Remuneration Information • Apr 7, 2017
Remuneration Information
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Redatta ai sensi dell'art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza – TUF) ed ai sensi dell'art. 84-quater Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 (Regolamento Emittenti)
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| Premessa | 1 |
|---|---|
| Scheda di sintesi | 2-3 |
| SEZIONE I - POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2017 | 4 |
| 1. Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione della Politica di Remunerazione |
5 |
| A) Assemblea degli Azionisti | 5 |
| B) Consiglio di Amministrazione | 5 |
| C) Comitato per la Remunerazione | 5 |
| D) Collegio Sindacale | 8 |
| E) Esperti Indipendenti | 8 |
| 2. Finalità e principi della Politica di Remunerazione | 9 |
| - Riferimento a politiche retributive di mercato | 10 |
| - Principi e Strumenti della Politica di Remunerazione | 11 |
| 3. Politica di Remunerazione 2017 | 18 |
| - Evoluzione dell'assetto di Governance | 18 |
| - Componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale | 18 |
| - Amministratore Delegato e Direttore Generale | 20 |
| 1. Articolazione complessiva della remunerazione |
20 |
| 2. Pay-mix |
20 |
| 3. Remunerazione variabile di breve termine |
21 |
| 4. Remunerazione variabile di medio-lungo termine |
21 |
| 5. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto |
22 |
| 6. Altre Provvidenze |
22 |
| - Dirigenti con Responsabilità Strategiche e altre risorse manageriali | 23 |
| 1. Articolazione complessiva della remunerazione |
23 |
| 2. Pay-mix |
23 |
| 3. Remunerazione variabile di breve termine |
23 |
| 4. Remunerazione variabile di medio-lungo termine |
24 |
| 5. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto |
24 |
| 6. Altre Provvidenze |
24 |
| - Sistemi di pagamento differito | 25 |
| - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari | 25 |
| - Remunerazione del Responsabile dell'Unità Organizzativa Group Internal Audit | 25 |
| SEZIONE II - ATTUAZIONE POLITICHE RETRIBUTIVE E COMPENSI RELATIVI ALL'ESERCIZIO 2016 | 27 |
|---|---|
| Parte Prima | 28 |
| 1. Attuazione politiche di remunerazione 2016 | 29 |
| 2. Compensi fissi | 29 |
| 3. Compensi variabili non equity | 29 |
| 4. Provvidenze non monetarie e altri compensi | 31 |
| 5. Indennità di fine rapporto | 31 |
| 6. Stock Option | 31 |
| 7. Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle Stock Option | 31 |
| Parte Seconda | 34 |
| TABELLE | |
| - Compensi corrisposti ai componenti degli organi di Amministrazione e di Controllo, ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
36 |
| - Stock Option assegnate ai componenti dell'organo di Amministrazione, | |
| ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle Stock Option, |
37 |
| a favore dei componenti dell'organo di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
38 |
| - Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di | |
| Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche | 39 |
| SEZIONE III - PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA |
40 |
| STATO DI ATTUAZIONE DEL PIANO DI INCENTIVAZIONE A LUNGO TERMINE 2016-2018 E DEL PIANO DI | |
| COINVESTIMENTO 2016-2018 | 42 |
| - Schema 7 allegato 3A – Piano di Incentivazione a Lungo Termine | 43 |
|---|---|
| - Schema 7 allegato 3A – Piano di Coinvestimento | 44 |
La presente Relazione è predisposta in conformità con le disposizioni normative vigenti ed in linea con il Codice di Autodisciplina per le società quotate.
La Società ha infatti proceduto, con delibera del Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017, ad approvare la Relazione sulla Remunerazione ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, che illustra – tra l'altro – la politica adottata in materia di remunerazione dei componenti gli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, anche in conformità alle raccomandazioni formulate in materia dal Codice di Autodisciplina al quale la Società aderisce.
La prima Sezione del documento illustra la politica di remunerazione adottata a partire dall'esercizio 2017, presentando i criteri e le linee guida applicate dalla Società con riferimento alla remunerazione dei componenti degli organi di Amministrazione, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Tale Sezione è sottoposta a deliberazione non vincolante da parte dell'Assemblea degli Azionisti, ai sensi del comma 6, art. 123-ter, TUF.
La seconda Sezione illustra analiticamente i compensi effettivamente corrisposti o comunque attribuiti nell'esercizio 2016 ai componenti degli organi di Amministrazione e controllo nonché ai Direttori Generali e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
La politica di remunerazione illustrata nella presente Relazione è inoltre adottata dalla Società, come previsto dal Regolamento Consob n. 17221/2010 in materia di operazioni con parti correlate, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 11.2, lett. b), della Procedura per le Operazioni con Parti Correlate approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e da ultimo aggiornata in data 20 dicembre 2016.
Il presente documento è reso disponibile nella sede sociale e sul sito internet della Società (www.leonardocompany.com), nella specifica sezione Corporate Governance – Assemblea 2017, nonché sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato (www.emarkeststorage.com).
1
| POL ITIC A D I RE MU NER AZI ONE 20 17 |
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|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| COM PON ENT E |
CA ISTI CHE BAS FIN ALIT A' E RAT TER DI E |
CRI ONE TER I DI DE TER MIN AZI E CO ZIO RFO NCE NDI NI D I PE RMA |
ORT OUT ORI CI IMP I E PAY TE |
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| REM UNE RAZ ION E FI SSA |
è co Com deg uata te le staz ioni ed isura ta a i pen sa a men pre rese mm ilità alità piti ed a lle r nsab on l a fin di t le gna te, c ratte com espo asse nere risor se d i tal la g estio ne d elle cific he d eleg he a ttrib uite ento per spe |
E' de term inat a in rela zion ben chm ark retri buti vi d i me rcat peri odic nte e a o e ame valu che in re lazio lle p oliti che di p ix. tata , an ne a ay-m |
PRE SID ENT E = € 148 .000 ui lo rdi ( oltre al c ann omp enso dete rmin dall 'Ass emb lea d i € 9 0.00 0 an nui lord i) ato |
|||||||
| PAY -MIX PR ESI DEN TE = Rem razio ne f issa 100 % une |
AD/ DG = € 920 .000 ui lo rdi ( oltre al c det inat ann omp enso erm o dall 'Ass emb lea d i € 8 0.00 0 an nui lord i) |
|||||||||
| /DG = R etrib uzio ne f issa 42% ; Re tribu zion riab ile 5 8% (di c ui 3 0% PAY -MIX AD e va varia bile di b term ine e 28 % va riab ile d i me dio- lung o te rmin e) reve |
DRS ISO RSE NAG trib uzio ne d min E A LTR E R MA ERI ALI eter ata = re ilità in re lazio lle r nsab te e d al izion nto di gna ne a espo asse pos ame cato targ et, c tra il 1° rtile e la dian mer omp reso qua me a. |
|||||||||
| PAY -MIX DR S E ALT RE RIS ORS E M ANA GER IALI DRS ltre risor pica li = Fiss 30% e 4 5%; Var iabi le tr a 70 % e 55% o tra e a se a ra 4 e 60 e 40 Riso hiav = Fis so t 5% %; V aria bile tra 5 5% % rse c e Altre riso geri ali = Fi tra 6 0% e 85 %; V aria bile tra 4 0% e 15 % rse m ana sso |
||||||||||
| ION REM UNE RAZ E VAR IAB ILE DI B REV E TER E (SIS MIN TEM A M BO GRU PPO LEO NAR DO) E P O DI C IAN OIN VES TIM ENT O |
SIS BO Ince TEM A M ntiv a il iung ime deg li ob ietti vi an li fis sati nel bud nto get ragg nua cietà dell a So Son ati o biet tivi di ti mico tion ale e cific i di ruol segn -ges o as po e cono spe o, ilità in re lazio lla r nsab attri buit ll'org aniz zazi ne a espo a ne one E' ap plica to a tutt i i p arte cipa nti a l sis tem a M BO u n te tto m assi mo all'in ivo, in u isura che ia da l 20 % a l 70 % d ella retri buz ione cent na m var fissa , in rela zion e al la re nsab ilità attri buit ll'org aniz zazi spo a ne one E' p revis to u n "p erfo gat " di lega to a d in dica tori di rma nce e acce sso redd ititiv ità c less iva d el b usin omp ess. |
G SOG OBI ETT IVI A D/D LIA DI A CCE SSO : La Soc ietà ha c onfe to l' intro duz ione di u oglia di a rma na s cces so all'in cent ivo l egat a al la re alizz azio ne d ei se nti K PI in divid uati dal Con sigli o di gue Amm inist razio ne: - De finir e il pian o di ntio n de lla p lazio ne i ndiv idua alti rete ta c opo ome 201 tenz iali/ tale nti e ntro giu 7; po gno - Inc ento dal 19% del 201 6 al 25% del la q uota di p ent cent raliz zato rem rocu rem (% del le d ell'a istat o di Leo nard o S. ) en tro d icem bre 201 7. tota cqu p.a. osì a il rag giun gim ento si a cced e al la sc hed a M BO c rtico lata con : 1) E BITA di G o (p 35% ) rupp eso 2) F OCF di G o (p 35% ) rupp eso 3) O rdin i di Gru (in il re lativ argi ne) (pes o 30 %) ppo coer enza con o m |
OUT E C RFO NCE /DG PAY URV A D I PE RMA AD Man giun gim SOG LIE DI A CCE SSO cato ento out rag : nes sun pay SOT TO E NTR Y LE VEL t : n essu n pa you ENT RY L EVE L 43% RA L (€ 396 .000 ) : MED IO: 5 7% RAL (€ 5 28.0 00) : 72 % R € 66 0.00 0) MAX AL ( SOP RA M AX: ut u lteri ness un p ayo ore PAY OUT DR S E AL TRE RIS ORS E M ANA GER IALI "CAP " su inc enti assi il 2 0% e il 70% del la R AL i o tra vo m mo com pres n ilità relaz ione alla sab attri buit res pon a. |
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| è p Per tutt i gli ince ntiv i var iabi li revis ta u laus ola d i cla w-b ack in na c base alla le la Soc ietà avrà diri tto d i rich iede re la ituz ione del la rest qua razio aria bile ata a fro nte di ta li in cent ivi, q ualo ra la erog rem une ne v stes ia st ata ispo sta s ulla base di d ati c he i guit o ris ultin sa s corr n se o ti o fals ati. erra NO DI C OIN VES O PIA TIM ENT Con siste nel diff erim ento volo ntar io d i un ota del bon ale a qu us a nnu mat urat o da min imo del 25% fino ad sim o de l 10 0%. La q uota di un mas bon us d iffer ita è ita i ioni ordi nari e Le rdo erio do vert con n az ona per un p di 3 i che rim ind ispo nibi li pe r l'in tero iodo . Al t ine del ann ang ono per erm tale iodo , fat to s alvo il co stan te ra ggiu ngim ento nel iodo di per per diffe rime dell glia di p erfo del sist MB O (c .d. nto a so rma nce ema perf ), è ista l'ass azio ne d i ult erio ri az ioni uite e ga te egn grat orm anc prev |
