Remuneration Information • Jun 22, 2016
Remuneration Information
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Poste Italiane S.p.A.
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\int_{\mathbb{R}^3}\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2.$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\int_{0}^{\infty}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\left(\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\right)^{2}d\mu\,d\mu\,.$
$\sim$ $\sim$
$\label{eq:2.1} \mathbb{R}^{2d+1}$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\int_{\mathbb{R}^3}\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2.$ $\label{eq:2.1} \begin{split} \frac{d}{dt} \left( \frac{d}{dt} \right) & = \frac{d}{dt} \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{dt} \right) \left( \frac{d}{$
$\label{eq:2} \frac{1}{2} \int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac$ $\label{eq:2.1} \frac{1}{2}\sum_{i=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\frac{1}{2}\sum_{j=1}^n\$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\left(\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{$ $\label{eq:2.1} \frac{1}{2} \sum_{i=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{1}{2} \sum_{j=1}^n \frac{$
$\label{eq:2} \frac{1}{2} \int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac{1}{\sqrt{2}} \, \frac$ $\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\sum_{i=1}^n\$
$\mathcal{F}^{\text{max}}{\text{max}}$ $\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\$ $\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$ and $\mathcal{L}^{\text{max}}_{\text{max}}$ $\sim 400$
$\mathcal{L}(\mathcal{L}^{(n)})$ . $\frac{1}{2} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{1}{\sqrt{2}} \frac{$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\int_{\mathbb{R}^3}\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2.$
$\label{eq:2} \begin{split} \mathcal{L}{\text{max}}(\mathbf{r},\mathbf{r}) = \mathcal{L}{\text{max}}(\mathbf{r},\mathbf{r}) \mathcal{L}{\text{max}}(\mathbf{r},\mathbf{r}) \ \mathcal{L}{\text{max}}(\mathbf{r},\mathbf{r},\mathbf{r}) = \mathcal{L}{\text{max}}(\mathbf{r},\mathbf{r},\mathbf{r}) \mathcal{L}{\text{max}}(\mathbf{r},\mathbf{r}) \mathcal{L}{\text{max}}(\mathbf{r},\mathbf{r},\mathbf{r}) \end{split}$ $\sim$ $\mathcal{F}{\rm{in}}$ , $\mathcal{F}_{\rm{in}}$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{$ $\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$ and $\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$
$\mathcal{L}^{\text{max}}$ and $\mathcal{L}^{\text{max}}$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\int_{\mathbb{R}^3}\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2.$
$\label{eq:2.1} \mathcal{L}(\mathcal{L}^{\text{max}}{\mathcal{L}}(\mathcal{L}^{\text{max}}{\mathcal{L}})) \leq \mathcal{L}(\mathcal{L}^{\text{max}}{\mathcal{L}}(\mathcal{L}^{\text{max}}{\mathcal{L}}))$
$\label{eq:2.1} \mathcal{L}(\mathcal{L}^{\text{max}}{\mathcal{L}}(\mathcal{L}^{\text{max}}{\mathcal{L}}),\mathcal{L}^{\text{max}}{\mathcal{L}^{\text{max}}{\mathcal{L}}})$ $\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$ and $\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^{2} \left(\$ $\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$ and $\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$ $\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\int_{\mathbb{R}^3}\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2.$
Care Azioniste e cari Azionisti,
In qualità di Presidente del neocostituito Comitato Remunerazioni di Poste Italiane S.p.A., subentrato il 10 settembre 2015 al precedente Comitato Compensi, ho il piacere di presentare per la prima volta la Relazione annuale sulla remunerazione di Poste Italiane.
Il presente documento è frutto di un lavoro di adeguamento delle politiche di remunerazione e incentivazione iniziato nel 2015 e ancora in fase di consolidamento.
Colgo l'occasione per ringraziare i due componenti del precedente Comitato Compensi, il Presidente uscente Antonio Campo Dall'Orto e il consigliere Elisabetta Fabri - anche membro dell'attuale Comitato Remunerazioni - per il rilevante lavoro svolto. In particolare, nel primo semestre 2015 hanno dato un significativo apporto al Consiglio di Amministrazione nell'ambito:
Il Comitato Remunerazioni costituito nel settembre 2015, composto da Elisabetta Fabri e Umberto Carlo Maria Nicodano, oltre a me stesso, ha avuto due obiettivi prioritari: a) garantire un progressivo allineamento delle politiche retributive alle best practices internazionali e al quadro normativo di riferimento e b) assicurare una sempre maggiore coerenza dei sistemi di incentivazione al Piano Strategico della Società.
Uno degli elementi fondanti delle politiche di seguito descritte è l'allineamento alla normativa e alla massima trasparenza verso gli investitori. Ciò è particolarmente importante per Poste Italiane in considerazione della complessità del Gruppo, in cui rientrano funzioni e società soggette a vigilanza della Banca d'Italia (fra cui BancoPosta, Banca del Mezzogiorno - MedioCredito Centrale S.p.A.) e IVASS (Poste Vita S.p.A.)
Nel corso degli ultimi mesi, due fattori hanno avuto un impatto sulla definizione delle future politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo:
Pertanto, oltre all'adequamento alla normativa, l'opiettivo è stato quello di allineare il sistema di remunerazione e incentivazione al perseguimento del continuo sviluppo della Società, assicurando che la parte variabile della retribuzione fosse collegata al Piano Strategico e ai nsultati ottenuti.
In quest'ottica, le politiche di remunerazione e incentivazione sono state innanzitutto definite con l'obiettivo di garantire la sana e prudente gestione di Poste Italiane.
Inoltre, un obiettivo prioritario è stato quello di allineare i sistemi d'incentivazione di lungo termine delle principali figure manageriali alla creazione di valore per gli azionisti e per gli stakeholder in generale. A tai proposito, sono state prese a riferimento le best practices nazionali e internazionali in materia d'incentivazione di lungo termine, sia rispetto al mercato generale sia rispetto agli specifici settori in cui il Gruppo è presente.
Le politiche sono infatti finalizzate ad attrarre e motivare risorse che possano esercitare le responsabilità assegnate attraverso prestazioni di eccellenza, bilanciando la componente variabile e quella fissa.
Confido nel fatto che la Relazione sulla remunerazione darà evidenza del nostro costante impegno nel garantire un'adeguata rappresentazione a Voi e al mercato delle politiche retributive definite da Poste Italiane a sostegno dei suoi obiettivi di business e in linea con i valori e i principi aziendali.
Infine, vorrei ringraziare voi Azionisti, in anticipo, per conto del Comitato, per il tempo che dedicherete a leggere il presente documento e per il sostegno che, spero, darete alle politiche ivi contenute.
Cordialmente,
FILIPPO PASSERINI Presidente del Comitato Remunerazioni Poste Italiane S.p.A.
| 3.1 Governo delle politiche di remunerazione e incentivazione | 13 |
|---|---|
| 3.2 Finalità e principi generali | 16 |
| 3.3 Prassi di mercato | 16 |
| 3.4 Politiche di remunerazione e incentivazione 2016 | 17 |
| 3.5 Remunerazione degli Amministraton, dei Sindaci e dei Dirigenti con responsabilità strategiche |
22 |
| 3.6 Pay-mix | 29 |
| 3.7 Meccanismi di Correzione Ex Post | 29 1 |
$\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$ and $\mathcal{L}^{\text{max}}{\text{max}}$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac{1}{\sqrt{2}}\sum_{i=1}^n\frac$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2}}\int_{\mathbb{R}^3}\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2\frac{1}{\sqrt{2}}\left(\frac{1}{\sqrt{2}}\right)^2.$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{0}^{\infty} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\left(\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\right)^{2\alpha} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{0}^{\infty} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\left(\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\right)^{\alpha} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{0}^{\infty} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt{2\pi}}\frac{1}{\sqrt$
$\label{eq:2.1} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{R}^3} \frac{1}{\sqrt{2\pi}}\int_{\mathbb{$
$\label{eq:2} \begin{split} \mathcal{L}{\text{eff}}^{\text{max}}(\mathbf{r}) = \mathcal{L}{\text{eff}}^{\text{max}}(\mathbf{r}) \end{split}$
$\ddot{\phantom{a}}$
i
M
$\bar{z}$
$\overline{\phantom{a}}$
$\mathbb{R}^2$
Il presente documento è redatto da Poste Italiane S.p.A. (di seguito anche "Poste Italiane", "Gruppo", "Capogruppo"; "Società" o "Azienda") ai sensi del D.lgs. 58/1998 - art. 114-bis e 123-ter - e del Regolarnento Ernittenti - art. 84-quater - e si compone di due sezioni:
$\sim$
Per quanto attiene il personale rientrante nei perimetro di applicazione delle politiche di remunerazione e incentivazione di BancoPosta e, in particolare, per le categorie di Risk Taker(1), la descrizione di dettaglio è illustrata nell'Allegato "Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta 2016" redatto ai sensi della Circolare Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 (e successivi aggiornamenti) e dell'articolo 450 del Regolamento (UE) n. 575 del Parlamento europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013 (c.d. "CRR").
Le politiche di remunerazione, descritte nella prima sezione, si applicano a Poste Italiane S.p.A. e alle società da questa controliate. Per le società controllate sottoposte ad attività di vigilanza (fra cui Banca del Mezzogiorno - MedioCredito Centrale S.p.A. e Poste Vita S.p.A.), che adottano politiche di remunerazione coerenti con la normativa di settore, tali specifiche politiche di remunerazione sono ispirate dagli stessi principi e linee guida di seguito descritti. Ciascuna delle società controllate sottoposte ad attività di vigilanza definisce e implementa proprie regole di governo delle politiche di remunerazione e incentivazione in coerenza con le richieste delle Autorità di Vigilanza nazionali e internazionali e con le presenti politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane S.p.A.,
Le politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane sono definite in coerenza con la normativa tempo per tempo vigente e in conformità alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina cui la Società ha aderito, con deliberazione del Consiglio di Amministrazione adottata in data 31 iuglio 2015.
Le politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane sono definite in ottemperanza con i vincoli introdotti dall'art. 23-bis, comma 5-quater, D.L. 201/2011 (convertito in legge, con l'art. 1, comma 1, L. 22 dicembre 2011, n. 21 e modificato dall'art. 84-bis, comma 1, D.L. 21 giugno 2013, n. 69, convertito, con L. 9 agosto 2013, n. 98) che prevede una riduzione del trattamento economico complessivo a qualsiasi titolo determinato per l'amministratore delegato e il presidente del consiglio d'amministrazione nelle società direttamente o indirettamente controllate dalle pubbliche amministrazioni, limitatamente al primo rinnovo del C.d.A. successivo alla data di entrata in vigore della normativa.
Si evidenzia che nella predisposizione del presente documento e del successivo Allegato, Poste Italiane S.p.A. si è avvalsa del supporto fornito da primarie società di consulenza internazionali al fine di descrivere le politiche di remunerazione e incentivazione e rappresentare i dati quantitativi nelle tabelle informative, in linea con il quadro normativo di riferimento e le best practice di mercato.
(1) Per "Risk Taker" o "Personale più rilevante" si intendono le categorie di personale, le cui attività hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente, identificate dalla Società ai sensi del Regolamento Delegato (UE) n. 604 del 4 marzo 2014 (cfr. Allegato: "Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta 2016").
Le politiche di remunerazione definiscono i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti dei Consiglio di Amministrazione, con particolare riguardo all'Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG), e del Collegio Sindacale, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane identificati, di regola, con i Responsabili delle Funzioni a diretto riporto dell'AD-DG, oltre al Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
Coerentemente con i principi e gli obiettivi che le politiche di remunerazione perseguono, le linee guida in merito alle diverse componenti retributive, sono così declinate:
| COMPONENTE | FINALITÀ | CONDIZIONI DI DETERMINAZIONE E EROGAZIONE |
|---|---|---|
| Remunerazione fissa | La remunerazione fissa riflette la complessità del ruolo, le responsabilità attribuite e le capacità richieste per ciascuna posizione organizzativa. La verifica dei livelli di adeguatezza della stessa avvierie sulla base di valutazioni relative al principio di equità interna e competitività esterna. |
Viene di norma confrontata e determinata per ruoli comparabili in termini di responsabilità e complessità, attraverso l'utilizzo di: - un sistema di pesatura e classificazione dei ruoli che l'Azienda monitora regolarmente e che viene certificato periodicamente da una società internazionale indipendente owner della metodologia di valutazione dei ruoli; - specifici benchmark retributivi, realizzati con il supporto di società di consulenza indipendenti al fine di confrontare le remunerazioni con il mercato: -- valutazioni qualitative della risorsa, quali ad esempio performance individuali elevate, criticità della riscrsa per il business. Il confronto con il mercato viene effettuato, di norma, rispetto alla mediana. |
| Sistema d'incentivazione a breve termine (MBO) |
Il variabile di breve termine ha il fine di rafforzare l'attenzione alla creazione di valore. in coerenza con la strategia aziendale e la cultura dell'efficienza, collegando l'erogazione dei bonus alle pertormance effettivamente consequite nell'anno di riferimento. L'erogazione avviene in forma monetaria. |
il sistema prevede soglie che abilitano il sistema: tale soglia e rappresentata dall'EBIT gestionale di Gruppo per la generalità dei Dirigenti con responsabilità strategiche; in aggiunta si utilizzano CET 1 e LCR per specifiche riscrse - tra cui l'AD-DG - soggette a normativa di settore. Gli obiettivì su cui il management è incentivato sono economico-finanziari, operativi, strategici e di ruolo. La funzione di Controllo Interno e le funzioni di controllo di BancoPosta (Revisione Interna, Compliance, Antiriciclaggio, Risk Management, HR Business Partner) non hanno indicatori economico-finanziari ma qualitativi-progettuali e gestionali. Sono previsti un livello massimo di performance oltre il quale l'incentive economico rimane costante e un livello di soglia minime al di sotto del quale il sistema non si attiva (e consequenternente non genera alcuna erogazione). L'erogazione avviene in un'unica seluzione dopo l'approvazione del Bilancio di esercizio, salvo per alcune risorse - tra cui l'AD-DG - soggette a normativa di settore per le quali viene previsto il differimento per importi maturati superiori a Euro 50.000: - per tall risorse è previsto il 60% upfront e il 40% con formula differita per 3 anni (pro rata). È prevista l'applicazione di meccanismi di correzione ex- post (ad esempio claw back). |
$\epsilon$
$\bar{\beta}$
$\langle \rangle$
$\frac{1}{2}$ , $\frac{1}{2}$ , $\frac{1}{2}$
$\mathcal{F}^{\text{c}}{\text{c}}$ , $\mathcal{F}^{\text{c}}{\text{c}}$
| COMPONENTE | FINALITÀ | CONDIZIONI DI DETERMINAZIONE E EROGAZIONE |
|---|---|---|
| Sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT) |
La remunerazione variabile di lungo periodo ha il fine di focalizzare l'attenzione delle risorse sui fattori di successo strategico a lungo termine, collegando l'erogazione degli incentivi alle performance effettivamente conseguite nell'orizzonte pluriennale di riferimento. |
Il sistema d'incentivazione di lungo termine prevede l'assegnazione a beneficiari di dintti a ricevere delle unità rappresentative del valore dell'azione Poste Italiane S.p.A. (phantom stock) al termine di un periodo di performance di tre anni per ciascun ciclo di assegnazione. Il piano è triennale rolling e prevede tre cicli di |
| assegnazione: 2016; 2017; 2018. | ||
| L'attivazione del piano è legata ad un livello soglia predefinito dell'EBIT gestionale cumulato di Gruppo (Condizione Cancello) in un orizzonte temporale triennale. |
||
| Gli indicatori di performance sono analizzati su base triennale e sono: - EBIT gestionale cumulato di Gruppo - Total Shareholder Return (TSR) di Poste Italiane confrontato con il TSR dell'indice FTSE MIB |
||
| Per determinate risorse operanti in ruoli soggetti a normativa di settore sono inoltre definite Condizioni di Accesso e obiettivi di performance specifici e allineati alla normativa stessa. |
||
| L'erogazione avviene alla fine del periodo di maturazione, salvo per alcune risorse – tra cui l'AD-DG – soggette a normativa di settore per le quali viene previsto un ulteriore anno di retention. |
||
| È prevista l'applicazione di meccanismi di correzione ex post (ad esempio claw back). |
||
| Benefit | I benefit hanno la finalità di completare l'offerta remunerativa nel suo complesso e di renderla competitiva sul mercato. |
I benefit sono in linea con le prassi di mercato e sono attribuiti tenendo in considerazione il ruolo e le responsabilità attribuite. |
| Conclusione del rapporto di lavoro |
I trattamenti economici riconosciuti in caso di cessazione anticipata del rapporto o della carica sono definiti entro limiti prestabiliti in coerenza con la remunerazione percepita e con le risultanze dell'attività complessivamente prestata al fine di tenere in considerazione la performance di medio- lungo periodo, in termini di creazione di valore per gli azionisti. |
I trattamenti economici riconosciuti in caso di cessazione anticipata del rapporto o della carica sono definiti, in apposite clausole/accordi individuali, in modo coerente rispetto al mercato esterno per ruoli comparabili in termini di responsabilità e complessità. L'importo derivante dall'applicazione di tali ciausole/accordi non può comunque superare un numero di mensilità pari al preawiso previsto contrattualmente più un numero massimo di 24 mensilità della retribuzione globale di fatto. I patti di non concorrenza (ove previsti) hanno un limite di un'annualità della retribuzione annua lorda per clascun annu- di durata del patto; i patti, di norma, hanno durata pari ad un anno. |
Relazione sulla remunerazione 2016 – Poste Italiane S.p.A.
