Remuneration Information • Mar 26, 2021
Remuneration Information
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Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 23 marzo 2021
Intesa Sanpaolo S.p.A. Sede Legale: Piazza S. Carlo, 156 10121 Torino Sede Secondaria: Via Monte di Pietà, 8 20121 Milano Capitale Sociale Euro 10.084.445.147,92 Registro delle Imprese di Torino e Codice Fiscale 00799960158 Rappresentante del Gruppo IVA "Intesa Sanpaolo" Partita IVA 11991500015 (IT11991500015) N. Iscr. Albo delle Banche 5361 Codice ABI 3069.2 Aderente al Fondo Interbancario di Tutela dei Depositi e al Fondo Nazionale di Garanzia Capogruppo del gruppo bancario "Intesa Sanpaolo", iscritto all'Albo dei Gruppi Bancari.
| COMPENSI |
|---|
| ---------- |
| Tabella n. 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di Amministrazione e di Controllo, ai | |
|---|---|
| Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche 88 | |
| Tabella n. 2: Stock-option assegnate ai componenti dell'Organo di Amministrazione, ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche 93 |
|
| Tabella n. 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a | |
| favore del Consigliere Delegato e CEO e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche 94 | |
| Tabella n. 3B: Piani di incentivazione monetari a favore del Consigliere Delegato e CEO e degli | |
| altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche97 | |
| Tabella n. 1: Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione 99 | |
| Tabella n. 2: Partecipazioni degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche 101 | |
| INFORMAZIONI QUANTITATIVE RIPARTITE PER AREE DI BUSINESS AI SENSI DELLE DISPOSIZIONI DI VIGILANZA | |
| DELLA BANCA D'ITALIA 102 | |
| Informazioni quantitative ripartite tra le varie categorie del "personale più rilevante" ai sensi delle | |
| Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia103 | |
| WELCOME BONUS105 | |
| SEVERANCE 105 | |
| PERSONALE LA CUI RETRIBUZIONE COMPLESSIVA RICONOSCIUTA RISULTA PARI O SUPERIORE AD 1 MILIONE DI | |
| EURO106 | |
| PARTE III - VERIFICHE DELLA FUNZIONE DI REVISIONE INTERNA SUL SISTEMA DI |
|
| INCENTIVAZIONE |
107 |
| APPENDICE | 108 |
| TABELLA N. 1: "ART. 5 - CODICE DI CORPORATE GOVERNANCE"111 | |
| TABELLA N. 2: "ART. 123-BIS – RELAZIONE SUL GOVERNO SOCIETARIO E GLI ASSETTI PROPRIETARI"113 | |
| TABELLA N. 3: "ART. 123-TER – RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI | |
| CORRISPOSTI" 114 | |
| TABELLA N. 4: DISPOSIZIONI DI BANCA DI ITALIA IN TEMA DI "TRASPARENZA DELLE OPERAZIONI E DEI SERVIZI | |
| BANCARI E FINANZIARI – CORRETTEZZA DELLE RELAZIONI TRA INTERMEDIARI E CLIENTI" – SEZIONE X 1 – | |
| PARAGRAFO 2-QUATER "POLITICHE E PRASSI DI REMUNERAZIONI" E 2-QUATER.1 "POLITICHE E PRASSI DI | |
| REMUNERAZIONE PER I SOGGETTI RILEVANTI E GLI INTERMEDIARI DEL CREDITO"116 |
Gli organismi internazionali e i regolatori negli ultimi anni hanno dedicato crescente attenzione alla materia delle remunerazioni in diversi settori, tra cui, quello delle società quotate, delle banche e dei gruppi bancari, assicurativo e quello del risparmio gestito, con l'obiettivo di orientare gli emittenti e gli operatori verso l'adozione di politiche di remunerazione e sistemi retributivi coerenti con i principi – che sono stati rafforzati anche a seguito della crisi economica e finanziaria – riguardanti il processo di elaborazione e approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione, la struttura dei compensi, la loro trasparenza.
Il quadro normativo è stato oggetto di una rilevante evoluzione – tuttora in corso – sia a livello europeo sia a livello nazionale, in ciascuno dei summenzionati settori.
Con riferimento alle società quotate, l'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza ("TUF") prevede l'obbligo di predisporre e mettere a disposizione del pubblico una relazione sulle remunerazioni, articolata in due sezioni (la prima che illustra la politica della società in materia di remunerazioni e le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica, la seconda che fornisce informazioni sui compensi corrisposti), da redigere includendo le informazioni indicate nel Regolamento Emittenti (Regolamento Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 aggiornato con le modifiche apportate con delibere n. 21623 e n. 21625 del 10 dicembre 2020 e n. 21639 del 15 dicembre 2020), e da sottoporre alla deliberazione dell'Assemblea. Sino al 2019, l'Assemblea era chiamata ad esprimersi con voto consultivo sulla prima sezione della politica; nel 2019, in attuazione della cd. Shareholders' Rights Directive II (Direttiva (UE) 2017/828), l'art. 123-ter del TUF è stato modificato prevedendo, tra l'altro, che l'Assemblea debba esprimere un voto vincolante sulla prima sezione della relazione e un voto consultivo sulla seconda sezione. Anche il Regolamento Emittenti - nella parte relativa alla relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti - è stato modificato in attuazione della Shareholders' Rights Directive, con il fine di rafforzare la trasparenza nei confronti degli azionisti. Anche sul piano dell'autoregolamentazione delle società quotate, la materia delle remunerazioni è oggetto di disciplina nel Codice di Autodisciplina, confluito nel gennaio 2020, nel nuovo "Codice di Corporate Governance", che dovrà essere applicato dalle società che lo adottano a partire dal primo esercizio che inizia successivamente al 31 dicembre 2020.
Nel settore bancario, le politiche e le prassi di remunerazione e incentivazione sono oggetto di una specifica disciplina a livello europeo e nazionale. Tale disciplina ha subito una rilevante evoluzione nel tempo. In particolare, e tra l'altro, in recepimento della cd. CRD III (direttiva 2010/76/UE) e tenendo conto degli indirizzi e criteri definiti in sede internazionale (tra cui, i principi e gli standard del Financial Stability Board, le metodologie del Comitato di Basilea per la Vigilanza bancaria, e le Guidelines emanante dal CEBS), la Banca d'Italia, con provvedimento del 30 marzo 2011, ha emanato Disposizioni di vigilanza contenenti una disciplina armonizzata delle politiche, dei sistemi e delle prassi di remunerazione nelle banche e nei gruppi bancari, relative al processo di elaborazione e controllo,
alla struttura dei compensi e agli obblighi di informativa al pubblico, prevedendo, tra il resto, l'approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione da parte dell'assemblea, con il fine di pervenire a sistemi di remunerazione che fossero in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un'eccessiva assunzione di rischi per la banca e il sistema nel suo complesso.
La Banca d'Italia è nuovamente intervenuta in materia con le raccomandazioni contenute nelle comunicazioni del 2 marzo 2012 e del 13 marzo 2013, evidenziando in via generale l'opportunità che le banche definissero una linea di azione in merito coerente con l'obiettivo di preservare, anche in chiave prospettica, l'equilibrio della situazione aziendale nonché il mantenimento di condizioni di adeguatezza patrimoniale e di prudente gestione del rischio di liquidità. Successivamente, nel 2014 le Disposizioni di vigilanza in materia di politiche e prassi di remunerazione – contenute nella Circolare di Banca d'Italia n. 285/13 - sono state oggetto di revisione, per recepire la disciplina contenuta nella cd. CRD IV (Direttiva 2013/36/UE). In attuazione della CRD IV, nel 2014, sono inoltre stati emanate dalla Commissione Europea, le "Norme Tecniche di Regolamentazione" (Regulatory Technical Standards - RTS), relative ai criteri qualitativi e quantitativi per identificare le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente (c.d. "Risk Taker"). A dicembre 2015, EBA, sulla base delle previsioni contenute nella CRD IV, ha pubblicato l'aggiornamento delle "Guidelines on sound
remuneration policies", elaborate dal predecessore CEBS, definendo nel dettaglio le regole relative alla struttura della remunerazione, alle politiche di remunerazione ed ai relativi processi di governance e implementazione. Le indicazioni di tali Guidelines sono state recepite da Banca d'Italia che, nel 2018, ha aggiornato la disciplina in materia di politiche e prassi di remunerazione di cui alla Circolare 285. Nel 2019, sono stati emanati la cd. CRD V (Direttiva 2019/878/UE), il cui recepimento da parte di Banca d'Italia sarà parte del prossimo aggiornamento della Circolare n. 285/2013 (tale aggiornamento non è ancora stato completato, essendo stato, alla data attuale, solamente pubblicato da Banca d'Italia un Documento in Consultazione a novembre 2020), nonché il Regolamento (UE) 2019/876 (cd. CRR II). Inoltre, EBA, nel 2020, in applicazione di quanto disposto nella CRD V, ha rivisto le norme tecniche di regolamentazione che specificano i criteri per l'identificazione dei Risk Taker (RTS) sottoponendole alla Commissione Europea (che non ha ancora provveduto alla pubblicazione del relativo Regolamento Delegato), e ha altresì predisposto una bozza di aggiornamento delle Linee Guida sulle politiche di remunerazione (anche tale documento non è ancora stato pubblicato in versione definitiva). Infine, nel 2019 è stato pubblicato il Regolamento (UE) 2019/2088 relativo all'informativa sulla sostenibilità nel settore dei servizi finanziari che, inter alia, prevede che i partecipanti ai mercati finanziari includano nelle politiche di remunerazione come tali politiche siano coerenti con l'integrazione dei rischi di sostenibilità.
Per quanto attiene il settore assicurativo, l'ISVAP (oggi IVASS), con regolamento n. 39 del 9 giugno 2011, ha dettato i principi relativi ai processi decisionali, alla struttura e agli obblighi informativi delle politiche di remunerazione delle imprese di assicurazione. Il Regolamento n. 39 è stato successivamente sostituito dal Regolamento IVASS n. 38 del 3 luglio 2018 sul governo societario delle imprese e dei gruppi assicurativi, che attua la cd. Solvency II (Direttiva 2009/138/UE), implementa le Linee Guida emanate da European Insurance and Occupational Pensions Authority (cd. EIOPA) sul sistema di governo societario e riprende le previsioni del Regolamento ISVAP n. 39 del 9 giugno 2011 relativamente alle politiche di remunerazione. Inoltre, il 5 luglio 2018 IVASS ha inviato una Lettera al mercato relativamente gli orientamenti sull'applicazione del principio di proporzionalità nel sistema di governo societario.
Infine, quanto al settore del risparmio gestito, le disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB (emanato ai sensi dell'articolo 6, comma 2-bis del TUF) in materia di remunerazioni – aggiornate in data 27 aprile 2017 per recepire nell'ordinamento italiano le norme sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e incentivazione contenute nella Direttiva comunitaria 2014/91/UE (c.d. "Direttiva UCITS V"), e confluite, da dicembre 2019, nel Regolamento della Banca d'Italia di attuazione degli articoli 4 undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis) del TUF – si applicano anche ai gestori appartenenti a gruppi bancari, in modo distinto a seconda che la SGR si caratterizzi come significativa o meno.
Art. 123 ter, c. 1, Tuf
La presente Relazione è stata redatta sulla base di quanto previsto dal predetto art. 123-ter TUF e dal Regolamento Emittenti e tiene altresì conto degli obblighi di informativa da rendere all'assemblea secondo le Disposizioni di Vigilanza emanate dalla Banca d'Italia.
Intesa Sanpaolo, peraltro, ha sempre dato ampio spazio al tema delle remunerazioni, al rispetto della relativa normativa e sua massima trasparenza al mercato. La Relazione raccoglie in un documento, organico e strutturato, le informazioni quali-quantitative che sino all'esercizio 2011 in funzione della loro tipologia erano contenute nella Relazione su governo societario e assetti proprietari, nella relazione presentata all'Assemblea dal Consiglio di Sorveglianza, ai sensi dell'art. 153 del TUF, nonché nella documentazione di bilancio.
Art. 123 ter, c. 2, 3, 3 bis, e 4 Tuf
La Relazione – il cui testo è disponibile nel sito internet group.intesasanpaolo.com (sezione Governance) – è suddivisa in due Sezioni. La prima riguarda le Politiche di remunerazione e incentivazione adottate dalla Banca per l'esercizio 2021 con riferimento ai propri Organi sociali, agli Organi sociali delle società controllate e ai dipendenti e collaboratori del Gruppo – con un focus particolare sul Direttore Generale, sui Dirigenti con Responsabilità Strategiche (coincidenti con i Risk Taker Apicali) e sugli altri Risk Taker di Gruppo – nonché le procedure di adozione e di attuazione di tali politiche, e illustra, inter alia, come la politica di remunerazione contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società ed è determinata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della società. Tale sezione include anche la descrizione delle finalità perseguite, dei principi che ne sono alla base, dei cambiamenti rispetto alla politica delle remunerazioni 2020 e di come si è tenuto conto dei voti e delle valutazioni espressi dagli azionisti nel corso dell'Assemblea del 27
aprile 2020 che l'ha approvata. La seconda sezione, suddivisa in tre parti, fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, nonché informazioni quantitative analitiche e aggregate.
Nella prospettiva di fornire al pubblico le informative richieste in adempimento di obblighi normativi, nel documento vengono illustrati i profili di concordanza con le prescrizioni in materia di remunerazioni previsti dall'art. 5 Codice di Corporate Governance. Al riguardo, con l'obiettivo di rendere più immediata la trattazione, a lato del testo sono stati collocati appositi riquadri di richiamo dei relativi Principi e Raccomandazioni nonché delle indicazioni contenute negli artt. 123-bis e 123-ter del TUF.
Nell'Appendice del presente fascicolo sono presenti apposite "check list" nelle quali, da un lato, sono elencati i Principi e le Raccomandazioni del Codice nonché le previsioni degli artt. 123-bis e 123-ter del TUF e, dall'altro, ne viene segnalato il richiamo della pagina della presente Relazione in cui la materia è trattata.
La consultazione di tali "check list", non va disgiunta dalle precisazioni e dagli approfondimenti che, nel testo, circostanziano il profilo applicativo delle singole disposizioni.
Le informazioni fornite nella presente Relazione sono riferite, salva diversa indicazione, al 23 marzo 2021, data della sua approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione.
La presente Relazione sarà sottoposta, quanto alla prima sezione, alla deliberazione vincolante dell'Assemblea, convocata ai sensi dell'art. 2364, secondo comma, c.c., come espressamente richiesto dall'art. 123 -ter del TUF e da Banca d'Italia nella Circolare 285/2013, Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2 - "Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione", nonché, quanto alla seconda sezione, alla deliberazione non vincolante dell'Assemblea convocata ai sensi dell'art. 2364, secondo comma.
Art. 123 ter, c. 3 bis, 3 ter, e 6, Tuf
L'Assemblea dei soci, su proposta del Consiglio di Amministrazione, approva:
Inoltre, l'Assemblea dei soci, su proposta del Consiglio di Amministrazione, delibera con voto non vincolante l'informativa annuale sui compensi corrisposti ex art. 123-ter TUF (Sezione II della Relazione sulle Remunerazioni).
Infine, ai sensi dello Statuto, l'Assemblea stabilisce il compenso per i Consiglieri di Amministrazione (compreso quello additivo della carica di Presidente e Vice-Presidente) e il compenso dei Consiglieri del Comitato per il Controllo sulla Gestione (determinato in misura fissa e uguale per tutti i componenti, ma con un'apposita maggiorazione per il Presidente) all'atto della nomina e per l'intero periodo della carica.
Il Consiglio di Amministrazione, in aggiunta al compenso fisso determinato dall'Assemblea:
1 All'interno delle Politiche di remunerazione e incentivazione con il rettangolo grigio sono indicati, come previsto dalle Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater e 2-quater.1, gli elementi che rispondono a quanto richiesto da questa specifica normativa con riferimento alle remunerazioni.
2 In particolare, si intendono le Banche non quotate del Gruppo Intesa Sanpaolo che non redigono un proprio documento sulle Politiche di remunerazione e incentivazione.
Il Comitato Remunerazioni è stato istituito dal Consiglio di Amministrazione al fine di supportare tale Organo in tutte le attività concernenti le remunerazioni.
In particolare, tale Comitato:
R. 25
R. 26
R. 30
In linea con quanto previsto dalle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, il Comitato Remunerazioni è composto da Amministratori non esecutivi, di cui almeno la maggioranza indipendenti. Tutti i componenti del Comitato devono possedere conoscenze ed esperienze attinenti agli ambiti di competenza del Comitato stesso e, in linea con il Codice di Autodisciplina, almeno un componente del Comitato possiede adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, valutata dal Consiglio al momento della nomina e riconosciuta.
Il Comitato Rischi, senza pregiudicare le prerogative del Comitato Remunerazioni, supporta il Consiglio di Amministrazione esaminando le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo al fine di verificarne il collegamento con i rischi, attuali e prospettici, il grado di patrimonializzazione e i livelli di liquidità del Gruppo, con particolare riferimento agli obiettivi di performance assegnati ai Risk Taker Apicali non appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo e i ruoli assimilati nell'ambito dei Sistemi di Incentivazione.
Inoltre, al fine di rafforzare l'indipendenza delle Funzioni Aziendali di Controllo, il Comitato Rischi (congiuntamente con il Comitato per il Controllo sulla Gestione) esprime un parere in merito ai Sistemi di Incentivazione del Chief Risk Officer e del Responsabile della Direzione Centrale Convalida Interna.
Al fine di rafforzare l'indipendenza delle Funzioni Aziendali di Controllo, il Comitato per il Controllo sulla Gestione esprime un parere in merito ai Sistemi di Incentivazione dei Risk Taker Apicali appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo, del personale di livello più elevato3 e dei ruoli assimilati4 alle medesime. Tale parere è espresso congiuntamente con il Comitato Rischi per quanto attiene ai Sistemi di Incentivazione del Chief Risk Officer e del Responsabile della Direzione Centrale Convalida Interna e Controlli.
Come sopra ricordato, il compito di approvare le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo spetta all'Assemblea, su proposta del Consiglio di Amministrazione e con il coinvolgimento del Comitato Remunerazioni.
La predisposizione delle suddette Politiche da sottoporre al previsto iter approvativo compete all'Area di Governo Chief Operating Officer che provvede a coinvolgere, per quanto di rispettiva competenza, come previsto dalla Regolamentazione:
3 Per Responsabili di livello più elevato delle Funzioni Aziendali di Controllo si intendono il Responsabile della Direzione Centrale Convalida Interna e Controlli e il Responsabile della Direzione Centrale Anti Financial Crime in qualità di Responsabile della Funzione Antiriciclaggio.
4 In questo paragrafo, per ruoli assimilati alle Funzioni Aziendali di Controllo ai sensi della Disciplina sulle remunerazioni si intendono il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili e il Responsabile della Direzione Centrale Tutela Aziendale in qualità di Data Protection Officer.
L'Area di Governo Chief Operating Officer è altresì responsabile di attuare i sistemi, piani e iniziative di incentivazione.
La Direzione Centrale Pianificazione e Controllo di Gestione è coinvolta nella definizione delle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo al fine di garantire la coerenza delle stesse e dei conseguenti Sistemi di Incentivazione con:
Risk Officer, supporta l'Area di Governo Chief Operating Officer nell'individuazione dei parametri da utilizzare per la valutazione degli obiettivi di performance cui subordinare e collegare l'attribuzione degli incentivi ai Risk Taker Apicali di Business e di Governance.
Inoltre, la Direzione Centrale Pianificazione e Controllo di Gestione supporta l'Area di Governo Chief Operating Officer nel monitoraggio periodico dei parametri definiti al fine di valutare il raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati ai Risk Taker.
L'Area di Governo Chief Risk Officer:
L'Area di Governo Chief Compliance Officer:
Il Chief Audit Officer, in coerenza con le indicazioni dell'Autorità di Vigilanza, verifica annualmente la conformità delle prassi attuative di remunerazione alle politiche e, in tale ambito, riscontra altresì la corretta attuazione del processo per l'individuazione dei Risk Taker di Gruppo, informando il Consiglio di Amministrazione e l'Assemblea circa l'esito delle verifiche condotte.
Lo Statuto della Banca prevede che ai componenti del Consiglio di Amministrazione spetti, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragione del loro ufficio, un compenso che viene determinato dall'Assemblea all'atto della loro nomina in misura fissa per l'intero periodo di carica. L'Assemblea stabilisce anche il compenso additivo per la carica di Presidente e Vice-Presidente.
L'Assemblea degli azionisti in data 30 aprile 2019 ha determinato per l'intero triennio in: R. 29
A favore dei Consiglieri di Amministrazione è stata stipulata una polizza di assicurazione per la responsabilità civile nei termini illustrati nel prosieguo.
Si precisa, peraltro, che, come previsto nelle Disposizioni di Vigilanza in tema di remunerazioni, l'ammontare della remunerazione del Presidente è coerente con il ruolo centrale a esso attribuito e non deve superare quella fissa percepita dal Consigliere Delegato e CEO.
Ai sensi dello Statuto, l'Assemblea determina, all'atto della nomina del Comitato per il Controllo sulla Gestione e per l'intero periodo della carica, un compenso specifico per i Consiglieri di Amministrazione che compongono il Comitato, determinato esclusivamente in misura fissa ed in ugual misura per ciascun Consigliere, ma con un'apposita maggiorazione per il Presidente.
Fermo restando il rimborso delle spese sostenute in ragione dell'ufficio, l'Assemblea degli azionisti del 30 aprile 2019 ha determinato in euro 260.000 il compenso specifico per ciascun componente del Consiglio di Amministrazione che sia anche componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione, senza corresponsione di gettoni di presenza a fronte dell'effettiva partecipazione alle riunioni del Comitato stesso, e in euro 65.000 il compenso additivo per il Presidente del Comitato per il Controllo sulla Gestione.
In relazione all'attività che i Consiglieri sono chiamati a svolgere quali componenti degli ulteriori Comitati endo-consiliari, lo Statuto attribuisce al Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, il compito di determinare, in aggiunta al compenso stabilito dall'Assemblea, il compenso per tali Consiglieri, in coerenza con le Politiche di remunerazione e incentivazione approvate dall'Assemblea.
Tale compenso è determinato in misura fissa e annua per i Presidenti di tali Comitati, nonché a titolo di gettone di presenza a fronte dell'effettiva partecipazione di ciascun componente alle riunioni degli stessi Comitati.
In particolare, il Consiglio di Amministrazione, tenendo conto del commitment richiesto per lo svolgimento del mandato e della proposta del Comitato Remunerazioni, ha integrato l'emolumento per la carica di Consigliere, con un gettone di presenza pari a euro 2.500, a fronte dell'effettiva partecipazione dei membri ai lavori dei Comitati e con un ulteriore compenso fisso lordo annuo pari a euro 60.000 per i Presidenti dei Comitati stessi.
Nel corso del 2020, su iniziativa del Comitato Remunerazioni, la Banca ha affidato ad una società specializzata l'incarico di effettuare un'analisi del posizionamento retributivo dei componenti degli Organi sociali di Intesa Sanpaolo rispetto al Peer Group di riferimento previsto nelle Politiche di remunerazione e incentivazione (vedi par. 4.4.2). Dall'analisi di benchmarking è stato confermato il posizionamento decisamente competitivo delle remunerazioni corrisposte ai suddetti componenti rispetto al campione di confronto. Tale posizionamento tiene conto anche dell'intensa attività svolta dal Consiglio di Amministrazione e soprattutto dai Comitati endo-consiliari, che si traduce in un numero di riunioni assai più elevato rispetto al Peer Group, con l'effetto di rendere il costo unitario di partecipazione dei Consiglieri a ciascuna riunione decisamente efficiente.
A norma dello Statuto, il Consigliere Delegato ricopre anche la carica di Direttore Generale di Intesa Sanpaolo.
In questa prospettiva, oltre ai compensi fissi relativi alle cariche di Consigliere di Amministrazione e di Consigliere Delegato, al Consigliere Delegato e Direttore Generale compete anche una remunerazione fissa e variabile determinata dal Consiglio di Amministrazione in coerenza con le Politiche di remunerazione e incentivazione approvate dall'Assemblea.
In particolare, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha confermato in euro 500.000 il compenso fisso annuo spettante per la carica di Consigliere Delegato. Tale importo si cumula con quello di euro 120.000 spettantegli in qualità di Consigliere di Amministrazione.
Al Consigliere Delegato in qualità di Direttore Generale spetta, inoltre, una retribuzione annua lorda stabilita dal Consiglio di Amministrazione in euro 2.000.000, oltre al sistema premiante a breve e a lungo termine vigente per il personale Direttivo e il trattamento previdenziale integrativo e gli ulteriori fringe benefit del ruolo, stabili nel rispetto delle Politiche di remunerazione e incentivazione dei dipendenti.
In linea con la best practice diffusa sui mercati finanziari internazionali e tenuto conto della natura, delle dimensioni e della complessità operativa della Banca e del Gruppo, a valere sulla delibera dell'Assemblea degli azionisti del 3 maggio 2007, si è provveduto a stipulare – e successivamente a rinnovare nell'ambito dei limiti previsti dalla predetta delibera e in coerenza con i migliori standard di mercato – una polizza assicurativa a copertura della responsabilità amministrativa dei Consiglieri della Banca nonché di tutti gli esponenti nelle società controllate e partecipate (D&O – Directors' and Officers' Liability Insurance).
L'assemblea del 30 aprile 2019 ha confermato il mantenimento di tale copertura assicurativa, che risponde all'interesse della Banca e del Gruppo e rappresenta una componente necessaria delle Politiche di remunerazione e incentivazione.
I termini della polizza D&O per l'anno 2020 erano i seguenti:
I Consiglieri di Amministrazione – eccetto il Consigliere Delegato che è anche Direttore Generale – non intrattengono un rapporto inquadrabile tra i rapporti di lavoro subordinato con la Banca.
Non sussistono accordi che prevedano che la Banca sia tenuta a pagare nei loro confronti indennità in caso di dimissioni o revoca senza giusta causa ovvero se l'incarico cessi a seguito di un'offerta pubblica di acquisto.
Al Consigliere Delegato e Direttore Generale, in caso di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata della carica, si applicano i criteri e i limiti massimi per la determinazione dell'indennità dovuta secondo quanto previsto dalle politiche di remunerazione del personale (vedi paragrafo 4.9.1).
Art. 123 bis, c. 1, lett. i) Tuf
R. 27
I compensi da riconoscere ai componenti degli organi sociali delle società del Gruppo sono definiti da Intesa Sanpaolo in qualità di azionista di controllo e di soggetto che esercita l'attività di direzione e coordinamento ai sensi della normativa civilistica e bancaria di riferimento.
La Politica di remunerazione degli organi sociali si ispira pertanto ai seguenti principi, applicati in modo uniforme a livello di Gruppo, nel rispetto del quadro normativo dei diversi Paesi in cui Intesa Sanpaolo è presente tramite le proprie controllate.
Ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo delle società appartenenti al Gruppo Intesa Sanpaolo è riconosciuto un compenso adeguato ai compiti ed alle responsabilità affidati.
La determinazione puntuale del compenso degli amministratori è effettuata in un'ottica di omogeneizzazione secondo standard di Gruppo, in considerazione di parametri relativi alla dimensione patrimoniale ed economica e alla complessità organizzativa della società interessata, nonché di altri elementi di natura oggettiva e qualitativa, costituiti dalla natura dell'attività svolta dalla singola società controllata e dal profilo di rischio operativo della stessa.
Criteri analoghi informano la fissazione dei compensi degli amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c. e di analoghe previsioni di ordinamenti stranieri.
Non sono di norma previste componenti variabili del compenso, né bonus incentivanti rapportati ai risultati, né clausole di partecipazioni agli utili o diritti di sottoscrizione di azioni a prezzo predeterminato. Deroghe a tale principio sono previste solo in via di motivata eccezione, nel rispetto delle Politiche di remunerazione e incentivazione di Gruppo e della normativa di vigilanza vigente in materia.
In linea generale non vi sono differenze nella remunerazione degli amministratori, siano essi dipendenti del Gruppo, professionisti, indipendenti, ecc. Gli emolumenti di competenza dei dipendenti del Gruppo designati quali amministratori nelle controllate sono riconosciuti alla società titolare del rapporto di lavoro subordinato.
La remunerazione dei componenti del collegio sindacale delle controllate italiane è determinata all'atto della nomina per tutta la durata del mandato, ai sensi dell'art. 2402 c.c., in un importo fisso in ragione d'anno.
La quantificazione dell'emolumento da riconoscere ai sindaci avviene mediante l'applicazione di un modello di calcolo, uniforme a livello di Gruppo, che prendendo in considerazione parametri di natura oggettiva, essenzialmente patrimonio e ricavi della società interessata, consente di individuare un importo puntuale per il compenso.
I componenti degli organi sociali hanno di norma diritto al rimborso delle spese vive occasionate dalla carica.
A favore degli esponenti delle società controllate è infine stipulata una polizza di assicurazione per la responsabilità civile (c.d. "polizza D&O").
Le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo per il 2021 di seguito illustrate sono state redatte in sostanziale continuità con quelle 2020, votate favorevolmente in larga misura dai partecipati all'Assemblea degli azionisti dello scorso 27 aprile 2020 (voti favorevoli pari, complessivamente, al 89,58% dei partecipanti).
