RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL PRIMO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Bilancio di esercizio al 31 dicembre 2021. Relazioni del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e della Società di revisione. Deliberazioni relative. Presentazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2021.

Signori Azionisti,

in apposito fascicolo che sarà messo a disposizione del pubblico presso la sede sociale e sul sito internet della Società nei termini di legge, cui pertanto si fa rinvio, sono contenuti (i) il progetto di bilancio di esercizio di Poste Italiane S.p.A. al 31 dicembre 2021 - comprendente il Rendiconto separato del Patrimonio BancoPosta (costituito dalla Società con effetto dal 2 maggio 2011, con delibera dell'assemblea straordinaria degli azionisti del 14 aprile 2011 e il cui funzionamento è disciplinato da apposito regolamento disponibile sul sito della Società www.posteitaliane.it) – che chiude con un utile netto di 797 milioni di euro, e (ii) il bilancio consolidato del Gruppo Poste al 31 dicembre 2021, che chiude con un risultato netto di 1.580 milioni di euro, approvati dal Consiglio di Amministrazione in data 22 marzo 2022. Tenuto conto di quanto precede, Vi sottoponiamo pertanto la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A.:

· esaminato il progetto di bilancio di esercizio al 31 dicembre 2021 con le relative relazioni del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e della Società di revisione legale;
preso atto della "Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario", redatta ai sensi del D.Lgs. 254/16 e inclusa nella Relazione sulla gestione al 31 dicembre 2021, con la relativa relazione della Società di revisione legale;

• • preso atto del bilancio consolidato al 31 dicembre 2021 con le relative relazioni del Consiglio di Amministrazione e della Società di revisione legale;

delibera

di approvare il bilancio di esercizio al 31 dicembre 2021 di Poste Italiane S.p.A., comprendente il Rendiconto separato del Patrimonio BancoPosta.

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL SECONDO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Destinazione dell'utile di esercizio e distribuzione di riserve disponibili.

Signori Azionisti,

si ricorda preliminarmente che la politica dei dividendi adottata dalla Società — quale precedentemente approvata dal Consiglio di Amministrazione nel corso del 2018 e del 2019 – prevede la distribuzione del dividendo annuale in due soluzioni: una tranche a titolo di acconto ed una tranche a titolo di saldo.

In aggiunta a quanto sopra, si ricorda che nello scorso mese di marzo 2022 il Consiglio di Amministrazione - nell'ambito dell'aggiornamento del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate" – ha altresì aggiornato la suddetta politica dei dividendi, prevedendo un aumento del dividendo a valere sull'esercizio 2021 del 21% rispetto all'esercizio precedente e un ulteriore aumento negli anni successivi fino al 2024 pari al 7% annuo.

Alla luce di quanto precede, il Consiglio di Amministrazione, nella seduta del 10 novembre 2021, ha deliberato, ai sensi dell'art. 2433-bis del codice civile e dell'art. 26.3 dello Statuto sociale, la distribuzione di un acconto sul dividendo dell'esercizio 2021 pari a 0,185 euro per azione (per complessivi 240,6 milioni di euro circa), che è stato posto in pagamento, al lordo delle eventuali ritenute di legge, a decorrere dal 24 novembre 2021.

In considerazione dell'importo dell'acconto sul dividendo già distribuito e tenuto conto che l'utile netto consolidato del Gruppo Poste Italiane relativo all'esercizio 2021 risulta pari a circa 1.580 milioni di euro, in coerenza con la politica di distribuzione dei dividendi pattuita, si propone la distribuzione di un saldo del dividendo pari a 0,405 euro per azione, da mettere in pagamento nel mese di giugno 2022, secondo le date comunicate al mercato in data 26 gennaio 2022 in occasione del calendario degli eventi societari dell'anno 2022 e, precisamente: (i) 22 giugno 2022, quale data di pagamento, (ii) 20 giugno 2022,

quale "data stacco", e (iii) 21 giugno 2022, quale record date (ossia data di legittimazione al pagamento del dividendo stesso).

In tal modo il dividendo complessivo relativo all'esercizio 2021 risulta ammontare a 0,590 euro per azione, in aumento del 21% rispetto al dividendo di 0,486 euro per azione relativo all'esercizio 2020 ed in linea quindi con la sopra indicata politica dei dividendi.

Tenuto altresì conto che l'utile netto civilistico di Poste Italiane S.p.A. relativo all'esercizio 2021, disponibile per la distribuzione, ammonta a circa 592 milioni di euro, al fine di consentire la distribuzione del saldo del dividendo sopra indicato si prevede di utilizzare, in aggiunta all'utile civilistico, una somma riveniente dalla parziale distribuzione delle riserve distribuibili (la cui consistenza al 31 dicembre 2021 è pari a circa 676,5 milioni di euro), per un ammontare che sarà determinato al momento del pagamento del saldo del dividendo medesimo, sulla base delle azioni in circolazione alla data di "stacco cedola".

Tutto ciò premesso, considerato che:

la riserva legale eccede la misura massima pari ad un quinto del capitale sociale (secondo quanto previsto dall'articolo 2430, comma 1, cod. civ.); e
· come previsto dall'art. 8.3 del Regolamento del Patrimonio BancoPosta (il cui testo è disponibile sul sito internet della Società www.posteitaliane.it), tenuto conto dell'assenza di apporti di terzi nel Patrimonio BancoPosta, l'Assemblea delibera – anche su proposta del Consiglio di Amministrazione -- sull'attribuzione del risultato economico della Società, e nel dettaglio: (i) della quota afferente il Patrimonio BancoPosta, come risultante dal relativo rendiconto, tenendo conto della sua specifica disciplina e, in particolare, della necessità di rispettare i requisiti patrimoniali di vigilanza prudenziale e quindi, (ii) della quota residuale, ivi inclusa la parte dell'utile di cui al punto precedente non allocata al patrimonio destinato;

sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A., esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione,

delibera

1. di destinare l'utile del Patrimonio BancoPosta di 508.354.242 euro come segue:
2. a "Riserva di utili" per 200.000.000 euro;
3. a disposizione della Società per l'eventuale distribuzione per 308.354.242 euro;
1. di destinare l'utile netto dell'esercizio 2021 di Poste Italiane S.p.A., pari a 797.191.544 euro come segue:
2. alla sopra indicata "Riserva di utili", afferente il Patrimonio BancoPosta, per 2.1) 200.000.000 euro;
3. a riserva denominata "Risultati portati a nuovo", quota non disponibile alla 2.2) distribuzione, per 4.941.966 euro;
4. 2.3) alla distribuzione in favore degli Azionisti per il residuo di 592.249.578 euro;
1. alla luce di quanto precede, di distribuire un dividendo complessivo di 0,590 euro per azione a valere (i) sull'utile netto dell'esercizio 2021 di Poste Italiane S.p.A., disponibile per la distribuzione, pari a 592.249.578, e (ii) per il residuo, per un ammontare che sarà determinato al momento del pagamento del saldo del dividendo, sulla base delle azioni in circolazione alla data di "stacco cedola", mediante utilizzo di somme rivenienti dalla parziale distribuzione delle riserve distribuibili (ammontante al 31 dicembre 2021 a complessivi 676.459.407 euro);
1. di distribuire il predetto dividendo di 0,590 euro per azione come segue:
2. I'importo di 0,185 euro per ognuna delle azioni ordinarie risultate in circolazione alla data di "stacco cedola", escluse le azioni proprie in portafoglio a tale data, a copertura dell'acconto sul dividendo messo in pagamento a decorrere dal 24 novembre 2021, previo stacco in data 22 novembre 2021 della cedola n. 9 e record date (ossia, data di legittimazione al pagamento del dividendo stesso, ai sensi dell'art. 83-terdecies del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998 n. 58 e dell'art. 2.6.6, comma 2, del Regolamento dei Mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A.) coincidente con il 23 novembre 2021, per un importo complessivo di 240.662.260 euro;

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l'importo di 0,405 euro per ognuna delle azioni ordinarie che risulteranno in circolazione il 20 giugno 2022, data prevista per lo "stacco cedola", escluse le azioni proprie in portafoglio a tale data, a titolo di saldo del dividendo;
1. di porre in pagamento l'indicato saldo del dividendo dell'esercizio 2021 di 0,405 euro per azione ordinaria – al lordo delle eventuali ritenute di legge – a decorrere dal 22 giugno 2022, con "data stacco" della cedola n. 10 coincidente con il 20 giugno 2022 e record date (ossia, data di legittimazione al pagamento del dividendo stesso, ai sensi dell'art. 83-terdecies del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998 n. 58 e dell'art. 2.6.6, comma 2, del Regolamento dei Mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A.), coincidente con il 21 giugno 2022.

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL TERZO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Nomina del Collegio Sindacale.

Signori Azionisti,

siete stati convocati per discutere e deliberare in merito al rinnovo del Collegio Sindacale, il cui mandato scade in coincidenza con l'approvazione del bilancio dell'esercizio 2021.

In proposito si ricorda che, secondo le previsioni dell'art. 25 dello Statuto sociale, nonché della normativa vigente:

· il Collegio Sindacale è costituito da tre Sindaci effettivi; l'Assemblea, in sede di nomina, è chiamata a eleggere anche tre Sindaci supplenti. I Sindaci così nominati restano in carica per tre esercizi (con scadenza alla data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo al terzo esercizio della carica) e sono rieleggibili alla scadenza del mandato;
tanto i Sindaci effettivi quanto i Sindaci supplenti sono nominati dall'Assemblea sulla base di liste presentate dagli Azionisti;
la legittimazione alla presentazione delle liste dei candidati Sindaci spetta agli Azionisti che, da soli o insieme ad altri Azionisti, risultino titolari di almeno lo 0,5% del capitale sociale; la titolarità della quota minima di partecipazione al capitale della Società necessaria per la presentazione delle liste è determinata avendo riguardo alle azioni che risultano registrate a favore del Socio nel giorno in cui le liste sono depositate presso la Società;
le liste devono essere articolate in due sezioni: una per i candidati alla carica di Sindaco effettivo e l'altra per i candidati alla carica di Sindaco supplente, nelle quali i candidati devono essere elencati mediante un numero progressivo e devono risultare in numero non superiore a quello dei componenti dell'organo da eleggere;

il primo dei candidati di ciascuna sezione deve essere iscritto nel registro dei revisori legali ed avere esercitato l'attività di controllo legale dei conti per un periodo non inferiore a tre anni;
nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente in materia di equilibrio tra i generi, le liste devono inoltre includere, tanto ai primi due posti della sezione della lista relativa ai Sindaci effettivi, quanto ai primi due posti della sezione della lista relativa ai Sindaci supplenti, candidati di genere diverso;
ogni Azionista non può presentare né votare più di una lista, anche se per interposta persona o per il tramite di società fiduciarie. I soci appartenenti al medesimo gruppo e i soci che aderiscano ad un patto parasociale avente ad oggetto azioni della Società non possono presentare o votare più di una lista, anche se per interposta persona o per il tramite di società fiduciarie. Un candidato può presentarsi in una sola lista, a pena di ineleggibilità;
dalla lista che ha ottenuto il maggior numero dei voti vengono tratti, nell'ordine progressivo con il quale sono elencati nelle sezioni della lista stessa, due Sindaci effettivi e due Sindaci supplenti; il rimanente Sindaco effettivo ed il restante Sindaco supplente vengono invece tratti dalle altre liste, nel rispetto della normativa vigente e secondo il meccanismo descritto nell'art. 14.4, lett. b), dello Statuto sociale, da applicare distintamente a ciascuna delle sezioni in cui le altre liste sono articolate;
la presidenza del Collegio Sindacale spetta al Sindaco effettivo nominato con le modalità previste dall'art. 14.4, lett. b), dello Statuto sociale (ossia al Sindaco effettivo tratto dalle liste di minoranza, secondo quanto richiesto dall'art. 148, comma 2-bis del Testo Unico della Finanza, approvato con Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58); in caso di sostituzione del Presidente, tale carica è assunta dal Sindaco supplente, anch'egli nominato con le modalità previste dall'art. 14.4, lett. b), dello Statuto sociale;
in caso di sostituzione di uno dei Sindaci tratti dalla lista che ha ottenuto il maggior numero dei voti, subentra il primo dei Sindaci supplenti tratto dalla stessa lista. Nel caso in cui il subentro, se effettuato in tal modo, non consenta di ricostituire un Collegio Sindacale conforme alla normativa vigente in materia di equilibrio tra i generi, subentra

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il secondo dei Sindaci supplenti tratto dalla stessa lista. Qualora successivamente si renda necessario sostituire l'altro Sindaco tratto dalla lista che ha ottenuto il maggior numero dei voti, subentra in ogni caso l'ulteriore Sindaco supplente tratto dalla medesima lista.

Si ricorda inoltre che i candidati alla carica di Sindaco devono essere in possesso (i) dei requisiti di onorabilità e professionalità previsti, relativamente ai sindaci delle società con azioni quotate, dal Decreto del Ministro della giustizia n. 162 del 30 marzo 2000, quali integrati dalle disposizioni dell'art. 25.1 dello statuto sociale, nonché (ii) degli ulteriori requisiti indicati dalla normativa, anche regolamentare, vigente (tra cui il Decreto del Ministro dell'economia e delle finanze n. 169 del 23 novembre 2020, recante il "Regolamento in materia di requisiti e criteri di idoneità allo svolgimento dell'incarico degli esponenti aziendali delle banche, degli intermediari finanziari, dei confidi, degli istituti di moneta elettronica, degli istituti di pagamento e dei sistemi di garanzia dei depositanti", di seguito anche "D.M. 169/2020") e dalle Disposizioni di Vigilanza di Banca d'Italia applicabili a Poste Italiane.

Per quanto riguarda le situazioni di ineleggibilità e i limiti al cumulo degli incarichi di amministrazione e controllo che possono essere ricoperti da parte dei componenti il Collegio Sindacale trovano applicazione, rispettivamente, le disposizioni di cui:

(i) all'art. 148, comma 3, del Testo Unico della Finanza e all'art. 148-bis del Testo Unico della Finanza;
(ii) agli artt. 144-duodecies e seguenti del Regolamento Emittenti Consob (adottato con Delibera 14 maggio 1999, n. 11971);

(iii) agli artt. 17 e seguenti del D.M. 169/2020; nonché

(iv) alle ulteriori disposizioni di legge e di regolamento applicabili alla Società.

Ai fini della presentazione delle candidature, si invitano gli Azionisti a prendere visione anche (i) delle raccomandazioni in materia di indipendenza dei componenti dell'organo di controllo contenute nel Codice italiano di Corporate Governance (edizione gennaio 2020), nonché (ii) degli appositi "Orientamenti agli Azionisti sulla composizione quali-quantitativa del nuovo Collegio Sindacale", approvati in data 13 aprile 2022 dal Collegio Sindacale in scadenza e disponibili nella sezione del sito internet della Società dedicata alla presente Assemblea.

Le liste dovranno essere depositate a cura degli azionisti mediante invio all'indirizzo di posta elettronica certificata [email protected], entro il venticinquesimo giorno precedente la data dell'Assemblea (ossia entro il 2 maggio 2022); in occasione del deposito delle liste dovranno essere altresì fornite informazioni che consentano l'identificazione di coloro che procedono alla relativa presentazione.

Le liste devono essere corredate da:

una dichiarazione da parte dei Soci che le presentano contenente l'indicazione della percentuale di partecipazione da essi complessivamente detenuta. La comunicazione attestante la titolarità della suddetta partecipazione potrà pervenire alla Società anche successivamente al deposito delle liste, purché almeno ventuno giorni prima della data dell'Assemblea (ossia entro il 6 maggio 2022);
una dichiarazione dei Soci diversi da quelli che detengono, anche congiuntamente, una partecipazione di controllo o di maggioranza relativa nella Società, attestante l'assenza di rapporti di collegamento (individuati in base alle previsioni dell'art. 144-quinquies del Regolamento Emittenti Consob) con questi ultimi. Si segnala a tale riguardo che, in base alle comunicazioni di cui all'art. 120 del Testo Unico della Finanza, la Società risulta soggetta al controllo di diritto da parte del Ministero dell'Economia e delle Finanze, che (pur non esercitando sulla Società alcuna attività di direzione e coordinamento, secondo quanto disposto dall'art. 19, comma 6 del Decreto Legge n. 78/2009, convertito con Legge n. 102/2009, che ha chiarito che allo Ștato italiano non trova applicazione la disciplina contenuta nel codice civile in materia di direzione e coordinamento di società) detiene (i) il 29,26% del capitale in via diretta, e (ii) il 35% del capitale in via indiretta tramite Cassa Depositi e Prestiti S.p.A., a sua volta controllata dal Ministero stesso. Nel rendere la suddetta dichiarazione si invitano i Soci interessati a tenere conto delle raccomandazioni formulate dalla Consob nella Comunicazione DEM/9017893 del 26 febbraio 2009; e
un'esauriente informativa sulle caratteristiche personali e professionali dei candidati, nonché una dichiarazione dei medesimi candidati attestante (i) l'assenza di cause di incompatibilità, ineleggibilità e/o decadenza, (ii) il possesso dei requisiti di professionalità, competenza, onorabilità, correttezza e indipendenza – anche di giudizio

prescritti dalla normativa, anche regolamentare, vigente e dallo statuto sociale, e (iii) la loro accettazione della candidatura. Tenuto conto che, ai sensi dell'art. 2400, u.c., del codice civile al momento della nomina e prima dell'accettazione dell'incarico dovranno essere resi noti all'Assemblea gli incarichi di amministrazione e controllo ricoperti dai Sindaci presso altre società e tenuto altresì conto delle disposizioni previste dall'art. 148bis del Testo Unico della Finanza, dal DM 169/2020, nonché dall'art. 36 del Decreto Legge 6 dicembre 2011, n. 201, si invita a voler fornire apposita dichiarazione in tal senso nell'ambito dei curricula vitae, con raccomandazione di assicurarne l'aggiornamento fino alla data della riunione assembleare.

Le liste, unitamente alla predetta documentazione a corredo, saranno messe a disposizione del pubblico a cura della Società, almeno ventuno giorni prima della data dell'Assemblea (ossia entro il 6 maggio 2022), presso la sede sociale e sul sito internet della Società, nella sezione dedicata all'Assemblea.

Si segnala che, ai sensi dell'art. 144-sexies, comma 5, del Regolamento Emittenti Consob, nel caso in cui alla data di scadenza del termine previsto per il deposito delle liste sia stata depositata una sola lista - ovvero siano state depositate soltanto liste presentate da Soci che abbiano tra loro rapporti di collegamento (individuati in base alle previsioni dell'art. 144quinquies del Regolamento Emittenti Consob) — potranno essere presentate liste fino al terzo giorno successivo alla scadenza del termine sopra indicato (ossia fino al 5 maggio 2022). In tale caso le liste potranno essere presentate da parte di Azionisti che, da soli o insieme ad altri Azionisti, risultino titolari di almeno lo 0,25% del capitale sociale.

Signori Azionisti, siete pertanto invitati a votare una lista tra quelle che verranno presentate, depositate e rese pubbliche in conformità alle indicate disposizioni normative e statutarie.

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL QUARTO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Determinazione del compenso spettante ai membri effettivi del Collegio Sindacale.

Signori Azionisti,

siete stati convocati per discutere e deliberare in merito alla individuazione della misura della retribuzione dei membri effettivi del Collegio Sindacale, alla cui nomina la presente Assemblea è chiamata a provvedere in separato e precedente punto all'ordine del giorno. Difatti, secondo quanto disposto dall'art. 2402 cod. civ. e dall'art. 25.1 dello Statuto sociale, all'atto della nomina del Collegio Sindacale l'Assemblea provvede a determinare la retribuzione annuale spettante ai Sindaci effettivi per l'intero periodo di durata del relativo ufficio.

Si ricorda che i compensi del Collegio Sindacale in scadenza sono stati fissati dall'Assemblea ordinaria del 28 maggio 2019 in 80.000 euro lordi annui per il Presidente ed in 70.000 euro lordi annui per gli altri Sindaci effettivi.

Si sottolinea che, con riguardo alla remunerazione dei Sindaci, l'art. 5, Raccomandazione n. 30, del Codice di Corporate Governance raccomanda che essa sia adeguata "alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto e alle caratteristiche dimensionali e settoriali dell'impresa e alla sua situazione".

Il Consiglio di Amministrazione si astiene dal formulare specifiche proposte sul presente argomento all'ordine del giorno e invita, pertanto, l'Assemblea a determinare - sulla base delle proposte presentate dagli Azionisti (secondo termini e modalità al riguardo indicate nell'avviso di convocazione della presente Assemblea, e in ogni caso con congruo anticipo rispetto alla data dell'Assemblea) – il compenso spettante ai membri effettivi del Collegio Sindacale.

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL QUINTO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Relazione sulla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2022.

Signori Azionisti,

la relazione sulla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2022 è stata predisposta sulla base di quanto indicato nell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 e nell'art. 84-quater della Deliberazione Consob 14 maggio 1999, n. 11971 e successive modifiche ed integrazioni.

Secondo quanto previsto dai commi 3, 3-bis e 3-ter dell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, l'Assemblea è chiamata ad approvare, con deliberazione vincolante, la relazione sulla politica di remunerazione, che illustra (i) la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione, del direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, con riferimento all'esercizio 2022, e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, dei componenti degli organi di controllo, nonché (ii) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.

In allegato alla relazione sulla politica in materia di remunerazione è riportato un documento ~ redatto ai sensi della Circolare Banca d'Italia n.285, Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2 del 17 dicembre 2013, e delle EBA guidelines ed EBA Regulatory Technical Stantard (RTS) tempo per tempo vigenti e sottoposto anch'esso alla deliberazione vincolante dell'Assemblea – in cui viene descritta la politica di remunerazione e incentivazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta. Si segnala altresì che, dalle verifiche svolte sulle modalità di attuazione delle prassi rispetto alla politica di remunerazione ed incentivazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta vigente per il 2021, è emerso un generale livello di adeguatezza.

La relazione sulla politica in materia di remunerazione, unitamente all'allegato relativo alle linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta, è riportata in apposito documento – denominato "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021" - messo a disposizione contestualmente alla presente relazione e al quale si rinvia.

Tutto ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A. approva la relazione sulla politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2022 – comprensiva delle linee guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta, riportate in allegato alla relazione sulla politica di remunerazione – che illustra (i) la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione, del direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche e dei componenti degli organi di controllo, nonché (ii) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL SESTO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2021.

Signori Azionisti,

la relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2021 è stata predisposta sulla base di quanto indicato nell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 e nell'art. 84-quater della Deliberazione Consob 14 maggio 1999, n. 11971 e successive modifiche ed integrazioni.

Secondo quanto previsto dal quarto e dal sesto comma dell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, l'Assemblea è chiamata a deliberare, in senso favorevole o contrario, sulla Relazione sui compensi corrisposti relativamente all'esercizio 2021, che sono indicati (i) nominativamente, per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo e il direttore generale, e (ii) in forma aggregata, per i dirigenti con responsabilità strategiche. La deliberazione non è vincolante.

La relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2021 è riportata in apposito documento – denominato "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021" – messo a disposizione contestualmente alla presente relazione e al quale si rinvia.

Tutto ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A. delibera in senso favorevole sulla Relazione sui compensi corrisposti nel corso dell'esercizio 2021, che sono riportati (i) nominativamente, per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo e il direttore generale, e (ii) in forma aggregata, per i dirigenti con responsabilità strategiche.

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL SETTIMO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

Signori Azionisti,

siete stati convocati in sede ordinaria per discutere e deliberare – secondo quanto indicato dall'art. 114-bis, comma 1, del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 - in merito all'approvazione dei seguenti Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, i cui schemi sono stati definiti dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni.

In particolare, si tratta dei seguenti sistemi incentivanti (insieme anche i "Piani"):

1)
Piano di incentivazione a breve termine 2022 basato su strumenti finanziari, per il 2) personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta.

Si segnala che entrambi i Piani prevedono l'attribuzione di Diritti a ricevere Azioni di Poste Italiane S.p.A. a favore dei beneficiari.

Per tale motivo, entrambi i Piani risultano qualificabili quali piani di compenso basati su strumenti finanziari ai sensi dell'art. 114-bis, comma 1, del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58.

In base a quanto previsto dall'art. 84-bis, comma 1, della Deliberazione Consob 14 maggio 1999, n. 11971 e successive modifiche ed integrazioni, le caratteristiche dei Piani sono descritte in dettaglio in un apposito documento informativo messo a disposizione contestualmente alla presente relazione e al quale si rinvia.

Tutto ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente

Proposta

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A., esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione e il documento informativo sui Piani predisposto ai sensi dell'art. 84-bis, comma 1, della Deliberazione Consob 14 maggio 1999, n. 11971 e successive modifiche ed integrazioni,

delibera:

1. di approvare i Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, le cui caratteristiche sono descritte nel documento informativo predisposto ai sensi dell'art. 84-bis, comma 1, della Deliberazione Consob 14 maggio 1999, n. 11971 e successive modifiche ed integrazioni, e messo a disposizione del pubblico presso la sede sociale, sul meccanismo di stoccaggio autorizzato "eMarket STORAGE" () e sul sito internet della Società;
1. di attribuire al Consiglio di Amministrazione, con facoltà di subdelega, tutti i poteri occorrenti alla concreta attuazione dei Piani, da esercitare nel rispetto di quanto indicato nel relativo documento informativo. A tal fine, il Consiglio di Amministrazione potrà provvedere, a titolo esemplificativo e non esaustivo, alla esecuzione di tali Piani nonché all'approvazione dei regolamenti di attuazione dei Piani stessi.

Posteitaliane

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SULL'OTTAVO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Autorizzazione all'acquisto e alla disposizione di azioni proprie. Deliberazioni inerenti e conseguenti

Signori Azionisti,

siete stati convocati per discutere e deliberare in merito al rilascio al Consiglio di Amministrazione di un'autorizzazione all'acquisto e alla disposizione di azioni proprie della Società, secondo quanto previsto dagli artt. 2357 e 2357-ter del codice civile, per le finalità, nei termini e con le modalità di seguito indicate.

1. Motivazioni della proposta di autorizzazione

La richiesta di autorizzazione è volta ad attribuire al Consiglio di Amministrazione la facoltà di acquistare e disporre di azioni proprie della Società, nel rispetto della normativa, anche comunitaria, di riferimento, per adempiere agli obblighi derivanti dalla remunerazione variabile da corrispondersi in azioni di Poste Italiane destinata ad Amministratori e dipendenti del gruppo Poste Italiane S.p.A. ("Poste Italiane" o la "Società").

Più precisamente, le azioni proprie saranno destinate a servire i "Piani di Incentivazione", vale a dire:

· il piano di incentivazione a lungo termine "ILT Performance Share";
· il piano, basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta.

In particolare il piano di incentivazione a lungo termine "ILT Performance Share" ha l'obiettivo di rafforzare il collegamento della componente variabile della remunerazione alla strategia di medio-lungo termine del gruppo Poste Italiane, in linea con il budget e gli obiettivi del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", su un orizzonte temporale pluriennale. Tale piano prevede l'utilizzo di azioni ordinarie di Poste Italiane e, attraverso la

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previsione di adeguati periodi di indisponibilità delle medesime, garantisce un costante allineamento tra gli interessi dei beneficiari e quelli degli azionisti, favorendo la fidelizzazione delle risorse chiave della Società e del gruppo Poste Italiane. I beneficiari sono l'Amministratore Delegato e Direttore Generale della Società e le "risorse chiave", dirigenti e quadri, del gruppo Poste Italiane che svolgono funzioni rilevanti per l'esecuzione delle direttrici del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus".

Con riferimento al piano basato su strumenti finanziari per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta, ivi incluso l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, coerentemente con la normativa di riferimento, l'obiettivo è quello di collegare la remunerazione alla strategia del Patrimonio BancoPosta. Tale piano rappresenta, inoltre, uno strumento utile a rafforzare l'attenzione alla creazione di valore, alla gestione per obiettivi e favorire la continuità del management nel lungo periodo generando un effetto di retention, alla cultura dell'integrazione e dell'efficienza nonché a ingaggiare i responsabili dei progetti strategici.

Sulla base delle esigenze sopradescritte l'operazione di acquisto di azioni proprie potrà riguardare un numero di azioni fino ad un massimo di n. 2,6 milioni di azioni proprie, per un controvalore massimo pari a 40 milioni di euro.

Qualora, una volta effettuata l'assegnazione prevista dai piani di incentivazione, residuino azioni proprie in eccedenza, le stesse potranno essere alienate secondo i termini e le condizioni di volta in volta stabiliti dal Consiglio di Amministrazione o dai soggetti da esso delegati, fermo in ogni caso il rispetto dei limiti eventualmente previsti dalla normativa vigente.

Si ricorda altresì che nel febbraio 2019 la Società aveva effettuato un primo programma di acquisto di azioni proprie – autorizzato dall'Assemblea degli Azionisti del 29 maggio 2018 per un numero massimo di 65,3 milioni di azioni e per un controvalore massimo di euro 500 milioni – nell'ambito del quale ha acquistato un totale di n. 5.257.965 azioni per un controvalore di euro 39.999.993,98.

Le azioni proprie attualmente in possesso di Poste Italiane, dopo la consegna nel corso del 2021 al personale Banco Posta di n. 25.044 azioni nell'ambito di piani di incentivazione a breve e lungo termine, ammontano a n. 5.232.921 azioni, sufficienti a coprire il fabbisogno

derivante dai piani di incentivazione assegnati fino al 2021, rendendo necessario procedere con nuovi acquisti di azioni proprie.

2. Numero massimo di azioni oggetto della proposta di autorizzazione

Si propone che l'Assemblea autorizzi l'acquisto di azioni proprie, in una o più volte, sino al limite massimo di n. 2,6 milioni di azioni ordinarie della Società, rappresentative dello 0,20% circa del capitale sociale di Poste Italiane, che ammonta attualmente a euro 1.306.110.000,00 suddiviso in n. 1.306.110.000 azioni ordinarie prive dell'indicazione del valore nominale, e per un esborso complessivo fino a 40 milioni di euro.

Ai sensi dell'art. 2357, comma 1, del codice civile, le operazioni di acquisto saranno effettuate nei limiti degli utili distribuibili e delle riserve disponibili risultanti dall'ultimo bilancio regolarmente approvato. Si informa in proposito che le riserve disponibili risultanti dal progetto di bilancio al 31 dicembre 2021 di Poste Italiane, sottoposto all'approvazione della presente Assemblea, ammontano ad un importo complessivo di circa 501 milioni di euro, una volta deliberata la distribuzione di dividendi.

L'autorizzazione include la facoltà di disporre, in una o più volte, di tutte o parte delle azioni in portafoglio, anche prima di aver esaurito il quantitativo massimo di azioni acquistabile, nonché di riacquistare eventualmente le azioni stesse in misura tale per cui le azioni proprie detenute dalla Società e, se del caso, dalle società dalla stessa controllate, non superino il limite stabilito dall'autorizzazione.

3. Ulteriori informazioni utili per la valutazione del rispetto dell'art. 2357, comma 3, del codice civile

Alla data della presente relazione, il capitale sociale di Poste Italiane S.p.A. è pari a 1.306.110.000,00 euro, suddiviso in n. 1.306.110.000 azioni ordinarie prive dell'indicazione del valore nominale.

La Società detiene ad oggi n. 5.232.921 di azioni proprie in portafoglio, come in precedenza indicato acquistate nel febbraio 2019 e destinate a coprire il fabbisogno derivante dai piani di incentivazione già assegnati.

4. Durata per la quale si richiede l'autorizzazione

L'autorizzazione all'acquisto di azioni proprie è richiesta per la durata massima prevista dall'art. 2357, comma 2, del codice civile, pari a diciotto mesi a fare data delibera assembleare di autorizzazione. Nell'arco di tale periodo, il Consiglio di Amministrazione potrà procedere agli acquisti in misura e tempi liberamente determinati nel rispetto della normativa, anche comunitaria, di riferimento.

In considerazione dell'assenza di vincoli normativi, nonché dell'esigenza di assicurare alla Società la massima flessibilità sotto il profilo operativo, l'autorizzazione richiesta non prevede invece alcun limite temporale per la disposizione delle azioni proprie acquistate.

5. Corrispettivo minimo e massimo

L'autorizzazione richiesta prevede che gli acquisti siano effettuati ad un prezzo che sarà individuato di volta in volta, avuto riguardo alla modalità prescelta per l'effettuazione dell'operazione e nel rispetto delle eventuali prescrizioni regolamentari, anche comunitarie e che gli acquisti siano effettuati nel rispetto delle condizioni relative alle negoziazioni stabilite nell'art. 3 del Regolamento Delegato (UE) n. 2016/1052 (il "Regolamento 1052") attuativo del Regolamento (UE) n. 596/2014, ove applicabili. In particolare, ai sensi dell'articolo 3 del Regolamento 1052, gli acquisiti potranno essere effettuati ad un corrispettivo che non sia superiore al prezzo più elevato tra il prezzo dell'ultima operazione indipendente e il prezzo dell'offerta indipendente più elevata corrente nelle sedi di negoziazione dove viene effettuato l'acquisto. Inoltre, ad ulteriore cautela, tale prezzo non dovrà discostarsi in diminuzione o in aumento di oltre il 10% rispetto al prezzo di riferimento registrato dal titolo Poste Italiane nella seduta del Mercato Telematico Azionario, organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A., del giorno precedente ogni singola operazione. L'autorizzazione richiesta prevede inoltre che la vendita o gli altri atti dispositivi di azioni proprie in portafoglio abbiano luogo secondo i termini e le condizioni di volta in volta stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, in conformità alle finalità e ai criteri sopra illustrati, fermo in ogni caso il rispetto dei limiti eventualmente previsti dalla normativa, anche comunitaria, di riferimento di volta in volta vigente e applicabile e dalle indicazioni eventualmente ricevute dalle competenti Autorità di Vigilanza.

6. Modalità attraverso le quali saranno effettuati gli acquisti e la disposizione di azioni proprie

In considerazione delle diverse finalità indicate nel precedente paragrafo 1, l'autorizzazione richiesta prevede che le operazioni di acquisto possano essere effettuate secondo larga parte delle modalità contemplate dalla normativa, anche comunitaria, di riferimento, in particolare nel rispetto delle condizioni e delle restrizioni relative alla negoziazione di cui agli artt. 3 e 4 del Regolamento 1052.

Il programma di riacquisto sarà effettuato con le modalità disciplinate dall'art. 132 del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico della Finanza"), dall'art. 144-bis del Regolamento adottato dalla Consob con Deliberazione n. 11971 del 14 maggio 1999 (il "Regolamento Emittenti"), dall'art. 5 del Regolamento (UE) n. 596/2014 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 16 aprile 2014 e dalle relative disposizioni attuative.

In particolare, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 132, comma 1, del Testo Unico della Finanza, gli acquisti di azioni proprie dovranno essere effettuati in modo da assicurare la parità di trattamento tra gli Azionisti, secondo le modalità stabilite dalla Consob nell'ambito dell'art. 144-bis, comma 1, del Regolamento Emittenti.

Con riferimento alle modalità operative di attuazione del programma di acquisto, si prevede che esso potrà essere eseguito mediante acquisti diretti o indiretti, nel quadro di un mandato da conferirsi a un intermediario finanziario specializzato che, nel caso di acquisti diretti, eseguirà gli ordini impartiti da Poste Italiane e, nel caso di acquisti indiretti, agirà con piena indipendenza nell'ambito di parametri generali e limiti forniti da Poste Italiane, tutto ciò in conformità alla normativa applicabile e dei limiti sopra previsti.

Dal punto di vista della trasparenza, l'operazione sarà comunicata al mercato secondo quanto previsto dalla normativa applicabile. In particolare, saranno pubblicati:

• un comunicato stampa price sensitive recante le caratteristiche del programma all'inizio del programma di acquisto, vale a dire (i) in caso di acquisti effettuati in via diretta, il giorno precedente al momento del conferimento delle istruzioni di acquisto all'intermediario, e (ii) in caso di acquisti effettuati in via indiretta, alla conclusione del

contratto con l'intermediario (art. 2, comma 1, del Regolamento Delegato (UE) 2016/1052); entrambi i comunicati stampa saranno pubblicati a mercati chiusi;

con periodicità almeno settimanale, comunicati sugli acquisti effettuati (art. 2, comma 2, del Regolamento Delegato (UE) 2016/1052);
inoltre, come prassi, un comunicato per informare il mercato della conclusione del programma.

L'autorizzazione richiesta prevede inoltre che gli atti di disposizione e/o utilizzo delle azioni proprie possano invece avvenire con le modalità ritenute più opportune e rispondenti all'interesse della Società e, in ogni caso, nel rispetto della normativa, anche comunitaria, di riferimento.

7. Informazioni sulla eventuale strumentalità dell'acquisto di azioni proprie alla riduzione del capitale sociale

La presente richiesta di autorizzazione all'acquisto di azioni proprie non è strumentale alla riduzione del capitale sociale.

Sottoponiamo pertanto alla Vostra approvazione il seguente

Ordine del giorno

L'Assemblea di Poste Italiane S.p.A., esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione,

delibera

1. di autorizzare il Consiglio di Amministrazione ai sensi e per gli effetti dell'art. 2357 del codice civile – a procedere all'acquisto di azioni della Società, in una o più volte, per un periodo di diciotto mesi dalla data della presente delibera, per il perseguimento delle finalità di cui alla relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione all'odierna Assemblea relativa al presente punto all'ordine del giorno, nei termini e alle condizioni di seguito precisati:
2. o il numero massimo di azioni da acquistare è pari a n. 2,6 milioni di azioni ordinarie della Società, rappresentative dello 0,20% circa del capitale sociale di Poste Jtaliane

S.p.A., che ammonta attualmente a euro 1.306.110.000,00 suddiviso in n. 1.306.110.000 azioni ordinarie prive dell'indicazione del valore nominale, per un esborso complessivo fino a 40 milioni di euro; gli acquisti dovranno essere effettuati nei limiti degli utili distribuibili e delle riserve disponibili risultanti dall'ultimo bilancio regolarmente approvato;

o gli acquisti dovranno essere effettuati ad un prezzo che sarà individuato di volta in volta, avuto riguardo alla modalità prescelta per l'effettuazione dell'operazione e nel rispetto delle eventuali prescrizioni regolamentari, anche comunitarie, ad un corrispettivo che non sia superiore al prezzo più elevato tra il prezzo dell'ultima operazione indipendente e il prezzo dell'offerta indipendente più elevata corrente nelle sedi di negoziazione dove viene effettuato l'acquisto, fermo restando che tale prezzo non dovrà in ogni caso discostarsi in diminuzione o in aumento di oltre il 10% rispetto al prezzo di riferimento registrato dal titolo Poste Italiane S.p.A. nella seduta del Mercato Telematico Azionario, organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A., del giorno precedente ogni singola operazione;
o gli acquisti dovranno essere effettuati in modo da assicurare la parità di trattamento tra gli Azionisti e secondo le modalità previste dalla normativa, anche comunitaria, di riferimento e comunque secondo le modalità previste dall'art. 144-bis, comma 1, del Regolamento Emittenti;
1. di autorizzare il Consiglio di Amministrazione ai sensi e per gli effetti dell'art. 2357-ter del codice civile – a procedere alla disposizione, in una o più volte, di tutte o parte delle azioni proprie in portafoglio, senza limiti temporali, anche prima di aver esaurito il quantitativo massimo di azioni acquistabile, nonché all'eventuale riacquisto delle azioni stesse in misura tale per cui le azioni proprie detenute dalla Società e, se del caso, dalle società dalla stessa controllate, non superino il limite stabilito dall'autorizzazione di cui al precedente punto 1. Gli atti di disposizione e/o utilizzo delle azioni proprie in portafoglio potranno avvenire per il perseguimento delle finalità di cui alla relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione all'odierna Assemblea relativa al presente punto all'ordine del giorno, nei termini e alle condizioni di seguito precisati:

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o le azioni proprie saranno destinate a servire i piani di incentivazione descritti in narrativa (vale a dire (i) il piano di incentivazione a lungo termine "ILT Performance Share" e (ii) il piano, basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta) e tali azioni saranno assegnate con le modalità e nei termini indicati dai regolamenti dei piani stessi;
o la vendita o gli altri atti dispositivi delle azioni proprie in portafoglio che dovessero residuare una volta effettuata l'assegnazione prevista dai piani di incentivazione, potranno avvenire con le modalità ritenute più opportune e rispondenti all'interesse della Società e, in ogni caso, nel rispetto della normativa, anche comunitaria, di riferimento;
o la vendita o gli altri atti dispositivi di azioni proprie in portafoglio che dovessero residuare una volta effettuata l'assegnazione prevista dai piani di incentivazione, potranno avvenire secondo i termini e le condizioni di volta stabiliti dal Consiglio di Amministrazione o dai soggetti da esso delegati, in conformità alle finalità e ai criteri di cui alla presente autorizzazione, fermo in ogni caso il rispetto dei limiti eventualmente previsti dalla normativa, anche comunitaria, di riferimento;
1. di conferire al Consiglio di Amministrazione e, per esso, all'Amministratore Delegato, con facoltà di subdelega – ogni potere occorrente per dare esecuzione alle deliberazioni di cui ai punti precedenti, ponendo in essere tutto quanto richiesto, opportuno, strumentale e/o connesso per il buon esito delle stesse, nonché per provvedere all'informativa al mercato richiesta dalla normativa, anche comunitaria, di riferimento.

A BADIGAR NEL PAESE.

PROIETTATI NEL FUTURO

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2022 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2021

Crescere sostenibilit
Per un 2030 carbon neutral

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2022 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2021

Lettera del Presidente del Comitato Remunerazioni

Giovanni Azzone

Presidente del Comitato Remunerazioni Poste Italiane S.p.A.

Signore e Signori Azionisti,

in qualità di Presidente del Comitato Remunerazioni sono lieto di presentare, insieme alle Consigliere Daniela Favrin ed Elisabetta Lunati, la "Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2022 e sui Compensi Corrisposti 2021" (la "Relazione"), approvata dal Consiglio di Amministrazione del 13 aprile 2022.

Desidero ringraziarVi per aver rinnovato la fiducia verso il Gruppo in occasione della scorsa adunanza assembleare, testimoniata dal livello di consenso raggiunto, fra i più alti in Italia anche sui temi di remunerazione.

Mantenere costante l'impegno nell'indirizzare la politica di remunerazione verso i più alti standard di mercato e ricercare proattivamente un dialogo proficuo con Voi azionisti e con i proxy advisor rientra fra le priorità del Comitato Remunerazioni, che trovano particolare espressione nella definizione dei principi ispiratori della Reward Strategy di Poste Italiane.

Equità e sobrietà, riconoscimento del merito, orientamento al lungo termine, trasparenza, dialogo con gli investitori e no pay for failure sono gli elementi fondanti della strategia di remunerazione di Poste Italiane, definiti in stretta coerenza con la visione valoriale e gli indirizzi strategici del Gruppo e funzionali anche ad attrarre, motivare e trattenere le migliori professionalità in questa fase di evoluzione del business.

La Reward Strategy, nell'ambito della più ampia People Strategy di Gruppo, costituisce, infatti, una leva fondamentale per attuare efficacemente il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", così come illustrato al mercato nell'ultimo Capital Markets Day del 23 marzo 2022.

Nonostante gli ultimi due anni siano stati caratterizzati dal perdurare dello stato di emergenza connesso all'epidemia da Covid-19, il Gruppo ha-saputo cogliere e creare nuove opportunità, grazie all'impegno e alla dedizione delle proprie persone. La strategia anti-fragile adottata, in effetti, ha consentito di reagire con successo a questa fase di forte incertezza e superare gli obiettivi fissati per il 2021 e permette di confermare gli impegni secondo le direttrici strategiche definite, nonostante gli eventi di significativa straordinarietà che stanno caratterizzando lo scenario globale. In ogni caso, resta alta l'attenzione verso tutte le circostanze eccezionali, che verranno rigorosamente valutate, in coerenza con il processo appositamente definito per queste evenienze, descritto anche in questa Relazione.

In tale contesto di profonda trasformazione e innovazione, il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus" conferma come la "Valorizzazione delle persone" sia uno dei pilastri per il raggiungimento di risultati sostenibili di lungo periodo e nella Relazione, al fine di evidenziare ulteriormente la coerenza della politica di remunerazione con gli indirizzi strategici di Gruppo, è stato introdotto un paragrafo dedicato proprio alla People Strategy.

Poste Italiane pone da sempre il benessere delle proprie persone al centro dei propri interessi, promuove l'impegno alla salute e alla sicurezza sul lavoro, coltiva e valorizza il talento con attività di formazione e percorsi di crescita, investe nella collaborazione in ottica inclusiva grazie al welfare e alla conciliazione vita-lavoro, senza ovviamente rinunciare mai a premiare il merito. Questi sono gli elementi cardine che connettono la People Strategy con la politica di remunerazione e la strategia di sostenibilità del Gruppo e che contribuiscono alla creazione di valore condiviso.

In continuità con il percorso avviato negli ultimi anni, la politica di remunerazione rafforza ulteriormente il collegamento tra la remunerazione variabile di breve e lungo termine e le priorità indicate nella strategia di sostenibilità del Gruppo, nell'ambito delle quali la cultura aziendale inclusiva e la "neutralità di genere" assumono un rillievo sempre più concreto. Quest'anno, pertanto, una particolare evidenza è assegnata agli esiti delle analisi di "gender pay gap" che mostrano, con soddisfazione, un sostanziale allineamento in termini retributivi, a parità di ruolo e competenze, tra donne e uomini. Tali risultati sono peraltro rafforzati anche dalla scelta di monitorare efficacemente, perseguire e mantenere nel tempo la neutralità della politica di remunerazione rispetto al genere.

A testimonianza di tale impegno, per l'AD-DG e per gli altri manager, all'interno del nuovo piano di incentivazione di lungo termine ILT Performance Share 2022-2024, è prevista l'adozione di un obiettivo a supporto della "Diversità e Inclusione", volto a favorire una maggiore presenza del genere femminile in posizioni manageriali di rilievo.

In conclusione, il Comitato Remunerazioni ritiene che la presente Relazione, ispirandosi ai principi di trasparenza, sobrietà e equità, tenuto anche conto delle indicazioni pervenute dai proxy advisor e da Voi azionisti, orientata a riconoscere il merito e il raggiungimento di risultati durevoli, confermi l'approccio di miglioramen-

to continuo e presenti una strategia retributiva efficace ed equilibrata nel supportare il Gruppo a perseguire gli obiettivi di creazione di valore sostenibile nell'interesse di tutti gli stakeholder.

Per il significativo contributo e il costante impegno alle attività del Comitato ringrazio sentitamente le Consigliere Daniela Favrin ed Elisabetta Lunati e, in un contesto particolarmente complesso, sfidante e in continua evoluzione, auspico vivamente che le migliorie apportate alla "Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2022 e sui Compensi Corrisposti 2021" possano trovare, ancora una volta, un riscontro positivo e contribuiscano a consolidare il percorso virtuoso e di alto gradimento condiviso, a testimonianza e riconoscimento dell'impegno profuso da Poste Italiane.

Cordiali saluti, Giovanni Azzone Presidente del Comitato Remunerazioni Poste Italiane S.p.A.

01. PREMESSA, QUADRO DI SINTESI E NOVITÀ

E-MARKET
SDIR CERTIE

Premessa	12
Quadro di sintesi
Novità della Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022	16

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2022
1. La politica di remunerazione 2022: introduzione, principi e durata	24
2. Governo delle politiche di remunerazione e incentivazione	37
ന് Prassi di mercato	44
4. Politiche di remunerazione e incentivazione 2022	46
5. Meccanismi di claw back	76

ട്. anismi di claw back
1. Specificità per i settori regolamentati

1315

RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2021 80

E-MARKET
SDIR

Introduzione

Compensi corrisposti nell'esercizio 2021	86

NEE GUIDA SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE 2022 DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA	112
Introduzione	116
1. Ambito normativo e di applicazione	117
2. Governo e controllo delle politiche di remunerazione e incentivazione	119
3. Elementi della politica di remunerazione e incentivazione	126
4. I sistemi di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta	129
5 Politiche e prassi di remunerazione del personale, non appartenente al Patrimonio BancoPosta, addetto alla rete di vendita di prodotti bancari, finanziari e di pagamento e alle attività di supporto al cliente e di trattamento dei reclami	161
Attuazione della politica in materia di remunerazione e incentivazione del 2021	164

01 PREMESSA, QUADRO DI SINTESI e novità

01. PREMESSA, QUADRO DI SINTESI e novità

SDIR

Contenuti

Premessa .	the state of the state of the state of the state of the states and	12
Quadro di sintesi		14
Novità dolla Polaziona culla politica in matoria di ramunerazione 2002		16

Premessa

Il presente documento che contiere la Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 è redatto da Poste Italiane S.p.A. (di seguito anche "Poste Italiane", "Capogruppo", "Società" o "Azienda") ai sensi del D.Lgs. 58/1998 ("TUF"), aggiornato con le modifiche apportate dal D.Lgs. n. 49 del 10 maggio 2019 – artt. 114-bis e 123ter – e del "Regolamento Emittenti", aggiornato con le mocifiche apportate dalle delibere n. 21625 del 10 dicembre 2020 e n. 21639 del 15 dicembre 2020 - art. 84-quater.

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 (di seguito anche "Relazione sulla Remunerazione") illustra in modo chiaro e comprensibile:

a) la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di controllo (fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del Codice Civile), dei direttori generali e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, con riferimento al 2022;
b) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.

lnotte, la prima parte illustra il contributo della politica di remunerazione al perseguimento degli obiettivi di creazione del valore sostenibile nell'interesse di tutti gli stakeholder, tenuto conto, altresi, delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società. Vengono illustrate nella Remunerazione 2022 le principali aree di azione della People Strategy evidenziando, con particolare attenzione, le temati nella valorizzazione delle persone nel Gruppo Poste Italiane a conferma della connessione tra la People Strategy, le politiche di remunerazione e la strategia di business.

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 illustra, inoltre, come Poste Italiane ha tenuto conto del voto espresso in occasione dell'Assemblea degli azionisti svoltasi in data 28 maggio 2021.

La Relazione sui compensi corrisposti 2021, in modo chiaro e comprensibile e, nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, i direttori generali e in forma aggregata per i Dirigenti con responsabilità strategiche:

a) fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento 2021:
b) illustra analticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento 2021 a qualsiasi forma da Poste ttaliane e da Società controllate o collegate, segnalando le eventuali componenti che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello di riferimento 2021 ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento 2021, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'esercizio di riferimento 2021;

c) illustra come la Società ha tenuto conto del voto espresso l'anno precedente sulla seconda sezione della Relazione.

In linea con le best practice di mercato, la presente Relazione è accompagnata da un documento aggiuntivo denominato "Remuneration Highlights 2022", predisposto al fine di fornire al mercato un quadro di immediata lettura sugli elementi chiave delle politiche di remunerazione e incentivazione 2022.

Per quanto attiene al personale rientrante nel perimetro di applicazione delle politiche di remunerazione del Patrimonio BancoPosta e, in particolare, per la categoria dei cosiddetti Material Risk Takers" o "Personale più rilevante" o "MRTs"), la descrizione di dettaglio è illustrata nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta" o "Allegato", redatto ai sensi della Circolare Banca d'Italia n. 285/2013 e dell'articolo 450 del Regolamento (UE) n. 575 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013 (c.d. "CRR"), integrato dal Regolamento di esecuzione (UE) n. 637, adottato il 15 marzo 2021.

Le politiche di remunerazione di Poste ttaliane sono definite in coerenza con il modello di governance della Società, con la normativa tempo vigente, e in conformità alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance (nonché del previgente Codice di Autodisciplina) cui la Società ha aderito il 17 dicembre 2020 (con la precisazione che l'adesione al previgente Codice di Autodisciplina era stata deliberata dal Consiglio di Amministrazione in data 31 luglio 2015),

Le politiche descritte nel presente documento si applicano a Poste Italiane S.p.A. e alle Società da questa controllate (di seguito, collettivamente, anche "Gruppo" o "Gruppo Poste Italiane"). Per le Società controllate soggette a normativa di sestore, quali a colotto esemplificativo e non esaustivo Poste Vita S.p.A., Poste Assicura S.p.A. oppure BancoPosta Fondi S.p.A. SGF, che adotttrolo ocompiniscialitiche di remunerazione coerenti con le normative alle stesse applicabili, il testo della presente Relazione funge da principio ispiratore.

Si evidenzia che nella predisposizione della Relazione e del relativo Allegato, Poste Italiane si è avvalsa del supporto fornito dalla società di consulenza WTW.

Il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, in data 13 aprile 2022, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha deliberato ll'ochogio (i) al voto vincolante dell'Assemblea degli azionisti, convocata per l'approvazione del Bilancio di Esercizio 2021, la Belazione sulla politica in materia di remunerazione 2022, e (ii) al voto consultivo la Relazione sui compensi corrisposti nel ta 1862-1912 al medesima adunanza del 13 aprile 2022, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha parimenti deliberato di sottoporre al voto vincolante dell'Assemblea degli azionisti, convocata per l'approvazione del Bilancio di Esercizio 2021, l'Allegato riferito al Patrimonio BancoPosta.

Il testo del presente documento è messo a disposizione del pubblico, presso la sede sociale e nella sezione Remunerazione del il coto del procetà per almeno dieci anni, entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del Bilancio relativo all'esercizio 2021, secondo quanto previsto dalla normativa vigente. I Documenti Informativi relativi ai piani di compensi basati su strumenti finanziari sono reperibili nella medesima sezione del sito internet della Società https://www.posteitaliane.it/it/remunerazione.html.

Quadro di sintesi

Compensi fissi DIRS (Dirigenti con responsabilità strategiche) La retribuzione annua lorda fissa è coerente con il ruolo ricoperto, l'ampiezza delle responsabilità assegnate, l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, anche tenuto conto di mercato. La Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato. Senerit

l benefit sono definiti in linea con le prassi di mercato in considerazione il ruolo e le responsabilità assegnate.

L'importo fisso complessivo è pari a 1.255.000 euro annui, invariato rispetto al precedente mandato.

AD-DG

Condizione Cancello: EBIT di Gruppo.

Condizioni di Accesso: CET1 e LCR BancoPosta e Solvency Il Ratio Poste Vita, Obiettivi di Performance: economico-finanziari (peso 40%), redditività corretta per il rischio (peso 20%), ESG (peso 40%), con un focus sulla transizione green.

Modalità di erogazione: differimento del 60% dell'incentivo su un orizzonte temporale di 5 anni (pro-rata); corresponsione per il 45% in forma monetaria e per il 55% in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno.

Livello di incentivazione: I'assegnazione potrà essere al massimo pari a € 900.000.

È prevista l'applicazione di meccanismi di non conformità, malus e claw back.

DIRS

Performance Gate: EBIT di Gruppo.

Obiettivi di Performance differenziati e riconducibili alle seguenti categorie: economico-finanziari (peso 20%), ESG (peso 40%), obiettivi di funzione (peso 40%).

Modalità di erogazione: differenziate, in linea con la normativa di riferimento. Livelli di incentivazione: differenziati per livello di responsabilità e complessità del ruolo e ricompresi, a target, tra il 30% e il 50% della retribuzione annua lorda fissa (livello soglia 70% del target e livello massimo 140% del target).

Resta inteso il rispetto delle normative di riferimento. È prevista l'applicazione di meccanismi di non conformità, malus e claw back.

Sistema di incentivazione ariabile a breve termine

MBO 2022

All'AD-DG e ai DIRS di Poste Italiane non possono essere attribuite Una Tantum.

AD-DG

Condizione Cancello: EBIT cumulato di Gruppo. Condizioni di Accesso: CET1, LCR e RORAC BancoPosta. Obiettivi di Performance: EBIT cumulato di Gruppo (peso 40%), relative Total Shareholder Return (peso 40%) e ESG (peso 20%), con un focus sulla gender diversity.

Modalità di erogazione: le Azioni ordinarie di Poste Italiane maturate vengono attribuite per il 40% (quota up-front), al termine del periodo di performance, per il 60% in cinque quote annuali differite su un arco temporale (le prime tre pari al 10% delle Azioni complessivamente maturate e le restanti due quote pari al 15%). Livello di incentivazione: l'assegnazione potrà essere al massimo pari a € 1.255.000.

È prevista l'applicazione di meccanismi di non conformità, malus e claw back.

DIRS

Condizione Cancello: EBIT cumulato di Gruppo.

Obiettivi di Performance: EBIT cumulato di Gruppo (peso 40%), relative Total Shareholder Return (peso 40%) e ESG (peso 20%), con un focus sulla gender diversity.

Modalità di erogazione: differenziate, in linea con la normativa di riferimento. Livelli di incentivazione: il valore target delle assegnazioni varia da un minimo del 20% fino a un massimo dell'85% della retribuzione annua lorda fissa.

Resta inteso il rispetto delle normative di riferimento. È prevista l'applicazione di meccanismi di non conformità, malus e claw back.

AD-DG

Ammontare target: 1 annualità di retribuzione annua lorda.

Tempi e modalità di raggiungimento: fino alla scadenza del rapporto; 50% di Azioni disponibili derivanti dal Piano ILT Performance Share da mantenere, a meno di aver già raggiunto l'ammontare target.

DIRS

possesso azionario

Conclusione del rapporto

Linee quida di

Ammontare target: ½ annualità di retribuzione annua lorda. Tempi e modalità di raggiungimento: fino alla permanenza nel perimetro dei DIRS; 25% di Azioni disponibili derivanti dal Piano ILT Performance Share da mantenere, a meno di aver già raggiunto l'ammontare target.

AD-DG

L'importo derivante dall'applicazione di clausole/accordi non può comunque superare un numero massimo di 24 mensilità della remunerazione globale convenzionale lorda, comprensiva di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

L'importo di cui sopra viene determinato sulla base della seguente formula predefinita:

· 10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di servizio;
16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di servizio;
· 24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di servizio e successivi.

DIRS (non Material Risk Takers)

L'importo derivante dall'applicazione delle clausole che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto non può superare un numero massimo di mensilità della retribuzione globale di fatto, comprensiva della retribuzione annua lorda fissa, della media di quanto percepito a titolo di componente variabile a breve termine nell'ultimo triennio (o nel minor periodo di lavoro prestato) e, di norma, del venefit assegnati come di seguito definito:

10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di attività su un ruolo di DIRS;
16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di attività su un ruolo di DIRS;
24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di attività su un ruolo di DIRS e successivi.

Si precisa che l'importo, come sopra definito, è comprensivo di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

La Società non stipula "patti di non concorrenza" per l'AD-DG e i DIRS.

Resta inteso che per i DIRS sottoposti a specifiche normative di remunerazione, i pagamenti per la conclusione del rapporto saranno riconosciuti nel rispetto delle normative di riferimento.

e-market
SDIR

Novità della Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022

In ottica di miglioramento conto delle risultanze di voto dell'Assemblea degli azionisti 2021 e degli esti dell'attività di engagement con gli investitori istituzionali e proxy advisor, di seguito sono sintetizzate le principali novità introdotte nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022:

Novità proposte per il 2022

L'obiettivo è quello di essere un punto di riferimento sul mercato, come è stato riconosciuto da investitori e proxy advisor, in terna di completezza e ampiezza informativa.

1325

E-MARKET
SDIR CERTIFIEI

Pagina volutamente lasciata in bianco

网澳 ELAZIONE SULLA PO' IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2022

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RELAZIONE SULLA POLITICA in Materia di Remunerazione 2000

E-MARKET
SDIR

La politica di remunerazione 2022: introduzione, principi e durata ... .................................................................................................... 1.1 | La Reward Strategy .. .................................................................................................................................................. 1.2 Il collegamento tra la Reward Strategy e la Strategia di Business 1.3 Il contributo di tutte le persone alla creazione di valore: la People Strategy . . . . . . . . . 1.4 Preservare il valore di tutte le persone: la neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere .......................................................................................................................................... 1.5 La misurazione del valore generato nell'interesse degli azionisti 2. Governo delle politiche di remunerazione e incentivazione ... ............................................................................................................. 2.1 2.2 Consiglio di Amministrazione 2.3 Collegio Sindacale........................................................................................................................................................ 2.4 Altri soggetti ........................................................................................................................................................... 3. Prassi di mercato ......................................................................................................................................................... 4. Politiche di remunerazione e incentivazione 2022 ... ... .................................................................................................................. 4.1 · Elementi della remunerazione · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 4.2 Linee Guida di Possesso Azionario (anche Share Ownership Guidelines – SOGs) ....... . ..... 47 4.3 Consiglio di Amministrazione 4.3.1 Presidente del Consiglio di Amministrazione 4.3.2 Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG) 4.4 Collegio Sindacale 4.5 Dirigenti con responsabilità strategiche ("DIRS") 5. Meccanismi di claw back... 6. Specificità per i settori regolamentatio

1. La politica di remunerazione 2022: introduzione, principi e durata

La politica di remunerazione costituisce una leva fondamentale per promuovere il successo sostenibile di Poste Italiane che si sostanzia nella creazione di valore nel lungo termine condiviso a beneficio dipendenti, dienti, fornitori, cittadini e dell'intero sistema Paese.

Poste Italiane è il primo datore di Italia, unico per dimensioni, riconoscibilità, complessità organizzativa, capillarità su tutto il territorio e diversificazione dei settori di mercato in cui opera. Il Gruppo è una piattaforma distributiva omnicanale ("Platform Company"), impegnato da 160 anni nei servizi di corrispondenza e logistica che poggiano sulla più talia ed è, inoltre, riconosciuto fra i principali protagonisti alivello nell'ambito dei servizi finanziari e assicurativi e dei sistemi di pagamento. Infine, oltre ad essere presente nel mercato delle telecomunicazioni, si prevede l'ingresso, nel corso del 2022, nel settore dell'energia e Poste Italiane si è posta l'obiettivo di ampliare i servizi offerti per diventare un operatore logistico a 360 gradi, entrando in ambiti ad alta specializzazione del valore logistico. Questo anche grazie al fatto che il Gruppo, negli anni, ha sviluppato e rafforzato il suo modello di piattaforma di distribuzione omnicanale, anticipando l'evoluzione dei bisogni dei clienti e permettendo allo stesso tempo di migliorare la qualità della vita.

Con il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", Poste Italiane di una strategia arti-fraglie che si fonda sulla continua evoluzione della piattaforma omnicanale in ottica" che negli ultimi anni ha consentito al Gruppo di adattarsi e reagire con successo anche a fasi di incertezza.

Secondo un approccio consolidato, la politica di remunerazione segue l'evoluzione dei diversi ambiti di attività nei quali l'Azienda opera – soprattutto in un contesto di forte trasformazione tecnologica – incentivando l'allineamento con gli obiettivi fissati nel Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", la People Strategy di Gruppo e le strategie di business.

La politica di remunerazione illustrata nella presente Relazione ha durata annuale.

1.1 La Reward Strategy

Tutte le componenti della politica di remunerazione, sono ispirate in modo organico, in coerenza con la visione strategica e valoriale di Gruppo, alla luce di cinque principi, già illustrati nel Capital Markets Day 2022, offrendone opportuni dettagli.

Figura 1. I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA REWARD STRATEGY

Equità e Sobrietà

Comportamenti virtuosi a sostegno di un percorso di crescita duraturo e sostenibile possono emergere solo in un contesto incentrato sul riconoscimento volto a premiare il merito e l'oggettivo contributo, indipendentemente dall'età e/o da altre caratteristiche personali.

Al contempo, senza rinunciare alla competitività, gli elementi della remunerazione sono caratterizzati da un approccio sobrio. I livelli retributivi si attestano, di norma, superiori alla mediana di mercato. A dimostrazione che il principio di sobrietà caratterizza anche la remunerazione di tutto il top management, ogni anno viene proposto uno specifico approfondimento sull'analisi di pay for performance dell'AD-DG che, oltre a mostrare una performance significativamente superiore ai peer, evidenzia un posizionamento della remunerazione complessiva inferiore alla mediana del peer group. . .

Orientamento al lungo termine

Poste Italiane è considerato, dagli stakeholder, un partner con il quale perseguire la creazione di valore sostenibile. L'adozione di una vision di lungo termine caratterizza, da un lato, le scelte strategiche di business, anche in ambito ESG, dall'altro, la Revard Strategy che prevede per i piani di incentivazione variabile a lungo termine un orizzonte temporale su un arco decennale, garantendo il collegamento tra incentivi e risultati di Gruppo.

Trasparenza

ll rispetto delle regole, l'integrità dei comportamenti adottati, la correttezza e la chiarezza sono valori prioritari per garan tire il buon funzionamento dei processi organizzativi, la reputazione e l'affidabilità di Poste Italiane. Tali valori sono indispensabili per il conseguimento degli obiettivi di breve termine ma, soprattutto, per attivare un circolo virtuoso nel lungo periodo.

ll principio della trasparenza e il rispetto delle regole rappresentano dei capisaldi interne che per quelle esterne alla Società stessa. In tale contesto i sistemi di incentivazione rappresentano in maniera puntuale tutti gli indicatori di performance sia in fase di assegnazione sia di consuntivazione.

La trasparenza, in sintesi, è un valore condiviso per lo sviluppo di relazioni durature.

Dialogo con gli investitori

Promuovere una interlocuzione costante con gli investitori sui temi di remunerazione è nelle priorità di Poste Italiane, perché il confronto, da un lato, facilita l'implementazione dell'altro, rappresenta uno stimolo attivo al processo di miglioramento continuo, con effetti positivi sulla creazione di valore condiviso.

A partire da tale dialogo, annualmente, vengono condotte analisi al fine del contesto, possibili evoluzioni dei sistemi di remunerazione e delle modalità di rappresentazione degli stessi in ottica di continuous improvement.

No pay for failure

La politica di remunerazione è chiamata a supportare il perseguimento della strategia di business, con riferimento a performance economico-finanziarie e ESG. Gli indicatori chiave sono fissati il cui raggiungimento garantisce, in particolare, l'autofinanziamento di tutti i sistemi di incentivazione. E prassi consolidata nella politica di remunerazione di Poste Italiane definire i valori soglia degli indicatori economico-finanziari pari almeno ai livelli di budget e di Piano Strategico. Inoltre, a garanzia della sostenibilità finanziaria nel tempo, i sistemi di incentivazione variabile sono sottoposti a stringenti clausole di malus e clav back e a periodi di lock-up/differimento/retention.

1.2 Il collegamento tra la Reward Strategy e la Strategia di Business

I principi ispiratori della Reward Strategy sopra illustrati, rappresentano gli elementi costitutivi della politica di remunerazione che prevede un adeguato bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile, a breve e a medio-lungo termine.

La politica di remunerazione garantisce, attraverso la remunerazione variabile, un collegamento al Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus". In particolare, i sistemi di incentivazione includono indicatori di performance economico-finanziari e ESG a breve e a lungo termine.

. L'EBIT, obiettivo chiave dei sistemi di incentivazione che ne garantisce la sostenibilità, rappresenta, oramai da diversi anni, l'indicatore di sintesi dei risultati comuni a tutti i business del Gruppo ed è misurato a livello annuale e pluriennale. La novità del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus" è quella di affiancare al focus sulla cost discipline anche una forte attenzione ai ricavi da nuovi business e mercati in crescita. Lo sviluppo dei ricavi si qualifica attraverso una crescita interna ed esterna con acquisizioni mirate e funzionali al conseguimento delle sfide strategiche.

Il Gruppo, inoltre, è pienamente consapevole che per la realizzazione degli obiettivi del Piano Strategico è necessaria l'adozione di un modello di business che contribuisca al raggiungimento di un'economia low carbon, che sia inclusivo e che tuteli le persone e le comunità in cui opera, mantenendo con queste un dialogo e una cooperazione costanti nel tempo. Tale aspetto trova riscontro nei contenuti del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovazione e sostenibilità sono al centro di tutte le strategie come illustrato nella figura che segue.

Figura 2. Alcuni degli IMPEGNi ASSUNTI DA POSTE ITALIANE NEL MEDIO-LUNGO TERMINE, IN MERITO A CIASCUNO PILASTRO ESG

Integrità e trasparenza • Nuova piattaforma antifrode integrata

· Certificazione ISO 37001 -

100% di prodotti entro il 2024 100% entro il 2022

Transizione green · Riduzione delle emissioni -Carbon Neutrality entro il 2030

-30% entro il 2025

Valorizzazione delle persone Customer experience · Tasso di Frequenza degli infortuni · Aumentare la soddisfazione -8% entro il 2024 +4% entro il 2022 dei consumatori sul lavoro +15% chiamate · Garantire la formazione continua Migliorare e semplificare 25 mln entro il 2024 gestite in automatico di tutti i dipendenti del Gruppo1 l'interazione tra cliente e Azienda entro il 2022 Diversità e inclusione Innovazione 10.500 unità entro · Certificazione della parità salariale Entro il 2022 · Cassette postali SMART2 · il 2025 · Iniziative a livello di Gruppo volte 500.000 merchant · Pagamenti tramite QR-code -50% entro il 2021 ad assicurare pari opportunità per le entro il 2022 • Carte di pagamento biodegradabili 20 mln di carte donne nella leadership entro il 2024 Finanza sostenibile Valore al territorio · Monitoraggio del cambiamento Tutti i portafogli Mantenimento della certificazione climatico attivi entro il 2021 del servizio di consulenza · AUM3 confrontato 100% entro il 2022 finanziaria e delle competenze 50% entro il 2022 con gli indici ESG delle persone che agiscono secondo lo standard ISO 22222

Ore di formazione cumulate 2018-2024. Nel 2021 abbiamo erogato oltre 6 milioni di ore di formazione.
Permettere agli utenti di controllare il livello di inquinamento dell'aria, temperatura e umidità da remoto. 3. AUM di BancoPosta Fondi.

La strategia di sostenibilità del Gruppo si articola su otto pilastri fondamentali oggetto di una più ampia trattazione all'interno della Relazione Finanziaria Annuale (Bilancio Integrato). Nell'immagine sopra riportata sono rappresentati, sinteticamente, alcuni impegni assunti dall'Azienda nel medio-lungo termine, in merito a ciascun pilastro.

La Reward Strategy, declinata in una Politica di Remunerazione equa e trasparente, supporta l'efficace implementazione delle priorità strategiche, nell'ambito della People Strategy di seguito presentata.

1.3 Il contributo di tutte le persone alla creazione di valore: la People Strategy

Poste Italiane è il primo datore di lavoro in Italia e la sficia più importante è valorizzare il talento e le competenze delle quattro diverse generazioni che lavorano nel Gruppo. Favorire la contaminazione di tali competenze a livello inter-generazionale, rappresenta la pietra angolare su cui si fonda la People Strategy di Poste Italiane.

L'organizzazione consegue i propri obiettivi strategici quando le persone si riconoscono al suo interno e sviluppano, in una condizione di benessere, la propria creatività. Per far ciò, è necessario assicurare un ambiente di lavoro in cui le persone possang trovare una corrispondenza con le proprie aspettative e con le proprie aspirazioni.

Poste Italiane pone da sempre il benessere dei suoi dipendenti al centro dei propri interessi con l'obiettivo di migliorare costanté mente la loro condizione e quella delle loro famiglie. Promuovendo l'impegno alla sicurezza sul lavoro, il sostegno alla genitorialità attiva, l'attenzione delle persone, la salvaguardia del loro benessere e la conciliazione vita lavorativa-privata, offrendo strumenti e moderni e flessibili in grado di rispondere a specifici bisogni personali e professionali.

Le persone rappresentano l'elemento chiave per il raggiungimento degli obiettivi: il capitale umano, il rispetto della p rsona, le

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

condizioni di lavoro, il caring, lo sviluppo professionale, le competenze sono elementi determinanti per la creazione di vantaggio competitivo che genera valore sostenibile e condiviso.

E-MARKET

La valorizzazione delle competenze distintive delle persone, in tutte le forme e manifestazioni, ai vari livelli dell'organizzazione za resenta un'altra leva strategica della People Strategy, fondamentale per supportare la crescita del Gruppo.

A seguire, una rappresentazione delle principali aree sulle quali il Gruppo sta investendo significativamente.

Figura 3. LE PRINCIPALI AREE DI AZIONE DELLA PEOPLE STRATEGY 2022 DI GRUPPO

Innovazione

Poste Italiane ha consolidato il proprio ruolo di pilastro strategico per il Paese facendo leva sulla piattaforma di distribuzione omnicanale integrata del Gruppo. In tale contesto di profonda evoluzione, sono ridefinite professioni più in linea con le nuove esigenze, i ruoli esistenti sono in trasformazione e si stanno creando nuove professionalità, a ogni livello di responsabilità.

L'obiettivo è partire, quindi, dalla valorizzazione del capitale umano, orientando le competenze verso scenari futri, a dil nei l E ossetto e partilo, quindi, con alla profonda trasformazione già avviata dal Gruppo e di cui le persone sono un fattore abilitante e determinante.

Una cultura organizzativa orientata al cambiamento, all'innovazione, è essenziale per preparare oni ottare organizzatra entritato sonolicare con flessibilità la conoscenza a nuovi scenari e usare la tecnologia in modo appropriato.

Fra le numerose iniziative si ritiene opportuno segnalare che è stata avviata "INSIEME 24 Statis i dir resimentiment i l'a l'ilameroo iniziarro i niche oppolazione del Gruppo. Essa coinvolge trasversamente i diversi ambiti dell'organizzazione, taco e continua il transita responsabile, con il processo di digitalizzazione e di coesione sociale, favorendo la ocorritorno con rebisciro al creando valore consente quindi di promovere ine, iniziative e creare condiprozitivita, infortariao o ordanoo fatore ochameet as proporre soluzioni innovative in grado di generare un impatto positivo dentro e fuori l'Azienda.

Talent Acquisition

ll Gruppo Poste Italiane è chiamato a intercettare l'emergere della necessità di ni linea con l'evoluzione
l'eroluzione e con l'estato l'estato e consenza tennisho o manage ll Gruppo Poste Italiane è chiamato a intergere cheri necessia e i novi ocompotto de mano
dei diversi business in cui la Società opera. Le competenzione e managerial i oro dei diversi business in curia Società opora. Es sompoterizza il Gruppo nel lungo termine.

Nell'ambito della strategia di Talent Acquisition è prioritario che Poste in interni attrinato, offrence l'opovativo e in forte evo-Nell'ambito della strategia di Talentia e Proste ille consenta di virines diversition, innovativo in forte evocostruire profili di competenze unic greseriza un internete percorsi de possan portare allo
luzione. Poste si impegna anche a indirizzare indirizzare percorsi de possan porta luzione. Poste si impegna anche a norizzare i purguna a nullando polovorio annonomico-sociale del
sviluppo di professionalità nel mine, civentare quindi azierne reserienz sviluppo di professionalità nel mello (diventalio quindrazionità con esperienze e competenze distinivale distinival.
Paese. Al tempo stesso la Talent Acquisdi non è solo l'ac Paese. Al tempo stesso la Talent Acquisiton e orientata ad attrane professionalità del saper fare",
a supporto dello sviluppo del business. L'obiettivo quindi non è solo l'ac a Sapper essere", "saper diventare".

Formazione, Sviluppo e Talent Management

ll Gruppo Poste Italiane si impegna a mantenere, un mercato interno dei talenti promunerale non la consinuto innovamento ll Gruppo Poste Italiano si imperio niemi alle trastomation de luovi essenti e alle creazione dia creazione dia creazione dia creazione dia creazione dia creazione delle pers delle competenze, contribuendo, al contempo, in manera significativa all'indere del reservative delle persone
nuove professionalità a ogni ilvello di responsabilità (upskili alle esigenze e alle opportunità di business.

ll Gruppo promuove costantemente un'offerta formativa diversificata, anche per fascia d'ell'inea con le esigerze innovativa ll Gruppo promuove costantemente un ottera tornativa circato, alorio per lassa a contempo il know how distintivo di ciascuna persona.

ln considerazione di ciò, Poste Italiane si impegna a migliore l'esperienza di apprendimente l'i ormati orincipi camente l'effician In considerazione di ciò, Poste italiano al migliorale i esperierza di apprimente di considerato dell'Architeria
innovativi sempre più coinvolgenti e tramite meddologie di k ira e la qualità dei programmi di formazione erogati.

ln relazione alla valorizzazione delle persone, il sviluppo professionale in Poste italiane può essere letto in un'ottica di c
ersona e l'altri con l'altre le consignative c In relazione alla valorizzazione delle persone, il percorso di viappo pressone
employee experience, privilegiando una cultura organizzativa che metta al centro la persona e

Poste Italiane rende disponibili numerosi programmi di siluppo, rivolti alterenziati, con l'obiettivo di incere in funzione di nuve oppor Poste ltaliane rende disponibili numerosi programi antere accompanati anche in funzione di nuove oporcettare le potenzialità e i talenti che, possono essere acompagnati anc cettare le potenzialità e i talenti che, una volta messi in tice, possono essere accompegnita all'interno dell'organizzazione i percorsi di coaching e mentoring.

Con un approccio orientato al continuo, Poste ltaliane abilità le persone al aven un'incatto positivo sitivo sitivo sitivo sitivo sitivo sitivo sitivo e dell'organizzazione Con un aproccio nientato al confinuols reamine anne anna ho provire abilità, e capacità, dell organizzazione e dell'organizzazione e dell'organizzazione e dell'organizazione viduali e aziendali promovendo, attraveso una migliore conoscerza dell'o diffusa e responsabile, ponendo le ponendo le
più ampio contesto esterno, una cultura organizzativa basi per la crescita e lo sviluppo del talento.

Poste Italiane implementa iniziativo di sostenere e alineare le ompetere funzionali ogli obiettiv di
tanti di Poste ltaliane implementa iniziative di soletivo di sosteriel o univer ele teamien el teamilielli dell'organizzazione,
business, intercettando il potenzia e le sidio ettrave business, intercettando il potenziale, le capacità e le simpor almentazione di programmi mirati.
Accelerarne la crescita professionale e sostenerne l'implementazione di prog

Reward Strategy

La strategia remunerativa del Gruppo Poste ltaliane ha linalità di garantire l'allineanente degli interessi de margement e d La strategia remunerativa del Grupo Poste lalla niralia de la situle rolla strategia di buseres e ala luce della
tutto il resto della popolazione a con queli degli sui un cr tutto il resto della popolazione con quell citizato e sviunorio temporale, con un focus sulla
People Strategy del Gruppo, la strategia e sviuno ta sviupoata su nunda di un sa People Strategy del Gruppo, la strategia remunerativa e Sviuppata su consono primera primario di una sana e prudente gestione
creazione del valore a lungo termine, e coniuga dei rischi attuali e prospettici.

Tutti i principi della Reward Strategy, descritti nelle pagine precedenti, trovano applicazione e concretezza negli elementi cella Tutti i principi della Reward Strategy, descritt nelle pagne presenti, covano alle con alla con alla con le con le con manerazione motivare e trattenere le professionalità chiave.

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

Caring, Welfare e Relazioni con Parti Sociali

La strategia di velfare del Gruppo Poste Italiane si struttura il migliorare il benessere della popolazione aziendale e delle rispettive famiglie, sottolineando la centralità dei bisogni dei singoli individui.

L'Azienda si è impegnata ad assumere sempre maggiore responsabilità in tale ambito, attraverso la diffusione della cultura inclusiva con interventi a favore dei dipendenti e delle loro famiglie e una crescente attenzione agli aspetti legati alla personalizzazione del caring, all'equilibrio tra la vita privata e quella lavorativa, al sostegno e alla crescita delle giovani generazioni, alla tutela delle fragilità, alle diverse genitorialità, che favoriscono, al contempo, il senso di appartenenza e identificazione aziendale.

Poste Italiane pone al centro della propria azione il benessere e la tutela dei suoi dipendenti, assicurando, al contempo, un costante dialogo con le parti sociali.

ll miglioramento delle condizioni di lavoro è da sempre una priorità per Poste italiane; in tale ambito risulta fondamentale mantenere un dialogo costante con i rappresentanti dei lavoratori sia in condinaria, sia nel caso di significativi cambiamenti organizzativi attraverso incontri periodici con le organizzazioni sindacali. Attraverso il confronto continuo e valorizzando gli esti costruttivi dell'approccio pluralistico, l'Azienda è in grado di garantire soluzioni adeguate ed eque sui temi che possono avere impatti significativi sull'organizzazione, sul business e, in particolare, sul capitale umano.

Salute e Sicurezza

Poste Italiane ritiene che la cultura della sicurezza in Azienda sia un asset fondamentale per ridurre incoraggiare il costante miglioramento dei sistemi di gestione adottati.

La tutela della salute e della sicurezza sul lavoro è un valore chiave, al quale tutte le persone devono ispirarsi nello svolgimento delle proprie attività quotidiane. Il Gruppo, inoitre, si impegna ad adottare tutte le misure necessarie per ridurre incidenti, infortuni sul lavoro e malattie professionali, promuovendo il benessere psicofisico delle persone attraverso politiche e programmi di prevenzione e campagne di informazione e sensibilizzazione.

in coerenza con le sfide e gli obiettivi del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", la People Strategy è chiamata a rafforzare l'engagement delle persone, quale leva strategica per produrre benefici diffusi e sostenibili nel lungo periodo nell'interesse di tutti gli stakeholder.

1.4 Preservare il valore di tutte le persone: la neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere

ll Gruppo Poste taliane incentiva lo sviluppo di una cultura fondata sul rispetto e sulla valorizzazione della diversità che, in tutte le sue forme e manifestazioni e ai divelli dell'organizzazione, è considerata una delle più grandi risorse per la creazione di valore sostenibile nel lungo periodo. La gestione consapevole delle diversità in chiave inclusiva, ottre a creare valore sociale condiviso, determina un vantaggio competitivo per l'intero Gruppo, tutelando le risorse e il loro talento, oltre ad essere un elemento abilitante per il coinvolgimento e il commitment delle persone nei confronti degli obiettivi aziendali.

ll Gruppo preserva il valore delle proprie persone e ne promuove la tutela dell'integrità psicofisica, morale e culturale attraverso condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale e delle regole comportamentali.

L'approccio adottato punta allo sviluppo e all'evoluzione delle tematiche legate alla diversità, passando da un approccio volto alla tutela e integrazione della diversità a una strategia per il superamento delle barriere e la risoluzione dei fattori che possano impedire l'inclusione lavorativa degli individui.

In tale quadro, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, sin dal 2020, adotta la Politica Aziendale in materia di Diversità e Inclusione1.

Per maggiori informazioni sulla Policy: https://www.posteitaliane.it/it/politica-diversity-and-inclusion.html

Nell'ambito della Politica in materia di remunerazione 2022, il tema della Diversità e Inclusione trova una duplice declinazione:

· la definizione di uno specifico KPI del Piano ILT Performance Share 2022-2024 (con un peso pari al 20%), volto a favorire con un percorso di crescita strutturato – una maggiore presenza del genere "femminile" in linea con il principio di equità;
· la rappresentazione, introdotta dal 2021 su base volontaria, del Gender Pay Gap, al fine di monitorare costantemente le eventuali differenze retributive, in linea con le politiche della Società e le best practice di mercato.

ll Gruppo Poste Italiane garantisce che le decisioni inerenti la remunerazione, ivi incentivazione, prescindano dal n crere, così come da ogni altra forma di diversità (età, orientamento e identità, stato di salute, origine etrica, nazionalità, lingua, opinioni politiche socio economica, fede religiosa) e siano basate sul merito e sulle competenze professionali, in allineamento ai principi che ispirano la Reward Strategy.

L'equità retributiva, a parità di ruolo svolto, rappresenta per Poste Italiane uno degli elementi della politica di remunerazione, offrendo a tutte le proprie risorse pari accesso alle opportunità aziendali.

Per ciò che attiene la neutralità delle Politiche di remunerazione rispetto al genere, Poste Italiane si impegna a:

· analizzare l'evoluzione del gender pay gap;
definire un action plan per monitorare efficacemente, perseguire e mantenere nel tempo la neutralità della politica di remunerazione rispetto al genere;
motivare eventuali divari retributivi significativi e porre in essere le opportune azioni correttive;
assicurare pari opportunità di sviluppo e di crescita professionale secondo principi meritocratici.

Valutando il gap retributivo calcolato ponderando il differenziale misurato per fasce omogenee di popolazione (cioè a parità di grado di complessità e livello di responsabilità associato al ruolo) per il peso relativo del genere più rappresentato in Poste l'allane 770 al vompressita e il rice rappresentato nell'infografica sottostante, uno scostamento estremamente contenuto, pari allo 0,7%.

Figura 4. GENDER PAY GAP CON RIFERIMENTO AL PERSONALE DI POSTE ITALIANE

Le persone di Poste Italiane al 31.12.2021

Poste Italiane ha già posto in essere azioni di sviluppo volte a incrementare la leadership femminile mediante piani di sviluppo e formazione, percorsi di mentoring – dedicati al personale maggiormente rappresentato in Poste Italiane; trai a dei a torniazione porocre al mortening e vita-lavoro, rappresentano un'ulteriore leva utile allo sviluppo della carriera delle donne nell'ambito dell'Azienda.

A supporto della Diversity & Inclusion nell'ambito della People Strategy, Poste Italiane è stata riconférmata per il terzo anno consecutivo nel Bloomberg Gender Equality Index (GE), l'indice di riferimento mondiale sulla parità di genere, che si aggiunge ai risultati già ottenuti da Poste taliane sul tema della parità di genere, come l'ingresso nella top five della classifica sulla Gender Equality delle società appartenenti all'indice FTSE MIB della Borsa di Milano, stilata da Equileap.

Infine, ma non meno importante e a conferma del percorso virtuoso intrapreso, nel 2022, per il terzo anno consecutivo, Poste ttaliane è stata certificata da Top Employers Institute, in particolare per le sue politiche di Learning, Work-environment, Business & Ethics, Sustainability e Diversity & Inclusion.

1.5 La misurazione del valore generato nell'interesse degli azionisti

Pay for performance

Al fine di assicurare competitività ed efficacia, conformente al principio di Equità, la Politica di Remunerazione deve essere coerente con la performance sostenibile nel lungo termine.

Un valido riferimento per valutare l'adeguatezza delle remunerazioni, nonché la rispondenza con le aspettative di tutti gli stakeholder, è il pay for performance, che misura il allineamento tra le performance della Società e i livelli retributivi corrisposti, anche rispetto a un campione di riferimento che comprende numerose società, comparabili per dimensione, rappresentative dei business in cui la Società opera, nonché delle specificità derivanti dalla composizione degli azionisti.

Il grafico illustra il posizionamento relativo dell'AD-DG al 31/12/2021, intesa come remunerazione fissa, remunerazione variabile a breve e remunerazione variabile a medio-lungo termine al massimo, rispetto al Total Shareholder Return (TSR) su un orizzonte temporale triennale (2019-2021).

Poste Italiane ha garantito ai propri azionisti un Total Shareholder Return del 93,9%, tra il 2019 e il 2021, e si colloca nell'area di elevata performance a fronte di un livello di Remunerazione Diretta Annua dell'AD-DG (al 31/12/2021) inferiore alla mediana del campione di riferimento.

