RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI EX ART. 123-TER D. LGS. 58/1998, COME MODIFICATO DAL D.LGS. 49/2019 E ART. 84-QUATER DEL REGOLAMENTO ADOTTATO DA CONSOB CON DELIBERA N. 11971/1999

Signori Azionisti,

di seguito si riporta la relazione (la "Relazione") sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti redatta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. 58/1998, come successivamente modificato e integrato (il "TUF"), e dell'art. 84-quater del Regolamento adottato con delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999, come successivamente modificato e integrato (il "Regolamento Emittenti"), nonché in conformità allo schema 7-bis e 7-ter di cui all'Allegato 3A del Regolamento Emittenti.

La presente Relazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione di PLC S.p.A. (la "Società") in data 27 marzo 2025 su proposta del Comitato Remunerazioni (come infra definito).

La presente Relazione è suddivisa in due Sezioni:

• nella Sezione I, denominata "Politica in materia di remunerazione", è illustrata la politica della Società in materia di remunerazione: (i) dei componenti del Consiglio di Amministrazione della Società; (ii) dei direttori generali della Società: (iii) dei dirigenti con responsabilità strategiche della Società; e (iv) fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, dei componenti del Collegio Sindacale della Società (la "Politica sulla Remunerazione" o la "Politica"); e

nella Sezione II, denominata "Compensi Corrisposti":
- a) viene fornita ‒ nominativamente per i componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e per i direttori generali della Società e in forma aggregata per i dirigenti con responsabilità strategiche ‒ un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la Politica relativa all'esercizio di riferimento; e
- b) vengono illustrati i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate.

In proposito, si evidenzia che l'adozione e la definizione della Politica sulla Remunerazione attuata con il coinvolgimento, come di seguito specificato, del Comitato Remunerazioni, costituito da soli Amministratori Indipendenti e la sottoposizione della stessa al voto dell'Assemblea degli Azionisti, esonera le delibere in materia di remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche e dei Dirigenti con responsabilità strategiche dall'applicazione delle procedure applicabili alle operazioni con parti correlate, in conformità alle disposizioni del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate,

come successivamente modificato e integrato, così come recepite nella "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" adottata dalla Società.

SEZIONE I

La Politica sulla Remunerazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del Comitato Nomine, Remunerazioni e Piani di Stock Option (ai fini della presente Relazione, il "Comitato Remunerazioni"), in data 27 marzo 2025 e verrà aggiornata su base annuale. È fatta salva la possibilità per la Società ‒ come illustrato al successivo Paragrafo 11 ‒ in presenza di circostanze eccezionali, di derogare temporaneamente alla Politica sulla Remunerazione da ultimo approvata dall'Assemblea degli Azionisti, purché la Politica stessa preveda le condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata e specifichi gli elementi della Politica a cui si può derogare. Per circostanze eccezionali si intendono solamente situazioni in cui la deroga alla Politica sulla Remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a medio lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato.

1. MODELLO DI GOVERNANCE DEL SISTEMA DI REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE

1.1. Iter di approvazione

La Politica sulla Remunerazione è: (i) approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società su proposta del Comitato Remunerazioni; e (ii) presentata ‒ in occasione dell'approvazione del bilancio ‒ all'Assemblea degli Azionisti, il cui voto risulta vincolante ai sensi dell'articolo 123-ter, comma 3-ter, del TUF.

1.2. Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione

I principali soggetti/organi coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione della Politica sulla Remunerazione sono: l'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato Remunerazioni (anche nella sua veste, ratione materiae, di Comitato Parti Correlate), il Collegio Sindacale e l'Amministratore Delegato coadiuvato dall'Amministratore con deleghe in materia di risorse umane.

1.2.1. Assemblea degli Azionisti

In materia di remunerazioni, l'Assemblea degli Azionisti:

determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 2364, comma 1, n. 3), del codice civile; tali compensi sono stabiliti in misura sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate di qualità professionali necessarie per gestire con successo la Società;
determina il compenso dei membri del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2402 del codice civile;

delibera sulla Sezione I della Relazione con voto vincolante, in conformità a quanto previsto dall'art. 123 ter, comma 3-ter, del TUF;
delibera sulla Sezione II della Relazione, con voto non vincolante;
delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

1.2.2. Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione, relativamente ai temi di interesse della presente Relazione:

costituisce al proprio interno il Comitato Remunerazioni;
determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, in coerenza con la Politica sulla Remunerazione adottata dalla Società, previo parere favorevole del Collegio Sindacale e su proposta del Comitato Remunerazioni;
su proposta del Comitato Remunerazioni, elabora la Politica, predispone ed approva la Relazione da sottoporre all'Assemblea degli Azionisti;
in coerenza con la Politica, predispone, con l'ausilio del Comitato Remunerazioni, gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari e li sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 114-bis del TUF;
definisce e aggiorna con cadenza annuale la Politica, approvando altresì le deroghe alla medesima, al verificarsi di circostanze eccezionali, in ogni caso secondo quanto previsto dal Paragrafo 11 che segue;
è incaricato dell'attuazione degli eventuali piani di remunerazione basati su azioni, opzioni o altri strumenti finanziari, insieme con ‒ o con l'ausilio del ‒ Comitato Remunerazioni, su delega dell'Assemblea degli Azionisti;
assicura che i sistemi di remunerazione e incentivazione siano coerenti con le scelte complessive della Società, in termini di assunzione dei rischi, strategie, assetto di governo societario e controlli interni.

1.2.3. Amministratore Delegato

L'Amministratore Delegato, relativamente ai temi di interesse della presente Relazione:

fornisce al Consiglio pareri sulla remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche;
propone gli obiettivi di performance e gli altri criteri cui deve essere collegata la componente variabile della remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche;

fornisce al Comitato Remunerazioni ogni informazione utile affinché quest'ultimo possa valutare l'adeguatezza e la concreta applicazione della Politica, con particolare riguardo alla remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche.

Si precisa che, alla data della presente Relazione, l'unico dirigente con responsabilità strategiche non sedente in Consiglio di Amministrazione è il dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari (il "Dirigente Preposto") nonché CFO, nella persona del dott. Simone Albertazzi.

1.2.4. Comitato Remunerazioni

Il Comitato Remunerazioni svolge funzioni istruttorie, consultive e propositive nei confronti del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione e incentivazione del personale, nonché di monitoraggio degli ambiti di propria competenza. È composto da tre Amministratori non esecutivi, ciascuno in possesso dei requisiti di indipendenza richiesti dalla normativa applicabile.

Nell'ambito di tali funzioni, il Comitato Remunerazioni:

contribuisce alla definizione della Politica;
formula al Consiglio di Amministrazione proposte o esprime pareri per la remunerazione dell'Amministratore Delegato e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, prevedendo, di norma, che una parte del trattamento economico complessivo dei medesimi sia legata a specifici obiettivi di performance della Società e del gruppo facente capo alla stessa (il "Gruppo PLC") ed eventualmente al raggiungimento di ulteriori obiettivi specifici preventivamente indicati;
valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica sulla Remunerazione (ivi inclusa la verifica circa l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance ivi stabiliti) con riferimento agli Amministratori e, ove presenti, ai dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi delle informazioni fornite dall'Amministratore Delegato, e formula al Consiglio di Amministrazione raccomandazioni generali in materia;
su indicazione del Presidente, formula proposte per la determinazione dei criteri per la remunerazione dei dirigenti della Società e per l'adozione di eventuali piani di stock option o di assegnazione di azioni;
ha accesso, nello svolgimento delle proprie funzioni, alle informazioni ed alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti.

Le riunioni del Comitato Remunerazioni sono verbalizzate; gli Amministratori della Società partecipano se invitati dal Comitato Remunerazioni e si astengono dal partecipare alle riunioni del Comitato Remunerazioni in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione; se del

caso, il Presidente del Consiglio di Amministrazione e/o l'Amministratore Delegato intervengono solo in qualità di relatori, assentandosi al momento della votazione.

La partecipazione alle riunioni del Comitato Remunerazioni da parte di soggetti terzi avviene di norma su invito del Presidente del Comitato Remunerazioni stesso con riferimento a singoli punti all'ordine del giorno.

1.2.5. Esperti indipendenti

Nella predisposizione della Politica sulla Remunerazione gli organi della Società non si sono avvalsi di alcun esperto indipendente.

1.2.6. Collegio Sindacale

In materia di remunerazione il Collegio Sindacale formula i pareri richiesti dalla normativa vigente ed esprime, in particolare, il proprio parere con riferimento alle proposte di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche.

2. FINALITÀ E PRINCIPI DELLA POLITICA

2.1. Finalità

La Politica sulla Remunerazione adottata dalla Società è definita in coerenza con gli obiettivi strategici della Società e del Gruppo PLC, nonché con il modello di governance adottato, ed è funzionale al perseguimento del successo sostenibile della Società. La Politica ha come obiettivo principale l'adeguata remunerazione e la fidelizzazione delle figure manageriali-chiave la cui retention all'interno dell'organigramma della Società è considerata un valore importante e coerente con l'obiettivo fondamentale della massima redditività sostenibile nel medio-lungo termine.

