Remuneration Information • Mar 29, 2019
Remuneration Information
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Il Consiglio di Amministrazione di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna S.p.A. ("Aeroporto di Bologna", l'"Emittente" o la "Società") ha approvato in data 11 giugno 2015 una politica per la remunerazione dell'Emittente - di seguito la "Politica" - predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 ("TUF") e dell'art. 6 del Codice di autodisciplina delle società quotate ("Codice di Autodisciplina"), tenendo altresì in considerazione quanto indicato dalle Raccomandazioni della Commissione Europea n. 2004/913/CE, 2005/162/CE e 2009/385/CE. La Politica è stata approvata nuovamente, senza variazioni, dall'organo amministrativo, in data 15 febbraio 2016.
Su proposta del Comitato per la remunerazione, il Consiglio di Amministrazione della Società, in data 14 marzo 2019, ha approvato un aggiornamento della Politica per la remunerazione che sarà sottoposta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF all'approvazione dell'assemblea degli Azionisti chiamata ad approvare il bilancio di esercizio al 31 dicembre 2018.
I principi contenuti nella Politica si basano sostanzialmente (i) su un peso significativo della componente variabile sul totale della remunerazione (modulata in funzione dei ruoli rivestiti dai beneficiari nell'ambito nel processo decisionale della Società); (ii) sulla corresponsione della parte variabile del compenso al raggiungimento di obiettivi predeterminati e misurabili di breve periodo (un anno, attraverso il programma di Management By Objectives - "MBO" - adottato dall'Emittente da più esercizi) e di medio-lungo periodo (attualmente attraverso i piani di incentivazione monetari. Alla data della presente Relazione, consuntivato e chiuso, con deliberazione del Consiglio di Amministrazione del 14 marzo 2019, il "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) relativo al Secondo Ciclo (2016-2018) - risultano, come deliberati dal Consiglio in favore dell'Amministratore Delegato e Dirigente Strategico, n. 3 Piani ILT rolling denominati, rispettivamente: (a) "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2017-2019" - il "Terzo Piano ILT" - il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di amministrazione della Società il 20 febbraio 2017, (b) "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2018-2020" - il "Quarto Piano ILT" - il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di amministrazione della Società il 21 febbraio 2018 e (c) "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2019-2021" - il "Quinto Piano ILT" - il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di amministrazione della Società il 14 marzo 2019, congiuntamente, i "Piani ILT",); (iii) sulla previsione di obiettivi di performance economici per i soggetti rilevanti; (iv) sulla posticipazione del pagamento di una parte rilevante della componente variabile (nell'ambito dei piani di incentivazione di medio-lungo periodo) ad un momento successivo rispetto all'esercizio in cui maturano i relativi presupposti (entro e non oltre 90 giorni dalla data di approvazione del bilancio relativo all'ultimo anno del Piano ILT); (v) sulla previsione di indennità in caso di cessazione del rapporto organico o di lavoro ulteriori rispetto a quelle di legge; (vi) sulla remunerazione fissa per gli amministratori non esecutivi e indipendenti.
La Politica - la prima adottata ad immediato seguito alla quotazione della Società nel Mercato Telematico Azionario organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. ("MTA") e riconfermata il 15 febbraio 2016, ed il suo aggiornamento 2019 citato in Premessa - è stata predisposta dal Consiglio di amministrazione della Società, su proposta del Comitato per la remunerazione della Società (il "Comitato per la Remunerazione").
Il Comitato per la Remunerazione ha il compito di presentare al Consiglio proposte per la remunerazione degli amministratori delegati, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso nonché di valutare periodicamente i criteri adottati per la remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche ("Dirigenti Strategici"), vigilando sulla loro applicazione e formulando al Consiglio raccomandazioni in generale.
Il Comitato per la Remunerazione, inoltre, valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica, avvalendosi delle informazioni fornite dagli amministratori delegati, e riferisce agli Azionisti sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni, presenziando attraverso il Presidente e o un membro a ciò designato all'Assemblea annuale di approvazione del bilancio.
