Remuneration Information • Apr 28, 2022
Remuneration Information
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Cari Azionisti,
in qualità di Presidente del Comitato per la Remunerazione, sono lieta di presentarvi la Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, approvata dal Consiglio di Amministrazione di Leonardo del 7 aprile 2022.
La presente relazione, redatta ai sensi degli articoli 123-ter del TUF e 84-quater del Regolamento Emittenti e conforme ai principi della direttiva UE 2017/828 – SRD II, ha l'obiettivo di fornire agli azionisti e agli investitori un'informativa chiara, esaustiva e trasparente sulla strategia e i sistemi retributivi di Leonardo, evidenziando come questi rappresentino un elemento essenziale al conseguimento di obiettivi di sostenibilità e di business e all'allineamento degli interessi di azionisti e management, per la creazione di valore sostenibile nel medio e lungo periodo per tutti gli stakeholder.
Il 2021 e questi primi mesi del 2022 sono stati caratterizzati da un perdurante scenario di incertezza, legato alla pandemia e alla attuale e complessa situazione geo-politica. In questo contesto, Leonardo è stata e rimane costantemente a supporto delle istituzioni, per la valutazione dello scenario e delle sue implicazioni per le comunità in cui opera. Il gruppo inoltre, ha dimostrato la propria solidità e resilienza, rispettando gli impegni presi, raggiungendo e superando gli obiettivi prefissati. Leonardo ha infatti proseguito l'implementazione del piano Be Tomorrow 2030, varato nel 2020, che ha definito la chiara visione del percorso per i successivi dieci anni e oltre: rafforzare e trasformare il business per crescere, accelerare il processo di innovazione e incrementare la competitività di lungo periodo in una logica di sostenibilità, che abbraccia tutto il proprio ecosistema, dai clienti alla catena di fornitura, alle comunità in cui opera.
Con le azioni poste in essere nel 2021, Leonardo ha posto le basi per la ripresa del percorso di crescita mirato al successo sostenibile, valorizzando a pieno il suo "Purpose" di contribuire ad un impatto positivo sul pianeta.
La politica retributiva rappresenta un potente strumento per supportare la realizzazione della strategia aziendale e contribuire al raggiungimento del successo sostenibile. Leonardo ha avviato dal 2020 un percorso di revisione della propria politica, volto ad assicurare un sempre maggior allineamento ai requisiti dei propri stakeholder, grazie ad un continuo processo di ingaggio e ascolto.
Per il 2022, il Comitato, supportato anche da analisi di benchmarking volte a garantire il pieno allineamento rispetto alle migliori prassi di mercato, ha lavorato alla definizione di una relazione che si pone in sostanziale continuità con il documento approvato dall'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2021, approvata con oltre il 97% di voti favorevoli.
La politica approvata nel 2021 ha previsto il rafforzamento del sistema incentivante legato agli obiettivi ESG, con l'introduzione di indicatori, oggettivamente misurabili, relativi alla Gender Equality, all'Health & Safety e al Climate Change.
In questi ambiti, la politica di remunerazione ha supportato azioni concrete, poste in essere da Leonardo, quali ad esempio la sostituzione del gas SF6, utilizzato nella produzione elicotteristica, che ha permesso di ridurre di oltre il 20% le emissioni di Greenhouse Gases, realizzando a pieno l'efficacia incentivante della politica.
La politica 2021 ha previsto inoltre la sostituzione dell'indicatore Return On Sales con l'indicatore Return on Invested Capital, in quanto più idoneo a misurare la creazione di valore in un settore "capital intensive" come quello in cui Leonardo opera, come risulta anche nelle pratiche dei peer.
La relazione di remunerazione 2022 introduce quindi alcuni affinamenti volti a garantire una sempre maggiore efficacia delle logiche incentivanti, un completo allineamento rispetto alle raccomandazioni degli investitori istituzionali. Nello specifico, sono stati introdotti:
La relazione per la remunerazione 2022 rappresenta una tappa del percorso di revisione della politica retributiva di Leonardo, volto ad assicurare sempre maggiore allineamento con gli interessi degli stakeholder. Il comitato per la remunerazione continua dunque a monitorare le novità normative e le prassi di mercato, ad ascoltare ed ingaggiare gli stakeholder, per presentare al Consiglio di Amministrazione di Leonardo ulteriori spunti evolutivi della politica.
A nome del Comitato desidero ringraziare le funzioni aziendali che hanno contribuito alla revisione della politica retributiva e, in particolar modo, l'Unità Organizzativa Chief People & Organization Officer per il costante e prezioso supporto.
Unitamente ai Consiglieri Elena Comparato, Federica Guidi, Ferruccio Resta e Marina Rubini, a cui va il mio sentito ringraziamento per il costante e proficuo impegno profuso nel ruolo di componenti del Comitato, Vi ringrazio per l'attenzione che vorrete dedicare alla presente relazione, con l'auspicio che questa possa incontrare la vostra piena adesione in sede assembleare.
Patrizia Michela Giangualano Presidente del Comitato per la Remunerazione
Redatta ai sensi degli artt. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza – TUF) ed ai sensi dell'art. 84-quater Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 (Regolamento Emittenti)
www.leonardo.com
| Premessa 5 | |
|---|---|
| EXECUTIVE SUMMARY 6 | |
| I principali risultati 2021 7 | |
| "Be Tomorrow – Leonardo 2030" 7 | |
| Leonardo Sustainability Plan 9 | |
| La Politica di Remunerazione di Leonardo 10 | |
| Andamento degli esiti delle votazioni sulla relazione annuale sulla remunerazione (2017-2021) 11 | |
| Scheda di sintesi della Politica sulla Remunerazione 2022 12 | |
| SEZIONE I 15 | |
| Governance 16 | |
| Assemblea degli Azionisti 16 | |
| Consiglio di Amministrazione 16 | |
| Comitato per la Remunerazione 16 | |
| Collegio Sindacale 19 | |
| Esperti Indipendenti 19 | |
| Altri soggetti 19 | |
| Società di revisione legale dei conti 19 | |
| Iter di approvazione della Politica sulla Remunerazione 2022 19 | |
| Durata della Politica in materia di remunerazione e procedura derogatoria in circostanze speciali 20 | |
| Finalità e strumenti della politica in materia di remunerazione 21 | |
| Remunerazione Fissa 22 | |
| Remunerazione Variabile 22 | |
| Focus su obiettivi ESG 23 | |
| Riferimento a politiche retributive di mercato 26 | |
| Politica in materia di Remunerazione 2022 27 | |
| Remunerazione assembleare 27 | |
| Compensi per i componenti dei Comitati Consiliari 27 | |
| Presidente del Consiglio di Amministrazione 28 | |
| Amministratore Delegato 28 | |
| Direttore Generale 34 | |
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche 37 | |
| Articolazione complessiva della remunerazione 37 | |
| Altre forme di remunerazione discrezionale, occasionale e non ricorrente 40 | |
| Malus e Claw-back 40 | |
| Patti di non concorrenza 41 | |
| Remunerazione del responsabile dell'Unità Organizzativa Group Internal Audit 41 | |
| SEZIONE II 43 | |
| Parte Prima - Attuazione politiche di remunerazione 2021 44 | |
| Amministratore Delegato 44 | |
| Direttore Generale 45 | |
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche 46 | |
| Consuntivazione ciclo 2019-2021 47 | |
| Assegnazione ciclo 2021-2023 48 | |
| Parte Seconda – Compensi Relativi all'Esercizio 2021 52 | |
| SEZIONE III 59 | |
| Stato di attuazione del piano di incentivazione a lungo termine 2021-2023 61 |
La presente Relazione è predisposta in conformità con le disposizioni normative vigenti e in linea con le raccomandazioni formulate in materia dal Codice di Corporate Governance per le società quotate, al quale la Società aderisce; riassume i principi e le linee guida con le quali Leonardo Spa determina e monitora la politica retributiva e la sua attuazione, con particolare riferimento ai componenti degli organi di Amministrazione e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche1 .
La presente Relazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione di Leonardo Spa, in data 7 aprile 2022 previo parere del Comitato per la Remunerazione, si compone di due Sezioni:
Ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, la prima Sezione sulla politica in materia di remunerazione è soggetta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti mediante voto vincolante, mentre la seconda Sezione sui compensi corrisposti è sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti mediante voto consultivo.
Le due sezioni della Relazione in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti sono precedute da un capitolo in cui vengono presentate al mercato e agli investitori alcune informazioni di contesto utili alla lettura della Politica Retributiva in relazione alla Strategia della Società. Tale sezione introduttiva presenta inoltre una sintesi di immediata lettura rispetto ai principali elementi di Politica.
Qualora l'Assemblea degli Azionisti non approvi la politica di remunerazione sottoposta al voto ai sensi del comma 3-bis, art. 123-ter TUF, la società continuerà a corrispondere remunerazioni conformi alla più recente politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti. La società sottoporrà al voto dei soci una nuova politica di remunerazione al più tardi in occasione della successiva Assemblea prevista dall'articolo 2364, secondo comma, o dell'Assemblea prevista dall'articolo 2364 bis, secondo comma, del codice civile.
La politica in materia di remunerazione illustrata nella presente Relazione è inoltre adottata dalla Società, come previsto dal Regolamento Consob n. 17221/2010 in materia di operazioni con parti correlate, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 11.2, lett. b) della Procedura per le Operazioni con Parti Correlate approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e da ultimo aggiornata il 17 marzo 2022.
Il presente documento è reso disponibile nella sede sociale e sul sito internet della Società (www.leonardo.com), nella specifica sezione "Assemblea Azionisti 2022" e nella sezione "Corporate Governance/Remunerazione", sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE (www.emarkeststorage.com), nonché presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A.
L'Executive Summary è disponibile anche nella sezione Remunerazione presente sul sito al percorso "Corporate Governance/Remunerazione/Sintesi remunerazione".
1 Ai sensi della "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e da ultimo aggiornata il 17 marzo 2022, la nozione di "Dirigente con Responsabilità Strategiche" di Leonardo include i componenti del Consiglio di Amministrazione, i Membri Effettivi del Collegio Sindacale, i soggetti che ricoprono la carica di Direttore Generale della Società, il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari della Società ai sensi dell'art. 154-bis del Testo Unico, nonché, i Capi Divisione ed i Responsabili di unità organizzative dedicate al business (questi ultimi sono soggetti dotati di specifica autonomia decisionale e di maggiore autonomia di spesa, in linea con l'attribuzione agli stessi della qualifica e responsabilità del "Datore di Lavoro", ai sensi e per gli effetti della disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ambiente e incidenti rilevanti). Da questo punto in avanti, in relazione alla categoria Dirigenti con Responsabilità Strategiche, viene descritta la politica retributiva unicamente per Capi Divisione, Responsabili di unità organizzative dedicate al business e CFO/Dirigente Preposto. La politica retributiva legata a componenti del Consiglio di Amministrazione e Direttore Generale viene descritta in paragrafi dedicati.
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Nel 2020 Leonardo ha varato una rinnovata visione strategica proiettata ai prossimi 10 anni, anche con l'obiettivo di adattarsi ciclicamente e con la necessaria flessibilità alla mutevolezza del contesto di riferimento, facendo leva sulle proprie competenze tecnologiche, oltre che sul capitale umano e intellettuale.
Tale visione è espressa dal Piano "Be Tomorrow – Leonardo 2030" che identifica un chiaro percorso strategico, in cui la sostenibilità è sempre più centrale, basandosi su tre principali pilastri:
Master the New Innovare e creare nuove tecnologie e nuovi mercati high-tech:
o Attraverso i Leonardo Labs, incubatori tecnologici per lo sviluppo di competenze innovative e trasversali alle aree di business aziendali
Leonardo, quale leader industriale e tecnologico, intende porsi come motore di sviluppo per contribuire alla sicurezza e al progresso globale:
Leonardo intende perseguire tali priorità strategiche, confermando i propri obiettivi di posizionamento di medio-lungo termine ed essere nel 2030 un'azienda solida, globale e driver di innovazione e sostenibilità per il settore.
È con queste finalità che, nel corso del 2021, il Gruppo si è concentrato sull'execution del Piano Strategico, guidato dal principio di selettività e focalizzazione.