Le modifiche apportate alle Politiche per il 2020 derivano principalmente dalla necessità, da una parte, di conformarsi agli orientamenti espressi dalla normativa e, dall'altra, di rafforzamento del presidio dei rischi in coerenza con le raccomandazioni dell'Autorità di Vigilanza. Più precisamente, le Politiche 2021 tengono conto delle previsioni della CRD V (Direttiva (UE) 2019/878/UE) - seppure in attesa del recepimento della stessa nell'ordinamento italiano (che sarebbe dovuto avvenire entro il 28 dicembre 2020) -, nonché del Documento in Consultazione sulle Disposizioni della Banca d'Italia in materia di "Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari" – sebbene si tratti di un documento non definitivo – limitatamente alle previsioni che danno attuazione alla CRD V. Si precisa che le Politiche 2021 non tengono conto né delle Draft Guidelines on sound remuneration policies né dei Draft Revised Regulatory Technical Standards on identified staff for remuneration purposes dell'Autorità Bancaria Europea giacché si tratta, in entrambi i casi, di documenti non definitivi.
In particolare, si evidenziano le seguenti previsioni:
alle condizioni di performance né alle date alle quali esse devono essere realizzate (cfr. par. 4.8.1);
• nell'ottica di una sistematizzazione delle Regole di identificazione dei Risk Taker (par. 4.12), sono stati rivisti i criteri aggiuntivi definiti dal Gruppo, rafforzando i parametri di identificazione delle Unità Operative/Aziendali assimilate a Rilevanti, nonché introducendo un nuovo criterio residuale centrato sui rischi individuati nel RAF di Gruppo diversi da quelli già identificati nell'ambito dei criteri qualitativi.
Ciò premesso, nel presente documento vengono descritti i Principi, Sistemi e Strumenti di remunerazione e incentivazione (Sezione A) e le Regole per l'individuazione del personale più rilevante (Sezione B); tali Sezioni, congiuntamente, costituiscono il corpus delle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo.
Infine, si precisa che non è possibile derogare ad alcun elemento delle Politiche di remunerazione e incentivazione 2021.
Nella presente Sezione vengono descritti i Principi, i Sistemi e gli Strumenti di remunerazione e incentivazione definiti per il 2021 e rivolti al personale di Gruppo e a quelle particolari categorie disciplinate dal rapporto di agenzia. lett. a), Tuf
Le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo Intesa Sanpaolo hanno la finalità di allineare i comportamenti del management e del personale agli interessi di tutti gli Stakeholder, orientandone l'azione al raggiungimento di obiettivi sostenibili di medio-lungo termine nel quadro di una prudente assunzione di rischi attuali e prospettici, nonché di contribuire a fare del Gruppo un "Employer of choice" per capacità di attrarre, motivare e trattenere le migliori risorse.
| Disp. Trasp. |
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R. 27
Art. 123 ter, c. 3,
In particolare, le Politiche del Gruppo Intesa Sanpaolo si ispirano ai seguenti principi:
Intesa Sanpaolo presta grande attenzione ai temi di "Diversity & Inclusion" e si impegna ad attuare e diffondere, all'interno e all'esterno del Gruppo, una politica a favore dell'inclusione di tutte le forme di diversità. In tale ambito, Intesa Sanpaolo nel corso del 2020 ha deciso di dotarsi di "Principi in materia di Diversity & Inclusion" all'interno dei quali ha assunto specifici impegni volti ad assicurare equità di genere nei processi HR e nella gestione delle persone. Il rispetto di tali impegni viene monitorato periodicamente anche al fine di impostare azioni correttive.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo adotta Politiche di Remunerazione e Incentivazione neutrali rispetto al genere che contribuiscono a perseguire la completa parità tra il personale. Esse assicurano, a parità di attività svolta, che il personale abbia un pari livello di remunerazione, anche in termini di condizioni per il suo riconoscimento e pagamento.
In particolare, il Gruppo garantisce che la definizione dei sistemi di remunerazione e incentivazione e l'assunzione delle decisioni inerenti la remunerazione prescindano dal genere (così come da ogni altra forma di diversità quali orientamento affettivo-sessuale, stato civile e situazione familiare, età, etnia, credo religioso, appartenenza politica e sindacale, condizione socioeconomica, nazionalità, lingua, background culturale, condizioni fisiche e psichiche o qualsiasi altra caratteristica della persona anche legata alla manifestazione del proprio pensiero), siano basati sul merito e sulle competenze professionali nonché siano ispirati a principi di equità.
Al fine di rendere possibile l'applicazione di Politiche neutrali rispetto al genere e di poterne valutare l'efficacia, il Gruppo adotta:
In particolare, per la popolazione manageriale il Gruppo ha adottato il Sistema di Global Banding (vedi infra "Focus: Sistema di Global Banding") che si basa sul raggruppamento in fasce omogenee di posizioni manageriali assimilabili per livelli di complessità/responsabilità gestiti, misurati mediante la metodologia internazionale di valutazione dei ruoli IPE (International Position Evaluation).
Invece la popolazione dei professional è segmentata sulla base della seniority, ovvero del grado di complessità lavorativa che caratterizza le attività presidiate (identificati 5 livelli tra cui il più elevato corrisponde al ruolo di Coordinatore), o della figura professionale, tenuto conto anche del sistema di ruoli definito nella contrattazione collettiva di secondo livello. Per questa popolazione inoltre è in fase di sperimentazione un modello di mappatura che prevede l'attribuzione di un career title in funzione di determinati criteri che integrano quelli della seniority (i.e. autonomia, complessità ma anche competenze, economics, impatto ed esposizione) al fine di valorizzare in modo più granulare il livello di contributo professionale fornito nella propria operatività e la progressiva specializzazione delle competenze;
Infine, con cadenza annuale il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazioni, analizza la neutralità delle Politiche rispetto al genere e sottopone a verifica il divario retributivo di genere (gender pay gap) e la sua evoluzione nel tempo. In particolare, i motivi del divario retributivo di genere sono opportunamente documentati e, ove necessario, sono adottate azioni correttive.
Le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo Intesa Sanpaolo si basano su logiche di segmentazione del personale che consentono di declinare operativamente i principi di merito, equità e
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22
neutralità rispetto al genere al fine di differenziare in modo opportuno la retribuzione totale, nonché prevedere meccanismi di corresponsione della stessa specifici per i diversi cluster di personale, con particolare focus su quelli aventi anche rilevanza regolamentare per cui sono previsti requisiti più stringenti. La distinzione della popolazione in macro segmenti consente altresì di tenere conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti sia nella declinazione delle politiche in specifici sistemi di remunerazione e di incentivazione sia nell'adozione di decisioni retributive calibrate su ciascun macro segmento.
In applicazione di tali logiche sono identificati tre macro-segmenti:
Il Gruppo Intesa Sanpaolo identifica il personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente (c.d. "Risk Taker") sulla base delle "Regole per l'individuazione del personale più rilevante", riportate alla Sezione B, che formano parte integrante delle Politiche di remunerazione e incentivazione.
Tali Regole sono state definite sulla base del Regolamento (UE) 604/20146 integrate da ulteriori criteri che riflettono i rischi specifici assunti dal Gruppo sulla base del modello di business e dell'assetto organizzativo adottati e declinate in coerenza con il Sistema di Global Banding adottato da Intesa Sanpaolo (vedi focus successivo).
Nell'ambito dei Risk Taker sono identificati tre segmenti:
In particolare, il segmento dei Risk Taker Apicali è costituito da:
Tale segmento coincide con i cd. Dirigenti con Responsabilità Strategica identificati ai sensi del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate.
Con riferimento al 2020, sono stati identificati complessivamente 519 Risk Taker di Gruppo, con un incremento di 68 persone rispetto al numero di Risk Taker identificati nel 2019. Inoltre, a fronte dell'applicazione dei criteri di esclusione previsti dalle Regole per il 2020, non sono state ricomprese nel novero dei Risk Taker di Gruppo 301 persone mentre, nel 2019, erano state escluse 273 persone.
Inoltre, per il 2020 sono stati identificati ulteriori 655 Risk Taker di Legal Entity non già ricompresi tra i Risk Taker di Gruppo.
Pertanto, considerati i 3 segmenti di Risk Taker – Apicali, di Gruppo e di Legal Entity - per il 2020 sono stati identificati complessivamente 1.174 soggetti.
5 Si intendono tutti i Responsabili di Unità Organizzative non già ricompresi nel cluster dei Risk Taker.
6 Non essendo state ancora pubblicate le disposizioni di attuazione della Direttiva 2019/878/UE (cd. CRD V), sono stati applicati i criteri previsti dal Regolamento (UE) 604/2014 emanato dalla Commissione Europea in attuazione della CRD IV e ancora in vigore.
Il Sistema di Global Banding adottato dal Gruppo Intesa Sanpaolo si basa sul raggruppamento in fasce omogenee di posizioni manageriali assimilabili per livelli di complessità/responsabilità gestiti, misurati mediante la metodologia internazionale di valutazione dei ruoli IPE (International Position Evaluation).
Correlato al Global Banding, Intesa Sanpaolo ha altresì adottato un sistema di job titling che identifica chiaramente le responsabilità e il contributo dei ruoli, superando le logiche puramente gerarchicoorganizzative.
In particolare, sono identificati con il title di:
Disp. Trasp.
Focus: "Soggetti rilevanti" e intermediari del credito cui si applicano le Disposizioni in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" (Banca d'Italia)
In coerenza con quanto previsto dalle Disposizioni di Banca d'Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" di seguito sono rappresentati, in funzione del ruolo ricoperto, il numero dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito a cui si applicano le Disposizioni.
| Ruolo | Numero al 31/12/2020 | ||
|---|---|---|---|
| Divisione Banca dei Territori | |||
| Direttori di Filiali Retail e Personal | 3.138 | ||
| Gestori delle Filiali Retail e Personal | 24.467 | ||
| Collaboratori di Agents4You (Agente in attività finanziaria) con incarico accessorio di Team Leader |
11 | ||
| Collaboratori di Agents4You (Agente in attività finanziaria) | 86 | ||
| Macro Aree Territoriali UBI Banca | |||
| Direttori di Filiali Retail | 1.183 | ||
| Gestori delle Filiali Retail | 9.558 | ||
| Agenti in attività finanziaria | |||
| Agenti in attività finanziaria di Prestitalia | 460 | ||
| Divisione Private Banking | |||
| Direttori di Filiale Private banking | 101 | ||
| Private Banker | 621 |
Focus: "Soggetti rilevanti" e intermediari del credito cui si applicano le Disposizioni in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" (Banca d'Italia)
| Consulenti Finanziari non dipendenti di Fideuram, Sanpaolo Invest e Intesa Sanpaolo Private Banking |
4.720 |
|---|---|
| Consulenti Finanziari non dipendenti con contratto accessorio di Fideuram e Sanpaolo Invest |
166 |
| Private Banking UBI Banca | |
| Direttori di Filiale Private banking UBI Banca | 25 |
| Private Banker UBI Banca | 265 |
| Consulenti Finanziari non dipendenti IW Bank | 610 |
| Consulenti Finanziari non dipendenti con contratto accessorio di IW Bank |
88 |
Nell'ambito della definizione della retribuzione totale, Intesa Sanpaolo pone costante attenzione alla competitività esterna al fine di attrarre e trattenere le migliori risorse.
In rapporto ai dati e alle prassi di mercato, il Gruppo Intesa Sanpaolo si pone l'obiettivo di allineare le retribuzioni complessive ai valori mediani, fermo restando la possibilità di apportare opportune differenziazioni per posizioni di particolare criticità e/o risorse di elevata qualità manageriale.
Inoltre, l'adeguatezza degli importi è verificata rispetto ai dati di mercato, con la continua partecipazione ad indagini retributive di carattere nazionale e internazionale; per i ruoli a contenuto manageriale e altre particolari posizioni di business il riscontro avviene selezionando specifici peer group al fine di valutare l'allineamento competitivo con il mercato di riferimento più appropriato.
La retribuzione del personale si articola in:
I compensi percepiti dai Consulenti Finanziari non dipendenti e dagli Agenti in attività finanziaria, per la natura stessa della relazione contrattuale non di rapporto di lavoro subordinato ma di libero professionista con mandato di agenzia, sono interamente variabili e composti principalmente da provvigioni. Secondo quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza le provvigioni si articolano in:
Con particolare riferimento alla remunerazione del lavoratore con contratto misto7 , nella veste di lavoratore dipendente part-time, questa si compone sia di una quota fissa che di una parte variabile e, nella veste di libero professionista, sia di una componente ricorrente che di una non ricorrente.
La componente fissa è la componente della remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile ed è determinata sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali quali: l'inquadramento contrattuale, il ruolo ricoperto, le responsabilità assegnate, la particolare esperienza e la competenza maturata dal dipendente.
Rientrano nella componente fissa:
Per quanto concerne le indennità previste per i Risk Taker e il Middle Management appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo (i.e. Compliance, Risk Management e Audit), la ratio della loro introduzione risiede nella necessità di garantire a questa popolazione un adeguato livello in termini di remunerazione
7 Il Gruppo Intesa Sanpaolo ha introdotto il contratto di lavoro misto, ovvero un'innovativa modalità di svolgimento dell'attività lavorativa che consente alla stessa persona di attivare contemporaneamente un contratto di lavoro subordinato part time e uno di lavoro autonomo come consulente finanziario per svolgere l'"offerta fuori sede", distinto, contestuale e parallelo rispetto al rapporto di lavoro subordinato.
Tale rapporto di lavoro misto è previsto per il personale appartenente alla Rete della Divisione Banca dei Territori e della Divisione Private Banking.
8 Slovacchia e Croazia.
9 Egitto e Cina
10 Con riferimento al settore assicurativo il perimetro delle Funzioni Aziendali di Controllo coincide con le Funzioni Fondamentali.
complessiva rispetto alle responsabilità gestite, a fronte di un limite al rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa stabilito da Banca d'Italia11 al 33%, rapporto che non trova riscontro in analoghe normative di altri Paesi dell'Unione Europea12 .
Per quanto attiene alla definizione dell'importo, il sistema di Global Banding di Gruppo consente di graduare i livelli di remunerazione complessivi diversificando per title l'ammontare di indennità utile a riconoscere la complessità delle responsabilità gestite, in base al peso del ruolo determinato con la metodologia di valutazione delle posizioni Mercer International Position Evaluation (IPE).
Si precisa che sono corrisposte indennità anche ai ruoli assimilati alle Funzioni Aziendali di Controllo dalle Disposizioni di Vigilanza in materia di remunerazione (perimetro Italia) in quanto, sebbene la normativa non fissi uno specifico cap per detti ruoli, prevede che la componente variabile, se presente, sia contenuta. Alla luce di tale disposizione, Intesa Sanpaolo ha fissato anche per i Responsabili della Funzione Risorse Umane di Gruppo e il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari un rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa limitato al 33% e ha previsto la contestuale corresponsione della predetta indennità di ruolo, definita coerentemente con la metodologia adottata per le Funzioni Aziendali di Controllo, sulla base del posizionamento all'interno del Sistema di Global Banding di Gruppo.
Inoltre, il Gruppo Intesa Sanpaolo integra quanto espressamente previsto dalle Disposizioni di Vigilanza assimilando alle Funzioni Aziendali di Controllo anche il Responsabile della Direzione Centrale Tutela Aziendale in qualità di Data Protection Officer di Gruppo, riconoscendone la natura di presidio di conformità.
Pertanto, nell'ambito delle presenti Politiche di remunerazione e incentivazione, per ruoli assimilati si intendono i Responsabili della Funzione Risorse Umane di Gruppo, il Dirigente Preposto, il Responsabile della Direzione Centrale Tutela Aziendale di Gruppo.
Relativamente ai responsabili di ruoli commerciali di Rete, l'indennità loro assegnata è definita per consentire l'erogazione di una retribuzione adeguata alle responsabilità loro attribuite dall'attuale modello di servizio della Divisione Banca dei Territori, mantenendo, al contempo, la flessibilità retributiva resasi necessaria a fronte dei tassi di turnover delle risorse chiamate a ricoprire tali ruoli.
Le indennità riconosciute al personale espatriato sono finalizzate a garantire equità di trattamento retributivo netto tra quanto percepito nel Paese di origine e quello di destinazione, a fronte, quindi, della copertura di eventuali differenziali di costo, qualità della vita e/o livelli retributivi propri del mercato di riferimento di destinazione.
Per i Consulenti Finanziari non dipendenti e gli Agenti in attività finanziaria, la componente "ricorrente" è costituita dalle provvigioni che rappresentano la parte stabile e ordinaria della remunerazione. In particolare, per i Consulenti Finanziari non dipendenti le provvigioni che hanno carattere "ricorrente" permettono di:
Con specifico riferimento ai Consulenti Finanziari non dipendenti con contratto accessorio (i.e. i Consulenti con incarico di coordinamento e supervisione commerciale di specifiche attività e/o gruppi di Consulenti Finanziari non dipendenti), la remunerazione "ricorrente" è costituita da:
• provvigioni di supervisione (cd. "over di mantenimento") per l'attività di coordinamento e supervisione di un gruppo di Consulenti Finanziari non dipendenti che operano nell'area di competenza;
11 Circolare n. 285/2013 di Banca d'Italia.
12 Differentemente da quanto avviene in Italia e in alcuni specifici Paesi esteri (Egitto, Slovacchia e Croazia), l'applicazione del limite del 33% al rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa al personale appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo operanti in banche controllate dal Gruppo Intesa Sanpaolo in Paesi esteri non costituisce di norma una criticità rispetto alla salvaguardia di adeguati livelli di remunerazione complessiva di tale personale, dal momento che le prassi di remunerazione variabile in essere in quei Paesi configurano livelli di retribuzione inferiore al limite stabilito da Banca d'Italia. Pertanto, non si è ritenuto necessario introdurre l'indennità in altri Paesi esteri.
• provvigioni di sviluppo (cd. "over di sviluppo") per l'attività di sviluppo e crescita dimensionale del gruppo di Consulenti Finanziari.
Con riferimento ai Collaboratori di Intesa Sanpaolo Agents4you (Agente in attività finanziaria), le provvigioni che hanno carattere ricorrente permettono di remunerare il collocamento dei prodotti bancari ed assicurativi in mandato.
Inoltre, con riferimento ai Collaboratori con incarico accessorio di Team Leader è previsto un compenso aggiuntivo di coordinamento per lo svolgimento dell'incarico di supervisione dell'attività commerciale. Infine, per quanto riguarda gli Agenti in attività finanziaria di Prestitalia, specializzati in finanziamenti mediante cessione del quinto dello stipendio o della pensione, la remunerazione ricorrente è distinta in 3 componenti:
Per quanto concerne la remunerazione "fissa" del lavoratore con contratto misto, questa è rappresentata dalla quota di retribuzione annua lorda percepita in quanto lavoratore subordinato parttime. La remunerazione "ricorrente" è invece costituita dalle provvigioni aventi un carattere più stabile e ordinario.
La componente variabile dei dipendenti è collegata alle prestazioni fornite dal personale e simmetrica rispetto ai risultati effettivamente conseguiti e ai rischi prudenzialmente assunti, ed è composta da:
La distinzione della componente variabile della remunerazione in una quota a breve termine ed in una a lungo termine favorisce l'attraction e la retention delle risorse, consente di orientare le performance su un
13 Per Manager Strategici si intende coloro i quali tra gli Executive Director, non sono Risk Taker.
14 Non costituisce, invece, remunerazione la quota di utile pro rata attribuita ai membri del personale in ragione di eventuali investimenti da questi effettuati nell'OICVM o nel FIA, purché proporzionale all'effettiva percentuale di partecipazione all'OICVM o FIA e non superiore al ritorno riconosciuto agli altri investitori. Per una corretta applicazione della disciplina, i gestori devono quindi essere in grado di individuare chiaramente le quote di utile che eccedono l'utile pro rata degli investimenti e che si configurano come Carried Interest.
periodo di accrual più che annuale e di condividere i risultati di medio-lungo termine conseguenti alla realizzazione del Piano d'Impresa.
Con riferimento al personale della filiera "Investimenti" delle SGR che gestiscono FIA, è previsto il Carried Interest che prevede il ricorso a strumenti partecipativi con diritti rafforzati (eventualmente phantom – si veda di seguito), ovvero che comportano una partecipazione agli utili proporzionalmente maggiore rispetto a quella degli altri investitori. Tale strumento è finalizzato a rafforzare l'allineamento degli interessi del management a quelli degli azionisti e quotisti.
Pertanto, il Carried Interest è subordinato al raggiungimento di un rendimento minimo e posticipato nel tempo. Infatti, coerentemente alle best practices di mercato, il Carried Interest è riconosciuto:
Si precisa che, per il suddetto personale, sarà possibile superare il limite del 200% del rapporto tra remunerazione variabile e fissa fino a un massimo di 400% (vedi paragrafo 4.0) solo attraverso i Carried Interest. Sempre al fine di rafforzare l'allineamento degli interessi del management a quello degli azionisti e quotisti, possono, in alternativa, essere adottati piani di incentivazione che prevedono il ricorso a strumenti partecipativi phantom, volti a replicare sinteticamente gli effetti di un investimento diretto nelle azioni/quote dei fondi gestiti e che attribuiscono ai partecipanti il diritto di maturare un bonus parametrato al Carried Interest che maturerebbe in ipotesi di investimento diretto, a condizioni e con caratteristiche analoghe a quelle sopra indicate. Allo stato, è stato avviato un piano di tale tipologia in NEVA SGR.
NON è prevista l'attribuzione di bonus garantiti.
Per favorire l'attraction di nuovo personale è possibile riconoscere un bonus d'ingresso all'atto dell'assunzione, fatta salva attenta valutazione ed analisi delle prassi di mercato.
Secondo quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza, tali bonus beneficiano della completa disapplicazione delle norme che disciplinano la remunerazione variabile, ivi incluse quelle relative al cap alla remunerazione variabile e alle modalità di pagamento, se corrisposti in un'unica soluzione (cd. welcome bonus). Si precisa che tale tipologia di bonus può essere riconosciuta una sola volta alla stessa persona a livello di Gruppo.
Eventuali retention bonus legati alla permanenza del personale:
Nell'ambito dei retention bonus, Intesa Sanpaolo – in coerenza con le prassi di settore - prevede il patto di durata minima (o patto di stabilità) ovvero un accordo con cui il destinatario si impegna a non esercitare la facoltà di recesso del contratto di lavoro per il periodo di durata del Patto stesso, a fronte di un corrispettivo erogato al termine del periodo e con previsione di una penale in caso di violazione dell'impegno.
Qualora siano introdotti benefici pensionistici discrezionali – allo stato NON previsti – gli stessi saranno attribuiti ai beneficiari nel rispetto della normativa vigente, secondo la quale sono assimilati a remunerazione variabile, e, pertanto:
Per i Consulenti Finanziari non dipendenti, la componente "non ricorrente" è rappresentata dalle provvigioni corrisposte a fini di incentivazione annuale, per indirizzare l'attività commerciale al raggiungimento di specifici obiettivi, tenendo in debita considerazione sia le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo delle Reti cui appartengono sia la correttezza nella relazione con il cliente. Inoltre:
Nei successivi Focus sono rappresentate nel dettaglio le suddette forme di remunerazione.
| Focus: il Piano Incentivante a Lungo Termine 2018-2021 per i Consulenti Finanziari non dipendenti delle Reti Fideuram e Sanpaolo Invest (SPI) |
||||
|---|---|---|---|---|
| Beneficiari | Beneficiari suddivisi in due categorie: | |||
| Consulenti Finanziari Risk Taker identificati in base ai criteri qualitativi e, da almeno due anni, in base ai criteri quantitativi |
Restanti Soggetti, compresi i Risk Taker identificati come tali in base ai criteri quantitativi per un periodo non superiore a un anno |
|||
| Strumento finanziario |
Azioni ordinarie Intesa Sanpaolo Cash |
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| Condizioni di attivazione (gate) |
livello di Gruppo Intesa Sanpaolo e di Gruppo Fideuram: 1. Gruppo Intesa Sanpaolo • CET1 ≥ RAF • NSFR ≥ RAF • Risultato Corrente Lordo positivo (solo per i Risk Taker del Piano) 2. Gruppo Fideuram • CET1 ≥ RAF • NSFR ≥ RAF • Risultato Corrente Lordo positivo obiettivi di conformità specifici per il business della consulenza finanziaria: 3. Singolo Consulente Finanziario aggiornato) Verifica AML validi) di rischio MiFID) |
In linea con gli altri Sistemi di Incentivazione sono previste le seguenti condizioni di attivazione a Inoltre, in aggiunta alle precedenti sono previste le seguenti condizioni individuali collegate a • «indicatore di qualità» ≥% crescente per ogni anno di Piano (clienti con profilo MiFID • «indicatore di antiriciclaggio» ≥% crescente per ogni anno di Piano (Questionari Adeguata • «indicatore di rischiosità» ≥% crescente per ogni anno di Piano (clienti adeguati al profilo |
Disp. Trasp.
| Performance Accrual Period |
In linea con il Piano d'Impresa 2018-2021 | ||
|---|---|---|---|
| Condizioni di Performance |
• Condizioni di Performance a livello aziendale: Commissioni nette al 2021 generate dalle Reti di Fideuram ISPB e Sanpaolo Invest • Condizioni di Performance a livello individuale: Crescita della Raccolta Netta Totale nel quadriennio di Piano e redditività prospettica della stessa (espressa dal rapporto tra Raccolta Netta Totale e Valore Aggiunto Lordo15) |
||
| Meccanismi di Al fine di rafforzare il collegamento del Piano con i rischi non finanziari di particolare rilevanza in correzione questo contesto di business sono stati previsti: • un meccanismo di correzione ex ante del bonus pool (i.e. decurtazione del bonus pool fino all'azzeramento in caso di: valutazione integrata dei rischi superiore ai limiti previsti nel RAF del Gruppo Fideuram e/o Perdite Operative superiori al limite previsto nel RAF del Gruppo Fideuram e, in quest'ultimo caso, proporzionale al rapporto tra l'ammontare complessivo delle Perdite Operative e i Proventi Operativi Netti (PON) del Gruppo Fideuram) • un meccanismo di correzione ex post del premio individuale (i.e. decurtazione del 25% del premio maturato per i Consulenti Finanziari nei confronti dei quali vi siano 2 provvedimenti di richiamo scritto assunti dal Comitato Disciplinare nel quadriennio 2018-2021) |
|||
| Schemi di payout |
Payout a partire dal 2022 secondo gli schemi di corresponsione previsti nelle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo per i diversi cluster di popolazione |
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| Condizioni di Malus |
Le malus condition operano come meccanismi di riduzione delle quote in azioni maturate e soggette a differimento fino all'azzeramento di tali quote Le malus condition sono simmetriche alle condizioni di attivazione |
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| Compliance breach individuali e Clawback |
Compliance breach: • prevista l'esclusione dei Consulenti Finanziari nei confronti dei quali individualmente, sono deliberati dal Comitato Disciplinare provvedimenti di sospensione dall'attività, fatta eccezione per i casi adeguatamente motivati dal Comitato Disciplinare stesso • prevista l'esclusione dei Consulenti Finanziari nei confronti dei quali siano imputati individualmente reclami fondati e di valore economico superiore a 15.000 € Meccanismi di claw-back coerenti con quanto previsto nelle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo |
||
| Costo azienda | 110 mln € per il periodo 2018-2021 |
Il reclutamento di nuovi Consulenti Finanziari è da sempre uno dei pilastri della crescita e dello sviluppo delle Reti Fideuram, Intesa Sanpaolo Private Banking e Sanpaolo Invest.
Pertanto, in conformità con le Disposizioni di Vigilanza, al fine di attrarre i migliori talenti è prevista un'offerta di reclutamento attrattiva e competitiva nei confronti del mercato.
Tale offerta può avere una durata differenziata (i.e. compresa tra 24-42 mesi) e prevede:
La componente di remunerazione ricorrente consiste in importi mensili determinati, per trimestre e fascia di portafoglio, in funzione della Raccolta Netta attesa definita sulla base del portafoglio dichiarato e dei tempi di trasferimento storicamente registrati dalla Società.
______________________________________________________________________
Disp. Trasp.
15 Il Valore Aggiunto Lordo (di seguito VAL) è un indicatore sintetico introdotto come "proxy" della redditività della manovra commerciale dei Consulenti Finanziari che esprime il valore incrementale prospettico generato in un anno solare dalle azioni commerciali.
Si specifica che tale remunerazione è considerata ricorrente in quanto rappresenta per i nuovi Consulenti Finanziari non dipendenti la remunerazione ordinaria, la quale non è soggetta a revoca, non è determinata in modo discrezionale e non ha valenza incentivante.
Con riferimento alla componente non ricorrente, l'offerta prevede la maturazione di quote annuali di Bonus in funzione della Raccolta Netta rilevata alla fine di ciascun anno con applicazione di aliquote differenziate per tipologia di Raccolta (i.e. Raccolta Netta Gestita e Non Gestita). Le quote annuali di Bonus riconosciute negli anni successivi al primo sono determinate sulla base della Raccolta Netta cumulata, ovvero tenendo conto di quanto già trasferito negli anni precedenti e, pertanto, sono determinate al netto di eventuali importi già riconosciuti.
