Remuneration Information • Mar 27, 2023
Remuneration Information
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Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 16 marzo 2023
Intesa Sanpaolo S.p.A. Sede Legale: Piazza S. Carlo, 156 10121 Torino Sede Secondaria: Via Monte di Pietà, 8 20121 Milano Capitale Sociale Euro 10.368.870.930,08 Registro delle Imprese di Torino e Codice Fiscale 00799960158 Rappresentante del Gruppo IVA "Intesa Sanpaolo" Partita IVA 11991500015 (IT11991500015) N. Iscr. Albo Banche 5361 Codice ABI 3069.2 Aderente al Fondo Interbancario di Tutela dei Depositi e al Fondo Nazionale di Garanzia Capogruppo del gruppo bancario "Intesa Sanpaolo" iscritto all'Albo dei Gruppi Bancari
| INTRODUZIONE ……………………………………………………………………………………………… | ||
|---|---|---|
| SEZIONE I - POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DEL GRUPPO 2023 | ||
1. LE PROCEDURE DI ADOZIONE E DI ATTUAZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE E |
||
| INCENTIVAZIONE DEL GRUPPO | ||
| 1.1 | Ruolo degli Organi sociali | |
| 1.2 | Area di Governo Chief Operating Officer | |
| 1.3 | Direzione Centrale Pianificazione e Controllo di Gestione | |
| 1.4 | Area di Governo Chief Risk Officer | |
| 1.5 | Area di Governo Chief Compliance Officer | |
| 1.6 | Chief Audit Officer | |
| 2. LA REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE 14 | ||
| 2.1 | Compensi per la carica di Consigliere di Amministrazione | |
| 2.2 | Compensi dei componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione 14 | |
| 2.3 | Compensi dei componenti dei Comitati endo-consiliari | |
| 2.4 | Compensi per la carica di Amministratore Delegato e CEO | |
| 2.5 | Polizza assicurativa a beneficio degli esponenti | |
| 2.6 | Cessazione della carica; indennità di fine rapporto | |
| 3. LA POLITICA DI REMUNERAZIONE DEGLI ORGANI SOCIALI DELLE SOCIETÀ CONTROLLATE 17 | ||
| 4. LE POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DEL GRUPPO | ||
| SEZIONE A - PRINCIPI, SISTEMI E STRUMENTI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE 20 | ||
| 4.1 | Finalità e principi delle Politiche di remunerazione e incentivazione 20 | |
| 4.2 | La segmentazione del personale | |
| 4.3 | Le componenti della remunerazione | |
| 4.4 4.5 |
II Pay mix retributivo I Sistemi di Incentivazione annuali per il personale del Gruppo |
|
| 4.6 | Modalità di corresponsione della remunerazione variabile di breve termine 53 | |
| 4.7 | Premio Variabile di Risultato | |
| 4.8 | Piani di Incentivazione a Lungo Termine | |
| 4.9 | Risoluzione del rapporto di lavoro | |
| 4.10 | Divieto di hedging strategies | |
| SEZIONE B - REGOLE PER L'INDIVIDUAZIONE DEL PERSONALE PIÙ RILEVANTE 79 | ||
| 4.11 | Premessa | |
| 4.12 | Ambito di applicazione | |
| 4.13 | Definizioni e razionali di applicazione | |
| 4.14 | Applicazione delle Regole a livello di Gruppo Intesa Sanpaolo | |
| 4.15 | Applicazione delle Regole a livello di Gruppo Sub-consolidante e di singola Banca85 | |
| SEZIONE II - INFORMATIVA SUI COMPENSI CORRISPOSTI NELL'ESERCIZIO 2022 87 | ||
| INTRODUZIONE | ||
| PARTE I - INFORMAZIONI GENERALI | ||
| RAPPRESENTAZIONE DELLE VOCI CHE COMPONGONO LA REMUNERAZIONE DEI CONSIGLIERI DI | ||
| AMMINISTRAZIONE, DEL CONSIGLIERE DELEGATO E CEO ANCHE IN QUALITÀ DI DIRETTORE | ||
| GENERALE E DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE | ||
| APPLICAZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE 2022 90 | ||
| IL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE 2022 BASATO SU STRUMENTI FINANZIARI 91 | ||
| Il Sistema di Incentivazione 2022 per il Consigliere Delegato e CEO in qualità di Direttore | ||
| Generale | ||
| Analisi di pay-for-performance della remunerazione variabile del Consigliere Delegato e CEO | ||
| in qualità di Direttore Generale e l'Utile Netto di Gruppo degli ultimi tre anni (2020, 2021, 2022) 96 |
||
| PIANI DI INCENTIVAZIONE A LUNGO TERMINE 2018-2021 | ||
| INFORMAZIONI SULLA VARIAZIONE ANNUALE DEGLI ESERCIZI 2019, 2020, 2021 E 2022 DELLA REMUNERAZIONE E DEI RISULTATI DEL GRUPPO 98 |
|
|---|---|
| PARTE II – INFORMAZIONI QUALITATIVE E QUANTITATIVE 100 |
|
| INFORMAZIONI QUALITATIVE E QUANTITATIVE AI SENSI DELL'ART. 17 DEL REGOLAMENTO (UE) N. 637/2021 DEL 15 MARZO 2021 100 Informazioni qualitative EU REMA100 Informazioni quantitative114 Informativa ai sensi del Regolamento CONSOB122 |
|
| PARTE III – VERIFICHE DELLA FUNZIONE DI REVISIONE INTERNA SUL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE 136 |
|
| APPENDICE 137 |
|
| TABELLA N. 1: "ART. 5 - CODICE DI CORPORATE GOVERNANCE" 138 TABELLA N. 2: "ART. 123-BIS – RELAZIONE SUL GOVERNO SOCIETARIO E GLI ASSETTI PROPRIETARI" 140 |
|
| TABELLA N. 3: "ART. 123-TER – RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI" 141 |
|
| TABELLA N. 4: DISPOSIZIONI DI BANCA DI ITALIA IN TEMA DI "TRASPARENZA DELLE OPERAZIONI E DEI SERVIZI BANCARI E FINANZIARI – CORRETTEZZA DELLE RELAZIONI TRA INTERMEDIARI E |
|
| CLIENTI" – SEZIONE X 1 – PARAGRAFO 2-QUATER "POLITICHE E PRASSI DI REMUNERAZIONI" E 2- QUATER.1 "POLITICHE E PRASSI DI REMUNERAZIONE PER I SOGGETTI RILEVANTI E GLI |
|
| INTERMEDIARI DEL CREDITO" 143 |
Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti
16 marzo 2023
Gli organismi internazionali e i regolatori negli ultimi anni hanno dedicato crescente attenzione alla materia delle remunerazioni in diversi settori, tra cui, quello delle società quotate, quello delle banche e dei gruppi bancari, quello assicurativo, quello del risparmio gestito nonché quello delle imprese di investimento, con l'obiettivo di orientare gli emittenti e gli operatori verso l'adozione di politiche di remunerazione e sistemi retributivi coerenti con i principi – che sono stati rafforzati anche a seguito della crisi economica e finanziaria – riguardanti il processo di elaborazione e approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione, la struttura dei compensi, la loro trasparenza.
Il quadro normativo è stato oggetto di una rilevante evoluzione – tuttora in corso – sia a livello europeo sia a livello nazionale, in ciascuno dei summenzionati settori.
Con riferimento alle società quotate, l'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza ("TUF") prevede l'obbligo di predisporre e mettere a disposizione del pubblico una relazione sulle remunerazioni, articolata in due sezioni (la prima che illustra la politica della società in materia di remunerazioni e le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica, la seconda che fornisce informazioni sui compensi corrisposti), da redigere includendo le informazioni indicate nel Regolamento Emittenti (Regolamento Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 aggiornato con le modifiche apportate con delibere n. 21623 e n. 21625 del 10 dicembre 2020 e n. 21639 del 15 dicembre 2020), e da sottoporre alla deliberazione dell'Assemblea. Sino al 2019, l'Assemblea era chiamata ad esprimersi con voto consultivo sulla prima sezione della politica; nel 2019, in attuazione della cd. Shareholders' Rights Directive II (Direttiva (UE) 2017/828), l'art. 123-ter del TUF è stato modificato prevedendo, tra l'altro, che l'Assemblea debba esprimere un voto vincolante sulla prima sezione della relazione e un voto consultivo sulla seconda sezione. Anche il Regolamento Emittenti - nella parte relativa alla relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti - è stato modificato in attuazione della Shareholders' Rights Directive, con il fine di rafforzare la trasparenza nei confronti degli azionisti. Infine, sul piano dell'autoregolamentazione delle società quotate, la materia delle remunerazioni è oggetto di disciplina nel Codice di Autodisciplina, confluito nel gennaio 2020 nel nuovo "Codice di Corporate Governance", con applicazione a partire dal primo esercizio che inizia successivamente al 31 dicembre 2020.
Nel settore bancario, le politiche e le prassi di remunerazione e incentivazione sono oggetto di una specifica disciplina a livello europeo e nazionale. Tale disciplina ha subito una rilevante evoluzione nel tempo. In particolare, e tra l'altro, in recepimento della cd. CRD III (direttiva 2010/76/UE) e tenendo conto degli indirizzi e criteri definiti in sede internazionale (tra cui, i principi e gli standard del Financial Stability Board, le metodologie del Comitato di Basilea per la Vigilanza bancaria, e le Guidelines emanante dal CEBS), la Banca d'Italia, con provvedimento del 30 marzo 2011, ha emanato Disposizioni di vigilanza contenenti una disciplina armonizzata delle politiche, dei sistemi e delle prassi di remunerazione nelle banche e nei gruppi bancari, relative al processo di elaborazione e controllo, alla struttura dei compensi e agli obblighi di informativa al pubblico, prevedendo, tra il resto, l'approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione da parte dell'assemblea, con il fine di pervenire a sistemi di remunerazione che siano in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un'eccessiva assunzione di rischi per la banca e il sistema nel suo complesso.
La Banca d'Italia è nuovamente intervenuta in materia con le raccomandazioni contenute nelle comunicazioni del 2 marzo 2012 e del 13 marzo 2013, evidenziando in via generale l'opportunità che le banche definissero una linea di azione coerente con l'obiettivo di preservare, anche in chiave prospettica, l'equilibrio della situazione aziendale nonché il mantenimento di condizioni di adeguatezza patrimoniale e di prudente gestione del rischio di liquidità. Successivamente, nel 2014 le Disposizioni di vigilanza in materia di politiche e prassi di remunerazione – contenute nella Circolare di Banca d'Italia n. 285/13 - sono state oggetto di revisione, per recepire la disciplina contenuta nella cd. CRD IV (Direttiva 2013/36/UE). In attuazione della CRD IV, nel 2014, sono inoltre state emanate dalla Commissione Europea le "Norme Tecniche di Regolamentazione" (Regulatory Technical Standards - RTS), relative ai criteri qualitativi e quantitativi per identificare le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente (c.d. "Risk Taker"). A dicembre 2015, EBA, sulla base delle
previsioni contenute nella CRD IV, ha pubblicato l'aggiornamento delle "Guidelines on sound remuneration policies", elaborate dal predecessore CEBS, definendo nel dettaglio le regole relative alla struttura della remunerazione, alle politiche di remunerazione ed ai relativi processi di governance e implementazione. Le indicazioni di tali Guidelines sono state recepite da Banca d'Italia che, nel 2018, ha aggiornato la disciplina in materia di politiche e prassi di remunerazione di cui alla Circolare 285. Infine, nel 2019, sono stati emanati la cd. CRD V (Direttiva 2019/878/UE), nonché il Regolamento (UE) 2019/876 (cd. CRR II). A seguito dell'adozione della CRD V, EBA ha rivisto (i) le norme tecniche di regolamentazione che specificano i criteri per l'identificazione dei Risk Taker (RTS) confluite nel Regolamento Delegato (UE) 2021/923 pubblicato il 9 giugno 2021; nonché (ii) le Guidelines on sound remuneration policies, pubblicandone una nuova versione a luglio 2021 e prevedendone l'applicazione a decorrere dal 31 dicembre 2021; in conseguenza, invece, dell'emanazione della CRR II, la Commissione Europea ha pubblicato il Regolamento UE n. 637/2021 – cd. Implementing Technical Standards – che disciplina le modalità di disclosure dell'informativa in materia di remunerazione. La Banca d'Italia ha recepito la CRD V e i contenuti essenziali delle nuove Guidelines di EBA nonché i c.d. Implementing Technical Standards con il 37° aggiornamento della Circolare 285/2013 pubblicato il 24 novembre 2021.
Per quanto attiene il settore assicurativo, l'ISVAP (oggi IVASS), con regolamento n. 39 del 9 giugno 2011, ha dettato i principi relativi ai processi decisionali, alla struttura e agli obblighi informativi delle politiche di remunerazione delle imprese di assicurazione. Il Regolamento n. 39 è stato successivamente sostituito dal Regolamento IVASS n. 38 del 3 luglio 2018 sul governo societario delle imprese e dei gruppi assicurativi, che attua la cd. Solvency II (Direttiva 2009/138/UE), implementa le Linee Guida emanate da European Insurance and Occupational Pensions Authority (cd. EIOPA) sul sistema di governo societario e riprende le previsioni del Regolamento ISVAP n. 39 del 9 giugno 2011 relativamente alle politiche di remunerazione. Inoltre, il 5 luglio 2018 IVASS ha inviato una Lettera al mercato relativamente gli orientamenti sull'applicazione del principio di proporzionalità nel sistema di governo societario.
Quanto al settore del risparmio gestito, le disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB (emanato ai sensi dell'articolo 6, comma 2-bis del TUF) in materia di remunerazioni – aggiornate in data 27 aprile 2017 per recepire nell'ordinamento italiano le norme sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e incentivazione contenute nella Direttiva comunitaria 2014/91/UE (c.d. "Direttiva UCITS V") e confluite, da dicembre 2019, nel Regolamento della Banca d'Italia di attuazione degli articoli 4 undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis) del TUF – si applicano anche ai gestori appartenenti a gruppi bancari, in modo distinto a seconda che la SGR si caratterizzi come significativa o meno. Tale Regolamento è stato da ultimo aggiornato in data 23 dicembre 2022 e, in tale occasione è stato, tra
l'altro, esteso l'ambito di applicazione anche alle imprese di investimento ed è stata recepita la Direttiva (UE) 2019/2034 del 27 novembre 2019, relativa alla vigilanza prudenziale su dette imprese. Completa la citata Direttiva 2019/2034, inter alia, il Regolamento Delegato (UE) 2021/2154 che prevede le norme tecniche di regolamentazione che specificano i criteri per individuare le categorie di personale la cui attività professionale ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'impresa di investimento (cd. "Risk Taker"), in vigore dal 12 dicembre 2021.
Art. 123 ter, c. 1, Tuf
La presente Relazione è stata redatta sulla base di quanto previsto dal predetto art. 123-ter TUF e dal Regolamento Emittenti e tiene altresì conto degli obblighi di informativa da rendere all'assemblea secondo le Disposizioni di Vigilanza emanate dalla Banca d'Italia che recepiscono altresì il Regolamento UE n. 637/2021 – c.d. Implementing Technical Standards.
Intesa Sanpaolo, peraltro, ha sempre dato ampio spazio al tema delle remunerazioni, al rispetto della relativa normativa e sua massima trasparenza al mercato. La Relazione raccoglie in un documento, organico e strutturato, le informazioni quali-quantitative che sino all'esercizio 2011 in funzione della loro tipologia erano contenute nella Relazione su governo societario e assetti proprietari, nella relazione presentata all'Assemblea dal Consiglio di Sorveglianza, ai sensi dell'art. 153 del TUF, nonché nella documentazione di bilancio.
La Relazione – il cui testo è disponibile nel sito internet group.intesasanpaolo.com (sezione Governance) – è suddivisa in due Sezioni. La prima riguarda le Politiche di remunerazione e incentivazione adottate dalla Banca per l'esercizio 2023 con riferimento ai propri Organi sociali, agli Organi sociali delle società controllate e ai dipendenti e collaboratori del Gruppo – con un focus particolare sul Direttore Generale, sui Dirigenti con Responsabilità Strategiche (coincidenti con i Risk Taker Apicali di Gruppo) e sugli altri Risk
Art. 123 ter, c. 3 bis, 3 ter, e 6, Tuf
Taker – nonché le procedure di adozione e di attuazione di tali politiche, e illustra, inter alia, come la politica di remunerazione contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società ed è determinata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della società. Tale Sezione include anche la descrizione delle finalità perseguite, dei principi che ne sono alla base, dei cambiamenti rispetto alla politica delle remunerazioni 2022 e di come si è tenuto conto dei voti e delle valutazioni espressi dagli azionisti nel corso dell'Assemblea del 29 aprile 2022 che l'ha approvata. La seconda Sezione, suddivisa in tre parti, fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, nonché informazioni quantitative analitiche e aggregate.
Nella prospettiva di fornire al pubblico le informative richieste in adempimento di obblighi normativi, nel documento vengono illustrati i profili di concordanza con le prescrizioni in materia di remunerazioni previsti dall'art. 5 Codice di Corporate Governance. Al riguardo, con l'obiettivo di rendere più immediata la trattazione, a lato del testo sono stati collocati appositi riquadri di richiamo dei relativi Principi e Raccomandazioni nonché delle indicazioni contenute negli artt. 123-bis e 123-ter del TUF.
Nell'Appendice del presente fascicolo sono presenti apposite "check list" nelle quali, da un lato, sono elencati i Principi e le Raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, le previsioni degli artt. 123 bis e 123-ter del TUF nonché gli elementi che rispondono a quanto richiesto dalla normativa sulla "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti"1 e, dall'altro, ne viene segnalato il richiamo della pagina della presente Relazione in cui la materia è trattata.
La consultazione di tali "check list", non va disgiunta dalle precisazioni e dagli approfondimenti che, nel testo, circostanziano il profilo applicativo delle singole disposizioni.
Le informazioni fornite nella presente Relazione sono riferite, salva diversa indicazione, al 16 marzo 2023, data della sua approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione.
La presente Relazione sarà sottoposta, quanto alla prima sezione, alla deliberazione vincolante dell'Assemblea, convocata ai sensi dell'art. 2364, secondo comma, c.c., come espressamente richiesto dall'art. 123 -ter del TUF e da Banca d'Italia nella Circolare 285/2013, Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2 - "Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione", nonché, quanto alla seconda sezione, alla deliberazione non vincolante dell'Assemblea convocata ai sensi dell'art. 2364, secondo comma.
Art. 123 ter, c. 3 bis, 3 ter, e 6, Tuf
1 In particolare, si fa riferimento alla Sezione X 1 – paragrafo 2-quater e 2-quater.1
1. Le procedure di adozione e di attuazione delle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo
L'Assemblea dei soci, su proposta del Consiglio di Amministrazione, approva:
Inoltre, l'Assemblea dei soci, su proposta del Consiglio di Amministrazione, delibera con voto non vincolante l'informativa annuale sui compensi corrisposti ex art. 123-ter TUF (Sezione II della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti).
Infine, ai sensi dello Statuto, l'Assemblea stabilisce il compenso per i Consiglieri di Amministrazione (compreso quello additivo della carica di Presidente e Vice-Presidente) e il compenso dei Consiglieri del Comitato per il Controllo sulla Gestione (determinato in misura fissa e uguale per tutti i componenti, ma con un'apposita maggiorazione per il Presidente) all'atto della nomina e per l'intero periodo della carica.
Il Consiglio di Amministrazione, in aggiunta al compenso fisso determinato dall'Assemblea:
Il Comitato Remunerazioni è stato istituito dal Consiglio di Amministrazione al fine di supportare tale Organo in tutte le attività concernenti le remunerazioni.
In particolare, tale Comitato:
• supporta il Consiglio di Amministrazione nella preparazione delle proposte da sottoporre all'Assemblea;
Art. 123 ter, c. 3, lett. a) e b) Tuf
R. 25
2 All'interno delle Politiche di remunerazione e incentivazione con il rettangolo grigio sono indicati, come previsto dalle Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater e 2-quater.1, gli elementi che rispondono a quanto richiesto da questa specifica normativa con riferimento alle remunerazioni.
In linea con quanto previsto dalle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, il Comitato Remunerazioni è composto da Amministratori non esecutivi, di cui almeno la maggioranza indipendenti. Tutti i componenti del Comitato devono possedere conoscenze ed esperienze attinenti agli ambiti di competenza del Comitato stesso e, in linea con il Codice di Autodisciplina, almeno un componente del Comitato possiede adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, valutata dal Consiglio al momento della nomina e riconosciuta.
Il Comitato Rischi e Sostenibilità, senza pregiudicare le prerogative del Comitato Remunerazioni, supporta il Consiglio di Amministrazione esaminando le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo al fine di verificarne il collegamento con i rischi, attuali e prospettici, il grado di patrimonializzazione e i livelli di liquidità del Gruppo, con particolare riferimento agli obiettivi di performance assegnati ai Risk Taker Apicali di Gruppo ad esclusione del Dirigente Preposto e di coloro che appartengono alle Funzioni Aziendali di Controllo.
Inoltre, al fine di rafforzare l'indipendenza delle Funzioni Aziendali di Controllo, il Comitato Rischi e Sostenibilità (congiuntamente con il Comitato per il Controllo sulla Gestione) esprime un parere in merito ai Sistemi di Incentivazione del Chief Risk Officer e del Responsabile della Direzione Centrale Convalida Interna.
Al fine di rafforzare l'indipendenza delle Funzioni Aziendali di Controllo, il Comitato per il Controllo sulla Gestione esprime un parere in merito ai Sistemi di Incentivazione dei Risk Taker Apicali di Gruppo appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo, del personale di livello più elevato3 e del Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili in quanto ruolo assimilato alle stesse. Tale parere è espresso congiuntamente con il Comitato Rischi e Sostenibilità per quanto attiene ai Sistemi di Incentivazione del Chief Risk Officer e del Responsabile della Direzione Centrale Convalida Interna e Controlli.
Come sopra ricordato, il compito di approvare le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo spetta all'Assemblea, su proposta del Consiglio di Amministrazione e con il coinvolgimento del Comitato Remunerazioni.
La predisposizione delle suddette Politiche da sottoporre al previsto iter approvativo compete all'Area di Governo Chief Operating Officer che provvede a coinvolgere, per quanto di rispettiva competenza, come previsto dalla Regolamentazione:
L'Area di Governo Chief Operating Officer è altresì responsabile di attuare i sistemi, piani e iniziative di incentivazione.
R. 30
3 Per Responsabili di livello più elevato delle Funzioni Aziendali di Controllo si intendono il Responsabile della Direzione Centrale Convalida Interna e Controlli e il Responsabile della Direzione Centrale Anti Financial Crime in qualità di Responsabile della Funzione Antiriciclaggio.
La Direzione Centrale Pianificazione e Controllo di Gestione è coinvolta nella definizione delle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo al fine di garantire la coerenza delle stesse e dei conseguenti sistemi di incentivazione con:
In tale ambito, di concerto con l'Area di Governo Chief Compliance Officer e l'Area di Governo Chief Risk Officer, supporta l'Area di Governo Chief Operating Officer nell'individuazione dei parametri da utilizzare per la valutazione degli obiettivi di performance cui subordinare e collegare l'attribuzione degli incentivi ai Risk Taker Apicali di Gruppo di Business e di Governance.
Inoltre, la Direzione Centrale Pianificazione e Controllo di Gestione supporta l'Area di Governo Chief Operating Officer nel monitoraggio periodico dei parametri definiti al fine di valutare il raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati ai Risk Taker.
L'Area di Governo Chief Risk Officer:
L'Area di Governo Chief Compliance Officer:
Il Chief Audit Officer, in coerenza con le indicazioni dell'Autorità di Vigilanza, verifica annualmente la conformità delle prassi attuative di remunerazione alle politiche e, in tale ambito, riscontra altresì la corretta attuazione del processo per l'individuazione dei Risk Taker, informando il Consiglio di Amministrazione e l'Assemblea circa l'esito delle verifiche condotte.
Lo Statuto della Banca prevede che ai componenti del Consiglio di Amministrazione spetti, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragione del loro ufficio, un compenso che viene determinato dall'Assemblea all'atto della loro nomina in misura fissa per l'intero periodo di carica.
L'Assemblea stabilisce anche il compenso additivo per la carica di Presidente e Vice-Presidente.
Tuf R. 29
R. 30
Art. 123 ter, c. 3, lett. a) e b)
L'Assemblea degli azionisti in data 29 aprile 2022 ha determinato, in linea con quanto già deliberato nell'aprile 2019, per il triennio successivo in:
A favore dei Consiglieri di Amministrazione è stata stipulata una polizza di assicurazione per la responsabilità civile nei termini illustrati nel prosieguo.
Si precisa, peraltro, che, come previsto nelle Disposizioni di Vigilanza in tema di remunerazioni, l'ammontare della remunerazione del Presidente è coerente con il ruolo centrale a lui attribuito e non supera quella fissa percepita dal Consigliere Delegato e CEO.
Ai sensi dello Statuto, l'Assemblea determina, all'atto della nomina del Comitato per il Controllo sulla Gestione e per l'intero periodo della carica, un compenso specifico per i Consiglieri di Amministrazione che compongono il Comitato, determinato esclusivamente in misura fissa ed in ugual misura per ciascun Consigliere, ma con un'apposita maggiorazione per il Presidente.
Fermo restando il rimborso delle spese sostenute in ragione del loro ufficio, l'Assemblea degli azionisti in data 29 aprile 2022, in linea con il precedente mandato, ha determinato in euro 260.000 il compenso specifico per ciascun componente del Consiglio di Amministrazione che sia anche componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione, senza corresponsione di gettoni di presenza a fronte dell'effettiva partecipazione alle riunioni del Comitato stesso, e in euro 65.000 il compenso additivo per il Presidente del Comitato per il Controllo sulla Gestione.
In occasione del rinnovo degli Organi dell'aprile 2022 nessun componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione è stato nominato componente del Comitato Rischi e Sostenibilità né del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate, nonostante quanto consentito dall'art. 13.5.6 dello Statuto.
A tale riguardo, resta inteso che per i Consiglieri che siano anche componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione, la remunerazione maturata a fronte dell'espletamento dell'incarico eventualmente ricoperto nel Comitato Rischi e Sostenibilità ovvero nel Comitato per le Operazioni con Parti Correlate, non può, in ogni caso, superare il limite massimo pari alla metà del compenso che l'Assemblea ha determinato per la carica di componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione.
In relazione all'attività che i Consiglieri sono chiamati a svolgere quali componenti degli ulteriori Comitati endo-consiliari, lo Statuto attribuisce al Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, il compito di determinare, in aggiunta al compenso stabilito dall'Assemblea, il compenso per tali Consiglieri, in coerenza con le Politiche di remunerazione e incentivazione approvate dall'Assemblea.
Tale compenso è determinato in misura fissa e annua per i Presidenti di tali Comitati, nonché a titolo di gettone di presenza a fronte dell'effettiva partecipazione di ciascun componente alle riunioni degli stessi Comitati.
In particolare, il Consiglio di Amministrazione, tenendo conto del commitment richiesto per lo svolgimento del mandato e della proposta del Comitato Remunerazioni, ha confermato per i Consiglieri che siano anche componenti dei Comitati endo-consiliari, in aggiunta all'emolumento stabilito per la carica di Consigliere, un gettone di presenza pari a euro 2.500, a fronte dell'effettiva partecipazione ai lavori dei Comitati e un ulteriore compenso fisso lordo annuo pari a euro 60.000 per i Presidenti dei Comitati stessi.
P. XV, R. 29
Si evidenzia che nel corso del 2021, in vista del rinnovo per il triennio successivo all'aprile 2022 dei componenti degli Organi sociali e della definizione dei relativi compensi, il Comitato Remunerazioni ha affidato ad una primaria società di consulenza l'incarico di effettuare un'analisi del posizionamento retributivo dei componenti degli Organi sociali di Intesa Sanpaolo rispetto al Peer Group di riferimento previsto nelle Politiche di remunerazione e incentivazione ivi vigenti. Dall'analisi di benchmarking è stato confermato il posizionamento decisamente competitivo delle remunerazioni corrisposte ai suddetti soggetti rispetto al campione di confronto. Tale posizionamento ha considerato anche l'intensa attività svolta dal Consiglio di Amministrazione e soprattutto dai Comitati endo-consiliari, che si traduce in un numero di riunioni assai più elevato rispetto al Peer Group, con l'effetto di rendere il costo unitario di partecipazione dei Consiglieri a ciascuna riunione decisamente efficiente.
A norma dello Statuto, il Consigliere Delegato ricopre anche la carica di Direttore Generale di Intesa Sanpaolo.
In questa prospettiva, oltre ai compensi fissi relativi alle cariche di Consigliere di Amministrazione e di Consigliere Delegato, al Consigliere Delegato in qualità di Direttore Generale compete anche una remunerazione fissa e variabile determinata dal Consiglio di Amministrazione in coerenza con le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo approvate dall'Assemblea.
In particolare, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha confermato, in coerenza con quanto stabilito dalla precedente Assemblea del 2019, in euro 500.000 il compenso fisso annuo spettante per la carica di Consigliere Delegato. Tale importo si cumula con quello di euro 120.000 spettantegli in qualità di Consigliere di Amministrazione.
Al Consigliere Delegato in qualità di Direttore Generale spetta, inoltre, una retribuzione annua lorda stabilita dal Consiglio di Amministrazione in euro 2.000.000, oltre al sistema di incentivazione a breve e a lungo termine vigente per i Risk Taker Apicali (vedi paragrafo 4.4.2) nonché il trattamento previdenziale integrativo e gli ulteriori fringe benefit previsti per il ruolo, stabiliti nel rispetto delle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo.
In linea con la best practice diffusa sui mercati finanziari internazionali e tenuto conto della natura, delle dimensioni e della complessità operativa della Banca e del Gruppo, a valere sulla delibera dell'Assemblea degli azionisti da ultimo adottata il 28 aprile 2021, si è provveduto a stipulare una polizza assicurativa a copertura della responsabilità amministrativa dei Consiglieri della Banca nonché di tutti gli esponenti nelle società controllate a fronte di un massimale autorizzato compreso tra € 150 milioni e € 200 milioni (D&O – Directors' and Officers' Liability Insurance). La citata delibera assembleare ha autorizzato il rinnovo di tale copertura assicurativa, anche per gli anni successivi, alle migliori condizioni di mercato, anche tenuto conto di futuri adeguamenti e rivalutazioni, a fronte di un massimale adeguato alle best practices di mercato, con informativa annuale all'Assemblea nell'ambito della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti e fino ad eventuale diversa decisione dell'Assemblea. I termini della polizza D&O per l'anno 2022 erano i seguenti:
Si ritiene che il mantenimento di tale copertura assicurativa risponda all'interesse della Banca e del Gruppo e che la stessa rappresenti pertanto una componente necessaria delle Politiche di remunerazione.
I Consiglieri di Amministrazione – eccetto il Consigliere Delegato che è anche Direttore Generale – non intrattengono un rapporto inquadrabile tra i rapporti di lavoro subordinato con la Banca.
Per i Consiglieri non esecutivi non sussistono accordi che prevedano che la Banca sia tenuta a pagare nei loro confronti indennità in caso di dimissioni o revoca senza giusta causa ovvero se l'incarico cessi a seguito di un'offerta pubblica di acquisto.
Al Consigliere Delegato e Direttore Generale, in caso di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata della carica, si applicano i criteri e i limiti massimi per la determinazione dell'indennità dovuta secondo quanto previsto dalle Politiche di remunerazione e incentivazione del Art. 123 bis, c. 1, lett. j), k) Tuf
R. 27
Gruppo. Si precisa che nel 2022, previa delibera del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni e tenuto conto del parere favorevole del Chief Compliance Officer, in linea con le prassi diffuse tra i competitor e le principali società quotate italiane, è stato concluso con il Consigliere Delegato e Direttore Generale un accordo, con efficacia a decorrere dall'approvazione delle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo 2022, contenente una specifica disciplina convenzionale della cessazione del rapporto che prevede altresì un patto di non concorrenza per il periodo successivo alla cessazione del rapporto stesso (vedi paragrafo 4.9.1).
I compensi da riconoscere ai componenti degli organi sociali delle società del Gruppo sono definiti da Intesa Sanpaolo in qualità di azionista di controllo e di soggetto che esercita l'attività di direzione e coordinamento ai sensi della normativa civilistica e bancaria di riferimento.
La Politica di remunerazione degli organi sociali si ispira pertanto ai seguenti principi, applicati in modo uniforme a livello di Gruppo, nel rispetto del quadro normativo dei diversi Paesi in cui Intesa Sanpaolo è presente tramite le proprie controllate.
Ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo delle società appartenenti al Gruppo Intesa Sanpaolo è riconosciuto un compenso adeguato ai compiti ed alle responsabilità affidati.
La determinazione puntuale del compenso degli amministratori è effettuata in un'ottica di omogeneizzazione secondo standard di Gruppo, in considerazione di parametri relativi alla dimensione patrimoniale ed economica e alla complessità organizzativa della società interessata, nonché di altri elementi di natura oggettiva e qualitativa, costituiti dalla natura dell'attività svolta dalla singola società controllata, dal profilo di rischio operativo della stessa e dalla sua collocazione geografica.
Criteri analoghi informano la fissazione dei compensi degli amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c. e di analoghe previsioni di ordinamenti stranieri.
Non sono di norma previste componenti variabili del compenso, né bonus incentivanti rapportati ai risultati, né clausole di partecipazioni agli utili o diritti di sottoscrizione di azioni a prezzo predeterminato. Deroghe a tale principio sono previste solo in via di motivata eccezione, nel rispetto delle Politiche di remunerazione e incentivazione di Gruppo e della normativa di vigilanza vigente in materia.
In linea generale non vi sono differenze nella remunerazione degli amministratori, siano essi dipendenti del Gruppo, professionisti, indipendenti, ecc. Gli emolumenti di competenza dei dipendenti del Gruppo designati quali amministratori nelle controllate sono riconosciuti alla società titolare del rapporto di lavoro subordinato.
La remunerazione dei componenti del collegio sindacale delle controllate italiane è determinata all'atto della nomina per tutta la durata del mandato, ai sensi dell'art. 2402 c.c., in un importo fisso in ragione d'anno.
La quantificazione dell'emolumento da riconoscere ai sindaci avviene mediante l'applicazione di un modello di calcolo, uniforme a livello di Gruppo, che prendendo in considerazione parametri di natura oggettiva, essenzialmente patrimonio e ricavi della società interessata, consente di individuare un importo puntuale per il compenso.
I componenti degli organi sociali hanno di norma diritto al rimborso delle spese vive occasionate dalla carica.
A favore degli esponenti delle società controllate è infine stipulata una polizza di assicurazione per la responsabilità civile (c.d. "polizza D&O").
Le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo per il 2023 di seguito illustrate sono state redatte in sostanziale continuità con quelle 2022, votate favorevolmente in larga misura dai partecipanti all'Assemblea degli azionisti dello scorso 29 aprile 2022 (voti favorevoli pari, complessivamente, al 84,90% del capitale rappresentato).
Alla luce di un contesto normativo di riferimento stabile rispetto all'anno passato, le modifiche apportate per il 2023 sono principalmente finalizzate a sostenere il raggiungimento degli obiettivi del Piano d'Impresa e a rafforzare l'attraction e la retention del personale del Gruppo.
In particolare, si evidenziano le seguenti novità:
Ciò premesso, nel presente documento vengono descritti i Principi, Sistemi e Strumenti di remunerazione e incentivazione (Sezione A) e le Regole per l'individuazione del personale più rilevante (Sezione B); tali Sezioni, congiuntamente, costituiscono il corpus delle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo.
Infine, si precisa che non è possibile derogare ad alcun elemento delle Politiche di remunerazione e incentivazione 2023.
