Remuneration Information • Apr 3, 2015
Remuneration Information
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Redatta ai sensi dell'Art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n.58 (Testo Unico della Finanza – TUF) ed ai sensi dell'Art. 84-quater Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 (Regolamento Emittenti)
| Premessa | 5 |
|---|---|
| Scheda di sintesi | 6/7 |
| SEZIONE I | |
| 1. Procedure di adozione e attuazione della Politica di Remunerazione | 8 |
| - Assemblea degli Azionisti | 8 |
| - Consiglio di Amministrazione | 8 |
| - Comitato per la Remunerazione | 8 |
| - Collegio Sindacale | 10 |
| - Esperti indipendenti | 10 |
| 2. Finalità e principi della Politica di Remunerazione | 11 |
| - Riferimento a politiche retributive di altre Società | 11 |
| - Remunerazione fissa e benefici non monetari | 11 |
| - Remunerazione variabile | 12 |
| - Trattamenti in caso di risoluzione anticipata del rapporto e patto di non concorrenza | 13 |
| 3. Politica di Remunerazione | 14 |
| - Evoluzione dell'assetto di Governance | 14 |
| - Componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale | 14 |
| - Amministratore Delegato e Direttore Generale | 16 |
Articolazione complessiva della remunerazione e pay-mix |
16 |
Remunerazione variabile di breve termine |
17 |
Differimento del bonus annuale - Piano di Coinvestimento |
18 |
Remunerazione variabile di medio-lungo termine |
19 |
Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto |
22 |
Benefit |
22 |
| - Dirigenti con Responsabilità Strategiche e altre risorse manageriali | 23 |
Articolazione complessiva della remunerazione e pay-mix |
23 |
Remunerazione variabile di breve termine |
23 |
Differimento del bonus annuale - Piano di Coinvestimento |
24 |
Remunerazione variabile di medio-lungo termine |
24 |
Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto |
25 |
Benefit |
25 |
| - Sistemi di pagamento differito | 26 |
|---|---|
| - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari | 26 |
| - Remunerazione del Responsabile dell'Unità Organizzativa Group Internal Audit | 26 |
| Proposta di delibera | 28 |
| SEZIONE II | |
| Parte Prima | 29 |
| - Attuazione politiche di remunerazione 2014 | 29 |
| - Compensi fissi | 29 |
| - Compensi variabili non equity | 29 |
| - Benefici non monetari e altri compensi | 31 |
| - Indennità di fine rapporto | 32 |
| - Stock Option | 33 |
| - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle Stock Option | 33 |
| Parte Seconda | 34 |
| TABELLE | |
| - Compensi corrisposti ai componenti degli organi di Amministrazione e di Controllo, | |
| ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche | 35 |
| - Stock Option assegnate ai componenti dell'organo di Amministrazione, | |
| ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche | 36 |
| - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle Stock Option, a favore dei componenti dell'organo di Amministrazione, dei Direttori Generali |
|
| e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche | 37 |
| - Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di | |
| Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche | 38 |
| SEZIONE III | |
| Partecipazioni dei componenti degli organi di Amministrazione e di Controllo, dei | |
| Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche | 39 |
La presente Relazione è predisposta in conformità con le disposizioni normative vigenti ed in linea con il Codice di Autodisciplina per le Società Quotate.
La Società ha infatti proceduto, con delibera del Consiglio di Amministrazione del 25 marzo 2015, ad approvare la Relazione sulla Remunerazione ai sensi dell' art. 123-ter del TUF, che illustra – tra l'altro – la politica adottata in materia di remunerazione dei componenti gli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, anche in conformità alle raccomandazioni formulate in materia dal Codice di Autodisciplina al quale la Società aderisce.
La prima Sezione del documento illustra la politica di remunerazione adottata a partire dall'esercizio 2015, presentando i criteri e le linee guida applicate dalla Società con riferimento alla remunerazione dei componenti degli organi di Amministrazione, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Tale Sezione è sottoposta a deliberazione non vincolante da parte dell'Assemblea degli Azionisti, ai sensi del comma 6, art. 123-ter, TUF.
La seconda Sezione illustra analiticamente ed in forma nominativa i compensi effettivamente corrisposti o comunque attribuiti nell'esercizio 2014 ai componenti degli organi di Amministrazione e controllo nonché ai Direttori Generali e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
La politica di remunerazione illustrata nella presente Relazione è inoltre adottata dalla Società, come previsto dal Regolamento Consob n. 17221/2010 in materia di operazioni con parti correlate, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 11.2, lett. b), della Procedura per le Operazioni con Parti Correlate approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e successivamente aggiornata in data 13 dicembre 2011 e in data 19 dicembre 2013.
Il presente documento è reso disponibile nella sede sociale e sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), nella specifica Sezione di Governance – area Remunerazione.
(DRS = Dirigenti con Responsabilità Strategiche)
| POL ITIC A D I RE MU NER AZI ON |
E 2 015 |
||
|---|---|---|---|
| COM PON ENT E |
FIN ALI TA' E C ARA TTE RIS TIC HE DI B ASE |
CRI TER I DI DE TER MIN AZI ON E E C ON DIZ ION I DI PE RFO RM ANC E |
IMP ORT I E PAY OUT TE ORI CI ( SU BAS E A NN UA) |
| REM UNE RAZ ION E FI SSA |
è c Com deg uata te le staz ioni e ed isur ata ai c iti pen sa a men pre res omm omp ità a alità ed a lle r abil te, c on l a fin di t ratt re le riso di gna esp ons sse ene rse tale nto la g esti de lle s ifich e de legh e at trib uite per one pec |
E' d ete rmi nata in r elaz ione a b hma rk re trib utiv i di cato erio dica te v alut ata enc mer e p men , he i lazi alle pol itich e di -mix (ra rto f isso iabi le) d i vo lta i lta anc n re one pay ppo -var n vo ado ttat e. |
PRE SID ENT E = € 148 .000 ui lo rdi ( oltre al c o de term inat ann omp ens o dall 'Ass blea di € 90 .000 nui lord i) em an |
| NTE PR ESI DEN TE = R razi fiss a 10 0% PAY -MI X P RES IDE em une one |
= € 920 .000 nui lord i (ol al c o de inat AD/ DG tre term an omp ens o dall 'Ass blea di € 80 .000 nui lord i) em an |
||
| 42 PAY -MI X A D/D G = Re trib uzio ne f issa %; R etri buz ione iabi le 5 8% (di c ui 3 0% var vari abil e di bre ve t ine e 28 % v aria bile di m edio -lun go t ine) erm erm |
etri buz ione det inat a in DRS E A LTR E R ISO RSE MA NAG ERI ALI = r erm à as rela zion e al le re bilit nate ed al p osiz iona to d i seg spo nsa men cato tar get, o tra il 1 ° qu arti le e la m edia mer com pres na. |
||
| PAY -MI X D RS E A LTR E R ISO RSE MA NAG ERI ALI DRS ltre riso apic ali = Fis ra 3 0% e 45 %; V aria bile 70% e 5 5% so t tra e a rse 45 60 40 Riso chia = Fi tra % e %; V aria bile tra 55 % e % rse ve sso Altr e ris eria li = Fi tra 60 % e 85 %; V aria bile tra 40 % e 15 % nag orse ma sso |
|||
| REM UNE RAZ ION E VA RIA BIL E DI B REV E T ERM INE (SIS TEM A M BO GR UPP O FIN MEC CAN ICA ) E P IAN O DI C OIN VES TIM ENT O |
SIS TEM A M BO: SIS TEM A M BO Ince ntiv a il iung ime deg li ob ietti vi a ali f issa ti ne l bu dge t de lla nto ragg nnu Soc ietà Son nati obi ettiv i di tipo ico- tion ale ecif ici d i ruo lo, i seg ges o as eco nom e sp n à at rela zion e al la re bilit trib uita nel l'org aniz ione spo nsa zaz E' a cato a t utti rtec ti a l sis tem a M BO un t etto ssim |
OBI ETT IVI A D/D G SOG LIA DI A CCE SSO : ob ietti egic o de inat o da l Cd A (P di trat term vo s roce sso divi sion aliz ione On e Co il ra ggiu ngim de ll'ob ietti arà valu sul la b ento tato zaz mpa ny: vo s ase dell di a del ndo il c del pian o di o st ato ento prog van zam pro ces so s eco rono ram ma arà def -DG arà attu azio ne d el p tto c he s inito da ll'AD he s sott sto roge e c opo l Cd BO così all'a ione de A); c on i l rag giun gim ento si a de a lla s che da M ppro vaz cce arti cola ta: 1) E BITA di G po ( o 35 %) rup pes |
PAY OUT AD /DG Man giun gim SO GLI E D I AC CES SO: cato ento out rag nes sun pay SOT TO BUD GET t : ne ssu n pa you BUD GET : 43 % R AL ( € 3 96. 000 ) IO: 5 (€ 5 28. 000 MED 7% RAL ) : 72 % R € 6 60.0 00) MAX AL ( SOP RA M AX: out ulte riore nes sun pay |
| ppli i pa ipan ma o all'i ntiv o, in mis che ia d al 2 0% al 9 0% dell trib uzio nce una ura var a re ne ità a fiss a, in rel azio lla r abil ttrib uita ll'or izza zion gan ne a esp ons ne e. |
2) F OCF di G po ( o 35 %) rup pes 3) O rdin i di Gru (in n il rela tivo rgin e) ( o 30 %) ppo coe renz a co ma pes |
OUT S E RIS ORS GER PAY DR AL TRE E M ANA IAL I "CA P" s u in tivo ssim il 2 0% e il 90% del la R AL i tra cen ma o co mpr eso n à at rela zion e al la re bilit trib uita spo nsa |
|
| E' p revi un " perf te" di a leg ad i ndic i di sto ato ator orm anc e ga cce sso ità c redd ititiv less iva del bus ines omp s. è p Per i gli inc ivi v aria bili revi cla la d i cla in bas tutt ent sta w-b ack una uso e alla le la Soc ietà à di ritto di c hied la re stitu zion e de lla qua avr ere razi iabi le e fro di ta li in tivi, lora la s ta a nte tess rem une one var roga cen qua a sia rrisp sul la b di d ati c he i guit o ris ultin rati stat osta a co ase n se o er o fals ati. |
OBI ETT IVI DRS 1) E di G o 25 %) BITA po ( rup pes 2) F OCF di G o 25 po ( %) rup pes 3) C Circ i Gr 25 %) apit ale olan te d o (p upp eso 4) C osti di S trut tura di G po ( o 25 %) rup pes OBI ETT IVI A LTR E R ISO RSE MA NAG ERI ALI ilità Son nati in r elaz ione alla sab rico pert ll'or izza zion e tr a i s ent i seg gan egu o as res pon a ne obie ttivi : |
CUR VA DI P ERF ORM ANC E SOT TO BUD GET t : ne ssu n pa you BUD GET : 60 % d ell'i ntiv imo nce o m ass MED IO: 8 0% dell 'inc ivo sim ent mas o MAX : 10 0% dell 'ince ntiv imo o m ass SOP RA M AX: ulte riore out nes sun pay I pa bili i ris ulta ti d i pe rfor resi i va lori t er oga tra you per man ce c omp |
|
| PIA NO DI C OIN VES TIM ENT O Con sist el d iffe rim ent lont ario di ota de l bo le e n o vo una qu nus an nua |
1) E BITA di G rup po tà O 2) E BITA di S ocie tiva EB IT-In time nti+ Am i gat tam ent pera con e su ves mor |
pref issa ti d i bu dge edio cal cola ti se do i l me todo t, m e m ax s ono con dell 'inte rpol azio ne l inea re. |
FATTORE CORRETTIVO
metriche.
