Abengoa S.A.

Remuneration Information • Aug 6, 2020

DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR

Fecha fin del ejercicio de referencia:	31/12/2019
CIF:	A41002288
Denominación Social:
ABENGOA, S.A.

Domicilio social:

CAMPUS PALMAS ALTAS,CALLE ENERGIA SOLAR 1 SEVILLA

A. POLÍTICA DE REMUNERACIONES DE LA SOCIEDAD PARA EL EJERCICIO EN CURSO

A.1. Explique la política vigente de remuneraciones de los consejeros aplicable al ejercicio en curso. En la medida que sea relevante se podrá incluir determinada información por referencia a la política de retribuciones aprobada por la junta general de accionistas, siempre que la incorporación sea clara, específica y concreta.

Se deberán describir las determinaciones específicas para el ejercicio en curso, tanto de las remuneraciones de los consejeros por su condición de tal como por el desempeño de funciones ejecutivas, que hubiera llevado a cabo el consejo de conformidad con lo dispuesto en los contratos firmados con los consejeros ejecutivos y con la política de remuneraciones aprobada por la junta general.

En cualquier caso, se deberá informar, como mínimo, de los siguientes aspectos:

• Descripción de los procedimientos y órganos de la sociedad involucrados en la determinación y aprobación de la política de remuneraciones y sus condiciones.
• Indique y en su caso, explique si se han tenido en cuenta empresas comparables para establecer la política de remuneración de la sociedad.
• Información sobre si ha participado algún asesor externo y, en su caso, identidad del mismo.

De acuerdo con el artículo 28 del reglamento del Consejo de Administración de Abengoa, corresponde a la Comisión de Nombramientos y Retribuciones proponer al Consejo de Administración la política de remuneraciones de los consejeros y de los directores generales o de quienes desarrollen sus funciones de alta dirección bajo la dependencia directa del Consejo, de Comisiones ejecutivas o de Consejeros Delegados, para su aprobación por la Junta General de accionistas de la Sociedad, así como revisar periódicamente dicha política y garantizar que la remuneración individual de cada uno de ellos sea proporcionada a la que se pague a los demás consejeros y directores generales de la Sociedad.

La política de remuneraciones de los consejeros de Abengoa reflejada en el presente informe fue aprobada por la Junta General Ordinaria de Accionistas celebrada el 30 de junio de 2017. La política de remuneraciones fue preparada, debatida y formulada en el seno de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones. Elevada la propuesta al Consejo de Administración, fue aprobada por este órgano como propuesta a la Junta General y aprobada por la Junta General en la fecha indicada. A propuesta del Consejo de Administración, quien contó con el asesoramiento de Mercer, dicha Política de Remuneraciones fue modificada para los ejercicios 2019 y 2020 por acuerdo de la Junta General Extraordinaria celebrada en segunda convocatoria el 28 de marzo de 2019 respectivamente en los términos que se indican en el apartado A.2 siguiente.

Para la fijación de la retribución de los nuevos miembros del Consejo de Administración, todos independientes excepto el Presidente Ejecutivo, la Comisión de Nombramientos y Retribuciones contó con información sobre referencias de mercado facilitada por la firma especializada Spencer Stuart. Para la determinación de las condiciones contractuales del Presidente Ejecutivo contó, además, con el asesoramiento de Mercer, consultora también especializada en materia de retribuciones.

- Remuneración de los consejeros por su condición de tales

Actualmente, de entre las distintas posibilidades que contempla la normativa interna de Abengoa la remuneración de los consejeros en cuanto tales se concreta en (A) cantidades fijas anuales por cada una de las siguientes situaciones: (a) pertenencia al Consejo de Administración, (b) pertenencia a las Comisiones del Consejo de Administración, (c) desempeño como consejero coordinador (siempre que no presida ninguna de las comisiones), (d) presidencia del Consejo de Administración (salvo que la ejerza un consejero ejecutivo con facultades delegadas) o de cualquiera de sus comisiones y, adicionalmente, (B) una retribución variable que, de devengarse, no será pagadera hasta el año 2021. Los importes concretos se detallan en el apartado siguiente de este informe, respetando la distribución de contenidos definida por el modelo reglamentario.

La determinación concreta del importe que corresponde por los conceptos anteriores a cada uno de los Consejeros y la forma de pago será fijada por el Consejo de Administración dentro de los parámetros establecidos por la política de remuneraciones. A tal efecto, tal y como se ha señalado nteriormente,

tendrá en cuenta los cargos desempeñados por cada consejero en el propio órgano colegiado y su pertenencia y asistencia a las distintas Comisiones.

Además de las cantidades asociadas al desempeño de los distintos cargos y funciones, la Compañía (a) contratará un seguro de responsabilidad civil y (b) reembolsará por separado, sin que tengan la consideración de remuneración, los gastos de desplazamiento y alojamiento de los consejeros que se

requieran para el desempeño de sus funciones así como los incurridos para poner a su disposición los medios e instalaciones necesarios.

Los derechos y deberes de toda clase derivados de la pertenencia al Consejo de Administración serán compatibles con cualesquiera otros derechos, obligaciones e indemnizaciones que pudieran corresponder al Consejero por aquellas otras funciones, incluidas las ejecutivas, que, en su caso, desempeñe en la Sociedad.

• Remuneraciones por el desempeño en la Sociedad de funciones distintas a las de consejero

Incluyen las retribuciones de los consejeros por el desempeño de funciones ejecutivas o de otro tipo, distintas de las de supervisión y decisión que ejercen colegiadamente en el Consejo o en sus Comisiones.

Estas retribuciones son compatibles con la percepción de la retribución que pueda corresponderles por su mera condición de miembros del Consejo de Administración.

Corresponde al Consejo de Administración de la Sociedad fijar la retribución de los Consejeros por el desempeño de funciones ejecutivas.

• Importancia relativa de los conceptos retributivos variables respecto a lo fijos (mix retributivo) y qué criterios y objetivos se han tenido en cuenta en su determinación y para garantizar un equilibrio adecuado entre los componentes fijos y variables de la remuneración. En particular, señale las acciones adoptadas por la sociedad en relación con el sistema de remuneración para reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la sociedad, lo que incluirá, en su caso, una referencia a medidas previstas para garantizar que en la política de remuneración se atienden a los resultados a largo plazo de la sociedad, las medidas adoptadas en relación con aquellas categorías de personal cuyas actividades profesionales tengan una repercusión material en el perfil de riesgos de la entidad y medidas previstas para evitar conflictos de intereses, en su caso.

Asimismo, señale si la sociedad ha establecido algún período de devengo o consolidación de determinados conceptos retributivos variables, en efectivo, acciones u otros instrumentos financieros, un período de diferimiento en el pago de importes o entrega de instrumentos financieros ya devengados y consolidados, o si se ha acordado alguna cláusula de reducción de la remuneración diferida o que obligue al consejero a la devolución de remuneraciones percibidas, cuando tales remuneraciones se hayan basado atendiendo a unos datos cuya inexactitud haya quedado después demostrada de forma manifiesta.

A) La cuantificación de los conceptos variables y su importancia relativa respecto de los fijos en la remuneración de los consejeros de la Sociedad, tanto independientes como del consejero ejecutivo, están fijadas procurando conseguir un equilibrio que sea acorde con la situación financiera de la Sociedad y que, a la vez, constituya un complemento posible de la remuneración fija corriente de esos consejeros por el desempeño de su función.

En lo referente a la remuneración variable de los consejeros en su condición de tales, que está condicionada a que se cumplan en el año 2020 los objetivos concretos definidos como condicionantes de su devengo en el Plan de Incentivo a Largo Plazo 2017-2020, el establecimiento de esa remuneración variable condicional se decidió en 2017 en atención a que la remuneración fija establecida se considera reducida para (a) la dedicación y la complejidad de la tarea que deben desempeñar los consejeros de la Sociedad y (b) la especial cualificación requerida para servir mejor al interés social en el difícil contexto de tensiones financieras y de incertidumbre sobre la consolidación de su nuevo modelo de negocio, en comparación con el desempeño del cargo de consejero en otras sociedades cotizadas no incursas en situaciones comparables a la difícil situación de Abengoa tras su crisis financiera de 2015. Por otro lado, en el caso de la remuneración variable del Presidente Ejecutivo por el ejercicio de sus funciones ejecutivas, dicha remuneración, tanto sus componentes anuales (bonus) como plurianuales (el Plan de Incentivo a Largo Plazo 2017-2020 y el Nuevo MIP I, ambos descritos en detalle más adelante en este Informe), atiende a la consecución de objetivos con distinto plazo temporal, que están previamente definidos y cuantificados y que van asociados no sólo a métricas económico-financieras propias de la Compañía sino también a objetivos concretos, coherentes con el Plan de Viabilidad actualmente vigente, que guardan relación con el rendimiento y desempeño profesional del Presidente Ejecutivo.

La retribución variable en cuestión se pospone, en el caso del Plan de Incentivos a Largo Plazo 2017-2020 hasta 2021 y, en el caso del Nuevo MIP I, hasta 2024 (si bien se devenga en dos tramos, en 2023 y 2024, salvo que se produzca un evento de liquidez lo que aceleraría el vencimiento del mismo), estando en ambos casos condicionada a que el grupo de la Sociedad haya conseguido en los objetivos concretos establecidos en dichos planes y descritos más adelante.