Disp. Trasp. P. XV R. 27
Nella presente Sezione vengono descritti i Principi, i Sistemi e gli Strumenti di remunerazione e incentivazione definiti per il 2023 e rivolti al personale di Gruppo4 e a quelle particolari categorie disciplinate dal rapporto di agenzia.
Le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo Intesa Sanpaolo hanno la finalità di allineare i comportamenti del management e del personale agli interessi di tutti gli Stakeholder, orientandone l'azione al raggiungimento di obiettivi sostenibili di medio-lungo termine nel quadro di una prudente assunzione di rischi attuali e prospettici, nonché di contribuire a fare del Gruppo un "Employer of choice" per capacità di attrarre, motivare e trattenere le migliori risorse.
In particolare, le Politiche del Gruppo Intesa Sanpaolo si ispirano ai seguenti principi:
4 Ivi inclusi coloro che operano in succursali situate in paesi terzi.
Intesa Sanpaolo presta grande attenzione ai temi di "Diversity & Inclusion" e si impegna ad attuare e diffondere, all'interno e all'esterno del Gruppo, una politica a favore dell'inclusione di tutte le forme di diversità. In tale ambito, Intesa Sanpaolo si è dotata di "Principi in materia di Diversity & Inclusion" all'interno dei quali ha assunto specifici impegni volti ad assicurare equità di genere nei processi HR e nella gestione delle persone. Il rispetto di tali impegni viene monitorato periodicamente anche al fine di impostare azioni correttive.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo adotta Politiche di remunerazione e incentivazione neutrali rispetto al genere che contribuiscono a perseguire la completa parità tra il personale. Esse assicurano, a parità di attività svolta, che il personale abbia un pari livello di remunerazione, anche in termini di condizioni per il suo riconoscimento e pagamento.
In particolare, il Gruppo garantisce che la definizione dei sistemi di remunerazione e incentivazione e l'assunzione delle decisioni inerenti la remunerazione prescindano dal genere (così come da ogni altra forma di diversità quali orientamento affettivo-sessuale, stato civile e situazione familiare, età, etnia, credo religioso, appartenenza politica e sindacale, condizione socioeconomica, nazionalità, lingua, background culturale, condizioni fisiche e psichiche o qualsiasi altra caratteristica della persona anche legata alla manifestazione del proprio pensiero), siano basati sul merito e sulle competenze professionali nonché siano ispirati a principi di equità.
Al fine di rendere possibile l'applicazione di Politiche neutrali rispetto al genere e di poterne valutare l'efficacia, il Gruppo adotta:
In particolare, per la popolazione manageriale il Gruppo ha adottato il Sistema di Global Banding (vedi infra "Focus: Sistema di Global Banding") che si basa sul raggruppamento in fasce omogenee di posizioni manageriali assimilabili per livelli di complessità/responsabilità gestiti, misurati mediante la metodologia internazionale di valutazione dei ruoli IPE (International Position Evaluation).
Invece la popolazione dei professional è segmentata sulla base della seniority, ovvero del grado di complessità lavorativa che caratterizza le attività presidiate (identificati 5 livelli tra cui il più elevato corrisponde al ruolo di Coordinatore), o della filiera professionale di appartenenza, tenuto conto anche del sistema di ruoli definito nella contrattazione collettiva di secondo livello. Per questa popolazione inoltre è in conclusione nel corso del 2023 l'implementazione di un modello di mappatura che prevede l'attribuzione di un career title in funzione di determinati criteri che integrano quelli della seniority (i.e. autonomia, complessità ma anche competenze, economics, impatto ed esposizione) al fine di valorizzare in modo più granulare il livello di contributo professionale fornito nella propria operatività e la progressiva specializzazione delle competenze;
Infine, con cadenza annuale il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazioni, analizza la neutralità delle Politiche rispetto al genere e sottopone a verifica il divario retributivo di genere (gender pay gap) e la sua evoluzione nel tempo secondo la metodologia definita dalla normativa. In sintesi, il gender pay gap è calcolato per posizioni di pari valore e paese per paese, distinguendo per: (i) Risk Taker, esclusi i membri del Consiglio di Amministrazione; (ii) i membri del Consiglio di Amministrazione nella sua funzione di gestione; (iii) i membri del Consiglio di Amministrazione nella sua funzione di supervisione; (iv) il restante personale.
Si precisa che i motivi del divario retributivo di genere sono opportunamente documentati e, ove necessario, sono adottate azioni correttive.
Le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo Intesa Sanpaolo si basano su logiche di segmentazione del personale che consentono di declinare operativamente i principi di merito, equità e neutralità rispetto al genere al fine di differenziare in modo opportuno la retribuzione totale, nonché prevedere meccanismi di corresponsione della stessa specifici per i diversi cluster di personale, con P. XV
particolare focus su quelli aventi anche rilevanza regolamentare per cui sono previsti requisiti più stringenti. La distinzione della popolazione in macro segmenti consente altresì di tenere conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti sia nella declinazione delle politiche in specifici sistemi di remunerazione e di incentivazione sia nell'adozione di decisioni retributive calibrate su ciascun macro segmento.
In applicazione di tali logiche sono identificati tre macro segmenti:
Il Gruppo Intesa Sanpaolo identifica il personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente (c.d. "Risk Taker") sulla base delle "Regole per l'individuazione del personale più rilevante", riportate alla Sezione B, che formano parte integrante delle Politiche di remunerazione e incentivazione. Tali Regole sono state definite sulla base delle previsioni dell'articolo 92, paragrafo 3 della CRD V, nonché del Regolamento Delegato (UE) 2021/923 e integrate da ulteriori criteri che riflettono i rischi specifici assunti dal Gruppo sulla base del modello di business e dell'assetto organizzativo adottati e declinate in coerenza con il Sistema di Global Banding adottato da Intesa Sanpaolo (vedi focus successivo).
Nell'ambito dei Risk Taker sono identificati i seguenti segmenti6 :
Inoltre, all'interno di ciascun segmento di Risk Taker, nelle sole Banche significative7 - ivi inclusa Intesa Sanpaolo – si distinguono altresì i Risk Taker Apicali.
In particolare, il segmento dei Risk Taker Apicali di Gruppo è costituito da:
Tale segmento coincide con i cd. Dirigenti con Responsabilità Strategica identificati ai sensi del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate.
Con riferimento al 2022, sono stati identificati complessivamente 571 Risk Taker di Gruppo, con un decremento di 83 persone rispetto al numero di Risk Taker identificati nel 2021. Inoltre, nessun soggetto che soddisfa uno dei criteri quantitativi previsti dalle Regole per il 2022 è stato escluso dal novero dei Risk Taker di Gruppo mentre, nel 2021, erano state escluse 284 persone8 .
Inoltre, per il 2022 sono stati identificati ulteriori 88 Risk Taker dei Gruppi Sub-consolidanti e 469 Risk Taker di Legal Entity non già ricompresi tra i Risk Taker di Gruppo e dei Gruppi Sub-consolidanti.
5 Si intendono tutti i Responsabili di Unità Organizzative non già ricompresi nel cluster dei Risk Taker.
6 Si precisa che nei seguenti paragrafi, qualora non sia diversamente precisato, con il termine "Risk Taker" si intendono, in generale, tutti e tre i segmenti.
7 Si fa riferimento alle banche considerate significative ai sensi dell'art. 6, paragrafo 4, del Regolamento (UE) 1024/2013 (cd. Regolamento del Meccanismo di Vigilanza Unica).
8 Si ricorda che fino a giugno del 2021 era in vigore il Regolamento (UE) 604/2014 che prevedeva criteri quantitativi per identificazione dei Risk Taker che sono stati aggiornati dal vigente Regolamento Delegato (UE) 2021/923.
Pertanto, considerati i 3 segmenti di Risk Taker (ivi inclusi gli Apicali), per il 2022 sono stati identificati complessivamente 1128 soggetti e, tra questi, 866 sono identificati come Risk Taker di Gruppo Intesa Sanpaolo o a livello di Gruppi Sub-consolidanti / Legal Entity di paesi appartenenti all'Unione Europea.
Il Sistema di Global Banding adottato dal Gruppo Intesa Sanpaolo si basa sul raggruppamento in fasce omogenee di posizioni manageriali assimilabili per livelli di complessità/responsabilità gestiti, misurati mediante la metodologia internazionale di valutazione dei ruoli IPE (International Position Evaluation).
Correlato al Global Banding, Intesa Sanpaolo ha altresì adottato un sistema di job titling che identifica chiaramente le responsabilità e il contributo dei ruoli, superando le logiche puramente gerarchicoorganizzative.
In particolare, sono identificati con il title di:
Focus: "Soggetti rilevanti" e intermediari del credito cui si applicano le Disposizioni in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" (Banca d'Italia)
In coerenza con quanto previsto dalle Disposizioni di Banca d'Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" di seguito sono rappresentati, in funzione del ruolo ricoperto, il numero dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito a cui si applicano le Disposizioni.
| Ruolo | Numero al 31/12/2022 |
|---|---|
| Divisione Banca dei Territori | |
| Direttori di Filiali Retail, Exclusive, Terzo Settore e Digitale | 3.067 |
| Gestori delle Filiali Retail, Exclusive, Terzo Settore e Digitale | 25.283 |
| Agenti in attività finanziaria con incarico accessorio (c.d. Team Leader) di Prestitalia |
20 |
| Agenti in attività finanziaria di Prestitalia | 482 |
| Divisione Private Banking | |
| Direttori Centri Private e Executive Manager HNWI di Intesa Sanpaolo Private Banking |
98 |
| Team Leader e Global Relationship Manager di Intesa Sanpaolo Private Banking |
130 |
| Private Banker e Private Banker Executive di Intesa Sanpaolo Private Banking |
711 |
| Consulenti Finanziari non dipendenti delle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest, IW Private Investments (IWPI) e Intesa Sanpaolo Private Banking |
5.331 |
Disp. Trasp. Focus: "Soggetti rilevanti" e intermediari del credito cui si applicano le Disposizioni in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" (Banca d'Italia)
Consulenti Finanziari non dipendenti con contratto accessorio delle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest e IWPI 281
Nell'ambito della definizione della retribuzione totale, Intesa Sanpaolo pone costante attenzione alla competitività esterna al fine di attrarre e trattenere le migliori risorse.
In rapporto ai dati e alle prassi di mercato, il Gruppo Intesa Sanpaolo si pone l'obiettivo di allineare le retribuzioni complessive ai valori mediani, fermo restando la possibilità di apportare opportune differenziazioni per posizioni di particolare criticità e/o risorse di elevata qualità manageriale.
Inoltre, l'adeguatezza degli importi è verificata rispetto ai dati di mercato, con la continua partecipazione ad indagini retributive di carattere nazionale e internazionale; per i ruoli a contenuto manageriale e altre particolari posizioni di business il riscontro avviene selezionando specifici peer group al fine di valutare l'allineamento competitivo con il mercato di riferimento più appropriato.
Nel 2023 il peer group di riferimento è stato aggiornato tenuto conto dell'evoluzione del Gruppo in termini di crescita dimensionale (anche a seguito dell'integrazione di UBI Banca) e dell'avvio del nuovo Piano di Impresa 2022-2025 nonché in ottica di allineamento con la metodologia utilizzata per la misurazione degli indicatori economico-finanziari di performance relativa nell'ambito del Piano stesso e per le comunicazioni finanziarie ai mercati.
La retribuzione del personale si articola in:
I compensi percepiti dai Consulenti Finanziari non dipendenti e dagli Agenti in attività finanziaria, per la natura stessa della relazione contrattuale non di rapporto di lavoro subordinato ma di libero professionista con mandato di agenzia, sono interamente variabili e composti principalmente da provvigioni. Secondo quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza le provvigioni si articolano in:
Con particolare riferimento alla remunerazione del lavoratore con contratto misto9 , nella veste di lavoratore dipendente part-time, questa si compone sia di una quota fissa che di una parte variabile e, nella veste di libero professionista, sia di una componente ricorrente che di una non ricorrente.
La componente fissa è la componente della remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile ed è determinata sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali quali: l'inquadramento contrattuale, il ruolo ricoperto, le responsabilità assegnate, la particolare esperienza e la competenza maturata dal dipendente.
Rientrano nella componente fissa:
Per quanto concerne le indennità previste per i Risk Taker e il Middle Management appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo (i.e. Compliance, Risk Management, Audit nonché Antiriciclaggio e Convalida), la ratio della loro introduzione risiede nella necessità di garantire a questa popolazione un adeguato livello in termini di remunerazione complessiva rispetto alle responsabilità gestite, a fronte di un limite al rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa stabilito da Banca d'Italia13 al 33%, rapporto che non trova riscontro in analoghe normative di altri Paesi dell'Unione Europea14 .
Per quanto attiene alla definizione dell'importo, il sistema di Global Banding di Gruppo consente di graduare i livelli di remunerazione complessivi diversificando per title l'ammontare di indennità utile a riconoscere la complessità delle responsabilità gestite, in base al peso del ruolo determinato con la metodologia di valutazione delle posizioni Mercer International Position Evaluation (IPE).
9 Si intende una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa introdotta dal Gruppo Intesa Sanpaolo che consente alla stessa persona di attivare contemporaneamente un contratto di lavoro subordinato part time e uno di lavoro autonomo come consulente finanziario per svolgere l'"offerta fuori sede", distinto, contestuale e parallelo rispetto al rapporto di lavoro subordinato.
Tale rapporto di lavoro misto è previsto per il personale appartenente alla Rete della Divisione Banca dei Territori e della Divisione Private Banking.
10 Slovacchia e Croazia. Inoltre, le indennità sono previste anche per i Risk Taker operanti nelle Società di asset management e private banking in Lussemburgo.
11 Svizzera, Serbia, New York, Egitto e Cina.
12 Con riferimento al settore assicurativo il perimetro delle Funzioni Aziendali di Controllo coincide con le Funzioni Fondamentali.
13 Circolare n. 285/2013 di Banca d'Italia.
14 Differentemente da quanto avviene in Italia e in alcuni specifici Paesi esteri (Cina, Egitto, Slovacchia e Croazia), l'applicazione del limite del 33% al rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa al personale appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo operanti in banche controllate dal Gruppo Intesa Sanpaolo in Paesi esteri non costituisce di norma una criticità rispetto alla salvaguardia di adeguati livelli di remunerazione complessiva di tale personale, dal momento che le prassi di remunerazione variabile in essere in quei Paesi configurano livelli di retribuzione inferiore al limite stabilito da Banca d'Italia. Pertanto, non si è ritenuto necessario introdurre l'indennità in altri Paesi esteri.
Si precisa che sono corrisposte indennità anche a quei ruoli (del perimetro Italia) per cui le Disposizioni di Vigilanza in materia di remunerazione prevedono che la componente variabile, se presente, sia contenuta. Alla luce di tale disposizione, Intesa Sanpaolo ha fissato anche per i Responsabili della Funzione Risorse Umane di Gruppo e il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari un rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa limitato al 33% e ha previsto la contestuale corresponsione della predetta indennità di ruolo, definita coerentemente con la metodologia adottata per le Funzioni Aziendali di Controllo, sulla base del posizionamento all'interno del Sistema di Global Banding di Gruppo.
Inoltre, il Gruppo Intesa Sanpaolo integra quanto espressamente previsto dalle Disposizioni di Vigilanza assimilando alle Funzioni Aziendali di Controllo il Dirigente Preposto e il Responsabile della struttura Governance Amministrativa e Controlli di Gruppo, riconoscendone la natura di presidio di conformità.
Relativamente ai responsabili di ruoli commerciali della Rete distributiva fisica e digitale, l'indennità loro assegnata è definita per consentire l'erogazione di una retribuzione adeguata alle responsabilità loro attribuite dall'attuale modello di servizio della Divisione Banca dei Territori, mantenendo, al contempo, la flessibilità retributiva resasi necessaria a fronte dei tassi di turnover delle risorse chiamate a ricoprire tali ruoli.
Per quanto concerne le indennità riconosciute alle specifiche categorie di personale aventi un ruolo commerciale nel Gruppo Reyl, queste sono finalizzate a garantire un adeguato livello di remunerazione complessiva rispetto alle responsabilità gestite, considerato che il Gruppo Reyl opera in un mercato caratterizzato da alta pressione competitiva e in cui la normativa locale non definisce un limite massimo alla remunerazione variabile e, per questo motivo, i principali competitor hanno fissato tale limite in un livello significativamente più elevato rispetto a quanto previsto dalla normativa applicabile a Intesa Sanpaolo e alle sue controllate.
Infine, le indennità riconosciute al personale espatriato sono finalizzate a garantire equità di trattamento retributivo netto tra quanto percepito nel Paese di origine e quello di destinazione, a fronte, quindi, della copertura di eventuali differenziali di costo, qualità della vita e/o livelli retributivi propri del mercato di riferimento di destinazione.
Per i Consulenti Finanziari non dipendenti e gli Agenti in attività finanziaria, la componente "ricorrente" è costituita dalle provvigioni che rappresentano la parte stabile e ordinaria della remunerazione. In particolare, per i Consulenti Finanziari non dipendenti le provvigioni che hanno carattere "ricorrente"
permettono di:
Con specifico riferimento ai Consulenti Finanziari non dipendenti con contratto accessorio (i.e. i Consulenti con incarico di coordinamento e supervisione commerciale di specifiche attività e/o gruppi di Consulenti Finanziari non dipendenti), la remunerazione "ricorrente" è costituita da:
Infine, per quanto riguarda gli Agenti in attività finanziaria di Prestitalia la remunerazione ricorrente è differenziata in funzione della macro-categoria dei prodotti.
Con riferimento ai prodotti erogati da Prestitalia (es. Cessione del Quinto) la remunerazione ricorrente è distinta in 3 componenti:
Disp. Trasp.
Inoltre, al fine di sostenere gli investimenti iniziali agli agenti di nuova attivazione possono essere previste provvigioni di ingresso, sostitutive delle provvigioni integrative per fasce di produzione.
Per quanto riguarda invece i prodotti offerti in base all'accordo distributivo con Intesa Sanpaolo (es. prodotti e servizi bancari) la remunerazione ricorrente è determinata per tipologia di prodotto come quota parte dei corrispettivi riconosciuti da Intesa Sanpaolo a Prestitalia per l'attività di promozione e collocamento disciplinata dall'accordo.
Inoltre, con riferimento agli Agenti in attività finanziaria con incarico accessorio (c.d. Team Leader) la remunerazione ricorrente è altresì composta da un compenso fisso mensile di coordinamento per lo svolgimento dell'incarico di supervisione dell'attività commerciale nonchè dalle provvigioni di supervisione calcolate sulla base della produzione erogata dagli agenti coordinati.
Focus: La remunerazione fissa e ricorrente del lavoratore con contratto misto
Per quanto concerne la remunerazione "fissa" del lavoratore con contratto misto, questa è rappresentata dalla quota di retribuzione annua lorda percepita in quanto lavoratore subordinato parttime. La remunerazione "ricorrente" è invece costituita dalle provvigioni aventi un carattere più stabile e ordinario.
La componente variabile della remunerazione dei dipendenti è collegata alle prestazioni fornite dal personale e simmetrica rispetto ai risultati effettivamente conseguiti e ai rischi prudenzialmente assunti, ed è composta da:
La distinzione della componente variabile della remunerazione in una quota a breve termine ed in una a lungo termine favorisce l'attraction e la retention delle risorse, consente di orientare le performance su un periodo di accrual più che annuale e di condividere i risultati di medio-lungo termine conseguenti alla realizzazione del Piano d'Impresa.
Con riferimento al personale della filiera "Investimenti" delle SGR che gestiscono FIA, è previsto il Carried Interest che prevede il ricorso a strumenti partecipativi con diritti rafforzati, ovvero che comportano una partecipazione agli utili proporzionalmente maggiore rispetto a quella degli altri
15 Non costituisce, invece, remunerazione la quota di utile pro rata attribuita ai membri del personale in ragione di eventuali investimenti da questi effettuati nell'OICVM o nel FIA, purché proporzionale all'effettiva percentuale di partecipazione all'OICVM o FIA e non superiore al ritorno riconosciuto agli altri investitori. Per una corretta applicazione della disciplina, i gestori devono quindi essere in grado di individuare chiaramente le quote di utile che eccedono l'utile pro rata degli investimenti e che si configurano come Carried Interest.
investitori. Tale strumento è finalizzato a rafforzare l'allineamento degli interessi del management a quelli degli azionisti e quotisti.
Pertanto, il Carried Interest è subordinato al raggiungimento di un rendimento minimo e posticipato nel tempo. Infatti, coerentemente alle best practices di mercato, il Carried Interest è riconosciuto:
Si precisa che, per il suddetto personale, in linea con le disposizioni del Regolamento della Banca d'Italia di attuazione degli artt. 4-undecies e 6,co.1, lett. B) e c-bis), del TUF come da ultimo modificato16 , il Carried Interest non è incluso nel rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione. Inoltre, in conformità agli Orientamenti per sane politiche retributive a norma della direttiva GEFIA emanate dall'ESMA17 , lo stesso potrà essere corrisposto in contanti e upfront in quanto, tenuto conto delle condizioni per il suo riconoscimento sopra indicate, possono ritenersi soddisfatte le prescrizioni in materia di allineamento al rischio, attribuzione ed erogazione della remunerazione variabile (incluse, inter alia, quelle relative a differimento, corresponsione in strumenti, e meccanismi di correzione ex post) 18 .
Allo stato attuale, le SGR del Gruppo che gestiscono FIA non utilizzano ancora tale strumento di remunerazione per il proprio personale.
NON è prevista l'attribuzione di bonus garantiti.
Per favorire l'attraction di nuovo personale è possibile riconoscere:
Eventuali retention bonus legati alla permanenza del personale:
16 In particolare dal Provvedimento del 23 dicembre 2022 recante modifiche al regolamento della Banca d'Italia del 5 dicembre 2019. 17ESMA, Orientamenti per sane politiche retributive a norma della direttiva GEFIA, par. XII.V.
18 Negli Orientamenti ESMA è chiarito che le previsioni in materia, inter alia, di differimento e pagamento in strumenti, malus e clawback sono ritenuti soddisfatti quando: «a) un GEFIA deve innanzitutto restituire agli investitori del FIA che gestisce l'intero capitale da essi apportato e una quota degli utili a un tasso di rendimento minimo (hurdle rate) precedentemente pattuito (se esistente), prima che il personale più rilevante del GEFIA possa ricevere qualsiasi compenso variabile per la gestione del FIA interessato; e b) il compenso ricevuto dal personale più rilevante del GEFIA è soggetto a meccanismi di restituzione fino alla liquidazione del FIA interessato».
Resta fermo che il riconoscimento del retention bonus non può condurre ad una situazione in cui la remunerazione variabile totale non sia più collegata alla performance dell'individuo, della singola business unit, nonché della Società e del Gruppo.
Inoltre, a uno stesso membro del personale possono essere riconosciuti più retention bonus (ad esempio, un retention bonus individuale e uno derivante da un piano collettivo) in casi eccezionali e opportunamente giustificati, prevedendo che il pagamento dei retention bonus avvenga in momenti diversi e purché sussistano ragioni specifiche per il riconoscimento di ciascuno di essi.
Nell'ambito dei retention bonus, Intesa Sanpaolo – in coerenza con le prassi di settore - prevede il patto di durata minima (o patto di stabilità) ovvero un accordo con cui il destinatario si impegna a non esercitare la facoltà di recesso del contratto di lavoro per il periodo di durata del Patto stesso, a fronte di un corrispettivo erogato al termine del periodo e con previsione di una penale in caso di violazione dell'impegno.
Qualora siano introdotti benefici pensionistici discrezionali – allo stato NON previsti – gli stessi saranno attribuiti ai beneficiari nel rispetto della normativa vigente, secondo la quale sono assimilati a remunerazione variabile, e, pertanto:
Per i Consulenti Finanziari non dipendenti, la componente "non ricorrente" è rappresentata dalle provvigioni corrisposte a fini di incentivazione annuale, per indirizzare l'attività commerciale al raggiungimento di specifici obiettivi, tenendo in debita considerazione sia le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo delle Reti cui appartengono sia la correttezza nella relazione con il cliente. Inoltre:
Il reclutamento di nuovi Consulenti Finanziari è da sempre uno dei pilastri della crescita e dello sviluppo delle Reti Fideuram, Intesa Sanpaolo Private Banking, Sanpaolo Invest e IWPI.
Pertanto, in conformità con le Disposizioni di Vigilanza, al fine di attrarre i migliori talenti è prevista un'offerta di reclutamento attrattiva e competitiva nei confronti del mercato.
Tale offerta può avere una durata differenziata (i.e. compresa tra 24-42 mesi) e prevede:
La componente di remunerazione ricorrente consiste in importi mensili o trimestrali determinati di norma per fascia di portafoglio, nel primo trimestre in funzione del potenziale commerciale del Consulente Finanziario reclutato e successivamente della Raccolta Netta effettivamente conseguita nel trimestre precedente.
Disp. Trasp.
Si specifica che tale remunerazione è considerata ricorrente in quanto rappresenta per i nuovi Consulenti Finanziari non dipendenti la remunerazione ordinaria, la quale non è soggetta a revoca, non è determinata in modo discrezionale e non ha valenza incentivante.
Con riferimento alla componente non ricorrente, l'offerta prevede la maturazione di quote annuali di Bonus in funzione della Raccolta Netta rilevata alla fine di ciascun anno con applicazione di aliquote differenziate per tipologia di Raccolta (i.e. Raccolta Netta Gestita e Non Gestita). Le quote annuali di Bonus riconosciute negli anni successivi al primo sono determinate sulla base della Raccolta Netta cumulata, ovvero tenendo conto di quanto già trasferito negli anni precedenti e, pertanto, sono determinate al netto di eventuali importi già riconosciuti.
Alla luce di quanto sopra, per quanto riguarda le modalità di corresponsione, per le quote di Bonus intermedie è stato introdotto un "limite di erogazione" pari a € 350.000 anche al fine di mitigare il rischio di riconoscere importi rilevanti prima dell'effettivo consolidamento della Raccolta Netta trasferita.
Tali quote intermedie, nel rispetto del suddetto "limite di erogazione" e del cap alla remunerazione non ricorrente (vedi paragrafo 4.4.2), sono erogate interamente in contanti secondo specifici schemi di corresponsione. In particolare, nel caso in cui l'importo:
L'ultima quota del Bonus, riconosciuta al termine di durata dell'offerta di reclutamento in funzione della Raccolta Netta cumulata dall'inserimento fino al termine dell'offerta stessa, sarà erogata:
In linea con quanto previsto dalle presenti Politiche, si precisa che tutte le quote di Bonus sono in ogni caso subordinate alla verifica delle condizioni di attivazione, del cancello di conformità20, condizioni di accesso individuale e condizioni di malus.
Infine, si precisa che le quote di Bonus sono soggette a eventuali recuperi parziali o totali in funzione del mantenimento delle performance durante il periodo di controllo, ovvero i 2 anni successivi all'orizzonte di misurazione delle performance.
Per quanto riguarda la remunerazione variabile del lavoratore con contratto misto, questa è costituita dalla quota di Premio Variabile di Risultato (vedi paragrafo 4.7) assegnato in quanto lavoratore subordinato part-time operante nelle Filiali della rete Banca dei Territori. La remunerazione non ricorrente è invece rappresentata dalle provvigioni di avviamento (prevista unicamente per il primo anno dall'ingresso), dalla premialità sui comportamenti e dalla premialità sull'acquisizione (prevista a partire dal secondo anno dall'ingresso). Inoltre, tra le componenti non ricorrenti della remunerazione, è previsto un Sistema Incentivante a supporto della crescita del risparmio gestito nella rete Banca dei Territori che include KPI di natura economico-finanziaria rappresentati dell'incremento del risparmio gestito e KPI non finanziari che prevedono misure che orientano i comportamenti verso il rispetto dei principi di correttezza nella relazione con la clientela, la riduzione dei rischi operativi e la fruizione di specifici corsi di formazione.
19 Con specifico riferimento a ISPB, nel caso in cui l'importo sia superiore alla "soglia di materialità" la quota intermedia sarà corrisposta per un terzo up-front e per due terzi su un orizzonte temporale di differimento pari a 2 anni.
20 Si intendono gli indicatori di presidio della qualità della relazione con la clientela (i.e. profilatura MiFID, AML, verifica adeguatezza MiFID). Il mancato raggiungimento delle soglie minime definite per ciascuno degli indicatori preclude la corresponsione delle quote di Bonus.
31
Infine, per quanto riguarda gli Agenti in attività finanziaria con incarico accessorio (c.d. Team Leader) di Prestitalia, la remunerazione non ricorrente è costituita dal premio di qualità coordinamento previsto al fine di incentivare l'attività di coordinamento e supervisione del gruppo di Agenti che operano nell'area di competenza21 .
Con il termine pay mix si intende il peso, in termini percentuali sulla retribuzione complessiva, della componente fissa (o ricorrente) e della parte variabile (o non ricorrente), come sopra descritte.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo, nel pieno rispetto delle indicazioni normative, adotta tradizionalmente un pay mix opportunamente "bilanciato" al fine di:
Per conseguire le finalità sopra esposte è prassi del Gruppo stabilire ex ante limiti massimi ed equilibrati alla retribuzione variabile per tutti i cluster di personale del Gruppo, attraverso la definizione di specifici cap applicati ai premi in relazione ad eventuali over-performance.
Tale limite massimo alla retribuzione variabile è stato determinato a tratto generale nel 100% della remunerazione fissa con l'eccezione dei ruoli appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo e assimilati, nonché alla Funzione Risorse Umane di Gruppo cui è assegnato un cap del 33% della remunerazione fissa.
Come approvato dall'Assemblea con maggioranza qualificata, il limite massimo alla retribuzione variabile previsto nei criteri generali è stato incrementato fino al 200%22 della remunerazione fissa per:
I razionali dell'innalzamento del cap per i suddetti cluster di popolazione e i relativi impatti sul capitale del Gruppo restano invariati rispetto a quanto oggetto di precedenti delibere assembleari.
Disp. Trasp. R. 27
21 Si precisa che il premio è subordinato alla verifica delle condizioni di attivazione a livello di Gruppo (vedi paragrafo 4.5.1) nonché all'assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo positivo a livello di Società.
22 Conformemente alla facoltà accordata dalla CRD e da Banca d'Italia.
Le risorse del Gruppo cui si applica complessivamente l'innalzamento del cap sono circa 3.135, di cui 44323 sono Risk Taker di Gruppo24 .
L'innalzamento del limite massimo della remunerazione variabile garantisce, in ogni caso, il rispetto della normativa prudenziale in quanto:
23 Dato aggiornato al 31 dicembre 2022.
24 Dal numero complessivo dei Risk Taker di Gruppo identificati per l'anno 2022, sono esclusi: (i) i ruoli appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo e quelli assimilati; (ii) i membri non esecutivi del Consiglio di Amministrazione di Intesa Sanpaolo; (iii) i Risk Taker operanti in Slovacchia, Slovenia, Bosnia-Erzegovina, Moldavia e Romania poiché la normativa del paese non consente l'innalzamento del cap oltre il 100%.
25 Si precisa che tale principio trova applicazione anche per i Consulenti Finanziari non dipendenti in quanto, in analogia con le modalità definite per il bonus pool ex commissioni a livello di Gruppo, i Sistemi di Incentivazione dei Consulenti Finanziari si autofinanziano attraverso una percentuale dei ricavi lordi realizzati dalla Società cui appartengono.
Con particolare riferimento al personale della filiera "Investimenti" delle Società del risparmio gestito del Gruppo, che svolgono la propria attività esclusivamente per il Gestore stesso, dal 2019 in conformità con la facoltà accordata delle Disposizioni di Vigilanza, è stato incrementato il rapporto tra la remunerazione variabile e fissa oltre il 2:1 e fino ad un massimo del 4:1.
Le risorse delle Società del risparmio gestito del Gruppo cui si applica tale rapporto sono circa 342 di cui 4 Risk Taker di Gruppo e 37 soggetti individuati come personale più rilevante per le singole Società26. Si sottolinea inoltre che tale innalzamento del cap non riguarda il Risk Taker Apicale di Gruppo della Divisione Asset Management.
Per tale filiera di personale l'applicazione del rapporto fino a 4:1 è motivata dall'esigenza di favorire la crescita internazionale nel Wealth Management e di attrarre e trattenere risorse chiave sia nei Paesi esteri sia nel mercato domestico italiano a fronte, da una parte, dell'assenza di vincoli regolamentari al cap e, dall'altra, dell'aumento della pressione competitiva.
I suddetti razionali e i relativi impatti sul capitale del Gruppo restano invariati rispetto a quanto in essere nel 2019 e oggetto di precedente delibera assembleare.
I Sistemi di Incentivazione annuali adottati dal Gruppo Intesa Sanpaolo sono orientati al raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo periodo previsti nel Piano d'Impresa, tengono conto del Risk Appetite e della Risk Tolerance di Gruppo - così come espressi nel RAF - e sono finalizzati a favorire obiettivi di creazione di valore per l'anno in corso, in un quadro di sostenibilità, dato che i premi pagati sono correlati alle risorse finanziarie disponibili.
Si riporta di seguito uno schema sinottico dei meccanismi di funzionamento e delle principali caratteristiche dei Sistemi di Incentivazione annuali e nei paragrafi successivi si forniscono maggiori dettagli in merito.
1Per completezza si rappresentano anche i Sistemi Incentivanti specifici del Network delle Banche Estere che sono gestiti localmente con un meccanismo di funding bottom up e non finanziati dal bonus pool di Gruppo.
Disp. Trasp. P. XV R 27
26 Tali dati sono aggiornati al 31 dicembre 2022.
Le Politiche di remunerazione e incentivazione di Intesa Sanpaolo sono altresì coerenti con le previsioni in tema di integrazione dei rischi di sostenibilità ai sensi del Regolamento UE 2019/2088 del 27 novembre 2019 del Parlamento Europeo e del Consiglio.
In particolare, la coerenza è garantita a livello di Sistemi di Incentivazione annuali, da una parte, attribuendo specifici KPI alla generalità del management e alle reti distributive e, dall'altra, prevedendo per la popolazione dell'Investment Management un meccanismo correttivo del premio collegato all'attività posta in essere in tema di gestione dei rischi di sostenibilità (vedi paragrafo 4.5.4).
Con riferimento ai KPI specifici si evidenzia che:
Tutti i Sistemi Incentivanti annuali per il personale di Gruppo sono subordinati alle condizioni minime di attivazione richieste dal Regolatore e il mancato raggiungimento di anche una sola di queste comporta la non attivazione dei Sistemi Incentivanti annuali per il personale del Gruppo.
Tali condizioni sono ispirate, in via prioritaria, ai principi previsti dalla normativa prudenziale in materia di solidità patrimoniale e di liquidità rappresentati dalla coerenza con i limiti previsti nell'ambito del RAF, nonché ai principi di sostenibilità finanziaria della componente variabile rappresentati dalla verifica della disponibilità di risorse economico-finanziarie sufficienti a soddisfare il fabbisogno di spesa.
Tali condizioni si declinano nel Gruppo Intesa Sanpaolo come segue:
In particolare, il Risultato Corrente Lordo (condizione di sostenibilità) è misurato al netto di:
• per quelle Legal Entity che calcolano propri limiti di solidità patrimoniale (CET1 o Total Capital, coefficiente di leva finanziaria, MREL e verifica dell'esito dell'ICAAP per le Banche, Solvency Ratio nel caso di Società assicurative nonché i Requisiti patrimoniali di vigilanza nel caso di Società che si occupano di Gestione del Risparmio) e liquidità (NSFR per le Banche), il mancato rispetto di tali limiti costituisce condizione di non attivazione di tutti i Sistemi di Incentivazione di cui sono destinatarie le risorse operanti nella Legal Entity, anche quando dovessero essere verificate positivamente quelle del Gruppo Intesa Sanpaolo e dell'eventuale Sub-holding di appartenenza;
Inoltre, in linea con quanto previsto a livello di Gruppo Intesa Sanpaolo, anche per i Risk Taker Apicali delle Sub-holding e Legal Entity bancarie significative è prevista l'ulteriore condizione di attivazione relativa al LCR almeno pari al limite previsto nel RAF della Sub-holding o della Legal Entity;
• il venir meno delle condizioni di sostenibilità (i.e. assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo Positivo) a livello di singola Banca comporta l'esclusione dal Sistema Incentivante annuale del Responsabile della Banca e degli eventuali Risk Taker in essa identificati, nonché il contenimento delle risorse economiche destinate a finanziare il bonus pool di tale Banca.