Established in the S.p.A.
Reina Alaki 463 $\frac{3}{2}$ Saf BSS 1 580 i Leader Johns
Il processo di elaborazione delle politiche di remunerazione e Incentivazione di Poste Italiane prevede il coinvolgimento di una pluralità di soggetti coerentemente con le previsioni normative, statutarie e con il modello di organizzazione e governo della Società.
Per quanto riguarda i processi di Corporate Governance delle politiche di remunerazione e incentivazione afferenti il perimetro del Patrimonio BancoPosta si rinvia a quanto descritto nell'Allegato "Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta 2016".
Con riferimento alle società controllate sottoposte a vigilanza di Banca d'Italia o IVASS si rimanda alle politiche di remunerazione e incentivazione predisposte e approvate in coerenza con i processi di Corporate Governance delle controllate stesse,
In materia di remunerazione, l'Assemblea degli Azionisti:
In materia di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione con il supporto del Comitato Remunerazioni:
Nell'ambito dei Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane è stato costituito – in data 10 settembre 2015 – il Comitato Remunerazioni, che si è riunito cinque volte nel corso dell'esercizio. Tale Organo è investito di compiti istruttori, consultivi e propositivi in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione. Composizione, mandato, poteri e modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati da apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane S.p.A. nella riunione del 22 settembre 2015.
In via generale, il Comitato Remunerazioni di Poste Italiane è composto da almeno tre Amministratori non esecutivi, di cui uno con funzioni di Presidente. La maggioranza dei membri, tra cui il Presidente stesso, è dotata dei requisiti di indipendenza di cui all'art. 148, comma 3, dei d.lgs. 24 febbraio n. 1998, n. 58. Inoltre, almeno un componente del Comitato possiede un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive e di gestione del rischio.
Nello specifico, il Comitato Remunerazioni risulta attualmente composto da Amministratori non esecutivi e tutti in possesso dei requisiti di indipendenza di cui all'art, 148, comma 3, del d.lgs. 24 febbraio n. 1998, n. 58 e di cui all'articolo 3 del Codice di Autodisciplina, nel novero dei quali è assicurata la presenza del necessario numero di componenti in possesso degli specifici requisiti di professionalità sopra riportati,
Alle riunioni del Comitato partecipano il Collegio Sindacale e su invito i competenti organi e funzioni aziendali.
Il Comitato, su proposta del Presidente, nomina un segretario – scelto di norma tra una rosa di dirigenti individuati dall'Amministratore Delegato - cui è affidato il compito di redigere il verbale delle riunioni.
Filippo Passerini
Elisabetta Fabri
Al Comitato sono attribuiti i seguenti compiti, di natura propositiva e consultiva:
Il Comitato, attraverso il suo Presidente, riferisce al Consiglio di Amministrazione sull'attività svolta, nonché all'Assemblea degli Azionisti, con cadenza almeno annuale con l'intento di instaurare un canale di comunicazione adeguato con azionisti e investitori.
il Comitato ha facoltà di accesso - nei limiti dei compiti a esso attribuiti - alle informazioni e alle funzioni aziendali nectis sarie per lo svolgimento dei propri compiti e può avvalersi di consulenti esterni secondo quanto precisato ner successivo paragrafo 3.1.5.
Il Comitato si riunisce con cadenza periodica e con la frequenza necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni secondo un calendario annuale che seque tipicamente il seguente ciclo di attività;
In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale partecipa alle riunioni dei Comitato Remunerazioni, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi deil'art. 2389, comma 3 c.c., verificandone altresì la coerenza con le politiche generali adottate dalla Società.
Il Comitato Remunerazioni può avvalersi - nei limiti dei compiti a esso attribuiti e nei termini stabiliti dal Consiglio di Amministrazione – di consulenti esterni a spese della Società, nei limiti del budget approvato, anche al fine di assicurare un eventuale supporto di esperti in tema di gestione del rischio, capitale e liquidità. In particolare, qualora intenda avvalersi dei servizi di società di consulenza al fine di ottenere informazioni sulle prassi di mercato in materia di politiche retributive, il Comitato verifica preventivamente che tale società di consulenza non si trovi in situazioni suscettibili di comprometterne in concreto l'indipendenza di giudizio.
Inoltre la funzione Risorse Umane, Organizzazione e Servizi si può avvalere di esperti esterni sui temi di remunerazione con particolare riferimento a benchmark di mercato, certificazione esterna indipendente della pesatura dei ruoli, strutturazione di specifici sistemi d'incentivazione o di elementi delle politiche di remunerazione.
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La funzione Risorse Umane, Organizzazione e Servizi elabora, in accordo con l'AD-DG, l'ipotesi tecnica delle politiche di remunerazione e la sottopone al Comitato Remunerazioni negli ambiti di competenza, fatto salvo il rispetto di quanto specificatamente previsto per il Patrimonio BancoPosta nell'Allegato e definito per le società del Gruppo sottoposte alla disciplina di vigilanza nelle relative politiche di remunerazione e incentivazione di riferimento.
La funzione Risorse Umane, Organizzazione e Servizi - su richiesta del Comitato Remunerazioni - garantisce inoltre un ausilio tecnico nel predisporre il materiale propedeutico all'attività del Comitato stesso.
La funzione Amministrazione, Finanza e Controllo contribuisce alla definizione e alla consuntivazione degli indicatori economico-finanziari previsti nei sistemi d'incentivazione e ne verifica la relativa sostenibilità.
Con riferimento al Patrimonio BancoPosta si rinvia a quanto definito nell'Allegato "Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta 2016" per i compiti e le responsabilità del Responsabile della funzione BancoPosta e delle relative funzioni di controllo.
Le politiche di remunerazione di Poste Italiane sono definite allo scopo di attrarre, motivare e fidelizzare nel tempo risorse di elevato profilo professionale e manageriale in grado di contribuire alla realizzazione degli obiettivi primari di conseguimento di risultati sostenibili nel tempo e di creazione di valore per gli azionisti.
Le politiche di remunerazione rappresentano uno strumento fondamentale per perseguire gli obiettivi strategici dell'Azienda attraverso tre direttrici principali:
Le presenti politiche di remunerazione e incentivazione, tenendo conto delle specificità di clascun ruolo, si applicano ai componenti, esecutivi e non esecutivi, dell'organo di amministrazione e controllo e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane S.p.A..
L'Azienda monitora regolarmente l'andamento del mercato anche facendo ricorso a benchmark retributivi realizzati da una pluralità di società internazionali specializzate in materia, per garantire la competitività esterna dell'offerta retributiva.
Le analisi retributive sono condotte sia per peso della posizione sia per ruolo. Le aziende considerate nei campioni di riferimento sono primarie società nazionali e internazionali anche quotate e i mercati di confronto utilizzati sono differenziati in funzione dei ruoli analizzati, come di seguito specificato:
In linea generale, la remunerazione complessiva può essere composta da retribuzione fissa, retribuzione variabile, strutturate in modo bilanciato ed equilibrato fra loro, e benefit.
il mix retributivo fra remunerazione fissa e remunerazione variabile è correlato con il ruolo e le responsabilità assegnate.
In termini di retribuzione complessiva, la Società prende a riferimento la mediana del mercato, pur non escludendo posizionamenti diversi.
La remunerazione è generalmente maggiore al crescere delle responsabilità manageriali connesse al ruolo.
La remunerazione fissa è coerente con il ruolo ricoperto e l'ampiezza delle responsabilità assegnate, rispecchiando l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo individuale ai risultati dell'Azienda.
Poste Italiane S.p.A. utilizza un sistema di pesatura dei ruoli, certificato periodicamente da una società di consulenza indipendente, che apprezza l'ampiezza, l'impatto e la complessità connesse ai ruolo. Il sistema di pesatura dei ruoli permette il confronto coerente delle retribuzioni sia fra i vari ruoli all'interno dell'Azienda sia rispetto al mercato esterno.
La retribuzione fissa viene monitorata per i ruoli manageriall, di norma su base annuale e può essere adeguata periodicamente, nell'ambito del processo di salary review, in relazione al posizionamento rispetto al mercato di riferimento e alla valutazione complessiva delle attività prestate, coerentemente con il budget a disposizione in un'ottica di sostenibilità dei costi connessi.
Il processo di salary review prevede criteri selettivi di intervento sulla remunerazione fissa o una tantum pur garantendo adequati livelli di competitività rispetto al mercato, equità interna e motivazione delle persone. Le proposte di adequamento della retribuzione fissa seguono un processo strutturato, come definito nel Regolamento del Comitato Remunerazioni, e caratterizzato da parametri oggettivi non discrezionali.
Per gli Amministratori non esecutivi e per i componenti del Collegio Sindacale, la remunerazione è limitata esclusivamente alla componente fissa nella misura determinata da parte dell'Assemblea, nonché al compenso determinato dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, in ragione della particolare carica conferita o della partecipazione degli Amministratori ai comitati endoconsiliari.
La remunerazione variabile – coerentemente con le politiche della Società – è direttamente collegata alle performance aziendali nonché a quelle individuali, tenuto conto dei rischi assunti nel corso dell'attività e può quindi ridursi sensibilmente, fino ad azzerarsi.
La componente variabile della remunerazione è anch'essa determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle responsabilità assegnate, nonché con riferimento alle prassi di mercato.
È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile.
La retribuzione variabile si basa su meccanismi di determinazione oggettivi, trasparenti e verificabili.
In un'ottica di sostenibilità e di creazione di valore nel medio-lungo periodo, per i Dirigenti con responsabilità strategiche, la remunerazione variabile può essere articolata in una componente a breve termine (annuale) e una componente a lungo termine.
Poiché la retribuzione variabile è per sua natura non garantita, ma soggetta al raggiungimento di prefissati livelli di performance, è previsto che le diverse tipologie di remunerazione variabile siano soggette a meccanismi di correzione ex-post, come descritto in maggior dettaglio nel paragrafo 3.7.
In casi straordinari è consentito, per l'assunzione di nuovo personale, il riconoscimento di bonus d'ingresso.
L'obiettivo persequito con il sistema MBO è quello di collegare la componente variabile della remunerazione alla strategia aziendale e ai risultati effettivamente conseguiti, su un periodo annuale. Il sistema rappresenta inoltre uno strumento utile a rafforzare l'attenzione alla creazione di valore, la cultura dell'integrazione e dell'efficienza oitreché l'approccio al lavoro per obiettivi.
Il sisterna poggia su aspetti di differenziazione e di merito, attraverso un processo strutturato di definizione degli obiettivi e degli incentivi a essi collegati. Sono previsti un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo economico rimane costante e un livello di soglia al di sotto del quale il sistema non si attiva, e conseguentemente non genera alcuna erogazione.
Il sistema prevede un obiettivo soglia (c.d. performance gate) rappresentato dall'EBIT gestionale del Gruppo Poste Italiane II cui conseguimento abilita l'effettiva possibilità per i partecipanti di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati.
il valore dell'obiettivo soglia viene proposto annualmente dalla funzione Amministrazione, Finanza e Controllo in coerenza con il budget e definito dal Comitato Remunerazioni per la successiva approvazione del C.d.A..
Al raggiungimento dell'obiettivo soglia, il bonus erogabile corrisponde al 70% del bonus maturato. Il superamento dell'obiettivo target di EBIT gestionale consente l'erogazione fino ad un massimo del 110% del bonus maturato, come evidenziato nella figura di seguito riportata:
Il performance gate è strutturato in maniera tale da garantire la sostenibilità economica del sistema MBO.
Per specifiche risorse, ovvero quelle soggette a normativa di settore, sono previste soglie in linea con la normativa di riferimento. (2) Il sistema prevede tra i beneficiari, oltre all'AD-DG e ai Dirlgenti con responsabilità strategiche, circa 1.200 risorse nel Gruppo.
Gli obiettivi assegnati ai destinatari del sistema MBO sono formalizzati in una scheda e sono riconducibili, in coerenza con le specifiche esigenze di business e la tipologia di ruolo, alle seguenti macro categorie:
In fase di consuntivazione l'incentivo viene erogato qualora la percentuale di raggiungimento complessiva degli obiettivi della scheda sia almeno pari al livello soglia fissato.
Il bonus individuale maturato può inoltre crescere fino ad un lívello massimo definito a fronte di performance eccellenti.
La performance di ciascun partecipante viene misurata anche attraverso il sistema aziendale di valutazione delle prestazioni, sulla base di un processo solido e strutturato, condotto annualmente. Per la corresponsione del bonus occorre raggiungere livelli di piena coerenza con le attese aziendaii; diversamente, si prevede la decurtazione in pejus (pari al 50%) o la non erogazione del bonus maturato.
L'erogazione del bonus individuale maturato avviene in un'unica soluzione in forma monetaria, salvo quanto previsto per determinate risorse operanti in ruoli soggetti a normativa di settore, come descritto nelle relative politiche di remunerazione e incentivazione di riferimento.
Il sistema d'incentivazione a lungo termine, costruito in linea con le prassi di mercato, ha l'obiettivo di collegare una quota della componente variabile della remunerazione delle risorse al raggiungimento di obiettivi di redditività e di creazione di valore sostenibile per gli azionisti.
Si evidenzia che il Gruppo Poste Italiane ha sottoposto all'Assembiea l'approvazione di un sistema d'incentivazione a lungo termine, come di seguito descritto.
Le finalità del sistema sono quelle di incentivare il management del Gruppo:
Infine, il sistema ha l'obiettivo di favorire la continuità del management nel lungo periodo generando un effetto di retention.
È prevista, infatti, l'assegnazione ai beneficiari di diritti a ricevere delle unità rappresentative del valore dell'azione Poste Italiane (c.d. phantom stock) al termine di un periodo di maturazione (vesting). Il numero di phantom stock che verranno attribuite al beneficiari al termine del periodo di vesting è collegato a condizioni di performance nell'arco di un periodo triennale (nel primo ciclo di piano il periodo di performance corrisponde agli anni 2016/2018).
Le phantom stock vengono attribuite nel caso siano raggiunti gli obiettivi di performance, e contestualmente convertite in un premio monetario in base al valore di mercato dell'azione nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti alla data di attribuzione delle phantom stesse.
Risulta pertanto evidente che il prezzo dell'azione Poste Italiane influenzerà in modo significativo il valore del premio in quanto tanto maggiore sarà la crescita del prezzo dell'azione stessa tanto maggiore sarà il controvalore economico delle phantom stock attribuite ai beneficiari.
