Remuneration Information • Mar 30, 2021
Remuneration Information
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AEFFE S.P.A.
ai sensi dell'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza ed in conformità all'art. 84-quater del Regolamento Emittenti
25 marzo 2021
Pubblicata sul sito www.aeffe.com - Sezione "Governance/Relazione sulla remunerazione Aeffe"
La presente Relazione sulla Remunerazione (la "Relazione") è stata predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58, come successivamente modificato e integrato, (il "Testo Unico della Finanza" o anche "TUF") e in conformità al disposto di cui all'art. 84-quater del regolamento adottato con Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999, come successivamente modificato ed integrato (il "Regolamento Emittenti") e allo Schema 7-bis dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti in vigore alla data della Relazione.
La presente Relazione si compone di due Sezioni.
Nella Sezione I, denominata "Politica di Remunerazione", è illustrata la politica di Aeffe S.p.A. ("Aeffe" o la "Società") in materia di remunerazione dei membri del consiglio di amministrazione (gli "Amministratori"), dei membri del collegio sindacale (i "Sindaci") e dei dirigenti con responsabilità strategiche di Aeffe S.p.A., per tali dovendosi intendere, in conformità a quanto in proposito disposto dal regolamento adottato con Delibera Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 (il "Regolamento"), i soggetti che hanno la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società (i "Dirigenti con Responsabilità Strategiche").
Nella Sezione I è altresì fornita una sintetica illustrazione delle procedure utilizzate dalla Società per l'adozione e l'attuazione della Politica di Remunerazione e dei soggetti coinvolti nelle stesse.
In particolare, la Politica di Remunerazione:
In ottemperanza a quanto previsto dall'Articolo 123-ter, commi 3-bis e 3-ter, del TUF, la Sezione I sarà sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli azionisti convocata in unica convocazione per il 28 aprile 2021.
La Sezione II, "Compensi corrisposti nell'esercizio 2020", che, nominativamente per i componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, i direttori generali e in forma aggregata per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (ove esistenti):
a. fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento;
In ottemperanza a quanto previsto dall'Articolo 123-ter, comma 6, del TUF, tale Sezione II è sottoposta al voto non vincolante dell'Assemblea degli azionisti convocata in unica convocazione per il 28 aprile 2021, che deliberà in senso favorevole o contrario.
Il modello di corporate governance adottato dalla Società è il sistema di amministrazione e controllo cd. tradizionale, che si articola:
La presente Relazione riporta in apposite tabelle in conformità a quanto previsto dal IV comma dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti i dati relativi alle partecipazioni detenute dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche nella Società e in società da quest'ultima controllate.
La presente Relazione è messa a disposizione del pubblico presso la sede legale della Società, attraverso il meccanismo di trasmissione e stoccaggio autorizzato SDIR-NIS/NIS-Storage e sul sito internet della Società al seguente indirizzo www.aeffe.com, Sezione "Governance/Relazione sulla remunerazione Aeffe".
L'Assemblea degli Azionisti della Società del 22 aprile 2020 ha approvato con un voto vincolante la Sezione I della relazione sulla remunerazione e sui compensi corrisposti 2019. La percentuale dei voti favorevoli è risultata pari all'88,864% dei votanti.
| Procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione della Politica di Remunerazione 14 |
||
|---|---|---|
| 2.1 | Procedura per la predisposizione e approvazione della Politica di |
|
| Remunerazione e modello funzionale e organizzativo 14 | ||
| 2.2 | Criteri per la definizione della Politica di Remunerazione 16 | |
| 2.3 | Politica di Remunerazione e la politica di gestione del rischio 17 | |
| 2.4 | Componenti relative al compenso e alle condizioni di lavoro dei dipendenti nella determinazione della Politica di Remunerazione 17 |
|
| 2.5 | Durata 18 | |
| Finalità e principi della Politica di Remunerazione 18 | ||
| Componenti della remunerazione 21 | ||
| 4.1 | Componente fissa 21 | |
| 4.2 | Componente variabile di breve periodo – cd. Management by Objectives 21 | |
| 4.3 | Incentivi a lungo termine 22 | |
| 4.4 | Politica seguita con riguardo ai benefici non monetari 23 | |
| 4.5 | Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del | |
| rapporto di lavoro 24 | ||
| 4.6 | Piani di incentivazione basati su azioni, opzioni o altri strumenti finanziari 24 | |
| 4.7 | Meccanismi di claw back / malus 24 | |
| 4.8 | Clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari 24 | |
| 4.9 | Coperture assicurative, previdenziali o pensionistiche diverse da quelle obbligatorie 24 |
|
| 4.10 | Elementi della Politica sulla Remunerazione derogabili in presenza di circostanze eccezionali e condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata. 24 |
|
| La remunerazione degli amministratori 25 | ||
| 5.1 | La remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche 25 | |
| La remunerazione degli amministratori non esecutivi 25 | ||
| Politica retributiva seguita con riferimento: (i) agli Amministratori Indipendenti, | ||
| 5.2 | ||
| 5.3 | (ii) all'attività di partecipazione a comitati e (iii) allo svolgimento di particolari |
1.1 Il presente documento (nel seguito, la "Politica di Remunerazione") illustra la politica di Aeffe S.p.A. ("Aeffe" o semplicemente la "Società") in materia di remunerazione dei membri del consiglio di amministrazione, dei membri del collegio sindacale e dei dirigenti con responsabilità strategiche, per tali dovendosi intendere quei soggetti che hanno la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, secondo la definizione fornita in proposito nell'Allegato 1 al Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate, adottato con delibera Consob n. 17221 del 21 marzo 2010 e successive modifiche e integrazioni, come di volta in volta individuati dal consiglio di amministrazione della Società (i "Dirigenti con Responsabilità Strategiche").
(i) è stata predisposta in adesione all'articolo 5 del codice di corporate governance approvato dal Comitato per la Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A. (il "Codice di Corporate Governance"), in conformità con quanto indicato nell'articolo 123 ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58, e successive modifiche e integrazioni (il "TUF"), nonché ai sensi e per gli effetti dell'articolo 3.2 della Procedura per le Operazioni con Parti Correlate approvata dal consiglio di amministrazione della Società in data 10 novembre 2010 (la "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate");
(ii) è stata approvata in data 25 marzo 2021 dal consiglio di amministrazione della Società, su proposta del comitato per le remunerazioni;
(iii) potrà essere oggetto di revisione e aggiornamento da parte del consiglio di amministrazione su proposta del comitato per le remunerazioni, cui è demandato il compito di valutarne periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione.
2.1.2 La Politica di Remunerazione approvata nei termini sopra indicati è stata predisposta dalla Società senza il coinvolgimento di esperti indipendenti.
2.1.3 La Società attua un modello di governance volto ad assicurare trasparenza e adeguato presidio e controllo nonché uniformità di applicazione e coerenza a livello del gruppo delle società facenti capo ad Aeffe (il "Gruppo Aeffe" o il "Gruppo").