OBI ETT IVI DRS 1) E BITA di G o o d i Div ision rupp e 2) F OCF di G o o d i ex azie nda rupp 3) C Circ apit ale olan te d i Div ision e 4) C osti di S trutt di G ura rupp o 5) O rdin i di Divis ione OBI ETT IVI A LTR E R ISO RSE MA NAG ERI ALI ilità Son ati i lazio lla r nsab ricop erta nel l'org aniz zazi tra i segn o as n re ne a espo one enti obi ettiv i: segu 1) E BITA 2) F OCF 3) C apit ale Circ olan te 4) O rdin i con rela tivo gine mar 5) C osti di S trutt ura |
CUR VA DI P ERF ORM ANC E D RS E A LTR E R ISO RSE LI SOT MAN AGE RIA TO E NTR Y LE VEL t : n essu n pa you 60% ENT RY L EVE L del l'inc enti assi : vo m mo MED IO: 8 0% dell 'ince ntiv assi o m mo MAX : 10 0% dell 'ince ntiv assi o m mo I pay out abil i pe r i ri sult ati d i pe rform esi t ra i v alor i erog anc e co mpr pref issa ti di ry le vel edio calc olat i sec ond o il odo ent met , m e m ax s ono dell 'inte rpol azio ne l inea re. |
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| i 1 a 3 az (c.d tchi ng hare s) n ella misu ra d zion atui ta o gni ioni . ma e gr s dete nute |
6) O biet tivi di E ffica cia 7) O biet tivi di E ffici enza 8) A ltri o biet tivi ntita tivi che , in di m etric he e mico tion ali, s qua asse nza cono -ges aran no vità elat i alle e di atti indi vidu ali e a ta sk s peci fici ttiva te m isur abil i. ogge corr are men |
| POL ITIC A D I RE MU NER AZI ONE |
20 17 |
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|---|---|---|---|
| COM PON ENT E |
FIN ALI TA' E CA RAT TER ISTI CHE DI BAS E |
CRI TER I DI DE TER MIN AZI ONE E CO ZIO RFO NCE NDI NI D I PE RMA |
IMP ORT I E P AYO UT TEO RIC I |
| REM UNE RAZ ION E VAR IAB ILE DI M EDI O-L UNG O TER E: PIA MIN NO DI I NCE NTI VAZ ION E |
FIN TA' Foca ALI lizza re le izion i ma eria li ch iave sul iung ime nto deg li nag ragg pos ietà obie ttivi del pia no i ndu stria le d ella Soc Crea re le dizio ni p iore di in ssi d i tere con er u na m agg conv erge nza zion isti. age man r e a iù Allin i ma ggio alle si d ei p di se nte ttore ears rme pras eer e, p eral lle p i ad te d alle di a zien de q te, a otta uota te e gen men rass gran urop ee. Risp ond posi tiva te a lle a spet tativ e de gli i titor i in t di ere men nves ema razio ne d el m ent gem rem une ana VES TIN G Il sis a è a rtico lato icli t rien nali ricor i che dec o da tem rent su c orre rann o è c cias o de gli e izi 2 015 , 20 16 e 201 7. L 'ince ntiv ond izion ato al cun serc iung ime nto di o biet tivi dete rmin ati a 3 a nni. il co uim ento deg li ragg nseg obie ttivi cui è leg l'inc enti arà verif icato ntiva lla f ine di ato to a vo s e co nsu cias trie nnio cun |
1) T TSR TSR ota l Sh hold er R etu rn ( ) Le rdo relat ivo r ispe tto a di u n "p ona eer are " - p 50% del l'inc enti vo t otal grou p eso e 2) R n S ales (RO S) d i Gru so 2 5% dell 'ince ntiv tale etu o to rn o ppo - pe 3) In so 2 5% dell 'ince ntiv tale deb itam ent o N etto di Gru o to - pe ppo Per il TS R la form rà m isura ta in bas e al posi zion di L ardo nto per anc e sa ame eon risp al " ": etto r gro pee up ri o s riore al T SR d elle azie nde clas sific ate alle prim attro izion i: 10 0% - pa upe e qu pos del io prem - inf erio l TS R de ll'az iend a cla ssifi in q sizio i o s riore al T SR cata uart re a a po ne e par upe dell iend a cla ssifi cata in s esta izion e: 5 0% del io a az pos prem - inf erio l TS R de ll'az iend a cla ssifi cata in s esta izion pari riore al T SR re a pos e e o s upe dell iend a cla ssifi in o sizio 25% del mio cata ttav a az a po ne: pre - inf erio l TS R de ll'az iend a cla ssifi alla osiz ione ione cata otta re a va p : nes sun a er ogaz |
vo è L'inc enti arti cola to s te m taria ed u un a co mpo nen one una esp ress a in az ioni ordi nari e Le rdo, in d ivers rzion e tra azio ni e den ona a pr opo aro cond a de i live lli m geri ali c oinv olti: a se ana A: 1 00% in a zion i Fas cia Fas cia B: 7 0% in az ioni e 30 % in den aro Fas cia C: 7 0% in d 30% in a zion i ena ro e PAY OUT AD /DG Asse zion e tri ale il te iclo di P iano 201 7-20 19 d i n. gna enn per rzo c 57.1 30 a zion i det inat o di vide ndo l'in ivo m assi di cent erm mo € 62 1.00 0 pe r il p itari r azi di € 10, 87 u tiliz zato la rezz o un o pe one per ersio ne d egli ince ntiv i in s ede di a zion e de l pia ttua conv no. PAY OUT DR S Asse zion e tri ale il te iclo di P iano 201 7-20 19 d i un gna enn per rzo c di a zion i pa ri al 140 % d ella retri buz ione ua l orda num ero ann dete rmin ato do a rife rime nto il pr uni tario azio ne d i € assu men ezzo per 10,8 7 ut ilizz la co sion e de gli i tivi in se de d i att uazi ato per nver ncen one del pian o. |
| LOC K-U P Dec il p erio do d i ves ting trie le, il pia de p orso nna no p reve er l'Am min istra tore Del egat Dire ttore Gen eral e, i Dirig enti o e con ilità Res sab Stra tegi che e alt re fi api cali erio do d i loc k-up di gure pon un p 1 an Dura peri odo il 5 0% dell ioni attri buit nte sto no. que e az e so no ferib ilità ette a vi ncol i di tras sogg non |
Per Retu n Sa les e In deb itam Net to d i Gru è d efin ita u oglia min ima di ento rn o ppo na s risu ltato al r iung ime dell ale del mio (50% ) ed agg nto mat ta p arte a qu ura quo pre un risu ltato ssim o al iung ime nto del le m atur a l'i nter emi o. R isult ati ragg ma qua o pr inte di p don emi calc olat i in iera orzio nale rme reve o pr man prop |
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| PRO VVI DEN ZE NON MO NET ARI E |
ità d Son o at tribu ite c ntem ente le f inal i tot al re d a ppli cate oere con war nell 'amb ito d el G o Le rdo rupp ona |
Le p iden tarie o de finit tem ente le p revis ioni di le gge rovv ze n on m one son e co eren con , di co ollet tivo e de gli a ltri a di s inda cali licab ili. ntra tto c ccor app |
AD/ DG - Pa ipaz ione al P iano di p revid plem o il rtec enta enza com re p ress Fond nsio azio nale di c oria Pre vind ai e Assi ateg sten o pe ne n za San ASI + AS SIDA itari a in tegr ativa /sos titut iva F I - Co pert Assi tive ure cura - Au d us omi to a o pr scuo DRS Tra le p iden tarie abil i son o in clus i: egn rovv ze n on m one ass - Pa ipaz ione al P iano di p revid plem o il rtec enta enza com re p ress Fond nsio azio nale di c oria Pre vind ai ateg o pe ne n - Ass isten za S anit aria inte grat iva/ sost ituti va F ASI + AS SIDA I - Co Assi tive pert ure cura - Au d us omi to a o pr scuo - All io p so f teria ogg er u ores |
| TRA TTA MEN TI I N C ASO DI CES SAZ ION A C CA E D ALL ARI E R ISO LUZ ION E D EL RAP POR TO |
lità Fina di re tent ion e al ruol o riv estit o in line n le stra tegi e, i con ness a co valo ri e gli i essi a lu ine dete rmin ati d al C iglio di nter ngo term ons Amm inist razio ne. |
Dete rmin ati i lazio l val iunt o ris pett o al lo sv ilup d al nten ime nto agg n re ne a ore po e ma del bus ines hé a ll'am bito di e sion e de lle e uali obb ligaz ioni di n sten vent s, n onc on conc orre nza. |
PRE E Nes SID ENT visto trat tam ento sun pre AD/ DG All'a tto d ella risol uzio ne d el ra rto d i lav dirig iale ppo oro enz à + = 3 ualit pete iste dal CCN L. ann com nze prev DRS Com pete iste dal CCN L + e vent uali tratt nti d efin iti s u ba nze prev ame se indi vidu ale. |
SEZIONE I POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2017
In relazione alla governance dei sistemi di remunerazione, sono di seguito riportate le attività di gestione connesse e le relative responsabilità, distinte in base al ruolo di ciascun organo coinvolto nella predisposizione e approvazione della politica in materia di remunerazione per i componenti degli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
In materia di remunerazione, l'Assemblea degli Azionisti:
Il Consiglio di Amministrazione ha costituito al proprio interno un Comitato per la Remunerazione così composto:
Amministratori non esecutivi e indipendenti ai sensi dell'art. 6.P.3. del Codice di Autodisciplina.
Il Comitato si riunisce con cadenza periodica per l'espletamento delle funzioni e dei compiti ad esso assegnati, ed è validamente riunito in presenza di almeno la maggioranza dei componenti in carica. Il Presidente del Comitato convoca e presiede le riunioni. Il Comitato è dotato dal Consiglio di Amministrazione delle risorse necessarie per l'efficace svolgimento delle proprie funzioni di analisi e istruttoria. Il Comitato accede alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e ricorre, attraverso le strutture della Società, a consulenti esterni che assicurano l'indipendenza di giudizio. Alle riunioni del Comitato partecipa il Responsabile dell'Unità Organizzativa Risorse Umane e Organizzazione della Società e possono parteciparvi, su invito del Comitato per il tramite del Presidente e in relazione agli argomenti oggetto di trattazione, altri soggetti, inclusi i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione e dipendenti della Società o di Società del Gruppo, nonché il Presidente del Collegio Sindacale o altro Sindaco da questi designato. Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengano formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione.
Il Comitato per la Remunerazione provvede a:
Le Riunioni del Comitato sono regolarmente verbalizzate e il Presidente del Comitato ne dà informazione alla prima riunione utile del Consiglio di Amministrazione. Inoltre il Comitato fornisce al Consiglio una relazione sulle tematiche di maggior rilievo.
