Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti del personale del Gruppo Banco BPM 2025

SEZIONE II

Compensi corrisposti 2024

Redatta ai sensi delle Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia (Circolare n. 285/2013, 37° aggiornamento, Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2 "Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione"), dell'art. 123-ter, Decreto Legislativo 58/1998 e successive modificazioni e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti (delibera Consob n.11971/1999 e successive modificazioni)

Pubblicata nel sito del Gruppo gruppo.bancobpm.it (sezione Corporate Governance – Politiche di Remunerazione).

In approvazione, per quanto di competenza, da parte degli Organi sociali di Capogruppo - Assemblea Ordinaria dei Soci del 30 aprile 2025

Indice

	EXECUTIVE SUMMARY 7 SEZIONE II - COMPENSI CORRISPOSTI 17
	PARTE 1 - ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 18
	1. INFORMAZIONI SULLE REMUNERAZIONI 18 1.1 Compensi erogati ai componenti gli Organi sociali della Capogruppo
	e delle società controllate del Gruppo 18 1.1.1 Compensi erogati ai componenti il Consiglio di Amministrazione
	di Capogruppo 18
	1.1.2 Compensi erogati ai componenti il Collegio Sindacale 20 1.1.3 Compensi erogati ai componenti gli Organi sociali delle società
	controllate 20 1.2 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025 21
	1.2.1 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025 all'Amministratore Delegato di Capogruppo 25
	1.2.2 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025
	ai Condirettori Generali di Capogruppo 27
	1.3 Altre tipologie di remunerazione 30
	1.3.1 Interventi di merito 30 1.3.2 Altri interventi sulla remunerazione 30
	1.3.3 Welfare e altri benefici di natura non monetaria 30
	1.4 Malus e claw-back 30
	1.5 Neutralità di genere 31
	2. TABELLE REDATTE AI SENSI DELL'ART. 450 DEL CRR – EBA TABELLA REMA:
	POLITICA DI REMUNERAZIONE INFORMATIVA QUALITATIVA 31
a)	Informazioni relative agli organi preposti alla vigilanza sulle
	remunerazioni 31
	Nome, composizione e mandato dell'organo principale (organo di
	amministrazione o comitato per le remunerazioni, se del caso) che vigila sulla politica di remunerazione e numero di riunioni tenute da tale organo nel corso
	dell'esercizio 31
	Consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati
	e in quale settore del quadro in materia di remunerazione 32
	Una descrizione dell'ambito di applicazione della politica di remunerazione
	dell'ente (ad esempio per regione, per linea di business), con indicazione della
	misura in cui è applicabile a filiazioni e succursali situate in paesi terzi 33 Una descrizione del personale o delle categorie di personale le cui attività
	professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente 33
b)	Informazioni relative alle caratteristiche e alla struttura del sistema di
	remunerazione del personale più rilevante 34
	Un riepilogo delle caratteristiche e degli obiettivi principali della politica di
	remunerazione e informazioni sul processo decisionale seguito per definire la
	politica di remunerazione e sul ruolo delle parti interessate 34 Informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e
	l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex post 34

	Se l'organo di amministrazione o il comitato per le remunerazioni, ove istituito, ha riesaminato la politica di remunerazione dell'ente nel corso dell'ultimo anno e, in tal caso, un riepilogo delle eventuali modifiche apportate, dei motivi di tali modifiche e del relativo impatto sulla remunerazione 36 Informazioni sul modo in cui l'ente garantisce che il personale che ricopre funzioni di controllo interno sia remunerato indipendentemente dalle attività
	che controlla 36 Politiche e criteri applicati per il riconoscimento della remunerazione
	variabile garantita e dei trattamenti di fine rapporto 37
c)	Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in considerazione nei processi di remunerazione. Le informazioni comprendono un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazione e il modo in cui tali misure incidono sulla remunerazione 37
d)	I rapporti tra le componenti fissa e variabile della remunerazione stabiliti
e)	conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettera g), della CRD 38 Descrizione del modo in cui l'ente cerca di collegare le performance
	rilevate nel periodo di valutazione ai livelli di remunerazione 38 Un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle
	linee di business e delle singole persone 38 Un riepilogo di come gli importi della remunerazione variabile individuale
	sono collegati alle performance individuali e dell'ente 38 Informazioni sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra i diversi tipi di
	strumenti riconosciuti, tra cui azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, opzioni e altri strumenti 39
	Informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente
	variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali
	metriche sono "deboli" 39
f)	Descrizione delle modalità secondo cui l'ente cerca di adeguare la remunerazione per tenere conto delle performance a lungo termine 40 Un riepilogo della politica dell'ente in materia di differimento, pagamento in strumenti, periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile, anche laddove differisce tra il personale o le categorie di personale 40
	Informazioni sui criteri dell'ente per le rettifiche ex post (malus durante il periodo di differimento e restituzione dopo la maturazione, se consentiti dal
	diritto nazionale) 40 Se del caso, requisiti di partecipazione azionaria che possono essere imposti
	al personale più rilevante 40
g)	La descrizione dei principali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR 41 Informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare
	le componenti variabili della remunerazione e i criteri utilizzati per determinare il bilanciamento tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, comprese azioni,
	partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti collegati alle azioni, strumenti
h)	non monetari equivalenti, opzioni e altri strumenti 41 A richiesta dello Stato membro pertinente o dell'autorità competente, la remunerazione complessiva per ciascun membro dell'organo di
i)	amministrazione o dell'alta dirigenza 42 Informazioni sull'eventuale applicazione all'ente di una deroga di cui
	all'articolo 94, paragrafo 3, della CRD, conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera k), del CRR 42

Ai fini di questo punto, gli enti che beneficiano di tale deroga indicano se essa si basa sull'articolo 94, paragrafo 3, lettera a) e/o lettera b), della CRD. Essi indicano inoltre a quali dei principi di remunerazione applicano la deroga o le deroghe, il numero dei membri del personale che beneficiano della deroga o delle deroghe e la loro remunerazione complessiva, suddivisa in remunerazione fissa e remunerazione variabile 42 j) I grandi enti pubblicano informazioni quantitative sulla remunerazione dell'organo di amministrazione collettiva, distinguendo tra i membri esecutivi e non esecutivi, conformemente all'articolo 450, paragrafo 2, del CRR 42 Tabella REM1: Remunerazione riconosciuta per l'esercizio 43 Tabella REM2: Pagamenti speciali al personale le cui attività professionali
hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più
rilevante) 44
Tabella REM3: Remunerazione differita 45
Tabella REM4: Remunerazione di 1 milione di EUR o più per esercizio 47 Tabella REM5: Informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività
professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente
(personale più rilevante) 48
3. INFORMAZIONI DI CONFRONTO - AI SENSI DEL PARAGRAFO 1.5 DELLA PRIMA PARTE DELLA SEZIONE II DELLO SCHEMA N. 7-BIS DELL'ALLEGATO 3A AL
REGOLAMENTO N. 11971 DEL 14 MAGGIO 1999 COME SUCCESSIVAMENTE
MODIFICATO E INTEGRATO 49
4. OBBLIGHI DI TRASMISSIONE DEI DATI 51
Parte 2 – Tabelle informative (importi lordi) 52
1. Prospetti conformi a quanto previsto dalla Delibera Consob 11971/1999
come successivamente modificata e integrata 52 Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione
e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità
strategiche 52

Tabella 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi
dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione,
dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 59 Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti
dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti
con responsabilità strategiche 63
2. Prospetto conforme a quanto previsto dalla Delibera Consob 11971/1999
come successivamente modificata e integrata 65 Tabella 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione
e di controllo e dei direttori generali 65
Tabella 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica 68
Allegato – Verifica della funzione di revisione interna sulla coerenza delle prassi
adottate in materia di remunerazione nell'esercizio 2024 69 Informazione sui piani di compensi basati su strumenti finanziari 70

Executive summary Compensi corrisposti 2024

RISULTATI CONSEGUITI

I traguardi raggiunti nell'esercizio 2024 dimostrano una volta di più la forza che Banco BPM è stato in grado di esprimere sin dalla sua nascita in tutti i settori del proprio business e certificano l'anticipo e il superamento dei principali obiettivi del Piano Strategico, obiettivi conseguiti grazie all'evoluzione dell'attività bancaria tradizionale a favore di famiglie e imprese e alla progressiva differenziazione delle fonti di ricavo.

Tutti i dati economico-finanziari mostrati nel seguito sono consolidati e si riferiscono quindi al Gruppo Banco BPM.

: «the place to be» La strada verso un RoTE >24%
RISULTATI 2024 AI MASSIMI DI SEMPRE,	OBIETTIVI ECCEZIONALI, MA CONSERVATIVI E SOSTENUTI
GIÀ SUPERATI GLI OBIETTIVI DEL 2026	DA UN COMPROVATO TRACK RECORD
• Utile netto di €1,9 mld, con €1,5 mld di dividendi • Utile netto Adj. a €1,7 mld e RoTE Adj. al 16%, entrambi ben al di sopra del consensus di mercato e degli obiettivi per il 2026 • Cost/Income al 47%: ~ -7,5 p.p. in 2 anni • NPE ratio lordo al 2,8%, sofferenze nette prossime allo zero1	• Utile netto 2027 a €2,15 mld, realistico e altamente realizzabile – Anima contribuisce per circa €0,2 mld di utile netto – Riduzione del margine di interesse tenendo conto del nuovo scenario con Euribor 3M a 2% medio nel 2026-27 – Tutti gli altri driver di crescita del P&L sono in linea con il Piano Strategico 2023-26 e per lo più conservativi rispetto alla traiettoria 2024 • RoTE 2027 >24% con un migliore business mix: le attività ad alto valore aggiunto rappresentano il 45-50% dell'utile netto
IL MODELLO DI BUSINESS PIÙ SOLIDO NEL PANORAMA	MANAGEMENT IMPEGNATO A GARANTIRE
BANCARIO ITALIANO	UN'ECCELLENTE REMUNERAZIONE PER GLI AZIONISTI
• Focus sulle regioni più dinamiche a livello europeo	• > €6 mld di distribuzione cumulata3 (rispetto ai €4 mld del
• Un franchising distributivo senza eguali con un modello di	Piano 2023-26)
fabbriche prodotto «best in class»	• + €1 mld di distribuzione aggiuntiva in seguito all'ottenimento
• Sensitivity del margine di interesse più bassa tra i peer2 e	di un riscontro positivo sulla richiesta del Danish Compromise
miglioramento del contributo ai proventi non da interessi	• Solida posizione del capitale: landing point del CET1 ratio
grazie all'operazione Anima: dal 40% al 50% dei ricavi totali	>14%4
l'arcopiano (alla fine di ogni anno), indipendentemente dal trattamento normativo dell'acquisizione di Anima.	Note: 1. €209 mln esclusi i prestiti con garanzie statali. 2. Basato su osservazioni storiche. 3. Indipendentemente dal trattamento normativo dell'acquisizione 1 di Anima. 4. Caso base calcolato in base all'ottenimento di un feedback positivo sulla richiesta di Danish Compromise - CET1 ratio > 13% per tutto

Il risultato della gestione operativa sale a € 3.048 milioni rispetto a € 2.770 milioni del 31 dicembre 2023 con un incremento del 10%. L'utile netto stated dell'esercizio si attesta a € 1.920 milioni con una crescita del +52% rispetto al 2023. A livello adjusted, l'utile netto risulta pari a € 1.691 milioni, con un incremento del 18%.

Per quanto riguarda la qualità del portafoglio, al 31 dicembre 2024 l'incidenza dei crediti deteriorati sul totale dei crediti lordi si è ulteriormente ridotta. Il costo del credito risulta in riduzione pur garantendo significativi livelli di copertura dei crediti deteriorati e si conferma solida la posizione patrimoniale del Gruppo che al 31 dicembre 2024 raggiunge i massimi livelli storici dalla fusione.

L'eccellente performance 2024 ha permesso di incrementare la remunerazione agli azionisti ai massimi storici, il dividend payout ratio è pari a ~80% (rispetto al 67% del 2023) e i dividendi 2024 sono pari a ~€ 1,5 miliardi: +€ 650 milioni rispetto al 2023.

Nel 2024 è altresì proseguito il processo di rafforzamento delle fabbriche prodotto con la partnership strategica in Numia Group S.p.A. (secondo player nazionale nel settore della monetica), l'internalizzazione delle attività della compagnia Vera Vita e, sempre nell'ambito della strategia di ulteriore rafforzamento e diversificazione del modello di business del Gruppo, l'offerta pubblica di acquisto volontaria sulla totalità delle azioni ordinarie di Anima Holding. Tale nuova e rilevante operazione, unita all'eccellente performance del 2024, in significativa accelerazione rispetto al raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico 2023-2026, ha reso opportuno un aggiornamento del Piano stesso, approvato e presentato al mercato a inizio febbraio 2025.

Utile netto Adj. FY2024 a €1,7 mld (+18% A/A)

Utile netto stated +52% A/A

Come evidenziato nella presentazione dei risultati al mercato del 12 febbraio, inoltre, il rendimento totale per gli azionisti (TSR) è superiore al 1000% negli ultimi cinque anni.

PIANO SHORT TERM INCENTIVE 2024

Il risultato del coefficiente di rettifica finanziario RORAC ha attivato la facoltà del Consiglio di Amministrazione di Capogruppo, contemplata nella politica di remunerazione 2024, di incrementare di circa il 10% le risorse economiche consolidate destinate al piano short term incentive, in un anno caratterizzato da risultati decisamente importanti e superiori alle attese. Tali risorse economiche, pari per il Gruppo a circa 72 milioni (lordo dipendente), costituiscono il limite massimo entro il quale saranno riconosciuti gli incentivi individuali, quantificati in relazione alle performance conseguite per gli obiettivi assegnati.

PERFORMANCE NEL TRIENNIO 2022-2024

La significativa crescita dei principali indicatori si riflette nella performance realizzata nel piano long term incentive LTI 2022-2024. La performance è pari al 97,5% (rispetto al 100% conseguibile come risultato massimo).

Piano Strategico

GRUPPO BANCO BPM

LTI 2022-2024

1 CONDIZIONI IN ARCO PIANO

Per ogni anno, il CET1 ratio consolidato è stato superiore alla soglia di Risk Trigger.

VERIFICA DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE

LTI 2022-2024	PESO	FLOOR	CAP	RISULTATO
ROTE al 2024	35%	7%	9%	14,9%
Gross NPE ratio al 2024	35%	6,3%	4,8%	2,81%
TSR	15%	18%	48%	285,8%
Rating Standard Ethics		EE+	EEE-	EE+
Personale femminile in ruoli manageriali al 31/12/2024	15%	28%	30%	30,7%
Iniziative sociali (ore)		10.000	12.000	43.967

Per quanto riguarda l'Amministratore Delegato l'incentivo è quantificato in n. 433.231 azioni, suddiviso in una quota up-front, pari al 40%, e in cinque quote annue uguali, complessivamente pari al 60%, differite nel periodo quinquennale successivo all'anno di maturazione della quota up-front. La quota up-front, pari a n. 173.292 azioni, sarà libera da vincoli nel 2026. Per le azioni maturate, è previsto un periodo di retention (indisponibilità) di un anno. Comprendendo l'anno di consegna dell'ultima quota, il Piano termina nel 2031. L'incentivo LTI è soggetto alle medesime condizioni di malus e claw back previste dalla politica di remunerazione del Gruppo tempo per tempo vigente, relative al piano short term incentive.

REMUNERAZ IONE VAR IAB ILE R ICONOSC IUTA ALL'AMMINISTRATORE DELEGATO: PERFORMANCE CONSEGUITA NEL PIANO SHORT TERM INCENTIVE (STI) 2024

Il piano short term incentive 2024 dell'Amministratore Delegato ha previsto cancelli di accesso, coefficienti di rettifica finanziario e non finanziario per modulare le risorse economiche del sistema di incentivazione, nonché obiettivi di performance.

Per il 2024 gli obiettivi di performance per l'Amministratore Delegato hanno riguardato gli ambiti di profittabilità, qualità del credito e degli attivi, adeguatezza patrimoniale, ESG (Environmental, Social e Governance). Gli obiettivi rappresentavano una combinazione di criteri quantitativi e qualitativi, riferiti ai risultati del Gruppo. Gli indicatori risk based costituivano complessivamente il 90% del totale. Gli indicatori di natura ESG erano complessivamente il 20% del totale.

La performance conseguita dall'Amministratore Delegato riflette i positivi risultati realizzati dal Gruppo ed è pari al 120%. L'incentivo da riconoscere all'Amministratore Delegato è quindi pari al 100% della sua remunerazione annua lorda fissa (RAL).

AMBITO	OBIETTIVO	PESO	MINIMO	TARGET	MASSIMO	RISULTATO	LIVELLO DI PERFORMANCE VS VALORE TARGET
	RORAC consolidato (*)	20%	-10%	14,28%	+5%	16,8%	----------------•
Profittabilità	Cost to Income ratio consolidato (*)	20%	+3%	49,6%	-2%	46,6%	-----------•-----
Qualità del credito e degli attivi	Credit Policies Indicator (*)	20%	-2,5%	90%	+2,5%	96,57%	-----------•-----
Adeguatezza patrimoniale	Maximum Distributable Amount (MDA) buffer (*)	20%	-5%	571 bps	+3%	600 bps	-----------•-----
	Erogazioni green e a basso rischio di transizione (*) (peso 60%)	10%	-10%	5 mlrd	+5%	5,71 mlrd	----------------•
ESG (**)	Quota di obbligazioni ESG nel portafoglio Corporate di proprietà (*) (peso 40%)		-2%	32%	+1%	35%	-------------•---
Sostenibilità (**)	Valutazione qualitativa formulata dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere dei Comitati (Remunerazioni, Controllo Interno e Rischi, Sostenibilità)	10%	in linea con le attese	sopra le attese	eccellente	eccellente
	Driver che hanno guidato la valutazione:

• presidio e sviluppo degli ambiti correlati alla Net Zero Banking Alliance,

• presidio del rischio operativo, reputazionale e diffusione della cultura del rischio,

• promozione dei valori e dei comportamenti in linea con la cultura aziendale.

Legenda

• Inferiore al Minimo / • Inferiore al target / • In linea col target / • Superiore al target / • Massimo

(*) Indicatore RAF.

(**) Obiettivo di natura ESG

PAY OUT AMM IN ISTRATORE DELEGATO - P IANO SHORT TERM INCENT IVE 2024

L'incentivo è corrisposto nell'arco di sei anni, suddiviso in una quota up-front pari al 40%, e, per il restante 60%, in cinque quote annue di pari importo differite nel periodo quinquennale 2026-2030, subordinate alla positiva verifica di future condizioni. In particolare, la maturazione di ciascuna quota differita è sottoposta al rispetto integrale dei cancelli di accesso consolidati e dei relativi valori soglia di confronto previsti per il piano short term incentive dell'esercizio precedente l'anno di maturazione della medesima, nonché a tutti gli altri meccanismi di malus previsti tempo per tempo dalla politica di remunerazione.

Il 50% della quota up-front e il 55% di quelle differite sono costituite da azioni ordinarie Banco BPM. Per le azioni maturate, up-front e differite, è previsto un periodo di retention (vincolo alla vendita) di un anno; per quelle differite il periodo di retention decorre dal momento della loro maturazione (che avviene con le rispettive quote monetarie).

Sull'incentivo possono agire meccanismi di restituzione degli importi già maturati (clausola di clawback), secondo quanto previsto dalle politiche di remunerazione tempo per tempo vigenti.

Il controvalore delle azioni possedute al 31/12/2024 dall'Amministratore Delegato supera ampiamente i requisiti minimi fissati nelle società che adottano linee guida per il possesso azionario (di norma compresi tra 0,5 e 3 volte la remunerazione annua lorda fissa), sulla base del prezzo ufficiale di chiusura del 13/3/2025.

Possesso azionario dell'Amministratore Delegato (numero azioni)

ENVIRONMENTAL, SOCIAL, GOVERNANCE (ESG)

Allo scopo di sostenere la diffusione della cultura aziendale orientata all'attenzione verso le tematiche ESG (Environmental, Social, Governance), nel piano short term incentive è stata prevista una capillare assegnazione e diversificazione di KPI correlati a tali ambiti.

EXECUTIVE SUMMARY - COMPENSI CORRISPOSTI 2024

Sezione II Relazione sui compensi corrisposti 2024

18 SEZIONE II GRUPPO BANCO BPM COMPENSI CORRISPOSTI

Sezione II Compensi corrisposti

PARTE 1 - ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

Nel Gruppo Banco BPM (di seguito Gruppo), le funzioni di Capogruppo Risorse Umane, Chief Risk Officer, Pianificazione e Gestione del Valore, Amministrazione e Bilancio, Compliance e Segreteria Affari Societari hanno collaborato, per competenza, alla declinazione operativa della politica di remunerazione 2024 (di seguito Policy 2024), in ottemperanza alle disposizioni normative vigenti e coerentemente con gli indirizzi del Consiglio di Amministrazione e con gli obiettivi strategici del Gruppo.

