Relazione del Consiglio di Amministrazione Parte Ordinaria – Punto 3 all'ordine del giorno

Remunerazioni:

f) Approvazione del Piano di Incentivazione a Lungo Termine Performance Share Plan 2022-2025 destinato al Management del Gruppo Intesa Sanpaolo

Signori Azionisti,

siete stati convocati in Assemblea Ordinaria per discutere e deliberare in merito all'approvazione del Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2022-2025 PSP (Performance Share Plan, il "PSP" o il "Piano") destinato a tutto il Management, ivi inclusi il Consigliere Delegato e CEO, i restanti Risk Taker Apicali di Gruppo e gli altri Risk Taker di Gruppo (congiuntamente, i "Manager").

Il PSP è finalizzato a:

supportare il raggiungimento degli obiettivi del Piano di Impresa 2022-2025;
garantire un collegamento stringente tra la remunerazione variabile a lungo termine del Management con le performance della Banca nel tempo;
premiare il Management in funzione della creazione di valore per gli azionisti;
indirizzare le performance in una logica di sostenibilità nel tempo (i.e. ESG).

Sintesi degli elementi principali del PSP
Elemento	Applicazione	Dettagli
Beneficiari	Tutto il Management, ivi incluso il Consigliere Delegato e CEO, i restanti Risk Taker Apicali di Gruppo e gli altri Risk Taker del Gruppo1 - perimetro Italia e estero. (circa 3.000 persone)	Punto 1
Strumento	Performance Shares ("Azioni PSP") – ovvero azioni Intesa Sanpaolo soggette a condizioni di performance	Punto 2
Meccanismo di funzionamento del Piano	Assegnazione ai beneficiari del diritto di maturare un certo numero di Performance Share alla scadenza del Piano purché siano soddisfatte specifiche condizioni di attivazione e raggiunti gli obiettivi di performance.	Punto 3
	In particolare, il numero di Performance Share che possono maturare dipende dal livello di conseguimento dei suddetti obiettivi

¹ Ivi inclusi Risk Taker di Gruppo che non ricoprono posizioni manageriali (se presenti).

	Sintesi degli elementi principali del PSP
	di performance, nonché di specifici target di sostenibilità.
Metodologia di calcolo del valore dello strumento all'assegnazione	Fair Value delle Performance Share definito sulla base del modello Black-Scholes, rettificato per il vincolo di disponibilità e la probabilità di completamento del periodo di servizio in azienda dei beneficiari e di raggiungimento delle condizioni di performance previste dal Piano, in conformità con le Politiche sul Fair Value adottate della Banca.	Punto 4
Assegnazione iniziale	• Differenziata per job title definito nell'ambito del sistema di Global Banding di Gruppo • Fino al 100% della Remunerazione Fissa per l'intero periodo (25% della Remunerazione Fissa su base annua) per il Management non appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo • Fino al 75% della Retribuzione Annua Lorda per l'intero periodo (18,75% della Retribuzione Annua Lorda su base annua) per il Management appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo	Punto 5
Condizioni di attivazione	In linea con i requisiti regolamentari. Gate a livello di Gruppo, che devono essere raggiunti in ciascun anno di durata del Piano: • CET1 ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • Coefficiente di leva finanziaria ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • Minimo di fondi propri e passività ammissibili (MREL) ≥ Early Warning previsto dal RAF di Gruppo • NSFR ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • Assenza di Perdita e Risultato Corrente Lordo positivo • LCR ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo (per i Risk Taker Apicali) Il Piano è anche soggetto alla verifica delle seguenti ulteriori condizioni di attivazione a livello di Gruppo: • al momento di avvio (i.e. 2022) e a termine del Piano, dell'esito dell'ICAAP; • nel 2025, delle raccomandazioni sulle distribuzioni (dei dividendi) da parte delle autorità competenti e delle autorità europee di vigilanza a cui potrebbe conseguire un'eventuale riduzione fino all'azzeramento del premio maturato.	Punto 6

	Sintesi degli elementi principali del PSP
Condizioni di Performance		Punto 7




	Per ogni KPI è definita una curva di pay-for-performance che prevede l'identificazione di un livello minimo (cd. soglia), a fronte del quale matura una percentuale di azioni pari al 50% di quelle previste a target, che si incrementa fino ad un livello massimo superiore al target (cd. overtarget) in corrispondenza del quale matura una % di azioni fino ad un massino di + 50% rispetto a quanto previsto a target.
	Si precisa che:
	• in caso di livelli di performance inferiori alla soglia, non viene corrisposta alcuna quota di azioni • per livelli di performance superiore all'overtarget, non sono previsti ulteriori incrementi della quota di azioni riconosciuta (cd. principio del cap).
	L'ammontare complessivo delle azioni maturabili a termine non può in ogni caso superare il 100% delle azioni assegnate a target per il set di KPI. In altri termini, l'unico caso in cui è possibile assegnare un numero di Performance Share superiore a quello previsto a target per un determinato KPI la cui performance risulti superiore al target è se la performance di un altro KPI è inferiore al rispettivo target (poiché ciò non determina l'assegnazione di Performance Share corrispondenti al suo target).
Performance Accrual Period	In linea con il Piano d'Impresa 2022-2025.	Punto 3
Demoltiplicatori basati su target di sostenibilità	1. KPI composito ESG • composto da un sub-KPI per ciascuno dei 3 fattori in cui si articola ESG (Environmental, Social e Governance), il cui livello target è definito nel Piano d'Impresa 2022-2025	Punto 7.4

² Come definito nelle Politiche di remunerazione e incentivazione in vigore al momento della maturazione del premio. Ad oggi, secondo le Politiche di Remunerazione e Incentivazione 2022, per il triennio 2022-2024, è pari a 400.000 euro.

³ Come definito nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione in vigore al momento della maturazione del premio. Ad oggi, secondo le Politiche di Remunerazione e Incentivazione 2022, la soglia di materialità è pari a:

^- per i Risk Taker, ai sensi della normativa vigente, 50.000 euro o un terzo della remunerazione complessiva (ad eccezione dei Risk Taker individuati nelle SGR del Gruppo che non sono identificati anche a livello di Gruppo per i quali è pari a 80.000 euro);

^- per i Middle Manager 80.000 euro.

