METRO AG

Remuneration Information • Nov 15, 2018

METRO AG

Düsseldorf

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit gem. § 21EntgTransG

Entgeltbericht der METRO AG für das Jahr 2016

Durch das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) sind bestimmte Arbeitgeber zur Aufstellung und Veröffentlichung eines Entgeltberichts verpflichtet.

Der folgende, von der METRO AG erstmals veröffentlichte Entgeltbericht erläutert die bei der METRO AG implementierten Maßnahmen zur Erreichung der im EntgTranspG genannten Ziele. Alle Maßnahmen werden kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit überprüft und weiterentwickelt bzw. – soweit notwendig – angepasst.

Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und ihre Wirkungen

Die Gleichstellung von Frauen und Männern hat bei der METRO AG einen hohen Stellenwert. Dies zeigt sich sowohl in den vielfältigen Angeboten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf als auch in den Maßnahmen, die die METRO AG konzernweit ergreift, um Frauen für Führungspositionen zu qualifizieren. Im Folgenden werden diese Maßnahmen und deren Wirkungen beschrieben.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die METRO AG stellt in 3 Kindertagesstätten insgesamt 242 Vollzeitplätze für Kinder zur Verfügung. Die Einrichtungen bieten eine Ganztagsbetreuung für Kinder im Alter von 4 Monaten bis zum Schuleintritt. Eine Besonderheit ist das bilinguale Konzept: Die Kinder werden ab dem 4. Lebensmonat in deutscher und englischer Sprache betreut. Die zwischen der METRO AG und den Mitbestimmungsgremien vereinbarten Kriterien für die Vergabe der Kindergartenplätze berücksichtigen insbesondere alleinerziehende Elternteile und Eltern, die im Rahmen einer Ausbildung bei der METRO AG arbeiten.

Schulpflichtige Kinder haben mehr als doppelt so viele Ferientage wie ihre berufstätigen Eltern Urlaub. Für Eltern ist es somit oft schwierig, in der Ferienzeit eine angemessene Betreuung sicherzustellen. Die METRO AG bietet daher am Campus Düsseldorf bereits seit 2011 während der Schulferien ein Ferienbetreuungsprogramm für Kinder von Mitarbeitenden an und unterstützt sie bei der Herausforderung, berufliche und familiäre Aufgaben bedarfsgerecht zu verbinden. Neben Sportcamps werden verschiedene Themenwochen mit Ausflügen angeboten. Die METRO AG trägt dabei bis zu 65 % der anfallenden Kosten, sodass der Eigenbeitrag der Eltern pro Kind in einem überschaubaren Rahmen bleibt. Im Berichtsjahr und in den Folgejahren haben jährlich mehr als 300 Kinder an den von der METRO AG organisierten und finanziell geförderten Ferienfreizeiten teilgenommen.

Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zusätzlich zu unterstützen, ermöglicht die METRO AG ihren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen, ihre Arbeitszeit in einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Rahmen selbst zu bestimmen. Über- oder Unterschreitungen der vertraglichen Arbeitszeit werden jeweils am Quartalsende ermittelt. Im Rahmen bestimmter Grenzen können Differenzen auf das nächste Quartal übertragen werden. Außerdem haben alle Mitarbeiter/-innen der METRO AG die Möglichkeit, bis zu 2 Tage pro Woche im Homeoffice zu arbeiten. Voraussetzung ist, dass die Arbeit prinzipiell dazu geeignet ist, von zu Hause erledigt zu werden. Die Homeoffice-Tage werden gemeinsam mit dem/der Vorgesetzten und dem Team abgestimmt. Damit das Homeoffice genutzt werden kann, stellt die METRO AG allen Mitarbeitenden mobile Arbeitsmittel, z. B. Laptops oder Mobiltelefone, zur Verfügung. Die bei der METRO AG eingesetzten Softwarelösungen erlauben auch im Homeoffice eine flexible Teilnahme an Meetings, beispielsweise über Videotelefonie. Wenn dennoch einmal ein Engpass bei der Betreuung von Kindern entsteht, eine Anwesenheit am Arbeitsplatz im Ausnahmefall jedoch unabdingbar ist, ermöglicht die METRO AG Eltern, ihr Kind zeitweise auch mit an den Arbeitsplatz zu bringen. Im Geschäftsjahr 2016/17 haben 54,3 % der Mitarbeiter/-innen der METRO AG die Möglichkeit wahrgenommen, im Homeoffice zu arbeiten.