Leonardo ha infatti saputo rispondere con prontezza ed efficacia alle sfide imposte da una pandemia che è tuttora in corso e intende proseguire con decisione nella "messa a terra" delle progettualità strategiche già
Alcuni dei principali risultati Strengthen Our Core Acquisizione del 25% di Hensoldt Acquisizione del 30% di GEM Acquisizione del 70% di Alea Fusione per incorporazione di Vitrociset Integrazione di Kopter Partner del Programma Tempest 300 Mln € per gli stabilimenti di Aerostrutture Ordini e Ricavi nella parte alta delle Guidance FOCF 2021 pari a c.a. 200mln €, doppio rispetto alle aspettative Continua riduzione dell'indebitamento Transform to Grow Lancio della Piattaforma X-2030 Partnership con Aruba per le soluzioni Cloud delle infrastrutture critiche e cibernetiche nazionali Adesione all'iniziativa «Gaia X» Partnership con Ericsson e O2 per opportunità 5G Partnership con Microsoft per la digitalizzazione della PA Proposta per la creazione del Polo Strategico Nazionale Lanciato piano di ristrutturazione e rilancio Aerostrutture ~ 6.700 nuovi assunti (41% under 30): 1.700 da stabilizzazioni e 5.000 da Master The New Progressiva operatività dei Leonardo Labs Strategia Unmanned e partecipazione a nuovi programmi F2LINK: creazione di un ecosistema integrato per le tecnologie per l'aviazione del futuro Lancio del Supercomputer «daVinci1» Investimenti strategici in tecnologie innovative Partner di Solvay per nuovi materiali
avviate, coerentemente alle aspettative espresse dai nostri Stakeholder e monitorandone costantemente
l'implementazione attraverso un cruscotto digitale appositamente realizzato.
Avere una visione di lungo periodo tenendo conto degli impatti delle attività su tutta la catena del valore è per Leonardo il presupposto necessario per il successo sostenibile, assicurando un progresso duraturo a beneficio delle persone, del Pianeta e della prosperità, in accordo con gli obiettivi di sviluppo sostenibile dell'Agenda ONU 2030 (SDG).
mercato
Il Piano di Sostenibilità di Leonardo, in linea con quanto definito dal Piano strategico Be Tomorrow – Leonardo 2030, traduce tale visione in azioni, progetti e pratiche, misurabili nel breve e nel lungo periodo.
Innovazione tecnologica e digitalizzazione sono i driver trasversali del Piano, elementi chiave per affrontare le sfide di sostenibilità a livello globale, per accelerare una transizione sostenibile e inclusiva: dalla decarbonizzazione, all'economia circolare, passando per la conduzione responsabile del business, lo sviluppo di una catena di fornitura sostenibile, le soluzioni per la gestione delle emergenze, la mobilità e la sicurezza delle persone e del Pianeta, fino alla promozione della cittadinanza scientifica e l'impegno sociale per la valorizzazione di diversità e inclusione.
Il Piano di Sostenibilità si articola in otto ambiti tematici di azione che coprono l'intera catena del valore: dalla ricerca e innovazione alle operation, fino allo sviluppo di nuove soluzioni, ai nuovi modelli di business e agli impatti sociali, coinvolgendo in maniera trasversale Divisioni, Società del Gruppo e funzioni centrali dell'azienda.
La Politica di Remunerazione di Leonardo è costruita al fine di rispondere alle sfide poste dal Piano Strategico e di Sostenibilità. Di seguito viene evidenziato il collegamento dei piani di incentivazione variabile e il Piano Strategico e di Sostenibilità:
| PIANO STRATEGICO DI SOSTENIBILITA' AMBIZIONE PER UN'AZIENDA |
$\begin{picture}(120,15) \put(0,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line(1,0){15}} \put(15,0){\line($ SOLIDA |
$\frac{1}{\frac{1}{\sqrt{2}}}\left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}\right) \left( \frac{1}{\sqrt{2}}$ GLOBALE |
off. INNOVATIVA |
SOSTENIBILE | |
|---|---|---|---|---|---|
| EBITA | |||||
| FREE OPERATING CASH FLOW |
|||||
| BOOK TO BILL | |||||
| OBIN ONAIC | PIANO STRATEGICO (1) | ||||
| DOW JONES SUSTAINABILITY INDICES |
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| RIDUZIONE FREQUENZA INFORTUNI |
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| TOTAL SHAREHOLDER RETURN |
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| INDEBITAMENTO NETTO | |||||
| PIANO LTI | RETURN ON INVESTED CAPITAL |
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| CLIMATE CHANGE | |||||
| DIVERSITA' DI GENERE (AREA STEM) |
Di seguito si riporta l'andamento delle votazioni assembleari relative ai contenuti riportati nella Sezione I sulla politica in materia di remunerazione degli ultimi 5 anni (2017-2021). Il grafico evidenzia un andamento sostanzialmente positivo relativamente ai voti favorevoli. Nella riflessione e valutazione degli aggiornamenti e dei miglioramenti apportati alla Politica di remunerazione ed al presente documento, si è tenuto conto dei risultati in generale e, specialmente, delle motivazioni sottostanti ai voti contrari espressi nell'Assemblea degli Azionisti 2021, anche attraverso il dialogo con gli stakeholder e il monitoraggio delle raccomandazioni dei proxy advisor.
| REMUNERAZIONE FISSA | |||
|---|---|---|---|
| PRINCIPIO E FINALITA' |
CARATTERISTICHE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE |
IMPORTI | RIF. |
| Commisurata alle responsabilità assegnate, al contributo richiesto, alle competenze e |
È determinata in relazione a benchmark retributivi di mercato e periodicamente valutata anche in relazione alle politiche di pay mix |
PRESIDENTE € 490.000 annui, di cui: - € 90.000 ai sensi dell'art. 2389 c.c. comma 1 - € 400.000 ai sensi dell'art. 2389 c.c. comma 3 |
Pag. 28 |
| alle esperienze | AMMINISTRATORE DELEGATO €1.000.000 annui, di cui: - € 80.000 ai sensi dell'art. 2389 c.c. comma 1 - € 920.000 ai sensi dell'art. 2389 c.c. comma 3 |
Pag. 28 | |
| DIRETTORE GENERALE Remunerazione fissa pari a € 652.000 |
Pag. 34 | ||
| DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE Retribuzione determinata in relazione alle responsabilità assegnate e al posizionamento di mercato |
Pag. 37 | ||
| REMUNERAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE | |||
| (SISTEMA MBO GRUPPO LEONARDO) | |||
| Incentiva il raggiungimento degli obiettivi di business e di sostenibilità annuali definiti in coerenza con il Piano Strategico e il Budget |
PER TUTTI I BENEFICIARI In caso di mancato raggiungimento di una delle seguenti soglie o di entrambe: - EBITA di Gruppo: 85% del budget - Free Operating Cash Flow (FOCF) di Gruppo: 100% del budget si prevede l'azzeramento del premio relativo ad entrambi i KPI (peso 60% per l'AD e in un range 40%-50% per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche) |
PRESIDENTE MBO non previsto |
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| OBIETTIVI 2021 AMMINISTRATORE DELEGATO | AMMINISTRATORE DELEGATO | Pag. 29 | |
| 1) EBITA di Gruppo (30%) 2) FOCF di Gruppo (30%) 3) Obiettivi di Piano Strategico (30%) 4) Inclusione di Leonardo nei Dow Jones Sustainability Indices (5%) 5) Riduzione indice frequenza media infortuni (5%) |
Incentivo massimo: 66% del compenso fisso (71,7% se si considera solo il compenso per la carica di AD) |
||
| DIRETTORE GENERALE | DIRETTORE GENERALE | Pag. 34 | |
| 1) EBITA di Gruppo (25%) 2) FOCF di Gruppo (25%) 3) Obiettivi di Piano Strategico (40%) 4)Inclusione di Leonardo nei Dow Jones Sustainability Indices (5%) 5)Riduzione indice frequenza media infortuni (5%) |
Incentivo target: 70% della Remunerazione Fissa |
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| DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE 1) EBITA di Gruppo (25%) 2) FOCF di Gruppo (25%) 3) Obiettivi di Business / di Funzione (40%) 4) Inclusione di Leonardo nei Dow Jones Sustainability Indices (5%) 5) Riduzione indice frequenza media infortuni (5%) |
DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE Incentivo massimo: da circa il 50% a circa l'80% della remunerazione fissa, commisurato al ruolo ricoperto |
Pag. 38 | |
| TIPOLOGIA DI MISURAZIONI DEI RISULTATI On / off: EBITA di Gruppo, Obiettivi di Piano Industriale, Sostenibilità Range di Payout (100%-120%): Free Operating Cash Flow di Gruppo |
Pag. 34 | ||
| Piano soggetto a clausole di Malus e Clawback |
| Finalità di retention connesse al ruolo |
Determinati in relazione alla strategicità del ruolo, nonché ad obbligazioni di non concorrenza. |
PRESIDENTE Nessun trattamento previsto. |
|
|---|---|---|---|
| rivestito in linea con le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine |
AMMINISTRATORE DELEGATO L'indennità di fine rapporto pari a 24 mensilità della Remunerazione Fissa e Variabile di Breve Periodo in caso di |
Pag. 33 | |
| cessazione della carica e risoluzione del rapporto. |
|||
| DIRETTORE GENERALE | Pag. 36 | ||
| Competenze previste dal CCNL. | |||
| DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE |
Pag. 39 | ||
| Competenze previste dal CCNL. |
2 Il pay mix target dell'Amministratore Delegato coincide con il pay mix massimo in quanto non è prevista l'overperformance
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In relazione alla governance dei sistemi di remunerazione, sono di seguito riportate le attività di gestione connesse e le relative responsabilità, distinte in base al ruolo di ciascun organo coinvolto nella predisposizione e approvazione della politica in materia di remunerazione per i componenti degli organi di Amministrazione, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
I compiti dell'Assemblea – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione - sono:
I compiti del Consiglio di Amministrazione – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione sono:
Si precisa che nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Consiglio di Amministrazione in cui vengano approvate le proposte relative alla propria remunerazione.
Inoltre, il Consiglio di Amministrazione ha da tempo costituito al proprio interno un Comitato per la Remunerazione, la cui composizione e le cui funzioni sono compiutamente di seguito descritte.
Il Comitato per la Remunerazione è composto dai seguenti consiglieri:
| Carica | Indipendenza | Data prima nomina | |
|---|---|---|---|
| Michela Patrizia Giangualano |
Presidente | Maggio 2020 | |
| Elena Comparato | Consigliere | Maggio 2020 | |
| ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Marina Rubini |
Consigliere | ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, | Maggio 2014 |
Federica Guidi |
. Consigliere |
Maggio 2020 | |
| Ferruccio Resta | Consigliere | Maggio 2020 |
Il Comitato si riunisce con cadenza periodica per l'espletamento delle funzioni e dei compiti ad esso assegnati, ed è validamente riunito in presenza di almeno la maggioranza dei componenti in carica. Il Presidente del Comitato convoca e presiede le riunioni. Il Comitato è dotato delle risorse necessarie per l'efficace svolgimento delle proprie funzioni di analisi e istruttoria. Il Comitato accede alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e ricorre, attraverso le strutture della Società che se ne avvalgono, a consulenti esterni che assicurano l'indipendenza di giudizio. Alle riunioni del Comitato è invitato in modo permanente a partecipare il Responsabile dell'Unità Organizzativa Chief People & Organization Officer della Società e possono parteciparvi, su invito del Comitato per il tramite del Presidente e in relazione agli argomenti oggetto di trattazione, altri soggetti, inclusi i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione e dipendenti della Società o di Società del Gruppo. Alle riunioni del Comitato partecipa il Collegio Sindacale nel suo complesso. Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengano formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione.
Il Comitato per la Remunerazione provvede a:
e dirigenti della Società e delle società del Gruppo da sottoporre alla valutazione del Consiglio di Amministrazione ed alla successiva approvazione dell'Assemblea ai sensi della normativa vigente, ed ai relativi Regolamenti attuativi;
Le riunioni del Comitato sono regolarmente verbalizzate e il Presidente del Comitato dà informazione relativamente alle attività svolte alla prima riunione utile del Consiglio di Amministrazione. Inoltre, il Comitato fornisce al Consiglio una relazione sulle tematiche di maggior rilievo.
Le attività del Comitato sono disciplinate da un apposito Regolamento, che recepisce i principi e le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.
Sin dalla sua istituzione, il Comitato per la Remunerazione ha svolto un ruolo di supporto al vertice aziendale su alcuni dei temi prioritari relativi alla gestione strategica delle risorse umane del Gruppo, nonché alla politica retributiva e di retention.