Sintesi degli elementi principali del PSP
	• La liquidazione è interamente in azioni Intesa Sanpaolo4
Condizioni di Malus	Le condizioni di malus operano come meccanismi di riduzione delle quote in azioni differite maturate e non ancora corrisposte fino all'azzeramento di tali quote. Le condizioni di malus sono simmetriche alle condizioni di attivazione e quelle di accesso individuali.	Punto 9
Clawback	Come definiti nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione 2022.	Punto 10
Trattamento in caso di eventi straordinari	• Perdita del diritto alla partecipazione al Piano in caso di dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e situazioni simili; • Liquidazione pro rata del Piano a termine: in caso di cessazione del rapporto di lavoro per il raggiungimento dei requisiti pensionistici diretti o mediante accesso al Fondo di Solidarietà, in caso di morte del beneficiario, ovvero cessione di ramo di azienda o Società controllata a terzi • In caso di cambio di controllo, in funzione della qualificazione da parte del Consiglio di Amministrazione dell'operazione come: o ostile: liquidazione anticipata pro rata e in contanti in caso di successo del take over o non ostile: liquidazione al termine previsto dal Piano in azioni della nuova Entità.	Punto 11
Diluizione	Circa 0.51% (assumendo un prezzo per l'azione ISP di € 2,20)
Costo azienda	Circa 180 € milioni per il periodo 2022-2025

Il PSP è stato predisposto in conformità alle prescrizioni dell'art. 114-bis del D.Lgs. 58 del 24 febbraio 1998 e tenuto altresì conto della disciplina attuativa emanata da Consob in materia di attribuzione di piani di compensi basati su strumenti finanziari a esponenti aziendali, dipendenti o collaboratori; è stato inoltre redatto, in conformità alle richiamate previsioni, il documento informativo di cui all'art. 84-bis del Regolamento Consob 11971/99 di seguito riportato, messo a disposizione del pubblico nei termini di legge ed al quale si rinvia per la descrizione di dettaglio Piano di Incentivazione illustrati nella presente relazione (Allegato 1).

Il PSP è, infine, allineato alle Politiche di Remunerazione, alle disposizioni emanate dalla Banca d'Italia in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione vigenti, alle indicazioni contenute nella

⁴ Ad eccezione del personale delle SGR del Gruppo per il quale, in aderenza alla normativa applicabile, la corresponsione avverrà per il 50% in azioni Intesa Sanpaolo e per il restante 50% in quote dei fondi gestiti o da una combinazione che tenga il più possibile conto della proporzione di essi, o da partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti legati alle quote o azioni oppure da altri strumenti non monetari equivalenti che siano altrettanto efficaci sul piano dell'allineamento degli incentivi.

Direttiva 2013/36/UE (Capital Requirements Directive o anche CRD V), nonché alle linee guida emanate dall'EBA (European Banking Authority).

Il Piano PSP

1. Beneficiari

Il PSP è rivolto a tutto il Management, ivi incluso il Consigliere Delegato e CEO, i restanti Risk Taker Apicali⁵ di Gruppo e gli altri Risk Taker di Gruppo⁶ sia del perimetro italiano che di quello estero⁷ .

Si segnala che, mentre il Piano POP (Performance-based Option Plan, ovvero il Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2018-2021) era rivolto ai Risk Taker Apicali e altri Risk Taker del Gruppo, il novero dei beneficiari del Piano PSP 2022-2025 è stato esteso includendo tutti i Manager al fine di rafforzare l'impegno e l'allineamento di tutto il personale del Gruppo ad ogni livello che detiene leve per agire sugli obiettivi del Piano d'Impresa.

2. Strumento Finanziario

Il PSP è un piano di incentivazione a lungo termine che prevede l'assegnazione di un certo quantitativo di Performance Shares (ossia di azioni soggette a condizioni di performance, le "Azioni PSP") ai Manager, a condizione che siano soddisfatte specifiche condizioni di performance (si veda il successivo paragrafo 7).

Le Azioni PSP sono emesse e assegnate da ISP.

Le Azioni PSP sono emesse da ISP a seguito di un aumento gratuito di capitale ai sensi dell'articolo 2349, comma 1, del Codice Civile posto al servizio del Piano, attraverso la conversione di utili non distribuiti in capitale e la conseguente emissione di nuove azioni.

Si osserva che nell'ambito del PSP, Intesa Sanpaolo ha scelto di assegnare le azioni in quanto sono gli strumenti finanziari più diffusi sui mercati e perché questa decisione tiene conto dei feedback ricevuti dai principali investitori negli ultimi anni.

3. Meccanismo di Funzionamento del Piano

ISP assegna ai beneficiari il diritto di ricevere un certo numero Azioni PSP al termine del Piano, a condizione che siano soddisfatte le condizioni di attivazione (cfr. par. 6) e siano raggiunti gli obiettivi di performance (cfr. par. 7). In particolare, il numero di azioni PSP che matura dipende dal livello di raggiungimento degli obiettivi di performance e di specifici target di sostenibilità (cfr. par. 7.3).

L'assegnazione delle azioni è soggetta a meccanismi di differimento e ad obblighi di retention nel rispetto degli schemi di incasso differenziati in base all'appartenenza o meno del beneficiario al segmento Risk Taker e, in quest'ultimo caso, in funzione del suo specifico cluster di Risk Taker (cfr. par. 8), dell'ammontare della remunerazione variabile complessiva (superiore o meno all'importo "particolarmente elevato" o alla "soglia di materialità" così come definiti nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo), nonché della sua incidenza rispetto alla remunerazione fissa (cfr. par. 8).

5 In particolare, il cluster di dipendenti Risk Taker Apicali di Gruppo - che coincide con i c.d. Dirigenti con Responsabilità Strategica individuati ai sensi del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate - comprende: il Consigliere Delegato e CEO; i Responsabili delle Divisioni di Business; il Chief Operating Officer, il Chief IT, Digital & Innovation Officer, il Chief Cost Management Officer, il Chief Financial Officer, il Chief Lending Officer, il Chief Governance Officer, il Chief Risk Officer, il Chief Compliance Officer, il Chief Institutional Affairs & External Communication Officer e il Chief Audit Officer; il Deputy del Responsabile della Divisione IMI Corporate & Investment Banking; i Responsabili delle Direzioni Centrali che riportano direttamente all'Amministratore Delegato; il Responsabile della Direzione Centrale Amministrazione e Fiscale in qualità di Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.

