Ratti

Remuneration Information • Apr 7, 2021

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

ai sensi dell'articolo 123-ter TUF e dell'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti Consob

Guanzate - 23 marzo 2021

INDICE

PREMESSA 4
SEZIONE I – POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE
1.1 Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica delle remunerazioni 5
1.2 Comitato per la remunerazione 5
1.3 Contributo della politica di remunerazione alla strategia aziendale 6
1.4 Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni 6
1.5 Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni e variazioni intervenute rispetto all'esercizio precedente 6
1.6 Descrizione della politica di remunerazione 6
1.7 Politiche relative a benefici non monetari 8
1.8 Descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione……….8
1.9 Criteri utilizzati per la valutazione dei risultati alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione 8
1.10 Coerenza della politica delle remunerazioni con gli obiettivi di lungo periodo della società 9
1.11 Termini di maturazione delle remunerazioni differite 9
1.12 Clausole di lock-up 9
1.13 Trattamenti per cessazioni dalla carica o risoluzione del rapporto di lavoro 9
1.14 Coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche diverse da quelle obbligatorie 9
1.15 Politiche retributive relative ad amministratori indipendenti, alla partecipazione a comitati ed allo svolgimento di particolari incarichi 9
1.16 Benchmarking utilizzati per la definizione delle politiche di remunerazione 9
1.17 Eventuali deroghe alla politica di remunerazione 10
2. Politica in materia di remunerazione del Collegio Sindacale 10

SEZIONE II

PRIMA PARTE

1.1 Voci che compongono la remunerazione	11
1.2 Accordi che prevedono un'indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto di lavoro	12
1.3 Deroghe alla politica delle remunerazioni	12
1.4 Meccanismi di correzioni ex post della componente variabile	13
1.5 Informazioni di confronto	13
1.6 Voto espresso dall'Assemblea sulla seconda sezione della Relazione dell'esercizio precedente	13
TABELLA 1 – Compensi corrisposti ai componenti dell'organo di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche. 15
TABELLA 2 - Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche. 15
TABELLA 3A - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock-option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. 16

TABELLA 3 B - Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. ...... 17

TABELLA 1-2 (Schema n. 7-ter allegato 3A) – Partecipazioni dei componenti dell'organo di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. .......................................................................................................... 18

PREMESSA

La presente relazione sulla remunerazione e sui compensi corrisposti (la "Relazione"), redatta ai sensi dell'articolo 123-ter del Testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria (il "TUF") e dell'articolo 84 quater del Regolamento Emittenti Consob, come di volta in volta modificato e integrato, e predisposta in conformità all'Allegato 3A, Schema 7-bis e 7-ter del Regolamento Emittenti, illustra:

• i. nella Sezione I, la politica in materia di remunerazione adottata dall'Emittente con riferimento ai componenti gli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali ed agli altri dirigenti con responsabilità strategiche, nonché le procedure utilizzate per l'implementazione di tale politica;
• ii. nella Sezione II, i compensi corrisposti a qualsiasi titolo ai medesimi soggetti con riferimento all'esercizio 2020, fornendo un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione.

La Politica di Remunerazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del Comitato Remunerazione, il 23 marzo 2021 e non presenta variazioni di rilievo rispetto alla politica di remunerazione precedentemente approvata per l'esercizio 2020.

La presente Relazione sulla Remunerazione è disponibile sul sito internet all'indirizzo www.ratti.it, sezione "Investitori/Corporate Governance/Relazioni sulla remunerazione".

Per rendere più agevole la comprensione e la lettura della presente Relazione si fornisce di seguito un glossario di alcuni termini ricorrenti:

Emittente, Ratti S.p.A. o la Società: l'emittente azioni quotate cui si riferisce la Relazione.

Consiglio di Amministrazione: il Consiglio di Amministrazione dell'Emittente.

Regolamento Emittenti: il Regolamento di attuazione del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernente la disciplina degli emittenti, adottato dalla Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modificazioni.

TUF: il Decreto Legislativo n. 58/1998 (Testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria), e successive modificazioni.

Relazione: la presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti che le società sono tenute a redigere ai sensi dell'articolo 123-ter TUF e dell'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti Consob in conformità all'Allegato 3A Schema 7-bis e 7-ter del regolamento medesimo.

Codice di Autodisciplina: il Codice di Autodisciplina delle società quotate approvato dal Comitato per la Corporate Governance, come di volta in volta aggiornato e al quale la Società aderisce.

SEZIONE I – POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

1.1 Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica delle remunerazioni

La definizione della politica delle remunerazioni avviene attraverso un processo nel quale rivestono un ruolo centrale il Comitato per la Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l'Amministratore Delegato. Tali organi e soggetti vengono supportati nella loro attività dalla Direzione Risorse Umane.

Più in particolare, il Consiglio di Amministrazione adotta, su proposta del Comitato per la Remunerazione, i principali criteri e linee guida per l'attuazione della politica sulle remunerazioni. Tali linee guida sono definite dal Comitato per la Remunerazione con il supporto della Direzione Risorse Umane, ed eventuali scostamenti dalle politiche di remunerazione sono preventivamente esaminati e approvati dal Consiglio di Amministrazione.

Il compito di monitorare l'adeguatezza della politica di remunerazione, sia in termini di coerenza con le dimensioni e caratteristiche della Società, che in termini di risk management, spetta al Comitato per la Remunerazione. Lo stesso Comitato verifica periodicamente l'effettiva applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

La politica delle remunerazioni è definita in maniera tale da far convergere, in un'ottica di medio-lungo periodo, l'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti con gli obiettivi individuali.