Alla luce di quanto sopra, per quanto riguarda le modalità di corresponsione, per le quote di Bonus intermedie è stato introdotto un "limite di erogazione" pari a € 350.000 anche al fine di mitigare il rischio di riconoscere importi rilevanti prima dell'effettivo consolidamento della Raccolta Netta trasferita,
Tali quote intermedie, nel rispetto del suddetto "limite di erogazione" e del cap alla remunerazione non ricorrente (vedi paragrafo 4.4.2), sono erogate interamente in contanti secondo specifici schemi di corresponsione. In particolare, nel caso in cui l'importo:
L'ultima quota del Bonus, riconosciuta al termine di durata dell'offerta di reclutamento in funzione della Raccolta Netta cumulata dall'inserimento fino al termine dell'offerta stessa, sarà erogata:
In linea con quanto previsto dalle presenti Politiche, si precisa che le tutte quote di Bonus sono in ogni caso subordinate alla verifica delle condizioni di attivazione, condizioni di accesso individuale e condizioni di malus.
Infine, nel caso particolare dei Consulenti Finanziari non dipendenti di Fideuram e Sanpaolo Invest, si precisa che le quote di Bonus sono soggette a eventuali recuperi parziali o totali in funzione del mantenimento delle performance durante il periodo di controllo, ovvero i 2 anni successivi all'orizzonte di misurazione delle performance.
Per quanto riguarda la remunerazione variabile del lavoratore con contratto misto, questa è costituita dalla quota di Premio Variabile di Risultato (vedi paragrafo 4.0) mentre quella non ricorrente è rappresentata dalle provvigioni di avviamento, dalla premialità sui comportamenti e dalla premialità sull'acquisizione.
Con il termine pay mix si intende il peso, in termini percentuali sulla retribuzione complessiva, della componente fissa (o ricorrente) e della parte variabile (o non ricorrente), come sopra descritte.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo, nel pieno rispetto delle indicazioni normative, adotta tradizionalmente un pay mix opportunamente "bilanciato" al fine di:
Per conseguire le finalità sopra esposte è prassi del Gruppo stabilire ex ante limiti massimi ed equilibrati alla retribuzione variabile per tutti i cluster di personale del Gruppo, attraverso la definizione di specifici cap all'incremento dei premi in relazione ad eventuali over-performance.
Tale limite massimo alla retribuzione variabile è stato determinato a tratto generale nel 100% della remunerazione fissa con l'eccezione dei ruoli appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo e quelli assimilati cui è assegnato un cap del 33% della remunerazione fissa.
Come approvato dall'Assemblea con maggioranza qualificata, il limite massimo alla retribuzione variabile previsto nei criteri generali è stato incrementato fino al 200%16 della remunerazione fissa per:
I razionali dell'innalzamento del cap per i suddetti cluster di popolazione e i relativi impatti sul capitale del Gruppo restano invariati rispetto a quanto oggetto di precedenti delibere assembleari.
Inoltre, si intende estendere l'innalzamento a 2:1 del rapporto tra la remunerazione non ricorrente e ricorrente (cap) anche ai Consulenti Finanziari non dipendenti delle Società del Gruppo e, più in particolare, di quelle del Gruppo Fideuram destinatari dell'offerta di reclutamento finalizzata a incentivare il trasferimento delle masse (vedi Focus: Offerta di reclutamento nel paragrafo 4.3.2).
Si precisa che, tenendo conto del dato medio annuale di inserimenti di nuovi Consulenti Finanziari non dipendenti, le risorse del Gruppo a cui si applica il proposto innalzamento del rapporto tra la remunerazione non ricorrente e quella ricorrente sono circa 240 ogni anno.
Il suddetto innalzamento del rapporto tra la remunerazione non ricorrente e ricorrente è motivato da esigenze di:
______________________________________________________________________
• allineamento dell'offerta di reclutamento alle novità introdotte in tema di entry bonus dall'aggiornamento del 2018 della Circolare 285/2013; nonché
R. 27
16 Conformemente alla facoltà accordata dalla CRD e da Banca d'Italia.
• di attraction di nuovi Consulenti Finanziari fondamentali per la crescita e lo sviluppo delle Reti in quanto, pur rappresentando in media solo il 4% della Rete, questi incidono significativamente sulla raccolta netta totale media annua del Gruppo.
In particolare, si precisa che, fino all'aggiornamento del 2018 della Circolare 285/2013, il Gruppo prevedeva l'assegnazione di un entry bonus, corrisposto cash e up-front dopo un periodo di osservazione volto ad assicurare l'acquisizione di nuove masse da parte dei Consulenti Finanziari non dipendenti, senza vincoli di cap. Con l'aggiornamento del 2018, il Regolatore, diversamente, ha previsto che l'entry bonus concorra al cap salvo che sia erogato in un'unica soluzione al momento del reclutamento. Tuttavia, il pagamento al momento del reclutamento non consentirebbe di verificare l'effettiva acquisizione di nuove masse e, pertanto, si è ritenuta necessaria la revisione dell'offerta di reclutamento proprio per garantire tale verifica.
Inoltre, come già sopra rappresentato, essendo il reclutamento uno dei pilastri della crescita e dello sviluppo, assume primaria importanza per le Reti dotarsi di efficaci strumenti di attraction dei migliori Consulenti Finanziari non dipendenti offrendo dal momento dell'inserimento e fino alla verifica dell'effettiva acquisizione di nuove masse (circa 24-36 mesi dall'instaurazione del rapporto di agenzia, i.e. "periodo di reclutamento") un pacchetto di remunerazione attrattivo. A tal riguardo si evidenzia che, posto che nel periodo di reclutamento la remunerazione ricorrente dei Consulenti Finanziari non dipendenti tende ad avere un valore contenuto e ad accrescersi solo nel tempo, ove il cap fosse mantenuto al 100%, la componente non ricorrente rischierebbe di essere insufficiente ad assicurare il riconoscimento dello sforzo di acquisizione di nuove masse da parte del Consulente Finanziario anche rispetto alle prassi sin qui seguite dal settore e, all'interno di questo, da quegli operatori che, in quanto di dimensioni più ridotte, continueranno a beneficiare di deroghe rispetto a quanto previsto dalla Circolare 285/2013.
Le risorse del Gruppo cui si applica complessivamente l'innalzamento del cap sono circa 3.092, di cui 41817 sono Risk Taker di Gruppo18 .
17 Dato aggiornato al 31 dicembre 2020.
18 Dal numero complessivo dei Risk Taker di Gruppo identificati per l'anno 2020, sono esclusi: (i) i ruoli appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo e quelli assimilati; (ii) i membri non esecutivi del Consiglio di Amministrazione di Intesa Sanpaolo; (iii) i Risk Taker operanti in Slovacchia, Slovenia, Moldavia e Romania poiché la normativa del paese non consente l'innalzamento del cap oltre il 100%.
L'innalzamento del limite massimo della remunerazione variabile garantisce, in ogni caso, il rispetto della normativa prudenziale in quanto:
Con particolare riferimento al personale della filiera "Investimenti" delle Società del risparmio gestito del Gruppo, che svolgono la propria attività esclusivamente per il Gestore stesso, in conformità con la facoltà accordata delle Disposizioni di Vigilanza19, è stato incrementato il rapporto tra la remunerazione variabile e fissa oltre il 2:1 e fino ad un massimo del 4:1.
Le risorse delle Società del risparmio gestito del Gruppo cui si applica tale deroga sono circa 304 di cui 12 Risk Taker di Gruppo e 31 soggetti individuati come personale più rilevante per le singole Società20. Si sottolinea inoltre che tale innalzamento del cap non riguarda il Risk Taker Apicale della Divisione Asset Management.
Per tale filiera di personale, l'innalzamento di detto rapporto è motivato dai seguenti razionali:
Infine, per quanto attiene all'impatto economico di tale incremento del cap fino a 4:1, si precisa che:
______________________________________________________________________
• sono previsti meccanismi che garantiscano la sostenibilità economico-finanziaria poiché il bonus pool assegnato alle SGR è definito top-down come una percentuale di quello maturato a livello di Gruppo,
19 Aggiornamento del 26 ottobre 2018 della Circolare n. 285/2013 di Banca d'Italia.
20 Tali dati sono aggiornati al 31 dicembre 2020.
per cui, in caso di fabbisogno bottom-up superiore alle disponibilità del suddetto bonus pool, i bonus individuali vengono ridotti proporzionalmente;
I suddetti razionali e i relativi impatti sul capitale del Gruppo restano invariati rispetto a quanto in essere nel 2019 e oggetto di precedente delibera assembleare.
In relazione ai suddetti innalzamenti del cap fino a 2:1 e 4:1, si evidenzia che a fronte del quadro macroeconomico conseguente alla pandemia da COVID-19, il Gruppo, come raccomandato dalle Autorità di Vigilanza, adotta massima prudenza nella definizione dei premi maturabili dai Risk Taker per l'esercizio corrente che si traduce in una riduzione contingente della quota massima (pari a circa -40%) di remunerazione variabile maturabile nell'ambito dei Sistemi Incentivanti di breve per l'anno. Tuttavia, qualora il contesto macroeconomico migliori, i risultati del Gruppo si confermino almeno in linea con le previsioni di budget e le Autorità di Vigilanza non rinnovino le raccomandazioni alla moderazione sulla remunerazione variabile destinata ai Risk Taker (al momento in vigore fino al 30 settembre), il Gruppo si riserva di rivedere in corso d'anno i premi maturabili dai Risk Taker fino al ripristino dei livelli previsti ordinariamente.
Disp. Trasp. P. XV R. 27
I Sistemi di Incentivazione annuali adottati dal Gruppo Intesa Sanpaolo sono orientati al raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo periodo previsti nel Piano d'Impresa, tengono conto del Risk Appetite e della Risk Tolerance di Gruppo - così come espressi nel RAF - e sono finalizzati a favorire obiettivi di creazione di valore per l'anno in corso, in un quadro di sostenibilità, dato che i premi pagati sono correlati alle risorse finanziarie disponibili.
Si riporta di seguito uno schema sinottico dei meccanismi di funzionamento e delle principali caratteristiche dei Sistemi di Incentivazione annuali e nei paragrafi successivi si forniscono maggiori dettagli in merito.
Le Politiche di remunerazione e incentivazione di Intesa Sanpaolo sono altresì coerenti con le previsioni in tema di integrazione dei rischi di sostenibilità ai sensi del Regolamento UE 2019/2088 del 27 novembre 2019 del Parlamento Europeo e del Consiglio.
In particolare, la coerenza è garantita a livello di Sistemi di Incentivazione annuali da una parte attribuendo specifici KPI alla generalità del management e alle reti distributive e dall'altra introducendo per la popolazione dell'Investments Management un meccanismo correttivo del premio collegato all'attività posta in essere in tema di gestione dei rischi di sostenibilità (vedi paragrafo 4.5.4).
Con riferimento ai KPI specifici si evidenzia che:
Tutti i Sistemi Incentivanti annuali per il personale di Gruppo sono subordinati alle condizioni minime di attivazione richieste dal Regolatore e il mancato raggiungimento di anche una sola di queste comporta la non attivazione dei Sistemi Incentivanti annuali per il personale del Gruppo.
Tali condizioni sono ispirate, in via prioritaria, ai principi previsti dalla normativa prudenziale in materia di solidità patrimoniale e di liquidità rappresentati dalla coerenza con i limiti previsti nell'ambito del RAF, nonché ai principi di sostenibilità finanziaria della componente variabile rappresentati dalla verifica della disponibilità di risorse economico-finanziarie sufficienti a soddisfare il fabbisogno di spesa.
Tali condizioni si declinano nel Gruppo Intesa Sanpaolo come segue:
| Condizione di solidità patrimoniale |
≥ Common Equity Tier 1 (CET1) Ratio |
Limiti previsti dal RAFdi |
|---|---|---|
| Condizione di liquidità |
≧ Net Stable Funding Ratio (NSFR) |
Gruppo |
| Condizione di sostenibilità |
Risultato di perdita Assenza e Corrente Lordo positivo |
In particolare, il Risultato Corrente Lordo (condizione di sostenibilità) è misurato al netto di:
| a | ||||
|---|---|---|---|---|
| -- | --- | -- | -- | -- |
Si precisa che:
Tutti i Sistemi Incentivanti annuali per il personale del Gruppo sono finanziati da un meccanismo strutturato di bonus pool che, al fine di garantirne la sostenibilità, è parametrato al livello di raggiungimento di una misura di redditività rappresentata dal Risultato Corrente Lordo di Intesa Sanpaolo a livello di Bilancio Consolidato.
In particolare, il funding del bonus pool a livello di Gruppo è:
Focus: Funding dei Sistemi di incentivazione dei Consulenti Finanziari e degli Agenti in attività finanziaria non dipendenti
I Sistemi di Incentivazione dei Consulenti Finanziari non dipendenti e degli Agenti in attività finanziaria, ad eccezione di coloro che operano in Agents4You, non sono finanziati dal bonus pool di Gruppo. Tali Sistemi, infatti, si autofinanziano poiché tali categorie di personale sono costituite da liberi professionisti con mandato di agenzia la cui remunerazione non ricorrente è rappresentata da provvigioni definite come percentuale dei ricavi lordi realizzati dalla Società cui appartengono.
La quota di Risultato Corrente Lordo destinata a finanziare il bonus pool di Gruppo a target è determinata ex ante, annualmente, sulla base dell'analisi storica e delle previsioni di budget, nonché dell'obiettivo di payout ratio fissato per la distribuzione dei dividendi.
Verificate le condizioni di attivazione richieste dal Regolatore, il bonus pool si incrementa progressivamente a partire dal superamento della cosiddetta Soglia di accesso (i.e. l'obiettivo minimo di Risultato Corrente Lordo che, ancorché inferiore al budget, è ritenuto accettabile) fino ad un massimo (cap) predefinito.
Per contro, il mancato raggiungimento della Soglia di accesso, comporta una significativa riduzione delle risorse a servizio dei Sistemi di incentivazione annuali tanto in termini assoluti che relativi, e prevede il pagamento dei premi maturati solo a determinati cluster di popolazione.
In particolare, nel caso di:
In ogni caso, il bonus pool, determinato secondo le regole descritte, è soggetto ad un ulteriore meccanismo di correzione al fine di rafforzare la coerenza dei Sistemi Incentivanti con la Risk Tolerance di Gruppo. Tale meccanismo prevede un'eventuale riduzione del bonus pool maturato in caso di mancato rispetto dei limiti connessi ai rischi non finanziari definiti nel RAF.
R. 27
Nell'ambito del Risk Appetite Framework di Gruppo sono fissati specifici limiti sia per i rischi finanziari che non finanziari; nell'ambito di questi ultimi, sono distinti limiti "hard" o "soft" a seconda del livello di severità che comporta l'eventuale violazione di uno di tali limiti.
Per tale ragione, l'impatto in termini di decurtazione del bonus pool dei limiti connessi ai rischi non finanziari si differenzia a seconda della natura del limite ed è del 10% per i limiti "hard" e del 5% per il limite "soft".
Il bonus pool di Gruppo è ripartito, ex ante in primis, tra i differenti Sistemi di Incentivazione finanziati dal Gruppo e, in caso di Sistemi di Incentivazione che coinvolgono cluster di popolazione trasversali (ad esempio, il Sistema di incentivazione annuale per i Risk Taker e il Middle Management), è successivamente declinato a livello di singola Divisione / Area di Governo.
Coerentemente con il principio di sostenibilità finanziaria, a consuntivo (ex post), il bonus pool inizialmente attribuito a ciascuna Divisione è "modulato" in funzione del livello di Risultato Corrente Lordo raggiunto da ciascuna Divisione.
Ciò implica che solo le Divisioni che superano la propria Soglia di accesso ricevono interamente il pool attribuito a inizio anno (una volta attivato il Gate di Gruppo); invece, la quota parte di bonus pool della Divisione che non superasse la Soglia di accesso può essere riallocato tra le altre Divisioni / Area di Governo che avessero superato la propria Soglia21 (bonus pool "aggiuntivo").
Analogamente a quanto effettuato per il bonus pool di Gruppo, anche la quota di bonus pool allocata a ciascuna Divisione è soggetta ad un ulteriore meccanismo di correzione che prevede un'eventuale riduzione del bonus pool maturato in caso di mancato rispetto dei limiti hard e/o soft fissati per i rischi non finanziari rilevati specificatamente su ciascuna Divisione (i.e. Rischio legato alle Perdite Operative e Integrated Risk Assessment).
Inoltre, sussistono limitazioni ai cluster di popolazione eligible ai Sistemi di Incentivazione annuali nei casi particolari in cui, verificate positivamente le condizioni relative al CET1 e al NSFR di cui al paragrafo precedente, il Risultato Corrente Lordo di Divisione non superi la Soglia di accesso.
21 Per le Aree di Governo la Soglia di accesso coincide con quella di Gruppo.
Nei restanti casi: (i) il Risultato Corrente Lordo di Gruppo sia positivo ma inferiore alla Soglia di accesso e il Risultato Corrente Lordo della Divisione sia negativo; (ii) il Risultato Corrente Lordo di Gruppo sia negativo e il Risultato Corrente Lordo della Divisione sia inferiore alla Soglia, i Sistemi di Incentivazione non si attivano per nessun cluster di popolazione.
Di seguito una rappresentazione schematica dei cluster di popolazione eligible ai Sistemi di Incentivazione in funzione dei risultati di Gruppo e della Divisione.
Il Sistema di Incentivazione per i Risk Taker e Middle Management22 è finalizzato a orientare i comportamenti e le azioni manageriali verso il raggiungimento degli obiettivi fissati nel Piano d'Impresa, premiare le migliori performance annuali valutate secondo una prospettiva di ottimizzazione del rapporto rischio/rendimento.
Tale Sistema è formalizzato attraverso le cosiddette Performance Scorecard.
Le Performance Scorecard prevedono sia KPI di natura economico-finanziaria, sia KPI non finanziari.
| KPI economico-finanziari clusterizzati all'interno di 4 driver coerenti col Piano d'Impresa | ||||
|---|---|---|---|---|
| Crescita | Espressi secondo una logica di rischio/rendimento attraverso: · la correlazione diretta del singolo obiettivo (e del relativo target) con i rischi |
|||
| Redditività | assunti · il bilanciamento dei diversi obiettivi tra loro |
|||
| Produttività | Non direttamente correlati a rischi ma in qualche modo riferibili alla sostenibilità dei risultati nel tempo |
|||
| KPI | Costo del rischiol Finalizzati ad un'espressa riduzione e/o mitigazione dei rischi come definiti nel Sostenibilità RAF |
|||
| KPI non finanziari | ||||
| · quantitativi o qualitativi | ||||
| · declinati in azioni strategiche o progetti che rappresentano i fattori abilitanti per il raggiungimento dei KPI finanziari, oppure contribuiscono al conseguimento degli obiettivi del Piano Strategico |
||||
| • promuovono o incentivano i comportamenti virtuosi (good conduct) specialmente con riferimento a business ed aree che prevedono una relazione diretta con la clientela |
L'individuazione dei KPI cui subordinare e collegare l'attribuzione degli incentivi è effettuata dalle funzioni competenti prendendo in esame gli indicatori economico-patrimoniali ritenuti più significativi per il raggiungimento degli obiettivi di budget, monitorabili periodicamente attraverso gli strumenti di reporting interno e disponibili sia a livello consolidato, sia a livello divisionale e/o di business unit. Il processo di identificazione dei suddetti KPI prevede il coinvolgimento delle Aree di Governo Chief Risk Officer e Chief Compliance Officer al fine di garantire rispettivamente la coerenza dei KPI con i limiti fissati nel RAF di Gruppo nonché la conformità degli stessi alle disposizioni normative tempo per tempo vigenti.
Ciò consente di selezionare un articolato mix di parametri quali-quantitativi – comunque trasparenti, oggettivi e misurabili – che permette di valutare a 360 gradi la performance aziendale sotto il profilo sia della redditività sia dei rischi prudenzialmente assunti.
22 In particolare, si fa riferimento ai Senior Director identificati secondo la metodologia di Global Banding adottata dal Gruppo (e, in via transitoria, a coloro i quali sono stati identificati per almeno 6 mesi nel 2020 con il title di Director previsto dal sistema di Global Banding vigente ancora al termine dello scorso anno). Si precisa che in tutte le aree di business e in alcune aree funzionali del Gruppo è prevista un'estensione della popolazione appartenente al Middle Management interessata da tale sistema di incentivazione annuale anche a livello di Head of.
| KPI economico-finanziari | |||
|---|---|---|---|
| Crescita | Raccolta Netta, Prodotto Bancario Lordo (Impieghi + Raccolta diretta + Raccolta indiretta), Risultato Gestione Assicurativa |
||
| Redditività | PON/RWA, Ricavi/Masse, Risultato Gestione Assicurativa Ordinaria/Riserve Matematiche |
||
| Produttività | Cost/Income, Riduzione costi operativi, Full Combined ratio | ||
| KPI | Costo del rischiol Sostenibilità |
NPL ratio lordo, Concentration Risk, Flussi lordi da bonis a NPE, Perdite Operative/PON, Mantenimento livelli di LCR, Incidenza di rating e revisioni scadute sul totale portafoglio |
|
| KPI non finanziari | |||
| Qualità Manageriali |
Risk Culture - Promozione di consapevolezza rispetto ai rischi «emergenti» (per le Funzioni Aziendali di Controllo) |
||
| Azioni Strategiche/ Progetti |
ESG, Progetto crescita internazionale Private Banking, Progetto digitalizzazione clientela, Progetto Assicurazione Danni, Programma Integrazione UBL |
Le Performance Scorecard hanno una struttura tripartita:
Il Gruppo Intesa Sanpaolo è consapevole di esercitare un notevole impatto sul contesto sociale e ambientale in cui svolge la propria attività, scegliendo di agire non solo in funzione del profitto, ma anche con l'obiettivo di creare valore di lungo periodo per la Banca, le sue persone, i suoi clienti, la comunità e l'ambiente.
Intesa Sanpaolo vuole essere un intermediario finanziario responsabile che genera valore collettivo, consapevole che l'innovazione, lo sviluppo di nuovi prodotti e servizi e la responsabilità delle imprese possono contribuire alla riduzione degli impatti sulla società di fenomeni quali il cambiamento climatico e le disuguaglianze sociali.
I fattori ambientali, sociali e di governance sono, inoltre, oggetto di crescente interesse anche da parte dei Regolatori, nonché dei Proxy, degli Azionisti e degli Stakeholder del Gruppo.
Alla luce di quanto precede, considerato altresì che l'attenzione al contesto sociale e ambientale costituisce un valore fondante l'integrazione con UBI Banca, coerentemente con l'impegno – sempre crescente, anche a seguito della pandemia da COVID-19 – a rafforzare la propria leadership nella sostenibilità sociale, culturale e ambientale nonché in linea con le previsioni del Regolamento UE 2019/2088, a decorrere dal 2021, il Gruppo Intesa Sanpaolo ha deciso di introdurre tra gli obiettivi di azione strategica che verranno assegnati a tutto il management un KPI specifico "ESG".
Tale KPI rappresenta l'evoluzione del precedente KPI trasversale di Gruppo, i.e. Diversity & Inclusion, che era incentrato su un ambito specifico riconducibile al fattore Social. Il nuovo KPI, invece, tiene conto di più fattori e ambiti ESG in coerenza con specifiche attività e progetti portati avanti dalla Banca.
La valutazione del KPI ESG avviene sia a livello di Gruppo, nell'ottica di riconoscere l'impegno del Gruppo nel suo complesso, sia a livello di Area di Governo/Divisione, in modo da valorizzare gli ambiti di azione delle singole strutture del Gruppo. Più in particolare:
A ciascun KPI è attribuito un peso pari almeno al 10% per assicurare la significatività dell'obiettivo e non superiore al 30% per garantire un'adeguata ponderazione dei molteplici obiettivi.
Il periodo di valutazione della performance (accrual period) è annuale.
La somma dei pesi attribuiti ai KPI di ciascuna sezione equivale al peso complessivo della sezione; tale peso varia a seconda della macro-area di appartenenza dei Risk Taker e del Middle Management. Si riporta di seguito una rappresentazione sintetica della Performance Scorecard per categoria di appartenenza:
L'importo del premio complessivamente spettante al Consigliere Delegato e CEO è attribuito in base alla valutazione dei risultati della scheda di performance individuale secondo un calcolo deterministico.
Nello specifico, nell'attuale contesto macroeconomico conseguente alla pandemia da COVID-19, a fronte di un punteggio complessivo della scheda di performance pari:
Per un punteggio complessivo della scheda di performance pari a percentuali intermedie rispetto a quelle sopra riportate, il premio è determinato secondo una scala proporzionale.
Si ricorda che, come anticipato nel "Focus: Riduzione contingente della remunerazione variabile maturabile dai Risk Taker per l'anno 2021", nel caso in cui il contesto macroeconomico migliori, i risultati del Gruppo si confermino almeno in linea con le previsioni di budget e la BCE non rinnovi ulteriormente la raccomandazione alla moderazione sulla remunerazione variabile destinata ai Risk Taker, ci si riserva di proporre ad ottobre una revisione del premio maturabile dal Consigliere Delegato e CEO fino ai livelli previsti in un contesto ordinario.
L'importo complessivamente spettante è attribuito annualmente in base alla valutazione dei risultati della scheda di performance individuale e viene definito con modalità di calcolo diverse a seconda del cluster di popolazione.
In particolare, tale calcolo è deterministico anche per gli altri Risk Taker Apicali (in coerenza con la modalità di calcolo prevista per il Consigliere Delegato e CEO), si basa sul cosiddetto "ranking" per gli altri Risk Taker ed è collegato alla valutazione dei risultati per il Middle Management.
Il premio maturato è sottoposto, infine, ad un ulteriore meccanismo correttivo che misura il livello di rischio residuo di struttura, cd. "Q-Factor", e che agisce come eventuale demoltiplicatore del premio conseguito che viene decurtato del:
Il Q-Factor è basato su fattori relativi al sistema di controlli e considera anche altri elementi utili ai fini della valutazione (Perdite Operative, Osservazioni delle Autorità di Vigilanza, Trend e peso della criticità nel Tableau de Bord dell'Audit). La valutazione è su scala quantitativa a cui corrisponde il giudizio di rischio residuo: molto alto, alto, medio, basso.
Inoltre, in funzione del segmento di popolazione di appartenenza sono previsti due ulteriori meccanismi correttivi che agiscono, in analogia al Q- Factor, come demoltiplicatori del premio in funzione dei rischi assunti.
Si riporta di seguito una tabella di sintesi di tali meccanismi correttivi.
| DESTINATARI | TIPOLOGIA di RISCHIO |
MECCANISMO CORRETTIVO | |
|---|---|---|---|
| Risk Taker Apicali di Business e Governance |
Capital Adequacy |
Il meccanismo prevede una riduzione del premio maturato pari a: • 10% in caso di mancato raggiungimento del livello atteso di CET1 previsto nel RAF di Gruppo; • 20% in caso di superamento del limite soglia di Early Warning previsto nel RAF di Gruppo. |
|
| Risk Taker di Business che operano in area mercato (es. trader e gestori di portafoglio HTC/HTCS) |
Rischi specifici (rischio di mercato, rischio di tasso d'interesse e plafond sulla posizione complessiva in titoli governativi Italia classificati come HTC) |
Il meccanismo prevede una riduzione del premio maturato pari a: • 10% in caso di superamento del limite "soft" previsto nel RAF di Gruppo per il VAR, il rischio tasso d'interesse o il plafond sulla posizione complessiva in titoli governativi Italia classificati come HTC; • 20% in caso di superamento del limite "soft" previsto nel RAF di Gruppo per la riserva Accumulated Other Comprehensive Income (AOCI). |
Nell'ambito dei Sistemi di Incentivazione annuali, è previsto un Sistema di Incentivazione annuale specifico e selettivo per i Risk Taker appartenenti alle Banche del Gruppo che risultino in perdita "non contingente". Il Sistema è destinato ai Risk Taker nominati ad hoc per recuperare / contenere la perdita sin dal primo anno di incarico (e fino ad un massimo di tre anni consecutivi) e, a partire dal secondo anno, in caso di
miglioramento dei risultati secondo quanto previsto dallo specifico piano pluriennale di risanamento (Business Plan), può essere esteso agli altri Risk Taker eventualmente operanti nella Banca.
Ai fini della determinazione dell'incentivo spettante, la performance della Banca in perdita è misurata in termini di miglioramento anno su anno.
Con riferimento agli eventuali altri Risk Taker cui il Sistema sia esteso a partire dal secondo anno, l'incentivo massimo maturabile non è superiore al 50% del premio teoricamente spettante a fronte dell'esito della valutazione della performance23 .
In analogia con quanto sopra descritto per le Banche in perdita "non contingente", è previsto un Sistema di Incentivazione annuale specifico per le Legal Entity in fase di "start-up".
Tale Sistema è finalizzato a promuovere il raggiungimento degli obiettivi di crescita previsti nel piano aziendale della "start-up" per il periodo di tempo necessario alla Società a raggiungere un livello di reddittività positiva e/o minima (fino ad un massimo di tre anni consecutivi), in un più ampio quadro di Gruppo in cui sono verificate le condizioni di solidità patrimoniale, di liquidità e di sostenibilità.
