Remuneration Information • May 12, 2020
Remuneration Information
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Informativa al pubblico prevista dalla normativa di vigilanza in tema di Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione
Il presente documento è redatto in attuazione delle vigenti disposizioni di Vigilanza per le banche in tema di Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione - 25° aggiornamento del 23 ottobre 2018 -, che, fra l'altro, stabiliscono obblighi informativi in merito alla politica e alle prassi di remunerazione per il personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca da soddisfare tramite pubblicazione sul sito internet aziendale.
Le medesime informazioni devono essere fornite annualmente all'Assemblea.
a) Informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, nonché numero di riunioni tenute dal principale organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni durante l'esercizio, comprese, se del caso, informazioni sulla composizione e sul mandato del Comitato per le remunerazioni, il consulente esterno dei cui servizi ci si è avvalsi per definire la politica di remunerazione e il ruolo delle parti interessate.
Nel processo di determinazione delle Politiche retributive il Direttore generale assicura la predisposizione delle Politiche.
Nel processo di determinazione delle Politiche danno il loro apporto numerose funzioni aziendali, coordinate dal Servizio segreteria e affari generali. Dette funzioni aziendali sono: il Servizio personale, il Servizio pianificazione investor relations e controlli direzionali, il Servizio Revisione interna, il Servizio controllo rischi, il Servizio Legale e la Funzione di conformità. Particolare attenzione è dedicata all'individuazione e/o esclusione dei soggetti la cui attività professionale ha un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo. Tale attività è svolta dalle singole società componenti il Gruppo e, quindi, dalla Capogruppo, con specifico riferimento al Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 del 4 marzo 2014.
Il documento così elaborato è sottoposto alla valutazione del Comitato remunerazione. Le Politiche retributive, una volta deliberate dal Consiglio di amministrazione, sono quindi presentate all'approvazione dell'Assemblea dei soci.
Le Politiche retributive del Gruppo Bancario Banca Popolare di Sondrio sono adottate dalle società del Gruppo.
Il Consiglio di amministrazione ha provveduto alla nomina al proprio interno del Comitato remunerazione. Tale organo nel corso del 2019 si è riunito 3 volte.
Il Comitato remunerazione, disciplinato da un apposito Regolamento approvato dal Consiglio di amministrazione, è composto da tre amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti. Il Comitato nomina al proprio interno il Presidente, al quale spetta convocare le riunioni con avviso da inviare ai membri del Comitato con l'indicazione delle materie da trattare.
Le principali funzioni svolte dal Comitato sono le seguenti:
fornisce adeguato riscontro sull'attività svolta al Consiglio di amministrazione e all'Assemblea dei soci;
adempie alle altre funzioni ad esso assegnate nell'ambito delle Politiche retributive.
Per la validità delle riunioni del Comitato remunerazione è necessaria la presenza della maggioranza dei suoi componenti. Le deliberazioni sono assunte con votazione palese e sono prese a maggioranza assoluta di voti.
Delle adunanze e delle deliberazioni assunte viene redatto apposito verbale che, iscritto nel relativo libro, deve essere firmato dai partecipanti.
Si precisa che per la definizione delle Politiche di remunerazione non ci si è avvalsi di consulenti esterni.
In linea con la consolidata impostazione prudenziale della gestione e anche in ragione della tradizione mutualistica della banca, la remunerazione per i consiglieri di amministrazione è esclusivamente di natura fissa. Ciò vale anche per i componenti del Collegio sindacale.
La struttura retributiva delle altre categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca è articolata in una componente fissa e in una componente variabile.
La componente fissa, che risulta prevalente, remunera le competenze e le responsabilità connesse al ruolo ricoperto, privilegiando le capacità professionali e le esperienze, oltre all'impegno profuso.
La componente variabile è finalizzata a gratificare una prestazione professionale di rilievo, al di sopra dei livelli medi attesi e qualificante per l'ottenimento di risultati aziendali duraturi e di prestigio.