Los objetivos condicionantes son indicadores que se han considerado adecuados para acreditar que la situación de incertidumbre económica y financiera habría quedado superada y que se habría consolidado la viabilidad del modelo de negocio definido después de la crisis puesta de manifiesto en 2015.

En el caso de los consejeros en su condición de tales, el importe de la remuneración variable se ha cifrado, como se indica más adelante en detalle, en una cuantía igual a la mitad de las percepciones fijas que cada consejero, tanto los independientes como los ejecutivos, hayan percibido estrictamente por el desempeño de sus funciones como consejeros miembros del órgano colegiado desarrollando la tarea colectiva propia del órgano desde el 22 de noviembre de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2020 (excluyendo, por tanto, explícitamente la remuneración percibida por el consejero ejecutivo por el desempeño de sus funciones ejecutivas). Ello se traduce en que, de cumplirse las condiciones para su devengo, la

retribución variable de los consejeros incrementaría el total de su remuneración fija, única percibida hasta ese momento, complementándola en un 50% de la devengada por cada consejero hasta entonces y alcanzando un importe total más acorde con la retribución que se considera necesaria ofrecer para atraer y retener a los profesionales con la cualificación de los que deben integrar el Consejo de Administración hasta la conclusión de 2020.

En el caso del Presidente Ejecutivo por el ejercicio de funciones ejecutivas, tanto el importe de la remuneración variable anual (bonus) así como plurianual (correspondiente tanto al Plan de Incentivos a Largo Plazo 2017-2020 como al Nuevo MIP I), que se describe más en detalle en otras secciones de este informe, como la estructura de tales remuneraciones, se consideran igualmente adecuadas para potenciar su compromiso con Abengoa, incentivar el mejor desempeño de sus funciones y recompensar su contribución a los resultados recurrentes del Grupo y a la recuperación del valor de sus acciones.

El importe adicional máximo que se devengaría, así como las condiciones a que se condiciona, todo ello descrito en detalle más adelante en este informe, no suponen, sino que reducen, la exposición a la asunción de riesgos excesivos por decisiones del Consejo de Administración y fomenta la adecuación de las decisiones de gestión competencia del Consejo de Administración a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la Sociedad.

Estando así definidos los importes de remuneración variable y los objetivos condicionantes de su devengo, no se ha considerado necesario adoptar medidas específicas o particulares en relación con ninguna categoría de personal ni de consejeros cuyas actividades profesionales tengan una repercusión material en el perfil de riesgos de la Sociedad o de su grupo, ni para evitar conflictos de intereses a consecuencia del esquema de remuneración variable diseñado, que no se han identificado.

B) El devengo de la retribución variable aquí descrita por los consejeros independientes no ejecutivos (esto es, todos los consejeros a excepción del Presidente Ejecutivo) sólo se producirá al cierre del ejercicio 2020. No se ha establecido, sin embargo, un período de consolidación con posterioridad a ese momento con diferimiento en el pago. Tampoco se ha regulado una obligación de los consejeros no ejecutivos de devolución de remuneraciones percibidas cuando tales remuneraciones se hayan basado atendiendo a unos datos cuya inexactitud haya quedado después demostrada de forma manifiesta.

El devengo de la retribución variable para los consejeros por el ejercicio de funciones ejecutivas, se produce de la siguiente manera:

• En el caso de la retribución variable anual (bonus), anualmente al cierre de cada ejercicio, siendo pagadero, salvo establecimiento de anticipo parcial condicionado, una vez verificado el cumplimiento de los objetivos correspondientes, una vez formuladas las cuentas anuales.

• En el caso de la retribución variable plurianual establecida en el Plan de Incentivos a Largo Plazo 2017-2020, al cierre del ejercicio 2020, siendo pagadero una vez verificado por el Consejo de Administración, previo informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, el cumplimiento de las condiciones necesarias para dicho devengo (descritas más adelante en detalle).

• En el caso de la retribución variable plurianual establecida en el nuevo MIP I, el vencimiento del plan se produce el 31 de diciembre de 2024, devengándose, no obstante en dos tramos, en el primero, a 31 de diciembre de 2023 se devengan 2/3, quedando 1/3 para 31 de diciembre de 2024, salvo que se produzca un evento de liquidez que aceleraría el vencimiento del mismo.

En este caso, tampoco se ha establecido un período de consolidación con posterioridad al devengo con diferimiento en el pago si bien sí existe esa obligación de devolución de remuneraciones percibidas con fundamento en datos cuya inexactitud quede luego demostrada en cuanto a la remuneración variable del Presidente Ejecutivo (tanto anual como plurianual) derivada de su contrato por el desempeño de sus funciones como máximo directivo de la Sociedad. El Presidente Ejecutivo está, en virtud de su contrato, obligado al reembolso de los componentes variables de su remuneración, tanto anual como plurianual, que se le hubieran pagado cuando alguno de los parámetros económicos que hayan sustentado ese pago hayan sido objeto de reformulación por el servicio de auditoría de Abengoa, y se estará al nuevo resultado en cuanto a la remuneración variable si es menor, o incluso nula en su caso (por aplicación de un requisito necesario o "trigger", o por no alcanzarse los umbrales mínimos), quedando el Presidente Ejecutivo obligado a devolver la diferencia resultante.

- Importe y naturaleza de los componentes fijos que se prevé devengarán en el ejercicio los consejeros en su condición de tales.

La remuneración de los consejeros de Abengoa en cuanto tales consiste en (A) cantidades fijas anuales, variando esas cantidades en función de la pertenencia y, en su caso, presidencia que cada consejero ostente en el Consejo y en sus Comisiones, y (B) una retribución variable.

En cuanto a la retribución fija (A), el detalle de los conceptos indicados es el siguiente.

Por pertenencia al consejo: 80.000€ anuales como máximo, a razón de 8.000€ por sesión.

Por pertenencia a cualquier comisión del Consejo de Administración: 10.000€ anuales por cada comisión, a razón de 2.500€ por sesión.

Por presidencia del Consejo de Administración, salvo que la ejerza un consejero ejecutivo: 40.000€ anuales, a razón de 4.000€ por sesión.

Por el desempeño como Consejero Coordinador, cuando se desempeñe por un Consejero que no presida ninguna de las comisiones del Consejo de Administración: 10.000€ anuales, a razón de 1.000€ por sesión.

Por la presidencia de cualquier comisión del Consejo de Administración: 10.000€ anuales por cada comisión, a razón de 2.500€ por sesión.

El importe máximo agregado para el conjunto de los consejeros será de € 1.160.000 anuales, en previsión de un eventual incremento, dentro del trienio de vigencia de la Política de Remuneraciones, de (a) el número de miembros del Consejo de Administración hasta diez, (b) el número de miembros de cada una de las comisiones hasta cinco consejeros y (c) el número de comisiones que pueda establecer el Consejo de Administración con funciones consultivas para el mejor desarrollo de sus funciones.

La cifra concreta de la remuneración agregada establecida en el párrafo anterior podrá ser inferior a la que se establece como máximo si así resulta del devengo de las cantidades individuales antes indicadas por los consejeros que hayan ostentado el cargo dentro del ejercicio anual en cuestión.

En caso de desempeño durante sólo una parte del ejercicio, el devengo será proporcional al tiempo durante el año en cuestión en que se haya ostentado el cargo.

La determinación de la forma de pago será fijada por el Consejo de Administración.

• Importe y naturaleza de los componentes fijos que serán devengados en el ejercicio por el desempeño de funciones de alta dirección de los consejeros ejecutivos.

Los consejeros ejecutivos perciben una asignación fija o sueldo en concepto de contraprestación por el desempeño de sus funciones ejecutivas, consistente en una cantidad fija bruta anual distribuida en doce mensualidades iguales.

Su cuantía debe estar dentro de los parámetros habituales de retribución de un cargo análogo en compañías de similar perfil. Para su determinación se tienen en cuenta, en la medida de lo posible, estudios de mercado de consultores externos.

La remuneración fija podrá ser incrementada anualmente conforme a la revisión que efectúe el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones y de conformidad con la política retributiva aplicable.

Como ha quedado indicado, desde el 22 de noviembre de 2016 el único consejero ejecutivo de Abengoa es su Presidente Ejecutivo, D. Gonzalo Urquijo Fernández de Araoz, cuya remuneración fija para el ejercicio 2020 asciende a 1.000.000 euros, idéntica a la del ejercicio 2019 y anteriores. Si se designaran otros consejeros ejecutivos durante el ejercicio, su retribución fija anual se regirá por lo previsto para la retribución fija del Presidente Ejecutivo con un límite máximo para cada uno de ellos del 70% de la fijada en cada momento para el Presidente Ejecutivo.

Los consejeros ejecutivos pueden disfrutar, asimismo, de un seguro de vida y/o de un seguro de accidentes así como de un seguro médico, cuyas primas son a cargo de la Sociedad y que, en el caso del Sr Urquijo, le son reembolsadas por la Sociedad previa acreditación del coste abonado por él.

