Remuneration Information • Apr 4, 2018
Remuneration Information
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ai sensi dell'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza, in conformità all'art. 84-quater del Regolamento Emittenti e all'art. 6 del Codice di Autodisciplina
14 marzo 2018
La presente Relazione sulla Remunerazione (la "Relazione") è stata redatta ai sensi all'art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58, come successivamente modificato e integrato (il "Testo Unico della Finanza") e all'art. 84-quater della Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999, nonché in conformità alle raccomandazioni di cui all'art. 6 del Codice di Autodisciplina per le società quotate di Borsa Italiana S.p.A. (il "Codice di Autodisciplina").
La presente Relazione è suddivisa in due Sezioni.
Nella Sezione I, "Politica sulla Remunerazione", è illustrata, con riferimento all'esercizio 2018, la politica di Ascopiave S.p.A. ("Ascopiave" o la "Società") in materia di remunerazione:
nonché sono rappresentate le procedure utilizzate dalla Società per l'adozione e l'attuazione di tale politica e i soggetti coinvolti nell'adozione e attuazione della politica medesima.
Nella Sezione II, "Compensi 2017", con riferimento ai medesimi soggetti sub (a), (b), (c) e (d), sono rappresentate le singole voci che compongono la remunerazione dei suddetti soggetti e sono analiticamente illustrati i compensi corrisposti a tali soggetti nell'esercizio 2017, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, da Ascopiave e dalle società da quest'ultima controllate o collegate.
Quanto ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche si precisa che l'individuazione di tale categoria di soggetti è effettuata, in conformità al Regolamento Consob, ai sensi della definizione fornita a tal riguardo in materia di operazioni con parti correlate dal Regolamento e dalla Procedura (come infra definiti).
La presente Relazione inoltre, ai sensi del quarto comma dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, riporta nell'apposita Tabella 3B i dati relativi alle partecipazioni detenute dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del collegio sindacale, nonché dal Direttore generale e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche nella Società e in società da quest'ultima controllate.
Secondo quanto previsto dal Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate, adottato con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificata e integrata (il "Regolamento"), e alla Procedura per Operazioni con Parti Correlate adottata dalla Società, ai sensi del predetto Regolamento, in data 24 novembre 2010, e disponibile sul sito internet della Società (www.gruppoascopiave.it) (la "Procedura"), l'adozione da parte di Ascopiave della Politica di Remunerazione, nonché la votazione dell'assemblea in merito alla stessa Politica di Remunerazione, su proposta del Consiglio di Amministrazione e previo coinvolgimento del Comitato per la Remunerazione della Società, ai sensi dell'art. 3.2 lettera (b) della Procedura, esonera la Società dall'applicazione delle disposizioni di cui alla stessa Procedura alle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche - diverse dalle deliberazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione nei limiti di importo complessivo preventivamente stabilito dall'assemblea ex art. 2389 cod. civ. - nonché del Direttore generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
La Politica di Remunerazione è: (i) approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società su proposta del Comitato per la Remunerazione; e (ii) presentata all'Assemblea in occasione dell'approvazione del bilancio e sottoposta al voto consultivo dei soci ai sensi dell'articolo 123-ter del D.Lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998.
La Politica di Remunerazione è stata predisposta e approvata dalla Società secondo le modalità sopra indicate senza il coinvolgimento di esperti indipendenti.
Il Gruppo Ascopiave ha adottato un modello di gestione dei rischi attraverso l'adozione di policy (fra cui quelle per la gestione dei rischi finanziari e la gestione dei rischi energetici), strumenti metodologici ed operativi finalizzati a una migliore valutazione dei rischi e all'effettuazione di verifiche di monitoraggio sul sistema di controllo relativo ai rischi identificati. In generale, gli obiettivi delineati nella Politica di Remunerazione e implementati tramite gli specifici piani di incentivazione a breve e a mediolungo termine, risultano coerenti con i principi del sistema di risk management adottato dalla Società.
La Politica di Remunerazione è stata definita dalla Società senza fare riferimento a specifiche politiche retributive adottate da altre società, bensì in continuità con gli esercizi precedenti e sulla base dei principi da tempo seguiti dalla Società nella individuazione e definizione della retribuzione dei propri amministratori, sindaci, del Direttore generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, delle raccomandazioni formulate dal Codice di Autodisciplina e della best practice delle società quotate.
(iii) la determinazione della remunerazione su base annua, degli incentivi su base annuale e a lungo termine, per il Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
(iv) l'esame dei piani di incentivazione da sottoporre all'approvazione assembleare;
Le attribuzioni sopra indicate potranno essere oggetto di delega da parte del Consiglio di Amministrazione all'Amministratore Delegato ove consentito dalla normativa e dallo Statuto e compatibilmente con le competenze degli organismi interni.
(e) formula raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in relazione: (i) all'utilizzo dei piani di incentivazione basati su azioni della Società e ai piani di incentivo annuale; e (ii) a tutti i rilevanti aspetti tecnici legati alla loro formulazione ed applicazione, sottoponendo in particolare proposte al consiglio in ordine al sistema di incentivazione ritenuto più opportuno;
(f) vigila sull'utilizzo, l'evoluzione e l'applicazione dei sistemi di incentivazione, tra cui in particolare i piani di incentivazione basati su azioni della Società di volta in volta adottati, nonché sulle modalità di selezione dei beneficiari, sulla individuazione degli obiettivi e la determinazione dei premi così come meglio descritti nei rispettivi piani;
Il Comitato per la Remunerazione, nel formulare le proprie proposte ed effettuare le proprie valutazioni, terrà conto delle previsioni del Codice di Autodisciplina e delle best practice seguite dalle società quotate.
2.4.4 Nello svolgimento delle sue funzioni, il Comitato per la Remunerazione può accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può, inoltre, avvalersi di consulenti esterni esperti in politiche retributive, nei termini stabiliti dal Consiglio di Amministrazione e a condizione che questi non forniscano simultaneamente al dipartimento per le risorse umane, agli amministratori, al Direttore Generale o ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche servizi di significatività tale da compromettere, in concreto, l'indipendenza di giudizio dei consulenti stessi. Il Comitato per la Remunerazione si è dotato di un proprio regolamento - approvato dal Consiglio di Amministrazione - e ogni decisione è adottata con il voto favorevole della maggioranza assoluta dei suoi componenti. Alle riunioni del comitato può prendere parte, senza diritto di voto, il Presidente del Collegio Sindacale (o altro sindaco da questi designato) e qualsiasi componente del collegio sindacale che intenda partecipare.
sostenibilità: nella definizione della remunerazione, in particolare attraverso i piani di incentivazione, la Società deve contribuire alla sostenibilità del Gruppo, cercando di allineare gli obiettivi individuali a quelli di Ascopiave. La retribuzione è pertanto direttamente connessa sia alle perfomance individuali sia alla creazione di valore nel medio-lungo periodo per la Società e, quindi, per i suoi azionisti;
corretta integrazione di diverse componenti della remunerazione: la Società ricerca il miglior equilibrio tra diverse forme di remunerazione, in primis, tra componente fissa e variabile, ma tenendo anche conto di benefit ed elementi non monetari (quali i percorsi di sviluppo della carriera). In questo modo, la remunerazione presenta un grado di flessibilità tale da permettere di meglio allineare nel tempo il livello retributivo con le performance;
Il livello della remunerazione fissa è principalmente correlato: (i) alla specializzazione professionale; (ii) al ruolo organizzativo ricoperto; e (iii) alle responsabilità.
La componente fissa della remunerazione è comunque sufficiente a remunerare l'amministratore o il dirigente anche nel caso in cui la componente variabile non sia erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance.
Data la finalità di attrarre e motivare professionisti qualificati e competenti, la Società monitora costantemente le prassi di mercato quanto alle componenti fisse della remunerazione, allo scopo di allinearsi alle best practice in materia.
4.2.1 Una parte della remunerazione variabile potrà essere correlata alla performance nel breve periodo, con ciò intendendosi sia la performance individuale sia i risultati della Società e di Gruppo.