Con l'eccezione specificata alla successiva lettera d), la remunerazione variabile per l'anno 2019 non può superare il 35% della retribuzione fissa.
Nel concreto, la retribuzione variabile si compone di una parte legata al conseguimento di obiettivi qualitativi individuali e di una parte collegata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali.
La componente variabile basata su obiettivi qualitativi è armonizzata, nella fase di determinazione, con una valutazione di continuità temporale di medio lungo periodo. Detti obiettivi sono specificati al successivo punto c).
La componente variabile basata su obiettivi quantitativi è legata a un indicatore di redditività corretto per il rischio. Sono inoltre definite soglie di accesso cui è subordinata l'erogazione della retribuzione variabile. Ciò trova esplicazione al successivo punto c).
Quanto sopra vale solo in parte per i Responsabili delle funzioni di controllo. Per queste figure la remunerazione applicata risulta adeguata alla responsabilità e all'impegno connessi al ruolo ricoperto, mentre, nel rispetto della normativa di vigilanza, non sono previsti incentivi legati a risultati economici. Inoltre, la retribuzione variabile non può superare il 30% della retribuzione fissa percepita.
La retribuzione fissa, che risulta l'entità prevalente, ha la stessa struttura sopra richiamata, mentre la componente variabile compete esclusivamente al raggiungimento e al mantenimento di obiettivi qualitativi individuali specificati al successivo punto c).
c) Le caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione, tra cui le informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per il rischio, le politiche di differimento e i criteri di attribuzione.
Le Politiche retributive sono il frutto della storia della banca e del suo Gruppo e nel formalizzarle, secondo le indicazioni di vigilanza si è tenuto adeguatamente conto delle caratteristiche istituzionali, e in specie della nostra tradizione di cooperativa bancaria, delle dimensioni degli attivi e della complessità dell'attività svolta.
Nel corso del tempo, le Politiche retributive si sono evolute, riflettendo e supportando la generale espansione aziendale. Quest'ultima ha fra l'altro progressivamente evidenziato l'esigenza di disporre di risorse professionali sempre più qualificate, a livello centrale e periferico, in riferimento sia ai nuovi ambiti operativi cui è stata estesa l'azione e sia all'aumento del livello di competizione nel sistema bancario.
La remunerazione costituisce infatti uno degli strumenti fondamentali per poter attrarre e mantenere risorse umane dotate delle professionalità necessarie ad assicurare il positivo sviluppo e la capacità competitiva sul mercato di riferimento.
L'obiettivo è quello di pervenire a sistemi di remunerazione in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, tali da evitare incentivi con effetti distorsivi, che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.
Nel tenere in giusto conto le logiche generali di mercato, vengono tenuti fermi nella gestione delle risorse alcuni principi di fondo: l'equilibrio generale, la meritocrazia, la volontà di impostare rapporti duraturi nel tempo.
Di seguito sono descritte in sintesi le caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione, nell'ambito del quale è assicurato un corretto bilanciamento fra le componenti fisse e quelle variabili della remunerazione.
In premessa va detto che l'individuazione e/o l'esclusione del personale più rilevante - risultato di un processo formalizzato e disciplinato da un apposito Regolamento - avviene secondo le specifiche tecniche e i criteri dettati dal Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 del 4 marzo 2014.
In tema di politiche retributive opera il principio generale secondo cui le componenti variabili della remunerazione devono essere compatibili con i livelli di capitale e liquidità previsti dalla normativa e devono essere sostenibili rispetto alla situazione finanziaria, senza limitarne la capacità di mantenere o raggiungere un livello di capitalizzazione adeguato ai rischi assunti. Esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione della remunerazione variabile.
Come già detto al precedente punto b) in linea con la consolidata prudenza gestionale e anche in ragione della natura mutualistica della nostra istituzione, non sono previste per i consiglieri forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali. Parimenti, per i componenti del Collegio sindacale non vi sono compensi basati su strumenti finanziari o bonus collegati a risultati economici.
