Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020

Redatta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e dell'articolo 9-bis della direttiva 2007/36/CE, approvata in data 15 marzo 2021 dal Consiglio di Amministrazione,con l'ausilio del Comitato per le Nomine e la Remunerazione.

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Sommario

Glossario	3
Premessa	4

SEZIONE I - POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2021-2023 7
Executive summary - Politica sulla remunerazione 2021-2023 7
1.1 Processo per la definizione e approvazione della Politica in materia remunerazione8
1.2 Competenze, composizione e modalità di funzionamento del Comitato per le Nomine e la Remunerazione 11
2. I principi guida e le finalità della Politica in materia remunerazione13
2.1 Rilevanza del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti nella determinazione della Politica in materia di remunerazione. 14
2.2 Descrizione della Politica in materia di remunerazione 17
retributivo del management25 3. Bilanciamento degli elementi del pacchetto
4. Criteri della retribuzione variabile26
5. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto32
7. Deroghe alla Politica in materia di remunerazione: circostanze eccezionali e condizioni procedurali 33
8. Cambiamenti della Politica in materia remunerazione rispetto all'esercizio finanziario 35 precedente
36 9. Altre informazioni
36 10. Proposta di delibera

SEZIONE II 38
------------------

Glossario

Assemblea degli Azionisti	L'assemblea degli azionisti di Servizi Italia S.p.A.
Codice di Corporate Governance	Il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance.
Consiglio, Consiglio di Amministrazione o CdA	Il consiglio di amministrazione di Servizi Italia S.p.A.
Collegio Sindacale	Il collegio sindacale di Servizi Italia S.p.A.
Comitato o Comitato per la Remunerazione	Il comitato per le nomine e la remunerazione di Servizi Italia S.p.A., e in ogni caso il comitato istituito in seno al Consiglio con funzioni consultive e propositive in materia di remunerazione.
Comitato Esecutivo (CE)	Il comitato esecutivo di Servizi Italia S.p.A.
Componente Monetaria Fissa	Retribuzione Annua Lorda (R.A.L.), cui il beneficiario ha diritto; -
	Compenso/Emolumento Annuo Lordo per la carica di Amministratore e per le - eventuali ulteriori cariche come deliberato dal Consiglio di Amministrazione di Servizi Italia S.p.A. cui il beneficiario ha diritto.
Dirigenti con responsabilità strategiche	Dirigenti individuati dal Consiglio di Amministrazione che detengono il potere o la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società.
Executives	L'insieme di: Amministratore Delegato o Amministratore appartenente al Comitato Esecutivo e/o Dirigenti con responsabilità strategica e/o Senior Manager.
Gruppo Servizi Italia o Gruppo	L'insieme delle società incluse nel perimetro di consolidamento di Servizi Italia S.p.A.
Management	L'insieme di: Executives e Middle Manager.
Matrice di Eleggibilità	Piano contenente i nominativi, appartenenti all'organizzazione di Servizi Italia, dei potenziali candidati alla carica di amministratore della Società a cui affidare eventuali deleghe.
Middle Manager	Quadri e primi riporti dei responsabili di funzione che possiedono le leve gestionali per influire sui fattori determinanti la creazione di valore del Gruppo e che danno un contributo maggiore nella realizzazione degli obiettivi del piano industriale nell'orizzonte temporale considerato.
Piano ABS o Piano Annual Bonus System	Il piano di incentivazione monetaria annuale disciplinato dal Regolamento e dai documenti a questo connessi. . Il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, nel corso del 2020 ha avviato l'iter per la definizione del nuovo Piano ABS successivamente approvato in data 15 marzo 2021.
Piano LTI-Cash	Il Piano Long Term Incentive Cash di durata triennale. Si segnala che il Consiglio di Amministrazione del 23 gennaio 2020, a fronte dei risultati actual del 2019 e delle previsioni di budget per il 2020 del Gruppo riguardanti il periodo di vesting 2018-2019- 2020, ha valutato e deliberato la cessazione del Piano LTI Cash 2018-2020 non essendo raggiungibile il valore threshold fissato per il risultato netto consolidato di Gruppo. Il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, nel corso del 2020 ha avviato l'iter per la definizione del nuovo Piano LTI Cash 2021-2023 successivamente approvato in data 15 marzo 2021.
Regolamento OPC/ Regolamento per le Operazioni con Parti Correlate	Il Regolamento per le Operazioni con Parti Correlate approvato dal Consiglio di Amministrazione il 24 novembre 2010 e successivamente modificato, nella sua versione vigente approvata in data 14 novembre 2018.
Retribuzione Complessiva o Retribuzione lorda a target	Indica la sommatoria di: Componente Monetaria Fissa + Componente monetaria variabile di breve termine annuale che il beneficiario potrebbe percepire in caso di raggiungimento degli obiettivi a target (Piano ABS) + l'annualizzazione della componente monetaria variabile a medio/lungo termine (Piano LTI Cash) che il beneficiario potrebbe percepire in caso di raggiungimento degli obiettivi di medio/lungo termine a target.
Servizi Italia o Società	Servizi Italia S.p.A.

Senior Manager	Altri dirigenti, di primo livello organizzativo, soddisfacenti specifici requisiti, definiti "Senior" in funzione della posizione ricoperta all'interno della struttura organizzativa, dell'autonomia e del potere decisionale nelle scelte nella Società.
Tavole di Successione	Piano contenente: a) i potenziali successori a Direttori con responsabilità Strategica, Senior Manager e Middle Manager, ruoli speciali e ruoli chiave; nonché b) i piani di sviluppo individuali (sviluppo competenze, sistema performance Management, policy di retention). Il Direttore Risorse Umane è il garante delle informazioni sensibili riguardanti i soggetti identificati come potenziali successori, che rimangono comunque riservate sia all'interno che all'esterno della Società, a tutela degli equilibri aziendali, della concorrenza sleale e di tutti gli stakeholder. La tavola di successione viene aggiornata ogni tre anni.

Senior Manager

Altri dirigenti, di primo livello organizzativo, soddisfacenti specifici requisiti, definiti
"Senior" in funzione della posizione ricoperta all'interno della struttura organizzativa,
dell'autonomia e del potere decisionale nelle scelte nella Società.

Tavole di Successione

Piano contenente: a) i potenziali successori a Direttori con responsabilità Strategica,
Senior Manager e Middle Manager, ruoli speciali e ruoli chiave; nonché b) i piani di
sviluppo individuali (sviluppo competenze, sistema performance Management, policy di
retention). Il Direttore Risorse Umane è il garante delle informazioni sensibili
riguardanti i soggetti identificati come potenziali successori, che rimangono comunque
riservate sia all'interno che all'esterno della Società, a tutela degli equilibri aziendali,
della concorrenza sleale e di tutti gli stakeholder. La tavola di successione viene
aggiornata ogni tre anni.

Premessa

La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020 (la "Relazione") è stata predisposta secondo quanto previsto dall'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998 come successivamente modificato (il "TUF"), dall'art. 84-quater e dall'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento CONSOB n. 11971/1999, come successivamente modificato (il "Regolamento Emittenti"). In conformità alla normativa ed in linea con i valori di trasparenza e responsabilità da sempre perseguiti dal Gruppo Servizi Italia, la Società intende garantire un'appropriata informativa in merito alle strategie ed ai processi adottati per la definizione ed implementazione della Politica in materia di remunerazione.

La Relazione è stata redatta dal Direttore Risorse Umane di Servizi Italia S.p.A., e – previo esame del Comitato per le Nomine e la Remunerazione – è stata approvata dal Consiglio di Amministrazionenella riunione del 15 marzo 2021. La Relazione si compone di due sezioni:

la Sezione I, dedicata alla descrizione della politica in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, dei dirigenti con responsabilità strategiche e dei componenti dell'organo di controllo con riferimento agli esercizi 2021-2023 (la "Politica" o la "Politica in materia di remunerazione"), nonché delle procedure utilizzate per la sua adozione e attuazione. In particolare, la Politica:
- i) indica come contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società ed è determinata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società;
- ii) definisce le diverse componenti della remunerazione che possono essere riconosciute e stabilisce i criteri per il riconoscimento della remunerazione variabile basata su obiettivi di performance finanziari e non finanziari, collegati alla strategia aziendale per il miglioramento della performance di valore economico e alla gestione dei temi di sostenibilità contenuti nella Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario di cui al D. Lgs. n. 254/2016;

iii) specifica gli elementi della Politica in materia di remunerazione ai quali, in presenza di circostanze eccezionali è possibile derogare e le condizioni procedurali in base alle quali, fermo quanto previsto in materia di operazioni con parti correlate, la deroga può essere applicata.

Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, la durata della Politica in materia di remunerazione che si sottopone all'approvazione della prossima Assemblea convocata per il 20 aprile 2021 in prima convocazione (ed occorrendo per il 21 aprile 2021 in seconda convocazione) è pari a tre esercizi, 2021-2023, in linea con la durata in carica proposta per il Consiglio di Amministrazione che sarà nominato dalla prossima Assemblea, con decorrenza dalla data di approvazione assembleare e sarà in ogni caso valida ed efficace sino all'approvazione da parte dell'Assemblea di modifiche alla medesima e/o di una nuova politica di remunerazione sottoposta dal Consiglio di Amministrazione.

La Politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti resterà disposizione sul sito internet della Società per 10 anni dalla sua pubblicazione e, decorso tale termine, i dati personali contenuti nella Sezione II della relazione non saranno più accessibili;

• la Sezione II, illustra i compensi corrisposti nell'Esercizio, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e dalle società del Gruppo, agli Amministratori, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e ai membri del Collegio Sindacale, fornendo una rappresentazione di ciascuna delle voci che ne compongono la remunerazione. La Sezione II, ai sensi dell'art. 84-quater, comma 4, del Regolamento Emittenti, riporta altresì, in apposite tabelle, i dati relativi alle partecipazioni detenute - nella Società e in società da questa controllate - dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi Amministratori, Sindaci e Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Ai sensi dell'art. 123-ter, commi 3-bis e 6, del TUF, l'Assemblea degli Azionisti sarà chiamata a deliberare, in senso favorevole o contrario:

(i) sulla Politica in materia di remunerazione illustrata nella prima sezione della Relazione prevista dall'art. 123-ter, comma 3, del TUF. Tale deliberazione sarà vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF;
(ii) sulla seconda sezione della Relazione prevista dall'art. 123-ter, comma 4, del TUF; tale deliberazione non sarà vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF.

Si precisa che l'approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti della Politica in materia di remunerazione illustrata nella Sezione I del presente documento e la sua coerente applicazione da parte dell'organo amministrativo costituiscono causa di esclusione dall'applicazione del Regolamento

per le Operazioni con Parti Correlate adottato dalla Società, ai sensi dell'articolo 7 dello stesso e nel rispetto di quanto previsto dall'art. 13 del Reg. adottato dalla Consob con delibera n. 17221/10. Le disposizioni del Regolamento OPC adottato dalla Società troveranno piena applicazione in ogni caso di deroga alla Politica in materia remunerazione, nel rispetto delle condizioni previste dal successivo paragrafo 7 della Sezione I del presente documento.

SEZIONE I - POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2021-2023

Executive summary - Politica sulla remunerazione 2021-2023

Elemento	Finalità	Condizioni di attuazione	Importi/Valori%
Retributivo
Componente	Premia le competenze,	Livello retributivo annuale definito sulla base del	AD1 o CE2 e DRS3 :
Monetaria Fissa	il contributo del ruolo e	posizionamento risultante dal confronto con il	Al fine di assicurare la competitività del
(R.A.L.)	la continuità della	mercato di riferimento e, quanto agli Amministratori	pacchetto retributivo, Servizi Italia può
	performance	Esecutivi, nei limiti della determinazione complessiva	avvalersi del supporto di società di
		assunta dall'Assemblea	consulenza specializzate per effettuare
			periodicamente analisi comparative del
			posizionamento retributivo
Componente	Promuove il	AD o CE e DRS:	AD o CE:
monetaria	raggiungimento degli	Gate di accesso:	▪ Premio Monetario: % della Componente
variabile di breve	obiettivi aziendali	• Risultato netto consolidato di Gruppo non	Monetaria Fissa. A seconda della fascia di
termine	annuali (economico	negativo, alla data di approvazione del progetto	appartenenza del Beneficiario la curva di
(Piano ABS)	finanziari e non	di Bilancio dell'esercizio di riferimento.	incentivazione va dal 2% (livello minimo) al
	finanziari)	Superamento del Valore Obiettivo Soglia. •	27% (livello massimo)
		Obiettivi:	DRS:
		• EBIT consolidato di Gruppo (peso 30%) • Obiettivi individuali strategici di funzione (peso	• Premio Monetario: % della Componente
		60%)	Monetaria Fissa. A seconda della fascia di
		• Obiettivi individuali di sostenibilità ESG (peso	appartenenza del Beneficiario la curva di
		10%)	incentivazione va dal 2% (livello minimo) al
		Misurazione performance: gli obiettivi di performance	27% (livello massimo)
		sono misurati al termine del periodo al quale si
		riferisce il Piano ABS.
		Erogazione: entro il primo semestre dell'esercizio
		successivo al quale si riferisce il Piano ABS, a valle
		dell'approvazione da parte del CdA del bilancio consolidato al quale si riferisce il Piano ABS
		Clausola di claw-back
Componente	Promuove	AD o CE e DRS: Long Term Incentive	AD o CE:
monetaria	l'allineamento agli	Periodo di vesting: triennale.	Premio Monetario: % della Componente
variabile di	interessi degli Azionisti	Gate di accesso:	Monetaria Fissa.
medio/lungo	e contribuisce alla	• Risultato netto consolidato di Gruppo non
termine	strategia aziendale e al	negativo, alla data di approvazione del progetto	DRS:
(Piano LTI Cash)	successo sostenibile	di Bilancio dell'esercizio di riferimento.	▪Premio Monetario: % della Componente
	per la creazione di	• Superamento del Valore Obiettivo Soglia.	Monetaria Fissa.
	valore nel medio-lungo	Obiettivi:
	termine.	EBIT cumulato consolidato di Gruppo •
		Moltiplicatore / Demoltiplicatore:	Si segnala, con riferimento al Piano LTI
		L'obiettivo TSR agisce come	Cash 2021-2023, la curva di incentivazione
		moltiplicatore/demoltiplicatore del Premio monetario	va dal 20% (livello minimo) al 60% (livello
		conseguito e ha un valore pari a + 5% o – 5%.	massimo), a seconda della fascia di
		L'obiettivo ESG agisce come	appartenenza del Beneficiario.
		moltiplicatore/demoltiplicatore del Premio monetario
		conseguito e ha un valore pari a + 5% o – 5%.
		Misurazione performance: gli obiettivi di performance
		sono misurati a livello cumulato al termine del triennio di
		riferimento.
		Erogazione: entro il primo semestre del 2024, a valle
		dell'approvazione da parte del CdA del bilancio
		consolidato 2023.
		Clausola di claw-back
Benefit	Integrazione dei pacchetti retributivi e	Definiti in continuità con la Politica degli scorsi anni e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione	In aggiunta ai benefit obbligatori:
		collettiva e dalla normativa nazionale	▪ Piano di Flexible Benefit