Figura 5. PAY FOR PERFORMANCE 2019-2021 AD-DG DI POSTE ITALIANE

l livelli di remunerazione complessiva dell'AD-DG sono sobri, in coerenza con i principi ispiratori della Reward Strategy, come risulta dai benchmark retributivi condotti annualmente e, in particolare, rispetto alle performance conseguite.

Il supporto degli azionisti alla politica di remunerazione

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 ha riportato ampio consenso tra gli azionisti, apprezzamento confermato dal voto assembleare – del 28 maggio 2021 – favorevole anche con riferimento al risultato delle sole minoranze.

Di seguito, è riportato lo storico dei risultati dei voti assembleari per la Relazione sulla Remunerazione, negli ultimi cinque anni:

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

Figura 6. ESITO VOTI ASSEMBLEARI RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE (2017-2021)

E-MARKET
SDIR

Voti favorevoli complessivi

Voti favorevoli degli azionisti di minoranza

Il riferimento è ad un Panel composto da circa 30 enittenti inclusi nell'indice FTSE MIB, selezionati in base alla presenza della sede legale in Italia. Nb. L'elaborazione non prende in considerazione le azioni "non votanti". Fonte: Georgeson.

L'esito di voto dell'Assemblea degli azionisti è analizzato nel quadro della governance complessiva che caratterizza le politiche e i sistemi di remunerazione e incentivazione del Gruppo.

In coerenza con i principi ispiratori della Reward Strategy, Poste Italiane si impegna a mantenere un dialogo costruttivo e continuativo con i suoi azionisti anche su temunerazione, con l'obiettivo di migliorare e garantire un'informativa al pubblico più efficace, sulla base dei migliori e internazionali. Tale approccio, unito alla sobrietà, al continuo allineamento alle best practice e al collegamento con le strategie aziendali, nell'interesse di tutti gli stakeholder, ha permesso di migliorare ulteriormente i risultati rispetto al 2020, già best practice di mercato.

Nel 2021 la Relazione sui compensi corrisposti, sottoposta volta a votazione assembleare, ha evidenziato un miglioramento, rispetto al precedente anno, mantenendosi ampiamente al di copra del consenso medio del FTSE MIB.

Figura 7. ESITO VOTI ASSEMBLEARI RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI (2020-2021)

Il riferimento è ad un Panel composto da circa 30 enittenti inclusi nell'indice FTSE MB, selezionati in base alla presenza della sede legale in Italia. Nb. L'elaborazione non prende in considerazione le azioni "non votanti". Fonte: Georgeson.

l piani di incentivazione basati su strumenti finanziari (a breve e a lungo termine) nel 2021 hanno ottenuto di voti favorevoli pari al 99,79% dei votanti complessivi e il 98,82% dei soli azionisti di minoranza (cfr. figura 8).

Tale livello di consenso (incrementato al 2019, anno in cui è stato approvato congiuntamente il piano a breve e a lungo termine così come nel 2021) è la conferma dell'allineamento dei piani di incentivazione alle best practice di settore. Si evidenzia che il risultato ottenuto pari al 99,79% di voti fra i quattro punti (afferenti tematiche di remunerazione) all'ordine del giorno dell'Assemblea 2021 di Poste Italiane.

Figura 8. ESITO VOTI ASSEMBLEARI PIANI DI INCENTIVAZIONE VARIABILI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI (2017-2021)

Voti favorevoli complessivi

Poste Italiane

Voti favorevoli degli azionisti di minoranza

Nel 2017 e 2020 Poste ltaliane ha sottoposto al esembleare solo un piano di incentivazione variable basato su strumenti finanziari a breve termine; sono state prese in considerazione solo le società del FTSE che hanno portato ad approvazione un piano a breve termine. Nb. L'elaborazione non prende in considerazione le azioni "non votanti". Fonte: Georgeson.

Dall'interazione con gli operatori di mercato sono emerse, nel corso degli ultimi anni, preziose indicazioni accotte nella politica in materia di remunerazione, che hanno contribuito al continuo e diffuso apprezzamento, testimoniato anche, come indicato nel presente paragrafo, dai positivi risultati assembleari.

Si ritiene opportuno evidenziare che, nel 2021, i principali proxy advisor hanno emesso per tutti i punti all'ordine del giorno afferenti la remunerazione una raccomandazione di voto favorevole, senza sollevare particolari rillevi.

Infine, nel Capital Markets Day 2022, Poste Italiane ha rinnovato con i principali azionisti, un dialogo consolidato e trasparente al fine di condividere le priorità sulle aree di maggiori interesse, inclusa la remunerazione. Tale interlocuzione è stata successivamente integrata con la consueta attività di engagement, di più ampio respiro, con investitori istituzionali e proxy advisor.

2. Governo delle politiche di remunerazione e incentivazione

ll processo di elaborazione delle politiche di remunerazione di Poste Italiane prevede il coinvolgimento di una pluralità di soggetti coerentemente con le previsioni normative, statutarie e con il modello di organizzazione e governo della Società.

Con riferimento ai componenti del Consiglio di Amministrazione (C.d.A.) di Poste Italiane, la politica di remunerazione è definita:

dall'Assemblea degli azionisti, che determina i compensi del Consiglio di Amministrazione, all'atto della nomina e per tutta la durata del mandato;
· dal Consiglio di Amministrazione, che determina i compensi degli Amministratori investiti di particolari cariche, sentito il parere del Collegio Sindacale. Inottre, il C.d.A., su proposta del Comitato Remunerazioni, definisce i compensi per la partecipazione dei Consiglieri ai Comitati endoconsiliari.

Il Consiglio di Amministrazione, in linea con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, è supportato, per quanto riguarda le tematiche di remunerazione, dal Comitato Remunerazioni, composto da Amministratori non esecutivi – la maggioranza dei quali (tra cui il relativo Presidente) in possesso dei requisiti di indipendenza – avente funzioni propositive e consultive in materia.

Per quanto riguarda i processi di Corporate Governance delle politiche di remunerazione afferenti il Patrimonio BancoPosta, si rinvia a quanto descritto nell'Allegato "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta".

Con riferimento alle Società controllate sottoposte a vigilanza in materia di remunerazione (ad esempio di Banca d'Italia per le attività di Asset Management o NASS per le attività assicurative), si rimanda alle politiche di remunerazione e incentivazione dalle stesse predisposte e approvate, in coerenza con i processi di Corporate Governance.

2.1 Assemblea degli azionisti

In materia di remunerazione, l'Assemblea degli azionisti di Poste Italiane:

determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Sindaci, all'atto della nomina e per tutta la durata � del mandato;
· delibera su eventuali piani basati su strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti o collaboratori, ai sensi dell'art. 114-bis del TUF;
si esprime con voto vincolante in merito all'approvazione sulla politica in materia di remunerazione di Poste Italiane S.p.A., ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF;
si esprime con voto non vincolante in merito all'approvazione della Relazione sui compensi corrisposti di Poste Italiane S.p.A., ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF.

Si ricorda, che in linea con le previsioni del Patrimonio BancoPosta, l'Assemblea degli azionisti può deliberare sull'eventuale proposta dell'organo con funzione di supervisione strategica di fissare un limite al rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale superiore a 1:1 e in ogni caso entro i limiti massimi definiti dalla regolamentazione applicabile. L'Assemblea degli azionisti di Poste Italiane il 28 maggio 2021 ha approvato, per alcune categorie appartenenti al personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta incluso l'AD-DG, la proposta di innalzamento del limite al rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale fino al 2:1.

2.2 Consiglio di Amministrazione

In materia di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione con il supporto del Comitato Remunerazioni:

determina le politiche e i livelli di remunerazione degli Amministratori investiti di Collegio Sindacale, nonché del Direttore Generale, della funzione Controllo Interno, del Responsabile della funzione BancoPosta e del Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari; resta inteso che Presidente e AD-DG si astengono dalle votazioni collegate alle decisioni sulla determinazione dei compensi che li riguardano;
· fissa gli obiettivi di performance ai quali sono legati i piani di remunerazione variabile degli Amministratori esecutivi e verifica il raggiungimento dei suddetti obiettivi di performance. Resta inteso che, coerentemente con le previsioni di legge, l'AD-DG si astiene dalle votazioni collegate alle determinazione degli obiettivi di performance che lo riguardano;
definisce le principali caratteristiche e le priorità strategiche variabile rivolti ai Dirigenti on responsabilità strategiche e ne verifica il relativo raggiungimento;
approva le politiche di remunerazione per l'esercizio in corso con riferimento agli Amministratori ed ai Dirigenti con responsabilità strategiche e le sottopone al voto vincolante dell'Assemblea degli azionisti;
· approva la relazione sui compensi corrisposti per l'esercizio precedente con riferimento agli Amministratori, Sindaci e ai Dirigenti con responsabilità strategiche e la sottopone al voto consultivo dell'Assemblea degli azionisti;
· delibera gli eventuali piani basati su strumenti finanziari e li sottopone dell'Assemblea degli azionisti.

Gli argomenti relativi al governo e alle politiche di remunerazione sono stati affrontati in sei adunanze del Consiglio di Amministrazione nel corso del 2021.

Il Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022 è composto da 7 amministratori – cui si aggiungono il Presidente (non esecutivo e incipendente) e l'Amministratore Delegato, per un totale di 9 membri – non esecutivi (5 dei quali dotati dei requisiti di indipendenza di cui all'art. 2 raccomandazione 7 del nuovo Codice di Corporate Governance, nonché dei requisiti di indipendenza di cui all'art. 148, comma 3, del TUF], che compongono i cinque Comitati (come riportato nella figura successiva).

Nell'ambito della Politica in materia degli Organi di Amministrazione e Controllo di Poste ttaliane² sono stati individuati criteri per la composizione quali-quantitativa del Consiglio di Amministrazione funzionale a un efficace assolvimento dei compiti e delle responsabilità affidati all'organo di gestione, anche attraverso la presenza di Consiglieri che assicurino una sufficiente diversità di punti di vista e competenze necessari per una buona comprensione degli affari attuali, dei rischi e delle opportunità a lungo termine relativi all'attività del Gruppo.

Il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane S.p.A. riunitosi il 26 gennaio 2022 ha deliberato una modifica nella composizione del Comitato Nomine e Corporate Governance, al fine di adeguaria all'ultimo aggiornamento delle Disposizioni di Vigilanza bancaria che prevedono, in materia di governo societario, che il Presidente del Comitato Controllo e Rischi non possa coincidere con il Presidente di altri comitati endoconsiliari. In particolare, è stato disposto un avvicendamento nella posizione di Presidente del Comitato Nomine e Corporate Governance tra il Consigliere Bernardo De Stasio (destinato comunque a martenere la carica di membro del Comitato in questione oltre che la carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi) e il Consigliere Giovanni Azzone, già membro dello stesso Comitato Nomine e Corporate Governance.

Pertanto, all'esito della modifica sopra illustrata, il Comitato Nomine risulta composto dai Consiglieri Giovanni Azzone (con funzioni di Presidente), Bernardo De Stasio e Mimi Kung.

Per maggiori informazioni sulla Policy: https://www.posteitaliane.it/it/politica-diversity-and-inclusion.html

Figura 9. COMPOSIZIONE C.D.A. E COMITATI PER IL MANDATO 2020-2022 (DAL 26 GENNAIO 2022)

Amministratori investiti di particolari cariche

PRESIDENTE

AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE Matteo Del Fante

Maria Bianca Farina1 ²

Amministratore non esecutivo. n "Amministratore indipendente ai sensi del Testo Unico della Finanza e del Codice di Corporate Governance delle Società quotate.

Come previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF aggiornato nel 2019, in presenza di circostanze eccezionali Poste Italiane può derogare temporaneamente alle proprie politiche in materia di rispetto dei rispetto dei vincoli norgli norgli norgliativi e regolamentari. Per circostanze eccezionali si intendono solamente situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della società nel suo complessó o per assicurarne la capacità di stare sul mercato. Il processo è di seguito sintetizzato.

ll Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Comitato Parti Correlate e Soggefti Collegati e il Comitato Controllo e Rischi (e altri Comitati eventualmente coinvolti su tematiche di competenza), coerentemente con le Linee Guida sulla Gestione delle operazioni con Parti Correlate e Soggetti Collegati di Poste Italiane S.p.A., Imitatamente agli elementi di politica retributiva riportati al paragrafo 4.1 della prima sezione del presente documento, pluò derogare e emporaneamente la politica di remunerazione nelle circostanze sopra individuate. Le informazioni concernenti l'applicazione

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

di eventuali deroghe (in particolare, gli elementi a cui si è derogato, la descrizione delle circostanze eccezionali che hanno reso necessaria la deroga, la procedura seguita per l'applicazione della deroga stessa e le remunerazioni corrisposte in virtù di tale procedura) saranno descritte nella Relazione sui compensi corrisposti, sottoposta al voto dell'Assemblea degli azionisti dell'anno successivo all'applicazione della deroga.

Resta inteso che, in ogni caso, non sarà possibile derogare al principio per cui all'AD-DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane non possono essere attribuite Una Tantum o definite altre componenti variabili diverse da quanto descritto nel presente documento.

Comitato Remunerazioni

ll Comitato Remunerazioni è investito di compiti consultivi e propositivi in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione. Composizione, mandato, poteri e modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati da apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane.

In via generale, il Comitato Remunerazioni di Poste Italiane è composto da almeno tre Amministratori non esecutivi, di cui uno con funzioni di Presidente. La maggioranza dei membri, tra cui il Presidente stesso, è dotata dei requisiti di indipendenza di cui all'art. 148, comma 3, del TUF e all'art. 2, raccomandazione 7, del Codice di Corporate Governance. Inoltre, almeno un componente del Comitato possiede un'adeguata conoscenza ed esperienza, valutata dal Consiglio di Amministrazione al momento della nomina, in materia finanziaria o di politiche retributive e di gestione del rischio, capitale e liquidità.

Alle riunioni del Comitato partecipano il Collegio Sindacale e, su invito, i competenti organi e funzioni aziendali. Di regola alle riunioni partecipa, inoltre, per gli argomenti relatività di BancoPosta, il Responsabile della funzione Risk Management di BancoPosta.

Nella figura seguente si riporta la composizione del Comitato al 31 dicembre 2021. Si ricorda che il Presidente del Comitato Remunerazioni è un consigliere eletto nella lista n.2 degli Investitori Istituzionali.

Figura 10. COMPOSIZIONE DEL COMITATO AL 31 DICEMBRE 2021

Candidato della Lista n. 2 - Investitori Istituzionali, per la nomina dei componenti del Consiglio di Amministrazione 2020-2022.

Al Comitato Remunerazioni sono attribuiti, tra l'altro, i seguenti compiti di natura propositiva e consultiva:

formulare al Consiglio di Amministrazione proposte o esprimere pareri in merito alla remunerazione degli Amministratori esecutivi, degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche e dei dirigenti con responsabilità strategiche, in coerenza con le disposizioni vigenti;
coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nell'elaborazione della società in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, dei dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento almeno all'esercizio successivo e, ferno restando quanto previsto dall'articolo 2402 del componenti degli organi di controllo, in coerenza con le disposizioni vigenti, valutando periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica ed avvalendosi delle informazioni fornite dall'Amministratore Delegato per quanto riguarda l'attuazione di tale Politica;
tormulare proposte in merito alla remunerazione, anche variabile della Funzione di Controllo Interno di Poste ltaliane S.p.A., di concerto controllo e Rischi costituito nell'ambito del Consiglio di Amministrazione;

formulare proposte in merito alla remunerazione del Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari di Poste Italiane S.p.A.;
esaminare preventivamente la relazione annuale in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti da mettere a disposizione del pubblico in vista dell'Assemblea annuale di bilancio;
svolgere gli ulteriori compiti che gli vengono attribuiti dal Consiglio di Amministrazione.

Per quel che riguarda le competenze del Comitato Remunerazioni riferite al Patrimonio BancoPosta, si rimanda all'Allegato "Línee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta".

Il Comitato, attraverso il suo Presidente, riferisce al Consiglio di Amministrazione in merito alle attività svolte dal Comitato stesso alla prima riunione utile e, comunque, ogni qualvolta lo ritenga necessario.

Il Comitato ha facoltà di accesso (nei limiti dei compiti ad esso attribuiti) alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può avvalenti ed esperti esterni a spese della Società, nei ilmiti del budget complessivo approvato dal Consiglio di Amministrazione per tutti i Comitati.

Il Comitato Remunerazioni si riunisce con cadenza periodica e con la frequenza necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni secondo un calendario annuale che segue tipicamente il seguente ciclo di attività:

Figura 11. CICLO DI ATTIVITÀ DEL COMITATO REMUNERAZIONI

E-MARKET
SDIR

Altri Comitati endoconsiliari

Si evidenzia che, ove previsto dalla regolamentazione interna e dai processi di Corporate Governance, su specifici argomenti in materia di remunerazione e incentivazione, viene effettuata una apposita discussione in Comitato Controllo e Rischi, in Comitato Sostenibilità e/o in Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati, che formulano il proprio parere, avvalendosi, ove necessario, delle funzioni interne preposte o del supporto di consulenti esterni.

lnottre, il Comitato Controllo e Rischi ha la responsabilità di supportare il Comitato Remunerazioni nel formulare proposte in merito alla remunerazione, anche variabile, della Funzione Controllo Interno di Poste Italiane S.p.A. e accerta che gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione del Patrimonio BancoPosta siano coerenti con il Filok Appetite Framework.

2.3 Collegio Sindacale

ll Collegio Sindacale partecipa alle riunioni del Comitato Remunerazioni, esprime i parerit conte con ifferito della comme o o o a viriferendone ll Collego Silluacale partespa alle nunioni del Gonicolo. Proprino iparti dell'art. 2389, comma 3 c.c., verificandone, altresì, la coerenza con le politiche generali adottate dalla Società.

2.4 Altri soggetti

Nell'ambito delle competenze e delle responsabilità assegnate, la funzione Risorse Umane e Vigoresto di investe enc Nell'annoto delle competenzo o delle ropenesanta acotognae, la Comitato Remunerazioni, fatto salvo il rispetto del Comitoto teci nica alla politorio di fornariorezzone o la comprive il consenzione – organizzazione – su richiesta del Comitato del Comitato del Comitato del Comitato del Comitato del chicalariente previsto per il rannonio Barbor Gota. La manerale propedeutico all'attività del Comitato stesso anche con il supporto di altre funzioni owner di specifici processi.

La funzione Amministrazione, Finanza e Controllo contribuisce alla consuntivazione degli indicatori economi-La finanziari previsti nei sistemi d'incentivazione e ne verifica la relativa sostenibilità economico-finanziaria.

La funzione Corporate Affairs assicura il rispetto dei processi di Corporate Governano e continuiso enhizione e alla con-Ea fanzione degli indire dell'Altano, che il Responsabile della funzione Affari Societari (in ambito conorite di persorita di persorita di persorito di pensito di pensito di sunitàzione degimidicatori LOG, Oriocia, notro, che nosperio del Comitato Remunerazioni e ha il compito di assistere e, al nornorio della cosci a delle relative attività e di redigere il verbale delle riunioni.

Con riferimento al Patrimonio BancoPosta, si rinvia a quanto definito nell'Allegato "Linee Guida sulla politica di remuse Cornieline e incentivazione Battor Gata, a nima al qRando e le responsabilità del Responsabilità del Responsabile della funzione BancoPosta e delle relative funzioni di controllo.

3. Prassi di mercato

La Società monitora regolarmento del mercato anche facendo ricorso a benchmark remunerativi realizzati dai principali player internazionali e di settore, utili a verificare la competitività dell'offerta remunerativa.

E-MARKET
SDIR

ll peer group 2022, definito per il confronto retributivo dell'Amministratore Generale, presenta, rispetto a quello utilizzato nel 2021, una novità, pur mantenendo invariato il numero complessivo di società identificate: viene infatti inclusa Nexi – in luogo di Saipem – in quanto, alla luce della recente trasformazione di business e in qualità di operatore rilevante nell'ambito dei servizi di pagamento, risulta maggiormente "comparabile" con Poste Italiane secondo i criteri esplicitati di seguito:

CRITERI DI SELEZIONE

Figura 12. PEER GROUP

ll peer group è stato costruito selezionando le aziende all'interno di un più ampio campione di società italiane ed europee aventi caratteristiche confrontabili con quelle di Poste Italiane.

In particolare, per la valutazione del parametro "Dimensioni", sono stati considerati la capitalizzazione, i ricavi e il numero di dipenin parametro "Business & Complessità" sono tenuti in evidenza i diversi settori in cui il Gruppo Poste ltaliane opera (con un gelli. Nei partanoro Bauneso al Complocata Celè sottoposto alla normativa di vigilanza bancaria, ma anche sul settore assicuratocus sul settoro barcare nallano, poterio PPD B & S occopolessità nestite. Infine, nel parametro "Governance" sono state incluse INO, de paganonia o dell'Economia e dell'Economia e delle Finanze, da Cassa Depositi e Prestiti S.p.A. qpore soggette alla vigialcano roalla parte dell'Altonia per le Garanzie nelle Comunicazioni), ferma restando l'appartenenza all'indice FTSE MIB.

Per il confronto remunerativo ai Dirigenti con responsabilità strategiche, la Società utilizza un parel di aziende con carat Pe il controno romano locarro al Lingo il con roopendamico si può avvalere di panel di settore (ad esempio per i ruoli nel segmento financial services).

l livelli di remunerazione sono generalmente sobri; la Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato.

4. Politiche di remunerazione e incentivazione 2022

4.1 Elementi della remunerazione

l principali elementi della remunerazione sono la componente fissa, la remunerazione varjabile (a breve e a medio-lungo termine) oltre ai pagamenti per la conclusione del rapporto.

ll mix retributivo fra componente fissa e variabile, bilanciato fra la componente mon-monetaria, è correlato al ruolo e alle responsabilità assegnate. Al riguardo, Poste Italiane utilizza un sistema dei ruoli certificato periodicamente da una società di consulenza indipendente.

Componenti fisse

La retribuzione fissa riflette le competenze tecniche, professionali e manageriali.

Ragioni di competitività, attrattività, meritocrazia e l'attribuzione di maggiori responsabilità possono determinare il riconoscimento di adeguamenti della retribuzione fissa.

Le proposte di adeguamento della retribuzione annua lorda fissa seguono un processo strutturato caratterizzato da parametri oggettivi non discrezionali.

La retribuzione fissa è determinata, altresì, tenuto conto dei valori di equità interna e di benchmark di mercato (come cià evidenziato, la Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato).

Sono previsti alcuni benefici non monetari nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato. I benefifi sono disciplinati da specifiche linee guida che prevedono l'applicazione di criteri comuni per segmenti.

Componenti variabili

La remunerazione variabile costituisce la componente incentivante collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, secondo un approccio meritocratico, che riconosce e premia risultati e obiettivi raggiunti predeterminati, trasparenti, misurabili e verificabili.

Gli incentivi connessi alla remunerazione variabile sono corrisposti all'estto di un puntuale processo di verfica dei risultati effettivamente consequiti.

La remunerazione variabile viene erogata in strumenti finanziari, su un orizzonte temporale annuale e pluriemale.

È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari.

All'AD-DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane non possono essere attribuite Una Tanturn o definite altre componenti variabili diverse da quanto descritto nel presente documento.

Tutti i sistemi incentivanti sono correlati al raggiungimento di preformance e soggetti a meccanismi di malus e claw back, come descritto in maggior dettaglio nei paragrafi successivi.

^3. Per i Dirigenti non sono, di norma, previdenzial civerse da quanto definito nel Contrato Collettivo Nazionale di Lavoro per i drigenti di Lavoro per i drigenti di Lavoro produttrio di beni e sevizi (di seguito "CON"). Per la Presidente e per i DIRS è stipulata una copertura sanitaria integrativa a quella prevista dal CCNL. Per i mentri del Consiglio di Amministrazione e del Collego Sindade, il Dirigente Preposto alla resazione dei documenti cortabili societari. I Dirgenti e i dipendenti con funzioni manageriali o di supervisione è riconosciuta infortuni extra professionali e D&O,

Altri elementi

In casi straordinari è consentito, per l'assunzione di nuovo personale, attribuire specifici riconoscimenti inclusi bonus d'ingresso (anche in tranche).

In coerenza con le politiche della Società, sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto al fine di salvaguardare le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società.

4.2 Linee Guida di Possesso Azionario (anche Share Ownership Guidelines - SOGs)

I destinatari delle Linee Guida di Possesso Azionario di Poste Italiane sono:

Amministratore Delegato e Direttore Generale;
Dirigenti con responsabilità strategiche inclusi tra i beneficiari del "Piano ILT Performance Share".

Le caratteristiche sono differenziate per categoria di destinatari:

Figura 13. SINTESI CARATTERISTICHE SOGS PER AD-DG E DIRS

Destinatari	Tempi e modalità di raggiungimento Ammontare target
AD-DG	1 annualità di Retribuzione Annua Lorda	fino alla scadenza del mandato/termine del rapporto; 50% di Azioni disponibili derivanti dal "Piano ILT Performance Share" da mantenere, a meno di aver già raggiunto l'ammontare target
DIRS	1/2 annualità di Retribuzione Annua Lorda	fino alla permanenza nel perimetro dei DIRS; 25% di Azioni disponibili derivanti dal "Piano ILT Performance Share" da mantenere, a meno di aver già raggiunto l'ammontare target

I suddetti soggetti si impegnano a mantenere una percentuale delle Azioni disponibili, derivanti dal "Piano ILT Performance Share", fino al conseguimento dell'ammontare target.

4.3 Consiglio di Amministrazione

La politica remunerativa per i componenti del Consiglio di Amministrazione è differenziata tra:

· Presidente del Consiglio di Amministrazione;
· Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG);
altri Amministratori.

In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l'Assemblea degli azionisti, in data 15 maggio 2020, ha definito – sulla base di una proposta presentata dal Ministero dell'Economia e delle Finanze – i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022, importo invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

Non sono attualmente previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni dei Comitati endoconsiliari.

Resta inteso che per il Presidente del Consiglio di Amministratori, ad eccezione dell'AD-DG, la nerazione non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane.

Coerentemente con le previsioni di legge, Presidente e Direttore Generale si astengono dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

ln particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall'Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato. Come sopra indicato, l'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ha deliberato i compensi ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 40.000 annui (fatto salvo quanto precisato al successivo paragrafo 4.4.1 con rifermento al Presidente del Consiglio di Amministrazione), confermando i valori definiti per il precedente mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

Agli Amministratori sono rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Nel corso del 2021, la verfica del posizionamento dei compensi previsti per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari rispetto al peer group descritto dalla Relazione sulla politica in remunerazione approvata dall'Assemblea degli azionisti nel 2021 ha evidenziato un sostanziale allineamento al primo quartile di mercato. Poste noto, è caratterizzata dalla presenza in molteplici segmenti di business eterogenei e soggetti a specifiche regolamentazioni di riferimento che richiedono ai membri dei comitati endoconsiliari la profusione di un impegno rilevante e il continuo aggiornamento.

La figura sottostante illustra, pertanto, la revisione dei compensi per la partecipazione ai Comitati a partire dal 2022, delloerata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, sentito il parere del Collegio Sindacale, subordinatamente all'approvazione della presente Relazione da parte dell'Assemblea. La nuova situzzione retributiva, in coerenza con il principio di sobrietà che contraddistingue Poste Italiane, colloca i compensi per Presidente e Membri dei Comitati tra il primo quartile e la mediana di mercato.

		Compenso 1º gennaio 2022
Comitato Remunerazioni	Presidente	35.000 euro
	Membro	22.500 euro
	Presidente	35.000 euro
Comitato Nomine e Corporate Governance	Membro	22.500 euro
Comitato Controllo e Rischi	Presidente	50.000 euro
	Membro	35.000 euro
Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati	Presidente	35,000 euro
	Membro	22.500 euro
Comitato Sostenibilità	Presidente	35.000 euro
	Membro	22.500 euro

Figura 14. COMPENSI COMITATI ENDOCONSILIARI

Gli incrementi sono stati deliberati nel pincipio di Equità e Sobrietà della Reward Strategy già descritto in precedenza.

4.3.1 Presidente del Consiglio di Amministrazione

La retribuzione del Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede una componente definito dall'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 60.000 annui, compenso invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

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Al Presidente sono rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Coerentemente con le previsioni di legge, il Presidente si astiene dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

A completamento del pacchetto retributivo sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.

4.3.2 Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG)

Nell'attuale assetto organizzativo la carica di Amministratore Delegato e di Direttore Generale è ricopriale di resea persona e Nell'attuale assetto organizzativo la ochod al Niministrazione o enegato di amministrazione sia il rapporto dirigenziale.

La remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.

A partire dal 2021, come deliberato dall'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa è pari al 2:1.

l compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, non hanno subito variazioni rispetto al preside l'uno a l confermano pertanto pari a € 1.255.000, mentre il valore dei sistemi di incentivazione complessione di R001) ternine) non può essere superiore al doppio del medesimo ammontare fisso (invariato rispetto al 2021).

Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.

Alla luce di tali elementi, si rappresenta di seguito il "Pay-Mix" dell'AD-DG per il 2022, nell'ipotesi di conseguimento dei risulta Alla luce un tall elementi, e rupproomera a ogativ il viruli e a breve e a medic-lungo termine, un focus sulle a Mello massirio : Sono, incordina ille fra fra fra faristito remessa la ripartizione fra la componente monetaria e quella azionaria:

Figura 15. PAY-MIX AD-DG AL MASSIMO

ll Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a medic-lungo termine al massimo, dunque nell'ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, considerando il valore intero del "Piano ILT Performance Share 2022-2024" e il valore annualizzato del "Piano ILT Deliver 2022". I valori sia della remunerazione variabile a breve e a medio-lungo termine sono invariati rispetto al 2021.

Il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, prevede una prevalenza di quest'ultima rispetto a quella di breve termine.

In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile di nuova assegnazione dell'berata nel 2022, meno del 10% potrà essere erogata nel 2023 nel caso di performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2024 e il 2031.

Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall'ultimo grafico, oltre i 2/3 potranno essere riconosciuti in forma azionaria.

In qualità di componente dell'organo consiliare, sono, inoltre, rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato strettamente attinenti ai compiti a esso affidati, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Coerentemente con le previsioni di legge, I AD-DG si astiene dalle votazioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

Compensi annui lordi fissi

l compensi annui lordi fissi dell'AD-DG, pari a € 1.255.000 (invariati rispetto a quelli previsti per il precedente mandato), sono costituiti da componenti relative al rapporto di amministrazione e al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale'.

Si incorda de Il rapporto di lavoro dirigenziale del Dire, disciplinato dalle previsioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i drigenti di aziende produttrici di beni e senizi (di seguito "CON"). I compensi anul lordi fisi sono così suddivisi: € 490.000 per la carica di Anministratore Delegato (composti da € 0.000 quale emolumento definito dall'Assemblea de 2399, comma 1, c.c. e € 450.000 quale compenso er art. 2399, comma 3, c.c.) e € 765.000 di retribuzione annua lorda per il rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale.

Remunerazione variabile

La remunerazione variabile dell'AD-DG è composta dal sistema d'incentivazione variable a breve termine ("MBO"), dal "Fiance illula ("incentra La remunerazione variable dell'AD-DC e composita del "Questiultimo approvato nel 2018). Il sistema "MBO" incentive il T Peromance Share 2022-2024 e car Prano ILT Performance Share" sus comment of il "Fiano ILT Deliver 2022" su
il conseguimento di obiettivi su base annuale, il "Piano ILT base quinquennale.

ll "Piano ILT Performance Share" consente di mantenere una costante correlazione tra considerrarione dell'angene in programa dell'acceressona ll "Pano II. Performando internetto anti interessi delli incressi degli inche in considerazione della corresponmedio-lungo periodo, l'allificando i allifean no il "Pano LT Performance Share 2022-2024" ha, altresi, l'obiettivo di specifica di to processo di to processo di to processo sione dell'incentivo in Azioni di Piano Stratato. Il "Tua i L.P / G.P. A tale iguado, si fa presente de i resente de i remunera portare l'eficace in permine sono sottoposita meccanismi di differmento e retention. Incline classuna quota di remulera. Nille base dell di incentivazione a lungo termi e sono sottoposta a moscanismi di correzione ex-post (neus ell'artificativo, o oll'azzonento dell'o zione vallable (sla (p-front sia differenti in drea le riche alla rince, anche significativa, o all azzeramento cell.
risultati conseguiti e/o dei comportamenti individuali, risultati conseguili ero del con portane numadaii, posocho sonamo alla restituzione degli importi già corrisposti.
remunerazione variabile stessa e, ove ricorrano particolar

In tutti i sistemi di incentivazione manageriale è previsto come condizione cancello l'EBFT di Gruppo, quale indicatore sinteticolo ln tutti i sistem di ncentivazione i previsto cono sona.ille l'onsertatione è impegnata. Il conseguimento della spegnati della Sostenbilla l'effettiva possibilità di accedere a bonus, eventualmente maturato, in vità degli obiettivi assegnati e
condizione cancello abilita l'effettiva possibilità condizione cancello abilità i enettiva possibilità di del Patrimonio BancoPosta.
dell'allineamento almeno ai livelli di risk tolerance del capitale e della liquidità del Pat

L'AD-DG è incluso nel Personale più rilevante nell'ambito del perimetro di applicazione dell' "Line Guida sulla police il provegante provegativo provegativo provegativo prove L'AD-DG e incluso nel Personale nerunno dano Posta e la relativa struttura menerativa prevedei inconenimento.
Li remunerazione e incentivazione 2022 del Pattimonio BanoPost di remunerazione e noentrazione zozz del rannonio dansor esta e l'arrazione la biolo (a breve e a medio-lungo termine) e componente fissa in aggiunta a periodi di differimento e retention.

Per maggiori dettagli in merito si rimanda ai paragrafi successivi.

Figura 16. REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

Come già anticipato, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni il fissa gli obietivi di perimento compre con l'astensione dell'AN Come gia anticipato, il Consiglio di Annimilazione, di proposta del Somale naiungimento sempre con l'astensione dell'AD-DG stesso

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Sisterna d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO")

ll sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO") ha il fine di razione alla creazione di valore per gli stakeholder attraverso il collegamento dell'incentivo assegnato su obiettivi annuali e le performance effettivamente conseguite nel medesimo periodo di riferimento. Le caratteristiche del sistema "MBO" per l'AD-DG sono state definite anche sulla base della normativa applicabile. L'importo maturabile, soggetto alle regole di seguito illustrate, potrà essere al massimo pari a € 900.000 per il 2022, e rientra nel limite del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

ll sistema poggia su un processo strutturato di definizione degli incentivi a essi collegati ed è caratterizzato da:

· una condizione cancello e alcune condizioni di accesso;
· obiettivi di performance, a ognuno dei quali è assegnato un peso specifico.

Sono previsti un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo rimane costante e un livello di sotto del quale il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

Condizione cancello e condizioni di accesso

Il sistema "MBO" prevede una condizione cancello, rappresentata dall'obiettivo "EBTT del Gruppo Poste Italiane" fissato al livello budget, il cui conseguimento abilità l'effettiva possibilità di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati. Inoltre, al fine di assicurare la sostenibilità nel tempo del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Assicurativo Poste Vita, le condizioni per l'attivazione del sistema "MBO" sono integrate con le seguenti previsioni:

Figura 17. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL SISTEMA "MBO" AD-DG

Condizione Cancello	Condizioni di Accesso
EBIT di Gruppo – 2 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
	Parametro di adeguatezza patrimoniale Gruppo Assicurativo Poste Vita: Solvency II Ratio

Con riferimento alle condizioni di accesso, i parametri definiti sono al livello di risk Appetite Framework rispettivamente del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Assicurativo Poste Vita.

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance 2022 sono declinati con le direttrici del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus". Di seguito, si riporta la curva di incentivazione per il sistema "MBO" che collega il livello ponderato complessivo di raggiungimento degli obiettivi di performance al livello di pay-out (per performance inferiori alla soglia di livello "minimo" non è previsto alcun premio):

Figura 18. CURVA DI INCENTIVAZIONE "MBO" AD-DG

Nella figura successiva sono riportati gli obiettivi di performance per il sistema "MBO" 2022 dell'AD-DG. Gli obiettivi sono collegati Nolla Igara Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus" ed afferiscono alle seguenti tre aree:

Company Company

Figura 19. OBIETTIVI DI PERFORMANCE SISTEMA "MBO" 2022 AD-DG

" NOTA: I valori di EBIT di Grupo, Osti Fissi di Grupo e Ficavi da mecati in crescitareve business sono arrotondati alla prima cifra decimale. Con riferimento all'EBT, verano neutrali varineto in positivo e negativo e negativo e negativo l'internetionelegali agli esodi agli esodi normativati (epi budget nel 2022 a € 0,2 mld).

con rifermento al Gruppo Assicurativo Poste Vita, partendo da una forte posizione patrimoniale, si conferma l'ambizione manageriale di mantenere un Solvency Il Ratio che, come videnziato alla figura 17, è una delle condizioni di accesso del Piano MBO 2022.

L'attenzione ai margini è uno degli elementi fondamentali del Piano Strategico: I'EBTT, obiettivo chiave dei sistemi di incentivazione che garantisce la sostenibilità degli stessi, rappresenta l'indicatore di sintes del also il anni a tutti i business del Grupo ed è misurato a livello annuale. La novità del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Rus" e quella di altfiancare al focus sulla cost discipline anche una forte attenzione ai ricavi da nuovi business e mecati in ritolo esempiliicativo ma non esaustivo, energia, P&C, motor, fibra, pacchi, monetica).

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|| focus sugli obiettivi ESG è prioritario anche nel 2022, anno in cui la tutela dell'ambiente e la valorizzazione delle persone sono, incoc di più, elementi cardine della strategia del Gruppo. Inoltre, la qualità del servizio offerto in ambito pacchi è sempre più rilevante per i nostri clienti alla luce della crescita dell'e-commerce in Italia.

Gli obiettivi ESG sono definiti in coerenza con il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus" rispetto a ciascun pilastro della strategia. In particolare, Poste Italiane intende conseguire l'obiettivo di Carbon Neutrality entro il 2030, in linea con i target definiti dagli Accordi di Parigi, come evidenziato di seguito:

Figura 20. FOCUS SU OBIETTIVO CARBON NEUTRALITY

Infine, è incluso un obiettivo legato alla Valorizzazione delle Persone che, in linea con il pilastro della Strategia ESG, prevede un focus sulle ore di formazione (5 milioni di ore) e sulla riduzione degli infortuni (le iniziative per il rafforzamento dei presidi in ambito salute e sicurezza sul lavoro sono sviluppate con l'obiettivo di rispetto al periodo pre-pandemico).

Modalità di erogazione

La modalità di erogazione del sistema "MBO" prevede il differimento del 60% dell'incentivo su un orizzonte temporale di 5 anni (bro-rata); la corresponsione avviene per il 45% in forma monetaria e per il 55% in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane, come illustrato nella seguente figura:

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Figura 21. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER AD-DG

Gruppo Poste Italiane

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

ll numero di diritti a ricevere Azioni maturato verrà definito sulla base della media aritmetica dei prezzi delle Azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla dellibera del Consiglio di Amministrazione che verficherà il consegui mento della condizione cancello, delle condizioni di accesso e il livello di raggiungimento degli obiettivi di Performance.

l diritti a ricevere Azioni sono sottoposti a un vincolo di retention di un anno sia per la parti differite. I periodi di retention di un anno, in considerazione dell'orizzonte temporale complessivo della remunerazione variabile cine comprende anche 5 anni di differimento soggetto a malus e almeno ulteriori 5 anni di claw back, sono nomoattili con i livielli crischio prospettici sottesi alle attività del Gruppo Poste Italiane e, in particolare, di BancoPosta,

L'erogazione delle quote differite awerrà, ogni anno, a condizione che siano rispettati i livelli di risk tolerance di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta. Gli stessi livelli di risk tolerance dovranno essere rispettati anche al termine dei periodi di retention.

Si sottolinea che, stante l'utilizzo di Azioni ordinarie di Poste Italiane, la Società sottoporrà all'Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022 l'approvazione del Documento Informativo predisposto ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

Si ricorda che per l'AD-DG sono attualmente in corso i differimenti e/o periodi di retention dei Piani MBO riferiti agli anni precedenti, per i quali sono già state verficate la condizioni di accesso e gli obiettivi definiti rispetto all'anno di performance. Le componenti differite e/o sottoposte a retention, in linea con le politiche di remunerazione tempo approvate, sono sottoposte a condizioni di malus e claw back, per le quali si rimanda alle relative Relazioni sulla Remunerizine e Documenti Informativi già approvati.

Sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo termine ("ILT")

l sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo termine hanno il fine di ratternizione alla creazione di valce per gli stari | gisterii di incentivazione a nodo turilo tanno in tre anno in tre anno in tri promiti assemati su obiettivi il Transiti Pieri ll.T. di esquipe degorith kenoder, in coleriza con in novo i rano orato direlle rodici rodorino no alle novembri al Piani ILT, di seguito descritte, sono state definite anche alla luce della normativa applicabile.

L'AD-DG è destinatario del "Piano ILT Performance Share 2022-2024", sottoposto ad approvazione in occasione coll'Arca VI-Reservence Spera 2022 L.Au-Da e cestiratalio del 1 final i.E. Ponomano ena illustrate nel paragrafo seguente. Il "Piano ILT Performance Share 2022-(degli azionisti do 27 maggio inclinario di Poste Italiane, prevede obiettivi di ritorno per glazionisti e ESG suffici i consistenti 2024 , Dasalo Interamento del 2001 ordinato di 1980 kellario province di Piano Strategico, nel rispetto della rischiosità prospettica governata nel Risk Appetite Framework.

ll "Piano ILT Performance Share 2022-2024" si integra con l'incentivazione a lungo termine del "Piano ILI Lasto del Javano del Javano del Javano del Javano del Javano del Ja ll Prano IL Peromano Grato 2022 2021 El Registante alla crescita dei ricavi e al contenimento del costo del lavoro oltre dell' nell'anto di Poste Italiane in indici di sosterilo alle viocalità divello internazionale. Resta intesso che nell'annone il possore ololo colella all nousone of Tosto fiallare in Paller all'octuale Amministratore Delegato e Direttore Generate poll' conservato non 2001, position componente valable a largo temino attituzio il "Piano ILT Performance Share 2021-2020" assegnato nel 2021, per i Plano ILT Feromance Grare assognato nor 2020 o il riterarite. Si ricorda che, come descritto nella come descritto nellagge o Diretto quali Si II Ma alle Telezioni Sala Homanore.com Share Ownership Guidelines – SOGs)", "Amministratore Direttore Directore Directore del Pron par. 4.2 Linee Guida di Possesso Azionario di Poste Italiane e, pertanto, fino alla scadenza del mandator Gerierae e cestirataro delle Lino Callaci Processo Allano il deivanti dal "Piano ILT Performance Share", a meno di aver già raggiunto l'ammontare target.

Piano ILT Performance Share 2022-2024

ll "Piano ILT Performance Share 2022-2024", in un'ottica di allineamento alle migliori prassi di mercato, è caratterizzato dai seguenti elementi:

l'erogazione dell'incentivo in Azioni ordinarie di Poste Italiane;
· l'utilizzo di indicatori economico-finanziari ed ESG;
l'utilizzo del "Total Shareholder Return relativo" ("TSR") con diversi livelli di raggiungimento a fronte della performance del TSR di Poste Italiane rispetto al TSR dell'indice FTSE MIB;
il differimento di una quota significativa dell'incentivo per l'AD-DG (60%) su 5 anni e in "in imely a claus back ir dinonimonto di cha quota up-front sia sulle quote differite entrambe soggette a clausole di malus e claw back;
il mantenimento del 50% delle Azioni disponibili derivanti dal "Fiano ILT Performance Share" per l'intera durata del mandato/ rapporto, in linea con quanto previsto dalle "Linee guida di possesso azionario".

L'assegnazione, soggetta alle regole di seguito illustrate, è pari al massimo a € 1.255.000 per l'AD-DG e rientra nel limite del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

ll numero di diritti a ricevere Azioni assegnato è stato definito sulla media altrezzi dell'Arministrazione sho poliborno n frumero di until a nesvere Peloni adognato e satto e sittori di Amministrazione che ha dell'orato l'assegnazione del Piano e di sottoporre all'Assemblea degli azionisti l'adozione dello stesso.

Si sottolinea che, stante l'utilizzo di Azioni ordinarie di Poste Italiane, la Società sottoporrà all'Assemblea degli azionisti del 27 Ol Sottollinea ono, Granto Tatine del Documento Informativo predisposto ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

Condizione cancello e condizioni di accesso

ll "Piano ILT Performance Share 2022-2024" prevede una condizione cancello – rappresentata dall'EBT cumulato tiennelle del li Parlo ILT Peromance Grate 2022 Loc - provodo anti o relato recedere all'incentivo collegato al Piano stesso.
Gruppo Poste Italiane – il cui conseguimento abilità di acc

Per I'AD-DG, in linea con le normative di riferimente al Pattimonio BanoPosta, sonoPosta, sono previse, orno presista voritorio i r el 170 DG, in illud con le nombilizioni di accesso che devono essere tutte contemporaneamente verificate:

Figura 22. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024" PER AD-DG

Condizione Cancello	Condizioni di Accesso
EBIT di Gruppo cumulato triennale – 6,2 mld € Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
	Parametro di redditività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC

L'acteguatezza patrimoniale, il parametro di liquidità e il parametro di redditività corretta per il rischio sono definiti a livello di rísk tolerance, nel rispetto del Risk Appetite Framework del Patrimonio BancoPosta, coerentemente i in materia.

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance del "Piano ILT Performance Share 2022-2024" sono di seguito illustrati:

Figura 23. OBIETTIVI DI PERFORMANCE E PESI "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024" PER AD-DG

* Valore arrotondato alla prima cifra decimale.

È previsto un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo rimane costante e un livello di soglia al di sotto del guale il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

L'obiettivo di EBIT triennale è definito sulla base della somma degli EBIT che saranno consuntivati annualmente.

L'obiettivo legato al "Total Shareholder Return relativo" prevede un correttivo di "negative threshold": qualora il TSR di Poste ltaliane risultasse negativo, ancorché con performance superiore al TSR dell'indice FTSE MIB, si provvederà a ridurre la maturazione (collegata al rTSR) alla soglia minima del 50%.

L'obiettivo ESG è collegato al rafforzamento della presenza femminile nei piani di successione manageriale, funzionale a

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In particolare, l'indicatore viene calcolato rapportando il numero di candidature alla successione occupate da donne rispetto al ni paricolare, il nalozio viono cale la baseline di inizio periodo è pari a circa il 30% del numero di candidature alla successione occupate da donne rispetto al numero di candidature complessivo.

La metodologia alla base dei piani di successione nel triennio 2022-2024 è strutturata e coinvolge il management del Gruppo nel La novologia calla di iferimento e di quanto definito nei processi di Corporate Governance. Le posizioni chiave, oggetto dei piani ncipetto dell'ori nella i 150 e includono, tra gli altri, tutti i primi ilvelli di riporto dell'AD-DG di Poste Italiane S.p.A. e gli Amministratori ol Goooooliono, con con società del Gruppo (di seguito anche "SdG"). Tali posizioni sono state inclividuate sulla complessità organizzativa dei ruoli e dell'impatto degli stessi sulle direttrici strategiche del Piano "2024 Sustain & Innovate Plus".

Si ricorda che il Piano ILT Performance Share è, sin dal 2019, un piano che prevede una assegnazione annuale e presenta ol novida ono il richo lei Perrentagiche di Poste Italiane. Pertanto, a fronte del KPI sulla gender diversity definito per il Piano oblettin coorno oor no pronta creatogieno a il focus sul terna della finanza sostenibile – che resta uno dei pilastri chiave della ile: Forformanoo i Gruppo – incluso nel Piano ILT Performance Share 2021-2023.

Figura 24. FOCUS OBIETTIVI ESG

Obiettivi ESG supportati dal Piano ILT Performance Share (peso 20%)

Modalità di erogazione

Il numero di Azioni da attribuire viene quantificato al termine del performance triennale all'interno del numero anni ir harrioro di momento dell'assegnazione, una volta verticato il livello di conseguimento degli obiettivi. I diritti a ricevere Azioni vengono attribuiti:

· per il 40% (quota up-front), al termine del periodo di performance;
per il 60% in cinque quote annuali differite su un arco temporale (le prime tre pari al 10% dei diritti complessiva maturati e le successive due pari al 15% dei diritti complessivamente maturati).

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Figura 25. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024" PER AD-DG

Sia la quota up-front sia le quote differite sono assoggettate a un periodo di retention di un anno. I periodi di retention di un anno, in considerazione dell'orizzonte compessivo cella remunerazione variabile, che comprende anche 5 anni di differimerto soggetto a malus e almeno ulteri 5 anni di claw back e comunume entro i termini di prescrizione previsti), sono compatibili o e percente di con le con cherro lanni arcare sanni alla versi comuni di pescizione preventi
con i livelli di rischio prospettici sottesi alle attività del Gruppo Poste Ita

Al terrine del periodo di retention sulla quota up-front, le Azioni maturate saranno disponibili previa verfica della sussistenza del livelo riski condizioni dia quota op iron, le Peloni maturale Sarano disponibili preffica della sussistemza.
BarcoPosta BancoPosta.

Al ternine dei periodi di differimento e dei periodi di refention sulle quote differite, verrà invece verificata la sussistenza del livello risk tolerance delle concerto e ad ponsor an rocention sulle quote uneille, vera invece venitzata la Sussistenza del livelo
risk tolerance delle condizioni di adeguatezza pa

Piano ILT Deliver 2022 (Piano approvato nel 2018)

Si ricorda che a sostegno del piaro strategico Deliver 2022 è stato avviato l'omonimo sistema di incentivazione a lungo termine, in un'unica assegnazione nel 2018 per l'AD-DG, collegato al conseguimento degli oblettivi di performance verificati su un oriz.
zonte temporale quinquonolo (2018 per l'AD-DG, zonte temporale quinquennale (2018-2022).

Figura 26. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL "PIANO ILT DELIVER 2022" PER ad-dg

Condizione Cancello	Condizioni di Accesso
EBIT di Gruppo cumulato quinquennale - 8 mld € Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
	Parametro di redditività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC

Figura 27. INDICATORI DI PERFORMANCE E PESI "PIANO ILT DELIVER 2022" PER AD-DG

* Valore arrotondato alla prima cifra decimale.

Si ricorda che il piano prevede il riconoscimento di un bonus in forma monetaria, al termine del periodo di performance di cinque anni, che verrà erogato per il 75% up-front e per il restante 25% differito di 2 anni. L'erogazione della parte differita è condizionata all'inclusione di Poste Italiane in indici di sostenibilità internazionale, in aggiunta alla verifica dei rispetto di predeterminati parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta.

L'ammontare computato per l'AD-DG, in ogni singolo anno è pari al massimo a € 355.000 e rientra nel calcolo del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

Per ulteriori dettagli si rimanda a quanto già descritto nella Remunerazione 2018.

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Sintesi dei sistemi d'incentivazione a breve termine e mediolungo termine 2022

Figura 28. PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

Periodo di Refention

l sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2031, inclusivo dei periodi di performance, differimento e refention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della morella di nuova assegmazione variable di nuova assegmazione per il 2022 viene effettivamente erogata nel 2023, a valle dell'approvazione del Bilancio di Esercizio 2022, mente la restante pare è distribuita nel tempo. Ciascuna erogazione è sottoposta almeno alla verifica dei parametri di patrimorializzazione eliquittà cell Patrimonio BancoPosta.

Resta inteso che nel 2020 e nel 2021 sono stati assegnati Piani ILT Performance Share triennali il cui periodo di performance è, rispettivamente, 2020-2022 e 2021-2023.

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FLETO AUTOTINANZIRIMENTO DI TOTTI TOTALIA O-FINANZIARI IN CORRISPONDENZA ALMENO DEL BUDGET/PIANO STRATEGICO

È prevista l'applicazione di meccanismi di Malus e Claw Back per le quote up-front e differite.

Pagamenti per la conclusione del rapporto

In coerenza con le prassi di riferimento sussibile stipulare clausole/accordi che regolino ex-ante gli aspetti conomic n coleriza con le prassi di memmento susciale e o riscluzione anticipata del rapporto di Irano, con finalia di evitane e estrabbre e verse viti anno relaili alla cessazone a nicipazionente connessi a un contenzioso giudiziale che portrebbero esse i soli annon i reni porti gridei una lle attuale o utura, evitaria così noo innonitazioni le connessa a an comporti giuridici.
di carattere reputazionale e di immagine per la Società, assicurando al contempo

L'importo derivante dall'applicazione di tali clausole/accordi non può comunque superare un un'orne sempre cui violono commento couviganto collico Limporto dell'altri con applicazione di Giudona costra non pas comprensiva di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

Fermo restando il rispetto dei predetto limite massimo complessivo pari a 24 mensilità di remunerazione globale convenzionale lorda, per quanto riguarda l'Amministratore Delegato e Direttore Generale l'importo di cui sopra viene determinato sulla base della seguente formula predefinita:

· 10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di servizio;
· 16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di servizio;
· 24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di servizio e successivi.

A tali fini la remunerazione globale convenzionale lorda viene calcolata tenendo in considerazione la retribuzione annua lorda fissa da ultimo percepita come Dirigente, la remunerazione annua lorda fissa da ultimo percepita come Amministratore Delegato (inclusiva delle componenti ex art. 2389 c.c. comma 3) e la remunerazione annua lorda variabile complessiva a breve assegnata al target e il valore annuo delle componenti di remunerazione variabile a medio e lungo termine, sempre assegnate al target.

L'importo lordo complessivo determinato come sopra indicato è sostitutivo di quanto previsto dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento e verrà riconosciuto a fronte della sottoscrizione di un accordo che contempli ampie rinunce da parte dell'AD-DG relative al rapporto di lavoro intercorso e all'ambito di una transazione generale e novativa.

Non è previsto un patto di non concorrenza.

L'importo finale da corrispondersi dovrà tener conto del rischi, e dei comportamenti individuali così come indicati nel paragrafo relativo al claw back. Inotre, tale compenso potrà essere riconosciuto solo a condizione che i livelli patrimoniali e di liquidità del Patrimonio BancoPosta siano almeno pari ai livelli minimi regolamentari.

Restano salvi i pagamenti e le erogazioni dovuti in base a disposizioni di legge e di contratto collettivo in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, quali ad esempio il trattamento di fine rapporto.

Alla luce della normativa di settore appicabile, gli eventuali pagamenti spettanti in relazione anticipata del rapporto di lavoro e del rapporto di amministrazione saranno corrisposti secondo le seguenti modalità:

una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta;
una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema di pagamento differito in un periodo di 5 anni pro-rata; più della metà del pagamento differito è effettuato in diritti a ricevere azioni di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per la remunerazione variabile annuale; le quote differite sono sottoposte alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta e, per la componente in diritti a ricevere azioni, assoggettate a un vincolo di retention pari a un anno;
resta inteso che una somma equivalente all'eventuale indennità sostitutiva del periodo di previsto dal CCNL sarà detratta dall'ammontare complessivo e pagata secondo quanto previsto dalla normativa vigente;
I'importo complessivo eventualmente erogato verrà sottoposto a meccanismi di malus e di claw back fino all'intera quota entro 5 anni dal pagamento di ciascuna quota di incentivo e, comunque entro i termini di prescrizione previsti, in relazione alle circostanze definite nelle "Linee Guida politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta";
Il numero di diritti a ricevere azioni attribuito verrà definito sulla base della media arioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla data di cessazione.

Si ricorda che per il "Piano ILT Performance Share 2022-2024", come evidenziato nel Documento Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

nel caso in cui, prima della data di consegna delle azioni, si verifichi la cessazione del rapporto e il beneficiario venga qualificato come "good leaver" è previsto che l'attribuzione delle azioni ai sensi del piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento/retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei regolamenti nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, sempre alle condizioni previste nei regolamenti, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;
nel caso di cessazione del rapporto prima della data di consegna delle azioni, il beneficiario qualificato come "bad leaver" perderà automaticamente tutti i diritti derivanti dal piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Si evidenzia, inoltre, che per il "Piano di incentivazione a breve termine 2022" basato su strumenti finanziari, descritto nel Documento Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

nel caso in cui, prima della data di erogazione del premio (e quindi anche di effettiva consegna delle azioni), si verrifichi la cessazione del rapporto di lavoro e il beneficiario venga qualificato come "good leave" è previsto che l'attribuzione del premio (e quindi anche della relativa quota in azioni) ai sensi del Piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento e retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei regolamenti, nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, sempre alle condizioni previste nei regolamenti, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;
nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di erogazione del premio (e quindi della effettiva consegna della quota in azioni), il beneficiario qualificato come "bad leaver" perderà automaticamente tutti i diritti derivanti dal piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Per maggiori dettagli, e con riferimento agli altri piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, in essere, si rimanda ai relativi Documenti Informativi approvati dal 2016 al 2021 da intendersi qui ritrascritti.

4.4 Collegio Sindacale

La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L'emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.

L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 28 maggio 2019 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scaderza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2021. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente pari a € 80.000 e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000.

L'Assemblea degli azionisti del 27 magaio 2022, nel procedere al rinnovo del Collegio Sindacale per scadenza del mandato, provvederà a determinare – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente e il compenso per classun componente effettivo del Collegio.

Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.

I Sindaci hanno diritto al rimborso delle spese di viaggio e soggiorno sostenute in esecuzione dell'incarico, debitamente documentate.

4.5 Dirigenti con responsabilità strategiche ("DIRS")

La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabili delle funzioni a diretto riporto dell'AD-DG, oltre al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.

Per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferiment e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.

Di seguito è illustrata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, con evidenza dei criteri di erogazione definiti in coerenza con la regolamentazione di settore in caso di appartenenza al perimetro del "Personale più rilevante" o "Material Risk Takers" ("MRTs")5 BancoPosta.

inee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta".

1356

Figura 30. ILLUSTRAZIONE PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS

Si fa presente che gli schemi di pay-out dei Material Risk Takers del Patrimonio BancoPosta sono illustrati in dettaglio nell'Allegato "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2022 del Patrimonio BarnoPosta".

ll Responsabile della funzione Controllo Interno è destinatario di sistemi di incentivazione che prevedono alcune caratteristiche peculiari in funzione del ruolo ricoperto.

1345

| sistemi di incentivazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche operanti nei settori regolamentati, prevedono peculiarità correlate alla regolamentazione di settore. Per maggiori dettagli, con riferimento alle Società del Gruppo sottoposte a normative di vigilanza in materia di remunerazione, si rimanda all'ultimo paragrafo della presente Reiazione sulla politica in materia di renunerazione 2022, "Specificità per i settori regolamentati". I Dirigenti con responsabilità strategiche, rientranti nel perimetro di applicazione delle politiche di remunerazione delle Società del Gruppo sottoposte a normative di vigilanza in materia di remunerazione, sono assoggettati a tali specificità.

Pay-Mix

L'incidenza dei sistemi di incentivazione variabile rispetto alla remunerazione complessiva è definita in linea con gli obiettivi complessivi di orientamento alla creazione di valore nel lungo termine, tenuto conto delle peculiarità dei singoli business in cui Poste Italiane opera.

Di seguito è rappresentato il Pay-Mix relativo ai DIRS calcolato prendendo a riferimento la mediana della retribuzione annua lorda fissa e delle componenti variabili (a breve e a medio-lungo termine) nell'ipotesi di conseguimento dei risultati al target (con riferimento al "Piano ILT Deliver 2022" si considera il valore annualizzato dell'assegnazione);

Figura 31. ILLUSTRAZIONE PAY-MIX MEDIANO DIRS AL TARGET

La componente variabile della remunerazione per i DIRS viene declinata in coerenza con le specificità dei segmenti di business e con le responsabilità dei ruoli rispetto al mercato di riferimento.

Resta inteso il rispetto dei limiti definiti dalle specifiche normative di remunerazione per i DIRS sottoposti alle normative stesse.

Retribuzione annua lorda fissa

La retribuzione annua lorda fissa dei DIRS è coerente con il ruolo ricoperto, l'ampiezza delle responsabilità assegnate, l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo, individuale ai risultati della Società, anche tenuto conto di appositi benchmark di mercato.

Remunerazione variabile

a componente variabile per i DIRS prevede, di norma, la partecipazione al piano d'incentivazione a breve termine "MBO", al iano ILT Performance Share 2022-2024" e al "Piano ILT Deliver 2022".

Sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO" 2022)

II Sistema "MBO" 2022 prevede:

· performance gate;
· obiettivi di performance, ciascuno con un peso specifico,

ll sistema poggia su un processo strutturato di definizione degli obiettivi e degli incentivi a essi collegati. Sono previsti un livello massimo di performance oltre il qualinziero aconomico imane costante e un livello di solia al di sotto del quello il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

Performance gate e obiettivi di performance

ll Sistema "MBO" per i DIRS prevede un performance gate, il cui raggiungimento abilità di accedere al bonus,
in aggiunta a obiottivi di performance in aggiunta a obiettivi di performance.

Nello specifico, il performance gate è rappresentato dall'"EBT del Gruppo Poste Italiane", il cui valore soglia consente l'erogazione dell'incentivo al 70% del borus il superamento di tale valore può consentire l'erogazione dell'incentivo fino a un massimo del 120% del bonus individuale maturato, come evidenziato nella figura di seguito riportata:

Figura 32. PERFORMANCE GATE

L'aqpiicazione del performance gate tra il livello Target e Over Performance è vincolata al raggiungimento di determinati livelli di valutazione della prestazione individuale nel suo complesso.

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Per i DIRS sottoposti a normativa di vigilanza in materia di remunerazione il valore massimo è pari al 110%.

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SDIR CERTIFIEL

Di seguito si riporta la curva di incentivazione per il sistema "MBO" che collega il livello ponderato di raggiungimento degli obiettivi di performance al livello di pay-out:

Figura 33. CURVA DI INCENTIVAZIONE "MBO"

l livelli delle assegnazioni al target sono ricompresi tra il 30% della retribuzione annua lorda fissa.

Gli obiettivi di performance 2022 sono declinati coerentemente con le direttrici del nuovo Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus" e sono specificamente formalizzati e riconducibili, di norma, alle seguenti macro-categorie:

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SDIR

Figura 34. TIPOLOGIE DI INDICATORI DI PERFORMANCE CON FOCUS SU PRINCIPALI OBIETTIVI ESG

Resta inteso che per alcuni DIRS saranno previsti schemi differenti in compliance con le normative di riferimento.

ll bonus teorico maturato in virtù del raggiungimento degli obiettivi assegnati in relazione al grado di adeguatezza della prestazione individuale nel suo complesso, rilevata nel sistema annuale di valutazione delle prestazioni.

Gli obiettivi assegnati ai DIRS nell'ambito del sistema "MBO" afferiscono, di norma, alle aree sopra menzionate, salvo il rispetto delle normative di riferimento e di quanto definito nei processi di Corporate Governance di Gruppo.

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SDIR certified

ruppo Poste Italiane

erformance

	Integrità e trasparenza
	Certificazione ISO 37001

100% entro il 2022

Transizione green Riduzione delle emissioni -Carbon Neutrality entro il 2030

-5% entro

+4% entro

+40% entro

il 2022

5 mln ore di formazione entro il 2022

+35%

entro il 2022

Aumentare la soddisfazione dei consumatori

Innovazione

Customer experience

Incrementare le transazioni digitali per i diversi prodotti del Gruppo Poste Italiane

Valore al territorio

Diversità e inclusione

Aumentare il coinvolgimento di

donne nel programma di mentoring

Mantenimento della certificazione 100% del servizio di consulenza entro il 2022 finanziaria e delle competenze delle persone che agiscono secondo lo standard ISO 22222

Finanza sostenibile

100% entro % di prodotti di investimento PV con 1 il 2024 componente ESG in collocamento

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

Modalità di erogazione

L'erogazione del bonus individuale maturato nel sistema "MBO" avviene secondo modalità differenziate, in linea con le normative di riferimento. In particolare:

per i DIRS appartenenti al perimetro dei MRTs, l'erogazione del bonus è differita per 4-5 anni, parte in forma monetaria e parte in Azioni ordinarie di Poste Italiane:
per i restanti DIRS il bonus viene erogato interamente up-front e in forma monetaria.

La remunerazione variabile attribuita è in ogni caso soggetta a clausole di claw back.

Per alcuni DIRS sono attualmente in corso i differimenti e/o periodi di retention dei sistemi MBO riferiti agli anni precedenti, per i quali sono già state verificate la condizioni di accesso e gli obiettivi definiti rispetto all'anno di performance. Le componenti differite e/o sottoposte a retention, in linea con le politiche di remunerazione tempo approvate, sono sottoposte a condizioni di malus e claw back, per le quali si rimanda alle relazioni sulla Remunerazione e Documenti Informativi già approvati.

Sistemi d'incentivazione variabile di medio-lungo termine

I DIRS sono, di norma, destinatari:

· del "Piano ILT Performance Share 2022-2024";
· del "Piano ILT Deliver 2022".

Tali sistemi incentivanti, salvo alcune differenze descritte nei paragrafi che seguono, sono allineati in termini di finalità, obiettivi e principali caratteristiche con quelli già illustrati in precedenza per l'AD-DG.

Si ricorda che, nell'ambito della componente variabile a lungo termine, permangono per alcuni DIRS anche il secondo ciclo del "Fiano ILT Performance Share" assegnato nel 2020 e il "Piano ILT Performance Share 2021-2023" assegnato nel 2021, per i quali si rinvia alle Relazioni sulla Remunerazione già approvate, da intendersi qui ritrascritte.

Si ricorda che, come descritto nel par. 4.2 "Linee Guida di Possesso Azionario (anche Share Ownership Guidelines – SOGs)", i Dirigenti con responsabilità strategiche inclusi tra i beneficiari del "Piano ILT Performance Share" sono destinatari delle Linee Guida di Possesso Azionario di Poste Italiane e, pertanto, fino alla permanenza nel permetro dei DIRS si impegnano a mantenere il 25% di Azioni disponibili derivanti dal "Fiano ILT Performance Share", a meno di aver già raggiunto l'ammoghare tarnet.

"Piano ILT Performance Share 2022-2024"

ll "Piano ILT Performance Share 2022-2024" per i DIRS prevede, in linea con quanto descritto per l'AD-DG, l'attribuzione di diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane al termine di un periodo di performance triennale. Il numero massimo di Azioni è definito in funzione della complessità e delle responsabilità del ruolo del beneficiario oltreché della risorsa.

Per i beneficiari il valore target delle assegnazioni varia da un minimo dell'85% della retribuzione annua lorda fissa, in linea con le percentuali descritte nel Documento Informativo sottoposto ad approvazione da parte dell'Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022.

L'effettiva efficacia del Piano è subordinata all'approvazione dell'Assemblea degli azionisti prevista per il 27 maggio 2022.

Resta inteso che per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e con le previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.

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SDIR

La condizione cancello previstà per i DIRS è rappresentata, come per l'AD-DG, dall'"EBIT cumulato triennale del Gruppo Poste taliane" il cui conseguimento abilità di accedere all'incentivo collegato al "Piano ILT Performance Share 2022-2024".

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance previsti per i DIRS sono gli stessi già descritti per l'AD-DG.

Modalità di erogazione

Per i DIRS non appartenenti al perimetro dei MRTs di BancoPosta il Piano prevede il seguente schema di erogazione:

Figura 35. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE" PER I DIRS NON MRTS BP

Il numero di diritti a ricevere Azioni verrà quantificato al termine del periodo di performance triennale all'interno del massimale identificato al momento dell'assegnazione; il 60% dei diritti sarà sottoposto a un periodo di lock-up pari a due anni.

Per i DIRS appartenenti al perimetro dei MRTs sono, inoltre, definite condizioni di accesso aggiuntive rispetto alla condizione r el 1 e il e upparteriti di primisore allineati alla normativa stessa, come riportato nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta".

Piano ILT Deliver 2022

ll "Piano ILT Deliver 2022" approvato nel 2018 prevede per i DIRS meccanismi di finzionamento il linea con quanto descritto pressione ir Parto LET Dall'of 2022 Qpro rato nelleriori di performance. Per ulteriori dettagli, si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione approvata nel 2018 disponibile sul sito internet della Società".

In particolare, si evidenzia che, al momento del presente documento, i DIRS beneficiari del Piano sono 10 e il valore annualizzato delle complessive assegnazioni al target è di circa un milione di euro.

Per i beneficiari i livelli annuali delle assegnazioni al target sono stati ricompresi tra il 15% e il 30% della retribuzione annua lorda r or bonololari il vall annoli accessorizzati da particolari responsabilità sono state applicate le politiche di remunerazione licoa. Hoota neoo eno por rimento e con le previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.

eso che per alcuni soggetti sottoposti a disciplina di vigilanza, il piano ILT Deliver segue meccanismi specifici.

Pagamenti per la conclusione del rapporto

In coerenza con le prassi di riferimento sussibile stipulare clausole/accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione del si pessibilio dipulare gli interessi al uno termine della Società.

Tali accordi sono definiti tenendo conto delle normative applicabili, dei contratti collettivi o individuali e delle prassi di mercato nell'ambito di una transazione generale e novativa per contrati o includuri i nincudi e cele prassi di mercato
di legge e di CCNI, queli ed secompio il TFF di legge e di CCNL, quali ad esempio il TFR.

L'importo deli'applicazione dell'applicazione dell'aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto non può superare un numero masilita della retilizzione glocale di fatto – comprensiva della retribuzione annua lorda fissa, della media di quanto percopito a intolo con combre nell'ultimo triennio (o nel minor premio (o nel minor periodo di lavoro prestato) e, di norma, del valore dei benefit assegnati – come di seguito definito 9:

10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di attività su un ruolo di DIRS;
16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di attività su un ruolo di DIRS;
24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di attività su un ruolo di DIRS e successivi.

Si precisa che l'importo, come sopra definito, è comprensivo di una somma equivalente all'eventuale indennità di preaviso previsto contrattualmente.

In caso di risoluzione dei rapporto per licenziamento si applica la normativa tempo vigente e il CCNL. di riferimento.

La Società non stipula patti di non concorrenza per i Dirigenti con responsabilità strategiche.

I principi sopra definiti si possono applicare all'atto della risoluzione del rapporto anche nel caso in cui non siano state definite specifiche pattuizioni ex-ante.

Per determinate risorse operanti in ruoli soggetti a normativa di settore sono, inoltre, definite modalità e meccanismi di erogazione specifici alla normativa stessa, come riportato nelle politico di remunerazione e incontivazione di riferimento. Ad esempio, come evidenziato nella sulla politica in materia di remunezzione e incentivazione e incentivazione 2022 del Patimonio BancoPosta", per talune categorie di personale del Patrimonio BanoPosta i compensi legati alla conclusione anticipata del rapporto sono differiti per una comente pari al 40%, su un orizzonte tegli alle contulazione anticipate di 4 o 5 anni, e corrispositi in pate in azioni ordinate di Poste Italiane, soggette a meccani di retentioni de di Collegati nella provinsione anticipata del rapporto sono, inoltre, sottoposti a meccanismi di malus e claw back.

Si ricorda che per il "Fiano ILT Performance Share 2022-2024", come evidenziato nel Documento Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

nel caso in cui, prima della di consegna delle azioni, si verifichi la cessazione del rapporto di lavoro e il beneficiario venga qualificato come "good leaver" e previsto che l'attribuzione delle azioni di l'apporto di l'apporto di l'apporto alla scadenza naturale del relativo periodo di performano e differimento della al serior del plano averiya alla scadenza naurile dell sussistenza delle condizioni provisto nei regolamenti nonte del raggiungimento degli obiettivi di performano previsiti; in ta caso, tuttava, i diriti verranno attribuiti e, conseguentenente le azioni consegnate, sempre alle condizioni previste nei regide menti, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del bancialin;
nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di consegna delle azioni, il beneficiario qualificato come "bad leave" perderà automaticanente tutti i driviti epira dell'ocgrano ineficaci e il melesimo non avrà dirito a rise vere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Si evidenzia, inoltre, che per il "Plano di incentivazione a breve termine 2022 basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta" ("MBO"), descritto nel Documento Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azio nisti del 27 maggio 2022, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono seguenti:

● nel caso in cui, prima della di erogazione del premio (e quindi anche di effettiva consegna delle azioni), si verifichi la cessazione dell'apporto di lavoro e il beneficario vene anno "good leaver" è previsto che l'attribuzione del remio (el quindi anche della relativa quota in rigo qiamo avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di periodo di periodo di periodo di periodo di periodo di periodo di peri e dei periodi di differimento e retention previsti ferma restra la sussistenza delle condizioni previste nel regolamenti, nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranna attibuiti e

^8. Fermo restando il rispetto di norme inderogabili e di eventuali pattuizioni individuali pregresse e ancora vigenti.

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conseguentemente le azioni consegnate, sempre alle condizioni previste nei regolamenti, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;

• nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di erogazione del premio (e quindi della effettiva consegna nell'aso di Geosaziono do rapperto di farore primazione nerderà automaticamente tutti i diritti derivanti dal piano che della quotta in uzioni, il bononetto qualifica a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Per i DIRS non sottoposti a normativa di vigilanza in materia di remunerazione il bonus teorico maturato per IVNBO 2022 non Per i Diris Tion Sottoposti a nomanza il rapporto di lavoro sia già risolto o in regime di presente del presente del pressioni e versi sata comsposto o ca termino del performante il periodo di performance dovuta i) al decesso del beneficiario ovvero il) che, in caso al occoszeno do rapperto al 66%, l'eventuale bonus sarà riconosciuto – rispettivamente agli eredi o al beneficiario – pro-rata temporis secondo le regole e le tempistiche previste nel regolamento.

Per maggiori dettagli, e con riferimento agli altri piani di incentivazione basati su strumenti finanziari in essere, si rimanda ai relativi Documenti Informativi approvati dal 2016 al 2021 da intendersi qui ritrascritti.

5. Meccanismi di claw back

In linea con le migliori prassi di mercato e le normative di riferimento, la remunerazione variabile complessiva è soggetta alla richiesta di restituzione (clausole di claw back) al verificarsi di determinati eventi.

La remunerazione variabile è sottoposta al raggiungimento di preformance e al rispetto del profilo di rischio della Società e, pertanto, non è garantita.

Al verficarsi delle fattispecie descritte di seguito, la stessa è soggetta a meccanismi di aggiustamento ex- post che possono comportare la richiesta di restituzione, in tutto o in parte, della remunerazione variabile erogata. Tale disposizione si applica al personale destinatario dei sistemi d'incentivazione variabile sia a breve sia a medio-lungo termine.

ll processo di applicazione dei meccanismi di claw back è condotto in coerenza con la relativa procedura interna adottata dalla Società e approvata dal Consiglio di Amministrazione nell'adunanza del 18 marzo 2019. Tale procedura prevede la partecipazione interdiscipinare di più funzioni aziendali, con differenti competenze, che intervergono nelle diverse fasi del processo overo: attivazione, istruttoria, finalizzazione informativa, chiusura della procedura e adempimenti obbligatori. Gli organi/ funzioni aziendali, responsabili della decisione di procedere al recupero dell'intero ammontare o di parte dei premi variabili già corrisposti, sono differenziati in base al profilo della procedura di claw back. Resta inteso che per I'AD-DG e per i Dirigenti con responsabilità strategiche l'eventuale decisione sarà di competenza del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni.

l meccanismi di claw back, cioè di restituzione di premi già corrisposti, vengono attivati tenendo, altresì, conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia.

Entro 5 anni dal pagamento di ciascuna quota di incentivo e comunque entro i termini di prescrizione previsti, la Società può chiedere la restituzione di quanto già erogato fino all'intero incentivo, fermo restando il diritto al risarcimento dell'eventuale ulteriore danno, in caso di:

comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie, al Codice Etico, al Modello Organizzativo ex D.L.gs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società del Gruppo, da cui sia derivata una perdita significativa per la Società, per una delle Società del Gruppo o per la clientela;
ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari, statutarie, al Codice Elico, al Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società o a una delle Società del Gruppo, che abbiano determinato un vantaggio in termini di incentivazione per il beneficiario;
violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Società o a una delle Società del Gruppo;

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· erogazione del premio sulla base di dati che siano risultati in seguito errati e/o falsi,

ll verificarsi di una o più delle suddette fattispecie comporta, inoltre, l'applicazione di meccanismi di malus per le quote di incentivo differite non ancora corrisposte (con riferimento sia alle quote da erogarsi in forma monetaria sia a quelle da erogarsi in azioni/ strumenti ad esse collegate).

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6. Specificità per i settori regolamentati

I sistemi di remunerazione e incentivazione descritti sono declinati all'interno del Gruppo Poste Italiane in considerazione delle peculiarità di settore.

In particolare, le specificità relative alle risorse operanti nel Patrimonio BancoPosta e, quindi, correlate alla regolamentazione del settore bancario emanata da Banca d'Italia, sono declinate nell'ambito delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta" allegate alla presente Relazione.

Le specificità correlate al settore assicurativo (Gruppo Assicurativo Poste Vita) e, quindi, alla regolamentazione emanata da VASS, sono declinate, nel rispetto della solicità patrimoniale e finanziaria e dell'ambito dell'ambito dell'ambito dell'ambito dell'ambito dell'ambito dell'ambito dell'ambit politiche di remunerazione e incentivazione predisposte e approvate in coerenza con i processi di Corporate Governance delle controllate stesse.

In particolare, per il "Personale Rilevante" del Gruppo Assicurativo Poste Vita l'attribuzione della remunerazione variable è condizionata al mantenimento di un adeguato livello di patrimonializzazione del Gruppo Assicurativo, in coerenza con il principio di sana e prudente gestione del rischio. Con riferimento al sistema di incentivazione variabile a breve termine MBO 2022, la struttura è in linea con quanto descritto per Poste Italiane con alcune specificità: l'erogazione del bonus è differita su 3 anni e sottoposta a retention di un anno per il 50% (collegata a ulteriori elementi di performance riferiti al Gruppo Assicurativo Poste Vita). Sono previste clausole di good leaver in linea con quelle descritte nel paragrafo "Pagamenti per la conclusione del rapporto" relativo ai Dirigenti con responsabilità strategiche.

Anche con riferimento al sistema di incentivazione variabile a lungo termine, nel "Piano ILT Insurance 2022-2024" vi sono alcune peculiarità legate alla normativa di riferimento. In particolare, sono delinite condizioni di accesso aggiuntive (Solvency Il Ratio e l'Utile Ante Imposte del Gruppo Poste Vita) rispetto alla condizione cancello (EBIT di Gruppo Poste Italiane) e KP collegati al Gruppo Assicurativo Poste Vita (oltre all'EBIT di Gruppo Poste Italiane e ai KPI ESG, è presente il RORAC del Gruppo Assicurativo Poste Vita); le modalità di erogazione sono in 'inea con il "Piano ILT Performance Share 2022-2024" di Poste Italiane ma sottoposte a retention di un anno per il 100% (collegata a ulteriori elementi di performance riferiti al Gruppo Assicurativo Poste Vita). Sono previste clausole di good leaver in linea con quelle descritte nel paragrafo "Pagamenti per la conclusione del rapporto" relativo ai Dirigenti con responsabilità strategiche.

Infine, per il "Personale Rilevante" del Gruppo Assicurativo Poste Vita, i compensi legati alla conclusione anticipata del rapporto sono differti per una componente pari al 40% su un orizzonte temporale di 3 anni e sottoposte a meccanismi di malus e claw back.

Le specificità correlate al settore del risparmio gestito (BancoPosta Fondi S.p.A. SGR) sono declinate nell'ambito della politica di remunerazione e incentivazione predisposta e approvata in coerenza con i processi di Corporate Governance da BancoPosta Fondi S.p.A. SGR, in conformità con la normativa di settore emanata congiuntamente da Banca d'Italia e Consob, assicurando la coerenza dei sistemi di remunerazione e incentivazione con i risultati economici e con la situazione patrimoniale e finanziaria del gestore e degli OICVM gestiti; non vi sono, alla data di redazione del presente documento, DIRS sottoposti alla normativa di settore emanata congiuntamente da Banca d'Italia e Consob.

Per tutti i settori sopra evidenziati sono definite di remunerazione più stringenti per specifiche categorie di personale (ad es. i Material Risk Takers del Patrimonio BancoPosta):

40 soggetti individuati all'interno dei Patrimonio BancoPosta (inclusi i membri del C.d.A. e il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari);
18 soggetti individuati da Poste Vita S.p.A. (inclusi i 4 responsabili delle funzioni fondamentali);
11 soggetti individuati da Poste Assicura S.p.A. (inclusi i 4 responsabili delle funzioni fondamentali);
20 soggetti individuati da BancoPosta Fondi S.p.A. SGR (inclusi i membri del C.d.A. della SGR).

l numeri sopra elencati sono aggiornati all'ultimo processo di identificazione condotto da ciascuna Società.

03. RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2021

1394

SDIR

ស្រុកខេត្ត

ស្រុក

	Introduzione a contra con least controllation and considere contrasses controllaboration and a 84
	1. Compensi corrisposti nell'esercizio 2021.
	1.1 Comitato Remunerazioni e voto degli azionisti
	1.2 Evoluzione delle remunerazioni e delle performance di Poste Italiane nel triennio 2019-2021
	1.3 Presidente del Consiglio di Amministrazione
	1,4
	1.5 Collegio Sindacale.
	1.6
	1.7 Dirigenti con responsabilità strategiche.

1392

Introduzione

Poste Italiane, anche per il 2021, ha conseguito performance rilevanti, con risultati migliori delle attese e in crescita anche rispetto al periodo precedente la pandemia confermando la validità del modello di piattaforma distributiva omnicanale, con un business diversificato, resiliente e sostenibile per tutti gli stakeholder. Tali risultati, in parte, da una forte attenzione ai costi e, in parte, dagli investimenti finalizzati a cogliere opportunità di crescita.

E-MARKET

Tutti i segmenti di business hanno contribuito nel 2021 al raggiungimento di solicii risultati ponendo le basi per una crescita futura.

Figura 1. PRINCIPALI RISULTATI RAGGIUNTI NEL 2021

Nell'ambito del segmento "Corrispondenza e Pacchi" è stata portata avanti l'integrazione di Nexive, con tempistiche in anticipo rispetto a quanto previsto nel Piano1. Inottre, grazie agli investimenti costanti, si è accelerato il percorso del business in qualità di operatore logistico ad ampio raggio.

Con riferimento al segmento "Servizi finanziari" e "Servizi assicurativi":

è stato rinnovato l'accordo con Cassa Depositi e Prestiti sulla distribuzione del Risparmio Postale, che prevede commissioni di gestione ricorrenti crescenti nel tempo e che garantisce la sostenibilità per tutto il Piano; inoltre, l'investimento nei crediti d'imposta ha consentito un sostegno del margine di interesse;
i prodotti del comparto assicurativo vita hanno raggiunto in anticipo i target previsti nel Piano Strategico "24S", con le polizze "multiramo" che rappresentano il 58% dei premi lordi; si è registrata una crescita del business del comparto assicurativo danni in linea con l'obiettivo di diventare una compagnia assicurativa a 360 gradi.
Per Piano si intende Piano Strategico 2024 Sustain & Innovate o 24SI.

dei pacchi

Nel segmento "Pagamenti e Mobile", i pagamenti elettronici hanno raggiunto quota 2 miliardi (2020) el eran Nel segmento Paganenti e Mobile di un 31% a 520 milioni, con un incremento dell'attività con inconsidere difficial dell'ann sazioni con Carla Terre-Combre di Grossiato di Grison (1978) a dell'ofineti follizati follizati follizati editizati editored politicott pel tempo r oster noi 2021 gro maliet aggione si sono confermati solicii grazie a una base di clienti fidelizzati nel tempo.

Di pari passo con il raggiungimento dei risultati appena descritti, si è portato avanti il Planto con riferimento alla Strategia ESG del Di par passo oor il raggianginen e migliorando moltissime iniziative nell'ambito degli 8 Pilastri strategici.

Figura 2. OVERVIEW PRINCIPALI ACHIEVEMENT CON RIFERIMENTO A INIZIATIVE ESG

Cumulato dal 2017 (20 mln di ore dal 2018); 2. Anno di riferimento: 2018; 4. Standard UN di pianticazione finanziaria del diente

Nel Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate" è stata definita e ambizioa – onfiernata nel Capitali Nel Plano Suralegio 2024 Gustan a minovato Markets Day del 20 marzo Loce – varo rigile il Green Deal europeo, con risultati nel 2021 migliori rispetto ai target.

Anche nel 2021, Poste Italiane ha ricoperto un ruolo chiave nel sostenere il Paese durante altra alle algorato estra alla milioni di co Anche nel 2021, Poste italiane na noopotto an radio nel socionale sviluppato da Poste ha elaborato o milioni di
circa 30 milioni di dosi di vaccino e il sistema di prenotazi circa 30 milioni di valorizzazione delle persone sono state erogate oltre 24 milioni di ore di formazione a partire dal 2017, di cui l'80% fruite a distanza.

Sono stati compiuti ulteriori progressi in materia di diversità e inclusione. Poste thaliane e entrata nella Top 100 globale Sono stall computi ultri progressimo a politico a politici e mondiale che hanno adeguatamente gestito il genere sulla parlia di genere promossa da Equiloapo de ca le re callano e stata inserita, per il terzo anno consecutivo, nel Bloomberg-Equality Index, ottenendo un punteggio ben al di sopra della media.

Sul tema della finanza sostenibile, Poste Italiane è in linea con il raggiungimento degli obiettivi fissati in termini di offerta di prodotti che integrano i criteri di sostenibilità nelle decisioni di investimento.

Appare evidente come siano state consolidate le basi per continuare a creare con l'obietivo di conseguire ni increa di strekender di Appare evidente conie statio state consolicato in bar per ochinata a a contempo, le esigenze della più vasta platea di stakeholder di Poste Italiane.

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

1. Compensi corrisposti nell'esercizio 2021

1.1 Comitato Remunerazioni e voto degli azionisti

Nel corso del 2021, il Comitato Remunerazioni si è riunito 7 volte e ha trattato i seguenti argomenti:

Figura 3. ARGOMENTI TRATTATI NEL CORSO DEL 2021 DAL COMITATO REMUNERAZIONI

® Definizione della struttura di remunerazione a supporto della strategia di business
Analisi e definizione della proposta di innalzamento dell'incidenza massima della remunerazione variabile sulla remunerazione fissa per alcune categorie del personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta
Consuntivazione del sistema di incentivazione a breve termine MBO 2020
Consuntivazione dell'ILT Phantom Stock terzo ciclo (2018-2020)
e Consuntivazione dell'ILT Deliver Triennale (2018-2020)
@ Assegnazione degli obiettivi di performance del sistema di incentivazione a breve termine MBO 2021
Assegnazione ILT Performance Share 2021-2023 .
Proposta della Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020 e del Documento Informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
· Analisi esiti assembleari relativi all'approvazione della Relazione sulla politica in materia di Remunerazione 2021 e sui Compensi corrisposti 2020 e del Documento informativo sui piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
Definizione, avvalendosi anche di appositi benchmarking condotti da società di consulenza specializzate nel settore, della proposta di revisione dei compensi da riconoscere ai componenti dei comitati endoconsilari
Approfondimenti sull'evoluzione del quadro regolamentare e valutazione del loro eventuale impatto sulla Relazione sulla politica in materia di Remunerazione
Analisi di benchmarking retributivo relativo ai dirigenti con responsabilità strategiche

26 gennaio	15 febbraio	8 aprile	14 aprile	23 giugno	2 agosto	15 dicembre


			28 maggio 2021
			Assemblea degli Azionisti

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 ha riportato ampio consenso tra gli azionisti, apprezzamento confermato dal voto assembleare favorevole, anche con riferimento al risultato delle sole minoranze.

