Remuneration Information • Mar 27, 2015
Remuneration Information
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Assemblea dei Soci 17/18 aprile 2015
Relazione sulla remunerazione della Banca Popolare di Sondrio 1
a) Gli organi o i soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica delle remunerazioni, specificando i rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica;
Nel processo di determinazione delle Politiche retributive il Direttore generale assicura la predisposizione delle Politiche.
L'ufficio Affari generali coordina le funzioni aziendali competenti per la predisposizione delle Politiche retributive. Dette funzioni aziendali sono: il Servizio personale, il Servizio controlli direzionali, la Revisione interna, il Servizio rischi, pianificazione e gestione del capitale, la Funzione di conformità.
Il documento così elaborato è sottoposto alla valutazione del Comitato remunerazione. Le Politiche retributive, una volta deliberate dal Consiglio di amministrazione, sono quindi presentate all'approvazione dell'Assemblea dei soci.
La corretta attuazione delle Politiche retributive è affidata ai seguenti organi e soggetti:
Il Consiglio di amministrazione definisce, secondo i principi fissati nelle citate Politiche, la remunerazione dei consiglieri investiti di particolari cariche previste dallo statuto. Al riguardo, si fa rinvio al successivo punto n) iii. Inoltre, stabilisce la remunerazione per i dipendenti della banca.
b) L'eventuale intervento di un Comitato per la remunerazione o di altro Comitato competente in materia, descrivendone la composizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), le competenze e le modalità di funzionamento;
In attuazione della normativa di Vigilanza, il
Consiglio di amministrazione della banca, ha nominato al proprio interno il Comitato remunerazione.
Il Comitato remunerazione, disciplinato da un apposito Regolamento approvato dal Consiglio di amministrazione, è composto da tre amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti. Il Comitato nomina al proprio interno il Presidente, al quale spetta convocare le riunioni con avviso da inviare ai membri del Comitato con l'indicazione delle materie da trattare.
Il Comitato remunerazione può invitare soggetti che non ne sono membri a partecipare alle sue riunioni. Le principali funzioni svolte dal Comitato sono le seguenti:
Per la validità delle riunioni del Comitato remunerazione è necessaria la presenza della maggioranza dei suoi componenti. Le deliberazioni sono assunte con votazione palese e sono prese a maggioranza assoluta di voti. Delle adunanze e delle deliberazioni assunte viene redatto apposito verbale che, iscritto nel relativo libro, deve essere firmato dai partecipanti.
Nella predisposizione delle Politiche retributive non sono intervenuti esperti indipendenti.
Le Politiche retributive sono il frutto della storia della banca e del suo Gruppo e nel formalizzarle, secondo le indicazioni di vigilanza si è tenuto adeguatamente conto delle caratteristiche istituzionali, e in specie della nostra natura di cooperativa bancaria, delle dimensioni degli attivi e della complessità dell'attività svolta.
L'obiettivo è quello di pervenire a sistemi di remunerazione in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, tali da evitare incentivi con effetti distorsivi, che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.
La remunerazione costituisce uno degli strumenti fondamentali per poter attrarre e mantenere risorse umane dotate delle professionalità necessarie ad assicurare il positivo sviluppo delle società del Gruppo e la loro capacità competitiva sul mercato di riferimento.
Il sistema retributivo deve coordinarsi al meglio con le politiche di prudente gestione del rischio e deve essere coerente con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio del Gruppo.
Occorre assicurare un corretto bilanciamento fra le componenti fisse e quelle variabili della remunerazione.
Le componenti variabili devono essere compatibili con i livelli di capitale e liquidità previsti dalla normativa e devono essere sostenibili rispetto alla situazione finanziaria del Gruppo e non limitare la sua capacità di mantenere o conseguire un livello di capitalizzazione adeguato ai rischi assunti. Esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione della remunerazione variabile.
In linea con la tradizionale prudenza gestionale e anche in ragione della natura mutualistica della nostra istituzione, non sono previste per i consiglieri forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali. Parimenti, per i componenti del Collegio sindacale non vi sono compensi basati su strumenti finanziari o bonus collegati a risultati economici.
Con le nuove Politiche retributive presentate all'approvazione dell'Assemblea del 18 aprile 2015 si intende dare progressiva attuazione alle nuove disposizioni di Vigilanza per le banche in tema di Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione – 7° aggiornamento del 18 novembre 2014, emanate in attuazione della direttiva 2013/36/UE, così detta CRD IV. Vi sono pertanto differenze sostanziali rispetto all'esercizio finanziario precedente.