Ai fini della determinazione dell'incentivo spettante, la performance della Società è misurata rispetto al raggiungimento delle milestones previste (es. Utile/Perdita della Società) dallo specifico piano pluriennale della start-up, in coerenza con gli obiettivi di medio-lungo termine che caratterizzano tutti i Sistemi di Incentivazione del Gruppo.
In conformità con il principio di sostenibilità, l'incentivo massimo maturabile è comunque contenuto e compatibile con il contesto economico-finanziario della Società.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo sviluppa iniziative di incentivazione dedicate o a specifici cluster di popolazione o per segmenti di business ad elevata redditività e rilevanza all'interno della strategia definita a livello di Piano d'Impresa.
A tratto generale, i Sistemi di Incentivazione dedicati a specifici cluster di popolazione hanno l'obiettivo di sostenere la collaborazione e il lavoro di squadra verso il raggiungimento di obiettivi comuni misurati a livello di team.
Per contro, i Sistemi di Incentivazione dedicati a specifici segmenti di business prevedono il riconoscimento di premi individuali differenziati per ruolo e misurati su Performance Scorecard individuali con l'eccezione del business retail (Italia ed estero) per il quale sono previste tendenzialmente Performance Scorecard di Filiale. È normalmente prevista la compresenza di KPI di tipo economicofinanziario e non finanziario. Per il personale operante nelle reti commerciali a diretto contatto con la clientela sono sempre previsti KPI di customer satisfaction e di correttezza nella relazione con il cliente, i KPI non sono legati alla distribuzione di uno specifico prodotto e, ai fini del raggiungimento degli obiettivi, sono prese in considerazione soltanto le operazioni in linea con le esigenze manifestate dai clienti e con i controlli di adeguatezza.
In ogni caso, a ciascun KPI è attribuito un peso pari almeno al 10% per assicurare la significatività dell'obiettivo.
Di seguito una sintesi delle principali iniziative di incentivazione presenti nel Gruppo:
23 Elevato al 75% nel caso particolare di Risk Taker appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo in ragione dei livelli contenuti dei premi spettanti a tali Funzioni.
| Sistema di Incentivazione per cluster di popolazione |
Beneficiari | Principali caratteristiche |
|---|---|---|
| Non-Performing Loans |
Manager (esclusi i Risk Taker) e Professional delle strutture di Direzione Centrale Presidio Valore del Credito, Direzione Centrale NPE, strutture core della Direzione Centrale Governo del Credito dell'Area di Governo Chief Lending Officer nonché delle Funzioni Crediti di Direzione Regionale della Divisione Banca dei Territori |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli sfidanti obiettivi di riduzione del NPL ratio lordo previsti dal Piano 2020-2021 richiesto dall'Autorità al Gruppo senza oneri per gli Azionisti. Meccanismo di determinazione del premio: Premi individuali differenziati per ruolo e tipologia di contributo al Piano. Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria prevedono la riduzione dello stock NPL lordo di Gruppo nonché obiettivi di governo dei flussi tra stadi del credito (es. flussi in ingresso da bonis vs Past Due/UTP, flussi in uscita da UTP, flussi in uscita da Sofferenza) a livello di Gruppo o di Divisione. Inoltre, per la popolazione dei Manager, il Sistema è soggetto ad un meccanismo correttivo in caso di mancato raggiungimento del KPI NPL ratio lordo di Gruppo. |
| Sistema a squadre - Insurance |
Team operativi delle aree di supporto al business delle Compagnie del Gruppo Assicurativo |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi previsti nel Piano d'Impresa per la Divisione Insurance attraverso l'orientamento dei comportamenti degli individui, anche appartenenti a unità organizzative differenti, verso risultati di squadra. Meccanismo di determinazione del premio: Premi di team non differenziati per ruolo. Condizioni di performance: I KPI individuati a livello di singolo Team possono essere di natura economico-finanziaria (es. Perdite operative/Cash Flow) o non finanziaria (es. rispetto degli SLA di liquidazione, reclami/polizze, ticket, Instant Customer Feedback). Le diverse squadre possono condividere i medesimi KPI per rafforzare ulteriormente l'interazione tra di loro. |
| Sistema di Incentivazione per segmento di business |
Beneficiari | Principali caratteristiche |
|---|---|---|
| Sistema Eccellenza Tutela | Rete commerciale della Divisione di Banca dei Territori |
Finalità: Supportare l'obiettivo di sviluppo del ramo Assicurazione Danni no Motor previsto dal Piano di Impresa 2018- 2021. |
| Condizioni di performance: I KPI economico-finanziari riflettono i driver di crescita (es. premi polizze danni no Motor vs Motor) e redditività (es. ricavi da polizze danni) previsti dal Piano d'Impresa per il business Danni. |
||
| I KPI non finanziari sono coerenti con il driver qualità del servizio (es. regolarità documentazione contrattuale, reclami polizze danni, formazione IVASS). |
||
| Insurance Client Account | Struttura Commerciale di Intesa Sanpaolo Insurance Agency |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi commerciale di distribuzione dei prodotti assicurativi dedicati alla clientela imprese e corporate del Gruppo. |
| Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria riflettono i volumi di raccolta raggiunti con riferimento alla distribuzione di prodotti assicurativi (es. salute, rischi industriali, TCM, previdenza). I KPI non finanziari sono volti ad orientare i comportamenti e garantire la qualità del servizio. |
||
| Private Banking Network | Rete Italia di Intesa Sanpaolo Private Banking (dipendenti e agenti) |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi commerciali ed economico patrimoniali della Banca, tenendo conto delle effettive esigenze dei clienti ed in linea con il profilo di rischio degli stessi. |
| Condizioni di performance: I KPI economico-finanziari riflettono i ricavi tipici dell'attività presidiata (es. crescita del MINT) e la crescita delle masse (es. Flussi AFI). I KPI non finanziari orientano i comportamenti verso la fidelizzazione dei clienti, il presidio dei rischi operativi, la customer satisfaction, il rispetto dei principi di correttezza nella relazione con la clientela e la qualità del servizio reso. |
||
| Rischi di sostenibilità: In coerenza con il Regolamento UE 2019/2088, nel corso dell'anno sarà |
Disp. Trasp.
| rivisto il questionario di profilatura della clientela al fine di acquisire nell'ambito del processo di aggiornamento della profilatura stessa – che rappresenta un KPI non finanziario del Sistema – anche le preferenze ESG dei clienti. Tale KPI ha altresì natura di "condizione di attivazione" (gate) del Sistema Incentivante in quanto il mancato raggiungimento della soglia minima prevista per tale indicatore comporta la non corresponsione del bonus maturato. |
||
|---|---|---|
| Consulenti Finanziari non dipendenti |
Reti commerciali di Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking, Sanpaolo Invest e IW Bank |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi commerciali ed economico patrimoniali della Società, tenendo conto delle effettive esigenze dei clienti ed in linea con il profilo di rischio degli stessi. Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria riflettono i volumi, la redditività e stabilità della Raccolta Netta. I KPI non finanziari prevedono misure che orientano i comportamenti verso la customer satisfaction, il rispetto dei principi di correttezza nella relazione con la clientela e la riduzione dei rischi operativi. Rischi di sostenibilità: Analogamente a quanto precisato per il Private Banking Network, in coerenza con il Regolamento UE 2019/2088, nel corso dell'anno sarà rivisto il questionario di profilatura della clientela al fine di acquisire nell'ambito del processo di aggiornamento della profilatura stessa - che rappresenta un KPI non finanziario del Sistema - anche le preferenze ESG dei clienti. Tale KPI ha altresì natura di "condizione di attivazione" (gate) del Sistema Incentivante in quanto il mancato raggiungimento della soglia minima prevista per tale indicatore comporta la non corresponsione del bonus maturato. |
| Investment Management (Middle Management e Professional) |
Filiere professionali dei gestori nell'asset management |
Finalità Sostenere il raggiungimento degli obiettivi di performance dei prodotti gestiti nell'interesse del cliente, generando al contempo un'adeguata redditività per la SGR. |
Disp. Trasp.
| Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria sono principalmente relativi alla performance corretta per i rischi assunti dei prodotti gestiti su un arco temporale pluriennale. I KPI non finanziari si focalizzano sulle qualità manageriali o professionali. Rischi di sostenibilità: Al fine di integrare i rischi di sostenibilità assunti nella gestione dei portafogli, in coerenza con il Regolamento UE 2019/2088, è stato definito un meccanismo correttivo del premio che valorizzi l'attività posta in essere in tema di gestione dei rischi di sostenibilità (cd. "meccanismo correttivo di sostenibilità"). Tale meccanismo si basa su una comparazione tra il "rating di sostenibilità" del portafoglio del Gestore (i.e. score medio dei prodotti gestiti dal singolo Gestore con riferimento ai fattori ESG) e il relativo livello target identificato (i.e. score medio dei parametri - benchmark del prodotto o universo di investimento – associati al Gestore). In funzione dello scostamento del rating di sostenibilità del portafoglio rispetto al target, il meccanismo può confermare il premio del Gestore determinato nell'ambito del Sistema Incentivante Annuale o agire come fattore correttivo |
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|---|---|---|
| dello stesso in incremento (+5% o +10%) o decremento (-5% o -10%). |
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| Banche Estere Network | Middle Management e Professional delle Banche estere |
Finalità Sostenere il raggiungimento degli obiettivi di crescita, redditività, qualità del credito e del servizio al cliente del Network Banche Estere, evitando l'insorgere di potenziali conflitti d'interesse e riducendo per questa via i rischi operativi. |
| Condizioni di performance: Sono previsti KPI sia economico finanziari sia non finanziari a livello di Filiale e/o individuali differenziati in funzione delle specificità di business, delle prassi di mercato e delle normative vigenti nei Paesi in cui il Gruppo opera. |
Tutti i Sistemi di Incentivazione sono oggetto di specifici processi di formalizzazione e approvazione.
La corresponsione del bonus individuale è, in ogni caso, subordinata alla verifica dell'assenza dei cd. compliance breach individuali ovvero:
Focus: Condizioni di accesso individuale per il personale della filiera "Investimenti" delle Società del risparmio gestito del Gruppo
Con riferimento alla popolazione dei gestori (Risk Taker e non), quale ulteriore condizione di accesso, è previsto che la corresponsione del premio sia subordinata al raggiungimento, nell'ambito della Performance Scorecard, almeno del livello soglia del KPI collegato alla performance dei prodotti gestiti.
Sono esclusi dal Sistema Incentivante:
In particolare, la mancata verifica delle condizioni di accesso individuale comporta la non corresponsione del bonus di competenza dell'anno in cui il compliance breach è stato commesso, nonché annulla le quote differite le cui condizioni di maturazione sono riferibili al medesimo anno.
In caso di differimento (vedi paragrafo 4.6), ciascuna quota è soggetta a un meccanismo di correzione ex post – cosiddette malus condition – secondo il quale il relativo importo riconosciuto e il numero degli eventuali strumenti finanziari attribuiti potranno essere decurtati, fino ad azzerarsi, nell'esercizio in cui la quota differita viene corrisposta, in relazione al grado di conseguimento delle condizioni minime imposte dal Regolatore in materia di solidità patrimoniale e di liquidità, rappresentate dalla coerenza con i rispettivi limiti previsti nell'ambito del RAF, nonché dal rispetto della condizione di sostenibilità finanziaria.
| Gruppo Condizione di $\geq$ Net Stable Funding Ratio (NSFR) liquidità Condizione di Risultato Assenza di perdita e |
Condizione di solidità patrimoniale |
Common Equity Tier 1 (CET1) Ratio | $\geq$ Limiti previsti dal RAFdi |
|---|---|---|---|
| sostenibilità | Corrente Lordo positivo |
P. XV
Disp.
Trasp.
Nel caso in cui non si verifichi singolarmente una delle condizioni di solidità patrimoniale o di liquidità, la quota differita viene azzerata; nel caso in cui non venga soddisfatta la condizione di sostenibilità, la quota differita è ridotta del 50%.
In analogia con quanto previsto nell'ambito delle condizioni di attivazione, si precisa che per quelle Legal Entity che calcolano propri limiti di solidità patrimoniale (CET1 o Total Capital per le Banche, Solvency Ratio nel caso di Società assicurative nonché i Requisiti patrimoniali almeno pari al capitale di vigilanza nel caso di Società del Risparmio Gestito) e liquidità (NSFR per le Banche), il mancato rispetto di tali limiti nonché la mancata verifica della condizione di sostenibilità (assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo positivo) costituiscono le malus condition di tutti i Sistemi di Incentivazione di cui sono destinatarie le risorse operanti nella Legal Entity, anche quando dovessero essere verificate positivamente quelle del Gruppo Intesa Sanpaolo.
Nel caso in cui non si verifichi singolarmente una delle condizioni di solidità patrimoniale o di liquidità, la quota differita viene azzerata; nel caso in cui non venga soddisfatta la condizione di sostenibilità, la quota differita è ridotta del 50%.
L'azienda si riserva di attivare meccanismi di claw-back24, ovvero di restituzione di premi già corrisposti così come richiesto dalla normativa, nell'ambito di:
Tali meccanismi possono trovare applicazione nei 5 anni successivi al pagamento della singola quota (upfront o differita) di remunerazione variabile.
______________________________________________________________________
Disp. Trasp.
24 Si specifica che con riferimento all'Albania, in linea con la normativa locale, tale previsione si applica unicamente ai Risk Taker di Gruppo e al personale in distacco presso la Società.
Le modalità di corresponsione della retribuzione sono regolate da indicazioni precise nelle Disposizioni di Vigilanza in tema di remunerazione con particolare riferimento agli obblighi di differimento, alla tipologia di strumenti di pagamento e al periodo di retention previsto per l'eventuale quota corrisposta in strumenti finanziari.
R. 27 R. 28
Si riportano di seguito le modalità di corresponsione della remunerazione variabile adottate dal Gruppo Intesa Sanpaolo.
| Differimento | $\left( 1\right)$ Il 60% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 5 anni nel caso di: o remunerazione corrisposta ai Risk Taker Apicali o remunerazione variabile di importo «particolarmente elevato», indipendentemente dal macro segmento di appartenenza del percettore |
|---|---|
| (2) Il 50% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 4 anni nel caso di remunerazione corrisposta: o agli altri Risk Taker di Gruppo se di importo superiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa 1 |
|
| Quota differita | Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 4 anni nel caso di remunerazione corrisposta: o agli altri Risk Taker di Gruppo se di importo superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa 1 |
| (4) Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 3 anni nel caso di remunerazione corrisposta: $\circ$ al Middle Management e ai Professional, se di importo superiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| (5) Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 2 anni nel caso di remunerazione corrisposta: $\circ$ al Middle Management e ai Professional, se di importo superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa, oppure pari o inferiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| Quota up-front | La restante quota della remunerazione variabile è corrisposta up-front. Indipendentemente dal macro segmento di appartenenza, è interamente corrisposta up-front la remunerazione variabile se di importo pari o inferiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
a 424.809€;
Come previsto dalle Disposizioni di Banca d'Italia, con cadenza almeno triennale, Intesa Sanpaolo è tenuta a definire l'importo di remunerazione variabile «particolarmente elevato», come il minore tra:
Per maggior prudenza quest'ultimo importo è arrotondato per difetto e, di conseguenza, si considera particolarmente elevata la remunerazione variabile superiore a 400.000€ per il triennio 2019-2021.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo ha definito una soglia di materialità differenziata per cluster di personale oltre la quale la remunerazione variabile è considerata "rilevante".
In particolare:
Soglie inferiori possono essere previste dalle Società del Gruppo in funzione della normativa locale.
| Strumenti di pagamento |
Strumenti finanziari | Il 60% della remunerazione variabile è corrisposta in strumenti finanziari: o per i Risk Taker Apicali, se superiore al 100% della retribuzione fissa per tutti i percettori di una remunerazione variabile di importo $\circ$ «particolarmente elevato» e superiore al 100% della retribuzione fissa, indipendentemente dal macro segmento di appartenenza Il 55% della remunerazione variabile è corrisposta in strumenti finanziari per: o i Risk Taker Apicali, se pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa per tutti i percettori di una remunerazione variabile di importo «particolarmente elevato» e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa, indipendentemente dal macro segmento di appartenenza (3) Il 50% della remunerazione variabile è corrisposta in strumenti finanziari per: $\circ$ qli altri Risk Taker di Gruppo $^1$ il Middle Management e i Professional se superiore alla soglia di $\circ$ materialità e al 100% della retribuzione fissa |
|---|---|---|
| Cash | La restante quota della remunerazione variabile è corrisposta in contanti. Indipendentemente dal macro segmento di appartenenza, è interamente corrisposta in contanti la remunerazione variabile se di importo pari o inferiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
In conformità con quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza, gli strumenti finanziari utilizzati dal Gruppo Intesa Sanpaolo per la liquidazione della remunerazione variabile sono le azioni Intesa Sanpaolo.
A tale regola generale, fanno eccezione:
25 Ad eccezione dei Risk Taker individuati nelle società SGR del Gruppo che non siano identificati anche a livello di Gruppo per i quali si mantiene la soglia di 80.000€. La CRD V (art. 109, commi 4 a 5) consente infatti di non applicare a tali figure le previsioni previste per le Banche.
26 Con riferimento alla Filiale Hub di Londra si precisa che la soglia è pari a 44.000 £.
dall'assegnazione di azioni phantom con sottostante azioni ordinarie di Intesa Sanpaolo in considerazione della complessità operativa o della necessità di conformità con la normativa locale;
• i Risk Taker e il personale che matura un premio "rilevante" e superiore al 100% della retribuzione fissa appartenenti a SGR, in quanto la quota in azioni Intesa Sanpaolo è sostituita dall'assegnazione di quote dei fondi gestiti, come previsto dalla normativa di settore (Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia).
Il Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia per quanto concerne i Risk Taker appartenenti a SGR significative27 prevede che una parte sostanziale della remunerazione variabile sia composta da quote o azioni degli OICVM o dei FIA gestiti, o da una combinazione che tenga il più possibile conto della proporzione di essi, o da partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti legati alle quote o azioni oppure da altri strumenti non monetari equivalenti che siano altrettanto efficaci sul piano dell'allineamento degli incentivi. In conformità a tale previsione:
In alternativa per i FIA chiusi è possibile prevedere l'assegnazione di strumenti sintetici o phantom che assicurino analoga efficacia sul piano dell'allineamento degli incentivi.
In applicazione di quanto sopra esposto, il Gruppo Intesa Sanpaolo ha definito i seguenti schemi di maturazione e liquidazione in funzione della categoria di personale (Risk Taker Apicali, altri Risk Taker, Middle Management e Professional), dell'importo della remunerazione variabile (superiore o meno all'importo particolarmente elevato o alla soglia di materialità) e dell'incidenza della remunerazione variabile rispetto alla fissa (maggiore o pari/inferiore al 100%).
In particolare, per i Risk Taker Apicali di Gruppo e tutti coloro che, indipendentemente dal macrosegmento di appartenenza, maturano una remunerazione variabile di importo «particolarmente elevato», sono previsti i seguenti due schemi, a seconda dell'incidenza della remunerazione variabile rispetto alla fissa:
R. 27 R. 28
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
27 Ai sensi della normativa di riferimento, sono gestori significativi: Eurizon Capital SGR, Epsilon SGR, Eurizon Capital SA, Eurizon Asset Management Slovakia, PBZ Invest, Eurizon Capital Real Asset SGR, Pramerica SGR, Fideuram Asset Management SGR e Fideuram Asset Management Ireland.
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(40%) | 20% | 4% | 4% | 12% | ||
| STRUMENTI FINANZIARI (60%) | 20% | 12% | 12% | 8% | 8% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
| CONTANTI(40%) | 20% | 4% | 4% | 12% | ||
| STRUMENTI FINANZIARI (60%) | 20% | 12% | 12% | 8% | 8% |
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(45%) | 20% | 4% | 4% | 5% | 12% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (55%) | 20% | 12% | 8% | 8% | 7% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
| CONTANTI(45%) | 20% | 4% | 4% | 5% | 12% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (55%) | 20% | 12% | 8% | 8% | 7% |
Per i restanti segmenti di personale che non maturano una remunerazione variabile di importo «particolarmente elevato», sono previsti i seguenti ulteriori quattro schemi a seconda del segmento di appartenenza e dell'incidenza della remunerazione variabile rispetto alla fissa:
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(50%) | 25% | 6,25% | 6,25% | 12.5% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 25% | 12,5% | 6,25% | 6,25% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 |
| CONTANTI (50%) | 25% | 6,25% | 6,25% | 12,5% | |
| CTDUMENTLEIN ANYIA DI /EA0/ \ | 2E0/ | 40E0 | $C$ $2E0/$ | $C = 2E0$ |
______________________________________________________________________
R. 27 R. 28
28 Tale schema si applica anche al Personale Rilevante non identificato come Risk Taker di Gruppo appartenente alle Società del settore assicurativo.
29 Tale schema si applica anche al Personale Rilevante non identificato come Risk Taker di Gruppo appartenente alle Società del settore assicurativo.
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI (50%) | 30% | 5% | 5% | 10% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 30% | 10% | 5% | 5% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 |
| CONTANTI (50%) | 30% | 5% | 5% | 10% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 30% | 10% | 5% | 5% |
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|
| CONTANTI (50%) | 30% | 7% | 13% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 30% | 13% | 7% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
| CONTANTI (50%) | 30% | 7% | 13% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 30% | 13% | 7% |
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 |
|---|---|---|---|
| CONTANTI (100%) | 60% | 40% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 |
| CONTANTI(100%) | 60% | 40% |
In applicazione del principio di proporzionalità, Intesa Sanpaolo ha classificato le Banche del Gruppo in:
Tale classificazione è stata effettuata adottando i criteri previsti dalle Disposizioni di Banca d'Italia che richiedono di tener conto delle caratteristiche, delle dimensioni, della rischiosità e della complessità dell'attività svolta, nonché dell'appartenenza al Gruppo.
______________________________________________________________________
R. 27 R. 28
30 Si fa riferimento alle banche considerate significative ai sensi dell'art. 6, paragrafo 4, del Regolamento (UE) 1024/2013 (cd. Regolamento del Meccanismo di Vigilanza Unica).
Con riferimento alle modalità di corresponsione della remunerazione variabile per i Risk Taker identificati esclusivamente a livello di Legal Entity, si applica il principio di proporzionalità che segue le logiche di classificazione della Banche del Gruppo ovvero sono previsti schemi di corresponsione differenti in funzione della classe di Banca di appartenenza.
Banche di maggiori dimensioni o complessità operativa o quotate del Gruppo nonché quelle significative A tratto generale si applicano gli schemi di maturazione e di liquidazione definiti per i Risk Taker di Gruppo (vedi schemi 3 e 4); fanno eccezione i Risk Taker di Legal Entity cd. apicali31 per i quali anche qualora identificati come Risk Taker di Gruppo sono previsti i seguenti due schemi di maturazione e liquidazione, a seconda dell'incidenza della remunerazione variabile rispetto alla fissa:
• Schema 7: nel caso in cui la remunerazione variabile sia superiore al 100% della retribuzione fissa, la corresponsione avverrà per il 50% up-front (di cui 25% cash e 25% in strumenti finanziari) e per il 50% (di cui 25% cash e 25% in strumenti finanziari) su un orizzonte temporale di differimento pari a 5 anni.
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(50%) | 25% | 5% | 5% | 5% | 10% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 25% | 10% | 5% | 5% | 5% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
| CONTANTI(50%) | 25% | 5% | 5% | 5% | 10% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 25% | 10% | 5% | 5% | 5% |
• Schema 8: nel caso in cui la remunerazione variabile sia superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa, la corresponsione avverrà per il 60% up-front (di cui 30% cash e 30% in strumenti finanziari) e per il 40% (di cui 20% cash e 20% in strumenti finanziari) su un orizzonte temporale di differimento pari a 5 anni.
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI (50%) | 30% | 4% | 4% | 4% | 8% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 30% | 8% | 4% | 4% | 4% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
| CONTANTI (50%) | 30% | 4% | 4% | 4% | 8% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 30% | 8% | 4% | 4% | 4% |
Si applicano gli schemi di maturazione e di liquidazione previsti per i Risk Taker di Gruppo ma, in conformità con quanto previsto dalle Disposizioni di Banca d'Italia, con percentuali, periodo di differimento e di retention almeno pari alla metà di quelli previsti per questi ultimi. In particolare, la corresponsione di una remunerazione variabile superiore alla soglia di materialità avverrà per il 60% up-front (di cui 45% cash e 15% in strumenti finanziari) e per il 40% (di cui 25% cash e 15% in strumenti finanziari) su un orizzonte temporale di differimento pari a 2 anni32 .
31 Si intendono i consiglieri esecutivi, il direttore generale, i condirettori generali, i vicedirettori generali e altre figure analoghe, i responsabili delle principali aree di business (e di quelle con maggior profilo di rischio, es. investment banking), funzioni aziendali o aree geografiche, nonché per coloro i quali riportano direttamente agli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo
32 Si precisa che in nessuna delle Banche intermedie sono presenti filiere professionali per le quali è stato previsto l'incremento del limite al rapporto tra la remunerazione variabile e fissa oltre il cap 1:1.
| E-MARKET SDIR |
|---|
| CERTIFIED |
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 |
|---|---|---|---|
| CONTANTI (70%) | 45% | 5% | 20% |
| STRUMENTI FINANZIARI (30%) | 15% | 15% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 |
| CONTANTI(70%) | 45% | 5% | 20% |
| STRUMENTI FINANZIARI (30%) | 15% | 15% |
Si applicano gli schemi di maturazione e di liquidazione previsti per il Middle Management e i Professional di Gruppo.
Si precisa che, nel caso in cui durante l'esercizio corrente venga pubblicato l'aggiornamento delle Disposizioni di Vigilanza (Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2) riguardante le politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari, all'interno delle quali è prevista una differente logica di classificazione delle Banche con conseguenti nuove e differenti modalità di corresponsione della remunerazione variabile per i Risk Taker identificati a livello di Banca, con obbligo di applicazione retroattiva alle Politiche 2021, Intesa Sanpaolo provvederà ad adeguare alle previsioni normative il presente paragrafo sottoponendolo per opportuna verifica all'approvazione del Consiglio di Amministrazione.
In coerenza con quanto richiesto dalla normativa, le modalità di corresponsione della remunerazione variabile per il personale della filiera "Investimenti" delle SGR eligible rispetto all'incremento del cap a 4:1 sono rafforzate in funzione della categoria di personale e dell'incidenza della remunerazione variabile rispetto alla fissa.
In particolare, per i Risk Taker di SGR identificati altresì a livello di Gruppo e appartenenti alla filiera "Investimenti" che maturano una remunerazione variabile:
• superiore alla soglia di materialità e superiore al 300% della retribuzione fissa, la corresponsione avverrà per il 30% up-front (di cui 15% cash e 15% in quote di OICR) e per il 70% (di cui 15% cash e 55% in quote di OICR) su un orizzonte temporale di differimento pari a 5 anni (si veda il seguente schema 10); 33
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(30%) | 15% | 15% | ||||
| STRUMENTI FINANZIARI (70%) | 15% | 14% | 14% | 14% | 13% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 |
| CONTANTI(30%) | 15% | 15% | ||||
| STRUMENTI FINANZIARI (70%) | 15% | 14% | 14% | 14% | 13% |
33 In deroga a quanto previsto per lo schema 1, per il cluster di popolazione in oggetto lo schema 10 si applica anche nel caso in cui la remunerazione variabile maturata sia di importo "particolarmente elevato".
• superiore alla soglia di materialità ma pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa, si applica lo schema 4 sopra rappresentato.
Per i Risk Taker di SGR non identificati anche a livello di Gruppo e appartenenti alla filiera "Investimenti" che maturano una remunerazione variabile:
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(50%) | 20% | 10% | 20% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 20% | 20% | 10% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
| CONTANTI (50%) | 20% | 10% | 20% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 20% | 20% | 10% |
• superiore alla soglia di materialità ma pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa, si applica lo schema 5 sopra rappresentato.
Invece, al Middle Management e ai Professional della filiera "Investimenti" che maturano una remunerazione variabile:
Infine, per i Risk Taker di SGR non identificati anche a livello di Gruppo e non appartenenti alla filiera "Investimenti" che maturano una remunerazione variabile:
34 In deroga a quanto previsto per lo schema 1, per il cluster di popolazione in oggetto lo schema 10 si applica anche nel caso in cui la remunerazione variabile maturata sia di importo "particolarmente elevato".
Disp. Trasp.
Nel quadro del Contratto di Secondo Livello del Gruppo Intesa Sanpaolo è stato istituito il Premio Variabile di Risultato (di seguito PVR), destinato ai Professional appartenenti a tutte le Aree di Governo e Controllo, nonché a quelli operanti nel segmento di business retail.
Il Premio Variabile di Risultato35 rientra nella fattispecie dei premi di produttività previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Credito ed è negoziato con le Organizzazioni Sindacali.
Il Premio Variabile di Risultato ha sia una finalità distributivo-partecipativa, in quanto volto a premiare i dipendenti per il contributo fornito collettivamente al raggiungimento dei risultati dell'anno, sia una finalità incentivante, dato che, limitatamente a quanto concerne la cd. quota di eccellenza, è destinato a premiare in modo distintivo il merito e la performance di squadra.