Abengoa asumirá, sin que tengan carácter retributivo y en caso de que existan, los gastos de seguridad, desplazamiento, medios de comunicación y otros gastos relacionados con el desempeño de su función.

• Importe y naturaleza de cualquier componente de remuneración en especie que será devengado en el ejercicio incluyendo, pero no limitado a, las primas de seguros abonadas en favor del consejero.

El Presidente Ejecutivo percibe, como remuneración en especie, un seguro de vida y accidentes y otro de salud (27.423,37 euros y 11.011,22 euros respectivamente).

Asimismo, se hace constar que todos los consejeros de Abengoa están cubiertos por una póliza de responsabilidad civil contratada por la Sociedad en condiciones habituales de mercado (579.579 euros).

• Importe y naturaleza de los componentes variables, diferenciando entre los establecidos a corto y largo plazo. Parámetros financieros y no financieros, incluyendo entre estos últimos los sociales, medioambientales y de cambio climático, seleccionados para determinar la remuneración variable en el ejercicio en curso, explicación de en qué medida tales parámetros guardan relación con el rendimiento, tanto del consejero, como de la entidad y con su perfil de riesgo, y la metodología, plazo necesario y técnicas previstas para poder determinar, al finalizar el ejercicio, el grado de cumplimiento de los parámetros utilizados en el diseño de la remuneración variable.

Indique el rango en términos monetarios de los distintos componentes variables en función del grado de cumplimiento de los objetivos y parámetros establecidos, y si existe algún importe monetario máximo en términos absolutos.

(a) Remuneración variable de los consejeros en cuanto a tales

Los consejeros, en su condición de tales, tendrán derecho a percibir una retribución adicional, en un único pago, de importe igual a la mitad de la remuneración agregada que a cada uno de ellos haya correspondido por el desempeño de la condición de consejero y de cargos en su seno y en el de sus comisiones (excluyendo la remuneración por funciones ejecutivas) desde el 22 de noviembre de 2016 hasta 31 de diciembre de 2020 (incluyendo aquellos consejeros que hubieran desempeñado el cargo solo durante una parte del tiempo, siempre que lo hubieran hecho por lo menos un año), si los miembros del equipo directivo que sean beneficiarios del plan de incentivo a largo plazo para el período 2017-2020 aprobado por el Consejo de Administración en su sesión del 24 de mayo de 2017 devengan el derecho a la percepción de retribución variable por ese plan, descrito en el apartado C.1(iii) posterior en relación con la retribución variable plurianual del Presidente Ejecutivo como consejero con funciones ejecutivas.

El importe máximo de este pago único será, en caso de llegar a devengarse, de € 2.320.000, adicional a la de la remuneración anual que corresponda al ejercicio 2020.

(b) Remuneración variable de los consejeros por el desempeño de funciones ejecutivas

El Presidente Ejecutivo (y, en caso de que se nombraran otros consejeros con funciones ejecutivas, esos otros consejeros ejecutivos) percibirá una retribución variable que tendrá un doble componente – uno anual y otro plurianual - cuyo respectivo devengo estará condicionado a la consecución de objetivos concretos previamente definidos por el Consejo de Administración previo informe del Comité de Nombramientos y Retribuciones.

La remuneración variable se estructura en cada uno de sus componentes en coherencia con el distinto plazo temporal a que está asociada, y su devengo está condicionado a la comprobación de la consecución de los correspondientes objetivos definidos, los cuales están predeterminados y cuantificados y son medibles, y están asociados a:

(a) métricas económico-financieras propias de Abengoa como la evolución del valor de la empresa o de sus acciones, de sus distintos márgenes, de los beneficios a distintos niveles, de la deuda, de la generación de caja libre y de liquidez, y otras magnitudes propias de Abengoa, y

(b) la consecución de objetivos concretos, coherentes con los Planes Estratégicos o Planes de Negocio vigentes en cada momento, que guarden relación con el rendimiento y desempeño profesional del consejero ejecutivo y con factores financieros y no financieros.

(b.1) Retribución variable anual (o bonus)

La retribución variable anual del consejero ejecutivo se inscribe en la política general de remuneración de la Alta Dirección de Abengoa, participando de la misma estructura general que la remuneración variable anual de los altos directivos. En relación con el consejero ejecutivo, corresponde al Consejo de Administración, previo informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, fijar anualmente los objetivos y su ponderación de conformidad con lo establecido en la política de remuneraciones aplicable.

La retribución variable anual (o bonus) del consejero ejecutivo está ligada al cumplimiento de objetivos. Estos objetivos están referenciados fundamentalmente al resultado antes de intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization o "EBITDA", en sus siglas en inglés) así como a otros indicadores relacionados con el negocio del Grupo como ha quedado expuesto previamente. En función de los criterios se estima a principios del ejercicio un rango de variación total de la retribución variable del consejero ejecutivo.

La retribución variable se corresponde con el bonus de carácter anual y es liquidada de una sola vez.

A efectos del cálculo de la retribución variable anual del Presidente Ejecutivo, el variable teórico de referencia asciende al 100% de su retribución fija anual y se corresponde con el importe del bonus en caso de que se cumplieran al 100% todos los objetivos fijados para el año de que se trate. En caso de devengarse, la retribución variable anual podría oscilar entre el 80% y un máximo del 140% del variable teórico de referencia. Adicionalmente, con el fin de lograr un cumplimiento equilibrado de todos los objetivos marcados el Consejo de Administración podrá establecer que para devengar el derecho a cualquier cantidad de retribución variable anual en un ejercicio sea requisito ("trigger" o "condición necesaria") que se alcance un grado mínimo de consecución de alguno o varios de los objetivos, o del conjunto de todos ellos.

Sin perjuicio de todo lo anterior, en 2019, a la vista de la situación financiera por la que atravesaba la Compañía, el Consejo de Administración acordó por unanimidad no establecer retribución variable anual para el ejercicio 2019.

Para el ejercicio 2020, debido a la situación de crisis generada por la pandemia Covid 19, la compañía decidió finalmente no establecer variable ordinario (bonus) para ningún empleado de la misma, cancelando, en consonancia, el aprobado en febrero 2020 para el Presidente Ejecutivo y la Alta Dirección.

- (b.2) Retribución variable plurianual

Los consejeros ejecutivos, como miembros de la Alta Dirección de Abengoa, pueden incorporarse a los sistemas de retribución variable plurianual para directivos que en cada momento apruebe el Consejo de Administración a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones.

En la actualidad existen dos planes de retribución variable plurianual, ambos compatibles entre sí: (i) el primero, para el periodo 2017-2020, esto es, 4 años ("ILP"), que fue aprobado por el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, el 24 de mayo de 2017, en cumplimiento de los compromisos asumidos en el acuerdo de restructuración de la deuda financiera del Grupo que fue homologado judicialmente el 8 de noviembre de 2016 y del que se beneficia un grupo de aproximadamente 125 directivos entre los que se encuentra el Presidente Ejecutivo; y (ii) el segundo, para el periodo 2019-2024, esto es, 5 años ("Nuevo MIP I") que, en cumplimiento de los compromisos asumidos en el acuerdo de restructuración de la deuda financiera del Grupo de fecha 11 de marzo de 2019, fue aprobado por el

Consejo de Administración de la Compañía con fecha 25 de febrero de 2019 y posteriormente por la Junta General Extraordinaria de fecha 28 de marzo de 2019 y del que el Presidente Ejecutivo también es beneficiario.

Las condiciones de ambos planes se detallan más adelante en este informe.

En relación con el Presidente Ejecutivo (único consejero ejecutivo a la fecha de formulación de este Informe) ambos planes tienen como objetivo potenciar su retención y motivación, incentivando así su dedicación y compromiso con la Compañía.

• Principales características de los sistemas de ahorro a largo plazo. Entre otra información, se indicarán las contingencias cubiertas por el sistema, si es de aportación o prestación definida, la aportación anual que se tenga que realizar a los sistemas de aportación definida, la prestación a la que tengan derecho los beneficiarios en el caso de sistemas de prestación definida, las condiciones de consolidación de los derechos económicos a favor de los consejeros y su compatibilidad con cualquier tipo de pago o indemnización por resolución o cese anticipado, o derivado de la terminación de la relación contractual, en los términos previstos, entre la sociedad y el consejero.

Se deberá indicar si el devengo o consolidación de alguno de los planes de ahorro a largo plazo está vinculado a la consecución de determinados objetivos o parámetros relacionados con el desempeño a corto y largo plazo del consejero.

En el paquete de remuneración de los consejeros de Abengoa no se incluye ningún sistema de ahorro a largo plazo.

• Cualquier tipo de pago o indemnización por resolución o cese anticipado o derivado de la terminación de la relación contractual en los términos previstos entre la sociedad y el consejero, sea el cese a voluntad de la empresa o del consejero, así como cualquier tipo de pactos acordados, tales como exclusividad, no concurrencia post-contractual y permanencia o fidelización, que den derecho al consejero a cualquier tipo de percepción.