Il comitato per le remunerazioni, inoltre, in conformità alle previsioni di legge e regolamentari, nonché di cui all'articolo 5 del Codice di Corporate Governance:
a. coadiuva il consiglio di amministrazione nell'elaborazione della politica per la remunerazione;
In continuità con gli esercizi precedenti ed in conformità alle raccomandazioni formulate in materia nell'art. 5 del Codice di Autodisciplina, le prassi retributive e le best practice adottate nel mercato di riferimento vengono costantemente analizzate e monitorate utilizzando specifici benchmark retributivi con l'obbiettivo di mantenere una costante consapevolezza del quadro di riferimento e poter valutare tempestivamente ed eventualmente cogliere spunti e soluzioni efficaci. Il benchmark retributivo viene effettuato sulla base di una metodologia di valutazione delle posizioni organizzative, che consente di
pesare ciascun ruolo, permettendo confronti coerenti sia interni, anche a livello globale, che esterni, assicurando un allineamento competitivo con il mercato di riferimento.
In linea con quanto sopra indicato, la Politica di Remunerazione della Società è stata definita con attenzione critica al novero delle soluzioni del mercato ma senza far particolare riferimento a politiche retributive adottate da altre specifiche società.
La Società assicura che la definizione della componente variabile della remunerazione dei propri Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche avvenga mediante la fissazione di obiettivi di performance sostenibili e coerenti con il profilo di rischio determinato dal consiglio di amministrazione.
La Politica di Remunerazione è principalmente ispirata all'obbiettivo di attrarre, motivare e fidelizzare persone dotate delle qualità professionali necessarie a contribuire alla definizione della strategia di crescita della Società e al rafforzamento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità di Aeffe e del Gruppo. Essa si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato.
La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l'equità interna dell'azienda, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un'ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione.
La remunerazione del 4,1% della popolazione aziendale di Aeffe S.p.A. e del 5,1% della popolazione aziendale del Gruppo Aeffe si compone di una componente fissa, valorizzata secondo i criteri sopra menzionati, e di una componente variabile, volta a premiare il raggiungimento di specifici obiettivi di natura economico-finanziaria e qualitativa, strettamente legati ai progetti strategici della Società.
La Società si propone inoltre di attuare misure volte ad assicurare:
Fatto salvo quanto nel seguito indicato, la Politica sulla Remunerazione descritta nella presente Relazione non differisce in maniera sostanziale rispetto a quanto attuato nel precedente esercizio. La Società, tenendo comunque conto delle best practice nazionali ed internazionali, ha mantenuto invariati i principi ispiratori e gli elementi portanti della Politica di Remunerazione con l'introduzione di talune novità volte in una linea evolutiva di consolidamento dell'approccio socialmente responsabile della Società. In particolare, sono state introdotte alcune modifiche nel sistema di remunerazione variabile, mediante la previsione di ipotesi erogazione legati ad obiettivi di natura non strettamente finanziaria legati al perseguimento dei valori ESG.
La durata della presente Politica di Remunerazione è allineata a quella della carica del Consiglio di Amministrazione e, pertanto, avrà efficacia sino all'approvazione del bilancio di esercizio che si chiuderà al 31 dicembre 2022, restando in vigore sino all'approvazione di una nuova politica per il successivo periodo.
La politica in materia di componente variabile della remunerazione contribuisce alla strategia aziendale ed al perseguimento degli interessi a lungo termine (ivi inclusa la sostenibilità della Società), al fine di garantire rapporti di lavoro equi e stabili, basati sul rispetto e sulla promozione dei talenti.
Essa è definita in modo da assicurare una struttura retributiva complessiva in grado di riconoscere il valore professionale dei soggetti coinvolti e consentire un adeguato bilanciamento delle componenti fisse e variabili con l'obiettivo di creare valore sostenibile nel medio e lungo periodo e di garantire un collegamento diretto tra retribuzione e specifici obiettivi di performance, creando un
ambiente lavorativo inclusivo di qualsiasi forma di diversità e in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale, nonché di attrarre, trattenere e motivare le risorse.
In attuazione dei predetti principi, l'erogazione della componente variabile della remunerazione (di breve e/o di medio-lungo termine) non è condizionata esclusivamente a obiettivi più prettamente legati alla performance economico-finanziaria ma anche a driver strategici ed obiettivi in termini di sostenibilità ambientale e sostenibilità sociale all'interno della realtà aziendale. La scelta di integrare gli obiettivi della remunerazione variabile con obiettivi di performance ESG (i.e. "Environmental, Social and Governance") conferma l'impegno dell'azienda a coniugare la solidità operativa, economica e finanziaria e la responsabilità sociale ed ambientale e a sviluppare ulteriormente una cultura interna della sostenibilità, legandola a obiettivi concreti e misurabili. La declinazione delle performance e degli impegni di sostenibilità di Aeffe cui è legata la remunerazione variabile sarà realizzata nel dettaglio dal consiglio di amministrazione con l'ausilio della funzione risorse umane .
L'allineamento degli interessi del management e degli azionisti rappresenta obiettivo principale e ultimo della definizione della parte variabile e incentivante della remunerazione del management avente responsabilità strategiche. In linea con le indicazioni della migliore prassi internazionale e delle risoluzioni adottate anche a livello comunitario, la Società ha cura di attuare meccanismi che siano in grado di favorire la creazione di valore autentico e stabile per la Società e il Gruppo Aeffe e, pertanto, di tradursi in un beneficio concreto degli azionisti, anche mediante l'individuazione bilanciata ed attenta degli obiettivi di performance.
La componente fissa e la componente variabile della retribuzione sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi di Aeffe, tenuto anche conto del settore di attività in cui essa opera e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta, in linea con l'obbiettivo di promuovere una creazione di valore di medio-lungo periodo per tutti gli azionisti e una crescita sostenibile.
Di seguito viene rappresentata l'incidenza attuale, in termini percentuali, della componente fissa, della componente variabile di breve termine e della componente variabile di medio-lungo termine sul pacchetto retributivo degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità strategiche.
| Componente variabile di breve termine |
Componente variabile di medio lungo termine | |
|---|---|---|
| Presidente | 0 | in caso di raggiungimento di obiettivo massimo 12,8% |
| in caso di raggiungimento di obiettivo intermedio 9,6% | ||
| in caso di raggiungimento di obiettivo minimo 4,8% | ||
| Componente variabile di breve termine |
Componente variabile di medio lungo termine | |
| Vice Presidente | 0 | in caso di raggiungimento di obiettivo massimo 12,8% |
| in caso di raggiungimento di obiettivo intermedio 9,6% | ||
| in caso di raggiungimento di obiettivo minimo 4,8% | ||
| Amministratore Delegato | Componente variabile di breve termine (incidenza su retribuzione annua) |
Componente variabile di medio lungo termine |
| 36,2% | in caso di raggiungimento di obiettivo massimo 45,9% | |
| in caso di raggiungimento di obiettivo intermedio 34,4% | ||
| in caso di raggiungimento di obiettivo minimo 17,2% | ||
| Direttore Generale Aeffe e |
Componente variabile di breve termine (incidenza su retribuzione annua) |
Componente variabile di medio lungo termine |
| Gruppo | 32,3% | in caso di raggiungimento di obiettivo massimo 31,9% |
| in caso di raggiungimento di obiettivo intermedio 23,9% | ||
| in caso di raggiungimento di obiettivo minimo 11,9% | ||
| Direttore Generale Moschino | Componente variabile di breve termine (incidenza su retribuzione annua) |
Componente variabile di medio lungo termine |
| 0 | in caso di raggiungimento di obiettivo massimo 41,7% | |
| in caso di raggiungimento di obiettivo intermedio 31.3% | ||
| in caso di raggiungimento di obiettivo minimo 15,4% |
| Direttore Generale Pollini | Componente variabile di breve termine (incidenza su retribuzione annua) |
Componente variabile di medio lungo termine |
|---|---|---|
| 6,7% | in caso di raggiungimento di obiettivo massimo 23,9% | |
| in caso di raggiungimento di obiettivo intermedio17,7% | ||
| in caso di raggiungimento di obiettivo minimo 9,6% | ||
| Direttore Generale Velmar | Componente variabile di breve termine (incidenza su retribuzione annua) |
Componente variabile di medio lungo termine |
| 12% | in caso di raggiungimento di obiettivo massimo 34% | |
| in caso di raggiungimento di obiettivo intermedio 25,2% | ||
| in caso di raggiungimento di obiettivo minimo 13,6% |
L'osservazione delle prassi e delle tendenze di mercato permette poi alla Società di attrarre e mantenere risorse professionali, qualificate e adeguatamente motivate, attraverso la definizione di livelli retributivi competitivi e la garanzia di equità interna e trasparenza.
