Remuneration Information • Mar 11, 2016
Remuneration Information
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ALLEGATO - PIANI RETRIBUTIVI 2016 50 BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI
FinecoBank · Politica Retributiva 2016 1
SEZIONE I
LA BANCA CHE SEMPLIFICA LA BANCA SUMMARY
L'implementazione dei principi definiti nella nostra Politica Retributiva costituisce il riferimento per la definizione dei programmi retribuitivi della Banca.
L'approccio di FinecoBank alla retribuzione, coerente con quello della Capogruppo, è allineato alle più recenti disposizioni normative nazionali e internazionali e garantisce il collegamento alla performance, al contesto di mercato, alle strategie di business e agli interessi di lungo periodo degli azionisti.
I pilastri della nostra Politica Retributiva (Sezione II) riflettono le più recenti previsioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione, con l'obiettivo, anno dopo anno, di pervenire – nell'interesse di tutti gli stakeholder – a sistemi di remunerazione, sempre più in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.
| Principali elementi della Politica Retributiva 2016 | Descrizione |
|---|---|
| 1. Pilastri chiave • Governance chiara e trasparente • Compliance con i requisiti normativi e i principi di buona condotta professionale • Monitoraggio continuo di tendenze e prassi di mercato • Retribuzione sostenibile per performance sostenibile • Motivazione e fidelizzazione di tutto il personale, con un'attenzione particolare sui talenti e sulle risorse considerate strategiche |
Dettagli – Sezione II • I pilastri della nostra Politica Retributiva consentono una corretta definizione di livelli retributivi competitivi, equità interna e trasparenza • La Politica Retributiva è allineata ai più recenti requisiti normativi nazionali e internazionali. La totale conformità della politica e dei processi retributivi viene garantita attraverso il coinvolgimento delle Funzioni Aziendali di Controllo: Compliance e Risk Management, garantendo la coerenza con il Risk Appetite Framework, in linea con la normativa di settore1 |
| 2. Benchmarking retributivo • Aggiornamento del peer group per le analisi comparative da parte del consulente esterno indipendente del Comitato Remunerazione e Nomine |
Dettagli – Sezione III paragrafo 3 • Il Comitato Remunerazione e Nomine, con particolare riferimento alla popolazione del Personale più rilevante di FinecoBank, mediante il supporto di un consulente esterno indipendente individua il gruppo di confronto (peer group), definito considerando i nostri principali peers italiani ed europei sul quale vengono effettuate specifiche analisi di comparazione retributiva (benchmark) |
| 3. Identificazione del Personale più rilevante (o Identified Staff) • Applicazione dei criteri qualitativi e quantitativi comuni a livello Europeo, in linea con i requisiti regolamentari introdotti dai Regulatory Technical Standards dell'EBA |
Dettagli – Sezione III paragrafo 5.1 • Come richiesto da Banca d'Italia, anche per il 2016 il processo di identificazione del Personale più rilevante è stato effettuato sia a livello di Gruppo che locale, coinvolgendo le funzioni di Compliance e Risk Management di FinecoBank. L'autovalutazione, supportata anche dal consulente esterno indipendente che ne ha garantito la conformità, ha portato ad un numero totale di Identified Staff per il 2016 pari a 13 Dipendenti e 11 Promotori Finanziari |
| 4. Rapporto tra la remunerazione variabile e la remunerazione fissa • In linea con le previsioni regolamentari, il 2:1 rappresenta il limite massimo al rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione per tutti i dipendenti, compreso il Personale più rilevante, che appartengono alle funzioni di business |
Dettagli – Sezione II paragrafo 3.1 • Nel rispetto delle disposizioni regolamentari applicabili, non viene modificata – per il personale appartenente alle funzioni di business – l'adozione di un rapporto massimo fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione pari a 2:1. Per la restante parte del personale viene di norma adottato un rapporto massimo tra le componenti della remunerazione pari ad 1:1, fatta eccezione per il personale delle Funzioni Aziendali di Controllo2 , per il quale si prevede che la remunerazione variabile non possa superare un terzo della remunerazione fissa e che i meccanismi di incentivazione siano coerenti con i compiti assegnati nonché indipendenti dai risultati conseguiti dalle aree soggette al loro controllo |
| • Con riferimento alle disposizioni vigenti, ai Promotori Finanziari identificati come Personale più rilevante, il rapporto 2:1 si applica tra la cosiddetta remunerazione non ricorrente e la remunerazione ricorrente • L'adozione del rapporto 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa non ha implicazioni sulla capacità della Banca di continuare a rispettare le regole prudenziali ed in particolare i requisiti in materia di fondi propri |
|
| • Tale approccio consente di garantire un legame più solido tra remunerazione e performance, di limitare la rigidità della struttura di costo che potrebbe derivare da un potenziale aumento dei costi fissi, di garantire l'allineamento con la performance pluriennale, evitando la diminuzione della retribuzione differita |
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| 5. Sistema di incentivazione legato alla performance annuale per i dipendenti appartenenti al Personale più rilevante • Il Sistema Incentivante di FinecoBank 2016, che conferma l'approccio "bonus pool" introdotto nel 2014, prevede un collegamento ancora più forte tra remunerazione, rischio e profittabilità sostenibile |
Dettagli – Sezione III paragrafo 5.3 • Bonus pool la cui dimensione è legata alla profittabilità della Banca; aggiustamenti al bonus pool guidati dalla valutazione della sostenibilità economica e di rischio (allineamento al Piano Strategico della Banca e al Risk Appetite Framework) |
| • Il sistema prevede una misurazione complessiva della performance sia a livello individuale che a livello locale e di Gruppo |
• Condizioni di accesso: meccanismo che determina la possibile applicazione della clausola di malus (Zero Factor) sulla base degli indicatori di performance in termini di profittabilità, capitale e liquidità definiti sia a livello di Gruppo che a livello locale |
|---|---|
| • Assegnazione dei Bonus: gli incentivi vengono assegnati sulla base di una valutazione manageriale, tenendo in considerazione il bonus pool disponibile, la valutazione individuale della prestazione basata su indicatori ponderati per il rischio e uno specifico valore di riferimento per ciascuna posizione |
|
| • Pagamento: bonus individuali costituiti al 50% da denaro e al 50% da azioni; dilazione del pagamento fino a massimo 6 anni, in linea con l'interesse degli azionisti; ciascun pagamento è soggetto a condizioni di malus e claw-back, legalmente applicabili |
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| 6. Misurazione della performance • Aggiornamento del KPI (Key Performance Indicators) Bluebook, che supporta i Manager e le risorse nella definizione delle Performance Screen riferite al Sistema di Incentivazione annuale del Personale dipendente più rilevante |
Dettagli – Sezione III paragrafo 5.4 • Il KPI Bluebook supporta la definizione delle Performance Screen attraverso un insieme di indicatori di performance e di linee guida. Le categorie dei principali indicatori della performance finanziaria e non finanziaria di Gruppo, definite annualmente nel , sono certificate con il coinvolgimento delle funzioni di Gruppo di Human Resources, Strategy & Finance, Risk Management, Compliance, Group Sustainability, Group Stakeholder and Service Intelligence e Audit e riflettono la profittabilità operativa e il profilo di rischio della Banca. Quest'anno il KPI Bluebook è stato strutturato e clusterizzato sul set dei pool usati per il processo dei bonus e focalizzato sulla rilevanza dei diversi business del Gruppo |
| 7. Pagamenti di fine rapporto • Costante allineamento alla normativa / contrattualistica tempo per tempo in vigore • I pagamenti di fine rapporto tengono in considerazione la performance di lungo periodo, in termini di creazione di valore per gli azionisti, non ricompensano gli insuccessi o gli abusi e non eccedono di massima le 24 mensilità di retribuzione complessiva, oltre al periodo di preavviso (in mancanza di previsioni di leggi e/o contratti collettivi localmente applicabili) |
Dettagli – Sezione II paragrafo 3.3 • Una specifica Politica ("Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto") sui compensi da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro (le c.d. severance) è stata approvata dall'Assemblea degli Azionisti 2015, in ottemperanza alle previsioni regolamentari emanate da Banca d'Italia nel 7° aggiornamento del 18 Novembre 2014 delle "Disposizioni di vigilanza per le banche", Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013. Si fa rimando alla suddetta Politica per quanto riguarda criteri, limiti e processi autorizzativi in materia di pagamenti di fine rapporto |
| 8. Sistema di incentivazione legato alla performance annuale per i Promotori Finanziari appartenenti al Personale più rilevante • Le disposizioni della Politica Retributiva di FinecoBank si applicano anche agli appartenenti alla Rete dei Promotori Finanziari, coerentemente con le |
Dettagli – Sezione III paragrafo 5.5 • Bonus pool la cui dimensione è legata alla profittabilità della Banca; aggiustamenti al bonus pool guidati dalla valutazione della sostenibilità economica e di rischio (allineamento al Piano Strategico della Banca e al Risk Appetite Framework) |
| specificità retributive di questi ultimi • Il Sistema Incentivante 2016 PFA3 prevede un forte collegamento tra remunerazione, rischio e profittabilità sostenibile • Il sistema prevede una misurazione complessiva della performance sia a livello |
• Condizioni di accesso: meccanismo che determina la possibile applicazione della clausola di malus (Zero Factor) sulla base degli indicatori di performance in termini di capitale e liquidità definiti sia a livello di Gruppo che a livello locale (a livello locale si tiene conto anche della profittabilità) |
| individuale che a livello locale e di Gruppo | • Assegnazione dei Bonus: gli incentivi vengono assegnati tenendo in considerazione il bonus pool disponibile e la valutazione individuale della prestazione basata su indicatori ponderati per il rischio |
| • Pagamento: bonus individuali costituiti al 50% da denaro e al 50% da azioni; dilazione del pagamento fino a massimo 5 anni, in linea con l'interesse degli azionisti; ciascun pagamento è soggetto a condizioni di malus e claw-back, legalmente applicabili |
La Relazione Annuale sulla Remunerazione (Sezione III) fornisce la descrizione delle nostre prassi retributive e dei risultati dell'implementazione dei Sistemi Incentivanti di FinecoBank, insieme ai dati retributivi, con particolare attenzione al Personale più rilevante, definito in linea con le disposizioni normative.
Nella Relazione Annuale sulla Remunerazione è fornita un'informativa completa sugli importi delle retribuzioni, sui differimenti e sul rapporto tra componente variabile e fissa della remunerazione per i dipendenti appartenenti al Personale più rilevante (paragrafo 6.1), compresi i dati relativi a Consiglieri, Direttori Generali e altri dirigenti con responsabilità strategiche.
I dati ai sensi dell'articolo 84-quater del regolamento della Commissione Nazionale per le Società e la Borsa (Consob) n° 11971, "Relazione Annuale – Sezione III", così come le informazioni sui sistemi di incentivazione, ai sensi dell'articolo 114-bis del decreto legislativo 58/1998 ("Testo Unico della Finanza" – "TUF"), sono incluse nel presente documento oltre che nell'allegato alla Politica Retributiva di FinecoBank 2016, dal titolo "Piani Retributivi 2016 basati su strumenti finanziari".
1 i.e. Direttiva Europea sui Requisiti Patrimoniali (CRD IV); EBA Regulatory Technical Standards (RTS); Banca d'Italia "Disposizioni di vigilanza per le Banche", 7° aggiornamento alla Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013. 2 Si intendono le funzioni Risk Management, Compliance e Human Resources. La funzione Human Resources è considerata Funzione Aziendale di Controllo esclusivamente ai sensi della Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 17/12/2013. 3 PFA – Personal Financial Advisors.
LA BANCA CHE SEMPLIFICA LA BANCA POLITICA RETRIBUTIVA SEZIONE II
FinecoBank · Politica Retributiva 2016 7
Il nostro insieme di valori è basato sul concetto di integrità come condizione sostenibile per trasformare il profitto in valore per tutti i nostri stakeholder.
A sostegno degli standard e dei valori di comportamento sostenibile che guidano la nostra missione, la strategia retributiva rappresenta uno strumento chiave per proteggere e rafforzare la nostra reputazione e per creare valore nel lungo termine per tutti gli stakeholder.
Ci proponiamo, anche attraverso adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione, di creare un ambiente lavorativo inclusivo di qualsiasi forma di diversità e in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale, di attrarre, trattenere e motivare dipendenti altamente qualificati capaci di costruire il nostro vantaggio competitivo e premiamo chi è allineato ai nostri standard di costante comportamento etico nella conduzione di un business sostenibile.
Sulla base del nostro modello di governance, la Politica Retributiva stabilisce le linee guida di riferimento per un coerente e comune disegno, implementazione e monitoraggio delle prassi retributive in tutta l'azienda che rafforzano le politiche di una solida gestione del rischio e le nostre strategie di business di lungo periodo. In tal modo rispondiamo in maniera efficace all'evoluzione delle specifiche esigenze delle diverse aree di business e dei segmenti di popolazione, facendo sì che il nostro approccio alla retribuzione sia sempre allineato ad esse.
Al fine di assicurare la competitività e l'efficacia della nostra Politica Retributiva nonché equità interna e trasparenza, vengono confermati i pilastri fondamentali:
Il nostro modello di governance retributiva mira ad assicurare chiarezza e affidabilità nei processi decisionali relativi alle remunerazioni attraverso un adeguato controllo delle prassi retributive in tutta la Banca e facendo sì che le decisioni vengano assunte in modo indipendente, informato e tempestivo a un livello appropriato, così da evitare conflitti di interesse e garantire una corretta informativa nel pieno rispetto di quanto definito dalle Autorità di Vigilanza.
Il Consiglio di Amministrazione ha stabilito un sistema di "Poteri Delegati" al fine di regolare in modo appropriato i processi decisionali in tutta l'organizzazione.
In particolare, il Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank ha il ruolo di fornire consulenza e pareri in relazione alla strategia retributiva della Banca sulle proposte formulate al Consiglio di Amministrazione, anche avvalendosi del coinvolgimento delle funzioni Rischi e Compliance, nonché del supporto di un consulente esterno indipendente, laddove ritenuto importante ed opportuno.
I principali argomenti esaminati dal Comitato vengono inoltre portati a conoscenza del Collegio Sindacale, prima di essere sottoposti al Consiglio di Amministrazione. Il Comitato Remunerazione e Nomine, istituito nel 2014, è composto da 3 membri non esecutivi tutti indipendenti.
Come previsto dalla normativa, almeno un componente del Comitato possiede un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive.
Con particolare riferimento alla popolazione del Personale più rilevante di FinecoBank, le analisi di comparazione retributiva (benchmarking) vengono effettuate con l'aiuto di un consulente esterno indipendente che fornisce supporto al Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank per l'individuazione del nostro gruppo di confronto (peer group), definito considerando i nostri principali peers italiani ed europei in termini di capitalizzazione di mercato, asset totali, tipologie e dimensione di business, per assicurare un allineamento competitivo con il mercato di riferimento.
Le risultanze di tali analisi verranno messe a disposizione del Comitato Remunerazione e Nomine, al fine di supportare la formulazione dei pareri agli Organi della Banca competenti ad adottare le decisioni rilevanti.
Attraverso l'attività di benchmarking, miriamo ad applicare una struttura competitiva dell'offerta retributiva per una efficace fidelizzazione e motivazione delle nostre risorse chiave, nonché compensi coerenti con la creazione di valore a lungo termine per gli stakeholder.
Le strutture retributive e salariali di FinecoBank, definite sulla base di queste specifiche analisi di benchmarking di business o di mercato, dovranno in ogni caso essere completamente allineate ai principi generali della Politica Retributiva di Capogruppo, con particolare riferimento ai pilastri di conformità e sostenibilità.
La Politica Retributiva di FinecoBank, formulata dalla funzione Risorse Umane, con il coinvolgimento delle funzioni Rischi, Finanza e Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete per le parti di competenza, viene validata dalla funzione Compliance per ogni aspetto di sua competenza prima di essere sottoposta al Comitato Remunerazione e Nomine. Annualmente la Politica Retributiva, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, viene sottoposta all'approvazione del Consiglio di Amministrazione e successivamente presentata all'Assemblea degli Azionisti per l'approvazione, in linea con i requisiti normativi.
I principi della Politica Retributiva di FinecoBank, in coerenza con quanto predisposto dalla Capogruppo, sono applicabili a tutta l'organizzazione e riguardano:
La funzione Compliance4 opera in stretto coordinamento con la funzione Risorse Umane, al fine di supportare il disegno e la definizione della politica e dei processi retributivi ed effettuarne la valutazione per i profili di competenza.
In particolare, la funzione Compliance valuta, per ogni aspetto di sua competenza, la Politica Retributiva della Banca e – anche nel rispetto delle normative applicabili – i piani di incentivazione del personale della Banca definiti dalla funzione Risorse Umane per i dipendenti e della Direzione Rete Commerciale PFA / Direzione Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete per i Promotori Finanziari, tra l'altro fornendo – per il proprio ambito di competenza – input per la predisposizione di sistemi incentivanti conformi.
I Sistemi Incentivanti di FinecoBank vengono formulati con il coinvolgimento e la collaborazione delle funzioni CFO e CRO, per la valutazione qualitativa complessiva della sostenibilità economica e del rischio, e della funzione Compliance per la verifica della coerenza "con gli obiettivi di rispetto delle norme, dello statuto, nonché di eventuali codici etici o gli altri standard di condotta applicabili alla Banca, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela" (Banca d' Italia).
In accordo con il framework normativo e con la nostra governance, le linee guida per la definizione dei sistemi incentivanti per la popolazione non-Identified Staff vengono predisposte, in collaborazione con la funzione di Compliance:
dalla funzione Risorse Umane per i dipendenti
dalla Direzione Rete Commerciale PFA / Direzione Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete per i Promotori Finanziari
FinecoBank assicura coerenza tra l'assunzione di rischio responsabile e sostenibile e la remunerazione. Tale politica è assicurata mediante processi di governance rigorosi basati su decisioni consapevoli e informate da parte degli Organi Sociali. I piani retributivi includono la propensione del rischio assunto mediante valutazione di coerenza tra il Risk Appetite Framework di FinecoBank, che è coerente con il Group Risk Appetite Framework.
La funzione Risk Management è costantemente coinvolta nella definizione della politica retributiva, dei sistemi incentivanti e dei processi retributivi, nonché nell'individuazione degli obiettivi e nella valutazione della performance. Tale coinvolgimento comporta un legame esplicito tra meccanismi di incentivazione della Banca, metriche selezionate del Risk Appetite Framework, validazione dei risultati e remunerazione, in modo che l'assunzione del rischio sia opportunamente vincolata agli incentivi legati alla gestione del rischio.
4 A tal proposito si fa presente che è stato stipulato con UniCredit S.p.A. un "Contratto di Outsourcing delle attività di Compliance".
5 Si intendono le funzioni Risk Management, Compliance e Human Resources. La funzione Human Resources è considerata Funzione Aziendale di Controllo esclusivamente ai sensi della Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 17/12/2013. 6 Laddove il ruolo di CRO copra sia l'attività di Underwriting che quella di Risk Management, gli obiettivi assegnati non devono essere fonte di conflitti di interesse tra le attività di Underwriting e di Risk Management.
7 La funzione Human Resources è considerata Funzione Aziendale di Controllo esclusivamente ai sensi della Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 17/12/2013. 8 Laddove il ruolo di CFO copra anche l'attività di redazione dei documenti contabili societari, le eventuali metriche finanziare devono essere definite nella prospettiva di evitare conflitti di interesse.
La Banca si riserva di attivare meccanismi di claw-back, ovvero di restituzione di qualsiasi forma di retribuzione variabile già corrisposta (sia immediata che differita, fino alla misura del 100% di quanto attribuito), di norma entro il periodo di differimento applicato alla struttura di pagamento della retribuzione variabile, salvo diverse disposizioni normative, in caso di accertamento di comportamenti adottati nel periodo di riferimento, in cui il lavoratore:
I meccanismi di claw-back possono essere attivati anche a valle della risoluzione del rapporto di lavoro e/o cessazione della carica e tengono comunque conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia e dei limiti temporali previsti dalla normativa e dalle prassi localmente applicabili.
9 Ad esempio: Common Equity Tier 1 Ratio Transitional al di sotto del requisito minimo regolamentare, in uno scenario di costante recessione.
| DEFINITI I SEGUENTI REQUISITI DI COMPLIANCE ("COMPLIANCE DRIVERS"): | A SUPPORTO DELLA DEFINIZIONE DELLA RETRIBUZIONE E DEI SISTEMI INCENTIVANTI, E CON PARTICOLARE RIFERIMENTO ALLE FUNZIONI AZIENDALI DI CONTROLLO, VENGONO |
|---|---|
| • mantenere una proporzione adeguata tra obiettivi economici e non economici, in funzione del ruolo (in generale, almeno un obiettivo deve essere di natura non economica) |
• le misurazioni qualitative devono essere accompagnate da un'indicazione ex-ante dei parametri oggettivi da considerare nella valutazione, dalla descrizione della performance attesa e dall'indicazione della persona incaricata della valutazione |
| • le misure degli obiettivi quantitativi non economici dovrebbero essere collegate a un'area per cui il dipendente percepisca un collegamento diretto tra la sua performance e l'andamento degli indicatori |
• tra gli obiettivi non finanziari (quantitativi e qualitativi), includere, laddove siano rilevanti, obiettivi collegati ai rischi e alla compliance (es. qualità del credito, rischi operativi, applicazione dei principi MiFID, qualità del venduto, rispetto del cliente, rispetto degli obblighi di cui alla normativa antiriciclaggio) |
| • stabilire e comunicare ex-ante parametri chiari e predefiniti per la valutazione della performance individuale |
• evitare incentivi con un orizzonte temporale eccessivamente breve (es. meno di 3 mensilità) |
| • promuovere un approccio orientato al cliente che ponga al centro le esigenze e la soddisfazione del cliente e che non costituisca un incentivo a vendere prodotti non idonei ai clienti |
• tenere conto, anche nei sistemi di remunerazione delle reti esterne (Promotori Finanziari), dei criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, del contenimento dei rischi legali e reputazionali, della tutela e fidelizzazione della clientela, del rispetto delle disposizioni di legge, regolamentari e di autodisciplina applicabili |
| • costruire incentivi che siano adatti a evitare potenziali conflitti di interesse nei confronti della clientela, tenendo presente la correttezza nelle relazioni con la clientela stessa e la promozione di appropriate condotte commerciali |
• per le Funzioni Aziendali di Controllo10 devono essere evitati obiettivi di natura economica e gli obiettivi individuali per i dipendenti di tali funzioni devono riflettere principalmente la performance delle stesse, nonché essere indipendenti dai risultati delle aree controllate, al fine di minimizzare i potenziali conflitti di interesse |
| • definire – per il personale addetto alla prestazione di servizi e attività di investimento – incentivi che non siano basati solamente su parametri finanziari, ma che tengano conto, in modo appropriato, degli aspetti qualitativi della performance; ciò al fine di evitare potenziali conflitti di interesse insiti nella relazione con la clientela11 |
• l'approccio definito per le Funzioni Aziendali di Controllo12 è raccomandato anche laddove possano verificarsi possibili conflitti di interesse relativi all'attività svolta. In particolare, tale casistica può verificarsi per eventuali funzioni che svolgono attività di controllo in ottemperanza a normative interne/esterne |
| • evitare incentivi relativi a un singolo prodotto / strumento finanziario o specifiche categorie di strumenti finanziari come anche singoli prodotti bancari |
• tenere conto, ai fini dell'erogazione dell'incentivo, anche di eventuali sanzioni disciplinari e/o sanzioni da parte delle Autorità di Vigilanza comminate alla risorsa. In presenza di tali provvedimenti, l'eventuale erogazione dell'incentivo necessiterà di una motivazione scritta che renderà possibile una verifica caso per caso della decisione manageriale |
| • per i ruoli della rete commerciale, gli obiettivi devono essere definiti includendo drivers sulla qualità / rischiosità / sostenibilità dei prodotti venduti, in linea con il profilo di rischio del cliente. Particolare attenzione deve essere prestata alla definizione di obiettivi non economici per i ruoli che hanno contatti con la clientela per la vendita di prodotti coperti dalla Direttiva MiFID; per tali ruoli gli incentivi devono essere definiti in modo da evitare potenziali conflitti di interesse nei confronti della clientela |
• le comunicazioni e la reportistica di tutti i sistemi incentivanti devono indicare chiaramente che la valutazione finale della performance del dipendente tiene conto, secondo la normativa locale, anche di criteri qualitativi quali: - la conformità alle regole esterne (es. leggi / regolamenti) e interne (es. politiche) - il completamento della formazione obbligatoria - l'esistenza di procedure disciplinari attivato e/o sanzioni disciplinari applicate |
| • mantenere un adeguato bilanciamento di retribuzione fissa e variabile, con riferimento anche al ruolo e alla natura del business. La quota fissa viene mantenuta abbastanza alta così da consentire alla parte variabile di ridursi, e in alcuni casi limite di arrivare ad azzerarsi |
• l'intero processo di valutazione deve essere scritto e documentato |
| • laddove vengano utilizzati sistemi di valutazione della performance individuale in tutto o in parte incentrati sulla discrezionalità manageriale, i parametri entro cui tale discrezionalità è esercitabile devono essere predeterminati, chiari e resi noti al Manager all'inizio del periodo di valutazione. Detti parametri devono inoltre rispecchiare tutti i requisiti normativi tempo per tempo applicabili13. Gli esiti delle valutazioni discrezionali devono essere formalizzati ai fini dell'adeguato monitoraggio e/o opponibilità degli stessi |
10 Per Funzioni Aziendali di Controllo si intendono le funzioni Risk Management, Compliance e Human Resources. La funzione Human Resources è considerata Funzione Aziendale di Controllo esclusivamente ai sensi della Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 17/12/2013. Laddove il ruolo di CRO copra sia l'attività di Underwriting che quella di Risk Management, gli obiettivi assegnati non devono essere fonte di conflitti di interesse tra le attività di Underwriting e di Risk Management.