Business
), è prevista
shares)
maturato da un minimo del 25% fino ad massimo del 100%. La quota di bonus differita è convertita in azioni ordinarie Finmeccanica per un periodo di 3 anni che rimangono indisponibili per l'intero periodo. Al termine del tale periodo, fatto salvo il costante raggiungimento nel periodo di differimento della soglia di performance del sistema MBO (c.d. performance gate
l'assegnazione di ulteriori azioni gratuite (c.d. matching
nella misura di 1 azione gratuita ogni 3 azioni detenute.
Il sistema MBO prevede un fattore correttivo del + 10% dell'incentivo legato alternativamente agli obiettivi di budget fissati per specifici indicatori (quali ad es. Costi SG&A, Ordini, ecc.) in relazione all'effettivo impatto del management su tali
6) Altri obiettivi quantitativi che, in assenza di metriche economico-gestionali, saranno correlati alle aree di attività individuali e a task specifici oggettivamente misurabili
3) FOCF di Gruppo, di Società Operativa, di Business Unit, di Line of Business4) Capitale Circolante di Gruppo, di Società Operativa, di Business Unit, di Line of
5) Costi di Struttura di Gruppo e di Unità Organizzativa Società Operativa
6
| POL ITIC A D I RE MU NER AZI ON E 2 |
015 | ||
|---|---|---|---|
| COM PON ENT E |
FIN ALI TA' E C ARA TTE RIS TIC HE DI B ASE |
CRI TER I DI DE TER MIN AZI ON E E C ON DIZ ION I DI PE RFO RM ANC E |
IMP ORT I E PAY OUT TE ORI CI |
| REM UNE RAZ ION E VA RIA BIL E DI M EDI O-L UNG O T ERM INE : NO NCE ION PIA DI I NTI VAZ E |
FIN ALI TA' Foc aliz le p osiz ioni eria li ch iave sul giun gim ento deg li nag rag zare ma obie ttivi de l pia no i ndu stria le 2 015 -20 19. Cre le c ond izio ni p iore a di inte i di agg verg age are er u na m con enz ress man r ioni sti. e az iù Allin i ma ggio nte alle ssi dei r di set tore ears rme pra pee e, p lme alle ssi ado e da lle g rand i az iend gen nte, ttat otat era pra e qu e eu rope e. Risp ond itiva lle a ive deg li in tito ri in a di te a ttat tem ere pos men spe ves razi de l ma nt. rem une one nag eme VES G TIN a è Il si arti cola u ci cli t rien nali rico ti ch e de da stem to s rren corr era nno cias o de gli e izi 2 015 , 20 16 e 20 17. L'in tivo è c ond izio al nato cun serc cen iung ime nto di o biet tivi dete rmi nati a 3 ni. i l co guim ento deg li ragg an nse è le à ve obie ttivi cui gato l'in tivo rific ato ntiv ato alla fine di cen sar e co nsu cias trie nnio cun LOC K-U P Dec il p erio do d i ve stin g tr ienn ale, il p iano ved r il V erti orso pre e pe ce azie nda le u riod o di loc k-up di 1 Dur iodo il 5 0% ante sto n pe an no. que per dell ioni ribu ite s vinc oli d i no sfer ibili tà. att gett n tra e az ono sog e a |
1) T l Sh hold er R rn ( TSR ) Fin ica reat ivo risp etto a T SR di u n "p ota etu are mec can eer " - p 50 % d ell'i ntiv o to tale gro up eso nce 2) R n S Sal es ( ROS ) di Gru so 2 5% dell 'inc ivo t otal etu ale ent ppo - pe e rn o s 3) P Gru (PF N) - o 25 % d ell'i ntiv tale osiz ione Fin iari a N etta di Gru o to ppo pes nce anz ppo arà Per il TS R la rfor mis urat a in bas e al izio ento di F inm anic pe man ce s pos nam ecc a risp etto al " up" r gro pee : - al di s de l 3° rtile : 10 0% del mio opra qua pre il 3 ° qu arti le e la M edia 50% de l pre mio - tra na: 1° q 25% - tra la M edia d il uart ile: de l pre mio na e - al di s otto de l 1° rtile zion roga qua : ne ssu na e e FN è Per ROS e P def inita lia m inim a di risu ltato al r iung ime dell ale sog agg nto una a qu (50 mat ta p arte de l pre mio %) e d un risu ltato ssim o al giun gim ento de l qu ale rag ura quo ma mat l'int mio . Ris ulta ti in term edi edo i ca lcol ati i anie ura ero pre prev no p rem n m ra orzi le. prop ona |
è a L'in tivo rtico lato ente neta ria e d un cen su una com pon mo a a in azi oni ord inar ie F inm anic a, in div ione tra esp ress ecc ersa pro porz azio ni e de nda de i liv elli riali coi lti: age naro a s eco man nvo i: 10 0% in a zion i Ver tici , DR S e d a ltre sizi oni api cal po 70% i e 3 0% Sen ior Ma in a zion in d nag er: ena ro Altr i pa ipa nti: 70% in d 30 % in azi oni rtec ena ro e PAY OUT AD /DG Ass azio rien nale r il p rimo cic lo d i Pia no 2 015 -20 17 d i ne t egn pe n. 1 32. 210 azi oni (otte div iden do l 'inc ivo sim o di nuto ent mas € 1 .13 7.00 0 pe € 8 ,60 rife r il p o di rime nto la rezz pres o a per dete rmi ione deg li in tivi in s ede di p rima att ione de l pia no). naz cen uaz PAY OUT DR S Ass azio rien nale r il p rimo cic lo d i Pia no 2 015 -20 17 d i ne t egn pe 14 0% ro d i az ioni ri al dell trib uzio a lo rda un n ume pa a re ne a nnu (det inat end rife rime nto il pr itar io p zion e di erm o as sum o a ezzo un er a € 8 ,60 utili r la dete rmi ione deg li in tivi in s ede di p rima zzat o pe naz cen azio ne d el p iano ). attu |
| BEN EFIT |
Son le f ità d o at trib uiti rent nte inal i tot al re d ap plic ate coe eme con war nell 'am bito de l Gr o Fi nica upp nme cca |
nefi efin I be t so no d iti c ntem ente le p revi sion i di legg e, d i co ntra tto c olle ttivo oere con e deg li al tri a rdi s inda cali plic abil i. cco ap |
nefi Tra i be t as nab ili s inc lusi seg ono : - Pr evid mpl ntar enz a co eme e - As sist a Sa nita ria I nteg rativ enz a - Co Ass icur ativ pert ure e - Au d us omi to a o pr scu o so f - All io p teri ogg er u ores a |
| TRA TTA ME NTI IN CAS O D I CES SAZ ION E D ALL A C ARI CA E RIS OLU ZIO NE DEL RA PPO RTO |
Fina lità di re ion l ruo lo ri tito in li le s egie , i tent trat con nes se a ves nea con l Co valo ri e gli i nter i a l o te rmi ne d ete rmi nati da nsig lio d i ung ess Am min istra zion e. |
Det inat i in rela zion e al val iunt o ris o al lo s vilu ed al m nim de l pett ante ento erm ore agg ppo hé a bus ines ll'am bito di e sten sion e de lle e tua li ob blig azio ni d i no s, n onc ven n co nco rren za. |
PRE SID ENT E Nes tra ttam ento vist sun pre o. AD/ DG All'a tto d ella riso luzi de l rap port o di lav dirig iale one oro enz tà + = 3 uali pete vist e da l CC NL. ann com nze pre DRS Com l CC finit pete vist e da NL + ntua li tra ttam ent i de i su nze pre eve alità bas e in divi dua le n el li mite ssim o di 2 a ma nnu |
In relazione alla governance dei sistemi di remunerazione, sono di seguito riportate le attività di gestione connesse e le relative responsabilità, distinte in base al ruolo di ciascun organo coinvolto nella predisposizione e approvazione della politica in materia di remunerazione per i componenti degli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
In materia di remunerazione, l'Assemblea degli Azionisti:
Il Consiglio di Amministrazione ha costituito al proprio interno un Comitato per la Remunerazione così composto:
| Dario Frigerio – –Presidente Presidente |
(Indipendente) |
|---|---|
| Marina Elvira Calderone | (Indipendente) |
| Alessandro De Nicola | (Indipendente) |
| Marina Rubini Rubini | (Indipendente) |
Il Comitato è composto da Amministratori non esecutivi, tutti "indipendenti".