Tutti i Sistemi Incentivanti annuali per il personale del Gruppo sono finanziati da un meccanismo strutturato di bonus pool che ne garantisce la sostenibilità finanziaria.
In particolare, il bonus pool di Gruppo si compone delle due seguenti quote:
Il funding del bonus pool ex RCL a livello di Gruppo è definito con un approccio top down e determinato in funzione del livello di Risultato Corrente Lordo.
In particolare, la quota di Risultato Corrente Lordo destinata a finanziare il bonus pool ex RCL di Gruppo a target è determinata ex ante annualmente sulla base dell'analisi storica e delle previsioni di budget, nonché dell'obiettivo di payout ratio fissato per la distribuzione dei dividendi.
Verificate le condizioni di attivazione richieste dal Regolatore, il bonus pool ex RCL si incrementa progressivamente a partire dal superamento della cosiddetta Soglia di accesso (i.e. l'obiettivo minimo di Risultato Corrente Lordo che, ancorché inferiore al budget, è ritenuto accettabile) fino ad un massimo (cap) predefinito.
R. 27
27 i.e. Risultato Corrente Lordo di Intesa Sanpaolo a livello di Bilancio Consolidato.
Per contro, verificate le condizioni di solidità e liquidità, il mancato raggiungimento della Soglia di accesso, comporta una significativa riduzione delle risorse a servizio dei Sistemi di incentivazione annuali tanto in termini assoluti che relativi, e prevede il pagamento dei premi maturati solo a determinati cluster di popolazione.
In particolare, nel caso di:
Il bonus pool ex RCL di Gruppo è ripartito, ex ante in primis, tra i differenti Sistemi di Incentivazione finanziati dal Gruppo e, in caso di Sistemi di Incentivazione che coinvolgono cluster di popolazione trasversali (ad esempio, il Sistema di incentivazione annuale per i Risk Taker e il Middle Management), è successivamente declinato a livello di singola Divisione / Area di Governo.
Coerentemente con il principio di sostenibilità finanziaria, a consuntivo (ex post), il bonus pool ex RCL inizialmente attribuito a ciascuna Divisione è "modulato" in funzione del livello di Risultato Corrente Lordo raggiunto da ciascuna Divisione.
Ciò implica che solo le Divisioni che superano la propria Soglia di accesso ricevono interamente il pool ex RCL attribuito a inizio anno (una volta attivato il Gate di Gruppo); invece, la quota parte di bonus pool ex RCL della Divisione che non superasse la Soglia di accesso può essere riallocato tra le altre Divisioni / Area di Governo che avessero superato la propria Soglia28 (bonus pool ex RCL "aggiuntivo").
Infine, sussistono limitazioni ai cluster di popolazione eligible ai Sistemi di Incentivazione annuali nei casi particolari in cui, verificate positivamente le condizioni di solidità e di liquiditàdi cui al paragrafo precedente, il Risultato Corrente Lordo di Divisione non superi la Soglia di accesso.
In particolare, in modo speculare a quanto avviene a livello di Gruppo, nel caso in cui:
Nei restanti casi: (i) il Risultato Corrente Lordo di Gruppo sia positivo ma inferiore alla Soglia di accesso e il Risultato Corrente Lordo della Divisione sia negativo; (ii) il Risultato Corrente Lordo di Gruppo sia negativo e il Risultato Corrente Lordo della Divisione sia inferiore alla Soglia, i Sistemi di Incentivazione non si attivano per nessun cluster di popolazione.
Di seguito una rappresentazione schematica dei cluster di popolazione eligible ai Sistemi di Incentivazione in funzione dei risultati di Gruppo e della Divisione.
28 Per le Aree di Governo la Soglia di accesso coincide con quella di Gruppo.
Il funding del bonus pool ex commissioni a livello di Gruppo è definito con un approccio bottom up el'ammontare del bonus pool destinato a finanziare ciascuno dei Sistemi di Incentivazione deterministici – che si basano su Performance Scorecard e prevedono un collegamento matematico tra punteggio e premio oppure una correlazione diretta tra risultati di business e premio – è determinato in funzione delle commissioni generate dalla specifica rete commerciale.
L'ammontare può essere determinato, in funzione delle caratteristiche del modello commerciale adottato, secondo due differenti criteri. Nel dettaglio, laddove il modello commerciale preveda l'organizzazione della rete in filiali/team, l'ammontare è calcolato complessivamente a livello di rete/segmento e la percentuale di commissioni destinata a finanziare il Sistema è definita in funzione del raggiungimento dell'obiettivo di budget delle commissioni a livello di rete/segmento e si incrementa progressivamente a partire dal superamento del livello soglia (i.e. l'obiettivo minimo di commissioni che, ancorché inferiore al budget, è ritenuto accettabile) fino ad un massimo (cap) predefinito. Viceversa, nei casi in cui la rete non è organizzata in filiali/team, il premio è finanziato individualmente sulla base di una specifica formula.
Focus: Funding dei Sistemi di incentivazione dei Consulenti Finanziari e degli Agenti in attività finanziaria non dipendenti
I Sistemi di Incentivazione dei Consulenti Finanziari e degli Agenti in attività finanziaria non sono finanziati dal bonus pool di Gruppo in quanto non dipendenti ma liberi professionisti con mandato di agenzia29. Tali Sistemi, in analogia con le modalità definite per il bonus pool ex commissioni a livello di Gruppo, si autofinanziano in quanto la remunerazione non ricorrente di tali categorie di personale è rappresentata da provvigioni definite come percentuale dei ricavi lordi realizzati dalla Società cui appartengono.
R. 27
29 Si precisa che sono inclusi i Sistemi di Incentivazione destinati al personale appartenente alla Rete della Divisione Banca dei Territori e della Divisione Private Banking quando opera come lavoratore autonomo (i.e. consulente finanziario per svolgere l'"offerta fuori sede").
Le due suddette quote del bonus pool di Gruppo (i.e. bonus pool ex RCL e bonus pool ex commissioni) – determinate secondo le regole descritte nel paragrafo precedente – sono soggette all'applicazione di meccanismi di correzione ex-post per i rischi.
In particolare, al fine di rafforzare la coerenza dei Sistemi Incentivanti con la Risk Tolerance di Gruppo è previsto un meccanismo correttivo collegato ai rischi non finanziari (i.e. Rischio legato alle Perdite Operative e Integrated Risk Assessment) definiti nel RAF a livello di Gruppo e/o di Divisione.
Il meccanismo correttivo del bonus pool per i rischi non finanziari prevede con riferimento:
Con riferimento al bonus pool ex RCL il meccanismo correttivo è applicato:
Il bonus pool ex commissioni è invece soggetto all'applicazione di tale meccanismo unicamente a livello di Divisione considerato che, come sopra rappresentato, gli ammontari destinati a finanziare i Sistemi di Incentivazione sono direttamente collegati alle commissioni generate da ciascuna rete commerciale. Pertanto, in caso di mancato rispetto dei limiti connessi ai rischi non finanziari definiti per ciascuna Divisione è prevista una riduzione massima del 20% dell'ammontare destinato a finanziare il Sistema della rete commerciale appartenente alla Divisione stessa.
Inoltre, al fine di rafforzare il collegamento con le metriche di Pillar 2 è previsto un meccanismo correttivo in funzione del grado di scostamento dal livello target di EVA (Economic Value Added) Economica definito a livello di Divisione.
Il meccanismo correttivo collegato al target di EVA Economica opera a livello di Divisione come demoltiplicatore del bonus pool in caso di sforamento del target oltre ad un certo livello di tolerance. In particolare, è prevista la riduzione del bonus pool del 10% nel caso di mancato rispetto del 90% del target di EVA Economica assegnato a budget per la Divisione.
Il suddetto meccanismo con riferimento al bonus pool ex RCL è applicato alla quota allocata a livello di Divisione; mentre per quanto riguarda il bonus pool ex commissioni il meccanismo è applicato all'ammontare destinato a finanziare il Sistema della rete commerciale appartenente alla Divisione che non ha rispettato il target previsto30 .
Il bonus pool dei Sistemi di Incentivazione dei Consulenti Finanziari e degli Agenti in attività finanziaria è soggetto all'applicazione del meccanismo correttivo per i rischi non finanziari (i.e. Perdite Operative, Integrated Risk Assessment) a livello di Divisione. Pertanto, in caso di mancato rispetto dei limiti connessi ai rischi non finanziari definiti per la Divisione di appartenenza il bonus pool destinato a finanziare il Sistema è ridotto per quanto riguarda gli Agenti fino ad un massimo del 20% e per i Consulenti Finanziari delle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest e IWPI fino all'azzeramento.
Inoltre, con riferimento ai Sistemi di incentivazione dei Consulenti Finanziari e degli Agenti in attività finanziaria non dipendenti che operano nella Divisione Private Banking, in considerazione del
30 Tale meccanismo non è applicato al bonus pool ex commissioni destinato a finanziare il Premio di Eccellenza del PVR destinato alle Filiali Retail ed Exclusive della rete Banca dei Territori.
P. XV R. 27
collegamento diretto tra l'attività da loro svolta e le determinanti dell'EVA Economica, al bonus pool è applicato il meccanismo correttivo collegato al target di tale indicatore. In particolare, è prevista la riduzione del bonus pool del 10% nel caso di mancato rispetto del 90% del target di EVA Economica assegnato a budget per la Divisione.
Il Sistema di Incentivazione per i Risk Taker e Middle Management è finalizzato a orientare i comportamenti e le azioni manageriali verso il raggiungimento degli obiettivi fissati nel Piano d'Impresa, premiare le migliori performance annuali valutate secondo una prospettiva di ottimizzazione del rapporto rischio/rendimento.
Tale Sistema è formalizzato attraverso le cosiddette Performance Scorecard che:
Le Performance Scorecard dei Risk Taker e del Middle Management (i Senior Director di tutte le Funzioni e gli Head of delle sole Funzioni di Business) prevedono sia KPI di natura economico-finanziaria, sia KPI non finanziari.
L'individuazione dei KPI cui subordinare e collegare l'attribuzione degli incentivi è effettuata dalle funzioni competenti prendendo in esame gli indicatori economico-patrimoniali ritenuti più significativi per il raggiungimento degli obiettivi di budget, monitorabili periodicamente attraverso gli strumenti di reporting interno e disponibili sia a livello consolidato, sia a livello divisionale e/o di business unit.
Il processo di identificazione dei suddetti KPI prevede il coinvolgimento delle Aree di Governo Chief Risk Officer e Chief Compliance Officer al fine di garantire rispettivamente la coerenza dei KPI con i limiti fissati nel RAF di Gruppo nonché la conformità degli stessi alle disposizioni normative tempo per tempo vigenti.
31 Inclusi gli Head of di alcune aree funzionali del Gruppo.
32 Inclusi i Responsabili che ricoprono ruoli analoghi agli Head Of.
Ciò consente di selezionare un articolato mix di parametri quali-quantitativi – comunque trasparenti, oggettivi e misurabili – che permette di valutare a 360 gradi la performance aziendale sotto il profilo sia della redditività sia dei rischi prudenzialmente assunti.
| KPI economico-finanziari | ||
|---|---|---|
| Crescita | Raccolta Netta, Erogazioni medio lungo termine, Risultato Gestione Assicurativa Danni |
|
| Redditività | PON/RWA medi, Ricavi/Masse, Risultato Gestione Assicurativa Totale/Riserve Matematiche |
|
| Produttività | Cost/Income, Riduzione costi operativi, Full Combined ratio | |
| KPI | Costo del rischiol Sostenibilità |
NPL ratio lordo, Concentration Risk, Flussi lordi di crediti da bonis a NPE, Perdite Operative/PON, Massimizzazione di livelli obiettivo di LCR, Rafforzamento del livello di presidio di rischi in ambito salute e sicurezza |
| KPI non finanziari | ||
| Qualità Manageriali |
Risk Culture - Promozione di consapevolezza rispetto ai rischi «emergenti» (per le Funzioni Aziendali di Controllo) |
|
| Azioni Strategiche/ Progetti |
ESG, Crescita nel Wealth Management & Protection, Sviluppo business internazionale, Digital transformation del retail banking |
Le Performance Scorecard per tutti i Risk Taker e il Middle Management (i Senior Director di tutte le Funzioni e gli Head of delle sole Funzioni di Business) hanno una struttura tripartita:
Il Gruppo Intesa Sanpaolo è consapevole di esercitare un notevole impatto sul contesto sociale e ambientale in cui svolge la propria attività, scegliendo di agire non solo in funzione del profitto, ma anche con l'obiettivo di creare valore di lungo periodo per la Banca, le sue persone, i suoi clienti, la comunità e l'ambiente.
Intesa Sanpaolo vuole essere un intermediario finanziario responsabile che genera valore collettivo, consapevole che l'innovazione, lo sviluppo di nuovi prodotti e servizi e la responsabilità delle imprese possono contribuire alla riduzione degli impatti sulla società di fenomeni quali il cambiamento climatico e le disuguaglianze sociali.
I fattori ambientali, sociali e di governance sono, inoltre, oggetto di crescente interesse anche da parte dei Regolatori, nonché dei Proxy, degli Azionisti e degli Stakeholder del Gruppo.
Alla luce di quanto precede, coerentemente con l'impegno a rafforzare la propria leadership nella sostenibilità sociale, culturale e ambientale anche in coerenza con il Piano d'Impresa 2022-2025 nonché in linea con le previsioni del Regolamento UE 2019/2088, in continuità dal 2020, il Gruppo Intesa Sanpaolo ha deciso di confermare tra gli obiettivi di azione strategica che verranno assegnati a tutto il management un KPI specifico "ESG".
La valutazione del KPI ESG avviene sia a livello di Gruppo, nell'ottica di riconoscere l'impegno del Gruppo nel suo complesso, sia a livello di Area di Governo/Divisione o Gruppo Sub-consolidante/Legal Entity, in modo da valorizzare gli ambiti di azione delle singole strutture del Gruppo. Più in particolare:
A ciascun KPI è attribuito un peso pari almeno al 10% per assicurare la significatività dell'obiettivo e non superiore al 30% per garantire un'adeguata ponderazione dei molteplici obiettivi.
Il periodo di valutazione della performance (accrual period) è annuale.
(1) per Area di Governo Chief Compliance Officer, Area di Governo Chief Risk Officer e Chief Audit Officer
L'importo del premio complessivamente spettante al Consigliere Delegato e CEO è attribuito in base alla valutazione dei risultati della scheda di performance individuale secondo un calcolo deterministico.
Nello specifico, a fronte di un punteggio complessivo della scheda di performance pari:
Per un punteggio complessivo della scheda di performance pari a percentuali intermedie rispetto a quelle sopra riportate, il premio è determinato secondo una scala proporzionale.
Focus: La struttura della Performance Scorecard del Middle Management con title di Head of nelle Funzioni di Governance e nelle Funzioni Aziendali di Controllo
Le Performance Scorecard del Middle Management con title di Head of nelle Funzioni di Governance e nelle Funzioni Aziendali di Controllo prevedono KPI di natura quantitativa e qualitativa e una struttura tripartita articolata come segue:
L'importo complessivamente spettante è attribuito annualmente in base alla valutazione dei risultati della scheda di performance individuale33 e viene definito con modalità di calcolo diverse a seconda del cluster di popolazione.
In particolare, tale calcolo è deterministico anche per gli altri Risk Taker Apicali di Gruppo (in coerenza con la modalità di calcolo prevista per il Consigliere Delegato e CEO), si basa sul cosiddetto "ranking" per gli altri Risk Taker di Gruppo ed è collegato alla valutazione dei risultati per i Risk Taker dei Gruppi Subconsolidanti e di Legal Entity, nonché per il Middle Management.
Inoltre, sono previsti meccanismi correttivi del premio maturato in base al livello di raggiungimento dei KPI a fronte di un'assunzione eccessiva dei rischi che agiscono come demoltiplicatori del premio stesso.
33 Si precisa che le schede di performance individuale con punteggio inferiore al livello minimo (i.e. 75% per il Middle Management con title di Head of nelle Funzioni di Governance e nelle Funzioni Aziendali di Controllo, 80% per i Risk Taker delle Funzioni di Business e Governance e il Middle Management con title di Senior Director e con title di Head of limitatamente alle Funzioni di Business, 90% per i Risk Taker e il Middle Management con title di Senior Director nelle Funzioni Aziendali di Controllo e i ruoli assimilati) non consentono, in nessun caso, l'assegnazione del premio.
Si riporta di seguito uno schema sinottico di tali meccanismi:
| Rischio | Destinatari | Limiti rilevanti e trigger event | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Rischio residuo |
Risk Taker (RT) - inclusi gli Apicali di Gruppo - e Middle Management (MM) |
Rilevazione di rischio residuo a livelli medio alti/alti (Q-factor) | max -20% |
||
| RT Apicali di Gruppo | Mancato raggiungimento del target di CET1 previsto nel RAF di Gruppo | $-10%$ | |||
| Capital Adequacy |
di Business e Governance |
Superamento del limite soglia di Early Warning previsto nel RAF di Gruppo | $-20%$ | ||
| Stability of profits | RT Apicali di Gruppo non di Business, Responsabili delle Direzioni Centrali a riporto del CEO e Responsabili delle strutture a riporto dei suddetti Soggetti |
Mancato raggiungimento di un predeterminato target di contenimento del livello dei costi operativi fissato a budget |
max -20% | ||
| RT di Gruppo 1 e MM di Business |
Relativamente al VAR per la linea del trading: Superamento dei limiti attribuiti alle Strutture tramite drill-down del limite 1. Early Warning del RAF di Gruppo e mancato rispetto del piano di rientro Superamento del limite Early Warning del RAF di Gruppo e mancato 2. rispetto del piano di rientro |
$-15% RT$ Gruppo identificati per VAR -10% per gli altri RT di Gruppo e per MM |
|||
| Rischio di mercato | RT di Gruppo 1 di Business |
Relativamente al VAR Held to Collect and Sale (HTCS) Superamento dei limiti attribuiti alle Strutture tramite drill-down del limite 1. Early Warning del RAF di Gruppo e mancato rispetto del piano di rientro Superamento del limite Early Warning del RAF di Gruppo e mancato 2. rispetto del piano di rientro |
$-10%$ | ||
| RT di Gruppo 1 di Business |
Superamento dei limiti relativi alla riserva Accumulated Other Comprehensive Income (AOCI) attribuiti alle Strutture interessate tramite drill-down del limite Soft fissato nel RAF di Gruppo e mancato rispetto del piano di rientro |
||||
| Rischio settore pubblico Italia |
RT di Gruppo 1 di Business |
Superamento dei limiti relativi ai titoli governativi Italia classificati come Held to Collect (HTC) attribuiti alle Strutture interessate tramite drill-down del limite Soft fissato nel RAF di Gruppo |
|||
| RT di Gruppo 1 di Business |
Superamento dei limiti consolidati sulla sensitivity del Valore Economico dell'Equity ("AEVE") attribuiti alle Strutture interessate tramite drill-down del limite Soft previsto nel RAF di Gruppo e mancato rispetto del piano di rientro |
$-10%$ | |||
| Rischio di tasso di interess | Superamento dei limiti del Portafoglio HTCS assegnato alle principali società del RT di Gruppo 1 di Gruppo quale quota parte del suddetto limite consolidato "ΔEVE", attribuiti alle Strutture interessate tramite drill-down del limite Soft previsto nel RAF di Gruppo Business e mancato rispetto del piano di rientro |
$-10%$ | |||
| RT di Gruppo 1 di Business |
Superamento dei limiti consolidati sulla sensitivity del margine di interesse (NII), attribuiti alle Strutture interessate tramite drill-down del limite Soft previsto nel RAF di Gruppo e mancato rispetto del piano di rientro |
$-10%$ | |||
| Rischio condotta |
RT, inclusi gli Apicali di Gruppo, e MM |
Mancato rispetto dei livelli attesi per la fruizione della formazione obbligatoria | $-10%$ |
Nell'ambito dei Sistemi di Incentivazione annuali, è previsto un Sistema di Incentivazione annuale specifico e selettivo per i Risk Taker appartenenti alle Banche del Gruppo che risultino in perdita "non contingente". Il Sistema è destinato ai Risk Taker nominati ad hoc per recuperare / contenere la perdita sin dal primo anno di incarico (e fino ad un massimo di tre anni consecutivi) e, a partire dal secondo anno, in caso di
miglioramento dei risultati secondo quanto previsto dallo specifico piano pluriennale di risanamento (Business Plan), può essere esteso agli altri Risk Taker, eventualmente operanti nella Banca.
Ai fini della determinazione dell'incentivo spettante, la performance della Banca in perdita è misurata in termini di miglioramento anno su anno.
Con riferimento agli eventuali altri Risk Taker cui il Sistema sia esteso a partire dal secondo anno, l'incentivo massimo maturabile non è superiore al 50% del premio teoricamente spettante a fronte dell'esito della valutazione della performance34 .
In analogia con quanto sopra descritto per le Banche in perdita "non contingente", è previsto un Sistema di Incentivazione annuale specifico per le Legal Entity in fase di "start-up".
Tale Sistema è finalizzato a promuovere il raggiungimento degli obiettivi di crescita previsti nel piano aziendale della "start-up" per il periodo di tempo necessario alla Società a raggiungere un livello di reddittività positiva e/o minima (fino ad un massimo di tre anni consecutivi), in un più ampio quadro di Gruppo in cui sono verificate le condizioni di solidità patrimoniale, di liquidità e di sostenibilità.
Ai fini della determinazione dell'incentivo spettante, la performance della Società è misurata rispetto al raggiungimento delle milestones previste (es. Utile/Perdita della Società) dallo specifico piano pluriennale della start-up, in coerenza con gli obiettivi di medio-lungo termine che caratterizzano tutti i Sistemi di Incentivazione del Gruppo.
In conformità con il principio di sostenibilità, l'incentivo massimo maturabile è comunque contenuto e compatibile con il contesto economico-finanziario della Società.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo sviluppa iniziative di incentivazione dedicate o a specifici cluster di popolazione o per segmenti di business ad elevata redditività e rilevanza all'interno della strategia definita a livello di Piano d'Impresa35 .
A tratto generale, i Sistemi di Incentivazione dedicati a specifici cluster di popolazione hanno l'obiettivo di sostenere la collaborazione e il lavoro di squadra verso il raggiungimento di obiettivi comuni misurati a livello di team.
Per contro, i Sistemi di Incentivazione dedicati a specifici segmenti di business prevedono il riconoscimento di premi individuali differenziati per ruolo e misurati su Performance Scorecard individuali con l'eccezione del business retail (Italia ed estero) per il quale sono previste tendenzialmente Performance Scorecard di Filiale. È normalmente prevista la compresenza di KPI di tipo economicofinanziario e non finanziario. Per il personale operante nelle reti commerciali (interne ed esterne) a diretto contatto con la clientela sono sempre previsti KPI di customer satisfaction e di correttezza nella relazione con il cliente, i KPI non sono legati alla distribuzione di uno specifico prodotto di investimento e, ai fini del raggiungimento degli obiettivi, sono prese in considerazione soltanto le operazioni in linea con le esigenze manifestate dai clienti e con i controlli di adeguatezza.
In ogni caso, a ciascun KPI è attribuito un peso pari almeno al 10% per assicurare la significatività dell'obiettivo.
Si precisa che i premi derivanti da tali specifiche iniziative di incentivazione sono soggetti all'applicazione del demoltiplicatore connesso al Rischio di condotta come descritto nel paragrafo 4.5.3.
Di seguito una sintesi delle principali iniziative di incentivazione presenti nel Gruppo:
34 Elevato al 75% nel caso particolare di Risk Taker appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo in ragione dei livelli contenuti dei premi spettanti a tali Funzioni.
35 Si precisa che le specifiche iniziative di incentivazione per categorie di personale e segmenti di business non sono in generale destinate ai Risk Taker di Gruppo, ad eccezione del Sistema di Incentivazione dei Relationship Manager delle Reti commerciali internazionali della Divisione Private Banking e del Sistema di Incentivazione dei Consulenti Finanziari non dipendenti.
| Sistema di Incentivazione per cluster di popolazione |
Beneficiari | Principali caratteristiche |
|---|---|---|
| Non-Performing Loans | Manager (esclusi i Risk Taker) e Professional delle |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi di riduzione del NPL ratio lordo previsti dal Piano |
| strutture di Direzione Centrale |
2022-2025 richiesto dall'Autorità al Gruppo senza oneri per gli Azionisti. |
|
| Presidio Valore del Credito, Direzione Centrale NPE, strutture core della Direzione Centrale |
Meccanismo di determinazione del premio: Premi individuali differenziati per ruolo e tipologia di contributo al Piano. |
|
| Governo del Credito dell'Area di Governo Chief Lending Officer nonché delle |
Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria prevedono la riduzione dello stock NPL lordo di Gruppo nonché obiettivi di governo |
|
| Funzioni Crediti di Direzione Regionale della Divisione Banca dei Territori |
dei flussi tra stadi del credito (es. flussi in ingresso da bonis vs Past Due/UTP, flussi in uscita da UTP, flussi in uscita da Sofferenza) a livello di Gruppo o di Divisione. |
|
| Inoltre, per la popolazione dei Manager, il Sistema è soggetto ad un meccanismo correttivo in caso di mancato raggiungimento del KPI NPL ratio lordo di Gruppo. |
||
| Sistema incentivante progettualità strategiche - Insurance |
Team operativi delle aree di supporto al business delle Compagnie del Gruppo Assicurativo |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi previsti nel Piano d'Impresa per la Divisione Insurance attraverso l'orientamento dei comportamenti degli individui, anche appartenenti a strutture organizzative differenti, verso risultati di squadra. |
| Meccanismo di determinazione del premio: Premi di struttura non differenziati per ruolo/title. |
||
| Condizioni di performance: I KPI individuati a livello di singola struttura sono sia progettuali ovvero collegati a iniziative strategiche e valutati in base a puntualità ed efficacia nel raggiungimento delle milestone sia operativi. Questi ultimi sono prevalentemente di natura non finanziaria (es. rispetto degli SLA di liquidazione, reclami/polizze, ticket, Instant Customer Feedback) e in via residuale di natura economico-finanziaria (es. Perdite operative/Cash Flow). Le diverse strutture possono condividere i medesimi KPI per rafforzare ulteriormente l'interazione tra di loro. |
| Sistema di Incentivazione per segmento di business |
Beneficiari | Principali caratteristiche |
|---|---|---|
| Sistema Eccellenza Tutela | Rete commerciale della Divisione di Banca dei Territori |
Finalità: Supportare l'obiettivo di sviluppo del ramo Assicurazione Danni no Motor previsto dal Piano di Impresa 2022-2025. Condizioni di performance: |
| Sistema di Incentivazione per segmento di business |
Beneficiari | Principali caratteristiche |
|---|---|---|
| I KPI economico-finanziari riflettono i driver di crescita (es. premi polizze danni no Motor previsti dal Piano d'Impresa per il business Danni, premi polizze danni Motor, …). I KPI non finanziari sono coerenti con il driver |
||
| qualità del servizio (es. recessi/disdette, reclami polizze danni, formazione IVASS preventiva, ). |
||
| Insurance Client Advisor | Struttura Commerciale di Intesa Sanpaolo Insurance Agency |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi commerciale di distribuzione dei prodotti assicurativi dedicati alla clientela imprese e corporate del Gruppo. |
| Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria riflettono i volumi di raccolta raggiunti con riferimento alla distribuzione dei prodotti assicurativi (es. salute, rischi industriali, TCM, previdenza). I KPI non finanziari sono volti ad orientare i comportamenti e garantire la qualità del servizio. |
||
| Private Banking Network | Rete Italia di Intesa Sanpaolo Private Banking (dipendenti e agenti) |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi commerciali ed economico-patrimoniali della Banca, tenendo conto delle effettive esigenze dei clienti ed in linea con il profilo di rischio degli stessi. |
| Condizioni di performance: I KPI economico-finanziari riflettono i ricavi tipici dell'attività presidiata (es. crescita del MINT) e la crescita delle masse (es. Flussi AFI). I KPI non finanziari orientano i comportamenti verso la fidelizzazione dei clienti, il presidio dei rischi operativi, la customer satisfaction, il rispetto dei principi di correttezza nella relazione con la clientela e la qualità del servizio reso. |
||
| Rischi di sostenibilità: In coerenza con il Regolamento UE 2019/2088, nell'ambito del Sistema è assegnato un KPI non finanziario relativo alla profilatura della clientela che acquisisce anche le preferenze ESG dei clienti. Tale KPI ha altresì natura di "condizione di attivazione" (gate) del Sistema Incentivante in quanto il mancato raggiungimento della soglia minima prevista per tale indicatore comporta la non corresponsione del bonus maturato. Inoltre, a partire dal 2022 è introdotto un ulteriore KPI collegato alla frequenza di un corso di formazione su tematiche ESG. |
| Advisory Private | Team Advisory di Intesa Sanpaolo Private Banking |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi commerciali ed economico-patrimoniali della Banca tramite il supporto fornito al Private Banking Network nell'attività di consulenza, nel rispetto delle effettive esigenze dei clienti ed in linea con il profilo di rischio degli stessi. Condizioni di performance: |
|---|---|---|
| I KPI di natura economico-finanziaria riflettono la crescita delle masse relative all'attività di consulenza e del numero di contratti. I KPI non finanziari si focalizzano sul completamento della formazione obbligatoria nonché sulle qualità manageriali o professionali. |
||
| Relationship Manager | Reti commerciali internazionali della Divisione Private Banking |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi commerciali ed economico-patrimoniali della Società, tenendo conto delle effettive esigenze dei clienti ed in linea con il profilo di rischio degli stessi. |
| Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria riflettono i ricavi (al netto dei costi) generati dall'attività del Relationship Manager. I KPI non finanziari prevedono misure che orientano i comportamenti verso il rispetto dei principi di correttezza nella relazione con la clientela e la riduzione dei rischi operativi. |
||
| Consulenti Finanziari non dipendenti |
Reti commerciali Fideuram, Sanpaolo Invest e IWPI |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi commerciali ed economico-patrimoniali della Società, tenendo conto delle effettive esigenze dei clienti ed in linea con il profilo di rischio degli stessi. |
| Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria riflettono i volumi, la redditività e stabilità della Raccolta Netta. I KPI non finanziari prevedono misure che orientano i comportamenti verso la customer principi di satisfaction, il rispetto dei correttezza nella relazione con la clientela e la riduzione dei rischi operativi. |
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| Meccanismo correttivo: In coerenza con le direttrici del nuovo Piano d'Impresa 2022-2025 del Gruppo Intesa Sanpaolo e dei principali obiettivi del Gruppo Fideuram, al fine di accelerare la digitalizzazione e favorire la transizione verso un modello interamente paperless, nell'ambito |
| del Sistema è definito un meccanismo correttivo che agisce come moltiplicatore/demoltiplicatore del premio in funzione del punteggio di un Indice Digital (i.e. indice che misura il numero delle operazioni paperless e dei clienti con rendicontazione online attiva). Rischi di sostenibilità: Analogamente a quanto precisato per il Private Banking Network, in coerenza con il Regolamento UE 2019/2088, nell'ambito del Sistema è assegnato un KPI non finanziario relativo alla profilatura della clientela che acquisisce anche le preferenze ESG dei clienti. Tale KPI ha altresì natura di "condizione di attivazione" (gate) del Sistema Incentivante in quanto il mancato raggiungimento della soglia minima prevista per tale indicatore comporta la non corresponsione del bonus maturato. Inoltre, a partire dal 2022 è introdotta un'ulteriore condizione di attivazione individuale che subordina il bonus al raggiungimento di un KPI che misura la frequenza e il superamento del test finale di un corso di formazione su tematiche ESG. |
||
|---|---|---|
| Investment Management | Filiere professionali dei gestori nell'asset management |
Finalità: Sostenere il raggiungimento degli obiettivi di performance dei prodotti gestiti nell'interesse del cliente, generando al contempo un'adeguata redditività per la SGR. Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria sono principalmente relativi alla performance corretta per i rischi assunti dei prodotti gestiti su un arco temporale pluriennale. I KPI non finanziari si focalizzano sulle qualità manageriali o professionali. Rischi di sostenibilità: Al fine di integrare i rischi di sostenibilità assunti nella gestione dei portafogli, in coerenza con il Regolamento UE 2019/2088, |
| è stato definito un meccanismo correttivo del premio che valorizzi l'attività posta in essere in tema di gestione dei rischi di sostenibilità (cd. "meccanismo correttivo di sostenibilità"). Tale meccanismo si basa su una comparazione tra la "classe di rating di sostenibilità" del portafoglio del Gestore (i.e. classe di rating determinata sulla base dello score medio dei prodotti gestiti dal singolo Gestore con riferimento ai fattori ESG) e il relativo livello target identificato (i.e. score medio dei parametri - benchmark del prodotto o universo di investimento – associati al Gestore). |
| In funzione dello scostamento della classe di rating di sostenibilità del portafoglio rispetto al target, il meccanismo può confermare il premio del Gestore determinato nell'ambito del Sistema Incentivante Annuale o agire come fattore correttivo dello stesso in incremento (+5% o +10%) o decremento (-5% o -10%). |
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|---|---|---|
| Sales Extra Captive | Filiera commerciale dedicata al mercato non captive nell'asset management |
Finalità: Supportare lo sviluppo della rete commerciale in termini di raccolta di masse attraverso canali esterni al Gruppo. Condizioni di performance: I KPI di natura economico-finanziaria riflettono l'incremento dei volumi e la redditività delle masse acquisite. I KPI non finanziari si focalizzano sulla qualità dell'azione commerciale e sulla gestione dei rischi di non conformità. |
| Network delle Banche Estere | Middle Management e Professional delle Banche estere |
Finalità Sostenere il raggiungimento degli obiettivi di crescita, redditività, qualità del credito e del servizio al cliente del Network Banche Estere, evitando l'insorgere di potenziali conflitti d'interesse e riducendo per questa via i rischi operativi. Condizioni di performance: Sono previsti KPI sia economico-finanziari sia non finanziari a livello di Filiale e/o individuali differenziati in funzione delle specificità di business, delle prassi di mercato e delle normative vigenti nei Paesi in cui il Gruppo opera. |
Tutti i Sistemi di Incentivazione sono oggetto di specifici processi di formalizzazione e approvazione.
La corresponsione del bonus individuale è, in ogni caso, subordinata alla verifica dell'assenza dei cd. compliance breach individuali ovvero:
Focus: Condizioni di accesso individuale per il personale della filiera "Investimenti" delle Società del risparmio gestito del Gruppo
Con riferimento alla popolazione dei gestori (Risk Taker e non), quale ulteriore condizione di accesso, è previsto che la corresponsione del premio sia subordinata al raggiungimento, nell'ambito della Performance Scorecard, almeno del livello soglia del KPI collegato alla performance dei prodotti gestiti.
Disp. Trasp. R. 27
Disp. Trasp.
In aggiunta alle condizioni sopra rappresentate, per i Private Banker della Rete ISPB è altresì prevista l'esclusione dal Sistema Incentivante di coloro nei confronti dei quali:
Sono esclusi dal Sistema Incentivante:
In particolare, la mancata verifica delle condizioni di accesso individuale comporta la non corresponsione del bonus di competenza dell'anno in cui il compliance breach è stato commesso, nonché annulla le quote differite le cui condizioni di maturazione sono riferibili al medesimo anno.