⁶ Compresi i Risk Taker di Gruppo che non ricoprono posizioni manageriali (se presenti).

⁷ Per quanto riguarda il perimetro estero, si sottolinea che i Manager all'estero sono beneficiari del PSP purché l'assegnazione delle azioni ISP sia conforme alle Politiche di Remunerazione e Incentivazione della Società di appartenenza.

Figura 1. Meccanismo di funzionamento del Piano PSP

4. Metodologia di calcolo del valore dello strumento all'assegnazione

Il calcolo del valore dello strumento alla data di assegnazione (cioè il Fair Value della Performance Share) sarà determinato sulla base di modelli di valutazione certificati nella Fair Value Policy di Gruppo.

Più specificamente, il Fair Value della Performance Share sarà determinato applicando alcuni aggiustamenti di Fair Value al prezzo dell'azione derivante dai vincoli di inalienabilità e indisponibilità.

In particolare, il Fair Value sarà modificato sulla base delle seguenti considerazioni:

vincolo di indisponibilità delle azioni: a causa dell'applicazione delle disposizioni regolamentari, le azioni oggetto del Piano saranno vincolate e non trasferibili per le quantità e i periodi temporali previsti dal piano. Gli aggiustamenti "a sconto" relativi ai diversi periodi di indisponibilità delle azioni saranno calcolati come il valore di opzioni put di tipo Americano per le corrispondenti date di scadenza e per le quantità previste dal piano, utilizzando modelli standard per il pricing delle opzioni, come il modello di Black-Sholes e considerando, come dati in input, i rispettivi parametri di mercato (come ad esempio il prezzo dell'azione sottostante, i dividendi attesi, la volatilità implicita del sottostante, la curva dei tassi d'interesse, ecc.)
probabilità che i dipendenti siano ancora impiegati alla fine dell'Accrual Period. Tale aggiustamento si basa sulle stime storiche alla data di assegnazione dei tassi di abbandono e di mortalità per il periodo di vestizione degli strumenti
probabilità di raggiungimento di tutte le condizioni di performance previste nel Piano.

Il numero di Performance Share da assegnare è determinato dal rapporto tra il valore dell'assegnazione iniziale (vedi par. 5) e il valore della Performance Share come sopra determinato.

5. Assegnazione iniziale

L'assegnazione iniziale - ossia il controvalore delle Azioni PSP inizialmente assegnate - è determinata in conformità ai principi previsti nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo in termini di equità interna e competitività esterna della remunerazione. Come detto sopra, l'assegnazione iniziale corrisponde al numero massimo di Azioni PSP che possono essere assegnate a ciascun beneficiario, valutate al Fair Value dell'Azione ISP.

In particolare, il numero massimo di Azioni PSP maturabili è differenziato in funzione del title professionale, sulla base del modello di Global Banding per la valutazione delle posizioni adottato dal Gruppo Intesa Sanpaolo⁸ . Secondo il modello Global Banding, tutte le posizioni manageriali sono valutate e distribuite su diversi livelli in funzione del livello di complessità e delle responsabilità gestite.

8 Il modello Global Banding del Gruppo Intesa Sanpaolo si basa sulla metodologia di valutazione del lavoro IPE (International Position Evaluation) di una primaria società di consulenza.

Ai Manager appartenenti ai livelli di fascia più alta è assegnato un importo maggiore ossia, in altre parole, il diritto a ricevere un numero maggiore di Azioni PSP. In particolare, il controvalore delle Azioni PSP inizialmente assegnate (nel rispetto di tutte le condizioni previste dal PSP) è definito come segue:

− Il Consigliere Delegato e CEO, il Chief e gli Executive Directors:
o delle Funzioni di Business e di Governance: 100% della remunerazione fissa⁹ ;
o delle Funzioni di Controllo: 75% della Retribuzione Annua Lorda (RAL);
− Senior Directors:
o delle Funzioni di Business e di Governance: 75% della remunerazione fissa;
o delle Funzioni di Controllo: 50% della RAL;
− Head of¹⁰:
o delle Funzioni di Business e di Governance: 30% della remunerazione fissa;
o delle Funzioni di Controllo: 20% della RAL;

Inoltre, indipendentemente dal title professionale, a specifiche persone definite come Key People - ossia i dipendenti della cosiddetta "Talent Community", che è composta, principalmente, da middle manager che hanno il title professionale di "Head of" e da alcuni selezionati Professional con competenze strategiche per il Piano d'Impresa - viene inizialmente assegnato il seguente controvalore di Azioni PSP:

o per quelli delle Funzioni di Business e di Governance: 50% della retribuzione fissa;
o per quelli delle Funzioni di Controllo: 30% della RAL.

Infine, si osserva che, considerato che tra i beneficiari alcuni sono individuati come Risk Taker (differenziando tra Risk Taker Apicali di Gruppo, Risk Taker Apicali di Legal Entity e altri Risk Taker) sulla base dei criteri stabiliti nella CRD e nel Regolamento Delegato UE n. 923/2021, e quelli previsti dalle Politiche di Remunerazione e Incentivazione in conformità alla normativa sopra richiamata - ad essi vengono applicati differenti schemi di incasso in linea con i requisiti normativi (vedi paragrafo 8).

6. Condizioni di Attivazione

Per ogni anno di durata, compreso quello finale, il Piano è soggetto alla verifica delle seguenti condizioni di attivazione a livello di Gruppo:

(i) Common Equity Tier 1 ("CET1") almeno pari al Limite Hard previsto nel Risk Appetite Framework di Gruppo (RAF);
(ii) Minimo di fondi propri e passività ammissibili ("MREL") almeno pari al limite di Early Warning previsto nel RAF;
(iii) Coefficiente di leva finanziaria ("Leverage Ratio") almeno pari al Limite Hard previsto nel RAF;
(iv) Net Stable Funding Ratio ("NSFR") almeno pari al Limite Hard previsto nel RAF;
(v) assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo positivo;¹¹
(vi) Liquidity Coverage Ratio ("LCR") almeno pari al Limite Hard previsto nel RAF (questa condizione si applica solo ai Risk Taker Apicali).