(3) Il sistema riguarda complessivamente fino a un massimo di 100 beneficiari; include l'AD-DG e può includere i Dirigenti con responsabilità strategiche.
Il piano prevede tre cicli di assegnazione: anni 2016, 2017, 2018. La frequenza delle assegnazioni è quindi annuale come evidenziato nello schema sottostante:
Primo Ciclo di Assegnazione 2016-2018
La potenzialità massima di premio individuale è definita, per ciascun ciclo, in funzione della complessità e delle responsabilità del ruolo del beneficiario oltreché della strategicità della risorsa.
Il piano termina con l'approvazione del bilancio Poste Italiane per l'esercizio 2020 e le eventuali attribuzioni potranno essere effettuate fino al 2022 (trascorso l'eventuale anno di retention previsto per i soggetti sottoposti a specifica disciplina di vigilanza).
Il sistema prevede una Condizione Cancello (rappresentata dall'EBIT gestionale cumulato triennale del Gruppo Poste Italiane) il cui conseguimento abilita l'effettiva possibilità per i partecipanti di accedere all'incentivo di lungo termine.
Il valore della Condizione Cancello viene proposto dalla funzione Amministrazione, Finanza e Controllo in coerenza con il budget e con il piano e definito dal Comitato Remunerazioni per la successiva approvazione del C.d.A..
Gli obiettivi del piano d'incentivazione di lungo termine 2016-2018 sono di seguito sintetizzati:
| Indicatore di redditività | Indicatore di creazione di valore per gli azionisti |
|---|---|
| EBIT gestionale cumulato triennale di Gruppo | Total Shareholder Return (TSR) |
| L'EBIT cumulato triennale di Gruppo è utilizzato per riccnoscere la continuità e sostenibilità dei risultati di redditività nel lungo termine |
Il TSR e utilizzato per identificare la performance relativa di quanto è stato generato per gli azionisti di Poste Italiane rispetto alle aziende del FTSE MIB. |
| PESO 60% dei diritti assegnati (a target) |
PESO 40% dei diritti assegnati (a target) |
La scelta degli indicatori di performance risulta coerente con le responsabilità dei beneficiari.
L'indicatore di redditività misura l'effettivo contributo delle risorse al raggiungimento degli obiettivi complessivi nell'orizzonte temporale definito.
La curva di incentivazione, per quanto attiene l'EBIT gestionale cumulato triennale di Gruppo, prevede i seguenti collegamenti tra le performance conseguite e il numero di phantom stock attribuite:
FIGURA 5. CURVA INCENTIVAZIONE EBIT GESTIONALE CUMULATO TRIENNALE DI GRUPPO
vs EBIT Gestlonale Cumulato Triennale di Gruppo Target
Il TSR misura l'effettivo ritorno per gli azionisti ed è necessario per favorire lo sviluppo di una identità comune a livello di Gruppo e per motivare le risorse a lavorare insieme per la crescita del valore complessivo dell'Azienda,
Per quanto attiene all'obiettivo del Total Shareholder Return (TSR) di Poste Italiane, lo stesso verrà confrontato con il TSR dell'indice FTSE MIB; solo se il valore del TSR di Poste Italiane, sarà uguale o superiore a quello dell'indice FTSE MIB, l'obiettivo sarà considerato raggiunto,
Per determinate risorse operanti in ruoli soggetti a normativa di settore sono inoltre definite Condizioni di Accesso aggiuntive rispetto alla Condizione Cancello, specifici obiettivi di performance e meccanismi di incentivazione allineati alla normativa stessa, come riportato nelle politiche di remunerazione e incentivazione di riferimento.
Per gli Amministratori esecutivi e i Dirigenti con responsabilità strategiche, è possibile stipulare clausole/accordi, soggetti ad adeguati limiti quantitativi, che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro in linea con le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società.
Tali clausole/accordi prevedono termini economici definiti sulla base delle situazioni e delle motivazioni oggetto della cessazione del rapporto, con particolare riferimento al ruolo organizzativo ricoperto, ai rischi assunti e all'attività prestata.
L'importo derivante dall'applicazione di tali ciausole/accordi non può comunque superare un numero di mensilità pari al preavviso previsto contrattualmente più un numero massimo di 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, comprensiva della retribuzione annua lorda, della media di quanto percepito a titolo di componente variabile nell'ultimo triennio (o nel minor periodo previsto di lavoro prestato) e del valore dei benefit assegnati.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per licenziamento si applica la normativa tempo per tempo vigente e il CCNL di riferimento.
La Società, inoltre, con riferimento a professionalità con caratteristiche particolarmente rilevanti tali per cui la risoluzione del rapporto possa determinare rischi per l'Azienda, si riserva di definire, volta per volta, patti di non concorrenza che prevedano il riconoscimento di un corrispettivo commisurato alla durata e all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso.
In caso di stipula di eventuali patti di non concorrenza, viene preso a riferimento un limite massimo pari ad un'annualità della retribuzione annua lorda per ciascun anno di durata del patto; i patti, di norma, hanno durata pari a un anno.
A completamento del pacchetto remunerativo si prevedono alcuni benefici addizionali in linea con le prassi di mercato e nel rispetto delle normative applicabili.
I benefit sono disciplinati da specifiche linee guida, che prevedono l'applicazione di criteri comuni sia rispetto alle complessità dei ruoli ricoperti, sia alle specifiche categorie di dipendenti.
La remunerazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione è pari a Euro 60.000 iordi annui, quale emolumento fissato dall'Assemblea degli Azionisti del 2 maggio 2014 al sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. per tutta la durata del mandato.
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione, su proposta dell'allora Comitato Compensi e sentito il parere del Collegio Sindacale, in data 22 luglio 2014 ha deliberato di riconoscere al Presidente - in ragione delle deleghe, di carattere non gestionale, allo stesso attribuite - un ulteriore compenso, pari a Euro 178.000 lordi annui, in linea peraltro con le raccomandazioni in proposito formulate dalla suddetta Assemblea degli Azionisti del 2 maggio 2014.
La remunerazione degli Amministratori non esecutivi è pari a Euro 40.000 lordi annui a titolo di emolumento. Tale remunerazione è stata fissata dall'Assemblea degli Azionisti del 2 maggio 2014 per tutta la durata del mandato. Non sono previste forme di remunerazione variabile collegate ai risultati.
Nei corso del mese di dicembre 2015 sono stati inoltre definiti, da parte del Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni, i compensi aggiuntivi(4) per la partecipazione degli Amministratori ai comitati endoconsiliari come di seguito specificato:
| Comitato Controllo e Rischi |
Comitato Remunerazioni |
Comitato Nomine |
|
|---|---|---|---|
| Presidente | €30,000 | € 20,000 | € 20.000 |
| Membro | € 20.000 | € 15.000 | € 15.000 |
In merito ai compensi degli Amministratori non esecutivi si evidenzia che sono stati definiti effettuando specifici benchmark di mercato sviluppati da società di consulenza internazionali specializzate in materia.
Agli Amministratori non esecutivi sono inoltre rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato strettamente attinenti ai compiti a essi affidati, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni consiliari e alle riunioni dei comitati endoconsiliari.
La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L'emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.
Pertanto l'Assemblea, nel nominare il Collegio Sindacale ha determinato - per clascun anno di incanco - il compenso per il Presidente, pari a Euro 52.000 lordi annui, e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio, pari a Euro 41.500 lordi annui.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
il trattamento economico dell'AD-DG, relativo al mandato per gli esercizi 2014, 2015 e 2016, è stato definito dal Consiglio di Amministrazione – su proposta dell'allora Comitato Compensi e sentito il parere del Collegio Sindacale – in data 17 novembre 2014. Si evidenzia che, in tale occasione, si è tenuto conto dei vincoli introdotti dall'art. 23-bis, comma 5-quater, D.L. 201/2011 (convertito in legge, con l'art. 1, comma 1, L. 22 dicembre 2011, n. 21 e modificato dall'art. 84-bis, comma 1, D.L. 21 giugno 2013, n. 69, convertito, con L. 9 agosto 2013, n. 98) che prevede una riduzione del trattamento economico complessivo a qualsiasi titolo determinato per l'amministratore delegato e il presidente del consiglio d'amministrazione nelle società direttamente o indirettamente controllate dalle pubbliche amministrazioni, limitatamente al primo rinnovo del C.d.A. successivo alla data di entrata in vigore della normativa.
In particolare, la remunerazione fissa è costituita da una componente relativa al rapporto di amministrazione (c.d. emolumenti ex art. 2389 c.c. commi 1 e 3) e una relativa al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale.
(4) Compensi lordi annui.
All'Amministratore Delegato, in qualità di componente dell'organo consiliare, sono inoltre rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato strettamente attinenti ai compiti a esso affidati, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni consiliari.
In caso di revoca della carica e/o revoca dei poteri conferiti prima della data di scadenza del mandato per motivi diversi dalla giusta causa o dall'inadempimento configurante colpa grave, oppure in caso di recesso dalla carica di Amministratore Delegato per giusta causa, la Società corrisponderà una somma pari ai compensi omnicomprensivi riferiti alla carica di Amministratore Delegato e che avrebbe maturato fino alla data di scadenza del mandato.
Con riferimento al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale di Poste Italiane sono previste componenti variabili della remunerazione come di seguito descritte.
Tali componenti sono sottoposte a meccanismi di correzione ex post (malus e claw back) che, sulla base dei risultati conseguiti e dei comportamenti individuali, possono condurre da un lato alla riduzione, anche significativa, o all'azzeramento della remunerazione variabile stessa, dail'altro - ove ricorrano particolari condizioni - alla restituzione degli Importi già corrisposti (cfr. paragrafo 3.7)
È previsto un tetto massimo all'incentivo erogabile fissato in un rapporto di 1:1 tra compensi variabili e compensi fissi, in coerenza con le previsioni della normativa di vigilanza bancaria.
Con riferimento al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale di Poste Italiane, è previsto per l'interessato un meccanismo d'incentivazione variabile a breve termine (MBO) legato a obiettivi approvati annualmente dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni, coerentemente con il Piano Strategico e con il budget di Poste Italiane.
Il 40% della componente variabile a breve termine è soggetto a sistemi di pagamento differito in un periodo non inferiore a 3 anni (pro rata), in modo che la remunerazione tenga conto dell'andamento nel tempo dei rischi assunti dalla Società, come illustrato nello schema di seguito:
FIGURA 6, SCHEMA DI DIFFERIMENTO DEL SISTEMA MBO PER L'AD-DG
L'erogazione della parte differita, eventualmente maturata, avverrà ogni anno, a condizione che siano rispettati determinal parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta definiti nelle linee guida sulle politiche di remune razione e incentivazione tempo per tempo vigenti.
Per l'AD-DG, in linea con le normative di riferimento applicabili, sono previste le seguenti Condizioni di Accesso al sistema d'incentivazione a breve termine 2016 (MBO) che devono essere tutte contemporaneamente verificate;
| CONDIZIONI DI ACCESSO | |
|---|---|
| Redditività di Gruppo: EBIT gestionale | |
| Parametro di adequatezza patrimoniale: CET 1 | |
| Parametro di liquidità a breve termine: LCR |
Gli obiettivi di performance per l'AD-DG per il sistema d'incentivazione di breve termine 2016 (MBO) sono i seguenti:
| INDICATORI DI PERFORMANCE | PESI |
|---|---|
| EBIT gestionale di Gruppo | 25% |
| Raccolta netta complessiva | 25% |
| Posizione Finanziaria Netta | 25% |
| RORAC Patrimonio BancoPosta | 25% |
Riguardo il sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT) con riferimento al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale di Poste Italiane si prevede, alla stregua del resto dei beneficiari, l'assegnazione di diritti a ricevere delle unità rappresentative del valore dell'azione Poste Italiane (c.d. phantom stock) al termine di un periodo di maturazione (vesting). Il numero di phantom stock che verranno attribuite al termine del periodo di vesting è coilegato a condizioni di performance nell'arco di un periodo triennale.
Le phantom stock vengono attribuite al termine del periodo di performance e convertite in un premio monetario in base al valore di mercato dell'azione trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti alla data di attribuzione delle phantom stesse; tale attribuzione avviene dopo un periodo di retention pari a un anno, aggiuntivo rispetto al periodo triennale di performance, in linea con la normativa di riferimento applicabile. Il piano prevede una frequenza delle assegnazioni annuale come evidenziato nello schema sottostante:
Primo Ciclo di Assegnazione 2016-2018
Relazione sulla remunerazione 2016 - Poste Italiane S.p.A.
Per l'AD-DG, in linea con le normative di riferimento applicabili, sono previste la Condizione Cancello di Gruppe di Gruppe dizioni di Accesso al sistema d'incentivazione a lungo temine (ILT) specifiche per il Patrimonio BancoPosta che devono essere tutte contemporaneamente verificate:
| CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO | |
|---|---|
| Redditività di Gruppo: EBIT gestionale cumulato triennale di Gruppo | |
| Parametro di adeguatezza patrimoniale: CET 1 fine periodo | |
| Parametro di liquidità a breve termine: LCR fine periodo |
L'adequatezza patrimoniale e il parametro di liquidità sono definiti nel rispetto del "Risk Appetite Framework" ("RAF") del Patrimonio BancoPosta, a sua volta definito in coerenza con gli obiettivi strategici, e rappresentano le condizioni richieste dalla normativa di vigilanza bancaria come parametri abilitanti l'eventuale erogazione del premio. Le Condizioni di Accesso sono coerenti con le misure utilizzate a fini gestionali dalla funzione di Risk Management (cd. Ex-ante risk adjustment). La sussistenza delle Condizioni di Accesso verrà verificata anche al termine di ciascun periodo di retention.
Gli obiettivi per l'AD-DG per il sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT) sono i medesimi illustrati in tabella 1 al paragrafo 3.4.2.2, owero:
| Indicatore di redditivita | Indicatore di creazione di valore per gli azionisti |
|---|---|
| EBIT gestionale cumulato triennale di Gruppo | Total Shareholder Return (TSR) |
| PESO 60% dei diritti assegnati (a target) |
PESO 40% dei diritti assegnati (a target) |
A completamento della remunerazione si prevedono alcuni benefici addizionali in linea con le prassi di mercato e nel rispetto delle normative applicabili.
La Società, come già descritto nel paragrafo 2, ha identificato i Dirigenti con responsabilità strategiche, che di regola, sono i Responsabili delle funzioni a diretto riporto dell'AD-DG, oltre al Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
Il pacchetto retributivo di tali risorse si compone di una remunerazione fissa e una remunerazione variabile che può prevedere la partecipazione al piano d'incentivazione a breve termine (MBO) e ai piano d'incentivazione a lungo termine (ILT) descritti nel presente documento, salvo quanto previsto per determinate risorse operanti in ruoli soggetti a normativa di settore come riportato nelle relative politiche di remunerazione e incentivazione di riferimento.
Gli obiettivi assegnati nell'arnbito del sistema d'incentivazione a breve termine (MBO 2016) sono per una parte comuni a tutti i Dirigenti con responsabilità strategiche, salvo il rispetto della normativa di riferimento, e per la parte restante sono identificati in coerenza con le responsabilità attribuite alle risorse come di seguito illustrato:
Il piano d'incentivazione a lungo termine (ILT) prevede i medesimi meccanismi, obiettivi e target per tutti i beneficiari come illustrato in precedenza al paragrafo 3.4.2.2.
Per determinate risorse operanti in ruoli soggetti a normativa di settore sono inoltre definite Condizioni di Accesso aggiuntive rispetto alla Condizione Cancello, obiettivi di performance e meccanismi di incentivazione specifici e allineati alla normativa stessa, come riportato nelle relative politiche di remunerazione e incentivazione di riferimento.
A completamento della remunerazione si prevedono alcuni benefici addizionali in linea con le prassi di mercato e nel rispetto delle normative applicabili.
Le politiche di remunerazione e incentivazione 2016, così come precedentemente descritte, determinano un mix retributivo secondo quanto riportato nel grafico sottostante, calcolato considerando gli incentivi a breve e a lungo termine nell'ipotesi di massimo conseguimento dei risultati.