La Policy 2024 è stata definita dal Consiglio di Amministrazione e approvata dall'Assemblea Ordinaria dei Soci del 18 aprile 2024, recepita ed approvata dagli Organi sociali delle società controllate e pubblicata sul sito internet gruppo.bancobpm.it (Sezione Corporate Governance – Politiche di Remunerazione).

Per le definizioni della presente Sezione II, si rimanda alla Policy 2024.

1. INFORMAZIONI SULLE REMUNERAZIONI

1.1 Compensi erogati ai componenti gli Organi sociali della Capogruppo e delle società controllate del Gruppo

La politica retributiva, attuata nel 2024 per i componenti gli Organi sociali della Capogruppo e delle società controllate, non ha comportato la corresponsione di remunerazione variabile ai componenti dei Consigli di Amministrazione privi di contratto individuale.

L'ammontare complessivo della remunerazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione di ciascuna banca del Gruppo non ha ecceduto la remunerazione fissa percepita dai rispettivi vertici dell'Organo con funzione di gestione (Amministratore Delegato o Direttore Generale). Tale politica è pertanto stata aderente alle vigenti Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia.

Nei paragrafi che seguono sono illustrati i dettagli dei compensi erogati.

1.1.1 Compensi erogati ai componenti il Consiglio di Amministrazione di Capogruppo

Nel 2024, i componenti del Consiglio di Amministrazione - diversi dall'Amministratore Delegato - privi di specifico contratto individuale hanno percepito compensi fissi differenziati per le rispettive cariche ricoperte nel Consiglio stesso (Presidente, Vice Presidente e Consiglieri) e nei Comitati endo-consiliari (Presidente e Componente del Comitato).

In particolare, l'Assemblea ordinaria dei Soci del 20 aprile 2023 ha deliberato di riconoscere a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione di Banco BPM, per l'intero periodo di carica e cioè per gli esercizi 2023-2024-2025, un compenso annuo lordo di euro 110.000 pari a quello deliberato nella precedente Assemblea dei Soci del 4 aprile 2020 - oltre al rimborso delle spese sostenute per ragione del loro ufficio,

alla polizza di responsabilità civile e a una polizza cumulativa infortuni professionali da corrispondersi pro rata temporis in relazione all'effettiva durata della carica.

Per gli amministratori investiti di particolari cariche o incarichi, a norma dello Statuto1, sulla base di proposte formulate dal Comitato Remunerazioni e tenuto conto del parere del Collegio Sindacale, nella seduta del 26 aprile 2023 il Consiglio di Amministrazione ha approvato i seguenti compensi fissi aggiuntivi per il periodo che si concluderà con la data dell'Assemblea dei Soci convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2025:

un emolumento per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione di euro 450.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione di euro 180.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di Presidente del Comitato Nomine di euro 30.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di componente del Comitato Nomine di euro 15.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di Presidente del Comitato Controllo Interno e Rischi di euro 100.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di componente del Comitato Controllo Interno e Rischi di euro 50.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di Presidente del Comitato Parti Correlate di euro 15.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di componente del Comitato Parti Correlate di euro 7.500 annui lordi;
un emolumento per la carica di Presidente del Comitato Sostenibilità pari ad euro 30.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di componente del Comitato Sostenibilità pari ad euro 15.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di Presidente del Comitato Remunerazioni pari ad euro 30.000 annui lordi;
un emolumento per la carica di componente del Comitato Remunerazioni pari ad euro 15.000 annui lordi.

Non sono state previste componenti variabili della remunerazione né compensi di fine carica per i componenti del Consiglio di Amministrazione privi di contratto individuale. L'emolumento del Presidente del Consiglio di Amministrazione è stato determinato ex ante in misura non superiore alla remunerazione fissa dell'Amministratore Delegato.

La retribuzione annua lorda (RAL) dell'Amministratore Delegato è stata deliberata nella riunione del 7 marzo 2023 dal Consiglio di Amministrazione2 su proposta del Comitato Remunerazioni e con il parere del Collegio Sindacale.

Nella riunione dell'8 febbraio 2024 il Consiglio di Amministrazione ha determinato di associare al piano short term incentive 2024 un incentivo massimo pari alla RAL, da riconoscere in corrispondenza della performance massima. Ha inoltre determinato di associare alla componente variabile di lungo termine un incentivo massimo pro-rata annuo, per ogni anno del triennio 2024-2026, pari alla RAL. La componente variabile 2024, quindi, poteva raggiungere al massimo il 200% di quella fissa, nel rispetto del limite massimo stabilito dall'Assemblea.

¹ Art. 22.1.

² Nel rispetto dell'art. 2389 cod. civ. e dell'art. 22.1 dello Statuto.

Nel 2024 il Consiglio di Amministrazione ha inoltre deliberato gli obiettivi da assegnare all'Amministratore Delegato di Capogruppo nel piano short term incentive. All'Amministratore Delegato, dipendente del Gruppo, sono stati riconosciuti i benefit previsti per i manager del Gruppo (fondo pensioni, assistenza sanitaria, cassa superstiti, autovettura, polizza infortuni).

1.1.2 Compensi erogati ai componenti il Collegio Sindacale

Al Presidente e ai componenti effettivi del Collegio Sindacale spetta - oltre al rimborso delle spese sostenute - un compenso annuo che l'Assemblea ha determinato all'atto della loro nomina, in misura fissa, per il periodo di carica.

In particolare, il 20 aprile 2023 l'Assemblea dei Soci, nell'ambito del rinnovo dei componenti del Collegio Sindacale (compreso il Presidente), ha deliberato di riconoscere un compenso annuo lordo pari ad euro 190.000 per il Presidente del Collegio Sindacale e un compenso annuo lordo di euro 125.000 per ciascun Sindaco effettivo – oltre al rimborso delle spese sostenute per ragione del loro ufficio, alla polizza di responsabilità civile e a una polizza cumulativa infortuni professionali – per l'intero periodo della carica (e cioè per gli esercizi 2023-2024-2025), da corrispondersi pro rata temporis in relazione alla sua effettiva durata.

Nel rispetto delle Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia, i componenti del Collegio Sindacale non percepiscono remunerazione variabile.

Al Collegio Sindacale non sono oggi attribuite le competenze di cui all'art. 6, comma 1, lett. b, D.Lgs. n. 231/2001. Il Consiglio di Amministrazione di Banco BPM, nella riunione del 10 gennaio 2017, non si è avvalso della facoltà prevista al comma 4-bis del suddetto articolo e ha infatti nominato un apposito Organismo di Vigilanza (OdV), a cui ha assegnato il compito di vigilare, tra l'altro, sull'osservanza e sul funzionamento del modello di organizzazione, gestione e controllo e di curarne l'aggiornamento nonché i conseguenti poteri e doveri. L'OdV della Capogruppo prevede fra i suoi componenti anche la presenza di un sindaco; per l'incarico ricoperto nell'OdV, a tale soggetto è attribuito, pertanto, un emolumento aggiuntivo pari a euro 33.600 annui lordi, oltre al rimborso delle spese in ragione dell'incarico svolto, in conformità alla determinazione consiliare assunta in data 7-8 maggio 2019, da ultimo confermata nel Consiglio di Amministrazione del 16 luglio 2024.

1.1.3 Compensi erogati ai componenti gli Organi sociali delle società controllate

Nel 2024, in coerenza alla politica retributiva di Gruppo, ai componenti gli Organi sociali delle società controllate sono stati corrisposti compensi fissi differenziati in relazione alle rispettive cariche ricoperte all'interno dell'organo di appartenenza, oltre all'eventuale rimborso delle spese sostenute e agli eventuali gettoni di presenza, ove deliberati dalle rispettive Assemblee.

Per i componenti dei Consigli di Amministrazione privi di contratto individuale non è stata prevista né corrisposta alcuna componente variabile della remunerazione.

Il personale dipendente della Capogruppo e delle società controllate non ha percepito compensi per incarichi ricoperti, in rappresentanza del Gruppo, all'interno dei Consigli di Amministrazione di società controllate diverse da quelle di appartenenza. Salvo quanto previsto nei contratti individuali, tali compensi, ove previsti, sono stati versati integralmente alla società di appartenenza dalla società presso la quale l'incarico è stato ricoperto.

In ottemperanza alle disposizioni vigenti, per i membri degli Organi di controllo non è stata prevista né corrisposta alcuna remunerazione variabile.

1.2 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025

In merito all'attuazione del framework relativo alla Policy 2024, non sono state effettuate deroghe alla politica di remunerazione.

Il Gruppo ha registrato nel 2024 un'ottima performance operativa, con ricavi core3 a € 5,7 miliardi (+5,4% vs. 2023 e +3% vs. target 2026 del piano 2023-2026), sostenuti da un margine di interesse pari ad € 3,4 miliardi (+4,6% vs. 2023) e da commissioni nette per € 2 miliardi (+4,4% vs. 2023). Rilevante è stata anche la riduzione del Cost/Income ratio, al 47% (48% nel 2023) e del costo del rischio di credito, in calo da 54 punti base nel 2023 a 46 punti base nel 2024.

Grazie a tali risultati, è stato possibile raggiungere:

un risultato lordo dell'operatività corrente a € 2,5 miliardi (+23% vs. 2023);
un utile netto "stated" di € 1,9 miliardi (+52% vs. 2023);
un utile netto "adjusted"4 di € 1,7 miliardi (+18% vs. 2023, +24% vs. guidance 2024 e +13% vs. target 2026 del piano 2023-2026), corrispondente ad un ROTE "adjusted"4 pari al 16% (vs. 14,1% nel 2023).

La performance record del 2024 ha consentito di aumentare la remunerazione degli azionisti ai massimi storici, con un dividend payout ratio all'80% circa (vs. 67% nel 2023) ed un dividend per share a €1,00; il tutto, mantenendo livelli di patrimonializzazione estremamente solidi, con un CET1 ratio al 15% (vs. 14,2% nel 2023 e vs. un landing point al 2026 previsto dal piano 2023-2026 pari a circa il 14%).

Anche le grandezze patrimoniali e la qualità del portafoglio crediti confermano i significativi risultati raggiunti:

la raccolta diretta bancaria risulta pari a € 132,0 miliardi, in incremento del 4,8% rispetto a fine 2023;
la raccolta indiretta raggiunge € 116,2 miliardi, in crescita di € 10,0 miliardi rispetto al 31 dicembre 2023;
gli impieghi netti performing "core" (costituiti da mutui, finanziamenti, conti correnti e prestiti personali) si attestano a € 94,8 miliardi (€ 95,3 miliardi lordi)
l'incidenza dei crediti deteriorati sul totale dei crediti lordi si è ulteriormente ridotta al 2,8% a fine 2024, dal 3,5% del 31 dicembre 2023.

Sul fronte delle operazioni di raccolta e di capitale, nel 2024 la Capogruppo ha concluso: quattro emissioni, riservate a investitori istituzionali, nell'ambito del Programma Euro Medium Term Notes, per un ammontare totale pari ad € 2,5 miliardi; due emissioni di European Covered Bond (Premium) destinate a investitori istituzionali, per un ammontare totale di € 1,25 miliardi e l'emissione di uno strumento di capitale Additional Tier 1 con durata perpetua e richiamabile a partire da gennaio 2031, per un ammontare pari a € 400 milioni.

I senior credit rating assegnati a Banco BPM hanno visto consolidare lo status investment grade ottenuto già a fine 2023, registrando i seguenti upgrade:

S&P Global Rating, il 24 ottobre 2024, ha migliorato di un notch sia l'Issuer Credit Rating (ICR) di lungo e breve termine di Banco BPM (da BBB-/A-3 a BBB/A-2), sia il rating per il debito Senior Unsecured (da BBB- a BBB);

³ Aggregato composto da margine di interesse, risultato delle partecipazioni valutate a patrimonio netto, commissioni nette e risultato dell'attività assicurativa.

⁴ Al netto delle componenti non ricorrenti.

Fitch Ratings, il 21 marzo 2024, ha migliorato di un notch le valutazioni sul debito Senior Preferred (portato a BBB) e su quello Senior Non-Preferred (portato a BBB-).

Nel 2024 è altresì proseguito il processo di rafforzamento delle fabbriche prodotto: il 30 settembre, Banco BPM, Gruppo BCC Iccrea e FSI hanno perfezionato le varie operazioni societarie che hanno dato avvio alla partnership strategica in Numia Group S.p.A. (che ha portato alla creazione del secondo player nazionale nel settore della monetica); mentre, per quanto concerne il comparto bancassurance, a seguito del riassetto societario completato a fine 2023, ha preso avvio il percorso di internalizzazione delle attività della compagnia Vera Vita.

Nell'esercizio, inoltre, sono stati portati avanti i processi di razionalizzazione del portafoglio immobiliare e della struttura organizzativa e societaria.

Infine, sempre nell'ambito della strategia di ulteriore rafforzamento e diversificazione del modello di business del Gruppo, a novembre 2024 Banco BPM Vita ha lanciato un'offerta pubblica di acquisto volontaria sulla totalità delle azioni ordinarie di Anima Holding. Tale nuova e rilevante operazione, unita all'eccellente performance del 2024, in significativa accelerazione rispetto al raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico 2023-2026, ha reso opportuno un aggiornamento del Piano stesso, approvato e presentato al mercato a inizio febbraio 2025.

Con riguardo alle iniziative ambientali, il Gruppo ha erogato nel corso del 2024 oltre € 5,7 miliardi di nuovi finanziamenti a medio e lungo termine finalizzati al supporto di progetti di decarbonizzazione e/o di controparti operanti in settori caratterizzati da bassi livelli di emissione di gas serra, superando così l'obiettivo di € 5 miliardi fissato per l'esercizio appena concluso. Inoltre, a inizio agosto 2024 Banco BPM ha fissato e comunicato gli obiettivi intermedi di decarbonizzazione al 2030 dei propri portafogli crediti e titoli del Banking Book per ognuno dei cinque settori (Automotive, Cement, Coal, Oil and Gas, Power Generation) che erano stati individuati come prioritari in sede di adesione alla Net-Zero Banking Alliance (NZBA). Gli impatti derivanti direttamente dall'operatività del Gruppo hanno evidenziato una flessione annua del 2,4% dei consumi diretti di energia, da 498 mila GJ (2023) a 486 mila GJ (2024)5, e un livello di emissioni lorde Scope 1 & 2 market-based6 inferiore a 11 mila tonnellate di CO27.

In campo sociale, il Gruppo ha accelerato il percorso di valorizzazione del personale femminile raggiungendo, a fine 2024, un'incidenza delle donne in posizione manageriale pari al 30,7%, in aumento rispetto al 2023. Inoltre, nell'esercizio appena concluso, sono stati assunti 133 giovani (+8,1% rispetto al 2023) e sono state erogate al personale dipendente n. 178 mila ore di formazione ESG (+8,5% rispetto al 2023).

Nell'ambito della finanza ESG, Banco BPM ha portato a termine con successo l'emissione di un'obbligazione Green Senior Non-Preferred dell'ammontare di € 750 milioni a gennaio 2024 e di un Social Senior Non-Preferred per ulteriori € 750 milioni a settembre 2024. Infine, considerando i bond del portafoglio corporate di proprietà

⁵ Giga Joule, esclusi gli immobili di proprietà del Gruppo locati a terzi.

⁶ Le emissioni indirette da consumi energetici (Scope 2) derivano dall'approvvigionamento di energia elettrica e di calore che sono prodotti da terzi e che la Banca utilizza per le sue attività. L'approccio market-based consente di attribuire un fattore emissivo di CO2 equivalente nullo per i consumi energetici derivanti da fonti rinnovabili certificate.

⁷ Escluse le emissioni da Gas HFC.

contabilizzati nel Banking Book, a fine 2024, il 35,0% dei titoli ha caratteristiche ESG (29,1% a fine 2023)8.

Il Consiglio di Amministrazione, nella riunione dell'11 febbraio 2025, ha deliberato le componenti non ricorrenti individuate ai fini del rispetto della Comunicazione Consob n. DEM/6064293 del 28 luglio 2006 e riportate nella Relazione degli Amministratori sulla Gestione del Gruppo del 2024, valutando, sulla base del parere fornito dalla funzione Audit e di quello del Comitato Remunerazioni, gli impatti di tali componenti sul cancello reddituale UOC e sul coefficiente di rettifica finanziario Return On Risk Adjusted capital (RORAC) previsti nella Policy 2024.

Le componenti non ricorrenti dell'utile al lordo delle imposte sono state individuate sulla base dei criteri deliberati il 6 maggio 2021 dal Consiglio di Amministrazione.

Il principio guida per la classificazione delle componenti non ricorrenti è l'attinenza della componente economica alla gestione caratteristica del Gruppo e nello specifico sono stati considerati "non ricorrenti":

i risultati delle operazioni di cessione di tutte le attività immobilizzate (partecipazioni, immobilizzazioni materiali ad esclusione delle attività finanziarie classificate nel portafoglio Hold To Collect);
gli utili e le perdite delle attività non correnti in via di dismissione;
le rettifiche/riprese di valore su crediti (sia valutative che le perdite effettive) che traggono origine da un cambio della NPE Strategy deliberato nel corso dell'esercizio dal Consiglio di Amministrazione consistente in una modifica degli obiettivi e/o della tipologia dei crediti oggetto di cessione rispetto a quelli in precedenza previsti;
le componenti economiche di importo significativo connesse ad operazioni di efficientamento, ristrutturazione, ecc. (es. oneri per il ricorso al fondo esuberi, incentivazioni all'esodo, oneri per fusione/integrazione);
le componenti economiche di importo significativo che non sono destinate a ripetersi frequentemente (es. penali, impairment di attività materiali, avviamenti ed altre attività immateriali, addebiti/accrediti straordinari da parte dei Fondi di Risoluzione e del Fondo Interbancario di Tutela dei Depositi, effetti connessi a cambi di normativa, risultati eccezionali);
gli impatti economici derivanti dalla valutazione al fair value degli immobili ed altre attività materiali (opere d'arte);
gli effetti fiscali connessi agli impatti economici di cui ai punti precedenti.

Le casistiche e gli eventi configurati come non ricorrenti rispetto all'ordinario business svolto dal Gruppo nel 2024 hanno determinato un impatto netto positivo sul risultato economico dell'esercizio a livello consolidato per circa euro 230 milioni, riconducibili principalmente alla plusvalenza per la cessione del ramo "Monetica", bilanciata dalle casistiche con effetto negativo, fra le quali, nel 2024, la più rilevante è riferita agli oneri straordinari per l'accesso su base volontaria dei dipendenti al Fondo di Solidarietà. Tali componenti sono illustrate nel dettaglio nel paragrafo "Risultati" della Relazione sulla Gestione del Gruppo.

Il Consiglio di Amministrazione della Capogruppo dell'11 febbraio 2025, preso atto del parere del Comitato Remunerazioni anche in relazione agli impatti sul piano short term incentive derivanti dalle componenti non ricorrenti, ha verificato l'apertura dei cancelli consolidati9 e societari10 previsti nella Policy 2024 per

⁸ Quota calcolata sull'aggregato gestionale nominale del portafoglio banking book di titoli Corporate e Finanziari gestiti dalla funzione Finanza della Capogruppo.

⁹ Common Equity Tier 1 ratio (CET1 ratio), MDA buffer, Liquidity Coverage Ratio (LCR) regulatory, Net Stable Funding Ratio (NSFR) regulatory, UOC (l'utile dell'operatività corrente al lordo delle imposte, depurato delle componenti non ricorrenti individuate ai fini del rispetto della Comunicazione Consob n. DEM/6064293 del 28 luglio 2006 e riportate nella Relazione degli Amministratori sulla Gestione del Gruppo dell'esercizio

l'accesso al bonus pool dell'esercizio. La positiva verifica dei cancelli consolidati determina la maturazione anche delle quote differite di incentivo di competenza di esercizi precedenti.

Nella medesima seduta dell'11 febbraio 2025 il Consiglio di Amministrazione ha inoltre verificato la misura massima delle risorse economiche consolidate da riconoscere nell'ambito del piano short term incentive, in applicazione dei coefficienti di rettifica (i) finanziario11, la cui misura è proporzionale al valore dell'indicatore di redditività risk adjusted Return on Risk Adjusted Capital (RORAC) conseguito a fine esercizio in confronto alle relative soglie di Risk Trigger e di Risk Appetite definite nel Risk Appetite Framework per il medesimo esercizio, e (ii) non finanziario, correlato ai valori a livello consolidato degli indicatori ECAP Reputational Risk e Anti Money Laundering (AML) conseguiti a fine esercizio in confronto alle relative soglie di Trigger definite nel Risk Appetite Framework.

Con riferimento al coefficiente di rettifica finanziario, il valore di RORAC conseguito si è collocato al di sopra della soglia di Risk Appetite e, con riferimento al coefficiente di rettifica non finanziario, sia l'ECAP Reputational Risk, sia l'AML conseguiti sono risultati inferiori alla relativa soglia di Risk Trigger12. Il risultato del RORAC ha attivato la facoltà del Consiglio di Amministrazione di Capogruppo, contemplata nella policy 2024, di incrementare di circa il 10% le risorse economiche consolidate destinate al piano short term incentive, in un anno caratterizzato da risultati decisamente importanti e superiori alle attese. Tali risorse economiche (pari quindi a circa 72 milioni lordo dipendente) costituiscono il limite massimo entro il quale saranno riconosciuti gli incentivi individuali, quantificati in relazione alle performance conseguite per gli obiettivi assegnati.