In caso di differimento (vedi paragrafo 4.6), ciascuna quota è soggetta a un meccanismo di correzione ex post – cosiddette malus condition – secondo il quale il relativo importo riconosciuto e il numero degli eventuali strumenti finanziari attribuiti potranno essere decurtati, fino ad azzerarsi, nell'esercizio in cui la quota differita viene corrisposta, in relazione al grado di conseguimento delle condizioni minime imposte dal Regolatore in materia di solidità patrimoniale e di liquidità, rappresentate dalla coerenza con i rispettivi limiti previsti nell'ambito del RAF, nonché dal rispetto della condizione di sostenibilità finanziaria.
Nel caso in cui non si verifichi singolarmente una delle condizioni di solidità patrimoniale o di liquidità, la quota differita viene azzerata; nel caso in cui non venga soddisfatta la condizione di sostenibilità, la quota differita è ridotta del 50%.
P. XV R 27
In analogia con quanto previsto nell'ambito delle condizioni di attivazione, si precisa che per quelle Legal Entity che calcolano propri limiti di solidità patrimoniale (CET1 o Total Capital, MREL, Coefficiente di leva finanziaria e verifica dell'esito dell'ICAAP per le Banche, Solvency Ratio nel caso di Società assicurative nonché i Requisiti patrimoniali almeno pari al capitale di vigilanza nel caso di Società del Risparmio Gestito) e liquidità (NSFR per le Banche), il mancato rispetto di tali limiti nonché la mancata verifica della condizione di sostenibilità (assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo positivo) costituiscono le malus condition di tutti i Sistemi di Incentivazione di cui sono destinatarie le risorse operanti nella Legal Entity, anche quando dovessero essere verificate positivamente quelle del Gruppo Intesa Sanpaolo. Inoltre, sempre in linea con quanto previsto a livello di Gruppo Intesa Sanpaolo, anche per i Risk Taker Apicali delle Sub-holding e Legal Entity bancarie significative è prevista l'ulteriore condizione di malus relativa al LCR almeno pari al limite hard previsto nel RAF della Sub-holding o della Legal Entity.
Nel caso in cui non si verifichi singolarmente una delle condizioni di solidità patrimoniale o di liquidità, la quota differita viene azzerata; nel caso in cui non venga soddisfatta la condizione di sostenibilità, la quota differita è ridotta del 50%.
L'azienda si riserva di attivare meccanismi di claw-back36, ovvero di restituzione di premi già corrisposti così come richiesto dalla normativa, tenendo altresì conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia, nell'ambito di:
Tali meccanismi possono trovare applicazione nei 5 anni successivi al pagamento della singola quota (upfront o differita) di remunerazione variabile.
Le modalità di corresponsione della retribuzione sono regolate da indicazioni precise nelle Disposizioni di Vigilanza in tema di remunerazione con particolare riferimento agli obblighi di differimento, alla tipologia di strumenti di pagamento e al periodo di retention previsto per l'eventuale quota corrisposta in strumenti finanziari.
In particolare, come previsto dalla normativa, le modalità di corresponsione definite dal Gruppo tengono conto del fatto che, in ragione dell'attivo di bilancio consolidato del Gruppo, nessuna banca del Gruppo è considerata "di minori dimensioni o complessità operativa" e, di conseguenza, a tutti i Risk Taker (i.e. di Gruppo, di Gruppo Sub-consolidante e di Legal Entity) si applicano i medesimi schemi di maturazione e di liquidazione, con specificità relative ai soli Risk Taker Apicali.
R. 27 R. 28
36 Si specifica che con riferimento all'Albania, in linea con la normativa locale, tale previsione si applica unicamente ai Risk Taker di Gruppo e al personale in distacco presso la Società.
Si riportano di seguito le modalità di corresponsione della remunerazione variabile adottate dal Gruppo Intesa Sanpaolo37 .
| Differimento | (1) | Il 60% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 5 anni nel caso di: o remunerazione corrisposta ai Risk Taker Apicali di Gruppo o remunerazione variabile di importo «particolarmente elevato», indipendentemente dal macro segmento di appartenenza del percettore |
|---|---|---|
| $(2)$ Il 50% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 5 anni nel caso di remunerazione corrisposta: $\circ$ ai Risk Taker Apicali dei Gruppi Sub-consolidanti e di Legal Entity se di importo superiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
||
| $\left(3\right)$ | Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 5 anni nel caso di remunerazione corrisposta: ○ ai Risk Taker Apicali dei Gruppi Sub-consolidanti e di Legal Entity se di importo superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| Quota differita $\left( 4 \right)$ |
Il 50% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 4 anni nel caso di remunerazione corrisposta: o agli altri Risk Taker se di importo superiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| $(5)$ Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 4 anni nel caso di remunerazione corrisposta: o agli altri Risk Taker se di importo superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
||
| (6) | Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 3 anni nel caso di remunerazione corrisposta: $\circ$ al Middle Management e ai Professional, se di importo superiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| (7) | Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 2 anni nel caso di remunerazione corrisposta: $\circ$ al Middle Management e ai Professional, se di importo superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa, oppure pari o inferiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| Quota up-fron | La restante quota della remunerazione variabile è corrisposta up-front. Indipendentemente dal macro segmento di appartenenza, è interamente corrisposta up-front la remunerazione variabile se di importo pari o inferiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
|
Focus: Importo di remunerazione variabile «particolarmente elevato»
Come previsto dalle Disposizioni di Banca d'Italia, con cadenza almeno triennale, Intesa Sanpaolo è tenuta a definire l'importo di remunerazione variabile «particolarmente elevato», come il minore tra:
i) il 25% della remunerazione complessiva media degli high earners italiani, come risultante dal più recente rapporto pubblicato dall'EBA.
Tale valore, secondo il report pubblicato dall'EBA con riferimento ai dati di dicembre 2019, è pari a 435.011€;
ii) 10 volte la remunerazione complessiva media dei dipendenti del Gruppo Intesa Sanpaolo.
37 Si precisa che le Società estere del Gruppo e le Filiali estere possono prevedere schemi di corresponsione più restrittivi ove previsto dalla normativa locale applicabile.
Intesa Sanpaolo ha calcolato tale importo come media della remunerazione corrisposta ai dipendenti negli anni 2019, 2020 e 2021, che è pari a 475.667€.
Per maggior prudenza quest'ultimo importo è arrotondato per difetto e, di conseguenza, si considera particolarmente elevata la remunerazione variabile superiore a 400.000€ per il triennio 2022-2024.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo ha definito una soglia di materialità differenziata per cluster di personale oltre la quale la remunerazione variabile è considerata "rilevante".
In particolare:
Soglie inferiori possono essere previste dalle Società del Gruppo e dalle Filiali estere di Intesa Sanpaolo in funzione della normativa locale.
38 Ad eccezione dei Risk Taker individuati nelle:
• società SGR del Gruppo che non siano identificati anche a livello di Gruppo per i quali si mantiene la soglia di 80.000€. La CRD V (art. 109, commi 4 a 5) consente infatti di non applicare a tali figure le previsioni previste per le Banche;
• delle imprese di investimento (i.e. SIM) in cui, in conformità con la Direttiva 2019/2034 (recepita tramite l'aggiornamento del 23 dicembre 2022 del Regolamento della Banca d'Italia di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis) del TUF), la remunerazione variabile è considerata "rilevante" se superiore all'ammontare di 50.000€ o se rappresenta più di un quarto della remunerazione totale.
39 Con riferimento alla Filiale Hub di Londra si precisa che la soglia è pari a 44.000£ come previsto dal Prudential Regulatory Authority. 40 Al fine di prevenire rischi gestionali in termini di retention del personale operante in specifici e limitati contesti geografici, tale innalzamento per il Middle Management e i Professional (non individuati come Risk Taker) impiegati in CBPQ (ridenominata Intesa Sanpaolo Wealth Management dal 2023, che opera in Lussemburgo) e Reyl (che opera in Svizzera, nel Regno Unito e a Singapore) – Società recentemente acquisite dal Gruppo – è applicato già al Sistema Incentivante 2022 i cui premi saranno erogati a partire dal 2023 successivamente all'approvazione delle presenti Politiche da parte dell'Assemblea di Gruppo del 28 aprile 2023.
Infatti, si fa presente che prima dell'ingresso nel Gruppo, in quanto entità a sé stanti, tali Società erano esentate dall'applicazione di alcune previsioni normative in materia di remunerazione (tra cui anche quelle relative alle modalità di corresponsione) dal momento che CBPQ, in ragione dei volumi di AuM era classificata come banca di minori dimensioni (per le quali la normativa prevede la disapplicazione dei meccanismi di corresponsioni più stringenti) mentre Reyl applicava la meno restrittiva normativa svizzera.
Si evidenzia che sulle quote di premio differite corrisposte in contanti sono calcolati interessi in linea con i tassi di mercato.
In conformità con quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza, gli strumenti finanziari utilizzati dal Gruppo Intesa Sanpaolo per la liquidazione della remunerazione variabile sono le azioni Intesa Sanpaolo.
A tale regola generale, fanno eccezione:
Il Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia per quanto concerne i Risk Taker appartenenti a SGR significative41 prevede che una parte sostanziale della remunerazione variabile sia composta da quote o azioni degli OICVM o dei FIA gestiti, o da una combinazione che tenga il più possibile conto della proporzione di essi, o da partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti legati alle quote o azioni oppure da altri strumenti non monetari equivalenti che siano altrettanto efficaci sul piano dell'allineamento degli incentivi. In conformità a tale previsione:
• viene definito il basket di OICR rappresentativo degli OICR gestiti dalla società da assegnare al Risk Taker Apicale Responsabile della Divisione Asset Management, ai Risk Taker non coinvolti nell'attività di gestione e, in misura percentuale minore, ai Risk Taker e al restante personale che matura un premio "rilevante" e superiore al 100% della retribuzione fissa coinvolti nell'attività di gestione;
41 Ai sensi della normativa di riferimento, sono gestori significativi: Eurizon Capital SGR, Epsilon SGR, Eurizon Capital SA, Eurizon Asset Management Slovakia, Eurizon Asset Management Croatia, Eurizon Capital Real Asset SGR e Fideuram Asset Management SGR.
57
• vengono individuati i principi di selezione degli ulteriori OICR da assegnare ai Risk Taker e al restante personale che matura un premio "rilevante" e superiore al 100% della retribuzione fissa coinvolti nell'attività di gestione in termini di rappresentatività dell'attività da ciascuno svolta.
In alternativa in specifici casi (es. FIA chiusi, OICR non distribuiti nel mercato retail) è possibile prevedere l'assegnazione di strumenti sintetici o phantom che assicurino analoga efficacia sul piano dell'allineamento degli incentivi.
In applicazione di quanto sopra esposto, il Gruppo Intesa Sanpaolo ha definito i seguenti schemi di maturazione e liquidazione in funzione della categoria di personale (Risk Taker Apicali, altri Risk Taker, Middle Management e Professional), dell'importo della remunerazione variabile (superiore o meno all'importo particolarmente elevato o alla soglia di materialità) e dell'incidenza della remunerazione variabile rispetto alla fissa (maggiore o pari/inferiore al 100%). In particolare:
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(45%) | 20% | 4% | 4% | 5% | 12% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (55%) | 20% | 12% | 8% | 8% | 7% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 |
| CONTANTI(45%) | 20% | 4% | 4% | 5% | 12% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (55%) | 20% | 12% | 8% | 8% | 7% |
R. 28 R. 27
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(40%) | 25% | 5% | 10% | |||
| STRUMENTI FINANZIARI (60%) | 25% | 10% | 10% | 10% | 5% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 |
| CONTANTI(40%) | 25% | 5% | 10% | |||
| STRUMENTI FINANZIARI (60%) | 25% | 10% | 10% | 10% | 5% |
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI (45%) | 30% | 3% | $4\%$ | 8% | ||
| STRUMENTI FINANZIARI (55%) | 30% | 8% | 8% | 5% | 4% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 |
| CONTANTI (45%) | 30% | 3% | 4% | 8% | ||
| STRUMENTI FINANZIARI (55%) | 30% | 8% | 8% | 5% | 4% |
R. 27 R. 28
R. 27 R. 28
R. 27 R. 28
- Schema 5: per gli altri Risk Taker (eligible al bonus-cap pari al 2:1) che maturano una remunerazione variabile superiore alla soglia di materialità e al 100% della retribuzione fissa, la corresponsione avverrà per il 50% up-front (di cui 25% cash e 25% in strumenti finanziari) e per il 50% (di cui 25% cash e 25% in strumenti finanziari) su un orizzonte temporale di differimento pari a 4 anni.
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 |
|---|---|---|---|---|---|
| CONTANTI(50%) | 25% | 6,25% | 6,25% | 12,5% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 25% | 12.5% | 6,25% | 6,25% | |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 |
| CONTANTI(50%) | 25% | 6.25% | 6,25% | 12,5% | |
| STRUMENTI FINANZIARI (50%) | 25% | 12,5% | 6,25% | 6,25% |
R. 27 R. 28
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
Si riporta di seguito lo schema di maturazione e di liquidazione:
| SCHEMA DI MATURAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|
| CONTANTI (100%) | 60% | 20% | 20% |
| PROSPETTO DI LIQUIDAZIONE | 2024 | 2025 | 2026 |
| CONTANTI (100%) | 60% | 20% | 20% |
Focus: Modalità di corresponsione della remunerazione variabile per il Middle Management e i Professional delle Società e branch operanti in Paesi fuori dall'Unione Europea In considerazione del contesto normativo meno stringente (o assente) dei paesi extra UE rispetto a quello dell'UE, per quanto riguarda il Middle Management e i Professional delle Società e branch
operanti in Paesi fuori dall'Unione Europea, nel caso in cui questi maturino:
R. 27 R. 28
| Schema 9: | ||
|---|---|---|
• una remunerazione variabile pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa ma superiore alla soglia di materialità oppure superiore al 100% della retribuzione fissa ma pari o inferiore alla soglia di materialità, si applica lo schema 8 sopra rappresentato.
Focus: Modalità di corresponsione della remunerazione variabile per i Consulenti Finanziari non dipendenti delle Reti Fideuram, Intesa Sanpaolo Private Banking (ISPB), Sanpaolo Invest (SPI) e IWPI
Per quanto riguarda i Consulenti Finanziari, con specifico riferimento a coloro che maturano una remunerazione non ricorrente:
Invece, nel caso specifico:
la corresponsione avverrà interamente in contanti, di cui il 60% up-front e per il 40% su un orizzonte temporale di differimento pari a 2 anni, secondo lo schema 8 sopra riportato.
In coerenza con quanto richiesto dalla normativa, le modalità di corresponsione della remunerazione variabile per il personale della filiera "Investimenti" delle SGR eligible rispetto all'incremento del cap a 4:1 sono rafforzate in funzione della categoria di personale e dell'incidenza della remunerazione variabile rispetto alla fissa.
In particolare, per:
R. 27
42 In deroga a quanto previsto per lo schema 1, per il cluster di popolazione in oggetto lo schema 11 si applica anche nel caso in cui la remunerazione variabile maturata sia di importo "particolarmente elevato".
43 In deroga a quanto previsto per lo schema 1, per il cluster di popolazione in oggetto lo schema 11 si applica anche nel caso in cui la remunerazione variabile maturata sia di importo "particolarmente elevato".
Focus: Modalità di corresponsione della remunerazione variabile per il personale della filiera "Investimenti" delle SGR, nonché per i Risk Taker di SGR
Invece, al Middle Management e ai Professional della filiera "Investimenti" che maturano una remunerazione variabile:
Infine, per i Risk Taker di SGR non identificati anche a livello di Gruppo e non appartenenti alla filiera "Investimenti" che maturano una remunerazione variabile:
Nel quadro del Contratto di Secondo Livello del Gruppo Intesa Sanpaolo è stato istituito il Premio Variabile di Risultato (di seguito PVR), destinato ai Professional appartenenti a tutte le Aree di Governo e Controllo, alle funzioni di staff delle Divisioni nonché a quelli operanti nel segmento di business retail44 .
Il Premio Variabile di Risultato45 rientra nella fattispecie dei premi di produttività previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Credito ed è negoziato con le Organizzazioni Sindacali.
Il Premio Variabile di Risultato ha sia una finalità distributivo-partecipativa, in quanto volto a premiare i dipendenti per il contributo fornito collettivamente al raggiungimento dei risultati dell'anno, sia una finalità incentivante, dato che, limitatamente a quanto concerne la cd. quota di eccellenza, è destinato a premiare in modo distintivo il merito e la performance di squadra.
Si riporta di seguito uno schema sinottico dei meccanismi di funzionamento e delle principali caratteristiche del PVR.
Al fine di fornire una dimensione del valore economico del PVR, si segnala che, con riferimento al 2022, la media del premio Base erogato è pari a circa 1.200 €.
Disp. Trasp.
44Si fa riferimento alle Filiali Retail, Exclusive, Imprese, Terzo Settore, Agribusiness e Digitali Remote della Banca dei Territori.
45 Come definito dall'art. 52 del CCNL applicato ai quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali.
Il PVR è subordinato alle condizioni minime di attivazione richieste dal Regolatore e il mancato raggiungimento di anche una sola di queste comporta la non attivazione di tale sistema.
Tali condizioni sono ispirate, in via prioritaria, ai principi previsti dalla normativa prudenziale in materia di solidità patrimoniale e di liquidità, nonché ai principi di sostenibilità finanziaria della componente variabile rappresentati dalla verifica della disponibilità di risorse economico-finanziarie sufficienti a soddisfare il fabbisogno di spesa.
Tali condizioni si declinano come segue:
| Common Equity Tier 1 (CET1) Ratio | Limite «hard» previsto dal | |
|---|---|---|
| Condizioni di | Coefficiente di leva finanziaria | RAF di Gruppo |
| solidità patrimoniale |
Minimo di fondi propri e passività ammissibili (MREL) | Early Warning previsto dal RAF di Gruppo |
| Verifica dell'esito dell'ICAAP e delle raccomandazioni sulle distribuzioni da parte delle autorità competenti e delle autorità europee di vigilanza |
||
| Condizione di liquidità |
Net Stable Funding Ratio (NSFR) | Limite «hard» previsto dal RAF di Gruppo |
| Condizione di sostenibilità |
Assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo positivo |
Il Premio Variabile di Risultato, come rappresentato nello schema sinottico in precedenza, è un premio unitario costituito da due componenti, i.e. Premio Base e Premio di Eccellenza, ed è finanziato dal bonus pool di Gruppo (vedi paragrafo.4.5.2). In analogia con il bonus pool di Gruppo, anche la quota a servizio del PVR si compone di due quote:
Il bonus pool ex RCL di Gruppo a servizio del PVR si incrementa progressivamente a partire dal superamento della Soglia di accesso (i.e. l'obiettivo minimo di Risultato Corrente Lordo di Gruppo che, ancorché inferiore al budget, è ritenuto accettabile) fino ad un massimo (cap) predefinito. Qualora, invece, il Risultato Corrente Lordo di Gruppo sia positivo ma inferiore alla Soglia di accesso, si rende disponibile solo quota parte del bonus pool ex RCL destinato a finanziare integralmente la componente Base per tutti i Professional.
La quota ex commissioni è definita bottom up e l'ammontare di risorse destinato a finanziare, qualora il Risultato Corrente Lordo di Gruppo sia superiore alla Soglia di accesso, il Premio di Eccellenza per il personale delle Filiali Retail ed Exclusive della rete Banca dei Territori è calcolato in funzione delle commissioni generate da ciascun segmento (i.e. area Retail, area Exclusive). In particolare, la percentuale di commissioni destinata a finanziare il premio è definita in funzione del livello di raggiungimento dell'obiettivo di budget delle commissioni del segmento e si incrementa progressivamente a partire dal superamento del livello soglia (i.e. l'obiettivo minimo di commissioni che, ancorché inferiore al budget, è ritenuto accettabile) fino ad un massimo (cap) predefinito.
R. 27
Si precisa infine che alla quota ex commissioni è applicato, a livello di Divisione, il meccanismo di correzione per i rischi non finanziari (i.e. Rischio legato alle Perdite Operative e Integrated Risk Assessment) (vedi paragrafo 4.5.2).
Il Premio di Eccellenza è destinato a premiare il merito individuale e il contributo distintivo portato ai risultati della squadra, con modalità differenziate per la generalità della popolazione e le figure professionali delle Filiali della rete Banca dei Territori nonché delle unità Reclami.
Indipendentemente dalle modalità di attribuzione del premio, sono eligible per la componente di Eccellenza solo le risorse con una valutazione almeno pari a "in linea con le aspettative".
Le Performance Scorecard, definite a livello di Filiale, per le figure professionali della rete Banca dei Territori sono finalizzate a premiare il lavoro delle migliori Filiali e a valorizzare i comportamenti distintivi, con focus sul conseguimento di performance sostenibili nel tempo in termini, tra l'altro, di redditività, qualità del credito, crescita, qualità del servizio, soddisfazione dei clienti e presidio dei rischi operativi. In particolare, sono previsti mandatoriamente anche KPI di carattere non finanziario tra cui almeno:
Nel limite del bonus pool di riferimento, il Premio di Eccellenza è destinato a premiare le migliori filiali per ciascun territorio commerciale. Con riferimento al calcolo del premio, la componente di Eccellenza maturata è definita in funzione del punteggio attribuito alla Performance Scorecard a partire dalla soglia minima di punteggio definita anno per anno.
Si precisa inoltre che, tra i KPI non finanziari, almeno il KPI di Eccellenza Operativa ha anche natura di "condizione di attivazione" (gate) del Premio di Eccellenza in quanto il mancato raggiungimento del punteggio minimo previsto per tale indicatore ne preclude la corresponsione.
In coerenza con le Disposizioni di Banca d'Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti", nell'ambito del Premio Variabile di Risultato è stata introdotta una specifica Performance Scorecard per i team delle unità Reclami di Banca dei Territori.
La Performance Scorecard prevede KPI che riflettono una corretta gestione reclami (es. tempi medi di evasione, percentuale di reclami evasi oltre i termini normativi).
La corresponsione di una o più quote del PVR (premio base ed eccellenza) è, in ogni caso, subordinata alla verifica per l'anno di competenza della insussistenza del cd. compliance breach individuale, ovvero l'assenza di provvedimenti disciplinari comportanti la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo uguale o superiore ad un giorno, anche per effetto di rilievi gravi ricevuti da funzioni di controllo della Banca.
Inoltre, l'accesso al Premio di Eccellenza è subordinato alla fruizione, nell'anno di competenza, della formazione obbligatoria assegnata.
Disp. Trasp.
Disp. Trasp.
Disp. Trasp.
In concomitanza con l'avvio del Piano d'Impresa 2022-2025, il Gruppo Intesa Sanpaolo ha confermato l'utilizzo di Piani di Incentivazione a Lungo Termine (LTI) per la motivazione e la fidelizzazione delle proprie risorse, il cui coinvolgimento e la cui valorizzazione, a tutti i livelli dell'organizzazione, costituiscono fattori chiave ed abilitanti per il conseguimento dei risultati.
Infatti, in coerenza con i propri principi di inclusività e coesione, il Gruppo ritiene che la partecipazione azionaria favorisca l'identificazione (ownership), l'allineamento agli obiettivi di medio/lungo periodo e costituisca una forma auspicabile di condivisione del valore creato nel tempo.
Con riferimento ai Piani LTI 2022-2025, tenuto conto dei livelli di ambizione e sfida del nuovo Piano d'Impresa, il Gruppo ha confermato l'approccio adottato nel 2018, differenziando in maniera netta obiettivi, finalità e conseguentemente strumenti di incentivazione a lungo termine destinati rispettivamente a:
Con riferimento al Management, Intesa Sanpaolo adotta un Piano esplicitamente connesso al raggiungimento degli obiettivi del Piano d'Impresa, che abbia un profilo di rischio/rendimento adeguato al ruolo ricoperto e ai livelli di ambizione e sfida dello stesso e che preveda l'adozione delle Performance Share quale strumento finanziario.
Inoltre, il Gruppo ritiene che un Piano di Retention in sostanziale continuità con il Piano LECOIP 2.0 sia adatto a sostenere la motivazione dei Professional, con lo scopo di proseguire nell'opera di rafforzamento dell'identificazione e dello spirito di appartenenza, in coerenza con la cultura organizzativa inclusiva del Gruppo. Alla luce di queste considerazioni, per tali destinatari, è stato strutturato un Piano di Retention denominato "LECOIP 3.0" che valorizza l'esperienza maturata attraverso i precedenti Piani.
Oltre a tali due Piani di Incentivazione a livello di Gruppo, è previsto un Piano di Incentivazione a lungo termine definito da Fideuram e dalle sue controllate, specificamente dedicato ai Consulenti Finanziari non dipendenti delle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest e IWPI, con l'obiettivo di sostenere il raggiungimento dei risultati previsti dal Piano per la Divisione Private Banking e a perseguirne il mantenimento nel tempo.
Il Piano di Incentivazione a Lungo Termine Performance Share è finalizzato a:
Si riporta di seguito uno schema riassuntivo dei principali elementi del Piano di Incentivazione a Lungo Termine Performance Share.
| Sintesi degli elementi principali del Piano Performance Share | |||
|---|---|---|---|
| Elemento | Applicazione | ||
| Beneficiari | Tutto il Management, ivi inclusi il Consigliere Delegato e CEO, i restanti Risk Taker Apicali di Gruppo e gli altri Risk Taker di Gruppo48 – perimetro Italia e estero (circa 3.000 persone) |
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| Strumento | Performance Share, ovvero azioni Intesa Sanpaolo soggette a condizioni di performance | ||
| Meccanismo di funzionamento del Piano |
Assegnazione ai beneficiari del diritto di maturare un certo numero di Performance Share alla scadenza del Piano purché siano soddisfatte specifiche condizioni di attivazione e raggiunti gli obiettivi di performance. In particolare, il numero di Performance Share che possono maturare dipende dal livello di conseguimento dei suddetti obiettivi di performance, nonché di specifici target di sostenibilità. |
46 Ivi inclusi eventuali Risk Taker di Gruppo che non ricoprono posizioni manageriali.
47 Con riferimento al perimetro estero, sono inclusi i Risk Taker di Gruppo e selezionati Manager Strategici solo qualora l'assegnazione delle azioni ISP sia conforme alle Politiche di remunerazione e incentivazione della Banca estera d'appartenenza.
48 Ivi inclusi eventuali Risk Taker di Gruppo che non ricoprono posizioni manageriali.
| Sintesi degli elementi principali del Piano Performance Share | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Elemento | Applicazione | ||||||
| Metodologia di calcolo del valore dello strumento all'assegnazione |
Fair Value delle Performance Share definito sulla base del modello Black-Scholes, rettificato per il vincolo di disponibilità e la probabilità di completamento del periodo di servizio in azienda dei beneficiari e di raggiungimento delle condizioni di performance previste dal Piano, in conformità con le Politiche sul Fair Value adottate della Banca. |
||||||
| Assegnazione iniziale |
• • • Controllo |
Differenziata per job title definito nell'ambito del sistema di Global Banding di Gruppo Fino al 100% della Remunerazione Fissa per l'intero periodo (25% della Remunerazione Fissa su base annua) per il Management non appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo Fino al 75% della Retribuzione Annua Lorda per l'intero periodo (18,75% della Retribuzione Annua Lorda su base annua) per il Management appartenente alle Funzioni Aziendali di |
|||||
| Condizioni di attivazione |
• • • Gruppo • • • Gruppo: • • |
In linea con i requisiti regolamentari. Gate a livello di Gruppo, che devono essere raggiunti in ciascun anno di durata del Piano: CET1 ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo Coefficiente di leva finanziaria ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo Minimo di fondi propri e passività ammissibili (MREL) ≥ Earling Warning previsto dal RAF di NSFR ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo Assenza di Perdita e Risultato Corrente Lordo positivo LCR ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo (per i Risk Taker Apicali) Il Piano è anche soggetto alla verifica delle seguenti ulteriori condizioni di attivazione a livello di al momento di avvio (i.e. 2022) e a termine del Piano, dell'esito dell'ICAAP; nel 2025, delle raccomandazioni sulle distribuzioni da parte delle autorità competenti e delle autorità europee di vigilanza a cui potrebbe conseguire un'eventuale riduzione fino all'azzeramento del premio maturato. |
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| Condizioni di performance |
|||||||
| previsto a target. Si precisa che: • • suo target). |
Per ogni KPI è definita una curva di pay-for-performance che prevede l'identificazione di un livello minimo (cd. soglia), a fronte del quale matura una percentuale di azioni pari al 50% di quelle previste a target, che si incrementa fino ad un livello massimo superiore al target (cd. overtarget) in corrispondenza del quale matura una % di azioni fino ad un massino di + 50% rispetto a quanto in caso di livelli di performance inferiori alla soglia, non viene corrisposta alcuna quota di azioni per livelli di performance superiore all'overtarget, non sono previsti ulteriori incrementi della quota di azioni riconosciuta (cd. principio del cap). L'ammontare complessivo delle azioni maturabili a termine non può in ogni caso superare il 100% delle azioni assegnate a target per il set di KPI. In altri termini, l'unico caso in cui è possibile assegnare un numero di Performance Share superiore a quello previsto a target per un determinato KPI la cui performance risulti superiore al target è se la performance di un altro KPI è inferiore al rispettivo target (poiché ciò non determina l'assegnazione di Performance Share corrispondenti al |
||||||
| Performance Accrual Period |
In linea con il Piano d'Impresa 2022-2025. |
| Sintesi degli elementi principali del Piano Performance Share | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Elemento | Applicazione | ||||
| Demoltiplicatori basati su target di sostenibilità |
1. • |
KPI composito ESG | composto da un sub-KPI per ciascuno dei 3 fattori in cui si articola ESG (Environmental, Social e Governance) il cui livello target è definito nel Piano d'Impresa 2022-2025 |
||
| Fattori | Peso | ||||
| Environmental | Nuovo credito per la green/circular economy e la transizione ecologica con particolare focus sul supporto della transizione di Corporate/PMI |
40% | |||
| Social | Numero di persone che abbiano completato con successo i percorsi di re-skilling e up-skilling con ricollocazione nel caso dei primi sui job di atterraggio |
40% | |||
| Governance | % di donne in nuove nomine per posizioni senior (-1 e -2 livelli organizzativi sotto il CEO) |
20% | |||
| • | Piano: | Agisce come demoltiplicatore riducendo il numero di azioni che si vestono a termine del | |||
| • | o - 10% nel caso in cui il raggiungimento del KPI ESG sia < al livello previsto a target ma ≥ al livello previsto a soglia; o - 20% nel caso in cui il raggiungimento del KPI ESG sia < al livello previsto a soglia. Misurato al termine dell'accrual period. |
||||
| 2. • |
Target di capitale (applicabile solo alle funzioni di Business e Governance) misura il mantenimento, per l'orizzonte temporale del Piano, dei livelli di CET1 al di sopra del target definito nel RAF di Gruppo nell'arco temporale del Piano; |
||||
| • • |
Period). Misurato durante l'accrual period. |
Agisce come demoltiplicatore riducendo del 10% il numero di azioni che si vestono a termine del Piano per ogni anno di breach (fino a una riduzione massima del 40% sull'intero Accrual |
|||
| Condizioni di accesso |
Assenza di compliance breach a livello individuale come definiti nelle Politiche di Remunerazione e | ||||
| individuali | • | Incentivazione del Gruppo 2022 ovvero: provvedimenti disciplinari comportanti la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo uguale o superiore ad un giorno, anche per effetto di gravi rilievi ricevuti dalle |
|||
| funzioni di controllo; • sanzioni nominativamente irrogate dalle Autorità di Vigilanza per violazioni degli obblighi previsti dall'art. 26 TUB in materia di professionalità, onorabilità e indipendenza o dall'art. 53 c. 4 TUB e seguenti in materia di operazioni con parti correlate e degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione di cui alla CRD, qualora comportino una sanzione di importo pari o superiore a 30.000 euro; |
|||||
| • comportamenti non conformi alle disposizioni di legge, regolamentari, statutarie o a eventuali codici etici e di condotta stabiliti ex ante dal Gruppo o dalla Società di appartenenza e dai cui è derivata una "perdita significativa" per la Società o per la clientela. |
|||||
| Schemi di incasso |
ovvero: | Schemi di incasso come definiti nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo 2022 | |||
| • • |
differenziati in base all'appartenenza o meno al segmento dei Risk Taker e, in quest'ultimo caso, in funzione del cluster di Risk Taker (i.e. Risk Taker Apicali di Gruppo, Risk Taker Apicali di Legal Entity significativa o altri Risk Taker), dell'ammontare della remunerazione variabile complessiva (superiore o meno all'importo "particolarmente elevato" o alla "soglia di materialità" così come saranno definiti nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo 2025), nonché della sua incidenza rispetto alla remunerazione fissa. la liquidazione è interamente in azioni Intesa Sanpaolo49 |
||||
| In particolare: • • |
retention); | per i Risk Taker Apicali di Gruppo e tutti coloro che, indipendentemente dal segmento di appartenenza, maturano una remunerazione variabile di importo "particolarmente elevato", il 60% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 5 anni e, in funzione dell'incidenza sulla remunerazione fissa, il 60%-55% della stessa è attribuita in azioni soggette a periodo di retention (la restante parte è attribuita invece in azioni non soggette a periodo di per i Risk Taker Apicali delle Legal Entity significative, in funzione dell'incidenza sulla |
|||
| remunerazione fissa, il 50%-40% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 5 anni e il 60%-55% della stessa è attribuita in azioni soggette a periodo di retention (la restante parte è attribuita invece in azioni non soggette a periodo di retention); |
49 Ad eccezione del personale delle SGR del Gruppo per il quale, in aderenza alla normativa applicabile, la corresponsione avverrà per il 50% in azioni Intesa Sanpaolo e per il restante 50% in quote dei fondi gestiti o da una combinazione che tenga il più possibile conto della proporzione di essi, o da partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti legati alle quote o azioni oppure da altri strumenti non monetari equivalenti che siano altrettanto efficaci sul piano dell'allineamento degli incentivi.
| Sintesi degli elementi principali del Piano Performance Share | |
|---|---|
| Elemento | Applicazione |
| • per gli altri Risk Taker, in funzione dell'incidenza sulla remunerazione fissa, il 50%-40% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 4 anni e il 50% della stessa è attribuita in azioni soggette a periodo di retention (la restante parte è attribuita invece in azioni non soggette a periodo di retention); • per i restanti Manager o nel caso in cui la remunerazione variabile maturata sia superiore alla soglia di materialità e alla remunerazione fissa, il 40% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 3 anni e il 50% della stessa è attribuita in azioni soggette a periodo di retention (la restante parte è attribuita invece in azioni non soggette a periodo di retention); o nel caso in cui la remunerazione variabile maturata sia superiore alla soglia di materialità ma pari o inferiore alla remunerazione fissa (o viceversa), il 40% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 2 anni e il 100% della stessa è corrisposta in azioni non soggette a periodo di retention. In ogni caso, indipendentemente dal cluster di popolazione, se la remunerazione variabile maturata è pari o inferiore alla soglia di materialità e pari o inferiore alla remunerazione fissa, la liquidazione avviene upfront interamente in azioni non soggette a periodo di retention. |
|
| Malus condition | Le condizioni di malus operano come meccanismi di riduzione delle quote in azioni differite maturate e non ancora corrisposte fino all'azzeramento di tali quote. Le condizioni di malus sono simmetriche alle condizioni di attivazione e a quelle di accesso individuali. |
| Clawback | Come definiti nelle Politiche di remunerazione e incentivazione 2022. In particolare, tale meccanismo prevede la restituzione del premio già erogato come previsto dalla normativa, nell'ambito di: iniziative e provvedimenti disciplinari previsti per comportamenti fraudolenti o di colpa grave del personale, tenendo altresì contodei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia; violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 del TUB o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del TUB o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione; comportamenti non conformi alle disposizioni di legge, regolamenti, statutarie o a eventuali codici etici e di condotta stabiliti ex ante dal Gruppo o dalla Società di appartenenza e da cui sia derivata una "perdita significativa" per la Società o per la clientela. Questo meccanismo può essere applicato nei 5 anni successivi al pagamento della singola quota (anticipata o differita) del premio. |
| Trattamento in caso di eventi straordinari |
• Perdita del diritto alla partecipazione al Piano in caso di dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e situazioni simili • Liquidazione pro rata del Piano a termine: in caso di cessazione del rapporto di lavoro per il raggiungimento dei requisiti pensionistici diretti o mediante accesso al Fondo di Solidarietà, in caso di morte del beneficiario, ovvero cessione di ramo di azienda o Società controllata a terzi • In caso di cambio di controllo, in funzione della qualificazione da parte del Consiglio di Amministrazione dell'operazione come: o ostile: liquidazione anticipata pro rata e in contanti in caso di successo del take over o non ostile: liquidazione al "naturale" termine del Piano in azioni della nuova Entità. |
| Diluizione | Circa 0,51% (assumendo un prezzo per l'azione ISP di 2,20 €) |
| Costo azienda | L'Assemblea degli azionisti del 29 aprile 2022 ha approvato un costo massimo pari a 180 € milioni per il periodo 2022-2025 comprensivo degli assegnatari iniziali nonché degli eventuali Manager neoassunti o promossi fino al 31 dicembre 2023; a tal riguardo si precisa che: • al 31 dicembre 2022 il costo del Piano per gli attuali beneficiari è pari a circa 150 € milioni; • il costo definitivo del Piano sarà rappresentato nelle Politiche di remunerazione e incentivazione 2024. |
Il Piano LECOIP 3.0, in coerenza con i principi di inclusività e coesione del Gruppo, è finalizzato a:
Si riporta di seguito uno schema riassuntivo dei principali elementi del Piano LECOIP 3.0.