Il Comitato svolge le funzioni ed i compiti di seguito indicati:
Il Comitato riferisce al Consiglio di Amministrazione, con cadenza almeno semestrale, in ordine all'attività svolta, nonché all'Assemblea annuale degli Azionisti in ordine all'esercizio delle proprie funzioni in materia di remunerazione.
Le attività del Comitato sono disciplinate da un apposito Regolamento, che recepisce i principi e i criteri applicativi raccomandati dal Codice di Autodisciplina.
Con particolare riferimento alla politica di remunerazione espressa nella presente Relazione, il Comitato per la Remunerazione ne elabora i principi e le modalità applicative e li propone al Consiglio di Amministrazione il quale, dopo averli valutati, li sottopone a sua volta a deliberazione non vincolante da parte dell'Assemblea degli Azionisti, ai sensi del comma 6, art. 123-ter, TUF.
La politica, proposta dal Comitato per la Remunerazione, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 25 marzo 2015.
In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale, il quale partecipa regolarmente alle riunioni del Comitato per la Remunerazione attraverso il Presidente od un Sindaco effettivo da lui stesso indicato, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c., verificandone altresì la coerenza con la politica generale adottata dalla Società.
L'Unità Organizzativa Risorse Umane e Organizzazione, nel corso del 2014, si è avvalsa, quali esperti indipendenti esterni, di HayGroup nell'ambito delle attività per la Remunerazione, e di Egon Zehnder per le attività di appraisal individuali rivolti al Top Management del Gruppo.
La politica di remunerazione definisce i principi e le linee-guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del management del Gruppo, con particolare riguardo alla popolazione dirigenziale.
La politica intende attrarre e motivare risorse che possano svolgere gli incarichi ed adempiere alle responsabilità assegnate attraverso prestazioni di eccellenza, garantendo altresì un adeguato bilanciamento della componente variabile della retribuzione (qualora presente) rispetto a quella fissa e stabilendo un equilibrio tra i criteri di breve termine e medio-lungo termine, al fine di assicurare la sostenibilità della politica stessa in un orizzonte temporale di lungo periodo.
Contestualmente, la politica intende allineare efficacemente il sistema di remunerazione ed incentivazione al perseguimento degli interessi a lungo termine della Società, assicurando che la parte variabile della retribuzione risulti connessa ai risultati ottenuti, introducendo non solo un legame diretto tra prestazione e remunerazione, ma prestando altresì particolare attenzione alla oggettività e misurabilità delle condizioni cui la remunerazione è vincolata ed agli indicatori utilizzati per la misurazione della stessa, ferma restando la permanenza di una soglia massima all'incentivazione.
I principi della politica di remunerazione descritti nel presente documento sono stati elaborati in relazione all'attuale assetto organizzativo del Gruppo Finmeccanica e la loro attuazione sarà costantemente presidiata, in termini di livelli retributivi e di articolazione delle componenti fisse e variabili della remunerazione, con riguardo alla progressiva implementazione del Piano Industriale e della programmata revisione dell'organizzazione del Gruppo, così che possano essere adeguati tenendo conto della modalità di distribuzione delle responsabilità nel futuro assetto, sia con riguardo ai Vertici aziendali che rispetto alle altre posizioni di maggiore responsabilità.
La politica di remunerazione, definita con riferimento alle specifiche esigenze della Società e del Gruppo, è determinata a seguito di approfondite analisi dei sistemi retributivi e delle migliori pratiche invalse a livello nazionale ed internazionale, anche in relazione a benchmark esterni aggregati.
La politica di remunerazione degli Amministratori esecutivi, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche1 è articolata sui principi di seguito descritti.
La componente fissa della remunerazione è tale da compensare adeguatamente le prestazioni rese dai componenti degli organi di Amministrazione, dai Direttori Generali e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate.
1 Ai sensi della "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e successivamente aggiornata in data 13 dicembre 2011 e in data 19 dicembre 2013, la nozione di "Dirigente con Responsabilità Strategiche" di Finmeccanica include i componenti del Consiglio di Amministrazione, i Membri Effettivi del Collegio Sindacale, i soggetti che ricoprono la carica di Direttore Generale della Società ed il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari della Società, ai sensi dell'art. 154-bis del Testo Unico.
Per gli Amministratori non investiti di particolari cariche, la remunerazione è limitata esclusivamente alla componente fissa nella misura determinata da parte dell'Assemblea dei Soci e non è legata in alcun modo al raggiungimento di obiettivi di performance.
Per gli Amministratori esecutivi, per i Direttori Generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, la remunerazione si articola su una componente fissa ed una componente variabile.
In linea di principio, la componente fissa della remunerazione è stabilita in misura sufficiente a remunerare la prestazione dell'Amministratore, del Direttore Generale o dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance cui quest'ultima è condizionata.
In ogni caso, la componente fissa della remunerazione è determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle specifiche deleghe assegnate e con riferimento a parametri di comparazione esterni, a livello nazionale ed internazionale.
Nell'ambito delle componenti fisse della remunerazione sono previsti, anche per gli Amministratori esecutivi, per i Direttori Generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, benefici non monetari in linea con le politiche della Società per il management di Vertice delle aziende, garantendo equità di trattamento nelle prassi interne ed al contempo adeguati livelli di competitività rispetto al mercato. Tali trattamenti includono coperture assicurative, benefici previdenziali o pensionistici, nonché benefit aziendali di altro tipo.
La componente variabile della remunerazione, prevista per gli Amministratori esecutivi, per i Direttori Generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, è anch'essa determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle specifiche deleghe assegnate, nonché con riferimento a parametri definiti anche sulla base delle pratiche in essere presso le aziende comparabili a livello nazionale ed internazionale.
In particolare, al fine di ridurre eventuali comportamenti eccessivamente orientati al rischio ed incentivare comportamenti tesi alla realizzazione di risultati sostenibili e di creazione di valore per gli azionisti nel mediolungo periodo, la remunerazione variabile si articola in una componente a breve termine (tipicamente annuale) ed una componente a medio-lungo termine assegnata attraverso la partecipazione ai piani di incentivazione istituiti per il management del Gruppo Finmeccanica. L'utilizzo di strumenti finanziari sarà strutturato sulla base di principi essenziali in linea con il Codice di Autodisciplina (periodo di vesting, condizioni di performance, ecc.).
E' politica della Società non attribuire bonus discrezionali agli Amministratori, la cui incentivazione è realizzata attraverso gli strumenti precedentemente descritti. Tali bonus potranno eventualmente essere assegnati agli Amministratori esecutivi - dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione - e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche - dal Vertice aziendale con il supporto dell'U.O. Risorse Umane e Organizzazione di Gruppo - solo a fronte di operazioni di particolare rilevanza strategica per il Gruppo e con impatti significativi sui risultati della Società.
I sistemi di remunerazione variabile, infine, prevedono meccanismi di "auto-finanziamento", per assicurare che tutti i costi connessi ai piani di incentivazione, siano essi a breve o a medio-lungo termine, siano inclusi nei parametri di redditività che condizionano l'erogazione degli incentivi. E' inoltre previsto che tutti i sistemi di remunerazione variabile a breve e lungo termine siano soggetti a clausole di claw-back.
La Società generalmente non stipula accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla risoluzione anticipata del rapporto di lavoro con il management, fermi restando gli obblighi previsti dalla legge e dal Contratto Collettivo di categoria applicabile. Tuttavia, per gli Amministratori esecutivi ed altre figure apicali, in considerazione delle particolari professionalità espresse e delle finalità di retention connesse al ruolo rivestito, la Società può prevedere clausole specifiche che disciplinino anticipatamente gli effetti dell'eventuale risoluzione del rapporto, in linea con le strategie, i valori e gli interessi di lungo termine determinati dal Consiglio di Amministrazione.
In particolare la Società, a seguito di attente valutazioni, può determinare, con riferimento agli Amministratori esecutivi, ai Direttori Generali ed ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, specifiche indennità per il caso di risoluzione anticipata del rapporto di amministrazione o di dimissioni e/o licenziamento dal rapporto di lavoro dipendente, fermi restando gli obblighi di legge e di contratto applicabili.
Tali indennità sono in ogni caso determinate in relazione al valore aggiunto ed al contributo prestato allo sviluppo ed al mantenimento del business, nonché alle connesse finalità di retention della persona nell'interesse dell'azienda.
Nell'ambito delle specifiche clausole di risoluzione anticipata del rapporto è altresì determinata la modalità di calcolo della parte variabile della remunerazione.
La Società, inoltre, con riferimento agli Amministratori esecutivi, ai Direttori Generali ed ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed in presenza di professionalità con caratteristiche particolarmente rilevanti, tali per cui la risoluzione del rapporto possa determinare rischi per l'azienda, può definire, volta per volta, patti di non concorrenza che prevedano il riconoscimento di un corrispettivo commisurato alla durata ed all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso.
