RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE PER IL 2022 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI NEL 2021

(approvata dal Consiglio di Amministrazione di Enel S.p.A. in data 6 aprile 2022)

(Predisposta ai sensi degli artt. 123-ter del Testo Unico della Finanza e 84-quater del Regolamento Emittenti CONSOB)

Sommario

Lettera del Presidente del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni ................................................................................................................................................................

Premessa .....................................................................................................................................................................

Sintesi delle principali caratteristiche della politica per la remunerazione di Enel ........................................................................................................................................................

SEZIONE I: POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI IL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE, DEL DIRETTORE GENERALE, GENERALE, DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE E DEI COMPONENTI IL Collegio Sindacale per il 2022. Procedure per L'ADOZIONE DELLA POLITICA E L'ATTUAZIONE DELLA MEDESIMA .....................................................................................................................................................................

1. Procedure per l'adozione della politica e attuazione della medesima ............................................................................................................................................................... 1.1 Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, nell'approvazione, nell'eventuale revisione e nell'attuazione della politica................................................................................................................................................ 1.2 Ruolo, composizione e funzionamento del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni ...... 10 1.3 Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della politica ............................................................................................................................................... 2. Politica in materia di remunerazione dei componenti il Consiglio di Amministrazione, del Direttore Generale, dei Dirigenti con responsabilità strategiche e dei componenti il Collegio Sindacale ............................................................................................................................................. 2.1 Finalità della politica in materia di remunerazione, principi che ne sono alla base e cambiamenti rispetto all'esercizio 2021 .................................................................................................................................................. 2.2 Derogabilità della politica in materia di remunerazione ................................................................................................................................................................ 2.3 Presidente del Consiglio di Amministrazione ..... 18 2.3.1 Struttura della remunerazione e pay mix ....... 18 2.3.2 Remunerazione fissa .................................................................................................................................................... 2.3.3 Benefici non monetari .................................................................................................................................................. 2.4 Amministratore Delegato / Direttore Generale .. 18 2.4.1 Trattamento economico dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale 18 2.4.2 Struttura della remunerazione e pay mix. 19 2.4.3 Remunerazione fissa .................................................................................................................................................... Remunerazione variabile di breve termine 2.4.4 20 2.4.5 Remunerazione variabile di lungo termine 21 2.4.6 Disciplina della cessazione dei rapporti .. 24 2.4.7 Benefici non monetari ..................................................................................................................................................
2. 2.5 Amministratori non esecutivi ............................................................................................................................................. 2.6 Componenti il Collegio Sindacale ......................................................................................................................................... 2.7 Dirigenti con responsabilità strategiche ................................................................................................................................. Struttura della retribuzione e pay mix .....28 2.7.1 Retribuzione fissa ........................................................................................................................................................... 2.7.2 2.7.3 Retribuzione variabile di breve termine .. 28 2.7.4 Retribuzione variabile di lungo termine .. 28 2.7.5 Disciplina della cessazione del rapporto .29 2.7.6 Benefici non monetari ..................................................................................................................................................
SEZIONE II: RAPPRESENTAZIONE DELLE VOCI CHE COMPONGONO LA REMUNERAZIONE E COMPENSI CORRISPOSTI NELL'ESERCIZIO 2021..............................................................................................................................................

	3.1 Compensi riferiti all'esercizio 2021
	3.2 Ritorno complessivo per gli azionisti (per ogni 100 euro
	investiti il 1º gennaio 2021)
	l'abella 1: Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di
	Amministrazione e del Collegio Sindacale, al Direttore
	Generale e ai Dirigenti con responsabilità strategiche 44
	l'abella 2: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari,
	diversi dalle stock option, a favore dei componenti del
	Consiglio di Amministrazione, del Direttore Generale e dei
	Dirigenti con responsabilità strategiche
	Tabella 3: Piani di incentivazione monetari a favore dei
	componenti del Consiglio di Amministrazione, del Direttore
	Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche 50
	3.3 Piano long term incentive 2019
3.4	Piano long term incentive 2020
3.5	Piano long term incentive 2021
3.6	Partecipazioni dei componenti del Consiglio di
	Amministrazione e del Collegio Sindacale, del Direttore
	Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche
	ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺪﻳﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴﻴ

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

Lettera del Presidente del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni

Nella mia qualità di Presidente del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni (il "Comitato"), sono lieto di presentare la relazione di Enel sulla politica in materia di remunerazione per il 2022 e sui compensi corrisposti nel 2021.

Il Comitato, composto dai Consiglieri Cesare Calari, Costanza Esclapon de Villeneuve e Anna Chiara Svelto, oltre al Presidente, ha elaborato e sottoposto al Consiglio di Amministrazione una politica annuale in materia di remunerazione per il 2022 intesa a perseguire - in linea con le indicazioni del nuovo Codice italiano di Corporate Governance - il successo sostenibile della Società e del Gruppo di cui essa è a capo, che si sostanzia nella creazione di valore nel lungo termine a beneficio degli Azionisti, tenendo in adeguata considerazione gli interessi degli altri stakeholder rilevanti, in modo da incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici. Tale politica risulta quindi finalizzata ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dai delicati compiti manageriali loro affidati, ed è stata elaborata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società e del Gruppo stesso.

Nel definire la politica in materia di remunerazione per il 2022, illustrata nella prima sezione del presente documento, il Comitato ha tenuto conto delle best practice nazionali e internazionali, delle indicazioni emerse dal voto favorevole dell'Assemblea degli Azionisti del 20 maggio 2021 sulla politica in materia di remunerazione per il 2021, nonché degli esiti dell'attività di engagement su temi di governo societario svolta dalla Società nel periodo compreso tra gennaio e marzo 2022 con i principali proxy advisor e alcuni rilevanti investitori istituzionali presenti nel capitale di Enel.

Il Comitato ha inoltre esaminato e tenuto in debita considerazione l'analisi di benchmark relativa al trattamento retributivo del Presidente del Consiglio Amministrazione, dell'Amministratore di Delegato/Direttore Generale e degli Amministratori non esecutivi di Enel per l'esercizio 2021. Tale analisi è stata svolta dal consulente indipendente Mercer, prendendo in considerazione i dati riportati nella documentazione pubblicata in occasione della stagione assembleare 2021 dagli emittenti facenti parte di un unico peer group ("Peer Group"). A tale

(1) Per la composizione del Peer Group in questione si rinvia a quanto indicato nel paragrafo 1.3 del presente documento.

ultimo riguardo, alla luce del positivo riscontro ricevuto da parte di proxy advisor ed investitori istituzionali, si è ritenuto opportuno mantenere per la politica in materia di remunerazione per il 2022 il medesimo Peer Group adottato per il 2021, che risulta quindi dall'integrazione di tre sotto-gruppi composti da: (i) società italiane a respiro globale, assimilabili ad Enel in termini di complessità ed elementi dimensionali, che rappresentano per la stessa Enel un riferimento in termini di mercato del lavoro e prassi nazionali; (ii) società europee del settore utilities che risultano dimensionalmente affini e simili ad Enel in termini di business model, servizi forniti e presidio della catena del valore; (iii) società europee di rilevanti dimensioni quotate nei principali listini continentali e che risultano assimilabili ad Enel in termini di complessità e di interesse in un'ottica di people competition (1). L'adozione di tale Peer Group riflette l'evoluzione compiuta dal Gruppo Enel, che nel corso degli ultimi 15 anni si è trasformato da operatore essenzialmente domestico dapprima in utility leader a livello internazionale, fino a raggiungere lo status odierno di grande gruppo industriale europeo; la focalizzazione del Peer Group su società dell'Europa continentale è inoltre intesa a rendere ancora più significativo il confronto in termini di struttura delle remunerazioni.

L'analisi di benchmark ha evidenziato che la remunerazione riconosciuta al Presidente del Consiglio di Amministrazione e all'Amministratore Delegato/Direttore Generale per l'esercizio 2021 in continuità con le risultanze dell'analisi relativa all'esercizio 2020 - continua a a riflettere sostanzialmente il posizionamento di Enel in termini di capitalizzazione, ricavi e numero di dipendenti rispetto alle società comprese nel Peer Group. Riguardo agli Amministratori non esecutivi, l'analisi di benchmark - in linea con quella riferita all'esercizio 2020 – continua invece ad evidenziare i presupposti per un incremento dei relativi compensi, tanto per la partecipazione alle attività consiliari quanto per la partecipazione ai Comitati consiliari, tenuto conto che in tali casi i livelli remunerativi si collocano generalmente tra il primo quartile e la mediana del Peer Group, risultando quindi disallineati rispetto al posizionamento di Enel rispetto alle società comprese nel panel.

Alla luce di tali elementi, il Comitato ha ritenuto di mantenere invariato nella politica in materia di remunerazione per il 2022 il trattamento retributivo

del Presidente del Consiglio di Amministrazione e dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale. Al contempo il Comitato, pur ritenendo doveroso alla luce delle risultanze delle analisi di benchmark e tenuto conto di quanto indicato dal nuovo Codice italiano di Corporate Governance - procedere all'elaborazione di una proposta di aumento dei compensi degli Amministratori non esecutivi, specie per quanto riguarda la partecipazione ai Comitati consiliari, ha ritenuto infine di rinviare la valutazione della presentazione di tale proposta al prossimo anno, in vista del rinnovo del consiglio di amministrazione e volendo manifestare in tal modo ancora una volta la propria sensibilità riguardo al protrarsi dei negativi effetti socio-economici indotti dalla pandemia da COVID-19, cui si sono recentemente sommati quelli connessi all'attuale contesto geopolitico.

Per quanto riguarda la remunerazione variabile di breve termine dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale, è stato confermato l'utilizzo dei tre obiettivi di performance economicofinanziaria previsti dalla politica in materia di remunerazione per il 2021, modificando al contempo i rispettivi pesi. In particolare, un leggero aumento (+5%) del peso di ciascuno degli obiettivi rappresentati da Utile netto ordinario consolidato e Funds from operations/Indebitamento finanziatio netto consolidato è stato bilanciato da una simmetrica riduzione (-10%) dell'obiettivo Group Opex. Si è inteso in tal modo valorizzare ulteriormente la rilevanza del mantenimento di una solida struttura finanziaria e della crescita in termini di profittabilità per il Gruppo, assicurando che il progressivo incremento degli investimenti possa svilupparsi in un contesto caratterizzato da un adeguato ritorno per gli azionisti. Inoltre, alla luce della crescente importanza dei clienti finali nella strategia del Gruppo Enel, si è ritenuto opportuno prevedere un nuovo obiettivo di performance, con un peso pari al 10% del totale, che misura il livello di soddisfazione dei clienti attraverso il numero annuo di reclami commerciali presentati a livello di Gruppo. A quest'ultimo obiettivo sono inoltre stati associati due obiettivi-cancello, il cui superamento è quindi presupposto per il concreto raggiungimento del medesimo obiettivo. Uno di tali obiettivi-cancello è focalizzato sul numero dei reclami commerciali presentati nel mercato libero commodity in Italia, ed è finalizzato a presidiare l'attuale eccellente qualità del servizio nel mercato di dimensioni più rilevanti e a maggiore creazione di valore per il Gruppo Enel. L'altro obiettivo-cancello riguarda il SAIDI (System Average Interruption Duration Index) a livello globale, ed è inteso a rilevare la soddisfazione dei clienti finali serviti dalla rete di distribuzione del Gruppo Enel attraverso la misurazione della durata media annua delle interruzioni nella fornitura di energia elettrica per cliente di bassa tensione. In proposito si segnala che il Piano Strategico 2022-2024 prevede una gestione integrata dei clienti nei principali Paesi di presenza del Gruppo, nonché la definizione di una nuova linea di business a livello globale dedicata ai clienti finali. La decarbonizzazione e l'elettrificazione dei consumi, inoltre, si fondano sul ruolo centrale delle reti di distribuzione, che dovranno essere sempre più digitalizzate, flessibili, resilienti e, al contempo, garantire una migliore qualità del servizio. Si è ritenuto inoltre opportuno aumentare - quantomeno per il 2022 - il peso dell'obiettivo legato alla safety dal 15% al 20% del totale, in considerazione del ruolo centrale che la salvaguardia della sicurezza sui luoghi di lavoro riveste e del mancato raggiungimento di tale obiettivo nel 2020 e nel 2021. Pertanto, il peso complessivo degli obiettivi di sostenibilità nell'ambito della remunerazione variabile di breve termine dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale si conferma pari al 30%. Per una illustrazione schematica della natura, del peso e delle curve di incentivazione dei diversi obiettivi di performance concernenti la componente variabile di termine remunerazione breve dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale si rinvia a quanto indicato nel paragrafo 2.4.4 del presente documento.

Si segnala che il Comitato ha inoltre ritenuto opportuno rafforzare nel Piano di Long-Term Incentive 2022 la componente azionaria del premio, tenuto conto del significativo apprezzamento espresso da parte degli Azionisti riguardo a tale componente sia in occasione dell'approvazione assembleare dei Piani di Long-Term Incentive 2019, 2020 e 2021, sia in occasione degli incontri di engagement svoltisi in vista della definizione della politica in materia di remunerazione per il 2022. In particolare, il Comitato ha previsto un incremento della componente azionaria dal precedente 100% al 130% del premio base per l'Amministratore Delegato/Direttore Generale, e dal precedente 50% al 65% del premio base per gli altri destinatari del Piano di Long-Term Incentive 2022. Tale incremento è volto ad assicurare un ulteriore allineamento degli interessi di tutti i destinatari del Piano di Long-Term Incentive 2022 con quelli degli azionisti in un orizzonte di lungo termine, in linea con le indicazioni del nuovo Codice italiano di Corporate Governance. Al contempo, il Comitato intende porre in tal modo le basi per l'auspicata adozione, in concomitanza con l'elaborazione della politica in materia di remunerazione del prossimo anno, di una policy intesa ad assicurare il raggiungimento e il mantenimento di un adeguato possesso azionario da parte dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche (c.d. share ownership

guidelines), in linea con le best practice osservate al livello internazionale.

Per quanto concerne gli obiettivi di performance del Piano di Long-Term Incentive 2022, il Comitato ha ritenuto di sostituire l'obiettivo ROACE (Return on average capital employed), che nel Piano di Long-Term Incentive 2021 aveva un peso pari al 25% del totale, con il differenziale tra ROIC (Return on Invested Capital) e WACC (Weighted Average Cost of Capital), il cui peso è stato fissato in misura pari al 30% del totale. All'esito di un'attenta analisi di benchmark concernente gli indicatori di performance utilizzati da un ampio novero di peer, è stato difatti verificato che i mercati finanziari generalmente considerano il differenziale tra ROIC e WACC un indicatore - tra l'altro già utilizzato in passato da parte del Gruppo Enel per rappresentare ai medesimi mercati la redditività degli investimenti - maggiormente in grado di misurare, nel medio-lungo termine, la capacità di creare valore in rapporto al costo del capitale; tale indicatore, per sua natura, misura inoltre il rendimento del capitale investito non in termini assoluti bensì in relazione al costo medio sostenuto per finanziare il capitale stesso, i cui parametri di riferimento sono rappresentati da variabili di mercato. Rispetto al Piano di Long-Term Incentive 2021 è stato inoltre rimosso l'obiettivo di performance concernente il rapporto tra la capacità installata netta consolidata da fonti rinnovabili e la capacità installata netta consolidata totale, per prevenire l'utilizzo di un indicatore di performance legato esclusivamente alla crescita dei volumi (in termini di nuovi GW di capacità da fonti rinnovabili) e che non tenga quindi al contempo in adeguata considerazione le priorità rappresentate dalla redditività e dall'equilibrio finanziario. E' stato invece mantenuto inalterato l'obiettivo relativo alla riduzione delle emissioni "Scope 1" di gas serra, ritenuto idoneo a supportare adeguatamente il raggiungimento dei target del Gruppo Enel relativi al cambiamento climatico. E stato infine aumentato dal 5% al 10% del totale il peso dell'obiettivo di performance legato alla diversità di genere, rappresentato dalla percentuale di donne nei piani di successione del top management, al fine di favorire l'equa rappresentanza femminile nei bacini che alimentano i piani di successione manageriali, con particolare riferimento alle posizioni apicali. Con la previsione di tale obiettivo il Comitato intende quindi proseguire il percorso, già intrapreso nel 2021, volto ad incentivare la riduzione del "gender gap" nell'ambito del Gruppo Enel. In particolare, mentre l'analogo obiettivo del Piano di Long-Term Incentive 2021 riguardava la generalità delle posizioni manageriali (circa 1.300), il nuovo obiettivo si focalizza sui piani di successione del top management (circa 300 posizioni), ed è inteso a creare - nel pieno rispetto delle logiche meritocratiche che guidano le politiche di gestione delle risorse umane del Gruppo Enel - una pipeline per il ricambio delle posizioni apicali caratterizzata da pieno equilibrio di genere al 2024. Pertanto, il peso complessivo degli obiettivi di sostenibilità è pari nell'ambito del Piano di Long-Term Incentive 2022 al 20%, confermando la consolidata attenzione da parte del Gruppo Enel alle tematiche Environmental, Social and Governance. Per una illustrazione schematica della natura, del peso e delle curve di incentivazione dei diversi obiettivi di performance concernenti la componente variabile di remunerazione della lungo termine dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e della generalità del top management si rinvia a quanto indicato nel paragrafo 2.4.5 del presente documento.

Il Comitato ha infine ritenuto opportuno illustrare in modo trasparente e analitico il percorso logico e valutativo seguito dal Consiglio di Amministrazione, previa istruttoria del medesimo Comitato, nell'individuare il trattamento retributivo dei Vertici societari e degli Amministratori non esecutivi per il 2022. È pertanto presente un'apposita disamina in tal senso sia (i) nella prima sezione della presente relazione, per quanto concerne la remunerazione prevista per il 2022 per il Presidente del Consiglio di l'Amministratore Amministrazione, Delegato/Direttore Generale e gli Amministratori non esecutivi, sia (ii) nella seconda sezione della presente relazione, con riferimento alla remunerazione dei Vertici societari relativa all'esercizio 2021.

In conclusione, il Comitato ritiene che la politica annuale in materia di remunerazione per il 2022 tenga in adeguata considerazione sia i risultati delle analisi di benchmark effettuate, sia le policy dei principali proxy advisor e dei maggiori investitori istituzionali presenti nel capitale di Enel, contribuendo al contempo al perseguimento degli obiettivi di business e di sostenibilità del Piano Strategico 2022/2024.

Roma, 6 aprile 2022

Alberto Marchi Presidente del Comitato per le Nomine e le Reminerazioni

Premessa

La presente relazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 6 aprile 2022, previa istruttoria e su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, è suddivisa in due sezioni:

(i) la prima sezione illustra la politica annuale adottata da Enel S.p.A. ("Enel" o la "Società") in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento all'esercizio 2022 nonché, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, dei componenti del Collegio Sindacale;
(11) la seconda sezione fornisce una dettagliata informativa sui compensi spettanti per l'esercizio 2021 - e individuati secondo un criterio di competenza - ai predetti soggetti sulla base della politica in materia di remunerazione adottata per tale esercizio, nonché in applicazione dei contratti individuali pregressi.

In ottemperanza a quanto previsto dall'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (il "IUF") (i) la prima sezione è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea ordinaria dei Soci convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2021, mentre (ii) la seconda sezione è sottoposta al voto non vincolante della medesima Assemblea.

La relazione contiene altresì indicazione delle partecipazioni detenute in Enel e nelle società da essa controllate da parte dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dei coniugi non legalmente separati e dei figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona.

La presente relazione è messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale di Enel (in Roma, Viale Regina Margherita, 137), nonché sul sito internet della Società (www.enel.com) e sul meccanismo di stoccaggio autorizzato "eMarket " Storage" ().

Sintesi delle principali caratteristiche della politica per la remunerazione di Enel

La politica per la remunerazione di Enel per il 2022, che viene dettagliatamente illustrata nella prima sezione della presente relazione, è stata adottata dal Consiglio di Amministrazione, previa istruttoria e su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, in data 6 aprile 2022. Tale politica è volta a: (i) promuovere il successo sostenibile di Enel, che si sostanzia nella creazione di valore nel lungo termine a beneficio degli Azionisti, tenendo in adeguata considerazione gli interessi degli altri stakeholder rilevanti, in modo da incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici; (ii) attrarre, trattenere e motivare persone dotate dotate della competenza e della professionalità richieste dai delicati compiti manageriali loro affidati, tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società e del Gruppo Enel; nonché (iii) promuovere la missione e i valori aziendali.

Ai fini della predisposizione della politica in materia di remunerazione per il 2022, il Comitato per le Nomine e le Remunerazioni ha tenuto conto: (i) delle raccomandazioni contenute nel Codice italiano di Corporate Governance pubblicato il 31 gennaio 2020 (il "Codice di Corporate Governance"); (ii) delle best practice nazionali e internazionali; (iii) delle indicazioni emerse dal voto favorevole dell'Assemblea degli Azionisti del 20 maggio 2021 sulla politica in materia di remunerazione per il 2021; (iv) degli esiti dell'attività di engagement su temi di governo societario svolta dalla Società nel periodo compreso tra gennaio e marzo 2022 con i principali proxy advisor e alcuni rilevanti investitori istituzionali presenti nel capitale di Enel; (v) degli esiti di un'analisi di benchmark relativa al trattamento retributivo del Presidente del Consiglio di Amministrazione, dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e degli Amministratori non esecutivi di Enel per l'esercizio 2021, che è stata predisposta dal consulente indipendente Mercer.