No está contemplado el pago de ninguna indemnización a los consejeros en caso de terminación de sus funciones como tales. Sólo está previsto el pago de indemnizaciones en los supuestos de terminación en el ejercicio de las funciones ejecutivas que, en su caso, puedan desempeñar, tal y como se informa en el siguiente apartado.

• Indique las condiciones que deberán respetar los contratos de quienes ejerzan funciones de alta dirección como consejeros ejecutivos. Entre otras, se informará sobre la duración, los límites a las cuantías de indemnización, las cláusulas de permanencia, los plazos de preaviso, así como el pago como sustitución del citado plazo de preaviso, y cualesquiera otras cláusulas relativas a primas de contratación, así como indemnizaciones o blindajes por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el consejero ejecutivo. Incluir, entre otros, los pactos o acuerdos de no concurrencia, exclusividad, permanencia o fidelización y no competencia post-contractual, salvo que se hayan explicado en el apartado anterior.

El Consejo de Administración, previa propuesta de su Comisión de Nombramientos y Retribuciones, fija la retribución que corresponde a los consejeros ejecutivos por el desempeño de sus funciones ejecutivas y demás condiciones básicas que deben respetar sus contratos, debidamente aprobados por el Consejo de Administración en los términos de lo dispuesto en el artículo 249 de la Ley de Sociedades de Capital.

A continuación se reseñan las condiciones principales del contrato suscrito por la Sociedad con el Presidente Ejecutivo, don Gonzalo Urquijo Fernández de Araoz, único consejero ejecutivo con cargo vigente a la fecha de este informe:

a) Duración indefinida

El contrato del Presidente Ejecutivo es de duración indefinida y en él se prevé una compensación económica para el caso de extinción de la relación contractual con la Sociedad, salvo que dicha extinción traiga causa de baja voluntaria, fallecimiento o invalidez del consejero o sea consecuencia del incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones

b) Plazos de preaviso

El contrato del Presidente Ejecutivo prevé un plazo de preaviso a respetar por éste de, al menos, tres meses de duración desde que comunique su decisión de dar por finalizado el contrato. En caso de incumplimiento del plazo el consejero ejecutivo deberá indemnizar a Abengoa con un importe equivalente a la retribución conjunta, fija y variable anual, que le habría correspondido durante el periodo de preaviso incumplido.

c) Exclusividad y no concurrencia

El contrato del Presidente Ejecutivo establece a cargo de este la obligación de dedicarse, en lo que se refiere a tareas ejecutivas, exclusivamente a la Sociedad.

Adicionalmente, incorpora un pacto de no concurrencia post-contractual por un plazo de un año tras el cese de su relación con la Sociedad. A cambio de ese compromiso el Presidente Ejecutivo tendrá derecho a una compensación por importe equivalente a un año de su retribución fija y variable anual. En caso de cese voluntario, la Sociedad se reserva el derecho de no activar el pacto. En el supuesto de que se reconozca la indemnización por cese a que se hace referencia en el apartado e) siguiente, la compensación por no concurrencia post-contractual se entenderá integrada en aquella cuantía.

Si el consejero incumpliera el pacto de no concurrencia post-contractual, deberá abonar a la Sociedad una penalidad por importe equivalente a un año de su retribución fija y la percibida durante el último año como variable anual. La compensación no excluye el derecho a reclamarle otros daños y perjuicios que pudiera haber causado.

d) Cláusulas indemnizatorias

El contrato del Presidente Ejecutivo reconoce a su favor el derecho a cobrar una indemnización por un importe equivalente a dos anualidades de su salario fijo y variable anual en caso de extinción del contrato, salvo que dicha extinción traiga causa de baja voluntaria (no considerándose como tal la que se promoviese por el propio Presidente Ejecutivo en atención a un cambio de control sobre el grupo), fallecimiento o invalidez del consejero, o sea consecuencia de un incumplimiento de sus obligaciones. En caso de baja voluntaria, la dimisión deberá efectuarse con un preaviso de, al menos, tres meses, debiendo el consejero indemnizar a la Sociedad en caso de incumplimiento con un importe equivalente al de su retribución, fija y variable anual, correspondiente a la parte del período de preaviso que no hubiera respetado. Si se reconociera al consejero la indemnización por extinción del contrato, una de las dos anualidades de salario se entenderá percibida en concepto de compensación por el pacto de no concurrencia descrito en el apartado b) precedente.

e) Cláusula claw back

El contrato del Presidente Ejecutivo contiene una cláusula que permite a Abengoa reclamar el reembolso de los componentes variables de la remuneración, tanto anual como plurianual, que se hubieran pagado al Presidente Ejecutivo cuando alguno de los parámetros económicos que hayan sustentado ese pago hayan sido objeto de reformulación por el servicio de auditoría de Abengoa, y se estará al nuevo resultado en cuanto a la remuneración variable si es menor, o incluso nula en su caso (por aplicación de un requisito necesario o "trigger", o por no alcanzarse los umbrales mínimos), quedando el Presidente Ejecutivo obligado a devolver la diferencia resultante.

• La naturaleza e importe estimado de cualquier otra remuneración suplementaria que será devengada por los consejeros en el ejercicio en curso en contraprestación por servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo.

A la fecha de este informe no se ha devengado ninguna remuneración suplementaria como contraprestación por servicios prestados por ningún consejero distintos de los inherentes al cargo de consejero o, en el caso del Presidente Ejecutivo, al desempeño de sus funciones ejecutivas como primer ejecutivo.

• Otros conceptos retributivos como los derivados, en su caso, de la concesión por la sociedad al consejero de anticipos, créditos y garantías y otras remuneraciones.

A la fecha de este informe no existen anticipos, créditos o garantías concedidas a miembros del Consejo de Administración de Abengoa.

• La naturaleza e importe estimado de cualquier otra remuneración suplementaria prevista no incluida en los apartados anteriores, ya sea satisfecha por la entidad u otra entidad del grupo, que se devengará por los consejeros en el ejercicio en curso.

No existen otros conceptos retributivos diferentes de los expuestos en apartados anteriores.

• A.2. Explique cualquier cambio relevante en la política de remuneraciones aplicable en el ejercicio en curso derivada de:
  • Una nueva política o una modificación de la política ya aprobada por la Junta.
  • Cambios relevantes en las determinaciones específicas establecidas por el consejo para el ejercicio en curso de la política de remuneraciones vigente respecto de las aplicadas en el ejercicio anterior.
  • Propuestas que el consejo de administración hubiera acordado presentar a la junta general de accionistas a la que se someterá este informe anual y que se proponen que sea de aplicación al ejercicio en curso.

El Consejo de Administración de Abengoa, S.A. en su sesión celebrada con fecha 25 de febrero de 2019 y a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, propuso para su aprobación por la Junta General Extraordinaria de la Compañía celebrada en segunda convocatoria el 28 de marzo de 2019, una modificación de la Política de Remuneraciones, aplicable a los ejercicios 2019 y 2020 (inclusive), para incluir en dicha Política, como remuneración variable plurianual de los consejeros por el ejercicio de funciones ejecutivas y para los referidos ejercicios, los importes devengados al amparo del Nuevo MIP I con el objetivo de vincular al consejero ejecutivo (Presidente Ejecutivo) y al equipo directivo clave de la Sociedad (hasta un máximo de 25 directivos) con la creación de valor para la misma a través del cumplimiento de su plan estratégico para dicho periodo. La Junta, celebrada en segunda convocatoria, aprobó dicha modificación.

Dicha modificación trae causa del interés mostrado por los accionistas de la Sociedad y del cumplimiento de los compromisos asumidos por la misma con sus acreedores financieros en el marco del Contrato de Restructuración suscrito el pasado 11 de marzo de 2019 y es consistente con la recomendación número 61 del Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas.

El devengo de las percepciones previstas para este nuevo plan se establece en acciones, repartiéndose el importe íntegro del mismo entre:

• Acciones de Abengoa Clase A

• Acciones de Abenewco1.

El Nuevo MIP I se condiciona a la creación de valor tanto en Abengoa como en Abenewco1, de tal manera que, cumplido el requisito de permanencia por el período 2019-2024 (con las salvedades que se expresen en el propio plan), los beneficiarios solo tendrán derecho al cobro del incentivo, si:

• en la parte ligada a la revalorización de Abengoa, el valor de las acciones Clase A alcanza un mínimo de 25 céntimos de euro (aproximadamente 10 veces su valor actual).

• en la parte ligada a la revalorización de Abenewco1, se basa en la recuperación de valor de la deuda SOM (Senior Old Money), y se empieza a devengar cuando el valor de la deuda SOM sea igual o superior al 15%, articulándose en una serie de tramos de 5% en 5% hasta el 40% (15-20%; 20-25%, etc.).

Con los siguientes límites:

• Para el caso de la parte referida a Abengoa, se estable un límite de valor de las acciones Clase A en 50 céntimos de euro (aproximadamente 20 veces su valor actual), quedando a partir de ese valor congelado el importe de esta parte del plan.

• Para el caso de la parte referida a Abenewco1, se establece a los efectos del plan, un límite máximo para el Plan de 58 millones de euros.

Ambas partes, se medirán de manera separada, siendo valorables y liquidables independientemente.