In data 15 maggio 2014 l'Assemblea degli Azionisti che ha nominato il Consiglio di Amministrazione per il triennio 2014-2016 ha anche nominato il Prefetto Giovanni De Gennaro quale Presidente della Società e l'Ing. Mauro Moretti quale Amministratore.
Il Pref. De Gennaro era stato nominato Presidente anche dal precedente Consiglio di Amministrazione in data 4 luglio 2013.
Il Consiglio di Amministrazione in data 15 maggio 2014 ha approvato la proposta del Presidente di assumere l'Ing. Mauro Moretti quale dirigente, con contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, e di nominarlo Direttore Generale della Società con le attribuzioni e le prerogative proprie della carica.
Nella medesima riunione il Consiglio ha inoltre nominato l'Ing. Moretti Amministratore Delegato, con l'attribuzione dei relativi poteri.
I compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Sindaci sono determinati dall'Assemblea degli Azionisti.
L'Assemblea degli Azionisti del 15 maggio 2014 ha determinato, per il triennio 2014-2016, il compenso del Presidente del Consiglio di Amministrazione nella misura di € 90.000 annui lordi ed il compenso di ciascun altro componente del Consiglio nella misura di € 80.000 annui lordi.
Il Consiglio di Amministrazione, inoltre, nella riunione del 15 maggio 2014, ha conferito al Pref. De Gennaro, in qualità di Presidente, anche alcune specifiche attribuzioni per il cui esercizio spetta il compenso speciale di cui all'art. 2389, 3° comma del codice civile.
Nel corso dell'Assemblea, l'azionista di maggioranza - Ministero dell'Economia e delle Finanze - ha raccomandato al Consiglio di Amministrazione di contenere il compenso complessivo spettante per la carica di Presidente, cui siano attribuite specifiche deleghe, nell'importo annuo massimo di € 238.000, comprensivo dell'emolumento spettante ex art. 2389 1° comma. Il Consiglio di Amministrazione nella riunione del 15 maggio 2014 ha deliberato di dare attuazione a tale raccomandazione, conferendo specifico mandato al Comitato per la Remunerazione per la determinazione del compenso spettante2 .
In data 19 giugno 2014 il Comitato per la Remunerazione ha determinato il compenso spettante al Presidente ex art. 2389, 3° comma c.c. per lo svolgimento delle ulteriori specifiche attribuzioni conferite dal Consiglio nella misura di € 148.000 annui lordi, aggiuntivo rispetto al compenso annuo lordo attribuito dall'Assemblea per la carica di Presidente.
2 Per il periodo precedente il compenso integrativo spettante ai sensi dell'ex art. 2389 3° comma del Codice Civile in virtù delle attribuzioni conferite era stato fissato dal Consiglio di Amministrazione nella misura di € 300.000 annui lordi, comprensivo dell'emolumento spettante ex art. 2389 1° comma.
Per il Presidente non è stato previsto alcun trattamento specifico per il caso di cessazione anticipata dalla carica o per il caso di mancato rinnovo del mandato.
Il Presidente beneficia, infine, di polizze assicurative ed assistenziali.
In linea con le migliori pratiche, i compensi assegnati agli Amministratori non investiti di particolari cariche non sono in alcun modo legati al raggiungimento di obiettivi di performance e, pertanto, risultano basati sulla sola componente fissa e non anche su una componente variabile.
L'Assemblea degli Azionisti del 16 maggio 2012 ha determinato, per il triennio 2012-2014, il compenso dei membri del Collegio Sindacale nella misura di € 78.000 annui lordi al Presidente e di € 52.000 annui lordi a ciascuno degli altri Sindaci effettivi.
Il Consiglio di Amministrazione della Società, con delibera del 15 maggio 2014, ha determinato i seguenti emolumenti per la partecipazione ai Comitati istituiti nell'ambito del Consiglio stesso:
A seguito delle determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione, la Società ha instaurato con l'Ing. Moretti un rapporto di lavoro dipendente con qualifica dirigenziale, attribuendo allo stesso la carica di Direttore Generale.
L'articolazione retributiva proposta per l'Ing. Moretti è stata determinata in continuità con il precedente assetto organizzativo, centrato sulla posizione di Finmeccanica quale Holding del Gruppo. ibutiva
In termini di posizionamento di mercato, specifiche analisi retributive società di consulenza HayGroup, hanno evidenziato che le componenti fisse e variabili della retribuzione proposta per l'Ing. Moretti si posizionano sul più basso quartile di mercato, con riferimento al nazionale, ed al di sotto del più basso quartile di mercato, con riferimento al 3, condotte attraverso il supporto della panel internazionale. otte panel
Il pay-mix della retribuzione annua dell'Ing. Moretti è stabilito nella seguente misura:
Totale max raggiungibile Euro 2.200.000 annui lordi
La retribuzione assegnata in valori assoluti risulta così determinata:
L'Ing. Moretti ha espressamente rinunciato a qualunque compenso per la ca ai sensi dell'art. 2389, 3° comma, c.c. lungo carica di Amministratore Delegato rica
3 Il benchmark ha considerato i compensi riconosciuti ai CEO delle Società comparabili con il Gruppo Finmeccanica a livello nazionale (grandi Gruppi facenti parte dell'indice FTSE MIB 40 Italia) ed internaz Difesa, Industrial Engineering, Technology Hardware and Equipment Enel, Eni, Fiat, Saipem e Telecom Italia per il internazionale). internazionale (Società internazionali quotate appartenenti ai settori: ) per capitalizzazione, fatturato e numero di dipendenti (tra cui panel nazionale e Airbus Group, Alcatel-Lucent, Thales, Safran, BAE per il ionale Lucent, panel
La remunerazione variabile di breve termine per l'Ing. Moretti è stata determinata nella misura complessiva massima di € 660.000 annui lordi (pari al 71,7% del compenso fisso) ed è soggetta alle seguenti condizioni di performance:
La Società ha confermato l'introduzione di una soglia di accesso all'incentivo, legata ad obiettivi strategici determinati dal Consiglio di Amministrazione.
Per l'esercizio 2015 tale soglia è stata individuata nel "Processo di divisionalizzazione One Company".
Il raggiungimento dell'obiettivo sarà valutato sulla base dello stato di avanzamento del processo secondo il cronoprogramma del piano di attuazione del progetto che sarà definito dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale e che sarà sottoposto all'approvazione del Consiglio di Amministrazione.
Il mancato raggiungimento della soglia comporterà l'azzeramento dell'intero incentivo variabile di breve termine.
In considerazione dei target di sostenibilità dello sviluppo del Gruppo, di raggiungimento di costi e margini competitivi, nonché dei livelli di Risultato Operativo e Free Operating Cash Flow finanziario, in stretta connessione con gli obiettivi strategici alla base del Piano Industriale, sono stati individuati i seguenti indicatori di performance per l'esercizio 2015:
Il raggiungimento degli obiettivi al valore di budget è la soglia minima per l'accesso agli incentivi (performance inferiori equivalgono a performance, e conseguentemente incentivi, uguali a zero).
Il raggiungimento dei valori di target identificati nel budget-piano per ciascun indicatore consentirà l'erogazione del 60% dell'incentivo associato.
La rimanente quota sarà erogabile esclusivamente in caso di prestazioni superiori rispetto ai valori identificati nel budget-piano (cd. overperformance), sino ad un tetto massimo oltre il quale nessun ulteriore pagamento sarà erogabile.
Risultati di performance compresi tra i valori prefissati di budget, medio e max comporteranno pagamenti in base alla curva di performance di seguito riportata, secondo il metodo dell'interpolazione lineare.
Gli effettivi intervalli di performance in termini percentuali tra i livelli di budget, medio e max variano in relazione alla natura di ciascun obiettivo, coerentemente con i target di budget comunicati nell'ambito delle linee guida (guidance) pubblicate dalla Società ed i parametri di overperformance previsti nel budget-piano della Società.
Per l'incentivo variabile di breve termine è prevista una clausola di claw-back in base alla quale la Società avrà diritto di chiedere la restituzione della remunerazione variabile erogata a fronte di tale incentivo, qualora la stessa sia stata corrisposta sulla base di dati che in seguito risultino errati o falsati.
La Società intende, previa delibera favorevole dell'Assemblea, istituire un piano di conversione in azioni del bonus annuale. Tale piano consiste nel differimento volontario di una quota del bonus annuale maturato da un minimo del 25% fino ad un massimo del 100%.
La quota di bonus differita è convertita in azioni ordinarie Finmeccanica per un periodo di 3 anni. Al termine del periodo di differimento, subordinatamente al costante raggiungimento nel periodo di differimento della soglia di performance prevista dal piano di remunerazione variabile di breve termine (c.d. performance gate4 ), è prevista l'assegnazione di azioni gratuite (c.d. matching shares) nella misura di 1 azione gratuita ogni 3 azioni detenute.
4 L'incentivo variabile di breve termine è condizionato ad indicatori di redditività complessiva del business ("performance gate") il cui mancato raggiungimento comporta l'azzeramento dell'intera quota di bonus legata ad obiettivi economico-gestionali.
La quota di incentivazione variabile di medio-lungo termine, nella misura complessiva massima di € 620.000 annui lordi (pari al 67,4% del compenso fisso), è realizzata attraverso la partecipazione dell'Ing. Moretti al piano di incentivazione azionario a medio-lungo termine della Società riservato al management del Gruppo.