Um Mitarbeitende bei der Rückkehr aus der Elternzeit zu unterstützen, bietet die METRO AG ein speziell für die Erleichterung des Wiedereinstiegs entwickeltes Seminar an. Inhalte sind u. a. konkrete Arbeitshilfen, die die Rückkehr ins Arbeitsleben sowie die generelle Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben erleichtern. Seit der Einführung im Oktober 2017 haben 14 Mitarbeiter/-innen dieses Angebot wahrgenommen.

Neben der Betreuung von Kindern gibt es auch andere Situationen im privaten Alltag, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf erschweren und für Mitarbeitende belastend sind. Dies ist etwa der Fall, wenn unvorhergesehene Ereignisse eintreten und eigene Erfahrungswerte fehlen. Die Mitarbeiter/-innen der METRO AG haben die Möglichkeit, solche Themen mit qualifizierten Fachberatern anonym zu besprechen. Dazu arbeitet die METRO AG mit einem externen Dienstleister zusammen, der die Mitarbeitenden an 365 Tagen im Jahr bei ihren beruflichen und privaten Anliegen unterstützt. Dies umfasst beispielsweise

• die Beratung bei Pflegebedürftigkeit von Angehörigen, die Unterstützung bei der Beantragung von Pflegegraden und die Suche nach bzw. Vermittlung von Pflegeeinrichtungen,

• die Festsetzung von (Fach-)Arztterminen,

• Beratung bei Lebenskrisen, z. B. bei einer Trennung oder bei Suchtproblemen,

• die Suche nach und Vermittlung von Kinderbetreuung und Nachhilfe.

Im Juni 2018 hat sich die METRO AG mit dem Betriebsrat darauf verständigt, die Mitarbeitenden über die beschriebenen Maßnahmen und Angebote hinaus bei privaten Ausnahmesituationen zu unterstützen. Konkret erklärt sich die METRO AG bereit, Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen im Rahmen eines Sabbaticals längerfristige Abwesenheiten vom Arbeitsplatz zu ermöglichen, wenn die betrieblichen Belange dies erlauben. Die Rahmenbedingungen werden im Einzelfall unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Arbeitgebers und des Mitarbeitenden vereinbart. Der Betriebsrat wird darüber informiert und kann auf Wunsch des Beschäftigten auch direkt hinzugezogen werden.

Frauen in Führungspositionen

Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern fördert die METRO AG im Rahmen des Diversity-Managements. Ziel ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen in der 1. Führungsebene unterhalb des Vorstands bis Juni 2022 auf 20 % zu steigern. In der 2. Führungsebene soll der Anteil der Frauen in Führungspositionen bis Juni 2022 auf 35 % gesteigert werden. Außerdem soll dem Vorstand der METRO AG nach der Zielsetzung des Aufsichtsrats bis Juni 2022 mindestens eine Frau angehören.

In der METRO AG und im gesamten Konzern wurde das Netzwerk „Women in Trade“ (WiT) etabliert. WiT startete 2012 mit dem Ziel, die Vernetzung von Frauen im Handel und den Austausch über verschiedene Fachbereiche hinweg zu stärken sowie alle Potenziale zur Erfolgssteigerung des Unternehmens aktiv zu nutzen. WiT hat sich 3 konkrete Ziele gesetzt:

• Mehr: den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich steigern

• Besser: den Kulturwandel im Unternehmen fördern

• Flexibel: ein lebensphasenorientiertes Arbeiten etablieren

Das Netzwerk ist organisch gewachsen und hat von innen heraus an Stärke und Unterstützung gewonnen. Seit Beginn finden regelmäßige Lunchs statt, es werden Trainings, Mentoring-Programme und Coaching Sessions angeboten. Ziel ist es, Themen und Projekte, die von Kollegen/Kolleginnen vorgetragen werden, im Konzern zu verbreiten und sich miteinander zu vernetzen.