ragionevolezza del compenso anche mediante la previsione di limiti (non necessariamente espressi come cap in valori assoluti) e l'individuazione di una combinazione bilanciata idonea a evitare disequilibri rispetto alla performance sostenibile e ai profili di rischio.
amministrazione della Società, avuto riguardo ai ruoli rispettivamente ricoperti all'interno del Gruppo e all'ampiezza delle deleghe di gestione, sentito il parere del comitato per le remunerazioni e del Collegio Sindacale, individuerà i beneficiari di tali piani di incentivazione fissando per ciascuno di essi la misura dell'incentivo, avuto riguardo alla posizione ricoperta, all'ammontare della rispettiva remunerazione fissa complessiva ed alla eventuale qualità di azionista significativo.
Beneficiari di tali piani possono essere dipendenti o amministratori della Società, o di altre società del Gruppo Aeffe, da individuarsi tenendo in conto le finalità, i principi ed i criteri indicati nei precedenti punti di questa Politica di Remunerazione.
Nei piani di option grant l'esercizio delle opzioni assegnate (ovvero il pagamento dei relativi differenziali) è subordinato al decorso di un adeguato periodo di tempo (cd. vesting period) da determinarsi tenendo conto, tra l'altro, degli obiettivi a loro volta definiti sulla base di parametri che meglio esprimono la creazione di valore di Aeffe e del Gruppo Aeffe.
I piani possono inoltre prevedere che una quota delle azioni acquisite dai beneficiari non possa essere trasferita dagli stessi per un periodo di tempo prestabilito (da determinarsi avuto anche riguardo alla prevedibile durata del rapporto). Analogamente, qualora i piani dovessero prevedere, invece dell'assegnazione fisica dei titoli, l'erogazione di premi in denaro, sarà possibile prevedere che una porzione di detti premi debba essere reinvestita in azioni della Società da mantenersi in portafoglio per un certo periodo di tempo (ovvero altri meccanismi di cd. share retention).
L'assegnazione dei diritti di opzione o delle azioni, così come il riconoscimento di differenziali in danaro, sarà comunque correlata ai seguenti elementi: (i) la capacità del singolo beneficiario di contribuire allo sviluppo della Società; (ii) la competenza professionale e l'effettiva portata della capacità del beneficiario di contribuire alla creazione di valore in relazione al ruolo ricoperto nell'organigramma aziendale; (iii) il livello dei compensi complessivamente percepiti; e (iv) le esigenze di fidelizzazione.
Non sono previsti meccanismi di correzione ex post della componente variabile.
Con l'obiettivo di assicurare un'offerta di remunerazione complessiva quanto più possibile competitiva
e allineata alle migliori pratiche adottate nei mercati locali, il pacchetto retributivo degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche potrà essere completato da benefits non monetari.
La Società potrà pattuire trattamenti speciali connessi alla corresponsione di una indennità (entro limiti predeterminati) per la cessazione della carica o dell'impiego con i propri Amministratori e con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche diversi da questi ultimi, ove ciò sia ritenuto opportuno al fine di attrarre adeguate risorse professionali ovvero nell'ambito degli accordi di investimento stipulati nell'esercizio della propria attività caratteristica. La previsione di tali indennità è tuttavia subordinata alla preventiva valutazione ed approvazione del consiglio di amministrazione, sentito il comitato per le remunerazioni.
Non sono attualmente previsti trattamenti speciali connessi alla corresponsione di una indennità a favore degli Amministratori esecutivi e non esecutivi o dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Alla data della presente Relazione e fermo quanto indicato nel precedente paragrafo 4.3.3, non sono previsti piani di incentivazione basati su azioni, opzioni o altri strumenti finanziari a favore né degli Amministratori esecutivi e non esecutivi né dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Alla luce delle specifiche caratteristiche dei pacchetti retributivi previsti, in particolare, a favore degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, il consiglio di amministrazione ha valutato di non prevedere intese contrattuali che consentano alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate o di trattenere somme oggetto di differimento, determinate sulla base di dati che si siano in seguito rilevati manifestamente errati o di altre circostanze (e.g. clausole di claw back / malus).
Alla data della presente Relazione, la Società non ha stipulato accordi che prevedano clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione.
Conseguentemente, non sono stati identificati elementi della Politica sulla Remunerazione cui è possibile derogare, neppure temporaneamente, né sono state quindi disciplinate le condizioni procedurali per applicare tali eventuali deroghe.
5.2.1 La remunerazione degli amministratori non esecutivi è di norma determinata dall'assemblea all'atto della nomina per l'intero organo collegiale nel suo complesso. È quindi il consiglio di amministrazione, nell'ambito della remunerazione complessiva così stabilita dall'assemblea ai sensi dell'articolo 2389, comma 1, cod. civ., su proposta del comitato per le remunerazioni, a stabilire la ripartizione di tale compenso complessivo tra ciascun amministratore non esecutivo, tale che lo stesso sia adeguato alla
competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti attribuiti in seno all'organo di amministrazione, avuto anche riguardo alla eventuale partecipazione ad uno o più comitati.
In conformità a quanto raccomandato dal Codice di Corporate Governance e come già indicato nel paragrafo 5.2 che precede, la remunerazione degli amministratori non esecutivi non è legata ai risultati economici conseguiti dalla Società. La Politica di Remunerazione prevede l'attribuzione di un compenso aggiuntivo in misura fissa a favore degli amministratori non esecutivi e agli amministratori indipendenti che facciano parte dei comitati costituiti in seno al Consiglio per remunerare adeguatamente l'attività e l'impegno aggiuntivi messi a disposizione e a beneficio della Società. Per ulteriori informazioni relative alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, si rinvia a quanto descritto nel precedente paragrafo 5.1.
La remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale viene determinata dall'Assemblea degli Azionisti in ragione della competenza, professionalità e impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto e alle caratteristiche dimensionali e settoriali dell'impresa e alla sua situazione.