Nella riunione dell'11 febbraio 2025, inoltre, il Consiglio di Amministrazione della Capogruppo, preso atto del parere del Comitato Remunerazioni, ha verificato che per il Piano LTI 2022-2024: (i) le condizioni in arco Piano non comportano riduzioni dell'incentivo LTI, poiché per tutti gli esercizi nel periodo 2022-2024 il CET1 ratio conseguito è risultato maggiore del rispettivo Trigger del RAF, (ii) sono soddisfatte le condizioni di fine Piano in quanto i valori conseguiti dagli indicatori CET1 ratio, MDA buffer, NSFR regulatory sono maggiori del rispettivo Trigger definito nel RAF al 2024 e l'UOC è positivo.

La significativa crescita dei principali indicatori di Piano Strategico si riflette nella performance realizzata nel piano LTI 2022-2024. La performance è pari al 97,5% (rispetto al 100% conseguibile come risultato massimo).

^2024, nonché depurato delle eventuali minus o plusvalenze derivanti dalla valutazione al fair value dei certificates emessi).

¹⁰ In aggiunta, per il piano short term incentive, per Banca Akros e Banca Aletti UOC societario, per Banco BPM Vita e Vera Vita Solvency ratio, per Banco BPM Invest SGR Patrimonio di vigilanza. Con riferimento a Banco BPM Invest SGR, che ha chiuso l'esercizio con risultato lordo negativo, poiché l'ammontare complessivo della componente variabile correlata al piano Short Term Incentive non limita la capacità della società di mantenere un ammontare di patrimonio di vigilanza conforme alle disposizioni regolamentari incrementato di un buffer del 10%, ai sensi della Policy 2024, il Consiglio di Amministrazione della società, su indirizzo del Consiglio di Amministrazione della Capogruppo, ha deliberato di poter attribuire tale componente variabile.

¹¹ Non agisce sulla quota parte di risorse economiche destinata al personale più rilevante delle funzioni con compiti di controllo.

¹² Maggiore è il valore rilevato, maggiore è il rischio che il Gruppo sta assumendo.

LTI 2022-2024	PESO	FLOOR	CAP	RISULTATO
ROTE al 2024	35%	7%	9%	14,9%
Gross NPE ratio al 2024	35%	6,3%	4,8%	2,8%
Total Shareholder Return (TSR)	15%	18%	48%	285,8%
Rating Standard Ethics		EE+	EEE-	EE+
Personale femminile in ruoli manageriali al 31/12/2024	15%	28%	30%	30,7%
Iniziative sociali (ore)		10.000	12.000	43.967

COMPENSI CORRISPOSTI

Il riconoscimento del 97,5% dell'incentivo LTI (pari al numero di azioni assegnate all'avvio del Piano) determina il riconoscimento di complessive n. 1.812.341 azioni a 48 persone partecipanti, che erano state selezionate in base al livello della posizione e all'impatto sul business. Tra di esse figurano l'Amministratore Delegato e i Condirettori Generali di Capogruppo.

In considerazione della volontà di valorizzare l'impegno e la dedizione del personale dipendente nel contribuire, durante il 2024, a sostenere nel miglior modo possibile gli interessi della clientela e del Gruppo, nel mese di dicembre 2024 è stata raggiunta con le Organizzazioni Sindacali una intesa relativa ad un premio aziendale e ad un premio welfare destinata a favore del personale appartenente alla categoria delle Aree professionali e dei Quadri Direttivi (con esclusione, pertanto, del personale dirigente) che prevede:

per il personale che nel 2024 abbia avuto un reddito da lavoro dipendente fino a euro 80.000, l'erogazione di un premio fruibile in denaro pari a euro 1.600 lordi o in modalità welfare pari a euro 2.100 lordi. Il premio potrà essere fruito secondo i criteri e le modalità di scelta individuali ("welfare o cash") stabilite dalle vigenti disposizioni legislative fiscali;
per il personale che nel 2024 abbia avuto un reddito da lavoro dipendente superiore a euro 80.000, l'erogazione di un premio fruibile in modalità welfare pari a euro 2.100 lordi.

Il Consiglio di Amministrazione ha infine verificato il rispetto delle condizioni13 previste dalla Policy 2024 per il riconoscimento delle ulteriori componenti variabili di breve termine (retention bonus, erogazione mensile di patti di non concorrenza - per la quota che eccede l'ultima annualità di remunerazione fissa - o di patti di prolungamento del preavviso da effettuarsi nel 2025, eventuale riconoscimento nel 2025 di importi per la conclusione anticipata del rapporto di lavoro).

1.2.1 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025 all'Amministratore Delegato di Capogruppo

Per il 2024 gli obiettivi di performance per l'Amministratore Delegato hanno riguardato gli ambiti di profittabilità, qualità del credito e degli attivi, adeguatezza patrimoniale, ESG (Environmental, Social e Governance). Gli obiettivi rappresentavano una combinazione di criteri quantitativi e qualitativi, riferiti ai risultati del Gruppo. Gli obiettivi quantitativi erano tratti dal Risk Appetite Framework approvato dal Consiglio di Amministrazione di Capogruppo per l'esercizio. Gli indicatori risk based rappresentavano complessivamente il 90% del totale. Gli indicatori di natura ESG rappresentavano complessivamente il 20% del totale. L'importo dell'incentivo associato al piano short term incentive 2024 dell'Amministratore Delegato poteva raggiungere il

¹³ Indicatori consolidati CET1 ratio e LCR regulatory.

100% della sua retribuzione annua lorda (RAL) in corrispondenza della performance massima della scheda obiettivi.

La performance conseguita dall'Amministratore Delegato riflette i positivi risultati conseguiti dal Gruppo. Essa è pari al 120% grazie alla generale over performance realizzata. L'incentivo da riconoscere all'Amministratore Delegato è quindi pari al 100% della sua RAL. Qualora dovesse attivarsi il meccanismo della perequazione14, verrà fornita all'Assemblea del prossimo anno adeguata rappresentazione dell'effettivo importo riconosciuto.

Di seguito il dettaglio relativo al grado di conseguimento degli obiettivi assegnati per il 2024:

AMBITO	OBIETTIVO	PESO	MINIMO	TARGET		MASSIMO RISULTATO	LIVELLO DI PERFORMANCE VS VALORE TARGET
Profittabilità	RORAC consolidato (*)	20%	-10%	14,28%	+5%	16,8%	−−−−−−−−−−−−−−−−−−•
	Cost to Income ratio consolidato (*)	20%	+3%	49,6%	-2%	46,6%	−−−−−−−−−−−−•−−−−−−
Qualità del credito e degli attivi	Credit Policies Indicator (*)	20%	-2,5%	90%	+2,5%	96,57%	−−−−−−−−−−−−•−−−−−−
Adeguatezza patrimoniale	Maximum Distributable Amount (MDA) buffer (*)	20%	-5%	571 bps	+3%		600 bps15 −−−−−−−−−−−−•−−−−−−
60%) ESG (**) (peso 40%)	Erogazioni green e a basso rischio di transizione16 (*)(peso	10%	-10%	5 mlrd	+5%		5,71 mlrd −−−−−−−−−−−−−−−−−−•
	Quota di obbligazioni ESG nel portafoglio corporate di proprietà (*)		-2%	32%	+1%	35%	−−−−−−−−−−−−−−•−−−−
Sostenibilità (**)	Valutazione qualitativa formulata dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere dei Comitati (Remunerazioni, Controllo Interno e Rischi, Sostenibilità)	10%	in linea con le attese	sopra le attese	eccellente	eccellente
	Driver che hanno guidato la valutazione: • presidio e sviluppo degli ambiti correlati alla Net Zero Banking Alliance, • presidio del rischio operativo, reputazionale e diffusione della cultura del rischio, • promozione dei valori e dei comportamenti in linea con la cultura aziendale.

Legenda

• Inferiore al minimo / • Inferiore al target / • In linea col target / • Superiore al target / • Massimo

(*) Obiettivo risk based, indicatore RAF.

(**) Obiettivo di natura ESG.

¹⁴ Ossia il meccanismo che riduce in modo proporzionale tutti gli incentivi individuali nella stessa misura percentuale, qualora le risorse economiche del piano short term incentive risultassero non capienti rispetto al totale degli incentivi quantificati in base alle performance conseguite. 15 Il Consiglio di Amministrazione nella riunione dell'11 febbraio 2025 ha approvato un incremento del

dividend payout dal 67% all'80% e, tenendo conto della diversa assunzione considerata nello sviluppo di budget 2024, ha deliberato di sterilizzare l'effetto dell'aumento sul calcolo del KPI. 16 Denominate anche finanziamenti Low-Carbon a medio-lungo termine.

L'incentivo è corrisposto nell'arco di sei anni, suddiviso in una quota up-front pari al 40%, e, per il restante 60%, in cinque quote annue di pari importo differite nel periodo quinquennale 2026-2030, subordinate alla positiva verifica di future condizioni. In particolare, la maturazione di ciascuna quota differita è sottoposta al rispetto integrale dei cancelli di accesso consolidati e dei relativi valori soglia di confronto previsti per il piano short term incentive dell'esercizio precedente l'anno di maturazione della medesima, nonché a tutti gli altri meccanismi di malus previsti tempo per tempo dalla politica di remunerazione.

Il 50% della quota up-front e il 55% di quelle differite sono costituite da azioni ordinarie Banco BPM.

Per le azioni maturate, up-front e differite, è previsto un periodo di retention (vincolo alla vendita) di un anno; per quelle differite il periodo di retention decorre dal momento della loro maturazione (che avviene con le rispettive quote monetarie).

L'incentivo LTI correlato al Piano LTI 2022-202417 da riconoscere all'Amministratore Delegato è pari a n. 433.231 azioni, suddiviso in una quota up-front pari al 40% e in cinque quote annue uguali, complessivamente pari al 60%, differite nel periodo quinquennale 2026-2030. Le quote differite sono subordinate a future condizioni di malus consolidate tempo per tempo previste dalle politiche di remunerazione. Per le azioni maturate, è previsto un periodo di retention di un anno (l'ultima quota sarà libera da vincoli alla vendita nel 2031). La quota up-front, pari a n. 173.292 azioni, sarà libera da vincoli alla vendita nel 2026.

Per l'incentivo LTI, come peraltro per quello relativo al piano short term incentive, possono agire meccanismi di restituzione degli importi già maturati di incentivo o di sue quote (clausola di claw-back), secondo quanto previsto dalle politiche di remunerazione tempo per tempo vigenti.

1.2.2 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025 ai Condirettori Generali di Capogruppo

Per il 2024 gli obiettivi assegnati ai dirigenti con responsabilità strategica non appartenenti alle funzioni con compiti di controllo, tra cui erano ricompresi i Condirettori Generali di Capogruppo, hanno riguardato gli ambiti afferenti a profittabilità, qualità del credito e degli attivi, liquidità, adeguatezza patrimoniale, ESG e aspetti qualitativi.

Le performance conseguite dai Condirettori Generali, riferite agli specifici ambiti di responsabilità, riflettono i risultati conseguiti dal Gruppo rispetto a target molto sfidanti anche in relazione al contesto macro-economico che ha caratterizzato l'esercizio.

Di seguito il dettaglio relativo al conseguimento degli obiettivi assegnati per il 2024, sulla base della miglior stima al momento disponibile:

¹⁷ Cfr. paragrafo precedente per la performance conseguita.

Condirettore Generale CFO

AMBITO	OBIETTIVO	PESO	MINIMO	TARGET		MASSIMO RISULTATO	LIVELLO DI PERFORMANCE VS VALORE TARGET
	RORAC consolidato (*)	20%	-10%	14,28%	+5%	16,8%	−−−−−−−−−−−−−−−−−•
Profittabilità	Cost to Income ratio consolidato (*)	20%	+3%	49,6%	-2%	46,6%	−−−−−−−−−−−−•−−−−−
Adeguatezza	Maximum Distributable Amount (MDA) buffer (*)	20%	-5%	571 bps	+3%	600 bps18	−−−−−−−−−−−−•−−−−−
patrimoniale	Operational other risk outlook (*)	10%	-10%	2,23 (num.)	+7%		2,43 (num.) −−−−−−−−−−−−−−•−−−
ESG (**)	Quota di obbligazioni ESG nel portafoglio corporate di proprietà (*)	10%	-2%	32%	+1%	35%	−−−−−−−−−−−−−−•−−−
Presidio del rischio	Cultura del rischio: complessivo assessment sulla Risk Culture (tone from the top and leadership, effective communication, challenge and diversity, accountability for risks e incentivi) e individuazione di iniziative volte al suo rafforzamento	10%				Completa e tempestiva realizzazio ne del progetto	−−−−−−−−−−−−−−−−−•
Valutazione qualitativa sull'attività svolta	Valutazione qualitativa formulata dall'Amministratore delegato della Capogruppo.	10%	in linea con le attese	sopra le attese	eccellente	eccellente
	La valutazione è correlata anche alla risoluzione dei finding e rilievi elevati da Regulator e funzioni aziendali di controllo e all'ambito della sostenibilità.

Legenda

• Inferiore al minimo / • Inferiore al target / • In linea col target / • Superiore al target / • Massimo

(*) Obiettivo risk based, indicatore RAF.

(**) Obiettivo di natura ESG.

La performance complessiva conseguita è pari al massimo.

L'incentivo LTI correlato al Piano LTI 2022-202419 da riconoscere al Condirettore Generale CFO è pari a n. 108.308 azioni.

¹⁸ Il Consiglio di Amministrazione nella riunione dell'11 febbraio 2025 ha approvato un incremento del dividend payout dal 67% all'80% e, tenendo conto della diversa assunzione considerata nello sviluppo di budget 2024, ha deliberato di sterilizzare l'effetto dell'aumento sul calcolo del KPI. 19 Cfr. paragrafo precedente per la performance conseguita.

Condirettore Generale CBO

AMBITO	OBIETTIVO	PESO	MINIMO	TARGET		MASSIMO RISULTATO	LIVELLO DI PERFORMANCE VS VALORE TARGET
Profittabilità	RORAC consolidato (*)	20%	-10%	14,28%	+5%	16,8%	−−−−−−−−−−−−−−−−−−•
	Cost to Income ratio consolidato (*)	15%	+3%	49,6%	-2%	46,6%	−−−−−−−−−−−−•−−−−−−
	Proventi operativi consolidati (*)	15%	-3,5%	5,42 mlrd	+2%	5,7 mlrd	−−−−−−−−−−−−•−−−−−−
	Raccolta netta complessiva - Banca Aletti (*)	10%	-10%	0,7 mlrd	+5%	1,25 mlrd	−−−−−−−−−−−−−−−−−−•
Adeguatezza patrimoniale	Operational other risk outlook (*)	10%	-10%	2,23 (num.)	+7%	2,43 (num.)	−−−−−−−−−−−−−−•−−−−
ESG (**)	Erogazioni green e a basso rischio di transizione20 - Retail e Istituzionali (*)	10%	-10%	2,49 mlrd	+5%		2,97 mlrd −−−−−−−−−−−−−−−−−−•
Customer Satisfaction	Indicatore di Soddisfazione della clientela (NPS)	10%	-2	28	+2	31	−−−−−−−−−−−−−−−•−−−
Valutazione qualitativa sull'attività svolta	Valutazione qualitativa formulata dall'Amministratore delegato della Capogruppo.	10%	in linea con le attese	sopra le attese	eccellente	eccellente

La valutazione è correlata anche alla risoluzione dei finding e rilievi elevati da Regulator e funzioni aziendali di controllo e all'ambito della sostenibilità.

Legenda

• Inferiore al minimo / • Inferiore al target / • In linea col target / • Superiore al target / • Massimo

(*) Obiettivo risk based, indicatore RAF.

(**) Obiettivo di natura ESG.

La performance complessiva conseguita è pari al massimo.

L'incentivo LTI correlato al Piano LTI 2022-202421 da riconoscere al Condirettore Generale CBO è pari a n. 198.564 azioni.

Per entrambi i Condirettori Generali, l'incentivo LTI è suddiviso in una quota up-front pari al 40% e in cinque quote annue uguali, complessivamente pari al 60%, differite nel periodo quinquennale 2026-2030. Le quote differite sono subordinate a future condizioni di malus consolidate tempo per tempo previste dalle politiche di remunerazione. Per le azioni maturate, è previsto un periodo di retention di un anno (l'ultima quota sarà libera da vincoli alla vendita nel 2031).

²⁰ Denominate anche finanziamenti Low-Carbon a medio-lungo termine. 21 Cfr. paragrafo precedente per la performance conseguita.

Per la proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile della remunerazione totale dei dirigenti con responsabilità strategica, si rinvia alle tabelle contenute nella seconda parte della presente Sezione.

1.3 Altre tipologie di remunerazione

1.3.1 Interventi di merito

Nell'ambito degli interventi sulla remunerazione volti a ricercare una coerenza fra responsabilità, professionalità, impegno e livello retributivo del personale dipendente, nel 2024 sono stati effettuati interventi sulla remunerazione fissa pari a circa euro 2,45 milioni (costo riferito al 2024 su base annua).

1.3.2 Altri interventi sulla remunerazione

La Policy 2024 ha previsto la possibilità di attivare patti di prolungamento del preavviso e di non concorrenza, che consistono nell'erogazione di un corrispettivo mensile, in costanza di rapporto di lavoro.

Complessivamente sono stati attivati patti (di non concorrenza o di prolungamento del preavviso) per un costo di circa euro 4,80 milioni (riferito al 2024 su base annua).

1.3.3 Welfare e altri benefici di natura non monetaria

In aggiunta al regime dei contributi aziendali per le prestazioni sanitarie e previdenziali integrative, tra le iniziative di welfare aziendale anche per il 2024 sono stati attuati benefici di natura non monetaria, per il soddisfacimento delle esigenze di carattere sociale dei dipendenti e dei propri familiari. Si tratta in particolare dei seguenti:

condizioni agevolate per finanziamenti e servizi bancari,
mantenimento dell'utilizzo estensivo dello smart working,
facoltà di astensione lavorativa volontaria parzialmente retribuita,
strumenti di sostegno a favore delle lavoratrici e dei lavoratori vittime di violenza, molestie e discriminazioni, anche al di fuori dei luoghi di lavoro, ovvero coinvolti in percorsi di sostegno o assistenza ad essi correlati, che ne facciano richiesta,
forme di assistenza economica integrativa per il rimborso degli oneri relativi all'assistenza sanitaria,
forme di tutela per gli eventi di premorienza e di invalidità permanente del dipendente,
fruizione dei buoni pasto,
borse di studio per lavoratori studenti e figli studenti,
erogazioni per familiari disabili,
colonie climatiche e riconoscimento di una provvidenza figli in occasione della festività natalizia.

1.4 Malus e claw-back

Nel 2024 non sono stati avviati iter per l'applicazione delle previsioni di claw-back.

Con riferimento all'applicazione del claw-back avviato nel 2019 e nel 2020, Banco BPM:

ha raggiunto con un ex dirigente un accordo a giugno 2023, rivisitato nel novembre 2024, per la rifusione rateizzata dell'importo dovuto di euro 66.000 circa;
ha raggiunto con un altro ex dirigente un accordo a maggio 2023, rivisitato nel dicembre 2024, per la rifusione rateizzata dell'importo dovuto di euro 33.000 circa.

Le attività di recupero dei crediti vantati da Banco BPM e non ancora riscossi, così come sopra descritti, sono attualmente in corso.

1.5 Neutralità di genere

Per le informazioni sulla misurazione e il monitoraggio del gender pay gap si rimanda al paragrafo 2 della sezione I.

2. TABELLE REDATTE AI SENSI DELL'ART. 450 DEL CRR EBA TABELLA REMA: POLITICA DI REMUNERAZIONE

INFORMATIVA QUALITATIVA

a) Informazioni relative agli organi preposti alla vigilanza sulle remunerazioni.

Nome, composizione e mandato dell'organo principale (organo di amministrazione o comitato per le remunerazioni, se del caso) che vigila sulla politica di remunerazione e numero di riunioni tenute da tale organo nel corso dell'esercizio

Il Comitato Remunerazioni, insediatosi nell'aprile 2023, è composto, fino all'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2025, dai tre Consiglieri: Manuela Soffientini (Presidente), Mauro Paoloni e Paolo Bordogna.