Per gli altri soggetti appartenenti al personale più rilevante, la struttura retributiva si articola in una componente fissa e in una componente variabile.
La componente fissa, che risulta prevalente, remunera le competenze e le responsabilità connesse al ruolo ricoperto, privilegiando le capacità professionali e le esperienze, oltre all'impegno profuso.
La componente variabile è finalizzata a gratificare una prestazione professionale di rilievo e qualificante per l'ottenimento di risultati aziendali duraturi e di prestigio.
E' stabilito a livello generale di contenere la retribuzione variabile per l'esercizio 2019 entro un valore massimo individuale del 35% della retribuzione fissa percepita.
La retribuzione variabile si compone di una parte legata al conseguimento di obiettivi qualitativi individuali e di una parte collegata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali.
La parte qualitativa della remunerazione variabile è parametrata a indicatori che evidenziano appunto la qualità della prestazione fornita individualmente.
Gli obiettivi qualitativi presi a riferimento, in un'ottica temporale di medio lungo periodo, sono:
le capacità manageriali e di visione strategica dimostrate;
la continuità nel ruolo ricoperto;
l'etica nel lavoro e negli affari;
le capacità di interpretare e di dare attuazione alle politiche e ai valori aziendali.
Gli obiettivi quantitativi individuati sono costituiti da:
I parametri per l'attribuzione della retribuzione variabile legata ai sopra indicati obiettivi vengono stabiliti annualmente dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione. L'importo della retribuzione variabile da erogare ai singoli viene deliberata previa verifica del raggiungimento totale o parziale degli obiettivi indicati, sulla base della parametrizzazione stabilita.
Inoltre, l'erogazione della retribuzione variabile è subordinata al rispetto di soglie di accesso individuate in coerenza con i parametri minimi fissati annualmente dall'Autorità di vigilanza e recepiti nel Risk Appetite Framework.
In particolare, vengono presi a riferimento:
La remunerazione variabile - qualora superi la soglia di rilevanza determinata dal Consiglio di amministrazione in relazione sia all'entità dell'importo e sia alla sua incidenza sulla retribuzione fissa - è soggetta alle seguenti norme relative al differimento e al pagamento con strumenti finanziari, così da assicurare il rispetto degli obiettivi aziendali di lungo periodo:
Nell'ambito delle prescrizioni della normativa di Vigilanza, per la determinazione dei periodi di differimento si è tenuto conto della ridotta entità della quota variabile della remunerazione e dell'idoneità dei citati periodi ad assicurare gli interessi di lungo periodo perseguiti.
L'erogazione delle quote differite della remunerazione è soggetta a regole di malus che portano all'azzeramento della quota in caso di mancato raggiungimento delle soglie di accesso previste per l'esercizio precedente l'anno di erogazione di ciascuna quota differita.
E' inoltre prevista l'applicazione di clausole malus sui premi da corrispondere e di claw back sui premi corrisposti per le fattispecie previste dalla normativa di Vigilanza.
Per regola generale, per l'esercizio 2019 la remunerazione variabile non può superare il 35% della retribuzione fissa.
per i Responsabili delle funzioni di controllo la retribuzione variabile non può superare il 30% della retribuzione fissa percepita.
A livello di Gruppo, per i soli membri della Direzione generale della Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA, tale limite è fissato al 50%.
e) informazioni sui criteri di valutazione delle performance in virtù dei quali sono concesse opzioni, azioni o altre componenti variabili della remunerazione.
I criteri di valutazione delle performance ai fini dell'attribuzione della quota variabile della remunerazione sono quelli descritti al precedente punto c).
La politica seguita in tema di benefici non monetari è limitata all'uso promiscuo di auto aziendali e al riconoscimento di alloggi a canoni agevolati e ha lo scopo di accrescere la soddisfazione delle risorse. Tali benefici sono revocabili in caso di modifica dell'attività lavorativa o del luogo di lavoro.