Anzi tutto, è stabilito il principio generale - sopra accennato - secondo cui le componenti variabili della remunerazione devono essere compatibili con i livelli di capitale e liquidità previsti dalla normativa e devono essere sostenibili rispetto alla situazione finanziaria del Gruppo, senza limitarne la capacità di mantenere o raggiungere un livello di capitalizzazione adeguato ai rischi assunti.
Si provvede quindi, quale risultato di un processo formalizzato, a individuare il personale più rilevante del Gruppo, secondo le specifiche tecniche e i criteri dettati dal Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 del 4 marzo 2014, richiamato dalle citate disposizioni di vigilanza. Ciò comporta, rispetto al passato, una significativa estensione del perimetro dei soggetti interessati.
Viene inoltre stabilito a livello generale di contenere la retribuzione variabile entro un valore massimo individuale del 30% della retribuzione fissa percepita.
Nell'ambito della parte variabile della remunerazione, le componenti quantitative e qualitative sono poste su un piano di sostanziale parità.
La parte qualitativa della remunerazione variabile è parametrata, come già in passato, a indicatori che evidenziano appunto la qualità della prestazione fornita individualmente.
La parte quantitativa della remunerazione variabile è invece parametrata a un indicatore di redditività a livello aziendale corretto per il rischio (Rorac).
Peraltro, sono state definite soglie di accesso costituite da indicatori di sostenibilità patrimoniale e di liquidità a livello consolidato - cui subordinare l'erogazione della retribuzione variabile.
Al personale più rilevante cui viene riconosciuta una parte variabile della remunerazione si applica il così detto "pagamento differito", con una quota up-front del 60% e tre quote pari complessivamente al 40% da differire in un periodo triennale. Inoltre, il riconoscimento del 50% della quota up-front e del 50% della quota differita avviene attraverso l'assegnazione di azioni Banca Popolare di Sondrio.
Peraltro, è prevista la possibilità che il Consiglio di amministrazione fissi una soglia di rilevanza relativa alla quota variabile della remunerazione al di sotto della quale non si applicano né le norme relative al differimento, né quelle che prevedono il ricorso al pagamento tramite azioni.
Per i responsabili delle Funzioni di controllo la remunerazione applicata risulta adeguata alla responsabilità e all'impegno connessi al ruolo ricoperto, mentre, nel rispetto della normativa di vigilanza, non sono previsti incentivi legati a risultati economici.
Tra le altre novità, si ricorda poi la previsione relativa all'applicazione delle clausole malus sui premi da corrispondere e claw back su quelli corrisposti.
e) La descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all'indicazione del relativo peso nell'ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo periodo;
Come anticipato al punto d), in linea con la tradizionale impostazione prudenziale della gestione e anche in ragione della natura mutualistica della banca, la remunerazione per i consiglieri di amministrazione è esclusivamente di natura fissa. Ciò vale anche per i componenti del Collegio sindacale.
La struttura retributiva del Direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche è articolata in una componente fissa e in una componente variabile.
La componente fissa, che risulta prevalente, remunera le competenze e le responsabilità connesse al ruolo ricoperto, privilegiando le capacità professionali e le esperienze, oltre all'impegno profuso.
La componente variabile è finalizzata a gratificare una prestazione professionale di rilievo e qualificante per l'ottenimento di risultati aziendali duraturi e di prestigio.
Per il Direttore generale e i dirigenti con responsabilità strategiche la remunerazione variabile non potrà superare il 30% della retribuzione fissa.
Nel concreto, la retribuzione variabile si compone di una parte legata al conseguimento di obiettivi qualitativi individuali e di una parte collegata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali. Tali componenti sono poste su un piano di sostanziale parità.
La componente variabile basata su obiettivi qualitativi è armonizzata, nella fase di determinazione, con una valutazione di continuità temporale di medio lungo periodo. Detti obiettivi sono specificati al successivo punto g).
La componente variabile basata sugli obiettivi quantitativi indicati al successivo punto g) permette di disporre, grazie agli obiettivi prescelti e alle soglie di accesso previste, una valutazione che dal breve periodo si estende al medio termine. Si ricordano, inoltre, le previsioni relative al differimento del pagamento, al pagamento con strumenti finanziari, all'applicazione delle clausole malus sui premi da corrispondere e claw back su quelli corrisposti. Al riguardo, si rimanda al successivo punto j).