⁹ È la componente della remunerazione di natura stabile e irrevocabile, determinata sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali.

¹⁰ Queste percentuali si applicano anche ai Professional - se presenti – aventi un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo (ossia identificati come Risk Taker).

¹¹ Il Risultato Corrente Lordo è misurato al netto di: proventi da riacquisto di passività di propria emissione, fair value di proprie passività, componenti di reddito derivanti da politiche contabili conseguenti alle modifiche apportate al modello interno delle poste a vista.

Dato che i limiti Hard e di Early Warning del RAF non sono comunicati ai mercati, ma sono più sfidanti dei requisiti minimi obbligatori in ottemperanza al Supervisory Review and Evaluation Process (SREP) e al Capital Requirement Regulation (CRR), si riportano di seguito tali requisiti minimi obbligatori:

Requisiti minimi12	Regolamentazione che richiede la comunicazione
CET1 ≥ 8,8%	SREP
Leverage Ratio ≥ 3%	CRR
NSFR ≥ 100%	SREP
LCR ≥ 100% (solo per i Risk Taker Apicali)	SREP

Si precisa che il requisito MREL non è noto al mercato.

Il Piano è inoltre soggetto alla verifica di ulteriori condizioni di attivazione previste a livello di Gruppo:

(vii) valutazione all'inizio del Piano (2022) e prima dell'assegnazione delle eventuali Azioni PSP maturate (2026) – dei risultati dell'Internal Capital Adequacy Assessment Process ("ICAAP");
(viii) valutazione delle raccomandazioni (se presenti) alla fine del Piano (2025) sulla distribuzione di dividendi da parte delle autorità competenti e delle autorità di vigilanza europee.

La mancata verifica delle condizioni di attivazione può comportare una riduzione fino all'azzeramento delle Azioni PSP che possono maturare come rappresentato nella tabella seguente. Più specificamente:

la mancata verifica di una qualsiasi delle condizioni di attivazione di cui ai punti da (i) a (iv) determina, per ogni anno in cui tali condizioni non sono soddisfatte, una riduzione per ogni condizione non rispettata del 25% delle Azioni PSP che possono maturare, restando inteso che se nessuna di queste condizioni venisse soddisfatta durante l'ultimo anno del Piano, le Azioni PSP saranno ridotte a zero;
la mancata verifica di una qualsiasi delle condizioni di attivazione di cui ai punti (v) e (vi) determina una riduzione del 25% delle Azioni PSP che possono maturare per ogni anno in cui tali condizioni non si sono verificate;
con riferimento alla valutazione dei risultati ICAAP, al fine di assicurare che il costo del Piano non determini un impatto negativo sulla solidità patrimoniale del Gruppo né sul rispetto del Target di Capitale, al lancio del Piano (2022) vengono valutati i risultati ICAAP. Inoltre, l'assegnazione delle eventuali Azioni PSP maturate è subordinata all'approvazione dell'ICAAP da parte del Consiglio di Amministrazione nel 2026;
le eventuali raccomandazioni sulle distribuzioni da parte delle autorità competenti e delle autorità di vigilanza europee nell'ultimo anno (2025) del Piano possono determinare una potenziale riduzione (fino all'azzeramento) del numero di Azioni PSP maturabili.

¹² I limiti riportati nella Tabella sono quelli previsti per il 2022 e che, al momento, sono ritenuti stabili.

Figura 2. Condizioni di Attivazione e relative percentuali di riduzione

		2022	2023	2024	2025
• • • •	CET1 ≥ limite Hard previsto nel RAF Leverage Ratio ≥ limite Hard previsto nel RAF MREL ≥ limite di Early Warning previsto nel RAF NSFR ≥ limite Hard previsto nel RAF	-25%	-25%	-25%	-100%
• •	Assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo Positivo LCR ≥ limite Hard previsto nel RAF (solo per Risk Taker Apicali)	-25%	-25%	-25%	-25%
	Verifica dell'esito ICAAP	Il funding del Piano di performance share è incluso nelle proiezioni di capitale e la sua inclusione non inficia la solidità patrimoniale del Gruppo e il rispetto dei target di capitale			Le azioni maturate si "vestiranno" solo successivamente all'approvazione annuale dell'ICAAP da parte del CdA nel 2026
Raccomandazioni sulle distribuzioni da parte delle autorità competenti e delle autorità europee di vigilanza					Impatto sul numero di Azioni PSP che maturano in funzione delle raccomandazioni del Regolatore (i.e. eventuale riduzione o azzeramento del premio)

Inoltre, oltre alle condizioni di attivazione sopra descritte, il PSP è anche soggetto all'assenza di compliance breach a livello individuale (come descritto nel paragrafo 10).

7. Indicatori di performance

Gli Indicatori di Performance determinano il numero di Azioni PSP maturate al termine del Piano e sono diversi per i Manager delle Funzioni di Business e Governance e per quelli appartenenti alle Funzioni di Controllo (ad eccezione del TSR Relativo assegnato a tutti i Manager, vedi sotto). Per le Funzioni di Controllo, infatti, è stato scelto un Indicatore differente in conformità con le previsioni normative secondo le quali a tali Funzioni possono essere attribuiti solo KPI non finanziari.

Figura 3. Indicatori di Performance

KPI		% azioni assegnate a target
	Manager di Business e Governance
PON/RWA Cost/Income NPL ratio ٠	I livelli target equivalgono a quelli fissati nel Piano d'Impresa al 2025	$\cdot$ 30% $\cdot$ 25% $\cdot$ 15%
Manager delle Funzioni Aziendali di Controllo
Valutazione qualitativa della robustezza e dell'efficacia complessiva 70% del Sistema dei Controlli nell'arco di Piano 2022-2025
Tutto il Management
TSR relativo	La performance verrà misurata rispetto ai risultati raggiunti dal Peer Group ISP del Piano d'Impresa	30%

Il peso complessivo degli specifici KPI assegnati ai Manager delle Funzioni di Business e Governance collegati al Piano d'Impresa (OI/RWA, Cost/Income, NPL Ratio) è del 70%. Tale scelta riflette il requisito normativo di includere indicatori che siano in linea con gli obiettivi industriali e strategici del Piano. Inoltre, tali obiettivi sono stati ponderati diversamente per riconoscere la maggiore sfida rappresentata dai livelli attesi a fine Piano per il PON/RWA e il Cost/Income rispetto a quelli di NPL Ratio che si pongono, invece, in una logica di ulteriore miglioramento e consolidamento dei risultati già raggiunti attraverso le azioni messe in atto nel corso del Piano d'Impresa 2018-2021. Infine, si precisa che si assegna un peso maggiore al KPI PON/RWA in linea con l'indicazione del Regolatore di favorire i KPI risk-adjusted.

