NOI CI SIAMO

RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUI PUNTI ALL'ORDINE DEL GIORNO 2021

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Crescere sostenibili. Per un 2030 a zero emissioni

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RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUI PUNTI ALL'ORDINE DEL GIORNO 2021

Indice generale

AVVISO DI CONVOCAZIONE ASSEMBLEA POSTE ITALIANE 28.5.2021

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RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE sui punti all'ordine del Giorno

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AVVISO DI CONVOCAZIONI ASSEMBLEA POSTE ITALIANE 28.5.2021 ﺍﻟﻤﺴﺘﻘ

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AVVISO DI CONVOCAZIONE ASSEMBLEA POSTE ITALIANE 28.5.2021

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AVVISO DI CONVOCAZIONE ASSEMBLEA POSTE ITALIANE 28.5.2021

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Avviso di convocazione Assemblea Poste Italiane 28.5.2021

Poste Italiane S.p.A. Sede in Roma - Viale Europa, n. 190 Capitale sociale € 1.306.110.000,00 interamente versato Codice Fiscale e Registro delle Imprese di Roma n. 97103880585 R.E.A. di Roma n. 842633 Partita I.V.A. n. 01114601006

Convocazione di Assemblea ordinaria e straordinaria

L'Assemblea degli azionisti è convocata in sede ordinaria per il giorno 28 maggio 2021, in unica convocazione, alle ore 14:00 in Roma, presso gli uffici della Società siti in Viale Europa n. 175, per discutere e deliberare sul seguente

Ordine del giorno

Parte ordinaria:

1. Bilancio di esercizio al 31 dicembre 2020. Relazioni del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e della Società di revisione. Deliberazioni relative. Presentazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2020.
1. Destinazione dell'utile di esercizio e distribuzione di riserve disponibili.
1. Relazione sulla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2021.
1. Relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020.
1. Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.
1. Approvazione del rapporto fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione per il personale più rilevante del Patrimonio Destinato denominato "BancoPosta" (Patrimonio BancoPosta).

Parte straordinaria:

Modifica del Patrimonio BancoPosta conseguente alla rimozione relativamente ad attività, beni e rapporti giuridici che costituiscono il ramo d'azienda inerente le carte di debito. Deliberazioni inerenti e conseguenti.

***

Emergenza Covid-19 - Modalità di svolgimento dell'Assemblea ai sensi del Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18

Al fine di ridurre al minimo i rischi connessi al protrarsi dell'emergenza sanitaria da Covid-19 e tenuto conto delle previsioni normative emanate per il contenimento del contagio, la Società ha deciso di avvalersi della faccità di cui all'art. 106, comma 4, del Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 (il "Decreto Cura Italia"), convertito in Legge, con modificazioni, dall'art. 1, comma 1, L. 24 aprile 2020, n. 27, e successivamente modificato dal Decreto Legge 31 dicembre 2020, n. 183, a propria volta convertito con mocificazioni dalla Legge 26 febbraio 2021, n. 21, prevedendo che l'intervento in Assemblea da parte degli aventi diritto possa avvenire esclusivamente per il tramite del rappresentante designato dalla Società ai sensi dell'art. 135-undecies del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico dell'art. 11.5 dello Statuto sociale – i.e., in Società per Amministrazioni Fiduciarie Spafid S.p.A., con sede legale in Milano ("SPAFID S.p.A." o il "Rappresentante Designato") – secondo quanto di seguito precisato nel paragrafo "Modalità di intervento in Assemblea".

Ai sensi del Decreto Cura Italia, fermo restando quanto inclicato con riferimento alle modalità di intervento in Assemblea da parte di coloro ai quali spetta il diritto di voto, gli altri soggetti legittimati a vario titolo ad essere presenti in Assemblea (Presidente, Notaio, Rappresentante Designato, Amministratori e Sindaci effettivi) o autorizzati a partecipare dal Presidente (es. dipendenti e collaboratori della Società e rappresentanti della Società di revisione) – compatibilmente con le misure di contenimento olell'emergenza sanitaria da Covid-19 emanate dalle competenti Autorità di tempo in tempo – potranno intervenire in Assemblea mediante mezzi di comunicazione a distanza che garantiscano altresì l'identificazione, senza che sia in ogni caso necessario che il Presidente, il Segretario e il Notaio si trovino nel medesimo luogo.

Non è prevista per tale Assemblea la possibilità di partecipare con mezzi elettronici né di votare per corrispondenza.

Informazioni sul capitale sociale

Alla data del presente avviso di capitale sociale di Poste Italiane S.p.A. è pari ad € 1.306.110.000,00, interamente sottoscritto e versato, suddiviso in n. 1.306.110.000 azioni ordinarie prive del valore nominale. Alla data odierna, la Società detiene n. 5.257.965 azioni proprie, rappresentative dello 0,4026% delle azioni rappresentanti il capitale sociale della Società.

Legittimazione all'intervento in Assemblea ed all'esercizio del diritto di voto

Ai sensi dell'art. 83-sexies del Testo Unico dell'art. 10.1 dello statuto sociale, sono legittimati ad intervenire in Assemblea e ad esercitare il diritto di voto – secondo le modalità indicate nel successivo paragrafo del presente avviso – coloro in favore dei quali sia pervenuta alla Società apposita comunicazione effettuata da un intermediario autorizzato sulla base delle evidenze contabili relative al termine del settimo giorno di mercato aperto precedente la data dell'Assemblea (ossia il 19 maggio 2021, c.d. record date). Le registrazioni in accredito e in addebito compiute sui conti successivamente a tale data non rilevano ai fini della legittimazione all'esercizio del diritto di voto nell'Assemblea.

La comunicazione dell'intermediario deve pervenire a Poste Italiane S.p.A. entro la fine del terzo giorno di mercato aperto precedente la data fissata per l'Assemblea (ossia entro il 25 maggio 2021), ferma restando la legittimazione al voto qualora la comunicazione sia pervenuta alla Società ottre il suddetto termine, purché entro l'inizio dei lavori assembleari.

Modalità di intervento in Assemblea

A. Delega ex art. 135-undecies del Testo Unico della Finanza (la "Delega al Rappresentante Designato")

Ai sensi di quanto previsto dall'art. 106, comma 4, del Decreto in Assemblea di coloro ai quali spetta il diritto di voto avverrà esclusivamente per il tramite di SPAFID S.p.A., rappresentante all'uopo designato da parte della Società ai sensi dell'art. 135-undecies del Testo Unico dell'art. 11.5 dello statuto sociale. La Delega al Rappresentante Designato ai sensi dell'art. 135-undecies del Testo Unico dell'art. 11.5 dello Statuto sociale – il cui conferimento non comporta spese per il delegante (fatta eccezione per le eventuali spese di spedizione) – deve contenere istruzioni di voto su tutte ovvero su alcune delle materie all'ordine del giorno.

A tale riguardo, dovrà essere utilizzato lo specifico modulo disponibile, con le relative istruzioni per la compilazione, nella sezione del sito internet della società www.posteitaliane.it dedicata alla presente Assemblea.

La delega di cui sopra, con le istruzioni di voto, deve pervenire – unitamente di identità del delegante avente validità corrente o, qualora il delegante sia una persona giuridica, del legale rappresentante pro tempore ovvero di altro soggetto munito di idonei poteri, unitamente a documentazione idonea ad attestarne qualifica e poteri – al Rappresentante Desigrato, entro la fine del secondo giorno di mercato aperto precedente la data dell'Assemblea (i.e. il 26 maggio 2021), con una delle seguenti alternative modalità:

trasmissione di copia riprodotta informaticamente (PDF) all'indirizzo di posta elettronica certificata [email protected] (oggetto "Delega Assemblea Poste Italiane 2021") dalla propria casella di posta elettronica certificata (o, in mancanza, dalla propria casella di posta elettronica ordinaria; in tal caso la delega con le istruzioni di voto deve essere sottoscritta con firma elettronica qualificata o digitale);
· trasmissione in originale, tramite o raccomandata A/R, all'indirizzo Spafid S.p.A., Foro Buonaparte n. 10, 20121 Miano (Rif. "Delega Assemblea Poste Italiane 2021") anticipandone copia riprodotta informaticamente (PDF) a mezzo posta elettronica ordinaria alla casella [email protected] (oggetto "Delega Assemblea Poste Italiane 2021"),

Entro il suddetto termine, la Delega al Rappresentarte Designato e le istruzioni di voto conferite possono sempre essere revocate con le modalità sopra indicate. La Delega al Rappresentante Designato ha effetto solo per le proposte in relazione alle quali sono state conferite istruzioni di voto. Le azioni per le quali è stata conferita la delega, anche parziale, sono computate ai fini della regolare costituzione dell'Assemblea. In relazione alle proposte per le quali non sono state conferite istruzioni di voto, le azioni non sono computate ai fini del calcolo della maggioranza e della quota di capitale richiesta per l'approvazione delle delibere.

La Delega al Rappresentante Designato può essere altresì notificata a quest'ultimo in via elettronica tramite sezione del sito internet dedicata alla presente Assemblea.

B. Delega e/o subdelega ex art. 135-novies del Testo Unico della Finanza (la "Delega Ordinaria")

In alternativa, ai sensi dell'art. 106, comma 4, del Decreto Cura Italia, a SPAFID S.p.A., possono essere conferite anche deleghe o subdeleghe ai sensi dell'articolo 135-novies del Testo Unico della Finanza, in deroga all'art. 135-undecies, comma 4, del medesimo Testo Unico della Finanza.

A tal fine, potrà essere utilizzato il modulo di delega/subdelega reperibile nella Società (www.posteitaliane.it) dedicata alla presente Assemblea.

La Delega Ordinaria (o la subdelega) deve pervenire al Rappresentante Designato - unitamento di identità del delegante avente validità corrente o, qualora il delegante sia una persona giuridica, del legale rappresentante pro tempore ovvero di altro soggetto munito di idonei poteri, unitamente a documentazione idonea ad attestarne qualifica e poteri – con una delle seguenti alternative modalità:

· trasmissione di copia riprodotta informaticamente (PDF) all'indirizzo di posta elettronica certificata [email protected] (oggetto "Delega Assemblea Poste Italiane 2021") dalla propria casella di posta elettronica certificata (o, in mancanza, dalla propria casella di posta elettronica ordinaria, in tal caso la delega con le istruzioni di voto deve essere sottoscritta con firma elettronica qualificata o digitale);

· trasmissione in originale, tramite corriere o raccomandata A/R, all'indirizzo Spafid S.p.A., Foro Buonaparte n. 10, 20121 Milano (Rif. "Delega Assemblea Poste Italiane 2021") anticipandone copia riprodotta informaticamente (PF) a mezzo posta elettronica ordinaria alla casella [email protected] (oggetto "Delega Assemblea Poste Italiane 2021").

La Delega Ordinaria può contenere istruzioni di voto su alcune delle proposte relative alle materie all'ordine del giorno, restando inteso che SPAFID S.p.A. non esprimerà alcun voto in relazione a quelle proposte per cui non abbia ricevuto precise istruzioni di voto.

Al fine di consentire alla Società e a SPAFID S.p.A. di ricevere e verificare le Deleghe Ordinarie con anticipo rispetto all'inizio dei lavoi assembleari, si raccomanda ai soggetti legittimati di far pervenire le loro Deleghe Ordinarie entro le ore 18:00 del 27 maggio 2021.

Le Deleghe Ordinarie e/o le relative istruzioni di voto sono revocabili sino all'inizio dei lavori assembleari inviando una email all'indirizzo [email protected].

Per eventuali chiarimenti inerenti al conferimento della Delega al Rappresentante Designato e della Delega Ordinaria (e in particolare circa la compilazione del modulo di delega e delle istruzione) nonché per richiedere il modulo di delega, è possibile contattare SPAFID S.p.A. via e-mail all'indirizzo [email protected] o ai seguenti numeri telefonioi (+39) 0280687.335 o (+39) 0280687.319 (attivi nei giorni d'ufficio dalle 9:00 alle 17:00).

Integrazione dell'ordine del giorno e presentazione di nuove proposte di delibera da parte dei Soci titolari di almeno il 2,5% del capitale sociale (ex art. 126-bis, comma 1, primo periodo, del Testo Unico della Finanza)

Ai sensi dell'art. 126-bis del Testo Unico della Finanza, i soci che, anche congiuntamente, rappresentino almeno il 2,5% del capitale sociale possono chiedere per iscritto, entro dieci giorni dalla pubblicazione del presente avviso di convocazione, ossia entro il 6 maggio 2021, l'integrazione dell'elenco delle materie da trattare, indicando nella domanda gli ulteriori argomenti da essi proposti, ovvero presentare proposte di deliberazione su materie già all'ordine dell'Assemblea. L'integrazione dell'ordine del giorno non è ammessa in relazione agli argomenti sui quali l'Assembiea delibera, a norma di legge, su proposta degli Amministratori o sulla base di un progetto o di una relazione da essi predisposta, diversa da quelle indicate all'art. 125-ter, comma 1, del Testo Unico della Finanza. Sono legittimati a richiedere l'integrazione dell'ordine del giorno, ovvero a presentare oroposte d'i delibera su materie già all'ordine del giorno dell'Assemblea, i soci in favore dei quali sia pervenuta alla Società apposita comunicazione, attestante la titolarità della partecipazione richiesta, effettuata da un intermediario autorizzato, ai sensi della normativa vigente.

Per ulteriori informazioni sul diritto di integrazione del giorno e di presentazione di proposte di delibera, nonché oirca le modalità del relativo esercizio, si rinvia alla sezione del sito internet della Società dedicata alla presente Assemblea.

Presentazione di proposte di deliberazione da parte dei titolari del diritto di voto (ex art. 126-bis, comma 1, terzo periodo, del Testo Unico della Finanza)

In ragione delle modalità di intervento in precedenza indicate – con riferimento a quanto stabilito dall'art. 126-bis, comma 1, terzo periodo, del Testo Unico della Finanza, secondo cui colui al quale spetta il diritto di voto può presentare indivdualmente proposte di deliberazione in Assemblea – la Società comunica altresì che:

tali eventuali proposte da formularsi in modo chiaro e completo dovranno essere trasmesse alla Società, all'indirizzo di posta elettronica certificata [email protected], entro il 13 maggio 2021;
la legittimazione a formulare le proposte dovrà essere attestata da una comunicazione effettuata da un intermediario autorizzato ai sensi della normativa vigente;
la Società provvederà a pubblicare tempestivamente (e, in ogni caso, entro il 17 maggio 2021) in un'apposita sezione del sito internet le suddette proposte, riservandosi di verificarne – ai fini della pubblicazione delle medesime – la pertinenza rispetto agli argomenti all'ordine del giorno, la conformità alla normativa applicabile, nonché la legittimazione dei relativi proponenti.

Diritto di porre domande prima dell'Assemblea

Ai sensi dell'art. 127-ter, comma 1-bis, del Testo Unico della Finanza, possono porre domande sulle materie all'ordine del giorno prima dell'Assemblea coloro ai quali spetta il diritto di voto e in favore dei quali sia pervenuta alla Società apposita comunicazione effettuata da un intermediario autorizzato ai sensi della normativa vigente. Coloro che intendono avvalersi di tale facoltà devono fare pervenire le proprie domande alla Società entro la data indicata nell'art. 83-sexies, comma 2, del Testo Unico della Finanza (ossia entro il settimo giorno di mercato aperto precedente la data dell'Assemblea, e quindi entro il 19 maggio 2021). Alle domande pervenute entro il ternine sopra indicato sarà data risposta, al più tardi, almeno tre giorni prima dell'Assemblea (ossia entro il 25 maggio 2021) mediante pubblicazione in una apposita sezione del sito informazioni sul diritto di porre domande prima dell'Assemblea e circa le mocalità del relativo esercizio, si rinvia alla sezione del sito internet della Società dedicata alla presente Assemblea.

Documentazione

La documentazione concernenti all'ordine del giorno prevista dalle applicabili disposizioni di legge e regolamentari relativa all'Assemblea – ivi comprese, tra l'attro, le relazioni illustrative sulle materie all'ordine del giorno e le relative proposte deliberative, nonché la relazione finanziaria annuale – risulta messa a disposizione del pubblico, nei termini previsti dalla normativa vigente, presso la sede sociale, nella sezione della Società (www.posteitaliane.it) dedicata alla presente Assemblea e presso il meccanismo di stoccaggio autorizzato "eMarket STORAGE" ().

l soggetti cui spetta il diritto di voto hanno facoltà di ottenere copia della documentazione di cui sopra previo appuntamento da richiedere mediante e-mail all'indirizzo [email protected].

Altre informazioni

Per l'esercizio dei diritti degli azionisti, a ragione derivante dalla pandemia da Covid-19, la Società raccomanda l'utilizzo delle forme di comunicazione a distanza indicate nel presente avviso.

Infine, la Società si riserva di integrare e/o modificare il contenuto del presente avviso, qualora si rendesse necessario conseguentemente all'evolversi dell'attuale situazione emergenziale da Covid-19.

L'estratto dell'avviso di convocazione sarà pubblicato a cura della Società sui quotidiani "Il Sole 24 Ore" e "Milano Finanza" in data 27 aprile 2021.

Roma, 26 aprile 2021

Il Presidente del Consiglio di Amministrazione

Maria Bianca Farina

RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUI PUNTI ALL'ORDINE DEL GIORNO

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RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUI PUNTI ALL'ORDINE DEL GIORNO

1. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul primo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria	20
2. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul secondo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria	21
3. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul terzo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria	23
4. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul quarto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria	() 4
5. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul quinto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria
6. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul sesto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria	26
7. Relazione del Consiglio di Amministrazione sull'unico argomento all'ordine del giorno di parte straordinaria

1. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul primo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Bilancio di esercizio al 31 dicembre 2020. Relazioni del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e della Società di revisione. Deliberazioni relative. Presentazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2020.

Signori Azionisti,

in apposito fascicolo che sarà messo a disposizione del pubblico presso la sede sociale e sul sito internet della Società ne termini di legge, cui pertanto si fa rinvio, sono contenuti (i) il progetto di Poste ttaliane .p.o. al 31 dicembre 2020 – comprendente il Rendiconto separato del Patrimonio BancoPosta (costituito dalla Società con effetto dal 2 maggio a e l , con delibera dell'assemblea straordinaria degli azionisti del 14 aprile 2011 e il cui funzionamento è disciilii in to da aposito 2011) on adilera della Società www.posteitaliane.it) – che chiude con un utile netto di 020 milioni di euro, e (ii) il i rogatificho del Gruppo Poste al 31 dicembre 2020, che chiude con un risultato netto di 1.206 milioni di euro, approvati dal Consiglio di Amministrazione in data 24 marzo 2021.

Tenuto conto di quanto precede, Vi sottoponiamo pertanto la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A.:

esaminato il progetto di bilancio di esercizio al 31 dicembre 2020 con le relazioni del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e della Società di revisione legale;
preso atto della "Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario", redatta ai sensi del D.Lgs. 254/16 e inclusa nella Relazione sulla gestione al 31 dicembre 2020, con la relazione della Società di revisione legale;
preso atto del bilancio consolidato al 31 dicembre 2020 con le relazioni del Consiglio di Amministrazione e della Società di revisione legale;

delibera

di approvare il bilancio di esercizio al 31 dicembre 2020 di Poste Italiane S.p.A., comprendente il Rendiconto separato del Patrimonio BancoPosta.

2. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul secondo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Destinazione dell'utile di esercizio e distribuzione di riserve disponibili.

Signori Azionisti,

si ricorda che la politica dei dividendi – approvata dal Consiglio di Amministrazione nella sedita di videndo no il porcizio si noroda en a politica del annoval provincia del piano strategico 2018-2022 – prevedera (i) un livello del dividendo per l'esercizio 2017 pari a 0,42 euro per azione, e (ii) un aumento del 5% l'anno fino all'esercizio 2020.

In aggiunta a quanto sopra, si ricorda che nel corso del 2019 il Consiglio di Amministrazione ha aggiornato la sudetta politico (1022). la digitirireno del n aggiunta a qualito obpra, a norma e quinquennale del Piano Strategico "Deliver 2022" – la distribuzione del dividendo annuale in due soluzioni: una tranche a titolo di acconto ed una tranche a titolo di saldo.

Alla luce di quanto precede, il Consiglio di Amministrazione, nella seduta dell'11 novembre dell'arte dell'arte dell'ande dell'ande dell'indende dell'indende dell'indende del Alla doc orquanto probodo, nochogio an allo Statuto sociale, la distribuzione di un acconto sul dividendo dell'eserizio 2020 243-08 del codice civile o dollare estato estato estato posto in pagamento, al lordo delle eventuali ritenute di legge, a decorrere dal 25 novembre 2020.

In considerazione dell'importo dell'acconto sul dividendo già distribuito e tenuto conto che l'utile riorno i n ooriolore del misorro dell'incono a circa 1.206 milioni di euro, in coerenza con la politica di distribuzione del Fusie italiare realivo all'oscolare per al un salco del dividendo pari a 0,324 euro per azione, ca mettere in pagamento nella diffusione del odffugione del odff ulvacita pattura, e properio la alate comunicate al mercato in data 28 gennaio 2021 in occasione dell'adiffusione ele calen n lese di giugno 2021, societari dell'anno 2021, quale data il pagamente: (il 21 giugno 2021, uallo dogli vonti solocurra dell'o), alle record date (ossia data di legittimazione al pagamento del dividendo stesso).

In tal modo il dividendo complessivo all'esercizio 2020 risulta ammontare a 0,486 euro per azione, in aumento del n la nodo il dividendo compressivo all'esercizio 2019 ed in linea quindi con la sopra indicata politica dei dividendi.

Teruto altresì conto che l'utile netto civilistico di Poste Italiane S.p.A. relativo all'esercizio 2020, disponibile per la distribuzione, ammonta a circa 273 milioni di euro, af fine di consentire la distribuzione del saldo del dividendo sopra indicali illa sus sensistante ammonta a olloca el ornillo i calle, primeriente dalla parziale distribuzione delle riserve distribuibili lla consistenza del nascenta del nascenta del nascenta del nascenta nizzare, il caparita al alle e misus i per un ammontare che sarà determinato al momento del pagamento del saldo del dividendo medesimo, sulla base delle azioni in circolazione alla data di "stacco cedola".

Tutto ciò premesso, considerato che:

la riserva legale eccede la misura massima pari ad un quinto del capitale (secondo quanto previsto dall'articolo 2430, comma 1, cod. civ.); e
come previsto dall'art. 8.3 del Regolamento del Patrimonio BancoPosta (il cui testo di incombina dell'arre, agono conno povolo dall'ane it), tenuto conto di apporti di terzi nel Patrimonio BancoPosta, il Assemblea dell'era il Araba www.postalalio.ne, tenato orito di altribuzione del risultato economico dell'isultato economico de consiglio di consiglio di consiglio di consiglio di consiglio di consiglio su proposta do Oenegio di Aminilleate dal relativo rendiconto, tenendo conto della sua specifica disciplina quota all'orito il rispettare i requisiti patrimoniali di vigilanza prudenziale e quindi, (ii) della quofa residuale, in inclusa la parte dell'utile di cui al punto precedente non allocata al patrimonio destinato;

Relazioni illustrative del Consiglio di Amministrazione sui punti all'ordine del giorno 2021 Poste Italiane S.p.A.

sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A., esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione,

delibera

1 . di destinare l'utile del Patrimonio BancoPosta di 628.795.707 euro come segue:
- a "Riserva di utili" per 50.000.000 euro;
- · a disposizione della Società per l'eventuale distribuzione per 578.795.707 euro;
1. di destinare l'utile netto dell'esercizio 2020 di Poste Italiane S.p.A., pari a 324.755.377 euro come segue:
2. 2.1. alla sopra indicata "Riserva di utili", afferente il Patrimonio BancoPosta, per 50.000.000 euro;
3. 2.2. a riserva non disponibile per 1.896.981 euro;
4. 2.3. alla distribuzione in favore degli Azionisti per il residuo di 272.858.396 euro;
1. alla luce di quanto precede, di distribuire un dividendo complessivo di 0,486 euro per azione a valere (i) suili dife nell'i nori un ammon alla luce di quano precede, a circana a l'anno no a la 272.858.30, e (lì per il residuo, per un ammonsercizio 2020 di Poste nallano por la talstalo por la la salco delle zioni in circolazione alla data
  tare che sarà determinato al momento del saldo del dividence delle rison tare che sarà deleminità del paganismo del calla saràne del cintre delle riserve distribuibili (ammontante al 31 dicembre 2020 a complessivi 1.015.712.369 euro);
1. di distribuire il predetto dividendo di 0,486 euro per azione come segue:
2. I'importo di 0,162 euro per ognuna delle azioni ordinarie risultate in circolazione alla cata e l'assoco esdolari e decogni e del 25 i miporto dro, loz euro per ogna ra con rell'acconto sul dividendo messo in pagamento a decorrere dal 26 l azioni proprie in portalogio a tale data, a opertara analo e necord data (ossia, data di legitimezione).
  novembre 2020, previo stacco in data 23 novembre 2020 della cedola p novembre 2020, prevo stacco in cata 20 novembro 202-terdecies del Decreto Legislâno 24 febraione C. 98 A. Generionto con i al pagamento del unidendo coodor al orier Mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A.) coincidente con il 24 novembre 2020, per un importo complessivo di 210.738.030 euro;
3. I'importo di 0,324 euro per ognuna delle azioni ordinarie che risulteranno in circoltazioni alla dividendo n importo di 0,024 odro per ognana dulo cizza e l'esterni in portafoglio a tale data, a titolo di saldo del dividendo;
1. di porre in pagamento l'indicato saldo dell'esercizio 2020 di 0,324 euro per azione ordinaria e al lordo dell' di pore in paganento inforcato antarrare al 23 jugno 2021, con "data staco" della codea n. 2 coincidente con il 21 giueventuali nieride di legge – a decorrolo dal 20 giogno el pagamento del dividenci progrizati e notiti d gro 2021 e record uato (ossia, data di rogininaziono al pagamento dei Mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A.), coincidente con il 22 giugno 2021.

3. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul terzo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Relazione sulla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2021.

Signori Azionisti,

la relazione sulla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2021 è stata predisposta sulla base di quanto inclicato nell'arte la relazione sulla polico in materia di romandizzato por Poster della Deliberazione Consob 14 maggio 1999, n. 11971.

Secondo quanto previsto dai commi 3, 3-bis e 3-ter del Decreto Legislativo 24 fobraio 1998, n. 58, / Assemblea dell' Secondo quanto previsto dal orimi e, e bi e el car al in in in elezione sulla politica di remunezzione, che illustra (in collitica di la e conificata ad approvato, con universiti degli organi di amministrazione, del l'irettore generale e degli altri dirigenti Società il materia di romano all'esercizio 2021, e, fermo restando quanto preveto dall'articolo 2402 del codice con responsabilia aratogiono, och monno ili) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.

In allegato alla relazione sulla politica in materia di remunerazione è riportato ai sensi della Circolare della Circolarea d'ERA Pegulatori Technolo ni allegato alla relazione sulle in matoria di fornaria. No 19, e delle EBA guidelines ed EBA Regulatori (Technical Banca di liallah.200, Falle Filma, Titolo Productione violonio dell'Assembla - in coll Assembla - in cui viene Stanlard (FTS) tempo per tempo vigenti e Secoposo anterroso al Patimonio BancoPosta. Si segmala altresti descritta la politica di remarerazione delle possi rispetto alla politica di remunerzione ed incentivazione del arre, dalle veniche svolte sullo modalla di attaccidente per il 2020, è emerso un generale livello di adeguatezza.
personale facente capo al Patrimonio BancoPosta vigente p

La relazione sulla politica in materia di remunerazione, unitamente all'allegato relativo alle politàre di remunerazione a ulla politico di remunera La reazione sulla politica in matorazione, è riportata in apposito documento – denominato "Relazione solla politica in zione e illechinezione del ratimono salleri e nesso a disposizione contestualmente alla presente relazione e al quale si rinvia.

Tutto ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A. approva la relazione sulla politica in materia al i remunerazione per l'esercizio in alla L'ASSEMblea di Poste tialiane C.P.F. approva la ricentivazione del Patimonio BancoPosta, inortale in alle
prensiva delle linee guida sulla politica in materia di reminazione per isva celle illee galca solla politica il rinta il l'il e olitica della Società in materia d'i comunerazione dei compon gato alla relazione sulla politica di remanorezzone – ene ille il prizio in responsabilità strategiche e dei componenti nenti dogii organi di controllo, nonché (ii) le procedure utilizzate per l'attuazione di tale politica.

4. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul quarto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020.

Signori Azionisti,

la relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020 è stata predisposta sulla base di quanto indicato nell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 e nell'art. 84-quater della Deliberazione CONSOB 14 maggio 1999, n. 11971.

Secondo quanto previsto dal quarto e dal sesto comma dell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, l'Assemblea è chiamata a deliberare, in senso favorevole o contrario, sulla Relazione sui compensi corrisposti relativamente all'esercizio 2020, che sono indicati (i) nominativamente, per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo e il direttore generale, e (ii) in forma aggregata, per i dirigenti con responsabilità strategiche. La deliberazione non è vincolante.

La relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020 è riportata in apposito documento – denominato "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020" - messo a disposizione contestualmente alla presente relazione e al quale si rinvia.

Tutto ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A. dell'oera in senso favorevole sulla Relazione sui compensi corrisposti nel corso dell'esercizio 2020, che sono riportati (i) nominativamente, per i componenti degli organi di controllo e il direttore generale, e (ii) in forma aggregata, per i dirigenti con responsabilità strategiche.

5. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul quinto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

Signori Azionisti,

siete stati convocati in sede ordinaria per discutere – secondo quanto indicato dall'art. 114-bis, comma 1, del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 -- in merito all'approvazione dei seguenti Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, i cui schemi sono stati definiti dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni.

In particolare, si tratta dei seguenti sistemi incentivanti (insieme anche i "Piani"):

1. Piano ILT Performance Share 2021-2023;
1. Piano di incentivazione a breve termine 2021 basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta.

Si segnala che entrambi i Piani prevedono l'attribuzione di Diritti a ricevere Azioni di Poste Italiane S.p.A. a favore dei beneficiari.

Per tale motivo, entrambi i Piani risultano qualificabili quali piani di compensi finanziari ai sensi dell'art. 114bis, comma 1, del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58.

In base a quanto previsto dall'art. 84-bis, comma 1, della Deliberazione CONSOB 14 maggio 1999, n. 11971, le caratteristiche dei Piani sono descritte in dettaglio in un apposito documento informativo messo a disposizione contestualmente alla presente relazione e al quale si rinvia.

Tutto ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A., esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione e il documento informativo sui Piani predisposto ai sensi dell'art. 84-bis, comma 1, della Deliberazione Consob 14 maggio 1999, n. 11971,

delibera:

1. di approvare i Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, le cui caratteristiche sono descritte nel documento informativo predisposto ai sensi dell'art. 84-bis, comma 1, della Deliberazione CONSOB 14 maggio 1999, n. 11971 e messo a disposizione del pubblico presso la sede sociale, sul meccanismo di stoccaggio autorizzato "eMarket STORAGE" (www. emarketstorage.com) e sul sito internet della Società;
1. di attribuire al Consiglio di Amministrazione, con facoltà di subdelega, tutti i poteri occorrenti alla concreta attuazione dei Piani, da esercitare nel rispetto di quanto indicato nel relativo documento informativo. A tal fine, il Consiglio di Amministrazione potrà provvedere, a titolo esemplificativo e non esaustivo, alla esecuzione di tali Piani nonché all'approvazione di regolamenti di attuazione dei Piani stessi.

6. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul sesto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Approvazione del rapporto fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione per il personale più rilevante del Patrimonio Destinato denominato "BancoPosta" (Patrimonio BancoPosta)

Signori Azionisti,

Vi abbiamo convocati in Assemblea ordinaria per sottoporVi la proposta di un rapporto più elevato tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione rispetto al rapporto 1:1.

Alla luce di quanto precede, è sottoposta all'odierna Assemblea degli Azionista de rapporto trapporto, non / all'aco al quante prosodo, e componente più rilevante (o Material Risk Takers) del Patrimonio BancoPosta, non appartenente alle funzioni di controllo, da un massimo dell'1:1 ad un massimo del 2:1.

Il livello massimo effettivo per singolo destinatario potrà essere fissato, di anno in anno, su livelli inferiori coerentemente con le responsabilità del ruolo, l'impatto dello stesso sugli obiettivi strategici del Patrimonio BancoPosta, il mantenimento di un adeguato livello di competitività della struttura retributiva e il progressivo consolidamento delle performance.

Di seguito, sono riportati i ruoli interessati alla proposta di innalzamento, specificando le funzioni di appartenenza e la numerosità massima delle risorse coinvolte:

Amministratore Delegato e Direttore Generale, Responsabile BancoPosta e Senior Management (Material Risk Takers dentificati tra i responsabili delle principali funzioni di business nell'ambito del Patrimonio BancoPosta), per un massimo di 10 individui si prevede il limite del 2:1;
Funzioni responsabili di rischi specifici: attri Material Risk Takers, non appartenenti al Senior Management, che hanno una responsabilità di un'unità operativa/aziendale rilevante, per un massimo di 10 individui si prevede il limite dell'1,5:1.

Si evidenzia come l'adozione di un rapporto 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa viene declinato in modo tale da nonico impattare sulla solidità del capitale, né sulla capacità di BancoPosta di continuare a rispettare tutte le regole prudenziali applicabili, considerato, in particolare, il numero limitato di risorse per le quali si richiede tale innalzamento.

In tale ambito, le ragioni della richiesta di tale adeguamento sono da individuare nella volontà di motivare le risorse a fragingin talo annolo, lo ragioni dalla nonoca a tale dell'itando la possibilità di attivare una stratogia di remunezzione fortennere competenza monto dogir discurri del Patin Pensenibili e, nel contempo, flessibile per attrarre e manteinere competenze competenze importata con allineanone e con nell'i coerenti con la strategia di rischio declinata nel Piano Strategico, in linea con la oniaro o internifica delle società peer, nonché sul mercato italiano e internazionale e senza impattare sui costi fissi.

La proposta sarà considerata approvata dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti secondo la maggioranza prevista dalle disposizioni di Banca d'Italia.

Tutto ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A., esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione,

delibera

di approvare il rapporto fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione per il personale più illevante del Patrinonio Destinato denominato "BancoPosta" (Patrimonio BancoPosta), non appartenente alle funzioni di controllo, fino ad un massimo del 2:1.

7. Relazione del Consiglio di Amministrazione sull'unico argomento all'ordine del giorno di parte straordinaria

Modifica del Patrimonio BancoPosta conseguente alla rimozione del vincolo di destinazione relativamente a attività, beni e rapporti giuridici che costituiscono il ramo d'azienda inerente le carte di debito. Deliberazioni inerenti e consequenti.

Signori Azionisti,

siete stati convocati in seduta straordinaria per della modifica del Patrimonio Destinato denominato "BancoPosta" (di seguito, per brevità, il "Patrimonio BancoPosta" o "BancoPosta") consistente nella rimozione del vincolo di destinazione allo stesso Patrimonio BancoPosta nei confronti delle attività, dei beni e dei rapporti giuridici che costituiscono il rano d'azienda inerente il portafoglio delle circa n. 7,2 milioni di carte di debito attualmente emesse da BancoPosta e dei relativi rapporti contrattuali (di seguito, per brevità, il "Ramo d'Azienda"), indicati in apposito elenco denominato "Beni e Rapporti Giridici por con attacta (allegato 1 alla presente relazione, che riflette la consistenza del Pamo d'Azienda alla data del 30 settembre 2020).

A seguito di detto svincolo dal Patrimonio BancoPosta, il Ramo d'Azienda è destinato ad essere trasferito da Poste Italiane, tranite conferimento in natura a liberazione di aumento del capitale già appositamente deliberato dalla conferitaria, a PostePay trante ochinito il Piatità, "PostePay" o la "Conferitaria"), società interamente controllata da Poste Italiane (di seguito, per brevità, il "Conferimento") e, pertanto, l'elenco delle passività, dei beni e dei rapporti giuridici che costituiscono il Ramo d'Azienda sarà aggiornato in vista del Confermento, per rifletterne la consistenza a una data più prossima a quella del Conferimento stesso, anche al fine di consentire il rispetto del termine di cui all'art. 2343-ter, secondo comma, lett. b), cod. civ, la Conferitaria provvederà a sua volta a far conflure il Ramo d'Azienda nel proprio Patrimonio Destinato IMEL. (di seguito, per brevità, il "Patrimonio IMEL"), accrescendolo.

In proposito, si evidenzia che il Patrimonio IMEL è stato costituito nell'ambito della Conferitaria a far data dal 1º ottobre 2018 – a seguito del conferimento in suo favore all'epoca effettuato da parte di Poste Italiane del ramo d'azienda inerente la monetica e i servizi di pagamento – e attraverso di esso la Conferitaria opera, a decorrere da tale data, quale Istituto di Moneta Elettronica "ibrido", secondo quanto previsto dalla normativa di settore in materia.

La valorizzazione al 30 settembre 2020 del Ramo d'Azienda di cui si propone lo svincolo dal Patrimonio BancoPosta che formerà oggetto del Conferimento è stata definita sulla base di una valutazione, riferita a tale data (sulla base dunque della situazione patrimoniale del Ramo d'Azienda al 30 settembre 2020), effettuata da un esperto che ha dichiarato la propria indipendenza e la propria professionalità (la società di consulenza "Partners Consulenti e Speciali S.p.A." o anche "Partners S.p.A.").

In vista del Conferimento, la situazione patrimoniale del Ramo d'Azienda sarà aggiornata al 30 aprile 2021 e, sulla base della situazione patrimoniale così aggiornata, sarà rilasciata da parte di Partners S.p.A. apposita perizia ai sensi dell'art. 2343-ter, secondo comma, lett. b), cod. civ. (la "Perizia"), ai fini della stipula dell'atto di Conferimento (al quale la Perizia verrà allegata). Non si prevedono significativi scostamenti di valore del Ramo d'Azienda risultanze della valutazione riferita al 30 settembre el provoceno agamestan occettarioni al mono d'Azienda così aggiornata alla data del 30 aprile 2021 sarà utilizzata in occasione del successivo Conferimento, la cui efficacia è prevista alla data del 1° ottobre 2021, ovvero ad altra data che sarà deliberata dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane.

1254

Si ricorda, in proposito, che:

il Patrimonio BancoPosta è stato costituito per l'esercizio, da parte di Poste Italiane, esclusivamente delle attività di bancoposta, come discipinate dal D.P.R. 14 marzo 2001, n. 144 e s.m.i. - con delibera dell'Assemblea straordinaria di Poste Italiane del 14 aprile 2011;
la competenza ad apportare modifiche al Patrimonio BancoPosta è posta dal vigente statuto di Poste Italiane in capo all'Assemblea degli azionisti di Poste Italiane, in sede straordinaria.

Le motivazioni riguardanti la sopra illustrata proposta di modifica del Patrimonio BancoPosta (e il successivo Conferimento da parte di Poste Italiane a PostePay del Ramo d'Azienda, destinato poi a confluire, come detto, nel Patrimonio IMEL) sono riconducibili all'intendimento di rendere le carte di debito collegate al conto BancoPosta un prodotto "emesso" e gestito da PostePay, al fine di consentire ai correntisti di BancoPosta di beneficiare, ad integrazione delle caratteristiche tipiche di una carta di debito, di ulteriori e avanzate funzionalità connesse alle attività di pagamento, senza comportare modifiche nelle condizioni economiche della carta e del conto corrente nel suo complesso.

In tal modo si intende altresì realizzare il completamento e specializzazione dell'offerta dei servizi di pagamento da parte di Poste Italiane nel Patrimonio IMEL, integrando le attività inerenti la monetica e i servizi di pagamento, che, come evidenziato in precedenza, hanno formato oggetto di Patrimonio BancoPosta e successivo conferimento da parte di Poste Italiane in favore di PostePay nel 2018.

Ove approvata dall'Assemblea, la modifica del Patrimonio BancoPosta sopra llustrata spiegherà la sua efficacia una volta decorso utilmente il termine di cui all'art. 2447-quater, secondo comma, cod. civ, a far tempo dalla successiva data di efficacia del Conferimento del Ramo d'Azienda, prevista, come sopra indicato, alla data del 1º ottobre 2021, owero ad altra data che sarà deliberata dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane.

Per effetto del Conferimento, con riguardo a tutti i rapporti contrattuali che risultano direttamente connessi con l'oggetto del Ramo d'Azienda – e, in particolare, con specifico riferimento ai rapporti in essere relativi alle carte di debito – PostePay subertrerà a BancoPosta, ai sensi dell'art. 2558 c.c., quale parte contrattuale.

Il valore di mercato del Ramo d'Azienda espresso nella valutazione sopra menzionata effettuata da Partners S.p.A. risulta inferiore alla soglia di rilevanza del 10% prevista dalle Disposizioni di Vigilanza per cui non si è reso necessario da parte dello stesso BancoPosta l'avvio dell'iter di autorizzazione nei confronti della rimozione dal vincolo di destinazione.

Ai sensi delle Disposizioni di Vigilanza bancaria applicabili agli MEL, la descritta operazione di Ramo d'Azienda in favore di PostePay ha invece formato oggetto di comunicazione preventiva da parte di quest'ultima alla Banca d'Italia, la quale - nella comunicazione rilasciata in data 23 aprile 2021 - non ha formulato osservazioni in merito all'operazione.

Tenuto conto di quanto precede, Vi sottoponiamo pertanto la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A., esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione:

delibera

di approvare la proposta di modifica del Patrimonio BancoPosta relativamente alla rimozione del vincolo di destinazione nei confronti delle attività, delle passività, dei rapporti giuridici che costituiscono il ramo d'azienda inerente il portafogilo delle circa n. 7,2 milioni di carte di debito attualmente emesse dai relativi rapporti contrattuali – indicati sinteticamente e in forma aggregata in apposito elenco denominato "Beni e Rapporti Giuridici del Rango d'Azienda", allegato alla relazione del Consiglio d'Amministrazione che verrà allegata al verbale della presente Assemblea straordinaria di Poste Italiane – con la previsione che tale modifica spieghi la sua efficacia una volta scaduto utilmente il cui all'art. 2447-quater, secondo comma, cod. civ., a far tempo dalla successiva data di efficacia del conferimo del detto ramo

d'azienda da parte di Poste Italiane S.p.A. in favore di PostePay S.p.A., prevista al 1ª ottobre 2021, ovvero ad altra che sarà deliberata dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane S.p.A.;

di dare mandato all'Amministratore Delegato, con facoltà di sub-delega, di approvare e sertue delle releizione ul dale mandato all'Amministratore Dologato, che dovessero risultare necessarie ot opportune al fini delle richine in tri nel e nodificazioni, incograzioni o osperocioni anto a d'italia, attribuendogli inoltre, sempre con facoltà di subdelega, tutti i poteri occorrenti alla concreta attuazione della presente deliberazione.

Ramo d'Azienda Carte di Debito al 30.09.2020

Allegato alla Relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione sull'unico punto all'ordine del giorno di parte straordinaria

Poste Italiane - Patrimonio BancoPosta ramo d'azienda "Debit"

Dettaglio situazione patrimoniale al 30.09.2020

ATTIVO	(importi in euro)	SCHEDE
Attività non correnti
Crediti per Imposte Anticipate	84.601	Scheda 1
Attività correnti
Attività finanziarie	3.590.555	Scheda 2
TOTALE ATTIVO	3.675.156

Poste Italiane - Patrimonio BancoPosta ramo d'azienda "Debit"

Dettaglio situazione patrimoniale al 30.09.2020

PATRIMONIO NETTO E PASSIVO	(importi in euro)	SCHEDE
Patrimonio Netto	500.000
Passività non correnti
Fondo oneri vs il personale	3.584	Scheda 4
TFR	12.226	Scheda 5
Fondo vertenze	293.366	Scheda 6
Totale Passività non correnti	309.176
Passività correnti
Debiti vs il personale	15.099	Scheda 7
Risconto Passivo Canoni	2.850.881	Scheda 8
Totale Passività correnti	2.865.980
TOTALE PASSIVO	3.675.156

Ramo azienda DEBIT

Crediti per imposte anticipate

Sono le imposte relative alle differenze temporanee che emergono dal confronto fra il valore riconossiuto ai fini fiscali e si riferiscono a:

1769

Fondo Vertenze Terzi
· Fondo Oneri Personale

Le aliquote teoriche utilizzate sono:

· 24% IRES
4,49% IRAP

૩૩

Ramo azienda DEBIT

Attività finanziarie

Gli asset che fanno parte del Ramo sono riconducibili a Crediti di natura finanziaria, vantati da PostePay Patrimonio Destinato IMEL nei confronti di Poste Italiane, finalizzati a fronteggiare le passività del ramo.

Ramo azienda DEBIT

Patrimonio netto del Ramo d'Azienda

Rappresenta la dotazione patrimoniale del ramo per fronteggiare gli ulteriori rischi emergenti in capo a PostePay Patrimonio Destinato IMEL a fronte dell'operazione di conferimento.

Ramo azienda DEBIT

Fondo oneri vs personale

II fondo è costituito a copertura di prevedibili passività concernenti il costo del lavoro di competenza, certe o probabili nel loro futuro manifestarsi ma suscettibili di variazioni di stima nella relativa quantificazione.

Ramo azienda DEBIT

Trattamento di fine rapporto

È la passività accumulata delle quote di TFR maturate dal personale destinato al ramo d'azienda DEBT fino al 31 dicembre 2006 (dal 1º gennaio 2007 le quote di TFR maturate sono versate obbligatoriamente a un Fondo di Previdenza complementare, ovvero nell'apposito Fondo di Tesoreria istituito presso I'INPS, in base alle opzioni esercitate dai singoli dipenderti). Per il dettaglio delle risorse si veda l'Allegato C - Elenco del personale quadri e impiegati.

Ramo azienda DEBIT

Fondo Vertenze

ll fondo, di importo pari a euro 293.366, è costituito a copertura delle prevedive a contenzioni noi occrrenti della clientela ir lono, un inporto par a cao 230.000, o oscitato e legali, nora bile presi e indennizzi nei confronti della clientela.
con terzi, giudiziali, alle relative spese legali, n Per il dettaglio si veda in Allegato B - Elenco del contenzioso civile.

Ramo azienda DEBIT

Debiti vs il personale

Le passività in oggetto sono riferite al personale dedicato al Ramo d'azienda Debit (per il dettaglio, si veda in Allegato C - Elenco del personale quadri e impiegati).

Ramo azienda DEBIT

Risconto Passivo Canoni

Sono rappresentati dal risconto dei canoni carta incassati anticipatamente e rilevati nel conto economico per euro 2.850.881.

1276

Allegato A - Elenco carte di debito*

TIPOLOGIA CARTA PER OFFERTA COMMERCIALE	Nº RAPPORTI GIRIDICI
BANCOPOSTA IMPRESA MICRO V. 1	602
CCBP-AFFARI	ರಿ
CCBP-IMPRESA	371
CCBP-PA	62
CCBP-PMI	20
CCBP-SOHO	143
BANCOPOSTA IMPRESA MICRO V. 2	233
BASE	3
CCBP-AFFARI	3
CCBP-IMPRESA	166
CCBP-PA	8
CCBP-PMI	19
CCBP-SOHO	34
BANCOPOSTA IMPRESA MICRO V. 3	23.138
BASE	30
CCBP-AFFARI	223
CCBP-IMPRESA	10.211
CCBP-OFFICE	చి
CCBP-PA	1.429
CCBP-PMI	2.605
CCBP-SOHO	8.601
CC-CURATELE	16
NULL	20
BANCOPOSTA IMPRESA MICRO V.4	24.910
BASE	4.369
CCBP-AFFARI	9
CCBP-IMPRESA	12.293
CCBP-PA	1.920
CCBP-PMI	109
CCBP-SOHO	6.210
CARTA BANCOPOSTA	6.042.493
CC-BASE-BP	3.722
CCBP-AFFARI	rr
CCBP-CLICK	721.830
CCBP-CONSNEW	387.035
CCBPCONSUMER	960.065
CCBP-IMPRESA	୍ୟ
CCBP-OFFICE	2
CCBP-PMI	5
CCBP-RETAIL	3.969.065
CCBP-SOHO	16
NULL	750
POSTAMAT CLICK PAYPASS	76.418
ССВР-СПСК	76.386
CCBP-CONSNEW	2
NULL	30

TIPOLOGIA CARTA PER OFFERTA COMMERCIALE	Nº RAPPORTI GIRIDICI
POSTAMAT OFFICE MICRO-IN PROPR	252.835
CCBP-AFFARI	109.910
CCBP-IMPRESA	રૂપ
CCBP-OFFICE	7.364
CCBP-PA	ન
CCBP-PMI	135.068
CCBP-RETAIL	1
CCBP-SOHO	રૂપ
CC-SERVIZIO	1
NULL	407
POSTAMAT OFFICE V.4 EMV-IN PRO	18.655
CCBP-AFFARI	6.062
CCBP-IMPRESA	13
CCBP-OFFICE	1.253
CCBP-PA	2
CCBP-PMI	11.315
CCBP-SOHO	රි
NULL	4
POSTAMAT PAYPASS	832.503
CC-BASE-BP	296
CCBP-CONSNEW	54
CCBPCONSUMER	115
CCBP-RETAIL	831.483
CCBP-SOHO	1
NULLE	554
TOTALE COMPLESSIVO	7.271.787

* L'elenco di utte le carte di debito è stato aggregato tenenco conto dell'istino emessa e del listino di conto corrente cui la carta è associato.