Tale ultima analisi ha preso in considerazione i dati riportati nella documentazione pubblicata in occasione della stagione assembleare 2021 dagli emittenti ricompresi in un unico peer group che risulta composto dall'integrazione dei tre seguenti sottogruppi, secondo quanto in dettaglio illustrato nel paragrafo 1.3 del presente documento: (i) società italiane a respiro globale; (ii) società comparable di business a livello europeo; (iii) società europee di rilevanti dimensioni assimilabili a Enel in termini di complessità e di interesse in ottica di people competition.

Ai fini della predisposizione della politica in materia di remunerazione per il 2022 si è inoltre tenuto conto degli esiti di un'ulteriore analisi di benchmark condotta da Mercer in merito alla remunerazione dei componenti il Collegio Sindacale per l'esercizio 2021. Tale analisi è stata eseguita prendendo in considerazione un un peer group composto esclusivamente da società italiane appartenenti all'indice FTSE MIB, secondo quanto in dettaglio illustrato nella Relazione del Collegio Sindacale all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio 2021, predisposta ai sensi dell'art. 153 del TUF e concernente l'attività di vigilanza svolta, richiamata anche nel paragrafo 2.6 del presente documento.

Infine, la politica in materia di remunerazione per il 2022 ha tenuto conto della politica complessiva adottata dal Gruppo Enel (nel prosieguo anche il "Gruppo") per la remunerazione dei propri dipendenti, che si basa sulla centralità delle persone e sulla salute e sicurezza sul lavoro e che è volta, pertanto, a rafforzare una strategia incentrata sulla crescita sostenibile.

Si riportano di seguito le principali caratteristiche della politica annuale per la remunerazione relativa all'esercizio 2022.

Somar Bingale	(Amiliano application en enjostica di copyright	Preso no a livro
Remunerazione fissa	Non è soggetta a condizioni Erogata trimestralmente all'AD e al Presidente e ● mensilmente al DG e ai DRS	Presidente: 100% AD/DG: 19% DRS: 36%
Remunerazione di breve variabile (MBO termine performance period di durata annuale)	Obiettivi AD/DG: - Utile netto ordinario consolidato (peso 40%) - Funds from operations/Indebitamento finanziario netto consolidato (peso 20%) Group Opex (peso 10%) System Average Interruption Duration Index - SAIDI : (obiettivo cancello), reclami commerciali sul mercato libero commodity in Italia (obiettivo cancello) e reclami commerciali a livello di Gruppo (peso 10%) - Sicurezza sui luoghi di lavoro (peso 20%)	AD/DG: 28% DRS: 22%

	Obiettivi DRS: 9
	- Obiettivi individuali legati al business e differenziati per ciascun DRS, in funzione dei compiti e delle responsabilità attribuite
	Erogata nell'esercizio in cui viene effettuata la verifica del � livello di raggiungimento degli obiettivi annuali
	Diritto della Società di richiedere la restituzione delle ঞ somme versate sulla base di dati che risultino manifestamente errati (c.d. clawback)
Remunerazione variabile di lungo	@ Obiettivi di performance: - TSR (Total Shareholders Return) medio di Enel vs TSR	AD/DG: 53% DRS: 42%
(LTI termine performance period di durata triennale)	medio Indice EUROSTOXX Utilities - UEM (peso 50%) ROIC (2) - WACC (3) (peso 30%) - Emissioni di grammi di GHG Scope 1 per kWh equivalente prodotto dal Gruppo Enel (peso 10%) - Percentuale di donne nei piani di successione del top management (peso 10%)
	· Il 130% del premio base riconosciuto in favore dell'AD/DG e il 65% del premio base riconosciuto in favore degli altri destinatari del Piano è erogato in azioni Enel da assegnare gratuitamente, subordinatamente e proporzionalmente al raggiungimento degli obiettivi di performance, nella misura e con le tempistiche di seguito indicate.
	· La differenza tra il premio determinato a consuntivazione del Piano - che può raggiungere un massimo del 280% del premio base nel caso dell'AD/DG e del 180% del premio base nel caso degli altri destinatari - e la quota parte (di cui al precedente punto elenco) corrisposta in azioni Enel è erogata in denaro, subordinatamente e proporzionalmente al raggiungimento degli obiettivi di performance, nella misura e con le tempistiche di seguito indicate.
	· Il premio - sia per la componente azionaria che per quella monetaria - viene erogato, subordinatamente e proporzionalmente al raggiungimento degli obiettivi di performance, (i) per il 30% nel primo esercizio successivo al termine del performance period triennale e (ii) per il restante 70% nel secondo esercizio successivo al termine del performance period triennale (c.d. deferred payment).
	· Diritto della Società di richiedere la restituzione delle somme versate (o di trattenere somme oggetto di differimento) sulla base di dati che risultino manifestamente errati (c.d. clawback e malus).
Altri compensi	AD/DG: 0 - Indennità di fine mandato pari a 2 annualità della remunerazione fissa; tale indennità è sostitutiva e in deroga dei trattamenti dovuti ai sensi di legge e del CCNL - Non è prevista la facoltà per il Consiglio di Amministrazione di erogare bonus discrezionali

E-Market
SDIR CERTIFIED

(2) Return on Invested Capital
(3) Weighted Average Cost of Capital

DRS: 0 - In caso di risoluzione del rapporto di lavoro trovano applicazione le condizioni previste nei contratti collettivi di riferimento, fermo restando il rispetto di pattuizioni individuali pregresse e ancora vigenti alla data della presente relazione, secondo quanto indicato nel paragrafo 2.7.5 del presente documento.
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1 Dati percentuali calcolati considerando il premio massimo erogabile per MBO e LTI

AD/DG: Generale strategiche responsabilità DRS:

E-MARKET

Fattori di mitigazione del rischio

Si riportano di seguito i presidi attuati dalla Società per mitigate di ischi da parte del managmente e incentivare la creazione di valore sostenibile per gli Azionisti nel lungo termine.

SEZIONE I: POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE DEI CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE, DEL DIRETTORE GENERALE, DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE E E DEI COMPONENTI IL COLLEGIO SINDACALE PER IL 2022. PROCEDURE PER L'ADOZIONE DELLA POLITICA E L'ATTUAZIONE DELLA MEDESIMA

1. Procedure per l'adozione della politica e attuazione della medesima
2. 1.1 Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, nell'approvazione, nell'eventuale revisione e revisione e nell'attuazione della politica

La politica per la remunerazione di Enel è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, previa istruttoria e su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni; tali organi sono altresì responsabili di eventuali revisioni di detta politica.

In conformità con la Raccomandazione n. 25 del Codice di Corporate Governance, l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori vengono periodicamente valutate dal Comitato per le Nomine e le Remunerazioni.

La gestione della politica retributiva dei Dirigenti con responsabilità s strategiche e è è demandata all'Amministratore Delegato che provvede, con il supporto della Funzione People and Organization della Società, a fornire al Comitato per le Nomine e le Remunerazioni le informazioni necessarie per consentire a quest'ultimo di monitorare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta attuazione della politica stessa.

1.2 Ruolo, composizione e funzionamento del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni

Alla data della presente relazione, il Comitato per le Nomine e le Remunerazioni è interamente composto da Consiglieri indipendenti, nelle persone di Alberto Marchi (con funzioni di Presidente), Cesare Calari, Costanza Esclapon de Villeneuve e Anna Chiara Svelto.

La composizione, i compiti e le modalità di funzionamento di tale Comitato sono disciplinati da un apposito regolamento organizzativo approvato dal Consiglio di Amministrazione e messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società (www.enel.com).

In particolare, a tale Comitato sono attribuiti i seguenti compiti istruttori, di natura propositiva e consultiva, in materia di remunerazioni:

coadiuvare il Consiglio di Amministrazione a) nell'elaborazione della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
b) valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e e la concreta applicazione della politica politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
presentare proposte o esprimere pareri al c) Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, provvedendo a monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso e verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
esaminare preventivamente la relazione sulla d) politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, da mettere a disposizione del pubblico in vista dell'Assemblea annuale di bilancio.

Esso inoltre elabora e sottopone al Consiglio di Amministrazione l'approvazione di sistemi di incentivazione tivolti al management, ivi inclusi eventuali piani di remunerazione basati su azioni, monitorandone l'applicazione.

Tale Comitato può infine svolgere un'attività di supporto nei confronti dell'Amministratore Delegato e delle competenti funzioni aziendali per quanto riguarda la valorizzazione delle risorse manageriali, il reperimento di talenti e la promozione di iniziative con istituti universitari in tale ambito.

Il Comitato per le Nomine e le Remunerazioni si riunisce con frequenza adeguata al corretto svolgimento delle proprie funzioni. Alle riunioni del Comitato partecipa il Presidente del Collegio Sindacale, che può designare altro Sindaco effettivo a presenziare in sua vece; possono comunque partecipare anche gli altri Sindaci effettivi. Inoltre, partecipa di regola il Responsabile della Funzione People and Organization. Il Presidente può di volta in volta invitare alle riunioni del Comitato altri componenti il Consiglio di Amministrazione che ne facciano richiesta ovvero esponenti delle funzioni aziendali o soggetti terzi, la cui presenza possa risultare di ausilio al migliore svolgimento delle funzioni del Comitato stesso. Al fine di evitare che

possano insorgere conflitti di interesse, nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione, salvo che si tratti di proposte che riguardino la generalità dei componenti i Comitati costituiti di Amministrazione. Per la validità delle riunioni del Comitato è necessaria la presenza della maggioranza dei componenti in carica.

Le determinazioni del Comitato sono prese a maggioranza assoluta dei presenti; in caso di parità, prevale il voto di chi presiede. Il Presidente del Comitato riferisce al primo Consiglio di Amministrazione utile in merito alle riunioni svolte dal Comitato per le Nomine e le Remunerazioni. Al riguardo, si riporta di seguito l'illustrazione delle principali attività svolte dal Comitato in vista della predisposizione della presente relazione.

Ottobre

2021

Settembre

2021

Luglio

2021

Definizione struttura remunerazione

e Attività non connessa alla remunerazione

es Attività istruttoria

☏ Approvazione Relazione

Giugno

2021

Prime analisi in merito alla definizione degli obiettivi di performance da r rime analler in TNG nell'ambito della Politica in materia di remunerazione per il 2022
per li 2022
Individuazione del consulente indipendente cui affidare l'incarico di assistere il Comitato ai fini dell'aggiornamento delle analisi di benchmork circa l'adeguatezza della Politica in materia di remunerazione per il 2021 e dell'elaborazione della Politica in materia di remunerazione da sottoporre all'Assemblea annuale 2022

Ottobre 2021

Esame degli esiti delle votazioni dell'Assemblea del 20 maggio 2021 sul Piano LTI 2021 e sulla Relazione sulla politica in materia di remunerazione per il 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020, nonché analisi di benchmark sulle principali criticità evidenziate da investitori istituzionali e proxy advisor

Novembre 2021 – Marzo 2022

2021 Marzone, con il supporto di un consulente indipendente, del "peer individuatione, con l'aggiornamento delle analisi di benchimark circa gi orguatezza della Politica in materia di remunerazione per il 2021 e per l'elaborazione della Politica in materia di remunerazione da sottoporre all'Assemblea annuale 2022
Esame della diffusione delle shore ownership guidelines tra gli emittenti FTSE MIB ed in alcuni mercati europei
Definizione del MBO 2022 dell'AD/DG
Definizione del Piano LTI 2022
Consuntivazione del MBO 2021 dell'AD/DG
Consuntivazione del Piano LTI 2019
Valutazione circa l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta
valutazione circa Folitica in materia di remunerazione per il 2021 appillaanoni anno e definizione (i) della Politica in materia di remunerazione r redisposizione e dolla Relazione sulla Politica stessa e sui compensi corrisposti per il 2022 e dulle (ii) del Documento Informativo sul Piano LTI 2022

Aprile 2022

Approvazione in CdA (i) della Politica in materia di remunerazione per il 2022 e della Relazione sulla Politica stessa e sui compensi corrisposti nel 2021, nonché (ii) del Documento Informativo sul Piano LTI 2022 Maggio 2022
- Presentazione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione i reschazione della compensi corrisposti nel 2021 e del Documento Informativo sul Piano LTI 2022 all'Assemblea degli Azionisti

1.3 Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della politica

Nel predisporre la politica annuale in materia di remunerazione per l'esercizio 2022, Enel si è avvalsa del supporto della società di consulenza indipendente Mercer. In particolare, quest'ultima ha sottoposto al Comitato per le Nomine e le Remunerazioni un'analisi di benchmark relativa al trattamento retributivo riconosciuto al Presidente del Consiglio di

all'Amministratore Amministrazione, Delegato/Direttore Generale e agli Amministratori non esecutivi di Enel per l'esercizio 2021. Tale analisi è stata predisposta da Mercer sulla base dei dati riportati nella documentazione pubblicata in occasione della stagione assembleare 2021 dagli emittenti facenti parte di un unico peer group ("Peer Group"), che risulta composto dall'integrazione dei tre seguenti sotto-gruppi:

· società italiane a respiro globale - società assimilabili ad Enel in termini di complessità ed

MAZ

elementi dimensionali, che rappresentano per la stessa Enel un riferimento in termini di mercato del lavoro e prassi nazionali. Di tale sotto-gruppo fanno parte le seguenti società: Eni, Leonardo, Prysmian, Stellantis (4), Terna e TIM;

società comparable di business società europee dimensionalmente affini e simili ad Enel in termini di business model, servizi forniti e presidio della catena del valore, che rappresentano un riferimento in termini di prassi di business. Di tale sotto-gruppo fanno parte le seguenti società: EdP, Engie, E.On, Iberdrola, National Grid, Naturgy, Orsted, RWE;
· società europee di rilevanti dimensioni società quotate nei principali listini continentali, assimilabili ad Enel in termini di complessità e di interesse in un'ottica di people competition. La strategia di attrazione dei migliori talenti da parte di Enel sul mercato del lavoro non si focalizza, infatti, esclusivamente sul mercato nazionale, ma prevede in taluni casi la possibilità di attingere risorse strategiche anche da business non strettamente affini al settore delle Electric Utilities. Di tale sotto-gruppo fanno parte le seguenti società: Airbus, Royal Dutch Shell, SAP, Schneider Electric, Siemens, Total.

Al riguardo, il Comitato per le Nomine e le Remunerazioni ha quindi ritenuto di mantenere invariato il panel utilizzato nella predisposizione della precedente politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2021, anche alla luce del positivo riscontro ricevuto in proposito da parte di proxy advisor ed investitori istituzionali. Ai fini della individuazione del Peer Group, il Comitato ha quindi confermato di:

· escludere le società bancarie e assicurative, coerentemente con le prassi di mercato, poiché le politiche per la remunerazione adottate da tali società sono legate alla specifica normativa prevista dalle autorità di vigilanza di settore;
prendere in considerazione peer europei, escludendo quindi società comparabili extraeuropee, alla luce (i) delle potenziali eterogeneità delle politiche retributive di queste ultime, specie in termini di pay-mix e (ii) del perimetro geografico utilizzato dai principali proxy advisor per individuare i peer di Enel;
· ritenere rilevante il mercato italiano anche in termini di mercato del lavoro, individuando in tale ambito società che, seppur non strettamente assimilabili ad Enel per la natura del business, operino comunque a livello globale, presentano complessità simili a quelle della stessa Enel e

rappresentino per quest'ultima un riferimento sotto tale profilo;

prendere in considerazione le società che, a livello europeo, presentano una maggiore affinità in termini di business, nonché (per quanto possibile) dimensioni comparabili rispetto ad Enel, con particolare riguardo al livello di capitalizzazione;
integrare il panel con società europee che, pur impegnate in business differenti da quello di Enel, siano a quest'ultima dimensionalmente comparabili e, al contempo, siano rilevanti anche sotto il profilo del mercato del lavoro, in coerenza con l'attuale people strategy del Gruppo che è orientata alla talent acquisition anche a livello europeo e non esclusivamente tra i business affini.

L'analisi di benchmark ha evidenziato che, sulla base dei dati al 31 dicembre 2020 - in continuità con quanto riscontrato lo scorso anno con riferimento ai dati al 31 dicembre 2019 - Enel si colloca rispetto al Peer Group tra il terzo quartile e il nono decile per quanto riguarda la capitalizzazione e i ricavi, e tra la mediana e il terzo quartile per quanto concerne il numero di dipendenti.

Alla luce dell'analisi di benchmark, Mercer ha quindi rilasciato apposite opinion a supporto della definizione della politica in materia di remunerazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione, dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale, degli Amministratori non esecutivi e dei componenti il Collegio Sindacale per il 2022.

La Società ha inoltre condotto un'analisi di benchmark sul trattamento dei Dirigenti con responsabilità strategiche sulla base dello studio "2021 Mercer Executive Remuneration Guides - Western Europe" che ha analizzato 1.383 società europee (36.774 singole posizioni).

Gli esiti delle suddette analisi di benchmark sono puntualmente indicati nei paragrafi 2.3.2, 2.4.1 e 2.5 della prima sezione, nonché nel paragrafo 3.1 della seconda sezione della presente relazione e, per quanto riguarda il Collegio Sindacale, nella Relazione di tale organo all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio 2021, predisposta ai sensi dell'art. 153 del TUF e concernente l'attività di vigilanza svolta.

Si segnala infine che, su richiesta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, Mercer ha svolto anche un'analisi di benchmark circa gli indicatori di performance economico-finanziaria utilizzati da un ampio novero di peer nell'ambito della componente variabile di

⁽⁴⁾ Si segnala che, non essendo disponibili dati in merito alla remunerazione dei componenti il consiglio di amministrazione di Stellantis nella documentazione da quest'ultima pubblicata in occasione della stagione assembleare 2021, l'analisi di benchmark

ha preso in considerazione gli ultimi dati disponibili relativi al trattamento retributivo degli amministratori di Fiat Chrysler Automobiles (FCA) pubblicati in occasione della stagione assembleare 2021.

breve e lungo termine dei rispettivi amministratori esecutivi.

1. Politica in materia di remunerazione dei di il Consiglio componenti Amministrazione, del Direttore Generale, dei Dirigenti con responsabilità strategiche e dei componenti il Collegio Sindacale
2.1 Finalità della politica in materia di remunerazione, principi che ne sono alla base e cambiamenti rispetto all'esercizio 2021

In linea con il Principio XV e le Raccomandazioni n. 27 e n. 28 del Codice di Corporate Governance, la politica annuale in materia di remunerazione per il 2022 (i) dell'Amministratore esecutivo di Enel, per tale intendendosi l'Amministratore Delegato (che ricopre altresì alla data della presente relazione la carica di Direttore Generale, con la previsione che quest'ultima carica venga automaticamente a cessare nel caso del venir meno della carica di Amministratore Delegato), e (ii) dei Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo - per tali intendendosi i diretti riporti dell'Amministratore Delegato di Enel che (in base alla composizione, alla frequenza di svolgimento delle riunioni e alle tematiche oggetto dei comitati di direzione che vedono coinvolto il "top management") condividono in concreto con l'Amministratore Delegato le scelte di maggiore rilevanza per il Gruppo - è funzionale al perseguimento del successo sostenibile di Enel, che si sostanzia nella creazione di valore nel lungo termine a beneficio degli Azionisti, tenendo in adeguata considerazione gli interessi degli altri stakeholder rilevanti. La politica per la remunerazione tiene conto altresì dell'esigenza di attrarre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dai delicati compiti manageriali loro affidati - tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società e del Gruppo - promuovendo al contempo la missione e i valori aziendali.

La politica per la remunerazione, inoltre, è volta ad assicurare il perseguimento degli obiettivi definiti dal Piano Strategico 2022/2024 del Gruppo, garantendo al contempo che la remunerazione stessa sia basata sui risultati effettivamente conseguiti dagli interessati e dal Gruppo nel suo insieme.