Unitamente a quanto sopra, la Politica sulla Remunerazione tiene altresì in considerazione le condizioni di lavoro dei dipendenti con particolare riguardo, tra l'altro, alle misure volte ad una maggiore elasticità nello svolgimento della prestazione lavorativa e al miglioramento del c.d. "work-life balance"; a tal fine, sono in vigore accordi individuali con tutti gli impiegati volti a disciplinare lo svolgimento della rispettiva prestazione lavorativa tramite il ricorso al lavoro agile, c.d. smartworking.

Nella determinazione della Politica sulla Remunerazione e, più in generale, della politica retributiva del Gruppo PLC e di tutti i dipendenti, la Società adotta criteri volti ad allineare le remunerazioni ai risultati di business in una logica meritocratica e selettiva. Pertanto, la Società riconosce una premialità per i dirigenti e per alcuni quadri al raggiungimento di obiettivi prefissati entro l'anno. Al contempo, la Società sta continuando a lavorare alla predisposizione di premialità per tutta la popolazione aziendale, legate al raggiungimento degli obiettivi del Gruppo PLC, valorizzando anche il contributo al successo sostenibile del Gruppo PLC stesso.

Segnatamente, il principale obiettivo della Politica sulla Remunerazione – tramite la corresponsione di emolumenti adeguatamente modulati, anche tenuto conto del settore di attività in cui opera la Società e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta – è quello di attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle qualità professionali necessarie per gestire con successo la Società e, al tempo stesso, di correlare l'interesse del management all'obiettivo della creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo. Per raggiungere tali obiettivi, la Società (i) adotta programmi di crescita interna con possibilità di usufruire di "job rotation", (ii) include – nella definizione delle suddette premialità annuali per i dirigenti e per i quadri maggiormente responsabili del business - anche obiettivi legati alla sostenibilità della Società e del Gruppo PLC, in modo da allineare gli obiettivi della Società, anche in tema di sostenibilità e a medio-lungo termine, come declinati di volta in volta, agli obiettivi del singolo dipendente.

2.2. Princìpi

Allo scopo di raggiungere le finalità sopra indicate, la Politica sulla Remunerazione è definita – tenuto conto dei profili dimensionali della Società e del Gruppo PLC, nonché del modello di business del medesimo – sulla base dei seguenti princìpi:

sostenibilità: nella definizione della remunerazione, la Società contribuisce alla sostenibilità del Gruppo PLC. La Politica sulla Remunerazione è, infatti, strumentale all'allineamento degli interessi del management e degli azionisti, attraverso la creazione di un legame tra retribuzione e performance individuali, anche a mediolungo periodo come individuati nel piano industriale e nel budget di ciascun anno;
corretta integrazione di diverse componenti della remunerazione: la Società ricerca il miglior equilibrio tra diverse forme di remunerazione e, in particolare, tra componente fissa e variabile, quest'ultima articolata, a sua volta, in componenti sia di breve che di medio-lungo periodo (quest'ultima solo per soggetti specificamente individuati);
osservazione delle prassi e tendenze di mercato: questo permette alla Società sia di attrarre che di mantenere risorse professionali qualificate e adeguatamente motivate, attraverso la definizione di livelli retributivi competitivi e la garanzia di equità interna e trasparenza;
compliance: la Società aderisce al Codice di Corporate Governance, approvato e pubblicato da Borsa Italiana S.p.A. ed in vigore dal 1° gennaio 2021 (il "Codice di Corporate Governance") e si ispira alle best practices in materia di remunerazione.

2.3. Durata della Politica

La Politica è approvata annualmente così da assicurare un legame diretto tra la remunerazione delle risorse aziendali e gli obiettivi strategici anche di lungo periodo volti, tra l'altro, al perseguimento del successo

sostenibile della Società. In proposito, la Società ha ritenuto opportuno, in coerenza con la ratio delle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, introdurre parametri non finanziari nel sistema premiale adottato per i dirigenti e i quadri maggiormente responsabili del business, tenendo in debita considerazione i key drivers individuati in un primo momento nel piano industriale 2023-2027 e di anno in anno, in occasione dell'approvazione del budget, nonché nel piano strategico di sostenibilità adottato dalla Società. In particolare, il Comitato Remunerazioni, coadiuvato dal management aziendale, ha individuato per gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti Strategici anche parametri di natura non finanziaria validi ai fini del sistema di incentivazione sia di breve che di medio-lungo periodo e collegati, al contempo, ai key drivers della strategia aziendale, tenendo in considerazione quanto individuato nel piano industriale 2023-2027, nel piano di sostenibilità 2024-2027, e nel budget approvato il 12 marzo 2025. In considerazione di quanto sopra, come descritto in dettaglio nel successivo capitolo, sono stati individuati i parametri e i relativi pesi della retribuzione variabile degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti Strategici.

2.4. Modifiche alla Politica intervenute rispetto alla politica da ultimo sottoposta all'Assemblea degli Azionisti

Fermo restando quanto illustrato al Paragrafo 4, la Politica risulta sostanzialmente in continuità con la politica da ultimo approvata dall'Assemblea degli Azionisti in data 29 aprile 2024.

3. COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE

La Politica del Gruppo PLC si articola essenzialmente sulle seguenti componenti: (i) remunerazione fissa (unica forma di compenso prevista per il Presidente del Consiglio di Amministrazione, gli Amministratori non esecutivi e per i membri del Collegio Sindacale), nonché (ii) remunerazione variabile di breve periodo e remunerazione variabile di medio-lungo periodo per gli Amministratori esecutivi e i Dirigenti Strategici.

Di seguito vengono analizzate le singole componenti retributive.

3.1. Componente fissa

La componente fissa della remunerazione è correlata, principalmente, a: (a) la specializzazione professionale, (b) il ruolo organizzativo ricoperto e (c) le responsabilità assunte.

Riguardo la componente fissa della remunerazione, nel corso del 2024, la Società ha proseguito nel processo di mappatura integrale delle competenze di ciascuna risorsa presente nel Gruppo PLC, così da poter sviluppare un percorso di crescita personale e professionale delle risorse correlato ad una crescita della componente fissa della retribuzione legata all'avanzamento nel percorso di sviluppo predisposto.

La Società riconosce a tutti i dipendenti un ticket digitale (buono pasto) per ogni giorno di lavoro in presenza, tenuto conto anche dei relativi impatti fiscali, quale integrazione della medesima componente fissa.

Con particolare riferimento alla determinazione della remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, si precisa, altresì, che il Consiglio di Amministrazione tiene conto (i) dello specifico contenuto delle deleghe di potere attribuite ai singoli Amministratori esecutivi e/o (ii) delle funzioni e del ruolo concretamente svolti e ricoperti dai singoli Amministratori esecutivi all'interno della Società, assicurando in tal modo che la remunerazione sia coerente con la natura dei compiti loro assegnati e con gli obiettivi di medio-lungo termine della Società anche in continuità con il precedente mandato.

In ogni caso, si ritiene che l'importo della componente fissa riconosciuta agli Amministratori investiti di particolari cariche sia tale da garantire un livello di compenso adeguato anche nel caso in cui la componente variabile non sia erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi a cui tale componente è correlata, come di seguito illustrato.

Quanto alla remunerazione fissa dei Dirigenti Strategici, si precisa che la stessa è determinata, nel rispetto della Politica sulla Remunerazione, coerentemente con le mansioni assegnate, ed è rappresentata da una componente annuale riconosciuta come retribuzione da lavoro dipendente, in linea con il livello retributivo vigente all'interno della Società.

La remunerazione del Collegio Sindacale è determinata dall'Assemblea degli Azionisti all'atto di nomina.

3.2. Componente variabile

3.2.1. Componente variabile di breve periodo

Oltre alla componente fissa, la Politica prevede una componente di remunerazione variabile di breve periodo al raggiungimento di determinati target da riconoscere in favore dell'Amministratore Delegato con un valore nello scenario target complessivo pari al 45% della sua complessiva remunerazione annua fissa (intesa come la somma riconosciutagli quale dirigente e Amministratore Delegato della Società alla data di approvazione della presente Politica), come meglio precisato al seguente Paragrafo 6.2.2.

La predetta componente variabile di breve periodo viene riconosciuta (i) per il 40% in funzione del raggiungimento di determinati obiettivi di performance della Società legati all'EBITDA – da verificare su base annuale rispetto agli obiettivi annuali predisposti ed approvati, per l'esercizio 2025, dal Consiglio di Amministrazione in data 12 marzo 2025 (il "Budget") e (ii) per il restante 5% in base agli obiettivi di carattere non finanziario, anch'essi declinati in sede di Budget.