1 grafico evidenzia il "pay-mix" relativo al pacchetto retributivo dell'AD-DG e dei Dirigenti con responsabilità strategiche e misura il peso percentuale di ciascuna componente della retribuzione rispetto al totale.
Il pay-mix garantisce una appropriata composizione del rapporto tra la retribuzione fissa e variabile (a breve e a lungo termine), coerentemente con le strategie, le prassi di mercato e del business di riferimento e in linea con gli interessi del Gruppo.
Il peso della componente variabile dell'AD-DG è definito tenendo conto dei già citati vincoli introdotti dall'art. 23-bis, comma 5-quater, D.L. 201/2011 (cfr. paragrafo 3.5.4) e del tetto all'incentivo massimo fissato in un rapporto di 1:1 tra compensi variabili e compensi fissi, in coerenza con le previsioni della normativa di vigilanza bancaria.
Resta inteso il rispetto del limite nei rapporto tra compensi variabili e compensi fissi per i Dirigenti con responsabilità strategiche soggetti a specifiche normative di vigilanza.
In linea con le migliori prassi di mercato e le normative di riferimento, la remunerazione variabile prevede ciausole di malus e claw back.
Considerato che la retribuzione vanabile non è garantita ma sottoposta al raggiungimento di prefissati livelli di performance unita al rispetto del profilo di rischio dell'Azienda, sono previste alcune fattispecie specifiche, come di seguito descritte, in cui dovranno essere applicati meccanismi di aggiustamento ex post dell'importo della retribuzione variabile. Tale disposizione si applica al personale destinatario dei sistemi d'incentivazione variabile.
Potranno essere attivati meccanismi di claw back, ovvero di restituzione di premi già corrisposti, tenendo altresì conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia.
$\mathcal{A}$
In particolare, può essere richiesta la restituzione fino all'intero incentivo maturato entro un periodo massimo di 3 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Fermo restando il diritto al risarcimento dell'eventuale ulteriore danno, successivamente all'erogazione del bonus maturato, indipendentemente dal fatto che il rapporto di lavoro sia ancora in essere o cessato, l'Azienda può chiedere la restituzione di quanto già erogato in caso di:
Il verificarsi di una o più delle suddette fattispecie può comportare inoltre l'applicazione di meccanismi di malus per le quote differite non ancora erogate.
Tali meccanismi di malus possono comportare la riduzione fino all'azzerarnento delle quote di incentivazione differite. Sono inoltre previsti meccanismi di malus legati a specifici parametri per le risorse soggette a normative di settore.
Il bonus maturato in virtù del raggiungimento degli obiettivi assegnati può essere decurtato fino a essere azzerato, in relazione al grado di adeguatezza della prestazione individuale nel suo complesso - come rilevata nel sistema annuale di valutazione della performance - che tiene in considerazione anche aspetti qualitativi e comportamentali.
Nessuna componente variabile viene erogata a dipendenti, che nel periodo di riferimento, abbiano tenuto comportamenti professionali non coerenti con il Codice Etico di Poste Italiane.
Ai fini del presente documento relativamente a Poste Italiane:
Amministratori investiti di particolari cariche: sono gli Amministratori che svolgono un particolare ruolo all'interno del Consiglio di Amministrazione, nello specifico, il Presidente e l'Amministratore Delegato.
Amministratori esecutivi: sono i componenti del Consiglio di Amministrazione destinatari di deleghe esecutive, nello specifico, l'Amministratore Delegato.
Amministratori non esecutivi: si tratta degli Amministratori non destinatari di alcuna delega esecutiva, nello specifico, tutti gli Amministratori eccetto l'Amministratore Delegato.
Assemblea degli Azionisti o Assemblea dei Soci: è l'organo collegiale in cui si forma e si esprime la volontà degli azionisti. Al suo interno possono essere rappresentati (direttamente o tramite delega) tutti i titolari di diritto di voto. Dispone dei poteri attribuiti a essa dalla legge e dallo statuto. Ai sensi dell'art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico della Finanza" o TUF), l'Assemblea delibera, con voto non vincolante, nell'ambito delle politiche sulla Remunerazione, sulla Sezione I della Relazione sulla remunerazione.
Codice di autodisciplina: così come definito da Borsa Italiana nel dicembre 2011, e successivamente modificato a luglio 2015, è il "Codice di autodisciplina delle società quotate in relazione alla Corporate Governance". Il documento racchiude una serie di raccomandazioni circa le best practice, in materia di organizzazione e di funzionamento delle società quotate italiane.
Collegio Sindacale: è l'organo di controllo della Società, cul è attribuita la funzione di vigilare sull'osservanza della legge e dello statuto, sul rispetto dei principi di corretta amministrazione e, in particolare, sull'adeguatezza dell'assetto organizzativo, amministrativo e contabile adottato dalla Società e sul suo concreto funzionamento,
Comitati endoconsiliari: comitati costituiti all'Interno del Consiglio di Amministrazione sulla base degli articoli 4-7 del Codice di Autodisciplina e, stante la specificità dell'Azienda, allineati alla Circolare Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 e successivi aggiornamenti. Sono composti da Amministratori indipendenti o, in alternativa, possono essere composti da 3 Amministratori non esecutivi, nella maggior parte indipendenti, in tal caso il Presidente di ciascun Comitato è indipendente. Nello specifico si tratta del Comitato Remunerazioni, del Comitato Nomine e dei Comitato Controllo e Rischi.
Consiglio di Amministrazione (anche "C,d.A."): è l'organo collegiale a cui è affidata la gestione della Società. È l'organo incaricato, tra l'altro, di approvare le politiche sulla remunerazione proposte dal Comitato Remunerazioni, da sottoporre in via definitiva all'Assemblea.
Differimento: ogni forma di posticipazione, in un arco temporale stabilito, dell'erogazione di parte della componente variabile relativa a un determinato esercizio di riferimento.
Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari: è una figura introdotta dalla c.d. legge sulla tutela dei risparmio (legge 28 dicembre 2005, n. 262, successivamente modificata dal decreto legislativo 29 dicembre 2006, n. 303 che ha introdotto nel testo unico della finanza il nuovo articolo 154-bis),
Dirigenti con responsabilità strategiche: ai sensi del Regolamento operazioni con parti correlate di CONSOB, sono quei soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della società. Rientrano in tale perimetro, di regola, tutti i Primi Riporti dell'AD-DG e il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
Pay-mix: rappresenta il rapporto tra le diverse componenti (fissa, variabile di breve termine e variabile di lungo termine) rispetto alla remunerazione totale.
Regolamento Emittenti: è il Regolamento Emittenti CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 (e successive modificazioni e integrazioni), contenente le norme relative a soggetti emittenti di strumenti finanziari.
Retribuzione fissa: emolumento ex artt. 2389, commi 1 e 3, e Retribuzione Annua Lorda - RAL - intesa come componente annua fissa lorda della remunerazione del personale dipendente, costituita dalla somma delle mensilità e delle eventuali remunerazioni considerate fisse, previste dai CCNL e da eventuali contratti integrativi.
Retribuzione variabile: ogni forma di pagamento o di beneficio di importo variabile riconosciuto al personale, che dipende dal raggiungimento di determinati risultati al netto dei rischi assunti.
Risk Taker (anche "Personale più rilevante"): si intendono le categorie di personale, le cui attività hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente, identificate dalla Società ai sensi dei Regolamento Delegato (UE) n. 604 del 4 marzo 2014 (cfr. Allegato: "Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta 2016").
Salary review: si tratta del processo annuale di analisi e revisione dei salari che determina un adeguamento delle retribuzioni fisse o una tantum, garantendo adeguati livelli di competitività rispetto al mercato, di equità interna e di motivazione delle persone.
Testo Unico della Finanza (TUF): è il "Testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria" ovvero il D. Lgs. 58 del 24 febbraio 1998 (e successive modificazioni).
La presente sezione mira a descrivere i compensi corrisposti nel corso del 2015 e a illustrare in forma tabellare le informazioni quantitative ai sensi dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, Schemi 7 bis e 7 ter.
In particolare, contiene un'adeguata rappresentazione di clascuna delle voci che compongono la remunerazione, comprese le indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro, e l'elenco delle partecipazioni azionarie detenute dai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dai direttori generali e dai Dirigenti con responsabilità strategiche.
Si fornisce, di seguito quindi, la descrizione delle remunerazioni di competenza del 2015 a favore dei Presidente del Consiglio di Amministrazione, degli Amministratori non esecutivi, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, relativamente al periodo in cui hanno ricoperto la carica (il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell'approvazione del bilancio della Società).
La Società nel corso del 2015 non ha implementato piani di remunerazione variabile basati su stock option o basati su altri strumenti finanziari (pertanto non vengono redatte le tabelle 2 e 3A).
In merito ai compensi corrisposti nell'esercizio 2015 si evidenzia che, relativamente alle remunerazioni riconosciute agli Amministratori, sono stati effettuati specifici benchmark di mercato sviluppati da società di consulenza internazionali specializzate in materia. Da tali analisi il posizionamento degli Amministratori è risultato inferiore alla mediana del campione.
Alla Presidente Luisa Todini nominata in data 2 maggio 2014, sono stati erogati i compensi fissi deliberati per la carica e per le deleghe conferite, rispettivamente dall'Assemblea del 2 maggio 2014 e dal Consiglio di Amministrazione del 22 luglio 2014.
Alla Presidente, è stata riconosciuta altresì una polizza assicurativa infortuni extra professionali.
In favore dei Consiglierì non esecutivi sono stati erogati pro quota i compensi deliberati esclusivamente in misura fissa dall'Assemblea del 2 maggio 2014. Sono stati inoltre erogati i compensi aggiuntivi spettanti per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari. Si evidenzia che tali compensi sono stati aggiornati secondo quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione nella riunione dell'11 dicembre 2015, con decorrenza dalla data di costituzione dei Comitati stessi.
Agli Amministratori non esecutivi è stata riconosciuta altresì una polizza assicurativa infortuni extra professionali,
All'Amministratore Delegato e Direttore Generale Francesco Caio, nominato in data 7 maggio 2014, sono stati erogati l'emolumento per la carica di consigliere di amministrazione definito in data 2 maggio 2014 e i compensi fissi come Amministratore Delegato e Direttore Generale deliberati dal Consiglio di Amministrazione il 17 novembre 2014.
Per l'AD-DG sono stati rappresentati nelle tabelle i valori relativi alla quota upfront del bonus a breve termine con riferimento al periodo di performance 2015 e quelli riferiti alla quota differita che verrà erogata in un orizzonte temporale triennale. Gli obiettivi deliberati dal Consiglio per l'anno 2015 sono stati focalizzati su obiettivi economico-finanziari e sulla realizzazione di progetti strategici chiave bilanciati rispetto agli interessi dei diversi stakeholder di Poste Italiane.
Nel corso dell'esercizio 2015, la Società ha implementato un piano finalizzato a premiare il contributo straordinario reso da specifiche risorse del Gruppo nell'ambito del processo di quotazione che ha portato al collocamento dei titoli della Società sul Mercato Telematico Azionario (MTA) organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. così come approvato nel corso delle riunioni del Comitato Remunerazioni e del Consiglio di Amministrazione.
Nel corso deì mese di Dicembre 2015 si è proceduto a erogare ai Direttore Generale la quota upfront pari al 50% del premio complessivo. La restante quota è differita su tre anni ed è sottoposta alia verifica del raggiungimento di specifiche condizioni di performance (crescita utile per azioni "EPS Relative Growth", generazione di cassa operativa, continuo adeguamento della Corporate Governance).
Inoltre, in linea con la normativa di riferimento applicabile, l'erogazione delle quote differite avverrà a condizione che la situazione patrimoniale e di liquidità del Patrimonio BancoPosta risulti adequata rispetto ai requisiti regolamentari vigenti e coerente con i limiti di propensione al rischio stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
All'AD-DG, sono stati riconosciuti benefici addizionali in linea con le prassi di mercato per ruoli analoghi e nel rispetto delle normative applicabili.
$\bar{z}$
Per gli attuali Dirigenti con responsabilità strategiche, nell'ambito del processo di salary review nel 2015 sono stati apportati limitati adeguamenti selettivi della remunerazione fissa, in relazione alla promozione a posizioni di livello superiore e in relazione a esigenze di adeguamento dei livelli retributivi rispetto ai riferimenti di mercato.
$\sim 10^6$
Contract Contract $\mathcal{L}{\text{max}}$ , $\mathcal{L}{\text{max}}$
Per i Dirigenti con responsabilità strategiche sono stati rappresentati nelle tabelle i valori relativi agli incentivi di breve termine con riferimento al periodo di performance 2015, Gli obiettivi definiti per l'anno 2015 sono distinti in obiettivi economico-finanziari, strategici e di ruolo, bilanciati rispetto agli interessi dei diversi stakeholder di Poste Italiane.
Le modalità di erogazione e la struttura del sistema d'incentivazione per determinate risorse operanti in ruoli soggetti a normativa di settore sono allineate rispetto a quanto descritto nelle relative politiche di remunerazione e incentivazione di riferimento.
Tutti i Dirigenti con responsabilità strategiche, in carica alla data di assegnazione dell'IPO bonus, sono stati destinatari del suddetto bonus. Nel corso del mese di dicembre 2015 si è proceduto a erogare la prima quota del bonus (pari al 50% del premio complessivo). L'erogazione della quota differita è sottoposta alla verifica del raggiungimento di specifiche condizioni di performance (crescita utile per azioni "EPS Relative Growth", generazione di cassa operativa, continuo adeguamento della Corporate Governance).
Per le risorse soggette a specifica disciplina di settore si rimanda alle relative politiche retributive in merito alle modalità di erogazione utilizzate.
Ai Dirigenti con responsabilità strategiche sono stati riconosciuti, benefici addizionali in linea con le prassi di mercato per ruoli analoghi.