In coerenza con i KPI dei Manager delle Funzioni di Business e Governance, il peso dello specifico KPI attribuito alla Funzione di Controllo è pari al 70%.

Infine, per quanto riguarda il peso del TSR Relativo attribuito a tutti i Manager, questo è pari al 30% - in linea con il peso del PON/RWA - al fine di riflettere la rilevanza attribuita dal Gruppo alla creazione e distribuzione di valore agli Azionisti.

7.1 Focus sui KPI specifici dei Manager delle Funzioni di Business e Governance

Per i Manager delle funzioni di Business e di Governance sono stati identificati specifici indicatori, ognuno dei quali collegati ai pilastri principali del Piano d'Impresa, come rappresentato nella seguente immagine.

Figura 4. Condizioni di performance legate agli obiettivi del Piano d'Impresa

Nello specifico, per quanto riguarda:

1. I Proventi Operativi Netti/Risk Weighted Asset Ratio (PON/RWA), tale KPI è:
coerente con l'obiettivo di crescita delle commissioni nette previsto nel Piano d'Impresa;
un indicatore sintetico della crescita corretta per il rischio, conforme con le raccomandazioni dell'EBA sulla focalizzazione delle performance su obiettivi risk-adjusted;
2. Il Cost on Income Ratio (Cost/Income), tale KPI è:
un obiettivo chiave del Piano d'Impresa e una dimensione di performance storicamente rilevante per il Gruppo ISP;
strettamente legato al risultato del processo di digitalizzazione che costituisce uno dei principali driver del Piano d'Impresa;
1. Non-Performing Loans (NPL) Ratio, tale KPI è rappresentativo dell'obiettivo di "de-risking" previsto nel Piano d'Impresa.

7.1.1 Curva di Pay-for-performance

Per ogni KPI viene definita una curva di pay-for-performance che prevede l'individuazione di un livello minimo (c.d. soglia), a fronte del quale è maturabile una percentuale di azioni pari al 50% di quelle previste a target, che cresce fino ad un livello massimo superiore al target (c.d. overtarget) a fronte del quale la % di azioni maturabile è fino ad un massimo del +50% rispetto al target.

I risultati di performance dei KPI PON/RWA, Cost/Income e NPL ratio sono misurati al 2025, a fine Piano d'Impresa, con interpolazione lineare all'interno di un range che comprende la soglia, il target e l'overtarget, ma si evidenzia che, in ogni caso, l'ammontare complessivo delle azioni maturabili complessivamente al termine dell'Accrual Period (2025) non potrà superare il 100% delle azioni maturabili in caso di raggiungimento del livello target di ciascun KPI (che equivale al numero di Azioni PSP inizialmente assegnate). In altre parole, l'unico caso in cui è possibile assegnare un numero di Performance Share superiore a quello previsto a target per un determinato KPI la cui performance risulti superiore al target, è se la performance di un altro KPI (incluso il TSR Relativo riportato nel par. 7.3) è inferiore al rispettivo target (poiché ciò non determina l'assegnazione di Performance Share corrispondenti al suo target).

Le curve di pay-for-performance identificate per ogni KPI, nonché i criteri per la definizione dei valori e i relativi razionali – che sono definiti coerentemente per ciascuno dei tre KPI – sono riportati di seguito.

1. PON/RWA

	Livelli di Performance	Percentuale di Azioni PSP maturabili
	Inferiore alla soglia	Non è corrisposta alcuna quota di azioni
	Soglia: 5,9%	Azioni maturabili: 15%
Criteri per la definizione di tali valori	E' il 95% del target. Tale valore è stato definito facendo le seguenti assunzioni: • a livello di numeratore, una crescita dei PON pari a circa il 50% dell'incremento previsto sull'intero orizzonte di Piano – ovvero, il 50% di 2 mld € equivalente al delta tra il target di Piano (22,8 mld €) e il risultato 2021 (20,8 mld €); • a livello di denominatore, il livello di RWA come previsto a Piano (369,1 mld).	50% delle azioni assegnate a target
Razionali	Iniziare a premiare il management a fronte di una crescita dei ricavi – dimensione direttamente agibile dal management – pari almeno alla metà di quanto previsto a Piano, assumendo come più «rigida» la crescita degli RWA in quanto influenzata in maniera rilevante dalle indicazioni della Regolamentazione.	Simmetria rispetto al meccanismo di definizione della soglia di performance (i.e. crescita dei PON pari a circa il 50% dell'incremento previsto sull'intero orizzonte di Piano).
	Target: 6,2%	Azioni maturabili: 30%
Criteri per la definizione di tali valori	È il valore previsto nel Piano d'Impresa per il 2025 (termine del Piano).	Equivale al valore inizialmente assegnato.
	Overtarget: 6,8%	Azioni maturabili: 45%
Criteri per la definizione di tali valori	È il 110% del target. Tale valore è stato definito prevedendo che l'intervallo tra target e overtarget sia il doppio della distanza che si è prevista per l'intervallo tra soglia e target.	(100% + 50%) delle azioni maturabili a target. Tale valore equivale - in valore assoluto - alla % di riduzione delle azioni maturabili a soglia rispetto a target.
Razionali	Dare ampio spazio al conseguimento di risultati eccellenti.	Non incorrere in forme di incentivazione dell'excessive risk taking, prevedendo un incremento proporzionale del premio tra il livello target e overtarget inferiore rispetto a quello previsto tra soglia e target.
	Superiore all'overtarget	Non sono previsti ulteriori incrementi della quota di azioni riconosciuta (c.d. principio del "cap").