In particolare, la predetta componente variabile di breve periodo dell'Amministratore Delegato viene riconosciuta sulla base di alcuni target, secondo le seguenti modalità di pay out:

(i) una componente variabile di breve periodo della remunerazione, come sopra meglio individuata ("Componente Variabile EBITDA BT"), a condizione che l'EBITDA consolidato sia almeno pari all'80% rispetto all'EBITDA individuato nel Budget e, nello specifico:
- il 50% della Componente Variabile EBITDA BT se l'EBITDA raggiunto è pari alla soglia minima e quindi all'80% dell'EBITDA target individuato nel Budget;
- il 100% della Componente Variabile EBITDA BT se l'EBITDA raggiunto è pari o al 100% dell'EBITDA target individuato nel Budget (c.d. scenario target);
- in caso di overperformance, il 150% della Componente Variabile EBITDA BT se l'EBITDA raggiunto è pari o superiore al 120% dell'EBITDA target individuato nel Budget;

nei valori intermedi tra minimo, target e massimo overperformance, il valore del payout relativo alla Componente Variabile EBITDA BT sarà determinato con un criterio di proporzionalità lineare tra minimo-target e target-overperformance;

(ii) una componente variabile della remunerazione legata ad obiettivi di carattere non finanziario di breve periodo, sino ad un massimo del 5% della retribuzione annua fissa, tenendo conto di quali e quanti obiettivi in tema di sostenibilità, come individuati nel Budget approvato il 12 marzo 2025, saranno implementati dalla Società al 31 dicembre 2025.

I suddetti obiettivi di performance sono stati puntualmente individuati dal Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato Remunerazioni.

L'intera componente variabile di breve periodo, ove dovuta, sarà erogata entro i 3 mesi successivi all'approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del bilancio dell'esercizio di riferimento; l'erogazione è condizionata alla sussistenza di un rapporto di lavoro attivo con la Società (o altra società del gruppo di appartenenza) alla data di erogazione della componente variabile di breve periodo.

Al contempo, in caso di dimissioni volontarie dell'Amministratore Delegato prima dell'erogazione della componente variabile, lo stesso non avrà alcun diritto a percepire il compenso variabile seppur maturato, ma non ancora corrisposto.

Infine, qualora il mandato dell'Amministratore Delegato dovesse essere revocato senza giusta causa dall'Assemblea degli Azionisti, la Società corrisponderà l'intera componente variabile della remunerazione maturata alla data di efficacia della revoca.

La Politica prevede, altresì, una componente variabile della remunerazione da riconoscere ai dirigenti, ivi inclusi i dirigenti con responsabilità strategiche, e ai quadri maggiormente responsabili del business ad obiettivi di natura

economico-organizzativa e di sostenibilità specificati nel piano MBO adottato annualmente dalla Società, le cui linee guida prevedono, in particolare che:

la componente variabile della remunerazione potrà variare, a seconda del ruolo ricoperto nell'organizzazione e al grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati (sia di tipo qualitativo che quantitativo), tra una soglia minima del 7% ed una soglia massima del 20% della remunerazione annua lorda (R.A.L.), ovviamente traguardabile anche solo parzialmente in funzione degli obiettivi di volta in volta raggiunti dal singolo dipendente, fermo restando il raggiungimento di obiettivi minimi per poter accedere al sistema premiale del Gruppo PLC per l'esercizio di riferimento;
gli obiettivi previsti dal piano ai fini dell'erogazione della componente variabile: (a) concorreranno alla determinazione di una media pesata secondo parametri differenziati (a seconda dell'importanza che gli stessi assumeranno); (b) avranno natura sia qualitativa che quantitativa; (c) saranno legati a KPI (Key Performance Indicators) specifici e valutabili relativi alle aree di competenza, quali a titolo meramente esemplificativo (human resources, processi, organizzazione e sistemi informativi) di carattere economicoorganizzativo e di sostenibilità, in coerenza con il Budget;
la componente variabile della remunerazione sarà erogata entro i 3 mesi successivi all'approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del bilancio dell'esercizio di riferimento nel rispetto, tra l'altro, dei meccanismi di clawback.

Si precisa, come meglio dettagliato di seguito, che l'Amministratore esecutivo, Chiara Esposito, partecipa al piano MBO di cui sopra quale dirigente della Società sino ad un massimo del 15% della propria remunerazione. La scheda MBO che sarà consegnata alla dott.ssa Esposito valorizzerà KPI (Key Performance Indicators) specifici e valutabili relativi alle aree di propria competenza, quali a titolo meramente esemplificativo (hiring plan, gestione delle risorse umane, gestione costi della sua struttura e obiettivi ESG).

3.2.2. Componente variabile di medio-lungo periodo

Oltre alla componente fissa e alla componente variabile di breve periodo, la Politica prevede una componente di remunerazione variabile di medio-lungo periodo da riconoscere in favore degli Amministratori esecutivi, ad eccezione del Presidente del Consiglio di Amministrazione, al raggiungimento di determinati target, con un valore nello scenario target complessivo pari al 30% della retribuzione annua fissa, intesa come somma delle componenti a vario titolo riconosciute, come meglio precisate al seguente Paragrafo 6.2 ai suddetti Amministratori esecutivi.

La componente variabile di medio-lungo periodo anzi menzionata viene riconosciuta (i) nella misura del 25% nello scenario target, nel caso in cui siano raggiunti gli obiettivi di performance legati all'EBITDA cumulato 2025 e

2026, in funzione del piano industriale, come da ultimo approvato dal Consiglio di Amministrazione e (ii) per il restante 5% in base agli obiettivi di carattere non finanziario come di anno in anno declinati in sede di budget per gli esercizi 2025 e 2026.

In particolare, la predetta componente variabile di medio-lungo periodo degli Amministratori esecutivi viene riconosciuta sulla base di alcuni target, secondo le seguenti modalità di pay out:

(i) una componente variabile di medio-lungo periodo della remunerazione, pari al 25% della propria retribuzione annua fissa ("Componente Variabile EBITDA MT/LT"), a condizione che l'EBITDA cumulato consolidato sia superiore all'80% dell'EBITDA cumulato 2025-2026 individuato nel piano, così come da ultimo approvato e, nello specifico:
- 50% della Componente Variabile EBITDA MT/LT se l'EBITDA raggiunto è pari alla soglia minima e quindi all'80% dell'EBITDA cumulato target individuato nel piano industriale, come da ultimo approvato;
- 100% della Componente Variabile EBITDA MT/LT se l'EBITDA raggiunto è pari al 100% dell'EBITDA cumulato target individuato nel piano industriale, come da ultimo approvato (c.d. scenario target);
- in caso di overperformance, il 200% della Componente Variabile EBITDA MT/LT se l'EBITDA raggiunto è pari o superiore al 120% dell'EBITDA cumulato target individuato;

come nei valori intermedi tra minimo-target e massimo overperformance, il valore del payout relativo alla Componente Variabile EBITDA MT/LT sarà determinato con un criterio di proporzionalità lineare tra minimo-target e target-massimo da ultimo approvato;

(ii) una componente variabile di medio-lungo periodo della remunerazione, pari al 5% della propria retribuzione annua fissa, se al 31 dicembre 2026, il Gruppo PLC avrà implementato le attività previste dal piano di sostenibilità nel biennio 2025-2026 (come approvate in sede di budget in ciascuno dei due esercizi dal Consiglio di Amministrazione).

I suddetti obiettivi di performance sono stati puntualmente individuati dal Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato Remunerazioni.

Al fine di allineare gli incentivi con gli interessi di medio-lungo periodo della Società e del Gruppo PLC, l'intera componente variabile di medio-lungo periodo della remunerazione, ove dovuta, è soggetta ad un periodo di retention: benché il periodo di riferimento per la verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance summenzionati sia biennale, la stessa viene erogata in misura pari ad 1/2, nell'anno successivo all'anno di riferimento (i.e. 2027), in misura pari ad 1/2, nel secondo anno successivo a quello di riferimento (i.e. 2028),

alle medesime condizioni previste al precedente Paragrafo 3.2.1 per la corresponsione della componente variabile di breve periodo della remunerazione dell'Amministratore Delegato e sempre che gli Amministratori esecutivi, ad eccezione del Presidente del Consiglio di Amministrazione, siano stati in carica per entrambi gli esercizi - sino all'approvazione del bilancio del secondo esercizio - che rilevano ai fini degli obiettivi di mediolungo periodo.

Al contempo, in caso di dimissioni volontarie degli Amministratori Esecutivi prima della corresponsione della componente variabile di medio-lungo periodo, gli stessi non avranno alcun diritto a percepire la componente variabile di medio-lungo periodo.

Infine, qualora il mandato degli Amministratori esecutivi, ad eccezione del Presidente del Consiglio di Amministrazione, dovesse essere revocato senza giusta causa dall'Assemblea degli Azionisti, la Società corrisponderà il pro quota eventualmente maturato della componente variabile di medio-lungo periodo alla data di efficacia della revoca.

La Politica prevede, altresì, una componente variabile della remunerazione da riconoscere ai dirigenti con responsabilità strategiche, correlata ad obiettivi di medio-lungo periodo di natura economico-organizzativa, le cui linee guida prevedono, in particolare, che:

la componente variabile della remunerazione potrà variare tra un limite minimo pari al 5% della remunerazione annua fissa lorda (R.A.L.) sino ad un massimo del 10% della medesima;
gli obiettivi previsti dal piano ai fini dell'erogazione della componente variabile di medio-lungo periodo: (a) concorreranno alla determinazione di una media pesata secondo parametri differenziati (a seconda dell'importanza che gli stessi assumeranno); (b) avranno natura sia qualitativa che quantitativa; (c) saranno legati a KPI (Key Performance Indicators) specifici e valutabili di carattere economico-organizzativo di mediolungo periodo e di sostenibilità;
la componente variabile della remunerazione sarà erogata nel rispetto, tra l'altro, dei meccanismi di clawback, in due tranche annuali, in misura pari ad 1/2, nell'anno successivo all'anno di riferimento (i.e. 2027), in misura pari ad 1/2, nel secondo anno successivo a quello di riferimento (i.e. 2028), a condizione che i dirigenti con responsabilità strategiche non rassegnino le proprie dimissioni e, pertanto, rimangano in carica per entrambi gli esercizi e sino alla data di corresponsione della suddetta componente variabile di medio lungo periodo.