Si riporta di seguito uno schema sinottico dei meccanismi di funzionamento e delle principali caratteristiche del PVR.
Al fine di fornire una dimensione del valore economico del PVR, si segnala che, con riferimento al 2020, la media del premio Base erogato è inferiore a 1.000 €.
35 Come definito dall'art. 52 del CCNL applicato ai quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali.
Il PVR è subordinato alle condizioni minime di attivazione richieste dal Regolatore e il mancato raggiungimento di anche una sola di queste comporta la non attivazione di tale sistema.
Tali condizioni sono ispirate, in via prioritaria, ai principi previsti dalla normativa prudenziale in materia di solidità patrimoniale e di liquidità, nonché ai principi di sostenibilità finanziaria della componente variabile rappresentati dalla verifica della disponibilità di risorse economico-finanziarie sufficienti a soddisfare il fabbisogno di spesa.
Tali condizioni si declinano come segue:
Il Premio Variabile di Risultato è finanziato dal bonus pool di Gruppo che è parametrato al livello di raggiungimento di una misura di redditività rappresentata dal Risultato Corrente Lordo di Intesa Sanpaolo a livello di Bilancio Consolidato.
La quota del bonus pool di Gruppo a servizio del PVR è bipartita, in quanto destinata a finanziare in modo specifico le due parti di premio di cui si compone il PVR. Tale quota del bonus pool di Gruppo si incrementa progressivamente a partire dal superamento della Soglia di accesso (i.e. l'obiettivo minimo di Risultato Corrente Lordo di Gruppo che, ancorché inferiore al budget, è ritenuto accettabile) fino ad un massimo (cap) predefinito.
Qualora, invece, il Risultato Corrente Lordo di Gruppo sia positivo ma inferiore alla Soglia di accesso, si rende disponibile solo quota parte del bonus pool destinato a finanziare integralmente la componente Base.
Il Premio di Eccellenza è destinato a premiare il merito individuale e il contributo distintivo portato ai risultati della squadra, con modalità differenziate per la generalità della popolazione e le figure professionali delle Filiali della rete Banca dei Territori nonché delle unità Reclami.
Indipendentemente dalle modalità di attribuzione del premio, sono eligible per la componente di Eccellenza solo le risorse con una valutazione almeno pari a "in linea con le aspettative".
Le Performance Scorecard per le figure professionali delle Filiali della rete Banca dei Territori sono finalizzate a premiare il lavoro delle migliori Filiali e a valorizzare i comportamenti distintivi, con focus sul conseguimento di performance sostenibili nel tempo in termini, tra l'altro, di redditività, qualità del credito, crescita, qualità del servizio, soddisfazione dei clienti e presidio dei rischi operativi.
In particolare, sono previsti mandatoriamente anche KPI di carattere non finanziario tra cui almeno: 1. il KPI di Eccellenza Operativa con la finalità di misurare in modo sintetico il rispetto delle norme più rilevanti in tema di esercizio dell'attività bancaria e di intermediazione, gestione dei conflitti di interesse, trasparenza nei confronti della clientela e disciplina posta a tutela del consumatore;
R. 27
Disp. Trasp.
Focus: La Performance Scorecard della rete Banca dei Territori
Nel limite del bonus pool di riferimento, il Premio di Eccellenza è destinato a premiare una quota definita ex ante delle migliori filiali per ciascun territorio commerciale. Con riferimento al calcolo del premio, la componente di Eccellenza maturata è definita in funzione del punteggio attribuito alla Performance Scorecard a partire dalla soglia minima di punteggio definita anno per anno.
Si precisa inoltre che, tra i KPI non finanziari, almeno il KPI di Eccellenza Operativa ha anche natura di "condizione di attivazione" (gate) del Premio di Eccellenza in quanto il mancato raggiungimento del punteggio minimo previsto per tale indicatore ne preclude la corresponsione.
In coerenza con le Disposizioni di Banca d'Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti", nell'ambito del Premio Variabile di Risultato è stata introdotta una specifica Performance Scorecard per i team delle unità Reclami di Banca dei Territori.
La Performance Scorecard prevede KPI che riflettono una corretta gestione reclami (es. tempi medi di evasione, percentuale di reclami evasi oltre i termini normativi).
La corresponsione di una o più quote del PVR (premio base ed eccellenza) è, in ogni caso, subordinata alla verifica per l'anno di competenza della insussistenza del cd. compliance breach individuale, ovvero l'assenza di provvedimenti disciplinari comportanti la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo uguale o superiore ad un giorno, anche per effetto di rilievi gravi ricevuti da funzioni di controllo della Banca.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo continua a ricercare modalità innovative di motivazione e fidelizzazione delle proprie risorse, il cui coinvolgimento e la cui valorizzazione, a tutti i livelli dell'organizzazione, costituiscono fattori chiave ed abilitanti per il conseguimento dei risultati.
In coerenza con i principi di inclusività e coesione, il Gruppo ritiene che la partecipazione azionaria favorisca l'identificazione (ownership), l'allineamento agli obiettivi di medio/lungo periodo e costituisca una forma auspicabile di condivisione del valore creato nel tempo.
Tutto ciò ha assunto particolare rilevanza con il lancio del Piano d'Impresa 2018-2021, la realizzazione del quale presuppone l'ingaggio e l'attivazione delle energie di tutte le persone che lavorano nel Gruppo Intesa Sanpaolo.
Si è ritenuto opportuno differenziare in maniera netta obiettivi, finalità e conseguentemente strumenti di incentivazione a lungo termine destinati rispettivamente a:
Con riferimento alla popolazione dei Risk Taker Apicali, altri Risk Taker di Gruppo e Manager Strategici, che ha un impatto diretto sui risultati del Gruppo, si è deciso di adottare uno strumento esplicitamente connesso al raggiungimento degli obiettivi del Piano d'Impresa e che abbia un profilo di rischio/rendimento adeguato al ruolo ricoperto e ai livelli di ambizione e sfida del nuovo Business Plan. Sulla base di questi razionali è stato formulato un Piano di Incentivazione a Lungo Termine basato su condizioni di performance e che utilizza un veicolo opzionario denominato POP (Performance-based Option Plan).
Per converso, il Gruppo ha ritenuto che un Piano di Retention in sostanziale continuità con il LECOIP 2014-2017 sia adatto a sostenere la motivazione del Middle Management e del restante personale, con lo scopo di proseguire nell'opera di rafforzamento dell'identificazione e dello spirito di appartenenza, in coerenza con la cultura organizzativa inclusiva del Gruppo. Alla luce di queste considerazioni è stato
______________________________________________________________________
Disp. Trasp.
Disp. Trasp.
Disp. Trasp.
36 Per Manager Strategici si intende coloro i quali tra gli Executive Director non sono Risk Taker di Gruppo.
strutturato un Piano di Retention dedicato al Middle Management (non ricompreso nel Piano POP) e al restante personale denominato "LECOIP 2.0" che fa leva sulle attuali condizioni di mercato e valorizza l'esperienza maturata.
Il Piano POP, avviato nel 2018, è finalizzato a:
A fronte dell'insorgere di eventi esogeni di natura straordinaria (in particolare, la ridotta distribuzione dei dividendi del settore bancario europeo nel contesto della pandemia da Covid-19), e con l'obiettivo di neutralizzarne gli effetti tecnici sui meccanismi di funzionamento del Piano POP che, nei fatti, allo stato, ne compromettono la valenza incentivante, ossia la possibilità che il Piano POP possa essere realisticamente in the money a fronte del recupero del valore del titolo Intesa Sanpaolo e della ripresa della regolare distribuzione dei dividendi, sono sottoposte alla approvazione dell'Assemblea Ordinaria del 28 aprile 2021 le seguenti modifiche (le "Modifiche"):
| Elemento | Applicazione |
|---|---|
| Beneficiari | Risk Taker Apicali, altri Risk Taker di Gruppo e Manager Strategici (circa 350 persone) – perimetro Italia |
| Strumento | Performance Call Option (Opzioni POP) |
| Meccanismo di funzionamento del Piano POP |
Assegnazione l'11 luglio 2018 di un certo numero di opzioni call da parte di Intesa Sanpaolo (ISP) aventi come sottostante azioni ordinarie ISP, che prevedono la consegna fisica del sottostante (physical delivery) alla data di scadenza, qualora l'opzione sia in the money, siano soddisfatte le condizioni di attivazione e raggiunti gli obiettivi di performance |
| Metodologia di calcolo del valore dello strumento all'assegnazione |
Fair value al momento dell'assegnazione determinato secondo le Politiche di Risk Management della Banca |
| Assegnazione iniziale |
Differenziata in funzione del livello organizzativo Fino a 200% della Remunerazione Fissa per l'intero periodo (50% della Remunerazione Fissa su base annua) per il personale non appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo |
| Condizioni di attivazione 2018 - 2021 |
1. Gate a livello di Gruppo: • CET1 ≥ SREP • NSFR ≥ 100% • Assenza di Perdita e Risultato Corrente Lordo positivo • per I Risk Taker Apicali LCR ≥ 100% 2. Assenza di compliance breach a livello individuale |
| Sintesi degli elementi principali del Piano POP con evidenza delle modifiche proposte | |
|---|---|
| Elemento | Applicazione |
| Collegamento con le condizioni di performance |
• NPL (Non Performing Loans) Ratio 2021: 6% • PON/RWA (Proventi Operativi Netti / Risk Weighted Assets) 2021: 6,77% Per il personale appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo sono previste condizioni di performance specifiche |
| Performance Accrual Period |
In linea con il Piano d'Impresa 2018-2021 |
| Strike price | Media del prezzo di mercato del mese antecedente la decorrenza dell'assegnazione pari a € 2,5416. Tale prezzo è soggetto ad aggiustamenti tecnici connessi ad eventuali differenze tra il livello atteso di distribuzione dei dividendi e distribuzione effettiva degli stessi nel corso della durata del Piano. |
| Qualora l'Assemblea Ordinaria 2021 approvi le Modifiche, verrebbe ripristinato lo strike price al valore che lo stesso aveva assunto in data 20 maggio 2019, data di stacco degli ultimi dividendi distribuiti da Intesa Sanpaolo in un contesto "ordinario", fissandolo in Euro 2,5455 (in sostituzione di Euro 3,0267, valore dello stesso alla data della proposta di modifica) e ricalibrando il meccanismo di aggiustamento dello strike price sulla base dei flussi attesi di dividendi 2020 e 2021 |
|
| Prezzo dell'azione al momento dell'esercizio |
Media del prezzo dell'azione ISP dell'ultimo anno di Piano d'Impresa 2018-2021 ("Averaging Period") Se tale media è superiore allo strike price l'Opzione POP è in the money Qualora l'Assemblea Ordinaria 2021 approvi le Modifiche, l'Averaging Period sarebbe posposto di un anno, prevedendosi che lo stesso abbia inizio in data 11 marzo 2022 (anziché 11 marzo 2021) e abbia fine in data 10 marzo 2023 (anziché 11 marzo 2022), con conseguente posticipazione di un anno anche della data di esercizio cd. "Exercise Day" (10 marzo 2023) e conseguente spostamento delle date di consegna delle azioni sottostanti qualora il Piano POP sia "in the money". |
| Exercise Day | Esercizio «automatico» a data prefissata: nel caso l'opzione sia in the money alla data prefissata come Exercise Day, ciascun diritto è automaticamente valorizzato, senza che sia necessaria alcuna |
| Schemi di incasso |
decisione o intervento da parte del dipendente e vi sia, quindi, possibilità di arbitraggio Liquidazione completamente in azioni Intesa Sanpaolo37 Dal 2022, in 5 anni per i Risk Taker Apicali non appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo e in 3 anni per i Risk Taker Apicali appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo, gli altri Risk Taker di Gruppo e i Manager Strategici Qualora l'Assemblea Ordinaria 2021 approvi le Modifiche, la liquidazione – subordinata al soddisfacimento di tutte le condizioni previste nel Piano e al fatto che lo stesso sia in the money |
| Malus condition | – avrebbe inizio nel 2023, anziché nel 2022. Le malus condition operano come meccanismi di riduzione delle quote in azioni maturate e soggette a differimento fino all'azzeramento di tali quote Le malus condition sono simmetriche alle condizioni di attivazione |
| Compliance breach individuali e Clawback |
In linea con quanto previsto nelle Politiche di Remunerazione del Gruppo |
| Trattamento del POP in caso di eventi straordinari |
• Perdita del diritto alla partecipazione al Piano POP: in caso di dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo dei dipendenti interessati, risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e situazioni simili • Liquidazione pro quota del Piano POP a termine: in caso di cessazione del rapporto di lavoro per il raggiungimento dei requisiti pensionistici diretti o mediante accesso al Fondo di Solidarietà, ovvero in caso morte del beneficiario • In caso di cambio di controllo, in funzione della qualificazione da parte del Consiglio di Amministrazione dell'operazione come: • ostile: liquidazione anticipata pro rata e in contanti in caso di successo del take over • non ostile: liquidazione al termine del Piano in azioni della nuova Entità |
______________________________________________________________________ 37 Per le SGR del Gruppo, la corresponsione avverrà per il 50% in OICR e per il restante 50% in azioni Intesa Sanpaolo.
Nel contesto dell'epidemia da Covid-19, il settore bancario europeo ha registrato una ridotta distribuzione di dividendi.
In tale contesto, il Gruppo si è dimostrato resiliente, continuando a generare risultati in termini di redditività, accelerando sul de-risking e rafforzando la base di capitale.
Nel 2020, inoltre, Intesa Sanpaolo ha portato a termine con successo l'Offerta Pubblica di Acquisto e Scambio su UBI Banca, dando vita a una nuova realtà in grado di rafforzare il sistema finanziario italiano e il proprio ruolo di leader nello scenario bancario europeo. Le sinergie derivanti dalla combinazione con UBI Banca sono previste a oltre 1 miliardo di euro all'anno a regime, superando le stime iniziali.
Il Gruppo, pertanto, pur a fronte di un anno estremamente complesso, è riuscito a generare valore parte del quale è stato allocato a valere sull'utile pre-tasse per creare condizioni favorevoli alla crescita per i prossimi anni.
La resilienza e la creazione di valore del Gruppo tuttavia non può riflettersi sul payout del Piano POP a causa della ridotta distribuzione dei dividendi del settore bancario europeo nel contesto della pandemia da Covid-19, del tutto esogena rispetto all'effettiva capacità distributiva di Intesa Sanpaolo a fronte dei risultati conseguiti e della propria situazione patrimoniale. Tale ridotta distribuzione produce infatti un doppio effetto che influenza negativamente il meccanismo di funzionamento del Piano POP:
38 Valore dello strike price in data 20 maggio 2019, data di stacco degli ultimi dividendi distribuiti da Intesa Sanpaolo in un contesto "ordinario".
limitato sul "prezzo dell'azione al momento dell'esercizio", che si sarebbe in larga misura già formato.
Sulla base di quanto precede è ragionevole ritenere che il Piano POP non sarà "in the money", con la conseguente perdita del valore incentivante dello stesso per il Management.
Alla luce di quanto precede, le Modifiche sopra descritte sono volte a neutralizzare gli effetti della ridotta distribuzione dei dividendi del settore bancario europeo nel contesto della pandemia da Covid-19 sui meccanismi di funzionamento del Piano POP.
In particolare, il ripristino dello strike price al valore di 2,5455 (che si precisa essere superiore al prezzo dell'azione Intesa Sanpaolo alla data della proposta39) e la ricalibrazione del meccanismo di aggiustamento dello stesso sulla base del flusso atteso di dividendi 2020 e 2021, consentirebbero di sostenere il riallineamento tra gli interessi del Management e quelli degli Azionisti, incentivando il Management ad adoperarsi affinché il valore creato dalla Banca d'ora in avanti, anche grazie alle condizioni di crescita create nel 2020, si trasferisca all'azionista attraverso un incremento del valore del titolo e una distribuzione di dividendi in linea con le attese, a fronte della ripresa di un'ordinaria distribuzione di dividendi del settore bancario europeo. In tal senso, la proposta posticipazione dell'Averaging Period consentirebbe poi di fare decorrere il periodo in cui si forma il prezzo di esercizio da un momento successivo alla ripresa di un'ordinaria distribuzione di dividendi del settore bancario europeo e degli effetti della stessa sulle quotazioni del titolo.
Si evidenzia che non verrà apportata alcuna modifica alle Condizioni di Performance, né alle date alle quali tali Condizioni dovranno essere realizzate, che continueranno, pertanto, ad essere allineate agli obiettivi originaria del Piano d'Impresa 2018-2021. Ne deriva che il numero di Opzioni POP che possono essere maturate da ciascun Beneficiario continueranno, dunque, a dipendere dai risultati del Gruppo (NPL Ratio e PON/RWA) al 31 dicembre 2021, nel rispetto delle attese originali del Piano d'Impresa 2018-2021.
Il Piano LECOIP 2.0, avviato nel 2018, in coerenza con i principi di inclusività e coesione della Banca, è finalizzato a:
| Sintesi degli elementi principali del Piano LECOIP 2.0 | ||||
|---|---|---|---|---|
| Elemento | Applicazione | |||
| Beneficiari | Circa 69.000 dipendenti del perimetro Italia appartenenti a due categorie: 1. Middle Management (esclusi i Risk Taker Apicali, gli altri Risk Taker di Gruppo e i Manager Strategici) 2. Professional |
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| Strumento finanziario |
Manager LECOIP 2.0 Certificates emessi da un primario arranger finanziario |
Professional LECOIP 2.0 Certificates emessi da un primario arranger finanziario |
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| Modello di partecipazione |
Middle Management Ogni beneficiario ha ricevuto il diritto a partecipare al Piano LECOIP 2.0. A fronte di tale Piano, riceve i LECOIP 2.0 Manager Certificate che hanno le seguenti caratteristiche: i. assicurano un Capitale Protetto dalla |
Professional Al singolo dipendente full-time è stato assegnato il diritto di ricevere l'anticipo di pagamento del PVR 2018 pari a € 1.200 in contanti o in azioni (Free Shares) con l'obbligo, in caso di scelta delle azioni, di apportarle ai LECOIP 2.0 Professional |
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Disp. Trasp.
39 Euro 2,3036 in data 22 marzo 2021.
| Sintesi degli elementi principali del Piano LECOIP 2.0 | ||||
|---|---|---|---|---|
| Elemento | Applicazione | |||
| volatilità del titolo pari al 75% del Capitale Inizialmente Assegnato ii. l'apprezzamento viene calcolato su una base maggiore di azioni (pari a 8 volte il Capitale Inizialmente Assegnato) |
Certificate, per i quali: i. viene corrisposto un Capitale Protetto dalla volatilità del titolo maggiore rispetto a quello apportato (Free Shares) ii. l'apprezzamento viene calcolato su una base maggiore di azioni (pari a 8 volte il Capitale Protetto) |
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| Ammontare del Capitale Inizialmente Assegnato |
• Differenziato per seniority e famiglia professionale (es. Investment Banking, Asset Management, Funzioni di Governance, …) • Equivalente al controvalore della somma di Free e Matching Shares • Per il Middle Management e per le famiglie professionali ad alto livello di remunerazione (es. Investment Banking, Asset Management, Tesoreria, …): fino a un massimo pari al 100% della remunerazione fissa per l'intero periodo (25% della remunerazione fissa su base annuale) • Per il restante personale: negoziato con le OO.SS. |
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| Trigger Events 2018 - 2021 |
• CET1 ≥ SREP • NSFR ≥ 100% |
Il capitale protetto (tranne per la quota di azioni Free Shares) è soggetto a: • CET1 ≥ SREP |
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| Modello di apprezzamento dell'azione |
Asian floored: l'apprezzamento generato su osservazioni mensili viene calcolato come la differenza tra il prezzo al momento dell'osservazione e quello di assegnazione (eventuali differenze negative sono calcolate come nulle e non determinano pertanto diminuzione del valore netto complessivo fino a quel momento maturato) |
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| Vesting Period | In linea con il Piano d'Impresa 2018-2021 | |||
| Schemi di incasso |
Liquidazione in contanti nel 2022 o, su scelta volontaria del dipendente, in azioni40 Differimento in contanti di quota parte del premio (40%) in caso di controvalore del Certificate all'assegnazione superiore a 80.000 € |
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| Compliance breach individuali Clawback |
In linea con quanto previsto nelle Politiche di Remunerazione del Gruppo | |||
| Trattamento del LECOIP 2.0 in caso di eventi straordinari |
• Perdita del diritto alla partecipazione al Piano LECOIP 2.0: in caso di dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo dei dipendenti interessati, risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e situazioni simili • Liquidazione pro quota del Piano LECOIP 2.0 a termine: in caso di cessazione del rapporto di lavoro per il raggiungimento dei requisiti pensionistici diretti o mediante accesso al Fondo di Solidarietà, ovvero in caso morte del beneficiario • Liquidazione anticipata pro rata: in caso di cambio di controllo |
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| Provvista di azioni a servizio del Piano |
• Incremento capitale sociale gratuito ai sensi dell'art. 2349, comma 1, del codice civile, per un importo pari a 87.959.908,40 euro, con emissione di 169.153.670 azioni ordinarie • Incremento capitale sociale a pagamento - con esclusione del diritto di opzione a favore dei dipendenti del Gruppo Intesa Sanpaolo ai sensi dell'articolo 2441, ottavo comma, del codice civile - per un importo pari a 264.112.557,80 euro, con emissione di 507.908.765 azioni ordinarie Intesa Sanpaolo a un prezzo pari a 2,1645 euro (applicando uno sconto pari al 14,837% alla predetta media aritmetica del prezzo VWAP rilevato nei 30 giorni di calendario precedenti l' 11 luglio 2018), di cui 0,52 euro di valore nominale e 1,6445 euro di sovrapprezzo (vedi Comunicato Stampa di Intesa Sanpaolo dell'11 luglio 2018) |
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| Impatto sul CET1 |
+1.099 mln € equivalente a +40 b.p. sulla base dei dati al 31 marzo 2018 (vedi Comunicato Stampa di Intesa Sanpaolo dell'11 luglio 2018) |
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| Diluizione | 4,1% del capitale sociale ordinario di Intesa Sanpaolo post aumento di capitale |
40 Per il middle management delle SGR del Gruppo, la corresponsione avverrà per il 50% in OICR, soggetta ad almeno un anno di holding period, e per il restante 50% in cash, indipendentemente dallo schema di liquidazione, ovvero:
i. 100% up-front, in caso in caso di controvalore del Certificate all'assegnazione pari o inferiore a 80.000€;
ii. 60% up-front e 40% differito a due anni in caso di controvalore del Certificate all'assegnazione superiore a 80.000€.
| E-MARKET SDIR |
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|---|---|
| CERTIFIED | |
| Sintesi degli elementi principali del Piano LECOIP 2.0 | ||
|---|---|---|
| Elemento | Applicazione | |
| (vedi Comunicato Stampa di Intesa Sanpaolo dell'11 luglio 2018) | ||
| Costo azienda 570 mln € per il periodo 2018-2021 |
Il Gruppo può prevedere piani di incentivazione a lungo termine specifici per categorie di personale e segmenti di business.
Tali piani rispettano tutte le regole applicabili alla remunerazione variabile (i.e. condizioni di attivazione, di accesso individuale, malus e clawback nonché le modalità di corresponsione).
Focus: Piano pluriennale di fidelizzazione per i dipendenti provenienti dalla rete di UBI Top Private (ex Responsabili dei Centri Private e Private Banker)
Per i dipendenti che, prima dell'integrazione di UBI Banca nel Gruppo Intesa Sanpaolo, ricoprivano i ruoli di Responsabili dei Centri Private e Private Banker nella rete di UBI Top Private è previsto, in aggiunta al Sistema di Incentivazione per il Private Banking Network, uno specifico Piano pluriennale di fidelizzazione volto a gestire le riportafogliazioni conseguenti alla cessione delle filiali di UBI Banca a Bper Banca. Tale Piano ha una durata di 30 mesi (giugno 2021 – dicembre 2023) ed è collegato sia alla permanenza in azienda sia al mantenimento e incremento della raccolta netta gestita.
La cessazione dal servizio di personale in possesso del diritto alla pensione di vecchiaia o di anzianità e/o dei trattamenti pensionistici dell'A.G.O. non fa venir meno il diritto alla corresponsione delle quote di spettanza, anche differite.
In tutti gli altri casi, è facoltà dell'azienda riconoscere eventuali interventi, in funzione delle specifiche situazioni, in sede di risoluzione del rapporto di lavoro, anche attraverso accordi individuali di natura consensuale, realizzati mediante la sottoscrizione di apposite transazioni.
Peraltro, negli ultimi anni la Società ha sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali specifici accordi relativi al cosiddetto "fondo di solidarietà", applicabili per i dipendenti di ogni ordine e grado, ivi compresi i dirigenti, attraverso i quali è stato tra l'altro disciplinato il trattamento da erogare al personale a seguito della cessazione del rapporto di lavoro, in caso di operazioni straordinarie e/o processi di ristrutturazione aziendale.
Nel rispetto dei principi contenuti nel Codice Etico di Gruppo, il Gruppo Intesa Sanpaolo NON sottoscrive con i propri dipendenti accordi individuali ex ante (ovvero, precedentemente all'atto di risoluzione del rapporto di lavoro) che disciplinano i compensi pattuiti in caso di cessazione anticipata del rapporto.
Secondo quanto previsto dalla Regolamentazione in tema di remunerazioni, i compensi pattuiti a qualunque titolo e/o forma in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica, per la quota eccedente le previsioni di legge o del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) in merito all'indennità di mancato preavviso ove prevista, costituiscono la cd. severance. Il patto di non concorrenza è ricompreso tra questi in funzione dell'ammontare complessivamente corrisposto.
Per quanto riguarda le componenti che rientrano nella severance, le Disposizioni di Vigilanza richiedono che vengano definiti ex ante i limiti e i criteri da sottoporre all'approvazione dell'Assemblea.
Sulla base delle best practice internazionali e nazionali, il Gruppo ha previsto un limite massimo pari a 24 mensilità della retribuzione fissa41 per i compensi corrisposti a titolo di severance. L'adozione di tale limite può portare ad un esborso massimo di 5,2 mln € 42 .
Si precisa come la definizione del limite massimo previsto dal Gruppo si collochi molto al di sotto delle previsioni del CCNL di settore (che consente di erogare fino ad un massimo di 39 mensilità, ivi ricomprendendo quanto spettante come indennità di mancato preavviso) e delle prassi nazionali (36 mensilità, di cui fino a 24 eccedenti quanto spettante come mancato preavviso), scontando, de facto ed ex ante, l'assunzione che la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro non debba rappresentare un elemento premiante, il che si traduce nel contenimento delle somme erogabili a tale titolo, in linea con l'applicazione del principio del "no reward for failure".
Come previsto dalla Regolamentazione in tema di remunerazioni, i compensi corrisposti a titolo di severance sono inclusi nel calcolo del rapporto tra la remunerazione variabile di competenza e la remunerazione fissa dell'ultimo anno di permanenza in azienda.
In particolare, i compensi corrisposti a titolo di severance si cumulano al bonus di competenza dell'ultimo anno di permanenza in azienda, ad esclusione di quelli corrisposti obbligatoriamente ai sensi della legislazione nazionale sul lavoro e degli importi pattuiti e riconosciuti:
Intesa Sanpaolo si propone di adottare la seguente formula differenziata per categorie di destinatari e parametrata al tempo di permanenza in azienda.
41 Salvo diverse previsioni legislative a livello di Paese (i.e. Egitto).
42 La remunerazione fissa include la remunerazione annua lorda ed eventuali indennità di ruolo e/o emolumenti percepiti per la carica e non riversati.
| Anzianità aziendale (anni) | Severance |
|---|---|
| Fino a 2 | 2 mesi di remunerazione fissa |
| Oltre 2 e fino a 21 | 2 mesi di remunerazione fissa + mezza mensilità per anno di anzianità (a partire dal terzo anno) |
| Oltre 21 | 12 mesi di remunerazione fissa |
| Anzianità aziendale (anni) | Severance |
|---|---|
| Fino a 2 | 1 mese di remunerazione fissa |
| Oltre 2 e fino a 21 | 1 mese di remunerazione fissa + un quarto di mensilità per anno di anzianità (a partire dal terzo anno) |
| Oltre 21 | 6 mesi di remunerazione fissa |
Inoltre, si specifica che nei Paesi esteri in cui la normativa locale o gli accordi collettivi di settore o aziendali prevedono una specifica formula per la determinazione della severance, si applica quanto definito in luogo della formula definita da Intesa Sanpaolo.
Le componenti ricomprese nella severance sono assimilate alla remunerazione variabile e in quanto tali ad esse si applicano le modalità di corresponsione definite in coerenza con le Disposizioni di Vigilanza e in funzione della categoria di personale, dell'importo e della sua incidenza rispetto alla remunerazione fissa (vedi paragrafo 4.6).
Tali Disposizioni sono coerenti anche con quanto previsto dal Regolamento di attuazione degli articoli 4 undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia per il personale delle SGR fatta salva, per i Risk Taker di quelle Significative, l'assegnazione, in luogo delle azioni, di quote o azioni degli OICVM o dei FIA gestiti o da una combinazione che tenga il più possibile conto della proporzione di essi, o da partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti legati alle quote o azioni oppure da altri strumenti non monetari equivalenti che siano altrettanto efficaci sul piano dell'allineamento degli incentivi.