1278

E-Market

SDIR CERTIFIED

Allegato B - Elenco del contenzioso civile

POSIZIONE PRATICA	AUTORITA GIUDIZIARIA	SEDE AUTORITA
2020/7866	GIUDICE DI PACE	CASSINO
2020/6020	GIUDICE DI PACE	ROCCADASPIDE
2019/16342	GIUDICE DI PACE	AGROPOLI
2019/21351	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2019/16964	GIUDICE DI PACE	PALERMO
2019/9843	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2014/5159	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2013/11307	GIUDICE DI PACE	AVELLINO
2019/4505	GIUDICE DI PACE	TORRE ANNUNZIATA
2019/17439	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2019/16585	GIUDICE DI PACE	SALERNO
2019/12780	GIUDICE DI PACE	NOLA
2017/20112	GIUDICE DI PACE	SAN SEVERO
2019/4467	GIUDICE DI PACE	CASTELNUOVO DI GARFAGNANA
	GIUDICE DI PACE	REGGIO CALABRIA
2019/15966		AFRAGOLA
2019/7378	GIUDICE DI PACE TRIBUNALE	Roma
2016/17576	GIUDICE DI PACE	SANTA MARIA CAPUA VETERE
2019/2577	GIUDICE DI PACE	MARIGLIANO
2019/20126		PIEDIMONTE MATESE
2020/3901	GIUDICE DI PACE	IMOLA
2020/11614	GIUDICE DI PACE	MISTRETTA
2019/15926	GIUDICE DI PACE	PISA
2020/7398	GIUDICE DI PACE
2016/18623	GIUDICE DI PACE	ISCHIA
2020/11753	GIUDICE DI PACE	BARI
2020/6242	GIUDICE DI PACE	CASERTA
2019/9909	GIUDICE DI PACE	ROMA
2019/22059	GIUDICE DI PACE	BARRA (RIONE DI NAPOLI)
2018/14440	GIUDICE DI PACE	ROCCADASPIDE
2019/15232	GIUDICE DI PACE	LECCE
2019/5041	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2019/16785	GIUDICE DI PACE	SANTA MARIA CAPUA VETERE
2018/3137	GIUDICE DI PACE	SANT'ANASTASIA
2019/8410	GIUDICE DI PACE	MARANO DI NAPOLI
2019/20498	GIUDICE DI PACE	ARIENZO
2020/3559	GIUDICE DI PACE	SARNO
2016/8704	GIUDICE DI PACE	TRINITAPOLI
2019/7474	GIUDICE DI PACE	ROMA
2020/14570	GIUDICE DI PACE	VELLETRI
2020/9642	GIUDICE DI PACE	VELLETRI
2019/20950	GIUDICE DI PACE	COSENZA
2019/3855	GIUDICE DI PACE	Pomigliano d'ARCO
2019/10107	GIUDICE DI PACE	BUCCINO
2020/10864	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2019/13392	GIUDICE DI PACE	MARANO DI NAPOLI
2019/17199	TRIBUNALE	PESARO
2019/21319	TRIBUNALE	SALERNO
2009/2296	TRIBUNALE	SALERNO
2019/17616	TRIBUNALE	VELLETRI
2018/13405	TRIBUNALE	ROMA
2019/7491	TRIBUNALE	LECCE
2019/21308	TRIBUNALE	PALMI

1278

POSIZIONE PRATICA	AUTORITÀ GIUDIZIARIA	SEDE AUTORITA
2020/7130	TRIBUNALE	NAPOLI
2019/16138	TRIBUNALE	CATANIA
2019/3631	TRIBUNALE	NAPOLI
2013/32480	TRIBUNALE	NAPOLI NORD
2019/2870	TRIBUNALE	CASTROVILLARI
2019/9111	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2018/29820	GIUDICE DI PACE	BARRA (RIONE DI NAPOLI)
2014/12594	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2017/4302	GIUDICE DI PACE	VALLO DELLA LUCANIA
2018/29259	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2015/15602	GIUDICE DI PACE	BRINDISI
2015/6523	TRIBUNALE	TORINO
2020/14481	GIUDICE DI PACE	LECCE
2019/15742	GIUDICE DI PACE	AGROPOLI
2020/8185	GIUDICE DI PACE	ROMA
	GIUDICE DI PACE	VELLETRI
2019/5749	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2018/3150	GIUDICE DI PACE	SALERNO
2017/11830		MARANO DI NAPOLI
2017/7293	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2016/2778	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2016/12850	GIUDICE DI PACE	BARI
2020/8195	GIUDICE DI PACE	BRINDISI
2015/8400	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2016/8667	TRIBUNALE	NAPOLI
2016/12850	GIUDICE DI PACE	RODI GARGANICO
2019/4742	GIUDICE DI PACE	ACERRA
2020/12694	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2015/2419	GIUDICE DI PACE	POZZUOLI
2014/23451	GIUDICE DI PACE	CAVA DE TIRRENI
2017/3787	GIUDICE DI PACE	VITERBO
2019/9833	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2018/4116	GIUDICE DI PACE	ROMA
2014/14816	TRIBUNALE	NAPOLI
2017/13421	GIUDICE DI PACE	MARANO DI NAPOLI
2018/24919	GIUDICE DI PACE	MARIGLIANO
2018/29916	GIUDICE DI PACE	NAPOLI
2018/11773	GIUDICE DI PACE
2016/8667	TRIBUNALE	NAPOLI
2015/17206	TRIBUNALE	NAPOLI NORD
2013/7837	GIUDICE DI PACE	CASERTA
2019/10558	GIUDICE DI PACE	MARSALA
2015/2837	TRIBUNALE	ROMA
2020/2417	GIUDICE DI PACE	GENOVA
2012/7156	TRIBUNALE	NAPOLI
2010/6744	CORTE DI APPELLO	NAPOLI
2019/7018	GIUDICE DI PACE	FIRENZE
2018/21570	GIUDICE DI PACE	BRINDISI
2020/59	TRIBUNALE	NOCERA INFERIORE
2017/9453	TRIBUNALE	CASSINO
2012/22080	CORTE DI APPELLO	ROMA
2016/18026	TRIBUNALE	ENNA
2017/15064	TRIBUNALE	BARI
2017/15012	GIUDICE DI PACE	TRANI
2018/11763	CORTE DI APPELLO	TORINO

Allegato C - Elenco del personale quadri e impiegati

Nº	Matricola
	0246398
2	0279375

128-1

Poste Italiane S.p.A.

Sede Legale in Roma - Viale Europa, n. 190 Capitale sociale € 1.306.110.000,00 interamente versato Codice Fiscale e Registro delle Imprese di Roma n. 97103880585/1996 R.E.A. di Roma n. 842633 Partita I.V.A. n. 01114601006

Progetto a cura di

Poste Italiane S.p.A. Corporate Affairs - Comunicazione

Aprile 2021

Questo documento è consultabile anche sul sito web www.posteitaliane.it

Progetto grafico

Ritratti Riccardo Ghilardi photographer

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Sede legale: Viale Europa,190 00144 Roma - Italia www.posteitaliane.it

Crescere sostenibili. | Per un 2030 a zero emissioni

128 S

NOI CI SIAMO

Nacc 32658 RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2021 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2020

Luigi - Operatore sportello Ufficio Postale

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1286

NOI CI SIAMO

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2021 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2020

Lettera del Presidente del Comitato Remunerazioni

Cari azionisti,

in qualità di Presidente del Comitato Remunerazioni di Poste Italiane, sono lieto di presentarvi la Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020, approvata dal Consiglio di Amministrazione il 15 aprile 2021.

Il Comitato Remunerazioni, che ho l'onore di presiedere, si presenta in una nuova composizione, con la preziosa e qualificata collaborazione delle Consigliere Daniela Favrin e Elisabetta Lunati, che da subito ringrazio per il lavoro svolto in questo primo anno.

Desidero, altresì, ringraziare il Presidente del precedente Comitato Remunerazioni, Avv. Carlo Cerami, e l'Ing. Roberto Rossi, per il significativo contributo profuso nell'ultimo triennio.

Come noto, dai primi mesi del 2020 tutte le aziende a livello globale sono impegnate a fronteggiare l'emergenza sanitaria da virus Covid-19, e sono orgoglioso di poter affermare che Poste Italiane è stata in grado di reagire con tempestività, adottando una pluralità di soluzioni a tutela delle proprie persone e di quelle che vivono nella comunità in cui opera, garantendo, al contempo, la solidità del business in uno scenario così incerto e mutevole. Le nostre persone si sono dimostrate essenziali per assicurare un servizio con-

2788

tinuo alle comunità e per il conseguimento degli eccellenti risultati del Gruppo. In uno sforzo collettivo senza precedenti, Poste Italiane è rimasta sempre al fianco del Paese, di cui vuole rappresentare una risorsa strategica.

In linea con i valori di solidarietà, vicinanza alle persone e attenzione alla sostenibilità aziendale, fin dall'inizio sono state promosse molteplici azioni; voglio ricordare, in ambito remunerazione, il decurtamento del 50% del bonus "MBO 2020" per tutto il management di Poste Italiane, circa 1.300 beneficiari, e le iniziative di donazione dei dipendenti e dirigenti del Gruppo a favore delle istituzioni più direttamente impegnate nell'emergenza e a sostegno delle famiglie e dei colleghi direttamente colpiti dal virus.

È stato un anno molto intenso anche per il nostro Comitato che, sin dal suo insediamento, ha continuato a lavorare sulla evoluzione della Politica di Remunerazione, a conferma dell'impegno di proporre indirizzi idonei a definire una politica allineata alle best practice, integrando i suggerimenti dei nostri investitori e dei proxy advisor; questo, nel rigoroso rispetto della normativa vigente e in stretto collegamento con i principali driver del piano strategico, nell'interesse di tutti gli stakeholder.

Nel contesto difficile, complesso e sfidante che stiamo vivendo, la Politica di Remunerazione formulata per il 2021 mantiene fede ai principi cardine di massima trasparenza e presenta un approccio integrato di "Reward Platform" (che è allo stesso tempo indice di merito, equità e volano della competitività), finalizzato a rafforzare l'engagement del personale e le strategie di Human Capital Development, Environmental, Social & Governance (ESG) e di business, come declinato nel nuovo piano Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate".

Secondo tale approccio, anche nella Politica di Remunerazione 2021 è confermato il particolare rillievo assegnato all'impianto complessivo dei sistemi di incentivazione, di breve e lungo periodo che, mediante il consolidato meccanismo di autofinanziamento, corrobora la coerenza tra la creazione di valore e la remunerazione del management, conferma l'impegno concreto di Poste Italiane verso le tematiche Environmental, Social & Governance (mediante il rafforzamento dell'incidenza degli obiettivi ESG) e garantisce l'allineamento degli interessi di tutti gli stakeholder.

In linea con tali principi, tenuto conto delle sfide contemplate nel nuovo Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate", la Politica di remunerazione 2021 contiene la proposta, da sottoporre a voi Azionisti, di innalzare il rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione entro il limite del 2:1 per l'AD-DG e fino a un massimo di 20 Risk Takers BancoPosta. Tale proposta giunge a completamento del percorso iniziato nel 2018, volto a definire, nel presupposto di una costante e positiva performance, una strategia remunerativa sobria, ma sempre più aderente all'obiettivo di piena valorizzazione delle professionalità. Il rafforzamento di una significativa leva variabile della remunerazione costituisce non solo un importante strumento di indirizzo delle performance del management, comunque vincolato a condizioni di attivazione e risultati aziendali di Gruppo, ma è anche una leva strategica in termini di flessibilità e di allineamento agli obiettivi di medio-lungo periodo.

Nello svolgimento delle proprie funzioni, il Comitato Remunerazioni è chiamato a garantire un costante allineamento al Codice di Corporate Governance (già Codice di Autodisciplina) e alle disposizioni normative in continua evoluzione. La Relazione sulla Politica di Remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 accoglie, quindi, le disposizioni del nuovo Regolamento Emittenti che recepisce la direttiva (UE) 2017/828 – c.d. Shareholder Rights Directive II ("SHRD II").

Infine, in continuità con il 2020, e alla luce delle numerose novità proposte, con l'obiettivo di agevolare la lettura della Relazione sulla Politica 2021 e di rafforzarne ulteriormente la trasparenza, è stato predisposto un documento aggiuntivo, "Remuneration Highlights 2021", contenente una sintesi di tutti gli elementi a supporto della strategia di business e sostenibilità del Gruppo Poste Italiane.

In un ambiente competitivo che, da un lato, si muove con grande velocità e secondo dinamiche non convenzionali e che, dall'altro, esige forte capacità di innovazione, ritengo che la politica retributiva proposta sia pienamente coerente con la visione del Gruppo Poste Italiane. Tale politica conferma anche la valorizzazione e centralità delle nostre persone come primario fattore abilitante, nell'ottica di raggiungere risultati sostenibili di lungo periodo, a beneficio, come già detto, di tutti gli stakeholder.

Mi auguro, pertanto, che la presente Relazione testimoni l'impegno nel fornire una rappresentazione chiara e trasparente della politica remunerativa che Poste Italiane intende adottare per il 2021 e dei risultati raggiunti lo scorso anno, auspicando altresì che gli interventi proposti incontrino un rinnovato e condiviso apprezzamento.

Cordialmente, Giovanni Azzone Presidente del Comitato Remunerazioni Poste Italiane S.p.A.

5

Indice generale

PREMESSA E QUADRO DI SINTESI

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RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2021

RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2020

ALLEGATO: LINEE GUIDA SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE 2021 DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA

1292

	PREMESSA E QUADRO DI SINTESI	8
	Premessa	12
	Quadro di sintesi	14
	RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2021	18
	1. La politica in materia di remunerazione 2021 a supporto della strategia a lungo termine	22
	2. Governo delle politiche di remunerazione e incentivazione	31
3.	Prassi di mercato	37
	4. Politiche di remunerazione e incentivazione 2021	39
5.	Meccanismi di claw back	70
	6. Specificità per i settori regolamentati	71
	RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2020	74
	Introduzione	78
	1. Compensi corrisposti nell'esercizio 2020	82
	LINEE GUIDA SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE 2021 DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA	112
	Introduzione	116
	Le novità per il 2021	117
	1. Ambito normativo e di applicazione	118
	2. Governo e controllo delle politiche di remunerazione e incentivazione	120
	3. Elementi della politica di remunerazione e incentivazione	127
	4. I sistemi di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta	130
	5. Politiche e prassi di remunerazione del personale, non appartenente al Patrimonio BancoPosta, addetto alla rete di vendita di prodotti bancari, finanziari e di pagamento	161
	6. Attuazione della politica in materia di remunerazione e incentivazione del 2020	163
	1243

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PREMESSA E QUADRO DI SINTES

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,在第一次,

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PREMESSA E QUADRO DI SINTESI

Sommario

PREMESSA E QUADRO DI SINTESI

Premessa	12
Quadro di sintesi	14

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Premessa

ll presente documento che contiene la Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 è redatto da Poste Italiane S.p.A. (di seguito anche "Poste Italiane", "Capogruppo", "Società") ai sensi del D.Lgs. 58/1998 ("TUF"), aggiornato con le modifiche apportate dal D.Lgs. n. 49 del 10 maggio 2019 – artt. 114-bis e 123ter – e del "Regolamento Emittenti", aggiornato con le modifiche apportate dalle delibere n. 21623 e n. 21625 del 10 dicembre 2020 e n. 21639 del 15 dicembre 2020 - art. 84-quater.

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 (di seguito anche "Relazione"), illustra in modo chiaro e comprensibile:

a) la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di controllo (fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del Codice Civile), dei direttori generali e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, con riferimento al 2021;
b) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.

lnotte, la prima parte illustra il modo in cui la politica di remunerazione contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sosterà, tenuto conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei diperdenti della Società.

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 illustra, inoltre, come Poste Italiane ha tenuto conto del voto espresso in occasione dell'Assemblea degli azionisti svoltasi in data 15 maggio 2020.

La Relazione sui compensi corrisposti 2020, in modo chiaro e comprensibile e, nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, i direttori generali e in forma aggregata per i Dirigenti con responsabilità strategiche:

a) fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento 2020;
b) illustra analticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento 2020 a qualsiasi forma da Poste ltaliane e da Società controllate o collegate, segnalando le eventuali componenti che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello di riferimento 2020 ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento 2020, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'esercizio di riferimento 2020;

c) illustra come la Società ha tenuto conto del voto espresso l'anno precedente sulla seconda sezione della Relazione.

In linea con le best practice di mercato, la presente Relazione è accompagnata da un documento aggiuntivo denominato "Remuneration Highlights 2021", predisposto al fine di fornire al mercato un quadro di immediata lettura sugli elementi chiave delle politiche di remunerazione e incentivazione 2021.

Per quanto attiene al personale rientrante nel perimetro di remunerazione e incentivazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta e, in particolare, per la categoria dei cosiddetti Material Risk Takers" o "Personale più rilevante" o "MRTs"), la descrizione di dettaglio è illustrata nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" o "Allegato", redatto ai sensi della Circolare Banca d'Italia n. 285/2013 e dell'articolo 450 del Regolamento (UE) n. 575 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013 (c.d. "CRR").

Le politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane sono definite in coerenza con il modello di governance della Società, con la normativa tempo vigente, e in conformità alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance (già Codice di Autodisciplina) cui la Società ha aderito il 17 dicembre 2020 (con la precisazione al previgente Codice di Autodisciplina era stata deliberata dal Consiglio di Amministrazione in data 31 luglio 2015).

Le politiche descritte nel presente documento si applicano a Poste italiane S.p.A. e alle Società da questa controllate (di seguito, collettivamente, anche "Gruppo" o "Gruppo Poste taliane"). Per le Società controllate soggette a normativa di settore, quali a titolo esemplificativo e non esaustivo Poste Vita S.p.A., Poste Assicura S.p.A. oppure BancoPosta Fondi S.p.A. SGR, che adottano

125%

DIR

specifiche politiche di remunerazione coerenti con le normative alle stesse applicabili, il testo della presente Relazione funge da principio ispiratore.

Si evidenzia che nella predisposizione della Relazione e del relativo Allegato, Poste Italiane si è avvalsa del supporto fornito dalla società di consulenza Willis Towers Watson.

Il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, in data 15 aprile 2021, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha delibrato di sottoporre (i) al voto vincolante dell'Assemblea degli azionisti, convocata per l'approvazione del Bilancio di Esercizio 2020, la Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021, e (i) al voto consultivo la Relazione sui compensi corrisposti nel 2020. Nella medesima adunanza del 15 aprile 2021, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha parimenti deliberato di sottoporre al voto vincolante degli azionisti, convocata per l'approvazione del Bilancio di Esercizio 2020, l'Allegato riferito al Patrimonio BancoPosta.

Il testo del presente documento è messo a disposizione del pubblico, presso la sede sociale e nella sezione Remunerazione del sito internet della Società per almeno dieci anni, entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del Bilancio relativo all'esercizio 2020, secondo quanto previsto dalla normativa vigente. I Documenti Informativi relativi ai piani di compensi in essere basati su strumenti finanziari sono reperibili nella medesima sezione del sito internet della Società https://www.posteitaliane.it/it/remunerazione.html.

Quadro di sintesi

Per attrarre e trattenere le migliori risorse

Compensi fissi

AD-DG L'importo fisso complessivo è pari a € 1.255.000 annui, invariato rispetto al precedente mandato.

DIRS (Dirigenti con responsabilità strategiche)

La retribuzione annua lorda fissa è coerente con il ruolo ricoperto, l'ampiezza delle responsabilità assegnate, l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, anche tenuto conto di mercato. La Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato.

Benefit

ariabile/fisso Rapporto

Per garantire un trattamento remunerativo comparabile ai Peer

I benefit sono definiti in linea con le prassi di mercato e attribuiti tenendo in considerazione il ruolo e le responsabilità assegnate.

Per garantire equità di trattamento

Il Consiglio di Amministrazione, in accoglimento della proposta formulata dal Comitato Remunerazioni, e acquisito il parere del Comitato Controllo e Rischi, ha deliberato di sottoporre all'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, l'innalzamento del rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione fino al limite del 2:1 per 20 Risk Takers del Patrimonio BancoPosta incluso l'AD-DG, in linea con la prassi ormai consolidata e ampiamente diffusa nel settore bancario italiano.

Per motivare e guidare le risorse sulle priorità dell'anno

AD-DG

Condizione Cancello: EBIT di Gruppo.

Condizioni di Accesso: CET1 e LCR BancoPosta e Solvency Ratio Poste Vita.

Obiettivi di Performance: economico-finanziari (peso 40%), redditività corretta per il rischio (peso 20%), ESG (peso 40%),

Modalità di erogazione: differimento del 60% dell'incentivo su un orizzonte temporale di 5 anni (pro-rata); corresponsione per il 45% in forma monetaria e per il 55% in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno.

Livello di incentivazione: I'assegnazione potrà essere al massimo pari a € 900.000.

È prevista l'applicazione di meccanismi di non conformità, Malus e Claw Back.

DIRS

Performance Gate: EBIT di Gruppo.

Obiettivi di Performance differenziati e riconducibili alle seguenti categorie: economico-finanziari (peso 20%), ESG (peso 40%), obiettivi di funzione (peso 40%).

Modalità di erogazione: differenziate, in linea con la normativa di riferimento. Livelli di incentivazione: differenziati per livello di responsabilità e complessità del ruolo e ricompresi a target tra il 30% e il 50% della retribuzione annua lorda fissa (livello soglia 70% del target e livello massimo 140% del target).

Resta inteso il rispetto delle normative di riferimento (es. circolare Banca d'Italia 285/2013 per i Material Risk Takers).

È prevista l'applicazione di meccanismi di non conformità, Malus e Claw Back.

Sistema di incentivazione variabile a breve termine

MBO 2021

All'AD-DG e ai DIRS di Poste Italiane non possono essere attribuite Una Tantum.

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Linee guida di possesso

azionario

Conclusione del rapporto

Per garantire la sostenibilità a lungo termine

AD-DG

Condizione Cancello: EBIT cumulato di Gruppo.

Condizioni di Accesso: CET1, LCR e RORAC BancoPosta.

Obiettivi di Performance: EBIT cumulato di Gruppo (peso 40%), relative Total Shareholder Return (peso 40%) e ESG (peso 20%).

Modalità di erogazione: le azioni ordinarie di Poste Italiane maturate vengono attribuite per il 40% (quota up-front), al termine del periodo di performance; per il 60% in cinque quote annuali differite su un arco temporale (le prime tre pari al 10% delle azioni complessivamente maturate e le restanti due quote pari al 15%). Livello di incentivazione: l'assegnazione potrà essere al massimo pari a € 1.255.000.

È prevista l'applicazione di meccanismi di non conformità, Malus e Claw Back.

DIRS

Condizione Cancello: EBIT cumulato di Gruppo.

Obiettivi di Performance: EBT cumulato di Gruppo (peso 40%), relative Total Shareholder Return (peso 40%) e ESG (peso 20%).

Modalità di erogazione: differenziate, in linea con la normativa di riferimento. Livelli di incentivazione: il valore target delle assegnazioni varia da un minimo del 20% fino a un massimo dell'80% della retribuzione annua lorda fissa.

È prevista l'applicazione di meccanismi di Malus e/o Claw Back.

Resta inteso il rispetto delle normative di riferimento.

Per supportare l'allineamento agli interessi degli azionisti

AD-DG

Ammontare target: 1 annualità di retribuzione annua lorda.

Tempi e modalità di raggiungimento: fino alla scadenza del rapporto; 50% di azioni disponibili derivanti dal Piano ILT Performance Share da mantenere, a meno di aver già raggiunto l'ammontare target.

DIRS

Ammontare target: ½ annualità di retribuzione annua lorda. Tempi e modalità di raggiungimento: fino alla permanenza nel perimetro dei DIRS; 25% di azioni disponibili derivanti dal Piano ILT Performance Share da mantenere, a meno di aver già raggiunto l'ammontare target.

Per regolare ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto

AD-DG

L'importo derivante dall'applicazione di clausole/accordi non può comunque superare un numero massimo di 24 mensilità della remunerazione globale convenzionale lorda, comprensiva di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

L'importo di cui sopra viene determinato sulla base della seguente formula predefinita:

10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di servizio;
16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di servizio;
24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di servizio e successivi.

DIRS (non Material Risk Takers)

L'importo derivante dall'applicazione delle clausole che regolino ex-ante gii aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto non può superare un numero massimo di mensilità della retribuzione globale di fatto, comprensiva della retribuzione annua lorda fissa, della media di quanto percepito a titolo di componente variabile a breve termine nell'ultimo triennio (o nel minor periodo di lavoro prestato) e, di norma, del valore dei benefit assegnati come di seguito definito:

10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di attività su un ruolo di DIRS;
· 16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di attività su un ruolo di DIRS;
24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di attività su un ruolo di DIRS e successivi.

Si precisa che l'importo, come sopra definito, è comprensivo di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

La Società non stipula "patti di non concorrenza" per l'AD-DG e i DIRS.

Resta inteso il rispetto delle normative di riferimento.

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2021

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RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2021

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Sommario

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2021 PRIMA SEZIONE

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SDIR CERTIFIE

		1. La politica in materia di remunerazione 2021 a supporto della strategia 22 a lungo termine
		1.1 Reward Platform: integrare le strategie ESG, di Human Capital Development e di Business	22
		1.2 La politica di remunerazione, i compensi e le condizioni di lavoro dei dipendenti di Poste Italiane	25
		1.3 La politica di remunerazione e l'allineamento agli interessi degli azionisti	26
ni		Governo delle politiche di remunerazione e incentivazione	31
	2.1	Assemblea degli azionisti	31
	2.2	Consiglio di Amministrazione	32
	2.3	Collegio Sindacale	36
	2.4	Altri soggetti	36
3.	Prassi di mercato		37
4.		Politiche di remunerazione e incentivazione 2021	39
	4.1	Elementi della remunerazione	39
	4.2	Novità della Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021	ব ব
	4.3	Linee Guida di Possesso Azionario (anche Share Ownership Guidelines - SOGs)	42
	4.4	Consiglio di Amministrazione	42
		4.4.1 Presidente del Consiglio di Amministrazione	43
		4.4.2 Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG)	44
	4.5	Collegio Sindacale	59
		4.6 Dirigenti con responsabilità strategiche ("DIRS")	59
5.		Meccanismi di claw back
	6. Specificità per i settori regolamentati		77

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1. La politica in materia di remunerazione 2021 a supporto della strategia a lungo termine

La strategia remunerativa di Poste Italità di garantire l'allineamento degli interessi del management con quelli degli stakeholder.

Coerentemente con la strategia di business e di sostenibilità del Gruppo, la politica di remunerazione è sviluppata su un orizzonte temporale pluriennale, con un focus sulla creazione del valore a lungo termine, e coniuga obiettivi finanziari, nel quadro di una sana e prudente gestione dei rischi attuali e prospettici.

Gli obiettivi del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate" sono declinati nella politica di remunerazione di Poste Italiane e assicurano l'allineamento con le strategie di business e la People Strategy di Gruppo, offrendo un forte contributo alla valorizzazione delle proprie persone e rispondendo efficacemente all'evoluzione dei diversi ambiti di attività.

Tutti gli elementi della remunerazione, quali la retribuzione fissa, i benefit, i sistemi di incentivazione a breve e a medio-lungo termine e le severance, sono stati sviluppati in modo organico, in coerenza con i principi di ragionevolezza, equità e trasparenza garantendo, altresi, adeguati ilvelli di competitività atti ad attrarre le migliori risorse presenti sul mercato e a motivare e trattenere le competenze chiave.

La politica remunerativa di Poste Italiane definisce il quadro di riferimento per le prassi e le politiche retributive del Gruppo, e sancisce gli obiettivi di solida gestione del rischio, creazione di valore a lungo termine e sostenibilità, oltre che l'allineamento con il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate".

1.1 Reward Platform: integrare le strategie ESG, di Human Capital Development e di Business

Poste Italiane è impegnata da oltre 150 anni nei servizi di corrispondenza (in primis), logistica e pacchi che poggiano sulla più estesa rete di distribuzione in Italia. Poste Italiane è da tempo anche tra i principali protagonisti a livello nell'ambito dei servizi finanziari e assicurativi e dei sistemi di pagamento. Ottre che mercato delle Telecomunicazioni, Poste Italiane sta entrando nel mercato dell'Energia. Il Gruppo è aggregatore omnicanale di servizi ed esperienze per soddisfare i diversi bisogni degli stakeholder ed è una piattaforma ecosistemica aperta per erogare prodotti e servizi innovativi in logica cliente-centrica.

A supporto del perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società, a garanzia dell'execution del Piano r resporto del per ogli noro vers", è stata definita la «Reward Platform», in grado di integrare negli imperativi di business, le strategio di Human Capital Development e di responsabilità sociale (Environmental, Social & Governance – ESG),

Di seguito alcuni degli obiettivi che la «Reward Platform» intende perseguire:

1207

Figura 1. REWARD PLATFORM

Financial suistainability

Completo autofinanziamento dei piani di incentivazione a breve (MBO) e a lungo termine (ILT)

Allineamento agli interessi a lungo termine degli azionisti, imprescindibile per il Management

orizzonte temporale dell'ILT fino a 9 anni considerando i periodi di performance, differimento e retention

Stringenti clausole di malus e Claw Back

ESG

Principali obiettivi ESG collegati ai piani di incentivazione a breve (MBO) e a lungo termine (ILT) 40% per l'MBO 2021 20% per l'ILT 2021-2023

Massimo livello di Trasparenza

Robusto sistema di Governance

Commitment e Engagement delle Persone al centro della strategia del capitale umano
Inclusione e meritocrazia come principali pilastri
Retribuzione coerente ed equa come driver per attrarre e trattenere talenti e sostenere l'innovazione

Le politiche di remunerazione supportano il perseguimento degli obiettivi di business e gli indicatori chiave di performance sono zessati su livelli sfidanti il cui raggiungimento di tutti i sistemi di incentivazione (valori soglia degli iodicatori definiti pari almeno ai livelli di budget e di Piano Strategico). Inoltre, a garanzia della sostenibilità finanziaria nel tempo, i sistemi di incentivazione sono sottoposti a stringenti clausole di malus e a periodi di performance/differmento/retertion. L'EBIT, obiettivo chiave dei sistemi di incentivazione, rappresenta l'indicatore di sintesi dei risultati comuni a tutti i business del Gruppo ed è misurato a livello annuale e pluriennale. Sono previsti, in aggiunta, parametri di redditività corretti per il rischio, a garanzia della stabilità dei segmenti Financial e Insurance Services.

L'allineamento agli interessi degli azionisti è, altresi, garantito dalla presenza di obiettivi di performance ESG e di Total reholder Return nella componente variabile della remunerazione.

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

Infatti, i sistemi di incentivazione sono contraddistinti da specifici indicatori ESG, che pesano almeno in trans in trans in trans in trans in trans in trans in trans in tra nista il incentivazione a breve termine "MBO". A conferma dell'impegno strategico assunto dal Gruppo in terra di costeri e l'ori siconia al normazione a brove comine "ILT Performance Share 2021-2023" è previsto un obiettivo ESS pari al 20% provetto" prografia pe ile, no Giorna di Infornirazione o infly del Piano Strategico "2024 Sustain & Innosato" presentati nel olligato alle mi lea costanza e costa in sono predeterninati e misurabili in ottica di massima trasparenza nel quadro di un robusto sistema di governance aziendale.

La strategia di Sostenibilità del Gruppo si articola su otto pilastriti accuratamente nel Bilancio Integrato e di seguito rappresentati sinteticamente.

Figura 2. I PILASTRI DELLA STRATEGIA DI SOSTENIBILITÀ DEL GRUPPO POSTE ITALIANE

A conferma che la sostenibilità è un approccio promosso da Poste Italiane è stato istituito, a seguito del rinnovo del Consiglio ri omninistrazione per il mandato 2020-2022, un nuovo Comitato endoconsiliare esclusivamente dedicato alle tematiche di al Minilità (Comitato Sostenibilità) che, fino al mese di maggio 2020, erano state supervisionate dal Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità (opportunamente ridenominato a maggio 2020, Comitato Controllo e Rischi).

Il Comitato Sostenibilità ha il compito di coadiuvare il Consiglio di Amministrazione, con funzioni istruttorie, di natura propositiva ir consultiva, nel perseguire il successo sostenibile, anche attraverso il supporto nelle valutazioni e decisioni relative ai fattori o oonealita, nel peroguire il cassesso la continua integrazione delle best practice nazionali e internazionali relative alla sostenibilità nelle strategie aziendali.

Le politiche di remunerazione si ispirano, inoltre, al principio di inclusione e meritocrazia, garantiscono l'equità, l'attraction e la LC politiono di romanoneziono o neplano, il processo di innovazione e prescindono dal genere, così come da ogni altra forma roconton dol miglion taloni per costentis e prose e disabilità, stato di salute, origine etnica, nazionalità, lingua, opinioni politiche, condizione socio economica, fede religiosa).

Obiettivo primario per il Gruppo è quello di incentivare lo sviluppo di una cultura d'impresa fondata sul rispetto e sulla valorizzaoocuvo pinnano por il crappo e quelle arme e manifestazioni e ai diversi livelli dell'organizzazione, è considerata una delle più zione di virdita e ne, il tetto lo così l'aliane nel suo complesso. Parmenti, la Politica Aziendale in materia di tutela e grandi noolse di Grappo Poss Cruppo e la Policy Diversity & Inclusion sanciscono l'impegno per la tutela dei diritti proccione di binti omani, il Godios no della propria catena del valore e la prevenzione e ripudio di ogni forma di discriminazione di tutto lo porocho noompresse aziendale nel promuovere il benessere della persona.

1 201

La gestione consapevole delle diversità in chiave inclusiva, oltre a creare valore sociale condiviso, rappresenta un elemento abi-La gostroni il commitment delle persone negli obiettivi aziendali.

Il coinvolgimento sempre più attivo delle persone, infatti, e uno degli elementi della strategia di "Human Capitaliane, lli convogimento sempre più attivo delle poroche, mato, e al condizioni di lavoro dei dipendenti di Poste Italiane.
Developmenti" illustrata nel paragrafo a seguire, focaliz

1.2 La politica di remunerazione, i compensi e le condizioni di lavoro dei dipendenti di Poste Italiane

Il Gruppo Poste Italiane è consapevole che il capitale umano, il rispetto della persona, il suo sviluppo professionale, la capacità Il Gruppo Poste italiane e consapevole driene, il nopetto della perenti determinanti per la creazione di vantaggio competitivo e per il raggiungimento degli obiettivi strategici.

Poste Italiane intende rafforzare, per produre benefici diffusi e sostenbili nel lungo period nell'interession n'interession i cloiet Poste ltaliane intende ranozare i ergagement celle per pro dano ellerendenti al centro dei propri interessi con l'obietresse di tutti gli stakeholder. L'Azienda pone da sem rosoo al tatti gii etanerante la loro condizione e quella delle loro famiglie.

Poste Italiane riserva una crescente atla alla tutela dele fragiità, alla conilizione vila-laoro, alla salute e alla sicurezza alla salure e alla sicurezza alla salure e alla Poste ltaliane riserva una crescente annusiva. Promovendo limpegno alla saute e alla sicurezza sul lavor, il
gno alle diverse generazioni e al temi ad alta nievanza inclusiv gno alle diverse generazione al termi ad alternazione delle persone, la salvaguardia del loro benessere e la concilizzione sostegno alla genitorialità attiva, l'autendrio l'interestro la care griosno, la cultura d'impresa inclusiva capace di
vita lavorativa-privata, Poste Italiane ha attivato una rispondere alle sfide e alle opportunità del mercato.

La pandemia da Covid-19 ha richiesto a tutti gli operatori economici grandificazione di soluzioni volte a garantire La pandemia da Covic - I Ha richiesto a null groprio business. Poste l'Aliano, in ottemperala salute dei clienti e dei propri dipendenti e nello sistemante internersonale, la salute dei dienti e dei propri dipentente de virus e distancere se reserve (enerse on atto diverse
za ai provedimenti governativ in materia de virus e distancento interne za ai provedimenti governativ in materia di tutta in orio contributo all'intere Paese. L'Azierda ha
iniziative rese possibili grazie all'impegno di tutta il proprio contribut inizative rese possibili grazie all ripegin di culture dei dipenderi, adottando forme di lavoro fessibili (c.d.
ritenuto di fondamentale importanza calle salvagaliza della si ritenuto di fondamentale importarza galtiti el astrezzature per svolgere in totale sicurezza il lavor in presenza (es.
smart working) e fornendo al personale tuti di l'intron smart working) e tornendo al personale tuti git studio di lavor da remto, come per l'ambito poste e
DPI, pannelli di plexiglas ecc.), nei casi di attività incompatibili con i DPI, pannelli di plexiglass ecc.), nel cast of alivita in rimocillando e realizzando in modalià vituale numero logistico. L'Azienda ha infatti prontamente reagito all'emera logistico. L'Azienda na matt prontanente leagico e convolgimento del personale su tutto i territorio nazionale. Include, holtre se attività, sperimentando così nuove lome un nelazione e con virontale de l'area la care a l'arce il 50% del transitiva del mare il 50% del tenendo ochto delle crerato scil proprio management, oltre 1.300 beneficiari.

Attraverso le numerose misure adottate, Poste Italiane ha confermato la vicinanza al vicinanza al vicinanza al vicinazioni colle Attraverso le numerose misure adottale, Poste nama masono responsabilmente e indicazioni colle istituzioni, olla cistituzioni della intri persona del Gruppo, adottando un contrasto concilo o sogonia nella situa nella vita propria e di quella altrui, tutelando
bora e si rende parte attiva nel contrasto alla diff allo stesso tempo il futuro dell'Azienda e del Paese.

A conferma del percorso virtuoso intragreso, nel 2021, per il secondo anno consecutivo, l'origines & Ethics, Systainability Diversity A conferma del percorso virtuoso intrapreso, nel 2021, per il Goolfao anno conservatorio di Susiness & Ethics, Sustainability e Diversity & Inclusion.

Nell'ambito delle azioni a supporto della Diversity & Inclusion, Poste italiane è stata riconfremato nell'isecondo anno consecutivo Nell'ambito delle azioni a supporto della notision, rocesa no ordal di genere, che si agginge ai risultati gia
nel Bloomberg Gender Equality Index (GE), l'indice di rienden o nel Bloomberg Gender Equality indice di niemment in neralar ola a parilla de la serio de l'indical de l'intereso della gender equality deller
ottenuti da Poste Italiane sul t otteriuli da Posto italiano sal come il come in Milano, stilata da Equileap.

Per maggiori dettagli, si rimanda al Bilancio Integrato di Poste tlaliane disponibile sul sito veb zziendale diversità e dell'inclusione e le iniziativ Per maggiori dettagi, si manda al bilance plani di svilapo e sulla diversità e dell'inclusione le iniziativ
fondre tutte le iniziative su welfare, plani il sivilepte e sulla fondre tutte le nizative su wellare, formazone, plant di Shiappo o Galla promozione i prosone e Diversità e inclusione.
connesse all'emergenza sanitaria, nella sezione dedic

1.3 La politica di remunerazione e l'allineamento agli interessi degli azionisti

Pay for performance

Al fine di assicurare la competitività e l'efficacia della strategia di remunerazione conformente al principio di sobrietà che da sempre la contraddistingue, la remunerazione deve essere coerente con la performance sostenibile nel lungo termine.

Un valido riferimento per valutare l'adeguatezza delle remunerazioni, nonché la rispondenza con le aspettative di tutti gli stakenoder, è il "pay for performance", che misura il grado di allineamento tra le performance della Società e i livelli retributivi corrisposti, anche rispetto ad un campione di riferimento che comprende numerose società, comparabili per dimensione, rappresentative dei business in cui la Società opera, nonché delle specificità derivanti dalla composizione degli azionisti.

Il grafico illustra il posizionamento relativo della Remunerazione Diretta Annua dell'AD-DG al 31/12/2020, intesa come remunerazione fissa, remunerazione variabile a breve e remunerazione variabile a medio-lungo termine al Total Shareholder Return (TSR) su un orizzonte temporale triennale (2018-2020).

Poste Italiane ha garantito ai propri azionisti un Total Shareholder Return del 57,55%, tra i 2010 e il 2020, e il 2020, e il 2020, e il 2020, e i di elevata performance a fronte di un livello di Remunerazione Diretta Annua dell'AD-DG (al 31/12/2020) inferiore alla mediana del campione di riferimento.

Figura 3. PAY FOR PERFORMANCE 2018-2020 AD-DG DI POSTE ITALIANE

I livelli di remunerazione complessiva dell'AD-DG sono sobri come risulta dai benchmark retributivi condotti annualmente e, in particolare, rispetto alle performance conseguite.

Il supporto degli azionisti alla politica di remunerazione

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2020 ha riportato ampio consenso tra gli azionisti, apprezzamento confermato dal voto assembleare favorevole anche con riferimento al risultato delle sole minoranze.

Di seguito, è riportato lo storico dei risultati dei voti assembleari per la Remunerazione, fin dalla quotazione della Società:

Figura 4. ESITO VOTI ASSEMBLEARI RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2016-2020

Voti favorevoli complessivi

Voti favorevoli degli azionisti di minoranza

ll riferimento è ad un Panel composto da circa 30 enittenti inclusi nell'indice FTSE MB, selezitati in base ai criteri di capitalizzazione e sede legale in Italia. No. L'ela non prende in considerazione le azioni "non votanti". Fonte: Georgeson.

L'esito di voto dell'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020 è stato analizzato nel quadro della governance compl caratterizza le politiche e i sistemi di remunerazione e incentivazione del Gruppo.

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

Poste Italiane si impegna a mantenere un dialogo costruttivo e continuativo con i suoi azionisti remune di remune di ministi o transideri dell'aliani a r oste ttaliario si impogna a manteriore al pubblico più efficace, sulla base dei migliori standard italiani e internazionali.

A fronte di numerose novità introdotte, anche in accoglimento dei feedback pervenuti da mercato, è stato registrato un forte incremento del consenso per la Relazione sulla politica in materia di remunerazione rispetto al 2019.

Nel 2020, a seguito del recepimento della SHRD II, anche la Relazione sui compensi corrisposit e stato nel a prima dal Nol 2020, a ogato do roopinistra alla e il è possibile confrontare il dato con gli anni passati. Tuttavia, il consenso ottenuto del 98,24%, pari al 90,72% dei soli azionisti di minoranza, supera ampiamente la media del FTSE MIB.

Figura 5. ESITO VOTI ASSEMBLEARI RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2019

lli fiferimento è ad un Panel composto da circa 30 ell'indice FTSE MB, selezionati in base ai criteri di capitalizzazione e sede legale in Italia. No. L'elaborazione non prende in considerazione le azioni "non votanti". Fonte: Georgeson.

Il piano di incentivazione basato su strumenti finanziari 2020 ha ottenuto un largo consenso pari al 99,93% voi favorevoli dell n piano annonivazione basalo ed sci arionisti di minoranza (cf. figura 6). Tale livello di consenso, il più alto registrato fin dalla votano sompiosoni e il objovi a dell'allineamento del piano di incentivazione alle best practice di settore.

Figura 6. ESITO VOTI ASSEMBLEARI DOCUMENTO INFORMATIVO PIANI DI INCENTIVAZIONE variabili Basati Su STRUMENTI FINANZIARI 2016-2020

96.44% 99,50% 99,93% 97,23% 99,59% 94,59% 90,21% 92,59% 87,11% 87,10% 2020* 2018 2019 2017* 2016 2020* 2019 2017* 2018 2016 FTSE MIB Poste Italiane

Voti favorevoli degli azionisti di minoranza

Voti favorevoli complessivi

Nel 2017 e 2020 Poste ltaliane ha sottoposto a Asembeare solo un piano di incentivazione varidele basel ou stumien in omsterazione Nel 2017 e 2020 Poste leliane ha sottoposto ad approvazione solo un paro di nesea castro a nombri manus a con combini manus con conservatore non prene in considerazione l azioni "non votanti". Fonte: Georgeson.

In vista del nuovo Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate", nel corso del primo trimestre 2021, Poste l'allane ha avviato una con In vista dei nuovo Piano Strategico 2024 Sustan & Innovato ; noroe alla pincolini in tema ESG.
campagna d'ascolto con un cluster di principali investitori istituzionali al

Tale campagna d'ascolto focalizzata su temi ESG è stata successivamente integrata on la consolidata attività di engagement Tale campagna d'ascolto tocalizzata su lemi Eso e stata stocosson la resea e l'are a nuale. Daliintezione con gli
di più ampio respiro con investitori e principali e principa di più ampio respiro con investion i acolto nella polica nella politica di remunerazione. La politica remuneraoperatori di mercato sono emerse preziose nella polica a mater operatori di mercato sono emerse pitalioni facconto non rolla locolio namento dell'eggibilità e fruibilità, tendto conto
tiva presenta, infatti, una rinnovata attenzione a t tiva presenta, infatti, una nimovata atteriziono al torni 2018 aggio
dell'articolata natura multi business del Gruppo Poste Italiane e delle diverse normative applicabili.

Infine, si ritiene opportuno evidenziare che i principali proxy advisor hanno emesso nel 2020 per tutti i punti all'orine del giorno inifile, si mielle opportuno evideriziare che i principali 2019 e Documento Informativo luna race alerenti la Tentrelazione (romanerazione zezejt vilevi on un'unica eccezione. Uno de iroxy advisor, infatti, avevano acondoro la 24 contandazione di Voto postiva sonezione partocian nille Dirigenti con responsabilità strattegiche posterano cocedere le 24 enderizato di inclusione delle mensilità di preaviso e di ilteriori mensilità collegate a patiti di non concorrenza, prassi non merisita nel caso di moldita di proci nell'ottica di ascolto proattivo, la politico di remunerazione 2021 di Posterio del reporto del reporto del reporto del reporto del rep periottan le no nova no alla propria investo specifico aspetto, pertanto, i pagamenti per la conclusione del rapporto del Dirigenti ttalare e stata aggiornati anno ou quollo appetito i solo, prevedono come limite massimo compessivo quello delle con esseresso oce reoponeazilità circo giore, i si conoscere ulteriori mensilità collegate al preavviso o a patti di non concorrenza.

2. Governo delle politiche di remunerazione e incentivazione

Il processo di elaborazione delle politiche di remunerazione di Poste Italiane prevede il coinvolgimento di una piuil prodoco di claberezzione anno previsioni normative, statutarie e con il modello di organizzazione e governo della Società.

Con riferimento ai componenti del Consiglio di Amministrazione (C.d.A.) di Poste Italiane, la politica di remunerazione è definita:

dall'Assemblea degli azionisti, che determina i compensi spettanti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, all'atto della nomina e per tutta la durata del mandato;
dal Consiglio di Amministrazione, che determina i compensi degli Amministratori in particolari caritto il pareferinzione del Collegio Sindacale. Inotre, il C.d.A., su proposta del Comitato Remunerazioni, definisce i compensi per la partecipazione dei Consiglieri ai Comitati endoconsiliari.