La Società, in particolare, intende realizzare un sistema di retribuzione variabile, c.d. Short Term Incentive (STI), volto a incentivare - attraverso il riconoscimento di una remunerazione variabile - il raggiungimento di specifici obiettivi di performance da parte dei dirigenti del Gruppo. Per la sua natura, il piano di STI si configura quale sistema di gestione per obiettivi (Management by Objectives o MBO). Il piano di STI, che sarà adottato dal Consiglio di Amministrazione sentito il parere del Comitato per la Remunerazione, prevederà obiettivi specifici per ciascun destinatario (o categorie di destinatari), individuati con l'ausilio dei responsabili delle diverse aree di business della società e della funzione risorse umane, impiegando specifici parametri utilizzati dal management per monitorare l'andamento della linea di business di ciascun destinatario del piano ovvero indicatori economici (quali l'EBITDA o EBIT), consolidati o relativi a tali linee di business, e altri indici di efficienza e produttività. Nell'individuare gli specifici obiettivi di performance e i relativi parametri, le funzioni competenti terranno conto dell'esigenza di garantire: (a) target precisi, chiari, obiettivamente misurabili e precedentemente indicati e determinati; (b) il coordinamento con gli obiettivi della Società e del Gruppo; (c) il rispetto degli obblighi stabiliti dall' Autorità di Regolazione per Energia Reti e Ambiente (ARERA) in tema di unbundling funzionale in base ai quali, in particolare, sono vietate per i componenti del Gestore Indipendente politiche retributive o sistemi incentivanti connessi, direttamente o indirettamente, all'andamento dell'attività di vendita. Una parte non preponderante degli obiettivi assegnati ai destinatari del piano di STI potrà essere legata a obiettivi qualitativi, il cui raggiungimento sarà valutato dal Consiglio di Amministrazione o dalle funzioni aziendali a ciò delegate.
4.2.2 Il piano di STI prevederà dei limiti massimi ai bonus erogabili tali da far sì che gli stessi non possano eccedere la soglia determinata annualmente dal Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione, e potrà prevedere meccanismi di pagamento differito di tutti o parte dei bonus erogabili. L'erogazione dei bonus sarà subordinata al raggiungimento di una determinata soglia degli obiettivi annuali previsti. Al raggiungimento di tale soglia, l'ammontare del bonus erogabile varierà proporzionalmente al raggiungimento dell'obiettivo previsto, in modo da collegare la percezione della componente variabile della retribuzione all'effettivo miglioramento degli indicatori di performance posti come obiettivo dal Consiglio di Amministrazione.
Beneficiari di tali piani potranno essere dipendenti o amministratori di Ascopiave e delle società del Gruppo, purché coinvolti nella gestione di Ascopiave o del Gruppo. L'attribuzione dei benefici sarà condizionata al decorso di un intervallo temporale adeguato (e comunque non inferiore a tre anni), che tenga conto, ad esempio, degli obiettivi del singolo piano e della durata del mandato degli amministratori, nonché del conseguimento di specifici obiettivi di performance predefiniti in stretta correlazione con i target di medio-lungo periodo della Società oppure di specifiche linee di business, anche afferenti singole società controllate. Si precisa che i suddetti obiettivi di performance dovranno essere definiti nel rispetto degli obblighi stabiliti dall'ARERA in tema di unbundling funzionale in base ai quali, in particolare, sono vietate per i componenti del Gestore Indipendente politiche retributive o sistemi incentivanti connessi, direttamente o indirettamente, all'andamento dell'attività di vendita.
I piani potranno inoltre prevedere che una quota delle azioni assegnate a, o acquistate da, i beneficiari sia mantenuta dai medesimi per un periodo di tempo prestabilito. Nel caso in cui i piani destinati agli amministratori non prevedano assegnazione o acquisto di azioni, bensì l'erogazione di premi in danaro, la Società potrà prevedere meccanismi di share retention (ad esempio, prevedendo che una quota dei premi assegnati sia reinvestita dal beneficiario in azioni della Società che devono essere mantenute sino al termine del mandato). L'assegnazione dei diritti di opzione o delle azioni, così come il riconoscimento di differenziali in danaro, sarà correlata a: (i) la capacità del singolo beneficiario di contribuire allo sviluppo della Società; (ii) la competenza professionale e il ruolo ricoperto nell'organigramma aziendale; (iii) il livello dei compensi complessivamente percepiti; e (iv) le esigenze di fidelizzazione.
Con l'obiettivo di assicurare un'offerta di remunerazione complessiva quanto più possibile competitiva e allineata alla migliore prassi del mercato, il pacchetto retributivo del Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e dei dirigenti può essere completato da benefits non monetari, quali ad esempio l'auto aziendale e forme di assicurazione sanitaria integrativa.
La Società potrà pattuire trattamenti speciali connessi alla cessazione della carica o dell'impiego con i propri amministratori, con il Direttore generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ove ciò sia ritenuto opportuno al fine di attrarre adeguate risorse professionali ovvero nell'ambito degli accordi di investimento stipulati nell'esercizio della propria attività caratteristica. Tali trattamenti non potranno in ogni caso essere previsti qualora la risoluzione del rapporto avvenga per giusta causa; la Società si riserva, inoltre, di prevedere un collegamento tra l'ammontare del trattamento dovuto in caso di cessazione del rapporto e la performance della Società stessa.
La Società potrà pattuire accordi di non concorrenza, con i propri Amministratori, Direttore generale, Dirigenti con Responsabilità Strategiche e risorse con funzioni direttive del Gruppo Ascopiave, connessi alla cessazione della carica o dell'impiego.
La Società non ha adottato meccanismi contrattuali che consentano di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati (c.d. meccanismi di claw-back).
Il valore complessivo dei piani di incentivazione a lungo termine destinati agli amministratori cui sono delegate specifiche funzioni non potrà essere preponderante rispetto alla componente fissa; il relativo limite massimo sarà determinato annualmente dal Consiglio di Amministrazione della Società, sentito il Comitato per la Remunerazione.
L'ammontare degli emolumenti spettanti ai sindaci su base annua è determinato dall'assemblea all'atto della nomina.
"COMPENSI 2017"
La presente Parte A della Sezione II della Relazione sulla Remunerazione fornisce la rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, rispettivamente, degli Amministratori, dei sindaci, del Direttore generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Ascopiave, ivi inclusi i trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro.
Con l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2017, si concluderà il "Piano di incentivazione a lungo termine a base azionaria 2015-2017" riservato ad alcuni amministratori esecutivi e personale con funzioni direttive del Gruppo Ascopiave, avente ad oggetto l'attribuzione di un premio correlato al rendimento del titolo Ascopiave e al raggiungimento di determinati target di performance nel triennio 2015-2017, da erogarsi in parte in denaro e in parte mediante l'attribuzione di azioni della Società.
Con l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2017, si concluderà altresì il Piano monetario di incentivazione a lungo termine 2015-2017, riservato ai componenti del Gestore Indipendente.
Per informazioni di dettaglio in merito al Piano di incentivazione a lungo termine a base azionaria, si rinvia alla relativa documentazione informativa, redatta e pubblicata ai sensi della normativa applicabile e disponibile sul sito internet della Società (www.gruppoascopiave.it).
Occorre preliminarmente segnalare che l'Assemblea dei soci di Ascopiave del 28 aprile 2017 ha provveduto al rinnovo degli organi sociali e, pertanto, nel corso dell'esercizio 2017 si è modificata la composizione del Consiglio di Amministrazione.