Alla luce del meccanismo rolling del sistema, ed in considerazione della quota della retribuzione annuale riconosciuta in relazione alla parte variabile a medio-lungo termine prevista dal contratto di lavoro per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, la somma assegnata per il primo ciclo di piano per il triennio 2015–2017 è determinata nella misura massima di € 1.137.000. Alla data di assegnazione del piano, pertanto, il numero massimo di azioni attribuibili all'Ing. Moretti è stato definito nella misura di n. 132.210, ottenuto dividendo l'incentivo massimo di € 1.137.000 per il prezzo di € 8,60 preso a riferimento per la determinazione dell'incentivo in sede di prima attuazione del piano5. .
L'erogazione dell'incentivo è condizionata al conseguimento di obiettivi triennali legati ai seguenti indicatori di performance:
| Total Shareholder ReturnFinmeccanica Finmeccanica relativo relativorelativo(TSR) |
Determina il 50% del numero massimo di azioni attribuibili |
|---|---|
| Return on Sales(ROS) | Determina il 25% del numero massimo di azioni attribuibili |
| Posizione Finanziaria Netta (PFN) Finanziaria (PFN) |
Determina il 25% del numero massimo di azioni attribuibili |
5 Prezzo medio delle azioni ordinarie Finmeccanica nel periodo 1 Ottobre 2014 – 24 Marzo 2015 (giorno antecedente la data di approvazione del piano da parte del Consiglio di Amministrazione).
I target relativi agli indicatori di performance sono identificati a 3 anni e saranno consuntivati al termine di ciascun periodo triennale.
Con riferimento all'indicatore TSR, la performance di Finmeccanica sarà misurata in relazione ad un "peer group" selezionato sulla base di analisi di comparabilità del titolo, comprensivo di aziende del settore Aerospazio e Difesa a livello globale e di aziende industriali dell'indice FTSE MIB. Il panel consiste per due terzi di aziende di settore in Europa e nord America e per un terzo di aziende quotate in Italia, come di seguito rappresentato:
| Competitors Europei | Competitors nord americani |
Aziende Italiane |
|---|---|---|
| 1. Airbus | 1. L-3 | 1. Telecom Italia |
| 2. Bae Systems | 2. United Technologies | 2. STMicroelectronics |
| 3. Rolls Royce | 3. Rockwell Collins | 3. Enel |
| 4. Thales | 4. Fiat Chrysler Automobiles (FCA) | |
| 5. Cobham |
La maturazione della quota di premio relativo alla performance di TSR è determinata in base al posizionamento di Finmeccanica rispetto al "peer group" come di seguito illustrato.
Per gli obiettivi di Return On Sales e Posizione Finanziaria Netta è definita una soglia minima di risultato al raggiungimento della quale matura quota parte del premio (50%) ed un risultato massimo al raggiungimento del quale matura l'intero premio. Risultati intermedi prevedono premi calcolati in maniera proporzionale come di seguito illustrato.
Decorso il periodo di vesting triennale, il piano prevede, per il Vertice aziendale, un periodo di lock-up di 1 anno. Durante questo periodo il 50% delle azioni attribuite sono soggette a vincoli di non trasferibilità.
Con riferimento al rapporto di lavoro dell'Ing. Moretti quale dirigente della Società, all'atto della risoluzione del rapporto6 , è prevista la corresponsione – a titolo di indennità compensativa e risarcitoria – di un importo pari a 36 mensilità della retribuzione complessivamente goduta, in aggiunta alle competenze di fine rapporto.
Tale importo sarà calcolato, per quanto riguarda la parte fissa, assumendo la retribuzione annua lorda effettivamente percepita al momento della risoluzione del rapporto di lavoro e, per quanto concerne la parte variabile, assumendo quale riferimento la media dei compensi effettivamente percepiti negli ultimi tre anni.
Ove la risoluzione dovesse intervenire prima della conclusione del terzo anno, sarà preso a riferimento il miglior trattamento tra il 60% della retribuzione variabile massima e la media del variabile effettivamente percepito o maturato nei precedenti due anni.
Inoltre, per qualsiasi motivo venisse a cessare il rapporto di lavoro, la Società verserà in nome e per conto dell'Ing. Moretti un importo pari al costo complessivo che il predetto dovrà sostenere per la ricongiunzione della contribuzione versata per il rapporto di lavoro intrattenuto con la Società al Fondo Pensione Speciale FS presso l'INPS, al fine del conseguimento del diritto al trattamento pensionistico con la qualifica di Direttore Generale.
L'Ing. Moretti beneficia delle coperture assicurative obbligatorie, in conformità con le previsioni di legge, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e degli accordi sindacali applicabili al rapporto dirigenziale che lo lega alla Società, nonché degli altri benefit previsti per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali (assistenza sanitaria integrativa, alloggio ad uso foresteria, auto ad uso promiscuo, ecc.).
In linea con quanto applicato a tutti i dirigenti di Finmeccanica, inoltre, l'Ing. Moretti beneficia dei trattamenti aziendali di previdenza complementare, in sostituzione dei trattamenti previdenziali previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
6 Salvo il caso di recesso anticipato da parte della Società per giusta causa, e/o nel caso in cui l'Ing. Moretti dovesse rassegnare le dimissioni senza giusta causa (costituisce giusta causa di dimissioni la revoca della carica di Amministratore Delegato e delle relative deleghe o la richiesta di dimissioni da parte della Società).
La remunerazione fissa per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per le altre risorse manageriali è commisurata al ruolo ed alle responsabilità assegnate, anche in considerazione del posizionamento sul mercato rispetto ad aziende nazionali ed internazionali comparabili, nonché in relazione a benchmark individuali per ruoli di analogo livello in termini di responsabilità e complessità manageriale.
Il posizionamento di mercato di riferimento si attesta tra il 1° quartile e la mediana.
Il pay-mix delle componenti fisse e variabili della remunerazione è coerente con la posizione assegnata, con un peso della retribuzione variabile crescente per i ruoli che maggiormente possono incidere, in via diretta, sui risultati aziendali.
L'attuale pay-mix medio è così determinato:
| TOTALE TOTALE |
FISSO FISSO |
VARIABILE VARIABILE | DI CUI VARIABILE DI BREVE TERMINE |
|
|---|---|---|---|---|
| DIRIGENTI CON RESP. STRATEGICHE E ALTRE RISORSE APICALI |
100% | 30% - 45% | 70% - 55% | circa 35% |
| RISORSE CHIAVE DI GRUPPO |
100% | 45% - 60% | 55% - 40% | circa 50% |
| ALTRI DIRIGENTI | 100% | 60% - 85% | 40% - 15% | 100% |
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche partecipano al sistema di incentivazione di breve termine "Sistema MBO (Management by Objectives)" di Finmeccanica, assegnato all'intera popolazione manageriale del Gruppo.
Elemento fondante dell'incentivazione a breve termine è la modulazione degli obiettivi di performance a seconda del ruolo e della responsabilità organizzativa dei partecipanti.
Gli obiettivi assegnati sono selezionati tra i seguenti:
La struttura generale del sistema di incentivazione di breve termine si conferma in linea con quella illustrata nell'ambito della Relazione sulla Remunerazione 2014, a cui si rimanda per maggiori dettagli (Sezione I, punto 2, pag. 12) e che si sintetizza nei punti fondamentali di seguito riportati:
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le altre risorse manageriali partecipano al piano di coinvestimento, sottoposto all'approvazione dell'Assemblea, già descritto negli elementi essenziali (pag. 18). Per i dettagli in merito alle modalità ed i meccanismi di funzionamento si rimanda al Documento Informativo relativo al piano depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A., nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato NIS-Storage ().
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali partecipano al piano di incentivazione a medio-lungo termine, sottoposto all'approvazione dell'Assemblea, destinato ad una popolazione di manager chiave, identificati in via prioritaria secondo un criterio che selezioni le posizioni di maggiore impatto sul business del Gruppo nel medio termine.
Tale piano prevede l'attribuzione di incentivi articolati su una componente monetaria e una espressa in azioni ordinarie Finmeccanica, in diversa proporzione tra azioni e denaro a seconda dei livelli manageriali coinvolti. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'incentivo è espresso interamente in azioni ordinarie Finmeccanica.
| AZIONI AZIONI |
DENARO DENARO |
|
|---|---|---|
| VERTICI E DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE | 100% | - |
| SENIOR MANAGER | 70% | 30% |
| ALTRI PARTECIPANTI | 30% | 70% |
Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'incentivo massimo complessivo relativo all'assegnazione triennale per il primo ciclo del piano 2015-2017 è fissato in un numero di azioni pari al 140% della retribuzione annua lorda, determinato assumendo a riferimento il prezzo di € 8,60 utilizzato per la determinazione degli incentivi in sede di prima attuazione del Piano7 .
Le modalità ed i meccanismi di funzionamento del Piano sono i medesimi descritti in precedenza (pag. 19 e ss.). Per maggiori dettagli, si rinvia al Documento Informativo relativo al piano depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A., nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato NIS-Storage ().
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previste le competenze di fine rapporto stabilite dal contratto collettivo nazionale di riferimento ed eventuali trattamenti integrativi definiti su base individuale, contenuti nel limite massimo di due annualità oltre quanto spettante ai sensi del CCNL.
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche beneficiano delle coperture assistenziali ed assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni di legge, con il Contratto Nazionale di Lavoro e con gli accordi sindacali applicabili al rapporto dirigenziale che li lega alla Società - nonché degli altri benefit previsti per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali (alloggio ad uso foresteria, auto ad uso promiscuo, ecc.).