In particolare, sino alla data della presente Relazione, avuto riguardo, inter alia, alle dimensioni della Società e del Gruppo PLC, all'articolazione interna dei processi di business, nonché all'andamento del titolo in Borsa nel corso degli ultimi esercizi, la Società non ha ancora ritenuto di adottare piani di incentivazione basati

sull'assegnazione di azioni, opzioni o altri strumenti finanziari.

3.2.3. Meccanismi di claw-back

La Società ha introdotto meccanismi contrattuali che consentono alla stessa di richiedere agli Amministratori Esecutivi e ai Dirigenti Strategici la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione già percepita in ipotesi di comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie, ovvero in ipotesi di comportamenti fraudolenti o di colpa grave in danno della Società (clausola di claw-back). I suddetti meccanismi contrattuali, inoltre, determinano il venir meno del diritto di tali soggetti a percepire le tranche di compenso variabile già maturate ma non ancora corrisposte.

3.3. Benefici non monetari

Oltre a quanto previsto dal CCNL applicabile (Metalmeccanico e Dirigenti Industria), il Presidente del Consiglio di Amministrazione e gli Amministratori Esecutivi beneficiano, altresì, dell'utilizzo di autovetture ad uso promiscuo.

Il Dirigente Preposto della Società beneficia, altresì, dell'utilizzo di una autovettura ad uso promiscuo.

4. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Per il rapporto di amministrazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione è previsto l'accantonamento di un'indennità di fine mandato, da erogarsi a seguito della cessazione dalla carica, per un importo pari ad Euro 25.000 su base annua.

In coerenza con le prassi di riferimento, sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione anticipata dalla carica sociale e/o alla risoluzione anticipata del rapporto di lavoro con l'Amministratore Delegato. Tali previsioni mirano a evitare l'insorgere di controversie, riducendo i rischi (anche reputazionali e di immagine) connessi a un potenziale contenzioso giudiziale. Allo stesso tempo, tali clausole assicurano maggiore certezza e tempestività nella definizione dei rapporti giuridici, così da preservare lo svolgimento di tutte le attività necessarie per garantire la business continuity.

L'importo derivante dall'applicazione di tali clausole/accordi da corrispondere in favore dell'Amministratore Delegato è pari ad un importo corrispondente a 18 mensilità della complessiva remunerazione annua fissa (intesa come la somma riconosciutagli quale dirigente e Amministratore Delegato della Società alla data di approvazione della presente Politica), oltre alla media della componente variabile (sia di breve che di mediolungo periodo) maturata negli ultimi tre anni secondo quanto previsto dall'art. 2121 cod. civ., già comprensiva di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

L'importo lordo complessivo determinato come sopra indicato è sostitutivo di quanto previsto dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento e verrà riconosciuto a fronte della sottoscrizione di un accordo in sede protetta che contempli ampie rinunce reciproche relative al rapporto di lavoro intercorso e alle cariche ricoperte, nell'ambito di una transazione generale e novativa.

Restano salvi i pagamenti e le erogazioni dovuti in base a disposizioni di legge e di contratto collettivo in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, quali ad esempio il trattamento di fine rapporto.

Alla luce della normativa di settore applicabile, gli eventuali pagamenti spettanti in relazione alla cessazione anticipata del rapporto di amministrazione e del rapporto di lavoro saranno corrisposti entro e non oltre i 6 mesi successivi la firma dell'accordo; resta inteso che una somma equivalente all'eventuale indennità sostitutiva del periodo di preavviso previsto dal CCNL sarà detratta dall'ammontare complessivo e pagata secondo quanto previsto dalla normativa vigente; l'importo complessivo eventualmente erogato verrà sottoposto a meccanismi di claw back fino all'intera corresponsione e, comunque entro i termini di prescrizione previsti.

5. COPERTURE ASSICURATIVE, PREVIDENZIALI O PENSIONISTICHE, DIVERSE DA QUELLE OBBLIGATORIE

La Società, in linea con le best practices del mercato, ha adottato le seguenti coperture assicurative, previdenziali o pensionistiche diverse da quelle obbligatorie:

una Polizza di Responsabilità Civile Terzi e Operai a copertura dei rischi gravanti sulla Società in conseguenza di responsabilità civile nei confronti di terzi e dipendenti connessa allo svolgimento di tutte le attività svolte dal Gruppo;
una Polizza D&O ("Directors & Officers Liability") a copertura dei fatti e circostanze di natura colposa commessi da Amministratori, dirigenti, Sindaci (ed eventuali membri del consiglio di sorveglianza, ove nominati), esclusi i casi di dolo;
una Polizza Infortuni cumulativa prestata a favore di Amministratori/dirigenti/quadri/dipendenti per infortuni dagli stessi subiti durante le attività professionali ed extraprofessionali;
una Polizza di Tutela Legale a copertura delle spese legali che l'assicurato (i.e., il contraente, i legali rappresentanti, gli Amministratori, i dipendenti) debba sostenere per far fronte ad un eventuale procedimento legale;
una copertura assicurativa sanitaria integrativa del FASI per i dirigenti.

6. LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI

6.1. Amministratori Indipendenti

La remunerazione degli Amministratori Indipendenti non è legata ai risultati economici conseguiti dalla Società e/o dal Gruppo PLC ed è rappresentata dalla componente fissa deliberata per tutti gli Amministratori dall'Assemblea dei soci all'atto della nomina.

Inoltre, il Consiglio di Amministrazione nella seduta del 20 maggio 2024 ha attribuito, in ragione della partecipazione ai comitati endoconsiliari:

ai componenti del Comitato Remunerazioni un compenso lordo annuo complessivo di Euro 17.000,00 oltre oneri di legge e spese di trasferta debitamente documentate, da ripartirsi come segue: Euro 7.000,00 al Presidente ed Euro 5.000,00 a ciascuno degli altri due membri;
ai componenti del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità un compenso lordo annuo complessivo di Euro 17.000,00 oltre oneri di legge e spese di trasferta debitamente documentate, da ripartirsi come segue: Euro 7.000,00 al Presidente ed Euro 5.000,00 a ciascuno degli altri due membri.

6.2.Amministratori investiti di particolari cariche

6.2.1.Presidente del Consiglio di Amministrazione

Il pacchetto retributivo riconosciuto al Presidente del Consiglio di Amministrazione, Francesco Esposito, è composto, oltre che dalla componente fissa, da un'indennità di fine mandato, da erogarsi a seguito della cessazione della carica, come sopra meglio descritta.

Di seguito si riporta la descrizione del pacchetto retributivo del Presidente del Consiglio di Amministrazione, quale determinato dall'Assemblea degli Azionisti in data 29 aprile 2024, nonché dal Consiglio di Amministrazione, su proposta e parere conforme del Comitato Remunerazioni, in data 20 maggio 2024:

componente fissa: la componente fissa della remunerazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione è stabilita in un importo annuo lordo pari ad Euro 10.000 e in aggiunta un compenso per la carica fissato in un importo annuo lordo, oltre a oneri di legge, pari ad Euro 380.000;
componente variabile: al Presidente non è attribuita alcuna forma di remunerazione variabile, né di breve né di medio-lungo periodo;

trattamento di severance: per il rapporto di amministrazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione è previsto l'accantonamento di un'indennità di fine mandato, da erogarsi a seguito della cessazione dalla carica, per un importo pari ad Euro 25.000 su base annua;
benefit: il Presidente del Consiglio di Amministrazione non è assegnatario di benefit, ma percepisce il rimborso delle spese sostenute per lo svolgimento della carica, ai sensi dello Statuto; lo stesso beneficia, altresì, dell'utilizzo di una autovettura ad uso promiscuo.

6.2.2.Amministratore Delegato

Il pacchetto retributivo riconosciuto all'Amministratore Delegato è composto, oltre che dalla componente fissa, da una componente variabile di breve periodo e da una di medio-lungo periodo.

Di seguito si riporta la descrizione del pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato, quale determinato dall'Assemblea degli Azionisti in data 29 aprile 2024 nonché dal Consiglio di Amministrazione, su proposta e parere conforme del Comitato Remunerazioni, con delibera assunta in data 20 maggio 2024:

componente fissa: la componente fissa della remunerazione dell'Amministratore Delegato è stabilita in un importo annuo lordo pari ad Euro 10.000, unitamente ad un compenso per la carica fissato in un importo annuo lordo, oltre a oneri di legge, pari ad Euro 40.000, per un totale di Euro 50.000.