I compensi lordi percepiti dai membri del Consiglio di amministrazione della Capogruppo e delle Controllate, così come previsto dalle Politiche retributive di Gruppo relative all'anno 2019, sono costituiti unicamente da componenti fisse così specificate:
Banca Popolare di Sondrio
Sono stati riconosciuti compensi lordi per cariche statutarie (Presidente, Vice Presidente, Consigliere delegato e Consigliere anziano) per un importo complessivo pari a 400.000 euro.
L'ammontare totale dei compensi lordi degli amministratori della Capogruppo è risultato pertanto pari a 1.132.850 euro.
Factorit spa
forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 20.400 euro.
L'ammontare complessivo lordo dei compensi degli amministratori di Factorit è risultato pertanto pari a 230.400 euro.
Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA
Compenso complessivo lordo di 392.682 euro stabilito dall'Assemblea.
Banca della Nuova Terra spa
L'ammontare complessivo lordo dei compensi degli amministratori di Banca della Nuova Terra è risultato pertanto pari a 27.817 euro.
PrestiNnuova spa (fino alla fusione per incorporazione in Banca della Nuova Terra spa)
L'ammontare complessivo lordo dei compensi degli amministratori di PrestiNuova è risultato pertanto pari a 12.817 euro.
Sinergia Seconda Srl
L'amministratore unico della società non percepisce alcun compenso.
Popso Covered Bond Srl
Compenso complessivo lordo di 10.000 euro stabilito dall'Assemblea.
I compensi lordi riconosciuti complessivamente agli amministratori del Gruppo ammontano a 1.806.566 euro.
I compensi lordi percepiti dai Sindaci della Capogruppo e delle Controllate, così come previsto dalle Politiche retributive di Gruppo, sono costituiti unicamente da componenti fisse così specificate: Banca Popolare di Sondrio
forfettari nella misura unitaria stabilita dall'Assemblea per un totale di 60.600 euro.
L'ammontare totale dei compensi dei sindaci della Capogruppo è risultato pertanto pari a 245.600 euro. Factorit spa
L'ammontare complessivo dei compensi dei sindaci di Factorit è risultato pertanto pari a 72.045 euro.
Banca Popolare di Sondrio (SUISSE) SA
Il collegio sindacale non è previsto dalla normativa elvetica.
Banca della Nuova Terra spa e PrestiNuova spa (fino alla fusione per incorporazione in Banca della Nuova Terra spa)
Compenso complessivo lordo di 69.784 euro stabilito dall'Assemblea.
L'ammontare complessivo dei compensi dei sindaci di Banca della Nuova Terra è risultato pertanto pari a 69.784 euro.
Sinergia Seconda Srl
Compenso complessivo di 18.000 euro stabilito dall'Assemblea.
Popso Covered Bond Srl
Il collegio sindacale non è presente.
I compensi riconosciuti complessivamente ai sindaci del Gruppo sono stati pari a 405.429 euro.
Le retribuzioni del personale del Gruppo sono riepilogate nella seguente tabella sinottica:
| Periodo riferimento | 2019 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Investment | Funzioni di | |||||||||||
| Aree attività | banking | Retail banking | Asset management | Funzioni aziendali | controllo | Altre | ||||||
| Personale addetto FTE | 66 | 2399 | 17 | 599 | 120 | 51 | ||||||
| Remunerazione totale | 3.351.874 | 118.724.039 | 1.180.809 | 34.056.416 | 7.009.561 | 4.271.269 | ||||||
| di cui remunerazione fissa | 3.043.647 | 110.289.353 | 1.080.263 | 31.017.766 | 6.304.531 | 4.063.610 | ||||||
| di cui remunerazione variabile | 308.228 | 8.434.686 | 100.546 | 3.038.651 | 705.030 | 207.659 |
I dati complessivi a livello di Gruppo, evidenziano che l'incidenza percentuale della componente variabile sul totale delle retribuzioni erogate al personale dipendente, nel 2019, si è attestata al 7,59%, in linea con il triennio precedente.