In linea con quanto applicato a tutti i Dirigenti di Finmeccanica, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche beneficiano dei trattamenti aziendali di previdenza complementare, in sostituzione dei trattamenti previdenziali obbligatori previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
7 Prezzo medio delle azioni ordinarie Finmeccanica nel periodo 1 Ottobre 2014 – 24 Marzo 2015 (giorno antecedente la data di approvazione del piano da parte del Consiglio di Amministrazione).
Per gli Amministratori Esecutivi, i Direttori Generali, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali, previa delibera favorevole dell'Assemblea, la Società intende istituire il piano di differimento in azioni del bonus annuale maturato – Piano di Coinvestimento. Per i dettagli in merito alle modalità ed i meccanismi di funzionamento si rimanda a quanto descritto nella specifica sezione che precede (pag. 18) ed al Documento Informativo relativo al Piano di Coinvestimento depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A., nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato NIS-Storage ()
Per gli Amministratori Esecutivi, i Direttori Generali, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali la Società intende varare nel corso del 2015 un piano di incentivazione a lungo termine basato anche sull'assegnazione gratuita di azioni ordinarie di Finmeccanica, come descritto nella specifica sezione che precede (pag. 19 e ss.).
Inoltre, come descritto al paragrafo che precede ("Sistemi di pagamento differito"), la Società intende adottare una politica di differimento del bonus annuale maturato attraverso la conversione dello stesso in azioni della Società, con ulteriore assegnazione di azioni gratuite alla fine del periodo di differimento, fatte salve soglie minime di risultato.
L'effettiva implementazione dei piani sopra citati è subordinata a delibera favorevole dell'Assemblea degli Azionisti.
Per i dettagli in merito alle modalità ed i meccanismi di funzionamento si rimanda ai Documenti Informativi resi disponibili dalla Società presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A., nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato NIS-Storage ().
In conformità con quanto previsto dal Codice di Autodisciplina delle Società Quotate, punto 7.C.1, in data 27 ottobre 2014 il Consiglio di Amministrazione ha proceduto – su proposta dell'Amministratore Delegato, nella qualità di Amministratore incaricato del Sistema di Controllo Interno e Gestione dei Rischi e previo parere favorevole del Comitato Controllo e Rischi, nonché sentito il Collegio Sindacale – alla nomina del nuovo Responsabile dell'U.O. Group Internal Audit e alla definizione della relativa remunerazione come proposto in coerenza con le politiche aziendali, assicurandone altresì l'adeguatezza delle risorse assegnate per l'espletamento delle relative responsabilità.
In data 18 dicembre 2014, inoltre, il Consiglio di Amministrazione, in conformità con le procedure da adottare già sopra esposte, ha proceduto alla definizione dell'articolazione dell'incentivazione variabile.
***
In particolare, l'incentivo di breve termine (MBO), in linea con le migliori pratiche, è condizionato ad obiettivi legati esclusivamente all'efficacia e all'efficienza della struttura organizzativa Group Internal Audit, coerentemente con i compiti assegnati.
ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/98 siete chiamati ad esprimere, con deliberazione non vincolante, il Vostro voto sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione di cui all'art. 123-ter, comma 3, del D.Lgs. n. 58/98, oggetto di pubblicazione nei termini e con le modalità di legge, che illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti gli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.
Alla luce di quanto premesso, si sottopone all'Assemblea in sede ordinaria la seguente proposta di deliberazione non vincolante sul sesto punto all'ordine del giorno:
"l'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di "Finmeccanica – Società per azioni"
di esprimere parere favorevole in merito alla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione predisposta e approvata dal Consiglio di Amministrazione ai sensi degli artt. 123-ter del D.Lgs. n. 58/98 e 84-quater del Reg. Consob n. 11971/99."
La presente Sezione II è articolata in due parti ed illustra i compensi percepiti dai membri degli organi di Amministrazione e di Controllo, dai Direttori Generali e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel corso dell'esercizio 2014.
Il Comitato per la Remunerazione, anche in relazione alla valutazione periodica rispetto all'attuazione della politica di remunerazione richiesta dal Codice di Autodisciplina, ha ritenuto che la remunerazione corrisposta nel 2014 sia stata coerente con la politica adottata, nonché, nei suoi principi e nelle sue applicazioni operative, con i riferimenti di mercato riscontrati in termini di posizionamento e pay-mix.
Con riferimento all'esercizio 2014 le componenti della remunerazione dei membri degli organi di Amministrazione e di Controllo, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono quelle di seguito riportate.
Gli Amministratori ed i membri del Collegio Sindacale hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti. Gli Amministratori investiti di particolari cariche hanno altresì percepito la quota fissa del compenso, così come determinato dal Comitato per la Remunerazione della Società (Tabella 1, colonna "Compensi Fissi").
I Consiglieri membri di Comitati hanno percepito l'emolumento fisso determinato dal Consiglio di Amministrazione della Società, unitamente agli importi erogati a titolo di gettone di presenza, corrisposti in occasione di ogni riunione del Comitato (Tabella 1, colonna "Compensi per la partecipazione a Comitati").
I Direttori Generali ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno percepito la quota fissa della retribuzione determinata dai rispettivi contratti di lavoro (Tabella 1, colonna "Compensi Fissi").
Poiché nel corso dell'esercizio si è provveduto al rinnovo del Consiglio di Amministrazione ed all'attribuzione delle cariche sociali, con variazione dei relativi compensi, i dati di dettaglio esposti tengono conto dei diversi trattamenti applicati nel corso dell'anno 2014. Per la parte compresa tra il 1° gennaio 2014 ed il 15 maggio 2014, data dell'Assemblea, hanno trovato applicazione i compensi riferiti al periodo e riportati nella Relazione sulla Remunerazione sottoposta alla medesima Assemblea annuale 2014.
I compensi riepilogati nella Tabella 3B sono riferiti ai piani di incentivazione di breve e di medio-lungo termine descritti nella Relazione sulla Remunerazione dello scorso esercizio.
Gli Amministratori esecutivi, i Direttori Generali ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche percepiscono la componente variabile della remunerazione, al raggiungimento degli obiettivi di performance specifici e predeterminati, definiti in relazione agli obiettivi strategici individuati dal Consiglio di Amministrazione.
In particolare, la componente di breve termine della remunerazione variabile per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale è soggetta al raggiungimento degli obiettivi assegnati dal Consiglio di Amministrazione.
Tali obiettivi sono oggettivamente misurabili e strettamente correlati ai target stabiliti dal budget-piano della Società e soggetti al conseguimento di due soglie di accesso definite in coerenza con obiettivi di rilevanza strategica del Gruppo.
Per l'esercizio 2014 tali soglie sono determinate nei due seguenti obiettivi:
Inoltre il sistema di incentivazione a breve termine risulta articolato sul raggiungimento di target di performance relativi ad indicatori economico-gestionali coerenti con gli obiettivi strategici definiti.
Per il 2014 sono stati confermati i seguenti indicatori di performance:
Per il funzionamento del piano a breve termine si rimanda alla Sezione I, pag. 17.
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipato al sistema di incentivazione a breve termine MBO di Finmeccanica in qualità di Dirigenti del Gruppo, secondo i termini e le condizioni previste dall'applicabile politica aziendale, come descritta nella Relazione sulla Remunerazione 2014, a cui integralmente si rimanda.
La componente di medio-lungo termine della remunerazione variabile per gli Amministratori esecutivi, per i Direttori Generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è soggetta al raggiungimento degli obiettivi assegnati nell'ambito della partecipazione ai piani di incentivazione a medio-lungo termine in essere nel corso dell'esercizio 2014.
Gli Amministratori esecutivi, i Direttori Generali ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, pertanto, hanno diritto a percepire gli importi derivanti dal raggiungimento degli obiettivi assegnati nell'ambito dei piani "Long Term Incentive Plan" e "Performance Cash Plan" con riferimento all'esercizio 2014. Tali obiettivi, di natura esclusivamente economico-finanziaria e pertanto oggettivamente misurabili e verificabili, sono predeterminati in stretta correlazione con i target stabiliti dal budget-piano della Società.
Per il meccanismo di funzionamento dei piani, si veda la Relazione sulla Remunerazione 2014, Sezione I.
Peraltro, alla luce del processo di revisione complessiva dei sistemi di incentivazione di Gruppo che prevede l'avvio di nuovi piani a partire dall'esercizio 2015, su proposta del Comitato per la Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione ha determinato di non avviare il ciclo 2014-2016 del Long Term Incentive Plan.
Allo stesso tempo, in relazione a tale specifica situazione, si è ravvisata l'opportunità di avvalersi di uno strumento transitorio e sostitutivo del piano, che consentisse di mantenere per il 2014 un adeguato livello di incentivazione per il management apicale del Gruppo, coerentemente con la politica di remunerazione, senza pregiudicare la messa a punto di nuovi meccanismi incentivanti di medio-lungo periodo coerenti con il Piano Industriale, avviati a partire dall'esercizio 2015.
Il Consiglio di Amministrazione, pertanto, ha determinato di attribuire all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, nonché ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, un incentivo variabile straordinario unatantum, per un importo teorico massimo equivalente a quello che sarebbe spettato per la partecipazione al ciclo 2014-2016 del piano Long Term Incentive Plan con riferimento all'esercizio 2014. L'importo effettivamente maturato è stato determinato in funzione del conseguimento degli obiettivi cui era condizionato il compenso MBO.
Gli importi relativi alla remunerazione variabile indicati nelle Tabelle 1 e 3B che seguono sono calcolati in base ad un criterio di competenza e sono condizionati all'approvazione del Bilancio di Esercizio da parte dell'Assemblea degli Azionisti.
