Hamburger Hafen und Logistik AG

Environmental & Social Information • May 3, 2023

Finanzbericht: 32336430

Hamburger Hafen und Logistik Aktiengesellschaft

Hamburg

Gesonderter nichtfinanzieller Bericht außerhalb des Lageberichts zum Geschäftsjahr vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2022

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit

Nach § 21 des Entgelttransparenzgesetzes erstellt die Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA) den folgenden Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für die Jahre 2017 bis 2021.

1. Angaben zu Beschäftigten

Im Durchschnitt beschäftigte die HHLA AG in der Zeit von 2017 bis 2021 1.047 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, davon 221 Frauen und 826 Männer.

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Geschlecht	2017	2018	2019	2020	2021	Ø 2017-2021
weiblich	205	211	223	227	241	221
männlich	867	833	830	815	784	826
Gesamt	1072	1044	1053	1042	1025	1047

Von den 1.047 Beschäftigten waren im Durchschnitt über den Berichtszeitraum insgesamt 102 in Teilzeit tätig, davon 68 Frauen und 34 Männer.

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Geschlecht	2017	2018	2019	2020	2021	Ø 2017-2021
weiblich	59	63	71	75	73	68
männlich	31	31	36	35	36	34
Gesamt	90	94	107	110	109	102

2. Maßnahmen zur Förderung und Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen

Der überwiegende Teil der Arbeitsplätze bei der HHLA befindet sich in einem Segment des Arbeitsmarkts, in dem traditionell Männer beschäftigt und Frauen unterdurchschnittlich vertreten sind. Die HHLA hat vor diesem Hintergrund insbesondere die nachfolgend beschriebenen Maßnahmen zur Förderung und Gleichstellung von Frauen und Männern ergriffen:

Zielquoten für den Frauenanteil in Führungspositionen: Auf der Grundlage des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen hat der Vorstand im in 2017 für den Frauenanteil der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands eine Zielgröße von 30 % festgelegt, die bis zum 30. Juni 2022 erreicht werden sollte (Stand zum 31. Dezember 2021: 25 %). Für die zweite Führungsebene wurde eine Zielgröße von 30 % ausgegeben (Stand zum 31. Dezember 2021: 25 %).

Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Die HHLA fördert die Entwicklung flexibler Arbeitszeitmodelle, um die Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen. Die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten, wird bei der HHLA zunehmend von allen Beschäftigtengruppen in Anspruch genommen, um die individuelle Arbeitszeit an die unterschiedlichen Lebensphasen anzupassen. Die Rahmenbedingungen sind neben den gesetzlichen Vorgaben auch in der Betriebsvereinbarung Teilzeitarbeit geregelt.

Seit Ende 2019 haben die Beschäftigten der HHLA zudem die Möglichkeit von zu Hause aus zu arbeiten. Die räumliche Flexibilisierung der Arbeitsorganisation wird über die Betriebsvereinbarung über die alternierende und die gelegentliche Telearbeit abgedeckt. Im Zuge der Corona-Pandemie wurde über den Rahmen dieser BV hinaus bis zu fünf Tagen der Woche das Arbeiten im "HomeOffice" den Beschäftigten der HHLA ermöglicht.

Dabei wurde vor allem in der Einzelfallbetrachtung ebenfalls darauf geachtet, dass die HHLA ein attraktives Umfeld für Frauen in Führung bietet. Nach wie vor wird in vielen Familien ein großer Teil der Care-Arbeit von Frauen erledigt. Eine auf Vollzeit ausgelegte Führungskarriere ist daher, nach wie vor, nicht für alle Frauen attraktiv. So wurden die Themen Teilzeit, Work-Life-Balance und Resilienz verstärkt kommuniziert und auch über firmeninterne Seminare aktiv beworben. Durch diese Angebote zeigt die HHLA ihr Commitment, Wertschätzung und Anerkennung dafür und wirbt gleichzeitig für Vereinbarkeit auch in Führungspositionen. Der zeitgleiche Anstieg von Männern in Teilzeit zeigt, dass dieses Angebot für beide Geschlechter neue Optionen eröffnet und die HHLA weiterhin zu einem attraktiven Arbeitgeber macht.

