RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE DI AEROPORTO DI BOLOGNA S.p.A.

Redatta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58

SEZIONE I - POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE DI AEROPORTO DI BOLOGNA S.P.A.

1.1 Premessa

Il Consiglio di Amministrazione di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna S.p.A. ("Aeroporto di Bologna", l'"Emittente" o la "Società") ha approvato in data 11 giugno 2015 una politica per la remunerazione dell'Emittente di seguito la "Politica" - predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 ("TUF") e dell'art. 6 del Codice di autodisciplina delle società quotate ("Codice di Autodisciplina"), tenendo altresì in considerazione quanto indicato dalle Raccomandazioni della Commissione Europea n. 2004/913/CE, 2005/162/CE e 2009/385/CE. La Politica è stata approvata nuovamente, senza variazioni, dall'organo amministrativo, in data 15 febbraio 2016.

Su proposta del Comitato per la remunerazione, il Consiglio di Amministrazione della Società, in data 14 marzo 2019, ha approvato un aggiornamento della Politica per la remunerazione che è stata sottoposta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF all'approvazione dell'assemblea degli Azionisti chiamata ad approvare il bilancio di esercizio al 31 dicembre 2018.

L'attuale Politica, come approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 30 marzo 2020 su nuova proposta del Comitato per la remunerazione, è altresì conforme alle previsioni introdotte dal D.Lgs. n. 49/2019 e dalla relativa normativa regolamentare applicabile e sarà sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti chiamata ad approvare il bilancio di esercizio al 31 dicembre 2019.

I principi contenuti nell'attuale Politica si basano sostanzialmente, per ciò che attiene alla remunerazione degli amministratori esecutivi e dirigenti strategici, (i) su un peso significativo della componente variabile sul totale della remunerazione (modulata in funzione dei ruoli rivestiti dai beneficiari nell'ambito nel processo decisionale della Società); (ii) sulla corresponsione della parte variabile del compenso al raggiungimento di obiettivi predeterminati e misurabili di breve periodo (un anno, attraverso il programma di Management By Objectives - "MBO" - adottato dall'Emittente da più esercizi) e di medio-lungo periodo (attualmente attraverso i piani di incentivazione monetari). Alla data della presente Relazione, consuntivati e chiusi, con deliberazioni del Consiglio di Amministrazione del 24 febbraio 2020, il programma MBO 2019 ed il "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) relativo al Terzo Ciclo 2017-2019" - il "Terzo Piano ILT"- risultano, come deliberati dal Consiglio in favore dell'Amministratore Delegato e Dirigente Strategico, n. 2 Piani ILT rolling denominati, rispettivamente: (a) "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2018-2020" - il "Quarto Piano ILT" - il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di amministrazione della Società il 21 febbraio 2018 e (b) "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2019-2021" - il "Quinto Piano ILT" - il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di amministrazione della Società il 14 marzo 2019; (iii) sulla previsione di obiettivi di performance economici; (iv) sulla posticipazione del pagamento di una parte rilevante della componente variabile (nell'ambito dei piani di incentivazione di medio-lungo periodo) ad un momento successivo rispetto all'esercizio in cui maturano i relativi presupposti (entro e non oltre 90 giorni dalla data di approvazione del bilancio relativo all'ultimo anno del Piano ILT); (v) sulla previsione di indennità in caso di cessazione del rapporto organico o di lavoro ulteriori rispetto a quelle di legge; (vi) sulla remunerazione fissa per gli amministratori non esecutivi e indipendenti; (vii) sulla remunerazione fissa per i componenti del Collegio Sindacale.

1.2 Soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della Politica

La Politica è stata predisposta dal Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del Comitato per la remunerazione della stessa (il "Comitato per la Remunerazione")

Il Comitato per la Remunerazione ha il compito di presentare al Consiglio proposte per la remunerazione degli amministratori delegati, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso nonché di valutare periodicamente i criteri adottati per la remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche ("Dirigenti Strategici"), vigilando sulla loro applicazione e formulando al Consiglio raccomandazioni in generale.

Il Comitato per la Remunerazione, inoltre, valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica, avvalendosi delle informazioni fornite dagli amministratori delegati, e riferisce agli Azionisti sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni, presenziando attraverso il Presidente e o un membro a ciò designato all'Assemblea annuale di approvazione del bilancio.

Nel predisporre la prima Politica, Aeroporto di Bologna si è avvalso della consulenza dell'esperto indipendente Hay Group, che ha predisposto nel luglio 2015, su incarico dell'Emittente, uno studio sul piano di incentivazione di mediolungo periodo poi adottato da parte della Società (contenente anche un'analisi comparativa della remunerazione degli amministratori esecutivi con poteri di gestione delle principali società aeroportuali quotate in Italia e in Europa) nonché di un'analisi comparativa della remunerazione dei presidenti del Consiglio di Amministrazione non esecutivi e dei membri dei comitati interni al Consiglio stesso in società italiane quotate con caratteristiche simili alla Società in termini dimensionali. La prima versione della Politica è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società nella riunione tenutasi in data 11 giugno 2015. Un aggiornamento della Politica è stato messo a punto dal Comitato per la Remunerazione di seguito ad aggiornamento di benchmark di settore curato nel 2018 dall'esperto indipendente Korn Ferry. Tale aggiornamento è stato oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione della Società in data 14 marzo 2019. La Politica di seguito descritta nella presente Relazione è stata, aggiornata al fine di recepire le previsioni del D.Lgs. 49/2019 e della relativa normativa regolamentare e, su proposta del Comitato per la remunerazione nella riunione del 30 marzo 2020, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 30 marzo 2020 per una sua sottoposizione all'Assemblea dei soci.

Alla data della presente Relazione, il Comitato per la remunerazione è composto da Eugenio Sidoli (Presidente), Giada Grandi e Laura Pascotto.

1.3 Finalità, durata della Politica e principi che ne sono alla base

Si riporta qui di seguito il testo integrale della Politica – nell'aggiornata versione approvata dal Consiglio di Amministrazione del 30 marzo 2020 – in cui sono indicate le sue finalità e i principi di base e sono descritte le linee guida in materia di componenti fisse e variabili delle remunerazioni, di obiettivi di performance, di componenti variabili di breve e medio-lungo periodo, di benefici non monetari, di indennità in caso di cessazione del rapporto organico o di lavoro e di retribuzione degli amministratori in funzione del ruolo da essi rivestito nel Consiglio e sono altresì definiti i principi della remunerazione dei componenti il Collegio Sindacale.

La politica avrà una durata di tre anni a decorrere dalla data di approvazione del bilancio chiuso il 31 dicembre 2019.

1.4 Eventuali cambiamenti rispetto alla politica da ultimo sottoposta all'Assemblea dei soci della Società

I principali cambiamenti intervenuti rispetto alla politica da ultimo sottoposta all'Assemblea degli Azionisti attengono alle novità introdotte dal D.Lgs. 49/2019, che ha recepito in Italia la Direttiva (UE) 2017/828 del 17 maggio 2017 (Shareholders Rights Directive), e alla relativa normativa regolamentare applicabile.

In particolare, si segnalano: (i) l'inserimento nella Politica anche dell'illustrazione dei criteri di determinazione del compenso per i membri dell'organo di controllo; (ii) l'inserimento, tra gli obiettivi per la determinazione della componente variabile della remunerazione, anche di obiettivi legati alla sostenibilità e alla responsabilità sociale d'impresa, come eventualmente individuati nel c.d. bilancio di sostenibilità predisposto ai sensi del D.Lgs. 254/2016; e (iii) l'inserimento della necessità di ottenere il parere positivo del Comitato per la remunerazione e di applicare la procedura prevista dal regolamento per le operazioni con parti correlate in caso di attribuzione a determinate figure di bonus in via eccezionale, nonché nel caso in cui ci si discosti dai criteri stabiliti dalla Politica al fine di attrarre nuovi talenti.