I benefici non monetari per gli Amministratori investiti di particolari cariche sono riferiti alla partecipazione alla Cassa di Previdenza Dirigenti Finmeccanica – Fondo di Previdenza Complementare, all'Assistenza Sanitaria Integrativa Dirigenti (ASID), all'assegnazione di un alloggio per uso foresteria, all'assegnazione di un'auto per uso promiscuo ed alle coperture assicurative stipulate.
I benefici non monetari per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono riferiti alla partecipazione alla Cassa di Previdenza Dirigenti Finmeccanica – Fondo di Previdenza Complementare, all'Assistenza Sanitaria Integrativa Dirigenti (ASID), all'assegnazione di un alloggio per uso foresteria, all'assegnazione di un'auto per uso promiscuo, alle coperture assicurative stipulate ed al capitale residuo di un prestito personale corrisposto secondo la prassi aziendale.
Il Consiglio di Amministrazione della Società, nella riunione tenutasi in data 15 maggio 2014, ha verificato la sussistenza dei presupposti per l'attribuzione al Dott. Pansa di un'indennità compensativa e risarcitoria pari a € 5.450.000, oltre alle competenze di fine rapporto e di quanto spettante in relazione ai diritti maturati nell'ambito della partecipazione ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine nel 2013 da erogare per cassa, come riportati nella Relazione sulla Remunerazione della Società relativa all'esercizio 2014.
Tale attribuzione è stata determinata in linea con le disposizioni di legge e di contratto applicabili, nonché in conformità ed in coerenza con quanto indicato nella politica di remunerazione adottata da Finmeccanica con il coinvolgimento del Comitato per la Remunerazione.
In particolare, la risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta tramite un accordo transattivo volto a conferire carattere di definitività, nell'interesse della Società, ai termini ed alle condizioni di risoluzione a seguito del verificarsi della fattispecie della giusta causa di risoluzione del rapporto8.
L'indennità è stata determinata sulla base di criteri riferiti alla retribuzione complessiva del dirigente, comprensiva, come espressamente previsto dalla legge e dal contratto collettivo, dei benefici aggiuntivi alla retribuzione monetaria.
In particolare, le due annualità e l'indennità sostitutiva del preavviso sono state calcolate, in applicazione di tali disposizioni normative, ricomprendendo nella base di computo tutte le voci aventi valenza retributiva, e specificamente tutti gli emolumenti che trovano la loro causa nel rapporto di lavoro.
Sono stati pertanto ricompresi nella mensilità convenzionale, prevista dalla legge, ex art. 2121 c.c., quale base per il calcolo dell'indennità e del preavviso, i seguenti elementi, in danaro o in natura: la componente fissa della retribuzione (nella misura effettivamente percepita al momento della risoluzione del rapporto); la componente variabile della retribuzione (assumendo la media dei compensi tutti effettivamente percepiti a tale titolo negli ultimi tre anni); i benefits (auto, abitazione, ecc., la cui valorizzazione è stata effettuata con riferimento al costo dell'effettiva prestazione sostitutiva) e le contribuzioni a carico dell'azienda ed a beneficio del dirigente per prestazioni di carattere previdenziale e assistenziale (in particolare Cassa di Previdenza e di Assistenza Sanitaria Integrativa).
Inoltre, l'importo (una annualità) erogato in sostituzione dell'indennità sostitutiva del preavviso è stato maggiorato della somma che la Società avrebbe versato a titolo di contributi sia all'Assicurazione Generale Obbligatoria, sia alle Casse aziendali (dovuti ai sensi delle disposizioni del contratto collettivo).
A tale indennità si aggiunge un importo di Euro 80.000, a fonte di rinunce specifiche effettuate dal Dott. Pansa nell'ambito della risoluzione del rapporto.
8 La giusta causa di risoluzione del contratto di lavoro subordinato da parte del Dott. Pansa è conseguente alla perdita della carica di Direttore Generale ed al venir meno dei relativi poteri in linea con quanto previsto dalle disposizioni contrattuali integrative della lettera di assunzione del 2001, che regolavano il relativo rapporto sin dal 2005.
Non è previsto alcun vincolo di non concorrenza successivo alla cessazione del rapporto e, pertanto, nessun corrispettivo sarà dovuto a tale titolo.
A seguito della rinuncia fatta a suo tempo dal Dott. Pansa al compenso di Amministratore Delegato, nulla è dovuto allo stesso per la cessazione da tale carica.
* * *
Con riferimento alle eventuali indennità compensative e risarcitorie relative alla risoluzione del rapporto con l'Ing. Orsi, risultano ancora pendenti tre contenziosi sulla questione, dei quali uno instaurato in sede di arbitrato dall'Ing. Orsi ed i restanti due instaurati innanzi al Giudice del Lavoro dalla Società al fine di ricondurre la competenza dell'intera controversia alla magistratura ordinaria.
Alla data della presente Relazione, la Società non ha in essere piani di stock option.
Con riferimento all'esercizio 2014, la Società non aveva in essere piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.
La presente seconda parte della Sezione II riporta analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2014 a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma, a favore dei soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di membro degli organi di Amministrazione e di Controllo, di Direttore Generale o di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
per il Consiglio di Amministrazione Il Presidente Giovanni De Gennaro Gennaro
| COG NOM OME E E N |
CAR ICA RICO SER CIZIO PERT A NE LL'E 2014 |
IODO CUI È PER PER STAT COP A RI ERTA LA C ARIC A |
SCA DEN ZA D ELLA CAR ICA |
COM SI FISS PEN I |
COM SI PEN ECIP AZIO PER LA P ART NE A CO MITA TI |
COM | SI VA PEN RIAB ILI NON EQU ITY |
BEN N MON EFIC I NO ETAR I |
ALTR I COM SI PEN |
TOTA LE |
FAIR VAL UE D EI COM SI PEN EQU ITY |
Á DI INDE NNIT FIN E CAR ICA O DI F INE CESS AZIO NE D EL |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| BON US E ALTR I INCE NTIV I |
PAR TECI PAZI ONE AGL I UTIL I |
RAP POR TO D I LAVO RO |
|||||||||||
| De G ro Gi ni enna ovan |
Presi dent e |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 016 eserc |
90 171 |
2 | 263 | |||||||
| More tti M auro |
Cons iglier e Amm inistr atore Dele gato e Diret tore Gene rale ( a) |
15.5/ 31.1 2.20 14 |
izio 2 016 eserc |
51 594 |
797 | 52 | 1.494 | ||||||
| Pans a Ale dro ssan |
Cons iglier e Amm inistr Dele atore gato e Diret tore Gene rale (b) |
1.1/1 5.05 .201 4 |
15.05 .201 4 |
22 385 |
60 | 467 | 5.53 (*) |
||||||
| Cant arella Pao lo |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 016 eserc |
72 | 31 | 103 | |||||||
| Cata Giov anni nzaro |
Cons iglier e |
1.1/1 5.05 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
22 | 6 | 28 | |||||||
| Galli Dario |
Cons iglier e |
1.1/1 5.05 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
22 | 12 | 34 | |||||||
| Lo Be llo Iv anho e |
Cons iglier e |
1.1/1 5.05 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
22 | 5 | 27 | |||||||
| Merlo Silvi a |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 016 eserc |
73 | 28 | 101 | |||||||
| Parla to Fr ance sco |
Cons iglier e |
1.1/1 5.05 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
22 | 11 (1) |
(2) | 33 | ||||||
| Vent i Gui do uron |
Cons iglier e |
1.1/1 5.05 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
22 | 15 | 37 | |||||||
| Frige rio D ario |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 016 eserc |
72 | 21 | 93 | |||||||
| Minu to Ri zzo A lessa ndro |
Cons iglier e |
1.1/1 5.05 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
22 | 7 | 29 | |||||||
| Alpa Guid o |
Cons iglier e |
15.5/ 31.1 2.20 14 |
izio 2 016 eserc |
51 | 12 | 63 | |||||||
| Calde Marin a Elv ira rone |
Cons iglier e |
15.5/ 31.1 2.20 14 |
izio 2 016 eserc |
51 | 11 | 62 | |||||||
| Dass ù Ma rta |
Cons iglier e |
15.5/ 31.1 2.20 14 |
izio 2 016 eserc |
51 | 12 | 63 | |||||||
| De N icola Ales sand ro |
Cons iglier e |
15.5/ 31.1 2.20 14 |
izio 2 016 eserc |
51 | 21 | 72 | |||||||
| Land i Fab rizio |
Cons iglier e |
15.5/ 31.1 2.20 14 |
izio 2 016 eserc |
51 | 19 | 70 | |||||||
| Rubi ni Ma rina |
Cons iglier e |
15.5/ 31.1 2.20 14 |
izio 2 016 eserc |
51 | 15 | 66 | |||||||
| Baue r Ricc ardo Raul |
Presi dent e Col legio Sind acale |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
78 | 78 | ||||||||
| Abria ni Ni ccolò |
Sind aco E ffetti vo |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
52 | 20 | (3) | 72 | ||||||
| Fratin o Ma urilio |
Sind aco E ffetti vo |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
52 | 32 | (4) | 84 | ||||||
| Mont aldo Silva no |
Sind aco E ffetti vo |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
52 | 25 | (5) | 77 | ||||||
| Pinto Eug enio |
Sind aco E ffetti vo |
1.1/3 1.12 .201 4 |
izio 2 014 eserc |
52 | 31 | (6) | 83 | ||||||
| Dirig ente con R Strat esp. |
izio 2 016 eserc |
488 | 679 | 63 | 22 | 1.25 2 |
|||||||
| cietà (I) Co si ne lla So che mpen |
redig e il b ilanc io |
2.74 2 |
226 | 1.47 6 |
0 | 177 | 46 | 4.66 7 |
0 | 5.53 0 |
|||
| (II) C nsi d trolla te e c ompe a con |
olleg ate |
84 | 84 |
2.742 226 1.476 0 177 130 4.751 0 5.530
(a) Amministratore Delegato e Direttore Generale dal 15/05/2014
(b) Amministratore Delegato e Direttore Generale fino al 15/05/2014
(*) Di di cui €migl 5.450 a titolo di indennità compensativa e risarcitoria e €migl 80 a fronte di rinunce specifiche effettuate dal Dott. Pansa nell'ambito della risoluzione del rapporto.