La politica seguita in tema di benefici non monetari è limitata all'uso promiscuo di auto aziendali.
Per quel che riguarda il pagamento della quota variabile tramite azioni, si fa rinvio al precedente punto d).
g) Con riferimento alle componenti variabili, una descrizione degli obiettivi di performance in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione;
Come descritto al precedente punto e), la struttura retributiva del Direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche è articolata in una componente fissa e in una componente variabile. La struttura retributiva variabile si basa su una parte qualitativa e su una parte legata ai risultati quantitativi, poste su un piano di sostanziale parità. Gli obiettivi qualitativi presi a riferimento, in un'ottica temporale di medio lungo periodo, sono:
Gli obiettivi quantitativi individuati sono costituiti da:
I parametri per l'attribuzione della retribuzione variabile legata ai sopra indicati obiettivi vengono stabiliti annualmente dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione. L'importo della retribuzione variabile da erogare ai singoli viene deliberata previa verifica del raggiungimento totale o parziale degli obiettivi indicati, sulla base della parametrizzazione stabilita.
Inoltre, l'erogazione della retribuzione variabile è subordinata al rispetto di soglie di accesso individuate in coerenza con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (Risk Appetite Framework) e il piano di sviluppo. In particolare, vengono presi a riferimento:
Come anticipato al precedente punto e), il sistema retributivo variabile basato su obiettivi qualitativi è armonizzato, nella fase di determinazione, con una valutazione di continuità temporale di medio lungo periodo. Tramite i predetti obiettivi qualitativi viene infatti espresso un giudizio sull'operato dei soggetti interessati che non è limitato a un singolo esercizio, ma tiene conto di una valutazione di più ampio respiro.
Con riferimento agli obiettivi quantitativi reddituali, l'utilizzo dell'indicatore RORAC permette l'individuazione di obiettivi di performance misurati in relazione ai livelli attesi definiti in sede di pianificazione e facilmente desumibili dai dati economici aziendali.
Con riferimento agli indicatori di liquidità (LCR) e di stabilità patrimoniale (CET1 Ratio) tali driver consentono il monitoraggio delle performance in coerenza agli obiettivi di rischio definiti nell'ambito del Risk Appetite Framework di Gruppo.
Con riferimento agli indicatori quantitativi, la scelta del Gruppo in merito alla selezione e all'utilizzo del RORAC quale indicatore di redditività si basa sulla volontà di stabilire valori target di performance che non considerino esclusivamente la redditività, bensì, come peraltro richiesto dalle disposizioni normative, anche il rischio assunto. Inoltre, ciò risponde pure alle esigenza di disporre di driver quantitativi di immediata ricostruzione rispetto ai dati economici.
Con riferimento alla metodologia di stima, l'indicatore RORAC è definito come il rapporto tra il risultato operativo netto aziendale al netto delle tasse (c.d. NOPAT) e il capitale allocato o assorbito. Relativamente alla misura di capitale, in sede di pianificazione (ex-ante) tale misura coincide con la propensione al rischio stimata mentre, in fase consuntiva (ex-post), è rappresentata dal capitale effettivamente assunto quantificato nel capitale primario assorbito.
Relativamente all'indicatore di sostenibilità patrimoniale, la scelta del CET 1 ratio è stata fatta in considerazione dell'utilizzo di tale indicatore nell'ambito gestionale, di pianificazione oltre che ai fini di definizione degli obiettivi di rischio declinati nel Risk Appetite Framework. Tale indicatore coincide con il rapporto tra capitale primario (c.d. common equity) e l'ammontare complessivo di risk weighted asset (c.d. RWA) in essere a livello di Gruppo. Per quanto riguarda l'indicatore di liquidità, in coerenza agli obiettivi di rischio definiti nel Risk Appetite Framework e con le politiche di risk management adottate, il Gruppo ha ritenuto opportuno l'utilizzo del Liquidity Coverage Ratio. Tale indicatore, rappresentativo della capacità del Gruppo di far fronte a scenari avversi nell'arco di 30 giorni, è stimato come rapporto tra l'ammontare di asset di elevata liquidità (es. contanti) e il totale dei deflussi netti di cassa con manifestazione nei successivi 30 giorni.
I criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione della quota variabile della remunerazione, in parte erogata tramite azioni, sono quelli descritti al precedente punto g).
Come anticipato al punto d), tra i principi di fondo delle Politiche retributive vi è l'attenzione alla loro sostenibilità nel medio e lungo periodo, così da evitare incentivi con effetti distorsivi, che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.