1AD: Amministratore Delegato

² Amministratore appartenente al Comitato Esecutivo (CE)

³ DRS: Dirigenti con responsabilità strategiche

allineamento agli	▪ Assistenza sanitaria Integrativa
standard di mercato	▪ Company Car

1.1 Processo per la definizione e approvazione della Politica in materia remunerazione

La Politica in materia remunerazione, intesa come l'insieme dei principi e degli strumenti volti a definire i compensation package per gli Amministratori, i Dirigenti con responsabilità strategiche e fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del codice civile - i Sindaci, coinvolge gli organi sottoindicati:

1) Assemblea degli Azionisti

In materia di remunerazioni, l'Assemblea degli Azionisti:

ai sensi degli articoli 2364, comma 1, n. 3, e 2389, comma 3 del codice civile e 17.10 dello statuto sociale, determina il compenso del Consiglio di Amministrazione nel suo complesso;
ai sensi dell'articolo 2364, comma 1, n. 3 del codice civile, determina il compenso annuale spettante ai Sindaci effettivi per l'intero periodo di durata del loro ufficio;
approva la Politica in materia di remunerazione definita dal Consiglio di Amministrazione (su proposta del Comitato per le Nomine e la Remunerazione) ed illustrata nella prima sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti; la deliberazione è vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF;
esprime, in merito alla seconda sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti, un voto non vincolante ai sensi dell'articolo 123-ter, comma 6, del TUF;
delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi dell'art. 114-bis TUF.

2) Consiglio di Amministrazione

In materia di remunerazioni, il Consiglio:

costituisce al proprio interno un Comitato per la Remunerazione, del quale almeno un componente deve possedere una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, da valutarsi dal Consiglio al momento della nomina;
delibera sul riparto del compenso determinato dall'Assemblea per il Consiglio di Amministrazione e determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche (inclusi i membri dei Comitati istituiti internamente al Consiglio e dei Vice-Presidenti), su proposta del Comitato per la Remunerazione, previo parere del Collegio Sindacale, ai sensi dell'art. 2389, comma 3 del codice civile, dell'art. 17.11 dello statuto sociale ed in conformità ai

principi stabiliti dalla normativa di tempo in tempo applicabile; la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori che siano anche componenti del Comitato per la Remunerazione è formulata da un Amministratore indipendente (o, in mancanza, da un Amministratore non esecutivo) che non sia parte di Comitati endoconsiliari;

definisce, su proposta del Comitato per la Remunerazione, la Politica in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Dirigenti con responsabilità strategiche e - fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del codice civile - dei Sindaci, nel rispetto della normativa di tempo in tempo applicabile, la sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e ne cura l'attuazione;
con l'ausilio del Comitato per la Remunerazione, approva la Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, redatta dal Direttore Risorse Umane e la sottopone all'Assemblea degli Azionisti;
predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con responsabilità strategiche, li sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 114 bis TUF e ne cura l'attuazione.

3) Comitato per la Remunerazione

In conformità alla raccomandazione 25 del Codice di Corporate Governance, in materia di remunerazioni il Comitato per la Remunerazione:

coadiuva il Consiglio di Amministrazione nella elaborazione della politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci (fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del codice civile) e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
presenta proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione; la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori che siano anche componenti del Comitato per la Remunerazione è formulata da un Amministratore indipendente (o, in mancanza, da un Amministratore non esecutivo) che non sia parte di Comitati endoconsiliari;
monitora la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e dei Dirigenti con responsabilità strategiche nonché delle decisioni adottate dal Consiglio stesso in materia di remunerazione verificando, in particolare, l'effettivo

raggiungimento degli obiettivi di performance, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dall'organo delegato e dal Direttore Risorse Umane;

valuta periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dall'organo delegato e dal Direttore Risorse Umane, formulando al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;
esamina preventivamente la Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti da mettere a disposizione del pubblico in vista dell'Assemblea annuale di approvazione del bilancio;
nell'ambito delle proprie competenze, elabora, sottopone al Consiglio di Amministrazione e monitora l'applicazione di sistemi di incentivazione rivolti al management (ivi inclusi eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari), intesi quali strumenti finalizzati ad attrarre e motivare risorse di livello ed esperienza adeguati, sviluppandone il senso di appartenenza ed assicurandone nel tempo una costante propensione al successo sostenibile e alla creazione di valore;
può inoltre svolgere un'attività di supporto nei confronti dell'organo delegato e del Direttore delle Risorse Umane per quanto riguarda la valorizzazione delle risorse manageriali, il reperimento di talenti e la promozione di iniziative con istituti universitari in tale ambito;
valuta i criteri adottati per la remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche e vigila sulla loro applicazione sulla base delle informazioni fornite dall'organo delegato e dal Direttore Risorse Umane.

4) Collegio Sindacale

In materia di remunerazioni il Collegio Sindacale, ai sensi di quanto previsto dall'art. 2389, comma 3 del codice civile e dall'art. 17.11 dello statuto sociale, esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli Amministratori esecutivi, e più in generale, degli Amministratori investiti di particolari cariche nell'ambito della determinazione complessiva effettuata dall'Assemblea, verificando la coerenza delle proposte medesime con la Politica in materia di remunerazione.

5) Organo delegato (Amministratore Delegato o Comitato Esecutivo)

In materia di remunerazioni, l'organo delegato:

è responsabile della corretta attuazione della Politica in materia di remunerazione;

è responsabile dell'individuazione dei partecipanti al Piano ABS, al Piano LTI Cash e in generale ad ogni piano di incentivazione di breve e di medio-lungo periodo adottato dalla Società, coadiuvano il Comitato per la Remunerazione nella elaborazione dei medesimi;
coadiuva il Comitato per la Remunerazione nella elaborazione delle proposte sulla fissazione degli obiettivi di performance ai quali legare la corresponsione delle componenti variabili della propria retribuzione;
fornisce al Comitato per la Remunerazione ogni informazione utile affinché quest'ultimo possa valutare l'adeguatezza e monitorare la concreta applicazione della Politica in materia di remunerazione, con particolare riguardo alle remunerazioni dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

6) Direttore Risorse Umane

In materia di remunerazioni, il Direttore Risorse Umane è corresponsabile della corretta attuazione della politica retributiva.

1.2 Competenze, composizione e modalità di funzionamento del Comitato per le Nomine e la Remunerazione

Competenze

Servizi Italia ha istituito un Comitato per le Nomine e la Remunerazione, dotandosi di strumenti di corporate governance in linea con la prassi di mercato, le disposizioni del TUF e del Codice di Autodisciplina.

Al Comitato per le Nomine e la Remunerazione, oltre a quanto indicato al paragrafo 1.1, sono attribuite le seguenti funzioni consultive e propositive nei confronti del Consiglio di Amministrazione:

formulare pareri al Consiglio di Amministrazione in merito alla dimensione e alla composizione dello stesso ed esprimere raccomandazioni in merito alle figure professionali la cui presenza all'interno del Consiglio sia ritenuta opportuna;
esprimere eventuali raccomandazioni in merito:

a) al numero massimo di incarichi di amministratore o sindaco in altre società quotate in mercati regolamentati (anche esteri), in società finanziarie, bancarie, assicurative o di rilevanti dimensioni che possa essere considerato compatibile con un efficace svolgimento dell'incarico di Amministratore della Società;

b) alle valutazioni del Consiglio di Amministrazione di eventuali fattispecie problematiche ove l'Assemblea abbia autorizzato in via generale e preventiva di deroghe al divieto di concorrenza previsto dall'art. 2390 del codice civile;

proporre al Consiglio di Amministrazione candidati alla carica di Amministratore nei casi di cooptazione, ove occorra sostituire Amministratori indipendenti;
supportare il Consiglio con apposita istruttoria sulla predisposizione di eventuali piani di successione.

In linea con le previsioni del Codice di Corporate Governance, il Consiglio di Amministrazione che sarà nominato dall'Assemblea del 20 aprile 2021, avuto riguardo alla propria composizione, potrà altresì valutare di attribuire al Comitato ulteriori funzioni.

Composizione

Il Consiglio di Amministrazione del 20 aprile 2018 ha individuato quali membri del Comitato tre Amministratori indipendenti e non esecutivi: Chiara Mio (Presidente del Comitato), Romina Guglielmetti e Paola Schwizer. Al momento della nomina il Consiglio ha ritenuto adeguate la conoscenza ed esperienza in materia contabile e finanziaria e/o in materia di politiche retributive dei componenti del Comitato.

In data 30 aprile 2020 Servizi Italia ha ricevuto le dimissioni con effetto immediato del Consigliere Paola Schwizer, che ha rinunciato all'incarico di Amministratore della Società, causa l'assommarsi di impegni professionali. In data 13 maggio 2020 il Consiglio d'Amministrazione della Società, a seguito delle dimissioni del Consigliere Paola Schwizer ha deliberato (i) ai sensi dell'art. 2386 del codice civile e dell'art. 15.5 dello Statuto societario, con il parere favorevole del Collegio Sindacale, di nominare per cooptazione quale nuovo consigliere Simona Campanini, Dirigente con responsabilità strategiche della Società, e (ii) di nominare quale componente del Comitato Controllo e Rischi e del Comitato per le Nomine e la Remunerazione il Dott. Antonio Mastrangelo, Amministratore non esecutivo e indipendente, che è stato altresì nominato Lead Independent Director della Società.

Funzionamento e gestione dei conflitti di interesse

Nessuno degli Amministratori partecipa alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate proposte relative alla propria remunerazione e/o condizione, così come previsto dal regolamento del Comitato stesso.

Ai lavori del Comitato partecipa il Direttore delle Risorse Umane della Società. Può altresì partecipare il Presidente del Collegio Sindacale o altro Sindaco da lui designato. Possono comunque partecipare

anche gli altri Sindaci nelle ipotesi in cui vengano trattati argomenti in relazione ai quali il Consiglio di Amministrazione delibera con il parere obbligatorio del Collegio Sindacale.

Il Comitato ha facoltà di invitare alle riunioni soggetti che non ne sono membri, inclusi altri componenti del Consiglio o della struttura, con riferimento a singoli punti all'ordine del giorno. Ai fini dell'espletamento dei compiti ad esso conferiti, il Comitato può avvalersi dell'ausilio sia dei dipendenti interni, sia di professionisti esterni. Qualora il Comitato si avvalga dei servizi di un consulente, al fine di ottenere informazioni sulle pratiche di mercato in materia di politiche retributive, verifica preventivamente che il consulente non si trovi in situazioni che ne compromettano l'indipendenza di giudizio.

I componenti del Comitato hanno accesso alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti, avvalendosi del Direttore delle Risorse Umane.

Per le informazioni relative alle principali attività svolte dal Comitato nel corso del 2020, al numero di sedute del Comitato e alla loro durata si rimanda a quanto illustrato nella Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari per l'esercizio 2020.

Si rappresenta inoltre che la Politica di remunerazione prevede che la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori che siano anche componenti del Comitato per la Remunerazione è formulata da un Amministratore indipendente (o, in mancanza, da un Amministratore non esecutivo) che non sia parte di Comitati endoconsiliari.

2. I principi guida e le finalità della Politica in materia remunerazione

La Società definisce e applica, in generale, una Politica in materia remunerazione volta ad attrarre, motivare e trattenere le risorse in possesso delle competenze e qualità professionali richieste per perseguire proficuamente gli obiettivi del Gruppo e del business, la competitività e la sostenibilità delle attività di impresa esercitate dalla Società e dal Gruppo nel lungo periodo.