In particolare, al fine di rafforzare il collegamento della remunerazione con il successo sostenibile della Società e con gli obiettivi del Piano Strategico 2022/2024, la politica per la remunerazione dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale della Società e dei Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo prevede che:

vi sia un adeguato bilanciamento tra la (1) componente fissa e quella variabile e, nell'ambito di quest'ultima, tra la variabile di breve e quella di lungo periodo, essendo previsti limiti massimi per la componente variabile, che rappresenta comunque una parte significativa della remunerazione complessiva;
gli obiettivi di performance, cui è legata (1) l'erogazione delle componenti variabili, siano predeterminati, misurabili e legati in parte significativa ad un orizzonte temporale di lungo periodo. Tali obiettivi sono coerenti con gli obiettivi definiti nel Piano Strategico 2022/2024 e sono finalizzati a promuovere il successo sostenibile di Enel, comprendendo anche parametri non finanziari;
una parte rilevante del trattamento derivi da (ii) piani di incentivazione di complessiva durata quinquennale (considerando performance period, vesting period e deferment period);
il trattamento connesso a tali piani sia erogato (iv) subordinatamente al raggiungimento di obiettivi di performance di durata triennale;
(v) detti obiettivi siano indicativi dell'efficienza operativa della Società, nonché della capacità di quest'ultima di remunerare il capitale investito e di generare cassa per gli Azionisti nel lungo termine;
(vi) una porzione significativa della remunerazione variabile di lungo termine sia corrisposta in azioni Enel;
(vii) l'erogazione di una porzione rilevante della remunerazione variabile di lungo termine (pari al 70%) sia differita, sia per la componente azionaria che per la componente in denaro, al secondo esercizio successivo rispetto al performance period (c.d. deferred payment);
(viii) la Società abbia il diritto di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere quote del premio oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati (c.d. clawback e malus);
(ix) le soglie di accesso al premio coincidano con il livello target di ciascuno degli obiettivi di performance previsti dal Piano di Long-Term Incentive 2022;
l'indennità per la cessazione del rapporto di (x) dell'Amministratore amministrazione Delegato (e, conseguentemente, anche del rapporto dirigenziale) sia fissata in due annualità della componente fissa riferita a ciascuno dei due rapporti, in linea con quanto

previsto dalla Raccomandazione della Commissione Europea n. 385 del 30 aprile 2009, e la relativa erogazione sia legata a specifiche fattispecie.

La strategia sostenibile del Gruppo Enel, avviata nel 2015 e aggiornata da ultimo in occasione del Piano Strategico 2022-2024, mira alla creazione di valore anche attraverso l'integrazione dei fattori Environmental, Social and Governance ("ESG"). In particolare, tale strategia persegue l'accelerazione della transizione energetica - attraverso la progressiva decarbonizzazione della generazione di energia elettrica, la spinta all'elettrificazione dei consumi dei clienti finali e l'utilizzo delle piattaforme come strumento abilitante per il raggiungimento di una maggiore efficienza operativa e l'offerta di nuovi servizi - insieme ad una crescita sostenibile volta alla creazione di valore condiviso per tutti gli stakeholder.

Il Piano Strategico 2022-2024 prevede che la decarbonizzazione della generazione elettrica avvenga attraverso l'incremento degli investimenti in energie rinnovabili e la progressiva uscita dalla generazione a carbone a livello globale entro il 2027; le rinnovabili avranno quindi un peso crescente sulla capacità totale del Gruppo, mentre le emissioni di gas serra per unità di energia elettrica prodotta si ridurranno significativamente.

Il processo di decarbonizzazione si accompagnerà alla progressiva elettrificazione dei consumi abilitata da nuovi servizi, come quelli di flessibilità e le soluzioni per la mobilità elettrica - che porterà benefici, oltre che al Gruppo, anche ai clienti finali e all'ambiente. Il processo di elettrificazione dei consumi è tuttavia possibile solamente a condizione che risulti vantaggioso per i clienti finali, anche in termini di progressiva riduzione dei costi energetici complessivi da essi sostenuti. In tale contesto, al fine di promuovere l'elettrificazione dei consumi finali, il Piano Strategico 2022-2024 prevede una gestione integrata dei clienti nei principali Paesi di presenza del Gruppo, nonché la definizione di una nuova linea di business a livello globale dedicata ai clienti finali.

La decarbonizzazione e l'elettrificazione dei consumi si fondano sul ruolo centrale delle reti di distribuzione, che dovranno essere sempre più digitalizzate, flessibili, resilienti e, al contempo, garantire una migliore qualità del servizio.

In tale contesto, sono stati definiti obiettivi strategici sia di breve che di lungo termine, tradotti in key performance indicators ("KPI") per renderne possibile la misurazione e consentire eventuali azioni correttive. I KPI più rilevanti sono stati recepiti negli obiettivi di performance assegnati all'Amministratore Delegato/Direttore Generale e ai Dirigenti con responsabilità strategiche, consentendo in tal modo di assicurare l'allineamento dell'azione manageriale

alla strategia aziendale, nonché agli interessi degli stakeholder del Gruppo.

In particolare, la remunerazione variabile di breve termine dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale è legata al raggiungimento di obiettivi di performance economico-finanziaria, con un peso complessivo del 70%, e di obiettivi ESG, con un peso complessivo del 30%. Gli obiettivi di performance economico-finanziaria sono connessi alla profittabilità (i.e., Utile netto ordinario consolidato, con un peso pari al 40%), alla generazione di cassa accompagnata da un'accorta disciplina finanziaria (i.e., Funds from operations/Indebitamento finanziario netto consolidato, con un peso pari al 20%) e al conseguimento di adeguati livelli di efficienza operativa (i.e., Group Opex, con un peso pari al 10%). Sono stati quindi rideterminati i pesi relativi agli obiettivi collegati alla performance economicofinanziaria rispetto a quanto previsto dalla politica in materia di remunerazione per il 2021. In particolare, un leggero aumento (+5%) del peso di ciascuno degli obiettivi rappresentati da Utile netto ordinario consolidato e Funds from operations/Indebitamento finanziatio netto consolidato è stato bilanciato da una simmetrica riduzione (-10%) dell'obiettivo Group Opex. Nell'insieme si è ritenuto opportuno valorizzare quindi ulteriormente la rilevanza del mantenimento di una solida struttura finanziaria e della crescita in termini di profittabilità per il Gruppo, assicurando che il progressivo incremento degli investimenti possa svilupparsi in un contesto caratterizzato da un adeguato ritorno per gli azionisti. Per quanto riguarda gli obiettivi ESG, è stato confermato l'obiettivo concernente la safety, per il quale è stato previsto un incremento del peso al 20% dal precedente 15% in considerazione del ruolo centrale che la salvaguardia della sicurezza sui luoghi di lavoro riveste e del mancato raggiungimento di tale obiettivo nel 2020 e nel 2021. Inoltre, alla luce della crescente importanza dei clienti finali nel processo di elettrificazione dei consumi, si è ritenuto opportuno prevedere un nuovo obiettivo di performance, con un peso pari al 10%, che misura il loro livello di soddisfazione attraverso il numero annuo di reclami commerciali presentati a livello di Gruppo. A quest'ultimo obiettivo sono inoltre stati associati due obiettivi-cancello, il cui superamento è quindi presupposto per il concreto raggiungimento del medesimo obiettivo. Uno di tali obiettivi-cancello è focalizzato sul numero dei reclami commerciali presentati nel mercato libero commodity in Italia, ed è finalizzato a presidiare l'attuale eccellente qualità del servizio nel mercato di dimensioni più rilevanti e a maggiore creazione di valore per il Gruppo Enel; l'altro obiettivo-cancello riguarda il SAIDI (System Average Interruption Duration Index) a livello globale, che rileva la soddisfazione dei clienti finali serviti dalla rete di distribuzione del Gruppo attraverso la

misurazione della durata media annua delle interruzioni nella fornitura di energia elettrica per cliente di bassa tensione.

Per quanto riguarda la remunerazione variabile di dell'Amministratore termine lungo Delegato/Direttore Generale e della generalità del top management, rispetto a quanto previsto dalla politica in materia di remunerazione per il 2021 è stato anzitutto sostituito l'obiettivo ROACE (Return on average capital employed), che in precedenza aveva un peso pari al 25%, con il differenziale tra ROIC (Return on Invested Capital) e WACC (Weighted Average Cost of Capital), con un peso pari al 30%; all'esito di un'attenta analisi di benchmark concernente gli indicatori di performance utilizzati da un ampio novero di peer, è stato difatti verificato che i mercati finanziari generalmente considerano il differenziale tra ROIC e WACC un indicatore maggiormente in grado di misurare, nel medio-lungo termine, la capacità di creare valore in rapporto al costo del capitale. Inoltre, è stato eliminato l'obiettivo relativo al rapporto tra la capacità installata netta consolidata da fonti rinnovabili e la capacità installata netta consolidata totale, per prevenire l'utilizzo di un indicatore di performance legato esclusivamente alla crescita dei volumi (in termini di nuovi GW di capacità da fonti rinnovabili) e che non tenga quindi al contempo in adeguata considerazione le priorità rappresentate dalla redditività e dall'equilibrio finanziario. E' stato invece mantenuto inalterato l'obiettivo relativo alla riduzione delle emissioni "Scope 1" di gas serra, ritenuto idoneo a supportare adeguatamente il raggiungimento dei target del Piano Strategico 2022-2024 relativi al cambiamento climatico. E' stato infine aumentato dal 5% al 10% il peso dell'obiettivo di performance legato alla diversità di genere, rappresentato dalla percentuale di donne nei piani di successione del top management, al fine di favorire l'equa rappresentanza femminile nei bacini che alimentano i piani di successione manageriali, con particolare riferimento alle posizioni apicali. Pertanto, per quanto riguarda il Piano di Long-Term Incentive 2022, sono stati individuati i seguenti obiettivi di performance: (i) il Total Shareholders Return (con un peso del 50%, invariato rispetto all'anno precedente) che - tenendo conto della performance del titolo azionario e del pagamento dei dividendi rappresenta una misura onnicomprensiva del valore creato per gli Azionisti; (ii) il differenziale tra ROIC (Return on Invested Capital) e WACC (Weighted Average Cost of Capital), con un peso del 30%, che misura nel medio-lungo termine la capacità del Gruppo di creare valore in rapporto al proprio costo del capitale; (iii) le emissioni di grammi di GHG Scope 1 per kWh equivalente prodotto dal Gruppo, con un peso rimasto invariato pari al 10%, che prevede la progressiva riduzione di tali emissioni in linea con l'Accordo di Parigi; (iv) la percentuale di donne nei piani di successione del top management, con un peso del 10%, per assicurare un'equa rappresentanza di genere nei bacini che alimentano tali piani.

La politica per la remunerazione dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche è quindi orientata a valorizzare la la performance sostenibile e e e raggiungimento delle priorità strategiche.

Tale politica è anche volta ad attrarre, motivare e fidelizzare le risorse più adeguate a gestire con successo l'azienda, nonché a promuovere la missione e i valori aziendali (tra cui la sicurezza sui luoghi di lavoro).

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi, in conformità con quanto previsto dalla Raccomandazione n. 29 del Codice di Corporate Governance, risulta legata alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti loro attribuiti nel Consiglio di Amministrazione e nei Comitati consiliari; tale remunerazione, inoltre, non è legata al conseguimento di obiettivi di performance.

La politica in materia di remunerazione per il 2022 tiene conto della politica complessiva adottata dal

Gruppo per la remunerazione dei propri dipendenti, che si basa sulla centralità delle persone e sulla salute e sicurezza sul lavoro e che è volta, pertanto, a rafforzare la strategia di Enel incentrata sulla crescita sostenibile.

A tale riguardo, nel 2013 Enel ha sottoscritto il Global Framework Agreement - GFA con le federazioni italiane e le federazioni globali IndustriAll e Public Services International; trattasi di un documento fondato sui principi dei diritti umani, del diritto del lavoro e dei migliori e più avanzati sistemi di relazioni industriali transnazionali dei gruppi multinazionali e delle istituzioni di riferimento a livello internazionale, tra cui l'ILO (Organizzazione internazionale del lavoro). In base a tali principi, la retribuzione minima dei dipendenti del Gruppo non può essere inferiore a quella stabilita dai contratti collettivi e dai trattamenti legislativi e normativi pro tempore applicabili nei diversi Paesi di presenza. Il Gruppo Enel assicura che il principio di un reddito equo sia rispettato in tutti i Paesi in cui è presente e si impegna, pertanto, a garantire un salario dignitoso (living wage) a tutti i suoi dipendenti, riconoscendo il valore della contrattazione collettiva quale strumento per la determinazione delle condizioni contrattuali dei propri dipendenti.

Inoltre, nel luglio 2019 l'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Enel ha firmato l'impegno promosso dalle Nazioni Unite sulla "just transition", impegnando la Società e il Gruppo a garantire che i nuovi posti di lavoro siano equi, dignitosi e inclusivi. Il Gruppo Enel si è altresì impegnato a rispettare al proprio interno e a far rispettare ai propri fornitori i seguenti standard internazionali: i) dialogo sociale con i lavoratori e i loro sindacati; ii) rispetto dei diritti dei lavoratori (compresi quelli relativi alla sicurezza) sulla base delle indicazioni dell'ILO; iii) protezione sociale, comprese le pensioni e l'assistenza sanitaria; iv) garanzie salariali, anche esse in linea con le direttive dell'ILO.

La grande attenzione dedicata alle persone che lavorano nel Gruppo, considerate elementi chiave della strategia e della transizione energetica, si riflette anche nella massima attenzione riservata alla salute e alla sicurezza sul lavoro. In particolare, Enel considera la salute, la sicurezza e l'integrità psicofisica delle persone il bene più prezioso da tutelare in ogni momento della vita e si impegna a sviluppare e diffondere una solida cultura della sicurezza in tutto il suo perimetro aziendale, al fine di garantire un ambiente di lavoro privo di pericoli.

Modifiche apportate alla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2022 rispetto all'esercizio 2021

Nei primi mesi del 2022 il Comitato per le Nomine e le Remunerazioni ha valutato le modifiche da apportare alla politica per la remunerazione dell'anno precedente, tenendo conto: (i) dell'analisi di benchmark del consulente indipendente Mercer sul posizionamento competitivo del trattamento retributivo riconosciuto al Presidente del Consiglio di all'Amministratore Amministrazione, Delegato/Direttore Generale e agli Amministratori non esecutivi per l'esercizio 2021; (ii) delle indicazioni emerse dal voto favorevole dell'Assemblea degli Azionisti del 20 maggio 2021 sulla politica in materia di remunerazione per il 2021; (iii) degli esiti dell'attività di engagement su temi di governo societario svolta dalla Società nel periodo compreso tra gennaio e marzo 2022 con i principali proxy advisor e alcuni rilevanti investitori istituzionali presenti nel capitale di Enel; nonché (iv) delle Raccomandazioni del Codice di Corporate Governance e delle best practices nazionali e internazionali.

In particolare, alla luce dell'indicata analisi di benchmark, degli esiti del voto assembleare e dell'attività di engagement svolta, si è ritenuto di confermare per il 2022 il livello dei trattamenti retributivi riconosciuti al Presidente del Consiglio di all'Amministratore Amministrazione, Delegato/Direttore Generale e agli Amministratori non esecutivi per l'esercizio 2021.

Per una disamina del percorso logico e valutativo seguito dal Consiglio di Amministrazione, previa istruttoria del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, nell'individuare i i suddetti trattamenti retributivi si rinvia ai successivi paragrafi 2.3, 2.4 e 2.5 della presente relazione.

Nell'ambito della politica in materia di remunerazione per il 2022 si segnala che il Piano di Long Term Incentive 2022 risulta caratterizzato da un incremento della componente azionaria dal precedente 100% al 130% del premio base per l'Amministratore Delegato/Direttore Generale, e dal precedente 50% al 65% del premio base per gli altri destinatari. Tale incremento è volto ad assicurare un ulteriore allineamento degli interessi di tutti i destinatari del Piano in questione con quelli degli azionisti in un orizzonte di lungo termine e, al contempo, intende porre le basi per l'auspicata adozione, in concomitanza con l'elaborazione della politica in materia di remunerazione del prossimo anno, di una policy intesa ad assicurare il raggiungimento e il mantenimento di un adeguato possesso azionario da parte dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche (c.d. share ownership guidelines), in linea con le best practice osservate al livello internazionale.

E-MARKET
SDIR CERTIFIED

Rispetto alla politica per la remunerazione relativa all'esercizio 2021 sono state quindi apportate le modifiche appresso evidenziate.

	leginea per la rammersizione 2123 ਰੋਂ	Politica need reming granm 2123 તન Obiettivi
	Obiettivi performance Utile netto ordinario consolidato (peso 35%) Group Opex (peso 20%) Funds from operations / In- debitamento finanziario netto consolidato (peso 15%)	performance Obiettivo invariato (peso 40%) Obiettivo invariato (peso 10%) Obiettivo invariato (peso 20%)
Remunerazione તન variabile termine breve dell'AD/DG	System Average Interruption Duration Index SAIDI (peso 15%)	SAIDI (obiettivo cancello), reclami commerciali sul mercato libero commodity in Italia (obiettivo cancello) e reclami commerciali a livello di Gruppo (peso 10%)
	suí Sicurezza luoghi di lavoro (peso 15%) Scala di performance Piano MBO: del 150%, 100%, 50%, 0%.	Obiettivo invariato (peso 20%) Scala di performance MBO Piano del rimasta invariata.
LTI per Piano AD/DG e DRS	di Obiettivi performance TSR medio ਰੁੱ al Enel rispetto medio TSR dell'Indice FUROSTOXX Utilities - UEM (peso 50%)	di Obiettivi performance Obiettivo e peso rimasti invariati
	Return on Average C Capital Employed - ROACE (peso 25%)	ROIC (ર) WACC (6) (peso 30%)

Capacità installata netta consolidata da fonti rinnovabili/ capacità installata netta consolidata totale (peso 10%) Emissioni ਰੀ GHG Scope 1 kWh per equivalente dal prodotto Gruppo (peso 10%)	Non previsto Obiettivo e rimasti peso invariati
di Percentuale donne nei piani successione તા manageriale (peso 5%)	Percentuale di donne nei di piani successione del top management (peso 10%)
Scala di performance del Piano LTI per a) AD/DG: 280%, 130%, 150%, 0%.	Scala di performance I TT Piano del invariata rimasta AD/DG per sia che per DRS.
b) DRS: 180%, 100%, 150%, 0%.
della Peso componente azionaria del Piano LTI per	della Peso componente del azionaria Piano LTI per
a) AD/DG: 100% del premio base;	a) AD/DG: 130% premio del base;
b) DRS: 50% del premio base.	b) DRS: 65% del premio base.
Modalità di erogazione del Piano premio del (componente LTI monetaria e azionaria):	ਕੀ Modalità del erogazione premio del Piano LTI (componente monetaria e azionaria) rimasta invariata.
30% nel primo esercizio al successivo del termine period performance triennale; nel 70% secondo esercizio successivo al del termine

(5) Return on Invested Capital

(6) Weighted Average Cost of Capital

	performance period triennale.

2.2 Derogabilità della politica in materia di remunerazione

La Società non prevede di avvalersi della possibilità prevista dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF di derogare temporaneamente alla politica in materia di remunerazione in presenza di circostanze eccezionali.

2.3 Presidente del Consiglio di Amministrazione

2.3.1 Struttura della remunerazione e pay mix

La remunerazione spettante al Presidente assorbe: (i) l'emolumento base ad esso riconosciuto, in base alla delibera dell'Assemblea ordinaria dei Soci (ai sensi dell'art. 2389, comma 1, del codice civile e dell'art. 23.1 dello statuto sociale), quale componente del Consiglio di Amministrazione; (ii) l'emolumento e i gettoni di presenza spettanti per l'eventuale partecipazione a Comitati costituiti nell'ambito del medesimo Consiglio di Amministrazione (ai sensi dell'art. 21.3 dello statuto sociale); nonché (iii) i compensi eventualmente spettanti per la partecipazione a consigli di amministrazione di società non quotate controllate e/o partecipate da Enel e/o di società non quotate o enti che rivestano interesse per il Gruppo, che formano pertanto oggetto di rinuncia ovvero di riversamento a Enel medesima. Pertanto, la remunerazione riconosciuta al Presidente non assorbe ed è dunque cumulabile con gli emolumenti ad esso eventualmente spettanti quale componente di consigli di amministrazione di società quotate controllate da Enel, tenuto conto anche dell'onerosità dell'impegno richiesto e delle responsabilità derivanti da tale carica.

La remunerazione spettante al Presidente è costituita dalla sola componente fissa.

2.3.2 Remunerazione fissa

Nell'individuare la misura della remunerazione fissa del Presidente per il 2022 si è tenuto conto tanto dell'analisi di benchmark effettuata dal consulente indipendente Mercer con riferimento al trattamento retributivo riconosciuto ai presidenti non esecutivi delle società del Peer Group, quanto del ruolo affidato al Presidente di Enel nell'ambito della corporate governance di un Gruppo in cui sono presenti 15 società con azioni quotate in 8 paesi di 3 continenti, caratterizzate da eterogeneità delle minorities e dalla presenza di un elevato numero di autorità di vigilanza.

In particolare, l'indicata analisi di benchmark in merito alla remunerazione fissa del Presidente per il 2021, pari a 500.000 euro lordi annui, ha evidenziato un posizionamento in linea con il terzo quartile del Peer Group se si considera il solo compenso riconosciuto per tale ruolo dalle società che compongono il panel. Qualora invece si tenga conto anche del compenso aggiuntivo che alcune società riconoscono ai rispettivi presidenti non esecutivi per la partecipazione ai comitati consiliari, la remunerazione fissa del Presidente di Enel - che non prevede tale compenso aggiuntivo - si colloca tra la mediana e il terzo quartile del Peer Group.

In considerazione di quanto precede e in linea con l'opinion rilasciata da Mercer, la remunerazione fissa ticonosciuta al Presidente per il 2022 è confermata in un importo pari a 500.000 euro lordi annui, in quanto detta remunerazione riflette sostanzialmente il posizionamento di Enel in termini capitalizzazione, ricavi e numero di dipendenti rispetto alle società del Peer Group.

Si segnala che non è prevista l'erogazione di bonus discrezionali a favore del Presidente.