El consejero ejecutivo (Presidente Ejecutivo), en caso de cumplimiento de los requisitos y condiciones del Plan, recibirá:

i) Para la parte referida a Abengoa, un número máximo de acciones Clase A de 1.630.000 (con los límites y condiciones anteriormente expresadas).

ii) Para el caso del tramo asignado a Abenewco1, un importe máximo de aproximadamente el 20% del importe devengado por el conjunto del plan.

El vencimiento del plan se produce el 31 de diciembre de 2024, devengándose, no obstante en dos tramos, en el primero, a 31 de diciembre de 2023 se devengan 2/3, quedando 1/3 para 31 de diciembre de 2024, salvo que se produzca un evento de liquidez que aceleraría el vencimiento del mismo.

Se considera evento de liquidez, a estos efectos, los siguientes tres casos que se indican a continuación:

(a) Toma de control por un tercero, de forma individual o concertada, mediante la adquisición de una participación directa o indirecta en Abenewco1, en virtud de la cual ostente una participación superior al 50% de los derechos de voto en Abenewco1 o de una participación inferior que le dé derecho a nombrar a la mayoría de los miembros del consejo de administración de Abenewco1. (b) Admisión a negociación de las acciones de Abenewco1 (IPO), con independencia de las condiciones acordadas en este evento.

(c) Admisión a negociación de las acciones de Abenewco2bis después de un evento de conversión del SOM a su vencimiento.

En caso de terminación del plan con un importe del mismo no asignado a beneficiario alguno por cualquiera de las causas posibles, dicho importe sobrante se repartirá entre los beneficiarios del plan que cumplan a su término las condiciones requeridas, en la proporción establecida al inicio del plan.

Será el Consejo de Administración de Abengoa el que a la finalización del plan por cualquiera de sus causas determine el cumplimiento o no del plan, y, en caso de cumplimiento, la revalorización conseguida en cada una de sus partes, estableciendo y comunicando el importe definitivo del plan para cada uno de los beneficiarios.

A efectos informativos, se indica que la Sociedad implantará otro Plan -New MIP II-, por el mismo periodo, para el equipo gestor clave de la Sociedad, con un máximo de hasta 100 empleados, que no incluye al consejero ejecutivo (Presidente Ejecutivo), pero que es igualmente necesario para asegurar los objetivos de negocio.

El New MIP I es compatible con el Plan de Incentivo a Largo Plazo 2017-2020 referido en el apartado D) anterior. La Junta General Extraordinaria celebrada el 28 de marzo de 2019 aprobó la referida modificación y con posterioridad, el 23 de septiembre de 2019, la Comisión de Nombramientos y Retribuciones procedió, de conformidad con los términos y condiciones del Plan, a la asignación de la participación del Presidente Ejecutivo en el Plan en los términos antes descritos si bien, en el caso del tramo asignado a Abenewco1, fijó el importe máximo a recibir por el Presidente Ejecutivo en el 20,33% del importe devengado por el conjunto del plan.

A.3. Identifique el enlace directo al documento en el que figure la política de remuneraciones vigente de la sociedad, que debe estar disponible en la página web de la sociedad.

http://www.abengoa.es/export/sites/abengoa_corp/resources/pdf/gobierno_corporativo/juntas_generales_de_accionistas/2019/extraordinaria/05 jge2019-es.pdf

A.4. Explique, teniendo en cuenta los datos facilitados en el apartado B.4, cómo se ha tenido en cuenta el voto de los accionistas en la junta general a la que se sometió a votación, con carácter consultivo, el informe anual de remuneraciones del ejercicio anterior.

Atendiendo a las especiales circunstancias que atravesaba la Compañía en 2019, año en el que se encontraba inmersa en su segundo proceso de restructuración financiera, y teniendo en cuenta las reivindicaciones expresadas por algunos grupos de accionistas minoritarios, el Consejo de Administración acordó por unanimidad no establecer retribución variable anual para el ejercicio 2019. Dicha decisión afectó a todos los empleados de la Compañía incluyendo el Presidente Ejecutivo. No obstante, una vez superadas tales circunstancias y con el objetivo de fomentar la involucración de todos los empleados de la Compañía en la consecución de los objetivos fijados en el plan de viabilidad a 10 años aprobado en enero de 2019, el Consejo ha acordado restablecer la retribución variable anual para el ejercicio 2020 en los términos que se indican en el apartado A.1 anterior.

Por otro lado, algunos accionistas venían expresado su interés en que la Política de Remuneraciones tuviera en cuenta la evolución de la cotización de la acción y previese, en consecuencia, que una parte de la remuneración variable fuera mediante la entrega de acciones.

La Política de Remuneraciones para los ejercicios 2018 a 2020 que fue aprobada en la Junta general de Accionistas de 30 de junio de 2017 preveía esa posibilidad, que de ser aplicada mediante la inclusión de acciones o de opciones en la retribución de los consejeros ejecutivos requería la aprobación de la Junta General a propuesta del Consejo de Administración previo informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones. En atención a las circunstancias extraordinarias que ha atravesado la Compañía en los últimos años, la volatilidad de la cotización y su baja e inestable correlación con los datos fundamentales de valor del capital, el Consejo de Administración no había considerado conveniente hasta el momento la inclusión de la entrega de acciones como parte de la retribución variable plurianual del Presidente Ejecutivo (y de otros consejeros ejecutivos si llegaran a nombrarse).

No obstante, tal y como se ha indicado en el apartado A.2 anterior en atención al interés demostrado por los accionistas y en cumplimiento de las obligaciones asumidas por la Sociedad en el Contrato de Restructuración suscrito el 11 de marzo de 2019, el Consejo de Administración propuso a la Junta General Extraordinaria la aprobación de una modificación de la Política de Remuneraciones, para su aplicación a los ejercicios 2019 y 2020 (inclusive), consistente en reconocer una remuneración variable plurianual adicional pagadera en acciones en los términos descritos en el apartado anterior. Dicha propuesta resultó aprobada.

B. RESUMEN GLOBAL DE CÓMO SE APLICÓ LA POLITICA DE RETRIBUCIONES DURANTE EL EJERCICIO CERRADO

B.1. Explique el proceso que se ha seguido para aplicar la política de remuneraciones y determinar las retribuciones individuales que se reflejan en la sección C del presente informe. Esta información incluirá el papel desempeñado por la comisión de retribuciones, las decisiones tomadas por el consejo de administración y, en su caso, la identidad y el rol de los asesores externos cuyos servicios se hayan utilizado en el proceso de aplicación de la política retributiva en el ejercicio cerrado.

La actividad de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones durante 2019, en lo que a retribuciones se refiere, se ha centrado fundamentalmente en valorar las circunstancias concurrentes en torno al devengo de la remuneración variable de 2018; decidir sobre la

conveniencia de eliminar la retribución variable anual para el ejercicio 2019 y finalmente, estudiar y proponer, en cumplimiento de los compromisos asumidos en el contrato de restructuración suscrito el 11 de marzo de 2019, un esquema de incentivo a largo plazo del equipo directivo complementario al definido para el período cuatrienal (2017-2020) superponiendo un nuevo esquema para los ejercicios siguientes.

En la definición de ese nuevo plan de incentivo a largo plazo se ha contado con el asesoramiento de la firma profesional Mercer como consultor externo especializado en esquemas de retribución como el que es objeto de consideración.

El diseño del nuevo plan ha tenido presente las diversas indicaciones recibidas de accionistas y acreedores de su deseo de que se refuerce el alineamiento de los incentivos del equipo directivo con los de esos grupos de interesados mediante la inclusión de acciones de la Sociedad, o de instrumentos indexados a acciones de la Sociedad, como una parte, al menos, de la remuneración variable a largo plazo a percibir.

De este modo, la Comisión de Nombramiento y Retribuciones ha aprobado los Nuevos MIP I y II, que afectan al Consejero ejecutivo; ha aprobado el Informe Anual sobre Remuneraciones correspondiente a 2018; y ha acordado igualmente proponer la percepción de las remuneraciones fijas de los consejeros, divididas en doce mensualidades.

B.2. Explique las diferentes acciones adoptadas por la sociedad en relación con el sistema de remuneración y cómo han contribuido a reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la sociedad, incluyendo una referencia a las medidas que han sido adoptadas para garantizar que en la remuneración devengada se ha atendido a los resultados a largo plazo de la sociedad y alcanzado un equilibrio adecuado entre los componentes fijos y variables de la remuneración, qué medidas han sido adoptadas en relación con aquellas categorías de personal cuyas actividades profesionales tengan una repercusión material en el perfil de riesgos de la entidad, y qué medidas han sido adoptadas para evitar conflictos de intereses, en su caso.

No se han llevado a cabo acciones generales en relación con el sistema de remuneración que tuvieran el propósito o el efecto de reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la Sociedad más allá de tenerlos en cuenta (a) en el diseño de la remuneración variable anual de cada ejercicio, (b) en el diseño del Incentivo a Largo Plazo para el período 2017-2020 así como del Nuevo MIP I, aprobado este último por la Junta General Extraordinaria celebrada el 28 de marzo de 2019 en lo que a la remuneración del Presidente Ejecutivo se refiere, y (c) en la introducción en el contrato del Presidente Ejecutivo de cláusulas que amparan una reclamación de las cantidades que se hubieran reconocido y pago con fundamento en datos que luego hayan resultado evidenciados como incorrectos.