In valori assoluti il totale lordo delle retribuzioni del Gruppo bancario è stato di 168,594 milioni di euro. La parte variabile comunque individuata è stata di 12,795 milioni di euro di cui 6,115 milioni per premi di produzione pattuiti con le rappresentanze sindacali.
h) Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni ripartite per alta dirigenza e membri del personale le cui azioni hanno un impatto significativo sul profilo di rischio dell'ente.
I compensi del "personale più rilevante", così come identificato nelle politiche retributive 2019, ad eccezione degli amministratori di cui si è già data rappresentazione nella precedente lettera g), sono riportati nella seguente tabella sinottica:
| RETRIBUZIONE VARIABILE | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NUMERO RETRIBUZIONE TOTALE |
RETRIBUZIONE FISSA |
Di cui | ||||||
| CONTANTI | AZIONI | |||||||
| DIRETTORI GENERALI * |
3 | 2.058.030 € | 1.754.755 € | 303.276 € | 202.773 € | 100.503 € | ||
| VICE DIRETTORI GENERALI * |
6 | 1.895.270 € | 1.478.190 € | 417.081 € | 417.081 € | |||
| FUNZIONI DI CONTROLLO ** |
8 | 1.381.267 € | 1.137.512 € | 243.755 € | 243.755 € | |||
| ALTRO PERSONALE PIU' RILEVANTE |
12 | 2.113.196 € | 1.830.196 € | 283.000 € | 283.000 € |
dati retributivi espressi in euro.
*appartenenti all'Alta dirigenza. ** CRO della Capogruppo considerato nell'ambito delle Funzioni di controllo.
Nella seguente tabella sinottica sono riportati gli importi delle remunerazioni variabili differite distinte tra quote attribuite e non ancora attribuite:
| retribuzione variabile differita | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| erogata nel 2019, di competenza anni precedenti |
67.010,67 € | ||||||||
| importi non ancora maturati |
214.480,00 € |
Non vi sono stati importi di retribuzione differita pagati e ridotti mediante correzioni della performance né importi riconosciuti per la cessazione anticipata del rapporto.
Solo il Consigliere delegato e Direttore generale della Capogruppo percepisce un compenso superiore al milione di euro.
j) Informazioni sulla remunerazione dei membri dell'organo con funzione di supervisione strategica, del direttore generale, dei condirettori generali e dei vicedirettori generali.
La retribuzione complessiva è riepilogata nelle seguenti tabelle sinottiche:
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipaz ione a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazio ne agli utili |
||||||||||||
| Venosta Francesco Presidente | 2019 | 31/12/2021 | |||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 4.350 243.900 | * | 5.861 | 254.111 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 9.967 | 9.967 | |||||||||||
| Totale | 4.350 253.867 | 264.078 | |||||||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 3.900 euro, Comitato Controllo e Rischi 450 euro. | |||||||||||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Consigliere delegato |
2019 | 31/12/2019 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 5.400 143.900 * | 149.300 | |||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 130.526 | 130.526 | |||||||||||
| Totale | 5.400 274.426 | 279.826 | |||||||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 5.100 euro, Comitato Controllo e Rischi 300 euro. | |||||||||||||
| Stoppani Lino | Vicepresidente | 2019 | 31/12/2019 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 7.200 128.000 * | 135.200 | |||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 14.960 | 14.960 | |||||||||||
| Totale | 7.200 142.960 | 150.160 | |||||||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 5.700 euro, Comitato Controllo e Rischi 1.500 euro. | |||||||||||||
| Triacca Domenico | Amministratore | 2019 | 31/12/2021 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 5.550 73.500 * | 79.050 | |||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 2.240 | 2.240 | |||||||||||
| Totale | 5.550 75.740 | 81.290 | |||||||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 5.550 euro. |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipaz ione a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazio ne agli utili |