In questo senso, si è dato corso alla definizione di schemi di incentivazione funzionali al conseguimento di risultati e obiettivi di crescita del titolo e del valore del Gruppo.
Il Comitato per la Remunerazione esprime parere sulla struttura e i contenuti del presente documento e li propone al Consiglio di Amministrazione, il quale, dopo averli valutati, li sottopone a sua volta all'Assemblea degli Azionisti che ha il compito di esprimere un voto vincolante sulla I Sezione e un voto non vincolante sulla II Sezione, ai sensi dell'art. 123-ter, TUF.
Principali argomenti trattati nel 2021 da parte del Comitato per la Remunerazione
In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale, il quale partecipa regolarmente alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e del Comitato per la Remunerazione, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c., verificandone altresì la coerenza con la politica generale adottata dalla Società.
L'Unità Organizzativa Chief People & Organization Officer, nel corso del 2021, si è avvalsa, quali esperti indipendenti esterni, di Mercer nell'ambito delle attività per la remunerazione.
L'Unità Organizzativa Chief People & Organization Officer definisce le linee guida, corredate di tutti gli aspetti tecnici necessari alla predisposizione della Politica in materia di Remunerazione. Tale Funzione funge inoltre da organismo interno tecnico di supporto al Comitato per la Remunerazione, per il quale predispone il materiale propedeutico all'attività del Comitato stesso.
L'Unità Organizzativa Amministrazione, Finanza e Controllo contribuisce all'identificazione e alla consuntivazione degli obiettivi economico-finanziari sottesi ai sistemi di breve e lungo termine e all'identificazione del panel per il TSR quale obiettivo di performance del sistema di Incentivazione a lungo termine.
Per le tematiche ESG sono coinvolte l'Unità Organizzativa Chief Technology & Innovation Officer e l'Unità Organizzativa Amministrazione, Finanza e Controllo.
La Società di revisione incaricata di effettuare la revisione legale del bilancio verifica annualmente l'avvenuta predisposizione da parte degli amministratori della Sezione II della Relazione, mediante un mero controllo formale circa la pubblicazione delle informazioni, senza esprimere un giudizio sulle stesse, né di coerenza con il bilancio né di conformità alle norme, analogamente a quanto previsto per la revisione sull'avvenuta predisposizione della Dichiarazione di carattere non finanziario (c.d. "DNF") ai sensi del d.lgs. 254/2016.
Il Comitato per la Remunerazione, nell'esercizio delle proprie attribuzioni e in coerenza con il Codice di Corporate Governance, ha espresso parere positivo sulla struttura e i contenuti della politica retributiva ai fini della predisposizione del presente documento.
La Relazione, sottoposta dal Comitato per la Remunerazione, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 7 aprile 2022.
L'attuazione delle politiche retributive definite in coerenza con gli indirizzi del Consiglio di Amministrazione, avviene da parte degli organi a ciò delegati, con il supporto delle competenti funzioni aziendali.
Il Consiglio di Amministrazione ha sottoposto al voto vincolante e consultivo dell'Assemblea degli Azionisti la presente Relazione in materia di Remunerazione, approvata nel Consiglio di Amministrazione del 7 aprile 2022.
Il presente documento è stato, infine, realizzato in conformità alle best practice di mercato delle aziende appartenenti principalmente all'indice borsistico FTSE MIB.
Secondo quanto definito dal comma 3-bis art. 123-ter del TUF, la durata della presente politica è annuale.
In presenza di circostanze eccezionali, il Consiglio di Amministrazione di Leonardo, fermo restando in ogni caso il rispetto dei vincoli normativi e regolamentari e in conformità alla Procedura per le Operazioni con Parti Correlate adottata dalla Società (in particolare, previo motivato parere del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate ai sensi della menzionata Procedura), su proposta o comunque sentito il parere del Comitato per la Remunerazione, potrà temporaneamente derogare ad alcuni contenuti della Politica in materia di Remunerazione illustrati nella presente Relazione, con delibera motivata.
Per circostanze eccezionali, conformemente a quanto disposto dalla citata norma, si intendono le situazioni in cui la deroga alla Politica di Remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurare la capacità di stare sul mercato. Tra queste si citano, a titolo esemplificativo e non esaustivo:
Il processo rende inoltre necessario che tutti i soggetti interessati si astengano dalla votazione sulle delibere relative alle deroghe che possano coinvolgerli.
Le eventuali deroghe possono riguardare:
La delibera del Consiglio determina altresì la durata di tale deroga e gli elementi specifici della Politica che vengono derogati, nel rispetto di quanto sopra indicato.
Leonardo fornisce informazioni sulle eventuali deroghe alla politica di remunerazione applicate in circostanze eccezionali nella Sezione II Compensi Corrisposti dell'anno successivo.
La politica in materia di remunerazione definisce i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del management del Gruppo, in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.
Negli ultimi anni si è assistito ad una spinta sistemica al perseguimento del "successo sostenibile", orientato alla creazione di valore non solo per gli azionisti, ma anche per gli altri stakeholder rilevanti. In particolare, i regolatori a livello italiano ed europeo hanno stimolato le imprese al raggiungimento di questo obiettivo, anche attraverso il Codice di Corporate Governance 2020 e l'introduzione delle disposizioni della Shareholder Rights Directive II (SRD II).
La sostenibilità del successo è legata alla tutela di una nozione più ampia di capitale, da quello economico a quello ad esempio ambientale, umano, sociale, tecnologico.
In sede di definizione della Politica di remunerazione per l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, il Consiglio di Amministrazione ha confermato gli elementi cardine della strategia retributiva, che la rendono "funzionale al perseguimento del successo sostenibile"3 anche attraverso la responsabilizzazione del management all'ascolto e al dialogo con diversi stakeholder e alla creazione di valore per diverse fonti di capitale.
La politica ha l'obiettivo di attrarre e motivare risorse dotate delle qualità professionali per svolgere gli incarichi ed adempiere alle responsabilità assegnate, attraverso adeguati sistemi di remunerazione che mirano al perseguimento degli interessi di lungo termine della Società rispetto a nuove aree di creazione del valore, e all'allineamento degli interessi del management con l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti in un orizzonte di medio - lungo periodo, ed è stata elaborata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti del Gruppo.
In particolare la componente di retribuzione variabile è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti, stabilendo un collegamento diretto tra remunerazione e performance nel breve e lungo termine, prestando particolare attenzione alla oggettività e misurabilità delle condizioni di performance e agli indicatori utilizzati per la misurazione della stessa, ferma restando la permanenza di una soglia massima all'incentivazione.
3 Codice di Corporate Governance (art. 5); concetto ripreso anche dalla SRD2, art. 9-bis paragrafo 6, per cui "La politica di remunerazione contribuisce alla strategia aziendale, agli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società e illustra il modo in cui fornisce tale contributo"
La politica in materia di remunerazione degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è articolata come di seguito descritto:
La remunerazione fissa è tale da compensare adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate, oltre che sufficiente a remunerare le prestazioni effettuate nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata. Per gli Amministratori non investiti di particolari cariche, la remunerazione è limitata esclusivamente alla componente fissa nella misura determinata da parte dell'Assemblea degli azionisti e non è legata in alcun modo al raggiungimento di obiettivi di performance.
La remunerazione variabile si articola in una componente di breve termine (tipicamente annuale – Sistema MBO) ed una componente di lungo termine, riservata unicamente ad una popolazione di manager chiave.
La componente variabile di breve termine è finalizzata ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget della Società ed in linea con il piano industriale per l'anno di riferimento. Il Sistema MBO è articolato in modo tale da rendere trasparente il legame tra riconoscimento economico e grado di raggiungimento degli obiettivi annuali.
Il Piano di Incentivazione di Lungo Termine di Leonardo, approvato dall'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2021, pur mantenendo costanti i principali elementi di architettura del piano LTI precedente, ha previsto alcune modifiche finalizzate all'introduzione strutturale degli obiettivi di sostenibilità ed al rafforzamento del legame pay for performance, in linea con le migliori prassi di mercato.
Tale strumento è rivolto alla popolazione di manager chiave, identificati in via prioritaria secondo un criterio che selezioni le posizioni di maggiore impatto sul business della Società nel medio termine, avente qualifica di dirigente (o equivalente all'estero) presso la Società, Società Controllate aventi sede legale in Italia o all'estero, nonché ai collaboratori (ex dipendenti) che ricoprono posizioni di vertice e/o posizioni manageriali presso la Società o presso le Società Controllate.
Il Comitato per la Remunerazione ha mantenuto come riferimento il panel di confronto per le analisi di posizionamento retributivo e le prassi sulla struttura retributiva offerta agli Amministratori e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società.
Di seguito si riportano i Peer Group di Società identificati:
| Ruolo | Provider | Criteri | Peer Group | |
|---|---|---|---|---|
| Presidente | Società italiane comparabili con Leonardo per |
Società Italiane - Brembo |
Società Internazionali - BAE Systems |
|
| Amministratori non esecutivi |
dimensioni (capitalizzazione, fatturato e numero di pendenti), modello operativo di |
- CNH Industrial - Enel - Eni - Ferrari |
- Bombardier - Dassault Aviation - Howmet Aerospace |
|
| Amministratore Delegato |
Mercer | business, struttura dell'azionariato e livello di internazionalizzazio ne. Società internazionali comparabili con Leonardo per dimensioni e per affinità di business. |
- Fincantieri - Italgas - Prysmian - Saipem - Snam - Telecom Italia - Terna - Webuild |
- Hurtington Ingalls - Meggitt - Northrop Grunmman - Rolls-Royce - Saab - Safran - Spirit AeroSystems - Textron - Thales |
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
Mercer | Mercer Executive Remuneration Guide Western Europe. Survey che include esclusivamente informazioni sulla popolazione Executive di società operanti nei principali paesi europei. |
La politica retributiva di Leonardo è stata dunque analizzata rispetto a tali Peer Group, in termini di strumenti, tipologie di obiettivi utilizzati, nonché di competitività sul mercato del lavoro.
L'assessment effettuato ha rilevato un sostanziale allineamento della politica rispetto ai trend di mercato con riferimento agli elementi di politica, agli strumenti utilizzati e alle caratteristiche dei sistemi di incentivazione, compresa la tipologia degli obiettivi di performance.
In termini di posizionamento retributivo rispetto al Peer Group, l'analisi svolta ha invece evidenziato una limitata competitività della politica retributiva di Leonardo, che si riflette anche sulla capacità del Gruppo di attrarre e ritenere i talenti. Il Consiglio di Amministrazione ha deciso di apportare tuttavia solo alcuni correttivi alla politica approvata nel 2021 e rinviare al prossimo esercizio l'opportunità di rivederne ulteriormente l'assetto, nell'ottica del percorso di evoluzione e miglioramento continuo intrapreso.
In questa sezione sono riportate le caratteristiche principali della politica retributiva per:
Nei seguenti paragrafi vengono rappresentati i compensi riconosciuti agli Amministratori per il triennio 2020- 2022 e ai Sindaci per il triennio 2021-2023, previsti fino alla scadenza dei rispettivi mandati. Tali compensi sono, in linea con la politica in atto della società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance e con gli studi retributivi effettuati con il supporto dell'Advisor indipendente. Con riferimento agli Amministratori investiti di particolari cariche, potrà essere mantenuto, come fino ad oggi, un mix bilanciato e sfidante fra una componente fissa congrua rispetto alle responsabilità attribuite e una componente variabile, definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle rispettive performance raggiunte. Si fa presente che gli obiettivi legati ai piani di incentivazione sono stati declinati in relazione al piano strategico.
L'Assemblea degli Azionisti del 20 maggio 2020 ha determinato, per il triennio 2020-2022, il compenso dei Consiglieri non investiti di particolari cariche, nella misura di € 80.000 annui lordi per ciascun amministratore. In linea con le migliori prassi di mercato, i compensi assegnati agli Amministratori non investiti di particolari cariche non sono in alcun modo legati al raggiungimento di obiettivi di performance e, pertanto, risultano basati sulla sola componente fissa e non anche su una componente variabile. Al compenso fisso determinato dall'Assemblea si aggiungono gli emolumenti determinati dal Consiglio di Amministrazione per la partecipazione ai Comitati consiliari.