L'esito di voto dell'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021 è stato analizzato nel quadro della governance complessiva che caratterizza le politiche e i sistemi di remunerazione del Gruppo. Poste Italiane ha proseguito nel sur imponegno a mantenere un dialogo costruttivo e continuativo con investitori e proxy advisor anche su tematiche di remunerazione, con l'ipojettivo

E-MARKET

di migliorare e garantire un'informativa al pubblico sempre più efficace, in linea con i migliori standardi. Tale approccio unito alla sobrietà e al collegamento diretto di remunerazione con le strategie aziendali, nell'interesse di tutti gli stakeholder, ha permesso di migliorare ulteriormente il consenso ottenuto nel 2020, nonostante la Relazione sultica di remunerazione fosse già considerata allineata alle best practice di mercato.

Nel 2021 la Relazione sui compensi corrisposti, sottoposta per la seconda volta a votazione assembleare, ha evidenziato un miglioramento, rispetto al precedente anno, mantenendosi ampiamente al di sopra del consenso medio del FTSE MIB.

Infine, si ritiene opportuno evidenziare che nel 2021 i principali proxy advisor hanno emesso per tutti i punti all'ordine del giorno afferenti la remunerazione una raccomandazione di voto positiva senza sollevare particolari rilievi.

La presente Relazione sui compensi corrisposti è stata sviluppata, pertanto, in un'ottica di crescente disclosure nei confronti del mercato a garanzia degli interessi di tutti gli stakeholder.

Con riferimento al 2021, non è stata applicata alcuna deroga ai sensi di quanto previsto dall'art.123-ter, comma 3-bis del TUF aggiornato nel 2019. Inoltre, nel 2021 non si è verificata alcuna circostanza per l'attivazione di meccanismi di correzione ex-post (malus e/o claw back).

1.2 Evoluzione delle remunerazioni e delle performance di Poste Italiane nel triennio 2019-2021

Sono illustrate nelle figure di seguito riportate le informazioni di confronto sulla variazione dei seguenti elementi:

i. i risultati della Società;
ii. la remunerazione totale di ciascuno dei soggetti per i quali le informazioni di cui alla presente Relazione sui compensi corrisposti sono fornite nominativamente;
iii. Ia remunerazione annua lorda media per i dipendenti.

Figura 4. TABELLA INFORMATIVA DI CONFRONTO: EVOLUZIONE DELLA REMUNERAZIONE TOTALE dell'ad-do, Remunerazione Media dei Dipendenti e Performance dell'Azienda'

		2021	2020	2019	Variazione percentuale 2021 vs 2020
	Utile netto (€ mid)	1.6	1,2	1,3	31,7%
Risultati della Società	Dividendi per azione (€)	0.59	0.486	0,46	21,4%
Amministratore Delegato e Direttore Generale	Matteo Del Fante (€ k)*	2.415	1.822	2.060	32,6%
Dipendenti	Salari e Stipendi (€ k)**	32	ઉત્પ	32	4,0%

Valori arrotondati all'unità tranne per le voci utile netto e dividendi per azione.

on al condata all'incertaria sistema di incentivazione variabile a breve termine (MBO) up-front e differito e il firche dei compensi equiv

li culture i con le situer sicuri annocimezzone e inferita a personina indicato non indivarente in Tabella 1. Valcre pro capite medio per il Gruppo Poste Italiane (nel 2021 circa 121.000 Full Time Equivalent medi annui).

Regolamento Emittenti, Schema n. 7-bis dell'Allegato 3A.

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

Per l'AD-DG si rileva, rispetto al 2020, un incremento dei compensi complessivi (fissi e variabili) pari al 32,6%: la variazione, come meglio evidenziato successivamente dil'andamente dall'andamento della componente variabile della remunerazione.

Nel 2021, infatti, i compensi fissi dell'AD-DG sono rimasti invariati nonostante un posizionamento inferiore alla mediana di mercato.

L'incremento, tra il 2021 e il 2020, interessa quindi solo la remunerazione variabile ed è collegato principalmente:

alla decurtazione del 50% dell'impatto dell'impatto dell'impatto della pandemia sul business, effettuata nel mese di co aprile 2020;
all'innalzamento del rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione al 2:1, a partire dal 2021. Si ricorda che tale innalzamento è stato sottoposto al voto dell'Assemblea degli azionisti 2021 e aprovato con 1997, l'el voti favorevoli (ivello di consenso superiore allo straordinario risultato assembleare collegato al voto sulla Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021). La delibera sull'innalzamento è stata approvata, come detagliato nella pocumentazione assembleare del 2021, al fine di garantire una maggiore competitività della remunerazione complessiva dell'AD-DO – ignificativamente inferiore alla mediana di mercato – senza incidere sui compensi fissi.

La media dei compensi dei cipendenti, pur essendo caratterizzata da una forte incidenza della remunerazione fissa, evidenzia, nel confronto tra il 2021 e il 2020, una crescita del 4%.

Per il Presidente del Consiglio di Amministrazione, gli altri Consiglieri e i Sindaci la remunerazione non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane.

Per maggiori informazioni sulla compenso si può fare riferimento ai dettagli contenuti in Tabella 1.

Figura 5. TABELLA INFORMATIVA DI CONFRONTO: EVOLUZIONE DELLA REMUNERAZIONE TOTALE DEL PRESIDENTE DEL C.D.A., ALTRI CONSIGLIERI DI AMMINISTRAZIONE, PRESIDENTE DEL COLLEGIO SINDACALE E SINDACI EFFETTIVI®

Valori in € k		2021	2020	2019	Variazione percentuale 2021 vs 2020	Incarico (ove non indicato carica ricoperta per tutto il periodo)
Presidente Consiglio di Amministrazione	Maria Bianca Farina	480	480	480	0,0%
	Giovanni Azzone	83	83	83	0,0%
	Bernardo De Stasio	118	73		60,0%
Consiglieri	Daniela Favrin	83	52		60,0%	Incarico ricoperto dal 15 maggio 2020
di Amministrazione	Davide lacovoni*	83	52		60,0%
	Elisabetta Lunati	83	52		60,0%
	Mimi Kung	75	75	75	0,0%
	Roberto Rossi	83	83	83	0,0%
Presidente del Collegio Sindacale	Mauro Lonardo	80	80	80	0,0%
Sindaci Effettivi	Anna Rosa Adiutori	70	70	42	0,0%	Incarico ricoperto
	Luigi Borrè	70	70	42	0,0%	dal 29 maggio 2019

Valori arrotondati all'unità.

* Compensi riversati.

Ai sensi del Regolamento Emittenti, Schema n. 7-bis dell'Allegato 3A.

A seguire, per l'AD-DG viene fornito, sulla base delle migliori stime disponibili per l'anno 2021 (al momento della redazione del presente documento), il focus sulla proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile.

Si tratta di una vista ex-post mentre nella politica in materia di remunerazione viene fornita una vista ex-ante rispetto alle assegnazioni dell'anno al massimo.

Figura 6. PROPORZIONE TRA I COMPENSI DI NATURA FISSA E VARIABILE PER L'AD-DG NELL'AMBITO DEI COMPENSI TOTALI (2020 - 2021)

Fonte dati – Tabelle informative Schema 7-bis Allegato 3A Regolamento Emittenti, Reiazione sui comensi corrisposti 2021 e 2020.

Si ribadisce che i compensi fissi nel 2021 sono invariati rispetto al 2020 (e anche rispetto al 2022). Inoltre, la componente variabile appare incrementata alla luce dell'MBO 2020, decurtato del 50%, e della variazione del rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione, approvata con il 99,7% dei voti favorevoli nell'Assemblea degli Azionisti 2021.

1.3 Presidente del Consiglio di Amministrazione

1340

La remunerazione riconosciuta alla Presidente del Consiglio di Amministrazione è stata pari a € 480.000 lordi annui, quale somma del compenso fissato dall'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020 per il mandato 2020-2022, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. e del compenso deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 17 dicembre 2020 ai sensi dell'art. 2399, comma 3, c.c., definito su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale.

Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

1.4 Altri Amministratori

Con riferimento agli altri Consiglieri, sono stati erogati i compensi deliberati dall'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020 ai
sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c., pa sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c., pari a € 40.000 lordi annoni
sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c., pari a € 40.000 lordi annui.

SDIR

Sono stati, inolte, erogati i compensi aggiuntivi spettanti per la partecipazione iliari secondo quanto eliberato in data 10 giugno in provincia e sentito il parere del Co rato dell'ori di orogan comperis agotina aparte con accomsilizato consilizato consilizato consitizato consiti secondo quanto deliber
rato data 10 giugno 2020 dal Coma di emu il la considere giugno 2020 dal Consiglio di Amministrazione, sentito il previstazione, sentito il premunerazione variabile,

Di seguito si riportano i compensi per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari del 2021.

Figura 7. COMPENSI COMITATI ENDOCONSILIARI RIFERITI AL 2021

		Compenso
Comitato Remunerazioni	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro
Comitato Nomine e Corporate Governance	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro
Comitato Controllo e Rischi	Presidente	35.000 euro
	Membro	25.000 euro
Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro
Comitato Sostenibilità	Presidente	25.000 euro
	Membro	17.500 euro

1.5 Collegio Sindacale

ll Collegio Sindacale è stato nominato dali azionisti del 28 maggio 2019, che ne ha, altresi, deteminato i compensi per l'intero periodo di mandato, ose se provezione del الوسور الاست. العمل العشاء المان الماني العام الماني الماني الماني التي التي التي التيج البرام المارك المانيوا.
و المانيات من حسم من مع E 80.000 all approvazione de Blancio a dell'altri pricado al nicalia, così ino all'approvazione del Bilanco delemmato recente manato, l'eleminato nel Promonlordi annui e

1.6 Amministratore Delegato e Direttore Generale

Compensi annui lordi fissi

l compensi annui lordi fissi riconosciuti all'AD-DG sono stati pari a € 1.255.000 lordi".

Benefit

All'AD-DG sono stati riconosciuti benefit in linea con le prassi di mercato per ruoli analoghi e nel rispetto delle normative applicabili.

Remunerazione variabile

Nelle pagine a seguire si descrive la consuntivazione dei sistemi di incentivazione il cui performance si è concluso nel rrello poglifo a ogalle e decime e i quali sono maturate le quote sottoposte a differimento/retention sempre nel corso del 2021, nel rispetto delle condizioni definite.

Con riferimento al sistema di incentivazione variabile a breve termine "MBO", per il periodo di performance 2021, gli obiettivi sono i seguenti.

Di cui € 490.000 per la carica di Amministrato (compositi de € 40.000 quele enoumento deli izonomiez degli zonisti e vallè di Dierones de consider de l'Itreme Servale Di cui e 490.000 per la calca di Ammilitature Dell'ocone anua lorda per il rapporto dirigenziale in quilità di Diretore Generale.

11000

Figura 8. OBIETTIVI DI PERFORMANCE SISTEMA "MBO" 2021 AD-DG

Di seguito, è riportato il livello di conseguimento delle condizioni cancello e di accesso e degli obiettivi di performance deliberati dal Consiglio di Amministrazione.

Condizioni (ON/OFF)	Valore soglia Valore so	Consuntivo
EBIT di Gruppo (€ mld)	1.7 (Budget)	Superato
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BP CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BP LCR	330%	Superato
Solvency Ratio Gruppo assicurativo Poste Vita	130%	Superato

Valori arrotondati alla prima cifra decimale.

In particolare, la condizione cancello e le condizioni di accesso stabilite nel 2021 sono state attivando quindi il sistema nel suo complesso.

La seguente figura fornisce, invelli di raggiungimento di ciascun obiettivo di performance assegnato, relativamente al sistema di incentivazione a breve termine "MBO" 2021.

Figura 10. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI "MBO" 2021 AD-DG

Obiettivo	Peso	Minimo	Target	Massimo	Consuntivo
EBIT di Gruppo (€ mld)	25%	1,7 (Budget)	Budget +4%	Budget +8%	1,9 (massimo)
Costi operativi di Gruppo (€ mld)	15%	8,5 (Budget -0,5%)	Budget -1%	Budget -2%	8,3 (massimo)
Rorac BancoPosta	20%	28,3%	+450 bps	+1.070 bps	35,2% (tra target e massimo)
Salute e Sicurezza	15%	70	100	140	Riduz. Infortuni >2% e Certificazioni (massimo)
Riduzione delle emissioni totali di Gruppo (tCO,e)	15%	-3%	-4%	-5%	-5% (massimo)
Qualità PCL	10%	8	10	12	9 (tra minimo e target)

Valori arrotondati alla prima cifra decimale.

Complessivamente, la valutazione rispetto agli obiettivi raggiunti (economico-finanziari, di sosteribilità corretta per il rischio) risulta più che positiva, pari al 129,6% (vs un valore massimo pari al 140%).

Pertanto, sulla base della consuntivazione delle condizioni cancello e di accesso e degli obiettivi di performance appera illustrati, in attuazione di quanto descritto nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021, l'Amministratore Delegato e n intettore Generale ha maturato un incentivo, con riferimento al sistema "MBO" 2021, pari a € 833.143; tale importo verrà corrisposto come di seguito descritto:

per il 40% up-front nel 2022, di cui il 20% in forma monetaria e il 20% in diritti a ricevere Azioni ordinarie della Società, soggette ad un vincolo di retention di 1 anno;
il restante 60% differito su un orizzonte temporale di 5 anni (pro-rata), per il 25% in forma monetaria e per il 35% in diritti a ricevere Azioni ordinarie della Società, soggette ad un periodo di retention di 1 anno (l'ultima quota differita, pari al 15% dell'incentivo complessivamente maturato, verrà corrisposta nel 2027 in forma monetaria).

Nel 2022 sarà, quindi, erogata una somma di € 166.629 (up-front in forma monetaria).

Anche nel descrivere le performance raggiunte nel 2021, in continuità con il 2020, non si può che iniziare dall'emergenza sanitaria determinata dalla pandemia da Covid-19. Poste Italiane ha continuato ad avere, da un lato, l'obiettivo di garantire i servizi aj na vocommitato per la sostenibilità socio-economica del sistema Paese, dall'altro, l'obiettivo di assicurare la sicurare la sicurare la sicurare la sicurare la sicurare la si rezza dei lavoratori su tutto il territorio nazionale. L'obiettivo di EBT nel 2021 è stato raggiunto e, significatione e l'Incolle del Pago L. E superato anche grazie a una robusta disciplina sui costi. Anche con riferimento agli indicatori ESG fissati per I'MBO 2021, Poste Italiane ha raggiunto ottime performance, come di seguito dettagliato.

L'indicatore di Salute e Sicurezza si è attestato al livello massimo (riduzione degli infortuni ">2% vs 2020"; unitamente all'ottenimento della certificazione dei Sistemi di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro dalla norma BS OHSAS 1801 alla ISO 45001). Anche per il 2021 tutelare la salute, la sicurezza e l'integrità parto dalla norma de orisone e stato un obiettivo chiave per Poste ltaliane, raggiunto anche attraverso il miglioranento della qualità dell'uoghi di lavoro, lo sviluppo costante di una solica cultura interna, continuando a garantire l'adesione ai più alti stand qualità do raogh di favoro, lo sviloppa

È stato raggiunto un livello leggermente inferiore al target con riferimento all'obiettivo sulla Qualità POL, indicatore di sintesi della qualità del servizio offerto e dell'efficienza operativa di Posta, Calli Cualità dell'integrazione di Nesivali
ha capelizzato, in quottombito persitiva di Posta, i omunicazi ha canalizzato, in quest'ambito, notevoli energie nel corso del 2021.

Nell'ambito del Piano Strategico, Poste Italiane ha definito una chiara e ambiziosa roadmap con l'obiettivo di ridurre le emissioni totali di tCO2e del 30% entro il 2025. Nel corso del 2021 sono state implementate numerose iniziativo per accelerare la transizione green quali, ad esempio, il rinnovo della fiotta a disposizione dei portalette e il miglioramento dell'efficienze energetica degli uffici e degli stabilimenti che hanno condotto ad una riduzione delle emissioni superiori al livello target e pari al -5%.

lnfine, si evidenzia che è stata verificata la sussistenza delle condizioni di adeguatezza patrimoniale e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, pertanto, a valle dell'approvazione del Bilancio di esercizio parimonizio e uniquitate le quote monetario e in strumenti finanziari giunte al termine dei periodi differimento elo retention relative ai sistemi di incentivazione a breve termine ("MBO") per gli anni 2017, 2018, 2019 e 2020.

Con riferimento ai piani di incentivazione a medio-lungo termine, il cui performance è terminato nel 2021, si ricorda che è giunto a maturazione il primo ciclo (2019-2021) del "Flano ILT Performance Share", assegnato a favore dell'AD-DG nel corso del 2019. La consuntivazione di tale cicle e appresentata nella P. Asseglito a l'avore dell'Alpida nella Mariori ann ulteriori dettagli sul conseguimento della condizione cancello e delle condizioni di accesso e sul livello di raggiungimento degli obiettivi di performance. Sia la condizione canedio sia le condizioni di accesso e sun vello ul raggiunte, consentendo l'attivazione del piano. Per ulteriori dettagli si veda la seguente figura:

Figura 11. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2019 – 2021" PER L'AD-DG (ASSEGNATO NEL 2019)

Condizione Cancello	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale* (€ mld)	4,9	Superato
Condizione di Accesso	Valore soglia	Consuntivo
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BancoPosta: CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BancoPosta: LCR	330%	Superato
Parametro di redditività corretta per il rischio Patrimonio BancoPosta: RORAC	19%	Superato

* Valori arrotondati alla prima cifra decimale.

Di seguito è riportato il livello di raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati nel 2019, ovvero l'EBIT di Gruppo cumulato triennale (con peso 60%) e il Total Shareholder Return relativo (con peso 40%):

E-MARKET
SDIR

Figura 12. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2019-2021" PER L'AD-DG (ASSEGNATO NEL 2019)

Primo Obiettivo	Peso	Minimo	Target	Massimo	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale (€ mId)	60%	4,9 (Budget)	Budget +2%	Budget +4%	5,7 (massimo
Valori arrotondati alla prima cifra decimale.
Secondo Obiettivo	Peso	Minimo	Target	Massimo	Consuntivo
Total Shareholder Return relativo (rTSR) (TSR Poste Italiane vs FTSE MIB)	40%	TSR Pl = TSR		TSR Pl +5% vs TSR Pl +15% vs FTSE MIB TSR FTSE MIB TSR FTSE MIB	+46,7% (massimo)

TSR Poste Italiane (01/01/2019 - 31/12/2021) +93,9%; TSR dell'indice FTSE MIB (01/01/2019 - 31/12/2021) +64.0%

l due obiettivi di performance hanno registrato un rendimento eccellente nel triennio 2019-2021.

In particolare, il TSR di Poste Italiane rispetto al TSR dell'indice FTSE MB (+46,7%) e l'EBT risulta ampiamente oltre il livello massimo stabilito. Il valore considerato è la somma dei valori di EBTT consuntivati negli MBO del triennio 2019-2021 e, conseguentemente, tiene conto di quanto approvato dall'Assemblea 2021 nella Relazione sui compensi corrisposti 2020. Resta inteso che, anche facendo riferimento unicamente ai valori cortabili, l'EBIT cumulato è comunque superiore rispetto al livello massimo definito per il triennio 2019-2021 (superiore di circa € 20 milioni a consuntivo al livello massimo definito nel 2019),

Tale aspetto testimonia la solidità raggiunti da Poste Italiane e la resilienza delle strategie di business.

Per l'AD-DG il numero di difitti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane derivanti dalla consuntivazione del "Piano ILT Performance Share" è pari a 49.053, che saranno riconosciuti con le modalità di seguito rappresentate:

Figura 13. MODALITÀ CORRESPONSIONE PRIMO CICLO 2019-2021 "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE"

e Azioni soggette a periodo di Retention

Azioni disponibili dopo il periodo di Retention

Periodo di Retention

Sia la quota up-front sia le quote differite scno assoggettate a un periodo di reternine del periodo di retention sulla quota up-front, le Azioni maturate saranno disponibili previa la verifica dell'ivello risk appetite delle condizioni di adequatezza patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta. Al termine dei periodi di differimento e dei periodi di retention sulle quote differite, verrà invece verificata la sussistenza del livello risk tolerance delle condizioni di adeguatezza patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

lnifine, si evidenzia che è stata verificata la sussistenza delle condizioni di adeguatezza patrimoniale e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, pertanto, a valle dell'approvazione del Bilancio di esercizio 2021, saranno riconosciute le Phantom Stock relative al terzo ciclo (2018-2020) del "Piano ILT Phantom Stock" giunte al termine del periodo di retention. In particolare, come già evidenziato nella Relazione sui compensi approvata dall'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, verranno convertite in denaro 60.645 Phantom Stock5.

Sulla base del valore dell'azione di Poste Italia nei trenta giorni i l'Ecra antecedenti al C.d.A. del 13 aprile 2022 che ha dellerato la sussistenza delle eguatezza patrimoniale e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, pari ad € 10,0305),

DIR

1.7 Dirigenti con responsabilità strategiche

Retribuzione annua lorda fissa

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche (DIRS), nel corso del 2021 sono stati apportati adeguamenti alla retribuzione annua lorda fissa, con riferimento a quei DIRS aventi un posizionamento retributivo inferiore ai valori mediani di mercato, tenuto contò della strategicità e complessità della posizione ricoperta.

Benefit

Ai Dirigenti con responsabilità strategiche sono stati riconosciuti benefit in linea con le prassi di mercato per ruoli analoghi.

Remunerazione variabile

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche i valori relativi a breve termine con riferimento al periodo di performance 2021 sono rappresentati nelle tabelle informative riportate nelle pagine che seguono (Schema 7-bis Tabella 1, Tabella 3A e Tabella 3B).

Ai Dirigenti con responsabilità strategiche sono stati assegnati obiettivi di performance afferenti alle macro aree Costi Operativi, sostenibilità e obiettivi di funzione (economico-finanziari, efficientamento, progettuali). Il livello di raggiungimento degli obiettivi è differenziato su base individuale e generalmente superiore al target.

E-MARKET
SDIR CERTIFIE

Figura 14. "MBO 2021" PER I DIRS

Il livello di raggiungimento medio degli obiettivi per i DIRS è superiore al target ed è risultato pari al 126,5% del target. Con riferimento alla consuntivazione degli indicatori di performance relativi, alla Riduzione Infortuni, alla Riduzione tCO2e e alla Qualità PCL. si può far riferimento a quanto già evidenziato per l'AD-DG.

Con riferimento agli altri KPI, di seguito si illustrano alcuni esempi di obiettivi di funzione (economico-finanziari, di efficientamento e progettuali):

Implementazione Nexive, I operazione Nexive, già a partire dal 2021, ha generato sinergie gettando le basi per impatti positivi nel medio-lungo termine da un punto di vista di qualità del servizio e di riduzione di costi operativi;
· Ricavi totali segmento Mercato Impresa e Pubblica Amministrazione: pari a € 3.185 mln di ricavi in particolare da "orrispondenza" e "pacchi", con una crescita record di questi ultimi;
· Certificazione ISO 22222: 7.900 consulenti finanziari certificati.

Si ricorda che nel 2021 è, inottre, giunto a maturazione il primo ciclo (2019-2021) del "Fiano ILT Performano 1 a di a ciè un con or novoa ono no 2021 o, instito, giano di tale ciclo è rappresentata nella Tabella 3A e si rimanda alle figure 11 e 12, già il Crisi (1) Cruice nel coroo asigno le Locheanneso il rispetto della normativa di riferimento per il "Fersonale Rilevante" del Gruppo nsi para al volta vita così come definito nel Regolamento del "Piano ILT Performance Share" 2019-2021.

iabelle informative - SCHEMA 7-BIS CONSOB*

Tabella 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI
DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE

Nome e cognome o categoria		Carica Periodo per cui ricoperta la carica è stata	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi partecipazione per la a comitati	Compensi variabili non equity Partecipazione agli utili Bonus e altri incentivi	Benefici non monetari	Totale Altri compensi	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del
(A)	(B)	(C)	(D)	L	ਫ	క	(4)	9 G		rapporto di lavoro
Maria Bianca Farina	Presidente	01/01/2021 - 31/12/2021	Bilancio 2022 appr.						(7)	8
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				€ 480.000
(II) Compensi da controllate e collegate							€ 7.595	€ 487.595
(III) Totale				€ 480.000			€ 7.595	€ 487.595

2	Delegato e Amministratore Direttore Generale	01/01/2021 - 31/12/2021	Bilancio appr. 2022
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				€ 1.255.0001
(II) Compensi da controllate e collegate						€ 374.914	€ 8.388	€ 1.638.302	€ 785.192
(III) Totale Note:				€ 1.255.000		€ 374.914	€ 8.388	€ 1.638.302	€ 785.192
						Ui cui e 40.000 per la caria di kreministrato Delegal (concello dell'Assember at 2303, como 1, c. e € 60.000 quel compensara and 230, comments and 230, comments and 2300, or				P

Giovanni Azzone 3	Consigliere	01/01/2021 - 31/12/2021	appr. Bilancio 2022
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				S An Onn	CON 19 ്

1607

E-MARKET
SDIR CERTIFIED

€ 83.048

€ 548

€ 42.5001

€ 40.000

(II) Compensi da controllate e collegate

(III) Totale Note:

€ 42.500

€ 40.000

€ 83.048

€ 548

1 i cui € 25.000 per la carica di Presidente del Comitato Remunerazioni, € 17.500 per la partecipazione al Comitato Nomine e Corporate Governance.

Bernardo De Stasio	01/01/2021 - 31/12/2021 Consigliere	lancio 2022 വ
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio			€ 40.000	77.5001 ਤੇ		€ 117.500
to Compensi da controllate e collegate (III) Totale			€ 40.000	€ 77.500		€ 117.500
1 Di cui € 35.000 per la carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi, € 25.000 per Note:				la carica di Presidente del Comitato Nomine e Corporate Governance e € 17.500 per la partecipazione al Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati.
Daniela Favrin	01/01/2021 - 31/12/2021 Consigliere	appr. 2022 ilancio B
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio			€ 40.000	€ 42.5001	€ 548	€ 83.048
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale			€ 40.000	€ 42.500	€ 548	€ 83.048
1 Di cui € 25.000 per la carica di Presidente del Conitato Sostenibilità e € 17.500 per la partecipazione al Comitato Remunerazioni. Note:
Davide lacovoni	01/01/2021 - 31/12/2021 Consigliere	2022 Bilancio appr.
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio			€ 40.000	€ 42.5001		€ 82.5002
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale			€ 40.000	€ 42.500		€ 82.500
1 Di cui € 25.000 per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi e € 17.500 per la partecipazione al Comitato Sostenibilità. 2 Compensi riversati. Note:
Mimi Kung	01/01/2021 - 31/12/2021 Consigliere	2022 appr. Bilancio
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio			€ 40.000	€ 35.0001	€ 548	€ 75.548
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale			€ 40.000	€ 35.000	€ 548	€ 75.548
1 Di cui € 17.500 per la partecipazione al Comitato Nomine e Corporate al Comitato Parti Cornitato Parti Cornitato Parti Correlate e Soggetti Collegati. Note:

14,88

ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺪﺓ

i valori insenti nelle tabelle illustrate sono stati calculati pro-rata remporis nell'Assemblea degli Asionisti.

99 -- ------

Relazione sui Compensi Corrisposti 2021
1. Compensi corrisposti nell'essercizio 2021

E-MARKET
SDIR CERTIFIED

: :

	Nome e cognome o categoria		ricoperta Carica Periodo per cui è stata la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi partecipazione per la a comitati	Bonus e altri incentivi	monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del
	(A)	(B)		0		ਟ	દ	t)	9	9	L)	rapporto di lavoro (8)
8	Elisabetta Lunati	Consigliere	31/12/202 01/01/2021	Bilancio 2022 appr.
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				€ 40.000	€ 42.5001				€ 82.500
	(II) Compensi da controllate e collegate
	(III) Totale				€ 40.000	€ 42.500
	Note:									€ 82.500
	¹ Di cui € 25.000 per la carica di Presidente del Comitato e Soggetti Collegati e € 17.500 per la partecipazione al Comitato Remunerazioni.

6	Roberto Rossi	Consigliere	31/12/2021 01/01/2021 ·	Bilancio 2022 appr.
	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio				€ 40.000	€ 42.500				82.500 3
	(II) Compensi da controllate e collegate
	(III) Totale				€ 40.000	€ 42.500				€ 82.500
	Note:
	1 Di cui € 25.000 per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi e € 17.500 per la partecipazione al Comitato Sostenibilità.

Mol

--- 100

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021
Gruppo Poste Italiane

Carica Periodo per cui ë stata ricoperta la carica Nome e cognome o categoria	(C) (B)	01/01/2021 - 31/12/2021 Sindacale Presidente del Collegio	(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	01/01/2021 - 31/12/2021 Sindaco Effettivo 2 Anna Rosa Adiutori	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	01/01/2021 - 31/12/2021 Sindaco Effettivo	(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate
Compensi fissi Scadenza della carica	(1) (D)	appr. Bilancio 2021	€ 80.000	€ 80.000	appr. Bilancio 2021	€ 70.000	€ 70.000	appr. Bilancio 2021	€ 70.000	€ 70.000
Compensi per la a comitati partecipazione	(2)
Compensi variabili non equity Benefici non Partecipazione agli utili Bonus e altri incentivi	(c)
monetari	(4)
Altri compensi	(G
equity Fair Value dei compensi Totale	(7) 9		€ 80.000	€ 80.000		€ 70.000	€ 70.000		€ 70.000	€ 70.000
rapporto di lavoro Indennità di fine carica o di cessazione del

----..

. ........

হয়ে

Relazione sui Compensi Corrisposti 2021
1. Compensi corrisposti nell'esercizio 2021

and the state

and the contraction of the comments of the country

Mallo

DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Dirigenti con responsabilità strategiche (12 Risorse)
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	€ 4,983,769	€ 3.540.57	€ 168.536	€ 8.692.877	€ 2.084.390
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale	€ 4.983.769	€ 3.540.571	€ 168.536	€ 8.692.877	€ 2.084.390
ton sussions i presposti calla vignte normania per a doces intiticale, ossa nessuno di Unigerit on necopio nel coso dell'esection in perception el coso dell'esection in comp 4-3on, indre, interamente riversal a Poste le cariche di Consiglere e oer particolari incoperti nelle Societ del Societ del Societ del Groppo dellorati et . 2399 c.c. pai a u Sono, indre, interamente riversati a Poste taliane Sp. A. i componsi pelle Società del Gruppo deliberati ex at. 2389 c., pari a un totale di € 33.184. ² Sono, inoltre, interamente riversati a Poste taliane S.p.A. i compensi per la partecipazione al Comitati endoconsiliari delle Società del Gruppo pari a un totale di € 9.00 Note:				.617

Alele

AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE		precedenti non vested nel assegnati negli esercizi Strumenti finanziari corso dell'esercizio					Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio		vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti Strumenti finanziari	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili		dell'esercizio finanziari di competenza Strumenti
		tipologia di strumenti Numero e	Periodo di	tipologia di strumenti Numero	Fair value alla data di	Periodo di	Data di	Prezzo di mercato	Numero e tipologia di strumenti	strumentī Numero e tipologia di	Valore alla data di
Carica Nome e cognome	Piano	(2) finanziari	vesting (3)	finanziari (4)	assegnazione (5)	vesting (6)	assegnazione (7)	(8) all'assegnazione	(9) finanziari	finanziari (10)	maturazione (11)	Fair Value (12)
(rapporto di lavoro dipendente) Direttore Generale (B) Matteo Del Fante (A)	(1)
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Sistema di incentivazione a breve termine rilevante del Patrimonio BancoPosta 2021 ("MBO"), per il personale più Delibera Assemblea degli Azionisti 28/05/2021			45.684 di Poste Italiane Azioni ordinane S.p.A.	€ 458.2331	5 anni	13/04/22	€ 10.03052		16.6123	€ 166.629	€ 166.6294
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Sistema di incentivazione a breve termine rilevante del Patrimonio BancoPosta 2020 ("MBO"), per il personale più Delibera Assemblea degli Azionisti 15/05/2020	5.072 S.p.A Azioni ordinarie di Poste Italiane	5 anni							2.0283	€ 20.342	€ 20.3424
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Sistema di incentivazione a breve termine rilevante del Patrimonio BancoPosta 2019 ("MBO"), per il personale più Delibera Assemblea degli Azionisti 28/05/2019	5.789 S.p.A Azioni ordinarie di Poste Italiane	anni 9							3.8623	€ 38.738	€ 38.7384
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	2018 ("MBO"), per il personale più rilevante Sistema di incentivazione a breve termine Delibera Assemblea degli Azionisti del Patrimonio BancoPosta 29/05/2018	5.533 Phantom Stock	5 anni							5.5343	€ 55.509	€ 55.5094
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	2017 ("MBO"), per il personale più rilevante Sistema di incentivazione a breve termine Delibera Assemblea degli Azionisti del Patrimonio BancoPosta 27/04/2017									3.7093 Stock Phantom	€ 37.203	€ 37.2034
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Delibera Assemblea degli Azionisti Piano ILT Performance Share 2021 - 2023 28/05/2021			111.293 Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A.	€ 915.941	3 anni	16/02/21	€ 8,67432				€ 323.268
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Piano ILT Performance Share - secondo Delibera Assemblea degli Azionisti ciclo 2020 - 2022 28/05/2019	S.p.A 32.536 di Poste Italiane Azioni ordinarie	3 anni									€ 67.209
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Piano ILT Performance Share - primo Delibera Assemblea degli Azionisti ciclo 2019 - 2021 28/05/2019	S.p.A Azioni ordinarie di Poste Italiane 29.432	3 anni							19.6213	€ 196.808	€ 76.295
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale Note:					€ 1.374.175							€ 515,229 € 785,192
Valgre ottenuto moltiplicando il numero delle Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A. per il prezzo di mercato alla data di assegnazione. ² Valore convenzionale stimato come media aritmetica dei prezzi dell'Azione di Poste Italiane 4 Miglior stima sulla base del valore alla data di maturazione. 3 Strumenti finanzian sottoposti a retention di 1 anno.		rilevata nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla data di assegnazione.

16.07

Relazione sui Compensi Corrisposti 2021 1. Compensi corrisposti nell'esercizio 2021

103

		precedenti non vested nel assegnati negli esercizi Strumenti finanziari corso dell'esercizio					Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio		vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti finanziari Strumenti	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili		dell'esercizio competenza finanziari di Strumenti
Carica Nome e cognome	Piano	tipologia di strumenti finanziari Numero e	Periodo di vesting	ರಿ strumenti tipologia di finanziari Numero	Fair value alla data di assegnazione	vesting Periodo di	Data di assegnazione	Prezzo di mercato all'assegnazione	Numero e tipologia di strumenti finanziari	strumenti tipologia di finanziari Numero	alla data di Valore maturazione	Fair Value
Dirigenti con responsabilità strategiche (B) (A)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(a)	(10)	(11)	(12)
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	più rilevante del Patrimonio BancoPosta ರಿ termine 2021 ("MBO"), per il persona Sistema di incentivazione a breve			Azioni ordinarie di Poste Italiane 18.426	€ 184.8221	4 / 5 anni	13/04/22	€ 10.03052		7.6253	€ 76.483	€ 76.4834
	Delibera Assemblea degli Azionisti 28/05/2021			S.p.A.
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	ਦੀ ಲ್ termine 2020 ("MBO"), per il personal più rilevante del Patrimonio BancoPos Sistema di incentivazione a breve	1.952 Azioni ordinarie di	5 anni 31							વેદર્દિર	€ 9.679	€ 9.6794
	Delibera Assemblea degli Azionisti 15/05/2020	Poste Italiane S.p.A.
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	ಧಿ ರು più rilevante del Patrimonio BancoPos termine 2019 ("MBO"), per il persona Sistema di incentivazione a breve	1.008 ordinarie di Azioni	5 anni							6733	€ 6.751	€ 6.7514
	Delibera Assemblea degli Azionisti 28/05/2019	Poste Italiane S.p.A.
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	ರಿ Sistema di incentivazione a breve termir rilevante del Patrimonio BancoPosta 2018 ("MBO"), per il personale più	3.653 Phantom	5 anni							3.6533	€ 36.641	€ 36.6414
	Delibera Assemblea degli Azionisti 29/05/2018	Stock
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Sistema di incentivazione a breve termine rilevante del Patrimonio BancoPosta 2017 ("MBO"), per il personale più									Phantom 4.0213	€ 40.333	€ 40.3334
	Delibera Assemblea degli Azionisti 27/04/2017									Stock
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	Piano ILT Performance Share - 2021 - 2023			Azioni ordinarie 250.440	€ 2.280.295	3 anni	16/02/21	€ 8,67432				€ 816.027
	Delibera Assemblea degli Azionisti 28/05/2021			di Poste Italiane S.p.A.
	Piano ILT Performance Share - secondo ciclo 2020 - 2022	Azioni 283.711
(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	Delibera Assemblea degli Azionisti 28/05/2019	Poste Italiane ordinarie di S.p.A.	3 anni									€ 523.714

1623

E-MARKET
SDIR CERTIFIED

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

104

(l) Compensi nella società che redige il Bilancio	Piano di incentivazione di lungo termine Deliver triennale	Phantom 510	3 anni
	Delibera Assemblea degli Azionisti 29/05/2018	Stock
	Piano ILT Performance Share - primo ciclo 2019 - 2021	Azioni 12.266		€ 574.762 € 2.165.951 215.9375
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio	Delibera Assemblea degli Azionisti 28/05/2019	S.p.A. ordinarie di Poste Italiane	3 anni
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale (III) Totale (III) Totale			€ 2.465.117	€ 2.335.838 € 2.084.390
¹ Valore ottenuto moltiplicando il numero delle Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A. per il prezzo di mercato alla data di assegnazione. 3 Strumenti finanziari sottoposti a retention di 1 anno. Note:			i" lalore convenzionale simetica dei prezi dell'aione di Poste Italiane illerativ il Bosa antesedenti ispetto alla data di assegnzione.
4 Miglior stima sulla base del valore alla data di maturazione.			• Di a. 177 sottoposte a un perico di revisioni per il previsini per il presonale del Patimonio BanoPosta e di 224.654 sottoposte ad un periodo di Lock-upan a 2 ani

E-MARKET
SDIR CERTIFIED

1444

Tabella 3B: PIAN DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA STRATEGICHE
			ਨੁ			3		は
8 0	(1)		Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti		Altri bonus
		ਖ	8	්‍ර	ತ	(B	ട്
Garica Nome e cognome o categoria	Piano	Erogabile/Erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabile/Erogati	Ancora Differiti
rapporto di lavoro dipendente) Direttore Generale Matteo Del Fante
Bilancio	MB0 2021	166.629 ਤੇ	€ 208.286	n an 9
Compensi nella società che redige						7 .21 21 ਹ	1.82 3 3
0 Bilanci de I) Compensi nella società che redi	MBO 2020						20.539 ਤੇ
Bilancio I) Compensi nella società che redige	MB0 2019
0 anci Bil Compensi nella società che redige	8 MBO 201						€ 43.139
Bilancio	MBO 201						8 27.5 ران
Compensi nella società che redige il							1.365.385 ਤੇ
10 Compensi nella società che redige il Bilanci	022 Piano ILT Deliver
(II) Compensi da controllate e collegate							€ 1,488.402
(III) Totale		€ 166.629	€ 208.286			E 21 214

Noto:
1 Valore dell'assegnazione al target - periodo di performance 2018-2022. Note:

1625

Dirigenti con responsabilità strategiche
Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2021	€ 2.889.226	€ 205.012	5 anni
Compensi nella società che redige il Bilancio	MB0 2020				6.883 ਤੇ	€ 16.736
Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2019					8. € 3.57
	MBO 2018					€ 28.477
il Bilancio (I) Compensi nella società che redige						€ 29.835
Compensi nella società che redige il Bilancio	MBO 2017
Compensi nella società che redige il Bilancio	er 2022 Piano ILT Deli					€ 4.814.9641
(1) Compensi nella società che redige il Bilancio	Piani ILT SdG		€ 288.000		€ 62.643	€ 305.762
	Poste Italiane						58. ਤੇ
(I) Compensi nella società che redige il Bilancio i	Altri Bonus2
(II) Compensi da controllate e collegate					€ 69.526	€ 5.199.353	€ 158.
(III) Totale		€ 2.889.226	€ 493.012
l Valore dell'assegnazione al target - periodo di performance 2018-2022: € 10.676 relativi al periodo di performance 2018-2020. Note:
Sono, inoltre, interamențe riversati a Poste taliane Sp.A. i carichi incoperi nelle Società del Grupo dell'erati ex ar. 2389 c.c. pari a un totale di € 10.910. 2 In tale voce sono ricompresi i bonus d'ingresso erogati.		DOODAA		rinenerti nollo Società del Gruppo deliberati ex art 2389 c.c. pari a un totale	.273. di € 231

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.............................................................................................................................................................................. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 333

106

Son, indre, interanter in estation in and comments in increating in the Societ de Coupe delleration of de 2012.
A Son, indre, internente neset a Post incrensioner incricini Sono, inothe, interamente riversati a Poste l'articolari nicale dell'incoperi nelle Sociato del Grappo dellereali ex a. 2380 c. pari a un totale di Grupo dell'esta con anto

Tabelle informative - SCHEMA 7-TER CONSOB

LA 1: PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE DI CONTROLLO E DEI DIRETTORI GENERALI

Nome e Cognome SEL	Carica	Società partecipata	possedute a tine 2020 Numero azioni	Numero azioni vendute nel 2021	Numero azioni
					possedute a fine 2021 Titolo del possesso
Maria Bianca Farina Presidente		POSTE ITALIANE S.P.A. .	5.255		5 255 9	Proprieta
Matteo Del Fante	Amministratore Delegato e Direttore Generale POSTE ITALIANE S.P.A.		32.547		40.270	Proprietà
Roberto Rossi	Consigliere di Amministrazione	POSTE ITALIANE S.P.A.	7.350	.351		Proprietà

Tabella 2: PARTECIPAZIONI DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

1416

	Proprieta
possedute a fine 2021 Titolo del possesso Numero azioni	`19.401
vendute nel 2021 Numero azioni
acquistate nel 2021 Numero azioni	1.786
possedute a fine 2020 Numero azioni	17.615
Società partecipata	POSTE ITALIANE S.P.A.
con responsabilità strategiche Numero Dirigenti	12

Relazione sui Compensi Corrisposti 2021 1. Compensi corrisposti nell'esercizio 2021 E-MARKET
SDIR CERTIFIED

・・・

SISTEMA DI INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE 2021 ("MBO"):

Strumenti finanziari diversi dalle stock option QUADRO 1

Sezione 1

trumenti relativi a piani, in corso di validità, approvati sulla base di precedenti dell'ore assemble

						Strumenti relativi a piani, in corso di validità, approvati sulla base di precedenti delibere assembleari
Nome e cognome o categoria	Carica	Data della delibera assembleare	Tipologia degli strumenti finanziari	strumenti finanziari Numero	Data assegnazione	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	all'assegnazione Prezzo di mercato	Periodo di vesting
Matteo Del Fante	(rapporto di lavoro dipendente) Direttore Generale	28/05/	Poste Italiane S.p.A. Azioni ordinarie di	45.684	13/04/2022		€ 10,0305	anni റ
	Dirigenti con responsabilità strategiche (n. 2)	28/05/	Poste Italiane S.p.A. Azioni ordinarie di	8.426	13/04/2022		€ 10,0305	5 anni
Altri Beneficiari Risk Taker (n. 11)		28/05/	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A.	30.657	13/04/2022		€ 10,0305	5 annı
Note	Valore convenzionale strinetta dei prezi dell'Azone di Poste trana nel trenta giorni lavoratu di Bossa antecetenti rispetto alla di assegmano.

Pagina volutamente lasciata in bianco

1488

E-MARKET
SDIR Certified

ALLEGATO: LINEE GUIDA SULLA POLITICA in Materia di Remunerazione E INCENTIVAZIONE 2022

DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA

11,12

LINEE GUIDA SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE 2022 DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA

Introduzione .... ... ... ........................... 116 1. Ambito normativo e di applicazione 1.1 Premessa – Obiettivo del documento ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.2 1.3 Ambito di applicazione a manufacturer and consistence a comments of 118 2. Governo e controllo delle politiche di remunerazione e incentivazione 2.1 Ruolo dell'Assemblea degli azionisti ... .......................................................................................................................................................................... 2.2 Ruolo del Consiglio di Amministrazione 2.3 2.4 Compiti e responsabilità delle altre funzioni coinvolte 2.5 Processo di determinazione e di controllo delle Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta: sintesi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6 Identificazione del Personale più rilevante – Material Risk Takers

	3.1 · Componenti della remunerazione del Personale più rilevante	126
	4. I sistemi di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta	129
4.1	Consiglio di Amministrazione	129
4.2	Collegio Sindacale	147
4.3	Personale più rilevante	147
4.4	Personale più rilevante appartenente alle funzioni aziendali di controllo	153
4.5	Pagamenti per la conclusione del rapporto per il personale più rilevante	154
4.6	Remunerazione del restante Personale BancoPosta (non Material Risk Takers)	157
4.7	Meccanismi di aggiustamento ex-ante ed ex-post (clausole di malus e claw back)	159
	5. Politiche e prassi di remunerazione del personale, non appartenente al Patrimonio BancoPosta,
	addetto alla rete di vendita di prodotti bancari, finanziari e di pagamento e alle attività di supporto
	al cliente e di trattamento dei reclami	161
	6. Attuazione della politica in materia di remunerazione e incentivazione del 2021	164
	6.1 Governance del processo di remunerazione	164
6.2	Informativa ex-post	165

1424

Elementi della politica di remunerazione e incentivazione

126

E-MARKET
SDIR certifie

Introduzione

ll presente Allegato ("Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta" o "Linee Guida") – in coererza con la "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 di Poste Italiane S.p.A. (di seguito anche "Poste Italiane", "Società" o "Azienda") – definisce il sistem di remunerazione e incerivazione del personale di Poste Italiane impiegato nel Patrimonio BancoPosta (il "Patrimonio BancoPosta" o "BancoPosta" e percò rientrante nel perimetro di applicazione meglio definito nel prosieguo. Il suddetto sistema è allineato: (j) al modello oci organizza zione e gestione del Patrimonio BancoPosta; (i) all'assetto organizzativo vigento previsto dallo Statuto della Società e dal Regolamento del Patrimonio BancoPosta. Le presenti i ima disposizioni normativo di viglianza.

La Girolare Banca d'Italia n. 285/2013, Parte Quarta, Capitolo 1 "BancoPosta", ha reso applicabili a tale perimetro le disposizioni per le banche in materia di "politiche e prassi di remunerazione" contentivazione" contentivazione" coolape e nelle European Banking Authority (EBA) guidelines ed EBA Regulatory Technical ("FTS") tempo per tempo vigeti. BancoPosta, in linea con il regolamentare, sottopone le proprie politiche di remunerazione e incentivazione all'Assem blea degli azionisti convocata per l'approvazione del Bilancio 2021.

ll presente documento è redatto, coerentemente con le previsioni regolamentari applicabili, con l'obiettivo di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti "un'informativa chiara e completa sulle prassi di remunerazione e incentivazione e incentivazione e incentivazione e incentivazione e incentivazione adottare; essa mira a far comprendere: le ragioni, le finalità e le modalità di attuazione delle politiche di remunerazione, la loco neutralità rispetto al genere, il controllo svolto sulle medesime, le caratteristiche relative alla struttura dei comprensi. Ia loro corenza rispetto agli indirizzi e agli obiettivi definiti, la conformità alla normativa applicabile, le principali informazioni su lorocesso di identificazione del personale più rilevante e sui relative alte relative alle eleminali esclusioni), le eventuali esclusioni), le eventuali esclusioni), le eventuali modificazioni rispetto ai sistemi già approvati, l'evoluzione dell'oritanio anche rispetto al trend del settore".

Resta inteso che il presente documento è redatto anche ai sensi del D.Lgs. 58/1998 ("TUF") – art. 114-bis e 123-ter – e del "Regolamento Emittent" – art. 84-quater –, per gli ambiti applicabili, in considerazione della quotazione di Poste Italiano S.p., p. c. (a.) e. l.e.) e. l.e.) e. l.e., l.e., cui il Patrimonio BancoPosta afferisce, sul Mercato Telematico Azionario (MTA),

Il documento si compone di due sezioni:

"Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2022 del Patrimonio BancoPosta";
informativa quali-qualitativa relativa all'applicazione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta",

1. Ambito normativo e di applicazione

1.1 Premessa - Obiettivo del documento

Le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2022 del Patrimonio BancoPosta", in coenza con La normativa in vigore e con la prima sezione della "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compersi corrisposti 2021" di Poste Italiane, definiscono i sistemi di remunerazione per il personale del Parimonio si oomopoo Lee Frategie, gli obiettivi ed i risultati aziendali di lungo periodo e con il quadro di riferimento per la barcola oorontomonto son o vitato sono vitato antoito, le presenti Linee Guida assicurano, in particolare, con la componente ueleminazione della proponiono di hombrido di astuazione economico-finanziaria del Patrimonio BancoPosta e che non vallazio della remanere o di raggiungere un adeguato livello di patrimonializzazione e di liquidità.

1.2 Ambito normativo di riferimento

Poste Italiane S.p.A. esercita le attività di BancoPosta – come disciplinate dal D.P.R. 14 marzo 2001 n. 144 e s.m.i. – attrar octo il patrimonio destinato Patrimonio BancoPosta, costituito dall'Assemblea straordinaria della Società con volto il patinno lio accinato, attivazione dell'art. 2, commi 17-octies e ss. del D.L. 29 dicembre 2010 n. 225, convertito con dellibera del 14 aprile 2011, il uttaziono della stessa seduta, ha anche approvato il Regolamento dell'inisco un ammendi di modilio dalla leggo 20 lobbrato 2011 hr 10 L. separato dal patrimonio di Poste Italiane, costituiso di Poste del Parrino del Poste r all'inonio Datioor octa: 11 cannono dalle obbligazioni sorte nell'ambito dell'esercizio dell'esercizio dell'esercizio dell'esercizio dell'esercizio dell'e bell'e rapporti grandor docinato di applicazione degli istituti di vigilanza prudenziale della Banca d'Italia riferiti a tali attività.

La Banca d'Italia, il 27 maggio 2014, ha emanato Disposizioni di Vigilanza per BancoPosta (Parte IV, Cap. I, "Bancorosta" La Darca di Rica, il 27 maggio 20 m, na Shilato – per le banche") che, tenuto conto delle perulinità normative della olicoluc 1. 2002018 - Dipostativa il Agocietà Poste Italiane S.p.A., hanno reso appiicabile a BancoPosta la discipi in Maria di Bancorestato N e operative delle banche, tra cui, in particolare, la normativa in tema di governo societario delle banche (Parte Prima, Titlolo V, practi il "Governo societario" della Circolare sopra richiamata) e la disciplina in materia di politiche di remunerazione e incentiodificio i Governo Socialio Casitolo 2 "Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione" della Circolare sopra richiamata).

Con riferimento ai principi, criteri e previsioni disciplinati nella citata Circolare, il Patrimonio BancoPosta si configura come il inter Oormento al prinopi, ontori o pronatori arceptimatelle peculiarità organizzative e di business in cui opera. Le presenti inee mediano a modio anto somprobonamento della citata Circolare 285 emesso in data 24 novembre 2021 ¹ volto a tranda con el quadro regolamentare italiano la nuova disciplina introdotta con la V iterazione della CRD.

In particolare, si evidenzia che le nuove previsioni introdotte dal 37° aggiornamento della Circolare 285 in tema di soglia di matein partolità, el enterizio di neutralità di genere delle politiche di remunerazione erano state già adottate dalle Linee Guida per il 2021.

La politica di remunerazione e incentivazione, pertanto, è predisposta coerentemente con la Plazione finale sugli orientami ea politiche di remunerazione elaborata dall'European Banking Authority (di seguito "EBA") il 2 luglio 2021 e le disposizioni per suno politici al remerezzione e incentivazione e incentivazione", identificando quale riferimento le previsioni più di Vigarizza in matoria e polisorio o pieta di intermediari comparabili a BancoPosta, disciplinate nella Circolare e e concine suni gella regolanentazione povido por internodiali di contenuto nella direttiva europea 2013/36/ UE ("CRB

La Circolare n. 26/2013 con II 37° aggiornemento enesso in data 24 novembre collective dell'etine dell'etine (l'internation instruction in posistantino frontrolining inconsis La Crobare n. 286213 con l 3 " aggiorial de e l'oven de circuito e l'ocenceriorization in procesiparismo nisca la managemento, le misuto, el misuto, el misuto, le la morento, etiva 2015/00/L) e qualito includine di condici della necessità di adeglamento di Pagolanento Delegato (Chicani Control Storgene (Chergere), (TC) ( n il viglializa e l'insul circono la direttiva 2013/06/2017 la e ggen nove "norme tecniche di regolamentazione" (Regulatory Technical Standards – RTS).

IV") e nel XXV aggiornamento del 23 ottobre 2018 in recepimento degli indirizzi elaborati tempo per tempo in ambito internazionale (EBA e FSB/Financial Stability Board).

Rilevano in particolare, con riferimento agli indirizzi elaborati in sede europea e internazionale:

la Direttiva (UE) n. 878/2019 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 maggio 2019, che ha modificato la precedente Direttiva 2013/36/UE, sull'actività degli enti creditzi e sulla vigilanza prudenziale sugli enti creditzi e sulle imprese di investimento (cosiddetta CRD V); alla data di redazione delle presenti Linee Guida la CRD V non è stata ancora recepita a livello nazionale;
· Regolamento Delegato UE 2021/923 della Commissione del 25 marzo 2021 contenente le "norme tecniche di regolamentazione" (Regulatory Technical Standards – RTS), che stabiliscono i criteri per definire le responsabilità manageriali, le funzioni di controllo, l'unità operativalaziendale rilevante e l'impatto significativo sul profilo dell'unità operativa/aziendale in questione, e i criteri qualitativi e quantitativi per individuare i membri del personale le cui attività professionali hanno un impatto sul profilo di rischio dell'ente;
il Regolamento (UE) n. 575/2013 del Parlamento Europeo e del Consiglio d'Europa relativo ai requisti prudenziali e comprensivo di regole specifiche in tema di informativa circa l'attuazione delle politiche di remunerazione e le Linee guida EBA in materia di Orientamenti per sane politiche di remunerazione ai sensi dell'articolo 74, paragrafo 3, e dell'articolo 75, paragrafo 2, della direttiva 2013/36/UE del 2 luglio 2021);
· il provvedimento Banca d'Italia sulla "Trasparenza delle operazioni e finanziari Correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" del 19 marzo 2019, Sezione XI, art. 2-quater relativo alle politiche e prassi di remunerazione del personale e dei terzi addetti alla rete di vendita;
il Regolamento (UE) n. 2088/2019 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 27 novembre 2019 relativo all'informativa sulla sostenibilità nel settore dei servizi finanziari, efficace dal 10 marzo 2021 (informativa circa l'integrazione dei rischi di sostenibilità nelle politiche di remunerazione).

Le norme suindicate si devono considerare parte integrante delle regole sul governo societario, inserendosi in un più ampio sistema normativo che comprende anche la disciplina specifica per le società quotate e per i servizi e le attività di investimento.

1.3 Ambito di applicazione

In considerazione della peculiarità del Patrimonio BancoFosta e delle sue relazioni di Poste Italiane, le politiche di remunerazione e incentivazione definite nel presente documento si applicano ai seguenti soggetti, relativamente alle attività dai medesimi poste in essere in relazione al Patrimonio BancoPosta:

· Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane (Presidente, Amministratore Delegato e Direttore Generale, altri Amministratori);
· Collegio Sindacale di Poste Italiane;
Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari di Poste Italiane;
· Responsabile della funzione BancoPosta;
personale delle funzioni aziendali di controllo del Patrimonio BancoPosta:
altro Personale più rilevante;
restante personale della funzione BancoPosta non incluso nel Personale più rilevante.

2. Governo e controllo delle politiche di remunerazione e incentivazione

Il processo di elaborazione delle politiche di remunerazione del Patrimonio BancoPosta prevede il coinvolgimento di più ruoli organizzativi, di seguito evidenziati:

· Assemblea degli Azionisti di Poste Italiane;
Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane;
Comitato Remunerazioni di Poste Italiane;
Responsabile della funzione BancoPosta e i Responsabili delle funzioni Risk Management e Governo Outsourcing, Compliance e Revisione Interna del Patrimonio BancoPosta;
· Responsabile della funzione HR Business Partner Vigilate, nell'ambito della funzione Risorse Umane e Organizzazione di Poste Italiane (di seguito HR Business Partner Vigilate).

2.1 Ruolo dell'Assemblea degli azionisti

In particolare, l'Assemblea degli azionisti, con riguardo al Patrimonio BancoPosta, in coerenza con riferimento a Poste Italiane, approva:

le politiche di remunerazione a favore dei componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo e del restante personale;
i piani basati su strumenti finanziari;
nell'ambito delle politiche di remunerazione e incentivazione di cui sopra, i criteri per in contandi i inchina i l'inconneni i imiti nell'ambito delle politicità di remanerazione e l'incentre anticipata calle carica, in compresi ilintifi
accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o accordale in caso ur concusione antoporto antarere e l'ammontare massimo che deriva dalla loro applicazione.
fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazi

ln linea con le previsioni del Patrimonio BancoPosta, l'Assemblea degli azionisti può deliberare sull'eventuale in linea con le previsioni del Frannonio Danoor occari ribette al rapporto tra la componente variable e quella proposta dell'organo con influite al superiore a 1:1 e, in can i limiti massimi delliri colleri il collection in propotto la propotto di inoltromotto di inonemonto di inogra tissa della remulerazione includide superiore i 1. 1, il rogin otoci del 1 na aprovato la proposta di innazamento
bile. A tal proposito, si evidenzia che l'Assemblea degli a bile. A tal proposito, si eviderizia della remunerazione fissa dall'1:1 al 2:1, per alcune categorie appartenenti al Personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta.

2.2 Ruolo del Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane su proposta del Comitato Remunerazioni, sentito il Comitato Controllo e Rischi, per quanto di competenza, tra l'altro:

elabora le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta" da sottoporre, almeno su base annuale, all'approvazione dell'Assemblea;
definisce i sistemi di remunerazione nei confronti dei Material Risk Takers, come identificati dalla Società, in base a quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza;
le Linee Guida di identificazione del Personale più rilevante e il relativo perimetro dei Material Risk Takers; · approva

• monitora, con il supporto del Comitato Remunerazioni, la neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere e sottopone a verifica il divario retributivo di genere (gender pay gap) e la sua evoluzione nel tempo.

In particolare, spetta al Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni e coerentemente con i compiti definiti nel Regolamento del Comitato stesso, la decisione concernente la remunerazione dell'AD-DG, del Responsabile della funzione BancoPosta e la retribuzione del Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.

2.3 Ruolo del Comitato Remunerazioni

Composizione, mandato, poteri e modalità di funzionamento del Comitato Remunerazioni sono disciplinati da un apposito Regolamento, in coerenza con le previsioni al riguardo contenute nelle Disposizioni di Vigilanza.

ll Comitato Remunerazioni di Poste Italiane, istituito anche ai sensi degli artt. 95 e 109 della CRD, risulta attualmente composto da tre Amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali (tra cui il Presidente) in possesso dei requisiti di indipendenza² ai sensi dell'articolo 2 raccomandazione 7 del Codice di Corporate Governance dell'articolo 148, comma 3, del TUF, nel novero dei quali è assicurata la presenza del necessario numero di componenti in possesso di un'adeguata conoscenza, competenza, valutata dal Consiglio di Aministrazione al momento della nomina, in materia finanziaria o di politiche retributive e di gestione del rischio, capitale e liquidità.

Alle riunioni del Comitato partecipa il Collegio Sindacale e inoltre, di regola, per gli argomenti relativi all'esercizio delle attività del Patrimonio BancoPosta, il Responsabile della funzione Risk Management e Governo Outsourcing di BancoPosta.

Su invito del Presidente partecipano altri componenti del Consiglio di Amministrazione, il Responsabile BancoPosta owero soggetti terzi, la cui presenza possa risultare di ausilio al migliore svolgimento del Comitato stesso.

In coerenza con le citate disposizioni, all'interno del Consiglio di Amministrazione di Comitato Remunerazioni ha compiti consultivi e propositivi in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione.

Con riferimento all'esercizio delle attività relative al Patrimonio BancoPosta, il Comitato Remunerazioni:

ha compiti di proposta nei confronti del Consiglio di Amministrazione dei sistemi di remunerazione e incentivazione dei ruoli apicali come identificati dalla Società, in base a quanto previsto di Vigilanza, nonché dei compensi del Responsabile della funzione BancoPosta;
ha compiti consultivi nei confronti del Consiglio di Amministrazione dei criteri per la remunerazione di tutto il personale "più rilevante", identificato come tale in base a quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza;
vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili di controllo di BancoPosta, in stretto raccordo con il Collegio Sindacale;
cura la preparazione della documentazione da sottoporre al Consiglio di Amministrazione per le relative decisioni;
collabora con il Comitato Controllo e Rischi ed il Comitato Nomine e Corporate Governance, costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione;
assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e prassi di remunerazione;
si esprime, anche avvalendosi ricevute dalle competenti funzioni aziendali, sul raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i piani d'incentivazione e sull'accertamento delle altre condizioni poste per l'erogazione dei compensi;
· fornisce adeguato riscontro sull'attività da esso svolta agli organi aziendali, compresa l'Assemblea;
· svolge gli ulteriori compiti che gli vengono attribuiti dal Consiglio di Amministrazione.

ll Comitato si assicura, tra l'altro, che i sistemi di remunerazione siano neutrali rispetto al genere e sostengano la parità di trattamento del personale.

In tal senso si facia ifferimento anche gii Orientamenti per sane politiche di remunerazione ai sensi della direttiva 2013/36/UE emanate da EBA il 2 kglio 2021.

11027

Il Comitato, attraverso il suo Presidente, riferisce al Consiglio di Amministrazione in merito alle attività svolte dal Comitato alla prima riunione utile e, comunque, ogni qualvolta lo ritenga necessario.

|| Comitato ha facoltà di accesso (nei limiti dei compiti a esso attribuiti) alle informazioni e alle funzioni i firititi del varet per i ll Corniato fa lacola di accesso (relimiti del consulenti ed esperti esterni a spese della Società, nei limiti del budget complessivo approvato dal Consiglio di Amministrazione per tutti i Comitati.

2.4 Compiti e responsabilità delle altre funzioni coinvolte

Le seguenti funzioni, secondo le rispettive competenze, apportano il processo di determinzione alele poli-Le seguenti il libri, secondo le nispotitizazione del Personale più illevante. Esse assicurano la costante tio di forraneraziono o investi riferimento e il corretto funzionamento delle politiche e delle prassi adottate.

ll Responsabile della funzione BancoPosta d'intesa con l'Amministratore Delegato e Direttore Generale formula, avalencoine dell'archipo dell'architeche indiche li Responsable della funzione Dancon Villini (allano e inticazioni per l'elaborazione dell'e poliche Reminerazioni Restan dei supporto delle furzioni interre o dolla funzione in esembre al Comitato Reministrazioni. Restano al remanorazione o a inventire proprie dell'Assemblea degli azionisti e del Consiglio di Amministrazione.

li Responsabile della funzione BancoPosta assicura, inolte, la verifica e l'attuazione delle politica in mateil responsabile della funzione Bancor Sotta attransio BancoPosta" attraverso il supporto di seguito indicato.

La funzione HR Business Partner Vigilate, attivata dal Responsabile BancoPosta il processo di formulazione La funzione TH Business Partner Vigilato, attractivazione e incentivazione 2022 del Patrimono BancoPosta della proposta delle Linea Guida solla pollaca in romanone e inconnorazione in coerenza con quanto previsto
– avvalendosi del contributo di specifiche funzioni in ambito R – avvalendosi del commudo di specifiche furzioni in ambio nisore e charle l'allineamento con le politiche di remunerazione e incentivazione della Società.

La funzione Compliance verifica la coerenza e l'ade "Line Guilla sullita in materia di renumezzione e La funzione Compilance venica a cocleriza o redogatetti assegnati rispetto a quanto indicato dalla normativa di riferimento e dal Regolamento del Patrimonio BancoPosta.

La funzione Risk Management e Governo Outsourcing, con il supporto della struttura Amministrazione e i La institute risk Mariageniente e Governo Gutsouromatinentimenti per il rischio da inserie nei il rischi assuri Controllo di Barcoleosia, continuole di patrimonia del Patrimonio BancoPosta, i isoni assunti sistem a incentrazione, in inea con a situzione a parimonia, formico al Comico Reminezzioni le infornel Corso delle sue altivita e i well a perioritario romanita conserte Francerito de Parimonio de Parimonio.
mazioni che il Comitato stesso ritiere necessario per garantie la mazioni che il Contitato stesso no por garanti nati ligilanza emanate da Banca d'Italia. Il Responsable BancoPosta in coerenza con le indicazioni presciti fronto Diposezoni i invitato Reminerazioni ladove
della funzione Risk Management e Governo Outsourcing è, pertanto, invita della tunzione Hisk Maragement e Governo Odisonerio, innato di Marie in Seriente e di liquidità del Patrimonio
siano trattate tematiche con un impatto sulla gestione del ris BancoPosta.

La funzione Revisione Interna verifica, con cadenza almeno annuale, la rispondenza dile prossi di remunerazione alle Lineani aziendi a alle Lineani aziendi a ale La funzione Revisione interna ventica, con vace iza arnorio di nacionalia nomalie agli organi aziendali e alle n Guida approvate e alla nomativa di nell'indicatione delle misure considerate necessarie. Gli estit della verifica funzioni competenzi, il annualmente a conoscenza dell'Assemblea degli Azionisti.

121

2.5 Processo di determinazione e di controllo delle Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta: sintesi

Il processo decisionale per la definizione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione del Patrimonio BancoPosta" prevede il seguente iter:

Il Responsabile della funzione BancoPosta, con il supporto della funzione HR Business Partner Vigilate, formula le indicazioni per l'elaborazione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione del Patrimonio BancoPosta". Tali indicazioni, validate dalle funzioni Compliance e Risk Management e Governo Outsourcing, al fine di accertarne rispettivamente la conformità alla normativa e alle politiche di governo e di gestione del rischio, vengono sottoposte, d'intesa con l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, al Comitato Remunerazioni;
· il Comitato Remunerazioni ha il ruolo di svolgere le specifiche funzioni di supporto al Consiglio di Amministrazione, ad esso assegnate dalle Disposizioni di Vigilanza emanate da Banca d'Italia. La composizione, i compiti e il funzionamento del Comitato Remunerazioni sono disciplinati in dettaglio regolamento organizzativo;
il Comitato Controllo e Rischi accerta che gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione e l'estrimonio BancoPosta siano coerenti con il Risk Appetite Framework del Patrimonio stesso – sia ex post – anche sulla base dell'informativa ricevuta dal Responsabile della funzione Risk Management e Governo Outsourcing. Si segnala, inottre, che il Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati, in linea con quanto al riguardo previsto dalla "Linea Guida Gestione delle operazioni con Parti Correlate e Soggetti Collegati" adottata da Poste Italiane, esprime il proprio parere sulle delliorazioni in materia di remunerazioni, qualora le stesse non siano conformi alle Linee Guida in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta di volta in essere relativamente ai Dirigenti con responsabilità strategiche;
· il Consiglio di Amministrazione sottopone all'Assemblea degli azionisti e riesamina, con cadenza almeno annuale, le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione del Patrimonio BancoPosta" (con particolare riferimento alle disposizioni relative al Personale più rilevante) ed è responsabile della loro corretta attuazione. Si può avvalere dei pareri emessi dalle funzioni suddette, dal Comitato Remunerazioni e dal Comitato Controllo e Rischi, purché sia garantita la coerenza con le politiche della Società e con le scelte complessive del Patrimonio BancoPosta in termini di assunzione di rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto di governo societario e dei controlli interni. Presidente e Amministratore Delegato e Direttore Generale si astengono dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito:
l'Assemblea degli azionisti, a conclusione del processo descritto, approva le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta";
· con frequenza almeno annuale, la funzione Revisione Interna verfica la rispondenza delle prassi di remunerazione alle Linee Guida approvate, così come definito nel paragrafo 2.4 "Compiti e responsabilità delle altre funzioni coinvolte" e alla normativa. Il risultato della verifica viene portato a conoscenza degli organi e delle funzioni competenti per l'adozione di eventuali misure correttive.

2.6 Identificazione del Personale più rilevante -Material Risk Takers

1636

Nell'ambito del Patrimonio BancoPosta, alcune posizioni di relativi titolari sono identificati come Personale più rilevante (Material Risk Takers o MRTs) in quanto l'attività svolta ha o può avere un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Patrimonio BancoPosta.

ll processo di individuazione dei MRTs è basato sull'analisi puntuale dell'interno dell'organizzazione al fine di valutarne la rilevanza in termini di assunzione di rischi.

L'analisi viene condotta sulla base di quanto disciplinato nelle "Linee Guida di identificazione del Personale più rilevante riferito al Patrimonio BancoPosta" e ai sensi della DIRETTVA (UE) 2019/878 recepita nell'ordinamento italiano con l'art. 10 della Legge Allegato: Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2022 del Patrimonio BancoPosta 2. Governo e controllo delle politiche di remunerazione e incentivazione

del 22 aprile 2021 n. 53 e del Regolamento Delegato (UE) 2021/923 della Commissione del 25 marzo 2021 che sostituiscono il Regolamento Delegato (UE) n. 604/2014 precedentemente vigente.

L'analisi viene effettuata almeno due volte l'anno, una in occasione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta", e l'altra, – di norma – nel mese di ottobre.

Tuttavia, il perimetro dei MRTs può essere aggiornato anche in corso d'anno, coerentemente con le previsioni delle linee guida EBA, al fine di assicurare che sia identificato nel perimetro chiunque abbia ricoperto un ruolo con impatto rilevante sui rischi del Patrimonio BancoPosta.

Di seguito sono descritte le fasi principali del processo di identificazione dei Material Risk Takers adottato da BancoPosta, nello specifico:

Figura 1. FASI DEL PROCESSO DI IDENTIFICAZIONE DEL PERSONALE PIÙ RILEVANTE

Relativamente alla Fase 1 – Identificazione diretta dei Risk Takers, il processo di identificazione dei Material Risk Takers di BancoPosta è riconducibile sia ad una identificazione sulla base dei requisiti qualitativi indicati dalla direttiva 2013/36/UE (CRD IV) come modificati dalla direttiva 2019/878/UE, sia al Regolamento Delegato (UE) 2021/923 della Commissione del 25 marzo 2021.

In particolare sono identificati:

· tutti i membri dell'organo di gestione e dell'alta dirigenza3;
· tutti membri del personale con responsabilità manageriali" sulle funzioni di controllo o sulle unità operative/aziondali rievanti dell'entes;
il membro del personale che ha responsabilità manageriali per quanto riguarda determinati ambitit (gli affari giuridici; la solicità delle politiche e delle procedure contabili; le finanze, compresa la fiscalità e il budgeting; l'esecuzione di analisi economiche; la prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo; le risorse umane; lo sviluppo o l'attuazione della politica di remunerazione; le tecnologie dell'informazione; la sicurezza dell'accordi di esternalizzazione di funzioni essenziali o importanti di cui all'articolo 30, paragrafo 1, del Regolamento Delegato (UE) 2017/565 della Commissione)";
il membro del personale che ha responsabilità manageriali per una delle categorie di rischio di cui agli articoli da 79 a 87 della Direttiva 2013/36/UE o è membro con diritto di voto di un comitato responsabile della gestione di rischio di cui ai suddetti articoli8;

8132

^3. Cf. art. 92, paragrafo 3 lettera a, direttiva 2013/36/UE (CPD V) cone modificati dalla direttiva 2019/878/UE. Per un dettaglio maggiore si rimanda al testica della Diret Oficial dell'art. 1 del Reg. UE 923/2021 si intendono (enesponsabilità Marageriali coloro ohe: a) sono a capo di un'unità operativa o di una fuzione di contro e rispondono direttamente all'organo di gestione nel suo complesso o a un suo membro, o all'alta dirigenza.

Cfr. art. 92, paragrafo 3 lettera b, direttiva 2013/36/UE (CRD M) come modificati dalla direttiva 2019/8/UE. Per un cettagio maggiore si rimanda al testo della Dir 5.

^6. Ofra att. 5, lettera a, del Regolamento (UE) 2021/923 della Commissione del 25 marzo 2021. Per un dettaglio maggiore si rimanda al testo del Regolamento. 7 . 15 disciplinari relativi a funzioni essenziali ("FE!") gestiti da (cfr. documentazione relativa ai disciplinari):

^{1 &}quot;disciplinere AFC" gestito dal responsable di Il livello organizzativo della furia di accupa delle attività di amministrazione finanza e controlo; • 1 "disciplinare CA FEJ" in anbito Affari Legali, gestito dal i livello organizzativo della funzione di BancoPosta che si occupa di conformità normatilia;

^{• 1 &}quot;discipiinare Rei Commercial", gestito dai responsativo della funzione di BanoPosta che si occupano delle tematiche in antito reti commerciali,

¹² disc (pinari gestti dalla funzione in BarcoPosta per i diversi ambiti (per tematiche relative a Continuità Operativa del Patrinonio BarcoPosta; CFFT, Fraud alliari gotili Galleria in Larona Solorezza Informatica; Sicurezza sul Iavoro; Assistenza clienti; Back office; Risorse Umane e Organizzazione; oligita & Fechnogy). Il rifermento per tutti è il Responsativo della funzione di BancoPosta che riporta direttamente al Responsabile BancoPosta. del Regolamento (UE) 2021/923 della Commissione del 25 marzo 2021. Per un dettaglio maggiore si rimanda al testo del Regolamento. 8. Cfr. art. 5.

il membro del personale che, in relazione alle esposizioni al rischio di importo nominale per operazione corrispondente allo 0,5% del capitale primario di classe 1 dell'ente e pari ad almeno 5 milioni di euro, ha il potere di adottare, approvare o porre il veto su decisioni riguardanti tali esposizioni al rischio di credito oppure è membro con diritto di voto di un comitato che ha il potere di prendere le decisioni di cui alla presente lettera®;
il membro del personale che ha il potere di approvare o vietare l'introduzione di nuovi prodotti o è membro di un comitato che ha il potere di farlo10.

Relativamente alla Fase 2 – Applicazione criteri quantitativi, la normativa nazionale e comunitaria di riferimento, come sopra identificata, in aggiunta ai criteri cosiddetti qualitativi di cui ai punti precedenti, intende considerare rilevanti i membri del Personale che soddisfino uno o più dei criteri quantitativi distintamente previsti dalle normative applicabili.

In particolare sono identificati:

• i membri del personale che hanno avuto diritto a una remunerazione significativa nell'esercizio precedente, purché siano rispettate le condizioni seguenti11:

i) la remunerazione del membro del personale è pari o superiore a 500.000 euro e pari o superiore alla remunerazione media corrisposta ai membri dell'organo di gestione e dell'alta dirigenza dell'ente di cui alla lettera a)1²;

ii) il membro del personale svolge l'attività professionale all'interno di un'unità operativa/aziendale rilevante e l'attività è tale da avere un impatto significativo sul profilo di rischio della pertinente unità operativa/aziendale;

• i membri del personale ai quali è stata attribuzione complessiva pari o superiore a 750.000 euro nell'esercizio finanziario precedente o per tale esercizio13.

Attraverso l'analisi sopra descritta basata sui sopra richiamati criteri qualitativi, viene definito il perimetro complessivo dei Material Risk Takers del Patrimonio di BancoPosta.

Qualora BancoPosta, in relazione ai soli MRTs identificati in base ai criteri quantitativi, ritenga di poter legittimamente escludere uno o più soggetti identificati, l'eventuale esclusione, seguito descritto, in conformità con quanto previsto dalla Circolare 285/2013 (Fase 3 – Procedimento per l'esclusione del Personale più rilevante),

In particolare, il Responsabile di Risk Management e Governo Outsourcing, sentito il Responsabile BancoPosta, stabilisce che le attività professionali del membro del Personale oggetto di esclusione, non hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente, perché il membro o la categoria di Personale di cui fa parte:

esercita attività professionali e ha poteri solamente in un'unità operativa/aziendale che non è rilevante o
non ha alcun impatto sostanziale sul profilo di un'unità operativa/aziendale rilevante tramite le attività professionali svolte 14.

Al riguardo si specifica che BancoPosta ha sviluppato una metodologia finalizzata alla verifica dell'effettiva capacità del personale di incidere sui rischi del Patrimonio BancoPosta e dunque a valutare la corretta attuazione del processo di esclusione del soggetto.

ln particolare, la metodologia consta di due dimensioni applicative: una dimensione organizzativa, che tiene conto della capacità di indirizzo organizzativo del ruolo e dei poteri delegati al titolare, attribuendo uno specifico score in relazione ad ogni razionale considerato e una dimensione di rischio, che tiene conto degli specifici pesi attribuiti a ciascuna tipologia di ríschio considerata*

Nel caso in cui l'esclusione riguardi personale identificato come rilevante per i criteri quantitativi riferibili al Regolamento (UE) 2021/923, come descritti precedentemente, è necessario procedere tempestivamente – e in ogni caso entro sei mesi dalla chiusura dell'esercizio precedente – alla presentazione di autorizzazione preventival® all'esclusione, di cui all'articolo 6, paragrafo 3, del Regolamento delegato (UE) n. 923/2021.

Il processo di identificazione dei MRTs descritto prevede il coinvolgimento di più ruoli organizzativi:

Cf. at. 5, lettera f, del Regolamento (UE) 2021/923 della Commissione del 25 marzo 2021. Per un dettaglio maggiore si imanda al testo del Regolamento.
Cf. at. 92. paragato 3 lettera a, die Crimine (CPD M) come modification in current managior o in minda desto collective. 13. Cfr. art. 6 del Regolamento (UE) 2021/923 della Commissione del 25 marzo 2021, per il testo completo.
Per maggiori dettagli sul processo di esciuse di centificazione del Personale più illevante nierrea al Partinonio BancoPosta. 66. Tale statica di autorizazione, in corformità di Regolamento (UE) Partis per librance in contributo de include de collection mirimento al personale la cui remunerazione

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complessiva sia compresa tra 500.000 e 750.000 euro.

^9. Cf. at. 5. lettera c. del Regolamento (UE) 2021/023 della Commissione del 25 marzo 2021. Per un dettaglio maggiore si imanda al testo del Regolamento.

^11. Cf. at. 92, paragrafo 3 lettera 2013/06/LE (CPD V) come modificati dalla direttive 2019/07/07/2019 in mindra desto con renda al testo colle lineado con manda letto della

^14. Tale condizione è valutata sulle base di criteri ogsali di indicatori di rischio e di performance pertinenti utilizzati dall'ente per l'identificazione, per ilentificazio la gestone e la sonegianza dell'articolo 74 della direttiva 2013/36/UE, e sulla base dei doveri e dei poteri del membro del Pasonale o dell'Armano del Pasonale o di Resonale Personale e del loro impatto dell'ente rispetto all'impatto delle attività professionali dei membri del Personale in dividuali in base ai citeri dell'intere e i qualitativi

il Consiglio di Amministrazione approva il processo di identificazione; assicura che tale processo sia condotto nel continuo per identificare i MFTs, coerentemente con le previsioni delle linee guida EBA, al fine di assicurare che sia identificato nel perimetro chiunque abbia ricoperto un ruolo con impatto rilevante sui rischi del Patrimonio BancoPosta. Inottre approva gli esiti dell'eventuale processo di esclusione e ne rivede periodicamente i relativi criteri;
il Comitato Remunerazioni si esprime, avalendosi del contributo della funzione Risk Management e Governo Outsourcing, sugli esiti del processo di identificazione ivi comprese le eventuali identificati dai criteri quantitativi;
· il Responsabile BancoPosta, per il tramite della funzione Risk Management e Governo Outsourcing, avvia il processo di identificazione del Personale più rilevante, attivando i contributi delle funzioni HR Business Partner Vigilate e Compliance.

L'applicazione del processo descritto, così come approvato dal C.d.A. del 13 aprile 2022, ha portato all'identificazione come MRTs, di 40 posizioni e all'inclusione dei 40 relativi responsabili all'interno del perimetro.

I MRTs del Patrimonio BancoPosta sono:

i componenti del Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane tra cui I'Amministratore Delegato e Direttore Generale;
· il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili di Poste Italiane;
· il Responsabile della funzione BancoPosta;
i Responsabili delle funzioni istituite a diretto riporto del Responsabile BancoPosta, che al momento della stesura del presente documento, sono: Marketing Privati; Marketing Imprese e Pubblica Amministrazione; Processi di Funzionamento; Supporto Prodotti ai Canali; Amministrazione, Pianificazione e Controllo; Compliance; Risk Management e Governo Outsourcing; Revisione Interna; Segreteria Tecnica;
i Responsabili delle funzioni aziendali di controllo del Patrimonio BancoPosta (Risk Management e Governo Outsourcing, Compliance e Revisione Interna) e i loro diretti riporti;
i Responsabili delle funzioni di Business (individuate come unità operative rilevanti, Marketing Imprese e Pubblica Amministrazione) e i loro diretti riporti;
i Responsabili di funzioni BancoPosta di II e III livello che si occupano di determinati ambiti di attività (cfr. criteri qualitativi sopra elencati).

L'applicazione dei criteri quantitativi" non ha portato a identificare ulteriore personale non già identificato come MRTs con l'applicazione dei criteri qualitativi; pertanto, il numero complessivo dei Material Risk Takers è pari a 40 posizioni, sopra inclicate, e ai relativi responsabili.

Data l'evidenza emersa dall'analisi dei criteri quantitativi, BancoPosta, non ha attivato il processo di esclusione: il numero complessivo dei Material Risk Takers è pertanto pari a 40 posizioni e ai relativi responsabili.

Rispetto al perimetro dei MRTs descritto nelle Linee Guida approvate dall'Assemblea degli azionisti 2021, il numero totale dei Risk Takers è diminuito di 7 unità. La variazione di perimetro risulta essenzialmente riconducibile:

al cambiamento del quadro normativo applicabile;
· a variazioni dell'assetto organizzativo su specifiche funzioni del perimetro BancoPosta.
Per l'anolicazione dei citteri quantitativ sono stati pilizzati. Remunerazione variable a brene emedio ungo terrine il cui performance si è conduso al termine dell'esercizio precedente; eventuali erogazioni Una Tantum riferite all'esercizio precedente.

3. Elementi della politica di remunerazione e incentivazione

3.1 Componenti della remunerazione del Personale più rilevante

Principi generali

La remunerazione complessiva è definita in modo da risultare adeguata all'effettiva responsabilità e ai risultati conseguiti, nella certezza che corrette politiche di remunerazione e incentivazione consentano di incidere positivamente sui comportamenti del personale e di collegare gli obiettivi individuali con quelli strategici e di allineamento al rischio.

ll Personale BancoPosta rientrante nel perimetro del Personale più rilevante, secondo quanto prescritto dalle Disposizioni di Vigilanza emanate dalla Banca d'Italia, è tenuto a non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possono alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio institi nei meccanismi della renunerazione variabile. Quanto sopra è confermato attraverso specifiche pattuizioni con il Personale BancoPosta.

La Remunerazione fissa

La remunerazione fissa, di natura stabile e definita sulla base di criteri prestabiliti – che non creano incentivi all'assunzione di rischi e non dipendono dalle performance del Patrimonio BancoPosta –, è costituita da una componente monetaria ("retriburione fissa") e da una componente "in natura" ("benefi"). Per il Responsabile Risk Management e Governo Outscurcing, peri il Responsabile Compliance e per il Responsabile Revisione Interna sono riconosciute Role Based Allowance o Indennità di Ruolo.

La retribuzione fissa ricompensa il ruolo ricoperto e l'ampiezza delle responsabilità del personale, rispecchiando l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo ai risultati del Patrimonio BancoPosta. La verifica dei livelli di adeguatezza avviene anche sulla base di valutazioni relative al mercato di riferimento. Si ricorda che periodicamente BancoPosta monitora l'evoluzione delle dinamiche retributive, anche rinsetto al trend del settore.

Posto che l'approvazione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2022 del Patrimonio BancoPosta" spetta all'Assemblea degli azionisti di Poste Italiane, la remunerazione fissa viene determinata con riferimento al perimetro specifico del Patrimonio BancoPosta:

per il Responsabile della funzione BancoPosta, dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni;
per il restante personale dal Responsabile della funzione BancoPosta con il supporto della funzione HR Business Partner Vigilate.

l beneffi sono definiti da una politica generale a livello di Gruppo Poste Italiane, articolata per categorie omogenee. I benefit rientrano nella remunerazione fissa in quanto sono disciplinati da specifiche linee guida che prevedono l'applicazione di criteri comuni rispetto alle complessità dei ruoli ricoperti e alle specifiche categorie di dipendenti. Tali componenti hanno natura statole rispetto alla permanenza nella fascia manageriale o professionale di appartenenza, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali.

La Remunerazione variabile

La remunerazione variabile è direttamente collegata alle performance di BancoPosta nonché a quelle individuali del personale, teruto conto dei rischi assunti nel corso dell'attività (può quindi ridursi sensibilmente, fino ad azzerarsi); la remunerazione variabile può essere assegnata o erogata a condizione che il iliquidità siano almeno pari ai limiti regolamentari tenendo anche conto del costo complessivo delle remunerazioni variabili stesse.

In conformità con quanto previsto dalle vigenti disposizioni normative e dalle Società, la componente variabile in favore del Personale più rilevante rispetta le seguenti caratteristiche:

i. viene determinata attraverso l'utilizzo di indicatori di performance, è misurata tenendo conto ed è coerente con la propensione al rischio definita (Risk Appetite Framework) e con le politiche di governo e di rischi adottate:
ii. viene sottoposta a meccanismi di correzione ex-post (malus e claw base dei risultati conseguiti e dei comportamenti individuali, possono condurre a una riduzione, anche significativa, fino all'azzeramento o alla restituzione di quanto erogato, con riferimento alla remunerazione variabile stessa.