Nel predisporre la prima Politica, Aeroporto di Bologna si è avvalso della consulenza dell'esperto indipendente Hay Group, che ha predisposto nel luglio 2015, su incarico dell'Emittente, uno studio sul piano di incentivazione di medio-lungo periodo poi adottato da parte della Società (contenente anche un'analisi comparativa della remunerazione degli amministratori esecutivi con poteri di gestione delle principali società aeroportuali quotate in Italia e in Europa) nonché di un'analisi comparativa della remunerazione dei presidenti del Consiglio di amministrazione non esecutivi e dei membri dei comitati interni al Consiglio stesso in società italiane quotate con caratteristiche simili alla Società in termini dimensionali. L'aggiornamento della Politica, integrato nella nuova versione della stessa, è stato messo a punto dal Comitato per la Remunerazione di seguito ad aggiornamento di benchmark di settore curato nel 2018 dall'esperto indipendente Korn Ferry. Tale aggiornamento è consistito nell'introduzione – al punto 3.1.1. e) – tra gli obiettivi di performance – dell'obiettivo economico finanziario dell'EBT gestionale, nonché alcune modifiche formali in Premessa onde dar conto delle approvazioni – in ordine storico – della Politica e, da ultimo, dell'avvenuto avvenuto aggiornamento.
Alla data di definizione della proposta di aggiornamento della Politica ed alla data della presente Relazione, il Comitato per la remunerazione era ed è composto da Luca Mantecchini (Presidente), Sonia Bonfiglioli e Laura Pascotto.
Si riporta qui di seguito il testo integrale della Politica – nell'aggiornata versione approvata dal Consiglio di Amministrazione del 14 marzo 2019 – in cui sono indicate le sue finalità e i principi di base e sono descritte le linee guida in materia di componenti fisse e variabili delle remunerazioni, di obiettivi di performance, di componenti variabili di breve e medio-lungo periodo, di benefici non monetari, di indennità in caso di cessazione del rapporto organico o di lavoro e di retribuzione degli amministratori in funzione del ruolo da essi rivestito nel Consiglio.
La presente Politica generale per le remunerazioni di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna S.p.A. (l'"Emittente" o la "Società") - di seguito la "Politica" - è stata redatta ai sensi dell'art. 123 ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 ("TUF") e dell'art. 6 del Codice di autodisciplina delle società quotate ("Codice di Autodisciplina"), tenendo altresì in considerazione quanto indicato dalle Raccomandazioni della Commissione Europea n. 2004/913/CE, 2005/162/CE e 2009/385/CE. La Politica è stata approvata dal Consiglio di amministrazione della Società il 14 marzo 2019, su proposta del Comitato per la remunerazione dell'Emittente, e rimarrà in vigore fino a revoca.
La presente Politica stabilisce linee guida e principi per la definizione delle remunerazioni delle principali figure manageriali della Società e delle società ad essa facenti capo (il "Gruppo") volti ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle qualità professionali richieste per gestire con successo la Società e il gruppo e ad allineare i loro interessi con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo.
La Politica delinea, in particolare, i criteri e le procedure a cui attenersi per determinare la remunerazione dei seguenti soggetti rilevanti (collettivamente, i "Soggetti Rilevanti"):
(a) gli amministratori e, all'interno del Consiglio di amministrazione della Società, gli amministratori esecutivi1 , gli amministratori non esecutivi2 e quelli indipendenti3 ;
(b) i dirigenti con responsabilità strategiche (i "Dirigenti Strategici"), per tali intendendosi i dirigenti, come individuati dal Consiglio di amministrazione della Società, che detengono il potere o la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività dell'Emittente o il potere di adottare decisioni che possono incidere sull'evoluzione o sulle prospettive future dello stesso.4
In generale, la retribuzione dei Soggetti Rilevanti è stabilita in misura sufficiente ad attrarre, trattenere, e motivare persone delle qualità professionali richieste per gestire con successo la Società e il Gruppo.