| Sintesi degli elementi principali del Piano LECOIP 3.0 | ||||
|---|---|---|---|---|
| Elemento | Applicazione | |||
| Beneficiari | Professional del perimetro Italia (circa 72.000 assegnatari di cui 45.629 sottoscrittori dei LECOIP 3.0 Certificate - nessuno dei beneficiari è identificato come Risk Taker). |
|||
| Strumento finanziario |
LECOIP 3.0 Certificates emessi da un primario arranger finanziario. | |||
| Modello di partecipazione |
i. ii. sconto relativo alle Azioni Scontate. |
Al singolo dipendente è assegnato il diritto di ricevere l'anticipo di pagamento del PVR 2022 (premio di produttività negoziato con le Organizzazioni Sindacali): (a) in contanti o (b) in azioni (Free Shares) con l'obbligo, in caso di scelta delle azioni, di apportarle ai LECOIP 3.0 Certificate, per i quali: viene corrisposto un capitale protetto dalla volatilità del titolo maggiore rispetto a quello apportato (il "Capitale Inizialmente Assegnato"). Il Capitale Inizialmente Assegnato è composto dalle Free Share e da un quantitativo di Matching Share aggiunte dal Gruppo a fronte della partecipazione al Piano; l'apprezzamento viene calcolato su una base maggiore di azioni (oltre al Capitale Protetto anche le c.d. Azioni Scontate, in numero pari a 6 volte il Capitale Protetto). Il Gruppo assegna altresì al dipendente un quantum di azioni Sell to cover al fine della copertura degli obblighi fiscali rinvenienti dall'assegnazione delle Free e delle Matching Shares e dal godimento dello |
||
| Ammontare del Capitale Inizialmente Assegnato |
• • |
Negoziato con le Organizzazioni Sindacali. | Differenziato per titling laddove già definito o per seniority e famiglia professionale (es. Investment Banking, Asset Management, Funzioni di Governance, etc.) |
|
| Trigger Event 2022 - 2025 |
i. Le Matching Shares sono soggette, in ciascun anno del piano, al soddisfacimento della condizione di CET1 ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo. ii. In caso di raggiungimento da parte del Gruppo del livello target del KPI composito ESG definito nel Piano d'Impresa 2022-2025, viene corrisposto un apprezzamento minimo pari al 4% calcolato come percentuale fissa del Capitale Inizialmente Assegnato. Tale KPI è composto da un sub-KPI per ciascuno dei 3 fattori in cui si articola ESG (Environmental, Social e Governance): |
|||
| Fattori | Peso | |||
| Environmental | Nuovo credito per la green/circular economy e la transizione ecologica con particolare focus sul supporto della transizione di Corporate/PMI |
40% | ||
| Social | Numero di persone che abbiano completato con successo i percorsi di re skilling e up-skilling con ricollocazione nel caso dei primi sui job di atterraggio |
40% | ||
| Governance | % di donne in nuove nomine per posizioni senior (-1 e -2 livelli organizzativi sotto il CEO) |
20% | ||
| Modello di apprezzamento dell'azione |
Asian floored su opzione Jet: l'apprezzamento generato su osservazioni mensili viene calcolato come la differenza tra il prezzo al momento dell'osservazione e quello di assegnazione (eventuali differenze negative sono calcolate come nulle e non determinano pertanto una diminuzione del valore netto complessivo fino a quel momento maturato). L'opzione si apprezza più che proporzionalmente per crescite contenute rispetto al prezzo di assegnazione iniziale e in misura ridotta per crescite superiori fino al raggiungimento di un cap prestabilito. |
|||
| Vesting Period | In linea con il Piano d'Impresa 2022-2025. | |||
| Condizioni di accesso individuali |
Assenza di compliance breach a livello individuale come definiti nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo ovvero assenza di provvedimenti disciplinari comportanti la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo uguale o superiore ad un giorno, anche per effetto di rilievi gravi ricevuti dalle funzioni di controllo. |
|||
| Schemi di incasso |
fissa. | Generalmente, liquidazione in contanti nel 2026 o, su scelta volontaria del dipendente, in azioni. Per i casi residui sono definiti, all'avvio del Piano, specifici schemi di incasso tenuto conto di quanto previsto in materia nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione 2022. Tali schemi sono differenziati in funzione del cluster di popolazione di appartenza alla maturazione del premio nonché dell'ammontare della remunerazione variabile complessiva (superiore o meno all'importo "particolarmente elevato" o alla "soglia di materialità" così come saranno definiti nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo 2025) e della sua incidenza rispetto alla remunerazione |
| Sintesi degli elementi principali del Piano LECOIP 3.0 | |
|---|---|
| Elemento | Applicazione |
| In particolare: • per i Professional: o nel caso in cui remunerazione variabile complessiva sia superiore alla soglia di materialità e alla remunerazione fissa, il 40% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 3 anni e il 50% della stessa è attribuita in azioni soggette a periodo di retention (la restante parte è invece corrisposta in contanti); o nel caso in cui remunerazione variabile complessiva sia superiore alla soglia di materialità ma pari o inferiore alla remunerazione fissa (o viceversa), il 40% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 2 anni ed è interamente corrisposta in contanti; • per i Risk Taker identificati alla data di maturazione del premio, in funzione dell'incidenza sulla remunerazione fissa, il 50%-40% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 4 anni e il 50% della stessa è attribuita in azioni soggette a periodo di retention (la restante parte è invece corrisposta in contanti); • per i Risk Taker Apicali di Gruppo identificati alla data di maturazione del premio e tutti coloro che, indipendentemente dal segmento di appartenenza, maturano una remunerazione variabile di importo "particolarmente elevato", il 60% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 5 anni e, in funzione dell'incidenza sulla remunerazione fissa, il 60%-55% della stessa è attribuita in azioni soggette a periodo di retention (la restante parte è invece corrisposta in contanti); • per i Risk Taker Apicali delle Legal Entity significative identificati alla data di maturazione del premio, in funzione dell'incidenza sulla remunerazione fissa, il 50%-40% della remunerazione variabile maturata è differita su un orizzonte di 5 anni e il 60%-55% della stessa è attribuita in azioni soggette a periodo di retention (la restante parte è invece corrisposta in contanti). In ogni caso, indipendentemente dal cluster di popolazione, se la remunerazione variabile maturata è pari o inferiore alla soglia di materialità e pari o inferiore alla remunerazione fissa, la liquidazione avviene upfront interamente in contanti (o su scelta volontaria del dipendente in azioni). |
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| Clawback | Come definiti nelle Politiche di remunerazione e incentivazione 2022. In particolare, tale meccanismo prevede la restituzione del premio già erogato come previsto dalla normativa, nell'ambito di: iniziative e provvedimenti disciplinari previsti a fronte di comportamenti fraudolenti o di colpa grave del personale, tenendo altresìconto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia; comportamenti non conformi alle disposizioni di legge, regolamentari, statutarie o a eventuali codici etici e di condotta stabiliti ex ante dal Gruppo o dalla Società di appartenenza e da cuiè derivata una "perdita significativa" per la Società o per la clientela. Questo meccanismo può essere applicato nei 5 anni successivi al pagamento della singola quota (anticipata o differita) del premio. |
| Trattamento del LECOIP 3.0 in caso di eventi straordinari |
• Perdita del diritto alla partecipazione al Piano: in caso di dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e situazioni simili • Liquidazione pro rata del Piano a termine: in caso di cessazione del rapporto di lavoro per il raggiungimento dei requisiti pensionistici diretti o mediante accesso al Fondo di Solidarietà, in caso di morte del beneficiario, ovvero cessione di ramo di azienda o Società controllata a terzi • Liquidazione anticipata pro rata: in caso di cambio di controllo50 |
| Provvista di azioni a servizio del Piano |
Aumento di capitale sociale (comprensivo di sovrapprezzo), ai sensi dell'art. 2349, comma 1, cc, per per un importo pari a 83.200.000 euro, con emissione di 160.000.000 azioni ordinarie Intesa Sanpaolo Aumento di capitale sociale (comprensivo del sovrapprezzo e al netto dello sconto) ai sensi dell'articolo 2441, comma 8, cc, per un importo pari a 201.225.782,16 euro, con emissione di 386.972.658 azioni ordinarie Intesa Sanpaolo a un prezzo pari a 1,5671 euro (applicando uno sconto pari al 17,867% alla predetta media aritmetica del prezzo VWAP rilevato nei 30 giorni di calendario precedenti il 30 giugno 2022), di cui 0,52 euro da imputare a capitale sociale e 1,0471 euro a sovrapprezzo – Fonte: Comunicato Stampa del 29 giugno 2022 |
| Impatto sul CET1 |
+ 606 milioni di euro, pari a + 18 b.p. sulla base dei dati al 31.03.2022 (Le azioni scontate sono state emesse sulla base di un aumento di capitale sociale a sconto) – Fonte: Comunicato Stampa del 29 giugno 2022 |
| Diluizione | 2,74% (assumendo un prezzo per l'azione ISP di € 1,9080) – Fonte: Comunicato Stampa del 29 giugno 2022 |
| Costo azienda | 450 € milioni per il periodo 2022-2025. |
50 Pagamento anticipato (al momento del cambio di controllo) con «franchigia», i.e. l'importo liquidato pro-rata non può essere mai inferiore al controvalore all'assegnazione delle Free Share.
Il Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2022-2025 (LTIP) per i Consulenti Finanziari non dipendenti delle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest e IWPI - avviato in concomitanza con l'avvio del Piano d'Impresa 2022-2025 di Intesa Sanpaolo - è finalizzato a sostenere il raggiungimento dei risultati previsti dal Piano per la Divisione Private Banking e a perseguirne il mantenimento nel tempo.
Si riporta di seguito uno schema riassuntivo dei principali elementi del Piano:
| Beneficiari | Beneficiari suddivisi in due categorie: | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| C.F. Risk Taker identificati in base ai criteri qualitativi, aggiuntivi e, da almeno due anni, in base ai criteri quantitativi |
Restanti Soggetti, compresi i Risk Taker identificati come tali in base ai criteri quantitativi per un periodo non superiore a un anno |
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| Strumento finanziario | Azioni ordinarie Intesa Sanpaolo | Cash | ||||
| Funding e meccanismo di correzione del bonus pool per i rischi non finanziari |
In termini generali il Piano è autofinanziato dalle commissioni generate nel periodo. Per ragioni prudenziali, in coerenza con il precedente Piano, è definito un limite massimo di spesa (c.d. bonus pool massimo delle Reti) pari a 200 mln€ rispetto ad una previsione di spesa pari a 125 mln€, calcolata a fronte del raggiungimento da parte di tutti i beneficiari del 100% degli obiettivi. Il bonus pool massimo è soggetto ad un meccanismo di correzione per i rischi non finanziari ovvero alla riduzione fino all'azzeramento in caso di: valutazione integrata dei rischi superiore ai limiti previsti nel RAF del Gruppo Fideuram e/o Perdite Operative superiori al limite previsto nel RAF del Gruppo Fideuram. |
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| Condizioni di attivazione (gate) |
In linea con gli altri Sistemi di Incentivazione sono previste le seguenti condizioni di attivazione a livello di Gruppo Intesa Sanpaolo e di Gruppo Fideuram: 1. Piano: • CET1 ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • Coefficiente di leva finanziaria ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • dal RAF di Gruppo • NSFR ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • Piano) Inoltre, è prevista la verifica: • • riduzione fino all'azzeramento del premio maturato. 2. • CET1 ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • Coefficiente di leva finanziaria ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • NSFR ≥ Hard Limit previsto dal RAF di Gruppo • Assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo positivo Inoltre, in aggiunta alle precedenti sono previste le seguenti condizioni individuali: 3. consulenza finanziaria: • con profilo MiFID aggiornato) • Questionari Adeguata Verifica AML validi) • clienti adeguati al profilo di rischio MiFID) 4. nel quadriennio, a 15.000 € 5. |
Gruppo Intesa Sanpaolo, che devono essere raggiunte in ciascun anno di durata del Minimo di fondi propri e passività ammissibili (MREL) ≥ Earling Warning previsto Assenza di perdita e Risultato Corrente Lordo positivo (solo per i Risk Taker del al momento di avvio (i.e. 2022) e a termine del Piano dell'esito dell'ICAAP; nel 2025 delle raccomandazioni sulle distribuzioni da parte delle autorità competenti e delle autorità europee di vigilanza a cui potrebbe conseguire un'eventuale Gruppo Fideuram, che devono essere raggiunte in ciascun anno di durata del Piano: Gate di "conformità" collegato a obiettivi di compliance specifici per il business della «indicatore di qualità» ≥ % progressivamente crescente nell'arco di Piano (% clienti «indicatore di antiriciclaggio» ≥% progressivamente crescente nell'arco di Piano (% «indicatore di rischiosità» ≥% progressivamente crescente nell'arco di Piano (% Assenza di reclami fondati imputati individualmente e di valore economico superiore, Gate collegato alla prospettiva Social di ESG (i.e. ottenimento della certificazione ESG |
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| EFPA) | ||||||
| Performance Accrual Period |
In linea con il Piano d'Impresa 2022-2025 |
| Sintesi degli elementi principali del Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2022-2025 per i Consulenti Finanziari non dipendenti (C.F.) delle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest e IWPI |
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|---|---|
| Condizioni di Performance |
• Condizioni di Performance a livello di Gruppo Fideuram: Commissioni nette al 2025 generate dalle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest e IWPI • Condizioni di Performance a livello individuale (o di gruppo supervisionato per i C.F. con incarico accessorio): crescita della Raccolta Netta Totale 2022-2024 e redditività prospettica della stessa (espressa dal rapporto tra Raccolta Netta Totale e Valore Aggiunto Lordo51) |
| Moltiplicatori/ Demoltiplicatori del premio |
1. Bonus/Malus collegato al mantenimento della redditività della RNT al 2025 misurata dal rapporto tra RNT 2022-2024 e VAL 2022-2025 2. Malus collegati a prospettive ESG (i.e. Environmental: per tutti i C.F. riduzione del premio in caso di mancato conseguimento di quanto previsto dell'Indice Digitale – i.e. obiettivo di azzeramento della carta entro il 2025; Social: per i soli C.F. con incarico accessorio, riduzione del premio in funzione del mancato raggiungimento del target di C.F. giovani under 35 da inserire nell'arco di Piano; Governance: per i soli Area Manager e Divisional Manager, riduzione del premio in funzione del mancato raggiungimento dell'obiettivo di nomina/promozione di donne manager nell'arco di Piano) 3. Bonus/Malus collegato alla coralità dei risultati dei C.F. supervisionati (i.e. per i C.F. con incarico accessorio - incremento/riduzione del premio in funzione del numero di C.F. supervisionati andati a bonus) |
| Condizioni di accesso individuali (c.d. compliance breach) |
È prevista l'esclusione dei C.F.nei confronti dei quali individualmente sono deliberati dal Comitato Disciplinare provvedimenti di sospensione dall'attività, fatta eccezione per i casi adeguatamente motivati dal Comitato Disciplinare stesso. Inoltre, il premio maturato è soggetto ad un meccanismo di correzione in presenza di provvedimenti di richiamo scritto assunti dal Comitato Disciplinare nel quadriennio. In particolare, è prevista la decurtazione del 25% del premio maturato per i C.F. nei confronti dei quali vi siano 2 provvedimenti di richiamo scritto. In caso di eventuali ulteriori provvedimenti di richiamo nel corso del quadriennio è prevista la definitiva esclusione del C.F. dal LTIP. |
| Schemi di incasso | A partire dal 2026 secondo schemi di corresponsione differenziati a seconda della categoria dei C.F. e in funzione dell'ammontare della remunerazione non ricorrente complessiva e della sua incidenza rispetto alla remunerazione ricorrente |
| Condizioni di Malus | Le malus condition operano come meccanismi di riduzione delle quote in azioni maturate e soggette a differimento fino all'azzeramento di tali quote Le malus condition sono simmetriche alle condizioni di attivazione |
| Clawback | Meccanismi di claw-back coerenti con quanto previsto nelle Politiche di remunerazione e incentivazione In particolare, tale meccanismo prevede la restituzione di premi già corrisposti così come richiesto dalla normativa, nell'ambito di: iniziative e provvedimenti disciplinari previsti a fronte di comportamenti fraudolenti o di colpa grave del personale, tenendo altresì conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia; comportamenti non conformi alle disposizioni di legge, regolamentari, statutarie o a eventuali codici etici o di condotta stabiliti ex ante dal Gruppo e da cui è derivata una "perdita significativa" per la Banca o per la clientela. Il meccanismo può trovare applicazione nei 5 anni successivi al pagamento della singola quota (up-front o differita) di remunerazione variabile. |
| Trattamento in caso di eventi straordinari |
Perdita del diritto alla partecipazione al Piano: in caso di interruzione del rapporto di agenzia antecedente alla data di maturazione del premio. Liquidazione pro quota del Piano a termine: in caso di cessazione del rapporto di agenzia per raggiungimento dei requisiti pensionistici, in caso morte ovvero in caso di cambio di |
| controllo di Fideuram o cessione a terzi di una società da essa controllata. In caso di cambio di controllo della Capogruppo Intesa Sanpaolo, in funzione della qualificazione da parte del Consiglio di Amministrazione di ISP dell'operazione come: • ostile: liquidazione anticipata pro rata in contanti; • non ostile: liquidazione alla "naturale" scadenza del Piano (in azioni della nuova Entità per coloro i quali sono assegnatari di azioni; in contanti per i restanti C.F.). |
Il Gruppo può prevedere piani di incentivazione a lungo termine specifici per categorie di personale e segmenti di business.
51 Il Valore Aggiunto Lordo (di seguito VAL) è un indicatore sintetico introdotto come "proxy" della redditività della manovra commerciale dei Consulenti Finanziari che esprime il valore incrementale prospettico generato in un anno solare dalle azioni commerciali.
Tali piani rispettano tutte le regole applicabili alla remunerazione variabile (i.e. condizioni di attivazione, di accesso individuale, malus e clawback nonché le modalità di corresponsione).
Focus: Piano pluriennale di fidelizzazione per i dipendenti provenienti dalla rete di UBI Top Private (ex Responsabili dei Centri Private, Responsabili Advisor, Private Banker e Advisor)
Per i dipendenti che, prima dell'integrazione di UBI Banca nel Gruppo Intesa Sanpaolo, ricoprivano i ruoli di Responsabili dei Centri Private, Responsabili Advisor, Private Banker e Advisor nella rete di UBI Top Private è previsto, in aggiunta al Sistema di Incentivazione annuale, uno specifico Piano pluriennale di fidelizzazione volto a gestire le riportafogliazioni conseguenti alla cessione delle filiali di UBI Banca a Bper Banca. Tale Piano ha una durata di 30 mesi (giugno 2021 – dicembre 2023) ed è collegato sia alla permanenza in azienda sia al mantenimento e incremento della raccolta netta gestita.
Focus: Piani di incentivazione a lungo termine per il personale della filiera "Investimenti" operante in SGR che gestiscono FIA
Con riferimento al personale della filiera "Investimenti" di Eurizon Capital Real Asset SGR e di Neva SGR, al fine di rafforzare l'allineamento degli interessi del management a quello degli investitori, sono stati adottati piani di incentivazione a lungo termine che prevedono il ricorso a strumenti partecipativi phantom, volti a replicare sinteticamente gli effetti di un investimento diretto nelle quote dei fondi gestiti da tali società con peculiari caratteristiche, tra cui quella di attribuire una partecipazione agli utili proporzionalmente maggiore rispetto a quella degli altri investitori. Sono inoltre stati avviati, presso ECRA SGR, piani di incentivazione con struttura e caratteristiche analoghe, collegati ai Mandati di gestione di portafoglio in essere.
I bonus eventualmente maturati, subordinatamente al superamento di un livello di rendimento target, sono corrisposti dopo la liquidazione del Fondo e concorrono al calcolo del rapporto tra la remunerazione variabile e quella fissa che per questo personale è pari al massimo al 400% (vedi paragrafo 4.4.2).
Tali Piani sono descritti nelle Politiche di Remunerazione delle SGR e disciplinati nel dettaglio in appositi regolamenti.
La cessazione dal servizio di personale in possesso del diritto alla pensione di vecchiaia o di anzianità e/o dei trattamenti pensionistici dell'A.G.O. non fa venir meno il diritto alla corresponsione delle quote di spettanza, anche differite.
In tutti gli altri casi, è facoltà dell'azienda riconoscere eventuali interventi, in funzione delle specifiche situazioni, in sede di risoluzione del rapporto di lavoro, anche attraverso accordi individuali di natura consensuale, realizzati mediante la sottoscrizione di apposite transazioni. Possono, inoltre, essere raggiunti accordi individuali ex ante per la definizione dei compensi da accordare in caso di cessazione anticipata del rapporto, fermo che tali accordi devono rispettare tutte le condizioni previste nelle Politiche di Remunerazione e nelle Disposizioni di Vigilanza (vedi Focus: Accordi individuali di Severance definiti ex ante nel par. 4.9.1).
Peraltro, negli ultimi anni la Società ha sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali specifici accordi relativi al cosiddetto "fondo di solidarietà", applicabili per i dipendenti di ogni ordine e grado, ivi compresi i dirigenti, attraverso i quali è stato tra l'altro disciplinato il trattamento da erogare al personale a seguito della cessazione del rapporto di lavoro, in caso di operazioni straordinarie e/o processi di ristrutturazione aziendale.
Secondo quanto previsto dalla Regolamentazione in tema di remunerazioni, i compensi pattuiti a qualunque titolo e/o forma in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica, per la quota eccedente le previsioni di legge o del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) in merito all'indennità di mancato preavviso ove prevista, costituiscono la cd. severance. Il patto di non concorrenza è ricompreso tra questi in funzione dell'ammontare complessivamente corrisposto.
Per quanto riguarda le componenti che rientrano nella severance, le Disposizioni di Vigilanza richiedono che vengano definiti ex ante i limiti e i criteri da sottoporre all'approvazione dell'Assemblea.
Sulla base delle best practice internazionali e nazionali, il Gruppo ha previsto un limite massimo pari a 24 mensilità della retribuzione fissa52 per i compensi corrisposti a titolo di severance. L'adozione di tale limite può portare ad un esborso massimo di 5,2 mln € 53 .
Si precisa come la definizione del limite massimo previsto dal Gruppo si collochi molto al di sotto delle previsioni del CCNL di settore (che consente di erogare fino ad un massimo di 39 mensilità, ivi ricomprendendo quanto spettante come indennità di mancato preavviso) e delle prassi nazionali (36 mensilità, di cui fino a 24 eccedenti quanto spettante come mancato preavviso), scontando, de facto ed ex ante, l'assunzione che la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro non debba rappresentare un elemento premiante, il che si traduce nel contenimento delle somme erogabili a tale titolo, in linea con l'applicazione del principio del "no reward for failure".
Come previsto dalla Regolamentazione in tema di remunerazioni, i compensi corrisposti a titolo di severance sono inclusi nel calcolo del rapporto tra la remunerazione variabile di competenza e la remunerazione fissa dell'ultimo anno di permanenza in azienda.
In particolare, i compensi corrisposti a titolo di severance si cumulano al bonus di competenza dell'ultimo anno di permanenza in azienda, ad esclusione di quelli corrisposti obbligatoriamente ai sensi della legislazione nazionale sul lavoro e degli importi pattuiti e riconosciuti:
Intesa Sanpaolo si propone di adottare la seguente formula differenziata per categorie di destinatari e parametrata al tempo di permanenza in azienda.
52 Salvo diverse previsioni legislative a livello di Paese (i.e. Egitto).
53 La remunerazione fissa include la remunerazione annua lorda ed eventuali indennità di ruolo e/o emolumenti percepiti per la carica e non riversati.
| Anzianità aziendale (anni) | Severance |
|---|---|
| Fino a 2 | 2 mesi di remunerazione fissa |
| Oltre 2 e fino a 21 | 2 mesi di remunerazione fissa + mezza mensilità per anno di anzianità (a partire dal terzo anno) |
| Oltre 21 | 12 mesi di remunerazione fissa |
| Anzianità aziendale (anni) | Severance | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Fino a 2 | 1 mese di remunerazione fissa | ||||||
| Oltre 2 e fino a 21 | 1 mese di remunerazione fissa + un quarto di mensilità per anno di anzianità (a partire dal terzo anno) |
||||||
| Oltre 21 | 6 mesi di remunerazione fissa |
Inoltre, si specifica che nei Paesi esteri in cui la normativa locale o gli accordi collettivi di settore o aziendali prevedono una specifica formula per la determinazione della severance, si applica quanto definito in luogo della formula definita da Intesa Sanpaolo.
Le componenti ricomprese nella severance sono assimilate alla remunerazione variabile e in quanto tali ad esse si applicano le modalità di corresponsione definite in coerenza con le Disposizioni di Vigilanza e in funzione della categoria di personale, dell'importo e della sua incidenza rispetto alla remunerazione fissa (vedi paragrafo 4.6).
Tali Disposizioni sono coerenti anche con quanto previsto dal Regolamento di attuazione degli articoli 4 undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia per il personale delle SGR fatta salva, per i Risk Taker di quelle Significative, l'assegnazione, in luogo delle azioni, di quote o azioni degli OICVM o dei FIA gestiti o da una combinazione che tenga il più possibile conto della proporzione di essi, o da partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti legati alle quote o azioni oppure da altri strumenti non monetari equivalenti che siano altrettanto efficaci sul piano dell'allineamento degli incentivi.
I principi per la definizione della severance nel Gruppo Intesa Sanpaolo, ispirati ai criteri della correlazione della severance pay alla performance continuativa fornita nel tempo e del contenimento del potenziale contenzioso, sono:
Si specifica inoltre che alla severance si applicano le medesime condizioni di attivazione (vedi paragrafo 4.5.1), accesso individuale (vedi paragrafo 4.5.5), malus (vedi paragrafo 4.5.6) e clawback (vedi paragrafo 4.5.7) previste per la remunerazione variabile per ogni cluster di popolazione.
Nel 2022, previa delibera favorevole del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni e tenuto conto del parere del Chief Compliance Officer, in linea con le prassi diffuse tra i competitor e le principali società quotate italiane54, è stato concluso con il Consigliere Delegato e CEO un accordo contenente una specifica disciplina convenzionale della cessazione del rapporto55. In particolare, tale accordo, in aderenza alle previsioni delle Politiche di Remunerazione, prevede, in casi di cd. Good Leaver (i.e. licenziamento in assenza giusta causa o giustificatezza; dimissioni per giusta
54 Inter alia, Société Generale, Crédit Agricole, Assicurazioni Generali, Banca Generali, ENEL, Prysmian Group, SNAM e ENI.
55 La cui efficacia è subordinata alla approvazione da parte dell'Assemblea delle presenti Politiche di Remunerazione.
causa; revoca della carica di Consigliere Delegato o delle deleghe senza giusta causa; sostanziale riduzione dei poteri; mancato rinnovo della carica di Consigliere Delegato; venir meno del ruolo di Direttore Generale; risoluzione consensuale del rapporto intercorrente con la Banca), l'erogazione, in aggiunta all'indennità sostitutiva del periodo di preavviso dovuto per legge e contratto collettivo, di un importo a titolo di severance56 pari a:
Ove la media del punteggio complessivo delle Performance Scorecard relative al Sistema di Incentivazione annuale del Gruppo dei tre anni precedenti la data di risoluzione del rapporto sia inferiore all'80%, nulla sarà dovuto al Consigliere Delegato e CEO a titolo di Severance.
Nel rispetto delle Politiche di remunerazione, il riconoscimento della Severance è in ogni caso subordinato al soddisfacimento delle condizioni di attivazione e al rispetto delle condizioni di accesso individuale nonché alle disposizioni in materia di cap tra remunerazione variabile e fissa, e l'importo riconosciuto è sottoposto a condizioni di Malus e di claw-back.
La Severance è corrisposta secondo gli schemi di pagamento previsti nelle Politiche di remunerazione e incentivazione.
Ai sensi dell'accordo è inoltre previsto, in coerenza con le Politiche di remunerazione e incentivazione, il mantenimento delle quote di spettanza, anche differite, di piani di incentivazione annuali e pluriennali.
L'accordo concluso con il Consigliere Delegato e CEO prevede altresì un patto di non concorrenza per il periodo successivo alla cessazione del rapporto, che trova applicazione negli stessi casi di risoluzione del rapporto in cui è riconosciuta la Severance, avente durata di 12 mesi e con un corrispettivo pari a un'annualità della remunerazione fissa.
La determinazione puntuale dell'ammontare di severance e la definizione di accordi individuali ex ante per disciplinare i compensi da accordare in caso di cessazione anticipata del rapporto per i Risk Taker Apicali di Gruppo, i Responsabili di livello più elevato delle Funzioni Aziendali di Controllo e i ruoli assimilati ai fini della Disciplina sulle remunerazioni è soggetta a valutazione ed approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione, che stabilisce, nell'ambito del limite massimo deliberato dall'Assemblea, l'importo ritenuto congruo tenendo in considerazione la valutazione complessiva dell'operato del soggetto nei diversi ruoli ricoperti nel tempo e avendo particolare riguardo ai livelli di patrimonializzazione, liquidità e redditività del Gruppo57 e alla verifica delle condizioni di accesso individuale (vedi paragrafo 4.5.5). In termini di processo, il Consiglio di Amministrazione fonda le proprie valutazioni sulla base della proposta del Comitato Remunerazioni, basato su una istruttoria condotta dall'Area di Governo Chief Operating Officer, con parere del Chief Compliance Officer, sulla conformità alle disposizioni normative tempo per tempo vigenti e sulla sua coerenza con le Politiche di remunerazione e incentivazione.
Come previsto dagli Orientamenti di EBA, i compensi definiti in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica sono assoggettati alla disciplina sopra descritta solamente nel caso in cui ciò non sia in contrasto con le previsioni di legge in materia di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro in un singolo Paese o con quanto stabilito dall'autorità giudiziaria o sia altrimenti specificatamente rappresentato e concordato con Banca d'Italia.
56 Una parte di tale importo, ove effettivamente riconosciuto, sarà corrisposta quale importo derivante dall'applicazione della formula predefinita di cui alle Politiche di remunerazione e incentivazione (par. 4.9.1.3).
57Si fa riferimento, nello specifico, alle condizioni di attivazione dei Sistemi Incentivanti (vedi paragrafo 4.5.1).
Intesa Sanpaolo non remunera né accorda pagamenti o altri benefici al personale comunque elusivi delle disposizioni regolamentari.
Intesa Sanpaolo richiede al proprio personale, attraverso specifiche pattuizioni, di non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nelle Politiche di remunerazione e incentivazione e nei relativi meccanismi retributivi adottati dal Gruppo. A tal fine, nell'ambito delle regole di attuazione delle Politiche di remunerazione e incentivazione, Intesa Sanpaolo definisce altresì le tipologie di operazioni e investimenti finanziari che se effettuati, direttamente o indirettamente, dai Risk Taker potrebbero costituire forme di hedging rispetto all'esposizione ai rischi conseguente all'applicazione delle Politiche di remunerazione e incentivazione.
Le vigenti disposizioni normative in materia di remunerazione e incentivazione (Direttiva 2013/36/UE cd. CRD, di seguito anche la "Direttiva", come modificata dalla Direttiva 2019/878/UE) prevedono che le politiche retributive vengano definite e applicate secondo una logica di proporzionalità correlata al ruolo, al contributo e all'impatto del personale sul profilo di rischio del Gruppo Intesa Sanpaolo, dei Gruppi Subconsolidanti58 e delle singole Legal Entity.
I criteri per l'identificazione del personale che ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo Intesa Sanpaolo (cd. "Risk Taker di Gruppo"), dei Gruppi Sub-consolidanti (cd. "Risk Taker del Gruppo Sub-consolidante") e delle singole Legal Entity (cd. "Risk Taker di Legal Entity") controllate da Intesa Sanpaolo sono definiti nelle presenti Regole in conformità con la CRD e il Regolamento Delegato (UE) 2021/923 (di seguito il "Regolamento" o anche "RTS") che dà concreta attuazione ed integra quanto previsto dalla Direttiva.
In particolare, il Regolamento integra le previsioni di cui all'articolo 92, paragrafo 3 della Direttiva stabilendo i criteri per definire:
Pertanto, i criteri di identificazione dei Risk Taker sono individuati sia nella Direttiva che nel Regolamento e si distinguono in:
A livello nazionale, la Circolare 285/2013 della Banca d'Italia (di seguito anche la "Circolare") riprende le categorie di personale previste dalla Direttiva e rinvia al Regolamento per ulteriori criteri di identificazione, evidenziando che le Banche devono individuare e applicare criteri aggiuntivi se necessari per identificare ulteriori soggetti che assumono rischi rilevanti.
Inoltre, detta Circolare precisa che le singole banche di un gruppo, se non quotate, possono non elaborare proprie politiche di identificazione del personale più rilevante e far riferimento a quelle predisposte dalla Capogruppo.
Di seguito si riportano:
I criteri per l'identificazione dei Risk Taker previsti dalla Direttiva, dal Regolamento e dalla Circolare sono applicati a livello consolidato, Sub-consolidato e/o individuale59 .
58 Per "Gruppo sub-consolidante" si intende la Sub-holding e le sue controllate.
59 Costituisce un'eccezione a tale regola generale il criterio quantitativo secondo cui sono eligible come Risk Taker coloro che ricadono nello 0,3% del personale con remunerazione più elevata che è applicato solo a livello individuale.
Per quanto riguarda l'applicazione a livello consolidato, Intesa Sanpaolo, nella sua qualità di Capogruppo (di seguito la "Capogruppo"), procede all'individuazione del personale che ha un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo avendo riguardo a tutte le Società del Gruppo (incluse le Sub-holding), siano esse assoggettate o meno alla disciplina di vigilanza prudenziale su base individuale.
Le Società partecipano attivamente al processo di identificazione del personale più rilevante per il Gruppo condotto dalla Capogruppo, forniscono a quest'ultima le informazioni necessarie e si attengono alle indicazioni ricevute.
Con riferimento all'identificazione dei Risk Taker a livello Sub-consolidato e/o individuale, per quanto riguarda:
Le singole Sub-holding e Società restano in ogni caso responsabili del rispetto della normativa a esse direttamente applicabile.
In conformità con quanto previsto dal Regolamento, si riportano di seguito le principali definizioni che permettono la declinazione dei criteri di identificazione dei Risk Taker.
