adidas AG — Remuneration Information 2023

May 10, 2023

Finanzbericht: 32375940

adidas AG

Herzogenaurach

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach EntgTranspG zum Geschäftsjahr vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2022

Bericht über Entgeltgleichheit - gemäß dem Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen

Nicht prüfungsrelevante Anlage zum Lagebericht der adidas AG gemäß §§ 264 und 289 Handelsgesetzbuch (HGB)

Bericht über Entgeltgleichheit¹ - gemäß dem Gesetz zur

Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen

(Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG)

[Für die Kalenderjahre 2017-2021]

Das am 06.07.2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verpflichtet die adidas AG als Arbeitgeber zur Erstellung eines Entgeltberichts über die Gleichstellung und die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Unternehmen. Die Übergangsvorschriften des EntgTranspG schreiben den Entgeltbericht gemäß § 25 Abs. 3 EntgTranspG erstmals in 2018 für das Kalenderjahr 2016 vor. Der vorliegende zweite Bericht bezieht sich auf die Kalenderjahre 2017-2021.

Maßnahmen im Zeitraum 2017-2021 zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern bei der adidas AG:

Verhaltenscodex ,Code of Conduct':

In unserem Code of Conduct - dem zentralen Verhaltensregelwerk von adidas - wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass keine Beschäftigten aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden dürfen. Auf den ,Code of Conduct' werden Beschäftigte unter anderem bei ihrem Onboarding sowie bei der Vertragsübergabe hingewiesen.

Interviewquoten bei Bewerbungsverfahren:

adidas hat mehrere Maßnahmen ergriffen, um die Interviewquoten positiv zu beeinflussen. Wir bündeln unsere Employee Resource Groups (ERG) unter sechs Dimensionen der Vielfalt: ,Rasse', ,Glaubens- und Kulturangehörigkeit', ,Frauen', ,LGBTQI+', Fähigkeiten' und ,Leben'. Wir haben die ERGs genutzt, um viele Partnerschaften zur Unterstützung von Talentakquise und integrativen Einstellungsprojekten zu gründen (z. B. OMEK, Stephen Lawrence Day Foundation, Champions Program, Inclusive Employers usw.).

Wir haben begonnen, den Einstellungsprozess intern zu überprüfen und zu standardisieren, um den Aufbau vielfältiger Talentpipelines zu unterstützen.

Für Recruiter wurden Schulungen zum Thema Inklusion entwickelt, um sie bei ihren Aufgaben und Entscheidungen zu unterstützen.

Diese Schulungen zur inklusiven Personaleinstellung sollen die direkten Vorgesetzten (Line Manager) und die Personalabteilung in die Lage versetzen, während des gesamten Einstellungsprozesses inklusiv zu denken, zu handeln und Entscheidungen zu treffen.

1 Entgeltbericht gemäß §§ 21, 22 Abs. 1 EntgTranspG [Veröffentlichungspflicht als nicht prüfungsrelevante Anlage zum Lagebericht]

Quoten für Talentförderungsprogramme:

Für unsere Programme zur Förderung von Talenten wie z. B. unsere ,High Potential'-Programme bestehen weltweit Quoten, die eine gleichmäßige Verteilung der Geschlechter vorsehen.

Flexible Arbeitszeitmodelle:

Das Ziel von adidas ist es, Flexibilität zu ermöglichen, um die individuellen Bedürfnisse und Erfahrungen der Beschäftigten während ihres gesamten Beschäftigungszyklus zu unterstützen. Unser im Jahr 2018 weltweit eingeführtes Off-Campus-Arbeitskonzept ermöglichte es unseren Beschäftigten zunächst, bis zu 20 % ihrer Arbeitszeit außerhalb des Büros zu arbeiten (innerhalb des Landes, in dem sie beschäftigt sind). Basierend auf den positiven Erfahrungen hierzu war adidas gut aufgestellt, um während der Pandemie zu einem vollständigen Home-Office-Modus überzugehen, und erweiterte das globale Konzept im Jahr 2021 auf bis zu 40 %.

Darüber hinaus bietet die adidas AG ihren Beschäftigten die Möglichkeit, Langzeitarbeitszeitkonten zu nutzen. Dabei können die Beschäftigten auf freiwilliger Basis Teile ihres Entgelts (= finanzielle Komponenten) oder Zeitkomponenten umwandeln und für bestimmte persönliche Freistellungsphasen (z. B. Sabbatical, Weiterbildung, Pflege oder Vorruhestand) nutzen. Für den Fall, dass die Pflege einer/​s nahen Angehörigen erforderlich wird und keine oder nicht genügend Zeit angespart wurde, unterstützt adidas die Beschäftigten mit der Option, ein negatives Guthaben aufzubauen, um eine Freistellung von bis zu drei Monaten zu ermöglichen.