Al fine di raggiungere gli obiettivi di cui al precedente Paragrafo 2, la Società ritiene che, alla luce delle caratteristiche dimensionali e organizzative del Gruppo e della natura del mercato in cui questo opera, nel determinare la remunerazione dei Soggetti Rilevanti debbano essere applicati i seguenti principi:
3.1.1 la remunerazione degli amministratori esecutivi investiti di particolari cariche all'interno del Consiglio di amministrazione e dei Dirigenti Strategici deve prevedere una componente fissa annua e una componente variabile, legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, anche eventualmente di natura non economica, fermo restando che si ritiene opportuno prevedere che:
1 Per tali intendendosi gli amministratori esecutivi ai sensi del Paragrafo 2.C.1 del Codice di Autodisciplina.
2 Per tali intendendosi gli amministratori diversi da quelli esecutivi.
3 Per tali intendendosi gli amministratori in possesso dei requisiti di cui all'art. 147-ter del TUF e del Paragrafo 3 del Codice di Autodisciplina. 4 Definizione contenuta nell'Allegato 1 al Regolamento Consob sulle operazioni con parti correlate n. 17221 del 12 marzo 2010.
di favorire l'allineamento degli interessi dei Soggetti Rilevanti a quelli degli azionisti, fermo restando che - su base annualizzata - la corresponsione di una porzione non trascurabile della componente variabile della remunerazione debba essere corrisposta in funzione del raggiungimento di questi ultimi obiettivi;
effetto delle diverse cariche rivestite rispondano complessivamente ai principi e alle linee guida di cui al presente Paragrafo 3.1.1;
k) devono essere previsti dei meccanismi contrattuali che consentano alla Società di chiedere, in tutto o in parte, la restituzione di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento) determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati;
3.1.2 la remunerazione degli amministratori non esecutivi e degli amministratori indipendenti non deve essere legata al raggiungimento di obiettivi qualitativi o quantitativi e deve essere adeguata alla carica e al ruolo svolto all'interno del Consiglio e dei Comitati previsti dal Codice di Autodisciplina;
3.1.3 fatto salvo quanto previsto per legge e dai contratti collettivi nazionali limitatamente al periodo di preavviso (ovvero alla relativa indennità sostitutiva), le eventuali indennità per la cessazione anticipata del rapporto di amministrazione o per il suo mancato rinnovo ovvero le eventuali indennità dovute ai Dirigenti Strategici in caso di risoluzione dei rapporti di lavoro non devono superare 2 (due) annualità di retribuzione globale annua, ciascuna calcolata come Retribuzione Annua Lorda in vigore alla data di risoluzione del rapporto di lavoro incrementata della media dell'ultimo triennio (ovvero del periodo disponibile a partire dal 15 luglio 2015) a titolo di premio variabile annuale e di incentivazione a lungo termine (di seguito, complessivamente, "Totale dei Compensi");
3.1.4 gli eventuali corrispettivi per i patti di non concorrenza devono avere dei limiti quantitativi pari al 100% del Totale dei Compensi;
3.1.5 nell'ambito della remunerazione complessiva dei Soggetti Rilevanti possono essere previsti rimborsi spesa a piè di lista e possono essere assegnati fringe benefit secondo quanto stabilito dalla policy aziendale. I Soggetti Rilevanti potranno inoltre essere inclusi tra i beneficiari di polizze per responsabilità civile degli amministratori e dirigenti con responsabilità strategiche e polizze mediche nonché di policy aziendali per rimborsi di spese legali e sanzioni amministrativepecuniarie, con oneri a carico della Società;
3.1.6 non possono essere attributi bonus completamente discrezionali ai Soggetti Rilevanti, ferma restando tuttavia la possibilità di attribuire a tali figure in via eccezionale dei bonus una tantum in relazione a specifiche operazioni straordinarie di particolare rilevanza strategica od operativa o in caso di raggiungimento da parte della Società o di obiettivi patrimoniali, economici o finanziari ritenuti dalla Società particolarmente significativi.