Gli obiettivi principali della Politica sono:

coinvolgere e incentivare gli Amministratori ed il Management, la cui attività è ritenuta di fondamentale importanza per il raggiungimento degli obiettivi del Gruppo e della strategia aziendale e allineare i loro interessi al perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli Azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo, avuto altresì riguardo agli interessi degli altri stakeholders rilevanti per la Società;
attestare la volontà della Società di condividere, con le professionalità più elevate del Gruppo, l'incremento di valore;
favorire la fidelizzazione delle risorse chiave del Gruppo, incentivandone la permanenza al suo interno;

supportare la realizzazione del piano industriale pluriennale approvato dal Consiglio di Amministrazione e le strategie aziendali della Società e del Gruppo Servizi Italia, tenendo conto delle condizioni di lavoro e del benessere dei dipendenti;
attrarre persone dotate di specifiche competenze e qualità professionali all'interno dell'azienda, favorendo una gestione di successo e la competitività e sostenibilità delle attività esercitate dalla Società e/o dal Gruppo nel lungo periodo;
motivare la crescita remunerativa secondo parametri comparativi di mercato (paniere di società comparabili a Servizi Italia S.p.A. per settore e dimensioni utilizzato come benchmark di mercato);
strutturare per gli Executives un sistema di remunerazione articolato in una Componente Monetaria Fissa e componenti monetarie aggiuntive variabili correlate al raggiungimento di specifici obiettivi strategici conseguiti nel breve e nel medio-lungo termine.

2.1 Rilevanza del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti nella determinazione della Politica in materia di remunerazione.

La Politica in materia di remunerazione si compone di strumenti e logiche, applicati a tutta la popolazione aziendale, volti ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali necessarie a contribuire alla definizione della strategia di crescita della Società e al rafforzamento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità di Servizi Italia.

Nella consapevolezza che il successo sostenibile della Società e del Gruppo è strettamente collegato alla soddisfazione e alla crescita delle persone che vi lavorano, la Società riconosce tra gli obiettivi prioritari da perseguire per generare valore nel lungo termine il benessere dei dipendenti, inteso – oltre che come garanzia di adeguate condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro – come realizzazione professionale (anche grazie alle politiche di formazione e sviluppo diffuse ai vari livelli aziendali) e possibilità di conciliare in modo equilibrato vita professionale e vita personale.

La Politica in materia di remunerazione si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato. La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l'equità interna dell'azienda, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un'ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione o situazioni di squilibrio ingiustificato.

La crescita e la valorizzazione delle persone, la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, la creazione di un clima aziendale collaborativo, leale e sinergico e di un ambiente di lavoro organizzato e positivo che offra a tutti pari opportunità sulla base del merito e del ruolo organizzativo ricoperto, lo

sviluppo delle competenze professionali e manageriali sono le componenti essenziali dell'operato della Società per il perseguimento del successo sostenibile della Società e del Gruppo.

Servizi Italia, con il costante impegno di mantenere la certificazione SA8000, rispetta la dignità di ciascuno e offre pari opportunità in tutte le fasi e per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, evitando qualunque forma di discriminazione che possa derivare da differenze di sesso, età, stato di salute, nazionalità, opinioni politiche o religiose.

L'attenzione alle persone passa anche per la gestione attenta del welfare, impegnandosi a garantire al dipendente una equa retribuzione che consenta al suo nucleo familiare benessere e serenità sociale, favorendo inoltre iniziative ovvero prestazioni non monetarie, mirate al maggior benessere del dipendente stesso.

La Direzione Risorse Umane, a seconda dell'inquadramento delle risorse, formula le proposte retributive come di seguito indicato:

1. per gli operai tiene in considerazione i minimi tabellari previsti dal CCNL di riferimento. Gli eventuali incrementi della componente retributiva possono verificarsi, oltre che per l'applicazione del CCNL di riferimento, per salary review e per l'eventuale erogazione del Premio di risultato (componente variabile) al raggiungimento degli obiettivi fissati negli accordi sindacali di secondo livello in essere. La Società mantiene attivata una piattaforma di welfare aziendale "FlexBenefit", che consente ai dipendenti di convertire, in forma volontaria, la quota di retribuzione variabile legata ai premi di risultato in flexible benefits;
1. per impiegati, quadri e dirigenti (tra i quali anche quelli con responsabilità strategica), tiene in considerazione i minimi tabellari previsti dal CCNL di riferimento; nonché si effettua una valutazione del posizionamento del pacchetto retributivo con analisi di benchmark interno (medie retributive per profilo professionale, per Direzione/Area di inserimento, per inquadramento contrattuale ecc.) ed esterno (medie di settore, analisi retributive di mercato approvvigionate da società specializzate in materia, ecc.). L'analisi prende come riferimento il mercato italiano, considerando un paniere di aziende comparabili per settore di business, per dati dimensionali (in termini di fatturato, numero di dipendenti, appartenenza a mercati del listino borsistico), per tipologia/caratteristiche e peso del ruolo definito attraverso l'analisi delle job description, finalità, responsabilità e dimensione dell'azione del ruolo nel Gruppo), in modo da rendere omogeneo il confronto anche tra aziende differenti.

La Politica in materia di Remunerazione è ispirata ai seguenti principi:

a) la Componente Monetaria Fissa, la componente monetaria variabile della retribuzione ed eventuali benefit sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della Politica in materia gestione dei rischi della Società, tenuto anche conto del settore di attività in

cui essa opera e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta, in linea con l'obbiettivo di promuovere una creazione di valore di lungo periodo per tutti gli Azionisti e una crescita sostenibile;

b) la Componente Monetaria Fissa della retribuzione (determinata generalmente tenendo conto della specializzazione professionale, della complessità del ruolo organizzativo ricoperto e delle connesse responsabilità, del livello retributivo di mercato) è fissata in misura sufficiente a remunerare la prestazione degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di Amministrazione;
c) la componente monetaria variabile, conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali economico finanziari e non finanziari (quantitativi e/o qualitativi), è costruita per remunerare in maniera significativa risultati che eccedono i target, diminuendo il proprio valore quando questi non sono raggiunti. Essa è corrisposta entro limiti massimi. La componente variabile della retribuzione è articolata in una componente di breve termine (MBO o Piano ABS) ed una componente di lungo termine (Piano LTI Cash). Quest'ultima, per rilevanza, è molto superiore alla prima e prevede un periodo adeguato di maturazione (vesting) poiché legata al raggiungimento di obiettivi di lungo periodo. La durata del periodo di vesting è coerente con le caratteristiche dell'attività d'impresa svolta e con i connessi profili di rischio. Tra gli obiettivi non finanziari ai quali legare la corresponsione di una porzione della remunerazione variabile la Politica in materia di remunerazione contempla anche obiettivi legati a condizioni e standard di lavoro sostenibili (con particolare riguardo tra l'altro alle iniziative finalizzate a implementare la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e a migliorare il benessere dei dipendenti e il clima aziendale, e ai piani formativi finalizzati a sviluppare le competenze tecniche e professionali dei dipendenti ed a favorire la stabilità e la retention);
d) eventuali indennità relative all'assunzione di impegni di non concorrenza;
e) eventuali compensi per la carica di amministratore in un'altra società partecipata da Servizi Italia;
f) benefici non monetari, a seconda del ruolo, di cui buona parte previsti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, applicati e riconosciuti da prassi aziendali identificate in apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, nel rispetto di principi di sobrietà, di contenimento dei costi e di proporzionalità rispetto agli scopi perseguiti.

La definizione della Politica è il risultato di un processo chiaro e trasparente, nel quale rivestono un ruolo centrale il Direttore delle Risorse Umane, il Comitato per la Remunerazione e il Consiglio di Amministrazione.

La Politica, come detto, definisce princìpi e linee guida ai quali il Consiglio di Amministrazione e l'organo delegato si attengono per la definizione della remunerazione dei:

componenti del Consiglio di Amministrazione e, in particolare, degli Amministratori investiti di particolari cariche;
Dirigenti con responsabilità strategica;
Senior Manager, Middle Manager, figure speciali e chiave.

Il Consiglio di Amministrazione adotta, su proposta del Comitato per la Remunerazione, i criteri per l'attuazione della Politica ed ogni loro eventuale modifica.

La remunerazione dei Senior Manager e Middle Manager, ovverosia delle figure speciali e chiave, è approvata dall'organo delegato (Amministratore Delegato o Comitato Esecutivo), con l'ausilio del Direttore delle Risorse Umane.

Il Direttore delle Risorse Umane riferisce, almeno una volta all'anno, sul rispetto della Politica e sui relativi criteri applicativi al Comitato per la Remunerazione.

2.1 Descrizione della Politica in materia di remunerazione

Il Consiglio di Amministrazione può prevedere di proporre all'Assemblea degli Azionisti l'adozione di meccanismi di incentivazione mediante piani di compensi basati su strumenti finanziari. Per tali meccanismi verrà applicata la normativa vigente in materia. Alla data della presente Relazione, la Società non ha in essere piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

L'analisi del posizionamento, della composizione, e più generale, della competitività della remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, dei Dirigenti con responsabilità strategica e dei Senior Manager, è compiuta dal Comitato per la Remunerazione e dal Consiglio di Amministrazione, con l'eventuale ausilio di società indipendenti specializzate nell'executive compensation, sulla base di approcci metodologici che consentono di valutare la complessità dei ruoli dal punto di vista organizzativo, delle specifiche attribuzioni delegate, nonché dell'impatto sui risultati finali di business del singolo.

Il Consiglio di Amministrazione

L'Assemblea tenutasi il 20 aprile 2018 ha confermato in 11 il numero dei componenti dell'Organo Amministrativo e nominato il Consiglio di Amministrazione per il triennio 2018-2020, ossia sino all'approvazione del Bilancio d'esercizio al 31 dicembre 2020.

Gli Amministratori in carica alla data di approvazione della presente Relazione sono indicati nella seguente tabella:

Nominativo	Carica	Lista (M/m)
Roberto Olivi (*)	Presidente	M
Ilaria Eugeniani (*)	VicePresidente	M
Michele Magagna (*)	Amministratore	M
Umberto Zuliani	Amministratore	M
Antonio Paglialonga	Amministratore	M
Lino Zanichelli	Amministratore	M
Giovanni Manti (4)	Amministratore	M
Simona Campanini (5)	Amministratore	M
Antonio Aristide Mastrangelo (1)(2)(3)	Amministratore indipendente	m
Romina Guglielmetti (1)(2)	Amministratore indipendente	M
Chiara Mio(1)(2)	Amministratore indipendente	M

(*) Membri del Comitato Esecutivo

(1) Membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione

(2) Membro del Comitato Controllo e Rischi

(3) Lead Independent Director

(4) Amministratore nominato dall'Assemblea dei Soci del 20 aprile 2020

(5) Amministratore cooptato in data 13 maggio 2020 a fronte delle dimissioni dell'Amministratore Paola Schwizer avvenute il 30 aprile 2020

Per la durata dell'incarico, ai componenti del Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 17.10 dello Statuto Sociale, spetta un compenso determinato dall'Assemblea in termini complessivi all'atto della nomina, ai sensi dell'art. 2389, terzo comma, del codice civile. Il Consiglio di Amministrazione in scadenza, solitamente, si astiene dal formulare specifiche proposte in merito e invita l'Assemblea degli Azionisti avente all'ordine del giorno la nomina del Consiglio di Amministrazione a deliberare al riguardo, sulla base delle proposte che potranno essere formulate dagli Azionisti nell'ambito delle liste presentate e/o nel corso dello svolgimento dell'Assemblea medesima.

Quanto agli Amministratori esecutivi o investiti di particolari cariche, tale compenso può essere anche formato da una parte fissa ed una variabile, quest'ultima commisurata al raggiungimento di determinati obiettivi.

L'Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 20 aprile 2018 ha deliberato di attribuire al Consiglio di Amministrazione, in termini complessivi per le singole annualità di incarico (2018-2019-2020), un emolumento lordo annuo per massimi Euro 1.315 migliaia, composto da una parte fissa annua per Euro 915 migliaia ed una variabile massima annua per Euro 400 migliaia, quest'ultima destinata all'organo delegato e commisurata al raggiungimento di determinati obiettivi previsti nel Piano ABS annuale e del Piano LTI Cash, deliberando, inoltre, un'indennità per la cessazione della carica di Amministratore Delegato.

Si segnala che:

in data 7 gennaio 2020 l'Amministratore Delegato Enea Righi ha rassegnato le proprie dimissioni ed è stato istituito un Comitato Esecutivo cui sono stati attribuiti, tutti i compiti e le funzioni precedentemente attribuiti esclusivamente all'Amministratore Delegato dalle procedure e dai regolamenti interni adottati dalla Società, dovendosi intendere i richiami effettuati all'Amministratore Delegato dai regolamenti e dalle procedure interne come riferiti al Comitato Esecutivo (e per il medesimo al suo Presidente);
in data 28 aprile 2020 l'Assemblea dei Soci ha deliberato di integrare il Consiglio di Amministrazione nominando il candidato proposto dall'Azionista di maggioranza Aurum S.p.A., l'Ing. Giovanni Manti - Dirigente con responsabilità strategiche della Società - che resterà in carica fino alla scadenza dell'attuale Consiglio di Amministrazione e, pertanto, sino all'Assemblea convocata per il 20 aprile 2021 per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020;
in data 30 aprile 2020 Servizi Italia ha ricevuto le dimissioni con effetto immediato del Consigliere Paola Schwizer; successivamente in data 13 maggio 2020 il Consiglio d'Amministrazione della Società ha deliberato, ai sensi dell'art. 2386 c.c. e dell'art. 15.5 dello Statuto societario, con il parere favorevole del Collegio Sindacale, di nominare per cooptazione quale nuovo Consigliere Simona Campanini, Dirigente con responsabilità strategiche della Società, che resterà in carica fino alla prossima Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020 e per il rinnovo del Consiglio di Amministrazione.

La remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche è stabilita dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e del Comitato per la Remunerazione, nell'ambito della determinazione complessiva effettuata dall'Assemblea ai sensi del sopra citato art. 17.10 dello Statuto.

