Remuneration Information • Mar 18, 2015
Remuneration Information
Open in ViewerOpens in native device viewer
Informativa al pubblico prevista dalla normativa di vigilanza in tema di Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione
Il presente documento è redatto in attuazione delle vigenti disposizioni di Vigilanza per le banche in tema di Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione – 7° aggiornamento del 18 novembre 2014 -, che, fra l'altro, stabiliscono obblighi informativi in merito alla politica e alle prassi di remunerazione per il personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca da soddisfare tramite pubblicazione sul sito internet aziendale.
Le medesime informazioni devono essere fornite annualmente all'Assemblea.
Nel presente documento si adempie ai citati obblighi informativi con riferimento alle "Politiche retributive del Gruppo Bancario Banca Popolare di Sondrio" approvate dal Consiglio di amministrazione nella riunione del 17 marzo 2015 e sottoposte alla Assemblea dei soci convocata il 18 aprile 2015.
Dette Politiche, che differiscono significativamente da quelle approvate dall'Assemblea del 26 aprile 2014, costituiscono il primo seppur importante passo verso sistemi retributivi innovativi rispetto alla nostra storia e alla nostra cultura. Conseguentemente, tenuto conto anche dei ristretti tempi a disposizione, si è mirato a introdurre meccanismi il più possibile semplici e affidabili, che potranno poi essere affinati e implementati negli anni a venire, anche sulla base delle esperienze via via maturate, così da poter dare compiuta attuazione alla disciplina di Vigilanza.
a) Informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, nonché numero di riunioni tenute dal principale organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni durante l'esercizio, comprese, se del caso, informazioni sulla composizione e sul mandato del Comitato per le remunerazioni, il consulente esterno dei cui servizi ci si è avvalsi per definire la politica di remunerazione e il ruolo delle parti interessate.
Nel processo di determinazione delle Politiche retributive il Direttore generale assicura la predisposizione delle Politiche.
Nel processo di determinazione delle Politiche danno il loro apporto numerose funzioni aziendali, coordinate dall'ufficio Affari generali. Dette funzioni aziendali sono: il Servizio personale, il Servizio Controlli direzionali, la Revisione interna, il Servizio rischi, pianificazione e gestione del capitale, la Funzione di conformità. Particolare attenzione è dedicata all'individuazione dei soggetti la cui attività professionale ha un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo. Tale attività è svolta dalle singole società componenti il Gruppo e, quindi, dalla Capogruppo, con specifico riferimento al Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 del 4 marzo 2014.
Il documento così elaborato è sottoposto alla valutazione del Comitato remunerazione. Le Politiche retributive, una volta deliberate dal Consiglio di amministrazione, sono quindi presentate all'approvazione dell'Assemblea dei soci.
Le Politiche retributive del Gruppo Bancario Banca Popolare di Sondrio sono adottate dalle società del Gruppo.
Il Consiglio di amministrazione ha provveduto alla nomina al proprio interno del Comitato remunerazione costituito da 3 consiglieri non esecutivi e in maggioranza indipendenti. Tale organo nel corso del 2014 si è riunito quattro volte.
Il Comitato remunerazione, disciplinato da un apposito Regolamento approvato dal Consiglio di amministrazione, è composto da tre amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti. Il Comitato nomina al proprio interno il Presidente, al quale spetta convocare le riunioni con avviso da inviare ai membri del Comitato con l'indicazione delle materie da trattare.
Le principali funzioni svolte dal Comitato sono le seguenti:
ha compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del personale più rilevante;
cura l'informativa e la documentazione da sottoporre al Consiglio di amministrazione per l'assunzione delle relative decisioni;
Per la validità delle riunioni del Comitato remunerazione è necessaria la presenza della maggioranza dei suoi componenti. Le deliberazioni sono assunte con votazione palese e sono prese a maggioranza assoluta di voti.
Delle adunanze e delle deliberazioni assunte viene redatto apposito verbale che, iscritto nel relativo libro, deve essere firmato dai partecipanti.