Le attività del Comitato sono disciplinate da un apposito Regolamento, che recepisce i principi e i criteri applicativi raccomandati dal Codice di Autodisciplina.
Sin dalla sua istituzione, avvenuta nel dicembre dell'anno 2000, il Comitato per la Remunerazione ha svolto un ruolo di supporto al vertice aziendale su alcuni dei temi prioritari relativi alla gestione strategica delle risorse umane del Gruppo, nonché alla politica retributiva e di retention.
In questo senso, si è dato corso alla definizione di schemi di incentivazione funzionali al conseguimento di risultati e obiettivi di crescita del titolo e del valore del Gruppo.
Con particolare riferimento alla politica di remunerazione espressa nella presente Relazione, il Comitato per la Remunerazione ne elabora i principi e le modalità applicative e li propone al Consiglio di Amministrazione il quale, dopo averli valutati, li sottopone a sua volta a deliberazione non vincolante da parte dell'Assemblea degli Azionisti, ai sensi del comma 6, art. 123-ter, TUF.
La presente politica, proposta dal Comitato per la Remunerazione, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 15 marzo 2017.
In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale, il quale partecipa regolarmente alle riunioni del Comitato per la Remunerazione attraverso il Presidente od un Sindaco effettivo da lui stesso indicato, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c., verificandone altresì la coerenza con la politica generale adottata dalla Società.
L'Unità Organizzativa Risorse Umane e Organizzazione, nel corso del 2016, si è avvalsa, quali esperti indipendenti esterni, di Korn Ferry - HayGroup nell'ambito delle attività per la remunerazione, e di Egon Zehnder International per le attività di appraisal individuali rivolti al management ed ai talenti del Gruppo.
La politica di remunerazione definisce i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del management del Gruppo, in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina.
La politica intende attrarre e motivare risorse dotate delle qualità professionali per svolgere gli incarichi ed adempiere alle responsabilità assegnate attraverso prestazioni di eccellenza ed allineare gli interessi del management con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo attraverso:
| COMPONENTE FISSA |
COMPONENTE VARIABILE DI BREVE TERMINE |
COMPONENTE VARIABILE DI LUNGO TERMINE |
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|---|---|---|---|
| Creare le condizioni per una maggiore convergenza di interessi del management e degli azionisti |
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| Rendere trasparente il legame tra riconoscimento economico e grado di raggiungimento degli obiettivi |
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| Ridurre eventuali comportamenti eccessivamente orientati al rischio |
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| Creare le condizioni per attrarre / trattenere le risorse considerate key performer da parte dell'azienda |
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| Garantire un maggiore allineamento del pacchetto di remunerazione alle migliori prassi del mercato internazionale |
|||
| Rispondere ai principi di Trasparenza e Meritocrazia alla base della strategia del Gruppo Leonardo |
|||
| Rispondere positivamente alle aspettative degli investitori in tema di remunerazione del management |
Nel Piano Industriale 2015-2019 sono stati delineati i contorni di una nuova Società, attraverso un'approfondita analisi del posizionamento competitivo nei singoli settori e nei diversi segmenti di attività ridefinendo il portafoglio prodotti e delineando le linee di ristrutturazione e sviluppo per garantire la competitività sui mercati internazionali e creare valore per gli azionisti. Conseguentemente dal 1° gennaio 2016 Finmeccanica non è più una holding di partecipazioni, ma è diventata un'unica Azienda (la "One Company") la cui denominazione è stata modificata in Leonardo – Finmeccanica – Società per azioni e successivamente dal 1° gennaio 2017, in Leonardo – Società per azioni.
***
Il Piano Industriale 2017 – 2021 definisce le linee di sviluppo e crescita di Leonardo nel prossimo quinquennio, facendo leva sui significativi risultati raggiunti nel biennio 2015 – 2016, che ha visto portare a termine una serie di interventi di ristrutturazione del business e di razionalizzazione della governance.
In particolare, in linea con quanto previsto nel Piano Industriale 2015 – 2019, si sono concluse con successo le azioni di focalizzazione sul business core dell'Aerospazio, Difesa e Sicurezza e di razionalizzazione del portafoglio prodotti, nonché l'avvio del nuovo modello organizzativo ed operativo basato su un assetto di governance divisionale unitario e decentrato e su un nuovo brand.
In tale contesto, la "One Company" è l'elemento abilitante per le azioni che supporteranno il percorso di crescita di Leonardo nei prossimi anni secondo le seguenti linee di indirizzo: (i) efficienza industriale, principalmente attraverso la valorizzazione delle comunalità tecnologiche e l'identificazione di centri di competenza interdivisionali, l'unificazione dei sistemi ICT e una politica di procurement sempre più centralizzata; (ii) customer focus, facendo leva su un migliore presidio dei mercati, una presenza unitaria nelle aree geografiche prioritarie e un'offerta più competitiva per rispondere efficacemente ai requisiti dei Clienti, anche attraverso l'impiego di nuovi modelli di business (e.g. servizi vs. manifattura e soluzioni a vita intera); (iii) crescita business core: organica – promuovendo sviluppi in ottica multi-purpose nelle aree di eccellenza; inorganica – individuando un percorso strutturato di partnership e acquisizioni al fine di garantire lo sviluppo del business nel medio-lungo termine aumentandone la «massa critica» in prospettiva di un ulteriore consolidamento della base industriale europea. Gli obiettivi e le azioni per la crescita sono complessivamente ispirati al principio di sostenibilità, intesa come la capacità di costruire un percorso solido e credibile per la creazione di valore a beneficio di tutti gli stakeholder dell'impresa.
La politica di remunerazione è determinata a seguito di approfondite analisi dei sistemi retributivi e delle migliori pratiche invalse a livello nazionale ed internazionale, anche in relazione a benchmark esterni aggregati, riferiti ad un panel di grandi gruppi industriali italiani quotati nell'indice FTSE MIB 40 Italia, nonché a società internazionali quotate appartenenti ai Settori Difesa, Industrial Engineering, Technology Hardware and Equipment.
La politica di remunerazione degli Amministratori Esecutivi, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche1 è articolata sui principi di seguito descritti. Nell'ambito di tali principi, gli specifici strumenti attuativi potranno formare oggetto di rivisitazione da parte del Consiglio di Amministrazione che sarà eletto dalla prossima Assemblea; restano ferme, in particolare, le prerogative del nuovo Consiglio nel determinare, su proposta del Comitato per la Remunerazione, i compensi specifici per le deleghe attribuite e per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari.
fissa
La componente fissa della remunerazione è tale da compensare adeguatamente le prestazioni rese dai componenti degli organi di Amministrazione, dai Direttori Generali e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate.
Per gli Amministratori non investiti di particolari cariche, la remunerazione è limitata esclusivamente alla componente fissa nella misura determinata da parte dell'Assemblea dei Soci e non è legata in alcun modo al raggiungimento di obiettivi di performance.
Per gli Amministratori Esecutivi, per i Direttori Generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, la remunerazione si articola su una componente fissa ed una componente variabile.
In linea di principio, la componente fissa della remunerazione è stabilita in misura sufficiente a remunerare la prestazione dell'Amministratore, del Direttore Generale o dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance cui quest'ultima è condizionata.
In ogni caso, la componente fissa della remunerazione è determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle specifiche deleghe assegnate e con riferimento a parametri di comparazione esterni, a livello nazionale ed internazionale.
Per gli Amministratori Esecutivi, Direttori Generali, e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono previste provvidenze non monetarie in linea con le politiche della società, garantendo equità di trattamento nelle prassi interne ed al contempo adeguati livelli di competitività rispetto al mercato. Tali trattamenti includono coperture assicurative, contribuzioni previdenziali o pensionistiche, nonché provvidenze aziendali di altro tipo.
1 Ai sensi della "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e da ultimo aggiornata in data 20 dicembre 2016 la nozione di "Dirigente con Responsabilità Strategiche" di Leonardo include i componenti del Consiglio di Amministrazione, i Membri Effettivi del Collegio Sindacale, i soggetti che ricoprono la carica di Direttore Generale della Società, il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari della Società ai sensi dell'art. 154-bis del Testo Unico, nonché, dal 1° gennaio 2016, i Capi Divisione.
La componente variabile della remunerazione, prevista per gli Amministratori Esecutivi, per i Direttori Generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, è anch'essa determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle specifiche deleghe assegnate, nonché con riferimento a parametri definiti anche sulla base delle pratiche in essere presso le aziende comparabili a livello nazionale ed internazionale.
In particolare, al fine di ridurre eventuali comportamenti eccessivamente orientati al rischio ed incentivare comportamenti tesi alla realizzazione di risultati sostenibili e di creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo, la remunerazione variabile si articola in una componente di breve termine (tipicamente annuale) ed una componente di medio-lungo termine, assegnata attraverso la partecipazione ai piani di incentivazione istituiti per il management del Gruppo Leonardo. L'utilizzo di strumenti finanziari è strutturato sulla base di principi essenziali in linea con il Codice di Autodisciplina (periodo di vesting, condizioni di performance, ecc.).
E' politica della Società non attribuire bonus discrezionali agli Amministratori, la cui incentivazione è realizzata attraverso gli strumenti precedentemente descritti. Tali bonus potranno eventualmente essere assegnati agli Amministratori Esecutivi ed ai Direttori Generali - dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione - ed agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche - dal Vertice aziendale con il supporto dell'U.O. Risorse Umane e Organizzazione - a fronte di operazioni di particolare rilevanza strategica per il Gruppo e con impatti significativi sui risultati della Società.
I sistemi di remunerazione variabile prevedono meccanismi di auto-finanziamento, per assicurare che tutti i costi connessi ai piani di incentivazione siano inclusi nei parametri di redditività che condizionano l'erogazione degli incentivi.
La componente variabile di breve termine è finalizzata ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget della Società ed in linea con il piano industriale per l'anno di riferimento. Il Sistema MBO è articolato in modo tale da rendere trasparente il legame tra riconoscimento economico e grado di raggiungimento degli obiettivi annuali. A tal fine gli obiettivi sono fissati con riferimento ad indicatori di natura primariamente quantitativa, rappresentativi e coerenti con le priorità strategiche e industriali, misurati secondo criteri predefiniti ed oggettivi.
Condizione di performance
Gli indicatori di performance cui è condizionata l'incentivazione di breve termine sono modulati a seconda del ruolo e della responsabilità organizzativa dei beneficiari. Gli obiettivi assegnati sono selezionati tra i seguenti:
• EBITA
Curva di incentivazione
Il raggiungimento degli obiettivi al valore di entry level è la soglia minima per l'accesso agli incentivi (performance inferiori determinano un payout uguale a zero). I target di performance relativi ai predetti indicatori saranno determinati prevedendo un livello di accesso all'incentivo coerente con il budget della Società, ed una modulazione del premio in funzione dell'overperformance.