La remunerazione variabile è costituita dalle seguenti componenti:

sistema di incentivazione a breve termine ("MBO"), con l'obiettivo di collegare la componente variabile della remunerazione ai risultati di breve periodo aziendali, di funzione e individuali (prevedendo, inoltre, una stretta correlazione con la prestazione resa, anche con riferimento ai comportamenti attesi);
sistemi di incentivazione a medio e a lungo ternine, con l'obiettivo di focalizzare il management sulla creazione di valore nel medio-lungo termine in coerenza con gli obiettivi strategici di Poste Italiane, nel rispetto del profilo di rischio definito e garantendo un costante allineamento con gli interessi degli azionisti. I sistemi di incentivazione a medio-lungo termine in essere sono:
- "Piano ILT Performance Share 2022-2024", interamente in diritti a ricevere Azioni, focalizzato su obiettivi di redditività, di ritorno per gli azionisti e di diversità e inclusione, su un orizzonte temporale di 3 anni, volti a massimizzare l'execution delle direttrici del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus";
- "Piano ILT Deliver 2022", piano monetario su cinque anni approvato nel 2018.

In linea con le previsioni normative, il Patrimonio BancoPosta ha provveduto a identificare il livello di remunerazione variabile che rappresenta il limite per considerare l'importo della remunerazione variabile come "particolarmente elevato", al cui conseguimento vengono applicate previsioni più stringento al differimento. A tal fine, il valore preso in considerazione è dato dal 25% della remunerazione complessiva media degli high earners italiani (risultante dal rapporto pubblicato dall'EBA, pari a € 1.740.044, il cui 25% corrisponde a € 435.011). Tale valore (€ 435.011), infatti, è inferiore al valore corrispondente a 10 volte la remunerazione complessiva media dei dipendenti di BancoPosta. Tale valutazione verrà ripetuta almeno tra 3 anni al fine di adeguare, se del caso, i criteri di allineamento al rischio ex-post, tenuto conto di BancoPosta e delle previsioni regolamentari applicabili.

Tutte le componenti della remunerazione variabile a breve e a medio-lungo termine attribuite sono in ogni caso soggette a clausole di claw back, come nel seguito meglio descritto.

l bonus d'ingresso sono consentiti, in casi eccezionali, in fase di assunzione di nuovo personale, in linea con le migliori prassi di mercato; essi non possono essere riconosciuti più di una volta alla stessa persona né da BancoPosta né da altra società del Gruppo Poste Italiane e non sono soggetti alle norme sulla struttura della remunerazione variabile. I bonus d'ingresso concorrono alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione del primo anno di assunzione, salvo che siano corrisposti in un'unica soluzione al momento dell'assunzione. Fatta eccezione per le suddette circostanze, è fatto divieto di corrispondere bonus garantiti.

Le gratifiche sono consentite in casi eccezionali e limitate esclusivamente a situazioni specifiche quali la guida di progetti rilevanti, il raggiungimento di risultati straordinari o ai fini del mantenimento in Azienda di professionalità chiave. Non sono riconosciute agli Amministratori e ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Il riconoscimento di tali compensi è attuato in conformità allé disposizioni normative vigenti (a titolo e non esaustivo, incidenza sul rapporto remunerazione variabile/fissa criteri di eleggibilità) e alle presenti "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta".

Rapporto tra la remunerazione variabile e remunerazione fissa

Si ricorda che l'Assemblea dell'Assonotio 2021 ha approvato la proposta di innalzamento dell'incidenza massima della remunerazione variabile del 2014 la upprovato la proposta un'irizianza massima inicienti in rincenta iniscenta Personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta.

Di seguito sono riportati i ruoli interessati dalla decisione, specificando le funzioni di appartenenza e la numerosità massima delle risorse coinvolte:

Amministratore Delegato e Direttore Generale, Responsabile BancoPosta e Senior Management (Material Risk Takers identificati tra i responsabili delle principali funzioni di business nell'ambito dell'Altri (videnzioni dell'Altri
individui si provodo il limito del 0 principali funzioni di b individui si prevede il limite del 2:1;
· funzioni responsabili di rischi specifici, altri Material Risk Takers, non appartenenti al Senior Management, che hanno una responsabilità di un'unità operativa/aziendale rilevante, non uppartenera di 10 individui si provede il imite del 1,51.

L'adozione di un rapporto massimo del 2:1 è collegata a una politica di remunerazione e incentivazione che riflette e promuove una gestione sana e prudente del rischicatori di performance risk adjusted e non incoraggia una asunzione di rischi superiori alle soglie di tolleranza definita de normanio fisk adjuntano non la strategia, gli obiettivi, i valori e di interessi a lungo termine di BancoPosta e del Gruppo Poste Italiane.

Le ragioni della suddetta proposta di innalzamento hanno trovato fondamento nella volontà di motivare le risorse al raggiungimento degli obiettivi del Patrimonio BancoPosta, abilitano non volvare una strategia di remunerazione fortemente improntata sull'allineamento con risultati de postenibili e, nel contempo, flessibile, per attrarre e mantenere competenza chiave e incentivare al conseguimenti e socchiali e Pror Genti con la strategia di rischio declinata nel Plano Strategico. Titto ciò in linea con la prassi più diffusa delle società peer e senza impattare sui costi fissi.

La stretta correlazione tra i sistemi di incentivazione e la tutela dei requisiti in termini di capitale e liquidità, è garantita dalla previsione di attivazione solo a velle della verfica del rispetto del rispetto dell'espetto delle soglie di tolerance dei rispetto delle soglie di tolerance dei requis patrimoniali e di liquidità previste nel PAF del Patrinonio Bancoleo dell'incorto, definito ricoline dell'iterimento, definite ricompendendo gli accantonamenti deivanti dai moni alla non esta por olaborn anno unienne in nieminente, cellinie ricondizioni specifiche per i singoli piani di incentivazione.

Si evidenzia, inoltre, come l'adozione di un rapporto massimo 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa mantiene, anche per il 2022, i medesimi presupposti i all'incremento, il personale a cui esso si riferisce e la misura del linite al suddetto rapporto, pertanto, non impatta del capitale, ne sula capacità del Patrinonio BancoPosta di continuare al suddetto
tutto la regole prodozioli e se attare del capitale, né su tutte le regole prudenziali opportunamente dell'italiano dell'Oritano dell'Orisone per le quali si rispetare, il rischied tale adeguamento.

Con riferimento al 2022 i soggetti coinvolti sono i seguenti:

Amministratore Delegato e Direttore Generale per cui si conferma il limite del 2:1 ;
Responsabile BancoPosta per cui si conferma il limite del 2:1;
5 soggetti appartenenti alla categoria del Senior Management e altri Material Risk Takers non appartenenti alle funzioni di controllo con un limite, in via prudenziale per il 2022 dell'1,5:1.

4. I sistemi di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta

I sistemi di remunerazione e incentivazione di seguito descritti per Presidente del Consiglio di Amministratore Delegato e Direttore Generale, altri Amministratori e Collegio Sindacale coincidono con quanto descritto nella "Fleizione sulla politica in materia di remunerazione 2022" di Poste Itali svolgono le funzioni di gestione, di supervisione strategica e di controllo per il Patrimonio BancoPosta senza ricevere ulteriore rispetto a quella riconosciuta in qualità di Amministratori o Sindaci di Poste Italiane S.p.A..

Si sottolinea, inoltre, che restano fermi i poteri attribuiti all'Assemblea di Poste Italiane S.p.A. che ha la responsabilità di definire i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione all'atto della nomina®, Si ricorda, infine, che lo Statuto della Società prevede che il Consiglio di Amministrazione abbia la responsabilità di definire il pacchetto retributivo degli Amministratori investiti di particolari cariche, ex art. 2389, comma 3, c.c. su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale.

Per il mandato 2020-2022, l'Assemblea e il Consiglio di Amministrazione, ciascuno secondo gli ambiti di propria competenza, hanno stabilito i parametri relativi ai compensi spettanti al Presidente del Consiglio di Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG) e agli altri membri del Consiglio di Amministrazione.

Resta inteso che, coerentemente con le previsioni di legge, Presidente e Delegato e Direttore Generale si astergono dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

È esclusiva responsabilità dell'Assemblea di Poste Italiane approvare le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta" o eventuali modifiche alle stesse,

Nei paragrafi che seguono viene descritta la politica retributiva per le seguenti categorie di soggetti:

· Presidente del Consiglio di Amministrazione;
· Amministratore Delegato e Direttore Generale;
altri Amministratori: @
Collegio Sindacale; .
Personale più rilevante;
funzioni aziendali di controllo;
· restante personale di BancoPosta.

4.1 Consiglio di Amministrazione

La politica remunerativa per i componenti del Consiglio di Amministrazione è differenziata tra:

· Presidente del Consiglio di Amministrazione;
· Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG);
altri Amministratori

In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l'Assemblea degli azionisti, in data 15 maggio 2020, ha definito - sulla base di una proposta presentata dal Ministero dell'Economia e delle Finanze - i compensi ex art. 2389, comma 1,

Considio di Amministrazione e del Collecio Sindacale, il Dirigente Prepsto alla redazione dei documenti contabili societari i Dirigenti e l' 18. Perim nzioni manageriali o di supervisione è riconosciuta una polizza assicurativa infortuni extra professionali e D&O. i dipe

c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022, importo invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

Non sono attualmente previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni dei Comitati endoconsiliari

Resta inteso che per il Presidente del Consiglio di Amministratori, ad eccezione dell'AD-DG, la remunerazione non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane,

Coerentemente con le previsioni di legge, Presidente e Delegato e Direttore Generale si astengono dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

ln particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall'Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato, l'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ha deliberato i compensi ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 40.000 annui (fatto salvo quanto precisato al successivo paragrafo 4.1.1 con riferimento al Presidente del Consiglio di Amministrazione), confermando i valori definiti per il precedente mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

Agli Amministratori sono rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Nel corso del 2021, la verifica del posizionamento dei compensi previsti per la Comitati endoconsiliari rispetto al peer group descritto dalla Relazione sulla politica in materia di remunerazione approvata dall'Assemblea degli azionisti nel 2021, ha evidenziato un sostanziale allineamento al primo quartile di mercato. Poste noto, è caratterizzata dalla presenza in molteplici segmenti di business eterogenei e soggetti a specifiche regolamentazioni di riferimento che richiedono ai membri dei comitati endoconsiliari la profusione di un impegno rilevante e il continuo aggiornamento.

La figura sottostante illustra, pertanto, la revisione dei compensi per la participazione ai Comitati a partire dal 2022, deliberata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, sentito il parere del Collegio Sindacale, subordinatamente all'approvazione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 di Poste Italiane da parte dell'Assemblea. La nuova situazione retributiva, in coerenza con il principio di sobrietà che contraddistingue Poste Italiane, colloca i compensi per Presidente e Membri dei Comitati tra il primo quartile e la mediana di mercato.

		Compenso 1º gennaio 2022
Comitato Remunerazioni	Presidente	35.000 euro
	Membro	22.500 euro
	Presidente	35.000 euro
Comitato Nomine e Corporate Governance	Membro	22.500 euro
	Presidente	50.000 euro
Comitato Controllo e Rischi	Membro	35.000 euro
Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati	Presidente	35.000 euro
	Membro,	22.500 euro
Comitato Sostenibilità	Presidente	35.000 euro
	Membro	22.500 euro

Figura 2. COMPENS! COMITATI ENDOCONSILIARI

Gli incrementi sono stati deliberati nel pincipio di Equità e Sobrietà della Reward Strategy già descritto nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 di Poste Italiane.

4.1.1 Presidente del Consiglio di Amministrazione

La retribuzione del Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede una componente fissa quale emolumento definito dall'Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 60.000 annui, compenso invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 17 dicembre 2020 ha definito, per il mandato 2020-2022, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.), Tale compenso aggiuntivo è pari a € 420.000 annui, invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.

Al Presidente sono rimborsate le spese sostenute nell'assolvimento del mandato, nei ilmiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Coerentemente con le previsioni di legge, il Presidente si astiene dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

A completamento del pacchetto retributivo sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabile tenuto conto delle prassi di mercato.

4.1.2 Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG)

Nell'attuale assetto organizzativo la carica di Amministratore Delegato e di Direttore Generale è riooperta dalla stessa persona e il trattamento economico e normativo applicato riguarda, dunque, sia il rapporto di amministrazione sia il rapporto dirigenziale.

La remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.

l compensi annui lordi fissi, in riferimento al manno subito variazioni rispetto al precedente mandato e si confermano pertanto pari a € 1.255.000, mentre il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) non può essere superiore al doppio del medesimo ammontare fisso (invariato rispetto al 2021).

Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.

Alla luce di tali elementi, si rappresenta di seguito il "Pay-Mix" dell'AD-DG per il 2022, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello "massimo". Sono, inoltre, illustrati il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, un focus sulle tempistiche di riconoscimento della retribuzione variabile e un focus sulla ripartizione fra la componente monetaria:

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

Figura 3. PAY-MIX AD-DG AL MASSINIO

ll Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a medio-lungo termine al massimo, dunque nell'ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, considerando il valore intero del "Pirano ILT Performance Shren 2022-2024" e il valore annualizzato del "Piano ILT Deliver 2022". I valori sia della retribuzione fissa sia della reminerazione variabile a breve e a medio-lungo termine sono invariati rispetto al 2021.

ll mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, prevede una prevalenza di quest'ultima rispetto a quella di breve termine.

Alobal

In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione deliberata nel 2022, meno del 10% potrà essere erogata nel 2023 nel caso di performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2024 e il 2031.

Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall'ultimo grafico, oltre i 2/3 potranno essere riconosciuti in forma azionaria.

Coerentemente con le previsioni di legge, l'AD-DG si astiene dalle votazioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

Compensi annui lordi fissi

I compensi annui lordi fissi dell'AD-DG, pari a € 1.255.000 (invariati rispetto a quelli previsti per il precedente mandato), sono costituiti da componenti relative al rapporto di amministrazione e al rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale'9.

Remunerazione variabile

La remunerazione variabile dell'AD-DG è composta dal sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO"), dal "Fiano ILT Performance Share 2022-2024" e dal "Piano ILT Deliver 2022" (quest'ultimo approvato nel 2018). Il sistema "MBO" incentiva il conseguimento di obiettivi su base annuale, il "Piano ILT Performance Share" su base triennale e il "Piano ILT Deliver 2022" su base quinquennale.

ll "Piano ILT Performance Share" consente di mantenere una costante correlazione variabile e performance di medio-lungo periodo, rafforzando rispetto agli interessi degli investitori anche in considerazione della corresponsione dell'incentivo in Azioni ordinarie di Poste Italiane. Il "Piano ILT Performance Share 2022-2024" ha, altresì, l'obiettivo di supportare l'efficace implementazione del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus". A tale iguardo si fa presente che i piani di incentivazione a lungo termine sono sottoposti a meccanismi di differimento e retention. Inotre, ciascura quota di remunerazione variabile (sia up-front sia differita) è sottoposta a meccanismi di correzione ex-post (malus e/o claw back) che, sulla base dei risultati conseguiti e/o dei comportamenti individuali, possono oondurre alla ricluzione, all'azzeramento della remunerazione variabile stessa e, ove ricorrano particolari condizioni, alla richiesta di restituzione degli importi già corrisposti.

In tutti i sistemi di incentivazione manageriale è previsto come condizione cancello l'EBIT di Gruppo, quale indicatore sintetico della sostenibilità economico-finanziaria comune a tutti i business in cui Poste Italiane è impegnata. Il conseguimento della condizione cancello abilita l'effettiva possibilità di accedere al bonus, eventualmente maturato, in virtù degli obiettivi assegnati e dell'allineamento almeno ai livelli di risk tolerance del capitale e della liquidità del Patrimonio BancoPosta.

L'AD-DG è incluso nel Personale più rilevante nell'ambito del perimetro di applicazione delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta" e la relativa struttura remunerativa prevede il contenimento della remunerazione variabile complessiva nell'ambito del rapporto 2:1, tra componente variabile (a breve e a medio-lungo termine) e componente fissa in aggiunta a periodi di differimento e retention.

Per maggiori dettagli in merito si rimanda ai paragrafi successivi.

Si ricorda che il reporto di lavoro dirigenziale del Direison dell'orevisoni del Contrato Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di Lavoro per i dricogenti di Lav poduttici di beni e spiizi (di seguito "CCN."). I compersi annul lacti fisi sono così suddivisi: € 490.000 per la carica di Ammistratore Delegato (composti de € 0.000 cuale emplumento dell'Assemblea degli Azionisti ex art. 2369, comma 1, c.c. e 6 450.000 quale compenso er art. 2389, comma 3, c.c.) e € 765.000 direiribuzione annua lorda per il rapporto dirigenziale in qualità di Direttore Generale.

Figura 4. REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

Come già anticipato, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, fissa gli obiettivi di performance ai quali sono legati i piani di remunerazione variabile dell'AD-DG e ne verifica il raggiungimento sempre con l'AD-DG stesso.

Sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO")

ll sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO") ha il fine di rafforzare l'attenzione di valore per gli stakeholder attraverso il collegamento dell'incentivo assegnato su obiettivi annuali e le performance conseguite nel medesimo periodo di riferimento. Le caratteristiche del sistema "MBO" per l'AD-DG sono state definite anche sulla base della normativa applicabile. L'importo maturabile, soggetto alle regole di seguito illustrate, potrà essere al massimo pari a € 900.000 per il 2022, e rientra nel limite del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

ll sistema poggia su un processo strutturato di definizione degli incentivi a essi collegati ed è caratterizzato da:

· una condizione cancello e alcune condizioni di accesso;
· obiettivi di performance, a ognuno dei quali è assegnato un peso specifico.

Sono previsti un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo rimane costante e un livello di soglia al di sotto del quale il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

Condizione cancello e condizioni di accesso

Il sistema "MBO" prevede una condizione cancello, rappresentata dall'obiettivo "EBTT del Gruppo Poste Italiane" fissato al livello budget, il cui conseguimento abilità di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati. Inoltre, al fine di assicurare la sostenibilità nel tempo del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Assicurativo Poste Vita, le condizioni per l'attivazione del sistema "MBO" sono integrate con le seguenti previsioni:

11060

Figura 5. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL SISTEMA "MBO" AD-DG

Condizione Cancello	Condizioni di Accesso
EBIT di Gruppo - 2 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET า
	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di adeguatezza patrimoniale Gruppo Assicurativo Poste Vita: Solvency II Ratio

Con riferimento alle condizioni di accesso, i parametri definiti sono al livello di risk tolerance dei Risk Appetite Framework rispetoon monte del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Assicurativo Poste Vita.

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance 2022 sono decinati coerente con le direttici del Piano Strategion "2024 Sustain & Innovato comblessiva di racquin Gli obiettiv di performance 2022 sono necessori e cultu o curacylor de l'ivelo portugioso complessivo di raggiun
Plus". Di seguito si riporta la curva di incentre con recorde Plus". Di seguito si riporta la curva di nrestoria "MBO" eno oeformance inferiori alla soglia di livello "minimo" non è previsto alcun premio):

Figura 6. CURVA DI INCENTIVAZIONE "MBO" AD-DG

1666

E-MARKET
SDIR

Nella figura successiva sono riportati gli obiettivi di performance per il sistema "MBO" 2022 dell'AD-DG. Gli obiettivi sono collegati al Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus" ed afferiscono alle seguenti tre aree:

* NOTA: I valori di EBIT di Grupo, Costi Fissi di Grupo e Ficari de mecati in crescitatore ousiness sono arrotondati alla prime cifra decimale. Con riferimento all'EBT, verano neutralizate eventuali in positivo e negativo generate da M&A e costi di instrumatione legali agli agli agli agli agli agli agli agli agli agli agli agli agli budget nel 2022 a € 0,2 mld).

Con riferimento al Gruppo Assicurativo Poste Vita, partendo da una forte posizione patrimoniale, si conferma l'ambizione manageriale di mantenere un Solvency II Ratio che, come evidenziato alla figura 5, è una delle condizioni di accesso del Piano MBO 2022.

(lele

L'attenzione ai margini è uno degli elementali del Piano Strategico: I'EBTT, obiettivo chiave dei sistemi di incentivazione che garantisce la sostenibilità degli stessi, rappresenta l'indicatore di sintesi dei risultati comuni a tutti i business del Gruppo ed è misurato a livello annuale e pluriennale. La novità del Piano "2024 Sustain & Innovate Plus" è quella di affiancare al focus sulla cost discipline anche una forte attenzione ai ricavi da nuovi business e mercati in crescita (a titolo esemplificativo ma non esaustivo, energia, P&C, motor, fibra, pacchi, monetica).

Il focus sugli obiettivi ESG è prioritario anche nel 2022, anno in cui la tutela dell'ambiente e la valorizzazione delle persone sono, ancor di più, elementi cardine della strategia del Gruppo. Inottre, la qualità del servizio offerto in ambito pacchi è sempre più rilevante per i nostri clienti alla luce della crescita dell'e-commerce in Italia.

Figura 8. FOCUS SU OBIETTIVO CARBON NEUTRALITY

Infine, è incluso un obiettivo legato alla Valorizzazione che, in linea con il pilastro della Strategia ESG, prevede un focus sulle ore di formazione (5 milioni di ore) e sulla riduzione degli infortuni (le iniziative per il rafforzamento dei presidi in ambito salute e sicurezza sul lavoro sono sviluppate con l'obiettivo di rispetto al periodo pre-pandemico).

Modalità di erogazione

La modalità di erogazione del sistema "MBO" prevede il differimento del 60% dell'incentivo su un orizzonte temporale di 5 anni (pro-rata); la corresponsione avviene per il 45% in forma monetaria e per il 55% in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane, come illustrato nella seguente figura:

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137

Figura 9. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER AD-DG

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

ll numero di diritti a ricevere Azionito sulla base della media aritmetica dei prezzi delle Azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla delibera del Consiglio di Amministrazione che verficherà il conseguimento della condizione cancello, delle condizioni di accesso e il livello di raggiungimento degli obiettivi di Performance.

l diritti a ricevere Azioni sono sottoposti a un vincolo di retention di un anno sia per la parti differite. I periodi di retention di un anno, in considerazione dell'orizzonte temporale complessivo della remunerazione variabile che comprende anche 5 anni di differimento soggetto a malus e almeno utteriori 5 anni di claw back, sono compatibili con i livelli di rischio prospettici sottesi alle attività del Gruppo Poste Italiane e, in particolare, di BancoPosta.

i.' e rogazione delle quote differite awerrà, ogni anno, a condizione che siano rispettati i livelii di risk tolerance di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta. Gli stessi livelli di risk tolerance dovranno essere rispettati anche al termine dei periodi di retention.

Si ricorda che per l'AD-DG sono attualmente in corso i differimenti e/o periodi di retention dei Piani MBO riferiti agli anni precedenti, per i quali sono già state verficate la condizioni di accesso e gli obiettivi definiti rispetto all'anno di performance. Le componenti differte e/o sottoposte a retention, in linea con le politiche di remunerazione tempo approvate, sono sottoposte a condizioni di malus e claw back, per le quali si rimanda alle relative Relazioni sulla Remunerazione e Documenti Informativi già approvati.

Sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo termine ("ILT")

l sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo termine hanno il fine di rafforzare l'attenzione di valore per gli sta keholder, in corenza con il nuovo Piano Strategico, attraverso il collegamento degli incentivi assegnati su obiettivi pluriennali e le performance effettivamente conseguite nel medesimo periodo di riferimento. Le caratteristiche dei Piani ILT, di seguito descritte, sono state definite anche alla luce della normativa applicabile.

L'AD-DG è destinatario del "Piano ILT Performance Share 2022-2024", sottoposto ad approvazione in occasione dall'Armo 1000 E AL P C O Goonatatio del Prano Illustrate nel paragrafo seguente. Il "Piano ILT Performano Share 2022acca", basato interamente su Azioni ordinarie di Poste Italiane, prevede obiettivi di ritorno per gli azionisti e ESG su un crizzonte nell'i 3 anni, volti a massimizzare l'execution delle direttrici del Piano Strategico, nel rispetto della rischiosità prospettica governata nel Risk Appetite Framework.

ll "Piano ILT Performance Share 2022-2024" si integra con l'incentivazione a lungo termine del "Piano ILT Deliver 2022" attivato nel 2018, focalizzato su un'attenzione duratura e costante alla crescita dei ricavi e al contenimento del costo del lavoro oltre ndi col roo di Poste Italiane in indici di sostenibilità riconosciuti a livello internazionale. Resta inteso che, nell'ambito della ali nodoro di 1980 kellare in ministratore Delegato e Direttore Generae, permane il secondo cico del "Piano ILT Performance Share" assegnato nel 2020 e il "Piano ILT Performance Share 2021-2023" assegnato nel 2021, per i quali si rinvia alle Relazioni sulla Remunerazione già approvate da intendersi qui ritrascritte. Si ricorda che, come descritto nel qacir onna allo riesali Possesso Azionario (anche Share Ownership Guidelines – SOGs)" della Relazione sullita in matepar. 4.2 Elfec Guida di 1600000 - Libraro (anno entratore Denerale è destinatario dell'Elec Guida di na al randriorizzione Lese al Posto alla scadenza del mandato/termine del rapporto si impegna a mantenere il 50% di Azioni r oooooo 7 Lionano of pertario fime firmance Share", a meno di aver già raggiunto l'ammontare target.

Piano ILT Performance Share 2022-2024

ll "Piano ILT Performance Share 2022-2024", in un'ottica di allineamento alle migliori prassi di mercato, è caratterizzato dai seguenti elementi:

· l'erogazione dell'incentivo in Azioni ordinarie di Poste Italiane;
· l'utilizzo di indicatori economico-finanziari ed ESG;
l'utilizzo del "Total Shareholder Return relativo" ("TSP") con diversi livelli di raggiungimento a fronte del TSR di Poste Italiane rispetto al TSR dell'indice FTSE MIB;
il differimento di una quota significativa dell'incentivo per l'AD-DG (60%) su 5 anni e in aggiunta la previsione di un anno di iretention, sia sulla quota up-front sia sulle quote differite entrambe soggette a clausole di malus e claw back;
il mantenimento del 50% delle Azioni disponibili derivanti dal "Piano ILT Performance Share" per l'intera durata del mandato/ rapporto, in linea con quanto previsto dalle "Linee guida di possesso azionario".

L'assegnazione, soggetta alle regole di seguito illustrate, è pari al massimo a € 1.255.000 per l'AD-DG e rientra nel limite del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

Il numero di diritti a ricevere Azioni assegnato è stato della media aritmetica dei prezzi delle Azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto al 22 febbraio 2022, data del Consiglio di Amministrazione che ha deliberato l'assegnazione del Piano e di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti l'adozione dello stesso.

Si sottolinea che, stante l'utilizzo di Azioni ordinarie di Poste Italiane, la Società sottoporrà all'Assemblea degli azionisti del 27 or octollinoa che) vianno informativo predisposto ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

Condizione cancello e condizioni di accesso

ll "Piano ILT Performance Share 2022-2024" prevede una condizione cancello – rappresentata dall''EBT culmulare titerrhand il " rano ne voromano enalita l'effettiva possibilità di accedere all'incentivo collegato al Piano stesso.

Per I'AD-DG, in linea con le normative di riferimento applicabili relativamente al Patrimonio BancoPosta, sono previste, loffre alla r condizione come le seguenti condizioni di accesso che devono essere tutte contemporaneamente verificate:

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Figura 10. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024" PER AD-DG

Condizione Cancello	Condizioni di Accesso
EBIT di Gruppo cumulato triennale – 6,2 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1 Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
Valore arrotondato alla prima cifra decimale
	Parametro di redditività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC

L'adeguatezza patrimoniale, il parametro di liquidità e il parametro di redditività corretta per il rischio sono definiti a livello di risk tolerance, nel rispetto del Risk Appette Framework del Patrimonio BancoPosta, coerentemente con le previsioni regolamentari in materia.

Obiettivi di performance

Gli obiettivi di performance del "Piano ILT Performance Share 2022-2024" sono di seguito illustrati:

Figura 11. OBIETTIVI DI PERFORMANCE E PESI "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024" PER AD-DG

* Valore arrotondato alla prima fifra decimale

È previsto un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo rimane costante e un livello di soglia al di sotto del quale il sistema non si attiva e, conseguentemente, non genera alcuna erogazione.

L'obiettivo di EBIT triennale è definito sulla base della somma degli EBIT che saranno consuntivati annualmente.

L'obiettivo legato al "Total Shareholder Return relativo" prevede un correttivo di "negative threshold": qualora il TSR di Poste ttaliane risultasse negativo, ancorché con performance superiore al TSP dell'indice FTSE MIB, si provvederà a ridurre la maturazione (collegata al rTSR) alla soglia minima del 50%.

del nuovo obiettivo è quello di favorire la diversità, che costituisce, mediante un ampilamento delle capacità, una risorsa strategica chiave per la creazione di valore aggiunto per tutti gli altri azionisti, dipendenti, fornitori, clienti, pubblica amministrazione e sistema Paese). Il KPI si inserisce in un più ampio percorso di rafforzamento della leadership femminile che si articola, altresi, in piani di sviluppo e formazione, percorsi di mentoring e coaching dedicati alle donne. L'ottica è sempre di lungo periodo per garantire la crescita interna di un management ancor più allineato all'evoluzione del mercato e sempre più pronto all'assunzione di ruoli a maggiore responsabilità.

In particolare, l'indicatore viene calcolato rapportando il numero di candidature alla successione occupate da donne rispetto al numero di candidature complessivo. Si evidenzia che la baseline di inizio periodo è pari a circa il 30% del numero di candidature alla successione occupate da donne rispetto al numero di candidature complessivo.

La metodologia alla base dei piani di successione nel triennio 2022-2024 è strutturata e coinvolge il maragement del Gruppo. nel rispetto delle normative di riferimento e di quanto definito nei processi di Corporate Governance. Le posizioni chiave, oggetto dei piani di successione, sono circa 150 e includono, tra gli altti i primi Ivelli di riporto dell'AD-DG di Poste Italiane S.p.A. e gli Amministratori ar economa, società del Gruppo (di seguito anche "SdG"). Tali posizioni sono state incividuate sulla base della complessità organizzativa dei ruoli e dell'impatto degli stessi sulle direttrici strategiche del Piano "2024 Sustain & Innovate Plus".

Si ricorda che il Piano ILT Performance Share è, sin dal 2019, un piano che prevede una assegnazione annuale e presenta obiettivi coerenti con le priorità strategiche di Poste Italiane. Pertanto, a fronte del KPI sulla gender diversity definito per il Piano ILT Performance Share 2022-2024, permane il focus sul terna della finanza sostenibile – che resta uno dei pilastri chiave della strategia ESG del Gruppo – incluso nel Piano ILT Performance Share 2021-2023.

Figura 12. FOCUS OBIETTIVI ESG

Obiettivi ESG supportati dal Piano ILT Performance Share (peso 20%)

Modalità di erogazione

Il numero di Azioni da attribuire viene quantificato al termine del periodo di performance triennale all'interno di numero de numero de numero de numero de numero de numero d il framoro al momento dell'assegnazione, una volta verificato il livello di conseguimento degli obiettivi. I diritti a riceve re Azioni vengono attribuiti:

per il 40% (quota up-front), al termine del periodo di performance;
per il 60% in cinque quote annuali differite su un arco temporale quinquennale (le prime tre pari al 10% dei diritti complessivamente maturati e le successive due pari al 15% dei diritti complessivamente maturati).

Figura 13. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024" PER AD-DG

Sia la quota up-front sia le quote differite sono assoggettate a un periodo di retention di un anno. I periodi di retention di un anno, in considerazione dell'orizzonte temporale complessivo della remunerazione variabile, che comprende anche 5 anni di differimento soggetto a malus e almeno ulteriori 5 anni di claw back (e comunque entro i termini di prescrizione previsti), sono compatibili con i livelli di rischio prospettici sottesi alle attività del Gruppo Poste Italiane e, in particolare, di BancoPosta.

Al termine del periodo di retention sulla quota up-front, le Azioni maturate saranno disponibili previa verfica della sussistenza del livello risk appetite delle condizioni di adeguatezza patrimoniale, liquidità corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

Al termine dei periodi di differimento e dei periodi di retention sulle quote differite, verrà invece verificata la sussistenza del livello risk tolerance delle condizioni di adeguatezza patrimoniale, liquidità e redditività corretta per i rischio del Patrimonio BancoPosta.

Piano ILT Deliver 2022 (Piano approvato nel 2018)

Si ricorda che a sostegno del piano strategico Deliver 2022 è stato avviato l'omonimo sistema di incentivazione a lungo termine, in un'unica assegnazione nel 2018 per l'AD-DG, collegato al conseguimento degli obiettivi di performance verificati su un orizzonte temporale quinquennale (2018-2022).

Figura 14. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO AL "PIANO ILT DELIVER 2022" PER AD-DG

Condizione Cancello	Condizioni di Accesso
EBIT di Gruppo cumulato quinquennale – 8,0 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR
	Parametro di redditività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC

Figura 15. INDICATORI DI PERFORMANCE E PESI "PIANO ILT DELIVER 2022" PER AD-DG

* Valore arrotondato alla prima cifra decimale.

Si ricorda che il piano prevede il riconoscimento di un bonus in forma monetaria, al termine del periodo di performance di cinque anni, che verrà erogato per il 75% up-front e per il restante 25% differito di 2 anni. L'erogazione della parte differita è condizionata all'inclusione di Poste Italiane in indici di sostenibilità riconosciuti a livello internazionale, in aggiunta alla verifica del rispetto di predeterminati parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta.

L'ammontare computato per l'AD-DG, in ogni singolo anno è pari al massimo a € 355.000 e rientra nel calcolo del rapporto 2:1, tra componente variabile e componente fissa.

Per ulteriori dettagli si rimanda a quanto già descritto nella Relazione sulla Remunerazione 2018.

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

Sintesi dei sistemi d'incentivazione a breve termine e mediolungo termine 2022

Figura 16. PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

Periodo di Retention

l sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2031, inclusivo dei performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di nuova assegnazione per il 2022 viene effettivamente erogata nel 2023, a valle dell'approvazione del Bilancio di Esercizio 2022, mentre la restante parte è distribuita nel tempo. Ciascuna erogazione è sottoposta almeno alla verifica dei paramenti di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta.

Resta inteso che nel 2020 e nel 2021 sono stati assegnati Piani ILT Performance Share triennali il cui periormance è, rispettivamente, 2020-2022 e 2021-2023.

11.50

Figura 17. CONDIZIONI E OBIETTIVI DI PERFORMANCE REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

E prevista l'applicazione di meccanismi di Malus e Claw Back per le quote up-front e differite.

Pagamenti per la conclusione del rapporto

In coerenza con le prassi di riferimento sussibile stipulare clausole/accordi che regolino ex-ante gli aspecti economici relativi alla cessazione anticipata della carica sociale e/o risoluzione anticipata del rapporto di lavoro, con finalità di evitare l'alea di una lite attuale o futura, evitando così i rischi inevitabilmente connessi a un contenzioso giudiziale che potrebbero avere risvolti anche di carattere reputazionale e di immagine per la Società, assicurando al contempo maggiore cerezza nei rapporti giuridici.

L'importo derivante dall'applicazione di tali clausole/accordi non può comunque superare un numero massimo di 24 mensilià della remunerazione globale convenzionale lorda, calcolata come sotto riportato, comprensiva di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

Fermo restando il rispetto del predetto limite massimo pari a 24 mensilità di remunerazione globale convenzionale lorda, per quanto riguarda l'Amministratore Delegato e Direttore Generale l'importo di cui sopra viene determinato sulla base della seguente formula predefinita:

· 10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di servizio;
· 16 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del secondo anno di servizio;
24 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di servizio e successivi.

A tali fini la remunerazione globale convenzionale lorda viene calcolata tenendo in considerazione annua lorda fissa da ultimo percepta come Dirigente, la remunerazione annua lorda fissa da ultimo percepta come Amministratore Delegato (inclusiva delle componenti ex art. 2389 c.c. comma 3) e la remunerazione annua lorda variabile complessiva a breve assegnata al target e il valore annuo delle componenti di remunerazione variabile a medio e lungo termine, sempre assegnate al target.

Non è previsto un patto di non concorrenza.

L'importo finale da corrispondersi dovrà tener conto del rischi, e dei comportamenti individuali così come indicati nel paragrafo relativo al claw back. Inottre, tale compenso potrà essere riconosciuto solo a condizione che i livelli patrimoniali e di liquidità del Patrimonio BancoPosta siano almeno pari ai livelli minimi regolamentari.

Restano salvi i pagamenti e le erogazioni di legge e di contratto collettivo in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, quali ad esempio il trattamento di fine rapporto.

· una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di ilquidità del Patrimonio BancoPosta;
· una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema di pagamento differito in un periodo di 5 anni pro-rata; più della metà del pagamento differito è effettuato in diritti a ricevere azioni di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per la remunerazione variabile annuale; le quote differite sono sottoposte alla verfica dei parametri soglia di patrimonio e di liquidità del Patrimonio BancoPosta e, per la componente in diritti a ricevere azioni, assoggettate a un vincolo di retention pari a un anno;
resta inteso che una somma equivale indennità sostitutiva del periodo di preaviso previsto dal CCNL sarà detratta dall'ammontare complessivo e pagata secondo quanto previsto dalla normativa vigente;
I'importo complessivo eventualmente erogato verrà sottoposto a meccanismi di malus e di clav back fino all'intera quota entro 5 anni dal pagamento di ciascuna quota di incentivo e, comunque entro i termini di prescrizione previsti, in relazione alle circostanze definite nelle "Linee Guida politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta";
il numero di diritti a ricevere azioni attribuito verrà definito sulla base della media azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla data di cessazione.

Si ricorda che per il "Piano ILT Performance Share 2022-2024", come evidenziato Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022, gli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

• nel caso in cui, prima della data di consegna delle azioni, si verfichi la cessazione del rapporto e il beneficiario venga qualificato come "good leaver" è previsto che l'attribuzione delle azioni ai sensi del piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento/retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei regolamenti nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, sempre alle condizioni previste nei regondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;

• nel caso di cessazione del rapporto prima della data di consegna delle azioni, il beneficiario come "bad leaver" perderà automaticamente tutti i diritti derivanti dal piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Si evidenzia, inoltre, che per il "Piano di incentivazione a breve termine 2022" basato su strumenti finanziari, descritto nel Documento Informativo in approvazione nell'Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022, gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro sono i seguenti:

nel caso in cui, prima della data di erogazione del premio (e quindi anche di effettiva consegna delle azioni), si verifichi la cessazione del rapporto di lavoro e il beneficiario venga qualificato come "good leave" è previsto che l'attribuzione del premio (e quindi anche della relativa quota in azioni) ai sensi del Piano avvenga alla scadenza naturale del relativo periodo di performance e dei periodi di differimento e retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei regolamenti, nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance previsti; in tal caso, tuttavia, i diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le azioni consegnate, sempre alle condizioni previste nei regolamenti, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario;
nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di erogazione del premio (e quincii della effettiva consegna della quota in azioni), il beneficiario come "bad leave" perderà automaticamente tutti i diritti derivanti dal piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsvoglia titolo da parte della Società.

4.2 Collegio Sindacale

L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 28 maggio 2019 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2021. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il Presidente pari a € 80.000 e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000.

L'Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022, nel procedere al rinnovo del Collegio Sindacale per scadenza del mandato, provvederà a determinare – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente e il compenso per clascun componente effettivo del Collegio.

Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.

I Sindaci hanno diritto al rimborso delle spese di viaggio e soggiorno sostenute in esecuzione dell'incarico, debitamente documentate.

4.3 Personale più rilevante

Oltre alla rettibuzione fissa e ai benefit, il restante Personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta è destinatario del sistema d'incentivazione a breve termine ("MBO") e di sistemi di incentivazione di medio-lungo termine.

Sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO")

Il legame con la performance

La remunerazione variabile a breve termine del restante più rilevante si basa su meccanismi di determinazione oggetivi, trasparenti e verificabili. Gli obiettivi perseguiti nel processo decisionale delle politiche di remunerazione, con particolare riferimento ai criteri di definizione della remunerazione variabile a breve termine, sono i seguenti:

i.
ii. garantire, nella definizione dei suddetti parametri, la convergenza fra obiettivi aziendali;
iii. premiare il merito.

Tali criteri sono finalizzati anche alla valorizzazione dell'interesse della clientela.

Performance Gate

L'attivazione del sistema d'incentivazione manageriale a breve termine ("MBO") è vincolata al raggiungimento della specifica soglia economico-finanziaria definita annualmente a livello di Gruppo, rappresentata dall'EBIT del Gruppo Poste Italiane. Il valore massimo del performance gate per il personale più rilevante è pari al 110%20.

Il livello soglia del performance gate funge, altresì, da condizione cancello.

Rispetto della propensione al rischio

Le condizioni richieste dalla normativa vigente ai principi di sostenibilità finanziaria della componente variabile della remunerazione e rappresentate, quindi, dalla "qualità" dei risultati risk adjusted raggiunti e della coerenza con i livelli di risk tolerance dei requisità previsti nell'ambito del proprio quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio del Patrimonio BancoPosta ("RAF"),

Si riporta di seguito il dettaglio:

Figura 18. "RISPETTO DELLA PROPENSIONE AL RISCHIO"

Adeguatezza patrimoniale Common Equity Tier 1	11.1. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. 11. Livello di risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework (RAF) del Patrimonio BancoPosta da parte del Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane
Liquidità Operativa	Livello di risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework (RAF)
Liquidity Coverage Ratio	del Patrimonio BancoPosta da parte del Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane

Resta inteso che l'attivazione del sistema d'incortivazione è vincolata al rispetto di entrambe le condizioni sopra descritte (anche condizioni di accesso).

Bonus Pool

Per Bonus Pool si intendono le risorse economiche consolidate, previste annualmente nel budget di esercizio, destinate al pagamento dell'incentivo. Il Bonus Pool in BancoPosta è sviluppato in logica bottom up: il valore complessivo degli incentivi deriva dalla sommatoria delle assegnazioni MBO 2022 per i Material Risk Takers.

Ad eccezione del Dirigente Peposto alla redazione di Postetari di Poste taliane per cui il valore massimo è pari al 120%, in coerenza con altri DIFS di Poste Italiane.

Il meccanismo ipotizzato prevede un diretto collegamento con il RAF BancoPosta annualmente approvato.

II meccanismo è strutturato sulla base di un aggiustamento definito in ottica prudenziale con riferimento al RORAC secondo il seguente schema:

Figura 19. Bonus Pool

Gli intervalli sono definiti "stepped" o a gradoni, il funzionamento è di seguito illustrato:

per valori di RORAC inferiori al livello Tolerance definito nel RAF, l'incentivo maturato si azzera;
per valori di RORAC compresi tra la Tolerance e il Budget, l'incentivo maturato si riduce del 30% (demoltiplicatore applicatore applicato al 70%);
per valori di RORAC uguali o superiori al Budget e inferiori al livello massimo, si conferma l'incentivo maturato;
per valori di RORAC significativamente maggiori rispetto al Budget l'incrementa del 10% (moltiplicatore � applicato al 110%).

Per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili delle funzioni aziendali di controllo, i meccanismi di aggiustamento ex-ante derivanti dalla rimodulazione del Bonus Pool non si applicano.

Condizioni di performance individuali

La corresponsione del bonus individuale è commisurata al grado di conseguimento degli obiettivi di performance assegnati. In fase di consuntivazione l'incentivo viene erogato qualcra la percentuale di raggiungimento complessiva degli obiettivi assegnati sia almeno pari al livello soglia.

Gli obiettivi assegnati al restante Personale più rilevante formalizzati e sono prevalentemente corretti per il rischio.

Il bonus individuale maturato può crescere fino a un livello massimo definito a fronte di performance eccellenti.

ll bonus teorico maturato in virtù del raggiungimento degli obiettivi assegnati può essere azzerato in relazione al grado di apeguatezza della prestazione individuale nel suo complesso, rilevata nel sistema annuale di valutazione delle prestazioni.

1656

Esempi di indicatori di performance per il Personale più rilevante sono:

· RORAC BancoPosta;
Customer Experience BancoPosta; �
Progetti di business. �

Modalità di erogazione

ln linea con la normativa vigente e in funzione della categoria di appartenenza, il bonus maturato verrà erogato in parte up-front e in parte al termine del periodo di differimento, prevedendo una corresponsione in forma monetaria e in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane.

Per il Responsabile della funzione BancoPosta le modalità di erogazione della componente variabile a breve termine sono le stesse previste per l'AD-DG.

Per i soggetti rientranti nel Personale e appartenenti alla categoria del Senior Management, il bonus maturato verrà erogato per il 60% up-front e per il 40% differito su 5 anni; inoltre, il 45% del bonus maturato verrà erogato in forma monetaria e il restante 55% in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane secondo il seguente schema:

Figura 20. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER MRTS APPARTENENTI AL SENIOR MANAGEMENT (REMUNERAZIONE VARIABILE INFERIORE ALL'IMPORTO PARTICOLARMENTE ELEVATO)

In caso di importo di remunerazione variabile particolarmente elevato – così come definito all'interno del presente documento®, ovvero superiore a € 435.011 (inclusi eventuali incentivi di medio-lungo termine computati pro-quota) – lo schema di pay-out si modifica prevedendo una componente differita pari al 60%, con articolazione in linea con quella prevista per il'AD-DG e per il Responsabile BancoPosta.

11.54

Cfr. Paragrafo 3.1.

Per i soggetti rientranti nel Personale più rilevante e diversi dal Senior Management il bonus maturato verra erogato per il 60% up-front e per il 40% differito su 4 anni; sia la quota differita saranno erogate per il 50% del bonus maturato in forma monetaria e il restante il 50% in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane secondo il seguente schema:

Figura 21. Modalità di Erogazione del sistema "MBO" Per MRTS NON APPARTENENTI AL SENIOR MANAGEMENT (REMUNERAZIONE VARIABILE INFERIORE ALL'IMPORTO PARTICOLARMENTE ELEVATO)

In caso di importo di remunerazione variabile particolarmente elevato – così come definito all'interno del presente documento, ovvero superiore a € 435.011 (inclusi eventuali incentivi di medio-lungo termine computati pro-quota) – il bonus maturato verr ovvoro ocupero a c - Sero P (insembre in (instala quota up-front sia la quota differita saranno erogato per il 50% del borus maturato in forma monetaria e il restante 50% in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane secondo il seguente schema:

151

Figura 22. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER MRTS NON APPARTENENTI AL SENIOR MANAGEMENT (REMUNERAZIONE VARIABILE SUPERIORE ALL'IMPORTO PARTICOLARMENTE ELEVATO)

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

Per le quote in diritti a ricevere Azioni sia differite (indipendentemente dallo schema di erogazione) si applica un periodo di retention di un anno.

L'erogazione delle quote differite avverrà ogni anno, a condizione che sia situzzione finazziaria del Patrimonio BancoPosta, senza imitare la sua capacità di mantenere o raggiungere il livello di risk tolerance di patrimonializzazione e di liquidità adeguato ai rischi assunti.

Le medesime condizioni sono necessarie per l'erogazione delle quote sottoposte a retention.

Le disposizioni relative al differimento e alla corresponsione in Azioni non saranno applicate per remunerazioni variabili d'importo inferiore a € 50.000 e che non rappresentino più di un terzo della remunerazione totale annua (anche detta "soglia di materialità"). Al di sotto di tale soglia, l'erogazione avviene interna monetaria, tenuto conto della "immaterialità" nel perseguimento dell'allineamento al rischio nel lungo termine che caratterizzerebbe eventuali componenti differite e/o in Azioni.

Sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine (ILT)22

I sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine, costruiti in linea con le prassi di mercato, hanno l'obiettivo di collegare una quota della componente variabile della remunerazione al raggiungimento di obiettivi di marginalità, contenimento strutturale dei costi, redditività correttà per il rischio e creazione di valore sostenibile per gli azionisti.

Il restante Personale più rilevante può essere destinatario dei seguenti sistemi d'incentivazione variabile a medio-lungo termine:

· "Piano ILT Performance Share 2022-2024";
· "Piano ILT Deliver 2022" approvato nel 2018.

ll "Piano ILT Performance Share 2022-2024" prevede, in linea con quanto già indicato per l'AD-DG, l'attribuzione di diritti a ricevere Azioni ai beneficiari, appartenenti al Personale più rilevante, al termine del performance. Il numero massimo di diritti a ricevere Azioni è definito in funzione della complessità e delle responsabilità del ruolo del beneficiario oltreché della strategicità della risorsa.

Per tutti i beneficiari rientranti nel perimetro del Personale più rilevante (incluso il Responsabile della funzione BancoPosta) il "Piano ILT Performance Share 2022-2024" assume le medesime caratteristiche già descritte per l'AD-DG (condizione cancello, condizioni di accesso, obiettivi di performance e modalità di erogazione). Si ricorda di differimento è pro-rata su 5 anni.

Il sistema d'incentivazione a lungo termine "Piano ILT Deliver 2022" è stato approvato nel 2018. Per ulteriori dettagli si rimanda, pertanto, alla Relazione sulla Remunerazione 2018 di Poste Italiane (ivi incluse le Linee Guida BancoPosta) disponibile sul sito internet della Società.

Resta inteso che, come per l'AD-DG nell'ambito della componente variabile di lungo termine, anche per il restante Personale più rilevante, ove previsto, permangono il secondo ciclo del "Piano ILT Performance Share" assegnato nel 2020 e il "Piano ILT Performance Share 2021-2023" assegnato nel 2021.

4.4 Personale più rilevante appartenente alle funzioni aziendali di controllo

Le funzioni aziendali di controllo di BancoPosta sono Risk Management e Governo Outsourcing, Compliance e Revisione Interna.

A partire dal 2021, a seguito dell'approvazione da parte dell'Assemblea degli azionisti delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta", esclusivamente per il Responsabile Fisk Management e Governo Outsourcing, per il Responsabile Compliance e per il Responsabile Revisione Interna sono riconosciute Fole Based Allowance o Indennità di Ruolo di importo pari a € 30.000 Iordi annui.

Le Role Based Allowance hanno l'obiettivo di garantire:

equità interna, a seguito dell'incidenza massima della remunerazione variabile sulla remunerazione fissa per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta dall'1:1 al 2:1, introdotta a partire dal 2021;
competitività esterna, stante il fatto che sono ampiamente diffuse fra le banche peer di Poste Italiane.

chell personale appartenente alle funzioni al momento dell'assegnazione) non è incluso tra i destinatari dei piani d'incentivazione a mediolunc

Le Role Based Allowance sono considerate una componente fissa della remunerazione, esclusivamente legate alla permanerza nello specifico ruolo, in linea con le previsioni regolamentari di riferimento, in quanto:

si basano su criteri prestabiliti;
non sono discrezionali e riflettono il livello di esperienza professionale e anzianità del personale;
sono trasparenti per quanto riguarda l'importo individuale riconosciuto al singolo membro del personale;
sono mantenute per un periodo di tempo connesso al ruolo e alle responsabilità organizzative specifiche;
· non possono essere ridotte, sospese né annullate;
· non offrono incentivi all'assunzione di rischì;
· non dipendono dai risultati.

Alle funzioni aziendali di controllo si applicano altresì meccanismi d'incentivazione a breve termine coerenti con i compiti assegnati, attribuendo obiettivi qualitativi e indipendenti dalla Società e dal Patrimonio BancoPosta (fatta salva l'applicazione delle condizioni cancello e di accesso); il costante supporto nello sviluppo di una forte e sostenibile cultura della conformità e gestione del rischio e il raggiungimento degli obiettivi progettuali nelle materie di competenza, sono i principali obiettivi assegnati al personale appartenente alle funzioni aziendali di controllo del sistema d'incentivazione a breve termine ("MBO"). Di seguito alcuni esempi di obiettivi assegnati:

attività di sviluppo metodologico per la misurazione, valutazione e controllo dei rischi;
esecuzione di programmi di intervento/verifica definiti in relazione agli esiti di vigilanza o audit interni;
supporto alle iniziative progettuali di BancoPosta ed allo sviluppo di nuovi modelli di business sostenibili (anche in ottica ESG);
rafforzamento delle attività di controllo, sviluppo dei relativi strumenti a supporto e strutturazione del reporting;
evoluzione dell'impianto normativo interno e dell'assetto procedurale di BancoPosta e delle funzioni aziendali di controllo.

Si evidenzia che la remunerazione variabile incide sulla remunerazione complessiva in misura inferiore rispetto alla regola generale prevista per il Personale più rilevante; pertanto, il rapporto tra componente fissa della remunerazione per il personale appartenente alle funzioni aziendali di controllo non può eccedere il limite di un terzo.

Per i Responsabili delle funzioni aziendali di controllo del Patrimonio BancoPosta (Risk Management e Governo Outsouroing, Compliance, Revisione Interna e loro riporti) i meccanismi di aggiustamento derivanti dalla rimodulazione del Bonus Pool non si applicano.

lo relazione ai sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine, il personale alle funzioni aziendali di controllo non è, di norma, tra i destinatari del "Piano ILT Performance Share". La necessità di mantenere un rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione non superiore a un terzo pone un vincolo stringente, tenuto conto che questi sono inclusi tra i beneficiari del sistema d'incentivazione a breve termine ("MBO").

4.5 Pagamenti per la conclusione del rapporto per il personale più rilevante

In coerenza con le prassi di riferimento sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla cessazione anticipata della carica e/o risoluzione anticipata del rapporto di lavoro con finalità di evitare l'alea di una lite attuale o futura, evitando i rischi inerte connessi a un contenzioso giudiziale che potrebbero avere risvolti anche di carattere reputazionale e di immagine per la Società, assicurando al contempo maggiore certezza nei rapporti giuridici.

L'importo derivante dall'applicazione di tali clausole/accordi non può comunque superare un numero massimo di 24 mensilità della remunerazione globale convenzionale lorda, calcolata come sotto riportato, comprensiva di una somma equivalente all'eventuale indennità di preavviso previsto contrattualmente.

Fermo restando il rispetto del predetto limite massimo compiessivo pari a 24 mensilità, per quanto riguarda il Personale più rilevante gli importi vengono determinati sulla base della seguente formula predefinita23:

10 mensilità in caso di cessazione del rapporto nel corso del primo anno di attività su un ruolo di Material Risk Takers;
16 mensilità in caso di cessazione del corso del secondo anno di attività su un ruolo di Material Risk Takers;
24 mensilità in cạso di cessazione del rapporto nel corso del terzo anno di attività su un ruolo di Material Fisk Takers e successivi.

A tali fini la remunerazione globale convenzionale lorda viene calcolata tenendo in considerazione annua lorda fissa da ultimo percepita, la remunerazione annua lorda variabile complessiva a breve termine assegnata al target e il valore annuo delle componenti di remunerazione variabile a medio-lungo termine, sempre assegnate al target. Tali importi sono sostitutivi di quanto previsto dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento e vengono riconosciuti solo a fronte della sottoscrizione di un accordo che contempli ampie rinunce relative al rapporto di lavoro intercorso, alle eventuali cariche ricoperte, nell'ambito di una transazione generale e novativa.

L'importo finale da corrispondersi dovrà tener conto della performance, al netto dei rischi, e dei comportamenti individuali così come indicati nel paragrafo relativo al claw back. Inotre, tale compenso potrà essere rioonosciuto solo a condizione che i Iivelli patrimoniali e di liquidità del Patrimonio BancoPosta siano almeno pari ai livelli minimi regolamentari.

Restano salvi i pagamenti e le erogazioni dovuti in base a disposizioni di legge e di contratto collettivo in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro quali, ad esempio, il trattamento di fine rapporto.

In caso di risoluzione del rapporto per licenziamento si applica la normativa tempo vigente e il CCNL. di ifferimento.

La Società, inoltre, di norma non stipula patti di non concorrenza. Con riferimento a professionalità con caratteristiche particolarmente rilevanti, tali per cui la risoluzione del rapporto possa determinare rischi per l'Azienda, si riserva di definire, volta, patti di non concorrenza che prevedano il riconoscimento di un corrispettivo commisurato alla durata e all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso.

In caso di stipula di eventuali patti di non concorrenza, per il corrispettivo viene preso a riferimento un limite massimo pari a un'annualità della retribuzione annua lorda fissa per ciascun anno di durata del patto, i patti, di norma, durano un anno. L'erogazione avviene nelle modalità ed entro i limiti previsti dalla regolamentazione di riferimento.

l compensi legati alla conclusione anticipata del rapporto, ad esclusione di eventuali corrispettivi per i patti di non concorrenza (per la quota che, per ciascun anno di durata del patto, non eccede l'ultima annualità di retribuzione annua lorda fissa) e/o compensi obbligatori contrattualmente, sono corrisposti secondo le modalità di seguito descritte.

Con riferimento al Responsabile BancoPosta:

una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta:
una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema di pagamento differito in un periodo di 5 anni pro-rata; più della metà del pagamento differito è effettuato in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per il pagamento del sistema d'incentivazione a breve termine (MBO);
le erogazioni delle quote differite previste alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta e, per la componente in diritti a ricevere azioni, assoggettate a un vincolo di retention pari a un anno; gli stessi parametri dovranno essere rispettati anche al termine del periodo di retention.

Per il Personale più rilevante appartenente alla categoria del Senior Management:

una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidija del Patrimonio BancoPosta;
· una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema dipedd mento differito in un periodo di 5 anni pro-rate; più della metà del pagamento differito è effettuato in diritti a ricevere aziàni ordinarie di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per la remunerazione variabile annuale;

lo il rispetto di norme inderogabili.

''erogazione delle quote differite previste avverrà a condizione che siano rispettati i parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta e, per la componente in diritti a ricevere azioni, assoggettate a un vincolo di retention pari a un anno; gli stessi parametri dovranno essere rispettati anche al termine del periodo di retention;
qualora l'importo del compenso variabile complessivo da ultimo percepito sia superiore al livello definito nel presente documento come importo "particolarmente elevato", lo schema di pay-out si modifica prevedendo uno schema in linea a quello sopra descritto per il Responsabile BancoPosta.

Per il Personale più rilevante non rientrante nella categoria del Senior Management:

una quota pari al 60% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, sottoposte a un vincolo di retention di un anno; tale quota è sottoposta alla verifica dei parametri soglia di patrimonializzazione e di iquidità del Patrimonio BancoPosta;
una quota pari al 40% del compenso eventualmente previsto al momento della cessazione è soggetta a un sistema di pagamento differito in un periodo di 4 anni pro-rata erogata per il 50% in forma monetaria e attribuita per il restante 50% sotto forma di diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane, in linea con lo schema previsto per la remunerazione variabile annuale;
I'erogazione delle quote differite previste avverà a condizione che siano rispettati i parametri soglia di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta; gli stessi parametri dovranno essere rispettati anche al termine del periodo di refention;
qualora l'importo del compenso variabile complessivo da ultimo percepito sia superiore al livello definito nel presente documento come importo "particolarmente elevato", lo schema di pay-out si modifica prevedendo una componente differita pari al 60%, in linea con lo schema di erogazione previsto per il sistema d'incentivazione a breve termine (MBO).

Resta inteso che – per tutte le categorie sopra elencate – una somma equivale indennità sostitutiva del periodo di preavviso previsto dal CCNL sarà detratta dall'ammontare complessivo e pagata secondo quanto previsto dalla normativa vigente; inoltre, l'importo complessivo eventualmente erogato a meccanismi di malus e di claw back fino all'intera quota entro 5 anni dal pagamento di ciascuna quota di incentivo e, comunque, entro i termini di prescrizione previsti, in relazione alle circostanze definite nelle Linee Guida sulle politiche di remunerazione tempo per tempo vigenti.

In applicazione delle Disposizioni di Vigilanza in tema di remunerazioni in merito alla determinazione dei compensi legati alla conclusione anticipata del rapporto per il Personale più rilevante, si evidenzia che il limite massimo ai comisposti in caso di risoluzione del rapporto, come sopra descritti, può portare a un esborso massimo individuale pari a circa euro 6,5 milioni determinato sulla base della retribuzione più elevata²4. Tale esborso riferimento alla massima retribuzione prevista tra il Personale destinatario delle presenti Linee Guida applicandovi, a livello massimo, tutte le possibili componenti della remunerazione da corrispondere in caso di cessazione anticipata.

Il processo di definizione degli importi correlati alla conclusione del rapporto è strutturato in modo da assicurare la sosteribilità economica di un'eventuale contemporanea risoluzione anticipata del rapporto di una pluralità di soggetti "con caratteristiche particolarmente rilevanti".

L'importo derivante dall'applicazione dei principi sopra descritti comporta erogazioni correlate alla remunerazione globale lorda del soggetto, proporzionata al ruolo ricoperto e all'ampiezza delle responsabilità assegnate, oltre a rispecchiare l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché le performance dimostrate e la qualità complessiva del contributo ai risultati a breve e a lungo termine.

Il compenso da corrispondere legato alla conclusione anticipata del rapporto per il Responsabile della funzione BancoPosta e per il Dirigente Preposto, è sottoposto all'esame del Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni.

Per gli altri Material Risk Takers il compenso da corrispondere in occasione anticipata del rapporto di lavoro è sottoposto all'esame dell'AD-DG e del Responsabile della funzione BancoPosta, nel rispetto delle politiche condivise dal Comitato Remunerazioni.

Da un lato il Consiglio e, dall'altro, l'AD-DG, di concerto con il Responsabile della funzione BancoPosta, nell'ambito del limite massimo deliberato dall'Assemblea, valutano quanto sopra in considerazione del soggetto nei diversi ruoli ricoperti nel tempo e avendo particolare riguardo ai livelli di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta.

1106-

^24. Si procede a una esemplificazione al solo fine di soddista la prevista da "XV aggiornamento della Circolare Banca d'italia i colare di ti el l'incicazione di un inte massimo anche in termini di numero di annualità di retribuzione fissa oltre che in valore assolutio. Il numero della remini della remini della re iissa che sottende la remunerazionale lorda, potrebbe, in via del tutto terrica, in caso di assegnazione del liveli massimi della remanerazione envirabile nossibili, essere pari a circa 5,2 annualità. Per il 2022 il valore del compenso corrisposto in cocasione del risoluzione del rapporto così determinato non porà comunque essere superiore a euro 6,5 milioni, come sopra specificato.

Nessun importo è erogato laddove si sia verificata una o più delle fattispecie previste nel claw back.

l principi sopra definiti si possono applicare all'atto della risoluzione del rapporto anche nel caso in cui non siano state definite specifiche pattuizioni ex-ante.

4.6 Remunerazione del restante Personale BancoPosta (non Material Risk Takers)

Anche per il restante personale BancoPosta (non rientrante nel Personale più rilevante) la remunerazione fissa è costituita da una componente monetaria ("retribuzione fissa") e da una componente "in natura" ("benefit").

La remunerazione variabile per il personale BancoPosta non incluso tra i Material Risk Takers – coerentemente con le politiche di Gruppo – è direttamente collegata alle performance aziendali, tenuto conto dei rischi assunti nel corso dell'attività (può quindi ridursi sensibilmente, fino ad azzerarsi). Possono essere previsti i seguenti strumenti:

sistema d'incentivazione a breve termine ("MBO") è definito in linea con alcune delle caratteristiche del sistema per il Personale più rilevante descritto in precedenza, contemplando le medesime condizioni di attivazione (a titolo esemplificativo rispetto della propensione al rischio e condizioni individuali). Non sono previsti l'utilizzo di Azioni e modalità di differimento per l'erogazione degli eventuali bonus maturati (come evidenziato nella successiva figura);
con riferimento al premio di risultato, il CCNL demanda alla contrattazione integrativa di secondo livello la definizione del pre-@ mio aziendale che è riconosciuto al raggiungimento dei risultati complessivi;
altri bonus sono definiti all'interno delle politiche aziendali in coerenza con le prassi di mercato, al fine di assiourare il rispetto dei criteri di equità interna e di sostenibilità dei costi e il confronto con i benchmark retributivi di mercato. Sono finalizzati a valorizzare il contributo sulla prestazione individuale e dei comportamenti osservati. Vengono presi in considerazione ai fini del computo della retribuzione variabile complessiva;
bonus d'ingresso sono consentiti in casi eccezionali in fase di assunzione di nuovo personale in linea con quanto previsto per il personale più rilevante;
sistemi di incentivazione sono definiti per specifiche figure professionali con obiettivi infrannuali e pluriennali collegati a performance individuali o di gruppo sottoposti in ogni caso al soddisfacimento dei requisti di patrimonializzazione e di liguidità;
sistema di incentivazione variabile a medio ternine è definito per i "professiona"; si tratta di figure non manageriali che, con le proprie competenze specialistiche, supportano l'efficace implementazione del Piano Strategico. Il sistema prevede obiettivi su un orizzonte temporale biennale collegati a performance sia economico-finanziarie sia ESG sottoposto in ogni caso al soddisfacimento dei requisiti di patrimonializzazione e di liquidità.

Figura 23. MODALITA DI EROGAZIONE DEL SISTEMA "MBO" PER IL RESTANTE PERSONALE BANCOPOSTA (NON MATERIAL RISK TAKERS)

Alcune risorse non rientranti nel perimetro del Personale più rilevante potrebbero essere destinatarie del "Piano ILT Performance Share 2022-2024".

Per questa categoria di beneficiari il "Piano ILT Performance Share 2022-2024" prevede la condizione cancello, le condizioni di accesso e gli obiettivi di performance in linea con quanto descritto in precedenza per l'AD-DG e i beneficiari rientranti nel perimetro del Personale più rilevante; anche in termini di modalità di erogazione delle Azioni il "Piano ILT Performance Share" segue il medesimo schema di seguito riportato:

Figura 24. MODALITÀ DI EROGAZIONE DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024" PER I Beneficiari Non Appartenenti al Personale Più Rilevante

Si ricorda che nessun Amministratore o Dirigente con responsabilità strategiche è incluso nel restante personale BancoPosta (non Material Risk Takers).

4.7 Meccanismi di aggiustamento ex-ante ed ex-post (clausole di malus e claw back)

Allineamento al rischio ex-ante

ln linea con le migliori prassi di mercato e le normative di riferimento, la remunerazione variabile non è garantita, ma sottoposta al raggiungimento di prefissati livelli di performance al riscetto del profilo di rischio del Patrimonio BancoPosta, declinato nell'ambito delle condizioni cancello, delle condizioni di accesso, del Borus Pool e diversi sistemi di incentivazione.

Componenti variabili garantite possono essere previste, in presenza di livelli patrimoniali e di liquidità coerenti con i requisiti prudenziali, per l'assunzione di nuovo personale e limitatamente al primo anno d'impiego. Non possono essere riconosciute più di una volta alla stessa persona né da altre società del Gruppo Poste Italiane e non sono soggette alle norme sulla struttura della remunerazione (differimenti elo componente in strumenti finanziari). Le stesse concorrono alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione del primo anno, salvo che siano corrisposte in un'unica soluzione al momento dell'assunzione. Fatta eccezione per le suddette circostanze è fatto divieto di corrispondere bonus garantiti.

Le remunerazioni volte a compensare il nuovo personale da evertuali o azzeramenti di compensi (per effetto di meccanismi di malus o claw back) derivanti da precedenti impieghi, fermo restando il caso della remunerazione variabile garantita, sono soggette a tutte le regole applicabili in base all'appartenenza o meno alla categoria dei Material Risk Takers e definite dalle presenti Linee Guida (ad es. Ilmiti ai compensi, obblighi di differimento e retention, pagamento in strumenti finanziari, malus, claw back, etc.).

Allineamento al rischio ex-post

Sono previste alcune fattispecie specifiche, come di seguito descritte, in cui dovranno essere applicati meccanismi di aggiustamento ex-post dell'importo della remunerazione variabile. Tali disposizioni si personale destinatario dei sistemi d'incentivazione variabile ("MBO" e/o "ILT") e, quindi ove presente, anche al personale non incluso nel perimetro dei Material Risk Takers.

Claw back

ll processo di applicazione dei meccanismi di claw back è condotto in coerenza con la relativa procedura interna adottata dalla Società approvata dal C.d.A. nella sua adunanza del 18 marzo 2019. Tale procedura prevede la partecipazione interdisciplinare di più funzioni aziendali con differenti competenze che intervengono nelle diverse fasi del processo ovvero: attivazione, istruttoria, finalizzazione di una relazione informativa, chiusura e adempimenti obbligatori. Gli organifunzioni aziendali, responsabili della decisione di procedere al recupero dell'intero ammontare o di parte dei premi variabili già corrisposti, sono differenziati in base al profilo della procedura di claw back. Resta inteso che per l'AD-DG e per gli altri MRTs l'eventuale decisione sarà di competenza del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni.

l meccanismi di claw back, cioè di restituzione di premi già corrisposti, vengono attivati tenendo altresì conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia. Tale disposizione si applica al personale destinatario dei sistemi d'incentivazione variabile, sia a breve sia a medio-lungo termine.

Entro 5 anni dal pagamento di incentivo e comunque entro i termini di prescrizione previsti, la Società può chiedere la restituzione di quanto già erogato fino all'intero incentivo, fermo restando il diritto al risarcimentuale ulferiore danno, in caso di:

• comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie, al Codice Etico, al Modello Organizzativo èx D.Lgs (231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta,

o a una delle società del Gruppo, da cui sia derivata una perdita significativa per una delle società del Gruppo o per la clientela;

· utteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari, statutarie, al Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, o a una delle società del Gruppo, che abbiano determinato un vantaggio in termini di incentivazione per il beneficiario;
viclazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, o a una delle società del Gruppo;
· erogazione del premio sulla base di dati che siano risultati in seguito errati e/o falsi.

Malus

ll verificarsi di una o più delle suddette fattispecie comporta, inottre, l'applicazione di meccanismi di malus per le quote differte non ancora erogate e/o sottoposte a periodi di retentivazione. Si fa riferimento sia alle quote da erogarsi in forma monetaria sia a quelle da erogarsi in Azioni.

Ulteriori meccanismi di malus, che comportano la riduzione fino all'azzeramento delle quote differite, si attivano qualora non vengano rispettati i livelli di risk tolerance dei parametri di adeguatezza patrimoniale e di liquidità definiti nel rispetto del Risk Appetite Framework ("RAF") del Patrimonio BancoPosta tempo per tempo vigente.

Altri meccanismi di aggiustamento

Si evidenzia che il verificarsi di una o più delle fattispecie evidenziate nell'ambito del claw back (a titolo esemplificativo e non esaustivo, comportamenti fraudolenti o di colpa grave del beneficiario a danno della Società, ivi incluso ll Patrimonio BancoPosta, o di una delle società del Gruppo ecc.) comporta, altresì, la non erogazione delle quote sottoposte a periodi di retention.

Come anticipato, il Personale BancoPosta rientrante nel perimetro del Personale più rilevante, secondo quanto prescritto dalle Disposizioni di Vigilanza emanate dalla Banca d'Italia, è tenuto a non avvalersi di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possono alterati di allineamento al rischio insiti nei neccanismi della remunerazione variabile.

Quarto sopra è confermato attraverso specifiche pattuizioni con il Personale BancoPosta, nelle quali viene richiesto di comunicare l'eventuale apertura di conti custodia titoli presso altri intermediari, oltre alla eventuale realizzazione di investimenti finanziari in diritti speciali, diversi dai titoli oggetto di scambio nei mercati regolamentati, che hanno come sottostante, diretto o indiretto, le Azioni di Poste Italiane.

Coerentemente con le previsioni regolamentari, Poste Italiane attiverà a tal fine controlli a campione con riferimento ai conti custodia titoli detenuti dal Personale più rilevante presso BancoPosta.

Politiche e prassi di remunerazione del personale, non appartenente al Patrimonio BancoPosta, addetto alla rete di vendita di prodotti bancari, finanziari e di pagamento26 e alle attività di supporto al cliente e di trattamento dei reclami

BancoPosta, nell'esercizio delle attività di collocamento dei prodotti bancari, finanziarite di pagamento", così come disciplinata dalle norme del Testo Unico Bancario?, dell'esto Unico dell'esto Unico della Finanza®, dai Regolamenti IVASS e dal regolamento 2088/2019, presta costante attenzione alla trasparenza delle condizioni contrattuali e alla correttezza dei comportamenti della rete di vendita, non appartenente al fine di presidiare i rischi di natura legale e reputazionale connessi ai rapporti con la clientela, non solo con accorgimenti di carattere organizzativo o procedurale, ma anche definendo specifiche di remunerazione del personale a ciò addetto.

In particolare, BancoPosta intende soddisfare i bisogni della clientela attraverso il governo e il controllo di vita dei prodotti nelle varie fasi di elaborazione, distribuzione, monitoraggio e revisione.

Con particolare riferimento alle attività di vendita e commercializzazione di prodotti bancari, finanziari, assicurativi e di pagamento, BancoPosta si avvale delle Funzioni di Poste Italiane delle reti commerciali (denominate Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione) per il tramite dello specifico Disciplino®. Al riguardo, BancoPosta verfica che i sistemi di remunerazione e incentivazione del personale addetto alla vendita (di seguito "sistemi di remunerazione commerciale") siano conformi ai seguenti principi:

· siano definiti in coerenza con gli obiettivi e i valori aziendali e le strategie di lungo periodo;
siano ispirati a criteri di diligenza, trasparenza, correttezza e qualità nelle relazioni con la clientela, al contenimento dei rischi legali e reputazionali, alla tutela e fidelizzazione delle disposizioni di auto-disciplina eventualmente applicabili;
· non si basino esclusivamente su obiettivi commerciali, bensì anche su criteri qualitativi, e non costituiscano un incentivo a collocare prodotti non adeguati rispetto ai bisogni, alle esigenze finanziarie e in termini ESG dei clienti.

In particolare, i soggetti destinatari della presente linea guida "soggetti rilevanti") sono individuati nel personale che offre prodotti ai clienti interagendo con quest'ultimi, nonché in coloro a cui questi rispondono gerarchicamente.

La valutazione dei sistemi di remunerazione del personale addetto alla vendita rientra tra le competenze del "Comitato interfunzionale Servizi Finanziari e Assicurativi" (in ambito Poste Italiane) che è presieduto dal Responsabile BancoPosta e prevede la partecipazione, tra gli altri, dei Responsabili dell'ambito di tale Comitato, previa verifica della Funzione Compliance di BancoPosta, sono valutate le logiche di incentivazione commerciale, il monitoraggio degli obiettivi, l'andamento delle attività svolte, nonché dello stato di realizzazione delle azioni correttive individuate a seguito di eventuali inefficienze o non conformità riscontrate.

1. BancoPosta opera, tra l'altro, come collocatore di PostePay S.p.A., istituto di moneta elettronica del Gruppo Poste taliane. 28. Decreto leggiativo 1º settembre 1993, n. 385 "Testo Unico Bancario", Titolo VI.
1. Prowedime emo del 29 luglio 2009 e successive modifiche in materia di Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari.
two 24 febbraio 1998, n. 58 Testo Unico della Finanza, Titolo II. 30. Decreto lec
tivo "Reti Commerciali" valido dal 1º gennaio 2021 al 31 dicembre 2022 31. Disciplinate

1 (of t

^25. Politica redatta anche ai sensi del Provedimento Banca d'Italia sulla "Trasparenza delle operazioni e finanzari e franziari – Correttezza delle relazioni it a i e clienti" del 19 marzo 2019.

^26. Nei prodotti finarziari sono ricompresi "gli struma di investimento di natura ilnarziaria" come definiti all'art. 1 comm a 1 lettera uj ed l investimento assicurativi di cui all'art 1 comma 1, alla lettera w bis 3.

Nella definizione dei sistemi di remunerazione commerciale, BancoPosta, di concerto con le funzioni Mercato Privati, Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione, Risorse Umane e Organizzazione, Amministrazione Finanza e Controllo in ambito Poste Italiane, assicura che:

la remunerazione non determini incentivi tali da indurre il personale addetto alla rete di vendita a perseguire gli interessi propri o dell'intermediario a danno dei clienti;
sia tenuto conto di ogni rischio che può determinare un pregiudizio per i clienti, adottando opportuni accorgimenti di presidio;
· la componente variabile della remunerazione:
- sia ancorata a criteri quantitativi e qualitativi e qualitativi 2;
- ~ non costituisca un incentivo a offrire uno specifico prodotto, o una specifica categoria o combinazione di prodotti quando da ciò può derivare un pregiudizio per il cliente;
- sia adeguatamente bilanciata rispetto alla componente fissa della remunerazione;
- sia soggetta a meccanismi di correzione tali da consentirne la riduzione (anche significativa) o l'azzeramento.

BancoPosta, inoltre, assicura che venga adottata idonea procedura avente ad oggetto il sistema di incentivazione commerciale, volta a disciplinare, tra le altre cose, le modalità con cui le politiche vengono attuate, con particolare riguardo all'applicazione dei criteri per la determinazione della componente variabile, ove prevista, nonché i meccanismi per una chiara e preventiva comunicazione ai soggetti rilevanti delle politiche di remunerazione a loro destinate. Al riguardo, BancoPosta assicura che i soggetti a cui tali meccanismi di incentivazione sono debitamente informati antecedentemente all'avvio delle azioni commerciali da parte degli stessi; ad ogni modo, le politiche di remunerazione sono sempre facilmente accessibili e consultabili.

ll perimetro dei soggetti cui si applicano le suddette politiche e prassi di remunerazione è composto, alla data del 31/03/2022, da un numero di 50.918 risorse appartenenti alle seguenti strutture e figure commerciali della funzione Mercato Privati e della funzione Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione in ambito Poste Italiane:

In particolare, la remunerazione variable non si raggiungimento di obiettii quantitatii i legati alla vendita di archo anche di altir criteri (ad es, fidelizzazione e livello di soddisfazione della clientela).

Figura 25. STRUTTURE E FIGURE COMMERCIALI DELLA FUNZIONE MERCATO PRIVATI E MERCATO IMPRESE e PUBBLICA AMMINISTRAZIONE IN AMBITO POSTE ITALIANE

	Struttura	Figure commerciali
		Direttore Ufficio Postale
		Specialista Consulente Finanziario
		Operatore di Sportello
	Ufficio Postale	Operatore di Accoglienza
		Specialista Ufficio Postale
		Collaboratore Ufficio Postale Doppio Turno
		Operatore Corner
		Referente Gestione UP
		Responsabile Commerciale di Filiale
Mercato Privati		Referente Commerciale di Zona
	Filiale	Specialista Consulente Mobile
		Specialista Consulente Premium
		Specialista Prodotti Front End
		Coordinatore Commerciale Territoriale
		Referente Protezione
		Referente Finanziamenti
	Macro Area	Referente Premium
		Referente Prodotti Front End
		Responsabile Venditori Imprese
		Specialisti Small Business
		Responsabile Venditori Specialisti
	Commerciale Finanziario	Venditore Specialista
Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione	e Assicurativo	Account Specialista
		Venditore Junior
	Commerciale Canali Partner	Operatori Vendita Remota Finanziaria
	e Vendita Remota	Tutor

Infine, con riferimento alle attività di supporto al cliente e di trattamento dei reclami svolte con l'apporto della funzione Digital, Technology & Operations in ambito Poste Italiane, per il tramite dello specifico Disciplinare Esecutivo®, BancoPosta assicura che i sistemi di remunerazione ed incentivazione del personale addetto alla trattazione dei reclami ove esistenti prevedano indicatori che tengano conto, tra l'altro, dei risultati conseguiti nella gestione dei reclami e della qualità delle relazioni con la cilentela34.

Disciplinare Esecutivo "Digital Technology & Operations (Back Office e Assistenza Clienti)" valido dal 1 gennaio 2022. 34. Procedura Sistema di Incentivazione Variabile a breve termine MBO del Gruppo Poste Italiane.

6. Attuazione della politica in materia di remunerazione e incentivazione del 2021

Si fornisce, di seguito, la descrizione delle modalità con cui le previsioni contenute nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" sono state attuate nel corso del medesimo anno. In particolare, viene illustrato il processo decisionale che ha coinvolto le funzioni e gli organi aziendali, per la definizione dei compensi corrisposti nel 2021 a favore della Presidente e dei componenti dell'Organo con funzione strategica, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, delle funzioni aziendali di controllo e del restante Personale più rilevante inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione dell'approvazione dell'approvazione del Bilancio della Società da parte dell'Assemblea degli azionisti). Inotre, sono comunicate le informazioni quali-quantitative aggregate sulle remunerazioni ripartite per linee di attività per il personale più rilevante rientrante nel poliiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta.

6.1 Governance del processo di remunerazione

Le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" sono state definite dal Consiglio di Amministrazione del 15 aprile 2021, sentito il parere del Comitato Remunerazioni e del Comitato Controllo e Rischi, e approvate dall'Assemblea degli azionisti in data 28 maggio 2021.

Le stesse sono disponibili sul sito internet www.posteitaliane.it (nella sezione Governance – Remunerazione). Si segnala che, dale verifiche svolte sulle modalità di attuazione delle prassi rispetto alla politica di remunerazione dei personale facente capo al Patrimonio BancoPosta vigente per il 2021, è emerso un generale livello di adeguatezza.

La funzione Compliance e la funzione Risk Management e Governo Outsourcing hanno valutato preventivamente le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" confermandone rispettivamente la conformità alla normativa (interna ed esterna) e alle politiche di rischio.

In particolare, la funzione Compliance ha svolto le opportune verifiche al fine di garantire la coerenza e l'adeguatezza delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" e degli obiettivi assegnati rispetto a quanto indicato dalla normativa di riferimento e dal Regolamento del Patrimonio BancoPosta.

Con l'ausilio della struttura Amministrazione e Controllo di BancoPosta, la funzione Risk Management e Governo Outsourcing ha contribuito alla determinazione degli indicatori economico-finanziari corretti per il rischio da inserire nei sistemi di incentivazione, in modo coerente con la situazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, con i rischi assunti nel corso delle sue attività e con i livelli di performance raggiunti. Di conseguenza, al fine di fornire al Comitato Remunerazioni le informazioni necessarie per garantire l'allineamento con il Risk Appeitie Framework ("RAF") del Patrimonio BancoPosta, il responsabile della funzione Risk Management e stato invitato a partecipare alle riunioni del Comitato Remunerazioni, durante le quali sono stati un impatto sulla gestione del rischio e sul livelli di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio.

La funzione Compliance e la funzione Risk Management e Governo Outsourcing, inoltre, hanno contribuito, per gli aspetti di competenza, al processo di identificazione dei Risk Takers, coordinato dalla funzione HR Business Partner Vigilate a supporto del Responsabile della funzione BancoPosta. A dicembre 2021, il perimetro del Personale più rilevante è stato definito pari a 40 risorse. Il numero totale degli MRTs, rispetto a dicembre 2020, è diminuito di perimetro risulta essenzialmente riconducibile:

al cambiamento del quadro normativo applicabile: il metodo prevedeva una individuazione anche in base a criteri indiretti, attraverso l'utilizzo di una metodologia interna. Il quadro normativo attuale rende possibile l'individuazione diretta degli MRTs, principalmente attraverso la definizione di responsabilità manageriale, che focalizza l'identificazione dei Risk Takers nei soggetti apicali dell'organizzazione;
· a variazioni dell'assetto organizzativo su specifiche funzioni del perimetro BancoPosta.

La funzione Revisione Interna ha proceduto, inoltre, a verificare la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche di BancoPosta e alla normativa di riferimento.

6.2 Informativa ex-post

In conformità alla richiesta di disclosure circa le modalità con cui sono state le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta" e dei dati retributivi di cui al "XV aggiornamento della Circolare Banca d'Italia" e all'art. 450 del Regolamento n. 575 del 26 giugno 2013 (c.d. CRR – integrato di esecuzione (UE) n. 637, adottato il 15 marzo 2021), si riportano di seguito le videnze relative ai sistemi di incentivazione attivati nel 2021 e le tabelle sulle informazioni qualitative e quantitative.

In particolare, conformente alle previsioni delle Linee Guida, i sistemi di remunerazione variabile assegnati sono stati:

il sistema d'incentivazione a breve termine "MBO" 2021, implementato in linea con le previsioni regolamentari più stringenti con riferimento al Personale più rilevante, e comprensivo, per tutti i partecipanti, delle condizioni di attivazione (performance gate, rispetto della propensione al rischio, redditività corretta per il rischio e condizioni di accesso individuali), coerentemente con quanto definito nel Documento Informativo approvato dall'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021;
"Piano IL.T Performance Share 2021-2023", coerentemente con quanto definito nel Documento Informativo approvato dall'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021;
"Piano ILT Deliver 2022" quinquennale, approvato nel 2018 in linea con quanto illustrato nelle Linee Guida 2018.

Inoltre, nel corso del 2021, sono stati riconosciuti:

premio di risultato demandato dal CCNL alla contrattazione integrativa di secondo livello; il premio aziendale è correlato ad obiettivi di incrementi di produttività, qualità e redditività aziendale;
gratifiche Una Tantum definite all'interno delle politiche retributive aziendali in coerenza con il budget e con le prassi di mercato, al fine di assicurare il rispetto di equità interna e di sostenibilità dei costi e il confronto con i benchmark retributivi di mercato. Sono finalizzare il contributo sulla base della prestazione individuale e dei comportamenti osservati. Vengono prese in considerazione ai fini del computo della retribuzione variabile complessiva e sono riconosciute previa conferma del rispetto della propensione all'accantonamento complessivo. In particolare, il valore complessivo delle Una Tantum riconosciute per il 2021 è stato pari a € 141.400 coinvolgendo 47 risorse (importo medio pro-capite circa € 3.000 lordi);
bonus d'ingresso consentiti in casi eccezionali in fase di assunzione di nuovo personale fisk Takers non sono stati riconosciuti bonus d'ingresso);
sistema di incentivazione variabile a medio termine, dedicato al "professiona"; si tratta di figure non manageriali (appartenenti al restante Personale BancoPosta – non Material Risk Takers) che, con le proprie competenze specialistiche, supportano l'efficace implementazione del Plano Strategico. Il sistema prevede obiettivi su un orizzonte temporale biennale collegati a performance sia economico-finanziarie sia ESG ed è sottoposto in ogni caso al soddisfacimento dei requisiti di patrimonializzazione e di liquidità.

Si ricorda che l'AD-DG ed i Dirigenti con responsabilità strategiche del Patrimonio BancoPosta non sono stati inclusi tra i beneficiari del premio di risultato e di gratifiche Una Tantum.

Focus sulla consuntivazione dei sistemi di incentivazione variabile

Nelle pagine che seguono si descrive la consuntivazione il cui periodo di periodo di performance si è concluso nel 2021 (sistema d'incentivazione a breve termine "MBO" 2021 del piano ILT Performance Share). lnoltre, si richiamano i sistemi per i quali sono maturate le quote sottoposte a differimento/retention sempre nel corso del 2021 nel rispetto delle condizioni definite.

Sistema d'incentivazione a breve termine "MBO" 2021

Con riferimento al sistema di incentivazione variabile a breve termine "MBO", per il periodo di performance 2021, a seguire è riportato il livello di conseguimento delle condizioni di accesso al sistema, con riferimento al perimetro del Patrimonio BancoPosta. Si evidenzia che le stesse sono state superate e, pertanto, il suddetto sistema è stato attivato.