Nel 2024 il Comitato si è riunito ventitré volte; la partecipazione media dei componenti del Comitato è stata di circa il 99% dal 1° gennaio al 31 dicembre 2024 e la durata media delle sedute è stata di circa un'ora e venti minuti. In linea con quanto sperimentato negli anni precedenti, per rendere ancora più efficace la supervisione, il controllo e il challenging del framework retributivo, il Comitato ha agito le seguenti leve: (a) significativa frequenza delle riunioni; (b) disamina in più sessioni lavorative degli argomenti di peculiare rilievo o interesse; (c) confronto sistematico con le funzioni di controllo, per quanto di competenza, l'area Chief Risk Officer, Compliance e Audit; (d) coinvolgimento del Comitato Controllo Interno e Rischi e del Comitato Sostenibilità su specifiche tematiche; (e)confronto con soggetti esterni indipendenti di riconosciuta esperienza su temi rilevanti. Nelle riunioni del 2024 ha, tra l'altro: (i) supervisionato il processo di identificazione del personale più rilevante; (ii) effettuato la valutazione degli impatti delle componenti non ricorrenti del bilancio d'esercizio sull'utile dell'operatività corrente, sul coefficiente di rettifica finanziario e sui Key Performance Indicators per l'esercizio 2023; (iii) esaminato la verifica delle condizioni di accesso alle componenti variabili della remunerazione, in attuazione della Policy 2023 (short term incentive 2023 e ulteriori componenti variabili della remunerazione); (iv) effettuato, con la consulenza di una primaria società, attività di benchmark con il mercato esterno di riferimento per le figure apicali del Gruppo, volta a verificare il livello di competitività delle diverse componenti del pacchetto remunerativo e proposto i relativi interventi retributivi anche in ottica di retention; (v) esaminato la proposta di Policy 2024 e i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica; (vi) condotto attività di istruttoria sulla verifica delle performance conseguite dall'Amministratore Delegato in relazione agli obiettivi assegnati per il 2023; (vii) svolto attività consultiva in merito alla remunerazione degli esponenti delle banche controllate e delle principali controllate non bancarie del Gruppo; (viii) effettuato ampia istruttoria sul piano long term incentive 2024-2026, valutandone condizioni di accesso e obiettivi di performance; (ix) esaminato la proposta del piano di compensi basati su azioni del Banco BPM nell'ambito del piano short term incentive 2024 e del piano long 32 SEZIONE II GRUPPO BANCO BPM COMPENSI CORRISPOSTI

term incentive 2024-2026; (x) monitorato trimestralmente l'andamento dei cancelli di accesso, dei coefficienti di rettifica e dei principali KPI del piano short term incentive 2024 e il raggiungimento degli obiettivi del piano long term incentive 2022-2024; (xi) esaminato la proposta di politica di remunerazione della società Banco BPM Invest SGR; (xii) effettuato attività di istruttoria sulla determinazione degli obiettivi del piano short term incentive 2024 da assegnare all'Amministratore Delegato; (xiii) svolto attività di istruttoria in merito alle proposte relative ai valori di incentivo massimo da associare al piano short term incentive 2024; (xiv) valutato la solidità del piano short term incentive 2023 in ordine alla correlazione delle performance del Gruppo agli incentivi individuali ai sensi del sistema dei rischi definito; (xv) ricevuto informativa in merito agli obiettivi del piano short term incentive 2024 assegnati a personale più rilevante, con particolare focus sui KPI in ambito sostenibilità e risk based; (xvi) effettuato approfondimenti sul benchmark verso i principali competitors sui cancelli di accesso alla remunerazione variabile con focus sul funding del bonus pool; (xvii) valutato, in coordinamento con il Collegio Sindacale e con il Comitato Controllo Interno e Rischi, la corretta applicazione delle regole stabilite dalla Policy 2023 per la remunerazione variabile dei responsabili delle funzioni aziendali di controllo; (xviii) ricevuto informativa sulle performance conseguite dal personale nell'ambito del piano short term incentive 2023; (xix) monitorato nel continuo l'attuazione del piano short term incentive 2024; (xx) monitorato nel continuo l'evoluzione del percorso progettuale in ambito di diversity, equity & inclusion intrapreso dal Gruppo con il supporto di una primaria società di consulenza, verificando il divario retributivo di genere; (xxi) esaminato i criteri per la definizione delle schede obiettivi del piano short term incentive 2025; (xxii) svolto attività di istruttoria in merito alla proposta di pacchetto retributivo del Chief Risk Officer e del Responsabile Validazione Interna di nuova nomina.

Per l'espletamento delle proprie attività ha ottenuto le informazioni ritenute necessarie e il supporto delle funzioni aziendali competenti.

Alle riunioni del Comitato hanno partecipato, salvo diversa determinazione di volta in volta assunta dalla Presidente, il Responsabile Risorse Umane, il Responsabile Politiche di Remunerazione, il Chief Risk Officer e/o il Responsabile Enterprise Risk Management e/o loro delegati, il Responsabile Compliance e/o un suo delegato, il Responsabile Audit e/o un suo delegato. Qualora ritenuto necessario e/o opportuno per l'espletamento delle proprie attività, il Comitato si è avvalso anche del supporto di altri responsabili della Banca e di consulenti esterni.

Ha regolarmente assistito alle riunioni del Comitato il Sindaco all'uopo designato, fatto salvo il diritto ad assistere alle riunioni di tutti i componenti del Collegio Sindacale previsto dal Regolamento.

Consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati e in quale settore del quadro in materia di remunerazione

Il Comitato Remunerazioni, assistito dalle competenti funzioni aziendali e da primarie società di consulenza riconosciute a livello internazionale, ha basato il proprio approccio metodologico sul costante confronto con i peers e con le best practice di mercato. In particolare, gli ambiti sui quali si è avvalso dell'expertise di società di consulenza sono riconducibili al sistema di valutazione delle posizioni con la metodologia internazionale IPE (International Position Evaluation), all'analisi di competitività retributiva con il mercato esterno per i ruoli apicali del Gruppo e all'analisi della neutralità della politica di remunerazione rispetto al genere.

Il Comitato Remunerazioni ha infine proposto, con il supporto del consulente esterno, l'adozione di una evoluzione delle tecniche di misurazione del benchmarking, che

integra una logica di "broadbanding" per considerare anche l'aspetto di Talent Management e, in maniera più mirata, le eccellenze e il potenziale futuro dei top manager.

Una descrizione dell'ambito di applicazione della politica di remunerazione dell'ente (ad esempio per regione, per linea di business), con indicazione della misura in cui è applicabile a filiazioni e succursali situate in paesi terzi

Nell'ambito delle attività di direzione e coordinamento delle società controllate, la Capogruppo assicura la coerenza dei sistemi di remunerazione e incentivazione all'interno del Gruppo, nel rispetto delle specificità dei settori di appartenenza e delle relative strutture organizzative.

In particolare, il processo di identificazione del personale più rilevante, attuato a livello di Gruppo per tutte le società, ha previsto un assessment a livello societario per le banche italiane e la società di gestione del risparmio, svolto dalla Capogruppo in virtù dei contratti di outsourcing in essere, e un assessment nel Gruppo assicurativo, condotto da Banco BPM Vita con il coordinamento della Capogruppo, in applicazione delle previsioni del Regolamento IVASS. Il processo ha tenuto conto delle posizioni organizzative, dei livelli gerarchici, delle fasce retributive e dell'impatto sui rischi.

Il piano short term incentive 2024, in attuazione della Policy 2024, è stato progettato avendo riguardo alle specificità di business e/o organizzative delle società del Gruppo.

Una descrizione del personale o delle categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente

Il processo di identificazione del personale più rilevante è stato attuato in conformità alla specifica politica approvata dall'Assemblea dei soci del 18 aprile 2024 quale parte integrante della politica di remunerazione e recepita nella normativa interna del Gruppo.

La funzione Risorse Umane di Capogruppo ha coordinato le attività, coinvolgendo, per competenza, il Chief Risk Officer e le funzioni di Capogruppo Compliance, Organizzazione, Pianificazione e Gestione del Valore e Audit.

A inizio 2024 sono state identificate 208 persone (di cui 181 dipendenti). Il perimetro è stato aggiornato in corso d'anno, identificando ulteriori 14 persone prevalentemente a seguito di avvicendamenti sulle posizioni già ricomprese nel perimetro e del mutato assetto organizzativo.

Per il 2024 sono state pertanto identificate complessivamente 222 persone (di cui 187 dipendenti), pari a circa l'1% del personale.

A fine anno il personale più rilevante di Gruppo ha ricompreso 142 persone, quello di legal entity ne ha ricomprese 80. Nel Gruppo sono state identificate: 180 persone nella Capogruppo, 11 in Banca Akros, 11 in Banca Aletti, 14 nelle compagnie assicurative (di cui 12 identificate ai sensi dell'art. 2, comma 1, lettera m, del Regolamento IVASS 38/2018), 5 per Banco BPM Invest SGR (identificati ai sensi della normativa di settore) e una in un'ulteriore società controllata.

La Capogruppo non ha avviato alcun procedimento amministrativo in merito alla non inclusione nel perimetro del personale più rilevante delle persone identificate in base ai soli criteri quantitativi.

Alle persone di nuova identificazione, la funzione Risorse Umane di Capogruppo ha (a) inviato una comunicazione individuale per informare ciascuno dell'appartenenza al personale più rilevante, (b) richiesto la dichiarazione di impegno a non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla remunerazione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi, in ottemperanza alle vigenti normative e alla Policy 2024, (c) richiesto di segnalare, nel periodo di differimento e/o di retention, l'eventuale effettuazione di

operazioni relative a remunerazione variabile riconosciuta, che potrebbero incidere sui meccanismi di allineamento ai rischi (per la calibrazione dei sistemi di remunerazione e incentivazione) e (d) per i dipendenti del Gruppo bancario, notificato un'informativa riguardante il fatto che la materia della remunerazione è soggetta a precise disposizioni, alle Policy aziendali tempo per tempo vigenti e alle norme di legge che presidiano il sistema. Quest'ultima informativa ha costituito (ove necessario e per quanto necessario) adeguamento dei contratti individuali di lavoro alle normative richiamate, poiché non sono ammesse devianze ed eventuali pattuizioni individuali difformi sono da intendersi sostituite di diritto.

La funzione Risorse Umane di Capogruppo ha inoltre richiesto a tutti i dipendenti del Gruppo bancario inclusi nel personale più rilevante di comunicare l'esistenza o l'accensione di conti di custodia o amministrazione a loro intestati o cointestati presso altri intermediari.

b) Informazioni relative alle caratteristiche e alla struttura del sistema di remunerazione del personale più rilevante

Un riepilogo delle caratteristiche e degli obiettivi principali della politica di remunerazione e informazioni sul processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione e sul ruolo delle parti interessate

La politica di remunerazione rappresenta un'importante leva gestionale, per attrarre, motivare e trattenere il personale. Essa orienta i comportamenti verso il contenimento dei rischi assunti (inclusi quelli legali e reputazionali) e la tutela e fidelizzazione del cliente, con attenzione alla gestione dei conflitti di interesse. La politica, inoltre, persegue il successo sostenibile, che produce valore nel lungo termine a beneficio degli azionisti nell'interesse degli stakeholder del Gruppo.

L'approvazione della politica di remunerazione è riservata all'Assemblea dei Soci. Organi sociali, comitati endoconsiliari e funzioni aziendali sono coinvolti nel processo di elaborazione, predisposizione e approvazione, in particolare:

la funzione Risorse Umane ha garantito ausilio tecnico agli Organi sociali e predisposto la documentazione di supporto;
il Chief Risk Officer e Pianificazione e Gestione del Valore hanno identificato gli obiettivi strategici e di performance per assicurare la coerenza del sistema di remunerazione con la propensione al rischio, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo;
la funzione Compliance ha verificato la conformità della politica di remunerazione al quadro normativo di riferimento;
la funzione Audit ha verificato la corretta attuazione della politica di remunerazione;
il Consiglio di Amministrazione ha elaborato la politica di remunerazione da sottoporre all'approvazione dell'Assemblea dei Soci, con l'ausilio dell'Amministratore Delegato e dei Comitati endoconsiliari.

Informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex post

Per il personale più rilevante del Gruppo identificato in base ai criteri qualitativi e destinatario di incentivo, la valutazione delle performance ha previsto l'assegnazione, all'avvio del sistema, di schede con obiettivi correlati a indicatori da confrontare con i risultati conseguiti a fine anno.

Il piano short term incentive 2024, oltre a prevedere la valutazione delle performance quantitative, è stato caratterizzato da meccanismi orientati al presidio del rischio, alla conformità dei comportamenti al quadro normativo di riferimento (interno ed esterno) tempo per tempo vigente, al rispetto della clientela e alla massimizzazione della sua soddisfazione.

Tale finalità è stata perseguita mediante l'azione congiunta di tre elementi:

l'utilizzo di parametri di carattere qualitativo, con un impatto sulla quantificazione dell'incentivo e espressi con criteri quantitativamente misurabili, per rilevare la soddisfazione della clientela, l'eccellenza operativa e nel servizio offerto, la conformità alle norme (a titolo esemplificativo, ma non esaustivo, i risultati di indagine di soddisfazione della clientela, il numero di reclami, l'adeguatezza della consulenza alla clientela, il rispetto della normativa e dei regolamenti, la valutazione della performance qualitativa, intesa come valutazione dei comportamenti agiti). Per le schede obiettivi delle reti commerciali, l'incidenza di tali elementi sul totale rappresenta in media circa un quarto. Pertanto, il piano short term incentive non si è basato esclusivamente su obiettivi commerciali, anche in ottemperanza della normativa sulla trasparenza con specifico riferimento alle reti;
in ordine al contenimento del rischio, l'attribuzione:
- per le reti commerciali, ove applicabile, di obiettivi attinenti al presidio dei profili di rischio del credito e del capitale;
- per il personale più rilevante, laddove ciò non generasse un potenziale conflitto di interesse, di KPI risk based, coerenti con i rischi assunti in riferimento alle responsabilità e attività agite, allineati al Risk Appetite Framework, con particolare attenzione al rischio operativo;
la previsione di meccanismi di malus e claw-back, che agiscono direttamente sull'incentivo fino al suo azzeramento, per disincentivare il verificarsi di comportamenti di misconduct, allineare ulteriormente gli interessi del personale a quelli dei clienti e adeguare la remunerazione variabile qualora sia accertata una condotta illecita nei confronti del cliente.

Per sostenere la diffusione della cultura aziendale orientata all'attenzione verso le tematiche ESG (Environmental, Social, Governance), nel piano short term incentive è stata prevista una capillare assegnazione e diversificazione di KPI correlati a tali ambiti. In particolare, nel piano short term incentive 2024 per la rete retail è stato previsto un meccanismo collegato alla profilatura della clientela integrata anche con l'acquisizione delle preferenze ESG dei clienti. Per la rete private è stato previsto un meccanismo correlato alla coerenza del portafoglio alle preferenze ESG espresse dalla clientela. L'obiettivo correlato alle erogazioni green e a basso rischio di transizione (denominato anche "Nuovi finanziamenti Low-Carbon a medio-lungo termine"), declinazione annuale dell'obiettivo del Piano Strategico, ha indirizzato l'intera filiera commerciale che gestisce clientela corporate, imprese, small business, privati e istituzionali a promuovere un'offerta commerciale ESG in linea con gli obiettivi del piano strategico.

Nel piano short term incentive, inoltre, il coefficiente di rettifica non finanziario, attraverso l'indicatore ECAP Reputational Risk, ha correlato le risorse economiche di tutto il personale all'immagine del Gruppo anche in relazione al possibile manifestarsi di rischi ESG. Tale indicatore è risultato entro la relativa soglia di rischio.

In riferimento alla materia della trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari, nel piano short term incentive delle reti non sono stati incentivati: (i) il collocamento di prodotti non adeguati rispetto alle esigenze finanziarie dei clienti, (ii) la vendita congiunta di un contratto facoltativo e del contratto di finanziamento in misura maggiore rispetto alla vendita dei due contratti separati, (iii) l'offerta di uno specifico prodotto, o di una specifica categoria o combinazione di prodotti, quando da ciò potesse derivare un pregiudizio per il cliente, (iv) l'offerta di uno specifico/i prodotto/i che comportasse maggiori costi di un altro prodotto anch'esso adeguato, coerente e utile rispetto agli interessi, agli obiettivi e alle caratteristiche del cliente.

Per dettagli sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance 2025 e l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex post del personale più rilevante si rimanda ai paragrafi 6.4, 6.5 e 6.7 della sezione I.

Se l'organo di amministrazione o il comitato per le remunerazioni, ove istituito, ha riesaminato la politica di remunerazione dell'ente nel corso dell'ultimo anno e, in tal caso, un riepilogo delle eventuali modifiche apportate, dei motivi di tali modifiche e del relativo impatto sulla remunerazione

Per le principali novità della politica di remunerazione 2025 si rimanda all'Executive Summary della Policy 2025 (Sezione I).

Informazioni sul modo in cui l'ente garantisce che il personale che ricopre funzioni di controllo interno sia remunerato indipendentemente dalle attività che controlla

Per evitare che gli incentivi del personale più rilevante delle funzioni con compiti di controllo siano collegati ai risultati economici22, il loro riconoscimento non è

COMPENSI CORRISPOSTI

²² Come previsto dalle Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia.

subordinato al cancello di accesso di redditività UOC né al coefficiente di rettifica finanziario, costituito dall'indicatore di redditività risk adjusted RORAC (Return On Risk Adjusted Capital), che può ridurre (fino ad azzerare) le risorse economiche del piano short term incentive, e dal meccanismo di riduzione delle citate risorse economiche in caso di perdita contabile consolidata d'esercizio.

I piani short term incentive dei responsabili delle funzioni con compiti di controllo prevedono obiettivi che non sono correlati all'andamento economico e ai risultati del Gruppo o delle unità soggette al loro controllo, quanto piuttosto alla performance qualitativa individuale. Essi contemplano infatti indicatori correlati all'efficacia dell'attività di controllo, alla risoluzione di finding e rilievi, alla cultura del rischio, all'ambito di responsabilità, alle attività svolte in relazione al ruolo e alla valutazione riferita a comportamenti organizzativi e capacità manageriali.

Il processo per la definizione e gestione del piano short term incentive è regolamentato nella normativa interna del Gruppo; il Comitato Remunerazioni svolge un ruolo attivo, in particolare per verificare l'allineamento ai rischi assunti con il supporto del Comitato Controllo Interno e Rischi.

Il Consiglio di Amministrazione definisce e approva la scheda obiettivi del Responsabile Audit e, sulla base del parere del Comitato Controllo Interno e Rischi e del Collegio Sindacale, accerta l'assenza di potenziali conflitti di interesse nelle schede obiettivi assegnate ai responsabili delle funzioni aziendali di controllo.

Politiche e criteri applicati per il riconoscimento della remunerazione variabile garantita e dei trattamenti di fine rapporto

Il Gruppo Banco BPM prevede che, in fase di assunzione e solo per il primo anno di presenza, in via eccezionale possano essere attribuiti welcome bonus a persone di elevato standing o con elevata professionalità ed esperienza nel mercato di riferimento. Tali importi incentivano il cambiamento dalla precedente azienda ammortizzando il rischio che potrebbe essere associato allo stesso.

Non è prassi del Gruppo assegnare in sede di assunzione importi per compensare l'eventuale perdita di compensi maturati in precedenti impieghi.

Come previsto dalla normativa e dallo Statuto, l'Assemblea dei soci approva i criteri per la determinazione degli importi da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro di tutto il Personale, compresi i limiti fissati in termini di annualità di remunerazione fissa e l'ammontare massimo che deriva dalla loro applicazione.

I dettagli sono riportati al paragrafo 6.10 della Sezione I.

Le informazioni su tali tipologie di riconoscimenti al personale più rilevante sono riportate nella tabella REM2 della presente Sezione II.

c) Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in considerazione nei processi di remunerazione. Le informazioni comprendono un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazione e il modo in cui tali misure incidono sulla remunerazione

Il processo relativo alla definizione e gestione del sistema di incentivazione prevede il coinvolgimento del Chief Risk Officer che, in collaborazione con la funzione Pianificazione e Gestione del Valore, identifica indicatori e valori di confronto relativi agli obiettivi strategici e di performance, cui correlare le componenti variabili della remunerazione, per assicurare la coerenza del sistema di remunerazione e incentivazione rispetto alla propensione al rischio del Gruppo (Risk Appetite Framework), alle strategie e agli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati ai risultati aziendali risk adjusted, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese.

In coerenza con il Risk Appetite Framework, il riconoscimento degli incentivi del personale più rilevante e del restante personale è subordinato agli indicatori di: adeguatezza patrimoniale (Common Equity Tier1 ratio (CET1) e Maximum Distributable Amount (MDA) buffer a livello consolidato, Solvency ratio a livello di compagnie assicurative e applicato solo a queste ultime, Patrimonio di vigilanza per la società di gestione del risparmio), adeguatezza della liquidità (Liquidity Coverage Ratio (LCR) regulatory e Net Stable Funding Ratio (NSFR) regulatory a livello consolidato), redditività a livello consolidato e societario, in quest'ultimo caso per le banche controllate e per la società di gestione del risparmio.

Relativamente al piano short term incentive incidono inoltre: l'indicatore di redditività risk adjusted RORAC (Return On Risk Adjusted Capital), che può ridurre (fino ad azzerare) le risorse economiche, e gli indicatori ECAP Reputational Risk e Anti Money Laundering, correlati rispettivamente al rischio reputazionale e al rischio di riciclaggio, che possono ridurre le risorse economiche.