L'Assemblea dei soci del 28 aprile 2017 ha provveduto alla nomina di un Consiglio di Amministrazione composto da 6 membri, nelle persone di:
| NOMINATIVO | CARICA |
|---|---|
| Nicola Cecconato | Presidente |
| Dimitri Coin | Amministratore indipendente |
| Antonella Lillo | Amministratore non esecutivo |
| Giorgio Martorelli | Amministratore indipendente |
| Greta Pietrobon | Amministratore indipendente |
| Enrico Quarello | Amministratore indipendente |
Per quanto attiene la remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, l'Assemblea dei soci del 28 aprile 2017 ha stabilito per l'intero Consiglio di Amministrazione un compenso complessivo pari ad Euro 330.000 annui, ferma restando la competenza del Consiglio di determinare un compenso ulteriore per gli amministratori muniti di particolari cariche, in conformità allo statuto e secondo quanto previsto dall'articolo 2389 comma 3 cod. civ., che il Consiglio di Amministrazione del 9 maggio 2017 ha provveduto a ripartire come segue:
al Consigliere Antonella Lillo Euro 50.000,00 annui;
al Consigliere Giorgio Martorelli Euro 50.000,00 annui;
A seguito dell'attribuzione al Presidente, dott. Nicola Cecconato, delle funzioni di Amministratore Delegato della Società, deliberata dal Consiglio di Amministrazione 9 maggio 2017, il Consiglio di Amministrazione di Ascopiave ha provveduto ad attribuire allo stesso un compenso fisso per tale carica, con delibera del 8 giugno 2017, pari a Euro 180.000,00 lordi annui, in aggiunta al compenso sopra indicato quale Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Gli amministratori non esecutivi Dimitri Coin, Antonella Lillo, Giorgio Martorelli, Enrico Quarello, Greta Pietrobon non hanno ricevuto alcun compenso aggiuntivo in virtù degli incarichi ricoperti quali membri del Comitato per il Controllo e Rischi e/o del Comitato per la Remunerazione.
| NOMINATIVO | CARICA |
|---|---|
| Fulvio Zugno | Presidente |
| Dimitri Coin | Amministratore indipendente |
| Enrico Quarello | Amministratore non esecutivo |
| Greta Pietrobon | Amministratore indipendente |
| Bruno Piva | Amministratore indipendente |
Il precedente Consiglio di Amministrazione, in carica fino all'Assemblea del 28 aprile 2017, era composto da:
Si ricorda che il 22 maggio 2014 si è dimesso dalla carica l'amministratore sig. Bruno Piva. Il Consiglio di Amministrazione ha provveduto alla sostituzione in data 19 giugno 2014, nominando quale amministratore il sig. Claudio Paron, primo dei non eletti della lista di minoranza dalla quale era stato nominato amministratore il sig. Bruno Piva.
Per quanto attiene la remunerazione dei componenti del cessato Consiglio di Amministrazione, l'Assemblea dei soci del 24 aprile 2014 aveva stabilito per l'intero Consiglio di Amministrazione un compenso complessivo pari ad Euro 280.000 (duecentoottanta) lordi annui, ferma restando la competenza del consiglio di determinare un compenso ulteriore per gli Amministratori muniti di particolari cariche, in conformità allo statuto e all'articolo 2389 comma 3 cod. civ., che il Consiglio di Amministrazione del 29 aprile 2014 aveva provveduto a ripartire come segue:
Si precisa che il Consigliere Claudio Paron, subentrato nella carica al sig. Bruno Piva, come sopra illustrato, ha percepito un compenso fisso per tale carica pari a Euro 50.000 lordi annui.
A seguito dell'attribuzione al Presidente, dott. Fulvio Zugno, delle funzioni di Amministratore Delegato della Società, deliberata dal Consiglio di Amministrazione del 29 aprile 2014, il Consiglio di Amministrazione di Ascopiave aveva provveduto ad attribuire allo stesso un compenso fisso per tale carica pari a Euro 180.000 lordi annui, in aggiunta al compenso sopra indicato quale Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Nel corso dell'esercizio 2017, il dott. Zugno ha ricoperto, nelle società del Gruppo Ascopiave, le cariche di Presidente ed Amministratore Delegato della società Ascotrade S.p.A. e di membro del Consiglio di Amministrazione della società partecipata Estenergy S.p.A. I compensi percepiti in relazione alle cariche sopra indicate sono risultati pari ad Euro 38.965 per l'incairco in Ascotrade S.p.A. e ad Euro 8.000 per l'incarico in Estenergy S.p.A. Il dott. Zugno è tra i destinatari del "Piano di incentivazione a lungo termine 2015-2017", i cui benefici collegati all'andamento del Piano saranno erogati successivamente all'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2017.
Per informazioni di dettaglio in merito al suddetto "Piano di incentivazione a lungo termine 2015-2017", si rinvia alla relativa documentazione informativa, redatta e pubblicata ai sensi della normativa applicabile e disponibile sul sito internet della Società (www.gruppoascopiave.it).
Gli amministratori non esecutivi Dimitri Coin, Enrico Quarello, Claudio Paron non hanno ricevuto alcun compenso aggiuntivo in virtù degli incarichi ricoperti quali membri del Comitato per il Controllo e Rischi e/o del Comitato per la Remunerazione.
Nel corso del 2017, la carica di Direttore Generale della Società è stata rivestita dal dott. Roberto Gumirato.
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Ascopiave, nel medesimo periodo, sono risultati:
Nel corso dell'esercizio 2017, la remunerazione del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è stata rappresentata da una componente fissa e da una componente variabile di breve periodo, legata al raggiungimento di risultati di performance (cd. Management by Objectives 2017). Il Direttore Generale e i Dirigenti con responsabilità strategica hanno beneficiato, in corso d'anno, dell'automobile aziendale.
L'Assemblea dei Soci in data 23 aprile 2015, ha approvato il "Piano di incentivazione a lungo termine 2015- 2017" (PILT 2015-2017), i cui eventuali benefici saranno erogati successivamente all'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2017. Per informazioni di dettaglio in merito al suddetto piano, si rinvia alla relativa documentazione informativa, redatta e pubblicata ai sensi della normativa applicabile e disponibile sul sito internet della Società (www.gruppoascopiave.it).
L'art 4.3.2 "Incentivi a lungo termine" della Politica sulla Remunerazione di Ascopiave S.p.A., prevede, nel rispetto della normativa in tema di unbundling funzionale, che i componenti del Gestore Indipendente non possano detenere, neanche indirettamente, interessi economici, tra i quali strumenti partecipativi o titoli azionari, nelle attività di vendita svolte dall'impresa verticalmente integrata o da altre imprese del Gruppo societario di appartenenza di questa. In coerenza con tale previsione, il consiglio di Amministrazione di Ascopiave S.p.A. ha deliberato, in data 26 febbraio 2016, di procedere alla revisione della lista dei beneficiari del "Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2015-2017", escludendo i componenti del Gestore Indipendente.
Coerentemente con la Politica sulla Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione ha approvato in data 14 marzo 2017, su raccomandazione del Comitato per la Remunerazione, il "Piano monetario di incentivazione a lungo termine 2015-2017" (PMILT 2015-2017), riservato ai componenti del Gestore Indipendente esclusi dalla lista dei beneficiari del "Piano di incentivazione a lungo termine 2015-2017", i cui eventuali benefici saranno erogati successivamente all'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2017. Il PMILT 2015-2017 si basa su indicatori specifici del business della distribuzione, escludendo qualsiasi correlazione con l'attività della vendita, e prevede l'erogazione di un premio per il 100% in denaro.
Per informazioni di dettaglio in merito alla remunerazione corrisposta da Ascopiave agli Amministratori, al Direttore generale e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché ai piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, si fa rinvio alle informazioni contenute nella Parte B della presente Sezione II. La documentazione concernente i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, ivi inclusa la documentazione relativa alle decisioni dell'organo competente inerenti l'attuazione dei suddetti piani, è disponibile sul sito internet della Società (www.gruppoascopiave.it).
In coerenza con la previsione di cui all'art. 4.6 "Accordi di non concorrenza" della Politica sulla Remunerazione di Ascopiave S.p.A., il Consiglio di Amministrazione in data 14 marzo 2016, per garantire alla Società il necessario presidio strategico, ha deliberato di procedere alla sottoscrizione di patti di non concorrenza integrati con il divieto di storno e l'obbligo di riservatezza nei confronti del Direttore Generale e di alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategiche in funzione del ruolo ricoperto, delle conoscenze acquisite e dello scenario di mercato.
La durata dei patti sarà pari a 3,5 anni per il Direttore Generale e 2,5 anni per gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche individuati, i corrispettivi complessivi oggetto di pattuizione non saranno superiori al 45% dell'ultima retribuzione lorda dei dirigenti moltiplicata per la durata dei singoli patti, infine, l'erogazione dei corrispettivi avverrà solo a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro. In caso di violazione delle previsioni dei patti, il soggetto inadempiente dovrà restituire le somme ricevute in relazione agli specifici obblighi assunti, maggiorate di un importo, a titolo di penale, pari all'ultima retribuzione annua lorda percepita, fermo restando in ogni caso il diritto del Società di pretendere il risarcimento dell'ulteriore maggior danno sofferto.