2.3.3 Benefici non monetari

La politica di benefici non monetari prevede l'impegno di Enel a: (i) stipulare un'apposita polizza assicurativa a copertura del rischio morte o invalidità permanente derivanti da infortunio o malattia; (ii) versare contributi per l'assistenza sanitaria integrativa; (iii) adottare misure di tutela in caso di procedimenti giudiziari o amministrativi a carico del Presidente in relazione alla carica rivestita, nonché alle eventuali cariche ricoperte in società controllate o partecipate ovvero in società od organismi terzi (qualora la carica sia stata comunque assunta per conto e nell'interesse del Gruppo), salvi i casi di dolo o di colpa grave accertati con sentenza passata in giudicato o di fatti commessi palesemente ai danni della Società; (iv) assicurare la disponibilità di un'autovettura aziendale ad uso anche personale, secondo il trattamento previsto per i dirigenti della Società; (v) riconoscere l'utilizzo di un adeguato alloggio nella città di Roma.

Si segnala che non è previsto il mantenimento dei benefici non monetari sopra indicati, né la stipula di contratti di consulenza a favore del Presidente per il periodo successivo alla cessazione dalla carica.

2.4 Amministratore Delegato | Direttore Generale

2.4.1 Trattamento economico dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale

Nel definire il il trattamento economico dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale per il 2022 è stato innanzi tutto tenuto conto dell'analisi di benchmark effettuata dal consulente indipendente Mercer ed è stato quindi esaminato il

della remunerazione posizionamento dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Enel relativa all'esercizio 2021 rispetto a quella riconosciuta ai Chief Executive Officer delle società del Peer Group, avendo riguardo a tutte le sue componenti. Si segnala che la remunerazione variabile di breve e di lungo termine è stata valutata sia al livello target che al livello massimo di performance. I risultati di tale analisi sono appresso riportati.

Remunerazione fissa

La remunerazione fissa si colloca in linea con il terzo quartile del Peer Group.

Remunerazione variabile a target

· La remunerazione globale annua a target (composta dalla remunerazione fissa e dalla remunerazione variabile di breve termine al livello target) si posiziona tra la mediana e il terzo quartile del Peer Group.
· La Total Direct Compensation Target (composta dalla remunerazione fissa e dalla remunerazione variabile di breve e di lungo termine al livello target) si posiziona anch'essa tra la mediana e il terzo quartile del Peer Group.

Remunerazione variabile al livello massimo di performance

· La remunerazione globale annua al livello massimo di performance si colloca tra la mediana e il terzo quartile del Peer Group.
· La Total Direct Compensation al livello massimo di performance si colloca anch'essa tra la mediana e il terzo quartile del Peer Group.

L'analisi di benchmark ha pertanto evidenziato che il trattamento economico complessivo riconosciuto all'Amministratore Delegato/Direttore Generale per il 2021 riflette sostanzialmente il posizionamento di Enel in termini di capitalizzazione, ricavi e numero di dipendenti rispetto alle società del Peer Group.

Si segnala inoltre che nel periodo 2015-2021 il Gruppo Enel ha registrato una crescita significativa grazie alla strategia sostenibile perseguita. In particolare, per quanto concerne i risultati raggiunti a livello operativo, la capacità da fonti rinnovabili del Gruppo è passata da circa 36,8 GW a fine 2014 a circa 53,4 GW a fine 2021, con un'incidenza della capacità da fonti rinnovabili (inclusiva della capacità gestita) sulla capacità totale che è cresciuta dal 30% circa del 2014 al 59% circa del 2021. Il business della distribuzione ha registrato nel periodo considerato un incremento di circa il 24% degli utenti finali, superando i 75 milioni a fine 2021. Inoltre, nel 2021 il Gruppo aveva più di 69 milioni di clienti retail, con un incremento di circa il 14% rispetto alla fine del 2014.

Tale crescita operativa si è riflessa anche nella performance economica. Tra la fine del 2014 e la fine del 2021, il Gruppo ha registrato una crescita dell'Ebitda ordinatio di circa il 24%, raggiungendo 1 19,2 miliardi di euro, con un contestuale incremento dell'utile netto ordinario (che ha raggiunto circa 5,6 miliardi di euro) di circa l'87%. Tali risultati hanno consentito al Total Shareholders Return (TSR) del titolo Enel di conseguire, nello stesso periodo, una variazione positiva pari al 156%, a fronte di una variazione positiva del 93% dell'indice europeo di settore (i.e., EUROSTOXX Utilities). Sotto il profilo patrimoniale si segnala nel medesimo arco temporale un incremento dell'indebitamento finanziario netto da 37,4 a 52,0 miliardi di euro (+39% circa), sostanzialmente riferibile al free cash flow post dividendi.

In considerazione di quanto precede e in linea con l'opinion rilasciata da Mercer, la politica per la remunerazione conferma quindi per il 2022 i livelli del trattamento economico appresso descritto riconosciuto all'Amministratore Delegato/Direttore Generale per il 2021.

2.4.2Struttura della remunerazione e pay mix

Nell'attuale assetto organizzativo della Società, la carica di Amministratore Delegato e di Direttore Generale è ricoperta dalla stessa persona e il trattamento economico e normativo applicato nei suoi confronti riguarda, dunque, sia il rapporto di amministrazione che il rapporto dirigenziale. Al predetto rapporto di lavoro dirigenziale - che è previsto rimanga in essere per tutta la durata del rapporto di amministrazione e si estingua contestualmente alla cessazione di quest'ultimo - si applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi, nonché il trattamento previsto dai contratti integrativi per i dirigenti Enel.

La remunerazione spettante all'Amministratore Delegato assorbe l'emolumento base a costui riconosciuto, in base alla delibera dell'Assemblea ordinaria dei Soci (ai sensi dell'art. 2389, comma 1, del codice civile e dell'art. 23.1 dello statuto sociale), quale componente del Consiglio di Amministrazione, nonché i compensi eventualmente spettanti per la partecipazione a consigli di amministrazione di società controllate e/o partecipate da Enel, che formano pertanto oggetto di rinuncia ovvero di riversamento a Enel medesima.

remunerazione dell'Amministratore Ta Delegato/Direttore Generale comprende quindi, come sopra indicato, (i) una componente fissa, (ii) una componente variabile di breve termine e (iii) una componente variabile di lungo termine, ed è così suddivisa:

Si segnala che il trattamento economico dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale per il 2022 consente di mantenere un allineamento del pay mix alle best practice di mercato. In particolare, il pay mix a target riconosce alla componente variabile della remunerazione un peso complessivo sostanzialmente in linea con i riferimenti medi del Peer Group; il pay mix al livello massimo di performance, inoltre, attribuisce alla componente variabile della remunerazione un peso complessivo lievemente superiore rispetto ai riferimenti medi del Peer Group, riconducibile ad una maggiore incidenza della componente variabile di lungo periodo intesa a rafforzare il perseguimento dell'obiettivo prioritario del successo sostenibile.

Si segnala, infine, che non è prevista l'erogazione di bonus discrezionali a favore dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale.

2.4.3 Remunerazione fissa

12 remunerazione fissa dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale si articola in: (i) 700.000 euro lordi annui quale emolumento per la carica di Amministratore Delegato; e (ii) 820.000 euro lordi annui quale retribuzione per la funzione di Direttore Generale, per un totale di 1.520.000 euro lordi annui.

2.4.4 Remunerazione variabile di breve termine

La remunerazione variabile di breve termine può variare da zero fino a un massimo del 150% del premio base (risultando quest'ultimo pari al 100% della remunerazione fissa annuale, relativa sia al rapporto di amministrazione che al rapporto dirigenziale). La remunerazione variabile di breve termine può quindi raggiungere un massimo di 2.280.000 euro lordi annui, in funzione del conseguimento di obiettivi di performance annuali. Di seguito vengono indicati gli obiettivi di performance cui è subordinata l'erogazione della remunerazione variabile di breve termine per l'esercizio 2021, nonché il relativo peso.

ਫੈ ਸਿੰਘ ਕਾਲ ਸਾਹਿਤ ਸਕਤੀ ਸਾਹਿਤ ਸਾਲ ਸਮਾਜ	ਿੱਚ ਤੇ ਤੇ
Utile netto ordinario consolidato	40%
Group Opex (1)	10%
Funds from operations/Indebitamento finanziario netto consolidato (8)	20%
System Average Interruption Duration Index - SAIDI (obiettivo cancello), reclami commerciali sul mercato libero commodity in Italia (obiettivo cancello) e reclami commerciali a livello di Gruppo (2)	10%
Riduzione dell'indice di frequenza degli infortuni sul lavoro nel 2022 vs la media dei risultati del triennio precedente, nonché infortuni fatali nel 2022 ad un livello pari o inferiore al target dell'anno precedente (10)	20%

Si evidenzia che la componente degli obiettivi di performance concernenti tematiche ESG riveste un peso complessivo del 30% e tiene quindi conto della crescente attenzione da parte della comunità finanziaria a dette tematiche, con una particolare enfasi posta in tal caso sulla sicurezza sui luoghi di lavoro e sulla soddisfazione dei clienti finali; quest'ultima risulta misurata sia in termini di qualità tecnica - in considerazione del ruolo centrale delle reti di distribuzione nella transizione energetica - che

⁽⁷⁾ I Group Opex sono calcolati come somma dei costi afferenti a "servizi", "materiali e forniture", "costi noleggio", "costi ricorrenti personale" e "altri costi fissi gestibili", nonché dei costi inerenti a "imposte e canoni", "costi non ricorrenti area del personale" e "altri costi fissi non gestibili".

⁽⁸⁾ I Funds from operations sono calcolati come somma dei cash flow prima dei dividendi e delle operazioni straordinarie + gross capex, mentre l'indebitamento finanziario netto consolidato, al netto della quota di attività classificate come "held for sale" e "discontinued operations", sarà determinato dai "Finanziamenti a lungo termine" e dai "Finanziamenti a breve termine e quote correnti dei finanziamenti a lungo termine", al netto delle "Disponibilità liquide e mezzi equivalenti" e delle attività finanziarie correnti e non correnti (crediti finanziari e titoli diversi da partecipazioni) incluse nelle "Altre attività correnti" e nelle "Altre attività non correnti".

^{(&#erinder and service a - 3 frautence semprome fir Pare}
120000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000		113422	12/11/2018
Michele Alberto x27;)L'obiettivo cancello SAIDI misura la durata media annua delle interruzioni di energia elettrica per utente di bassa tensione, calcolata come media ponderata delle performance di SAIDI delle

singole entity del perimetro della Linea di Business "Global Infrastructure and Networks", rispetto al numero di utenti di bassa tensione attivi al 31 dicembre 2022, al netto di eventi climatici estremi riconosciuti dagli enti regolatori. L'obiettivo "Reclami commerciali a livello di Gruppo" misura il numero di reclami commerciali annuo normalizzato per 10.000 clienti, calcolato come media ponderata delle singole entità del perimetro Commodity and Beyond rispetto al numero di clienti - calcolati come forniture/contratti attivi - alla fine di ogni mese, al netto di eventi estremi riconosciuti dagli enti regolatori e potenziali cambi di perimetro; il relativo perimetro include i mercati di copresenza (i.e., Italia - solo mercato libero - Iberia, Romania, Argentina, Brasile, Cile, Colombia e Perù).

^{(10)one | | +67% vs. 2020 | N.A. | | | |

| Francesco
L'indice di frequenza degli infortuni sul lavoro è calcolato come rapporto tra il numero di infortuni avvenuti e il totale delle ore lavorate (Enel + contractors) espresso in milioni; a tal fine, sono considerati infortuni quelli che comportano più di 3 giorni di assenza dal lavoro. Dal conteggio degli infortuni fatali (Enel + contractors) sono esclusi gli eventi stradali.}

di soddisfazione commerciale, in considerazione del ruolo dei clienti finali nel processo di elettrificazione dei consumi.

Ciascun obiettivo sarà misurato secondo la scala di performance di seguito riportata (con interpolazione lineare).

(0) me joyo	Sociation (1)
,在线上	acorsis o
Utile netto	5,50 miliardi	5,67 miliardi	5,84 miliardi
ordinario	di euro	di euro	di euro
consolidato
Group Opex	8,11 miliardi	8,03 miliardi	7,95 miliardi
	di euro	di euro	di euro
Funds from	22,2%	22,8%	23,5%
operations /
Indebita-
mento
finanziario
netto
consolidato
System	SAIDI:	SAIDI:	SAIDI:
Average	<=242	<=242	<=242
Interruption	minuti	minuti	minuti
Duration
Index - SAIDI		Reclami	Reclami
(obiettivo	Reclami commerciali	commerciali	commerciali
cancello),	sul mercato	sul mercato	sul mercato
reclami	libero	libero	libero
commerciali	commodity in	commodity in	commodity in
sul mercato	Italia:	Italia:	Italia:
libero	<=150/	<=150/	<=150/
commodity in Italia	10.000	10.000	10.000
(obiettivo	clienti	clienti	clienti
cancello) e
reclami	Reclami	Reclami	Reclami
commerciali	commerciali	commerciali	commerciali
a livello di	a livello di	a livello di	a livello di
Gruppo	Gruppo:	Gruppo:	Gruppo:
	320/10.000	310/10.000	300/10.000
	clienti	clienti	clienti
Riduzione	Indice di	IF 2022 <	IF 2022 <
dell'indice di	frequenza	0,43 e	0,40 e
frequenza	degli	infortuni	infortuni
degli	infortuni sul	fatali 2022	fatali 2022 <= 6
infortuni sul	lavoro (IF)	<= 6
lavoro (IF) 2022 vs la	(12) 2022 < 0,52 e
media dei	infortuni
risultati del	fatali 2022
triennio	<= ( (13)
precedente e

(11) Nella fase di consuntivazione, gli impatti derivanti dalle differenze dovute all'evoluzione dei cambi rispetto al budget, le variazioni di perimetro di consolidamento rispetto a quanto previsto nelle ipotesi di budget, l'impatto dell'iperinflazione, gli impatti di eventuali accantonamenti e rilasci straordinati di fondi nonché l'impatto di operazioni straordinarie - tra cui eventuali operazioni di liability management - sempre rispetto alle ipotesi di budget, verranno neutralizzati. In sede di consuntivazione saranno inoltre presentati al Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, per valutarne l'eventuale sterilizzazione, gli eventi straordinari

infortuni
fatali 2022
ad un livello
pari o
inferiore al
target
dell'anno
precedente

Per ciascun obiettivo al raggiungimento della soglia di accesso è prevista l'erogazione di una somma pari al 50% del premio base, mentre al raggiungimento del target e dell'overperformance è prevista l'erogazione, rispettivamente, del 100% e del 150% del premio base (con interpolazione lineare), come di seguito riportato. Per performance inferiori alla soglia di accesso non è previsto alcun premio.

Pertanto, se, ad esempio:

tutti gli obiettivi raggiungessero il livello target, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 100% della remunerazione fissa;
l'unico obiettivo raggiunto fosse il Group Opex, ad un livello pari alla soglia di accesso, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 5% della remunerazione fissa.

2.4.5 Remunerazione variabile di lungo termine

La remunerazione variabile di lungo termine è legata alla partecipazione a piani di incentivazione di durata pluriennale destinati al top management del Gruppo Enel e può variare da zero fino a un massimo del 280% del premio base (tisultando quest'ultimo pari al 100% della remunerazione fissa annuale, relativa sia al rapporto di amministrazione che al rapporto dirigenziale). La remunerazione variabile di lungo

che, a giudizio del management, abbiano potuto alterare il valore dei KPI di riferimento. Gli obiettivi includono l'impatto dei nuovi principi contabili internazionali.

^{(12)uanto indicato nell'Allegato 3.4, Schema 7-kis del Regolamento Emittenti

Consob. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto

le suddet}

の
一般的な

E-MARKET
SDIR CERTIFIED

் விட்டி
இருக்கு இருக்கு இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும் இருக்கும

ក្រពួកចំនួន

র বিরুদ্ধে

GAMINGHAL HEAR BOOKSW 2000 1000 10000000 (100 0000
Michele L'indice di frequenza degli infortuni sul lavoro è calcolato come rapporto tra il numero di infortuni avvenuti e il totale delle ore lavorate (Enel + contractors) espresso in milioni; a tal fine, sono considerati infortuni quelli che comportano più di 3 giorni di assenza dal lavoro.

^{(13)dicato nell'Allegato 3.4, Schema 7-kis del Regolamento Emittenti

Consob. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto

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一般的な

E-MARKET
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GAMINGHAL HEAR BOOKSW 2000 1000 10000000 (100 0000
Michele Dal conteggio degli infortuni fatali (Enel + contractors) sono esclusi gli eventi stradali.

termine può quindi raggiungere un massimo di 4.256.000 euro lordi annui.

Per il 2022 la remunerazione variabile di lungo termine è legata alla partecipazione all'apposito Piano Long-Term Incentive ("Piano LTI 2022"), per il quale è previsto che il premio eventualmente maturato venga corrisposto in parte in denaro e in parte in azioni Enel, secondo quanto successivamente illustrato.

Di seguito vengono indicati gli obiettivi di performance di durata triennale che caratterizzano il Piano LTI 2022, nonché il relativo peso.

のアイフトのお気になるのです。 2014年にはアイト TSR medio (14) Enel vs TSR medio Indice 50% EUROSTOXX Utilities - UEM (15) nel triennio 2022-2024
ROIC (16) - WACC (17) cumulati triennio 2022-2024 30% 18
Emissioni di GHG Scope 1 per kWh equivalente 10% prodotto dal Gruppo nel 2024 (19)
Percentuale di donne nei piani di successione del top 10% management a fine 2024

L'obiettivo legato al TSR sarà misurato secondo la scala di performance di seguito riportata (con interpolazione lineare). Per performance del TSR medio Enel inferiori al 100% del TSR medio dell'Indice EUROSTOXX Utilities - UEM non verrà assegnato alcun premio.

(14) Il Total Shareholders Return (TSR) medio di Enel e dell'Indice EUROSTOXX Utilities - UEM viene calcolato nel periodo dei tre mesi che precedono l'inizio e il termine del performance period (1º gennaio 2022 - 31 dicembre 2024), al fine di sterilizzare l'eventuale volatilità presente sul mercato.

(15) Indice gestito da STOXX Ltd. contenente le principali utilities dei paesi appartenenti all'Area Euro (UEM). Al 31 dicembre 2021, tale indice era composto da A2A, EdF, EdP, EdP Renovaveis, Elia Group, Endesa, Enel, Engie, E.On, Fortum, Hera, Iberdrola, Italgas, Naturgy, Red Electrica, RWE, Suez, Terna, Uniper, Veolia Environnement, Verbund.

(16) Return on Invested Capital calcolato come rapporto tra: (i) NOPAT (Net Operating Profit After Taxes) definito scorporando l'effetto fiscale dall'EBIT ordinario (Risultato Operativo ordinario), determinato escludendo le poste non riferibili alla gestione caratteristica, ovvero le plusvalenze derivanti da cessioni di asset e le svalutazioni di asset per perdite di valore (impairment) considerate straordinarie ai fini della determinazione del risultato netto ordinario di Gruppo (Group Net Income) e (ii) CIN (Capitale Investito Netto) medio, quest'ultimo determinato quale semisomma dei valori di inizio e fine anno di riferimento, al netto delle Discontinued Operations e delle svalutazioni di asset per perdite di valore (impairment), sterilizzate nella determinazione dell'EBIT ordinario.

(17) Weighted Average Cost of Capital, rappresentativo del costo medio del capitale (proprio e di credito) di Enel, ponderato tra Paesi di presenza e business e calcolato con una metodologia interna sulla base di riferimenti esterni di mercato.

(18) Tale indicatore è calcolato come differenza tra ROIC e WACC. In sede di consuntivazione saranno sterilizzati gli impatti

Moltiplicatore	Target 130% (20)	Over I 150%	Over II 280% (21)
STATES SPERESS 2007年2月17日
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STRONGE			dell' Induce
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Commit	100% dec	Time, chall	proviale al
【前的交	DATE ALL	Dato 7.	order one o
SIR medno	Production	16:31:20 Price	GESTER STEE

L'obiettivo legato al ROIC-WACC cumulati nel triennio 2022-2024 sarà misurato secondo la scala di performance di seguito riportata (con interpolazione lineare). Per performance inferiori al target (la cui misura è coerente con le previsioni del Piano Strategico 2022/2024) non verrà assegnato alcun premio.

Moltiplicatore	Target	Over I	Over II
	130% (20)	150%	280% (21)
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新发出了家 2018年10月	新北京都府	19 29 2017	STARDISTER
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本都可以及	17, 18, 20	19.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2	国际网址利来

L'obiettivo concernente le emissioni di grammi di GHG Scope 1 per kWh equivalente prodotto dal Gruppo Enel sarà misurato secondo la scala di performance di seguito riportata (con interpolazione lineare). Per performance inferiori al target (la cui misura

(positivi e negativi) derivanti dalla variazione dei tassi di cambio, del calcolo degli effetti dell'iperinflazione, del perimetro di consolidamento o dei principi contabili internazionali. In sede di consuntivazione saranno presentati al Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, per valutarne l'eventuale sterilizzazione, gli eventi straordinari che, a giudizio del management, abbiano potuto alterare il valore del KPI di riferimento.