L'Amministratore Delegato percepisce anche una retribuzione da dirigente in qualità di direttore generale della Società per un importo annuo lordo pari ad Euro 250.000.

La componente fissa del trattamento economico dell'Amministratore Delegato è da ritenersi adeguata a remunerare il ruolo ricoperto nel caso in cui la componente variabile non sia erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di Amministrazione;

componente variabile di breve periodo: per ciascun esercizio della carica è assegnata all'Amministratore Delegato una componente variabile di breve periodo correlata al raggiungimento degli obiettivi fissati annualmente dal Consiglio di Amministrazione, come descritta al Paragrafo 3.2.1. che precede;
componente variabile di medio-lungo periodo: è assegnata all'Amministratore Delegato una componente variabile di medio-lungo periodo correlata al raggiungimento degli obiettivi fissati per un biennio dal Consiglio di Amministrazione, come descritta al Paragrafo 3.2.2. che precede;
trattamento di severance: è previsto un trattamento di severance a favore dell'Amministratore Delegato come descritto al Paragrafo 4. che precede;

benefit: l'Amministratore Delegato non è assegnatario di benefit per la carica, ma percepisce il rimborso delle spese sostenute per lo svolgimento della carica, ai sensi dello Statuto; lo stesso beneficia dei benefit previsti per tutti i dirigenti del Gruppo.

6.2.3. Amministratori esecutivi

Il pacchetto retributivo riconosciuto all'Amministratore esecutivo, dott.ssa Chiara Esposito, è composto, oltre che dalla componente fissa, da una componente variabile di breve periodo (nell'ambito del piano MBO adottato dalla Società per dirigenti e quadri) e di medio-lungo periodo.

Di seguito si riporta la descrizione del pacchetto retributivo dell'Amministratore esecutivo Chiara Esposito quale determinato dall'Assemblea degli Azionisti in data 29 aprile 2024, nonché dal Consiglio di Amministrazione, su proposta e parere conforme del Comitato Remunerazioni, in data 20 maggio 2024:

componente fissa: la componente fissa della remunerazione dell'Amministratore esecutivo è stabilita in un importo annuo lordo pari ad Euro 10.000 per la carica di Consigliere, unitamente ad un compenso per le deleghe conferite fissato in un importo annuo lordo, oltre a oneri di legge, pari ad Euro 20.000, per un totale di Euro 30.000.
componente variabile di medio-lungo periodo: è assegnata all'Amministratore esecutivo una componente variabile di medio-lungo periodo correlata al raggiungimento degli obiettivi fissati per un biennio dal Consiglio di Amministrazione, come descritta al Paragrafo 3.2.2. che precede;
trattamento di severance: non è previsto alcun trattamento di severance a favore della dott.ssa Esposito;
benefit: l'Amministratore esecutivo non è assegnatario di benefit per la carica, ma percepisce il rimborso delle spese sostenute per lo svolgimento della carica, ai sensi dello Statuto; lo stesso beneficia dei benefit previsti per tutti i dirigenti del Gruppo.

Si rammenta che il Consigliere Chiara Esposito percepisce anche una retribuzione da lavoro dipendente in qualità di dirigente dalla Società per un importo annuo lordo pari ad Euro 150.000. Sempre quale dirigente della Società, Chiara Esposito percepisce una componente variabile di breve periodo correlata al raggiungimento degli obiettivi fissati annualmente, corrispondente sino ad un valore massimo del 15% della sua retribuzione fissa, come descritto al Paragrafo 3.2.1. che precede nell'ambito del piano MBO adottato dalla Società per dirigenti e quadri.

7. LA REMUNERAZIONE DEI SINDACI

Ai sensi di quanto previsto dall'art. 2402 del codice civile, l'ammontare degli emolumenti spettanti ai membri del Collegio Sindacale per l'intera durata della carica è determinato dall'Assemblea degli Azionisti all'atto della nomina.

Tenuto conto della dimensione della Società, delle attività da essa svolta e, per quanto occorrer possa, delle prassi di settore relative ad emittenti comparabili con la Società, il compenso del Collegio risulta adeguato ad assicurare l'indipendenza e la professionalità della sua funzione.

L'Assemblea ha attribuito al Collegio sindacale un compenso pari a complessivi Euro 55.000 annui, da ripartirsi tra i sindaci effettivi come segue: Euro 25.000 annui al Presidente ed Euro 15.000 annui a ciascuno dei Sindaci effettivi diversi dal Presidente.

8. LA REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

La remunerazione del Dirigente Preposto si compone, come illustrato al Paragrafo 3.1 che precede, di una componente fissa annua come retribuzione da lavoro dipendente e di una componente variabile sia di breve che di medio-lungo periodo correlata a obiettivi di natura economico-organizzativa e di sostenibilità, come illustrato al precedente Paragrafo 3.2.1 e 3.2.2.

9. CRITERI PER LA DEFINIZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

Le remunerazioni degli Amministratori investiti di particolari cariche e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche risultano sostanzialmente coerenti con la remunerazione di altri soggetti investiti della medesima carica in società di dimensioni e attività assimilabili a quella svolta dalla Società.

10. RAPPORTI TRA LA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE E LA POLITICA DI GESTIONE DEL RISCHIO ADOTTATA DALLA SOCIETÀ

La Società ha avviato ogni opportuna analisi, in coerenza con i lavori operati in merito alle policy di sostenibilità, al fine di dotarsi e di formalizzare una politica di gestione del rischio.

11. DEROGA ALLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE IN PRESENZA DI CIRCOSTANZE ECCEZIONALI

È possibile derogare agli elementi prettamente economici della Politica sulla Remunerazione in presenza delle circostanze eccezionali, come previsto dall'art. 123-ter TUF e dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, quali a titolo esemplificativo e non esaustivo:

la necessità di definire un pacchetto retributivo e/o di buona uscita (risoluzione del rapporto) con l'Amministratore Delegato in carica o da nominarsi, laddove i vincoli contenuti nella Politica approvata limitassero le possibilità della Società di attrarre manager con le professionalità più adeguate a gestire l'impresa;
le variazioni sensibili del perimetro dell'attività del Gruppo PLC intervenute nel periodo in cui la Politica è in vigore, quali, ad esempio, la cessione di un'impresa/ramo di azienda ovvero l'acquisizione di un business significativo non ricompreso nella Politica;
il verificarsi a livello nazionale e internazionale di eventi straordinari non prevedibili che possano incidere in modo significativo sui risultati della Società ed aventi non solo carattere economico-finanziario ma anche riguardanti emergenze sanitarie;
modifiche sostanziali nell'organizzazione dell'impresa correlate ad operazioni straordinarie.

Circa le modalità procedurali atte a regolare eventuali deroghe alla presente Politica nelle sopra indicate circostanze, si segnala che le deroghe medesime dovranno rispettare la Procedura Operazioni con Parti Correlate (ove applicabile) ed essere sottoposte al preventivo esame del Comitato Remunerazioni e, successivamente esaminate dal Consiglio di Amministrazione che delibererà in merito.

Al verificarsi delle suddette circostanze si provvederà a rimodulare gli obiettivi di performance a cui è connessa la remunerazione variabile.

Si precisa, infine, che, in conformità alla normativa vigente, in occasione dell'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023, l'Assemblea degli Azionisti della Società ha approvato la Sezione I della Politica sulla Remunerazione.

SEZIONE II

Prima Parte

La Prima Parte della Sezione II della Relazione fornisce la rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, rispettivamente, degli Amministratori, dei Sindaci e dei dirigenti con responsabilità strategiche della Società, ivi inclusi i trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro.

Si precisa, per quanto occorrer possa, che, in conformità alla normativa vigente, in occasione dell'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023, l'Assemblea degli Azionisti della Società ha deliberato in senso favorevole sulla Sezione II della Politica sulla Remunerazione.

A. AMMINISTRATORI (si veda Tabella 1)

Conformemente a quanto previsto dalla politica sulla remunerazione da ultimo sottoposta al voto degli Azionisti, nell'esercizio 2024 gli Amministratori hanno percepito – pro rata temporis – la componente fissa della remunerazione, deliberata dall'Assemblea degli Azionisti della Società, in data 29 aprile 2024, confermando quanto già statuito in data 30 aprile 2021, corrispondente ad un importo annuo lordo pari ad Euro 10.000.

Con riferimento ai Consiglieri rimasti in carica sino all'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023 (i.e. 29 aprile 2024), si ricorda che in data 10 giugno 2021 il Consiglio di Amministrazione della Società ha deliberato di riconoscere agli Amministratori investiti di particolari cariche un ulteriore compenso fisso nella misura di:

Euro 380.000 annui lordi, al Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sig. Francesco Esposito;
Euro 20.000 annui lordi, all'Amministratore con deleghe, Dott.ssa Chiara Esposito.

In data 23 giugno 2022 il Consiglio di Amministrazione della Società ha deliberato di riconoscere a seguito della nomina per cooptazione, nomina confermata poi dall'Assemblea dei Soci del 31 maggio 2023:

Euro 40.000 annui lordi, all'Amministratore Delegato, Dott. Diego Percopo.