I principi per la definizione della severance nel Gruppo Intesa Sanpaolo, ispirati ai criteri della correlazione della severance pay alla performance continuativa fornita nel tempo e del contenimento del potenziale contenzioso, sono:
Si specifica inoltre che alla severance si applicano le medesime condizioni di attivazione (vedi paragrafo 4.5.1), accesso individuale (vedi paragrafo 4.5.5), malus (vedi paragrafo 4.5.6) e clawback (vedi paragrafo 4.5.7) previste per la remunerazione variabile per ogni cluster di popolazione.
La determinazione puntuale dell'ammontare di severance per i Risk Taker Apicali di Gruppo, i Responsabili di livello più elevato delle Funzioni Aziendali di Controllo e i ruoli assimilati ai fini della Disciplina sulle remunerazioni, è soggetta a valutazione ed approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione, che stabilisce, nell'ambito del limite massimo deliberato dall'Assemblea, l'importo ritenuto congruo tenendo in considerazione la valutazione complessiva dell'operato del soggetto nei diversi ruoli ricoperti nel tempo e avendo particolare riguardo ai livelli di patrimonializzazione, liquidità
e redditività del Gruppo43 e alla presenza o meno di sanzioni individuali comminate dall'Autorità di Vigilanza44. In termini di processo, il Consiglio di Amministrazione fonda le proprie valutazioni sulla proposta formulata dal Comitato Remunerazioni, basata su una istruttoria condotta dall'Area di Governo Chief Operating Officer, con parere del Chief Compliance Officer, sulla conformità della proposta alle disposizioni normative tempo per tempo vigenti e sulla sua coerenza con le Politiche di remunerazione e incentivazione.
Come previsto dagli Orientamenti di EBA, i compensi definiti in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica sono assoggettati alla disciplina sopra descritta solamente nel caso in cui ciò non sia in contrasto con le previsioni di legge in materia di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro in un singolo Paese o con quanto stabilito dall'autorità giudiziaria o sia altrimenti specificatamente rappresentato e concordato con Banca d'Italia.
Intesa Sanpaolo non remunera né accorda pagamenti o altri benefici al personale comunque elusivi delle disposizioni regolamentari.
Intesa Sanpaolo richiede al proprio personale, attraverso specifiche pattuizioni, di non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nelle Politiche di remunerazione e incentivazione e nei relativi meccanismi retributivi adottati dal Gruppo. A tal fine, nell'ambito delle regole di attuazione delle Politiche di remunerazione e incentivazione, Intesa Sanpaolo definisce altresì le tipologie di operazioni e investimenti finanziari che se effettuati, direttamente o indirettamente, dai Risk Taker potrebbero costituire forme di hedging rispetto all'esposizione ai rischi conseguente all'applicazione delle Politiche di remunerazione e incentivazione.
43Si fa riferimento, nello specifico, alle condizioni di attivazione dei Sistemi Incentivanti:
1. Common Equity Tier 1 Ratio (CET1) almeno uguale al limite previsto nel Risk Appetite Framework (RAF);
2. Net Stable Funding Ratio (NSFR) almeno uguale al limite previsto nel RAF;
3. Assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo positivo, al netto di eventuali contributi di proventi da riacquisto di passività di propria emissione, da valutazione al fair value di proprie passività e da componenti di reddito derivanti da politiche contabili conseguenti alle modifiche apportate al modello interno delle poste a vista.
Per i Risk Taker Apicali si fa riferimento all'ulteriore condizione rappresentata dal Liquidity Coverage Ratio (LCR), il cui livello deve essere almeno uguale al limite previsto nel RAF.
44 "Violazioni sanzionate nominativamente dalle autorità di Vigilanza degli obblighi imposti dall'art. 26 TUB in materia di professionalità, onorabilità ed indipendenza o dall'art. 53 c. 4 TUB e seguenti in materia di parti correlate e degli obblighi in materia di remunerazione ed incentivazione di cui alla CRD V - comportanti una sanzione di importo uguale o superiore a 30.000€".
Le vigenti disposizioni normative in materia di remunerazione e incentivazione prevedono che le politiche retributive vengano definite e applicate secondo una logica di proporzionalità correlata al ruolo, al contributo e all'impatto del personale sul profilo di rischio del Gruppo e della singola Legal Entity.
I criteri per l'identificazione del personale che ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo (cd. "Risk Taker di Gruppo") e della singola Legal Entity (cd. "Risk Taker di Legal Entity") sono definiti dal Regolamento (UE) 604/201445 (di seguito il "Regolamento"), che distingue:
A livello nazionale, la Circolare della Banca d'Italia 285/2013 rinvia, per l'identificazione del personale più rilevante, ai criteri previsti dal Regolamento, evidenziando la necessità di individuare e applicare criteri aggiuntivi se necessario per identificare ulteriori soggetti che assumono rischi rilevanti e precisando che le singole banche di un gruppo, se non quotate, possono non elaborare proprie politiche di identificazione del personale più rilevante e far riferimento a quelle predisposte dalla Capogruppo.
Di seguito si illustrano:
Intesa Sanpaolo, nella sua qualità di Capogruppo, procede all'individuazione del personale che ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo avendo riguardo a tutte le Società del Gruppo, siano esse assoggettate o no alla disciplina di vigilanza prudenziale su base individuale.
Le Società partecipano attivamente al processo di identificazione del personale più rilevante per il Gruppo condotto dalla Capogruppo, forniscono a quest'ultima le informazioni necessarie e si attengono alle indicazioni ricevute.
Con riferimento alle Banche che non redigono un proprio documento di Politiche di remunerazione, l'identificazione del personale che ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio della Banca è condotta dalla Società stessa sulla base dei criteri delineati nel presente documento ed è supervisionata dalla Capogruppo.
Le altre Società del Gruppo che, in virtù di specifiche normative di settore o della giurisdizione dove la Società è stabilita o prevalentemente opera, sono tenute a effettuare l'identificazione dei Risk Taker su base individuale adottano i criteri definiti dalla regolamentazione per il settore o giurisdizione di appartenenza, coordinandosi con la Capogruppo che cura la complessiva coerenza del processo di identificazione, avendo riguardo all'intero Gruppo e prevedendo, a tal fine, eventuali integrazioni ove ritenuto opportuno.
Le singole Società restano in ogni caso responsabili del rispetto della normativa a esse direttamente applicabile.
45 Non essendo state ancora pubblicate le disposizioni di attuazione della Direttiva 2019/878/UE (cd. CRD V), sono stati applicati i criteri previsti dal Regolamento (UE) 604/2014 emanato dalla Commissione Europea in attuazione della CRD IV e ancora in vigore.
Ai fini dell'applicazione dei suddetti criteri si premette che:
• l'individuazione dei soggetti aventi responsabilità dirigenziali sugli ambiti previsti dal Regolamento è effettuata tenendo in considerazione il Sistema di Global Banding adottato dal Gruppo, basato sul raggruppamento in fasce omogenee di posizioni manageriali assimilabili per livelli di complessità/responsabilità gestiti, misurati mediante la metodologia internazionale di valutazione dei ruoli IPE (International Position Evaluation).
A tal proposito, i livelli di responsabilità che denotano responsabilità manageriali sono identificati dai seguenti title:
Per ciascuno dei criteri previsti si descrive di seguito il razionale con cui sono stati individuati i Risk Taker di Gruppo.
Tale criterio identifica il Consigliere Delegato e CEO, i suoi primi riporti, il Chief Audit Officer, i Deputy dei Responsabili delle Divisioni o delle Aree di Governo46 e il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili.
Detti dirigenti costituiscono il cluster dei cosiddetti Risk Taker Apicali di Gruppo.
46 Al momento della predisposizione delle presenti Regole, l'unico Deputy presente è il Deputy del Responsabile della Divisione IMI Corporate & Investment Banking.
Tale criterio identifica i Responsabili delle unità operative/aziendali rilevanti. Qualora l'unità sia una Legal Entity, per Responsabili si intendono l'Amministratore Delegato, il/i Deputy CEO e/o il/i Direttore/Condirettori Generale/i e eventuali ruoli esecutivi analoghi della Società.
definiti all'inizio del presente paragrafo e che riportano gerarchicamente direttamente a: • Chief Risk Officer, Chief Compliance Officer e Chief Audit Officer di Intesa Sanpaolo, individuati in
Tale criterio identifica i Responsabili di Intesa Sanpaolo che si occupano della gestione degli affari legali, degli adempimenti amministrativi, contabili, bilancistici, di vigilanza e fiscali, delle risorse umane (nelle sue componenti di gestione e sviluppo del personale, gestione degli affari sindacali, nonché elaborazione e attuazione delle Politiche di remunerazione), della pianificazione e controllo di gestione, della gestione della tesoreria, dei sistemi informativi e data management, della sicurezza informatica nonché dell'analisi economica.
Tale criterio identifica i membri, con diritto di voto, dei Comitati istituiti a livello di Gruppo per la gestione dei suddetti rischi aziendali, come individuati nei relativi Regolamenti e i Responsabili delle strutture deputati alla gestione di una quota significativa/rilevante dei suddetti rischi aziendali.
Tenuto conto che nel Gruppo Intesa Sanpaolo le facoltà di concessione del credito sono generalmente commisurate ed espresse in Risk Weighted Asset (RWA), il limite dello 0,5% del capitale primario di classe 1 rispetto al valore nominale di un'operazione equivale, in termini di RWA, allo 0,1% del capitale primario di classe 1 (assumendo a riferimento un'operazione di caratteristiche medie nei confronti di clientela del segmento regolamentare corporate).
capitale primario di classe 1.
Tale criterio identifica i soggetti che hanno il potere di concedere e/o gestire i crediti erogati alla clientela ordinaria e alla clientela Banche/Enti finanziari per importo, convertito in RWA, pari almeno allo 0,1% del capitale primario di classe 1.
47 Si fa riferimento ai seguenti rischi: Rischio di concentrazione, Rischi derivanti da cartolarizzazioni, Rischio di tasso di interesse derivante da attività diverse dalla negoziazione, Rischio operativo, Rischio di liquidità e Rischio di leva finanziaria eccessiva.
Non si identificano Risk Taker ulteriori rispetto a quelli già individuati in base al punto 11., lettera a) o b).
b) […] In caso di approvazione del metodo dei modelli interni a fini regolamentari, tali poteri sono pari o superiori al 5% del limite interno del valore a rischio dell'ente per le esposizioni del portafoglio di negoziazione al 99º percentile (intervallo di confidenza unilaterale). Qualora l'ente non calcoli un valore a rischio a livello di tale membro del personale, sono sommati i limiti del valore a rischio del personale a lui sottoposto
Non si identificano Risk Taker ulteriori rispetto a quelli già individuati in base al criterio 12., lettera a) ii in quanto i limiti di VAR sono assegnati con deleghe "a cascata".
Non si identificano Risk Taker per tale criterio perché Intesa Sanpaolo adotta un modello di approvazione di nuovi prodotti o servizi che prevede che le decisioni circa l'approvazione o il divieto di introduzione degli stessi siano di natura collegiale.
Tale criterio identifica coloro cui riportano i soggetti individuati in base a tutti i precedenti criteri.
Intesa Sanpaolo ha definito specifici criteri aggiuntivi per individuare determinati ruoli e strutture organizzative in grado di incidere sul profilo di rischio del Gruppo non rilevate attraverso i criteri qualitativi previsti dal Regolamento.
In particolare, sono state individuate le seguenti unità operative/aziendali che - pur non presentando un livello di assorbimento di capitale economico pari o superiore al 2% - sono "linee di business principali" per il Gruppo e, in quanto tali, ne influenzano significativamente il profilo di rischio.
Pertanto, le unità che soddisfano uno dei seguenti requisiti si considerano assimilate alle unità operative rilevanti:
Con riferimento a tali unità aziendali, per l'identificazione del personale che ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio vengono applicati i razionali illustrati con riferimento ai criteri qualitativi 5., 6., 7., 8. e 15..
Possono essere altresì assimilate a unità operative/aziendali rilevanti le Società non bancarie qualora, in virtù delle peculiarità del business in cui operano, assumano specifici rischi rilevanti per il Gruppo sulla base del processo di analisi dei rischi condotto dalla Funzione di risk management (Risk Appetite Framework).
Con riferimento alle unità aziendali che si occupano di private banking sono altresì identificati come Risk Taker:
Con riferimento, invece, alle unità aziendali che si occupano di investment banking e finanza strutturata, in ragione dei rilevanti rischi operativi e reputazionali connessi allo svolgimento di tali attività, sono identificati come Risk Taker coloro che hanno un title che denota livelli di responsabilità manageriali come definiti all'inizio del paragrafo 4.12.1.
Inoltre, sono identificati come Risk Taker di Gruppo tutti coloro che, nell'ambito del sistema di Global Banding, hanno un title pari a:
Infine, alla luce delle peculiari responsabilità attribuite dalla normativa in materia, sono altresì considerati Risk Taker i seguenti ruoli organizzativi specifici appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo o assimilate:
Un membro del personale ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente se soddisfa uno dei criteri quantitativi di cui all'art. 4 del Regolamento e quindi, nello specifico, se:
I suddetti criteri quantitativi non si considerano soddisfatti se le attività professionali del membro del personale non hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio perché tale soggetto, o la categoria di personale di cui fa parte:
Il processo di identificazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio delle Banche controllate (direttamente o indirettamente) da Intesa Sanpaolo che non redigono un proprio documento di Politiche di remunerazione è definito dalla Capogruppo tenendo in considerazione, tra l'altro, la dimensione della Legal Entity e la relativa complessità operativa/organizzativa.
In particolare, si precisa che:
La Sezione II della Relazione descrive l'applicazione delle Politiche di remunerazione e incentivazione 2020, approvate dall'Assemblea degli azionisti il 27 aprile 2020, come previsto dalla normativa in tema di obblighi di informativa al pubblico, sia di settore, tanto europea quanto italiana (art. 450 del Regolamento (UE) n. 575/2013 del 26 giugno 2013 - Capital Requirements Regulation, CRR nonché dalla Circolare 285 del 17 dicembre 201348 di Banca d'Italia), sia Consob (art. 84-quater del Regolamento Emittenti adottato con delibera del 14 maggio 1999 n. 11971 e successive modifiche49, in attuazione del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58).
La Sezione II è articolata per temi.
La prima parte ("Informazioni generali") è descrittiva e finalizzata a rappresentare gli elementi di struttura della remunerazione dei Consiglieri di Amministrazione, del Consigliere Delegato e CEO, anche in qualità di Direttore Generale, dei componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, che coincidono con i c.d. "Risk Taker Apicali".
Ai fini di una più chiara rappresentazione degli elementi che compongono la remunerazione variabile di breve termine del Consigliere Delegato e CEO, in qualità di Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (che coincidono con i cosiddetti Risk Taker Apicali) nonché degli altri Risk Taker di Gruppo, si offre una sintesi dell'attuazione del Sistema di Incentivazione 2020 basato su strumenti finanziari, riportando in particolare l'avvenuta verifica delle condizioni di attivazione, di funding e di accesso individuale, nonché le modalità di corresponsione del premio maturato previste per ciascun cluster di popolazione (i.e. Risk Taker Apicali, ivi ricomprendendo tra questi il Consigliere Delegato e CEO, in qualità di Direttore Generale; altri Risk Taker di Gruppo; restante popolazione).
Inoltre, una completa informativa relativa al Sistema di Incentivazione 2020 basato su strumenti finanziari è stata fornita ai sensi dell'articolo 114-bis del Decreto legislativo 58/1998 (Testo Unico della Finanza - TUF) nel Documento Informativo redatto in conformità allo Schema n.7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti sopra citato ed allegato alla delibera al punto 3D ("Approvazione dei Sistemi di Incentivazione Annuale 2019 e 2020 basati su strumenti finanziari") dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2020.
Relativamente al Sistema di Incentivazione 2020 basato su strumenti finanziari, si segnala che il profondo e improvviso cambiamento del contesto macroeconomico ha originato la necessità di predisporre in corso d'anno un revised budget 2020 come annunciato dal CEO a maggio 2020 in occasione della presentazione dei risultati della prima trimestrale.
Allo stesso tempo, a fronte del contesto macroeconomico determinato della pandemia da COVID-19, la Banca Centrale Europea ha raccomandato agli intermediari massima prudenza nell'assegnazione dei premi di competenza 2020, con particolare riferimento ai Risk Taker.
Pertanto, il Gruppo ha deciso di ridurre le risorse destinate al bonus pool del Sistema Incentivante annuale di circa il 18% distribuendo tale riduzione in modo non lineare, ovvero operando una contrazione più che proporzionale della quota di bonus pool destinata ai Risk Taker rispetto a quella della restante popolazione.
In particolare, per i Risk Taker Apicali, ivi ricompreso il Consigliere Delegato e CEO, e i restanti Risk Taker, il premio di riferimento relativo all'esercizio 2020 è stato ridotto di circa il 60% a fronte del raggiungimento del 100% della Performance Scorecard aggiornata coerentemente con i livelli di revised budget. Per converso, l'ammontare di risorse finanziarie allocato per il premio aziendale (c.d. Premio Variabile di Risultato) è rimasto invariato, anche al fine di riconoscere il particolare sforzo profuso delle Reti per fornire un servizio pubblico essenziale al Paese nella situazione emergenziale.
48 25° aggiornamento, Parte prima, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione VI, paragrafo 1.
49 Si fa riferimento all'ultimo aggiornamento avvenuto con delibera n.21623 del 10 dicembre 2020.
Infine, in coerenza con le recenti evoluzioni normative, la prima parte è stata completata dalla rappresentazione della variazione 2020 vs 2019 della remunerazione del Consigliere Delegato e CEO, dei Componenti degli organi di amministrazione e di controllo nonché dei dipendenti, comparata con analoga variazione del Risultato Corrente Lordo di Gruppo. In particolare, con riferimento al Consigliere Delegato e CEO, viene altresì data indicazione esplicita della proporzione tra la componente di natura fissa e variabile nell'ambito della remunerazione totale.
La seconda parte ("Tabelle con informazioni quantitative analitiche"), di natura prettamente quantitativa, dà disclosure, ai sensi del Regolamento Consob e della Circolare di Banca d'Italia sopra citate, in ordine ai dati sulle remunerazioni riferiti all'anno 2020, relativi ai Consiglieri di Amministrazione, al Consigliere Delegato e CEO anche in qualità di Direttore Generale, agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché ai restanti Risk Taker di Gruppo.
La terza parte ("Verifiche della funzione di revisione interna sul Sistema di Incentivazione") rappresenta il resoconto dell'analisi di coerenza delle prassi operative in materia di remunerazione rispetto alle relative Politiche deliberate dagli Organi, effettuata annualmente dall'Area Chief Audit Officer.
In conclusione, si precisa che la presente sezione è stata definita tenendo conto degli esiti della votazione dell'Assemblea dagli azionisti relativamente all'Informativa sui compensi corrisposti nell'esercizio 2019 avvenuta il 27 aprile 2020 (voti favorevoli pari, complessivamente al 94,55% dei partecipanti).
Alla luce del significativo gradimento dimostrato, il Gruppo ha rinnovato il suo impegno a fornire un'informativa al pubblico chiara e shreholder friendly che include, tra l'altro, un'articolata rappresentazione della Performance Scorecard del Consigliere Delegato e CEO in qualità di Direttore Generale in termini di livello di risultati raggiunti e di bonus maturato. Allo stesso tempo, la sezione è stata aggiornata coerentemente con l'evoluzione normativa in materia di remunerazioni.
83
La retribuzione dei Consiglieri di Amministrazione è determinata in misura fissa, ivi compresi i compensi aggiuntivi per le cariche di Presidente, Vicepresidente del Consiglio di Amministrazione, Presidente del Comitato per il Controllo sulla Gestione, Consigliere Delegato e CEO, i Presidenti dei Comitati diversi da quelli per il Controllo sulla Gestione, nonché per i componenti dei Comitati endo-consiliari, in coerenza con le delibere adottate dall'Assemblea degli Azionisti in data 30 aprile 2019 e, per quanto di competenza, dal Consiglio di Amministrazione.
Sono distintamente evidenziati i compensi riferibili ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione ai Comitati diversi dal Comitato per il Controllo sulla Gestione.
La retribuzione del Consigliere Delegato e CEO, in quanto Direttore Generale, e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche (c.d. "Risk Taker Apicali"), in coerenza con le Politiche approvate dall'Assemblea degli Azionisti in data 27 aprile 2020, è composta da:
Non sono previsti accordi ex ante che regolano trattamenti o indennità da riconoscere in vista o in occasione della cessazione anticipata dalla carica da parte dei Consiglieri di Amministrazione, ivi incluso il Consigliere Delegato e CEO. Parimenti, non sono previsti accordi ex ante che regolano trattamenti o indennità da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro con il Consigliere Delegato e CEO, in qualità di Direttore Generale, e con gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, per i quali, invece, all'eventuale verificarsi di tale fattispecie, si applica quanto riportato nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 nei paragrafi 2.6 e 4.9 della Sezione I.
Dal momento che nelle Politiche di remunerazione e incentivazione 2020 approvate dall'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2020 non erano state previste facoltà di deroga, si conferma che nel corso dell'esercizio 2020 non è stata applicata alcuna deroga rispetto a quanto disciplinato nel suddetto documento.
ter, c. 3, lett. a), c. 4, lett. a) Tuf
Art. 123-
R. 27.
Il Sistema di Incentivazione 2020 basato su strumenti finanziari aveva come destinatari il Consigliere Delegato e CEO, in qualità di Direttore Generale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (coincidenti con i c.d. "Risk Taker Apicali"), gli altri Risk Taker di Gruppo che maturino un premio superiore alla c.d. "soglia di materialità" (pari a € 80.000) e coloro i quali, tra gli altri Manager o Professional non identificati come Risk Taker, maturino i c.d. "bonus rilevanti" (ovvero di importo superiore a € 80.000 e al 100% della retribuzione fissa).
Di seguito uno schema sintetico dell'attuazione del Sistema di Incentivazione 2020.
| STEP | MECCANISMO | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Indicatore | On/Off | ||||
| Condizione di solidità patrimoniale |
Common Equity Tier 1 (CET1) Ratio | ||||
| Gate | Condizioni di liquidità |
• Net Stable Funding Ratio (NSFR) • Liquidity Coverage Ratio (LCR) per i Risk Taker Apicali |
|||
| Condizione di sostenibilità |
Assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo (RCL) positivo |
||||
| BONUS POOL | RCL di Gruppo maggiore del livello previsto a budget con conseguente attivazione del bonus pool di Gruppo per il 2020 |
||||
| Funding | Declinazione del bonus pool per le singole Divisioni/Aree di Governo, in ٠ funzione del livello di RCL raggiunto da ognuna rispetto al budget inizialmente assegnato |
||||
| Rispettati i limiti del RAF di Gruppo e di Divisione definiti in relazione ai $\bullet$ rischi non finanziari (Rischio legato alle Perdite Operative ordinarie ed esito dell'Integrated Risk Assessment), pertanto non è stata prevista alcuna decurtazione del bonus pool né a livello di Gruppo né a livello di singola Divisione per il 2020 |
|||||
| BONUS LOCATION ₹ |
Sistema di Incentivazione 2020 |
Determinazione del premio individuale sulla base del punteggio della Performance Scorecard assegnata a ciascun destinatario |
|||
| BONUS PAY-OUT |
Condizioni di accesso individuale |
• Verifica dell'assenza di compliance breach | |||
| Q-Factor | • Verifica del livello di rischio residuo per ciascuna struttura organizzativa |
Si precisa che, nel corso dell'esercizio 2020, con riferimento ai Risk Taker Apicali di Gruppo (i.e. Dirigenti con Responsabilità Strategiche), ivi ricompreso il Consigliere Delegato e CEO, e ai restanti Risk Taker di Gruppo, non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della remunerazione variabile (cosiddette malus condition) né meccanismi di claw-back.
R. 27
| Strumenti di pagamento |
Il 60% della remunerazione variabile è corrisposta in strumenti finanziari: o per i Risk Taker Apicali, se superiore al 100% della retribuzione fissa $\circ$ per tutti i percettori di una remunerazione variabile di importo «particolarmente elevato» e superiore al 100% della retribuzione fissa, indipendentemente dal macro segmento di appartenenza |
|---|---|
| Strumenti finanziari (2) Il 55% della remunerazione variabile è corrisposta in strumenti finanziari per: $\circ$ i Risk Taker Apicali, se pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa per tutti i percettori di una remunerazione variabile di importo $\bigcirc$ «particolarmente elevato» e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa, indipendentemente dal macro segmento di appartenenza |
|
| (3) Il 50% della remunerazione variabile è corrisposta in strumenti finanziari per: ○ gli altri Risk Taker di Gruppo $\circ$ il Middle Management e i Professional se superiore alla soglia di materialità definita dal Gruppo e al 100% della retribuzione fissa |
|
| La restante quota della remunerazione variabile è corrisposta in contanti. | |
| Cash Indipendentemente dal macro segmento di appartenenza, è interamente corrisposta in contanti la remunerazione variabile se di importo pari o inferiore alla soglia di materialità definita dal Gruppo e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
Per fornire una più trasparente informativa sul Sistema di Incentivazione 2020 basato su strumenti finanziari, si segnala che il profondo e improvviso cambiamento del contesto macroeconomico ha originato la necessità di predisporre in corso d'anno un revised budget 2020 come annunciato dal CEO a maggio 2020 in occasione della presentazione dei risultati della prima trimestrale.
Inoltre, a fronte dell'emergenza pandemica, la Banca Centrale Europea ha raccomandato massima prudenza nell'assegnazione dei premi di competenza 2020, con particolare riferimento ai Risk Taker, attraverso la limitazione della componente variabile e/o, in subordine, la previsione di un incremento della quota differita e/o del periodo di differimento e/o della componente in strumenti finanziari.
Pertanto, il Gruppo ha deciso di ridurre le risorse destinate al bonus pool del Sistema Incentivante annuale di circa il 18% distribuendo tale riduzione in modo non lineare, ovvero operando una contrazione più che proporzionale della quota di bonus pool destinata ai Risk Taker rispetto a quella della restante popolazione. In particolare, per i Risk Taker Apicali, ivi ricompreso il Consigliere Delegato e CEO, e i restanti Risk Taker, il premio di riferimento relativo all'esercizio 2020 è stato ridotto di circa il 60% a fronte del raggiungimento del 100% della Performance Scorecard aggiornata coerentemente con i livelli di revised budget.
Di seguito il dettaglio relativo al grado di conseguimento dei singoli obiettivi assegnati al Consigliere Delegato e CEO in qualità di Direttore Generale per l'anno 2020 rispetto al revised budget:
| Driver Strategico | KPI | Peso % | Risultato | Risultato vs target del revised budget 1 |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Redditività | Utile netto di Gruppo $(m d)^2$ |
20% | 3,08 | target | |
| Obiettivi di Gruppo |
PON/RWA | 10% | 6,03% | ||
| Produttività | Cost/Income | 20% | 52.19% | ||
| Costo del rischio/ sostenibilità |
NPL ratio Lordo | 20% | 4.94% | ||
| % Obiettivi di Gruppo | 70% | 1 revised budget approvato dal Consiglio di Amministrazione del 4 agosto 2020 2 come da livello comunicato al mercato dal CEO a maggio 2020 in occasione della presentazione dei risultati della prima trimestrale |
|||
| Driver Strategico | KPI | Peso % | Driver di valutazione | Valutazione | |
| Valutazione qualitativa |
Qualità manageriali |
Diversity & Inclusion | 10% | Valutazione sulla base dei seguenti driver: · Presenza e posizionamento in indici internazionali di società specializzate e rilevanti in ambito Diversity & Inclusion · Posizionamento nell'audit survey condotta da una Società consulenziale italiana specializzata nella realizzazione di interventi di audit in ambito Diversity & Inclusion Management |
|
| Digitalizzazione | 10% | Valutazione sulla base dei seguenti driver: · Evoluzione del sistema informativo di Gruppo in conformità con i trend tecnologici emergenti (cloud-ready) · Sviluppo di strategie per il governo e l'accelerazione dei progetti di "innovazione e trasformazione" delle strutture di Business e di Governance · Espansione dei canali di vendita digitali a supporto della strategia distributiva di Gruppo prevista dal Piano d'Impresa 2018-21 |
|||
| Azioni Strategiche da Piano 2018 - 2021 |
Impact & ESG | 10% | Valutazione sulla base dei seguenti driver: · Finanza d'impatto per favorire l'inclusione (crescita anno su anno dei finanziamenti erogati a studenti, donne madri lavoratrici e over 50 con difficoltà di accesso alle pensione) · Sostegno alla green economy e all'economia circolare (crescita anno su anno dei finanziamenti) • Programma Giovani e Lavoro (Numero di aziende coinvolte; Numero giovani ingaggiati; Numero giovani formati; % di giovani formati assunti) Valorizzazione di arte e cultura (valutazione basata sulla quantità e qualità delle iniziative, numero visitatori, valore delle iniziative "restituzioni") Benchmarking su tematiche ESG (presenza negli indici di sostenibilità di almeno 3 società specializzate) |
||
| % Valutazione qualitativa | 30% | Inferiore al target In linea con il target |
|||
| % Totale | 100% | Superiore al target Molto superiore al target |
A fronte della performance complessivamente conseguita, pari al 115,1%50 del target, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, nella riunione del 2 marzo 2021, ha riconosciuto al CEO un premio pari a euro 1,443 milioni.
