METRO AG

Remuneration Information • Feb 8, 2024

Finanzbericht: 33660542

METRO AG

Düsseldorf

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach EntgTranspG als Anlage des Lageberichts zum Geschäftsjahr vom 01.10.2022 bis zum 30.09.2023

- Veröffentlichung als Anlage zum Jahresabschluss 2022/​23

Nach dem Entgelttransparenzgesetz sind Arbeitgebende verpflichtet, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, wenn sie mehr als 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen und lageberichtspflichtig sind. Der vorliegende "Entgeltbericht der METRO AG" erläutert die bei der METRO AG implementierten Maßnahmen zur Erreichung der im EntgTranspG genannten Ziele. Alle Maßnahmen werden kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit überprüft und weiterentwickelt bzw. - soweit notwendig - angepasst.

METRO ist ein international führender Lebensmittelgroßhändler und agiert in über 30 Ländern. Als globaler Konzern vereint METRO eine Vielzahl von Kulturen, Erfahrungen und Talenten. Wir möchten, dass METRO ein Ort ist, an dem sich jeder willkommen, wertgeschätzt und respektiert fühlt. Einer unserer Unternehmensgrundsätze "One METRO" unterstreicht, dass wir als Unternehmen unsere Vielfältigkeit als Stärke verstanden haben, für die wir uns gemeinsam einsetzten. Wir sind ONE METRO.

Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkung

Um die beruflichen und privaten Anforderungen der Beschäftigten besser in Einklang zu bringen und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern, unterstützt die METRO AG ihre Beschäftigten durch flexible Arbeitszeitmodelle, wie beispielsweise mit Regelungen zur Teilzeitbeschäftigung und mobiler Arbeit.

Die METRO AG stellt in 3 Kindertagesstätten insgesamt 242 Vollzeitplätze für Kinder zur Verfügung. Die Einrichtungen bieten eine Ganztagsbetreuung für Kinder im Alter von 4 Monaten bis zum Schuleintritt. Eine Besonderheit ist das bilinguale Konzept: Die Kinder werden ab dem 4. Lebensmonat in deutscher und englischer Sprache betreut. Die zwischen der METRO AG und den Mitbestimmungsgremien vereinbarten Kriterien für die Vergabe der Kindergartenplätze berücksichtigen insbesondere alleinerziehende Elternteile und Eltern, die in einer der METRO Gesellschaften im Düsseldorfer Headquarter tätig sind.

Schulpflichtige Kinder haben mehr als doppelt so viele Ferientage wie ihre berufstätigen Eltern Urlaubstage. Für Eltern ist es somit oft schwierig, in der Ferienzeit eine angemessene Betreuung sicherzustellen. Die METRO AG bietet daher am Campus Düsseldorf bereits seit 2011 während der Schulferien ein Ferienbetreuungsprogramm für Kinder von Mitarbeitern 1 an und unterstützt sie bei der Herausforderung, berufliche und familiäre Aufgaben bedarfsgerecht zu verbinden. Die METRO AG trägt dabei bis zu 65 % der anfallenden Kosten, sodass Eltern beim Eigenbeitrag der Eltern pro Kind entlastet werden.

1 Entsprechend unserem Verständnis von Integration und Inklusion vertreten wir ein geschlechtersensibles Sprachverständnis. Ausschließlich zur besseren Lesbarkeit verzichten wir unter Umständen auf die geschlechtsneutrale Schreibweise oder eine inklusive Mehrgeschlechterformulierung. Sofern wir die generische maskuline Form verwenden, erfolgt dies ausschließlich aus Rücksicht auf Verständlichkeit und Lesbarkeit des Textes. Sie schließt stets gleichermaßen alle Geschlechter mit ein. Alle personenbezogenen Bezeichnungen sind somit als geschlechtsneutral zu verstehen.

Neben der Betreuung von Kindern gibt es auch andere Situationen im privaten Alltag, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf erschweren und für Mitarbeiter belastend sein können. Die Mitarbeiter der METRO AG haben die Möglichkeit, solche Themen mit qualifizierten Fachberaterinnen und Fachberatern anonym zu besprechen. Dazu arbeitet die METRO AG mit dem externen Dienstleister OTHEB zusammen, der die Mitarbeiter an 365 Tagen im Jahr bei ihren beruflichen und privaten Anliegen unterstützt. Dies umfasst beispielsweise die Beratung bei Pflegebedürftigkeit von Angehörigen, Hilfe bei der Vermittlung von Arztterminen oder die Suche nach und Vermittlung von Kinderbetreuung und Nachhilfe.

In privaten Ausnahmesituationen unterstützt die METRO AG ihre Mitarbeiter damit, im Rahmen eines Sabbaticals längerfristige Abwesenheiten vom Arbeitsplatz zu ermöglichen, wenn die betrieblichen Belange dies erlauben. Die Rahmenbedingungen werden im Einzelfall unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Arbeitgebers und der Mitarbeiter vereinbart.