Tale compenso, formulato in termini complessivi, è stato ripartito dal Consiglio di Amministrazione tra gli Amministratori, gli Amministratori aventi particolari cariche e i partecipanti ai Comitati endoconsiliari, previo parere favorevole del Collegio Sindacale e del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, conformemente a quanto previsto dal codice civile e dal vigente Statuto sociale. Il criterio di distribuzione adottato è il seguente:

1. una componente fissa annuale base uguale per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione;
1. una componente fissa annuale per gli Amministratori investiti di particolari cariche (es. Presidente, Vicepresidente, Amministratore Delegato o Amministratore componente del Comitato Esecutivo, Presidente di Comitato, Lead Independent Director, membri dei Comitati endoconsiliari);

1. una componente variabile fissa massima, per l'organo delegato (Amministratore Delegato o Amministratore componente del Comitato Esecutivo), legata agli obiettivi definiti nel Piano ABS e, di regola, nel Piano LTI Cash;
1. eventuale cassa previdenziale e/o rimborsi spese per l'esercizio dell'ufficio di Amministratore.

Il compenso decorre dalla data di conferimento della carica, e viene riconosciuto, pro quota, sino alla data di cessazione dell'incarico.

Con riferimento alle componenti variabili assegnate, sono previste intese contrattuali per le quali la Società possa chiederne la restituzione, in tutto o in parte, ove la loro attribuzione sia avvenuta sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati (c.d. claw-back).

Nel rispetto della raccomandazione 31 del Codice di Corporate Governance la Società, in occasione della cessazione dalla carica e/o dello scioglimento del rapporto con un Amministratore esecutivo o con il Direttore Generale, rende note, ad esito dei processi interni che conducono all'attribuzione o al riconoscimento di indennità e/o altri benefici, informazioni dettagliate in merito, mediante un comunicato diffuso al mercato.

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi è commisurata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto conto della loro eventuale partecipazione ai Comitati, e non risulta legata ai risultati economici conseguiti da Servizi Italia S.p.A. (non partecipano al Piano ABS né al Piano LTI Cash). Tale disposizione non si applica nel caso di Amministratori non esecutivi che siano anche Dirigenti della Società che potrebbero essere individuati come partecipanti al Piano ABS e/o Piano LTI Cash.

Si segnala, inoltre, che, per gli Amministratori appartenenti alla lista dell'Azionista di maggioranza (Coopservice Soc.coop.p.A.) che sono anche dipendenti dello stesso, sussiste un obbligo di riversamento, a Coopservice Soc.coop.p.A., totale o parziale del compenso percepito, per tutta la durata del mandato.

In linea generale, il Collegio Sindacale è coinvolto ogniqualvolta si presentino fattispecie riguardanti la remunerazione degliAmministratori e le indennità per la cessazione di carica degli stessi, tenuto conto di quanto prescritto dall'art. 2389 del codice civile, dall'art. 17.11 dello Statuto sociale e ai fini della vigilanza sulle modalità di concreta attuazione delle regole di governo societario previste dall'art. 149, comma 1, lettera c-bis) del TUF.

In linea con le best practice, è prevista una polizza assicurativa D&O (Directors & Officers) a fronte della responsabilità civile verso terzi del management, inclusi i membri degli organi sociali e i Dirigenti con responsabilità strategiche, nell'esercizio delle loro funzioni.

Remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche

All'atto della nomina, o nella prima riunione utile successiva, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione propone al Consiglio di Amministrazione il compenso spettante agli Amministratori investiti di particolari cariche.

La remunerazione degli Amministratori esecutivi e investiti di particolari cariche si compone, in generale, dei seguenti elementi:

1. componente fissa annuale, in quanto membro del Consiglio di Amministrazione;
1. componente fissa annuale aggiuntiva in ragione della particolare carica assegnata dal Consiglio di Amministrazione;
1. componente Monetaria Fissa da rapporto di lavoro, se l'Amministratore è anche dipendente della Società;
1. componente variabile di breve termine, conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano ABS);
1. componente variabile di medio-lungo termine (LTI), prevista dal Piano LTI Cash;
1. eventuale cassa previdenziale e/o rimborsi spese per l'esercizio dell'ufficio di Amministratore,
1. eventuali indennità relative all'assunzione di impegni di non concorrenza;
1. eventuali compensi per la carica di Amministratore in un'altra società partecipata da Servizi Italia;
1. benefici non monetari, a seconda del ruolo, di cui buona parte previsti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro applicati e riconosciuti da prassi aziendali identificate in apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, nel rispetto di principi di sobrietà, di contenimento dei costi e di proporzionalità rispetto agli scopi perseguiti.

Con riferimento alle componenti variabili della remunerazione degli Amministratori esecutivi investiti di particolari cariche, si segnala che, con cadenza annuale, il Comitato per la Remunerazione presenta proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione su:

la fissazione degli obiettivi del Piano ABS per l'esercizio di riferimento;
la verifica del raggiungimento degli obiettivi del Piano ABS dell'esercizio precedente;
lo stato di avanzamento della performance dell'Amministratore per quello che riguarda il Piano LTI Cash.

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi investiti di particolari cariche, ivi inclusi gli Amministratori indipendenti, è stabilita in misura fissa e commisurata all'impegno effettivamente richiesto, tenuto conto anche dell'eventuale partecipazione degli stessi ad uno o più Comitati.

La Politica di remunerazione prevede che la proposta riguardante la remunerazione di Amministratori non esecutivi investiti di particolari cariche che siano anche componenti del Comitato per la Remunerazione è formulata da un Amministratore indipendente (o, in mancanza, da un Amministratore non esecutivo) che non sia parte di Comitati endoconsiliari.

Direttore Generale e Dirigenti con responsabilità strategiche

In data 30 luglio 2020 il Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del Comitato Esecutivo e con i pareri favorevoli del Comitato Controllo e Rischi e del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, ha nominato Direttore Generale il Dott. Andrea Gozzi, già Direttore Operativo e Dirigente con responsabilità strategiche, ciò in considerazione dell'opportunità di conseguire una ancora più adeguata ed efficiente gestione delle attività sociali, anche da un punto di vista operativo, organizzativo e di pianificazione, valorizzando e potenziando in tal modo la sua costante e proficua collaborazione con il Comitato Esecutivo da una parte, e le funzioni aziendali di vertice dall'altra.

I Dirigenti con responsabilità strategiche sono dirigenti individuati dal Consiglio di Amministrazione fra coloro che detengono il potere o la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società e del Gruppo.

Alla data di approvazione della presente Relazione, il Consiglio di Amministrazione ha individuato come Dirigenti con responsabilità strategica: Andrea Gozzi (Direttore Generale), Ilaria Eugeniani (Direttore Amministrativo, Finanza e Controllo), Angelo Minotta (Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari), Danilo Canovi (Direttore Acquisti), Simona Campanini (Direttore Risorse Umane) e Giovanni Manti (Direttore Organizzazione e Sistemi).

La remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ad eccezione dei cosiddetti "benefici non monetari", è in via generale composta dai seguenti elementi:

1. una componente monetaria fissa;
1. una componente monetaria variabile annuale, conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali previsti nel sistema di incentivazione a breve termine (Piano ABS per l'esercizio di riferimento);
1. una componente monetaria variabile di medio/lungo termine (Piano LTI Cash);
1. eventuali indennità relative all'assunzione di impegni di non concorrenza;
1. eventuali compensi per la carica di Amministratore nella Società e/o in un'altra società partecipata da Servizi Italia;
1. benefici non monetari, a seconda del ruolo, di cui buona parte previsti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro applicati e riconosciuti da prassi aziendali identificate in

apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, nel rispetto di principi di sobrietà, di contenimento dei costi e di proporzionalità rispetto agli scopi perseguiti.

Senior Manager, Middle Manager e figure speciali/chiave

La remunerazione di Senior Manager, Middle Manager e figure speciali/chiave interne all'organizzazione più in generale, è composta dai seguenti elementi:

1. una componente monetaria fissa;
1. un'eventuale componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali previsti nel sistema di incentivazione a breve termine (Piano ABS per l'esercizio di riferimento), se la risorsa è individuata come beneficiario del piano;
1. un'eventuale componente variabile di medio/lungo termine (Piano LTI Cash), se la risorsa è individuata come beneficiario del piano;
1. eventuali compensi, per la carica di amministratore in un'altra società partecipata da Servizi Italia;
1. eventuali indennità relative all'assunzione di impegni di non concorrenza;
1. benefici non monetari, a seconda del ruolo, di cui buona parte previsti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro applicati e riconosciuti da prassi aziendali identificate in apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, nel rispetto di principi di sobrietà, di contenimento dei costi e di proporzionalità rispetto agli scopi perseguiti.

Compenso del Collegio Sindacale

Ai sensi dell'art. 2402 del codice civile, all'atto della nomina del Collegio Sindacale di Servizi Italia S.p.A., l'Assemblea provvede a determinare il compenso annuale spettante ai Sindaci effettivi per l'intero periodo di durata del relativo ufficio.

Rispetto alla prassi di determinazione del compenso del Collegio Sindacale, il Consiglio di Amministrazione si astiene dal formulare specifiche proposte in merito e invita l'Assemblea degli Azionisti, avente all'ordine del giorno la nomina del Collegio Sindacale, a deliberare al riguardo sulla base delle proposte che potranno essere formulate dagli Azionisti medesimi nel contesto delle liste presentate o nel corso dello svolgimento dell'Assemblea suddetta.

Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, qualora l'organo di controllo uscente, in vista della formulazione da parte dei Soci di proposte all'Assemblea in ordine al compenso dell'organo di controllo, abbia trasmesso in tempo utile alla Società approfondimenti sulla quantificazione dell'impegno richiesto per lo svolgimento dell'incarico, il Consiglio di Amministrazione fornirà una sintesi di tali approfondimenti nella Relazione illustrativa ai sensi dell'art. 125-ter TUF

riguardante il rinnovo dell'organo di controllo e all'interno della Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti.

Si rammenta che nell'Assemblea del 20 aprile 2020, in occasione del rinnovo del Collegio Sindacale per il triennio 2020-2021-2022, il compenso fisso annuo lordo del Presidente del Collegio è stato stabilito in Euro 25 mila annui e quello dei Sindaci effettivi in Euro 20 mila annui.

Il compenso dei Sindaci effettivi deve in ogni caso risultare adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto e alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società. Il compenso decorre dalla data di conferimento della carica e viene riconosciuto, pro quota, sino alla data di cessazione dell'incarico.

Ai componenti del Collegio Sindacale è preclusa ogni forma di remunerazione variabile; mentre è riconosciuta eventuale cassa previdenziale e/o rimborsi spese per l'esercizio dell'ufficio di Sindaco.

In linea con le best practice, è prevista come detto una polizza assicurativa D&O (Directors & Officers) a fronte della responsabilità civile verso terzi del management, inclusi i membri degli organi sociali e i Dirigenti con responsabilità strategiche, per l'esercizio delle loro funzioni.

Contratti di collaborazione e/o contratti di Directorship

Al fine di fornire il corretto sviluppo organizzativo delle proprie funzioni, la Società può concludere contratti di collaborazione o di directorship, regolati dalle norme del lavoro autonomo previste dalla normativa vigente.

È prassi aziendale, nel caso in cui per la particolare natura del contratto di collaborazione non si possa in alcun modo ravvisare un rapporto di lavoro subordinato tra la Società ed il collaboratore (non assoggettamento del collaboratore al potere organizzativo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro), non riconoscere ulteriori trattamenti accessori, sia economici che previdenziali o assistenziali, oltre al compenso definito per la prestazione. Per le prestazioni richieste e per il corretto svolgimento della funzione, al collaboratore possono essere assegnati benefit (ad es. auto, telefono, computer) riconosciuti dalle prassi aziendali e identificati in un apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, i cui costi di esercizio saranno a carico dell'azienda.

La Società fino alla data del 7 gennaio 2020 ha avuto in essere un contratto di directorship con Enea Righi (Vicepresidente e Amministratore Delegato), approvato in data 20 aprile 2018 dal Consiglio di Amministrazione, con i parerifavorevoli del Comitato per le Nomine e la Remunerazione e del Collegio Sindacale. Come tempestivamente riferito al mercato in data 7 gennaio 2020, si rammenta che il Dott. Righi ha rassegnato le dimissioni per motivi personali, manifestando la volontà di dedicarsi a nuove

iniziative in ambiti diversi da quelli in cui la Società è operativa, e, nel contempo, ritenendo maturate le condizioni per agevolare un cambio di governance della Società.

3. Bilanciamento degli elementi del pacchetto retributivo del management

Nella determinazione della remunerazione e delle sue singole componenti, il Consiglio di Amministrazione, l'organo delegato e il Direttore Risorse Umane tengono conto di un bilanciamento della Retribuzione Complessiva costituita da una componente monetaria fissa e da componenti monetarie variabili, sia di breve che di medio-lungo periodo, il cui peso tiene conto dello specifico contenuto delle deleghe di potere attribuite ai singoli beneficiari e/o delle funzioni e del ruolo dai medesimi concretamente svolti all'interno dell'azienda.

Nel dettaglio, per quanto riguarda gli Amministratori esecutivi investiti di particolari cariche, Dirigenti con responsabilità strategiche, Senior Manager e figure speciali/chiave, il Consiglio di Amministrazione – con l'ausilio del Comitato per la Remunerazione –valuta la particolare carica assegnata e le specifiche attribuzioni eventualmente delegate. In particolare, la remunerazione è determinata sulla base dei seguenti criteri indicativi:

la componente monetaria fissa ha,tendenzialmente, un peso medio del 75% della Retribuzione Complessiva;
il premio monetario a target del Piano ABS è pari ad una percentuale prestabilita della Componente Monetaria Fissa ed ha, tendenzialmente, un peso medio pari a circa il 10% di detto compenso; in linea generale il premio monetario a target del Piano ABS va da un minimo del 4% ad un massimo del 18% della Componente Monetaria Fissa del beneficiario;
il premio monetario a target del Piano LTI Cash (annualizzato) è pari ad una percentuale prestabilita della Componente Monetaria Fissa che, con riferimento al Piano LTI Cash 2021- 2023, ha, tendenzialmente, un peso medio pari a circa il 15% di detto compenso; in linea generale il premio monetario a target del piano di incentivazione di medio-lungo termine va da un minimo del 20% ad un massimo del 60% della Componente Monetaria Fissa del beneficiario.