11 Si citano ad esempio:
– gli Orientamenti ESMA in merito a Politiche e prassi retributive – MiFID;
– il recente Technical Advise ESMA su MiFID II (Final Report 2014/1569);
– le specifiche disposizioni della Direttiva MiFiD II per la parte relativa alla remunerazione / incentivazione dei relevant subjects.
12 Ad esempio, alcune strutture che si occupano di attività contabili e fiscali. Laddove il ruolo di CFO copra anche l'attività di redazione dei documenti contabili societari, le eventuali metriche finanziare devono essere definite nella prospettiva di evitare conflitti di interesse.
13 Anche in linea con i principi di cui alle disposizioni richiamate in nota precedente.
Nell'ambito dei sistemi di incentivazione delle reti commerciali, particolare attenzione viene posta alle "Campagne Commerciali".
Tali campagne possono essere organizzate, a seguito della valutazione e autorizzazione preventiva da parte degli organi competenti della Banca. Rappresentano le azioni di indirizzo commerciale finalizzate a guidare la rete distributiva verso i target commerciali di periodo (anche intermedio, ad esempio semestrale) e con impatto diretto sul budget e correlati sistemi di incentivazione.
Tra gli elementi distintivi delle Campagne Commerciali vi è la previsione di un premio – in denaro o in natura. Le Campagne Commerciali possono avere anche la funzione di accelerare il raggiungimento di determinati obiettivi del Sistema Incentivante. Il riconoscimento dei premi legati alla Campagna sarà subordinato alla tenuta di comportamenti conformi al rispetto della normativa esterna e interna.
In nessuna circostanza le forme di remunerazione e valutazione degli addetti alla rete di vendita devono costituire un incentivo a commercializzare prodotti non adeguati rispetto alle esigenze finanziarie dei clienti.
In particolare sono stati definiti i seguenti requisiti di compliance ("compliance drivers"):
FinecoBank si impegna, nell'ambito della "Politica Retributiva di FinecoBank", a garantire parità di trattamento in termini di remunerazione e benefit, a prescindere da età, razza, cultura, genere, disabilità, orientamento sessuale, religione, affiliazione politica e stato civile.
L'approccio alla retribuzione complessiva prevede un pacchetto bilanciato di componenti fisse e variabili, monetarie e non-monetarie, ciascuna ideata per incidere in maniera specifica sulla motivazione e sulla fidelizzazione dei dipendenti.
In linea con la normativa applicabile, si evitano elementi di incentivazione variabili tali da indurre il personale a comportamenti non allineati alla performance sostenibile e al profilo di rischio della Banca.
Come obiettivo di politica, la retribuzione complessiva è posizionata intorno al terzo quartile, con un posizionamento individuale definito sulla base di specifiche decisioni sulla performance, il potenziale e la strategia di gestione del personale.
Con particolare riferimento al Personale più rilevante, il Comitato Remunerazione e Nomine stabilisce la struttura retributiva delle posizioni di vertice, definendone la composizione in termini di elementi fissi e variabili, coerentemente con le tendenze di mercato e le analisi interne effettuate.
Inoltre, il Consiglio di Amministrazione approva annualmente i criteri e le caratteristiche dei piani di incentivazione per gli Identified Staff, assicurando un adeguato equilibrio delle componenti variabili della retribuzione all'interno della struttura retributiva complessiva.
| COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE | FINALITÀ | CARATTERISTICHE |
|---|---|---|
| 4.1.1 RETRIBUZIONE FISSA | ||
| La retribuzione fissa è definita adeguatamente allo specifico business di riferimento e del talento, delle competenze e delle capacità che ciascun individuo porta |
Le linee guida per la composizione del pacchetto retributivo tra elementi fissi e variabili sono definite in relazione a ciascun segmento di popolazione di dipendenti. |
|
| Ricompensa il ruolo ricoperto e l'ampiezza delle responsabilità, |
nella Banca. Il peso della componente fissa della remunerazione |
Con particolare riferimento al Personale più rilevante di FinecoBank, il Comitato Remunerazione e Nomine stabilisce: |
| rispecchiando esperienza e capacità richieste per ciascuna posizione, livello di eccellenza dimostrato e qualità complessiva del contributo ai risultati di business |
complessiva è sufficiente a remunerare le attività anche nel caso in cui la componente variabile non venisse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance, in modo da ridurre i comportamenti eccessivamente orientati al rischio, |
• i criteri e le linee guida per effettuare analisi di benchmarking di mercato per ciascuna posizione in termini di livelli retributivi e struttura della composizione della retribuzione, compresa la definizione di uno specifico peer group a livello locale e l'identificazione del consulente esterno qualificato per i servizi di Executive compensation; |
| da scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine, e da permettere un approccio flessibile all'incentivazione variabile. |
• il posizionamento retributivo, in linea con i livelli competitivi del mercato di riferimento, definendo le linee guida operative per effettuare revisioni retributive individuali a seconda della necessità. |
|
| 4.1.2 RETRIBUZIONE VARIABILE | ||
| Include ogni pagamento che dipende dalla performance, comunque misurata (obiettivi di reddito, volumi, etc.), o da altri parametri (es. periodo di permanenza) |
La retribuzione variabile è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti stabilendo un collegamento diretto tra compensi e performance nel breve, medio e lungo termine, ponderata per i rischi. Per rafforzare l'allineamento tra gli interessi degli azionisti e gli interessi del management e dei dipendenti, la misurazione della performance rispecchia i risultati effettivi dell'azienda nel suo complesso, dell'unità di business di riferimento e dell'individuo. Pertanto, la retribuzione variabile costituisce un meccanismo di differenziazione e selettività meritocratica. |
• Un'adeguata flessibilità e discrezionalità nel riconoscimento dei bonus legati alla performance sono indice di una gestione responsabile e sostenibile della componente variabile, che prevede meccanismi di pagamento differenziati per orizzonte temporale e tipologia di premio. • Gli incentivi premiano il raggiungimento di obiettivi di performance, sia quantitativi sia qualitativi, definendo il riconoscimento di un bonus variabile. • Un incentivo legato alla performance, adeguatamente bilanciato, costituisce una leva chiave alla motivazione e all'allineamento con gli obiettivi aziendali per tutte le categorie di dipendenti ed è definito come prerequisito di politica per tutti i ruoli di business. • Le caratteristiche dei sistemi, compresi i meccanismi di pagamento e la misurazione della performance, dovranno attenersi ai principi della presente Politica evitando una eccessiva focalizzazione sul breve termine e privilegiando parametri collegati alla profittabilità e a una solida gestione del rischio, al fine di garantire una performance sostenibile nel medio e lungo termine. • Le linee guida di Gruppo riguardo gli elementi chiave dei contratti del Personale più rilevante garantiscono l'allineamento con i requisiti normativi oltre che con le indicazioni di Audit, con riguardo particolare agli elementi contrattuali oggetto di specifiche |
| fine rapporto. • A supporto della definizione dei sistemi incentivanti, con particolare riferimento alle funzioni di controllo, si rimanda ai requisiti di compliance ("compliance drivers"). |
| • Il pagamento degli incentivi si basa su un approccio bonus pool che prevede una misurazione complessiva della performance sia a livello individuale sia a livello locale e di Gruppo. • L'incentivo è direttamente collegato alla performance, che viene valutata sulla base dei risultati raggiunti e dell'allineamento al nostro modello di leadership e di valori. • L'Executive Development Plan (EDP) rappresenta il riferimento comune a livello di Gruppo per la valutazione della performance del Personale più rilevante e garantisce un processo di valutazione equo e coerente per |
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|---|---|---|
| Sistemi Incentivanti legati alla performance annuale |
Mirano ad attrarre, motivare e fidelizzare le risorse strategiche e a mantenere un pieno allineamento con le più recenti normative nazionali e internazionali e alle |
tutta l'organizzazione. • Per il restante personale dipendente la determinazione dei bonus annuali avviene in modo discrezionale, in coerenza con il processo di valutazione delle prestazioni individuali (es. Performance Management) che prevede un processo annuale, scritto e documentato, di assegnazione di obiettivi, autovalutazione, valutazione del Manager e definizione del piano di sviluppo individuale. |
| migliori prassi di mercato. | • Dove previsto dalla normativa, il pagamento è differito per coincidere con un orizzonte temporale appropriato rispetto ai rischi assunti. Il disegno dei piani incentivanti, per il Personale più rilevante, è allineato agli interessi degli azionisti, alla profittabilità complessiva della Banca nel lungo termine, costituita da una bilanciata allocazione di incentivi in denaro e azioni, immediati e differiti. |
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| • Ogni anno un'informativa dettagliata sulla governance retributiva di FinecoBank, completa dei dati principali e delle caratteristiche dei nostri sistemi incentivanti, viene presentata nella nostra Relazione Annuale sulla Remunerazione. |
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| • Ai fini della determinazione dei premi individuali, inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero conformità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, assenza di azioni disciplinari, completamento della formazione. |
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| Piani pluriennali di fidelizzazione | Sono finalizzati all'assegnazione di azioni gratuite anche allo scopo di fidelizzazione, subordinatamente al |
Nel 2014, in occasione della richiesta di ammissione alla Quotazione presso Borsa Italiana da parte della Società e subordinatamente al buon esito della stessa, il Consiglio di Amministrazione di FinecoBank ha approvato i seguenti Piani: |
| conseguimento di specifiche condizioni di sostenibilità. | • "2014-2017 Multi-year plan Top Management" per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per i Dirigenti Strategici; |
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| • "2014 Plan Key People" per selezionate risorse. | ||
| 4.1.3 BENEFIT | ||
| Includono benefit che integrano i sistemi nazionali di previdenza, assistenza sanitaria e supporto al life balance, a garanzia del benessere dei dipendenti e di quello dei loro familiari nel corso della loro vita lavorativa e anche dopo il pensionamento. Possono essere offerte condizioni speciali di accesso a diversi prodotti bancari e ad altri servizi di FinecoBank o di UniCredit, con lo scopo di fornire ai dipendenti un sostegno durante le diverse fasi della loro vita |
Mirano a garantire equità interna e una sostanziale coerenza nei sistemi retributivi in un'ottica di total compensation, rispondendo alle esigenze delle diverse categorie di dipendenti. |
• Coerentemente con il modello di governance di Gruppo e con il sistema di Global Job Model, i benefit sono allineati applicando generalmente criteri comuni per ciascuna categoria di dipendenti, mentre le caratteristiche dei benefit sono stabilite in base alle prassi della Banca. • I dipendenti di FinecoBank possono partecipare inoltre al Piano di Partecipazione Azionaria per i Dipendenti del Gruppo, denominato "Let's Share" e lanciato per la prima volta nel 2008. Il Piano offre ai partecipanti la possibilità di comprare azioni ordinarie UniCredit e di ricevere il 25% di sconto sotto forma di azioni gratuite assegnate dall'azienda, con un periodo di vincolo di 1 anno. |
I Promotori Finanziari sono legati alla Società da un contratto di agenzia sulla base del quale il Promotore Finanziario è incaricato stabilmente (e senza rappresentanza) di svolgere, in via autonoma – per conto esclusivamente della Banca – la promozione e il collocamento in Italia degli strumenti finanziari, dei servizi finanziari, dei prodotti e servizi bancari, dei prodotti assicurativi e previdenziali nonché degli altri prodotti indicati nel contratto stesso, come pure di curare – con tutta la diligenza richiesta allo scopo di realizzare le finalità aziendali – l'assistenza della clientela acquisita e/o assegnata.
Nel rispetto dei vigenti principi normativi, i rapporti contrattuali con i clienti che il Promotore Finanziario acquisisce, nonché con quelli che gli vengono eventualmente assegnati, intercorrono esclusivamente tra il cliente e la Banca.
La Rete dei Promotori Finanziari di FinecoBank è composta da:
Gli Area Manager, suddivisi per aree geografiche di competenza, sono responsabili del coordinamento dei Promotori Finanziari loro affidati, dello sviluppo del territorio di riferimento e del raggiungimento degli obiettivi assegnati dalla Direzione Commerciale e si avvalgono del supporto dei Group Manager.
La Direzione Commerciale si avvale per il supporto alla rete di strutture interne alla Società, con compiti di presidio e controllo delle attività sul territorio e di supporto all'attività commerciale.
Come evidenziato in premessa, le disposizioni della presente Politica Retributiva si applicano anche agli appartenenti alla Rete dei Promotori Finanziari di FinecoBank, coerentemente con le specificità retributive di questi ultimi.
In questo ambito, si sottolinea che la remunerazione dei Promotori Finanziari, tipicamente in ragione della sussistenza di un contratto di lavoro autonomo, è interamente variabile. Pertanto la normativa, al fine di adattare le regole sulla struttura della remunerazione del personale dipendente, fondate sulla compresenza di una parte fissa e variabile, per i Promotori Finanziari ha stabilito che la remunerazione debba essere distinta tra una componente "ricorrente" ed una "non ricorrente".
| COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE | FINALITÀ | CARATTERISTICHE |
|---|---|---|
| 4.2.1 REMUNERAZIONE RICORRENTE | ||
| Rappresenta la parte più stabile e ordinaria della remunerazione, equiparata alla parte fissa della popolazione dei dipendenti |
La remunerazione ricorrente è sufficiente a remunerare le attività anche nel caso in cui la componente non ricorrente non venisse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance, in modo da ridurre i comportamenti eccessivamente orientati al rischio, da scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine, e da permettere un approccio flessibile all'incentivazione variabile. |
• Provvigioni di vendita, ovvero remunerazione al Promotore Finanziario di una quota parte delle commissioni pagate dal cliente all'atto della sottoscrizione dei prodotti finanziari, riconosciuta sia a titolo personale che a titolo di over qualora al promotore finanziario sia stato attribuito un incarico manageriale di coordinamento. • Provvigioni di gestione e mantenimento, ovvero remunerazione al Promotore Finanziario su base mensile del servizio di assistenza che il Promotore presta ai clienti nel corso del rapporto, commisurato al valore medio degli investimenti e alla tipologia di prodotto, riconosciute sia a titolo personale che a titolo di over qualora al Promotore Finanziario sia stato attribuito un incarico manageriale di coordinamento. |
| 4.2.2 REMUNERAZIONE NON RICORRENTE | ||
| Sistemi incentivanti legati alla performance annuale. Rappresenta la parte incentivante vincolata al raggiungimento di determinati obiettivi annuali, equiparata alla parte variabile della popolazione dei dipendenti |
Mirano a motivare, fidelizzare ed incentivare i Promotori finanziari e i Manager della Rete garantendo un pieno allineamento con la normativa. |
• Il pagamento degli incentivi si basa su un approccio bonus pool che prevede una misurazione complessiva della performance sia a livello individuale sia a livello locale e di Gruppo. • L'incentivo è direttamente collegato alla performance, che viene valutata sulla base dei risultati raggiunti. • Per i Promotori appartenenti al Personale più rilevante viene definito un Sistema Incentivante ("Sistema Incentivante PFA"), il cui pagamento, come previsto dalla normativa, è differito per coincidere con un orizzonte temporale appropriato rispetto ai rischi assunti. Il disegno del piano è allineato agli interessi degli azionisti, alla profittabilità complessiva della Banca nel lungo termine, costituita da una bilanciata allocazione di incentivi in denaro e azioni, immediati e differiti. • Per tutti i Promotori non Identified Staff vengono definiti specifici sistemi incentivanti, quali, a titolo esemplificativo, "Piani di Incentivazione per PFA-Area Manager-Group Manager", "Additional Future Program", e "Iniziativa Riqualificazione Prodotti Risparmio Gestito". • Tutti i sistemi prevedono meccanismi di correzione ex-ante ("entry conditions") ed ex-post ("malus", sulle quote eventualmente differite) e clausole di claw-back. • Ai fini della determinazione dei premi individuali, inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero conformità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne e assenza di azioni disciplinari. |
| Piani pluriennali di fidelizzazione | Con l'obiettivo di fidelizzare e incentivare i Promotori finanziari e i Manager della rete. |
Nel 2014, in occasione della richiesta di ammissione alla Quotazione presso Borsa Italiana da parte della Società e subordinatamente al buon esito della stessa, il Consiglio di Amministrazione di FinecoBank ha approvato i seguenti piani: • "2014 Plan PFA", subordinato al raggiungimento di specifici obiettivi di performance per l'anno 2014; • "2015-2017 Plan PFA", subordinato al raggiungimento di specifici obiettivi di performance per il triennio 2015-2017. |
| SEZIONE III - RELAZIONE ANNUALE SULLA REMUNERAZIONE | |
|---|---|
| 1. Introduzione | 22 |
| 2. Governance & Compliance | 23 |
| 2.1 Comitato Remunerazione e Nomine | |
| 2.2 Il Ruolo delle Funzioni Aziendali di Controllo: Compliance, | |
| Risk Management e Audit | |
| 3. Monitoraggio Continuo di Prassi e Tendenze di Mercato | 26 |
| 4. Compensi corrisposti ai componenti degli Organi di | 27 |
| Amministrazione e di Controllo, ai Direttori Generali | |
| e agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche | |
| 5. Sistemi retributivi di FinecoBank | 29 |
| 5.1 Popolazione di riferimento | |
| 5.2 Implementazione e risultati dei Sistemi 2015 | |
| 5.2.1 Sistema Incentivante 2015 per il Personale dipendente | |
| appartenente al Personale più rilevante | |
| 5.2.2 Sistema Incentivante 2015 per i Promotori Finanziari | |
| appartenenti al Personale più rilevante | |
| 5.3 Sistema Incentivante 2016 per il Personale dipendente | |
| appartenente al Personale più rilevante | |
| 5.4 Misurazione complessiva della performance | |
| 5.5 Sistema Incentivante 2016 per i Promotori Finanziari | |
| appartenenti al Personale più rilevante | |
| 6. Dati retributivi | 40 |
| 6.1 Risultati retributivi 2015 | |
| 6.2 Politica retributiva 2016 | |
| 6.3 Dati sui Benefit | |
| 7. Tavole retributive | 43 |
| 7.rmazioni ai sensi della sez. 84-quater del regolamento | |
| Consob Nr.119 | |
La "Relazione Annuale sulla Remunerazione" fornisce un'informativa dettagliata sulla retribuzione di FinecoBank e sulla relativa metodologia volta ad accrescere la consapevolezza degli stakeholder rispetto alle nostre politiche retributive, prassi e risultati, evidenziando la loro coerenza con la strategia di business e la performance aziendale, e con una retribuzione responsabile e una sana gestione del rischio.
La Relazione Annuale fornisce un'informativa ex-post sui risultati del 2015 e un'informativa ex-ante sull'approccio per il 2016, riguardo sia il "Personale più rilevante" (dipendenti e Promotori Finanziari) sia i membri degli Organi Aziendali.
Nel 2015, le soluzioni retributive sviluppate hanno previsto:
Nel corso dell'anno ci siamo costantemente allineati ai cambiamenti normativi nazionali e internazionali. Tra le più recenti novità nel quadro regolamentare si segnala quanto segue: EBA ha pubblicato il 21 dicembre 2015 il documento "Guidelines on sound remuneration policy14", le cui previsioni entreranno in vigore dal 1° gennaio 2017.
Nel 2015 abbiamo fornito il nostro contributo, per il tramite della Capogruppo attraverso la quale abbiamo dato informativa alla Banca d'Italia, all'esercizio di benchmarking retributivo e alla raccolta dati dei maggiori percettori di reddito dell'Autorità Bancaria Europea. In particolare il nostro contributo ha riguardato la retribuzione per il 2014 di tutta la popolazione e del Personale più rilevante, incluso il numero di individui in fascia di pagamento di almeno 1 milione di euro.
La Relazione Annuale, documento unico che fornisce un'informativa ampia e completa sulla retribuzione, include i dettagli retributivi relativi ai membri degli Organi amministrativi e di controllo, al Direttore Generale e ai Dirigenti con responsabilità strategiche.
In particolare, i dati, ai sensi dell'articolo 84-quater del regolamento della Commissione Nazionale per le Società e la Borsa (Consob) n° 11971, così come le informazioni sui sistemi di incentivazione, ai sensi dell'articolo 114-bis15, sono incluse nel presente documento oltre che nell'allegato alla Politica Retributiva di FinecoBank 2016, dal titolo "Piani Retributivi 2016 basati su strumenti finanziari".
14 Guidelines on sound remuneration policies ai sensi dell'art. 74(3) e 75(2) della Direttiva 2013/36/EU e informative ai sensi dell'art. 450 del Regolamento (EU) N. 575/2013.
15 Decreto Legislativo n.58 del 24 febbraio 1998, nonché le prescrizioni del regolamento emittenti emanate da Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 in materia di informazioni che devono essere comunicate al mercato in relazione all'attribuzione di piani di compensi basati su strumenti finanziari.
Il Comitato Remunerazione e Nomine, costituito con delibera del Consiglio di Amministrazione del 13 maggio 2014, svolge un ruolo fondamentale nel sostenere il Consiglio di Amministrazione nella supervisione della Politica Retributiva di FinecoBank e nel disegno dei sistemi retributivi.
In linea con quanto previsto dal Regolamento degli Organi Aziendali, il Comitato è composto da 3 membri non esecutivi, i Sigg. Gianluigi Bertolli, Mariangela Grosoli e Girolamo Ielo, per i quali è stata attestata la loro qualifica di Amministratori dotati dei requisiti di Indipendenza previsti dal combinato disposto degli artt. 147 ter, comma 4, e art. 148, comma 3, del TUF, nonché dal Criterio 3.C.1 del Codice di Autodisciplina ed è stato valutato il possesso di un'adeguata esperienza in materia finanziaria.
I lavori del Comitato svoltisi nel corso dell'anno 2015 sono stati coordinati dal Presidente Sig. Gianluigi Bertolli.
Nell'ambito delle proprie attribuzioni e laddove ritenuto importante e opportuno anche avvalendosi di consulenti esterni, il Comitato Remunerazione e Nomine:
Nel corso del 2015 il Comitato Remunerazione e Nomine si è riunito 12 volte. Gli incontri hanno avuto una durata media di circa due ore. Dall'inizio del 2016 e fino al mese di marzo si sono tenuti 3 incontri del Comitato. Di ogni riunione del Comitato Remunerazione e Nomine sono stati redatti i verbali a cura del Segretario designato dal Comitato stesso.
A decorrere dal mese di dicembre 2014 il Comitato ha attivato la collaborazione con un consulente esterno indipendente, ricorrendo alle risorse economiche previste dal budget assegnato, che ha presenziato agli incontri su richiesta del Comitato.