Il Consiglio di Amministrazione della Società, con delibera del 25 giugno 2020, ha determinato i seguenti emolumenti per i componenti dei Comitati istituiti nell'ambito del Consiglio stesso:
L'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2021, in occasione del rinnovo del Collegio Sindacale, ha determinato, per il triennio 2021-2023, il compenso per i membri del Collegio, nella misura di € 80.000 annui lordi per il Presidente e € 70.000 annui lordi per ciascuno degli altri Sindaci effettivi.
La remunerazione del Collegio Sindacale della Società è commisurata alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto, nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali di Leonardo, coerentemente con le indicazioni del Codice di Corporate Governance.
Per il mandato 2020-2022, la remunerazione complessiva per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione è costituita esclusivamente dalla componente fissa, così articolata:
Per il Presidente non è previsto alcun trattamento specifico in caso di cessazione anticipata dalla carica o in caso di mancato rinnovo del mandato.
Inoltre, per il Presidente sono previste coperture assicurative, assistenziali ed altre provvidenze connesse con lo svolgimento delle attività relative alla carica ed alle ulteriori funzioni allo stesso delegate.
La Società ha instaurato con l'Amministratore Delegato un rapporto di collaborazione che si esaurirà con la scadenza del mandato del Consiglio di Amministrazione prevista con l'Assemblea convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2022. Tale soluzione adottata è risultata, favorevole per la Società, in ottica di contenimento dei costi per la contribuzione previdenziale.
Per il mandato attualmente in corso 2020-2022, la remunerazione fissa e variabile per la figura dell'Amministratore Delegato è stata determinata dal Consiglio di Amministrazione in data 20 maggio 2020:
Il pay mix è così determinato:
La remunerazione variabile di breve termine (MBO) dell'Amministratore Delegato, è stata determinata nella misura complessiva massima di € 660.000 annui lordi (pari al 66% della remunerazione fissa complessiva) ed è soggetta alla seguente struttura di obiettivi di performance:
| Tipologia obiettivo |
Obiettivo | Peso | Meccanismo di funzionamento |
Target / Guidance |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Economico | EBITA di Gruppo | 30% | On / Off | € 1.180 Mln € 1.220 Mln |
In caso di mancato raggiungimento di una delle seguenti soglie o di entrambe: • EBITA di Gruppo: 85% del Budget |
|
| Performance Gate |
Finanziari di Gruppo 4 |
Free Operating Cash Flow (FOCF) di Gruppo |
30% | Range Payout: 100%-120% |
ca. € 500 Mln | • FOCF di Gruppo: 100% del Budget Si prevede l'azzeramento del premio relativo ad entrambi i KPIs |
| Strategici | Rafforzamento del posizionamento di Leonardo nell'Elettronica per la Difesa |
15% | On / Off | Piano Strategico |
||
| Book to Bill | 15% | On / Off | $\geq 1$ | |||
| Sostenibilità 4 | Inclusione di Leonardo nel Dow Jones Sustainability Indices |
5% | On / Off | Inclusione di Leonardo |
||
| Indice frequenza media infortuni | 5% | On / Off | $I_f \leq 3.6$ |
La Politica di Remunerazione 2022 di Leonardo per l'Amministratore Delegato, per il Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche prevede un particolare focus sugli obiettivi ESG (Environmental, Social & Governance).4 In particolare, in continuità con il 2021, anche nel 2022, oltre all'obiettivo legato all'inclusione di Leonardo nei Dow Jones Sustainability Indices presente nella scheda obiettivi dei ruoli di
4 La consuntivazione degli obiettivi economico-finanziari e di sostenibilità - comuni per l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche - viene effettuata prevedendo i seguenti possibili adjustment: variazioni di perimetro, operazioni di M&A ed in generale operazioni straordinarie non previste nel Budget-Piano, variazione di principi contabili o degli standard di rendicontazione, effetti cambio sui bilanci in valuta.
Vertice da diversi anni, si prevede la valutazione della performance ESG rispetto ad un ulteriore obiettivo legato alla Salute ed alla Sicurezza dei dipendenti di Leonardo. Tale obiettivo è misurato attraverso l'indicatore sintetico della Frequenza media degli infortuni, che è calcolato secondo la metodologia GRI (Global Reporting Institute) come numero di infortuni per 1.000.000 ore lavorate. Il target di 3,6 implica una riduzione del ~30% rispetto alla frequenza media del biennio 2018-19, pari a 5,2.
Il superamento del budget non comporta il pagamento di una overperformance, bensì il riconoscimento di una compensazione di un eventuale mancato raggiungimento di altri obiettivi.
L'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2021 ha approvato il Piano di Incentivazione a Lungo Termine di Leonardo.
Il Piano di Incentivazione, pur mantenendo costanti i principali elementi di architettura, ha introdotto a livello strutturale obiettivi di performance di sostenibilità coerenti con il Piano Strategico, nonché il rafforzamento del legame pay for performance tramite la definizione di curve di payout per tutti gli obiettivi.
Il Piano prevede tre assegnazioni annuali a decorrere dal 2021, ciascuno con un periodo di vesting triennale secondo lo schema sotto riportato.
| ANNO T | ANNO T+1 | ANNO T+2 | ANNO T+3 | ANNO T+4 |
|---|---|---|---|---|
| PERIODO DI VESTING |
$\overline{\mathbf{P}}$ | PERIODO DI LOCK-UP |
||
| € | ||||
| Assegnazione del Piano Ciascun Beneficiario riceve la lettera di assegnazione relativa al Piano con la specifica del numero di azioni e/o valore monetario |
Consuntivazione del Piano LTI Consuntivazione del Piano a seguito dell'approvazione del Bilancio per l'anno T+2 da parte dell'Assemblea ed |
|||
| assegnato e gli obiettivi su cui si baserà la valutazione della performance |
maturato | erogazione del premio |
Il Piano prevede per l'Amministratore Delegato, per il Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'assegnazione gratuita di azioni ordinarie della Società la cui maturazione è soggetta alla verifica delle condizioni di performance descritte di seguito.
Per la restante popolazione beneficiaria, il Piano prevede l'assegnazione di una quota del premio sotto forma di azioni ordinarie della Società e una quota in forma monetaria, in funzione della categoria di appartenenza, soggetta alle medesime condizioni di performance.
La quota di incentivazione variabile di lungo termine prevista per l'Amministratore Delegato è definita nella misura complessiva massima di € 620.000 per ciascun ciclo di assegnazione, pari al 62% della remunerazione fissa complessiva.
Il numero massimo di azioni attribuibili all'Amministratore Delegato per ciclo 2022 - 2024 viene determinato dividendo l'ammontare massimo definito per il prezzo unitario per azione di € 7,33075 , utilizzato per la conversione degli incentivi in sede di attuazione del piano. Pertanto, il numero massimo di azioni attribuibili risulta pari a n. 84.576. Relativamente al numero massimo di azioni attribuibili all'Amministratore Delegato nell'ambito dell'intero piano (ciclo 2021-2023, ciclo 2022-2024 e ciclo 2023-2025) allo stato attuale, sulla base dei termini e delle condizioni già definiti e dettagliati nel Documento Informativo, si stima che il numero massimo di azioni possa essere pari a circa n. 300.000, nel caso di pieno raggiungimento di tutti i target di performance.
L'erogazione dell'incentivo è condizionata al conseguimento di obiettivi riferiti ad un periodo triennale legati ai seguenti indicatori di performance:
Risultati intermedi prevedono premi calcolati in maniera proporzionale mediante una curva di incentivazione lineare. Al di sotto del valore minimo non sono previste erogazioni.
5 Prezzo medio delle azioni ordinarie Leonardo nel periodo 01/01/2022 - 31/03/2022, in applicazione della delibera del Consiglio d'Amministrazione che in data 24 marzo 2021 ha stabilito di prendere a riferimento quale prezzo di assegnazione, per le azioni oggetto del piano di Incentivazione a Lungo Termine, il prezzo medio dell'azione Leonardo nel primo trimestre dell'esercizio in cui viene assegnato il premio.
TSR relativo: la performance di Leonardo sarà misurata in relazione ad un "peer group" selezionato sulla base di analisi di comparabilità del titolo, comprensivo di aziende del settore Aerospazio e Difesa a livello globale e di aziende industriali dell'indice FTSE MIB. Il panel consiste per due terzi di aziende di settore in Europa e Nord America e per un terzo di aziende quotate in Italia.
La maturazione della quota di premio relativo alla performance di TSRr è determinata in base al posizionamento di Leonardo rispetto al "peer group" come di seguito illustrato:
Un posizionamento al di sotto della mediana comporta, quindi, un pagamento del premio pari allo 0%.
Decorso il periodo di vesting triennale il piano prevede, per l'Amministratore Delegato, un periodo di lock-up di 2 anni. Durante questo periodo, il 50%, delle azioni attribuite sono soggette al vincolo di non trasferibilità.
Per ulteriori informazioni si rimanda al Documento Informativo relativo al piano depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.leonardo.com) nella sezione Remunerazione consultabile al percorso "Corporate Governance/Remunerazione", presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.a., nonché sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE ().
L'indennità di fine rapporto, in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, viene definita prevedendo un limite massimo non superiore alle due annualità della remunerazione. In caso di revoca dell'incarico di Amministratore Delegato e/o nel caso di anticipata scadenza del mandato e/o nel caso di cessazione del rapporto ad opera del Dott. Profumo determinato da giusta causa, verrà corrisposto, un importo a titolo di indennità compensativa e risarcitoria, pari a 24 mensilità, assumendo quale riferimento per la parte fissa quanto previsto per il Suo compenso fisso annuo (ex. art. 2389 comma 1 e comma 3 del codice civile) e per la parte variabile di breve termine la media di quanto percepito o maturato nei tre anni precedenti alla cessazione del mandato. L'importo così determinato verrà erogato unitamente a tutto quanto altro spettante in relazione alla cessazione del rapporto.
Laddove siano sottoscritti patti di non concorrenza, questi devono essere presi in considerazione nella valutazione dei compensi in caso di cessazione della carica e, quindi, ricompresi nel limite massimo dei pagamenti di fine rapporto.
Relativamente ai diritti assegnati mediante i Piani di Incentivazione a Lungo Termine, nel caso in cui la cessazione rientri tra le fattispecie di Good Leaver6 , si prevede il mantenimento dei diritti pro-rata temporis, fatta salva la verifica del conseguimento degli obiettivi di performance, effettuata secondo i tempi e i modi previsti dal Piano. Nel caso in cui la fattispecie di cessazione non rientri nei casi di Good Leaver, si prevede la perdita dei diritti assegnati dal Piano.
Si ricorda che per la carica di Amministratore Delegato si prevede esclusivamente un rapporto di collaborazione che si esaurirà alla scadenza del mandato del Consiglio di Amministrazione con l'Assemblea degli Azionisti di approvazione del bilancio 2022, prevista per maggio 2023, pertanto non si prevede alcun periodo di preavviso.
Per l'Amministratore Delegato sono previste le coperture assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni di legge, nonché le provvidenze non monetarie previste per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali (auto ad uso promiscuo ed alloggio ad uso foresteria).
Analogamente a quanto applicato a tutti i dirigenti di Leonardo, l'Amministratore Delegato beneficia dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi/sostitutivi dei trattamenti previsti dal Fondo di assistenza sanitaria integrativa nazionale di categoria FASI e ASSIDAI.
6 Per Good Leaver si intende qualsiasi ipotesi in cui vi sia cessazione del Rapporto in conseguenza di: a) morte o invalidità totale e permanente del Beneficiario; b) cessazione del Rapporto da parte della Società di appartenenza per ragioni diverse da giusta causa, ovvero qualsiasi altra causa che renda la cessazione del Rapporto giustificata per comportamento del Beneficiario; c) dimissioni del Beneficiario per giusta causa
Il Consiglio di Amministrazione del 25 giugno 2020 ha deliberato un'importante evoluzione organizzativa della società, mediante la costituzione – a far data dal 1° settembre 2020 - di una Direzione Generale, a diretto riporto dell'Amministratore Delegato, la cui responsabilità è stata affidata a Lucio Valerio Cioffi. La Direzione, a cui riportano due Divisioni e alcune unità organizzative, anche di business, si propone di far fronte al nuovo contesto di mercato caratterizzato dagli impatti dal COVID-19, ma anche di accelerare la nuova fase di realizzazione del Piano Strategico Be Tomorrow 2030, aumentando la flessibilità e l'agilità per essere ancora più competitivi nell'affrontare le nuove sfide che si apriranno.