Si precisa che alla data della presente relazione, eccetto quanto sopra descritto in materia di patti di non concorrenza, non è previsto alcun trattamento in caso di cessazione degli amministratori dalla carica, né in caso di cessazione del rapporto di lavoro del Direttore Generale, né dei Dirigenti con Responsabilità Strategica e non esistono accordi che prevedano la stipulazione di contratti di consulenza per il periodo successivo alla cessazione dell'incarico o del rapporto di lavoro.
Si precisa che, qualora venissero conclusi accordi integrativi per il riconoscimento di indennità e/o altri benefici per la cessazione dalla carica e/o lo scioglimento del rapporto con la Società, dette indennità sarebbero definite in modo tale che il loro ammontare complessivo non supererebbe 2 annualità della componente fissa, in linea con quanto previsto dalla Raccomandazione della Commissione Europea n. 385 del 30 aprile 2009. Parimenti, ai sensi del vigente Codice di Autodisciplina, in occasione della cessazione dalla carica e/o dello scioglimento del rapporto con un Amministratore esecutivo, la Società rende note, ad esito dei processi interni che conducono all'attribuzione o al riconoscimento di dette indennità e/o degli altri benefici, informazioni dettagliate in merito, mediante un comunicato diffuso al mercato.
Per quanto riguarda il "Piano di incentivazione a lungo termine 2015-2017", approvato dal Consiglio di Amministrazione di Ascopiave il 16 marzo 2015, e sottoposto all'approvazione dell'Assemblea ordinaria della Società in data 23 aprile 2015, e il "Piano monetario di incentivazione a lungo termine 2015-2017", approvato dal Consiglio di Amministrazione di Ascopiave il 14 marzo 2017, il diritto di ciascun Beneficiario al pagamento dei Premi maturerà a condizione che il Beneficiario abbia mantenuto nel corso del Periodo di Vesting un Rapporto di Lavoro o un Rapporto di Amministrazione con Ascopiave ovvero con una società del Gruppo Ascopiave.
Nel caso di Beneficiari titolari di un Rapporto di Amministrazione, qualora il Rapporto di Amministrazione venga meno per mancato rinnovo della carica al termine dell'esercizio 2016, il Beneficiario manterrà il diritto a ricevere l'erogazione del Premio al termine del Periodo di Vesting, fermo restando che, in tal caso, l'ammontare del Premio sarà ridotto in proporzione al rapporto tra gli esercizi nel corso dei quali il Rapporto di Amministrazione è rimasto in essere per l'intero esercizio e il numero degli esercizi che compongono il Periodo di Vesting.
In caso di cessazione del rapporto di lavoro o del rapporto di amministrazione a seguito di decesso, pensionamento, licenziamento senza giusta causa del dipendente o revoca senza giusta causa dalla carica di amministratore, il beneficiario manterrà il diritto a ricevere l'erogazione del Premio al termine del Periodo di Vesting. Resta fermo che, in tal caso, l'ammontare del premio sarà ridotto in proporzione al rapporto tra gli esercizi nel corso dei quali il rapporto di lavoro o il rapporto di amministrazione è rimasto in essere per l'intero esercizio e il numero degli esercizi che compongono il Periodo di Vesting.
Fatto salvo quanto sopra specificato, in qualsiasi altro caso di cessazione del Rapporto di Lavoro o del
Rapporto di Amministrazione, il Beneficiario perderà ogni e qualsiasi diritto a percepire, in tutto o in parte, il Premio.
La documentazione contenente informazioni di dettaglio in merito al "Piano di incentivazione a lungo termine 2015-2017" è disponibile sul sito internet della Società www.gruppoascopiave.it.
Si segnala che nel corso dell'esercizio il Consiglio di Amministrazione nominato dall'assemblea del 24 aprile 2014 è giunto a scadenza e l'assemblea ha proceduto al suo rinnovo. La società non ha corrisposto alcuna indennità ai componenti del Consiglio di Amministrazione cessati dalla carica, e non è stata prevista l'assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari in caso di cessazione dell'incarico, la stipulazione di contratti di consulenza o la corresponsione di compensi per accordi di non concorrenza per il periodo successivo alla cessazione dell'incarico.
Occorre preliminarmente segnalare che l'Assemblea dei soci di Ascopiave del 28 aprile 2017 ha provveduto al rinnovo degli organi sociali e, pertanto, nel corso dell'esercizio 2017 si sono susseguiti due diversi Collegi Sindacali.
Il Collegio Sindacale nominato dall'Assemblea dei soci del 28 aprile 2017 è composto da 3 sindaci effettivi e due supplenti, nelle persone di:
| NOMINATIVO | CARICA |
|---|---|
| Antonio Schiro | Presidente |
| Luca Biancolin | Sindaco Effettivo |
| Roberta Marcolin | Sindaco Effettivo |
| Achille Venturato | Sindaco Supplente |
| Pierluigi De Biasi | Sindaco Supplente |
La retribuzione dei sindaci effettivi è stata fissata dall'Assemblea del 28 aprile 2017, che, inter alia, ha nominato gli organi sociali. Con riferimento all'esercizio 2017 e dalla data di nomina, il Presidente del Collegio Sindacale Antonio Schiro ha percepito, per la carica, un compenso di Euro 27.178 lordi. Il sindaco effettivo Luca Biancolin ha percepito per la carica un compenso di Euro 27.000 lordi. Il sindaco effettivo Roberta Marcolin ha percepito per la carica un compenso di Euro di 18.345 lordi, calcolati dalla data della nomina.
I sindaci supplenti non hanno percepito alcun compenso.
Il precedente Collegio Sindacale, rimasto in carica fino alla data di dell'Assemblea dei soci del 28 aprile 2017, era composto da:
| NOMINATIVO | CARICA |
|---|---|
| Marcellino Bortolomiol | Presidente |
| Elvira Alberti | Sindaco Effettivo |
| Luca Biancolin | Sindaco Effettivo |
| Dario Stella | Sindaco Supplente |
| Achille Venturato | Sindaco Supplente |
La retribuzione dei sindaci effettivi era stata fissata dall'Assemblea dei soci del 24 aprile 2014, che inter alia aveva nominato gli organi sociali. Con riferimento all'esercizio 2017, fino alla data di cessazione dell'incarico, il Presidente del Collegio Sindacale Marcellino Bortolomiol ha percepito per la carica di Presidente del Collegio Sindacale un compenso di Euro 12.932 lordi. Il sindaco effettivo Elvira Alberti ha percepito per la carica di Sindaco Effettivo un compenso di Euro 8.729 lordi. Il Sindaco Effettivo Luca Biancolin, nuovamente nominato nella carica di Sindaco Effettivo dall'Assemblea dei soci del 28 aprile 2017, ha percepito per l'intero esercizio 2017, come indicato in precedenza, un compenso di Euro 27.000 lordi.
Nel corso del 2017, il Presidente del Collegio Sindacale Marcellino Bortolomiol ha percepito, per la carica di Presidente del Collegio Sindacale della società AP Reti Gas S.p.A., un compenso di Euro 20.000,00 lordi. I sindaci effettivi Elvira Alberti e Luca Biancolin hanno percepito per la carica di Sindaco Effettivo della società AP Reti Gas S.p.A. un compenso di Euro 13.500,00 lordi.
I sindaci supplenti non hanno percepito alcun compenso.
Il Comitato per la Remunerazione ha supportato il Consiglio di Amministrazione della Società nella verifica della coerenza della remunerazione 2017 con la Politica di Remunerazione della Società, verificando l'adeguatezza e la concreta applicazione della politica stessa.
Le seguenti tabelle riportano analiticamente i compensi corrisposti nel 2017, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, agli Amministratori, ai Sindaci, al Direttore Generale e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, dalla Società e da società da quest'ultima controllate o collegate.