Come previsto dal Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate come successivamente modificato ("Regolamento Parti Correlate"), così come recepito nella procedura interna adottata dalla Società in data 1° dicembre 2010, e disponibile sul sito internet www.ratti.it nella sezione "Investitori– Corporate Governance-Procedure e Codici", l'approvazione della politica sulla remunerazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti esonera la Società dall'applicare la suddetta procedura nelle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche quando queste ultime siano coerenti con la politica stessa. Inoltre, ai sensi dell'art. 13, comma 1, del Regolamento Parti Correlate, la suddetta procedura non si applica alle deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, comma 1, c.c., relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, né alle deliberazioni in materia di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche rientranti nell'importo complessivo preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, secondo periodo, c.c.

1.2 Comitato per la remunerazione

Il Consiglio di Amministrazione dell'Emittente ha istituito al proprio interno il Comitato per la Remunerazione degli Amministratori ai sensi del Codice di Autodisciplina.

Il Comitato per la Remunerazione degli Amministratori è composto da almeno tre Amministratori ed è costituito prevalentemente da amministratori non esecutivi e per la maggioranza indipendenti. Al 31.12.2020 il Comitato per la Remunerazione di Ratti S.p.A. è composto dai seguenti Consiglieri: Andrea Paolo Donà dalle Rose (Amministratore non esecutivo e non indipendente), Sergio Meacci e Carlo Cesare Lazzati (Amministratori non esecutivi e indipendenti).

Non è prevista la partecipazione alle riunioni del Comitato di soggetti diversi dai componenti del medesimo e dal segretario, con funzioni di verbalizzazione.

Al Comitato per la Remunerazione è stato attribuito il compito di presentare al Consiglio di Amministrazione proposte per la remunerazione degli Amministratori che ricoprano eventuali particolari cariche, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso. Inoltre, come dettagliato al paragrafo precedente, il Comitato verifica periodicamente l'adeguatezza della politica di remunerazione e la sua effettiva applicazione con riferimento alla remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

Nello svolgimento delle sue funzioni il Comitato per la Remunerazione ha la possibilità di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei suoi compiti. Non si è finora avvalso, invece, di consulenti esterni, in quanto ritenuto non necessario.

Il Comitato per la Remunerazione non dispone di risorse finanziarie specificatamente deliberate per l'assolvimento dei propri compiti.

1.3 Contributo della politica di remunerazione alla strategia aziendale

Per quanto concerne il contributo della Politica di Remunerazione alla strategia aziendale, la stessa e in particolare la politica in materia di componenti variabili della remunerazione, sono condotte di modo che contribuiscano alla realizzazione della strategia aziendale e al perseguimento degli interessi a lungo termine.

Con riferimento alla strategia aziendale, le politiche di remunerazione adottate si pongono l'obiettivo di facilitarne l'implementazione. Le politiche di remunerazione tengono inoltre conto delle scelte effettuate in materia da parte di società di dimensioni comparabili. Il controllo delle politiche di remunerazione adottate da società di dimensioni analoghe consente alla Società di attrarre un capitale umano di alto livello, e, quindi, potenzialmente in grado di raggiungere gli obiettivi stabiliti.

Per quanto concerne invece il contributo della Politica di Remunerazione al perseguimento degli interessi a lungo termine, gli obiettivi fissati dal Consiglio di Amministrazione sono strutturati in maniera tale da evitare che il loro raggiungimento possa avvenire attraverso scelte gestionali di breve respiro, potenzialmente suscettibili di impedire di raggiungere gli obiettivi di lunga durata.

La Politica di Remunerazione mira, pertanto, non solo alla adeguata remunerazione delle figure manageriali-chiave, ma anche alla loro adeguata fidelizzazione, ritenendo fattore critico di successo quello di favorire cicli manageriali di lungo termine.

1.4 Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni

L'Emittente non si è avvalsa di esperti indipendenti nella definizione e implementazione della propria politica delle remunerazioni.

1.5 Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni e variazioni intervenute rispetto all'esercizio precedente

La politica delle remunerazioni adottata dall'Emittente si pone l'obiettivo principale di creare una convergenza tra i criteri di determinazione delle remunerazioni e l'obiettivo di creazione di valore per gli azionisti. A tale fine, la politica di remunerazione considera:

• la formulazione di una struttura retributiva equilibrata, con un adeguato bilanciamento delle componenti fisse e variabili, evitando disequilibri che possano indurre comportamenti non allineati alla performance sostenibile e al profilo di rischio dell'Emittente;
• la creazione di un collegamento diretto tra remunerazioni e performance di Gruppo e di divisione, legando parte della remunerazione al raggiungimento di specifici obiettivi, preventivamente individuati;
• un modello di retribuzione e di riconoscimento di benefici non monetari che permetta di attrarre, trattenere e motivare professionalità dotate delle competenze necessarie per gestire in maniera proficua le specifiche posizioni ricoperte.

Per quanto concerne gli amministratori non esecutivi ed i membri del Collegio Sindacale, la loro remunerazione è invece definita in modo tale da commisurare i compensi assegnati a tali soggetti all'impegno agli stessi richiesto per lo svolgimento degli incarichi.