In tale logica - e in linea con la tradizionale prudenza gestionale e anche in ragione della natura mutualistica della nostra istituzione - non sono previste per i consiglieri forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali. Parimenti, per i componenti del Collegio sindacale non vi sono compensi basati su strumenti finanziari o bonus collegati a risultati economici.
La scelta strategica di attuare una crescita operativa e dimensionale per linee interne - fondata sulla collocazione in ruoli via via di maggiore responsabilità e complessità del personale "formato" in proprio - ha in particolare favorito lo sviluppo di una visione di lungo periodo in ambito retributivo. Alla gradualità con cui vengono attuati i percorsi professionali corrisponde infatti un'equilibrata politica di remunerazione volta a motivare e trattenere le migliori risorse che, in coerenza con i valori aziendali, supportano i processi di sviluppo. Per il Direttore generale e gli altri dirigenti con responsabilità strategiche l'equilibrata composizione tra componente fissa e variabile delle remunerazioni – nei termini in precedenza descritti - è volta a evitare comportamenti eccessivamente orientati al rischio e ai risultati immediati, favorendo, al contrario, la continuità e una crescita di medio-lungo periodo. Ciò riflette una logica improntata alla prudenza e all'attenta valutazione del rischio - anche in senso prospettico, e nella sua accezione più ampia - e si pone in piena rispondenza alle Politiche di gestione del rischio che trovano rispondenza nel Risk Appetite Framework.
In linea con tale impostazione appaiono le scelte compiute sia in tema di obiettivi di performance di cui al precedente punto g) e sia in tema di differimento, pagamento con strumenti finanziari e meccanismo di correzione ex post di cui al successivo punto J).
j) I termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post;
La remunerazione variabile è soggetta alle seguenti norme relative al differimento e al pagamento con strumenti finanziari, così da assicurare il rispetto degli obiettivi aziendali di lungo periodo:
una quota up-front, pari al 60% del totale, è attribuita entro il mese di giugno dell'anno successivo;
tre quote annue, complessivamente pari al 40% del totale, ciascuna di importo uguale, sono differite in un periodo triennale a partire dall'anno successivo a quello di attribuzione della quota up-front;
Nell'ambito delle prescrizioni della normativa di Vigilanza, per la determinazione dei periodi di differimento si è tenuto conto della ridotta entità della quota variabile della remunerazione e dell'idoneità dei citati periodi ad assicurare gli interessi di lungo periodo perseguiti.
L'erogazione delle quote differite della remunerazione è soggetta a regole di malus che portano all'azzeramento della quota in caso di mancato raggiungimento delle soglie di accesso previste per l'esercizio precedente l'anno di erogazione di ciascuna quota differita.
E' inoltre prevista l'applicazione di clausole malus sui premi da corrispondere e di claw back sui premi corrisposti per le fattispecie previste dalla normativa di Vigilanza.
K) Informazioni sulla eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi;
Come anticipato al punto J), il riconoscimento del 50% della quota up-front e del 50% della quota differita avviene attraverso l'assegnazione di azioni Banca Popolare di Sondrio scpa. Tali azioni sono soggette a un periodo di retention pari a 2 anni nel caso di pagamento up-front e di 1 anno nel caso di pagamento differito.
Nell'ambito delle prescrizioni della normativa di Vigilanza, per la determinazione del periodo di retention, finalizzato a allineare gli incentivi con gli interessi aziendali di lungo periodo, si è tenuto conto della ridotta entità delle quote variabili della remunerazione e pure del meccanismo di differimento utilizzato nel pagamento della quota variabile.
l) La politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, specificando quali circostanze determinino l'insorgere del diritto e l'eventuale collegamento tra tali trattamenti e le performance della società;
Non vi sono trattamenti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro diversi da quelli previsti dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
Come per tutti gli altri dipendenti, per il Direttore generale e i dirigenti con responsabilità strategiche sono previste coperture assicurative in caso di morte o invalidità permanente per infortunio professionale ed extraprofessionale. Tali coperture sono previste anche per la figura del Presidente. Per gli altri amministratori e i sindaci la copertura assicurativa riguarda solo gli infortuni professionali. Il Direttore Generale, i dirigenti con responsabilità strategiche e un amministratore, quest'ultimo in qualità di ex dipendente, risultano iscritti o beneficiari di prestazioni del Fondo pensione del personale della Banca Popolare di Sondrio, fondo a prestazione definita, configurato ai sensi dell'art. 2117 del codice civile, come patrimonio di destinazione autonomo e separato. A tale fondo risultano iscritti i dipendenti della Banca assunti prima del 28 aprile 1993.