Per lo svolgimento delle attività di competenza, è facoltà del Comitato Remunerazione e Nomine, nel caso lo ritenga opportuno, di invitare altri soggetti interni alla Società in relazione alle funzioni aziendali interessate dalle materie trattate, ivi compresi i componenti di altri comitati interni al Consiglio di Amministrazione o esterni. Il Comitato si riunisce a seguito di convocazione del suo Presidente, ogniqualvolta questi lo ritenga opportuno o su richiesta di uno dei suoi componenti.
Nel 2015 il Responsabile Risorse Umane ha sempre presenziato agli incontri del Comitato. Il Presidente ha, inoltre, invitato il Responsabile Legal & Corporate Affairs per presentare i risultati del processo di autovalutazione del Consiglio di Amministrazione ed il Responsabile Direzione Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete in relazione all'analisi dei Piani di stock granting e dei Sistemi Incentivanti e relativi Regolamenti destinati ai Promotori Finanziari. Il Presidente ha inoltre invitato la funzione Internal Audit16 a partecipare alla seduta avente ad oggetto la verifica ispettiva annuale condotta sui sistemi retributivi della Banca.
16 La funzione Internal Audit è accentrata presso UniCredit e opera sulla base dello specifico contratto di servizio.
Nel corso del 2015 il Comitato è stato chiamato ad esprimere il proprio parere in merito a:
| PRINCIPALI ATTIVITA' DEL COMITATO NEL CORSO DEL 2015 | |
|---|---|
| Gennaio | • Sistema Incentivante 2015 per i dipendenti appartenenti al Personale più rilevante • Conferma dell'innalzamento del rapporto tra componente variabile e fissa della remunerazione a 2:1 per la popolazione del Personale più rilevante appartenente alle strutture di business • Obiettivi assegnati al Personale più rilevante per l'anno 2015 |
| Febbraio | • Bonus Pool 2014 • Esecuzione del Sistema Incentivante 2014 e bonus individuali 2014 assegnati al Personale più rilevante • Esecuzione dei piani di stock granting "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" e "2014 Plan Key People" per i dipendenti • Esecuzione del piano "2014 PFA Plan" per i Promotori Finanziari |
| Marzo | • Valutazione dei requisiti d'indipendenza degli Amministratori di cui agli artt. 3 del Codice di autodisciplina e artt. 147 e 148 del TUF • Relazione sul Governo Societario e gli assetti proprietari 2014 • Politica Retributiva 2015, comprensiva della Relazione sulla remunerazione e della relazione di Audit • Politica dei pagamenti di fine rapporto • Regolamenti del Sistema Incentivante 2015 per i dipendenti appartenenti al Personale più rilevante • Identificazione del Personale più rilevante ("Identified Staff") 2015 • Sistema Incentivante 2015 per i Promotori Finanziari appartenenti al Personale più rilevante • Piani di incentivazione 2015 per i Promotori Finanziari (PFA/GM/AM) e relativi regolamenti |
| Aprile | • Incrementi retributivi per il Personale più rilevante • Regolamento del Sistema Incentivante 2015 per i Promotori Finanziari appartenenti al Personale più rilevante |
| Giugno | • Modifica parametro piani di stock granting FinecoBank riservati ai dipendenti |
| Luglio | • Esecuzione del piano "2014 PFA Plan" per i Promotori Finanziari (parziali modifiche a quanto già approvato nella seduta precedente in cui era stato presentato) • Regolamenti dei Piani di fidelizzazione "Loyalty Plan" riservati ai Promotori Finanziari ed ai Manager della Rete di FinecoBank • Modifica parametro delle "entry conditions" per i piani "Bonus All in Fee", "Piani di Incentivazione 2015 (Bonus Raccolta Netta)" per i Promotori Finanziari (PFA/GM/AM), "2014 PFA Plan" e "2015-2017 PFA Plan" e relativi nuovi Regolamenti • Percorsi di sviluppo professionale e piani di successione • Cambio di denominazione dei Piani di fidelizzazione "Loyalty Plan" riservati ai Promotori Finanziari ed ai Manager della Rete di FinecoBank in "Additional Future Program" e relativi nuovi Regolamenti |
| Settembre | • Global Policy "Processi di Compensation per la popolazione degli Identified Staff" |
| Novembre | • Azioni correttive a seguito delle risultanze del processo di autovalutazione del Consiglio di Amministrazione effettuato da Egon Zehnder International |
| Dicembre | • Nomina nuovo Vice Direttore Generale • Obiettivi assegnati al Personale più rilevante per l'anno 2016 • Processo di Share Netting / Share Cashing |
Gli argomenti esaminati dal Comitato vengono inoltre portati a conoscenza del Collegio Sindacale, prima di essere sottoposti al Consiglio di Amministrazione.
La tavola che segue riassume la composizione del Comitato nel corso del 2015 e, oltre alle informazioni sull'indipendenza dei membri del Comitato, fornisce i dettagli della loro partecipazione alle riunioni che si sono tenute nel corso dell'anno.
| CARICA | COMPONENTI | INDIPENDENZA DA | * | ** | *** | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CODICE | TUF | |||||
| Membri in carica | ||||||
| Presidente | Gianluigi Bertolli | Si | Si | P | 12 | 100% |
| Consigliere Indipendente | Mariangela Grosoli | Si | Si | M | 12 | 100% |
| Consigliere Indipendente | Girolamo Ielo | Si | Si | M | 12 | 92% |
Note:
(***) In questa colonna viene indicata la percentuale di partecipazione alle riunioni del Comitato (nr. di presenze / nr. di riunioni svolte durante l'effettivo periodo di carica del soggetto interessato nel corso
dell'esercizio)
(*) In questa colonna viene indicata la carica ricoperta nel Comitato (P=Presidente; M=Membro)
(**) In questa colonna viene indicato il numero di riunioni convocate durante il periodo per il quale è stata coperta la carica
I contributi fondamentali del 2015 della funzione Compliance di FinecoBank, per la parte di competenza e in collaborazione con la funzione Compliance di Capogruppo, hanno riguardato:
Nel 2016, la funzione Compliance continuerà a operare in stretto coordinamento con la funzione Risorse Umane al fine di supportare il disegno e la definizione della politica e processi retributivi ed effettuarne la validazione per i profili di competenza.
Il legame tra la retribuzione e rischio è stato mantenuto nel 2015 attraverso il coinvolgimento della funzione Risk Management nel disegno e nella definizione di un quadro esplicito su cui basare la retribuzione rispetto alla struttura del Fineco Risk Appetite Framework, che è coerente con il Group Risk Appetite Framework, così che gli incentivi ad assumere i rischi siano adeguatamente bilanciati dagli incentivi a gestire i rischi. In particolare, il Consiglio di Amministrazione e il Comitato Remunerazione e Nomine si avvalgono del contributo delle funzioni coinvolte per definire il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione all'interno dei sistemi retributivi di FinecoBank.
La Funzione Internal Audit ha effettuato l'annuale verifica del sistema di remunerazione variabile della Banca, in coerenza con quanto previsto dalla Normativa di Vigilanza emanata dalla Banca d'Italia.
L'attività ha avuto per obiettivo la verifica della corretta impostazione del processo di remunerazione ed incentivazione adottato per l'anno 2015, riscontrandone la conformità alla normativa esterna e di Gruppo. Inoltre è stato svolto il follow-up delle raccomandazioni formulate nel precedente audit.
I risultati dell'Audit sono stati presentati al Comitato Remunerazione in data 4 Marzo 2016.
Le verifiche sono state condotte su una popolazione che includeva le seguenti categorie di personale, a cui è applicabile la politica retributiva di FinecoBank: - tutte le risorse appartenenti alla categoria del "Personale più rilevante";
L'annuale verifica di Audit si è conclusa con la formulazione di un giudizio soddisfacente, sulla base della corretta applicazione dei meccanismi di determinazione dei bonus, come definiti nella politica retributiva della Banca, con particolare riferimento al rispetto del limite prefissato di 2:1 nel rapporto tra remunerazione variabile e fissa (1:1 per gli esponenti delle Funzioni Aziendali di Controllo).
Per quanto concerne la rete di vendita, è stata suggerita alla Direzione l'adozione di azioni di miglioramento, finalizzate essenzialmente ad integrare i regolamenti interni dei bonus sulla raccolta netta con la previsione di obiettivi qualitativi ispirati tra l'altro a principi di correttezza nella relazione dei clienti e al rispetto dei requirement normativi, quali ad esempio gli adempimenti previsti dalla normativa MIFID. In particolare è emersa la necessità di introdurre in tutti i regolamenti incentivanti:
Si evidenzia che i suggerimenti proposti sono stati accolti dalla Direzione e sono stati recepiti nei regolamenti riferiti all'anno 2016.
Con riferimento al sistema premiante del personale dipendente, è emersa la necessità di formalizzare in modo più accurato gli obiettivi assegnati ai below executive nell'ambito del processo di valutazione della performance.
Le principali evidenze di Politica Retributiva definite quest'anno con il supporto di un continuo confronto esterno e l'analisi delle tendenze di mercato fornite dal consulente esterno indipendente al Comitato Remunerazione e Nomine comprendono:
Il gruppo di confronto utilizzato per monitorare la politica e le prassi retributive, con particolare focus sulla popolazione del personale dipendente appartenente al Personale più rilevante, è stato definito dal Comitato Remunerazione e Nomine su proposta del consulente indipendente esterno, sulla base di criteri tra cui: la confrontabilità in termini di dimensioni, complessità e modello di business, mercati di riferimento per clienti, talenti e capitali, il profilo di rischio e il contesto giuridico-socio-economico.
Il gruppo di confronto è soggetto a revisione annuale per assicurare la sua attualità. Per il 2016 è stato definito il Gruppo di confronto italiano che comprende:
In aggiunta a quanto sopra, per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per i Dirigenti con responsabilità strategiche verrà effettuato un confronto anche con il mercato europeo, basato su un campione di banche europee.
Solo per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale verrà affiancato anche un confronto con un campione di banche europee caratterizzate da elevata presenza di attività quali Wealth Management, Asset Management, Private Banking, piattaforme di trading e un'analisi di US comparables.
La remunerazione dei membri degli Organi amministrativi e di controllo di FinecoBank è rappresentata solo dalla componente fissa, determinata sulla base dell'importanza del ruolo e dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.
Questa politica si applica ai Consiglieri non esecutivi ed ai membri dell'Organismo di Vigilanza che non abbiano rapporto di lavoro dipendente con la Società o con altre Società del Gruppo, nonché ai membri del Collegio Sindacale.
I compensi corrisposti ai Consiglieri non esecutivi, ai membri dell'Organismo di Vigilanza e ai Sindaci non sono collegati ai risultati economici conseguiti da FinecoBank e nessuno di loro è beneficiario di piani di incentivazione basato su stock option o, in generale, basato su strumenti finanziari.
| COMPONENTE BENEFICIARI RETRIBUTIVA |
APPROVATA DA | AMMONTARE (C) | NOTE | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Amministratori Non Esecutivi |
Assemblea degli Azionisti e Consiglio di Amministrazione del 15 aprile 2014 Solo fissa |
Ammontari per ogni anno di incarico: ■ € 290.000 per il Consiglio di Amministrazione1 ■ € 50.000 per la partecipazione ai Comitati di emanazione consiliare ■ € 20.000 per il Presidente dell'Organismo di Vigilanza ■ € 300 come gettone di presenza per ogni partecipazione alle riunioni di 2 : CdA Comitati di emanazione consiliare |
La retribuzione è determinata sulla base dell'importanza del ruolo e dell'impegno |
|||
| Consiglio di Amministrazione del 15 aprile 2014, ai sensi dell'articolo 2389, par. 3 del Codice Civile, e sentito parere favorevole del Collegio Sindacale |
■ € 200.000 per ogni anno di incarico3, ripartiti tra: Presidente del CdA Vicepresidente del CdA |
richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate. |
||||
| Collegio Sindacale | Solo fissa | Assemblea degli Azionisti del 15 aprile 2014 |
Ammontari per ogni anno di incarico 3 : ■ € 50.000 per il Presidente del Collegio Sindacale $= 640,000$ per ciascun componente effettivo ■ € 300 come gettone di presenza per ogni partecipazione alle riunioni del CdA 2 |
|||
| Dirigenti con responsabilità strategiche 4 |
Fissa e variabile Consiglio di Amministrazione |
Ammontari complessivi assegnati con riferimento alla performance 2015: ■ € 850.000 fisso + € 850.000 variabile per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale ■ € 1.648.000 fisso + € 1.485.000 per gli altri 5 Dirigenti con responsabilità strategiche |
Per il 2015 la componente fissa e variabile della retribuzione dell'AD/DG e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche sono bilanciate, attraverso la definizione ex-ante del rapporto massimo tra componente variabile e fissa della remunerazione. |
|||
| $\overline{1}$ . 2. 3. 4. Diretta il Deconneabile, Direzione Commerciale Dete DEA il Deconneabile, Direzione Senizi di Impetimento, e Weelth Menenement novobé il Deconneabile, Direzione Chief |
L'ammontare complessivo per l'intero Consiglio di Amministrazione (comprensivo degli Amministratori Esecutivi) approvato dall'Assemblea è pari a € 370.000. Con possibilità di cumulo in caso di partecipazione a più adunanze nella medesima giornata. I Membri supplenti del Collegio Sindacale non ricevono alcun compenso a meno che venga loro chiesto di partecipare al Collegio Sindacale in sostituzione stabile di un membro. Il Consiglio di Amministrazione ha identificato quali "Dirigenti con responsabilità strategiche" - ai fini dell'applicazione di tutte le normative statutarie e regolamentari - l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, il Vice Direttore Generale e Responsabile Direzione Global Banking Services, il Vice Direttore Generale e Responsabile Banca |
Per il 2015, conformemente alla Politica Retributiva adottata da FinecoBank, in linea con le previsioni normative vigenti, è stato definito ex-ante il rapporto massimo tra remunerazione variabile e fissa sia per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale (unico amministratore esecutivo presente in Consiglio e dipendente della Società) sia per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche.
Il bilanciamento tra componente variabile e fissa è stato definito tenendo conto anche degli obiettivi strategici dell'azienda, delle politiche di gestione dei rischi e degli altri elementi caratterizzanti l'operatività dell'azienda.
Facendo riferimento alla tabella di cui sopra, per i Dirigenti con Responsabilità strategiche si specifica che:
La retribuzione variabile è collegata al raggiungimento di specifici obiettivi individuali che sono preventivamente approvati dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine e sentito il parere del Collegio Sindacale, come opportuno.
In particolare, le metriche definite ex-ante e che riflettono le categorie del Fineco Risk Appetite Framework, che è coerente con il Group Risk Appetite Framework, allineano la remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche a una performance sostenibile e alla creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo. Sono assegnati obiettivi specifici individuali tenendo in considerazione le prassi di mercato e la posizione ricoperta all'interno della Banca, attraverso l'utilizzo sistematico di indicatori che mirano a rafforzare la sostenibilità del business, quali ad esempio la soddisfazione della clientela, indicatori di rischio e di solidità patrimoniale e misure di profittabilità.
È inoltre previsto il differimento in denaro e in azioni di minimo il 60% dell'incentivo. Tutti gli importi sono soggetti, per quanto applicabili, a clausole di malus e/o claw-back. Il Sistema Incentivante 2015 prevede che il 50% dell'incentivo annuale venga corrisposto attraverso l'assegnazione di azioni Fineco nel corso dei cinque anni successivi al pagamento della prima tranche. Il numero di azioni viene determinato all'inizio del periodo di differimento, creando così un collegamento tra l'andamento del titolo e l'effettivo valore dell'incentivo.
• Ulteriori informazioni sull'implementazione e i risultati del piano d'incentivazione 2015 vengono fornite nel capitolo 5.2.
In aggiunta al Sistema Incentivante 2015 l'Amministratore Delegato e Direttore Generale beneficia inoltre dei seguenti piani:
La misura e la durata del differimento sono allineati alle disposizioni definite dalle Autorità di Vigilanza e sono coerenti con le caratteristiche del business e i profili di rischio della Banca.
Per i Responsabili delle Funzioni Aziendali di Controllo, gli obiettivi di performance, in conformità con le indicazioni di Banca d'Italia, vengono definiti dal Consiglio di Amministrazione coerentemente ai compiti assegnati ed evitando, salvo l'esistenza di valide ragioni, il collegamento alle performance della Banca.
Nessuno degli Amministratori non esecutivi ha contratti che contengano clausole che prevedano il pagamento di indennità, o il mantenimento di benefici dopo la cessazione, in caso di dimissioni o di licenziamento / revoca senza giusta causa o se il rapporto di lavoro cessa a seguito di un'offerta pubblica di acquisto. In caso di interruzione anticipata del mandato si applicano quindi le normali previsioni di legge.
Il contratto individuale di lavoro, quale Dirigente, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, Signor Alessandro Foti, risulta oggi regolato, anche con riferimento ai casi di dimissioni, licenziamento / revoca o cessazione, dalle normali previsioni di legge e del Contratto Nazionale di Lavoro per i Dirigenti del Credito del 29 febbraio 2012 rinnovato con l'Accordo 13 luglio 2015. In tale contesto, la retribuzione annua considerata per determinare l'eventuale indennità pagabile nei casi di cui sopra sarebbe costituita dalla retribuzione fissa, da ogni altro compenso a carattere continuativo e dalla media delle retribuzioni variabili percepite negli ultimi tre anni (comprese le componenti pagate con strumenti azionari – a esempio azioni gratuite, azioni vincolate, performance share – con la sola esclusione della valorizzazione delle stock option eventualmente assegnate nell'ambito di piani di incentivazione di lungo termine) precedenti la cessazione. L'effettiva entità di tale indennità – in termini di mensilità considerate – è poi destinata a variare in funzione degli eventi che hanno determinato la cessazione e della durata del rapporto ed è in ogni caso soggetta alla previsioni della "Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto" di FinecoBank approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 23 aprile 2015.
Gli Amministratori non esecutivi non partecipano ad alcun piano di incentivazione basato su stock option o, in generale, basato su strumenti finanziari. Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale non sono previste clausole particolari relative al mantenimento, in caso di cessazione, delle azioni attribuite, risultando quindi applicabili le disposizioni previste dai relativi piani di incentivazione.
Per nessuno degli Amministratori non esecutivi attualmente in carica è prevista la stipula di contratti di consulenza, per un periodo successivo alla cessazione del rapporto, né è previsto il mantenimento di "post retirement perks", come pure non esistono accordi che prevedano compensi per impegni di non concorrenza.
FinecoBank a partire dal 2014 ha condotto, in linea con le norme specifiche, il processo annuale di auto-valutazione per definire la popolazione del Personale più rilevante, sia tra i dipendenti che tra i Promotori Finanziari, a cui, in accordo con le normative, si applicano specifiche regole retributive.
L'identificazione del Personale più rilevante 2016, in linea con quanto previsto dagli standard europei definiti nei Regulatory Technical Standards (RTS) dell'European Banking Authority17, ha seguito uno strutturato e formalizzato processo di valutazione sia a livello di Gruppo sia a livello locale, declinato internamente tramite specifiche linee guida definite dalla funzione di Gruppo Risorse Umane con il contributo di Group Risk Management e, al fine di garantire uno standard di approccio uniforme a livello di Gruppo.
A livello locale, le summenzionate funzioni di controllo sono state opportunamente coinvolte per i rispettivi ambiti di competenza.
La ricognizione dei soggetti con impatto significativo sui rischi sia di Gruppo che della Banca ha tenuto conto del ruolo, del potere decisionale, delle effettive responsabilità dei membri del personale dipendente e dei Promotori Finanziari e, in aggiunta, dei livelli di remunerazione totale.
Il risultato del processo di valutazione, sottoposto allo scrutinio di Audit e documentato all'interno della Politica Retributiva di FinecoBank, ha portato all'individuazione per l'anno 201618 di un numero totale di 13 dipendenti e 11 Promotori Finanziari.
Per quanto riguarda il personale dipendente, in linea con i risultati dell'analisi e come approvato dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, sono state confermate per il 2016 le seguenti categorie di dipendenti quale Personale più rilevante: Amministratore Delegato e Direttore Generale; Dirigenti con responsabilità strategiche, posizioni executive nelle Funzioni aziendali di Controllo (Compliance, Risk Management e Human Resources) e altre posizioni responsabili a livello locale delle decisioni strategiche che possono avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca.
Per quanto riguarda i Promotori Finanziari, la Banca ha applicato un criterio qualitativo nell'individuazione del Personale più rilevante, basato sul rischio di business (rappresentato dal rischio di riduzione di redditività per la Banca conseguente all'uscita di promotori dalla Rete e alla connessa perdita di clienti e masse), unica tipologia di rischio che la Banca ritiene attribuibile all'operato dei PFA stante l'assenza di deleghe loro assegnate per l'assunzione di qualsiasi altra tipologia di rischio.
In linea quindi con i risultati dell'analisi e come approvato dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, sono state individuate per il 2016 le seguenti categorie di Promotori Finanziari quale Personale più rilevante:
17 Norme Tecniche di regolamentazione di EBA sui criteri per identificare le categorie di personale le cui attività hanno un impatto sul profilo di rischio dell'istituto, ai sensi dell'Articolo 94 (2) della Direttiva 2013/36/EU. 18 I dati sul personale più rilevante si riferiscono alla popolazione a gennaio 2016, mediante una identificazione ex-ante, in linea con le richieste dei regolatori.
Il Sistema 2015, approvato dal Consiglio di Amministrazione il 22 gennaio 2015, si basa su una logica di bonus pool che collega direttamente i bonus ai risultati dell'azienda a livello di Gruppo e a livello locale e assicura il collegamento tra profittabilità, rischio e remunerazione.
Il Sistema, implementato all'interno del framework della nostra politica e governance, prevede l'allocazione di un incentivo in denaro e/o in azioni ordinarie gratuite su un orizzonte temporale fino a massimo 6 anni.
La dimensione del bonus pool è data dalla misura di profittabilità effettiva moltiplicata per la percentuale di "funding rate" definita preliminarmente in sede di budget.
Questo calcolo determina il "bonus pool teorico"che nel corso dell'anno di performance si è adeguato all'andamento effettivo della performance del singolo segmento.
Ai fini dell'allineamento con i requisiti normativi, vengono definiti sia a livello locale che di Gruppo specifici indicatori atti a misurare la profittabilità, la solidità e la liquidità su base annuale che fungono da condizioni di accesso. In particolare, le misure di rischio e le soglie che sono definite come condizioni di accesso per il Sistema Incentivante 2015 – che confermano, riducono o cancellano i pagamenti immediati e differiti – sono le seguenti:
| A LIVELLO DI GRUPPO | A LIVELLO LOCALE |
|---|---|
| Net Operating Profit adjusted ≥ 0 e | Net Operating Profit adjusted ≥ 0 e |
| Net Profit ≥ 0 e | Net Profit ≥ 0 |
| Common Equity Tier 1 ratio transitional ≥ 7% e | |
| Cash Horizon ≥ 90 days |
In base ai risultati effettivi approvati dal Consiglio di Amministrazione di FinecoBank dell'8 febbraio 2016 e di UniCredit il 9 febbraio 2016, le condizioni di accesso sono state soddisfatte sia a livello di Gruppo che a livello locale. Di conseguenza il bonus pool di FinecoBank è rientrato nell'intervallo tra il 50% e il 150% del valore teorico del bonus pool, calcolato applicando la percentuale di funding rate ai risultati di profittabilità.
Le condizioni di accesso risultano tutte soddisfatte sia a livello di Gruppo che a livello locale.
Non è, pertanto, attivata la condizione di malus, sia per gli incentivi 2015 che per i pagamenti riferiti ai differimenti dei piani precedenti.
Una volta verificato il raggiungimento delle condizioni di accesso, il bonus pool effettivo di FinecoBank è stato rettificato all'interno del rispettivo intervallo, sulla base della valutazione qualitativa complessiva sulla sostenibilità economica e di rischio effettuata dal CRO e dal CFO tramite le dashboard, che considerano rispettivamente:
In linea con la governance di FinecoBank, le valutazioni e i pagamenti del 2015 per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Vice Direttori Generali, gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche e l'altro Personale più rilevante sono state approvate dal Consiglio di Amministrazione, tenuto conto del parere favorevole del Comitato Remunerazione e Nomine.
Il Consiglio di Amministrazione di FinecoBank dell'8 febbraio 2016 ha deliberato l'attribuzione di un numero complessivo di azioni pari a 210.288 da assegnarsi nel 2018, 2019, 2020 e 2021.