B.3. Explique cómo la remuneración devengada en el ejercicio cumple con lo dispuesto en la política de retribución vigente.

Informe igualmente sobre la relación entre la retribución obtenida por los consejeros y los resultados u otras medidas de rendimiento, a corto y largo plazo, de la entidad, explicando, en su caso, cómo las variaciones en el rendimiento de la sociedad han podido influir en la variación de las remuneraciones de los consejeros, incluyendo las devengadas cuyo pago se hubiera diferido, y cómo éstas contribuyen a los resultados a corto y largo plazo de la sociedad.

La remuneración de los consejeros en su condición de tales por el ejercicio de la función colegiada propia del Consejo de Administración que se ha devengado durante el ejercicio 2019 (condicionada a la asistencia de los consejeros a las reuniones del Consejo y de sus comisiones tal y como establece la Política de Remuneraciones en vigor) ha cumplido en 2019 con la Política de Remuneraciones, no habiendo superado el importe máximo de 1.160.000€ establecido en la Política de Remuneraciones y confirmado respecto del ejercicio 2019 por acuerdo expreso de la Junta General Ordinaria de accionistas celebrada el 25 de junio de 2019.

Igualmente inalterada ha permanecido la remuneración del Presidente Ejecutivo, único consejero que ha ejercido funciones ejecutivas, en lo que a su componente fijo se refiere desde la aprobación de la Política de Remuneraciones vigente por la Junta General Ordinaria de accionistas el 30 de junio de 2017.

En cuanto a los componentes variables de la retribución anual de 2019 del Presidente Ejecutivo, tal y como se ha indicado anteriormente, el Consejo de Administración decidió suprimirla para el ejercicio 2019 en atención a las especiales circunstancias que estaba atravesando la Compañía. Sin embargo, sí se estableció retribución variable para el ejercicio anterior, 2018, una parte de la cual estaba sujeta al requisito de permanencia asociado de estar de alta en la compañía, al menos, hasta la formulación de las cuentas anuales correspondientes a dicho ejercicio 2018. Siendo así, y habiéndose cumplido dichos objetivos 2018 en un 95,4%, el Consejo de Administración acordó su abono en doce pagas iguales (de mayo 2019 a abril 2020), considerando el total como devengado en el ejercicio 2019. En el caso del Presidente Ejecutivo este importe asciende a 954.000€.

Por último, la remuneración variable plurianual del Presidente Ejecutivo también es acorde con la Política de Remuneraciones aprobada por la Junta General Ordinaria de accionistas de 2017 al establecer aquella unas condiciones de devengo y cuantificación que son coherentes con las

previsiones de la Política de Remuneraciones vigente. Hasta la fecha no se ha producido el devengo de ninguna cantidad a favor del Presidente Ejecutivo en concepto de remuneración variable plurianual.

B.4. Informe del resultado de la votación consultiva de la junta general al informe anual sobre remuneraciones del ejercicio anterior, indicando el número de votos negativos que en su caso se hayan emitido

	Número	% sobre el total
Votos emitidos	22.207.347.993	12,38
	Número	% sobre emitidos
Votos negativos	5.488.930.679	24,72
Votos a favor	11.029.742.428	49,67
Abstenciones	5.688.674.886	25,62

Observaciones

B.5. Explique cómo se han determinado los componentes fijos devengados durante el ejercicio por los consejeros en su condición de tales, y cómo han variado respecto al año anterior.

Como ha quedado reseñado anteriormente, los componentes fijos de la remuneración de los consejeros en su condición de tales por su desempeño en la actuación colectiva como miembros del órgano colegiado y de sus comisiones son cantidades ciertas máximas anuales.

Las remuneraciones fijas máximas establecidas en la Política de Remuneraciones vigente son las siguientes:

Por pertenencia al consejo: 80.000€ anuales como máximo, a razón de 8.000€ por sesión.

Por pertenencia a cualquier comisión del Consejo de Administración: 10.000€ anuales por cada comisión, a razón de 2.500€ por sesión.

Por presidencia del Consejo de Administración, salvo que la ejerza un consejero ejecutivo: 40.000€ anuales, a razón de 4.000€ por sesión.

Por el desempeño como Consejero Coordinador, cuando se desempeñe por un Consejero que no presida ninguna de las comisiones del Consejo de Administración: 10.000€ anuales, a razón de 1.000€ por sesión.

Por la presidencia de cualquier comisión del Consejo de Administración: 10.000€ anuales por cada comisión, a razón de 2.500€ por sesión.

El importe máximo agregado para el conjunto de los consejeros será de € 1.160.000 anuales.

Los componentes fijos de la remuneración de los consejeros por su desempeño en las funciones colegiadas no han variado con respecto a los del ejercicio anterior.

B.6. Explique cómo se han determinado los sueldos devengados, durante el ejercicio cerrado, por cada uno de los consejeros ejecutivos por el desempeño de funciones de dirección, y cómo han variado respecto al año anterior.

El sueldo devengado por el Presidente del Consejo de Administración, único consejero ejecutivo, permanece inalterado en la cantidad de € 1.000.0000 desde su fijación por acuerdo del Consejo de Administración el 22 de noviembre de 2016 a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones.

La remuneración en concepto de sueldo resultó posteriormente amparada por la Política de Remuneraciones aprobada por la Junta General de Accionistas el 30 de junio de 2017.

En la determinación por la Comisión de Nombramientos y Retribuciones de ese sueldo, así como en las revisiones que ha llevado a cabo esa Comisión se ha recabado y considerada información de mercado proporcionada por asesores independientes, principalmente Mercer y Spencer Stuart.

B.7. Explique la naturaleza y las principales características de los componentes variables de los sistemas retributivos devengados en el ejercicio cerrado.

En particular:

• Identifique cada uno de los planes retributivos que han determinado las distintas remuneraciones variables devengadas por cada uno de los consejeros durante el ejercicio cerrado, incluyendo información sobre su alcance, su fecha de aprobación, fecha de implantación, periodos de devengo y vigencia, criterios que se han utilizado para la evaluación del desempeño y cómo ello ha impactado en la fijación del importe variable devengado, así como los criterios de medición que se han utilizado y el plazo necesario para estar en condiciones de medir adecuadamente todas las condiciones y criterios estipulados.

En el caso de planes de opciones sobre acciones u otros instrumentos financieros, las características generales de cada plan incluirán información sobre las condiciones tanto para adquirir su titularidad incondicional (consolidación), como para poder ejercitar dichas opciones o instrumentos financieros, incluyendo el precio y plazo de ejercicio.

• Cada uno de los consejeros, y su categoría (consejeros ejecutivos, consejeros externos dominicales, consejeros externos independientes u otros consejeros externos), que son beneficiarios de sistemas retributivos o planes que incorporan una retribución variable.
• En su caso, se informará sobre los periodos de devengo o de aplazamiento de pago establecidos que se hayan aplicado y/o los periodos de retención/no disposición de acciones u otros instrumentos financieros, si existieran.

Explique los componentes variables a corto plazo de los sistemas retributivos:

En el año 2019 no se ha devengado remuneración variable alguna al haber decidido el Consejo de Administración eliminar la retribución variable anual en el ejercicio 2019 en atención a las especiales circunstancias de la Compañía durante ese ejercicio. Sin embargo, tal y como se ha indicado, sí se estableció retribución variable para el ejercicio anterior, 2018, una parte de la cual estaba sujeta al requisito de permanencia asociado de estar de alta en la compañía, al menos, hasta la formulación de las cuentas anuales correspondientes a dicho ejercicio 2018. Siendo así, y habiéndose cumplido dichos objetivos 2018 en un 95,4%, el Consejo de Administración acordó su abono en doce pagas iguales (de mayo 2019 a abril 2020), considerando el total como devengado en el ejercicio 2019. En el caso del Presidente Ejecutivo este importe asciende a 954.000€.

Explique los componentes variables a largo plazo de los sistemas retributivos:

Remuneración variable de los consejeros en función de tales:

Los consejeros, en su condición de tales, tendrán derecho a percibir una retribución adicional, en un único pago, de importe igual a la mitad de la remuneración agregada que a cada uno de ellos haya correspondido por el desempeño de la condición de consejero y de cargos en su seno y en el de sus comisiones (excluyendo la remuneración por funciones ejecutivas) desde el 22 de noviembre de 2016 hasta 31 de diciembre de 2020 (incluyendo aquellos consejeros que hubieran desempeñado el cargo solo durante una parte del tiempo, siempre que lo hubieran hecho por lo menos un año), si los miembros del equipo directivo que sean beneficiarios del plan de incentivo a largo plazo para el período 2017-2020 aprobado por el Consejo de Administración en su sesión del 24 de mayo de 2017 devengan el derecho a la percepción de retribución variable por ese plan, descrito más adelante en relación con la retribución variable plurianual del Presidente Ejecutivo como consejero con funciones ejecutivas.

El importe máximo de este pago único será, en caso de llegar a devengarse, de € 2.320.000, adicional a la de la remuneración anual que corresponda al ejercicio 2020.