La remunerazione dei Soggetti Rilevanti sarà definita come segue:
I compensi degli amministratori saranno stabiliti come segue:
(a) all'atto dell'insediamento o nella prima riunione utile successiva, il Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato per la remunerazione, provvederà a determinare i compensi spettanti agli amministratori esecutivi investiti di particolari cariche, agli altri amministratori esecutivi e a quelli indipendenti ai sensi dell'art. 2389, ultimo comma, del codice civile;
(c) eventuali bonus per i Dirigenti Strategici ai sensi del precedente Principio 3.1.6 saranno deliberati di volta in volta dal Consiglio di amministrazione, sentito il Comitato per la remunerazione;
(d) il Consiglio di amministrazione, e per l'esso l'amministratore a ciò delegato, si occuperanno della gestione dei programmi e dei piani di incentivazione che hanno come destinatari i Dirigenti Strategici;
Il Comitato per la remunerazione valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica, avvalendosi delle informazioni fornite dagli amministratori delegati, e riferisce agli azionisti sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni, presenziando attraverso il presidente e o un membro a ciò designato all'Assemblea annuale di approvazione del bilancio."
La componente variabile della remunerazione degli amministratori esecutivi e dei Dirigenti Strategici della Società viene corrisposta al raggiungimento dei risultati economici e/o di obiettivi individuali prefissati, attraverso due meccanismi di incentivazione, di cui uno di breve periodo (MBO) e uno di medio-lungo periodo (attualmente sono correnti il piano di incentivazione monetario denominato "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2017-2019", il piano di incentivazione monetario denominato "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2018-2020" e il piano di incentivazione monetario denominato "Piano di Incentivazione a Lungo Termine (ILT) 2019-2021".
L'MBO prevede l'assegnazione di un bonus annuale in base al raggiungimento di obiettivi quantitativi (obiettivi di EBITDA gestionale e di EBT gestionale), di obiettivi qualitativi comuni aziendali (qualità complessiva del servizio, misurata attraverso il grado di raggiungimento dell'indicatore "ASQ - Overall satisfaction with the airport") nonché attraverso obiettivi individuali (es. sviluppo del traffico), secondo parametri e metodologie periodicamente definite.
I Piani ILT sono piani di incentivazione monetario di medio-lungo periodo ricorrente (c.d. rolling), con assegnazione annuale di obiettivi a tre anni. Il Terzo Piano ILT è stato approvato per il triennio 2017 - 2019 dal Consiglio di amministrazione della Società il 20 febbraio 2017. Il Quarto Piano ILT è stato approvato per il triennio 2018 – 2020 dal Consiglio di amministrazione della Società il 21 febbraio 2018. Il Quinto Piano ILT è stato approvato per il triennio 2019 - 2021 dal Consiglio di amministrazione della Società il 14 marzo 2019.
I Piani ILT hanno tutti come beneficiario l'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Aeroporto di Bologna.
Con l'adozione dei Piani ILT, la Società si è prefissa l'obiettivo di incentivare l'Amministratore Delegato e Direttore Generale al miglioramento della performance nel medio-lungo termine, con particolare riferimento ai livelli di performance economico-finanziaria e di crescita patrimoniale connessa allo sviluppo delle infrastrutture. Si prefigge altresì di creare le condizioni per una maggiore convergenza di interessi del management e degli azionisti e di garantire un maggiore allineamento del pacchetto di remunerazione alle prassi di mercato.
In particolare, i Piani ILT consistono nell'assegnazione del diritto a ricevere un premio monetario annuale, stabilito dal Consiglio di amministrazione, a fronte del raggiungimento di specifici e predeterminati obiettivi di performance misurati alla fine del suo ciclo. L'erogazione è inoltre condizionata a che permanga il rapporto di lavoro con la Società durante il triennio di riferimento e sino al momento dell'effettiva erogazione del premio, salvo in alcune ipotesi quali il licenziamento senza giusta causa o dimissioni per giusta causa. Il diritto al premio non è trasferibile a nessun titolo, se non mortis causa.