(19) Le emissioni GHG (Greenhouse Gas, ovvero gas a effetto serra) Scope 1 rappresentano le emissioni dirette del Gruppo e derivano, per la quota prevalente, dall'attività di produzione di energia nelle centrali termoelettriche alimentate a carbone, olio e gas e cicli combinati. All'interno dello Scope 1 rientrano anche le emissioni di CO2 generate durante il processo di combustione di benzina e diesel nei motori della flotta aziendale e dalla combustione di gasolio nei motori ausiliari utilizzati nella produzione e nella distribuzione di energia elettrica. Altre emissioni dirette di CO2 equivalente provengono dalle perdite in atmosfera di SF6 che si verificano principalmente nell'ambito della distribuzione dell'energia elettrica, e secondariamente negli impianti di produzione di energia.

(20) Per i destinatari del Piano LTI 2022, diversi dall'Amministratore Delegato/Direttore Generale, al raggiungimento del target è prevista l'erogazione del 100% del premio base assegnato.

(21) Per i destinatari del Piano LTI 2022, diversi dall'Amministratore Delegato/Direttore Generale, al raggiungimento della seconda soglia di overperformance è prevista l'erogazione del 180% del premio base assegnato.

coincide con quella indicata nel Piano Strategico 2022/2024) non verrà assegnato alcun premio.

Fringsom In Sale Scone I GRANDIT gle(8 > = / lawli ) Tel 2024-22	2018 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 Ton Galler Scope I 1280 4 1211 of 805 --- Rever Part	Dennich 50 Tim an Charle - Stagine I 和用户 2 35分 - 195-1 Textone,	200000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 di Child Scome II Toller arosin O Trogen a 1992 IT 8 9 75. 1 TRY OF
Moltiplicatore	Target	Over I	Over II
	130% (20)	150%	280% (21)

L'obiettivo relativo alla percentuale di donne nei piani di successione del top management (23) sarà misurato secondo la scala di performance di seguito riportata (con interpolazione lineare tra le varie soglie). Per performance inferiori al target non verrà assegnato alcun premio.

Haractione The domine of ner primit di successione The nop is The marge ment 2007 - 2124 - 11	parti a 4,54%	Serdanning Herreminites for somme of the damme para 1 2 4 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7	िखितम् अस्ति । अस्मिनि The domine Superiors o nguale al :114元
Moltiplicatore	Target	Over I	Over II
	130% (20)	150%	280% (21)

Si evidenzia che la componente degli obiettivi di performance concernenti tematiche ESG riveste un peso complessivo del 20% e tiene quindi conto della crescente attenzione da parte della comunità finanziaria a dette tematiche, con una particolare enfasi posta in tal caso sulla lotta al cambiamento climatico e alla diversità di genere. Si segnala che l'obiettivo di performance legato alla lotta al cambiamento climatico è volto a rafforzare la correlazione tra la remunerazione variabile di lungo termine e il Piano Strategico 2022/2024, che promuove l'applicazione di un modello di business sostenibile nel lungo periodo. L'obiettivo di performance relativo alla presenza femminile nei piani di successione del top management è volto a supportare la crescita delle donne nei livelli manageriali apicali, assicurando un'equa rappresentanza di genere nei bacini che alimentano tali piani.

Al raggiungimento del target è prevista l'erogazione del 130% (20) del premio base, mentre al raggiungimento dell'overperformance è e prevista l'erogazione del 150% (al livello Over I) ovvero del

(22) In sede di consuntivazione dell'obiettivo relativo alle emissioni di GHG Scope 1 al 2024, si terrà conto di eventuali sopravvenute leggi, regolamenti e linee guida e/o modifiche delle stesse che abbiano avuto un impatto negativo su (i) la chiusura delle centrali nucleari, la chiusura e/o la conversione a gas delle centrali termoelettriche secondo i tempi programmati, nonché su 280% (21) (al livello Over II) del premio base relativo a ciascun obiettivo (con interpolazione lineare), come di seguito riportato.

Pertanto, se, ad esempio:

tutti gli obiettivi raggiungessero il livello target, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 130% della remunerazione fissa (e il premio sarebbe corrisposto interamente in azioni, secondo quanto appresso indicato);
l'unico obiettivo raggiunto fosse il TSR, ad un livello pari al target, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 65% della remunerazione fissa (e il premio sarebbe corrisposto interamente in azioni, secondo quanto appresso indicato);
tutti gli obiettivi raggiungessero il livello Over I, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 150% della remunerazione fissa (e il premio sarebbe corrisposto (i) per il 130% della remunerazione fissa in azioni e (ii) per l'ulteriore 20% in denaro, secondo quanto appresso indicato);
tutti gli obiettivi raggiungessero il livello Over II, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 280% della remunerazione fissa (e il premio sarebbe corrisposto (i) per il 130% della remunerazione fissa in azioni e (ii) per l'ulteriore 150% in denaro, secondo quanto appresso indicato).

Modalità di pagamento del premio

Il Piano LTI 2022 prevede che il premio sia rappresentato da una componente azionaria, cui può aggiungersi - in funzione del livello di raggiungimento dei vari obiettivi - una componente monetaria.

In particolare, si prevede che il 130% del premio base sia erogato in azioni Enel, il cui numero è determinato in sede di assegnazione del Piano LTI

^{(-------------------------------------|-------------------------------------------------------|-------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------------------|----------------------------------------------------------------------------------------------------------------|-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|-----------------------------|--------------------------------------|---------------------------------------------------------|-----------------------------------------------------------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------------------------------------------------|------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------------------------------------------|

| Tomac C
ii) le concessioni energetiche delle società del Gruppo Enel, delle sue controllate e joint operations.}

^{(23) | | LII
Per top management si intendono i manager di Enel e di società da questa controllate che ricoprono ruoli chiave nel modello organizzativo, rivestendo posizioni di particolare influenza sulle principali leve di creazione del valore nell'ambito delle strategie del Gruppo.}

2022 in base alla media aritmetica dei VWAP (24) giornalieri del titolo Enel rilevati presso il Mercato Telematico Azionario (dal 25 ottobre 2021 ridenominato Euronext Milan) organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. nei tre mesi che precedono l'inizio del performance period (i.e., 1º ottobre - 31 dicembre 2021). La componente azionaria, assegnata gratuitamente, è erogata, subordinatamente e proporzionalmente al raggiungimento degli obiettivi di performance, (i) per il 30% nel primo esercizio successivo al termine del performance period triennale e (ii) per il restante 70% nel secondo esercizio successivo al termine del performance period triennale. Fino al raggiungimento del 130% del premio base (pari al 130% della remunerazione fissa) l'incentivo è dunque corrisposto interamente in azioni Enel previamente acquistate da parte della Società. Si segnala che non è previsto l'obbligo del mantenimento in portafoglio delle azioni assegnate.

La componente monetaria è calcolata per differenza tra l'importo determinato a consuntivazione del Piano - che può raggiungere un massimo del 280% del premio base nel caso dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale - e la quota parte da corrispondere in azioni. Anche la componente monetaria viene erogata, subordinatamente e proporzionalmente al raggiungimento degli obiettivi di performance, (i) per il 30% nel primo esercizio successivo al termine del performance period triennale e (ii) per il restante 70% nel secondo esercizio successivo al termine del performance period triennale.

Differimento del pagamento

L'erogazione di una porzione rilevante della remunerazione variabile di lungo termine (pari al 70% del totale, sia per la componente azionaria che per quella monetaria) è quindi differita al secondo esercizio successivo rispetto al triennio di riferimento degli obiettivi del Piano LTI 2022 (c.d. deferred payment).

(*) Nel caso di raggiungimento degli obiettivi di performance.

Clawback e malus

(24) Indicatore calcolato in base al prezzo medio ponderato per i volumi scambiati, all'interno di una giornata di mercato aperto,

differimento), qualora la stessa risulti erogata o calcolata sulla base di dati che in seguito risultino manifestamente errati.

Ulteriori informazioni sul Piano LTI 2022

Per ulteriori informazioni relative al Piano LTI 2022, si rinvia al Documento Informativo pubblicato ai sensi dell'articolo 84-bis, comma 1, del Regolamento adottato dalla CONSOB con Delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e disponibile nel sito internet della Società (www.enel.com).

2.4.6 Disciplina della cessazione dei rapporti

Indennità di fine mandato

All'Amministratore Delegato/Direttore Generale è attribuita un'indennità di fine mandato che prevede, al momento della cessazione del rapporto di amministrazione e, conseguentemente, anche di quello dirigenziale (in quanto il venir meno della carica di Amministratore Delegato comporta anche il venir meno di quella di Direttore Generale), la corresponsione di due annualità della componente fissa riferita a ciascuno dei due rapporti, per un importo complessivo pari a 3.040.000 euro lordi, in linea con quanto previsto dalla Raccomandazione della Commissione Europea n. 385 del 30 aprile 2009; l'attribuzione di tale indennità è sostitutiva e in deroga dei trattamenti dovuti ai sensi di legge e del contratto collettivo nazionale di lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi. È previsto che l'erogazione di tale indennità abbia luogo solo nel caso di (i) revoca o mancato rinnovo del rapporto di amministrazione e/o licenziamento in assenza di giusta causa ex art. 2119 del codice civile ("Giusta Causa"); ovvero (ii) dimissioni dell'interessato dal rapporto di amministrazione e/o dal rapporto dirigenziale per effetto di una Giusta Causa. L'indennità non sarà comunque dovuta nel caso in cui, dopo la cessazione del rapporto di amministrazione (e la conseguente cessazione del rapporto dirigenziale), l'interessato sia destinato ad essere assunto o nominato in altro incarico di contenuto analogo o superiore in una società a controllo pubblico. Non è prevista alcuna indennità di fine mandato in favore dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale legata ad ipotesi di modificazione degli assetti proprietari di Enel (c.d. "change of control") anche a seguito di un'offerta pubblica di acquisto.

Patto di non concorrenza

E previsto che l'Amministratore Delegato/Direttore Generale conceda irrevocabilmente alla Società, ai sensi dell'art. 1331 del codice civile e a fronte di un

escludendo le aste di apertura e le aste di chiusura, block trades e market cross trades.

corrispettivo pari a 500.000 euro lordi (da versare in tre rate annuali di importo pari a 166.667 euro lordi ciascuna), il diritto di attivare un patto di non concorrenza. Nel caso in cui la Società eserciti tale opzione, l'interessato si impegna a non svolgere, per il periodo di un anno successivo alla cessazione dei rapporti di amministrazione e dirigenziale, qualunque ne sia stata la causa, né personalmente né per interposta persona od ente, alcuna attività, anche solo occasionale o gratuita, in concorrenza - ovvero a favore di soggetti che operino in concorrenza - con quella svolta dal Gruppo Enel al momento della cessazione dei suddetti rapporti in tutto il territorio di Italia, Francia, Spagna, Germania, Cile e Brasile. Nel caso in cui la Società eserciti l'opzione, verserà all'interessato, entro i 15 giorni successivi al termine del periodo di durata degli obblighi stessi (vale a dire trascorso un anno dalla cessazione dei rapporti di amministrazione e dirigenziale), un corrispettivo pari ad un'annualità di remunerazione fissa e alla media della remunerazione variabile di breve termine effettivamente maturata nel corso del mandato, al netto del corrispettivo già riconosciuto a fronte della concessione del diritto di opzione (i.e., un ammontare massimo di 3.300.000 euro lordi). E previsto che la violazione del patto di non concorrenza comporti la mancata corresponsione della somma sopra indicata o la sua restituzione (unitamente a quella versata dalla Società quale corrispettivo del diritto di attivare il patto di non concorrenza), ove la violazione sia venuta a conoscenza di Enel successivamente al pagamento. Tale violazione comporta inoltre l'obbligo di risarcire il danno, consensualmente e convenzionalmente determinato in una somma pari al doppio del corrispettivo complessivo del patto di non concorrenza (salvo il diritto della Società di agire per ottenere l'esecuzione in forma specifica del patto stesso).

Si segnala che il corrispettivo complessivo massimo riconosciuto all'Amministratore Delegato/Direttore Generale, al ricorrere delle circostanze precedentemente illustrate, per i) l'indennità di fine mandato, ii) l'opzione e iii) il patto di non concorrenza è inferiore a due annualità di remunerazione fissa e variabile di breve termine (35).

Effetti della cessazione dei rapporti sulla remunerazione variabile di breve termine per il 2022 È previsto che, in caso di cessazione del rapporto amministrazione e, conseguentemente, anche di quello dirigenziale (in quanto il venir meno della carica di Amministratore Delegato comporta anche il venir meno di quella di Direttore Generale), la remunerazione variabile di breve termine venga convenzionalmente fissata in misura pari alla media degli importi riconosciuti a tale titolo all'interessato negli ultimi due anni, e venga determinata pro rata temporis (vale a dire, dal 1º gennaio fino alla data di cessazione dei suddetti rapporti).

Effetti della cessazione dei rapporti sul Piano LTI 2022 e sugli altri Piani di Long-Term Inventive in corso di validità

Si illustra di seguito la disciplina del Piano LTI 2022 e degli altri Piani di Long-Term Incentive in corso di validità che risulta applicabile all'Amministratore Delegato/Direttore Generale e agli altri destinatari di tali piani di incentivazione nell'ipotesi di cessazione o risoluzione del rapporto di amministrazione e/o di lavoro, anche per collocamento in quiescenza.

(A) Disciplina del Piano LTI 2022 e dei Piani di Long-Term Incentive per il 2018, il 2019, il 2020 e il 2021 nel caso in cui il raggiungimento degli obiettivi di performance sia stato verificato

In caso di cessazione del rapporto di amministrazione dell'Amministratore Delegato di Enel (e, di conseguenza, anche del rapporto dirigenziale quale Direttore Generale) per scadenza del termine del mandato, non accompagnata da contestuale rinnovo del rapporto stesso, nonché in caso di collocamento in quiescenza o di scadenza contrattuale di rapporti di lavoro a tempo determinato, il premio maturato non ancora erogato sarà corrisposto al destinatario.

In caso di cessazione del rapporto di amministrazione dell'Amministratore Delegato di Enel (e, di conseguenza, anche del rapporto dirigenziale quale Direttore Generale) ovvero di risoluzione del rapporto di lavoro, a tempo indeterminato o a tempo determinato, per dimissioni volontarie senza giusta causa, ovvero per revoca o licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il destinatario del piano decade da ogni diritto, con la conseguenza che il premio maturato non ancora erogato si considera immediatamente ed automaticamente estinto, senza alcun diritto ad indennizzo o risarcimento di sorta in favore del destinatario medesimo.

(B) Disciplina del Piano LTI 2022 e dei Piani di Long-Term Incentive per il 2020 e il 2021 nel caso in cui non sia stato ancora verificato il raggiungimento degli obiettivi di performance

Nel caso in cui, prima della conclusione del performance period, si verifichi la cessazione del rapporto di amministrazione dell'Amministratore

^{(25) | | LTI 2019 (2) | 1.228.773 (5) | | | | | |

| (11) Sub-totale | | | 4.313.373 | | | - | | |

| (II) Totale | | 6.195.404 | | | | | | |}

-

3.3 Piano long term incentive 2019

Con ciferimento al Piano long tem incentive 2019 approvato dall'Assemblea degli
Azionisti di Enel in data 16 maggio 2019, il Consiglio di Amministrazione, in data 12 novembre 2019, previa proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, ha deliberato le modalità e la tempistica di assegnazione delle azioni ai relativi destinatari. In esecuzione di tale delibera sono stati individuati n. 198 destinatari (i.e., l'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Enel, nonché i Dirigenti con responsabilità strategiche - per un totale di n. 11 posizioni — 2005 წლების მარტი incentive 2019, il Consiglio di Amministrazione ha disposto il riconoscimento

dell'89,5% del premio base assegnato all'Amministratore Delegato/Direttore Generale e del 79,5% del premio base assegnato agli altri destinatari in relazione al Piano stesso; pertanto, il Consiglio di Amministrazione ha disposto l'attribuzione in favore dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale di n. 193.361 azioni di Enel e in favore degli ulteriori destinatari del medesimo Piano di complessive n. 1.313.088 azioni di Enel, secondo le modalità e le tempistiche definite da detto Piano.

Per ulteriori informazioni sul Piano long term incentive 2019, si rinvia al relativo Documento informativo pubblicato sul sito internet aziendale (www.enel.com).

(1) > Considerando il premio corrisposto in caso di overperformance per la quota relativa alla remunerazione variabile di breve termine.

Delegato di Enel (e, di conseguenza, anche del rapporto dirigenziale quale Direttore Generale) per scadenza del termine del mandato, non accompagnata da contestuale rinnovo del rapporto stesso, ovvero il collocamento in quiescenza o la scadenza contrattuale di rapporti di lavoro a tempo determinato, il destinatario, qualora si raggiungano gli obiettivi di performance, conserva il diritto all'erogazione del premio maturato. Resta inteso che, in tal caso, la consuntivazione del premio sarà effettuata pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di amministrazione e/o del rapporto di lavoro.

In caso di cessazione del rapporto di amministrazione dell'Amministratore Delegato di Enel (e, di conseguenza, anche del rapporto dirigenziale quale Direttore Generale) ovvero di risoluzione del rapporto di lavoro, a tempo indeterminato o a tempo determinato, per dimissioni volontarie senza giusta causa, ovvero per revoca o licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il destinatario del piano decade da ogni diritto, con la conseguenza che l'assegnazione del piano di incentivazione perderà immediatamente qualsivoglia efficacia, senza alcun diritto ad indennizzo o risarcimento di sorta in favore del destinatario medesimo.

2.4.7 Benefici non monetari

La politica di benefici non monetari prevede l'impegno di Enel a: (i) stipulare un'apposita polizza assicurativa a copertura del rischio morte o invalidità permanente derivanti da infortunio o malattia; e (ii) adottare misure di tutela in caso di procedimenti giudiziari o o amministrativi a carico dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale in relazione alla carica rivestita, nonché alle eventuali cariche ricoperte in società controllate o partecipate ovvero in società od organismi terzi (qualora la carica sia stata comunque assunta per conto e nell'interesse del Gruppo), salvi i casi di dolo o di colpa grave accertati con sentenza passata in giudicato o di fatti commessi palesemente ai danni della Società. Enel si impegna inoltre a stipulare una polizza assicurativa al fine di garantire all'interessato un trattamento previdenziale e contributivo di portata analoga a quello di cui avrebbe beneficiato, con riferimento sia alla parte fissa che alla parte variabile di breve termine del rapporto di amministrazione, qualora tale rapporto fosse stato parificato a quello dirigenziale.

In linea con il trattamento riservato alla dirigenza della Società, si prevede inoltre: (i) il versamento da parte di Enel di contributi per il fondo pensione

(20) Qualora si tenga conto anche dei gettoni di presenza riconosciuti da alcune società appartenenti al panel, la remunerazione riconosciuta agli Amministratori non esecutivi integrativo e per l'assistenza sanitaria integrativa; nonché (ii) la disponibilità di un'autovettura aziendale ad uso anche personale.

Si segnala che non è previsto il mantenimento dei benefici non monetari sopra indicati, né la stipula di contratti di consulenza a favore dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale per il periodo successivo alla cessazione dalla carica.

2.5 Amministratori non esecutivi

Per quanto concerne gli Amministratori non esecutivi, la politica - come indicato nel precedente paragrafo 2.1 - prevede che la loro remunerazione sia composta unicamente da un emolumento fisso (deliberato dall'Assemblea ordinaria dei Soci ai sensi dell'art. 2389, comma 1, del codice civile e dell'art. 23.1 dello statuto sociale) nonché, per gli Amministratori che siano anche membri di uno o più Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione, da un compenso aggiuntivo determinato da quest'ultimo (ai sensi dell'art. 21.3 dello statuto sociale), su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale, in linea con quanto previsto dalla Raccomandazione n. 29 del Codice di Corporate Governance.

La politica per la remunerazione per il 2022 è stata definita tenuto anche conto delle risultanze dell'analisi di benchmark che il consulente indipendente Mercer ha effettuato con riferimento (i) alla carica di Amministratore non esecutivo e (ii) all'appartenenza ai diversi Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione di Enel; a tale ultimo riguardo, si segnala che l'analisi è stata condotta esaminando separatamente il posizionamento della remunerazione prevista per la partecipazione a ciascuno dei suddetti Comitati rispetto al Peer Group.

Sulla base di tale analisi, la remunerazione fissa riconosciuta agli Amministratori non esecutivi per l'esercizio 2021 per la partecipazione alle attività consiliari, pari a 80.000 euro lordi annui, si posiziona sulla mediana del Peer Group (26).

Per quanto riguarda il compenso per la partecipazione a ciascuno dei Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione (vale a dire, alla data della presente relazione, Comitato Controllo e Rischi, Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, Comitato Parti Correlate e Comitato per la Corporate Governance e la Sostenibilità), per l'esercizio 2021 sono state fissate le seguenti misure:

per l'esercizio 2021 per la partecipazione alle attività consiliari si colloca tra il primo quartile e la mediana del Peer Group.