1.6 Descrizione della politica di remunerazione

Politica di remunerazione relativa ai membri del Consiglio di Amministrazione

La remunerazione dei Consiglieri di Amministrazione è costituita dalle seguenti componenti:

• (i) una componente fissa, deliberata dall'Assemblea degli Azionisti su proposta del Consiglio di Amministrazione;
• (ii) con riferimento ai soli Amministratori investiti di cariche particolari, da una componente addizionale approvata, ai sensi dell'art. 23 dello Statuto sociale, dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione, previo parere del Collegio Sindacale. La politica adottata dalla Società per la determinazione di tali compensi addizionali prevede che gli stessi siano determinati in misura fissa per Presidente e Vice-Presidente, e tramite la combinazione di una componente fissa e di una componente variabile per quanto riguarda l'Amministratore Delegato. La componente variabile relativa

all'Amministratore Delegato è correlata al raggiungimento di obiettivi di performance misurati in termini di MOL, e può avere un peso massimo del 50% del compenso totale per la carica ricoperta. La componente variabile non viene corrisposta nel caso in cui gli obiettivi stabiliti non siano raggiunti a consuntivo in misura almeno pari al 90% del target. Le variazioni a consuntivo rispetto agli obiettivi determinano, nell'intervallo compreso tra il 90% ed il 120%, variazioni proporzionali degli incentivi erogabili;

• (iii) un gettone di presenza, limitatamente ai membri del Comitato per la Remunerazione e del Comitato Controllo e Rischi, per la partecipazione alle riunioni dei rispettivi comitati;
• (iv) un compenso fisso su base annua, per gli Amministratori membri dell'Organismo di Vigilanza istituito ai sensi del D.Lgs. 8 giugno 2001, n. 231.

Agli Amministratori spetta inoltre il rimborso delle spese vive sostenute per ragioni di ufficio.

La remunerazione degli amministratori non esecutivi è determinata in misura fissa al momento della nomina e non risulta legata ai risultati economici conseguiti dalla Società.

Politica di remunerazione relativa ai Dirigenti con responsabilità strategiche

La politica di remunerazione della Società con riferimento ai Dirigenti con responsabilità strategiche è tale da attrarre e trattenere all'interno del Gruppo professionalità qualificate, motivandole al perseguimento degli obiettivi aziendali. Il pacchetto remunerativo dei Dirigenti con responsabilità strategiche è composto come segue:

• stipendio base;
• incentivi legati ai risultati;
• benefits tipici della carica e correntemente riconosciuti nell'ambito del Gruppo ai Dirigenti con responsabilità strategiche, quali auto aziendali e prestazioni mediche integrative.

Tali componenti sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici con riferimento alle attività dei singoli soggetti ed alla politica di gestione dei rischi dell'Emittente, tenuto conto del settore di attività in cui la stessa opera.

Stipendio base

Gli stipendi dei Dirigenti con responsabilità strategiche sono rivisti annualmente dalla direzione Risorse Umane mediante raffronto con i dati del mercato del lavoro. Nel rivedere gli stipendi vengono presi in considerazione diversi fattori, cui può essere attribuito un peso specifico diverso a seconda delle circostanze, tra i quali la profittabilità della Società, la performance lavorativa, il livello di responsabilità, il rapporto con la media dei più competitivi intervalli di valore sul mercato, nonché il livello di responsabilità, esperienza e competenza del Dirigente.

Incentivi legati ai risultati

La Società ritiene che gli incentivi debbano basarsi sulla performance e stimolare il raggiungimento sia di risultati economico-finanziari di breve termine che di obiettivi strategici di medio-lungo periodo.

Gli obiettivi di performance con riferimento a ciascun dirigente includono solitamente:

• il raggiungimento del margine operativo lordo consolidato del Gruppo Ratti come previsto da budget redatto per l'esercizio di riferimento. Tale obiettivo è comune a tutti i soggetti interessati dai piani di incentivazione per obiettivi (MBO, Management by Objective);
• con riferimento ai responsabili di Divisione, il raggiungimento del margine operativo come previsto da budget della Divisione in cui il soggetto risulta attivo;
• il raggiungimento di obiettivi individuali, definiti tenuto in considerazione degli obiettivi strategici di Gruppo. Tali obiettivi possono fare riferimento, a titolo di esempio, all'incremento del fatturato di una divisione, di una specifica linea di prodotto o area geografica.

La retribuzione variabile è addizionale e complementare alla parte fissa della retribuzione, e viene corrisposta solo nel caso in cui l'azienda abbia raggiunto, nell'anno di riferimento, un risultato operativo consolidato di segno positivo. Per ciascun soggetto viene fissata la Retribuzione Variabile di Riferimento (R.V.R.) ed il target specifico per ogni singolo obiettivo. L'ammontare lordo del bonus erogabile sarà pari alla R.V.R. per la percentuale di raggiungimento dell'obiettivo, che sarà approvata dall'Amministratore Delegato, con il supporto della Direzione Risorse Umane. È obbligatorio essere in forza al 31 dicembre dell'anno a cui l'MBO si riferisce per avere diritto all'erogazione del premio.

L'accesso alla distribuzione dell'MBO avviene esclusivamente al raggiungimento degli obiettivi di budget aziendale in termini di fatturato e MOL.

L'obiettivo economico è collocato al 100% del valore di budget e il compenso variabile viene erogato in funzione della percentuale di raggiungimento dell'obiettivo.