Il Consiglio di Amministrazione, in linea con le raccomandazioni del Codice di Corporato, per quanto li Orisgio di Amminerazione, in linea con la comperazioni, composto da Amministratori non esecutive a conquilità in maggiorazia nglarca le conatorio di remanole, car o entrano in ministra – avente funzioni propositive e consultive in materia.

Per quanto riguarda i processi di Corporate Governance delle politiche di romunerazione afirennivazione afirennivazione a incontivazione a incontivazione a incontivazione a i r or quanto ngoverari provoca al corritto nell'Allegato "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta".

Con riferimento alle Società controllate a vigilanza (ad esempio di Banca d'Italia per l'Italia per l'Italia per l'Articipante e enpreneta e sperarente a conzacte e seprenza Oo micimo no allo oolotta ochi alle sottopi so si so si sontivazione dalle stesse predisposte e approvate, in coerenza con i processi di Corporate Governance.

2.1 Assemblea degli azionisti

In materia di remunerazione, l'Assemblea degli azionisti di Poste Italiane:

determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Sindaci, all'atto della nomina e per tutta la durata del mandato;
delibera su eventuali piani basati su strumenti finanziari ad Amministratori, dipendenti o collaboratori, ai sensi dell'art. 114-bis del TUF;
si esprime con voto vincolante in merito all'approvazione sulla politica in materia di remunerazione di Poste Italiane S.p.A., ai sensi dell'art. 123-ter del TUF;
si esprime con voto non vincolante in merito all'approvazione della Relazione sui compensi corrisposti di Poste Italiane S.p.A., ai sensi dell'art. 123-ter del TUF.

Si ricorda che in linea con le previsioni del Regolamento del Patrimonio BancoPosta, I Assemblea degli azionisti può deliberare Si licorda circ in inea con le provisione strategica di fissare un imite al rapporto ita la componente surielitato proposta dolla remunerazione individuale superiore a 1:1 e in ogni caso entro ilintiti massimi dell'interne od concense ad concense la porcavore la variable e quella remanorezzione namadao ete il 28 maggio 2021 è chiamata da approvare la provare la provare la provare la provare la provare la provare la provare la provar tazione appilcadie: L'Assombiod dogir care somonente variabile e quella fissa della remunerazione inclividuale dall'i : 1 al 2:1.

and the many of the county of the may be any to the may be and the many of the may be any and

2.2 Consiglio di Amministrazione

In materia di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione con il supporto del Comitato Remunerazioni:

determina le politiche e i livelli di remunerazione degli Amministratori investiti di Collegio Sindacale, nonché del Direttore Generale, della funzione Controllo Interno, del Responsabile della funzione BancoPosta e del Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari; resta inteso che Presidente e AD-DG si astengono
dalle votazioni collegate alle decisioni sulla determinazione dei compensi che li riguardano;
fissa gli obiettivi di performance ai quali sono legati i piani di remunerazione variabile degli Amministratori esecutivi e verifica il raggiungimento dei suddettivi di performance, nonché di quelli cui sono legati i piani d'incentivazione rivolti ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Resta inteso che, coerentemente con le previsioni di legge, l'AD-DG si astiene dalle votazioni collegate alle decisioni sulla determinazione degli obiettivi di performance che lo riguardano;
approva le politiche di remunerazione per l'esercizio in corso con riferimento agli Amministratori ed ai Dirigenti con responsabilità strategiche e le sottopone al voto vincolante dell'Assemblea degli azionisti;
approva la relazione sui compensi corrisposti per l'esercizio precedente con riferimento agli Amministratori ed ai Dirigenti con responsabilità strategiche e la sottopone al voto consultivo dell'Assemblea degli azionisti;
delibera gli eventuali piani basati su strumenti finanziari e li sottopone dell'Assemblea degli azionisti.

Gli argomenti relativi al governo e alle politiche di remunerazione sono stati affrontati in sette adunanze del Consiglio di Amministrazione nel corso del 2020.

ll Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022 è composto da 7 amministratori – cui si aggiungono il Presidente (non esecutivo e indipenderte) e l'Amministratore Delegato, per un totale di 9 membri – non esecutivi (5 dei quali dotati dei requisti di indipendenza di cui all'art. 2 raccomandazione 7 del nuovo Codice di Corporate Governance, nonché dei indipendenza di cui all'art. 148, comma 3, del TUF), che compongono i cinque Comitati endoconsiliari (come riportato nella tabella che segue).

Figura 7. COMPOSIZIONE C.D.A. E COMITATI PER IL MANDATO 2020-2022

Amministratori investiti di particolari cariche

PRESIDENTE

AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE

Maria Bianca Farina1 2

Matteo Del Fante

Amministratore non esecutivo. 1.

Amministratore non esecutivo.
Amministratore indipendente ai sensi del Testo Unico della Finanza e del Codice di Corporate Governance delle Società quotate.

Come previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF aggiornato nel 2019, in presenza di ricostanze ecoezinali risosti pormativ Oune previsto callattri reo tor con con este del remunerazione fermo restando il rispetto di rispetto di romunerazione di remunerazione di romunerazione di può derogare terriporareane allo propro politica in naciliazioni in cui la dell'incono alla politica di renunerazione e pr e regolamentali. Fel clicostanzo doozania e internauno o termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato. Il processo è di seguito sintetizzato.

Il Consiglio di Amministrazione su parere del Comitato Remunerazioni e sentito il Cornitato Parti Collegati li Corlegio di Arministrazione su parce do Gometto di competerza), coerentemente con l e Lines Quida sulta (e altri Confidati encoconsiliari eventualità estimente e la fimitatene S.p.A., limitatanente agli element di politico di politico di politico d crestibutiva riportati al paragrafo 4.1 della prima sezione del presente documento, può derogare temporaneamente la ditica di remunerazione nelle circostanze sopra individuate.

Comitato Remunerazioni

Il Comitato Remunerazioni è investito di compiti consultivi e propositivi in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione. Composizione, mandato, poteri e modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati da apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane.

In via generale, il Comitato Remunerazioni di Poste Italiane è composto da almeno tre Amministratori non esecutivi, di cui uno con funzioni di Presidente. La maggioranza dei membri, tra cui il Presidente stesso, è dotata dei requisti di indipendenza di cui all'art. 148, comma 3, del TUF e all'art. 2, raccomandazione 7, del Codice di Corporate Governance. Inoltre, almeno un componente del Comitato possiede un'adeguata conoscenza, valutata dal Consiglio di Amministrazione al momento della nomina, in materia finanziaria o di politiche retributive e di gestione del rischio, capitale e liquidità.

Alle riunioni del Comitato partecipano il Collegio Sindacale e, su invito, i competenti organi e funzioni aziendali. Di regola alle riunioni partecipa, inoltre, per gli argomenti relativi all'esercizio delle attività di BancoPosta, il Responsabile della funzione Risk Management di BancoPosta.

Nella figura seguente si riporta la composizione del Comitato al 31 dicembre 2020. Si ricorda che il Presidente del Comitato Remunerazioni è un consigliere eletto nella lista n.2 degli Investitori Istituzionali.

Figura 8. COMPOSIZIONE DEL COMITATO AL 31 DICEMBRE 2020

Candidato della Lista n.2 – Investitori Istituzionali, per la nomina dei componenti del Consiglio di Amministrazione 2020-2022.

Al Comitato Remunerazioni sono attribuiti, tra l'altro, i seguenti compiti di natura propositiva e consultiva:

formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in merito alla politica per la remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche, in coerenza con le disposizioni vigenti, valutando periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica adottata ed avvalendosi fornite dall'Amministratore Delegato per quanto riguarda l'attuazione di tale politica;
presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione dell'Amministratore Delegato e . Direttore Generale e sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione, provvedendo a monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso e verificando il raggiungimento dei menzionati obiettivi:
formulare proposte in merito alla remunerazione, anche variabile, della Funzione Controllo Interno di Poste Italiane S.p.A., di concerto con il Comitato Controllo e Rischi;
· formulare proposte in merito alla remunerazione del Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari di Poste Italiane S.p.A.;
esaminare preventivamente la relazione annuale sulla remunerazione del pubblico in vista dell'Assemblea annuale di bilancio;
svolgere gli ulteriori compiti che gli vengono attribuiti dal Consiglio di Amministrazione.

1311

Per quel che riguarda le competenze del Comitato Remunerazioni irferite al Patrimonio BancoPosta, si rimanda all'Allegato "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta".

ll Comitato, attraverso il suo Presidente, riferisce al Consiglio di Amministrazione in merito alle attività svolte dal Comitato stesso alla prima riunione utile e, comunque, ogni qualvolta lo ritenga necessario.

ll Comitato ha facoltà di accesso (nei limiti dei compiti ad esso attribuiti) alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può avvalersi di consulenti ed esperti esterni a spese della Società, nei limiti del budget omplessivo approvato dal Consiglio di Amministrazione per tutti i Comitati.

ll Comitato Remunerazioni si riunisce con cadenza periodica e con la frequenza necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni secondo un calendario annuale che segue tipicamente il seguente ciclo di attività:

Figura 9. CICLO DI ATTIVITÀ DEL COMITATO REMUNERAZIONI

Altri Comitati endoconsiliari

Si evidenzia che, ove previsto dalla regolamentazione interna e dai processi di Corporate Governance, su specifici argomenti in materia di remunerazione e incentivazione, viene effettuata una apposita discussione in Comitato Controllo e Rischi, in Comitato Sostenibilità e/o in Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati, che formulano il proprio parere, avvalendosi, ove necessario, delle funzioni interne preposte o del supporto di consulenti esterni.

lnoltre, il Comitato Controllo e Rischi ha la responsabilità di supportare il Comitato Remulare proposte in merito alla remunerazione, anche variabile, della Funzione Controllo Interno di Poste Italiane S.p.A. e accetta che gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione del Patrimonio BancoPosta siano coerenti con il Risk Appetite Framework.

2.3 Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale partecipa alle riunioni del Comitato Remunerazioni, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, ai sensi dell'art. 2389, comma 3 c. c., verficandone altresì la coerenza con le politiche generali adottate dalla Società.

2.4 Altri soggetti

Nell'ambito delle competenze e delle responsabilità assegnate, la funzione e Organizzazione elabora l'ipotesi tecnica alla base delle politiche di remunerazione e la comitato Remunerazioni, fatto salvo il rispetto di quanto specificatamente previsto per il Patrimonio BancoPosta. La funzione Risorse Umane e Organizzazione – su richiesta del Comitato Remunerazioni - garantisce, inoltre, un ausilio tecnico ne il materiale propedeutico all'attività del Comitato stesso anche con il supporto di altre funzioni owner di specifici processi.

La funzione Amministrazione, Finanza e Contribuisce alla definizione e alla consuntivazione degli indicatori economico-finanziari previsti nei sistemi d'incentivazione e ne verifica la relativa sostenibilità economico-finanziaria.

La funzione Corporate Affairs assicura il rispetto dei processi di Corporate Governance e contribuisce alla consuntivazione degli indicatori non finanziari (ESG). Si ricorda, inoltre, che il Responsabile della funzione Affari Societari (in ambito Corporate Affairs) è anche Segretario del Comitato Remunerazioni e ha il compito di assistere il Presidente e il Comitato stesso nello svolgimento delle relative attività e di redigere il verbale delle riunioni.

Con riferimento al Patrimonio BancoPosta, si rinvia a quanto dell'inee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrinonio BancoPosta" per i compiti e le Responsabilità della funzione BancoPosta e delle relative funzioni di controllo.

3. Prassi di mercato

La Società monitora regolarmente l'andamento del mercato anche facendo ricorso a benchmark remunerativi realizzati dai principali player internazionali e di settore, utili a verificare la competitività dell'offerta remunerativa.

Il peer group 2021, definito per il confronto retributivo dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, è rimasto sostanzialmente invariato rispetto a quello presentato nel 2020':

Figura 10. PEER GROUP

ll peer group è stato costruito selezionando le aziende all'interno di un più ampio campione di società italiane ed europee aventi caratteristiche confrontabili con quelle di Poste Italiane.

In particolare, per la valutazione del parametro "Dimensioni", sono stati considerati la capitalizzazione, i ricavi e il numero di dipendenti. Nel parametro "Business & Complessità" sono tenuti in evidenza i diversi settori in cui il Gruppo Poste Italiane opera (con un focus sul settore bancario italiano, poiché l'AD-DG è sottoposto alla normativa di vigilanza bancaria, ma anche sul settore a ssicura-

Nel 2020 era presente nel peer group Ubi Banca incorporata, nel corso degli ultimi mesi, nel Gruppo Intesa Sanpaolo,

tivo e sulla logistica e pacchi a livelo europeo), oltre alle complessità gestite. Infine, nel parametro "Governance" sono state incluse alcune realtà partecipate dal Ministero delle Finanze, da Cassa Depositi e Prestiti S.p.A. oppure soggette alla vigilanza dell'AGCOM (Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni), ferma restando l'appartenenza all'indice FTSE MIB.

Per il confronto remunerativo relativo ai Dirigenti con responsabilità strategiche, la Società utilizza un partenenti a molteplici settori; ove ritenuto si può avvalere di panel di settore (ad esempio per i ruoli nel segmento financial services).

l livelli di remunerazione sono generalmente sobri; la Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato.

4. Politiche di remunerazione e incentivazione 2021

4.1 Elementi della remunerazione

Principi generali

l principali elementi della remunerazione sono la componente fissa, la remunerazione variabile (a breve e a medio-lungo termine) oltre ai pagamenti per la conclusione del rapporto.

Il mix retributivo fra componente fissa e variabile, bilanciato fra la componente mon-monetaria, è correlato al ruolo e alle responsabilità assegnate. Al riguardo, Poste Italiane utilizza un sistema dei ruoli certificato periodicamente da una società di consulenza indipendente.

Componenti fisse

La retribuzione fissa riflette le competenze tecniche, professionali e manageriali.

Ragioni di competitività, attrattività, meritocrazia e l'attribuzione di maggiori responsabilità possono deterninare il riconoscimento di adeguamenti della retribuzione fissa.

Le proposte di adeguamento della retribuzione annua lorda fissa seguono un processo strutturato caratterizzato da parameri oggettivi non discrezionali.

La retribuzione fissa è determinata, altresì, tenuto conto di equità interna e di benchmark di mercato. La Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato.

Sono previsti alcuni benefici nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato. I benefife sono disciplinati da specifiche linee guida che prevedono l'applicazione di criteri comuni per segmenti di popolazione omogenei.

Componenti variabili

La remunerazione variabile costituisce la componente incentivante direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, secondo un approccio meritoratico, che riconosce e premia risultati e obiettivi raggiunti predeterminati, trasparenti, misurabili e verificabili.

Gli incentivi connessi alla remunerazione variabile sono corrisposti all'esito di verfica dei risultati effettivamente conseguiti.

La remunerazione variabile viene erogata in forma monetaria e in strumenti finanziari, su un orizzonte temporale annuale e pluriennale.

È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari.

SDIR

Per i Drigenti non sono, di noma, previdenziali diverse da quanto definito nel Contrato Collettivo Nazionale di Lavoro peri dirizenti di Lavoro peri dirizenti di Lavoro peri produttici di beni e sevizi (di seguito "CCN."). Per la Presidente, il Direttore Generale e per i DRS è stipulata una ocpertura a quella prevista dal CCNL. Per i membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili so etari e i Dirigent e i dipendenti con funzioni manageriali o di supervisione è riconosciuta infortuni extra professionali e D&O.

All'AD-DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane non possono essere attribuite una tantum o altre componenti variabili diverse da quanto descritto nel presente documento.

Rapporto tra la remunerazione variabile e la remunerazione fissa

Coerentemente con il progressivo consolidamento dei risultati raggiunti nel triennio 2018-2020 e a supporto del conseguimento degli obiettivi strategici del Gruppo declinati nel nuovo Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate", la presente Politica è chiamata a rispondere all'esigenza di garantire uno stretto allineamento tra la remunerazione (Pay) e il perseguimento degli obiettivi (Performance) sostenibili a lungo termine, come illustrato nel paragrafo dedicato al pay-for-performance dell'AD-DG (si veda paragrafo 1.3).

Pertanto, subordinatamente all'approvazione da parte dell'Assemblea degli azionisti, nella Politica è previsto l'innalzamento del rapporto tra la componente variabile e la componente fino al limite del 2:1 per alcune categorie appartenenti al personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta (fino ad un massimo di sensi della normativa vigente in linea con la prassi ormai consolidata e ampiamente diffusa nel settore bancario italiano.

Nel quadro di una prudente gestione del rischio, nel riscetto del Gruppo, l'innalzamento dell'incidenza del rapporto variabile/fisso fino al limite del 2:1:

i. favorisce una struttura dei costi flessibili che non incide significativamente fissa, nel rispetto del principio di competitività senza rinunciare alla sobrietà;
ii. premia il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo;
iii. garantisce l'allineamento rispetto alle pratiche adottate nelle altre società peer.

La proposta di innalzamento dell'incidenza variabile/fisso giunge a completamento de percorso di strategia iniziato nel 2018, sempre più aderente all'obiettivo di piena valorizzazione delle persone e coerente con i driver strategioi ESG e di business oltre che di sostenibilità economico-finanziaria.

Altri principi

Tutti i sistemi incentivanti sono correlati al refissati livelli di performance e soggetti a meccanismi di malus e claw back, come descritto in maggior dettaglio nei paragrafi successivi.

ln casi straordinari è consentito, per l'assunzione di nuovo personale, attribuire specifici riconoscimenti inclusi bonus d'ingresso.

In coerenza con le politiche della Società, sussibile stipulare clausole/accordi che regdino gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto al fine di salvaguardare le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società.

E-MARKET

CERTIFIE

4.2 Novità della Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021

Teruto conto delle risultanze di voto dell'Assemblea degli azionisti, degli estii dell'attività di engagement oon gilitorio di vono altitorio di von antitizzio di von antiti (carato conte la non non a che Poste ttaliane intende ulteriormente rafforzare nell'ambito di una politica di nal oprovi accione i nonomatione le principali novità introdotte nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021:

Figura 11. NOVITÀ PROPOSTE PER IL 2021

Le suddette novità si inseriscono nel percorso di miglioramento continuo che è parte integrazioni di Poste Italiane.

4.3 Linee Guida di Possesso Azionario (anche Share Ownership Guidelines - SOGs)

I destinatari delle Linee Guida di Possesso Azionario di Poste Italiane sono:

Amministratore Delegato e Direttore Generale;
Dirigenti con responsabilità strategiche inclusi tra i beneficiari del "Piano ILT Performance Share".

Le caratteristiche sono differenziate per categoria di destinatari:

Figura 12. SINTESI CARATTERISTICHE SOGS PER AD-DG E DIRS

Destinatari	Ammontare target	Tempi e modalità di raggiungimento
AD-DG	annualità di Retribuzione Annua Lorda	tino alla scadenza del mandato/termine del rapporto; 50% di azioni disponibili derivanti dal "Piano ILT Performance Share" da mantenere, a meno di aver già raggiunto l'ammontare target
DIRS	1/2 annualità di Retribuzione Annua Lorda	tino alla permanenza nel perimetro dei DIRS; 25% di azioni disponibili derivanti dal "Piano ILT Performance Share" da mantenere, a meno di aver già raggiunto l'ammontare target

l suddetti soggetti si impegnano a mantenere una percentuale delle azioni disponibili, derivanti dal "Piano ILT Performance Share", fino al conseguimento dell'ammontare target.

4.4 Consiglio di Amministrazione

La politica remunerativa per i componenti del Consiglio di Amministrazione è differenziata-tra:

· Presidente del Consiglio di Amministrazione;
Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG);
altri Amministratori.

In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l'Assemblea degli azionisti, in data 15 maggio 2020, ha definito - sulla base di una proposta presentata dal Ministero dell'Economia e delle Finanze - i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022, importo invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

Non sono attualmențe previsti gettori di presenza per la partecipazione alle riunioni dei Comitati endoconsiliari.

Resta inteso che per il Presidente del Consiglio di Amministratori, ad eccezione dell'AD-DG, la remunerazione non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane.

Coerentemente con le previsioni di legge, Presidente e Delegato e Direttore Generale si astengono dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, nell'adunanza del 10 giugno 2020, ha determinato i compensi aggiuntivi per gli Amministratori che sono stati nominati dei Comitati endoconsillari, in funzione della carica assegnata.

In particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall'Asil partoolaro, la forma del mandato. Come sora indicato, l'Assemblea degli azionisti del 15 magio 2020, ger il mandato 2020-2022, ha deliberato i compensi ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.o. para e familia Tali monti ad i componisi di i componisi per il niandato 2020 ho alla con e prevista alcuna forma di remunerazione variabile. Tali importi ed i compensi dei Comitati endoconsiliari di seguito evidenziati sono da intendersi pro-quota.

Agli Amministratori sono rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti di Consiglio di Amministrazione.

I compensi aggiuntivi per i componenti dei Comitati, delliberati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del l Collegio Sindacale e del Comitato Generali, sono stati definiti in data 10 giugno 2020 e sono di seguito riportati.

Figura 13. COMPENSI COMITATI ENDOCONSILIARI

		Sunnyania
	Presidente	25.000 euro
Comitato Remunerazioni	Membro	17.500 euro
Comitato Nomine e Corporate Governance	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro
Comitato Controllo e Rischi	Presidente	35.000 euro
	Membro	25.000 euro
Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro
Comitato Sostenibilità	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro

4.4.1 Presidente del Consiglio di Amministrazione

La retribuzione del Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede una componente fissa quale emolumento dell'Armini La renduzione del Frescente del Octoglio di Niministratione provenzione all'art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 60.000 annui, compenso invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

ln aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 17 dicembre per il mandale 200-2022, n agguilla a qualito sopra, l'Oristio il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Consiglio di su proposta del Oumlato Tichardzani o Schitto in Canale, Cari a € 420.00 annui, invariato rispetto a quello Arriminio per il precedente mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

Al Presidente sono rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Coerentemente con le previsioni di legge, il Presidente si astiene dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

A completamento del pacchetto retributivo sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.

4.4.2 Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG)

Nell'attuale assetto organizzativo la carica di Amministratore Delegato e di Direttore Generale è riooperta dalla stessa persona e il trattamento economico e normativo applicato riguarda, dunque, sia il rapporto di amministrazione sia il rapporto dirigenziale.

La remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente variabile di breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.

A partire dal 2021, subordinatamente all'approvazione dell'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa è pari al 2:1.

Si ricorda che, anche con riferimento all'AD-DG, nel quadro di una prudente gestione del rischio, nel rispette Framework, l'innalzamento dell'incidenza del rapporto variabile/fisso fino al limite del 2:11:

i. favorisce una struttura dei costi flessibili che non incide significativamente fissa, nel rispetto del principio di competitività senza rinunciare alla sobrietà;
ii. premia il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo;
iii. garantisce l'allineamento rispetto alle pratiche adottate nelle altre società peer.

l compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, non hanno subito varizzioni rispetto al precedente mandato e si confermano pertanto pari a € 1.255.000, mentre il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) non può essere superiore al doppio del medesimo ammontare fisso (incidenza massima 2:1 tra remunerazione variabile e remunerazione fissa).

Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.

Alla luce di tali elementi, si rappresenta di seguito il "Pay-Mix" dell'AD-DG per il 2021, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello "massimo". Sono, inottre, illustrati il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, un focus sulle tempistiche di riconoscimento della retribuzione variabile e un focus sulla ripartizione fra la componente monetaria:

Figura 14. ILLUSTRAZIONE PAY-MIX AD-DG AL MASSIMO

Pay-Mix al massimo

324

Mix variabile breve termine/ medio-lungo termine al massimo

ne Remunerazione variabile a medio-lungo termine · Piano ILT Performance Share 2021 - 2023

• Piano ILT Deliver 2022

Mix Monetario/

Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo il valore dei sistemi incentivanti a breve e a medic-lungo termine al massimo, dunque nell'ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, considerando il valore intero del "Piano ILT Performance Share 2021-2023" e il valore annualizzato del "Piano ILT Deliver 2022".

ll mix fra la componente variabile a breve e a medic-lungo termine, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, prevede una prevalenza di quest'ultima rispetto a quella di breve termine.

In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile assegnata nel 2021, meno del 10% potrà essere eron mente al performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2023 e il 2023.

Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall'ultimo grafico, oltre i 2/3 potranno essere riconosciuti in forma azionaria.

In qualità di componente dell'organo consiliare, sono inoltre rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato strettamente attinenti ai compiti a esso affidati, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Coerentemente con le previsioni di legge, I'AD-DG si astiene dalle votazioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

Compensi annui lordi fissi

Tempistiche di riconoscimento della

I compensi annui lordi fissi dell'AD-DG, pari a € 1.255.000 (invariati rispetto a quelli previsti per il precedente mandato), sono costituiti da componenti relative al rapporto di amministrazione e al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale'.

Si ricorda che il rapporto di lavor dirigenziale de Direttore Generale è, includitivo Nazionale il Lavorinitatore Palesant (Armond si norda di l'apporto di raterio direntiale del criticio con così suddivisi: € 49.000 per la caracter anno anno anno anno 1900 compare a 1000 compare a 10 l 0.6 765 000 azende produtio di bein o comz (cres poli azionisti ex art. 2389, comma 1, c.c. e € 450.000 quale compenso ex art. 2389, comma 3, c e € 765.000 per quella di Direttore Generale.

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

Remunerazione variabile

La remunerazione variabile dell'AD-DG è composta dal sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MPC"). Il "Piano il i Ecromance Share 2021-2023" e dal "Piano ILT Deliver 2022" (quest'ultimo assegnato nel 2018). Il sistem "MBC" incentiva in r conseguimento di obiettivi su base annuale, il "Piano ILT Performance Share" su base triennale e il "Piano ILT Deliver 2022" su base quinquennale.

Il "Piano ILT Performance Share" consente di mantenere una costante correlazione variabile e performance di medio-lungo periodo, rafforzando l'alineamento rispetto anche in considerazione della correal modio lango personi ordinarie di Poste Italiane. Il "Piano ILT Performance Share 2021-2023" ha altresì i bbiettivo di oportare l'efficace implementazione del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate". A tale riguardo si fa presente del piani del piani del piani del piani del ocentivazione alungo termine sono sottoposii a meccanismi di differimento e retention. Inoltre, ciascuna quota di remuller anne variabile (sia up-front sia differita) è sottoposta a meccanismi di correzione ex-post (malus e/o claw back) Che, sulla andel risultati conseguiti e/o dei comportamenti individuali, possono condurre alla riduzione, anche significativa, o all'azzeramento della neditato e variabile stessa e, ove ricorrano particolari condizioni, alla richiesta di restituzione degli importi già corrisposti.

In tutti i sistemi di incentivazione manageriale è previsto come condizione cancello l'EBIT di Gruppo, quale a progenza dell'Archivere sintetico ni l'atti di inconnico-finazia comune a tutti i business in cui Poste Italiane è impegnata. Il conseguimento della condizione cancello abilita l'effettiva possibilità di accedere al bonus, eventualmente maturato, in virtù degli obiettivi assegnati e dell'allineamento almeno ai livelli di risk tolerance del capitale e della liquidità del Patrimonio BancoPosta.

L'AD-DG è incluso nel Personale più rilevante nell'ambito del perimetro di applicazione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" e la relativa struttura remunerativa prevede il contenimento ell'amanolezione variabile complessiva nell'ambito del rapporto 2:1, tra componente variabile (a breve e a nedio-lungo termidella romanere fissa, per la quale è stata richiesta apposita autorizzazione all'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, in aggiunta a periodi di differimento e retention.

Per maggiori dettagli in merito si rimanda ai paragrafi successivi.

Figura 15. ILLUSTRAZIONE REMUNERAZIONE VARIABILE ATTUALE AD-DG

Come già anticipato, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, fissa gli obiettivi socienzia dill'Al o ne legati i piani di remunerazione variabile dell'AD-DG e ne verifica il raggiungimento sempre con l'astensione dell'AD-DG stesso.

Sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO")

ll sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO") ha il fine di rafforzare l'attenzione di valore per gli stakeholder attraverso il collegamento dell'incentivo assegnato su obiettivi annuali e le performance effettivamente conseguite nel medesimo periodo di riferimento. Le caratteristiche del sistema "MBO" per l'AD-DG sono state definite anche sulla base della normativa applicabile. L'importo maturabile, soggetto alle regole di seguito illustrate, potrà essere al massimo pari a € 900.000 per il 2021, e rientra nel limite del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

Il sistema poggia su un processo strutturato di definizione degli incentivi a essi collegati ed è caratterizzato da:

· una condizione cancello e alcune condizioni di accesso;
· obiettivi di performance, a ognuno dei quali è assegnato un peso specifico.

Sono previsti un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo rimane costante e un iivello di soglia al di sotto del quale il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

Condizione cancello e condizioni di accesso

Il sistema "MBO" prevede una condizione cancello, rappresentata dall'obiettivo "EBIT del Gruppo Poste Italiane" fissato al livello budget, il cui conseguimento abilità di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettiv assegnati. Inoltre, al fine di assicurare la sostenibilità nel tempo del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Assicurativo Poste Vita, le condizioni di accesso al sistema "MBO" sono integrate con le seguenti previsioni:

Figura 16. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL SISTEMA "MBO" AD-DG

Condizione cancello	Condizioni di accesso Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
EBIT di Gruppo -- 1,7 mld €
	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Solvency ratio Gruppo assicurativo Poste Vita

Con riferimento alle condizioni di accesso, i parametri definiti sono al livello di risk Appetite Framework rispettivamente del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Assicurativo Poste Vita.

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance 2021 sono declinati coerentemente con le direttrici del nuovo Piano Strategico "2024 Sustain & ell'altern al performano di incentivazione per il sistema "MBO" che collega il livello ponderato complessivo di nnorato i el rogano, e informance al livello di pay-out (per performance inferiori alla soglia di livello "minimo" non è previsto alcun premio):

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

Figura 17. CURVA DI INCENTIVAZIONE "MBO" AD-DG

Nella figura successiva sono riportati gli obiettivi di performance per il sistema "MBO" 2021 dell'AD-DG.

Gli obiettivi sono collegati al Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate" ed afferiscono alle seguenti tre aree:

The state of the state of the state of the state of the state of the state of the states of the states of

Figura 18. OBIETTIVI DI PERFORMANCE SISTEMA "MBO" 2021 AD-DG

Con riferimento al Gruppo Assicurativo Poste Vita, partendo da una forte posizione parimoniale, si conferma l'ambizione mara-Con rifermento al Gruppo Assicuralivo Poste vità, partendo da ana foro posizioni parino in vira,
geriale di mantenere un Solvency Patio significativo. Il Solvency Ratio, co accesso del Piano MBO 2021.

ll focus sugli obiettivi ESG è prioritario nel 2021, anno in cui la tutela dell'ambiente e la salure e sicurezza del i ribarante per i ribarante per i ribarante per i norma ll focus sugli oblettiv ESG e prionità nel 2021, al no in tanto l'este e l'annolente e l'associ è sempre più rilevante per i nostri clienti alla luce della crescita dell'e-commerce in Italia.

Gli obiettivi ESG sono definiti in coerenza con il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovato" insecuri in 2020, in linoa con instraet dell'interendentivi Gli obettivi ESG sono deliniti il coererza con in lano otracitivo di Carbon Neutrality entro il 2030, in linea con interest definiti dagli Accordi di Parigi, come evidenziato di seguito:

Figura 19. FOCUS SU OBIETTIVO CARBON NEUTRALITY

Modalità di erogazione

La modalità di erogazione del sistema "MBO" prevede il differimento su un orizzonte temporale di 5 anni (bro-rata); la corresponsione avviene per il 45% in forma monetaria e per il 55% in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, come illustrato nella seguente figura:

Figura 20. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER AD-DG

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

SDIR

For the Read Comments of Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children

ll numero di diritti a ricevere azioni maturato verà definito sulla media aritmetica del prezzi delle azioni del rentali neritari ll numero di diritti a ricevere a cella collectione della ricoa all'incoracio e neritiche il conseguigiorni lavorativi di Borsa antecede della della dell'iregiunnimento co giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla dello dell'ori del Gordigio di Franci.
mento della Condizione Cancello, delle Condizioni di Accesso e il livello di raggi

l diritti a ricevere azioni sono sottoposti a un anno sia per la parte uparto un-front sia per le parti differte.
Le com-| diritti a ricevere azioni sono sottoposti a un'vero un'anno sul pelle remunerazione variazione variazione variazione variazione variazile on i hvell di rischi periodi di retention di un anno, in oniscerazione elembrido oor lipoloeiro anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno anno prende anche 5 anni di uniennento soggetto a malao e anno al mani alla mani colare, di BancoPosta.

L'erogzione delle quote differite avverà, ogni anno, a condizione che siano rispettati il indi circoleranea di patrimonenziale dell'imine dell'emine dell'emine dell' L'erogzione delle quote differita avverta, ogni anno, a condizione di risk tolerance dovranno essere rispettati anche al termine dei periodi di retention.

Si sottolinea che, stante l'utilizzo di Poste Italiane, la Società sottoporà all'Asemblea degli azionisti dell'Azionisti del Si sottolinea che, stante l'utlizzo di incentivazione basato su strumenti finanziari", corredato dal relativo Documento
28 maggio 2021 l'approvazione del "Pial Pick i chi TVI Informativo predisposto ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

Si ricorda che per l'AD-DG sono attualmente in corso i differimenti eli Piani MBO riferit agli anni precesso e qii objettiv dell'anno Si ricorda che per l'AD-DG sono atliamente in conson di accesso e gi obiettiv definit risetto all'anno
denti – per i quali sono già se ventizione cancelo, le conside di remul denti – per i quali sono gia state ventuzione cancolo, i si insenzione di remulerazione tempo per tempo per tempo per tempo per tempo per tempo per tempo di performance. Le componenti differite ero soluposte a rotonion, in thisa son le partier Relazioni sulla Remunerazione e Documenti Informativi già approvati.

Sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo termine ("ILT")

l sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo il fine di rafforzare l'attenzione di valore per gli stare per gli stan l sistemi d'incentivazione vanable a mine rianno in normanto degli incentiv assegnati su obiettivi pluriennali e le
keholder, in coerenza con il nuovo Piano soriado di friro keholder, in coerenza con il nuovo Plano stratego, annova no resimente alle grande alla grani la com
performance effettivamente conseguito nel medicani la caratteristiche de sono state definite anche alla luce della normativa applicabile.

L'AD-DG è destinatario del "Fiano ILT Performance Share 2021-2023", sottoposto ad approvazione in occasione dell'Assemblea L'AD-DG è destinatario del "Pano IL Pérforna italia e nel parcagrafie de l'Plano il Prano in Prano a Prano a Prano a Prano ner di azionisti e ESG su degli azionisti del 28 maggio 2021, le cul situato ne pargariti il reditirità, di rismo per gli azionisti e ESG su
2023", basato interamente su azioni in este l'aline, pre 2023", basato interamente su azioni ordinato di Poste Italiano, prevaco in non programmente programmente
un orizzonte temporale di 3 anni, volti a masinizzare l'execution de prospettica governata nel Risk Appetite Framework.

ll "Piano ILT Performance Share 2021-2023" si integra con l'incontivazione a l'Elano LT Delivato del costo del ricavi e al contenimento del costo del ll "Pano ILT Performane Share 2011-2020 in Inemazione al criscita in annonimento del costo del costo del costo del e assegnato nel 2018, focalizzato su in atterizine cultura e costante all'annomanel Pesta inteso che, nell'anbito
lavoro oltre all'inclusione di Poste italiane in All'alto A lavoro oltre all'inclusione in indici il sostembritation includinentes enerele, permangon i primo e i
della componente variabile a lungo termine del 2019 en el 2019 en i 2020 della componente variabile a lungo termine dell'altera del Seriene, per losseri, per la grande a l'esta groupe de relazioni
secondo ciclo del "Piano LT Performance Share" a s socondo ciolo del Priali approvate da intendersi qui ritrascritte.

Piano ILT Performance Share 2021-2023

ll "Fiano ILT Performance Share 2021-2023", in un'ottica di allineamento alle migliori prassi di mercato, è caratterizzato dai seguenti elementi:

l'erogazione dell'incentivo in azioni ordinarie di Poste Italiane;
l'utilizzo di indicatori economico-finanziari ed ESG;
o l'itilizzo del "Total Sharehold" ("TSP") con diversi livelli di raggiungimento a fronte del posizionamento del posizionamento del Fattilizzo dell'indiane rispetto al TSR dell'indice FTSE MIB;
ion il rosto italiano nepeta surincentivo per l'AD-DG (60%) su 5 anni e in aggiunta la previsore di un anno di co il differimento di una quota signiicativa dell'Incentra per 1722 BC (307), es al ministra entranti al clausole di malus e claw back;
retention, sia sulla quota up-front sia
reternitori, sia ocila quota apper alla deivanti dal "Piano ILT Performance Share" per l'intera durata del mandatori.
« il mantenimento del 50% delle della (l'inte quide d il mantenimento del 30% dollo delle "Linee guida di possesso azionario".
rapporto, in linea con quanto previsto dalle "Linee guida di possesso azionario".

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Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

L'assegnazione, soggetta alle regole di seguito illustrate, è pari al massimo a € 1.255.000 per l'AD-DG e rientra nel limite del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

ll numero di diritti a ricevere azioni assegnate è stato della media aritmetica dei prezzi delle azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto al 16 febbraio 2021, data del Consiglio di Amministrazione che ha deliberato l'assegnazione del Piano e di sottoporre all'Assemblea degli azionisti l'adozione dello stesso.

Resta inteso che l'effettiva efficacia del Piano è subordinata all'approvazione dell'Assemblea degli azionisti prevista per il 28 maggio 2021.

Condizione cancello e condizioni di accesso

ll "Piano ILT Performance Share 2021-2023" prevede una condizione cancello – rappresentata dall'EBIT cumulato triennale del Gruppo Poste Italiane – il cui conseguimento abilità di accedere all'incentivo collegato al Piano stesso.

Per l'AD-DG, in linea con le normative di riferimente al Patrimonio BancoPosta, sono previste oltre alla condizione cancello anche le seguenti condizioni di accesso che devono essere tutte contemporaneamente verificate:

Figura 21. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2021-2023" PER AD-DG

Condizione cancello	Condizioni di accesso
EBIT di Gruppo cumulato triennale - 5,5 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
	Parametro di redditività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC

L'adeguatezza patrimoniale, il parametro di liquidità e il parametro di redditività corretta per il rischio sono definiti a livello di risk tolerance, nel rispetto del Risk Appetite Framework del Patrimonio BancoPosta, coerentementeri in materia.

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance del "Piano ILT Performance Share 2021-2023" sono di seguito illustrati:

Figura 22. OBIETTIVI DI PERFORMANCE E PESI "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2021-2023" PER AD-DG

* Valori arrotondati alla prima cifra decimale.

L'obiettivo di EBIT triennale è definito sulla base della somma degli EBIT che saranno consuntivati annualmente.

L'obiettivo legato al "Total Shareholder Return relativo" ("regative threshold" - qualca i rocaliva i reguleri e i rigirro l L'Oblettivo legato al "Total Sharenous" recurrer provede al TSR dell'indice FTSE MIB, si provederà a ridurre la maturazione (collegata al rTSR) alla soglia minima del 50%.

L'obiettivo di finanza sostenibile, in linea con il Piano Strategico presentato nel 19 marco 2021, è collectivo viono L Oblettivo di Infraliza Sostenible, in mare Gritogroo picolo Vita entro il 2023. In particolare, l'indicatore viene
gato all'inserimento di una componente ESG nei prodotti d galo all'inoni no al tria componiti offerti con componenti ESG rispetto al numero totale di prodotti offerti.

È previsto un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo rimane costante e un livello di soglia al di sotto del quale il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

Modalità di erogazione

ll numero di azioni da attribuire viene quantificato al termine del periornale all'interno del numero massimo in li fiuiriero di azioni da attibulio vicine al commito al perficato il livello di obiettivi. I diritti a ricevere azioni vengono attribuiti:

· per il 40% (quota up-front), al termine del periodo di performance;
per il 60% in cinque quote annuali differite su un arco temporale quinquennale (le prime tre pari al 10% dei diritti complessivaper le successive due pari al 15% dei diritti complessivamente maturati).

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

Figura 23. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL. "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2021-2023" PER AD-DG

Sia la quota up-front sia le quote differite sono assoggettate a un periodo di un anno. I periodi di retention di un anno, in considerazione dell'orizzonte temporale complessivo della remunerazione variabile, che comprende anche 5 anni di differimento soggetto a malus e almeno ulteriori 5 anni di claw back (e comunque entro i termini di prescrizione previsti), sono compatibili con i livelli di rischio prospettici sottesi alle attività del Gruppo Poste Italiane e, in particolare, di BancoPosta.

Si evidenzia che rispetto al "Piano ILT Performance Share cicli di assegnazione 2019-2021 e 2020-2022" il periodo di differimento è stato prolungato di un ulteriore anno, passando da 4 a 5 anni di differimento.

Al termine del periodo di retention sulla quota up-front, le azioni maturate saranno disponibili previa verfica della sussistenza del livello risk appette delle condizioni di adeguatezza patrimoriale, liquidità corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

Al termine dei periodi di differimento e dei periodi di retention sulle quote differite, verrà invece verificata la sussistenza del livello risk tolerance delle condizioni di adeguatezza patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

Piano ILT Deliver 2022 (Piano assegnato nel 2018)

Si ricorda che a sostegno del piano strategico Deliver 2022 è stato avviato l'omonimo sistema di incentivazione a lungo termine, in un'unica assegnazione nel 2018 per l'AD-DG, collegato al conseguimento degli obiettivi di performance verificati su un orizzonte temporale quinquennale (2018-2022).

Figura 24. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL SISTEMA "PIANO ILT DELIVER 2022" PER AD-DG

Condizione cancello	Condizioni di accesso
EBIT di Gruppo cumulato quinquennale - 8 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
	Parametro di redditività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC

Figura 25. INDICATORI DI PERFORMANCE E PESI "PIANO ILT DELIVER 2022" PER AD-DG

* Valore arrotondato alla prima cifra decimale.

Si ricorda che il piano prevede il riconosomento di un bonus in forma del periodo di periodo di periodo di perio di pergenizionat Si ricorda che il plevede informatio di un'il estante 25% differito di 2 anni. L'erogzione della partica del condizionale, in egening alle verifica del rispetto di anni, che verra erogato per il 15% dp-in resulti a livelle di balle internazionelle, in aggiunta alla verifica dei rispetto di all inclusione di Foste italiano in firalor di Soccerillante notributà del Patrimonio BancoPosta.

L'ammontare computato per l'AD-DG, in ogni singolo anno è pari al massimo a € 355.000 e rientra nel calcolo del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

Per ulteriori dettagli si rimanda a quanto già descritto nella Relazione sulla Remunerazione 2018.

રક

Sintesi dei sistemi d'incentivazione a breve termine e mediolungo termine 2021

Figura 26. PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

l sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che ariva fino al 2030, inclusivo dei periorinance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di riferimento per il 2021 viene effettivamente erogata nel 2022, a valle dell'approvazione del Bilancio di Esercizio 2021, mentre la restante parte è distribuita nel tempo. Ciascura erogazione è sottoposta alla verfica dei parametri di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta.

Resta inteso che nel 2019 e nel 2020 sono stati assegnati due cicli del Piano ILT Performance Share il cui performance è, rispettivamente, 2019-2021 e 2020-2022.

Figura 27. CONDIZIONI E OBIETTIVI DI PERFORMANCE REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

in indici di sostenibilità.

COMPLETO AUTOFINANZIAMENTO DI TUTTI I SISTEMI DI INCENTIVAZIONE, ATTRAVERSO LA DEFINIZIONE PLETO AUTOFINANZIAMENTO DI TO TTT GIGTEM: STRATZIARI ALMENO IN CORRISPONDENZA

DEI LIVELLI SOGLIA DEGLI OBIETTIVI ECONOMICO-FINATIAN ALMENO IN CORRISPONDENZA DEL BUDGET/PIANO STRATEGICO

È prevista l'applicazione di meccanismi di Malus e Claw Back per le quote up-front e differite.

Pagamenti per la conclusione del rapporto

ln coerenza con le prassi di riferimento sussistono ed è possibile stipulare clausole/acocri che regolino estante di aspetti escelli aspetti escetti escetti escetti escen In coerenza con le prassi di niemento sosalono ed e possible onticipata del reporto di lavoro con finalità di entare
nomici relativi alla cessazione anticipata della isoluzi nomici relativi alla cessazione anticlica canca sociac di conessia un conterzios giudiziale de potrebbero avere l'alea di una lite attuale o lutura, evitando così nischille dell'isone del contempo maggiore certezza nei rapporti giuridici.

L'importo derivante dall'applicazione di tali clausole/accordi non può comunque superare un numero massimo di 24 mensilità della remunerazione globale convenzionale lorda, calcolata come sotto riportato, comprensiva di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

Fermo restando il rispetto del predetto limite massimo cari a 24 mensilità di remunerazione globale convenzionale lorda, per quanto riguarda l'Amministratore Delegato e Direttore Generale l'importo di cui sopra viene determinato sulla base della seguente formula predefinita:

· 10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di servizio;
· 16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di servizio;
24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di servizio e successivi.

A tali fini la remunerazione globale convenzionale lorda viene calcolata tenendo in considerazione la retribuzione annua lorda fissa da ultimo percepita come Dirigente, la remunerazione annua lorda fissa da ultimo percepita come Amministratore Delegato (inclusiva delle componenti ex art. 2389 c.c. comma 3) e la remunerazione annua lorda variabile complessiva a breve assegnata al target e il valore annuo delle componenti di remunerazione variabile a medio e lungo termine, sempre assegnate al target.

L'importo lordo complessivo determinato come sopra indicato è sostitutivo di quanto previsto dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento e verrà riconosciuto a fronte della sottoscrizione di un accordo che contempli ampie rinunce da parte dell'AD-DG relative al rapporto di lavoro intercorso e all'ambito di una transazione generale e novativa.

Non è previsto un patto di non concorrenza.

L'importo finale da corrispondersi dovrà tener conto della performance, al netto dei comportamenti individuali così come indicati nel paragrafo relativo al claw back. Inotre, tale compenso potrà essere rioonosciuto solo a condizione che i livelli patrimoniali e di liquidità del Patrimonio BancoPosta siano almeno parì ai livelli minimi regolamentari.

Restano salvi i pagamenti e le erogazioni dovuti in base a disposizioni di legge e di contratto collettivo in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, quali ad esempio il trattamento di fine rapporto.

Alla luce della normativa di settore applicabile, gli eventuali pagamenti spettanti in relazione anticipata del rapporto di lavoro e del rapporto di amministrazione saranno corrisposti secondo le seguenti modalità:

una quota pari al 40% dei compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di Ilquidità del Patrimonio BancoPosta;
una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema di pagamento differito in un periodo di 5 anni pro-rata; più della metà del pagamento differito è effettuato in diritti a ricevere azioni di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per la remunerazione variabile annuale; le quote differite sono sottoposte alla verfica dei parametri soglia di patrimonio BancoPosta e, per la coPosta e, per la componente in diritti a ricevere azioni, assoggettate a un vincolo di retention pari a un anno;
· resta inteso che una somma equivale indennità sostitutiva del periodo di preaviso previsto dal CCNL sarà detratta dall'ammontare complessivo e pagata secondo quanto previsto dalla normativa vigente;
I'importo complessivo eventualmente erogato verrà sottoposto a meccanismi di malus e ni claw back fino all'intera quota entro 5 anni dal pagamento di ciascuna quota di incentivo e, comunque entro i termini di prescrizione previsti, in relazione alle circostanze definite nelle "Linee Guida solitica in materia di remunerazione del Patrimonio BarcoPosta";
il numero di diritti a ricevere azioni attribuito verrà definito sulla base della media azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa, antecedenti rispetto alla data di cessazione.