"POLITICA GENERALE PER LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI, SINDACI E DEI DIRIGENTI STRATEGICI DI AEROPORTO GUGLIELMO MARCONI DI BOLOGNA S.P.A.

1. PREMESSA

La presente Politica generale per le remunerazioni di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna S.p.A. (l'"Emittente" o la "Società") - di seguito la "Politica" - è stata redatta ai sensi dell'art. 6 del Codice di autodisciplina delle società quotate, come modificato nel luglio 2018 ("Codice di Autodisciplina"), tenendo altresì in considerazione quanto indicato dalle Raccomandazioni della Commissione Europea n. 2004/913/CE, 2005/162/CE e 2009/385/CE. La Politica è stata approvata dal Consiglio di amministrazione della Società in data 30 marzo 2020 per recepire le disposizioni del D.Lgs. 49/2019 e della relativa normativa regolamentare applicabile, su proposta del Comitato per la remunerazione dell'Emittente.

2. OBIETTIVI E SOGGETTI RILEVANTI

La presente Politica stabilisce linee guida e principi per la definizione delle remunerazioni delle principali figure manageriali della Società e delle società ad essa facenti capo (il "Gruppo") volti ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle qualità professionali richieste per gestire con successo la Società e il gruppo e ad allineare i loro interessi alla strategia aziendale con il perseguimento dell'obiettivo prioritario di sostenibilità e di creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo. La Politica stabilisce anche linee guida e principi per la proposta consiliare all'Assemblea degli azionisti per un'adeguata remunerazione dei componenti degli organi collegiali, di amministrazione e controllo.

La Politica delinea, in particolare, i criteri e le procedure a cui attenersi per determinare la remunerazione dei seguenti soggetti rilevanti (collettivamente, i "Soggetti Rilevanti"):

(a) gli amministratori e, all'interno del Consiglio di Amministrazione della Società, gli amministratori esecutivi¹ , gli amministratori non esecutivi² e quelli indipendenti³ ;

(b) i dirigenti con responsabilità strategiche (i "Dirigenti Strategici"), per tali intendendosi i dirigenti, come individuati dal Consiglio di Amministrazione della Società, che detengono il potere o la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività dell'Emittente o il potere di adottare decisioni che possono incidere sull'evoluzione o sulle prospettive future dello stesso⁴ ;

(c) i componenti del Collegio Sindacale.

In generale, la remunerazione dei Soggetti Rilevanti è stabilita in misura sufficiente ad attrarre, trattenere, e motivare persone delle qualità professionali richieste per gestire con successo la Società e il Gruppo.

3. LINEE GUIDA

3.1 Principi

Al fine di raggiungere gli obiettivi di cui al precedente Paragrafo 2, la Società ritiene che, alla luce delle caratteristiche dimensionali e organizzative del Gruppo e della natura del mercato in cui questo opera, nel determinare la remunerazione dei Soggetti Rilevanti debbano essere applicati i seguenti principi:

3.1.1 la remunerazione degli amministratori esecutivi investiti di particolari cariche all'interno del Consiglio di Amministrazione e dei Dirigenti Strategici deve prevedere una componente fissa annua e una componente variabile, legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, anche eventualmente di natura non economica, fermo restando che si ritiene opportuno prevedere che:

a) la componente fissa e la componente variabile siano adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi dell'emittente, tenuto anche conto del settore di attività in cui esso opera e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta;
b) la componente fissa sia sufficiente a remunerare la prestazione dell'amministratore nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di amministrazione;
c) siano introdotti sia degli obiettivi di breve periodo, al fine di incentivare il raggiungimento dei risultati previsti dalla programmazione annuale, sia obiettivi di medio-lungo periodo, al fine di favorire l'allineamento degli interessi degli amministratori esecutivi e dei Dirigenti Strategici a quelli degli azionisti, fermo restando che - su base annualizzata - la corresponsione di una porzione non trascurabile

¹ Per tali intendendosi gli amministratori esecutivi ai sensi del Paragrafo 2.C.1 del Codice di Autodisciplina.

² Per tali intendendosi gli amministratori diversi da quelli esecutivi.

³ Per tali intendendosi gli amministratori in possesso dei requisiti di cui all'art. 147-ter del TUF e del Paragrafo 3 del Codice di Autodisciplina.

⁴ Definizione contenuta nell'Allegato 1 al Regolamento Consob sulle operazioni con parti correlate n. 17221 del 12 marzo 2010.

della componente variabile della remunerazione debba essere corrisposta in funzione del raggiungimento di questi ultimi obiettivi;

d) la componente variabile della remunerazione corrisponda, nel suo complesso e su base annualizzata, a una percentuale non trascurabile della componente fissa lorda. In particolare, devono essere previsti limiti massimi per le componenti variabili – sia per la componente variabile legata a obiettivi di breve periodo, sia per quella legata a obiettivi di medio/lungo periodo – su base annualizzata, tra il 20% e il 50% della componente fissa lorda per ciascuna delle due componenti variabili;
e) gli obiettivi di performance - ovvero i risultati economico-finanziari e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione delle componenti variabili (ivi compresi gli obiettivi definiti per i piani di remunerazione basati su azioni) - siano predeterminati, misurabili, sfidanti, raggiungibili e collegati alla creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo. Per quanto riguarda gli obiettivi economico-finanziari, gli elementi a cui vanno commisurate le componenti variabili sono individuati in EBITDA gestionale, EBT gestionale e ROCE, nonché in eventuali ulteriori obiettivi economico-finanziari definiti puntualmente in base alle evoluzione degli andamenti gestionali e dei piani aziendali, tenuto altresì conto di eventuali contingenze, come risultanti dal bilancio dell'Emittente approvato di volta in volta per l'esercizio e/o gli esercizi di riferimento; per quanto riguarda altri obiettivi specifici essi possono essere individuati, tra l'altro, in livelli di qualità dei servizi aeroportuali, avanzamento del piano investimenti e target di sviluppo traffico. Si segnala che la componente variabile tiene anche in considerazione i criteri e gli obiettivi relativi alla responsabilità sociale d'impresa, come individuati nella dichiarazione di carattere non finanziario predisposta ai sensi del D.Lgs. 254/2016;
f) gli obiettivi di medio-lungo periodo abbraccino un orizzonte temporale coincidente, tendenzialmente, con quello del business plan del Gruppo e tengano in considerazione gli aggregati e/o le medie dei risultati dei singoli periodi che lo compongono, per incentivare il raggiungimento complessivo dei target ivi previsti, anche attraverso meccanismi c.d. "rolling", che tengano cioè in considerazione cicli triennali ricorrenti, con l'assegnazione di un nuovo ciclo di piano ogni anno;
g) una porzione della componente variabile da erogarsi a seguito del raggiungimento degli obiettivi di breve e di medio-lungo periodo, pari almeno al 20% di detta componente variabile, possa essere corrisposta attraverso l'assegnazione di azioni o di opzioni (anche virtuale) nell'ambito di piani di incentivazioni azionaria, con un periodo di maturazione o di vesting annuale, nel primo caso ed almeno triennale nel secondo caso;
h) la corresponsione della porzione della componente variabile legata al raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo sia differita rispetto al momento in cui sorgono i presupposti per la sua erogazione, considerando tuttavia sia che i principi per la determinazione di tale porzione qui previsti già implicano la posticipazione della corresponsione della componente variabile rispetto agli esercizi in cui questa matura, sia la necessità di rendere coerente il momento del pay out con la durata dei mandati dei consiglieri beneficiari;
i) la parte variabile della remunerazione legata al raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo sia corrisposta esclusivamente qualora alla data dell'erogazione il rapporto organico o di lavoro dei Soggetti Rilevanti sia ancora in essere, salvo per specifiche deroghe in caso di risoluzione consensuale di detti rapporti, licenziamento senza giusta causa o dimissioni per giusta causa e in caso di successione;
j) ove gli amministratori esecutivi investiti di particolari cariche all'interno del Consiglio di Amministrazione siano anche Dirigenti Strategici, i compensi complessivamente percepiti per effetto delle diverse cariche rivestite rispondano complessivamente ai principi e alle linee guida di cui al presente Paragrafo 3.1.1;
k) devono essere previsti dei meccanismi contrattuali che consentano alla Società di chiedere, in tutto o in parte, la restituzione di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento) determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati;