5.2 TABELLE INFORMATIVE - SCHEMA 7-BIS CONSOB(5)
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONI? E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI
CENEBALLE ACLI ALTRI DIRICENTI CON RECRONISABILITÀ STRATECICHE
$\frac{1}{2}$
| Aranvistratore Delegalo e Direttore Generale 画 Presidente Consiglere (I) Compensi nella società che redige il bilancio fi: Compensi nella società che redige il bilancio () Comparsi nella società che redige il biancio (II) Compensi da controllate e collegate ill) Compensi da controllate e collegate il) Compensi da controlate e collegate 3 Campc Dal Orto Antonio € 2 Calo Francesco Todní Luisa (III) Totale (III) Totale |
Periodo per cui | Scadenza | Compensi fissi |
Compensi | Compensi variabili non equit / | Benelici | $\frac{1}{4}$ | Iotale | 定 | Indennità di | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ncoperta la e stala canca |
della carica | partecipazione a comitati per la |
Incentivi Bonus e altri |
Partecipazion - agli utili |
monetari 5 |
compensi | compensi Value dei equity |
crowal ib obodda tine carica o di cessazione del |
||||
| $\overline{\mathsf{C}}$ | ē | Ξ | Ø | ē | Ξ | Ø | ε | E | 疤 | |||
| ត្ត ភ |
2015 - 31 12:2015 | appr. bilancio 2016 | ||||||||||
| €238.000 | 6469 | € 238.469 | ||||||||||
| € 238.000 | £469 | € 238.469 | ||||||||||
| 들 이 |
2015-31.12.2015 | appr. bilancio 2016 | ||||||||||
| C1.104.896 | E328.834 | E11238 | €1.41,968 | |||||||||
| E1.104.896 | E328.834 | E14.238 | €1,447.968 | |||||||||
| ទី | 2015 - 07:08:2015 | |||||||||||
| F 24 100 | £7.230 | $\approx 31.33$ | ||||||||||
| (II) Totale | € 24.100 | €7,230 | 631,330 | |||||||||
| Consiglere 4 Passen Fippo |
10.9.2015 - 31.12.2015 | appricitation 2016 | ||||||||||
| (I) Contensi nella societa che redige il bilancio | E12.333 | €10.792 | E21 25 | |||||||||
| (ii) Competes da controllate e collegale | ||||||||||||
| (III) Totale | 012.33 | E10.792 | E23.125 | |||||||||
| Consigliere 5 Rao Roterro |
5 5 |
2015-31 12 29:5 | 3ppr diamed 2016 | |||||||||
| (i) Compensi nella società che redige il bilancio | $-40.000$ | 612.333 | E 469 | F 52.802 | ||||||||
| (Il) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | E 40.000 | 012.33 | 6469 | 0.52.802 |
l valot inserti nelle tabelle illustrate sono stato icació data por guarro orguarda i compensi siste e la sistema d'incentivazione a breve termine (MBO). Il variabile insertio nelle tabelle è una stima.
definita al momento C
J.
| Cognome e nome o calegoria | Carica | riodo per cui ౽ |
Scadenza della carica | Conpensi | Compensi | Compensi variabili non equity | Benefici | Ę | Totale | tá | Indennità di | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| coperta la è stala carica |
S | partecipazione a comitati per la |
kncentivi Bonus ealtí |
Partecipazione agii utili |
highetari npn |
compensi | conpeusi Value dei equity |
rapporte di lavoro cessazione del line carica o di |
||||
| ₹ | 查 | Ω | ē | Ξ | Q | æ | 重 | ⊡ | © | ε | ē | |
| Fabri Elisabetra ٢Ó |
Consigliere | 01.01.2015-31 12 2015 | appr. bilancio 20% | |||||||||
| (I) Compansi nella sucelà che redise il bilancio | $\epsilon \gg 0.000$ | $-1.13$ | $-169$ | t 52 CH | ||||||||
| (ii) Contipensi da controllere e collegate | ||||||||||||
| $(11)$ Totale | E 40.000 | E11.342 | C469 | (52.01) | ||||||||
| Pathiei Chiara r. |
Consigliere | 31.07.2015 - 51.12.3015 | appr. bilancio 2016 | |||||||||
| (I) Contrarts nelta sociata che redige i ridancio | 618774 | 610 第 | 00.033 | |||||||||
| di Compensi da controlate e colegate | ||||||||||||
| (III) Totale | E 16.774 | E10.792 | 0.27,006 | |||||||||
| Niccdanc Uniberto Carlo Maria $\sigma_{\rm D}$ |
Consiglere | 31.07.2015 - 31.12.3015 appt. bilancio 2016 | ||||||||||
| th Connect relia societa che redige a bitanco | 1991.3 | 613.922 | E30809 | |||||||||
| ri) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| III) Totale | E16.877 | E13 932 | E30 BO9 | |||||||||
| Dirigenti och responsabilia strategiche (22 Risons: |
||||||||||||
| jt Ontriperis riella società che redugi l'oliando | E6.424.719 | SH 493.048 | t 165519 | 11,090,290 | ||||||||
| (l) Compensi da controlate e collegale | ||||||||||||
| (III) Tolaie | € 6.424.719 | € 4 499 048 | €165,519 | C 11 DES 286 | ||||||||
| aggregata e si considerano 22 Dirigenti con responsabilità strategiche di cui 4 hanno ricoperto per una frazione di anno nel corso dell'esercizio 2015. 18 sono i Dirigenti con responsabilità strategiche complessivi maggiori rispetto el compenso complessivo più a (1) Non sussistono i presupposti previsti dalla vigente normativa presenti al 31/12/2015. Note: |
levato attibuito ai componenti dell'organo di amministrazione e controllo, nonché ai direttori generali. Pertanto, le informazioni sono fornite in forma per la discluse su base individuale, ossia nessuno dei Dirigenti con responsabilità strategione ha percepito nel corso dell'esercizio 2015 compensi |
|||||||||||
| l compensi per le cariche di Consigliere e per perticolari incarichi incorperti nelle Società del Gruppo e art. 2389 cc, comma 1 e 3 pari a un totale di 6 863.439 sono interarnente riversati a Poste Italiane S.p.A Q |
||||||||||||
| I compensi per particolari incarichi ricoperti nelle Società del O |
Gruppo ex art. 2389 oc comma 3 pari a un totale di € 46.371 sono interamente riversati a Poste Italiane S.p.A. |
1
| Carica | Ę | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome e nome o altra categoria | Periodo per cul ricoperta la e slala carica |
Scadenza della carica | Compensi fissi |
per la partecipazione a comitati Compensi |
Partecipazione Compensi variabili non equity agli utili incentivi alue e alu |
monelari Benefici $\tilde{\mathbf{g}}$ |
compensi | Totale | compensi Value dei equity 遠 |
rapporto di lavoro cessazione del fine carica o di Indennilà di |
|
| 氢 | € | $\overline{\mathcal{Q}}$ | € | Ξ | Ø | O | ₹ | Ŀб. | € | E | ¢ |
| 1 Navarra Benedetta | Presidente del Collegio Sindacale |
09-01.12 2015 $\bar{\mathbb{S}}$ |
appr. bilancio 2015 | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | E[14,304] | E14.104 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||
| (III) Totale | €14.104 | E14104 | |||||||||
| 1 Navara Benedetta | Sindaco Effettivo | $01.01 - 23.09.2015$ | |||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilanco | 630244 | E30.244 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegase | |||||||||||
| (III) Totale | E 30.244 | E 30.244 | |||||||||
| 2 Fontana Nadia | Sindaco Elfettivo | $01.01 - 31.122015$ | appr bilanuo 2015 | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | E41,500 | C41.500 | |||||||||
| (1) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||
| (III) Totale | E41.500 | 00119 | |||||||||
| 3 Bastoni Maurizio | Sindaco Erlettivo | 23.09 - 31.12.2015 | appr. bilancio 2015 | ||||||||
| (i) Compensi neta socrea che redige il bilancio | £11.256 | E11.256 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||
| (III) Totale | €11.256 | 611.256 | |||||||||
| 4 Mazotta Bagio | Presidente del Collegio Sindacale |
$01.01 - 23.09.2015$ | |||||||||
| (i) Compensi nella societa che redige il bilancio | 6.37.896 | E37.896 | |||||||||
| (ii) Comperisi da controllate e collegate | |||||||||||
| All Totale | E37 896 | $\bar{\epsilon}$ 37 896 | |||||||||
$\mathcal{A}^{\mathcal{A}}$
J,
$\frac{1}{2}$
$\sim$ .
$\hat{\boldsymbol{\beta}}$
TABELLA 3B: PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI
GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
| <t< th=""> | œ | E | Q | Ø | Ξ | </t<>œ | E | Q | Ø | Ξ | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome e nome o categona | Carca | a El |
Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | Altri bonus | |||||||||||||
| 宝 | 蓖 | Q | £, | ë | ₫ | |||||||||||||
| Erogabile/Erogalo | Differito | Periodo di differentento | Non più eropaki | Erogabile/Erogal | Arcora Direnti | |||||||||||||
| Caio Francesco | Direttore Generale prove di avoro dpendente) |
|||||||||||||||||
| (I) Compensi nella società che renige / bilancio | HIGO 2015 | 5143,770 | 690,847 | $25\%$ | ||||||||||||||
| () Compensi nella società che recige il pitanolo | IPC Bonus 2015 | $E \cdot 95$ (Bd | E: 15004 | Ē | ||||||||||||||
| (III) Totale | E 328.834 | E 280.911 | ||||||||||||||||
| Dingenti con responsabilità strategiche | ||||||||||||||||||
| (I) Compens, nella società che sedige il biancho | PO Benus 2015 | C1.092.FR) | CB91085 | da 1 a 3 anni | ||||||||||||||
| // Comperisi nella societa che redige il piancio | MBO 2015 | F2919313 | (146.501 | LE | ||||||||||||||
| (I) Contrense netra societa che redige i bilancio | MBC 2014 | E11.305 | £23.010 | |||||||||||||||
| (t) Contpensi nella soccera che redige il bilancio | MBO 2013 | 68.690 | $-8.690$ | |||||||||||||||
| jij Compersi nela società cria redige J blanco | MBO 2012 | E7.230 | ||||||||||||||||
| tij Camperst nata societé dire redige il bilancio | sculs Ingesso competenza 2014 |
C 100.000 | ||||||||||||||||
| (i) Comperannella società che re lige il bilancio | competenza 2015 Bonus Ingresso |
€ 120.000 | ||||||||||||||||
| (III) Totale | E4138.173 | £1,137.561 | € 127.425 | E 31.700 | E 233.450 | |||||||||||||
$\mathcal{C}'$
ţ
| Cognome e nome |
Carica | Società partecipata | Numero azioni possedute a fine 2014 |
Numero azioni acquistate nel 2015 |
Numero azioni vendute nel 2015 |
Numero azioni possedute a fine 2015 |
Titolo del possesso |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Todini Luisa | Presidente del Consiglio di Amministrazione |
POSTE ITALIANE S.P.A. | 0 | 6.000 | 4.000 | 2.000 | Proprietà |
| Francesco Caio | Amministratore Delegato e Direttore Generale |
POSTE ITALIANE S.P.A. | O | 5.000 | $\Omega$ | 5.000 | Proprietà |
| Eisabetta Fabri | Consigliere di Amministrazione |
POSTE ITALIANE S.P.A. | 0 | 10.000 | 0 | 10.000 | Proprietà |
| Filippo Passerini |
Consigliere di Amministrazione |
POSTE ITALIANE S.P.A. | 0 | $3.691^{(1)}$ | $\circ$ | $3.691^{(1)}$ | Proprietà |
Note:
(1) Azioni possedute per il tramite del coniuge.
| Numero Dirigenti con responsabilità strategiche |
Carica | Società partecipata | Numero azioni possedute a fine 2014 |
Numero azioni acquistate nel 2015 |
Numero azioni nel 2015 |
Numero azioni vendute possedute a fine 2015 |
Titolo del possesso |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| $19^{(1)}$ | Dirigenti con responsabilità POSTE ITALIANE S.P.A. strategiche |
61.300 (2) | 61.300 (2) | Proprietà |
Note:
(1) Le informazioni sono fornite in forma aggregata e si considerano unicamente i Dirigenti con responsabilità strategiche in carica al momento del processo di quotazione che ha portato al collocamento delle azioni ordinar da Borsa Italiana S.p.A. o successivamente allo stesso entro il 31/12/2015.
(2) Di cui 58.200 detenute personalmente dagli interessati e 3.100 da parte del rispettivi coniugi di tre Dirigenti con responsabilità strategiche.
Ŕ
Ś
Pagina volutamente lasciata in bianco
$\bar{u}$
| INTRODUZIONE | 46 |
|---|---|
| 1. OBIETTIVI E AMBITO DI APPLICAZIONE | 47 |
| 1.1 Premessa - Obiettivo del documento | 474 |
| 1.2 Ambito normativo di riferimento | 274 |
| 1.3 Definizioni | 48. |
| 174 Principi e obietivi delle politiche duremene a diorie e incentifazione | デダエン |
| 1.5 Ambito di applicazione | 50 |
| 2. GOVERNO E CONTROLLO DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE |
51 |
| 2.1 Ruolo dell'Assemblea dei Soci | 51 |
| 2.2 Ruolo del Consiglio di Amministrazione e dell'Amministratore Delegato |
51 |
| 2.3 Ruolo del Comitato Remunerazioni | 52 |
| 2.4 Compiti e responsabilità delle altre funzioni coinvolte | 52 |
| 2.5 Processo di determinazione e di controllo delle politiche retributive: sintesi |
53 |
| 3. LINEE GUIDA DEL SISTEMA DI REMUNERAZIONE E INGENTIVAZIONE |
54 |
| 3.1 Identificazione del personale più rilevante | 54 |
| 3.2 Componenti della remunerazione del personale più rilevante | 54 |
| 3.3 Meccanismi di aggiustamento ex post (clausole di malus e claw back) | 56 |
si va
Il presente documento - in coerenza con la prima sezione della Relazione sulla Remunerazione di Poste Italiane S.p.A. (di seguito anche "Poste Italiane", "Gruppo", "Società" o "Azienda") - definisce il sistema di remunerazione e d'incentivazione del personale della Società stessa, impiegato nel Patrimonio Destinato BancoPosta (il "Patrimonio BancoPosta") e perciò rientrante nel perimetro di applicazione meglio definito nel prosieguo. Il suddetto sistema è allineato: (i) al modello di organizzazione e gestione del Patrimonio BancoPosta; (ii) all'assetto organizzativo vigente; (iii) a quanto previsto dallo Statuto della Società e dal Regolamento del Patrimonio BancoPosta. La Circolare Banca d'Italia n.285 del 17 dicembre 2013, Parte Quarta, Capitolo 1 "BancoPosta" ha reso applicabili a tale perimetro le disposizioni per le banche in materia di "politiche e prassi di remunerazione e incentivazione" contenute nella medesima Circolare 285/2013 (Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2), e le European Banking Authority (EBA) guidelines ed EBA Regulatory Technical Stantards (RTS) tempo per tempo vigenti. In tale contesto, le soluzioni prospettate nell'ambito delle presenti linee guida sono coerenti con tali disposizioni; entro il 2017 le politiche potranno essere aggiornate, anche sulla base della condivisione con la Banca d'Italia.
A tal proposito, si rammenta che la normativa vigente prevede che all'Assemblea dei Soci venga sottoposta annualmente "un'informativa chiara e completa sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e incentivazione da adottare; essa mira a far comprendere: le ragioni, le finalità e le modalità di attuazione delle politiche di remunerazione, il controllo svolto sulle medesime, le caratteristiche relative alla struttura dei compensi, la loro coerenza rispetto agli indirizzi e agli obiettivi definiti, la conformità alla normativa applicabile, le eventuali modificazioni rispetto ai sistemi già approvati, l'evoluzione delle dinamiche retributive, anche rispetto al trend del settore". All'Assemblea deve inoltre essere assicurata un'informativa, con cadenza parimenti almeno annuale, sulle modalità con cui sono state attuate le politiche di remunerazione.
Il documento, in coerenza con la normativa anche regolamentare in vigore e con la prima sezione della Relazione sulla Remunerazione di Poste Italiane, definisce il sistema di remunerazione e incentivazione del personale del Patrimonio Banco-Posta, più avanti meglio identificato, nel rispetto delle strategie e degli oblettivi e dei risultati aziendali di lungo periodo. In tale ambito, le presenti disposizioni richiedono, in particolare, che la componente variabile della remunerazione sia sostenibile rispetto alla situazione economico-finanziaria del Patrimonio BancoPosta e che non ne limiti la capacità di mantenere o di raggiungere un adeguato livello di patrimonializzazione e di liquidità.
Poste Italiane S.p.A. esercita le attività di BancoPosta – come disciplinate dal D.P.R. 14 marzo 2001 n. 144 e s.m.i. – attraverso il patrimonio destinato, denominato Patrimonio BancoPosta, costituito dall'Assemblea della Società con dellbera del 14 aprile 2011, in attuazione dell'art, 2, commi 17-octies e ss. del D.L. 29 dicembre 2010 n. 225, convertito con modificazioni dalla legge 26 febbraio 2011 n. 10. L'Assemblea, nella stessa seduta, ha anche approvato il Regolamento del Patrimonio BancoPosta, che contiene le regole di organizzazione, gestione e controllo che disciplinano il funzionamento del Patrimonio medesimo. Il Patrimonio BancoPosta, separato dal Patrimonio di Poste Italiane, costituisce un compendio di beni e rapporti giuridici destinato esclusivamente al soddisfacimento delle obbligazioni sorte nell'ambito dell'esercizio delle attività di BancoPosta e rappresenta il parametro di applicazione degli istituti di vigilanza prudenziale della Banca d'Italia riferiti a tali attività.
La Banca d'Italia, il 27 maggio 2014, ha emanato Disposizioni di Vigilanza per BancoPosta (Parte IV, Cap. I, "BancoPosta" inserita nella Circolare 285 del 17 dicembre 2013 "Disposizioni di Vigilanza prudenziale per le banche") che, tenuto conto delle peculiarità normative e operative dell'attività di BancoPosta e della società Poste Italiane S.p.A., hanno reso applicabile a BancoPosta la disciplina prudenziale delle banche, tra cui, in particolare, la normativa in tema di governo societario delle banche (Parte Prima, Titolo IV, Capitolo I "Governo societario" della Circolare n. 285 sopra richiamata).