Gli effettivi intervalli di performance in termini percentuali tra i livelli di entry level, medio e massimo variano in relazione alla natura di ciascun obiettivo, coerentemente con i target di budget comunicati nell'ambito delle linee guida pubblicate dalla Società ed i parametri di overperformance previsti nel budget-piano della Società.
Risultati di performance compresi tra i valori prefissati di entry level, medio e massimo comporteranno pagamenti secondo il metodo dell'interpolazione lineare.
L'incentivo è infine condizionato ad un indicatore di redditività complessiva del business ("performance gate") il cui mancato raggiungimento comporta l'azzeramento dell'intero bonus legato agli obiettivi economico-gestionali.
L'Assemblea degli Azionisti, in data 11 maggio 2015, ha approvato un Piano di Coinvestimento articolato su cicli triennali ricorrenti che decorrono da ciascuno degli esercizi 2015, 2016 e 2017. Nel 2017 è previsto l'avvio del terzo ciclo del Piano (2017 – 2019). Il Piano consiste nel differimento volontario di una quota del bonus annuale maturato nell'ambito del Sistema MBO da un minimo del 25% fino ad un massimo del 100%. La quota di bonus differita è convertita in azioni ordinarie Leonardo per un periodo di 3 anni. Al termine del periodo di differimento, subordinatamente al raggiungimento della soglia di performance prevista dal piano di remunerazione variabile di breve termine (c.d. performance gate), è prevista l'assegnazione di azioni gratuite (c.d. matching shares) nella misura di 1 azione gratuita ogni 3 azioni detenute.
Il numero di azioni gratuite spettanti sarà determinato in funzione del raggiungimento della condizione di performance in ciascuno dei tre esercizi del periodo (1/3 nel caso di raggiungimento per un solo esercizio, 2/3 nel caso di raggiungimento per due esercizi, l'intero incentivo nel caso di raggiungimento per tutti e tre gli esercizi - in quest'ultimo caso l'ammontare pieno di 1 azione gratuita ogni 3 azioni originariamente detenute).
L'Assemblea degli Azionisti, in data 11 maggio 2015, ha approvato un Piano di Incentivazione a Lungo Termine articolato su cicli triennali ricorrenti che decorrono da ciascuno degli esercizi 2015, 2016 e 2017. Nel 2017 è previsto l'avvio del terzo ciclo del Piano (2017 – 2019). Il Piano è riservato ad una popolazione di manager chiave, identificati in via prioritaria secondo un criterio che selezioni le posizioni di maggiore impatto sul business della Società nel medio termine, avente qualifica di dirigente (o equivalente all'estero) presso la Società, Società Controllate aventi sede legale in Italia o all'estero, nonché ai collaboratori (ex dipendenti) che ricoprono posizioni di vertice e/o posizioni manageriali presso la Società o presso le Società Controllate.
Condizioni di performance e curva di incentivazione
L'erogazione dell'incentivo è condizionata al conseguimento di obiettivi triennali legati ai seguenti indicatori di performance:
Con riferimento all'indicatore TSR, la performance di Leonardo sarà misurata in relazione ad un "peer group" selezionato sulla base di analisi di comparabilità del titolo, comprensivo di aziende del settore Aerospazio e Difesa a livello globale e di aziende industriali dell'indice FTSE MIB. Il panel consiste per due terzi di aziende di settore in Europa e nord America e per un terzo di aziende quotate in Italia:
| AZIENDE ITALIA $\cdot$ TIM • STMicroelectronics $•$ Enel • Fiat Chrysler Automobiles (FCA) |
|---|
| AZIENDE EU • Airbus Group • Bae Systems • Rolls Royce • Thales • Cobham |
| AZIENDE USA $\cdot$ L-3 • United Technologies • Rockwell Collins |
La maturazione della quota di premio relativo alla performance di TSR è determinata in base al posizionamento di Leonardo rispetto al "peer group" come di seguito illustrato:
| Inferiore al TSR dell'azienda classificata in ottava posizione |
Nessuna Erogazione |
|---|---|
| Inferiore al TSR dell'azienda classificata in sesta posizione e pari o superiore al TSR della azienda classificata in ottava posizione |
25% del Premio |
| . Inferiore al TSR dell'azienda classificata in quarta posizione e pari o superiore al TSR della azienda classificata in sesta posizione |
50% del Premio |
| Pari o superiore al TSR delle aziende classificate nelle prime quattro posizioni |
100% del Premio |
Per gli obiettivi di Return On Sales ed Indebitamento Netto di Gruppo è definita una soglia minima di risultato al raggiungimento della quale matura quota parte del premio (50%) ed un risultato massimo al raggiungimento del quale matura l'intero premio. Risultati intermedi prevedono premi calcolati in maniera proporzionale.
Strumenti di incentivazione Il piano prevede l'attribuzione di incentivi articolati su una componente monetaria ed una espressa in azioni ordinarie Leonardo, in diversa proporzione tra azioni e denaro a seconda dei livelli manageriali coinvolti e del relativo impatto sui risultati aziendali.
| FASCIA A | FASCIA B | FASCIA C | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| AZIONI | ||||||
| DENARO |
Vesting e lock-up Decorso il periodo di vesting triennale, il piano prevede, per il Vertice aziendale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e gli altri beneficiari di Fascia A, un periodo di lock-up di 1 anno. Durante questo periodo, per il 50%, le azioni attribuite sono soggette a vincoli di non trasferibilità.
Claw-back Per tutti gli incentivi variabili – sia di breve che di medio-lungo termine - è prevista una clausola di claw-back in base alla quale il Consiglio di Amministrazione, attraverso le strutture societarie competenti, ha facoltà di richiedere ai beneficiari la restituzione dei premi erogati (somme di denaro o controvalore delle azioni) nel caso accerti che il grado di conseguimento degli obiettivi di performance sia stato determinato sulla base di calcoli manifestamente errati o falsati. La clausola si applica nel caso in cui la differenza fra dati utilizzati e dati rettificati avesse causato la maturazione di un premio in denaro e/o in azioni superiore a quanto effettivamente spettante e comporta l'obbligo, da parte dei beneficiari, di restituire i premi indebitamente erogati.
Trattamenti in caso di risoluzione anticipata del rapporto e patto di non concorrenza
La Società generalmente non stipula accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla risoluzione anticipata del rapporto di lavoro con il management, fermi restando gli obblighi previsti dalla legge e dal Contratto Collettivo di categoria applicabile. Tuttavia, per gli Amministratori Esecutivi ed altre figure apicali, in considerazione delle particolari professionalità espresse e delle finalità di retention connesse al ruolo rivestito, la Società può prevedere clausole specifiche che disciplinino anticipatamente gli effetti dell'eventuale risoluzione del rapporto, in linea con le strategie, i valori e gli interessi di lungo termine determinati dal Consiglio di Amministrazione.
In particolare la Società, a seguito di attente valutazioni, può determinare, con riferimento agli Amministratori Esecutivi, ai Direttori Generali ed ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, specifiche indennità per il caso di risoluzione anticipata del rapporto di amministrazione o di dimissioni e/o licenziamento dal rapporto di lavoro dipendente, fermi restando gli obblighi di legge e di contratto applicabili.
Tali indennità sono in ogni caso determinate in relazione al valore aggiunto ed al contributo prestato allo sviluppo ed al mantenimento del business, nonché alle connesse finalità di retention della persona nell'interesse dell'azienda.
Nell'ambito delle specifiche clausole di risoluzione anticipata del rapporto è altresì determinata la modalità di calcolo della parte variabile della remunerazione.
La Società, inoltre, con riferimento agli Amministratori Esecutivi, ai Direttori Generali ed ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed in presenza di professionalità con caratteristiche particolarmente rilevanti, tali per cui la risoluzione del rapporto possa determinare rischi per l'azienda, può definire, volta per volta, patti di non concorrenza che prevedano il riconoscimento di un corrispettivo commisurato alla durata ed all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso.
In data 2 luglio 2015 il Consiglio di Amministrazione ha deliberato in merito alla nuova articolazione organizzativa delle attività svolte dalle società operanti nei settori Aerospazio, Difesa e Sicurezza quali Settori e Divisioni di Leonardo S.p.a.
Il 1° gennaio 2016 hanno prodotto i rispettivi effetti (anche ai fini contabili e fiscali) le operazioni societarie che hanno realizzato il Nuovo Modello Organizzativo ed Operativo di Gruppo. Il nuovo assetto ha l'obiettivo di realizzare una più efficiente ed efficace operatività delle attività industriali del Gruppo e la riduzione dei costi di gestione del business grazie al conseguimento di economie di scala ed alla massimizzazione delle sinergie nelle diverse attività. La nuova Governance consente inoltre di centralizzare i sistemi di indirizzo e controllo e, al contempo, decentrare la gestione del business sulle Divisioni, alle quali sono stati conferiti tutti i necessari poteri per garantire una gestione integrale "end to end" del relativo perimetro di attività.
Per rispondere a queste nuove esigenze il Consiglio di Amministrazione, in data 3 novembre 2015, ha definito i nuovi termini di attribuzione di ruoli e responsabilità alle nuove figure dei Direttori di Settore e dei Capi Divisione, adeguandoli così alla nuova realtà operativa della One Company.
La vigente "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" ricomprende nella nozione di Dirigenti con Responsabilità Strategiche, con efficacia dal 1° gennaio 2016, anche i Capi Divisione.
I compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Sindaci sono determinati dall'Assemblea degli Azionisti.
L'Assemblea degli Azionisti del 15 maggio 2014 ha determinato, per il triennio 2014-2016, il compenso del Presidente del Consiglio di Amministrazione nella misura di € 90.000 annui lordi ed il compenso di ciascun altro componente del Consiglio nella misura di € 80.000 annui lordi.
Il Consiglio di Amministrazione, inoltre, nella riunione del 15 maggio 2014, ha conferito al Pref. De Gennaro, in qualità di Presidente, anche alcune specifiche attribuzioni per il cui esercizio spetta il compenso speciale di cui all'art. 2389, 3° comma del codice civile.
In data 19 giugno 2014 il Comitato per la Remunerazione, a seguito della delibera del Consiglio di Amministrazione del 15 maggio 2014, ha determinato il compenso spettante al Presidente ex art. 2389, 3° comma c.c. per lo svolgimento delle ulteriori specifiche attribuzioni conferite dal Consiglio nella misura di € 148.000 annui lordi, aggiuntivo rispetto al compenso annuo lordo attribuito dall'Assemblea per la carica di Presidente.
Per il Presidente non è stato previsto alcun trattamento specifico per il caso di cessazione anticipata dalla carica o per il caso di mancato rinnovo del mandato.
Inoltre per Il Presidente sono previste coperture assicurative, assistenziali ed altre provvidenze connesse con lo svolgimento delle attività relative alla carica ed alle ulteriori funzioni allo stesso delegate.