L'Assemblea ha stabilito, in data 12 aprile 2018, il compenso di ciascun membro del Collegio Sindacale al livello minimo delle tariffe previste dal D.M. 140/2012, con arrotondamento ai 5.000 euro inferiori. L'emolumento, pertanto, è stato determinato in complessivi Euro 105.000 (centocinquemila) annui, da ripartirsi tra i Sindaci nella misura di Euro 30.000 (trentamila) annui a testa per ciascun Sindaco Effettivo e nella misura di Euro 45.000 (quarantacinquemila) annui per il Presidente del Collegio Sindacale, oltre, per tutti i componenti del Collegio Sindacale, al rimborso delle spese vive sostenute per l'incarico.
La Prima Parte della Sezione II della presente Relazione sulla Remunerazione fornisce la rappresentazione di ciascuna voce che compone la remunerazione, rispettivamente, degli Amministratori, dell'Organo di Controllo, del Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Aeffe, ivi inclusi i trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro. Si segnala che tale remunerazione è conforme alla politica in materia di remunerazione adottata dalla Società con riferimento all'esercizio 2020 e contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società, in quanto consente di attrarre, mantenere e motivare risorse professionali qualificate, aventi le capacità e la professionalità richieste per la migliore gestione e il perseguimento degli obiettivi della Società e del Gruppo Aeffe.
Il sistema di governo e i modelli funzionali adottati ed attuati dalla Società sono sempre stati sostanzialmente conformi alle raccomandazioni di cui al Codice di Corporate Governance, ivi incluse le raccomandazioni relative alla remunerazione.
Si precisa inoltre che, poiché Aeffe è una "società di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f) del Regolamento, in conformità alla facoltà riconosciuta a dette società dallo Schema 7-bis dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti le informazioni relative alla remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono fornite a livello aggregato, in apposite tabelle, con indicazione del numero di soggetti a cui le informazioni stesse fanno riferimento.
Le voci che compongono la remunerazione sono riportate in dettaglio nella Tabella 1 di cui all'Allegato 3A, Schema 7-bis, del Regolamento Emittenti, riportata in appendice alla Seconda Parte della presente Sezione.
Il sig. Massimo Ferretti, Presidente di Aeffe S.p.A. con deleghe operative, percepisce, in Aeffe S.p.A., un emolumento annuo lordo per la carica pari a 1.260.000 Euro lordi annui; inoltre, egli percepisce compensi quale amministratore nelle società controllate per un totale di Euro 300.000.
In attuazione del piano di incentivazione a lungo termine adottato , che vede come periodo interessato per il raggiungimento degli obiettivi il lasso di tempo compreso tra il 1° gennaio 2017 ed il 31 dicembre 2020, la società ha previsto che, subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi ed alle ulteriori condizioni indicate nel Piano, sia riconosciuto un incentivo fissato negli importi complessivi (da erogarsi in unica soluzione alla fine del periodo di rilevazione) variabili in relazione al raggiungimento degli obiettivi, rispettivamente, massimo (incentivo di Euro 200.000), intermedio (incentivo di Euro 150.000) e minimo (incentivo di Euro 75.000).
Da quanto emerso a seguito dell'approvazione del bilancio consolidato del Gruppo Aeffe al 31/12/2020, non sono stati raggiunti gli obiettivi di Ebitda aggregato previsti nel Piano (i cui valori non vengono qui indicati per ragioni di riservatezza, trattandosi di dati strategicamente sensibili), pertanto non è maturato a favore del sig. Ferretti il diritto alla corresponsione di alcun incentivo.
In favore del sig. Massimo Ferretti non sono previsti benefit:
La sig.ra Alberta Ferretti, Vice Presidente di Aeffe S.p.A. con deleghe operative, percepisce, in Aeffe S.p.A., un emolumento annuo lordo per la carica pari a 450.000 Euro lordi annui; inoltre, la sig.ra Ferretti percepisce compensi quale amministratore nelle società controllate per un totale di Euro 110.000.
In attuazione del Piano di incentivazione a lungo termine, che vede come periodo interessato per il raggiungimento degli obiettivi il lasso di tempo compreso tra il 1° gennaio 2017 ed il 31 dicembre 2020, la società ha previsto che, subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi ed alle ulteriori condizioni indicate nel Piano, sia riconosciuto un incentivo fissato negli importi complessivi (da erogarsi in unica soluzione alla fine del periodo di rilevazione) variabili in relazione al raggiungimento degli obiettivi, rispettivamente, massimo (incentivo di Euro 200.000), intermedio (incentivo di Euro 150.000) e minimo (incentivo di Euro 75.000). –
Da quanto emerso a seguito dell'approvazione del bilancio consolidato del Gruppo Aeffe al 31/12/2020, non sono stati raggiunti gli obiettivi di Ebitda aggregato previsti nel Piano (i cui valori non vengono qui indicati per ragioni di riservatezza, trattandosi di dati strategicamente sensibili), pertanto non è maturato a favore della sig.ra Ferretti il diritto alla corresponsione di alcun incentivo.
Si precisa che Aeffe ha sottoscritto con la sig.ra Alberta Ferretti un contratto di consulenza stilistica; a fronte di tale impegno, Aeffe corrisponde ad Alberta Ferretti, oltre all'emolumento quale amministratore di Aeffe S.p.A., l'importo complessivo di Euro 1.000.000,00 annuo.
In favore della sig.ra Alberta Ferretti non sono previsti benefit.
Il dott. Simone Badioli, Amministratore Delegato di Aeffe S.p.A., percepisce, in Aeffe S.p.A., un emolumento per la carica pari a 250.000 Euro lordi annui; inoltre, egli percepisce compensi quale amministratore nelle società controllate per un totale di Euro 185.000.
È stato previsto a favore dell'amministratore delegato Simone Badioli un sistema di remunerazione annuale incentivante, aggiuntivo rispetto alla remunerazione base già percepita quale Amministratore Delegato della Società, legato agli obiettivi raggiunti. In particolare, in riferimento all'Ebitda (valore assoluto), normalizzato (per normalizzazione si intende il considerare costi e ricavi attinenti alla gestione caratteristica anche se non appostata nel Bilancio approvato; inoltre dovranno essere eliminati dal calcolo costi e ricavi straordinari o non ricorrenti anche se contabilizzati nel bilancio approvato), del Bilancio Consolidato del gruppo Aeffe, sarà riconosciuto il 4% dell'incremento sull'anno precedente, con un valore massimo erogabile pari ad Euro 250.000,00 lordi. Per il calcolo del valore Ebitda di bilancio si dovrà tenere conto di tutti i costi relativi al premio per obiettivi sopra detto ed a tutti i costi relativi ai premi per obiettivi riferiti ad altri dipendenti e Amministratori. Inoltre, requisito fondamentale per l'ottenimento del premio sarà il raggiungimento di un risultato consolidato del Gruppo dopo le imposte (utile/perdita netta dell'esercizio per il gruppo) pari almeno a zero. Il pagamento del premio avverrà nel primo mese utile dopo l'approvazione del Bilancio Consolidato di Gruppo e, in caso di cessazione dalla carica di Amministratore nel secondo semestre e antecedente alla fine dell'anno, sarà effettuato il calcolo proporzionale del premio per le mensilità di effettiva prestazione, mantenendo il pagamento nel primo mese utile dopo l'approvazione del Bilancio Consolidato del Gruppo Aeffe.