Ai fini dell'assegnazione del bonus, sono state verificate anche le seguenti condizioni:
Secondo lo schema di liquidazione previsto dalle Politiche di remunerazione e incentivazione 2020, il premio maturato verrà corrisposto per il 45% in contanti e per il 55% in azioni, tenuto conto dell'holding period previsto dalla normativa per la componente in azioni, come di seguito rappresentato:
| Liquidazione €/000 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2021 | フロフフ | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
| contanti | 289 | 58 | 173 | |||
| azioni (controvalore) --------------------------------------- |
289 | 173 | 115 | 115 | 101 |
Si precisa che, a fronte del bonus maturato nel 2020, il rapporto tra remunerazione fissa e remunerazione totale è pari a 64% e che il rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione totale è pari a 36%.
Di seguito viene rappresentata la variazione 2020 vs 2019 della remunerazione del Consigliere Delegato e CEO51, dei Componenti degli organi di amministrazione e di controllo52 nonché dei dipendenti53 comparata con analoga variazione del Risultato Corrente Lordo di Gruppo54 .
| Variazione 2020 vs 2019 | ||
|---|---|---|
| Consigliere Delegato e CEO | -21.6% | |
| Remunerazione Totale | Componenti degli organi di amministrazione e di controllo |
1.91% |
| Remunerazione annua lorda media |
Dipendenti | 3.1% |
| Risultato Corrente Lordo di Gruppo | -23.4% |
50La scala di performance utilizzata prevede un livello minimo, target e un livello massimo pari rispettivamente a 80%, 100% e 120%.
51 Per il calcolo della remunerazione totale del Consigliere Delegato e CEO si sono tenuti in considerazione i compensi fissi nonché quelli variabili di competenza 2020. Con riferimento ai compensi fissi, si considera l'importo indicato nella Tabella 1 ("compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonna "compensi fissi"; con riferimento alla remunerazione variabile di competenza dell'esercizio, si sommano gli importi indicati nella Tabella 3A ("piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonna 5 ("strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio – fair value alla data di assegnazione"), Tabella 3B ("piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonna 2a e 2b ("Bonus dell'anno – erogabile/erogato" e "Bonus dell'anno – differito"), Tabella 2 ("Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonna 16 ("Opzioni di competenza dell'esercizio – fair value").
52 Per determinare la remunerazione totale dei Componenti degli organi di amministrazione e di controllo, si considerano gli importi assegnati ai soggetti di seguito elencati e riportati nella Tabella 1 ("compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonne "compensi fissi" e "gettoni di presenza". Si precisa inoltre che nel calcolo sono stati inclusi solo i soggetti che hanno ricoperto il medesimo ruolo sia nel 2019 sia nel 2020 per l'intero anno.
Si precisa che, vengono considerati 14 soggetti: Gros-Pietro Gian Maria per i ruoli di Presidente del Consiglio di Amministrazione, Consigliere e Membro del Comitato Nomine; Colombo Paolo Andrea per i ruoli di Vicepresidente del Consiglio di Amministrazione, Consigliere, Presidente Comitato Remunerazioni e Membro del Comitato Nomine; Locatelli Rossella per i ruoli di Consigliere, Presidente Comitato Rischi e Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate; Pomodoro Livia per i ruoli di Consigliere e Presidente Comitato Nomine; Mazzarella Maria per i ruoli di Consigliere, Membro del Comitato Nomine e Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate; Zamboni Daniele per i ruoli di Consigliere, Presidente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate e Membro del Comitato Rischi; Ceruti Franco per i ruoli di Consigliere, Membro del Comitato Rischi, Presidente e Consigliere di Intesa Sanpaolo EXPO Institutional Contact S.r.l. e Consigliere di Intesa Sanpaolo Private Banking S.p.A.; Picca Bruno per il ruolo Consigliere e Membro del Comitato Rischi; Nebbia Luciano per i ruoli di Consigliere di Intesa Sanpaolo Casa S.p.A. e di Vicepresidente di EQUITER S.p.A.; Pisani Alberto Maria per i ruoli di Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione; Motta Milena Teresa per i ruoli di Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione; Zoppo Maria Cristina per i ruoli di Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione; Vernero Paolo per i ruoli di Presidente e Membro effettivo dell'Organismo di Vigilanza; Dalla Sega Franco per i ruoli di Membro effettivo dell'Organismo di Vigilanza e Presidente di BANCOMAT S.p.A.
53 Per il calcolo della remunerazione annua media lorda dei dipendenti si fa riferimento all'importo indicato nella Dichiarazione Consolidata Non Finanziari a pagina 181 per l'esercizio 2019 e pagina 224 per l'esercizio 2020.
54 Si fa riferimento all'importo di Risultato Corrente Lordo riportato nella Relazione e bilancio consolidato del Gruppo Intesa Sanpaolo a pagina 30 per l'esercizio 2019 e pagina 50 per l'esercizio 2020.
Come si osserva dai dati riportati, tra il 2019 e il 2020 i risultati del Gruppo registrano una variazione negativa dovuta al profondo e improvviso cambiamento del contesto macroeconomico originato dalla pandemia da COVID-19 che ha reso necessaria una revisione del budget in corso d'anno.
Analogamente si evidenzia una variazione negativa della remunerazione totale del Consigliere Delegato e CEO determinata dalla contrazione dei livelli di target bonus decisa dal Gruppo in seguito all'invito della Banca Centrale Europea agli intermediari affinché adottassero massima prudenza nell'assegnazione dei premi di competenza 2020 a fronte dell'emergenza sanitaria, e dalla conseguente riduzione dell'importo di bonus maturato nonostante gli ottimi livelli di performance raggiunti rispetto al revised budget.
Con riferimento ai compensi dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo – tutti membri non esecutivi – la variazione positiva è principalmente determinata dal differente numero di sedute consigliari a cui i soggetti hanno preso parte che incide sul numero di gettoni di presenza riconosciuti.
Invece, per quanto riguarda i dipendenti, si evidenzia una variazione positiva della remunerazione annua media lorda per l'effetto combinato degli interventi previsti dalla contrattazione collettiva sulla remunerazione annua lorda e della decisone del Gruppo di non ridurre le risorse finanziarie destinate a premiare i professional, anche al fine di riconoscere il particolare sforzo profuso dalle Reti per fornire un servizio pubblico essenziale al Paese nella situazione di emergenza COVID-19.
Tabella n. 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di Amministrazione e di Controllo, ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche
| (dati in migliaia di euro) | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Periodo per | Compensi | Compensi variabili non equity |
Indennità di fine | ||||||||||
| Nome e Cognome |
Carica | cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (x) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Presidente del Consiglio di Amministrazione (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 700 | 700 | |||||||||
| Gros-Pietro Gian Maria |
Consigliere | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 120 | 120 | ||||||||
| Membro Comitato Nomine | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 33 | 33 | |||||||||
| Vicepresidente Consiglio di Amministrazione |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 150 | 150 | |||||||||
| Colombo | Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | ||||||||
| Paolo Andrea |
Presidente Comitato Remunerazioni |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 60 | 45 | 105 | |||||||
| Membro Comitato Nomine | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 33 | 33 | |||||||||
| Direttore Generale | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 2.000 | 649 | 59 | 2.708 | 832 | ||||||
| Messina Carlo |
Consigliere Delegato e Chief Executive Officer |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 500 | 500 | ||||||||
| Consigliere / Consigliere Esecutivo |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 120 | 120 | |||||||||
| Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | |||||||||
| Locatelli Rossella |
Presidente Comitato Rischi | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 60 | 113 | 173 | |||||||
| Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 40 | 40 |
| Compensi | Compensi variabili non equity |
Indennità di fine | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (x) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Pomodoro | Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | ||||||||
| Livia | Presidente Comitato Nomine | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 60 | 33 | 93 | |||||||
| Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | |||||||||
| Mazzarella | Membro Comitato nomine | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 33 | 33 | ||||||||
| Maria | Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 43 | 43 | ||||||||
| Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 100 | 100 | |||||||||
| Zamboni Daniele |
Presidente Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 60 | 43 | 103 | |||||||
| Membro Comitato Rischi | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 113 | 113 | |||||||||
| Ceruti Franco |
Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | ||||||||
| Membro Comitato Rischi | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 113 | 113 | |||||||||
| Membro Comitato Remunerazioni |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 45 | 45 | |||||||||
| a) | INTESA SANPAOLO EXPO Institutional Contact S.r.l. – Presidente e Consigliere |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 130 | 130 | ||||||||
| a) | INTESA SANPAOLO PRIVATE BANKING S.p.A. – Consigliere |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 20 | 20 | ||||||||
| b) | SOCIETA' BENEFIT CIMAROSA 1 S.p.A. - Presidente e Consigliere |
03/09/2020 | 31/12/2020 | 0 | 0 |
| Compensi | Compensi variabili non equity |
Indennità di fine | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (x) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Picca Bruno | Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 100 | 100 | ||||||||
| Membro Comitato Nomine | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 33 | 33 | |||||||||
| Membro Comitato Rischi | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 113 | 113 | |||||||||
| a) | UNIONE DI BANCHE ITALIANE S.p.A - Vicepresidente e Consigliere |
15/10/2020 | 31/12/2020 | 38 | 38 | ||||||||
| a) | UNIONE DI BANCHE ITALIANE S.p.A - Membro Comitato Rischi |
16/10/2020 | 31/12/2020 | 11 | 11 | ||||||||
| Nebbia Luciano |
Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | ||||||||
| Membro Comitato Remunerazioni |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 45 | 45 | |||||||||
| a) | INTESA SANPAOLO CASA S.p.A. - Consigliere |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 10 | 10 | ||||||||
| a) | EQUITER S.p.A. - Vicepresidente |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 35 | 35 | ||||||||
| Stefanelli | Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | ||||||||
| Maria Alessandra |
Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 40 | 40 | ||||||||
| Consigliere () (***) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 90 | 90 | |||||||||
| Sironi | Membro Comitato Remunerazioni |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 45 | 45 | ||||||||
| Andrea | Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 35 | 35 | ||||||||
| Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | |||||||||
| Gatti Anna | Membro Comitato Remunerazioni |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 45 | 45 |
| Compensi | Compensi variabili non equity |
Indennità di fine | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (x) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Weber | Consigliere (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 110 | 110 | ||||||||
| Guglielmo | Membro Comitato Rischi | 01/01/2020 | 31/12/2020 | 113 | 113 | ||||||||
| Pisani Alberto |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 238 | 238 | ||||||||
| Maria | Presidente del Comitato per il Controllo sulla Gestione (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 65 | 65 | ||||||||
| Motta Milena Teresa |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 238 | 238 | ||||||||
| Zoppo Maria Cristina |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 238 | 238 | ||||||||
| Mosca Fabrizio |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione (*) |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 238 | 238 | ||||||||
| Franchini Roberto |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione () (**) |
27/04/2020 | 31/12/2020 | 155 | 155 | ||||||||
| Gatti Corrado |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione (**) |
01/01/2020 | 02/03/2020 | - | - | ||||||||
| Vernero | Presidente Organismo di Vigilanza |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 10 | 10 | ||||||||
| Paolo | Membro Effettivo Organismo di Vigilanza |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 25 | 25 | ||||||||
| Dalla Sega Franco |
Membro effettivo Organismo di Vigilanza |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 25 | 25 | ||||||||
| a) | BANCOMAT S.p.A. - Presidente |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 63 | 63 | ||||||||
| Cortellazzo Andrea |
Membro Effettivo Organismo di Vigilanza |
01/01/2020 | 31/12/2020 | 25 | 25 |
| Periodo per | Compensi | Compensi variabili non equity |
Fair Value | Indennità di fine | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (x) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | dei compensi equity |
carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
|
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche (*) |
Totale compensi e gettoni di presenza attribuiti da Intesa Sanpaolo |
15.259 (c) |
2.971 | 843 | 19.073 (c) |
2.752 | ||||||||
| Totale compensi e gettoni di presenza attribuiti da società controllate e collegate |
846 (d) |
368 | 39 | 1.253 (d) |
483 |
a) Compensi / Gettoni di presenza nelle società controllate e collegate
b) Non sono stati inseriti nella presente voce i compensi per la carica, che ammontano ad euro 3.288, in quanto interamente rinunciati.
c) Non sono stati inseriti nella presente voce ulteriori compensi per le cariche in società controllate e/o collegate, che ammontano ad euro 799.671, in quanto interamente riversati a Capogruppo. È stato inserito l'importo di euro 50.000 percepito dal Dr. Micillo per la carica di AD di Banca IMI, incorporata in Intesa Sanpaolo il 20 luglio 2020.
d) Non sono stati inseriti nella presente voce ulteriori compensi per le cariche in società controllate e/o collegate, che ammontano ad euro 187.744, in quanto interamente rinunciati/riversati a società controllate.
(*) I Consiglieri nel 2020 hanno deciso di contribuire alle iniziative promosse dal Gruppo per fronteggiare il diffondersi dell'epidemia in corso da COVID-19, rinunciando a una parte del compenso 2020.
(**) Inizialmente autosospesosi con decorrenza 13 dicembre 2019 e dimessosi il 2 marzo 2020
(***) Nominato dall'Assemblea degli Azionisti il 27 aprile 2020 in sostituzione del Consigliere Corrado Gatti cessato dalla carica
(****) Nominato dall'Assemblea degli Azionisti il 27 aprile 2020 a seguito di cooptazione del Consiglio di Amministrazione in data 2 dicembre 2019.
(*****) I compensi si riferiscono a n.19 Dirigenti con Responsabilità Strategica in essere al 31 dicembre 2020.
(x) Gli importi indicati si riferiscono alle quote dell'incentivo assegnato, sia upfront che differite riconosciute a seguito della performance 2020 (si rimanda alla tabella 3B per i dettagli)
| (dati in migliaia di euro) | |||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Opzioni detenute all'inizio dell'esercizio | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio | Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
Opzioni scadute nell'esercizio |
Opzioni detenute alla fine dell'esercizio |
Opzioni di competenza dell'esercizio |
||||||||||||
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) = (2) + (5) -(11) - (14) |
(16) |
| Nome e Cognome |
Carica | Piano | Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile di esercizio (dal - al) |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile di esercizio (dal - al) |
Fair Value alla data di assegna zione (x) |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegnazione delle opzioni |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di esercizio |
Numero opzioni |
Numero opzioni |
Fair value |
| Messina Carlo | Consigliere Delegato e Chief Executive Officer Direttore Generale |
Piano di Incentivazione a Lungo |
21.205.158 | 3,0267 | 11/03/2022 | 21.205.158 | 2 | ||||||||||
| Termine 2018 | |||||||||||||||||
| Dirigenti con | Totale compensi attribuiti da Intesa Sanpaolo |
– 2021 POP (Performance Based Option Plan) deliberato in data |
91.035.696 | 3,0267 | 11/03/2022 | 91.035.696 | 9 | ||||||||||
| Responsabilità | 27/04/2018 | ||||||||||||||||
| Strategiche (*) | Totale compensi attribuiti da società controllate |
11.010.370 | 3,0267 | 11/03/2022 | 11.010.370 | 1 | |||||||||||
| negoziabilità, al differimento dell'assegnazione degli strumenti e ai vincoli di indisponibilità sulle azioni ricevute secondo le tempistiche del piano. (*) I compensi di riferiscono a n.19 Dirigenti con Responsabilità Strategica |
(x) Il Fair Value complessivo, inteso come beneficio del dipendente, viene determinato considerando anche la probabilità di completamento del service period in azienda, gli aggiustamenti di Fair Value dovuti alla non |
| (dati in migliaia di euro) | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti |
Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuiti |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
|||||||||
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Cognome e Nome |
Carica | Piano | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Periodo di vesting |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting |
Data di assegnazio ne |
Prezzo di mercato all'assegna zione |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Incentivo Esercizio 2015 |
- | 49.638 | 78 | 78 | |||||||||
| Consigliere | Incentivo Esercizio 2016 |
125.268 | mag.2021 - mag. 2022 |
62.634 | 88 | 88 | |||||||
| Messina | Delegato e Chief Executive |
Incentivo Esercizio 2017 |
402.531 | mag.2021 - mag. 2023 |
268.353 | 375 | 375 | ||||||
| Carlo | Officer Direttore |
Incentivo Esercizio 2018 |
766.795 | mag.2021 - mag.2024 |
|||||||||
| Generale | Incentivo Esercizio 2019 |
587.183 | mag.2021 - mag.2025 |
||||||||||
| Incentivo Esercizio 2020 |
(*) | 794 | Mag. 2021 - Mag. 2026 |
(*) | (*) | 289 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2015 |
82.230 | 130 | 130 | ||||||||||
| Incentivo Esercizio 2016 |
mag.2021 - mag. 2022 |
204.670 | 290 | 290 | |||||||||
| Dirigenti con Responsabilità |
Incentivo Esercizio 2017 |
mag.2021 - mag. 2023 |
813.602 | 1.150 | 1.150 | ||||||||
| Strategiche (**) (Compensi attribuiti da Intesa Sanpaolo) |
Incentivo Esercizio 2018 |
mag.2021 - mag.2024 |
|||||||||||
| Incentivo Esercizio 2019 |
mag.2021 - mag.2025 |
||||||||||||
| Incentivo Esercizio 2020 |
(*) | 3.227 | Mag. 2021 - Mag. 2026 |
(*) | (*) | 1.174 |
94
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti |
Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuiti |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Cognome e Nome |
Carica | Piano | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Periodo di vesting |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting |
Data di assegnazio ne |
Prezzo di mercato all'assegna zione |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Incentivo Esercizio 2015 |
20.293 | 32 | 32 | ||||||||||
| Incentivo Esercizio 2016 |
24.655 | mag.2021 - mag. 2022 |
23.431 | 33 | 33 | ||||||||
| Incentivo | 28.544 | mag.2021 - | 14.272 | 22 | 22 | ||||||||
| Dirigenti con | Esercizio 2017 | 1) 8.598,05 |
mag. 2023 | 6.919,51 2) | 231 | 231 | |||||||
| (Compensi | Responsabilità Strategiche (**) attribuiti da |
Incentivo | 85.689 | mag.2021 - | |||||||||
| società controllate) | Esercizio 2018 | 20.499,62 1) | mag. 2024 | ||||||||||
| Incentivo | 108.450 | mag.2021 - | |||||||||||
| Esercizio 2019 | 15.063,86 1) | mag. 2025 | |||||||||||
| Incentivo Esercizio 2020 |
(*) | 449 3) | Mag. 2021 - Mag. 2026 |
(*) | (*) | 4) 163 |
(*) I dati delle azioni assegnabili con riferimento all'incentivo attribuito relativamente ai risultati dell'esercizio 2020 saranno disponibili a valle delle deliberazioni dell'Assemblea ordinaria dei soci convocata il 28 aprile 2021. (**) I compensi si riferiscono a n. 19 Dirigenti con Responsabilità Strategica
1) Assegnati in quote OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalla normativa di settore (Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB successivamente confermato nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia). 2) Il numero di quote OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) assegnate al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalla normativa di settore (Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB successivamente confermato nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia) è stato aggiornato rispetto al numero originario di 5.732,033 quote di OICR a seguito della conversione di classe (da Istituzionali a Retail)
3) Di cui 213 mila Euro assegnati in quote di OICR (anziché azioni Intesa Sanpaolo) al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalla normativa di settore (Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB successivamente confermato nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia).
4) Di cui 78 mila Euro assegnati in quote OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalla normativa di settore (Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB successivamente confermato nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia).
N.B.: I dati indicati fanno riferimento ai compensi attribuiti da Intesa Sanpaolo o, ove evidenziato, da società controllate; non è previsto il percepimento di compensi variabili da collegate.
| (dati in migliaia di euro) | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
| Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | ||||||||
| Cognome e | Carica | Piano | (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | Altri Bonus |
| nome | Erogabile / Erogato |
Differito | Periodo di differimento |
Non più erogabili | Erogabile / Erogati |
Ancora differiti | |||
| Incentivo Esercizio 2014 | 95 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2015 | 122 | ||||||||
| Consigliere Delegato e Chief Executive Officer Direttore Generale |
Incentivo Esercizio 2016 | 169 | |||||||
| Messina Carlo | Incentivo Esercizio 2017 | 385 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2018 | 553 | 325 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2019 | 455 | 568 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2020 | 289 | 361 | Mag. 2021/ Mag. 2026 |
||||||
| Incentivo Esercizio 2014 | 92 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2015 | 203 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2016 | 155 1) | 400 | |||||||
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche (*) (Compensi attribuiti da Intesa Sanpaolo) |
Incentivo Esercizio 2017 | 1.000 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2018 | 1.896 | 1.112 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2019 | |||||||||
| Incentivo Esercizio 2020 | 1.458 | 1.467 | Mag. 2021/ Mag. 2026 |
2) 46 |
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | ||||||||
| Cognome e nome | Carica | Piano | (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | Altri Bonus |
| Erogabile / Erogato |
Differito | Periodo di differimento |
Non più erogabili | Erogabile / Erogati |
Ancora differiti | ||||
| Incentivo Esercizio 2014 | 41 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2015 | 50 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2016 | 30 1) | 33 | |||||||
| Dirigenti | con Responsabilità Strategiche (*) (Compensi attribuiti da società controllate) |
Incentivo Esercizio 2017 | 144 | ||||||
| Incentivo Esercizio 2018 | 207 | 138 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2019 | 238 | 298 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2020 | 163 | 204 | Mag. 2021/ Mag. 2026 |
||||||
(*) I compensi si riferiscono a n. 19 Dirigenti con Responsabilità Strategica
1) sulle quote erogate è stato calcolato un apprezzamento di 1% in linea con i tassi di mercato
2) il compenso si riferisce al premio di fedeltà XXV ex Mediocredito maturato nel 2020 dal Chief Operating Officer in applicazione dell'accordo del 23 febbraio 2005 – premio di fedeltà per il personale proveniente da Banca Carime e per il personale proveniente da Mediocredito Lombardo
| Cognome e Nome | Carica | Società Partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (-) |
Numero azioni acquistate |
Numero azioni vendute |
Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso (-) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Intesa Sanpaolo ord. | 5.494 | 5.494 | ||||
| Colombo Paolo Andrea | Vicepresidente Consiglio di Amministrazione |
Intesa Sanpaolo ord. | 5.200 (a) | 5.200 (a) | ||
| Intesa Sanpaolo ord. | 19.047 (b) | 19.047 (b) | ||||
| Messina Carlo | Consigliere Delegato e Chief Executive Officer Direttore Generale |
Intesa Sanpaolo ord. | 1.586.732 | 380.625 (*) | 1.967.357 | |
| Ceruti Franco | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 150.000 | 50.000 | 200.000 | |
| Mazzarella Maria | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 13.000 (a) | 3.000 | 10.000 (a) | |
| Mosca Fabrizio | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 5.000 | 13.000 | 18.000 | |
| Intesa Sanpaolo ord. | 20.000 (a) | 10.000 | 30.000 (a) | |||
| Motta Milena Teresa | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 1.752 (c) | 1.752 (c) | ||
| Intesa Sanpaolo ord. | 2.118 (a,c) | 2.118 (a,c) | ||||
| Nebbia Luciano | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 192.281 | 192.281 | ||
| Picca Bruno | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 383.086 | 383.086 | ||
| Pomodoro Livia | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 10.000 | 20.000 | 30.000 | |
| Stefanelli Maria Alessandra | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 147 (a) | 147 (a) |
| Cognome e Nome | Carica | Società Partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (-) |
Numero azioni acquistate |
Numero azioni vendute |
Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso (-) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Zamboni Daniele | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 20.000 | 30.000 | 50.000 | |
| (-) oppure data di inizio / fine carica, se diverse dal periodo di riferimento indicato (a) azioni di pertinenza del coniuge (b) azioni detenute indirettamente (c) azioni derivanti da OPAS UBI |
||||||
| (*) di cui 268.353 azioni derivanti dal Sistema Incentivante 2017 quale quota upfront in azioni, di cui n. 62.634 azioni rinvenienti dal Sistema Incentivante 2016 e n. 49.638 azioni dal Sistema Incentivante 2015, quali quote differite in azioni |
| Numero altri dirigenti con Responsabilità Strategiche |
Società Partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (*) |
Numero azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso (*) |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 19 (**) | Intesa Sanpaolo ord. | 4.536.511 | 1.222.042 (***) | 200.082 | 5.558.471 | ||
| () Oppure data di inizio / fine carica, se diverse dal periodo di riferimento indicato. (*) Numero totale degli altri Dirigenti con responsabilità strategica, ancorché non detentori di partecipazioni. |
(***) di cui 747.510 azioni derivanti dal Sistema Incentivante 2017 quale quota upfront in azioni, di cui 102.523 azioni rinvenienti dal Sistema Incentivante 2015, 228.101 azioni dal Sistema Incentivante 2016 e 108.908 azioni dal Sistema Incentivante 2017, quali quote differite in azioni.
A livello di Gruppo, considerando pertanto tutti i dipendenti di ogni ordine e grado e gli addetti presso le controllate estere, la componente variabile complessivamente accantonata a bilancio per premiare i risultati 2020, comprensiva della parte di derivazione contrattuale (c.d. Premio Variabile di Risultato) e della quota di competenza relativa ai Piani a lungo termine in essere è pari a circa il 3% dei proventi operativi netti conseguiti dal Gruppo, lo 0,8% del patrimonio netto, lo 0,06% del totale attivo e il 9,3% del costo complessivo del lavoro.
Più in dettaglio, la componente variabile di cui sopra è costituita per il 44% dalle somme disponibili per la corresponsione dell'incentivo annuale, per il 17% dalle somme erogabili a titolo di premio aziendale (c.d. Premio Variabile di Risultato) e per il 39% dalla quota di competenza 2020 dei Piani a lungo termine in essere. La distribuzione delle somme accantonate a bilancio per il pagamento della componente variabile riferita ai risultati 2020 privilegia, come in passato, le risorse appartenenti ai settori di attività più esposti alle variabili di mercato (asset management, finanza e investment banking).
Con particolare riferimento al premio aziendale, si evidenzia che, pur a fronte della significativa riduzione di circa il 18% del bonus pool operata in seguito all'invito della Banca Centrale Europea agli intermediari affinché adottassero la massima prudenza nell'assegnazione dei premi di competenza 2020 a fronte del contesto macroeconomico determinato della pandemia da COVID-19, il Gruppo ha deciso di lasciare invariato l'ammontare di risorse finanziarie allocato per il Premio Variabile di Risultato, anche al fine di riconoscere il particolare sforzo profuso delle Reti per fornire un servizio pubblico essenziale al Paese nella situazione emergenziale.
| CONFRONTO TRA LA DISTRIBUZIONE PERCENTUALE DELL'ORGANICO, DEL COSTO FISSO E DELLA COMPONENTE VARIABILE 2020 |
|||||
|---|---|---|---|---|---|
| Organico | Costo Fisso Esercizio 2020 |
Costo Componente Variabile Esercizio 2020 |
|||
| Strutture Centrali (compresi Risk Taker Apicali) |
16% | 19% | 25% | ||
| Banca dei Territori | 49% | 56% | 32% | ||
| IMI Corporate & Investment Banking | 5% | 7% | 17% | ||
| Banche Estere | 25% | 9% | 10% | ||
| Private Banking | 4% | 6% | 10% | ||
| Insurance | 1% | 2% | 3% | ||
| Asset Management | 1% | 1% | 4% |
| (dati in migliaia di euro) | ||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Popolazione (al 31/12/2020) |
Num. | Rapporto percentuale tra Retribuzione Variabile e Retribuzione Fissa |
Trattamento Economico Esercizio 2020 | Dettaglio Componente Variabile di breve periodo Esercizio | 2020 | Variabile di breve periodo differito di esercizi precedentie: |
Variabile di breve periodo differito e azioni up-frontd rivenienti da |
|||||||
| Teorico | a Effettivo |
Retrib. Fissab |
Retrib. Variabile di breve periodo |
Retrib. Variabile di lungo periodoc |
Up-front Cash |
Up-front Azionid |
Differita Cash | Differita Azionid |
Maturato a seguito performance 2020 |
Maturabile negli esercizi successivi |
Non Maturato |
esercizi precedenti pagate nel corso f del 2020 |
||
| Consigliere Delegato e CEO Direttore Generale (Messina Carlo) |
1 | Max 200% |
105% | 2.620 | 1.443 | 1.300 | 289 | 289 | 361 | 505 | 1.345 | 3.019 | 1.189 | |
| Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche1 |
14 | Max 200% |
100% | 11.800 | 6.685 | 5.219 | 1.337 | 1.3376 | 1.671 | 2.3407 | 4.3718 | 10.9759 | 3.906 | |
| Responsabili delle Funzioni Aziendali di Controllo e ruoli assimilati2 |
5 | Max 33% |
30% | 4.530 | 284 | 1.095 | 284 | 0 | 0 | 0 | 141 | 93 | 317 | |
| Altri soggetti che individualmente o collettivamente assumono rischi in modo significativo3 |
4994 | Max 400%5 Max 200%5 Max 33%5 |
58% | 130.853 | 52.911 | 24.810 | 21.538 | 12.12210 | 8.923 | 10.14711 | 19.20412 | 33.04013 | 18.011 |
1 Sono esclusi n. 5 Dirigenti con Responsabilità Strategiche in quanto ricompresi tra i Responsabili delle Funzioni Aziendali di Controllo. I compensi si riferiscono a n. 14 Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
2 I compensi si riferiscono anche a n. 5 Dirigenti con Responsabilità Strategiche di cui n.5 in essere al 31 dicembre 2020.