1.7 Politiche relative a benefici non monetari

Le politiche dell'Emittente con riferimento ai benefici di tipo non monetario si pongono l'obiettivo principale di favorire la motivazione delle risorse chiave e la loro permanenza all'interno dell'azienda. I principali benefici di tipo non monetario riconosciuti dall'azienda sono i seguenti:

• assegnazione di auto aziendali;
• assistenza sanitaria integrativa fornita attraverso casse di assistenza sanitaria per il rimborso di spese mediche sostenute dai soggetti interessati e dal loro nucleo familiare;
• stipulazione di polizze assicurative per infortuni extra-professionali.

1.8 Descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione

La componente variabile della retribuzione MBO varia a seconda del ruolo dal 5% al 50% della RAL.

Gli obiettivi di performance, ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione delle componenti variabili, vengono stabiliti all'inizio dell'anno dall'Amministratore Delegato con il supporto della Direzione Risorse Umane e possono includere sia obiettivi di natura quantitativa (a titolo di esempio MOL, risultato operativo, risultato netto, fatturato di divisione/linea) che obiettivi di natura qualitativa collegati all'operatività aziendale.

1.9 Criteri utilizzati per la valutazione dei risultati alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione

Con riferimento al "Piano di Performance Shares 2019-2021", che prevede l'assegnazione gratuita ad amministratori e dipendenti di massime n. 396.000 azioni ordinarie Ratti prive di valore nominale al raggiungimento di determinati obiettivi, è stato adottato per tutti i beneficiari un unico criterio di valutazione dei risultati, ovvero il raggiungimento, al termine del periodo di Piano (triennio 2019-2021), di determinati livelli di Earning Per Share ("EPS target"). Più in particolare, nel caso di raggiungimento, al termine del triennio, di valori di EPS (sommatoria nei 3 anni di piano) superiori al 90% dell'EPS Target, le azioni saranno assegnate ai beneficiari secondo i seguenti criteri:

• i) se l'EPS sarà compreso tra il 90% ed il 100% dell'EPS Target, ai Beneficiari verrà assegnato un numero di Azioni compreso tra l'80% ed il 100% del numero di diritti base attribuito al beneficiario, crescente secondo funzione lineare;
• ii) se l'EPS sarà compreso tra il 100% ed il 110% dell'EPS Target, ai Beneficiari verrà assegnato un numero di Azioni compreso tra il 100% ed il 110% del numero di diritti base attribuito al beneficiario, crescente secondo funzione lineare;
• iii) oltre il 110% dell'EPS Target, resterà fermo e valido il tetto del 110% del numero di diritti base attribuito al beneficiario.

Con riferimento alla parte variabile della remunerazione di amministratori investiti di particolari cariche, se applicabile in un determinato esercizio, oltre che con riferimento alla parte variabile della remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche, tali componenti vengono correlate al raggiungimento di specifici obiettivi della Società e/o del Gruppo. Il raggiungimento degli obiettivi al termine di ciascun periodo di riferimento viene verificato da parte della Direzione Risorse Umane con il supporto della Direzione Amministrativa. Gli indicatori di performance di natura quantitativa (a titolo di esempio MOL, risultato operativo, risultato netto, fatturato di divisione/linea) vengono calcolati sulla base dei dati consuntivi del periodo di riferimento.

1.10 Coerenza della politica delle remunerazioni con gli obiettivi di lungo periodo della società

La politica delle remunerazioni adottata si pone il fine di: i) attrarre e mantenere all'interno della società e del Gruppo risorse dotate di professionalità adeguata; ii) incentivare tali risorse correlando parte della loro retribuzione ai risultati effettivamente conseguiti sia dal Gruppo nel suo complesso che dalla divisione/linea di riferimento. Tale politica risulta coerente con gli obiettivi di lungo periodo dell'Emittente, che coincidono con la crescita e la redditività, il consolidamento della posizione di leadership nei mercati di riferimento e, più in generale, la creazione di valore per i propri azionisti.

1.11 Termini di maturazione delle remunerazioni differite

La politica delle remunerazioni adottata non prevede l'assegnazione di remunerazioni differite.

1.12 Clausole di lock-up

Con riferimento al Piano di Performance Shares 2019-2021 la Società non ha previsto vincoli di lock-up. Alla data non esistono altri piani di incentivazione basati sull'assegnazione di azioni o altri strumenti finanziari.

1.13 Trattamenti per cessazioni dalla carica o risoluzione del rapporto di lavoro

La politica delle remunerazioni approvata non prevede la possibilità di stipulare accordi specifici con amministratori e dirigenti con finalità strategiche che determinino trattamenti per cessazione dalle cariche/risoluzione del rapporto di lavoro. Unica eccezione è l'accordo in essere con il Direttore Generale (che ricopre attualmente anche la carica di Amministratore Delegato) che prevede, in caso di risoluzione anticipata del contratto di lavoro dipendente, fatto salvo i casi di recesso per giusta causa: i) il pagamento di una indennità di cessazione pari a 36 mensilità della retribuzione globale di fatto nel caso di risoluzione anticipata del rapporto prima del 31 dicembre 2019, oltre all'indennità di mancato preavviso dove spettante; ii) il pagamento di una indennità di cessazione pari a 24 mensilità della retribuzione globale di fatto nel caso di risoluzione anticipata del rapporto tra il 1° gennaio 2020 ed il 30 giugno 2021, ferme restando le altre condizioni; iii) una indennità pari agli importi fissati dal CCNL applicabile al rapporto a titolo di indennità supplementare nel caso di cessazione intervenuta dopo il 1° luglio 2021.