Si precisa che per la definizione delle Politiche di remunerazione non ci si è avvalsi di consulenti esterni.
In linea con la tradizionale impostazione prudenziale della gestione e anche in ragione della natura mutualistica della banca, la remunerazione per i consiglieri di amministrazione è esclusivamente di natura fissa. Ciò vale anche per i componenti del Collegio sindacale.
La struttura retributiva delle altre categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca è articolata in una componente fissa e in una componente variabile.
La componente fissa, che risulta prevalente, remunera le competenze e le responsabilità connesse al ruolo ricoperto, privilegiando le capacità professionali e le esperienze, oltre all'impegno profuso.
La componente variabile è finalizzata a gratificare una prestazione professionale di rilievo, al di sopra dei livelli medi attesi e qualificante per l'ottenimento di risultati aziendali duraturi e di prestigio.
Come specificato alla successiva lettera d), la remunerazione variabile non può superare il 30% della retribuzione fissa.
Nel concreto, la retribuzione variabile si compone di una parte legata al conseguimento di obiettivi qualitativi individuali e di una parte collegata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali.
La componente variabile basata su obiettivi qualitativi è armonizzata, nella fase di determinazione, con una valutazione di continuità temporale di medio lungo periodo. Detti obiettivi sono specificati al successivo punto c).
La componente variabile basata su obiettivi quantitativi è legata a indici indicati al successivo punto c), che nel complesso permettono di disporre di una valutazione che dal breve periodo si estende al medio e lungo termine.
Quanto sopra vale solo in parte per i Responsabili delle funzioni di controllo. Per queste figure la remunerazione applicata risulta adeguata alla responsabilità e all'impegno connessi al ruolo ricoperto, mentre, nel rispetto della normativa di vigilanza, non sono previsti incentivi legati a risultati economici.
La retribuzione fissa, che risulta l'entità prevalente, ha la stessa struttura sopra richiamata, mentre la componente variabile compete esclusivamente al raggiungimento e al mantenimento di obiettivi qualitativi individuali specificati al successivo punto c).
c) Le caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione, tra cui le informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per il rischio, le
Le Politiche retributive sono il frutto della storia della banca e del suo Gruppo e nel formalizzarle, secondo le indicazioni di vigilanza si è tenuto adeguatamente conto delle caratteristiche istituzionali, e in specie della nostra natura di cooperativa bancaria, delle dimensioni degli attivi e della complessità dell'attività svolta.
L'obiettivo è quello di pervenire a sistemi di remunerazione in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, tali da evitare incentivi con effetti distorsivi, che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.
La remunerazione costituisce uno degli strumenti fondamentali per poter attrarre e mantenere risorse umane dotate delle professionalità necessarie ad assicurare il positivo sviluppo delle società del Gruppo e la loro capacità competitiva sul mercato di riferimento.
Con le nuove Politiche retributive presentate all'approvazione dell'Assemblea del 18 aprile 2015 si intende dare progressiva attuazione alle nuove disposizioni di Vigilanza per le banche in tema di Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione – 7° aggiornamento del 18 novembre 2014, emanate in attuazione della direttiva 2013/36/UE, così detta CRD IV. Di seguito sono descritti in sintesi le caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione.
Anzi tutto, è stabilito il principio generale secondo cui le componenti variabili della remunerazione devono essere compatibili con i livelli di capitale e liquidità previsti dalla normativa e devono essere sostenibili rispetto alla situazione finanziaria del Gruppo, senza limitarne la capacità di mantenere o raggiungere un livello di capitalizzazione adeguato ai rischi assunti.
Si provvede quindi, quale risultato di un processo formalizzato, a individuare il personale più rilevante del Gruppo, secondo le specifiche tecniche e i criteri dettati dal Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 del 4 marzo 2014, richiamato dalle citate disposizioni di vigilanza. Ciò comporta, rispetto al passato, una significativa estensione del perimetro dei soggetti interessati.