Si segnala, inoltre, che relativamente ai beneficiari (Amministratori Esecutivi e/o Dirigenti con responsabilità strategica e figure speciali/chiave), la Società, come anticipato, ha promosso l'introduzione di clausole nelle lettere di incarico o nei Piani ABS e LTI Cash c.d. di "claw – back", che consentono di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), ove entro il termine di tre anni dall'erogazione della componente remunerativa variabile la Società abbia accertato che la sua attribuzione sia avvenuta sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati o oggetto di dolosa alterazione ovvero conseguiti mediante la commissione di comportamenti fraudolenti o

eccessivamente rischiosi, gravi violazioni di leggi e/o regolamenti, del Codice Etico, del Modello 231, delle Linee Guida Anticorruzione, del Codice di Condotta Antitrust o delle norme aziendali che presentino un'attinenza o comportino una ricaduta nell'ambito del rapporto di lavoro, incidendo sul relativo presupposto fiduciario, fatta comunque salva ogni azione consentita dall'ordinamento a tutela degli interessi della Società.

Ai fini di quanto sopra, l'accertamento dei presupposti rilevanti è demandato ad una valutazione del Comitato per la Remunerazione e del Collegio Sindacale, che si riuniranno e delibereranno collegialmente sotto la presidenza dell'Amministratore indipendente più anziano d'età.

La Società ha il diritto di compensare le somme oggetto della richiesta di restituzione con quelle eventualmente dovute a qualsiasi titolo al beneficiario della remunerazione variabile; in tal caso la compensazione opererà, previo accertamento dei presupposti rilevanti, dal momento della comunicazione dell'esercizio del potere compensativo da parte della Società all'altra parte; resta ferma ogni altra azione prevista dalla legge a tutela del patrimonio e dell'interesse sociale, anche sotto il profilo della reputazione e dell'immagine della Società.

4. Criteri della retribuzione variabile

Piano ABS

La Società adotta come prassi un Piano ABS descritto nei criteri, nei termini e nelle modalità in un apposito regolamento esaminato preventivamente dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione e approvato dal Consiglio di Amministrazione. Il regolamento del vigente Piano ABS è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione il 15 marzo 2021, con l'ausilio del Comitato per le Nomine e la Remunerazione. Lo scopo del Piano ABS, modificato rispetto al precedente, nei criteri di definizione degli obiettivi, rimane sempre quello di proseguire nel sostenere la strategia aziendale, la gestione dei temi di sostenibilità e il miglioramento della performance di valore economico nell'ambito di una rinnovata strategia nel breve termine, promuovere e diffondere la cultura della creazione di valore in tutte le decisioni strategiche e operative, nonché favorire la retention di figure manageriali strategiche. Relativamente all'esercizio 2020, a fronte dei risultati dell'esercizio di riferimento il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, ha valutato e deliberato la non erogazione di Premio monetario ai Beneficiari, non essendo stato raggiunto il valore threshold fissato per l'obiettivo economico finanziario.

Di seguito si fornisce una descrizione di sintesi del Piano ABS:

I beneficiari dell'incentivo previsto nel Piano ABS sono: gli Amministratori esecutivi investiti di particolari cariche individuati dal Consiglio di Amministrazione, il Direttore generale, i Dirigenti con responsabilità strategica, i Senior Manager, i Middle Manager, e le figure speciali/chiave, che, a

insindacabile giudizio del Consiglio di Amministrazione, Organo Delegato e Direttore, coadiuvato dal Direttore generale e Direttore Risorse Umane, possiedono le leve gestionali necessarie per influire sulle determinanti della creazione di valore della Società, nell'orizzonte annuale considerato.

Il sistema poggia su un processo strutturato di definizione degli obiettivi e degli incentivi ad essi collegati con una una condizione di accesso di tipo finanziario (cosiddetta on/off di attivazione del piano Annual Bonus System) stabilita nel Risultato netto consolidato di Gruppo, alla data di approvazione del progetto di Bilancio dell'esercizio di riferimento, il quale deve risultare non negativo.

Performance Gate

Il sistema prevede un meccanismo di collegamento con i risultati del Gruppo ed in particolare con l' EBIT consolidato di Gruppo per il quale è previsto un Valore Obiettivo Target ed un Valore Obiettivo Soglia, il cui superamento abilita l'effettiva possibilità per i Beneficiari di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati.

Gli Amministratori esecutivi si astengono dalle votazioni che riguardano la definizione del Valore Obiettivo Soglia e la definizione di tutti gli altri livelli soglia/target/over performance degli indicatori di performance del sistema di incentivazione a breve termine oltreché a lungo termine nel caso in cui vi sia un impatto sulla propria remunerazione.

L'obiettivo per il piano ABS è individuato nell'EBIT consolidato di Gruppo, diverso dal valore di budget, al quale viene aggiunto un valore target ("Valore Obiettivo Target"). Il valore target viene proposto annualmente dall'organo delegato, in coerenza con il budget definito per l'esercizio di riferimento, ed approvato dal Consiglio di Amministrazione. In particolare, la curva di performance gate del sistema premiante prevede un Valore Obiettivo Soglia pari al 90,0% del Valore Obiettivo Target ("Valore Obiettivo Soglia") ed un valore massimo pari al 110,0% del Valore Obiettivo Target. In particolare, se il Valore Obiettivo Soglia ABS viene raggiunto, il Premio Monetario erogabile corrisponde al 50% del bonus maturato, mentre nel caso in cui non venga raggiunto non viene erogato alcun premio monetario. Il superamento del Valore Obiettivo Target ABS consente l'erogazione del bonus fino ad un massimo del 150% del Premio Monetario maturato (over performance).

Nel caso in cui la performance totale conseguita risulti compresa rispettivamente tra il Valore dell'Obiettivo Soglia e il Valore Obiettivo Target o tra il Valore Obiettivo Target e il Valore Obiettivo massimo (over performance), il Premio Monetario sarà calcolato in modo proporzionale (con un meccanismo di linearità pura).

Il performance gate è strutturato in maniera tale da garantire la sostenibilità economica del Piano ABS per cui i costi dell'intera incentivazione riguardante il Piano sono inclusi negli obiettivi del Business Plan, di modo che il costo del piano sia "autofinanziato" dal raggiungimento degli obiettivi stessi, a tal

fine, il bilancio dell'esercizio di riferimento indicherà i suddetti costi per i quali è previsto l'accantonamento.

Il Valore Obiettivo Soglia potrà essere modificato, a cura del Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato per la Remunerazione, in presenza di profondi mutamenti dello scenario macroeconomico e/o di business e in considerazione dei potenziali eventi one off sia negativi che positivi che possono presentarsi nell'esercizio di riferimento e che sono indipendenti dall'operato dei Beneficiari. Inoltre, effetti straordinari sia negativi che positivi saranno valutati a consuntivo ad esclusiva discrezione del Consiglio di Amministrazione.

Il Consiglio di Amministrazione, avvalendosi del Comitato per la Remunerazione, procede, a conclusione dell'esercizio e sulla base delle performance consuntivate, a verificare il livello di raggiungimento degli obiettivi.

Il sistema è la somma dei risultati di 2 gruppi di Obiettivi di Performance:

1. Obiettivo di performance collettiva, che è il Valore Obiettivo Soglia ed ha un peso pari al 30%;
1. Obiettivi di performance individuali assegnati in base al ruolo ricoperto ed hanno un peso pari al 70%.

Gli obiettivi per ogni Beneficiario saranno al massimo 4. Si tratta di obiettivi sfidanti, legati alla creazione di valore per il periodo temporale considerato e in considerazione del ruolo ricoperto.

Più in particolare si consideri quanto di seguito evidenziato:

L'obiettivo di performance collettiva sarà uguale per tutti i Beneficiari;
Gli altri obiettivi saranno attributi in funzione della funzione organizzativa e del ruolo di appartenenza e verranno definiti attraverso una logica di tipo cascading a partire dagli obiettivi assegnati al Management, coerenti con quelli fissati nel budget annuale e quindi con il piano industriale. Pertanto, non si tratterà solo di obiettivi di tipo economico finanziario, ma anche di obiettivi di tipo non finanziario e legati all'azione operativa della funzione organizzativa di appartenenza del Beneficiario (commerciale, produzione, servizio, staff e lineorganizzative). Gli obiettivi di performance individuali potranno, quindi, essere sia di tipo quantitativo, ovvero obiettivi di carattere numerico (valori assoluti, percentuali e/o indicatori), che di tipo qualitativo (comunque misurabili attraverso comportamenti osservabili, per esempio:
- i. lo sviluppo del fatturato su commessa;
- ii. il miglioramento della marginalità di commessa;
- iii. il miglioramento del costo medio del kg di biancheria prodotto o unità di sterilizzazione prodotte;
- iv. il rispetto dei tempi di progetto e la qualità dell'output;

v. la customer satisfaction con riduzione delle eventuali penalità da contratto e reclami;
vi. condizioni e standard di lavoro sostenibili;
vii. specifici obiettivi di compliance;
viii. progetti/attività/impegni individuati nel Piano di Sostenibilità del Gruppo (descritto all'interno della Dichiarazione consolidata non finanziaria di cui al D. Lgs. n. 254/2016) riguardanti le tematiche rilevanti dell'ambiente, del sociale e della governance.

Ciascun Beneficiario ha diritto all'erogazione del Premio Monetario attribuitogli a condizione che siano raggiunti gli specifici Obiettivi di Performance assegnati in base al ruolo ricoperto.

Lo schema degli obiettivi è il seguente:

Ruolo dei Beneficiari	Condizione On/Off di attivazione Piano/erogazione premio	Performance Collettiva	Perfomance individuale
Amministratori Esecutivi	-Risultato netto consolidato di Gruppo non negativo, alla data di approvazione del progetto di Bilancio dell'esercizio di riferimento. - Superamento del Valore Obiettivo Soglia	Peso 30%: • Valore Obiettivo Soglia	Peso 70%: • strategici di funzione (60%); • obiettivo ESG di sostenibilità (10%)
Dirigenti con Responsabilità Strategiche, Senior Manager e figure chiave/speciali dell'organizzazione	-Risultato netto consolidato di Gruppo non negativo, alla data di approvazione del progetto di Bilancio dell'esercizio di riferimento. -Superamento del Valore Obiettivo Soglia	Peso 30%: Valore Obiettivo • Soglia	Peso 70%: strategici di funzione (60%); • • obiettivo ESG di sostenibilità (10%)

Annualmente, la direzione societaria promuove incontri plenari ed individuali con le figure individuate come beneficiari, al fine di illustrare il sistema incentivante per l'esercizio considerato e assegnare gli obiettivi economici, non finanziari e qualitativi che la Società si prefigge di raggiungere.

Sistema di incentivazione di medio/lungo periodo: Piano LTI-Cash

La Società adotta come prassi un Piano LTI-Cash descritto nei criteri, nei termini e nelle modalità in un apposito regolamento esaminato preventivamente dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione e approvato dal Consiglio di Amministrazione. Il regolamento del vigente Piano LTI-Cash è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione il 15 marzo 2021, con l'ausilio del Comitato per le Nomine e la Remunerazione. Lo scopo del Piano LTI-Cash 2021-2022-2023, modificato rispetto al precedente, nei criteri di definizione degli obiettivi, rimane sempre quello di proseguire nel sostenere la strategia aziendale, la gestione dei temi di sostenibilità e il miglioramento della performance di valore economico

nell'ambito di una rinnovata strategia nel medio lungo periodo, promuovere e diffondere la cultura della creazione di valore in tutte le decisioni strategiche e operative, nonché favorire la retention di figure manageriali strategiche.

Di seguito si fornisce una descrizione di sintesi del Piano LTI-Cash:

I beneficiari dell'incentivo previsto nel Piano LTI-Cash sono: gli Amministratori esecutivi investiti di particolari cariche individuati dal Consiglio di Amministrazione, il Direttore generale, i Dirigenti con responsabilità strategica, i Senior Manager, i Middle Manager, e le figure speciali/chiave, che, a insindacabile giudizio del Consiglio di Amministrazione, Organo Delegato e Direttore, coadiuvato dal Direttore generale e Direttore Risorse Umane, possiedono le leve gestionali necessarie per influire sulle determinanti della creazione di valore della Società, nell'orizzonte 2021-2022-2023 considerato.

Il sistema poggia su un processo strutturato di definizione degli obiettivi e degli incentivi ad essi collegati con una una condizione di accesso di tipo finanziario (cosiddetta on/off di attivazione del piano LTI Cash) stabilita nel Risultato netto consolidato di Gruppo degli esercizi 2021-2022-2023, che alla data di approvazione del Bilancio consolidato degli esercizi di riferimento, risulti non negativo (prerequisito on-off di attivazione del Piano).

Performance Gate

Il sistema prevede un meccanismo di collegamento con i risultati del Gruppo ed in particolare con l'EBIT cumulato consolidato di Gruppo per il quale è previsto un Valore Obiettivo Target ed un Valore Obiettivo Soglia, il cui superamento abilita l'effettiva possibilità per i Beneficiari di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati.