Los beneficiarios de esta remuneración son los actuales consejeros de la Sociedad (Sra. Cavero y Srs. Urquijo, Wahnon, del Valle, Sotomayor, Castro y Piqué).

Por este concepto, la Compañía ha provisionado en sus cuentas de 2019 la cantidad de 1.018 miles de euros como estimación correspondiente al año 2019. Dicha cantidad no será abonada sin el cumplimiento de los objetivos establecidos y nunca antes del 31 de diciembre de 2020.

Remuneración variable de los consejeros por el ejercicio de funciones ejecutivas

Tal y como se ha indicado en el párrafo (b.2) del apartado A.1, en la actualidad existen dos planes de incentivos, el ILP y el Nuevo MIP I

ILP

Plan de retención e incentivos a 4 años del que es beneficiario un grupo de aproximadamente 125 directivos entre los que se encuentra el Presidente Ejecutivo.

El ILP exige el cumplimiento de un requisito como condición necesaria ("trigger"), que se concreta en que el ratio que representa la deuda bancaria generada por la actividad del negocio después de la reestructuración – excluyendo, por tanto, la deuda heredada de la reestructuración, la de proveedores y la de instrumentos financieros como factoring o confirming – al cierre del último ejercicio del ILP respecto del EBITDA de ese último ejercicio sea igual o inferior a 3. Si el ratio se encuentra por encima no se devengaría derecho al incentivo.

Cumplida esa condición, el devengo de la cantidad que corresponda al ILP se condiciona a la consecución de dos objetivos, que han sido definidos por el Consejo de Administración previo informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, con una ponderación del 50% cada uno:

(a) el ratio que representa el flujo de caja libre generado en 2020 respecto del EBITDA de ese último ejercicio 2020 (EBITDA que deberá ser igual o superior a € 100 millones como objetivo fijado en el plan de negocio) sea igual o mayor que 80%; y

(b) el valor atribuido a la deuda "Senior Old Money" heredada de la reestructuración sea igual o mayor que el 25%. en las operaciones de mercado secundario al final del período de devengo del ILP

El ILP se devengará si la métrica de cumplimiento de los objetivos es, en cada uno de ellos, del 90% o superior. En ese umbral mínimo de cumplimiento del 90% en ambos objetivos corresponderá a los beneficiarios del ILP (incluyendo el Presidente Ejecutivo en su condición de directivo y separadamente de lo que le corresponde en su condición de consejero miembro del órgano colegiado) un 50% de la cifra de referencia del ILP. A un cumplimiento del 100% corresponderá el 100% de la cifra de referencia. A un cumplimiento del 120% corresponderá un 150% de la cifra de referencia. Los grados de cumplimiento intermedios determinarán el correspondiente porcentaje de la cifra de referencia por interpolación lineal entre los dos referentes anteriores inmediatamente anterior y superior. Un cumplimiento inferior al 90% de cualquiera de los dos objetivos excluirá el derecho a percibir cantidad alguna del ILP. Un cumplimiento superior al 120% no dará derecho a una percepción superior al 150% de la cifra de referencia.

La cifra de referencia para el Presidente Ejecutivo para un cumplimiento del 100% de los objetivos se ha fijado en un 175% del importe de su retribución fija anual de € 1.000.000. En consecuencia, cumplido el requisito necesario o "trigger" y logrados los objetivos al 100%, correspondería al Presidente Ejecutivo una retribución variable plurianual de € 1.750.000 al cabo de los cuatro años. Si el cumplimiento fuera del 90% le correspondería la mitad de esa cifra, esto es, € 875.000. Si alcanzase el 120% o lo superase, le correspondería € 2.625.000.

La valoración del grado de consecución de los objetivos la llevará a cabo la Comisión de Auditoría y, en su caso, la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, una vez cerrado el ejercicio social y disponibles las cuentas anuales. En función de esa información, la Comisión de Nombramientos y Retribuciones hará una propuesta para el reconocimiento, en su caso, de esta retribución, propuesta que será elevado al Consejo de Administración, órgano que deberá tomar una decisión al respecto.

Tal y como se ha mencionado anteriormente, de conformidad con la Política de Remuneraciones de Consejeros para el periodo 2018-2020 (concretamente, con lo previsto en sus apartados 3.2 y 4.2.3D) que regulan la remuneración variable a largo plazo de Consejeros y Presidente Ejecutivo, respectivamente) la Compañía ha provisionado la cantidad de 1.018 miles de euros como estimación correspondiente al año 2019. La provisión no supone que la cantidad deba ser abonada, ni lo será en ningún caso si no se cumplieran los objetivos establecidos al cierre del ejercicio 2020, y en ningún caso, por tanto, antes del 31 de diciembre de 2020.

Nuevo MIP I

La Junta General Extraordinaria de Accionistas celebrada en segunda convocatoria el 28 de marzo de 2019 aprobó, a propuesta del Consejo de Administración, una modificación de la Política de Remuneraciones para los ejercicios 2019 y 2020 consistente en reconocer una remuneración variable plurianual adicional pagadera en acciones y posteriormente, con fecha 23 de septiembre de 2019, la Comisión de Nombramientos y Retribuciones procedió, de conformidad con los términos y condiciones del Plan, a la asignación de la participación de los Altos Directivos en el Plan en los términos que ya se describen en el apartado A.2 anterior.

Como ya se ha indicado es un plan de incentivos a 5 años, 2019-2024, del que se beneficia el Presidente Ejecutivo (además de otros altos directivos de la Compañía) y cuyo objetivo es vincularlos con la creación de valor para la misma a través del cumplimiento de su plan estratégico para dicho periodo.

El Plan, que será pagadero en acciones de Abengoa y de Abenewco 1 en los términos ya descritos en el apartado A.2 anterior, vence el 31 de diciembre de 2024, devengándose, no obstante en dos tramos, en el primero, a 31 de diciembre de 2023 se devengan 2/3, quedando 1/3 para 31 de diciembre de 2024, salvo que se produzca un evento de liquidez que aceleraría el vencimiento del mismo tal y como ya se ha indicado.

Será el Consejo de Administración de Abengoa el que a la finalización del plan por cualquiera de sus causas determine el cumplimiento o no del plan, y, en caso de cumplimiento, la revalorización conseguida en cada una de sus partes, estableciendo y comunicando el importe definitivo del plan para cada uno de los beneficiarios.

B.8. Indique si se ha procedido a reducir o a reclamar la devolución de determinados componentes variables cuando se hubieran, en el primer caso, consolidado y diferido el pago o, en el segundo caso, consolidado y

pagado, atendiendo a unos datos cuya inexactitud haya quedado después demostrada de forma manifiesta. Describa los importes reducidos o devueltos por la aplicación de las cláusulas de reducción o devolución (clawback), por qué se han ejecutado y los ejercicios a que corresponden.

No aplica

B.9. Explique las principales características de los sistemas de ahorro a largo plazo cuyo importe o coste anual equivalente figura en los cuadros de la Sección C, incluyendo jubilación y cualquier otra prestación de supervivencia, que sean financiados, parcial o totalmente, por la sociedad, ya sean dotados interna o externamente, indicando el tipo de plan, si es de aportación o prestación definida, las contingencias que cubre, las condiciones de consolidación de los derechos económicos a favor de los consejeros y su compatibilidad con cualquier tipo de indemnización por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el consejero.

No aplica

B.10. Explique, en su caso, las indemnizaciones o cualquier otro tipo de pago derivados del cese anticipado, sea el cese a voluntad de la empresa o del consejero, o de la terminación del contrato, en los términos previstos en el mismo, devengados y/o percibidos por los consejeros durante el ejercicio cerrado.

Durante el ejercicio, no se han devengado ni percibido por ningún consejero indemnizaciones ni pago alguno en concepto de cese anticipado

B.11. Indique si se han producido modificaciones significativas en los contratos de quienes ejerzan funciones de alta dirección como consejeros ejecutivos y, en su caso, explique las mismas. Así mismo, explique las condiciones principales de los nuevos contratos firmados con consejeros ejecutivos durante el ejercicio, salvo que se hayan explicado ya en el apartado A.1.

El Consejo de Administración de Abengoa celebrado el 25 de febrero de 2019, previo informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, aprobó por unanimidad modificar el contrato del Presidente Ejecutivo para incorporar la remuneración en especie consistente en el pago de las primas del seguro de salud.

Asimismo, el Consejo de Administración de 24 de febrero de 2020 previo informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones de 27 de mayo de 2019, aprobó por unanimidad modificar el contrato del Presidente Ejecutivo para recoger que el cambio de control definido (a efectos de extinción y consiguientes efectos indemnizatorios) afecta tanto a Abengoa, S.A. como a sus filiales Abengoa Abenewco1, Abengoa Abenewco 2 y Abengoa Abenewco 2 bis.

Por último, el Consejo de Administración de 24 de febrero de 2020 previo informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones de 20 de enero de 2020, aprobó por unanimidad modificar el contrato del Presidente Ejecutivo para incorporar el esquema y objetivos de la remuneración variable a corto plazo correspondiente al ejercicio 2020.

B.12. Explique cualquier remuneración suplementaria devengada a los consejeros como contraprestación por los servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo.