3.1.2 la remunerazione degli amministratori non esecutivi e degli amministratori indipendenti e la remunerazione dei componenti il Collegio Sindacale non deve essere legata al raggiungimento di obiettivi qualitativi o quantitativi e deve essere adeguata alla carica e al ruolo svolto all'interno del Consiglio e dei Comitati e del Collegio Sindacale previsti dal Codice di Autodisciplina;

3.1.3 fatto salvo quanto previsto per legge e dai contratti collettivi nazionali limitatamente al periodo di preavviso (ovvero alla relativa indennità sostitutiva), le eventuali indennità per la cessazione anticipata del rapporto di amministrazione o per il suo mancato rinnovo ovvero le eventuali indennità dovute ai Dirigenti Strategici in caso di risoluzione dei rapporti di lavoro non devono superare 2 (due) annualità di retribuzione globale annua, ciascuna calcolata come Retribuzione Annua Lorda in vigore alla data di risoluzione del rapporto di lavoro incrementata della media dell'ultimo triennio a titolo di premio variabile annuale e di incentivazione a lungo termine (di seguito, complessivamente, "Totale dei Compensi");

3.1.4 gli eventuali corrispettivi per i patti di non concorrenza devono avere dei limiti quantitativi pari al 100% del Totale dei Compensi;

3.1.5 nell'ambito della remunerazione complessiva dei Soggetti Rilevanti possono essere previsti rimborsi spesa a piè di lista e possono essere assegnati fringe benefit secondo quanto stabilito dalla policy aziendale. I Soggetti Rilevanti potranno inoltre essere inclusi tra i beneficiari di polizze per responsabilità civile degli amministratori, sindaci e dirigenti con responsabilità strategiche e polizze mediche nonché di policy aziendali per rimborsi di spese legali e sanzioni amministrative-pecuniarie, con oneri a carico della Società;

3.1.6 non possono essere attributi bonus completamente discrezionali ai Soggetti Rilevanti, ferma restando tuttavia la possibilità di attribuire a tali figure in via eccezionale dei bonus una tantum in relazione a specifiche operazioni straordinarie di particolare rilevanza strategica od operativa o in caso di raggiungimento da parte della Società o di obiettivi patrimoniali, economici o finanziari ritenuti dalla Società particolarmente significativi, previo il parere positivo del Comitato per la remunerazione e purché sia espletata la procedura prevista dal relativo regolamento per le operazioni con parti correlate.

3.2 Procedure

La remunerazione dei Soggetti Rilevanti sarà definita come segue:

3.2.1 Determinazione della remunerazione dei componenti del Consiglio di amministrazione

I compensi degli amministratori saranno stabiliti come segue:

(a) all'atto dell'insediamento o nella prima riunione utile successiva, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la remunerazione, provvederà a determinare i compensi spettanti agli amministratori esecutivi investiti di particolari cariche, agli altri amministratori esecutivi e a quelli indipendenti ai sensi dell'art. 2389, ultimo comma, del codice civile;
(b) la remunerazione dei nuovi amministratori esecutivi investiti di particolari cariche in sostituzione di quelli cessati o decaduti ovvero nominati in caso di integrazione del Consiglio di Amministrazione sarà determinata da quest'ultimo, su proposta del Comitato per la remunerazione, nel corso della prima riunione in cui parteciperanno i nuovi consiglieri o nella prima seduta utile successiva;
(c) la determinazione dei compensi previsti dalle precedenti lettere (a) e (b) sarà effettuata nel rispetto delle linee guida e dei principi stabiliti nella presente Politica, fermo restando la possibilità per il Consiglio di Amministrazione di discostarsi eccezionalmente da detti criteri quando ciò sia condizione necessaria per attrarre nuovi talenti in azienda ovvero sorgano specifiche esigenze legate alla retention di particolari figure, previo il parere positivo del Comitato per la remunerazione e purché sia espletata la procedura prevista dal relativo regolamento per le operazioni con parti correlate;
(d) la determinazione dei compensi e degli incentivi nell'ambito dei parametri indicati nel Paragrafo 3 nonché la definizione degli obiettivi ivi indicati sarà effettuata dal Consiglio di Amministrazione su

proposta del Comitato per la remunerazione, tenendo in considerazione il ruolo aziendale dei Soggetti Rilevanti interessati, la remunerazione media di mercato, le specifiche esigenze di incentivazione e l'andamento della Società;

(e) eventuali bonus ai sensi del precedente Principio 3.1.6 saranno deliberati di volta in volta dal Consiglio di Amministrazione in base alle proposte formulate dal Comitato per la remunerazione;
(f) il Consiglio di Amministrazione, e per l'esso l'amministratore a ciò delegato, si occuperanno della gestione dei programmi e dei piani di incentivazione;
(g) le proposte del Comitato per la remunerazione saranno supportate da adeguata attività istruttoria, coinvolgendo nei lavori, ove possibile, anche membri del Collegio sindacale;
(h) il Consiglio di Amministrazione e/o il Comitato per la remunerazione potranno avvalersi di esperti in materia di politiche retributive indipendenti per le analisi a supporto della determinazione dei compensi dei componenti del Consiglio di amministrazione.

3.2.2 Determinazione della remunerazione dei Dirigenti Strategici

(a) La remunerazione dei Dirigenti Strategici viene stabilita dal Consiglio di Amministrazione o dall'Amministratore delegato a ciò preposto, nel rispetto delle linee guida e dei principi stabiliti nella presente Politica, fermo restando la possibilità per il Consiglio di Amministrazione o dell'Amministratore delegato preposto di discostarsi eccezionalmente da detti criteri quando ciò sia condizione necessaria per attrarre nuovi talenti in azienda ovvero sorgano specifiche esigenze legate alla retention di particolari figure. In tal caso, sarà acquisito il preventivo parere positivo del Comitato per la remunerazione e sarà espletata la procedura prevista dal relativo regolamento per le operazioni con parti correlate;
(b) la determinazione dei compensi e degli incentivi nell'ambito dei parametri indicati nel precedente Paragrafo 3.1 sarà effettuata dal Consiglio di Amministrazione o dall'Amministratore delegato preposto, tenendo in considerazione il ruolo aziendale dei Soggetti Rilevanti interessati, la remunerazione media di mercato, le specifiche esigenze di incentivazione e l'andamento della Società;
(c) eventuali bonus per i Dirigenti Strategici ai sensi del precedente Principio 3.1.6 saranno deliberati di volta in volta dal Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la remunerazione;
(d) il Consiglio di Amministrazione, e per l'esso l'Amministratore a ciò delegato, si occuperanno della gestione dei programmi e dei piani di incentivazione che hanno come destinatari i Dirigenti Strategici;
(e) il Consiglio di Amministrazione e/o l'Amministratore delegato preposto potranno avvalersi di esperti in materia di politiche retributive indipendenti per le analisi a supporto della determinazione dei compensi dei Dirigenti Strategici.