2: Cost/Income

	Livelli di Performance	Percentuale di Azioni PSP maturabili
	Inferiore alla soglia	Non è corrisposta alcuna quota di azioni
	Soglia: 49,5%	Azioni maturabili: 12,5%
Criteri per la definizione di tali valori	È il 50% della distanza tra risultato 2021 e l'obiettivo da Piano 2025. Pertanto, dal momento che tra Cost/Income 2021 (52,5%) e obiettivo da Piano 2025 (46,4%) intercorrono 6,1 punti percentuali e che la metà di tale distanza equivale a 3,05, la soglia è pari a 49,5%.	50% delle azioni assegnate a target
Razionali	Iniziare a premiare il management a fronte di un risultato pari almeno alla metà di quanto previsto quale obiettivo di Piano per ciascun KPI.	Simmetria rispetto a meccanismo di definizione della soglia di performance (i.e. riduzione del Cost/Income ratio pari a circa il 50% della riduzione prevista sull'intero orizzonte di Piano).
	Target: 46,4%	Azioni maturabili: 25%
Criteri per la definizione di tali valori	È il valore previsto nel Piano d'Impresa per il 2025 (termine del Piano).	Equivale al valore inizialmente assegnato.
	Overtarget: 44,9%	Azioni maturabili: 31,25%
Criteri per la definizione di tali valori	50% della distanza proposta tra soglia e target, ovvero sottraendo (dal momento che si tratta di KPI di riduzione) dal target il 25% della distanza tra il risultato 2021 e l'obiettivo da Piano. Pertanto, dal momento che il 25% della distanza tra i risultati 2021 (52,5%) e l'obiettivo da Piano 2025 (46,4%) è pari a 1,5 (52,5% - 46,4% = 6,1%  6,1% x 25% = 1,5%) l'overtarget è pari a 44,9%	(100% + 25%) delle azioni maturabili a target.
Razionali	Tale valore è stato definito in considerazione delle caratteristiche di rigidità del KPI, nonché del livello che ci si prefigge come risultato per tale KPI, allineato a quello dei migliori peer europei.	Non incorrere in forme di incentivazione dell'excessive risk taking, prevedendo un incremento proporzionale del premio tra il livello target e overtarget inferiore rispetto a quello previsto tra soglia e target.
	Superiore all'overtarget	Non sono previsti ulteriori incrementi della quota di azioni riconosciuta (c.d. principio del "cap").

3. NPL Ratio

Si osserva che il risultato dell'NPL ratio è considerato al lordo dell'importo di eventuali operazioni straordinarie di cessione per la parte corrispondente a svalutazioni straordinarie effettuate durante il Piano o all'impatto negativo sul conto economico al momento della cessione al fine di evitare che il raggiungimento di tale obiettivo possa essere ottenuto pregiudicando i livelli di profittabilità previsti a Piano.

	Livelli di Performance	Percentuale di Azioni PSP maturabili
	Inferiore alla soglia	Non è corrisposta alcuna quota di azioni
	Soglia: 1,65%	Azioni maturabili: 7,5%
Criteri per la definizione di tali valori	E' il 50% della distanza tra risultato EBA pro-forma 2021 e l'obiettivo da Piano 2025. Si considera il risultato EBA pro forma al fine di tenere conto delle operazioni di de-risking già contabilizzate nel bilancio 2021.	50% delle azioni assegnate a target
	Pertanto, dal momento che tra l'NPL ratio EBA pro-forma 2021 (1,7%) e l'obiettivo da Piano 2025 (1,6%) intercorrono 0,10 punti percentuali e che la metà di tale distanza equivale a 0,05, la soglia è pari a 1,65%.
Razionali	Iniziare a premiare il management a fronte di un risultato pari almeno alla metà di quanto previsto quale obiettivo di Piano per ciascun KPI	Simmetria rispetto a meccanismo di definizione della soglia di performance (i.e. riduzione dell'NPL ratio pari a circa il 50% della riduzione prevista sull'intero orizzonte di Piano)
	Target: 1,6%	Azioni maturabili: 15%
Criteri per la definizione di tali valori	È il valore previsto nel Piano d'Impresa per il 2025 (termine del Piano).	Equivale al valore inizialmente assegnato
	Si sottolinea che tale target ha come principale obiettivo quello di preservare l'NPL Ratio ad un livello comparabile con quello dei migliori peer europei per tutta la durata del Piano d'Impresa. Si tratta di un obiettivo sfidante in quanto richiede un impegno continuo per prevenire ed evitare il deterioramento dei crediti e mantenere le buone pratiche di concessione del credito in uno scenario macroeconomico in cui il volume degli NPL è comunque destinato a crescere.
	Overtarget: 1,58%	Azioni maturabili: 18,75%
Criteri per la definizione di tali valori	50% della distanza proposta tra soglia e target, ovvero sottraendo (dal momento che si tratta di KPI di riduzione) dal target il 25% della distanza tra il risultato 2021 e l'obiettivo da Piano.	(100% + 25%) delle azioni maturabili a target.
	Pertanto, dal momento che il i25% della distanza tra EBA pro forma 2021 (1,7%) e obiettivo da Piano 2025 (1,6%) è

	proposto pari a 0,10 (1,7% - 1,6% = 0,10%  0,10% x 25% = 0,025%) l'overtarget è pari a 1,58%.
Razionali	Tale valore è stato definito in considerazione delle caratteristiche di rigidità del KPI, nonché del livello di eccellenza che ci si prefigge come risultato per tale KPI nel Piano rispetto ai peer europei.
	Superiore all'overtarget	Non sono previsti ulteriori incrementi della quota di azioni riconosciuta (c.d. principio del "cap").

7.2 Focus sul KPI specifico dei Manager delle Funzioni di Controllo

Per i Manager delle Funzioni di Controllo, in conformità con la normativa applicabile, è previsto il seguente indicatore specifico:

KPI		% azioni assegnate a target
	Manager di Business e Governance
PON/RWA Cost/Income NPL ratio	I livelli target equivalgono a quelli fissati nel Piano d'Impresa al 2025	$\cdot$ 30% $\cdot$ 25% $\cdot$ 15%
Manager delle Funzioni Aziendali di Controllo
Valutazione qualitativa della robustezza e dell'efficacia complessiva 70% del Sistema dei Controlli nell'arco di Piano 2022-2025
Tutto il Management

Tale KPI, in continuità con il Piano POP, è stato scelto in conformità alle disposizioni regolamentari secondo cui alle Funzioni di Controllo possono essere assegnati solo KPI non economico-finanziari per preservarne l'indipendenza di giudizio rispetto ai loro controlli, e con l'obiettivo di migliorare la forza e l'efficacia complessiva del sistema di controllo interno per tutta la durata del Piano PSP.