· compenso annuo lordo per il Presidente del Comitato: 30.000 euro
· compenso annuo lordo per gli altri componenti del Comitato: 20.000 euro
gettone di presenza (per tutti i 1.000 euro a seduta componenti):

Nel determinare i suddetti compensi, il Consiglio di Amministrazione ha altresì fissato - sempre con riferimento all'esercizio 2021 - un limite massimo all'ammontare complessivo che può essere riconosciuto a ciascun Amministratore per la partecipazione ai suddetti Comitati, prevedendo che tale ammontare non possa comunque superare 70.000 euro lordi annui.

L'analisi di benchmark condotta da Mercer ha evidenziato per ciascun Comitato consiliare il posizionamento appresso indicato.

Comitato Controllo e Rischi

Il compenso del Presidente si colloca sul primo quartile del Peer Group, mentre quello degli altri componenti di tale Comitato si posiziona tra il primo quartile e la mediana del Peer Group (27).

Comitato per le Nomine e le Remunerazioni

Il compenso del Presidente e degli altri componenti di tale Comitato si colloca sostanzialmente in linea con il primo quartile del Peer Group (28).

Comitato Parti Correlate

Si segnala che per tale Comitato è stato possibile eseguire l'analisi di benchmark unicamente rispetto a due società appartenenti al Peer Group che - al pari di Enel - hanno costituito un comitato con competenze riferite esclusivamente alla materia delle operazioni con parti correlate. L'analisi ha evidenziato che il compenso del Presidente e degli altri componenti di tale Comitato si colloca al di sotto della media (29).

Comitato per la Corporate Governance e la Sostenibilità

compenso del Presidente si si colloca II sostanzialmente in linea con il primo quartile del Peer Group, mentre quello degli altri componenti di tale Comitato si posiziona lievemente al di sopra del primo quartile del Peer Group (30).

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, pur avendo quindi ritenuto doveroso, alla luce delle risultanze delle analisi di benchmark e tenuto conto di quanto raccomandato dal Codice di Corporate Governance, procedere all'elaborazione di una proposta di aumento dei compensi degli Amministratori non esecutivi - specie per quanto riguarda la partecipazione ai Comitati consiliari - ha ritenuto infine di rinviare la valutazione della presentazione di tale proposta al prossimo anno, in vista del rinnovo del consiglio di amministrazione e volendo manifestare in tal modo ancora una volta la propria sensibilità riguardo al protrarsi dei negativi effetti socio-economici indotti dalla pandemia da COVID-19, cui si sono recentemente sommati quelli connessi all'attuale contesto geopolitico.

Si è pertanto ritenuto opportuno lasciare invariata anche per il 2022 la struttura sopra indicata dei compensi per la partecipazione degli Amministratori non esecutivi sia alle attività consiliari che a quelle dei Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.

Si segnala infine che non è prevista l'erogazione di bonus discrezionali a favore degli Amministratori non esecutivi per la loro partecipazione alle attività consiliari e/o a quelle dei Comitati consiliari; non è inoltre prevista l'assegnazione di benefici non monetari né la stipula di contratti di consulenza a loro favore per il periodo successivo alla cessazione dalla carica.

2.6 Componenti il Collegio Sindacale

L'Assemblea degli Azionisti del 16 maggio 2019, nel nominare i componenti il Collegio Sindacale per gli esercizi 2019/2021, ha determinato come segue la misura dei relativi compensi ai sensi dell'art. 2402 del codice civile e dall'art. 25.1 dello statuto sociale:

· compenso annuo lordo per il Presidente del Collegio Sindacale: 85.000 euro;
· compenso annuo lordo per gli altri Sindaci effettivi: 75.000 euro.

Si segnala che in concomitanza con la predisposizione della politica in materia di remunerazione per il 2022, il Collegio Sindacale tenuto anche conto di quanto raccomandato in

(29) I compensi del Presidente del Comitato Parti Correlate e degli altri componenti di tale Comitato si collocano al di sotto della media, anche se si tiene conto del gettone di presenza riconosciuto da Enel.

⁽²⁷⁾ I compensi del Presidente del Comitato Controllo e Rischi e degli altri componenti di tale Comitato si collocano tra il primo quartile e la mediana del Peer Group, se si tiene conto anche del gettone di presenza riconosciuto da Enel e da alcune società del banel.

⁽²⁸⁾ Il compenso del Presidente del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni si colloca sulla mediana del Peer Group, mentre quello degli altri componenti di tale Comitato si posiziona tra il primo quartile e la mediana del Peer Group, se si tiene conto anche del gettone di presenza riconosciuto da Enel e da alcune società del panel.

⁽³⁰⁾ I compensi del Presidente del Comitato per la Corporate Governance e la Sostenibilità e dei componenti di tale Comitato si collocano tra il primo quartile e la mediana del Peer Group, se si tiene conto anche del gettone di presenza riconosciuto da Enel e da alcune società del panel.

proposito dal Codice di Corporate Governance - ha richiesto al consulente indipendente Mercer di effettuare un'ulteriore analisi di benchmark intesa ad accertare l'adeguatezza del trattamento retributivo sopra indicato. Le risultanze di tale analisi sono riportate nella Relazione del Collegio Sindacale all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio 2021, predisposta ai sensi dell'art. 153 del TUF e concernente l'attività di vigilanza svolta.

Si segnala infine che non è prevista l'erogazione di bonus discrezionali a favore dei membri effettivi del Collegio Sindacale per l'espletamento delle loro attività; non è inoltre prevista l'assegnazione di benefici non monetari né la stipula di contratti di consulenza a loro favore per il periodo successivo alla cessazione dalla carica.

2.7 Dirigenti von responsabilità strategiche

2.7.1 Struttura della retribuzione e pay mix

Per quanto riguarda i Dirigenti con responsabilità strategiche, la politica in materia di remunerazione prevede che la relativa struttura retributiva sia articolata in (i) una componente fissa, (ii) una componente variabile di breve termine e (iii) una componente variabile di lungo termine, così suddivise:

2.7.2 Retribuzione fissa

La retribuzione fissa (RAL) dei Dirigenti con responsabilità strategiche è volta a retribuire in misura adeguata le competenze distintive e necessarie per ricoprire il ruolo assegnato, l'ampiezza delle responsabilità, nonché il contributo complessivo fornito per il raggiungimento dei risultati di business.

2.7.3 Retribuzione variabile di breve termine

La retribuzione variabile di breve termine dei Dirigenti con responsabilità strategiche retribuisce la performance in una logica di merito e di sostenibilità. Tale retribuzione viene attribuita ai Dirigenti con responsabilità strategiche in funzione dei compiti e delle responsabilità attribuite a ciascuno di essi e

rappresenta in media, al livello target, il 44% della componente fissa. In particolare, la componente variabile di breve termine è attribuita subordinatamente al raggiungimento di obiettivi annuali, oggettivi e specifici, correlati al piano strategico e individuati congiuntamente dalla Funzione Administration, Finance and Control e dalla Funzione People and Organization. Tali obiettivi comprendono (i) target economico-finanziari, coerenti con gli obiettivi strategici del Gruppo nel suo insieme e delle singole Funzioni/Business Line/ Regioni/ Country (ad esempio, l'utile netto ordinario consolidato e la riduzione delle spese operative, oltre all'assegnazione di obiettivi specifici per le singole Funzioni/Business Line/ Regioni/Country), e (ii) target tecnici e/o di progetto.

Si fa altresì presente che la misura della retribuzione variabile di breve termine (MBO) può variare in concreto, in funzione del livello di raggiungimento di ciascuno degli obiettivi di performance, da un minimo (pari all'80% del livello target, al di sotto del quale il premio viene azzerato) a un massimo (predefinito e legato a ipotesi di overperformance riguardo agli obiettivi assegnati, per un valore compreso tra il 120% e il 150% del livello target) che risulta differenziato in funzione degli specifici contesti nazionali e di business dove il Gruppo opera.

2.7.4Retribuzione variabile di lungo termine

La retribuzione vatiabile di lungo termine è caratterizzata dalla partecipazione al Piano LTI 2022, dettagliatamente descritto nel paragrafo 2.4.5 della presente relazione, e può variare da zero fino a un massimo del 126% della remunerazione fissa annuale dei Dirigenti con responsabilità strategiche, in funzione del livello di raggiungimento degli obiettivi di performance triennali che caratterizzano tale Piano.

Pertanto, se, ad esempio:

tutti gli obiettivi raggiungessero il livello target, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 70% della remunerazione fissa (e il premio sarebbe corrisposto (i) per il 45,5% della remunerazione fissa in azioni e (ii) per il restante 24,5% in denaro, secondo quanto appresso indicato);
l'unico obiettivo raggiunto fosse il TSR, ad un livello pari al target, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 35% della remunerazione fissa (e il premio sarebbe corrisposto interamente in azioni, secondo quanto appresso indicato);
tutti gli obiettivi raggiungessero il livello Over I, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 105% della remunerazione fissa (e il premio sarebbe corrisposto (i) per il 45,5% della remunerazione fissa in azioni e (ii) per il restante 59,5% in denaro, secondo quanto appresso indicato);
tutti gli obiettivi raggiungessero il livello Over II, la remunerazione erogabile sarebbe pari al 126%

della remunerazione fissa (e il premio sarebbe corrisposto (i) per il 45,5% della remunerazione fissa in azioni e (ii) per il restante 80,5% in denaro, secondo quanto appresso indicato).

Si segnala che gli obiettivi di performance assegnati a taluni manager (e, quindi, anche a Dirigenti con responsabilità strategiche) presentano variazioni rispetto a quelli di Enel, al fine di assicurare il rispetto delle normative di settore e tenere conto delle attività di competenza.

Modalità di pagamento del premio

Il Piano LTI 2022 prevede per tutti i destinatari - e, quindi, anche per i Dirigenti con responsabilità strategiche - che il premio sia rappresentato da una componente azionaria, cui può aggiungersi - in funzione del livello di raggiungimento dei vari obiettivi - una componente monetaria.

In particolare, per i destinatari del Piano diversi dall'Amministratore Delegato/Direttore Generale si prevede che il 65% del premio base sia erogato in azioni Enel, il cui numero è determinato in sede di assegnazione del Piano LTI 2022 in base alla media aritmetica dei VWAP giornalieri del titolo Enel rilevati presso il Mercato Telematico Azionario (dal 25 ottobre 2021 ridenominato Euronext Milan) organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. nei tre mesi che precedono l'inizio del performance period (i.e., 1º ottobre - 31 dicembre 2021). La componente azionaria, assegnata gratuitamente, è erogata, subordinatamente e e proporzionalmente al raggiungimento degli obiettivi di performance, (i) per il 30% nel primo esercizio successivo al termine del performance period triennale e (ii) per il restante 70% nel secondo esercizio successivo al termine del performance period triennale. Fino al raggiungimento del 65% del premio base (pari al 45,5% della remunerazione fissa) l'incentivo è dunque corrisposto interamente in azioni Enel previamente acquistate da parte della Società. Si segnala che non è previsto l'obbligo del mantenimento in portafoglio delle azioni assegnate.

La componente monetaria è calcolata per differenza tra l'importo determinato a consuntivazione del Piano - che può raggiungere un massimo del 180% del premio base nel caso dei destinatari diversi dall'Amministratore Delegato/Direttore Generale e la quota parte da corrispondere in azioni. Anche la monetaria erogata, componente al e proporzionalmente subordinatamente raggiungimento degli obiettivi di performance, (i) per il 30% nel primo esercizio successivo al termine del performance period triennale e (ii) per il restante 70% nel secondo esercizio successivo al termine del performance period triennale.

Differimento del pagamento

Cronologia del Piano LTI 2022

(*) Nel caso di raggiungimento degli obiettivi di performance.

Clausola di clawback e malus

La Società ha il diritto di chiedere la restituzione della remunerazione variabile (sia di breve termine che di lungo termine) versata (o di trattenere la remunerazione variabile di lungo termine oggetto di differimento), qualora la stessa risulti erogata o calcolata sulla base di dati che in seguito risultino manifestamente errati.

Ulteriori informazioni sul Piano LTI 2022

2.7.5 Disciplina della cessazione del rapporto

Misure previste in caso di risoluzione del rapporto di lavoro

Di norma per i Dirigenti con responsabilità strategiche non sono previsti, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, trattamenti ulteriori rispetto a quelli risultanti dall'applicazione dei contratti collettivi (nazionali e aziendali), fermo restando il rispetto di pattuizioni individuali pregresse e ancora vigenti alla data della presente relazione.

In particolare, la normativa italiana e il contratto collettivo italiano di lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi prevedono che il contratto a tempo indeterminato non possa essere risolto dal datore di lavoro - salvo che sussista una giusta causa - senza un periodo di preavviso fino a un massimo di 12 mensilità, la cui misura è individuata in funzione degli anni di anzianità lavorativa in azienda. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per iniziativa della Società e senza l'applicazione del periodo di preavviso, è prevista

l'erogazione di un'indennità sostitutiva del preavviso per un massimo di 12 mensilità, calcolate sempre in funzione degli anni di anzianità lavorativa in azienda. La metodologia di calcolo di tali mensilità aggiunge alla retribuzione fissa i compensi di carattere continuativo (fringe benefit) e la media della remunerazione variabile di breve termine erogata negli ultimi tre anni. Nel caso sia il dirigente a rassegnare le dimissioni, gli obblighi legati al preavviso si riducono ad un terzo.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per iniziativa della Società e ove un apposito collegio arbitrale riconosca che il licenziamento è ingiustificato, accogliendo il ricorso presentato dal dirigente, è previsto il riconoscimento di un'indennità supplementare delle spettanze contrattuali di fine rapporto compresa c (sempre in in funzione dell'anzianità di servizio) tra 4 e 24 mensilità, calcolate secondo le medesime modalità indicate per il preavviso.

Fermo restando quanto precede, nel mese di luglio 2021 è stato sottoscritto per il personale dirigente un accordo sindacale attuativo dell'art. 4 della Legge n. 92/2012 che prevede, a fronte dell'erogazione di un incentivo le cui modalità di calcolo sono ivi espressamente disciplinate, l'accompagnamento alla pensione per un periodo non superiore a 7 anni. I beneficiari di piani di incentivazione di lungo termine aderenti a tale accordo mantengono il diritto alla relativa liquidazione, da erogare secondo quanto previsto dai regolamenti dei piani medesimi.

Per una illustrazione della disciplina applicabile in Spagna in caso di risoluzione del rapporto di lavoro si rinvia alla "Política de Remuneraciones de los Consejeros" di Endesa pubblicata sul sito internet di detta Società (www.endesa.com).

Effetti della cessazione del rapporto sulla remunerazione variabile di breve termine per il 2022

La remunerazione variabile di breve termine per il 2022 è riconosciuta al destinatario a condizione che non sia cessato il rapporto di lavoro al momento dell'erogazione, salvo diverso accordo tra le parti al momento della cessazione.

Nel caso in cui la cessazione dal servizio sia dovuta a licenziamento disciplinare o per giusta causa, viene meno anche il diritto alla remunerazione variabile di breve termine già erogata nell'anno solare in cui è iniziato il procedimento disciplinare o si è perfezionato il licenziamento. La remunerazione variabile di breve termine già erogata dovrà essere, pertanto, restituita o recuperata anche mediante compensazione con gli emolumenti dovuti all'atto della cessazione dal servizio, salva l'eventuale riattribuzione all'esito di sentenza definitiva che dichiari l'illegittimità del licenziamento.

Effetti della cessazione del rapporto sul Piano LTI 2022 e sugli altri Piani di Long-Term Inventive in corso di validità

Si rinvia al paragrafo 2.4.6 della presente relazione per l'illustrazione della disciplina del Piano LTI 2022 e degli altri Piani di Long-Term Incentive in corso di validità che risulta applicabile ai Dirigenti con responsabilità strategiche (al pari degli altri destinatari) nell'ipotesi di cessazione, anche per collocamento in quiescenza, o risoluzione del rapporto di lavoro.

Patti di non concorrenza

Di norma non sono previsti patti di non concorrenza in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, fermo restando il rispetto di pattuizioni individuali pregresse e ancora vigenti alla data della presente relazione. Per un'illustrazione della disciplina applicabile in Spagna, si rinvia alla "Política de Remuneraciones de los Consejeros" di Endesa pubblicata sul sito internet di detta Società (www.endesa.com).

2.7.6 Benefici non monetari

La politica di benefici non monetani prevede: (i) l'assegnazione di un'autovettura aziendale ad uso anche personale; (ii) la stipula di polizze assicurative a copertura del rischio morte o invalidità permanente derivanti da infortunio o malattia; (iii) il versamento da parte di Enel di contributi per il fondo pensione integrativo e per l'assistenza sanitaria integrativa, secondo le modalità previste dal contratto di lavoro applicabile.

Si segnala che non è previsto il mantenimento dei benefici non monetari sopra indicati, né la stipula di contratti di consulenza a favore dei Dirigenti con responsabilità strategiche per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.

SEZIONE II: RAPPRESENTAZIONE DELLE VOCI CHE COMPONGONO LA REMUNERAZIONE E COMPENSI CORRISPOSTI NELL'ESERCIZIO 2021

3.1 Compensi riferiti all'esercizio 2021

Si riportano di seguito informazioni dettagliate sui compensi - individuati secondo un criterio di competenza - spettanti per l'esercizio 2021 ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, al Direttore Generale e ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Tali compensi sono stati determinati in conformità con quanto indicato nella politica per la remunerazione riferita al medesimo esercizio 2021, approvata con voto vincolante dall'Assemblea ordinaria dei Soci del 20 maggio 2021. Nel definire le modalità di attuazione di tale politica, la Società ha anche tenuto conto dell'ampio apprezzamento mostrato dagli Azionisti circa i contenuti della seconda sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione per il 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020 in occasione della medesima Assemblea ordinaria del 20 maggio 2021, quando il 96% circa del capitale ivi rappresentato ha espresso un voto favorevole non vincolante al riguardo.

Il trattamento economico del Presidente del Consiglio di Amministrazione assorbe l'emolumento e i gettoni di presenza spettanti all'interessato per l'eventuale partecipazione a Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione della Società, nonché gli emolumenti allo stesso eventualmente spettanti per la partecipazione a consigli di amministrazione di società non quotate che siano controllate e/o partecipate da Enel e/o società non quotate o enti che rivestano interesse per il Gruppo, che formano pertanto oggetto di rinuncia ovvero di riversamento a Enel medesima. Pertanto, la remunerazione del Presidente non assorbe ed è dunque cumulabile con gli emolumenti ad esso eventualmente spettanti quale componente di consigli di amministrazione di società quotate controllate da Enel, tenuto conto anche dell'onerosità dell'impegno richiesto e delle responsabilità derivanti da tale carica.

Il trattamento economico complessivo dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale assorbe a sua volta i compensi eventualmente spettanti all'interessato per la partecipazione a consigli di amministrazione di società controllate e/o partecipate da Enel, che formano pertanto oggetto di rinuncia ovvero di riversamento a Enel medesima.

Remunerazione fissa

La remunerazione fissa del Presidente del Consiglio di Amministrazione e dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale è stata deliberata (ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del codice civile e dell'art. 23.2 dello statuto sociale) dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, sentito il parere del Collegio Sindacale. Tale remunerazione assorbe l'emolumento base riconosciuto agli interessati, in base alla delibera dell'Assemblea ordinaria dei Soci del 14 maggio 2020 (ai sensi dell'art. 2389, comma 1, del codice civile e dell'art. 23.1 dello statuto sociale), quali componenti del Consiglio di Amministrazione.

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi è stata deliberata dall'Assemblea ordinaria dei Soci del 14 maggio 2020 (ai sensi dell'art. 2389, comma 1, del codice civile e dell'art. 23.1 dello statuto sociale) nonché, per gii Amministratori che siano anche membri di uno o più comitati consiliari, dal Consiglio di Amministrazione (ai sensi dell'art. 21.3 dello statuto sociale) su Comigao el Comitato per le Nomine e le Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale.

Remunerazione variabile di breve termine

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, ha accertato il raggiungimento da parte dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale di un livello pari a circa 63,6 punti su un massimo Dellegato, La scala di performance utilizzata per determinare la misura della circa di 100 ficala volabile di breve termine, corrispondente quindi al 95,4% circa della remunerazione fissa, in conformità con quanto previsto dalla politica in della Temunerazione 12004, 11 0021 (cfr. paragrafo 2.4.4 della Relazione politica in materia di remunerazione per il 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020). in materia di seguito riportata è indicato il livello di raggiungimento di ciascun obiettivo di performance.