Il Sistema 2015 PFA, approvato dal Consiglio di Amministrazione il 10 marzo 2015, tiene in considerazione i più recenti requisiti normativi nazionali e internazionali e collega direttamente i bonus agli obiettivi di crescita nel medio e lungo periodo dell'azienda, in un generale quadro di sostenibilità complessiva.
Il Sistema, implementato all'interno del framework della nostra politica e governance, prevede l'allocazione di un bonus collegato alla performance in denaro e/o phantom share su un orizzonte temporale di 5 anni.
In base ai risultati effettivi approvati dal Consiglio di Amministrazione di FinecoBank dell'8 febbraio 2016, sono state soddisfatte le condizioni di accesso ed è stata deliberata l'attribuzione di un numero complessivo di phantom share pari a 45.171 da assegnarsi nel 2018, 2019 e 2020.
In continuità rispetto al passato, il Sistema 2016 di FinecoBank approvato dal Consiglio di Amministrazione del 12 gennaio 2016, si basa su un approccio bonus pool che tiene conto dei più recenti requisiti normativi nazionali e internazionali e che collega direttamente i bonus con i risultati aziendali a livello di Gruppo e a livello locale, garantendo uno stretta connessione tra profittabilità, rischio e remunerazione.
In particolare, tale sistema prevede:
Il bonus pool è un processo che prevede le seguenti fasi:
Le condizioni di accesso sono il meccanismo che determina la possibile applicazione della clausola di malus (Zero Factor) sulla base degli indicatori di performance in termini di profittabilità, capitale e liquidità definiti sia a livello di Gruppo che a livello locale.
Al fine di allinearsi con i requisiti normativi, nel caso in cui sia gli obiettivi a livello di Gruppo che a livello locale non vengano raggiunti (quadrante A della matrice contenuta nello schema "Definizione delle Condizioni di Accesso"), verrà applicato uno Zero Factor alla popolazione degli Identified Staff19 mentre per il resto della popolazione potrà essere applicato lo Zero Factor o potrà essere mantenuta una porzione del pool previsto a scopi di retention e/o al fine di mantenere un minimo di remunerazione tale da garantire la competitività sul mercato. Inoltre, verrà considerato anche il rispetto e l'aderenza individuale a norme di disciplina, condotta e comportamento e alle clausole di claw back, per quanto legalmente applicabili.
Nel caso in cui FinecoBank raggiunga le condizioni di accesso (quadranti B e D della matrice contenuta nello schema "Definizione delle Condizioni di Accesso"), le rettifiche al bonus pool saranno applicate nell'ambito dei rispettivi intervalli, sulla base della valutazione delle performance e dei fattori di rischio a livello di Gruppo e a livello locale.
19 Verrà azzerato il bonus pool relativo alla performance 2016, mentre i differimenti relativi ai sistemi incentivanti degli anni precedenti potranno essere ridotti nella misura tra il 50% e il 100% in base ai risultati effettivi e alla valutazione effettuata da CRO e CFO.
Le dashboard di rischio locali e di Gruppo includono indicatori relativi a tutti i rischi rilevanti, tra cui il costo del capitale e diversi rischi come credito, mercato e liquidità e sono misurati con riferimento alle rispettive soglie rilevanti (limit, trigger e target), stabiliti coerentemente al Risk Appetite Framework di FinecoBank e di Gruppo.
Un'ulteriore analisi di performance è condotta dal CFO di Gruppo e locale sui principali indicatori di performance e sostenibilità definiti nelle dashboard di performance locali e di Gruppo.
| CRO DASHBOARD | ESEMPIO | FINECO | ESEMPIO | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Dimension | Metric | Target Trigger Limit | MYP Scorecard as of CFO | |||||
| Risk Ownership and positioning |
Max RWA of MKT Risk (%) |
XX | XX | XX | A Clients (#/1000) | REF. TARGET vs Target |
REF. VALUE XX: |
|
| Regulatory | Common Equity Tier 1 Ratio (%) |
XX | XX | XX | olw A managed by PFAs | vs Target | XX | |
| Requirements | Total Capital ratio (96) |
XX | XX | XX | Recruited PFA (#/1000) Market Share Assoreti TFA |
vs Target vs Trend |
XXI xx |
|
| Profitability and Risk |
Net Operating Profit/RWA(%) |
XX | XX | XX | AUM / Total TFA (%) Guided Products / TFA (%) |
vs Target vs Target |
XX XX. |
|
| Credit Risk | Max EL% (%) | XX | XX | XX | Net Sales (mn) MLIA wio |
vs Target vs Target |
XX xx |
|
| Min Coverage on Impaired (%) |
XX | XX | хx | olw Guided products Net Sales PFA (mn) |
vs Target vs Target |
XX xx |
||
| Cost of Risk (bps) | XX | XX | хx | olw Net Sales from PFA recruited in curr. year | vs Target | XX | ||
| Control on specific risks | Operational | Perdite Op. / Margine di Int. (%) |
XX | XX | XX | Transactions (#/1000) | vs Target | XX: |
| Liquidity | Structural Ratio (96) |
XX | XХ | xх | Loans volumes eop (mn) TRI'M |
vs Target vs Trend |
XX XX |
Le rispettive valutazioni complessive di CRO e CFO portano alla definizione di un "moltiplicatore" che si applica per definire l'aggiustamento del bonus pool; l'applicazione di un ulteriore range di discrezionalità, sino a +20%, viene lasciato alla facoltà del Consiglio di Amministrazione, mentre non è previsto nessun limite alla possibilità di riduzione del bonus pool rispetto al valore teorico:
Nel caso in cui il livello locale sia in condizione di malus, mentre il Gruppo abbia raggiunto le condizioni di accesso (quadrante C della matrice contenuta nello schema "Definizione delle Condizioni di Accesso"), verrà definito un floor a scopi di retention e al fine di mantenere un livello minimo di remunerazione tale da garantire la competitività sul mercato. In questa fattispecie, nessun specifico sotto-intervallo può essere applicato, ma la decisione relativa alla misura del pool da 0 al Floor terrà conto anche delle valutazioni delle dashboard CRO e CFO.
In ogni caso, come richiesto dalla normativa ai sensi delle disposizioni di Banca d'Italia, la valutazione finale dei parametri di performance sostenibile e l'allineamento tra rischio e remunerazione saranno esaminati dal Comitato Remunerazione e Nomine e definiti sotto la responsabilità e la governance del Consiglio di Amministrazione.
Il Consiglio di Amministrazione non tiene conto per la determinazione del bonus di "voci straordinarie" del bilancio che non hanno impatto sulla performance operativa, sul capitale regolamentare e sulla liquidità (ad esempio goodwill impairment, contributi straordinari ai sistemi di garanzia, etc).
Inoltre, a seguito di eventuali modifiche delle leggi vigenti e/o in relazione a eventuali circostanze straordinarie e/o imprevedibili che possono influenzare il Gruppo, la Società o il mercato in cui opera, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Remunerazione e Nomine, si riserva il diritto di modificare e/o cambiare il Sistema Incentivante e le relative regole.
20 Il Competency Model di UniCredit rappresenta la base su cui gli Executive sono valutati nei processi di Executive Development Plan. I 5 Fundamental sono: Client Obsession, Execution & Discipline, Cooperation and Synergies, Risk Management, People and Business Development.
Altro personale più rilevante: schema di differimento di 3 anni.
Il pagamento degli incentivi sarà effettuato attraverso tranche immediate e differite in denaro o in azioni ordinarie Fineco in un arco temporale fino a massimo 6 anni:
nel periodo 2018–2022 il restante ammontare dell'incentivo complessivo verrà pagato in più tranche in denaro e/o azioni ordinarie gratuite Fineco; ogni singola tranche sarà soggetta all'applicazione dello Zero Factor relativo all'anno di competenza e alla verifica del rispetto da parte di ciascun beneficiario delle norme di compliance e dei principi di condotta e comportamento21;
tutte le tranche sono soggette all'applicazione di condizioni di claw back, legalmente applicabili;
21 Considerando anche la gravità di eventuali rilievi ispettivi interni/esterni (i.e. Audit, Banca d'Italia, Consob e/o analoghe autorità locali). 22 Pari ad Euro 75.000 che verranno corrisposti in denaro.
Il Sistema Incentivante di FinecoBank 2016, descritto nel paragrafo 5.3, è supportato da un processo di misurazione annuale della performance che garantisce coerenza, consistenza e chiarezza degli obiettivi di performance con la strategia aziendale e che incoraggia e premia i comportamenti attesi e l'attenzione al rischio. Il nostro processo di gestione della performance garantisce che a tutti gli Identified Staff vengano assegnati all'inizio dell'anno i propri obiettivi individuali e include una revisione attenta del raggiungimento degli stessi.
Uno specifico processo è seguito annualmente a livello di Gruppo con il coinvolgimento delle principali funzioni chiave (Human Resources, Strategy & Finance, Risk Management, Compliance, Group Sustainability, Audit, Group Stakeholder and Service Intelligence) al fine di aggiornare il cosiddetto KPI Bluebook.
Il KPI Bluebook funge da struttura per la definizione di obiettivi di performance coerenti, di elevata qualità, allineati alla strategia di business, conformi alle richieste regolamentari e coerenti al nostro modello di competenze e ai valori aziendali. Pertanto supporta i dipendenti e i rispettivi responsabili nella definizione delle Performance Screen individuali.
Oltre a contenere una lista di indicatori certificati a livello di Gruppo, il KPI Bluebook prevede linee guida specifiche per:
Le 4 categorie rappresentano indicatori finanziari e non–finanziari della performance e sono mappati nei 12 diversi gruppi di business del Gruppo (tra cui Asset Gathering) per aiutare a identificare i KPI standard più appropriati (tutti certificati dalle relative funzioni di Capogruppo) per ogni ruolo assegnato, con un focus specifico sulle misure ponderate per il rischio, metriche attente alla sostenibilità e indicatori economici.
Gli obiettivi 2016 definiti e approvati dal Consiglio di Amministrazione di FinecoBank quali indicatori principali della performance per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank comprendono obiettivi legati alla redditività della Banca, con particolare attenzione al rischio, alla coerenza con il RAF e a indicatori di sostenibilità. Per il 2016 è stato introdotto uno specifico obiettivo che riguarda il "Tone from the top" inerente all'integrità nella condotta e alla diffusione della compliance culture all'interno dell'organizzazione.
| # | CORE GOALS | REFERENCE PERIMETER |
REFERENCE TARGET | LINK TO 5 FUNDAMENTALS | RISK ADJUSTMENT |
SUSTAINABILITY GOAL |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Net Sales | FinecoBank | vs. budget | 通称 Execution & Discipline 新学 |
❸ | |
| $\overline{2}$ | Net Profit | FinecoBank | vs budget | People & Business 悲 Development |
||
| 3 | Net growth of number of clients | FinecoBank | vs budget | 錄 Client Obsession |
❸ | |
| 4 | Stakeholder Value: Customer satisfaction (TRI*M external); People Engagement, Reputation |
FinecoBank | vs target | 416 Client Obsession $\nabla_{\mathbf{x}} \mathbf{v}$ |
ణ | |
| 5 | Operational Risk Management | FinecoBank | vs qualitative assessment considering: # incidents ٠ Losses ٠ Launch of mitigation actions ٠ |
渋 Risk Management |
||
| 6 | Execution of Strategic Plan | FinecoRank | vs qualitative assessment with a specific focus on: Loan business volume increase ٠ Net sales of guided products ٠ |
$-436$ VAT Execution & Discipline |
0 | |
| 7 | Tone from the top on conduct and compliance culture, also coherent with FSB guidelines |
FinecoBank | vs qualitative assessment, considering. Initiatives aimed at promoting staff ٠ integrity towards internal/external conduct principles Findings or proceedings in place ٠ (severity and aging) |
Execution & 理事 $\blacktriangledown_{\triangle}$ Discipline |
❺ |
Tutti gli obiettivi hanno lo stesso peso ai fini della valutazione.
Per il resto del Personale più rilevante di FinecoBank, gli indicatori che rappresentano la profittabilità e la gestione del rischio si riflettono anche nelle loro Performance Screen, con differenze relative al perimetro di riferimento e alle specifiche attività svolte.
Il Sistema Incentivante 2016 per i Promotori Finanziari identificati come Personale più rilevante, approvato dal Consiglio di Amministrazione del 12 gennaio 2016, ha l'obiettivo di fidelizzare ed incentivare i Promotori beneficiari, in conformità alle disposizioni emanate dalle autorità nazionali e internazionali con l'obiettivo di pervenire – nell'interesse di tutti gli stakeholder – a sistemi di remunerazione, allineati alle strategie e agli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre ad un'eccessiva assunzione di rischi per la Banca e il sistema nel suo complesso.
In particolare, tale sistema prevede:
Il pagamento dell'incentivo complessivo così definito avverrà nell'arco di un periodo pluriennale (2017-2021), secondo quanto di seguito indicato, dopo aver verificato il rispetto e l'aderenza a livello individuale di norme di compliance e principi di condotta e comportamento, considerando anche la gravità di eventuali rilievi ispettivi interni/esterni (i.e. Audit, Consob e/o analoghe autorità locali) e a condizione che il rapporto di agenzia dei beneficiari sia in essere al momento di ciascun pagamento:
| 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Promotori Finanziari identificati come Personale | 10% denaro + | ||||
| più rilevante | 30% denaro | 10% denaro | 30% Azioni | 10% Azioni | 10% Azioni |
è prevista una soglia minima23 al di sotto della quale non verrà applicato alcun differimento;
il numero di azioni ordinarie FinecoBank da assegnare con la terza, quarta e quinta tranche verrà determinato nel 2017 sulla base della media aritmetica dei prezzi ufficiali di chiusura delle azioni ordinarie Fineco rilevati nel mese precedente la delibera consiliare di verifica dei risultati conseguiti nel 2016; l'impatto massimo atteso sul capitale sociale è pari a circa lo 0,04%, ipotizzando che siano assegnate tutte le azioni ai Promotori Finanziari beneficiari;
le azioni ordinarie FinecoBank che verranno assegnate saranno liberamente trasferibili;
i beneficiari non possono attivare programmi o accordi che specificatamente tutelino il valore di strumenti finanziari indisponibili assegnati all'interno dei piani incentivanti.
| Dipendenti | euro/000 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| POPOLAZIONE | NUM. | FISSO | VARIABILE 2015 BREVE PERIODO | VARIABILE DIFFERITO DA ESERCIZI PRECEDENTI | VARIABILE PAGATO | |||||||
| (AL 31/12/2015) | DIRETTO | DIFFERITO | MATURATO NEL 2015 | NON MATURATO | NEL 2015 RIFERITO AD ESERCIZI PRECEDENTI |
|||||||
| € | AZIONI | € | AZIONI | € | AZIONI | € | AZIONI | € | AZIONI | |||
| Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD)* |
1 | 850 | 170 | 0 | 255 | 425 | 234 | 279 | 198 | 5.398 | 311 | 678 |
| Altri Amministratori con incarichi esecutivi** |
1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Amministratori non esecutivi** |
7 | 622 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
5 | 1.648 | 297 | 0 | 446 | 743 | 207 | 272 | 207 | 9.144 | 511 | 565 |
| Altro Personale più rilevante |
7 | 1.196 | 344 | 0 | 179 | 297 | 14 | 557 | 14 | 543 | 343 | 197 |
* Si segnala che il 10% del costo è stato sostenuto da UniCredit S.p.A.
**Ricompresi i dipendenti del Gruppo UniCredit. In conformità a quanto definito a livello di Gruppo nella "Policy in materia di struttura, composizione e remunarezione degli Oragani Sociali della Società di Gruppo", i membri del Consiglio di Amministrazione che sono dipendenti del Gruppo UniCredit rinunciano integralmente al compenso deliberato per l'incarico di consigliere.
La componente "maturata" si riferisce a importi monetari e azionari per i quali il diritto è maturato nel 2015 in quanto sono state soddisfatte le condizioni di performance:
gli ammontari in denaro maturati si riferiscono ai piani Group Incentive System 2012 e 2014;
gli ammontari in azioni maturati si riferiscono ai piani Group Incentive System 2012, 2013 e al "2014 Plan Key People".
La componente "non maturata" si riferisce a importi monetari e azionari per i quali il diritto non è maturato nel 2015 e per i quali qualsiasi potenziale guadagno futuro non è ancora stato realizzato e rimane soggetto alla performance futura:
gli ammontari in denaro non maturati si riferiscono ai piani Group Incentive System 2013 e 2014.
gli ammontari in azioni non maturati si riferiscono ai piani Group incentive System 2012, 2013 e 2014, "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" e al "2014 Plan Key People".
Il valore delle azioni riportate come variabile 2015 di breve periodo e variabile differito da esercizi precedenti è calcolato considerando:
per il Group Incentive System 2014 la media aritmetica dei prezzi ufficiali di chiusura delle azioni Fineco nel periodo dal 7 gennaio al 7 febbraio 2016; - per il "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" il valore del prezzo di quotazione dell'azione Fineco per il numero di azioni relative alla terza e quarta tranche e la media aritmetica dei prezzi ufficiali di chiusura delle azioni Fineco nel periodo dal 7 gennaio al 7 febbraio 2016 per il numero di azioni relative alla prima e seconda tranche;
per il "2014 Plan Key People" la media aritmetica dei prezzi ufficiali di chiusura delle azioni Fineco nel periodo dal 7 gennaio al 7 febbraio 2016;
per i piani Group Incentive System 2014, 2013 e 2012 basati su azioni UniCredit, la media aritmetica dei prezzi ufficiali di chiusura delle azioni UniCredit nel periodo dal 2 febbraio al 2 marzo 2016.
La retribuzione differita erogata nel 2015 comprende pagamenti basati sui risultati di performance pluriennale effettivamente raggiunti riferiti ai piani Group Incentive System con sottostanti azioni Fineco e UniCredit, al piano "2014 Plan Key People" e altre forme di remunerazione variabile.
Tutte le stock option assegnate nell'ambito dei Piani LTI di Gruppo in essere non rappresentano alcuna opportunità di guadagno per i beneficiari finché le condizioni di accesso non ne permettano l'esercizio.
Si segnala che l'Amministratore Delegato e Direttore Generale è stato remunerato nell'anno 2015 con più di 1 milione di Euro.
| Promotori Finanziari | euro/000 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| POPOLAZIONE (AL 31/12/2015) |
NUM. | FISSO* | VARIABILE** 2015 BREVE PERIODO | PRECEDENTI | VARIABILE** DIFFERITO DA ESERCIZI | VARIABILE** PAGATO NEL 2015 RIFERITO AD |
||||||
| DIRETTO | DIFFERITO | MATURATO NEL 2015 | NON MATURATO | ESERCIZI PRECEDENTI | ||||||||
| € | AZIONI | € | AZIONI*** | € | AZIONI | € | AZIONI | € | AZIONI | |||
| Promotori Finanziari identificati quali Personale più rilevante |
6 | 4.081 | 250 | 0 | 126 | 315 | 104 | 104 | 489 | |||
| * Retribuzione ricorrente |
** Retribuzione non ricorrente
*** Phantom Share
La componente "maturata" si riferisce a importi azionari per i quali il diritto è maturato nel 2015 in quanto sono state soddisfatte le condizioni di performance. In particolare gli ammontari si riferiscono al piano "2014 Plan PFA" per i Promotori Finanziari e i Manager della Rete.
La componente "non maturata" si riferisce a importi azionari per i quali il diritto non è maturato nel 2015 e per i quali qualsiasi potenziale guadagno futuro non è ancora stato realizzato e rimane soggetto alla performance futura. In particolare gli ammontari si riferiscono al piano "2014 Plan PFA" per i Promotori Finanziari e i Manager della Rete.
Il valore delle azioni / Phantom Share riportate come variabile 2015 di breve periodo e variabile differito da esercizi precedenti è calcolato considerando la media aritmetica dei prezzi ufficiali di chiusura delle azioni Fineco nel periodo dal 7 gennaio al 7 febbraio 2016.
La retribuzione differita erogata nel 2015 comprende pagamenti basati sui risultati di performance effettivamente raggiunti riferiti al piano "2014 Plan PFA" per i Promotori Finanziari e i Manager della Rete e altre forme di remunerazione variabile.
| PAY-MIX RETRIBUTIVO | ||
|---|---|---|
| RETRIBUZIONE FISSA E NON COLLEGATA A PERFORMANCE | RETRIBUZIONE VARIABILE COLLEGATA A PERFORMANCE | |
| CONSIGLIERI NON ESECUTIVI | ||
| Presidente e Vice Presidente | 100% | 0% |
| Consiglieri | 100% | 0% |
| Collegio Sindacale | 100% | 0% |
| POPOLAZIONE DIPENDENTE COMPESSIVA DELLA SOCIETÀ | ||
| Aree di business | 80% | 20% |
| Funzioni di supporto | 91% | 9% |
| Totale complessivo della Società | 88% | 12% |
La politica retributiva complessiva per i Consiglieri non esecutivi, il Personale più rilevante di FinecoBank e la popolazione complessiva della Società mostra in particolare che:
I nostri dipendenti usufruiscono di benefit migliorativi delle previsioni contrattuali e delle prestazioni pubbliche in materia di previdenza, di assistenza sanitaria e di supporto al life balance. I benefit sono strutturati in modo da fornire garanzie sostanziali per il benessere dei dipendenti e dei loro familiari nel corso della vita lavorativa e anche dopo il pensionamento.
In Italia, tra i piani di previdenza complementare, ci sono sia fondi a prestazione definita (le cui prestazioni, che si completano una volta raggiunti i requisiti di pensionamento, sono note in anticipo in quanto stabilite dallo statuto del fondo), sia piani a contribuzione definita (le cui prestazioni dipendono dal risultati della gestione patrimoniale).
I piani pensionistici complementari possono essere classificati come fondi pensione esterni o interni, dove i fondi esterni sono giuridicamente autonomi dal Gruppo, mentre i fondi interni fanno parte del bilancio di UniCredit S.p.A. e i cui creditori sono i dipendenti stessi (sia iscritti in servizio che iscritti pensionati).
Entrambe le categorie di piani pensionistici sono chiuse e quindi, come tali, non consentono nuove iscrizioni. L'unica eccezione è rappresentata dalla sezione a capitalizzazione individuale del Fondo Pensione per il Personale delle Aziende del Gruppo UniCredit. All'interno di questa sezione (che nel 2015 ha raggiunto circa 35.000 dipendenti in servizio iscritti) i dipendenti possono distribuire la loro contribuzione – in base alla propria propensione al rischio – scegliendo tra quattro linee di investimento (Assicurativo, a Breve, Medio e Lungo termine) caratterizzate da differenti rapporti di rischio/rendimento. Inoltre, sempre all'interno di questa sezione, è stata resa operativa la possibilità, per i dipendenti iscritti, di attivare delle posizioni previdenziali a favore di familiari fiscalmente a carico.
Nelle pagine seguenti una serie di tabelle presenta le informazioni che la Società è tenuta a fornire ai sensi dell'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti Consob nr. 11971.
Per una più approfondita comprensione dei criteri metodologici sottostanti le informazioni riportate nelle varie tavole, si fa riferimento alle indicazioni contenute nell'Allegato 3A del suddetto Regolamento Consob.
In particolare:
Fornisce, a livello individuale e per competenza, i dettagli dei compensi corrisposti all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, agli altri membri del Consiglio di Amministrazione e ai membri del Collegio Sindacale.
Per gli altri 5 Dirigenti con responsabilità strategiche le informazioni sono fornite su base aggregata.
Il trattamento economico complessivo riconosciuto da FinecoBank per l'esercizio 2015 al Consiglio di Amministrazione ammonta ad Euro 1.885.755
Il trattamento economico complessivo riconosciuto da FinecoBank per l'esercizio 2015 al Collegio Sindacale ammonta ad Euro 167.571. Il "fair value" dei compensi azionari (colonna 7) non rappresenta un valore effettivamente pagato/ottenuto dai beneficiari di piani azionari, essendo invece il costo che la Società contabilizza – secondo un criterio di competenza e durante il periodo di maturazione – in considerazione dell'offerta di incentivi basati su strumenti finanziari. Maggiori dettagli su tali piani sono forniti nelle seguenti Tabella 2 e Tabella 3A.
Né i membri non esecutivi del Consiglio di Amministrazione, né i membri del Collegio Sindacale beneficiano di qualsiasi piano di incentivazione, sia esso basato su strumenti finanziari o monetari.