Il quadro normativo in materia di remunerazione e incentivazione, sia a livello nazionale sia internazionale, ha subito una forte evoluzione nel corso dell'ultimo decennio nel settore bancario, dove si è vista la necessità di un decisivo rafforzamento dell'azione di vigilanza. In particolare, con la crisi finanziaria è emerso che un sistema di remunerazione e incentivazione basato su logiche che non considerano o non correlano le performance ai rischi assunti costituisce una minaccia alla stabilità dell'intermediario, con ripercussioni sull'intero sistema finanziario.
Nel corso degli ultimi anni la Banca d'Italia ha rafforzato l'azione di vigilanza sul rispetto della regolamentazione sui compensi, sia attraverso raccomandazioni rivolte alla generalità degli operatori (cfr. comunicazioni della Banca d'Italia del 2 marzo 2012 e del 13 marzo 2013) sia attraverso interventi mirati sulle singole banche. A testimonianza dell'importanza primaria che il tema dei sistemi di remunerazione riveste a livello regolamentare e di supervisione, anche in ambito europeo e internazionale si sono osservate molteplici azioni volte a verificare lo stato di implementazione delle regole in materia di remunerazioni(1).
L'esperienza applicativa ha portato la Banca d'Italia, nel dicembre 2013, a sottoporre a consultazione pubblica le modifiche al provvedimento del 30 marzo 2011, con l'emanazione in data 18 novembre 2014 delle nuove disposizioni di vigilanza in
(1) Tra gli attri: EBA, "Survey on the implementation of the CEBS Guidelines on Remuneration Policies and Practice", aprile 2012; EBA "Guidelines on sound remuneration policies" dicembre 2015, Financial Stability Board (FSB), "Implementing the FSB Principles for Sound Compensation Practice and their Implementation Standards. Progress report", giugno 2012, agosto 2013.
$\frac{1}{2} \frac{1}{2} \frac{1}{4} \frac{1}{2}$
materia di "politiche e prassi di remunerazione e incentivazione" per le banche e i gruppi bancari. Le nuove norme, inserite nella Circolare n. 285 del 17/12/2013 ("Circolare 285/2013"), recepiscono le previsioni contenute nella direttiva europea 2013/36/UE ("CRD /V") e gli indirizzi elaborati in ambito internazionale (EBA e FSB).
Tutte le norme suindicate si devono quindi considerare parte integrante delle regole sull'organizzazione e il governo societario, inserendosi in un più ampio sistema normativo che comprende anche la disciplina specifica per le società quotate e per i servizi e le attività di investimento(2).
Al fine di recepire le innovazioni introdotte dalla CRD IV, che ha aggiornato la complessiva normativa prudenziale per banche e imprese d'investimento, la Banca d'Italia ha - a sua volta - provveduto ad aggiornare le disposizioni del 2011, apportando importanti cambiamenti relativi:
Il recepimento della CRD IV ha rappresentato, inoltre, l'occasione per coordinare le disposizioni sui sistemi di remunerazione e incentivazione con altri provvedimenti emanati dalla Banca d'Italia (ad esempio, la nuova disciplina in materia di controlli interni, la comunicazione congiunta a CONSOB in data 29 gennaio 2014 di attuazione degli Orientamenti emanati da ESMA in materia di politiche e prassi remunerative), con l'avvio del Single Supervisory Mechanism e la pubblicazione delle nuove linee guida EBA del 21 dicembre 2015.
Ai fini del presente documento relativamente al Patrimonio BancoPosta:
(2) In data 25 luglio 2012 è stato modificato il Regolamento congiunto Banca d'Italia-CONSOB dell'ottobre 2007, che estende a tutte le Società di Intermediazione Mobiliare e a tutti gli operatori di servizi e attività d'investimento, l'applicazione delle Disposizioni di Banca d'Italia in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione.
Comitati endoconsiliari: comitati costituiti all'interno del Consiglio di Amministrazione sulla base degli articoli 4-7-66 dice di Autodisciplina e, stante la specificità dell'Azienda, allineati alla Circolare Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 e successivi aggiornamenti. Sono composti da Amministratori indipendenti o, in alternativa, possono essere composti da 3 Amministratori non esecutivi, nella maggior parte indipendenti, in tal caso il Presidente di clascun Comitato è indipendente. Nello specifico si tratta del Comitato Remunerazioni, del Comitato Nomine e del Comitato Controllo e Rischi.
Le politiche di remunerazione e incentivazione del Personale BancoPosta - che devono essere coerenti con quelle della Società – rappresentano uno strumento fondamentale per perseguire gli obiettivi del piano strategico e sono mirate a:
Il Patrimonio BancoPosta, nel perseguire gli obiettivi di redditività e di equilibrio nel medio e nel lungo periodo, è impegnato ad adottare sistemi di remunerazione coerenti con i principi di trasparenza e di sana e prudente gestione dei rischi, con la gestione efficace dei possibili conflitti d'interesse e con il grado di patrimonializzazione e il livello di liquidità propri. I sistemi d'incentivazione sono inoltre strettamente correlati con il processo di valutazione delle prestazioni aziendali che viene avviato annualmente.
In considerazione della peculiarità del Patrimonio BancoPosta e delle sue relazioni con le funzioni di Poste Italiane le politiche di remunerazione e incentivazione definite nel presente documento si applicano ai seguenti soggetti, relativamente alle attività dai medesimi poste in essere in relazione al Patrimonio BancoPosta:
Il processo di elaborazione delle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta prevede il coinvolgimento di più ruoli organizzativi, di seguito evidenziati:
In particolare, l'Assemblea ordinaria, con riguardo al Patrimonio BancoPosta, in coerenza con quanto definito da Poste Italiane, approva:
Il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, con riferimento al Patrimonio BancoPosta, su proposta dell'AD-DG e del Comitato Remunerazioni:
Spetta al Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, la decisione concernente la remunerazione del Responsabile della funzione BancoPosta.
Composizione, mandato, poteri e modalità di funzionamento del citato Comitato sono disciplinati da un apposito Regolamento, in coerenza con le previsioni al riguardo contenute nelle Disposizioni di Vigilanza.
In coerenza con le citate disposizioni, all'interno del Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane il Comitato Remunerazioni ha compiti istruttori, consultivi e propositivi in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione.
In aggiunta alle prerogative riferite al perimetro di Poste (taliane, con riferimento all'esercizio delle attività relative al Patrimonio BancoPosta, il Comitato:
Il Comitato, attraverso il suo Presidente, riferisce al Consiglio di Amministrazione sull'attività svolta, nonché all'Assemblea degli Azionisti, con cadenza almeno annuale con l'intento di instaurare un canale di comunicazione adeguato con azionisti e investitori.
Il Comitato ha facoltà di accesso - nei limiti dei compiti a esso attribuiti - alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti secondo quanto precisato nel successivo paragrafo 2.5 e può avvalersi di consulenti esterni nei limiti dei compiti a esso attribuiti e nei termini stabiliti dal Consiglio di Amministrazione e in coerenza con il budget approvato.
Le funzioni di controllo del Patrimonio BancoPosta, secondo le rispettive competenze, apportano – ove richiesto – il proprio contributo nel processo di determinazione delle politiche di remunerazione e incentivazione. Esse, comunque, assicurano la costante adeguatezza alla normativa di riferimento e il corretto funzionamento delle politiche e delle prassi adottate.
In coerenza con le linee guida rilasciate da Poste Italiane, il Responsabile della funzione BancoPosta definisce, eventualmente avvalendosi del supporto delle funzioni interne e della funzione di HR Business Partner, le indicazioni per l'elaborazione delle politiche di remunerazione e d'incentivazione del Personale BancoPosta, in coerenza con quelle della Società, che vengono presentate all'AD-DG e al Comitato Remunerazioni.
Il Responsabile della funzione BancoPosta assicura, inoltre, l'attuazione e la verifica delle "Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta", in coerenza con quelle della Società, attraverso il supporto di seguito indicato.
La funzione HR Business Partner cura il processo di formulazione della proposta delle "Linee quida sulle politicite di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta" garantendo l'allineamento con le politiche di remunerazione e incentivazione della Società.
La funzione Compliance verifica la coerenza e l'adeguatezza delle "Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta" e degli obiettivi assegnati rispetto a quanto indicato dalla normativa di riferimento e dal Regolamento del Patrimonio BancoPosta.
La funzione Risk Management, con il supporto della struttura Amministrazione, Pianificazione e Controllo di BancoPosta, definisce gli indicatori economico-finanziari previsti nel sistema d'incentivazione, in linea con la situazione di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, i rischi assunti nel corso delle sue attività e i livelli di performance di conseguenza raggiunti.
La funzione di Revisione Interna verifica, con cadenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche della Società, a quelle approvate e alla normativa di riferimento. Ha la responsabilità di segnalare le eventuali anomalie agli organi aziendali e alle funzioni competenti, in maniera tale da consentire l'adozione delle misure correttive considerate necessarie. Gli esiti della verifica condotta sono portati annualmente a conoscenza dell'Assemblea dei Soci.
Il processo decisionale per la definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione per il Personale BancoPosta prevede il seguente iter:
Ai fini delle presenti politiche, all'interno del perimetro sopra definito, alcuni soggetti sono identificati come Personale più rilevante, la cui attività professionale ha o può avere un impatto sostanziale sui profilo di rischio del Patrimonio BancoPosta.
Il processo di individuazione del personale più rilevante è basato sulla ricognizione e valutazione puntuale della posizione di ciascun individuo all'interno dell'organizzazione (responsabilità, livelli gerarchici, attività svolte, ecc.), elementi essenziali per valutare la rilevanza di ciascun soggetto in termini di assunzione di rischi.
L'identificazione del personale più rilevante per il Patrimonio BancoPosta, è coordinata dai Responsabile della funzione BancoPosta, con l'ausilio delle funzioni di controllo.
L'identificazione ha seguito uno strutturato processo di analisi basato su criteri qualitativi e criteri quantitativi, in linea con requisiti regolamentari introdotti dai Regulatory Technical Standards (RTS) dell'EBA.
L'applicazione congiunta dei requisiti qualitativi e quantitativi declinati nel Regolamento delegato (UE) 604/2014 ha portato all'identificazione di 87 risorse Risk Taker.
La remunerazione complessiva è definita in modo da risultare adeguata all'effettiva responsabilità, all'impegno - connesso al ruolo ricoperto - e ai risultati conseguiti, nella certezza che corrette politiche di remunerazione e incentivazione consentano, in generale, di incidere positivamente sui comportamenti del personale e di allineare gli obiettivi individuali con gli objettivi strategici e le priorità di business, La valorizzazione del merito è uno dei principali obiettivi cui mira il processo di determinazione delle politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane e, quindi, del Patrimonio BancoPosta.
La remunerazione complessiva può essere sinteticamente tradotta nelle seguenti tre componenti: retribuzione fissa, retribuzione variabile e benefit.
Il Personale BancoPosta rientrate nel perimetro del Personale più rilevante, secondo quanto prescritto dalle Disposizioni di Vigilanza emanate dalla Banca d'Italia, è tenuto a non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possono alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi della retribuzione variabile.
Quanto sopra è confermato attraverso specifiche pattuizioni con il Personale BancoPosta.
La retribuzione fissa – coerentemente con le politiche della Società – ricompensa il ruolo ricoperto e l'ampiezza delle responsabilità del personale, rispecchiando l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo ai risultati del Patrimonio BancoPosta. La verifica dei livelli di adequatezza avviene anche sulla base di valutazioni relative al mercato di riferimento.
Posto che l'approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta spetta all'Assemblea dei Soci di Poste Italiane, la remunerazione fissa viene determinata:
La retribuzione variabile - coerentemente con le politiche di Gruppo - è direttamente collegata alle performance aziendali nonché a quelle individuali del personale, tenuto conto dei rischi assunti nel corso dell'attività (può quindi ridursi sensibilmente, fino ad azzerarsi): la retribuzione variabile può essere assegnata o erogata a condizione che non si sia scesì al di sotto dei limiti patrimoniali regolamentari al netto del costo della retribuzione variabile stessa.
Sono previsti i seguenti strumenti:
L'obiettivo del sistema MBO è quello di collegare la componente variabile della remunerazione ai risultati aziendali, di funzione e individuali. Inoltre è prevista una stretta correlazione con la prestazione resa, anche con riferimento ai comportamenti attesi. Il sistema si poggia su aspetti di differenziazione e di merito, attraverso un processo di definizione degli incentivi e degli obiettivi strutturato.
Sono previsti un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo economico rimane costante e un livello di soglia al di sotto del quale il sistema non si attiva, e conseguentemente non genera alcuna erogazione.
L'objettivo del sistema d'incentivazione di lungo periodo è quello di focalizzare l'attenzione del management sui fattori di successo strategico a lungo termine, collegando l'erogazione degli incentivi alle performance effettivamente conseguite nell'orizzonte pluriennale riferimento.
Le finalità del sistema sono quelle di incentivare il management del Gruppo:
Infine, il sistema ha l'obiettivo di favorire la continuità del management nel lungo periodo generando un effetto di retention. Il sistema d'incentivazione a lungo termine prevede l'assegnazione ai beneficiari di diritti a ricevere delle unità rappresentative del valore dell'azione Poste Italiane S.p.A. (phantom stock) al termine di un periodo di performance di tre anni e di un periodo di retention di un anno per ciascun ciclo di assegnazione.
Si evidenzia che il Gruppo Poste Italiane ha sottoposto all'Assemblea l'approvazione del sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT).
bonus d'ingresso consentiti in casi eccezionali in fase di assunzione di nuovo personale; non può essere riconosciuto più di una volta alla stessa persona, può essere sottoposto a differimento e concorre alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione del primo anno di assunzione.
$\sim$ $\sim$
A completamento della remunerazione si prevedono per il Personale BancoPosta alcuni benefici addizionali in linea con le politiche della Società.
I benefit sono disciplinati da specifiche linee guida che prevedono l'applicazione di criteri comuni sia rispetto alle complessità dei ruoli ricoperti, sia alle specifiche categorie di dipendenti.
In linea con le migliori prassi di mercato e le normative di riferimento, la remunerazione variabile prevede clausole di malus e claw back.
Considerato che la retribuzione variabile non è garantita ma sottoposta al raggiungimento di prefissati livelli di performance unito al rispetto del profilo di rischio del Patrimonio BancoPosta, sono previste alcune fattispecie specifiche, come di seguito descritte, in cui dovranno essere applicati meccanismi di aggiustamento ex post dell'importo della retribuzione variabile. Tale disposizione si applica al personale destinatario dei sistemi d'incentivazione variabile.
Potranno essere attivati meccanismi di claw back, ovvero di restituzione di premi già corrisposti così come richiesto dalla normativa, tenendo altresì conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia.
In particolare, può essere richiesta la restituzione fino all'intero incentivo maturato entro un periodo massimo di 3 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Fermo restando il diritto al risarcimento dell'eventuale ulteriore danno, successivamente all'erogazione del bonus maturato, indipendentemente dal fatto che il rapporto di lavoro sia ancora in essere o cessato, l'Azienda può chiedere la restituzione di quanto già erogato in caso di:
Il verificarsi di una o più delle suddette fattispecie può comportare inoltre l'applicazione di meccanismi di malus per le quote differite non ancora erogate.
Tali meccanismi di malus possono comportare la riduzione fino all'azzeramento delle quote d'incentivazione differite anche qualora non vengano rispettati i parametri di adeguatezza patrimoniale e di liquidità definiti nel rispetto del "Risk Appetite Framework" ("RAF") del Patrimonio BancoPosta tempo per tempo vigente.
Inoltre, il bonus maturato in virtù del raggiungimento degli obiettivi assegnati può essere decurtato fino a essere azzerato, in relazione al grado di adeguatezza della prestazione individuale nel suo complesso - come rilevata nel sistema annuale di valutazione della performance - che tiene in considerazione anche aspetti qualitativi e comportamentali.