In linea con le migliori pratiche, i compensi assegnati agli Amministratori non investiti di particolari cariche non sono in alcun modo legati al raggiungimento di obiettivi di performance e, pertanto, risultano basati sulla sola componente fissa e non anche su una componente variabile. Al compenso fisso determinato dall'Assemblea si aggiungono gli emolumenti determinati dal Consiglio di Amministrazione per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari.
Il Consiglio di Amministrazione della Società, con delibera del 15 maggio 2014, ha determinato i seguenti emolumenti per la partecipazione ai Comitati istituiti nell'ambito del Consiglio stesso:
L'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2016 ha rideterminato, per il residuo periodo del mandato in corso avente scadenza nel 2017, il compenso dei membri del Collegio Sindacale (originariamente determinato dall'Assemblea degli Azionisti in data 11 maggio 2015 nella misura di € 78.000 annui lordi al Presidente e di € 52.000 annui lordi a ciascun Sindaco effettivo), nella misura di € 80.000 annui lordi al Presidente e di € 70.000 annui lordi a ciascuno degli altri Sindaci effettivi alla luce del significativo ampliamento dell'impegno del Collegio conseguente all'avvio della One Company.
AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE
A seguito delle determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione, la Società ha instaurato con l'Ing. Moretti un rapporto di lavoro dipendente con qualifica dirigenziale, attribuendo allo stesso la carica di Direttore Generale.
In termini di posizionamento di mercato, specifiche analisi retributive2, condotte attraverso il supporto della società di consulenza Korn Ferry - HayGroup, hanno evidenziato che le componenti fisse e variabili della retribuzione dell'Ing. Moretti si posizionano sul più basso quartile di mercato, con riferimento al panel nazionale, ed al di sotto del più basso quartile di mercato, con riferimento al panel internazionale.
Il pay-mix della retribuzione annua dell'Ing. Moretti è così determinato:
La retribuzione assegnata risulta pertanto così definita:
2 Il benchmark ha considerato i compensi riconosciuti ai CEO delle società comparabili con il Gruppo Leonardo a livello nazionale (grandi Gruppi facenti parte dell'indice FTSE MIB 40 Italia) ed internazionale (Società internazionali quotate appartenenti ai settori: Difesa, Industrial Engineering, Technology Hardware and Equipment) per capitalizzazione, fatturato e numero di dipendenti (tra cui Enel, Eni, FCA, Saipem, e TIM per il panel nazionale e Airbus Group, Alcatel-Lucent, Thales, Safran, BAE Systems per il panel internazionale).
L'Ing. Moretti ha espressamente rinunciato a qualunque compenso per la carica di Amministratore Delegato ai sensi dell'art. 2389, 3° comma, c.c.
La remunerazione variabile di breve termine per l'Ing. Moretti è stata determinata nella misura complessiva massima di € 660.000 annui lordi (pari al 71,7% del compenso fisso) ed è soggetta alle seguenti condizioni di performance:
• Soglia di accesso
La Società ha confermato l'introduzione di una soglia di accesso all'incentivo legata alla realizzazione dei seguenti KPI individuati dal Consiglio di Amministrazione:
In considerazione del mantenimento del target di sostenibilità dello sviluppo del Gruppo, di raggiungimento di costi e margini competitivi, nonché dei livelli di Risultato Operativo e Free Operating Cash Flow finanziario, in stretta connessione con gli obiettivi strategici alla base del Piano Industriale, sono stati riconfermati i seguenti indicatori di performance per l'esercizio 2017:
I target di performance relativi ai predetti indicatori saranno determinati prevedendo un livello di accesso all'incentivo ed una modulazione del premio in funzione dell'overperformance, in coerenza con quanto previsto nell'ambito del Sistema MBO di Gruppo (pag.12 ).
La quota di incentivazione variabile di medio-lungo termine, nella misura complessiva massima di € 620.000 annui lordi (pari al 67,4% del compenso fisso), è realizzata attraverso la partecipazione dell'Ing. Moretti al piano di incentivazione azionario di medio-lungo termine della Società riservato al management del Gruppo.
L'incentivo è espresso interamente in azioni ordinarie Leonardo.
Alla luce del meccanismo rolling del sistema, ed in considerazione della quota della retribuzione annuale riconosciuta in relazione alla parte variabile di medio-lungo termine prevista dal contratto di lavoro per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, la somma assegnata per il terzo ciclo di piano per il triennio 2017-2019 è determinata nella misura massima di € 621.000. Alla data di assegnazione del piano, pertanto, il numero massimo di azioni attribuibili all'Ing. Moretti è stato definito nella misura di n. 57.130, determinato dividendo l'incentivo massimo per il prezzo unitario per azione di € 10,873 , utilizzato per la conversione degli incentivi in sede di attuazione del piano.
Con riferimento al rapporto di lavoro dell'Ing. Moretti quale dirigente della Società, all'atto della risoluzione del rapporto4 , è prevista la corresponsione – a titolo di indennità compensativa e risarcitoria – di un importo pari a 36 mensilità della retribuzione complessivamente goduta, in aggiunta alle competenze di fine rapporto.
Tale importo sarà calcolato, per quanto riguarda la parte fissa, assumendo la retribuzione annua lorda effettivamente percepita al momento della risoluzione del rapporto di lavoro e, per quanto concerne la parte variabile, assumendo quale riferimento la media dei compensi effettivamente percepiti negli ultimi tre anni.
Ove la risoluzione dovesse intervenire prima della conclusione del terzo anno, sarà preso a riferimento il miglior trattamento tra il 60% della retribuzione variabile massima e la media del variabile effettivamente percepito o maturato nei precedenti due anni.
Inoltre, per qualsiasi motivo venisse a cessare il rapporto di lavoro, la Società verserà in nome e per conto dell'Ing. Moretti un importo pari al costo complessivo che il predetto dovrà sostenere per la ricongiunzione della contribuzione versata per il rapporto di lavoro intrattenuto con la Società al Fondo Pensione Speciale FS presso l'INPS, al fine del conseguimento del diritto al trattamento pensionistico con la qualifica di Direttore Generale.
Per l'Ing. Moretti sono altresì previste le coperture assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni di legge, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e degli accordi sindacali applicabili al rapporto dirigenziale che lo lega alla Società - nonché le provvidenze non monetarie previste per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali (previdenza integrativa presso il Fondo pensioni nazionale di categoria Previndai nonché dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi/sostitutivi dei trattamenti previsti dal Fondo di assistenza sanitaria integrativa nazionale di categoria FASI e ASSIDAI, auto ad uso promiscuo).
3 Prezzo medio delle azioni ordinarie Leonardo nel periodo 1 luglio 2016 – 31 dicembre 2016 in applicazione di quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione in data 15 marzo 2017.
4 Salvo il caso di recesso anticipato da parte della Società per giusta causa, e/o nel caso in cui l'Ing. Moretti dovesse rassegnare le dimissioni senza giusta causa (costituisce giusta causa di dimissioni la revoca della carica di Amministratore Delegato e delle relative deleghe o la richiesta di dimissioni da parte della Società).
DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE E ALTRE RISORSE MANAGERIALI
La remunerazione fissa per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per le altre risorse manageriali è commisurata al ruolo ed alle responsabilità assegnate, anche in considerazione del posizionamento sul mercato rispetto ad aziende nazionali ed internazionali comparabili, nonché in relazione a benchmark individuali per ruoli di analogo livello in termini di responsabilità e complessità manageriale. La politica aziendale in termini di posizionamento di mercato si attesta tra il 1° quartile e la mediana.
Il pay-mix delle componenti fisse e variabili della remunerazione è coerente con la posizione assegnata, con un peso della retribuzione variabile crescente per i ruoli che maggiormente possono incidere, in via diretta, sui risultati aziendali.
L'attuale pay-mix medio è così determinato:
| REMUNERAZIONE FISSA |
REMUNERAZIONE VARIABILE |
DI CUI A BREVE TERMINE |
TOTALE | |
|---|---|---|---|---|
| DRSEALTRE RISORSE APICALI |
$30\% - 45\%$ | 70% - 55% | Circa 35% | 100% |
| SENIOR MANAGER | 45% - 60% | 55% - 40% | Circa 50% | 100% |
| ALTRI DIRIGENTI | $60\% - 85\%$ | $40\% - 15\%$ | 100% | 100% |
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali partecipano al piano di remunerazione variabile di breve termine (MBO) già descritto negli elementi essenziali nella Sezione che precede "Principi e Strumenti della Politica di Remunerazione" (pag. 12).
E' applicato a tutti i partecipanti al sistema MBO un tetto massimo all'incentivo, in una misura che varia dal 20% al 70%, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione, così come valutata nell'ambito del sistema di grading dei ruoli manageriali attraverso la metodologia HayGroup.
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali partecipano al Piano di Incentivazione a Lungo Termine, destinato ad una popolazione di manager chiave, identificati in via prioritaria secondo un criterio che selezioni le posizioni di maggiore impatto sul business del Gruppo nel medio termine.
Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'incentivo è espresso interamente in azioni ordinarie Leonardo e l'assegnazione triennale per il terzo ciclo 2017 - 2019 è fissata nella misura massima del 140% della retribuzione annua lorda, espressa in un numero di azioni determinato assumendo il prezzo di € 10,875 per la conversione degli incentivi.
Le modalità ed i meccanismi di funzionamento del Piano sono i medesimi descritti in precedenza (pag. 14 e ss.). Per maggiori dettagli, inoltre, si rinvia al Documento Informativo relativo al piano depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.leonardocompany.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.a., nonché sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato ().
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previste le competenze di fine rapporto stabilite dal contratto collettivo nazionale di riferimento ed eventuali trattamenti integrativi definiti su base individuale, oltre quanto spettante ai sensi del CCNL.
Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previste le coperture assistenziali ed assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni applicabili - nonché le provvidenze non monetarie previste per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali (tra i quali possono essere previsti l'alloggio ad uso foresteria, auto ad uso promiscuo, ecc.).
In linea con quanto applicato a tutti i dirigenti di Leonardo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche possono beneficiare dei trattamenti di previdenza integrativa presso il Fondo pensioni nazionale di categoria Previndai nonché dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi/sostitutivi dei trattamenti previsti dal Fondo di assistenza sanitaria integrativa nazionale di categoria FASI e ASSIDAI.
5 Prezzo medio delle azioni ordinarie Leonardo nel periodo 1 luglio 2016 – 31 dicembre 2016 in applicazione di quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione in data 15 marzo 2017.
Per gli Amministratori Esecutivi, i Direttori Generali, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali, previa delibera favorevole dell'Assemblea, la Società ha istituito nel corso del 2015 un piano di differimento in azioni del bonus annuale maturato – Piano di Coinvestimento.
Per i dettagli in merito alle modalità ed i meccanismi di funzionamento si rimanda a quanto descritto nella specifica sezione che precede (pag. 14) ed al Documento Informativo relativo al Piano di Coinvestimento depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.leonardocompany.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A., nonché sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato ().