3.2.3 Determinazione della remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale

La remunerazione dei componenti il Collegio Sindacale è di competenza dell'Assemblea degli azionisti su proposta del Consiglio di Amministrazione, determinata secondo i seguenti principi:

(a) i compensi dovranno essere determinati in via per quanto più possibile forfettaria e predeterminata, considerando di tempo in tempo la regolamentazione vigente e tenendo conto: i) delle categorie di prestazione rese per lo svolgimento dell'incarico; ii) dell'ampiezza e della complessità dell'incarico in relazione alla natura, alla dimensione economica, alla complessità, al settore di attività, all'assetto organizzativo e alle caratteristiche della società; iii) dell'adeguatezza all'importo dell'opera ed al decoro della professione (art. 2233 del codice civile);
(b) gli incrementi delle quote di compenso riconosciuto al Collegio Sindacale per le attività di cui agli artt. 2403 e 2429 del codice civile dovranno privilegiare la componente fissa riducendo la parte

variabile connessa alle partecipazioni alle sedute, con un incremento del 40% dei compensi riservato al Presidente del Collegio sindacale unicamente sulla voce di compenso per l'attività di Redazione della Relazione al Bilancio dell'esercizio precedente;

(c) il Consiglio di Amministrazione e/o il Comitato per la remunerazione potranno avvalersi di esperti in materia di politiche retributive indipendenti per le analisi a supporto della determinazione dei compensi dei componenti del Collegio Sindacale.

3.2.4 Ruolo di vigilanza del Comitato per la remunerazione

Il Comitato per la remunerazione valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica, avvalendosi delle informazioni fornite dagli amministratori delegati, e riferisce agli azionisti sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni, presenziando attraverso il presidente e o un membro a ciò designato all'Assemblea annuale di approvazione del bilancio."

1.5 Componente variabile della remunerazione

La componente variabile della remunerazione degli amministratori esecutivi e dei Dirigenti Strategici della Società viene corrisposta al raggiungimento dei risultati economici e/o di obiettivi individuali prefissati, attraverso due meccanismi di incentivazione, di cui uno di breve periodo (MBO) (annuale) e uno di medio-lungo periodo. Alla data della presente Relazione sono correnti il piano di incentivazione monetario denominato "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2018-2020" e il piano di incentivazione monetario denominato "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2019-2021"; la situazione straordinaria di cd. Emergenza Covid-19 ha reso necessario un rallentamento rispetto alla definizione degli obiettivi – annuale e di medio-lungo periodo – per il corrente 2020.

(a) MBO

L'MBO in vigore nel 2019 ha previsto l'assegnazione di un bonus annuale in base al raggiungimento di obiettivi quantitativi (obiettivi di EBITDA gestionale e di EBT gestionale), di obiettivi qualitativi comuni aziendali (qualità complessiva del servizio, misurata attraverso il grado di raggiungimento dell'indicatore "ASQ - Overall satisfaction with the airport") nonché attraverso obiettivi individuali (es. sviluppo del traffico), secondo parametri e metodologie periodicamente definite.

(b) Piani ILT

I Piani ILT sono piani di incentivazione monetario di medio-lungo periodo ricorrente (c.d. rolling), con assegnazione annuale di obiettivi a tre anni. Il Quarto Piano ILT è stato approvato per il triennio 2018 – 2020 dal Consiglio di amministrazione della Società il 21 febbraio 2018. Il Quinto Piano ILT è stato approvato per il triennio 2019 - 2021 dal Consiglio di amministrazione della Società il 14 marzo 2019.

I Piani ILT hanno tutti come beneficiario l'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Aeroporto di Bologna.

Con l'adozione dei Piani ILT, la Società si è prefissata l'obiettivo di incentivare l'Amministratore Delegato e Direttore Generale al miglioramento della performance nel medio-lungo termine, con particolare riferimento ai livelli di performance economico-finanziaria e di crescita patrimoniale connessa allo sviluppo delle infrastrutture. Si prefigge altresì di creare le condizioni per una maggiore convergenza di interessi del management e degli azionisti e di garantire un maggiore allineamento del pacchetto di remunerazione alle prassi di mercato.

In particolare, i Piani ILT consistono nell'assegnazione del diritto a ricevere un premio monetario annuale, stabilito dal Consiglio di Amministrazione, a fronte del raggiungimento di specifici e predeterminati obiettivi di performance misurati alla fine del rispettivo ciclo. L'erogazione è inoltre condizionata a che permanga il rapporto di lavoro con la Società durante il triennio di riferimento e sino al momento dell'effettiva erogazione del premio, salvo in alcune ipotesi quali il licenziamento senza giusta causa o dimissioni per giusta causa o risoluzione consensuale del rapporto. Il diritto al premio non è trasferibile a nessun titolo, se non mortis causa.

I Piani ILT sono gestiti dal Consiglio di Amministrazione (con facoltà di modifica del relativo regolamento) e prevedono, cumulativamente per il periodo, un obiettivo di redditività (EBITDA gestionale), un obiettivo finanziario (ROCE) e un obiettivo legato alla realizzazione del piano di investimenti aeroportuale. Per ciascuno degli obiettivi possono essere stabiliti livelli di risultato minimi e massimi e, al raggiungimento del livello minimo di risultato, il premio maturato corrisponderà al 50% del premio assegnato. Al raggiungimento o superamento del livello massimo di risultato, il premio maturato corrisponderà al 100% del premio assegnato, mentre in caso di raggiungimento di un livello di risultato intermedio, il premio maturato sarà calcolato in modo proporzionale tra i livelli minimo e massimo.

Il premio effettivamente spettante al beneficiario è erogato entro 90 giorni dopo l'approvazione del bilancio di esercizio della Società relativo all'ultimo esercizio del Piano ILT, a condizione tuttavia che l'Emittente abbia conseguito un risultato positivo negli esercizi di riferimento al netto delle erogazioni delle remunerazioni variabili dei piani di breve e medio-lungo periodo e dei premi di risultato.

Sono previsti meccanismi di modifica del meccanismo del Piano ILT a seguito di operazioni straordinarie eventualmente deliberate dalla Società.

E' infine previsto che se, successivamente all'erogazione del premio, si accerti che il grado di conseguimento degli obiettivi che ha determinato il premio sia stato calcolato su dati manifestamente errati o falsati e le differenze fra dati utilizzati e dati rettificati siano tali da aver causato, se note per tempo, la maturazione di un premio inferiore a quanto effettivamente erogato, il Consiglio di Amministrazione abbia la facoltà di richiedere al beneficiario (con conseguente obbligo da parte del medesimo) la restituzione di quanto erroneamente erogato (clawback).

I termini e le condizioni dell'MBO e dei Piani ILT correnti sono conformi ai principi e alle linee guida previsti dalla Politica approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 14 marzo 2019, sottoposta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF all'approvazione dell'assemblea degli Azionisti chiamata ad approvare il bilancio di esercizio al 31 dicembre 2018 e previgente rispetto all'attuale Politica come approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 30 marzo 2020 e sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti chiamata ad approvare il bilancio di esercizio al 31 dicembre 2019. La situazione straordinaria di cd. Emergenza Covid-19 non ha fin qui consentito un'adeguata istruttoria per la definizione degli obiettivi – annuale e di medio-lungo periodo – per il corrente 2020.

1.6 Coperture assicurative diverse da quelle obbligatorie

Tutti i componenti del Consiglio di amministrazione beneficiano di una copertura assicurativa per responsabilità civile derivante dalla carica, nonché del beneficio del rimborso di eventuali spese legali e sanzioni amministrative-pecuniarie sostenute o irrogate in ragione dell'ufficio ricoperto, con oneri a carico della Società, eccettuati i casi di dolo o colpa grave. L'Amministratore delegato gode di una polizza medica per check up annuale con oneri a carico della Società.

1.7 Indennità in caso di cessazione del rapporto

Sono previste indennità in caso di cessazione del rapporto di lavoro a favore dell'Amministratore delegato, secondo le modalità e i termini previsti nel punto 2.2 della presente Relazione.