Company of the one of the many of the many of the may be and	1111555	201201200
मीड़ि माना प्रारिश्ता का आरोप का मान 19 दिन स्वास्थ्य निकार सोन्द्र	1961 21 1 2 1 2 4 1 1 1 2 4 1 1 1 2 4 1 1 1 2 4 1 1 1 1 2 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1	1.55 Comit
Utile netto ordinario consolidato	ਤੇ ਦੇ	31,8
Group Opex	20	16.8
Funds from operations/Indebitamento finanziario netto consolidato	15	0
System Average Interruption Duration Index - SAIDI	15	15
Riduzione dell'indice di frequenza degli infortuni sul lavoro (IF) 2021 vs la media dei risultati del triennio precedente e contestuale riduzione del numero di infortuni fatali 2021 vs target dell'anno precedente	15	0
Valutazione complessiva		63,6% circa della remunerazione vanabile di breve termine massima (pari al 95,4% circa della remunerazione fissa)

Nella seguente tabella sono ciportati, per ciascuno degli obiettivi di performane, i
valori puntuali fissati per i divelli della scala di performano e la relativa
consuntivaz

e-market
SDIR CERTIFIED

E-MARKET CERTIFIE

(a) in aren in prestormander assegmain ally. 110. 117 1116	Obienivo soglia	(9) bier are a vider a tager	(3) ກິດ ເຄັ່ງ on assibil o	Pischarmance Regginia M	12 your sogle all 08882000E	Payon target	Рауон шаявито	Carolina raggionio
ordinario Utile netto consolidato	5.410 €Min	5.460 €MIn	5.570 €Min	5.538 €MIn (*)	17,5%	35%	52,5%	47,7%
Group Opex	7.970 € Min	7.890 € Min	7.810 € Min	7.852 € Mln (**)	10%	20%	30%	25,3%
Funds from operations/Indebitamento finanziario netto consolidato	24,22%	24,46%	24,95%	22,35% (***)	7,5%	15%	22,5%	0%
Average System Duration Interruption Index - SAIDI	255 min	252 min	247 min	243 min	7,5%	15%	22,5%	22,5%
Riduzione dell'indice di frequenza degli infortuni sul lavoro (IF) 2021 vs la risultati del dei media precedente triennio e contestuale riduzione del numero di infortuni fatali 2021 vs target dell'anno precedente	Indice di frequenza degli infortuni sul lavoro (IF) 2021 < 0,64 e infortuni fatali 2021 < target degli infortuni fatali del Gruppo nel 2020	IF 2021 < 0.60 e stesso obiettivo di riduzione del numero di infortuni fatali nel 2021 previsto per la soglia di accesso	IF 2021 < 0,46 e stesso obiettivo di riduzione del numero di infortuni fatali nel 2021 previsto per la soglia di accesso	IF = 0,43 Obiettivo relativo alla riduzione del numero di infortuni fatali nel periodo di riferimento non raggiunto (****)	7,5%	15%	22,5%	0%
Totale Payout					50%	100%	150%	95,4%

1134

Per quanto riguarda il Presidente del Consiglio di Amministrazione non è prevista alcuna remunerazione variabile di breve termine.

La componente variabile di breve termine della retribuzione dei Dirigenti con responsabilità strategiche è stata riconosciuta subordinatamente al raggiungimento di obiettivi di performance annuali, oggettivi e specifici, correlati al Piano Strategico 2021-2023. Tali obiettivi comprendono (i) target economicofinanziari, coerenti con gli obiettivi strategici del Gruppo nel suo insieme e delle singole Funzioni/Business Line/Regioni/Country (ad esempio, l'utile netto ordinario consolidato e la riduzione delle spese operative, oltre all'assegnazione di obiettivi specifici per le singole Funzioni/Business Line/ Regioni/Country), e (ii) target tecnici e/o di progetto.

Il livello di raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati ai Dirigenti con responsabilità strategiche è risultato in media pari a 72 punti su un massimo di 100 nella scala di performance utilizzata per determinare la misura della remunerazione variabile di breve termine, corrispondente al 47% della retribuzione fissa media.

1135

E-MARKET
SDIR

• Remunerazione variabile di lungo termine

Il Consiglio di Ammistrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e le
Remunerazioni, ha accestato il raggingimento, nelle misure indicale visure
seguente v seguente tabena, degli obiettivi di polymano del Pillio Che che che i Dirigenti con responsbilità

E-MARKET CERTIFIEL

Obientivi di performance assegnati andestinatan del Heno LEI 2019 (AD/DG)	Objetino a ગુજરાત રાજ્યના	10 heativer T Over	Olmerovo Fi Over	Parformance relepinnia	Payout Targer -	Fayout 18 Over	Payout it Orer	Payour Ragginuto
TSR medio Enel vs TSR Indice medio EUROSTOXX Utilities - UEM nel triennio 2019-2021	Tra 100% e 110%	Tra 110% e 115%	Oltre 115%	104,6%	50%	75%	140%	61,5%
Return on average capital (ROACE) employed cumulato del triennio 2019- 2021	38,1%	38,6%	39,2%	37,9%	40%	60%	112%	0%
Emissioni di CO2 (dati in gCO2/kWheq) del Gruppo nel 2021	<=345	<=335	<=325	222	10%	15%	28%	28% (*)
Totale Payout					100%	150%	280%	89,5%

(^) Si pecis a the il beilo di consuntivation in 12% sacobe stronomic accessed a cossidence la cosiderac la cosione la cosione Referiskan GRES arecuts
nel'orobe 2019.

(2) - and the more of manner asseguati al destinatari del Hemo TI Di 2019 Diverent can responsabilità a l' सम्बद्धाः स्टब्स् सर्वे अपूर्णलेखाः	িরোধী বাংলা প্র ਸਿਰੁਕਸ਼ਾਸ ਦੇ	Colone (Traver Car Trans	(9) mether alle ther	Berformances - STEREST COLORIES	A Hayour тарант and the comments of	STORE CONSTITUTION Paymul Proper Organi and the comments of the first of the first of the first of the first of the first of the first and	Payami 2000 - 300 - 100 - 100 - And And Comments of the Comments of The first of the state of the states	المواقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع الموقع المو Paymir : Rappinnia
TSR medio Enel vs TSR medio Indice EUROSTOXX Utilities - UEM nel triennio 2019-2021	Tra 100% e 110%	Tra 110% e 115%	Oltre 115%	104,6%	50%	75%	90%	61,5%
Return on average capital employed (ROACE) cumulato del triennio 2019- 2021	38,1%	38,6%	39,2%	37,9%	40%	60%	72%	0%
Emissioni di CO2 (dati in gCO2/kWheq) del Gruppo nel 2021	<=345	<=335	<=325	222	10%	15%	18%	18% (*)
Totale Payout					100%	150%	180%	79,5%

(*) Si pecia che il livello di consuntivazione Over II e il 18% satebe stato conseguio anche senzo considerare la cessione lella centrale catone Refinistano CRSS svenute
nel

Per quanto riguarda il Presidente del Consiglio di Amministrazione non è prevista alcuna reminerazione variabile di lungo termine.

Contributo dei compensi maturati nel 2021 ai risultati a lungo termine della Società

Gli obiettivi di performance della remunerazione variabile dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche maturata nell'esercizio 2021 sono coerenti con le strategie del Gruppo intese ad una crescita sostenibile, volta alla creazione di valore condiviso per tutti gli stakeholder, mediante la decarbonizzazione della generazione elettrica, l'impulso all'elettrificazione dei consumi e l'utilizzo delle piattaforme come fattore abilitante e generatore di business. Tali obiettivi hanno contribuito ad assicurare che l'azione manageriale fosse allineata alle strategie del Gruppo, sostenendo la creazione di valore nel lungo termine sia sotto il profilo della crescita finanziaria che dei fattori ritenuti rilevanti in ambito Environmental, Social and Governance ("ESG"). Si segnala in particolare, a tale ultimo riguardo, come l'impegno nella lotta al cambiamento n parcociare, a tato circategia del Gruppo abbia beneficiato negli anni di una progressiva ma decisa accelerazione, che ha consentito, per quanto riguarda l'obiettivo concernente la riduzione delle emissioni di CO2 del Gruppo nel 2021, di superare notevolmente il livello massimo della performance prevista.

La fiducia che il mercato ripone nella creazione di valore nel lungo termine associata alle strategie del Gruppo è testimoniata da una performance registrata dal titolo Enel nel triennio 2019-2021 in termini di Total Shareholders Return (TSR) superiore rispetto a quella dell'indice di riferimento (i.e., EUROSTOXX Utilities).

maturata della remunerazione Pay-mix Delegato/Direttore Generale nel 2021

Nel grafico seguente si riporta il pay mix della remunerazione maturata nel 2021 Nel grando rogano Delegato/Direttore Generale, tenendo conto della componente fissa e della componente variabile di breve e di lungo termine della remunerazione indicate dalle colonne "compensi fissi" e "compensi variabili non equity- Bonus e altri incentivi" della Tabella 1 della presente Sezione, nonché nella colonna "strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili - valore alla data di maturazione" della Tabella 2 della presente Sezione con riferimento alla componente azionaria del Piano long term incentive 2019.

E-MARKET

Si segnala che gli altri componenti il Consiglio di Amministrazione e i Sindaci hanno maturato nel corso dell'esercizio 2021 una remunerazione costituita dalla sola componente fissa, secondo quanto rappresentato nella Tabella 1 della presente Sezione.

Posizionamento competitivo rispetto al mercato di riferimento

Si ricorda che l'Assemblea ordinaria degli Azionisti del 20 maggio 2021 ha approvato con voto vincolante la politica in materia di remunerazione per il 2021, adottata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, in data 15 aprile 2021. Ai fini della predisposizione della politica in materia di remunerazione per il 2021, il Comitato per le Nomine e le Remunerazioni ha tenuto conto degli esiti di un'analisi di benchmark relativa al trattamento retributivo del Presidente del Consiglio di Amministrazione, dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e degli Amministratori non esecutivi di Enel per l'esercizio 2020, che è stata predisposta dal consulente indipendente Mercer.

Ai fini dell'analisi di benchmark è stato preso in considerazione un unico Peer Group, composto dall'integrazione dei tre seguenti sotto-gruppi: (i) società italiane a respiro globale (31); (ii) società comparable di business (32); (iii) società europee di rilevanti dimensioni (33). In particolare, alla luce degli esiti di tale analisi, la politica in materia di remunerazione per il 2021 ha confermato i trattamenti retributivi riconosciuti al Presidente del Consiglio di Amministrazione e all'Amministratore Delegato/Direttore Generale per l'esercizio 2020, in quanto tali trattamenti riflettevano sostanzialmente il posizionamento di Enel in termini di capitalizzazione, ricavi e numero di dipendenti rispetto alle società del Peer Group (34). Per quanto concerne gli Amministratori non esecutivi, pur avendo le risultanze delle analisi di benchmark evidenziato i presupposti per un incremento dei relativi compensi, specie per quanto riguarda la partecipazione ai Comitati consiliari, la politica in materia di remunerazione per il 2021 ha confermato anche a tale riguardo i compensi previsti per l'esercizio 2020, essendosi in tal modo da parte del Consiglio di Amministrazione inteso attestare la propria sensibilità al protrarsi dei negativi effetti socio-economici indotti dalla pandemia da COVID-19.

Si riportano di seguito le componenti essenziali del trattamento economico riconosciuto al Presidente del Consiglio di Amministrazione e all'Amministratore Delegato/Direttore Generale per il 2021, specificando il relativo posizionamento rispetto al mercato di riferimento, individuato alla luce dell'analisi di benchmark effettuata dal medesimo consulente indipendente Mercer - di cui la Società si è avvalsa anche per la definizione della politica in materia di remunerazione per il 2022 - con riguardo ad uno specifico Peer Group, la cui composizione è dettagliata nel paragrafo 1.3 della presente relazione. Si segnala al riguardo che tale panel risulta invariato rispetto a quello utilizzato ai fini della politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2021. Infine, si riporta il posizionamento per il 2021 del trattamento economico dei Dirigenti con responsabilità strategiche rispetto al mercato di riferimento.

(22) Il sotto-gruppo delle società comparable di business è cisultato costituito da società europee dimensionalmente affini e simili ad Enel in termini di business model, servizi forniti e presidio della catena del valore, che rappresentano un riferimento in temini di passi di business. Tale sorto-gruppo
è risultato costituito dalle seguenti società: EdP, Engie, E.On, Iberdro Orsted, RWE.

Presidente del Consiglio di Amministrazione

Nel definire il trattamento economico del Presidente per il 2021, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, ha tenuto conto delle risultanze dell'analisi di benchmark effettuata da Mercer e ha valutato inoltre le seguenti circostanze:

il Presidente di Enel, coerentemente con le deleghe tradizionalmente ad esso assegnate, ricopre un ruolo non esecutivo e svolge inoltre, di fatto, il ruolo di garante della corporate governance del Gruppo;
l'analisi della governance del Gruppo evidenzia un assetto organizzativo molto articolato, con numerose società quotate caratterizzate da eterogeneità delle minorities e dalla presenza di un elevato numero di autorità di vigilanza. In tale contesto, assume quindi particolare rilievo il ruolo di garante della corporate governance del Gruppo ricoperto dal Presidente.

Conseguentemente si è ritenuto opportuno riconoscere al Presidente per il 2021 una remunerazione costituita dalla sola componente fissa, stabilita in misura pari a 500.000 euro lordi annui, che - alla luce dell'analisi di benchmark effettuata da Mercer sulla base dei documenti pubblicati in occasione della stagione assembleare 2021 - si colloca in linea con il terzo quartile del Peer Group, se si considera il solo compenso riconosciuto per tale ruolo dalle società che compongono il panel. Qualora invece si tenga conto anche del compenso aggiuntivo che alcune società riconoscono ai rispettivi presidenti non esecutivi per la partecipazione ai comitati consiliari, la remunerazione fissa del Presidente del Consiglio di Amministrazione di Enel - che non prevede tale compenso aggiuntivo - si colloca tra la mediana e il terzo quartile del Peer Group.

Amministratore Delegato/Direttore Generale

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni ed in base alle risultanze dell'analisi di benchmark effettuata da

(3) Il sotto-gruppo delle società europee di rilevanti è risultato costituito da società
quotate nei principali listini continentali, assimilabili ad Enel in termin in un'ottica di people ompetitor. Tale sotto-gruppo è risultato costituito dalle seguenti società: Airbus,
Royal Dutch Shell, SAP, Schneider Electric, Siemens, Total.

(-) In particolare, l'analisi di bendmark ha evidenziato che, sulla base dei dati al 31 dicembre 2019, Enel si collocava rispetto al Peer Group tra il terzo quartile e il nono decile per quanto riguarda la capitalizzazione e i ticavi, e tra la mediana e il terzo quanto concerne il numero di dipendenti.

⁽²¹) Il sotto-gruppo delle società italiane a respiro globale è disultato costituito da società assimilabili riferimento in termini di mercato del lavoro e prassi nazionali. Tale sotto-gruppo è risultato costituito
dalle seguenti società: Eni, FCA, Leonardo, Prysmian, Terna e TIM

Mercer, ha ritenuto quindi opportuno confermare per il 2021 all'Amministratore Delegato/Direttore Generale il trattamento economico per il 2020, articolato in:

una remunerazione fissa pari a 1.520.000 euro lordi annui. Alla luce dell'indicata analisi di benchmark svolta da Mercer, tale misura della remunerazione fissa si colloca in linea con il terzo quartile del Peer Group;
una remunerazione varabile di breve termine pari: (i) a livello target, al 100% della remunerazione fissa; (ii) al livello massimo di performance, al 150% della remunerazione fissa. Alla luce dell'indicata analisi di benchmark svolta da Mercer, la remunerazione globale annua (composta dalla remunerazione fissa e dalla remunerazione variabile di breve termine) si posiziona, sia al livello target che al livello massimo di performance, tra la mediana e il terzo quartile del Peer Group;
una remunerazione variabile di lungo termine pari: (i) a livello target, al 130% della remunerazione fissa; (ii) al livello massimo di performance, al 280% della remunerazione fissa. Alla luce dell'indicata analisi di benchmark svolta da Mercer, la Total Direct Compensation (composta dalla cemunerazione fissa e dalla remunerazione variabile di breve e di lungo termine) si attesta anch'essa, sia al livello target che al livello massimo di performance, tra la mediana e il terzo quartile del Peer Group.

Dirigenti con responsabilità strategiche

Con riferimento ai Dirigenti con responsabilità strategiche, risulta che la remunerazione complessiva si colloca, rispetto al benchmark di riferimento ("2021 Mercer Executive Remuneration Guides - Western Europe", che ha analizzato la remunerazione degli executive di 1.383 società europee), tra la mediana di mercato e il terzo quartile.

Raffronto tra la variazione annuale (i) della remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e del Direttore Generale di Enel, (ii) dei risultati del Gruppo e (iii) della remunerazione annua lorda media dei dipendenti del Gruppo

In linea con la normativa nazionale di attuazione della Direttiva (UE) 2017/828 (che ha modificato la Direttiva 2007/36/CE per quanto riguarda l'incoraggiamento dell'impegno a lungo termine degli azionisti), si riporta di seguito una tabella nella quale sono rappresentate le informazioni di confronto tra la variazione registrata negli esercizi 2019, 2020 e 2021 per quanto riguarda: (i) la remunerazione totale maturata da ciascuno degli Amministratori e dei Sindaci,

nonché dal Direttore Generale di Enel risultati in carica nel corso del 2021; (ii) i risultati raggiunti dal Gruppo, espressi in termini di EBITDA ordinario e di Risultato netto ordinario; e (iii) la remunerazione annua lorda media dei dipendenti del Gruppo (diversi dall'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Enel).

In particolare, in tale tabella - salvo quanto rappresentato nelle note per l'Amministratore Delegato/Direttore Generale della Società - sono riportate le remunerazioni maturate negli esercizi 2019, 2020 e 2021 da Amministratori, Sindaci e Direttore Generale di Enel risultati in carica nel corso del 2021 così come valorizzate nella colonna "Totale" della Tabella 1, rispettivamente: (i) della Seconda Sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione per il 2020 e sui compensi corrisposti nel 2019; (ii) della Seconda Sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione per il 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020; e (iii) della Seconda Sezione della presente relazione.

La remunerazione annua lorda media dei dipendenti del Gruppo risulta calcolata come rapporto tra l'animontare indicato alla voce "Salari e stipendi" - cui è stato aggiunto l'ammontare dei piani di incentivazione di medio e lungo termine presente nella voce "Benefici successivi al rapporto di lavoro e altri benefici a lungo termine" - e la consistenza media dei dipendenti del Gruppo riportati in ciascuna Relazione Finanziaria Annuale Consolidata relativa, rispettivamente, agli esercizi 2019, 2020 e 2021. Al riguardo si segnala che, al fine di sterilizzare l'effetto cambi e rendere quindi le informazioni comparabili, la voce "Salari e stipendi" e l'ammontare dei piani di incentivazione di medio e lungo termine presenti nella Relazione Finanziaria Annuale Consolidata relativa all'esercizio 2019 e nell'analoga Relazione relativa all'esercizio 2020 hanno subito un adeguamento; in particolare, a tali dati è stato applicato il tasso di cambio medio al 31 dicembre 2021 utilizzato per la voce "Salari e stipendi" riportata nella Relazione Finanziaria Annuale Consolidata relativa all'esercizio 2021.

Si segnala infine che la tabella in calce riporta per il 2019, il 2020 e il 2021, unitamente alla remunerazione annua lorda media dei dipendenti del Gruppo, anche il rapporto tra tale grandezza e la remunerazione totale maturata dall'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Enel (c.d. "pay ratio"). Il medesimo rapporto è indicato, per completezza di informativa, anche con riferimento alla sola componente fissa delle remunerazioni in questione.

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Si segnala de la misuza de la patecpazione deli Amministratori non esecutivi ille milizi da quile dei Comizio in qualci dei Comizat imaxat ciascun anno è stata effectivanente coopero alla diresa posizione (i., presidente o semploce componente) coperta nei Comitati consiliati consiliati consiliati cui esti parecipato e / al numero di niunioni volte dai Comitati si segnala che la misura della cemunenzione stabilita per il Presidente e gli altri componenti effettivi del Collego Sindacale è rimasta immuta per gli eseccii 2019, 2020 e 2021. Le evenueli differenze della cessi maturata in tali esecci sono quindi dovute al diverso perii quale in ciascun anno è stata effettivamente ricoperta la carica.

and sperinder and service a - 3 frautence semprome fir Pare
120000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000		113422	12/11/2018
Michele Alberto Fabiano Crisostomo	Presidente del CdA Nominato il 14 maggio 2020	€ 533.210 (in carica per l'intero anno)	€ 319.715 (in carica dal 14 maggio al 31 dicembre)	N.A.
Variazione		+67% vs. 2020	N.A.
Francesco Starace	A.D. e D.G. In carica nel 2019, 2020 e 2021	€ 4,580,456 (1) (di cui: € 1.520.000 compenso fisso; € 1.450.688 compenso variabile di breve termine; € 1.362.422 valore alla data di maturazione degli strumenti finanzian vested nel corso del 2021 e attribuibili in base al Piano LTI 2019: € 80.679 benefici non monetari: € 166.667 altri compensi) (in carica per l'intero anno)	€ 6.862-482 (di cui: € 1-502-568 compenso fisso; € 5.113.200 compenso variabile di breve e lungo termine; € 80.047 benefici non monetari; € 166.667 altsi compensi) (in carica per l'intero anno)	€ 6.530.424 (3) (di cui: € 1.470.000 compenso fisso; € 4.821.600 compenso vaciabile di breve e lungo temine; € 77.124 henefici non monetari; € 161.700 altri compensi) (in carica per l'intero anno)
Vaciazione		-33% vs. 2020	+5% vs. 2019

Farset -- 3	There = 1 = 1	STATE	可以按	1993 15 3
Cesare Calari	Consigliere In carica nel 2019, 2020 e 2021	€ 150.000 (in carica per l'intero anno)	€ 140.759 (in carica per l'intero anno)	€ 129.000 (in carica per l'intero anno)
Variazione		+7% vs. 2020	+9% vs. 2019
Consigliere Costanza Esclapon de Nominata il 14 Villeneuve maggio 2020		€ 137.000 (in carica per l'intero anno)	€ 85.896 (in carica dal 14 maggio al 31 dicembre)	N.A.
Variazione		+59% vs. 2020	N.A.
Consigliere Samuel Georg Friedrich Nominato il 14 Leupold maggio 2020		€ 139.000 (in carica per l'intero anno)	€ 80.896 (în carica dal 14 maggio al 31 dicembre)	N.A.
Variazione		+72% vs. 2020	N.A.
Alberto Marchi	Consigliere Nominato il 14 maggio 2020	€ 150.000 (in carica per l'intero anno)	€ 90.497 (in carica dal 14 maggio al 31 dicembre)	NA.
Variazione		+66% vs. 2020	N.A.