Nessuna componente variabile viene erogata a dipendenti, che nel periodo di riferimento, abbiano tenuto comportamenti professionali non coerenti con il Codice Etico di Poste Italiane.
I sistemi di remunerazione e incentivazione di seguito descritti per il Presidente del Consiglio di Amministrazione, Amministratori non esecutivi, Collegio Sindacale e Amministratore Delegato e Direttore Generale coincidono con quanto descritto nella Relazione sulla remunerazione di Poste italiane 2016 di cui questo documento, "Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta", costituisce l'Allegato. Gli organi sopra citati svolgono le funzioni di gestione, di supervisione strategica e di controllo per il Patrimonio BancoPosta senza ricevere ulteriore remunerazione rispetto a quella riconosciuta in qualità di Amministratori o Sindaci di Poste Italiane S.p.A..
La remunerazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione è pari a Euro 60.000 lordi annui, quale emolumento fissato dall'Assemblea degli Azionisti del 2 maggio 2014 ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. per tutta la durata del mandato.
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione, su proposta dell'allora Comitato Compensi e sentito il parere del Collegio Sindacale, in data 22 luglio 2014 ha deliberato di riconoscere al Presidente – in ragione delle deleghe, di carattere non gestionale, allo stesso attribuite – un ulteriore compenso, parì a Euro 178.000 lordi annui, in linea peraltro con le raccomandazioni in proposito formulate dalla suddetta Assemblea degli Azionisti del 2 maggio 2014.
Al Presidente del Consiglio sono inoltre rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato strettamente attinenti ai compiti a esso affidati, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni consiliari.
La remunerazione degli Amministratori non esecutivi è pari a Euro 40,000 lordi annui a titolo di emolumento. Tale remunerazione è stata fissata dall'Assemblea degli Azionisti del 2 maggio 2014 per tutta la durata del mandato. Non sono previste forme di remunerazione variabile collegate ai risultati.
Nel corso del mese di dicembre 2015 sono stati inoltre definiti, da parte del Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni, i compensi aggiuntivi(3) per la partecipazione degli Amministratori ai comitati endoconsiliari come di seguito specificato:
| Comitato Controllo e Rischi |
Comitato Remunerazioni |
Comitato Nomine |
|
|---|---|---|---|
| Presidente | € 30.000 | E 20.000 | € 20,000 |
| Membro | € 20.000 | € 15.000 | € 15.000 |
$\frac{1}{2}$ , $\frac{3}{2}$
In merito ai compensi degli Amministratori non esecutivi si evidenzia che sono stati definiti effettuando specifici benchmark di mercato sviluppati da società di consulenza internazionali specializzate in materia.
Agli Amministratori non esecutivi sono inoltre rimborsate le spese sostenute nell'assoivimento del mandato strettamente attinenti ai compiti a essi affidati, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni consiliari e alle riunioni dei comitati endoconsiliari.
La remunerazione del Collegio Sindacale non è in aicun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L'emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.
Pertanto l'Assemblea, nel nominare il Collegio Sindacale ha determinato - per clascun anno di incarico - il compenso per il Presidente, pari a Euro 52.000 lordi annui, e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio, pari a Euro 41.500 lordi annui.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
Il trattamento economico dell'AD-DG, relativo al mandato per gli esercizi 2014, 2015 e 2016, è stato definito dal Consiglio di Amministrazione - su proposta dell'allora Comitato Compensi e sentito il parere del Collegio Sindacale - in data 17 novembre 2014. Si evidenzia che, in tale occasione, si è tenuto conto dei vincoli introdotti dall'art. 23-bis, comma 5-quater, D.L. 201/2011 (convertito in legge, con l'art. 1, comma 1, L. 22 dicembre 2011, n. 21 e modificato dail'art. 84-bis, comma 1, D.L. 21 giugno 2013, n. 69, convertito, con L. 9 agosto 2013, n. 98) che prevede una riduzione del trattamento economico complessivo a qualsiasi titolo determinato per l'amministratore delegato e il presidente dei consiglio d'amministrazione nelle società direttamente o indirettamente controllate dalle pubbliche amministrazioni, limitatamente al primo rinnovo del C.d.A. successivo alla data di entrata in vigore della normativa.
In particolare, la remunerazione fissa è costituita da una componente relativa al rapporto di amministrazione (c.d. emolumenti ex art. 2389 c.c. commi 1 e 3) e una relativa al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale.
All'Amministratore Delegato, in qualità di componente dell'organo consiliare, sono inoltre rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento dei mandato strettamente attinenti ai compiti a esso affidato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni consiliari.
In caso di revoca della carica e/o revoca dei poteri conferiti prima della data di scadenza del mandato per motivi diversi dalla giusta causa o dall'inadempimento configurante colpa grave, oppure in caso di recesso dalla carica di Amministratore Delegato per giusta causa, la Società corrisponderà una somma pari ai compensi omnicomprensivi riferiti alla carica di Amministratore Delegato e che avrebbe maturato fino alla data di scadenza del mandato.
L'AD-DG del Gruppo Poste Italiane rientra nel perimetro di applicazione delle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta ed è assoggettato alla vigente normativa di vigilanza bancaria. I sistemi d'incentivazione a breve e a lungo termine, per l'AD-DG sono stati definiti sia tenendo conto dei principi della Circolare Banca d'Italia 285/2013 sia considerando che i settori di business in cui il Gruppo Poste Italiane opera non si limitano a quelli finanziari bensì includono servizi integrati di recapito, logistica e pacchi, di eCommerce, assicurativi, di telefonia mobile e di comunicazione digitale su tutto il territorio nazionale.
I sistemi d'incentivazione definiti per l'AD-DG, sia a breve termine sia a lungo termine, rispettano i seguenti principi:
In coerenza con quanto sopra rappresentato, di seguito si sintetizza la descrizione delle caratteristiche fondanti i sistemi d'incentivazione a breve e a lungo termine dell'AD-DG.
$\bar{\mathrm{i}}$
Con riferimento al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale di Poste Italiane, è previsto per l'interessato un meccanismo d'incentivazione variabile a breve termine (MBO) legato a obiettivi approvati annualmente dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni, coerentemente con il Piano Strategico e con il budget di Poste Italiane.
Il 40% della componente variabile a breve termine è soggetto a sistemi di pagamento differito in un periodo non inferiore a 3 anni (pro rata), in modo che la remunerazione tenga conto dell'andamento nel tempo dei rischi assunti dalla Società, come illustrato nello schema di seguito:
FIGURA 1. SCHEMA DI DIFFERIMENTO DEL SISTEMA MBO PER L'AD-DG E PER IL RESTANTE PERSONALE PIÙ RILEVANTE
L'erogazione della parte differita avverrà ogni anno, a condizione che siano rispettati determinati parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta definiti nelle linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione tempo per tempo vigenti.
Per l'AD-DG, in linea con le normative di riferimento applicabili, sono previste le seguenti Condizioni di Accessidal sistema d'incentivazione a breve termine 2016 (MBO) che devono essere tutte contemporaneamente verificate:
| CONDIZIONI DI ACCESSO |
|---|
| Redditività di Gruppo: EBIT gestionale |
| Parametro di adeguatezza patrimoniale: CET 1 |
| Parametro di liquidità a breve termine: LCR |
| INDICATORI DI PERFORMANCE | PESI |
|---|---|
| EBIT gestionale di Gruppo | 25% |
| Raccolta netta complessiva | 25% |
| Posizione Finanziaria Netta | 25% |
| RORAC Patrimonio BancoPosta | 25% |
In coerenza con quanto previsto per il sistema d'incentivazione a breve termine, anche il sistema d'incentivazione a lungo termine è stato definito con riferimento al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale di Poste Italiane in linea con i principi alla base della normativa di vigilanza bancaria.
Riguardo il sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT) per l'AD-DG si prevede l'assegnazione di diritti a ricevere delle unità rappresentative del valore dell'azione Poste Italiane (c.d. phantom stock) al termine di un periodo di maturazione (vesting). Il numero di phantom stock che verranno attribuite al termine del periodo di vesting è collegato a condizioni di performance nell'arco di un periodo triennale.
Le phantom stock vengono attribuite al termine del periodo di performance e convertite in un premio monetario in base al valore di mercato dell'azione nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti alla data di attribuzione delle phantom stesse; tale attribuzione avviene dopo un periodo di retention pari a un anno, aggiuntivo rispetto al periodo triennale di performance, in linea con la normativa di riferimento applicabile. Il piano prevede una frequenza delle assegnazioni annuale come evidenziato nello schema sottostante:
Primo Ciclo di Assegnazione 2016-2018
Per l'AD-DG, in linea con le normative di riferimento applicabili, sono previste la Condizione Cancello di Grupo e le Condizioni di Accesso al sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT) specifiche per il Patrimonio BancoPoste che devono essere tutte contemporaneamente verificate:
| CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO | |
|---|---|
| Redditività di Gruppo: EBIT gestionale cumulato triennale di Gruppo | |
| Parametro di adeguatezza patrimoniale: CET 1 fine periodo | |
| Parametro di liquidità a breve termine: LCR fine periodo |
L'adequatezza patrimoniale e il parametro di liquidità sono definiti nel rispetto del "Risk Appetite Framework" ("RAF") del Patrimonio BancoPosta, a sua volta definito in coerenza con gli obiettivi strategici, e rappresentano le condizioni richieste dalla normativa di vigilanza bancaria come parametri abilitanti l'eventuale erogazione dei premio. Le Condizioni di Accesso sono coerenti con le misure utilizzate a fini gestionali dalla funzione di Risk Management (cd. Ex-ante risk adjustment). La sussistenza delle Condizioni di Accesso verrà verificata anche al termine di ciascun periodo di retention.
È necessario evidenziare che, coerentemente con gli altri soggetti identificati all'interno del perimetro dei Personale più rilevante, la retribuzione variabile (sia a breve sia a lungo termine) può essere assegnata o erogata all'AD-DG a condizione che non si sia scesi al di sotto dei limiti patrimoniali regolamentari al netto del costo della retribuzione variabile stessa (limitatamente al personale destinatario delle presenti "Linee guida di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta").
Il sistema prevede, inoltre, la Condizione Cancello collegata all'EBIT gestionale cumulato triennale di Gruppo, il cui conseguimento abilita l'effettiva possibilità di accedere all'incentivo a lungo termine garantendone la sostenibilità.
Relativamente agli obiettivi per l'AD-DG, il sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT) prevede:
| Indicatore di redditività | Indicatore di creazione di Valore per gli azionisti | ||
|---|---|---|---|
| EBIT gestionale cumulato triennale di Gruppo | Total Shareholder Return (TSR) | ||
| L'EBIT cumulato triennale di Gruppo è utilizzato | Il TSR è utilizzato per identificare la performance relativa | ||
| per riconoscere la continuità e sostenibilità dei risultati. | di quanto è stato generato per gli azionisti di Poste Italiane | ||
| di redditività nel lungo termine. | rispetto alie aziende del FTSE MIB. | ||
| PESO | PESO | ||
| 60% dei diritti assegnati (a target) | 40% dei diritti assegnati (a target) |
La scelta degli indicatori di performance è coerente con le responsabilità del ruolo dell'AD-DG del Gruppo Poste Italiane ed è in linea con i principi fondanti del sistema d'incentivazione a lungo termine.
A completamento della remunerazione si prevedono alcuni benefici addizionali in linea con le prassi di mercato e nel rispetto delle normative applicabili.
Coerentemente con le politiche della Società, al personale più rilevante delle funzioni di controllo vengono riconosciuti:
Il personale appartenente alle funzioni aziendali di controllo è tra i destinatari del sistema d'incentivazione a breve termine (MBO) che prevede, per queste figure, l'utilizzo di indicatori di performance coerenti con le responsabilità assegnate e indipendenti da risultati economico-finanziari del Gruppo e del Patrimonio BancoPosta. Coerentemente con la previsione normativa sono assoggettati alle medesime condizioni di attivazione definite per il resto del Personale più rilevante al fine di garantire la sostenibilità aziendale. Valgono le stesse disposizioni di differimento e bilanciamento della retribuzione variabile a breve termine previste per il personale più rilevante e descritte nel prosieguo del documento.
In relazione al sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT), il personale appartenente alle funzioni aziendali di controlio non è tra i destinatari dello stesso poiché gli indicatori identificati nel sistema, costruito in linea con le prassi di mercato, sono esclusivamente di natura economico-finanziaria. Le caratteristiche del piano non sono quindi compatibili con la necessità di definire meccanismi d'incentivazione coerenti con le responsabilità assegnate e indipendenti dai risultati economico-finanziari conseguiti dall'Azienda. Inoltre, la necessità di mantenere un rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione non superiore ad un terzo, pone un vincolo stringente tenuto conto che questi soggetti sono inclusi tra i beneficiari del sistema d'incentivazione a breve termine (MBO).
In conformità con quanto previsto dalle vigenti disposizioni normative e dalle politiche della Società, la componente variabile rispetta le seguenti caratteristiche:
La componente variabile assegnata al Personale più rilevante non supera il rapporto 1:1 con la componente fissa (0,33:1 per le funzioni di Controllo).
Oltre alla retribuzione fissa e ai benefit il Personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta è destinatano del sistema d'incentivazione a breve termine (MBO). Inoltre, un numero limitato di manager appartenenti ai personale più rilevante potranno essere inclusi tra i destinatari del sistema d'incentivazione a lungo termine (ILT), configurando in tal modo una incidenza minima rispetto al totale dei beneficiari previsti per il sistema d'incentivazione a lungo termine del Gruppo Poste Italiane(4).
Entrambi i sistemi, di seguito illustrati nel dettaglio, sono sottoposti ai meccanismi di aggiustamento ex post, clausole di malus e claw back (cfr. paragrafo 3.3).
La retribuzione variabile a breve termine del Personale BancoPosta - coerentemente con le politiche della Società - si basa su meccanismi di determinazione oggettivi, trasparenti e verificabili. Gli obiettivi perseguiti nel processo decisionale delle politiche di remunerazione, con particolare riferimento ai criteri di definizione della retribuzione variabile, sono i seguenti:
Tali criteri sono finalizzati a ottenere la valorizzazione dell'interesse del cliente.
(4) Per maggiori approfondimenti si veda il paragrafo 3.4.2.2 della Relazione sulla remunerazione 2016 Poste Italiane in cui è evidenziato che il numero massimo di beneficiari per tutto il Gruppo e per clascun ciclo è pari a 100 menager.
$\mathbf{I}$
La componente variabile della remunerazione è parametrata a indicaton che consentono la misurazione della performance su più dimensioni, sia quantitative (redditività, crescita, produttività, costo del rischio/sostenibilità) che qualitative (azioni, progetti strategici).
Gli obiettivi assegnati ai destinatari del sistema MBO sono formalizzati in una scheda e sono riconducibili, in coerenza con le specifiche esigenze di business e la tipologia di ruolo, alle seguenti macro categorie:
Sono previste le seguenti condizioni di attivazione dei sistemi incentivanti descritti in precedenza:
| Adeguatezza Patrimoniale | Livello limite approvato nel Risk Appetite Framework (RAF) |
|---|---|
| Common Equity Tier 1 | del Patrimonio BancoPosta da parte del Consiglio di amministrazione di Poste Italiane |
| Liquidità Operativa | Livello limite approvato nel Prsk Appetite Framework (RAF) |
| Liquidity Coverage Ratio | del Patrimonio BancoPosta da parte del Consiglio di amministrazione di Poste Italiane. |
(III) Condizioni di Accesso individuali: verificate le condizioni di cui ai due punti precedenti, la corresponsione del bonus individuale è commisurata al grado di conseguimento degli obiettivi di performance assegnati e, in ogni caso, subordinata all'assenza di comportamenti professionali non in linea con Codice Etico di Poste Italiane. In fase di consuntivazione l'incentivo viene erogato qualora la percentuale di raggiungimento complessiva degli obiettivì della scheda sia almeno pari al livello soglia.