La remunerazione complessiva del Direttore Generale, coerentemente con la politica retributiva descritta per l'Amministratore Delegato, si compone di una componente fissa commisurata alle responsabilità assegnate e di una componente variabile finalizzata ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget, nonché pluriennali fissati nel Piano Strategico:
Il pay mix è così determinato:
La remunerazione variabile di breve termine (MBO) del Direttore Generale, è stata determinata nella misura complessiva target di € 456.400 annui lordi (pari al 70% della remunerazione fissa) ed è soggetta alla seguente struttura di obiettivi di performance, declinati in funzione delle responsabilità del Direttore Generale:
Per il Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, il superamento del budget comporta il riconoscimento di una overperformance legata ai risultati del Free Operating Cash Flow.
I target di performance relativi ai predetti indicatori saranno determinati prevedendo un livello di accesso all'incentivo ed una modulazione del premio come di seguito:
EBITA:
Il Direttore Generale è beneficiario del Piano di Incentivazione a Lungo Termine di Leonardo.
L'assegnazione del ciclo del triennio 2022 - 2024 per il Direttore Generale è fissata nella misura massima del 140% della retribuzione annua lorda.
Il numero massimo di azioni attribuibili al Direttore Generale per ciclo 2022 - 2024 viene determinato dividendo l'ammontare massimo definito per il prezzo unitario per azione di € 7,33077 , utilizzato per la conversione degli incentivi in sede di attuazione del piano. Pertanto, il numero massimo di azioni attribuibili risulta pari a n. 124.518. Relativamente al numero massimo di azioni attribuibili per il Direttore Generale nell'ambito dell'intero piano (ciclo 2021-2023, ciclo 2022-2024 e ciclo 2023-2025) allo stato attuale, sulla base dei termini e delle condizioni già definiti e dettagliati nel Documento Informativo, si stima che il numero massimo di azioni possa essere pari a circa n. 420.000, nel caso di pieno raggiungimento di tutti i target di performance
Le modalità ed i meccanismi di funzionamento del Piano sono i medesimi descritti in precedenza per l'Amministratore Delegato. Per maggiori dettagli, inoltre, si rinvia al Documento Informativo relativo al piano depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.leonardo.com) nella sezione Remunerazione consultabile al percorso "Corporate Governance/Remunerazione", presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.a., nonché sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE ().
Con riguardo all'indennità di fine rapporto del Direttore Generale, legato alla società con un rapporto dirigenziale a tempo indeterminato, non si prevede alcun accordo che regoli ex-ante gli aspetti economici relativi alla risoluzione anticipata del rapporto di lavoro, fatte salve le competenze di fine rapporto stabilite dal contratto collettivo nazionale di riferimento (CCNL Dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi). Tale contratto prevede, a parte la normativa specifica sul preavviso, un'indennità stabilita in funzione dell'anzianità aziendale, fino ad un massimo di 24 mensilità di remunerazione totale (Retribuzione Annua Lorda e retribuzione variabile).
Laddove siano sottoscritti patti di non concorrenza, questi devono essere presi in considerazione nella valutazione dei compensi in caso di cessazione della carica e, quindi, ricompresi nel limite massimo dei pagamenti di fine rapporto previsto dal CCNL di riferimento.
Relativamente ai diritti assegnati mediante i Piani di Incentivazione a Lungo Termine, nel caso in cui la cessazione rientri tra le fattispecie di Good Leaver8 , si prevede il mantenimento dei diritti pro-rata temporis, fatta salva la verifica del conseguimento degli obiettivi di performance, effettuata secondo i tempi e i modi previsti dal Piano. Nel caso in cui la fattispecie di cessazione non rientri nei casi di Good Leaver, si prevede la perdita dei diritti assegnati dal Piano.
Per il Direttore Generale, in coerenza con la politica prevista per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono previste le coperture assistenziali ed assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni applicabili
7 Prezzo medio delle azioni ordinarie Leonardo nel periodo 01/01/2022 - 31/03/2022 in applicazione della delibera del Consiglio d'Amministrazione che in data 24 marzo 2021 ha stabilito di prendere a riferimento quale prezzo di assegnazione, per le azioni oggetto del piano di Incentivazione a Lungo Termine, il prezzo medio dell'azione Leonardo nel primo trimestre dell'esercizio in cui viene assegnato il premio.
8Per Good Leaver si intende qualsiasi ipotesi in cui vi sia cessazione del Rapporto in conseguenza di: a) morte o invalidità totale e permanente del Beneficiario; b) cessazione del Rapporto da parte della Società di appartenenza per ragioni diverse da giusta causa, ovvero qualsiasi altra causa che renda la cessazione del Rapporto giustificata per comportamento del Beneficiario; c) dimissioni del Beneficiario per giusta causa
In linea con quanto applicato a tutti i dirigenti di Leonardo, il Direttore Generale beneficia dei trattamenti di previdenza integrativa presso il Fondo pensioni nazionale di categoria Previndai nonché dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi/sostitutivi dei trattamenti previsti dal Fondo di assistenza sanitaria integrativa nazionale di categoria FASI e ASSIDAI.
Ai sensi della "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e da ultimo aggiornata il 17 marzo 2022, la nozione di "Dirigente con Responsabilità Strategiche" di Leonardo include i componenti del Consiglio di Amministrazione, i Membri Effettivi del Collegio Sindacale, i soggetti che ricoprono la carica di Direttore Generale della Società, il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari della Società ai sensi dell'art. 154-bis del Testo Unico, nonché i Capi Divisione e i Responsabili di unità organizzative dedicate al business9 .
Di seguito, in relazione alla categoria Dirigenti con Responsabilità Strategiche, viene descritta la politica retributiva unicamente per Capi Divisione, Responsabili di unità organizzative dedicate al business e CFO/Dirigente Preposto.
La remunerazione fissa per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per le altre risorse manageriali è commisurata al ruolo ed alle responsabilità assegnate, anche in considerazione del posizionamento sul mercato rispetto ad aziende nazionali ed internazionali comparabili, nonché in relazione a benchmark individuali per ruoli di analogo livello in termini di responsabilità e complessità manageriale.
Il pay-mix delle componenti fisse e variabili della remunerazione è coerente con la posizione assegnata, con un peso della remunerazione variabile crescente per i ruoli che maggiormente possono incidere, in via diretta, sui risultati aziendali.
L'attuale pay-mix medio è così determinato:
9 Soggetti dotati di specifica autonomia decisionale e di maggiore autonomia di spesa, in linea con l'attribuzione agli stessi della qualifica e responsabilità del "Datore di Lavoro", ai sensi e per gli effetti della disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ambiente e incidenti rilevanti
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche partecipano al piano di remunerazione variabile di breve termine (MBO). È applicato a tutti i partecipanti al sistema MBO, come inoltre raccomandato dal Comitato Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A., un tetto massimo all'incentivo, in una misura che varia da circa il 50% a circa l'80% della remunerazione fissa, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione.
Il Piano di incentivazione di breve termine dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è soggetto alla seguente struttura di obiettivi di performance:
I target di performance relativi ai predetti indicatori saranno determinati prevedendo un livello di accesso all'incentivo ed una modulazione del premio come di seguito:
Obiettivi specifici di Funzione/Divisione:
Logica ON/OFF o secondo la curva di performance rappresentata a sinistra:
Logica "ON/OFF":
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono beneficiari del Piano di Incentivazione a Lungo Termine di Leonardo. Lo stesso è anche destinato ad una popolazione di manager chiave, identificati in via prioritaria secondo un criterio che selezioni le posizioni di maggiore impatto sul business del Gruppo nel lungo termine.
L'assegnazione per il ciclo del triennio 2022 - 2024 è fissata nella misura massima del 140% della retribuzione annua lorda, espressa in un numero di azioni determinato assumendo il prezzo di € 7,3307 per la conversione degli incentivi.
Le modalità ed i meccanismi di funzionamento del Piano sono i medesimi descritti in precedenza per l'Amministratore Delegato. Per maggiori dettagli, inoltre, si rinvia al Documento Informativo relativo al piano depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.leonardo.com) nella sezione Remunerazione consultabile al percorso "Corporate Governance/Remunerazione", presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.a., nonché sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE (). definiti nei limiti massimi delle tutele previste dal medesimo CCNL. payout Altri Obiettivi Target 100%
Con riguardo alla tematica dell'indennità di fine carica dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, legati alla società con un rapporto dirigenziale a tempo indeterminato, la Società ha da tempo adottato una politica per la quale generalmente non stipula accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla risoluzione anticipata del rapporto di lavoro, fatte salve le competenze di fine rapporto stabilite dal contratto collettivo nazionale di riferimento (CCNL Dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi).
Sussistono ancora degli accordi individuali stipulati in passato che disciplinano anticipatamente gli effetti dell'eventuale risoluzione del rapporto, sostitutivi rispetto ai trattamenti previsti dal CCNL di riferimento,
Laddove siano sottoscritti patti di non concorrenza, questi devono essere presi in considerazione nella valutazione dei compensi in caso di cessazione della carica e, quindi, ricompresi nel limite massimo dei pagamenti di fine rapporto previsto dal CCNL di riferimento.
Relativamente ai diritti assegnati mediante i Piani di Incentivazione a Lungo Termine, nel caso in cui la cessazione rientri tra le fattispecie di Good Leaver10, si prevede il mantenimento dei diritti pro-rata temporis, fatta salva la verifica del conseguimento degli obiettivi di performance, effettuata secondo i tempi e i modi previsti dal Piano. Nel caso in cui la fattispecie di cessazione non rientri nei casi di Good Leaver, si prevede la perdita dei diritti assegnati dal Piano.
Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previste le coperture assistenziali ed assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni applicabili - nonché le provvidenze non monetarie previste per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali (tra i quali possono essere previsti l'alloggio ad uso foresteria, auto ad uso promiscuo, ecc.).
In linea con quanto applicato a tutti i dirigenti di Leonardo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche possono beneficiare dei trattamenti di previdenza integrativa presso il Fondo pensioni nazionale di categoria Previndai nonché dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi/sostitutivi dei trattamenti previsti dal Fondo di assistenza sanitaria integrativa nazionale di categoria FASI e ASSIDAI.
È politica della Società non attribuire bonus discrezionali agli Amministratori. Viene prevista la possibilità, in situazioni straordinarie molto selettive, di assegnare ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, esclusi gli amministratori e i sindaci - dal Vertice aziendale con il supporto dell'U.O. Chief People & Organization – forme di remunerazione una tantum a fronte di operazioni di significativa rilevanza strategica per il Gruppo.
In conformità a quanto raccomandato nel Codice di Corporate Governance e in coerenza con le specifiche indicazioni recentemente formulate dal Comitato per la Corporate Governance, per tutti gli incentivi variabili – sia di breve che di lungo termine – sono previste clausola di malus e claw-back in base alle quali il Consiglio di Amministrazione, attraverso le strutture societarie competenti, ha facoltà di non corrispondere premi in corso di maturazione o maturati e non ancora erogati o richiedere ai beneficiari la restituzione dei premi erogati (somme di denaro o controvalore delle azioni), nel caso accerti che il grado di conseguimento degli obiettivi di performance sia stato determinato sulla base di calcoli manifestamente errati o falsati. La clausola di clawback si applica nel caso in cui la differenza fra dati utilizzati e dati rettificati avesse causato la maturazione di un premio in denaro e/o in azioni superiore a quanto effettivamente spettante e comporta l'obbligo, da parte dei beneficiari, di restituire i premi indebitamente erogati.
10 Per Good Leaver si intende qualsiasi ipotesi in cui vi sia cessazione del Rapporto in conseguenza di: a) morte o invalidità totale e permanente del Beneficiario; b) cessazione del Rapporto da parte della Società di appartenenza per ragioni diverse da giusta causa, ovvero qualsiasi altra causa che renda la cessazione del Rapporto giustificata per comportamento del Beneficiario; c) dimissioni del Beneficiario per giusta causa
La Società, inoltre, con riferimento agli Amministratori Esecutivi e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed in presenza di professionalità con caratteristiche particolarmente rilevanti, tali per cui la risoluzione del rapporto possa determinare rischi per l'azienda, può definire, volta per volta, patti di non concorrenza che prevedano il riconoscimento di un corrispettivo commisurato alla durata ed all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso.