Seit 2016 ist die METRO AG Mitglied im LEAD Network (Leading Executives Advancing Diversity). Das europäische Netzwerk will weibliche Führungskräfte in der Handels- und Konsumgüterindustrie fördern und verfolgt die Vision einer vielfältigen Belegschaft. LEAD hat sich zur Aufgabe gemacht, Frauen für die Branche zu gewinnen und ihre Karrierewege aktiv zu unterstützen, etwa durch Qualifizierung und Führungskräfteentwicklung.

Sonstige Maßnahmen

Seit 2007 ist die METRO AG Mitglied der Charta der Vielfalt. Die Initiative will die Vielfalt in Unternehmen stärken. Es soll ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das frei von Vorurteilen ist. Alle Beschäftigten sollen Wertschätzung erfahren, unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Die METRO AG nutzt das unternehmensübergreifende Netzwerk zum Dialog, treibt die Diskussion um das Diversity-Management voran und engagiert sich für Vielfalt.

Wachstum kann nur dann entstehen, wenn Mitarbeiter/-innen sich weiterentwickeln können. Die METRO AG hat sich daher zum Ziel gesetzt, das kontinuierliche Lernen der Mitarbeiter/-innen zu fördern, um den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen im Handel gerecht zu werden. Der Bereich House of Learning in der METRO AG bietet dafür maßgeschneiderte Personalentwicklungsmaßnahmen, Lernlösungen und Dienstleistungen an. Im Fokus stehen dabei die Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte aus allen Bereichen der METRO AG sowie der Vertriebslinie METRO Wholesale.

Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer

Die METRO AG ist ein tarifgebundenes Unternehmen. Die Vergütung der tariflich entlohnten Mitarbeiter/-innen der METRO AG basiert daher auf den Regelungen des jeweils gültigen Tarifvertrags für den Einzelhandel. Die Vergütungsmodelle für die außertariflich beschäftigten Mitarbeiter/-innen (AT-Mitarbeiter/-innen) und die Führungskräfte orientieren sich an 4 grundlegenden Vergütungsprinzipien:

• Fair und konsistent nach innen

Vergleichbare Positionen erhalten eine vergleichbare Vergütung. Basis dafür sind die bei der METRO AG eingeführten Grading-Systeme für Führungskräfte und AT-Mitarbeiter/-innen. Die Grade-Struktur, in die jede Position eingeordnet wird, bildet die Grundlage hierfür.

• Marktgerecht und angemessen

Die METRO AG bietet ihren AT-Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen und Führungskräften eine attraktive und am Markt ausgerichtete Vergütung, um neue Mitarbeiter/-innen zu gewinnen, aktive Mitarbeiter/-innen langfristig zu binden und ihr Engagement zu stärken.

• Leistungsdifferenziert

Unterschiedliche Leistung führt zu unterschiedlicher Vergütung. So wird die individuelle Leistung bei der Entscheidung über die jährlichen Entgeltanpassungen berücksichtigt. Zusätzlich hängt die Höhe der variablen Vergütung für die Führungskräfte und die AT-Mitarbeiter/-innen auf höher bewerteten Positionen maßgeblich davon ab, wie die Unternehmensziele der METRO AG erfüllt wurden. Außerdem ist die variable Vergütung für die Führungskräfte an die Erfüllung individueller Ziele gebunden.

• Förderung von vorbildlichem (Führungs-)verhalten

Die Guiding Principles

o Stark durch Beziehungen,

o Nachhaltig wirtschaften,

o Unternehmertum,

o Vorbildfunktion und

o Erfolg beim Kunden

bilden die Grundlage für das Handeln und die Zusammenarbeit der Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen. Alle Beschäftigen erhalten regelmäßig ein Feedback auf Basis der Guiding Principles.

Durch die konsequente Orientierung an den 4 Vergütungsprinzipien wird sichergestellt, dass Entscheidungen über Entgelthöhen nicht vom Geschlecht der Beschäftigten abhängen.