Per gli Amministratori Esecutivi, i Direttori Generali, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali, previa delibera favorevole dell'Assemblea, la Società ha istituito nel corso del 2015 il Piano di Incentivazione a Lungo Termine, basato anche sull'assegnazione gratuita di azioni ordinarie di Leonardo, come descritto nella specifica sezione che precede (pag. 14 e ss.).
Inoltre, come descritto al paragrafo che precede ("Sistemi di pagamento differito"), la Società ha adottato una politica di differimento del bonus annuale maturato attraverso la conversione dello stesso in azioni ordinarie della Società, con ulteriore assegnazione di azioni gratuite alla fine del periodo di differimento, fatte salve soglie minime di risultato.
L'implementazione dei piani sopra citati è stata approvata dall'Assemblea degli Azionisti in data 11 maggio 2015.
Per ulteriori dettagli in merito alle modalità ed i meccanismi di funzionamento dei Piani si rimanda alla Sezione I, pagina 14 e ss., nonché ai Documenti Informativi resi disponibili dalla Società presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.leonardocompany.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A., nonché sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato ().
Per quanto riguarda la remunerazione del Responsabile dell'Unità Organizzativa Group Internal Audit, non essendo intervenute, nel corso dell'esercizio 2016, modifiche nell'ambito della composizione della stessa, si rinvia alla Relazione sulla Remunerazione dello scorso esercizio.
Signori Azionisti,
ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/98 siete chiamati ad esprimere, con deliberazione non vincolante, il Vostro voto sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione di cui all'art. 123-ter, comma 3, del D.Lgs. n. 58/98, oggetto di pubblicazione nei termini e con le modalità di legge, che illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti gli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.
Alla luce di quanto premesso, si sottopone all'Assemblea in sede ordinaria la seguente proposta di deliberazione non vincolante sul settimo punto all'ordine del giorno:
"L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Leonardo – Società per azioni:
di esprimere parere favorevole in merito alla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione predisposta e approvata dal Consiglio di Amministrazione ai sensi degli artt. 123-ter del D.Lgs. n. 58/98 e 84-quater del Regolamento Consob n. 11971/99".
SEZIONE II ATTUAZIONE POLITICHE RETRIBUTIVE E COMPENSI RELATIVI ALL'ESERCIZIO 2016
Il Comitato per la Remunerazione, anche in relazione alla valutazione periodica rispetto all'attuazione della politica di remunerazione richiesta dal Codice di Autodisciplina, ha ritenuto che la remunerazione corrisposta nel 2016 sia stata coerente con la politica adottata, nonché, nei suoi principi e nelle sue applicazioni operative, con i riferimenti di mercato riscontrati in termini di posizionamento e pay-mix.
Con riferimento all'esercizio 2016 le componenti della remunerazione dei membri degli organi di Amministrazione e di Controllo, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono quelle di seguito riportate.
(Tabella 1)
Gli Amministratori ed i membri del Collegio Sindacale hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti. Gli Amministratori investiti di particolari cariche hanno altresì percepito la quota fissa del compenso, così come determinato dal Comitato per la Remunerazione della Società (Tabella 1, colonna "Compensi Fissi").
I Consiglieri membri di Comitati hanno percepito l'emolumento fisso determinato dal Consiglio di Amministrazione della Società, unitamente agli importi erogati a titolo di gettone di presenza, corrisposti in occasione di ogni riunione del Comitato (Tabella 1, colonna "Compensi per la partecipazione a Comitati").
Il Direttore Generale ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno percepito la quota fissa della retribuzione determinata dai rispettivi contratti di lavoro (Tabella 1, colonna "Compensi Fissi") ivi inclusi gli emolumenti dovuti ai sensi delle previsioni di legge e di contratto applicabili (festività, indennità di trasferta, ecc.).
(Tabella 1 e Tabella 3B)
I compensi riepilogati nella Tabella 3B sono riferiti al piano di incentivazione di breve termine - Sistema MBO descritto nella Relazione sulla Remunerazione dello scorso esercizio.
Gli obiettivi per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale sono oggettivamente misurabili e strettamente correlati ai target stabiliti nell'ambito del budget-piano della Società e soggetti al conseguimento di una soglia di accesso definita in coerenza con obiettivi di rilevanza strategica del Gruppo.
Tale soglia: "Realizzazione della seconda fase di implementazione del processo di divisionalizzazione "One Company" il cui raggiungimento è misurato sui seguenti KPI, individuati dal Consiglio di Amministrazione ed in particolare riferiti a:
strutturazione di uno specifico sistema di incentivazione volto a premiare l'acquisizione di ordini di rilievo per il business aziendale;
è stata valutata come conseguita dal Comitato per la Remunerazione nella riunione del 2 novembre 2016 e dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 3 novembre 2016; conseguentemente, all'unanimità, è stato deliberato di considerare raggiunti gli obiettivi che costituiscono la soglia di accesso per la liquidazione del compenso variabile di breve termine per l'esercizio 2016.
Si riportano di seguito gli indicatori di performance cui era condizionato l'incentivo di breve termine per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale per l'esercizio 2016, ed il relativo grado di raggiungimento:
| PESO% GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEL SINGOLO OBIETTIVO |
||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Realizzazione della seconda fase di implementazione del processo di Divisionalizzazione: Raggiunto |
||||||||||
| OBIETTIVO SOGLIA | Il raggiungimento dell'obiettivo è stato valutato sulla base del dei KPI individuati sottoposti all'approvazione del CdA in data 3 novembre 2016. |
|||||||||
| EBITA DI GRUPPO | ENTRY LEVEL | MEDIO | MASSIMO | 35% | ||||||
| FOCF DI GRUPPO | ENTRY LEVEL | MEDIO | MASSIMO | 35% | ||||||
| ORDINIDI GRUPPO | ENTRY LEVEL | MEDIO | MASSIMO | 30% | ||||||
| % BONUS TOTALE PONDERATO |
91,6% |
Per gli altri meccanismi di funzionamento del Sistema MBO si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2016, Sezione I, pag.21.
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipato al sistema di incentivazione di breve termine MBO di Leonardo in qualità di Dirigenti del Gruppo, secondo i termini e le condizioni previste dall'applicabile politica aziendale, come descritta nella Relazione sulla Remunerazione 2016, a cui integralmente si rimanda.
Gli importi relativi alla remunerazione variabile indicati nella Tabella 1 e 3B che seguono sono calcolati in base ad un criterio di competenza e sono condizionati all'approvazione del Bilancio di esercizio da parte dell'Assemblea degli Azionisti.
Le provvidenze non monetarie per il Presidente si riferiscono a polizze assicurative, assistenziali ed altre provvidenze connesse con lo svolgimento delle attività relative alla carica ed alle ulteriori funzioni allo stesso delegate.
Le provvidenze non monetarie per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale si riferiscono alla partecipazione alla Cassa di Previdenza Integrativa presso il Fondo pensione nazionale di categoria Previndai, all'Assistenza Sanitaria Integrativa / Sostitutiva (FASI), all'assegnazione di un'auto ad uso promiscuo ed alle coperture assicurative stipulate in suo favore.
Le provvidenze non monetarie per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche si riferiscono alla partecipazione alla Cassa di Previdenza Integrativa presso il Fondo pensione nazionale di categoria Previndai, all'Assistenza Sanitaria Integrativa / Sostitutiva (FASI), all'assegnazione di un alloggio uso foresteria, all'assegnazione di un'auto ad uso promiscuo ed alle coperture assicurative stipulate in loro favore.
(Tabella 1)
Nel corso dell'esercizio 2016 non sono state corrisposte indennità di fine rapporto in favore di Amministratori Esecutivi, Direttori Generali e Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
(Tabella 2)
Alla data della presente Relazione, la Società non ha in essere piani di stock option.
(Tabella 3A)
Nel corso dell'esercizio 2016 è stata prevista la partecipazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche al Piano di Incentivazione a Lungo Termine ciclo 2016-2018.
Nella tabella 3A è riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano ed il corrispondente fair value.
In particolare:
Il numero di azioni effettivamente spettanti sarà consuntivato nel 2019, al termine del periodo di performance, ed il 50% delle azioni maturate, decorso il periodo di vesting triennale, saranno sottoposte ad un ulteriore periodo di lock-up di 1 anno, durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità.
Il fair value riportato nella tabella 3A, corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri:
***
In relazione al Piano di Coinvestimento 2016-2018, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale ha differito il 100% del bonus annuale maturato nel 2015, corrispondente ad un numero di azioni pari a 25.149, ottenute dividendo l'ammontare del bonus oggetto di differimento, al netto delle imposte e contributi dovuti, per il prezzo di conversione di € 10,72 – prezzo ufficiale medio dell'azione nell'ultimo mese antecedente la data di esercizio dell'opzione di acquisto (31 maggio 2016). Nella tabella 3A è riportato il numero di azioni gratuite eventualmente attribuibili, assumendo il raggiungimento in tutti e tre gli esercizi 2016, 2017 e 2018, della condizione di performance prevista dal piano stesso.
6. Prezzo medio delle azioni ordinarie Leonardo nel periodo 1 Luglio 2015 – 31 Dicembre 2015 in applicazione di quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione in data 16 marzo 2016.
Per quanto riguarda i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, hanno differito una quota del bonus annuale maturato nel 2015, corrispondente ad un numero di azioni pari a 1.235, ottenuto attraverso il sistema di calcolo sopra descritto. Nella tabella 3A è riportato il numero di azioni gratuite eventualmente attribuibili, assumendo il raggiungimento in tutti e tre gli esercizi 2016, 2017 e 2018, della condizione di performance prevista dal piano stesso.
Il fair value riportato nella tabella 3A, corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato prendendo a riferimento:
Nella Tabella 3A sono inoltre riportati i valori riferiti al primo ciclo 2015-2017 dei Piani di Incentivazione a Medio-Lungo Termine basati su strumenti finanziari, prendendo in considerazione il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2016 (ovvero 12/36mi).