1.14 Coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche diverse da quelle obbligatorie

Le principali forme di trattamento previdenziale, assicurativo e pensionistico diverse da quelle obbligatorie sono di seguito riepilogate:

• assistenza sanitaria integrativa fornita attraverso casse di assistenza sanitaria per il rimborso di spese mediche sostenute dai soggetti interessati e dal loro nucleo familiare. Tale forma di assistenza viene riconosciuta a tutti i Dirigenti con responsabilità strategiche ed al Presidente del Consiglio di Amministrazione;
• stipulazione di polizze assicurative per infortuni e malattia. Tali polizze vengono stipulate a favore del Presidente del Consiglio di Amministrazione e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

1.15 Politiche retributive relative ad amministratori indipendenti, alla partecipazione a comitati ed allo svolgimento di particolari incarichi

La politica delle remunerazioni prevede l'assegnazione ad amministratori indipendenti di compensi commisurati all'impegno richiesto a tali soggetti per lo svolgimento degli incarichi assegnati, tenuto conto dell'eventuale partecipazione ad uno o più comitati, per i quali è prevista l'assegnazione di gettoni di presenza.

Per quanto concerne le politiche retributive relative agli amministratori investiti di particolari incarichi, si rimanda a quanto già dettagliato al paragrafo 1.5 e 1.7.

1.16 Benchmarking utilizzati per la definizione delle politiche di remunerazione

Non applicabile.

1.17 Eventuali deroghe alla politica di remunerazione

In presenza di circostanze eccezionali – per tali intendendosi, conformemente a quanto disposto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, solamente le situazioni in cui la deroga alla Politica di Remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurare la capacità di stare sul mercato, la Società potrà derogare alla Politica di Remunerazione. Nell'ipotesi in cui ne ricorrano i presupposti, la deroga alla Politica di Remunerazione, che potrà riguardare tutti gli elementi della politica, dovrà essere deliberata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta o comunque sentito il parere del Comitato Remunerazione, nel rispetto delle vigenti disposizioni legislative e regolamentari. La procedura di deroga non è applicabile alle variazioni delle componenti variabili della remunerazione di importo non significativo, per tali intendendosi le variazioni di importo singolarmente inferiore ad Euro 10.000, per le quali eventuali decisioni potranno essere prese dall'Amministratore Delegato con il supporto della Direzione Risorse Umane.

2. Politica in materia di remunerazione del Collegio Sindacale

L'ammontare degli emolumenti dei Sindaci su base annua è determinato in misura fissa dall'Assemblea degli Azionisti, in virtù della loro indipendenza, dell'impegno richiesto, della rilevanza del ruolo ricoperto nonché delle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società, pur non escludendosi la possibilità di stabilire un tetto massimo omnicomprensivo per l'intero Collegio Sindacale.

Detti importi sono già comprensivi della eventuale partecipazione ai vari Comitati.

Ai Sindaci spetta inoltre il rimborso delle spese sostenute per la carica.

SEZIONE II

La presente sezione, nominativamente per i compensi attribuiti agli organi di amministrazione e controllo e ai Direttori Generali, ed in forma aggregata per i compensi attribuiti ai Dirigenti con responsabilità strategiche:

• fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro;
• illustra analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento (2020) a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate, segnalando le eventuali componenti dei suddetti compensi che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello di riferimento ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'esercizio di riferimento.

Nella presente sezione sono inoltre indicate, con i criteri stabiliti nell'Allegato 3A, schema 7-ter del Regolamento Emittenti, le partecipazioni detenute, nella Società con azioni quotate e nelle società da questa controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai direttori generali e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai direttori generali e dirigenti con responsabilità strategiche.

Considerato che l'Emittente si qualifica come società "di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f), del Regolamento Parti Correlate, le informazioni relative ai Dirigenti con responsabilità strategiche sono riportate in forma aggregata.

PRIMA PARTE

1.1 Voci che compongono la remunerazione

Nella prima parte della Sezione II è fornita una completa rappresentazione delle voci che compongono la remunerazione.

Descrizione delle voci che compongono la remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione e controllo:

• i. Ai Sindaci è stato corrisposto un compenso fisso così come deliberato dall'Assemblea dei soci.
• ii. Al Presidente del Consiglio di Amministrazione è stato corrisposto un compenso annuo fisso così come deliberato dall'Assemblea dei soci ed un ulteriore compenso fisso, deliberato dal Consiglio di Amministrazione, in qualità di amministratore investito di particolari cariche (membro del Comitato Esecutivo). Sono inoltre previsti benefici non monetari (autovettura aziendale e assicurazione medica).
• iii. Al Vice-Presidente del Consiglio di Amministrazione è stato corrisposto un compenso annuo fisso così come deliberato dall'Assemblea dei soci ed un ulteriore compenso fisso, deliberato dal Consiglio di Amministrazione, in qualità di amministratore investito di particolari cariche (membro del Comitato Esecutivo).
• iv. All'Amministratore Delegato è stato corrisposto un compenso annuo fisso così come deliberato dall'Assemblea dei soci, e un ulteriore compenso fisso, deliberato dal Consiglio di Amministrazione, in qualità di amministratore investito di particolari cariche (membro del Comitato Esecutivo). L'Amministratore Delegato ricopre anche la carica di Direttore Generale, a fronte di cui percepisce un ulteriore compenso fisso regolato da un rapporto di lavoro dipendente. Si evidenzia che, sia con riferimento alla carica di Amministratore Delegato che con riferimento al ruolo di Direttore Generale, sono inoltre previsti compensi variabili legati al raggiungimento di specifici obiettivi (aziendali e individuali). Con riferimento all'anno 2020 tali compensi non sono stati erogati in quanto, a livello azienda, non sono stati raggiunti gli obiettivi minimi di redditività previsti.