Il livello di raggiungimento del KPI Qualitativo, è valutato dal Consiglio di Amministrazione su proposta del suo Presidente, nel 2025 al termine del Piano d'Impresa, sulla base dei seguenti criteri:

andamento della Performance Scorecard nel periodo di Piano 2022-2025, ovvero la media complessiva della Performance Scorecard dei Risk Taker Apicali di Gruppo appartenenti alle Funzioni di Controllo per tutta la durata del Piano (somma di tutti i punteggi divisa per il numero di anni di Piano);
qualità del rapporto con il Consiglio di Amministrazione in termini di accuratezza, tempestività delle informazioni e solidità delle analisi fornite;
risultati (eventuali) delle ispezioni di vigilanza effettuate nel corso del Piano;
qualità e tempestività di esecuzione degli eventuali piani di rimedio, secondo le rispettive responsabilità;
qualità della collaborazione con il Business;
diffusione della cultura del "rischio e controllo" nel Gruppo.

La valutazione qualitativa viene effettuata su una scala di performance a 3 livelli, il cui raggiungimento determina il numero di Azioni PSP che maturano. In particolare, per i livelli di performance:

"al di sotto delle aspettative", non viene versata alcuna quota di azioni;
"parzialmente in linea con le aspettative", la percentuale di Azioni PSP maturabile è del 50%;
"in linea con le aspettative", la percentuale di Azioni PSP maturabile è del 100%.

7.3 Focus sul KPI comune a tutti i Manager

Per tutti i Manager è altresì previsto il seguente Indicatore:

KPI		% azioni assegnate a target
	Manager di Business e Governance
PON/RWA Cost/Income NPL ratio	I livelli target equivalgono a quelli fissati nel Piano d'Impresa al 2025	$\cdot$ 30% $\cdot$ 25% $\cdot$ 15%
	Manager delle Funzioni Aziendali di Controllo
Valutazione qualitativa della robustezza e dell'efficacia complessiva 70% del Sistema dei Controlli nell'arco di Piano 2022-2025
Tutto il Management
TSR relativo	La performance verrà misurata rispetto ai risultati raggiunti dal Peer Group ISP del Piano d'Impresa	30%

Il Relative Total Return to Shareholders (TSR Relativo), è una misura chiave del rendimento per gli azionisti ed è stato selezionato perché:

aggiunge una metrica relativa al set di KPI in linea con le best practice raccomandate dai Proxy Advisor;
è una prassi diffusa tra i principali peer europei.

Il TSR Relativo viene misurato dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2026 rispetto ai risultati conseguiti dal peer group utilizzato da ISP nel Piano d'Impresa per la comparazione degli indicatori di performance economica e finanziaria con i peer.

Come riferimento, il peer group utilizzato comprende i seguenti gruppi bancari: Barclays, BBVA, BNP Paribas, Crédit Agricole SA, Commerzbank, Credit Suisse, Deutsche Bank, HSBC, ING, Lloyds Banking Gr., Nordea, Santander, Société Générale, Std Chartered, UBS, UniCredit

Si precisa che, in caso di acquisizioni a cui è soggetta una delle società del peer group, o se i dati di qualcuna delle società del peer group non sono disponibili, il Consiglio di Amministrazione di ISP può valutare eventuali cambiamenti nella composizione del peer group escludendo le suddette società.

7.3.1 Curva di Pay-for-performance

La curva di pay-for-performance definita per il TSR Relativo basata su una scala discreta tiene conto delle best practice di mercato e prevede l'identificazione di quattro livelli di performance:

soglia, rispetto alla quale la percentuale di azioni maturabili è pari al 50% di quelle previste a target;
tra soglia e target, livello in corrispondenza del quale la percentuale di azioni maturabile è fissa ed è pari al 75% di quella prevista a target;
target, rispetto al quale la percentuale di azioni maturabili è quella inizialmente assegnata

(ovvero il 30%);

• overtarget, rispetto al quale la percentuale di azioni maturabili è +50% di quella prevista a target.

Si evidenzia che, anche in tal caso, qualora sia raggiunto un livello di performance superiore al target, sarà possibile assegnare un numero di Performance Shares superiore a quello previsto a target solo se la performance di un altro KPI (tra quelli rappresentati nei paragrafi 7.1 e 7.2) è inferiore al rispettivo target (poiché questo non determina l'assegnazione di Performance Share corrispondenti al suo target). Ciò, in ragione del fatto che, come sopra riportato, l'ammontare complessivo delle azioni maturabili complessivamente al termine dell'Accrual Period (2025) non potrà superare il 100% delle azioni maturabili in caso di raggiungimento del livello target di ciascun KPI (che equivale al numero di Azioni PSP inizialmente assegnate).

Si riporta di seguito la curva di pay-for-performance definita per tale KPI.

Livelli di Performance definiti in linea con le best practice	Percentuale di Azioni PSP maturabili
Inferiore alla soglia	Non è corrisposta alcuna quota di azioni
Soglia: la Banca occupa la posiziona mediana nel peer group	Azioni maturabili: 15%
La quota di premio inizia a maturare a fronte del raggiungimento del posizionamento a mediana nel ranking	50% delle azioni assegnate a target, in line con quanto previsto per gli altri KPI
Posizionamenti intermedi tra Soglia e Target	Azioni maturabili: 22,5%,
	75% delle azioni assegnate a target (i.e. 22,5%)
Target: la Banca si posiziona al 3° quartile nel peer group	Azioni maturabili: 30%
	Equivale al valore inizialmente assegnato
Overtarget: la Banca si posiziona oltre 3° quartile nel peer group	Azioni maturabili: 45%
	(100% + 50%) delle azioni maturabili a target, a riconoscimento di un risultato eccezionale in termini di creazione del valore per gli azionisti durante l'intero arco di Piano. Tale valore equivale - in valore assoluto - alla % di riduzione delle azioni maturabili a soglia rispetto a target.
	Ove questo posizionamento sia realizzato a fronte di un andamento del TSR relativo negativo (i.e. TSR <0), un cap alla quantità delle azioni maturabili coincidente con quanto previsto a target (i.e. 30%), in coerenza le best practice di mercato.
Superiore all'overtarget	Non sono previsti ulteriori incrementi della quota di azioni riconosciuta (c.d. principio del "cap").