Die berufliche Chancengleichheit aller Mitarbeiter wird gefördert. Entsprechend ist es ein Ziel von METRO, den Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter auszubauen. Bis September 2025 sollen bei der METRO AG in der 1. Führungsebene unterhalb des Vorstands 25 % Frauen beschäftigt sein und in der 2. Führungsebene unterhalb des Vorstands 40 %. Mit Ende des Geschäftsjahres 2021/​22 liegt der Anteil von Frauen in der 1. Führungsebene unterhalb des Vorstands bei 25,7 % und bei 26,1 % in der 2. Führungsebene unterhalb des Vorstands. Darüber hinaus haben wir uns freiwillig eine Zielgröße für den Frauenanteil in Führungspositionen in unserem Großhandelsgeschäft gesetzt. Danach soll bis September 2025 der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Ebenen 1 bis 3 (inkl. Marktleitung) global 30 % betragen. Zum Ende des Geschäftsjahres 2021/​22 liegt der Frauenanteil in Führungspositionen in den Ebenen 1 bis 3 (inkl. Marktleitung) bei 26,3 %.

Um das Ziel einer starken Talent-Pipeline unter den Mitarbeiterinnen zu stützen, wird seit 2018 das Women Leadership Programme (WLP) angeboten. Mit maßgeschneiderten Trainingsmaßnahmen werden weibliche Talente innerhalb des ganzen Konzerns gefördert. Zusätzlich wird ihnen die Möglichkeit geboten, zur Lösung relevanter geschäftlicher Herausforderungen beizutragen und so Wirkung für METRO zu erzielen und internationale Sichtbarkeit zu erlangen.

Im Geschäftsjahr 2022/​23 wurde ein E-Learning zum Thema Concious Inclusion für alle Mitarbeiter entwickelt. Parallel werden leitende Angestellte in Workshops darüber geschult, wie man bewusste Inklusion lebt und sich insbesondere unbewussten Denkmustern gewahr werden kann.

METRO ist Mitglied in verschiedenen "Diversity, Equity and Inclusion"-Initiativen wie dem LEAD Network und der Stiftung PROUT AT WORK. Seit 2007 ist METRO zudem Unterzeichner der Charta der Vielfalt. Darüber hinaus haben sich verschiedene Mitarbeiternetzwerke etabliert, die in Eigeninitiative das Thema Vielfalt und Inklusion in der Belegschaft und auch extern vertreten. Sie setzen sich u. a. für die Themen Gleichberechtigung, Nachhaltigkeit und Familie ein.

Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer

Die METRO AG ist ein mitbestimmtes Unternehmen. Die Vergütungsmodelle der METRO AG sind fair und konsistent nach innen, orientieren sich an Art und Umfang der Aufgabe, Verantwortung sowie Leistung und werden am Markt referenziert. Dementsprechend richtet sich die Entlohnung in unserem Unternehmen nach objektiven Kriterien und nicht nach dem Geschlecht der Beschäftigten.

Darüber hinaus ist eine attraktive und wettbewerbsfähige Vergütung ein wichtiges Kriterium bei der Gewinnung und Bindung engagierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Folglich werden alle Gehälter, inklusive aller Vergütungsbestandteile, zum Beispiel Boni und besondere Benefits mindestens einmal jährlich daraufhin überprüft diesem Anspruch gerecht zu werden.

Allen Mitarbeitenden steht die Teilnahme, an der durch die METRO AG bezuschussten, betrieblichen Altersvorsorge in Kooperation mit der Hamburger Pensionskasse offen.

Im Jahr 2022 wurde die METRO AG in den Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) aufgenommen. Der Bloomberg Gender-Equality Index bewertet die Gleichstellung der Geschlechter anhand von 5 Säulen: Förderung weiblicher Führungskräfte und Talente, gleiche Bezahlung der Geschlechter, integrative Kultur, Richtlinien gegen sexuelle Belästigung sowie frauenfreundliche Marke. METRO sieht es als Ziel sich zu einer transparenten Berichterstattung über geschlechterbezogene Daten zu verpflichten und damit die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern zu fördern.

Statistische Angaben zur Gesamtzahl der Beschäftigten und zu den Anteilen von Voll- und Teilzeitbeschäftigten 2

2 Stichtag jeweils 31.12

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		Frauen
Jahr	Beschäftigungsgrad	Anzahl	Anteil
---	---	---	---
2016	Vollzeit	407	44 %
	Teilzeit	123	85 %
	Gesamt	530	50 %
	Davon Führungskräfte	31	20 %
2021	Vollzeit	317	48 %
	Teilzeit	129	85 %
	Gesamt	446	55 %
	Davon Führungskräfte	29	27 %
2022	Vollzeit	296	49 %
	Teilzeit	104	84 %
	Gesamt	400	55 %
	Davon Führungskräfte	23	24 %
Veränderung	Vollzeit	-90
2016-2021	Teilzeit	6
	Gesamt	-84
	Davon Führungskräfte	-3

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	Männer		Gesamt
Jahr	Anzahl	Anteil	Anzahl
---	---	---	---
2016	516	56 %	923
	22	15 %	145
	538	50 %	1.068
	122	80 %	153
2021	341	52 %	658
	23	15 %	152
	364	45 %	810
	77	73 %	106
2022	314	52 %	610
	20	16 %	124
	334	46 %	734
	73	76 %	96
Veränderung	-175		-265
2016-2021	1		7
	-174		-258
	-45		-47