1.8 Organi di controllo

Relativamente ai compensi del Collegio Sindacale, ferma restando la competenza dell'Assemblea degli Azionisti in tale materia, si dà atto dell'approvazione di Linee di indirizzo del Consiglio di Amministrazione dell'Emittente adottate nella riunione consiliare del 21 febbraio 2019 ed inserite nella Relazione sui punti all'ordine del giorno sottoposta all'approvazione dell'Assemblea del 29 aprile 2019. Tali linee di indirizzo sono state deliberate dall'organo amministrativo sul presupposto che i criteri per la determinazione dei compensi e dei rimborsi spese spettanti per la funzione di Sindaco di società contenuti nel del D.L. n. 1 del 24 gennaio 2012, convertito con Legge n. 27 del 24 marzo 2012, abbiano significativamente innovato la materia, disponendo la non obbligatorietà delle Tariffe Professionali. In quest'ottica, già le Assemblee della Società del 27 maggio 2013 e del 27 aprile 2016 avevano deliberato di fissare tali compensi in via per quanto più possibile forfettaria e predeterminata, pur tenendo conto i) delle categorie di prestazione rese per lo svolgimento dell'incarico; ii) dell'ampiezza e della complessità dell'incarico in relazione alla natura, alla dimensione economica, alla complessità, al settore di attività, all'assetto organizzativo e alle caratteristiche della società; iii) dell'adeguatezza all'importo dell'opera ed al decoro della professione (art. 2233 del codice civile). Nella già menzionata riunione del Consiglio, considerato lo status di Società quotata, si è quindi deciso di proporre, quale linea di indirizzo, la proposta di incrementare le quote di compenso riconosciuto per le attività di cui agli artt. 2403 e 2429 del codice civile, al fine di rappresentare meglio gli adempimenti principali dei componenti degli Organi di Controllo, riducendo la parte variabile connessa alle partecipazioni alle sedute. Ciò, ulteriormente, ed in discontinuità con il passato, con riconoscimento dell'incremento del 40% dei compensi riservato al Presidente del Collegio sindacale unicamente sulla voce di cui al successivo punto 2 (Redazione della Relazione al Bilancio dell'esercizio precedente).

Più precisamente le menzionate Linee di indirizzo del Consiglio di Amministrazione dell'Emittente adottate nella riunione consiliare del 21 febbraio 2019 indicano che i compensi dei membri del Collegio Sindacale dell'Emittente siano determinati come segue, oltre al rimborso delle spese di viaggio e di soggiorno sostenute per l'espletamento dell'incarico dove debitamente documentate:

a) Euro 10.000,00 (diecimila virgola zero zero) per le riunioni periodiche per le attività svolte ai sensi dell'art. 2403, comma 1 e art. 2404 del codice civile. In caso di nomina o sostituzione in corso d'anno, l'onorario è ragguagliato al periodo di effettiva permanenza in carica;
b) Euro 20.000,00 (ventimila virgola zero zero) per la redazione della relazione al bilancio dell'esercizio precedente di cui all'art. 2429 del codice civile, riconoscendo al Presidente del Collegio Sindacale la maggiorazione del 50% (cinquanta per cento);
c) Euro 5.000,00 (cinquemila virgola zero zero) per le prestazioni specifiche diverse da quelle indicate nei precedenti punti 1 e 2, qualora il Collegio Sindacale sia chiamato, per legge, al rilascio di valutazioni, pareri o relazioni. Si precisa che tale onorario compete, in ogni caso, al momento della sottoscrizione delle relazioni che accompagnano il bilancio o i bilanci straordinari, senza alcun riferimento temporale richiesto dall'espletamento del compito;
d) Euro 500,00 (cinquecento virgola zero zero) forfettarie per la partecipazione a ciascuna riunione del Consiglio di Amministrazione, dell'Assemblea, dei Comitati e a ciascuna riunione del Collegio Sindacale differente dagli incontri periodici di cui al punto 1.

Si evidenzia che l'ammontare del gettone di partecipazione alle suddette riunioni è stato forfettizzato, in allineamento a quello stabilito attualmente per i Consiglieri di Amministrazione alle sedute dei Comitati di Interni. Il compenso sarà spettante anche in caso di audio, video e teleconferenza. In esito alle maggiorazioni di cui sopra non sarà più corrisposta alcuna indennità per i tempi di trasferimento, essendo gli stessi considerati assorbiti nei compensi di cui ai punti a), b) e d).

I suddetti compensi sono da intendersi comprensivi anche dei cd. "rimborsi per le spese generali di Studio e per le indennità di assenza dallo Studio per trasferte al di fuori del Comune ove è ubicato lo Studio del Membro del Collegio Sindacale" e dei compensi spettanti per l'eventuale parere sulla delibera del Consiglio di Amministrazione che fissa la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, ex art. 2389, comma 3, c.c. e sono da liquidarsi trimestralmente.

SEZIONE II - COMPENSI DEI COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEI DIRIGENTI STRATEGICI

Vengono riportate qui di seguito le informazioni relative alla remunerazione percepita nel corso dell'esercizio al 31 dicembre 2019 da parte dei componenti del Consiglio di Amministrazione di Aeroporto di Bologna e dei Dirigenti Strategici. Si segnala al riguardo che la Società ha individuato in Aeroporto di Bologna un Dirigente Strategico, che riveste il ruolo di Direttore Generale della Società.

PARTE PRIMA - COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONI DEGLI AMMINISTRATORI E DEI DIRIGENTI STRATEGICI

2.1 Composizione della remunerazione

La remunerazione degli amministratori di Aeroporto di Bologna e dei Dirigenti Strategici al 31 dicembre 2019 risulta composta dalle seguenti voci:

CARICHE	FISSO	1 B	VARIABILE M/L2	BENEFIT	INDENNITÀ IN CASO DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Amministratori esecutivi con cariche	√	√	√	√	√
Amministratori non esecutivi	√
Amministratori indipendenti	√
Dirigenti Strategici	√	√	√	√	√

¹Componente variabile legata al raggiungimento di obiettivi di breve periodo

²Componente variabile legata al raggiungimento di obiettivi di medio-lungo periodo

Le singole componenti della remunerazione sono attribuite alle diverse categorie di amministratori di Aeroporto di Bologna sopra riportate e ai Dirigenti Strategici coerentemente con quanto previsto dalla Politica.

Alla luce dei positivi risultati conseguiti e riflessi nella Relazione finanziaria annuale 2019, la Politica di remunerazione dell'Emittente e la sua concreta declinazione dimostrano, relativamente all'esercizio al 31 dicembre 2019, un adeguato allineamento e stimolo del dirigente strategico beneficiario della medesima, rispetto alle strategie ed ai piani dell'Emittente.

Più precisamente, con riguardo alle componenti variabili, gli obiettivi di performance della politica in materia di remunerazione sono stati applicati come di seguito indicato e consuntivato, con evidenza anche degli obiettivi raggiunti in confronto a quelli assegnati al Direttore generale e Amministratore Delegato, quale dirigente strategico:

MBO 2019

L'esito delle attività di valutazione e consuntivazione degli obiettivi annuali 2019 assegnati al Direttore generale e Amministratore Delegato ha mostrato un raggiungimento del 100% degli obiettivi assegnati in materia di EBITDA, qualità dei servizi aeroportuali, EBT, avanzamento piano sviluppo infrastrutturale (raggiunte alcune milestones particolarmente significative per il progetto di ampliamento Terminal e per altri due rilevanti investimenti del piano interventi) ed, infine, sviluppo traffico.

Piano ILT – Terzo Ciclo (2017-2019)

L'esito delle attività di valutazione e consuntivazione degli obiettivi pluriennali (ILT Terzo Ciclo - 2017-2019) assegnato al Direttore generale e Amministratore Delegato ha mostrato un raggiungimento del 50% degli obiettivi assegnati – positivamente traguardati gli obiettivi EBITDA e ROCE – dovendosi invece consuntivare il mancato raggiungimento degli obiettivi di sviluppo infrastrutturale.