L'obiettivo per il piano LTI Cash è individuato nell'EBIT consolidato di Gruppo, diverso dal valore del piano industriale, al quale viene aggiunto un valore target ("Valore Obiettivo Target"). Il valore target viene proposto dall'organo delegato, in coerenza con il piano industriale per il periodo di riferimento, ed approvato dal Consiglio di Amministrazione. In particolare, la curva di performance gate del sistema premiante prevede un Valore Obiettivo Soglia pari al 95,0% del Valore Obiettivo Target ("Valore Obiettivo Soglia") ed un valore massimo pari al 110,0% del Valore Obiettivo Target. In particolare, se il Valore Obiettivo Soglia LTI viene raggiunto, il Premio Monetario erogabile corrisponde al 50% del bonus maturato, mentre nel caso in cui non venga raggiunto non viene erogato alcun premio monetario.

Il superamento del Valore Obiettivo Target ABS consente l'erogazione del bonus fino ad un massimo del 150% del Premio Monetario maturato (over performance).

Inoltre il Premio Monetario maturato è influenzato da:

A. un obiettivo legato al valore del titolo, il Total Shareholder Return (TSR), legato al valore del titolo azionario della Società e ai dividendi distribuiti, che funge da moltiplicatore/demoltiplicatore del premio monetario maturato;
B. un obiettivo ESG di natura non finanziaria assegnato al Beneficiario, che funge da moltiplicatore/demoltiplicatore del Premio Monetario maturato. Tale obiettivo fa da riferimento agli obiettivi di natura non finanziaria assegnati ai Beneficiari ed individuati per promuovere il successo sostenibile del Piano di Sostenibilità del Gruppo (descritto all'interno della Dichiarazione consolidata non finanziaria di cui al D. Lgs. n. 254/2016) e per i quali si attuano politiche, strategie e azioni/impegni.

Il performance gate è strutturato in maniera tale da garantire la sostenibilità economica del Piano LTI-Cash per cui i costi dell'intera incentivazione riguardante il Piano sono inclusi negli obiettivi del Business Plan, di modo che il costo del piano sia "autofinanziato" dal raggiungimento degli obiettivi stessi; a tal fine, il bilancio dell'esercizio di riferimento indicherà i suddetti costi per i quali è previsto l'accantonamento.

Il Valore Obiettivo Soglia potrà essere modificato, a cura del Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato per la Remunerazione, in presenza di profondi mutamenti dello scenario macroeconomico e/o di business e in considerazione dei potenziali eventi one off sia negativi che positivi che possono presentarsi nel vesting period e che sono indipendenti dall'operato dei Beneficiari. Inoltre, effetti straordinari sia negativi che positivi saranno valutati a consuntivo ad esclusiva discrezione del Consiglio di Amministrazione.

La direzione societaria promuove incontri plenari ed individuali con le figure individuate come beneficiari, al fine di illustrare il sistema incentivante per il periodo di vesting considerato e assegnare gli obiettivi economici, non finanziari e qualitativi che la Società si prefigge di raggiungere.

5. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto

In Servizi Italia è prassi non stipulare, con Amministratori, Dirigenti con responsabilità strategica e Senior Manager, accordi che regolino ex ante gli aspetti economici relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del singolo (c.d. parachute).

In caso di interruzione del rapporto in essere con la Società o società del Gruppo, per motivi diversi dalla giusta causa, l'orientamento è quello di ricercare accordi per la cessazione del rapporto in modo consensuale. In presenza di componenti variabili del pacchetto retributivo eventualmente versato, si prevede che nelle intese contrattuali la Società possa chiederne la restituzione, in tutto o in parte, ove tali componenti variabili siano state erogate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati o oggetto di dolosa alterazione secondo quanto sopra specificato.

Fermi restando, in ogni caso, gli obblighi di legge e/o di contratto, gli accordi per la cessazione del rapporto con il Gruppo si ispirano ai benchmark di riferimento in materia, entro i limiti definiti dalla giurisprudenza e dalle prassi del Paese in cui l'accordo è concluso.

Servizi Italia, in occasione della cessazione dalla carica e/o dello scioglimento del rapporto con un Amministratore esecutivo o con un Direttore Generale, tramite apposito comunicato stampa diffuso al mercato, rende note informazioni dettagliate riguardanti i processi interni relativi all'attribuzione o al riconoscimento di indennità e/o altri benefici, nel rispetto di quanto previsto dal Codice di Corporate Governance.

Per quanto concerne gli Amministratori investiti di particolari cariche, ai quali siano delegate specifiche attribuzioni e che non siano legati da rapporti di lavoro dirigenziale, la Società, in generale, non prevede la corresponsione di indennità o compensi di natura straordinaria legati al termine del mandato.

Qualora il Consiglio di Amministrazione di Servizi Italia S.p.A. decida di adottare, nell'interesse sociale, specifiche indennità o si determini a stipulare appositi contratti di consulenza con l'Amministratore o con il Dirigente con responsabilità strategica cessato, tali decisioni dovranno essere adottate in coerenza con la strategia, i valori e gli interessi di medio-lungo termine del Gruppo Servizi Italia e, in ogni caso, dovranno tener conto dei seguenti principi guida:

i) l'indennità (salvo, se del caso, quella relativa a patti di non concorrenza e le competenze di fine rapporto previste in applicazione del CCNL applicabile) non è corrisposta se la cessazione del rapporto è dovuta al raggiungimento di risultati obiettivamente inadeguati;
ii) gli eventuali contratti di consulenza saranno limitati a periodi di tempo predefiniti, e circoscritti a quanto strettamente necessario nell'interesse di Servizi Italia S.p.A. al fine di garantire continuità di azione nel contesto di una efficiente ed efficace gestione del Gruppo;

iii) di regola e salvo casi eccezionali, gli importi da riconoscersi all'Amministratore esecutivo o al Dirigente con responsabilità strategica (non computandosi quelli relativi a patti di non concorrenza e le competenze di fine rapporto previste in applicazione del CCNL applicabile) non potranno superare la remunerazione globale riconosciuta allo stesso in costanza di rapporto nell'arco di 24 mesi;
iv) sono di regola previste intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati o oggetto di dolosa alterazione.

Il Direttore generale e i Dirigenti con responsabilità strategica sono legati alla Società in forza di contratti di lavoro a tempo indeterminato, con i seguenti periodi di preavviso: (i) 6 mesi, per anzianità fino a 6 anni; (II) 8 mesi, per anzianità fino a 10 anni; (iii) 10 mesi, per anzianità fino a 15 anni; (iv) 12 mesi, per anzianità oltre i 15 anni. Il termine complessivo non deve comunque essere superiore a 12 mesi. Il dirigente dimissionario deve dare un preavviso i cui termini saranno pari a 1/3 di quelli anzi indicati, così come previsto dal CCNL Dirigenti Industria.

6. Patti di non concorrenza

La Società può stipulare con i propri Amministratori esecutivi, con Dirigenti con responsabilità strategica, con Senior Manager o con collaboratori aventi professionalità particolarmente strategiche, patti di riservatezza e non concorrenza che prevedano: (i) il riconoscimento di un corrispettivo aggiuntivo rapportato alla RAL/componente remunerativa fissa impostato secondo la prassi di mercato, che di regola e salvo casi eccezionali, non superi per ciascun anno di durata del patto di non concorrenza la RAL/componente remunerativa fissa annuale riconosciuta allo stesso in costanza di rapporto; (ii) durata e ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso. Il vincolo è riferito al settore di riferimento in cui opera il Gruppo al momento della definizione dell'accordo e all'estensione territoriale/geografica.

La Società ha stipulato con il Dott. Andrea Gozzi (Direttore Generale) un patto di riservatezza e non concorrenza della durata di 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro (dimissione del dirigente o per giusta causa o giustificato motivo soggettivo), il cui corrispettivo è corrispondente ad una somma lorda annua pari ad Euro 50.000 per tutta la durata del rapporto di lavoro con la Società.

7. Deroghe alla Politica in materia di remunerazione: circostanze eccezionali e condizioni procedurali

In presenza di circostanze eccezionali è ammessa la possibilità di derogare temporaneamente alla Politica in materia di remunerazione, nel rispetto delle condizioni previste dal presente paragrafo.

Gli organi competenti di Servizi Italia S.p.A. potranno, in particolare:

Servizi Italia S.p.A. – Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti– Esercizio 2020

(i) attribuire agli Executives premi MBO e/o LTI superiori alle soglie previste per ciascuna tipologia di beneficiario dalla Politica in materia di remunerazione, tutte le volte in cui optino per l'adozione di una Componente Monetaria Fissa ragionevolmente ridotta rispetto al benchmark di mercato, nonché tutte le volte in cui vengano individuati obiettivi di performance particolarmente sfidanti;
(ii) non attribuire a singoli Executives componenti remunerative MBO e/o LTI;
(iii) attribuire anche ex post a singoli Executives bonus ed erogazioni una tantum di natura discrezionale, in relazione al raggiungimento o alle modalità di raggiungimento di particolari obiettivi (diversi da quelli assegnati per l'erogazione delle componenti variabili della remunerazione), conseguiti attraverso contributi individuali eccezionali, nonché per favorire l'acquisizione e la retention di risorse in possesso di specifiche competenze e professionalità di alto livello ritenute necessarie per il conseguimento degli obiettivi del Gruppo Servizi Italia;
(iv) attribuire al singolo Amministratore esecutivo e/o Dirigente con responsabilità strategiche una indennità/compenso per la cessazione del rapporto di amministrazione e/o di lavoro con la Società (non computandosi gli importi relativi a patti di non concorrenza e le competenze di fine rapporto previste in applicazione del CCNL applicabile) superiore alla remunerazione globale al medesimo riconosciuta in costanza di rapporto nell'arco di 24 mesi, nonché riconoscere per patti di non concorrenza post cessazione del rapporto con la Società importi superiori, per ciascun anno di durata del patto di non concorrenza, alla RAL/componente remunerativa fissa annuale al medesimo riconosciuta in costanza di rapporto;
(v) riconoscere al singolo Amministratore esecutivo e/o Dirigente con responsabilità strategiche il mantenimento dei diritti connessi a piani di incentivazione (sia MBO sia LTI, sia monetari sia basati su strumenti finanziari) successivamente alla cessazione del rapporto con la Società intervenuta prima della scadenza del periodo di vesting del piano di incentivazione;
(vi) rinunciare, nel contesto di un accordo transattivo con l'interessato, all'applicazione dei meccanismi di claw-back.

Le circostanze eccezionali in cui sono ammesse le deroghe sopra previste sono quelle in cui la deroga è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi di lungo termine e della sostenibilità dell'attività di impresa esercitata dalla Società e dal Gruppo o per assicurare la capacità della Società e del Gruppo di stare sul mercato, ed includono a titolo esemplificativo e non esaustivo le seguenti situazioni:

(i) necessità di acquisire e/o trattenere soggetti in possesso di competenze e professionalità ritenute strategiche per gli interessi e/o la sostenibilità delle attività esercitate dalla Società e/o dal Gruppo Servizi Italia;
(ii) necessità di motivare risorse ritenute strategiche ove il mancato conseguimento dei target di performance sia legato a circostanze esogene e/o a fattori straordinari e/o non prevedibili e/o comunque indipendenti dall'operato del singolo destinatario del premio incentivante;
(iii) necessità di gestire un avvicendamento di soggetti in ruoli e/o posizioni strategiche per gli interessi e/o la sostenibilità delle attività esercitate dalla Società e/o dal Gruppo Servizi Italia, laddove i vincoli contenuti nella Politica approvata potrebbero limitare le possibilità della Società di attrarre manager con le professionalità più adeguate a gestire l'impresa;
(iv) necessità di tutelare il know-how aziendale;
(v) interesse della Società a transigere una controversia già insorta e/o che potrebbe insorgere;
(vi) variazioni sensibili del perimetro dell'attività dell'impresa nel corso di validità della Politica.

Nei casi di deroga alla Politica in materia remunerazione previsti dal presente paragrafo la Società applicherà l'iter e gli obblighi previsti dal Regolamento OPC adottato dalla Società nel rispetto del Regolamento Consob n. 17221/2010 (e s.m.i.), anche nel caso in cui ricorra una fattispecie di esenzione prevista dal Regolamento OPC (a titolo esemplificativo, ove l'operazione sia qualificabile come di importo esiguo). Resta in ogni caso ferma la necessità di ottenere il previo parere del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389, comma 3 cod. civ. ove la deroga riguardi la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche.

8. Cambiamenti della Politica in materia remunerazione rispetto all'esercizio finanziario precedente

La Politica in materia remunerazione adottata per il triennio 2021-2023 non presenta modifiche sostanziali rispetto a quella adottata con riferimento all'esercizio finanziario precedente, descritta nella Relazione sulla Remunerazione pubblicata nel 2020, ad eccezione del fatto che: (i) sono stati definiti il Piano ABS ed il Piano LTI-Cash 2021-2023, che presentano delle modifiche rispetto ai precedenti piani nei criteri di definizione degli obiettivi; (ii) in linea con le novità normative introdotte dalla Consob con la delibera n. 21623 del 10 dicembre 2020 di recepimento della SHRD 2 (Direttiva UE 2017/828), è stato inter alia chiarito come la Società tiene conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti nella determinazione della Politica in materia di remunerazione; (iii) nel rispetto di quanto previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, la Società si è avvalsa della facoltà di prevedere una durata triennale della Politica in materia di remunerazione.

A giudizio del management e del Comitato per la Remunerazione, la Politica risulta idonea a consentire una corretta definizione di livelli di remunerazione competitivi e a promuovere l'equità interna e la trasparenza.

9. Altre informazioni

Nella predisposizione della Politica del 2021 la Società non si è avvalsa dell'ausilio di società di consulenza e/o esperti esterni.