Soltanto l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e i Dirigenti con responsabilità strategiche beneficiano di piani di Stock Option lanciati dal Gruppo UniCredit negli esercizi precedenti.
Ai prezzi correnti, tutte le stock option per le quali sarebbe possibile l'esercizio ("vested") sono ampiamente fuori prezzo ("underwater").
La tavola segnala – in aggiunta alle azioni assegnate nell'ambito di piani azionari di incentivazione e fidelizzazione a medio e lungo termine – anche il numero di azioni promesse e/o assegnate in relazione ai differimenti dei sistemi di incentivazione annuali.
Fornisce i dettagli di tutti gli incentivi in denaro maturati durante l'anno a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche. Né i membri non esecutivi del Consiglio di Amministrazione, né i Sindaci ricevono alcun compenso variabile.
Le Tabelle 1 e 2, redatte in conformità con lo Schema 7-ter, forniscono i possessi azionari in FinecoBank rispettivamente dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, degli altri membri del Consiglio di Amministrazione, dei membri del Collegio Sindacale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche.
| Ğ | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Regolamento Emittenti | France | ||||
| ۰ ۰ |
o |
7.rmazioni ai sensi della sez. 84-quater del regolamento Consob Nr.11971 (Segue)
| man is the factor | INDELLER I. VOITI | DO 1810 | ne mundian uffaso | e e oi comroilo, ai oireitori ge | am e agn ann i che | 10 CC3 11 | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 뢰 | 画 | ē | 흽 | € | 려 | 8 | 외 | 릨 | 의 | 티 | 뤽 | |||||||
| Componsi fissi | Compensive wariabili non | ţ | Indennità di | |||||||||||||||
| Nome e cognome | lodo per cui è stata icoperta la carica Ĕ |
Scadenza della carica | Gall' Ausemblea Emplumenti deliberati |
presenza Gettioni di |
forfettari Rimborni Specus Į |
ex art. 2389 Compensi |
Retribuzion dipendente Fisse da Unroys |
B | partecipazione Compensi per a comitati |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agii utili |
Benefici monetari ş |
compensi Abri |
Totale | compensi Fair Valve ğ 8 |
fine carica o di cessazion del rapporte di lavoro |
||
| Enro Cota Ramusino | (i) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio Presidents of Colorado of American Proces (II) Compensi da controllate e collegate |
BLIZAGE #1 HARRIS GLOCIZAGE GLOCIA | 50,000 | Ŗ 3.300 |
130,000 | 203.300 203,300 |
$\cdot$ | 2.831 | 206,271 200,231 |
|||||||||
| Francesco Salta | Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione (M) Total |
BLISLIER REMARKS SUDDELLE SUDDIDUO | 40.000 50.0000 |
ŝ 3,300 |
150,000 50.000 |
2013.300 93.000 |
2.935 | 206.275 80.000 |
||||||||||
| (ii) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio Presidente del Comitato Audit e Parti Correlate (II) Compensi da controllate e collegate |
20.000 60.000 |
4.800 ä |
50.000 | 24.800 117,800 × |
24.800 117,800 |
|||||||||||||
| Alessandro Fob | (i) Subtistate compensi nella società che redige il bitancio Amministratore Delegato / Delettore Generale*** (III) Totale |
BLISLIE # # #MARK GLOCICLIE SLOCICLIA | 60.000 ۰ |
š $\overline{a}$ |
× | 50.000 ٠ |
850.000 880.000 |
117,800 850.000 950.000 |
434.375 | ۰ | 8414 8414 |
117,800 260.80 1,260.141 |
158.402 150.482 |
× | ||||
| $0 0 2 0 - 0 - 0$ | (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
050.000 | 150.000 | BUTTER | 6.474 | 260.149 | 150.482 | |||||||||||
| Girolamo leio | Membro del Consiglio di Amminatrazione Presidente Organismo di Viglianza |
SHOC/CLIFE ancocant cronzons cronzons cronzons |
95/21/10 In principle BLCLIVE IR IRLANDOR |
20.000 42.000 |
3 š |
员 ß, |
21,869 45.020 |
21.809 45.020 |
||||||||||
| (i) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio Membro Comitato Remunerazione e Nomine |
31/12/2015 | approve be at 21/12/15 | 15.000 15.000 |
$\frac{8}{120}$ 8.100 |
è 费 |
19.037 表意 |
va er 医反射 |
|||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
75,000 | 8.100 | 2.826 | 85,826 | 85.826 | |||||||||||||
| Patro Angelo Gumdani | Membro del Cora gio di Amministrazione | enonces singate approvais ancores ononces approvais approvais annovais |
40.000 | ĝ | 43.000 | 43.000 | ||||||||||||
| $\Omega$ - | (I) Subtotale compensionalis società che redige il bilancio Membro del Comitato Audit e Parti Correlate |
15.000 55.000 |
4,800 7,800 |
19.800 62.800 |
19.800 62.800 |
|||||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (iii) Totale |
55.000 | 7.800 | 62.800 | 62.800 | ||||||||||||||
| <正面 | Markengela Groscia | Membro del Comitato Audit e Parti Correlate Membro del Corsiglio di Amministrazione |
експления майн Градсоле Градсора вкспления майн Градсоле Градсора вкспления майн Градсоле Градсора |
40.000 15.000 |
3,900 8,00 |
$\frac{1}{2}$ 舅 |
20,118 易活 |
20.118 45.362 |
||||||||||
| $-2$ | Membro Comitato Remunerazione e Nomine | 15.000 | 3,800 | Ê | 19.769 | 19.700 | ||||||||||||
| (I) Subtotate compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate (iii) Totale |
70.000 70.000 |
10.500 10.500 |
4.748 4.749 |
85.249 85.249 |
85.249 85,249 |
¥ | ä | |||||||||||
| Ganlag Berich | Presidente Comitato Remunerazione e Nomine Membro del Consiglio di Amministrazione |
SARCAILE IR IN HOARD STORICHTE SUDDIGITAL SARCAILE IR IN HOARD STORICHTE SUDDIGITAL |
20.000 40.000 |
3.600 $\frac{8}{1}$ |
43,300 23.600 |
23.600 43.300 |
||||||||||||
| (ii) Subtictate compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
80.000 | 6,900 | 66.900 ł |
GK1900 š |
||||||||||||||
| Laura Stefania Perina* | Membro del Coreigio di Amministrazione (MI) Totale |
BLIZING MINORAL SIZE/2010 SLODING NO | 60.000 | 6.900 | 64,900 | 04.500 | ||||||||||||
| $-8+K4N-0ZW$ | (i) Subtistate compensi nella società che redige il bilancio (iii) Compensi da controllate e collegate ITED Totale |
$\begin{array}{c} \begin{array}{c} \begin{array}{c} \begin{array}{c} \end{array} \end{array} \end{array} \end{array} \end{array}$ | × | × | ||||||||||||||
| Marina Natale | (i) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio Membro del Corsiglio di Amministrazione |
BLIZAGE REPORTED SHOCCLIFE SHOCKION | ||||||||||||||||
| (R) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
||||||||||||||||||
| Dipendenti del Grappo Unicredii. In conformità a quanto delinito a livello di Grappo nella "Palico in materia di Ad 8 Network on standard care a cost a cost a state standard in |
strature, compositions a remunerazione degli Organi Sociali delle Società di | Grape | member del 1 | Consiglio & Air | salvazione che | sono dipendenti del Gruppo UniCredit nouncano | needs at com- | deliberato per l'incarico di | ||||||||||
| TOTALE CONSOLIO D (R) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio TOTALE CONSOLIO D (R) Compensi da controllate e collegate |
370.000 | 44.400 | 7.575 | 200.000 | 160.000 | 1.471.975 | 404.375 | 9.405 | 1,885.755 | 150,482 | ||||||||
| BARMINGSYRAPICKER |
| ₹ | € | 오 | (ē | 티 | ø | ē | 회 | 램 | 쮴 | 티 | 륔 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi fissi | Compensi variabili non Ford |
Indennità di | ||||||||||||||||
| Nome e cognome | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica | lall 7 Assembles Employment deliberati |
presence Gettoni di |
Undoorsi spess î |
forfettari ex art. 2389 Compensi |
Retribuzioni Reservations Finne da lavoro |
Totale | Competei per a comitati |
incentivi | partecipazione (Bonus e attri Partecipazione any npe |
Benefici monetari ş |
compensi | Totale | tair Vision compens g plays š |
fine carica o del rapporto di cessazion di lavoro |
||
| Gan-Carlo Noris Gaccoti Presidente del Collegio Sindacale | BIGINE Is lowed a \$1000UNC \$100VD | 50.000 | 8 | g | 57.862 | 5,850 | 63.712 | |||||||||||
| (i) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | \$ | 4,562 | \$7,002 | 5.850 | 63.712 | ||||||||||||
| ù. | (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
50.000 | \$1,350 | 3 | ł | ł | 57,062 | \$160 | 63.712 š |
ř | ||||||||
| $\circ$ $\rightarrow$ | Barbara Aloisi | Sindaco Effettivo | BIGINE IN WHOPE SIGERIAL GEORGION | 40.000 | 388 | â | 43.620 | 5.860 | 49.470 | |||||||||
| (i) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
40.000 | 3,300 | â | × | ٠ | 43.620 ì |
\$180 | 49.470 í |
ř | |||||||||
| ø | (III) Totale | 40.000 | 3,300 | ã | ŝ | ì | 43.629 | 5.850 | 49.470 | ł | ||||||||
| $\overline{a}$ | Mariano Vitorzi | Sindaco Effettivo | 91/21/10 is let reade \$10/2011/10 \$50/21/91/9 | 40.000 | 300 | 5,239 | 48.539 | 5.850 | 54.389 | |||||||||
| o | (ii) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 60.000 | 8, | \$259 | 48.539 | S.IAN | St.38 | r | ||||||||||
| (8) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
40.000 | 3,300 | 5,239 | ł | è | 41.539 ł |
5,850 | S4.300 š |
||||||||||
| Federica Borato | Sindaco Supparas | Bultima in Hill Analog (substitute ) (substitute) | ||||||||||||||||
| z ۰ |
(b) Subsolate compense nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
ı | ł | |||||||||||||||
| (MI) Totale | $\ddot{\phantom{0}}$ | , | ì | ı | ||||||||||||||
| $\leq$ | Marzio Dullo Rubagotti | Sindaco Supplente | 91/21/12 is lid voidal \$10/2/21/12 \$50/21/91/9 | |||||||||||||||
| ۰ ω |
@ Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (R) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
s | ٠ × |
ł | ||||||||||||||
| TOTALE COLLEGIO | (i) Subtotale compense nella società che redige il bilancio | 130.000 | 9.900 | 10,121 | 150.021 | 17.550 | 167.571 | |||||||||||
| SINDACALE | (II) Compensi da controllate e collegate CITY Tustale |
130.000 | 88 | 10.521 | 150.021 | 17.550 | 167.571 | |||||||||||
| - The Control of Interior is (Club) a property and control a distribution of the control of the control of the THE INVESTIGATION INTO THE REPORT INTO THE REPORT OF THE ORDER OF THE RESIDENCE OF THE REAL |
||||||||||||||||||
| Altri dirigenti con | (i) Subtotate compensal nella società che redige il bilancio | 1,647,976 | 1.647.976 | 503.600 | 64.060 | 4,813 | 2.220.459 | 156.426 | ||||||||||
| Responsabilità | (II) Compensi da controllate e collegate |
7.rmazioni ai sensi della sez. 84-quater del regolamento Consob Nr.11971 (Segue)
| Importi in euro | TABELLA 2: Stock Option assegnate al componenti dell'organo di amministrazione, al direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche | ||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Opzioni detenute all'inizio dell'esercizio | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio | Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
|||||||||||||||
| ŝ | ê | Ê | a | නි | Ξ | ø | 雹 | e | 國 | Ē | (10) | Ê | (12) | É | E | (15) | (16) |
| Nome e cognome | Carica | Plano | Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
esercizio (dal. al) possible Periodo |
opzioni esercizio Numero Prezzo di |
esercizio possibile Periodo (4a1.a1) |
Fair Value alla assegnazione data di |
essegnazione Data di |
azioni sottostanti all'assegnazione mercato delle delle opzioni Prezzo di |
Numero Prezzo di opzioni esercizio |
mercato delle sottostanti alla data di Prezzo di esercizio azioni |
nell'esercizio Numero Opzioni scadule opzioni) |
dell'esercizio dell'esercizio detenute alla (Numero Opzioni opzioni) č |
competenza (Fair Value) Opzioni di |
||
| Alessandro Foti | Delegato/Direttore Amministratore Generale |
||||||||||||||||
| (i) Compensi nella società che redige il bilancio | 2008 Stock Options Pano LTI Unicredit - |
216.384 | 23,351 | 09/07/2018 09/07/2012 |
216.384 | ||||||||||||
| 2012-2015 Performance Pano LTI Unicredit Stock Options* |
116.094 | 4,010 | 01/04/2016 31/12/2022 |
116.094 | |||||||||||||
| T) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||||||
| Hill Totale | 332.478 | 116.094 | 216.384 | ||||||||||||||
| Altri Dirigenti con responsabilità strategiche |
|||||||||||||||||
| società che redige i (1) Compensi nella |
n. 2 Dirigenti | 2004 Stock Options Piano LTI Unicredit |
24.000 | 22,420 | 03/09/2008 31/12/2017 |
24.000 | |||||||||||
| blancio | n. 2 Dirigenti | 2005 Stock Options Piano LTI Unicredit |
45,500 | 26,878 | 31/12/2018 26/11/2009 |
45.500 | |||||||||||
| n. 2 Dirigenti | 2006 Stock Options Piano LTI Unicredit |
34.400 | 33,205 | 31/12/2019 28/06/2010 |
34,400 | ||||||||||||
| n. 2 Dirigenti | 2007 Stock Options Piano LTI Unicredit |
57.793 | 30,583 | 13/07/2011 15/07/2017 |
57.793 | ||||||||||||
| n. 5 Dirigenti | Piano LTI Unicredit - 2008 Stock Options |
194.748 | 23,351 | 09/07/2012 09/07/2018 |
194.748 | ||||||||||||
| Il) Compensi da controllate e collegate | × | ||||||||||||||||
| (III) Totale | 356.441 | 356.441 | |||||||||||||||
| · Piano denominato anche LTI Unicredit 2011 Performance Stock Options |
| Importi in euro | TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli | altri dirigenti con responsabilità strategiche | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| vested nel corso dell'esercizio Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | nell'esercizio e non attribuit finanziari Strument vested |
Strumenti finanziari vested nell'esercizio e attribuiti |
Strumenti finanziari di dell'esercizio competenza |
|||||||||
| € | © | 휙 | 図 | මු | € | 희 | 회 | g | € | 힉 | (10) | $\overline{11}$ | $\overline{12}$ |
| Nome e cognome | Carica | Plano | Numero e tipologia di strumenti finanziani |
Periodo di vesting |
tipologia di strumenti Numero e finanziari |
Fair Value alla assegnazione data di |
Periodo di vesting |
assegnazione Data di |
all'assegnazione Prezzo di mercato |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
tipologia di strumenti Numero e finanziari |
maturazione Valore alla data di |
Fair Value |
| Nessandro Foti | Delegato/ Direttore Amministratore |
||||||||||||
| bilancio | Generale parale control (Control of | Azioni Unicredit -Sistema | 47.381 | 297.316 | |||||||||
| Incentivante di Gruppo 2012 Incentivante di Gruppo 2011 Azioni Unicredit - Sistema |
60.724 | 381.043 | |||||||||||
| Promessa Azioni Unicredit - Sistema Incentivante di Gruppo 2012 |
8 5 |
67% 31.12.2015 33% 31.12.2016 |
64.762 | ||||||||||
| Promessa Azioni Unicredit Sistema incentivante di |
60.165 | 40% 31.12.2015 40% 31.12.2016 |
93.730 | ||||||||||
| Promessa Azioni Fineco Sistema Incentivante di Gruppo 2014 Gruppo 2013 |
89.946 | 20% 31.12.2017 40% 31.12.2017 30% 31.12.2018 30% 31.12.2019 |
|||||||||||
| Promessa Azioni Fineco - 2014 2017 Multy year Plan Top Management |
968.894 | 26% 31.12.2016 22% 31.12.2017 26% 31.12.2018 26% 31.12.2019 |
|||||||||||
| Promessa Azioni Fineco - Sistema Incentivante di Gruppo 2015 |
61.010 | 424.996 | 40% 31.12.2015 20% 31.12.2017 20% 31.12.2018 20% 31.12.2019 |
08/02/2016 | 6,966 | ||||||||
| Il) Compensi da controllate e collegate | 678 359 | 158.492 | |||||||||||
| Altri Dirigenti con responsabilità (III) Totale |
424.996 | ||||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige strategiche |
n. 5 Dirigenti | Azioni Unicredit -Sistema | 39.586 | 248,402 | |||||||||
| bilancio | n. 5 Dirigenti | 50.531 | 317.082 | ||||||||||
| n. 5 Dirigenti | hoentwarte di Gruppo 2011 Azioni Unicredit - Sistema Promessa Azioni Unicredit - Sistema Incentivante di Gruppo 2012 |
50.531 | 31.122015 | 44.272 | |||||||||
| n. 5 Dirigenti | Promessa Azioni Unicredit Sistema Incentivante di |
64.700 | 50% 31.12.2015 50% 31.12.2016 |
112.154 | |||||||||
| n. 5 Dirigenti | Gruppo 2013 Promessa Azioni Fineco Sistema Incentivante di Gruppo 2014 |
\$ 155 |
30% 31.12.2018 40% 31.12.2017 30% 31.12.2019" |
||||||||||
| n. 5 Dirigenti | Promessa Azioni Fineco - 2014 2017 Multy year Pian Top Management |
518.049 | 26% 31.12 2016 22% 31.12.2017 26% 31.12.2018 26% 31.12 2019 |
||||||||||
| n. 5 Dirigenti | Promessa Azioni Fineco Sistema Incentivante di Gruppo 2015 |
106.577 | 742.415 | 40% 31.12.2015 20% 31.12.2017 20% 31.12.2019 20% 31.12.2019 |
08/02/2016 | 6,966 | |||||||
| (III) Totale | (Ii) Compensi da controllate e collegate | 742.415 | 565.484 | ||||||||||
| N. massimo di azioni gomesse nell'anti al Comiglio di Amministrazione (80/02/2015 ha apovato il numero di azioni estimo attazioane a serge alla paramini il naporto della compensata e validate della refinizione in linea con | 156.426 | ||||||||||||
| normativa vigente, sulla base della media administrativa della Azion Frenco Giorno di ciasco de pubblica di contratto o programatico di Base alla disco di ciasco decorrente dal gono prosede di dalla della della della della Consiglio di Amministrazione in relazione alla verifica delle Condizioni di Accesso " Per n. 1 Dirigenti il Regolamento del Sistema Incentivante di Gruppo 2014 previ |
allo stesso giorno del mese precedente (E 4.725) de un differimento del pagamenti secondo le seg |
nti modalità : 60% 31.12.2017 20% 31.12.2018 20% 31.12.2019 | |||||||||||
| Importi in euro | TABELLA 3B: Piani | di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche | |||||||||
| ₹ | @ | ε | ତ୍ର | ම | E | ||||
| Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | ||||||||
| ₹ | © | © | ₹ | © | T | ||||
| Nome e cognome | Carica | Piano | Erogabile / Erogato |
Differito | differimento Periodo di |
erogabili | Non più Erogabile / Erogati |
Differiti Ancora |
Bonus Altri |
| Alessandro Foti | Delegato/Direttore Amministratore Generale |
||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | Sistema Incentivante di Gruppo 2015 | 170.000 | 33% 31.12.2016 255.000 67% 31.12.2020 |
||||||
| Sistema Incentivante di Gruppo 2014 | 127.500 | 127.500 | |||||||
| Sistema Incentivante di Gruppo 2013 | 70,538 | ||||||||
| Sistema Incentivante di Gruppo 2012 | 106.875 | ||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| (III) Totale | 170.000 | 255.000 | 234,375 | 198.038 | |||||
| Altri Dirigenti con responsabilità strategiche | |||||||||
| società che redige il (I) Compensi nella bilancio |
n. 5 Dirigenti | Sistema Incentivante di Gruppo 2015 | 297.000 | 33% 31.12.2016 445.500 67% 31.12.2020 |
|||||
| n. 5 Dirigenti | Sistema Incentivante di Gruppo 2014 | 206.600 | 206.600 | ||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| (III) Totale | 297.000 | 445.500 | 206.600 | 206.600 | |||||
7.rmazioni ai sensi della sez. 84-quater del regolamento Consob Nr.11971 (Segue)
Regolamento Emittenti Consob nr. 11971 - Allegato 3A / Schema 7-ter
| TABELLA 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Numero azioni | |||||||
| Nome e cognome | Carica | Partecipata Società |
azione Tipo |
possedute a fine 2014 |
nell'esercizio acquistate |
nell'esercizio vendute |
possedute a fine 2015 |
| CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | |||||||
| Enrico Cotta Ramusino | Presidente | FinecoBank | g | 25,000 | 12.000 | 37.000 | |
| Francesco Saita | Vice Presidente | ||||||
| Alessandro Foti | Amministratore Delegato / Direttore Generale | ||||||
| Gianluigi Bertoli | Consiglere | ||||||
| Mariangela Grosoli | Consiglere | ||||||
| Pietro Angelo Guindani | Consiglere | ||||||
| Girolamo lelo | Consiglere | ||||||
| Marina Natale | Consiglere | ||||||
| Laura Stefania Penna | Consiglere | ||||||
| COLLEGIO SINDACALE | |||||||
| Gian-Carlo Noris Gaccioli | Presidente del Collegio Sindacale | FinecoBank | Ord. | 6.600 | 16.700 | 23.300,00 | ï |
| Barbara Aloisi | Sindaco Effettivo | ||||||
| Marziano Viozzi | Sindaco Effettivo | ||||||
| Federica Bonato | Sindaco Supplente | ||||||
| Marzio Duillo Rubagotti | Sindaco Supplente | ||||||
| TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategiche | |||||||
| Numero azioni | |||||||
| Numero dirigenti con resposabilità strategiche | Partecipata Società |
Tipo azione possedute a fine 2014 |
nell'esercizio acquistate |
nell'esercizio vendute |
possedute a fine 2015 |
||
| FinecoBank | Ö. | 11.000 | 11.000 |
BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI A FAVORE DEL PERSONALE DI FINECOBANK
LA BANCA CHE SEMPLIFICA LA BANCA
| ALLEGATO - PIANI RETRIBUTIVI 2016 BASATI SU STRUMENTI | |
|---|---|
| FINANZIARI A FAVORE DEL PERSONALE DI FINECOBANK | |
| Assemblea degli Azionisti di FinecoBank aprile 2016 | |
| 1. Premessa | 52 |
| 2. Sistema Incentivante 2016 | 53 |
| 2.1 I Soggetti destinatari | |
| 2.2 Le ragioni che motivano l'adozione del piano | |
| 2.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione | |
| 2.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti | |
| 3. Sistema Incentivante 2016 per i Promotori Finanziari | 62 |
| identificati come Personale più rilevante | |
| 3.1 I Soggetti destinatari | |
| 3.2 Le ragioni che motivano l'adozione del piano | |
| 3.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione | |
| 3.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti | |
| 4. Esecuzione dei "Sistemi Retributivi di FinecoBank" | 69 |
| 4.1 I Soggetti destinatari | |
| 4.2 Le ragioni che motivano l'adozione del piano | |
| 4.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione | |
| 4.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti |
In conformità alle prescrizioni di cui all'art. 114-bis del D.Lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998 nonché alle prescrizioni del Regolamento Emittenti emanato da Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 (il "Regolamento Emittenti") in materia di informazioni che devono essere comunicate al mercato in relazione all'attribuzione di piani di compensi basati su strumenti finanziari, il Consiglio di Amministrazione di FinecoBank (il "Consiglio di Amministrazione") ha predisposto il presente documento informativo (il "Documento Informativo") in vista dell'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di FinecoBank convocata per il 12 aprile 2016 per deliberare, inter alia, l'approvazione per l'anno 2016 dei seguenti nuovi piani di incentivazione:
Il presente documento informativo – redatto in conformità a quanto previsto nello Schema n.7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti – è stato anche predisposto allo scopo di dare informativa relativamente all'esecuzione dei piani già approvati dall'Assemblea degli Azionisti del 23 aprile 2015 e del 5 giugno 2014, denominati "Sistemi Retributivi di FinecoBank" e finalizzati all'assegnazione di azioni gratuite a selezionate risorse di FinecoBank, secondo le modalità di seguito descritte e subordinatamente al raggiungimento di specifici obiettivi di performance:
Alla luce della definizione contenuta all'art. 84-bis del Regolamento Emittenti, si segnala che i piani di incentivazione illustrati nel Documento Informativo, avuto riguardo ai beneficiari dei medesimi, presentano i caratteri di "piani rilevanti".