Figura 26. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO DEL SISTEMA "MBO" 2021

Condizioni (ON/OFF)	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo (€ mld)	1,7 (Budget)	Superato
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BP CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BP LCR	330%	Superato
Solvency Ratio Gruppo assicurativo Poste Vita	130%	Superato

Valori arrotondati alla prima cifra decimale.

La seguente figura illustra per l'AD-DG i livelli di raggiungimento di ciascun obiettivo di performance assegnato, relativamente al sistema d'incentivazione a breve termine "MBO" 2021.

Figura 27. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI "MBO" 2021 AD-DG

Obiettivo	Peso	Minimo	Target		Massimo Consunta Consuntivo
EBIT di Gruppo (€ mld)	25%	1.7 (Budget)	Budget +4%	Budget +8%	1,9 (massimo)
Costi operativi di Gruppo (€ mld)	15%	8,5 (Budget -0,5%)	Budget -1%	Budget -2%	8,3 (massimo)
Rorac BancoPosta	20%	28,3%	+450 bps	+1.070 bps	35,2% (tra target e massimo)
Salute e Sicurezza	15%	70	100	140	Riduz. Infortuni >2% e Certificazioni (massimo)
Riduzione delle emissioni totali di Gruppo (tCO,e)		-3%	-4%	-5%	-5% (massimo)
Qualità PCL	10%	8	10	12	9 (tra minimo e target)

Valori arrotondati alla prima cifra decimale.

Maggiori dettagli con riferimento al sistema MBO 2021 per l'AD-DG sono forniti nella Relazione sui compensi 2021 di Poste Italiane.

Per quanto riguarda il restante personale MRTs il bonus pool (strutturato sulla base di un aggiustamento in ottica prudenziale con riferimento al RORAC) si è attestato al 100% (il valore di consuntivazione del RORAC è il medesimo dell'AD-DG) consentendo di confermare il valore dell'incentivo maturato. Si evidenzia che obiettivi individuali collegati al ruolo ricoperto in

aggiunta all'indicatore, di norma, comune a tutti del RORAC BancoPosta (con un peso compreso tra il 35%). Si ricorda, infine, che gli obiettivi di performance per i beneficiari aziendali di controllo sono coerenti con i compiti assegnati e prevedono l'attribuzione di indicatori qualitativi e indipendenti dalla Società e dal Patrimonio BancoPosta.

"Piano ILT Performance Share"

Con riferimento al primo ciclo 2019-2021 del "Piano ILT Performance Share" la condizione cancello e le condizioni di accesso previste per i beneficiari del Patrimonio BancoPosta sono state tutte superate, come rappresentato nella successiva tabella:

Figura 28. CONDIZIONE CANCELLO E CONDIZIONI DI ACCESSO DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2019 - 2021" (ASSEGNATO NEL 2019)

Condizione Cancello	Valore soglia	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale* (€ mld)	4.9	Superato
Condizioni di Accesso	Valore soglia	Consuntivo
Parametro di adeguatezza Patrimoniale Patrimonio BancoPosta: CET 1	15%	Superato
Parametro di Liquidità a breve termine Patrimonio BancoPosta: LCR	330%	Superato
Parametro di redditività corretta per il rischio Patrimonio BancoPosta: RORAC	19%	Superato

* Valori arrotondati alla prima cifra decimale

Il superamento di tali condizioni ha consentito l'attivazione del Piano. Anche per quanto riguarda si evidenzia che gli stessi sono stati positivamente raggiunti, come di seguito rappresentato:

Figura 29. CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEL "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2019 - 2021" (ASSEGNATO NEL 2019)

Primo Obiettivo	Peso	Minimo	Target	Massimo	Consuntivo
EBIT di Gruppo cumulato triennale (€ mld)	60%	4,9 (Budget)	Budget +2%	Budget +4%	5,7 (massimo)
Valori arrotondati alla prima cifra decimale.
Secondo Obiettivo	Peso	Minimo	Target	Massimo	Consuntivo:
Total Shareholder Return relativo (rTSR) (TSR Poste Italiane vs FTSE MIB)	40%	FTSF MIB		TSR PI = TSR TSR PI +5% vs TSR PI +15% vs TSB FTSF MIB	+46,7% (massimo)

TSR Poste Italiane (01/01/2019 – 31/12/2021) +93,9%; TSR dell'indice FTSE MIB (01/01/2019 - 31/12/2021) +64,0%

Si ricorda che condizione cancello, condizioni di accesso e obiettivi di performance per i beneficiari del Patrimonio BancoPosta sono i medesimi previsti per I AD-DG; maggiori dettagli sulla consuntivazione di quest'ultimo sono forniti nella Relazione sui compensi corrisposti 2021 di Poste Italiane.

l diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italia consuntivazione del Piano saranno riconosciuti con le modalija di seguito rappresentate:

167

Figura 30. MODALITÀ CORRESPONSIONE PRIMO CICLO 2019-2021 "PIANO ILT PERFORMANCE SHARE"

Sia la quota up-front sia le quote differite sono assoggettate a un periodo di retention di un anno. Al termine del periodo di retention sulla quota up-front, le Azioni maturate saranno disponibili previa la verifica della sussistenza del livello risk appetite delle con sona quatezza patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta. Al termine dei oeriodi di differimento e dei periodi di retention sulle quote differite, verrà invece verificata la sussistenza del livello risk tolerance delle condizioni di adeguatezza patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

"Piano ILT Phantom Stock" e Piano "ILT Deliver triennale"

Si evidenzia che le phantom stock collegate al "Piano ILT Phantom Stock" terzo ciclo 2018-2020 e al Piano "ILT Deliver triennale" el onta up-front), consuntivati nel 2021, sono giunte al termine del periodo di retention, il controvalore in denaro è stato definito qulla la se della media aritmetica dei prezzi delle Azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto al 13 aprile 2022, data del Consiglio di Amministrazione che ha verificato la sussistenza dei parametri di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta.

Per I'AD-DG il numero di phantom stock relative "Piano ILT Phantorn Stock" terzo ciclo 2018-2020 è pari 60.645. L'AD-DG non rientra tra i beneficiari del Piano "ILT Deliver triennale".

11.67

E-MARKET
SDIR

Informativa al pubblico - Tabelle redatte ai sensi dell'art. 450 del Regolamento n. 575 del 26 giugno 2013 (c.d. CRR)35 e del Regolamento di esecuzione UE del 15 marzo 2021, n. 637

Tabella EU REMA: POLITICA DI REMUNERAZIONE

Gli enti descrivono i principali elementi delle loro politiche di remunerazione di tali politiche. In particolare, sono descritti, se del caso, gli elementi che seguono.

Informativa qualitativa

Informazioni relative agli organi preposti alla vigilanza sulle remunerazioni. Le informazioni comprendono:

· nome, composizione e mandato dell'organo principale (organo di amministrazione e comitato per le remunerazioni, se del caso) che vigila sulla politica di remunerazione e numero di riunioni tenute da tale organo nel corso dell'esercizio;

Il Consiglio di Amministrazione è composto da 7 amministratori – cui si aggiungono il Presidente (non esecutivo e indipendente) e l'Amministratore Delegato, per un totale di 9 membri - non esecutivi (5 dei quali dotati dei reguisiti di indipendenza di cui all'art. 2 raccomandazione 7 del Codice di Corporate Governance, nonché dei indipendenza di cui all'art. 148, comma 3, del TUF), che compongono i cinque Comitati endoconsiliari.

Il Comitato Remunerazioni è formato da 3 componenti non esecutivi, la maggioranza dei quali (tra cui il Presidente) in possesso dei requisiti di indipendenza. Nel corso del 2021 il Comitato Remunerazioni si è riunito 7 volte, con una durata media delle riunioni di ca. 1 ora.

Si ricorda che il presente mandato scadrà con l'approvazione del Bilancio di esercizio 2022.

Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Governo delle politiche di remunerazione" contenuto nella "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 di Poste Italiane S.p.A."

consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati e in quale settore del quadro in materia di remunerazione:

Si evidenzia che nella predisposizione sulla politica in materia di remunerazione di Poste Italiane S.p.A. e delle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione del Patrimonio BancoPosta", Poste Italiane si è avvalsa del supporto fornito dalla società di consulenza WTW.

· una descrizione dell'ambito di applicazione dell'ente la remunerazione dell'ente lad esempio per regione, per linea di business), con indicazione della misura in cui è applicabile a filiazioni e succursali situate in paesi terzi;

In considerazione della peculiarità del Patrimonio BancoPosta e delle sue relazioni con le funzioni di Poste Italiane, le politiche di remunerazione e incentivazione definite nel presente documento si seguenti soggetti, relativamente alle attività dai medesimi poste in essere in relazione al Patrimonio BancoPosta:

Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane (Presidente, Amministratore Delegato e Direttore Generale, altri Amministratori):
· Collegio Sindacale di Poste Italiane;
· Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari di Poste Italiane;
· Responsabile della funzione BancoPosta:
· personale delle funzioni aziendali di controllo del Patrimonio BancoPosta;
· altro Personale più rilevante;
· restante personale della funzione BancoPosta non incluso nel Personale più rilevante.

• una descrizione del personale o delle categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente.

Il processo di individuazione del Personale più rilevante è basato sulla ricognizione puntuale della posizione di ciascun individuo all'interno dell'organizzazione, utile per valutare la rilevanza di ciascun soggetto in termini di assunzione di rischi.

L'identificazione viene condotta secondo gli standard regolamentari previsti dal Regolamento Delegato (UE) 2021/923 della Commissione Europea del 25 marzo 2021, pubblicati nella Gazzetta Ufficiale EU il 9 giugno 2021.

Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Identificazione del Personale più rilevante – Material Risk Takers" del presente documento.

trio nelle tabelle è una stima della redazione del presente documento in attesa dell'approvazione del Blancio della Società da parte dell'Ass emplea degli Azionisti.

11.68

Informazioni relative alle caratteristiche e alla struttura del sistema di remunerazione del personale più rilevante. Le informazioni comprendono:

• un riepilogo delle caratteristiche e degli obiettivi principali della politica di remunerazione e informazioni sul un nepliogo delle caratteristione e dogii oblettivi principali unicazione e sul ruolo delle parti interessate;

Le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione del Patrimonio BancoPosta" sono volte a icercare Le Linco calla politica in manel lungo periodo. In particolare, la remunerazione complessiva è definita in modo da ta generazione all'effettiva responsabilità e a risultati conseguiti, nella certezza che corrette politiche di remunezione e ncantivazione consentano di incidere positivamente sui comportamenti del personale e di collegare gli obiettivi individuali oon quelli strategici e di allineamento al rischio.

Le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione del Patrimonio BancoPosta i sono sologoste, EC Linoo Guilda calla politisca il Pratolia di Comitato Controllo e Rischi, controllo e Rischi, con cadenza annuale da la re del Area proposta degli azionisti. Il processo di revisione annuale vede la partecipazione delle diverse funzioni aziendali interne secondo i rispettivi ambiti di competenza.

Per maggiori dettagli si vedano i paragrafi "Elementi della politica di remunerazione e incentivazione" e "Governo e controllo delle politiche di remunerazione e incentivazione" del presente documento.

informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex post;

La remunerazione variabile può essere assegnata o erogata a condizione che i livelli patrimoniali e di liquidità siano. La somponente ea lorilla regione valiano per conto del costo complessivo delle remunerazioni variabili stesse. La componente variabile in favore del Personale più rilevante rispetta le seguenti caratteristiche:

io il ricrori del Profondo norano norono di performance, è misurata tenendo conto del livello di rischio
viene determinata attraverso l'utilizzo di indicatori di permin viono dotemminata all'arrere i rischio definita (Risk Appetite Framework) e con le politiche di governo e di gestione dei rischi adottate;
no e al gostiono dei nooni adottato)
viene sottoposta a meccanismi di correzione ex-post (malus e claw back) conseguiti e elle vici o octoposta a noosanieri a costre condurre a una riduzione, anche significativa, fino all'azzeramento o alla restituzione di quanto erogato, con riferimento alla remunerazione variabile stessa.

Per maggiori dettagli si vedano i paragrafi "Elementi della politica di remunerazione e incentivazione" e "Meccanismi di aggiustamento ex-ante ed ex-post (clausole di malus e claw back)" del presente documento.

• se l'organo di amministrazione o il comitato per le remunerazioni, ove istituito, ha riesaminato la polifica o ro garre ai one dell'ente nel corso dell'ultimo anno e, in tal caso, un riepilogo delle eventuali modifiche apportate, dei motivi di tali modifiche e del relativo impatto sulla remunerazione;

Le "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Pattimonio BancolPosteriore da parte del C.A., su proposta del Comitato Remunerazioni sentito il Comitato Controllo e Rischi, all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti con cadenza annuale.

Le Linee Guida 2022 prevedono una politica di remunerazione in continuità con il 2021. Le principali riva introdotte per il 2022 riguardano i) l'introduzione del Piano ILT Performance Share 2022-2024 che prevede, rispetto al piano introdotto por il 2022 ngamento della presenza femminile nei piani di successione manageriale funzione a ici 2021 2020, an N Follogato a ranoizania ino al approce responsabilità del Gruppo, anche a supporto della neutralità di genere delle politiche di remunerazione; il) l'aggiornamento dei criteri per l'identificazione del Personale più rilevante in di genere dollo politorio di remanova li) l'aggiornamento del valore limite per considerare l'importo della cooloriza oon overabile come "particolarmente elevato" (il nuovo valore ammonta € 435.011); iv l'impertentazione deli nuovi schemi informativi ai sensi dell'articolo 450 del Regolamento n. 575 del 26 giugno 2013 – c.d. CRR (integrato dal Regolamento di esecuzione (UE) n. 637, adottato il 15 marzo 2021).

• informazioni sul modo in cui l'ente garantisce che il personale che ricopre funzioni di controllo interno sia remunerato indipendentemente dalle attività che controlla;

Al Personale più rilevante delle funzioni aziendali di controllo viene riconosciuta una remunerazione fissa di livello adeguato alle significative responsabilità e all'impegno connesso con il ruolo svolto. A partire dal 2021 esclusivamente per il alle Signincativo roporicazilità o al mipogra Serocurcing, per il Responsabile Compiance e per il Responsabile Revisione Interna sono riconosciute Role Based Allowance. Sono previsti meccanismi d'incentivazione a breve termine coerenti inco no lo noonoorito i colo Basse Allen i valitativi e indipendenti dai risultati conseguiti dalla Società e dal Patrinonio oon roompili dooghatri attibuti e componente fissa della remunerazione non può eccedere il limite di un terzo.

Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Personale più rilevante appartenente alle funzioni aziendali di controllo" del presente documento.

• politiche e criteri applicati per il riconoscimento della remunerazione variabile garantita e dei trattamenti di fine rapporto.

l bonus d'ingresso sono consentiti, in casi eccezionali, in fase di assunzione di nuovo personale, in linea con le migliori prassi di mercato; essi non possono essere riconosciuti più di una volta alla stessa persona né da altra società del Gruppo Poste Italiane e non sono soggetti alle norme sulla remunerazione variabile. I bonus d'ingresso concorrono alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione del primo anno di assunzione, salvo che siano corrisposti in un'unica soluzione al momento dell'assunzione. Fatta eccezione per le suddette circostanze, è fatto divieto di corrispondere bonus garantiti.

Le gratifiche sono consentite in casi eccezionali e limitate esclusivamente a situazioni specifiche quali la guida di progetti rilevanti, il raggiungimento di risultati straordinari o ai fini del mantenimento in Azienda di professionalità chiave. Non sono riconosciute agli Amministratori e ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Il riconoscimento di tali compensi è attuato in conformità alle disposizioni normative vigenti (a titolo e non esaustivo, incidenza sul rapporto retribuzione variabile/fisso e criteri di eleggiolità) e alle presenti "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e 2022 del Patrimonio BancoPosta".

Come previsto dalla normativa di vigilanza, l'Assemblea degli azionisti approva i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica, ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di numero di annualità di retribuzione fissa oltre che in valore assoluto che deriva dall'applicazione di suddetti criteri.

Per maggiori dettagli si vedano i paragrafi "Elementi della politica di remunerazione" e "Pagamenti per la conclusione del rapporto per il Personale più rilevante" del presente documento.

Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in considerazione nei processi di remunerazione. Le informazioni comprendono un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazione e il modo in cui tali misure incidono sulla remunerazione.

La determinazione della remunerazione variabile e la correlazione tra rischi e performance è conseguita attraverso un processo che ha l'obiettivo di remunerare le risorse in funzione delle performance risk adjusted, nel rispetto del rischio del Patrimonio BancoPosta in un'ottica di continuità di business e sostenibilità dei risultati nel lungo periodo.

L'attivazione del sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO") è vincolata, tra l'altro, al raggiungimento di livelli di risk tolerance dei requisiti (CET) e di liquidità (LCR) previsti nell'ambito del quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio del Patrimonio BancoPosta ("RAF"). È inoltre previsto un meccanismo di bonus pool strutturato sulla base di un aggiustamento definito in ottica prudenziale con riferimento al RORAC BancoPosta definendo un diretto collegamento con il RAF.

Anche l'attivazione dei sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine è collegata, tra l'altro, al raggiungimento di specifici livelli dei requisiti patrimoniali (CET), di liquidità (LCR) e di redditività corretta per il rischio (RORAC) del Patrimonio BancoPosta. Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Personale più rilevante" del presente documento.

l rapporti tra le componenti fissa e variabile della remunerazione stabiliti conformente all'articolo 94, paragrafo 1. lettera g), della CRD.

L'Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021 ha approvato la proposta di innalzamento dell'incidenza massima della remunerazione variabile sulla remunerazione fissa dall' 1:1 fino ad un massimo del 2:1, per il Personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta. Il rapporto tra componente fissa della remunerazione per il personale appartenente alle funzioni aziendali di controllo non può eccedere il limite di un terzo.

Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Elementi della politica di remunerazione" del presente documento.

Descrizione del modo in cui l'ente cerca di collegare le periodo di valutazione ai livelli di remunerazione. Le informazioni comprendono:

• un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle linee di business e delle singole persone;

L'attivazione del sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO") è vincolata a specifiche condizioni (si veda il punto "c"); esempi di indicatori di performance per il Personale più rilevante sono:

RORAC BancoPosta;
· Customer Experience BancoPosta;
· Progetti di business.

Per quanto riguarda i sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine, oltre alle condizioni di attivazione precedentemente richiamate, gli obiettivi di performance sono i medesimi per tutti i beneficiari.

Per maggiori dettagli si vedano i paragrafi "Amministratore Delegato e "Personale più rilevante" del presente documento.

un riepilogo di come gli importi della remunerazione variabile individuale sono collegati alle performance individuali e dell'ente;

La remunerazione variabile individuale è principalmente collegata alle performance del Patrimonio BancoPosta e del Gruppo Ea fornanorazione variable inariferimento al sistema MBO, il bonus individuale maturato può crescere fino a un livello r coto nalaro. Del performance eccellenti e può essere altresì azzerato in relazione al grado di adeguatezza della prestazione individuale nel suo complesso, rilevata nel sistema annuale di valutazione delle prestazioni.

Per quanto riguarda i sistemi d'incentivazione a medio-lungo termine, gli obiettivi di performance sono i medesimi per tutti i beneficiari e sono collegati alle performance di Gruppo.

Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Personale più rilevante" del presente documento.

• informazioni sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, tra cui azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, opzioni e altri strumenti;

Una parte significativa della remunerazione variabile, misurata su base annuale e pluriennale, è differita e riconosciuta in diritti a ricevere azioni ordinarie di Poste Italiane.

Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Personale più rilevante" del presente documento.

• informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali metriche sono "deboli".

In caso di mancato raggiungimento dei parametri per l'attivazione del sistema (si veda lettera "C"), le componenti variabili non saranno riconosciute.

Descrizione delle modalità secondo cui l'ente cerca di adeguare la remunerazione per tenere conto delle performance a lungo termine. Le informazioni comprendono:

• un riepilogo della politica dell'ente in materia di differimento, pagamento in strumenti, periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile, anche laddove differisce tra il personale o le categorie di personale;

Per il personale Fisk Takers una parte significativa del sistema MBO è differita e riconosciuta in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane. La corresponsione avviene con erogazioni annuali pro-rata, in funzione, congiuntamente, del ruolo ricoperto e dell'ammontare della remunerazione variabile attribuita.

Per l'AD-DG, il Responsabile della funzione BancoPosta e i Risk Takers appartenenti al senior management con remunerazione variabile particolarmente elevata si prevede il differimentivo su un orizzonte temporale di 5 anni (pro-rata); la corresponsione avviene per il 45% in forma monetaria e per il 55% in diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane.

Il Piano ILT Performance Share 2022-2024 è interamente basato su diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane al termine del periodo di performance triennale. I diritti a ricevere Azioni vengono attribuiti:

· per il 40% (quota up-front), al termine del periodo di performance;

per il 60% in cinque quote annuali differite su un arco temporale (le prime tre pari al 10% dei diritti complessivamente maturati e le successive due pari al 15% dei diritti complessivamente maturati).

Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Personale più rilevante" del presente documento.

• informazioni sui criteri dell'ente per le rettifiche ex post (malus durante il periodo di differimento e restituzione dopo la maturazione, se consentiti dal diritto nazionale);

Per il sistema MBO l'erogazione delle quote differite avverrà ogni anno, a condizione che siano rispettati i livelli risk tolerance di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta. Gli stessi livelli risk tolerance dovranno essere rispettati anche al termine del periodo di retention.

Per il Piano ILT Performance Share 2022-2024 l'attribuzione delle quote di Azioni differite avverrà a seguito della verfica della sussistenza dei Ilvelli di risk tolerance di patrimonializzazione, liquidità corretta per il rischio adeguati ai rischi assunti. Si sottolinea, altresì, che:

al termine del periodo di retention sulla quota di Azioni up-front verrà verificata la sussistenza del livello risk appetite delle condizioni collegate all'adeguatezza patrimoniale, alla liquidità e alla redditività corretta per il rischio con riferimento al Patrimonio BancoPosta:
al termine dei periodi di retention sulle quote di Azioni differite verrà verificata la sussistenza del livello di risk tolerance delle condizioni collegate all'adeguatezza patrimoniale, alla liquidità e alla redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

Per maggiori dettagli si vedano i paragrafi "Personale" e "Meccanismi di aggiustamento ex-ante ed ex-post (clausole di malus e claw back)" del presente documento.

• se del caso, requisiti di partecipazione azionaria che possono essere imposti al personale più rilevante.

L'AD-DG e i Dirigenti con responsabilità strategiche sono destinatari delle Linee Guida di Possesso Azionario di Poste Italiane.

Per maggiori dettagli si veda il paragrafo "Linee Guida di Possesso Azionario (anche Share Ownership Guidelines – SOGs)" contenuto nella "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 di Poste Italiane S.p.A."

La descrizione dei principali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR. Le informazioni comprendono:

ប៉ា

· informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare le componenti variabili della remunerazione e i criteri utilizzati per determinare il bilanciamento tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, comprese azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti collegati alle azioni, strumenti non monetari equivalenti, opzioni e altri strumenti.

l criteri per l'attivazione dei sistemi di incentivazione variabile, gli obiettivi di performance e le modalità di corresponsione dei premi sono descritti rispettivamente ai paragrafi "Amministratore Delegato e Direttore Generale" e "Personale più rilevante appartenente alle funzioni aziendali di controllo" del presente documento.

Si vedano la "Relazione sui compensi corrisposti 2021" di Poste Italiane S.p.A. e la sezione "Informativa ex-post – Informazioni quantitative aggregate" del presente documento.

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E-MARKET

SDIR CERTIFIED

Informazioni quantitative aggregate

Si evidenzia che le aggregazioni riportate nelle successive tabelle, riflettono la struttura organizzativa del Patrimonio BancoPosta alla data del 31/12/2021.

Tabella EU REM1: REMUNERAZIONE RICONOSCIUTA PER L'ESERCIZIO

			a	0	C	તે
			Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
		Numero dei membri del personale più rilevante	8	1	10	21
2		Remunerazione fissa complessiva	€ 1.085.0001	€ 1.255.0002	€ 2.259.703	€ 2.152.609
3		Di cui in contanti	€ 1.085.000	€ 1.255.000	€ 2.259.703	€ 2.152.609
4		(Non applicabile nell'UE)
EU-4a	Remunerazione	Di cui azioni o partecipazioni al capitale equivalenti
5	fissa Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
FU-5x		Di cui altri strumenti
6		(Non applicabile nell'UE)
		Di cui altre forme
8		(Non applicabile nell'UE)

Tale importo non ricomprende il valore dei benefit pari a € 9.239.
Tale importo non ricomprende il valore dei benefit pari a € 8.388.

			a	b	C	ದ
			Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
9		Numero dei membri del personale più rilevante	8	1	10	21
10		Remunerazione variabile complessiva	€ -	€ 1.325.169	€ 924.354	€ 621.856
11		Di cui in contanti		€ 374.914	€ 330.923	€ 404.677
12		Di cui differita		€ 208.286	€ 131.765	€ 56.696
EU-13a		Di cui azioni o partecipazioni al capitale equivalenti		€ 950.255	€ 593.431	€ 217.179
EU-14a	Remunerazione	Di cui differita		€ 586.808	€ 327.939	€ 101.953
EU-13b	fissa	Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
EU-140		Di cui differita
EU-14x		Di cui altri strumenti
EU-14V		Di cui differita
15		Di cui altre forme
16		Di cui differita
17		Remunerazione complessiva (2 + 10)	€ 1.085.000	€ 2,580.169	€ 3.184.057	€ 2.774.464

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 Gruppo Poste Italiane

Note alla Tabella EU REM1:

Per Remunerazione Fissa Complessiva si intende:

per i Consiglieri di Amministrazione emolumenti ex art. 2389, commi 1 e 3, c.c. e i compensi per la partecipazione ai Comitati;
per il personale dipendente la retribuzione annua lorda al 31/12/2021, alla quale sono aggiunte le Flole Based Allowance e il valore dei benefit -- secondo un criterio di imponibilità fiscale.

Per Remunerazione Variabile complessiva si intende:

· stima "MBO" 2021 up-front e differito;
stima "Piano ILT Performance Share" primo ciclo 2019-2021 up-front e differito;
· gratifiche Una Tantum.

Per Altri membri dell'alta dirigenza si intende il senior management e il Responsabile BancoPosta.

La differenza tra la riga EU-14a rappresenta il valore di quote di remunerazione variabile sottoposte a retention di un anno.

Le informazioni sono riportate per il personale più rilevante al 31/12/2021.

o tricorda, infine, che l'AD-DG e 1 MRTs rientrano tra i Beneficiari del "Piano ILT Deliver 2022" quinquennale. Il premio connesso a tale piano non è ancora maturato; per completezza di informazione si evidenzia che il valore annualizzato dell'assegnazione al target per l'AD-DG risulta parì a € 273.077, per il restante beneficiario risulta pari a € 159.000.

Tabella EU REM2: PAGAMENTI SPECIALI AL PERSONALE LE CUI ATTIVITÀ PROFESSIONALI HANNO UN IMPATTO RILEVANTE SUL PROFILO DI RISCHIO DELL'ENTE (PERSONALE PIÙ RILEVANTE)

			b
		Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membr del personale più rilevante
	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita
	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita - Numero dei membri del personale più rilevante
2	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Importo complessivo
3	Di cui premi facenti parte della remunerazione variabile garantita versati nel corso dell'esercizio che non sono presi in considerazione nel limite massimo dei bonus
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio
4	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio - Numero dei membri dell personale più rilevante
5	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio - Importo complessivo		€ 348.873
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio
රි	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio - Numero dei membri del personale più rilevante
7	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio - Importo complessivo
8	Di cui versati nel corso dell'esercizio
9	Di cui differiti
10	Di cui trattamenti di fine rapporto versati nel corso dell'esercizio non considerati nel limite massimo dei bonus
11	Di cui l'importo più elevato riconosciuto a una singola persona

Tabella EU REM3: REMUNERAZIONE DIFFERITA

		a	b	C	ರ	e	ﮯ	EU-g	EU-h
1	Remunerazione differita e soggetta a mantenimento Organo di amministrazione -	lmporto complessivo della remunerazione differita riconosciuta per periodi di prestazione precedenti	Di cui importi che maturano nel corso dell'esercizio	Di cui importi che matureranno negli esercizi SUCCESSIVI	importo della correzione delle performance, effettuata nell'esercizio, sulla remunerazione differita che sarebbe dovuta maturare nel corso dell'esercizio	Importo della correzione delle performance, effettuata nell'esercizio, sulla remunerazione differita che sarebbe dovuta maturare in successivi anni di prestazione	Importo complessivo delle correzioni effettuate nel corso dell'esercizio dovute a correzioni implicite ex post (ossia variazioni di valore della remunerazione differita dovute alle variazioni dei prezzi degli strumenti)	Importo complessivo della remunerazione differita riconosciuta prima dell'esercizio, effettivamente versato nel corso dell'esercizio	Importo complessivo della remunerazione differita riconosciuta per i precedente periodo di prestazione che è stata maturata ma è soggetta a periodi di mantenimento
	funzione di supervisione strategica
2	In contanti
3	Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti
4	Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
5	Altri strumenti
රි	Altre forme
7	Organo di amministrazione - funzione di gestione	€ 434.971	€ 154.178	€ 280.793	€ -	€ -	€ 25.492	€ 120.942	€ 132.964 ਦ
8	In contanti	€ 144.232	€ 21.214	€ 123.01 /	€ -	೯-	ട് -	€ 82.157
9	Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti	€ 176.944	€ 62.301	€ 114.643	€ -	ﻟﻠﻠ	-€ 8.923	ڪ -	€ 62.301
10	Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti	€ 113.796	€ 70.663	€ 43.133	€ -	€ -	€ 34.415	€ 38.785	€ 70.663
11	Altri strumenti
12	Altre forme								€ 28.859
13	Altri membri dell'alta dirigenza	€ 110.857	€ 37.939	€ 72.918	€ -	€ -	€ 2.811	€ 49.902	ਦ
14	In contanti	€ 51.700	€ 9.080	€ 42.620	€ -	e	e-	€ 27.842
15	Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti	€ 39.717	€ 20.245	€ 19.472	ം -	e -	-€ 2.042	€-	€ 20.245
16	Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti	€ 19.440	€ 8.614	€ 10.826	€ -	లు	€ 4.853	€ 22.060	€ 8.614
17	Altri strumenti
18	Altre forme
19	Altri membri del personale più rilevante	€ 187.121	€ 34.264	€ 152.857	€ -	€ -	-€ 4.050	€ 33.889	€ 26.127
20	in contanti	€ 95.174	€ 8.137	€ 87.038	€ -	€ -	e -	€ 19.507	6-
21	Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti	€ 48.382	€ 26.127	€ 22.255	e -		-€ 2.262 w	€ -	€ 26.127
22	Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti	€ 43.565	E -	€ 43.565	€ -		-€ 1.788 € -	€ 14.382	(1)
23	Altri strumenti
24	Altre forme								187.95
25	Importo totale	€ 732.949	€ 226.381	€ 506.568	€ -		€ 24.254 € -	€ 204.732

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CERTIFIED

and and services

Note alla Tabella EU REM3:

Colonne A, B e C: per le Azioni e gli strumenti collegati alle Azioni (Phantom Stock di Poste Italiane) il controvalore in euro è definito sulla base del valore dell'azione nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto alla data del Consiglio di Amministrazione che ha deliberato la consuntivazione del piano.

Colonna F: correzione calcolata come delta tra il valore alla data di assegnazione delle Azioni / strumenti collegati alle Azioni (Frantom Stock di Poste Italiane) e il controvalore in euro definito sulla base dell'azione nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto al 13 aprile 2022, data del Consiglio di Amministrazione che ha deliberato di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti il presente documento.

Colonna G: per gli strumenti collegati alle Azioni (Phantom Stock di Poste Italiane) il controvalore in euro è definito sulla base del valore dell'azione nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto al 15 aprile 2021, data del Consiglio di Amministrazione che ha verificato la sussistenza delle condizioni per il riconoscimento della remunerazione differita.

Le informazioni sono riportate per il personale più rilevante al 31/12/2021.

Tabella EU REM4: REMUNERAZIONE DI 1 MILIONE DI EUR O PIÙ PER ESERCIZIO

	EUR	Membri del personale più rilevante che hanno una remunerazione elevata ai
		sensi dell'articolo 450, lettera i), del CRR.
	Da 1 000 000 a meno di 1 500 000
2	Da 1 500 000 a meno di 2 000 000	0
3	Da 2 000 000 a meno di 2 500 000	0
য	Da 2 500 000 a meno di 3 000 000
5	Da 3 000 000 a meno di 3 500 000	0
ട	Da 3 500 000 a meno di 4 000 000	0
	Da 4 000 000 a meno di 4 500 000	0
ு	Da 4 500 000 a meno di 5 000 000	0
ರಿ	Da 5 000 000 a meno di 6 000 000	0
10	Da 6 000 000 a meno di 7 000 000	0
11	Da 7 000 000 a meno di 8 000 000	0

Note alla Tabella EU REM4:

Le informazioni sono riportate per il personale più rilevante al 31/12/2021.

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Tabella EU REMS: INFORMAZIONI SULLA REMUNERAZIONE DEL PERSONALE LE CUI ATTIVITÀ PROFESSIONALI HANNO UN IMPATTO RILEVANTE SUL PROFILO DI RISCHIO DELL'ENTE (PERSONALE PIÙ RILEVANTE)

		a	b	C	ರ	e		a 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1	h
		Remunerazione dell'organo di amministrazione			Aree di business
		Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Totale organo di amministra-	Banca zione d'investimento	Servizi bancari al dettaglio	Gestione del risparmio (asset management)	Funzioni aziendali	Funzioni di controllo interno indipendenti	Tutte le altre	Totale
	Numero complessivo 1 dei membri del personale più rilevante										40
2	Di cui membri dell'organo di amministrazione	8	1	9
3	Di cui altri membri dell'alta dirigenza							4	3	3
4	Di cui altri membri del personale più rilevante							3	11	7
5	Remunerazione complessiva del personale più rilevante	€ 1.085.000	€ 2,580.169	€ 3.665.169				€ 1.044.055	€ 1.967.504	€ 2.946.962
රි	Di cui remunerazione variabile	€ -	€ 1.325.169	€ 1.325.169				€ 260.808	€ 402.016	€ 883.386
7	Di cui remunerazione fissa	€ 1.085.0001	€ 1.255.0002	€ 2.340.000				€ 783.247	€ 1.565.488	€ 2.063.576

Note:

1 Tale importo non ricomprende il valore dei benefit pari a € 9.239.

r falo importo non ricomprende il valore dei benefit pari a € 8.388.

Note alla Tabella EU REM5:

Per Remunerazione complessiva si rinvia a quanto descritto nelle note relative alla Tabella EU REM1.

Le informazioni sono riportate per il personale più rilevante al 31/12/2021.

Focus Neutralità rispetto al genere nell'ambito del Patrimonio BancoPosta

ll Gruppo Poste taliane incentiva lo sviluppo di una cultura fondata sul rispetto e sulla diversità che, in tutte le sue forme e manifestazioni e ai diversi livell'organizzazione, è considerata una delle più grandi risorse portatrice, per l'intera Azienda, di valore sostenibile e di lungo periodo. La gestione consapevole delle diversità in chiave inclusiva, oltre a creare valore sociale condiviso, determina un vantaggio competitivo per l'intero Gruppo, presenvando le risorse ed il loro talento, ed è di fatto un elemento abilitante per il coinvolgimento e il commitment dell'obiettivi aziendali.

Tale percorso punta allo sviluppo e all'evoluzione delle tematiche legate alla diversità, passando da un approccio volto alla tutela ed integrazione della diversità a una strategia proattiva per il superamento delle barriere e la risoluzione dei fattori che possano impedire l'inclusione lavorativa degli individui.

BancoPosta, in linea con le politiche di Gruppo, preserva il valore delle proprie persone e ne promuove la tutela dell'integrità psicofisica, morale e culturale attraverso condizioni di lavoro rispettose delle regole comportamentali.

In tale quadro, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane sin dal 2020 ha approvato la Politica Azieria di Diversità e l'ocusione®. Il documento punta a sviluppare un approccio chiaro in termini di missione, strategie e pratiche attive al fine di stimolare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale e aperto al contributi di tutti i dipendenti per aumentare la fiducia delle persone, dei clienti e, in generale, della società civile.

Anche nell'ambito di BancoPosta nel 2022, il tema della Diversità e Inclusione trova una duplice declinazione:

· la definizione di uno specifico KPI del Piano ILT Performance Share 2022-2024 (con un peso pari al 20%), volto a favorire con un percorso di crescita strutturato – una maggiore presenza del genere "femminile" in linea con il principio di equità;
· la rappresentazione, già a partire dal 2021 su base volontaria, del Gender Pay Gap al fine di monitorare costantemente le eventuali differenze retributive, implementando politiche in linea con le best practice.

Anche BancoPosta garantisce che le decisioni increnti la remunerazione, in incentivazione, pressindano dal genere, così come da ogni altra forma di diversità letà, orientamento e identità, stato di salute, origine etnica, nazionalità, lingua, opinioni politiche socio economica, fede religiosa) e siano basate sul merito e sulle competenze professionali, in allineamento ai principi che ispirano la Reward Strategy.

ln particolare, i sistemi di incentivazione si parametri oggettivi premiando, in tal modo, i risultati conseguiti ed il merito delle risorse partecipanti.

L'equità retributiva di genere, a parità di ruolo svolto, rappresenta per il Gruppo Poste Italiane uno dei principali piliastri della politica di remunerazione, offrendo a tutte le proprie risorse pari accesso alle opportunità aziendali.

Per ciò che attiene la neutralità delle Politiche di remunerazione rispetto al genere, il Gruppo Poste Italiane si impegna a:

· analizzare l'evoluzione del gender pay gap;
· definire un action plan per prevenire il divario retributivo di genere a parità di mansione svolte;
· motivare eventuali divari retributivi significativi e porre in essere le opportune correttive;
· assicurare pari opportunità di sviluppo e di crescita professionale secondo principi meritocratici.

Valutando il gap retributivo, calcolato ponderando il differenziale misurato per fasce omogenee di popolazione (cioè a parità di grado di complessità e dal livello di responsabilità associato al ruolo) per il peso relativo del genere femminile, si evidenzia, come rappresentato nell'infografica sottostante, uno scostamento moderato, pari al 4,4%.

Per maggiori informazioni sulla Policy: https://www.posteitaliane.it/it/politica-diversity-and-inclusion.html

Figura 31. GENDER PAY GAP CON RIFERIMENTO AL PERSONALE BANCOPOSTA

ll Gruppo Poste Italiane ha già posto in essere azioni di sviluppo volte a incrementare la leadership femminile mediante piani di sviluppo e formazione, percorsi di mentoring e coaching; tali azioni, così come le iniziative intraprese a favore della conciliazione o happe o von natione leva utile allo sviluppo della carriera delle donne nell'ambito dell'Azienda.

1.80

Retributivo Complessivo (RAL Media)

1994 - 1994 - 1994 - 1994 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 - 1999 -

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Poste Italiane S.p.A.

Sede Legale in Roma – Viale Europa, n. 190 Capitale sociale € 1.306.110.000,00 interamente versato Codice Fiscale e Registro delle Imprese di Roma n. 97103880585/1996 R.E.A. di Roma n. 842633 Partita I.V.A. n. 01114601006

Progetto a cura di Poste Italiane S.p.A.

Corporate Affairs - Comunicazione

Maggio 2022

Questo documento è consultabile anche sul sito web www.posteitaliane.it

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AR. Je rec. 34465 PADICAL NEL PAESE PROICERS NELFUTUPO

PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI DOCUMENTO INFORMATIVO REDATTO AI SENSI DELL'ART. 84 BIS DEL REGOLAMENTO EMITTENTI

Crescere sostenibili.
Per un 2030 carbon neutral

PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI DOCUMENTO INFORMATIVO REDATTO AI SENSI DELL'ART. 84 BIS del regolamento emittenti

2022

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01. PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024

1.1 I soggetti destinatari believe and the country of the anner monthly members of the been and
1.2 Le ragioni che motivano l'adozione del Piano e e e e e considere processo e un un modernamismo accommendo pula provincia pelle provincia	14
1.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione degli strumenti a material consideration and comments and manufacture and commend more and
1.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti

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PIANO DI INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE 2022 BASATO SU STRUMENTI FINANZIARI, PER IL PERSONALE PIÙ RILEVANTE DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA ("MBO")

2.1 I soggetti destinatari	Comments of the contract and consistence of the comments of the consistence of the consistences and consistences and consistences and consistences and consistences and consis
2.2 Le ragioni che motivano l'adozione del Piano	and the first and the program and the production of the same of the security of
2.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione degli strumenti
2.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti

Premessa

Signori Azionisti,

il presente documento informativo (il "Documento Informativo"), redatto ai sensi dell'art. 84-bis e dell'Allegato 3A del Regolamento Consob adottato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche ed integrazioni (il "Regolamento Emittenti"), ha a oggetto la proposta di adozione dei "Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari" approvati dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane S.p.A. (la "Società" o "Poste Italiane").

In data 13 aprile 2022, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha deliberato di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti, convocata per il 27 maggio 2022, l'adozione, ai sensi dell'art. 114-bis del D.Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 e successive modifiche ed integrazioni (il "TUF"), dei "Piani di incentivazione basati su strumenti finanzian".

Il presente Documento Informativo, pertanto, fornisce informazione basati su strumenti finanziari con riferimento ai seguenti sistemi incentivanti (i "Sistemi Incentivanti"):

"Piano ILT Performance Share 2022-2024" ("Piano ILT Performance Share"), illustrato al Capitolo 1 del presente documento;
· "Piano di incentivazione a breve termine 2022 basato su strumenti finanziari, per il Personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta" ("MBO"), illustrato al Capitolo 2 del presente documento.

ll presente Documento Informativo verrà aggiornato, ove necessario e nei termini e con le modalità prescritte dalla normativa vigente, qualora la proposta di adozione dei Sistemi Incentivanti venisse approvata dall'Assemblea degli Azionisti e conformemente alle deliberazioni adottate dalla stessa Assemblea.

Si precisa che i Sistemi Incentivanti, descritti nel presente Documento Informativo, sono da considerarilevanza", ai sensi dell'art. 114-bis, comma 3, del TUF e dell'art. 84-bis, comma 2 del Regolamento Emittenti.

Il presente Documento Informativo è predisposto ai sensi dell'art. 84-bis comma 1, della Delberazione Consob 14 maggio 1999, n. 11971 e successive modifiche ed integrazioni e messo a disposizione del pubblico presso la sede sociale di Poste Italiane, sulla piattaforma autorizzata "eMarket STORAGE" (), nonché sul società (https:// www.posteitaliane.it/it/remunerazione.html).

Definizioni

Salvo ove diversamente precisato, i seguenti termini avranno il significato di seguito indicato, essendo inteso che le espressioni e i termini definiti al maschile si intenderanno definiti anche al femminile e che le espressioni e i termini definiti al singolare si intenderanno definiti anche al plurale.

"Altri Beneficiari"	Piano ILT Performance Share indica le "risorse chiave" per l'execution delle direttrici del Piano Strategico non appartenenti al personale BancoPosta e incluse nel Piano;
"Assemblea" o "Assemblea degli Azionisti"	indica l'Assemblea degli Azionisti della Società, che è chiamata a deliberare ~ inter alia – in merito alla proposta di adozione di piani basati su strumenti finanziari e sull'attribuzione al Consiglio, con facoltà di subdelega, di tutti i necessari poteri per attuare e modificare i piani stessi;
"Azioni"	indica le Azioni ordinarie della Societa;
"Azioni Disponibili"	indica le Azioni derivanti dai Sistemi Incentivanti per le quali si sono completati eventuali vincoli di Retention/Lock-up e che non siano sottoposte ad adempimenti fiscali e/o contributivi, ove applicabili;
"Beneficiari"	indica i soggetti destinatari dei Sistemi Incentivanti;
"Beneficiari BancoPosta" o "Beneficiari BP"	Piano ILT Performance Share iindica le "risorse chiave" per l'execution delle direttrici del Piano Strategico appartenenti al personale BancoPosta e incluse nel Piano (incluso il Direttore Generale);
"Comitato Remunerazioni"	indica il Comitato costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione della Società sulla base dell'articolo 5 del Codice di Corporate Governance (edizione 2020 – già articolo 6 del Codice di Autodiscipiina delle società quotate, edizione 2018) e, stante la specificità della Società, allineato alla Circolare Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 e successivi aggiornamenti;
"Compensi fissi"	indica la retribuzione annua lorda monetaria e gli eventuali compensi fissi ex art. 2389 del Codice Civile riconosciuti dalla Società;
"Condizione Cancello" e "Condizioni di Accesso"	indica le condizioni, verificate al termine del Periodo di Performance, in assenza delle quali non maturano i Diritti (e di conseguenza non vengono attribuite le Azioni), anche a fronte del raggiungimento degli Obiettivi di Performance;
"Condizioni di Malus"	indica le condizioni da verificare al termine dei Periodi di Differimento e Retention ai fini dell'attribuzione delle quote differite e/o sottoposte a Retention;
"Consiglio" o "Consiglio di Amministrazione"	indica il Consiglio di Amministrazione della Societa;
"Controllo"	ha il significato a esso attribuito dall'art. 2359, comma 1, n. 1 del Codice Civile; "Gontrollato" e "Controllante" dovranno essere interpretati di conseguenza;
"Data di Assegnazione"	Piano ILT Performance Share indica la data concomitante o successiva alla delibera del Consiglio in cui viene comunicata al Beneficiario la partecipazione al Piano;
"Data di Attribuzione dei Diritti"	Piano ILT Performance Share
	• per la quota up-front, coincide con la Data di Maturazione dei Diritti;
	• per le quote differite dei Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale), è la data del Consiglio di Amministrazione che verifica la sussistenza di eventuali Condizioni di Malus con riferimento, all'anno precedente al termine del Periodo di Differimento di tali quote determinando, di con seguenza, se attribuire o meno i Diritti relativamente alle quote differite stesse; MBO
	· per la quota up-front, coincide con la Data di Maturazione dei Diritti;
	• per le quote differite è la data del Consiglio di Amministrazione che verifica la sussistenza di eventuali Condizioni di Malus con riferimento all'anno precedente al termine del Periodo di Differimento di tali quote determinando, di conseguenza, se attribuire o meno i Diritti relativa- mente alle quote differite stesse;

180-1

Definizioni

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"Data di Consegna delle Azioni"	indica la data in cui il Beneficiario diventa effettivamente titolare delle Azioni, previa effettuazione di tutti gli adempimenti contabili e amministrativi necessari;
"Data di Maturazione dei Diritti"	indica la data della delibera del Consiglio di Amministrazione che verifica il conseguimento della Condizione Cancello e delle Condizioni di Accesso (ove previste) oltre al livello di conseguimento degli Obiettivi di Performance, determinando il numero complessivo di Diritti maturati dai Beneficiari;
"Direttore Generale"	indica il Direttore Generale della Società nonché Amministratore Della stessa (anche AD-DG);
"Diritto"	indica il diritto assegnato ai Beneficiari di ricevere una Azione secondo quanto previsto nei Regolamenti;
"Giorno Lavorativo"	indica un giorno diverso da sabato, domenica e altro giorno festivo;
"Gruppo Poste Italiane" o "Gruppo"	indica collettivamente: (i) la Società e (il) le società Controllate direttamente o indirettamente dalla Società;
"Leggi"	indica tutte le norme primarie e secondarie, o regolamentari, ovvero qualsiasi altra disposizione vincolante o avente efficacia sul soggetto nei confronti del quale tale fonte operi; "Legge" significa ciascuna di esse;
"Linee Guida di Possesso Azionario"	Piano ILT Performance Share indica le "Linee Guida di Possesso Azionario" approvate dal Consiglio di Amministrazione in data 13 aprile 2022, previo parere del Comitato Remunerazioni, che disciplinano l'impegno a non trasferire fino al termine del rapporto di lavoro o permanenza nel perimetro dei dirigenti con responsabilità strategiche, una percentuale delle Azioni Disponibili ricevute sulla base del Piano;
"Obiettivi di Performance"	indica gli obiettivi di performance assegnati per ciascuno dei Sistemi Incentivanti al raggiunqimento dei quali matura il Premio MBO e i Diritti del Piano ILT Performance Share;
"Patrimonio BancoPosta"	indica il Patrimonio BancoPosta, separato dal patrimonio di Poste Italiane, che costituisce un compendio di beni e rapporti giuridici destinato esclusivamente al soddisfacimento delle obbligazioni, sorte nell'ambito dell'esercizio delle attività di BancoPosta, e rappresenta il parametro di applicazione degli istituti di vigilanza prudenziale della Banca d'Italia riferiti a tali attività;
"Periodo di Differimento"	Piano ILT Performance Share per i Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale) indica il periodo quinquennale, decorrente dalla Data di Maturazione dei Diritti, al termine del quale viene verificata, per ciascuna quota differita, la sussistenza delle Condizioni di Malus per l'attribuzione del 60% dei Diritti; MBO indica il periodo successivo al Periodo di Performance, la cui durata varia da quattro a cinque anni in base alla categoria di appartenenza dei Beneficiari, al termine del quale viene verficata
"Periodo di Lock-up"	la sussistenza delle Condizioni di Malus per l'attribuzione di ciascuna quota differita; per gli Altri Beneficiari del Piano ILT Performance Share indica il periodo di due anni decorrente dalla Data di Maturazione dei Diritti, decorso il quale sarà trasferita ai Beneficiari la titolarita delle Azioni corrispondenti al 60% dei Diritti maturati, inclusa la possibilità di disporne;
"Periodo di Performance"	indica il periodo annuale (2022) per quanto riguarda l'MBO o triennale (2022-2024) con riferimento al Piano ILT Performance Share in riferimento al quale sono individuati gli Obiettivi di Performance;
"Periodo di Retention"	Piano ILT Performance Share per i Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale) indica il periodo di un anno decorrente dalla Data di Maturazione dei Diritti per la quota up-front e dalla Data di Attribuzione dei Diritti per le quote differite, al termine del quale, verificato il superamento delle condizioni collegate all'adeguatezza patrimoniale, alla liquidità e alla redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta come previste nel Regolamento, sarà trasferita ai Beneficiari la effettiva titolarità, inclusa la possibilità di disporne, delle Azioni corrispondenti ai Diritti attribuiti, fatti salvi gli impegni presi con riferimento alle Linee Guida di Possesso Azionario, ove applicabili;
	MBO indica, con riferimento alla quota in Azioni, il periodo di un anno decorrente dalla Data di Maturazione dei Diritti per la quota up-front e dalla Data di Attribuzione dei Diritti per le quote

differite, al termine del quale, verificato il superamento delle condizioni collegatezza
patrimoniale e alla liquidità del Patrimonio BancoPosta come previste nel F sarà trasferita ai Beneficiari la effettiva titolarità, inclusa la possibilità di disporne, delle Azioni corrispondenti ai Diritti attribuiti;

1502

ଦ

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"Valore Normale"	indica la media aritmetica dei prezzi delle Azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti rispetto a una determinata data.
"Trasferimento" e "Trasferire"	indica la cessione dei Diritti o di diritti, a qualsiasi titolo e in qualsiasi circostanza, inclusa la costituzione di diritti reali o personali, a titolo universale o particolare, oneroso o gratuito, volontaria o forzata, inclusa la vendita, il conferimento, la locazione, l'usufrutto, la conclusione di accordi fiduciari o trust, o altri accordi od operazioni aventi effetto equivalente;
"Testo Unico della Finanza" o "TUF"	"Testo Unico della Finanza" ovvero il D.L.gs. 24 febbraio 1998, n. 58, e successive modifiche ed integrazioni;
"Testo Unico Bancario" o "TUB"	"Testo Unico Bancario" ovvero il D.Lgs. 1º settembre 1993, n. 385, e successive modifiche ed integrazioni;
"Società"	indica Poste Italiane S.p.A.;
"Sistemi Incentivanti"	indica il "Piano ILT Performance Share 2022-2024" e il "Piano di incentivazione a breve termine 2022 basato su strumenti finanziari, per il Personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta" ("MBO");
"Senior Management"	MBO indica il personale che risponde al criterio C3.a.2 individuato dalla Direttiva (UE) 2019/878 (recepita nell'ordinamento italiano con l'art. 10 della Legge del 22 aprile 2021 n. 53) overo "Tutti i membri dell'alta dirigenza", identificati nei responsabili delle funzioni istituite a diretto riporto del Responsabile BancoPosta;
"Regolamenti"	indica i regolamenti dei Sistemi Incentivanti che prevedono i termini e le condizioni applicabili ai sistemi stessi;
"Premio"	MBO indica il premio erogato in parte in denaro e in parte in Diritti a ricevere Azioni ai termini e alle condizioni previste dal piano di incentivazione a breve termine;
"Personale più rilevante" o "Material Risk Takers"	indica i Beneficiari in possesso dei requisiti qualitativi declinati nella Direttiva 2013/36/UE, come modificata dalla Direttiva (UE) n. 878/2019 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 maggio 2019 e dal Regolamento Delegato UE 2021/923 della Commissione del 25 marzo 2021, per la quale si applicano le disposizioni di vigilanza per le banche¹ in tema di remunerazione e incentivazione secondo quanto definito nelle "Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta";

rcolare n. 285/2013 della Banca d'Italia, aggiornamento 37 del 24 novembre 2021. I

インス

7 --

01 PIANO ILT PERFORMANCE · SHARE 2022-2024

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01. PIANO ILT PERFORMANCE SHARE 2022-2024

Contenuti

1.1 di soggetti destinatari a comuna de comuni de comuni de contra comuni de commentario de la commenta de 12.
1.2 Le ragioni che motivano l'adozione del Piano
1.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione degli strumenti
1.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti

ASSE

1. Piano ILT Performance Share 2022-2024 ("Piano ILT Performance Share")

1.1 I soggetti destinatari

1.1.1 Indicazione nominativa dei destinatari che sono componenti del Consiglio di Amministrazione ovvero del consiglio di gestione dell'emittente strumenti finanziari, delle Società controllanti l'emittente e delle Società da questa, direttamente o indirettamente, controllate

L'Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG) della Società, Matteo Del Fante, è Beneficiario del Piano in qualità di Direttore Generale.

Si segnala che alcuni dei potenziali Beneficiari del Piano, oltre all'esercizio delle attribuzioni manageriali connesse al ruolo svolto, possono ricoprire cariche in organi amministrativi di società. Tuttavia, considerato che detti soggetti sono tra i Beneficiari del Piano in quanto dipendenti della Società, non viene fornita indicazione nominativa dei predetti Beneficiari ma si fa rimando per essi alle informazioni di seguito riportate.

1.1.2 Categorie di dipendenti o collaboratori dell'emittente strumenti finanzian e delle Società controllanti o controllate di tale emittente

ll Consiglio di Amministrazione riunitosi il 22 febbraio 2022, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha approvato il numero di Beneficiari complessivi, fino ad un massimo di 210 risorse.

Tra i potenziali Beneficiari del Piano potranno rientrare le "risorse chiave", dirigenti e quadri, che svolgono funzioni rilevanti per il conseguimento dei risultati strategici del Gruppo Poste Italiane.

l Beneficiari sono stati nominalmente individuati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Remunerazioni, o da un soggetto delegato dal Consiglio di Amministrazione stesso.

Resta inteso che potranno essere inserti ulteriori Beneficiari anche dopo la data di approvazione del presente documento prima che sia decorso metà del Periodo di Performance, ferma restando - in ogni caso - la competenza esclusiva dell'Assemblea degli Azionisti a individuare eventuali ulteriori categorie di destinatari del Piano rispetto a quanto illustrato nel presente documento.

1.1.3 Indicazione nominativa dei soggetti che beneficiano del piano appartenenti ai seguenti gruppi:

a. Direttori Generali dell'emittente strumenti finanziari;

Tra i Beneficiari del Piano ILT Performance Share è compreso il Direttore Generale della Società, Matteo Del Fante.

b. altri dirigenti con responsabilità strategiche dell'emittente strumenti finanziari che non risulta di "minori dimensioni", ai sensi dell'articolo 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010, nel caso in cui abbiano percepito nel corso dell'esercizio compensi complessivi (ottenuti sommando i compensi basati su strumenti finanziari) maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato tra quelli attribuiti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, aro dal consiglio di gestione, e ai direttori generali dell'emittente strumenti finanziari;

and the many of the country of the many of the many of the county of the county of the county of the county of the

Non applicabile in quanto non vi sono dirigenti con responsabilità strategiche che abbiano percepito nel corso dell'ultimo esercizio un compenso complessivo superiore a quello del soggetto rilevante ai fini di questo paragrafo (ossia l'AD-DG),

c. Persone fisiche controllanti l'emittente azioni, che siano dipendenti ovvero che prestino attivittente azioni

Non applicabile in quanto non vi sono persone fisiche controllanti la Società.

1.1.4 Descrizione e indicazione numerica, per separate categone:

a. dei dirigenti con responsabilità strategiche diversi da quelli indicati nella lett. b) del paragrafo 1.1.3;

l dirigenti con responsabilità strategiche, Beneficiari del Piano alla data di redazione del presente documento, sono 9.

b. nel caso di società di minori dimensioni ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n. 17221 del 12 mazo 2010, l'indicazione per aggregato di tutti i dirigenti con responsabilità strategiche dell'emittente strumenti finanziari;

Non applicabile in quanto la Società non si qualifica come società di minori dimensioni.

c. delle altre eventuali categorie di collaboratori per le quali sono state previste caratteristiche differenziate del piano (ad esempio, dirigenti, quadri, impiegati etc.)

Il Piano è destinato a un numero complessivo massimo di 210 Beneficiari a livello di Gruppo, differenziati con riferimento alle caratteristiche specifiche del Piano.

A tal proposito sono individuate due macro-categorie:

Beneficiari BP, per tali intendendosi le "risorse chiave" per l'execution delle direttrici del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", appartenenti al personale BancoPosta (per un totale di circa 15 risorse alla data di redazione del presente documento) e
gli Altri Beneficiari, per tali intendendosi le "risorse chiave" per l'execution delle direttrici del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", non appartenenti al personale BancoPosta (per un totale di circa 180 risorse alla data di redazione del presente documento).

Resta inteso che potranno essere inseriti ulteriori Beneficiari anche dopo la data di approvazione del presente documento prima che sia decorso metà del Periodo di Performance, ferma restando - in ogni caso - la competenza esclusiva dell'Assemblea degli Azionisti a individuare eventuali ulteriori categorie di destinatari del Piano rispetto a quanto illustrato nel presente documento.

1.2 Le ragioni che motivano l'adozione del Piano

1.2.1 Obiettivi che si intendono raggiungere mediante l'attribuzione dei ្រខ្មែរក

L'obiettivo del Piano è quello di rafforzare il collegamento della remunerazione alla strategia di medio-lungo termine del Gruppo, in linea con il budget e gli obiettivi del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", su un orizzonte temporale pluriennale. Il Piano prevede l'utilizzo di Poste Italiane e, attraverso la previsione di adeguati periodi di indisponibilità delle medesime, garantisce un costante allineamento tra gli interessi dei Beneficiari e quelli degli Azionisti, favorendo la fidelizzazione delle risorse chiave della Società e del Gruppo.

In sintesi, il Piano intende perseguire i seguenti obiettivi:

focalizzare l'attenzione della Società e del Gruppo sul conseguimento degli obiettivi strategici a medio-lungo termine, contribuendo a garantire la creazione di valore e di sinergie a livello di Gruppo;
· rafforzare l'allineamento tra gli interessi del management e quelli degli Azionisti.

1.2.2 Variabili chiave, anche nella forma di indicatori di performance considerati al fini dell'attribuzione dei piani basati su strumenti finanziari

I Beneficiari, come anticipato nel punto 1.1.4, sono suddivisi in due macro-categorie rispetto alle quali il Piano assume caratteristiche differenziate:

Beneficiari BP, incluso il Direttore Generale;
Altri Beneficiari.

Per i Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale), il Piano prevede l'attribuzione di Diritti a ricevere Azioni al termine di un Periodo di Performance triennale, secondo il seguente schema:

· per il 40%, up-front al termine del Periodo di Performance;
per il restante 60%, in cinque quote annuali differte su un arco temporale a decorrere dal termine del Periodo di Performance (le prime tre pari al 10% dei Diritti complessive due pari al 15% dei Diritti complessivamente maturati).

Per i Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale), inoitre, è prevista l'applicazione di un ulteriore Periodo di Retention della durata di un anno, da applicarsi sia in relazione alla quota attribuita up-front sia in relazione alle quote attribuite in via differita.

Per i Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale) la maturazione dei Diritti e, pertanto, la maturazione delle Azioni, è subordinata alla verifica:

· della sussistenza della Condizione Cancello e delle Condizioni di Accesso;
del livello di raggiungimento degli Obiettivi di Performance conseguiti nel corso del Periodo di Performance.

Nello specifico, la Condizione Cancello e le Condizioni di Accesso sono indicate nella tabella che segue:

Condizione Cancello	Condizioni di Accesso
	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1 livello risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework
EBIT di Gruppo cumulato triennale: 6,2 mld € Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR livello risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework
	Parametro di redditività corretta per il rischio BancoPosta: RORAC livello risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework

1500

E-MARKET
SDIR

Gli Obiettivi di Performance, misurati su un periodo di Performance triennale (2022-2024), sono indicati nella tabella che segue:

Indicatori di Performance Call Concession and Children Comments of Children Comments of Children EBIT cumulato triennale di Gruppo	and the comments of the program and the comments of the comments of	Pesi 40%
Total Shareholder Return relativo ("rTSR")		40%
Equa rappresentanza di genere nei piani di successione		20%

L'obiettivo legato al "Total Shareholder Return relativo" ("TSR") prevede un correttivo di "negative threshold": qualora il TSR di Poste Italiane risultasse negativo, ancorché con performance superiore al TSR dell'indice FTSE MIB, si provvederà a ridurre la maturazione (collegata al rTSR) alla soglia minima del 50%.

L'obiettivo ESG è collegato al rafforzamento della presenza femminile nei piani di successione manageriale, funzionale a incrementare la presenza delle donne nelle posizioni a maggiore responsabilità del Gruppo Poste Italiane. Lo scopo dell'introduzione del nuovo obiettivo è quello di favorire la diversità, che costituisce, mediante un ampliamento delle capacità, una risorsa strategica chiave per la creazione di valore aggiunto per tutti gli attori azionisti, dipendenti, fornitori, clienti, pubblica amministrazione e sistema Paese). Il KPI si inserisce in un più ampio percorso di rafforzamento della leadership femminile che si articola, altresì, in piani di sviluppo e formazione, percorsi di mentoring e coaching dedicati alle donne. L'ottica è sempre di lungo periodo per garantire la crescita interna di un management ancor più allineato all'evoluzione del mercato e sempre più pronto all'assunzione di ruoli a maggiore responsabilità.

La metodologia alla base dei piani di successione nel triennio 2022-2024 è strutturata e coinvolge il management del Gruppo nel rispetto delle normative di riferimento e di quanto definito nei processi di Corporate Governance. Le posizioni chiave, oggetto dei piani di successione, sono circa 150 e includoro, tra gli altri, tutti i primi livelli di riporto dell'AD-DG di Poste Italiane S.p.A. e gli Amministratori Delegati delle principali Società del Gruppo. Tali posizioni sono state individuate sulla base della complessità organizzativa dei ruoli e dell'impatto degli stessi sulle direttrici strategiche del Piano "2024 Sustain & Innovate Plus".

Sono previsti un livello massimo di performance oltre il quale l'incentivo collegato al singolo indicatore di performance rimane costante e un livello di soglia al di sotto del quale non si genera alcuna erogazione collegata all'indicatore di performance.

Con riferimento agli Altri Beneficiari, il Piano prevere Azioni di Poste Italiane interamente up-front al termine di un Periodo di Performance triennale, con l'applicazione, sul 60% delle stesse, di un ulteriore Periodo di Lock-up della durata di 2 anni.

I valori degli obiettivi di performance risultano essere i seguenti:

ona quottazione dell'Eleri (el periodo di rifermento e la quotazione rilevata all'inizio del periodo stesso. È relativo in quanto prevede diver rapporte del Parnaria por Petone monto del TSR di Poste Italiane rispetto al TSR dell'indice FTSE MB nell'orizzonte triennale.

Per gli Altri Beneficiari l'attribuzione di Diritti a ricevere Azioni è subordinata alla verifica:

· della sussistenza della Condizione Cancello (EBIT di Gruppo);
del livello di raggiungimento degli Obiettivi di Performance (EBT di Gruppo, rTSR e Equa rappresentanza di genere nei piani di successione) conseguiti nel corso del Periodo di Performance.

1.2.3 Elementi alla base della determinazione dell'entità del compenso basato su strumenti finanziari, ovvero criteri per la sua determinazione

ll valore target dell'assegnazione (al raggiungimento del 100% degli Obiettivi di Performance) è determinato come percentuale dei compensi fissi ed è differenziato in base al ruolo ricoperto dal Beneficiario e alla strategicità della risorsa. Il valore target delle assegnazioni varia da un minimo del 20% fino a un massimo dell'85% dei compensi fissi.

ll numero di Diritti assegnati a ciascun Beneficiario è ottenuto dividendo il valore target dell'assegnazione per la media aritmetica dei prezzi delle Azioni rilevati nei trenta giorni lavorativi di Borsa antecedenti alla Data di Assegnazione.

La maturazione dei Diritti e, pertanto, l'attribuzione delle Azioni, è condizionata al raggiungimento della Condizione Cancello, delle Condizioni di Accesso (solo per Beneficiari BP) e al raggiungimento di determinati il velli di Obiettivi di Performance descritti al punto 1.2.2. In caso di mancato raggiungimento della Condizione Cancello elo dell'ivello soglia degli Obiettivi di Performance, i Diritti non matureranno e, pertanto, non sarà attribuita alcuna Azione.

Al termine del Periodo di Performance (e, quindi, nel corso del 2025), il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, provvederà alla verfica della Condizione Cancello e delle Condizioni di Accesso (queste ultime solo per i Beneficiari BP incluso il Direttore Generale), nonché del livello di conseguimento degli Obiettivi di Performance determinando, di conseguenza, il numero di Diritti maturati e, pertanto, i Diritti da attribuire a ciascun Beneficiario che verranno trasformati in Azioni secondo le modalità previste nei Regolamenti in base alla specifica categoria di appartenenza del Beneficiario.

Per i Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale), l'attribuzione delle quote differite avverrà previa verfica della sussistenza del livello risk tolerance delle Condizioni di Malus collegate all'adeguatezza patrimoniale, alla liquidità a breve termine e alla redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta con riferimento all'anno precedente alla loro attribuzione.

Per l'attribuzione delle Azioni ai Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale), inoltre:

al termine del Periodo di Retention sulla quota di Azioni up-front dovrà essere verficato il livello risk appetite di patrimonializzazione, liquidità e redditività corretta per il rischio con riferimento al Patrimonio BancoPosta;
al termine del Periodo di Retention sulle quote in Azioni differite dovrà essere verificato il livello risk tolerance di patrimonializzazione, liquidità e redditività corretta per il rischio con riferimento al Patrimonio BancoPosta.

L'attribuzione delle Azioni è soggetta ai meccanismi di correzione ex-post descritti al paragrafo 1.4.5 e verrà effettuata, previa applicazione delle ritenute fiscali e contributive, ove previste.

1.2.4 Ragioni alla base dell'eventuale decisione di attribuire piani di compensi basati su strumenti finanziari non emessi dall'emittente strumenti finanziari, quali strumenti finanziari emessi da controllate, controllanti o società terze rispetto al gruppo di appartenenza; nel caso in cui i predetti strumenti non siano negoziati nei mercati regolamentati informazioni sui criteri utilizzati per la determinazione del valore a loro attribuibile

Non applicabile.

15/2

SDIR

1.2.5 Valutazioni in merito a significative implicazioni di ordine fiscale e contabile che hanno inciso sulla definizione dei piani

Non risultano significative implicazioni di ordine contabile e fiscale che abbiano inciso sulla definizione del Piano.

1.2.6 Eventuale sostegno del piano da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'articolo 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003 n. 350

Non applicabile.

1.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione degli strumenti

1.3.1 Ambito dei poteri e funzioni delegati dall'assemblea al Consiglio di Amministrazione al fine dell'attuazione del Piano

In data 22 febbraio 2022 il Consiglio, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha deliberato di sottoporre il Piano all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti, convocata per il prossimo 27 maggio 2022.

All'Assemblea degli Azionisti verrà richiesto di attribuire al Consiglio, con facoltà di subdelega, ogni potere riguardo la concreta attuazione del Piano.

Resta inteso che nessun Beneficiario potrà prendere parte alle competenza del Consiglio riguardanti l'implementazione del Piano in suo favore.

1.3.2 Indicazione dei soggetti incaricati per l'amministrazione del Piano e loro funzione di competenza

Fermo restando quanto indicato nel precedente paragrafo 1.3.1, il Consiglio - o soggetti da esso delegati - è responsabile della gestione del Piano avvalendosi delle funzioni aziendali competenti.

1.3.3 Eventuali procedure esistenti per la revisione del Piano anche in relazione a eventuali variazioni degli obiettivi di base

Non sono previste procedure per la revisione del Piano, ferma restando la facoltà di Amministrazione, o soggetti da esso delegati, su proposta del Comitato Remunerazioni, sentiti Comitati endoconsiliari, di proporre eventuali variazioni degli Obiettivi di Performance, sia verso il basso, e/o altre caratteristiche del Piano nel caso di variazioni significative del perimetro del Gruppo, dei principi contabili di riferimento rilevanti ai fini del calcolo degli obiettivi economico-finanziari ovvero in presenza di circostanze eccezionali, in modo tale da garantire una situazione che sia sostanzialmente equa rispetto a quella precedentemente in essere. Resta inteso che il Direttore Generale, in quanto Beneficiario del Piano, non parteciperà alle eventuali discussioni e deliberazioni consiliari al riguardo.

1.3.4 Descrizione delle modalità attraverso le quali determinare la disponibilità e l'assegnazione degli strumenti finanziari sui quali sono basati i Piani

In data 13 aprile 2022 il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di sottoporre all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti, convocata per il prossimo 27 maggio 2022, la delibera di acquisto Azioni proprie ai sensi degli artt. 2357 e 2357 -ter.

Per l'implementazione del Piano, pertanto, la Società si avvarrà delle Azioni proprie che verranno acquito della delibera favorevole dell'Assemblea degli Azionisti del 27 maggio 2022.

Nell'individuazione degli elementi essenziali del Piano è stato coinvolto, nelle varie fasi di elaborazione, il Comitato rrorindiazione "digir "dismonte composto da amministratori non esecutivi - la maggioranza dei quali (tra cui il Presidente) dotati dei requisti di indipendenza di cui all'art. 2 raccomandazione 7 del Codice di Corporate Governance, nonché dei requisti di indipendenza di cui al combinato disposto degli artt. 147-ter, comma 3, del TUF - nel novero dei quali è assicurata la presenza del necessario numero di componenti in possesso di un'adeguata conoscenza in materia finanziaria o di politiche retributive e di gestione del rischio.

Il Consiglio, con l'astensione dell'AD-DG, su proposta del Comitato Remunerazioni sentito il Comitato Controlli e Rischi, ha il Geneggio, cossegnazione del Piano e di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti l'adozione dello stesso.

1.3.6 Ai fini di quanto richiesto dall'art. 84-bis, comma 1, la data della decisione assunta da parte dell'organo competente a proporre l'approvazione del Piano all'assemblea e dell'eventuale proposta dell'eventuale comitato per la remunerazione

In data 22 febbraio 2022, il Consiglio ha deliberato – su proposta del Comitato Remunerazioni riunitosi in data 21 febbraio 2022 – l'assegnazione del Piano ai Beneficiari e di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti l'adozione dello stesso.

1.3.7 Al fini di quanto richiesto dall'art. 84-bis, comma 5, lett. a), la data della decisione assunta da parte dell'organo competente in merito all'assegnazione degli strumenti e dell'eventuale proposta al predetto organo formulata dall'eventuale comitato per la remunerazione

In data 22 febbraio 2022, il Consiglio ha deliberato – su proposta del Comitato Remunerazioni riunitosi in data 21 febbraio 2022 n l'assegnazione del Piano al Beneficiari subordinatamente all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti prevista per il 27 maggio 2022 in unica convocazione.

In caso di approvazione del Piano da parte dell'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Reminerazioni, e/o un soggetto opportunamente sub delegato, a seconda del caso, assumeranno le decisioni rilevanti in merito all'implementazione del Piano medesimo.

1.3.8 Prezzo di mercato, registrato nelle predette date, per gli strumenti finanziari su cui è basato il piano, se negoziati in mercati regolamentati

Il prezzo di riferimento del titolo Poste Italiane rilevato presso il Mercato organizzato e gestito da Borsa ltaliana S.p.A. ai sensi del punto 1.3.7, in data 22 febbraio 2022, è risultato pari a Euro 10,7250.

Si specifica che il numero di diritti assegnati ai Beneficiari sarà definito sulla base del 'Azione al 22 febbraio 2022, pari a Euro 11,3612.

1.3.9 Nel caso di piani basati su strumenti finanziari negoziati nei mercati regolamentati, in quali termini e secondo quali modalità l'emittente tiene conto, nell'ambito dell'individuazione della tempistica di assegnazione degli strumenti in attuazione dei piani, della possibile coincidenza temporale tra: (i) detta assegnazione o le eventuali decisioni assunte al riguardo dal comitato per la remunerazione e, (ii) la diffusione di eventuali informazioni rilevanti ai sensi dell'art. 114, comma 1; ad esempio, nel caso in cui tall informazioni siano: a. non già pubbliche ed idonee ad influenzare positivamente le quotazioni di mercato, ovvero b. già pubblicate ed idonee già ad influenzare negativamente le quotazioni di mercato

L'effettiva efficacia del Piano avverrà previa approvazione dello stesso da parte dell'Assemblea.

Si precisa che il diritto in capo ai Beneficiari di ricevere le Azioni oggetto di assegnazione maturerà dopo un i Peirottre di Firettre de l'irittre ol predica di il tilitto in odpo al circa della Condizioni di Accesso (per i Beneficari Benii pelli pulli politi collectifi circa di inferma di inferine di inferma di inferma tromale o olo a oggiungimento di predeterninati Obiettivi di Performance e quindi senza impatti sulla diffusione di informazioni rilevanti.

Si specifica, inoltre, che ai Beneficiari è fatto di avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla refribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi della retribuzione variabile.

1.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti

1.4.1 Descrizione delle forme in cui sono strutturati i piani di compenso basato su azioni

Il Piano prevede l'assegnazione gratuita di Diritti a ricevere Azioni, ai termini e alle condizioni previste dai Regolamenti e titti i titti i l' n i rano provodo razono il numero dei Diritti che verranno attribuiti ai Beneficiari è subordinato al raggiungimento di Obiettivi di dovannone nell'arco del Periodo di Performance, previa verifica della Condizione Cancello, delle Condizioni di Accesso e di Malus (quest'ultime per i Beneficiari BP incluso il Direttore Generale),

l Diritti attribuiti al Beneficiario come sopra descritto, saranno convertiti in Azioni, decorso un Periodo di Retention/Lock-up, ad r eccezione dei Diritti relativi alla quota del 40% prevista per gli Altri Beneficiari che saranno convertiti al momento della maturazione.

1.4.2 Indicazione del periodo di effettiva attuazione del piano con riferimento anche ad eventuali diversi cicli previsti

L'attuazione del Piano è differenziata in base alla categoria di appartenenza del Beneficiario.

Per i Beneficiari BP, incluso il Direttore Generale, il Piano prevede l'assegnazione gratuita di Diritti a ricevere Azioni di Poste Italiane al termine di un Periodo di Performance triennale, secondo il seguente schema:

· per il 40% up-front al termine del Periodo di Performance;
per il restante 60% in cinque quote annuali differite su un arco temporale a decorrere dal termine del Periodo per il focutte e e prime tre pari al 10% dei Diritti complessivamente attribuiti e le successive due pari al 15% dei Diritti complessivamente attribuiti).

Per i Beneficiari BP è prevista, inoltre, l'applicazione di un ulteriore Periodo di Retention della durata di un anno, da applicarsi sia in relazione alla quota attribuita up-front, sia in relazione alle quote attribuite in via differita.

Le fasi sopra elencate sono riassunte nel seguente schema:

L'attribuzione delle quote di Azioni differite avverrà a seguito della sussistenza dei Ilvelli di risk tolerance di patrimoc attinodione dollo quoto di PLEM annono er il rischi assunti e a patto che non si verifichino i presupposti per l'attivazione di meccanismi di malus.

Si sottolinea, altresì, che:

al termine del Periodo di Retention sulla quota di Azioni up-front verificata la sussistenza del livello riscorpe ette el Perimente al comino del renova all'adeguatezza patrimoniale, alla liquidità e alla redditività corretta per il rischio con riferimento al Patrimonio BancoPosta;
al termine dei Periodi di Retention sulle quote di Azioni differite verrà verificata la sussistenza del livello di risk tolerano a vernino i collegate all'adeguatezza patrimoniale, alla liquidità e alla redditività corretta per il rischio del Patrimon BancoPosta.

Con riferimento agli Altri Beneficiari, il Piano prevede l'attribuzione di Azioni di Poste Italiane interamente up-front al termine di un Periodo di Performance triennale, con l'applicazione, sul 60% delle stesse, di un ulteriore Periodo di Lock-up della durata di 2 anni, secondo lo schema di seguito rappresentato:

1.4.3 Termine del Piano

Si rinvia a quanto specificato nel precedente Paragrafo 1.4.2.

1.4.4 Massimo numero di strumenti finanziari, anche nella forma di opzioni, assegnati in ogni anno fiscale in relazione ai soggetti nominativamente individuati o alle indicate categorie

Il numero di Diritti assegnati sarà determinato sulla base dei meccanismi descritti nei paragrafi 1.2.2, 1.2.3 e 1.4.8.

Si specifica che, per i Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale), la componente variabile comprensiva anche del sistema incentivante di breve termine) assegnata non può superare il rapporto rispetto alla componente fissa tempo per tempo vigente.

1.4.5 Modalità e clausole di attuazione del piano, specificando se la effettiva attribuzione degli strumenti è subordinata al verificarsi di condizioni ovvero al conseguimento di determinati risultati anche di performance, descrizioni e condizioni di risultati

L'attribuzione dei Diritti è subordinata al raggiungimento della Condizione Cancello, delle Condizioni di Accesso e di Malus (per i Beneficiari BP, incluso il Direttore Generale), nonché degli Obiettivi di Performance, nell'arco del Periodo di Performance.

In linea con quanto previsto dalla "Relazione sulla politica in materia di remunerazione" e dalle "Linee guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta", la Società può chiedere la restituzione delle Azioni consegnate ovvero il relativo controvalore monetario, tenendo altresì conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia, indipendentemente dal fatto che il rapporto di lavoro con la Società del Gruppo sia ancora in essere o cessato. Entro 5 anni dall'attribuzione di ciascuna quota e comunque entro i termini di prescrizione previsti, la Società può chiedere la restituzione di quanto già corrisposto fino all'intero controvalore, fermo restando il diritto al risarcimento dell'eventuale ulteriore danno, in caso di:

· comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie, al Codice Etico, al Modello Organizzativo ex D.L.gs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, o a una delle società del Gruppo, da cui sia derivata una perdita significativa per la Società, per una delle società del Gruppo o per la clientela;
ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari, statutarie, al Codice Etico, al Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231/01 e/o alla Politica Integrata del Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, o quna delle società del Gruppo, che abbiano determinato un vantaggio in termini di incentivazione per il Beneficiario;
· violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, o a una delle società del Gruppo;
· consegna delle Azioni sulla base di dati che siano risultati in seguito errati e/o falsi.

Il verificarsi di una o più delle suddette fatiispecie può comportare, inoltre, l'applicazione di malus per le quote differite non ancora consegnate.

1.4.6 Indicazione di eventuali vincoli di disponibilità gravanti sugli strumenti attribuiti ovvero sugli strumenti rivenienti dall'esercizio delle oozioni, con particolare riferimento ai termini entro i quali sia consentito o vietato il successivo trasferimento alla stessa società o a terzi

I Diritti, sia up-front sia differiti, sono sottoposti a un vincolo di Retentioni BP (incluso il Direttore Generale), il Periodo di Refertion applicabile a tutte le quote differite nei 5 anni successivi, è pari ad un anno; per gli Altri Beneficiari Il Periodo di Lock-up (applicabile al 60% dei Diritti maturati) è pari a due anni.

Inoltre, con riferimento ai Beneficiari BP (incluso Direttore Generale), le Azioni saranno consegnate, al termine del Periodo di Retention, solo una volta verificato:

al termine del Periodo di Refertion sulla quota di Azioni up-front, il livello risk appetite delle condizioni collegate all'adeguatezza patrimoniale, alla liquidità e alla redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta;
al termine dei Periodi di Retention sulle quote di Azioni differite, il livello risk tolerance delle condizioni collegate all'adeguatezza patrimoniale, alla liquidità e alla redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.

Durante il Periodo di Retention/Lock-up e, per i Beneficiari BP (incluso il Direttore Generale) anche il Periodo di Differimento, i relativi Beneficiari non hanno la disponibilità dei diritti amministrativi e patrimoniali.

l Beneficiari si impegnano, ove previsto, in virtù della sottoscrizione di "Linee Guida di Possesso Azionario" approvate dal Consiglio di Amministrazione in data 13 aprile 2022 su proposta del Comitato Remunerazioni, a non Trasferire fino al termine del rapporto di lavoro o permanenza nel dirigenti con responsabilità strategiche, una percentuale delle Azioni Disponibili ricevute sulla base del Piano.

1.4.7 Descrizione di eventuali condizioni risolutive in relazione all'attribuzione del Piano nel caso in cui i destinatari effettuino operazioni di hedging che consentono di neutralizzare eventuali divieti di vendita degli strumenti finanziari assegnati, anche nella forma di opzioni, ovvero degli strumenti finanziari rivenienti dall'esercizio di tall opzioni

È vietata ai Beneficiari – e comporta la decadenza delle Azioni – l'effettuazione di operazioni di hedging che consentano di alterare o inficiare l'allineamento al rischio incentivazione basati su strumenti finanziari.

1.4.8 Descrizione degli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro

Nel caso in cui, prima della Data di Consegna delle Azioni, si verfichi la cessazione del rapporto di lavoro e il Beneficiario venga qualificato come "good leave" è previsto che l'attribuzione delle Azioni ai sensi del Piano avvenga alla scadenza naturale del relativo Periodo di Performance e dei Periodi di Differimento e Retention/Lock-up previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei Regolamenti, nonché del raggiungimento degli Obiettivi di Performance previsti; in tal caso, tuttavia, i Diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le Azioni consegnate, sempre alle condizioni previste nei Regolamenti, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del Beneficiario.

Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della Data di Consegna delle Azioni, il Beneficiario come "bad rier osso al ostimaticamente tutti i Diritti derivanti dal Piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

1.4.9 Indicazione di eventuali cause di annullamento dei Piano

Non sussistono cause di annuillamento del Piano.

1.4.10 Motivazioni relative all'eventuale previsione di un "riscatto", da parte della società, degli strumenti oggetto del Piano, disposto ai sensi dell'art. 2357 e ss. del Codice civile; indicazione dei beneficiari del riscatto precisando se lo stesso è destinato soltanto a particolari categorie di dipendenti; gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro su detto riscatto

Non applicabile.

1.4.11 Eventuali prestiti o altre agevolazioni che si intendono concedere per l'acquisto delle azioni ai sensi dell'art. 2358, comma 3, del Codice civile

Non applicabile.

1.4.12 Indicazione di valutazioni sull'onere atteso per la società alla data di relativa assegnazione, come determinabile sulla base dei termini e condizioni già definiti, per ammontare complessivo e in relazione a ciascun strumento del Piano

L'onere atteso sull'intero arco del Piano, così come descritto nel presente documento, in caso di raggiungimento di performance al target e ipotizzando che il prezzo dell'Azione rimanga stabile nel periodo è di circa 14 milioni di Euro per un massimo di 210 Beneficiari.

E-MARKET
SDIR

In considerazione del fatto che le Azioni, da attribuire ai Beneficiari sulla base del Piano, saranno rese disponibili attraverso l'acquisto di Azioni proprie della Società (Paragrafo 1.3.4), non sono previsti effetti diluitivi sul capitale.

1.4.14 Eventuali limiti previsti per l'esercizio dei diritto di voto e per l'attribuzione dei diritti patrimoniali

Le Azioni disponibili avranno godimento regolare, non essendo previsti limiti sociali o patrimoniali ad esse inerenti.

1.4.15 Nel caso in cui le azioni non sono negoziate nei mercati regolamentati, ogni informazione utile ad una compiuta valutazione del valore a loro attribuibile

Non applicabile.

1.4.16 - 1.4.23

Non applicabili.

Di seguito si riporta la Tabella n. 1 prevista dal paragrafo 4.24 dello Schema 7 dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti.

Tabella n. 1

					Quadro 1
					Strumenti finanziari diversi dalle stock option
		Sezione 2 Strumenti di nuova assegnazione in base alla decisione: del C.d.A. di proposta per l'Assemblea
Nome e Cognome o categoria	Carica	Data della delibera assembleare	Tipologia degli strumenti finanziari	Numero strumenti finanziari assegnati	Data della assegnazione	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	Prezzo di mercato all'assegnazione	Periodo di vesting
Matteo Del Fante	Direttore Generale (rapporto di lavoro dipendente)	27/05/22	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A	84.973	22/02/22		€ 11,3612*	3 anni
Dirigenti con responsabilità strategiche (n.9**)		27/05/22	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A	190.949	22/02/22		€ 11,3612*	3 anni
Beneficiari BancoPosta (n.11)		27/05/22	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A	40.079	22/02/22		€ 11,3612*	3 anni

Altri Beneficiari (n. 172***)		27/05/22	Azioni ordinarie di Poste Italiane S.p.A	644.689	22/02/22		€ 11,3612*	3 anni

nformazioni sopra illustrate si riferiscono alla data di redazione del presente documento (13 aprile 2022).

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PIANO DI INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE 2022 BASATO SU STRUMENTI FINANZIARI, PER IL PERSONALE PIÙ RILEVANTE DEL PATRIMONIO BANCOPOSTA ("MBO")

2.1 I soggetti destinatari
2.2 Le ragioni che motivano l'adozione del Piano
2.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione degli strumenti
2.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti

2. Piano di incentivazione a breve termine 2022 basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta ("MBO")

2.1 I soggetti destinatari

2.1.1 Indicazione nominativa dei destinatari che sono componenti del Consiglio di Amministrazione ovvero del consiglio di gestione dell'emittente strumenti finanziari, delle società controllanti l'emittente e delle società da questa, direttamente o indirettamente, controllate

L'Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG) della Società, Matteo Del Fante, è Beneficiario del Piano in qualità di Direttore Generale.