Per maggiori informazioni sulle componenti variabili della remunerazione degli amministratori di Aeroporto di Bologna e dei Dirigenti Strategici, si rinvia al precedente Paragrafo 1.5.

I benefit assegnati al Dirigente Strategico consistono, a seconda dei casi, nell'uso di automobili, abitazioni e telefoni aziendali. Per maggiori informazioni sulle componenti della remunerazione spettanti ai singoli amministratori di Aeroporto di Bologna e Dirigenti Strategici, si rinvia alle tabelle di dettaglio di cui alla Parte Seconda della presente Sezione.

2.2 Indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto organico o di lavoro

Oltre a quanto previsto per legge e dai contratti collettivi nazionali limitatamente al periodo di preavviso (ovvero alla relativa indennità sostitutiva), sono previste le seguenti indennità a favore degli amministratori esecutivi e al Presidente del Consiglio di Amministrazione di Aeroporto di Bologna in caso di scioglimento anticipato del rapporto organico o di lavoro. Poiché la società deve considerarsi "di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3 comma 1, lettera f, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010, le informazioni sulle indennità sono fornite limitatamente alle predette due categorie di soggetti:

(a) al solo Amministratore delegato e Direttore generale Nazareno Ventola spetta un'indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto di lavoro subordinato quale Direttore generale, pari a due annualità di retribuzione globale annua, ciascuna calcolata come Retribuzione Annua Lorda in vigore alla data di risoluzione del rapporto di lavoro incrementata della media dell'ultimo triennio a titolo di premio variabile annuale e di incentivazione a lungo termine. L'assegnazione dell'indennità non è legata ai criteri di performance. Il diritto all'indennità matura nell'ipotesi in cui il rapporto di lavoro dovesse essere risolto da parte della Società – anche nell'ambito di un licenziamento collettivo – per ragioni di carattere oggettivo, ovvero per motivazioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo, ivi comprese le ipotesi di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione aziendale, anche in caso di crisi o ammissione a procedure concorsuale, soppressione della funzione di Direttore generale o per fatto o colpa del Dirigente che non determinino una giusta causa di risoluzione del rapporto con effetto immediato, e indipendentemente dalla verifica in ordine alla giustificatezza o meno di detta risoluzione;

(b) gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro sui diritti spettanti ai sensi del Piano ILT sono indicati nel precedente Paragrafo 1.5 (b);

(c) non sono previsti accordi che prevedono il mantenimento o l'assegnazione di benefici non monetari a favore di coloro che abbiano cessato il loro incarico o la stipula di contratti di consulenza per il periodo successivo alla cessazione del rapporto;

(d) il solo Amministratore delegato e Direttore generale Nazareno Ventola ha concluso un accordo di non concorrenza con la Società che prevede un compenso;

(e) nessun amministratore o Dirigente Strategico che ha diritto a un'indennità per la cessazione del rapporto organico o di lavoro ha cessato il proprio incarico nel 2019.

2.3 Deroghe alla Politica

Non ci sono state deroghe ai criteri applicati nella Politica in materia di remunerazione.

2.4 Meccanismi di correzione della componente variabile della remunerazione

Non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile.

Compenso di ciascuno dei soggetti per i quali sono fornite informazioni nominative	Ultima nomina	2015	Var % 15/14	2016	Var % 16/15	2017	Var % 17/16	2018	Var % 18/17	2019	Var % 19/18
			+/-		+/-		+/-		+/-		+/-
Postacchini Enrico	29.04.2019	91.538	260,2%	73.714	-19,5%	72.750	-1,3%	72.750	0,0%	93.989	29,2%
Nazareno Ventola	29.04.2019	338.129	n.s	388.984	15,0%	372.176	-4,3%	390.482	4,9%	434.559	11,3%
Pascotto Laura	29.04.2019			10.042	n.s	14.750	46,9%	17.250	16,9%	16.500	-4,3%
Troncone Marco	29.04.2019							1.554	n.s	13.750	n.s
Giannini Silvia	29.04.2019									16.712	n.s
Tozzi Gennarino	29.04.2019									8.231	n.s
Sidoli Eugenio	29.04.2019									16.212	n.s
Veronesi Valerio	29.04.2019									8.481	n.s
Mantecchini Luca	27.04.2016	17.310	109,3%	20.876	20,6%	24.250	16,2%	25.000	3,1%	8.288	-66,8%
Tabellini Giorgio	27.04.2016	14.810	79,0%	12.750	-13,9%	12.500	-2,0%	12.250	-2,0%	4.019	-67,2%
Grandi Giada	29.04.2019	14.560	-50,2%	12.500	-14,1%	11.750	-6,0%	12.250	4,3%	13.250	8,2%
Bonfiglioli Sonia	27.04.2016	16.242	292,7%	23.536	44,9%	26.250	11,5%	26.750	1,9%	8.788	-67,1%
Trombone Domenico L.	30.10.2017					2.820	n.s	15.080	434,8%	3.920	-74,0%

Floriddia Pietro	27.04.2016	66.634	67,7%	44.507	-33,2%	50.112	12,6%	53.528	6,8%	34.380	-35,8%
Fellegara Anna Maria	27.04.2016			10.676	n.s	36.837	245,0%	38.688	5,0%	22.690	-41,4%
Tiezzi Matteo	27.04.2016			14.354	n.s	35.684	148,6%	41.159	15,3%	25.450	-38,2%
Voci Pietro	29.04.2019									14.077	n.s
Bonura Alessandro	29.04.2019									12.822	n.s
Gardin Samantha	29.04.2019									12.090	n.s

		2015	Var % 15/14	2016	Var % 16/15	2017	Var % 17/16	2018	Var % 18/17	2019	Var % 19/18
Remunerazione media dipendenti AdB		37.611	5,4%	38.728	3,0%	38.800	0,2%	39.861	2,7%	39.164	-1,7%

Risultati del Gruppo		2015	Var % 15/14	2016	Var % 16/15	2017	Var % 17/16	2018	Var % 18/17	2019	Var % 19/18
Traffico passeggeri		6.889.742	4,7%	7.680.992	11,5%	8.198.102	6,7%	8.506.658	3,8%	9.405.920	10,6%
EBITDA gestionale consolidato (€ '000)		23.719	12,2%	28.645	20,8%	33.181	15,8%	37.973	14,4%	44.075	16,1%
Utile consolidato (€ '000)		7.116	1,9%	11.405	60,3%	16.183	41,9%	17.927	10,8%	20.852	16,3%

2.5 Tabella di confronto degli ultimi cinque esercizi della variazione annuale dei compensi, dei risultati della società e della remunerazione media dei dipendenti nell'esercizio 2019 (in Euro)

PARTECIPAZIONI DETENUTE, NELLA SOCIETÀ E NELLE SOCIETÀ CONTROLLATE, DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DAI DIRETTORI GENERALI NONCHÉ DAGLI STRETTI FAMILIARI

Cognome	Nome	Carica	Titolo del possesso	Società partecipata	Numero di azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente	Numero di azioni acquistate	Numero di azioni vendute	Numero di azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
VENTOLA	NAZARENO	Amministratore Esecutivo e Direttore Generale 1	proprietà	AdB	2.750	0	0	2.750

(1) Unico dirigente strategico della Società.