n) La politica retributiva eventualmente seguita con riferimento: (i) agli amministratori indipendenti, (ii) all'attività di partecipazione a comitati e (iii) allo svolgimento di particolari incarichi (Presidente, vicepresidente, etc.);
(i) Per gli amministratori indipendenti non è prevista una politica retributiva diversa dagli altri consiglieri. (ii) Per i partecipanti al Comitato esecutivo e agli altri Comitati costituiti all'interno del Consiglio di
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amministrazione, l'Assemblea fissa annualmente il gettone di presenza e il rimborso delle spese.
(iii) Secondo quanto previsto dall'art. 2389, comma 3, del codice civile e dall'art. 41 dello statuto sociale, spetta al Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione, sentito il Collegio sindacale, fissare la remunerazione dei consiglieri investiti di particolari cariche previste dallo statuto. Tali cariche sono: Presidente, vicepresidente, Consigliere delegato e consigliere anziano.
Il Consiglio di amministrazione determina tali remunerazioni tenuto conto: dell'importanza dell'incarico e del connesso livello di responsabilità; delle qualità professionali e morali necessarie; dell'effettivo impegno che esso comporta anche in termini di tempo e di energie; della situazione patrimoniale ed economica della banca pure in proiezione futura; del livello di mercato delle remunerazioni per incarichi paragonabili in società di analoghe dimensioni e caratteristiche.
In ogni caso, ai fini della determinazione delle remunerazioni viene sempre considerato il criterio della loro sostenibilità, attuale e prospettica.
Nella definizione delle Politiche retributive non sono state utilizzate come riferimento le politiche retributive di altre società.
I.1 PRIMA PARTE
In coerenza con le politiche retributive adottate, la struttura retributiva dei compensi riconosciuti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo si basa esclusivamente su componenti fisse. Non sono previste forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali. Inoltre non sono previsti compensi specifici in caso di cessazione dalla carica o indennità in caso di scioglimento del rapporto.
Nello specifico il compenso del Consiglio di amministrazione, secondo quanto previsto dall'art. 2389, comma 1, del codice civile e dall'art. 41 dello statuto, viene fissato annualmente dall'Assemblea che determina altresì l'importo delle medaglie di presenza e, eventualmente in misura forfetaria, il rimborso delle spese per l'intervento alle riunioni. Sono previsti altresì dei compensi per i consiglieri investiti di particolari cariche previste dallo statuto. Tali cariche sono: Presidente, vicepresidente, consigliere delegato e consigliere anziano.
Per il collegio sindacale l'Assemblea determina l'emolumento annuale, valevole per l'intero periodo di
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durata della carica e l'importo delle medaglie di presenza e il rimborso delle spese sostenute per l'espletamento del mandato.
La struttura retributiva dei compensi del Direttore generale e degli altri membri della Direzione generale, come previsto dalle politiche e prassi di remunerazione adottate, prevede una parte fissa prevalente e una parte variabile.
La componente fissa è divisa in una parte "tabellare", prevista dalle disposizioni contrattuali, da riconoscimenti economici individuali (Ad Personam) e da specifiche indennità di funzione correlate all'attività svolta, che vengono riconosciuti con cadenza mensile. La parte "tabellare" segue le dinamiche di incremento previste dalla contrattazione nazionale. La componente "Ad Personam" può essere incrementata solo previa deliberazione del Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione, mediante l'attribuzione di nuovi riconoscimenti economici individuali. La struttura retributiva variabile si compone di una parte collegata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali e di una parte legata al raggiungimento di obiettivi qualitativi individuali.
I dati aziendali sono armonizzati con parametri di valutazione della redditività corretta per il rischio.
Gli obiettivi qualitativi sono presi a riferimento in un'ottica temporale di medio lungo periodo.