I - Consiglio di Amministrazione
| A ( ) |
( B ) |
( C ) |
( D ) |
( 1 ) |
( 2 ) |
( | 3 ) |
( 4 ) |
( 5 ) |
( 6 ) |
( 7 ) |
( 8 ) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| N om e e Co g no me |
Ca ica r |
Pe io do r p er i è s tat cu a ico la ert r p a |
Sc de nz a a de l la ica ca r |
Co i mp en s f iss i |
Co i mp en s la p er ip art p ec a |
Co i v ia b i l i mp en ar s ity no n- eq u |
Be f ic i ne no n i tar mo ne |
A ltr i i mp co en s |
To le ta |
Fa ir v lue a de i i co mp en s |
In de it à d i nn f ine ica ca r o d i c ion es sa z e |
|
| ica ca r |
ion z e a ita i t co m |
Bo nu s e ltr i a inc iv i t en |
Pa ip rte c a ion l i z e a g i l i ut |
ity eq u |
de l r ort ap p o d i lav oro |
|||||||
| Ce ato on cc ico la N |
Pr i de es / nt e A. D. |
Da l 0 4. 0 5. 2 0 1 l 7 a 1. 1 0 1 3 2. 2 7 |
B i lan io c 2 0 1 9 |
|||||||||
| ( I ) Co l i n mp ens e |
la he iet à c soc |
d l b lan ig i i io re e c |
1 2. 3 8 4 7 |
1 2. 3 8 4 7 |
||||||||
| ( I I ) Co i da l lat l leg tro ate mp ens con e e co |
||||||||||||
| ( I I I ) To le ta |
1 2. 3 8 4 7 |
1 2. 3 8 4 7 |
| D im itr i Co in |
Am m. d de in ip en |
Da l 0 1. 0 1. 2 0 1 7 l a |
B i lan io c 2 0 1 |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| nte | 3 1. 1 2. 2 0 1 7 |
|||||||
| ( ) l I Co i n mp ens e |
la he iet à c soc re |
d l lan ig i b i io e c |
5 0. 0 0 0 |
5 0. 0 0 0 |
||||
| ( ) Co da I I i mp ens |
l lat tro con co e e |
l leg ate |
||||||
| ( I I I ) To le ta |
5 0. 0 0 0 |
5 0. 0 0 0 |
||||||
| En ico r |
Am m. |
Da l |
B i lan io c |
|||||
| Qu l lo are |
in d ip de en |
0 1. 0 1. 2 0 1 l 7 a |
2 0 1 9 |
|||||
| nte | 3 1. 1 2. 2 0 1 7 |
|||||||
| ( I ) Co l i n mp ens e |
la he iet à c soc re |
d l b lan ig i i io e c |
5 0. 0 0 0 |
5 0. 0 0 0 |
||||
| ( I I ) Co i da mp ens |
l lat tro con e e co |
l leg ate |
||||||
| ( I I I ) To le ta |
5 0. 0 0 0 |
5 0. 0 0 0 |
||||||
| Gr eta P iet bo ro n |
Am m. d de in ip en nte |
Da l 0 1. 0 1. 2 0 1 7 l a 3 1. 1 2. 2 0 1 7 |
B i lan io c 2 0 1 9 |
|||||
| ) ( I Co i n l mp ens e |
la iet à c he soc re |
d ig i l b i lan io e c |
5 0. 0 0 0 |
5 0. 0 0 0 |
||||
| ( ) Co da I I i mp ens |
l lat tro con e e co |
l leg ate |
||||||
| ( I I I ) To le ta |
5 0. 0 0 0 |
5 0. 0 0 0 |
| L i l lo An l la ton e |
Am m no n i ut es ec vo |
Da l 0 4. 0 5. 2 0 1 7 a l 3 1. 1 2. 2 0 1 7 |
B i lan io c 2 0 1 9 |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ( I ) Co i n l mp ens e |
la iet he à c soc |
d ig i l b i lan io re e c |
3 3. 1 5 1 |
3 3. 1 5 1 |
|||||||
| da ( I I ) Co i mp ens |
l lat tro con e e |
l leg ate co |
|||||||||
| ( ) To le I I I ta |
3 3. 1 5 1 |
3 3. 1 5 1 |
|||||||||
| l l i M art ore G ior io * g |
Am m in d ip e de nt n e |
Da l 0 4. 0 0 1 l 5. 2 7 a 3 1. 1 2. 2 0 1 7 |
i lan io B c 0 1 9 2 |
||||||||
| ( I ) Co l i n mp ens e |
la he iet à c soc |
d l b lan ig i i io re e c |
0 | 0 | |||||||
| ( I I ) Co da i mp ens |
l lat tro con e e |
l leg ate co |
|||||||||
| ( I I I ) To le ta |
0 | 0 | |||||||||
| Fu lv io Zu no g |
Pr i de es / nt e A. D. |
Da l 0 1. 0 1. 2 0 1 7 l a 0 4. 0 5. 2 0 1 7 |
B i lan io c 2 0 1 6 |
||||||||
| ( I ) Co i n l mp ens e |
la iet à c he soc |
d ig i l b i lan io re e c |
8 9. 5 5 5 |
8 9. 5 5 5 |
|||||||
| ( ) da I I Co i mp ens |
l lat tro con e e |
l leg ate co |
4 6. 9 6 5 |
4 6. 9 6 5 |
|||||||
| ( I I I ) To le ta |
6. 1 3 5 2 0 |
6. 1 3 5 2 0 |
| d C lau io Pa ron |
Am m. d de in ip en nte |
Da l 0 1. 0 1. 2 0 1 7 l a 0 4. 0 5. 2 0 1 7 |
B i lan io c 2 0 1 6 |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| d ( I ) Co i n l la iet à c he ig i l b i lan io mp ens e soc re e c |
1 6. 9 8 6 |
1 6. 9 8 6 |
||||||
| ( ) I I Co i mp ens |
da l lat l leg tro ate con e e co |
|||||||
| ( ) To le I I I ta |
1 6. 9 8 6 |
1 6. 9 8 6 |
| A ( ) |
( B ) |
( C ) |
( D ) |
( 1 ) |
( 2 ) |
( 3 ) |
( 4 ) |
( 5 ) |
( 6 ) |
( 7 ) |
( 8 ) |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| N om e e Co g no me |
Ca ica r |
io do Pe p r er i è s tat cu a ico la ert r p a ica r ca |
Sc de nz a a de l la ica ca r |
Co mp en i f iss i s |
Co i mp en s la p er ip art p ec az ion e a ita i t co m |
Co mp en no n- Bo nu s ltr i a inc iv i t en |
i v ia b i l i s ar ity eq u Pa ip rte e c ion az e l i u i l i t ag |
f ic i Be ne no n i tar mo ne |
A ltr i i co mp en s |
To le ta |
ir v lue Fa a de i i co mp en s ity eq u |
de it d i In à nn f ine ica ca r o d i c ion z es sa e de l r ort ap p o d i lav oro |
| An io ton Sc h iro |
de Pr i nte es de l l leg Co io S in da le ca |
Da l 0 4. 0 1 l 2 8. 2 7 a 3 1. 1 2. 2 0 1 7 |
i lan io B c 0 1 9 2 |
|||||||||
| ) ( I Co i n l mp ens e |
d la iet à c he ig soc re e |
i l b i lan io c |
2 7. 1 7 8 |
2 7. 1 7 8 |
||||||||
| ( ) Co da I I i mp ens |
l lat l leg tro con e e co |
ate | ||||||||||
| ( I I I ) To le ta |
2 1 8 7. 7 |
2 1 8 7. 7 |
||||||||||
| Lu S in da Da l B i lan io ca co c B ian l in f fet ivo 0 1. 0 1. 2 0 1 l 2 0 1 9 E 7 t co a 3 1. 1 2. 2 0 1 7 |
||||||||||||
| ( I ) Co i n l la iet he d ig i l b i lan io à c mp ens e soc re e c |
2 7. 0 0 0 |
2 7. 0 0 0 |
||||||||||
| ( I I ) Co i da l lat l leg mp tro ate ens con e e co |
1 3. 5 0 0 |
1 3. 5 0 0 |
||||||||||
| ( I I I ) To le ta |
4 0. 5 0 0 |
4 0. 5 0 0 |
| Ro be rta M l in arc o |
da S in co E f fet ivo t |
Da l 2 8. 0 4. 2 0 1 7 a l 3 1. 1 2. 2 0 1 7 |
B i lan io c 2 0 1 9 |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ( I ) Co i n l mp ens e |
d la iet à c he ig soc re e |
i l b i lan io c |
1 8. 3 4 5 |
1 8. 3 4 5 |
||||
| ( ) da I I Co i mp ens |
l lat l leg tro con e e co |
ate | ||||||
| ( I I I ) To le ta |
1 8. 3 4 5 |
1 8. 3 4 5 |
||||||
| M l l ino arc e Bo lom io l rto |
Pr i de nt es e de l Co l leg io S in da le ca |
Da l 0 1. 0 1. 2 0 1 l 7 a 2 8. 0 4. 2 0 1 7 |
B i lan io c 2 0 1 6 |
|||||
| ( I ) Co l i n mp ens e |
la he d iet à c ig soc re e |
l b lan i i io c |
1 2. 9 3 2 |
1 2. 9 3 2 |
||||
| ( I I ) Co da i mp ens |
l lat l leg tro con e e co |