Bologna, lì 30 marzo 2020

Il Presidente del Consiglio di amministrazione

Enrico Postacchini

PARTE SECONDA: DETTAGLIO DELLE REMUNERAZIONI PERCEPITE DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI DIREZIONE, AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO DI AEROPORTO GUGLIELMO MARCONI DI BOLOGNA S.P.A. (LA "SOCIETÀ") E DAI DIRIGENTI STRATEGICI NELL'ESERCIZIO 2019

Tabella 1: Dettaglio delle remunerazioni percepite dai componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo e dai Dirigenti Strategici nell'esercizio 2019 (in Euro)

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)
NOME E COGNOME	CARICA	PERIODO IN CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA	SCADENZA DELLA CARICA	COMPENSI FISSI	COMPENSI PER LA PARTECIP AZIONE A COMITATI	COMPENSI VARIABILI NON EQUITY BONUS E PARTECIPAZ ALTRI AGLI UTILI INCENTIVI3	BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	FAIR VALUE DEI COMPENSI EQUITY	TOTALE	PROPORZIO NE TRA COMPENSI DI NATURA FISSA E VARIABILE1	COMPENSI FINE CARICA O CESSAZIONE DEL RAPP. DI LAVORO2

AMMINISTRATORI

ENRICO POSTACCHINI	Presidente
	Compensi nella società che redige il bilancio	85.961,541	NA	NA	NA	NA	NA	85.961,54	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate	8.027,781bis	NA	NA	NA	NA	NA	8.027,78	100% / 0%	NA
Totale		93.989,32						93.989,32

NAZARENO VENTOLA	Amm. delegato
		315.1322	NA	108.819	NA	10.608	NA	NA	434.559	75% / 25%	NA
		0	NA	0	NA	0	NA	NA	0		NA
Totale	Compensi nella società che redige il bilancio Compensi da controllate e collegate	315.132		108.819		10.608			434.559

¹ Nella colonna "Proporzione tra compensi di natura fissa e variabile" sono rappresentate nella forma A%/B% le incidenze percentuali di: (a) somma dei compensi di natura fissa, dati dalla somma delle voci (1), (2), (4) e (5), in rapporto alla remunerazione totale e (b) somma dei compensi di natura variabile, dati dalla somma delle voci (3) e (6), in rapporto alla remunerazione totale.

² Nella colonna "Compensi di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro" sono indicati i compensi maturati, anche se non ancora corrisposti, a favore degli amministratori per cessazione delle funzioni nel corso dell'esercizio finanziario considerato, con riferimento all'esercizio nel corso del quale è intervenuta l'effettiva cessazione della carica. È indicato altresì il valore stimato dell'eventuale corresponsione di benefici non monetari, l'importo di eventuali contratti di consulenza e per impegni di non concorrenza. L'importo dei compensi per impegni di non concorrenza è indicato una sola volta al momento in cui cessa la carica, specificando nella prima parte della seconda sezione della relazione la durata dell'impegno di non concorrenza e la data dell'effettivo pagamento.

³ È stato chiarito che l'ammontare è indicato per competenza anche se l'approvazione del bilancio non si è ancora verificata.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)		(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)
NOME E COGNOME	CARICA	PERIODO IN CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA	SCADENZA DELLA CARICA	COMPENSI FISSI	COMPENSI PER LA PARTECIP AZIONE A COMITATI	EQUITY BONUS E ALTRI INCENTIVI3	COMPENSI VARIABILI NON PARTECIPAZ AGLI UTILI	BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	FAIR VALUE DEI COMPENSI EQUITY	TOTALE	PROPORZIO NE TRA COMPENSI DI NATURA FISSA E VARIABILE1	COMPENSI FINE CARICA O CESSAZIONE DEL RAPP. DI LAVORO2
GIORGIO TABELLINI	Amm.re	Dal 27.04.2016 al 28.04.2019	Approvazione del bilancio al 31.12.2019
Compensi nella società che redige il bilancio				4.019,233	NA	NA	NA	NA	NA	NA	4.019,23	100% / 0%	NA
Compensi da controllate e collegate				0	NA	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale				4.019,23							4.019,23

LUCA MANTECCHINI	Amm.re	Dal 27.04.2016 al 28.04.2019	Approvazione del bilancio al 31.12.2019
Compensi nella società che redige il bilancio				4.019,234	4.269.235	NA	NA	NA	NA	NA	8.288,46	100% / 0%	NA
Compensi da controllate e collegate				0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale				4.019,23	4.269.23						8.288,46

SILVIA GIANNINI	Amm.re	Dal 29.04.2019	Approvazione del bilancio al 31.12.2021
Compensi nella società che redige il bilancio				8.480,776	8.230,777	NA	NA	NA	NA	NA	16.711,54	100% / 0%	NA
Compensi da controllate e collegate				0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale				8.480,77	8.230,77						16.711,54

GIADA GRANDI	Amm.re	Dal 27.04.2016 al 28.04.2019	Approvazione del bilancio al

GIADA GRANDI
Compensi nella società che redige il bilancio	12.2508	1.0009	NA	NA	NA	NA	NA	13.250	100% / 0%	NA
Compensi da controllate e collegate	0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale	12.250	1.000						13.250

GENNARINO TOZZI	Amm.re
	Compensi nella società che redige il bilancio	8.230,7710	NA	NA	NA	NA	NA	NA	8.230,77	100% / 0%	NA
		0	NA	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale	Compensi da controllate e collegate	8.230,77							8.230,77

MARCO TRONCONE	Amm.re	Dal 14.11.2016 al 28.04.2019 e dal 29.04.19	Approvazione del bilancio al 31.12.2021
Compensi nella società che redige il bilancio				12.25011	1.50012	NA	NA	NA	NA	NA	13.750	100% / 0%	NA
Compensi da controllate e collegate				0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)		(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)
NOME E COGNOME	CARICA	PERIODO IN CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA	SCADENZA DELLA CARICA	COMPENSI FISSI	COMPENSI PER LA PARTECIP AZIONE A COMITATI	COMPENSI VARIABILI NON EQUITY BONUS E ALTRI INCENTIVI3	PARTECIPAZ AGLI UTILI	BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	FAIR VALUE DEI COMPENSI EQUITY	TOTALE	PROPORZIO NE TRA COMPENSI DI NATURA FISSA E VARIABILE1	COMPENSI FINE CARICA O CESSAZIONE DEL RAPP. DI LAVORO2
Totale				12.250	1.500						13.750

LAURA PASCOTTO	Amm.re
		12.50013	4.00014	NA	NA	NA	NA	NA	16.500	100% / 0%	NA
		0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale	Compensi nella società che redige il bilancio Compensi da controllate e collegate	12.500,	4.000						16.500

SONIA BONFIGLIOLI	Amm.re
	Compensi nella società che redige il bilancio	4.019,2315	4.769,2316	NA	NA	NA	NA	NA	8.788,46	100% / 0%	NA
		0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale	Compensi da controllate e collegate	4.019,23	4.769,23						8.788,46

EUGENIO SIDOLI	Amm.re
	Compensi nella società che redige il bilancio	8.480,7717	7.730,7718	NA	NA	NA	NA	NA	16.211,54	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate	0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale		8.480,77	7.730,77						16.211,54

VALERIO VERONESI	Amm.re
	Compensi nella società che redige il bilancio	8.480,7719	NA	NA	NA	NA	NA	NA	8.480,77	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate	0	NA	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale		8.480,77							8.480,77

DOMENICO L. TROMBONE	Amm.re	Approvazione del bilancio al 31.12.2019
	Compensi nella società che redige il bilancio	3.92020	NA	NA	NA	NA	NA	NA	3.920	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate		0	NA	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale			3.920							3.920

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)
NOME E COGNOME	CARICA	PERIODO IN CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA	SCADENZA DELLA CARICA	COMPENSI FISSI	COMPENSI PER LA PARTECIP AZIONE A COMITATI	COMPENSI VARIABILI NON EQUITY BONUS E PARTECIPAZ ALTRI AGLI UTILI INCENTIVI3	BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	FAIR VALUE DEI COMPENSI EQUITY	TOTALE	PROPORZIO NE TRA COMPENSI DI NATURA FISSA E VARIABILE1	COMPENSI FINE CARICA O CESSAZIONE DEL RAPP. DI LAVORO2