In linea con la tradizionale prudenza gestionale e anche in ragione della natura mutualistica della nostra istituzione, non sono previste per i consiglieri forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali. Parimenti, per i componenti del Collegio sindacale non vi sono compensi basati su strumenti finanziari o bonus collegati a risultati economici.
Viene inoltre stabilito a livello generale di contenere la retribuzione variabile entro un valore massimo individuale del 30% della retribuzione fissa percepita.
Nell'ambito della parte variabile della remunerazione, le componenti quantitative e qualitative sono poste su un piano di sostanziale parità.
La parte qualitativa della remunerazione variabile è parametrata a indicatori che evidenziano appunto la qualità della prestazione fornita individualmente.
Gli obiettivi qualitativi presi a riferimento, in un'ottica temporale di medio lungo periodo, sono:
Gli obiettivi quantitativi individuati sono costituiti da:
I parametri per l'attribuzione della retribuzione variabile legata ai sopra indicati obiettivi vengono stabiliti annualmente dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione. L'importo della retribuzione variabile da erogare ai singoli viene deliberata previa verifica del raggiungimento totale o parziale degli obiettivi indicati, sulla base della parametrizzazione stabilita.
Inoltre, l'erogazione della retribuzione variabile è subordinata al rispetto di soglie di accesso individuate in coerenza con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (Risk Appetite Framework) e il piano di sviluppo. In particolare, vengono presi a riferimento:
Al personale più rilevante cui viene riconosciuta una parte variabile della remunerazione si applica il così detto "pagamento differito", con una quota up-front del 60% e tre quote pari complessivamente al 40% da differire in un periodo triennale. Inoltre, il riconoscimento del 50% della quota up-front e del 50% della quota differita avviene attraverso l'assegnazione di azioni Banca Popolare di Sondrio. Peraltro, è prevista la possibilità che il Consiglio di amministrazione fissi una soglia di rilevanza relativa alla quota variabile della remunerazione al di sotto della quale non si applicano né le norme relative al differimento, né quelle che prevedono il
ricorso al pagamento tramite azioni. E' prevista l'applicazione di clausole malus sui premi da corrispondere e claw back su quelli corrisposti.
d) i rapporti tra le componenti fissa e variabile della remunerazione stabiliti conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettera g) della direttiva 2013/36/UE.
Per regola generale, la remunerazione variabile non può superare il 30% della retribuzione fissa. A livello di Gruppo, per il solo Presidente della Direzione generale della Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA tale limite è fissato al 40%.
e) informazioni sui criteri di valutazione delle performance in virtù dei quali sono concesse opzioni, azioni o altre componenti variabili della remunerazione.
I criteri di valutazione delle performance ai fini dell'attribuzione della quota variabile della remunerazione sono quelli descritti al precedente punto c).
f) i principali parametri e le motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria.
La politica seguita in tema di benefici non monetari è limitata all'uso promiscuo di auto aziendali per i livelli dirigenziali e ha lo scopo di accrescere la soddisfazione delle risorse.
g) Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni del Gruppo, ripartite per area di business
I compensi lordi percepiti dai membri del Consiglio di amministrazione della Capogruppo e delle Controllate, così come previsto dalle Politiche retributive di Gruppo relative all'anno 2014, sono costituiti unicamente da componenti fisse così specificate:
Banca Popolare di Sondrio
Sono stati riconosciuti compensi lordi per cariche statutarie (Presidente, Vice Presidenti, Consigliere delegato e Consigliere anziano) per un importo complessivo pari a 316.665 euro.
L'ammontare totale dei compensi lordi degli amministratori della Capogruppo è risultato pertanto pari a 1.017.195 euro.
Factorit spa
forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 15.600 euro. L'ammontare complessivo lordo dei compensi degli amministratori di Factorit è risultato pertanto pari a euro 205.600.
Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA
• Compenso complessivo lordo di 321.572 euro stabilito dall'Assemblea.
Sinergia Seconda Srl
L'amministratore unico della società non percepisce alcun compenso.
Popso Covered Bond Srl
• Compenso complessivo lordo di 6.521 euro stabilito dall'Assemblea
I compensi lordi riconosciuti complessivamente agli amministratori del Gruppo ammontano a 1.550.888 euro.