Unterstützende Maßnahmen für berufstätige Eltern beider Geschlechter:

Neben flexiblen Möglichkeiten zur Arbeitsgestaltung wie Homeoffice und Sabbaticals sorgen wir für ein familienfreundliches Umfeld mit entsprechender Infrastruktur. An unserer Unternehmenszentrale in Herzogenaurach bieten wir mehrere Eltern-Kind-Büros und die zweisprachige Kindertagesstätte ,World of Kids' mit heute 270 Plätzen an. Diese wurde 2013 mit zunächst 110 Plätzen eröffnet und im Laufe der Zeit erweitert. Seit 2017 gibt es eine Outdoor-/​Waldgruppe mit 25 Plätzen und 2018 kam ein weiteres Gebäude dazu. Außerdem organisieren wir Kinderferiencamps, um berufstätige Eltern während der Schulferien zu unterstützen. Allein in Herzogenaurach besuchen jedes Jahr etwa 450 Kinder diese Camps. Darüber hinaus bietet ein externer Mitarbeiter- und Familienservice allen Beschäftigten in Deutschland Beratung und Dienstleistungen zu familienbezogenen Themen wie Elternschaft, Elternzeit, Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen usw. an.

Mitarbeiterentwicklung und Aufklärung:

Über unsere globalen Online-Lernplattformen ,Learning Campus' und ,LinkedIn Learning' bieten wir allen unseren Beschäftigten weltweit kostenlosen Zugang zu einer Vielzahl von Online-Kursen zu den Themen Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion sowie Entgeltgleichheit. Darüber hinaus stellt adidas verpflichtende Schulungen für alle Beschäftigten bereit:

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―	Anti-Belästigung und Anti-Diskriminierung
―	E-Learning zu Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion
―	Training zu inklusiver Einstellung

Der Zweck all dieser verpflichtenden und freiwilligen Schulungen ist es, ein faires und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld in allen Bereichen des Mitarbeitererlebnisses zu schaffen.

Speziell für den Bereich Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) wurde 2020 das Teamtraining ,Creating a Culture of Inclusion' entwickelt, um die Beschäftigten darin zu schulen, wie sie die Inklusion in ihren Teams fördern können.

Maßnahmen im Zeitraum 2017-2021 zur Herstellung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei der adidas AG:

Seit 2019 wendet unser Unternehmen ein globales Vergütungsmanagementsystem an. Dieses Vergütungsmanagementsystem basiert sowohl auf externen Marktvergleichen als auch auf internen Vergleichen zwischen ähnlichen Positionen innerhalb der Karrierestufen. Dies geschieht mit dem Ziel einer marktgerechten Gehaltsentwicklung. Da das System darauf abzielt, dass alle Beschäftigten innerhalb einer wettbewerbsorientierten Spanne für ihre jeweilige Rolle bezahlt werden, ist es geschlechtsneutral und wirkt sich somit indirekt auf die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern bei adidas aus.

Im Jahr 2020 wurde an mehreren adidas Standorten weltweit eine Untersuchung zur Entgeltgleichheit durchgeführt. Wo die festgestellten Entgeltunterschiede nicht durch objektive Gründe erklärt werden konnten, wurden die Gehälter entsprechend angepasst, um diese auszugleichen.

Wir informieren unsere Beschäftigten im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes.

Durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten² nach Geschlecht:

Gesamtzahl der Beschäftigten nach Geschlecht (2017-2021).

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Headcounts		Frauen	%	Männer	%
Weltweit	2017 3	29671	50	29228	50
	2021	32486	53	28906	47
Deutschland (adidas AG)	2017 3	3409	50	3364	50
	2021	4200	52	3895	48

Durchschnittliche Gesamtzahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten nach Geschlecht:

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	Headcounts		Frauen	%	Männer	%
Deutschland (adidas AG)	2017 3	Vollzeit	2566	75	3222	96
		Teilzeit	843	25	142	4
	2021	Vollzeit	3165	75	3695	95
		Teilzeit	1035	25	200	5

2 Bei allen angebenen Zahlen handelt es sich um die Anzahl der fest angestellten Beschäftigten.

3 Jahresanfang.