I Piani ILT sono gestiti dal Consiglio di amministrazione (con facoltà di modifica del relativo regolamento) e prevedono, cumulativamente per il periodo, un obiettivo di redditività (EBITDA gestionale), un obiettivo finanziario (ROCE) e un obiettivo legato alla realizzazione del piano di investimenti aeroportuale. Per ciascuno degli obiettivi possono essere stabiliti livelli di risultato minimi e massimi e, al raggiungimento del livello minimo di risultato, il premio maturato corrisponderà al 50% del premio assegnato. Al raggiungimento o superamento del livello massimo di risultato, il premio maturato corrisponderà al 100% del premio assegnato, mentre in caso di raggiungimento di un livello di risultato intermedio, il premio maturato sarà calcolato in modo proporzionale tra i livelli minimo e massimo.
Il premio effettivamente spettante al beneficiario è erogato entro 90 giorni dopo l'approvazione del bilancio di esercizio della Società relativo all'ultimo esercizio del Piano ILT, a condizione tuttavia che l'Emittente abbia conseguito un risultato positivo negli esercizi di riferimento al netto delle erogazioni delle remunerazioni variabili dei piani di breve e medio-lungo periodo e dei premi di risultato.
Sono previsti meccanismi di modifica del meccanismo del Piano ILT a seguito di operazioni straordinarie eventualmente deliberate dalla Società.
E' infine previsto che se, successivamente all'erogazione del premio, si accerti che il grado di conseguimento degli obiettivi che ha determinato il premio sia stato calcolato su dati manifestamente errati o falsati e le differenze fra dati utilizzati e dati rettificati siano tali da aver causato, se note per tempo, la maturazione di un premio inferiore a quanto effettivamente erogato, il Consiglio di amministrazione abbia la facoltà di richiedere al beneficiario (con conseguente obbligo da parte del medesimo) la restituzione di quanto erroneamente erogato (clawback).
I termini e le condizioni dell'MBO e dei Piani ILT sono conformi ai principi e alle linee guida previsti dalla Politica.
Tutti i componenti del Consiglio di amministrazione beneficiano di una copertura assicurativa per responsabilità civile derivante dalla carica nonché del beneficio del rimborso di eventuali spese legali e sanzioni amministrative-pecuniarie sostenute o irrogate in ragione dell'ufficio ricoperto, con oneri a carico della Società, eccettuati i casi di dolo o colpa grave. L'Amministratore delegato gode di una polizza medica per check up annuale con oneri a carico della Società.
Vengono riportate qui di seguito le informazioni relative alla remunerazione percepita nel corso dell'esercizio al 31 dicembre 2018 da parte dei componenti del Consiglio di amministrazione di Aeroporto di Bologna e dei Dirigenti Strategici. Si segnala al riguardo che la Società ha individuato in Aeroporto di Bologna un Dirigente Strategico, che riveste il ruolo di Direttore Generale della Società.
La remunerazione degli amministratori di Aeroporto di Bologna e dei Dirigenti Strategici al 31 dicembre 2018 risulta composta dalle seguenti voci:
| CARICHE | FISSO | VARIABILE | BENEFIT | INDENNITÀ | |
|---|---|---|---|---|---|
| B1 | M/L2 | ||||
| Amministratori esecutivi con cariche | √ | √ | √ | √ | √ |
| Amministratori non esecutivi | √ | ||||
| Amministratori indipendenti | √ | ||||
| Dirigenti Strategici | √ | √ | √ | √ | √ |
1 Componente variabile legata al raggiungimento di obiettivi di breve periodo
2 Componente variabile legata al raggiungimento di obiettivi di medio-lungo periodo
Le singole componenti della remunerazione sono attribuite alle diverse categorie di amministratori di Aeroporto di Bologna sopra riportate e ai Dirigenti Strategici coerentemente con quanto previsto dalla Politica.