I dettagli per il piano short term incentive sono riportati ai paragrafi 6.3 e 6.4 e per il piano long term incentive al paragrafo 6.8 della Sezione I.

d) I rapporti tra le componenti fissa e variabile della remunerazione stabiliti conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettera g), della CRD

Il limite massimo di incidenza della componente variabile rispetto a quella fissa è pari al:

2:1 per specifiche figure ritenute strategiche selezionate tra il personale più rilevante di fascia alta e il personale della finanza, del corporate, dell'investment banking e del private banking;
70% per il dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari;
1/3 per il personale appartenente alle funzioni con compiti di controllo non ricompreso al precedente punto;
1:1 per il personale non ricompreso ai precedenti punti.

I dettagli sono riportati al paragrafo 6.1 della Sezione I.

e) Descrizione del modo in cui l'ente cerca di collegare le performance rilevate nel periodo di valutazione ai livelli di remunerazione

Un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle linee di business e delle singole persone

Il riconoscimento degli incentivi del personale più rilevante e del restante personale è subordinato agli indicatori di: adeguatezza patrimoniale (Common Equity Tier1 ratio (CET1) e Maximum Distributable Amount (MDA) buffer a livello consolidato, Solvency ratio a livello di compagnie assicurative e applicato solo a queste ultime, Patrimonio di vigilanza per la società di gestione del risparmio), adeguatezza della liquidità (Liquidity Coverage Ratio (LCR) regulatory e Net Stable Funding Ratio (NSFR) regulatory a livello consolidato) e redditività a livello consolidato e societario, in quest'ultimo caso per le banche controllate e per la società di gestione del risparmio.

I dettagli in merito a criteri e metriche di performance sono riportati al paragrafo 6.5 della Sezione I per quanto riguarda il piano short term incentive e al paragrafo 6.8 per quanto riguarda il piano long term incentive.

Un riepilogo di come gli importi della remunerazione variabile individuale sono collegati alle performance individuali e dell'ente

Per quanto riguarda la remunerazione variabile correlata al piano short term incentive, la scheda obiettivi contempla un numero predefinito di indicatori, che si focalizzano sugli obiettivi prioritari. Ad ogni indicatore è attribuito un peso in termini percentuali sul

totale e una curva di risultato su livelli di raggiungimento (minimo, target e massimo). Il risultato ottenuto da ciascun KPI determina un punteggio pesato, in una curva di riconoscimento variabile tra un minimo e un massimo raggiungibili. La somma dei punteggi pesati corrisponde alla performance conseguita in proporzione alla quale, solo se almeno pari a un punteggio minimo prefissato, è quantificato l'importo dell'incentivo, che non può superare un livello massimo prefissato.

Qualora le risorse economiche del piano short term incentive risultassero non capienti rispetto al totale degli incentivi quantificati in base alle performance conseguite, è applicato il meccanismo di perequazione, che riduce in modo proporzionale gli incentivi individuali nella stessa misura percentuale.

Per quanto riguarda la remunerazione variabile correlata al piano long term incentive, i dettagli sono riportati al paragrafo 6.8 della Sezione I.

Informazioni sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, tra cui azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, opzioni e altri strumenti

Una parte significativa della remunerazione variabile è differita ed erogata con azioni, per allineare gli interessi tra management e azionisti e remunerare il personale più rilevante del Gruppo in funzione della creazione di valore nel medio-lungo termine. Per i dettagli si veda il paragrafo 6.6 e 6.8.2.3 della Sezione I.

Informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali metriche sono "deboli"

Il bonus pool del Gruppo (ossia le risorse economiche consolidate previste nel budget di esercizio per il pagamento dell'incentivo del piano short term incentive) costituisce parte del costo del personale consolidato, approvato dal Consiglio di Amministrazione di Capogruppo al termine del processo di budgeting. Il suo ammontare annuo è definito sulla base delle serie storiche, delle previsioni di utile a budget, nonché dell'obiettivo di remunerazione degli azionisti. Il bonus pool è fissato considerando anche gli obiettivi di patrimonializzazione e di liquidità del Gruppo. In caso di fase recessiva, l'ammontare annuo non può in ogni caso eccedere il limite del 20% dell'utile dell'operatività corrente al lordo delle imposte (al netto delle componenti non ricorrenti) consolidato previsto nel budget.

In presenza della positiva verifica dei cancelli di accesso, alle risorse economiche del piano short term incentive definite nel budget di esercizio è applicato un coefficiente di rettifica finanziario, la cui misura è proporzionale al valore dell'indicatore di redditività risk adjusted Return on Risk adjusted Capital (RORAC) consolidato, che, tra l'altro, può ridurle fino ad azzerarle.

La maturazione delle quote differite degli incentivi è sottoposta al rispetto integrale dei cancelli di accesso consolidati e dei relativi valori soglia di confronto previsti per il piano short term incentive dell'esercizio precedente l'anno di maturazione delle medesime per la categoria di personale di appartenenza nello stesso anno. Tale sistema di correzione ex post, pertanto, opera nel periodo di differimento, prima dell'effettiva maturazione delle quote posticipate dell'incentivo.

La soglia di Risk Trigger definita nell'ambito del Risk Appetite Framework è la condizione minima da perseguire per ciascun indicatore citato23, al di sotto della quale non viene riconosciuto alcun incentivo né di breve né di lungo termine e non maturano le quote differite.

f) Descrizione delle modalità secondo cui l'ente cerca di adeguare la remunerazione per tenere conto delle performance a lungo termine

Un riepilogo della politica dell'ente in materia di differimento, pagamento in strumenti, periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile, anche laddove differisce tra il personale o le categorie di personale

L'incentivo del personale più rilevante identificato nell'anno è suddiviso in una quota upfront e in cinque o quattro quote differite annuali subordinate alla positiva verifica di future condizioni. Almeno il 50% dell'incentivo riconosciuto per il piano short term incentive e il 100% di quello riconosciuto per il piano long term incentive è erogato tramite azioni ordinarie Banco BPM. Ogni quota azionaria maturata è sottoposta a clausola di retention della durata di un anno.

Come previsto dalle Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia, nei casi in cui la remunerazione variabile individuale annua risulti inferiore o pari alla soglia di rilevanza di euro 50.000 e allo stesso tempo inferiore o pari a un terzo della remunerazione totale individuale annua, il relativo importo è erogato in contanti e in un'unica soluzione.

Nell'ottica di retention del personale e in coerenza con gli orientamenti ESMA su taluni aspetti dei requisiti in materia di retribuzione della MiFID II, per i destinatari di scheda obiettivi nella rete private banking è prevista l'erogazione differita l'anno successivo dell'eventuale incentivo da riconoscere per la quota corrispondente al 25% dello stesso. Per i dettagli si vedano i paragrafi 6.6 e 6.8.2.3 della Sezione I.

Informazioni sui criteri dell'ente per le rettifiche ex post (malus durante il periodo di differimento e restituzione dopo la maturazione, se consentiti dal diritto nazionale)

Le erogazioni delle componenti variabili della remunerazione sono sottoposte al sistema di correzione ex post (c.d. malus e claw-back) costituito da elementi sia correlati alla performance del Gruppo sia di carattere individuale.

Per i dettagli si veda il paragrafo 6.7 della Sezione I.

Se del caso, requisiti di partecipazione azionaria che possono essere imposti al personale più rilevante

Ancorché non siano normativamente previsti requisiti di partecipazione azionaria, il controvalore del numero di azioni possedute al 31/12/2024 dall'Amministratore Delegato di Capogruppo supera ampiamente i requisiti minimi fissati nelle società che adottano linee guida per il possesso azionario (di norma compresi tra 0,5 e 3 volte la remunerazione annua lorda fissa).

Per allineare gli interessi tra management e azionisti e remunerare il personale più rilevante del Gruppo in funzione della creazione di valore nel medio-lungo termine, una parte significativa della remunerazione variabile è differita ed erogata con azioni ordinarie Banco BPM soggette a clausole di retention.

Lo schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche è riportato nel paragrafo 2 della Sezione II Parte 2.

²³ Per la condizione di redditività la soglia di riferimento è conseguire un valore maggiore di zero.

g) La descrizione dei principali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR

Informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare le componenti variabili della remunerazione e i criteri utilizzati per determinare il bilanciamento tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, comprese azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti collegati alle azioni, strumenti non monetari equivalenti, opzioni e altri strumenti

Il piano short term incentive è costituito dall'insieme dei cancelli di accesso, dei coefficienti di rettifica finanziario e non finanziario e dai principi e dalle modalità attuative che trovano applicazione nell'assegnazione di obiettivi annuali. Tali elementi, nel complesso, assicurano la correlazione alla performance aziendale e individuale, il collegamento con i rischi (inclusi quelli legali e reputazionali), la compatibilità con i livelli di capitale e liquidità del Gruppo, l'orientamento ai risultati nel medio-lungo termine, il rispetto delle regole.

Il piano short term incentive, oltre a prevedere la valutazione delle performance quantitative, è caratterizzato da meccanismi orientati al presidio del rischio, alla conformità dei comportamenti al quadro normativo di riferimento (esterno e interno) tempo per tempo vigente, al rispetto della clientela e alla massimizzazione della sua soddisfazione e ad evitare l'insorgere di potenziali conflitti di interesse. È riservato un focus anche alla valutazione di performance correlate all'ambito ESG, come meglio specificato nel paragrafo 6.9 della sezione I. Per dettagli si veda il paragrafo 6.5 della sezione I e, per il piano long term incentive, il paragrafo 6.8 della sezione I.

Una parte significativa della remunerazione variabile del personale più rilevante è differita ed erogata con azioni, per allineare gli interessi tra management e azionisti e remunerare il personale più rilevante del Gruppo in funzione della creazione di valore nel medio-lungo termine.

Per dettagli si vedano i paragrafi 6.6 e 6.8.2.3 della sezione I.

In merito all'attuazione della politica di remunerazione 2024 si veda il paragrafo 1 della presente sezione II.

h) A richiesta dello Stato membro pertinente o dell'autorità competente, la remunerazione complessiva per ciascun membro dell'organo di amministrazione o dell'alta dirigenza

Per le informazioni sulla remunerazione complessiva del presidente dell'organo con funzione di supervisione strategica, di ciascun membro dell'organo con funzione di gestione e dei condirettori generali di Banco BPM si rimanda alle tabelle riportate nel seguito previste dal Regolamento Emittenti.

COGNOME E NOME	CARICA	SOCIETÀ	PERIODO PER CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA	REMUNERAZIONE COMPLESSIVA PER LA CARICA DI COMPETENZA DELL'ESERCIZIO
Ambrosoli Umberto	Presidente Consiglio di Amministrazione	Banca Aletti	01/01/2024 - 31/12/2024	150.000
Varaldo Alessandro	Amministratore Delegato	Banca Aletti	01/01/2024 - 31/12/2024	708.785 (*)
Rigo Leonardo	Direttore Generale	Banca Aletti	01/01/2024 - 31/12/2024	428.686 (*)
Paoloni Mauro	Presidente Consiglio di Amministrazione	Banca Akros	01/01/2024 - 31/12/2024	150.000
Puccio Giuseppe Maria Bernardo	Direttore Generale	Banca Akros	01/01/2024 - 31/12/2024	708.068 (*)

Note:

(*) Comprensiva della stima dell'incentivo short term incentive (STI) 2024 e dell'incentivo LTI 2022-2024. In aderenza alle previsioni della politica di remunerazione, gli importi di tali incentivi sono in quota parte differiti su un periodo pluriennale; le singole quote differite matureranno dal 2026 in poi subordinatamente alla positiva verifica delle condizioni di accesso tempo per tempo previste. Le quote in azioni sono valorizzate al prezzo di mercato all'assegnazione.

i) Informazioni sull'eventuale applicazione all'ente di una deroga di cui all'articolo 94, paragrafo 3, della CRD, conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera k), del CRR

Ai fini di questo punto, gli enti che beneficiano di tale deroga indicano se essa si basa sull'articolo 94, paragrafo 3, lettera a) e/o lettera b), della CRD. Essi indicano inoltre a quali dei principi di remunerazione applicano la deroga o le deroghe, il numero dei membri del personale che beneficiano della deroga o delle deroghe e la loro remunerazione complessiva, suddivisa in remunerazione fissa e remunerazione variabile

La deroga basata sulla lettera b) è applicata ai requisiti di remunerazione di cui all'art. 94 paragrafo 1 lettere l) e m). Il numero di membri del personale che beneficiano della deroga è pari a 92. La loro retribuzione complessiva è pari a euro 15,6 milioni, di cui quella fissa è pari a euro 12,54 milioni e quella variabile a euro 3,06 milioni.

j) I grandi enti pubblicano informazioni quantitative sulla remunerazione dell'organo di amministrazione collettiva, distinguendo tra i membri esecutivi e non esecutivi, conformemente all'articolo 450, paragrafo 2, del CRR

Per le informazioni sulla remunerazione di Banco BPM si rimanda alle tabelle riportate nel seguito previste dal Regolamento Emittenti.

munerazione riconosciuta per l'esercizio






























M1: Re




Tabella RE

			ORGANO DI AMMINISTRAZIONE - FUNZIONE DI SUPERVISIONE STRATEGICA	ORGANO DI AMMINISTRAZIONE - FUNZIONE DI GESTIONE	ALTRI MEMBRI DELL'ALTA DIRIGENZA	ALTRI MEMBRI DEL PERSONALE PIÙ RILEVANTE
1	Remunerazione fissa	Numero dei membri del personale più rilevante	14	1	8	179
2		Remunerazione fissa complessiva	2.830.000	1.532.546	3.508.717	28.716.170
3		Di cui in contanti	2.830.000	1.450.000	3.329.129	26.710.697
4		(Non applicabile nell'UE)
EU-4a		Di cui azioni o partecipazioni al capitale equivalenti
5		Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
EU-5x		Di cui altri strumenti
6		(Non applicabile nell'UE)
7		Di cui altre forme		82.546	179.588	2.005.473
8		(Non applicabile nell'UE)
9	Remunerazione variabile	Numero dei membri del personale più rilevante		1	8	161
10		Remunerazione variabile complessiva (1)		2.620.001	4.312.003	13.015.059
11		Di cui in contanti		681.500	1.315.615	7.130.318
12		Di cui differita		391.500	656.005	1.516.214
EU-13a		Di cui azioni o partecipazioni al capitale equivalenti		1.938.501	2.996.389	5.798.641
EU-14a		Di cui differita		1.180.504	1.737.771	2.792.201
EU-13b		Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
EU-14b		Di cui differita
EU-14x		Di cui altri strumenti
EU-14y		Di cui differita
15		Di cui altre forme				86.100
16		Di cui differita
17	Remunerazione complessiva (2 + 10)		2.830.000	4.152.547	7.820.721	41.731.230
Note:		(1) Comprensiva della stima dell'intero incentivo short term incentive (STI) 2024 e dell'incentivo LTI 2022-2024. In aderenza alle previsioni della politica di remunerazione, gli importi di tali incentivi sono in quota parte differiti su

COMPENSI CORRISPOSTI

un periodo pluriennale; le singole quote differite matureranno dal 2026 in poi subordinatamente alla positiva verifica delle condizioni di accesso tempo per tempo previste. Le quote in azioni sono valorizzate al prezzo di mercato all'assegnazione.

A B C D

mpatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente





menti speciali al personale le cui attività professionali hanno un i


M2: Paga	(personale più rilevante)

Tabella RE

		A	B	C	D
		ORGANO DI AMMINISTRAZIONE - FUNZIONE DI SUPERVISIONE STRATEGICA	ORGANO DI AMMINISTRAZIONE - FUNZIONE DI GESTIONE	ALTRI MEMBRI DELL'ALTA DIRIGENZA	ALTRI MEMBRI DEL PERSONALE PIÙ RILEVANTE
	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita
1	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Numero dei membri del personale più rilevante				1
2	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Importo complessivo				80.000
3	Di cui premi facenti parte della remunerazione variabile garantita versati nel corso dell'esercizio che non sono presi in considerazione nel limite massimo dei bonus				80.000
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio
4	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante
5	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Importo complessivo
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio
6	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante			2	40
7	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Importo complessivo (1)			25.000	431.743
8	Di cui versati nel corso dell'esercizio			25.000	431.743
9	Di cui differiti
10	Di cui trattamenti di fine rapporto versati nel corso dell'esercizio non considerati nel limite massimo dei bonus			25.000	311.243
11	Di cui l'importo più elevato riconosciuto a una singola persona			20.000	30.000

COMPENSI CORRISPOSTI

(1) Patti di non concorrenza e patti di prolungamento del preavviso.

munerazione differita

M3: Re
Tabella RE

REMUNERAZIONE DIFFERITA E SOGGETTA A

A B C D E F EU-G EU-H

	MANTENIMENTO	IMPORTO COMPLESSIVO DELLA REMUNERAZIONE DIFFERITA RICONOSCIUTA PER PERIODI DI PRESTAZIONE PRECEDENTI	DI CUI IMPORTI CHE MATURANO NEL CORSO DELL'ESERCIZIO	DI CUI IMPORTI CHE MATURERANNO NEGLI ESERCIZI SUCCESSIVI	MATURARE NEL IMPORTO DELLA CORREZIONE DELLE PERFORMANCE, EFFETTUATA NELL'ESERCIZIO, SULLA REMUNERAZIONE DIFFERITA CHE SAREBBE DOVUTA CORSO DELL'ESERCIZIO	IMPORTO DELLA CORREZIONE DELLE PERFORMANCE, EFFETTUATA NELL'ESERCIZIO, SULLA REMUNERAZIONE DIFFERITA CHE SAREBBE DOVUTA MATURARE IN SUCCESSIVI ANNI DI PRESTAZIONE	IMPORTO COMPLESSIVO DELLE CORREZIONI EFFETTUATE NEL CORSO DELL'ESERCIZIO DOVUTE A CORREZIONI IMPLICITE EX POST (OSSIA VARIAZIONI DI VALORE DELLA REMUNERAZIONE DIFFERITA DOVUTE ALLE VARIAZIONI DEI PREZZI DEGLI STRUMENTI) (*)	IMPORTO COMPLESSIVO DELLA REMUNERAZIONE DIFFERITA RICONOSCIUTA PRIMA DELL'ESERCIZIO, EFFETTIVAMENTE VERSATO NEL CORSO DELL'ESERCIZIO	IMPORTO COMPLESSIVO DELLA REMUNERAZIONE DIFFERITA RICONOSCIUTA PER IL PRECEDENTE PERIODO DI PRESTAZIONE CHE È STATA MATURATA MA È SOGGETTA A PERIODI DI MANTENIMENTO
1	Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica
2	In contanti
3	Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti
4	Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
5	Altri strumenti
6	Altre forme
7	Organo di amministrazione - funzione di gestione	4.246.327	1.088.509	3.157.818			7.460.319	628.947	517.146
8	In contanti	938.846	295.429	643.417				289.389
9	Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti	3.307.481	793.080	2.514.401			7.460.319	339.559	517.146
10	Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
11	Altri strumenti
12	Altre forme
13	Altri membri dell'alta dirigenza	4.631.505	1.175.721	3.455.784			7.753.775	411.868	694.505
14	In contanti	996.775	282.180	714.595				191.663
15	Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti	3.634.730	893.541	2.741.189			7.753.775	220.205	694.505
16	Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
17	Altri strumenti
18	Altre forme
19	Altri membri del personale più rilevante	7.053.517	2.421.286	4.632.231	63.475	114.364	10.954.204	1.086.645	1.340.449

COMPENSI CORRISPOSTI

C B A REMUNERAZIONE DIFFERITA E SOGGETTA A	MATURARE NEL IMPORTO DELLA CORREZIONE DELLE PERFORMANCE, NELL'ESERCIZIO, REMUNERAZIONE DIFFERITA CHE SAREBBE DOVUTA DELL'ESERCIZIO DI CUI IMPORTI CHE MATURERANNO NEGLI ESERCIZI SUCCESSIVI DI CUI IMPORTI CHE MATURANO NEL CORSO DELL'ESERCIZIO IMPORTO COMPLESSIVO DELLA REMUNERAZIONE DIFFERITA RICONOSCIUTA PER PERIODI DI PRESTAZIONE PRECEDENTI MANTENIMENTO	1.133.014 652.803 1.785.817 In contanti 20	3.499.217 1.768.483 5.267.700 Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti 21	11.245.832 4.685.517 15.931.349 Importo totale 25