In relazione alla remunerazione annuale incentivante di cui sopra, nell'esercizio 2020, il dott. Simone Badioli non ha maturato bonus.
In attuazione del Piano di incentivazione a lungo termine, che vede come periodo interessato per il raggiungimento degli obiettivi il lasso di tempo compreso tra il 1° gennaio 2017 ed il 31 dicembre 2020, la società ha previsto che, subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi ed alle ulteriori condizioni indicate nel Piano, sia riconosciuto un incentivo fissato negli importi complessivi (da erogarsi in unica soluzione alla fine del periodo di rilevazione) variabili in relazione al raggiungimento degli obiettivi, rispettivamente, massimo (incentivo di Euro 200.000), intermedio (incentivo di Euro 150.000) e minimo (incentivo di Euro 75.000).
Da quanto emerso a seguito dell'approvazione del bilancio consolidato del Gruppo Aeffe al 31/12/2020, non sono stati raggiunti gli obiettivi di Ebitda aggregato previsti nel Piano (i cui valori non vengono qui indicati per ragioni di riservatezza, trattandosi di dati strategicamente sensibili), pertanto non è maturato a favore del dott. Badioli il diritto alla corresponsione di alcun incentivo.
In favore del dott. Simone Badioli non sono previsti benefit.
Il dott. Marcello Tassinari, Direttore Generale di Aeffe S.p.A., percepisce in Aeffe S.p.A., una retribuzione pari a Euro 510.000 annui e un emolumento per la carica pari a 30.000 Euro lordi annui; inoltre, egli percepisce compensi quale amministratore nelle società controllate per un totale di Euro 87.000.
È stato previsto a favore del direttore generale Marcello Tassinari un sistema di remunerazione annuale incentivante, aggiuntivo rispetto alla remunerazione base già percepita quale Direttore Generale della Società, legato agli obiettivi raggiunti. In particolare, In particolare, in riferimento all'Ebitda (valore assoluto), normalizzato (per normalizzazione si intende il considerare costi e ricavi attinenti alla gestione caratteristica anche se non appostata nel Bilancio approvato; inoltre dovranno essere eliminati dal calcolo costi e ricavi straordinari o non ricorrenti anche se contabilizzati nel bilancio approvato), del Bilancio Consolidato del gruppo Aeffe, sarà riconosciuto il 4% dell'incremento sull'anno precedente, con un valore massimo erogabile pari ad Euro 250.000,00 lordi. Per il calcolo del valore Ebitda di bilancio si dovrà tenere conto di tutti i costi relativi al premio per obiettivi sopra detto ed a tutti i costi relativi ai premi per obiettivi riferiti ad altri dipendenti e Amministratori. Inoltre, requisito fondamentale per l'ottenimento del premio sarà il raggiungimento di un risultato consolidato del Gruppo dopo le imposte (utile/perdita netta dell'esercizio per il gruppo) pari almeno a zero. Il pagamento del premio avverrà nel primo mese utile dopo l'approvazione del Bilancio Consolidato di Gruppo e, in caso di cessazione dalla carica di Amministratore nel secondo semestre e antecedente alla fine dell'anno, sarà effettuato il calcolo proporzionale del premio per le mensilità di effettiva prestazione, mantenendo il pagamento nel primo mese utile dopo l'approvazione del Bilancio Consolidato del Gruppo Aeffe.
In relazione alla remunerazione annuale incentivante di cui sopra, nell'esercizio 2020, il dott. Marcello Tassinari non ha maturato bonus.
In attuazione del Piano di incentivazione a lungo termine, che vede come periodo interessato per il raggiungimento degli obiettivi il lasso di tempo compreso tra il 1° gennaio 2017 ed il 31 dicembre 2020, la società ha previsto che, subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi ed alle ulteriori condizioni indicate nel Piano, sia riconosciuto un incentivo fissato negli importi complessivi (da erogarsi in unica soluzione alla fine del periodo di rilevazione) variabili in relazione al raggiungimento degli obiettivi, rispettivamente, massimo (incentivo di Euro 200.000), intermedio (incentivo di Euro 150.000) e minimo (incentivo di Euro 75.000).
Da quanto emerso a seguito dell'approvazione del bilancio consolidato del Gruppo Aeffe al 31/12/2020, non sono stati raggiunti gli obiettivi di Ebitda aggregato previsti nel Piano (i cui valori non vengono qui indicati per ragioni di riservatezza, trattandosi di dati strategicamente sensibili), pertanto non è maturato a favore del dott. Tassinari il diritto alla corresponsione di alcun incentivo.
In favore del dott. Marcello Tassinari non sono previsti benefit.
Gli amministratori non esecutivi di Aeffe S.p.A. percepiscono i seguenti emolumenti per la carica:
dott.ssa Michela Zeme: Euro 30.000 lordi annui;
dott. Marco Francesco Mazzù: Euro 30.000 lordi annui.
Dott. Marcello Tassinari – Direttore Generale di Aeffe S.p.A.
Si veda quanto precisato nel precedente paragrafo A. 1.1
Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Dott. Stefano Secchi – Direttore Generale di Moschino S.p.A.
Dott. Marco Piazzi – Direttore Generale di Pollini S.p.A.
Dott. Luca Gori – Direttore Generale di Velmar S.p.A.
Ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f) del Regolamento in conformità alla facoltà riconosciuta a dette società dallo Schema 7-bis dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, le informazioni relative alla remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sopra indicati sono fornite a livello aggregato, in apposite tabelle, con indicazione del numero di soggetti a cui le informazioni stesse fanno riferimento.
Si precisa che, in attuazione del Piano di incentivazione a lungo termine, che vede come periodo interessato per il raggiungimento degli obiettivi il lasso di tempo compreso tra il 1° gennaio 2017 ed il 31 dicembre 2020, la società ha previsto che, subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi ed alle ulteriori condizioni indicate nel Piano, sia riconosciuto anche ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche sopra indicati un incentivo fissato negli importi complessivi (da erogarsi in unica soluzione alla fine del periodo di rilevazione) variabili in relazione al raggiungimento degli obiettivi, rispettivamente, massimo, intermedio e minimo.
Da quanto emerso a seguito dell'approvazione del bilancio consolidato del Gruppo Aeffe al 31/12/2020, non sono stati raggiunti gli obiettivi di Ebitda aggregato previsti nel Piano (i cui valori non vengono qui indicati per ragioni di riservatezza, trattandosi di dati strategicamente sensibili), pertanto non è maturato a favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche il diritto alla corresponsione di alcun incentivo.
L'emolumento spettante al Collegio Sindacale è stato determinato dall'Assemblea degli Azionisti in complessivi Euro 105.000 (centocinquemila) annui, da ripartirsi tra i Sindaci nella misura di Euro 30.000 (trentamila) annui a testa per ciascun Sindaco Effettivo e nella misura di Euro 45.000 (quarantacinquemila) annui per il Presidente del Collegio Sindacale, oltre, per tutti i componenti del Collegio Sindacale, al rimborso delle spese vive sostenute per l'incarico.