Ai sensi dell'articolo 1 paragrafo 1) degli RTS, sono soggetti con responsabilità manageriale coloro che:
Dal punto di vista organizzativo, i soggetti di cui al punto c) sono Responsabili di strutture che si posizionano ad un livello gerarchico pari al massimo a n-3 rispetto all'Amministratore Delegato e/o Direttore Generale della Banca.
Nel Gruppo Intesa Sanpaolo, l'individuazione dei soggetti aventi responsabilità manageriali, ove coerente con le disposizioni del Regolamento, è effettuata tenendo in considerazione anche il Sistema di Global Banding adottato dal Gruppo, basato sul raggruppamento in fasce omogenee di posizioni manageriali assimilabili per livelli di complessità/responsabilità gestiti, misurati mediante la metodologia internazionale di valutazione dei ruoli IPE (International Position Evaluation).
A tal proposito, i livelli di responsabilità che denotano responsabilità manageriali sono identificati dai seguenti title:
60 Le funzioni indicate nell'art. 5, lett. a), del Regolamento sono: i) gli affari giuridici; ii) la solidità delle politiche e delle procedure contabili; iii) le finanze, compresa la fiscalità e il budgeting; iv) l'esecuzione di analisi economiche; v) la prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo; vi) le risorse umane; vii) lo sviluppo o l'attuazione della politica di remunerazione; viii) le tecnologie dell'informazione; ix) la sicurezza delle informazioni; x) la gestione degli accordi di esternalizzazione di funzioni essenziali o importanti di cui all'articolo 30, paragrafo 1, del regolamento delegato (UE) 2017/565 della Commissione.
61 Si tratta di un ente che: a) è un G-SII; b) è stato individuato come un altro ente a rilevanza sistemica («O-SII») a norma dell'articolo 131, paragrafi 1 e 3, della direttiva 2013/36/UE; c) nello Stato membro in cui è stabilito, figura tra i tre maggiori enti per valore totale delle attività; d) il valore totale delle sue attività su base individuale o, ove applicabile, sulla base della sua situazione di consolidamento in conformità del Regolamento (UE) 575/2013 e della direttiva 2013/36/UE è pari o superiore a 30 miliardi di euro.
Ai sensi dell'Articolo 1 paragrafo 2) degli RTS, per Funzione di controllo si intende una funzione indipendente dalle unità operative che controlla, responsabile di fornire una valutazione obiettiva dei rischi dell'ente, di esaminarli o di riferire in merito, e che comprende, senza limitarvisi, la funzione di gestione dei rischi, la funzione di controllo della conformità e la funzione di audit interno.
Tenuto conto di quanto previsto dalla Circolare 285/2013, ai fini dell'applicazione della definizione di Funzione di controllo, si identificano, oltre alle funzioni di risk management, di compliance e di audit, anche le funzioni antiriciclaggio e convalida. Inoltre, stante la natura di presidio di conformità, risultano assimilati ai Responsabili delle Funzioni di controllo anche il Data Protection Officer e il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
Per funzione di controllo subordinata si intende una unità organizzativa che svolge compiti propri di una funzione di controllo, riferisce direttamente al Responsabile di una delle funzioni di controllo di cui al precedente paragrafo 4.13.2 e il cui responsabile ha un job title non inferiore a Senior Director.
Ai sensi dell'Articolo 142 del Regolamento (UE) 575/13 (cd CRR), si definisce "Business unit" o "unità operativa/aziendale": "qualsiasi soggetto organizzativo o giuridico a sè stante, linee di business, localizzazioni geografiche" (i.e. centri di ricavo, di profitto o aree geografiche).
Ai sensi dell'Articolo 1 paragrafo 3) degli RTS, tale "Business unit" o "Unità operativa/aziendale" è definita "rilevante" se rispetta almeno uno dei seguenti criteri:
Con riferimento a quanto previsto nel punto a), si precisa che per le strutture per cui si riscontri un livello di assorbimento di capitale interno pari o superiore al 2%, l'analisi viene effettuata anche per le strutture di livello inferiore, al fine di verificare le unità organizzative con una dotazione di capitale economico almeno pari al limite del 2%.
Inoltre, per l'identificazione dei Risk Taker a livello di Gruppo Intesa Sanpaolo, la rilevazione del capitale interno viene effettuata secondo l'articolazione organizzativa utilizzata dalla Direzione Centrale Pianificazione e Controllo di Gestione ai fini rendicontativi.
Con riferimento a quanto previsto nel punto b), si precisa che per il Gruppo Intesa Sanpaolo sono linee di business principali le unità che soddisfano uno dei seguenti requisiti:
Per unità operativa/aziendale subordinata si intende un'unità operativa/aziendale, come definita dall'Articolo 142 del Regolamento 575/13, che (i) dal punto di vista organizzativo, riporta ad una unità operativa/aziendale rilevante, (ii) si posiziona ad un livello gerarchico pari al massimo a n-3 rispetto all'Amministratore Delegato e/o Direttore Generale della Banca e (iii) al cui responsabile è attribuito un title non inferiore a Senior Director.
Per ciascuno dei criteri di identificazione si riporta quanto previsto dalla normativa di riferimento e si descrive di seguito il razionale con cui sono individuati i Risk Taker di Gruppo.
In linea con quanto previsto dall'Articolo 92, comma 3) della Direttiva, sono Risk Taker:
Detti dirigenti appartengono al cluster dei cosiddetti Risk Taker Apicali.
Inoltre, nelle unità operative/aziendali rilevanti, si identificano:
Le altre categorie di personale non espressamente indicate nel testo della Direttiva la cui attività professionale ha un impatto sul profilo di rischio del Gruppo, in conformità con quanto previsto dell'Articolo 5 del Regolamento, sono:
62 Al momento della predisposizione delle presenti Regole, l'unico Deputy presente è il Deputy del Responsabile della Divisione IMI Corporate & Investment Banking.
63In base a quanto previsto dall'Articolo 1, punto 1) del Regolamento e riportato al paragrafo 4.13.1 lettera b) del presente documento, hanno responsabilità manageriale coloro che sono a capo delle funzioni sopra indicate.
dei sistemi informativi e data management, della sicurezza informatica, dell'analisi economica nonché della gestione di accordi di esternalizzazione di funzioni essenziali o importanti.
Tenuto conto che nel Gruppo Intesa Sanpaolo le facoltà di concessione e gestione del credito sono generalmente commisurate ed espresse in Risk Weighted Asset (RWA), il limite dello 0,5% del capitale primario di classe 1 rispetto al valore nominale di un'operazione equivale, in termini di RWA, allo 0,1% del capitale primario di classe 1 assumendo come riferimento un'operazione di caratteristiche medie nei confronti della clientela ordinaria. Nel caso, invece, della clientela Banche/ Enti finanziari, la soglia è incrementata del 7,6% in ragione della minore rischiosità che contraddistingue tale clientela rispetto a quella ordinaria.
a) coloro che hanno il potere di adottare, approvare o porre il veto su decisioni riguardanti tali esposizioni al rischio di credito; o
Tale criterio identifica i soggetti che hanno il potere di concedere i crediti e/o gestire i crediti erogati alla clientela ordinaria e Banche/Enti Finanziari per un importo, convertito in RWA, pari almeno alle suddette soglie.
b) i membri con diritto di voto di un comitato che ha il potere di prendere le decisioni di cui alla lettera a).
Tale criterio identifica i membri, con diritto di voto, dei Comitati, istituiti sia a livello di Gruppo che a livello di singola Banca, con potere di concedere e/o gestire crediti erogati alla clientela ordinaria e Banche/Enti Finanziari per un importo, convertito in RWA, pari almeno alle suddette soglie.
Non si identificano Risk Taker per tale criterio perché non sono istituiti Comitati con tali poteri.
65 Si fa riferimento ai seguenti rischi: Rischio di credito e di controparte, Rischio residuo, Rischio di concentrazione, Rischi derivanti da cartolarizzazioni, Rischio di mercato, Rischio di tasso di interesse derivante da attività diverse dalla negoziazione, Rischio operativo, Rischio di liquidità e Rischio di leva finanziaria eccessiva.
Non si identificano Risk Taker ulteriori rispetto a quelli già individuati in base al punto 3., lettera a).
b) […] In caso di approvazione del metodo dei modelli interni a fini regolamentari, tali poteri sono pari o superiori al 5% del limite interno del valore a rischio dell'ente per le esposizioni del portafoglio di negoziazione al 99º percentile (intervallo di confidenza unilaterale). Qualora l'ente non calcoli un valore a rischio a livello di tale membro del personale, sono sommati i limiti del valore a rischio del personale a lui sottoposto
Non si identificano Risk Taker ulteriori rispetto a quelli già individuati in base al criterio 4., lettera a) ii in quanto i limiti di VAR sono assegnati con deleghe "a cascata".
a) ha il potere di adottare tali decisioni; o Non si identificano Risk Taker per tale criterio perché il Gruppo Intesa Sanpaolo adotta un modello di approvazione di nuovi prodotti o servizi che prevede che le decisioni circa l'approvazione o il divieto di introduzione degli stessi siano di natura collegiale.
La Capogruppo Intesa Sanpaolo ha definito specifici criteri aggiuntivi per individuare determinati ruoli e strutture organizzative in grado di incidere sul profilo di rischio del Gruppo non rilevati attraverso i criteri qualitativi.
In particolare, sono identificati come Risk Taker di Gruppo tutti coloro che, nell'ambito del sistema di Global Banding, hanno un title pari a:
Inoltre, in ragione dell'impatto significativo sui rischi di credito, si identificano come Risk Taker anche i Responsabili delle strutture dell'Area Chief Lending Officer che, negli ultimi due anni, hanno deliberato in
66 Tali Responsabili sono identificati poiché Intesa Sanpaolo è una Banca di maggiori dimensioni.
67 Tali Responsabili sono identificati poiché Intesa Sanpaolo è una Banca di maggiori dimensioni.
materia di credito per un importo complessivo almeno pari al 5% del totale impieghi espressi in RWA deliberati dalla suddetta Area.
Infine, con riferimento alle unità aziendali che si occupano di private banking, sono identificati come Risk Taker:
In linea con quanto previsto dall'Articolo 92, comma 3 lettera c) della Direttiva, sono Risk Taker:
Tale condizione viene valutata sulla base dei criteri definiti dall'articolo 3 del Regolamento69 .
Inoltre, fermo restando quanto previsto dalla Direttiva, ai sensi dell'articolo 6 del Regolamento, il membro del personale è ritenuto avere un impatto sul profilo di rischio dell'ente quando:
b) al membro del personale, compresi quelli di cui all'articolo 92, paragrafo 3, lettera c), della direttiva 2013/36/UE, è stata attribuita una retribuzione complessiva pari o superiore a 750.000 euro nell'esercizio finanziario precedente o per tale esercizio;
Si precisa che il membro del personale di cui al punto b) può essere escluso dal novero dei Risk Taker se le relative attività professionali non hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio perché tale membro, o la categoria di personale di cui fa parte:
Le proposte di esclusione di cui al punto b) devono essere opportunamente motivate, formalizzate ed approvate dal Consiglio di Amministrazione, prima di procedere alla richiesta di approvazione preventiva da parte della Banca Centrale Europea.
Le Regole per l'identificazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio di Gruppi Sub-consolidanti e delle singole Banche, compresa Intesa Sanpaolo, che non redigono un proprio documento di Politiche di remunerazione sono definite dalla Capogruppo Intesa Sanpaolo secondo le logiche individuate a livello di Gruppo nei paragrafi precedenti, tenuto conto della struttura organizzativa e operativa e dei dati quantitativi del Gruppo Sub-consolidante o della singola Banca, nonché del criterio quantitativo, che si applica solo a livello individuale, relativo ai soggetti che rientrano nello 0,3% del personale cui è stata attribuita la retribuzione complessiva più elevata.
68Si fa riferimento ai Risk Taker Apicali come definiti nel paragrafo 4.14.1
69 L'articolo 3 del Regolamento prevede che gli enti considerino tutti i seguenti criteri per determinare se le attività professionali dei membri del personale hanno un impatto significativo sul profilo di rischio di un'unità operativa/aziendale rilevante: a) il profilo di rischio dell'unità operativa/aziendale rilevante; b) la distribuzione del capitale interno per coprire la natura e il livello dei rischi di cui all'articolo 73 della direttiva 2013/36/UE; c) i limiti di rischio dell'unità operativa/aziendale rilevante; d) gli indicatori di rischio e di risultato utilizzati dall'ente per l'identificazione, la gestione e la sorveglianza dei rischi dell'unità operativa/aziendale rilevante conformemente all'articolo 74 della direttiva 2013/36/UE; e) i pertinenti criteri di risultato stabiliti dall'ente conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettere a) e b), della direttiva 2013/36/UE; f) i doveri e i poteri dei membri del personale o delle categorie di personale dell'unità operativa/aziendale rilevante interessata.
Dato l'elevato grado di sovrapponibilità tra i Risk Taker identificati a livello di Gruppo e di Legal Entity Intesa Sanpaolo, tutti i Risk Taker identificati a livello di Gruppo e che operano nella Legal Entity Intesa Sanpaolo, sono anche i Risk Taker di quest'ultima.
Costituiscono un'eccezione a tale regola generale i membri del personale con responsabilità manageriali sulle unità operative/aziendali rilevanti (vedi par. 4.13.4), identificate in base al contributo all'utile e ai ricavi, che vengono individuati a livello individuale sulla base del dato calcolato rispetto alla Legal Entity Intesa Sanpaolo e non rispetto al Gruppo.
Inoltre, con specifico riferimento all'identificazione dei Risk Taker ai sensi dei criteri quantitativi, si precisa che, in aggiunta ai quelli previsti a livello di Gruppo, a livello di Legal Entity Intesa Sanpaolo – come previsto dall'Articolo 6 del Regolamento Delegato (UE) 2021/923 - sono altresì identificati i membri del personale che rientrano nello 0,3%, arrotondato all'intero superiore più vicino, cui, all'interno dell'ente, è stata attribuita la retribuzione complessiva più elevata nell'esercizio finanziario precedente o per tale esercizio. Infatti, tale criterio, come previsto dalla normativa di riferimento, si applica solo a livello individuale.
In conformità con il suddetto Regolamento, il personale identificato ai sensi di tale criterio può essere escluso dal novero dei Risk Taker se le relative attività professionali non hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio perché tale membro, o la categoria di personale di cui fa parte
Tali proposte di esclusione devono essere opportunamente motivate, formalizzate ed approvate dal Consiglio di Amministrazione, prima di procedere alla richiesta di approvazione preventiva da parte della Banca Centrale Europea.
La Sezione II della Relazione descrive l'applicazione delle Politiche di remunerazione e incentivazione 2022, approvate dall'Assemblea degli azionisti il 29 aprile 2022, come previsto dalla normativa in tema di obblighi di informativa al pubblico, sia di settore europea (art. 450 del Regolamento UE n. 876/2019 del 20 maggio 2019 – cd. CRR II –, art. 17 del Regolamento UE n. 637/2021 del 15 marzo 202170 – cd. Implementing Technical Standards, di seguito anche ITS –, recepiti dalla Circolare 285 del 17 dicembre 201371 di Banca d'Italia), sia Consob (art. 84-quater del Regolamento Emittenti adottato con delibera del 14 maggio 1999 n. 11971 e successive modifiche72, in attuazione del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58).
La Sezione II è articolata per temi.
La prima parte ("Informazioni generali") di carattere prettamente descrittivo:
A tal proposito, si precisa che una completa informativa relativa al Sistema di Incentivazione 2022 basato su strumenti finanziari è stata fornita ai sensi dell'articolo 114-bis del Decreto legislativo 58/1998 (Testo Unico della Finanza – TUF) nel Documento Informativo redatto in conformità allo Schema n.7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti sopra citato ed allegato alla delibera al punto 3E ("Approvazione del Sistema di Incentivazione Annuale 2022 basato su strumenti finanziari") dell'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2022;
La seconda parte ("Informazioni qualitative e quantitative") si articola in due sotto-sezioni:
70 Norme Tecniche di Attuazione (Implementing Technical Standards) per quanto riguarda la pubblicazione da parte degli enti delle informazioni di cui alla parte otto, titoli II e III, del regolamento UE n. 575/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio.
71 37° aggiornamento, Parte prima, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione VI, paragrafo 1.
termini di collegamento tra livelli di performance rilevati nel periodo di valutazione e livelli di remunerazione nonché di presidio dei rischi correnti e futuri;
La terza parte ("Verifiche della funzione di revisione interna sul Sistema di Incentivazione") rappresenta il resoconto dell'analisi di coerenza delle prassi operative in materia di remunerazione rispetto alle relative Politiche deliberate dagli Organi, effettuata annualmente dall'Area Chief Audit Officer.
In conclusione, si precisa che la presente sezione è stata definita tenendo conto degli esiti della votazione dell'Assemblea dagli azionisti relativamente all'Informativa sui compensi corrisposti nell'esercizio 2021 avvenuta il 29 aprile 2022 (voti favorevoli pari, complessivamente al 86,45% dei partecipanti). Il Gruppo ha rinnovato il suo impegno a fornire un'informativa al pubblico chiara e shareholder friendly e, in una logica di miglioramento continuo e tenuto conto dei principali riscontri ricevuti dai Proxy Advisor e dagli Investitori, ha provveduto ad arricchire la disclosure relativa alla Performance Scorecard del Consigliere Delegato e CEO in qualità di Direttore Generale prevedendo una esplicita indicazione del rispetto del rapporto massimo tra remunerazione variabile e fissa, una più chiara illustrazione del meccanismo di collegamento tra premio maturato e performance individuale conseguita e un'analisi della correlazione tra premio maturato e performance del Gruppo in termini di Utile Netto.
89
La retribuzione dei Consiglieri di Amministrazione è determinata in misura fissa, ivi compresi i compensi aggiuntivi per le cariche di Presidente, Vicepresidente del Consiglio di Amministrazione, Presidente del Comitato per il Controllo sulla Gestione, Consigliere Delegato e CEO, i Presidenti dei Comitati diversi da quelli per il Controllo sulla Gestione, nonché per i componenti dei Comitati endo-consiliari, in coerenza con le delibere adottate dall'Assemblea degli Azionisti in data 29 aprile 2022 e, per quanto di competenza, dal Consiglio di Amministrazione.
Sono distintamente evidenziati i compensi riferibili ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione ai Comitati diversi dal Comitato per il Controllo sulla Gestione.
La retribuzione del Consigliere Delegato e CEO, in quanto Direttore Generale, e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche (c.d. "Risk Taker Apicali di Gruppo"), in coerenza con le Politiche approvate dall'Assemblea degli Azionisti in data 29 aprile 2022, è composta da:
Per quanto concerne la previsione di accordi ex ante che regolano trattamenti o indennità da riconoscere in vista o in occasione della cessazione anticipata dalla carica da parte dei Consiglieri di Amministrazione, si informa che nel 2022 è stato concluso un accordo con il Consigliere Delegato e CEO, anche in qualità di Direttore Generale, contenente una specifica disciplina convenzionale della cessazione del rapporto che prevede altresì un patto di non concorrenza per il periodo successivo alla cessazione del rapporto stesso (si veda il focus "Accordi individuali di Severance definiti ex ante" nel paragrafo 4.9.1.5 della Sezione I della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2023). Si precisa che, per quanto concerne invece gli altri Consiglieri di Amministrazione non sono previsti accordi ex ante che regolano trattamenti o indennità da riconoscere in vista o in occasione della cessazione anticipata dalla carica.
Parimenti, non sono previsti accordi ex ante che regolano trattamenti o indennità da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro con gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, per i quali, all'eventuale verificarsi di tale fattispecie, si applica quanto riportato nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2022 nei paragrafi 2.6 e 4.9 della Sezione I.
Art. 123 ter, c. 4, lett. a) Tuf
R. 27.
Art. 123 ter, c. 4, lett. a), Tuf
Dal momento che nelle Politiche di remunerazione e incentivazione 2022 approvate dall'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2022 non erano state previste facoltà di deroga, si conferma che nel corso dell'esercizio 2022 NON è stata applicata alcuna DEROGA rispetto a quanto disciplinato nel suddetto documento.
Il Sistema di Incentivazione 2022 basato su strumenti finanziari aveva come destinatari i Risk Taker – ivi inclusi il Consigliere Delegato e CEO, in qualità di Direttore Generale, e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (coincidenti con i c.d. "Risk Taker Apicali di Gruppo") – che maturino un premio superiore alla c.d. soglia di materialità (i.e. superiore all'ammontare di 50.000€ o a più di un terzo della remunerazione totale), i percettori di un importo "particolarmente elevato"73, nonché il Middle Management e i Professional non Risk Taker, percettori di bonus c.d. "rilevanti"74 .
Di seguito uno schema sintetico dell'attuazione del Sistema di Incentivazione 2022.
Si precisa che, nel corso dell'esercizio 2022, con riferimento ai Risk Taker Apicali di Gruppo (i.e. Dirigenti con Responsabilità Strategiche), ivi ricompreso il Consigliere Delegato e CEO, e ai restanti Risk Taker,
Si precisa che la "soglia di materialità" per il Middle Management e i Professional è pari – salvo quanto diversamente previsto da specifiche normative locali – a 80.000€, ad eccezione di coloro che operano nelle funzioni di business di Intesa Sanpaolo Wealth Management e di quelli appartenenti al Gruppo Reyl dove è fissata in 150.000€.
R. 27
73 Ai sensi delle Politiche di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo, per il triennio 2022-2024, si considera "particolarmente elevata" la remunerazione variabile superiore a 400.000 €
74 Ovvero di importo superiore alla "soglia di materialità" e al 100% della retribuzione fissa.
non sono stati applicati i meccanismi di correzione ex post della remunerazione variabile (cosiddette malus condition) né a livello di Gruppo né di Legal Entity; fanno eccezione tre Banche controllate del Gruppo risultate in perdita per cui le eventuali quote differite maturate nel 2022 dal personale delle stesse sono state ridotte del 50%.
Inoltre, non sono stati attivati meccanismi di claw-back.
| Differimento | $\left( 1\right)$ Il 60% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 5 anni nel caso di: o remunerazione corrisposta ai Risk Taker Apicali di Gruppo o remunerazione variabile di importo «particolarmente elevato», |
|---|---|
| indipendentemente dal macro segmento di appartenenza del percettore | |
| (2) Il 50% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 5 anni nel caso di remunerazione corrisposta: |
|
| o ai Risk Taker Apicali dei Gruppi Sub-consolidanti e di Legal Entity se di importo superiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| $\left(3\right)$ Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 5 anni nel caso di remunerazione corrisposta: |
|
| ○ ai Risk Taker Apicali dei Gruppi Sub-consolidanti e di Legal Entity se di importo superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| Quota differita | $\left(4\right)$ Il 50% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 4 anni nel caso di remunerazione corrisposta: |
| o agli altri Risk Taker se di importo superiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| (5) Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 4 anni nel caso di remunerazione corrisposta: |
|
| o agli altri Risk Taker se di importo superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| 6) Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 3 anni nel caso di remunerazione corrisposta: |
|
| o al Middle Management e ai Professional, se di importo superiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| $(7)$ Il 40% della remunerazione variabile è differita per un periodo di 2 anni nel caso di remunerazione corrisposta: |
|
| o al Middle Management e ai Professional, se di importo superiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa, oppure pari o inferiore alla soglia di materialità e superiore al 100% della retribuzione fissa |
|
| La restante quota della remunerazione variabile è corrisposta up-front. | |
| Quota up-front | Indipendentemente dal macro segmento di appartenenza, è interamente corrisposta up-front la remunerazione variabile se di importo pari o inferiore alla soglia di materialità e pari o inferiore al 100% della retribuzione fissa |
R. 27
Di seguito il dettaglio relativo al grado di conseguimento dei singoli obiettivi assegnati al Consigliere Delegato e CEO in qualità di Direttore Generale per l'anno 2022 rispetto al budget:
| Driver strategico |
KPI | Peso % | Risultato | Risultato vs target budget1 |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Redditività | Utile netto di Gruppo (mld) |
20% | 4,35 | |||
| Obiettivi di | PON/RWA | 20% | 7,27% | |||
| Gruppo | Produttività | Cost/Income | 20% | 50,93% | ||
| Costo del rischio/ sostenibilità |
NPL ratio Lordo | 10% | 2,34% | |||
| % Obiettivi di Gruppo | 70% | 1 per quanto riguarda il KPI Cost/Income si fa riferimento al revised budget approvato dal Consiglio di Amministrazione del 3 febbraio 2023 |
||||
| Driver strategico |
KPI | Peso % | Driver di valutazione | Valutazione | ||
| Valutazione qualitativa |
Azioni Strategiche da Piano 2022 – 2025 |
ESG | 15% | Valutazione sulla base dei seguenti driver: 1. Presenza di Intesa Sanpaolo negli indici di sostenibilità di società specializzate (n. presenze) 2. Raggiungimento degli impegni di Diversity & Inclusion assegnati a ciascuna Area di Governo/Divisione con focus sull'equità di genere • nelle assunzioni annuali • nei bacini di candidati per prima nomina in ruoli manageriali 3. Iniziative di Gruppo in ambito ESG • Sostegno alla green economy e all'economia circolare: o Incremento YoY dei Volumi di Impiego alla Clientela relativi a Prodotti ESG (Sustainability Linked Loans, Green/Transition Loans, Circular Economy Loans e Mutui Green) o Riduzione delle esposizioni sui settori a rischio ESG • Crescita dei Sustainable Investments: Incremento delle masse dei prodotti ESG gestiti • Programma Giovani e Lavoro • Valorizzazione del patrimonio artistico e culturale del Gruppo Valutazione sulla base dei seguenti driver: |
||
| Trasformazione digitale del Gruppo |
15% 30% |
1. Set-up di isybank 2. Espansione dei canali di vendita e delle modalità di interazioni digitali (sia online che mobile) a supporto della strategia distributiva di Gruppo prevista dal Piano d'Impresa 2022- 2025 – Incremento YoY 3. Accelerazione della trasformazione digitale in logica Cloud-ready |
||||
| % Valutazione qualitativa | ||||||
| % Totale | 100% | |||||
La curva di pay-for-performance utilizzata per il calcolo del premio del CEO prevede un livello di punteggio:
variabile (pari al 200% della remunerazione fissa) la quota di competenza dell'anno derivante dal Piano di Incentivazione a lungo termine PSP 2022-2025 (pari al 25% della remunerazione fissa).
In caso di punteggio pari a percentuali intermedie rispetto a quelle sopra riportate, il premio è determinato secondo una scala proporzionale.
Con riferimento al 2022, la performance complessivamente conseguita è stata pari al 120% del target a fronte della quale il Consiglio di Amministrazione, con parere positivo del Comitato Remunerazioni, nella riunione del 28 febbraio 2023, ha riconosciuto al CEO un premio pari a euro 4,585 milioni che equivale al premio massimo, ovvero 175% della remunerazione fissa.
In aggiunta, si precisa che il rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione totale è pari a 64% ed il rapporto tra remunerazione fissa e remunerazione totale è pari al 36%.
Inoltre, si evidenzia che il CEO era altresì destinatario del Piano POP 2018-2021 che si è concluso nel corso del 2022 e per il quale, dal momento che è rimasto under water (vedi infra), non ha percepito alcun premio.
Infine, ai fini dell'assegnazione del bonus, sono state verificate le seguenti condizioni:
Secondo lo schema di liquidazione previsto dalle Politiche di remunerazione e incentivazione 2022, il premio maturato verrà corrisposto per il 40% in contanti e per il 60% in azioni, tenuto conto dell'holding period previsto dalla normativa per la componente in azioni, come di seguito rappresentato:
| Liquidazione €/000 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | |||
| contanti | 917 | 184 | 184 | 550 | ||||
| azioni (controvalore) | 917 | 550 | 550 | 367 | 367 |
A conferma dell'allineamento tra andamento della remunerazione variabile del Consigliere Delegato e CEO in qualità di Direttore Generale e i risultati del Gruppo in termini di Utile Netto e, quindi, di capacità di Intesa Sanpaolo di generare una solida redditività nonché di creare e distribuire valore a tutti gli stakeholder, si rappresenta di seguito l'analisi che correla le due variabili negli ultimi tre anni (i.e. 2020, 2021 e 2022).
Dal grafico si evince che esiste una correlazione positiva tra l'andamento dell'ammontare del bonus del Consigliere Delegato e CEO in qualità di Direttore Generale e i risultati economico-finanziari del Gruppo in termine di Utile Netto. Per una più corretta interpretazione dell'analisi, si ricorda che il contenuto importo del bonus 2020 rispetto agli ottimi risultati di performance raggiunti è stato conseguente alla contrazione dei livelli di target bonus decisa dal Gruppo in seguito all'invito della Banca Centrale Europea agli intermediari affinché adottassero massima prudenza nell'assegnazione dei premi di competenza 2020 a fronte dell'emergenza sanitaria. Invece, con riferimento all'ammontare del bonus 2022, si precisa che può essere correlato non solo all'Utile Netto contabile (come rappresentato in azzurro nel grafico) ma anche all'Utile Netto che non ricomprende 1,4 mld/€ di accantonamenti/rettifiche di valore collegati al de-risking Russia/Ucraina (come rappresentato in arancione nel grafico). In questo ultimo caso, si evidenzia che, pur essendo confermata la correlazione positiva tra l'andamento dell'ammontare del bonus del CEO e l'Utile Netto, la previsione normativa del cap alla remunerazione variabile comporta un incremento del bonus meno che proporzionale rispetto a quello dell'Utile Netto.
Nel corso del 2022 si sono conclusi i Piani di Incentivazione a lungo termine 2018-2021, ovvero:
Di seguito viene data rappresentazione dell'andamento dei suddetti Piani.
Il Piano POP non si è attivato poiché all'Exercise Day (i.e. 10 marzo 2023) l'Opzione POP è risultata under water dal momento che il prezzo dell'azione pari a 2,006€ – determinato come media del prezzo dell'azione Intesa Sanpaolo nell'Averaging Period (11 marzo 2022 – 10 marzo 2023) – è risultato inferiore allo strike price pari a 2,4937€ ancorché:
| Obiettivo77 | Target | Risultato raggiunto al 31/12/2021 |
||
|---|---|---|---|---|
| NPL (Non-Performing Loans) Ratio 2021 |
6% | 3,2% | ||
| PON/RWA (Proventi Operativi Netti / Risk Weighted Assets) 2021 |
6,77% | 6,8% |
Anche il Piano LECOIP 2.0, che prevedeva – tramite i Certificate aventi come sottostante l'azione ordinaria Intesa Sanpaolo – l'assegnazione di un Capitale Protetto dalla volatilità del titolo e la liquidazione al termine di un eventuale apprezzamento, calcolato su una base maggiore di azioni rispetto a quelle assegnate col Capitale Protetto, non ha registrato alcun rendimento positivo. Infatti:
Il premio è stato liquidato nella generalità dei casi up front in contanti. Come previsto dal regolamento del Piano, in caso di controvalore del Capitale Protetto all'assegnazione superiore alla c.d. soglia di materialità pari a 80.000€, il premio è stato erogato per il 60% up front e per il restante 40% è stato differito a due anni (2024)79. In ogni caso, era facoltà del dipendente optare per il riconoscimento del premio in azioni ordinarie Intesa Sanpaolo in luogo dei contanti (il 4% dei beneficiari ha optato per la corresponsione in azioni).
75 Si fa riferimento al personale del perimetro Italia rientrante, al momento del lancio del Piano, in uno dei suddetti cluster di popolazione. Con Manager Strategici si intendevano coloro i quali erano Executive Director non identificati come Risk Taker di Gruppo.
76 Per il personale appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo erano previste condizioni di performance specifiche.
77 Si precisa che al raggiungimento di ciascuna condizione di performance sarebbe maturato il 50% delle Opzioni POP.
78 Ovvero l'assenza di provvedimenti disciplinari comportanti la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo uguale o superiore ad un giorno.
79 Si precisa che, in ottemperanza alle richieste dell'Autorità, per i Manager delle SGR del Gruppo, la corresponsione è avvenuta per il 50% in OICR, soggetta ad almeno un anno di holding period, e per il restante 50% in cash, indipendentemente dallo schema di liquidazione (i.e. 100% up front o 60% up front e 40% differito a due anni in caso di controvalore del Certificate all'assegnazione superiore a 80.000€).
Di seguito viene rappresentata la variazione 2020 vs 2019, 2021 vs 2020 e 2022 vs 2021 della remunerazione del Consigliere Delegato e CEO80, dei Componenti degli organi di amministrazione e di controllo81 nonché dei dipendenti82 comparata con analoga variazione del Risultato Corrente Lordo di Gruppo83 .
| Variazione 2020 vs 2019 |
Variazione 2021 vs 2020 |
Variazione 2022 vs 2021 |
||
|---|---|---|---|---|
| Consigliere Delegato e CEO |
-21,6% | 16,5% | ||
| Remunerazione Totale |
Componenti degli organi di amministrazione e di controllo |
1,91% 8,46% |
-1,2% | |
| Remunerazione annua lorda media |
Dipendenti | 3,1% | 4,7% | 3% |
| Risultato Corrente Lordo di Gruppo | -23,4% | 7,3% | 10,6% |
Come si osserva dai dati riportati, tra il 2019 e il 2020 i risultati del Gruppo registrano una variazione negativa dovuta al profondo e improvviso cambiamento del contesto macroeconomico originato dalla pandemia da COVID-19 che ha reso necessaria una revisione del budget in corso d'anno. Tra il 2020 e il 2021 invece il Risultato Corrente Lordo (RCL) di Gruppo si è incrementato significativamente confermando la business resilience di Intesa Sanpaolo a fronte del contesto pandemico e la capacità del Gruppo di creare valore per tutti gli stakeholder. Anche con riferimento al confronto dei risultati tra il 2021 e il 2022, si conferma una robusta crescita del Risultato Corrente Lordo di Gruppo, nonostante un quadro macroeconomico non favorevole caratterizzato dallo scoppio del conflitto in Ucraina e dall'aggravarsi delle tensioni inflazionistiche, a ulteriore riprova della solidità del modello di business di Intesa Sanpaolo.
Analogamente a quanto osservato in relazione al trend dei risultati di Gruppo, tra il 2019 e il 2020 si evidenzia una variazione negativa della remunerazione totale del Consigliere Delegato e CEO determinata dalla contrazione dei livelli di target bonus decisa dal Gruppo in seguito all'invito della Banca Centrale Europea agli intermediari affinché adottassero massima prudenza nell'assegnazione dei premi di competenza 2020 a fronte dell'emergenza sanitaria, e dalla conseguente riduzione dell'importo di bonus maturato nonostante gli ottimi livelli di performance raggiunti rispetto al revised budget (115,1%). Al contrario, tra il 2020 e il 2021, si osserva una crescita della remunerazione totale del Consigliere Delegato e CEO a fronte del raggiungimento di eccellenti risultati di performance (117,74%) sia con riferimento ai KPI economico-finanziari sia relativamente ai KPI "ESG" e "Digitalizzazione", anche successivamente al ripristino dei livelli ordinari della remunerazione variabile84 . Tale trend di crescita della remunerazione
81 Per determinare la remunerazione totale dei Componenti degli organi di amministrazione e di controllo, si considerano gli importi assegnati ai soggetti di seguito elencati e riportati nella Tabella 1 ("compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonne "compensi fissi" e "gettoni di presenza". Si precisa inoltre che nel calcolo sono stati inclusi solo i soggetti che hanno ricoperto il medesimo ruolo per gli interi anni presi a confronto (i.e. 2019 vs 2020, 2020 vs 2021 e 2021 vs 2022).