E D	IMPORTO DELLA CORREZIONE DELLE PERFORMANCE, EFFETTUATA NELL'ESERCIZIO, SULLA REMUNERAZIONE DIFFERITA CHE SAREBBE DOVUTA MATURARE IN SUCCESSIVI ANNI DI PRESTAZIONE EFFETTUATA SULLA CORSO	27.181 16.738	87.182 46.738	114.364 63.475
F	IMPORTO COMPLESSIVO DELLE CORREZIONI EFFETTUATE NEL CORSO DELL'ESERCIZIO DOVUTE A CORREZIONI IMPLICITE EX POST (OSSIA VARIAZIONI DI VALORE DELLA REMUNERAZIONE DIFFERITA DOVUTE ALLE VARIAZIONI DEI PREZZI DEGLI STRUMENTI) (*)		10.954.204	26.168.298
EU-G	IMPORTO COMPLESSIVO DELLA REMUNERAZIONE DIFFERITA RICONOSCIUTA PRIMA DELL'ESERCIZIO, EFFETTIVAMENTE VERSATO NEL CORSO DELL'ESERCIZIO	538.471	548.174	2.127.461
EU-H	IMPORTO COMPLESSIVO DELLA REMUNERAZIONE DIFFERITA RICONOSCIUTA PER IL PRECEDENTE PERIODO DI PRESTAZIONE CHE È STATA MATURATA MA È SOGGETTA A PERIODI DI MANTENIMENTO		1.340.449	2.552.100

COMPENSI CORRISPOSTI

Note:

(*) Correzione implicita teorica calcolata come differenza tra il valore determinato sulla base del prezzo ufficiale di mercato dell'11 febbraio 2025 (pari a euro 8,916) e il relativo valore all'assegnazione. Tale correzione è riferita agli importi che maturano nel corso dell'esercizio e a quelli che matureranno negli esercizi successivi.

milione di EUR o più per esercizio









munerazione di 1


M4: Re
Tabella RE

COMPENSI CORRISPOSTI

MEMBRI DEL PERSONALE PIÙ RILEVANTE

EUR

Tabella REM5: Informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

	REMUNERAZIONE DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE				AREE DI BUSINESS
STRATEGICA E SUPERVISION - FUNZIONE D I ZIONE AMMINISTRA ORGANO DI	GESTIONE I - FUNZIONE D ZIONE AMMINISTRA ORGANO DI	ZIONE AMMINISTRA NO DI TOTALE ORGA	TO D'INVESTIMEN BANCA	DETTAGLIO ARI AL SERVIZI BANC	T) MANAGEMEN RISPARMIO (A SSET GESTIONE DEL	AZIENDALI FUNZIONI	INDIPENDENTI INTERNO CONTROLLO FUNZIONI DI	E TUTTE LE ALTR	TOTALE
									202
14	1	15
			4	2		2
			46	91	3	24	13	2
2.830.000	4.152.547				501.114	9.872.048	3.166.396	672.939
	2.620.001	2.620.001	5.923.410	6.929.140	149.501	3.506.792	630.615	187.604
2.830.000	1.532.546	4.362.546			351.613	6.365.256	2.535.781	485.335
Numero complessivo dei membri del personale più rilevante Remunerazione complessiva del personale più rilevante Di cui altri membri del personale più rilevante Di cui membri dell'organo di amministrazione Di cui altri membri dell'alta dirigenza Di cui remunerazione variabile (1) Di cui remunerazione fissa					6.982.547 14.360.151 20.979.302 8.436.740 14.050.162

COMPENSI CORRISPOSTI

(1) Comprensiva della stima dell'incentivo short term incentive (STI) 2024 e dell'incentivo LTI 2022-2024. In aderenza alle previsioni della politica di remunerazione, gli importi di tali incentivi sono in quota parte differiti su un periodo pluriennale; le singole quote differite matureranno dal 2026 in poi subordinatamente alla positiva verifica delle condizioni di accesso tempo per tempo previste. Le quote in azioni sono valorizzate al prezzo di mercato all'assegnazione.

3. INFORMAZIONI DI CONFRONTO - AI SENSI DEL PARAGRAFO 1.5 DELLA PRIMA PARTE DELLA SEZIONE II DELLO SCHEMA N. 7-BIS DELL'ALLEGATO 3 A AL REGOLAMENTO N. 11971 DEL 14 MAGGIO 1999 COME SUCCESSIVAMENTE MODIFICATO E INTEGRATO

Il confronto sulla remunerazione totale è effettuato considerando gli incentivi riconosciuti comprensivi delle quote differite che matureranno successivamente alla positiva verifica delle condizioni di accesso tempo per tempo previste. Per il piano STI 2024 e per il piano LTI 2022-2024, l'incentivo è suddiviso in una quota up-front pari al 40% e in cinque quote annue uguali, complessivamente pari al 60%, differite nel periodo quinquennale successivo all'anno di maturazione della quota up-front; le ultime quote saranno pertanto libere da vincoli nel 2031.

Il rapporto fra la retribuzione totale annuale della persona che riceve la massima retribuzione a livello di Gruppo e la retribuzione totale annuale mediana di tutti i dipendenti del Gruppo (esclusa la suddetta persona) è pari a 47,9, come riportato nella Rendicontazione di Sostenibilità del Gruppo (alla quale si rimanda per maggiori dettagli).

REMUNERAZIONE TOTALE		DELTA (2020 VS 2019) (*)	DELTA (2021 VS 2020)	DELTA (2022 VS 2021)	DELTA (2023 VS 2022)	DELTA (2024 VS 2023)
Amministratore Delegato	CASTAGNA GIUSEPPE	-41%	26%		2% 11% (a) (***)	9% (a)
					157% (c) (***)	-35% (b)
Condirettore Generale	DE ANGELIS DOMENICO	-28%	17%		6% -9% (a) (****)	21% (a)
					137% (c) (****)	-34% (b)
	GINEVRA EDOARDO MARIA	(**)	(**)	(**)	(**)	10% (a)
						-25% (b)
Presidente Consiglio di Amministrazione	TONONI MASSIMO	(1)	(2)	0%	0%	0%
Componente Consiglio di	COMOLI MAURIZIO	-36%	-7%	3%	58%	1%
Amministrazione	ANOLLI MARIO	-22%	19%	0%	9%	-11%
	BOCCARDELLI PAOLO	(5)	(5)	(5)	(5)	(6)
	BORDOGNA PAOLO	(5)	(5)	(5)	(5)	(6)
	FARUQUE NADINE FARIDA	(1)	(2)	0%	2%	1%
	FERRETTI PAOLA	(5)	(5)	(5)	(5)	(6)
	MANTELLI MARINA	(1)	(2)	15%	17%	6%
	MIO CHIARA	(5)	(5)	(5)	(5)	(6)
	OLIVETI ALBERTO	(5)	(5)	(5)	(5)	(6)
	PAOLONI MAURO	-12%	2%	1%	-19%	-10%
	ROSSETTI EUGENIO	(1)	(2)	0%	3%	2%
	SOFFIENTINI MANUELA	-11%	22%	0%	5%	3%
	TAURO LUIGIA	(1)	(2)	0%	-4%	-1%
Presidente Collegio Sindacale	PRIORI MARCELLO	-10%	11%	3%	-2%	-2%
Componente Collegio	DE NUCCIO ELBANO	(5)	(5)	(5)	(5)	(6)
Sindacale	LAURI MAURIZIO	(1)	(2)	0%	9%	4%
	MUZI SILVIA	(3)	(3)	(4)	44%	22%
	VALENTI NADIA	(1)	(2)	8%	8%	3%

50 SEZIONE II GRUPPO BANCO BPM COMPENSI CORRISPOSTI

REMUNERAZIONE TOTALE		DELTA (2020 VS 2019) (*)	DELTA (2021 VS 2020)	DELTA (2022 VS 2021)	DELTA (2023 VS 2022)	DELTA (2024 VS 2023)
Personale	Media della remunerazione	0,2%	4,5%	1,7%	3,8% (a)	6,1% (a)
	totale annua lorda				4,5% (b)	5,6% (b)
(al netto delle componenti non ricorrenti)	UOC - Utile dell'operatività corrente al lordo delle imposte	-39%	180%	31%	59%	21%

Note:

(*) La componente variabile della remunerazione comprende per il 2019 anche l'incentivo ILT 2017-2019 riconosciuto.
(**) La carica di Condirettore Generale CFO è stata assunta dal dott. Ginevra nel 2023.
(***) Relativamente all'incentivo short term incentive (STI) 2023 la perequazione effettivamente applicata è stata del 6%, quindi l'importo è stato pari a circa il 90% della sua RAL.

(****) Relativamente all'incentivo short term incentive (STI) 2023 la perequazione effettivamente applicata è stata del 6%.

(a) La componente variabile della remunerazione comprende l'intero incentivo short term incentive (STI) riconosciuto (azioni valorizzate al prezzo di mercato all'assegnazione).
(b) La componente variabile della remunerazione comprende l'intero incentivo short term incentive (STI) riconosciuto e l'intero incentivo long term incentive (LTI) triennale riconosciuto (azioni valorizzate al prezzo di mercato all'assegnazione).
(c) La componente variabile della remunerazione 2023 comprende l'intero incentivo short term incentive (STI) 2023 riconosciuto e l'intero incentivo long term incentive (LTI) triennale relativo al periodo 2021-2023 riconosciuto (azioni valorizzate al prezzo di mercato all'assegnazione).

(1) Il confronto non è effettuabile tenuto conto che l'esponente ha assunto per la prima volta la carica nel 2020.

(2) Il confronto non è su basi omogenee tenuto conto che l'esponente ha assunto per la prima volta la carica nel corso del 2020.
(3) Il confronto non è effettuabile tenuto conto che l'esponente ha assunto per la prima volta la carica nel 2021.

(4) Il confronto non è su basi omogenee tenuto conto che l'esponente ha assunto per la prima volta la carica nel corso del 2021.

(5) Il confronto non è effettuabile tenuto conto che l'esponente ha assunto per la prima volta la carica nel 2023.
(6) Il confronto non è su basi omogenee tenuto conto che l'esponente ha assunto per la prima volta la carica nel corso del 2023.

4. OBBLIGHI DI TRASMISSIONE DEI DATI

COMPENSI CORRISPOSTI

Nel 2024 la Capogruppo ha assolto gli obblighi di trasmissione annuale alla Banca d'Italia dei dati in materia di remunerazione24, così come stabiliti nella Comunicazione del 7 ottobre 201425.

²⁴ Cfr. Circolare n. 285/2013 e successivi aggiornamenti.

²⁵ Cfr. Comunicazione della Banca d'Italia del 7 ottobre 2014 in materia di raccolta di dati sulle remunerazioni presso banche e imprese di investimento.

PARTE 2 – TABELLE INFORMATIVE (IMPORTI LORDI)

1. Prospetti conformi a quanto previsto dalla Delibera Consob 11971/1999 come successivamente modificata e integrata

Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche (euro)

Compensi corrisposti ai componenti il Consiglio di Amministrazione (euro)

(A)	(B)	(C)	(D)			(1)				(2)			(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
COGNOME E NOME	CARICA	PERIODO PER CUI È STATA	SCADENZA DELLA CARICA			COMPENSI FISSI				PARTECIPAZIONE A COMPENSI PER LA			COMPENSI VARIABILI NON EQUITY	BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	TOTALE	FAIR VALUE DEI	FINE CARICA O DI INDENNITÀ DI
		RICOPERTA LA CARICA								COMITATI		BONUS E ALTRI INCENTIVI (1)	PARTECIPAZIONE AGLI UTILI				COMPENSI EQUITY (2)	CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
				DALL'ASSEMBLEA EMOLUMENTI DELIBERATI	GETTONI DI PRESENZA	FORFETTARI RIMBORSI SPESE	RETRIBUZIONI COMPENSI EX ART. 2389	TOTALE DIPENDENTE FISSE DA LAVORO	COMPENSO FISSO	GETTONI DI PRESENZA	TOTALE
TONONI MASSIMO	Presidente Consiglio di amministrazione	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025				450.000		450.000							450.000
	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000					110.000							110.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			450.000		560.000							560.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			450.000		560.000							560.000
COMOLI MAURIZIO	amministrazione Vice Presidente Consiglio di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025				180.000		180.000							180.000
	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000					110.000							110.000
	Membro Comitato Controllo Interno e Rischi	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025						50.000		50.000					50.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			180.000		50.000 290.000		50.000					340.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			180.000		50.000 290.000		50.000					340.000
CASTAGNA GIUSEPPE	Amministratore Delegato	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					1.450.000 1.450.000				681.500		(a) 82.546		2.214.046	2.111.592
(I)Compensi nella società che redige il bilancio								1.450.000 1.450.000				681.500		82.546		2.214.046	2.111.592
	BANCA ALETTI S.p.A. Consigliere	17/04/2024 01/01/2024-	Cessato per scadenza mandato	(b)
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale								1.450.000 1.450.000				681.500		82.546		2.214.046	2.111.592

COMPENSI CORRISPOSTI

(A)	(B)	(C)	(D)			(1)		(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
COGNOME E NOME	CARICA	PERIODO PER CUI RICOPERTA LA È STATA CARICA	SCADENZA DELLA CARICA			COMPENSI FISSI		PARTECIPAZIONE A COMPENSI PER LA COMITATI		COMPENSI VARIABILI NON EQUITY PARTECIPAZIONE AGLI UTILI BONUS E ALTRI INCENTIVI (1)	BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	TOTALE	FAIR VALUE COMPENSI EQUITY (2) DEI	CESSAZIONE DEL RAPPORTO FINE CARICA O DI INDENNITÀ DI DI LAVORO
				DALL'ASSEMBLEA EMOLUMENTI DELIBERATI	GETTONI DI PRESENZA	RETRIBUZIONI DIPENDENTE FISSE DA LAVORO COMPENSI EX ART. 2389 FORFETTARI RIMBORSI SPESE	TOTALE	GETTONI DI PRESENZA COMPENSO FISSO	TOTALE
ANOLLI MARIO	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Membro Comitato Controllo Interno e Rischi	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					50.000	50.000				50.000
	Presidente Comitato Nomine	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					30.000	30.000				30.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	80.000	80.000				190.000
	Consigliere	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	20.000			20.000	2.500	(c) 2.500				22.500
	VERA VITA S.p.A.
(II)Compensi da controllate e collegate				20.000			20.000	2.500	2.500				22.500
(III)Totale				130.000			130.000	82.500	82.500				212.500
BOCCARDELLI PAOLO	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Presidente Comitato Parti Correlate	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					15.000	15.000				15.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	15.000	15.000				125.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			110.000	15.000	15.000				125.000
BORDOGNA PAOLO	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Membro Comitato Controllo Interno e Rischi	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					50.000	50.000				50.000
	Membro Comitato Remunerazioni	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					15.000	15.000				15.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	65.000	65.000				175.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			110.000	65.000	65.000				175.000
FARUQUE NADINE FARIDA	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Membro Comitato Controllo Interno e Rischi	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					50.000	50.000				50.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	50.000	50.000				160.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			110.000	50.000	50.000				160.000
FERRETTI PAOLA	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Membro Comitato Parti Correlate	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					7.500	7.500				7.500
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	7.500	7.500				117.500
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			110.000	7.500	7.500				117.500

(A)	(B)	(C)	(D)			(1)		(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
COGNOME E NOME	CARICA	PERIODO PER CUI RICOPERTA LA È STATA CARICA	SCADENZA DELLA CARICA			COMPENSI FISSI		PARTECIPAZIONE A COMPENSI PER LA COMITATI		COMPENSI VARIABILI NON EQUITY PARTECIPAZIONE AGLI UTILI BONUS E ALTRI INCENTIVI (1)	BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	TOTALE	FAIR VALUE COMPENSI EQUITY (2) DEI	CESSAZIONE DEL RAPPORTO FINE CARICA O DI INDENNITÀ DI DI LAVORO
				DALL'ASSEMBLEA EMOLUMENTI DELIBERATI	GETTONI DI PRESENZA	RETRIBUZIONI DIPENDENTE LAVORO FISSE DA COMPENSI EX ART. 2389 FORFETTARI RIMBORSI SPESE	TOTALE	GETTONI DI PRESENZA COMPENSO FISSO	TOTALE
MANTELLI MARINA	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Membro Comitato Nomine	31/12/2024 01/01/2024-	Approv.Bilancio 2025					15.000	15.000				15.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	15.000	15.000				125.000
	BANCO BPM VITA Consigliere S.p.A.	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	20.000			20.000	3.500	(d) 3.500				23.500
	VERA VITA S.p.A. Consigliere	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	20.000			20.000	2.500	(e) 2.500				22.500
(II)Compensi da controllate e collegate				40.000			40.000	6.000	6.000				46.000
(III)Totale				150.000			150.000	21.000	21.000				171.000
MIO CHIARA	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Membro Comitato Sostenibilità	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					15.000	15.000				15.000
	Membro Comitato Nomine	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					15.000	15.000				15.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	30.000	30.000				140.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			110.000	30.000	30.000				140.000
OLIVETI ALBERTO	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Membro Comitato Sostenibilità	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					15.000	15.000				15.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	15.000	15.000				125.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			110.000	15.000	15.000				125.000
PAOLONI MAURO	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Membro Comitato Remunerazioni	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					15.000	15.000				15.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	15.000	15.000				125.000
	Presidente Consiglio di BANCA AKROS amministrazione S.P.A.	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	20.000		130.000	150.000						150.000
	Presidente Consiglio di OAKLINS ITALY S.r.l. amministrazione	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2026											(f)
(II)Compensi da controllate e collegate				20.000		130.000	150.000						150.000
(III)Totale				130.000		130.000	260.000	15.000	15.000				275.000
ROSSETTI EUGENIO	amministrazione Consigliere di	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025	110.000			110.000						110.000
	Controllo Interno e Rschi Presidente Comitato	31/12/2024 01/01/2024-	Approv. Bilancio 2025					100.000	100.000				100.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				110.000			110.000	100.000	100.000				210.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				110.000			110.000	100.000	100.000				210.000

COMPENSI CORRISPOSTI

(8) (7) (6)	FINE CARICA O DI INDENNITÀ DI FAIR VALUE DEI TOTALE	CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO COMPENSI EQUITY (2)		110.000	30.000	140.000		140.000	110.000	30.000	7.500	147.500		147.500
(5) (4)	ALTRI COMPENSI BENEFICI NON MONETARI
(3)	COMPENSI VARIABILI NON EQUITY	PARTECIPAZIONE AGLI UTILI BONUS E ALTRI INCENTIVI (1)
(2)	PARTECIPAZIONE A COMPENSI PER LA	COMITATI	TOTALE GETTONI DI PRESENZA COMPENSO FISSO		30.000 30.000	30.000 30.000		30.000 30.000		30.000 30.000	7.500 7.500	37.500 37.500		37.500 37.500
(1)	COMPENSI FISSI		TOTALE RETRIBUZIONI DIPENDENTE LAVORO FISSE DA COMPENSI EX ART. 2389 FORFETTARI RIMBORSI SPESE	110.000		110.000		110.000	110.000			110.000		110.000
			GETTONI DI PRESENZA DALL'ASSEMBLEA EMOLUMENTI DELIBERATI	110.000		110.000		110.000	110.000			110.000		110.000
(D)	SCADENZA DELLA CARICA			Approv. Bilancio 2025	Approv.Bilancio 2025				Approv. Bilancio 2025	Approv. Bilancio 2025	Approv. Bilancio 2025
(C)	PERIODO PER CUI È STATA	RICOPERTA LA CARICA		01/01/2024- 31/12/2024	01/01/2024- 31/12/2024				01/01/2024- 31/12/2024	01/01/2024- 31/12/2024	01/01/2024- 31/12/2024
(B)	CARICA			amministrazione	Remunerazioni (Presidente) Comitato				amministrazione Consigliere di	Presidente Comitato Sostenibilità	Membro Comitato Parti Correlate
(A)	COGNOME E NOME			SOFFIENTINI MANUELA Consigliere di		(I)Compensi nella società che redige il bilancio	(II)Compensi da controllate e collegate	(III)Totale	TAURO LUIGIA				(II)Compensi da controllate e collegate	(III)Totale

COMPENSI CORRISPOSTI

Note:

(a) Tra cui rilevano: fondo pensioni, assistenza sanitaria, cassa superstiti, autovettura e polizza infortuni.

(b) Compenso liquidato dalla Società a Banco BPM S.p.A.

(c) Presidente del Comitato Controllo e Rischi. (d) Membro Comitato Controllo e Rischi: Euro 2.500,00. Membro Comitato Remunerazioni: Euro 1.000,00.

(e) Membro Comitato Controllo e Rischi.

(f) Non previsto compenso.

(1) Tale valore corrisponde a quanto indicato nella Tabella 3B relativamente al bonus dell'anno, somma di quote erogabili e quote differite.