Per maggiori informazioni sulle componenti variabili della remunerazione degli amministratori di Aeroporto di Bologna e dei Dirigenti Strategici, si rinvia al precedente Paragrafo 1.4.
I benefit assegnati al Dirigente Strategico consistono, a seconda dei casi, nell'uso di automobili, abitazioni e telefoni aziendali. Per maggiori informazioni sulle componenti della remunerazione spettanti ai singoli amministratori di Aeroporto di Bologna e Dirigenti Strategici, si rinvia alle tabelle di dettaglio di cui alla Parte Seconda della presente Sezione.
Oltre a quanto previsto per legge e dai contratti collettivi nazionali limitatamente al periodo di preavviso (ovvero alla relativa indennità sostitutiva), sono previste le seguenti indennità a favore degli amministratori esecutivi e al Presidente del Consiglio di amministrazione di Aeroporto di Bologna in caso di scioglimento anticipato del rapporto organico o di lavoro. Poiché la società deve considerarsi "di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3 comma 1, lettera f, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010, le informazioni sulle indennità sono fornite limitatamente alle predette due categorie di soggetti:
(a) al solo Amministratore delegato e Direttore generale Nazareno Ventola spetta un'indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto di lavoro subordinato quale Direttore generale, pari a due annualità di retribuzione globale annua, ciascuna calcolata come Retribuzione Annua Lorda in vigore alla data di risoluzione del rapporto di lavoro incrementata della media dell'ultimo triennio a titolo di premio variabile annuale e di incentivazione a lungo termine. L'assegnazione dell'indennità non è legata ai criteri di performance. Il diritto all'indennità matura nell'ipotesi in cui il rapporto di lavoro dovesse essere risolto da parte della Società – anche nell'ambito di un licenziamento collettivo – per ragioni di carattere oggettivo, ovvero per motivazioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo, ivi comprese le ipotesi di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione aziendale, anche in caso di crisi o ammissione a procedure concorsuale, soppressione della funzione di Direttore generale o per fatto o colpa del Dirigente che non determinino una giusta causa di risoluzione del rapporto con effetto immediato, e indipendentemente dalla verifica in ordine alla giustificatezza o meno della detta risoluzione.(b) gli effetti della cessione del rapporto di lavoro sui diritti spettanti ai sensi del Piano ILT sono indicati nel precedente Paragrafo 1.4 (b);
(c) non sono previsti accordi che prevedono il mantenimento o l'assegnazione di benefici non monetari a favore di coloro che abbiano cessato il loro incarico o la stipula di contratti di consulenza per il periodo successivo alla cessazione del rapporto;
(d) il solo Amministratore delegato e Direttore generale Nazareno Ventola ha concluso un accordo di non concorrenza con la Società che prevede un compenso;
(e) nessun amministratore o Dirigente Strategico che ha diritto a un'indennità per la cessazione del rapporto organico o di lavoro ha cessato il proprio incarico nel 2018.
* * *
PARTECIPAZIONI DETENUTE, NELLA SOCIETÀ E NELLE SOCIETÀ CONTROLLATE, DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DAI DIRETTORI GENERALI NONCHÉ DAGLI STRETTI FAMILIARI
| Cognome | Nome | Carica | Titolo del possesso |
Società partecipata |
Numero di azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente |
Numero di azioni acquistate |
Numero di azioni vendute |
Numero di azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| VENTOLA | NAZARENO | Amministratore Esecutivo e Direttore Generale1 |
proprietà | AdB | 0 | 2.750 | 0 | 2.750 |
(1) Unico dirigente strategico della Società.