Per i meccanismi di funzionamento dei Piani, si veda la Relazione sulla Remunerazione 2016, Sezione I, pag. 13 e ss.
| COG NOM NOM E E E |
CAR ICA RICO A NELL PERT 'ESE RCIZ I O 20 16 |
ODO CUI PER I PER E' ST ATA |
SCA ZA DELL DEN A CA RICA |
COM PENS I FI SSI |
COM PENS I PER LA |
PAR TECI PAZI ONE A COM ITAT I |
PENS I NON I VA RI ABIL EQU ITY |
B FICI NON ENE MON ETAR |
ALTR I COM PEN SI |
TOTA LE |
F AIR VALU E DEI COM PEN SI |
INDE NNIT A' D I FINE CAR ICA O |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| RICO PERT A LA CAR CA I |
PART ECI PAZI ONE AGL I UT ILI |
I | EQU I TY |
DI C ESSA Z IONE POR TO DEL RAP DI LA VOR O |
||||||||||
| De G ro Gi ni enna ovan |
Presi dente |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
90 148 | 12 | 250 | ||||||||
| More tti M auro |
Cons iglier e Amm inistr atore Dele gato e Diret tore Gene rale |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 933 |
604 | 81 | 1.698 | 605 (3) |
||||||
| Alpa Guid o |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 34 | 114 | ||||||||
| Calde Mar ina E lvira rone |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 27 | 107 | ||||||||
| Canta rella Pao lo |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 28 | 108 | ||||||||
| Dass ù Ma rta |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 28 | 108 | ||||||||
| De N icola Ales sand ro |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 21 | 101 | ||||||||
| Frige rio D ario |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 30 | 110 | ||||||||
| Land i Fab rizio |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 27 | 107 | ||||||||
| Merl o Silv ia |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 29 | 109 | ||||||||
| Rubi ni Ma rina |
Cons iglier e |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 016 eserc |
80 | 27 | 107 | ||||||||
| Baue r Ric cardo Rau l |
Presi dente Coll egio Sinda cale |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 017 eserc |
97 | 10 | (1) | 107 | |||||||
| Abria ni Ni ccolò |
Sind aco E ffetti vo |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 017 eserc |
64 | 11 | (2) | 75 | |||||||
| Cors i Luig i |
Sind aco E ffetti vo |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 017 eserc |
64 | 64 | |||||||||
| Perri ni Fr ance sco |
Sind aco E ffetti vo |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 017 eserc |
64 | 64 | |||||||||
| Savi Dani ela |
Sind aco E ffetti vo |
1.1/3 1.12. 2016 |
izio 2 017 eserc |
64 | 64 | |||||||||
| Dirig enti c on R Strat esp. |
izio 2 016 eserc |
3.463 | 2.434 | 259 | 6.156 | 636 (3) |
||||||||
| cietà (I) Co si ne lla So che mpen |
redig e il b ilanc io |
5.787 | 251 | 3.03 8 |
0 | 352 | 16 | 9.444 | 1.241 (3) |
0 | ||||
| (II) Co si da cont rolla te e mpen |
colle gate |
5 | 5 | |||||||||||
| (III) T otale |
5.787 | 251 | 3.03 8 |
0 | 352 | 21 | 9.449 | 1.241 (3) |
0 | |||||
| (1) R imbo forfe ttarie rso s pese (2) € 6 rim e for migl. borso spes (3) So degl i imp orti r elativ mma I com i per i Diri genti pens con |
fetta d €m rie e igl. 5 com pens o pe r car i al fa ir val ue di peten za de ll'ese com Resp bilità Stra tegic gati i onsa a no n ero |
Soci ica ri rta in altra cope rcizio 201 6 rip ortat i nell ti con o sta n eur o son |
età d el Gr dal uppo a Tab ella 3 A cor rispo vertit i in e tilizz ando uro u |
01/0 1/20 16 al 10/0 3/20 nden ti ai Piani LTI 2 015-2 il tas so di bio m cam |
16 017 e 201 6-20 18, C oinve stime edio dell'e serci zio 2 016 |
nto 2 | 015- 2017 e 20 |
16-20 18 |
TABELLA 1. COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE (Importi in migliaia di euro)
TABELLA 2. STOCK OPTION ASSEGNATE AI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| OPZI | ONI DETE NUTE DELL 'ESER CIZ |
ALL' I NIZ IO IO |
OPZI ONI ASSE GNAT E NE L CO RSO DELL 'ESER CIZ IO |
OPZI ONI ESER CI TATE NEL COR SO D ELL'E SERC IZI |
OPZI ONI SCAD U TE NELL 'ESE RCI ZI O |
OPZ IONI DETE NUTE ALLA FI NE 'ESE RCI O DELL ZI |
OPZI ONI DI COM PETE NZA DELL 'ESE RCI ZI O |
||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A COGN OME E NO ME |
B CARI CA R ICOP ERTA NELL 'ESE RCI O 20 16 ZI |
(1) PI ANO |
(2) ERO OPZI NUM ONI |
(3) PREZ I ESER ZO D CIZ IO |
(4) PERI ODO POSS I BILE ESER CI ZI O |
(5) NUM ERO OPZI ONI |
(6) PREZ ZO 'ESER CIZ IO DELL |
(7) PER IODO POSS IB ILE ESER CI ZIO |
(8) F AIR VALU E ALL A DATA DI ASSE GNAZ I ONE |
(9) DATA DI ASSE GNAZ IONE |
(10) PR EZZO DI MER CATO IONI DELL E AZ SOTT OSTA NTI ALL'A SSEG NAZ IONE DELL E OP ZION I |
(11) NUM ERO OPZI ONI |
(12) PREZ ZO D I ESER CI ZIO |
(13) PREZ ZO D I ME RCAT O ONI DELL E AZ I SOTT OSTA NTI ALLA DATA DI ESER CIZ IO |
(14) NUM ER O OP ZION |
(15) = (2)+( 5)-(11 )-(14) I N UME RO O PZIO NI F |
(16) AI R VA LUE |
| More tti M auro |
Amm inistr Dele gato e Dire atore ttore Gene rale |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||||||||
| Dirige nti co n nsab ilità respo strat egich e |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
TABELLA 3A. PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI, DIVERSI DALLE STOCK OPTION, A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| STR UME NTI ASS EGN ATI NEG PRE CED ENT I NO COR SO DEL |
FINA NZIA RI LI E SER CIZI N V EST ED NEL L'ES ERC IZIO |
STR | SSE GNA EL C ORS O D ESE RCIZ IO UME NTI FINA NZIA RI A TI N ELL' |
STR UME NTI VES TED NE DEL L'ES ERC IZIO |
STR UME NTI FINA NZIA RI D I COM PET ENZ A DEL L'ES ERC IZIO |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A COG NOM E E NOM E |
B CAR ICA RICO PER TA NEL L'ES ERC IZIO 201 6 |
(1) PIAN O |
(2) NUM ERO E TIPO LOG IA D I STR UME NTI FINA NZIA RI |
(3) PER IOD O D I VES TING |
(4) NUM ERO E TIPO LOG IA D I STR UME NTI FINA NZIA RI |
(5) FAIR VA LUE ALL A D ATA DI ASS EGN AZIO NE |
(6) PER IOD O DI VES TING |
(7) DAT A D I ASS EGN AZIO NE |
(8) PRE ZZO DI MER CAT O 'ASS EGN AZIO ALL NE |
RIB (9) NUM ERO E TIPO LOG IA D I STR UME NTI FINA NZ IARI |
(10) NUM ERO E TIPO LOG IA D I STR UME NTI FINA NZIA RI |
(11) VAL ORE ALL A DAT A D I ZIO MAT URA NE |
(12) FAIR VA LUE |
| More tti M auro |
Amm inist rato re D eleg ato e Dire ttore Gen eral e |
LTI 2 015- 2017 delib era 11/5 /201 5 |
n° 1 32.2 10 a zion i (1) |
31/0 7/20 15 - 31/0 7/20 18 |
0 | 0 | 1 (2) € 52 9.28 |
||||||
| More tti M auro |
Amm inist re D eleg rato ato e Dire Gen eral ttore e |
LTI 2 016- 2018 delib era 11/5 /201 5 |
n° 5 8.50 5az ioni (3) |
€ 40 1.05 2 |
31/0 7/20 16 - 31/0 7/20 19 |
31/0 7/20 16 |
€ 10 ,21 |
0 | 0 | (4) € 55 .702 |
|||
| More tti M auro |
Amm inist re D eleg rato ato e Gen Dire ttore eral e |
Coin imen vest to 2016 -201 8 delib era 11/5 /201 5 |
n° 8 .383 azio ni (5) |
€ 10 3.69 8 |
31/0 5/20 16 - 31/0 5/20 19 |
31/0 5/20 16 |
€ 11 ,18 |
0 | 0 | (9) € 20 .163 |
|||
| Dirig enti con bilità Resp Stra tegic he onsa |
LTI 2 015- 2017 delib era 11/5 /201 5 |
(1) n° 7 8.41 3 az ioni |
31/0 7/20 15 - 31/0 7/20 18 |
0 | 0 | 3 (2) € 31 3.91 |
|||||||
| Dirig enti con bilità Resp Stra tegic he onsa (*) |
LTI 2 016- 2018 delib era 11/5 /201 5 |
n° 3 31.9 50 ni (3) azio |
€ 2.2 75.5 17 |
31/0 7/20 16 - 31/0 7/20 19 |
31/0 7/20 16 |
€ 10 ,21 |
0 | 0 | 4 (4) € 31 6.04 |
||||
| Dirig enti con Resp bilità Stra tegic he onsa |
Coin vest imen to 2015 -201 7 delib era 11/5 /201 5 |
6) n° 1 .301 oni ( azi |
31/0 5/20 15 - 31/0 5/20 18 |
0 | 0 | € 4.9 52 (7 ) |
|||||||
| Dirig enti con Resp bilità Stra tegic he onsa (*) |
Coin imen vest to 2016 -201 8 delib era 11/5 /201 5 |
i (8) n° 4 11 a zion |
€ 5.0 84 |
31/0 5/20 16 - 31/0 5/20 19 |
31/0 5/20 16 |
€ 11 ,18 |
0 | 0 | 9 (9) € 98 |
(*) La vigente "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate", con efficacia dal 1° gennaio 2016, ricomprende nella nozione di Dirigenti con Responsabilità Strategiche, anche i Capi Divisioni. Il numero di azioni riportato include anche i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto anche per una frazione del periodo la carica di Dirigente con Responsabilità.
(1) Numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2015-2017 al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance . La consuntivazione sarà effettuata nel 2018 al termine del periodo di performance. Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 1 anno durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità.
(2) Il fair value relativo al Piano LTI 2015-2017, corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 10,9), il valore contabile di riferimento per Indebitamento di Gruppo e ROS (€ 13,12), il numero di azioni massimo attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2016 (12/36mi, ovvero 1.1.2016 - 31.12.2016).
(3) Numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2016-2018 al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance. La consuntivazione sarà effettuata nel 2019 al termine del periodo di performance. Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 1 anno durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità.
(4) Il fair value relativo al Piano LTI 2016-2018, corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 3,88), il valore contabile di riferimento per Indebitamento di Gruppo e ROS (€ 9,83), il numero di azioni massimo attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2016 (5/36mi, ovvero 1.8.2016 - 31.12.2016).
(5) L'Amministratore Delegato e Direttore Generale ha investito una quota pari al 100% del bonus annuale maturato nel 2015, convertendolo in azioni; in tabella è riportato il numero massimo di azioni gratuite relative al Piano di Coinvestimento eventualmente attribuibili, assumendo il raggiungimento in tutti e tre gli esercizi 2016, 2017 e 2018 della condizione di performance prevista dal piano stesso.