I compensi lordi percepiti dai Sindaci della Capogruppo e delle Controllate, così come previsto dalle Politiche retributive di Gruppo, sono costituiti unicamente da componenti fisse così specificate: Banca Popolare di Sondrio
L'ammontare totale dei compensi dei sindaci della Capogruppo è risultato pertanto pari a 210.760 euro. Factorit spa
• Compenso complessivo lordo di 37.216 euro
stabilito dall'Assemblea.
• Medaglie di presenza e rimborsi spese forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 20.400 euro.
L'ammontare complessivo dei compensi dei sindaci di Factorit è risultato pertanto pari a 57.616 euro. Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA
Il collegio sindacale non è previsto dalla normativa elvetica.
Sinergia Seconda Srl
• Compenso complessivo di 30.510 euro stabilito dall'Assemblea.
Popso Covered Bond Srl Il collegio sindacale non è presente.
I compensi riconosciuti complessivamente ai sindaci del Gruppo sono stati pari a 298.886 euro.
Le retribuzioni del personale del Gruppo sono riepilogate nella seguente tabella sinottica:
| Periodo'riferimento | 2014 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Aree'attività | Investment' banking |
Retail' banking |
Asset' management |
Funzioni' aziendali |
Funzioni' di' controllo |
Altre | ||||
| Personale'addetto | 67 | 2262 | 19 | 572 | 67 | 108 | ||||
| Remunerazione'totale' | 3.270.939 | 99.071.243 | 1.486.355 | 31.087.166 | 4.062.180 | 8.014.267 | ||||
| di'cui'remunerazione'fissa' | 2.950.338 | 90.635.940 | 1.317.618 | 28.215.873 | 3.646.388 | 7.584.793 | ||||
| di'cui'remunerazione'variabile' | 320.601 | 8.435.303 | 168.737 | 2.871.293 | 415.792 | 429.474 |
I dati complessivi a livello di Gruppo evidenziano che l'incidenza percentuale della componente variabile sul totale delle retribuzioni erogate al personale dipendente, nel 2014, si è attestata all'8,60%, in linea con il triennio precedente.
In valori assoluti il totale lordo delle retribuzioni del Gruppo bancario è stato di 146,992 milioni di euro. La parte variabile comunque individuata è stata di 12,641 milioni di euro di cui 7,746 milioni per premi di produzione pattuiti con le rappresentanze sindacali.
h) Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni ripartite per alta dirigenza e membri del personale le cui azioni hanno un impatto significativo sul profilo di rischio dell'ente.
I compensi del "personale più rilevante", così come identificato nelle politiche retributive 2014, sono riportati nella seguente tabella sinottica
| NUMERO | RETRIBUZIONE TOTALE |
RETRIBUZIONE FISSA |
RETRIBUZIONE VARIABILE SOGGETTIVA |
RETRIBUZIONE VARIABILE OGGETTIVA |
|
|---|---|---|---|---|---|
| AMMINISTRATORI CON INCARICHI ESECUTIVI |
8 | 556.760 | 556.760 | ||
| DIRETTORI GENERALI* |
3 | 1.716.190,78 | 1.506.440,28 | 209.750,50 | |
| RESPONSABILI DELLE PRINCIPALI LINEE DI BUSINESS * |
4 | 880.624,00 | 778.624,00 | 75.000,00 | 27.000,00 |
| FUNZIONI DI CONTROLLO INTERNO CAPOGRUPPO** |
5 | 823.450,00 | 731.217,00 | 86.500,00 | |
|---|---|---|---|---|---|
| dati retributivi espressi in euro. |
**Vice direttore generale Controlli direzionali e sistemi di sintesi della Capogruppo considerato nell'ambito delle Funzioni di controllo.
Solo il Consigliere delegato e Direttore generale della Capogruppo percepisce un compenso superiore al milione di euro.
j)Informazioni sulla remunerazione dei membri dell'organo con funzione di supervisione strategica, del direttore generale, dei condirettori generali e dei vicedirettori generali.
