikter og alltid samarbeide med myndighetene.
Målene skal nås med gode rutiner, samarbeid med de ansatte, samt intern og ekstern kontroll / revisjon.
Selskapet har ikke opplevd brudd på viktige bestemmelser, og selskapets regnskap er revidert uten innsigelser av ekstern revisor og lokale myndigheter. Inspeksjon fra myndighetene er gjennomført uten rapportering av noen hendelser.
Cogen arbeider videre med å forbedre rutiner for å sikre at målene nås også i fremtiden.
Building tools?
Free accounts include 100 API calls/year for testing.
Have a question? We'll get back to you promptly.