Attualmente non è stato stipulato alcuno patto di non concorrenza con l'Amministratore Delegato, con il Direttore Generale e con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Laddove siano sottoscritti patti di non concorrenza, questi devono essere presi in considerazione nella valutazione dei compensi in caso di cessazione della carica e, quindi, ricompresi nel limite massimo dei pagamenti di fine rapporto.
Il Consiglio di Amministrazione ha proceduto – su proposta dell'Amministratore Delegato, nella qualità di Amministratore incaricato dell'istituzione e del mantenimento del Sistema di Controllo Interno e Gestione dei Rischi e previo parere favorevole del Comitato Controllo e Rischi, alla definizione della remunerazione relativa al Responsabile dell'Unità Organizzativa Group Internal Audit.
Con particolare riferimento all'incentivazione variabile, la stessa è stata proposta in coerenza con le politiche aziendali, assicurando altresì le risorse assegnate per l'espletamento delle relative responsabilità. La componente variabile di breve termine della remunerazione (MBO) è condizionata ad obiettivi legati esclusivamente all'efficacia e all'efficienza della struttura organizzativa Group Internal Audit.
Con riguardo alla componente variabile di lungo termine, in luogo della partecipazione ai piani di incentivazione istituiti per il management della Società, al fine di garantire la sostenibilità dei risultati nel tempo, il Consiglio di Amministrazione, ha provveduto a deliberare un importo cash, in sostituzione del premio in azioni, relativamente ai trienni di competenza, e all'individuazione, su proposta da parte della struttura Chief People & Organization Office, di obiettivi idonei alla posizione ricoperta.
Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti: deliberazione sulla prima sezione ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del D.Lgs. n. 58/98.
ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del D. Lgs. n. 58/98 siete chiamati ad esprimere, con deliberazione vincolante, il Vostro voto sulla prima sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di cui all'art. 123-ter, comma 3, del D. Lgs. n. 58/98, che illustra la politica della Società per l'anno 2022 in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di Amministrazione, del Direttore Generale, degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, dei componenti dell'organo di controllo, nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.
La deliberazione sulla prima sezione della Relazione avrà efficacia vincolante, come disposto dall'art. 123-ter, comma 3-ter, del D.Lgs. n. 58/98.
In linea con quanto previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis, si sottopone alla Vostra attenzione la politica relativa all'anno 2022.
La Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, che include la prima sezione, viene messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale, presso Borsa Italiana S.p.A., sul sito Internet della Società www.leonardo.com (sezione "Assemblea Azionisti 2022") e sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE () nei termini di legge.
Alla luce di quanto premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente proposta di deliberazione vincolante sul terzo punto all'ordine del giorno:
"L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Leonardo – Società per azioni:
di approvare la prima sezione della "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Leonardo S.p.a.".
ATTUAZIONE POLITICHE RETRIBUTIVE E COMPENSI RELATIVI ALL'ESERCIZIO 2021
| and the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of | ||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
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Il Comitato per la Remunerazione, anche in relazione alla valutazione periodica rispetto all'attuazione della politica di remunerazione richiesta dal Codice di Corporate Governance, ha ritenuto che la remunerazione corrisposta nel 2021 sia stata coerente con la politica adottata, nonché, nei suoi principi e nelle sue applicazioni operative, con i riferimenti di mercato riscontrati in termini di posizionamento e pay-mix.
Con riferimento all'esercizio 2021 le componenti della remunerazione dei membri degli organi di Amministrazione e di Controllo, del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono quelle di seguito riportate.
Il Comitato, in ottemperanza alle novità normative introdotte con il recepimento della seconda direttiva europea sui diritti degli azionisti (Direttiva UE n. 828/17, cd. "SRD II"), nonché considerando il voto espresso dall'Assemblea sulla seconda sezione della Relazione, ha avviato un percorso di revisione e rinnovamento, anche con riferimento alla Seconda Sezione della Relazione, nell'ottica di rendere i contenuti maggiormente chiari e di immediata lettura.
In linea con quanto previsto dall'art 123-Ter, comma 8-Bis, del TUF, la società incaricata della revisione legale del bilancio – EY S.p.A.– ha verificato l'avvenuta predisposizione da parte degli amministratori della seconda sezione della Relazione.
(Tabella 1)
Gli Amministratori ed i membri del Collegio Sindacale hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti. Gli Amministratori investiti di particolari cariche hanno altresì percepito la quota fissa del compenso, così come determinato dagli organi competenti della Società (Tabella 1, colonna "Compensi Fissi").
I Consiglieri membri di Comitati hanno percepito l'emolumento fisso determinato dal Consiglio di Amministrazione della Società, unitamente agli importi erogati a titolo di gettone di presenza, corrisposti in occasione di ogni riunione del Comitato (Tabella 1, colonna "Compensi per i componenti dei Comitati").
L'Amministratore Delegato, il Direttore Generale ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno percepito la quota fissa della retribuzione determinata dai rispettivi contratti di lavoro calcolata sulla base dell'effettiva permanenza nella carica (Tabella 1, colonna "Compensi Fissi") ivi inclusi gli emolumenti dovuti ai sensi delle previsioni di legge e di contratto applicabili (festività, indennità di trasferta, ecc.).
(Tabella 1 e Tabella 3B)
I compensi riepilogati nella Tabella 3B sono riferiti al piano di incentivazione di breve termine relativo all'anno 2021 – Sistema MBO – descritto nella Relazione sulla Remunerazione 2020.
La remunerazione variabile di breve termine per il Dott. Profumo, per l'esercizio 2021, è stata fissata nella misura complessiva massima di € 660.000 annui lordi.
Gli obiettivi sono oggettivamente misurabili e strettamente correlati ai target stabiliti nell'ambito del piano di budget della Società e soggetti al conseguimento di una soglia di accesso definita in coerenza con obiettivi di rilevanza strategica del Gruppo.
Di seguito viene rappresentata una sintesi della consuntivazione del Piano MBO 2021 dell'Amministratore Delegato:
In funzione delle percentuali di raggiungimento degli Obiettivi di Performance, il Piano MBO 2021 dell'Amministratore Delegato è stato consuntivato con una percentuale pari al 100% del valore massimo, pari a € 660.000.
Per gli altri meccanismi di funzionamento del Sistema MBO si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2021, Sezione I, a partire da pag. 28.
Il Direttore Generale ha partecipato al sistema di incentivazione di breve termine MBO di Leonardo in qualità di Dirigente del Gruppo, secondo i termini e le condizioni previste dall'applicabile politica aziendale, come descritta nella Relazione sulla Remunerazione 2021, a cui integralmente si rimanda.
Gli obiettivi sono oggettivamente misurabili e strettamente correlati ai target stabiliti nell'ambito del piano di budget della Società e soggetti al conseguimento di una soglia di accesso definita in coerenza con obiettivi di rilevanza strategica del Gruppo.
Di seguito viene rappresentata una sintesi della consuntivazione del Piano MBO 2021 del Direttore Generale:
In funzione delle percentuali di raggiungimento degli Obiettivi di Performance, il Piano MBO 2021 del Direttore Generale è stato consuntivato con una percentuale pari al 105% del valore target, pari a € 478.983. Per gli altri meccanismi di funzionamento del Sistema MBO si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2021, Sezione I, a partire da pag. 34.
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipato al sistema di incentivazione di breve termine MBO di Leonardo in qualità di Dirigenti del Gruppo, secondo i termini e le condizioni previste dall'applicabile politica aziendale, come descritta nella Relazione sulla Remunerazione 2021, a cui integralmente si rimanda.
Ai fini della consuntivazione del Piano MBO 2021, si rimanda completamente alla seguente descrizione prevista per i Dirigenti con responsabilità Strategica.
Gli importi relativi alla remunerazione variabile indicati nella Tabella 1 e 3B che seguono sono calcolati in base ad un criterio di competenza e sono condizionati all'approvazione del Bilancio di esercizio da parte dell'Assemblea degli Azionisti.
Le provvidenze non monetarie per il Presidente si riferiscono a polizze assicurative, assistenziali ed altre provvidenze connesse con lo svolgimento delle attività relative alla carica ed alle ulteriori funzioni allo stesso delegate.
Le provvidenze non monetarie, per l'Amministratore Delegato si riferiscono a polizze assicurative, assistenziali, all'assegnazione di un'auto ad uso promiscuo e all'alloggio ad uso foresteria.
Le provvidenze non monetarie per il Direttore Generale ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche si riferiscono alla partecipazione alla Cassa di Previdenza Integrativa presso il Fondo pensione nazionale di categoria Previndai, all'Assistenza Sanitaria Integrativa / Sostitutiva (FASI), all'assegnazione di un alloggio uso foresteria, all'assegnazione di un'auto ad uso promiscuo ed alle coperture assicurative stipulate in loro favore.
Nel corso dell'esercizio 2021 non sono state corrisposte indennità di fine rapporto a favore di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Alla data della presente Relazione, la Società non ha in essere piani di stock option.
(Tabella 3A)
Per il ciclo 2019-2021 del Piano di Incentivazione a Lungo Termine, l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, hanno maturato un incentivo in misura pari al 0% del massimo previsto, (in funzione del grado di raggiungimento degli Obiettivi di performance rappresentato di seguito) a causa degli impatti del COVID-19 nel 2020 sul business di Leonardo, e conseguentemente sugli indicatori alla base del Piano:
| OBIETTIVI INCENTIVO |
PESO% | RISULTATO CONSUNTIVATO |
OBIFTTIVO RAGGIUNGIMENTO % |
GRADO DI MATURATO |
|---|---|---|---|---|
| TOTAL SHAREHOLDER RETURN LEONARDO RELATIVO | 50% | 8° Posizione | Non Raggiunto |
0% |
| RETURN ON SALES MEDIO | 25% | 8% | Non Raggiunto |
0% |
| INDEBITAMENTO NETTO DI GRUPPO | 25% | $2.745 \text{ } \epsilon \text{m}$ | Non Raggiunto |
0% |
| $m \times m$ is $m \times m$ in $m \times m$ and $m \times m$ | the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control |
Nella tabella 3A sono specificati i dettagli relativi al piano.
Nel corso dell'esercizio 2021 è stata prevista la partecipazione dell'Amministratore Delegato e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche al Piano di Incentivazione a Lungo Termine ciclo 2021-2023. Nella tabella 3A è riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano ed il corrispondente fair value.
Il numero di azioni effettivamente spettanti per il ciclo 2021-2023 sarà consuntivato nel 2024, al termine del periodo di performance, ed il 50% delle azioni maturate, decorso il periodo di vesting triennale, saranno sottoposte ad un ulteriore periodo di lock-up di 1 anno, durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità.
Il fair value riportato nella tabella 3A, corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri:
Nella Tabella 3A sono inoltre riportati i valori riferiti al ciclo 2019-2021 e al ciclo 2020-2022 dei Piani di Incentivazione a lungo termine basati su strumenti finanziari, prendendo in considerazione il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2021.
Per i meccanismi di funzionamento dei Piani, si veda la Relazione sulla Remunerazione 2021, Sezione I, pag. 29 e ss.
Nella seguente tabella vengono riportati, per gli ultimi tre esercizi, le variazioni annuali della remunerazione totale di ciascuno dei soggetti per i quali le informazioni di cui alla presente sezione della Relazione sono fornite nominativamente:
| Variazione annuale dei compensi, della performance di Leonardo e del Pay | ||||
|---|---|---|---|---|
| Nella seguente tabella vengono riportati, per gli ultimi tre esercizi, le variazioni annuali della remunerazione | ||||
| totale di ciascuno dei soggetti per i quali le informazioni di cui alla presente sezione della Relazione sono | ||||
| 2019 | 2020 | 2021 | ||
| Carta Luciano | Presidente | - | 302 | 490 |
| Amministratore Delegato | 1806 | 1340 | 1660 | |
| Profumo Alessandro Cioffi Lucio Valerio |
Direttore Generale | - | 214 | 1130 |
| Consigliere | 112 | 119 | 132 | |
| Consigliere | 97 | 113 | 121 | |
| Frigerio Dario Rubini Marina America Carmine |
Consigliere | - | 70 | 115 |
| Barletta Pierfrancesco | Consigliere | - | 70 | 127 |
| Comparato Elena | Consigliere | - | 68 | 115 |
| Giangualano Patrizia Michela | Consigliere | - | 70 | 116 |
| Giannetakis Paola | Consigliere | - | 68 | 121 |
| Guidi Federica | Consigliere | - | 66 | 113 |
| Pinnarò Maurizio | Consigliere | - | 72 | 132 |
| Resta Ferruccio | Consigliere | - | 70 | 116 |
| Remunerazione Media Dipendenti | 54 | 55 | 51 | |
| Pay Ratio AD e Media Dipendenti | 33x | 24x | 32,5x | |
| Valori in migl. € I valori di ciascun esercizio sono influenzati dai diversi livelli di raggiungimento degli incentivi |
Pay Ratio dell'Amministratore Delegato: il rapporto tra la remunerazione totale dell'Amministratore Delegato (fissa + variabile di breve termine + variabile di lungo termine consuntivato nella presente II sezione) e la remunerazione media dei dipendenti nel 2021 è stato pari a 32,5x.