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No osmos - Pro comments	Realthy	7778	2020	27,197 1
Mariana Mazzucato	Consigliere Nominata il 14 maggio 2020	€ 132,000 (in carica per l'intero anno)	€ 83.896 (in carica dal 14 maggio al 31 dicembre)	N.A.
Variazione		+57% vs. 2020	N.A.
Mirella Pellegrini	Consigliere Nominata il 14 maggio 2020		€ 82.896 (in carica dal 14 maggio al 31 dicembre)	N.A.
Variazione		+74% vs. 2020	N.A.
Anna Chiara Svelto	Consigliere In carica nel 2019, 2020 e 2021	€ 149.000 (in carica per l'intero anno)	€ 142.448 (in carica per l'intero anno)	€ 143.000 (in carica per l'intero anno)
	Variazione		0% vs. 2019
Barbara Tadolini	Presidente del Collegio Sindacale Nominata il 16 maggio 2019		€ 85.000 (in carica per l'intero anno)	€ 53.329 (in carica dal 16 maggio al 31 dicembre)
	Variazione	0% vs. 2020	+59% vs. 2019
Sindaco effettivo Romina In carica nel Guglielmetti 2019, 2020 e 2021		€ 75.000 (in carica per l'intero anno)	€ 75.000 (in carica per l'intero anno)	€ 75.000 (in carica per l'intero anno)
Variazione		0% vs. 2020	0% vs. 2019
Sindaco effettivo Claudio Nominato il 16 Sottoriva maggio 2019		€ 75.000 (in carica per l'intero anno)	€ 75.000 (in carica per l'intero anno) +59% vs. 2019	€ 47.055 (in carica dal 16 maggio al 31 dicembre)
Variazione		0% vs. 2020

Skin Rott dist dist propo	Computers	18 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
EBITDA ordinario (dato espresso in milioni)	€ 19,210	€ 18.027 (3)	€ 17.905
Variazione	+7% vs. 2020	0% vs. 2019 (4)
Risultato netto ordinario (dato espresso in milioni)	€ 5.593	€ 5.197	€ 4.767
Variazione	+8% vs. 2020	+9% vs. 2019

	2014	4169413	12865
Remunerazione annua lorda media dei dipendenti del Gruppo	€ 50.067 (di cui: € 44.720 compenso fisso; € 5.347 compenso variabile)	€ 47.177 (di cui: € 42.398 compenso fisso; € 4.779 compenso variabile)	€ 45.825 (di cui: € 40.764 compenso fisso; € 5.061 compenso variabile)
Variazione	+6% vs. 2020	+3% vs. 2019
Pay Ratio - Rapporto tra la remunerazione totale dell'AD/DG di Enel e la remunerazione annua lorda media dei dipendenti del Gruppo	91x (34x compenso fisso)	145x (35x compenso fisso)	1435 (36x compenso fisso)

севяз с соправих могии в составите се селото се селовата с година странения с присани в присани в присани в присани в присании с присание се седета.
Споставите в Сарии Слав (3)

(4)

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3.2 Ritorno complessivo per gli azionisti (per ogni 100 euro investiti il 1º
gennaio 2021)

Tabella 1: Componsi orrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio
Sindatale, al Direttore Generale e ai Dirigenti em responsabilità strutgiche

Nella tabella seguente sono indicati i compensi riferiti al 2021, individuati secondo un criterio di competenza, spettanti agli Amministratori, ai Sindaci effettivi, al Direttore Generale e ai Dirigenti con responsabilità strategiche, in conformità con

्री के साथ का क्रिकेट के बाद में बाद में बाद में बाद में बाद में बाद में बाद में बाद में बाद में कि में बाद में कि में बाद में कि में बाद में कि में बाद में कि में कि में कि

Company Comp

ਾ ਅੰਦੇ ਹ

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일보기 위원회

1970 versida per 19
1970 version per 194

ਸੀ ਮਾਨ

quanto indicato nell'Allegato 3.4, Schema 7-kis del Regolamento Emittenti
Consob. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto
le suddet

の
一般的な

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ក្រពួកចំនួន

র বিরুদ্ধে

GAMINGHAL HEAR BOOKSW 2000 1000 10000000 (100 0000
Michele Alberto Fabiano Crisostomo (1)	Presidente	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	500.000 (a)			33.210 (b)		533.210
Francesco Starace (2)	A.D. e D.G.	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	1.520.000 (a)		1.450.688 ₪	80.679 (c)	166.667 (4)	3.218.034	1.277.949
Cesare Calari (3)	Consigliere	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	80.000 (0)	70.000 ₪				150.000
Costanza Esclapon de Villeneuve (4)	Consigliere	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	80.000 (-)	57.000 (6)				137.000
Samuel Georg Friedrich Leupold (5)	Consigliere	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	80.000 (=)	59.000 (6)				139.000
Alberto Marchi (6)	Consigliere	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	80.000 (-)	70.000 പ	-	-	-	150.000
Mariana Mazzucato (7)	Consigliere	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	80.000 (-)	52.000 രൂ				132.000
Mirella Pellegrini (8)	Consigliere	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	80.000 (a)	64.000 പ				144.000
Anna Chiara Svelto (9)	Consigliere	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2022	80.000 (a)	69.000 ₪				149.000
Barbara Tadolini (10)	Presidente Collegio Sindacale	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2021	85.000 (a)					85.000
Romina Guglielmetti(11)	Sindaco effettivo	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2021	75.000 (1)					75.000
Claudio Sottoriva (12)	Sindaco effettivo	01/2021- 12/2021	Approvazione bilancio 2021	75.000 (4)					75.000
Totale				2.815.000	441.000	1.450.688	113.889	166.667	4.987.244	1.277.949

,在

(2017) 2

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ર્ષ ર

-

் இருக்கு விளைவிட்டு இருக்கும்	and the state of the state of the state of the state of the states of the states of the states of the states of the states of the states of the states of the states of the co	ST STOP Portuge िक्तिमान के साथ में में मानामा मानी के मानी में साल कर रहा है कि मिल कितना के बाद म	A Rooms	4 2017 4 = 1 2 = 1 = 2 = 1 = = 1 = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = and the state of the state of the states of the states a free and service for alle als a appendent of study got unit is and the second of the second	ிலாவின் கு 100000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 Consisting and	ANT PARTY តមកព្យ មានប្រទេសកម្ពុជា និង		and and the same and the comments of the former of and the state of the program of
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio (in euro)
	Dirigenti con responsabilità strategiche (1)	2.761.426	1.882.031 (2) 201	-	269.971 લા	1	5.051.614 7 761.261
(II) Compensi da controllate e collegate (in euro)
	Dirigenti con cesponsabilità strategiche (1)	5.064.060	4.313.373 (3)	-	459.715 (4)		9.846.906	1.205.804
	(111) Totale	7.825.486	6.195.404		729.686 (4)	147.944 (3)	14.898.520	1.967.065

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Note:

ହିଥ (3)

(4)

(5)

Takla 2: Pinti di increati posti a stranenti finazioni, a firon el innoventi ide Coniglo il Aministrazione, del Virtore Generale e de Dirigati on responsabilità strategiche

იყისიის ისტია
I a the la septin the i compension and constitution books in the indial in the election in the more de concerned de concerner in controlle con

and the state of the state of the states			assegnati negli	Steam long for the social and esistera presedent . rabilisy care of count to of sure dell'eseration -	, Strumtent Iman gart assegunto nel conso dell'escrean					Special Callis Franch and and state Persted and A - Comson dell'esercizio e mine aprolamur	Transfort of the formation vested uel corso dell'esperano to and and of the form and the		Strand Publ ក ការបាត់ និង ប្រជាជា Children competente dell' Sagra - Cricio 2
Tomac C SO graipent	Carrier .	and of the ma	2017 - 1 uppinging on only 2 1 1 10 Storial Anti STANDATE CALLERS	1 Trasia do 17 5000 g	,就是 - applorga 100000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 at propositi রিয়া সাংবাদের প্রকল্প	19 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 177 - 1 rain sain Teatre of alle and egende THEMPS BEAT COMED T	Reforde di vesting	9 Dace di 33836 2016 and and e	Prezio di Stage of the all'asseguar none (Euro	דרים חיים מחור מידע אין ar sponeril Agram ages	a News ត ចូល ប្រចាំ បន្ទាប់ and the state of Surver Caller ്നുണ്ടായിരുന്നു.	र वो कर लोगि ള്ള എന്നും വ portures ചിറ്റുമല	Fair Value ន្ទុ ដកាត់ចង
		LII 2019 (16 maggio 2019) (1)								n. 22.733 azioni di Enel S.p.A.	n. 193.361 azioni di Enel S.p.A. (2)	1.362.422 (11)	584.123
Francesco Starace	Amministratore Direttore Delegato - Generale	LII 2020 (14 maggio 2020) (3)	n. 221.852 azioni di Enel S.p.A.	Triennio 2020- 2022 (4)									577.859
		LTI 2021 (20 maggio 2021) (5)			n. 193.251 azioni di Enel S.p.A.	1.352.950	Triennio 2021 - 2023 (6)	16 settembre 2021 ന	7,001				115.967

and the control of the contraction of the comments of the comments of and the comments of the comments of the comments of the comments of the comments of the comments of the comments of the comments of the comments of the comments of the commen April 25	and Carbeller and Comments of	and the comments of the comments of A Comments of the Children THE STISE	And Control Concession Comparis Company Comers of Children Street to San Same Same Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara Cara plant problem of the program and के स्थान के साथ सिर्वनुदतिश्यां मण्डा पर प्रकाशित and and the production and the production of the production of the first of the and and the state of the colle	and the production of the control of	A Cara Career	And of the states	বিকালী আর পিরে পারে কারণ হয়ে এসেছিল এ ছিল মানব রাড়ি হিসাবে প্রায় है उम्मीद की है। इस	A Parti Parti	Production and and the	合作的言之心心心上出出了了 a production ्रम् अस्ति नवमी THUS CHART うなるならないということ and street program of a consinion	2017 - 12:20	ってつけているのでするコーノクタメにつらもいつけていました。 wested hel. comp - Freiffer ක්‍යාං ප 2895 2015 235 135	aboratorial sign Same and Parties Posts 1998 - 1998 לייני ביני מיני מיניים ਹੈ। ਉਹ ਸਿੰਘ ਸਾਹਿ ਦੀ ਸਾਹ Printer alla se some light lighton
ਂ ਦੇ ਬੰਨ੍ਹ ਬਹੁਤ ਕਿ ਕਿ ਇ	Dirigenti con Responsabilità Strategiche (8)		のお気になると、こちらにはアンテートです。この日本の Fractice for Books 1 Feet the Resear And And Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Children Chil	,在线上的	git and graphy gently generally min 2017 - 10:00 PM ਸ਼ੁਰੂ ਕਿਹਾ ਹੈ ਜਾਣਕਾ ਸਿੰਘ របស់ព្រះពុទ្ធសាសនា	State of Categorial Career are are the operation ្រុកក្រោះ Bangle Ba	Post of the States of	and the state of the states of the states Promo - 1998	and the contract Saligners and Color Starter	108 08 0 0 0 0 0 1 1 1 0 = 4 9 0 0 0 0 1 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 and untitle do attano	proplagio s and the same The aban a as r gen 11.11917-2650	- Plang di P e Zatel 1982 p	ਤੇ ਸਿਰਕਾਰ ( ンタモトンについて、アイテムには、アイフトの Controller Collection
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		LII 2019 (1 Q maggio 2019) (1)									n. 121.843 azioni di Enel S.p.A. (9)	858.506 (11)	329.353
		LTI 2020 (14 maggio 2020) (3)	n. 136.481 azioni di Enel S.p.A.	Triennio 2020- 2022 (4)									355.493
		LTI 2021 (20 maggio 2021) (5)			n. 127.340 azioni di Enel S.p.A.	891.507	Triennio 2021-2023 (6)	16 settembre 2021 ഗ	7,001				76.415
		LII 2019 (16 maggio 2019) (1)									n. 190.130 azioni di Enel S.p.A. (10)	1.339.656 (11)	513.940
(II) Compensi da controllate e collegate	LII 2020 (14 maggio 2020) (3)	n. 217.532 azioni di Enel S.p.A.	I dennio 2020- 2022 (4)									566.607
		LTI 2021 (20 maggio 2021) (2)			n. 208.732 azioni di Enel S.p.A.	1.461.333	Triennio 2021-2023 (4)	16 settembre 2021 (7)	7,001				125.257
	(III) Totale		575.865		529.323	3.705.790					505,334	3.560.584	3.245.014

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Note:

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Tabella 3: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di
Amministrazione, del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità

La tabella di seguito ciportata indica i compensi deirvanti dai piani di
incentivazione monetaria a favore dei componenti del Consiglio di i Amministrazione, del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità

strategiche, individuati secondo un criterio di competenza e in conformità a quanto indicato nell'Allegato 3A, Schema 7-bis, del Regolamento Emittenti
Consob.

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Francesco Starace	Amministratore Delegato / Direttore Generale	MBQ 2021 (4)	1.450.688
		LTI 2019 (2)	- (3)
Totale			1.450.688
న్నాయి. తాగ్రామాల్లో గ్రామం AN Timetry	ાં તાલુકામાં આવેલું			Harris del Some a		a mar de l'arte de l'anne de ann me meeshauti
	Dirigenti con	产品, 行动员	መን መጽሐፍ የሚያስተዋል።		के लिए कहा कि किया था। इस बार को बाद में बाद में बाद में कि महिला में बाद में कि महिला के बाद में बाद में कि महिला के बाद में बाद में कि महिला में कि महिला के बाद में बाद म		(b) (b) = (b) = (b) = (b) = (b) = (b) = (c) = (C) = (c) = (C) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c) = (c
	responsabilità strategiche		Brogabile / Erogato - The Thilering - Thile and		300 - 10 - 10 - 10 - 10 - 10 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11 - 11		Clocking Crough Course Cring and Ching and Chicare offitiation
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		MBO 2021	1.393.336
		LTI 2019 (3)	488.695 (4)
(I) Sub-totale			1.882.031		-
(II) Compensi da controllate e collegate		MBO 2021	3.084.600
		LTI 2019 (2)	1.228.773 (5)
(11) Sub-totale			4.313.373			-
(II) Totale		6.195.404

-

3.3 Piano long term incentive 2019

Per ulteriori informazioni sul Piano long term incentive 2019, si rinvia al relativo Documento informativo pubblicato sul sito internet aziendale (www.enel.com).

(1) > Si precisa che 1 31 dicembre 2020 pil " (litt in the pictor 2019 sono divenui 184;
als and the modifier and the more in the more desiment i many desimant, il memor
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3.4 Piano long term incentive 2020

Con riferimento al Piano long term incentive 2020 approvato dall'Assemblea degli Contribution on Armania Alamania Almanian Almanian Alamania Alamania Alamania Alamania Alamania Alamania Alamania Alamania Alamanin Alamanin Alamani Alaamani Alaamani Alaamai –

Per ulteriori informazioni sul Piano long term incentive 2020, si rinvia al relativo Documento informativo pubblicato sul sito internet aziendale (www.enel.com).

(1) Il dato ha subito una rideteminazione rispetto a quello siporato nella politica in materia
di remunerazione per il 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020.

3.5 Piano long term incentive 2021

Con riferimento al Piano long term incentive 2021 approvato dall'Assemblea degli Azionisti di Enel in data 20 maggio 2021, il Consiglio di Amministrazione, in data 16 settembre 2021, previa proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, ha deliberato le modalità e la tempistica di assegnazione delle azioni ai relativi destinatari. In esecuzione di tale delibera, sono stati individuati n. 212 destinatari (i.e., l'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Enel, nonché i Dirigenti con responsabilità strategiche - per un totale di n. 11 posizioni - e n. 200 manager di Enel e di società da questa controllate), cui sono state assegnate complessivamente n. 1.577.773 azioni di Enel che saranno erogate subordinatamente e proporzionalmente al raggiungimento degli obiettivi di
performance alla fine del performance period triennale, nella misura e secondo i tempi definiti dallo stesso Piano long term incentive 2021.

Per ulteriori informazioni sul Piano long term incentive 2021, si rinvia al relativo Documento informativo pubblicato sul sito internet aziendale (www.enel.com).

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3.6 Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche

La tabella di seguito riportata indica le azioni di Enel e delle società da essa controllate possedute dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale e dai Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dai relativi coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, quali risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e dalle informazioni acquisite dagli interessati.

I dati relativi ai Dirigenti con responsabilità strategiche sono forniti in forma aggregata, secondo quanto indicato nell'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti Consob.

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La tabella è compilata con riferimento ai soli soggetti che abbiano posseduto nel corso del 2021 azioni di Enel o di società da essa controllate, ivi inclusi coloro che abbiano ricoperto la relativa carica per una frazione di anno.

	Commonie e Nomis Carles Carlete Carlette	STICKET PART - private - parti -	( Norman valor sized on e vinneromissao. Alvatane alona como como se como se compressiones - Frie 2020 - 11:42 PM -	Carl Controlling	A PART FOR THE SERVE	a complete the may DESSBESSORI
	Amministratore Delegato/	Enel S.o.A.	586.601 (1)	Cropress prifantal de Songleines the Simming anteriorie 24	586.578 (3)	Proprieta
Starace Francesco	Direttore Generale	Endesa S.A.	10		10	Proprietà
Calari Cesare	Amministratore	Enel S.o.A.	4.104		4.104	Proprietà
				Comprimario de Sallegio Sundarente

				The gode on a responsibility stance nam		Proprieta
N. 12 posizioni	I Dirigenti con responsabilità	Enel S.p.A.	203.694 (3) (1)	31.582	235.276 (4) (4)	Proprietà
	strategiche	Endesa S.A.	10.884 C)		10.884

(1) Di cui 366.981 personalmente e 219.620 da parte del coniuge.
(2) Di cui 366.958 personalmente e 219.620 da parte del coniuge.
(3) Di cui 106.362 personalmente e 7.3

(*) Stegale the I namero die precipionis incentre and 2001 at de not deller compresse dem, bem, benne iconomic de continue den biological alla di cessabind securine della cer

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RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE PER IL 2022 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI NEL 2021

Sommario

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

Lettera del Presidente del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni

Premessa

Sintesi delle principali caratteristiche della politica per la remunerazione di Enel

Fattori di mitigazione del rischio

1.2 Ruolo, composizione e funzionamento del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni

Ottobre 2021

Novembre 2021 – Marzo 2022

Aprile 2022

1.3 Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della politica

Modifiche apportate alla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2022 rispetto all'esercizio 2021

2.2 Derogabilità della politica in materia di remunerazione

2.3 Presidente del Consiglio di Amministrazione

2.3.1 Struttura della remunerazione e pay mix

2.3.2 Remunerazione fissa

2.3.3 Benefici non monetari

2.4 Amministratore Delegato | Direttore Generale

2.4.1 Trattamento economico dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale

Remunerazione fissa

Remunerazione variabile a target

Remunerazione variabile al livello massimo di performance

2.4.2Struttura della remunerazione e pay mix

2.4.3 Remunerazione fissa

2.4.4 Remunerazione variabile di breve termine

2.4.5 Remunerazione variabile di lungo termine

Differimento del pagamento

Clawback e malus

Ulteriori informazioni sul Piano LTI 2022

2.4.6 Disciplina della cessazione dei rapporti

Patto di non concorrenza

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3.3 Piano long term incentive 2019

2.4.7 Benefici non monetari

2.5 Amministratori non esecutivi

Comitato Controllo e Rischi

Comitato per le Nomine e le Remunerazioni

Comitato Parti Correlate

Comitato per la Corporate Governance e la Sostenibilità

2.6 Componenti il Collegio Sindacale

2.7 Dirigenti von responsabilità strategiche

2.7.1 Struttura della retribuzione e pay mix

2.7.2 Retribuzione fissa

2.7.3 Retribuzione variabile di breve termine

2.7.4Retribuzione variabile di lungo termine

Modalità di pagamento del premio

Differimento del pagamento

Cronologia del Piano LTI 2022

Clausola di clawback e malus

Ulteriori informazioni sul Piano LTI 2022

2.7.5 Disciplina della cessazione del rapporto

Patti di non concorrenza

2.7.6 Benefici non monetari

3.1 Compensi riferiti all'esercizio 2021

Remunerazione fissa

Remunerazione variabile di breve termine

Posizionamento competitivo rispetto al mercato di riferimento

Presidente del Consiglio di Amministrazione

Amministratore Delegato/Direttore Generale

Dirigenti con responsabilità strategiche

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