Sempre in data 10 giugno 2021, il Consiglio di Amministrazione della Società ha deliberato di riconoscere agli Amministratori componenti dei comitati endoconsiliari un ulteriore compenso fisso nella misura di:

Euro 12.000 annui lordi, al Presidente del Comitato Remunerazioni e membro del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità;
Euro 5.000 annui lordi a ciascuno degli altri due componenti del Comitato Remunerazioni;
Euro 12.000 annui lordi al Presidente del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità e membro del Comitato Remunerazioni;

Euro 5.000 annui lordi a ciascuno degli altri due componenti del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità.

Con riferimento ai Consiglieri nominati dall'Assemblea del 29 aprile 2024, si ricorda che in data 20 maggio 2024, il Consiglio di Amministrazione della Società ha deliberato di riconoscere agli Amministratori investiti di particolari cariche un ulteriore compenso fisso nella misura di:

Euro 380.000 annui lordi, al Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sig. Francesco Esposito;
Euro 20.000 annui lordi, all'Amministratore con deleghe, Dott.ssa Chiara Esposito.
Euro 40.000 annui lordi, all'Amministratore Delegato, Dott. Andrea Orlando.

Sempre in data 20 maggio 2024, il Consiglio di Amministrazione della Società ha deliberato di riconoscere agli Amministratori componenti dei comitati endoconsiliari un ulteriore compenso fisso nella misura di:

Euro 7.000 annui lordi, al Presidente del Comitato Remunerazioni;
Euro 5.000 annui lordi a ciascuno degli altri due componenti del Comitato Remunerazioni;
Euro 12.000 annui lordi al Presidente del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità e membro del Comitato Remunerazioni;
Euro 5.000 annui lordi a ciascuno degli altri due componenti del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità.

Con riferimento alla posizione del Dott. Diego Percopo, lo stesso ha ricoperto sia il ruolo di dirigente con mansioni di Direttore Generale di Gruppo e sia la carica di Amministratore Delegato della Società.

La carica di consigliere di amministrazione e Amministratore Delegato della Società ricoperta dal Dott. Percopo è giunta a naturale scadenza in data 29 aprile 2024 e la stessa non è stata rinnovata. Il dott. Percopo ha quindi percepito in relazione a tale carica i compensi sopra illustrati e meglio dettagliati nella tabella 1 sino al 29 aprile 2024.

Si ricorda che in data 26 aprile 2024, si è addivenuti anche alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dirigenziale quale Direttore Generale di Gruppo, con efficacia dal 30 aprile 2024, a fronte del pagamento a favore dello stesso Dott. Percopo di una indennità a titolo di incentivo all'esodo, in aggiunta alle normali competenze di fine rapporto, pari ad Euro 327.500,00 lordi oltre ad Euro 7.500,00 lordi a titolo transattivo nell'ambito di una transazione generale e novativa con reciproche e definitive rinunce (anche in relazione alla carica di Amministratore Delegato e a qualsiasi forma di remunerazione variabile di breve e di lungo periodo), ratificate in sede protetta. Tale importo che risulta inferiore ad una annualità di remunerazione fissa complessiva è stato determinato tenuto conto anche delle indennità di cessazione del rapporto di lavoro dirigenziale previste dal CCNL ed è stato coinvolto nella relativa valutazione il Comitato per le Operazioni con Parti Correlate e il Comitato Nomine, Remunerazioni e Piani di Stock Options, prima di sottoporre la relativa

decisione al Consiglio di Amministrazione. Nell'ambito dell'accordo raggiunto è stato previsto a carico del dott. Percopo un divieto di storno della durata di 12 mesi nei confronti di dipendenti, dirigenti, collaboratori, lavoratori autonomi o agenti.

Con riferimento al Presidente del Consiglio di Amministrazione per l'esercizio 2024, in continuità con i precedenti esercizi, è stato accantonato l'importo – per un valore pari ad Euro 25.000 lordi – del trattamento di fine mandato, come deliberato, da ultimo, dal Consiglio di Amministrazione in data 20 maggio 2024.

Con riferimento all'Amministratore Delegato in carica, Dott. Andrea Orlando, si precisa che lo stesso ha percepito, nel corso dell'esercizio 2024 dalla data di nomina quale Amministratore Delegato – oltre al compenso fisso sopra indicato – una retribuzione annua da lavoro dipendente in qualità di dirigente e direttore generale della Società pari ad Euro 250.000, quale componente fissa. Con riferimento alla componente variabile relativa all'esercizio 2024 del Dott. Orlando, la stessa sarà erogata secondo le modalità e le tempistiche descritte nella Sezione I della Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2024, approvata lo scorso 27 marzo 2024 dal Consiglio di Amministrazione e il 29 aprile 2024 dall'Assemblea dei soci; la parte variabile della retribuzione di breve termine prevista in favore del dott. Andrea Orlando, in ragione degli obiettivi raggiunti (EBITDA e obiettivi non finanziari), come desumibili dalla relazione finanziaria al 31 dicembre 2024 approvata e dai comunicati stampa tempo per tempo diffusi (da ultimo in data 27 marzo 2025), è pari ad Euro 135.000 e sarà corrisposta nel rispetto dei principi definiti dalla suddetta Sezione I della Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2024, approvata dall'Assemblea dei soci del 29 aprile 2024.

Con riferimento all'Amministratore con deleghe Dott.ssa Chiara Esposito, si precisa che la stessa ha percepito, nel corso dell'esercizio 2024 – oltre al compenso fisso sopra indicato – una retribuzione annua da lavoro dipendente in qualità di dirigente della Società per un importo annuo lordo pari ad Euro 150.000 e la terza tranche della componente variabile relativa all'esercizio 2021 pari ad Euro 15.000. Con riferimento alla componente variabile relativa all'esercizio 2024 della Dott.ssa Esposito, la stessa sarà erogata secondo le modalità e le tempistiche descritte nella Sezione I della Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2024, approvata lo scorso 27 marzo 2024 dal Consiglio di Amministrazione e il 29 aprile 2024 dall'Assemblea dei soci; la parte variabile della retribuzione prevista in favore della Dott.ssa Chiara Esposito, in qualità di dirigente della Società in ragione degli obiettivi raggiunti (il 12% sul 15% massimo) nell'esercizio 2024 è pari ad Euro 21.600. Sul punto, si ricorda come nel rispetto del Piano MBO adottato dalla Società, la componente variabile di breve periodo della dott.ssa Esposito, in qualità di dirigente, ha un limite massimo del 15% della retribuzione complessiva nel rispetto dei principi definiti dalla suddetta Sezione I della Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2024, approvata dall'Assemblea dei soci del 29 aprile 2024 e ha avuto ad oggetto gli obiettivi quantitativi relativi al piano di assunzione e di retention del personale del Gruppo PLC,

nonché al rispetto dei costi e degli investimenti previsti dal budget 2024 della Funzione di cui è responsabile, fermo il raggiungimento degli obiettivi ESG individuati per l'anno 2024.

Infine, sarà corrisposta alla Dott.ssa Esposito la componente variabile della remunerazione di medio-lungo periodo, in ragione degli obiettivi raggiunti (EBITDA) nel biennio 2023/2024, pari ad Euro 46.500 e sarà corrisposta nel rispetto dei principi definiti dalla suddetta Sezione I della Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2023, approvata dall'Assemblea dei soci del 31 maggio 2023 come desumibili dalla relazione finanziaria al 31 dicembre approvata per ciascun esercizio e dai comunicati stampa tempo per tempo diffusi.

B. COLLEGIO SINDACALE (si veda Tabella 2)

La retribuzione dei membri del Collegio Sindacale è deliberata dall'Assemblea degli Azionisti all'atto di nomina, per l'intera durata della carica.

Con riferimento all'esercizio 2024, i membri del Collegio Sindacale hanno percepito – pro rata temporis – il compenso deliberato dall'Assemblea degli Azionisti in data 30 aprile 2021 e 29 aprile 2024 e, in particolare:

(i) al Presidente del Collegio Sindacale, Dott. Massimo Invernizzi, è stato corrisposto un compenso annuo lordo di Euro 25.000; (ii) al sindaco effettivo, Dott. Claudio Sottoriva, è stato corrisposto un compenso annuo lordo di Euro 15.000; e (iii) al sindaco effettivo, Dott.ssa Maria Francesca Talamonti, è stato corrisposto un compenso annuo lordo di Euro di 15.000;

(ii) al Presidente del Collegio Sindacale, Dott. Luca Sintoni è stato corrisposto un compenso annuo lordo di Euro 25.000; (ii) al sindaco effettivo, Dott. Marco Andrea Centore, è stato corrisposto un compenso annuo lordo di Euro 15.000; e (iii) al sindaco effettivo, Dott.ssa Anna Maria Bortolotti, è stato corrisposto un compenso annuo lordo di Euro di 15.000.

I sindaci supplenti non hanno percepito compensi.

C. DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE (si veda Tabella 3)

Nel corso dell'esercizio 2024, l'unico dirigente con responsabilità strategiche è risultato essere il Dirigente Preposto nonché CFO, carica ricoperta sino al 30 aprile 2024 nella persona del Dott. Marco Aulisa e dal 20 maggio 2024 nella persona del Dott. Simone Albertazzi.