7.4 Meccanismi di demoltiplicazione

Il PSP include meccanismi di correzione basati su target di sostenibilità che agiscono come un demoltiplicatore delle Azioni PSP a cui ogni Manager ha diritto, a seconda del livello di raggiungimento dei KPI ESG e Target di capitale.

7.4.1 Il KPI ESG

Il KPI composito Environmental, Social and Governance (ESG) applicabile sia ai Manager delle Funzioni di Governance e di Business che a quelli delle Funzioni di Controllo, è stato introdotto secondo le best practice di mercato e per la sua rilevanza tra gli obiettivi del Piano d'Impresa. Infatti, come riportato nella seguente immagine, è uno dei quatto componenti del Piano d'Impresa.

Figura 5. Criteri utilizzati per selezionare il KPI ESG

Questo KPI è composto da tre sub-KPI per ciascuno dei tre fattori in cui si articola l'ESG (Environmental, Social and Governance), il cui livello target è definito nel Piano d'Impresa 2022-2025.

Figura 6: Fattori ESG

		Peso	Soglia	Target	Overtarget
Environmental	Nuovi prestiti all'economia verde/circolare e alla transizione verde, con un'attenzione particolare al sostegno della transizione delle imprese/PMI	40%	79,2 milioni € (90% del Target)	88 milioni € (livello di performance fissato nel Piano d'Impresa)	105,6 milioni € (120% del Target)
Social	Numero di dipendenti che hanno completato con successo corsi di riqualificazione e sono stati impiegati in un lavoro in linea con le loro nuove competenze acquisite, o che hanno completato corsi di aggiornamento	40%	7,200 (90% del Target)	8,000 (livello di performance fissato nel Piano d'Impresa)	9,600 (120% del Target)
Governance	% di donne in nuove nomine per posizioni senior (-1 e -2 livelli organizzativi sotto il CEO)	20%	45% (90% del Target)	50% (livello di performance fissato nel Piano d'Impresa)	60% (120% del Target)
					Punteggio di Performance ESG (tra 80% e il 100%)

Il punteggio del KPI ESG è la somma ponderata del raggiungimento di ciascuno dei tre sub-KPI e viene misurato alla fine dell'Accrual Period del Piano. Si noti che, in ogni caso, il punteggio ESG non può superare il 100%.

Ai tre fattori è stato attribuito diverso peso per riconoscerne il differente livello di sfida: questa è, infatti, maggiore per gli ambiti Environmental e Social mentre, per quanto concerne il fattore Governance, si tratta di un obiettivo in continuità con le azioni già intraprese nel precedente Piano d'Impresa 2018- 2021 in logica di ulteriore miglioramento e consolidamento.

Il KPI ESG consente di rettificare il premio maturato sulla base del raggiungimento di risultati economicofinanziari in un contesto ritenuto inadeguato in termini di sostenibilità aziendale.

In particolare, considerando che il livello target è quello fissato nel Piano d'Impresa al 2025 (termine del Piano), il mancato o parziale raggiungimento del KPI ESG agisce come demoltiplicatore riducendo il numero di Azioni PSP maturate:

del 10%, se il raggiungimento del KPI ESG è < 100% (cioè il livello target) ma ≥ 80% (cioè il livello soglia);
del 20% se il raggiungimento del KPI ESG è < 80% (cioè il livello di soglia).

7.4.2 Il KPI Capital Target

Il Target di Capitale, applicabile esclusivamente ai Manager delle Funzioni di Business e di Governance¹³, è stato introdotto al fine di rafforzare il legame tra il PSP e la base patrimoniale della Banca.

Esso consiste nel mantenimento del livello di CET1 ≥ 12% - ossia l'obiettivo definito nel RAF per l'orizzonte del Piano (i.e. ogni anno di durata del Piano). In particolare, questo permette di garantire il mantenimento di un certo livello di CET1 in ogni anno di durata del Piano e non solo alla fine del Piano.

Il mancato raggiungimento del Target di Capitale viene considerato come un demoltiplicatore, riducendo il numero di Azioni PSP maturate del 10% per ogni anno di violazione (fino ad un massimo del 40% sull'intero Accrual Period).

8. Schemi di incasso

Gli schemi di pagamento sono stati definiti indipendentemente dal modello di Global Banding, a seconda che il beneficiario sia identificato o meno come Risk Taker - e, in tal caso, anche in base allo specifico cluster di Risk Taker (es. Risk Taker Apicali di Gruppo, Risk Taker Apicali delle Legal Entity significative o altri Risk Taker) - dell'ammontare della remunerazione variabile complessiva¹⁴ (superiore o uguale/inferiore all'importo "particolarmente elevato"¹⁵ o alla "soglia di materialità"¹⁶ ) e del suo rapporto rispetto alla remunerazione fissa (superiore o uguale/inferiore al 100%).

Il Piano è in azioni ISP¹⁷ .

Si riportano di seguito gli schemi di maturazione e liquidazione:

Risk Taker Apicali di Gruppo e tutti coloro che, indipendentemente dal segmento di appartenenza, maturano una remunerazione variabile di importo "particolarmente elevato"

Schema 1: nel caso in cui la remunerazione variabile complessiva sia superiore al 100% della remunerazione fissa, la corresponsione avverrà per il 40% up-front (di cui 20% in azioni ISP non soggette a retention period e 20% in azioni ISP soggette a retention period) e per il 60% (di cui 20% in azioni ISP non soggette a retention period e 40% in azioni ISP soggette a retention period) su un orizzonte temporale di differimento di 5 anni.

SCHEMA DI MATURAZIONE	2026	2027	2028	2029	2030	2031
AZIONI ISP non soggette a retention period (40%)	20%			4%	4%	12%
AZIONI ISP soggette a retention period (60%)	20%	12%	12%	8%	8%

PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE	2026	2027	2028	2029	2030	2031
AZIONI ISP non soggette a retention period (40%)	20%			4%	4%	12%
AZIONI ISP soggette a retention period $(60\%)$		20%	12%	12%	8%	8%