Le azioni della Società possedute dall'Amministratore Delegato (n. 221.219), espresse come multiplo della remunerazione fissa del 2021, sono pari a circa 1,48x11 .
11 Le azioni sono state valorizzate utilizzando il prezzo medio relativo all'anno 2021.
Di seguito viene riportata la variazione annuale per gli ultimi due esercizi dei risultati della società:
| 2019 | 2020 | 2021 | ||
|---|---|---|---|---|
| RICAVI (MLD) | € 13,8 | € 13,4 | € 14,1 | |
| Delta y/y | $(-2,7\%)$ | $(+5,4%)$ | ||
| PORTAFOGLIO ORDINI (MLD) | € 36,5 | € 35,5 | € 35,5 | |
| Delta y/y | $(-2,7%$ | $(+0,1\%)$ | ||
| ORDINI (MLD) | € 14,1 | € 13,8 | € 14,3 | |
| Delta $y/y$ | $(-2,5\%)$ | $(+4%)$ | ||
| NUMERO DIPENDENTI | 49.530 | 49.882 | 50.413 | |
| Delta y/y | $(+0,7%)$ | $(+1,1\%)$ |
Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti: deliberazione sulla seconda sezione ai sensi dell'art.123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/98.
ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/98, siete chiamati ad esprimere, con deliberazione non vincolante, il Vostro voto sulla seconda sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di cui all'art. 123-ter, comma 4, del D. Lgs. n. 58/98 che:
a) contiene la rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
b) illustra analiticamente i compensi corrisposti ai soggetti sopra indicati nel 2021 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate.
La deliberazione sulla seconda sezione della Relazione avrà efficacia non vincolante, come disposto dall'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/98.
La Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, che include la seconda sezione, viene messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale, presso Borsa Italiana S.p.A., sul sito Internet della Società www.leonardo.com (sezione "Assemblea Azionisti 2022") e sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE () nei termini di legge.
Alla luce di quanto premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente proposta di deliberazione non vincolante sul quarto punto all'ordine del giorno:
"L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Leonardo – Società per azioni:
di esprimere parere favorevole in relazione alla seconda sezione della "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti" di Leonardo S.p.a.".
La presente seconda parte della Sezione II riporta analiticamente i compensi relativi all'esercizio 2021 a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma, a favore dei soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di membro degli organi di Amministrazione e di Controllo, di Direttore Generale o di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Tali informazioni di carattere quantitativo vengono di seguito fornite e riportate in forma tabellare ai sensi dell'art. 123-ter D. lgs. Febbraio 1998 (T.U.F.), n.58 e delle tabelle Consob di cui all'Allegato 3 A del Regolamento Emittenti, Schema 7-bis.
per il Consiglio di Amministrazione Il Presidente Luciano Carta
| Leonardo Relazione sulla Remunerazione 2022 | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| TABELLA 1. COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE (€migl.) | ||||||||||||
| COGNOME E NOME | CAR ICA RICOPERTA |
PERIODO PER CUI |
SCA DENZ A |
COMPENSI F ISSI |
COMPENSI | COMPENSI VAR | IAB ILI |
B ENEF ICI |
ALTRI | FAIR VALU E DEI |
TOTALE | PROPORZ IONE TRA COMPENSI DI |
| NELL'ESER CIZIO 2021 |
E' STATA R ICOPER TA LA |
DELLA CA RICA |
PER LA PAR TECIPAZ IONE A |
NON EQUITY | NON MONETAR I |
COMPENSI | COMPENSI EQUITY | COMPENSI DI NATUR A F INE CARICA F ISSA E VAR IAB ILE DI CESSAZIONE |
||||
| CARICA | COMITATI | B ONUS E ALTR I INCENTIVI |
PAR TECIPAZ IONE AGLI U TILI |
DEL R APPOR DI LA VORO |
||||||||
| 400 | ||||||||||||
| Carta Luciano | Presidente | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | (iv) 90 |
14 | 504 | ||||||
| Amministratore Delegato | (i) 920 (iv) |
|||||||||||
| Profumo Alessandro | Consigliere | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
660 | 21 | 154 | 1.835 | # Fisso: 56% Variabile: 44% |
|||
| Cioffi Lucio Valerio | Direttore Generale | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 651 (v) |
479 | 49 | 191 | 1.370 | Fisso: 51% Variabile: 49% # |
|||
| Frigerio Dario | Consigliere | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
52 (1) (ii) |
132 | ||||||
| Rubini Marina America Carmine |
Consigliere Consigliere |
1.1/31.12.2021 1.1/31.12.2021 |
esercizio 2021 esercizio 2021 |
80 (i) 80 (i) |
41 (2) (ii) 35 (3) (ii) |
121 115 |
||||||
| Barletta Pierfrancesco | Consigliere | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
47 (4) (ii) |
127 | ||||||
| Comparato Elena | Consigliere | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
35 (5) (ii) |
115 (11) |
||||||
| Giangualano Patrizia Michela | Consigliere | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
36 (6) (ii) |
116 | ||||||
| Giannetakis Paola | Consigliere | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
41 (7) (ii) |
121 | ||||||
| Guidi Federica | Consigliere | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
33 (8) (ii) |
113 | ||||||
| Consigliere | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
52 (9) (ii) |
132 | |||||||
| Pinnarò Maurizio | esercizio 2021 | 80 (i) |
36 (10) (ii) |
116 | ||||||||
| Resta Ferruccio | Consigliere | 1.1/31.12.2021 | ||||||||||
| Rossi Luca | Presidente Collegio Sindacale | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 80 (i) |
1 (12) (iii) |
81 | ||||||
| De Mauro Anna Rita Fornasiero Sara |
Sindaco Effettivo Sindaco Effettivo |
19.5/31.12.2021 1.1/31.12.2021 |
esercizio 2021 esercizio 2021 |
44 (i) 70 (i) |
55 (13) |
44 125 |
||||||
| Quagliata Leonardo | Sindaco Effettivo | 1.1/31.12.2021 | esercizio 2021 | 70 (i) |
40 (14) |
110 | ||||||
| Sacrestano Amedeo | Sindaco Effettivo | 19.5/31.12.2021 | esercizio 2021 | 44 (i) |
44 | |||||||
| Perrini Francesco | Sindaco Effettivo | 1.1/195.2021 | esercizio 2021 | 27 (i) |
27 | |||||||
| Savi Daniela | Sindaco Effettivo | 1.1/195.2021 | esercizio 2021 | 27 (i) |
27 | |||||||
| Dirigenti con Resp. Strat. | esercizio 2021 | 3.295 (v) |
2.694 | 250 | 860 | 7.099 | Fisso: 50% Variabile: 50% # |
|||||
| (I) Compensi nella Società che redige il bilancio | 6.598 | 408 | 3.833 | 334 | 1 | 1.205 | 12.379 | |||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
6.598 | 408 | 3.833 | 334 | 95 96 |
1.205 | 95 12.474 |
(5) Comitato per la Remunerazione: 16,5k Comitato Nomine e Governance: 18,5k (6) Comitato per la Remunerazione: 21,5k Comitato Sostenibilità e Innovazione: 14,5k
(7) Comitato Nomine e Governance: 26,5k Comitato Sostenibilità e Innovazione: 14,5k
(8) Comitato per la Remunerazione: 16,5k Comitato Nomine e Governance: 16,5k
(9) Comitato Controllo e Rischi: 28,5k Comitato Nomine e Governance: 23,5k
(10) Comitato per la Remunerazione: 14,5k Comitato Sostenibilità e Innovazione: 21,5k
(11) L'importo relativo all'emolumento è stato erogato al MEF.
(12) €migl. 1 per rimborso spese forfettarie
(13) €migl. 55 compensi per cariche ricoperte in altre Società partecipate dal Gruppo: €migl. 15 dal 26/03/2021 al 31/12/2021, €migl. 10 dal 01/01/2021 al 31/12/2021 e €migl. 30 dal 01/01/2021 al 31/12/2021.
(14) €migl. 40 compenso per carica ricoperta in altra Società partecipata dal Gruppo.
I compensi riportati per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche includono anche soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto anche per una frazione del periodo la carica di Dirigente con Responsabilità Strategiche. Il totale di individui, oltre a quelli espressi nominativamente, che hanno ricoperto la posizione di Dirigente con Responsabilità Strateciche nel corso del2021 sono pari a 11
Inoltre i compensi non erogati in euro sono stati convertiti in euro utilizzando il tasso di cambio medio dell'esercizio 2021.
| TABELLA 2. STOCK OPTION ASSEGNATE AI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE | OPZIONI DETENUTE ALL'INIZIO DELL'ESERCIZIO |
OPZIONI ASSEGNATE NEL CORSO DELL'ESERCIZIO | OPZIONI ESERCITATE NEL CORSO DELL'ESERCIZIO | OPZIONI SCADUTE NELL'ESERCIZIO |
OPZIONI DETENUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DELL'ESERCIZIO |
OPZIONI DI COMPETENZA |
|||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | $\overline{B}$ CARICA RICOPERTA |
PIA NO | $(1)$ $(2)$ NUMERO |
(3) PREZZO DI |
(4) PERIODO |
(5) NUMERO |
(6) PREZZO |
(7) PERIODO |
(8) FAIR VALUE ALLA DATA DI |
(9) | (10) PREZZO DI MERCATO NUMERO |
$\sqrt{(11)}$ | PREZZO DI | $(12)$ $(13)$ $(14)$ PREZZO DI MERCATO NUMERO OPZIONI |
$(15) = (2)+(5)-(11)-(14)$ (16) NUMERO OPZIONI FAIR VALUE |
||
| NELL'ESERCIZIO 2021 | OPZION | ESERCIZIO | POSSIBILE ESERCIZIO |
OPZIONI | DELL'ESERCIZIO | POSSIBILE ESERCIZIO |
DATA DI ASSEGNAZIONE |
ASSEGNAZIONE | DELLEAZIONI SOTTOSTANTI ALL ASSEGNAZIONE DELLE OPZIONI |
OPZIONI | ESERCIZIO | DELLEAZIONI SOTTOSTANTIALLA DATA DI ESERCIZIO |
|||||
| Amministratore Delegato |
$\circ$ | $\Omega$ | $\Omega$ | $\circ$ | $\Omega$ | ||||||||||||
| COGNOME E NOME Profumo Alessandro Cioffi Lucio Valerio |
Direttore Generale | $\circ$ | $\circ$ | $\circ$ | $\circ$ | $\Omega$ |
| STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNA PRECEDENTI NON VESTED NEL |
TI NEGLI ESERCIZI | STRUMENTI FINANZ | IARI ASSEGNATI NEL CORSO DELL'ESERCIZIO | STRUMENTI FINANZ IARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E |
STRU MENTI F NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E ATTRIB |
INANZIARI VESTED U IB ILI |
STRUMENTI F INANZIARI DI COMPETENZA |
||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | CORSO DELL'ESERCIZ (2) |
IO (3) |
(4) | (5) | (6) | (7) | (8) | NON ATTRIB UITI (9) |
(10) | (11) | DELL'ESERCIZIO (12) |
| COGNOME E NOME | CARICA RICOPERTA NELL'ESERCIZ IO 2021 |
PIANO | NU MERO E TIPOLOGIA DI STRU MENTI FINANZIA RI |
PERIODO DI VESTING |
NU MERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINA NZIARI |
FAIR VALUE ALLA DATA DI ASSEGNAZIONE |
PERIODO DI VESTING |
DATA DI ASSEGNAZ IONE |
PREZZO DI MERCATO ALL'ASSEGNAZIONE |
NU MERO E TIPOLOGIA DI STRU MENTI FINANZIA RI |
NU MERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZ IARI |
VALORE ALLA DATA DI MATU RAZIONE |
FA IR VALU E |
| Profumo Alessandro | Amministratore Delegato | LTI 2019-2021 delibera 15/5/2018 |
0 | n° 0 azioni lorde (1) |
€ 0 | ||||||||
| Profumo Alessandro | Amministratore Delegato | LTI 2020-2022 delibera 15/5/2018 |
n° 65.210azioni (2) | 30/10/2020- 30/10/2023 |
0 | 0 | € 77.709 (3) | ||||||
| Profumo Alessandro | Amministratore Delegato | LTI 2021-2023 delibera 19/05/2021 |
n° 95.968azioni (4) | € 547.709 | 31/07/2021 - 31/07/2024 |
31/07/2021 | € 6,6973 | € 76.071 (5) | |||||
| Cioffi Lucio Valerio | Direttore Generale | LTI 2019-2021 delibera 15/5/2018 |
n° 0 azioni lorde (6) |
€ 0 | |||||||||
| Cioffi Lucio Valerio | Direttore Generale | LTI 2020-2022 delibera 15/5/2018 |
n° 66.509azioni (7) | 30/10/2020- 30/10/2023 |
0 | 0 | € 79.257 (8) | ||||||
| Cioffi Lucio Valerio | Direttore Generale | LTI 2021-2023 delibera 19/05/2021 |
n° 140.856azioni (9) | € 803.893 | 31/07/2021 - 31/07/2024 |
31/07/2021 | € 6,6973 | € 111,652 (10) | |||||
| LTI 2019-2021 | |||||||||||||
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche (*) | delibera 15/5/2018 |
0 | n. 0 azioni (11) | € 0 | |||||||||
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche (*) | LTI 2020-2022 delibera 15/5/2018 |
n° 339.459azioni (12) |
30/10/2020 - 30/10/2023 |
0 | 0 | € 404.522 (13) | |||||||
| LTI 2021-2023 | n° 575.199azioni | € 3.282.776 | 31/07/2021 - 31/07/2024 |
31/07/2021 | € 6,6973 | € 455.941 (15) |
(*) Il numero di azioni riportato include anche i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto anche per una frazione del periodo la carica di Dirigente con Responsabilità Strategiche.