Pertanto, i componenti del Collegio Sindacale di Aeffe S.p.A. percepiscono i seguenti emolumenti per la carica:
In favore dei Sindaci Effettivi non sono previsti benefit:
Nel corso dell'esercizio 2020, non è stata attribuita alcuna indennità e/o altri benefici per la cessazione dalla carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro.
La Società, nel corso dell'esercizio 2020, non ha applicato deroghe alla Politica sulla Remunerazione.
Nel corso dell'esercizio 2020 non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzione di compensi variabili "claw-back").
Negli ultimi cinque esercizi, non si sono verificate variazioni significative relative alla remunerazione e ai compensi corrisposti della società.
L'Assemblea riunitasi in data 22 aprile 2020 ha espresso voto favorevole sulla Sezione II della Relazione sulla Remunerazione dell'esercizio 2020 e non si sono registrate indicazioni provenienti dagli Azionisti da considerare ai fini della presente Relazione.
.
Nella seconda parte sono riportati analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2020 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma agli Amministratori, al Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, dalla Società, da società da quest'ultima controllate e da società collegate a Aeffe, utilizzando le tabelle di seguito predisposte.
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
è Pe rio do i pe r c u la ric sta ta ert op a ica car |
Sca de nz de l la a ica car |
Co i mp en s fis i s |
Co mp en la i p s er ip rte pa c ion az e a |
Co i va ria b i li n ity mp en s on ‐eq u ltr i Pa ipa zi Bo rte nu s e a c |
fic Be i ne no n i tar mo ne |
A ltr i i co mp en s |
To le ta |
Fa ir v lue a de i i co mp en s ity eq u |
à In de it d i nn fin ica e c ar o d i ce zio ssa ne de l ra ort pp o |
|
| mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g i li ut |
d i lav oro |
|||||||||
| ssi Ma mo ti Fer ret |
Pre si de nte |
/ / 01 01 20 20 ‐ / / 31 12 20 20 |
* 20 22 |
1.2 60 .00 0 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | |
| ( ) Co i n l I mp ens e |
la s oci à c he et re |
dig e i l bi lan cio |
1.2 60 .00 0 |
1.2 60 .00 0 |
||||||||
| ( ) da II Co i mp ens co |
l lat l ntr o e e co |
leg ate |
30 0.0 00 |
30 0.0 00 |
||||||||
| ( ) le III To ta |
1.5 60 .00 0 |
1.5 60 .00 0 |
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
do è Pe rio i pe r c u ric la sta ta ert op a ica car |
de Sca nza de l la ica car |
Co i mp en s fis i s |
Co i mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
b li n Co i va ria i ity mp en s on ‐eq u ltr Bo i Pa ipa zi rte nu s e a c |
fic Be i ne no n i tar mo ne |
ltr A i i co mp en s |
le To ta |
lue de Fa ir v i a i co mp en s ity eq u |
de à In it nn d i fin e ica d i car o ion ces saz e de l |
|
| mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g i li ut |
n.a | |||||||||
| l be A Fe tti rta rre |
Vic e‐ Pre si de nte |
/ / 01 01 20 20 ‐ / / 31 12 20 20 |
* 20 22 |
45 0.0 00 |
n.a | n.a | n.a | n.a | 1 1.0 00 .00 0 |
n.a | ||
| ( ) l I Co i n mp ens e |
la s à c he oci et re |
dig l bi lan e i cio |
1.4 50 .00 0 |
1.4 50 .00 0 |
||||||||
| ( ) da II Co i mp ens co |
l lat l ntr o e e co |
leg ate |
11 0.0 00 |
11 0.0 00 |
||||||||
| ( ) le III To ta |
1.5 60 .00 0 |
1.5 60 .00 0 |
1 Il compenso indicato è relativo al contratto di consulenza stilistica stipulato con la Società
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
do è Pe rio i pe r c u la ric sta ta ert op a ica car |
de Sca nz de l la a ica car |
Co i mp en s fis i s |
Co mp en s la i p er ip rte pa c ion az e a |
b li n Co i va ria i ity mp en s on ‐eq u Bo ltr i Pa ipa zi rte nu s e a c |
fic Be i ne no n i tar mo ne |
ltr A i i co mp en s |
le To ta |
lue de Fa ir v i a i co mp en s ity eq u |
de à In it nn d fin i e ica d i car o ion ces saz e |
|
| mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g i li ut |
l de d i rto rap po lav oro |
|||||||||
| Sim on e dio li Ba |
Am mi nis tra tor e leg De ato |
/ / 01 01 20 20 ‐ / / 31 12 20 20 |
* 20 22 |
25 0.0 00 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | ||
| ( ) I Co i n mp ens |
l la s oci à c he et e re |
dig e i l bi lan cio |
25 0.0 00 |
25 0.0 00 |
||||||||
| ( ) II Co i mp ens |
da l lat l ntr co o e e co |
leg ate |
18 5.0 00 |
18 5.0 00 |
||||||||
| ( ) le III To ta |
43 5.0 00 |
43 5.0 00 |
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
ric Ca a |
rio do i è Pe pe r c u ric la sta ta ert op a ica car |
de Sca nza l la de ica car |
i Co mp en s fis i s |
i Co mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
i va ria b i li n ity Co mp en s on ‐eq u ltr i ipa zi Bo Pa rte nu s e a c |
fic i Be ne no n i tar mo ne |
ltr i A i co mp en s |
le To ta |
ir v lue de i Fa a i co mp en s ity eq u |
de it à In nn d i fin e ica d i car o ion ces saz e |
|
| mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g li i ut |
de l d i rto rap po lav oro |
|||||||||
| l lo Ma rce Ta ssi ri na |
Am mi nis tra tor e Ese ivo cut |
/ / 01 01 20 20 / / 31 12 20 20 |
* 20 20 |
30 .00 0 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | ||
| ( ) i n I Co mp ens |
l la s oci à c he et e re |
dig e i l bi lan cio |
30 .00 0 |
n.a | 30 .00 0 |
|||||||
| ( ) II Co i mp ens |
da l lat l ntr co o e e co |
leg ate |
87 .00 0 |
87 .00 0 |
||||||||
| ( ) le III To ta |
11 7.0 00 |
11 7.0 00 |
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Co No me e gn om e |
Ca ric a |
rio do i Pe pe r c u è s tat a la ric ert op a ica car |
Sca d en za de l la ic car |
Co i mp en s fis i s |
Co i mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
Co i va ria mp en s |
b i li n ity Be on ‐eq u mo ltr i ipa zi Bo Pa rte c nu s e a |
ltr i A i co mp en s |
le To ta |
ir v lue de i Fa a i co mp en s ity eq u |
de it à In nn d fin i e d ica i car o ion ces saz e |
|
| a | mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g i li ut |
n.a | de l d i rto rap po lav oro |
|||||||
| l lo T ina ri Ma rce ass |
Dir ett ore le Ge ne ra |
/ / 01 01 20 20 ‐ / / 31 12 20 20 |