Servizi Italia S.p.A., alla data della presente Relazione, non ha in essere piani di incentivazione basati su strumenti finanziari ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

10. Proposta di delibera

Signori Azionisti,

Vi ricordiamo che l'Assemblea è tenuta ad esprimere il proprio voto sulla "sezione prima" della Relazione sulla Remunerazione, riferita alla Politica adotta dalla Società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei Dirigenti con responsabilità strategiche per gli esercizi 2021-2022-2023.

Nella sua elaborazione Servizi Italia S.p.A. ha tenuto conto di quanto indicato dalle vigenti disposizioni di legge e regolamentari, dal Codice di Corporate Governance.

Si riporta di seguito la proposta di deliberazione sottoposta all'Assemblea degli Azionisti dal Vostro Consiglio di Amministrazione, in osservanza delle disposizioni di legge applicabili:

"L'Assemblea degli Azionisti:

visti gli artt. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 e 84-quater del Reg. adottato con delibera Consob n. 11971/99;
preso atto della Politica in materia remunerazione illustrata nella prima sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58;
tenuto conto che, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58, la presente deliberazione sarà vincolante per il Consiglio di Amministrazione;

DELIBERA

di approvare la Politica in materia remunerazione di Servizi Italia S.p.A. illustrata nella prima sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti redatta dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58".

SEZIONE II

La presente sezione, nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo e per il Direttore Generale e in forma aggregata per gli ulteriori Dirigenti con responsabilità strategiche:

a) fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la loro remunerazione, evidenziandone la coerenza con la Politica in materia remunerazione dell'esercizio 2020 descritta nella prima sezione della Relazione sulla Remunerazione predisposta in occasione dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2020;
b) illustra analiticamente i compensi loro corrisposti nell'esercizio 2020 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate.

Non vi sono nella Società ulteriori Dirigenti con responsabilità strategiche che abbiano percepito nel corso dell'esercizio compensi complessivi maggiori rispetto a quello più alto percepito dagli Amministratori e dal Direttore Generale. Si precisa inoltre che la società è qualificabile come di minori dimensioni ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f) del Reg. Consob n. 17221/10. Pertanto, per gli ulteriori Dirigenti con responsabilità strategiche le informazioni sono fornite in forma aggregata.

Si segnala che per l'esercizio 2020 il Consiglio di Amministrazione ha individuato come Dirigenti con responsabilità strategica: Andrea Gozzi (Direttore Generale), Ilaria Eugeniani (Direttore Amministrativo, Finanza e Controllo), Angelo Minotta (Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari), Danilo Canovi (Direttore Acquisti), Simona Campanini (Direttore Risorse Umane) e Giovanni Manti (Direttore Organizzazione e Sistemi).

Prima parte

Componenti della remunerazione dell'esercizio 2020

I dettagli dei compensi corrisposti nell'esercizio 2020 ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, al Direttore Generale nonché agli ulteriori Dirigenti con responsabilità strategiche sono illustrati nelle tabelle di seguito riportate.

Si rammenta che l'Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 20 aprile 2018 ha deliberato di attribuire al Consiglio di Amministrazione, in termini complessivi per le singole annualità di incarico (2018-2019- 2020), un emolumento lordo annuo per massimi Euro 1.315 migliaia, composto da una parte fissa annua per Euro 915 migliaia ed una variabile massima annua per Euro 400 migliaia, quest'ultima destinata all'Amministratore Delegato e commisurata al raggiungimento di determinati obiettivi previsti nel Piano ABS annuale e del Piano LTI Cash, deliberando, inoltre, un'indennità per la cessazione della carica di Amministratore Delegato.

Tale compenso, formulato in termini complessivi, è stato ripartito dal Consiglio di Amministrazione del 20 aprile 2018 e, non superando gli importi massimi deliberati, successivamente a seguito del cambio di governance e all'avvicendamento di taluni Amministratori, ripartito il 7 gennaio 2020, il 29 aprile 2020 e il 13 maggio 2020 tra gli Amministratori, gli Amministratori aventi particolari cariche e i partecipanti ai Comitati endoconsiliari, previo parere favorevole del Collegio Sindacale e del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, conformemente a quanto previsto dal codice civile e dal vigente Statuto sociale.

Con riferimento all'esercizio 2020 il criterio di distribuzione adottato è il seguente:

1. una componente fissa lorda annuale base uguale per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione corrispondente ad Euro 20.000,00;
1. una componente fissa lorda annuale aggiuntiva per i seguenti Amministratori investiti di particolari cariche: Presidente Euro 70.000,00, Vicepresidente Euro 25.000,00, Amministratore esecutivo membro del Comitato Esecutivo Euro 40.000,00 di componente fissa e massimi Euro 10.000,00 di componente variabile, Presidente di Comitato Euro 5.000,00, Lead Independent Director Euro 5.000, membri dei Comitati endoconsiliari Euro 20.000,00.
1. una componente variabile lorda per ciascun Amministratore esecutivo membro del Comitato Esecutivo legata agli obiettivi definiti nel Piano ABS 2020.

In linea con la Politica in materia remunerazione adottata dalla Società per l'esercizio 2020, la remunerazione del Direttore Generale e degli ulteriori Dirigenti con responsabilità strategiche per l'esercizio 2020 è risultata composta dai seguenti elementi:

1. una componente monetaria fissa;
1. una componente monetaria variabile annuale, conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali previsti nel sistema di incentivazione a breve termine (Piano ABS per l'esercizio 2020);
1. benefit (benefici non monetari) riconosciuti da prassi aziendali e identificati in un apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, nel rispetto di principi di sobrietà, di contenimento dei costi e di proporzionalità rispetto agli scopi perseguiti.

Nel rispetto della Politica in materia di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2020, si rappresenta che il Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2021, con l'ausilio del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, ha valutato e deliberato la non erogazione del premio monetario ai beneficiari partecipanti al Piano ABS 2020 a fronte del mancato raggiungimento del valore threshold del Piano ABS 2020 rappresentato dal livello minimo di EBITDA consolidato. Si

rammenta inoltre che il Consiglio di Amministrazione del 23 gennaio 2020, a fronte dei risultati actual del 2019 e delle previsioni di budget per il 2020 del Gruppo riguardanti il periodo di vesting 2018-2019- 2020, ha valutato e deliberato la cessazione del Piano LTI Cash 2018-2020 non essendo raggiungibile il valore threshold fissato per il risultato netto consolidato di Gruppo

Si precisa che la Società si avvale della facoltà prevista dall'Allegato 3A, Schema 7-bis al Regolamento Emittenti di omettere le informazioni di dettaglio sui target ai quali è legata la corresponsione della componente remunerativa variabile di Amministratori esecutivi e Direttore Generale, trattandosi di informazioni sensibili e dati previsionali non pubblicati, la cui divulgazione potrebbe arrecare pregiudizio alla Società.

Per il dettaglio delle componenti remunerative degli Amministratori, del Direttore Generale e degli ulteriori Dirigenti con responsabilità strategiche maturate nell'esercizio 2020 si rinvia alle tabelle contenute nella seconda parte della presente sezione della presente Relazione.

Anche i membri del Collegio Sindacale percepiscono un emolumento, il cui ammontare è determinato dall'Assemblea all'atto della nomina. In particolare, l'Assemblea del 28 aprile 2020, in occasione del rinnovo del Collegio Sindacale per il triennio 2020-2021-2022, ha deliberato di stabilire il compenso fisso annuo lordo del suo Presidente in Euro 25 mila annui e quello dei componenti effettivi in Euro 20 mila annui. In esecuzione della Politica in materia remunerazione, ai componenti del Collegio Sindacale è preclusa ogni forma di remunerazione variabile; mentre è riconosciuta eventuale cassa previdenziale e/o rimborsi spese per l'esercizio dell'ufficio di Sindaco.

Attribuzione di indennità e/o benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'esercizio 2020

Si rammenta che, nel corso dell'esercizio 2018, la Società ha stipulato un contratto di directorship con l'Amministratore Delegato, che prevedeva un patto di non concorrenza della durata di 24 mesi successivi alla cessazione (per qualunque causa) della carica e delle deleghe assegnate; tale patto prevede il riconoscimento di una somma lorda pari ad Euro 500.000, senza interessi di sorta (corrispondente a circa 1,04 annualità della Componente Monetaria Fissa per la carica), da corrispondersi (i) quanto ad Euro 250.000 lordi entro 30 giorni dall'effettiva cessazione dalla totalità delle cariche, e (ii) quanto ad Euro 250.000 lordi entro 12 mesi dalla scadenza del termine del pagamento di cui al precedente punto. Si segnala che, per effetto delle dimissioni dell'Amministratore Delegato Dott. Enea Righi, occorse il 7 gennaio 2020, è stato sottoscritto dalle parti un accordo che prevede la corresponsione del compenso per il patto di non concorrenza nei termini sopra specificati, che è stato pagato rispettivamente il 31 gennaio 2020 quanto alla prima tranche e il 31 gennaio 2021 quanto alla seconda tranche.

Come reso tempestivamente noto al mercato con il comunicato stampa del 7 gennaio 2020, è stato sottoscritto dalle parti un accordo che prevede la corresponsione:

• di emolumenti fissi maturati pro-rata temporis;

• del compenso per il patto di non concorrenza nei termini sopra specificati;

• del premio monetario relativo al Piano ABS a fronte del raggiungimento del 58% della performance target prevista dal regolamento per l'esercizio 2019. Il valore del premio monetario ha rappresentato, ai sensi del Regolamento Consob n. 17221/2010 e del Regolamento OPC adottato da Servizi Italia, un'operazione con parte correlata di importo esiguo. L'operazione è stata, comunque, sottoposta all'esame del Comitato per le Nomine e la Remunerazione e del Comitato Controllo e Rischi in funzione di Comitato per le parti correlate della Società, che hanno riconosciuto la sussistenza dell'interesse della Società al compimento dell'operazione. Si precisa, inoltre che l'accordo non prevede: (i) il mantenimento di diritti basati su strumenti finanziari (il Dott. Righi ha dichiarato di non detenere azioni della Società); (ii) benefici monetari o indennità aggiuntive o indennizzi di qualunque tipo successivi alla cessazione dalla carica; (iii) meccanismi di claw back. Per ulteriori approfondimenti si rimanda alla Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti– Esercizio 2019. Si segnala che per l'esercizio 2020 relativamente agli Amministratori e al Direttore Generale:

non sono previsti ulteriori specifici accordi che prevedano la corresponsione di indennità di fine rapporto, il mantenimento o la assegnazione di benefici non monetari in caso di cessazione dell'incarico, compensi per impegni di non concorrenza, accordi per la stipulazione di contratti di consulenza per il periodo successivo alla cessazione del rapporto;
non sono stati approvati, da parte dell'Assemblea, piani di incentivazione a base azionaria (stock option).

Deroghe applicate alla Politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2020

Nel corso dell'esercizio 2020 non sono state applicate deroghe alla Politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2020 approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2020.

Applicazione di meccanismi di correzione ex post (claw-back e/o malus)

Nel corso dell'esercizio 2020 non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post delle componenti remunerative variabili riconosciute per gli esercizi precedenti.

Variazione della retribuzione e informazioni di confronto

Di seguito è illustrato il confronto per gli ultimi due esercizi (nel rispetto di quanto previsto dall'art. 2 della delibera Consob n. 21623 del 10 dicembre 2020) tra la variazione annuale:

i) della remunerazione totale dei soggetti che nel corso dell'esercizio 2020 hanno rivestito le cariche di Amministratori, Sindaci e Direttore Generale per i quali le informazioni sono fornite nominativamente:

	2020	2019
Roberto Olivi	+58%	+8,4%
Enea Righi (1) (1) Cessato in data 7 gennaio 2020	-98%	-11%
Ilaria Eugeniani	-1,5%	+4,6%
Michele Magagna	+195%	-
Antonio Paglialonga	-	-
Lino Zanichelli	-	-
Umberto Zuliani	-	-
Chiara Mio	-	-
Paola Schwizer (2) (2) Cessata in data 30 aprile 2020	-67%	-
Romina Guglielmetti	-	-
Antonio Aristide Mastrangelo	+80%	-
Giovanni Manti (3) (3) Nominato Amministratore dall'Assemblea in data 28 aprile 2020	-0,8%	-
Simona Campanini (4) (4) Cooptata dal CdA in data 13 maggio 2020	+4,9%	-
Andrea Gozzi (5) (5) Nominato Direttore Generale dal CdA in data 30 luglio 2020	+4,6%	-
Roberto Cassader (6) (6) Nominato Presidente del Collegio Sindacale dall'Assemblea in data 28 aprile 2020	-28%	-
Gianfranco Milanesi (7) (7) Nominato Sindaco effettivo dall'Assemblea in data 28 aprile 2020 e cessato dalla carica di Presidente del Collegio Sindacale in occasione della predetta Assemblea	-12%	-
Benedetta Pinna (8) (8) Nominata Sindaco effettivo dall'Assemblea in data 28 aprile 2020	-30%	-
Anna Maria Fellegara (9) (9) Cessata dalla carica di Sindaco effettivo in occasione dell'Assemblea del 28 aprile 2020	-70%	-
Simone Caprari (10) (10) Cessata dalla carica di Sindaco effettivo in occasione dell'Assemblea del 28 aprile 2020	-70%	-

ii) dei risultati della Società:

	2020	2019
Ricavi consolidati	-8,5%	+4,6%
EBITDA consolidato	-15,3%	+6,2%

Servizi Italia S.p.A. – Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti– Esercizio 2020

EBIT consolidato	-72%	-3,5%
Risultato netto consolidato	-69%	-21,5%
Patrimonio netto di Gruppo	-14,2%	+0,01%

iii) della remunerazione annua lorda media, parametrata sui dipendenti a tempo pieno, dei dipendenti diversi dai soggetti la cui remunerazione è rappresentata nominativamente nella presente sezione della Relazione:

	2020	2019
Remunerazione annua lorda media	+0,49%	-0,95%

Voto espresso dall'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2020 sulla seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione

L'Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 28 aprile 2020 ha espresso parere favorevole in merito alla seconda sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2019 e la relativa deliberazione è stata assunta con n. 18.944.814 voti favorevoli (pari al 91,95% circa degli intervenuti e al 59,56% circa del capitale sociale). Il Consiglio di Amministrazione ha conseguentemente preso positivamente atto di tale parere favorevole e si è conformato nell'esercizio 2020 alla Politica in materia remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2020.