Außertariflich beschäftigte Mitarbeiter/-innen (AT-Mitarbeiter/-innen)

Alle dem AT-Bereich zugeordneten Funktionen bei der METRO AG werden mithilfe des MyCareer-Modells standardisiert bewertet. Zum 1. Oktober 2015 wurde das Karrieremodell MyCareer bei der METRO AG eingeführt. Auf Grundlage des Karrieremodells haben die Mitarbeiter/-innen der METRO AG vielfältige Möglichkeiten, ihre eigene Karriere zu planen.

Grundlage für das Karrieremodell ist eine ausgiebige Betrachtung der Funktionen. Einerseits erfolgt eine Zuordnung jeder Funktion zu einem von 3 Karrierepfaden. Unterschieden werden dabei

• der Management-Pfad mit disziplinarischer Mitarbeiterführung,

• der Professional-Pfad mit Funktionen, deren Fokus auf dem Entwickeln und Gestalten von Konzepten und Prozessen liegt, sowie

• der Specialist-/Assistant-Pfad, bei dem der Aufgabenschwerpunkt einer Funktion auf dem inhaltlichen Bearbeiten von Sachverhalten liegt.

Andererseits werden die Tätigkeiten und Anforderungen jeder Funktion anhand der Bewertungskriterien Problemlösung, Fachwissen, Planung, Organisation, Schnittstellenmanagement sowie Handlungsfreiheit bewertet und einem MyCareer-Grade zugeordnet.

Funktionen in unterschiedlichen Karrierepfaden können dem gleichen MyCareer-Grade zugordnet sein. Das Modell erlaubt es somit, unterschiedliche Wege einzuschlagen, sei es die klassische Variante zum Professional innerhalb eines Fachbereichs, der Weg in die Mitarbeiterführung oder auch der horizontale Wechsel zu einer neuen inhaltlichen Herausforderung.

Neben dem fixen Grundgehalt haben alle AT-Mitarbeiter/-innen die Möglichkeit, am sogenannten Flexible-Benefits-Programm teilzunehmen. Dabei können ausgewählte attraktive Zusatzleistungen durch Gehaltsumwandlung finanziert werden. Mitarbeiter/-innen erhalten ein am jeweiligen MyCareer-Grade orientiertes Budget. Mögliche Leistungen sind Mobilitätsangebote in Form eines Firmenwagens oder einer BahnCard, eine zusätzliche Altersvorsorge oder eine Berufsunfähigkeitsversicherung. Die angebotenen Leistungen werden durch den Bereich Human Resources regelmäßig überprüft und durch ausgewählte Angebote erweitert. Beschäftigte, deren Funktionen den beiden obersten MyCareer-Grades zugeordnet sind, erhalten zusätzlich eine jährliche variable Vergütung, deren Höhe in einer fixen Relation zum Grundgehalt des Mitarbeitenden steht. Die jährliche Auszahlung orientiert sich am Unternehmenserfolg von METRO. Außerdem steht allen Mitarbeitenden die Teilnahme an der durch die METRO AG bezuschussten betrieblichen Altersvorsorge offen.

Die Vergütungen der AT-Mitarbeiter/-innen werden in regelmäßigen Gehaltsrunden überprüft. Die jeweilige Erhöhung orientiert sich an der Bewertung der individuellen Leistung durch den Vorgesetzten. Bewertungsmaßstab sind die Guiding Principles. In einem weiteren Schritt findet zur Herstellung von Entgeltgleichheit eine Abstimmung der Anpassungsvorschläge sowohl bereichsintern als auch bereichsübergreifend statt. Außerdem erhalten die Vorgesetzten auf Anfrage marktorientierte Vergütungsvergleiche, um eine angemessene Vergütung sicherzustellen.

Leitende Angestellte (Führungskräfte)

Alle Funktionen, die zu den Führungskräften zählen, werden analog zu den Funktionen im AT-Bereich mit einer einheitlichen Systematik bewertet. Im Gegensatz zum AT-Bereich werden die dem leitenden Bereich zugeordneten Funktionen aller METRO Gesellschaften zentral bewertet und miteinander verglichen. Basierend auf den Kriterien Umsatz, strategischer Einfluss, Nähe zum Geschäft und Verantwortungsbereich/Managementkomplexität werden alle Funktionen 5 Grades (Executive Grades) zugeordnet.