(1) Riversati al Ministero dell'Economia e delle Finanze.
35
(III) Totale
(2) Di cui €migl. 3 riversati al Ministero dell'Economia e delle Finanze.
(3) €migl. 2 rimborso spese forfettarie ed €migl. 18 compenso per carica ricoperta in altra Società del Gruppo dal 08/04/2014 al 31/12/2014
(4) €migl. 17 rimborso spese forfettarie ed €migl. 15 compenso per carica ricoperta in altra Società del Gruppo dal 01/08/2014 al 31/12/2014
(5) Compenso per carica ricoperta in altra Società del Gruppo dal 11/04/2014 al 31/12/2014
(6) €migl. 5 rimborso spese forfettarie ed €migl. 26 compenso per carica ricoperta in altra Società del Gruppo dal 10/04/2014 al 31/12/2014
| OPZ IONI DET ENU TE A LL'IN IZIO DEL L'ES ERC IZIO |
OPZ IONI ESE RCIT ATE NEL COR OPZ IONI ASS EGN ATE NEL COR SO D ELL' ESE RCIZ IO DEL L'ES ERC IZIO |
SO | OPZ IONI SCA DUT E NEL L'ES ERC IZIO |
OPZ IONI DET ENU TE ALLA FIN E DEL L'ES ERC IZIO |
OPZ IONI DI COM PET ENZ A DEL L'ES ERC IZIO |
|||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) (12) |
(13) | (14) | (15) = (2) +(5)- (11)- (14) |
(16) |
| COG NOM E E NO ME |
CAR ICA RICO PER TA NEL L'ES ERC IZIO 201 4 |
PIAN O |
NUM ERO OPZ IONI |
PRE ZZO DI ESE RCIZ IO |
PER IODO POS SIBI LE ESE RCIZ IO (DAL AL ) |
NUM ERO OPZ IONI |
PRE ZZO DEL L'ES ERC IZIO |
PER IODO POS SIBI LE ESE RCIZ IO (DAL AL ) |
FAIR VAL UE ALLA DAT A DI ASS EGN AZIO NE |
DAT A DI ASS EGN AZIO NE |
PRE ZZO DI MER CAT O DE LLE AZIO NI SOT TOS TAN TI 'ASS EGN AZIO ALL NE DEL LE O PZIO NI |
NUM ERO PRE ZZO DI OPZ IONI ESE RCIZ IO |
PRE ZZO DI MER CAT O DE LLE AZIO NI SOT TOS TAN TI ALLA DAT A DI ESE RCIZ IO |
NUM ERO OPZ IONI |
NUM ERO OPZ IONI |
FAIR VAL UE |
| De G Giov enn aro ann |
i Pres iden te |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||||||||
| Mor etti Mau ro |
Amm inist rato re D eleg ato - e (1) Dire ttore Gen eral |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||||||||
| Pan sa A lessa ndro |
Amm inist rato re D eleg ato - e (2) Dire ttore Gen eral |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||||||||
| Dirig ente con bilità resp onsa tegi che stra |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
(1) Amministratore Delegato e Direttore Generale dal 15/05/2014
(2) Amministratore Delegato e Direttore Generale fino al 15/05/2014
TABELLA 3A. PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI, DIVERSI DALLE STOCK OPTION, A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| ST RU ME NT AS SE GN AT I N PR EC ED EN TI CO RS O D |
I FI NA NZ IAR I EG LI E SE RC IZI NO N V EST ED NE L ELL 'ES ER CIZ IO |
ST RU ME NT I FI NA NZ IAR I AS SE GN AT I N EL CO RS O D ELL 'ES ER CIZ IO |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| CO GN OM NO E E ME |
CA RIC ICO A R PE RTA NE LL' ES ER CIZ IO 20 14 |
NO PIA |
RO NU ME E TIP OL OG IA DI ST RU ME NT I FIN AN ZIA RI |
RIO DO PE DI VE ST ING |
RO NU ME E TIP OL OG IA DI ST RU ME NT I FIN AN ZIA RI |
FAI R V AL UE AL LA DA TA DI AS SE GN AZ ION E |
RIO DO PE DI VE ST ING |
DA TA DI AS SE GN AZ ION E |
O D PR EZZ I ME RC AT O AL L'A SS EG NA ZIO NE |
|
| Gen o G De iova nni nar |
Pre sid ent e |
0 | 0 | |||||||
| Mo i M rett aur o |
Am min istr re D ele ato gat o - (1) Dire re G rale tto ene |
0 | 0 | |||||||
| Pan Ale ndr sa ssa o |
Am min istr ato re D eleg ato - (2) Dire e G rale ttor ene |
0 | 0 | |||||||
| ilità Diri ti c Res sab gen on pon 0 0 Str gic he ate |
|---|
| ---------------------------------------------------------------------------------------------- |
(1) Amministratore Delegato e Direttore Generale dal 15/05/2014
(2) Amministratore Delegato e Direttore Generale fino al 15/05/2014
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bon del l'an us no |
Bon di a nni den ti us pr ece |
|||||||||
| CO GN OM E E NO ME |
CA RIC A R ICO PER TA NE LL' ESE RC IZIO 20 14 |
PIA NO |
(A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | ||
| Ero gab ile/ gat ero o |
Diff erit o |
Per iod o d i diff erim ent o |
Non pi ù gab ili ero |
Ero gab ile/ i gat ero |
Anc ora diff erit i |
|||||
| Mo rett i M aur o |
Am min istr re D eleg - D iret ato ato tore Gen 1) le ( era |
MB O 2 014 |
410 .52 0 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Mo i M rett aur o |
Am min istr re D eleg - D iret ato ato tore Gen le ( 1) era |
Una Ta itut iva Lon g T ntu ost m s erm Ince ntiv e P lan 201 4-2 016 del ibe ra 4 /11 /20 14 |
193 .25 8 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Mo i M rett aur o |
Am min istr re D eleg - D iret ato ato tore Gen le ( 1) era |
Per form e C ash Pla n 2 012 -20 14 anc del ibe ra 2 6/0 1/2 012 |
193 .75 0 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Pan sa A less and ro |
Am min istr ato re D eleg ato - D iret tore Gen le ( 2) era |
MB O 2 014 |
Non As nat seg o |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Pan sa A less and ro |
Am min istr ato re D eleg ato - D iret tore Gen le ( 2) era |
form e C n 2 012 -20 14 Per ash Pla anc del ibe ra 2 6/0 1/2 012 |
(*) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Diri ti c gen on ilità Str Res sab ate gich pon e |
MB O 2 014 |
347 .43 5 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |||
| Diri ti c gen on ilità Res sab Str ate gich pon e |
Lon g T Inc ive Pla n 2 012 -20 14 ent erm del ibe ra 2 0/0 9/2 005 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |||
| Diri ti c gen on ilità Res sab Str ate gich pon e |
Lon g T Inc ive Pla n 2 013 -20 15 ent erm del ibe ra 2 0/0 9/2 005 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |||
| Diri ti c gen on ilità Res sab Str ate gich pon e |
Una Ta itut iva Lon g T ntu ost m s erm Ince ntiv e P lan 201 4-2 016 del ibe 4/1 1/2 014 ra |
135 .42 0 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |||
| Diri ti c gen on ilità Res sab Str ate gich pon e |
Per form e C ash Pla n 2 012 -20 14 anc del ibe ra 2 6/0 1/2 012 |
195 .84 0 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
(1) Amministratore Delegato e Direttore Generale dal 15/05/2014
(2) Amministratore Delegato e Direttore Generale fino al 15/05/2014
(*) Compenso non liquidato in relazione all'anticipata cessazione del rapporto di lavoro ed a fronte dell'accordo transattivo raggiunto
Nella seguente tabella sono indicate le partecipazioni che risultano detenute, nella Società o in società dalla stessa controllate, dai soggetti che nel corso dell'esercizio 2014 hanno ricoperto, anche per una frazione di periodo, la carica di componente degli Organi di amministrazione e controllo, di Direttore Generale o di Dirigente con responsabilità strategiche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e dai figli minori. Ove non diversamente specificato, le partecipazioni indicate si intendono detenute direttamente e a titolo di proprietà.
| COGNOME E NOME NOME |
CARICA RICOPERTA RICOPERTA NELL'ESERCIZIO 2014 |
SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (2013) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (2014) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| De Gennaro Giovanni | Presidente | Finmeccanica | 30 (1) | 0 | 30 (1) | 0 |
| Pansa Alessandro | Amministratore Delegato e Direttore Generale (2) |
Finmeccanica | 74.442 | 0 | 0 | 74.442 (3) |
| Dirigente con Responsabilità Strategiche |
- | Finmeccanica | 19.063 | 0 | 0 | 19.063 |
(1) Azioni detenute dal coniuge
(2) Amministratore Delegato e Direttore Generale fino al 15/05/2014
(3) Azioni detenute, sulla base di quanto reso noto alla Società, alla data di cessazione dalla carica (15/05/2014)
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