Nel corso dell'esercizio 2024, la remunerazione del Dott. Marco Aulisa è stata rappresentata da una componente fissa – pro rata temporis – quale retribuzione annua da lavoro dipendente pari ad Euro 165.000, mentre la remunerazione del Dott. Simone Albertazzi dalla data di nomina, quale Dirigente Preposto nonché CFO, è stata rappresentata da una componente annua fissa quale retribuzione da lavoro dipendente pro rata

temporis pari ad Euro 100.000. Infine, si segnala che al dott. Albertazzi, quale componente del Consiglio di Amministrazione di PLC System S.r.l., PLC Service S.r.l. e PLC Service Wind S.r.l., è stato corrisposto un compenso annuo complessivo di Euro 7.000.

Con riferimento alla posizione del Dott. Marco Aulisa, quale Dirigente Preposto nonché CFO della Società, si ricorda che in data 26 aprile 2024, si è addivenuti alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dirigenziale, con efficacia dal 30 aprile 2024, a fronte del pagamento di un importo a titolo di incentivo all'esodo, in aggiunta alle normali competenze di fine rapporto, pari ad Euro 97.500 lordi oltre ad Euro 7.500,00 lordi a titolo transattivo nell'ambito di una transazione generale e novativa con reciproche e definitive rinunce (anche in relazione a qualsiasi forma di remunerazione variabile di breve e di lungo periodo), ratificate in sede protetta. Tale importo che risulta inferiore ad una annualità di remunerazione fissa complessiva è stato determinato tenuto conto anche delle indennità di cessazione del rapporto di lavoro dirigenziale previste dal CCNL ed è stato coinvolto nella relativa valutazione il Comitato per le Operazioni con Parti Correlate e il Comitato Remunerazioni, prima di sottoporre la relativa decisione al Consiglio di Amministrazione. Nell'ambito dell'accordo raggiunto è stato previsto a carico del dott. Aulisa un divieto di storno della durata di 12 mesi nei confronti di dipendenti, dirigenti, collaboratori, lavoratori autonomi o agenti.

Per l'esercizio 2024 sarà erogata, secondo le modalità e le tempistiche descritte nella Sezione I della Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2024, approvata lo scorso 27 marzo 2024 dal Consiglio di Amministrazione e il 29 aprile 2024 dall'Assemblea dei Soci, la parte variabile della retribuzione prevista in favore del dott. Albertazzi in quanto sono stati raggiunti gli obiettivi, approvati dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni durante l'esercizio 2024, nel rispetto della suddetta Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2024, ai quali la stessa era stata correlata. Pertanto, sarà riconosciuto al dott. Albertazzi un compenso per il raggiungimento dei suddetti obiettivi pari ad Euro 21.400 che sarà erogato nel corso del 2025 nel rispetto, tra l'altro, dei meccanismi di clawback. Sul punto, si ricorda come nel rispetto del Piano MBO adottato dalla Società, la componente variabile di breve periodo del dott. Albertazzi, in qualità di dirigente strategico, ha un limite massimo del 20% della retribuzione complessiva nel rispetto dei principi definiti dalla suddetta Sezione I della Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2024, approvata dall'Assemblea dei soci del 29 aprile 2024 e ha avuto ad oggetto obiettivi quantitativi e qualitativi relativi al processo di pianificazione finanziaria; al monitoraggio dei costi; all'incremento della finanza a supporto del business, fermo il raggiungimento degli obiettivi ESG individuati per l'anno 2024.

D. DEROGHE ALLA POLITICA NELL'ESERCIZIO 2024

Nel corso dell'esercizio 2024 non sono stati attivati i meccanismi di deroga e di claw-back previsti dalla Politica.

E. INFORMAZIONI DI CONFRONTO

E.1. Variazione annuale della remunerazione totale di ciascuno dei soggetti per i quali le informazioni di cui alla presente sezione della Relazione sono fornite nominativamente

Nome e	Carica	Compensi	Compensi	Compensi
Cognome	ricoperta	Presidente/Ammi	Presidente/Amministrat	Presidente/Amministrat
		nistratori e Cariche	ori e Cariche CdA anno	ori e Cariche CdA anno
		CdA anno 2022	2023	2024
Francesco	Presidente	390.000	390.000	390.000
Esposito		(380.000 PLC S.p.A.;	(380.000 PLC S.p.A.;	(380.000 PLC S.p.A.;
		10.000 Gettone)	10.000 Gettone)	10.000 Gettone)
Diego	Amministratore	175.000	350.000	452.000
Percopo		(150.000 (DIR);	(300.000 (DIR); 50.000,00	(100.000 (DIR); 17 AD)
		25.000,00 AD)	AD)	Fino al 30.04.2024
				Accordo Trans. 335.000
Chiara	Amministratore	140.000	170.000	195.000
Esposito1		(95.000 PLC S.p.A.	(125.000 PLC S.p.A.	(150.000 PLC S.p.A.
		(DIR); 30.000 PLC	(DIR); 30.000 PLC S.p.A.	(DIR); 30.000 PLC S.p.A.
		S.p.A. e 15.000 quale	e 15.000 quale II° tranche	e 15.000 quale III° tranche
		I° tranche	componente variabile	componente variabile
		componente	2021)	2021)
		variabile 2021)

¹ Alla dott.ssa Esposito è stato riconosciuto un compenso pari ad Euro 45.000 quale componente variabile relativa all'esercizio 2021, corrisposto in 3 tranche uguali nel triennio successivo (2022, 2023, 2024. La prima le è stata riconosciuta nel corso dell'esercizio 2022, la seconda le è stata riconosciuta nel corso dell'esercizio 2023 e la terza nel corso dell'esercizio 2024), come previsto dalla Sezione I della Politica in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2021, approvata dall'Assemblea dei soci del 30 aprile 2021.

Marina D'Artibale	Amministratore Indipendente	22.000	22.000	7.400 (in carica fino al 30.04.2024)
Graziano Gianmiche le Visentin	Amministratore Indipendente	22.000	22.000	7.400 (in carica fino al 30.04.2024)
Claudia Crivelli	Amministratore Indipendente	20.000	20.000	6.700 (in carica fino al 30.04.2024)
Andrea Sassi	Amministratore Indipendente	5.000	10.000	17.000
Massimo Invernizzi	Presidente Collegio Sindacale	25.000	25.000	8.400 (in carica fino al 30.04.2024)
Claudio Sottoriva	Sindaco Effettivo	15.000	15.000	5.000 (in carica fino al 30.04.2024)
Maria Francesca Talamonti	Sindaco Effettivo	15.000	15.000	5.000 (in carica fino al 30.04.2024)
Marco Aulisa	Dirigente Preposto	N/A	165.000	160.000 (55.000 fino al 30.04.2024 Accordo Trans. 105.000)
Andrea Orlando	Amministratore	N/A	N/A	206.500 (173.100 (DIR); 33.400 AD dal 01.05.2024)
Simone Albertazzi	Dirigente Preposto	N/A	N/A	76.300 (69.300 (DIR); 7.000

				Consigliere controllate)
Sara Di	Amministratore	N/A	N/A	13.400
Mario				dal 01.05.24
Francesco	Amministratore	N/A	N/A	10.000
Dagnino				dal 01.05.24
Laura	Amministratore	N/A	N/A	14.700
Scapin				dal 01.05.24
Luca	Presidente del	N/A	N/A	16.700
Sintoni	Collegio			dal 01.05.24
	Sindacale
Anna	Sindaco	N/A	N/A	10.000
Maria	Effettivo			dal 01.05.24
Bortolotti
Marco	Sindaco	N/A	N/A	10.000
Centore	Effettivo			dal 01.05.24
Totale		829.000,00	1.204.000	1.123.563,68
MEDIA		75.363,64	109.454,55	59.134,93

E.2. Risultati della Società

RISULTATI DELLA SOCIETA'
SOCIETA'	Anno 2022	Anno 2023	Anno 2024
Utile Civilistico PLC S.p.A.	-7.119.062	-2.228.198	5.568.252,41
Utile Consolidato PLC S.p.A.	-15.853.395	775.892	11.327.752,13

E.3.Remunerazione annua lorda media, parametrata sui dipendenti a tempo pieno, dei dipendenti diversi dai soggetti la cui remunerazione è rappresentata nominativamente nella presente Sezione

ANNO 2022 GENERALE (Tabella B3)
Qualifica	Nr. Totale	RAL Totale	Media
Dirigenti	9	€1.001.990,28	€111.332,25
Quadri	20	€1.120.966,05	€56.048,30
Impiegati	196	€5.158.741,00	€26.320,10
Operativi	229	€5.111.365,96	€22.320,37

ANNO 2023 GENERALE (Tabella B3)
Qualifica	Nr. Totale	RAL Totale	Media
Dirigenti	6	€1.022.332,98	€170.388,83
Quadri	17	€1.110.227,83	€65.307,51
Impiegati	85	€2.957.838,04	€34.798,09
Operativi	125	€3.039.112,22	€24.312,90

ANNO 2024 GENERALE (Tabella B3)
Qualifica	Nr. Totale	RAL Totale	Media
Dirigenti	6	910.599,97	151.766,66
Quadri	18	1.269.062,90	70.503.49
Impiegati	99	3.307.692,46	33.411,03
Operativi	156	4.262.985,93	27.326,83

Note:

Le valutazioni assunte in riferimento alla popolazione aziendale hanno interessato le società: PLC S.p.A. – PLC System S.r.l. – PLC Service S.r.l. – PLC Service Wind S.r.l. – Schmack Biogas S.r.l. per l'anno 2022, mentre per l'anno 2023-2024, non hanno considerato Schmack Biogas S.r.l. ceduta il 7 marzo 2024.