ate | 2 0. 0 0 0 |
2 0. 0 0 0 |
||||
| ( I I I ) To le ta |
3 2. 9 3 2 |
3 2. 9 3 2 |
||||||
| E lv ira A l be i rt |
S in da co E f fet ivo t |
Da l 0 1. 0 1. 2 0 1 7 l a 2 8. 0 4. 2 0 1 7 |
B i lan io c 2 0 1 6 |
|||||
| ( I ) Co i n l mp ens e |
la iet à c he d ig soc re e |
i l b i lan io c |
8. 7 2 9 |
8. 7 2 9 |
||||
| ( ) da I I Co i mp ens |
1 3. 5 0 0 |
1 3. 5 0 0 |
||||||
| ( ) To le I I I ta |
2 2. 2 2 9 |
2 2. 2 2 9 |
| A ( ) |
( B ) |
( C ) |
( D ) |
( 1 ) |
( 2 ) |
( | 3 ) |
( 4 ) |
( 5 ) |
( 6 ) |
( 7 ) |
( 8 ) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| N om e e Co g no me |
Ca ica r |
io do Pe r i è p er cu sta ta |
Sc de a nz de l la a ica ca r |
Co i mp en s f iss i |
Co i mp en s la p er ip io art p ec az |
Co mp en no n- |
i v ia b i l i s ar ity eq u |
f ic i Be ne no n i tar mo ne |
A ltr i i co mp en s |
To le ta |
ir v lue Fa a de i i co mp en s |
de it d i In à nn f ine ica ca r o d i c ion es sa z e |
| ico ert r p a la ica ca r |
ne a ita i t co m |
Bo nu s e ltr i a inc iv i t en |
ip Pa rte c a ion l i z e a g i l i ut |
ity eq u |
de l r ort ap p o d i lav oro |
|||||||
| Ro be rto Gu ira to m |
D ire tto re Ge le ne ra |
2 0 1 7 |
- | |||||||||
| ( I ) Co l i n mp ens e |
la he d iet à c ig soc re |
l b lan i i io e c |
3 4 5 0 9 7. |
6 9. 5 0 2 |
3. 5 6 4 |
4 2 0. 5 5 7 |
||||||
| ( I I ) Co i da mp ens |
l lat l tro con e e co |
leg ate |
||||||||||
| ( I I I ) To le ta |
3 4 7. 5 0 9 |
6 9. 5 0 2 |
3. 5 6 4 |
4 2 0. 5 7 5 |
| D ir ig i t en co n Re b i l sp on sa it à Str ic he ate g ( 4 ) n. |
2 0 1 7 |
||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ( ) l I Co i n mp ens e |
la he iet à c soc re |
d l lan ig i b i io e c |
3 2 9. 8 2 9 |
6 5. 9 6 6 |
5. 5 8 0 |
4 0 1. 3 7 5 |
|
| ( I I ) Co da i mp ens |
l lat tro con co e e |
l leg ate |
3 3 3. 0 8 3 |
6 6. 6 1 7 |
5. 3 4 7 |
6 4 0 5. 0 4 |
|
| ( I I I ) To le ta |
6 6 2. 9 1 2 |
1 3 2. 5 8 2 |
1 0. 9 2 7 |
8 0 6. 4 2 1 |
NOTE:
*Il dott. Giorgio Martorelli ha rinunciato al proprio compenso per la carica di Amministratore, riversandolo all'azienda.
(1) "Compensi fissi": sono indicati separatamente, eventualmente in nota, e secondo un criterio di competenza: (i) gli emolumenti di competenza deliberati dalla Assemblea, ancorché non corrisposti; (ii) i gettoni di presenza; (iii) i rimborsi spese forfettari; (iv) i compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche, ex articolo 2389, comma 3, codice civile (ad esempio, Presidente, Vicepresidente); (v) le retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente, escludendo gli oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR. Le altre componenti dell'eventuale retribuzione da lavoro dipendente (bonus, altri compensi, benefici non monetari, etc.) vanno indicate nelle relative colonne, con specifica, in nota, della parte erogata in virtù del rapporto di amministrazione e la parte erogata in virtù del rapporto dipendente.
(2) "Compensi per la partecipazione a comitati": sono indicati secondo un criterio di competenza e possono essere indicati a livello aggregato. In nota è fornita indicazione dei comitati di cui l'amministratore fa parte e, in caso di partecipazione a più comitati, il compenso che riceve per ognuno di essi.
(3) - "Bonus e altri incentivi": sono incluse le quote di retribuzioni maturate (vested), anche se non ancora corrisposte, nel corso dell'esercizio per obiettivi realizzati nell'esercizio stesso, a fronte di piani di incentivazione di tipo monetario. In nessun caso sono inclusi i valori delle stock-option assegnate o esercitate o di altri compensi in strumenti finanziari. Tale valore corrisponde all a somma degli importi indicati nella successiva Tabella 3B, colonne 2A, 3B e 4, riga (III).
(4) "Benefici non monetari": è indicato il valore dei fringe benefit (secondo un criterio di imponibilità fiscale) comprese le eventuali polizze assicurative e i fondi pensione integrativi.
(5) "Altri compensi": sono indicate, separatamente e secondo un criterio di competenza, tutte le eventuali ulteriori retribuzioni derivanti da altre prestazioni fornite. In nota sono fornite informazioni su eventuali prestiti, pagamenti anticipati e garanzie, concessi dalla società o da società controllate agli amministratori esecutivi e al presidente dell'organo di amministrazione, nell'ipotesi in cui, tenuto conto delle particolari condizioni (difformi da quelle di mercato o da quelle applicabili in forma standardizzata a categorie di soggetti), rappresentino una forma di remunerazione indiretta.
(6) "Totale": sono sommate le voci da (1) a (5).
(7) "Fair value dei compensi equity": è indicato il fair value alla data di assegnazione dei compensi di competenza dell'esercizio a fronte di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, stimato secondo i principi contabili internazionali. Tale valore corrisponde alla somma degli importi indicati alla colonna 16, riga III, della successiva Tabella 2 e alla colonna 12, riga III, della Tabella 3A.
(8) "Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro": sono indicate le indennità maturate, anche se non ancora corrisposte, a favore degli amministratori per cessazione delle funzioni nel corso dell'esercizio finanziario considerato, con riferimento all'esercizio nel corso del quale è intervenuta l'effettiva cessazione della carica. È indicato altresì il valore stimato dell'eventuale corresponsione di benefici non monetari, l'importo di eventuali contratti di consulenza e di indennità relative all'assunzione di impegni di non concorrenza. L'importo delle indennità per impegni di non concorrenza va indicato una sola volta al momento in cui cessa la carica, specificando nella prima parte della seconda sezione della relazione la durata dell'impegno di non concorrenza e la data dell'effettivo pagamento.
(III) "Totale": sono sommati, per ogni colonna, i compensi ricevuti dalla società che redige il bilancio e quelli ricevuti per incarichi svolti in società controllate e collegate.
TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore degli Amministratori, del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
| Str ti f Str ti f de ina iar i ina iar i a ti n el ll'e ciz io um en nz um en nz na rso ser sse g co ti n li ass eg na eg ed rci zi ti p rec en ese ed l est no n v ne de ll'e ciz io rso ser co |
Str ti um en fin zia ri an d n el ste ve co rso de ll'e ciz io ser e ttri bu iti no n a |
Str um en ste ve de ll'e att |
ti f ina iar i nz d n el co rso ciz io ser e rib uib ili |
Str ti um en fin zia ri d i an ete mp nz co a de ll'e ciz io ser |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | ( 1) |
( 2) |
( 3) |
( 4) |
( 5) |
( 6) |
( 7) |
( 8) |
( 9) |
( 10) |
( 11) |
( 12) |
| No ne e Co no me g |
Ca ric a |
Pia no |
Nu me ro e tip olo ia g str t um en i fin zia ri an |
Pe rio do di sti ve ng |
Nu me ro e tip olo ia g ti str um en fin zia ri an |
Fa ir v alu e all a d di ata zio ass eg na ne |
Pe rio do di sti ve ng |
Da di ta zio na ne ass eg ( dat a C dA pe r l'at zio tua ne del la d elib era ble ) ass em are |
Pr o d i ezz to me rca all 'as zi seg na on e |
Nu me ro e tip olo ia g ti str um en fin zia ri an |
Nu me ro e tip olo ia g ti str um en fin zia ri an |
Va lor lla e a da di ta azi tur ma on e |
Fa ir v alu e |
| Fu lvi o Zu no g |
Pr i de nt es e / A. D. |
||||||||||||
| ( I ) Co i n mp ens d l b lan ig i i re e c |
l la he iet à c e soc io |
PIL T 20 15- 20 17* |
21 .54 6 Az ion i |
79. 074 |
|||||||||
| ( I I ) Co da l lat i mp tro ens con e e - l leg ate co |
|||||||||||||
| ( III) To tale |
6 21 .54 Az ion i |
79. 074 |
| be Ro rto Gu mi rat o |
Di ret tor e Ge ral ne e |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ( I ) Co i n l mp ens e d ig i l b i lan io re e c |
la iet à c he soc |
PIL T 20 15 – 20 17* |
35. 998 Az ion i |
132 .11 3 |
||||
| ( ) da I I Co i mp ens l leg ate co |
l lat tro con e e |
- | ||||||
| ( III) To tale |
35. 998 Az ion i |
132 3 .11 |
||||||
| Di rig ti en ab ilit à res po ns ich e ( 4) str ate g |
||||||||
| ( I ) Co l i n mp ens e d l b lan ig i i io re e c |
la he iet à c soc |
T PIL 20 15 – 20 17* |
21 .45 2 Az ion i |
78. 729 |
||||
| da ( I I ) Co i mp ens l leg ate co |
l lat tro con e e |
PIL T 20 15 – 20 17* |
21 .82 0 Az ion i |
80. 079 |
||||
| ( III) To tale |
0 | 43 .27 2 Az ion i |
158 .80 8 |
NOTE:
(*)PILT 2015-2017: i valori incentivanti relativi al Piano di incentivazione a lungo termine 2015-2017 (PILT 2015-2017) costituiscono una proiezione dei risultati del Piano, determinata sulla base dei risultati degli esercizi 2015, 2016 e 2017 e sulla stima del prezzo di riferimento del titolo Ascopiave al momento dell'erogazione ; tuttavia, gli stessi non determinano, in alcun modo, un diritto rispetto all'erogazione di remunerazione incentivante, la cui effettività si determinerà solo a seguito dell'approvazione del bilancio dell'anno 2017, nonché sulla base dell'effettivo prezzo del titolo Ascopiave al momento dell'attribuzione.
(5) "Fair value alla data di assegnazione": è indicato con riferimento a tutti gli strumenti finanziari assegnati in relazione a ogni Piano e non con riferimento a ciascuno strumento.
"Periodo di vesting": indica il periodo intercorrente tra il momento in cui viene assegnato il diritto a partecipare al sistema di incentivazione e quello in cui il diritto matura.
"Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti": sono gli strumenti finanziari per i quali il periodo di vesting si è concluso nel corso dell'esercizio e che non sono stati attribuiti al destinatario per la mancata realizzazione delle condizioni a cui l'attribuzione dello strumento era condizionata (ad esempio, il mancato raggiungimento degli obiettivi di performance).
"Valore alla data di maturazione": è il valore degli strumenti finanziari maturato, anche se non ancora corrisposto (ad esempio, per la presenza di clausole di lock up), alla fine del periodo di vesting.
(12) "Fair value": rappresenta il fair value di tutte le opzioni attribuite, vested e non vested, e non ancora esercitate
(III) "Totale": è indicato con riferimento alle colonne (5), (11) e (12).
| A | B | ( 1) |
( 2) |
( 3) |
( 4) |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No Co ne e g no me |
Ca ric a |
Pia no |
Bo s d ell 'an nu no |
Bo s d i a i p ed ti nu nn rec en |
Al tri bo nu s |
||||
| ( A) |
( B) |
( C) |
( A) |
( B) |
( C) |
||||
| / ab ile Er Er og ato og |
Di ffe rit o |
Pe rio do di dif fer im to en |
iù No n p bil i ero ga |
/ ab ile Er og Er ati og |
An ra co Di ffe riti |
||||
| Zu Fu lv io g no |
/ Pr i de A. D. nt es e |
||||||||
| ( ) Co l la he d l b lan I i n iet à c ig i i io mp ens e soc re e c |
PIL T 20 15- 20 17* |
39. 000 |
20 18 |
||||||
| ( ) Co da l lat l leg I I i mp tro ate ens con e e co |
|||||||||
| ( III) To tale |
39. 000 |
||||||||
| Ro be rto Gu ira to m |
D ire Ge le tto re ne ra |
||||||||
| ( ) l la he d l lan I Co i n iet à c ig i b i io mp ens e soc re e c |
Mb o 2 017 ** |
69. 502 |
|||||||
| LT PI 201 5 – 2 017 * |
65. 158 |
20 18 |
|||||||
| ( I I ) Co i da mp tro ens con |
l lat l leg ate e e co |
- | |||||||
| ( III) To tale |
69. 502 |
65. 158 |
| Di rig ti en ab ilit à res po ns ich e ( 4) str ate g |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ( I ) Co l la he i n iet à c mp ens soc e |
d l b lan ig i i io re c e |
Mb o 2 017 ** |
65. 966 |
||||
| PI LT 201 5 – 2 017 * |
38. 828 |
||||||
| PM IL T 201 5- 201 7* |
52. 24 1 |
||||||
| ( I I ) Co i da l lat l leg tro ate mp ens con e e co |
Mb o 2 017 ** |
66. 616 |
|||||
| PI LT 201 5 – 2 017 * |
39. 494 |
||||||
| T PM IL 201 5- 201 7* |
44 .45 1 |
||||||
| ( III) To tale |
132 .58 2 |
175 .01 4 |
(*)PILT 2015-2017: i valori incentivanti relativi al Piano di incentivazione a lungo termine 2015-2017 (PILT 2015-2017) costituiscono una proiezione dei risultati del Piano, determinata sulla base dei risultati degli esercizi 2015, 2016 e 2017; tuttavia, gli stessi non determinano, in alcun modo, un diritto rispetto all'erogazione di remunerazione incentivante, la cui effettività si determinerà solo a seguito dell'approvazione del bilancio dell'anno 2017.
(**) MBO 2017: valori stimati al raggiungimento del target del 100% degli obiettivi.
(***)PMILT 2015-2017: i valori incentivanti relativi al Piano monetario di incentivazione a lungo termine 2015-2017 (PMILT 2015-2017) costituiscono una proiezione dei risultati del Piano, determinata sulla base dei risultati degli esercizi 2015, 2016 e 2017; tuttavia, gli stessi non determinano, in alcun modo, un diritto rispetto all'erogazione di remunerazione incentivante, la cui effettività si determinerà solo a seguito dell'approvazione del bilancio dell'anno 2017.
Il totale (III) è indicato con riferimento a tutte le colonne con l'eccezione della colonna (2C).