(2) Per i Piani a partire dal 2020 il fair value dei compensi equity riportato in tabella è allineato a quanto rilevato in bilancio; il costo di competenza dei piani in azioni comprende la suddivisione dell'incentivo riconosciuto (quota up front e quote differite) lungo il rispettivo periodo di vesting. Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategica (euro)

Compensi corrisposti ai componenti il Collegio Sindacale (euro)

(A)	(B)	(C)	(D)			(1)				(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
COGNOME E NOME	CARICA	PERIODO PER CUI RICOPERTA LA È STATA CARICA	SCADENZA DELLA CARICA			COMPENSI FISSI				PARTECIPAZIONE A COMPENSI PER LA COMITATI		PARTECIPAZIONE COMPENSI VARIABILI NON EQUITY AGLI UTILI BONUS E ALTRI INCENTIVI	BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	TOTALE	FAIR VALUE COMPENSI EQUITY DEI	RAPPORTO DI LAVORO FINE CARICA O DI CESSAZIONE DEL INDENNITÀ DI
				DALL'ASSEMBLEA EMOLUMENTI DELIBERATI	GETTONI DI PRESENZA	COMPENSI EX ART. 2389 RIMBORSI SPESE FORFETTARI	RETRIBUZIONI DIPENDENTE FISSE DA LAVORO	TOTALE	COMPENSO FISSO	GETTONI DI PRESENZA	TOTALE
PRIORI MARCELLO FRANCESCO	Presidente del Collegio Sindacale	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	190.000				190.000							190.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				190.000				190.000							190.000
	BANCA ALETTI S.p.A. Sindaco effettivo	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2026	35.000				35.000							35.000
	BANCO BPM VITA S.p.A. Presidente del Collegio Sindacale	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	50.000				50.000							50.000
	Sindacale VERA VITA S.p.A. Presidente Collegio	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	30.000				30.000							30.000
(II)Compensi da controllate e collegate				115.000				115.000							115.000
(III)Totale				305.000				305.000							305.000
DE NUCCIO ELBANO	Sindaco effettivo	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	125.000				125.000							125.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				125.000				125.000							125.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				125.000				125.000							125.000
LAURI MAURIZIO	Sindaco effettivo	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	125.000				125.000							125.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				125.000				125.000							125.000
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale				125.000				125.000							125.000
MUZI SILVIA	Sindaco effettivo	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	125.000				125.000							125.000
	Vigilanza ai sensi D.Lgs. Membro Organismo di 231/01	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025						33.600		33.600				33.600
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				125.000				125.000	33.600		33.600				158.600
	Sindaco effettivo BANCA ALETTI S.p.A.	17/04/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2026	24.597				24.597							24.597
	Sindaco effettivo BANCO BPM INVEST SGR S.p.A.	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	10.000				10.000							10.000
(II)Compensi da controllate e collegate				34.597				34.597							34.597
(III)Totale				159.597				159.597	33.600		33.600				193.197
VALENTI NADIA	Sindaco effettivo	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	125.000				125.000							125.000
(I)Compensi nella società che redige il bilancio				125.000				125.000							125.000
	Sindaco effettivo BANCA AKROS S.p.A.	01/01/2024- 31/12/2024	Approv. Bilancio 2024	35.000				35.000							35.000
(II)Compensi da controllate e collegate				35.000				35.000							35.000
(III)Totale				160.000				160.000							160.000

COMPENSI CORRISPOSTI

Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche (euro)

Compensi corrisposti ai componenti la Direzione Generale (euro)

(A)	(B)	(C)	(D)			(1)					(2)		(3)		(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
COGNOME E NOME	CARICA	PERIODO PER CUI	SCADENZA DELLA			COMPENSI FISSI					COMPENSI PER LA		COMPENSI VARIABILI NON EQUITY		BENEFICI NON	ALTRI COMPENSI	TOTALE	FAIR VALUE	INDENNITÀ DI
		RICOPERTA LA È STATA CARICA	CARICA								PARTECIPAZIONE A COMITATI		BONUS E ALTRI INCENTIVI (1)	PARTECIPAZIONE AGLI UTILI	MONETARI			COMPENSI EQUITY (2) DEI	FINE CARICA O DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
				DALL'ASSEMBLEA EMOLUMENTI DELIBERATI	GETTONI DI PRESENZA	FORFETTARI RIMBORSI SPESE	COMPENSI EX ART. 2389	RETRIBUZIONI DIPENDENTE LAVORO FISSE DA	TOTALE	COMPENSO FISSO	GETTONI DI PRESENZA	TOTALE
DE ANGELIS DOMENICO	Dirigente	31/12/2024 01/01/2024-	indeterminato a tempo					700.000	700.000				235.000		32.690	(a)	967.690	807.038
	Condirettore Generale	31/12/2024 01/01/2024-
(I)Compensi nella società che redige il bilancio								700.000	700.000				235.000		32.690		967.690	807.038
	BANCA ALETTI Consigliere S.p.A.	31/12/2024 17/04/2024-	Approv. Bilancio 2026	(b)

(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale								700.000	700.000				235.000		32.690		967.690	807.038
GINEVRA EDOARDO MARIA	Dirigente	31/12/2024 01/01/2024-	indeterminato a tempo					588.442	588.442				274.950		27.920	(c)	891.312	773.016
	Condirettore Generale	31/12/2024 01/01/2024-
(I)Compensi nella società che redige il bilancio								588.442	588.442				274.950		27.920		891.312	773.016
	AGOS DUCATO Consigliere S.p.A.	01/01/2024 - 31/12/2024	Approv. Bilancio 2025	non previsto compenso
	GARDANT LIBERTY SERVICING S.p.A. Presidente CDA	01/01/2024 - 31/12/2024	Approv. Bilancio 2024	non previsto compenso
(II)Compensi da controllate e collegate
(III)Totale								588.442	588.442				274.950		27.920		891.312	773.016

COMPENSI CORRISPOSTI

Note:

(a) Fondo pensioni, assistenza sanitaria, autovettura, polizza infortuni. (b) Compenso liquidato dalla Società a Banco BPM S.p.A.

(c) Fondo pensioni, assistenza sanitaria, cassa superstiti, autovettura, polizza infortuni, alloggio.

(1) Tale valore corrisponde a quanto indicato nella Tabella 3B relativamente al bonus dell'anno, somma di quote erogabili e quote differite.

Compensi corrisposti agli altri componenti con responsabilità strategiche (euro)

9 ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE			(1)					(2)		(3)		(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
			COMPENSI FISSI					PARTECIPAZIONE A COMPENSI PER LA		COMPENSI VARIABILI NON EQUITY		BENEFICI NON MONETARI	ALTRI COMPENSI	TOTALE	FAIR VALUE DEI	FINE CARICA O DI INDENNITÀ DI
								COMITATI		BONUS E ALTRI INCENTIVI (2)	PARTECIPAZIONE AGLI UTILI	(1)			COMPENSI EQUITY (3)	CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
	DALL'ASSEMBLEA EMOLUMENTI DELIBERATI	GETTONI DI PRESENZA	RIMBORSI SPESE FORFETTARI	COMPENSI EX ART. 2389	FISSE DA LAVORO RETRIBUZIONI DIPENDENTE (1)	TOTALE	COMPENSO FISSO	GETTONI DI PRESENZA	TOTALE
(I)Compensi nella società che redige il bilancio					2.689.523	2.689.523				722.723		154.828		3.567.075	1.154.363
(II)Compensi da controllate e collegate (4)
(III)Totale					2.689.523	2.689.523				722.723		154.828		3.567.075	1.154.363
Note:

(1) Remunerazione fissa erogata nel 2024.

(2) Tale valore corrisponde a quanto indicato nella Tabella 3B relativamente al bonus dell'anno (stima sulla base della performance calcolata all'11 febbraio 2025), somma di quote erogabili e quote differite.

(3) Per i Piani a partire dal 2020 il fair value dei compensi equity riportato in tabella è allineato a quanto rilevato in bilancio; il costo di competenza dei piani in azioni comprende la suddivisione dell'incentivo riconosciuto (quota up front e quote differite) lungo il rispettivo periodo di vesting.

(4) Per le cariche ricoperte nei Consigli di Amministrazione delle società controllate in rappresentanza del Gruppo stesso, gli eventuali compensi sono stati liquidati dalle società a Banco BPM S.p.A.

Tabella 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche (euro)

Si precisa che i soggetti indicati nella tabella (nominativamente o in forma aggregata) non sono ancora i legittimi proprietari delle azioni Banco BPM riportate, ma lo diventeranno nel corso del periodo di vesting, esclusivamente a seguito della positiva verifica delle predefinite condizioni di ogni singolo piano.

CARICA (B) COGNOME E NOME (A)	PIANO (1) (2)	STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEGLI ESERCIZI PRECEDENTI NON VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO				STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEL CORSO DELL'ESERCIZIO			STRUMENTI FINANZIARI DELL'ESERCIZIO E NON VESTED NEL CORSO ATTRIBUITI	STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E ATTRIBUIBILI (1)		STRUMENTI FINANZIARI DI COMPETENZA DELL'ESERCIZIO
		(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)	(10)	(11)	(12)
		NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI		PERIODO DI VESTING NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI	FAIR VALUE ALLA DATA DI ASSEGNAZIONE		PERIODO DI VESTING DATA DI ASSEGNAZIONE PREZZO DI MERCATO	ALL'ASSEGNAZIONE	STRUMENTI FINANZIARI NUMERO E TIPOLOGIA	NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI	VALORE ALLA DATA DI MATURAZIONE (3)	FAIR VALUE (4)
CASTAGNA GIUSEPPE	Amministratore Delegato BANCO BPM
(I) Compensi nella società che redige il bilancio	LTI (2024-2026) (18/04/2024)			510.394	3.150.000	2024-2032	18/04/2024	6,17170				754.351
				Azioni Ordinarie Banco BPM
	LTI (2022-2024) (7/04/2022)	259.940	2022-2030						11.108	173.291	1.545.063	280.187
	(5)	Azioni Ordinarie Banco BPM							Azioni Ordinarie Banco BPM (6)	Azioni Ordinarie Banco BPM
	LTI (2021-2023) (15/04/2021)	715.440	2021-2029							178.860	1.594.716	382.115
	(5)	Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
	(18/04/2024) 2024			N.D.	768.500	2024-2030	27/05/2025	N.D.		N.D.	290.000	428.765
	(b)			Azioni Ordinarie Banco BPM						Azioni Ordinarie Banco BPM
	(20/04/2023) 2023	53.497	2023-2029							13.373	119.234	123.461
		Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
	(7/04/2022) 2022	61.231	2022-2028							20.410	181.976	75.227
		Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
	(15/04/2021) 2021	51.584	2021-2027							25.791	229.953	46.906
		Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
	(4/04/2020) 2020	19.093	2020-2026							19.093	170.233	20.581
		Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
	(6/04/2019) 2019									49.322	439.755
										Azioni Ordinarie Banco BPM
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale		1.160.785			3.918.500				11.108	480.140	4.570.928 (**)	2.111.592

COMPENSI CORRISPOSTI

COGNOME E NOME (A)	CARICA (B)	PIANO (1) (2)	STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEGLI ESERCIZI PRECEDENTI NON VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO				STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEL CORSO DELL'ESERCIZIO			STRUMENTI FINANZIARI DELL'ESERCIZIO E NON VESTED NEL CORSO ATTRIBUITI	STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E ATTRIBUIBILI (1)		STRUMENTI FINANZIARI DI COMPETENZA DELL'ESERCIZIO
			(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)	(10)	(11)	(12)
			NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI		PERIODO DI VESTING NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI	FAIR VALUE ALLA DATA DI ASSEGNAZIONE		PERIODO DI VESTING DATA DI ASSEGNAZIONE PREZZO DI MERCATO	ALL'ASSEGNAZIONE	STRUMENTI FINANZIARI NUMERO E TIPOLOGIA	NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI	VALORE ALLA DATA DI MATURAZIONE (3)	FAIR VALUE (4)
DE ANGELIS DOMENICO	Condirettore Generale CBO BANCO BPM
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		LTI (2024-2026) (18/04/2024)			202.537	1.250.000	2024-2032	18/04/2024	6,17170				299.347
					Azioni Ordinarie Banco BPM
		LTI (2022-2024)	119.140	2022-2030						5.091	79.424	708.144	128.418
		(7/04/2022) (5)	Azioni Ordinarie Banco BPM							Azioni Ordinarie Banco BPM (6)	Azioni Ordinarie Banco BPM
		LTI (2021-2023) (15/04/2021)	327.908	2021-2029							81.977	730.907	175.135
		(5)	Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(18/04/2024) 2024			N.D.	265.000	2024-2030	27/05/2025	N.D.		N.D.	100.000	147.850
		(b)			Azioni Ordinarie Banco BPM						Azioni Ordinarie Banco BPM
		(20/04/2023) 2023	12.042	2023-2029							3.010	26.837	27.791
			Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(7/04/2022) 2022	13.484	2022-2028							4.494	40.069	16.565
			Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(15/04/2021) 2021	9.804	2021-2027							4.900	43.688	8.913
			Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(4/04/2020) 2020	2.801	2020-2026							2.800	24.965	3.018
			Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(6/04/2019) 2019									7.606	67.815
											Azioni Ordinarie Banco BPM
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale			485.179			1.515.000				5.091	184.211	1.742.425 (***)	807.038

60 SEZIONE II GRUPPO BANCO BPM COMPENSI CORRISPOSTI

COGNOME E NOME (A)	CARICA (B)	PIANO (1) (2)	STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEGLI ESERCIZI PRECEDENTI NON VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO				STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEL CORSO DELL'ESERCIZIO			STRUMENTI FINANZIARI DELL'ESERCIZIO E NON VESTED NEL CORSO ATTRIBUITI	STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E ATTRIBUIBILI (1)		STRUMENTI FINANZIARI DI COMPETENZA DELL'ESERCIZIO
			(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)	(10)	(11)	(12)
			NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI	PERIODO DI VESTING NUMERO E TIPOLOGIA DI	STRUMENTI FINANZIARI	FAIR VALUE ALLA DATA DI ASSEGNAZIONE		PERIODO DI VESTING DATA DI ASSEGNAZIONE PREZZO DI MERCATO	ALL'ASSEGNAZIONE	STRUMENTI FINANZIARI NUMERO E TIPOLOGIA	NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI	VALORE ALLA DATA DI MATURAZIONE (3)	FAIR VALUE (4)
GINEVRA EDOARDO MARIA	Condirettore Generale CFO BANCO BPM
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		LTI (2024-2026) (18/04/2024)			243.045	1.500.000	2024-2032	18/04/2024	6,17170				359.216
					Azioni Ordinarie Banco BPM
		LTI (2022-2024) (7/04/2022)	64.985	2022-2030						2.777	43.323	386.268	70.047
		(5)	Azioni Ordinarie Banco BPM							Azioni Ordinarie Banco BPM (6)	Azioni Ordinarie Banco BPM
		LTI (2021-2023) (15/04/2021)	178.860	2021-2029							44.715	398.679	95.529
		(5)	Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(18/04/2024) 2024			N.D.	310.050	2024-2030	27/05/2025	N.D.		N.D.	117.000	172.985
		(b)			Azioni Ordinarie Banco BPM						Azioni Ordinarie Banco BPM
		(20/04/2023) 2023	21.364	2023-2029							5.340	47.611	49.304
			Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(7/04/2022) 2022	11.909	2022-2028							3.969	35.388	14.630
			Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(15/04/2021) 2021	8.662	2021-2027							4.330	38.606	7.875
			Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(4/04/2020) 2020	3.183	2020-2026							3.182	28.371	3.430
			Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
		(6/04/2019) 2019									9.953	88.741
											Azioni Ordinarie Banco BPM
(II) Compensi da controllate e collegate

773.016

(III) Totale 288.963 1.810.050 2.777 114.812 1.140.664 (****)

61 SEZIONE II GRUPPO BANCO BPM COMPENSI CORRISPOSTI

(B)	CARICA
(A)	COGNOME E NOME

STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEGLI ESERCIZI PRECEDENTI NON VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO

(1)

PIANO

(2)

STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEL CORSO DELL'ESERCIZIO STRUMENTI FINANZIARI

DELL'ESERCIZIO E ATTRIBUIBILI (1)	(11)
	(10)
DELL'ESERCIZIO E NON VESTED NEL CORSO ATTRIBUITI	(9)
	(8)
	(7)
	(6)
	(5)
	(4)
	(3)

(12) (11) (10) (9) (8) (7) (6) (5) (4)	(4) VALORE ALLA DATA DI MATURAZIONE (3) NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI STRUMENTI FINANZIARI NUMERO E TIPOLOGIA PERIODO DI VESTING DATA DI ASSEGNAZIONE PREZZO DI MERCATO ALL'ASSEGNAZIONE FAIR VALUE ALLA DATA DI ASSEGNAZIONE



	PERIODO DI VESTING NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI
(3)
(2)	NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI

9 ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

LTI (2024-2026) (18/04/2024)			234.943	1.450.000	2024-2032	18/04/2024	6,17170				347.241
			Azioni Ordinarie Banco BPM
LTI (2022-2024) (7/04/2022)	108.305	2022-2030						4.629	72.207	643.798	116.745
(5)	Azioni Ordinarie Banco BPM							Azioni Ordinarie Banco BPM (6)	Azioni Ordinarie Banco BPM
LTI (2021-2023) (15/04/2021)	134.144	2021-2029 (a)							52.167	465.121	87.342
(5)	Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
(18/04/2024) 2024			N.D.	735.166	2024-2030 (c)	27/05/2025	N.D.		N.D.	349.794	464.212
(*) (b)			Azioni Ordinarie Banco BPM						Azioni Ordinarie Banco BPM
(20/04/2023) 2023	39.335	2023-2029 (d)							10.419	92.896	93.706
	Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
(7/04/2022) 2022	26.912	2022-2028 (e)							10.244	91.336	35.289
	Azioni Ordinarie Banco BPM								Azioni Ordinarie Banco BPM
(15/04/2021) 2021									13.330	118.850	9.827
									Azioni Ordinarie Banco BPM

COMPENSI CORRISPOSTI

Note:

(II) Compensi da controllate e collegate

(1) Le azioni saranno nell'effettiva disponibilità dei beneficiari in un momento successivo al termine del periodo di retention.

(2) Per ciascun piano viene riportata la data dell'Assemblea dei Soci che ha approvato il piano medesimo.
(3) Il valore è calcolato al prezzo ufficiale di mercato registrato l'11/02/2025 che è pari a euro 8,91600 (per il piano 2024 è il valore alla data di maturazione che sarà convertito in numero di azioni sulla base della media aritmetica dei prezzi ufficiali rilevati nei trenta giorni di calendario precedenti il 27/05/2025).

(III) Totale 308.696 2.185.166 4.629 158.367 1.761.794 1.154.363

(4) Per i Piani a partire dal 2020 il fair value dei compensi equity riportato in tabella è allineato a quanto rilevato in bilancio; il costo di competenza dei piani in azioni comprende la suddivisione dell'incentivo riconosciuto (quota up front e quote differite) lungo il rispettivo periodo di vesting.
(5) Per le azioni del piano LTI 2021-2023 il prezzo di mercato all'assegnazione era pari a euro 2,41530. Per le azioni del piano LTI 2022-2024 il prezzo di mercato all'assegnazione era pari a euro 2,70064.
- (6) Numero di azioni che non sono riconosciute in base ai risultati conseguiti. (a) 1 dirigente ha periodo di vesting 2021-2029 e 1 dirigente ha periodo di vesting 2021-2027.
(b)
L'effettiva assegnazione avverrà al momento della maturazione della rispettiva quota up-front in contanti (27/05/2025) e il corrispondente numero di azioni sarà calcolato sulla base della media aritmetica dei prezzi ufficiali rilevati nei trenta giorni di calendario precedenti il 27/05/2025.
- (c) 3 dirigenti hanno periodo di vesting 2024-2030 e 5 dirigenti hanno periodo di vesting 2024-2029.
(d) 3 dirigenti hanno periodo di vesting 2023-2029 e 3 dirigenti hanno periodo di vesting 2023-2028.
(e) 2 dirigenti hanno periodo di vesting 2022-2028 e 3 dirigenti hanno periodo di vesting 2022-2027.
(*) Stima sulla base della performance calcolata all'11 febbraio 2025.
(**) Considerando per ciascun piano il rispettivo prezzo all'assegnazione, tale importo è pari a euro 1.551.070.
(***) Considerando per ciascun piano il rispettivo prezzo all'assegnazione, tale importo è pari a euro 581.731.
- (****) Considerando per ciascun piano il rispettivo prezzo all'assegnazione, tale importo è pari a euro 426.547.

STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO

STRUMENTI FINANZIARI

DI COMPETENZA

DELL'ESERCIZIO

FAIR VALUE

Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche (euro)

Si precisa che l'erogazione degli importi riportati in tabella avverrà esclusivamente a seguito della positiva verifica delle predefinite condizioni di ogni singolo piano.