No se ha devengado remuneración alguna por este concepto

B.13. Explique cualquier retribución derivada de la concesión de anticipos, créditos y garantías, con indicación del tipo de interés, sus características esenciales y los importes eventualmente devueltos, así como las obligaciones asumidas por cuenta de ellos a título de garantía.

En el ejercicio 2019 no se concedieron anticipos, créditos ni garantías a los consejeros.

B.14. Detalle la remuneración en especie devengada por los consejeros durante el ejercicio, explicando brevemente la naturaleza de los diferentes componentes salariales.

En el ejercicio 2019 el Presidente Ejecutivo, don Gonzalo Urquijo Fernández de Araoz, ha sido beneficiario de seguros de vida y accidentes y de salud a cargo de la Sociedad.

Las primas satisfechas ascendieron a 27.129,28 y 10.796,16 euros respectivamente.

Asimismo, la Compañía mantiene una póliza de responsabilidad civil de consejeros y directivos cuyo coste anual es de 530.750 euros.

B.15. Explique las remuneraciones devengadas por el consejero en virtud de los pagos que realice la sociedad cotizada a una tercera entidad en la cual presta servicios el consejero, cuando dichos pagos tengan como fin remunerar los servicios de éste en la sociedad.

Durante el ejercicio 2019 no se han devengado remuneraciones de este tipo

B.16. Explique cualquier otro concepto retributivo distinto de los anteriores, cualquiera que sea su naturaleza o la entidad del grupo que lo satisfaga, especialmente cuando tenga la consideración de operación vinculada o su emisión distorsione la imagen fiel de las remuneraciones totales devengadas por el consejero.

Durante el ejercicio 2019 no se han devengado remuneraciones a favor de los consejeros distintas de las descritas anteriormente

C. DETALLE DE LAS RETRIBUCIONES INDIVIDUALES CORRESPONDIENTES A CADA UNO DE LOS CONSEJEROS

Nombre	Tipología	Periodo de devengo ejercicio 2019
Don GONZALO URQUIJO FERNÁNDEZ DE ARAOZ	Presidente ejecutivo	Desde 01/01/2019 hasta 31/12/2019
Don MANUEL CASTRO ALADRO	Consejero Independiente	Desde 01/01/2019 hasta 31/12/2019
Don JOSÉ WAHNON LEVY	Consejero Independiente	Desde 01/01/2019 hasta 31/12/2019
Doña PILAR CAVERO MESTRE	Consejero Independiente	Desde 01/01/2019 hasta 31/12/2019
Don RAMÓN SOTOMAYOR JÁUREGUI	Consejero Independiente	Desde 01/01/2019 hasta 31/12/2019
Don JOÉ LUIS DEL VALLE DOBLADO	Consejero Independiente	Desde 01/01/2019 hasta 31/12/2019
Don JOSEP PIQUÉ CAMPS	Consejero Independiente	Desde 01/01/2019 hasta 31/12/2019

• C.1. Complete los siguientes cuadros respecto a la remuneración individualizada de cada uno de los consejeros (incluyendo la retribución por el ejercicio de funciones ejecutivas) devengada durante el ejercicio.
  • a) Retribuciones de la sociedad objeto del presente informe:
    • i) Retribución devengada en metálico (en miles de €)

Nombre	Remuneración fija	Dietas	Remuneración por pertenencia a comisiones del consejo	Sueldo	Retribución variable a corto plazo	Retribución variable a largo plazo	Indemnización	Otros conceptos	Total ejercicio 2019	Total ejercicio 2018
Don GONZALO URQUIJO FERNÁNDEZ DE ARAOZ		80		1.000	954			37	2.071	1.446
Don MANUEL CASTRO ALADRO		90	10						100	100
Don JOSÉ WAHNON LEVY		80	20						100	100
Doña PILAR CAVERO MESTRE		80	20						100	100
Don RAMÓN SOTOMAYOR JÁUREGUI		80	10						90	90

Nombre	Remuneración fija	Dietas	Remuneración por pertenencia a comisiones del consejo	Sueldo	Retribución variable a corto plazo	Retribución variable a largo plazo	Indemnización	Otros conceptos	Total ejercicio 2019	Total ejercicio 2018
Don JOÉ LUIS DEL VALLE DOBLADO		80	10						90	90
Don JOSEP PIQUÉ CAMPS		80	10						90	90

Observaciones

ii) Cuadro de movimientos de los sistemas de retribución basados en acciones y beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados.

			Instrumentos financieros Instrumentos financieros al concedidos durante principio del ejercicio 2019 el ejercicio 2019		Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio				Instrumentos vencidos y no ejercidos	Instrumentos financieros al final del ejercicio 2019
Nombre	Denominación del Plan	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes/ consolidadas	Precio de las acciones consolidadas	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados (miles €)	Nº instrumentos	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes
Don GONZALO URQUIJO FERNÁNDEZ DE ARAOZ	Nuevo MIP I			1	1.630.000			0,00			1	1.630.000

Observaciones

iii) Sistemas de ahorro a largo plazo.

Nombre	Remuneración por consolidación de derechos a sistemas de ahorro
Sin datos

			Aportación del ejercicio por parte de la sociedad (miles €)		Importe de los fondos acumulados (miles €)
Nombre		Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados		Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados		Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados	Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados
	Ejercicio 2019	Ejercicio 2018	Ejercicio 2019	Ejercicio 2018	Ejercicio 2019	Ejercicio 2018	Ejercicio 2019	Ejercicio 2018
Sin datos

Observaciones

iv) Detalle de otros conceptos

Nombre	Concepto	Importe retributivo
Don GONZALO URQUIJO FERNÁNDEZ DE ARAOZ	Seguro de salud	10.796
Don GONZALO URQUIJO FERNÁNDEZ DE ARAOZ	Seguro de vida y accidentes	27.129

Observaciones

b) Retribuciones a los consejeros de la sociedad por su pertenencia a consejos de otras sociedades del grupo:

i) Retribución devengada en metálico (en miles de €)

Nombre	Remuneración fija	Dietas	Remuneración por pertenencia a comisiones del consejo	Sueldo	Retribución variable a corto plazo	Retribución variable a largo plazo	Indemnización	Otros conceptos	Total ejercicio 2019	Total ejercicio 2018
Sin datos

Observaciones

ii) Cuadro de movimientos de los sistemas de retribución basados en acciones y beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados.

			Instrumentos financieros al principio del ejercicio 2019		Instrumentos financieros concedidos durante el ejercicio 2019		Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio			Instrumentos vencidos y no ejercidos		Instrumentos financieros al final del ejercicio 2019
Nombre	Denominación del Plan	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes/ consolidadas	Precio de las acciones consolidadas	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados (miles €)	Nº instrumentos	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes
Sin datos

Observaciones

iii) Sistemas de ahorro a largo plazo.

Nombre	Remuneración por consolidación de derechos a sistemas de ahorro
Sin datos

	Aportación del ejercicio por parte de la sociedad (miles €)				Importe de los fondos acumulados (miles €)
Nombre	Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados		Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados			Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados	Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados
	Ejercicio 2019	Ejercicio 2018	Ejercicio 2019	Ejercicio 2018	Ejercicio 2019	Ejercicio 2018	Ejercicio 2019	Ejercicio 2018
Sin datos

Observaciones

iv) Detalle de otros conceptos

Nombre	Concepto	Importe retributivo
Sin datos

Observaciones

c) Resumen de las retribuciones (en miles de €):

Se deberán incluir en el resumen los importes correspondientes a todos los conceptos retributivos incluidos en el presente informe que hayan sido devengados por el consejero, en miles de euros.

	Retribución devengada en la Sociedad					Retribución devengada en sociedades del grupo
Nombre	Total Retribución metálico	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados	Remuneración por sistemas de ahorro	Remuneración por otros conceptos	Total ejercicio 2019 sociedad	Total Retribución metálico	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados	Remuneración por sistemas de ahorro	Remuneración por otros conceptos	Total ejercicio 2019 grupo
Don GONZALO URQUIJO FERNÁNDEZ DE ARAOZ	2.034			37	2.071
Don MANUEL CASTRO ALADRO	100				100
Don JOSÉ WAHNON LEVY	100				100
Doña PILAR CAVERO MESTRE	100				100
Don RAMÓN SOTOMAYOR JÁUREGUI	90				90
Don JOÉ LUIS DEL VALLE DOBLADO	90				90
Don JOSEP PIQUÉ CAMPS	90				90
TOTAL	2.604			37	2.641

Observaciones

D. OTRAS INFORMACIONES DE INTERÉS

Si existe algún aspecto relevante en materia de remuneración de los consejeros que no se haya podido recoger en el resto de apartados del presente informe, pero que sea necesario incluir para recoger una información más completa y razonada sobre la estructura y prácticas retributivas de la sociedad en relación con sus consejeros, detállelos brevemente.

Este informe anual de remuneraciones ha sido aprobado por el consejo de administración de la sociedad, en su sesión de fecha:

Indique si ha habido consejeros que hayan votado en contra o se hayan abstenido en relación con la aprobación del presente Informe.

[ ] [ √ ] Si No