Il bonus individuale maturato può crescere fino ad un livello massimo definito a fronte di performance eccellenti.
Tale sistema garantisce un legame tra i risultati di Poste italiane e del Patrimonio BancoPosta e il riconoscimento della retribuzione variabile in funzione dei risultati stessi.
La performance di ciascun partecipante viene misurata anche attraverso il sistema aziendale di valutazione delle prestazioni, sulla base di un processo solido e strutturato, condotto annualmente. Per la corresponsione del bonus occorre raggiungere livelli di piena coerenza con le attese aziendali; diversamente, si prevede la decurtazione in pejus (del 50%) o la non erogazione del bonus maturato.
La normativa prevede che per i soggetti rientranti nella categoria di personale più rilevante una quota pari al 50% della remunerazione variabile sia conferita sotto forma di strumenti finanziari che niflettono in maniera adeguata il valore della Società. La stessa normativa indica che detta percentuale si applica, nella medesima proporzione, sia alla parte della componente variabile differita, sia a quella upfront. Per gli strumenti finanziari conferiti è previsto uno specifico meccanismo di retention, pari a 2 anni per quelli attribuiti come quota upfront e a 1 anno per quelli attribuiti come quota differita.
Tale previsione normativa, peraltro, risulta di difficile applicabilità nel peculiare caso del Patrimonio BancoPosta, in quanto lo stesso, allo stato attuale, non dispone di strumenti finanziari che rispettano le caratteristiche definite dalla normativa: anche a seguito della quotazione della gemmante Poste Italiane, difatti, gli strumenti finanziari quotati disponibili non riflettono unicamente il valore economico del Patrimonio BancoPosta, ma anche quello dei servizi di posta, comunicazione e logistica ed assicurativi offerti dal gruppo.
In considerazione di quanto precede, e considerato il limitato numero di potenziali beneficiari, è stato deciso di valutare successivamente l'applicazione della disposizione normativa stessa.
Per i soggetti rientranti nella categoria del Personale più rilevante è previsto che almeno il 40% della componente variabile sia soggetto a sistemi di pagamento differito per un periodo non inferiore a 3 anni, in modo che la remunerazione tenga conto dell'andamento nel tempo dei rischi assunti dalla Società. Per quanto compete la parte variabile della remunerazione, essa viene erogata sulla base del piano di differimento eguale a quello dell'AD-DG indicato alla figura 1 al paragrafo 4.4:
L'erogazione della parte differita avverrà ogni anno, a condizione che:
Le disposizioni relative al differimento temporale saranno applicate per retribuzioni variabili maturate d'importo superiore a Euro 50.000.
Il sistema d'incentivazione a lungo termine, costruito in linea con le prassi di mercato, ha l'obiettivo di collegare una quota della componente variabile della remunerazione delle risorse al raggiungimento di obiettivi di redditività corretta per il rischio e di creazione di valore sostenibile per gli azionisti.
Il sistema prevede l'assegnazione ai beneficiari di diritti a ricevere delle unità rappresentative del valore dell'azione Poste Italiane (c.d. phantom stock) al termine di un periodo di maturazione (vesting). Il numero di phantom stock che verranno attribuite ai beneficiari al termine del periodo di vesting è collegato a condizioni di performance nell'arco di un periodo triennale (per il primo ciclo del piano il periodo di performance corrisponde agli anni 2016/2018).
Le phantom stock vengono attribuite al termine del periodo di performance e convertite in un premio monetario in base al valore di mercato dell'azione nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti alla data di attribuzione delle phantom stesse; taie attribuzione avviene dopo un periodo di retention pari a un anno, aggiuntivo rispetto al periodo triennale di performance, in linea con la normativa di riferimento applicabile.
Il piano prevede tre cicli di assegnazione: anni 2016, 2017, 2018. La frequenza delle assegnazioni è quindi annuale come evidenziato nello schema definito per l'AD-DG e descritto alla figura 2 al paragrafo 4.4.
La potenzialità massima di premio individuale è definita, per ciascun ciclo, in funzione della complessità e delle responsabilità del ruolo del beneficiario oltreché della strategicità della risorsa.
il piano termina con l'approvazione del bilancio Poste Italiane 2020 e le eventuali attribuzioni potranno essere effettuate fino al 2022, trascorso l'anno di retention e dopo l'approvazione del Bilancio di esercizio 2021.
L'attivazione del Piano è strettamente collegata al soddisfacimento di Condizioni di Accesso specifiche per il Patrimonio BancoPosta che garantiscono la stabilità patrimoniale e la liquidità del Patrimonio BancoPosta, Il sistema prevede, inoltre, un oblettivo complessivo per il Gruppo Poste Italiane (Condizione Cancello) il cui conseguimento abilita l'effettiva possibilità per l partecipanti di accedere all'incentivo a lungo termine poiché complessivamente sostenibile. La Condizione Cancello e le Condizioni di Accesso sono descritte al paragrafo 4,4 e rappresentate alla tabella n. 4.
Gli obiettivi del piano d'incentivazione di lungo termine 2016-2018 sono:
| Indicatore di redditività corretto per il rischio | Indicatore di creazione di valore per gli azionisti |
|---|---|
| RORAC Patrimonio BancoPosta | Total Shareholder Return (TSR) |
| Il RORAC triennale è utilizzato nel Piano di lungo termine | Il TSR è utilizzato per identificare la performance relativa |
| con l'obiettivo di riconoscere la continuità e sostenibilità dei risultati | di quanto è stato generato per gli azionisti di Poste Italiane |
| nel lungo termine adeguatamente corretti per il rischio. | rispetto alle aziende del FTSE MIB. |
| PESO | PESO |
| 60% dei diritti assegnati (a target) | 40% dei diritti assegnati (a target) |
La scelta degli indicatori di performance risulta coerente con le responsabilità dei ruoli coinvolti nel perimetro del Patrimonio BancoPosta.
L'indicatore di redditività corretto per il rischio riflette il contributo delle risorse patrimoniali assorbite al raggiungimento degli obiettivi complessivi nell'orizzonte temporale definito.
La curva di incentivazione per quanto attiene il RORAC medio del triennio del Patrimonio BancoPosta prevede i seguenti collegamenti tra le performance conseguite e il numero di phantom stock attribuite:
FIGURA 3. CURVA INCENTIVAZIONE RORAC MEDIO DEL TRIENNIO DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA
vs RORAC «target» medio triennio
Per quanto attiene all'obiettivo del Total Shareholder Return (TSR) di Poste Italiane, lo stesso verrà confrontato con il TSR dell'indice FTSE MIB; solo se il valore del TSR di Poste Italiane, sarà uguale o superiore a quello dell'indice FTSE MIB, l'obiettivo sarà considerato raggiunto.
il TSR misura l'effettivo ritorno per gli azionisti ed è necessario per favorire lo sviluppo di una identità comune a livello di Gruppo e per motivare le risorse a lavorare insieme per la crescita del valore complessivo dell'Azienda.
Si evidenzia, infine, che le funzioni aziendali di controllo del Patrimonio BancoPosta hanno partecipato ai lavori preparatori per la definizione dei sistemi d'incentivazione e che il Responsabile Risk Management ha partecipato altresì alle riunioni del Comitato Remunerazioni per assicurare che i sistemi stessi siano adeguatamente corretti per tener conto di tutti i rischi assunti dal Patrimonio BancoPosta, secondo metodologie coerenti con quelle adottate dalla stessa funzione per la misurazione e rappresentazione dei rischi.
La retribuzione fissa - coerentemente con le politiche della Società - ricompensa il ruolo ricoperto e l'ampiezza delle responsabilità del personale, rispecchiando l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo ai risultati del Patrimonio BancoPosta. La verifica dei livelli di adeguatezza avviene sulla base di valutazioni relative al mercato di riferimento.
La retribuzione variabile per il personale BancoPosta non incluso tra i Risk Taker – coerentemente con le pelitiche di Gruppo – è direttamente collegata alle performance aziendali nonché a quelle individuali del personale, tenuto conto dei rischi assunti nel corso dell'attività (può quindi ridursi sensibilmente, fino ad azzerarsi). Sono previsti i sequenti strumenti:
In coerenza con le politiche della Società è possibile stipulare clausole/accordi di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro soggette ad adeguati limiti quantitativi, che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro in linea con le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società.
Tail clausoie/accordi prevedono termini economici definiti sulla base delle situazioni e delle motivazioni oggetto della cessazione del rapporto, con particolare riferimento al ruolo organizzativo ricoperto, al rischi assunti e all'attività prestata.
L'importo derivante dail'applicazione di tali clausoie/accordi non può comunque superare un numero di mensilità pari al preavviso previsto contrattualmente più un numero massimo di 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, comprensiva della retribuzione annua lorda, della media di quanto percepito a titolo di componente variabile nell'ultimo triennio (o nel minor periodo previsto di lavoro prestato) e del valore dei benefit assegnati.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per licenziamento si applica la normativa tempo per tempo vigente e il CCNL. di riferimento.
La Società, inoltre, con riferimento a professionalità con caratteristiche particolarmente rilevanti tali per cui la risoluzione del rapporto possa determinare rischi per l'Azienda, si riserva di definire, volta per volta, patti di non concorrenza che prevedano il riconoscimento di un corrispettivo commisurato alla durata e all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso,
In caso di stipula di eventuali patti di non concorrenza, viene preso a riferimento un limite massimo pari ad un'annualità della retribuzione annua lorda per clascun anno di durata del patto; i patti, di norma, durano un anno.
In applicazione delle Disposizioni di Vigilanza in tema di remunerazioni il limite massimo ai compensi corrisposti in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, come sopra descritti, può portare ad un esborso massimo individuale pari a € 4,5 mln determinato sulla base della retribuzione più elevata.
Nessun importo è erogato laddove si siano verificate le fattispecie previste nel paragrafo 3.3.
In particolare, l'Azienda può richiedere la restituzione fino all'intero importo erogato entro un periodo massimo di 3 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Si fornisce, di seguito, la descrizione degli interventi retributivi attuati nel 2015 a favore del Presidente e dei componenti dell'organo con funzione di supervisione strategica, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, delle funzioni aziendali di controllo e dell'altro personale più rilevante (il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell'approvazione del bilancio della Società). Inoltre sono fornite le informazioni quantitative aggregate sulie remunerazioni ripartite per linee di attività di tutto il personale rientrante nei perimetro di applicazione delle politiche di remunerazione e incentivazione di BancoPosta.
La Società nel corso del 2015 non ha implementato piani di remunerazione variabile che prevedano l'erogazione di parte dell'incentivo in strumenti che riflettono il valore economico della società, che sono, al momento della redazione del presente documento, in fase di valutazione.
Si segnala che, dalle verifiche svolte sulle modalità di attuazione delle prassi rispetto alla politica di remunerazione ed incentivazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta vigente per il 2015, è emerso un generale livello di adeguatezza anche in considerazione delle evoluzioni introdotte nelle linee guida descritte nel presente Allegato.
In conformità alla richiesta di disclosure dei dati retributivi di cui alla Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013, VII aggiornamento del 18 novembre 2014 e all'art. 450 del Regolamento n. 575 del 26 giugno 2013 (c.d. CRR) si riportano di seguito le tabelle informative.
| Linee di Attivita | Numero Remunerazione Beneficiari totale al 31.12.2015 |
||
|---|---|---|---|
| Componenti dell'organo con funzione di supervisione strategica | €454.704 | ||
| Componenti dell'organo con funzione di gestione | € 1.714.640 | ||
| Funzioni aziendali di marketing | 149 | € 8.865.279 | |
| Funzioni aziendali | 1541 | €48.762.186 | |
| Funzioni di Controllo | 176 | € 8.481.853 | |
| Altro | а | €433.343 |
Note alla Tabella A:
Per Remunerazione Totale si intende la somma di:
Rispetto ai "Componenti dell'organo con funzione di supervisione strategica" sono stati Inseriti i valori pro rata temporis.
In relazione alle linee di attività:
| Categorie | Numero | Retribuzione Retribuzione |
Forme della componente variabile suddivisa in | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Beneticiari | Variabile Fissa |
Contanti | Azioni | Strumenti collegati alle azioni |
Altri strumenti |
||
| Consiglieri Esecutivi | € 1.104.896 | € 609.745 | € 609.745 | ||||
| Consiglieri non Esecutivi | € 454.704 | ||||||
| Alta Dirigenza | € 1.953 491 | €783.950 | € 783.950 | ||||
| Funzioni di Controllo | 21 | € 2.088.797 | 6477.019 | €477.019 | |||
| Altri Material Risk Taker | 44 | € 4.241.017 | € 617.276 | € 617.276 |
Per Remunerazione Fissa e Variabile si rinvia a quanto descritto nelle note relative alla Tabella A.
Nella categoria "Alta Dirigenza" sono stati inclusi il Responsabile della funzione BancoPosta, il Dirigente praposto alla redazione del documenti contabili societan e i diretti riporti del Responsabile BancoPosta al 31/12/2015 mentre i responsabili delle "Funzioni di Controllo" sono stati insenti nella categoria specifica insieme ai propri collaboratori.
| Categorie | Remunerazione Differita Totale |
Di cui | Rem. Differita riconosciuta durante l'esercizio |
|
|---|---|---|---|---|
| Quota attribuita | Quota non attribuita. |
Pagata e ridotta mediante condizioni di performance |
||
| Consiglieri Esecutivi | € 280.911 | € 280.911 | ||
| Consiglieri non Esecutivi | ||||
| Alta Dirigenza | € 128.844 | € 128.844 | ||
| Funzioni di Controllo | ||||
| Altri Material Risk Taker |
Note ala Tabella C:
Per "Remunerazione Differita Totale" si intendono tutte le componenti della remunerazione variabile differita anche di anni precedenti,
Per "Quota Non Attribuita" si intende la parte differita nel 2015 per cui il differimento non è ancora terminato.
| Categorie | Indennità di inizio rapporto | Indennità di fine rapporto | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Numero Beneficiari |
Importo nuovi |
Nuovi pagamenti effettuati durante l'esercizio |
Pagamenti riconosciuti durante l'esercizio |
||||
| pagament effettuati durante l'esercizio. |
Numero Beneficiari |
Importo | Numero Beneficiari |
Importo | Importo più elevato riconosciuto per persona |
||
| Consiglieri Esecutivi | |||||||
| Consiglieri non Esecutivi | |||||||
| Alta Dirigenza | 2 | € 120.000 | |||||
| Funzioni di Controllo. | |||||||
| Altri Matenal Bisk Taker |
Per "Indennità di inizio rapporto" si intende l'importo del Bonus di Ingresso riconosciuto durante l'esercizio.
| Numero Beneficiari | Remunerazione complessiva |
|---|---|
| is 1 min EUR per esercizio; | |
| Tra 1 e 5 min EUR ripartita in fasce di pagamento di 500 mila EUR; | |
| Tra 1 e 1,5 mln EUR | |
| Tra 1.5 e 2 mln EUR | |
| Tra 2 e 2.5 min EUR . | |
| ≥ 5 min EUR ripartita in fasce di pagamento di 1 min EUR. |
Note alla Tabella E:
Per Remunerazione Complessiva (anche "Totale") si rinvia a quanto descritto nelle note relative alla Tabella A.
Si fa riferimento all'AD-DG la cui remunerazione complessiva è maggiore di 1 milione di euro e, in particolare, risulta compresa tra 1,5 e 2 milioni di euro come di seguito riportato nella Tabella F.
| Categorie | $N^{\circ}$ | Remunerazione complessiva | ||
|---|---|---|---|---|
| Componente Fissa |
Componente variabile |
Totale | ||
| Presidente argano con funzione di supervisione strategica | € 238.000 | € 238,000 | ||
| Ciascun membro organo con funzione di gestione: | ||||
| Amministratore Delegato e Direttore Generale | €1.104.896 | € 609.745 | € 1.714.640 | |
| Direttore Generale | ||||
| Condirettori Generali | ||||
| Vice Diretton Generali |
Per Remunerazione Complessiva (o Remunerazione "Totele") si rinvia a quanto descritto nelle note relative alla Tabella A.
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