Si ricorda che per il "Piano ILT Performance Share 2021-2023", come evidenziato in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

• nel caso in cui, prima della data di consegna delle azioni, si verifichi la cessazione del rapporto e il beneficiario venga qualificato come "good leaver" è previsto che l'attribuzione delle azioni ai sensi del piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento/retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei regolamenti nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;

and the same of the state of the state of the first of the first for

· nel caso di cessazione della data di consegna delle azioni, il beneficito qualificato cone "ber leaver" per l'esed legver alcun nel caso di cessazione dell'aderanti dal crioni con con con circa il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Si evidenzia, inoltre, che per il "Piano di incentivazione a breve termine 2021" basatto nella marchi descritto nell ST evidenzia, informativo in approvazione a breve terrario a breve terrario i della cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

nel caso in cui, prima della data di erogazione del premio (e quinci anche di effettiva consegna delle azioni, si verifici i l'estimio (e rrell caso in cui, pima della di orogiziono al progezioni nell'incato come "o previsto che l'attribuzione del premio (el premio (el premio (el premio (el periorna e sazione della relativa quota in boronolalo Torga qualificano a venga alla seativo periodo di performan qui di alle le Gela nozioni a consini al consini sema incola aussisterza delle condizioni previste in provisto i diritti versitorio i diritti versioni altri ce e del periodi di diformano degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diriti verrano altirrel negolarrenti, nonone del raggiongmente dogli obiconi il priserio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;
nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di erogazione del premio (e quindi della effetti derivati del niano che ● nel caso di cessazione del faporto di favoro prima activa altornationemet utti i diritti deivani i dal piano che della quota il azioni), il beneficito qualifoto ocho "barren por le compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Per maggiori dettagli, e con riferimento agli altri piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, in essere, si rimanda ai relativi Documenti Informativi approvati dal 2016 al 2020 da intendersi qui ritrascritti.

4.5 Collegio Sindacale

La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste l'aliento nor lo svol La remulierazione del Collego Sindada non o in abar modo sella base dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.

L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 28 maggio 2019 ha nominato il Collegio Sindacale per la direcebro, 2011. Nella medesina anunanza L'Assemblea degli azionisti terrutasi il 2016 ha noninato il Combre 2021 Nella medesima adunarza
za alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Billan za alla dell'Assemblea che sara con rodaino di incano e il Presidente pari a € 80.000 e il compenso aecombronente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000.

Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.

I Sindaci hanno diritto al rimborso delle spese di viaggio e soggiorno sostenute in esecuzione dell'incarico, debitamente documentate.

4.6 Dirigenti con responsabilità strategiche ("DIRS")

La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabili delle funzioni a diretto riporto dell'AD-Ea Società labrichea, areposto alla redazione dei documenti contabili societari.

Per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.

Di seguito è illustrata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, con eviteri di "Jorgonalo più rilevante" o "Marerial Ris Di seguito e litterata una sintesi degli schem di mochitoziono provinci per il ri
in coerenza con la regolamentazione di settore in caso di appartenenza al perimetro del "Pe Takers" ("MRTs")4 BancoPosta.

Rif. Allegato "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta".

Figura 28. ILLUSTRAZIONE PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS

Si fa presente che gli schemi di pay-out dei Material Risk Takers del Patrimonio BancoPosta sono illustrati in dettaglio nell'Allegato "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta".

Il Responsabile della funzione Controllo Il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari sono destinatari di sistemi di incentivazione che prevedono alcune caratteristiche peculiari in funzione del ruolo ricoperto. I sistemi di incentivazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche operanti nei settori regolamentati, prevedono peculiarità correlate alla regolamentazione di settore.

E-MARKET
SDIR

Pay-Mix

L'incidenza dei sistemi di incentivazione variabile rispetto alla remunerazione complessiva è definita in linea con gil bisinessi n cui Poste L'incidenza dei sistemi di incentivazione variabile rispetto alla rembrezzione con l'artere conto dell'artà dei singoli business in cui Poste italiane opera.

Di seguito, è rappresentato il Pay-Mix relativo ai DIRS calcolato prendendo la mediana della retibuzione anua Di segült, è rappresentato il Pay-Mx Pelaio a DHS Calcoaco pronociroo di nelificotes di conseguimento dei risuitati al target (con seguimento dei risultati al target (con lorda ilssa e delle componenti valuzili (a brovo e annualizzato dell'assegnazione):
riferimento al "Piano ILT Deliver 2022" si considera il valore annualizzato dell'assegnazi

Figura 29. ILLUSTRAZIONE PAY-MIX MEDIANO DIRS AL TARGET

La componente variabile della remunerazione per i DIRS viene declinata in coerenza con la specificità dei segmenti di business e con le responsabilità dei ruoli rispetto al mercato di riferimento.

Resta inteso il rispetto dei ilmiti definiti dalle specifiche normative di vigilanza per i DIRS sottoposti alle normative stesse.

Retribuzione annua lorda fissa

La retribuzione annua lorda fissa dei DIRS è coerente con il ruolo ricoperto, l'ampiezza dell'esponsabilità assegnate, l'asperient La retibuzione annua lorda fissa dei DHS e coerente corni novelto la roperito la qualità combrito e la qualità compessiva del contributo za e le capacita nonieste per classuna posizione, nonono il giuri.
individuale ai risultati della Società, anche tenuto conto di appositi benchmark di mercato.

Remunerazione variabile

La componente variabile per i DIRS prevede, di norma, la partecipazione a breve termine "MBO", al
e di finali in consince anno l'ini a di TD in 2002" La componente vanabilo per i Birlo proveda, e al "Piano ILT Deliver 2022".

Sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO" 2021)

II Sistema "MBO" 2021 prevede:

· performance gate;
· obiettivi di performance, ciascuno con un peso specifico.

il sistema poggia su un processo strutturato di definizione degli incentivi a essi collegati. Sono previsti un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo economico rimane costante e un livello di soglia al di sotto del quale il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

Performance gate e obiettivi di performance

Il Sistema "MBO" per i DIRS prevede un performance gate, il cui raggiungimento abilità di accedere al bonus, in aggiunta a obiettivi di performance.

Nello specifico, il performance gate è rappresentato dall'"EBIT del Gruppo Poste Italiane", il cui valore soglia consente l'erogazione dell'incentivo al 70% del bonus maturato. Il superamento di tale valore può consentire l'incentivo fino a un massimo del 110% del bonus individuale maturato, come evidenziato nella figura di seguito riportata:

Figura 30. PERFORMANCE GATE

L'applicazione del performance gate tra il livello Target e Over Performance è vincolata al raggiungimento di determinati ilvelli di valutazione della prestazione individuale nel suo complesso.

A BRANCH A BREAD

Curva di incentivazione

Di seguito, si riporta la curva di incentivazione per il sistema "MBO" che collega il livello ponderato di raggiungimento degli obiettivi di performance al livello di pay-out:

Figura 31. CURVA DI INCENTIVAZIONE "MBO"

l livelli delle assegnazioni al target sono ricompresi tra il 30% della retribuzione annua lorda fissa.

Gli obiettivi di performance 2021 sono declinati corentemente con le direttrici del nuovo Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate" e sono specificamente formalizzati e riconducibili, di norma, alle seguenti macro-categorie:

Figura 32. OBIETTIVI "MBO" DIRS

DIR

Resta inteso che per alcuni DIRS saranno previsti schemi differenti in compliance con le normative di riferimento.

ll bonus teorico maturato in virtù del raggiungimento degli obiettivi assegnati può essere azzerato in relazione al grado di adeguatezza della prestazione individuale nel suo complesso, rilevata nel sistema annuale di valutazione delle prestazioni.

Gli obiettivi assegnati ai DIRS nell'ambito del sistema "MBO" afferiscono, di norma, alle aree sopra menzionate, salvo il rispetto delle normative di riferimento e di quanto definito nei processi di Corporate Governance di Gruppo.

2/ 2

Modalità di erogazione

L'erogazione del bonus individuale maturato nel sistema "MBO" avviene secondo modalità differenziate, in linea con le normative di riferimento. In particolare:

per i DIRS appartenenti al perimetro dei MRTs, l'erogazione del bonus è differita per 4-5 anni, parte in forma monetaria e parte in
in azioni ordinarie di Poste Italiane: in azioni ordinarie di Poste Italiane;
per i restanti DIRS il bonus viene erogato interamente up-front e in forma monetaria.

La remunerazione variabile attribuita è in ogni caso soggetta a clausole di claw back.

Per i DIRS appartenenti al perimetro dei MRTs, sono attualmente in corso i differimenti elo periodi di retention dei sistemi MEO
riferiti agli anni precedenti, per i quali riferti agli anni precedenti, per i qualitzati e ne il calle in coro i unicinim in ro periodi di relemin (legi rispetto all'anno di perfornance. Le componenti differite do contono ne condizioni di accesso e gli oletivi delinii
tempo per tempo aprovate sono sottonoste a condizioni di tempo per tempo approvate, sono sono anno alle con le pottoposte a recento il remunerazione
Remunerazione e Documenti informati Remunerazione e Documenti Informativi già approvati.

Sistemi d'incentivazione variabile di medio-lungo termine

I DIRS sono, di norma, destinatari:

· del "Piano ILT Performance Share 2021-2023";
· del "Piano ILT Deliver 2022".

Tali sistemi incentivanti, salvo alcune differenze descritte nei paragrafi che seguono, sono allineati in termini di finalità, obiettivi e la proj principali caratteristiche con quelli già illustrati in precedenza per l'AD-DG.

Si ricorda che, nell'ambito dell'annonente variabile a lungo ternine, per alcuni DIRS anche il primo e il secondo ciclo del "Piano ILT Performano Share" anni il continuo per accun Diri con e il secondo
Remunerazione di aprovate da intendere nui rispettivamente nel 2020 per i quali si ri Remunerazione già approvate da intendersi qui ritrascritte.

"Piano ILT Performance Share 2021-2023"

ll "Piano ILT Performance Share 2021-2023" per i DIRS prevede, in linea con quanto descritto per l'AD-DG, l'attribuzione di diritti a ricevere azioni o razo e l'ermine di un periodo di periodes mitto per i Al-DG, l'attibuzione di diriti
a ricevere azioni ordinare di rupo di periodi performane in unimero m in funzione della complessità e delle remino di territriario di periorizza il numero massimo di annon

Ove assegnato, il valore target delle assegnazioni varia da un minimo del 20% fino a un massimo dell'80% della retibuzione annua lorda fissa, in linea con le percentuali di minimo del 20% fino a un massimo dell'O9% della refibuzione
vazione da parte dell'Assembled di assegnazione al Par vazione da parte dell'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021 J

Resta inteso che l'effettiva efficacia del Piano è subordinata all'approvazione dello stesso da parte dell'Assemblea degli azionisti prevista per il 28 maggio 2021.

Resta inteso che per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si remunerazione allineate alla normativa di riferimento e con le previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.

Condizione cancello

La condizione cancello prevista per i DIRS è rappresentata, come per l'AD-DG, dall'"EBTT cumulato triennale del Gruppo Poste taliane" il cui con per since o rapprochità di accederi All'EBI Comulato friennale del Cruppo Postere
2021-2023".

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance previsti per i DIRS sono gli stessi già descritti per l'AD-DG.

Modalità di erogazione

Per i DIRS non appartenenti al perimetro dei MRTs di BancoPosta il seguente schema di erogazione:

Figura 33. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE" PER I DIRS NON MRTS

Il numero di diritti a ricevere azioni verrà quantificato al termine del periodo di performane all'interno al massimale il norificato al momento dell'assegnazione; il 60% dei diritti sarà sottoposto a un periodo di lock-up pari a due anni.

Per i DIRS appartenenti al perimetro dei MRTs sono, inoltre, definite condizioni di accesso aggiunive rispetto alla ondizioni motorio diffici r e i l'ine appartenti di erogazione allineati alla normativa stessa, come riportato nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta".

Piano ILT Deliver 2022

ll "Piano ILT Deliver 2022" assegnato nel 2018 prevede per i DIRS meccanismi di funzionamento alle Penziene all'a il Frano Le Lover Leze Loccinano di performance. Per ulteriori dettagli, si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione approvata nel 2018 disponibile sul sito internet della Società§

In particolare, si evidenzia che, al momento della redazione del presente documento, i DIRS beneficiari del Piano sono 10 e il valore annualizzato delle complessive assegnazioni al target è di circa un milione di euro.

Ove assegnato, i livelli annuali delle assegnazioni al target sono stati ricompesi tra il 15% e il 30% della retribuzione annualorda Ove assognato, nivali annual acoognazioni in responsabilità sono state appiciate le poiliche di remunerazione noca. Proca nicoco eno per i sper i spevisioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.

Resta inteso che per alcuni soggetti sottoposti a disciplina di vigilanza, il Piano ILT Deliver segue meccanismi specifici.

457

Pagamenti per la conclusione del rapporto

In coerenza con le prassi di riferimento sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto in linea con le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società.

l'ali accordi sono definiti tenendo conto delle normatii collettivi o individuali e delle prassi di mercato nell'ambito di una transazione generale e novativa per cui restano salvi i pagamenti e le erogazione di legge e di CCNL, quali ad esempio il TFR.

L'importo deivante dall'applicazione delle clausole che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto non può superare un numero massimo di mensiltà della retribuzione globale di fatto – comprensiva della retribuzione annua lorda fissa, della media di quanto percepito a titolo di componente variabile a breve termine nell'ultimo triedo di lavoro prestato) e, di norma, del valore dei benefit assegnati – come di seguito definito®:

10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di attività su un ruolo di DIRS;
· 16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di attività su un ruolo di DIRS;
· 24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di attività su un ruolo di DIRS e successivi.

Si precisa che l'importo, come sopra definito, è comprensivo di una somma equivalente all'eventuale indennità di preaviso previsto contrattualmente.

In caso di risoluzione del rapporto per licenziamento si applica la normativa tempo vigente e il CCNL di riferimento.

La Società non stipula patti di non concorrenza per i Dirigenti con responsabilità strategiche.

l principi sopra definiti si possono applicare all'atto della risoluzione del rapporto anche nel caso in cui non siano state definite specifiche pattuizioni ex-ante.

Per determinate risorse operanti in ruoli soggetti a normativa di settore sono, inoltre, definite modalità e meccanismi di erogazione specifici allineati alla normativa stessa, come riportato nelle politiche di remunerazione di riferimento. In particolare, come evidenziato nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e 2021 del Patrimonio BancoPosta", per talune categorie di parimonio BancoPosta i compensi legati alla conclusione anticipata del rapporto sono differiti per una componente pari al 40% o al 60%, su un orizzonte temporale di 4 o 5 anni, e corrisposti in parte in azioni ordinarie di Poste Italiane, soggette a meccanismi di refertion; i compensi legati alla conclusione anticipata del rapporto sono inoltre sottoposti a meccanismi di claw back.

Si ricorda che per il "Piano ILT Performance Share 2021-2023", come evidenziato in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

nel caso in cui, prima della data di consegna delle azioni, si verifichi la cessazione del rapporto di lavoro e il beneficiario venga qualificato come "good leaver" è previsto che l'attribuzione delle azioni ai sensi del piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento/retention/lock-up previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei regolamento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;
nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di consegna delle azioni, il beneficiario come "bad leaver" perderà automaticamente tutti i diritti derivanti dal piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Si evidenzia inoltre ché per il "Plano di incentivazione a breve termine 2021 basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta" ("MBO"), descritto nel Documento Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

• nel caso in cui, prima della data di erogazione del premio (e quindi anche di effettiva consegna delle azioni), si verifichi la cessazione del rapporto di lavoro e il beneficiario venga qualificato come "good leave" è previsto che l'attribuzione del premio (e quindi anche della relativa quota in azioni) ai sensi del piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento e retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei regolamenti, nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;

Fermo restando il rispetto di norme inderogabili e di eventuali pattuizioni individuali pregresse e ancora vigenti,

• nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di erogazione del premio (e quindi della effettiva consegna della quota in szioni), il beneficiario qualificato come "bad leaver" perderà automaticamente tutti i diritti dei viano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Per i DIRS non appartenenti ai Risk Taker BancoPosta il bonus teorico maturato nell'MBO 2021 non sarà corrisposto se al momento dell'effettiva erogazione il rapporto sia già risolto o in regime di preavviso.

Per maggiori dettagli, e con riferimento agli altri piani di incentivazione basati su strumenti finanziari in essere, si rimanda ai relativi Documenti Informativi approvati dal 2016 al 2020 da intendersi qui ritrascritti.

5. Meccanismi di claw back

In linea con le migliori prassi di mercato e le normative di riferimento, la remunerazione variabile complessiva è soggetta alla richiesta di restituzione (clausole di claw back) al verificarsi di determinati eventi.

La remunerazione variabile è sottoposta al raggiungimento di preformance e al rispetto del profilo di rischio della Società e, pertanto, non è garantita.

Al verificarsi delle fattispecie descritte di seguito, la stessa è soggetta a meccanismi di aggiustamento ex- post che possono comportare la richiesta di restituzione, in parte, della remunerazione variabile erogata. Tale disposizione si applica al personale destinatario dei sistemi d'incentivazione variabile sia a medio-lungo termine.

ll processo di applicazione dei meccanismi di claw back è condotto in coerenza con la relativa procedura interna adottata dalla Società e approvata dal Consiglio di Amministrazione nell'adunanza del 18 marzo 2019. Tale procedura prevede la partecipazione interdisciplinare di più funzioni aziendali, con differenti competenze, che intervengono nelle diverse fasi del processo overo: attivazione, istruttoria, finalizzazione informativa, chiusura della procedura e adempimenti obbligatori. Gli organi/ funzioni aziendali, responsabili della decisione di recupero dell'intero ammontare o di parte dei premi variabili già corrisposti, sono differenziati in base al profilo della procedura di claw back. Resta inteso che per l'AD-DG e per i Dirigenti con responsabilità strategiche l'eventuale decisione sarà di competenza del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni.

l meccanismi di claw back, cioè di restituzione di premi già corrisposti, vengono attivati tenendo altresi conto dei profil di natura legale, contributiva e fiscale in materia.

Entro 5 anni dal pagamento di incentivo e comunque entro i termini di prescrizione previsti. Ia Società può chiedere la restituzione di quanto già erogato fino all'intero incentivo, fermo restando il diritto al risarcimento dell'eventuale ulteriore danno, in caso di:

comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie, al Codice Etico, al Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società del Gruppo, da cui sia derivata una perdita significativa per la Società, per una delle Società del Gruppo o per la clientela;
ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari, statutarie, al Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane appicabili alla Società del Gruppo, che abbiano determinato un vantaggio in termini di incentivazione per il beneficiario;
violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Società o a una delle Società del Gruppo;
· erogazione del premio sulla base di dati che siano risultati in seguito errati e/o falsi.

6. Specificità per i settori regolamentati

I sistemi di remunerazione e incentivazione descritti sono declinati all'interno del Gruppo Poste Italiane in considerazione delle peculiarità di settore.

In particolare, le specificità relative alle risorse operanti nel Patrimonio BancoPosta e, quinditio in mettica in metrica in museri in partoolare, lo oposilista retarro di Vitalia, sono declinate nell'ambito delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" allegate alla presente Relazione.

Le specificità correlate al settore assicurativo (Gruppo Assicurativo Poste Vita) e, quinci, alla regolamentazione dell' EV polinetto di conore a conore adella solidità patrimoniale e finanziaria e delle politiche di rischio definite Covernano dell' politiche di remunerazione e incentivazione predisposte e approvate in coerenza con i processi di Corporate Governance delle controllate stesse.

Le specificità correlate al settore del risparmio gestito (BancoPosta Fondi S.p.A., SGR) sono decinate nell'inatore de l'ancoPonente de l'emecRonano de l'emecRona El apochiletto di con sidere a con e sperovata in coerenza con i processi di Corporate l'ancole da Bancolosta arrorità e l'Italia in conformità con la normativa di settore emanata congiuntamente da Banca d'Italia e Consob, assicurando r onareliza dei sistemi di remunerazione con i risultati economici e con la situazione patrimoniale e finanziaria del gestore e degli OICVM gestiti.

Per tutti i settori sopra evidenziati sono definite di remunerazione più stringenti per specifiche categorie di personale (ad es. i Material Risk Takers del Patrimonio BancoPosta);

47 soggetti individuati all'interno del Patrimonio BancoPosta (inclusi i membri del C.d.A. e il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari);
17 soggetti individuati da Poste Vita S.p.A. (inclusi i 4 responsabili delle funzioni fondamentali);
11 soggetti individuati da Poste Assicura S.p.A. (inclusi i 4 responsabili delle funzioni fondamentali);
17 soggetti individuati da BancoPosta Fondi S.p.A. SGR (inclusi i membri del C.d.A. della SGR).

l numeri sopra elencati sono aggiornati all'ultimo processo di identificazione condotto da ciascuna Società.

E-MARKET
SDIR
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RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2020

E-MARKET
SDIR

Sommario

RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2020 SECONDA SEZIONE

	Introduzione	(
	Compensi corrisposti nell'esercizio 2020	82
	1.1 Resoconto sul Comitato Remunerazioni	82
	1.2 Il voto degli azionisti e le principali novità introdotte	83
	1.3 Presidente del Consiglio di Amministrazione	86
	1.4 Altri Amministratori	86
1.5	Collegio Sindacale	87
	1.6 Amministratore Delegato e Direttore Generale	87
	1 7 Dirigenti con responsabilità strategiche	ിപ്പ

Introduzione

Nell'anno caratterizzato dall'emergenza sanitaria Covid-19, Poste Italiane ha realizzato performance economico-finanziarie solide e resilienti, continuando a creare valore per i propri azionisti e per tutti gli stakeholder, confermando il proprio ruolo di operatore di sistema.

Pur risentendo delle misure restrittive, resesi necessarie per contenere i contagi, Poste Italiane ha continuato ad operare durante tutto l'anno, garantendo il proprio alle istituzioni nella gestione della crisi e assicurando l'erogazione dei servizi ai propri clienti.

Da un punto di vista industriale, gli effetti della pandemia, da un lato, hanno indubbiamente influenzato le attività e le operazioni del Gruppo nel corso del 2020 e, al contempo, confermato la validità della strategia e del business model di Poste Italiane.

L'implementazione di successo delle misure strategiche, delineate nel Piano Industriale "Deliver 2022" presentato nel 2018, ha permesso a Poste Italiane di gestire l'accelerazione, imposta dalla pandernia, di alcuni trend di mercato già previsti nel piano stesso, come quella del declino della corrispondenza e il forte sviluppo del comparto pacchi e dei pagamenti digitali.

Da un punto di vista finanziario, invece, il 2020 è stato caratterizzato da un rallentamento dell'attività nel secondo trimestre dell'anno che è risultato quello maggiormente influenzato dalle misure restittive di "full lockdown" imposte a livello nazionale per far fronte all'emergenza.

II 2020 è stato caratterizzato tanto da un rallentamento di alcune attività del Gruppo, particolarmente evidente nel secondo trimestre dell'anno, quanto dai maggiori costi sostenuti per far fronte alla pandemia. Questi sono relativi all'acquisto di dispositivi di protezione individuale, alla sanificazione dei locali, impianti di meccanizzazione e pannelli in plexiglass, alla sanificazione (locali, veicoli, e impianti di meccanizzazione), al sostegno della funzione Digital, Technology & Operations per gestire l'adozione massiva dello smart working (oltre 16.000 dipendenti), ai costi di comunicazione, alla sicurezza e le maggiori spese di vigilanza presso gli Uffici Postali per il frazionamento dei giorni del pagamento delle pensioni.

Nel corso del secondo semestre, con il progressivo allentamento delle misure restrittive, ogni segmento di business del Gruppo ha dimostrato tangibili segnali di ripresa. La resilienza del business model, unitamente alla forte solidità patrimoniale di tutte le Business Unit del Gruppo, ha permesso alla Società di rispettare la promessa di distribuire un dividendo pari a € 0,486, in crescita del 5% rispetto al 2019.

Nonostante l'emergenza sanitaria, nel 2020 Poste Italiane si è confermata leader nel settore finanziario, assicurativo e dei servizi di pagamento, nonché la più grande Azienda italiana nel settore logistico.

La resilienza del business model di Poste Italiane e la conferma della strategia finora intrapresa hanno permesso il raggiungimento degli obiettivi definiti nel Piano Strategico "Deliver 2022" e di gettare solide basi per una crescita sostenibile nel medio e lungo termine, così come annunciato nel corso della presentazione del nuovo Piano Industriale "2024 Sustain & Innovate", condiviso con il mercato il 19 marzo 2021.

ll Gruppo monitora costantemente l'evoluzione dello scenario macroeconomico al fine di valutare tempestivamente i potenziali effetti sull'operatività e adeguare i comportamenti e le lines di azione. La resilienza dei propri business, l'elevata integrità finanziaria e solidità patrimoniale e il consistente capitale hanno assicurato la continuità operativa dal secondo dopoguerra. È stato mantenuto l'impianto che vede focus sul risk management per preservare la solidità patrimoniale e la sosteribilità economica e finanziaria nel medio-lungo termine.

Performance del titolo e distribuzione dividendo

Cedola complessiva +5% in linea con le previsioni del Piano Strategico. La resilienza del business model e la silda posizioni Gedola complessiva Forma provisori di il ri al il dell'idendi per il 2000, garatendo agli azionisti un dividendo pari patin nonale framo consentto di pontomato al politica caratti proche società del principale indice di borsa italiano
a € 0,486, in crescita del 5% rispetto al 2019. Poste It FTSE MIB ad aver mantenuto le promesse di distribuzione del dividendo.
Total Shareholder Return 63,8%, dalla quotazione in Borsa. Dalla data quotazione in Borsa, avvenuta il 27 dt.ble 2015 e Total Stateriolder Heturros, o , dala quottazione in Lorocchia (20%) nentre il valce cellinoloc
fino al 31 dicembre 2020, il titolo di Poste Italiano ha registrato un increa ifro al 31 dicembre 2020, il tion on boto nella conceles annonessivo per di +63,8%, che si confronta con
FTSE MIB è diminuito del 2%), garantendo un nove di azionisti (TSR) un rendimento dell'indice FTSE MIB pari al 15,8% nello lo stesso periodo.

ll Gruppo ha confermato nell'anno la propria solidità patrimoniale riflessa nel valore degli indicatori CET 1 Ratio di BancoPosta e Solvency Ratio del Gruppo Assicurativo Poste Vita.

ll quarto trimestre dell'anno conferma il trend positivo di tiprestre con ricavi in crescita in crescita in crescite siliuno o l'oscogrionale svilunno del comparto il quarto infrestre dell'anno contro a nella positio a nelle con l'ecoezionale sillecoezionale silluppo del comparto del trend +40 milioni di euroj rispetto all'alte compensato la flessione della compondenza, sia alla conferma del trend pacchi che, nel corso dell'intrio innesite, na pia con por lecto dell'accelerzzione dei pagamenti
di crescita dei ricavi della Strategio Business Unit Pagamenti e Mobile, tr di crescita del ficavi della Strategic Disiness Uni Liganoni o Woblio, la qualo in anno in
digitali. I comparti dei servizi Finanziari e Assicurativi hanno registrato nel mente stabili rispetto all'analogo periodo del 2019.

Corrispondenza, Pacchi e Distribuzione: oltre 210 milioni di pacchi distribuiti, volumi più che raddoppiati dal 2016.

Nel corso del 2020, i ricavi da mercato della Strategic Business Unit Corrispondenza, Pacchie Distribuzione hanno egistrativ Nel colso del 2020, nicavi da ninori volumi di corrispondenza consegnati, in parte compensati dai maggior nessone par a 292 milion di earo, asombilo al minori viatimo di successo delle mirate a ridisegnare la rete
volumi di pacchi distribuiti. Nel 2020, grazie all'impementazione Voluni di pacchi distribuiti. Nel 2020, giozio al impione in con un con in distribuiti rispetto al 2016.
di smistamento e consegna, Poste Italiane è riuscita a raddoppiare i

Pagamenti e Mobile: crescita significativa del comparto delle Telecomunicazioni.

Nel 2020 la Strategic Business Unit Pagamenti e Mobile ha registrato una variazione positiva dei risavi pari a 74 milioni d Nel 2020 la Stratego Business Unifeativa del comparto delle Telecompinicazioni, sostenuta delle inizative com-(+1 1,1%) rispetto al 2019, grazie alla diestita del comparto Monetica, supportata dal magior numemerciali mirate alla licelizzazione delle tola, o dolla tore performano a le carte prepagate hanno quasi raggiunto i 29 milioni (+1% rispetto al 31 dicembre 2019).

A fine dicembre 2020 risultano attive circa 11,9 milioni di identità SPID, con una crescita de +100% rispetto allo stesso periodo A line dicembre 2020 houltare attro sirca e insa e instema Pubblico di Identità Digitale.
del 2019. Il Gruppo detiene oltre l'80% delle identità rilasciate nel Sistema Pubbl

Servizi Finanziari: notevole incremento della raccolta netta sui depositi e maggiori giacenze sui conti correnti.

ll 2020 è stato caratterizzato da un'elevata volatilità di mercato che ha aumentato in maniera significativa la 12 7 miliardi di e 12 7 miliardi di e 12 7 miliardi di e un e ll'UUZU e sizio calattelizzato da in elevato anno al mortelo incremento dei depositi (pari a 12,7 miliardi di elle colo esti processo in crocolti d de clem di Poste nalarie, il conseguerza al die, al di dicembre 2013). Inclite i l'innovato focus sui prodotti di pro a maggion giacelle sur controlla (19,0 miliardi ar un considere di sul 2012 pari a -0,6 miliardi di euro.
risparmio postale ha permesso a Poste italiane di raggiungere il rec

ll settore ha chiuso l'anno con un risultato pari a 866 milioni di euro, sostanzialmente stabile rispetto allo scorso anno, ll settore ha chuso raino con un noutato operato opera o oso mini al terzi distribuiti a causa della partemia.
nonostante l'impatto negativo dei bassi di interesse e il mino nonostane i finpatto negativo dei baser desi al finteroso e in minor volune alle
L'utile netto è stato pari a 647 milioni di euro, in aumento rispetto al precedente esercizi

Servizi Assicurativi: Solvency Ratio conferma la solvibilità del Gruppo.

Il risultato operativo dell'anno del Gruppo Poste Vita si conferma solido anche se in lieve flessione rispetto al precedente anno, i, noatato operativo del all'alle del all'attività commerciale indotto dall'attività commerciale indotto dalle misure restritive. Il Solvency Ratio al 267%' alla fine dell'esercizio conferma la solvibilità del Gruppo Assicurativo, ben al di sopra del target del Gruppo definito ad un livello almeno pari al 200% nell'arco di piano.

Il quarto trimestre 2020 presenta ricavi sostanzialmente in linea rispetto al quarto trimestre 2019 (+1 milione di euro, +0,1%) e cresce il margine finanziario (+13 milioni di euro rispetto al 2019) che beneficia dell'incremento delle masse medie gestite.

Alcuni dati significativi del Gruppo Poste Italiane:

Figura 1. FOCUS PRINCIPALI INDICATORI

Gestione della pandemia da Covid-19

Poste Italiane rappresenta una realtà unica in Italia per dimensioni, riconoscibilità, capillarità e fiducia da parte della clientela, e si costituisce come parte integrante del tessuto economico, sociale e produttivo del Paese. Il ruolo che ricopre nei confronti dell'intera nazione rende il Gruppo responsabile del benessere delle comunità in cui opera, con la convinzione che in un periodo così critico della storia il proprio possa rappresentare uno strumento prezioso al servizio dei cittadini e delle istituzioni.

Poste Italiane, con estrema prontezza, ha saputo mettere in campo una serie di iniziative volte a fronteggiare la situazione emergenziale, mitigando gli effetti che la pandemia ha generato, garantendo allo stesso tempo la sostenibilità del business e salvaguardando la salute dei propri dipendenti e dei propri clienti a supporto del Sistema Paese.

ll Gruppo ha rimodulato le modalità di erogazione dei propri servizi, prendendo costantemente in considerazione le evoluzioni della situazione epicemiologica in atto e i conseguenti provedimenti del Governo in materia. In primo luogo, l'Azienda ha ritenuto di fondamentale importanza garantire la salvaguardia della salute, adottando forme di lavoro flessibili (c.d. smart working) nato al rendamentare in pristi e attrezzature per svolgere in totale sicurezza il lavoro in presenza (es. DP), pannelli di o lornondo al porochalo tetti girostibili con il modello di lavoro da remoto, come per l'ambito postale e logistico.

Al netto del dividendo prevedibile e in corso di validazione.

Inotre, Poste Italiane è pienamente coinvolta nella pandemia a sostegno del Sistema Paese, grazie allo sviluppo di una piattaforma informatica dedicata alla tracciatura per la somministrazione dei vaccini per il Covid-19 e al comparto logistico impegnato nella distribuzione del vaccino su tutto il territorio nazionale.

Le principali iniziative implementate dal Gruppo, menzionate nell'infografica a seguire, per mitigare gli effetti della pandemia da Covid-19 a tutela delle proprie persone e di quelle che vivono nella comunità in cui opera, in stretto raccordo con le autorità nazionali, sono oggetto di più approfondita trattazione all'interno del Bilancio Integrato 2020 di Poste Italiane disponibile sul sito web aziendale, a cui si rimanda.

Sintesi delle principali iniziative connesse all'emergenza sanitaria.

Figura 2. INIZIATIVE PER LA GESTIONE DELL'EMERGENZA SANITARIA

PERSONE DI POSTE ITALIANE

Istituzione del Comitato per la gestione del rischio Coronavirus, organo finalizzato al governo unitario e coordinato a livello nazionale delle azioni di contenimento e prevenzione

Introduzione di misure per ridurre il livello di potenzialità del contagio (smart working, gestione delle trasferte, erogazione di iniziative formative esclusivamente online)

Distribuzione costante di DPI al personale esposto e pulizia e sanificazione dei luoghi di lavoro e della flotta aziendale; è stata garantita per i dipendenti la possibilità di sottoporsi a tampone gratuitamente

Decurtamento del 50% MBO 2020 per 1.300 manager e sottoscrizione Accordo con Assidipost-Federmanager per iniziative di solidarietà dei dirigenti

Estensione polizza sanitaria dipendenti

AUTORITA INTERNAZIONALI, NAZIONALI E LOCALI

Implementazione di una piattaforma per favorire la campagna vaccinale

Supporto logistico per la consegna dei vaccini

Collaborazioni con lo Stato italiano per l'erogazione del bonus Inps e per l'anticipazione del trattamento di cassa integrazione ordinaria e in deroga ai clienti BancoPosta e Postepay Evolution

Accordi per il mantenimento della garanzia dei servizi

Convenzione tra Poste Italiane e Arma dei Carabinieri per erogazione e consegna domiciliare delle pensioni; sinergie per la gestione di possibili assembramenti all'esterno degli Uffici Postali

Continuità nelle aperture degli Uffici Postali

Sospensione mutui e finanziamenti

Frazionamento dei giorni del pagamento delle pensioni

CLIENTI

Multicanalità, crescita del comparto digitale e adozione di strumenti per disincentivare uso di contante

Attività di comunicazione ai clienti online e offline per far adottare le misure di sicurezza atte al contenimento della diffusione del virus

Installazione di circa 27.000 barriere in plexiglass sostenibile

FORNITORI - F

Creazione di una nuova rete logistica di approvvigionamento ad hoc per importare tutti i dispositivi di sicurezza necessari

Rispetto delle modalità e dei tempi di pagamento nei confronti dei fornitori

Assessment dei fornitori prevedendo l'analisi del rischio Covid-19

Trasparenza nella gestione e mantenimento delle relazioni con la supply chain

Ingaggio di imprese specializzate per la sanificazione delle sedi

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

1. Compensi corrisposti nell'esercizio 2020

1.1 Resoconto sul Comitato Remunerazioni

Nel corso del 2020 il Comitato Remunerazioni si è riunito 7 volte e ha trattato i seguenti argomenti:

Figura 3. ARGOMENTI TRATTATI NEL CORSO DEL 2020 DAL COMITATO REMUNERAZIONI

Definizione della struttura di remunerazione a . supporto della strategia di business
- Consuntivazione del sistema di incentivazione a breve termine MBO 2019
- Consuntivazione dell'ILT Phantom Stock . secondo ciclo (2017-2019)
- Assegnazione degli obiettivi di performance del ● sistema di incentivazione a breve termine MBO 2020
- Assegnazione secondo ciclo dell'ILT . Performance Share 2020-2022
- Proposta della Relazione sulla politica in materia . di remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti 2019 e del Documento Informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
. Definizione proposta di modifica regolamento organizzativo
Definizione proposta circa la determinazione dei . compensi da riconoscere ai componenti dei comitati endoconsiliari
Analisi esiti assembleari e review di eventuali tematiche emergenti e programmazione attività di engagement per Assemblea 2021
Analisi di benchmarking retributivo relativo al Presidente del C.d.A. e all'Amministratore Delegato e Direttore Generale
Definizione proposta di determinazione contrattuale . concernente il trattamento economico e normativo del Presidente del C.d.A. dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale ai sensi dell'art. 2389, 3° comma, del Cod. civ., con riferimento al mandato 2020-2022
Processo di consuntivazione MBO 2020 .
Evoluzione quadro regolamentare e sintesi delle . principali evoluzioni e benchmark sui principali contenuti delle relazioni in tema di remunerazione pubblicate nel 2020

16 dicembre 28 ottobre 9 qiugno 29 luglio 29 gennaio 19 febbraio 4 marzo ਕ ਦਿੱਲੀ ਸਾਹਿ

15 maggio 2020

Assemblea degli azionisti

E-MARKET
SDIR

Al fine di monitorare costantemente le evoluzioni di mercato successivamente ad ogni Assemblea degli azionisti Poste Italiane in Al lifre ul monitorare occlaritorio is e retarin.
analizza le risultanze assembleari e i feedback ricevuti da investitori e proxy advisor.

Nel 2020 è stata sottoposta ad approvazione assembleare, nel suo primo anno di appiicazione a seguito delle di consenso pari al 9,24% dei Nel 2020 è stata sottoposta assembedre, he sao pinno anto anto anno anto anno al 98,4% del del del del del del del dela melazione SHRD II, la Relazione suol comperati coris, che na otterialo ano ottari, come evidenziato nel paragrafo 1.3 della Relazione
voti espressi e, quindi, con una residua quota di sulla politica in materia di remunerazione 2021.

Tale risultato è frutto anche dell'intà di dialogo con gli operatori di mercato iniziata nel 2019, proseguita nel 2019, proseguita nel corrisoosti è stato n elemento Tale risultato è frutto anche dilla costante allinita di dacogo con gri opti corrisposti è stato un elemento
del 2020 fino ai primi mesi del 2021. L'elevato grado del instare del 2020 ino al primi mesi del 2021. E Giovato groattivo all'ascolto delle istanze degli azionisti.
Particolarmente apprezzato oltre all'approccio proattivo all'ascolto delle

ln particolare, si ritiene opportuno evidenziare che i principali proxy advisor hanno emesso nel 2020 per tutti i punti all'ordine del ln particolare, si ritiene opportuno ene pinicipal povi consonti con e Documento Informativo) una
giorno afferenti la remunerazione (Politica di reminerazione 2019 e Documen giorno afferenti la remunerazione (elicia circuitori in con unica eccezione. Un dei proxy advisor, infatti, aveva
raccomandazione il voto positiva senza solleva particolir il raccomandazione di voto positiva senza spirishan hilevi on tin antegorisalità estrelagione potevano ecoelere le 24
evidenziato che i pagamenti i el inclusione di ultrage ilit evidenziato che i pagamenti per la conculità di preaviso e di uneilità collegate a natit di non concorrenza, prassi non mensiità nel caso di inclusione dell'internet di price di minerazione di reminerazione 2021 d'i Poste thaine
perfettamente aderente alla propria linea cone Si riorda directo perfettamente aderente alla propria linea conerito. Si ricorda altresi che nel 2020 non sono state riconosciute indennità di fine
è stata aggiornata anche su questo specifico e stata aggiornata anono cer AD-DG e DIRS (si veda Tabella 1, colonna 8).

La Relazione sui compensi corrisposti nel 2020 è stata sviluppata, pertanto, in un'ottica di crescente disclosure nei confronti della co za reato a garanzia degli interessi di tutti gli stakeholder.

ln particolare, sono confermati, anche nel 2020, i dettagli relativi imembri del Consiglio di Amministrazione, in merito ai sistemi ln particolare, sono confermati, anceleri con responsabilità sirategiche e l'indicazione, in merito ai sistemi
e del Collegio Sindacale, al Direttore e ai Dirigent con quolit e del Collegio Sindacale, al Direttore Generale e al Dirgenti con response o il nevers di remunerazione per la contro in materia di remunerazione per l'anno di riferimento.

In aggiunta, sono illustrate nella figura di seguito riportata, le informazioni di confronto:

i. dei risultati della Società;
ii. dell'isultarione annuale della remunerazione totale di ciascuno dei soggetti per i quali le informazioni di cui alla presente della vanazione annado abrisposti sono fornite nominativamente;
iii. della remunerazione annua lorda media per i dipendenti.

Figura 4. TABELLA INFORMATIVA DI CONFRONTO: SVILUPPO DELLA REMUNERAZIONE TOTALE Figura 4. TABELLA INPORMATIVA DI OONE HONTOVOENTI E PERFORMANCE DELL'AZIENDA'

DELL'AD-DG, REMUNERAZIONE MEDIA DEI DIPENDENTI E PERFORMANCE DELL'AZIENDA'

	2020	2019	Variazione percentuale
	1,2	1,3	-10,2%
	0.486	0.46	5,7%
Matteo Del Fante (€ k)¹	1.822	2.060	-11.6%
Salari e Stipendi (€ k)²	31	32	-2,6%
	Utile netto (€ mld) Dividendi per azione (€)

Valori arrotondati all'unità tranne per le voci utile netto e dividendi per azione.

ori arrotondati all'unità trans per estore.
Include il compenso issema di inentivazione variable a beve termire (MB) u-forte offerito e il falce dei compani equite m on concertaria nella minerio sistema incorne variable a breve emine e mai viel e mai viel e mai vienne in Tabella . Valle pro capita mai per I Gruppo
La voce saleri e site

Ea 1000 carca 124.000 circa 124.000 Full Time Equivalent).

Ai sensi del nuovo Regolamento Emittenti, Schema n. 7-bis dell'Allegato 3A. 2.

Per il Presidente del Consiglio di Amministrazione, gli altri Amministratori ed i Sindaci la remunerazione non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane.

Per maggiori informazioni sulla compenso si può fare riferimento ai dettagli contenuti in Tabella 1.

Figura 5. TABELLA INFORMATIVA DI CONFRONTO: SVILUPPO DELLA REMUNERAZIONE TOTALE DEL PRESIDENTE DEL C.D.A., CONSIGLIERI DI AMMINISTRAZIONE, PRESIDENTE DEL COLLEGIO SINDACALE E SINDACI EFFETTIVI®

Valori in € k		2020	2019	Variazione percentuale	Incarico (ove non indicato carica ricoperta per tutto il periodo)
Presidente Consiglio di Amministrazione	Maria Bianca Farina	480	480	0,0%
	Giovanni Azzone	83	83	0,0%
	Bernardo De Stasio	73
	Daniela Favrin	52			Incarico ricoperto
	Davide lacovoni*	52			dal 15 maggio 2020
Consiglieri	Elisabetta Lunati	52
di Amministrazione	Mimi Kung	75	75	0,0%
	Roberto Rossi	83	83	0,0%
	Carlo Cerami	31	83	-62,5%
	Antonella Guglielmetti	35	વેરે	-62,5%	Incarico ricoperto
	Francesca Isgrò	34	90	-62,5%	fino al 15 maggio 2020
	Roberto Rao	31	83	-62,5%
Presidente del Collegio Sindacale	Mauro Lonardo	80	80	0,0%
	Anna Rosa Adiutori	70	42	68,2%	Incarico ricoperto
Sindaci effettivi	Luigi Borrè	70	42	68,2%	dal 29 maggio 2019

Valori arrotondati all'unità.

* Compensi riversati.

Per l'AD-DG si rileva un decremento dei compessivi (fissi e variabili) pari a circa il 12% (a fronte della media dei compensi dei dipendenti più stabile poiché caratterizzati da un peso maggiore delle componenti fisse),

Nel 2020, anno di nomina del nuovo del Consiglio di Amministrazione, i compensi fissi dell'AD-DG sono rimasti rispetto al triennio precedente nonostante un posizionamente inferiore alla mediana di mercato.

A seguire, per l'AD-DG, viene fornito il focus sulla proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile sulla base delle migliori stime disponibili, per l'anno 2020, al momento del presente documento. Si tratta di una vista ex-post mentre nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione vista ex-ante rispetto alle assegnazioni dell'anno al massimo.

^3. Ai sensi del nuovo Regolamento Emittenti, Schema n. 7-bis dell'Allegato 3A.

E-MARKET
SDIR

Fonte dati – Tabelle informative Schema 7-bis Allegato 3A Regolamento Emittenti, Relazione sui compensi corrisposti 2020 e 2019.

Per fornire un quadro più completo e trasparente, si illustrano di seguito i dettagli della componente variable a bando go r en librillo un quato pia complete e non equity); la stessa ha subito una riduzione di crica il 30% rispetto al 2019. Tale ternino por anno 2020 dan AB Ballen 2017 (circa 25%) dovuto, tra l'altro, ad una riduzione dell'Altrio, ad una riduzione dell'Algina, Edile nicsoloro o otata decommitata da all'accemento della componente monetaria (up-front e differita) dell'MBO (circa 50%), ocine carincipalmente alla decurtazione del bonus in considerazione della situazione di contesto.

Figura 7. CONFRONTO COMPONENTE VARIABILE PER L'AD-DG ANNO 2020 E 2019:

variabile a breve termine (MBO) up-front

Quota monetaria sistema di incentivazione variabile a breve termine (MBO) differito

1361

Fair Value dei compensi equity

Si evidenzia che per Fair Value dei compensi equity si intende quanto riportato nello Schema n. 7-bis dell'Allegato 34, tabella 1, colonna 7.

1.3 Presidente del Consiglio di Amministrazione

La remunerazione riconosciuta alla Presidente del Consiglio di Amministrazione è stata pari a € 480.000 lordi annui, quale somma del compenso fissato dall'Assemblea degli azionisti del 27 aprile 2017-2019 e confermato il 15 maggio 2020 per il mandato 2020-2022, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. e del compenso ai sensi dell'art. 2389, comma 3, c.c., definito su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale, anch'esso confermato.

Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

1.4 Altri Amministratori

Con riferimento agli altri Consiglieri, sono stati erogati i compensi deliberati del 27 aprile 2017 perile 2017 per il mandato 2017-2019 ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c., pari a € 40.000 lordi annui e confermati il 15 maggio 2020 per il mandato 2020-2022.

Sono stati, inoltre, erogati i compensi aggiuntivi spettanti per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari secondo quanto deliberato in data 10 maggio 2017-2019 e in data 10 giugno 2020 per il mandato 2020-2022 dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e del Comitato Remunerazioni. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

Di seguito si riportano i compensi per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari riferiti ai mandati 2017-2019 e 2020-2022:

Figura 8. COMPENSI COMITATI ENDOCONSILIARI RIFERITI AL MANDATO 2017-2019 (RICONOSCIUTI FINO AL 14 MAGGIO 2020)

		Compenso
	Presidente	25.000 euro
Comitato Remunerazioni	Membro	17.500 euro
Comitato Nomine e Corporate Governance	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro
Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità	Presidente	35.000 euro
	Membro	25.000 euro
Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro

Resta inteso che i compensi degli amministratori in carica per una parte dell'esercizio sono stati erogati pro rata temporis.

Figura 9. COMPENSI COMITATI ENDOCONSILIARI RIFERITI AL MANDATO 2020-2022 (RICONOSCIUTI A PARTIRE DAL 15 MAGGIO 2020)

		Compenso
	Presidente	25.000 euro
Comitato Remunerazioni	Membro	17.500 euro
	Presidente	25.000 euro
Comitato Nomine e Corporate Governance	Membro	17.500 euro
	Presidente	35.000 euro
Comitato Controllo e Rischi	Membro	25.000 euro
	Presidente	25.000 euro
Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati	Membro	17.500 euro
	Presidente	25.000 euro
Comitato Sostenibilità	Membro	17.500 euro

1.5 Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale è stato nominato dall'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2019, che ne ha altresì determinato i compensi per l'intero periodo di mandato, ossia fino all'approvazione del Bilancio 2021. In linea con il presidente mandato, al Presidente è stato riconfermato un compenso pari a € 80.000 lordi annui, e agli altri Sindaci Effettivi del Collegio, un compenso pari a € 70.000 lordi annui.

1.6 Amministratore Delegato e Direttore Generale

Compensi annui lordi fissi

l compensi annui lordi fissi riconosciuti all'AD-DG sono stati pari a € 1.255.000 lordi". A tal proposito si evidenzia che i compensi annui lordi fissi per il mandato 2020-2022 sono stati confermati pari a quelli definiti per il mandato 2017-2019.

Benefit

All'AD-DG, sono stati riconosciuti benefit in linea con le prassi di mercato per ruoli analoghi e nel rispetto delle normative applicabili.

Di cui e 490.000 per la carica di Amministratore Delegato (composti da € 40.000 quale emolumento deli azionisti ex art. 23 € 450.000 quale compenso ex art. 2389, comma 3, c.c.) e € 765.000 per quella di Direttore Generale.

Remunerazione variabile 2020

Nel 2020 sono stati previsti i seguenti sistemi di incentivazione variabile:

· sistema a breve termine "MBO";
· sistema a medio termine "Piano ILT Performance Share" secondo ciclo 2020-2022;
· sistema a lungo termine "Piano ILT Deliver 2022" (unica assegnazione nel 2018).

Con riferimento al sistema di incentivazione variabile a breve termine "MBO", per il periornance 2020, di seguito è riportato il livello di conseguimento degli obiettivi deliberati dal Consiglio di Amministrazione:

Figura 10. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO DEL SISTEMA "MBO" 2020 AD-DG

Condizioni (ON/OFF)	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo (€ mld)	1 ,9 (Budget)	Superato
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BancoPosta CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BancoPosta LCR	330%	Superato
Solvency Ratio Gruppo assicurativo Poste Vita	130%	Superato

In particolare, la condizione cancello e le condizioni di accesso stabilite nel 2020, sono state tutte superate attivando quindi il sistema nel suo complesso.

La seguente figura fornisce, invelli di raggiungimento di ciascun obiettivo di performance assegnato, relativamente al sistema di incentivazione a breve termine "MBO" 2020.

Figura 11. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI "MBO" 2020 AD-DG

Obiettivi	Peso	Minimo	Target	Massimo	Consuntivo
EBIT di Gruppo (€ mld)	25%	1,9 (Budget)	Budget +2%	Budget +4%	2,1 (massimo)
Costi operativi di Gruppo (€ mld)	15%	8,2 (Budget)	Budget -1%	Budget -2%	7,8 (massimo)
RORAC BancoPosta	20%	32%	+ 390 bps	+ 870 bps	52% (massimo)
RORAC Gruppo Assicurativo Poste Vita	10%	11%	+ 300 bps	+ 320 bps	Massimo
Customer Experience	10%	27,7	28,7	29.7	28,7 (target)
Qualità PCL	10%	8	10	12	10 (target)
Supporto allo sviluppo socio-economico del territorio	10%	70	100	140	140 (massimo)

Valori arrotondati alla prima cifra decimale.

Complessivamente, tra obiettivi economico-finanziari, di sostenibilità corretta per il rischio, la valutazione rispetto agli obiettivi raggiunti risulta più che positiva.

Pertanto, sulla base della consuntivazione delle condizioni cancello e di accesso e degli obiettivi di Performance appena ilustrati, in attuazione a quanto descritto nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione Delegato e Direttore Generale ha maturato un incentivo, con riferimento al sistema "MBO" 2020, pari a € 212.143; tale importo verrà corrisposto come a seguire:

^5. Si rammenta che in data 29 aprile 2020 " ... Poste ha deciso di decurtare il 50% del bonus "MBO 2020" per tutto il proprio management, oltre 1300 beneficiali".

per il 40% up-front nel 2021, di cui il 20% in forma monetaria e il 20% in diritti a ricevere azioni ordinarie della Società, soggette ad un vincolo di retention di 1 anno;
il restante 60% differito su un orizzonte temporale di 5 anni (pro rata), per il 25% in firtti al con il 25% dell'in ir estante 30 % differito da all'oripo la soniperato di retention di 1 anno (l'ultima quota differita, pari al 15% dell'incentivo complessivamente maturato, verrà corrisposta nel 2026 in forma monetaria).

Nel 2021 sarà quindi erogata una somma di € 42.429 (up-front in forma monetaria).

Nel descrivere le performance del 2020, non si può che iniziare dall'emergenza sanitaria determinata dalla pandemia da Covid-19.

Poste Italiane ha avuto da un lato l'obiettivo cruciale di continuare a garantire i sevizi a cittarini elemento esenziale por la r osto nalcho na arcelo da all'altro l'obiettivo di garantire la sicurezza dei clienti e dei lavoratori, anche durante il trimestre marzo-maggio 2020 di "full lockdown" per tutto il territorio nazionale.

In aggiunta a tutte le misure di contenimento Covid-19, in uno sforzo congiunto senza precedenti per l'azienta, sono state fi il raggiunta a tutto lo noritorine e sonomica. Anche il management ha risposto con un ual micio individuale miciato per della sostenibilità del Gruppo, in particolare, in cata 29 aprile 2020 l'Azieria ha norma ntessaggio di bootogno al cellere a la seguente disposizione: «in linea con i vali di solicarietà, vicinaza alle perso oglettivo conza deciso o sincezzato in chi contributo stariji in questa fase, e tenendo conto dello sforco onlettivo senza ne a attrizione alla sostenibilia discindad, pe che ha deciso di decurtare il 50% del bonus "MBO 2020" per tutto il proprio management, oltre 1.300 beneficiari». Anche I'AD-DG ha visto il suo bonus decurtato del 50%.

Durante la fase emergenziale, l'Azienda ha garantito al Sistema Paese e a tutti di statinuita portina per assim Durane la lase chiolgoriziale, ni abrica na solunci e si è reso necessario per la gestione dell'idvolo por progritivo la percativa la sicu caratio al 1 accorni, recapito a domicilio per le fasce deboli, spese in Dispositivi di Programite la scut anticipala di o giorni, recapito a dominile per le false de campagna di test anti Covid-19 sui circa 124.000 dipendenti).

Poste Italiane ha continuato ad erogare i suoi servizi nel 2020 e lo sforzo profuso continua nel 2021, con il coinvolgimento dell'a FUSie ilaliane na continuto de crogare recornali no rizionale, a conferma del ruolo chiavo per il Sistema Paese, grazie alla o stefar, «a tecnologica nativa su cloud e all'imponente rete logistica capillare su tutto il territorio.

Tutto ciò premesso, si fa presente che l'EBT nel periodo "post lockdown" è cresciuto rispetto al budget 2020, che gà si collo Tutto do prenesso, si la presonto ono i Lerr nel periodo pe società in consini impressionante tenendo in considerazione che il 2019 risulta, nella storia dei Gruppo, un anno da record.

Unicamente durante il trimestre di "full lockdown" (marzo, aprile e maggio 2020), si è registrato ell'emerce ell'emerce encontraria Unicane ne udalle il timbere di "fall lookovi" (malze) aparte in 1995
del periodo più marcatamente inficiato dalle misure restritive messe in atto dal covero pi sono in inc dei percede norto marcato missico dell'attività commerciale ha commerciale nancati ricavi e a questo si sono aggiunti, nel corso di tutto l'artere di ari Dispositiv Protezione individa, pulizie e sanificazione pulta, pulta, pulto, per quano per quano per a trasformazione del aggianti, nel corso di atto ranno, inaggion sostenuto per supportare la trasformazione del business alle mutate condizioni di mercato).

I risultati economico-finanziari da giugno 2020 hanno evidenziato la ripresa dei diversi business del Gruppo:

· ripartenza commerciale dei prodotti finanziari ed assicurativi;
· crescita continua su pagamenti e mobile;
forte accelerazione sui pacchi a compensazione del declino sulla corrispondenza.

A livello di EBIT, si è seguito un rigoroso processo di consuntivazione caratterizzato da una pirinta Controllo o Pioni A Mello di EDT, SF O ogalio di Ille Cooposta del Comitato Remunerazioni, sentiti sia il Comitato Comitato controlle e coglita Altininistrazione nel 2020, in dooginione in proposa per con la roberzza della procedura seguita, continui con diversi Comitati circat sia il Oomicalo Turi. Genetta e Boggeni i con precedenti riunioni nei diversi Comitati citati.

Tenuto conto del contributo straordinario messo in campo dal management in un contesto all'infrancia 0000 di "fill lovelovo" lentu contro del continera moso il con con con con con contro anno anno anno anno anno ancono di Triul Cockownto nsultato e stato retificato, nodra al commissioni strano in circa e 250 milioni on un valore di EBIT approvato
(stimato in circa € 350 milioni) e parte dei maggiori costi a (otimato in circa e 800 mille) in coerenza con quanto già deliberato nel corso del 2020 dal C.d.A. stesso.

In termini di EBIT, in riferimento al triene si ritiere fordamentale evidenziare che il Graupe ha superative ni termini di LDT, il nienne le al chamb e di con e il secolo quinquennale "Deliver 2022", come illustrato nella figura 15 (primo obiettivo
ampiamente gli obiettivi fissati di performance del "Piano Phantom Stock 2018-2020").

A seguire, un focus sull'iter di consuntivazione dell'obiettivo di performance EBIT relativo all'MBO 2020 dell'AD-DG.

Dal combinato disposto di quanto sopra evidenziato, emerge che, isolando il KPI EBIT 2020 vs il medesimo KPI 2019, la quota maturata del bonus si è dimezzata per l'AD-DG. Ciò è sintetizzato graficamente nella figura che segue.

Figura 12. HIGHLIGHT SULL'ITER DI CONSUNTIVAZIONE DELL'OBIETTIVO DI PERFORMANCE EBIT "MBO 2020" AD-DG

l risultati straordinari raggiunti, hanno gettato solide basi per il lancio del nuovo Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate" presentato al mercato il 19 marzo 2021, che prevede obiettivi ancor più sfidanti. In aggiunta, a dimostrazione del Gruppo, il Total Shareholder Return (TSR) nel triennio 2018-2020 si attesta su un valore di circa cinque volte superiore rispetto al TSR del primario indice di Borsa FTSE MIB.

Si rammenta, infine, che il piano di azioni implementato dal management si è riflesso negli importanti risultati finanziari e di business raggiunti e nella solida posizione patrimoniale che hanno consentito altresì di confermare la politica sui dividendi per il 2020, generando un ritorno di valore per tutti gli azionisti.

Anche con riferimento agli indicatori ESG fissati per IMBO 2020, Poste Italiane ha raggiunto ottime performance nonostante l'emergenza pandemica.

Figura 13. OBIETTIVI ESG DELL'"MBO 2020" AD-DG

L'indicatore di Customer Experience per il 2020 si è attestato al target. Gli obiettiv erano basati su un mix d'indicatori definiti sulla co L'indicatore di Customer Expenence per il 2020 di o attoccato al al giorne rispetto ai nostri canali.
base della "raccomandabilità" dei prodotti/servizi e sulla "facilità"

È stato raggiunto il target anche per l'obiettivo sulla "Qualità PCL", indicatore di sintesi dell'a dell'affi-E stato raggiunto il larget anche per roblettivo sulla "Galla" della "La "Logistica, pacchi e logistica).
cienza operativa di Posta, Comunicazione e Logistica (focalizzata s

Infine, l'obiettivo del "Supporto allo sviluppo socio-economico del territorio" è declinato in due principali attività:

imillo) e alle alle a valorizzare il numero di eventi di educazione finanziaria, digitale e postale effettuati sul territorio;
e la prima, ronare reseri
la seconda, riguarda la dotazione ai Piccoli Comuni di POS in comodato di pagamento la seconda, nguarda la dotaziono al Proofili e mali.
Amministrazioni Locali, derivanti anche dall'evoluzione degli strumenti di pagamento.

ln entrambi i casi, l'obiettivo è stato ampiamente superato con oltre 450 POS consegnati (quasi il doppio del target e quasi inteso che solo nel mess ln entrambi i casi, l'obietivo e stato anpaline de l'edindermin (i. Aesta inteso che sol ne mese
500 Comuni coinvolti in eventi di elucazione inarziaria, digitale e postale 500 Comuni coinvolti in eventi di educazioni inazalia, ugliale e postali sur en onomente an
di gennaio ed inizio febbraio 2020 gi eventi sono tenuti presso i nostri Uffici Po ui gennalo oa inizio 1888 essioni di Webinar dedicate ai Piccoli Comuni.

Infine, si evidenzia che è stata verificata la sussistenza delle condizioni di adeguatezza patrimoriale e di iiquità del Patrimorio di Patrimorio di Parimonia di Parimoni Infine, si evidenzia che è stata venicata la Gire collectivani di acoganen riconosiule le quote in strumenti man-BancoPosta, pertanto, a valle dell'approvazione de Blianolo di esere colore dell'interesse
ziari giunte al termine del periodo di retention relative ai sistemi di incentivaz

Con riferimento ai piani di incentivazione a medio-lungo terminato e terminato nel 2020, si ricorda che l'AD-IQ-I Con riferimento ai pian di incentingo termille, il care de capito a favore dell'AD-D nel corso dell'AD-DC nel corso del è giunto a maturazione il terzo clo (2018-2020) Transmessor piscONSOB e, di seguito, si iportano ulteriori
2018. La consuntivazione di tale ciclo e rappresentata nella fac 2018. La consuntivazione di tale capiesentlari nella raceaso e su ivilello di visito degi objetiv di belii direnti o legii obietii di bi dettagli sul conseguimento della condizioni calcello e delle con classoso o similizare genegano in consentendo l'attivazione del piano. Per ulteriori dettagli si veda la seguente figura:

Figura 14. Condizione cancello e condizioni di Accesso del "Piano ILT PHANTOM STOCK" 2018-2020 PER L' AD-DG (ASSEGNATO NEL 2018)

Condizione cancello	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale (€ mld)	4,5	Superato
Condizione di accesso	Valore soglia	Consuntivo
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BancoPosta: CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BancoPosta: LCR	330%	Superato
Parametro di redditività corretta per il rischio Patrimonio BancoPosta: RORAC	19%	Superato

Di seguito è riportato il livello di raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati nel 2018, ovvero l'EBIT di Gruppo curnulato triennale (con peso 60%) e il Total Shareholder Return (con peso 40%);

Figura 15. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI DEL "PIANO ILT PHANTOM STOCK" 2018 – 2020 PER L'AD-DG (ASSEGNATO NEL 2018)

Primo obiettivo	Peso	Minimo	Target	Massimo	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale (€ mld)	60%	4,5 (Budget)	Budget +2%	Budget +5%	5,5 (massimo)
Valori arrotondati alla prima cifra decimale
Secondo obiettivo	Peso			Metodologia di misurazione	Consuntivo
					TSR Poste Italiane +57,55%
Total Shareholder Return Poste Italiane vs FTSE MIB	40%		Valore On/Off: obiettivo raggiunto se TSR Poste Italiane superiore al TSR dell'indice FTSE MIB nel triennio di riferimento (1/01/2018 - 31/12/2020).		TSR FTSE MIB +11,69%
					(On)

l due obiettivi di performance hanno registrato un rendimento straordinario nel triennio 2018-2020. In particolare, il TSR di Poste taliane risulta nettamente superiore rispetto all'indice FSTE MIB e l'EBIT risulta oltre il livello massimo stabilito. Nel 2022, al termine del periodo di retention, saranno convertite 60.645 Phantom Stock sulla base dell'Azione di Poste italiane rilevata nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti al C.d.A. che delibererà la sussistenza delle condizioni di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta.

lnifine, si evidenzia che è stata verificata la sussistenza delle condizioni di adeguatezza patrimoniale e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, pertanto, a valle dell'approvazione del Bilancio di esercizio 2020, saranno riconosciute le Phantom Stock relative al secondo ciclo (2017-2019) del "Piantom Stock" giunte al termine del periodo di retention. In particolare, come già evidenziato nella Relazione sui compensi approvata dall'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, verranno convertite in denaro 72.993 Phantom Stock6.

^{6 .} Sulla base del valore dell'izione di Poste taliane il tenta giorni lavorativi di Borsa antesedenti al C.d.A. del 15 aprile 2021 che ha dellerato la sussistenza delle condizioni di adeguatezza patrimoniale e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, pari ad € 10,4597).

1.7 Dirigenti con responsabilità strategiche

Retribuzione annua lorda fissa

Per i Dirigenti con responsabilità strategione (DIRS), nel corso del 2020 sono titalia al prima al valori mediani di mecato, tenuto Per i Dirgenti con responsabilità strategicie (norma un posizionamento retributivo inforiore ai valori mediani di mercato, tenuto
lorda fissa, con riferimento a sogetti a l'a forda losa, con mosità e complessità della posizione ricoperta.

Benefit

Ai Dirigenti con responsabilità strategiche sono stati riconosciuti benefit in linea con le prassi di mercato per ruoli analoghi.

Remunerazione variabile 2020

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche, sono rappresentati nelle tabelle riportate (Schema 7-bi
n 1968) and permination (Phinalati adi incontiv a breve termine con ri Per i Dirigenti con responsabilita strativit a breve temine con miririmento al periodo di periodo di periodo di periodo di periodo di periodo di periodo di periodo di perform Tabella 1, Tabella 34 e Tabella 36) in leelliv a bleve tonnino on inova nistressi, come anche I'AD-DG,
Resta inteso che anche per i DHS è stato de Collection de Solice e di g Resta inteso che anche per i DHS è stato decurato del oblia del conseind di giornate lavorative e di giornate di ferie a
hanno partecipato, altresi, anche alle iniziative di nanno partecipato, altresi, anche allo iniziativo al some all'emergenza.
favore delle istituzioni, colleghi e delle loro famiglie direttamente colpiti dall'emergenza.

Ai Dirigenti con responsabilità strategiche sono stati assegnati obiettivi di performano afferenti alle macro are Costi Operativi Ai Dirgenti con responsabilità strategiche sonomico in consimano al con el con e
Sostenibilità e obiettivi di funzione (economico inseriere e l'ores) oostoribilità o oblettim al livello individuale ma generalmente superiore al target.

Figura 16. "MBO 2020" PER I DIRS

E-MARKET
SDIR

ll livello di raggiungimento medio per i DIRS è superiore al target in termini di obiettivi sono notevolmente ridotti rispetto alla media dei precedenti 3 anni a causa dell'MBO 2020). Su Costi Operativi, Gustomer Experience e Qualità PCL si può far riferimento a quanto già evidenziato per l'AD-DG.

Di seguito alcuni dettagli sugli altri KP1, si tratta di alcuni esempi di obiettivi di Funzione (economico-finanziari, ESG e progettuali):

Ore di formazione erogate: grazie alla resilienza dimostrata dal Gruppo Poste Italiane nel cifficile contesto emergenziale, nel 2020 sono state erogate complessivamente circa 5,9 milioni di ore di formazione.
Programmi di mentorship per lo sviluppo di un nuovo stile di leadership in linea con le politiche di gender equality: Poste Italiane ha promosso tematiche di genere e la crescita professionale di donne all'interno dell'Azienda; in questa ottica, sono stati implementati specifici mentorship che hanno coinvolto un crescente numero di donne mentor, per promuovere un nuovo stile di leadership.
Raccolta Netta: il 2020 è stato caratterizzato da un'elevata volatilità di mercato che ha aumentato in maniera significativa la preferenza per la liquidità dei clienti di Poste Italiane; il risultato è di conseguenza in forte miglioramento rispetto al 2019 dovuto alla crescita della Raccolta Netta Retail in particolare su C/C e Risparmio postale.
Progetto Flotta Green: Poste Italiane sta procedendo alla propria flotta con mezzi equivalenti a trazione elettrica, per ridurre le emissioni in atmosfera. Tra le società del settore utility, Poste Italiane dispone di una delle più grandi flotte di veicoli commerciali 100% elettrici del Paese.
Piano risparmio energetico: I'implementazione del Progetto LED e degli Smart Building stanno garantendo un significativo risparmio energetico.
Implementazione di un modello di compliance integrata a livello di Gruppo: è stato al fine di creare sinergie operative tra i diversi presidi specialisti dei rischi di compliance e di garantire una governance unitaria nella gestione degli stessi, anche grazie ad una chiara dei ruoli e delle responsabilità degli attori coinvolti nelle attività del processo.
· Hub SDA Roma: nel 2020 è entrato in attività il nuovo Hub di Roma dotato di impianto fotovoltaico di potenza 220 kWp.

Si ricorda che nel 2020 è, inoltre, giunto a maturazione il terzo ciclo (2018-2020) del "Pianton Stock", assegnato nel el norta del 2018. La consuntivazione di tale ciclo è rappresentata nella Tabella 3A e si rimanda alle figure 14 e 15, già illustrate nel paragrafo dedicato all'AD-DG.

Si evidenzia che l'obiettivo per i Material Risk Takers del Patrimonio BancoPosta (RORAC medio tiperto Posto (Ita (ROBAC ol enocizia di Colottro per matora noll'abile del Gruppo Assourativo Poste Vita (RORAC
60%) è stato raggiunto tra il target e il massimo, mentre l'obiettivo per il personale medio triennale del Gruppo Assicurativo Poste Vita – peso 60%) è stato raggiunto al livello massimo.

Al fine di garantire la massima trasparenza, di seguito, si riportano le informazione del parison del province del poriodo di poriodo di poriodo di poriodo di poriodo di pori Al mi di garamiro la macinia deglaronia, al sogaroj to nel corso del 2018 e giunto al termine del periodo di performano. Si tivazione di lango temino | Bandi "Menelicia" ( a Costiciari del Piano di Pranton Stock 2018-2020, è beneficiario del Piano ILT Deliver 2022 triennale avente il medesimo periodo di performance (2018-2020).

A seguire è riportato il livello di conseguimento della condizione cancello e delle condizioni di accesso al sistema.

Figura 17. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO DEL PIANO "ILT DELIVER TRIENNALE" 2018-2020

Condizione cancello	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale (€ mld)	4,5	Superato
Condizione di accesso	Valore soglia	Consuntivo
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BancoPosta: CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BancoPosta: LCR	330%	Superato
Parametro di redditività corretta per il rischio Patrimonio BancoPosta: RORAC	32%	Superato

Il superamento di tali condizioni ha consentito l'attivazione del piano. Anche per quanto nguarta nonnesentito: il supera nono al tall'orità. Condivamente raggiunti a livello massimo, come di seguito rappresentato:

Figura 18. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI DI PERFORMANCE "ILT DELIVER 2022 TRIENNALE" 2018-2020 ASSEGNATO NEL 2018

Obiettivo	Peso	Minimo	Target	Massimo Massimo	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale (€ mld)	60%	4,5 (Budget)			Budget +2%
Costo del lavoro (€ mld)	40%	18.0	17.8	17.6 -	17,4 (massimo)

Valori arrotondati alla prima cifra decimale

Si ricorda che, per il personale Risk Taker, come descritto nel Doumento Informativo aporvatorio o noril 50% in Phartom Stock STICOCa Cife, per il personale norma del 75% up-front, per il 50% in forma monetaria e per il 50% in Phartom Stock del 29 maggio 2010, al provedo renogazione del 1978 al 1978 inconceisto a livrile internazione di differimento quest ulime sottoposte a un Mice di sostenibilità rionosciuto a l'ell'internazionale (anche in questo di un onoco) Il puroro di due anni preva inclusione di Frantom Stock sottoposte a un vincolo di refention di un anno. Il numero caso per il 107% in 101% in 107% in 177. anno 1970 in 1992 in 1994 in 1940 in 1994 in 1991 in imperiente del Pieno 1940 in di Pianoni Stock maturato o dolinio dala 15 apile 2021 che ha deliberato i Melli di raggiungimento Editinoti Dolsa al llecedent al Ochaglio di Allininistrative di seguito riportate (Allegato ai sensi dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti maggion dellio di incentivazione di lungo termine Deliver 2022 triennale).

Focus Neutralità della remunerazione rispetto al genere

ll Gruppo Poste Italiane incentiva lo sviluppo di una cultura d'impresa fondata sul rispetto e sulla valorizzazione della diversità che, in tutte le sue forme e manifestazioni e ai diversi livelli dell'organizzazione, è considerata una delle più grandi risorse che dà valore all'Azienda nel suo complesso. La gestione consapevole delle diversità in chiave inclusiva, oltre a creare valore sociale condiviso, determina un vantaggio competitivo per l'intero Gruppo ed è di fatto un elemento abilitante per il coinvolgimento e il commitment delle persone negli obiettivi aziendali.

Tale percorso punta allo sviluppo e all'evoluzione delle tematiche legate alla diversità, passando dà un approccio volto alla tutela ed integrazione della diversità a una strategia proattiva per il superamento delle barriere e la risoluzione dei fattori che possano impedire l'inclusione lavorativa degli individui.

Poste Italiane preserva il valore del proprio personale e ne promuove la tutela dell'integrità psicofisica, morale e culturale attraverso condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale e delle regole comportamentali.

In tale quadro, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane in data 20 febbraio 2020 ha approvato la Politica Aziendale in materia di Diversità e Inclusione". Il documento punta a sviluppare un approccio chiaro in termini di missione, strategie e pratiche attive al fine di stimolare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale aperto ai contributi di tutti i dipendenti per aumentare la fiducia delle persone, dei clienti e, in generale, della società civile.

Il Gruppo Poste Italiane garantisce che le decisioni inerenti la remunerazione prescindano dal genere, così come da ogni altra forma di diversità (età, orientamento e identità sessuale, disabilità, stato di salute, origine etnica, nazionalità, lingua, opinioni politiche, condizione socio economica, fede religiosa) e siano basate sul merito e sulle competenze professionali nonché siano ispirate a principi di equità.

Per ciò che attiene la neutralità delle Politiche di remunerazione rispetto al genere, Poste Italiane si impegna a:

· definire un action plan per prevenire il divario retributivo di genere;
assicurare pari opportunità di sviluppo e di crescita professionale secondo principi meritocratici.

A testimonianza dell'impegno su tale aspetto e in segno di massima trasparenza verso il mercato, in linea con le migliori passi internazionali, di seguito una infografica sul personale di Poste Italiane al 31/12/2020:

Figura 19. INFOGRAFICA SUL PERSONALE DI POSTE ITALIANE AL 31.12.2020

Le persone di Poste Italiane al 31.12.2020

La remunerazione del genere femminile è leggermente inferiore rispetto a quella del genere maschile (-0,9%).

Il campione è rappresentato dal personale dipendente del Gruppo Poste Italiane ed è pari a ca. 124.000 risorse.

Per maggiori informazioni sulla Policy: https://www.posteitaliane.it/f/politica-diversity-and-inclusion.html

વેર

Tabelle informative - SCHEMA 7-BIS CONSOB*
Tabella 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA STRATEGICHE
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
Nome e cognome o categoria	Carica	Periodo per cui ricoperta è stata la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity Partecipazione agli utili Bonus e altri încentivî	monetari Benefici non	Totale Altri compensi	Fair Value equity dei compensi	Indennità di fine carica o di cessazione del
(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(6) (5)	(7)	rapporto di lavoro (8)
Maria Bianca Farina	Presidente	01/01/2020 - 31/12/2020	lancio appr. 2022 ിക
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio				480.000 ਤੇ			€ 2.822
(II) Compensi da controllate e collegate								482.822 ਤੇ
(III) Totale				€ 480.000			€ 2.822
Note:								€ 482,822
1 I compensi per le cariche di Consigliere e per particolari incarichi ricoperti nelle Società						del Gruppo deliberati ex art. 2389 c.c. pari a un totale di € 38.251 sono interamente riversati a Poste Italiane S.p.A.
Matteo Del Fante 2	Amministratore Delegato e Direttore Generale	31/12/2020 01/01/2020	Bilancio appr. 2022
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio				€ 1.255.0001		€ 95.464	€ 8.029
(II) Compensi da controllate e collegate								€ 1.358.493	471.352 e
(III) Totale				€ 1.255.000		€ 95.464	€ 8.029	€ 1.358.493	€ 471.352
² l compensi per le cariche di Consigliere e per particolari i riopporti nelle Scrippo dellerati e art. 2309 c.c. pari a un totale di € 114.754 sono interamente riversati e 1 Di cui € 490.000 per la carica di Amministratore Delegato (composti da € 40.000 quale di Direttore Generale. Note:						emolumento definito dall'Assemblea degli azionisti ex art. 2389, comma 1, c.c. e € 450.000 quale compenso ex art. 2389, comma 3, c.c.) e € 765.000 per quella

Giovanni Azzone 3	Consigliere	01/01/2020 - 31/12/2020	Bilancio appr. 2022
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				40.000 ਤੇ	€ 42.5001		548 ਤੇ
(II) Compensi da controllate e collegate								€ 83.048
(III) Totale				€ 40.000	€ 42.500		€ 548	€ 83.048
Circui e 22:24 per la partespacione in qualite de norma di Presidente (cal 5/12/2020 al Contine Pennarazioni, € 9.22 per le parteigazione a Comita Carmina Carnith, Risch Sostenibilià (dal 01/01/2020 al 14/05/2020) e € 11.045 per la partecipazione al Comitato Nomine e Corporate Governance (dal 15/05/2020 al 31/12/2020, Note:

イ38で

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CERTIFIED

	€ 73.438 € 48.4381 € 25.000	€ 73.438 € 48.438 € 25.000	Di Caria di Pesteria di Conitato Cornita Cortrollo e Riscii (i 15.625 per le cariao il Pestente del Conitab Ninnine e Copcate Comitato Parti Comitato Parti Comitato Part		€ 51.904 € 342 26.5621 ਤੇ € 25.000	€ 51.904 € 342 € 26.562 € 25.000			€ 51.5622 € 26.5621 € 25.000		€ 51,562 € 26.562 € 25.000			€ 75.548 € 548 35.0001 ਤੇ € 40.000		€ 75.548 € 548 € 35.000 € 40.000
2022 Bilancio appr. 15/05/2020 - 31/12/2020 Consigliere Bernardo De Stasio 4	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate (II) Totale	Note:	2022 opr. Bilancio g 31/12/2020 15/05/2020 - Consigliere Daniela Favrin 5	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	1 Di cui € 15.625 per la Carica di Presidente del Comitato Sostenibilità e € 10.937 per la partecipazione al Comitato Remunerazioni. (III) Totale Note:	Bilancio appr. 2022 15/05/2020 - 31/12/2020 Consigliere Davide lacovoni 6	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale	1 Di cui € 15.625 per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi e € 10.937 per la partecipazione al Comitato Sostenibilità. 2 Compensi riversati. Note:	Bilancio 2022 appr. 01/01/2020 - 31/12/2020 Consigliere Mimi Kung L	Compensi nella società che redige il Bilancio ()	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale	! Di cui € 17.500 per la partecipazione al Comitato e € 17.500 per la partecipazione al Comitato Parti Correlate e Soggetti Ollegati. Note:

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i valorinoni nolle tabell'approvazione del Bilancio della Società da parte dell'Assemblea degli azionisti.

ರಿ ಇ

		Carica	Periodo per cui è stata ricoperta	della carica Scadenza	દિશ Compensi	per la a comitati partecipazione Compensi	Compensi variabili non equity agli utili Partecipazione Bonus e altri incentivi	Benefici non monetari	11 Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di rapporto di lavoro cessazione del
	Nome e cognome o categoria (A)	(B)	(C) la carica	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(B)
8	Elisabetta Lunati	Consigliere	31/12/2020 15/05/2020 -	Bilancio 2022 appr.
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio-				€ 25.000	€ 26,5621				€ 51.562
	(II) Compensi da controllate e collegate
	(III) Totale				€ 25.000	€ 26.562				€ 51.562
	1 Di cui € 15.625 per la carica di Presidente del Correlate e Soggetti Collegati e € 10.937 per la partecipazione al Conitato Remunerazioni. Note:

ರಿ	Roberto Rossi	Consigliere	01/01/2020 - 31/12/2020	2022 Bilancio appr.
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				€ 40.000	€ 42.5001				€ 82.500
	(II) Compensi da controllate e collegate
	(III) Totale				€ 40.000	€ 42.500				€ 82,500
	01/01/2020 al 14/05/2020) e € 10.937 per la partecipazione al Comitato Sostenibilità 1 Di cui € 25.000 per la partecipazione al Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità (dal Note:				(dal 15/05/2020 al 31/12/2020).		01/01/2020 al 14/05/2020) e al Comitato e Rischi (dal 15/05/2020 al 31/12/2020), € 6.563 per la partecipazione al Comitato Remunerazioni (dal

10	Carlo Cerami	Consigliere	15/05/2020 01/01/2020	2019 lancio appr. ದಿರ
	Compensi nella società che redige il Bilancio (1)				15.000 E	€ 15.9371		€ 166		€ 31.104
	(II) Compensi da controllate e collegate
	(III) Totale				€ 15.000	€ 15.937		€ 166		€ 31.104
	1 Di cui € 9.375 per la carica di Presidente Comitato Remunerazioni e € 6.562 per la Note:					partecipazione al Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati.

11	Antonella Guglielmetti	Consigliere	י 15/05/2020 01/01/2020	2019 Bilancio appr.
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				15.000 ਤੇ	19.6871 ಕ				€ 34.687
	(II) Compensi da controllate e collegate
	(III) Totale				€ 15.000	€ 19.687				€ 34.687
	l Di cui € 13.125 per la carca di Presidente del Comitato Controllata e 6.562 per la partecipazione al Comitato Nomine e Corporate Governance. Note:

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lancio 2019 appr. Bi 01/01/2020 - 15/05/2020	€ 33.750 € 18.7501 € 15.000		€ 33.750 € 18.750 € 15.000	↑ Di cui € 9.375 per la carica di Presidente del Comitato e 9.375 per la partecipazione al Comitato Controllo, Rischi e Sostenbilità.	Bilancıo 2019 appr. 15/05/2020 01/01/2020 -	€ 31.104 € 166 € 15.9371 € 15.000		€ 31,104 € 166 € 15.937 € 15.000

Consigliere 12 Francesca Isgrò	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale	Note:	Consigliere Roberto Rao 13	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale

nve:
Di cui € 9.375 per la carca di Presidente del Comitato e Corporate Govenance e € 6.562 per la partesipazione al Comitato Parti Correlate e Soggetti Ollegati.

Note:

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ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺴﺘ

CERTIFIED

COLLEGIO SINDACALE
Nome e cognome o categoria	Carica	è stata Periodo per cui la carica ricoperta	della Scadenza carica	fissi Compensi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Compensi variabili non equity agli utili Partecipazione	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	equity Fair Value dei compensi	Indennità di fine carica o di rapporto di lavoro cessazione del
(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)		(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Mauro Lonardo 1	Presidente del Collegio Sindacale	31/12/2020 01/01/2020 -	Bilancio appr. 2021
Compensi nella società che redige il Bilancio (D)				€ 80.000						€ 80.000
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				€ 80.000						€ 80.000
Anna Rosa Adiutori 2	Effettivo Sindaco	01/01/2020 - 31/12/2020	Bilancio appr. 2021
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio				€ 70.000						€ 70.000
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				€ 70.000						€ 70.000
Luigi Borrè చి	Sindaco Effettivo	31/12/2020 01/01/2020 -	appr. Bilancio 2021
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				€ 70.000						€ 70.000
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				€ 70.000						€ 70.000
DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
Dirigenti con responsabilità strategiche (13 Risorse)
Compensi nella società che redige il Bilancio (1)				€ 4.623.250		€ 1.296.200		€ 156.325		€ 6.075.776	€ 1.812.118
(II) Compensi da controllate e collegate					రా
(III) Totale				€ 4.623.250		€ 1.296.200		€ 156.325		€ 6.075.776	€ 1.812.118
Mon susion i presposit perioritario per a doses ininidae, essi nesso del Digarit on responsabilità strategire la percepto dell'archi dell'Areagini (seto d'All-D'A. " Sono, interamente riversati a Poste le cariche di Consigliere e per particolari incacit increati nelle Società del Gruppo dell'eradi e al 2389 c. pai a un tale di e 01.105. º Sono, inoltre, interamente riversati a Poste taliane al Comitati encoconsiliari delle Società del Gruppo pari a un totale di € 10.738. Dirigenti con responsabilità strategiche presenti al 31/12/2020 sono 12. Note:

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Tabella 34: PIAN DI INCENTIAZIONE BASATI SU STRUMENTI PINANZIARI. DIVERSI DALLE STOCK OPTION. A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI	AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

		assegnati negli esercizi precedenti non vested nel Strumenti finanziari corso dell'esercizio					Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio		vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti Strumenti finanziari	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili		dell'esercizio competenza finanziari di Strumenti
		strumenti Numero e tipologia di	Periodo di	Numero e tipologia di strumenti	Fair value alla data di	Periodo di	Data di	Prezzo di mercato	tipologia di Numero e strumenti	tipologia di strumenti Numero e	Valore alla data di
Carica Nome e cognome	Piano	finanziari	vesting (3)	finanziari (4)	assegnazione (5)	vesting (6)	assegnazione (7)	(8) all'assegnazione	finanziari (9)	(10) finanziari	maturazione (11)	Fair Value (12)
(rapporto di lavoro dipendente) Direttore Generale (B) Matteo Del Fante (A)	(1)	(2)
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	più rilevante del Patrimonio BancoPosta termine 2020 ("MBO"), per il personale Sistema di incentivazione a breve			Azioni ordinarie di Poste Italiane 11.156	€ 116.688	5 anni	15/04/21	€ 10,45972		4.0563	€ 42.425	€ 42.4254
	Delibera Assemblea degli azionisti 15/05/2020			S.p.A.
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	più rilevante del Patrimonio BancoPosta termine 2019 ("MBO"), per il personale Sistema di incentivazione a breve	Azioni ordinarie 9.651	anni 9							3.8623	€ 40.395	€ 40.3954
	Delibera Assemblea degli azionisti 28/05/2019	Italiane S.p.A di Poste
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	più rilevante del Patrimonio BancoPosta termine 2018 ("MBO"), per il personale Sistema di incentivazione a breve	Phantom 11.067	5 anni							5.5343	€ 57.884	€ 57.8844
	Delibera Assemblea degli azionisti 29/05/2018	Stock
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	Sistema di incentivazione a breve termine nlevante del Patrimonio BancoPosta 2017 ("MBO"), per il personale più	3.709 Phantom	5 anni							3.7083	€ 38.785	€ 38.7854
	Delibera Assemblea degli azionisti 27/04/2017	Stock
	Piano ILT Performance Share - secondo ciclo 2020 - 2022			Azioni ordinarie 32.536	€ 176.318	3 anni	05/03/20	€ 10.63932				€ 59.563
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Delibera Assemblea degli azionisti 28/05/2019			di Poste Italiane S.p.A.
	Piano ILT Performance Share - primo ciclo 2019 - 2021	37.733 Azioni ordinarie										€ 76.295
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	Delibera Assemblea degli azionisti 28/05/2019	Italiane S.p.A di Poste
	Piano ILT Phantom Stock - terzo ciclo 2018 - 2020									60.6453 Phantom	€ 634.329	€ 156.0064
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Delibera Assemblea degli azionisti 24/05/2016									Stock
Compensi da controllate e collegate (11)
(III) Totale					€ 293.006							€ 813.817 € 471.352
l'Ilore convenzionale stimato antinetica dei prezi dell'Azione di trenta giorni lavorativi di Bossa antesebenti rispetto alla data di assegnazione. Valore ottenuto moltiplicando il numero delle Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A.per il prezzo di mercato alla data di assegnazione. 4 Miglior stima sulla base del valore alla data di maturazione. Strumenti finanziari sottoposti a retention di 1 anno. Note: క

Relazione sui Compensi Corrisposti 2020
1. Compensi corrisposti nell'esercizio 2020

		Strumenti finanziari							finanziari	Strumenti finanziari vested		finanziari di Strumentı
		precedenti non vested nel assegnati negli esercizi corso dell'esercizio					Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio		vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti	nel corso dell'esercizio e attribuibili		dell'esercizio competenza
		tipologia di strumenti Numero e	Periodo di	tipologia di strumenti Numero e	Fair value alla data di	Periodo di	Data di	mercato Prezzo di	Numero e tipologia di strumenti	tipologia di strumenti Numero	alla data di Valore
Carica Nome e cognome	Piano	finanziari	vesting	finanziari	assegnazione	vesting	assegnazione	all'assegnazione	finanziari	finanziari	maturazione	Fair Value
(B) (A)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)	(10)	(11)	(12)
Dirigenti con responsabilità strategiche
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	più rilevante del Patrimonio BancoPosta termine 2020 ("MBO"), per il personale Sistema di incentivazione a breve			5.153 Azioni ordinarie di Poste Italiane	€ 53.8991	3 / 5 anni	15/04/21	€ 10,45972		2.2363	€ 23.384	€ 23.3844
	Delibera Assemblea degli azionisti 5/05/2020			S.p.A.
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	più rilevante del Patrimonio BancoPosta ರಿ termine 2019 ("MBO"), per il personal Sistema di incentivazione a breve	ordinarie di Azioni 1.681 Poste Italiane	anni 9							6733	€ 7.039	€ 7.0394
	Delibera Assemblea degli azionisti 28/05/2019	S.p.A.
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	più rilevante del Patrimonio BancoPosta ರಿ termine 2018 ("MBO"), per il persona Sistema di incentivazione a breve	Phantom 7.306	5 anni							3.6533	€ 38.209	€ 38.2094
	Delibera Assemblea degli azionisti 29/05/2018	Stock
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Sistema di incentivazione a breve termine rilevante del Patrimonio BancoPosta 2017 ("MBO"), per il personale più	Phantom 4.021	5 anni							4.0213	€ 42.058	€ 42.0584
	Delibera Assemblea degli azionisti 27/04/2017	Stock
	Piano ILT Performance Share - secondo ciclo 2020 - 2022			Azioni ordinarie 255.486	€ 1.176.466	3 anni	12/11/20	€ 7.65712				€ 410.3944
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Delibera Assemblea degli azionisti 28/05/2019			di Poste Italiane S.p.A.
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Piano di incentivazione di lungo termine Deliver triennale			2.042 Phantom	€ 21.3535	3 anni	15/04/21	€ 10,45972		1.5323	€ 16.024	€ 16.0244
	Delibera Assemblea degli azionisti 29/05/2018			Stock
	"Piano ILT Performance Share - primo ciclo 2019 - 2021	Azioni 198.669										€ 654.404
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Delibera Assemblea degli azionisti 28/05/2019"	ordinarie di Poste Italiane S.p.A.

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Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020
Gruppo Poste Italiane

and seat contract and consisted to more a more a familiana di manifornian のお気になると、その他、その他、その他、その他、その他、その他、その他、その他、その他、その他、その他、 Strumenti

838

	€ 620.606 Phantom € 2.375.555 227.1156 "Piano ILT Phantom Stock - terzo ciclo i 2018 - 2020
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Stock Delibera Assemblea degli azionisti 24/05/2016"
(III) Totale, Totale, Totale, Career (Article) (Andrews (Article) (Andrews (Article) (Andrews (II) (All (II) Compensi da controllate e collegate	€ 2.502.270 € 1.812.118 € 1.251.717
Note:	Valore converzionale stimato ade prezi dell'Azione di Poste taliane rievata nei trenta giorni lavorativi di Borsa antesebenti rispetto alla data di assegnzine. Valore ottenuto moltiplicando il numero delle Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A. per il prezzo di mercato alla data di assegnazione.
Miglior stima sulla base del valore alla data di maturazione. 3 Strumenti finanziari sottoposti a retention di 1 anno.
	6 Di cui 25.753 Phantom Stock sottoposte a retention di 1 anno in coerenza con le previsioni per il personale Risk Taker del Patrimonio BanoPosta. 5 Valore ottenuto moltiplicando il numero delle Phantom Stock per il prezzo di mercato alla data di assegnazione.

	DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
V	8	(1)		(2)			(3)		(4)
				Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti		Altri bonus
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
Nome e cognome o categoria	Carica	Piano	Erogabile/Erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabile/Erogati	Ancora Differiti
Matteo Del Fante	(rapporto di lavoro dipendente) Direttore Generale
	(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2020	€ 42.429	€ 53.036	anni ﺎﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﺣﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍ
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2019					€ 82.157	€ 20.539
	(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2018						€ 43.139
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	MB0 2017						8 € 27.51
	(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	Piano ILT Deliver 2022						1.365.385 ਤੇ
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale			€ 42,429	€ 53.036			€ 82.157	€ 1.456.581
Note:	1 Valore dell'assegnazione al target - periodo di performance 2018-2022.
	Dirigenti con responsabilità strategiche
(1)	Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2020	€ 1.172.581	6 € 23.61	anni 5 3
	(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2019					€ 14.313	€ 3.578
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2018						€ 28.477
()	Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2017						€ 29.835
	(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	Piano ILT Deliver 2022					€ 32.029	€ 4.684.9631
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Altri Bonus2							€ 100.000

Tabella 38: PIAN DI INCENTIALIONE MONETARI A FAVORE DE COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALLE DEGLI ALTRI

106

€ 100.000

€ 46.342 € 4.746.854

€ 23.619

2017 1

€ 1.172.581

¹ Valore dell'assegnazione al target - periodo di performance 2018-2022: € 10.676 relativi al periodo di performance 2018-2020.

2 In tale voce sono ricompresi i bonus d'ingresso erogati.

(II) Compensi da controllate e collegate

(III) Totale Note:

13Po

Tabelle informative – SCHEMA 7-TER CONSOB

TABELLA 1: PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE DI CONTROLLO E DEI DIRETTORI GENERALI

Nome e Cognome	Carica	Società	possedute a fine 2019 Numero azioni	possedute a fine 2020 Titolo del possesso Numero azion
Maria Bianca Farina Presidente		'IALIANE S.P.A. POSTE	255 ﮑ	255 C	Proprieta

Matteo Del Fante	Amministratore Delegato e Direttore Generale	ITALIANE S.P.A POSTE	32.54	5	Proprietá

Roberto Rossi	Congliere di Amministrazione	TALIANE S.P.I POSTE	.156	.356	Proprieta

Tabella 2: PARTECIPAZIONI DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

	8.220
vendute nel 2020 Numero azioni
Numero azioni
Numero azioni acquistate nel 2020
possedute a fine 2019 Numero azioni	8.220
Societa partecipata
	Dirigenti con responsabilità strategiche POSTE ITALIANE S.P.A. and the control control control controlled in the controlled to the controlled in the contribution of the contribution of the contribution of the contribution of the contribu
con responsabilità strategiche Numero Dirigenti	13 13 11

ALLEGATO AI SENSI DELL'ART. 84-BIS DEL REGOLAMENTO EMITTENTI CONSOB

SECONDO CICLO 2020-2022 DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE":

QUADRO 1

Strumenti finanziari diversi dalle stock option

Sezione 1

						Strumenti relativ a plani, in corso di valulta, approvati sulla pase di precedenti dell'ere assemblear
Nome e cognome o categoria	Carica	Data della delibera assembleare	Tipologia degli strumenti finanziari	Numero strumenti finanziari	Data assegnazione	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	Prezzo di mercato all'assegnazione	Periodo di vesting
Matteo Del Fante	(rapporto di lavoro dipendente) Direttore Generale	28/05/2019	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A.	32.536	05/03/2020		€ 10,6393	3 anni
	Dirigenti con responsabilità strategiche (n. 9)	28/05/2019	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A.	255.486	12/11/2020		€ 7,6571	3 anni
Beneficiari BancoPosta (n. 9)		28/05/2019	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A.	48.289	12/11/2020		€ 7,6571	3 anni
Altri Beneficiari (n. 952)		28/05/2019	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A.	594.730	12/11/2020		€ 7,6571	3 anni
Unto

1392

Valore convenzionale stimatica dei prezi dell'Azione di Poste l'aliane rilevativ di Bossa antesedenti rispetto alla data di assegnazione.

² Sono compresi 5 Dirigenti delle Società del Gruppo.

					Strumenti finanziari diversi dalle stock option Sezione 1	Strumenti relativi a piani, in corso di validità, approvati sulla base di precedenti delibere assembleari
vome e cognome categoria	Carica	ibera leare Data della del assemb	Tipologia degli strumenti finanziari	Numero strumenti finanziari	Data assegnazione	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	Prezzo di mercato all'assegnazione	Periodo di vestin
Matteo Del Fante	(rapporto di lavoro dipendente) Direttore Generale	5/05/2020	Poste Italiane S.p.A. Azioni ordinarie di	156	15/04/2021		€ 10.4597	ann 9
	Dirigenti con responsabilità strategiche (n.2)	5/05/2	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A.	રે રેજે 5.	15/04/2021		€ 10,45971	ann 5
Altri Beneficiari Risk Taker (n.8)		5/05/2	Poste Italiane S.p.A. Azioni ordinarie di	2.082	5/04/2021		€ 10,4597	ann ﺪ ﺍﻟﻤ
ote:	Valore convenzionale stimato come media aritmetica dei prezzi dell'Azione di					Poste Italiane rilevata nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla data di assegnazione.

PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE DELIVER TRIENNALE:

QUADRO 1

Strumenti finanziari diversi dalle stock option

Strumenti relativi a piani, in corso di validità, approvati sulla base di precedenti delibere assembleari Sezione 1

Carica Nome e cognome o categoria	Data della delibera assembleare	l'ipologia degli strumenti finanziari	strumenti finanziari Numero	Data assegnazione	all'assegnazione Prezzo di mercato	Periodo di vesting
Dirigenti con responsabilita strategiche (n.1)	29/05/2018	Phantom Stock	2.042	15/04/2021	€ 10.4597	ann
Altri Beneficiari Risk Taker (n.15)	29/05/2018	Phantom Stock	34.199	15/04/2021	€ 10.4597	3 ann
lalore convenzionale simato cone media all'Azione di Poste Italiane rilevata nei trenta giorni lavorativ di Borsa antesemazione. Note

QUADRO 1

1393

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ALLEGATO: LINEE GUIDA SULLA POLITICA in Materia di Remunerazione e INCENTIVAZIONE 2021 DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA

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Sommario

ALLEGATO: LINEE GUIDA SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE 2021 DEL PATRIMONIO BANCO POSTA

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	Introduzione	116
	Le novità per il 2021	117
	1. Ambito normativo e di applicazione	118
	1.1 Premessa - Obiettivo del documento	118
	1.2 Ambito normativo di riferimento	118
1.3	Ambito di applicazione	119
	2. Governo e controllo delle politiche di remunerazione e incentivazione	120
	2.1 Ruolo dell'Assemblea degli azionisti	120
	2.2 Ruolo del Consiglio di Amministrazione	121
	2.3 Ruolo del Comitato Remunerazioni	121
	2.4 Compiti e responsabilità delle altre funzioni coinvolte	122
	2.5 Processo di determinazione e di controllo delle Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta: sintesi	123
	2.6 Identificazione del Personale più rilevante – Material Risk Takers	123
	3. Elementi della politica di remunerazione e incentivazione	127
	3.1 Componenti della remunerazione del Personale più rilevante	127
	4. I sistemi di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta	130
	4.1 Consiglio di Amministrazione	130
4.2	Collegio Sindacale	147
4.3	Personale più rilevante	147
	4.4 Personale più rilevante appartenente alle funzioni aziendali di controllo	153
4.5	Pagamenti per la conclusione del rapporto per il Personale più rilevante	154
	4.6 Remunerazione del restante Personale BancoPosta (non Material Risk Takers) 157
	4.7 Meccanismi di aggiustamento ex-ante ed ex-post (clausole di malus e claw back)	158
	5. Politiche e prassi di remunerazione del personale, non appartenente al Patrimonio BancoPosta, addetto alla rete di vendita di prodotti bancari, finanziari e di pagamento	161
	6. Attuazione della politica in materia di remunerazione e incentivazione del 2020	163
	6.1 Governance del processo di remunerazione	167
6.2	Informativa ex-post	168

Introduzione

ll presente Allegato ("Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione e vi permaneni corrinonomi ancorporati 2000 il proche i libguo (Linco Galla calla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 i Enoo Galaa / - ... Società Sorra - "Società" o "Azienda") - definisce il sittema di remulerazione e incent tivazione del personale di Poste Italiane impiegato nel Patrimonio BancoPosta (il "Patrimonio BancoPosta") e perciò die di asseguizzazione o nel perimetro di applicazione meglio definito nel prosieguo. Il suddetto sistema è alimento: (i) al modello della Santà a della Santà a d nor pormoto di applicazione mogra; (ii) all'assetto organizzativo vigente; (ii) a quanto previsto dallo Statuto della Società e dal gostino del Patrimonio BanooPosta. Le presenti Line Guida sono coerenti con le disposizioni normative di vigilanza, si f r rogolano no dell'orio dell'estar esenti Line Guida, l'aggiornamento della Circolare Banca D'Italiano della CRD (Casitel Rogital Paglio proconto ene, alla acto reduzione la nuova disciplina introdotta con la Viterazione della CRD (Capital Requirements Directive V), non è ancora disponibile nella versione definitiva.

La Circolare Banca d'Italia n. 285/2013, Parte Quarta, Capitolo 1 "BancoPosta", ha reso appicabili a tale erimero de dispo EL ollootaro Daroa in materia di "politiche e prassi di remunerazione" contenuto nella medesina Circolare e sizioni por 16 barand in Hatena alinas ed EBA Regulatory Technical Standards ("RTS") tempor importilians of "Associations of "Associations of "Associations of "Associations nella di opean Banne, e con il requisto regolamentare, sottopone le proprie politiche di remunerazione all'Assemblea degli azionisti convocata per l'approvazione del Bilancio 2020.

ll presente documento è redatto, coerentemente con le previsioni regolamentari applicabili, con l'obiettivo di sottoporre all'Asir prosente docemente i "un'informativa chiara e completa sulle prassi di remunerazione e incentrivazione di reminerazione il onottrali tare; essa mira a far comprendere; le ragioni, le finalità di attuazione delle politiche di remunerazione, il 'in bitrollo taro ossa mille d'all'echipi interestive alla struttura dei compensi, la loro coerenza rispetto agli colettivi ovolto dalle modolino, lo carattere applicabile, le eventuali modificazioni rispetto ai sistemi già approvati, l'evoluzione delle dinamiche retributive, anche rispetto al trend del settore".

Resta inteso che il presente documento è redatto anche ai sensi del D.Lgs. 58/1998 ("TUF") – art. 114-bis e 123-ter – e del n l'osta nicso the il prosono documente e realità applicabili, in considerazione della quotazione di Poste Italiane S.p.A., cui il Patrimonio BancoPosta afferisce, sul Mercato Telematico Azionario (MTA).

ll documento si compone di due sezioni:

"Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta";
informativa quali-quantitativa relativa all'applicazione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2020 del Patrimonio BancoPosta".

Le novità per il 2021

La strategia remunerativa illustrata nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerzione e incentivazione 2021 delli azioni La strategia remunerativa ilustita nelle Liner Liner Lunco a lungo temine a beneficio della Società e degli azioniPatrimonio BancoPosta" ha la finalità di sostenere la Patrimono Bancorosta Trana linalia di Socchero di Gestione del rischio declinata da BancoPosta.
sti, nel quadro di un costante allineamento alla strategia di gestione del ri

Di seguito sono sintetizzate le principali novità introdotte nonché gli elementi che Bancoleosta intende ulteriornente DI seguito sono sintetizzato lo principali no naturale propensione al cambiamento:
rafforzare, nella convinzione che le scelte adottate riflettano la naturale propensione al

Figura 1. NOVITÀ PROPOSTE PER IL 2021

Le suddette novità si inseriscono nel percorso di miglioramento continuo che è parte integrante con le disposizioni normaniya, regole Le suddette novita si inserior su ninglio chienits commit con le disposizioni e disposizioni nemative, regda
di Poste Italiane. Infatti, le "Linee Guida" si basano su primei di Poste Italiane. Infatti, le "Lifee Guida" si basano su princip ontari, concinera o turgo termine, in linea con il nuovo Piano
mentari e con le strategie di Human Capital Strategico "2024 Sustain & Innovate".

Le presenti "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimorio BancoPosta" sono state, Le presenti "Linee Guida sulla politica in materia di remanerazione e e as " as " as " as " alla colori" di Poste Italiane, in linea con i principi ispiratori indicati.

1. Ambito normativo e di applicazione

1.1 Premessa - Obiettivo del documento

Le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta", in coerenza con la normativa in vigore e con la prima sezione della "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020" di Poste Italiane, definiscono i sistemi di remunerazione per il personale del Patrimonio BancoPosta, coerentemente con le strategie, gli obiettivi ed i risultati aziendali di lungo periodo e con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio. In tale ambito, le presenti Linee Guida assicurano, in particolare, che la componente variabile della remunerazione sia sostenibile rispetto alla situazione economico-finanziaria del Patrimonio BancoPosta e che non ne limiti la capacità di mantenere o di raggiungere un adeguato livello di patrimonializzazione e di liquidità.

1.2 Ambito normativo di riferimento

Poste Italiane S.p.A. esercita le attività di BancoPosta – come disciplinate dal D.P.R. 14 marzo 2001 n. 144 e s.m.i. – attraverso il patrimonio destinato, denominato Patrimonio BancoPosta, costituito dall'Assemblea straordinaria colla Società con delibera del 14 aprile 2011, in attuazione dell'art. 2, commi 17-octies e ss. del D.L. 29 dicembre 2010 n. 225, convertito con modificazioni dalla legge 26 febbraio 2011 n. 10. L'Assemblea, nella stessa seduta, ha anche approvato il Regolamento del Patrimonio BancoPosta. Il Patrimonio BancoPosta, separato dal patrimorio di Poste Italiane, costituisce un compendio di beni e rapporti giuridici destinato esclusivamento delle obbligazioni sorte nell'ambito dell'esercizio delle attività di BancoPosta e rappresenta il parametro di applicazione degli istituti di vigilanza prudenziale della Banca d'Italia riferiti a tali attività.

La Banca d'Italia, il 27 maggio 2014, ha emanato Disposizioni di Vigilanza per BancoPosta (Parte IV, Cap. I, "Bancoposta" della Circolare n. 285/2013 "Disposizioni di Vigilanza prudenziale per le banche") che, tenuto conto delle peculiarità normative e operative dell'attività di BancoPosta e della Società Poste Italiane S.p.A., hanno reso applicabile a BancoPosta la disciplina prudenziale delle banche, tra cui, in particolare, la normativa in tema di governo societario delle banche (Parte Prima, Titolo V, Capitolo l "Governo societario" della Circolare sopra richiamata) e la disciplina in materia di politiche di remunerazione e incentivazione (Parte Prima, Titolo N, Capitolo 2 "Politiche e prassi di remunerazione" della Circolare sopra richiamata). Con rifermento ai principi, criteri e previsioni disciplinati nella circolare, il Patrimonio BancoPosta si configura come intermediario a medio-alta complessità, in considerazione delle peculiarità organizzative e di business in cui opera. Si evidenzia che alla data di redazione delle presenti Linee Guida, l'aggiornamento della citata Circolare 285, volto a trasporre nel quadro regolamentare italiano la nuova disciplina introdotta con la V iterazione della CRD, non è stata ancora pubblicata nella versione delinitiva (la consultazione si è conclusa nel mese di gennaio 2021).

La politica di remunerazione e incentivazione, pertanto, è predisposta coerentemente con le disposizioni di vigilanza in materia di "politiche e prassi di remunerazione", identificando quale riferimento le previsioni più stringenti della regolamentazione previste per intermediari comparabili a BancoPosta, disciplinate nella Circolare stessa, aggiornata da Banca d'Italia il 18 novembre 2014, in recepimento delle previsioni contenute nella direttiva europea 2013/36/UE ("CRD IV") e nel XXV aggior namento del 23 ottobre 2018 in recepimento degli indirizzi elaborati tempo per tempo in ambito internazionale (EBA e FSB/ Financial Stability Board).

Rilevano in particolare, con riferimento agli indirizzi elaborati in sede europea e internazionale:

• la Direttiva (UE) n. 878/2019 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 maggio 2019, che ha modificato la precedente Direttiva 2013/36/UE, sull'attività degli enti creditizi e sulla vigilanza prudenziale sugli enti creditzi e sulle imprese di investimento (cosiddetta CRD V); alla data di redazione delle presenti Linee Guida la CRD V non è stata ancora recepta a livello nazionale.

il Regolamento Delegato (UE) n. 604/2014 contenente le "fegulamentazione" (Fegulator) Technicali (Regulario (Jechica) (Hegulario (J il Hegolamento Delegato (Ce) n. 04/2014 Continer i contificare le categorie di personale le cui athività pro-Standards - Fri S, felative al chieri qualitato e ul profilo di rischio dell'ente (c.d. "Material Risk Takers"); si evidenzia ressionali nanno o possorio avere un minutati da FBA il 18 giugno 2020, alla data di redazione delle presenti
che i Final Drafts Regulatory Technical Standardo Dubblicale Fu ono 1 Thar Brance Programory
Linee Guida, non sono stati ancora pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale Europea;
· il Regolamento (UE) n. 575/2013 del Parlamento Europeo e del Consiglio di reguisti prucerzzione e l'Elinerazione e l'E. inee quida EBA in mateil Hegolamento (UE) 1. 57-2013 Gel Fanariento Larcalitiche di rentunezzione e Linee guida EBA in matesvo di regole specifiche in terra di mori natuali e l'ario dell'articolo 74, paragrafo 2,
ria di "Orientamenti su sane politiche di remunerazione il FL p. 575/2013" (ARF/G) / ria di "Offenianti su sale politicite di remano.com a l'aricolo e 50 de Regolamento (UE) n. 575/2013" (ABECU/2015/2);
della direttiva 2013/36/UE e sull'informativa al sensio della drettiva 2013/36/02 e suli inomativa al sensi con un consultazione i è conclusa il 29 gennaio 2021,
si evidenzia che l'aggiornamento delle richiamate Linee guide intras si evidenzia che raggionamento delle nenianate Line galda LDA, la car corio.
pubblicate al fine di armonizzare la trasposizione nei diversi passi europei dei principi introdo disponibili nella versione definitiva;
i il provvedimento Banca d'Italia sulla "Trasparenza delle operazioni e Gorrettezza delle relazioni e l'esperazione del per il provvedimento Banca di liala sula "Taspaleriza delle opercezioni o del come la politiche e prassi di remunerazione del personale e dei terzi addetti alla rete di vendita;
il Regolamento (UE) n. 2088/2019 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 27 relativo allini frantivo allinormazione dei rischi di sosteni il Regolamento (QE) n. 206/2019 del Pallanteno Luropoo o del Orioligio dei 2011.
Sostenibilità nel settore dei servizi finanziari, efficace dal 10 marzo 2021 (integrazione d bilità nelle politiche di remunerazione).

Le norme suindicate si devono considerare parte integrante delle regole sull'organizzazione e su gerno societàni, inserendosi Le nome sundicate si devono considerare parto megita no adie regere alla società quotate e per i servizi e le attività di investimento.

1.3 Ambito di applicazione

ln considerazione della peculiarità del Patrimonio BancoPosta e fuzzioni di Poste l'Itizioni di Poste l'Itimonio di poglitico di In considerazione della peculanta del Palmino Dattor Gattori Golo Goricano ai seguenti soggetti, relativamente alle attività dai romanerazione e « essere in relazione al Patrimonio BancoPosta:

Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane (Presidente, Amministratore Delegato e Direttore Generale, altri Amministratori);
Collegio Sindacale di Poste Italiane;
Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari di Poste Italiane;
Responsabile della funzione BancoPosta;
personale delle funzioni aziendali di controllo del Patrimonio BancoPosta;
altro Personale più rilevante;
· restante personale della funzione BancoPosta non incluso nel Personale più rilevante.

119

2. Governo e controllo delle politiche di remunerazione e incentivazione

ll processo di elaborazione delle politiche di remunerazione del Patrimonio BancoPosta prevede il coinvolgimento di più ruoli organizzativi, di seguito evidenziati:

· Assemblea degli azionisti di Poste Italiane;
· Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane;
· Comitato Remunerazioni di Poste Italiane;
· Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG) di Poste Italiane;
Responsabile della funzione BancoPosta e i Responsabili delle funzioni Risk Maragement, Compliance e Revisione Interna del Patrimonio BancoPosta;
· Responsabile della funzione HR Business Partner Vigilate.

2.1 Ruolo dell'Assemblea degli azionisti

In particolare, l'Assemblea, con riguardo al Patrimonio BancoPosta, in coerenza con quanto definito con riferimento a Poste Italiane, approva:

le politiche di remunerazione a favore dei componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo e del restante personale;
i piani basati su strumenti finanziari;
nell'ambito delle politiche di remunerazione e incentivazione di cui sopra, i criteri per la determinazione del compenso da neriano acce policere un reservato di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica, in compressi ilimiti fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazione e l'ammontare massimo che deriva dalla loro applicazione.

In linea con le previsioni del Regolamento del Patrimonio BancoPosta, i'Assemblea degli azionisti può deliberare sull'eventuale proposta dell'organo con funzione di supervisione strategica di fissare un limite al rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale superiore a 1:1 e, in ogni caso, entro i limiti massimi definiti dalla regolamentazione applicabile.

Si evidenzia che il 16 febbraio 2021 il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane S.p.A. (con riferimento al Patrimonio BancoPosta), a seguito della proposta formulata dal Comitato Remunerazioni e acquisito il parere del Comitato Controllo e Rischi, ha deliberato di sottoporre all'Assemblea degli azionisti, convocata per il 28 maggio 2021, la proposta di innalzamento n looni, na sole e si se a comerazione variabile sulla remunerazione fissa dall'1:1 al 2:1, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta.

2.2 Ruolo del Consiglio di Amministrazione

II Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane su proposta del Comitato Remunerazioni, sentito il Comitato Controllo e Rischi, per quanto di competenza, tra l'altro:

elabora le Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta da sottoporre, almeno su base annuale, all'approvazione dell'Assemblea;
definisce i sistemi di remunerazione e incentivazione nei confronti dei Material Risk Takers, come identificati dalla Società, in base a quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza;
· approva il perimetro dei Material Risk Takers.

In particolare, spetta al Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Rementemente con i compi n particolale, spetta al Consiglio di Alministrato, con proposerione dell'AD-DG, del Responsable della
definiti nel Regolamento del Comitato stesso, la decisione contabili p dell'inci no nogolanento del Dominato ecossi persono alla redazione dei documenti contabili societari.
Funzione BancoPosta e la retribuzione del Dirigente preposto alla reda

2.3 Ruolo del Comitato Remunerazioni

Composizione, mandato, poteri e modalità di funzionamento del Comitato Remunerazioni sono disciplinati da un apposito o emposizione, in coerenza con le previsioni al riguardo contenute nelle Disposizioni di Vigilanza.

Il Comitato Remunerazioni di Poste Italiane risulta attualmente composto da tre Amministrativa 7 del Corice di ll Comilato Rendiferazioni of Poste tialine inclineticolo 2 recomandazione 7 del Codice di
dei quali (tra cui il Presidente) in possesso dei requisti al 19 sessme 2, del T del quali (tra cun il Fresidente) in possesso da roquiati al mali al 48, comma 3, del TUF, nel novero dei quali è assicurato di Cancigio di Cancigio di Can Consiglio del escella quotate, nonche associa di un'ade interesare en espeienza, valutata dal Consiglio d la presenza del necessaro nunero di comportanti in possoso a circuitive e di gestione del rischio, capitale e iquidità.
Amministrazione al momento della nomina, in materia o

Alle riunioni del Comitato partecipa il Collegio Sindacale e inotre, di regola, per gli argomenti relativi all'esercizio delle attività dell' Alle nanoni del Gomnato parte sipista della funzione Risk Management di BancoPosta.

Su invito del Presidente partecipano altri componenti del Consiglio di Amministrazione, il Pesiponente sogni Ou invito doll'i rosidente parte sare sare alla al migliore svolgimento delle funzioni del Comitato stesso.

In coerenza con le citate disposizioni, all'interno del Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, il Comitato Remunerazioni ha in ooorenza sultivi e propositivi in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione.

Con riferimento all'esercizio delle attività relative al Patrimonio BancoPosta, il Comitato Remunerazioni:

ha compiti di proposta nei confronti del Consiglio di Amministrazione in merito alla indicazione del sistem i di Vigilogosizioni di Virilerza, onnini ha compili di proposta nel conficili del Orioline di Primera in Printerio dalle Disposizioni di Vigilanza, nonché dei compensi del Responsabile della funzione BancoPosta;
ha compiti consultivi nei confronti del Consiglio di Amministrazione in materia del critteri per la remuneraziona con più consulivi nel confront del Goniegno al Amministrato come tale Disposizioni di Vigilanza;
ne di tutto il personale "più rilevante", identificato come tale in base a
vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili delle funzioni aziendali di . viglia direttarrio sosta, in stretto raccordo con il Collegio Sindacale;
cura la preparazione della documentazione da sottoporre al Consiglio di Amministrazione per le relative decisioni;
collabora con il Comitato Controllo e Rischi ed il Comitato Nomine e Corporate Governance, costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione;
assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione;
si esprime, anche avvalendosi delle informazioni incevute dalle competenti iurizoni azioni in orte dell'ori posto dell'arogrino dell' si esprire, altri avvalendosi colo mornazione e sull'accertamento delle altre condizioni poste ger l'erogazione dell' compensi;

121

fornisce adeguato riscontro sull'attività da esso svolta agli organi aziendali, compresa l'Assemblea;
· svolge gli ulteriori compiti che gli vengono attribuiti dal Consiglio di Amministrazione.

Il Comitato, attraverso il suo Presidente, riferisce al Consiglio di Amministrazione in merito alle attività svolte dal Comitato alla prima riunione utile e, comunque, ogni qualvolta lo ritenga necessario.

ll Comitato ha facoltà di accesso (nei limiti dei compiti a esso attribuiti) alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può avvalenti ed esperti esterni a spese della Società, nel limiti del budget oomplessivo approvato dal Consiglio di Amministrazione per tutti i Comitati.

2.4 Compiti e responsabilità delle altre funzioni coinvolte

Le seguenti funzioni, secondo le rispettive competenze alla data del 31 marzo 2021, apportano il proprio contributo al processo di determinazione delle politiche di remunerazione e al processo di identificazione del Personale più rilevante. Esse assicurano la costante adeguatezza alla normativa di riferimento e il corretto funzionamento delle politiche e delle prassi adottate.

ll Responsabile della funzione BancoPosta d'intesa con l'Amministratore Delegato e Direttore Generale formula, avalendosi del supporto delle funzioni interne e della funzione HR Business Partner Vigilate, nell'ambito della funzione Hisorse Unane e Organizzazione di Poste Italiane (di seguito HR Business Partner Vigilate), le indicazione delle politiche di remunerazione e d'incentivazione del Personale BancoPosta, che vengono presentate al Comitato Remunerazioni. Restano salve le competenze già evidenziate proprie dell'Assemblea degli azionisti e del Consiglio di Amministrazione.

ll Responsabile della funzione BancoPosta assicura, inoltre, la verifica e l'attuazione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" attraverso il supporto di seguito indicato.

La funzione HR Business Partner Vigilate, attivata dal Responsabile BancoPosta, supporta il processo di formulazione della proposta delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" garantendo l'allineamento con le politiche di remunerazione e incentivazione della Società.

La funzione Compliance verfica la coerenza e l'adeguatezza delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" e degli obiettivi assegnati rispetto a quanto indicato dalla normativa di riferimento e dal Regolamento del Patrimonio BancoPosta.

La funzione Risk Management, con il supporto della struttura Pianificazione, Controllo e Analisi Dati di BancoPosta, contribuisce alla definizione degli indicatori economico-finanziari corretti per il rischio da inseirre nei sistemi d'incentivazione, in linea con la situazione di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, i rischi assunti nel corso delle sue attività e i livelli di performance raggiunti e, conseguentemente, fornisce al Comitato Remunerazioni che il Comitato stesso ritiene necessarie per garantire la coerenza con il Risk Appetite Framework ("RAF") del Patrimonio BancoPosta. Il Responsabile della funzione Risk Management è, pertanto, invitato alle riunioni del Comitato Remunerazioni laddove siano trattate tematiche con un impatto sulla gestione del rischio e sui livelli di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta.

La funzione Revisione Interna verifica, con cadenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche della Società, a quelle approvate e alla normativa di riferimento. Ha la responsabilità di segnalare agli organi aziendali e alle funzioni competenti, in maniera tale misure correttive considerate necessarie. Gli esiti della verifica condotta sono portati annualmente a conoscenza dell'Assemblea degli azionisti.

2.5 Processo di determinazione e di controllo delle Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta: sintesi

II processo decisionale per la definizione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta" prevede il seguente iter:

Il Responsabile della funzione BancoPosta, oon il supporto della furzione HR Business Partner Vigile, formula le ll Hesponsable della Tunzione Gata, con il otica in attira di remunezzione e incentivazione del Patrimonio
indicazioni per l'elaborazione delle "Linee Guida sulla politica indicazioni per i elaborazione delle "Line" dura" politica in alla di acertarre ispetti amente la manistra BancoPosta . Tall Indicazioni, validate dalo Turizon Lombina, o nenono sottoposte, d'intesa con l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, al Comitato Remunerazioni.
Il Comitato Remunerazioni ha il ruolo di fornire proposte al Consiglio di Amministrazione in merito alle "Linee Guida sulla sulla sulla co ll ocomitato rromanerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta".
Il Comitato Controllo e Rischi accerta che gli incentivi sottesi al sistema di renumerzione e incentivazione alla hase dell'informazione a l'estimonio a ricevuta ll Comitato Controllo e Rischi accella del Patrimonio stesso anche sulla base dell'infrmativa ricevuta ricevuta icevuta i BancoPosta siano coerent con il risk Apetite ratimono ecosoritato estati Correlate e Soggetti Collegati, in dal Responsable della tunzione ni. Si soglica, no no aromicon Parti Correlate e Sogetti Collegati
linea con quanto al riguardo previsto dalla "Linea Guida destione dell'ocop linea con quanto al nguardo previsto dalla Lifea coulda cooneno di remunerazioni, qualora e stesse non siano
adottate da Poste Italiane, esprime il proprio parere sule dell' adottate da Poste italiane, espirne il proprio parele sulle dell'Altrinonio BancoPosta di volta in volta in volta in volta in volta in volta in volta in volta in volta in vol relativamente ai Dirigenti con responsabilità strategiche.
Ill Consiglio di Amministrazione sottopone all'Assemblea e riesamina, con caderza amero annuale, le "Linee Guida sulla ll Consiglio di Amministrazione annosonio del Pasino Raco Posta" con paticolare riferimento ale disposizioni
politica in materia di remunerazione e incentivazione. Si può av politica in matera di reminezzione alla ritanno dell'indiano in sun provincia dei parei emessi dale funrelative al Personale pu nevanie ed e controllo e Rischi, purché sia garantita la coererza on le poliiche zioni suddette, dal Comitato Hermia Conneta Porta de Posta n'emini di rischi, stratogie, oblettivi di rischi, stratogie, chiettore General della Società e con le scette complessive del Fatinonio Datori collegato e Delegato e Direttore Generale
lungo periodo, assetto di governo societario e dei controlli intrans lungo periodo, assetto di governo societano e dei controlinitem. Productio e nimmino e
si astengono dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad merito.
L'Assemblea degli azionisti, a conclusione del processo descritto, approva le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta".
· Terrario · Con in e · La funzione Revisione Interna verifica la risponderza di renunerzione alle poli-Con frequenza almeno annuale, la misione revisione inconi convolto e e alla nomativa. Il risultato
tiche approvate, definite nel paragrafo "2.4 Compiti e resorne di eventual tiche approvate, definite hel paragrafo 2.4 Compire responsabilità dalle funzioni competenti per l'adozione di eventuali misure correttive.
della verifica viene portato a

2.6 Identificazione del Personale più rilevante -Material Risk Takers

Ai fini delle presenti Linee Guida, all'interno definito, alcuni soggeti, la cui attività professionale na può avere una Ai fini delle presenti Line Guida, al interno del permiero dellificati come Personale più rilevante (Material Risk Takers o MRTs).

ll processo di individuazione del Personale più rilevante è basato sultuzione e valutzzione puntuale della posizione di irischi ll processo di individuazione del Personale plu nevance di ciascun sogetto in temini di assunzione di rischi.
scun individuo all'interno dell'organizzazione, utile de il id soun individuo alimento dell'organizzazione nelle "Line Cuida di individuo del Personale più rileantea più rileantea L'identificazione viene ellettuata suita dase or quanto ano marka del 5 marzo 2020), e i linea con i criteri qualitativ e en riferito al Patrimonio Barico-Osta (approvato dal O.G. . . Tolla Standardo Delegato (UE) n. 604/2014 - dell'EBA)
quantitativi introdotti dai Regulatory Technical Standards -

Nello specifico:

Figura 2. FASI DEL PROCESSO DI IDENTIFICAZIONE DEL PERSONALE PIU RILEVANTE

Nella Fase 1 e nella Fase 2 sono applicati i "criteri qualitativi" – art. 3 del Regolamento Delegato (UE) del 4 marzo 2014 –, integrati con valutazioni specifiche relative alla possibilità di incidere in modo materiale sui rischi da parte dei singoli ruoli, mentre nelle Fasi 3 e 4 sono applicati i "criteri quantitativi" contenuti nell'art. 4 del medesimo Regolamento.

Con riferimento ai criteri "qualitativ" della Fase 1, sono individuati i ruoli che esercitano le funzioni espressamente indicate negii RTS EBA 1, 2, 3, 4, 9, 12, 13, 14 e 15 del Regolamento Delegato (UE) del 4 marzo 2014. Con riferimento ai criteri che richiedono la valutazione del contributo rispetto alla propensione al rischio (Fase 2), BancoPosta ha definito una metodologia interna per valutare il livello di incidenza sul profilo di rischio del Patrimonio BancoPosta che consente di declinare al meglio le previsioni regolamentari rispetto al contesto di riferimento'. Viene valutata sia una "dimensione organizzativa" sia una "dimensione" nischio", introducendo una differenziazione tra le diverse tipologie di rischio e attribuendo a ciascuna di esse un "peso". La "dimensione organizzativa" viene verificata rispetto ai seguenti criteri:

· il soggetto è titolare di una o più deleghe afferenti al Patrimonio BancoPosta;
· il soggetto è a capo di una unità operativa rilevante di BancoPosta;
· il soggetto ha una capacità di indirizzo.

La "dimensione rischio" viene verificata attraverso l'associazione delle tipologie di rischio del ruoli organizzativi analizzati in base ai seguenti principali criteri qualitativi:

a. rischio operativo/reputazionale: il rischio operativo viene associato a tutti i soggetti in quanto, diversamente dagli altri rischi di "primo pilastro", risulta implicito nella decisione di intraprendere un determinato tipo di attività e, più in generale, nello svolgimento dell'attività d'impresa; il rischio reputazionale, come rischio derivato di altre tipologie di rischio, viene anch'esso associato a tutti i soggetti analizzati;
b. rischio strategico/di business: è associato tipicamente ai livelli organizzati delle funzioni di marketing, maggiormente deputati alla definizione delle principali strategie adottate in termini di prodotti e/o servizi;
c. rischio di liquidità: è associato alla funzione deputata alla gestione della tesoreria;
d. rischi di tasso, spread, credito/controparte/cambio, leva finanziaria eccessiva: sono associati al soggetti con capacità di delega in materia di investimenti in titoli;
e. rischio regolamentare: il rischio regolamentare rileva per BancoPosta principalmente in termini di esposizione a possibili cambiamenti del contesto regolamentare relativo alla vigilanza prudenziale e ai principi contabili, di conseguenza è stato associato a tutti i ruoli organizzativi che possono incidere su almeno una tipologia di rischio.

ALOF

^1. Materia Risk Talka Judi base dei citeri 5-6-7-8-11 del Regolamento Delegato (UE) del 4 marzo 2014, sono identificati in Fase 2 attraverso una metodologia del interna che valuta il livello di incidenza sul profilo di rischio del Patrimonio Destinato.

Lo score della "dimensione organizzativa" relativa al soggetto identificato per il peso associato alla tipologia di rischio sul quale lo stesso ha impatto. Il livello di incidenza ponderata al rischio viene raggruppato in tre classi di giudizio finale (Alto, Medio, Basso).

Ai fini dell'applicazione della metodologia sono individuati come Material Risk Takers i soggetti con giudizio finale di incidenza ponderata al rischio pari a Medio e Alto.

I criteri qualitativi sono integrati dall'analisi dei livelli di remunerazione (criteri quantitativi), coerentemente con quanti dell'intin (conditativi co r onton qualitato l'orio in com (UE) n. 604/2014. Attraverso l'applicazione del criteri individuati (qualitativi e norgia ellato regiolario il permetro complessivo dei Material Risk Takers del Patrimonio di BancoPosta.

Come anticipato, il Consiglio di Amministrazione approva il processo di identificazione e assicura che sia condotto nel proc o une di tiologio il Carago dell'eventuale procedimento di esti dell'eventuale procedimento di esclusione e ne rivede perioal no e rachitato i criteri. Il Comitato Remunerazioni si esprime, avvalendosi del contributo della funzione Risk Management, sugli esti del processo di identificazione ivi comprese le eventuali esclusioni di individui identificati unicamente dai criteri quantitativi.

Il Responsabile BancoPosta, per il tramite della funzione Risk Management, avvia il processo di identificazione del Personale più rilevante, attivando i contributi delle altre funzioni coinvolte: HR Business Partner Vigilate e Compliance.

L'applicazione del processo descritto, così come approvato dal C.d.A. nella seduta del 15 anile 2021, ha portato all'idera conne E applicazione dol prodoco docerne post contra approvate più rilevante (Material Risk Takers). I Material Risk Takers sono:

i componenti del Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane tra cui l'Amministratore Delegato e Direttore Generale;
· il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili di Poste Italiane;
· il Responsabile della funzione BancoPosta e i suoi diretti riporti;
i Responsabili delle funzioni aziendali di controllo del Patrimonio BancoPosta (Risk Management, Compliance e Revisione Interna) e i loro diretti riporti;
i Responsabili di funzioni nell'ambito della funzione BancoPosta, con una significativa ponderata per il rischio emersa dall'analisi delle deleghe e dall'analisi dei rischi correlati.

Si evidenzia che l'applicazione dei criteri quantitativi ha portato ad integrare 3 risorse nell'anno 14 individuato 14 er onomza ene rippilotato attraverso i criteri qualitativi, sulla base dei quali sono state precedentemente individuate 44 risorse. Pertanto, il numero complessivo dei Material Risk Takers è pari a 47.

Il perimetro identificato potrà essere aggiornato in corso d'anno, secondo quanto previsto dal processo di identificazione il portnero noninoato perca ossore aggione del Personale più rilevante riferito al Parimonio Bancontro chiunque obbio rioanno obbio rio Conte Gellinio Ticlio Lino Galla di la di assicurare che sia identificato nel perimetro chiunque abbia ricoperto monto son lo promo sui rischi del Patrimonio BancoPosta per almeno tre mesi.

Il processo di identificazione del Personale più rilevante realizzato a marzo 2020 aveva portato all'identificazione di 47 risorse.

Il numero totale degli MRTs, rispetto alla precedente rilevazione di marzo 2020, è pertanto invarido. Il registrano alla probani il Tumero totale degni in 175, nopotto all'avvicendamento di alcuni membri del C.d.A., alle fisiologich movimentazioni di risorse, al cambiamento di ruoli di alle modifiche organizzative della funzione e all'individuazione di ulteriori soggetti secondo l'applicazione dei criteri quantitativi.

ll "XXV aggiornamento della Circolare Banca d'Italia" ha introdotto, tra gli altri aspetti, uno specifico processo per l'eventuale il XV aggiornamento della circato secondo i criteri quantitativi del Regolanento Delegato UE n. 04/2014 con escitatorio do i Grondo pia novante la cui reminerazione individuale sia superiore a € 500.000 e al personale la cui remuneraparticolare membresa nell'ambito dello 0,3% delle risorse con remunerazione più elevata.

L'esito della procedura utilizzata dal Patrimonio BancoPosta per l'identificazione del Personale più rilevante non ha richiesto l'esclusione di alcun soggetto.

Qualora BancoPosta dovesse valutare, con motivazioni, che il personale identificato con i criteri suddetti possa non essere considerato come Personale più rilevante, trasmetterà:

i. tempestivamente, e in ogni caso entro sei mesi dalla chiusura dell'esercizio precedente a unariera dell'esta pono a info termpestivaniente, e il ogni odoo ontro collaborizzone complessiva pari o superiore per o superiore pe 500.000 e infe riore a € 750.000;

ii. tempestivamente, e in ogni caso entro sei mesi dalla chiusura dell'esercizio precedente, l'istanza di autorizzazione preventiternpostrance, all'esclusioni che riguardano il personale con importo della remunerazione complessiva pari o superiore va a Banea d'Alla d'Alla con allo 0,3% del personale cui è stata attribuita la remunerazione complessiva più elevata nel precedente esercizio finanziario.

La notifica e l'istanza di autorizzazione vengono redatte ai sensi di quanto previsto dal par. 6.1 "Procedimento per l'esclusione del Personale più rilevante", Sezione I, e dall'Allegato 1 "Informazioni da trasmettere per l'esclusione del novero dei ace Prochato pre Morano , Titolo IV, Parte Prima del "XXV aggiornamento della Circolare Banca d'Italia".

3. Elementi della politica di remunerazione e incentivazione

3.1 Componenti della remunerazione del Personale più rilevante

Principi generali

La remunerazione complessiva è definita in modo da risultare adeguata all'effettiva responsabilità e ai risultati conseguiti, nella certezza che corrette politiche di remunerazione consentano di incidere postivamente sui comportamenti del personale e di collegare gli obiettivi individuali con quelli strategici e di allineamento al rischio.

Il Personale BancoPosta rientrante nel permetro del Personale più rilevante, secondo quanto prescritto dalle Disposizioni di Vigilanza emanate dalla Banca d'Italia, è tenuto a non avvalersi di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possono alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio instit nei meccanismi della remunerazione variabile. Quanto sopra è confermato attraverso specifiche pattuizioni con il Personale BancoPosta.

La remunerazione fissa

La remunerazione fissa, di natura stabile e definita sulla base di criteri prestabiliti, che non creano incentivi all'assunzione di rischi e non dipendono dalle performance del Patrimonio BancoPosta, è costituita da una componente monetaria ("retribuzione fissa") e da una componente "in natura" ("benefit"). Per il Responsabile Risk Management, per il Responsabile Compliance e per il Responsabile Revisione Interna sono riconosciute Role Based Allowance o Indennità di Ruolo.

La retribuzione fissa ricompensa il ruolo ricoperto e l'ampiezza delle responsabilità del personale, rispecchiando l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo ai risultati del Patrimonio BancoPosta. La verifica dei livelli di adeguatezza avviene anche sulla base di valutazioni relative al mercato di riferimento. Si ricorda che periodicamente BancoPosta monitora l'evoluzione delle dinamiche retributive, anche rispetto al trend del settore.

Posto che l'approvazione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" spetta all'Assemblea degli azionisti di Poste Italiane, la remunerazione fissa viene determinata con riferimento al perimetro specifico del Patrimonio BancoPosta:

per il Responsabile della funzione BancoPosta, dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni;
per il restante personale dal Responsabile della funzione BancoPosta con il supporto dell'HR Business Partner Vigilate.

I benefit sono definiti da una politica generale a livello di Gruppo Poste Italiane, articolata per categorie omogenee. I benefit rientrano nella remunerazione fissa in quanto sono disciplinati da specifiche linee guida che prevedono l'applicazione di criteri comuni rispetto alle complessità dei ruoli ricoperti e alle specifiche categorie di dipendenti. Tali componenti hanno natura stabile rispetto alla permanenza nella fascia manageriale o professionale di appartenenza, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali.

La remunerazione variabile

La remunerazione variabile è direttamente collegata alle performance di BancoPosta nonché a quelle individuali del personale, tenuto conto dei rischi assunti nel corso dell'attività (può quindi ridursi sensibilmente, fino ad azzerars); la remunerazione variabile può essere assegnata o erogata a condizione che i livelli patrimoniali e di liquidità siano almeno pari ai limiti regolamentari tenendo anche conto del costo complessivo delle remunerazioni variabili stesse.

In conformità con quanto previsto dalle vigenti disposizioni normative e dalle Società, la componente variabile in favore del Personale più rilevante rispetta le seguenti caratteristiche:

i. viene determinata attraverso l'utilizzo di indicatori di performance, è misurata tenendo conto del livello di rischio assunto ed è coerente con la propensione al rischio definita (Risk Appetite Framework) e con le politiche di governo e di gestione dei rischi adottate;
ii. viene sottoposta a meccanismi di correzione ex-post (malus e claw base dei risultati conseguiti e dei comportamenti individuali, possono condurre a una riduzione, anche significativa, fino all'azzeramento o alla restituzione di quanto erogato, con riferimento alla remunerazione variabile stessa.

La remunerazione variabile è costituita dalle seguenti componenti:

sistema di incentivazione a breve termine ("MBO"), con l'obiettivo di collegare la componente variabile della remunerazione ai risultati di breve periodo aziendali, di funzione e individuali (prevedendo, inoltre, una stretta correlazione con la prestazione resa, anche con riferimento ai comportamenti attesi);
sistemi di incentivazione a medio e a lungo termine, con l'obiettivo di focalizzare il management sulla creazione di valore nel medio-lungo termine in coerenza con gli obiettivi strategici di Poste Italiane, nel rischio definito e garantendo un costante allineamento con gli interessi degli azionisti. I sistemi di incentivazione a medio-lungo termine in essere sono:
- "Piano ILT Performance Share", interamente in diritti a ricevere azioni, focalizzato su obiettivi di ritorno per gli azionisti e di finanza sostenibile, su un orizzonte di 3 anni, volti a massimizzare l'execution delle direttrici del Piano "2024 Sustain & Innovate"; si evidenzia che nel nuovo Piano 2021-2023 rispetto al cicli 2019-2021 e 2020-2022 (assegnati nel 2019 e nel 2020), è stato previsto un periodo di differimento pari a 5 anni.
- "Piano ILT Deliver 2022", piano monetario su cinque anni assegnato nel 2018.

In linea con le previsioni normative, il Patrimonio BancoPosta ha provveduto a identificare il livello di remunerazione variabile che rappresenta il limite per considerare l'importo della remunerazione variabile come "particolarmente elevato", al cui conseguimento vengono applicate previsioni più stringenti con riferimento. A tal fine, il valore preso in considerazione è dato dal 25% della remunerazione complessiva media degli high earners italiani (risultante dal rapporto pubblicato dall'EBA – pari a € 424.809). Tale valore, infatti, è inferiore al valore corrispondente a 10 volte la remunerazione complessiva media dei dipendenti di BancoPosta. Tale valutazione verrà ripetuta il prossimo anno al fine di adeguare, se del caso, i criteri di allineamento al rischio ex-post, tenuto conto del profilo di BancoPosta e delle previsioni regolamentari applicabili.

Tutte le componenti della remunerazione a breve e a medio-lungo termine attribuite sono in ogni caso soggette a clausole di claw back, come nel seguito meglio descritto.

I borus d'ingresso sono consentiti, in case di assunzione di nuovo personale, in linea con le migliori prassi di mercato; essi non possono essere riconosciuti più di una volta alla stessa persona né da altra società del Gruppo Poste Italiane e non sono soggetti alle norme sulla struttura della remunerazione variabile. I bonus d'ingresso concorrono alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione del primo anno di assunzione, salvo che siano corrisposti in un'unica soluzione al momento dell'assunzione.

Le gratifiche sono consentite in casi eccezionali e limitate esclusivamente a situazioni specifiche quali la guida di progetti rilevanti, il raggiungimento di risultati straordinari o ai fini del mantenimento in azienda di professionalità chiave. Non sono riconosciute agli Amministratori e ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Tali compensi devono essere conformi alle disposizioni normative vigenti (a titolo esemplificativo e non esaustivo, incidenza sul rapporto retribuzione variabile/fisso) e alle presenti "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta".

Come evidenziato nel Capitolo 6, nel 2020 nessun Dirigente è stato beneficiario di tali gratifiche.

Rapporto tra la remunerazione variabile e remunerazione fissa

ll 16 febbraio 2021 il Consiglio di Amministrazione, a seguito della proposta formulata dal Comitato Remunerazioni e acquisto il parere del Comitato Controllo e Rischi, ha approvato di Assemblea degli azionisti la proposta di innalzamento dell'incidenza massima della remunerazione variabile sulla remunerazione fissa per il rilevante del Patimonio BancoPosta.

La richiesta all'Assemblea degli azionisti ha ad oggetto la proposta di innalzamento del rapporto tra componente variabile e componente fissa per il Personale più rilevante, non appartenente alle controllo, da un massimo dell'1:1 ad un massimo del 2:1.

ll livello massimo effettivo per singolo destinatario potrà essere fissato, di anno in anno, su livelli inferiori con le responsabilità del ruolo, l'impatto dello strategici del Patrimonio BancoPosta, il mantenimento di un adeguato livello di competitività della struttura e il progressivo consolidamento delle performance di Piano Strategico.

Di seguito, sono riportati i ruoli interessati dalla decisione, specificando le funzioni di appartenenza e la numerosità massima delle risorse coinvolte:

Amministratore Delegato e Direttore Generale, Responsabile BancoPosta e Senior Management (Material Risk Takers identificati tra i responsabil delle principali funzioni di Patrimonio BP), per un massimo di 10 individui si prevede il limite del 2:1;
� funzioni responsabili di rischi specifici: altri Material Risk Takers, non appartenenti al Senior Management, che hanno una responsabilità di un'unità operativa/aziendale rilevante, per un massimo di 10 individui si prevede il limite dell'1,5:1.

Con riferimento al 2021 i soggetti coinvolti sono i seguenti:

· Amministratore Delegato e Direttore Generale;
Responsabile BancoPosta;
5 soggetti appartenenti alla categoria del Senior Management e altri Material Risk Takers a capo di funzioni responsabili di rischi specifici con un limite, in via prudenziale per il Senior Management, dell'1,5:1.

La richiesta di adozione di un rapporto massimo del 2:1 è collegata a una politica di remunerazione e incentivazione che riflette e promuove una gestione sana e prudente del rischio, considera indicatori di performance risk adjusted e non incoraggia una assunzione di rischi superiori alle soglie di tolleranza definite nel RAF, oltre acon la strategia, gli obiettivi, i valori e gli interessi a lungo termine di BancoPosta e del Gruppo Poste Italiane. In tale richiesta di adeguamento sono da individuare nella volontà di motivare le risorse al raggiungimento degli obiettivi del Patrimonio BancoPosta, abilitando la possibilità di attivare una strategia di remunerazione fortemento con risultati duraturi e sosteribili e, nel contempo, flessibile, per attrare e mantenere chiave e incentivare al conseguimento di obiettivi coerenti con la strategia di rischio declinata nel Piano Strategico. Tutto ciò in linea con la prassi più diffusa delle società peer e senza impattare sui costi fissi.

l livelli più elevati di remunerazione variabile sono rioonosciuti solo al conseguimento di obiettivi di lungo termine coerenti con le direttrici strategiche e sostenibili nel lungo termine rispetto alle condizioni definite nel RAF.

La stretta correlazione tra i sistemi di incentivazione e la tutela dei requisiti prudenziali in termini di capitale e liquidità, è garantita dalla previsione dei piani di incentivazione solo a valle della verfica del rispetto delle soglie di tolerance dei requisti patrimoniali e di liquidità previste nel RAF del Patrimonio BancoPosta per ciascun anno di riferimento, definite ricomprendendo gli accantonamenti derivanti dai maggiori costi correlati alla remunerazione variabile, in aggiunta a ulteriori condizioni specifiche per i singoli piani di incentivazione.

Si evidenzia, inottre, come l'adozione di un rapporto massimo 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa viene decinata in modo tale da non impattare sulla solidità del capitale, ne sulla capacità del Patrimonio BancoPosta di continuare a rispettare tutte le regole prudenziali opportunamente definite, considerato, il numero limitato di risorse per le quali si richiede tale adeguamento.

4. I sistemi di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta

l sistemi di remunerazione e incentivazione di seguito descritti per Presidente del Consiglio di Amministratore Delegato e Direttore Generale, altri Amministratori e Collegio Sindacale coincidono con quanto descritto nella "Felazione sulla politica in materia di remunerazione 2021" di Poste Itali svolgono le funzioni di gestione, di supervisione strategica e di controllo per il Patrimonio BancoPosta senza ricevere ulteriore rispetto a quella riconosiuta in qualità di Amministratori o Sindaci di Poste Italiane S.p.A..

Si sottolinea, inotre, che restano fermi i poteri attribuiti all'Assemblea che ha la responsabilità di definire i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione all'atto della nomina³. Si ricorda, infine, che lo Statuto della Società prevede che il Consiglio di Amministrazione abbia la responsabilità di definire il pacchetto retributivo degli Amministratori investiti di particolari cariche, ex art. 2389, comma 3, c.c. su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale.

Per il mandato 2020-2022, l'Assemblea e il Consiglio di Amministrazione, ciascuno secondo gli ambiti di propria competenza, hanno stabilito i parametri relativi ai compensi spettanti al Presidente del Consiglio di Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG) e agli altri membri del Consiglio di Amministrazione.

Resta inteso che, coerentemente con le previsioni di legge, Presidente e Delegato e Direttore Generale si astengono dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

È esclusiva resoonsabilità dell'Assemblea di Poste Italiane approvare le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta" o eventuali modifiche alle stesse.

Nei paragrafi che seguono viene descritta la politica retributiva per le seguenti categorie di soggetti:

· Presidente del Consiglio di Amministrazione;
· Amministratore Delegato e Direttore Generale;
altri Amministratori; .
Collegio Sindacale; .
Personale più rilevante; .
· funzioni aziendali di controllo:
· restante personale di BancoPosta.

4.1 Consiglio di Amministrazione

La politica remunerativa per i componenti del Consiglio di Amministrazione è differenziata tra:

Presidente del Consiglio di Amministrazione;
· Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG);
altri Amministratori.

^3. Per i meritori di Amministrazione e del Collegio Sindecale, il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societati e i Dirgenti e i dipendenti con funzioni manageriali o di supervisione è riconosciuta infortuni extra professionali e D&O.

Non sono attualmente previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni dei Comitati endoconsiliari.

ln particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall'Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato, l'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ha deliberato i compensi ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 40.000 annui (fatto salvo quanto precisato al successivo paragrafo 4.1.1 con riferimento al Presidente del Consiglio di Amministrazione). Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

Agli Amministratori sono rimborsate le spese sostenute nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

l compensi aqqiuntivi per i componenti dei Comitati deliberati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e del Comitato Remunerazioni, sono stati definiti in data 10 giugno 2020 e sono di seguito riportati:

		Compenso
	Presidente	25.000 euro
Comitato Remunerazioni	Membro	17.500 euro
	Presidente	25.000 euro
Comitato Nomine e Corporate Governance	Membro	17.500 euro
Comitato Controllo e Rischi	Presidente	35.000 euro
	Membro	25.000 euro
Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati Comitato Sostenibilità	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro
	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro

Figura 3. COMPENSI COMITATI ENDOCONSILIARI

4.1.1 Presidente del Consiglio di Amministrazione

La retribuzione del Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede una componente definito dall'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 60.000 annui, compenso invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 17 dicembre 2020 ha definito, per il mandato 2020-2022, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.). Tale compenso aggiuntivo è pari a € 420.000 annui, invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

Al Presidente sono rimborsatele spese sostenute nell'assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Coerentemente con le previsioni di legge, il Presidente si astiene dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

A completamento del pacchetto retributivo sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili è fenuto conto de prassi di mercato.

4.1.2 Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG)

Nell'attuale assetto organizzativo la carica di Amministratore Delegato e di Direttore Generale è ricoperta dalla stessa persona e il trattamento economico e normativo applicato riguarda, dunque, sia il rapporto di amministrazione sia il rapporto dirigenziale,

La remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.

A partire dal 2021, subordinatamente all'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa è pari al 2:1.

i. favorisce una struttura dei costi flessibili che non incide significativamente sulla componente fissa, nel rispetto del principio di competitività senza rinunciare alla sobrietà;
ii. premia il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo;
iii. garantisce l'allineamento rispetto alle pratiche adottate nelle altre società peer.

l compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, non hanno subito variazioni rispetto al precedente mandato e si confermano pertanto pari a € 1.255.000, mentre il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) non può essere superiore al doppio del medesimo ammontare fisso (incidenza massima 2:1 tra remunerazione variabile e remunerazione fissa).

Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.

Figura 4. ILLUSTRAZIONE PAY-MIX AD-DG AL MASSIMO

Mix Monetario/

Azioni al massimo

Tempistiche di riconoscimento della Remunerazione variabile assegnata nel 2021 al massimo

tra il 2023 e il 2029

Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a medic-lungo termine al massimo, dunque nell'ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, considerando il valore intero del "Piano ILT Performance Share 2021-2023" e il valore annualizzato del "Piano ILT Deliver 2022".

In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile assegnata nel 2021, meno del 10% potrà essere erogata nel 2022 nel caso di performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2023 e il 2029.

Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall'ultimo grafico, oltre i 2/3 potranno essere riconosciuti in forma azionaria.

Coerentemente con le previsioni di legge, l'AD-DG si astiene dalle votazioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

Compensi annui lordi fissi

Si ricorda che Il rapporto di lavoro dirigenziae del Direttore Generale è inoltre, discipiinato dalle previsioni del Contratto Nazionale di Lavoro peri drigenti de conse o nodotto di beni e serizi (di seguito "Dri fissi sono così suddivis: € 490.000 per la carca di Amministratore Delegato (connocsi de € 0.000 produtilio el bon e com e corner (ex art. 2389, comma 1, c.c. e € 450.000 quale compenso ex art. 2389, comma 3, c. e € 765.000 per quella dij Direttore Generale.

Remunerazione variabile

La remunerazione variabile dell'AD-DG è composta dal sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO"), dal "Piano ILT Performance Share 2021-2023" e dal "Piano ILT Deliver 2022" (quest'ultimo assegnato nel 2016). Il sistema "MBO" incentiva il conseguimento di obiettivi su base annuale, il "Piano ILT Performance il "Piano ILT Deliver 2022" su base quinquennale.

ll "Piano ILT Performance Share" consente di mantenere una costante correlazione variabile e performance di medio-lungo periodo, rafforzando l'alineamento rispetto agli investitori anche in considerazione della corresponsione dell'incentivo in azioni ordinarie di Poste Italiane. Il "Piano ILT Performance Share 2021-2023" ha altresi l'obiettivo di supportare l'efficace implementazione del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovardo si fa presente che i piani di incentivazione a lungo termine sono sottoposi a meccanismi di differimento e retention. Inoltre, ciascuna quota di remunerazione variabile (sia up-front sia differita) è sottoposta a meccanismi di correzione ex-post (malus e/o claw base dei risultati conseguiti e/o dei comportamenti individuali, possono condurre alla riduzione, anche significativa, o all'azzeramento della remunerazione variabile stessa e, ove ricolari condizioni, alla richiesta di restituzione degli importi già corrisposti.

In tutti i sistemi di incentivazione manageriale è previsto concello l'EBT di Gruppo, quale indicatore sintetico della sostenibilità economico-finanziaria comune a tutti i business in cui Poste Italiane è impegnata. Il conseguimento della condizione cancello abilità l'effettiva possibilità di accedere al bonus, eventualmente maturato, in virtù degli obiettivi assegnati e dell'allineamento almeno ai livelli di risk tolerance del capitale e della liquidità del Patrimonio BancoPosta.

L'AD-DG è incluso nel Personale più rilevante nell'ambito delle "Line Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" e la relativa struttura remunerativa prevede il contenimento della remunerazione variabile complessiva nell'ambito del rapporto 2:1, tra componente variabile (a breve e a medio-lungo termine) e componente fissa, per la quale è stata richiesta apposita autorizzazione all'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, in aggiunta a periodi di differimento e retention.

Per maggiori dettagli in merito si rimanda ai paragrafi successivi.

Figura 5. ILLUSTRAZIONE REMUNERAZIONE VARIABILE ATTUALE AD-DG

Come già anticipato, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, fissa gli obiettivi di performance ai quali sono legati i piani di remunerazione variabile dell'AD-DG e ne verifica il raggiungimento sempre con l'astensione dell'AD-DG stesso.

Sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO")

ll sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO") ha il fine di rafforzare l'attenzione di valore per gli stakeholder attraverso il collegamento dell'incentivo assegnato su obiettivi annuali e le performance conseguite nel medesimo periodo di riferimento. Le caratteristiche del sistema "MBO" per l'AD-DG sono state definite anche sulla base della normativa applicabile. L'importo maturabile, soggetto alle regole di seguito illustrate, potrà essere al massimo pari a € 900.000 per il 2021, e rientra nel limite del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

ll sistema poggia su un processo strutturato di definizione degli incentivi a essi collegati ed è caratterizzato da:

· una condizione cancello e alcune condizioni di accesso;
· obiettivi di performance, a ognuno dei quali è assegnato un peso specifico.

Sono previsti un livello massimo di performance ottre il quale l'incentivo rimane costante e un livello di sotto del quale il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

Condizione cancello e condizioni di accesso

ll sistema "MBO" prevede una condizione cancello, rappresentata dall'obiettivo "EBTT del Gruppo Poste Italiane" fissato al livello budget, il cui conseguimento abilità di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati. Inoltre, al fine di assicurare la sostenibilità nel tempo del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Assicurativo Poste Vita, le condizioni di accesso al sistema "MBO" sono integrate con le seguenti previsioni:

Figura 6. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL SISTEMA "MBO" AD-DG

Condizione cancello	Condizioni di accesso
EBIT di Gruppo -- 1,7 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Solvency ratio Gruppo assicurativo Poste Vita

Con riferimento alle condizioni di accesso, i parametri definiti sono al livello di risk Appetite Framework rispettivamente del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Assicurativo Poste Vita.

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance 2021 sono declinati coerentemente con le direttrici del nuovo Piano Strategico "2024 Sustain & /novate". Di sequito, si riporta la curva di incentivazione per il sistema "MBO" che collega il livello ponderato complessivo di raggiungimento degli obiettivi di performance al livello di pay-out (per performance inferiori alla soglia di livello "minimo" non è previsto alcun premio):

Figura 7. CURVA DI INCENTIVAZIONE "MBO" AD-DG

Nella figura successiva sono riportati gli obiettivi di performance per il sistema "MBO" 2021 dell'AD-DG. Gli obiettivi sono collegati al Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate" ed afferiscono alle seguenti tre aree:

E-MARKET
SDIR

CERTIFIEL

137

Figura 8. OBIETTIVI DI PERFORMANCE SISTEMA "MBO" 2021 AD-DG

Con riferimento al Gruppo Assicurativo Poste Vita, partendo da una forte posizione patrimoniale, si conferma l'ambizione manageriale di mantenere un Solvency Ratio significativo. Il Solvency Ratio, come evidenziato alla figura 6, è una delle condizioni di accesso del Piano MBO 2021.

ll focus sugli obiettivi ESG è prioritario nel 2021, anno in cui la tutela dell'ambiente e la salute e sicurezza dei lavoratori sono elementi cardine della strategia del Gruppo. Inoltre, la qualità del servizio offerto in ambito pacchi è sempre più rilevante per i nostri clienti alla luce della crescita dell'e-commerce in Italia.

Gli obiettivi ESG sono definiti in coerenza con il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate" rispetto a ciascun pilaștro della stra teria. In particolare, Poste Italiane intende conseguire l'obiettivo di Carbon Neutrality entro il 2030, in linea con il target definiti dagli Accordi di Parigi, come evidenziato di seguito:

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

Figura 9. FOCUS SU OBIETTIVO CARBON NEUTRALITY

Modalità di erogazione

La modalità di erogazione del sistema "MBO" prevede il differimento del 60% dell'incentivo su un orizzonte rio di Panto dell'oros El modalle di Voga...ero al viene per il 45% in forma monetaria e per il 55% in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste l'aliane, come illustrato nella seguente figura:

Figura 10. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER AD-DG

Azioni soggette a Periodo di Retention Incentivo maturáto (1 anno sia quota up-front sia quota differita) - Azioni disponibili dopo il Periodo di Retention Erogazione in forma monetaria 100000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 Periodo di Retention

139

ll numero di diritti a ricevere azioni maturato verrà definito sulla base della media aritmetica dei prezzi delle azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla delloera del Consiglio di Amministrazione che verficherà il conseguimento della Condizione Cancello, delle Condizioni di Accesso e il livello di raggiungimento degli obiettivi di Performance.

l diritti a ricevere azioni sono sottoposti a un vincolo di retention di un anno sia per la parti differite. I periodi di retention di un anno, in considerazione dell'orizzonte temporale complessivo della remunerazione variabile che comprende anche 5 anni di differimento soggetto a malus e almeno ulteriori 5 anni di claw back, sono compatibili con i livelli di rischio prospettici sottesi alle attività del Gruppo Poste Italiane e, in particolare, di BancoPosta.

L'erogazione delle quote differite avverrà, ogni anno, a condizione che siano rispettati i livelli di risk tolerance di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta. Gli stessi ivelli di risk tolerance dovranno essere rispettati anche al termine dei periodi di retention.

Si sottolinea che, stante l'utilizzo di azioni ordinarie di Poste Italiane, la Società sottoporrà all'Assemblea del 28 maggio 2021 l'approvazione del "Piano di incentivazione basato su strumenti finanziar", corredato dal relativo Documento Informativo predisposto ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

Si ricorda che per l'AD-DG sono attualmente in corso i differimenti e/o periodi di retention dei Piani MBO riferiti agli anni precedenti - per i quali sono già state verificate la condizioni di accesso e gli obiettivi definiti rispetto all'anno di performance. Le componenti differite e/o sottoposte a retention, in linea con le politiche di remunerazione tempo per tempo approvate, sono sottoposte a condizioni di malus e claw back, per le quali si rimanda alle relative Relazioni sulla Remunerazione e Documenti Informativi già approvati.

Sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo termine ("ILT")

l sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo termine hanno il fine di rafforzare l'attenzione di valore per gli stakeholder, in coerenza con il nuovo Piano Strategico, attraverso il collegamento degli incentivi assegnati su obiettivi pluriennali e le performance effettivamente conseguite nel medesimo periodo di riferimento. Le caratteristiche dei Piani ILT, di seguito descritte, sono state definite anche alla luce della normativa applicabile.

L'AD-DG è destinatario del "Piano ILT Performance Share 2021-2023", sottoposto ad approvazione in occasione dall'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, le cui specificità sono illustrate nel paragrafo seguente. Il "Piano ILT Performance Share 2021-2023", basato interamente su azioni ordinarie di Poste Italiane, prevede obiettivi di ritorno per gli azionisti e ESG su un orizzonte temporale di 3 anni, volti a massimizzare l'execution delle direttrici dell'irspetto della rischiosità prospettica governata nel Risk Appetite Framework.

ll "Piano ILT Performance Share 2021-2023" si integra con l'incentivazione a lungo termine del "Piano ILT Deliver 2022" attivato e assegnato nel 2018, focalizzato su un'attenzione duratura e costante alla crescita dei ricavi e al contenimento del costo del lavoro oltre all'inclusione di Poste Italiane in indici di sosteribilità riconosciuti a livello internazionale. Resta inteso che, nell'ambito della componente variabile a lungo termine dell'attuale Amministratore Delegato e Direttore Generale, permangono il primo e il accale e mportare "Piano ILT Performante nel 2019 e nel 2020 per i quali si rinvia alle relazioni sulla remunerazione già approvate da intendersi qui ritrascritte.

Piano ILT Performance Share 2021-2023

ll "Piano ILT Performance Share 2021-2023", in un'ottica di allineamento alle migliori prassi di mercato, è caratterizzato dai seguenti elementi:

· l'erogazione dell'incentivo in azioni ordinarie di Poste Italiane;
· l'utilizzo di indicatori economico-finanziari ed ESG;
l'utilizzo del "Total Shareholder Return relativo" ("TSP") con diversi livelli di raggiungimento a fronte del posizionamento del TSR di Poste Italiane rispetto al TSR dell'indice FTSE MIB;
il differmento di una quota significativa dell'incentivo per l'AD-DG (60%) su 5 anni e in aggiunta la previsione di un anno di retention, sia sulla quota up-front sia sulle quote differite entrambe soggette a clausole di malus e claw back;
il mantenimento del 50% delle azioni disponibili derivanti dal "Piano ILT Performance Share" per l'intera durata del mandato/ rapporto, in linea con quanto previsto dalle "Linee guida di possesso azionario".

L'assegnazione, soggetta alle regole di seguito illustrate, è pari al massimo a € 1.255.000 per l'AD-DG e rientra nel limite del L'assegnaziono, coggionale e componente variabile e componente fissa.

ll numero di diritti a ricevere azioni assegnate è stato delinntica dei prezzi dele zioni di Americazione che la pleliberat ll numero di diritti a ricevere azioni assegniatie e alla mostigio di Aministrazione de la Consiglio di Aministrazione che ha dellerato trenta giorni lavorativi di Borsa antecccuoni nopotto al 19 falle in l'adozione dello stesso.

Resta inteso che l'effettiva efficacia del Piano è subordinata all'approvazione dello stesso da parte dell'Assemblea degli azionisti prevista per il 28 maggio 2021.

Condizione cancello e condizioni di accesso

ll "Piano ILT Performance Share 2021-2023" prevede una condizione cancello – rappresentata dall'EBIT currulato triennale del lli "Piano ILI Performance Share 2021-2020 "provodo anto orisenti " supposto all'incentivo collegato al Piano stesso.
Gruppo Poste Italiane – il cui conseguimento abilità di

Per l'AD-DG, in linea con le normative di relativamente al Patimonio BancoPosta, sono previste oltre alla co Per l'AD-DG, in linea con le normalive di mellinerito applicazii relaviano essere tutte contemporaneamente verificate:

Figura 11. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2021-2023" PER AD-DG

	Condizioni di accesso
Condizione cancello EBIT di Gruppo cumulato triennale: 5,5 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di redditività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC

L'adeguatezza patrimoniale, il parametro di liquidità e il paratta per il rischio sono definità livelo di rischio son la provisioni per la provisioni pendementari L'adeguatezza patrimoniale, il paranetro di ligalatta e il patante on tealifica per enternente con le previsioni regolamentari in materia.

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance del "Piano ILT Performance Share 2021-2023" sono di seguito illustrati:

Obiettivo ESG EBIT cumulato triennale Total Shareholder Return Finanza sostenibile di Gruppo relativo (rTSR) 130% 130% 130% arget bonus targe l bonus target 100% 100% 100% Pay-Out Pay-Out Pay-Out bonus 50% 50% વેલા 50% del % del Nessun Nessun (in % Nessun (in % pagamento pagamento pagamento (in Target Max Min Target Max Min= Target Max Min Budget Performance Performance Performance म् अन्ति Target Max 日 Target Max , 1975 Target Max 60% TSR PI = TSR TSR Pl +5% vs TSR Pl +15% vs 40% 50% 5,5* mld € Budget Budget dei prodotti +4% +8% FTSE MIB TSR FTSE MIB TSR FTSE MIB dei prodotti dei prodotti (Budget)

Figura 12. OBIETTIVI DI PERFORMANCE E PESI "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2021-2023" PER AD-DG

L'obiettivo di EBIT triennale è definito sulla base della somma degli EBIT che saranno consuntivati annualmente.

L'obiettivo legato al "Total Shareholder Return relativo" ("rTSP") prevede un correttivo di "negative threshold": qualcra il TSR di Poste Italiane risultasse negativo, ancorché con performance superiore al TSR dell'indice FTSE MB, si provvederà a ridurre la maturazione (collegata al rTSR) alla soglia minima del 50%.

L'obiettivo di finanza sostenibile, in linea con il Piano Strategico presentato nel Capital Markets Day del 19 marzo 2021, è collegato all'inserimento di una componente ESG nei prodotti d'investimento il 2023. In particolare, l'indicatore viene calcolato rapportando il numero di prodotti offerti con componenti ESG rispetto al numero totale di prodotti offerti.

Modalità di erogazione

Il numero di azioni da attribuire viene quantificato al termine del performance triennale all'interno del numero massimo identificato al momento dell'assegnazione, una volta verificato il livello di conseguimento degli obiettivi. I diritti a ricevere azioni vengono attribuiti:

per il 40% (quota up-front), al termine del periodo di performance;
per il 60% in cinque quote annuali differite su un arco temporale (le prime tre pari al 10% dei diritti complessivamente maturati e le successive due pari al 15% dei diritti complessivamente maturati).

141

Figura 13. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2021-2023" PER AD-DG

Sia la quota up-front sia le quote differte sono assoggettate a un periodo di retention di un anno. I periodi di retention di un anno, in considerazione dell'orizzonte temporale complessivo della remunerazione variabile, che comprende anche 5 anni di differimento soggetto a malus e almeno ulteriori 5 anni di claw back (e comunque entro i termini di prescrizione previsti), sono compatibili con i livelli di rischio prospettici sottesi alle attività del Gruppo Poste Italiane e, in particolare, di BancoPosta.

Al termine del periodo di retention sulla quota up-front, le azioni maturate saranno disponibili previa verfica della sussistenza del livello risk appetite delle condizioni di adeguatezza patrimoniale, liquidità corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

Al termine dei periodi di differimento e dei periodi di retertion sulle quote differite, verrà invece verificata la sussistenza del livello risk tolerance delle condizioni di adeguatezza patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

Piano ILT Deliver 2022

Si ricorda che a sostegno del piano strategico Deliver 2022 è stato avviato l'omonimo sistema di incentivazione a lungo ternine, in un'unica assegnazione nel 2018 per l'AD-DG, collegato al conseguimento degli obiettivi di performance verficati su un orizzonte temporale quinquennale (2018-2022).

Figura 14. Condizione cancello e condizioni di Accesso al sistema "PIANO ILT DELIVER 2022" PER AD-DG

Condizione cancello	Condizioni di accesso
EBIT di Gruppo cumulato quinquennale - 8 mld € Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
	Parametro di reddiţività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC

Figura 15. INDICATORI DI PERFORMANCE E PESI "PIANO ILT DELIVER 2022" PER AD-DG

* Valore arrotondato alla prima cifra decimale.

Si ricorda che il piano prevede il riconoscimento di un bonus in forma monetaria, al termine del performance di cinque anni, che verrà erogato per il 75% up-front e per il restante 25% differito di 2 anni. L'erogazione della parte differita è condizionata all'inclusione di Poste Italiano in indici di sostenibilità riconosciuti a livello internazionale, in aggiunta alla verifica del rispetto di arribiatono a vio a viendetri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta.

L'ammontare computato per l'AD-DG, in ogni singolo anno è pari al massimo a € 355.000 e rientra nel calcolo del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

Per ulteriori dettagli si rimanda a quanto già descritto nella Relazione sulla Remunerazione 2018.

143

E-Market
SDIR

Sintesi dei sistemi d'incentivazione a breve termine e medio-lungo termine 2021

Figura 16. PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

l sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che ariva fino al 2030, inclusivo dei periori di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di riferimento per il 2021 viene teri i Frence dell'approvazione del Bilancio di Esercizio 2021, mentre la restante parte è distribuita nel ononione noregazione è sottoposta alla verifica dei parametri di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta.

Resta inteso che nel 2019 e nel 2020 sono stati assegnati due cicli del Piano ILT Performance Share il cui periodo di performance è, rispettivamente, 2019-2021 e 2020-2022.

E-Market
SDIR

145

Figura 17. CONDIZIONI E OBIETTIVI DI PERFORMANCE REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

DEI LIVELLI SOGLIA DEGLI OBIETTIVI ECONOMICO-FINANZIARI ALMENO IN CORRISPONDENZA DEL BUDGET/PIANO STRATEGICO

È prevista l'applicazione di meccanismi di Malus e Claw Back per le quote up-front e differite.

Pagamenti per la conclusione del rapporto

In coerenza con le prassi di riferimento sussibile stipulare clausole/accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione anticipata della carica sociale e/o risoluzione anticipata del rapporto di lavoro con finalità di evitare l'alea di una ite attuale o futura, evitando così i rischi inente connessi a un contenzioso giudiziale che potrebbero avere risvolti anche di carattere reputazionale e di immagine per la Società, assicurando al contempo maggiore certezza nei rapporti giuridici.

L'importo derivante dall'applicazione di tali clausole/accordi non può comunque superare un numero massimo di 24 mensilità della remunerazione globale convenzionale lorda, calcolata come sotto riportato, comprensiva di una somma equipalente all'e ventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

Fermo restando il rispetto del predetto limite massimo pari a 24 mensilità di remunerazione globale convenzionale lorda, per quanto riguarda l'Amministratore Delegato e Direttore Generale l'importo di cui sopra viene determinato sulla base della seguente formula predefinita:

10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di servizio;
16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di servizio;
24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di servizio e successivi.

A tali fini la remunerazione globale convenzionale lorda viene calcolata tenendo in considerazione la retribuzione annual lorda fissa da ultimo percepita come Dirigente, la remunerazione annua lorda fissa da ultimo percepita come Amministratore Delegato (inclusiva delle componenti ex art. 2389 c.c. comma 1 e comma 3) e la remunerazione annua lorda variabile complessiva a breve assegnata al target e il valore annuo delle componenti di remunerazione variabile a medio e lungo termine, sempre assegnate al target.

L'importo lordo complessivo deterninato come sopra indicato è sostitutivo di quanto previsto dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento e verrà riconosciuto a fronte della sottoscrizione di un accordo che contempli ampie rinunce da parte caso al novalianne al rapporto di lavoro intercorso e all'ambito di una transazione generale e novativa.

Non è previsto un patto di non concorrenza.

L'importo finale da corrispondersi dovrà tener conto della performance, al netto dei rischi, e dei comportamenti incividuali così come indicati nel paragrafo relativo al claw back. Inotre, tale compenso potrà essere riconosciuto solo a condizione che i livelli patrimoniali e di liquidità del Patrimonio BancoPosta siano almeno pari ai livelli minimi regolamentari.

una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di ilquidità del Patrimonio BancoPosta;
· una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema di pagamento differito in un periodo di 5 anni pro-rata; più della metà del pagamento differito è effettuato in diritti a ricevere azioni di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per la remunerazione variabile annuale; le quote differite sono sottoposte alla verfica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta e, per la componente in diritti a ricevere azioni, assoggettate a un vincolo di retention pari a un anno;
· resta inteso che una somma equivale indennità sostitutiva del periodo di preavviso previsto dal CCNL sarà detratta dall'ammontare complessivo e pagata secondo quanto previsto dalla normativa vigente;
I'importo complessivo eventualmente erogato verrà sottoposto a meccanismi di malus e di claw back fino all'intera quota entro 5 anni dal pagamento di ciascuna quota di incentivo e, comunque entro i termini di prescrizione previsti, in relazione alle or co anzo definite nelle "Linee Guida solitica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta",
il numero di diritti a ricevere azioni attribuito verrà definito sulla base della media aritmetica dei prezzi delle azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa, antecedenti rispetto alla data di cessazione.

Si ricorda che per il "Piano ILT Performance Share 2021-2023", come evidenziato nel Documento Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

nel caso in cui, prima della data di consegna delle azioni, si verfichi la cessazione del rapporto e il beneficiario venga qualificato come "good leaver" è previsto che l'attribuzione delle azioni ai sensi del piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento/retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle percato al peviste nei regolamenti nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;
nel caso di cessazione del rapporto prima della data di consegna delle azioni, il beneficiario qualificato come "bad leaver" perderà automaticamente tutti i diritti derivanti dal piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Si evidenzia, inoltre, che per il "Piano di incentivazione a breve termine 2021" basato su strumenti finanziari, descritto nel Documento Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

nel caso in cui, prima della data di erogazione del premio (e quindi anche di effettiva consegna delle azioni), si verifichi la cessazione del rapporto di lavoro e il beneficiario venga qualificato come "good leave" è previsto che l'attribuzione del premio (e quíndi anche della relativa quota in azioni) ai sensi del Piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento e retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei Regolamenti, nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attibuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;
nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di erogazione del premio (e quindi della effettiva consegna della quota in azioni), il beneficiato come "bad leave" perderà automaticamente tutti i diritti derivanti dal piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

4.2 Collegio Sindacale

La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L'emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.

L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 28 maggio 2019 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2021. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il Presidente pari a € 80.000 e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000.

Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.

I Sindaci hanno diritto al rimborso delle spese di viaggio e soggiorno sostenute in esecuzione dell'incarico, debitamente documentate.

4.3 Personale più rilevante

Oltre alla retribuzione fissa e ai benefit, il restante più rilevante del Patrimonio BancoPosta è destinatario del sistema d'incentivazione a breve termine ("MBO") e di sistemi di incentivazione di medio-lungo termine.

La novità del 2021 è la richiesta di innidenza massima dall'1:1 al 2:1 della componente variabile rispetto alla componente fissa (la remunerazione variabile complessiva può essere inferiore o, al massimo, uguale a due volte la remunerazione fissa),

Sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO")

Il legame con la performance

La remunerazione variabile a breve termine del restante più illevante si basa su meccanismi di deleminazione con porticience con porticience con porti La renunerazione variable a brovo comino con cocario recesso decisionale delle politico di remunerazione, con particolare tivi, trasparoni. O vonnoabili alle della remunerazione variabile a breve termine, sono i seguenti:

i.
ii. garantire, nella definizione dei suddetti parametri, la convergenza fra obiettivi aziendali;
premiare il merito. ==============================================================================================================================================================================

Tali criteri sono finalizzati anche alla valorizzazione dell'interesse della clientela.

Performance gate

L'attivazione del sistema d'incentivazione manageriale a breve termine ("MBO") è viroclitato dell'EPIT dell'Eruppo Poste Italiano L'allivazione del Sistenia d'Inconitazione manageritato di Gruppo, rappresentata dall'EBIT del Gruppo Poste Italiane.
soglia economico-finanziaria definita annualmente a liv

Rispetto della propensione al rischio

Le condizioni richieste dalla normativa vigente sono collegate ai pincipi della componente variabile della componenti e della corereza con Le condizioni nomeste dalla "dire" della "qualità" dei risultati ristadiustri ragiunti e della coerenza con la coremina comperis e l'appresentate, quindi, dalla voniloa dolla (itia merio i riferimento per la determinairvelli al non copensione al rischio del Patrimonio BancoPosta ("RAF").

Si riporta di seguito il dettaglio:

Figura 18. "RISPETTO DELLA PROPENSIONE AL RISCHIO"

Adeguatezza patrimoniale Common Equity Tier 1	Livello di risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework (RAF) del Patrimonio BancoPosta da parte del Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane
Liquidità Operativa	Livello di risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework (RAF) del Patrimonio BancoPosta da parte del Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane
Liquidity Coverage Ratio

Resta inteso che l'attivazione del sistema d'incentivazione è vincolata al rispetto di entrambe le condizioni sopra descritte.

Bonus Pool

Per Bonus Pool si intendono le risorse economiche consolidate, previste annualmente nel budger di eserizio, desti incentivi deriva Per Borus Pool si Interiodho le norse e sculpmanto in logica bottom up: il valore complessivo degli incentivi deriva
mento dell'incentivo. Il Bonus Pool in BancoPosta è siupp monto delle assegnazioni MBO 2021 per i Material Risk Takers.

Il meccanismo ipotizzato prevede un diretto collegamento con il RAF BancoPosta annualmente-approvato.

II meccanismo è strutturato sulla base di una correzione definita in ottica prudenziale con riferimento al RORAC secondo il seguente schema:

Figura 19. BONUS POOL

Gli intervalli sono definiti "stepped" o a gradoni, il funzionamento è di seguito illustrato:

per valori di RORAC inferiori al livello Tolerance definito nel RAF, l'incentivo maturato si azzera;
per valori di RORAC compresi tra la Tolerance e il Budget, l'incentivo maturato si riduce del 30% (demoltiplicatore applicato al 70%);
per valori di RORAC uguali o superiori al Budget e inferiori al livello massimo, si conferma l'incentivo maturato;
per valori di RORAC significativamente maggiori rispetto al Budget l'incentivo maturato si incrementa del 10% (moltipiicatore applicato al 110%).

Per il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili delle funzioni aziendali di controllo, i meccanismi di correzione derivanti dalla rimodulazione del Bonus Pool non si applicano.

Condizioni di performance individuali

La corresponsione del bonus individuale è commisurata al grado di conseguimento degli obiettivi di performance assegnati. In fase di consuntivazione l'incentivo viene erogato qualora la percentuale di raggiungimento complessiva degli obiettivi assegnati sia almeno pari al livello soglia.

Gli obiettivi assegnati al restante Personale più rilevante formalizzati e sono prevalentemente corretti per il rischio.

Il bonus individuale maturato può crescere fino a un livello massimo definito a fronte di performance eccellenti.

ll bonus teorico maturato in virtù del raggiungimento degli obiettivi assegnati in relazione al grado di adeguatezza della prestazione individuale nel suo complesso, rilevata nel sistema annuale di valutazione delle prestazioni.

Esempi di indicatori di performance per il Personale più rilevante sono:

RORAC BancoPosta; a
· Customer Experience BancoPosta;
Progetti di aggiornamento delle procedure; �
Progetti di business. e

149

Modalità di erogazione

In linea con la normativa vigente e in funzione della categoria di appartenenza, il bonus maurato verrà erogato in diritti a riovino simili in ill ca con a nomattra iggono o in famazone dolla come porto in forma monetaria e in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane.

Per il Responsabile della funzione BancoPosta le modalità di erogazione della componente variabile a breve termine sono le stesse previste per l'AD-DG.

Per i soggetti rientranti nel Personale più rilevante e appartenenti alla categoria del Senior Management, il borius maturato erris r or roggetti nontrarit nel 1 et 2014 differito su 5 anni; inoltre, il 45% del bonus maturato verrà erogato in forma monetaria e il restante 55% in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane secondo il seguente schema:

Figura 20. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER MRTS APPARTENENTI AL SENIOR i igale gement (Remunerazione variabile Inferiore all'Importo Particolarmente Elevato)

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

	Incentivo maturato	Azioni soggette a Periodo di Retention (1 anno sia quota up-front sia quota differita)
ਸਾਰਾ	Erogazione in forma monetaria	Azioni disponibili dopo il Periodo di Retention
	Periodo di Retention

In caso di importo di remunerazione variabile particolarmente elevato – così come definito all'interno del presente all'interno del pressono di processo ni vaso di miporto a e 424.809 (inclusi eventuali incentivi di medio-lungo termine computa) – lo schema di pay-out ovvolo operiero a e 12 hoo (incasente differita pari al 60%, con articolazione in linea con quella prevista per l'AD-DG e per il Responsabile BancoPosta.

Per i soggetti rientranti nel Personale più rilevante e diversi dal Senior Management il bonus maturato verrà erogato per il 60% r or rooggetti nornario no 1 a commi; sia la quota differita saranno erogate per il 50% del bonus maturato in forma monetaria e il restante 50% in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane secondo il seguente schema:

Cír. Paragrafo 3.1 5.

E-MARKET

SDIR

Figura 21. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER MRTS NON APPARTENENTI AL SENIOR MANAGEMENT (REMUNERAZIONE VARIABILE INFERIORE ALL'IMPORTO PARTICOLARMENTE ELEVATO)

Periodo di Retention

In caso di importo di remunerazione variabile particolarmente elevato – così come definito all'interno del presente documento, ovvero superiore a € 424.809 (inclusi eventuali incentivi di medio-lungo termine computati pro-quota) – il bonus maturato verrà erogato per il 40% up-front e per il 60% differito su 4 anni; sia la quota differita saranno erogate per il 50% del bonus maturato in forma monetaria e il restante 50% in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane secondo il seguente schema:

Figura 22. Modalità di Erogazione del Sistema "MBO" PER MRTS NON APPARTENENTI al senior management (Remunerazione variabile superiore all'Importo particolarmente Elevatoj

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

Per le quote in diritti a ricevere azioni sia differite (indipendentemente dallo schema di erogazione) si applica un periodo di retention di un anno.

L'erogazione delle quote differite avverrà ogni anno, a condizione che sia situzione finanzializzazio e e orgazione delle questo anno il con capacità di mantenere o raggiungere il livello di risk toterance di patrimonializzazione e di liquidità adeguato ai rischi assunti.

Le medesime condizioni sono necessarie per l'erogazione delle quote sottoposte a retention.

Le disposizioni relative al differimento e alla corresponsione in azioni non saranno applicate per remunerazioni variabili d'importo inferiore a € 50.000 e che non rappresentino più di un terzo della remunerazione totale annua (anche detta "soglia di materialità"). inicilo a coosoo o une non rapprosivani pinteramente up-front e in forma monetaria, tenuto conto dell'a ita o in rigi ni al sotto di tale soglia, Froggionis a mont inno termine che caratterizzerebbe eventuali componenti differite e/o in azioni.

Si evidenzia che, stante l'utilizzo di strumenti finanziari, verrà sottoposta all'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021 l'approol encerte l'orno, starto i stazio di incentivazione basati su strumenti finanziari" redatto ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

153

Sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine (ILT)º

I sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine, costruiti in linea con le prassi di mercato, hanno l'obiettivo di collegare una quota della componente variabile della remunerazione al raggiungimento di obiettivi di marginalità, contenimento strutturale dei costi, redditività corretta per il rischio e creazione di valore sostenibile per gli azionisti.

Il restante Personale più rilevante può essere destinatario dei seguenti sistemi di incentivazione variabile a medio-lungo termine:

· "Piano ILT Performance Share 2021-2023";
· "Piano ILT Deliver 2022" approvato nel 2018.

Tali sistemi incentivanti, salvo alcune differenze descritte nei paragrafi che seguono, sono allineati in termini di finalià, obiettivi e principali caratteristiche con quelli già descritti in precedenza per l'AD-DG.

ll "Piano ILT Performance Share 2021-2023" prevede, in linea con quanto già indicato per l'AD-DG, l'attribuzione di diritti a ricevere azioni ai beneficiari, appartenenti al Personale più rilevante, al termine del performance. Il numero massimo di diritti a ricevere azioni è definito in funzione della complessità e del ruolo del beneficiario oltreché della strategicità della risorsa.

Per tutti i beneficiari rientranti nel perimetro del Personale più rilevante (incluso il Responsabile della funzione BancoPosta) il "Piano ILT Performance Share" assume le medesime caratteristiche già descritte per l'AD-DG (condizioni di accesso, obiettivi di performance e modalità di erogazione). Si ricorda di differimento, per il Piano 2021-2023, è pro-rata su 5 anni.

Il sistema d'incentivazione a lungo termine "Piano ILT Deliver 2022" prevede un'unica assegnazione.

Resta inteso che, come per l'AD-DG nell'ambito della componente variabile di l'ungo termine, anche per il restante Personale più rilevante, ove previsto, permangono il primo e il secondo ciclo del "Piano ILT Performance Share" assegnati rispettivamente nel 2019 e nel 2020.

4.4 Personale più rilevante appartenente alle funzioni aziendali di controllo

Le funzioni aziendali di controllo di BancoPosta sono Risk Management, Compliance e Revisione Interna.

Al Personale più rilevante delle funzioni aziendali di controllo viene riconosciuta una remunerazione fissa di livello adeguato alle significative responsabilità e all'impegno connesso con il ruolo svolto.

A partire dal 2021, a seguito dell'Assemblea degli Azionisti delle presenti "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta", esclusivamente per il Responsabile Risk Management, per il Responsabile Compliance e per il Responsabile Revisione Interna sono riconosciute Role Based Allowance o Indennità di Ruolo di importo pari a € 30.000 lordi annui.

Le Role Based Allowance hanno l'obiettivo di garantire:

equità interna, a seguito dell'incidenza massima dell'incidenza massima della remunerazione variabile sulla remunerazione fissa per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta dall'1:1 al 2:1;
competitività esterna, stante il fatto che sono ampiamente diffuse fra le banche peer di Poste Italiane.

Le Role Based Allowance sono considerate una componente fissa della remunerazione, esclusivamente legate alla permanenza nello specifico ruolo, in linea con le previsioni regolamentari di riferimento:

si basano su criteri prestabiliti; 8

Si evidenzia che il personale appartenente alle funzioni (al momento dell'assegnazione) non è incluso tra i destinatari dei piani d lungo termine.

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non sono discrezionali e riflettono il livello di esperienza professionale e anzianità del personale;
sono trasparenti per quanto riguarda l'importo individuale riconosciuto al singolo membro del personale;
sono mantenute per un periodo di tempo connesso al ruolo e alle responsabilità organizzative specifiche;
· non possono essere ridotte, sospese né annullate;
· non offrono incentivi all'assunzione di rischi;
· non dipendono dai risultati.

Alle funzioni aziendali di controllo si applicano altresì mecanismi d'incentivazione a breve termine coerenti con i compiti assegnati, attribuendo obiettivi qualitativi e indipendenti dalla Società e dal Patrimonio BancoPosta (fatta salva l'applicazione delle condizione); il costante supporto nello sviuppo di una forte e sostenibile cultura della conformità e gestione del rischio e il raggiungimento degli obiettivi progettuali nelle materie di competenza, sono i principali obiettivi assegnati al personale appartenente alle funzioni aziendali di controllo nell'ambito del sistema d'incentivazione a breve ternine ("MBC"). Di seguito alcuni esempi di obiettivi assegnati:

attività di sviluppo metodologico per la misurazione, valutazione e controllo dei rischi;
esecuzione di programmi di intervento/verifica definiti in relazione agli esiti di igilanza o audit interni;
supporto alle iniziative progettuali di BancoPosta ed allo sviluppo di nuovi modelli di business sostenibili (anche in ottica ESG);
rafforzamento delle attività di controllo, sviluppo dei relativi strumenti a supporto e strutturazione del reporting;
evoluzione dell'impianto normativo interno e dell'assetto procedurale di BancoPosta e delle funzioni aziendali di controllo.

Si evidenzia che la remunerazione variabile incide sulla remunerazione complessiva in misura inferiore rispetto alla regola generale prevista per il Personale più rilevante; pertanto, il rapporto tra componente fissa della remunerazione per il personale appartenente alle funzioni aziendali di controllo non può eccedere il limite di un terzo.

Per i Responsabili delle funzioni aziendali di controllo del Patrimonio BancoPosta (Risk Maragement, Compliance, Revisione Interna e loro riport) i meccanismi di correzione derivanti dalla rimodulazione del Bonus Pool non si applicano.

In relazione ai sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine, il personale appartenente alle funzioni aziendali di controllo non è, di norma, tra i destinatari del "Piano ILT Performance Share". La necessità di mantenere un rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione non terzo pone un vincolo stringente, tenuto conto che questi sono inclusi tra i beneficiari del sistema d'incentivazione a breve termine ("MBO").

4.5 Pagamenti per la conclusione del rapporto per il Personale più rilevante

In coerenza con le prassi di riferimento sussibile stipulare clausole/accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione anticipata della carica e/o risoluzione anticipata del rapporto di lavoro con finalità di evitare l'alea di una lite attuale o futura, evitando i rischi inerte connessi a un contenzioso giudiziale che potrebbero avere risvolti anche di carattere reputazionale e di immagine per la Società, assicurando al contempo maggiore certezza nei rapporti giuridici.

L'importo derivante dall'applicazione di tali clausole/accordi non può comunque superare un numero massimo di 24 mensilià della remunerazione globale convenzionale lorda, calcolata come sotto riportato, comprensiva di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

Fermo restando il rispetto del predetto limite massimo complessivo pari a 24 mensilità, per quanto riguarda il Personale più rilevante gli importi vengono determinati sulla base della seguente formula predefinita":

• 10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di attività su un ruolo di Material Risk Takers;

^7. Fermo restando il rispetto di norme inderogabili.

16 mensilità in caso di cessazione del corso del secondo anno di attività su un ruolo di Material Risk Takers;
24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di attività su un ruolo di Material Risk Takers e successivi.

A tali fini la remunerazione globale convenzionale lorda viene calcolata tenendo in considerazione la retribuzione annua lorda fissa da ultimo percepita, la remunerazione annua lorda variabile complessiva a breve termine assegnata al target e il valore annuo delle componenti di remunerazione variabile a medio-lungo termine, sempre assegnate al target. Tali importi sono sostitutivi di quanto previsto dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento e vengono riconosciuti solo a fronte della sottoscrizione di un accordo che contempli ampie rinunce relative al rapporto di lavoro intercorso, alle eventuali cariche ricoperte, nell'ambito di una transazione generale e novativa.

L'importo finale da corrispondersi dovrà tener conto della performance, al netto dei rischi, e dei comportamenti individuali così come indicati nel paragrafo relativo al claw back. Inotre, tale compenso potrà essere rioonosciuto solo a condizione che i livelli patrimoniali e di liquidità del Patrimonio BancoPosta siano almeno pari ai livelli minimi regolamentari.

In caso di risoluzione del rapporto per licenziamento si applica la normativa tempo vigente e il CCNL di ifferimento.

La Società, inoltre, di norma non stipula patti di non concorrenza. Con riferimento a professionalità con caratteristiche particolarmente rilevanti, tali per cui la risoluzione del rapporto possa determinare rischi per l'Azienda, si riserva di definire, volta per volta, patti di non concorrenza che prevedano il riconoscimento di un corrispettivo commisurato all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso.

In caso di stipula di eventuali patti di non concorrenza, per il corrispettivo viene preso a riferimento un limite massimo pari a un'annualità della retribuzione annua lorda fissa per ciascun anno di durata del patto; i patti, di norma, durano un anno. L'erogazione avviene nelle modalità ed entro i limiti previsti dalla regolamentazione di riferimento.

l compensi legati alla conclusione anticipata del rapporto, ad esclusione di eventuali corrispettivi per i patti di non concorrenza (per la quota che, per ciascun anno di durata del patto, non eccede l'ultima annualità di retribuzione annua lorda fissa) e/o compensi obbligatori contrattualmente, sono corrisposti secondo le modalità di seguito descritte.

Con riferimento al Responsabile BancoPosta:

una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione, è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retertion di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta;
una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema di pagamento differito in un periodo di 5 anni pro-rata; più della metà del pagamento differito è effettuato in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per il pagamento del sistema d'incentivazione a breve termine (MBO);
· le erogazioni delle quote differite previste alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta e, per la componente in diritti a ricevere azioni, assoggettate a un vincolo di retention pari a un anno; gli stessi parametri dovranno essere rispettati anche al termine del periodo di retention.

Per il Personale più rilevante appartenente alla categoria del Senior Management:

una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta;
una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema di pagamento differito in un periodo di 5 anni pro-rata; più della metà del pagamento differito è effettuato in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per la remunerazione variabile annuale;
I'erogazione delle quote differite previste avverrà, a condizione che siano rispettati i parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta e, per la componente in diritti a ricevere azioni, assoggettate a un vincolo di retention pari a un anno; gli stessi parametri dovranno essere rispettati anche al termine del periodo di retention;
qualora l'importo del compenso variabile complessivo da ultimo percepito sia superiore al livello definito nellfresente doc mento come importo "particolarmente elevato", lo schema di pay-out si modifica prevedendo uno schema simile a quello sopra descritto per il Responsabile BancoPosta.

155

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 Gruppo Poste Italiane

Per il Personale più rilevante non rientrante nella categoria del Senior Management:

una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è rogata per il 50% in forma infono sottonoma e un una quota pari al 00% dei compenso cveritazine di diritti a ricevere azioni ordinare di Poste l'aliano, sottoposte a un'ilizazione o di liguidi monetalia e attibulia per il restarte sono sotto formato alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta;
una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione e soggetta a un sistema di patto formo una quola pari al 40% del comperiso eventuali no pronizo e attitutito per il restante 50% solto forma
mento differito in un periodo di 4 anni pro-rata ero il 50% in forma m mento dillento il un periodo di 4 aminipo frata orogata porilo schema previsto per la remunerazione variabile annuale;
l'erogazione delle quote differite previste avverrà a condizione che siano rispettati parameri soglia di perinonizzazione e di l erogazione delle quote differito provisto avverta a contazione ene al termine del periodo di retention;
qualora l'importo del compenso variabile complessivo da ultimo percepito sia superiore al livelo non permenonto differito por i d qualora importo del comperso valable osmplosorio da difica prevedendo una componente differita pari al
mento come importo "particolarmente elevato", lo schema di pay-cience mento como importe partsolaimente in essema d'incentivazione a breve termine (MBO).

Resta inteso che - per tutte le categorie sopra elencate – una somma equivalente all'eventude indentità sostitutiva viona Resta intesso che i per lutte le categorio obja biorno i pagata secondo quanto previsto dalla nomativa ingen preaviso previsto dar CONE sala dell'infrance completo a meccanismi di malls e di claw tack fino all'intera all'intera te; notre, i importo conpiessio eventualino no organi incentivo e, entro i termini di prescrizione previsti, in relazione por togrico vinenti quota entro 3 anni dai paganono di biascara quottiche di remunerazione e incentivazione tempo vigenti.

In applicazione delle Disposizioni di Vigilazza in tema di remunerazioni in merito all'eminazione dei compensi compensi compensi corrisosti i in appilcazione delle ulsposizioni di ventali reville, si evilenzia che il limite massimo in omeensi corrisposit in concusione antopato per in Grondo por il oronico a viristia e consoluncialis pari a circa euro 5, milioni caso di nederlapporto, conto sopia acourila) pao persono è racendo riterinento alla massima retibuzione nell della millato sulla base della rembaziono pia ete italia i suo e e l'estimo, tutte le possibili componenti della remunerazione da corrispondere in caso di cessazione anticipata.

ll processo di definizione degli importi correlati alla conclusione del rapporto è strutturato in modo da assiembilità i il processo di delimizione degli mporti considerio del rapporto di una pluralità di soggetti "con caratteristiche particolarmente rilevanti".

L'importo derivante dall'applicazione dei principi sopra descritti comporta ella remunerazione d'esperienza ele L'imporo dell'appilcazione del pinnipi opira accorato altre a sponsabilità assegnato, ottre a ispecchiane l'esperienza el contributo ai risulti del soggetto, proporzione, nonché le performane dimostrate e la qualità complessiva del contributo ai risultati a breve e a lungo termine.

Il compenso da corrispondere legato alla conclusione anticipata del rapporto per il Responsabile (comitato il comperso da consportare legato all'esata all'esata dal sippare il Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni.

Per gli altri Material Risk Takers, il compenso da corrispondere in cossizione anticipata del rappeto di Iavoro e sot Per gram illateria risk faters, il componio della funzione BancoPosta, nel rispetto delle politiche condivise dal Comitato Remunerazioni.

Da un lato il Consiglio e, dall'altro, l'AD-DG, di concerto con il Responsabile dell'annoto del rimberti coll'irito del rimito per i Da un'ilato il Consiglio e, dall'Assemble son in considerazione del sogetto del sogetto nei diversi ruoli ricoperi massimo dell'Assombio, valcano qi di no testano qi di no repressione e liquidità del Patrimonio BancoPosta.

Nessun importo è erogato laddove si sia verificata una o più delle fattispecie previste nel claw back.

I principi sopra definiti si possono applicare all'atto della risoluzione del rapporto anche nel caso in cui non siano state definite specifiche pattuizioni ex-ante.

1638

Si procede a una esemplificazione al solo ine di sodisiane la prevista del "XX aggiornamo della Cricolae Barca d'italia de l'indici a scolute (l'indici a scolute (l'interest Si procede a una esempiña numo di nermin e l'estad lente da note chrech valer essolut. Il nume o annulla i reituzione in velture in viene esolut. Il numero i anuella in reitu l'incicazione di a severas actientes a circula a mucula in consociole di ill mr nasco le limit ne morazione de incream and comments.
Fissa che mail for a mill a cul 1904 il lissa che sottende la ministration proa, polective in valce, in valocal result assuments on romanial and results and relations delemination on porta comination on porta comi essere superiore a Euro 6,5 milioni, come sopra specificato.

4.6 Remunerazione del restante Personale BancoPosta (non Material Risk Takers)

Anche per il restante personale BancoPosta (non rientrante nel Personale più rilevante) la remunerazione fissa è costituita da una componente monetaria ("retribuzione fissa") e da una componente "in natura" ("benefit").

La remunerazione variabile per il personale BancoPosta non incluso tra i Material Risk Takers – coerentemente con le politiche di Gruppo – è direttamente collegata alle performance aziendali, tenuto conto dei rischi assunti nel corso dell'attività (può quindi ridursi sensibilmente, fino ad azzerarsi). Possono essere previsti i seguenti strumenti:

il sistema d'incentivazione a breve termine ("MBO") è definito in linea con alcune delle caratteristiche del sistema per il Personale più rilevante descritto in precedenza, contemplando le medesime (a titolo esemplificativo performance gate, rispetto della propensione al rischio e condizioni individuali). Non sono previsti i'utilizzo di azioni e modalità di differimento per l'erogazione degli eventuali bonus maturati;
· con riferimento al premio di risultato, il CCNL demanda alla contrattazione integrativa di secondo livello la definizione del premio aziendale. Il premio aziendale è riconosciuto al raggiungimento dei risultati complessivi;
altri bonus sono definiti all'interno delle politiche aziendali in coerenza con il prassi di mercato, al fine di assicurare il rispetto dei criteri di equità interna e di sosti e il confronto con i benchmark retributivi di mercato. Sono finalizzati a valorizzare il contributo sulla prestazione individuale e dei comportamenti osservati. Vengono presi in considerazione ai fini del computo della retribuzione variabile complessiva;
· i bonus d'ingresso sono consentiti in casi eccezionali in fase di assunzione di nuovo personale;
i sistemi di incentivazione dedicati a specifiche figure professionali annuali e pluriennali collegati a performance individuali o di gruppo sottoposti in ogni caso al soddisfacimento dei requisiti di patrimonializzazione.

Figura 23. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER IL RESTANTE PERSONALE BANCOPOSTA (NON MATERIAL RISK TAKERS)

157

Alcune risorse non rientranti nel personale più rilevante potrebbero essere destinatarie del "Piano ILT Performance Share 2021-2023",

Per questa categoria di beneficiari il "Piano ILT Performance Share 2021-2023" prevede la condizione cancello, le condizioni di accesso e degli obiettivi di performance in linea con quanto descritto in precedenza per l'AD-DG e i beneficiari rientranti nel permetro del Personale più rilevante; anche in termini di modalità di erogazione delle azioni il "Piano ILT Performance Share" segue il medesimo schema di seguito riportato:

Figura 24. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2021-2023" PER I beneficiari non appartenenti al personale più Rilevante

Si ricorda che nessun Amministratore o Dirigente con responsabilità strategiche è incluso nel restante personale BancoPosta (non Material Risk Takers).

Sempre per il restante personale non incluso nel permetro dei Material Risk Takers, solo per alcuni ruoli professionali, possono essere infine definiti specifici sistemi d'incentivazione che prevedono un meccanismo per obiettivi e borus finalizzati a sostenere la retention e le performance elevate sotto il profilo quali-quantitativo.

4.7 Meccanismi di aggiustamento ex-ante ed ex-post (clausole di malus e claw back)

Allineamento al rischio ex-ante

In linea con le migliori prassi di mercato e le normative di riferimento, la remunerazione variabile non è garantita, ma sottoposta al raggiungimento di prefornance unitamente al rispetto del profilo di rischio del Patrimonio BancoPosta, declinato nell'ambito delle condizioni cancello, delle condizioni di accesso, del Borus Pool e degli obiettivi dei diversi sistemi di incentivazione.

Componenti variabili garantite possono essere previste, in presenza di liquidità coerenti con i requisti prudenziali, per l'assunzione di nuovo personale e limitatamente al primo anno d'impiego. Non possono essere riconosciute più di una volta alla stessa persona e non soggette alle norme sulla struttura della remunerazione variabile (differimenti e/o componente in strumenti finanziari). Le stesse concorrono alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione del primo anno, salvo che siano corrisposte in un'unica soluzione al momento dell'assunzione.

Le remunerazioni volte a compensare il nuovo personale da eventuali contrazioni o azzeramenti di compensi (per effetto di meccanismi di malus o claw back) derivanti da precedenti impieghi, fermo restando il caso della remunerazione variabile garantita, sono soggette a tutte le regole applicabili in base all'appartenza o meno alla categoria dei Material Risk Takers e definite dalle presenti Linee Guida (ad es. limiti ai compensi, obblighi di differimento e retention, pagamento in strumenti finanziari, malus, claw back, etc.).

Allineamento al rischio ex-post

Sono previste alcune fattispecie specifiche, come di seguito descritte, in cui dovranno essere applicati meccanismi di aggiustamento ex-post dell'importo della remunerazione variabile. Tali disposizioni si applicano al personale destinatario dei sistemi d'incentivazione variabile ("MBC" e/o "LT") e, quindi ove presente, anche al personale non incluso nel perimetro dei Material Risk Takers.

Claw back

ll processo di applicazione dei meccanismi di claw back è condotto in coerenza con la relativa procedura interna adottata dalla Società approvata dal C.d.A. nella sua adunanza del 18 marzo 2019. Tale procedura prevede la partecipazione intercilioninare di più funzioni aziendali con differenti competenze che intervengono nelle diverse fasi del processo overo: attuttoria, finalizzazione di una relazione informativa, chiusura e adempimenti obbligatori. Gli organi/funzioni aziendali, responsabili della decisione di recupero dell'intero ammontare o di parte dei premi variabili già corrisposti, sono differenziati in base al profilo della procedura di claw back. Resta inteso che per l'AD-DG e per gli altri MFIS l'eventuale decisione sarà di competenza del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni.

l meccanismi di claw back, cicè di restituzione di premi già corrisposti, vengono attivati tenendo altresi conto dei profil di natura legale, contributiva e fiscale in materia. Tale disposizione si applica al personale destinatario dei sistemi d'incentivazione variabile sia a breve sia a medio-lungo termine.

Entro 5 anni dal pagamento di incentivo e comunque entro i termini di prescrizione previsti, la Società può chiedere la restituzione di quanto fino all'intero incentivo, fermo restando il diritto al risarcimento dell'eventuale ulteriore danno, in caso di:

comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie, al Codice Etico, al Modello Organizzativo ex D.L.gs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, o a una delle società del Gruppo; da cui sia derivata una perdita significativa per una delle società del Gruppo o per la clientela;
ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari, statutarie, al Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, o a una delle società del Gruppo, che abbiano determinato un vantaggio in termini di incentivazione per il beneficiario;
violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Società, ivi incluso il Patrimonio BanooPosta, o a una delle società del Gruppo;
· erogazione del premio sulla base di dati che siano risultati in seguito errati e/o falsi.

Malus

ll verficarsi di una o più delle suddette fattispecie comporta inoltre l'applicazione di meccanismi di malus per le quote differte non ancora erogate dei sistemi di incentivazione. Si fa riferimento sia alle quote da erogarsi in forma monetaria sia a quelle da erogarsi in azioni.

Ulteriori meccanismi di malus, che comportano la riduzione fincentivazione differite, si attivano qualora non vengano rispettati i livelli di risk tolerance dei patrimoniale e di ilquidità definiti nel rispetto del Risk Appetite Framework ("RAF") del Patrimonio BancoPosta tempo vigente.

159

Altri meccanismi di aggiustamento

Si evidenzia che il verificarsi di una o più delle fattispecie evidenziate nell'ambito del claw i Partisenia Casan Parti er onoriza ono il vennouer al tria o più leave del beneficiario a danno della Società, in incluso il Partinonio e principali di ristorito oddowo, ochiportarionalifania diresi, saltresi, la non erogazione delle quote sottoposte a periodi di retention.

Come anticipato, il Personale BancoPosta rientrante nel perimetro del Personale più rilevante, secondo quano annanco di secono conservato di concinera in Ochio di Ropato, il 100nale Balla Rando a non avvalersi di stratgie di copertura personale o di risetti peritorio inciti piciti piciti pi zioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possono alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi della remunerazione variabile.

Quanto sopra è confermato attraverso specifiche pattuizioni con il Personale BancoPosta nelle quali viene richiesto di comuni-Quanto ospira o continuto attri internediari, oltre alla eventuale realizzazione oli investimenti inaziani il finazian oall'i orontalio aperta al titoli oggetto di scambio nei mercati regolamentati, che hanno come sottostante, diretto o indiretto, le azioni di Poste Italiane.

Coerentemente con le previsioni regolamentari, Poste Italiane attiverà a tal fine controlli a campione con riferimento ai conti custodia titoli detenuti dal Personale più rilevante presso BancoPosta.

161

5. Politiche e prassi di remunerazione del personale, non appartenente al Patrimonio BancoPosta, addetto alla rete di vendita di prodotti bancari, finanziari e di pagamento9

BancoPosta, nell'esercizio delle attività di collocamento dei prodotti bancari, finanziari", così come disciplinata dalle norme del Testo Unico Bancario13, del Testo Unico della Finanza33, dai Regolamento 2088/2019, presta costante attenzione alla traspareza delle contrattuali e alla correttezza dei comportamenti della rete di vendita, non appartenente al Patrimonio BancoPosta, al fine di natura legale e reputazionale connessi ai rapporti con la clientela, non solo con accorgimenti di carattere organizzativo o procedurale ma anche definendo specifiche politiche di remunerazione del personale a ciò addetto.

In particolare, BancoPosta intende soddisfare i bisogni della clientela attraverso il controllo dell'intero ciclo di vita dei prodotti nelle varie fasi di elaborazione, distribuzione, monitoraggio e revisione.

Con particolare riferimento alle attività di vendita e commercializzazione di prodotti bancari, finanziari, assicurativi e di pagamento, BancoPosta si avvale delle Funzioni di Poste Italiane delle reti commerciali (denominate Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione) per il tramite dello specifico 14. Al riguardo, BancoPosta verfica che i sistemi di remunerazione e incentivazione del personale addetto alla vendita (di seguito "sistemi di remunerazione commerciale") siano conformi ai seguenti principi:

· siano definiti in coerenza con gli obiettivi e i valori aziendali e le strategie di lungo periodo;
siano ispirati a criteri di diligenza, trasparenza e correttezza nelle relazioni con la clientela, al contenimento dei rischi legali e reputazionali, alla tutela e fidelizzazione della clientela, al rispetto delle disciplina eventualmente applicabili;
non si basino esclusivamente su obiettivi commerciali, bensì anche su criteri qualitativi, e non costituiscano un incentivo a collocare prodotti non adeguati rispetto ai bisogni, alle esigenze finanziarie e in termini ESG dei clienti.

ln particolare, i soggetti destinatari della presente linea guida (di seguito "soggetti rilevanti") sono inclividuati nel personale che offre prodotti ai clienti interagendo con quest'ultimi, nonché coloro a cui questi rispondono gerarchicamente.

La valutazione dei sistemi di remunerazione del personale addetto alla vendita rientra tra le competenze del " Comitato interfunzionale Servizi Finanziari e Assicurativi" (in ambito Poste Italiane) che è presieduto dal Responsabile BancoPosta e prevede la partecipazione, tra gli altri, dei Responsabili dell'ambito di tale Comitato, previa verifica della Funzione Compliance di BancoPosta, sono valutate le logiche di incentivazione commerciale, il monitoraggio degli obiettivi, l'andamento delle attività svolte nonché dello stato di realizzazione delle azioni correttive individuate a seguito di eventuali inefficienze o non conformità riscontrate.

Nella definizione dei sistemi di remunerazione commerciale, BancoPosta, di concerto con la funzione Mercato Privati, Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione, Risorse Umane e Organizzazione Finanza e Controllo in ambito Poste Italiane, assicura che:

• la remunerazione non determin i tali da indurre il personale addetto alla rete di vendita a perseguire gli interessi propri o dell'intermediario a danno dei clienti;

1. BancoPosta opera, tra l'altro, come collocatore di PostePay S.p.A., istituto di moneta elettronica del Gruppo Poste Italiane
1. Decreto legislativo 1º settembre 1993, n. 385 "Testo Unico Bancario", Titolo VI. 13. Decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 Testo Unico della Finanza, Titolo II.
1. Disciplinare Esecutivo "Reti Commerciali" valido dal 1 gennaio 2021 al 31 dicembre 2022.

^9. Politica redata anche ai sensi del Provedimento Banca d'Italia sulla "Trasparenzi e inanzial - Correttezza delle relazioni tra internesim e clienti" del 19 marzo 2019.

^10. Nei prodotti finanziari sono ricompresi "gii atra forma di investimento di natura finaziaria" come definii all'art. 1 comma 1 lettera u ed i prodotti investimento assicurativi di cui all'art 1 comma 1, alla lettera w bis 3.

sia tenuto conto di ogni rischio che può determinare un pregiudizio per i clienti, adottando opportuni accorgimenti di presido;
· la componente variabile della remunerazione:
- sia ancorata a criteri quantitativi e qualitativi;
- non costituisca un incentivo a offrire uno specifico prodotto, o una specifica categoria o combinazione di prodotti quando da ciò può derivare un pregiudizio per il cliente;
- sia adeguatamente bilanciata rispetto alla componente fissa della remunerazione;
- sia soggetta a meccanismi di correzione tali da consentirne la riduzione (anche significativa) o l'azzeramento.

BancoPosta, inoltre, assicura che venga adottata idonea procedura avente ad incentivazione commerciale, volta a disciplinare, tra le altre cose, le modalità con cui le politiche vengono attuate, con particolare dei criteri per la determinazione della componente variabile, ove prevista, nonché i meccanismi per una chiara e preventiva comunicazione ai soggetti rilevanti delle politiche di remunerazione a loro destinate.

ll perimetro dei soggetti cui si applicano le suddette politiche e prassi di remunerazione è composto, alla data del 31/03/2021, da un numero di 54.710 risorse appartenenti alle seguenti strutture e figure commerciali della funzione Mercato Privati e della funzione Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione in ambito Poste Italiane:

Figura 25. STRUTTURE E FIGURE COMMERCIALI DELLA FUNZIONE MERCATO PRIVATI E MERCATO IMPRESE E PUBBLICA AMMINISTRAZIONE IN AMBITO POSTE ITALIANE

	Figure commerciali
	Direttore Ufficio Postale
	Specialista Consulente Finanziario
	Operatore di Sportello
Ufficio Postale	Operatore di Accoglienza
	Specialista Ufficio Postale
	Collaboratore Ufficio Postale Doppio Turno
	Operatore Corner
	Responsabile Commerciale di Filiale
Filiale	Referente Commerciale di Zona
	Specialista Consulente Mobile
	Coordinatore Commerciale Territoriale
Macro Area	Referente Protezione
	Referente Finanziamenti
	Responsabile Venditori Specialisti
Commerciale Finanziario e	Venditore Specialista
Assicurativo	Account Specialista
	Venditore Junior
	Specialisti Small Business
Commerciale Piccoli Operatori	Responsabile Venditori Imprese
Economici	Teleseller
	Tutor

Infine, con particolare riferimento alle attività di supporto al cliente e di trattamento dei reclami svolte con l'apporto della funzione Digital, Technology and Operations in ambito Poste Italiane, per il tramite dello specifico Disciplinare Esecutivo®, BancoPosta assicura che i sistemi di remunerazione del personale addetto alla trattazione dei reclami ove esistenti prevedano indicatori che tengano conto, tra l'altro, dei risultati conseguiti nella gestione della qualità delle relazioni con la clientela.

Disciplinare Esecutivo "Digital Technology & Operations (Back Office e Assistenza Clienti)" valido dal 1 gennaio 2022.

6. Attuazione della politica in materia di remunerazione e incentivazione del 2020

Si fornisce, di seguito, la descrizione delle modalità con cui le previsioni contenute nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2020 del Patrimonio BancoPosta" sono state attuate nel corso del medesimo anno. In particolare, viene illustrato il processo decisionale che ha coinvolto le funzioni e gli organi aziendali, per la definizione dei compensi orrisposti nel 2020 a favore del Presidente e dei componenti dell'Organo con funzione strategica, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, delle funzioni aziendali di controllo e del restante più rilevante (il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell'approvazione del Bilancio della Società da parte dell'Assemblea degli azionisti), Inoltre, sono comunicate le informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni ripartite per linee di attività di tutto il personale rientrante nel perimetro di applicazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta.

6.1 Governance del processo di remunerazione

Le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2020 del Patrimonio BancoPosta" sono state definite dal Consiglio di Amministrazione del 5 marzo 2020, sentito il parere del Comitato Remunerazioni e del Comitato Controllo e Rischi (all'epoca denominato Controllo Rischi e Sostenibilità), e approvate dall'Assemblea degli azionisti in data 15 maggio 2020.

Le stesse sono disponibili sul sito internet www.posteitaliane.it (nella sezione Governance – Remunerazione). Si segnala che, dalle verifiche svolte sulle modalità di attuazione delle prassi rispetto alla politica di remunerazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta vigente per il 2020, è emerso un generale livello di adeguatezza.

La funzione Compliance e la funzione Risk Management hanno valutato preventivamente le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2020 del Patrimonio BancoPosta" confermandone rispettivamente la confornità alla normativa (interna ed esterna) e alle politiche di rischio.

In particolare, la funzione Compliance ha svoito le opportune verifiche al fine di garantire la coerenza e l'adeguatezza delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2020 del Patrimonio BancoPosta" e degli obiettivi assegnati rispetto a quanto indicato dalla normativa di riferimento e dal Regolamento del Patrimonio BancoPosta.

Con l'ausilio della struttura Pianificazione, Controllo e Analisi Dati di BancoPosta, la funzione Risk Management ha contribuito alla determinazione degli indicatori economico-finanziari corretti per il rischio da inserire nei sistemi di incentivazione, in modo coerente con la situazione di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, con i rischi assunti nel corso delle sue attività e con i livelli di performance raggiunti. Di conseguenza, al fine di fornite al Comitato Remunerazioni necessarie per garantre l'allineamento con il Risk Appetite Framework ("RAP") del Patrimonio BancoPosta, il responsabile della funzione Risk Management è stato invitato a partecipare alle riunioni del Comitato Remunerazioni, durante le quali sono stati trattati temi aventi un impatto sulla gestione del rischio e sui livelli di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio.

La funzione Compliance e la funzione Risk Management, inoltre, hanno contribuito, per gli aspetti di competenza, al processo di identificazione dei Risk Takers, coordinato dall'HR Business Partner BancoPosta a supporto della funzione BancoPosta. A dicembre 2020, il perimetro del Personale più rilevante è stato definito pari al medesimo numero identificato a marzo 2020.

La funzione Revisione Interna ha proceduto, inoltre, a verificare la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche di BancoPosta e alla normativa di riferimento.

6.2 Informativa ex-post

In conformità alla richiesta di disclosure circa le modalità con cui sono state appicate le "Linee Guida sulla polica in materia ni conomita di francola di accideno sito Patrimonio BancoPosta" e dei dati retributiv di cui al "XXV aggiornamento della di romano e inconnezione o mochini del 26 giugno 2013 (c.d. CRF), si riportano di seguito le principali evidenze relative ai sistemi di incentivazione attivati nel 2019 e le tabelle informative.

In particolare, conformente alle previsioni delle Linee Guida, i sistemi di remunerazione variabile assegnati sono stati:

· il sistema d'incentivazione a breve termine "MBO" 2020 implementato in linea con le previsioni regolamentari più stringenti con iferimento al Personale più rilevante, e comprensivo, per tutti i partecipanti, delle condizioni di attivazione (performance gate, riscinto della propensione al rischio e confizioni di accesso individuali) coerentemente con quanto definito del propin elle since della 1900 nipotto dolla proponato dall'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020. In merito si evidenzia che, in cara di colideriott illiomativo approvato dai. Abboniin un comunicato stampa la seguente disposizione: «in linea con i valori della officialela noota nooto della official ri recenda na dollo o el Relizzione alla sostenibilità aziendale, più che mai necessari in questa anno dello solo dello solo dello solo riariza alle persono cattorizione passe, Poste ha deciso di decurtare il 50% del bones "MO 2020" per che band i cutto il proprio management, oltre 1.300 beneficiari». Anche l'AD-DG e tutte le risorse del Patrimonio BancoPosta beneficiare del Piano MBO hanno visto il proprio bonus decurtato del 50%;
· "Piano ILT Performance Share" secondo ciclo 2020-2022, coerentemente con quanto definito nel Documento Informativo approvato dall'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2019;
"Piano ILT Deliver 2022" quinquennale/triennale, assegnato nel 2018 in linea con quanto illustrato nelle Linee Guida 2018 e nel Documento Informativo sul piano triennale approvato dali'Assemblea degli azionisti 2018.

Inoltre, nel corso del 2020, sono stati riconosciuti:

premio di risultato demandato dal CCNL alla contrattazione integrativa di secondo livello. Il premio aziendale è correlato ad obiettivi di incrementi di produttività, qualità e redditività aziendale;
gratifiche Una Tantum definite all'interno delle politiche retributive aziendali in coerenza con il prassi di gramoro ona fantan - "demito dei criteri di equità interna e di sostenibilità dei costi e il contro e dei connermant mercato, al mo di acolorizzare a valorizzare il contributo sulla base della prestazione individuale e dei comportamenti rettibuti di moloato. Sono inalizzato ai fini del computo della retribuzione variabile complessiva e sono riconosciute osserani. Vengono problemente al lial il sischio con riferimento all'accantonamento complessivo. In particoler, il preva contema delle Una Tantum riconosciute per il 2020 è stato pari a € 129.600 coinvolgendo 39 risorse (importo medio pro-capite circa € 3.300 lordi), di cui nessun Dirigente;
bonus d'ingresso consentiti in casi eccezionali in fase di assunzione di nuovo personale (per il 2020 al personale Risk Takers non sono stati riconosciuti bonus d'ingresso).

Si ricorda che l'AD-DG ed i Dirigenti con responsabilità strategiche del Patrimonio BancoPosta non sono stati inclusi tra i beneficiari del premio di risultato e di gratifiche Una Tantum.

Focus sulla consuntivazione dei sistemi di incentivazione variabile

Di seguito, si forniscono i principali dettagii sulla consuntivazione a breve termine "MBO" 2020, del ii) secondo ciclo 2017-2019 "Piano ILT Phantom Stock", del iij) terzo ciclo 2018-2020 "Piano ILT Phano di incentivazione di lungo termine Deliver triennale, assegnato nel corso del 2018.

Sistema d'incentivazione a breve termine "MBO" 2020

Con riferimento al sistema di incentivazione variabile a breve termine "MBO", per il performance 2020, a seguire è riportato il livello di conseguimento delle condizione cancello e delle condizioni di accesso al sistema, con riferimento al perimetro del Patrimonio BancoPosta. Si evidenzia che le stesse sono state superate e pertanto il suddetto sistema è stato attivato.

Figura 26. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO DEL SISTEMA "MBO" 2020

Condizioni (ON/OFF)	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo (€ mld)	1,9 (Budget)	Superato
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BancoPosta: CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BancoPosta: LCR	330%	Superato

La seguente figura illustra per l'AD-DG i livelli di raggiungimento di ciascun obiettivo di performance al sistema d'incentivazione a breve termine "MBO" 2020.

Figura 27. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI "MBO" 2020 AD-DG

Obiettivi	Peso	Minimo	Target	Massimo	Consuntivo
EBIT di Gruppo (€ mld)	25%	1,9 (Budget)	Budget +2%	Budget +4%	2,1 (massimo)
Costi operativi di Gruppo (€ mld)	15%	8,2 (Budget)	Budget -1%	Budget -2%	7,8 (massimo)
RORAC BancoPosta	20%	32%	+ 390 bps	+ 870 bps	52% (massimo)
RORAC Gruppo Assicurativo Poste Vita	10%	11%	+ 300 bps	+ 320 bps	Massimo
Customer Experience	10%	27,7	28,7	29,7	28,7 (target)
Qualità PCL	10%	8	10	12	10 (target)
Supporto allo sviluppo socio-economico del territorio	10%	70	100	140	140 (massimo)

Valori arrotondati alla prima cifra decimale.

Maggiori dettagli sono forniti nella Relazione sui compensi corrisposti 2020 di Poste Italiane.

Per quanto riguarda il restante personale MPTs si evidenzia che sono previsti obiettivi individuali collegati al ruolo ricoperto con l'indicatore, di norma, comune a tutti del RORAC BancoPosta (con un peso compreso tra il 30%) il cui valore di consuntivazione è il medesimo dell'AD-DG. Si ricorda, infine, che gli obiettivi di performance per i beneficiari appartenenti alle funzioni aziendali di controllo e alla funzione HR Business Partner BP sono coerenti e prevedono l'attribuzione di indicatori qualitativi e indipendenti dai risultati conseguiti dalla Società e dal Patrimonio BancoPosta.

165

"Piano ILT Phantom Stock"

Si evidenzia che le phantom stock collegate al "Piano ILT Phantorn Stock" secondo ciclo 2017-2019, consuntivato nel 2020, sono giunte al termine del periodo di retention; il controvalore in denaro è stato definito sulla base della media aritmetica dei prezzi delle azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto al 15 aprile 2021, data del Consiglio di Amministrazione che ha verificato la sussistenza dei parametri di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta. I valori relativi a tali erogazioni per le risorse interessate sono riportati nelle successive tabelle A e B.

Con riferimento al terzo ciclo 2018-2020 del "Piano ILT Phantom Stock" la condizione cancello e le condizioni di accesso previste per i beneficiari del Patrimonio BancoPosta sono state tutte superate, come rappresentato nella successiva tabella:

Figura 28. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO DEL TERZO CICLO 2018-2020 "PIANO ILT PHANTOM STOCK"

Condizione cancello	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale (€ mid)	4.5	Superato
Condizioni di accesso	Valore soglia	Consuntivo
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BancoPosta: CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BancoPosta: LCR	330%	Superato

Il superamento di tali condizioni ha consentito l'attivazione del piano. Anche per quanto riguarda gli obiettivi di performance si evidenzia che gli stessi sono stati positivamente raggiunti, come di seguito rappresentato:

Figura 29. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEL TERZO CICLO 2018-2020 "PIANO ILT PHANTOM STOCK" ASSEGNATO NEL 2018

Primo obiettivo	Peso	Minimo	Target	Massimo @	Consuntivo
RORAC BancoPosta (media trienno)	60%	29.7%	40,5%	58.0%	54,8% (fra target e massimo)
Secondo obiettivo	Peso			Metodologia di misurazione	Consuntivo
					TSR Poste Italiane +57,55%
Total Shareholder Return Poste Italiane vs FTSE MIB	40%	Valore On/Off: obiettivo raggiunto se TSR Poste Italiane superiore al TSR dell'indice FTSE MIB nel triennio di riterimento (1/01/2018 -- 31/12/2020)		TSR FTSE MIB +11,69%
					(On)

Maggiori dettagli sulla consuntivazione dell'AD-DG sono forniti nella Relazione sui compensi corrisposti 2020 di Poste Italiane.

Le phantom stock derivanti dalla consuntivazione del Piano saranno sottoposte a un periodo di retention di un anno al temine del quale verranno convertite in denaro, previa verifica del parametri di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta. Il controvalore in denaro sarà definito sulla base della media aritmetica dei prezzi delle azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla data del Consiglio di Amministrazione che verificherà, nel 2022, la sussistenza di tali parametri.

Piano di incentivazione di lungo termine Deliver triennale (ILT Deliver triennale)

Con riferimento al Piano ILT Deliver triennale, assegnato nel corso del 2018 e giunto al termine del periodo di performance, a seguire è riportato il livello di conseguimento della condizione cancello e delle condizioni di accesso al sistema.

Figura 30. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO DEL PIANO ILT DELIVER TRIENNALE

Condizione cancello	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale (€ mld)	4.5	Superato
Condizioni di accesso	Valore soglia	Consuntivo
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BancoPosta: CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BancoPosta: LCR	330%	Superato
Parametro di redditività corretta per il rischio Patrimonio BancoPosta: RORAC	32%	Superato

ll superamento di tali condizioni ha consentito l'attivazione del piano. Anche per quanto riguarda gli obiettivi di performance si evidenzia che gli stessi sono stati positivamente raggiunti a livello massimo come già evidenziato nella Relazione sui compensi corrisposti 2020 di Poste Italiane.

Si ricorda che, per il personale Risk Takers, come descritto nel Documento Informativo approvato degli azionisti del 29 maggio 2018, prevede il seguente schema di pay-out (50% Cash e 50% in strumenti finanziari / Phantom Stock);

Figura 31. SCHEMA DI PAY-OUT ILT DELIVER TRIENNALE (CASH e PHANTOM STOCK)

Informazioni quantitative aggregate

Si evidenzia, che le aggregazioni riportate nelle successive tabelle, riflettono la struttura organizzativa del Patrimonio BancoPosta alla data del 31/12/2020.

Tabella A (EX ART 450, COMMA 1, LETTERA G): INFORMAZIONI QUANTITATIVE AGGREGATE SULLE REMUNERAZIONI RIPARTITE PER LINEE DI ATTIVITÀ

Linee di attività	Numero Beneficiari	Remunerazione totale al 31.12.2020
Componenti dell'organo di supervisione strategica	12	€ 1.078.435*
Componenti dell'organo di gestione		€ 2.230.628**
Funzioni aziendali di Marketing	226	€ 13.162.648
Funzioni aziendali	පිරිම	€ 6.418.711
Funzioni di aziendali di controllo	87	€ 4.843.874
Altro	5	€ 432.651

Tale importo non ricomprende il valore dei benefit pari a € 4.593.

Tale importo non ricomprende il valore dei benefit pari a € 8.029.

Note alla Tabella A:

Per Remunerazione Totale si intende la somma di:

Compensi Fissi (per i Consiglieri di Amministrazione emolumenti ex art. 2389, commi 1 e 3, c.c. e i compensi per la partitati); .
Retribuzione Fissa (per il personale dipendente la retribuzione annua lorda al 31/12/2020 alla quale è aggiunto il valore dei benefit secondo un citerio di . imponibilità fiscale);
Remunerazione Variabile (stima "MBO" 2020 up-front e differto "Piano ILT Phantom Stock" secondo ciclo 2017-2019 giunto al termine del periodo di 0 retention, stima "Piano di incentivazione di ungo triennale" – up-front e diferto – stima del Premio di Risultato, gratifiche Una Tartum e bonus d'ingresso).

In relazione alle linee di attività:

. Componenti dell'organo di supervisione strategica: Consiglieri non esecutivi di Poste Italiane S.p.A.;
Componenti dell'organo di gestione: Consiglieri esecutivi di Poste Italiane S.p.A.;
Funzioni aziendali di marketing: sono le funzioni e gestione dell'offerta dei prodottiiservizi del Patrimonio BancoPosta e dello siv luppo della clientela di riferimento;
Funzioni aziendali: sono le altre funzionio BarcoPosta che hanno responsabilità su attività trasversali (comprende anche il Responsable della funzione BancoPosta).

Tabella B (EX ART 450, COMMA 1, LETTERA H, I-II): INFORMAZIONI QUANTITATIVE AGGREGATE SULLE REMUNERAZIONI, RIPARTITE PER ALTA DIRIGENZA E MEMBRI DEL PERSONALE LE CUI AZIONI HANNO UN IMPATTO SIGNIFICATIVO SUL PROFILO DI RISCHIO DELL'ENTE

				Forme della componente variabile suddivisa in
Categorie	Numero Beneficiari	Retribuzione Fissa	Retribuzione Variabile	Contanti	Azioni	Strumenti collegati alle azioni	Altri strumenti
Consiglieri Esecutivi		€ 1.255.000*	€ 975.628	€ 95.464	€ 116.679	€ 763.485
Consiglieri non Esecutivi	12	€ 1.078.435**
Alta Dirigenza	5	€ 1.064.600	€ 592.243	€ 166.518	€ 101.158	€ 324.566
Funzioni aziendali di controllo	13	€ 1.386.940	€ 194.915	€ 172.685		€ 22.230
Altri Material Risk Takers	20	€ 2.517.900	€ 878.535	€ 504.507	€ 79.097	€ 294.931

Tale importo non ricomprende il valore dei benefit pari a 8.029 euro.

Tale importo non ricomprende il valore dei benefit pari a 4.593 euro.

Note alla Tabella B:

Per Retribuzione Fissa e Retribuzione Variabile si rinia a quanto descritto nelle note reative alla Tabella A, in coerenza con le previsioni delle "Lines Guida sulla politica in materia di remunerazione del Patrinonio BancoPosta" e dei documenti informativ sui piani di incentivazione basati su strumenti finanziari. Nella voce "strumenti collegati alle azioni" è riportato il valore delle phantom stock oblegate al "Piano ILT Phantom Stock" secondo ciclo 2017-2019 e la niglior stima del valore delle phantom stock collegate al Piano termine Deller triennale. Nella voce "Azion" è riportata la miglior stima, delinita al momento della redazione del presente in attesa dell'approvazione del Biancio della Società, del valore dei diritti a ricevere azioni collegate al sistema "MBO" 2020 alla data di maturazione.

Nella categoria "Alta Dirigenza" sono state incluse le risorse appartenenti al Senior Management ovvero i Responsabili delle funzioni Mass Market, Affuent, Business e Pubbica Amministrazione e Marketing Territoriale della funzione BancoPosta. I Responsabili delle "funzioni aziendali di controllo" (Fisk Management, Compliance e Revisione Interna) sono stati insieme ai propri oblaboratori facenti parte del perimeto degli MFTs. Si evidenzia che l'AD-DG e 10 MPTs rientrano tra i Berondo ciclo (2020-2022) del "Piano ILT Performance Share", i ciritti collegati a tale ciclo non sono er ovadrilla di per completezza di informazione il Fari Value, per la parte rilevata nel Blancio 2020, per l'AD-DG risulta pari a € 59.563 mentre per i restanti beneficiari risulta pari, complessivamente a € 83.032.

Si ricorda, infine, che l'AD-DG e 2 MFTs rientrano tra i Belier 2022" quinquennale. Il premio connesso a tale piano non è ancora naturato; o noropietzza di informazione si evidenzia che il valore annualizzato dell'assegnazione al target per i restanti beneficiari risulta pari a € 39.601.

Tabella C (EX ART 450, COMMA 1, LETTERA H, III-IV): INFORMAZIONI QUANTITATIVE AGGREGATE SULLE REMUNERAZIONI, RIPARTITE PER ALTA DIRIGENZA E MEMBRI DEL PERSONALE LE CUI AZIONI HANNO UN IMPATTO SIGNIFICATIVO SUL PROFILO DI RISCHIO DELL'ENTE

		Di cui		Rem, differita riconosciuta durante l'esercizio
Categorie	Remunerazione Differita Totale	Quota attribuita	Quota non attribuita	Target	Pagata e ridotta mediante condizioni di performance*
Consiglieri Esecutivi	€ 628.859	€ 193.901	€ 434.957	€ 193.901	€ 193.901
Consiglieri non Esecutivi
Alta Dirigenza	€ 368.902	€ 100.995	€ 267.907	€ 100.995	€ 100.995
Funzioni aziendali di controllo	€ 82.514	€ 44.163	€ 38.351	€ 44.163	€ 44.163
Altri Material Risk Takers	€ 341.994	€ 82.134	€ 259.861	€ 82.134	€ 82.134

Note alla Tabella C:

* Le condizioni di performance sono state veritodi precedenti. È stata effettuata nell'esercizio la verifica della risponderza alle condizioni il adeguatezza patrimoniale e di liquidità del Patrimonio BancoPosta.

Per "Remunerazione differita totale" si intendono tutte le componenti della remunerazione variabile differita anche di anni precedenti.

Tabella D (EX ART 450, COMMA 1, LETTERA H, V-VI): INFORMAZIONI QUANTITATIVE AGGREGATE SULLE TEBolia D (277.117 100) Ochiki PER ALTA DIRIGENZA E MEMBRI DEL PERSONALE LE CUI AZIONI HANNO UN IMPATTO SIGNIFICATIVO SUL PROFILO DI RISCHIO DELL'ENTE

	Indennità di inizio rapporto				Indennità di fine rapporto
	Numero Beneficiari	importo nuovi pagamenti effettuati		Nuovi pagamenti effettuati durante l'esercizio		Pagamenti riconosciuti durante l'esercizio
		durante l'esercizio	Numero Beneficiari	lmporto	Numero Beneficiari	Importo	Importo più elevato riconosciuto per
Categorie							persona
Consiglieri Esecutivi	0		0		0
Consiglieri non Esecutivi	0		0		0
Alta Dirigenza	O		0		0
Funzioni aziendali di controllo	0		0		0
Altri Material Risk Takers	0		0		0

Note alla Tabella D:

Si evidenzia che al personale Risk Takers nel corso del 2020 non sono state riconosciute "Indennità di inizio rapporto".

Per "Indennità di inizio rapporto" si intende l'ingresso riconosciuto durante l'eseccizio comprensivo di eventuali parti differite.

Per "Indennità di fine rapporto" si intende l'importo riconosciuto nell'anno a titolo di indennità di fine rapporto.

Tabella E (EX ART 450, COMMA 1, LETTERA I): NUMERO DI PERSONE REMUNERATE CON UN DETERMINATO IMPORTO

consideration of the status and the subscribed of the subscription in Numero Beneficiari	the submit and the state and the submit of the subsequence of	Remunerazione complessiva
0		Tra 1 e 1, 5 mln euro
O		Tra 1, 5 e 2 mln euro
		Tra 2 e 2,5 min euro
O		Tra 2,5 e 3 mln euro
O		Tra 3 e 3,5 mln euro
O		Tra 3,5 e 4 min euro
O		Tra 4 e 4,5 min euro
O		Tra 4,5 e 5 mln euro
O		≥ 5 mln euro ripartita in fasce di pagamento di 1 mln euro.

Note alla Tabella E:

Per Remunerazione complessiva (anche "Totale") si rinvia a quanto descritto nelle note relative alla Tabella A.

Si fa riferimento all'AD-DG la cui remunerazione è maggiore di 1 milione di euro e, in particolare, risulta compresa tra 2 e 2,5 milioni di euro come di seguito riportato nella Tabella F.

Tabella F (EX ART 450, COMMA 1, LETTERA J): INFORMAZIONI SULLA REMUNERAZIONE COMPLESSIVA

	Remunerazione complessiva
Categorie	Componente fissa	Componente variabile	Totale
Presidente Organo con funzione di supervisione strategica	€ 480.000		€ 480.000
Ciascun membro Organo con funzione di gestione:
Amministratore Delegato e Direttore Generale	€ 1.255.000	€ 975.628	€ 2.230.628
Direttore Generale
Condirettori Generali
Vice Direttori Generali

Note alla Tabella F:

Per Remunerazione complessiva (o Remunerazione "Totale") si rinvia a quanto descritto nelle note relative alla Tabella A.

Focus Neutralità delle "Linee Guida" 2020 rispetto al genere

Il Gruppo Poste Italiane incentiva lo sviluppo di una cultura d'impresa fondata sul rispetto e sulla diversità che, in tutte le sue forme e manifestazioni e ai diversi ivelli dell'organizzazione, è considerata una delle più grandi risorse che dà valore all'Azienda nel suo complesso. La gestione consapevole delle diversità in chiave inclusiva, oltre a creare valore sociale condiviso, determina un vantaggio competitivo per l'intero Gruppo ed è di fatto un elemento abilitante per il coinvolgimento e il commitment delle persone negli obiettivi aziendali.

Tale percorso punta allo sviluppo e all'evoluzione delle tematiche legate alla diversità, passando da un approccio volto alla tutela ed integrazione della diversità a una strategia proattiva per il superamento delle barriere e la risoluzione dei fattori che possano impedire l'inclusione lavorativa degli individui.

BancoPosta, in coerenza con le politiche di Gruppo, preserva il valore del proprio personale e ne promuove la tutela dell'integrità psicofisica, morale e culturale attraverso condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale e delle regole comportamentali.

In tale quadro, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane in data 20 febbraio 2020 ha approvato la Politica Aziendale in materia di Diversità e inclusione®. Il documento punta a sviluppare un approccio chiaro in termini di missione, strategie e pratiche attive al fine di stimolare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale e aperto ai contributi di tutti i dipendenti per aumentare la fiducia delle persone, dei clienti e, in generale, della società civile.

Anche BancoPosta garantisce che le decisioni inerenti la remunerazione prescindano dal genere, così come da ogni altra forma di diversità (età, orientamento e identità, stato di salute, origine etnica, nazionalità, lingua, opinioni politiche, condizione socio economica, fede religiosa) siano basate sul merito e sulle competenze professionali nonché siano ispirate a principi di equità.

A testimonianza dell'impegno su tale aspetto e in segno di massima trasparenza verso il mercato, in linea con le migliori prassi internazionali, di seguito una infografica sul personale del Patrimonio BancoPosta al 31/12/2020.

Figura 32. INFOGRAFICA SUL PERSONALE DI BANCOPOSTA AL 31.12.2020

Le persone di BancoPosta al 31.12.2020

La remunerazione del genere femminile presenta un gap retributivo rispetto a quella del 4,7% superiore alla media del Gruppo pari al 0,9%.

Per maggiori informazioni sulla Policy: https://www.posteitaliane.it/it/politica-diversity-and-inclusion.html

Poste Italiane S.p.A.

E-MARKET
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Sede Legale in Roma – Viale Europa, n. 190 Capitale sociale € 1.306.110.000,00 interamente versato Codice Fiscale e Registro delle Imprese di Roma n. 97103880585/1996 R.E.A. di Roma n. 842633 Partita I.V.A. n. 01114601006

Progetto a cura di

Poste Italiane S.p.A. Corporate Affairs - Comunicazione

Aprile 2021

Questo documento è consultabile anche sul sito web www.posteitaliane.it

Progetto grafico

centrale

Ritratti Riccardo Ghilardi photographer

Videoimpaginazione

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NOI CI SIAMO

Indice generale

AVVISO DI CONVOCAZIONE ASSEMBLEA POSTE ITALIANE 28.5.2021

AVVISO DI CONVOCAZIONI ASSEMBLEA POSTE ITALIANE 28.5.2021 ﺍﻟﻤﺴﺘﻘ

AVVISO DI CONVOCAZIONE ASSEMBLEA POSTE ITALIANE 28.5.2021

Contenuti

AVVISO DI CONVOCAZIONE ASSEMBLEA POSTE ITALIANE 28.5.2021

Avviso di convocazione Assemblea Poste Italiane 28.5.2021

Convocazione di Assemblea ordinaria e straordinaria

Ordine del giorno

Parte ordinaria:

Parte straordinaria:

Emergenza Covid-19 - Modalità di svolgimento dell'Assemblea ai sensi del Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18

Informazioni sul capitale sociale

Legittimazione all'intervento in Assemblea ed all'esercizio del diritto di voto

Modalità di intervento in Assemblea

A. Delega ex art. 135-undecies del Testo Unico della Finanza (la "Delega al Rappresentante Designato")

B. Delega e/o subdelega ex art. 135-novies del Testo Unico della Finanza (la "Delega Ordinaria")

Integrazione dell'ordine del giorno e presentazione di nuove proposte di delibera da parte dei Soci titolari di almeno il 2,5% del capitale sociale (ex art. 126-bis, comma 1, primo periodo, del Testo Unico della Finanza)

Presentazione di proposte di deliberazione da parte dei titolari del diritto di voto (ex art. 126-bis, comma 1, terzo periodo, del Testo Unico della Finanza)

Diritto di porre domande prima dell'Assemblea

Documentazione

Altre informazioni

RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUI PUNTI ALL'ORDINE DEL GIORNO

RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUI PUNTI ALL'ORDINE DEL GIORNO

E-MARKET

Contenuti

RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUI PUNTI ALL'ORDINE DEL GIORNO

1. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul primo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Signori Azionisti,

Proposta

delibera

2. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul secondo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Destinazione dell'utile di esercizio e distribuzione di riserve disponibili.

Signori Azionisti,

Proposta

delibera

3. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul terzo argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Relazione sulla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2021.

Signori Azionisti,

Proposta

4. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul quarto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020.

Proposta

5. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul quinto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

Signori Azionisti,

Proposta

delibera:

6. Relazione del Consiglio di Amministrazione sul sesto argomento all'ordine del giorno di parte ordinaria

Signori Azionisti,

Proposta

delibera

7. Relazione del Consiglio di Amministrazione sull'unico argomento all'ordine del giorno di parte straordinaria

Signori Azionisti,

Proposta

delibera

Ramo d'Azienda Carte di Debito al 30.09.2020

Poste Italiane - Patrimonio BancoPosta ramo d'azienda "Debit"

Dettaglio situazione patrimoniale al 30.09.2020

Poste Italiane - Patrimonio BancoPosta ramo d'azienda "Debit"

Dettaglio situazione patrimoniale al 30.09.2020

Ramo azienda DEBIT

Crediti per imposte anticipate

Ramo azienda DEBIT

Attività finanziarie

Ramo azienda DEBIT

Patrimonio netto del Ramo d'Azienda

Ramo azienda DEBIT

Fondo oneri vs personale

Ramo azienda DEBIT

Trattamento di fine rapporto

Ramo azienda DEBIT

Fondo Vertenze

Ramo azienda DEBIT

Debiti vs il personale

Risconto Passivo Canoni