0.0 00 51 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | ||||
| ( ) i n l la s oci I Co mp ens e |
à c he dig e i et re |
l bi lan cio |
51 0.0 00 |
51 0.0 00 |
||||||||
| ( ) da II Co i ntr mp ens co |
l lat l leg o e e co |
ate | ||||||||||
| ( ) le III To ta |
51 0.0 00 |
51 0.0 00 |
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
rio do i Pe pe r c u è s tat a ric la ert op a ica car |
Sca de nza de l la ica car |
Co i mp en s fis i s |
Co i mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
Co i va ria b i li n ity mp en s on ‐eq u ltr i Pa ipa zi Bo rte nu s e a c |
Be fic i ne no n i tar mo ne |
A ltr i i co mp en s |
To le ta |
Fa ir v lue de i a i co mp en s ity eq u |
à In de it nn d fin i e ica d i car o ion ces saz e |
|
| mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g i li ut |
n.a n.a |
de l d i rto rap po lav oro |
||||||||
| les dro A san fig lio li ** Bo n |
mi nis Am tra tor e uti no n e sec vo |
/ / 01 01 20 20 ‐ / / 22 04 20 20 |
* 20 20 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | |||
| ( ) i n I Co mp ens e |
l la s oci à c he dig et re |
e i l bi lan cio |
10 .00 0 |
10 .00 0 |
||||||||
| ( ) da II Co i mp ens |
l lat l leg ntr co o e e co |
ate | ||||||||||
| ( ) le III To ta |
10 .00 0 |
10 .00 0 |
**il dott. Bonfiglioli ha mantenuto la carica di Amministratore fino al 22 aprile 2020.
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
do Pe rio i pe r c u è s tat a ric la ert op a ica car |
de Sca nza de l la ica car |
Co i mp en s fis i s |
Co i mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
b li n Co i va ria i ity mp en s on ‐eq u ltr ipa zi Bo i Pa rte nu s e a c |
fic Be i ne no n i tar mo ne |
ltr A i i co mp en s |
le To ta |
lue de Fa ir v i a i co mp en s ity eq u |
de à In it nn d i fin e ica d i car o ion ces saz e |
|
| mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g i li ut |
de l d i rto rap po lav oro |
|||||||||
| be Ro rto Lug an o |
Am mi nis tra tor e uti no n e sec vo |
/ / 01 01 20 20 / / 31 12 20 20 |
* 20 22 |
30 .00 0 |
3.0 00 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | |
| ( ) I Co i n mp ens |
l la s à c he dig oci et e re |
l bi lan e i cio |
30 .00 0 |
3.0 00 |
33 .00 0 |
|||||||
| ( ) i II Co mp ens |
da l lat l leg ntr co o e e co |
ate | ||||||||||
| ( ) le III To ta |
30 .00 0 |
3.0 00 |
33 .00 0 |
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
do Pe rio i pe r c u è s tat a ric la ert op a ica car |
de Sca nza de l la ica car |
Co i mp en s fis i s |
Co i mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
b li n Co i va ria i ity mp en s on ‐eq u ltr Bo i Pa ipa zi rte nu s e a c |
fic Be i ne no n i tar mo ne |
ltr A i i co mp en s |
le To ta |
lue de Fa ir v i a i co mp en s ity eq u |
de à In it nn d i fin e ica d i car o ion ces saz e |
|
| mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g i li ut |
n.a | de l d i rto rap po lav oro |
||||||||
| la S Da nie ait ta |
Am mi nis tra tor e in dip de nte en |
/ / 01 01 20 20 / / 31 12 20 20 |
* 20 22 |
30 .00 0 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | ||
| ( ) I Co i n l mp ens e |
à c la s oci he dig e i et re |
l bi lan cio |
30 .00 0 |
30 .00 0 |
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| ( ) da II Co i mp ens co |
l lat l leg ntr o e e co |
ate | ||||||||||
| ( ) le III To ta |
30 .00 0 |
30 .00 0 |
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
ric Ca a |
rio do i è Pe pe r c u ric la sta ta ert op a ica car |
de Sca nza l la de ica car |
i Co mp en s fis i s |
i Co mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
i va ria b i li n ity Co mp en s on ‐eq u ltr i ipa zi Bo Pa rte nu s e a c |
fic i Be ne no n i tar mo ne |
ltr i A i co mp en s |
le To ta |
ir v lue de i Fa a i co mp en s ity eq u |
de it à In nn d i fin e ica d i car o ion ces saz e |
|
| mi i tat co |
inc ivi t en |
li on e a g li i ut |
de l d i rto rap po lav oro |
|||||||||
| he la Mi c Ze me |
Am mi nis tra tor e uti no n e sec vo |
/ / 22 04 20 20 / / 31 12 20 20 |
* 20 22 |
21 .00 0 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | n.a |
| ( ) I Co mp |
l la s à c he dig l bi lan i n oci e i cio et ens e re |
21 .00 0 |
21 .00 0 |
|||||||||
| ( ) Co II mp ens |
i da l lat ntr co o e e co |
l leg ate |
||||||||||
| ( ) le III To ta |
21 .00 0 |
21 .00 0 |
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
ric Ca a |
rio do i Pe pe r c u è s tat a la ric ert op a ica car |
de Sca nza de l la ica car |
i Co mp en s fis i s |
i Co mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
i va ria b i li n ity Co mp en s on ‐eq u ltr Bo Pa rte nu s c |
fic i Be ne no n i tar mo ne |
ltr i A i co mp en s |
le To ta |
ir v lue de i Fa a i co mp en s ity eq u |
de it à In nn d i fin e d ica i car o ion ces saz e |
|
| mi i tat co |
i e a inc ivi t en |
ipa zi li on e a g li i ut |
30 .00 0 n.a n.a |
de l d i rto rap po lav oro |
||||||||
| Be ttin a de l li Ca mp e |
Am mi nis tra tor e uti no n e sec vo |
/ / 01 01 20 20 / / 31 12 20 20 |
* 20 22 |
30 .00 0 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | |||
| ( ) l I Co i n mp ens e |
la s à c he dig oci e i et re |
l bi lan cio |
||||||||||
| ( ) II Co i da mp ens co |
l lat l leg ntr o e e co |
ate | ||||||||||
| ( ) le III To ta |
30 .00 0 |
30 .00 0 |
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e |
Ca ric a |
do Pe rio i pe r c u |
de Sca |
Co i mp en s |
Co i mp en s |
b Co i va ria mp en s |
li n i ity on ‐eq u |
fic Be i ne |
ltr A i |
le To ta |
lue de Fa ir v i a |
de à In it nn |
| Co gn om e |
è s tat a |
nza | fis i s |
la pe r |
no n |
i co mp en s |
i co mp en s |
d i fin e |
||||
| ric la ert op a |
de l la |
ipa rte pa c |
i tar mo ne |
ity eq u |
ica d i car o |
|||||||
| ica car |
ica car |
zio ne a |
ion ces saz e |
|||||||||
| mi i tat co |
ltr Bo i nu s e a |
Pa ipa zi rte c |
de l |
|||||||||
| inc ivi t en |
li on e a g |
d i rto rap po lav |
||||||||||
| i li ut |
oro | |||||||||||
| Ma rco |
Am mi nis tra tor e |
/ / 22 04 20 20 ‐ |
* 20 22 |
21 .00 0 |
n.a | n.a | n.a | n.a | n.a | 21 .00 0 |