L'Amministratore Delegato è infine beneficiario del Piano di Performance Shares 2019-2021 approvato dalla Società (si rimanda per maggiori dettagli al paragrafo successivo). Sono infine previsti benefici non monetari (autovettura aziendale e assicurazione medica).

• v. Agli altri amministratori è stato corrisposto un compenso annuo fisso così come deliberato dall'Assemblea dei soci. Sono inoltre stati corrisposti gettoni di presenza per l'eventuale partecipazione ai Comitati.
• vi. Ai dirigenti con responsabilità strategiche è generalmente corrisposto un compenso annuo fisso ed un compenso variabile al raggiungimento di determinati obiettivi (MBO), sia aziendali che individuali. Con riferimento all'anno 2020 i compensi variabili non sono stati erogati in quanto, a livello azienda, non sono stati raggiunti gli obiettivi minimi previsti.
• vii. Tutti i dirigenti con responsabilità strategiche sono inoltre beneficiari del Piano di Performance Shares 2019- 2021 (si rimanda per maggiori dettagli al paragrafo successivo). Infine, sono inoltre previsti a favore dei dirigenti benefici non monetari (autovettura aziendale e assicurazione medica).

Per maggiori informazioni sulla natura e sull'entità dei compensi di natura fissa e variabile si rimanda alle Tabelle contenute nella seconda parte della presente Sezione.

Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari Piano di Performance Shares 2019 – 2021

Il "Piano di Performance Shares 2019-2021" approvato dall'Assemblea del 23 aprile 2019 ai sensi dell'art. 114-bis del TUF, è destinato ad Amministratori Esecutivi, Dirigenti con Responsabilità Strategiche, dipendenti e collaboratori del Gruppo Ratti che rivestano ruoli strategicamente rilevanti, e prevede l'assegnazione gratuita, al raggiungimento di determinati obiettivi di performance, di massime n. 396.000 azioni ordinarie Ratti prive di valore nominale. Gli obiettivi di performance sono espressi dall'indice Earning Per Share cumulativo ("EPS") del Gruppo misurato nel periodo di vesting.

In data 14 maggio 2019 il Consiglio di Amministrazione di Ratti S.p.A. ha deliberato l'assegnazione di n. 306.000 diritti a ricevere gratuitamente fino ad un massimo di n. 336.600 azioni Ratti. Tra i beneficiari sono ricompresi soggetti che ricoprono la carica di Consigliere di Amministrazione della Società, dirigenti con responsabilità strategiche e, in generale, manager e dipendenti cui viene riconosciuto un potenziale di crescita nell'ambito del Gruppo. Ai sensi del regolamento del Piano, a detti beneficiari verranno assegnate le azioni alla fine del vesting period triennale a condizione che siano stati raggiunti gli obiettivi di performance fissati.

In particolare il Consiglio di Amministrazione ha attribuito ai beneficiari del piano in esame:

• n. 120.000 Diritti Ratti a Sergio Tamborini, Amministratore Delegato;
• n. 90.000 Diritti Ratti complessivi ai Dirigenti con responsabilità Strategiche;
• n. 96.000 Diritti Ratti complessivi ad altri dipendenti.

Per ogni informazione relativa al "Piano di Performance Shares 2019 – 2021", si rinvia al documento informativo redatto dall'organo amministrativo ai sensi dell'art. 84-bis e dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti e alla relazione illustrativa disponibili sul sito internet www.ratti.it, alla sezione "Investitori-Informazioni per gli Azionisti-Assemblee".

1.2 Accordi che prevedono un'indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto di lavoro

Si rimanda a quanto già dettagliato al paragrafo 1.1.

1.3 Deroghe alla politica delle remunerazioni

Non applicabile.

1.4 Meccanismi di correzione ex post della componente variabile

Nel corso dell'esercizio 2020 non sono state applicate correzioni ex post alle componenti variabili della retribuzione.

1.5 Informazioni di confronto

Remunerazione totale dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale

		in migliaia di Euro
	2020	2019
Ratti Donatella	161	161
Favrin Antonio	114	114
Tamborini Sergio	392^	631^
Donà dalle Rose Andrea Paolo	15	19
Favrin Federica	22	23
Meacci Sergio	26	30
Lazzati Carlo Cesare	23	27
Favrin Davide	14	14
Lazzarotto Giovanna	14	14
Rizzi Giovanni	15	15
Della Putta Marco	10	10
Alfonsi Antonella	10	10
Magrini Luca	10	n.a.
Salvatore Marco	7	n.a.

^Comprende i compensi relativi alle cariche di Amministratore Delegato e Direttore Generale di Ratti S.p.A.

Sintesi dei risultati della Società

			in migliaia di Euro
	2020	2019	Variazione %
Ricavi delle vendite	71.236	116.278	-38,7%
Margine lordo (Ebitda)	5.402	20.222	-73,3%
Risultato Operativo (Ebit)	887	16.560	-94,6%
Risultato dell'esercizio	428	12.889	-96,7%

Variazione retribuzione media rispetto all'esercizio precedente

	2020	2019
Variazione	-16,4%	-5,2%

1.6 Voto espresso dell'Assemblea sulla seconda sezione della Relazione dell'esercizio precedente

L'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2020 ha approvato la Sezione II della Relazione sulla remunerazione relativa all'esercizio 2019 con il 100% di voti favorevoli.