Per il computo della popolazione aziendale sono stati considerati anche eventuali dipendenti cessati in corso d'anno sia per il 2022 che per il 2023, per questo il totale dei dipendenti potrebbe risultare maggiore rispetto ai valori riportati nel bilancio (come da Tabelle B1 e B2), mentre per l'anno 2024 il computo della popolazione è riferito al numero di teste al 31.12.2024 per le sole società PLC S.p.A., PLC System S.r.l, PLC Service S.r.l., PLC Service Wind S.r.l., in quanto Schmack Biogas S.r.l. non è stata considerata nel perimetro consolidato.

Si precisa, infine, che, in conformità a quanto previsto dalla disciplina applicabile, in occasione dell'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023, l'Assemblea degli Azionisti ha espresso voto favorevole, benché non vincolante, sulla Sezione II della Politica sulla Remunerazione.

Seconda Parte

Di seguito vengono riportati analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2024 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e dalle società appartenenti al Gruppo PLC in favore degli organi di amministrazione e di controllo, nonché, in forma aggregata, dei dirigenti con responsabilità strategiche, ricordando che (i) non sono previsti piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, (ii) è previsto a favore del Presidente del Consiglio di Amministrazione, sig. Francesco Esposito, un trattamento di fine mandato di importo pari ad Euro 25.000 su base annua.

In particolare, la Tabella 1 illustra i compensi maturati nell'esercizio 2024 ai componenti del Consiglio di Amministrazione attualmente in carica.

						Compensi variabili non equity						Totale
Nome e Cognome	Carica ricoperta	Periodo per cui è stata ricoperta la carica nel 2024	Scadenza della carica con approvazione bilancio al	Compensi Fissi	Compensi per la partecipaizone a Comitati	Bonus e altri incentivi (***)	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Totale compensi PLC S.p.A.	Altri compensi per incarichi svolti in società controllate e collegate (A)	Altri compensi TFM (Trattamento Fine Mandato)****	Compensi maturati (C ) = (A)+(B)	Fair value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
In carica a far data dal 26-03-18
Francesco Esposito	Presidente	01-01-24 al 31-12-24	31.12.2027	380,0	10,0	-	-	-	390,0	-	25,0	415,0	-	-
Chiara Esposito	Amministratore	01-01-24 al 31-12-24	31.12.2027	30,0	-	15,0	-	-	45,0	150,0	-	195,0	-	-
Marina D'Artibale () (*)	Amministratore Indipendente	01-01-24 al 30-04-24	31.12.2023	7,3		-	-	-	7,3	-	-	7,3	-	-
Graziano Gianmichele Visentin () (*)	Amministratore Indipendente	01-01-24 al 30-04-24	31.12.2023	7,3		-	-	-	7,3	-	-	7,3	-	-
Claudia Crivelli () (*)	Amministratore Indipendente	01-01-24 al 30-04-24	31.12.2023	6,7		-	-	-	6,7	-	-	6,7	-	-
Diego Percopo	Amministratore	01-01-24 al 30-04-24	31.12.2023	16,6	-	-	-	-	16,6	100,0	-	116,6	-	335
In carica a far data dal 01-05-2025
Andrea Sassi (**) confermato per nuovo mandato	Amministratore Indipendente	01-01-24 al 31-12-24	31.12.2027	15,0	-	-	-	-	15,0	-	-	15,0	-	-
Andrea Orlando	Amministratore	01-05-24 al 31-12-24	31.12.2027	33,3	-	-	-	-	33,3	173,1	-	206,4	-	-
Sara Di Mario	Amministratore Indipendente	01-05-24 al 31-12-24	31.12.2027	13,3	-	-	-	-	13,3	-	-	13,3	-	-
Laura Scapin	Amministratore Indipendente	01-05-24 al 31-12-24	31.12.2027	14,7	-	-	-	-	14,7	-	-	14,7	-	-
Francesco Dagnino	Amministratore Indipendente	01-05-24 al 31-12-24	31.12.2027	10,0	-	-	-	-	10,0	-	-	10,0	-	-

(*) membri del Comitato per Nomine, Remunerazione e Piani di Stock Option e del Comitato Nomine

(**) membri del Comitato per il Controllo e Rischi e del Comitato per Operazioni con Parti Correlate

(A)

F. Esposito: compenso amministratore D.Percopo - C. Esposito: retribuzioni da lavoro dipendente al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipedente, escludendo quelli a carico azienda

La Tabella 2 illustra i compensi maturati nell'esercizio 2024 ai componenti del Collegio Sindacale attualmente in carica.

						Compensi variabili non equity						Totale
Nome e Cognome	Carica ricoperta	Periodo per cui è stata ricoperta la carica nel 2024	Scadenza della carica con approvazione bilancio al	Compensi Fissi	Compensi per la partecipaizone a Comitati	Bonus e altri incentivi (***)	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Totale compensi PLC S.p.A.	Altri compensi per incarichi svolti in società controllate e collegate (A)	Altri compensi TFM (Trattamento Fine Mandato)****	Compensi maturati (C ) = (A)+(B)	Fair value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Collegio Sindacale:
Massimo Invernizzi	Presidente	01-01-24 al 30-04-24	31.12.2023	8,3	-	-	-	-	8,3	-	-	8,3	-	-
Claudio Sottoriva	Sindaco effettivo	01-01-24 al 30-04-24	31.12.2023	5,0	-	-	-	-	5,0	-	-	5,0	-	-
Maria Francesca Talamonti	Sindaco effettivo	01-01-24 al 30-04-24	31.12.2023	5,0	-	-	-	-	5,0	-	-	5,0	-	-
In carica a far data dal 01-05-2025
Luca Sintoni	Presidente	01-05-24 al 31-12-24	31.12.2027	16,7	-	-	-	-	16,7	-	-	16,7	-	-
Anna Maria Bortolotti	Sindaco effettivo	01-05-24 al 31-12-24	31.12.2027	10,0	-	-	-	-	10,0	-	-	10,0	-	-
Marco Centore	Sindaco effettivo	01-05-24 al 31-12-24	31.12.2027	10,0	-	-	-	-	10,0	-	-	10,0	-	-

La Tabella 3 illustra i compensi maturati nell'esercizio 2024 dai dirigenti con responsabilità strategiche.

		Periodo per cui è stata	Scadenza della carica		Compensi per la	Compensi variabili non equity			Totale compensi PLC S.p.A.	Altri compensi	Altri compensi	Totale		Indennità di fine
Nome e Cognome	Carica ricoperta	ricoperta la carica nel 2022	con approvazione bilancio al	Compensi Fissi	partecipaizone a Comitati	Bonus e altri incentivi (***)	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari		per incarichi svolti in società controllate e	TFM (Trattamento Fine	Compensi maturati	Fair value dei compensi equity	carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Marco Aulisa In carica a far data dal 01-05-2025 Simone Albertazzi	Dirigente Preposto Dirigente Preposto	01-01-24 al 30-04-24 01-05-24 al 31-12-24	31.12.2024 31.12.2027	55,0 69,2	- -	- -	- -	- -	55,0 69,2	- 7,0	- -	55,0 76,2	-	105,0
Totale				124,2	-	-	-	-	124,2	7,0	-	131,2	-	105,0

M.Aulisa: retribuzioni da lavoro dipendente al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente, escludendo quelli a carico azienda

Sulla base delle dichiarazioni ed informazioni ricevute dai componenti degli organi di amministrazione e controllo in carica alla data della presente Relazione, non risultano partecipazioni detenute nella Società nel corso dell'esercizio 2024 dai medesimi componenti degli organi di amministrazione e controllo.

SCHEMA N. 7-ter - Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche alla data della presente Relazione

TABELLA 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali alla data della presente Relazione

COGNOME NOME	CARICA	SOCIETÀ PARTECIP ATA	NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERC IZIO PRECEDENT E	NUMERO AZIONI ACQUISTA TE	NUME RO AZION I VEND UTE	NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERC IZIO IN CORSO
Chiara	Consigliere	FRAES	19.087.545	--	--	19.087.545
Esposito		S.r.l.
Annamaria	Francesco	FRAES	19.087.545	--	--	19.087.545
Scognamiglio	Esposito	S.r.l.
	Presidente del
	Consiglio di
	Amministrazio
	ne (marito di
	Annamaria
	Scognamiglio)

TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica

NUMERO DIRIGENTI CON RESPONSABILI TÀ STRATEGICA	SOCIETÀ PARTECIPAT A	NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZ IO PRECEDENTE	NUMERO AZIONI ACQUISTA TE	NUMER O AZIONI VENDU TE	NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZ IO IN CORSO
N/A	N/A	N/A	N/A	N/A	N/A

AI Terminal

PLC Spa

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