contabile di riferimento per gli altri obiettivi di performance è (€ 6,788), il numero di azioni attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2021 (5/36mi, ovvero 01.08.2021 - 31.12.2021). ( 3) Il fair value relativo al Piano LTI 2020-2022, corrispondente all'incentivo calcolato sul massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 1,73), il valore contabile di riferimento per Indebitamento di Gruppo e ROS (€ 5,41), il numero di az ioni attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2021 (12/36mi, ovvero 01.01.2021 - 31.12.2021). ( 4) Nella tabella viene riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2021-2023 all'A mministratore Delegato al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance . La consuntivazione sarà effettuata nel 2024 al termine del periodo di performance. Per l'A mministratore Delegato il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 2 anni durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità. ( 6) Nella tabella viene riportato il numero di azioni effettivamente consuntivato (pari al 0% di quelle assegnate) nell'esercizio 2021 relative al piano LTI 2019-2021. ( 2) Nella tabella viene riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2020-2022 all'A mministratore Delegato al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance . La consuntivazione sarà effettuata nel 2023 al termine del periodo di performance. Per l'A mministratore Delegato il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 1 anno durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità. ( 1) Nella tabella viene riportato il numero di azioni effettivamente consuntivato (pari al 0% di quelle assegnate) nell'esercizio 2021 relative al piano LTI 2019-2021. ( 7) Nella tabella viene riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2020-2022 al Direttore Generale al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance . La consuntivaz ione sarà effettuata nel 2023 al termine del periodo di performance. Per il Direttore Generale il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 1 anno durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità. ( 11) Nella tabella viene riportato il numero di az ioni effettivamente consuntivato (pari al 0% di quelle assegnate) nell'esercizio 2021 relative al piano LTI 2019-2021.
( 5) Il fair value relativo al Piano LTI 2021-2023, corrispondente all'incentivo calcolato sul massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 3,7), il valore
( 15) Il fair value relativo al Piano LTI 2021-2023, corrispondente all'incentivo calcolato sul massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condiz ioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 3,7), il valore contabile di riferimento per gli altri obiettivi di performance è (€ 6,788), il numero di azioni attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2021 (5/36mi, ovvero 01.08.2021 - 31.12.2021). ( 12) Nella tabella viene riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2020-2022 al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance . La consuntivazione sarà effettuata nel 2023 al termine del periodo di performance. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategica di Fascia A il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 1 anno durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità. ( 13) Il fair value relativo al Piano LTI 2020-2022, corrispondente all'incentivo calcolato sul massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condiz ioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 1,73), il valore contabile di riferimento per Indebitamento di Gruppo e ROS (€ 5,41), il numero di az ioni attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2021 (12/36mi, ovvero 01.01.2021 - 31.12.2021). ( 14) Nella tabella viene riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2021-2023 al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance . La consuntivazione sarà effettuata nel 2024 al termine del periodo di performance. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategichedi fascia A il 50% delle ( 8) Il fair value relativo al Piano LTI 2020-2022, corrispondente all'incentivo calcolato sul massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 1,73), il valore contabile di riferimento per Indebitamento di Gruppo e ROS (€ 5,41), il numero di az ioni attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2021 (12/36mi, ovvero 01.01.2021 - 31.12.2021). ( 9) Nella tabella viene riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2021-2023 al Direttore Generale al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance . La consuntivaz ione sarà effettuata nel 2024 al termine del periodo di performance. Per il Direttore Generale il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 2 anni durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità. ( 10) Il fair value relativo al Piano LTI 2021-2023, corrispondente all'incentivo calcolato sul massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condiz ioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 3,7), il valore contabile di riferimento per gli altri obiettivi di performance è (€ 6,788), il numero di azioni attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2021 (5/36mi, ovvero 01.08.2021 - 31.12.2021).
azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 2 anni durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità.
| Leonardo Relazione sulla Remunerazione 2022 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| TABELLA 3B. PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON | |||||||||
| RESPONSABILITA' STRATEGICHE (€migl.) | |||||||||
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
| Bonus del l |
'anno | Bonus di anni precedenti |
Al tri Bonus (**) |
||||||
| COGNOME E NOME | CARICA RICOPER TA NELL'ESERCIZIO 2021 |
PIANO | (A) | (B ) |
(C) | (A) | (B) | (C) | |
| Erogabile/ erogato |
Differito | Periodo di differimento |
Non più erogabili |
Erogabile/erogati | Ancora differiti |
||||
| Profumo Alessandro | Amministratore Delegato | MBO 2021 | € 660 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| Cioffi Lucio Valerio | Direttore Generale | MBO 2021 | € 479 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
(**) L'importo si riferisce a retention bonus erogati, in virtù di accordi individuali stipulati in passato ai quali la società si è impegnata ad adempiere e non più replicati, a Dirigenti con Responsabilità Strategiche ritenuti critici per il business, per le competenze ed esperienze nel settore, e sempre in considerazione del perseguimento del successo sostenibile del business e dell'interesse della Società e di tutti gli stakeholder in un'ottica di medio/lungo periodo. Tale importo rappresenta l'ultima erogazione corrisposta sulla base dei citati accordi passati.
PARTECIPAZIONE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTAZIONE E CONTROLLO E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA
| the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of | |||
|---|---|---|---|
| . | |||
| المعاطف المعاطف المعارضة المعاطف المقاطف الحفاظ والمعاطف والمعاطف المعاطف والمعاطف المقاطف المقاطف المعارب | |||
| . | |||
| The contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of | |||
| . In the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the | |||
| de la concerta de la casa de la casa de la casa de la casa de la casa de la casa de la casa de la casa de la c | |||
| . | |||
| The control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control | |||
| the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of | |||
| . The contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of | |||
| . | |||
| The contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of | |||
| . | |||
| . | |||
| . A concern a company of the company of the company of the company of the company of the company of the company | |||
| a constitution of the constitution of the constitution of the constitution of the constitution of the constitution of | |||
| . A car a car a car a car a car a car a car a car a car a car a car a car a car a car a car a car a car a car | |||
| . | |||
| . | |||
| . | |||
| a comparativa de la participación de la comparación de la comparación de la comparación de la comparación de l |
| SEZIONE III | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nella seguente tabella sono indicate le partecipazioni che risultano detenute, nella Società o in società dalla stessa controllate, dai soggetti che nel corso dell'esercizio 2021 hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di componente degli Organi di amministrazione e controllo o Direttore Generale (indicazione nominativa) o di Dirigente con responsabilità strategiche (indicazione in forma aggregata), nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e dai figli minori. Ove non diversamente specificato, le partecipazioni indicate si intendono detenute direttamente e a titolo di proprietà. |
||||||
| PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DEL DIRETTORE GENERALE E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE | ||||||
| COGNOME E NOME | CARICA ricoperta nell'esercizio 2021 |
SOCIETA' PARTECIPATA | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (2020) (*) |
Numero azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio di riferimento (2021) (**) |
| PROFUMO Alessandro | Amministratore Delegato Leonardo S.p.a. | 214.903 (1) |
6.316 (2) |
0 | 221.219 | |
| Leonardo S.p.a. | 10.393 | 4.279 | 0 | 14.672 | ||
| CIOFFI Lucio Valerio | Direttore Generale | (3) | (4) |
(3) Di cui n. 9.636 azioni riferite a Piani di incentivazione
(4) Azioni riferite a Piano di incentivazione
(5) Di cui n. 1.750 azioni detenute da coniuge
(6) Di cui n. 27.188 azioni riferite a Piano di incentivazione
(7) Di cui n. 1.750 azioni detenute da coniuge
| Leonardo Relazione sulla Remunerazione 2022 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Stato di attuazione del piano di incentivazione a lungo termine | ||||||||
| 2021-2023 | ||||||||
| PIANO DI INCENTIVAZIONE A LUNGO TERMINE - CICLO 2021 - 2023 | ||||||||
| STRUMENTI F | ASSEGNAZIONE ESERCIZIO 2021 (ASSEGNAZIONE DI A |
INANZIARI DIVERSI DALLE STOCK OPTION ZIONI) |
||||||
| STRUMENTI DI NU | OVA ASSEGNAZIONE IN B | SEZIONE 2 | ASE ALLA DECISIONE DEL CDA DI PROPOSTA PER L'ASSEMBLEA | |||||
| COGNOME E NOME O CATEGORIA |
CARICA | DATA DELLA DELIB ERA ASSEMB LEARE |
TIPOLOGIA DEGLI STRU MENTI F INANZIARI |
NUMERO STRUMENTI F INANZIARI (°) |
DATA ASSEGNAZIONE |
EVENTUALE PREZZO DI ACQUISTO DEGLI STRUMENTI |
PREZZO DI MERCATO ALLA DATA DI A SSEGNAZIONE |
PERIODO DI VESTI NG (*) |
| Profumo Alessandro | Amministratore Delegato di Leonardo S.p.a. |
19/5/2021 | Azioni di Leonardo S.p.a. |
95.968 | 31/07/2021 | - | € 6,6973 | 31/07/2021 - 31/07/2024 |
| Direttore Generale di | 19/5/2021 | Azioni di Leonardo S.p.a. |
140.856 | 31/07/2021 | - | € 6,6973 | 31/07/2021 - 31/07/2024 |
|
| Cioffi Lucio Valerio | Leonardo S.p.a. | Azioni di | 575.199 | 31/07/2021 | - | € 6,6973 | 31/07/2021 - 31/07/2024 |
|
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
------- | 19/5/2021 | Leonardo S.p.a. | |||||
| (1) Altri Dirigenti, dipendenti e collaboratori (n. 203) |
------- | 19/5/2021 | Azioni di Leonardo S.p.a. |
2.080.167 | 31/07/2021 | - | € 6,6973 | 31/07/2021 - 31/07/2024 |
| (*) Periodo di differimento del bonus convertito in azioni soggette a vincoli di disponibilità. | ||||||||
| (°) Numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2021-2023 al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance. La consuntivazione sarà effettuata nel 2024 al termine del periodo di performance. Per l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le altre figure apicali decorso il periodo triennale di vesting, il 50% delle azioni attribuite |
(1) Il numero di azioni riportato include anche quelle assegnate ai soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto anche per una frazione del periodo la carica di Dirigente con Responsabilità Strategiche
Piazza Monte Grappa, 4 00195 Roma T +39 06324731 F +39 063208621
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