Guanzate, 23 marzo 2021 Ratti S.p.A. p. il Consiglio di Amministrazione L'Amministratore Delegato: Sergio Tamborini

RATTI S.P.A. - RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

SEZIONE II SECONDA PARTE – TABELLE

Nom e e co gno me	Car ica	Per iod cui è o p er	Sca den del la za	Com si f issi Com si p pen pen		Com si v ari abi li n ity er pen on equ		Ben efic i no	Alt ri n	Tot ale	Fai r	Ind ità di enn
		sta ta r ico ta l per a	ica car		la			net ari mo	si com pen		Val dei ue	fin ari e c ca o
		ica car			tec ipa zio par ne	Bon ltri us e a	Par ipa zio tec ne				si com pen	di c azi ess one
					itat i a c om	inc ivi ( i) ent	li u tili ag				ity equ	del rto ra ppo
												di lav oro
lla ti Don ate Rat	sid Pre ent e	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	154	---	---	---	7	---	161	---	---
oni in Ant o F avr	Vic ide e P nte res	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	114	---	---	---	---	---	114	---	---
Ser io T bor ini g am	min istr ele Am ato re D to ga	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	112	---	---	---	---	---	112	---	---
	Dir Ge ale ett ore ner	01. 01 - 31 .12 .20 20	---	270	---	---	---	10	---	280	---	---
And Pa olo Do nà dal le R rea ose	Con sig lier e	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	14	1	---	---	---	---	15	---	---
Fed eric a F in avr	Con sig lier e	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	14	8	---	---	---	---	22	---	---
Ser io M ci g eac	Con sig lier e	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	14	9	---		---	3	26	---	---
Car lo C re L ati esa azz	Con sig lier e	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	14	9	---	---	---	---	23	---	---
Dav ide Fa vri n	Con sig lier e	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	14	---	---	---	---	---	14	---	---
Gio Laz ott van na zar o	Con sig lier e	01. 01 - 31 .12 .20 20	202 2	14	---	---	---	---	---	14	---	---
Gio ni R izzi van	Pre sid e C olle io S ind ent g	01. 01 - 28 .04 .20 20	202 0	5	---	---	---	---	---	5	---	---
Ma De lla Put ta rco	Sin dac ffe ttiv o e o	01. 01 - 28 .04 .20 20	202 0	3	---	---	---	---	---	3	---	---
Ant lla A lfon si one	Sin dac ffe ttiv o e o	01. 01 - 28 .04 .20 20	202 0	3	---	---	---	---	---	3	---	---
Luc a M ini agr	Pre sid e C olle io S ind ent g	28. 04 - 31 .12 .20 20	202 3	10	---	---	---	---	---	10	---	---
Ant lla A lfon si one	Sin dac ffe ttiv o e o	28. 04 - 31 .12 .20 20	202 3	7	---	---	---	---	---	7	---	---
Ma Sa lva tor rco e	Sin dac ffe ttiv o e o	28. 04 - 31 .12 .20 20	202 3	7	---	---	---	---	---	7	---	---
Dir ige nti bili ich tà s tra teg con re spo nsa	e ---	---	---	72 1.2	---	72	---	85	---	1.4 29	---	---
ale Tot				2.0 41	27	72	---	102	3	2.2 45	---	---
di c ui c isp i da tti S.p ost Ra .A. orr				2.0 38	27	72	---	102	3	2.2 42	---	---
di c ui c isp ost i da cie tà c ont roll ate orr so				---	---	---	---	---	---	---	---	---
di c ui c isp ost i da cie tà c olle te orr so ga				3	---	---	---	---	---	3	---	---

TABELLA 1 – Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche

(i) compensi variabili maturati dai membri del Comitato Esecutivo e Bonus maturati dai Dirigenti con responsabilità strategiche

RATTI S.P.A. - RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

TABELLA 2 - Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.

Non applicabile.

TABELLA 3 A – Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock-option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.