Si ricorda che il Direttore Generale rientra nel permetro di applicazione delle politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta" ed è pertanto assoggettato alla vigente normativa di vigilanza bancaria.

Si segnala che alcuni dei potenziali Beneficiari del Sistema MBO, oltre all'esercizio delle attribuzioni manageriali connesse al ruolo svolto, possono ricoprire cariche in organi amministrativi di società. Tuttavia, considerato che detti soggetti sono tra i Beneficiari del Sistema MBO in quanto dipendenti della Società e rientranti nel perimetro del Patrimonio BancoPosta, non viene fornita indicazione nominativa dei predetti Beneficiari ma si fa rimando per essi alle informazioni di seguito riportate.

2.1.2 Categorie di dipendenti o collaboratori dell'emittente strumenti finanziari e delle società controllanti o controllate di tale emittente

Tra i potenziali Beneficiari del Piano potrano rientrare dirigenti e quadri, individuati tra coloro che rivestono posizioni organizzan a potonziali Borondardo Piano (calle "Linee guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta". Alla data del presente documento si tratta di circa 35 Material Risk Takers identificati attraverso un processo basato sulla ricognizione puntuale di ciascuna posizione all'interno dell'organizzazione, utile per valutare la rilevanza di ciascun ruolo in termini di rischi. L'identificazione ha seguito un processo strutturato di analisi basato su criteri qualitativi e criteri quantitativi e declinato nelle "Linee guida sulla politica in materia di remunerazione e incontivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta".

2.1.3 Indicazione nominativa dei soggetti che beneficiano del Piano appartenenti ai seguenti gruppi:

a. direttori generali dell'emittente strumenti finanziari;

Tra i Beneficiari del Sistema MBO è compreso il Direttore Generale della Società, Matteo Del Fante.

b. altri dirigenti con responsabilità strategiche dell'emittente strumenti finanziari che non risulta di "minori dimension", ai sensi dell'articolo 3, comma 1, lett. 1, del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010, nel caso in cui abbiano percepito nel corso dell'esercizio compensi complessivi (ottenuti sommando i compensi basati su strumenti finanziari) maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato tra quelli attribuiti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, ovvero dal consiglio di gestione, e ai direttori generali dell'emittente strumenti finanziari;

c. Persone fisiche controllanti l'emittente azioni, che siano dipendenti ovvero che prestino attivitterte azioni.

Non applicabile in quanto non vi sono persone fisiche controllanti la Società.

2.1.4 Descrizione e indicazione numerica, per separate categone:

a. dei dirigenti con responsabilità strategiche diversi da quelli indicati nella lett. b) del paragrafo 2.1.3;

Al momento della redazione del presente Documento Informativo, i dirigenti con responsabilità strategiche della Società Beneficiari del Sistema MBO oggetto del presente Documento Informativo sono:

· il responsabile della funzione BancoPosta, Guido Maria Nola;
· il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari, Alessandro Del Gobbo.
b. nel caso di società di minori dimensioni ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. 1, del Regolamento n. 17221 del 12 mazo 2010, l'indicazione per aggregato di tutti i dirigenti con responsabilità strategiche dell'emittente strumenti finanziari;

Non applicabile in quanto la Società non si qualifica come società di minori dimensioni.

c. delle altre eventuali categorie di collaboratori per le quali sono state previste caratteristiche differenziate del piano (ad esempio, dirigenti, quadri, impiegati etc.).

Tra i potenziali Beneficiari del Piano potranno rientrare dirigenti e quadri, individuati tra coloro che ivestono posizioni organizzative all'interno del perimetro di applicazione delle "Linee guida sulla politica in materia di remunerazione 2022 del Patrimonio BancoPosta". Alla data del presente documento si tratta di circa 35 Material Risk Takers così suddivisi:

i. Material Risk Takers appartenenti al Senior Management con remunerazione variabile inferiore a € 435.011;
ii. Material Risk Takers appartenenti al Senior Management con remunerazione variabile superiore a € 435.011;
iii. Altri Material Risk Takers con remunerazione variabile inferiore a € 435.011;

iv. Altri Material Risk Takers con remunerazione variabile superiore a € 435.011.

2.2 Le ragioni che motivano l'adozione del Piano

2.2.1 Obiettivi che si intendono raggiungere mediante l'attribuzione dei piani

Coerentemente con la normativa di riferimento, l'obiettivo del Piano è quello di collegare la componente variabile della remunerazione alla strategia del Patrimonio BancoPosta, al budget e al Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", ai risultati di breve periodo conseguiti su un periodo annuale. Il Piano rappresenta, inoltre, uno strumento utile a rafforzare alla orezzione di valore, alla gestione per obiettivi, alla cultura dell'integrazione e dell'efficienza nonché a ingaggiare tutti gli owner dei orogetti strategici e favorire la continuità del management nel lungo periodo generando un effetto di retention. Il Piano poggia su un processo strutturato di definizione degli obiettivi e degli incentivi a essi collegati.

L'utilizzo di Azioni per l'erogazione di una quota parte del Premio, contestualmente alla previsione di Periodi di Differimento e Retention, ha l'obiettivo di garantire un costante allineamento degli interessi del management a quelli degli Azionisti nel corso del tempo (si vedano, in particolare, i punti 2.2.2 e 2.4.2 del presente documento).

2.2.2 Variabili chiave, anche nella forma di indicatori di performance considerati ai fini dell'attribuzione dei piani basati su strumenti finanziari

Il Sistema MBO prevede il diritto ad un Premio erogato in parte in Diritti a ricevere Azioni, condizionato al raggiungimento degli Obiettivi di Performance definiti per il Performance. La maturazione del Premio (e quindi anche l'attribuzione dei Diritti a ricevere Azioni) è subordinata alla sussistenza della Condizione Cancello e delle Condizioni di Accesso, di seguito descritte:

Condizione Cancello	Condizioni di Accesso
Redditività di Gruppo: EBIT 2,0 mld €	Parametro di adeguatezza patrimoniale BancoPosta: CET 1 livello risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework
Valore arrotondato alla prima cifra decimale	Parametro di liquidità a breve termine BancoPosta: LCR livello risk tolerance approvato nel Risk Appetite Framework

La Condizione Cancello "EBIT di Gruppo" è fissata al livello budget, mentre per quanto riguarda le condizioni di Accesso, i parametri definiti sono fissati al livello di risk tolerance del Risk Appetite Framework del Patrimonio BancoPosta.

Oltre alle Condizioni Cancello e di Accesso sopra descritte, è previsto un meccanismo di bonus pool, strutturato sulla base di un aggiustamento definito in ottica prudenziale con riferimento al RORAC, come di seguito rappresentato:

Per l'AD-DG, il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili delle funzioni di controllo non è prevista l'applicazione del bonus pool, mentre restano confermate le Condizioni di Accesso su L.CR e CET 1.

Si precisa che, oltre alle Condizioni Cancello e di Accesso appena menzionate, per il Direttore Generale si prevede l'applicazione di una ulteriore Condizione di Accesso collegata al Solvency Il Ratio del Gruppo Assicurativo Poste Vita a livello di risk tolerance.

1531

35 -

2017 11:4

E-MARKET
SDIR CERTIFIE

Gli Obiettivi di Performance del Sistema MBO per il Direttore Generale sono i seguenti:

NOTA: I valori di EBIT di Gruppo, Oosti Fissi di Grepo e Ficavi da mercati in crescita ha piriconati de prime come officali porti adi oodii oorii adi oodii oorii adi oodii oo NO/FE'T Valdir di Edi Ur Salppo e Hear da Moran in ocokino e negativo) generate da M&A e osti di ristruturazione legali agli agli agli agli agli agli agli agli agli agli agl budget nel 2022 a € 0;2 mld).

Gli Obiettivi di Performance del Sistema MBO per gli altri Beneficial individualmente con un focus sugli indicatori di performance corretti per il rischio (ad es. RORAC BancoPosta) e sostenibilità (ad es. Customer Experience), La corresponsione del Premio è commisurata al grado di conseguimento di tali Obiettivi di Performance.

Il Sistema MBO prevede l'erogazione del Premio in parte sotto forma di Diritti a ricevere Azioni sa per la quota up-front che per la quota differita (modalità non applicate per remunerazioni variabili d'importo inferiore a € 50.000 e che non rappresentino più di un terzo della remunerazione totale annua). Il numero di Diritti dipenderà dal Premio maturato e dal Valore Normale dell'Azione alla data di maturazione del Premio.

Le modalità di erogazione del Premio in base al Sistema MBO sono differenziate sulla categoria di appartenenza del Beneficiario:

i. per il Direttore Generale e il responsabile della funzione BancoPosta è previsto il differimento del 60% del Premio, su un orizzonte temporale di 5 anni (pro rata); l'erogazione avviene complessivamente per il 45% in forma monetaria e per il 55% in Dirtti a ricevere Azioni, prevedendo una incidenza più elevata delle Azioni nella componente differita;
ii. per i Beneficiari appartenenti al Senior Management è previsto il differimento del 40% del Premio, su un orizzonte temporale di 5 anni (pro rata); l'erogazione avviene complessivamente per il 55% in forma monetaria e per il 55% in Diritti a ricevere Azioni, prevedendo una incidenza più elevata delle Azioni nella componente differita. In caso di remunerazione variabile superiore a € 435.011 lo schema dei pagamenti sarà uniformato a quanto previsto al precedente punto i.;
iii. per gli altri Beneficiari (non rientranti nelle due categorie precedenti) è previsto il differimento del 40% del Premio, su un orizzonte temporale di 4 anni (pro rata), e l'erogazione del 50% in Diritti a ricevere Azioni, sia per la quota up-front sia per la parte differita. In caso di remunerazione variabile superiore a € 435.011 lo schema dei pagamenti verrà modificato prevedendo una componente differita pari al 60%.

I Diritti a ricevere Azioni sono soggetti ad un Periodo di Retention di un anno sia per la quota up-front sia per le quote differite.

In tutti i casi sopra descritti l'erogazione delle quote differite avverrà ogni anno, a condizione che siano rispettati i livelli risk tolerance di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta. Gli stessi iivelli risk tolerance dovranno essere rispettati anche al termine del Periodo di Retention.

Per un maggior dettaglio dell'orizzonte temporale e delle modalità di erogazione del Sistema MBO si rimanda al successivo paragrafo 2.4.2.

Con riferimento alla componente variabile nel suo complesso assegnata al Personale più rilevante, la stessa non supera il rapporto con la componente fissa approvato dall'Assemblea degli Azionisti, tenuto conto di incentivazione (0,33:1 per le Funzioni di Controllo).

In conformità con quanto previsto dalle vigenti disposizioni normative e dalle politiche della Società, la componente variabile in favore del Personale più rilevante rispetta le seguenti caratteristiche:

i. viene determinata attraverso l'utilizzo di indicatori di Performance, misurata tenendo conto del livello di rischio assunto e deve essere coerente con la propensione al rischio definita (Risk Appetite Framework – RAF) e con le politiche di governo e di gestione dei rischi adottate;
ii. viene sottoposta a meccanismi di correzione ex-post (malus e claw base dei risultati conseguiti e dei comportamenti individuali, possono condurre a una riduzione, anche significativa, fino all'azzeramento o alla restituzione della remunerazione variabile stessa (si veda il paragrafo 2.4.5).

Coerentemente con le politiche della Società, ai Beneficiari appartenenti alle Funzioni di Controllo vengono riconosciuti meccanismi d'incentivazione a breve termine coerenti con i compiti assegnati, attribuendo obiettivi oltre che indipendenti dai risultati conseguiti dalla Società e dal Patrimonio BancoPosta (fatta salva l'applicazione delle condizioni di attivazione), Fra i principali obiettivi assegnati al personale alle Funzioni di Controllo nell'ambito del Sistema MBO vi sono il costante supporto nello sviluppo di una forte e sostenibile cultura della conformità e gestione del rischio e il raggiungimento degli obiettivi progettuali nelle materie di competenza.

Si ricorda che le retribuzioni variabili del personale appartenente alle Funzioni di Controllo incidono sulla remunerazione compl siva in misura inferiore rispetto alla regola generale prevista per il rilevante. Pertanto, il rapporto tra componen variabile e componente fissa della remunerazione per il personale appartenente alle Funzioni di Controllo non può ecceg limite di un terzo.

2.2.3 Elementi alla base della determinazione dell'entità del compenso basato su strumenti finanziari, ovvero criteri per la sua determinazione

L'ammontare del Premio è rappresentato da una percentuale dei compensi fissi del Beneficiario in base alle responsabilità allicazioni di Slambio di Clarifica (confi te al ruolo e alla strategicità della risorsa. L'entità del Premio a target (al raggiungimento del 100% degli Obiettivi di Performance) è differenziata in relazione a quanto sopra, da un minimo del 10% fino a un massimo di circa il 55% dei compensi fissi.

La maturazione del Premio (e quindi anche l'attribuzione dei Diritti a ricevere Azioni) è condizionata al raggiungimento della Condizione Cancello, delle Condizioni di Accesso e di determinati livelli di Obiettivi di Performance già descritti al punto 2.2.2. In caso di mancato raggiungimento della Condizione Cancello e/o dell'ivello soglia complessivo del livello soglia complessivo degli Obiettivi di Performance, non sarà erogato alcun Premio in base al Sistema MBO.

Con riferimento al Sistema MBO, successivamente alla conclusione del Periodo di Performance, nel corso del 2023 il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, provvederà alla verifica della Condizione Cancello e delle Condizioni di Accesso nonché del livello di conseguimento degli Obiettivi di Performance determinando, di conseguenza, l'ammontare del Premio dovuto al Direttore Generale e al responsabile della funzione BancoPosta (e, di conseguenza, il numero r di Diritti). Per quanto riguarda i rimanenti Beneficiari, la valutazione verrà effettuata dallo stesso AD-DG ovvero, su sua delega, dal ar untaj i e qual le figione BancoPosta. La sussistenza delle Condizioni di Accesso verrà verificata anche al ciascun Periodo di Differimento e di Retention.

L'erogazione del Premio è soggetta ai meccanismi di correzione ex-post descritti al paragrafo 2.4.5 e verrà effettuata, previa applicazione delle ritenute fiscali e contributive, ove applicabili.

2.2.4 Ragioni alla base dell'eventuale decisione di attribuire piani di compensi basati su strumenti finanziari non emessi dall'emittente strumenti finanziari, quali strumenti finanziari emessi da controllate, controllanti o società terze rispetto al gruppo di appartenenza; nel caso in cui i predetti strumenti non siano negoziati nei mercati regolamentati informazioni sui criteri utilizzati per la determinazione del valore a loro attribuibile

Non applicabile.

2.2.5 Valutazioni in merito a significative implicazioni di ordine fiscale e contabile che hanno inciso sulla definizione dei piani

Non risultano significative implicazioni di ordine contabile e fiscale che abbiano inciso sulla definizione del Piano.

2.2.6 Eventuale sostegno del piano da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'articolo 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003 n. 350

Non applicabile.

2.3 Iter di approvazione e tempistica di assegnazione degli strumenti

2.3.1 Ambito dei poteri e funzioni delegati dall'assemblea al Consiglio di Amministrazione al fine dell'attuazione del Piano

In data 13 aprile 2022, il Consiglio ha deliberato, su proposta del Comitato Remunerazioni, di sottoporre il Piano all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti, convocata per il prossimo 27 maggio 2022.

All'Assemblea degli Azionisti verrà richiesto di attribuire al Consiglio, con facoltà di subdelega, ogni potere riguardo la concreta attuazione del Piano.

Resta inteso che nessun Beneficiario può prendere parte alle decisioni di competenza del Consiglio riguardazione del Piano in suo favore.

2.3.2 Indicazione dei soggetti incaricati per l'amministrazione del Piano e loro funzione di competenza

Fermo restando quanto indicato nel precedente paragrafo 2.3.1, il Consiglio - o soggetti da esso delegati" - è responsabile della gestione del Piano avvalendosi delle funzioni aziendali competenti.

2.3.3 Eventuali procedure esistenti per la revisione del Piano anche in relazione a eventuali variazioni degli obiettivi di base

Non sono previste procedure per la revisione del Piano, ferma restando la facottà di Amministrazione, o soggetti da esso delegati, su proposta del Comitato Remunerazioni, sentiti Comitati endoconsiliari, di proporre eventuali variazioni dedi Obiettivi di Performance, sia verso il basso, e/o altre caratteristiche del Piano nel caso di variazioni significative del perimetro del Gruppo, dei principi contabili di riferimento rilevanti ai fini del calcolo degli obiettivi economico finanziari ovvero in presenza di circostanze eccezionali, in modo tale da garantire una situazione che sia sostanzialmente equa rispetto a quella precedentemente in essere. Resta inteso che il Direttore Generale, in quanto Beneficiario del Piano, non parteciperà alle eventuali discussioni e deliberazioni consiliari al riguardo.

2.3.4 Descrizione delle modalità attraverso le quali determinare la disponibilità e l'assegnazione degli strumenti finanziari sui quali sono basati i piani

In data 13 aprile 2022 il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di sottoporre all'approvazione degli Azionisti, convocata per il prossimo 27 maggio 2022, la delibera di Acquisto Azioni proprie ai sensi degli artt. 2357 e 2357 -ter.

Per l'implementazione del Piano, pertanto, la Società si avvarrà delle Azioni proprie che verranno acquisite a seguito della delibera favorevole dell'Assemblea degli Azionisti del 27 maggio 2022.

possibili soggetti delegati dal Consiglio di Amministrazione sono il responsabile della funzione BancoPosta

2.3.5 Ruolo svolto da ciascun amministratore nella determinazione delle caratteristiche del piano; eventuale ricorrenza di situazioni di conflitti di interesse in capo agli amministratori interessati

Nell'individuazione degli elementi essenziali del Piano è stato coinvolto, nelle varie fasi di elaborazione, il Comitato Remunerazio ni, interamente composto da amministratori non esecutivi - la maggioranza dei quali (tra cui il Presidente) dotati di requisti di indipendenza di cui all'art. 2 raccomandazione 7 del Codice di Corporate Governance, nonché dei requisti di indipendenza di cui al combinato disposto degli artt. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF - nel novero dei quali è assicurata la presenza del necessario numero di componenti in possesso di un'adeguata oonoscenza ed esperienza in materia in anziaria o di politiche retributive e di gestione del rischio.

Il Consiglio, con l'astensione dell'AD-DG, su proposta del Comitato Remunerazioni sentito il Comitato Controlli e Rischi, ha deliberato l'assegnazione del Piano e di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti l'adozione dello stesso.

2.3.6 Al fini di quanto richiesto dall'art. 84-bis, comma 1, la data della decisione assunta da parte dell'organo competente a proporre l'approvazione dei Piano all'assemblea e dell'eventuale proposta dell'eventuale comitato per la remunerazione

In data 13 aprile 2022, il Consiglio ha delberato -- su proposta del Comitato Remunerazioni riunitosi in data 12 aprile 2022 - di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti l'adozione del Piano.

2.3.7 Ai fini di quanto richiesto dall'art. 84-bis, comma 5, lett. a), la data della decisione assunta da parte dell'organo competente in merito all'assegnazione degli strumenti e dell'eventuale proposta al predetto organo formulata dall'eventuale comitato per la remunerazione

L'Assemblea degli Azionisti chiamata ad approvare il Piano è prevista per il 27 maggio 2022 in unica corvocazione. In caso di approvazione del Piano da parte dell'Assemblea, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, e/o un soggetto opportunamente sub delegato, a seconda del caso, assumeranno le decisioni rilevanti in merito all'implementazione del Piano medesimo, ivi inclusa la conversione di quota parte del Premio in Diritti a ricevere Azioni sulla base del Valcre Normale delle stesse alla Data di maturazione dei Diritti.

Le informazioni richieste a quest'utimo riguardo dall'art. 84-bis, comma 5, lett. a) del Regolamento Emittenti, al momento non disponibili, saranno fornite in conformità alla normativa vigente.

2.3.8 Prezzo di mercato, registrato nelle predette date, per gli strumenti finanziari su cui è basato il piano, se negoziati in mercati regolamentati

ll prezzo di mercato ai sensi del punto 2.3.7 non è disponibile poiché l'Assemblea di approvazione del Piano è fissata per il 27 maggio 2022 e l'effettiva assegnazione delle Azioni è prevista a valle del periodo di performance.

Di seguito si indica il prezzo di mercato delle Azioni registrato nel paragrafo 2.3.6 che precede:

prezzo di riferimento del titolo Poste Italiane rilevato presso il Mercato Azionario organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. in data 13 aprile 2022: Euro 9,7340.

2.3.9 Nel caso di piani basati su strumenti finanziari negoziati nei mercati regolamentati, in quali termini e secondo quali modalità l'emittente tiene conto, nell'ambito dell'individuazione della tempistica di assegnazione degli strumenti in attuazione dei piani, della possibile coincidenza temporale tra: (i) detta assegnazione o le eventuali decisioni assunte al riguardo dal comitato per la remunerazione e, (il) la diffusione di eventuali informazioni rilevanti ai sensi dell'art. 114, comma 1; ad esempio, nel caso in cui tali informazioni siano: a. non già pubbliche ed idonee ad influenzare positivamente le quotazioni di mercato, ovvero b. già pubblicate ed idonee già ad influenzare negativamente le quotazioni di mercato

L'attuazione del Piano da parte del Consiglio di Amministrazione avverrà previa approvazione del Piano da parte dell'Assemblea, acquisito il parere del Comitato Remunerazioni, nel rispetto della normativa vigente.

Si precisa che il diritto in capo ai Benefician di ricevere il Premio (e, di conseguenza, i Diritti e le Azioni) maturerà al termine del Periodo di Performance e solo a seguito delle Condizioni Cancello e di Accesso e del raggiungimento di predeterminati Obiettivi di Performance.

Si specifica inoltre che ai Beneficiari è fatto divieto di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possono alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi della retribuzione variabile.

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2.4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti

2.4.1 Descrizione delle forme in cui sono strutturati i piani di compenso basato su azioni.

Il Sistema MBO prevede l'erogazione di una quota parte del Premio maturato sotto forma di Diritti a ricevere Azioni ai termini e il Giottia nell'o previste dai Regolamenti. La maturazione del Premio (e quindi anche l'attribuzione dei Diritti e, consegueri ente delle Azioni) è subordinata alla verifica della Condizione Cancello, delle Condizioni di Accesso e al raggiungimento degli Obiettivi di Performance, in base ai criteri esposti al precedente paragrafo 2.2.2.

2.4.2 Indicazione del periodo di effettiva attuazione del Piano con riferimento anche ad eventuali diversi cicli previsti.

Le modalità di erogazione del Sistema MBO sono differenziate sulla base della categoria di appartenenza del Beneficiario.

Per il Direttore Generale e il responsabile della funzione BancoPosta è previsto il differimento del 60% del Premio, su un orizzonte temporale di 5 anni (pro rata). L'erogazione avviene complessivamente per il 45% in forma monetaria e per il 55% on Diritti a ricevere Azioni, prevedendo una incidenza più elevata delle Azioni nella componente differita, secondo lo schema rappresentato di seguito:

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

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Per i Beneficiari appartenenti al Senior Management è previsto il differimento del 40% del Premio, su un orizzonte temporale di 5 anni (pro rata). L'erogazione avviene complessivamente per il 55% in forma monetaria e per il 55% in Diritti a ricevere Azioni, prevedendo una incidenza più elevata delle Azioni nella componente differita, secondo lo schema rappresentato di seguito:

In caso di remunerazione variabile superiore a € 435.011 lo schema dei pagamenti si uniformerà a quello previsto per il Direttore Generale e il responsabile della funzione BancoPosta.

Per gli altri Beneficiari (non rientranti nelle due categorie precedenti) è previsto il differimento del 40% del Premio, su un orizzonte temporale di 4 anni (pro rata), e l'erogazione del 50% in Diritti a ricevere Azioni, sia per la quota up-front sia per la parte differita, secondo lo schema rappresentato di seguito:

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

Incentivo maturato

Azioni soggette a Periodo di Retention (1 anno sia quota up-front sia quota differita)

Erogazione in forma monetaria

ioni Azioni disponibili dopo il Periodo di Retention

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In caso di remunerazione variabile superiore a € 435.011 lo schema dei pagamenti verrà modificato prevedendo una componente differita pari al 60% su 4 anni; sia la quota differita saranno erogate per il 50% in forma monetaria e per il 50% in Diritti a ricevere Azioni secondo lo schema rappresentato di seguito:

Verifica parametri di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta

Le quote in Azioni sono soggette ad un Periodo di Retention pari ad un anno sia per la quota up-front sia per le quote differite.

In tutti i casi sopra descritti l'erogazione delle quote differite avverrà ogni anno, a condizione che siano rispettati i livelli di risk tolerance di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta. Gli stessi livelli di risk tolerance dovranno essere rispettati anche al termine del Periodo di Retention.

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2.4.3 Termine del Piano

Si rinvia a quanto specificato nel precedente Paragrafo 2.4.2.

2.4.4 Massimo numero di strumenti finanziari, anche nella forma di opzioni, assegnati in ogni anno fiscale in relazione ai soggetti nominativamente individuati o alle indicate categorie

Fermo restando che la componente variabile assegnata al Personale più rillevante (circa 35 Beneficiari) non può superare i r emo restando dito la componente dall'Assemblea degli Azionisti e ferma restando l'entità degli incentivi assegli a tapporto dell'ini paragrafo 2.2.3), non è definibile l'esatto numero massimo di Diritti assegnati in ogni anno. Il numero di Diritti ta gerai sarà, infatti, determinato sulla base dei meccanismi descritti nei paragrafi 2.2.2, 2.2.3 e 2.4.8.

2.4.5 Modalità e clausole di attuazione del piano, specificando se la effettiva attribuzione degli strumenti è subordinata al verificarsi di condizioni ovvero al conseguimento di determinati risultati anche di performance, descrizioni e condizioni di risultati

L'erogazione del Premio connesso al Sistema MBO è condizionata al raggiungimento della Condizione Cancello, delle Condizioni di Accesso e degli Obiettivi di Performance, nell'arco del Periodo di Performance.

In linea con quanto previsto dalle "Linee guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione del Patrimo DenocoPon n'il ocorri qual le prense dalla sta , la oodota o noteria, indipendente dal fatto che il rapporto di lavoro con la Società del Gruppo sia ballia o nocale in matorio di ciascuna quota di Premio e comunue entro i termin di prescrizioni i trimini di prescrizioni il firitto el risescizione il firitto el risercimen all'ora il ressere o cossato. Entro o unin dal pagano di puanto di piano restando il diritto al risarcimento dell'eventuale ulteriore danno, in caso di:

comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie, al Codice Elico, al Modello Organizzativo este oomportantono non romano il Gruppo Poste Italiane applicabili alla Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, D.Lgs. 2010 Ford alla Pollioa mograta de Cruppo Posto Raish Sopi
o a una delle società del Gruppo, da cui sia deivata una perdita significativa per la Società del Gruppo o per la clientela;
ulteriori comportamenti non conforni a disposizioni di legge, regolamentari, statutarie, al Modelo Organizzativo pia Partenania Pareon Poste ultenon comportamenti non ochiern fra dispo alle il alla Società, in incluso il Patrimonio BarcoPosta, ex ri-go: 2017 e Fri o alla Politico determinato un vantaggio in termini di incentivazione per il Beneficiario;
violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Società, ivi incluso il Patrimonio BancoPosta, o a una delle società del Gruppo;
erogazione del Premio sulla base di dati che siano risultati in seguito errati e/o falsi.

ll verificarsi di una o più delle suddette fattispecie può comportare inoltre l'applicazione di meccanismi di malus per le quote differite non ancora erogate.

2.4.6 Indicazione di eventuali vincoli di disponibilità gravanti sugli strumenti attribuiti ovvero sugli strumenti rivenienti dall'esercizio delle opzioni, con particolare riferimento al termini entro i quali sia consertito o vietato il successivo trasferimento alla stessa società o a terzi

I Diritti maturati sono sottoposti a un vincolo di Retention pari ad un anno, sia per la quota up-front sia per le quote differite. Alla fine del Periodo di Retention, verificato il risk tolerance di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta, i Diritti verranno trasformati in Azioni che entreranno effettivamente nella titolarità del Beneficiario.

2.4.7 Descrizione di eventuali condizioni risolutive in relazione all'attribuzione del Piano nel caso in cui i destinatari effettuino operazioni di hedging che consentono di neutralizzare eventuali divieti di vendita degli strumenti finanziari assegnati, anche nella forma di opzioni, ovvero degli strumenti finanziari rivenienti dall'esercizio di tali opzioni

È vietata ai Beneficiari – e comporta la decadenza del diritto alla corresponsione del Premio – l'effettuazione di operazioni di hedging che consentano di alterare o inficiare l'allineamento al rischio insito nei meccanismi di incentivazione basati su strumenti finanziari.

2.4.8 Descrizione degli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro

Nel caso in cui, prima della data di erogazione del Premio (e quindi di effettiva consegna delle Azioni), si verifichi la cessazione del rapporto di lavoro e il Beneficiario venga qualificato come "good leave" è previsto che l'attribuzione del Premio (e quindi della relativa quota in Azioni) ai sensi del Piano avvenga alla scadenza naturale del relativo Periodo di Performance e dei Periodi di Differimento e Retention previsti, ferma restando la valutazione circa la sussistenza delle condizioni previste nei Regolamenti, nonché del raggiungimento degli Obiettivi di Performance previsti; in tal caso, tuttavia, i Diritti verranno attribuiti e, conseguentemente le Azioni consegnate, sempre alle condizioni previste nei Regolamenti, secondo il criterio pro rata temporis sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro del Beneficiario.

Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della data di erogazione del Premio (e quinci anche della effettiva consegna della quota in Azioni), il Beneficiario qualificato come "bad leaver" perderà automaticamente tutti i Diritti derivanti dal Piano che diverranno inefficaci e il medesimo non avrà diritto a ricevere alcun compenso o indennizzo a qualsivoglia titolo da parte della Società.

Tutti i compensi legati alla conclusione del rapporto di lavoro a cui il Beneficiario avrà diritto, sono corrisposti secondo le modalità previste dal Sistema MBO per quanto attiene le modalità di differimento, il pagamento in strumenti finanziari (Azioni) e la verfica dei livelli di patrimonializzazione e di liquidità del Patrimonio BancoPosta. Ulteriori dettagli sono forniti al paragrafo 4.5 delle "Linee guida sulla politica in materia di remunerazione 2022 del Patrimonio BancoPosta".

2.4.9 Indicazione di eventuali cause di annullamento del Piano

Non sussistono clausole di annullamento del Piano.

1563

2.4.10 Motivazioni relative all'eventuale previsione di un "riscatto", da parte della società, degli strumenti oggetto del Piano, disposto ai sensi dell'art. 2357 e ss. del Codice civile; indicazione dei beneficiari del riscatto precisando se lo stesso è destinato soltanto a particolari categorie di dipendenti; gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro su detto riscatto

Non applicabile.

2.4.11 Eventuali prestiti o altre agevolazioni che si intendono concedere per l'acquisto delle azioni ai sensi dell'art. 2358, comma 3, del Codice civile

Non applicabile.

2.4.12 Indicazione di valutazioni sull'onere atteso per la società alla data di relativa assegnazione, come determinabile sulla base dei termini e condizioni già definiti, per ammontare complessivo e in relazione a ciascun strumento del piano

Tale valore non è allo stato determinabile in quanto dipenderà dal valore (i) della componente variabile a breve termine, nonché (i) dell'Azione al momento dell'attribuzione dei Diritti. Il costo stimato sull'intero arco del Piano, così come descritto nel presente Documento Informativo in coerenza con quanto riportato nel paragrafo 2.4.8 e ipotizzando che il prezzo dell'Azione rimanga stabile (rispetto al prezzo rilevato nei trenta giorni lavorativi di Borsa precedenti alla data in cui il Consiglio ha deliberato di sottoporre all'Assemblea degli Azionisti l'adozione del Piano) è di circa 8 milioni di Euro.

2.4.13 Indicazione degli eventuali effetti diluitivi sul capitale determinati dall'attribuzione delle azioni

In considerazione del fatto che le Azioni, da attribuire ai Beneficiari sulla base del Piano, saranno rese disponibili attraverso l'acquisto di Azioni proprie della Società (Paragrafo 2.3.4), non sono previsti effetti diluitivi sul capitale.

2.4.14 Eventuali limiti previsti per l'esercizio del diritto di voto e per l'attribuzione dei diritti patrimoniali

Le Azioni disponibili avranno godimento regolare, non essendo previsti limiti all'esercizio dei diritti sociali o patrimoniali ad esse inerenti.

2.4.15 Nel caso in cui le azioni non sono negoziate nei mercati regolamentati, ogni informazione utile ad una compluta valutazione del valore a loro attribuibile

Non applicabile.

Piano di incentivazione a breve termine 2022 basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta ("MBC

2.4.16 -- 2.4.23

Non applicabili.

La Tabella n. 1 prevista dal paragrafo 4.24 dello Schema 7 dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, sarà fornita successivamente secondo le modalità di cui all'art. 84-bis, comma 5, lettera a) del Regolamento Emittenti.

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Poste Italiane S.p.A.

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Maggio 2022

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Poste Italiane S.p.A. Sede legale: Viale Europa,190 00144 Roma - Italia www.posteitaliane.it

ROMA, 27 MAGGIO 2022

Risposte alle domande pervenute prima dell'Assemblea ai sensi dell'articolo 127-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58

Il presente fascicolo contiene le risposte fornite da Poste Italiane S.p.A. alle domande inviate, ai sensi dell'art. 127-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n.58, dai seguenti Azionisti:

Marco Bava 8
· Tommaso Marino
· Tommasina Mancuso
Francesco Morelli 0
Mauro Vidal (domande giunte in data 26 maggio 2022)

Crescere sostenibili. Per un 2030 carbon neutral

DOMANDE AZIONISTA MARCO BAVA

1. VISTO CHE AVETE RITENUTO DI avvalervi dell'art. 106 del DL. 18/20 17 marzo 2020, n. 18, recante "Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19″, concernenti - in particolare - le modalità di intervento in Assemblea ed il conferimento di deleghe e/o subdeleghe al rappresentante designato ai sensi dell'art. 135-undecies del Testo Unico della Finanza , che ritengo anticostituzionale in quanto viola gli art.3 e 47 della Costituzione perché discrimina gli azionisti delle società quotate in borsa in quanto non gli consente di intervenire in assemblea. Le premesse poste dall'art.106 del decreto "Cura Italia" sono anticostituzionali per la violazione dell'art.3 e 47 della Costituzione, uguaglianza fra i cittadini, e quindi per la partecipazione alle assemblee di tutti gli azionisti, al fine sia di votare ma soprattutto di intervenire, come è garantito sia dall'art.47 della Costituzione sia dall'art.2372 cc. Le sedute parlamentari, i congressi e le lezioni universitarie si terranno con mezzi elettronici, perché le assemblee delle società quotate no? il ruolo di controllo degli azionisti di minoranza ha e' stato confermato in molti crack finanziari, porche si vuole tappare la voce degli azionisti scomodi ? Per queste ragioni intendo citarvi in giudizio al fine di richiedere un risarcimento del danno immateriale, da devolvere in beneficenza per non aver potuto esercitare il mio diritto di partecipare all'assemblea anche perche':
2. a) L'art.135-undecies del decreto legislativo 24.02.1998 n.58 non permette la non partecipazione degli azionisti alle assemblee;
3. b) Il punto 1 del 106 ammette ammette che in deroga a quanto previsto dagli art.2364 2 c, e 2478-bis l'assemblea ordinaria puo' essere convocata entro 180 gg dalla chiusura dell'esercizio;
4. c) Quindi non e' possibile, secondo il nostro ordinamento vietare per qualche ragione ragione la partecipazione dei soci, per cui basta farlo via internet.
5. d) Per cui essendo anticostituzionale l'art.106 del decreto utilizzato per negarmi l'intervento in assemblea attraverso la causa chidero' al giudice il ricorso incidentale alla Corte Costituzionale.

Poiche' non avete fatto l'assemblea ONLINE piattaforma internet come prevede lo stesso decreto per tutte le società di capitali, società cooperative e mutue assicuratrici, di prevedere con avviso di convocazione delle assemblee; espressione del voto in via elettronica o per corrispondenza ed intervento all'assemblea mediante mezzi di telecomunicazione, anche laddove l'utilizzo di tale strumento non sia previsto negli statuti. È possibile prevedere che l'assemblea si svolga, anche esclusivamente, mediante mezzi di telecomunicazione che garantiscano l'identificazione dei partecipanti, la loro partecipazione e l'esercizio del diritto di voto.

Se non la fate voi l'assemblea online chi la dovrebbe fare?

1557

Ho sostenuto l'esame da dottore commercialista online e voi non potete fare

un'assemblea? RISPOSTA

Poste Italiane ha valutato la possibilità di tenere l'Assemblea mediante mezzi di telecomunicazione per tutti gli azionisti, nell'attuale contesto di permanenza della diffusione del virus COVID-19. Lo svolgimento di un'Assemblea "online" avrebbe tuttavia posto criticità legate in particolare alla difficoltà: (i) di accertare in modo affidabile l'effettiva identità di tutti i soggetti collegati a distanza e (ii) di gestire eventuali interruzioni o disservizi dei sistemi di telecomunicazione e/o della piattaforma online necessaria che avrebbero potuto mettere a rischio lo svolgimento dei lavori assembleari. Da considerare poi il fatto che Poste Italiane è una società quotata ad azionariato diffuso, con oltre 100.000 azionisti: il numero di soci che potrebbe richiedere di utilizzare il collegamento da remoto risulta quindi particolarmente elevato, con rischio di possibili disservizi tali da pregiudicare il regolare avvio e/o il regolare svolgimento dei lavori assembleari per tutti o alcuni dei partecipanti.

La Società ha valutato anche soluzioni alternative ad un'assemblea integralmente online, come la predisposizione in più città di punti di aggregazione collegati via internet con la presenza di un delegato del notaio per l'identificazione dei partecipanti e di un rappresentante della società per gestire il sistema di votazione. Ma, evidentemente, oltre a non risolvere i problemi legati al collegamento telematico, una simile modalità di partecipazione avrebbe riproposto tutti i rischi sanitari di un'assemblea con presenza fisica, contravvenendo alla primaria e imprescindibile esigenza di garantire la sicurezza di amministratori, Azionisti, dipendenti e di tutto il personale normalmente coinvolto nella gestione dell'evento assembleare.

In tale contesto, quindi, tenuto conto del protrarsi della permanenza e della diffusione del virus COVID-19 e al fine di contenere i rischi di contagio connessi ad una partecipazione in presenza all'Assemblea, Poste Italiane - in continuità con la scelta operata nei due anni precedenti - ha deciso di avvalersi della facoltà prevista dall'art. 106, comma 4, del Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 ("Decreto Cura Italia", convertito in Legge, con modificazioni, dall'art. 1, comma 1, L. 24 aprile 2020, n. 27, e successivamente modificato, da ultimo, dal Decreto Legge 30 dicembre 2021, n. 228, a propria volta convertito con modificazioni dalla Legge 25 febbraio 2022, n. 15), prevedendo nell'avviso di convocazione che l'intervento in Assemblea abbia luogo esclusivamente per il tramite del Rappresentante Designato (Spafid spa), ai sensi dell'art. 135-undecies del Testo Unico della Finanza ("TUF"). Le modalità di partecipazione all'Assemblea previste da Poste Italiane sono, peraltro, in linea con quanto indicato dalla Consob con propria comunicazione n. 3/2020 del 10 aprile 2020, tuttora in vigore.

Si fa altresì presente che, per i motivi specificati e per quanto noto sino ad oggi, una significativa maggioranza delle società quotate in Italia ha ritenuto di tenere l'Assemblea esclusivamente per il tramite del Rappresentante Designato anche con riferimento alla stagione assemblare 2022, in quanto si tratta della modalità, conforme alle disposizioni normative vigenti, che maggiormente assicura il regolare svolgimento dell'adunanza e la partecipazione di tutti gli aventi diritto, seppure a mezzo di rappresentanza, in un contesto di assoluta sicurezza e parità di

trattamento.

Quanto al controllo di legittimità costituzionale delle leggi e degli atti aventi forza di legge, si tratta di materia che, in Italia, è oggetto di sindacato giurisdizionale da parte della Corte Costituzionale.

chiedo che venga messa al voto l'azione di responsabilità nei confronti del cda.

RISPOSTA

Per quanto riguarda la richiesta di votare l'azione sociale di responsabilità nei confronti del Consiglio di Amministrazione, si ritiene la richiesta stessa non ammissibile ai sensi dell'art. 2393, comma 2, cod. civ., in quanto non attiene a "fatti di competenza dell'esercizio cui si riferisce il bilancio" sottoposto ad approvazione assembleare.

I certificatori di bilancio fanno anche una consulenza fiscale?

RISPOSTA

Il Gruppo, in ottemperanza alle disposizioni di legge, non ha affidato al Revisore legale servizi di consulenza fiscale.

Poste italiane ha chiuso il 2021 con un utile netto record da 1,6 miliardi di euro in crescita del 31% rispetto al 2020. Lo ha annunciato il gruppo che ha rivisto al rialzo il dividendo sul risultato dello scorso anno a 0,59 euro, in crescita del 21% rispetto al 2020, in anticipo rispetto alla precedente politica prevista nel Piano Strategico "24SI". La crescita annuale si attesta ora al 7%, rispetto al 6% originario. I ricavi lo scorso anno sono aumentati del 6,6% a 11,2 miliardi, mentre il risultato operativo è cresciuto del 21,1% a 1,8 miliardi. Guardando ai risultati finanziari dei vari business, il comparto corrispondenza, pacchi e distribuzione ha realizzato ricavi pari a 3,7 miliardi nel 2021, in crescita del 15,1%. In particolare, i ricavi da pacchi sono aumentati nel 2021 del 21%, attestandosi a 1,4 miliardi. I ricavi totali dei servizi finanziari sono risultati pari a 5,5 miliardi, in calo dell'1,2% con il margine di interesse sostenuto dagli investimenti in crediti di imposta. I ricavi dei servizi assicurativi sono pari a 1,9 miliardi nel 2021, in crescita del 13,9% su anno. La raccolta netta è risultata di 8,1 miliardi. Di contro, i ricavi del settore pagamenti e mobile si sono attestati su 882 milioni, in aumento del 19,6% grazie all'accelerazione dei pagamenti digitali e tramite carta e a ricavi da servizi di telecomunicazione in crescita. Nello specifico, riguardo alle conseguenze sul prezzo dei carburanti, sono previsti dei rincari? Come verranno calcolati?

RISPOSTA

La struttura dei costi del Gruppo è caratterizzata da un'esposizione limitata nei confronti dei settori attualmente sottoposti ad una elevata pressione sui prezzi. Il Gruppo si approvvigiona e compete principalmente nell'ambito del mercato domestico, non ha unità produttive dislocate nei paesi colpiti dal conflitto in corso in Ucraina, o limitrofi, e ha limitati rapporti commerciali con tali Paesi; pertanto, non ha ripercussioni dirette che potrebbero comportare impatti significativi sui vari business o ricadute di rilievo sulla propria redditività. Il Gruppo beneficia inoltre di azioni poste in essere in momenti di mercato favorevoli, finalizzate a mitigare le

oscillazioni di prezzo dei fattori produttivi come, ad esempio, operazioni di copertura dal rischio di oscillazione dei prezzi del carburante ovvero stipula di forniture energetiche con prezzi "bloccati" per tutto l'anno in corso e parte del 2023.

Il Gruppo monitora con attenzione l'andamento dei costi delle materie prime in particolare in questa fase di pressioni inflazionistiche; ogni previsione futura sarà valutata in stretta correlazione all'evoluzione dello scenario di riferimento e in particolare alla durata e portata del conflitto Russo-Ucraino e delle relative ricadute sui prezzi delle materie prime, sulla limitata disponibilità di fattori produttivi e di flussi energetici.

Avete un programma di incentivazione e retribuzione delle idee?

RISPOSTA

Poste Italiane ha lanciato un'iniziativa di ingaggio delle persone anche attraverso la raccolta di idee; in funzione di questa iniziativa i propositori di idee possono fruire di momenti di apprendimento a loro dedicati e finalizzati al rafforzamento delle loro skills.

ona sono previste forme di incentivazione/retribuzione monetaria per i propositori delle idee.

Devo porre delle domande da utente perché purtroppo come utente POSTE non riesco a comunicare i disservizi come i limiti di prelievo da bancomat di 600 euro al giorno e 2400 al mese. Perché?

RISPOSTA

I limiti di prelievo da ATM sono stabiliti sulla base di indicazioni di sicurezza definite i ille strutture interne preposte. Da analisi interne, è confermato che tali limiti soddisfano l'operatività media dei correntisti, fermo restando che il cliente ha comunque sempre la possibilità di prelevare importi maggiori recandosi allo sportello in ufficio postale.

Siete coscienti che l'800 007777 è di difficile utilizzo per gli anziani ed impossibile per i delegati? E' UN VERO E PROPRIO INCUBO, ALTRO CHE INTELLIGENZA per i actogatione
ARTIFICIALE che non esiste in quanto sono solo programmi. Non credo sia intelligente non poter parlare subito con l'operatore!

RISPOSTA

L'assistente digitale, basato su intelligenza artificiale, è stato introdotto per soddisfare richieste di assistenza standard e ripetitive (come ad es. il recupero delle credenziali o restituzione di informative semplici), in luogo dei vecchi risponditori automatici che rendevano spesso lunghi i passaggi per arrivare a Operatore, senza risolvere sovente il problema. Questo consente di indirizzare più rapidamente sugli Operatori umani richieste complesse, non risolvibili dalla macchina allo stato. Ad ogni modello di gestione, ormai in campo sui primi ambiti dal 2019, prevede che ove l'Assistente digitale non comprenda la richiesta o comunque non sia in grado di risolverla, venga ingaggiato automaticamente l'Operatore umano a servizio del cliente. Per il miglioramento continuo vengono presi in considerazione anche tutti i riscontri quantitativi che i Clienti lasciano nei sondaggi a fine chiamata circa il gradimento del servizio, eventuali lamentele e commenti. Inoltre i servizi offerti

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dall'Assistente Digitale intendono coprire anche la fascia notturna/di chiusura del Servizio Clienti per rendere assistenza H24 sugli ambiti gestiti.

Sono 2 mesi che cerco di sapere perché sul mio cc non mi avete rimborsato i 4 euro del costo mensile e non riesco a parlare con l'operatore perché l'intelligenza artificiale me lo impedisce. Lo trovate giusto? Provateci voi prima di deridermi. RISPOSTA

Come riportato nella risposta alla domanda n. 6, l'Assistente Digitale connette in modo automatico il Cliente con l'Operatore qualora, dopo un tentativo di comprensione a seguito di una situazione "non capita", non intercetti correttamente la richiesta del Cliente. Questo meccanismo si innesca anche se il Cliente chiede di parlare con un operatore. Altresì in situazioni che – da processo – non sono gestibili tramite l'intelligenza artificiale perché non standard o non in ambito.

Mandare bonifici in Usa costa il doppio di Conto Arancio. Lo trovate giustificato? RISPOSTA

Ogni banca definisce il proprio posizionamento sul mercato e le commissioni dei propri prodotti/servizi in base al proprio modello di servizio, all'operatività media della propria clientela e agli obiettivi di sviluppo. BancoPosta è un operatore tradizionale, con un modello di servizio sia fisico che digitale, mentre Conto Arancio è un conto corrente offerto da Ing che si configura prettamente come una banca online, con un posizionamento e obiettivi di acquisizione differenti.

9. Perché sono sospesi i servizi bancoposta dalle 23.30 alle 6? RISPOSTA

I servizi BancoPosta sono disponibili H24 a meno di alcuni casi specifici dipendenti da controparti terze per i quali esistono alcune limitazioni intrinseche sulle fasce di disponibilità del servizio.

Non ritenete più corretto stabilire una velocità di erogazione dei servizi in funzione dell'età? Ad esempio sotto e sopra i 75 anni invece che imporre gli stessi servizi con esigenze diverse?

RISPOSTA

In tutti gli uffici postali è garantita la precedenza per l'erogazione dei servizi allo sportello ai Clienti con disabilità o in condizione di oggettiva difficoltà permanente o temporanea, che ne facciano esplicita richiesta.

Invece di spendere i soldi in pubblicità (a quanto ammontano?) non sarebbe meglio aumentare gli operatori che ora non rispondono al call centrer di bancoposta?

RISPOSTA

L'assistenza Clienti è in continuo divenire in termini di presidio al fine di soddisfare al meglio le esigenze della clientela. I livelli di servizio registrati lo scorso anno e nei primi mesi del 2022 sono pienamente soddisfacenti e in linea con i benchmark di mercato.

Le richieste gestite per Banco Posta lo scorso anno sono state 3,4 MLN e la soddisfazione della clientela, rilevata da primario istituto di ricerca, è risultata pari

a 7,8/10 sul mondo finanziario, confermando il risultato del 2020.

Gran parte della gestione del bancoposta è difficile, a dir poco: un'esempio per tutti la generazione del codice conto attraverso bancomat non funziona! e se si va alla posta di fanno stare in piedi sotto il sole a 40° con l'ufficio postale condizionato vuoto! (v.Bruino 1 Torino 01.07.21 ore 13.45)

RISPOSTA

La rigenerazione del codice conto è omnicanale: è disponibile da ATM, web, ufficio postale e servizio di assistenza cliente. Attualmente non ci risultano disservizi particolari per la rigenerazione da ATM.

Per quanto riguarda la gestione degli uffici postali, si vedano anche le risposte 16 e 17.

E non c'e' modo di reclamare. Nessuno ti ascolta. Anche la sua segreteria dr Del Fante !

RISPOSTA

Le segnalazioni che arrivano all'attenzione del vertice aziendale vengono gestite tutte e con priorità massima.

Ogni segnalazione riceve immediata presa in carico attraverso il contatto verso il segnalante (telefonico ove possibile o via email) e successivamente la trattazione e il riscontro finale con comunicazione scritta nella maggior parte dei casi o telefonica per casistiche semplici.

14. Trovate logico:

· che non ci possano essere più di 2 intestatari per un cc?
che per restituire un bancomat aggiuntivo che non serve più si debba cambiare il cc?

RISPOSTA

Di norma l'apertura del conto corrente BancoPosta è prevista per uno o due intestatari. In casi particolari, come successioni o se l'apertura viene richiesta da più soggetti appartenenti allo stesso nucleo familiare più ampio, è possibile aprire conti con più di due intestatari.

La carta di debito è uno strumento di prelievo e pagamento esclusivamente accessorio al conto corrente BancoPosta ed è considerata in Poste Italiane come uno strumento di identificazione del cliente, che consente di eseguire in sicurezza le operazioni effettuate negli uffici postali. Pertanto, nelle offerte di conto commercializzate recentemente la carta di debito è inclusa nel canone del conto per ogni intestatario. I clienti sono comunque liberi di utilizzare o meno la carta di debito in funzione delle proprie esigenze.

Come mai non rispondere adeguatamente ai clienti di bancoposta se non al 3 sollecito? Perche' dobbiamo pagare 3 operatori? non sarebbe meglio pagare e formare meglio gli operatori intervenendo quando si comportano male piuttosto che lasciare perdere? Sapete che si fanno registrazioni false sui conti correnti e che nonostante le segnalazioni nessuno interviene? RISPOSTA

L'assistenza Clienti è in continua evoluzione e specializzazione, con l'obiettivo di soddisfare sempre al meglio le esigenze della clientela, facendo registrare più di 50 mila ore di formazione annue.

Le richieste gestite per Banco Posta, come gia' evidenziato, lo scorso anno sono state 3,4 MLN e la soddisfazione della clientela, rilevata da primario istituto di ricerca, è risultata pari a 7,8/10 confermando il risultato del 2020.

come cambiano le vs strategie dopo il Covid? fare stare le persone al freddo sottozero a Torino ed al caldo 40º gradi in piedi per tanti minuti?

RISPOSTA

Per quanto riguarda le strategie, si rinvia al Piano strategico 2024 Sustain & Innovate Plus presentato in occasione del Capital Markets Day del 23 marzo 2022 e a quanto riportato nella Evoluzione prevedibile della gestione del Resoconto intermedio di gestione al 31 marzo 2022.

Per quanto riguarda gli Uffici Postali, a far data dal 1 aprile u.s., l'accesso all'interno degli stessi è regolamentato con modalità simili a quelle di pre-pandemia, ovvero, nel rispetto del limite di capienza massima di Clienti in Sala al Pubblico definito dai Piani di emergenza ma sempre nel rispetto delle norme sanitarie nazionali del distanziamento ancora in vigore.

SUPERFICIE SALA I AL PUBBLICO	N. CLIENTI DA P.E. ICOEFF. 0,4)	FATTORI DI CORREZIONE	NUMERO CLIENTI CORRETTO	nuovo COEFFICIENTE
2 500 MQ	200	50%	100	0,2 .
2 400 MQ	160	45%	88	0,22
2 300 MQ	120	35%	78	0,26
2 200 MQ	80	25%	60	0,30
2 100 MQ	40	15%	34	0,34
< 100 MQ	Fino a 40	0%	Fino a 40	0.40

Per quanto riguarda la gestione degli accessi agli uffici postali segnalo che a Torino in V. Marsigli a Torino in ESTATE, con locali pubblici aperti al pubblico in tutt'Italia, con 600mq vuoti c'era gente anziana fuori a 40° .

RISPOSTA

Durante il periodo pandemico, Poste ha attuato una serie di iniziative mirate a regolamentare gli accessi negli Uffici Postali a tutela dei propri dipendenti e della clientela, garantendo sempre la continuità dei servizi erogati. Nota: Ufficio Postale di Torino 35, Via Marsigli (sala al pubblico circa 235mq)

siete sicuri di promuovere la meritocrazia? a me non sembra, dalle scelte dei responsabili degli uffici postali che fanno letteralmente quello che vogliono ! I cartelli dello sciopero metteteli davanti ben visibili non confusi fra gli altri, arrabbiandosi con clienti che non lo sanno e non capiscono perché è chiuso l'ufficio postale! RISPOSTA

L'inserimento in sviluppo di risorse su ruolo di Direttore di Ufficio Postale è normato da un'apposita procedura che disciplina il processo di sviluppo del personale verso

ruoli impiegatizi e di area quadri.

La procedura, nell'ambito dell'istruttoria delle candidature, prevede, oltre le verifiche di coerenza del ruolo da assegnare con la storia professionale della risorsa, anche le valutazioni delle prestazioni elaborate dai Responsabili e un colloquio gestionale, al fine di confermare la complessiva idoneità della risorsa con il ruolo proposto.

Gli avvisi di sciopero e in generale quelli che riguardano le variazioni dell'orario di servizio, come da disposizioni interne, sono affissi negli Uffici Postali in modo che siano visibili anche dall'esterno nei supporti opportunamente predisposti oppure sulla vetrina d'ingresso.

Trovate giusto che l'ufficio postale in c. Unione sovietica a torino non abbia il postmat?

RISPOSTA

UP di Torino 47 I'UP, corso Unione Sovietica 581, non ha ATM e non è nel piano 2022 (in valutazione per esercizi futuri).

ATM più vicini:

√ L'up di Torino 68 via Pomaretto 4/B, distante 1.1 km, ha un ATM aperto H24
√ L'up di Torino 75 via Celeste Negarville 8/26, distante 1.7 km, ha un ATM aperto H24
✓ L'up di Torino 62 via Pietro Francesco Guala 115/C, distante 1.9 km, ha un ATM aperto H24
1. Se in provincia di Torino Poste Italiane apre alle candidature per nuovi portalettere, dando nuove possibilità di occupazione, diversi Comuni dell'hinterland invece guardano alle problematiche irrisolte con l'azienda. Noie che vanno avanti da tempo e che si trasformano in disservizi. E così da Carmagnola a Sangano, passando per i piccoli comuni del pinerolese e della cintura ovest, gli amministratori stanno raggruppando tutte le richieste per chiedere il miglioramento di alcuni servizi. Dall'apertura degli uffici postali con orari più lunghi (soprattutto al pomeriggio) all'inserimento di Postamat per prelevare denaro contante. La pandemia ha peggiorato alcune situazioni. Si prenda uno tra i più grandi dei Comuni coinvolti in questa sorta di class-action: Carmagnola. Da tempo i cittadini lamentano la mancata riapertura pomeridiana dell'ufficio postale principale, in via Dante. Gli orari sono rimasti quelli del lockdown. A nulla sono valse le richieste dell'amministrazione e la situazione non viene digerita. La questione era finita anche sui banchi del Consiglio comunale: «Avevamo scritto una lettera a Poste per chiedere di ripristinare l'orario pomeridiano – spiega il sindaco, Ivana Gaveglio – ma non abbiamo mai ricevuto risposta. Siamo in un limbo da cui non usciamo». L'assenza di bancomat postali è l'altro problema, soprattutto nei piccoli comuni. Alessandro Merletti, sindaco di Sangano: «Abbiamo chiesto più volte attenzione su questo tema, per dotare di un servizio maggiore i nostri cittadini. La speranza è che prima o poi ci sia una svolta». Su questo punto sono tanti i Comuni a lamentarsi. Da qui, la volontà di unire le forze per chiedere un piano specifico. L'azienda ribatte, snocciolando dati: «Sono diversi gli interventi realizzati dal 2018 ad oggi nei 248 piccoli comuni del Torinese. Nello specifico, 44 nuovi ATM installati più altri 14 sostituiti con apparecchi di nuova

generazione. Poste si confronta con i singoli enti ed è sempre a disposizione». E' evidente che non basta. C'è difficoltà a fare un piano investimenti nei Postamat? RISPOSTA

L'ufficio di Carmagnola opera su un turno unico dal 11/3/2020 in quanto rientrante nella lista degli Uffici Postali ancora razionalizzati per emergenza Covid.

L'Azienda, in relazione agli impatti della coda emergenziale legata alla pandemia da covid-19, valuta costantemente la qualità del servizio offerto anche in relazione alla distribuzione nei bacini di riferimento, dei flussi della domanda.

Il comune di Sangano ha un solo ufficio Postale, cluster B senza Atm e non in piano 2022.

Dal 2018 ad oggi, sono stati attivati nei comuni del torinese nr. 133 ATM (di cui nr. 40 nel comune di Torino); sono in piano attivazioni-sostituzioni 2022, ulteriori ATM.

Poste Italiane ha acquisito la rete dei 54mila punti Lis, il servizio per pagamenti di prossimità offerto da tabaccherie, edicole, bar. A cedere Lis Holding a PostePay è la multinazionale leader mondiale nei giochi e nelle lotterie Igt, International Game Technology, controllata da De Agostini. Il corrispettivo è di 700 milioni che Poste pagherà cash, perche' a cosa ci serve?

RISPOSTA

Attraverso questa acquisizione si va nella direzione di consolidare la crescita della controllata PostePay anche nel mercato dei pagamenti di prossimità, di rafforzare i servizi di acquiring e i prodotti offerti alle PMI in coerenza con la strategia omnicanale integrata al centro del piano "24SI Plus".

Tre mesi dopo, l'ufficio postale è ancora chiuso: da quella notte di fine ottobre, quando un gruppo di ladri fece esplodere lo sportello per prelevare la macchina che eroga le banconote. Per questo motivo, un gruppo di residenti di Barca e Bertolla a Torino organizzerà un flash mob, davanti alla sede di via Damiano Chiesa. L'obiettivo è chiedere di ripristinare gli sportelli in un quartiere dove i servizi al cittadino, con il passare degli anni, sono diminuiti sempre più. «Indosseremo tutti un indumento di colore giallo, come l'insegna delle Poste che da troppo tempo è spenta - dicono gli organizzatori -. Ciascuno porterà qualcosa che faccia rumore, ad esempio i fischietti, perché vogliamo che venga data attenzione anche ai torinesi che abitano in questa parte di città. Nella vecchia sede non vediamo più lavori in corso, ci domandiamo quando potrà finalmente riaprire». Il flash mob dovrà svolgersi garantendo le distanze di sicurezza fra i partecipanti. Durante la protesta sarà esposto anche qualche cartello per rivendicare le esigenze del quartiere. Al momento gli abitanti, per ritirare una semplice raccomandata, devono spostarsi fino agli uffici di via Bologna (in Barriera di Milano), o raggiungere il comune di San Mauro. Una data certa di riapertura non è stata ancora annunciata, ma di recente le Poste hanno ipotizzato che possa avvenire a metà febbraio. Bisognerà concludere i lavori di ripristino della banconeria e la sostituzione degli infissi, che erano rimasti danneggiati dall'esplosione dello scorso autunno. Vi sembra normale?

RISPOSTA

L'UP di Torino 56 cui si riferisce l'azionista è stato riaperto il 15.2.2022 dopo il termine dei lavori consequenti l'evento criminoso:

Sostituiti i serramenti e le vetrine sul fronte del fabbricato;
· Ripristinate le murature ed i banconi;
· Rispristinati gli impianti elettrici, meccanici e di sicurezza;
Tinteggiati i locali.

La fornitura-attivazione dell'ATM è in programma per il prossimo mese di giugno.

Poste Italiane fa shopping e rafforza la logistica sanitaria. Il gruppo guidato da Matteo Del Fante ha firmato un accordo vincolante con Opus srl - interamente posseduta dalla famiglia Marconi - e l'operatore di private equity Siparex per l'acquisizione di una quota di maggioranza in Plurima spa, che complessivamente viene valutata 130 milioni di euro. L'operazione verrà eseguita attraverso Poste Welfare Servizi srl (Pws) e sarà finanziata attraverso le risorse disponibili. Pws deterrà il 70% del capitale sociale di Plurima, mentre la famiglia Marconi avrà il restante 30%. Luca Marconi sarà confermato presidente esecutivo della società. L'azienda opera attraverso 41 strutture logistiche e una flotta di circa 300 veicoli, e nell'ultimo anno ha generato circa 57 milioni di ricavi e circa 10 milioni di Ebitda. Come e' stato finanziato l'acquisto?

RISPOSTA

L'acquisto è stato finanziato attraverso le risorse di cassa disponibili.

Avete avuto attacchi ai dati con richiesta di riscatti dagli hacker?

RISPOSTA

Poste Italiane, considerata infrastruttura critica nazionale, ha un sistema di difesa che comprende la collaborazione e il coordinamento del lavoro di più direzioni e relative funzioni. Le funzioni preposte al governo della sicurezza valutano i rischi per le informazioni, identificano potenziali minacce per prevenirle, anche attraverso lo scambio di informazioni a livello nazionale (con Polizia Postale, CERT Nazionale, altre infrastrutture critiche) e a livello internazionale. Ad oggi, nonostante si siano intensificati gli attacchi alle infrastrutture nazionali, non si sono registrati attacchi di tipo ransomware, ovvero quegli attacchi che bloccano i sistemi richiedendo poi un riscatto.

25. Quanto avete investito in cybersecurity?

RISPOSTA

Gli investimenti complessivi di Poste Italiane in cybersecurity per il 2021 sono stati pari a circa 16 mln/€.

26. Avete adottato la ISO 37001 ed i Sistemi di Gestione Anti-Corruzione? RISPOSTA

A conferma dell'attenzione che il Gruppo Poste Italiane riserva verso i temi di trasparenza e di controllo dei rischi ed in linea con gli obiettivi strategici ESG, nel corso del 2021 la certificazione ISO 37001 in materia di anticorruzione – già ottenuta dalla Capogruppo – è stata estesa anche a Poste Assicura e SDA

27. Il presidente crede nel paradiso? RISPOSTA

La domanda non è chiara e non attiene ad alcuno dei punti all'ordine del giorno.

1. Sono state contestate multe internazionali? RISPOSTA No.
1. Sono state fatte operazioni di ping-pong sulle azioni proprie chuse entro il 31.12? Con quali risultati economici dove sono iscritti a bilancio?

RISPOSTA

Se per "operazioni di ping-pong" si intendono operazioni di trading su azioni proprie, ovvero acquisto e vendita con finalità speculative, confermiamo che dette operazioni non sono state effettuate.

A chi bisogna rivolgersi per proporre l'acquisto di cioccolatini promozionali, brevetti, marchi e startup?

RISPOSTA

I prodotti promozionali possono essere valutati dalla funzione "Comunicazione". La valutazione delle startup e di altre attività di terzi spetta alla funzione "Amministrazione Finanza e Controllo" della Società.

Avete intenzione di realizzare iniziative in favore degli azionisti come i centri medici realizzati dalla Banca d'alba?

RISPOSTA

Poste Italiane attua numerose iniziative a sostegno dei bisogni sociali dei dipendenti e dei cittadini, ma – al momento – non sono previsti interventi specifici in favore degli azionisti.

TIR: TASSO INTERNO DI REDDITIVITA' MEDIO e WACC = TASSO INTERESSI PASSIVI MEDIO PONDERATO?

RISPOSTA

La domanda non è chiara in quanto non è indicato a quali asset o business units siano riferiti gli indicatori TIR e WACC in parola.

AVETE INTENZIONE DI CERTIFICARVI BENEFIT CORPORATION ed ISO 37001? RISPOSTA

In linea con il piano strategico ESG, nel 2018 Poste Italiane ha ottenuto la certificazione ISO 37001, prima azienda italiana del settore della finanza e delle comunicazioni ad ottenere la Certificazione Anticorruzione. Al momento non è prevista la certificazione BCORP.

Avete intenzione di fare le assemblee anche via internet? RISPOSTA

L'art. 11, comma 4, dello Statuto sociale di Poste Italiane dispone che: "Il consiglio di amministrazione può prevedere, in relazione a singole assemblee, che coloro ai quali spetta la legittimazione all'intervento in assemblea e all'esercizio del diritto di voto possano partecipare all'assemblea con mezzi di telecomunicazione elettronici".

Nel caso dell'Assemblea 2022, tale soluzione non è stata ritenuta percorribile per i motivi già ampiamente esposti in risposta alla domanda n. 1, a cui è fatto rinvio. Per il futuro, saranno valutati, anche in base agli sviluppi di carattere tecnologico, i benefici ed i costi di una tale modalità di partecipazione, tenuto conto delle relative complessità.

A quanto sono ammontati i fondi europei per la formazione e per cosa li avete usati? RISPOSTA

Nel 2021 non abbiamo usufruito di fondi europei destinati alla formazione.

Avete in progetto nuove acquisizioni e/o cessioni?

RISPOSTA

Poste Italiane è una delle più importanti realtà industriali in Italia e, pertanto, valuta nell'ordinario corso della propria operatività possibili operazioni di M&A, tenendo conto delle dinamiche di mercato in atto nei principali settori in cui opera.

L'elemento chiave per la valutazione di tali operazioni è rappresentato dalla potenzialità di creazione di valore per gli stakeholders di Poste Italiane, mediante la realizzazione di sinergie industriali o di strategie di diversificazione e completamento della gamma di offerta.

Il gruppo ha cc in paesi ad alto rischio extra euro? RISPOSTA

La risposta è negativa.

Avete intenzione di trasferire la sede legale in Olanda e quella fiscale in GB ? Se lo avete fatto come pensate di comportarvi con l'uscita della GB dall'EU?

RISPOSTA

Non sono in programma trasferimenti della sede legale o di quella fiscale di Poste Italiane

Avete intenzione di proporre le modifiche statutarie che raddoppiano il voto? RISPOSTA

Per quanto è a conoscenza della società, allo stato non sono allo studio ipotesi simili.

Avete call center all'estero? se si dove, con quanti lavoratori, di chi è la proprietà? RISPOSTA

No, non abbiamo siti di Call Center all'estero e quindi nessuna risorsa impiegata.

Siete iscritti a Confindustria? se si quanto costa? avete intenzione di uscirne? RISPOSTA

Poste Italiane è associata a Confindustria dal 2005, attraverso convenzioni pluriennali. L'attuale Convenzione associativa nazionale è valida per il triennio 2020-2022 e prevede in particolare:

· la rappresentanza e assistenza negoziale di Confindustria, con particolare riferimento al percorso che sarà avviato per la definizione del contratto del settore postale;

la promozione di specifiche iniziative strategiche volte a promuovere una nuova cultura di impresa che comporti modelli e scelte di business orientati all'innovazione e alla sostenibilità economica e sociale;
il rafforzamento della presenza e della rappresentanza istituzionale di Poste nel sistema associativo;
· il coinvolgimento in azioni mirate alla conoscenza e diffusione presso le imprese associate dei prodotti e servizi qualificanti di Poste Italiane (servizi di logistica e postali, servizi finanziari, anche evoluti e digitali, servizi assicurativi e di welfare):
la composizione di istanze e interessi diversi garantendo comunque la salvaguardia da possibili azioni lesive da parte di componenti del Sistema confindustriale.

La rappresentanza ed assistenza negoziale da parte di Confindustria è valida per tutto il Gruppo Poste Italiane, senza necessità di ulteriori esborsi da parte delle Società del Gruppo.

Nessuna valutazione è stata effettuata su una eventuale uscita da Confindustria.

Come è variato l'indebitamento e per cosa?

RISPOSTA

L'indebitamento del Gruppo è commentato nell'ambito della Nota B8 - Passività finanziarie del capitolo 4. Gruppo Poste Italiane, della Relazione finanziaria annuale 2021.

A quanto ammontano gli incentivi incassati come gruppo suddivisi per tipologia ed entità?

RISPOSTA

L'ammontare dei contributi pubblici rilevati per competenza nell'esercizio 2021 riferibili a Poste Italiane sono pari a 3 milioni di euro (si veda al riguardo quanto riportato alla Nota C3 - Altri ricavi e proventi del capitolo 5. Poste Italiane S.p.A. della Relazione Finanziaria annuale 2021).

L'informativa relativa alle erogazioni ricevute e corrisposte ai sensi della Legge n° 124 del 4 agosto 2017, all'art. 1, commi da 125 a 129 è riportata alla Nota 13 – Ulteriori informazioni - informativa ai sensi della legge 124/2017.

Da chi è composto l'odv con nome cognome e quanto ci costa?

RISPOSTA

L'Organismo di Vigilanza è costituito da tre membri (dott. Carlo Longari -Presidente, Esterno, Avv. Massimo Lauro – Componente Esterno e dott. Paolo Casati – Componente Interno). È dotato di autonomi poteri di iniziativa e controllo, vigila sul funzionamento e sull'osservanza del Modello Organizzativo ex D. Lgs. n. 231/2001 e ne cura l'aggiornamento in relazione all'evolversi della struttura organizzativa e del contesto normativo di riferimento, mediante proposte motivate all'Amministratore Delegato, il quale provvede a sottoporle al Consiglio di Amministrazione.

Le competenze sostenute per l'Organismo di Vigilanza della Capogruppo ammontano, per l'esercizio 2021, a circa 96 migliaia di euro.

Quanto costa la sponsorizzazione il Meeting di Rimini di Cl ed EXPO 2015 o altre? Per cosa e per quanto?

RISPOSTA

Con riferimento al Meeting di Rimini e Expo 2015 non sono state erogate sponsorizzazioni nel 2021.

Potete fornirmi l'elenco dei versamenti e dei crediti ai partiti, alle fondazioni politiche, ai politici italiani ed esteri?

RISPOSTA

Per quanto attiene i rapporti associativi, non risultano versamenti o crediti verso Partiti, Fondazioni politiche/partitiche, personalità politiche italiane ed estere.

Avete fatto smaltimento irregolare di rifiuti tossici?

RISPOSTA

Le lavorazioni aziendali prevedono anche una produzione (sebbene limitata) di rifluti classificati come pericolosi (in minima parte anche tossici, quali ad esempio vecchi condizionatori portatili). In ogni caso, per tutte le tipologie, sono rispettate le disposizioni di legge previste. Il loro conferimento è effettuato da Imprese di Trasporto Autorizzate dal Ministero iscritte nel nostro albo fornitori e successivamente vengono smaltiti all'interno di Impianti di trattamento autorizzati. La movimentazione dei rifiuti è tracciata secondo le previsioni di legge tramite il FIR – Formulario Identificativo Rifiuti, tenuta e compilazione del Registro di Carico e Scarico e la compilazione della dichiarazione annuale MUD limitatamente ai rifiuti pericolosi.

Qual'è stato l'investimento nei titoli di stato, GDO, titoli strutturati? RISPOSTA

Al 31 dicembre 2021 il Gruppo Poste Italiane possedeva:

investimenti in Titoli di Stato iscritti a un valore di 159.415 milioni di euro (si veda al riguardo quanto riportato alla Nota 13 – Ulteriori informazioni della Relazione finanziaria annuale 2021 - Esposizione Debito sovrano);
· investimenti detenuti dalla controllata Poste Vita per un fair value complessivo di 547 milioni di euro riferiti a private placement di Cassa Depositi e Prestiti (si veda al riguardo quanto riportato alla Nota A6 - Attività finanziarie del capitolo 4. Gruppo Poste Italiane della Relazione finanziaria annuale 2021).
Quanto è costato lo scorso esercizio il servizio titoli? e chi lo fa? RISPOSTA

La Società ha conferito a Spafid S.p.A. – all'esito di procedura competitiva di beauty contest - l'incarico relativo alle attività di tenuta e gestione in outsourcing del libro soci. Lo scorso esercizio il compenso su base annua è stato pari a circa 27.000 euro.

Sono previste riduzioni di personale, ristrutturazioni? delocalizzazioni?

RISPOSTA

Poste Italiane presidia costantemente tutte le azioni finalizzate a garantire la

redditività dei diversi Business nel medio e lungo termine attraverso opportune azioni di contenimento costi e di recupero di efficienza.

In tale senso l'efficientamento degli organici consente il continuo allineamento della base dei costi ai livelli attesi di ricavo per garantire la sostenibilità economico finanziaria del Gruppo.

Tutte le azioni di efficientamento degli organici vengono realizzate senza l'utilizzo dello strumento dei licenziamenti collettivi, ma agendo esclusivamente su strumenti pattizi a basso impatto sociale (esodi incentivati e riallocazioni verso aree in sviluppo).

Non sono previste delocalizzazioni.

C'è un impegno di riacquisto di prodotti da clienti dopo un certo tempo? come viene contabilizzato?

RISPOSTA

Nella gamma di prodotti attualmente collocati da BancoPosta non ci sono prodotti che prevedono un impegno di riacquisto dai clienti.

In ogni caso, in generale non esistono impegni di riacquisto di beni precedentemente venduti.

Gli amministratori attuali e del passato sono indagati per reati ambientali, RICICLAGGIO, AUTORICLAGGIO O ALTRI che riguardano la società? CON QUALI POSSIBILI DANNI ALLA SOCIETA'?

RISPOSTA

Non risultano procedimenti attivati.

Ragioni e modalità di calcolo dell'indennità di fine mandato degli amministratori. RISPOSTA

Gli amministratori non esecutivi non sono destinatari di indennità di fine mandato. I dettagli sui pagamenti per la conclusione del rapporto dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale sono illustrati al paragrafo 4.3.2 Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD-DG) della Prima Sezione della Relazione sulla Politica in Materia di Remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021.

Chi fa la valutazione degli immobili? Quanti anni dura l'incarico?

RISPOSTA

Poste Italiane affida incarichi per le valutazioni immobiliari ad Advisor esterni selezionati a seguito di procedure competitive tra primarie società di consulenza immobiliare; i contratti sono mediamente di durata biennale.

Esiste una assicurazione D&O (garanzie offerte importi e sinistri coperti, soggetti attualmente coperti, quando é stata deliberata e da che organo, componente di fringe-benefit associato, con quale broker é stata stipulata e quali compagnie la sottoscrivono, scadenza ed effetto scissione su polizza) e quanto ci costa? RISPOSTA

La Società ha attivato una polizza D&O, in linea con una delibera approvata dal C.d.A.. La polizza assicura, per i soggetti coperti, la responsabilità civile nello

svolgimento delle loro attività professionali. I soggetti attualmente coperti sono, tra gli altri, i membri degli organi di gestione e/o controllo, gli Amministratori, il Direttore Generale, il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, i Dirigenti e i dipendenti con funzioni manageriali o di supervisione. Ad oggi il rischio è detenuto da sette compagnie ed il costo complessivo è di circa 3,132 mln/€ anno.

La polizza viene acquistata attraverso procedura di gara secondo quanto dettato dal codice degli appalti pubblici ed il massimale previsto è pari a 100 mln/€. Riguardo lo stato di rischio sulla polizza in essere ad oggi non vi sono sinistri liquidati.

Sono state stipulate polizze a garanzia dei prospetti informativi (relativamente ai prestiti obbligazionari)?

RISPOSTA

La risposta è negativa.

Quali sono gli importi per assicurazioni non finanziarie e previdenziali (differenziati per macroarea, differenziati per stabilimento industriale, quale struttura interna delibera e gestisce le polizze, broker utilizzato e compagnie)?

RISPOSTA

I premi complessivi di Poste Italiane ammontano a circa 11,2 mln/€. La struttura di Poste preposta è Corporate Affairs/Tutela Aziendale e non si avvale di alcun broker. Le principali Compagnie sono Generali Italia Spa, AIG, XL, Le Assicurazioni di Roma, Poste Assicura, Sogessur e Lloyd's di Londra.

Vorrei sapere Quale è l'utilizzo della liquidità (composizione ed evoluzione mensile, tassi attivi, tipologia strumenti, rischi di controparte, reddito finanziario ottenuto, politica di gestione, ragioni dell'incomprimibilità, quota destinata al TFR e quali vincoli, giuridico operativi, esistono sulla liquidità)

RISPOSTA

Le informazioni richieste sono fornite nella Relazione Finanziaria annuale 2021 (capitolo 6. Analisi e presidio dei rischi, paragrafo Rischi finanziari), cui si rinvia per ogni dettaglio.

Vorrei sapere quali sono gli investimenti previsti per le energie rinnovabili, come verranno finanziati ed in quanto tempo saranno recuperati tali investimenti.

RISPOSTA

Nel 2019, Poste Italiane ha ottenuto un finanziamento di 400 milioni dalla Banca Europea per gli Investimenti. Il prestito è destinato alla realizzazione di 80 progetti che interessano diversi settori.

Con l'obiettivo di ridurre gli impatti ambientali derivati dalla propria attività, il Gruppo ha destinato parte del prestito all'installazione di pannelli fotovoltaici ad alta efficienza e all'adeguamento degli edifici ai più avanzati standard di efficienza energetica, con l'obiettivo di ridurre l'emissione di anidride carbonica. L'accordo conferma l'attenzione dell'Azienda per la salvaguardia dell'ambiente come bene primario, assumendosi, nell'ambito delle proprie strutture, un uso razionale delle risorse e ricercando soluzioni innovative per garantire il risparmio energetico.

Vi è stata retrocessione in Italia/estero di investimenti pubblicitari/sponsorizzazioni? RISPOSTA

Si rinvia alla Relazione Finanziaria Annuale 2021 di Poste Italiane.

Come viene rispettata la normativa sul lavoro dei minori? RISPOSTA

Poste Italiane rispetta le previsioni legali e contrattuali che disciplinano il rapporto di lavoro; con specifico riferimento al lavoro minorile, si segnala che non sono presenti dipendenti di età inferiore a 18 anni.

E' fatta o è prevista la certificazione etica SA8000 ENAS?

RISPOSTA

All'interno del Gruppo Poste, la certificazione SA8000:2014 è posseduta da Postel spa.

Finanziamo l'industria degli armamenti? RISPOSTA

La risposta è negativa.

vorrei conoscere posizione finanziaria netta di gruppo alla data dell'assemblea con tassi medi attivi e passivi storici.

RISPOSTA

La Posizione finanziaria netta complessiva al 31 marzo 2022 è in avanzo di 7.078 milioni di euro, in diminuzione di 80 milioni di euro rispetto ai valori al 31 dicembre 2021 (in cui presentava un avanzo di 7.158 milioni di euro).

A quanto sono ammontate le multe Consob, Borsa ecc di quale ammontare e per cosa?

RISPOSTA

Le principali multe comminate e pagate dal Gruppo Poste Italiane ad Autorità di vigilanza, di controllo, ecc. nel corso dell'esercizio 2021 sono di seguito rappresentate:

11.000 migliaia di euro da parte di AGCM per abuso di dipendenza economica, come esposto in Nota 9 – Procedimenti in corso e principali rapporti con le Autorità;
1.800 migliaia di euro da parte dell'Agenzia Entrate per ravvedimenti imposte dirette ed indirette.
960 migliaia di euro da parte di AGCOM principalmente per contestazioni a seguito di attività ispettive;
145 migliaia di euro da parte di IVASS per tardiva liquidazione;
100 migliaia di euro da parte di AGCOM per mancata pubblicazione sul sito web delle informazioni previste dalla delibera n. 413/14/CONS.
1. Vi sono state imposte non pagate? se si a quanto ammontano? Gli interessi? le sanzioni?

RISPOSTA

La società ritiene di aver effettuato tutti i propri adempimenti ai fini fiscali e monitora continuamente la situazione. Se necessario, si provvede immediatamente al pagamento di eventuali sanzioni ed interessi. Le situazioni di contenzioso in essere sono riepilogate nella nota relativa ai procedimenti tributari della Relazione Finanziaria Annuale 2021.

vorrei conoscere: variazione partecipazioni rispetto alla relazione in discussione. RISPOSTA

Le operazioni societarie intervenute nell'esercizio 2021 e nei primi mesi dell'esercizio 2022 sono descritte nella Nota 3.1- Principali operazioni societarie della Relazione Finanziaria Annuale 2021. Al riguardo, si veda anche quanto indicato nel Resoconto Intermedio di Gestione al 31 marzo 2022.

vorrei conoscere ad oggi minusvalenze e plusvalenze titoli quotati in borsa all'ultima liquidazione borsistica disponibile

RISPOSTA

Al 31 dicembre 2021 la riserva di Fair Value relativa agli strumenti finanziari classificati nella categoria Fair Value through OCI è positiva per 1.307 milioni di euro.

Inoltre, nell'ambito della gestione del portafoglio di Poste Vita, rileva la riserva c.d. DPL, che accoglie la differenza positiva o negativa di fair value degli strumenti a copertura delle riserve tecniche ed è positiva per 13.190 milioni di euro.

Le plusvalenze e le minusvalenze realizzate dal Gruppo Poste Italiane sono dettagliatamente esposte alle Note C2.2 - Proventi derivanti da operatività finanziaria, C2.3 - Oneri derivanti da operatività finanziaria, C3.2 - Proventi derivanti da operatività assicurativa, C3.4 - Oneri derivanti da operatività assicurativa del capitolo 4. Gruppo Poste Italiane, della Relazione finanziaria annuale 2021.

Si rimanda per una informativa aggiornata anche al Resoconto Intermedio di Gestione al 31 marzo 2022.

vorrei conoscere da inizio anno ad oggi l'andamento del fatturato per settore. RISPOSTA

Nel primo trimestre 2022 il totale "ricavi netti della gestione ordinaria" nel gruppo è pari a 2.973 milioni di euro, di cui:

901 milioni di euro (2.170 milioni di euro al lordo dei rapporti intersettoriali) settore Corrispondenza, pacchi e distribuzione;
1.311 milioni di euro (1.507 milioni di euro al lordo dei rapporti intersettoriali) settore dei Servizi Finanziari;
529 milioni di euro (530 milioni di euro al lordo dei rapporti intersettoriali) settore dei Servizi Assicurativi.
231 milioni di euro (298 milioni di euro al lordo dei rapporti intersettoriali) settore Pagamenti e Mobile.

ਹੈ ਰੇ

vorrei conoscere ad oggi trading su azioni proprie e del gruppo effettuato anche per interposta società o persona sensi art.18 drp.30/86 in particolare se e' stato fatto anche su azioni d'altre società, con intestazione a banca estera non tenuta a rivelare alla Consob il nome del proprietario, con riporti sui titoli in portafoglio per un valore simbolico, con azioni in portage.

RISPOSTA

Non è stata svolta alcuna attività di trading su azioni proprie.

vorrei conoscere prezzo di acquisto azioni proprie e data di ogni lotto, e scostamento % dal prezzo di borsa

RISPOSTA

Non sono state acquistate azioni proprie nel corso dell'esercizio.

vorrei conoscere nominativo dei primi 20 azionisti presenti in sala con le relative % di possesso, dei rappresentanti con la specifica del tipo di procura o delega. RISPOSTA

I dati richiesti non saranno ovviamente disponibili fino alla chiusura dei lavori assembleari. Tali dati saranno, comunque, consultabili appena verrà pubblicato il verbale, facendo essi parte dei relativi allegati.

vorrei conoscere in particolare quali sono i fondi pensione azionisti e per quale quota?

RISPOSTA

Nei dati segnalati per la trascrizione a Libro soci non vi è una distinzione che permetta una sicura suddivisione dei soci per categorie, posto che l'informazione relativa alla categoria di appartenenza degli azionisti non è ricompresa tra quelle che gli intermediari – ai sensi dell'art. 83-novies del TUF – devono fornire alle società emittenti ai fini dell'aggiornamento del Libro soci.

vorrei conoscere il nominativo dei giornalisti presenti in sala o che seguono l'assemblea attraverso il circuito chiuso delle testate che rappresentano e se fra essi ve ne sono che hanno rapporti di consulenza diretta con societa' del gruppo anche controllate e se comunque hanno ricevuto denaro o benefit direttamente o indirettamente da società controllate, collegate, controllanti. Qualora si risponda con "non è pertinente", denuncio il fatto al collegio sindacale ai sensi dell'art. 2408 cc.

RISPOSTA

Stanti le modalità di svolgimento dell'Assemblea 2022, ai sensi dell'art. 106, comma 4, del decreto-legge 17 marzo 2020 n. 18, così come specificato nell'avviso di convocazione, a causa dell'emergenza sanitaria nessun giornalista parteciperà all'Assemblea o ne seguirà i lavori a distanza.

vorrei conoscere Come sono suddivise le spese pubblicitarie per gruppo editoriale, per valutare l'indice d'indipendenza? Vi sono stati versamenti a giornali o testate giornalistiche ed internet per studi e consulenze?

RISPOSTA

L'azienda ha pianificato nel 2021 campagne di comunicazione commerciale e/o istituzionale sui seguenti mezzi:

Internet: 41,4%
· TV: 28,4%
Stampa quotidiana: 22,8%
Radio: 5%
Stampa periodica: 2%
Altro: 0,4 % .