In conformità alle ultime disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e di incentivazione di cui alla Circolare Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 (Fascicolo "Disposizioni di vigilanza per le banche") – 7° aggiornamento del 18 novembre 2014, parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2, che recepiscono la disciplina comunitaria contenuta nella Direttiva 2013/36/UE (CRD IV), per la parte attinente alle politiche di remunerazione e in linea con le indicazione emanate dal European Banking Authority (EBA), si è proceduto alla definizione di Sistemi Retributivi basati su strumenti finanziari volti ad allineare gli interessi del management a quelli degli azionisti remunerando la creazione di valore di lungo termine, l'apprezzamento del titolo e, nel contempo, motivare e fidelizzare le risorse strategiche di FinecoBank. In tale ottica, è proposta l'adozione del "Sistema Incentivante 2016", che prevede l'assegnazione di un incentivo da corrispondere in denaro e/o in azioni ordinarie gratuite Fineco nell'arco di un periodo pluriennale, condizionatamente al raggiungimento di specifici obiettivi di performance.
I dipendenti di FinecoBank che sono destinatari del Sistema Incentivante 2016 sono 13 Identified Staff le cui attività hanno impatto sui rischi della Banca come specificato nella sezione 2.1.2.
Sulla base dei criteri determinati dall'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione procederà all'individuazione degli effettivi beneficiari tra gli appartenenti alle categorie indicate in questa sezione 2.1.
Il Signor Alessandro Foti, Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, è tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2016.
I dipendenti di FinecoBank che sono definiti come Personale più rilevante e che potranno beneficiare del Sistema Incentivante 2016 sono definiti in base ai criteri emessi dall'Autorità Bancaria Europea (EBA) il 16 dicembre 2013, come al seguito:
Il Signor Alessandro Foti, Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, è tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2016.
b) Altri dirigenti con responsabilità strategiche in FinecoBank (che non risulta di "minori dimensioni", ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010) nel caso in cui abbiano percepito nel corso dell'esercizio compensi complessivi (ottenuti sommando i compensi monetari e i compensi basati su strumenti finanziari) maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato tra quelli attribuiti ai componenti del consiglio di amministrazione, ovvero del consiglio di gestione, e al direttore generale di FinecoBank
Non vi sono dirigenti con responsabilità strategiche in FinecoBank che rientrino nella casistica; pertanto la presente disposizione non trova applicazione.
Non esistono persone fisiche controllanti FinecoBank che rientrino nella casistica; la presente disposizione non trova, pertanto, applicazione.
Allegato - Piani Retributivi 2016 basati su strumenti finanziari a favore del personale di FinecoBank
a) Dirigenti con responsabilità strategiche diversi da quelli indicati nella lett. b) del paragrafo 2.1.3
Tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2016, oltre all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, vi sono n. 5 dirigenti di FinecoBank che rientrano tra i soggetti che hanno regolare accesso a informazioni privilegiate e detengono il potere di adottare decisioni di gestione che possono incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future di FinecoBank:
La presente disposizione non trova applicazione.
c) delle altre eventuali categorie di dipendenti per le quali sono state previste caratteristiche differenziate del piano (ad esempio, dirigenti, quadri, impiegati etc.)
Non vi sono categorie di dipendenti per le quali sono state previste caratteristiche differenziate del Sistema Incentivante 2016.
Il Sistema Incentivante 2016 è finalizzato ad incentivare, trattenere e motivare i dipendenti beneficiari, in conformità alle disposizioni emanate dalle autorità nazionali e internazionali con l'obiettivo di pervenire – nell'interesse di tutti gli stakeholder – a sistemi di remunerazione, allineati alle strategie e agli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre ad un'eccessiva assunzione di rischi per la Banca e il sistema nel suo complesso.
Il Sistema Incentivante 2016 è conforme alla Politica Retributiva di FinecoBank ed alle più recenti disposizioni normative emanate dalle autorità nazionali ed internazionali prevedendo:
I bonus individuali saranno assegnati sulla base del bonus pool stabilito, della valutazione individuale della prestazione, del benchmark interno per specifici ruoli.
La valutazione individuale della prestazione è basata sul raggiungimento di specifici obiettivi, collegati ai 5 elementi fondamentali del modello di competenze di Gruppo: "Client Obsession"; "Execution and Discipline"; "Cooperation and Synergies"; "Risk Management"; "People and Business Development".
Il pagamento dell'incentivo complessivo così definito avverrà nell'arco di un periodo pluriennale (2017-2022), secondo quanto di seguito indicato e a condizione che i beneficiari siano in servizio al momento di ciascun pagamento:
Nel Sistema Incentivante 2016 il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali (a livello di Gruppo e a livello locale), il costo del capitale ed i profili di rischio rilevanti per la Banca così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
In questa fase il Sistema Incentivante 2016 non prevede l'esatta indicazione dell'entità del compenso basato sulle azioni gratuite da assegnare in concreto ai beneficiari, limitandosi a fissare il numero massimo delle azioni gratuite da emettere. Sono comunque previsti i criteri cui dovrà attenersi il Consiglio di Amministrazione nel procedere alla concreta determinazione sia del numero effettivo di soggetti beneficiari, sia del numero di azioni gratuite da attribuire ai medesimi nelle deliberazioni che, successivamente all'Assemblea degli Azionisti, daranno esecuzione al Piano.
Il Sistema Incentivante 2016 prevede che nel 2017 sia formulata la promessa di pagamento dell'incentivo in denaro ed in azioni. Le percentuali dei pagamenti in denaro e in azioni saranno stabilite a seconda della categoria dei beneficiari, come infra illustrato.
La valutazione finale dei parametri di performance sostenibile e l'allineamento tra rischio e remunerazione saranno esaminati dal Comitato Remunerazione e Nomine e definiti sotto la responsabilità e la governance del Consiglio di Amministrazione.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede l'assegnazione di strumenti finanziari del tipo sopra descritto.
La predisposizione del Sistema Incentivante 2016 non è stato influenzato da significative valutazioni di ordine fiscale o contabile.
Allo stato attuale non si prevede il sostegno del Sistema Incentivante 2016 da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'art. 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003, n. 350.
Il Consiglio di Amministrazione, in data 12 gennaio 2016, ha approvato la proposta relativa al Sistema Incentivante 2016 da sottoporre all'Assemblea Ordinaria degli Azionisti convocata per il 12 aprile 2016. Inoltre il Consiglio di Amministrazione, nella stessa seduta, ha formulato all'Assemblea Straordinaria degli Azionisti la proposta di conferimento di delega al Consiglio di Amministrazione per aumentare a titolo gratuito il capitale sociale al servizio del suddetto sistema, esercitabile sino al 2021, con riserva di sottoporre ad una successiva Assemblea la proposta di integrazione della delega per aumentare il capitale al servizio del Sistema Incentivante 2016 in relazione all'assegnazione dell'ultima tranche di azioni prevista per il 2022.
La funzione "Human Resources" di FinecoBank è incaricata dell'amministrazione del Sistema Incentivante 2016 nonché della formulazione di proposte per la definizione delle politiche retributive di FinecoBank.
Non sono previste particolari procedure per la revisione del Sistema Incentivante 2016, ferma la delega fornita dalla Assemblea degli Azionisti al Presidente e all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, anche in via disgiunta fra loro, di apportare eventualmente modifiche al Sistema Incentivante 2016.
Lo strumento ottimale per dare esecuzione al Sistema Incentivante 2016 è stato individuato nel conferimento al Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 2443 del Codice Civile, della facoltà di aumentare il capitale della società nei termini illustrati nella Relazione degli Amministratori presentata all'Assemblea Straordinaria degli Azionisti convocata per il 12 aprile 2016 (in unica convocazione).
In forza di tale facoltà, il Consiglio di Amministrazione potrà deliberare:
Il numero delle azioni da corrispondere nelle tranche (come descritte nel paragrafo 2.4.1) verrà determinato nel 2017 sulla base della media aritmetica dei prezzi ufficiali di chiusura di mercato delle azioni ordinarie Fineco rilevati nel mese precedente la delibera consiliare di verifica dei risultati conseguiti nel 2016. E' stimata l'assegnazione di massime 335.000 azioni ordinarie gratuite Fineco, rappresentanti circa lo 0,06% del capitale sociale di FinecoBank, di cui massime 33.500 azioni ordinarie Fineco saranno eventualmente destinate all'assunzione di Personale più rilevante dall'esterno.
Nel periodo 2018-2022 ogni singola tranche di azioni ordinarie Fineco assegnata come bonus individuale sarà soggetta all'applicazione dello Zero Factor relativo all'anno di competenza e alla verifica del rispetto da parte di ciascun beneficiario delle norme di compliance e dei principi di condotta e comportamento, considerando anche la gravità di eventuali rilievi ispettivi interni/esterni (i.e. Audit, Banca d'Italia, Consob).
La distribuzione dei pagamenti in azioni tiene conto delle vigenti disposizioni normative relative ad un periodo di indisponibilità.
2.3.5 Ruolo svolto da ciascun amministratore nella determinazione delle caratteristiche del piano ed eventuale ricorrenza di situazioni di conflitti di interesse che determinano possibili obblighi di astensione in capo agli amministratori interessati Ai fini della definizione della proposta sottoposta all'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione ha individuato gli elementi essenziali del Sistema Incentivante 2016, approvandolo all'unanimità, attenendosi alle linee guida ed ai criteri elaborati dal Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank.
Dal momento che tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2016 vi è anche l'Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, lo stesso non ha partecipato alla decisione consiliare concernente la proposta in oggetto.
Il Consiglio di Amministrazione in data 12 gennaio 2016 ha approvato la proposta relativa al Sistema Incentivante 2016 da sottoporre all'Assemblea degli Azionisti di FinecoBank.
Inoltre, in esercizio delle deleghe ricevute dall'Assemblea Straordinaria degli Azionisti di cui alla precedente sezione 2.3.1, il Consiglio di Amministrazione procederà in una o più volte all'assegnazione degli strumenti oggetto del Sistema Incentivante 2016.
Il Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank in data 8 gennaio 2016 ha espresso il proprio parere positivo sui criteri decisionali e le metodologie elaborate per la definizione del Sistema Incentivante 2016, condividendone le ragioni e le motivazioni.
Il prezzo di mercato dell'azione ordinaria Fineco registrato nella data di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione della proposta relativa al Sistema Incentivante 2016 (12 gennaio 2016) e nella data del parere espresso dal Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank (8 gennaio 2016), è risultato pari rispettivamente ad € 7,28 e ad € 7,27.
ii) la diffusione di eventuali informazioni rilevanti ai sensi dell'art. 114, comma 1, del D. Lgs. 58/98; ad esempio, nel caso in cui tali informazioni siano:
Si precisa che è stata data comunicativa al mercato ai sensi e per gli effetti delle vigenti disposizioni normative e regolamentari della delibera con cui il Consiglio di Amministrazione ha approvato la proposta da sottoporre all'Assemblea degli Azionisti. Analoga informativa al mercato, ricorrendone gli estremi, verrà data in occasione di ogni ulteriore delibera adottata dal Consiglio di Amministrazione in attuazione del Sistema Incentivante 2016.
Le proposte deliberative concernenti i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari sono preventivamente esaminate dal Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank per il rilascio del parere all'Organo Amministrativo, l'informativa al mercato viene data, ove dovuta, in occasione dell'assunzione delle conseguenti deliberazioni da parte del Consiglio di Amministrazione.
Allegato - Piani Retributivi 2016 basati su strumenti finanziari a favore del personale di FinecoBank
I bonus individuali saranno assegnati sulla base del bonus pool stabilito, della valutazione individuale della prestazione, del benchmark interno per specifici ruoli.
La valutazione individuale della prestazione è basata sul raggiungimento di specifici obiettivi, collegati ai 5 elementi fondamentali del modello di competenze di Gruppo: "Client Obsession"; "Execution and Discipline"; "Cooperation and Synergies"; "Risk Management"; "People and Business Development".
La valutazione finale dei parametri di performance sostenibile e l'allineamento tra rischio e remunerazione saranno esaminati dal Comitato Remunerazione e Nomine e definiti sotto la responsabilità e la governance del Consiglio di Amministrazione.
Il Sistema Incentivante 2016 prevede che nel 2017 il Consiglio di Amministrazione – verificati gli obiettivi definiti per il 2016 – definisca i pagamenti in denaro ed azioni a seconda della categoria dei destinatari, così come illustrato nella seguente tabella:
| 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 20% denaro + | ||||||
| AD/DG e suoi diretti riporti | 20% denaro | 10% denaro | 20% azioni | 10% azioni | 10% azioni | 10% azioni |
| 10% denaro + | ||||||
| Altro Personale più rilevante | 30% denaro | 10% denaro | 30% azioni | 10% azioni | 10% azioni | - |
Il numero delle azioni da corrispondere nelle rispettive tranche verrà determinato nel 2017, sulla base della media aritmetica dei prezzi ufficiali di chiusura di mercato delle azioni ordinarie Fineco rilevati nel mese precedente la delibera consiliare di verifica dei risultati conseguiti nel 2016. E' stimata l'assegnazione di massime 335.000 azioni ordinarie gratuite Fineco, rappresentanti circa lo 0,06% del capitale sociale di FinecoBank, di cui massime 33.500 azioni ordinarie Fineco saranno eventualmente destinate all'assunzione di Personale più rilevante dall'esterno.
La distribuzione dei pagamenti in azioni tiene conto delle vigenti disposizioni normative relative ad un periodo di indisponibilità.
Il pagamento dell'incentivo complessivo avverrà nell'arco di un periodo pluriennale (2017-2022) attraverso una struttura bilanciata di pagamenti "immediati" (effettuati cioè al momento della valutazione della performance) e differiti, sia in denaro che in azioni, secondo quanto sopra indicato e a condizione che i beneficiari siano in servizio al momento di ciascun pagamento. Le azioni gratuite relative al Sistema Incentivante 2016 saranno assegnate da FinecoBank in più tranche (come da tabella di cui al punto che precede) subordinatamente alla verifica effettuata dal Consiglio di Amministrazione nel 2017 degli obiettivi definiti per il 2016.
Il Sistema Incentivante 2016 di FinecoBank terminerà entro il mese di luglio 2022.
E' stimata l'assegnazione di massime 335.000 azioni ordinarie gratuite Fineco, rappresentanti circa lo 0,06% del capitale sociale di FinecoBank, di cui massime 33.500 azioni ordinarie Fineco saranno eventualmente destinate all'assunzione di Personale più rilevante dall'esterno.
Per l'assegnazione dell'ultima tranche di azioni prevista per il 2022 dovrà essere sottoposta ad una futura Assemblea la proposta di integrazione della delega già conferita al Consiglio di Amministrazione in modo da completare l'esecuzione al servizio del Sistema 2016.
Al momento non è possibile indicare il numero massimo di azioni gratuite assegnate in ciascun anno fiscale di durata del Sistema Incentivante 2016, in quanto la loro esatta individuazione è demandata al Consiglio di Amministrazione sulla base dei criteri approvati dall'Assemblea degli Azionisti.
Il bonus pool viene definito come percentuale di KPI di funding specifico (Net Operating Profit considerato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al PBT) a livello locale e tenendo conto della valutazione dei criteri posti come "Condizioni di Accesso" (basati sulla valutazione dei risultati previsionali – ponderati per il rischio – sia a livello di Gruppo che a livello locale) e della valutazione locale del rischio e della performance.
Le "Condizioni di Accesso" sono il meccanismo che determina la possibile applicazione della clausola di malus (Zero Factor) sulla base degli indicatori di performance in termini di profittabilità, capitale e liquidità definiti a livello di Gruppo e a livello locale. In particolare verrà azzerato il bonus pool relativo alla performance 2016, mentre i differimenti relativi ai sistemi incentivanti degli anni precedenti potranno essere ridotti nella misura tra il 50% e il 100% in base ai risultati effettivi e alla valutazione effettuata da CRO e CFO.
Al fine di allinearsi con i requisiti normativi, nel caso in cui sia gli obiettivi di Gruppo che quelli a livello locale non vengano raggiunti, verrà applicato uno Zero Factor alla popolazione del Personale più rilevante mentre per la restante popolazione sarà applicata una significativa riduzione. Nel caso in cui non venga attivato lo Zero Factor, le rettifiche al bonus pool saranno applicate nell'ambito di prestabiliti intervalli, sulla base della valutazione delle performance e dei fattori di rischio a livello di Gruppo e a livello locale.
Nel caso in cui il livello locale sia in condizione di malus ma non il Gruppo, verrà definito un floor a scopi di retention ed al fine di mantenere un livello minimo di remunerazione tale da garantire la competitività sul mercato.
Il Sistema Incentivante 2016 prevede che le azioni ordinarie gratuite Fineco che verranno assegnate siano liberamente trasferibili, tenendo conto delle vigenti disposizioni normative relative all'applicazione di periodi di indisponibilità (vincolo alla vendita) delle azioni, come descritti nella sezione 2.2.1.
In linea con le linee guida delle autorità nazionali e la Politica Retributiva 2016, i beneficiari non devono avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni volte ad inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi remunerativi. Il coinvolgimento in qualsiasi forme di coperture personale dovrà essere considerato come violazione delle politiche di compliance della Banca e di conseguenza i diritti alle azioni gratuite decadranno automaticamente.
Il Sistema Incentivante 2016 prevede che il Consiglio di Amministrazione abbia la facoltà di individuare, nella delibera che da corso all'attuazione del Piano 2016, la cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario con la Banca quale causa di decadenza dal diritto di ricevere le azioni gratuite, in coerenza con i Regolamenti del Piano.
Il Sistema Incentivante 2016 di FinecoBank non prevede cause di annullamento.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede un riscatto da parte di FinecoBank con riferimento alle azioni gratuite.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede prestiti o altre agevolazioni con riferimento all'acquisto delle azioni.
La valutazione sull'onere atteso per FinecoBank a seguito dell'adozione del Sistema Incentivante 2016 alla data di assegnazione delle azioni gratuite è stata compiuta sulla base dei principi contabili IAS, tenendo in considerazione le assunzioni utilizzabili ai fini contabili con riferimento alla probabilità di conseguimento o meno degli obiettivi di performance cui è subordinata l'assegnazione delle azioni gratuite.
Sulla base delle suddette valutazioni risulta che l'onere massimo complessivamente atteso (costo IAS) per FinecoBank in base all'effettivo raggiungimento delle condizioni di performance, potrebbe ammontare a totali € 4.000.000 da ripartirsi in 6 anni. Fermo restando quanto precede, non è possibile allo stato attuale indicare l'ammontare esatto dell'onere atteso in ciascun anno di durata del Sistema Incentivante 2016, in quanto la determinazione dell'incentivo che verrà effettivamente assegnato è rimessa al Consiglio di Amministrazione.
L'impatto massimo del Sistema 2016 sul capitale sociale di FinecoBank sarà pari a circa 0,06% nell'ipotesi che siano assegnate tutte le azioni gratuite ai dipendenti.
Attualmente il Sistema Incentivante 2016 non prevede limiti all'esercizio dei diritti di voto o dei diritti patrimoniali in relazione alle azioni gratuite assegnate.
Si precisa che il Sistema Incentivante 2016 prevede esclusivamente l'assegnazione di azioni negoziate in mercati regolamentati.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede di assegnare opzioni.
a) alla formula per il calcolo del prezzo di esercizio in relazione ad un determinato prezzo di mercato (c.d. fair market value), e b) alle modalità di determinazione del prezzo di mercato preso a riferimento per la determinazione del prezzo di esercizio Il Sistema Incentivante 2016 non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 non prevede aggiustamenti a seguito di operazioni straordinarie sul capitale di FinecoBank (ferme le previsioni che al riguardo potranno essere fissate dal Consiglio di Amministrazione nella delibera con cui lo stesso eserciterà la delega attribuita dall'Assemblea degli Azionisti di FinecoBank).
In conformità alle ultime disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e di incentivazione di cui alla Circolare Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 (Fascicolo "Disposizioni di vigilanza per le banche") – 7° aggiornamento del 18 novembre 2014, parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2, che recepiscono la disciplina comunitaria contenuta nella Direttiva 2013/36/UE (CRD IV), per la parte attinente alle politiche di remunerazione e in linea con le indicazione emanate dal European Banking Authority (EBA), si è proceduto alla definizione di Sistemi Retributivi basati su strumenti finanziari volti ad allineare gli interessi del management a quelli degli azionisti remunerando la creazione di valore di lungo termine, l'apprezzamento del titolo e, nel contempo, motivare e fidelizzare le risorse strategiche di FinecoBank. In tale ottica, è proposta l'adozione del "Sistema Incentivante 2016 PFA", che prevede l'assegnazione, a selezionati Promotori Finanziari appartenenti al Personale più rilevante, di un incentivo da corrispondere in denaro e azioni ordinarie Fineco nell'arco di un periodo pluriennale, condizionatamente al raggiungimento di specifici obiettivi.
I Promotori Finanziari di FinecoBank che sono destinatari del Sistema Incentivante 2016 PFA sono 11 Identified Staff le cui attività hanno impatto sui rischi della Banca così come stabilito dai criteri emessi dall'Autorità Bancaria Europea (EBA) il 16 dicembre 2013. In particolare i criteri utilizzati sono stati:
Non vi sono componenti del Consiglio di Amministrazione di FinecoBank tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2016 PFA; pertanto la presente disposizione non trova applicazione.
Non vi sono dipendenti di FinecoBank tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2016 PFA; pertanto la presente disposizione non trova applicazione.
a) Direttore Generale di FinecoBank
Il Signor Alessandro Foti, Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, non è tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2016 PFA.
b) Altri dirigenti con responsabilità strategiche in FinecoBank (che non risulta di "minori dimensioni", ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010) nel caso in cui abbiano percepito nel corso dell'esercizio compensi complessivi (ottenuti sommando i compensi monetari e i compensi basati su strumenti finanziari) maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato tra quelli attribuiti ai componenti del consiglio di amministrazione, ovvero del consiglio di gestione, e al direttore generale di FinecoBank
Non vi sono dirigenti in FinecoBank che rientrino nella casistica; pertanto la presente disposizione non trova applicazione.
Non esistono persone fisiche controllanti FinecoBank che rientrino nella casistica; la presente disposizione non trova, pertanto, applicazione.
a) Dirigenti con responsabilità strategiche diversi da quelli indicati nella lett. b) del paragrafo 3.1.3
Non vi sono dirigenti in FinecoBank che rientrino nella casistica; pertanto la presente disposizione non trova applicazione.
La presente disposizione non trova applicazione.
c) delle altre eventuali categorie di dipendenti per le quali sono state previste caratteristiche differenziate del piano (ad esempio, dirigenti, quadri, impiegati etc.)
Non vi sono categorie di dipendenti che rientrano nella casistica; pertanto la presente disposizione non trova applicazione.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA ha l'obiettivo di fidelizzare ed incentivare i Promotori beneficiari, in conformità alle disposizioni emanate dalle autorità nazionali e internazionali con l'obiettivo di pervenire – nell'interesse di tutti gli stakeholder – a sistemi di remunerazione, allineati alle strategie e agli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre ad un'eccessiva assunzione di rischi per la Banca e il sistema nel suo complesso.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA è conforme alla Politica Retributiva di FinecoBank ed alle più recenti disposizioni normative emanate dalle autorità nazionali ed internazionali prevedendo:
I bonus individuali saranno assegnati sulla base del bonus pool stabilito e della valutazione individuale della prestazione.