3 Risk Taker identificati in base alle Regole per l'individuazione del personale che ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo Intesa Sanpaolo e delle singole Banche che non redigono proprie politiche di remunerazione predisposte ai sensi dei Regulatory Technical Standards - RTS.
4 I compensi si riferiscono a n. 499 Risk Taker di Gruppo di cui n.6 cessati nel corso del 2020 e n.42 Risk Taker di Gruppo con permanenza nel perimetro ≥ 3 mesi ma non più identificati come Risk Taker al 31 dicembre 2020. 5 Massimi teorici differenziati in funzione del cluster di appartenenza: 400% per il personale della filiera "Investimenti" delle Società del risparmio gestito del Gruppo, 200% per i ruoli di Business/Governance (ove non in contrasto con la normativa locale), o 33% per le Funzioni Aziendali di Controllo o ruoli assimilati ai fini della Disciplina sulle Remunerazioni.
6 Di cui 78 mila euro assegnati in quote di OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia.
7 Di cui 136 mila euro assegnati in quote di OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia.
8 Di cui 320 mila euro assegnati in quote di OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) al precedente Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto ricopriva il ruolo di Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia.
9 Di cui 513 mila euro assegnati in quote di OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) al precedente Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto ricopriva il ruolo di Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia.
10Di cui 625 mila euro assegnati in quote di OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) ai Risk Taker di Gruppo appartenenti a SGR significative come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia / di cui 70 mila euro assegnati in Certificate di VUB Banka e di cui 335 mila euro assegnati in azioni PBZ (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) ai Risk Taker di Gruppo colà operanti in conformità con la normativa locale che verranno sostituite, a seguito del delisting della Società, con azioni Intesa Sanpaolo al tasso di sostituzione che sarà deliberato dal Consiglio di Amministrazione o corrisposte direttamente in azioni Intesa Sanpaolo qualora il delisting avvenisse prima di tale assegnazione.
11Di cui 417 mila euro assegnati in quote di OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) ai Risk Taker di Gruppo appartenenti a SGR significative come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia / di cui 105 mila euro assegnati in Certificate di VUB Banka e di cui 223 mila euro assegnati in azioni PBZ (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) ai Risk Taker di Gruppo colà operanti in conformità con la normativa locale che verranno sostituite, a seguito del delisting della Società, con azioni Intesa Sanpaolo al tasso di sostituzione che sarà deliberato dal Consiglio di Amministrazione o corrisposte direttamente in azioni Intesa Sanpaolo qualora il delisting avvenisse prima di tale assegnazione.
12Di cui 425 mila euro assegnati in azioni UBI che verranno sostituite con azioni Intesa Sanpaolo al tasso di sostituzione pari a 2,143 deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 5 febbraio 2021 / di cui 1.164 mila euro assegnati in quote di OICR (anziché in azioni) ai Risk Taker di Gruppo appartenenti a SGR significative come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia / di cui 269 mila euro assegnati in Certificate di VUB Banka e di cui 397 mila euro assegnati in azioni PBZ (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) ai Risk Taker di Gruppo colà operanti in conformità con la normativa locale che verranno sostituite, a seguito del delisting della Società, con azioni Intesa Sanpaolo al tasso di sostituzione che sarà deliberato dal Consiglio di Amministrazione o corrisposte direttamente in azioni Intesa Sanpaolo qualora il delisting avvenisse prima di tale assegnazione.
13Di cui 1.141 mila euro assegnati in azioni UBI che verranno sostituite con azioni Intesa Sanpaolo al tasso di sostituzione pari a 2,143 deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 5 febbraio 2021 / di cui 1.069 mila euro assegnati in quote di OICR (anziché in azioni) ai Risk Taker di Gruppo appartenenti a SGR significative come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia / di cui 81 mila euro assegnati in Certificate di VUB Banka e di cui 495 mila euro assegnati in azioni PBZ (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) ai Risk Taker di Gruppo colà operanti in conformità con la normativa locale che verranno sostituite, a seguito del delisting della Società, con azioni Intesa Sanpaolo al tasso di sostituzione che sarà deliberato dal Consiglio di Amministrazione o corrisposte direttamente in azioni Intesa Sanpaolo qualora il delisting avvenisse prima di tale assegnazione.
aIl rapporto percentuale effettivo tra remunerazione variabile e remunerazione fissa tiene conto di tutte le componenti della retribuzione, siano esse di breve o di lungo periodo, per quanto di competenza.
b L'importo indicato nella colonna "Retribuzione Fissa" comprende anche i compensi eventualmente percepiti (e non riversati) quale membro del Consiglio di Amministrazione/Titolare di particolari cariche o come indennità di ruolo.
c L'importo indicato comprende la quota annualizzata, relativa ai Piani a lungo termine POP e LECOIP 2.0.
d Azioni Intesa Sanpaolo salvo ove diversamente specificato.
eGli importi indicati comprendono il valore delle quote in contanti ed il controvalore, al momento di definizione dell'incentivo, degli strumenti finanziari attribuiti al Management negli scorsi esercizi nell'ambito dei piani di incentivazione 2015, 2016, 2017, 2018 e 2019 ancorché detti strumenti finanziari siano effettivamente attribuibili solo nei prossimi anni stante il periodo di retention e comunque subordinate, salvo casi specifici, alla permanenza in servizio.
fGli importi indicati si riferiscono ai Sistemi Incentivanti 2014, 2015, 2016, 2017 e 2018.
Come si evince dalla tabella riportata nella pagina precedente, nel corso del 2020 sono stati liquidati importi rivenienti da bonus assegnati in esercizi precedenti. In particolare, sono state:
Di seguito sono rappresentati gli importi definiti come welcome bonus, aventi come destinatari il personale assunto al fine di ricoprire una posizione da Risk Taker di Gruppo erogati in unica soluzione all'atto dell'assunzione nel corso del 2020, ai fini di favorire l'attraction. Si precisa che, non è stato attribuito alcun importo a titolo di welcome bonus al personale rientrante nel cluster dei Risk Taker Apicali di Gruppo (i.e. Dirigenti con Responsabilità Strategiche).
Di seguito sono rappresentati:
• gli importi assegnati come severance nel corso del 2020 ai Risk Taker di Gruppo non appartenenti al cluster dei c.d. Risk Taker Apicali di Gruppo:
| Severance | ||||
|---|---|---|---|---|
| Risk Taker di Gruppo | ||||
| N 1 | ||||
| Totale: $600.000 \in$ | ||||
| Di cui up-front → 240.000 € | Di cui differiti → 360.000 € | |||
| Cash: 120,000 € | - Cash: 120,000 € Strumenti finanziari: 120 000€ - Strumenti finanziari: 240 000 € |
Si precisa che, a nessun soggetto rientrante nel cluster dei Risk Taker Apicali di Gruppo (i.e. Dirigenti con Responsabilità Strategiche), è stato assegnato un importo a titolo di severance.
• le quote in contanti e/o in strumenti finanziari assegnate a titolo di severance nel corso degli esercizi precedenti a soggetti rientranti nel cluster dei Risk Taker di Gruppo, ivi ricomprendendo i Risk Taker Apicali di Gruppo (i.e. Dirigenti con Responsabilità Strategiche), e liquidate/consegnate nel corso del 2020:
| Severance: N. 24 QUOTE* in contanti/strumenti finanziari assegnate a: | ||||
|---|---|---|---|---|
| Dirigenti con Responsabilità Strategica | Risk Taker di Gruppo | |||
| N. 7 | N. 17 | |||
| Totale cash: 460.000 € Totale strumenti finanziari: 280.000 € |
Totale cash: $90.000 \in$ Totale strumenti finanziari: 426 400 € |
* Si precisa che le quote fanno riferimento a severance assegnate a 22 soggetti di cui 7 Risk Taker Apicali di Gruppo (i.e. Dirigenti con Responsabilità Strategiche) e 15 restanti Risk Taker di Gruppo
Personale la cui retribuzione complessiva riconosciuta risulta pari o superiore ad 1 milione di euro
| tra 2 e 2,5 milioni | |
|---|---|
| tra 1,5 e 2 milioni | |
| tra 1 e 1,5 milioni | |
| Totale: 34 |
* Include la retribuzione fissa nonché quella variabile di competenza dell'anno
Il Chief Audit Officer di Intesa Sanpaolo ha effettuato le previste verifiche, finalizzate ad analizzare le prassi operative seguite nella determinazione del sistema incentivante per l'esercizio 2020, in coerenza con le politiche e i profili applicativi deliberati dagli Organi e con le Disposizioni in materia emanate da Banca d'Italia.
Il piano delle verifiche è articolato in modo tale da riscontrare le fasi operative del processo: quantificazione e approvazione del sistema incentivante nelle sue componenti principali (fabbisogno economico, attestazione dei risultati conseguiti, determinazione del bonus pool, incentivazione dei Risk Takers Apicali e dei Responsabili delle Funzioni di Controllo); effettiva erogazione degli incentivi, con particolare riferimento ai Risk Takers del Gruppo.
Come previsto, le politiche di remunerazione, le logiche del sistema incentivante, le modalità di finanziamento del bonus pool, le soglie di attivazione, le regole di individuazione dei Risk Takers e gli obiettivi assegnati ai Risk Takers Apicali sono stati approvati dagli Organi nel 2020, ciascuno per gli aspetti di competenza.
L'impianto è stato valutato conforme alla Normativa dalla Funzione di Compliance.
Per il 2020 è stato confermato l'impianto normativo del 2019, compresa la definizione della componente di remunerazione variabile del restante personale (PVR – oggetto di un accordo di 2° livello con le OO.SS.).
In aggiunta e in ossequio alle aspettative espresse dalla BCE nella comunicazione del 28 luglio 2020 avente a oggetto "Remuneration policies in the context of the coronavirus (COVID-19) pandemic", il Gruppo Intesa Sanpaolo, ad agosto 2020, ha previsto una decurtazione rilevante dei bonus di riferimento per l'esercizio 2020 (da corrispondersi nel mese di maggio 2021) destinati ai Risk Taker Apicali e ai Restanti Risk Taker.
È stata raggiunta la soglia definita dalle regole di attivazione del bonus pool di Gruppo, in coerenza con tutti gli obiettivi attesi: Utile Netto (positivo), Risultato Corrente Lordo (RCL), indicatori del RAF di Gruppo (CET1 e NSFR), rispetto dei limiti previsti per i rischi non finanziari, consentendone il finanziamento secondo i profili applicativi e le politiche.
I risultati conseguiti dai Risk Takers Apicali sono stati consuntivati, documentati in apposite schede ed approvati da parte degli Organi competenti.
In base ai riscontri sin qui svolti, il Chief Audit Officer esprime un giudizio di adeguatezza sulla prassi operativa seguita, in coerenza con le politiche ed i profili definiti.
Il piano di audit si completerà con le verifiche sulla correttezza delle fasi di effettiva erogazione degli incentivi (inclusa la componente differita), con particolare attenzione all'incentivazione dei Risk Takers, per accertarne l'allineamento con quanto approvato dagli Organi aziendali.
Ad integrazione di quanto riportato nella Relazione sulle remunerazioni presentata lo scorso 27 aprile 2020, come previsto, sono state verificate le successive fasi di erogazione degli incentivi per l'esercizio 2019 (inclusa la parte differita), sia su un campione del perimetro domestico che su quello estero, riscontrando la sostanziale coerenza con le politiche ed i profili applicativi approvati. Limitate aree di miglioramento residuali sono state indirizzate, come accertato anche dal più recente follow-up.
| Principi e Raccomandazioni del Codice di Corporate Governance | Riferimento pagina |
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| P. XV | La politica per la remunerazione degli amministratori, dei componenti dell'organo di controllo e del top management è funzionale al perseguimento del successo sostenibile della società e tiene conto della necessità di disporre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dal ruolo ricoperto nella società. |
pag. 21, 22, 25, 37, 42, 53 |
| P. XVI | La politica per la remunerazione è elaborata dall'organo di amministrazione, attraverso una procedura trasparente. |
pag. 13 |
| P. XVII | L'organo di amministrazione assicura che la remunerazione erogata e maturata sia coerente con i princìpi e i criteri definiti nella politica, alla luce dei risultati conseguiti e delle altre circostanze rilevanti per la sua attuazione. |
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| R. 25 | L'organo di amministrazione affida al comitato remunerazioni il compito di: a) coadiuvarlo nell'elaborazione della politica per la remunerazione; b) presentare proposte o esprimere pareri sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione; c) monitorare la concreta applicazione della politica per la remunerazione e verificare, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance; d) valutare periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli amministratori e del top management. Per disporre di persone dotate di adeguata competenza e professionalità, la remunerazione degli amministratori, sia esecutivi sia non esecutivi, e dei componenti dell'organo di controllo è definita tenendo conto delle pratiche di |
pag. 14, 16, 25 |
| remunerazione diffuse nei settori di riferimento e per società di analoghe dimensioni, considerando anche le esperienze estere comparabili e avvalendosi all'occorrenza di un consulente indipendente. |
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| R. 26 | Il comitato remunerazioni è composto da soli amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti ed è presieduto da un amministratore indipendente. Almeno un componente del comitato possiede un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, da valutarsi dall'organo di amministrazione in sede di nomina. Nessun amministratore prende parte alle riunioni del comitato remunerazioni in cui vengono formulate le proposte relative alla propria remunerazione. |
pag. 14 |
| R. 27 | La politica per la remunerazione degli amministratori esecutivi e del top management definisce: a) un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva; b) limiti massimi all'erogazione di componenti variabili; c) obiettivi di performance, cui è legata l'erogazione delle componenti variabili, predeterminati, misurabili e legati in parte significativa a un orizzonte di lungo periodo. Essi sono coerenti con gli obiettivi strategici della società e sono finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo, ove rilevanti, anche parametri non finanziari; d) un adeguato lasso temporale di differimento – rispetto al momento della maturazione – per la corresponsione di una parte significativa della componente variabile, in coerenza con le caratteristiche dell'attività d'impresa e con i connessi profili di rischio; |
pag. 17, 21, 25, 33, 37-39, 42, 53-55, 57-59, 61, 64, 71, 83-85 |
| Principi e Raccomandazioni del Codice di Corporate Governance | Riferimento pagina |
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|---|---|---|
| e) le intese contrattuali che consentano alla società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati in seguito rivelatisi manifestamente errati e delle altre circostanze eventualmente individuate dalla società; regole chiare e predeterminate per l'eventuale erogazione di indennità per la cessazione del rapporto di amministrazione, che definiscono il limite massimo della somma complessivamente erogabile collegandola a un determinato importo o a un determinato numero di anni di remunerazione. Tale indennità non è corrisposta se la cessazione del rapporto è dovuta al raggiungimento di risultati obiettivamente inadeguati. |
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| R. 28 | I piani di remunerazione basati su azioni per gli amministratori esecutivi e il top management incentivano l'allineamento con gli interessi degli azionisti in un orizzonte di lungo termine, prevedendo che una parte prevalente del piano abbia un periodo complessivo di maturazione dei diritti e di mantenimento delle azioni attribuite pari ad almeno cinque anni. |
pag. 55, 57-59 |
| R. 29 | La politica per la remunerazione degli amministratori non esecutivi prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti loro attribuiti in seno all'organo di amministrazione e nei comitati consiliari; tale compenso non è legato, se non per una parte non significativa, a obiettivi di performance finanziaria. |
pag. 16 |
| R. 30 | La remunerazione dei membri dell'organo di controllo prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto e alle caratteristiche dimensionali e settoriali dell'impresa e alla sua situazione. |
pag. 14 |
| R. 31 | L'organo di amministrazione, in occasione della cessazione dalla carica e/o dello scioglimento del rapporto con un amministratore esecutivo o un direttore generale, rende note mediante un comunicato, diffuso al mercato ad esito dei processi interni che conducono all'attribuzione o al riconoscimento di eventuali indennità e/o altri benefici, informazioni dettagliate in merito: a) all'attribuzione o al riconoscimento di indennità e/o altri benefici, alla fattispecie che ne giustifica la maturazione (p.e. per scadenza della carica, revoca dalla medesima o accordo transattivo) e alle procedure deliberative seguite a tal fine all'interno della società; b) all'ammontare complessivo dell'indennità e/o degli altri benefici, alle relative componenti (inclusi i benefici non monetari, il mantenimento dei diritti connessi a piani di incentivazione, il corrispettivo per gli impegni di non concorrenza od ogni altro compenso attribuito a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma) e alla tempistica della loro erogazione (distinguendo la parte corrisposta immediatamente da quella soggetta a meccanismi di differimento); c) all'applicazione di eventuali clausole di restituzione (claw-back) o trattenimento (malus) di una parte della somma; d) alla conformità degli elementi indicati alle precedenti lettere a), b) e c) rispetto a quanto indicato nella politica per la remunerazione, con una chiara indicazione dei motivi e delle procedure deliberative seguite in caso di difformità, anche solo parziale, dalla politica stessa; e) informazioni circa le procedure che sono state o saranno seguite per la sostituzione dell'amministratore esecutivo o del direttore generale cessato. |
in mercati regolamentati contiene in una specifica sezione, denominata: «Relazione sul governo
societario e gli assetti proprietari», informazioni dettagliate riguardanti:
[omissis]
| corrisposti | Art. 123-ter - Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi | Riferimento pagina | ||
|---|---|---|---|---|
| 1. Almeno ventuno giorni prima della data dell'assemblea prevista dall'articolo 2364, secondo comma, o dell'assemblea prevista dall'articolo 2364-bis, secondo comma, del codice civile, le società con azioni quotate mettono a disposizione del pubblico una relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti, presso la sede sociale, sul proprio sito Internet e con le altre modalità stabilite dalla Consob con regolamento. |
pag. 10 | |||
| 2. La relazione è articolata nelle due sezioni previste ai commi 3 e 4 ed è approvata dal consiglio di amministrazione. Nelle società che adottano il sistema dualistico la relazione è approvata dal consiglio di sorveglianza, su proposta, limitatamente alla sezione prevista dal comma 4, lettera b), del consiglio di gestione. |
pag. 10 | |||
| 3. La prima sezione della relazione illustra in modo chiaro e comprensibile: | pag. 10 | |||
| a) | la politica della società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento almeno all'esercizio successivo e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, dei componenti degli organi di controllo; |
pag. 13, 21, 83 | ||
| b) | le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica. | pag. 13 | ||
| 3-bis. La politica di remunerazione contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società e illustra il modo in cui fornisce tale contributo. Fermo quanto previsto dal comma 3-ter, le società sottopongono al voto dei soci la politica di remunerazione di cui al comma 3 con la cadenza richiesta dalla durata della politica definita ai sensi del comma 3, lettera a), e comunque almeno ogni tre anni o in occasione di modifiche della politica medesima. Le società attribuiscono compensi solo in conformità con la politica di remunerazione da ultimo approvata dai soci. In presenza di circostanze eccezionali le società possono derogare temporaneamente alla politica di remunerazione, purché la stessa preveda le condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata e specifichi gli elementi della politica a cui si può derogare. Per circostanze eccezionali si intendono solamente situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato. |
pag. 10, 11 | |||
| 3-ter. La deliberazione prevista dal comma 3-bis è vincolante. Qualora l'assemblea dei pag. 11 soci non approvi la politica di remunerazione sottoposta al voto ai sensi del comma 3-bis la società continua a corrispondere remunerazioni conformi alla più recente politica di remunerazione approvata dall'assemblea o, in mancanza, può continuare a corrispondere remunerazioni conformi alle prassi vigenti. La società sottopone al voto dei soci una nuova politica di remunerazione al più tardi in occasione della successiva assemblea prevista dall'articolo 2364, secondo comma, o dell'assemblea prevista dall'articolo 2364-bis, secondo comma, del codice civile. |
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| 4. La seconda sezione della relazione, in modo chiaro e comprensibile e, nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, i direttori generali e in forma aggregata, salvo quanto previsto dal regolamento emanato ai sensi del comma 8, per i dirigenti con responsabilità strategiche: |
pag. 10 | |||
| a) | fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento; |
pag. 83 |
Art. 123-ter - Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti Riferimento pagina
b-bis) illustra come la società ha tenuto conto del voto espresso l'anno precedente sulla seconda sezione della relazione.
Alla relazione sono allegati i piani di compensi previsti dall'articolo 114-bis ovvero è indicata nella relazione la sezione del sito Internet della società dove tali documenti sono reperibili.
Fermo restando quanto previsto dagli articoli 2389 e 2409-terdecies, primo comma, lettera a), del codice civile, e dall'articolo 114-bis, l'assemblea convocata ai sensi dell'articolo 2364, secondo comma, ovvero dell'articolo 2364-bis, secondo comma, del codice civile, delibera in senso favorevole o contrario sulla seconda sezione della relazione prevista dal comma 4. La deliberazione non è vincolante. L'esito della votazione è posto a disposizione del pubblico ai sensi dell'articolo 125-quater, comma 2. pag. 11
[omissis]
Tabella n. 4: Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater "Politiche e prassi di remunerazioni" e 2-quater.1 "Politiche e prassi di remunerazione per i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito"
Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater "Politiche e prassi di remunerazioni"
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Il presente paragrafo disciplina le politiche e le prassi che gli intermediari adottano per la remunerazione del personale e dei terzi addetti alla rete di vendita. Resta ferma l'applicazione delle disposizioni di natura prudenziale in materia di politiche e prassi di remunerazione55 .
Ai fini del presente paragrafo si definiscono:
Gli intermediari adottano e applicano politiche e prassi di remunerazione del personale e dei terzi addetti alla rete di vendita: i) coerenti con gli obiettivi e i valori aziendali e le strategie di lungo periodo; ii) ispirate a criteri di diligenza, trasparenza e correttezza nelle relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e reputazionali, tutela e fidelizzazione della clientela, rispetto delle disposizioni di auto-disciplina eventualmente applicabili; iii) che non si basano esclusivamente su obiettivi commerciali e non costituiscono un incentivo a collocare prodotti non adeguati rispetto alle esigenze finanziarie dei clienti. Gli intermediari assicurano che le politiche e le procedure di gestione delle risorse umane siano coerenti con questi principi. Pag. 21, 30-31, 37, 48, 50, 51, 53, 54, 64, 69-71
Gli intermediari tenuti a predisporre una politica di remunerazione ai sensi di altre disposizioni di vigilanza possono redigere un unico documento per dare attuazione anche alla disciplina prevista dal presente paragrafo, a condizione che sia data evidenza alle parti che danno attuazione alla presente disciplina.
Con riguardo al personale preposto alla valutazione del merito creditizio, le politiche e prassi di remunerazione assicurano la prudente gestione del rischio da parte dell'intermediario.
Per il personale preposto alla trattazione dei reclami le politiche e prassi di remunerazione prevedono indicatori che tengono conto, tra l'altro, dei risultati conseguiti nella gestione dei reclami e della qualità delle relazioni con la clientela. pag. 65
55 Tali disposizioni sono contenute: per le banche, nella Circolare della Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 (Parte I, Titolo IV, Capitolo 2); per gli intermediari finanziari iscritti nell'albo dell'articolo 106 del T.U., nella Circolare della Banca d'Italia n. 288 del 3 aprile 2015 (Titolo III, Capitolo 1).
| Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater.1 "Politiche e prassi di remunerazione per i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito"56 |
Riferimento pagina | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Gli intermediari adottano e applicano politiche e prassi di remunerazione dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito che tengono conto dei diritti e degli interessi dei clienti in relazione all'offerta dei prodotti. A questo fine, gli intermediari assicurano che: |
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| a) | la remunerazione non determini incentivi tali da indurre i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito a perseguire gli interessi propri o dell'intermediario a danno dei clienti; |
pag. 30, 33, 48 | |||
| b) | sia tenuto conto di ogni rischio che può determinare un pregiudizio per i clienti; gli intermediari adottano opportuni accorgimenti per presidiare questo rischio; |
pag. 30-31, 37, 48, 50, 51, 64 |
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| c) | la componente variabile della remunerazione (ove prevista) dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito: |
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| i. | sia ancorata a criteri quantitativi e qualitativi57; | pag. 30-31, 48, 50, 51, 64 | |||
| ii. | non costituisca un incentivo a offrire uno specifico prodotto, o una specifica categoria o combinazione di prodotti (es., perché particolarmente vantaggiosi per l'intermediario ovvero per i soggetti rilevanti o per gli intermediari del credito), quando da ciò può derivare un pregiudizio per il cliente in termini, tra l'altro, di offerta di un prodotto non adeguato alle esigenze finanziarie del cliente, o che comporta maggiori costi di un altro prodotto anch'esso adeguato, coerente e utile rispetto agli interessi, agli obiettivi e alle caratteristiche del cliente; |
pag. 30-31, 48, 50, 51, 63, 64 |
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| iii. | sia adeguatamente bilanciata rispetto alla componente fissa della remunerazione; |
pag. 21, 33 | |||
| iv. | sia soggetta a meccanismi di correzione tali da consentirne la riduzione (anche significativa) o l'azzeramento, ad esempio nel caso di comportamenti, da parte dei soggetti rilevanti o degli intermediari del credito, che abbiano determinato o concorso a determinare un danno significativo per i clienti ovvero una violazione rilevante della disciplina contenuta nel titolo VI del T.U., delle relative disposizioni di attuazione o di codici etici o di condotta a tutela della clientela applicabili all'intermediario. |
pag. 31, 53, 54, 65, 69-71 | |||
| Le politiche di remunerazione elaborate ai sensi del presente sotto-paragrafo includono, oltre ai profili di cui alle lettere a), b) e c), anche: i) l'illustrazione degli obiettivi che esse perseguono; ii) l'indicazione del numero dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito a cui esse si applicano, nonché del ruolo e delle funzioni da essi ricoperti58 |
Pag. 21, 24 | ||||
| Le politiche di remunerazione sono adeguatamente documentate e la relativa documentazione è conservata per un periodo non inferiore a cinque anni. La documentazione include anche l'illustrazione delle modalità con cui le politiche sono state attuate, con particolare riguardo all'applicazione dei criteri per la determinazione della componente variabile della remunerazione, ove prevista. |
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| Gli intermediari informano in modo chiaro e comprensibile i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito sulle politiche e prassi di remunerazione a essi applicabili, prima che questi siano preposti all'offerta dei prodotti. Le politiche e le prassi di remunerazione sono in ogni caso facilmente accessibili ai soggetti rilevanti e agli intermediari del credito. |
56 Il presente sotto-paragrafo dà attuazione agli Orientamenti dell'Autorità Bancaria Europea concernenti le politiche e prassi di remunerazione relative alla vendita e alla fornitura di prodotti e servizi bancari al dettaglio del 13 dicembre 2016.
57 In particolare, la remunerazione variabile non può basarsi solo sul raggiungimento di obiettivi quantitativi legati alla vendita dei prodotti, ma tiene conto anche di altri criteri (es., fidelizzazione e livello di soddisfazione della clientela).
58 Per i soggetti rilevanti, l'indicazione riporta in maniera distinta il numero dei soggetti che offrono prodotti ai clienti interagendo con questi ultimi e dei soggetti ai quali i primi rispondono in via gerarchica.
Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater.1 "Politiche e prassi di remunerazione per i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito"59
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Sez. I, par. 1
Le politiche e le prassi di remunerazione sono adottate dall'organo con funzione di supervisione strategica – o, se l'individuazione di quest'ultimo non è richiesta dalla regolamentazione applicabile, dall'organo di amministrazione – che è anche responsabile della loro corretta attuazione e di eventuali modifiche alle stesse. Ai fini dell'adozione delle politiche di remunerazione, l'organo si avvale del contributo del comitato remunerazioni (ove istituito), della funzione risorse umane e delle funzioni aziendali di controllo60 .
Gli intermediari sottopongono le politiche e prassi di remunerazione dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito a riesame almeno annuale, anche allo scopo di assicurare una periodica valutazione dell'adeguatezza dei presidi adottati a fronte dei rischi di cui alla lettera b) del presente sotto-paragrafo; a questi fini, è previsto un coinvolgimento della funzione di conformità o, in sua assenza, dell'internal audit. Quando, all'esito del riesame, emergono lacune o profili di inadeguatezza nelle politiche e nelle prassi di remunerazione, queste sono prontamente modificate.
59 Il presente sotto-paragrafo dà attuazione agli Orientamenti dell'Autorità Bancaria Europea concernenti le politiche e prassi di remunerazione relative alla vendita e alla fornitura di prodotti e servizi bancari al dettaglio del 13 dicembre 2016. 60 La funzione di compliance, tra l'altro, attesta la conformità delle politiche di remunerazione alle disposizioni del presente paragrafo.
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