Berücksichtigung von Diversity-Aspekten bei Neueinstellungen und Maßnahmen der Arbeitgeberattraktivität: Bei der Auswahl neuer Beschäftigten werden seit 2013 strukturierte Auswahlverfahren (Assessment Center) eingesetzt, die neben der persönlichen und fachlichen Eignung auch Diversity-Aspekte berücksichtigen. Die Beschäftigten der Auswahlgremien werden speziell geschult. Bei Auswahlverfahren, bei denen Frauen im Bewerberpool vertreten sind, ist zudem mindestens eine Frau im Auswahlgremium vertreten.

Seit 2019 präsentiert HHLA im ihrem Internetauftritt "Gesichter der HHLA" Porträts von Frauen in klassischen Männerberufen. Des Weiteren wird darauf geachtet, dass in offiziellen Bildmaterien (z.B. in Stellenausschreibungen) vermehrt Frauen abgebildet werden. Im Rahmen des internationalen Frauentags werden seit 2021 in sozialen Netzwerken der HHLA mehrere weibliche Beschäftigte mit eigenen Posts vorgestellt.

Weiterbildung und Qualifizierung: In dem Zeitraum von 2017 bis 2021 wurden 831 ein- bis mehrtägige Weiterbildung- und Qualifizierungsveranstaltungen realisiert. Davon wurden durch die eigenen Ausbilderinnen und Ausbilder 368 Qualifizierungen als interne gewerbliche Weiterbildungen mit 1.141 Ausbildungstagen durchgeführt. Im Rahmen des internen segmentübergreifenden Seminarangebots wurden zusätzlich 463 ein- bis mehrtägige Veranstaltungen mit 3.517 Teilnehmertagen organisiert. Der Frauenanteil lag in dem Berichtszeitraum bei 41,5 % und damit deutlich oberhalb des derzeitigen durchschnittlichen Frauenanteils an der Belegschaft.

Darüber hinaus haben Mentoring- und Coachingmaßnahmen Frauen im Rahmen ihrer Karriereorientierung beim Einstieg in Führungspositionen unterstützt. Im Rahmen eines akademischen Weiterbildungsprogramms, einem "Corporate MBA - Leadership & Supply Chain Management" in den Jahren 2020-2021, wurde bei 12 Teilnehmenden eine Quote von 50% Frauen und 50% Männern realisiert.

Nachwuchsförderung: Um weiterhin geeignete Bewerberinnen und Bewerber in den sogenannten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) zu gewinnen, wurden die Kooperationen mit Technikerschulen und Fachgymnasien weiter intensiviert. Praktikumsplätze wurden insbesondere für Schülerinnen in den technischen Ausbildungsberufen angeboten. Die Berufsfelder, in denen ausgebildet wird, werden auf Ausbildungsmessen und in Diskussionen in Schulklassen durch die Fachbereiche mit Beteiligung von Auszubildenden vorgestellt.

Die vorstehend beschriebenen Maßnahmen sollen dazu beitragen, ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in der Belegschaft und den Führungspositionen der HHLA herzustellen. Auf Ebene der Auszubildenden haben die Maßnahmen bereits Wirkung gezeigt. So wurden durchschnittlich je Kalenderjahr 58 Auszubildende und Studierende ausgebildet. 31,2 % aller Auszubildenden und Studierenden waren Frauen. Damit liegt der Frauenanteil oberhalb des derzeitigen durchschnittlichen Frauenanteils in der Belegschaft.

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Geschlecht	2017	2018	2019	2020	2021	Ø 2017-2021
weiblich	14	15	21	19	22	18
männlich	31	26	44	50	50	40
Gesamt	45	41	65	69	72	58

3. Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern:

Arbeitgeber, Tarifvertragsparteien und der Betriebsrat wirken im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern mit. In der Zeit von 2017 bis 2021 waren die Entgelt- und Arbeitsbedingungen für 92,7 % der beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Tarifverträgen geregelt. Für die außertariflichen Beschäftigten ist die Vergütung in einer Betriebsvereinbarung AT-Entgeltbänder geregelt. Somit sind die Entgeltbedingungen für alle Beschäftigten in kollektiven Vereinbarungen geregelt.