Bologna, lì 14 Marzo 2019
Enrico Postacchini
Tabella 1: Dettaglio delle remunerazioni percepite dai componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo della Società e dai Dirigenti Strategici nell'esercizio 2018 (in Euro)
| NOME E COGNOME | CARICA | PERIODO IN CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA |
SCADENZA DELLA CARICA |
COMPENSI FISSI |
COMPENSI PER LA PARTECIPAZIONE A COMITATI |
BONUS E ALTRI INCENTIVI |
COMPENSI VARIABILI NON EQUITY PARTECIPAZIONE AGLI UTILI |
BENEFICI NON MONETARI |
ALTRI COMPENSI |
TOTALE | FAIR VALUE DEI COMPENSI EQUITY |
INDENNITÀ DI FINE CARICA O DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| AMMINISTRATORI | ||||||||||||
| ENRICO POSTACCHINI |
Presidente | Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 72.7501 | NA | 0 | NA | NA | NA | 72.750 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | NA | 0 | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 72.750 | 0 | 72.750 |
| NAZARENO VENTOLA |
Amm.delegato | Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 87.204 Compensi nella società che redige il bilancio 293.357 NA NA 9.921 NA |
390.482 | NA | NA | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | NA | 0 | NA | 0 | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 293.357 | 87.204 | 9.921 | 390.482 |
| GIORGIO TABELLINI |
Amm.re | Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi nella società che redige il bilancio | 12.2503 | NA | NA | NA | NA | NA | 12.250 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | NA | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 12.250 | 12.250 |
| GIADA GRANDI | Amm.re | Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi nella società che redige il bilancio | 12.2504 | NA | NA | NA | NA | NA | 12.250 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | NA | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 12.250 | 12.250 |
| LUCA MANTECCHINI |
Amm.re | Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi nella società che redige | il bilancio | 12.5005 12.5006 |
NA | NA | NA | NA | 25.000 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 12.500 | 12.500 | 25.000 |
| PERIODO | COMPENSI VARIABILI NON EQUITY |
FAIR | INDENNITÀ DI FINE |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NOME E COGNOME | CARICA | IN CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA |
SCADENZA DELLA CARICA |
COMPENSI FISSI |
COMPENSI PER LA PARTECIPAZIONE A COMITATI |
BONUS E ALTRI INCENTIVI |
PARTECIPAZIONE AGLI UTILI |
BENEFICI NON MONETARI |
ALTRI COMPENSI |
TOTALE | VALUE DEI COMPENSI EQUITY |
CARICA O DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
| LIVIO FENATI |
Amm.re | Dal 29.01.2018 al 26.9.18 |
Dimesso con efficacia dal 26.9.18 |
|||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 8.086,357 | 0 | NA | NA | NA | NA | 8.086,35 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 8.086,35 | 0 | 8.086,35 | |||||||||
| MARCO TRONCONE |
Amm.re | Dal 14.11.2018 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 1.554,358 | 0 | NA | NA | NA | NA | 1.554,35 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 1.554,35 | 0 | 1.554,35 | |||||||||
| LAURA PASCOTTO |
Amm.re | Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 12.750,009 | 4.50010 | NA | NA | NA | NA | 17.250 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 12.750,00 | 4.500 | 17.250 | |||||||||
| SONIA BONFIGLIOLI |
Amm.re | Dal 27.04.16 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 12.25011 | 14.50012 | NA | NA | NA | NA | 26.750 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 12.250 | 14.500 | 26.750 | |||||||||
| DOMENICO L. TROMBONE |
Amm.re | Dal 30.10.2017 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
|||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 13.00013 | 2.08014 | NA | NA | NA | NA | 15.080 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 13.000 | 2.080 | 15.080 | |||||||||
| SINDACI | ||||||||||||
| Approvazione |
| PIETRO FLORIDDIA |
Presidente | Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
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|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi nella società che redige il bilancio | 47.57615 | 5.95216 | NA | NA | NA | NA | 53.528 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 47.576 | 5.952 | 53.528 |