Nessuna spesa è stata effettuata verso giornali o testate giornalistiche e web per studi e consulenze.

vorrei conoscere il numero dei soci iscritti a libro soci, e loro suddivisione in base a fasce significative di possesso azionario, e fra residenti in Italia ed all'estero RISPOSTA

Risultano iscritti al libro soci di Poste Italiane S.p.a., in base alle rilevazioni effettuate l'11 maggio 2022, circa 114.840 soci ordinari, di cui 112.764 italiani e 2.076 esteri. La ripartizione degli stessi per fasce di possesso azionario è la seguente:

FASCE DI POSSESSO	N. AZ		ITALIA RESIDENTI ALL'EST
STI CHE POSSIENONO DA 1 A 99 A 710NI	8.334	8.284	50
F POSSIFDONO DA 100 A 999 AZIONI N AZI	74.150	73.845	305
JSSIEDONO DA 1.000 A 9.999 A710N1	29.693	29.043	650
OSSIEDONO DA 10.000 A 99.999 AZIO	2.226	1.507	719
	378	72	306
	ਵਰੋ	13	વેદ
TOTALE	114 840	112.764	2.076

vorrei conoscere sono esistiti nell'ambito del gruppo e della controllante e o collegate dirette o indirette rapporti di consulenza con il collegio sindacale e societa' di revisione o sua controllante. A quanto sono ammontati i rimborsi spese per entrambi?

RISPOSTA

Non sussistono rapporti di consulenza tra Poste Italiane o altre società del Gruppo e i membri del Collegio Sindacale.

Le spese sostenute dai Sindaci per l'esercizio 2021 sono indicate nella Nota 4.5 e 6.5 Parti correlate della Relazione Finanziaria 2021.

Quanto ai rapporti di consulenza con la società di revisione, si rimanda a quanto riportato Nota 13 - Ulteriori informazioni - Compensi alla società di revisione ai sensi dell'art. 149 duodecies del "Regolamento emittenti Consob" della Relazione finanziaria annuale 2021 in cui sono evidenziati i compensi riconosciuti per i servizi resi da Deloitte & Touche S.p.A. o società appartenente alla sua rete, distinti per servizi di revisione contabile (2.842 migliaia di euro), servizi di attestazione (1.210 migliaia di euro) e altri servizi (82 migliaia di euro). Con riferimento al rimborso

spese della società di revisione è previsto fino al 5% degli onorari contrattualmente stabiliti.

I membri del Collegio Sindacale non hanno svolto attività di consulenza o prestazioni professionali a favore di Poste Italiane o Società del Gruppo Poste Italiane.

I rimborsi spese versati ai componenti il Collegio Sindacale di Poste Italiane S.p.A. sono di ammontare non significativo (pari a circa 300 euro). Si veda al riguardo quanto riportato nel capitolo 5 Poste Italiane S.p.A. della Relazione Finanziaria Annuale 2021 – Nota 6.5 Parti Correlate.

vorrei conoscere se vi sono stati rapporti di finanziamento diretto di sindacati, partiti o movimenti fondazioni politiche (come ad esempio Italiani nel mondo), fondazioni ed associazioni di consumatori e/o azionisti nazionali o internazionali nell'ambito del gruppo anche attraverso il finanziamento di iniziative specifiche richieste direttamente?

RISPOSTA

Per quanto riguarda i rapporti associativi, non risultano versamenti o crediti verso queste associazioni; né risultano versamenti o crediti verso Partiti, Fondazioni politiche/partitiche, personalità politiche italiane ed estere. Anche nei confronti delle Associazioni dei consumatori non c'è stato nessun tipo di finanziamento diretto o indiretto.

vorrei conoscere se vi sono tangenti pagate da fornitori? E come funziona la retrocessione di fine anno all'ufficio acquisti e di quanto e'?

RISPOSTA

Non vi sono tangenti pagate da fornitori note alla Società. Non sono previste retrocessioni di sorta a vantaggio di chicchessia.

vorrei conoscere se Si sono pagate tangenti per entrare nei paesi emergenti in particolare CINA, Russia e India?

RISPOSTA

La risposta è negativa.

81, vorrei conoscere se si e' incassato in nero? RISPOSTA

La risposta è negativa.

vorrei conoscere se Si e' fatto insider trading? RISPOSTA

La risposta è negativa.

vorrei conoscere se Vi sono dei dirigenti e/o amministratori che hanno interessenze in società' fornitrici? Amministratori o dirigenti possiedono direttamente o indirettamente quote di società fornitrici?

1572

RISPOSTA

Il Codice Etico, approvato in CdA, definisce i criteri di condotta in materia di conflitto di interessi a cui devono attenersi amministratori, organi di controllo, management

e tutti i dipendenti.

quanto hanno guadagnato gli amministratori personalmente nelle operazioni straordinarie?

RISPOSTA

Non vi sono operazioni straordinarie remunerate con specifici premi riconosciuti agli amministratori di Poste Italiane S.p.A. nel corso dell'attuale mandato.

vorrei conoscere se totale erogazioni liberali del gruppo e per cosa ed a chi? RISPOSTA

Si rinvia alla Relazione Finanziaria Annuale 2021 di Poste Italiane all'informativa resa ai sensi della Legge n.124 del 4 agosto 2017, all'art. 1, commi da 125 a 129.

vorrei conoscere se ci sono giudici fra consulenti diretti ed indiretti del gruppo quali sono stati i magistrati che hanno composto collegi arbitrarli e qual'e' stato il loro compenso e come si chiamano?

RISPOSTA

Non risulta.

vorrei conoscere se Vi sono cause in corso con varie antitrust?

RISPOSTA

Attualmente, pende un procedimento (PS11287) avviato dall'Antitrust il 24 marzo 2022 per presunte pratiche commerciali scorrette, relativamente alle informative sui termini di scadenza e di prescrizione dei BFP in forma cartacea fornite in fase di collocamento e nella gestione dei Buoni.

Poste Italiane ha trasmesso all'AGCM una memoria difensiva in cui, oltre a fornire riscontro alla richiesta di informazioni contenuta nell'atto di avvio sul tema dei Buoni prescritti, ha evidenziato il suo ruolo di mero collocatore, la natura dei Buoni e l'inapplicabilità della disciplina consumeristica al caso di specie.

Poste Italiane, senza alcuna acquiescenza rispetto agli addebiti ipotizzati dall'Autorità, ha presentato una proposta di impegni.

vorrei conoscere se VI SONO CAUSE PENALI IN CORSO con indagini sui membri attuali e del passato del cda e o collegio sindacale per fatti che riguardano la società. RISPOSTA

No.

vorrei conoscere se a quanto ammontano i BOND emessi e con quale banca (CREDIT SUISSE FIRST BOSTON, GOLDMAN SACHS, MONGAN STANLEY E CITIGROUP, JP MORGAN, MERRILL LYNCH,BANK OF AMERICA, LEHMAN BROTHERS, DEUTSCHE BANK, BARCLAYS BANK, CANADIA IMPERIAL BANK OF COMMERCE -CIBC-)

RISPOSTA

Nel corso del 2021 Poste Italiane SpA ha collocato la sua prima emissione obbligazionaria perpetua subordinata ibrida con periodo di "non-call" di 8 anni per investitori istituzionali, del valore nominale complessivo di 800 milioni di euro con l'obiettivo di rafforzare la struttura patrimoniale del Gruppo.

Le principali caratteristiche dell'emissione sono:

· Le obbligazioni sono senza scadenza fissa e dovranno essere rimborsate solo in caso di scioglimento o liquidazione della Società, come specificato nei relativi termini e condizioni, salvo la facoltà di rimborso anticipato (call) nei casi previsti. In particolare, la call è prevista in ogni momento dalla First Call Date del 24 marzo 2029 al 24 giugno 2029 e, successivamente, ad ogni data di pagamento degli interessi.

• La cedola fissa annuale è del 2,625% fino alla prima "Reset Date" fissata il 24 giugno 2029. A partire da tale data, l'interesse annuo è determinato in funzione del tasso Euro Mid Swap a 5 anni, più uno spread iniziale di 267,7 punti base, aumentato di ulteriori 25 punti base a partire dal 24 giugno 2034 e di ulteriori 75 punti base a partire dal 24 giugno 2049. Gli interessi sono pagabili a discrezione dell'emittente e in via cumulabile, a partire dal 24 giugno 2022. Il prezzo di emissione è stato fissato al 100%.

Goldman Sachs International e J.P. Morgan hanno agito in qualità di Joint Structuring Agents. Le obbligazioni sono state collocate da un sindacato di banche, nell'ambito del quale hanno agito in qualità di Joint Global Coordinators, Joint Lead Managers e Joint Bookrunners, Goldman Sachs International, IMI-Intesa Sanpaolo e J.P. Morgan, e BNP Paribas, Deutsche Bank e UniCredit, in qualità di Joint Bookrunner.

vorrei conoscere DETTAGLIO COSTO DEL VENDUTO per ciascun settore. RISPOSTA

La classificazione dei costi nel conto economico del Gruppo Poste Italiane avviene "per natura" e, pertanto, non è disponibile il dettaglio del costo del venduto per settore. Si rimanda comunque a quanto esposto nella Relazione finanziaria annuale 2021 alla Relazione sulla gestione – Sintesi dell'andamento economico per strategic business unit, in cui sono riportati i conti economici per settore di attività.

91. vorrei conoscere

A QUANTO SONO AMMONTATE LE SPESE PER:

· ACQUISIZIONI E CESSIONI DI PARTECIPAZIONI

RISPOSTA

I costi (di natura non legale) per acquisizioni di partecipazioni sostenuti nell'esercizio 2021 sono allineati a condizioni di mercato e ammontano a 408 migliaia di euro.

RISANAMENTO AMBIENTALE

RISPOSTA

Nei budget stanziati per gli interventi in ambito infrastrutturale sono ricompresi capitoli dedicati per interventi di risanamento ambientale quali, ad esempio, di inertizzazione/bonifica di serbatoi interrati, sostituzione condizionatori con gas refrigeranti non più ammessi, etc ...

• Quali e per cosa sono stati fatti investimenti per la tutela ambientale?

1576

RISPOSTA

Gli investimenti per la tutela dell'ambiente realizzati nel corso del 2021 da Poste

Italiane hanno riguardato principalmente interventi finalizzati a migliorare i consumi energetici degli edifici.

In particolare:

Sostituzione degli impianti di illuminazione con impianti a tecnologia LED
Installazione di pannelli fotovoltaici
Installazioni di soluzioni di domotica e building automation
Interventi per l'efficientamento energetico degli edifici.
1. vorrei conoscere
a. I benefici non monetari ed i bonus ed incentivi come vengono calcolati?

RISPOSTA

Il valore dei Fringe Benefit è definito secondo un criterio di imponibilità fiscale, in conformità con le previsioni normative applicabili.

I dettagli su come vengono calcolati gli incentivi sono inclusi nella prima Sezione della Relazione sulla Politica in Materia di Remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021, in particolare al paragrafo 4. Politiche di remunerazione e incentivazione 2022.

b. Quanto sono variati mediamente nell'ultimo anno gli stipendi dei managers e degli a.d. illuminati, rispetto a quello degli impiegati e degli operai?

RISPOSTA

Nel 2020 tutti i quadri e gli impiegati hanno mantenuto i livelli di stipendio e di premio di risultato mentre, solo ai manager, è stato applicato un taglio del 50% dell'MBO.

Nel 2021, in coerenza con quanto previsto dal rinnovo del CCNL firmato a giugno 2021, lo stipendio dei quadri e degli impiegati si è mantenuto in linea con quello dell'anno precedente e a luglio 2021 l'Azienda ha erogato agli stessi un una tantum pari mediamente a 1.700 euro. Nel 2021 per i quadri e gli impiegati, i sistemi di incentivazione commerciale e operativa hanno registrato una forte crescita superando ampiamente i livelli pre-pandemia (+80% vs 2019), mentre per i dirigenti sono stati ripristinati gli importi di MBO, rispetto al taglio del 50% avuto nel 2020.

c. vorrei conoscere rapporto fra costo medio dei dirigenti/e non.

RISPOSTA

La RAL media dei Dirigenti è pari a c. 5 volte la RAL media degli altri Dipendenti ed è sostanzialmente in linea con il benchmark dei peers di settore.

d. vorrei conoscere numero dei dipendenti suddivisi per categoria, ci sono state cause per mobbing, per istigazione al suicidio, incidenti sul lavoro e con quali esiti? Personalmente non posso accettare il dogma della riduzione assoluta del personale RISPOSTA

Di seguito sono riportati i dati numerici relativi al personale del Gruppo Poste Italiane, alla chiusura dell'esercizio 2021 espressi in FTE (Full Time Equivalent):

	31 dicembre 2021
Dirigenti	627
Quadri	14.843
Impiegati	94.441
Totale Personale Stabile	109.911
Totale Personale Flessibile	9.058
Totale	118.969

Nel corso dell'esercizio 2021 risultano complessivamente pendenti, in tutti i vari gradi di giudizio, 23 controversie in sede civile (una delle quali promossa da 2 ricorrenti) in cui le situazioni lamentate potrebbero configurarsi come riconducibili ad una condotta aziendale di mobbing. Di queste:

16 sono pendenti in primo grado (8 sono state promosse nel corso del 2021, le altre invece, invece, sono state notificate negli anni precedenti);
4 sono pendenti in Appello (in tre casi gli esiti in primo grado sono stati parzialmente sfavorevoli in quanto il Giudice non ha ritenuto sussistente il mobbing ma ha accertato una doglianza specifica ad esempio demansionamento; in un solo caso il Giudice, pur rigettando la domanda di Mobbing, ha riconfigurato la condotta aziendale nella fattispecie residuale dello "straining");
· 3 vertenze (che coinvolgono 4 risorse) risultano pendenti dinnanzi alla Suprema Corte di Cassazione. Esse sono state promosse dalle controparti in quanto gli esiti di merito erano stati tutti favorevoli alla Società.

Non risultano procedimenti penali per istigazione al suicidio, mobbing ed incidenti mortali.

In relazione, alle altre tipologie di contenzioso (istigazione suicidio, incidenti sul lavoro ed analoghi) non vi sono situazioni da segnalare.

Nel corso del 2021 gli infortuni sul lavoro di Poste Italiane sono passati da 6.502 del 2020 a 11.127 con un aumento di 4.625 eventi (+71,13%). L'indice di frequenza è passato da 38,51 a 64,57 e quello di gravità da 1,31 a 1,78. Nel 2021 sono sati registrati 8 infortuni sul lavoro mortali (5 denunciati come infortuni da contagio Covid, 3 sul lavoro a seguito di incidente stradale). Gli infortuni in itinere (tragitto casa-lavoro) sono passati da 875 del 2020 a 977 del 2021.

Sono stati denunciati (Circolare INAIL del 03/04/2020) 6.137 infortuni sul lavoro a sequito di infezione da SARS- CoV-2.

Si riportano, di seguito gli indicatori ricalcolati al netto degli infortuni denunciati a seguito di infezione da SARS-CoV-2, a parità di ore lavorate.

Nel corso del 2021 gli infortuni sul lavoro sono passati da 4.460 del 2020 a 4.990 con un aumento, di 530 eventi, corrispondente a +11,88%.

L'indice di frequenza è passato da 26,41 a 28,96 e quello di gravità da 0,90 a 0,89. Nel 2021 sono sati registrati 3 infortuni sul lavoro mortali (tutte sul lavoro a seguito di incidente stradale). Gli infortuni in itinere (tragitto casa-lavoro) sono passati da 875 del 2020 a 977 del 2021.

e. Quanti sono stati i dipendenti in mobilità pre pensionamento e con quale età media

RISPOSTA

La Società non ha mai fatto ricorso al collocamento in mobilità ex legge 223/91. Nel corso del 2021 sono invece stati risolti consensualmente circa 5.100 rapporti di lavoro. L'età media degli interessati è pari a circa 62 anni.

vorrei conoscere se si sono comperate opere d'arte? da chi e per quale ammontare? RISPOSTA

Non risulta siano stati effettuati acquisti di opere d'arte negli ultimi 5 anni.

vorrei conoscere in quali settori si sono ridotti maggiormente i costi, esclusi i vs stipendi che sono in costante rapido aumento.

RISPOSTA

I costi totali passano da 9.002 milioni di euro del 2020 a 9.375 milioni di euro nel 2021, segnando un aumento del 4,1%. Le principali componenti di costo sono rappresentate da:

1. Il costo del lavoro che segna un decremento del 3%, passando da 5.638 milioni di euro del 2020 a 5.467 milioni di euro nel 2021, imputabile principalmente alla riduzione della componente straordinaria che passa da 434 milioni di euro del 2020 a 232 milioni di euro del 2021 (-202 milioni di euro), solo in parte controbilanciata dalla crescita della componente ordinaria che passa da 5.204 milioni di euro del 2020 a 5.236 milioni di euro del 2021 (+32 milioni di euro). La riduzione della componente straordinaria è principalmente dovuta al minor accantonamento del piano esodi 2021 per sostenere le uscite degli anni 2022 e 2023 alla luce della disponibilità residua del fondo esodi, che ha risentito positivamente dell'applicazione della normativa c.d. Quota 100. La variazione della componente ordinaria rispetto all'anno precedente deriva principalmente dai minori costi registrati nel 2020 durante l'emergenza sanitaria (ricorso al Fondo di Solidarietà, minori costi per incentivazione manageriale MBO e commerciale della forza vendita e altre indennità varie quali ad esempio straordinari e notturni per la ridotta attività svolta durante il lockdown). L'effetto prezzo è in parte controbilanciato dalla riduzione del numero delle risorse impiegate nel periodo (circa 3.300 FTE in meno rispetto al 2020), nonostante l'ingresso delle risorse Nexive (circa 1.200 FTE), a seguito dell'acquisizione del Gruppo avvenuta nel mese di gennaio 2021.
1. I costi per beni e servizi che passano da 2.522 milioni di euro del 2020 a 2.873 milioni di euro nel 2021 evidenziando un aumento di 351 milioni di euro legato alla crescita dei costi variabili principalmente dei business pacchi, telecomunicazioni e monetica nonché al consolidamento, a partire dal primo gennaio 2021, del Gruppo Nexive. Il valore al 31 dicembre 2021 dei costi per beni e servizi comprende inoltre le spese sostenute per fronteggiare l'emergenza sanitaria che si attestano a 85 milioni di euro (106 milioni di euro il valore del

2020). Si rimanda a quanto esposto nella Relazione finanziaria annuale 2021 alla Relazione sulla gestione - Costi Totali.

1. Gli altri costi ed oneri che passano da 104 milioni di euro del 2020 a 253 milioni di euro nel 2021, registrando una variazione positiva di 149 milioni di euro principalmente per i maggiori accantonamenti netti ai fondi rischi e oneri e in particolare al venire meno di componenti positive una tantum del 2020 ovvero la riduzione di rischi legati alla distribuzione di prodotti del risparmio postale e alla conclusione delle iniziative volontarie di tutela intraprese per il fondo "Europa Immobiliare 1" e "Obelisco".
1. I costi per ammortamenti e svalutazioni aumentano passando da 700 milioni di euro del 2020 a 790 milioni di euro del 2021; tale variazione è correlata ai maggiori investimenti realizzati ovvero entrati in funzionamento, rispetto al 2020, principalmente nel comparto ICT.
1. vorrei conoscere. VI SONO SOCIETA' DI FATTO CONTROLLATE (SENSI C.C) MA NON INDICATE NEL BILANCIO CONSOLIDATO?

RISPOSTA

Non esistono società controllate di fatto. Tutte le società controllate da Poste Italiane sono indicate nell'ambito della Relazione Finanziaria Annuale 2021.

vorrei conoscere. CHI SONO I FORNITORI DI GAS DEL GRUPPO QUAL'E' IL PREZZO MEDIO.

RISPOSTA

Il fornitore del Gruppo Poste Italiane di gas metano per riscaldamento è la società ENI Plenitude S.p.a. selezionata mediante apposita qara ad evidenza pubblica. Il prezzo medio del gas del 2021 è stato di 59,4 c€/Smc (centesimi di euro/metro cubo standard) comprensivo di accise ed al netto dell'IVA.

vorrei conoscere se sono consulenti ed a quanto ammontano le consulenze pagate a società facenti capo al dr.Bragiotti, Erede, Trevisan e Berger ?

RISPOSTA

In relazione alla domanda si fa presente che non è possibile fornire una risposta in assenza di informazioni di dettaglio relative alla corretta anagrafica dei soggetti e/o delle eventuali società ad essi collegate.

vorrei conoscere. A quanto ammonta la % di quota italiana degli investimenti in ricerca e sviluppo?

RISPOSTA

Le spese di ricerca e sviluppo per i servizi e prodotti offerti alla clientela sono indistinguibili dai costi operativi sostenuti nel normale svolgimento del business e non integrano fattispecie suscettibili di capitalizzazione secondo i principi contabili di riferimento. Rilevano, invece, gli investimenti connessi all'attività di sviluppo dei software utilizzati per lo svolgimento dell'attività anche nell'ottica di migliorare i servizi alla clientela e favorirne l'accesso da parte della stessa. Al riguardo, si rimanda a quanto riportato nella Relazione finanziaria annuale 2021.

99. VORREI CONOSCERE I COSTI per le ASSEMBLEE e per cosa?

RISPOSTA

Viste le misure di contenimento della diffusione e dei rischi da contagio del virus COVID-19, le attività organizzative dell'Assemblea 2022 si sono limitate alla personalizzazione di una sala interna della sede centrale della Società e, di conseguenza, ai soli servizi accessori di progettazione, produzione e montaggio di pannellature utili allo scopo. L'utilizzo di sistemi aziendali di video conferenza esclude costi aggiuntivi relativi a supporti e strumenti tecnologici. I costi totali sostenuti ammontano, pertanto, a circa 5.000 €.

100. VORREI CONOSCERE I COSTI per VALORI BOLLATI RISPOSTA

I costi per l'acquisto delle carte valori (francobolli) sostenuti nell'esercizio 2021, riferibili a Poste Italiane, ammontano a 1,6 milioni di euro.

Vorrei conoscere la tracciabilità dei rifiuti tossici.

RISPOSTA

Si rinvia alla risposta alla domanda n. 47.

QUALI auto hanno il Presidente e l'ad e quanto ci costano come dettaglio dei benefits riportati nella relazione sulla remunerazione?

RISPOSTA

L'autovettura della Presidente del Consiglio di Amministrazione è una Audi Q3 e il dettaglio del benefit riportato nella relazione sui compensi corrisposti è pari a € 972,39.

L'autovettura dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è una Alfa Romeo Stelvio e il dettaglio del benefit riportato nella relazione sui compensi corrisposti è pari a € 1.667,95.

Dettaglio per utilizzatore dei costi per uso o noleggio di elicotteri ed aerei Quanti sono gli elicotteri utilizzati di che marca e con quale costo orario ed utilizzati da chi? se le risposte sono "Le altre domande non sono pertinenti rispetto ai punti all'ordine del giorno" denuncio tale reticenza al collegio sindacale ai sensi dell'art.2408 cc. RISPOSTA

Il Gruppo Poste Italiane non ha mezzi di trasporto aereo di proprietà. La società Poste Air Cargo (ex Mistral Air) dispone di aeromobili condotti in leasing utilizzati, nell'ambito della propria attività, come mezzi di trasporto postale.

104. A quanto ammontano i crediti in sofferenza ? RISPOSTA

Al fine di tenere conto di eventuali posizioni creditorie la cui recuperabilità presenta profili di rischio, il Gruppo ha stanziato, al 31 dicembre 2021, i seguenti fondi svalutazione crediti (si veda al riguardo Nota 6 – Analisi e presidio rischi della Relazione finanziaria annuale 2021):

Fondo svalutazione crediti verso clienti per 529 milioni di euro;

Fondo svalutazione crediti verso Controllante per 33 milioni di euro;
Fondo svalutazione crediti verso altri per 188 milioni di euro.

105. CI SONO STATI CONTRIBUTI A SINDACATI E O SINDACALISTI SE SI A CHI A CHE TITOLO E DI QUANTO?

RISPOSTA

In ottemperanza alle disposizioni legali e contrattuali, Poste Italiane trattiene mensilmente nei confronti di ciascun lavoratore iscritto al sindacato una quota non inferiore allo 0,80% della retribuzione (al netto dei contributi obbligatori), provvedendo al relativo versamento a favore dell'organizzazione sindacale cui il dipendente risulta iscritto.

C'e' e quanto costa l'anticipazione su cessione crediti % ?

RISPOSTA

Le società del Gruppo Poste Italiane non hanno effettuato cessioni di crediti commerciali.

C'e' il preposto per il voto per delega e quanto costa? Se la risposta e': "Il relativo costo non è specificamente enucleabile in quanto rientra in un più ampio insieme di attività correlate all'assemblea degli azionisti." Oltre ad indicare gravi mancanze nel sistema di controllo, la denuncio al collegio sindacale ai sensi dell'art.2408 cc.

RISPOSTA

Il Rappresentante designato dalla Società ai sensi dell'articolo 135-undecies del TUF è Spafid S.p.A.. Questa società svolge per Poste Italiane anche l'attività di gestione dell'assemblea con riferimento ad una serie di attività quali l'accredito degli azionisti o l'esercizio e il conteqqio del voto. Il corrispettivo per tutte queste attività a seguito della diversa modalità con cui si terrà l'assemblea – con la partecipazione esclusiva dei soci tramite il rappresentante designato – è di circa 33.000 euro in totale.

A quanto ammontano gli investimenti in titoli pubblici?

RISPOSTA

Al 31 dicembre 2021, il Gruppo Poste Italiane possedeva investimenti in Titoli di Stato iscritti a un valore di 159.415 milioni di euro (si veda al riguardo quanto riportato nella Nota 13 - Ulteriori informazioni della Relazione finanziaria annuale 2021 - Esposizione Debito sovrano).

109. Quanto e' l'indebitamento INPS e con l'AGENZIA DELLE ENTRATE? RISPOSTA

Al 31 dicembre 2021 i debiti verso INPS, per 327 milioni di euro, riguardavano i contributi previdenziali dovuti all'Istituto per le competenze del personale liquidate e per quelle maturate a tale data. La voce accoglie inoltre le quote relative al TFR ancora da versare. L'ammontare dei debiti per imposte correnti, alla stessa data, è di 16 milioni di euro per il Gruppo Poste Italiane. I debiti sopra indicati non tengono conto dei debiti per sostituto d'imposta e di altri debiti tributari. Le passività indicate non comprendono i fondi per rischi e oneri. Si veda al riguardo anche quanto

riportato alle Note B10 – Altre passività - Debiti verso istituti di previdenza e di sicurezza sociale e C12 – Imposte sul reddito, del capitolo 4. Gruppo Poste Italiane della Relazione finanziaria annuale 2021.

Se si fa il consolidato fiscale e a quanto ammonta e per quali aliquote ? RISPOSTA

Poste Italiane ha aderito al consolidato fiscale nazionale. Al riguardo, le perdite trasferite al consolidato fiscale nonché le eccedenze di ace e di interessi passivi compensati con gli imponibili positivi per il periodo 2021 ammontano a circa 12.853 migliaia di euro, per un corrispondente risparmio di IRES di circa 3.085 migliaia di euro (aliquota al 24%).

Si veda anche quanto riportato nella Relazione finanziaria annuale 2021 alla Nota 2.3 Principi contabili adottati - Imposte.

Quanto e' il margine di contribuzione dello scorso esercizio?

RISPOSTA

La classificazione dei costi nel conto economico del Gruppo Poste Italiane avviene per natura e pertanto non è disponibile il dettaglio del margine di contribuzione. Si rimanda comunque a quanto esposto nella Relazione finanziaria annuale 2021 alla Relazione sulla gestione – Performance economiche di Gruppo e delle Strategic Business Unit.

DOMANDE AZIONISTA TOMMASO MARINO

Quale dirigente con responsabilità strategiche sovrintende nella struttura che fa capo al collocamento dei buoni fruttiferi? Il Dott. Del Fante quali provvedimenti ha assunto in merito all'articolo che segue? TG Poste ne ha parlato? Dal Corriere della Sera, 04 aprile 2022. "L'Antitrust indaga su Poste Italiane per possibili pratiche commerciali scorrette nel collocamento di Buoni Fruttiferi Postali. Ne ha dato notizia Adiconsum Sardegna, che assieme al Codacons di Trani ha presentato un esposto all'Autorità garante della concorrenza e del mercato dopo aver ricevuto denunce da numerosi risparmiatori. Al centro della istruttoria avviata dall'Antitrust, la carenza di informazioni date agli utenti in particolare sui termini di scadenza dei Buoni Fruttiferi Postali e delle conseguenze in caso di mancata richiesta di rimborso entro i termini di prescrizione, che - sostiene Adiconsum - «hanno indotto in errore numerosi risparmiatori portandoli a perdere tutti i risparmi investiti»". https://www.corriere.it/economia/risparmio/22 aprile 04/poste-italiane-indagineantitrust-collocamento-buoni-fruttiferi-postali-177a1d60-b403-11ec-a8ea-

1989748a429c.shtml?refresh ce-cp

RISPOSTA

Il dirigente con responsabilità strategiche che sovrintende alle attività in questione è Guido Nola, nella sua qualità di Responsabile della Funzione BancoPosta. Poste Italiane ritiene di aver sempre operato nel rispetto della normativa vigente, avendo fornito strumenti idonei a verificare l'esatta data di scadenza e prescrizione dei buoni postali cartacei soggetti per legge a prescrizione). Poste ha fornito tutte le evidenze del caso all'Autorità.

In materia di buoni fruttiferi, quanti sono quelli andati in prescrizione? Chi incamera il denaro relativo ai buoni fruttiferi scaduti? A quanto ammonta l'ammontare di buoni fruttiferi prescritti?

RISPOSTA

Ad andare tecnicamente in prescrizione sono unicamente i Buoni Fruttiferi Postali rappresentati da documenti cartacei, che si prescrivono trascorsi dieci anni dalla relativa data di scadenza. La prescrizione dei Buoni Fruttiferi Postali cartacei determina la decadenza dal diritto al rimborso sia del capitale investito, che degli interessi maturati (art.8, comma 1, D.M. 19 dicembre 2000). La titolarità dei Buoni Fruttiferi Postali cartacei emessi dal 18 novembre 1953 fino al 13 aprile 2001 è del Ministero dell'economia e delle finanze e l'importo dei Buoni si prescrive pertanto a favore del Ministero stesso. La titolarità dei Buoni Fruttiferi Postali cartacei emessi dal 14 aprile 2001 è di Cassa Depositi e Prestiti S.p.A. in qualità di organo emittente e l'importo dei Buoni si prescrive a favore del Fondo istituito presso il Ministero dell'economia e delle finanze per indennizzare i risparmiatori vittime di frodi finanziarie e che hanno sofferto un danno ingiusto non altrimenti risarcito (art. 1, comma 345-quinquies, L. 23 dicembre 2005, n. 266).

Tra il 2020 e il 2021 si sono prescritti circa 367.000 buoni per un ammontare di circa 404 mln/euro. Si precisa che i buoni fruttiferi postali cartacei prescritti durante

il periodo emergenziale Covid-19 (tra il 1º febbraio 2020 e il 31 luglio 2021) sono stati esigibili fino al 30 settembre 2021.

Il Gruppo Poste Italiane ha dato avviso formale ai detentori di buoni fruttiferi dell'imminente prescrizione di questi?

RISPOSTA

RIO: ODTA
Si precisa che ciascun cliente, successivamente alla sottoscrizione dei buoni fruttiferi si prociba che nascante e senza necessità di accesso con credenziali, postan, puo consultare) gravvita dedicata a buoni fruttiferi postali, Sur sito di l'oscollandro (ittimite l'utilizzo di un tool che si attiva con il semplice nen ambito della sola data di sottoscrizione del BPF, dell'importo e della relativa inserimento della cona volta vineriori dettagli, quali ad esempio il numero ciponogia (osniba quinta o l'Ufficio Postale di emissione) – sono reperibili tutto le an ormolione, la continui il BFP sottoscritto, tra cui la durata e la relativa data informazioni essenzioni sono disponibili presso gli Uffici Postali.

Federconsumatori ha impugnato la decisione del Tribunale di Roma, con cui lo stesso l cacconsumatori la con ordinanza le sue richieste in materia di buoni fruttiferi? Secondo na rigettato sa capitalizzazione degli interessi sui buoni fruttiferi è da intendersi al netto e non al lordo?

RISPOSTA

Si conferma l'impugnazione da parte di Federconsumatori.

Si conterma fimpagnazione del reclamo avanti la Corte di Roma è stata rinviata dalla Corte all'udienza del 12 luglio 2023.

Corce all'adienza dei 22 m²
Poste Italiane – che non è proprietaria dei fondi impiegati nel contesto del c.d. risparmio postale e che non determina le modalità di calcolo dei rimborsi ed risparmio postare e con pricazione della ritenuta fiscale – si limita a collocare sul egadifficità quoni e provvede soltanto a dare puntuale applicazione alle mercato – Pagoni – Suom – Suom – Sal eseguire compilative operazioni di calcolo aritmetico.

ar calcolo anamedico.
La modalità di calcolo degli interessi al netto della ritenuta fiscale è espressamente Ea modulla di calcolo dog. M. 23.06.1997. Tale provvedimento – regolarmente prevista adifarer , accetta Ufficiale e ad oggi perfettamente vigente ed efficaco – ha pabbitato nn estrema precisione, che il calcolo degli interessi andava eseguito al alsposto, con estrema processori, l'interne applicabile e né Poste né il soggetto emittente potevano agire in violazione di esso.

In quanti casi, dove e presso quali enti pubblici il Gruppo Poste nel 2021 ha opposto In qualità dasi) a l'este do la qualità di tesoriere? La domanda vincon sa somme depertare, to notorio come qualche anno fa (Assemblea degli non e casaalo, per mostro il sig. Gianfranco D'Atri, professore non ordinario azionisti Poste 2016, Pago 2017, 19:14
dell'Università della Calabria, abbia evidenziato come Poste fosse stata condantia acii omvereita assimizzato di Cosenza, in una causa avviata dal Comune di tale città.

RISPOSTA

RISPOSTA
Si fornisce riscontro in relazione a Poste Italiane S.p.A., mentre Il riferimento ad eventuali atti di altre società non è pertinente.

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Come già rappresentato, in tutti i casi in cui è notificato a Poste Italiane un pignoramento nella veste di "terzo pignorato", tenuto conto degli obblighi posti a carico del "custode" dal codice di procedura civile, la Società appone sempre i vincoli (nei termini previsti dalla normativa vigente).

Gli enti locali per i quali risultano attivi vincoli pignoratizi sono regioni, province, comuni, comunità montane, unione di comuni; nel complesso, gli enti pignorati nei cui confronti Poste non svolge il ruolo di tesoriere, sono circa 1200.

A tale riguardo, mi consta che la sentenza di primo grado sia stata confermata in appello in data 26/02/2021. E' stato interposto ricorso in Cassazione? Con quale esito? La vittoria del Comune di Cosenza nei confronti di Poste devesi alla persona dell'avv. Agostino Rosselli, dipendente del Comune di Cosenza. La sentenza che condanna Poste a E. 11.000 di spese legali, conferma il risarcimento a carico di Poste Italiane, di oltre E. 1700.000 al Comune di Cosenza, è stata firmata dalla dott.ssa Francesca Romano, presidente della III sez. civile della Corte d'Appello di Catanzaro. Qual è stato il costo delle cause di primo e secondo grado, per noi patrocinate dagli avvocati Antonio Catricalà, Damiano Lipani e Giorgio Mazzone? Avete presentato ricorso in Cassazione? Con quale esito?

RISPOSTA

Nei confronti della decisione della Corte di Appello di Catanzaro di cui trattasi è stato presentato ricorso per Cassazione, a tuttfoggi pendente. Si precisa che, come specificatamente indicato in sentenza, la condanna per 1.7mln cui si fa riferimento nella domanda "non comporta alcun rischio di perdita per la convenuta [Poste Italiane]", trattandosi soltanto della sostanziale restituzione al comune di Cosenza delle somme che erano state vincolate.

In Italia in quanti casi abbiamo, in quanto Gruppo, apposto vincoli su somme depositate di enti pubblici, senza che rivestissimo la qualità di tesoriere?

RISPOSTA

Si veda riscontro fornito in relazione alla domanda 5.

L'avv. Antonio Catricalà quante su quante cause ci ha seguito a tutt'oggi? Quante sono quelle che sta seguendo?

RISPOSTA

Allo studio legale Lipani Catricalà sono stati affidati 28 contenziosi del quali 20 ancora pendenti.

Come si chiama il responsabile di Revisione Interna di BancoPosta? Sono state individuate criticità a suo carico?

RISPOSTA

Il Responsabile della funzione Revisione Interna di BancoPosta è il dott. Stefano De Cadilhac il quale possiede tutti i requisiti di professionalità e onorabilità previsti dalla normativa di vigilanza.

Cos'è il rischio IT, che Bankitalia ha chiesto a due società del Gruppo di migliorare? RISPOSTA

Secondo la definizione di Banca di Italia il rischio ICT è il «Rischio di incorrere in perdite economiche, di reputazione e di quote di mercato in relazione all'utilizzo di tecnologia ICT. Nella rappresentazione integrata dei rischi aziendali a fini prudenziali (ICAAP), tale tipologia di rischio è considerata, secondo gli specifici aspetti, tra i rischi operativi, reputazionali e strategici».

Dal punto di vista più tecnologico, il punto di riferimento è lo standard internazionale ISO/IEC 27000 - Information Technology - Security Techniques - Information Security Management Systems, secondo il quale il rischio informatico è la possibilità che una o più minacce sfruttino una o più vulnerabilità di uno più asset informativi e compromettano la disponibilità, integrità e riservatezza delle informazioni da essi trattate.

Quanti e quali tipi d'incidenti operativi il Gruppo ha subito?

RISPOSTA

Durante il 2021 non sono stati registrati incidenti che hanno richiesto il coinvolgimento del Comitato di Crisi.

I livelli di disponibilità dei servizi offerti da Poste Italiane hanno registrato miglioramenti importanti rispetto agli anni precedenti.

I disservizi riscontrati legati prevalentemente a indisponibilità temporanea dell'infrastruttura applicativa sono stati sempre indirizzati con tempestività.

Dalle risultanze audit trasmesse al Collegio Sindacale, emergono profili di inadeguatezza, segnalati dall'Organo di Controllo Interno: quali sono e quali società del Gruppo riguardano? Sono emerse responsabilità di dipendenti? Come si sta pensando di porvi rimedio? Trai dirigenti con responsabilità strategiche chi vi sovrintende?

RISPOSTA

Le risultanze richiamate, che si inquadrano all'interno di una valutazione di complessiva adeguatezza del Sistema di Controllo Interno, sono relative ad aree di miglioramento e/o rafforzamento dei controlli interni dei processi aziendali, con particolare riferimento alla capacità di intercettare tempestivamente e/o prevenire i rischi. Le stesse, nel 2021, hanno interessato oltre alla Capogruppo le seguenti società: SDA Express Courier, Patenti Via Poste, Europa Gestioni Immobiliari, Postel, PostePay, Poste Air Cargo, BancoPosta Fondi SGR, Address Software, Poste Motori, Sennder, Consorzio Logistica e Pacchi, Poste Vita, Poste Assicura, Poste Welfare Servizi, Poste Insurance Broker e Indabox.

A fronte delle criticità segnalate il management aziendale ha prontamente adottato Piani di azione volti al loro superamento o contenimento entro limiti di accettabilità. Le responsabilità individuali, emerse dalle verifiche, sono state regolarmente gestite attraverso l'applicazione del sistema disciplinare contrattualmente definito, e in nessun caso hanno riguardato figure apicali.

Cos'è il SIGR cui fa riferimento il Collegio Sindacale nella sua relazione?

RISPOSTA

Il sistema di controllo interno e di gestione dei rischi (il "SCIGR") è quell'insieme di regole, procedure e strutture organizzative volto a consentire l'identificazione, la

misurazione, la gestione e il monitoraggio dei principali rischi aziendali nell'ambito del Gruppo Poste Italiane.

In particolare, il SCIGR concorre ad assicurare la salvaguardia del patrimonio sociale, l'efficienza e l'efficacia dei processi aziendali, l'affidabilità dell'informazione finanziaria, il rispetto di leggi e regolamenti nonché dello statuto sociale e delle procedure interne.

Il SCIGR riveste, dunque, un ruolo centrale nell'organizzazione aziendale, contribuendo all'adozione di decisioni consapevoli e coerenti con la propensione al rischio, nonché alla diffusione di una corretta conoscenza dei rischi, della legalità e dei valori aziendali.

Come si chiama il Capo della Funzione Antiriciclaggio? Quale grado di preparazione ha? E' laureato in cosa?

RISPOSTA

Dott. Antonio Graziano, già Colonnello della Guardia di Finanza con oltre 30 anni di servizio nel Corpo, laureato in "Scienze della sicurezza economico finanziaria" e master di II livello in "Sicurezza, coordinamento interforze e cooperazione Internazionale"

Delle 9 contestazioni d'antiriciclaggio notificate a Poste nel 2021 a cura del Ministero dell'Economia, a parte quelle relative alla mancata apposizione di non trasferibilità degli assegni, quali casi hanno riguardato? Abbiamo perciò stesso subito sanzioni da parte del Ministero dell'Economia?

RISPOSTA

Le n.9 contestazioni antiriciclaggio notificate nel 2021 sono relative a violazioni degli obblighi in materia di trasferibilità dei titoli (n.8) ai sensi dell'art. 51 del D.Lgs. 231/07 e di segnalazione di operazione sospetta (n.1) ai sensi dell'art. 35 del D.Lgs. 231/07. In particolare per il contesto avente ad oggetto l'omessa segnalazione di operazione sospetta: i) Poste Italiane risponde in qualità di obbligato solidale per la violazione contestata dalla Guardia di Finanza al responsabile principale identificata nella Direttrice di un Ufficio Postale ii) il procedimento amministrativo non si è ancora concluso e, ad oggi, non risulta ancora emesso il relativo decreto sanzionatorio a cura del Ministero dell'Economia e Finanze.

Quali sono state le operazioni con parti correlate poste in essere da BancoPosta, esaminate dal Collegio Sindacale? Per quale valore complessivo? Chi riguardavano? RISPOSTA

Il Collegio Sindacale nel 2021 ha partecipato a tutte le riunioni del Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati nelle quali sono state esaminate 10 operazioni con parti correlate e soggetti collegati relative al Patrimonio BancoPosta.

Le operazioni in questione, per un valore complessivo di 7.557 millioni di euro (di cui 7.400 milioni di euro relativi all'accordo con Cassa Depositi e Prestiti S.p.A.), sono state realizzate con le seguenti controparti: il Ministero dell'Economia e delle Finanze, Cassa Depositi e Prestiti S.p.A. e due società appartenenti al medesimo gruppo, PostePay S.p.A., BancoPosta Fondi S.p.A. e Enel S.p.A.

Non sono state poste in essere operazioni con soggetti collegati di maggiore

rilevanza che abbiano richiesto, ai sensi della Linea Guida "Gestione delle operazioni con Parti Correlate e Soggetti Collegati" adottata dalla Società in data 24 giugno 2021 e pubblicata sul sito di Poste Italiane, il parere preventivo del Collegio Sindacale.

Quali soggetti rilevanti di Gruppo e persone legate ad esse sono stati coinvolti in operazioni con parti correlate? Per quali importi complessivi?

RISPOSTA

Con riferimento all'esercizio 2021, non sono state rilevate operazioni effettuate con Dirigenti con Responsabilità Strategiche, Esponenti aziendali o Material Risk Taker e loro stretti familiari.

Nell'ambito di operazioni con parti correlate, quali e quante persone fisiche e giuridiche sono state coinvolte in operazioni di Maggiore Rilevanza?

RISPOSTA

Nel corso dell'esercizio 2021, sono state esaminate dal Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati 2 operazioni di Maggiore Rilevanza, una con PostePay S.p.A. e l'altra con Cassa Depositi e Prestiti.

Entrambe le operazioni risultano rilevanti ai sensi della normativa Banca d'Italia applicabile al patrimonio BancoPosta, mentre solo l'accordo con Cassa Depositi e Prestiti è rilevante anche ai fini della disciplina Consob, come meglio declinato nella Linea Guida "Gestione delle operazioni con Parti Correlate e Soggetti Collegati" adottata dalla Società in data 24 giugno 2021 e pubblicata sul sito di Poste Italiane, a cui si rinvia.

Per ulteriori informazioni riguardanti le operazioni di Maggiore Rilevanza si rinvia a quanto riportato nella Relazione Finanziaria annuale 2021 a pag. 425-426.

Quanti sono stati gli amministratori di Gruppo, che a causa di operazioni con parti correlate si sono astenute nei rispettivi CDA, per conflitti d'interesse? Quali sono stati i principali conflitti d'interessi di Gruppo riscontrati nel 2021?

RISPOSTA

Nell'ambito delle operazioni infragruppo non si rilevano situazioni di conflitto di interessi, se non quelle – di carattere esclusivamente formale – relative alle posizioni di dirigenti del Gruppo che ricoprono l'incarico di consiglieri di amministrazione presso le società controllate.

Con riferimento alle Operazioni di Minor Rilevanza, il relativo Comitato quanti casi ha esaminato? In quanti e quali casi detto Comitato ha espresso parere negativo o condizionato?

RISPOSTA

Nel corso dell'esercizio 2021, il Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati ha esaminato 12 operazioni di Minore Rilevanza. Il Comitato non ha espresso pareri negativi o condizionati.

Da chi è composto il Comitato Parti Correlate? E' accaduto che un membro del Comitato Parti Correlate fosse incorso in relative operazioni che lo riguardassero?

RISPOSTA

Il Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati è composto da:

Avv. Elisabetta Lunati (Presidente)
Avv. Bernardo De Stasio
Dott.ssa Mimi Kung

Nel corso dell'esercizio 2021 non sono state effettuate operazioni con componenti del Comitato.

22. Cosa sono le "Operazioni Escluse" esaminate dal Collegio Sindacale? RISPOSTA

Le Operazioni Escluse sono specifiche ipotesi di operazioni con parti correlate e soggetti collegati rientranti nei casi di esclusione dall'applicazione di alcuni degli adempimenti indicati nel par. 4.2 della Linea Guida "Gestione delle operazioni con Parti Correlate e Soggetti Collegati" adottata dalla Società in data 24 giugno 2021 e pubblicata sul sito di Poste Italiane, a cui si rinvia.

Le operazioni escluse esaminate dal Collegio Sindacale sono quelle oggetto di informativa ai sensi del par. 4.6.1 della suddetta Linea Guida.

In merito all'incontro col Dirigente Preposto dello scorso 21 marzo, in merito all'esame del sistema di controllo interno sull'informativa finanziaria, il Collegio Sindacale si è solo attenuto alla Relazione del Dirigente o ha svolto verifiche in proprio? In caso affermativo, quali verifiche sono state svolte dal Collegio e in quali casi specifici sono stati individuate criticità? Come si chiama il Dirigente Preposto?

RISPOSTA

Il Collegio Sindacale, nell'ambito dell'attività di vigilanza e di monitoraggio del processo di informativa finanziaria di propria competenza e in linea con quanto previsto dalla Linea Guida sul Sistema di Controllo Interno sull'Informativa Finanziaria (SCIIF), ha esaminato, in riunione congiunta con il Comitato Controllo e Rischi, gli esiti delle attività di valutazione sul SCIIF rappresentate dal Dirigente Preposto nella Relazione Annuale sulla valutazione del sistema di controllo sull'informativa finanziaria di società. Il Dirigente Preposto di Poste Italiane è Alessandro Del Gobbo,

Di quant'è stato l'aumento dei compensi ad amministratori che partecipano a comitati endoconsiliari? Come si chiamano gli amministratori che l'hanno ottenuto? Il Comitato per le Remunerazioni, promotore della proposta, da chi è presieduto? RISPOSTA

Nel paragrafo 2.2 Consiglio di Amministrazione, della Prima Sezione della Relazione sulla Politica in Materia di Remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021, è rappresentata la composizione dei comitati endoconsiliari, nel paragrafo 4.3 Consiglio di Amministrazione, del medesimo documento, sono indicati i compensi applicabili dal 2022. Infine nel paragrafo 1.4 Altri Amministratori, della Seconda Sezione della Relazione sulla Politica in Materia di Remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021, sono evidenziati i compensi per i comitati endoconsiliari di competenza del 2021.

15XX

Che sta succedendo alle consegne in Toscana? Chi ne dirige il servizio? TV Marche sostiene non si facciano molte consegne della posta e i rappresentanti dei consumatori informarne l'Antitrust: vogliono https://www.tvprato.it/2022/02/poste-toscana-disastro-consegne-aducsegnalera-allagcom/

RISPOSTA

Nel periodo di febbraio 2022 Poste Italiane ha messo in atto ogni azione necessaria a mantenere alto il livello di qualità del servizio di recapito, nonostante la situazione di emergenza sanitaria abbia avuto inevitabili ripercussioni anche sull'operatività dei propri portalettere. L'aumento dei volumi di posta e di pacchi lavorati, registrato in quei mesi, presumibilmente può aver comportato dei rallentamenti nel recapito che sono gradualmente migliorati compatibilmente con l'evoluzione della crisi pandemica che, in particolare nei mesi di dicembre e gennaio, ha colpito anche Poste Italiane, come tutte le altre strutture del Paese.

L'obiettivo dell'Azienda è stato ed è tuttora, quello di garantire sempre e comunque il miglior servizio ai cittadini, secondo le possibilità organizzative e nel rispetto delle regole a tutela della salute dei clienti e del personale.

Con riferimento a un atto ex art. 2408 c.c., inoltrato al Collegio Sindacale di Poste nel 2021 al fine di verificare, tramite mia esperienza subita, disservizi di SDA a tutela di migliaia di utenti che ogni anno subiscono inconvenienti dello stesso genere, domando: perché il Collegio Sindacale abbia ritenuto che io sia stato l'unica vittima di ritardi e inadempienze da parte di SDA in Italia? Il Collegio Sindacale e gli AD di Poste e SDA hanno preso atto che lamentavo la mancanza totale di funzionamento del numero verde SDA 800336622 e che perciò stesso dovesse presumersi che tale numero non funzionasse neppure per la generalità dell'utenza? Ha senso in simile vicenda parlare di un singolo caso relativo a un ritardo di consegna pacco SDA di circa 10 gg., come è stato fatto nel caso di specie da parte del Collegio Sindacale? Non sarebbe stato opportuno aprire un'indagine conoscitiva, intesa a verificare quante persone all'anno siano coinvolte in identici disagi? E allora chiedo agli interlocutori di Poste: ci dite quanti e di che tipo siano stati i reclami nel 2021 nei confronti di Poste e SDA in materia di spedizioni? E' normale che Poste accetti un servizio di spedizione che poi l'utente scopra essere effettuato dalla controllata SDA? E' vero o non è vero che Poste solitamente è molto più puntuale di SDA? E allora perché non esplicitare al consumatore che spedisca un pacco da Poste, chi ne porti a compimento la spedizione ? E potrebbe essere che i ritardi di SDA siano dovuti al fatto che tale controllata assuma altri incarichi privati, ovvero un'attività parallela, che nulla ha a che spartire con il servizio di Poste Italiane? L'attività che SDA effettua per conto di Poste, ha la precedenza quale servizio pubblico, rispetto alla sua parallela attività privata? Ecco, il Collegio Sindacale invece di restringere il campo alla singola problematica del sottoscritto, bene avrebbe fatto ad ampliarla a tutti gli altri utenti. Non a caso scrivevo al Collegio: "Trasmetto a piè pagina le opinioni su SDA trovate in internet, che rispecchiano totalmente la mia esperienza di questi giorni con tale società. Il problema del sottoscritto è praticamente quello di migliaia di persone! E' impossibile parlare con qualcuno del numero verde 800336622 dedicato ai reclami. Vorrei ricordare al dott. Del Fante

(co-destinatario, n.d.r.) che Poste ha la Direzione e il Coordinamento di SDA, se le cose non funzionano è soprattutto colpa di chi non utilizza appieno le prerogative da manager... Chiedo che il servizio di Poste, sempre efficiente, non sia confuso con quello di SDA e si renda noto al consumatore quando spedendo con Poste si spedisca con tale corriere, cosa che a me non era stata per niente chiarita". Dunque, a costo di ripetermi, perché il Collegio Sindacale non ha preso atto delle lamentele degli utenti ai seguenti indirizzi? Il https://it.trustpilot.com/review/www.sda.it; https://opinioni.it/poste-italiane/; https://bussola-pro.com/736115/sda-expresscourier ... E si potrebbe continuare all'infinito.

RISPOSTA

Poste Italiane si avvale, da sempre, della propria controllata SDA per le attività di logistica e recapito dei propri prodotti di corriere espresso e pacchi, compreso il pacco ordinario.

Pertanto, rispetto ai servizi del comparto pacchi/corriere espresso che fanno attualmente parte dell'offerta di Poste (compresi i servizi transitati da SDA a Poste con l'operazione di scissione parziale del novembre 2019), SDA svolge, per conto di Poste, esclusivamente attività strumentali all'erogazione del servizio che fa interamente capo a Poste. Ne deriva che Poste Italiane è l'unica responsabile della corretta esecuzione del servizio verso gli utenti, in qualità di mittenti e destinatari degli invii (cfr. art. 14 del D.Lgs. 261/99 e s.m.i.). Questi ultimi, infatti, qualora intendano segnalare disservizi o presentare reclami, devono utilizzare i canali di contatto di Poste, disponibili sul sito web della Società (numeri verdi 803.160 per la clientela retail e 800.160.000, per la clientela contrattualizzata, posta elettronica ecc.)

Nel corso dell'anno 2021 il complessivo dei reclami pervenuti da parte della clientela relativamente al prodotto "pacchi" è stato di 102K, in netto miglioramento verso il 2020 facendo registrare un -17%.

Il tasso di reclamo (reclami su pacchi spediti) misurato lo scorso anno è stato di 1 a 18K anch'esso in netto miglioramento verso l'anno precedente che invece registrava un tasso pari a 1 su 3,6K.

Riquardo al numero verde 800336622, si evidenzia che tale numerazione è quasi totalmente in self caring per le esigenze di tracciatura dedicata all'assistenza dei prodotti "Extra Large" e "Poste Delivery Business", fatta eccezione per la scelta 2.2.2, selezione dedicata alla prenotazione di ritiro a domicilio reso "Poste Delivery Business" che cade sempre su operatore.

Con riferimento ad altro mio atto ex art. 2408 c.c., risalente all'ottobre 2021 e indirizzato a Poste, il Collegio Sindacale nell'archiviare la mia istanza ha dichiarato di voler monitorare la questione concernente 11 milioni di sanzione al Gruppo da parte dell'Antistrust, senza che il Collegio, anche stavolta, abbia trovato la benché minima responsabilità. Ebbene il Collegio quando ha eseguito l'ultimo monitoraggio? Il Collegio a riguardo ha scritto a Consob? Ha ricevuto risposte dall'organo di controllo?

RISPOSTA

Il Collegio Sindacale ha gestito la denuncia non rilevando un fatto censurabile, comunque come indicato anche nella Relazione agli azionisti, ha continuato a

monitorare il contenzioso proposto dalla Società dinanzi al TAR del Lazio. A detto riguardo si fa presente che il Collegio Sindacale in uno specifico incontro tenutosi a gennaio 2022 con la funzione CA/AL ha ricevuto un aggiornamento sullo stato del ricorso avverso il provvedimento dell'AGCM presentato da Poste dinanzi al TAR. In ultimo, si fa presente che la comunicazione alla Consob presuppone che sia stata accertata la sussistenza di fatti censurabili.

Quanti sono i consulenti che lavorano tra i dipendenti di Poste, con partita IVA? Che tipo di lavoro svolgono? L'Ispettorato del lavoro ha mai formulato contestazioni in proposito? Il suicida di cui qui parla il periodico era infatti un consulente di Poste. https://roma.fanpage.it/roma-uomo-si-suicida-lanciandosi-dal-palazzo-delleposte-delleur-ha-fatto-un-volo-di-30-metri/

RISPOSTA

Non abbiamo consulenti con partita IVA tra i dipendenti di Poste Italiane. Con riferimento al suicidio menzionato, lo stesso, a seguito degli accertamenti di tutte le Autorità competenti, è stato imputato a motivi strettamente familiari/ personali. Nessun addebito e/o contestazione è stata mossa al Gruppo Poste.

Di quanto sono cresciuti percentualmente gli emolumenti del management? RISPOSTA

Gli emolumenti del management sono evidenziati nella Seconda Sezione della Relazione sulla Politica in Materia di Remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021 e alla Seconda Sezione della Relazione sulla Politica in Materia di Remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020, in particolare nelle tabelle, contenute nei due documenti, si può individuare un confronto con gli ultimi due anni (2021 e 2020).

Su quali tipi d'investimenti azionari abbiamo subito oltre 5 milioni di minusvalenze, rispetto a poco più di due dello scorso anno?

RISPOSTA

La domanda non è chiara. Per ulteriori dettagli si rimanda alla sezione della Nota A6 - Attività finanziarie - Azioni FVTOCI del capitolo 4. Gruppo Poste Italiane e alla sezione della Nota A6 - Attività finanziarie - Azioni FVTOCI del capitolo 5. Poste Italiane SpA della Relazione Finanziaria Annuale 2021.

Quante azioni di Mediobanca e Unipol abbiamo?

RISPOSTA

Il Gruppo Poste possiede partecipazioni azionarie nei Gruppi Unipol e Mediobanca per valori non significativi nell'ambito degli investimenti da Poste Vita (classe D).

Quali importi di compravendite abbiamo investito in società facenti capo a consiglieri d'amministrazioni di Gruppo e con quali risultati?

RISPOSTA

Non risultano evidenze.

In quali e quanti casi Poste ha ricevuto un affidamento diretto di tesoreria e cassa? Da parte di quali enti pubblici? Poste rispetta la decisione dell'AGCM, che ha sancito in materia un contrasto con la libera concorrenza? https://www.lentepubblica.it/wpcontent/uploads/2019/04/AqcmAS1574.pdf

RISPOSTA

Si rinvia alle risposte di cui alle domande n. 5 e n. 7.

Il dott. Del Fante è stato o sarà nominato nella società che gestisce il Giubileo? Non ci sono incompatibilità con la gestione di Poste e soprattutto come troverà il tempo per occuparsi anche di tale terzo incarico?

RISPOSTA

Si precisa che l'interessato non assumerà incarichi esecutivi e pertanto la posizione dell'Amministratore Delegato è in linea con le prescrizioni di cui al D.M. 23 novembre 2020, n. 169, in materia di limiti al cumulo degli incarichi.

A quanto ammontano i depositi in Italia, non più reclamati a seguito di decesso dei titolari? Come vengono gestite tali somme? La ricerca dei parenti è stata fatta per tutti o per alcuni non è avvenuta?

RISPOSTA

Con riferimento ai depositi su Libretto Postale e su conti correnti postali, le uniche informazioni disponibili sono relative alla loro dormienza, che non è necessariamente collegata al decesso.

In particolare, il numero dei Libretti Postali che nel mese di maggio 2022 saranno devoluti al Fondo gestito da Consap, istituito ai sensi dell'art. 1, comma 343, della legge n. 266/2005, è pari a circa 17.000 libretti, per un valore complessivo di quasi 22 milioni di euro.

Per quanto invece attiene ai conti correnti BancoPosta, il numero dei rapporti andati in dormienza e che saranno pertanto chiusi a maggio 2022 è pari a circa 500. Con riferimento alla dormienza dei Libretti Postali (per cui sono previste dalla legge forme di pubblicità specifiche) e dei conti correnti BancoPosta, BancoPosta, come tutti qli intermediari, non ricerca attivamente gli eredi in quanto non noti.

Poste fa parte di gruppi indagati dal Dis? Come stiamo applicando le sanzioni internazionali?

RISPOSTA

Non risultano indagini del D.I.S. nei confronti delle Società del Gruppo e non risultano irrogate sanzioni internazionali.

In ogni caso, in relazione agli obblighi derivanti dalle sanzioni di natura finanziaria imposte nei confronti della Russia e della Bielorussia in seguito alle azioni che compromettono o minacciano l'integrità territoriale, la sovranità e l'indipendenza dell'Ucraina, Poste Italiane ha adottato misure di controllo rafforzate al fine di: i) "conqelare" i fondi e le risorse economiche dei soggetti che in qualità di controparti "finanziarie" del Gruppo Poste Italiane sono state sanzionate dall'Unione Europea e dagli Organismi Internazionali ii) verificare preventivamente l'operatività valutata a maggior rischio collegata con clienti e trasferimenti transfrontalieri riconducibili a Russia o Bielorussia.

L'anno scorso, con domanda preassembleare n. 4 chiedevo conto del caso singolare di Livio Raimondo e Alessandro Melzi: entrambi occupavano (e immagino occupino ancora) identiche cariche rispettivamente di presidente e ad-dg in Anima SGR e Anima Holding. Altri es. di doppi incarichi riguardano anche membri dei rispettivi CDA di tali società. La risposta di Poste l'anno scorso è stata che la questione non avesse attinenza con i punti all'ordine del giorno. E dunque tali società non sono inserite nel consolidato? O i soci non possono chiedere informazioni sulle persone che gestiscono società del Gruppo? Non Vi pare d'essere stati poco trasparenti in proposito? In ogni caso, per come stanno le cose, possiamo dire che la controllante Anima Holding ha la direzione e coordinamento di Anima SGR e quindi che entrambi i suddetti amministratori svolgano il ruolo di controllori e controllati? Nessun organo di Poste ha esaminato tale apparente conflitto d'interessi?

RISPOSTA

Poste Italiane detiene una partecipazione pari al 11% delle azioni di Anima Holding SpA; i consiglieri Raimondi e Melzi D'Eril non sono di designazione Poste,

Con la domanda pre-assembleare n. 5/2021, chiedevo di quante polizze i suddetti amministratori godessero, non di quali, richiesta quest'ultima, che certamente comunque non avrebbe violato nessun dato riservato, eppure mi è stata opposta riservatezza in materia.

E' vero che i suddetti godano di molte polizze ciascuno a carico del Gruppo? E, dal momento che le paghiamo quali soci, possiamo almeno sapere quante polizze di costoro rappresentino un duplicato di doppi incarichi nell'ambito del Gruppo?

RISPOSTA

Si precisa che i signori Livio Raimondo e Alessandro Melzi, così come l'anno passato, non ricoprono alcuna carica all'interno del Gruppo Poste Italiane.

Per quanto concerne la richiesta relativa alle informazioni sulle polizze di Poste Vita e/o Poste Assicura eventualmente ascrivibili ai soggetti indicati, trattandosi di dati riservati e tutelati dalla normativa in materia di trattamento dei dati personali, non è consentito diffondere tali informazioni se non in casi previsti dalle norme applicabili.

In materia di Cybersecurity e/o altri settori, quali società del cosentino sono state incaricate dal Gruppo? Pare che lì siano più bravi nella fornitura di servizi. Per cosa esattamente e per quali importi? Negli ultimi 5 anni quanti e quali incarichi abbiamo ad esse elargito?

RISPOSTA

In materia di Cybersecurity e/o altri settori, non risultano attività specifiche incaricate dal Gruppo. Nel tempo è stato istituito a Cosenza il Distretto Cyber Security, nel quadro dei fondi PON finalizzati alla "Ricerca e Competitività 2007-2013" stanziati dal MIUR. Tale progetto è stato concluso con diversi benefici, sia sul fronte tecnico scientifico della cybersecurity, sia sul fronte della formazione specialistica di diversi giovani neolaureati che sono stati formati ed avviati alle tematiche della Cybersecurity. Il progetto finanziato si è concluso con successo da alcuni anni.

Come si chiama II Maqistrato della Corte dei Conti? Che tipi di rilievi può formulare? Anche quest'anno non ne ha formulati? Questa è una notizia molto positiva per il Gruppo, perché significa che non facciamo mai errori. Sono curioso: ci dite l'ultima formulazione storica in cui la Corte dei Conti ci abbia formulato rilievi?

RISPOSTA

Il Magistrato della Corte dei conti delegato al controllo sulla gestione finanziaria di Poste Italiane, ai sensi dell'art. 12 della legge n. 259/1958, è il dr. Piergiorgio Della Ventura, il cui incarico è stato deliberato dal Consiglio di Presidenza, organo di autogoverno della magistratura contabile, con decorrenza dal 1º gennaio 2020.

Per quel che riguarda le specifiche funzioni, il Magistrato della Corte dei conti delegato al controllo, secondo quanto dispone la norma sopra citata, assiste alle sedute del Consiglio di Amministrazione, del Comitato Controllo e Rischi e del Collegio Sindacale; la sua attività si sostanzia nella predisposizione, con cadenza annuale, di un'apposita relazione con cui la Corte riferisce al Parlamento il risultato del controllo eseguito sulla gestione finanziaria dell'ente sottoposto a controllo. La relazione, redatta dal magistrato delegato, viene approvata e deliberata dalla Sezione per il controllo sugli enti, il cui Collegio è composto da 11 magistrati ed è quindi inviata al Parlamento e al Governo, nonché pubblicata sul sito web della Corte dei conti e dello stesso ente interessato.

Tale relazione, che si esprime su tutta l'attività posta in essere dalle società Gruppo nel corso dell'ultimo anno, può naturalmente contenere qualsiasi osservazione, considerazione, rilievo, esortazione; trattandosi di documento pubblico, disponibile su web in versione integrale, può essere acquisito, visionato e analizzato da chiunque.

Da ultimo, per quel che riguarda le specifiche evenienze in cui la Corte dei conti abbia formulato rilievi, è sufficiente esaminare le relazioni deliberate negli ultimi anni dalla magistratura contabile su Poste italiane S.p.A. – tutte, si ripete, disponibili in versione integrale su internet – per rendersi conto di quanti e quali "rilievi" o osservazioni, contenuti nelle pagine del referto, i Giudici contabili abbiano ritenuto di avanzare sulla gestione del Gruppo.

Quanti sono i soggetti con doppi incarichi in società controllate? RISPOSTA

La policy del Gruppo è quella di designare e nominare, di regola, dirigenti del Gruppo stesso quali membri dei consigli di amministrazione delle società controllate. In tale ambito, alcuni dirigenti possono ricoprire più di un incarico.

Acquisizione di Plurima S.p.A. - Perché pur acquisendo il 70% della società, Luca Marconi, facente parte della famiglia che ne aveva la maggioranza azionaria, sarà confermato presidente esecutivo della società? Spendendo ben 130 milioni per non averne il controllo di fatto? Come è avvenuta la valutazione della società? Chi ha effettuato la due diligence? Da quanto se ne prevedono utili?

RISPOSTA

Poste Italiane, attraverso la propria controllata Poste Welfare e Servizi, esercita attività di controllo e coordinamento di Plurima SpA, potendone altresì nominare la

maggioranza dei componenti del consiglio di amministrazione.

Oltre ai benefici meramente economici, Poste Italiane ritiene che l'acquisizione sia stata un'opportunità unica perché da un lato, consentirà al gruppo di accelerare il processo di evoluzione verso un ruolo di operatore logistico ad ampio raggio e, dall'altro, di continuare il percorso iniziato con la Piattaforma Vaccini rafforzando ulteriormente le proprie competenze in ambito sanitario e affermandosi come operatore chiave nella logistica sanitaria, sia pubblica che privata, anche a supporto dell'implementazione dei Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

A quanto ammontano complessivamente le consulenze di Gruppo 2021?

RISPOSTA

I costi per consulenze e per assistenze legali al 31 dicembre 2021 ammontano a 25 milioni di euro come riportato nella tabella C5.1 della Relazione Finanziaria Annuale 2021.

Quali sono le indagini penali in corso nei confronti del Gruppo?

RISPOSTA

Non risultano attivati procedimenti penali nei confronti delle Società del Gruppo Poste.

Allo stato quante sono le categorie protette in forza nel Gruppo Poste? Quanti posti sono previsti nella piante organica del Gruppo, riservate alle categorie protette ex art. 68/99?

RISPOSTA

In ottemperanza all'obbligo di cui alla Legge n. 68/1999, ciascuna Società del Gruppo ha provveduto - separatamente, in considerazione della diversità dei sistemi di amministrazione del personale in uso - all'invio telematico del relativo prospetto informativo afferente all'anno 2021.

Nel Gruppo sono presenti complessivamente 1.275 scoperture di personale disabile (1.247 per Poste Italiane S.p.A. e 28 per le altre Società).

Per assolvere correttamente agli obblighi di legge, ciascuna Società ha posto in essere le relative azioni volte alla copertura dei fabbisogni emersi.

Nel caso specifico di Poste Italiane S.p.A. è stata nuovamente confermata per l'anno 2022 la scelta di ricorrere alla stipula di convenzioni con i Centri per l'Impiego delle province interessate dalle scoperture di personale disabile, al fine di consentire il graduale assolvimento degli obblighi normativi in un arco temporale pluriennale.

Alla data odierna, risultano formalizzate - da gennaio 2022 ad oggi - 127 assunzioni di risorse disabili mentre sono in fase inserimento ulteriori 43 unità.

a Relativamente alle cd "categorie protette", Poste Italiane risulta avere in forza personale eccedente la relativa quota per un totale di 804 unità; le Società del Gruppo registrano una scopertura pari a complessive 8 unità rispetto alle quali ciascuna singola Società si è attivata avviando le interlocuzioni con i Centri per l'Impiego competenti ai fini dell'ottemperanza.

Quanto abbiamo erogato a Valore D nel 2021? Se non erro Valore D guarda alle dirigenti d'azienda e non si occupa delle donne impiegate. E quindi chi si occupa delle impiegate di Poste?

RISPOSTA

Nel 2021 è stata versata la quota associativa di €15.000 in qualità di Socio Sostenitore.

L'associazione promuove e stimola la crescita professionale delle donne, indipendentemente dal livello inquadramentale, supportando le aziende nello sviluppo di programmi formativi e nella promozione di un cambiamento verso un maggior equilibrio di genere; organizza inoltre eventi e tavoli di lavoro interaziendali sui temi del diversity management, della conciliazione e del welfare.

Leggo a pag. 309 della Relazione Finanziaria: "All'interno della Politica sulle Iniziative per la comunità, Poste Italiane ribadisce la sua volontà di intervenire a supporto del territorio attraverso la promozione di interventi di natura socioeconomica". Che tipo di interventi socio-economici avete effettuato e dove? RISPOSTA

Il sostegno al territorio e al Paese è uno dei pilastri su cui Poste fonda impegni concreti, come dichiarato nella Strategia di Sostenibilità. Non solo servizi ed investimenti, per Poste Italiane la vicinanza ai territori si esprime anche con interventi mirati a supportare le comunità, a valorizzare le eccellenze dei territori e promuoverne lo sviluppo e la crescita in ogni ambito. Arte, cultura, ambiente, intrattenimento, sport e iniziative sociali a supporto delle fasce di popolazione più fragili, sono i principali ambiti valoriali all'interno dei quali l'Azienda plasma il proprio programma di intervento e sostegno.

"Inoltre, è stata data particolare importanza alla presenza di Poste Italiane sui territori periferici e più svantaggiati, garantendo il sostegno ad iniziative in tutte le regioni del Sud e isole". Ad es. che tipo di interventi del genere avete effettuato in Sicilia, nelle Province di Catania e Palermo?

RISPOSTA

Sono tante le iniziative realizzate per promuovere concretamente il benessere dei cittadini e garantire uno sviluppo più equo dei territori: dalla creazione di un presidio territoriale dedicato alla gestione delle relazioni con le istituzioni locali, al programma degli impegni per i Piccoli Comuni.

Al 31 dicembre 2021, sono 270 gli impegni mantenuti nelle sole province di Catania e Palermo in termini di nuovi ATM, telecamere di videosorveglianza ad alta definizione, impianti WI-FI e cassette rosse.

In molti comuni del sud, molti anziani e invalidi non hanno un servizio mensa domiciliare e neppure non domiciliare, sia perché con pensione minima costoro non possono permettersi certi servizi di lusso, ma anche in quanto non esistono strutture in grado di garantirli. Dunque il Gruppo Poste potrebbe assicurare a costoro un servizio domiciliare di pasti a domicilio (magari per il solo pranzo), a prezzi contenuti, magari scegliendo dei comuni a campione nei quali garantire tali servizi?

A quale specifico servizio del Gruppo Poste ci si può rivolgere per segnalare tali esigenze, considerato che Poste dichiara di voler intervenire a supporto dei territori? RISPOSTA

Sul sito istituzionale di Poste Italiane è presente una sezione dedicata alle sponsorizzazioni ed erogazioni liberali. Le richieste possono essere formulate compilando il Modulo Proposta presente nell'apposita sezione del sito istituzionale www.posteitaliane.it.

Da chi è composto il Comitato Sponsorizzazioni ed Erogazioni Liberali? Quali emolumenti percepiscono i loro componenti? Chi li ha nominati? Qual è il budget di cui dispone tale organo? Quanto ha speso nel 2021?

RISPOSTA

Il Comitato Sponsorizzazioni ed Erogazioni Liberali di Poste Italiane S.p.A. è composto da 5 membri:

· Presidente (membro esterno a Poste Italiane SpA)
· Responsabile della funzione Corporate Affairs
Responsabile della funzione Posta Comunicazione e Logistica
Responsabile della funzione Amministrazione, Finanza e Controllo
· Responsabile della funzione Corporate Affairs/SSRCG.

Il Presidente del Comitato viene nominato dal Responsabile della funzione Corporate i ffairs di Poste Italiane sulla base di criteri di comprovata esperienza e competenza. I membri del Comitato non percepiscono emolumenti per la suddetta attività. Per i dati finanziari, si rinvia alla Relazione Finanziaria Annuale 2021 di Poste Italiane.

Come e chi si può rivolgere a tale Comitato per aiutare il prossimo? Il Comitato ha una mail e un numero di telefono?

RISPOSTA

Sul sito istituzionale di Poste Italiane è presente una sezione dedicata alle ear olto novazioni ed erogazioni liberali. Le richieste possono essere formulate oponochazioni.
Compilando il Modulo Proposta presente nell'apposita sezione del sito istituzionale www.posteitaliane.it.

Con Postepay quest'anno entreremo nel settore energetico per la distribuzione di gas ed energia elettrica. Da chi è composto il suo CDA? Il consumatore come vi si può rivolgere? Quali territori saranno coperti da tali servizi?

RISPOSTA

Il CdA di Postepay si compone come segue:

Presidente: Mauro Michielon

Amministratore Delegato: Marco Siracusano

Consiglieri: Giacomo D'Amico, Andreana Esposito, Mirko Mischiatti

Per la distribuzione di gas ed energia elettrica, utilizzeremo principalmente la rete degli uffici postali per vendere i prodotti di Poste Energia, una rete di prossimità e supporto ai nostri clienti, attuali e futuri. Inoltre collocheremo i prodotti attraverso il web e le app di Poste, per i clienti che gradiscono avere un approccio digitale. Il servizio sarà, da subito, attivo su tutto il territorio nazionale.

Il Ministero dell'Economia di quanto ha sanzionato il Gruppo Poste e per cosa? RISPOSTA

La risposta è negativa.

Il Gruppo Poste ha subito sanzioni internazionali? RISPOSTA

Non sono state irrogate sanzioni internazionali.

Quali interessi abbiamo in Russia, Cina e India?

RISPOSTA

Dal 1 marzo 2021 Poste Italiane SpA detiene il controllo di Sengi Express Limited con sede a Hong Kong che a sua volta controlla Sengi Express Guangzhou Limited sempre con sede in Cina. Per i dettagli dell'operazione si rimanda alla Relazione Finanziaria 2021 Nota 3.1 – Principali operazioni societarie.

Inoltre, con riferimento alla Capogruppo si segnala l'esistenza di rapporti con le corrispondenti amministrazioni postali estere di Russia, Cina e India che presentano saldi a credito e a debito di importi non significativi.

Gli 8000 consulenti finanziari di cui il Gruppo dispone, hanno disposizioni di far investire gli investitori in titoli specifici?

RISPOSTA

No.

Costoro sono premiati sulla base del numero d'investimenti altrui che riescano a conseguire?

RISPOSTA

I Consulenti sono incentivati sul conseguimento di obiettivi a livello di Ufficio / Zona basati, per la parte Investimenti, su volumi totali di prodotti Mifid. Quale tipo di contratto hanno?

RISPOSTA

Sono dipendenti di Poste Italiane.

Il Gruppo Poste ha subito sanzioni internazionali? RISPOSTA

Non sono state irrogate sanzioni internazionali.

58. Chi gestiste l'RC Auto per conto del Gruppo? Qual è il costo della polizza? RISPOSTA

In ambito RCA Poste Italiane ha definito un capitolato con le caratteristiche chiave del prodotto Poste Guidare Sicuri che è stato successivamente realizzato da due Compagnie Assicurative Partner: Linear (gruppo Unipol) Genertel (gruppo Generali). Poste vende le polizze auto attraverso i propri canali come intermediario, la polizza è gestita dalle Compagnie Partner titolari del rapporto assicurativo (gestione sinistri, cambio veicolo, post-vendita in genere).

Il prezzo della polizza dipende dal profilo di rischio del proprietario del veicolo da assicurare (età, Classe universale di rischio, numero sinistri negli anni pregressi ecc.) e dalle garanzie scelte dal contraente (es. RCA, furto incendio ecc.) il premio

15PX

della polizza è competitivo su tutti i segmenti di mercato, tutti i territori, e i profili di rischio dei clienti.

Come mai il numero di ore di formazione per le donne dirigenti e quadro sono diminuite rispetto all'anno scorso?

RISPOSTA

Nel 2021 la formazione dedicata al personale dirigente e quadro è stata più customizzata sulle esigenze delle funzioni di business rispetto all'anno precedente, in cui – in relazione alla situazione pandemica in corso – si è investito in modo massivo in una formazione di tipo trasversale, sulla trasformazione digitale e sugli strumenti di collaboration.

Per cui, in linea generale, pur essendo complessivamente aumentate le ore di formazione nell'anno (oltre 6 milioni di ore), le ore di formazione dei dirigenti e dei quadri sono diminuite rispetto all'anno precedente – sia per il personale maschile, che per quello personale femminile –, mentre sono aumentate quelle delle restanti categorie professionali.

Come mai i tassi d'infortunio sono tutti aumentati? Quali costi ne abbiamo sostenuti nel 2021? Quali sono state le principali cause? Quale dirigente con responsabilità strategiche sovrintende nel Gruppo alla tutela dei lavoratori?

RISPOSTA

Al netto dei casi covid denunciati quali infortuni secondo la Circolare INAIL del 03/04/2020 (6.137 eventi), gli infortuni sul lavoro sono passati da 4.460 del 2020 a 4.990 del 2021, con un aumento di 530 eventi, corrispondente a +11,88%. L'indice di frequenza è passato da 26,41 a 28,96 e quello di gravità da 0,90 a 0,89.

Perforlo	N eventi	Ore Lavorate	Giornate Der 35	Indice di Frequence	Indice dia Ciavia
Germalo - Diegrafine 2020 (PANTO FASHES III FABIDEO)	ને તાલુકો	િક્સ જિલ્લા મહિન	192. 439	20 :41	0.96
1 gennalo - Decembre 2021 (उम्माद्य) प्रियोगित प्रसिद्ध द्वारावर द्वारामध्ये	4.391	72.315.654	164.034	24 अने	0 99
Difforeitze Vi	11,88%	2,95%	1,06%	છે. ઉત્પાદ	1.980%

Di seguito le principali cause di infortunio del 2021:

Causa infortunio	Nº Infortuni Incidenza %
Caduta sie mo mento involvitude	1 80 -	22 1477
Cadula da niefonezia	1 1 25	23 2512
Recente and the case stranges of	213	16 29 ::
Orman and entisch on the complement	ートで	15 334
A GAM BE SECH S	1437	S - 15 -
何かかかる性能違いなら時間は続きがある	1 - 1	1 2-7 -
名字字二十八字号	- 3	写字字:
Sapina		1 三本公
(1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1	ું બ્નુ	0.73%
mostin the suito	్రెస్	0.50%
Totale	4,990	100,00%

L'aumento registrato nel 2021 rispetto al 2020 è riconducibile principalmente a 40

quanto osservato circa l'evoluzione dell'emergenza sanitaria e alla severità di questa nei vari periodi di entrambi gli anni. Le limitazioni alla circolazione stradale (tra i principali rischi in Azienda) e poi la progressiva ripresa complessiva di tutte le attività sono tra gli elementi che hanno inciso sull'incremento riscontrato.

I costi diretti riferiti all'inabilità temporanea al lavoro sono proporzionali alle giornate perse per infortunio, che, nel 2021 (ad esclusione dei casi covid), ammontano a 154.036.

Pertanto, l'evoluzione dell'andamento del numero di infortuni sul lavoro in Poste italiane è stata monitorata anche attraverso l'applicazione di una media mobile triennale con avanzamento annuale, utilizzando i dati degli infortuni, al netto Covid. Tale criterio consente di osservare il trend del fenomeno attenuando gli effetti della pandemia. In particolare, il calcolo è stato effettuato considerando un periodo complessivo (2018 - 2021) e la media di 2 periodi triennali consecutivi (18-19-20 / 19-20-21). Di seguito la tabella di riepilogo:

indice of trecuenza	ກິນການປະກວດ ນັ້ງ ສະຫຼຸດຍ
media (2019_21) vs media (2018_20)	media (2019 21) se media (2018 2018 20)

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.	House of the state of any and relation of any and relation of the control of the control of the control of the

Il CDA di Poste Italiane S.p.A, ha individuato, ai sensi dell'art 2 comma 1 lett ) e t) del D. Lgs 81/08, quali Datori di Lavoro i responsabili pro-tempore delle seguenti Unità Produttive:

Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione (MIPA);
Mercato Privati (MP);
Digital Technology Operations (DTO);
Posta, Comunicazione e Logistica (PCL);
Bancoposta (BP);
Strutture Centrali e loro Dipendenze Territoriali SC

Il Datore di Lavoro dell'Unità produttiva Strutture Centrali e Loro Dipendenze Territoriali è stato identificato con il responsabile pro-tempore della funzione RUO. I Datori di Lavoro così identificati, ai sensi dell'art. 16 del D. Lgs 81/08, hanno provveduto, tramite apposite deleghe trasversali e gerarchiche, a delegare le

funzioni in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, oltre che in materia ambientale, secondo la facoltà a loro conferita dall'articolo sopra citato.

Apposita delega trasversale è stata conferita dai datori di Lavoro al responsabile pro-tempore della funzione Gestione e Coordinamento Sicurezza sul Lavoro di CA/TA che persegue, tra gli obiettivi presenti nella propria mission, quello di assicurare le attività di indirizzo, coordinamento e controllo inerenti la salute, la sicurezza sul lavoro e l'ambiente, curando l'implementazione e la diffusione dei Sistemi di Gestione, Salute e Sicurezza sul Lavoro, in coerenza con il quadro normativo vigente nonché quello di garantire consulenza e supporto ai Datori di Lavoro per l'elaborazione e l'aggiornamento del documento di valutazione dei rischi, l'identificazione delle misure preventive e protettive, l'elaborazione dei relativi piani di intervento, nonché per tutti gli adempimenti previsti dalla normativa di riferimento.

Analogamente, le Società del Gruppo hanno individuato il datore di lavoro e a

seconda delle realtà operative/dimensioni, un assetto di deleghe ex art. 16 del D. Lgs 81/08, che gestiscono i temi della salute e sicurezza sul lavoro in stretto raccordo e sinergia con la Capogruppo.

Come mai i tempi di attesa negli uffici postali sono aumentati rispetto allo scorso anno, come pure è aumentata la percentuale di clienti insoddisfatti? Qual è il dirigente responsabile cui fa capo tale settore? Dove ha sbagliato costui? Di quanto è stato incentivato nonostante tutto?

RISPOSTA

La pandemia da covid-19 ha imposto l'adozione di misure organizzative a tutela di Clienti e Dipendenti che hanno anche riguardato il controllo degli accessi all'interno delle sale al pubblico con verosimili, connessi disagi per la clientela.

Si ricorda che Poste Italiane ha continuato a garantire l'erogazione del servizio per tutto il periodo della pandemia da covid-19.

A quanto ammontano le spese del CDA? Di quanto sono aumentate rispetto allo scorso anno?

RISPOSTA

Nessuna evidenza da segnalare.

Quali dirigenti con responsabilità strategiche fruiscono di alloggi residenziali di Gruppo?

RISPOSTA

Nessun dirigente con responsabilità strategiche fruisce di alloggi residenziali di Gruppo.

Quali dirigenti con responsabilità strategiche hanno avuto esaminate operazioni con parte correlate e per quale valore?

RISPOSTA

Non sono state esaminate operazioni aventi come controparte Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Quanti sono i parenti di dirigenti con responsabilità strategiche che svolgano attività all'interno del Gruppo Poste?

RISPOSTA

Vi è evidenza di un soggetto che svolge attività lavorativa all'interno del Gruppo Poste che è parente di un Dirigente con responsabilità strategiche.

Vorrei conoscere le spese di rappresentanza dell'AD, DG e dirigenti con responsabilità strategiche.

RISPOSTA

Le spese di rappresentanza nel 2021 per AD-DG e DIRS sono pari a circa € 20 mila.

A quanto ammontano gli extraprofitti di Gruppo relativi alla guerra in atto? RISPOSTA

Il Gruppo Poste Italiane non trae alcun beneficio diretto o indiretto dal conflitto in corso in Ucraina.

Abbiamo partecipate in Russia? RISPOSTA

La risposta è negativa.

Quanti sono gl'immobili di Gruppo e chi li gestisce? Chi ne fa la valutazione? RISPOSTA

Il Gruppo Poste italiane gestisce tramite la funzione Immobiliare ca. 13.800 immobili per un totale di ca. 5,6 Mln mq, all'interno dei quali gli spazi detenuti in locazione passiva sono rappresentati da ca. 10.800 immobili per 2,2 Mln mq. Poste Italiane SpA possiede inoltre 1.222 unità residenziali disciplinate, per le modalità di vendita, dalla L.560/93.

Poste Italiane affida incarichi per le valutazioni immobiliari ad Advisor esterni selezionati a seguito di procedure competitive tra primarie società di consulenza immobiliare.

In quali casi abbiamo la maggioranza azionaria in società controllante da terzi? RISPOSTA

La domanda non è chiara. Si segnala, la partecipazione del 51% del capitale votante (40% del capitale totale) in Sengi Express Limited che potrebbe rientrare nella casistica richiesta. Per i dettagli dell'operazione si rimanda alla Nota 3.1 – Principali operazioni societarie della Relazione finanziaria Annuale 2021.

Vorrei conoscere i flussi reddituali 2021 degli alloggi in locazione e per quale numero RISPOSTA

A fine 2021 la consistenza degli alloggi di Poste, disciplinati quanto alle modalità di vendita dalla L. 560/93, era pari a 1.222 unità, con un ricavato di circa 1,8 mln€ per canoni e recupero oneri condominiali.

I contratti di leasing operativi Gruppo, utilizzati per l'affitto di alloggi, quale canone medio mensile generano? Perché non vengono applicati canoni calmierati per gli utenti in stato di necessità?

RISPOSTA

I contratti applicati agli alloggi residenziali sono stati stipulati inizialmente ai sensi della L. 392/78 (c.d. Legge equo canone) e successivamente ai sensi della sopraggiunta L. 431/98, applicando i canoni indicati negli Accordi Territoriali definiti fra le Associazioni degli inquilini e delle proprietà.

Quanti alloggi di servizio sono stati assegnati nel Gruppo? Ai dipendenti che ne fruiscono, come vengono calcolati tali fringe benefit nella retribuzione? Gi aumenta la basa imponibile retributiva?