Nella "Colonna 2A" è indicato il bonus di competenza dell'esercizio maturato per gli obiettivi realizzati nell'esercizio ed erogato o erogabile perché non soggetto a ulteriori condizioni (compenso cd. upfront).
Nella "Colonna 2B" è indicato il bonus legato a obiettivi da realizzare nell'esercizio ma non erogabile perché soggetto a ulteriori condizioni (cd. bonus differito).
Nella "Colonna 3A" è indicata la somma dei bonus differiti in anni precedenti ancora da erogare all'inizio dell'esercizio e non più erogabili per la mancata realizzazionedelle condizioni a cui sono soggetti.
Nella "Colonna 3B" è indicata la somma dei bonus differiti in anni precedenti ancora da erogare all'inizio dell'esercizio ed erogati nel corso dell'esercizio o erogabili.
Nella "Colonna 3C" è indicata la somma dei bonus differiti in anni precedenti ancora da erogare all'inizio dell'esercizio e ulteriormente differiti.
La somma degli importi indicati nelle colonne 3A, 3B e 3C corrisponde alla somma degli importi indicati nelle colonne 2B e 3C dell'esercizio precedente.
Nella colonna "Altri Bonus" sono indicati i bonus di competenza dell'esercizio non inclusi esplicitamente in appositi piani definiti ex ante.
Qualora si adotti un criterio di rappresentazione aggregata, in Tabella vanno fornite le seguenti informazioni:
bonus complessivi dell'anno, suddivisi in erogati e differiti, con indicazione del periodo medio di differimento di questi ultimi;
bonus complessivi di anni precedenti, suddivisi in non più erogabili, erogati e ancora differiti;
altri bonus complessivi.
Le seguenti tabelle, redatte in conformità all'Allegato 3B, Schema 7-ter, al Regolamento Emittenti, illustrano le partecipazioni detenute dagli Amministratori, dai Sindaci, dal Direttore generale e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche nella Società e nelle società da quest'ultima controllate.
| N Co om e e g no me |
Ca ica r |
So iet à p ip art ata c ec |
Nu de l le me ro ion i p du te az os se l la f ine a de l l 'es iz io erc de nt p rec e e |
Nu ion i me ro az ist ( *) ate ac q u |
Nu ion i me ro az du te ve n |
Nu de l le me ro ion i p du te az os se l la f in a e de l l 'es iz io in erc rso co |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cec Ni col ato con a |
Pre sid AD dal ent e e 04. 05. 201 l 31 .12 .20 17 7 a |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| Zu lvio Fu gno |
sid A.D dal Pre ent e e 01. 01. 201 7 a l 0 4.0 5.2 017 |
As iav cop e |
7.9 78 |
0 | 0 | 7.9 78 |
| Co in D imi tri |
Am min istr dal ato re 01. 01. 201 7 a l 31 .12 .20 17 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| Qu llo En rico are |
Am min istr dal ato re 01. 01. 201 l 31 .12 .20 17 7 a |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| bon Pie Gr tro eta |
Am dal min istr ato re 01. 01. 201 7 a l 31 .12 .20 17 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| Ma rell i G ior io rto g |
Am min istr dal ato re 04. 05. 201 7 a l 31 .12 .20 17 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Lill o A nel la nto |
Am min istr dal ato re 04. 05. 201 7 a l 31 .12 .20 17 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| Par Cla udi on o |
Am min istr dal ato re 01. 01. 201 l a l 04 .05 .20 17 7 a |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| N Co om e e g no me |
Ca ica r |
So iet à c ip art ata p ec |
de Nu l le ion i me ro az du l la f ine te p os se a de l l de 'es iz io nt erc p rec e e |
Nu ion i me ro az ist ( *) ate ac q u |
Nu ion i me ro az du te ve n |
de Nu l le me ro ion i p du te az os se l la f in a e de l l 'es iz io in erc co rso |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Sch iro An io ton |
Pre sid e C olle io ent g Sin dac ale dal 28 .04 .20 17 al 31. 12. 201 7 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| Ma llin o B olo mio l ort rce |
Pre sid e C olle io ent g Sin dac ale dal 01 .01 .20 17 al 28. 04. 201 7 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| ber Ma lin Ro ta rco |
dac da Sin o E ffet tivo l 28. 04. 201 7 a l 31 .12 .20 17 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| Alb erti El vir a |
Sin dac o E ffet tivo da l 01. 01. 201 6 al 31 .12 .20 16 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| ca B ian col in Lu |
Sin dac ffet tivo da l o E 01. 01. 201 6 al 31 .20 16 .12 |
As iav cop e |
0 | 0 | 0 | 0 |
| N Co om e e g no me |
Ca ica r |
So iet ip à p art ata c ec |
Nu de l le me ro du ion i p te az os se l la f ine a de l l 'es iz io erc de nt p rec e e |
Nu ion i az me ro ist ( *) ate ac q u |
Nu ion i az me ro du te ve n |
Nu de l le me ro du ion i p te az os se l la f in a e de l l 'es iz io in erc co rso |
|---|---|---|---|---|---|---|
| ber Gu mir Ro ato to |
rale Dir re G etto ene |
As iav cop e |
7.4 05 |
0 | 0 | 7.4 05 |
| Alt ri diri ti gen con sab ilità ich stra teg res pon e (n. 4) |
Dir ige nti ici stra teg |
As iav cop e |
38. 301 |
0 | 0 | 38. 301 |
(*) Sono comprese le azioni ricevute in base a piani di incentivazione a lungo termine a base azionaria 2015-2017
Signori Azionisti,
Ai sensi dell'art. 123-ter, TUF, siete chiamati a esprimere un voto consultivo sulla Politica di Remunerazione di Ascopiave, contenuta nella Sezione I della Relazione sulla Remunerazione della Società.
Si ricorda ai Signori Azionisti che l'art. 123-ter, TUF, prevede che sia messa a disposizione del pubblico, presso la sede dell'emittente e della società che gestisce il mercato regolamentato, nonché sul sito internet dell'emittente, almeno ventun giorni precedenti l'assemblea convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio, una relazione sulla remunerazione dei membri degli organi di amministrazione e controllo, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche della società emittente.
Tale relazione si articola, ai sensi di legge, in due sezioni:
In ottemperanza all'art. 123-ter, TUF, il Consiglio di Amministrazione della Società ha approvato la Relazione sulla Remunerazione in occasione nella seduta consiliare del 14 marzo 2018, su proposta del Comitato per la Remunerazione, riunitosi il 12 marzo 2018.
Nella seduta del 14 marzo 2018, il Consiglio di Amministrazione ha altresì approvato la Sezione II della Relazione sulla Remunerazione.
Tale sezione della Relazione sulla Remunerazione di Ascopiave ("Compensi 2017") illustra le voci che compongono la remunerazione degli amministratori di Ascopiave (suddivisi fra amministratori investiti di particolari cariche / esecutivi e amministratori non esecutivi), dei sindaci e dei dirigenti con responsabilità strategiche e indica, analiticamente, i compensi corrisposti nell'esercizio 2017.
I contenuti della Sezione II della Relazione sulla Remunerazione sono stati definiti in conformità all'art. 84-quater del Regolamento Emittenti e all'Allegato 3A, Schema 7-bis, al Regolamento Emittenti.
La Relazione sulla Remunerazione, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, è messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale di Ascopiave, presso Borsa Italiana S.p.A., e diffusa e stoccata nel sistema "eMarket SDIR-eMarket Storage" di Spafid Connect S.p.A. e pubblicata sul sito internet www.gruppoascopiave.it.
Copia della Relazione sulla Remunerazione è altresì contenuta nel materiale informativo distribuito ai soci partecipanti all'assemblea.
* * *
Signori Azionisti,
tutto ciò premesso, il Consiglio di Amministrazione Vi propone di assumere la seguente proposta di delibera:
"L'Assemblea ordinaria degli azionisti di Ascopiave S.p.A.:
di esprimersi in senso favorevole alla Politica sulla Remunerazione (Sezione I della Relazione sulla Remunerazione), fermo restando che, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF, l'esito di tale deliberazione ha valore consultivo e non è vincolante per la Società.
Pieve di Soligo, 14 marzo 2018
Per il Consiglio di Amministrazione
Il Presidente
dott. Nicola Cecconato
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