I.2 SECONDA PARTE
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza | della carica Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazion e agli utili |
|||||||||||
| Venosta Francesco | Presidente | 2014 | 31/12/15 | 189.999 | 12.150 1 | 18.300 | 220.449 | |||||
| Pedranzini Mario Alberto Cconsigliere delegato | 2014 | 31/12/16 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 140.000 | 12.750 | 152.750 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 110.832 | 110.832 | ||||||||||
| Totale | 250.832 | 12.750 1 | 263.582 | |||||||||
| Negri Miles Emilio | Vicepresidente | 2014 | 28/04/14 | 13.233 | 600 1 | 13.833 | ||||||
| Stoppani Lino | Vicepresidente | 2014 | 31/12/16 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 100.400 | 8.850 | 109.250 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 12.400 | 12.400 | ||||||||||
| Totale | 112.800 | 8.850 1 | 121.650 | |||||||||
| Sozzani Renato | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 56.667 | 13.050 | 69.717 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 2.740 | 2.740 | ||||||||||
| Totale | 59.407 | 13.050 1 | 72.457 | |||||||||
| Melazzini Piero | Amministratore | 2014 | 31/12/16 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 40.000 | 12.900 | 52.900 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 82.000 | 82.000 | ||||||||||
| Totale | 122.000 | 12.900 1 | 134.900 | |||||||||
| Benedetti Claudio | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | 40.680 | 40.680 | |||||||
| Biglioli Paolo | Amministratore | 2014 | 31/12/16 | 41.300 | 150 2 | 41.450 | ||||||
| Falck Federico | Amministratore | 2014 | 31/12/15 | 40.520 | 40.520 | |||||||
| Ferrari Attilio Piero | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | 40.160 | 150 2 | 40.310 | ||||||
| Fontana Giuseppe | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | 40.220 | 40.220 | |||||||
| Galbusera Cristina | Amministratore | 2014 | 31/12/15 | 42.260 | 3.450 1 | 45.710 | ||||||
| Melzi di Cusano Nicolò | Amministratore | 2014 | 31/12/15 | 39.560 | 150 2 | 39.710 | ||||||
| Propersi Adriano | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | 40.320 | 150 2 | 40.470 | ||||||
| Rainoldi Annalisa | Amministratore | 2014 | 31/12/16 | 27.327 | 27.327 | |||||||
| Triacca Domenico | Amministratore | 2014 | 31/12/15 | 47.300 | 12.900 1 | 60.200 | ||||||
| Forni Piergiuseppe | Presidente collegio | 2014 | 31/12/14 | |||||||||
| sindacale | ||||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 71.650 | 12.000 | 83.650 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 11.325 | 11.325 | ||||||||||
| Totale | 82.975 | 12.000 1 | 94.975 | |||||||||
| Bersani Pio | Sindaco effettivo | 2014 | 31/12/14 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 55.120 | 5.850 | 60.970 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 19.552 | 19.552 | ||||||||||
| Totale | 74.672 | 5.850 1 | 80.522 | |||||||||
| Vitali Mario | Sindaco effettivo | 2014 | 31/12/14 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 55.940 | 10.200 | 66.140 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 27.440 | 27.440 | ||||||||||
| Totale | 83.380 | 10.200 1 | 93.580 | |||||||||
| Pedranzini Mario Alberto Direttore generale | 2014 | 944.771 | 60.000 | 106.377 | 1.111.148 | |||||||
| Ruffini Giovanni | Vice direttore | 2014 | ||||||||||
| generale vicario Compensi nella società che redige il bilancio |
271.494 | 36.000 | 3.029 | 310.523 | ||||||||
| 60.448 | 60.448 | |||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| Totale | 331.942 | 36.000 | - | 370.971 | ||||||||
| Paganoni Giuseppe | Vice direttore generale |
2014 | 30/06/14 | 123.655 | 2.108 | 125.763 | ||||||
| Erba Mario | Vice direttore generale |
2014 | 190.502 | 32.000 | 2.971 | 225.473 | ||||||
| Gusmeroli Milo | Vice direttore generale |
2014 | 192.973 | 34.000 | 24.546 | 251.519 | ||||||
| Poletti Cesare | Vice direttore | 2014 | 179.633 | 28.000 | 22.572 | 230.205 | ||||||
| generale |
1= Comitato di Presidenza Banca Popolare di Sondrio 2= Comitati di Sconto e Vigilanza