RISPOSTA

Non risulta alcun alloggio residenziale di Poste assegnato in benefit ai dipendenti.

Tra il personale vi è chi sia esentato dal calcolo dei ring benefit nella retribuzione? RISPOSTA

Tutti i titolari di rapporto di lavoro dipendente o assimilato sono soggetti - laddove se ne verifichino le condizioni - alla normativa fiscale di cui all'art. 51 del TUIR.

Quanti e quali dirigenti con responsabilità strategiche fruiscono dell'auto di servizio? RISPOSTA

Non esistono auto di servizio a uso esclusivo dei dirigenti con responsabilità strategiche.

Ad oggi il Gruppo quanti contenziosi ha cumulato in materia di buoni fruttiferi? Quante sono state le sentenze di soccombenza in materia?

RISPOSTA

Al 31 marzo 2022 risultavano pendenti a fondo rischi di Poste Italiane 4368 cause in materia di BPF. Nel 2021 sono state registrate 637 sentenze sfavorevoli.

Quali sono i buoni fruttiferi non rimborsati dal Gruppo?

RISPOSTA

Il capitale investito in Buoni Fruttiferi Postali è sempre rimborsabile con gli eventuali interessi maturati, fatta eccezione per i buoni emessi in forma cartacea e già prescritti, che per norma di legge non sono più rimborsabili.

La prescrizione dei Buoni Fruttiferi Postali cartacei determina la decadenza dal diritto al rimborso sia del capitale investito che degli interessi maturati come previsto dall'art. 8, comma 1, D.M. MEF 19 dicembre 2000.

a il precisa che il rimborso dei Buoni Fruttiferi Postali è a carico dell'emittente Cassa Depositi e Prestiti S.p.A.

Con domande n. 9/2021, lo scorso anno chiedevo informazioni in merito al dott. Nagel ma effettivamente non ne avevo menzionato il nome. Giustamente Poste mi ha risposto di avere bisogno di un'anagrafica completa. Trattasi di Alberto Nagel, nato il 7 giugno 1965, di facile individuazione in quanto attualmente è AD di Mediobanca. Con quali società private facenti capo al dott. Alberto Nagel, direttamente e/o indirettamente da egli controllate, il Gruppo Poste intrattiene rapporti economici e di che tipo?

RISPOSTA

Non si rilevano atti di acquisto formalizzati da Poste Italiane SpA verso il dott. Alberto Nagel.

79. Il Gruppo Mediobanca quanto ha fatturato al Gruppo Poste? E viceversa? RISPOSTA

Nel 2021 i ricavi rilevati verso il Gruppo Mediobanca sono circa 35 milioni di euro, in costi rilevati sono di ammontari non significativi (circa 110 migliaia di euro).

Come prosegue la collaborazione del Gruppo Poste con ICT SUD? Quanto abbiamo speso nel 2021 e negli ultimi 5 anni?

1600

Non si rilevano atti di acquisto formalizzati verso ICT SUD. Negli ultimi anni ci sono stati dei rapporti di collaborazione tecnico-scientifica, in qualità di partner nell'ambito di progetti finanziati, congiuntamente ad altri centri di ricerca ed Università, sulle tematiche della cybersecurity e sulla formazione di giovani neolaureati.

Il Gruppo Poste ha votato a favore della lista presentata dal CDA alle recenti elezioni di Generali? All'origine di tale voto c'è l'amicizia tra l'AD di Poste e quello di Mediobanca?

RISPOSTA

La risposta è negativa.

A che punto è la class action di Federconsumatori? RISPOSTA

Il Tribunale di Roma, con ordinanza datata 11 gennaio 2022, ha dichiarato inammissibile il giudizio promosso da Federconsumatori nei confronti Poste Italiane. Avverso la predetta ordinanza di rigetto, Federconsumatori ha proposto reclamo avanti la Corte di Appello di Roma. La trattazione del reclamo è stata rinviata dalla Corte di Appello di Roma al 12 luglio 2023.

Quanti e quali contributi pubblici ha conseguito il Gruppo nel 2021? Quali obiettivi prefissati non ha raggiunto e perché?

RISPOSTA

L'ammontare dei contributi pubblici rilevati per competenza nell'esercizio 2020 riferibili a Poste Italiane sono pari a 7 milioni di euro (si veda al riguardo quanto riportato alla Nota C3 - Altri ricavi e proventi del capitolo 5. Poste Italiane S.p.A. della Relazione Finanziaria annuale 2020). Si precisa, inoltre, che i fondi vengono erogati a fronte del raggiungimento degli obiettivi progettuali prefissati.

ItaliaCamp. A quanto ammontano le uscite di Gruppo e per cosa? RISPOSTA

La partnership societaria si concretizza con una contribuzione in distacchi di personale a fronte di servizi erogati da Italiacamp in progetti di interesse di Poste italiane nell'ambito dell'innovazione, sostenibilità, impatto sociale, formazione, education e welfare aziendale. Gli ammontari per l'esercizio 2021 non sono significativi.

Delle unità immobiliari situate nelle Provincie di Catania e Milano, quante risultano sfitte?

RISPOSTA

Il Gruppo possiede 1.599 unità immobiliari residenziali di cui 1.222 alloggi L. 560/93. Nel dettaglio, sono ubicati nella provincia di Milano 24 alloggi (di cui 4 sfitti) e 49 a Catania (di cui 1 sfitto).

Considerato che Poste non procede a nuove locazioni, come utilizza le unità immobiliari disimpegnate? Non sarebbe più opportuno affittarle garantendone un reddito?

RISPOSTA

Le unità vengono proposte in vendita tramite procedure concorrenziali.

Dato che abbiamo poco meno di 1.000 immobili contenenti amianto, quanti di questi sono occupati e perché a tutt'oggi non ne abbiamo iniziato una bonifica? RISPOSTA

Gli immobili residuali contenenti amianto sono stati interessati da interventi di incapsulamento e sono costantemente assoggettati a misurazione delle fibre aerodisperse, che risultano tutte inferiori ai vigenti limiti di legge. In detti immobili, in occasione di lavori di manutenzione straordinaria/ristrutturazione, si procede anche alla bonifica dei materiali contenenti amianto.

Quante cause abbiamo subite in materia di amianto? Quanti decessi ci sono stati? RISPOSTA

Ad oggi risultano proposte contro la Società 109 cause in materia di risarcimento da danni da amianto, di queste 31 sono ancora pendenti. Nessuna evidenza in merito ai decessi.

Dato che avverto lamentele, domando chi, se non i direttori degli uffici postali, in Poste ha l'autonomia di abbassarne le commissioni relative alla compravendita di titoli di Stato? A tutti viene applicato l'importo massimo di commissione?

RISPOSTA

Tutte le commissioni applicate da Poste Italiane ai propri clienti per il collocamento di titoli di Stato sul mercato primario e secondario sono stabilite nella "scheda condizioni economiche", che forma parte integrante delle "condizioni generali che regolano il contratto per la prestazione dei servizi e delle attività di investimento e del servizio di custodia e amministrazione di strumenti finanziati per conto dei clienti", a disposizione della clientela presso gli uffici postali e sul sito www.poste.it. Nessuna autonomia nella determinazione delle commissioni è attribuita ai direttori degli uffici postali.

Perché ai libretti postali diamo solo lo 0,001% d'interessi, nonostante un'inflazione di almeno il 6%? Poste quanto si fa pagare i prestiti alla clientela?

RISPOSTA

I Libretti di risparmio postale, come tutti i prodotti del Risparmio Postale, sono emessi da Cassa Depositi e Prestiti S.p.A. e collocati da Poste Italiane. Il tasso di interesse riconosciuto ai clienti viene dunque definito da Cassa Depositi e Prestiti S.p.A. quale Emittente, sulla base dell'art. 8, comma 1, del D.M. MEF 6 ottobre 2004, che prevede che "il costo della raccolta sotto forma di libretti di risparmio 2001, Che pe allinearsi al costo di raccolta a breve termine del Tesoro sul mercato".

Joint venture. Ne abbiamo costituite nel 2021? Quali, per cosa e con chi?

RISPOSTA

Poste Italiane è una delle più importanti realtà industriali in Italia e pertanto, valuta nell'ordinario corso della propria operatività possibili operazioni di M&A, anche attraverso la costituzione di nuovi veicoli societari e joint venture. Si rinvia a quanto riportato nel Resoconto Intermedio di Gestione al 31 marzo 2022.

92. Ouanti sono stati nel Gruppo gli episodi di molestie sessuali? RISPOSTA

Con riferimento all'anno 2021 risulta un solo caso, sanzionato disciplinarmente con il licenziamento senza preavviso. La sanzione è stata confermata in giudizio.

«Ogni giorno lavoratrici e lavoratori di Poste si rivolgono al sindacato per lamentarsi delle condizioni di lavoro - commenta Umberto Cagnazzo, coordinatore regionale SIc Cgil Liguria - manca personale, quello che c'è deve continuamente turnare tra gli uffici per coprire le carenze di organico, gli sportellisti sono costretti a vendere qualunque prodotto, una buona parte di portalettere continua ad avere contratti a tempo determinato». Tratto da: https://liquria.bizjournal.it/2022/03/posteitaliane-dal-16-marzo-al-16-aprile-sciopero-dello-straordinario/ Come si chiama il responsabile del Personale? Perché si risparmia facendo carico sul personale?

RISPOSTA

Poste Italiane rappresenta il datore di lavoro più importante nello scenario economico produttivo del nostro Paese con i suoi 120 mila dipendenti.

Uno dei principali asset su cui si fonda la strategia di crescita di Poste Italiane è rappresentato proprio dallo sviluppo e dal benessere del capitale umano; è pertanto interesse primario dell'Azienda garantire un livello di organico coerente con i fabbisogni produttivi all'interno di un mercato caratterizzato da importanti dinamiche di incremento della domanda in determinati periodi dell'anno e da un forte sviluppo delle attività relazionali.

Per venire incontro a tali esigenze l'Azienda nel settore del recapito ricorre anche all'assunzione di personale a tempo determinato e, in linea con quanto stabilito tra le Parti nel CCNL del 23 giugno 2021, si impegna a realizzare politiche ed azioni per favorire la "buona occupazione" attraverso specifici accordi di Politiche Attive del Lavoro con le OO.SS.

Con i recenti accordi sindacali, l'ultimo dei quali sottoscritto il 12 maggio scorso, sono stati previsti interventi complessivi di rafforzamento dell'organico per quasi 7.000 FTE da realizzarsi entro fine anno.

Il Responsabile della funzione Risorse Umane e Organizzazione è il dott. Pierangelo Scappini.

Quanti e quali sono i prodotti che sono venduti presso Poste? RISPOSTA

Si rinvia alla Relazione Finanziaria Annuale 2021.

Che tipo di sponsorizzazioni di iniziative sindacali sono state effettuate dal Gruppo? RISPOSTA

1606

Nessuno. A tal proposito si rinvia al documento Politica Integrata del Gruppo Poste

Italiane che recita "Poste Italiane non eroga contributi di alcun genere, direttamente o indirettamente, a partiti politici, movimenti, comitati ed organizzazioni politiche e sindacali, né a loro rappresentanti o candidati, sia in Italia che all'estero, fermo quanto stabilito e consentito dalle normative applicabili".

Quali movimenti abbiamo sponsorizzato?

RISPOSTA

Nessuno.

Come sono smaltiti i rifiuti tossici? Chi è stato incaricato di farlo?

RISPOSTA

Le lavorazioni aziendali prevedono anche una produzione (sebbene limitata) di rifiuti classificati come pericolosi (in minima parte anche tossici, quali ad esempio vecchi condizionatori portatili). In ogni caso, per tutte le tipologie, sono rispettate le disposizioni di legge previste. Il conferimento dei rifiuti è effettuato da Imprese di Trasporto Autorizzate dal Ministero iscritte nell'Albo fornitori di Poste italiane, per essere successivamente smaltiti all'interno di Impianti di trattamento autorizzati. La movimentazione dei rifiuti è tracciata secondo le previsioni di legge tramite il FIR – Formulario Identificativo Rifiuti, tenuta e compilazione del Registro di Carico e Scarico e la compilazione della dichiarazione annuale MUD limitatamente ai rifiuti pericolosi.

Costi di Spafid? Il libro soci tenuto da tale società, quando è stato aggiornato l'ultima volta? Com'è accessibile?

RISPOSTA

Si rinvia alla risposta di cui alla domanda n. 49 dell'azionista Marco Bava.

Al di la di cosa indichi il codice etico, avete accertato che amministratori, dirigenti con responsabilità strategiche e rispettivi famigliari, abbiano nel Gruppo Poste azioni di società fornitrici?

RISPOSTA

Si ribadisce che il Codice Etico, approvato in CdA, definisce i criteri di condotta in materia di conflitto di interessi a cui devono attenersi amministratori, organi di controllo, management e tutti i dipendenti.

Inoltre a quanto consta, non risultano evidenze. Come riscontrato sulla base dei soggetti inclusi nel perimetro unico delle parti correlate, nel 2021 non sono stati formalizzati ordini o contratti da parte di Poste Italiane S.p.A con società controllate da amministratori, dirigenti con responsabilità strategiche e loro stretti famigliari.

Quando un pacco viene consegnato in ritardo di circa 10 gg., Poste al malcapitato utente risarcisce anche i danni?

RISPOSTA

Per ritardo nel recapito, Poste Italiane corrisponde ai propri Clienti indennizzo, secondo quanto regolato dalla Carta dei Servizi Postali ed in base al prodotto acquistato. Non è previsto nessun tipo di risarcimento sui danni subiti.

Come si chiama l'organo del tentativo di conciliazione di Poste che esamina le richieste dei consumatori, avverso i reclami relativi ai pacchi postali? Chi ne sono i componenti? Quante pratiche ha discusso nel 2021? Da chi è nominato tale organo? L'Autorità sovraordinata quanti ricorsi di consumatori ha esaminato avverso le decisioni di tale organo? Chi ne sono i componenti? I conciliatori vengono pagati da Poste per svolgere tale ruolo?

RISPOSTA

L'Organismo di Conciliazione Paritetica Poste Italiane S.p.A. - Associazioni dei Consumatori, che gestisce le procedure di Conciliazione, è iscritto all'elenco degli orqanismi ADR a sequito di decreto direttoriale del Mise del 28/11/2016, ai sensi dell'art. 141 decies del Codice del Consumo. L'Organismo paritetico di Conciliazione cura il buon funzionamento della procedura, garantendo un supporto alle Commissioni e alle Segreterie, anche riguardo l'applicazione delle disposizioni presenti nel Regolamento di Conciliazione Postale. Si occupa inoltre della gestione dell'elenco dei conciliatori abilitati e cura l'informativa sulla procedura, anche attraverso l'apposita sezione dedicata alle procedure di Conciliazione, presente nel sito internet www.poste.it

L'Organismo di Conciliazione Paritetica Poste Italiane - Associazioni dei Consumatori sovraintende la procedura di conciliazione ed è costituito da 9 componenti: 4 rappresentanti di Poste Italiane, 4 nominati dalle Associazioni dei consumatori e un Presidente Onorario.

Le domande di conciliazione postali discusse nel 2021 sono 1476.

L'organismo è istituito in conformità a quanto previsto all'art. 141-ter, comma 1, lett. e del Codice del Consumo ed in linea con quanto stabilito con l'Accordo Quadro tra Poste Italiane e le Associazioni dei consumatori. E' costituito da 4 rappresentanti di Poste Italiane, 4 nominati dalle Associazioni dei consumatori e un Presidente Onorario, scelto tra docenti universitari in discipline giuridiche o economiche, ovvero altri soggetti in possesso di una significativa e comprovata competenza in materia di diritto dei consumatori e di A.D.R., nominato dalle parti firmatarie dell'accordo Quadro. I componenti dell'Organo restano in carica per un anno, al termine del quale possono essere sostituiti dalle parti.

L'Autorità sovraordinata ha esaminato 34 ricorsi dei consumatori presentati avverso le decisioni del suddetto organo.

Non è prevista alcuna remunerazione per i conciliatori. Poste Italiane aderisce alla convenzione con INVITALIA per il sostegno delle procedure di Conciliazione, che prevede un rimborso per le Associazioni dei consumatori per le pratiche di Conciliazione. Il decreto legislativo 6 agosto 2015, n. 130 che ha recepito la direttiva ADR per i consumatori 2013/11/UE, introduce in Italia una nuova disciplina delle procedure ADR. Su questa base il Ministero dello Sviluppo Economico ha stabilito un Fondo, gestito da INVITALIA (Agenzia nazionale per l'attrazione di investimenti e lo sviluppo d'impresa), per il rimborso delle pratiche di Conciliazione a favore delle Associazioni dei consumatori. La quota a carico delle aziende è stata unificata ed è per tutti pari a 20 euro per ogni pratica di conciliazione conclusa con un verbale positivo.

160X

Poste può riesaminare i ricorsi degli utenti, quando si avveda di non aver effettuato una proposta transattiva adeguata alla perdita subita da costoro? In caso affermativo cosa deve fare l'utente?

RISPOSTA

Nel caso in cui il Consumatore non abbia accettato la proposta di conciliazione formulata dalla Commissione di conciliazione ovvero a seguito della redazione di un verbale di mancato accordo, lo stesso ha diritto di presentare ricorso all'Autorità di regolamentazione entro 90 giorni dalla conoscenza della ricezione del verbale negativo.

E' vero che SDA, una controllata di Poste, oltre a svolgere l'attività per cui è incaricata da Poste, svolge anche altro tipo di attività collaterale e parallela?

RISPOSTA

NO, SDA svolge esclusivamente attività condivise con la Capo Gruppo che vanno dal Warehousing alla distribuzione pacchi fino alla gestione del corriere interbancario.

Chi sono i componenti del CDA di SDA?

RISPOSTA

Massimo Rosini, Presidente Gabriele Di Marzio, Amministratore Delegato Saverio Capolupo Laura Furlan Benedetta Sanesi

L'Ufficio Investor Relations non si occupa dei soci retail ma solo d'investitori istituzionali? Chi lo dirige? Quali risultati ha conseguito?

RISPOSTA

Si rinvia a quanto riportato nella "Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari - esercizio 2021″, sez. II, cap. 12, disponibile sul sito internet della proprieta. La direzione della Funzione "Investor Relations & Business Insight" è affidata a Massimiliano R. Riggi che ricopre il ruolo di "Head of Investor Relations". amudia a riassimilario in 1993
Nel corso dell'anno solare 2021, sono stati effettuati c.140 incontri fisici e virtuali con investitori istituzionali ed analisti finanziari.

Nel 2021 a quali tipi di risarcimento danni il Gruppo Poste è stato condannato con sentenza di primo o secondo grado? Per quali importi?

RISPOSTA

Nel 2021 sono state registrate sentenze di condanna contro Poste Italiane di primo n secondo grado in materia di risarcimento danni da: inadempimento contrattuale (finanziario e postale), da atto illecito di terzi, pe responsabilità oggettiva per fatto (11/14/12/11/2017 e da responsabilità solidale verso dipendenti dei fornitori, per un importo di circa 36 mln di euro. Tali pronunce sono oggetto di appello da parte della Società.

Lo scorso anno, con la domanda n. 30 chiedevo presso quali enti pubblici Poste . Le scorso unno, con la accesso a pubbliche amministrazioni, senza

che svolgessimo il ruolo di tesoriere. La domanda, tuttavia, è stata involontariamente travisata, così mi è stato risposto che ci sono stati casi in cui Poste ha avallato pignoramenti per i quali gli enti pubblici risultassero debitori. Potete fornire una risposta?

RISPOSTA

Si veda riscontro fornito in relazione alla domanda 5.

108. Quali società abbiamo costituito nel 2021 e per cosa?

RISPOSTA

PSIA S.r.I. è la società, costituita in data 30 aprile 2021 ed interamente posseduta da Poste Italiane, beneficiaria della scissione parziale non proporzionale della società FSIA S.r.l. società che antecedentemente alla Scissione era posseduta da CDP Equity S.p.A. - tramite FSI Investimenti S.p.A. ("FSI") - per il 70%, e da Poste Italiane per il restante 30%. La Scissione è avvenuta attraverso l'assegnazione alla beneficiaria PSIA di elementi patrimoniali attivi e passivi rappresentanti il 30% di FSIA, comprensivi, inter alia, di parte della partecipazione azionaria detenuta da FSIA in SIA S.p.A., società fusa per incorporazione in Nexi S.p.A.

Al fine di semplificare la struttura societaria del Gruppo Poste, consentendo di ricondurre la titolarità e la gestione della partecipazione azionaria in Nexi direttamente in capo a Poste Italiane e di conseguire una riduzione dei costi amministrativi e generali, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane in data 13 aprile 2022 ha autorizzato la fusione per incorporazione di PSIA.

E' vero che negli uffici postali facciamo lavorare giovani senza previa assunzione? In tali casi come viene regolato il rapporto di lavoro? Quanti sono i casi complessivamente? L'Ispettorato del lavoro non ha formulato osservazioni in merito?

RISPOSTA

Poste Italiane osserva puntualmente le disposizioni legali e contrattuali in materia di instaurazione e svolgimento del rapporto di lavoro e, pertanto, negli Uffici Postali, come nelle altre unità organizzative aziendali, impiega esclusivamente personale regolarmente assunto.

Poste come s'interfaccia nel dialogo con le amministrazioni locali? Quali uffici vi si interfacciano?

RISPOSTA

Poste Italiane mette a disposizione la propria capillarità sul territorio, rivestendo un ruolo da tramite fra le istituzioni, il territorio e i servizi del Paese. Consapevole della sua posizione di rilievo in riferimento alla dimensione sociale ed economica nazionale, il Gruppo continua ad investire nel programma avviato nel novembre 2018 a favore delle comunità dei Piccoli Comuni. Tale progetto nasce dal rinnovato rapporto di Poste Italiane con il territorio con l'obiettivo di promuovere specifiche iniziative a supporto dell'inclusione dell'inclusione dei territori meno collegati. In particolare, nel 2021 il Gruppo si è impegnato a garantire una continuità di servizio, in linea con quanto fatto nel 2020, consolidando il proprio rapporto con le istituzioni locali e centrali attraverso un dialogo fondato su immediatezza e trasparenza. Ha

inoltre coinvolto il pubblico in iniziative formative, dall'educazione finanziaria a quella digitale. Poste Italiane, inoltre, conferma il suo impegno contro la desertificazione commerciale nei piccoli comuni montani.

All'interno della funzione Corporate Affairs, nell'ambito delle Relazioni Istituzionali, vi è una struttura dedicata che cura i Rapporti con le Istituzioni Centrali e Locali, da cui dipendono – per quanto riguarda la parte territoriale – 6 Presidi delle Relazioni Istituzionali Territoriali e un ufficio centrale di coordinamento delle Attività con i Piccoli Comuni.

I dipendenti sono organizzati in associazioni del tempo libero?

RISPOSTA

Nell'ambito delle proprie politiche di welfare l'Azienda propone ai dipendenti e ai loro familiari convenzioni a condizioni agevolate per l'acquisto di prodotti e servizi anche con riguardo al tempo libero, alla cultura e al benessere (es. circuiti palestre, mezzi di trasporto, cultura).

Risultano contratti di Poste e sue controllate, con membri della CDP e consiglieri del CDA?

RISPOSTA

Con riferimento ai consiglieri del CDA Poste Italiane SpA, come riscontrato nell'ambito della valutazione annuale 2021 dei requisiti di indipendenza degli Amministratori effettuata sulla base dei soggetti nel perimetro unico parti correlate, si conferma che nel 2021 non sono stati formalizzati ordini o contratti da parte di Poste Italiane SpA.

Quando dite che non risultano evidenze del genere, è perché avete effettuato verifiche? A chi spetta effettuarne?

RISPOSTA

Non abbiamo evidenza di tali rapporti e non sono previste verifiche il tal senso.

Il Collegio sindacale quali professionisti ha incaricato e per cosa? A quali costi? RISPOSTA

Nel corso dell'anno 2021 il Collegio Sindacale non si è mai avvalso di professionisti/consulenti esterni

A quanto ammontano le spese effettuate dai sindaci?

RISPOSTA

Il Collegio Sindacale di Poste Italiane S.p.A. nell'anno 2021 ha ricevuto un rimborso spese di ammontare non significativo (pari a circa 300 euro). Si veda al riguardo quanto riportato nel capitolo 5 Poste Italiane S.p.A. della Relazione Finanziaria Annuale 2021 – Nota 6.5 Parti Correlate.

Qual è il parco auto di Poste? Come dismette le auto in disuso?

1681

RISPOSTA

Il parco auto di gruppo si compone di: Veicoli operativi

Veicoli ad uso promiscuo

I suddetti autoveicoli sono forniti in noleggio a lungo termine dalle principali aziende che operano nel mercato di noleggio, a fine contratto vengono restituiti ai noleggiatori.

Vi sono utenti che paghino meno commissioni di altri nella compravendita di BTP e titoli di Stato? Come hanno ottenuto tali agevolazioni?

RISPOSTA

Come già anticipato alla domanda nº 89), le commissioni sono stabilite nella "scheda condizioni economiche" e non sono modificabili.

Quante sono state le operazioni sospette segnalate dal Gruppo in materia di terrorismo?

RISPOSTA

In materia di prevenzione del finanziamento del terrorismo poste Italiane ha inviato N. 138 segnalazioni di operazioni sospette all'UIF.

Identity Check, quali inconvenienti ha prodotto? Quali risultati ha conseguito? RISPOSTA

Il servizio Mastercard Identity Check ha permesso di incrementare il livello di sicurezza dei pagamenti online tramite la verifica in tempo reale dell'identità del titolare della carta, anche in virtù di una maggiore adozione di tale servizio da parte degli esercenti, come previsto dalla Direttiva sui Servizio di Pagamento (PSD2). Non si sono registrati inconvenienti.

Da quanti elementi è composta la redazione di Poste News? Chi ne sono il Direttore Responsabile e il Direttore Editoriale?

RISPOSTA

La struttura aziendale che si occupa anche dei contenuti di Postenews è composta da 7 colleghi. Il Direttore Responsabile è Giuseppe Caporale, il Direttore Editoriale è Giuseppe Lasco.

TG Poste. Chi ne sono il Direttore Editoriale e il Direttore Responsabile? RISPOSTA

Il Direttore Responsabile è Federica de Sanctis.

122. Quanti sono i giornalisti di Gruppo?

RISPOSTA

Si occupano di attività editoriali per Postenews, il sito e più in generale di contenuti aziendali da diffondere su diversi strumenti, circa 50 colleghi.

Quanti sono i praticanti giornalisti all'interno del Gruppo? Si prevede di assumerne?

RISPOSTA

Nessun praticante giornalista.

I Direttori Editoriali e Responsabili di TG Poste e Poste News in quale tipo di contratto giornalistico sono inquadrati?

RISPOSTA

Per TG POSTE l'Editore è direttamente Poste Italiane, mentre il Responsabile è la Dr.ssa Federica De Sanctis; per PosteNews il Direttore Editoriale è il Dr. Giuseppe Lasco ed il Responsabile è il Dr. Giuseppe Caporale.

La Direttori Editoriali e ai Responsabili di TG Poste e Poste News si applica, in base alla categoria di appartenenza, il CCNL dirigenti di aziende produttrici beni e servizi e il CCNL per il personale non dirigente di Poste Italiane.

Quali sono i budget di spesa assegnati al Direttore Editoriale e al Direttore Responsabile di Poste news e TG Poste?

RISPOSTA

Non hanno budget di spesa dedicato ma le iniziative editoriali di Gruppo rientrano nelle attività di comunicazioni.

Perché non viene creata un'agenzia di stampa nazionale, considerata la capillarità di diffusione di Poste in Italia?

RISPOSTA

Non è una iniziativa prevista dalle strategie di comunicazione di Poste Italiane.

In quanti comuni TG Poste e Poste News hanno corrispondenti?

RISPOSTA

I contenuti editoriali arrivano da tutta l'azienda, anche al livello territoriale, senza figure dedicate.

Sono stati organizzati incontri politici tra il Gruppo Poste e investitori del Gruppo Poste? Quali argomenti sono stati trattati?

RISPOSTA

La funzione Investor Relations, nelle sue attività di interazione verso l'esterno, si Ea fanzione in coversitori istituzionali nell'ambito di conferenze organizzate da interracia con Banene di istituzioni o governi nazionali, regionali, regionali e/o locali. Tra gli non rappi essettore ci sono anche i fondi sovrani, espressione del governo nazionale, opera a funzione Investor Relations incontra solo al fine di consentire una valutazione finalizzata ad un investimento finanziario e non per dialogo politico.

Quali sono state le principali sponsorizzazioni di Gruppo? Come si decidono le sponsorizzazioni nei territori comunali, chi vi sovrintende?

RISPOSTA

Proseguendo il percorso di trasformazione avviato nel 2018, Poste Italiane ha rrosseguendo il proprio impegno a sostegno del territorio garantendo la massima capillarità territoriale delle iniziative di sostegno e la coerenza del programma di eapharia coma la politica di sostenibilità perseguita dall'Azienda. Questo epono, inoltre, è stato accompagnato da numerosi interventi di rafforzamento dell la volo in l'orelativi al processo di sponsorizzazione, con l'obiettivo di

assicurare la massima trasparenza. È stato costituito un Comitato ad hoc che valuta tutte le richieste di sponsorizzazione provenienti da tutta Italia.

Il Gruppo Poste pensa di fondersi ad altre realtà?

RISPOSTA

Non sono previste fusioni di Poste Italiane con altre realtà.

131. Quale Gruppo Poste, da quali autorità abbiamo subito sanzioni nel 2021? RISPOSTA

Nel 2021 sono state irrogate due sanzioni, una dall'AGCM ed una dal garante Privacy

132. Di quanto siamo esposti in Russia, Cina e India? RISPOSTA

L'esposizione del Gruppo Poste Italiane verso i paesi richiesti è la seguente:

· l'esposizione netta a debito verso la Russia, Cina e India è di complessivi 4 milioni di euro ed è riferita principalmente ai servizi postali;
· con riferimento a Poste Vita, nell'ambito dei fondi multiasset, nonché all'interno di taluni fondi di ramo III, vi sono alcune esposizioni indirette verso la Russia, Cina e India che rappresentano una porzione non significativa del relativo NAV. Con riferimento alla Cina, e ad integrazione della risposta, si rimanda alla Nota 13. Ulteriori informazioni - Perimetro di consolidamento e dati salienti delle partecipazioni, in cui sono indicati i valori di Sengi.
1. Quando saranno recuperati i poco meno di 400 milioni erogati al Gruppo CDP, come da evidenze tra entità con parti correlate? Quale ne è il tasso d'interesse? RISPOSTA

I corrispettivi riconosciuti dalla CDP SpA si riferiscono principalmente alla remunerazione per l'espletamento del servizio di raccolta del risparmio postale. Tali crediti non maturano interessi e sono stati incassati nel mese di aprile 2022.

Che tipo di crediti abbiamo verso il Ministero dell'Economia?

RISPOSTA

I corrispettivi riconosciuti dal MEF si riferiscono principalmente al compenso per l'espletamento del Servizio Universale (OSU), alla remunerazione dei servizi di gestione dei conti correnti postali, alla remunerazione dei servizi delegati, ai compensi per il servizio integrato notifiche e per le spedizioni senza la materiale affrancatura.

Cosa ha inciso nella drastica riduzione del patrimonio netto rispetto all'anno precedente?

RISPOSTA

Con riferimento al Patrimonio Netto della Capogruppo il cui ammontare, al 31 dicembre 2021, è di 7.034 milioni di euro, in riduzione rispetto al 2020 di circa 200 milioni di euro, si rimanda al Prospetto di movimentazione del Patrimonio Netto, capitolo 5 Poste Italiane SpA della Relazione Finanziaria Annuale 2021.

Abbiamo finanziato dirigenti con responsabilità strategiche? Per quanto? RISPOSTA

Non risultano finanziamenti per i dirigenti con responsabilità strategiche.

Vorrei conoscere le altre passività con parti correlate per E. 122 millioni, relative a Postepay: da cosa derivano?

RISPOSTA

La domanda non è chiara. Le passività in essere verso PostePay sono riportate alla nota 6.5 Parti Correlate capitolo 5 Poste Italiane SpA della Relazione Finanziaria Annuale 2021.

Abbiamo valutato o potremmo valutare un'OPA su Mediobanca?

RISPOSTA

Poste Italiane valuta nell'ordinario corso della propria operatività possibili operazioni straordinarie, tenendo conto delle dinamiche di mercato in atto nei principali settori oci all'alta dell'intere per la valutazione di tali operazioni è rappresentato na un operazialità di creazione di valore per gli stakeholders di Poste Italiane, mediante la realizzazione di sinergie industriali o di strategie di diversificazione e modiano ramma di offerta. Nello specifico, non è stata mai valutata l'operazione in questione.

Con riferimento alle operazioni di minor rilevanza, vi sono stati pareri negativi i Con moro indotto a investire della relative vicende il CDA? Di quali casi si è trattato?

RISPOSTA

Il Comitato Parti Correlate e Soggetti Collegati non ha espresso pareri negativi.

Per quanto riguarda gli interventi in favore di persone in stato di bisogno e invalidi, Poste Italiane che tipo di interventi può fare a favore di singoli soggetti e invalidi in particolare?

RISPOSTA

Poste Italiane si impegna al fianco di Fondazioni, Onlus, Associazioni, che operano a sostegno delle fasce più fragili della popolazione e conoscono le esigenze delle comunità presenti sul territorio.

Quali risultati ha dato l'impaiment test effettuato sulla partecipazione detenuta da Anima Holding?

RISPOSTA

Ron riferimento al test di impairment della partecipazione in Anima Holding SpA, il Gon frannente determinato prendendo in considerazione le previsioni disponibili 2022-2023.

alsponibili 2022 2020
Al 31 dicembre 2021 non è emersa la necessità di apportare ulteriori rettifiche di valore.

A quanto ammontano le esposizioni creditizie verso l'Egitto?

RISPOSTA

Le esposizioni creditizie verso l'Egitto sono di ammontare non significativo (circa 600 migliaia euro).

Sono stati individuati inconvenienti nell'acquisto di Nexive Group? RISPOSTA

L'operazione di acquisizione del gruppo Nexive, completata alla fine di gennaio 2021, ha determinato l'avvio di una complessa strategia di integrazione, che mira ad ottenere sinergie rilevanti nell'erogazione dei servizi di recapito. L'operazione si innesta nello scenario di forte decrescita del volume complessivo di corrispondenza, che rende una integrazione necessaria, per poter continuare ad offrire un servizio di qualità e sostenibile. Al momento, il progetto è in corso e conferma le proprie potenzialità.

Quali sono i costi e le passività che sono stati riferiti al Collegio Sindacali e che potrebbero scaturire da giudizi pendenti? Nei confronti di chi?

RISPOSTA

In relazione al contenzioso passivo oggetto della relazione "Informativa su Contenziosi Rilevanti" fornita al Collegio Sindacale, sono stati accantonati, nel fondo rischi giudiziale, a presidio delle passività ritenute probabili, complessivi 19,3 mln di euro. Le controversie segnalate sono tutt'ora pendenti nei confronti delle seguenti controparti: Telecom, GSI SpA, Mr Investment ed altri, Sapidata Srl, ACT Soc. Coop, NES SpA.

Quali sono le carenze non significative segnalate dal Revisore per quanto riguarda il Sistema di controllo interno?

RISPOSTA

L'art. 11, lettera j), del Regolamento UE n. 537/2014, nonché il principio di revisione ISA (Italia) 265 "Comunicazione delle carenze nel controllo interno ai responsabili delle attività di governance ed alla direzione", prevedono che il revisore sia tenuto a segnalare per iscritto ai responsabili delle attività di governance solo eventuali carenze significative nel sistema di controllo interno per l'informativa finanziaria e/o nel sistema contabile dell'ente sottoposto a revisione. A tale proposito si conferma che il Revisore legale nella propria Relazione aggiuntiva ex. art. 11 Reg UE n. 537/2014 non ha segnalato carenze significative; peraltro, sono stati indicati altri aspetti che rappresentano punti di miglioramento che sono stati approfonditi dal Collegio Sindacale e illustrati nella propria Relazione agli azionisti.

DOMANDE AZIONISTA TOMMASINA MANCUSO

vorrei sapere se la società Poste Italiane incaricata di svolgere un pubblico servizio a carattere nazionale sia da considerarsi una società pubblica o una società a carattere e me particolar modo per quanto riguarda il contratto di orogramma riguardante il servizio del recapito universale svolto Dalla divisione Servizi. Postali ex PCL.

RISPOSTA

Con particolare riferimento all'attività relativa al recapito universale, Poste italiane riveste la qualità di "impresa pubblica", come recentemente stabilito dalla Corte di Giustizia Europea (sentenza del 20 ottobre 2020, Causa C-521/18, disponibile on https://eur-lex.europa.eu/legal-SU line content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:62018CJ0521&from=EN)

1. La fondazione Poste Insieme Onlus promuovere un sostegno tra cui case protette per madri detenute con bambini e il programma di mentoring per prevenire e per mauri assembre ed abbandono scolastico, il sostegno al servizio nazionale contrasta e alle
  per i bambini scomparsi, il 116000, realizzato da SOS il Telefono Azzurro e il programma di inclusione digitale per l'invecchiamento attivo svolto da Seniority Italia e Federanziani ed altre progetti miranti alle politiche di inclusione e solidarietà sociale.
Sociale:
Si chiede di sapere nel 2021 quante e quali fondazioni esterne sono state finanziate anda fondazione e l'ammontare dei singoli contributi e il totale elargito nell'anno dell'esercizio concluso.

RISPOSTA

La Fondazione Poste Insieme Onlus, nel 2021, ha erogato un contributo liberale Ea Fondazione euro a sostegno di Onlus operanti su tutto il territorio nazionale. Si parri a 200mmando di dieci progetti speciali a supporto dei bambini e dei ragazzi erativa, mi parta e delle loro famiglie, per la prevenzione di malattie degenerative ed invalidanti, il supporto a bambini con gravi disagi sociali ed economici o vittime di violenza, o interventi di assistenza abitativa. Tali progetti sono in linea con la Strategia di Sostenibilità perseguita dal Gruppo Poste Italiane che si fonda sul sostegno capillare al territorio e alle comunità.

Perché la fondazione Poste Insieme Onlus oltre a finanziare progetti esterni eterogenei, non promuove e finanzia un servizio interno che assista i lavoratori vittime di infortuni occorsi sul lavoro o affetti dalle malattie professionali vicinio al microam di servizio con supporto economico alla famiglia del neonobere e e in ogni caso ne subisce un pregiudizio e con un supporto di la viratore medica anche a cura del Centro Medico Aziendale fornendo, accisioni al cure specialistiche necessarie che oggi il lavoratore sostiene totale suo carico?

RISPOSTA

Il Gruppo Poste Italiane, anche per il tramite della Fondazione Poste Insieme Onlus, è impegnata a realizzare numerose iniziative di sostegno alle categorie più deboli e di attenzione al welfare e al benessere del personale. Numerosi sono i progetti allo studio in questo campo.
1. La Società Poste Italiane ha un organico di circa 130.000 dipendenti, tra di essi quanti risultano che nel 2021 hanno una malattia professionale determinata dalle Costrittività Organizzative subite in ambito Lavorativo, quanti lavoratori della società sono affetti da tale malattia invalidante?

RISPOSTA

Risulta un unico caso di riconoscimento da parte di Inail di malattia professionale per costrittività organizzativa.

Per completezza, la malattia professionale diagnosticata all'interessato non è stata classificata come diretta conseguenza di una responsabilità del Datore di Lavoro. Ciò sulla base di quanto acclarato anche dalla magistratura penale alla quale l'interessato si era rivolto denunciando alcuni colleghi.

Nella ordinanza con cui dispone l'archiviazione, il Giudice ha infatti accertato l'inesistenza di un nesso di causalità tra la "affezione" e l'organizzazione del lavoro in termini di contesto e contenuto del lavoro stesso.

a) In quali realtà aziendali essi sono presenti? RISPOSTA

L'unico caso si è verificato nelle strutture di staff della Sede Centrale

b) In merito a questi lavoratori invalidati per causa di servizio, l'azienda o il datore di lavoro avendone notizia certa, ha eliminato le cause che le hanno determinate così da evitare ulteriori aggravamenti a carico della salute ?

RISPOSTA

Fermo quanto sopra, sono stati realizzati vari interventi di mobilità professionale, sempre nell'ambito di strutture di staff della sede centrale, e da ultimo, in coerenza con le modalità in uso nella struttura di appartenenza, l'interessato è stato adibito allo svolgimento delle attività da remoto in smart working.

c) Se SÌ con quali interventi (escludendo i vari interventi di mobilità professionale attuati) sono stati adottati interventi a sostegno sia di carattere medico che organizzativo per evitare una concreta stabilizzazione o regressione della minorazione e creando le previste condizioni di reintegro lavorativo?

RISPOSTA

La Società ha posto in essere interventi di mobilità professionale e da ultimo, in coerenza con le modalità in uso nella struttura di appartenenza, ha previsto lo svolgimento delle attività da remoto in smart working.

Il dipendente a seguito di molteplici visite mediche, a richiesta, è sempre stato giudicato idoneo alla mansione, solo gli ultimi due anni con prescrizione.

d) Se NO per quale motivo l'azienda non ha eliminato le Costrittività Organizzative che i lavoratori subiscono in ambito lavorativo causandone un progressivo aggravamento e una persistente condizione di emarginazione o svantaggio

lavorativo?

e) Risulta che un lavoratore per cause di servizio si sia aggravato più volte fino al massimo limite del 100% sino a divenire portatore di handicap ex lg. 104/92 c3? RISPOSTA

Con riferimento al lavoratore indicato ed alla specifica normativa richiamata non abbiamo evidenza di inidoneità specifica al lavoro nella misura del 100%.

f) La mancata applicazione delle tutele ex lg. 68/99 richieste dal 2015 dal dott. Morelli Francesco, divenuto per causa di servizio portatore di handicap, è dovuta a una precisa direttiva dell'amministratore delegato, approvata e condivisa anche dal CdA?

RISPOSTA

L'Azienda ottempera sempre a tutte le normative.

In data 29/10/2021 il Servizio Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro (SPRESAL) dell'ASL RM2 prescriveva indicando al Datore di lavoro, che "nell'affidare i compiti lavorativi, di verificare l'esatta corrispondenza dei compiti stessi con la qualifica e l'inquadramento professionale posseduto dal lavoratore". Ad oggi non si hanno evidenze sull' adempimento delle prescrizioni dello SPRESAL previste per il dott. Morelli Francesco. Si chiede, se ciò è dovuto a una precisa direttiva dell'amministratore delegato, approvata e condivisa anche dal CdA o del solo datore di lavoro.

RISPOSTA

Le prescrizioni dello SPRESAL sono state adempiute dall'Azienda attraverso il riscontro delle attività lavorative del Sig. Morelli rispetto alle previsioni contrattuali, ciò è confortato anche dal pregresso accertamento giudiziale, passato in giudicato. In particolare, vi sono stati due procedimenti giudiziari, il secondo dei quali conclusosi con sentenza passata in giudicato, nel quale sono state respinte le doglianze del Lavoratore inerenti – tra l'altro – la non corrispondenza delle proprie attività lavorative al profilo mansionario e/o all'inquadramento e/o alla qualifica a decorrere dall'anno 2004.

Nel giugno 2021, le indicazioni del Medico Competente (assegnare compiti adeguati al profilo mansionario) sono state adempiute dall'Azienda, attraverso la verifica dell'adeguatezza da parte dei soggetti incaricati della organizzazione delle attività del lavoratore e del relativo controllo operativo. La conformità delle attività sono state confermate dal Medico Competente, all'esito della nuova visita medica a richiesta del Lavoratore, il cui giudizio (23.03.2022) definitivo reca limitazioni e prescrizioni funzionali, senza riferimenti ai compiti assegnati, alla qualifica e all'inquadramento. Nessuna indicazione in ordine ad eventuali necessità di aggiornamento della valutazione del rischio, con riferimento al gruppo omogeneo di riferimento e/o alla persona del Lavoratore, sono state mai espresse dal Medico Competente.

Da fonti attendibili risulta che, dal 2014 al 2021 ai medici competenti che chiedevano la reintegra nelle funzioni di responsabile della qualità o funzioni

equivalenti del dott. Francesco Morelli veniva risposto dal Responsabile di tutela aziendale cui competeva l'iniziativa richiesta che non poteva procedersi in tal senso in quanto era in corso un contenzioso presso il giudice del lavoro proprio in merito a quanto richiesto. A riguardo poiché il contenzioso è concluso a favore della azienda, si chiede che l'azienda reintegri il dottor Morelli come responsabile della Qualità dei Servizi Finanziari o dei Servizi Postali in quanto unico professionista presente in azienda in grado di svolgere diligentemente quel compito?

RISPOSTA

Non risultano confacenti le affermazioni di cui al primo capoverso. Non risulta alcuna prescrizione di alcun medico competente che disponga la reintegra nel ruolo di responsabile del sig. Morelli.

La FEDIT Federazione dei Trasportatori ex FEDERCORRIERI operante nel sistema dell'autotrasporto FTL (full truck load) ha rapporti con la società Poste italiane di consulenza, o di gestione diretta o indiretta dei traporti dedicati? Se si, che rapporti sono stati instaurati con la società PI, l'ammontare di eventuali prestazioni di trasporto e/o consulenze e/o sovvenzioni alla federazione.

RISPOSTA

Fedit è l'associazione datoriale di cui fanno parte tutti i corrieri espressi, quindi anche SDA che è posseduta da Poste Italiane.

DOMANDE AZIONISTA FRANCESCO MORELLI

Vorrei conoscere a quanto sono ammontate le spese per acquisizioni e cessioni di partecipazioni societarie nel 2021?

RISPOSTA

I costi (di natura non legale) per acquisizioni di partecipazioni sostenuti nell'esercizio 2021 sono allineati a condizioni di mercato e ammontano a 408 migliaia di euro.

In data 01/10/2015, l'amministratore e direttore generale della Società Poste Italiane, avendo appreso da un giornale che all'interno della società diretta, occultamente nel periodo dal 2003 al 2016, circa 1.234 dipendenti addetti al controllo qualità, logistica e recapito a vari livelli gestionali e territoriali, erano dediti quotidianamente all'intercettazione, sottrazione, soppressione delle lettere test, attuando la rivelazione e lo scambio tra gli agenti dei contenuti della corrispondenza quali indirizzi e calendari di spedizioni delle missive test, attuando anche il controllo domiciliare dei dropper e reciver impiegati dalle società incaricate di effettuare il controllo statistico della qualità dei recapiti IZI, PWC, IPC ecc. al fine di alterare livelli della qualità dei prodotti postali sottoposti a controllo di prestazione per il conseguimento di maggiori erogazioni pubbliche e/o compensative erogate da parte dello Stato Italiano, da altri enti pubblici o della Comunità Europea, Grandi Clienti e Utenti del servizio postale. Gli agenti sodali che effettuavano queste attività illecite non previste dalle procedure aziendali, lucravano, a svantaggio di altri dipendenti fedeli anche in danno alla loro salute, avanzamenti professionali personali, premi economici ed altre utilità elargiti dai propri superiori patrocinatori del sistema occulto.

L'amministratore denunciò alla Procura di Roma ... "sono stati riscontrati scambi di corrispondenza elettronica aziendale, a diversi livelli organizzativi territoriali, contenenti modalità di identificazione dei destinatari di dropper e reciver di lettere test, nonché indicazioni operative concernenti tecniche di intercettazione e prassi di gestione di tali invii da parte di dipendenti della società" ….. "V'eterogeneità di approcci rilevati nei comportamenti in contrasto con le policy e le procedure aziendali se, da una parte, porta ad escludere l'esistenza di un coordinamento univoco delle attività irregolari, dall'altra parte suggerisce l'esistenza di potenziali vantaggi per le persone coinvolte, consistenti nell'accesso al sistema premiale aziendale, connesso ai livelli di qualità delle prestazioni complessivamente erogate" ..... "riservandosi di dare tempestiva comunicazione di quanto risulterà ulteriormente accertato una volta concluse le verifiche tuttora in corso chiede che la Procura valuti se i fatti descritti integrino fattispecie di reato e sporge formale QUERELA nei confronti di chiunque risulti autore di reati commessi ai danni di Poste Italiane S.p.A."

Nel periodo in cui si effettuavano ancora le verifiche interne sui dipendenti coinvolti nel sistema occulto dedito alla MalaQualità terminate in seguito nel 2019, nel mese

di Marzo il giorno 16 e nel mese di Luglio il giorno 1 un dipendente professionista competente e fedele, apprendendo che l'AD di Poste, aveva presentato una denuncia contro ignoti e "pubblicamente aveva espresso volontà di fare chiarezza su quanto accaduto per oltre un decennio in danno all'azienda Poste e allo Stato Italiano", pur consapevole di subire altri danni alla sua salute per le ulteriori ritorsioni, vessazioni, demansionamenti, trasferimenti e distacco ad altra Società esterna SDA Express Courier da parte dei dirigenti cooptati nel sistema occulto della MalaQualità che potevano agire indisturbati schermati da altre funzioni aziendali per una segnalazione alla Società di tale portata, in modo circostanziato ed oltremodo esplicito, ha inviato all'AD il 16/03/2016 un documento contenente una prima segnalazione dei nominativi delle persone note dirigenti e funzionari impiegati della direzione Centrale dei servizi Postali coinvolte storicamente nel sistema di alterazione della qualità.

In seguito a questa prima documentata segnalazione, ha inviato in data 01/07/2016 una nuova segnalazione che forniva esplicazioni in merito illustrando i metodi operativi adottati, le strutture coinvolte, i nomi e le posizioni ricoperte dai dipendenti implicati nel sistema occulto allegando il documento esplicativo "Compendio SMQ Servizi Postali" di 208 pagine e allegando un CD contenete 387 comunicazioni di posta elettronica dal contenuto incontrovertibile che documentavano il coinvolgimento e/o la responsabilità nelle attività di condizionamento della lavorazione delle lettere test utilizzate per certificare la qualità postale erogata da Poste Italiane SpA da parte di alcuni dirigenti anche apicali e semi apicali della Direzione Centrale Postale e territoriali coinvolti nell'adulterazione dei livelli di Qualità della posta ordinaria, prioritaria, nazionale, estera e commerciale alcuni Direttori del Sevizio Qualità protempore dal 2003 al 2016, alcuni colleghi Dirigenti e funzionari dell'ufficio Qualità della Direzione Generale DG e delle sedi regionali ALT, dei Centri di Meccanizzazione Postale CMP, Centri di Distribuzione CD e degli Uffici di Recapito UdR ".

Sembrerebbe, che i documenti inviati nel 2016 tra cui il "Compendio SMQ Servizi Postali" non siano mai stati tempestivamente comunicati alla Procura come dichiarato in querela. Infatti, anche nelle successive interlocuzioni e scambi di documenti ed e-mail, non viene fatta alcuna menzione ai contenuti dei documenti inviati alla Società Poste, anzi viene categoricamente escluso il coinvolgimento nel sistema di condizionamento delle lavorazioni delle lettere test dei dipendenti di Poste Italiane applicati presso la Direzione Centrale Servizi Postali e in particolar modo neanche dei dipendenti applicati nel Servizio Qualità così come inequivocabilmente documentato nel Compendio SMQ Servizi Postali.

Pertanto, si chiede di conoscere il motivo per cui questo documento decisivo per le opportune valutazioni della Procura "Compendio SMQ Servizi Postali" di 208 pagine e l'allegato CD contenete 387 comunicazioni di posta elettronica trasmesso più volte alla società, non venne mai consegnato dai dipendenti delegati insieme a tutti gli altri documenti.

RISPOSTA

L'azienda ha fornito alla Procura tutta la documentazione in grado di integrare quanto emerso in sede di accertamento e per la quale le preposte funzioni aziendali hanno potuto verificare provenienza e veridicità.

Replica alla risposta 2 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

Dalla risposta data, si apprende il motivo perché i numerosi documenti, tra cui il "Compendio SMQ Servizi Postali" che furono inviati più volte dal 1/07/2016 agli AD e ad alcune funzioni aziendali perché fossero acquisiti agli atti sia dalla società Poste sia dalla Procura di Roma, non vennero presi in considerazione internamente e non vennero neanche trasmessi ai due PM inquirenti perché le preposte funzioni aziendali li hanno ritenuti di provenienza dubbia, artefatti o falsi.

Vorrei quindi conoscere: a) quali funzioni aziendali vennero investite degli accertamenti sulla documentazione in questione; b) in che data furono effettuate le verifiche sui contenuti dei documenti; c) i relativi esiti dedotti in merito agli accertamenti effettuati.

A seguito dei suddetti comportamenti illeciti riscontrati dal 2003 in contrasto con le policy e le procedure aziendali della Società compiuti dai dirigenti e/o dipendenti incaricati di pubblico servizio applicati nella Divisione Postale a livello centrale e territoriale così come anche denunciati dall'amministratore delegato nel 2015, vorrei sapere se uno o più dipendenti siano stati riconosciuti parti offese vittime delle presunte condotte associative criminali messe in atto dai preposti e colleghi d'ufficio che per procurarsi a sé o ad altri un profitto con altrui danno hanno subito da questi atti persecutori, minacce, diffamazioni, lesioni personali commessi con violazione delle norme igieniche per la prevenzione degli infortuni o malattie professionali sui luoghi di lavoro.

RISPOSTA

Agli atti non risulta alcuna correlazione tra i comportamenti richiamati e violazioni delle norme igieniche per la prevenzione degli infortuni o malattie professionali sui luoghi di lavoro.

Replica alla risposta 3 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

E' impensabile che agli atti della Società Poste Italiane non risulti che a seguito della querela dell'ing. Caio del 01/10/2015, la Procura di Roma, dalle indagini effettuate, ha istruito un procedimento penale ancora in corso per la complessità del caso anche ai sensi del d.lgs. 231/2001, riconoscendo due sole parti offese dalle condotte delittuose commesse dai 1.234 dipendenti infedeli come sopra domandato che sono: 1) la Società Poste italiane; 2) un unico dipendente "vittima delle presunte condotte associative criminali" messe in atto da alcuni noti dirigenti, preposti e colleghi del Servizio Qualità e dei Servizi Postali divenuto a seguito di tali reiterate illecite condotte in atto dal 2003 invalido del lavoro come conseguenza dei reati previsti dagli artt. 640bis – (Truffa aggravata per il conseguimento di erogazioni pubbliche dello Stato Italiano e di altri enti pubblici o della Comunità europea); 619 - (Violazione, sottrazione e soppressione di corrispondenza commessi da persone addette al servizio delle poste); 620 - (Violazione e

rivelazione dei contenuti di corrispondenza, commessi da persone addette al servizio delle poste); 590 - (Lesioni personali colpose); 610 - (Violenza privata); 323 - (Abusi d'ufficio commessi da incaricati di pubblico servizio). Questa è la correlazione ... Tant'è.

Nel caso in cui uno o più dipendenti siano stati riconosciuti come parti offese vittime delle già menzionate condotte messe in atto dai preposti e colleghi d'ufficio, la società visto che non è stata in grado di assicurare che tali condotte si verificassero, si impegna a interviene in loro sostegno assicurando le giuste tutele leqali costituendosi parte civile negli eventuali processi che si instaureranno? RISPOSTA

All'azienda non risultano esserci parti offese o vittime delle menzionate condotte.

Replica alla risposta 4 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

Comunico all'azienda e all'AD che esiste un unico dipendente riconosciuto dalla Procura di Roma come parte offesa in quanto vittima delle summenzionate illecite condotte. Quindi al dipendente vittima del sistema dedito alla MalaQualità la Società Poste si impegna a dare tutela legale e sostegno, Si o No?

La società nel caso di cui si discute, per i dipendenti che hanno subito a causa degli indebiti comportamenti dei pregiudizi si impegna ad adottare concordate azioni di sostegno riparative per la risoluzione delle questioni derivanti dall'illecito o li lascerà soli e indifesi come accade tutt'ora non assumendosi nessuna responsabilità invocando che in ogni caso, il relativo accertamento dei fatti compete agli organi qiurisdizionali, alle cui determinazioni la Società si rimette?

RISPOSTA

All'azienda non risultano esserci pregiudizi a danno di colleghi.

Replica alla risposta 5 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

La società per quanto suddetto nei quesiti ai punti 2, 3 e 4, sostiene ancora che non ci siano stati mai pregiudizi a danno del dipendente, Si o No?

Sembrerebbe che non sia stato neanche trasmesso il "Compendio comunicazioni interne Ufficio del Personale e dell'ufficio Affari Legali" di 54 pagine e 110 documenti allegati, che riporta fatti che documentano un'ulteriore grave anomalia interna di alcuni uffici della Società Poste Italiane, che quanto meno, avrebbe dovuto indurre a una doverosa comunicazione alla Procura per i possibili illeciti riportati ed effettuare degli approfondimenti e/o audit presso gli uffici Risorse Umane RU e Affari Legali AL, per valutare potenziali diffusi comportamenti anomali e/o illegali. Nel suddetto documento si riportava inequivocabilmente che alcuni responsabili di Poste Italiane ed avvocati, esterni ed interni alla Società, avrebbero posto in essere un'attività di subornazione di testimoni e corruzione in atti giudiziari a danno di dipendenti e aziende fornitrici, fornendo istruzioni e atti giudiziari a dirigenti testimoni di parte, documenti con risposte testimoniali concordate con gli avvocati di Poste Italiane e SDA Express Courier che i teste citati a testimoniare avrebbero

riferito nelle udienze di controversie giudiziarie". Tale documentazione incontrovertibile riportante i nominativi dei dirigenti centrali delle funzioni Risorse Umane e Affari Legali, avrebbe dovuto, quanto meno, avviare un filone di indagini per valutare se le testimonianze, i fatti e le circostanze raccontate alla Procura e all'Autorità Giudiziaria da alcuni dirigenti e responsabili della Società fossero del tutto attendibili, o invece fossero reticenti o false comunque tali da ostacolare l'emersione delle responsabilità dei dipendenti anche in posizioni apicali che risultavano coinvolti. o accondiscendenti nel sistema di MalaQualità. Questo a rimarcare il pericolo che le testimonianze rese da alcuni dirigenti e dipendenti di Poste Italiane potessero essere normalmente concordate, reticenti e/o false, si risparmia a questa assemblea, solo a titolo di esempio, quanto comunicato dai dirigenti e dipendenti in sommarie informazioni testimoniali alla Procura o alla Polizia Postale forviandone l'accertamento dei fatti. Pertanto, si chiede di sapere se detto compendio sia stato consegnato alla Procura dai dipendenti delegati e in che data.

RISPOSTA

Il comportamento dell'azienda è improntato al pieno rispetto delle norme di legge e delle prerogative degli organi inquirenti e della magistratura.

Replica alla risposta 6 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

Si Prende atto che i dirigenti delegati della Società, affermano quanto suddetto

Purtroppo, a distanza di sei anni, ancora oggi non viene fatta chiarezza su quanto accaduto nella Direzione Generale dal 2003 al 2016 per quanto riguarda il sistema deviato dedito alla sofisticazione della qualità dei Servizi Postali sottoposti a controllo di prestazione. Gli effetti di queste condotte illecite e/o illegittime imputabili a preposti e dipendenti anche in posizione apicale si ripercuotono ancor'oggi e incidono negativamente sulla vita e sulla salute dei dipendenti fedeli che hanno contratto a causa di queste perseveranti condotte malevoli malattie professionali invalidanti permanentemente inizialmente del 14%, 22%, 28%, 36%, 43%, 75% e dal 2021 e in totale del 100%, ignari all'epoca della gravità delle azioni perpetrate segretamente da alcuni direttori del Servizio Qualità, dirigenti e colleghi che potrebbero aver ottenuto e/o mantengono i vantaggi economici e di carriera elargiti dai superiori come corrispettivo per l'attività svolta in danno allo Stato Italiano, operatori Postali Esteri, Grandi Clienti e ai Cittadini Clienti del Servizio Postale Universale. È notorio che un dipendente professionista qualificato sui sistemi statistici impiegati per il controllo della qualità a rischio della propria vita divenuto anche per questo invalido del lavoro al 43%, già dal 2004 più volte segnalava comportamenti illeciti all'epoca ancora occulti. Nel 2016 appena scoperto le prove che individuavano gli autori delle illecite attività, ha riportato più volte ai vertici aziendali quali il Direttore Generale e il Responsabile Risorse Umane e a Tutela Aziendale un Compendio - dossier "COMPENDIO ESTRATTO DALLE COMUNICAZIONI INTERNE AL SERVIZIO MONITORAGGIO QUALITÀ POSTE ITALIANE S.p.A. di 238 pagine e un CD contenete 400 comunicazioni di posta elettronica tra dipendenti inseriti nel sistema deviato della Qualità con prove e documenti, contenuti in centinaia di messaggi di posta elettronica con cui la 75

dirigenza e i colleghi attuavano anche in associazione transregionale articolate condotte finalizzate a far risultare, mediante l'alterazione e manipolazione delle Lettere Test e dei dati certificati, una qualità del servizio di recapito palesemente divergente da quella reale. Pertanto, si vuole sapere perché la Società dal 2004 in poi, nonostante continue richieste, non ha effettuato nessuna indagine interna indipendente anche con il diretto coinvolgimento del dott. Morelli Francesco in quanto ad oggi è ancora il dipendente più esperto e con più esperienza nei sistemi di gestione della qualità presente in azienda nonché la persona più preparata e più informata sui fatti in oggetto esclusi gli agenti che li hanno commessi, per accertare le eventuali responsabilità soggettive in capo ai seguenti dipendenti della divisione Servizi Postali assegnati pro tempore anche al Servizio Qualità?

1. Fabio Meacci Direttore della Divisione Servizi Postali e Chief Operating Officer di Poste Italiane S.p.A.. da luglio 2005 a ottobre 2010;
1. Pieremilio De Angelis responsabile ufficio centrale Servizio Qualità e dal 2006 dell'ufficio Qualità Posta Internazionale dal 2000 al 2007;
Salvatore Cocchiaro responsabile funzione centrale Servizio Qualità e ကံ responsabile ad interim della Qualità Posta Internazionale luglio 2005 a dicembre 2007, responsabile funzione centrale Recapito ecc ecc. direttore Relazioni Industriali al 2021
1. Paolo Ciocca responsabile ufficio centrale Servizio Qualità 2010 2021, responsabile ALT Centro 1 (Toscana-Umbria) ALT SUD1 ecc. Internazionale dal 1983 al 2020;
1. Gennaro Celotto responsabile funzione centrale Servizio Qualità da febbraio 2013 a settembre 2014, responsabile operazioni in diverse ALT;
1. Angelini Carlo responsabile Operation, Recapito, funzione centrale Servizio Qualità da 2000 a 2018, responsabile operazioni in diverse ALT e CMP Milano Borromeo;
Gianfranco Arena responsabile ufficio centrale Qualità Nazionale e Retail, 7. Interfaccia tecnica in merito a comunicazioni verso Istituzioni e Autorità di Regolamentazione da dicembre 2005 al 2015;
Granieri Luciana responsabile ufficio centrale Qualità Prodotti, Interfaccia 8. 9 tecnica in merito a comunicazioni verso Istituzioni e Autorità di Regolamentazione dal 1995 al 2012
1. De Angelis Lorenzo responsabile ufficio centrale Qualità e Customer Operations, resp. Qualità ALT Centro, ALT Nord Est, Interfaccia tecnica in merito a comunicazioni verso Istituzioni e Autorità di Regolamentazione dal 2006 al 2021
1. Mangiante Benedetto responsabile funzione centrale Operations ALT Centro Nord Emilia-Romagna- Marche 2005 2009;
1. Antonella Di Mastroberardino responsabile ufficio centrale Qualità Monitoraggio e Reporting Operations ex responsabile di reparto CMP RM Fiumicino dal 2005 al 2018;
1. Gianluca Tomei responsabile ufficio centrale Qualità Monitoraggio e Reporting Operations dal 2003 al 2021, responsabile Operazioni, Responsabile Qualità Manager Area Logistica ALT Sud1, Centro, Centro1 ecc.

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dal dicembre 2003 al 2021;

1. Piccioli Alessandro responsabile ALT Centro 1, funzione centrale recapito, Qualità internazionale dal 2000 a ottobre 2017
1. Gabriele Marocchi responsabile ufficio centrale gestione Operativa dal dicembre 2005 al novembre 2009 in servizio con importanti incarichi al 2021;
1. Di Stefano Stefano responsabile Ufficio Qualità dei Processi, ufficio centrale gestione Operativa dal novembre 2000 al 2015;
1. Vania Timo responsabile ufficio centrale Quality Support dal maggio 2006 al 2012;
1. Moitre Alessandra responsabile, ALT Nord Ovest Piemonte Liguria, Responsabile Recapito ALT, responsabile ufficio centrale Qualità Support dal 2002 al 2016 unica prima licenziata e poi stipulato un'ingente accordo transattivo prima della conclusione della vertenza tra l'atro per carenza di giusta causa il 29 febbraio 2016;
1. Pini Mirko responsabile Qualità Nord Est, resp ufficio centrale gestione Operativa dal dicembre 2000 al 2021;
1. Corrado Del Rosso responsabile funzione centrale Qualità dal settembre 2008 a novembre 2009; responsabile recapito ecc. dal 2002 al 2021
1. Baggio Maurizio responsabile funzione centrale Operations dal dicembre 2005 al dicembre 2008; responsabile del controllo interno
1. i dipendenti applicati pro tempore al Servizio Qualità operanti attivi e/o compiacenti Bartoloni Claudia, Chiossi Rossella; Delmonte Valentina; Di Giulio Nadia; Garganese Paolo; Ghislandi Massimo; Granieri Luciana; Rossi Nicoletta; Rufo Alessandra; (ed altri che non si nominano tra i 1.234 individuati dall'audit richiesto a Poste Italiane dall' l'Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni AGCOM a seguito di notizie giornalistiche scandalistiche) dal 1995 al 2021

RISPOSTA

Tutti i soggetti per i quali l'azienda ha potuto riscontrare direttamente responsabilità soggettive sono stati sottoposti a procedimenti sanzionatori basati su una puntuale analisi delle posizioni individuali.

Tutte le evidenze reperite in fase di contraddittorio sono risultate coerenti con gli esiti dell'Audit e, come tutte le informazioni precedentemente raccolte, risultano a disposizione della magistratura competente. Dai procedimenti in corso non risultano al momento responsabilità in capo a soggetti ulteriori rispetto a quelli a suo tempo sanzionati

Replica alla risposta 7 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

Si Prende atto che i dirigenti della Società, anche se più volte sollecitati, non ritengono sia necessario effettuare un'indagine interna complementare o esplorativa alla luce delle documentazioni versate in atti dal 01/07/2016 al 14/03/2022, per accertare le eventuali responsabilità soggettive prima non emerse in capo ai suddetti dipendenti della divisione Servizi Postali assegnati pro tempore anche al Servizio Qualità in quanto ritengono che i suddetti dal 2003 ad oggi non hanno avuto nessun ruolo nel sistema occulto dedito alla MalaQualità; non hanno mai avuto

gratifiche, avanzamenti di carriera, MBO e benefit lucrati per le presunte attività illecite contestate dalla Procura; non hanno causato mai nessun pregiudizio aqli effetti della progressione economica e professionale dei colleghi; non hanno causato nessun effetto nocivo sull'integrità psicofisica e la personalità morale dei lavoratori vittime delle loro diffuse e persistenti condotte vietate dalle policy aziendali.

La società pur ricevendo diverse segnalazioni formali dal 2004 al 2022 che nel Servizio Qualità, operavano sette dirigenti Gianfranco Arena, Paolo Ciocca, Salvatore Cocchiaro, Pieremilio De Angelis, Di Stefano, Moitre Alessandra, Vania Timo alcuni di loro attivi nel sistema deviato e/o non segnalarono agli organi competenti le attività di sofisticazione sulla qualità. Come mai nelle memorie difensive la società si è avvalsa delle dichiarazioni riportate nei capitoli di prova riferibili ai direttori del Servizio Qualità, Paolo Ciocca, Salvatore Cocchiaro, Pieremilio De Angelis e perdi più convocandoli come testi interessati all'esito del giudizio nel processo di lavoro che ha riguardato il dott. Morelli?

RISPOSTA

In quanto l'azienda non ha riscontrato responsabilità soggettive in capo ai soggetti richiamati.

Replica alla risposta 8 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

Si Prende atto che i dirigenti della Società, affermano che non hanno riscontrato nessuna responsabilità oggettiva o soggettiva in capo ai dirigenti richiamanti che gli stessi deponendo all'autorità giudiziaria, affermarono il vero, dissero tutto quello che sapevano intorno ai fatti sui quali furono interrogati, non essendo interessati all'esito del giudizio anche perché non erano coinvolti nel sistema di MalaQualità così come alcuni dipendenti da loro diretti e le strutture da loro gestite tra cui il Servizio Qualità Centrale.

La società e in particolare i dirigenti dell'ufficio legale e del personale, hanno permesso che nei loro uffici si distribuivano copie dei ricorsi e documenti giudiziali o istruzioni circa le risposte da dare in udienza, e/o comunque di avere dialogato con persone informate sui fatti oggetto della causa e/o di avere ricevuto forzature o suggestioni da parte della Società per ottenere una sua deposizione compiacente cosi come riportato nel Compendio dossier "COMPENDIO ESTRATTO DALLE COMUNICAZIONI INTERNE TRA CUI QUELLO DELL'UFFICIO PERSONALE E DAL SERVIZIO AFFARI LEGALI E DALLE DIVISIONI SERV. POSTALI E FINANZIARI di POSTE ITALIANE S.p.A. di 54 pagine e un CD contenete 384 documenti tra cui 71 comunicazioni di posta elettronica tra dipendenti e inseriti nel sistema deviato della Legalità. E' da ritenersi sleale che la società si avvalga di avvocati che pur di vincere un ricorso giudiziale considerano come lecito fornire informative e documenti del processo civile a parti e testimoni che per definizione sono chiamati dall' Autorità Giudiziaria a deporre su fatti per averne avuto una diretta conoscenza e non interessati all'esito del giudizio?

RISPOSTA

All'Azienda non risulta che sia stato posto in essere tale comportamento.

Replica alla risposta 9 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare Si Prende atto che i dirigenti della Società, affermano che non sia stato posto in essere tale comportamento

È notorio che un dipendente diligente a rischio della propria vita divenuto anche per questo invalido del lavoro e attualmente invalido al 100%, nel 2016 appena scoperto le prove che individuavano gli autori delle illecite attività in ambito legale giudiziario, ha riportato più volte ai vertici aziendali quali il Direttore Generale e il Responsabile Risorse Umane un Compendio - dossier "COMPENDIO ESTRATTO DALLE COMUNICAZIONI INTERNE TRA CUI QUELLO DELL'UFFICIO PERSONALE E DAL SERVIZIO AFFARI LEGALI E DALLLE DIVISIONI SERV. POSTALI E FINANZIARI di POSTE ITALIANE S.p.A. di 54 pagine e un CD contenete 384 documenti tra cui 71 comunicazioni di posta elettronica tra dipendenti e inseriti nel sistema deviato della Legalità con prove e documenti contenuti nei di messaggi di posta elettronica con cui la dirigenza, i legali interni ed esterni e colleghi attuavano articolate condotte finalizzate sistema interno occulto formato da più avvocati interni ed esterni, dirigenti e quadri appartenenti a funzioni aziendali diverse tra cui l'ufficio del Personale Centrale ,"Risorse umane e organizzazione (RUO) e l'ufficio Legale che insieme alle funzioni di business Finanziari e Corrispondenza e Pacchi e anche presente la società controllata SDA Express Courier, assicuravano oltre l'occultamento delle prove documentali, la mistificazione degli atti processuali, la subornazione dei testimoni a cui venivano forniti documenti, atti processuali e risposte concordate da fornire come testimoni incaricati di pubblico servizio sui vari capitoli di prova in seguito verbalizzati e sottoscritti, questo per sostenere con ogni mezzo gli interessi della società Poste italiane a discapito di dipendenti e terzi. Inoltre, è anche accaduto che i potenziali testimoni di parte dei dipendenti si sentivamo minacciati e avevano paura di esporsi a ritorsioni se chiamati a testimoniare o potevano essere preventivamente "intervistati" da funzionari di RUO. Il tutto per trarre in inganno il Giudice adito e poter ottenere una sentenza di comodo sfavorevole alle controparti.

Pertanto, si vuole sapere in maniera chiara ed inequivocabile se sono state accertate responsabilità soggettive in apo ai seguenti indicati in atti, documenti e comunicazioni mail, se SÍ quali?

Personale dipendente della società Poste Italiane citato nelle comunicazioni riportate DIPENDENTI DELLA SEDE CENTRALE - ROMA EUR - Viale Europa, ROMA

ARENA GIANFRANCO; 1)
Avv. PALANA SANDRO; 2)
Dott.ssa MACCIO' SUSANNA; 3)
Dott. FRANCESCHILLI STEFANO; 4)
CELLA CLAUDIO; 5)
Avv. VALENTE CLAUDIO; ର)
MOLINARO ANTONIO proposto dall'azienda e insignito per meriti con medaglia 7) di Maestro del Lavoro;
8) Avv. SANDULLI ANDREA Vice Presidente e Responsabile Ufficio legale Poste italiane

9) Avv. Luigi Francesco Ventura Responsabile Risorse Umane Bancoposta e dei Servizi Finanziari che era a conoscenza che il segnalante per ritorsione fu trasferito in un deposito per mobili, sedie suppellettili e scrivanie ora dirigente ACI.
10) Paparella Adalgisa (PA); ex Dirigente Poste Bancoposta e dei servizi Finanziari Professionisti / fornitori citati nelle comunicazioni riportate
11) Avv. Luigi Francesco Ventura ex Responsabile Risorse Umane
12) Avv. Fiori Leonardo avvocato esterno Contenzioso Lavoro per conto Poste Italiane
13) Avv. Quici Emanuela dello Studio Legale Molè e Associati, avvocato esterno per conto Poste Italiane
14) Prof. Avv. Valerio Vallefuoco, avvocato esterno per conto Poste Italiane

RISPOSTA

Non vi sono evidenze agli atti della Società.

Replica alla risposta 10 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

Si Prende atto che i dirigenti delegati della Società, affermano che non vi sono evidenze agli atti, presupponendo anche in questo caso il motivo per cui i numerosi documenti, tra cui il dossier "COMPENDIO ESTRATTO DALLE COMUNICAZIONI INTERNE TRA CUI QUELLO DELL'UFFICIO PERSONALE E DAL SERVIZIO AFFARI LEGALI E DALLLE DIVISIONI SERV. POSTALI E FINANZIARI di POSTE ITALIANE S.p.A." che furono inviati più volte dal 1/07/2016 agli AD e ad alcune funzioni aziendali perché fossero acquisiti agli atti sia dalla società Poste sia che fossero trasmessi alla Procura di Roma, per la verifica di eventuali violazioni agli artt. 372 – (falsa testimonianza); 319 ter (corruzione in atti giudiziari), in quanto le preposte funzioni aziendali li hanno ritenuti di provenienza dubbia, artefatti o falsi.

A seguito delle segnalazioni di illeciti sulla qualità dei servizi postali fatte dal dott. Morelli all'amministratore delegato Caio Francesco, i vertici della divisione postale il 05/04/17, decisero di allontanare il segnalante dall'ufficio Qualità per permettere ai colleghi coinvolti nel sistema fraudolento di poter continuare ad agire indisturbati. Il responsabile del personale Valeria Maugeri, in vece del datore di lavoro ha consegnato al dipendente la lettera di distacco in cui non era evidenziato il motivo che è alla base dell'interesse del datore al distacco, non specificando le mansioni che doveva svolgere all'interno dell'impresa ospitante la SDA Express Courier. Si vuole chiedere se in caso di distacco di un dipendente, la società distaccante è stata rimborsata dalla società distaccataria per le prestazioni effettuate dal dipendente?

Può capitare che alcuni dipendenti applicati nella divisione servizi postali senza essere formalmente distaccati fornissero prestazioni stabili occupando una postazione di lavoro per oltre un anno presso un'altra società? Se si perche?

RISPOSTA

La società è stata rimborsata per tutto il personale in distacco, incluso il sig Morelli.

Replica alla risposta 11 fornita dall'AD / CdA in sede assembleare

E Possibile visionare i documenti contabili dei rimborsi e dei relativi costi versati dalla società SDA Express Courier alla società Poste Italiane per il dipendente in questione? La Società Poste ha guadagnato qualcosa in più dal distacco del dipendente o è andata in remissione sul costo del dipendente?

E' ancora possibile sapere quali sono state le "ESIGENZE DI SERVIZIO" per cui è stato individuato e trasferito il dipendente tutelato anche della legge 104/92 con la qualifica di quadro di livello A1 CCNL POSTE, che ha sostituito il dipendente della SDA Express Courier Rossetto Fabio impiegato di 2º livello CCNL LOGISTICA e TRASPORTO MERCI (equiparabile al livello Area Operativa liv. C CCNL Poste) ?

Il sig. Ghislandi Massimo dipendente della società Poste con la qualifica di quadro A1, nel 2017 e 2018 risultava dall'organigramma applicato all'ufficio HR Business Partner PCL della Divisioni Servizi Postali come anche i dipendenti Romina Chirichilli e Sara Ramucci alle dipendenze del capo del personale dott. Del Rosso Corrado. a) Vorrei sapere perché il signor Ghislandi non lavorava presso il suo ufficio di applicazione presso la divisione Servizi Postali come i suoi colleghi?

b) Diversamente il dipendente di cui ho diretta conoscenza anche riguardo alle attività che svolgeva quotidianamente per conto della società SDA Express Courier S.p.A. era applicato presso l'ufficio del personale nella stanza a fianco della Mia durante il periodo del mio distacco e successivi. Il dipendente della Società Poste era regolarmente distaccato in SDA Express Courier con lettera di comando con indicazione di inizio e fine del periodo di distacco firmata dal responsabile del personale Valeria Maugeri o lavorava in NERO in SDA Express Courier all'insaputa di Maugeri, Del Rosso e Rosini?

DOMANDE AZIONISTA MAURO VIDAL GIUNTE IN DATA 26 MAGGIO 2022

DOMANDE DA PORRE ALL'ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI DI POSTE ITALIANE SpA del 27/05/2022 DA PARTE DELL'AZIONISTA MAURO VIDAL

1) A gennaio 2021 Poste Italiane ha acquisito la società Nexive Group srl, secondo operatore nel settore postale in Italia, assorbendone i relativi dipendenti, tra i quali i sigg. A.R. e M.M. ex dipendenti di Poste Italiane che sono assunti dalla società Nexive successivamente al loro licenziamento in tronco nel febbraio 2016 disposto da Poste Italiane per condotte illecite di manipolazione dei tempi di recapito delle "lettere test" utilizzate dal "regolatore" per misurare i livelli di qualità postale.

In data 04/05/2021 Poste Italiane con specifico ordine di servizio ha definito l'applicazione del personale proveniente dalla società Nexive, nominando il sig. A.R. a capo della macro area territoriale "Centro" e il sig. M.M. a capo dell'ufficio centrale "Controllo Operativo e Qualità".

Si desidera sapere quali sono state le linee guida e i criteri utilizzati per la nomina dei due ex dipendenti di Poste Italiane A.R. e M.M. come responsabili di posizioni apicali della struttura operativa.

Considerato che non essendo mai stata dimostrata l'alterazione della qualità postale, utilizzata da Poste Italiane come principale motivazione per sanzionare nel 2016 oltre 1.200 dipendenti tra i quali il licenziamento di 14 dipendenti compresi i sigg. M.M. e A.R., l'unica spiegazione plausibile della scelta orqanizzativa di nominare nel 2021 i sigg. M.M. e A.R. come responsabili di importanti uffici, è data dal fatto che i licenziamenti del 2016 erano solo di facciata ed erano strumentali al fine di dimostrare all'esterno l'integrità morale di Poste Italiane per salvaguardare la reputazione della società;

RISPOSTA

I due dipendenti in questione sono rientrati nel Gruppo Poste Italiane non per riassunzione, ma per effetto di un'operazione di acquisizione societaria, che ha comportato il subentro legale nei rapporti attivi e passivi in essere nella società di provenienza.

Infatti, nella società Nexive, i due dipendenti già occupavano posizioni di responsabilità.

2) È un dato di fatto che le Autorità di vigilanza e di controllo (AGCM, AGCOM, CONSOB, IVASS, ecc.) nel 2021 e negli anni precedenti hanno contestato condotte illecite a Poste Italiane, applicando le previste sanzioni, tra l'altro

confermate anche in sede giudiziale. È assodato che nel complesso tali sanzioni/ammende nel periodo 2015-2021 superano, come ordine di grandezza, le decine di milioni di euro, causando evidentemente gravissimi danni economici alla società nonché gravi danni all'immagine e alla propria reputazione.

Nonostante gli evidenti gravissimi danni alla Società, non risulta che le funzioni interne "Tutela Aziendale" e "SIGR" in questi anni abbiano espletato specifiche indagini al fine di individuare l'esistenza di responsabilità in capo ai dirigenti apicali delle funzioni di business che sono state sottoposte ad indagine da parte delle Autorità di Vigilanza e Controllo.

Si desidera sapere per quale motivo in tutti questi anni non sono state avviate specifiche indagini da parte delle funzioni interne preposte alla tutela del patrimonio aziendale?

Invece, dall'inerzia della Società emerge la volontà di non punire con provvedimenti disciplinari e con richieste di risarcimento danni, i dirigenti apicali che di fatto erano i responsabili degli uffici/funzioni di business che hanno commesso gli illeciti per i quali Poste Italiane è stata condannata a pagare le sanzioni/ammende di cui sopra.

Si desidera sapere se la Società, anche se in ritardo, abbia intenzione di avviare concrete indagini interne condotte da organismi indipendenti al fine di individuare eventuali responsabilità in capo ai citati dirigenti apicali delle funzioni di business;

RISPOSTA

Non sono previste verifiche ulteriori rispetto a quelle esperite al fine dell'idonea trattazione dei casi conclamatisi.

3) In relazione allo scandalo c.d. delle "lettere test" scoppiato nel 2015/2016 a seguito denuncia da parte del "Il Fatto Quotidiano", Poste Italiane nell'ottobre 2015, dichiarandosi parte lesa, ha presentato denuncia/querela contro ignoti presso la Procura della Repubblica presso il Tribunale di Roma.

Si desidera sapere se il procedimento giudiziario sia ancora in corso, se il PM o il GIP ha individuato i reati del codice penale che sono stati violati, se il PM o il GIP hanno individuato le parti offese/lese e se eventualmente il PM o il GIP ha iscritto qualche soggetto sul registro degli indagati o/e ha richiesto il rinvio a giudizio contro qualche soggetto in particolare;

RISPOSTA

Nell'ambito del procedimento penale generato anche da una denuncia querela presentata dalla Società nell'ottobre del 2015, è stata recentemente notificata una richiesta di archiviazione successivamente opposta da una delle parti offese. Ad oggi non risulta fissata udienza per la decisione in merito alla richiesta stessa.

4) In relazione alle spese pubblicitarie sulla carta stampata si desidera sapere gli importi spesi per le campagne pubblicitarie sul quotidiano "Il Fațto Quotidiano" negli anni: 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021. Inoltre, si desidera sapere per l'anno 2022 quale sarà la spesa per pubblicità

sul quotidiano "Il Fatto Quotidiano" RISPOSTA

Nell'ultimo triennio Poste Italiane ha investito su Il Fatto Quotidiano una media di 56 mila €, per campagne pubblicitarie di taglio istituzionale e commerciale. Nell'anno 2022 le attività sono in corso e si ipotizza un investimento assimilabile a quello dell'ultimo periodo.

Io Notaio Nicola ATLANTE di Roma certifico che la presente copia è conforme all'originale firmato a norma di legge. Consta di 1635 pagine compresa la presente.

Roma lì, 13 GIVENO 2022

AI Terminal

Poste Italiane

4431_agm-r_2022-06-21_d5e76dfd-fe8c-4215-a8dd-89f7f6c0e2f3.pdf

Signori Azionisti,

Proposta

delibera

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL SECONDO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Destinazione dell'utile di esercizio e distribuzione di riserve disponibili.

Signori Azionisti,

Proposta

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL TERZO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Nomina del Collegio Sindacale.

Signori Azionisti,

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL QUARTO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Signori Azionisti,

Signori Azionisti,

Proposta

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL SESTO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2021.

Signori Azionisti,

Proposta

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SUL SETTIMO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

Signori Azionisti,

delibera:

Posteitaliane

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SULL'OTTAVO ARGOMENTO ALL'ORDINE DEL GIORNO

Signori Azionisti,

1. Motivazioni della proposta di autorizzazione

2. Numero massimo di azioni oggetto della proposta di autorizzazione

3. Ulteriori informazioni utili per la valutazione del rispetto dell'art. 2357, comma 3, del codice civile

4. Durata per la quale si richiede l'autorizzazione

5. Corrispettivo minimo e massimo

6. Modalità attraverso le quali saranno effettuati gli acquisti e la disposizione di azioni proprie

7. Informazioni sulla eventuale strumentalità dell'acquisto di azioni proprie alla riduzione del capitale sociale

Ordine del giorno

delibera

A BADIGAR NEL PAESE.

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2022 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2021

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2022 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2021

Lettera del Presidente del Comitato Remunerazioni

Signore e Signori Azionisti,

01. PREMESSA, QUADRO DI SINTESI E NOVITÀ

RELAZIONE SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2021 80

01 PREMESSA, QUADRO DI SINTESI e novità

01. PREMESSA, QUADRO DI SINTESI e novità

Contenuti

Premessa

Quadro di sintesi

AD-DG

DIRS

AD-DG

DIRS

AD-DG

DIRS

AD-DG

DIRS (non Material Risk Takers)

La Società non stipula "patti di non concorrenza" per l'AD-DG e i DIRS.

Novità della Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022

Pagina volutamente lasciata in bianco

1. La politica di remunerazione 2022: introduzione, principi e durata

1.1 La Reward Strategy

Figura 1. I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA REWARD STRATEGY

Equità e Sobrietà

Orientamento al lungo termine

Trasparenza

Dialogo con gli investitori

No pay for failure

1.2 Il collegamento tra la Reward Strategy e la Strategia di Business

Figura 2. Alcuni degli IMPEGNi ASSUNTI DA POSTE ITALIANE NEL MEDIO-LUNGO TERMINE, IN MERITO A CIASCUNO PILASTRO ESG

1.3 Il contributo di tutte le persone alla creazione di valore: la People Strategy

Figura 3. LE PRINCIPALI AREE DI AZIONE DELLA PEOPLE STRATEGY 2022 DI GRUPPO

Innovazione

Talent Acquisition

Formazione, Sviluppo e Talent Management

Reward Strategy

Caring, Welfare e Relazioni con Parti Sociali

Salute e Sicurezza

1.4 Preservare il valore di tutte le persone: la neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere

Le persone di Poste Italiane al 31.12.2021