| PERIODO | COMPENSI VARIABILI NON EQUITY |
FAIR | INDENNITÀ DI FINE |
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|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NOME E COGNOME | CARICA | IN CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA |
SCADENZA DELLA CARICA |
COMPENSI FISSI |
COMPENSI PER LA PARTECIPAZIONE A COMITATI |
BONUS E ALTRI INCENTIVI |
PARTECIPAZIONE AGLI UTILI |
BENEFICI NON MONETARI |
ALTRI COMPENSI |
TOTALE | VALUE DEI COMPENSI EQUITY |
CARICA O DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
| ANNA MARIA FELLEGARA |
Sindaco effettivo |
Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
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| Compensi nella società che redige il bilancio | 35.340,2417 | 3.34818 | NA | NA | NA | NA | 38.688,24 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 35.340,24 | 3.348 | 38.688,24 |
| MATTEO TIEZZI |
Sindaco effettivo |
Dal 27.04.2016 |
Approvazione del bilancio al 31.12.2018 |
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|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi nella società che redige il bilancio | 35.579,5419 | 5.58020 | NA | NA | NA | NA | 41.159,54 | NA | NA | |||
| Compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | NA | NA | NA | NA | 0 | NA | NA | |||
| Totale | 35.579,54 | 5.580 | 41.159,54 |
(1) Compensi per la carica di Presidente € 60.000 oltre a emolumenti di competenza deliberati dall'Assemblea € 12.750, ancorché non corrisposti.
(2) Retribuzione fissa da lavoro dipendente. L'ammontare della retribuzione prevista dal Contratto di Lavoro dipendente si intende comprensiva del corrispettivo per ogni attività svolta dallo stesso in qualità di Amministratore Delegato e comunque per ogni e qualsivoglia incarico societario da espletarsi per la Società e/o altra Società controllata e/o collegata.
(5) Emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti.
(20) Compensi per presenze al Comitato Remunerazione € 2.976 e compensi per presenze al Comitato Controllo Rischi € 2.604, ancorché non corrisposti.
Tabella 2: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna S.p.A. e dei Dirigenti Strategici 2018
Non applicabile
Tabella 3: Piani di incentivazione monetaria a favore dei componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna S.p.A. e dei Dirigenti Strategici 2018
| BENEFICIARI | BONUS DELL'ANNO 2018(€) | BONUS DI ANNI PRECEDENTI (€) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NOME E COGNOME | CARICA | EROGABILE/EROGATO | DIFFERITO | PERIODO DI DIFFERIMENTO |
NON PIÙ EROGABILI |
EROGABILE/EROGATO | ANCORA DIFFERITI |
| NAZARENO VENTOLA |
AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE |
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|---|---|---|---|---|---|---|
| Piano di incentivazione a lungo termine II° ciclo luglio 2016 - 2018 |
61.2591 | |||||
| Piano di incentivazione a lungo termine III° ciclo 2017- 2019 |
88.0842 | |||||
| Piano di incentivazione a lungo termine IV° ciclo 2018-2020 | 88.084 | Pagamento nel 2020 entro 90 gg dall'approvazione del Bilancio |
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| MBO | 87.2043 |
(1) Il regolamento del piano di incentivazione a lungo termine luglio 2016 - 2018 prevede che l'erogazione del premio dipenda dal raggiungimento di obiettivi economici e finanziari nonché dal livello di investimenti realizzati nell'ambito del piano di investimenti aeroportuali di AdB. Al raggiungimento del livello minimo di risultato, se previsto, il premio maturato corrisponde al 50% del premio assegnato. Al raggiungimento o superamento del livello massimo di risultato, il premio maturato corrisponde al 100% del premio assegnato. In caso di raggiungimento di un livello di risultato intermedio (tra il 50% ed il 100%) il premio maturato sarà calcolato in modo proporzionale tra i livelli "minimo" e "massimo".
(2) Somma massima erogabile per il triennio 2017-2019.
(3) Pagamento previsto nel 2019 con le competenze del mese di approvazione del bilancio al 31.12.2018.
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