||||||||||||
| Biglioli Paolo | Amministratore | 2019 | 31/12/2019 | 44.500 | 900 * | 45.400 | |||||||
| *Nota: Comitato Remunerazione 450 euro, Comitato Parti Correlate 450 euro. | |||||||||||||
| Carretta Alessandro | Amministratore | 2019 | 31/12/2020 | 44.200 | * | 44.200 | |||||||
| Corradini Cecilia | Amministratore | 2019 | 31/12/2019 | 44.400 | 1.200 * | 45.600 | |||||||
| *Nota: Comitato Nomine 750 euro, Comitato Remunerazione 450 euro. | |||||||||||||
| Credaro Loretta | Amministratore | 2019 | 31/12/2020 | 46.300 | 3.450 * | 49.750 | |||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 3.450 euro. | |||||||||||||
| Depperu Donatella | Amministratore | 2019 | 31/12/2020 | 44.500 | 1.200 * | 45.700 | |||||||
| *Nota: Comitato Nomine 750 euro, Comitato Remunerazione 450 euro. . | |||||||||||||
| Falck Federico | Amministratore | 2019 | 31/12/2021 | 43.300 | 1.950 * | 45.250 | |||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 1.95 euro. | |||||||||||||
| Ferrari Attilio Piero | Amministratore | 2019 | 31/12/2020 | 43.900 | 3.150 * | 47.050 | |||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 2.250 euro, Comitato Parti Correlate 600 euro. | |||||||||||||
| Galbusera Cristina | Amministratore | 2019 | 31/12/2021 | 46.400 | 4.200 * | 50.600 | |||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 4.200 euro. | |||||||||||||
| Propersi Adriano | Amministratore | 2019 | 31/12/2020 | 43.900 | 3.150 * | 47.050 | |||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 2.550 euro, Comitato Parti Correlate 600 euro. | |||||||||||||
| Rainoldi Annalisa | Amministratore | 2019 | 31/12/2019 | 48.500 | 5.550 * | 54.050 | |||||||
| *Nota:, Comitato di Presidenza 5.550 euro. | |||||||||||||
| Rossi Serenella | Amministratore | 2019 | 31/12/2021 | 43.700 | 2.700 * | 46.400 | |||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 1.950 euro, Comitato Nomine 750 euro. |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipaz ione a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazio ne agli utili |
||||||||||||
| Forni Piergiuseppe | Presidente collegio sindacale |
2019 | 31/12/2020 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 6.000 88.500 | * | 94.500 | ||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 7.580 | 7.580 | |||||||||||
| Totale | 6.000 96.080 | 102.080 | |||||||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 6.000 euro. | |||||||||||||
| Vitali Laura | Sindaco effettivo | 2019 | 31/12/2020 | 67.000 | 4.050 | * | 71.050 | ||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 4.050 euro. | |||||||||||||
| Zoani Luca | Sindaco effettivo | 2019 | 31/12/2020 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 2.700 77.350 | * | 80.050 | ||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 28.000 | 28.000 | |||||||||||
| Totale | 2.700 105.350 | 108.050 | |||||||||||
| *Nota: Comitato di Presidenza 2.100 euro. | |||||||||||||
| Morelli Daniele | Sindaco supplente |
2019 | |||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | - | ||||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 44.272 | 44.272 | |||||||||||
| Totale | 44.272 | 44.272 |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipaz ione a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazio ne agli utili |
||||||||||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Direttore generale | 2019 | 944.771 | 80.000 | 89.699 | 1.114.470 | |||||||
| Ruffini Giovanni | Vice direttore generale vicario |
2019 | |||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 271.494 | 50.000 | 3.599 | 325.093 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 75.099 | 75.099 | |||||||||||
| Totale | 346.593 | 50.000 | 3.599 | 400.192 | |||||||||
| Erba Mario | Vice direttore generale |
2019 | 190.502 | 47.000 | 3.366 | 240.86 8 | |||||||
| Gusmeroli Milo | Vice direttore generale |
2019 | 199.473 | 45.000 | 23.785 | 268.258 | |||||||
| Poletti Cesare | Vice direttore generale |
2019 | 187.873 | 45.000 | 23.061 | 255.934 |
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