Die Vergütung der Führungskräfte besteht außer aus dem Grundgehalt aus kurz- und langfristigen variablen Vergütungskomponenten und weiteren Leistungen. Die jährliche variable Vergütung (Bonus) bemisst sich an der individuellen Leistung der Führungskraft, bewertet anhand der Guiding Principles, sowie dem Unternehmenserfolg von METRO, der jährlich anhand definierter Kennzahlen ermittelt wird. Der persönliche Bonusfaktor und der Unternehmensfaktor sind multiplikativ verknüpft. Der Bonus incentiviert somit vorbildliches Handeln und den daraus resultierenden Erfolg des Unternehmens innerhalb des jeweiligen Geschäftsjahres.

Langfristige Vergütungskomponenten werden den Führungskräften bei der METRO AG und in der gesamten METRO bereits seit 1999 gewährt. Die derzeitigen Pläne fokussieren sich spezifisch auf den langfristigen Erfolg der jeweiligen Vertriebslinie und haben eine Laufzeit von 3 Jahren.

Die Führungskräfte der METRO AG sowie alle Führungskräfte der gesamten METRO erhalten einen Dienstwagen, ein Budget für Vorsorgeuntersuchungen sowie einen Zuschuss zur Altersvorsorge als zusätzliche Leistungen.

Basierend auf externen Marktvergleichen werden landesspezifische Jahreszielgehaltsbänder (Grundgehalt zuzüglich Bonus) für jedes Executive Grade festgelegt. Der Bonusanteil bezogen auf das Grundgehalt ist für jedes Grade über alle Länder hinweg einheitlich definiert. Die absolute Höhe der Zielgehaltsbänder orientiert sich an den jeweiligen lokalen Gegebenheiten. Ebenso orientieren sich auch die Höhen der übrigen Vergütungsbestandteile am Vergleich mit dem externen Markt und dem jeweiligen Executive Grade und sind einheitlich definiert.

Die regelmäßige Überprüfung des Jahreszielgehalts jeder Führungskraft basiert, analog zum AT-Bereich, auch auf der Einschätzung der individuellen Leistung anhand der Guiding Principles. Für jede Führungskraft wird darauf aufbauend ein Anpassungsvorschlag für das Grundgehalt und den Bonus ermittelt. Auch hier werden die einzelnen Vorschläge zur Herstellung von Entgeltgleichheit in einem weiteren Schritt bereichsübergreifend und unter Berücksichtigung der jeweils zugrunde liegenden Gehaltsbänder abgestimmt.

Statistische Angaben zur Gesamtzahl der Beschäftigten und zu den Anteilen von Voll- und Teilzeitbeschäftigten

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Jahr		Frauen	In %	Männer	In %	Gesamt
20151	Vollzeit	484	44,1 %	614	55,9 %	1.098
	Teilzeit	123	86,0 %	20	14,0 %	143
	Gesamt	607	48,9 %	634	51,1 %	1.241
	davon Führungskräfte	29	15,5 %	158	84,5 %	187
2016 1, 2	Vollzeit	407	44,1 %	516	55,9 %	923
	Teilzeit	123	84,8 %	22	15,2 %	145
	Gesamt	530	49,6 %	538	50,4 %	1.068
	davon Führungskräfte	31	20, 3%	122	79,7 %	153
2017	Vollzeit	386	45,6 %	461	54,4 %	847
	Teilzeit	132	91,7 %	12	8,3 %	144
	Gesamt	518	52,3 %	473	47,7 %	991
	davon Führungskräfte	28	22,6 %	96	77,4 %	124

Köpfe zum Stichtag: jeweils 31.12. des Kalenderjahres, ohne Vorstände

1 METRO AG inklusive Teilbetrieb Consumer Electronics (heute: CECONOMY AG).

2 Relevantes Berichtsjahr für den Entgeltbericht.