SINDACI

PIETRO FLORIDDIA	Presidente
	Compensi nella società che redige il bilancio	32.520,1221	1.86022	NA	NA	NA	NA	NA	34.380,12	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate	0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale		32.520,12	1.860						34.380,12

ANNA MARIA FELLEGARA	Sindaco effettivo	Approvazione del bilancio al 31.12.2019
	Compensi nella società che redige il bilancio	22.317,6423	37224	NA	NA	NA	NA	NA	22.689,64	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate		0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale			22.317,64	372						22.689,64

MATTEO TIEZZI	Sindaco effettivo	Approvazione del bilancio al 31.12.2019
	Compensi nella società che redige il bilancio		23.589,8825	1.86026	NA	NA	NA	NA	NA	25.449,88	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate	0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale			23.589,88	1.860						25.449,88

PIETRO VOCI	Presidente
		11.576,9227	28 2.500	NA	NA	NA	NA	NA	14.076,92	100% / 0%	NA
	Compensi nella società che redige il bilancio Compensi da controllate e collegate	0	0	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale		11.576,92	2.500						14.076,92

ALESSANDRO BONURA	Sindaco effettivo	Approvazione del bilancio al 31.12.2021
	Compensi nella società che redige il bilancio		12.822,3929	NA	NA	NA	NA	NA	NA	12.822,39	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate	0	NA	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale			12.822,39							12.822,39

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)
NOME E	CARICA	PERIODO IN CUI È STATA	SCADENZA	COMPENSI	COMPENSI PER LA		COMPENSI VARIABILI NON EQUITY	BENEFICI	ALTRI	FAIR VALUE	TOTALE	PROPORZIO NE TRA COMPENSI	COMPENSI FINE CARICA O
COGNOME		RICOPERTA LA CARICA	DELLA CARICA	FISSI	PARTECIPAZIO NE A COMITATI	BONUS E ALTRI	PARTECIPAZ AGLI UTILI	NON MONETARI	COMPENSI	DEI COMPENSI EQUITY		DI NATURA FISSA E	CESSAZION E DEL RAPP.
						INCENTIVI						VARIABILE	DI LAVORO

SAMANTHA GARDIN	Sindaco effettivo
Compensi nella società che redige il bilancio		12.089,8930	NA	NA	NA	NA	NA	NA	12.089,89	100% / 0%	NA
	Compensi da controllate e collegate	0	NA	NA	NA	NA	NA	NA	0		NA
Totale		12.089,89							12.089,89

(1) Compensi per la carica di Presidente € 73.461,54 oltre a emolumenti di competenza deliberati dall'Assemblea € 12.500, ancorché non corrisposti.

(1bis) Compensi per la carica di Presidente di Fast Freight Marconi S.p.a. € 8.027,78, ancorché non corrisposti.

(2) Retribuzione fissa da lavoro dipendente. L'ammontare della retribuzione prevista dal Contratto di Lavoro dipendente si intende comprensiva del corrispettivo per ogni attività svolta dallo stesso in qualità di Amministratore Delegato e comunque per ogni e qualsivoglia incarico societario da espletarsi per la Società e/o altra Società controllata e/o collegata.

(3) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.

(4) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.

(5) Compensi per presenze al Comitato Remunerazione € 1.000 oltre a compenso fisso per Presidenza di tale Comitato Remunerazione € 3.269,23 ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.

(6) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti dal 29.04.19.

(7) Compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi € 1.500 oltre a compenso fisso per Presidenza di tale Comitato Remunerazione € 6.730,77, ancorché non corrisposti, spettanti dal 29.04.19.

(8) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, riversati al datore di lavoro.

(9) Compensi per presenze al Comitato Remunerazione, ancorché non corrisposti, riversati al datore di lavoro.

(10) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, riversati al datore di lavoro, spettanti dal 29.04.19.

(11) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, riversati al datore di lavoro.

(12) Compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi, riversati al datore di lavoro, ancorché non corrisposti.

(13) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, riversati al datore di lavoro.

(14) Compensi per presenze al Comitato Remunerazione € 2.000 e compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi € 2.000, riversati al datore di lavoro, ancorché non corrisposti.

(15) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.

(16) Compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi € 500 oltre a compenso fisso per Presidenza di tale Comitato € 3.269,23, ancorché non corrisposti fino al 28.04.19 e Compensi per presenze al Comitato Remunerazione € 1.000, ancorché non corrisposti spettanti fino al 28.04.19.

(17) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti dal 29.04.19.

(18) Compensi per presenze al Comitato Remunerazione € 1.000 oltre a compenso fisso per Presidenza di tale Comitato Remunerazione € 6.730,77, ancorché non corrisposti, spettanti dal 29.04.19.

(19) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti fino dal 29.04.19.

(20) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.

(21) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti di cui € 26.652,12 riversati al datore di lavoro, spettanti fino al 28.04.19.

(22) Compensi per presenze al Comitato Remunerazione € 1.488 e compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi € 372 ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.

(23) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.

(24) Compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi € 372, ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.
(25) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.
(26) Compensi per presenze al Comitato Remunerazione € 1.488 e compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi € 372 ancorché non corrisposti, spettanti fino al 28.04.19.

(27) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, di cui € 8.076,92 riversati al datore di lavoro, ancorché non corrisposti, spettanti dal 29.04.19.

(28) Compensi per presenze al Comitato Remunerazione € 1.000 e compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi € 1.500 ancorché non corrisposti, spettanti dal 29.04.19.

(29) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti dal 29.04.19.

(30) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti, spettanti dal 29.04.19.

Tabella 2: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna S.p.A. e dei Dirigenti Strategici 2019

Non applicabile

Tabella 3: Piani di incentivazione monetaria per i componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna S.p.A. e dei Dirigenti Strategici 2019

	BENEFICIARI		BONUS DELL'ANNO 2019(€)			BONUS DI ANNI PRECEDENTI (€)
NOME E COGNOME	CARICA	EROGABILE/EROGATO	DIFFERITO	PERIODO DI DIFFERIMENTO	NON PIÙ EROGABILI	EROGABILE/EROGATO	ANCORA DIFFERITI

NAZARENO VENTOLA	AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE
	Piano di incentivazione a lungo termine III° ciclo luglio 2017 - 2019				48.1501
	Piano di incentivazione a lungo termine IV° ciclo 2018- 2020					96.3002
	Piano di incentivazione a lungo termine V° ciclo 2019-2021		96.300	Pagamento nel 2022 entro 90 gg dall'approvazione del Bilancio
MBO		108.8193

⁽¹⁾ Il regolamento del piano di incentivazione a lungo termine luglio 2017 - 2019 prevede che l'erogazione del premio dipenda dal raggiungimento di obiettivi economici e finanziari nonché dal livello di investimenti realizzati nell'ambito del piano di investimenti aeroportuali di AdB. Al raggiungimento del livello minimo di risultato, se previsto, il premio maturato corrisponde al 50% del premio assegnato. Al raggiungimento o superamento del livello massimo di risultato, il premio maturato corrisponde al 100% del premio assegnato. In caso di raggiungimento di un livello di risultato intermedio (tra il 50% ed il 100%) il premio maturato sarà calcolato in modo proporzionale tra i livelli "minimo" e "massimo".

(2) Somma massima erogabile per il triennio 2018-2020.

⁽³⁾ Pagamento previsto nel 2020 da erogarsi al 50% con le competenze del mese successivo all'approvazione del bilancio e al 50% entro le competenze del mese di ottobre.

AI Terminal

Aeroporto Guglielmo Marconi Di Bologna

4160_10-k_2020-04-09_02e56ae6-e750-433c-8840-ffba2886ef01.pdf