80 Per il calcolo della remunerazione totale del Consigliere Delegato e CEO si sono tenuti in considerazione i compensi fissi nonché quelli variabili di competenza 2022. Con riferimento ai compensi fissi, si considera l'importo indicato nella Tabella 1 ("compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonna "compensi fissi"; con riferimento alla remunerazione variabile di competenza dell'esercizio, si sommano gli importi indicati nella Tabella 3A ("piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonna 5 ("strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio – fair value alla data di assegnazione"), Tabella 3B ("piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonna 2a e 2b ("Bonus dell'anno – erogabile/erogato" e "Bonus dell'anno – differito"), Tabella 2 ("Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche") colonna 16 ("Opzioni di competenza dell'esercizio – fair value").
82 Per il calcolo della remunerazione annua media lorda dei dipendenti si fa riferimento all'importo indicato nella Dichiarazione Consolidata Non Finanziari a pagina 181 per l'esercizio 2019, a pagina 224 per l'esercizio 2020, a pagina 244 per l'esercizio 2021 e a pagina 274 per l'esercizio 2022.
83 Si fa riferimento all'importo di Risultato Corrente Lordo riportato nella Relazione e bilancio consolidato del Gruppo Intesa Sanpaolo a pagina 31 per l'esercizio 2019, a pagina 48 per l'esercizio 2020, a pagina 39 per l'esercizio 2021 e a pagina 89 per l'esercizio 2022. 84 Il Consiglio di Amministrazione del 3/11/2021, verificate le condizioni definite nelle Politiche di remunerazione e incentivazione 2021, ha ripristinato, fino ai livelli previsti ordinariamente, i premi che potevano essere maturati dai Risk Taker.
totale del Consigliere Delegato e CEO si conferma anche con riferimento al confronto tra i livelli 2021 e quelli 2022, in coerenza con l'ulteriore miglioramento della performance economico-finanziaria del Gruppo in ragione della quale al Consigliere Delegato e CEO è riconosciuta una remunerazione variabile superiore a quella maturata nel 2021.
Con riferimento ai compensi dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo – tutti membri non esecutivi – la variazione positiva tra il 2019 e il 2020 è principalmente determinata dal differente numero di sedute consigliari a cui i soggetti hanno preso parte che incide sul numero di gettoni di presenza riconosciuti che ha più che compensato l'impatto delle rinunce operate su parte dei compensi da parte degli amministratori intervenute nel 2020, al fine di contribuire alle iniziative promosse dal Gruppo per fronteggiare il diffondersi dell'epidemia da COVID-19. L'ulteriore crescita dei compensi registrata tra il 2020 e il 2021 è invece da imputare, in via prioritaria, alla ridotta entità dei compensi 2020 rispetto a quanto ordinariamente previsto in conseguenza alle predette rinunce e, in via secondaria, al continuo incremento del numero di sedute consiliari. I compensi dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo nel 2022 permangono in sostanziale continuità con quelli 2021 dal momento che in sede di rinnovo degli organi, avvenuto nel mese di aprile, sono stati confermati i compensi fissi. La leggera flessione che si osserva nel confronto 2022 vs 2021 è da imputare al minor numero di riunioni dei Comitati Endoconsiliari e al conseguente inferiore numero di gettoni di presenza riconosciuti.
Infine, per quanto riguarda i dipendenti, nel periodo che intercorre tra il 2019 e il 2022 si evidenzia una continua variazione positiva della remunerazione annua media lorda. Tali incrementi sono dovuti all'effetto combinato degli interventi previsti dalla contrattazione collettiva sulla remunerazione annua lorda e dei premi assegnati come remunerazione variabile. Si precisa che l'aumento dei premi, fra il 2019 e il 2020, è determinato dalla decisione del Gruppo di non ridurre le risorse finanziarie destinate a premiare i professional, anche al fine di riconoscere il particolare sforzo profuso dalle Reti per fornire un servizio pubblico essenziale al Paese nella situazione di emergenza COVID-19, mentre, per quanto concerne il 2021 vs il 2020 nonché il 2022 vs 2021, dipende dal continuo miglioramento della performance di Gruppo a fronte della quale l'ammontare maturato di Premio Variabile di Risultato (PVR) è risultato conseguente ai livelli di performance raggiunti.
La capacità del Gruppo Intesa Sanpaolo di generare valore di lungo periodo per tutti gli stakeholder si fonda anche sul suo costante impegno in ambito ESG che nell'anno si è tradotto, tra l'altro, nel riconoscimento di un contributo economico straordinario per i dipendenti, considerati fattore chiave della sua crescita.
In particolare, nel corso del 2022, per far fronte alle difficoltà economiche dovute ai rincari di beni alimentari ed energetici aggravati dal conflitto in Ucraina, nonché le situazioni di difficoltà derivanti dall'emergenza pandemica, il Consiglio di Amministrazione del 29 luglio 2022 ha deliberato di erogare in via straordinaria un importo pari a 500€, a titolo di liberalità, a favore delle persone del Gruppo in Italia e all'estero. I beneficiari sono stati complessivamente 82.000 persone – ad esclusione di quelle con qualifica di dirigente o con retribuzione equivalente – per un importo totale di 48 milioni di euro.
Inoltre, a tale erogazione, si è aggiunta l'ulteriore una tantum di 500€ riconosciuta in accordo con le Organizzazione Sindacali per dare un supporto concreto per il sostenimento delle spese delle utenze domestiche per i consumi effettuati nel 2022. I destinatari sono stati complessivamente 70.000 persone che operano in Italia, esclusa la dirigenza, per un importo totale di 37 milioni di euro.
Con riferimento al perimetro Italia i complessivi 1.000€ sono stati inclusi entro il limite dei fringe benefit85 e pertanto esenti dalla tassazione sul reddito da lavoro dipendente e relativa contribuzione previdenziale.
Inoltre, nel corso del 2022, a fronte dello scoppio del conflitto in Ucraina, sono state realizzate molteplici iniziative umanitarie a favore delle persone della controllata Pravex Bank e della popolazione ucraina. Infine, dal momento per il 2022 in Pravex Bank non è stato attivato il sistema incentivante (viste le condizioni del Paese), è stata prevista una erogazione una tantum con finalità assistenziali e di welfare, che verrà riconosciuta nel 2023.
85 Decreto-Legge 18 novembre 2022, n. 176 cd. Decreto Aiuti-quater, pubblicato in Gazzetta Ufficiale in data 18 novembre 2022.
Informazioni qualitative e quantitative ai sensi dell'art. 17 del Regolamento (UE) n. 637/2021 del 15 marzo 2021
a. Informazioni relative agli organi preposti alla vigilanza sulle remunerazioni
a.1. Il nome, la composizione e il mandato dell'organo principale (organo di amministrazione e comitato per le remunerazioni, se del caso) che vigila sulla politica di remunerazione e numero di riunioni tenute da tale organo nel corso dell'esercizio.
Gli organi principali che vigilano sulle Politiche di remunerazione e incentivazione di Gruppo (di seguito "le Politiche di Gruppo" o "le Politiche") sono:
Il Consiglio di Amministrazione, acquisita la relazione predisposta dal Comitato Remunerazioni, delibera in merito alle Politiche di Gruppo ai fini della successiva presentazione all'Assemblea dei soci che ha la responsabilità finale per la loro approvazione.
a.2. Eventuali consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati e in quale settore del quadro in materia di remunerazione
Nel corso del 2022, il Comitato Remunerazioni si è avvalso di una primaria società di consulenza esterna nell'ambito:
Le Politiche si applicano a tutto il personale del Gruppo, ivi incluse le succursali situate in paesi terzi. In aggiunta, sulla base della specifica normativa di settore nonché del contesto normativo locale, le diverse realtà del Gruppo (ove richiesto) redigono proprie Politiche di remunerazione e incentivazione predisposte in coerenza con quelle di Gruppo laddove non in contrasto con la normativa locale o di settore.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo identifica i Risk Taker (ovvero il personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente) sulla base delle "Regole per l'individuazione del personale più rilevante" (le "Regole") che formano parte integrante delle Politiche di Gruppo.
Tali Regole sono state definite in conformità con i criteri di identificazione previsti dalla Direttiva CRD V e dal Regolamento Delegato (UE) 2021/923 e includono altresì specifici criteri aggiuntivi definiti dal Gruppo al fine di riflettere i rischi assunti sulla base delle peculiarità del business e dell'assetto organizzativo.
Sulla base delle suddette Regole, il Gruppo identifica le risorse che hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo (cd. Risk Taker di Gruppo) tra i quali si individuano i Risk Taker Apicali di Gruppo, ovvero:
Inoltre, sempre sulla base delle Regole, vengono identificati:
Anche all'interno dei sopra-menzionati cluster, nelle sole Banche significative86 – ivi inclusa Intesa Sanpaolo – si distinguono i Risk Taker Apicali.
b.1. Un riepilogo delle caratteristiche e degli obiettivi principali della politica di remunerazione e informazioni sul processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione e sul ruolo delle parti interessate (ad esempio, l'assemblea degli azionisti)
Le Politiche di Gruppo hanno la finalità di allineare i comportamenti del management e del personale agli interessi di tutti gli Stakeholder, orientandone l'azione al raggiungimento di obiettivi sostenibili di mediolungo termine nel quadro di una prudente assunzione di rischi attuali e prospettici, nonché di contribuire a fare del Gruppo un "Employer of choice" per capacità di attrarre, motivare e trattenere le migliori risorse.
In particolare, le Politiche si ispirano ai seguenti principi: correlazione tra remunerazione e rischi assunti, orientamento agli obiettivi di medio-lungo termine tenendo conto della Risk Tolerance di Gruppo, del merito, dell'equità, della neutralità rispetto al genere, della sostenibilità in termini di contenimento degli oneri derivanti dall'applicazione delle policy entro valori compatibili con le disponibilità economicofinanziarie nonché del rispetto dei requisiti normativi.
Si riepilogano di seguito le principali caratteristiche delle Politiche di Gruppo:
86 Si fa riferimento alle banche considerate significative ai sensi dell'art. 6, paragrafo 4, del Regolamento (UE) 1024/2013 (cd. Regolamento del Meccanismo di Vigilanza Unica).
raggiungimento di risultati di breve termine, specie se derivanti dall'assunzione di rischi elevati (si veda il punto d);
L'Assemblea dei soci è chiamata ad approvare, su proposta del Consiglio di Amministrazione:
Il Sistema di Incentivazione annuale per i Risk Taker è finalizzato a orientare i comportamenti e le azioni manageriali verso il raggiungimento degli obiettivi fissati nel Piano d'Impresa e premiare le migliori performance annuali valutate secondo una prospettiva di ottimizzazione del rapporto rischio/rendimento (per dettagli si veda il punto e.1).
Al fine di allineare i sistemi incentivanti con politiche di prudente gestione dei rischi e di assicurare solidità e continuità aziendale nel lungo periodo, i Sistemi Incentivanti annuali tengono conto del Risk Appetite e della Risk Tolerance di Gruppo così come espressi nel RAF.
Questa stretta correlazione, che garantisce l'aggiustamento sia ex ante sia ex post della performance per i rischi assunti, è articolata su tre livelli:
b.3. Se l'organo di amministrazione o il comitato per le remunerazioni, ove istituito, ha riesaminato la politica di remunerazione dell'ente nel corso dell'ultimo anno e, in tal caso, un riepilogo delle eventuali modifiche apportate, dei motivi di tali modifiche e del relativo impatto sulla remunerazione
Le Politiche di Gruppo sono state riesaminate e aggiornate nel 2022, seppur redatte in sostanziale continuità con quelle 2021.
Le modifiche apportate per il 2022 derivano principalmente dalla necessità di allineare le Politiche agli orientamenti espressi dalla normativa e alle raccomandazioni dell'Autorità di Vigilanza. A tal proposito, le Politiche 202287 recepiscono le novità introdotte: (i) dal 37° aggiornamento delle Disposizioni della Banca d'Italia in materia di "Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione"; (ii) dalle Guidelines on sound remuneration policies della European Banking Authority ("EBA"), in vigore dal 31 dicembre 2021; nonché (iii) dal Regolamento Delegato (UE) 2021/923 contenente i Regulatory Technical Standards on identified staff for remuneration purposes, in vigore dal 14 giugno 202188 .
In particolare, si evidenziano le seguenti novità:
Diversamente, continua a trovare applicazione la classificazione delle banche in base alla loro significatività ai sensi dell'art. 6(4) del Regolamento UE n. 1024/2013 del Consiglio dell'Unione Europea del 15 ottobre 2013 (RMVU) con la conseguente identificazione – in tutte le Banche significative – di coloro che sono Risk Taker Apicali del Gruppo Sub-consolidante e/o della Legal Entity. A tali Risk Taker, come richiesto dal 37° aggiornamento della Circolare 285/2013 e dalle Guidelines EBA, si applicano schemi di corresponsione che sono stati aggiornati per prevedere il riconoscimento di più del 50% della remunerazione variabile in strumenti finanziari;
• sono stati rivisti i criteri di identificazione del personale più rilevante in linea con il Regolamento Delegato (UE) 2021/923, che ha confermato una combinazione di criteri quantitativi e qualitativi, nonché il dovere di individuare criteri aggiuntivi se necessari per identificare ulteriori soggetti che assumono rischi rilevanti. È stato chiarito che l'ambito di applicazione di tali criteri include anche il livello Sub-consolidato, oltre che a livello consolidato e individuale. Inoltre, rispetto alla
87 Approvate dall'Assemblea del 29 aprile 2022 e disponibili nel sito istituzionale del Gruppo Intesa Sanpaolo.
88 Si precisa che, dato che tale Regolamento è entrato in vigore dal 14 giugno 2021, le Regole di identificazione del personale più rilevante (cfr. Sezione B) sono state oggetto di aggiornamento e approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione a novembre 2021; tale aggiornamento è stato applicato a partire dal 14 giugno 2021.
precedente normativa, i criteri quantitativi sono stati aggiornati e semplificati ridefinendo la soglia della remunerazione per essere considerati Risk Taker89 ed è stata rivista la normativa afferente alle ipotesi di esclusione dei soggetti che soddisfano detti criteri quantitativi, ora ammesse solo previa autorizzazione della BCE.
Inoltre, in occasione del lancio del nuovo Piano d'Impresa 2022-2025, come da tradizione consolidata del Gruppo Intesa Sanpaolo, sono stati avviati nuovi Piani di Incentivazione a lungo termine a supporto del Piano (Performance Share Plan, LECOIP 3.0 e il Piano a Lungo Termine per i Consulenti Finanziari non dipendenti), le cui caratteristiche principali sono descritte nelle Politiche 202290 .
Infine, ulteriore novità introdotta nelle Politiche 2022 riguarda la possibilità di definire accordi individuali ex ante per la definizione dei compensi da accordare in caso di cessazione anticipata del rapporto (cd. Severance) con l'obiettivo di tutelare l'interesse del Gruppo nella gestione della delicata fase della cessazione del rapporto di lavoro, contenendo il rischio di potenziale contenzioso o controversia stragiudiziale e riconoscendo, al contempo, il contributo positivo e distintivo fornito nel tempo dalla risorsa interessata. In particolare, è stato sottoscritto un accordo ex ante per la definizione della Severance con il Consigliere Delegato e CEO in linea con quanto previsto nelle Politiche di Remunerazione e Incentivazione e nell'ambito dei limiti già approvati in precedenza dall'Assemblea in termini di annualità di remunerazione fissa e di ammontare massimo riconoscibile.
I Sistemi Incentivanti sia di breve che di lungo periodo del personale appartenente alle Funzioni Aziendali di Controllo (di seguito anche "FAC") non prevedono l'assegnazione di KPI economico-finanziari al fine di garantire l'indipendenza del personale che ricopre tali funzioni rispetto ai risultati conseguiti dalle aree soggette al loro controllo, nonché di evitare fonti di possibili conflitti di interesse. Con particolare riferimento al Sistema Incentivante annuale, i KPI presenti nelle Performance Scorecard delle FAC hanno tipicamente natura progettuale o sono collegati a richieste da parte dell'Autorità di Vigilanza (a titolo esemplificativo e non esaustivo: Implementazione del Programma Internal Ratings Based (IRB) regulatory roadmap per il rischio di credito; Evoluzioni Processi e Procedure Audit; ENIF – Attuazione programma 2022 di rafforzamento dei presidi di Anti Financial Crime del Gruppo; Innalzamento del livello di presidio fiscale e ulteriore riduzione dei rischi di non conformità).
Tuttavia, in linea con quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza, per favorire l'attraction di nuovo personale, è possibile riconoscere un bonus d'ingresso all'atto dell'assunzione. Tali bonus beneficiano della completa disapplicazione delle norme che disciplinano la remunerazione variabile, ivi incluse quelle relative al cap alla remunerazione variabile e alle modalità di pagamento, se corrisposti in un'unica soluzione (cd. welcome bonus). Si precisa che tale tipologia di bonus può essere riconosciuta una sola volta alla stessa persona a livello di Gruppo.
Per quanto riguarda i compensi pattuiti a qualunque titolo e/o forma in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica, per la quota eccedente le previsioni di legge o del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) in merito all'indennità di mancato preavviso ove prevista (cd. Severance) il Gruppo, coerentemente con la richiesta delle Disposizioni di Vigilanza, ha definito ex ante i relativi limiti e i criteri approvati dell'Assemblea. In particolare, il Gruppo ha previsto un limite massimo pari a 24 mensilità della retribuzione fissa per i compensi corrisposti a titolo di severance. L'adozione di tale limite può portare ad un esborso massimo di 5,2 mln €.
Come previsto dalla Regolamentazione in tema di remunerazioni, i compensi corrisposti a titolo di severance sono inclusi nel calcolo del rapporto tra la remunerazione variabile di competenza e la remunerazione fissa dell'ultimo anno di permanenza in azienda.
89 Nello specifico, sono identificati:
a) i membri del personale che hanno avuto diritto a una remunerazione significativa nell'esercizio precedente, purché siano rispettate le condizioni seguenti: i) la remunerazione del membro del personale è pari o superiore a 500.000 EUR e pari o superiore alla remunerazione media corrisposta ai membri dell'organo di gestione e dell'alta dirigenza dell'ente; ii) il membro del personale svolge l'attività professionale all'interno di un'unità operativa/aziendale rilevante e l'attività è tale da avere un impatto significativo sul profilo di rischio della pertinente unità operativa/aziendale;
b) i membri del personale, compresi quelli di cui al punto precedente, cui è stata attribuita una retribuzione complessiva pari o superiore a 750.000 euro nell'esercizio finanziario precedente o per tale esercizio.
90 Disponibili nel sito istituzionale del Gruppo Intesa Sanpaolo.
Nello specifico, i compensi corrisposti a titolo di severance si cumulano al bonus di competenza dell'ultimo anno di permanenza in azienda, ad esclusione di quelli corrisposti obbligatoriamente ai sensi della legislazione nazionale sul lavoro e degli importi pattuiti e riconosciuti:
Intesa Sanpaolo adotta una formula differenziata per categorie di destinatari (i.e. dipendenti cui – nell'ambito del sistema interno del Gruppo di pesatura dei ruoli – è stato attribuito un determinato job title in base al livello di complessità/responsabilità gestito assegnato, e restante personale) e parametrata al tempo di permanenza in azienda (i.e. fino a 2 anni di permanenza, oltre 2 e fino a 21 anni, oltre 21 anni). Le componenti ricomprese nella severance sono assimilate alla remunerazione variabile e, in quanto tali, ad esse si applicano le modalità di corresponsione definite in coerenza con le Disposizioni di Vigilanza e in funzione della categoria di personale, dell'importo e della sua incidenza rispetto alla remunerazione fissa.
I principi per la definizione della severance nel Gruppo Intesa Sanpaolo sono ispirati ai criteri della correlazione della severance pay alla performance continuativa fornita nel tempo e del contenimento del rischio di potenziale contenzioso.
Si specifica inoltre che alla severance si applicano le medesime condizioni di attivazione (si veda il punto e.4), accesso individuale (si veda il punto e.4), malus e clawback previste per la remunerazione variabile (si veda il punto f.2) per ogni cluster di popolazione.
Inoltre, il Gruppo prevede che possano essere raggiunti accordi individuali ex ante per la definizione dei compensi da accordare in caso di cessazione anticipata del rapporto, fermo che tali accordi devono rispettare tutte le condizioni previste nelle Politiche di Remunerazione e nelle Disposizioni di Vigilanza; nel 2022, previa delibera favorevole del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni e tenuto conto del parere del Chief Compliance Officer, in linea con le prassi diffuse tra i competitor e le principali società quotate italiane, è stato concluso con il Consigliere Delegato e CEO un accordo contenente una specifica disciplina convenzionale della cessazione del rapporto.
c. Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in considerazione nei processi di remunerazione. Le informazioni comprendono un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazione e il modo in cui tali misure incidono sulla remunerazione
Nell'ambito dei Sistemi Incentivanti annuali di Gruppo, il presidio dei rischi ex ante è garantito sia nella fase di attivazione del bonus pool che nella fase di definizione delle Performance Scorecard nell'ambito del Sistema Incentivante annuale per i Risk Taker e il Middle Management.
Con riferimento alla fase di attivazione del bonus pool, tale presidio è assicurato da meccanismi volti a presidiare il rischio di capitale e di liquidità, nonché garantire la sostenibilità finanziaria della componente variabile. Infatti, il bonus pool si attiva solo se sono soddisfatte le seguenti condizioni minime richieste dal Regolatore:
Con riferimento ai soli Risk Taker Apicali, è prevista un'ulteriore condizione di attivazione volta a verificare che il Liquidity Coverage Ratio (LCR) sia superiore o uguale ai limiti previsti dal RAF di Gruppo (condizione di liquidità).
Verificate le condizioni di attivazione, per garantire la sostenibilità dei sistemi incentivanti, il livello di funding del bonus pool a livello di Gruppo è definito in base alle risorse disponibili derivanti dai risultati economicofinanziari conseguiti in termini di raggiungimento del target di Risultato Corrente Lordo a livello di Gruppo e/o di Divisione. Nello specifico:
• il bonus pool di Gruppo si incrementa progressivamente a partire dal superamento della cosiddetta Soglia di accesso (i.e. l'obiettivo minimo di Risultato Corrente Lordo che, ancorché inferiore al budget, è ritenuto accettabile) fino ad un massimo (cap) predefinito;
• il bonus pool di Gruppo si riduce significativamente, tanto in termini assoluti che relativi, in caso di mancato raggiungimento della Soglia di accesso, prevedendo il pagamento dei premi maturati solo a determinati cluster di popolazione.
Inoltre, il bonus pool di Gruppo è soggetto ad un ulteriore meccanismo di correzione al fine di rafforzare la coerenza dei Sistemi Incentivanti con la Risk Tolerance di Gruppo. Tale meccanismo prevede un'eventuale ulteriore riduzione, fino al 20%, del bonus pool maturato in caso di mancato rispetto dei limiti connessi ai rischi non finanziari (i.e. Rischio legato alle Perdite Operative ordinarie ed esito dell'Integrated Risk Assessment) definiti nel RAF, sia a livello di Gruppo che di Divisione.
Il bonus pool di Gruppo così definito è ripartito, ex ante in primis, tra i differenti Sistemi di Incentivazione finanziati dal Gruppo e, in caso di Sistemi di Incentivazione che coinvolgono cluster di popolazione trasversali (ad esempio, il Sistema di incentivazione annuale per i Risk Taker e il Middle Management), è successivamente declinato a livello di singola Divisione/Area di Governo.
Coerentemente con il principio di sostenibilità finanziaria, a consuntivo (ex post), il bonus pool inizialmente attribuito a ciascuna Divisione è "modulato" in funzione del livello di Risultato Corrente Lordo raggiunto da ciascuna Divisione e, al fine di rafforzare il collegamento con le metriche di Pillar 2, tale quota allocata a ciascuna Divisione91 è soggetta ad un ulteriore meccanismo di correzione in funzione del grado di scostamento dal livello target di EVA (Economic Value Added) Economica. In particolare, tale meccanismo opera come demoltiplicatore in caso di sforamento del target oltre ad un certo livello di tolerance. In particolare, è prevista la riduzione del bonus pool di Divisione del 10% nel caso di mancato rispetto del 90% del target di EVA Economica assegnato a budget.
Nella fase di definizione delle Performance Scorecard, invece, il presidio dei rischi è garantito attraverso l'assegnazione di KPI declinati in funzione del driver strategico Costo del rischio/Sostenibilità e finalizzati ad un'espressa riduzione e/o mitigazione dei rischi come definiti nel RAF. Infatti, il processo di identificazione di tali KPI prevede il coinvolgimento delle Aree di Governo Chief Risk Officer al fine di garantire la coerenza dei KPI con i limiti fissati nel RAF di Gruppo.
Il presidio dei rischi ex post è garantito tramite la previsione di meccanismi correttivi del premio maturato a fronte di un'assunzione eccessiva dei rischi che agiscono, in funzione dei rischi assunti e del segmento di popolazione di appartenenza, come demoltiplicatori del premio stesso. In particolare, è previsto un demoltiplicatore del premio conseguito collegato al:
Inoltre, in ogni caso, indipendentemente dal macro-segmento di appartenenza, la corresponsione del bonus individuale è subordinata alla verifica, nella fase di corresponsione del bonus, dell'assenza dei cd. compliance breach individuali, ovvero le condizioni di accesso individuale a presidio del conduct risk.
Infine, vengono adottati strumenti volti a correggere i comportamenti e monitorare gli effetti dell'azione manageriale nel tempo attraverso:
91 Si precisa che questo indicatore non è declinato a livello di Legal Entity.
Il Gruppo Intesa Sanpaolo, nel pieno rispetto delle indicazioni normative, adotta tradizionalmente un pay mix opportunamente "bilanciato" al fine di consentire una gestione flessibile del costo del lavoro in quanto la parte variabile può contrarsi sensibilmente sino ad azzerarsi in relazione al livello dei risultati effettivamente conseguiti nell'esercizio di riferimento o quando il Gruppo non fosse in grado di mantenere o ripristinare una solida base di capitale, e scoraggiare comportamenti focalizzati al raggiungimento di risultati di breve termine, specie se derivanti dall'assunzione di rischi elevati.
È prassi del Gruppo stabilire ex ante limiti massimi ed equilibrati alla retribuzione variabile per tutti i cluster di personale del Gruppo, attraverso la definizione di specifici cap all'incremento dei premi in relazione ad eventuali over-performance. Tale limite massimo alla retribuzione variabile è stato determinato a tratto generale nel 100% della remunerazione fissa con l'eccezione dei ruoli appartenenti alle Funzioni Aziendali di Controllo e quelli assimilati92 cui è assegnato un cap del 33% della remunerazione fissa.
Come approvato dall'Assemblea con maggioranza qualificata, il limite massimo alla retribuzione variabile previsto a tratto generale è stato incrementato:
Il Sistema di Incentivazione annuale per i Risk Taker e il Middle Management è formalizzato attraverso le cosiddette Performance Scorecard basate su modelli specifici in funzione dell'appartenenza o meno al cluster dei Risk Taker e a seconda del title attribuito nell'ambito del Sistema di Global Banding adottato dal Gruppo Intesa Sanpaolo95 e della struttura di appartenenza.
In particolare, per i Risk Taker e il Middle Management con title di Senior Director nelle Funzioni di Business, Governance e nelle Funzioni Aziendali di Controllo e con title di Head of96 nelle sole Funzioni di Business, le performance scorecard prevedono sia KPI di natura economico-finanziaria, sia KPI non finanziari. In particolare, i KPI economico-finanziari sono clusterizzati all'interno di 4 driver (Crescita, Redditività, Produttività e Costo del Rischio/Sostenibilità – con riferimento al personale delle FAC, i KPI quantitativi non economico-finanziari assegnati sono riconducibili solo agli ultimi due driver), mentre i KPI non finanziari sono declinati in azioni strategiche o progetti che rappresentano i fattori abilitanti per il raggiungimento dei KPI finanziari o contribuiscono al conseguimento degli obiettivi del Piano Strategico e promuovono o incentivano i comportamenti virtuosi (good conduct), specialmente con riferimento a business e aree che prevedono una relazione diretta con la clientela.
L'individuazione dei KPI cui subordinare e collegare l'attribuzione degli incentivi è effettuata dalle funzioni competenti prendendo in esame gli indicatori economico-patrimoniali ritenuti più significativi per il
92 Per ruoli assimilati si intendono il Dirigente Preposto, il Responsabile della struttura Governance Amministrativa e Controlli di Gruppo, il Responsabile della struttura Privacy e – fino al 25 novembre 2022 - anche il Responsabile della Direzione Centrale Tutela Aziendale di Gruppo in quanto Data Protection Officer. Infatti, a partire dal 25 novembre, il ruolo di Data Protection Officer è stato attribuito al Responsabile della Direzione Centrale Compliance Governance, Privacy e Controlli.
93 Fanno eccezione coloro che appartengono alle Funzioni Aziendali di Controllo e i ruoli assimilati, i membri non esecutivi del Consiglio di Amministrazione di Intesa Sanpaolo e i Risk Taker di Gruppo operanti in paesi ove la normativa locale prevede un limite massimo pari a 100%.
94 Aggiornamento del 26 ottobre 2018 della Circolare n. 285/2013 di Banca d'Italia.
95 Tale Sistema si basa sul raggruppamento in fasce omogenee di posizioni manageriali assimilabili per livelli di complessità/responsabilità gestiti, misurati mediante la metodologia internazionale di valutazione dei ruoli IPE (International Position Evaluation). Correlato al Global Banding, Intesa Sanpaolo ha altresì adottato un sistema di job titling che identifica chiaramente le responsabilità e il contributo dei ruoli, superando le logiche puramente gerarchico-organizzative. In particolare, per quanto qui di pertinenza, si specifica che sono identificati con il title di:
• Senior Director, i ruoli che definiscono politiche e piani di business/funzione e ne guidano l'implementazione, attraverso la responsabilità manageriale di risorse umane ed economiche;
• Head of, i ruoli che definiscono o contribuiscono a definire i piani e i programmi per la propria struttura organizzativa, anche in coordinamento con altre strutture aziendali, e ne assicurano l'implementazione attraverso la responsabilità manageriale di risorse umane ed eventuali responsabilità economiche.
96 Inclusi gli Head of di alcune aree funzionali del Gruppo.
raggiungimento degli obiettivi di budget, monitorabili periodicamente attraverso gli strumenti di reporting interno e disponibili sia a livello consolidato, sia a livello divisionale e/o di business unit.
Le Performance Scorecard hanno una struttura tripartita al fine di misurare le performance su molteplici livelli. In particolare:
La Performance Scorecard assegnata al Middle Management con title di Head of nelle Funzioni di Governance e di Controllo97 prevede KPI quantitativi (non di natura economico-finanziaria) e qualitativi. In particolare, all'interno della sezione di struttura (peso 30%-50%), sono presenti KPI coerenti con i driver strategici relativi alla produttività e al costo del rischio/sostenibilità, con particolare riferimento alle seguenti categorie: processi/attività, progetti/iniziative, presidio costi e presidio rischi. Nella sezione qualitativa (peso 40%-60%), invece, sono presenti indicatori manageriali connessi alle competenze del modello di leadership del Gruppo. Infine, all'interno della sezione trasversale (peso 10%), è assegnato un KPI a scelta che può essere condiviso, in alternativa, a livello di Gruppo/Area di Governo/Divisione.
In entrambi i modelli di Performance Scorecard, a ciascun KPI è attribuito un peso pari almeno al 10% per assicurare la significatività dell'obiettivo e non superiore al 30% per garantire un'adeguata ponderazione dei molteplici obiettivi. Il periodo di valutazione della performance (accrual period) è annuale.
Con riferimento a specifici cluster di popolazione o segmenti di business ad elevata redditività e rilevanza all'interno della strategia definita a livello di Piano d'Impresa, il Gruppo Intesa Sanpaolo sviluppa iniziative di incentivazione dedicate.
A tratto generale, i Sistemi di Incentivazione dedicati a specifici cluster di popolazione (i.e. Non-Performing Loans e Sistema a squadre – Insurance) hanno l'obiettivo di sostenere la collaborazione e il lavoro di squadra verso il raggiungimento di obiettivi comuni misurati a livello di team.
Per contro, i Sistemi di Incentivazione dedicati a specifici segmenti di business (i.e. Sistema Eccellenza Tutela per la Rete commerciale della Divisione di Banca dei Territori; Insurance Client Advisor per la Struttura Commerciale di Intesa Sanpaolo Insurance Agency; Private Banking Network per la Rete Italia di Intesa Sanpaolo Private Banking – dipendenti e agenti; Advisory Private per il Team Advisory di Intesa Sanpaolo Private Banking; Consulenti Finanziari non dipendenti delle Reti commerciali di Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking, Sanpaolo Invest e IW SIM; Investment Management per le Filiere professionali dei gestori nell'asset management; Sales Extra Captive per la filiera commerciale dedicata al mercato non captive nell'asset management; Banche Estere Network per il Middle Management e Professional delle Banche estere) prevedono il riconoscimento di premi individuali differenziati per ruolo e misurati su Performance Scorecard individuali, con l'eccezione del business retail (Italia ed estero) per il quale sono previste tendenzialmente Performance Scorecard di Filiale. È normalmente prevista la compresenza di
97 Inclusi i Responsabili che ricoprono ruoli analoghi agli Head Of.
KPI di tipo economico-finanziario e non finanziario. Per il personale operante nelle reti commerciali a diretto contatto con la clientela sono sempre previsti KPI di customer satisfaction e di correttezza nella relazione con il cliente, i KPI non sono legati alla distribuzione di uno specifico prodotto e, ai fini del raggiungimento degli obiettivi, sono prese in considerazione soltanto le operazioni in linea con le esigenze manifestate dai clienti e con i controlli di adeguatezza.
In ogni caso, a ciascun KPI è attribuito un peso pari almeno al 10% per assicurare la significatività dell'obiettivo.
Per quanto riguarda invece i Professional appartenenti a tutte le Aree di Governo e Controllo, nonché a quelli operanti nel segmento di business retail, nel quadro del Contratto di Secondo Livello del Gruppo Intesa Sanpaolo è stato istituito il Premio Variabile di Risultato (di seguito PVR). Il Premio Variabile di Risultato rientra nella fattispecie dei premi di produttività previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Credito ed è negoziato con le Organizzazioni Sindacali.
Il Premio Variabile di Risultato ha sia una finalità distributivo-partecipativa, in quanto volto a premiare i dipendenti per il contributo fornito collettivamente al raggiungimento dei risultati dell'anno, sia una finalità incentivante, dato che, limitatamente a quanto concerne la cd. quota di eccellenza, è destinato a premiare in modo distintivo il merito e la performance di squadra.
Il PVR è costituito da due componenti:
Inoltre, l'accesso al premio di eccellenza è subordinato alla fruizione, nell'anno di competenza, della formazione obbligatoria assegnata.
L'importo complessivamente spettante è attribuito annualmente in base alla valutazione dei risultati della scheda di performance individuale che, come illustrato nel punto precedente, ha una struttura tripartita che prevede, tra l'altro, sia KPI collegati alla performance del Gruppo Intesa Sanpaolo, sia KPI collegati alla performance della Divisione/Area di Governo cui il soggetto appartiene.
Si precisa che il premio viene definito con modalità di calcolo diverse a seconda del cluster di popolazione. In particolare, tale calcolo è deterministico per i Risk Taker Apicali di Gruppo, si basa sul cosiddetto "ranking" per gli altri Risk Taker di Gruppo ed è collegato alla valutazione dei risultati per i restanti Risk Taker e il Middle Management.
In conformità con quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza, gli strumenti finanziari utilizzati dal Gruppo Intesa Sanpaolo per la liquidazione di quota di remunerazione variabile da corrispondere in strumenti finanziari sono le azioni Intesa Sanpaolo (vedi paragrafo f.1). Sono previste eccezioni a tale regola generale in conformità con le specificità della normativa di settore (es. Risparmio Gestito) e locale (es. Slovacchia, Brasile, ecc.).