Il pagamento dell'incentivo complessivo così definito avverrà nell'arco di un periodo pluriennale (2017-2021), secondo quanto di seguito indicato e a condizione che il rapporto di agenzia dei beneficiari sia in essere al momento di ciascun pagamento:
Nel Sistema Incentivante 2016 PFA il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali (a livello di Gruppo e a livello locale), il costo del capitale ed i profili di rischio rilevanti per la Banca così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
In questa fase il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede l'esatta indicazione dell'entità del compenso basato sulle azioni gratuite da assegnare in concreto ai beneficiari, limitandosi a fissare il numero massimo delle azioni potenzialmente assegnabili. Sono comunque previsti i criteri cui dovrà attenersi il Consiglio di Amministrazione nel procedere alla concreta determinazione sia del numero effettivo di soggetti beneficiari, sia del numero di azioni da attribuire ai medesimi nelle deliberazioni che, successivamente all'Assemblea degli Azionisti, daranno esecuzione al Piano.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA prevede che nel 2017 sia formulata la promessa di pagamento dell'incentivo in denaro ed in azioni.
La valutazione finale dei parametri di performance sostenibile e l'allineamento tra rischio e remunerazione saranno esaminati dal Comitato Remunerazione e Nomine e definiti sotto la responsabilità e la governance del Consiglio di Amministrazione.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede l'assegnazione di strumenti finanziari del tipo sopra descritto.
La predisposizione dei Sistema Incentivante 2016 PFA non è stato influenzato da significative valutazioni di ordine fiscale o contabile.
Non si prevede il sostegno del Sistema Incentivante 2016 PFA da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'art. 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003, n. 350.
Il Consiglio di Amministrazione, in data 12 gennaio 2016, ha approvato la proposta relativa al Sistema Incentivante 2016 PFA da sottoporre all'Assemblea Ordinaria degli Azionisti convocata per il 12 aprile 2016. Inoltre il Consiglio di Amministrazione, nella stessa seduta, ha formulato all'Assemblea Ordinaria degli Azionisti la proposta di conferimento dell'autorizzazione all'acquisto e alla disposizione di azioni proprie, previo ottenimento della prescritta autorizzazione dell'Autorità di Vigilanza.
La funzione "Human Resources" e la funzione "Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete" di FinecoBank sono incaricate dell'amministrazione del Sistema Incentivante 2016 PFA nonché della formulazione di proposte per la definizione delle politiche retributive per i Promotori Finanziari di FinecoBank.
Non sono previste particolari procedure per la revisione del Sistema Incentivante 2016 PFA, ferma la delega fornita dalla Assemblea degli Azionisti al Presidente e all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, anche in via disgiunta fra loro, di apportare eventualmente modifiche al Sistema Incentivante 2016 PFA.
Per dare esecuzione al Sistema Incentivante 2016 PFA il Consiglio di Amministrazione nell'anno 2017 definirà il numero di azioni ordinarie Fineco da assegnare con la terza, quarta e quinta tranche (come descritto nel paragrafo 3.4.1), considerando la media aritmetica del prezzo ufficiale di chiusura delle Azioni di ciascun giorno di quotazione presso il mercato azionario telematico organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. nel periodo decorrente dal giorno precedente la data di delibera del Consiglio di Amministrazione che verifica i risultati 2016 allo stesso giorno del mese precedente (entrambi inclusi).
E' stimata l'assegnazione di massime 250.000 azioni ordinarie Fineco, rappresentanti circa lo 0,04% del capitale sociale di FinecoBank che verranno acquistate sul mercato, previo ottenimento della prescritta autorizzazione dell'Autorità di Vigilanza.
Nel periodo 2019-2021 ogni singola tranche di azioni ordinarie Fineco assegnata sarà soggetta all'applicazione dello Zero Factor relativo all'anno di competenza e alla verifica del rispetto da parte di ciascun beneficiario delle norme di compliance e dei principi di condotta e comportamento, considerando anche la gravità di eventuali rilievi ispettivi interni/esterni (i.e. Audit, Consob e/o analoghe autorità locali).
La distribuzione dei pagamenti in azioni tiene conto delle vigenti disposizioni normative relative ad un periodo di indisponibilità.
Ai fini della definizione della proposta sottoposta all'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione ha individuato gli elementi essenziali del Sistema Incentivante 2016 PFA, approvandolo all'unanimità, attenendosi alle linee guida ed ai criteri elaborati dal Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank.
Dal momento che tra i beneficiari del Piano non vi è l'Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, lo stesso ha partecipato alla decisione consiliare concernente la proposta in oggetto.
Il Consiglio di Amministrazione in data 12 gennaio 2016 ha approvato la proposta relativa al Sistema Incentivante 2016 PFA da sottoporre all'Assemblea degli Azionisti di FinecoBank.
Il Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank in data 8 gennaio 2016 ha espresso il proprio parere positivo sui criteri decisionali e le metodologie elaborate per la definizione del Sistema Incentivante 2016 PFA, condividendone le ragioni e le motivazioni.
Il prezzo di mercato dell'azione ordinaria FinecoBank registrato nella data di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione della proposta relativa al Sistema Incentivante 2016 PFA (12 gennaio 2016) e nella data del parere espresso dal Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank (8 gennaio 2016), è risultato pari rispettivamente ad € 7,28 e ad € 7,27.
i) detta attribuzione o le eventuali decisioni assunte al riguardo dal Comitato Remunerazione e Nomine, e
ii) la diffusione di eventuali informazioni rilevanti ai sensi dell'art. 114, comma 1, del D. Lgs. 58/98; ad esempio, nel caso in cui tali informazioni siano:
a. non già pubbliche ed idonee ad influenzare positivamente le quotazioni di mercato, ovvero
b. già pubblicate ed idonee ad influenzare negativamente le quotazioni di mercato
Si precisa che è stata data comunicativa al mercato ai sensi e per gli effetti delle vigenti disposizioni normative e regolamentari della delibera con cui il Consiglio di Amministrazione ha approvato la proposta da sottoporre all'Assemblea degli Azionisti. Analoga informativa al mercato, ricorrendone gli estremi, verrà data in occasione di ogni ulteriore delibera adottata dal Consiglio di Amministrazione in attuazione del Sistema Incentivante 2016 PFA.
Le proposte deliberative concernenti i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari sono preventivamente esaminate dal Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank per il rilascio del parere all'Organo Amministrativo, l'informativa al mercato viene data, ove dovuta, in occasione dell'assunzione delle conseguenti deliberazioni da parte del Consiglio di Amministrazione.
I bonus individuali saranno assegnati sulla base del bonus pool stabilito e della valutazione individuale della prestazione.
La valutazione finale dei parametri di performance sostenibile e l'allineamento tra rischio e remunerazione saranno esaminati dal Comitato Remunerazione e Nomine e definiti sotto la responsabilità e la governance del Consiglio di Amministrazione.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA prevede che nel 2017 il Consiglio di Amministrazione – verificati gli obiettivi definiti per il 2016 – definisca i pagamenti in denaro e azioni così come illustrato nella seguente tabella:
| 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Promotori Finanziari identificati come Personale più | 10% denaro + | ||||
| rilevante | 30% denaro | 10% denaro | 30% Azioni | 10% Azioni | 10% Azioni |
Il numero delle azioni da assegnare con la terza, quarta e quinta tranche sarà definito nell'anno 2017, considerando la media aritmetica del prezzo ufficiale di chiusura delle Azioni di ciascun giorno di quotazione presso il mercato azionario telematico organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. nel periodo decorrente dal giorno precedente la data di delibera del Consiglio di Amministrazione che verifica i risultati 2016 allo stesso giorno del mese precedente (entrambi inclusi).
E' stimata l'assegnazione di massime 250.000 azioni ordinarie Fineco, rappresentanti circa lo 0,04% del capitale sociale di FinecoBank.
La distribuzione dei pagamenti in azioni tiene conto delle vigenti disposizioni normative relative ad un periodo di indisponibilità.
Il pagamento dell'incentivo complessivo avverrà nell'arco di un periodo pluriennale (2017-2021) attraverso una struttura bilanciata di pagamenti "immediati" (effettuati cioè al momento della valutazione della performance) e differiti, sia in denaro che in azioni ordinarie Fineco, secondo quanto sopra indicato e a condizione che il rapporto di agenzia dei beneficiari sia in essere al momento di ciascun pagamento. Le azioni relative al Sistema Incentivante 2016 PFA saranno assegnate da FinecoBank in più tranche (come da tabella di cui al punto che precede) subordinatamente alla verifica effettuata dal Consiglio di Amministrazione nel 2017 degli obiettivi definiti per il 2016.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA di FinecoBank terminerà entro il mese di maggio 2021.
E' stimata l'assegnazione di massime 250.000 azioni ordinarie FinecoBank, rappresentanti circa lo 0,06% del capitale sociale di FinecoBank. Al momento non è possibile indicare il numero massimo di azioni assegnate in ciascun anno fiscale di durata del Sistema Incentivante 2016 PFA, in quanto la loro esatta individuazione è demandata al Consiglio di Amministrazione sulla base dei criteri approvati dall'Assemblea degli Azionisti.
Il bonus pool viene definito come percentuale di KPI di funding specifico (Net Operating Profit considerato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al PBT) a livello locale e tenendo conto della valutazione dei criteri posti come "Condizioni di Accesso" (basati sulla valutazione dei risultati previsionali – ponderati per il rischio – sia a livello di Gruppo che a livello locale) e della valutazione locale del rischio e della performance.
Le "Condizioni di Accesso" sono il meccanismo che determina la possibile applicazione della clausola di malus (Zero Factor) sulla base degli indicatori di performance in termini di solidità e liquidità definiti a livello di Gruppo e a livello locale (a livello locale si tiene conto anche della profittabilità). In particolare verrà azzerato il bonus pool relativo alla performance 2016.
Al fine di allinearsi con i requisiti normativi, nel caso in cui sia gli obiettivi di Gruppo che quelli a livello locale non vengano raggiunti, verrà applicato uno Zero Factor alla popolazione del Personale più rilevante mentre per la restante popolazione sarà applicata una significativa riduzione. Nel caso in cui non venga attivato lo Zero Factor, le rettifiche al bonus pool saranno applicate nell'ambito di prestabiliti intervalli, sulla base della valutazione delle performance e dei fattori di rischio a livello di Gruppo e a livello locale.
Nel caso in cui il livello locale sia in condizione di malus ma non il Gruppo, verrà definito un floor a scopi di retention ed al fine di mantenere un livello minimo di remunerazione tale da garantire la competitività sul mercato.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA prevede che le azioni ordinarie Fineco che verranno assegnate siano liberamente trasferibili, tenendo conto delle vigenti disposizioni normative relative all'applicazione di periodi di indisponibilità (vincolo alla vendita) delle azioni, come descritti nella sezione 3.2.1.
In linea con le linee guida delle autorità nazionali e la Politica Retributiva 2016, i beneficiari non devono avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni volte ad inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi remunerativi.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA prevede che il Consiglio di Amministrazione avrà la facoltà di individuare, nella delibera che darà corso all'attuazione del Piano 2016, la cessazione del rapporto di agenzia del beneficiario con la Banca quale causa di decadenza dal diritto di ricevere le azioni gratuite.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede cause di annullamento.
3.4.10 Le motivazioni relative all'eventuale previsione di un "riscatto", da parte di FinecoBank, degli strumenti finanziari oggetto del piano, disposto ai sensi degli articolo 2357 e ss. del codice civile; indicazione dei beneficiari del riscatto indicando se lo stesso è destinato soltanto a particolari categorie di dipendenti; effetti della cessazione del rapporto di lavoro su detto riscatto
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede un riscatto da parte di FinecoBank.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede prestiti o altre agevolazioni con riferimento all'acquisto delle azioni.
La valutazione sull'onere atteso per FinecoBank a seguito dell'adozione del Sistema Incentivante 2016 PFA alla data di assegnazione delle azioni è stata compiuta sulla base dei principi contabili IAS, tenendo in considerazione le assunzioni utilizzabili ai fini contabili con riferimento alla probabilità di conseguimento o meno degli obiettivi cui è subordinata l'assegnazione delle azioni.
Sulla base delle suddetta valutazioni risulta che l'onere massimo complessivamente atteso (costo IAS) per FinecoBank in base all'effettivo raggiungimento delle condizioni di performance potrebbe ammontare a totali € 3.000.000 da ripartirsi in 4 anni.
Fermo restando quanto precede, non è possibile allo stato attuale indicare l'ammontare esatto dell'onere atteso in ciascun anno di durata del Sistema Incentivante 2016 PFA, in quanto la determinazione dell'incentivo che verrà effettivamente assegnato è rimessa al Consiglio di Amministrazione.
Dal momento che le azioni a servizio del Sistema Incentivante 2016 PFA saranno acquistate sul mercato, non si prevedono effetti diluitivi sul capitale.
Attualmente il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede limiti all'esercizio dei diritti di voto o dei diritti patrimoniali in relazione alle azioni gratuite assegnate.
Si precisa che il Sistema Incentivante 2016 PFA prevede esclusivamente l'assegnazione di azioni ordinarie Fineco che sono negoziate in mercati regolamentati.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede di assegnare opzioni.
3.4.19 Il prezzo di esercizio dell'opzione ovvero le modalità e i criteri per la sua determinazione, con particolare riguardo: a) alla formula per il calcolo del prezzo di esercizio in relazione ad un determinato prezzo di mercato (c.d. fair market value), e b) alle modalità di determinazione del prezzo di mercato preso a riferimento per la determinazione del prezzo di esercizio Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede di assegnare opzioni.
Il Sistema Incentivante 2016 PFA non prevede aggiustamenti a seguito di operazioni straordinarie sul capitale di FinecoBank (ferme le previsioni che al riguardo potranno essere fissate dal Consiglio di Amministrazione nella delibera con cui lo stesso eserciterà la delega attribuita dall'Assemblea degli Azionisti di FinecoBank).
Con riferimento alle risoluzioni del Consiglio di Amministrazione:
per l'esecuzione del Sistema Incentivante 2015 PFA, del Sistema Incentivante 2015, del Sistema Incentivante 2014, del "2014-2017 Multi-year Plan Top Management", del "2014 Plan Key People" e del "2014 Plan PFA" (di seguito "Sistemi Retributivi di FinecoBank"), approvati dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti il 23 aprile 2015 e il 5 giugno 2014, sono stati identificati i seguenti beneficiari per i rispettivi piani:
Il Signor Alessandro Foti, Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, è tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2015, del Sistema Incentivante 2014 e del "2014-2017 Multi-year Plan Top Management".
I dipendenti di FinecoBank che beneficiano dei Sistemi Retributivi di FinecoBank (oltre all'Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank) sono: per il Sistema Incentivante 2015:
per il Sistema Incentivante 2015 PFA non vi sono dipendenti che beneficiano del piano. Si segnala che i beneficiari sono 1 Promotore Finanziario, 1 Group Manager e 4 Area Manager appartenenti al Personale più rilevante 2015 di FinecoBank;
per il Piano "2014 Plan PFA" non vi sono dipendenti che beneficiano del piano. Si segnala che i beneficiari sono 832 Promotori Finanziari, 169 Group Manager e 32 Area Manager.
Il Signor Alessandro Foti, Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, è tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2015, del Sistema Incentivante 2014 e del piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management".
b) Altri dirigenti con responsabilità strategiche in FinecoBank (che non risulta di "minori dimensioni", ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010) nel caso in cui abbiano percepito nel corso dell'esercizio compensi complessivi (ottenuti sommando i compensi monetari e i compensi basati su strumenti finanziari) maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato tra quelli attribuiti ai componenti del consiglio di amministrazione, ovvero del consiglio di gestione, e al direttore generale di FinecoBank Non vi sono dirigenti in FinecoBank che abbiano percepito tali compensi; pertanto la presente disposizione non trova applicazione.
c) Persone fisiche controllanti FinecoBank, che siano dipendenti di FinecoBank stesso ovvero che prestino attività di collaborazione in FinecoBank Non esistono persone fisiche e/o giuridiche controllanti FinecoBank; la presente disposizione non trova, pertanto, applicazione.
Tra i beneficiari dei Sistemi Retributivi di FinecoBank, oltre all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, vi sono n. 5 dirigenti di FinecoBank che rientrano tra i soggetti che hanno regolare accesso a informazioni privilegiate e detengono il potere di adottare decisioni di gestione che possono incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future di FinecoBank.
Per quanto riguarda il Sistema Incentivante 2015 PFA, e i Piani "2014 Plan Key People" e "2014 Plan PFA" non vi sono beneficiari tra i Dirigenti con responsabilità strategiche.
b) nel caso delle società di "minori dimensioni", ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010, l'indicazione per aggregato di tutti i dirigenti con responsabilità strategiche dell'emittente strumenti finanziari
La presente disposizione non trova applicazione.
c) delle altre eventuali categorie di dipendenti per le quali sono state previste caratteristiche differenziate del piano (ad esempio, dirigenti, quadri, impiegati etc.)
Ci sono 3 risorse appartenenti al Personale più rilevante di FinecoBank per i quali sono state previste caratteristiche differenziate del piano "2014 Plan Key People".
Il Sistema Incentivante 2015 PFA è finalizzato a fidelizzare ed incentivare i Promotori beneficiari, tenuto conto degli obiettivi di crescita nel medio e lungo periodo, in un generale quadro di sostenibilità complessiva.
Il Sistema Incentivante 2015 PFA è conforme alla Politica Retributiva di FinecoBank ed alle più recenti disposizioni normative emanate dalle autorità nazionali ed internazionali.
Il Sistema Incentivante 2015 è finalizzato ad incentivare, trattenere e motivare i dipendenti beneficiari, in conformità alle disposizioni emanate dalle autorità nazionali ed internazionali e con l'obiettivo di pervenire – nell'interesse di tutti gli stakeholder – a sistemi di remunerazione, allineati alle strategie e agli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre ad un'eccessiva assunzione di rischi per la Banca e il sistema nel suo complesso.
Il Sistema Incentivante 2015 è conforme alla Politica Retributiva di FinecoBank ed alle più recenti disposizioni normative emanate dalle autorità nazionali ed internazionali.
Il Sistema Incentivante 2014 è finalizzato ad incentivare, trattenere e motivare i dipendenti beneficiari, in conformità alle più recenti disposizioni emanate dalle autorità nazionali ed internazionali e con l'obiettivo di pervenire – nell'interesse di tutti gli stakeholder – a sistemi di remunerazione, allineati alle strategie e agli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre ad un'eccessiva assunzione di rischi per la Banca e il sistema nel suo complesso.
Il Sistema Incentivante 2014 è conforme alla Politica Retributiva di FinecoBank ed alle più recenti disposizioni normative emanate dalle autorità nazionali ed internazionali.
Il Piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" rappresenta un riconoscimento speciale offerto al Top Management di FinecoBank, legato al progetto di quotazione della stessa. Mira a favorire nel contempo la fidelizzazione del Top Management alla Società, tenuto conto degli obiettivi di crescita di medio e lungo periodo.
Il Piano "2014 Plan Key People" rappresenta un riconoscimento speciale offerto ad alcune selezionate risorse di FinecoBank, legato al progetto di quotazione della stessa. Mira a favorire nel contempo la fidelizzazione delle risorse cosiddette "Key People" alla Società, tenuto conto degli obiettivi di crescita di medio e lungo periodo.
Il Piano "2014 Plan PFA" rappresenta un riconoscimento speciale offerto ai Manager di Rete e ai Promotori Finanziari di FinecoBank, con l'obiettivo di fidelizzarli e incentivarli, tenuto conto degli obiettivi di crescita di medio e lungo periodo.
Il Sistema Incentivante 2015 PFA prevede che i bonus individuali siano assegnati sulla base della valutazione individuale della prestazione. Il pagamento dell'incentivo complessivo così definito avverrà nell'arco di un periodo pluriennale (2016-2020), secondo quanto di seguito indicato
e a condizione che il rapporto di agenzia dei beneficiari sia in essere al momento di ciascun pagamento:
Il Sistema Incentivante 2015 prevede che i bonus individuali siano assegnati sulla base del bonus pool stabilito, della valutazione individuale della prestazione, del benchmark interno per specifici ruoli.
La valutazione individuale della prestazione è basata sul raggiungimento di specifici obiettivi, collegati ai 5 elementi fondamentali del modello di competenze di Gruppo: "Client Obsession"; "Execution and Discipline"; "Cooperation and Synergies"; "Risk Management"; "People and Business Development".
Il pagamento dell'incentivo complessivo così definito avviene nell'arco di un periodo pluriennale (2016-2021) secondo quanto di seguito indicato e a condizione che i beneficiari siano in servizio al momento di ciascun pagamento:
Il Sistema Incentivante 2014 prevede che i bonus individuali siano assegnati sulla base del bonus pool stabilito, della valutazione individuale della prestazione, del benchmark interno per specifici ruoli.
La valutazione individuale della prestazione è basata sul raggiungimento di specifici obiettivi, collegati ai 5 elementi fondamentali del modello di competenze di Gruppo: "Client Obsession"; "Execution and Discipline"; "Cooperation and Synergies"; "Risk Management"; "People and Business Development".
Il pagamento dell'incentivo complessivo così definito avviene nell'arco di un periodo pluriennale (2015-2020), secondo quanto di seguito indicato e a condizione che i beneficiari siano in servizio al momento di ciascun pagamento:
Il Piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" prevede che l'assegnazione della prima tranche di azioni promesse nel 2014 avvenga nel 2017 per i 6 beneficiari di FinecoBank, le successive rispettivamente nel 2018, nel 2019 e nel 2020, in seguito alla verifica del raggiungimento delle condizioni minime di accesso e di quelle individuali (compliance dei comportamenti e occupazione continuativa).
Il Piano "2014 Plan Key People" prevede che l'assegnazione della seconda tranche di azioni promesse nel 2014 avvenga nel 2016 per i 79 beneficiari di FinecoBank, in seguito alla verifica del raggiungimento delle condizioni minime di accesso e di quelle individuali (compliance dei comportamenti e occupazione continuativa).
Il Piano "2014 Plan PFA" prevede che l'assegnazione della seconda tranche di azioni promesse nel 2014 avvenga nel 2016, in seguito alla verifica del raggiungimento dell'obiettivo di raccolta netta dell'intera Rete dei Promotori, delle condizioni minime di accesso e di quelle individuali (compliance dei comportamenti e occupazione continuativa).
Di seguito i criteri generali cui si è attenuto il Consiglio di Amministrazione nel procedere alla concreta determinazione sia del numero effettivo di soggetti beneficiari, sia del numero di strumenti finanziari da attribuire ai medesimi nelle deliberazioni che, successivamente all'Assemblea degli Azionisti, hanno dato esecuzione ai Piani.
Il Sistema Incentivante 2015 PFA prevede che nel 2016 il Consiglio di Amministrazione – verificato il raggiungimento delle condizioni di accesso e di quelle individuali e verificati gli obiettivi definiti per il 2015 – definisca il numero di Phantom share da corrispondere nella terza, quarta e quinta tranche.
Il Sistema Incentivante 2015 prevede che nel 2016 il Consiglio di Amministrazione – verificato il raggiungimento delle condizioni di accesso e di quelle individuali e verificati gli obiettivi definiti per il 2015 – definisca il numero di azioni da corrispondere nelle rispettive tranche a seconda della categoria dei beneficiari.
Il Sistema Incentivante 2014 prevede che nel 2015 il Consiglio di Amministrazione – verificato il raggiungimento delle condizioni di accesso e di quelle individuali e verificati gli obiettivi definiti per il 2014 – definisca il numero di azioni da corrispondere nelle rispettive tranche a seconda della categoria dei beneficiari.
Il Piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" prevede che nel 2016 il Consiglio di Amministrazione – verificato il raggiungimento delle condizioni di accesso e di quelle individuali – definisca le attribuzioni individuali della terza tranche di azioni da assegnare nel 2019, ricalcolando le azioni promesse nel 2014 per garantire il rispetto del rapporto tra la componente fissa e quella variabile della remunerazione complessiva.
Il Piano "2014 Plan Key People" prevede che nel 2016 il Consiglio di Amministrazione – verificato il raggiungimento delle condizioni di accesso e di quelle individuali – autorizzi l'assegnazione della seconda tranche di azioni attribuita nel 2014.
Il Piano "2014 Plan PFA" prevede che nel 2016 il Consiglio di Amministrazione – verificato il raggiungimento dell'obiettivo di raccolta netta dell'intera Rete dei Promotori, delle condizioni di accesso e di quelle individuali – autorizzi l'assegnazione della seconda tranche di azioni attribuita nel 2014.