Seconda parte

Il resoconto tabellare di seguito presentato per l'informativa all'Assemblea degli Azionisti fornisce un consuntivo in materia di remunerazione per l'esercizio 2020.

Di seguito vengono esposte le tabelle 1 e 3B dello schema 7-bis e la tabella 1 dello schema 7-ter, dell'allegato 3A del Regolamento Emittenti.

Non vengono esposte le informazioni relative alle tabelle 2 e 3A dello schema 7-bis dell'allegato 3A del Regolamento Emittenti, in quanto non sono stati approvati, da parte dell'Assemblea, piani di incentivazione a base azionaria (stock option) per Amministratori e Dirigenti con responsabilità strategiche.

Nella tabella 1 dello schema 7-ter dell'allegato 3A del Regolamento Emittenti richieste dall'art. 84 quater del Regolamento Emittenti sono riportate le informazioni relative alle partecipazioni in Servizi Italia S.p.A. e nelle società dalla stessa controllate, direttamente o per il tramite di società controllate,

di società fiduciarie o per interposta persona, da parte dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e i rispettivi coniugi non legalmente separati e figli minori.

Proposta di delibera

Signori Azionisti,

Vi ricordiamo che l'Assemblea è tenuta ad esprimere il proprio voto sulla "sezione seconda" della Relazione sulla Remunerazione, che fornisce la rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, nominativamente dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e del Direttore Generale e in forma aggregata degli ulteriori dirigenti con responsabilità strategiche.

Nella sua elaborazione Servizi Italia S.p.A. ha tenuto conto di quanto indicato dalle vigenti disposizioni di legge e regolamentari e dal Codice di Autodisciplina delle società quotate a cui la Società ha aderito.

Si riporta di seguito la proposta di deliberazione sottoposta all'Assemblea degli Azionisti dal Vostro Consiglio di Amministrazione, in osservanza delle disposizioni di legge applicabili:

"L'Assemblea degli Azionisti:

visti gli artt. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 e 84-quater del Reg. adottato con delibera Consob n. 11971/99;
preso atto della seconda sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58;
tenuto conto che, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58, la presente deliberazione non sarà vincolante per il Consiglio di Amministrazione;

DELIBERA

di esprimere parere favorevole in merito alla seconda sezione della Relazione sulla Politica in materia remunerazione e sui compensi corrisposti redatta dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58."

			Compensi variabili non equity							Indennità di
Nominativo Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazioni utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei compensi equity	fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Roberto Olivi Presidente CDA Presidente Comitato Esecutivo Amm.re incaricato controllo dei rischi	01/01/2020-31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			142	-	-	-	-	-	142	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			142	-	-	-	-	-	142	-	-
Ilaria Vice-Presidente Amministratore componente Eugeniani Comitato Esecutivo Dirigente Strategico	01/01/2020-31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			266	-	-	-	6	204	292	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			266	-	-	-	6	20	292	-	-
Michele Amministratore componente Comitato Esecutivo Magagna	01/01/2020-31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			59	-	-	-	-	-	59	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			59	-	-	-	-	-	59	-	-
Umberto Zuliani Amministratore	01/01/2020- 31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20	-	-	-	-	-	20	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			20	-	-	-	-	-	20	-	-

⁴ Incarico amministratore Steritek S.p.A. e amministratore Wash Service S.r.l.

							Compensi variabili non equity
Nominativo	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazioni utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Antonio Paglialonga	Amministratore	01/01/2020- 31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20	-	-	-	-	-	20	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				20	-	-	-	-	-	20	-	-
Giovanni Manti	Amministratore Dirigente Strategico	28/04/2020-31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			140	-	-	-	5	205	165	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				140	-	-	-	5	20	165	-	-
Simona Campanini	Amministratore Dirigente Strategico	13/05/2020-31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			147	-	-	-	6	-	153	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				147	-	-	-	6	-	153	-	-
Lino Zanichelli	Amministratore	01/01/2020-31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20	-	-	-	-	-	20	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				20	-	-	-	-	-	20	-	-

⁵ Incarico Amministratore e Presidente Wash Service S.r.l.

Servizi Italia S.p.A. – Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti– Esercizio 2020

							Compensi variabili non equity
Nominativo	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazioni utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Romina Guglielmetti	Amministratore Indipendente – Presidente Comitato CCR Membro CNR	01/01/2020- 31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20	25	-	-	-	-	45	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				20	25	-	-	-	-	45	-	-
Chiara Mio	Amministratore Indipendente – Membro del CCR e Presidente CNR	01/01/2020- 31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20	25	-	-	-	-	45	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				20	25	-	-	-	-	45	-	-
Antonio Aristide Mastrangelo	Amministratore Indipendente – Membro CCR- Membro CNR- Lead Independent Director (dal 13 maggio 2020)	01/01/2020- 31/12/2020	Approvazione Bilancio al 31/12/2020
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20	16	-	-	-	-	36	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				20	16	-	-	-	-	36	-	-
Andrea Gozzi	Direttore Generale Dirigente Strategico	01/01/2020- 31/12/2020	Tempo indeterminato
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			312	-	-	-	8	-	320	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				312	-	-	-	8	-	320	-	-

							Compensi variabili non equity
Nominativo Carica		Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazioni utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Enea	Vice Presidente e	01/01/2020-	Approvazione
Righi	Amministratore	07/01/2020	Bilancio al
(cessato il 7 gennaio	Delegato	31/12/2020
2020)
(I) Compensi nella società che redige il bilancio				-	-	-	-	-	- -		-	5006
(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				-	-	-	-	-	- -		-	500
Paola Schwizer	Amministratore	01/01/2020-	Approvazione
(cessato il 30 aprile 2020)	Indipendente –	30/04/2020	Bilancio al
	Membro CCR- Membro		31/12/2020
	CNR- Lead Independent
(I) Compensi nella società che redige il bilancio	Director			7	8	-	-	-	-	15	-	-

(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				7	8	-	-	-	-	15	-	-

⁶ Patto di non concorrenza ( cifr. sezione II della presente relazione) che è stato pagato rispettivamente il 31 gennaio 2020 quanto alla prima tranche e il 31 gennaio 2021 quanto alla seconda tranche

							Compensi variabili non equity					Indennità di
Nominativo	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazioni utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei compensi equity	fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Roberto Cassader	Presidente del Consiglio Sindacale	28/04/2020-31/12/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2022
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			18	-	-	-	-	-	18	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				18	-	-	-	-	-	18	-	-
Gianfranco Milanesi	Sindaco Effettivo Presidente del Consiglio Sindacale fino al 28/04/2020	01/01/2020-31/12/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2022
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			22	-	-	-	-	-	22	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				22	-	-	-	-	-	22	-	-
Benedetta Pinna	Sindaco Effettivo	28/04/2020-31/12/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2022
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			14	-	-	-	-	-	14	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				14	-	-	-	-	-	14	-	-
Elena Lotti	Sindaco Supplente	28/04/2020-31/12/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2022
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			-	-	-	-	-	-	-	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				-	-	-	-	-	-	-	-	-
Davide Barbieri	Sindaco Supplente	28/04/2020-31/12/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2022
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			-	-	-	-	-	-	-	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				-	-	-	-	-	-	-	-	-

						Compensi variabili non equity						Indennità di
Nominativo	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazioni utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei compensi equity	fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Simone Caprari	Sindaco Effettivo (cessata il 28/04/2020)	01/01/2020-28/04/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2019
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			6	-	-	-	-	-	6	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				6	-	-	-	-	-	6	-	-
Anna Maria Fellegara	Sindaco Effettivo (cessata il 28/04/2020)	01/01/2020-28/04/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2019
(I) Compensi nella società che redige il bilancio				6	-	-	-	-	-	6	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				6	-	-	-	-	-	6	-	-
Chiara Ferretti	Sindaco Supplente (cessata il 28/04/2020)	01/01/2020-28/04/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2019
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			-	-	-	-	-	-	-	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale				-	-	-	-	-	-	-	-	-
Paolo Alberini	Sindaco Supplente (cessata il 28/04/2020)	01/01/2020-28/04/2020	Approvazione bilancio al 31/12/2019
(I) Compensi nella società che redige il bilancio				-	-	-	-	-	-	-	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale					-	-	-	-	-	-	-	-

					Compensi variabili non equity				Indennità di
Nominativo Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazioni utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei compensi equity	fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
n. 2	01/01/2020-31/12/2020	A tempo
Dirigenti		indeterminato
Strategici
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			227	-	-	-	12	-	239	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	24	24	-	-
(III) Totale			227	-	-	-	12	24	263	-	-

A	B	(1)	(2)	(3) Bonus anni precedenti				(4)
Nominativo	Carica	Piano	Bonus dell'anno (A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)	Altri bonus
			Erogabile/Erogato	Differito	Periodo di Differimento	Non più erogabili	Erogabile/Erogato	Ancora differiti
Roberto Olivi	Presidente CDA Presidente Comitato Esecutivo Amm.re incaricato controllo dei rischi		-	-		-	-	-	- -
Ilaria Eugeniani	Vice-Presidente Amministratore comp. Comitato Esecutivo Dirigente Strategico		-	-		-	-	-	- -
Michele Magagna	Amministratore comp. Comitato Esecutivo		-	-		-	-	-	- -
Giovanni Manti	Amministratore Dirigente Strategico		-	-		-	-	-	- -
Simona Campanini	Amministratore Dirigente Strategico		-	-		-	-	-	- -
Andrea Gozzi	Direttore Generale Dirigente Strategico		-	-		-	-	-	- -
n. 2 Dirigenti strategici			-	-		-	-	-	- -
		Piano ABS – Esercizio 2020 15/03/2021	(-) 7	-		-	-	-	- -
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		Piano LTI Cash – esercizi 2018-2019-	2020	(-) 8		-	-	-	- -
(II) Compensi nelle società controllate e collegate		-		- -		-	-	-	- -
(III) Totale		-	-	-		-	-	-	- -

⁷ Si segnala che per l'esercizio 2020 non è stato raggiunto il valore threshold fissato per il piano ABS, per cui non è stato erogato nessun premio monetario ai beneficiari.

⁸ Si segnala che il Consiglio di Amministrazione del 23 gennaio 2020, a fronte dei risultati dell'esercizio 2019 e delle previsioni di budget per il 2020 del Gruppo riguardanti il periodo di vesting 2018-2019-2020, ha valutato e deliberato la cessazione del Piano LTI Cash non essendo raggiungibile il valore threshold fissato per il risultato netto consolidato di Gruppo.

SCHEMA 7-ter- TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Numero dirigenti con responsabilità strategiche	Società partecipata	Nr. azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente	Nr. azioni acquistate	Nr. azioni vendute	Nr. azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
	Servizi Italia S.p.A.
6 (sei)	Titolo di possesso: diretto Modalità di possesso: diretta	3.600	nessuna	nessuna	3.600

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4419_def-14a_2021-03-29_fca0811f-eff3-4047-8a7a-29da7465f34c.pdf

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020

Sommario

Glossario

Premessa

SEZIONE I - POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2021-2023

Executive summary - Politica sulla remunerazione 2021-2023

1.1 Processo per la definizione e approvazione della Politica in materia remunerazione

1) Assemblea degli Azionisti

2) Consiglio di Amministrazione

3) Comitato per la Remunerazione

4) Collegio Sindacale

5) Organo delegato (Amministratore Delegato o Comitato Esecutivo)

6) Direttore Risorse Umane

1.2 Competenze, composizione e modalità di funzionamento del Comitato per le Nomine e la Remunerazione

Competenze

Composizione

Funzionamento e gestione dei conflitti di interesse

2. I principi guida e le finalità della Politica in materia remunerazione

2.1 Rilevanza del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti nella determinazione della Politica in materia di remunerazione.

2.1 Descrizione della Politica in materia di remunerazione

Il Consiglio di Amministrazione

Remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche

Direttore Generale e Dirigenti con responsabilità strategiche

Senior Manager, Middle Manager e figure speciali/chiave

Compenso del Collegio Sindacale

Contratti di collaborazione e/o contratti di Directorship

3. Bilanciamento degli elementi del pacchetto retributivo del management

4. Criteri della retribuzione variabile

Piano ABS

Performance Gate

Sistema di incentivazione di medio/lungo periodo: Piano LTI-Cash

Performance Gate

5. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto

6. Patti di non concorrenza

7. Deroghe alla Politica in materia di remunerazione: circostanze eccezionali e condizioni procedurali

8. Cambiamenti della Politica in materia remunerazione rispetto all'esercizio finanziario precedente

9. Altre informazioni

10. Proposta di delibera

DELIBERA

SEZIONE II

Prima parte

Componenti della remunerazione dell'esercizio 2020

Attribuzione di indennità e/o benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'esercizio 2020

Deroghe applicate alla Politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2020

Applicazione di meccanismi di correzione ex post (claw-back e/o malus)

Variazione della retribuzione e informazioni di confronto

ii) dei risultati della Società:

Voto espresso dall'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2020 sulla seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione

Seconda parte

Proposta di delibera

DELIBERA

SCHEMA 7-ter- TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

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