n.a | n.a |
| Fra nce sco |
uti no n e sec vo |
/ / 31 12 20 20 |
||||||||||
| ù Ma zz |
||||||||||||
| ( ) Co i n l I mp ens e |
la s oci à c he dig e i et re |
l bi lan cio |
||||||||||
| ( ) da II Co i mp ens co |
l lat l leg ntr o e e co |
ate | ||||||||||
| ( ) le III To ta |
21 .00 0 |
21 .00 0 |
||||||||||
| ( ) A |
( ) B |
( ) C |
( ) D |
( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e Co gn om e |
ric Ca a |
rio do i Pe pe r c u è s tat a ric la ert op a ica car |
d Sca en za de l la ic car |
i Co mp en s fis i s |
i Co mp en s la pe r ipa rte pa c zio ne a |
i va ria b Co mp en s |
i li n ity on ‐eq u |
fic i Be ne no n i tar mo ne |
ltr i A i co mp en s |
le To ta |
ir v lue de i Fa a i co mp en s ity eq u |
de it à In nn d i fin e ica d i car o ion ces saz e de l rto rap po d i lav oro |
| a | mi i tat co |
ltr i Bo nu s e a inc ivi t en |
ipa zi Pa rte c li on e a g li i ut |
|||||||||
| 3 Dir ige nti c on bi lit à Re spo nsa he Str ic ate g |
Dir ett ore le Ge ne ra |
/ / 01 01 20 20 ‐ / / 31 12 20 20 |
n.a | 48 9.0 00 |
n.a | 90 .00 0 |
n.a | 17 .00 0 |
59 6.0 00 |
n.a | n.a | |
| ( ) l la s à c he dig l bi lan I Co i n oci e i cio et mp ens e re |
48 9.0 00 |
90 .00 0 |
||||||||||
| ( ) l lat l leg II Co i da ntr ate mp ens co o e e co |
17 .00 0 |
|||||||||||
| ( ) III To le ta |
48 9.0 00 |
90 .00 0 |
17 .00 0 |
59 6.0 00 |
| de l l 'in Op zio ni izio ten ute a de l l 'es izio erc |
l co de l l 'es Op zio ni izio te ass eg na ne rso erc |
l co Op zio ni ita te ese rc ne rso de l l 'es izio erc |
Op zio ni du te sca l l 'es ne e izio rc |
Op zio ni de ten ute fin l la o a fin e de l l 'es i erc |
Op zio ni d i ete co mp nza de l l 'es erc |
||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | ( ) 1 |
( ) 2 |
( ) 3 |
( ) 4 |
( ) 5 |
( ) 6 |
( ) 7 |
( ) 8 |
( ) 9 |
( ) 10 |
( ) 11 |
( ) 12 |
( ) 13 |
( ) 14 |
zio ( )= ( ) +( 15 2 ) +( ) +( 5 11 1 ) 4 |
izio ( ) 16 |
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
Pia no |
Nu me ro zio ni op |
Pre zz d i o i ese rc zio |
rio do Pe d i izi ese rc ( da l ‐ o l ) a |
Nu me r o zio ni op |
Pre zzo d i izi ese rc o |
rio d Pe i b i l po ss e izi ese rc ( da l‐ o l ) a |
ir v lue Fa a l la da ta a d i zi ass eg na on e |
Da ta d i ass eg zio na ne |
Pre zzo d i t me rca de l le o ion i az sot tos ta i nt l l 'as a se ion gn az de l le e zio ni op |
Nu me ro zio op n i |
Pre zzo d i i ese rc zio |
d i Pre zzo to me rca de l le ion i az sot tos tan t i a l la da ta d i izio ese rc |
Nu me ro zio ni op |
Nu me ro zio ni op |
lue Fa ir v a |
Non esistono attualmente piani di incentivazione basati su strumenti finanziari diversi dalle stock options restricted stock, performance share, phantom stock, etc.) e/ o stock option (previsti per i componenti del consiglio di amministrazione e i dirigenti con responsabilità strategiche.
In relazione ai piani di remunerazione incentivante descritti nella parte A della presente Relazione, nell'esercizio 2020, gli Amministratori dott. Simone Badioli e dott. Marcello Tassinari non hanno maturato bonus.
Le seguenti tabelle, redatte in conformità all'Allegato 3B, Schema 7-ter, al Regolamento Emittenti, illustrano le partecipazioni detenute dagli Amministratori, dal Direttore Generale e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche nella Società e nelle società da quest'ultima controllate nell'anno 2020.
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
So iet à p ipa art ta c ec |
de l le a zio ni Nu me ro du l la fin te po sse a e de l l 'es izio erc de nte pre ce |
ion i Nu me ro az ist ate acq u |
Nu me ro ion i az du te ve n |
de l le a zio ni Nu me ro du l la fin te po sse a e de l l 'es izio in erc co rso |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ma ssi Fe tti mo rre |
de de leg he Pre si tiv nte co n op era e |
f fe Ae S.p .A. |
63 .00 0 |
‐ | ‐ | 63 .00 0 |
| l be tti A Fe rta rre |
Vic si de de leg he Pre nte e co n tiv op era e |
f fe S.p Ae .A. |
40 .00 0 |
‐ | ‐ | 40 .00 0 |
| Sim dio li e B on a |
mi nis de leg Am tra tor ato e ‐ |
f fe S.p Ae .A. |
39 3.9 42 |
32 .00 0 |
‐ | 42 5.9 42 |
| l lo Ma rce ssi ri Ta na |
Am mi nis e E uti Dir tra tor ett sec vo e ore le Ge ne ra |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| be Ro Lu rto ga no |
Am mi nis uti tra tor e n on e sec vo ‐ bro de l co mi l lo isc hi tat tro me m o c on r à e i bi lit bro de l co mi ost tat e s en m em o le r zio ni pe r em un era |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| nie la S ait Da ta |
mi nis in dip de Am tra tor nte e en ‐ bro de l co l lo hi Me mi risc tat tro m o c on bi lit à de ni Pre si Co mi ste nte tat e so o la d zio Lea pe r rem un era ne ‐ In de de Dir nt ect pe n or |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| Be ttin a de l li Ca mp e |
Am mi nis In dip de tra tor nte e en de de l l Pre si mi i nte tat co o pe r l lo hi e bi lit à risc ni ntr ste co o so |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| Mi he la Z c em e |
mi nis dip de Am In tra tor nte e en bro de l mi le Me tat m co o pe r zio ni rem un era |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| Ma Fr rco an ces co ù Ma zz |
dip de Am mi nis e I tra tor nte n en |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| No me e Co gn om e |
Ca ric a |
So iet à c ipa rte ta pa c |
de l le Nu me ro ion i p du te az oss e l la fin a e de l l 'es izio erc de nte pre ce |
ion i Nu me ro az ist ate acq u |
Nu me ro ion i az du te ve n |
de l le Nu me ro ion i az du l la te po sse a fin e de l l 'es izio in erc co rso |
|---|---|---|---|---|---|---|
| l lo Ma rce ssi ri Ta na |
Dir ett ore Ge le ne ra |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| Ma Pi i rco azz |
Dir ett ore Ge le l lin i Po ne ra spa |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| Ste fan o S hi ecc |
Dir ett ore le Ge ne ra hin Mo sc o s pa |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
| Luc a G ori |
Dir ett ore le lm Ge Ve ne ra ar spa |
‐ | ‐ | ‐ | ‐ | ‐ |
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