| Nome e Cognome | Periodo per cui è stata Scadenza Carica ricoperta la della carica carica |
Compensi fissi | di cui | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| IMPORTO ASSEMBLEA |
GETTONI PRESENZA |
RIMBORSI SPESE |
COMPENSO CARICHE STATUTARIE |
LAVORO DIPENDENTE |
|||||
| Venosta Francesco | Presidente | 2014 | 31/12/15 | 189.999 | 37.000 | 3.000 | 149.999 | ||
| Pedranzini Mario Alberto Cconsigliere delegato | 2014 | 31/12/16 | |||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 140.000 | 37.000 | 3.000 | 100.000 | |||||
| Compensi da controllate e collegate | 110.832 | 110.832 | |||||||
| Totale | 250.832 | 147.832 | 3.000 | - | 100.000 | ||||
| Negri Miles Emilio | Vicepresidente | 2014 | 28/04/14 | 13.233 | 12.333 | 900 | |||
| Stoppani Lino | Vicepresidente | 2014 | 31/12/16 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 100.400 | 37.000 | 3.000 | 10.400 | 50.000 | ||||
| Compensi da controllate e collegate | 12.400 | 12.400 | |||||||
| Totale | 112.800 | 49.400 | 3.000 | 10.400 | 50.000 | ||||
| Sozzani Renato | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 56.667 | 37.000 | 3.000 | 16.667 | |||||
| Compensi da controllate e collegate | 2.740 | 2.740 | |||||||
| Totale | 59.407 | 39.740 | 3.000 | - | 16.667 | ||||
| Melazzini Piero | Amministratore | 2014 | 31/12/16 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 40.000 | 37.000 | 3.000 | ||||||
| Compensi da controllate e collegate | 82.000 | 80.000 | 2.000 | ||||||
| Totale | 122.000 | 117.000 | 5.000 | - | - | - | |||
| Benedetti Claudio | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | 40.680 | 37.000 | 2.400 | 1.280 | ||
| Biglioli Paolo | Amministratore | 2014 | 31/12/16 | 41.300 | 37.000 | 2.700 | 1.600 | ||
| Falck Federico | Amministratore | 2014 | 31/12/15 | 40.520 | 37.000 | 2.400 | 1.120 | ||
| Ferrari Attilio Piero | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | 40.160 | 37.000 | 3.000 | 160 | ||
| Fontana Giuseppe | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | 40.220 | 37.000 | 2.100 | 1.120 | ||
| Galbusera Cristina | Amministratore | 2014 | 31/12/15 | 42.260 | 37.000 | 2.700 | 2.560 | ||
| Melzi di Cusano Nicolò | Amministratore | 2014 | 31/12/15 | 39.560 | 37.000 | 2.400 | 160 | ||
| Propersi Adriano | Amministratore | 2014 | 31/12/14 | 40.320 | 37.000 | 3.000 | 320 | ||
| Rainoldi Annalisa | Amministratore | 2014 | 31/12/16 | 27.327 | 24.667 | 2.100 | 560 | ||
| Triacca Domenico | Amministratore | 2014 | 31/12/15 | 47.300 | 37.000 | 2.700 | 7.600 | ||
| Forni Piergiuseppe | Presidente collegio sindacale |
2014 | 31/12/14 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 71.650 | 60.000 | 3.000 | 8.650 | |||||
| Compensi da controllate e collegate | 11.325 | 11.325 | |||||||
| Totale | 82.975 | 71.325 | 3.000 | 8.650 | - | ||||
| Bersani Pio | Sindaco effettivo | 2014 | 31/12/14 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 55.120 | 40.000 | 1.800 | 13.320 | |||||
| Compensi da controllate e collegate | 19.552 | 12.752 | 6.800 | ||||||
| Totale | 74.672 | 52.752 | 8.600 | 13.320 | - | ||||
| Vitali Mario | Sindaco effettivo | 2014 | 31/12/14 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 55.940 | 40.000 | 3.000 | 12.940 | |||||
| Compensi da controllate e collegate | 27.440 | 20.640 | 6.800 | ||||||
| Totale | 83.380 | 60.640 | 9.800 | 12.940 | - | ||||
| Pedranzini Mario Alberto Direttore generale | 2014 | 944.771 | 944.771 | ||||||
| Ruffini Giovanni | Vice direttore generale vicario |
2014 | |||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio Compensi da controllate e collegate |
271.494 60.448 |
60.448 | 271.494 | ||||||
| Totale | 331.942 | 60.448 | - | - | - | 271.494 | |||
| Paganoni Giuseppe | Vice direttore | 2014 | 30/06/14 | 123.655 | 123.655 | ||||
| Erba Mario | generale Vice direttore |
2014 | 190.502 | 190.502 | |||||
| generale Vice direttore |
|||||||||
| Gusmeroli Milo | generale | 2014 | 192.973 | 192.973 | |||||
| Poletti Cesare | Vice direttore generale |
2014 | 179.633 | 179.633 |
TABELLA 2: Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
Non sono previsti piani di Stock-option.