			Str i f ent um	ina nzi ari	Str i f ina nzi ari ati nel de ll'e ciz io ent um ass egn co rso ser					Str i ent um	Str i f ina nzi ari ent um		Str i ent um
			ati li ass egn neg				fin iar i ve ste d anz	ted l co ves ne rso		fin iar i d i anz
			rciz ese	i pr den ti ece						nel co rso	del l'es izio erc e		pet com enz a
			non ve	d ste						del l'es izio erc e	rib uib ili att		del l'es izio erc
			nel	co rso					at trib uit i non
			del l'es	izio erc
A	B	(1 )	(2 )	(3 )	(4 )	(5 )	(6 )	(7 )	(8 )	(9 )	(10 )	(11 )	(12 )
Nom e e co gno me	Car ica	Pia no	Nu me ro e	Per iod o	Nu me ro e	Fai alu r v e	Per iod o d i	Dat a d i	Pre di zzo	Nu e ti log ia d i me ro po	Nu me ro e	Val all ore a	Fai alu e* r v
			tip olo ia d i g	di v ing est	tip olo ia d i g	alla da ta d i	tin ves g	azi ass egn one	to me rca	i fi zia ri str ent um nan	tip olo ia d i g	dat a d i
			str ent i um		str ent i um	azi ass egn one			all' azi ass egn one		str ent i um	tur azi ma one
			fin iar i anz		fin iar i anz						fin iar i anz
	Am min istr re D ele ato to ga	Pia di P erf no orm anc e
Ser io T bor ini g am		Sha 20 19- 20 21 res
(I ) Com si n ella cie he red ige il tà c pen so		Ass ble a d el em			120 .00 0	3,5 7	31/ 12/ 202 1	14/ 05/ 201 9	4,0 3				€ 1 02. 869
bila nci o		23/ 04/ 201 9			diri tti*
(II ) Com si d roll olle ont ate te pen a c e c ga
(III ) T ota le				120 .00 0								€ 102 .86 9
Dir ige nti con
sab ilità res pon	Var ie	Pia di P erf no orm anc e
ich str ate g e		Sha 20 19- 20 21 res
(I ) Com si n ella cie tà c he red ige il pen so		Ass ble a d el em			70. 000	7	31/ 12/ 202 1	14/ 05/ 201 9	3				€ 6 0.0 07
bila nci o		23/ 04/ 201 9			diri tti*	3,5			4,0
(II ) Com si d roll olle ont ate te pen a c e c ga
(III ) T le ota					70. 000								€ 6 0.0 07
* Di ritt i a rice ratu itam ent zion i Ra tti al v erif icar si d i de ter min ate ndiz ion i ver e g e a co
*** E ' ind icat a la di a d ell'e cizi o d ei c i ba sati ti fi ziar i, c alco lata rip ndo il f air val deg li st i ste ssi alla da ta d i as ione lco lato cni che iali, lun il pe riod o d i ve stin ota pet stru arte ent n te att qu com enz ser omp ens su men nan ue rum seg naz , ca co uar go g

TABELLA 3 B- Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

No me e cog no me	Ca ric a	No te	Bo s d ell 'an nu no			Bo s d i a i p ed ti nu nn rec en			Alt ri b on us
			Ero ab ile g	Dif fer ito	Pe rio do di dif fer im to en	No iù n p ab ili ero g	Ero ab ili/ g ati Ero g	An co ra dif fer iti
Do nat ella Ra tti	Pre sid te en		---	---	---	---	---	---	---
An io Fav rin ton	Vic e P ide nte res		---	---	---	---	---	---	---
Se io Ta mb ori ni rg	Am mi nis tra tor e D ele ato g		---	---	---	---	---	---	---
	Dir Ge ale ett ore ner		---	---	---	---	---	---	---
An dre a P lo Do da lle Ro nà ao se	Co nsi lier g e		---	---	---	---	---	---	---
Fed eri rin Fav ca	Co nsi lier g e		---	---	---	---	---	---	---
Se io Me i rg acc	Co nsi lier g e		---	---	---	---	---	---	---
Ca rlo Ce e L ati sar azz	Co nsi lier g e		---	---	---	---	---	---	---
Da vid e F rin av	Co nsi lier g e		---	---	---	---	---	---	---
Gio La rot to va nna zza	Co nsi lier g e		---	---	---	---	---	---	---
Dir ig ti c sab ilit ich à s tra teg en on res pon e			72	---	---	---	---	---	---
To tal e			72	---	---	---	---	---	---
di cui rris ti d i S. a R att A. co pos p.			72	---	---	---	---	---	---
di cui rris ti d oci oll età ntr ate co pos a s co			---	---	---	---	---	---	---
di cui rris ti d oci lle età ate co pos a s co g			---	---	---	---	---	---	---

TABELLA 1 (Schema 7-ter allegato 3A) - Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche

Co g no me	No me	Ca ric a	Soc iet à p art ipa ta ec	ed Az ion i p ute oss all a f ine de ll'e ciz io ser ced te pre en	Az ion i a uis tat cq e	du Az ion i v te en	ed Az ion i p ute oss all a f ine de ll'e ciz io ser
Ra tti	Do nat ella	Pre sid te en	Ra tti S.p .A.	4.5 18. 305	---	---	( *) 4.5 18. 305
Fav rin	An ton io	Vic e-P ide nte res	Ra tti S.p .A.	---	---	---	---
mb ori ni Ta	Se io rg	mi nis ele Am tra tor e D ato g	tti S.p Ra .A.	375 .00 0	---	---	375 .00 0
Do da lle Ro nà se	An dre a P lo ao	Co nsi lier g e	Ra tti S.p .A.	---	---	---	---
Fav rin	Fed eri ca	Co nsi lier g e	Ra tti S.p .A.	---	---	---	---
Me i acc	Se io rg	Co nsi lier g e	Ra tti S.p .A.	20 .00 0	1.0 00	3.0 00	18. 000
Laz i zat	Ca rlo Ce sar e	Co nsi lier g e	Ra tti S.p .A.	175	---	---	175
Fav rin	Da vid e	Co nsi lier g e	Ra tti S.p .A.	---	---	---	---
Laz ott zar o	Gio va nna	Co nsi lier g e	tti S.p Ra .A.	---	---	---	---
Ma rin i g	Luc a	Pre sid de l C olle io Sin da cal te en g e	Ra tti S.p .A.	---	---	---	---
Alf i ons	An ella ton	Sin da eff ivo ett co	Ra tti S.p .A.	---	---	---	---
Sa lva tor e	Ma rco	Sin dac ffe ttiv o e o	Ra tti S.p .A.	---	---	---	---
Dir ig ti c sab ilit à en on res pon str ate ich g e ( *) p ed ite la ute tr oss am con	llat S.r tro a D NA 19 29	.l. da l 16 /0 6/ 20 15	Ra tti S.p .A.	---	---	---	---