(6) l Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno investito una quota del bonus annuale maturato nel 2014, convertendolo in azioni; in tabella è riportato il numero massimo di azioni gratuite relative al Piano di Coinvestimento eventualmente attribuibili, assumendo il raggiungimento in tutti e tre gli eser-cizi 2015,2016 e 2017 della condizione di performance prevista dal piano stesso.
(7) Il fair value relativo al Piano di Coinvestimento 2015-2017, corrispondente al numero massimo di azioni gratuite attribuibili nel caso di raggiungimento della condizione di performance prevista dal piano stesso per tutti e tre gli esercizi 2015, 2016 e 2017, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri di riferimento: il valore contabile di riferimento per le azioni gratuite (€ 11,42), il numero massimo di azioni gratuite attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2016 (12/36mi, ovvero 1.1.2016 - 31.12.2016).
(8) l Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno investito una quota del bonus annuale maturato nel 2015, convertendolo in azioni; in tabella è riportato il numero massimo di azioni gratuite relative al Piano di Coinvestimento eventualmente attribuibili, assumendo il raggiungimento in tutti e tre gli esercizi 2016, 2017 e 2018 della condizione di performance prevista dal piano stesso.
(9) Il fair value relativo al Piano di Coinvestimento 2016-2018, corrispondente al numero massimo di azioni gratuite attribuibili nel caso di raggiungimento della condizione di performance prevista dal piano stesso per tutti e tre gli esercizi 2016, 2017 e 2018, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri di riferimento: il valore contabile di riferimento per le azioni gratuite (€ 12,37), il numero massimo di azioni gratuite attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2016 (7/36mi, ovvero 1.6.2016 - 31.12.2016).
| A | B | (1) | (2) B de l l 'an on us no |
(3) B di ni ced ent i on us an pre |
(4) Al tr i B on |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| CO GN OM NO E E ME |
CA RIC A R ICO PE RTA NE LL' ES ER CIZ IO 20 16 |
NO PIA |
(A) | (B ) |
(C) | (A) | (B ) |
(C) | |
| Ero gab ile/ gat ero o |
Diff erit o |
Per iod o d i diff erim ent o |
ù Non pi gab ili ero |
Ero gab ile/ i gat ero |
Anc ora diff erit i |
||||
| Mo i M rett aur o |
Am min istr re D ele ato gat o e Dire e G rale ttor ene |
MB O 2 016 |
€ 6 04. 375 ,20 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| Dir ige nti con Res sab ilità pon Stra teg iche (*) |
MB O 2 016 |
€ 1 .49 7.4 89, 00 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | € 9 36. |
SEZIONE III PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA
Nella seguente tabella sono indicate le partecipazioni che risultano detenute, nella Società o in società dalla stessa controllate, dai soggetti che nel corso dell'esercizio 2016 hanno ricoperto, anche per una frazione di periodo, la carica di componente degli Organi di amministrazione e controllo, di Direttore Generale o di Dirigente con responsabilità strategiche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e dai figli minori. Ove non diversamente specificato, le partecipazioni indicate si intendono detenute direttamente e a titolo di proprietà.
PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| COGNOME E NOME | CARICA SOCIETA' ricoperta nell'esercizio PARTECIPATA 2016 |
Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (2015) |
Numero azioni acquistate |
Numero azioni vendute |
Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio di riferimento (2016) |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| Moretti Mauro | Amministratore Delegato e Direttore Generale |
Leonardo S.p.a. | 0 | 25.149 (1) | 0 | 25.149 |
| DirigentI con Responsabilità Strategiche | Leonardo S.p.a. | 50.989 (2) | 6.535 (3) | 3.700 | 53.824 (4) |
-
(1) Azioni acquistate nell'ambito del Piano di Coinvestimento (Ass. Azionisti 11.05.2015)
(2) Di cui n. 13.226 azioni acquistate nell'ambito del Piano di Coinvestimento
(3) Di cui n. 1.235 azioni acquistate nell'ambito del Piano di Coinvestimento
(4) Di cui n. 14.461 azioni riferite al Piano di Coinvestimento
STATO DI ATTUAZIONE DEL PIANO DI INCENTIVAZIONE A LUNGO TERMINE 2016-2018 E DEL PIANO DI COINVESTIMENTO 2016-2018
Ai sensi dell'art. 84-bis comma 5 del Regolamento Emittenti, in allegato alla Relazione sulla Remunerazione sono riportate le tabelle contenenti i dati aggiornati relativi allo stato di attuazione dei vigenti Piano di Incentivazione a Lungo Termine e Piano di Coinvestimento, approvati dall'Assemblea degli Azionisti in data 11 maggio 2015.
| PIA NO D I C OI NV ES TIM EN TO - S EC ON DO C ICL O 2 01 6 - 2 01 8 - AS SE GN AZ ION E E SE RC IZI O 2 01 6 |
||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ST RU ME NT I F INA NZ IAR I D IVE RS I D AL LE STO CK OP TIO N (CO NV ER SIO NE DE L B ON US AN NU AL E I N A ZIO NI ) |
||||||||||
| ST RU ME |
SE ZIO NE 2 NT I D I N UO VA AS SE GN AZ ION E I N B AS E A LLA DE CIS ION E D EL CD A D I P RO PO STA PE R L 'AS SE MB LEA |
|||||||||
| CO GN OM E E NO ME O C AT EG OR IA |
CA RIC A |
DA TA DE LLA DE LIB ER A AS SE MB LEA RE |
TIP OL OG IA DE GL I ST RU ME NT I F INA NZ IAR I |
NU ME R O ST RU ME NT I F INA NZ IAR I |
DA TA AS SE GN AZ ION E |
EV EN TU AL E PR EZ ZO DI AC QU IST O D EG LI ST RU ME NT I |
PR EZ ZO DI ME RC AT O A LLA DA TA DI AS SE GN ION AZ E |
PE RIO DO DI (* ) VE ST ING |
||
| Mo i M rett aur o |
Am min istr re D ele ato gat o e D iret e G rale di tor ene Leo do S.p nar .a. |
11/ 5/2 015 |
Azi oni di Leo do nar S.p .a. |
(1) 8.3 83 |
31/ 05/ 201 6 |
- | € 1 1,1 8 |
31/ 05/ 201 6 - 31/ 05/ 201 9 |
||
| Dir ige nti con ilità Res sab Str gic he ate pon |
----- -- |
11/ 5/2 015 |
Azi oni di Leo do nar |
(2) 411 |
31/ 05/ 201 6 |
- | € 1 1,1 8 |
31/ 6 - 31/ 05/ 201 05/ 201 9 |
||
| Altr i Di rige nti, dip end ent i e col lab tor i (e ora x dip end i) (n . 18 8) ent |
----- -- |
11/ 5/2 015 |
Azi oni di Leo do nar S.p .a. |
(3) 26. 357 |
31/ 05/ 201 6 |
- | € 1 1,1 8 |
31/ 05/ 201 6 - 31/ 05/ 201 9 |
(*) Periodo di differimento del bonus convertito in azioni soggette a vincoli di disponibilità.
(1) L'Amministratore Delegato e Direttore Generale ha investito il 100% del bonus 2015, convertendolo in azioni; in tabella è riportato il numero massimo di azioni gratuite che potranno essere assegnate solo al termine del periodo di vesting, calcolate assumendo il raggiungimento, in tutti e tre gli esercizi, della condizione di soglia di performance prevista dal piano stesso. Il numero di azioni acquistate è invece pari a 25.149.
(2) l Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno investito una quota del bonus 2015, convertendolo in azioni; in tabella è riportato il numero massimo di azioni gratuite che potranno essere assegnate solo al termine del periodo di vesting, calcolate assumendo il raggiungimento, in tutti e tre gli esercizi, della condizione di soglia di performance prevista dal piano stesso. Il numero di azioni acquistate è invece pari a 1.235.
(3) Altri Dirigenti, dipendenti e collaboratori (ex dipendenti) hanno investito una quota del bonus 2015, convertendolo in azioni; in tabella è riportato il numero massimo di azioni gratuite che potranno essere assegnate solo al termine del periodo di vesting, calcolate assumendo il raggiungimento, in tutti e tre gli esercizi, della condizione di soglia di performance prevista dal piano stesso. Il numero di azioni acquistate è invece pari a 79.072.
| PIA NO D I IN CE NT IVA ZIO NE A LU NG O T ER MI NE - S EC ON DO C ICL O 2 01 6 - 2 01 8 AS SE GN AZ ION E E SE RC IZI O 2 01 6 ST RU ME NT I F INA NZ IAR I D IVE RS I D AL LE STO CK OP TIO N (AS SE GN ION ZIO AZ E D I A NI) SE ZIO NE 2 ST RU ME NT I D I N UO VA AS SE GN AZ ION E I N B AS E A LLA DE CIS ION E D EL CD A D I P RO PO STA PE R L 'AS SE MB LEA |
||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| CO GN OM NO E E ME O C AT EG OR IA |
CA RIC A |
DA TA DE LLA DE LIB ER A AS SE MB LEA RE |
TIP OL OG IA GL DE I ST RU ME NT I F INA NZ IAR I |
NU ME RO ST RU ME NT I FIN AN ZIA RI |
DA TA AS SE GN ION AZ E |
EV EN TU AL E ZO PR EZ DI AC QU IST O D EG LI ST RU ME NT I |
PR EZZ O D I RC ATO ME AL LA DA TA DI AS SE GN AZ ION E |
PE RIO DO DI ST ING VE (* ) |
||
| Mo i M rett aur o |
Am min istr re D ele ato gat o e D iret Ge ale di tore ner Leo do S.p nar .a. |
11/ 5/2 015 |
Azi oni di Leo do nar S.p .a. |
58. 505 |
31/ 07/ 201 6 |
- | € 1 0,2 1 |
31/ 07/ 201 6 - 31/ 07/ 201 9 |
||
| Dir ige nti con ilità Res sab Str gich ate pon e |
----- -- |
11/ 5/2 015 |
Azi oni di Leo do nar S.p .a. |
0 (1 ) 331 .95 |
31/ 07/ 201 6 |
- | € 1 0,2 1 |
31/ 07/ 201 6 - 31/ 07/ 201 9 |
||
| Altr i Di rige nti, dip end i e ent col lab tor i (n . 17 9) ora |
----- -- |
11/ 5/2 015 |
Azi oni di Leo do nar S.p .a. |
761 .77 5 |
31/ 07/ 201 6 |
- | € 1 0,2 1 |
31/ 07/ 201 6 - 31/ 07/ 201 9 |
(*) Periodo di differimento del bonus convertito in azioni soggette a vincoli di disponibilità.
(1) Il numero di azioni riportato include anche quelle assegnate ai soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto anche per una frazione del periodo la carica di Dirigente con Responsabilità Strategiche
Numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2016-2018 al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance. La consuntivazione sarà effettuata nel 2019 al termine del periodo di performance. Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le altre figure apicali decorso il periodo triennale di vesting, il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 1 anno durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità.
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