TABELLA 3: Piani di incentivazione a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock-option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
Non sono previsti piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock-option.
TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| Nome e Cognome | Carica | Piano | Bonus dell'anno | Bonus anni precedenti | Altri bonus | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | ||||
| Erogabile/Erogato | Differito | Periodo di differimento |
Erogabile/Erogato | Differito | Periodo di differimento |
||||
| Pedranzini Mario Alberto | Direttore generale | 60.000 | |||||||
| Ruffini Giovanni | Vice direttore generale vicario |
36.000 | |||||||
| Paganoni Giuseppe | Vice direttore generale |
- | |||||||
| Erba Mario | Vice direttore generale |
32.000 | |||||||
| Gusmeroli Milo | Vice direttore generale |
34.000 | |||||||
| Poletti Cesare | Vice direttore generale |
28.000 |
SCHEMA N.7-ter: Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| COGNOME E NOME | CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA | NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2013 |
NUMERO AZIONI ASSEGNATE SOTTOSCRITTE ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2014 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| FRANCESCO VENOSTA | Presidente | Banca Popolare di Sondrio scpa | 34.424 | 16.351 | 0 | 50.775 |
| MILES EMILIO NEGRI * | Vicepresidente | Banca Popolare di Sondrio scpa | 74.000 | 26.000 | 0 | 100.000 |
| LINO ENRICO STOPPANI | Vicepresidente | Banca Popolare di Sondrio scpa | 50.000 | 25.000 | 0 | 75.000 |
| MARIO ALBERTO PEDRANZINI | Consigliere delegato | Banca Popolare di Sondrio scpa | 47.000 | 43.001 | 0 | 90.001 |
| CLAUDIO BENEDETTI | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 3.000 | 2.001 | 0 | 5.001 |
| PAOLO BIGLIOLI | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 37.300 | 4.699 | 18.000 | 23.999 |
| FEDERICO FALCK | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 5.000 | 5.000 | 0 | 10.000 |
| ATTILIO PIERO FERRARI | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 22.000 | 11.000 | 0 | 33.000 |
| GIUSEPPE FONTANA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 448.000 | 212.800 | 0 | 660.800 |
| CRISTINA GALBUSERA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 206.000 | 41.231 | 0 | 247.231 |
| PIERO MELAZZINI | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 285.200 | 135.470 | 0 | 420.670 |
| NICOLO' MELZI DI CUSANO | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 110.000 | 52.250 | 0 | 162.250 |
| ADRIANO PROPERSI | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 14.000 | 6.650 | 0 | 20.650 |
| ANNALISA RAINOLDI ** | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 7.522 | 3.575 | 0 | 11.097 |
| RENATO SOZZANI | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 25.000 | 4.738 | 0 | 29.738 |
| DOMENICO ERNESTO TRIACCA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio scpa | 6.000 | 2.850 | 0 | 8.850 |
| PIERGIUSEPPE FORNI | Presidente Collegio Sindacale | Banca Popolare di Sondrio scpa | 7.120 | 3.382 | 0 | 10.502 |
| PIO BERSANI | Sindaco effettivo | Banca Popolare di Sondrio scpa | 1.120 | 145 | 0 | 1.265 |
| MARIO VITALI | Sindaco effettivo | Banca Popolare di Sondrio scpa | 21.000 | 9.975 | 0 | 30.975 |
| BRUNO GARBELLINI | Sindaco supplente | Banca Popolare di Sondrio scpa | 11.400 | 5.415 | 0 | 16.815 |
| DANIELE MORELLI | Sindaco supplente | Banca Popolare di Sondrio scpa | 500 | 425 | 0 | 925 |
| MARIO ALBERTO PEDRANZINI | Direttore generale | Banca Popolare di Sondrio scpa | 47.000 | 43.001 | 0 | 90.001 |
* in carica fino al 26/04/2014 ** in carica dal 26/04/2014
| NUMERO DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA |
SOCIETA' PARTECIPATA | NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2013 |
NUMERO AZIONI ASSEGNATE SOTTOSCRITTE ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2014 |
|---|---|---|---|---|---|
| 4 | Banca Popolare di Sondrio scpa | 28.772 | 6.601 | 0 | 35.373 |
n.1 dirigente in carica dal 01/02/2014
n.1 dirigente in carica fino al 01/07/2014
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