(1)

(2) (3) (4)

COGNOME E NOME	CARICA	PIANO
		(1)		BONUS DELL'ANNO			BONUS DI ANNI PRECEDENTI
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
			EROGABILE/EROGATO	DIFFERITO	PERIODO DI DIFFERIMENTO	NON PIÙ EROGABILI	EROGABILE/EROGATI	ANCORA DIFFERITI
CASTAGNA GIUSEPPE	Amministratore Delegato BANCO BPM
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		(18/04/2024) 2024	290.000	391.500	2025-2030
		(20/04/2023) 2023					69.664	278.657
		(7/04/2022) 2022					64.789	194.368
		(15/04/2021) 2021					62.234	124.468
		(4/04/2020) 2020					45.924	45.924
		(6/04/2019) 2019					52.817
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale			290.000	391.500			295.429	643.417
DE ANGELIS DOMENICO	Condirettore Generale CBO BANCO BPM
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		(18/04/2024) 2024	100.000	135.000	2025-2030
		(20/04/2023) 2023					15.681	62.726
		(7/04/2022) 2022					14.267	42.800
		(15/04/2021) 2021					11.826	23.652
		(4/04/2020) 2020					6.735	6.736
		(6/04/2019) 2019					8.143
(II) Compensi da controllate e collegate

COMPENSI CORRISPOSTI

(III) Totale 100.000 135.000 56.652 135.913

COGNOME E NOME A	CARICA B	PIANO (1)		(2)			(3)
		(1)		BONUS DELL'ANNO			BONUS DI ANNI PRECEDENTI
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
			EROGABILE/EROGATO	DIFFERITO	PERIODO DI DIFFERIMENTO	NON PIÙ EROGABILI	EROGABILE/EROGATI	ANCORA DIFFERITI
GINEVRA EDOARDO MARIA	Condirettore Generale CFO BANCO BPM
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		(18/04/2024) 2024	117.000	157.950	2025-2030
		(20/04/2023) 2023					27.820	111.281
		(7/04/2022) 2022					12.600	37.800
		(15/04/2021) 2021					10.449	20.898
		(4/04/2020) 2020					7.654	7.654
		(6/04/2019) 2019					10.659
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale			117.000	157.950			69.182	177.633
9 ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		(18/04/2024) (a) 2024	391.729	330.994	2025-2030 (b)
		(20/04/2023) 2023					57.004	213.048
		(7/04/2022) 2022					35.230	90.821
		(15/04/2021) 2021					39.310
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale			391.729	330.994			131.544	303.869

COMPENSI CORRISPOSTI

Note:

(1) Per ciascun piano viene riportata la data dell'Assemblea dei Soci che ha approvato il piano medesimo.

(a) Stima sulla base della performance calcolata all'11 febbraio 2025. (b) 3 dirigenti hanno periodo di differimento 2025-2030 e 5 dirigenti hanno periodo di differimento 2025-2029.

2. Prospetto conforme a quanto previsto dalla Delibera Consob 11971/1999 come successivamente modificata e integrata

Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

In conformità ai criteri stabiliti nell'allegato 3A, schema n. 7-ter, vengono evidenziate nelle tabelle che seguono le partecipazioni detenute nel Banco BPM S.p.A. e nelle società da questo controllate, dai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale, dai Condirettori Generali e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi componenti degli organi di amministrazione e controllo, dal Direttore Generale, dai Condirettori Generali e dai dirigenti con responsabilità strategiche.

Tabella 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali

Consiglio di Amministrazione

COGNOME E NOME	CARICA	SOCIETA' PARTECIPATA		NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 01/01/2024 O ALLA DATA DI NOMINA		NUMERO AZIONI (ACQUISTATE/SOTTOSCRITTE) DAL 01/01/2024 (O DALLA DATA DI NOMINA) AL 31/12/2024 (O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA)	(O ALLA DATA DI CESSAZIONE	NUMERO AZIONI VENDUTE/SCADUTE DAL 01/01/2024 (O DALLA DATA DI NOMINA) AL 31/12/2024 DALLA CARICA)	NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2024 O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA
			POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO (VEDI NOTA 1)	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO
TONONI MASSIMO	Presidente del Consiglio di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	3.500.000	-		- -	-	-	3.500.000	-
COMOLI MAURIZIO	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024 Vice Presidente dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	12.449	139.475		- 31.700	-	-	12.449	171.175
CASTAGNA GIUSEPPE	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024 Amministratore Delegato dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	1.562.272	-	302.661 (a)		45.000 (b)		1.819.933	-
ANOLLI MARIO	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	1.172	782		- -	-	-	1.172	782
BOCCARDELLI PAOLO	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-		- -	-	-	-	-
BORDOGNA PAOLO	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-		- -	-	-	-	-
FARUQUE NADINE FARIDA	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-		- -	-	-	-	-
FERRETTI PAOLA	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM- azioni	-	-		- -	-	-	-	-
MANTELLI MARINA	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-		- -	-	-	-	-
MIO CHIARA	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM- azioni	-	-		- -	-	-	-	-
OLIVETI ALBERTO	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM- azioni	-	-		- -	-	-	-	-
PAOLONI MAURO	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	15	63		- -	-	-	15	63
ROSSETTI EUGENIO	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-		- -	-	-	-	-
SOFFIENTINI MANUELA	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	313	-		- -	-	-	313	-
TAURO LUIGIA	Consigliere di amministrazione dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-		- -	-	-	-	-

Note:

(a) Azioni consegnate nell'ambito dell'attuazione delle politiche di remunerazione e incentivazione.

(b) Cessione azioni finalizzata esclusivamente all'assolvimento dell'impatto fiscale relativo alle azioni consegnate in attuazione delle politiche di remunerazione e incentivazione.

66 SEZIONE II GRUPPO BANCO BPM COMPENSI CORRISPOSTI

Collegio Sindacale

COGNOME E NOME	CARICA	SOCIETA' PARTECIPATA		NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 01/01/2024 O ALLA DATA DI NOMINA		NUMERO AZIONI (ACQUISTATE/SOTTOSCRITTE) DAL 01/01/2024 (O DALLA DATA DI NOMINA) AL 31/12/2024 (O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA)		NUMERO AZIONI VENDUTE/SCADUTE DAL 01/01/2024 (O DALLA DATA DI NOMINA) AL 31/12/2024 (O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA)	NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2024 O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA
			POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO (VEDI NOTA 1)	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO
PRIORI MARCELLO	Presidente del Collegio Sindacale dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	61.997	1.930	-	-		- -	61.997	1.930
DE NUCCIO ELBANO	Sindaco effettivo dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-	-	-		- -	-	-
LAURI MAURIZIO	Sindaco effettivo dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-	-	-		- -	-	-
MUZI SILVIA	Sindaco effettivo dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-	-	-		- -	-	-
VALENTI NADIA	Sindaco effettivo dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	-	-	-	-		- -	-	-

67 SEZIONE II GRUPPO BANCO BPM COMPENSI CORRISPOSTI

Condirettori Generali

COGNOME E NOME	CARICA	SOCIETA' PARTECIPATA		NUMERO AZIONI POSSEDUTE NUMERO AZIONI AL 01/01/2024 O ALLA DATA (ACQUISTATE/SOTTOSCRITTE) DI NOMINA DAL 01/01/2024 (O DALLA DATA DI NOMINA) AL 31/12/2024 (O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA)		NUMERO AZIONI VENDUTE/SCADUTE DAL 01/01/2024 (O DALLA DATA DI NOMINA) AL 31/12/2024 (O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA)		NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2024 O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA
			POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO (VEDI NOTA 1)	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO	POSSESSO DIRETTO	POSSESSO INDIRETTO
DE ANGELIS DOMENICO	Condirettore Generale (CBO) dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	307.503	2.562	74.315 (*)	-	32.253 (**)	-	349.565	2.562
GINEVRA EDOARDO MARIA	Condirettore Generale (CFO) dal 01/01/2024 al 31/12/2024	Banco BPM azioni	207.299	313	52.408 (*)	-	20.000 (**)	-	239.707	313

Note:

(*) Azioni consegnate nell'ambito dell'attuazione delle politiche di remunerazione e incentivazione.

(**) Cessione azioni finalizzata esclusivamente all'assolvimento dell'impatto fiscale relativo alle azioni consegnate in attuazione delle politiche di remunerazione e incentivazione.

(1) Possesso indiretto (intendendosi per tale il perimetro previsto dalle disposizioni di cui all'art. 84-quater del Regolamento Emittenti adottato da Consob con Delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e aggiornamenti nonché, in via prudenziale, dalle disposizioni contenute nel Regolamento Europeo n. 596/2014-Market Abuse Regulation, "MAR"). Si riportano di seguito le relazioni indirette rilevanti per l'ESPONENTE ai fini della normativa sopraindicata:

Persone fisiche: il coniuge non separato legalmente o il partner equiparato al coniuge nel diritto nazionale, i figli, anche del coniuge o del partner, a carico e - se conviventi da almeno un anno - i genitori, i parenti e gli affini dei soggetti rilevanti (PERSONA STRETTAMENTE LEGATA). Allo stato attuale, sono considerati a carico, ai sensi dell'art. 12 del D.P.R. 917/86, i familiari che possiedono un reddito complessivo non superiore al limite previsto dal secondo comma dell'articolo in parola, ossia un reddito non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Persone giuridiche:

a) le persone giuridiche, le società di persone ed i trust controllate direttamente o indirettamente dall'ESPONENTE o da una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA (per controllo si intendono le fattispecie di cui all'art. 2359, commi 1 e 2, c.c.);
b) le persone giuridiche, società di persone e trust i cui interessi economici siano sostanzialmente equivalenti a quelli dell'ESPONENTE o della PERSONA STRETTAMENTE LEGATA (rilevano a tal fine le fattispecie in cui l'ESPONENTE detiene, da solo o congiuntamente ad una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA, una quota superiore al 50% degli utili);
c) le persone giuridiche, le società di persone ed i trust: (i) le cui responsabilità di direzione siano rivestite dall'ESPONENTE o da una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA (rilevano a tal fine le cariche di: Amministratore Unico; Consigliere munito di deleghe di poteri; Direttore Generale; Condirettore Generale; Vice Direttore Generale ovvero Socio di Società di Persone); (ii) costituiti a beneficio dell'ESPONENTE o di una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA;
d) le persone giuridiche, società di persone e trust in cui l'ESPONENTE o una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA sia titolare, da solo o congiuntamente tra loro, della funzione di gestione (rilevano a tal fine le cariche di Amministratore Unico. Nel caso di più amministratori, l'ESPONENTE è titolare della funzione di gestione nel caso in cui più della metà del consiglio sia composto dall'ESPONENTE e/o da PERSONE STRETTAMENTE LEGATE).

Tabella 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica

DATA DI NOMINA) AL DI NOMINA) AL 31/12/2024 31/12/2024 (O ALLA DATA DI (O ALLA DATA DI CESSAZIONE CESSAZIONE DALLA CARICA) DALLA CARICA)	NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2024 O ALLA DATA DI CESSAZIONE DALLA CARICA
POSSESSO POSSESSO POSSESSO POSSESSO POSSESSO POSSESSO POSSESSO POSSESSO DIRETTO INDIRETTO DIRETTO INDIRETTO DIRETTO INDIRETTO DIRETTO INDIRETTO (VEDI NOTA 1)
9 Banco BPM azioni 428.498 - 119.043 () - 44.707 (*) - 502.834	-

Note:

(*) Azioni consegnate nell'ambito dell'attuazione delle politiche di remunerazione e incentivazione.

(**) Di cui n. 39.869 riguardanti cessioni di azioni finalizzate esclusivamente all'assolvimento dell'impatto fiscale relativo alle azioni consegnate in attuazione delle politiche di remunerazione e incentivazione.

Persone fisiche: il coniuge non separato legalmente o il partner equiparato al coniuge nel diritto nazionale, i figli, anche del coniuge o del partner, a carico e - se conviventi da almeno un anno - i genitori, i parenti e gli affini dei soggetti rilevanti (PERSONA STRETTAMENTE LEGATA). Allo stato attuale, sono considerati a carico, ai sensi dell'art. 12 del D.P.R. 917/86, i familiari che possiedono un reddito complessivo non superiore al limite previsto dal secondo comma dell'articolo in parola, ossia un reddito non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Persone giuridiche:

a) le persone giuridiche, le società di persone ed i trust controllate direttamente o indirettamente dall'ESPONENTE o da una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA (per controllo si intendono le fattispecie di cui all'art. 2359, commi 1 e 2, c.c.);
b) le persone giuridiche, società di persone e trust i cui interessi economici siano sostanzialmente equivalenti a quelli dell'ESPONENTE o della PERSONA STRETTAMENTE LEGATA (rilevano a tal fine le fattispecie in cui l'ESPONENTE detiene, da solo o congiuntamente ad una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA, una quota superiore al 50% degli utili);
c) le persone giuridiche, le società di persone ed i trust: (i) le cui responsabilità di direzione siano rivestite dall'ESPONENTE o da una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA (rilevano a tal fine le cariche di: Amministratore Unico; Consigliere munito di deleghe di poteri; Direttore Generale; Condirettore Generale; Vice Direttore Generale ovvero Socio di Società di Persone); (ii) costituiti a beneficio dell'ESPONENTE o di una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA;
d) le persone giuridiche, società di persone e trust in cui l'ESPONENTE o una PERSONA STRETTAMENTE LEGATA sia titolare, da solo o congiuntamente tra loro, della funzione di gestione (rilevano a tal fine le cariche di Amministratore Unico. Nel caso di più amministratori, l'ESPONENTE è titolare della funzione di gestione nel caso in cui più della metà del consiglio sia composto dall'ESPONENTE e/o da PERSONE STRETTAMENTE LEGATE).

(2) Trattasi di n. 9 Dirigenti con responsabilità strategiche tra cui il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari e altri Dirigenti responsabili di Funzioni di Controllo, di cui n. 2 hanno ricoperto l'incarico per una frazione d'anno.

ALLEGATO – VERIFICA DELLA FUNZIONE DI REVISIONE INTERNA SULLA COERENZA DELLE PRASSI ADOTTATE IN MATERIA DI REMUNERAZIONE NELL'ESERCIZIO 2024

La funzione Audit relaziona circa le verifiche annuali sul sistema di remunerazione e incentivazione del Gruppo Banco BPM come richiesto dalla normativa di Vigilanza. Tali verifiche hanno riguardato le società del Gruppo Banco BPM per le quali è stato definito il sistema di incentivazione e i relativi esiti sono stati portati a conoscenza degli organi societari (Comitato Remunerazioni, Consiglio di Amministrazione, Collegio Sindacale) di Capogruppo e delle singole Società.

La funzione Audit è stata coinvolta ed ha effettuato verifiche sulle principali fasi del processo di definizione e attuazione delle Politiche 2023 e 2024.

In particolare, riguardo al corretto pagamento del sistema incentivante di breve termine 2023 sono state accertate le attività che attengono: alle condizioni di accesso al piano short term incentive 2023; alla valutazione della misurazione delle performance delle schede obiettivo del piano short term incentive 2023; alla liquidazione degli incentivi 2023 previsti per il personale dipendente del Gruppo Banco BPM. Quanto al disegno delle Politiche di Remunerazione 2024 (adottate con delibera assembleare del 18 aprile 2024) la funzione Audit ha provveduto a verificare: la declinazione delle regole e dei principi fondamentali del sistema retributivo del Gruppo 2024 e la definizione delle schede obiettivo 2024; il processo di identificazione del personale più rilevante (PPR); le azioni intraprese dal Gruppo in tema di retribuzione, benefit e patti di non concorrenza/prolungamento del preavviso.

Le attività di controllo sopra citate hanno consentito di accertare la coerenza delle iniziative assunte in materia di remunerazione del personale del Gruppo Banco BPM con i principi e le regole declinate nella normativa interna ed esterna di riferimento.

INFORMAZIONE SUI PIANI DI COMPENSI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI

I documenti informativi26 relativi a piani di compensi che prevedono l'attribuzione di azioni Banco BPM ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF (Decreto Legislativo 58/1998 e successive modificazioni) e dell'articolo 84-bis del Regolamento Emittenti (delibera Consob n.11971/1999 e successive modificazioni e integrazioni) sono disponibili sul sito internet della Banca gruppo.bancobpm.it, nella sezione Corporate Governance – Politiche di Remunerazione.

²⁶ I documenti informativi non costituiscono parte integrante della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti.

AI Terminal

Banco BPM SpA

4282_def-14a_2025-03-31_746b83de-c4ff-4809-923f-6be249380547.pdf

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti del personale del Gruppo Banco BPM 2025

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti del personale del Gruppo Banco BPM 2025

SEZIONE II

Indice

Executive summary Compensi corrisposti 2024

Executive summary Compensi corrisposti 2024

RISULTATI CONSEGUITI

Utile netto Adj. FY2024 a €1,7 mld (+18% A/A)

PIANO SHORT TERM INCENTIVE 2024

PERFORMANCE NEL TRIENNIO 2022-2024

Piano Strategico

GRUPPO BANCO BPM

1 CONDIZIONI IN ARCO PIANO

VERIFICA DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE

REMUNERAZ IONE VAR IAB ILE R ICONOSC IUTA ALL'AMMINISTRATORE DELEGATO: PERFORMANCE CONSEGUITA NEL PIANO SHORT TERM INCENTIVE (STI) 2024

Legenda

PAY OUT AMM IN ISTRATORE DELEGATO - P IANO SHORT TERM INCENT IVE 2024

Possesso azionario dell'Amministratore Delegato (numero azioni)

ENVIRONMENTAL, SOCIAL, GOVERNANCE (ESG)

EXECUTIVE SUMMARY - COMPENSI CORRISPOSTI 2024

Sezione II Relazione sui compensi corrisposti 2024

Sezione II Compensi corrisposti

PARTE 1 - ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

1. INFORMAZIONI SULLE REMUNERAZIONI

1.1 Compensi erogati ai componenti gli Organi sociali della Capogruppo e delle società controllate del Gruppo

1.1.1 Compensi erogati ai componenti il Consiglio di Amministrazione di Capogruppo

1.1.2 Compensi erogati ai componenti il Collegio Sindacale

1.1.3 Compensi erogati ai componenti gli Organi sociali delle società controllate

1.2 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025

1.2.1 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025 all'Amministratore Delegato di Capogruppo

Legenda

1.2.2 Remunerazione variabile da riconoscere nel 2025 ai Condirettori Generali di Capogruppo

Condirettore Generale CFO

Legenda

Condirettore Generale CBO

Legenda

1.3 Altre tipologie di remunerazione

1.3.1 Interventi di merito

1.3.2 Altri interventi sulla remunerazione

1.3.3 Welfare e altri benefici di natura non monetaria

1.4 Malus e claw-back

1.5 Neutralità di genere

2. TABELLE REDATTE AI SENSI DELL'ART. 450 DEL CRR EBA TABELLA REMA: POLITICA DI REMUNERAZIONE

INFORMATIVA QUALITATIVA

a) Informazioni relative agli organi preposti alla vigilanza sulle remunerazioni.

Consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati e in quale settore del quadro in materia di remunerazione

Una descrizione dell'ambito di applicazione della politica di remunerazione dell'ente (ad esempio per regione, per linea di business), con indicazione della misura in cui è applicabile a filiazioni e succursali situate in paesi terzi

Una descrizione del personale o delle categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente

b) Informazioni relative alle caratteristiche e alla struttura del sistema di remunerazione del personale più rilevante

Informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex post

Informazioni sul modo in cui l'ente garantisce che il personale che ricopre funzioni di controllo interno sia remunerato indipendentemente dalle attività che controlla

Politiche e criteri applicati per il riconoscimento della remunerazione variabile garantita e dei trattamenti di fine rapporto

c) Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in considerazione nei processi di remunerazione. Le informazioni comprendono un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazione e il modo in cui tali misure incidono sulla remunerazione

d) I rapporti tra le componenti fissa e variabile della remunerazione stabiliti conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettera g), della CRD

e) Descrizione del modo in cui l'ente cerca di collegare le performance rilevate nel periodo di valutazione ai livelli di remunerazione

Un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle linee di business e delle singole persone

Un riepilogo di come gli importi della remunerazione variabile individuale sono collegati alle performance individuali e dell'ente

Informazioni sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, tra cui azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, opzioni e altri strumenti

Informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali metriche sono "deboli"

f) Descrizione delle modalità secondo cui l'ente cerca di adeguare la remunerazione per tenere conto delle performance a lungo termine

Un riepilogo della politica dell'ente in materia di differimento, pagamento in strumenti, periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile, anche laddove differisce tra il personale o le categorie di personale

Informazioni sui criteri dell'ente per le rettifiche ex post (malus durante il periodo di differimento e restituzione dopo la maturazione, se consentiti dal diritto nazionale)

Se del caso, requisiti di partecipazione azionaria che possono essere imposti al personale più rilevante

g) La descrizione dei principali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR

h) A richiesta dello Stato membro pertinente o dell'autorità competente, la remunerazione complessiva per ciascun membro dell'organo di amministrazione o dell'alta dirigenza

Note:

i) Informazioni sull'eventuale applicazione all'ente di una deroga di cui all'articolo 94, paragrafo 3, della CRD, conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera k), del CRR

j) I grandi enti pubblicano informazioni quantitative sulla remunerazione dell'organo di amministrazione collettiva, distinguendo tra i membri esecutivi e non esecutivi, conformemente all'articolo 450, paragrafo 2, del CRR

Note:

3. INFORMAZIONI DI CONFRONTO - AI SENSI DEL PARAGRAFO 1.5 DELLA PRIMA PARTE DELLA SEZIONE II DELLO SCHEMA N. 7-BIS DELL'ALLEGATO 3 A AL REGOLAMENTO N. 11971 DEL 14 MAGGIO 1999 COME SUCCESSIVAMENTE MODIFICATO E INTEGRATO

50 SEZIONE II GRUPPO BANCO BPM COMPENSI CORRISPOSTI

Note:

1. Prospetti conformi a quanto previsto dalla Delibera Consob 11971/1999 come successivamente modificata e integrata

Note:

Note:

9 ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

Note: