Remuneration Information • Mar 21, 2022
Remuneration Information
Open in ViewerOpens in native device viewer
ai sensi dell'articolo 123-ter del Testo Unico della Finanza
ai sensi dell'articolo 123-ter del Testo Unico della Finanza
Nel processo di determinazione e revisione delle Politiche retributive il Direttore generale assicura la predisposizione delle Politiche.
Il Servizio segreteria e affari generali coordina le funzioni aziendali competenti per la predisposizione delle Politiche retributive. Dette funzioni aziendali sono: il Servizio personale e modelli organizzativi, i Servizi area CFO, tra cui il Servizio pianificazione investor relations e controlli direzionali, il Servizio Revisione interna, Servizi area CRO, tra cui il Servizio controllo rischi, il Servizio legale e la Funzione di conformità.
Il documento così elaborato è sottoposto alla valutazione del Comitato remunerazione. Le Politiche retributive, una volta deliberate dal Consiglio di amministrazione, sono quindi presentate all'approvazione dell'Assemblea dei soci.
La corretta attuazione delle Politiche retributive è affidata ai seguenti organi e soggetti:
Il Consiglio di amministrazione definisce, secondo i principi fissati nelle citate Politiche, la remunerazione dei consiglieri investiti di particolari cariche previste dallo statuto. Al
riguardo, si fa rinvio al successivo punto o) iii. Inoltre, su proposta del Comitato remunerazione, stabilisce la remunerazione del personale più rilevante e quella degli altri dipendenti della banca.
b) L'eventuale intervento di un Comitato per la remunerazione o di altro Comitato competente in materia, descrivendone la composizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), le competenze e le modalità di funzionamento, ed eventuali ulteriori misure volte a evitare o gestire i conflitti di interesse;
In attuazione della normativa di Vigilanza, il Consiglio di amministrazione della banca ha nominato al proprio interno il Comitato
remunerazione.
Il Comitato remunerazione, disciplinato da un apposito Regolamento approvato dal Consiglio di amministrazione, è composto da tre amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti. Il Comitato nomina al proprio interno il Presidente, al quale spetta convocare le riunioni con avviso da inviare ai membri del Comitato con l'indicazione delle materie da trattare.
Il Comitato remunerazione può invitare soggetti che non ne sono membri a partecipare alle sue riunioni.
Le principali funzioni svolte dal Comitato sono le seguenti:
Per la validità delle riunioni del Comitato remunerazione è necessaria la presenza della maggioranza dei suoi componenti. Le deliberazioni sono assunte con votazione palese e sono prese a maggioranza assoluta di voti.
Delle adunanze e delle deliberazioni assunte viene redatto apposito verbale che, iscritto nel relativo libro, deve essere firmato dai partecipanti.
Le Politiche retributive sono il frutto della storia della banca e del suo Gruppo e nel formalizzarle, secondo le indicazioni di vigilanza, si è tenuto adeguatamente conto dell'impegno profuso dal personale, delle responsabilità assegnate e della complessità dell'attività svolta.
Nel corso del tempo, le Politiche retributive si sono evolute, riflettendo e supportando la generale espansione aziendale. Quest'ultima ha fra l'altro progressivamente evidenziato l'esigenza di disporre di risorse professionali sempre più qualificate, a livello centrale e periferico, in riferimento sia ai nuovi ambiti operativi cui è stata estesa l'azione e sia all'aumento del livello di competizione nel sistema bancario.
Nella determinazione delle componenti retributive si è tenuto in considerazione il compenso erogato al personale contestualizzandolo nelle prassi collettive di settore.
Nella predisposizione delle Politiche retributive non sono intervenuti esperti indipendenti.
e) Le finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, i principi che ne sono alla base, la durata e, in caso di revisione, la descrizione dei cambiamenti rispetto alla politica delle remunerazioni da ultimo sottoposta all'assemblea e di come tale revisione tenga conto dei voti e delle valutazioni espressi dagli azionisti nel corso di tale assemblea o successivamente;
La remunerazione costituisce uno degli strumenti fondamentali per poter attrarre e mantenere risorse umane dotate delle professionalità necessarie ad assicurare il positivo sviluppo delle società del Gruppo e la loro capacità competitiva sul mercato di riferimento.
L'obiettivo è quello di pervenire a sistemi di remunerazione in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, tali da evitare incentivi con effetti distorsivi, che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.
Nel tenere in giusto conto le logiche generali di mercato, vengono tenuti fermi nella gestione delle risorse alcuni principi di fondo: l'equilibrio generale, la meritocrazia, la volontà di impostare rapporti duraturi nel tempo.
Il sistema retributivo deve coordinarsi al meglio con le politiche di prudente gestione del rischio e deve essere coerente con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio del Gruppo ("RAF").
Occorre assicurare un corretto bilanciamento fra le componenti fisse e quelle variabili della remunerazione.
Le componenti variabili devono essere compatibili con i livelli di capitale e liquidità previsti dalla normativa e devono essere sostenibili rispetto alla situazione finanziaria del Gruppo e non limitare la sua capacità di mantenere o conseguire un livello di capitalizzazione adeguato ai rischi assunti. Esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione della remunerazione variabile.
In linea con la tradizionale prudenza gestionale, non sono previste per i consiglieri forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali. Parimenti, per i componenti del Collegio sindacale non vi sono compensi basati su strumenti finanziari o bonus collegati a risultati economici.
Le Politiche e prassi retributive del Gruppo garantiscono il rispetto di pari opportunità di crescita durante l'intero ciclo di vita in azienda e sono neutrali rispetto al genere. La Politica di remunerazione, infatti, si attiene a principi di neutralità per assicurare parità di trattamento a prescindere dal genere, così come da ogni altra forma di diversità.
Ciò si esplicita nell'offerta di un equo livello retributivo - in linea con le declaratorie del Contratto collettivo nazionale e aziendale di lavoro - che riflette le competenze, le capacità, l'esperienza professionale, le specializzazioni, il ruolo ricoperto e il grado di responsabilità di ogni dipendente.
Le Politiche retributive sono soggette a revisione annuale.
Le nuove Politiche retributive presentate all'approvazione dell'Assemblea del 30 aprile 2022 non contemplano variazioni di rilievo rispetto a quelle relative al precedente esercizio, approvate a larghissima maggioranza e senza che siano state esplicitate valutazioni da parte dei soci dissenzienti. Le modifiche principali hanno riguardato l'individuazione e la descrizione dei principi e delle misure adottate per assicurare la neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere. Sono altresì state recepite le nuove disposizioni normative relative all'individuazione del personale più rilevante. Infine, è stata definita una soglia di rilevanza al di sotto della quale, al personale più rilevante, non viene applicato, sulla parte variabile della retribuzione, il pagamento differito e con strumenti finanziari. La soglia di rilevanza individuata è quella prevista dalle disposizioni di Vigilanza (50.000 euro e più di un terzo della remunerazione totale annua).
Le Politiche retributive risultano altresì conformi alle previsioni normative indicate nel paragrafo 2-quater delle "Disposizioni in materia di trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti", emanate da Banca d'Italia in data 19 marzo 2019. Vengono infatti applicate anche ai "soggetti rilevanti", ossia il personale che offre prodotti ai clienti, interagendo con questi ultimi (1.813 soggetti alla data di redazione del documento appartenenti all'area di attività Retail Banking), nonché a coloro a cui questo personale risponde in via gerarchica (315 soggetti alla data di redazione del documento appartenenti all'area di attività Retail Banking).
f) La descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all'indicazione della relativa proporzione nell'ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo periodo;
Come anticipato al punto e), in linea con la consolidata impostazione prudenziale della gestione della banca, la remunerazione per i consiglieri di amministrazione è esclusivamente di natura fissa. Ciò vale anche per i componenti del Collegio sindacale.
La struttura retributiva del Direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche è articolata in una componente fissa e in una componente variabile.
La componente fissa, che risulta prevalente, remunera le competenze e le responsabilità connesse al ruolo ricoperto, privilegiando le capacità professionali e le esperienze, oltre all'impegno profuso.
La componente variabile è finalizzata a gratificare una prestazione professionale di rilievo e qualificante per l'ottenimento di risultati aziendali duraturi.
Per il Direttore generale e i dirigenti con responsabilità strategiche la remunerazione variabile non potrà superare il 35% della retribuzione fissa.
Nel concreto, la retribuzione variabile si compone di una parte legata al conseguimento di obiettivi qualitativi individuali e di una parte collegata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali.
La componente variabile basata su obiettivi qualitativi è armonizzata, nella fase di determinazione, con una valutazione di continuità temporale di medio lungo periodo. Detti obiettivi sono specificati al successivo punto h).
La componente variabile basata sugli obiettivi quantitativi indicati al successivo punto h) permette di disporre, grazie agli obiettivi prescelti e alle soglie di accesso previste, una valutazione che dal breve periodo si estende al medio termine. Si ricordano, inoltre, le previsioni relative al differimento del pagamento, al pagamento con strumenti finanziari, all'applicazione delle clausole malus sui premi da
corrispondere e claw back su quelli corrisposti. Al riguardo, si rimanda al successivo punto k).
La politica seguita in tema di benefici non monetari è limitata all'uso promiscuo di auto aziendali, al riconoscimento di alloggi a canoni ridotti e al riconoscimento di finanziamenti a tassi agevolati. Per quel che riguarda il pagamento della quota variabile tramite azioni, si fa rinvio al precedente punto e) e al Documento informativo relativo al piano dei compensi 2022 basato su strumenti finanziari pubblicato nel sito internet: https://istituzionale.popso.it/it/investorrelations/assemblea-dei-soci.
h) Con riferimento alle componenti variabili, una descrizione degli obiettivi di performance finanziari e non finanziari, se del caso tenendo conto di criteri relativi alla responsabilità sociale d'impresa, in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione;
Come descritto al precedente punto e), la struttura retributiva del Direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche è articolata in una componente fissa e in una componente variabile.
La struttura retributiva variabile si basa su una parte qualitativa e su una parte legata ai risultati quantitativi.
Gli obiettivi qualitativi presi a riferimento, in un'ottica temporale di medio lungo periodo, sono:
Tali obiettivi qualitativi rilevano, in accordo con i valori e i principi statutari, in una gestione integrata e consapevole anche dei rischi climatico-ambientali, sociali e di governance a cui è esposto il Gruppo.
Gli obiettivi quantitativi individuati sono costituiti da:
I parametri per l'attribuzione della retribuzione variabile legata ai sopra indicati obiettivi vengono stabiliti annualmente dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione. L'importo della
retribuzione variabile da erogare ai singoli viene deliberata previa verifica del raggiungimento totale o parziale degli obiettivi indicati, sulla base della parametrizzazione stabilita.
Inoltre, l'erogazione della retribuzione variabile è subordinata al rispetto di soglie di accesso individuate in coerenza con i parametri minimi fissati annualmente dall'Autorità di vigilanza e recepiti nel Risk Appetite Framework.
In particolare, vengono presi a riferimento:
Come anticipato al precedente punto f), il sistema retributivo variabile basato su obiettivi qualitativi è armonizzato, nella fase di determinazione, con una valutazione di continuità temporale di medio lungo periodo. Tramite i predetti obiettivi qualitativi viene infatti espresso un giudizio sull'operato dei soggetti interessati che non è limitato a un singolo esercizio, ma tiene conto di una valutazione di più ampio respiro.
Con riferimento agli obiettivi quantitativi reddituali, l'utilizzo dell'indicatore RORAC permette l'individuazione di obiettivi di performance misurati in relazione ai livelli attesi definiti in sede di pianificazione e facilmente desumibili dai dati economici aziendali. Ai fini della verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance, si fa riferimento ai dati depurati dalle componenti straordinarie.
Con riferimento agli indicatori di liquidità (LCR) e di stabilità patrimoniale (CET1 Ratio) tali driver consentono il monitoraggio delle performance in coerenza agli obiettivi di rischio definiti nell'ambito del Risk Appetite Framework di Gruppo.
Con riferimento agli indicatori quantitativi, la scelta del Gruppo in merito alla selezione e all'utilizzo del RORAC quale indicatore di redditività si basa sulla volontà di stabilire valori target di performance che non considerino esclusivamente la redditività, bensì, come peraltro richiesto dalle disposizioni normative, anche il rischio assunto.
Inoltre, ciò risponde pure alle esigenze di disporre di driver quantitativi di immediata ricostruzione rispetto ai dati economici.
Con riferimento alla metodologia di stima, l'indicatore RORAC è definito come il rapporto tra il risultato operativo netto aziendale al netto delle tasse (c.d. NOPAT) e il capitale allocato o assorbito. Relativamente alla misura di capitale, in sede di pianificazione (exante) tale misura coincide con la propensione al rischio stimata mentre, in fase consuntiva (ex-post), è rappresentata dal capitale effettivamente assunto quantificato nel capitale primario assorbito.
Relativamente all'indicatore di sostenibilità patrimoniale, la scelta del CET 1 ratio è stata fatta in considerazione dell'utilizzo di tale indicatore nell'ambito gestionale, di pianificazione oltre che ai fini di definizione degli obiettivi di rischio declinati nel Risk Appetite Framework.
Tale indicatore coincide con il rapporto tra capitale primario (c.d. common equity) e l'ammontare complessivo di risk weighted asset (c.d. RWA) in essere a livello di Gruppo.
Per quanto riguarda l'indicatore di liquidità, in coerenza agli obiettivi di rischio definiti nel Risk Appetite Framework e con le politiche di risk management adottate, il Gruppo ha ritenuto opportuno l'utilizzo del Liquidity Coverage Ratio.
Tale indicatore, rappresentativo della capacità del Gruppo di far fronte a scenari avversi nell'arco di 30 giorni, è stimato come rapporto tra l'ammontare di asset di elevata liquidità (es. contanti) e il totale dei deflussi netti di cassa con manifestazione nei successivi 30 giorni.
Per il Responsabile della NPE Unit sono stati presi a riferimento, quali obiettivi economico finanziari, i seguenti indicatori:
I criteri e i parametri per l'attribuzione della retribuzione variabile correlata ai sopra indicati obiettivi vengono stabiliti annualmente dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione. Nella determinazione di tali criteri e parametri, la componente qualitativa della retribuzione variabile dovrà essere messa in relazione alla parte quantitativa e dipendente dalla stessa.
i) I criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione, specificando la misura della componente variabile di cui è prevista l'erogazione in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi stessi;
10
I criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione della quota variabile della remunerazione, in parte erogata tramite azioni, sono quelli descritti al precedente punto h).
Il Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione, definisce annualmente gli importi retributivi legati alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi quantitativi stabiliti dalle Politiche retributive, differenziati per le diverse figure professionali appartenenti al personale più rilevante (non Responsabili di funzioni di controllo) o altre categorie di personale. Tali importi sono pari a zero qualora la percentuale di raggiungimento degli obiettivi economici individuati sia inferiore al valore ritenuto minimale. Al crescere della percentuale di raggiungimento degli obiettivi, all'interno di range prestabiliti, gli importi retributivi erogabili sono di valore più elevato. Vengono definiti inoltre, sempre dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione, dei range retributivi collegati al grado di raggiungimento degli obiettivi qualitativi stabiliti. Le erogazioni economiche sono previste solo qualora il risultato raggiunto sia completo o adeguato.
Nella determinazione degli importi, il Comitato Remunerazione si avvale del supporto tecnico e specialistico del Servizio personale e modelli organizzativi della Banca e, per le valutazioni inerenti agli aspetti legati alla coerenza delle dinamiche retributive con la propensione al rischio definita nel Raf (Risk Appetite Framework – soglia di massimo rischio assumibile), dell'Area di governo del CRO.
Inoltre, il Comitato Remunerazione viene informato dal Servizio personale e modelli organizzativi della Banca sul grado di raggiungimento degli obiettivi qualitativi evidenziati in schede valutative compilate dai valutatori e condivise con gli stessi.
Il riconoscimento economico variabile non potrà comunque superare il 35% o 30% per i Responsabili delle funzioni di controllo, della componente retributiva fissa.
J) Informazioni volte ad evidenziare il contributo della politica delle remunerazioni, e in particolare della politica in materia di componenti variabili della remunerazione, alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società;
Come anticipato al punto e), tra i principi di fondo delle Politiche retributive vi è l'attenzione alla loro sostenibilità nel medio e lungo periodo, così da evitare incentivi con effetti distorsivi, che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.
In tale logica - e in linea con la consolidata prudenza gestionale della nostra istituzione - non sono previste per i consiglieri forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali. Parimenti, per i componenti del Collegio sindacale
non vi sono compensi basati su strumenti finanziari o bonus collegati a risultati economici.
La scelta strategica di attuare una crescita operativa e dimensionale per linee interne - fondata sulla collocazione in ruoli via via di maggiore responsabilità e complessità del personale - ha in particolare favorito lo sviluppo di una visione di lungo periodo in ambito retributivo. Alla gradualità con cui vengono attuati i percorsi professionali corrisponde infatti un'equilibrata politica di remunerazione volta a motivare e trattenere le migliori risorse che, in coerenza con i valori aziendali, supportano i processi di sviluppo.
Per il Direttore generale e gli altri dirigenti con responsabilità strategiche l'equilibrata composizione tra componente fissa e variabile delle remunerazioni – nei termini in precedenza descritti - è volta a evitare comportamenti eccessivamente orientati al rischio e ai risultati immediati, favorendo, al contrario, la continuità e una crescita di medio-lungo periodo. Ciò riflette una logica improntata alla prudenza e all'attenta valutazione del rischio - anche in senso prospettico, e nella sua accezione più ampia - e si pone in piena rispondenza alle Politiche di gestione del rischio, tra cui anche i Rischi climatico-ambientali, sociali e di governance (ESG), che trovano rispondenza nel Risk Appetite Framework.
In linea con tale impostazione appaiono le scelte compiute sia sulla correlazione tra la componente fissa e variabile della retribuzione, sia in tema di obiettivi di performance di cui al precedente punto h) e sia in tema di differimento, pagamento con strumenti finanziari e meccanismo di correzione ex post di cui al successivo punto k).
k) I termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzione di compensi variabili "claw-back");
La remunerazione variabile - qualora superi la soglia di rilevanza in relazione sia all'entità dell'importo e sia alla sua incidenza sulla retribuzione fissa - è soggetta alle seguenti norme relative al differimento e al pagamento con strumenti finanziari, così da assicurare il rispetto degli obiettivi aziendali di lungo periodo:
di Sondrio scpa. Tali azioni sono soggette a un periodo di retention di 1 anno.
Nel caso in cui l'importo della remunerazione variabile risultasse particolarmente elevato – essendo superiore al 25% della remunerazione complessiva degli high earners italiani - la quota up-front sarà pari al 40% del totale.
L'erogazione delle quote differite della remunerazione è soggetta a regole di malus che portano all'azzeramento della quota in caso di mancato raggiungimento delle soglie di accesso previste per l'esercizio precedente l'anno di erogazione di ciascuna quota differita e in caso di erogazione di provvedimenti disciplinari.
E' inoltre prevista l'applicazione di clausole malus sui premi da corrispondere e di claw back sui premi corrisposti per le fattispecie previste dalla normativa di Vigilanza. Le clausole di claw back hanno una durata di 5 anni a decorrere dal pagamento della singola quota di retribuzione variabile (sia up-front, sia differita).
l) Informazioni sulla eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi;
Come anticipato al punto k), il riconoscimento del 50% della quota upfront e del 55% della quota differita avviene attraverso l'assegnazione di azioni Banca Popolare di Sondrio. Tali azioni sono soggette a un periodo di retention di 1 anno.
m) La politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, specificando:
i) la durata di eventuali contratti di lavoro e ulteriori accordi, il periodo di preavviso, ove applicabile e quali circostanze determinino l'insorgere del diritto;
ii) i criteri per la determinazione dei compensi spettanti agli amministratori, direttori generali e a livello aggregato ai dirigenti con responsabilità strategica, distinguendo, ove applicabili, le componenti attribuite in forza della carica di amministratore da quelle relative a rapporti di lavoro dipendente, nonché le componenti per eventuali impegni di non concorrenza. Nel caso tali compensi siano espressi in funzione dell'annualità, indicare in modo dettagliato le componenti di tale annualità (fissa, variabile, etc.);
iii)l'eventuale collegamento tra tali compensi e le performance della società;
iv)gli eventuali effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell'ambito di piani di incentivazione basati su trattamenti finanziari o da erogare per cassa;
v)l'eventuale previsione di assegnazione o mantenimento di benefici non monetari a favore dei soggetti ovvero di stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto;
Non vi sono trattamenti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro diversi da quelli previsti dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
Come per tutti gli altri dipendenti, per il Direttore generale e i dirigenti con responsabilità strategiche sono previste coperture assicurative in caso di morte o invalidità permanente per infortunio professionale ed extraprofessionale. Per gli amministratori e i sindaci la copertura assicurativa riguarda solo gli infortuni professionali.
Il Direttore Generale e alcuni dirigenti con responsabilità strategiche risultano iscritti o beneficiari di prestazioni del Fondo pensione del personale della Banca Popolare di Sondrio, fondo a prestazione definita, configurato ai sensi dell'art. 2117 del codice civile, come patrimonio di destinazione autonomo e separato. A tale fondo risultano iscritti i dipendenti della Banca assunti prima del 28 aprile 1993.
Non risulta che il Direttore generale e gli altri dirigenti con responsabilità strategiche abbiano coperture assicurative a garanzia della parte variabile della retribuzione.
E' in essere una polizza assicurativa, cosiddetta polizza "Directors and Officers Liability Insurance", per la responsabilità civile dei componenti degli Organi sociali e dei dipendenti con funzioni manageriali del Gruppo contro il rischio che questi, nello svolgimento delle proprie funzioni, cagionino senza dolo danni patrimoniali a terzi, alla Banca, o a chiunque abbia un interesse nella Società.
o) La politica retributiva eventualmente seguita con riferimento: (i) agli amministratori indipendenti, (ii) all'attività di partecipazione a comitati e (iii) allo svolgimento di particolari incarichi (Presidente, vicepresidente, etc.);
(i) Per gli amministratori indipendenti non è prevista una politica retributiva diversa dagli altri consiglieri.
(ii) Per i partecipanti al Comitato esecutivo e agli altri Comitati costituiti all'interno del Consiglio di amministrazione, l'Assemblea fissa annualmente il gettone di presenza e il rimborso delle spese.
(iii) Secondo quanto previsto dall'art. 2389, comma 3, del codice civile e dall'art. 30 dello statuto sociale, spetta al Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione, sentito il Collegio sindacale, fissare la remunerazione dei consiglieri investiti di particolari cariche previste dallo statuto.
Il Consiglio di amministrazione determina tali remunerazioni tenuto conto: dell'importanza dell'incarico e del connesso livello di responsabilità; delle qualità professionali necessarie; dell'effettivo impegno che esso comporta anche in termini di tempo e di energie; della situazione patrimoniale ed economica della banca pure in proiezione futura; del livello di mercato delle remunerazioni per incarichi paragonabili in società di analoghe dimensioni e caratteristiche.
In ogni caso, ai fini della determinazione delle remunerazioni viene sempre considerato il criterio della loro sostenibilità, attuale e prospettica.
Nella definizione delle Politiche retributive non sono state utilizzate come riferimento le politiche retributive di altre società.
q) gli elementi della politica delle remunerazioni ai quali, in presenza di circostanze eccezionali, è possibile derogare e, fermo quanto previsto dal Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010, le eventuali ulteriori condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata;
Non sono state stabilite deroghe alle disposizioni previste dalle Politiche retributive.
2. Con riferimento ai componenti degli organi di controllo, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, la sezione descrive gli eventuali criteri di determinazione del compenso. Qualora l'organo di controllo uscente, in vista della formulazione da parte dei soci di proposte all'assemblea in ordine al compenso dell'organo di controllo, abbia trasmesso alla società approfondimenti sulla quantificazione dell'impegno richiesto per lo svolgimento dell'incarico, la sezione contiene una sintesi di tali approfondimenti.
L'assemblea determina l'emolumento annuale, valevole per l'intero periodo di durata della carica, dei componenti il Collegio sindacale. Determina inoltre l'importo delle medaglie di presenza e il rimborso delle spese sostenute per l'espletamento del mandato.
Non sono previsti compensi basati su strumenti finanziari e bonus collegati ai risultati economici.
SEZIONE II: compensi corrisposti
1.1 Voci che compongono la remunerazione e modalità con cui la remunerazione contribuisce ai risultati di lungo termine della società:
In coerenza con le politiche retributive adottate, la struttura retributiva dei compensi riconosciuti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo si basa esclusivamente su componenti fisse.
Tale impostazione risulta in linea con i valori, le strategie e contribuisce al raggiungimento degli obiettivi aziendali di lungo periodo, evitando incentivi con effetti distorsivi, che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi.
Non sono previste forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate alle performance aziendali.
Il compenso del Consiglio di amministrazione, secondo quanto previsto dall'art. 2389, comma 1, del codice civile e dall'art. 30 dello statuto, viene fissato annualmente dall'Assemblea che determina altresì l'importo delle medaglie di presenza e, eventualmente in misura forfetaria, il rimborso delle spese per l'intervento alle riunioni.
Sono previsti dei compensi per i consiglieri investiti di particolari cariche previste dallo statuto.
Per il collegio sindacale l'Assemblea determina l'emolumento annuale, valevole per l'intero periodo di durata della carica e l'importo delle medaglie di presenza e il rimborso delle spese sostenute per l'espletamento del mandato.
I compensi riconosciuti vengono dettagliati nelle tabelle contenute nella seconda parte della presente sezione.
La struttura retributiva dei compensi del Direttore generale, e degli altri membri della Direzione generale, come previsto dalle politiche e prassi di remunerazione adottate per l'anno 2021, prevede una parte fissa prevalente e una parte variabile.
La componente fissa è divisa in una parte "tabellare", prevista dalle disposizioni contrattuali, da riconoscimenti economici individuali (Ad Personam) e da specifiche indennità correlate all'attività svolta, che vengono riconosciuti con cadenza mensile. La parte "tabellare" segue le dinamiche di incremento previste dalla contrattazione nazionale. La componente "Ad Personam" può essere incrementata solo previa deliberazione del Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione, mediante l'attribuzione di nuovi riconoscimenti economici individuali.
La parte variabile della retribuzione non può superare il 35% della retribuzione fissa. Essa si compone di una parte legata a elementi qualitativi e di funzione e una parte legata a obiettivi economico finanziari.
Gli elementi qualitativi e di funzione presi a riferimento, in un'ottica temporale di medio lungo periodo, sono:
Gli obiettivi economico finanziari sono costituiti da:
I criteri e i parametri per l'attribuzione della retribuzione variabile legata ai sopra indicati obiettivi vengono stabiliti annualmente dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione.
L'importo della retribuzione variabile da erogare ai singoli viene deliberata dal Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato remunerazione, previa verifica del raggiungimento totale o parziale degli obiettivi indicati, sulla base della parametrizzazione stabilita.
L'erogazione della retribuzione variabile è subordinata al rispetto di soglie di accesso individuate in coerenza con i parametri minimi fissati annualmente dall'Autorità di vigilanza e recepiti nel Risk Appetite Framework.
In particolare, vengono presi a riferimento:
La remunerazione variabile determinata in applicazione delle predette regole – qualora superi la soglia di rilevanza determinata dal Consiglio di amministrazione in relazione sia all'entità dell'importo e sia alla
sua incidenza sulla retribuzione fissa – è soggetta, tenuto conto dei limiti posti all'entità delle remunerazioni variabili, alle seguenti norme relative al differimento e al pagamento con strumenti finanziari che si ritengono idonee ad assicurare il rispetto degli obiettivi aziendali di lungo periodo:
L'erogazione delle quote differite della remunerazione è soggetta a regole di malus che portano all'azzeramento della quota in caso di mancato raggiungimento delle soglie di accesso previste per l'esercizio precedente l'anno di erogazione di ciascuna quota differita e in caso di erogazione di provvedimenti disciplinari.
E' inoltre prevista l'applicazione di clausole malus sui premi da corrispondere e di claw back sui premi corrisposti per le fattispecie previste dalla normativa di Vigilanza.
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, per cause diverse dalla quiescenza e dalla morte, sia la parte up front e sia quella differita non sono corrisposte.
Non sono previsti benefici pensionistici discrezionali.
Il Chief Risk Officer, ai fini delle politiche retributive, rientra tra i responsabili delle funzioni di controllo e pertanto la parte variabile della retribuzione è legata esclusivamente a obiettivi qualitativi e di funzione.
| Nominativo | carica | valutazione quantitativa | valutazione qualitativa | proporzione compensi fissi (A%) / compensi variabili (B%)** |
|
|---|---|---|---|---|---|
| indicatore | fascia *** | grado raggiungimento obiettivi |
|||
| Mario Alberto Pedranzini |
Direttore generale |
130% ‐ 180% | completo | 9,45 | |
| Giovanni Ruffini | Vice Direttore generale vicario |
% scostamento |
130% ‐ 180% | completo | 5,43 |
| Mario Erba | Vice Direttore generale |
Rorac | 130% ‐ 180% | completo | 3,81 |
| Milo Gusmeroli | Vice Direttore generale |
130% ‐ 180% | completo | 4,16 | |
| Cesare Poletti | Vice Direttore generale * |
completo | 3,76 |
* Chief Risk Officer
** A% = retribuzione fissa/retribuzione totale B%= retribuzione variabile/retribuzione totale
*** fascia extra target. Rorac conseguito pari al 170% dell'indice previsto da piano.
Per il calcolo della proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile vengono presi a riferimento i dati indicati nelle tabelle contenute nella seconda parte della presente sezione.
Non sono previsti compensi in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o della carica.
Non sono previste deroghe all'applicazione delle Politiche di remunerazione.
Non sono stati adottati meccanismi di correzione ex post
Vengono indicate di seguito le variazioni annuali della remunerazione totale erogata:
| Nome e Cognome | Carica | RETRIBUZIONE TOTALE 2019 |
RETRIBUZIONE TOTALE 2020 |
RETRIBUZIONE TOTALE 2021 |
% variazione 2021/2020 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| Venosta Francesco | Presidente | 264.078 | 357.196 | 301.741 | -15,53% | * |
| Pedranzini Mario Alberto |
Consigliere delegato |
279.826 | 286.714 | 339.227 | 18,32% | |
| Stoppani Lino | Vicepresidente | 150.160 | 145.190 | 182.220 | 25,50% | |
| Triacca Domenico | Amministratore | 81.290 | 78.340 | 81.240 | 3,70% | |
| Biglioli Paolo | Amministratore | 45.400 | 46.400 | 49.000 | 5,60% | |
| Carretta Alessandro | Amministratore | 44.200 | 44.700 | 48.900 | 9,40% | |
| Corradini Cecilia | Amministratore | 45.600 | 46.000 | 48.000 | 4,35% | |
| Credaro Loretta | Amministratore | 49.750 | 50.550 | 52.900 | 4,65% | |
| Depperu Donatella | Amministratore | 45.700 | 47.600 | 52.900 | 11,13% | |
| Falck Federico | Amministratore | 45.250 | 46.500 | 47.000 | 1,08% | |
| Ferrari Attilio Piero | Amministratore | 47.050 | 47.900 | 18.747 | -60,86% | |
| Frigerio Luca | Amministratore | 19.510 | ||||
| Galbusera Cristina | Amministratore | 50.600 | 49.000 | 50.200 | 2,45% | |
| Molla Pierluigi | Amministratore | 11.844 | ||||
| Propersi Adriano | Amministratore | 47.050 | 128.550 | 50.700 | -60,56% | ** |
| Rainoldi Annalisa | Amministratore | 54.050 | 51.800 | 54.800 | 5,79% | |
| Rossi Serenella | Amministratore | 46.400 | 47.200 | 50.800 | 7,63% | |
| * importo comprensivo di altri compensi riconosciuti per incarichi professionali | ||||||
| **compenso 2020 comprensivo di euro 80.000 riconosciuto per specifico incarico conferitogli dal Cda |
| Nome e Cognome | Carica | RETRIBUZIONE TOTALE 2019 |
RETRIBUZIONE TOTALE 2020 |
RETRIBUZIONE TOTALE 2021 |
% variazione 2021/2020 |
|---|---|---|---|---|---|
| Forni Piergiuseppe | Presidente collegio sindacale |
102.080 | 107.640 | 49.694 | -53,83% |
| Rossano Serenella | Presidente collegio sindacale |
71.326 | |||
| Vitali Laura | Sindaco effettivo |
71.050 | 75.400 | 87.600 | 16,18% |
| De Buglio Massimo | Sindaco effettivo |
55.649 | |||
| Zoani Luca | Sindaco effettivo |
108.050 | 107.250 | 61.851 | -42,33% |
| Morelli Daniele | Sindaco supplente |
44.272 | 44.672 | 46.552 | 4,21% |
| Vido Paolo | Sindaco supplente |
22.752 |
| Nome e Cognome | Carica | RETRIBUZIONE TOTALE 2019 |
RETRIBUZIONE TOTALE 2020 |
RETRIBUZIONE TOTALE 2021 |
% variazione 2021/2020 |
|---|---|---|---|---|---|
| Pedranzini Mario Alberto |
Direttore generale | 1.114.470 | 1. 114.108 |
1.135.247 | 1,90% |
| Ruffini Giovanni | Vice direttore generale vicario |
400.192 | 403.247 | 402.012 | -0,31% |
| Erba Mario | Vice direttore generale |
240.868 | 240.848 | 243.534 | 1,12% |
| Gusmeroli Milo | Vice direttore generale |
268.258 | 268.427 | 271.586 | 1,18% |
| Poletti Cesare | Vice direttore generale |
255.934 | 255.682 | 260.858 | 2,02% |
Vengono indicate di seguito le variazioni annuali dei risultati del Gruppo:
| 2020 | 2021 | % variazione 2021/2020 |
|
|---|---|---|---|
| Utile netto Gruppo |
106.597 | 268.634 | 152,01% |
Vengono indicate di seguito le variazioni annuali della remunerazione annua lorda media dei dipendenti:
| 2020 | 2021 | % variazione 2021/2020 |
|
|---|---|---|---|
| Remunerazione annua lorda media |
45.717 | 47.399 | 3,68% |
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazi one a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazio ne agli utili |
||||||||||||
| Venosta Francesco Presidente | 2021 | 31/12/2021 | |||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 7.200 246.400 | * | 31.641 | 285. 241 | |||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 16.500 | 16.500 | |||||||||||
| Totale | 7.200 262.900 | 301.741 | |||||||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 7.200 euro | |||||||||||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Consigliere delegato |
2021 | 31/12/2022 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 8.200 196.400 * | 204.600 | |||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 134.627 | 134.627 | |||||||||||
| Totale | 8.200 331.027 | 339.227 | |||||||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 8.200 euro. | |||||||||||||
| Stoppani Lino | Vicepresidente | 2021 | 31/12/2022 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 11.700 155.400 * | 167.100 | |||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 15.120 | 15.120 | |||||||||||
| Totale | 11.700 170.520 | 182.220 | |||||||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 11.700 euro. | |||||||||||||
| Triacca Domenico | Amministratore | 2021 | 31/12/2021 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 7.600 71.400 * | 79.000 | |||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 2.240 | 2.240 | |||||||||||
| Totale | 7.600 73.640 | 81.240 | |||||||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 7.600 euro. |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazi one a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazio ne agli utili |
|||||||||||
| Biglioli Paolo | Amministratore | 2021 | 31/12/2022 | 46.000 | 3.000 * | 49.000 | ||||||
| *Nota: Comitato Remunerazione 1.200 euro, Comitato Parti Correlate 1.800 euro. | ||||||||||||
| Carretta Alessandro | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 46.000 | 2.900 * | 48.900 | ||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 2.900 euro. | ||||||||||||
| Corradini Cecilia | Amministratore | 2021 | 31/12/2022 | 44.800 | 3.200 * | 48.000 | ||||||
| *Nota: Comitato Nomine 2.800 euro, Comitato Remunerazione 400 euro. | ||||||||||||
| Credaro Loretta | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 46.700 | 6.200 * | 52.900 | ||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 6.200 euro. | ||||||||||||
| Depperu Donatella | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 46.400 | 6.500 * | 52.900 | ||||||
| *Nota: Comitato Nomine 3.200 euro, Comitato Remunerazione 400 euro, Comitato Controllo e Rischi 1.400 euro, Comitato Parti Correlate 1.500 euro | ||||||||||||
| Falck Federico | Amministratore | 2021 | 31/12/2021 | 45.200 | 1.800 * | 47.000 | ||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 1.800 euro. | ||||||||||||
| Ferrari Attilio Piero | Amministratore | 2021 | 10/05/2021 | 16.247 | 2.500 * | 18.747 | ||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 1.000 euro, Comitato Parti Correlate 1.500 euro. | ||||||||||||
| Frigerio Luca | Amministratore | 2021 | 05/10/2021 | 18.310 | 1.200 * | 19.510 | ||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 600 euro, Comitato Parti Correlate 600 euro. | ||||||||||||
| Galbusera Cristina | Amministratore | 2021 | 31/12/2021 | 44.800 | 5.400 * | 50.200 | ||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 5.400 euro. | ||||||||||||
| Molla Pierluigi | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 11.444 | 400 * | 11.844 | ||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 200 euro, Comitato Parti Correlate 200 euro. | ||||||||||||
| Propersi Adriano | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 46.800 | 3.900 * | 50.700 | ||||||
| *Nota: Comitato Controllo e Rischi 2.900 euro, Comitato Parti Correlate 1.000 euro. | ||||||||||||
| Rainoldi Annalisa | Amministratore | 2021 | 31/12/2022 | 46.400 | 8.400 * | 54.800 | ||||||
| *Nota:, Comitato esecutivo 8.400 euro. | ||||||||||||
| Rossi Serenella | Amministratore | 2021 | 31/12/2021 | 45.600 | 5.200 * | 50.800 | ||||||
| *Nota: Comitato Nomine 4.800 euro, Comitato Remunerazione 400 euro. | ||||||||||||
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazi one a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazio ne agli utili |
||||||||||||
| Forni Piergiuseppe | Presidente collegio sindacale |
2021 | 11/05/2021 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 3.000 35.874 | * | 38.874 | ||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 10.820 | 10.820 | |||||||||||
| Totale | 3.000 46.694 | 49.694 | |||||||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 3.000 euro. | |||||||||||||
| Rossano Serenella | Presidente collegio sindacale |
2021 | 31/12/2023 | 67.326 | 4.000 | * | 71.326 | ||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 4.000 euro. | |||||||||||||
| Vitali Laura | Sindaco effettivo | 2021 | 31/12/2023 | 79.800 | 7.800 | * | 87.600 | ||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 7.800 euro. | |||||||||||||
| De Buglio Massimo | Sindaco effettivo | 2021 | 31/12/2023 | 51.049 | 4.600 | * | 55.649 | ||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 4.600 euro. | |||||||||||||
| Zoani Luca | Sindaco effettivo | 2021 | 11/05/2021 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 2.800 30.251 | * | 33.051 | ||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 28.800 | 28.800 | |||||||||||
| Totale | 2.800 59.051 | 61.851 | |||||||||||
| *Nota: Comitato esecutivo 2.800 euro. | |||||||||||||
| Morelli Daniele | Sindaco supplente |
2021 | |||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 46.552 | 46.552 | |||||||||||
| Totale | 46.552 | 46.552 | |||||||||||
| Vido Paolo | Sindaco supplente |
2021 | |||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 22.752 | 22.752 | |||||||||||
| Totale | 22.752 | 22.752 |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazi one a comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
TOTALE | Fair value dei compensi equity |
Indenntà fine carica di cessazione del rapporto di lavoro |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazio ne agli utili |
|||||||||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Direttore generale | 2021 | 944.771 | 48.000 | 90.476 | 1. 083.247 |
52.000 | |||||
| Ruffini Giovanni | Vice direttore generale vicario |
2021 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 271.494 | 50.000 | 3.248 | 324. 742 | ||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 77.270 | 77.270 | ||||||||||
| Totale | 348.764 | 50.000 | 3.248 | 402.012 | ||||||||
| Erba Mario | Vice direttore generale |
2021 | 190.502 | 50.000 | 3.032 | 243.53 4 | ||||||
| Gusmeroli Milo | Vice direttore generale |
2021 | 199.473 | 48.000 | 24.113 | 271.586 | ||||||
| Poletti Cesare | Vice direttore generale |
2021 | 187.873 | 50.000 | 22.985 | 260.858 | ||||||
| Dirigenti con responsabilità strategiche |
n. 2,92 | 2021 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 278.963 | 64.000 | 14.656 | 357. 619 | ||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 403.129 | 30.000 | 39.086 | 472. 215 | ||||||||
| Totale | 682.092 | 94.000 | 53.742 | 829.834 |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
di cui | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| IMPORTO ASSEMBLEA |
GETTONI PRESENZA |
RIMBORSI SPESE |
COMPENSO CARICHE STATUTARIE o INCARICHI |
LAVORO DIPENDENTE |
|||||
| Venosta Francesco Presidente | 2021 | 31/12/2021 | |||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 246.400 | 40.000 | 6.400 | 200.000 | |||||
| Compensi da controllate e collegate | 16.500 | 15.000 | 1.500 | ||||||
| Totale | 262.900 | 55.000 | 7.900 | - | 200.000 | ||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Consigliere delegato |
2021 | 31/12/2022 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 196.400 | 40.000 | 6.400 | 150.000 | |||||
| Compensi da controllate e collegate | 134.627 | 134.627 | |||||||
| Totale | 331.027 | 174.627 | 6.400 | - | 150.000 | ||||
| Stoppani Lino | Vicepresidente | 2021 | 31/12/2022 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 155.400 | 40.000 | 6.400 | 9.000 | 100.000 | ||||
| Compensi da controllate e collegate | 15.120 | 10.000 | 3.120 | 2.000 | |||||
| Totale | 170.520 | 50.000 | 9.520 | 9.000 | 102.000 | ||||
| Triacca Domenico | Amministratore | 2021 | 31/12/2021 | ||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 71.400 | 40.000 | 6.400 | 25.000 | |||||
| Compensi da controllate e collegate | 2.240 | 240 | 2.000 | ||||||
| Totale | 73.640 | 40.000 | 6.640 | - | 27.000 |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
di cui | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| IMPORTO ASSEMBLEA |
GETTONI PRESENZA |
RIMBORSI SPESE |
COMPENSO CARICHE STATUTARIE o INCARICHI |
LAVORO DIPENDENTE |
|||||
| Biglioli Paolo | Amministratore | 2021 | 31/12/2022 | 46.000 | 40.000 | 6.000 | - | ||
| Carretta Alessandro | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 46.000 | 40.000 | 6.000 | |||
| Corradini Cecilia | Amministratore | 2021 | 31/12/2022 | 44.800 | 40.000 | 4.800 | |||
| Credaro Loretta | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 46.700 | 40.000 | 6.400 | 300 | ||
| Depperu Donatella | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 46.400 | 40.000 | 6.400 | |||
| Falck Federico | Amministratore | 2021 | 31/12/2021 | 45.200 | 40.000 | 5.200 | - | ||
| Ferrari Attilio Piero | Amministratore | 2021 | 10/05/2021 | 16.247 | 14.247 | 2.000 | |||
| Frigerio Luca | Amministratore | 2021 | 05/10/2021 | 18.310 | 16.110 | 2.000 | 200 | ||
| Galbusera Cristina | Amministratore | 2021 | 31/12/2021 | 44.800 | 40.000 | 4.800 | - | ||
| Molla Pierluigi | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 11.444 | 9.644 | 1.600 | 200 | ||
| Propersi Adriano | Amministratore | 2021 | 31/12/2023 | 46.800 | 40.000 | 6.400 | 400 | - | |
| Rainoldi Annalisa | Amministratore | 2021 | 31/12/2022 | 46.400 | 40.000 | 6.400 | - | ||
| Rossi Serenella | Amministratore | 2021 | 31/12/2021 | 45.600 | 40.000 | 5.600 | - |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
di cui | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| IMPORTO ASSEMBLEA |
GETTONI PRESENZA |
RIMBORSI SPESE |
COMPENSO CARICHE STATUTARIE o INCARICHI |
LAVORO DIPENDENTE |
||||||
| Forni Piergiuseppe Presidente collegio | sindacale | 2021 | 11/05/2021 | |||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 35.874 | 30.274 | 2.000 | 3.600 | ||||||
| Compensi da controllate e collegate | 10.820 | 10.500 | 320 | |||||||
| Totale | 46.694 | 40.774 | 2.320 | 3.600 | - | - | ||||
| Rossano Serenella Presidente collegio | sindacale | 2021 | 31/12/2023 | 67.326 | 54.726 | 4.000 | 8.600 | |||
| Vitali Laura | Sindaco effettivo | 2021 | 31/12/2023 | 79.800 | 65.000 | 6.400 | 8.400 | |||
| De Buglio Massimo | Sindaco effettivo | 2021 | 31/12/2023 | 51.049 | 41.849 | 4.400 | 4.800 | |||
| Zoani Luca | Sindaco effettivo | 2021 | 11/05/2021 | |||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 30.251 | 23.151 | 2.000 | 5.1 00 | ||||||
| Compensi da controllate e collegate | 28.800 | 20.000 | 8.800 | |||||||
| Totale | 59.051 | 43.151 | 10.800 | 5.100 | ||||||
| Morelli Daniele | Sindaco supplente | 2021 | ||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | ||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 46.552 | 36.032 | 10.520 | |||||||
| Totale | 46.552 | 36.032 | 10.520 | |||||||
| Vido Paolo | Sindaco supplente | 2021 | ||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | ||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | 22.752 | 21.032 | 1.720 | |||||||
| Totale | 22.752 | 21.032 | 1.720 |
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
di cui | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| IMPORTO ASSEMBLEA |
GETTONI PRESENZA |
RIMBORSI SPESE |
COMPENSO CARICHE STATUTARIE o INCARICHI |
LAVORO DIPENDENTE |
|||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Direttore generale | 2021 | 944.771 | 944.771 | |||||
| Ruffini Giovanni | Vice direttore generale vicario |
2021 | |||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 271.494 | 271.494 | |||||||
| Compensi da controllate e collegate | 77.270 | 77.270 | |||||||
| Totale | 348.764 | 77.270 | 271.494 | ||||||
| Erba Mario | Vice direttore generale |
2021 | 190.502 | 190.502 | |||||
| Gusmeroli Milo | Vice direttore generale |
2021 | 199.473 | 199.473 | |||||
| Poletti Cesare | Vice direttore generale |
2021 | 187.873 | 187.873 | |||||
| Dirigenti con responsabilità strategiche |
n. 2,92 | 2021 | |||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 278.963 | 89.108 | |||||||
| Compensi da controllate e collegate | 403.129 | 39.918 | 2.800 | 360.411 | |||||
| Totale | 682.092 | 39.918 | 2.800 | 449.519 |
TABELLA 2: Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
Non sono previsti piani di Stock-option.
TABELLA 3: Piani di incentivazione a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock-option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
29
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non |
Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili |
Strumenti finanziari di competenza |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| corso dell'esercizio | attribuiti | dell'esercizio | |||||||||||
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Nome e Cognome | Carica | Piano | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Periodo di vesting |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting |
Data di assegnazion e |
Prezzo di mercato all'assegnaz ione |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Pedranzini Mario Alberto |
Direttore generale |
||||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 11/05/2021 | 14.356 Azioni della Banca Popolare di Sondrio |
52.000 | Bonus attribuito in quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione |
21/03/2022 | 3,622 | 52.000 | ||||||
| Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| Totale | 52.000 | 52.000 |
TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| A | B | (1) | (2) | (4) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome Carica |
Piano | Bonus dell'anno | Bonus anni precedenti | Altri bonus |
|||||
| (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | ||||
| Erogabile/ Erogato |
Differito | Periodo di differimento |
Erogabile/ Erogato |
Differito | Periodo di differimento |
||||
| Pedranzini Mario Alberto |
Direttore generale |
||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 11/05/2021 | 30.000 | 18.000 | quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione |
|||||
| Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| Totale | 30.000 | 18.000 | |||||||
| Ruffini Giovanni | Vice direttore generale vicario |
||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 11/05/2021 | 50.000 | |||||||
| Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| Totale | 50.000 | ||||||||
| Erba Mario | Vice direttore generale |
||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 11/05/2021 | 50.000 | |||||||
| Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| Totale | 50.000 | ||||||||
| Gusmeroli Milo | Vice direttore generale |
||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 11/05/2021 | 48.000 | |||||||
| Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| Totale | 48.000 | ||||||||
| Poletti Cesare | Vice direttore generale |
||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 11/05/2021 | 50.000 | |||||||
| Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| Totale | 50.000 | ||||||||
| Dirigenti con responsabilità strategiche |
2,92 | ||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 11/05/2021 | 64.000 | |||||||
| Compensi da controllate e collegate | 30.000 | ||||||||
| Totale | 94.000 |
SCHEMA N.7-ter: Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei
direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| COGNOME E NOME | CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA | NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2020 o alla data di nomina |
NUMERO AZIONI ASSEGNATE SOTTOSCRITTE ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2021 o alla data di cessazione dalla carica |
|---|---|---|---|---|---|---|
| VENOSTA FRANCESCO | Presidente | Banca Popolare di Sondrio | 163.743 | 0 | 0 | 163.743 |
| STOPPANI LINO ENRICO | Vicepresidente | Banca Popolare di Sondrio | 220.000 | 0 | 0 | 220.000 |
| PEDRANZINI MARIO ALBERTO | Consigliere delegato | Banca Popolare di Sondrio | 105.001 | 0 | 0 | 105.001 |
| BIGLIOLI PAOLO | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 86.299 | 0 | 26.299 | 60.000 |
| CARRETTA ALESSANDRO | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 0 | 0 | 0 | 0 |
| CORRADINI CECILIA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 11.883 | 0 | 0 | 11.883 |
| CREDARO LORETTA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 380 | 5.500 | 0 | 5.880 |
| DEPPERU DONATELLA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 19.000 | 0 | 0 | 19.000 |
| FALCK FEDERICO | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 10.000 | 0 | 0 | 10.000 |
| FERRARI ATTILIO PIERO (1) | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 40.000 | 0 | 0 | 40.000 |
| FRIGERIO LUCA (3) | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 1.689.650 | 0 | 879.000 | 810.650 |
| GALBUSERA CRISTINA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 266.192 | 0 | 0 | 266.192 |
| MOLLA PIERLUIGI (4) | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 625 | 0 | 0 | 625 |
| PROPERSI ADRIANO | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 120.000 | 0 | 0 | 120.000 |
| RAINOLDI ANNALISA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 11.982 | 0 | 0 | 11.982 |
| ROSSI SERENELLA | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 1.000 | 0 | 0 | 1.000 |
| TRIACCA DOMENICO | Consigliere | Banca Popolare di Sondrio | 39.850 | 0 | 9.000 | 30.850 |
| FORNI PIERGIUSEPPE (1) | Presidente Collegio Sindacale Banca Popolare di Sondrio | 29.428 | 0 | 0 | 29.428 | |
| ROSSANO SERENELLA (2) | Presidente Collegio Sindacale Banca Popolare di Sondrio | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| DE BUGLIO MASSIMO (2) | Sindaco effettivo | Banca Popolare di Sondrio | 1.500 | 0 | 0 | 1.500 |
| VITALI LAURA | Sindaco effettivo | Banca Popolare di Sondrio | 3.967 | 0 | 0 | 3.967 |
| ZOANI LUCA (1) | Sindaco effettivo | Banca Popolare di Sondrio | 1.100 | 0 | 0 | 1.100 |
| PEDRANZINI MARIO ALBERTO | Direttore generale | Banca Popolare di Sondrio | 105.001 | 0 | 0 | 105.001 |
| (1) in carica fino al 11/05/2021 (2) in carica dal 11/05/2021 (3) in carica dal 11/05/2021 al 05/10/2021 |
(4) in carica dal 09/11/2021
strategica (Partecipazioni dirette e indirette)
| NUMERO DIRIGENTI | SOCIETA' PARTECIPATA | NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2020 |
NUMERO AZIONI ASSEGNATE SOTTOSCRITTE ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE AL 31/12/2021 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| 7 | Banca Popolare di Sondrio | 148.774 | 822 | 0 | 149.596 |
Building tools?
Free accounts include 100 API calls/year for testing.
Have a question? We'll get back to you promptly.