4.2.4 Le ragioni alla base dell'eventuale decisione di attribuire piani di compenso basati su strumenti finanziari non emessi da FinecoBank, quali strumenti finanziari emessi da controllate o, controllanti o società terze rispetto al gruppo di appartenenza; nel caso in cui i predetti strumenti non sono negoziati nei mercati regolamentati informazioni sui criteri utilizzati per la determinazione del valore a loro attribuibile
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono l'assegnazione di strumenti finanziari del tipo sopra descritto.
La predisposizione dei Sistemi Retributivi di FinecoBank non è stata influenzata da significative valutazioni di ordine fiscale o contabile.
Allo stato attuale non si prevede il sostegno dei Sistemi Retributivi di FinecoBank da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'art. 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003, n. 350.
L'Assemblea degli Azionisti del 23 aprile 2015 e del 5 giugno 2014 ha conferito delega al Consiglio di Amministrazione di deliberare: - per i Sistemi Retributivi destinati al Personale dipendente (Sistema Incentivante 2015, Sistema Incentivante 2014, "2014-2017 Multi-year
(ii) per il "2014 Plan PFA", ai sensi dell'art. 2357 del Codice Civile, l'acquisto e il compimento di atti di disposizione aventi ad oggetto azioni ordinarie Fineco
La funzione "Human Resources" e, per la parte relativa al Sistema Incentivante 2015 PFA e al Piano "2014 Plan PFA", la funzione "Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete", di FinecoBank sono incaricate dell'amministrazione dei Sistemi Retributivi di FinecoBank.
Lo strumento ottimale per dare esecuzione ai Sistemi Retributivi di FinecoBank per il Personale dipendente è stato individuato nel conferimento al Consiglio di Amministrazione (CdA), ai sensi dell'art. 2443 del Codice Civile, della facoltà di aumentare il capitale della società nei termini illustrati nelle Relazioni degli Amministratori presentate all'Assemblea Straordinaria degli Azionisti del 23 aprile 2015 e del 5 giugno 2014.
In forza di tale facoltà, il Consiglio di Amministrazione potrà deliberare:
Per quanto riguarda l'esecuzione del Sistema Incentivante 2015 PFA, lo strumento ottimale è stato individuato nel conferimento al Consiglio di Amministrazione (CdA) dell'autorizzazione all'assegnazione di Phantom share.
Per quanto riguarda invece l'esecuzione del Piano "2014 Plan PFA", lo strumento ottimale è stato individuato nel conferimento al Consiglio di Amministrazione (CdA), ai sensi dell'art. 2357 del Codice Civile, dell'autorizzazione all'acquisto e al compimento di atti di disposizione aventi ad oggetto massime 5.000.000 azioni ordinarie (numero comprensivo anche del Piano "2015-2017 Plan PFA", deliberato nell'anno 2014 e la cui esecuzione è prevista a partire dal 2018).
Dal momento che tra i beneficiari del Sistema Incentivante 2015, del Sistema Incentivante 2014 e del "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" vi è anche l'Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, lo stesso non ha partecipato alla decisione consiliare concernente l'assegnazione dei piani in oggetto.
Al fine di dare esecuzione al Sistema Incentivante 2015 PFA, in considerazione delle deleghe ricevute dall'Assemblea degli Azionisti di cui alla precedente sezione 4.3.1, il Consiglio di Amministrazione l'8 febbraio 2016 ha approvato la promessa di assegnare n. 45.171 Phantom share ai Promotori Finanziari appartenenti al Personale più rilevante di FinecoBank previa verifica del raggiungimento delle condizioni previste per i partecipanti come descritto nella sezione 4.2.3.
Al fine di dare esecuzione al Sistema incentivante 2015, in considerazione delle deleghe ricevute dall'Assemblea degli Azionisti di cui alla precedente sezione 4.3.1, il Consiglio di Amministrazione l'8 febbraio 2016 ha approvato la promessa di assegnare n. 210.288 azioni ordinarie Fineco al Personale più rilevante di FinecoBank previa verifica del raggiungimento delle condizioni previste per i partecipanti come descritto nella sezione 4.2.3.
Al fine di dare esecuzione al Sistema incentivante 2014, in considerazione delle deleghe ricevute dall'Assemblea degli Azionisti di cui alla precedente sezione 4.3.1, il Consiglio di Amministrazione il 9 febbraio 2015 ha approvato la promessa di assegnare n. 269.728 azioni ordinarie Fineco al Personale più rilevante di FinecoBank previa verifica del raggiungimento delle condizioni previste per i partecipanti come descritto nella sezione 4.2.3.
Al fine di dare esecuzione al Piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management", in considerazione delle deleghe ricevute dall'Assemblea degli Azionisti di cui alla precedente sezione 4.3.1, il Consiglio di Amministrazione l'8 febbraio 2016 ha approvato la promessa di assegnare n. 335.624 azioni ordinarie Fineco ai 6 beneficiari di FinecoBank previa verifica del raggiungimento delle condizioni previste per i partecipanti come descritto nella sezione 4.2.3.
Al fine di dare esecuzione al "2014 Plan Key People", in considerazione delle deleghe ricevute dall'Assemblea degli Azionisti di cui alla precedente sezione 4.3.1, il Consiglio di Amministrazione l'8 febbraio 2016 ha approvato l'assegnazione della seconda tranche di azioni, pari a n. 289.703 azioni ordinarie Fineco, ai 79 beneficiari di FinecoBank previa verifica del raggiungimento delle condizioni previste per i partecipanti come descritto nella sezione 4.2.3.
Al fine di dare esecuzione al Piano "2014 Plan PFA", in considerazione delle deleghe ricevute dall'Assemblea degli Azionisti di cui alla precedente sezione 4.3.1, il Consiglio di Amministrazione l'8 febbraio 2016 ha approvato l'assegnazione della seconda tranche di azioni, pari a n. 700.953 azioni Fineco, ai 1.034 Promotori Finanziari di FinecoBank beneficiari previa verifica del raggiungimento delle condizioni previste per i partecipanti come descritto nella sezione 4.2.3.
Il Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank in data 29 gennaio 2016 ha espresso il proprio parere positivo sui criteri da applicare all'esecuzione dei Sistemi Retributivi di FinecoBank.
Il prezzo di mercato dell'azione ordinaria Fineco registrato nella data della approvazione dell'esecuzione dei Sistemi Retributivi di FinecoBank assunta dal Consiglio di Amministrazione (8 febbraio 2016) e nella data in cui il Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank manifestato il proprio parere favorevole (29 gennaio 2016) è risultato pari, rispettivamente, ad € 6,31 e ad € 7,11.
i) detta attribuzione o le eventuali decisioni assunte al riguardo dal Comitato Remunerazione e Nomine, e
Si precisa che è stata data comunicativa al mercato relativamente ai Sistemi Retributivi Finecobank, ai sensi e per gli effetti delle vigenti disposizioni normative e regolamentari. Si precisa inoltre che analoga comunicativa al mercato, ove dovuta, è stata data delle delibere con cui il Consiglio di Amministrazione ha approvato l'esecuzione dei Sistemi Retributivi di FinecoBank.
Le proposte deliberative concernenti i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari sono preventivamente esaminate dal Comitato Remunerazione e Nomine di FinecoBank per il rilascio del parere all'Organo Amministrativo, l'informativa al mercato viene data, ove dovuta, in occasione dell'assunzione delle conseguenti deliberazioni da parte del Consiglio di Amministrazione.
Il Sistema Incentivante 2015 PFA prevede il riconoscimento di un incentivo – in denaro e/o Phantom share – da corrispondere su un arco temporale di più anni (2016-2020) al verificarsi di determinate condizioni.
Il Sistema Incentivante 2015 prevede il riconoscimento di un incentivo – in denaro e/o azioni ordinarie gratuite Fineco – da corrispondere su un arco temporale di più anni (2016-2021) al verificarsi di determinate condizioni.
Il Sistema Incentivante 2014 prevede il riconoscimento di un incentivo – in denaro e/o azioni ordinarie gratuite Fineco – da corrispondere su un arco temporale di più anni (2015-2020) al verificarsi di determinate condizioni.
Il Piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" prevede il riconoscimento di un incentivo – in azioni ordinarie gratuite Fineco – da corrispondere su un arco temporale di più anni (2017-2020), al verificarsi di determinate condizioni.
Il Piano "2014 Plan Key People" prevede il riconoscimento di un incentivo – in azioni ordinarie gratuite Fineco – da corrispondere su un arco temporale di più anni (2015-2017), al verificarsi di determinate condizioni.
Il Piano "2014 Plan PFA" prevede la determinazione di un controvalore da riconoscere in azioni ordinarie da corrispondere su un arco temporale di più anni (2015-2017), al verificarsi di determinate condizioni.
4.4.2 L'indicazione del periodo di effettiva attuazione del piano con riferimento anche ad eventuali diversi cicli previsti Le Phantom share relative al Sistema Incentivante 2015 PFA saranno assegnate da FinecoBank in più tranche (nel periodo 2018-2020) subordinatamente alla verifica effettuata dal Consiglio di Amministrazione del raggiungimento di determinate condizioni come descritto nella sezione 4.2.3.
Le azioni gratuite relative al Sistema Incentivante 2015 saranno assegnate da FinecoBank in più tranche (nel periodo 2019-2021) subordinatamente alla verifica effettuata dal Consiglio di Amministrazione del raggiungimento di determinate condizioni come descritto nella sezione 4.2.3.
Le azioni gratuite relative al Sistema Incentivante 2014 saranno assegnate da FinecoBank in più tranche (nel periodo 2018-2020) subordinatamente alla verifica effettuata dal Consiglio di Amministrazione del raggiungimento di determinate condizioni come descritto nella sezione 4.2.3.
Le azioni gratuite relative al Piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" saranno assegnate da FinecoBank in più tranche (nel periodo 2017-2020) subordinatamente alla verifica effettuata dal Consiglio di Amministrazione del raggiungimento di determinate condizioni come descritto nella sezione 4.2.3.
Le azioni gratuite relative al Piano "2014 Plan Key People" saranno assegnate da FinecoBank in più tranche (nel periodo 2015-2017) subordinatamente alla verifica effettuata dal Consiglio di Amministrazione del raggiungimento di determinate condizioni come descritto nella sezione 4.2.3.
Le azioni relative al Piano "2014 Plan PFA" saranno assegnate da FinecoBank in più tranche (nel periodo 2015-2017) subordinatamente alla verifica effettuata dal Consiglio di Amministrazione del raggiungimento di determinate condizioni come descritto nella sezione 4.2.3.
Il Sistema Incentivante 2015 PFA terminerà entro il mese di luglio 2020.
Il Sistema Incentivante 2015 terminerà entro il mese di luglio 2021.
Il Sistema Incentivante 2014 terminerà entro il mese di luglio 2020.
Il Piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management" terminerà entro il mese di luglio 2020.
Il Piano "2014 Plan Key People" terminerà entro il mese di luglio 2017.
Il Piano "2014 Plan PFA" terminerà entro il mese di luglio 2017.
Il numero massimo di Phantom share che il Consiglio di Amministrazione è autorizzato ad assegnare per il Sistema Incentivante 2015 PFA è di 45.171 Phantom share.
Il numero massimo di azioni gratuite che il Consiglio di Amministrazione è autorizzato ad assegnare nell'esercizio della delega attribuita dall'Assemblea degli Azionisti di FinecoBank per il Sistema Incentivante 2015 è di 397.453 azioni.
Il numero massimo di azioni gratuite che il Consiglio di Amministrazione è autorizzato ad assegnare nell'esercizio della delega attribuita dall'Assemblea degli Azionisti di FinecoBank per:
il Sistema Incentivante 2014
il Piano "2014-2017 Multi-year Plan Top Management"
è di complessive 3.500.000 azioni.
Per quanto riguarda invece l'esecuzione del Piano "2014 Plan PFA" il Consiglio di Amministrazione è autorizzato all'acquisto e al compimento di atti di disposizione aventi ad oggetto massime 5.000.000 azioni ordinarie (numero comprensivo anche del Piano "2015-2017 Plan PFA" deliberato nell'anno 2014 e la cui esecuzione è prevista a partire dal 2018).
Al momento non è possibile indicare il numero massimo di azioni gratuite assegnate in ciascun anno fiscale di durata dei Sistemi Retributivi di FinecoBank in quanto la loro esatta individuazione è demandata al Consiglio di Amministrazione sulla base dei criteri approvati dall'Assemblea degli Azionisti.
Fermi i criteri di assegnazione descritti alla sezione 4.2.2 che precede, l'assegnazione e l'esercizio degli strumenti finanziari sono condizionati al raggiungimento degli obiettivi di performance stabiliti dal Consiglio. La verifica del conseguimento di detti obiettivi dovrà avvenire ad opera del Consiglio di Amministrazione alla fine del periodo di performance di cui alla suddetta sezione 4.4.2.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank prevedono che gli strumenti finanziari che verranno assegnati siano liberi da vincoli e, pertanto, liberamente trasferibili dalla data dell'emissione e avranno gli stessi diritti di quelle già in circolazione.
In linea con le linee guida delle autorità nazionali e internazionali e la Politica Retributiva 2016, i beneficiari non devono avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni volte ad inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi remunerativi. Per il Personale dipendente il coinvolgimento in qualsiasi forma di copertura personale dovrà essere considerato come violazione delle politiche di compliance di FinecoBank e di conseguenza il diritto a ricevere azioni decadrà automaticamente.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank prevedono che il Consiglio di Amministrazione abbia la facoltà di individuare, nelle delibere che danno corso all'attuazione dei singoli Piani, la cessazione del rapporto di lavoro o di agenzia del beneficiario con la Banca quale causa di decadenza dal diritto di ricevere gli strumenti finanziari, in coerenza con i Regolamenti dei Piani.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono cause di annullamento.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono un riscatto da parte di FinecoBank o di altre società del Gruppo con riferimento agli strumenti finanziari.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono prestiti o altre agevolazioni per l'acquisto di azioni.
La valutazione sull'onere atteso per FinecoBank a seguito dell'adozione dei Sistemi Retributivi di FinecoBank alla data della promessa di assegnare le azioni gratuite è stata compiuta sulla base dei principi contabili IAS, tenendo in considerazione le assunzioni utilizzabili ai fini contabili sia con rispetto alle prevedibili "uscite" dei beneficiari prima dell'assegnazione delle azioni gratuite sia con riferimento alla probabilità di conseguimento o meno degli obiettivi di performance cui è subordinata l'assegnazione delle azioni gratuite.
Sulla base delle suddette valutazioni risulta che l'onere complessivamente atteso per FinecoBank al momento della promessa di assegnazione del numero massimo delle azioni gratuite ammonta ad un totale di € 52.371.721, suddivisi in:
Il massimo effetto diluitivo determinato dai Sistemi Retributivi di FinecoBank (esclusi il Sistema Incentivante 2015 PFA e il Piano "2014 Plan PFA") è pari a circa 0,61%.
Attualmente i Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono limiti all'esercizio dei diritti di voto o dei diritti patrimoniali in relazione agli strumenti finanziari assegnati.
Si precisa che i Sistemi Retributivi di FinecoBank prevedono esclusivamente l'assegnazione di azioni negoziate in mercati regolamentati.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono di assegnare opzioni.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono di assegnare opzioni.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono di assegnare opzioni.
a) alla formula per il calcolo del prezzo di esercizio in relazione ad un determinato prezzo di mercato (c.d. fair market value), e b) alle modalità di determinazione del prezzo di mercato preso a riferimento per la determinazione del prezzo di esercizio I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono di assegnare opzioni.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono di assegnare opzioni.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono di assegnare opzioni.
I Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono di assegnare opzioni.
Ferme le previsioni che al riguardo potranno essere fissate dal Consiglio di Amministrazione nella delibera con cui lo stesso eserciterà la delega attribuita dall'Assemblea degli Azionisti di FinecoBank, attualmente i Sistemi Retributivi di FinecoBank non prevedono aggiustamenti a seguito di operazioni straordinarie sul capitale di FinecoBank.
| Quadro 1 Strumenti finanziari diversi dalle Stock Option (8) |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome ecognome o categoria | Sezione 1 Strumentirebtivi a piani, in corso divaldità, approvati sulla base di precedenti dello ere assembleari |
|||||||
| (1) | Carica | Data della delibera assembleare |
Tipologiadegli strumenti finanziari(12) |
Numero strumenti finanziari(11) |
Data assegnazione (10) |
Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti |
Prezzo dimercato all'assegnazione |
Periodo divesting (14) |
| AlessandroFol | ADDG | 1105/2012 | Unicredit | 91.088 | 11/04/2013 con 1104/2013 cda/bc |
$\Omega$ | 3520 | 11042013 31/12/2016 |
| Alessandro Fol | ADDG | 1105/2013 | Unicredit | 60.165 | 11/03/2014 cpr 11/03/2014 cda/oc |
$\bf{0}$ | 5,862 | 11032014 31/12/2017 |
| Alessandro Fol | ADDG | 0506/2014 | FinecoBank | 89946 | 05/02/2015 cpr 09/02/2015 cda/oc |
$\Omega$ | 4.725 | 09/02/2015 31/12/2019 |
| Alessandro Fot | ADDG | 0506/2014 | FinecoBank | 868.994* | 27/05/2014 cpr 15072014 cdabc |
o | 3,700 | 15/07/2014 31/12/2019 |
| 5 Dirigenti con Responsabilità strategical |
1105/2012 | Unicredit | 50.531 | 11/04/2013 cor 1104/2013 cdabc |
o | 3.520 | 11042013 31/12/2015 |
|
| 5 Dirigenti con Responsabilità shalegica |
11/05/2013 | Unicredit | 64700 | 11/03/2014 cor 11/03/2014 cdabc |
$\Omega$ | 5,862 | 11032014 31/12/2016 |
|
| 5 Dirigent con Responsabilità strategica |
0506/2014 | FinecoBank | 155.445 | 05/02/2015 con 09/02/2015 cdabc |
$\mathbf 0$ | 4.725 | 09/02/2015 31/12/2019 |
|
| 5 Dirigent con Responsabilità strategica |
0506/2014 | FinecoBank | 1,518,049° | 27/05/2014 cpr 1507/2014 cda/oc |
$\theta$ | 3700 | 1507/2014 31/12/2019 |
|
| Categoria degli altri dipendenti: Dirigenti |
1105/2012 | Unicredit | 6.676 | 11/04/2013 con 1104/2013 cdabc |
$\bf{0}$ | 3.520 | 11042013 31/12/2015 |
|
| Calegoria degli altri dipendenti: Dirigenti |
1105/2013 | Unicredit | 7308 | 11/03/2014 con 1103/2014 cdabc |
$\Omega$ | 5,862 | 11032014 31/12/2016 |
|
| Calegoria degli altri dipendenti: Dirigenti |
1305/2014 | Unicredit | 11.165 | 09/04/2015 cpr 09/04/2015 cda/oc |
$\Omega$ | 6,269 | 09/04/2015 31/12/2019 |
|
| Categoria degli altri dipendenti: Dirigenti |
0506/2014 | FinecoBank | 24337 | 05/02/2015 cpr 09/02/2015 cda/oc |
$\mathbf{0}$ | 4.725 | 09/02/2015 31/12/2017 |
|
| Categoria degli altri dipendenti: Dirigenti -Quadri Direttvi- Aree Professionali |
0506/2014 | FinecoBank | 550,890 | 27/05/2014 cpr 1507/2014 cda/oc |
$\ddot{\mathbf{0}}$ | 3,700 | 1507/2014 31/12/2016 |
|
| Categoria dei collaboratori non dpendent: Promotori Finanziari |
0506/2014 | FinecoBank | 1,400.623 | 09/07/2015 cpr 0907/2015 cdabc |
$\Omega$ | 6.783 | 09/07/2015 3006/2017 |
| Nome ecognome o categoria (1) |
Carica | Quadro 1 Strumentifinanziaridiversidale Stock Option Sezione 2 Strumenti di nuova assegnazione in base alla decisione": delc.d.a.dipropostaperfassemblea X dell'organo competente per l'attuazione della delibera dell'assembiea (9) |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| AlessandroFol | ADDG | 2304/2015 | FinecoBank | 61.010 | 29/01/2016 cpr 08/02/2016 edaine |
ō | 6966 | 08022016 31/12/2019 |
||
| 5 Dirigenti con Responsabilità stategica |
2304/2015 | FinecoBank | 106,577 | 29/01/2016 cpr 08/02/2016 cda/cc |
$\circ$ | 6966 | 08022016 31/12/2019 |
|||
| Calegoria degli altri dipendent: Dirigent |
23042015 | FinecoBank | 42701 | 29/01/2016 cpr 08/02/2016 oda/oc |
Ò | 6966 | 08022016 31/12/2019 |
|||
| Calegoria dei collaboratori non dpendent: Promotori Finanziari |
23042015 | FinecoBank | 45.171* | 29/01/2016 cpr 08/02/2016 cda/cc |
o | 6966 | 08022016 31/12/2018 |
| Nomeecognomeo categoria (1) |
Quadro 2 Stock Option Sezione 1 Opzioni relative a plan i in corso di validità, approvati su la base di precedenti dello ere assembleari (8) |
||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Carica | Data della delbera assembleare |
Descrizione strumento (12) |
Strumenti finanziari sotto stanti le opzioni detenute alla fine defeseratio procedente $(11)$ * |
Strumentifinanziari sottostantile opzioni esercitate (13) |
Data di assegnazione (10) |
Prezzo di esercizio normalizzato |
Prezzo dimercato deleazioni sotto stantiala data diassegnazione" |
Periodo del possible esercizio (dabab) |
|||
| AlessandroFot | ADDG | 08/05/2008 | Unicredit | 38,780 | $\mathbf 0$ | 17/06/2008 cpr 2506/2008 odatoo |
23.351 | 22,893 | 09/07/2012 09/07/2018 |
||
| 2 Dirigent con Responsabilità strategica |
04/05/2004 | Unicredit | 4,300 | $\circ$ | 2906/2004 cpr 22/07/2004 odatoo |
22,420 | 3.945 | 03092008 31/12/2017 |
|||
| 2 Dirigent con Responsabilità strategica |
04/05/2004 | Unicredit | 8.153 | $\circ$ | 10/11/2005 cpr 18/11/2005 odatoc |
26,878 | 5,266 | 26/11/2009 31/12/2018 |
|||
| 2 Dirigent con Responsabilità strategica |
1205/2006 | Unicredit | 6.165 | $\theta$ | 07/06/2006 cpr 13/06/2006 odaloc |
33,205 | 5.626 | 28062010 31/12/2019 |
|||
| 2 Dirigent con Responsabilità strategica |
10052007 | Unicredit | 10,357 | $\theta$ | 07/06/2007 cpr 12/06/2007 cdata: |
39,583 | 37,127 | 13/07/2011 1507/2017 |
|||
| 5 Dirigent con Responsabilità strategica |
08/05/2008 | Unicredit | 34,902 | $\ddot{\phantom{0}}$ | 17.062008cpr 25/06/2008 cdatoc |
23,351 | 22,893 | 09/07/2012 09/07/2018 |
|||
| Categoria degli altri dipendenti: Dirigent |
08/05/2008 | Unicredit | 25,262 | $\Omega$ | 17.062008.com 25/06/2008 which we |
23,351 | 22.893 | 09072012 09/07/2018 |
| Nome e cognome o categoria (1) |
Carica | Quadro 2 Stock Option Sezione 2 Opzionidinuova assegnazione in base alla decisione: delc.d.a.dipropostaperTassemblea dell'organo competente per l'attuazione della delibera dell'assembiba (9) |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Data dela delbera assembleare |
Descrizione strumento (12) |
Numero opzioni |
Data di assegnazione (10) |
Prezzo di esercizio |
Prezzo dimercato delle azioni sottostantialla data di assegnazione |
Periodo del possibile esercizio (dal-al) |
||||
| Alessandro Fot | AD/DG | $\alpha$ | $\alpha$ | |||||||
| Dirigenticon Responsabilità stategica |
$\sim$ | $\overline{a}$ | $\sim$ | $\overline{a}$ | $\sim$ | |||||
| Categoria degli altri dipendent: Dirigent-Quadri Diretivi-Aree Professionali |
$\sim$ | $\overline{a}$ | $\sim$ | ٠ | $\sim$ | $\sim$ |
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