La retribuzione complessiva è riepilogata nelle seguenti tabelle sinottiche:
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi | TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazi one agli utili |
|||||||||||
| Venosta Francesco | Presidente | 2014 | 31/12/2015 | 189.999 | 12.150 1 | 18.300 | 220.449 | |||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Cconsigliere delegato |
2014 | 31/12/2016 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 140.000 | 12.750 | 152.750 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 110.832 | 110.832 | ||||||||||
| Totale | 250.832 | 12.750 1 | 263.582 | |||||||||
| Negri Miles Emilio | Vicepresidente | 2014 | 28/04/2014 | 13.233 | 600 1 | 13.833 | ||||||
| Stoppani Lino | Vicepresidente | 2014 | 31/12/2016 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 100.400 | 8.850 | 109.250 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 12.400 | 12.400 | ||||||||||
| Totale | 112.800 | 8.850 1 | 121.650 | |||||||||
| Sozzani Renato | Amministratore | 2014 | 31/12/2014 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 56.667 | 13.050 | 69.717 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 2.740 | 2.740 | ||||||||||
| Totale | 59.407 | 13.050 1 | 72.457 | |||||||||
| Melazzini Piero | Amministratore | 2014 | 31/12/2016 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 40.000 | 12.900 | 52.900 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 82.000 | 82.000 | ||||||||||
| Totale | 122.000 | 12.900 1 | 134.900 | |||||||||
| Benedetti Claudio | Amministratore | 2014 | 31/12/2014 | 40.680 | 40.680 | |||||||
| Biglioli Paolo | Amministratore | 2014 | 31/12/2016 | 41.300 | 150 2 | 41.450 | ||||||
| Falck Federico | Amministratore | 2014 | 31/12/2015 | 40.520 | 40.520 | |||||||
| Ferrari Attilio Piero | Amministratore | 2014 | 31/12/2014 | 40.160 | 150 2 | 40.310 | ||||||
| Fontana Giuseppe | Amministratore | 2014 | 31/12/2014 | 40.220 | 40.220 | |||||||
| Galbusera Cristina | Amministratore | 2014 | 31/12/2015 | 42.260 | 3.450 1 | 45.710 | ||||||
| Melzi di Cusano Nicolò |
Amministratore | 2014 | 31/12/2015 | 39.560 | 150 2 | 39.710 | ||||||
| Propersi Adriano | Amministratore | 2014 | 31/12/2014 | 40.320 | 150 2 | 40.470 | ||||||
| Rainoldi Annalisa | Amministratore | 2014 | 31/12/2016 | 27.327 | ||||||||
| Triacca Domenico | Amministratore | 2014 | 31/12/2015 | 47.300 | 12.900 1 | 60.200 |
1= Comitato di Presidenza Banca Popolare di Sondrio
2= Comitati di Sconto e Vigilanza
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a comitati |
Compensi variabili non equity |
Altri compensi | TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazi one agli utili |
|||||||||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Direttore generale | 2014 | 944.771 | 60.000 | 106.377 | 1.111.148 | ||||||
| Ruffini Giovanni | Vice direttore generale vicario |
2014 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 271.494 | 36.000 | 3.029 | 310.523 | ||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 60.448 | 60.448 | ||||||||||
| Totale | 331.942 | 36.000 | - | 370.971 | ||||||||
| Paganoni Giuseppe | Vice direttore generale |
2014 | 30/06/2014 | 123.655 | 2.108 | 125.763 | ||||||
| Erba Mario | Vice direttore generale |
2014 | 190.502 | 32.000 | 2.971 | 225.473 | ||||||
| Gusmeroli Milo | Vice direttore generale |
2014 | 192.973 | 34.000 | 24.546 | 251.519 | ||||||
| Poletti Cesare | Vice direttore generale |
2014 | 179.633 | 28.000 | 22.572 | 230.205 |
Building tools?
Free accounts include 100 API calls/year for testing.
Have a question? We'll get back to you promptly.