In concomitanza con il lancio del Piano d'Impresa 2022-2025, con riferimento a tutto il Management, ivi inclusi il Consigliere Delegato e CEO, i restanti Risk Taker Apicali di Gruppo e gli altri Risk Taker di Gruppo (complessivamente circa 3.000 persone) nell'ambito del Piano di Incentivazione a Lungo Termine PSP (Performance Share Plan) è stato assegnato il diritto di maturare un certo numero di Performance Share alla scadenza del Piano soddisfatte specifiche condizioni di attivazione, raggiunti determinati obiettivi di performance e tenuto conto dei meccanismi di correzione basati su target di sostenibilità che agiscono come un demoltiplicatore del numero di share eventualmente maturate a termine. Invece, per quanto riguarda i Professional, nell'ambito del Piano LECOIP 3.0 sono stati assegnati Certificates emessi da JP Morgan, ovvero strumenti finanziari aventi come sottostante azioni ordinarie ISP.
Infine, per i Consulenti Finanziari non dipendenti delle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest e IW SIM identificati come Risk Taker, è stato previsto uno specifico Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2022-2025 anche esso basato su performance share.
e.4. Informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali metriche sono "deboli". A norma dell'articolo 94, paragrafo 1, lettera n), della CRD, la remunerazione variabile che deve essere corrisposta o maturata deve essere giustificata sulla base delle performance dell'ente, dell'unità aziendale e della persona interessati. Gli enti spiegano i criteri/le soglie per stabilire che la performance è debole e non giustifica la corresponsione o la maturazione della remunerazione variabile
Le misure attuate dal Gruppo per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli impattano sia il bonus pool sia il premio maturato dal singolo soggetto.
Per quanto riguarda il Bonus Pool, come anticipato nel punto c, questo (e di conseguenza i Sistemi Incentivanti annuali per il personale di Gruppo) si attiva solo se i requisiti fondamentali di capitale e di liquidità, ovvero le condizioni minime regolamentari di stabilità del Gruppo sono soddisfatte e se sussiste la condizione di sostenibilità economico-finanziaria.
Inoltre, il livello di funding del bonus pool a livello di Gruppo (quantum) è definito con un approccio topdown, è destinato a finanziare tutti i Sistemi di Incentivazione annuali del Gruppo e il PVR ed è determinato in base alle risorse disponibili derivanti dai risultati economico-finanziari conseguiti in termini di raggiungimento del livello budget del Risultato Corrente Lordo a livello di Gruppo e/o di Divisione, corretti per i rischi non finanziari assunti (si veda il punto c). Pertanto, in caso di performance "deboli" a livello di Gruppo e/o di Divisione (i.e. Risultato Corrente Lordo inferiore alla Soglia di accesso, sforamento del target di EVA economica oltre ad un certo livello di tolerance) il bonus pool si riduce significativamente, tanto in termini assoluti che relativi, precludendo il pagamento dei premi maturati da determinati cluster di popolazione.
Infine, eventuali performance "deboli" a livello di Gruppo in termini di mancato raggiungimento delle condizioni di malus (si veda il punto f.2) determinano la riduzione, fino all'azzeramento, delle componenti differite del bonus assegnato.
Si riportano di seguito le modalità di corresponsione della remunerazione variabile adottate dal Gruppo Intesa Sanpaolo in funzione della categoria di personale, dell'importo della remunerazione variabile e dell'incidenza della remunerazione variabile rispetto alla fissa.
98 Per il triennio 2022-2024 si considera particolarmente elevata la remunerazione variabile superiore a 400.000€.
99 Il Gruppo Intesa Sanpaolo ha definito una soglia di materialità differenziata per cluster di personale oltre la quale la remunerazione variabile è considerata "rilevante". In particolare:
• per i Risk Taker, in conformità con la normativa applicabile, la remunerazione variabile è considerata "rilevante" se superiore all'ammontare di 50.000€ o se rappresenta più di un terzo della remunerazione totale;
• per il Middle Management e i Professional, in continuità con le prassi del Gruppo, la soglia di materialità, oltre la quale la remunerazione variabile è considerata "rilevante", è definita – salvo quanto diversamente previsto da specifiche normative locali – in 80.000€, ad eccezione di coloro che operano nelle funzioni di business di Intesa Sanpaolo Wealth Management e quelli appartenenti al Gruppo Reyl dove è fissata in 150.000€.
Indipendentemente dal macro-segmento di appartenenza, è interamente corrisposta in contanti la remunerazione variabile se di importo pari o inferiore alla soglia di materialità e al 100% della remunerazione fissa.
Per tutti i cluster di popolazione, la remunerazione variabile (sia la quota upfront che quella differita) corrisposta in strumenti finanziari è soggetta ad un periodo di retention di un anno.
Sono previsti invece schemi di corresponsione specifici per il personale delle SGR.
Ciascuna quota differita della remunerazione variabile è soggetta a un meccanismo di correzione ex post – cosiddette malus condition – secondo il quale il relativo importo riconosciuto e il numero degli eventuali strumenti finanziari attribuiti possono essere decurtati, fino ad azzerarsi, nell'esercizio in cui la quota differita viene corrisposta, in relazione al grado di conseguimento delle condizioni minime imposte dal Regolatore in materia di solidità patrimoniale e di liquidità, nonché al rispetto della condizione di sostenibilità finanziaria.
Tali malus condition, simmetriche alle condizioni di attivazione, sono:
Con riferimento ai soli Risk Taker Apicali, è prevista un'ulteriore condizione di attivazione volta a verificare che il Liquidity Coverage Ratio (LCR) sia superiore o uguale ai limiti previsti dal RAF di Gruppo (condizione di liquidità).
Nel caso in cui non si verifichi singolarmente una delle condizioni di solidità patrimoniale o di liquidità, la quota differita viene azzerata; nel caso in cui non venga soddisfatta la condizione di sostenibilità, la quota differita è ridotta del 50%.
Inoltre, l'azienda si riserva di attivare meccanismi di claw-back, ovvero di restituzione di premi già corrisposti così come richiesto dalla normativa, nell'ambito di:
Tali meccanismi possono trovare applicazione nei 5 anni successivi al pagamento della singola quota (up-front o differita) di remunerazione variabile.
Si precisa che per nessun cluster di popolazione vengono definiti livelli minimi di partecipazione azionaria.
g. La descrizione dei principali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR
Informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare le componenti variabili della remunerazione e i criteri utilizzati per determinare il bilanciamento tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, comprese azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti collegati alle azioni, strumenti non monetari equivalenti, opzioni e altri strumenti
Per le informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare le componenti variabili della remunerazione si veda il punto e.1.
La remunerazione variabile, se superiore alla soglia di materialità o al 100% della remunerazione fissa, viene corrisposta secondo specifici schemi (si veda il punto f.1) e riconosciuta parte in contanti e parte in strumenti finanziari.
In conformità con quanto previsto dalle Disposizioni di Vigilanza, gli strumenti finanziari utilizzati dal Gruppo Intesa Sanpaolo per la liquidazione di quota della remunerazione variabile da corrispondere in strumenti finanziari sono le azioni Intesa Sanpaolo (vedi il punto f.1). Sono previste eccezioni a tale regola generale in conformità con le specificità della normativa di settore (es. Risparmio Gestito) e locale (es. Slovacchia, Brasile, ecc.).
In concomitanza con il lancio del Piano d'Impresa 2022-2025, con riferimento a tutto il Management, ivi inclusi il Consigliere Delegato e CEO, i restanti Risk Taker Apicali di Gruppo e gli altri Risk Taker di Gruppo (complessivamente circa 3.000 persone) nell'ambito del Piano di Incentivazione a Lungo Termine PSP (Performance Share Plan) è stato assegnato il diritto di maturare un certo numero di Performance Share alla scadenza del Piano soddisfatte specifiche condizioni di attivazione, raggiunti determinati obiettivi di performance e tenuto conto dei meccanismi di correzione basati su target di sostenibilità che agiscono come un demoltiplicatore del numero di share eventualmente maturate a termine. Invece, per quanto riguarda i Professional, nell'ambito del Piano LECOIP 3.0 sono stati assegnati Certificates emessi da JP Morgan, ovvero strumenti finanziari aventi come sottostante azioni ordinarie ISP.
Infine, per i Consulenti Finanziari non dipendenti delle Reti Fideuram, Sanpaolo Invest e IW SIM identificati come Risk Taker è stato previsto uno specifico Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2022-2025 anche esso basato su performance share.
h. A richiesta dello Stato membro pertinente o dell'autorità competente, la remunerazione complessiva per ciascun membro dell'organo di amministrazione o dell'alta dirigenza, conformemente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera j), del CRR
Si rinvia alle tabelle 1, 2, 3A e 3B del paragrafo "Compensi" del capitolo "Informativa ai sensi del Regolamento CONSOB" della Parte II della presente Sezione II.
Ai fini di questo punto, gli enti che beneficiano di tale deroga indicano se essa si basa sull'articolo 94, paragrafo 3, lettera a) e/o lettera b), della CRD. Essi indicano inoltre a quali dei principi di remunerazione applicano la deroga o le deroghe, il numero dei membri del personale che beneficiano della deroga o delle deroghe e la loro remunerazione complessiva, suddivisa in remunerazione fissa e remunerazione variabile Si precisa che il Gruppo Intesa Sanpaolo beneficia della deroga di cui all'articolo 94, paragrafo 3, lettera b), della CRD.
Infatti, il premio annuale 2022 maturato dai Risk Taker, se è di importo non superiore a 50.000€ e non rappresenta più di un terzo della sua remunerazione totale annua, è:
| a | b | c | d | |
|---|---|---|---|---|
| Organo di amministrazione – funzione di supervisione strategica |
Organo di amministrazione – funzione di gestione |
Altri membri dell'alta dirigenza (c.d. Dirigenti con Responsabilità Strategiche) |
Altri membri del personale più rilevante (c.d. Risk Taker) |
|
| Numero di Risk Taker | 237 | |||
| % Risk Taker che beneficiano della deroga |
28% | |||
| Remunerazione fissa | 34.058.421 | |||
| Remunerazione variabile | 6.708.661 | |||
| di cui differita | 2.424 | |||
| Remunerazione complessiva | 40.767.082 |
j. I grandi enti (il Gruppo ISP è un «grande ente») pubblicano informazioni quantitative sulla remunerazione dell'organo di amministrazione collettiva, distinguendo tra i membri esecutivi e non esecutivi, conformemente all'articolo 450, paragrafo 2, del CRR
Si rinvia alle tabelle 1, 2, 3A e 3B del paragrafo "Compensi" del capitolo "Informativa ai sensi del Regolamento CONSOB" della Parte II della presente Sezione I.
Informazioni quantitative
EU REM1 – Remunerazione riconosciuta per l'esercizio al personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca (c.d. Risk Taker1 )
| a | b | c | d | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Organo di amministrazione – funzione di supervisione strategica |
Organo di amministrazione – funzione di gestione |
Altri membri dell'alta dirigenza (c.d. Dirigenti con Responsabilità Strategiche) |
Altri membri del personale più rilevante (c.d. Risk Taker1 ) |
|||
| 1 | Numero dei membri del personale più rilevante2 | 18 | 1 | 19 | 809 | |
| 2 | Remunerazione fissa complessiva | 5.446.320 | 2.720.886 | 19.608.015 | 215.236.882 | |
| 3 | di cui: in contanti | 5.446.320 | 2.620.000 | 18.585.000 | 205.732.023 | |
| UE -4a | Remunerazione fissa | di cui: azioni o partecipazioni al capitale equivalenti | ||||
| 5 | di cui: strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti |
|||||
| UE -5x | di cui: altri strumenti finanziari | |||||
| 7 | di cui: altre forme3 | 100.886 | 1.023.015 | 9.504.859 | ||
| 9 | Numero dei membri del personale più rilevante | 1 | 19 | 714 | ||
| 10 | Remunerazione variabile complessiva | 4.585.000 | 23.855.500 | 141.978.347 | ||
| 11 | di cui: in contanti | 1.834.000 | 9.655.750 | 69.458.686 | ||
| 12 | di cui: differiti | 917.000 | 4.794.650 | 26.864.969 | ||
| UE -13a | di cui: azioni o partecipazioni al capitale equivalenti | 2.751.000 | 13.360.950 | 68.751.031 | ||
| UE -14a | Remunerazione | di cui: differiti | 1.834.000 | 8.891.950 | 35.753.761 | |
| UE -13b | variabile | di cui: strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti4 |
598.292 | |||
| UE -14b | di cui: differiti | 239.317 | ||||
| UE -14x | di cui: altri strumenti finanziari5 | 838.800 | 2.649.599 | |||
| UE-14y | di cui: differiti | 559.200 | 1.323.319 | |||
| 15 | di cui: altre forme6 | 520.739 | ||||
| 16 | di cui: differiti | |||||
| 17 | Remunerazione totale (2+10) |
5.446.320 | 7.305.886 | 43.463.515 | 357.215.229 |
1 Risk Taker identificati sia a livello di Gruppo ISP sia in Gruppi sub consolidanti o Banche controllate operanti in paesi appartenenti all'Unione Europea
2 si precisa che nel numero dei membri del personale più rilevante non sono incluse 19 risorse che sono cessate nel corso dell'esercizio, di cui 2 appartenenti al cluster "Organo di amministrazione – funzione di supervisione strategica" a seguito del rinnovo delle cariche avvenuto con l'Assemblea di Intesa Sanpaolo del 29 aprile 2022 e 17 appartenenti al cluster "Altri membri del personale più rilevante"
3 si precisa che ai fini del calcolo del rapporto tra remunerazione variabile e fissa non si considerano tali forme di remunerazione che consistono in benefici non discrezionali
4 quote dei bonus assegnate in Phantom Share ISP
5 quote dei bonus assegnate in (i) OICR o phantom OICR ai Risk Taker appartenenti a SGR significative come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia e (ii) Certificate di VUB Banka ai Risk Taker colà operanti in conformità con la normativa locale
6 controvalore dei premi riconosciuti nell'ambito dei contest commerciali dei consulenti finanziari
Con riferimento all'andamento delle remunerazioni tra 2021 e 2022, in generale si osservano fenomeni diversi in corrispondenza dei vari cluster di segmentazione della popolazione. In particolare, relativamente:
EU REM2 – Pagamenti speciali al personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'Ente (personale più rilevate – c.d. Risk Taker1 )
| a | b | c | d | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Organo di amministrazione – funzione di supervisione strategica |
Organo di amministrazione – funzione di gestione |
Altri membri dell'alta dirigenza (c.d. Dirigenti con Responsabilità Strategiche) |
Altri membri del personale più rilevante (c.d. Risk Taker1 ) |
|||||
| Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita | ||||||||
| 1 | Numero dei membri del personale più rilevante 4 |
|||||||
| 2 | Importo complessivo | 415.000 | ||||||
| 3 | di cui remunerazione variabile garantita versati nel corso dell'esercizio che non sono presi in considerazione nel limite massimo dei bonus |
415.000 | ||||||
| Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio2 | ||||||||
| 4 | Numero dei membri del personale più rilevante | 6 | 16 | |||||
| 5 | Importo complessivo | 785.000 | 1.929.443 | |||||
| Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio | ||||||||
| 6 | Numero dei membri del personale più rilevante | 10 | ||||||
| 7 | Importo complessivo3 | 3.957.915 | ||||||
| 8 | di cui versati nel corso dell'esercizio4 | 2.861.205 | ||||||
| 9 | di cui differiti | 1.096.710 | ||||||
| 10 | di cui trattamenti di fine rapporto versati nel corso dell'esercizio non considerati nel limite massimo dei bonus5 |
2.337.426 | ||||||
| 11 | di cui l'importo più elevato riconosciuto a una singola persona |
1.428.639 |
1 Risk Taker identificati sia a livello di Gruppo ISP sia in Gruppi sub consolidanti o Banche controllate operanti in paesi appartenenti all'Unione Europea
2 si precisa che fanno riferimento a severance assegnate nel corso degli esercizi precedenti a soggetti rientranti nel cluster dei Risk Taker, in particolare a 6 Risk Taker Apicali (i.e. Dirigenti con Responsabilità Strategiche) e 16 restanti Risk Taker
3 si evidenzia che a una risorsa, secondo quanto previsto dalla normativa serba, è stato riconosciuto il trattamento di fine rapporto in modalità esclusivamente up front, di cui il 60% in contanti e il 40% in Azioni ISP.
4 di cui 503.783 euro assegnati in Azioni ISP up front e sottoposti ad un anno di holding period
5 l'importo indicato si riferisce all'ammontare complessivo dei trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio e non inclusi nel calcolo del limite al rapporto variabile/fisso; si precisa che di tale importo 1.698.426 euro sono stati versati nel corso dell'esercizio (di cui 160.500 euro assegnati in Azioni ISP up front e sottoposti ad un anno di holding period)
Dalla tabella sopra riportata si evince che nell'esercizio 2022 sono stati riconosciuti 4 bonus di ingresso. Per quanto riguarda i trattamenti di fine rapporto (c.d. severance) riconosciuti in periodi precedenti versati nel corso dell'esercizio si evidenzia una riduzione dei soggetti destinatari di tali trattamenti dovuta al completamento, per alcuni, del pagamento di tutte le quote differite dovute. L'importo complessivamente erogato segue gli schemi di corresponsione previsti nelle Politiche vigenti all'epoca del riconoscimento. Per quanto concerne invece le severance riconosciute nel corso dell'esercizio viene registrato un andamento pressoché in linea rispetto al 2021 e sempre collegato all'uscita volontaria del personale in conseguenza dell'accordo "Protocollo per l'avvio dell'integrazione del Gruppo UBI Banca nel Gruppo Intesa Sanpaolo" stipulato il 29 settembre 2020 con le Organizzazioni Sindacali a seguito dell'acquisizione di UBI Banca e finalizzato a favorire il ricambio generazionale.
| a (b+c) | b | c | d | e | f | UE – g |
UE – h |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Remunerazione differita e soggetta a periodo di retention |
Importo complessivo della remunerazione differita riconosciuta per periodi di prestazione precedenti |
di cui importi che maturano nel corso dell'esercizio |
di cui importi che matureranno negli esercizi successivi |
Importo della correzione delle performance, effettuata nell'esercizio, sulla remunerazione differita che sarebbe dovuta maturare nel corso dell'esercizio |
Importo della correzione delle performance, effettuata nell'esercizio, sulla remunerazione differita che sarebbe dovuta maturare in successivi anni di prestazione |
Importo complessivo delle correzioni effettuate nel corso dell'esercizio dovute a correzioni implicite ex post (ossia variazioni di valore della remunerazione differita dovute alle variazioni dei prezzi degli strumenti) |
Importo complessivo della remunerazione differita riconosciuta prima dell'esercizio, effettivamente versato nel corso dell'esercizio2 |
Importo complessivo della remunerazione differita riconosciuta per il precedente periodo di prestazione che è stata maturata ma è soggetta a periodi di mantenimento |
|
| 1 | Organo di amministrazione – funzione di supervisione strategica |
||||||||
| 2 | In contanti | ||||||||
| 3 | Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti |
||||||||
| 4 | Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti |
||||||||
| 5 | Altri strumenti finanziari | ||||||||
| 6 | Altre forme | ||||||||
| 7 | Organo di amministrazione – funzione di gestione |
4.853.220 | 1.643.380 | 3.209.840 | -227.845 | 1.255.391 | 1.136.086 | ||
| 8 | In contanti | 2.306.290 | 533.280 | 1.773.010 | 8.460 | 268.620 | |||
| 9 | Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti |
2.546.930 | 1.110.100 | 1.436.830 | -236.305 | 986.771 | 1.136.086 | ||
| 10 | Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti |
||||||||
| 11 | Altri strumenti finanziari | ||||||||
| 12 | Altre forme |
| a (b+c) | b | c | d | e | f | UE – g |
UE – h |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 13 | Altri membri dell'alta dirigenza (c.d. Dirigenti con Responsabilità Strategiche) |
22.183.024 | 6.877.388 | 15.305.636 | -556.592 | 5.171.604 | 3.917.804 | ||
| 14 | In contanti | 10.186.644 | 1.848.936 | 8.337.708 | 27.374 | 986.830 | |||
| 15 | Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti |
11.223.300 | 4.689.570 | 6.533.730 | -601.209 | 3.847.673 | 3.582.242 | ||
| 16 | Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti |
||||||||
| 17 | Altri strumenti finanziari3 | 773.080 | 338.882 | 434.198 | 17.243 | 337.101 | 335.562 | ||
| 18 | Altre forme | ||||||||
| 19 | Altri membri del personale più rilevante (c.d. Risk Taker1 ) |
80.373.753 | 31.651.084 | 48.722.669 | 29.500 | -164.493 | 28.972.189 | 12.501.348 | |
| 20 | In contanti | 46.251.184 | 14.479.843 | 31.771.341 | 3.850 | 103.538 | 9.500.126 | ||
| 21 | Azioni o partecipazioni al capitale equivalenti |
32.104.307 | 16.168.718 | 15.935.589 | 25.650 | -297.447 | 18.278.574 | 11.760.815 | |
| 22 | Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti4 |
176.388 | 100.094 | 76.294 | -4.720 | 48.580 | 72.900 | ||
| 23 | Altri strumenti finanziari5 | 1.841.874 | 902.429 | 939.445 | 34.136 | 1.112.589 | 667.633 | ||
| 24 | Altre forme6 | 32.320 | |||||||
| 25 | Totale | 107.409.997 | 40.171.852 | 67.238.145 | 29.500 | -948.930 | 35.399.184 | 17.555.238 |
1 Risk Taker identificati sia a livello di Gruppo ISP sia in Gruppi sub consolidanti o Banche controllate operanti in paesi appartenenti all'Unione Europea
2 si evidenzia che a una risorsa, secondo quanto previsto dalla normativa serba, sono state versate tutte le quote di sistemi incentivanti pregressi indipendentemente dalla data di maturazione e dai periodi di holding previsti
3 quote dei bonus assegnate in OICR ai Risk Taker appartenenti a SGR significative come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca
4 quote dei bonus assegnate in Phantom Share ISP
5 quote dei bonus assegnate (i) in OICR o phantom OICR ai Risk Taker appartenenti a SGR come richiesto dalle disposizioni del Regolamento Congiunto Banca d'Italia - CONSOB emanate in data 27 aprile 2017 e successivamente confermate nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia e (ii) in Certificate di VUB Banka e azioni PBZ ai Risk Taker colà operanti in conformità con la normativa locale
6 quote dei bonus assegnate in welfare al personale di provenienza dal Gruppo UBI Banca
Si segnala che l'andamento delle quote differite nella tabella sopra riportata rispetto al 2021 consegue alle differenti quote in pagamento (in parte in contanti, in parte in strumenti finanziari) in applicazione degli schemi di corresponsione previsti nelle Politiche dell'anno di competenza del bonus, nonché all'inclusione, in aggiunta ai Risk Taker di Gruppo, di quelli appartenenti a Gruppi sub consolidanti o Banche controllate operanti in paesi appartenenti all'Unione Europea.
| a | ||
|---|---|---|
| EUR | Membri del personale più rilevante che hanno una remunerazione elevata ai sensi dell'articolo 450, lettera i), del CRR |
|
| 1 | tra 1.000.000 e 1.500.000 | 48 |
| 2 | tra 1.500.000 e 2.000.000 | 15 |
| 3 | tra 2.000.000 e 2.500.000 | 11 |
| 4 | tra 2.500.000 e 3.000.000 | 2 |
| 5 | tra 3.000.000 e 3.500.000 | |
| 6 | tra 3.500.000 e 4.000.000 | 4 |
| 7 | tra 4.000.000 e 4.500.000 | |
| 8 | tra 4.500.000 e 5.000.000 | |
| 9 | tra 5.000.000 e 6.000.000 | |
| 10 | tra 6.000.000 e 7.000.000 | |
| 11 | tra 7.000.000 e 8.000.000 | 1 |
La tabella sopra riportata rappresenta, per fasce di remunerazione, il numero di persone ricomprese tra il personale più rilevante (c.d. Risk Taker) la cui remunerazione complessiva riconosciuta nell'esercizio risulta pari o superiore ad 1 milione di euro. Ai fini di tale calcolo si precisa che è stata considerata la remunerazione fissa nonché quella variabile di competenza dell'anno. Rispetto al 2021, è possibile osservare un aumento del numero di soggetti rientranti in questo cluster a seguito dell'effetto combinato del miglioramento della performance di Gruppo e, conseguentemente, in media di quella dei singoli Risk Taker, nonché del riconoscimento del sistema incentivante di lungo termine 2018-2021 ai Consulenti Finanziari.
EU REM5 – Informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'Ente (personale più rilevante – c.d. Risk Taker1 )
| a | b | c | d | e | f | g | h | i | j | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Remunerazione dell'organo di amministrazione | Aree di Business | ||||||||||
| Organo di amministrazione – funzione di supervisione strategica |
Organo di amministrazione – funzione di gestione |
Totale organo di amministrazione |
Investment Banking |
Retail Banking | Asset Management |
Funzioni aziendali |
Funzioni Aziendali di Controllo |
Restanti aree | Totale | ||
| 1 | Numero complessivo dei membri del personale più 2 rilevante |
18 | 1 | 19 | 64 | 211 | 12 | 216 | 128 | 197 | 847 |
| 2 | di cui membri dell'organo di amministrazione |
18 | 1 | 19 | 19 | ||||||
| 3 | di cui altri membri dell'alta dirigenza (c.d. Dirigenti con Responsabilità Strategiche) |
1 | 3 | 1 | 8 | 4 | 2 | 19 | |||
| 4 | di cui altri membri del personale più rilevante (c.d. Risk Taker1 ) |
63 | 208 | 11 | 208 | 124 | 195 | 809 | |||
| 5 | Remunerazione complessiva del personale più rilevante |
5.446.320 | 7.305.886 | 12.752.206 | 33.746.430 | 85.393.820 | 8.790.162 | 100.378.893 | 37.225.887 | 135.143.552 | 413.430.950 |
| 6 | di cui remunerazione variabile |
4.585.000 | 4.585.000 | 16.314.501 | 38.029.247 | 4.265.847 | 49.900.713 | 6.952.580 | 50.370.959 | 170.418.847 | |
| 7 | di cui remunerazione fissa | 5.446.320 | 2.720.886 | 8.167.206 | 17.431.929 | 47.364.573 | 4.524.315 | 50.478.180 | 30.273.307 | 84.772.593 | 243.012.103 |
1 Risk Taker identificati sia a livello di Gruppo ISP sia in Gruppi sub consolidanti o Banche controllate operanti in paesi appartenenti all'Unione Europea
2 si precisa che nel numero dei membri del personale più rilevante non sono incluse 19 risorse che sono cessate nel corso dell'esercizio, di cui 2 appartenenti al cluster "Organo di amministrazione – funzione di supervisione strategica" a seguito del rinnovo delle cariche avvenuto con l'Assemblea di Intesa Sanpaolo del 29 aprile 2022 e 17 appartenenti al cluster "Altri membri del personale più rilevante"
Nota bene: i dati retributivi delle Aree di Business riportati nella tabella non sono confrontabili con le informazioni riportate nell'Informativa 2021 per l'inclusione, in aggiunta ai Risk Taker di Gruppo, di quelli appartenenti a Gruppi sub consolidanti o Banche controllate operanti in paesi appartenenti all'Unione Europea.
Consigliere / Consigliere
Tabella n. 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di Amministrazione e di Controllo, ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche
| (dati in migliaia di euro) | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi variabili non | |||||||||||||
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica (x) |
Scadenza della carica (x) |
Compensi Fissi |
Compensi per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
equity Bonus e altri incentivi (xx) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Presidente del Consiglio di Amministrazione |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 800 | 800 | |||||||||
| Gros-Pietro Gian Maria |
Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | ||||||||
| Membro Comitato Nomine | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 27,5 | 27,5 | |||||||||
| Vicepresidente Consiglio di Amministrazione |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 149,9 | 149,9 | |||||||||
| Colombo | Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | ||||||||
| Paolo Andrea |
Presidente Comitato Remunerazioni |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 59 | 60 | 119 | |||||||
| Membro Comitato Nomine | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 27,5 | 27,5 | |||||||||
| Direttore Generale | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 2.000 | 1.834 | 100,9 | 3.934,9 | 2.544,5 | ||||||
| Messina Carlo |
Consigliere Delegato e Chief Executive Officer |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 500 | 500 | ||||||||
Esecutivo 01/01/2022 31/12/2022 120 120
| Periodo per | Compensi | Compensi variabili non equity |
Indennità di | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | cui è stata ricoperta la carica (x) |
Scadenza della carica (x) |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (xx) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | |||||||||
| Ceruti Franco |
Membro Comitato Rischi e Sostenibilità |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 100 | 100 | ||||||||
| Membro Comitato Remunerazioni |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 60 | 60 | |||||||||
| a) | INTESA SANPAOLO EXPO Institutional Contact S.r.l. - Presidente e Consigliere |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 130 | 130 | ||||||||
| a) | INTESA SANPAOLO PRIVATE BANKING S.p.A. - Consigliere |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 23,6 | 23,6 | ||||||||
| b) | BENEFIT CIMAROSA 1 S.p.A. - Presidente e Consigliere |
01/01/2022 | 31/12/2022 | - | - | ||||||||
| Consigliere | 29/04/2022 | 31/12/2022 | 81,2 | 81,2 | |||||||||
| Tagliavini Paola |
Presidente Comitato Rischi e Sostenibilità |
06/05/2022 | 31/12/2022 | 39,5 | 55 | 94,5 | |||||||
| Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
06/05/2022 | 31/12/2022 | 17,5 | 17,5 | |||||||||
| a) | Eurizon Capital SGR - Consigliere |
01/01/2022 | 12/04/2022 | 12,6 | 4,9 | 17,5 | |||||||
| a) | Eurizon Capital SA - Consigliere |
01/01/2022 | 29/04/2022 | 5 | 5 | ||||||||
| a) | Fideuram Asset Management - Consigliere |
01/01/2022 | 14/04/2022 | 5 | 0,7 | 5,7 | |||||||
| Consigliere | 29/04/2022 | 31/12/2022 | 80,7 | 80,7 | |||||||||
| Logiurato Liliana |
Membro Comitato Remunerazioni |
06/05//2022 | 31/12/2022 | 30 | 30 | ||||||||
| Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
06/05/2022 | 31/12/2022 | 17,5 | 17,5 |
| Periodo per | Compensi | Compensi variabili non equity |
Indennità di | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | cui è stata ricoperta la carica (x) |
Scadenza della carica (x) |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (xx) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Nebbia Luciano |
Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | ||||||||
| Membro Comitato Remunerazioni |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 60 | 60 | |||||||||
| a) | EQUITER S.p.A. – Vicepresidente |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 35 | 35 | ||||||||
| Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | |||||||||
| Picca Bruno | Membro Comitato Nomine | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 27,5 | 27,5 | ||||||||
| Membro Comitato Rischi e Sostenibilità |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 100 | 100 | |||||||||
| Pomodoro | Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | ||||||||
| Livia | Presidente Comitato Nomine | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 59 | 27,5 | 86,5 | |||||||
| Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | |||||||||
| Stefanelli Maria |
Membro Comitato Remunerazioni |
01/03/2022 | 29/04/2022 | 10 | 10 | ||||||||
| Alessandra | Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 32,5 | 32,5 | ||||||||
| Consigliere | 29/04/2022 | 31/12/2022 | 80,7 | 80,7 | |||||||||
| Parigi Bruno Maria |
Membro Comitato Rischi e Sostenibilità |
06/05//2022 | 31/12/2022 | 55 | 55 | ||||||||
| a) | Intesa Sanpaolo Assicura Amministratore |
01/01/2022 | 03/05/2022 | 6,7 | 6,7 |
| Periodo per | Compensi | Compensi variabili non equity |
Indennità di | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | cui è stata ricoperta la carica (x) |
Scadenza della carica (x) |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (xx) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | |||||||||
| Zamboni Daniele |
Presidente Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 59 | 32,5 | 91,5 | |||||||
| Membro Comitato Rischi e Sostenibilità |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 100 | 100 | |||||||||
| Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | |||||||||
| Mazzarella | Membro Comitato Nomine | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 27,5 | 27,5 | ||||||||
| Maria | Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 32,5 | 32,5 | ||||||||
| Gatti Anna | Consigliere | 01/01/2022 | 31/12/2022 | 120 | 120 | ||||||||
| Membro Comitato Remunerazioni |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 60 | 60 | |||||||||
| Mosca Fabrizio |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 260 | 260 | ||||||||
| Motta Milena Teresa |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 260 | 260 | ||||||||
| Zoppo Maria Cristina |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 260 | 260 | ||||||||
| Pisani Alberto |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 260 | 260 | ||||||||
| Maria | Presidente del Comitato per il Controllo sulla Gestione |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 65 | 65 | ||||||||
| Franchini Roberto |
Consigliere e Componente del Comitato per il Controllo sulla Gestione |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 260 | 260 |
| Periodo per | Compensi | Compensi variabili non equity |
Indennità di | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | cui è stata ricoperta la carica (x) |
Scadenza della carica (x) |
Compensi Fissi |
per la partecipa zione a comitati |
Gettoni di Presenza |
Bonus e altri incentivi (xx) |
Partecipa zione agli utili |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
| Consigliere | 01/01/2022 | 29/04/2022 | 39,1 | 39,1 | |||||||||
| Locatelli Rossella |
Presidente Comitato Rischi e Sostenibilità |
01/01/2022 | 29/04/2022 | 19,6 | 45 | 64,6 | |||||||
| Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2022 | 29/04/2022 | 15 | 15 | |||||||||
| Consigliere | 01/01/2022 | 28/02/2022 | 19,4 | 19,4 | |||||||||
| Sironi Andrea |
Membro Comitato Remunerazioni |
01/01/2022 | 28/02/2022 | 20 | 20 | ||||||||
| Membro Comitato per le Operazioni con Parti Correlate |
01/01/2022 | 28/02/2022 | 7,5 | 7,5 | |||||||||
| Weber | Consigliere | 01/01/2022 | 29/04/2022 | 39,1 | 39,1 | ||||||||
| Guglielmo | Membro Comitato Rischi e Sostenibilità |
01/01/2022 | 29/04/2022 | 45 | 45 | ||||||||
| a) | Intesa Sanpaolo Assicura Presidente CDA |
04/05/2022 | 31/12/2022 | 86 | 86 | ||||||||
| Vernero Paolo |
Membro Effettivo Organismo di Vigilanza |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 25 | 25 | ||||||||
| Cortellazzo | Presidente Organismo di Vigilanza |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 10 | 10 | ||||||||
| Andrea | Membro Effettivo Organismo di Vigilanza |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 25 | 25 | ||||||||
| Dalla Sega Franco |
Membro effettivo Organismo di Vigilanza |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 25 | 25 | ||||||||
| a) | BANCOMAT S.p.A. – Presidente |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 70 | 70 | ||||||||
| Dirigenti con Responsab. Strategiche |
Totale compensi e gettoni di presenza attribuiti da Intesa Sanpaolo |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 17.834 c) | 8.591,9 | 986 | 27.411,9 c) |
10.510,7 | |||||
| (*) | Totale compensi e gettoni di presenza attribuiti da società controllate e collegate |
01/01/2022 | 31/12/2022 | 835 d) | 1.126,4 | 51 | 2.012,4 d) |
1.331,9 |
a) Compensi / Gettoni di presenza nelle società controllate e collegate.
b) Rinuncia ai compensi per le cariche, che ammontano ad euro 10.000.
c) Non sono stati inseriti nella presente voce ulteriori compensi per le cariche in società controllate e/o collegate, che ammontano ad euro 677.595, in quanto interamente riversati a Capogruppo.
d) Non sono stati inseriti nella presente voce ulteriori compensi per le cariche in società controllate e/o collegate, che ammontano ad euro 190.000, in quanto interamente rinunciati/riversati a società controllate.
(*) I compensi si riferiscono a n.20 Dirigenti con Responsabilità Strategica, di cui n. 19 in essere al 31 dicembre 2022.
(x) Si precisa che l'Assemblea degli Azionisti del 29/04/2022 ha nominato i componenti del Consiglio di Amministrazione e del Comitato per il Controllo sulla Gestione per gli esercizi 2022/2023/2024. Il Consiglio di Amministrazione ha costituito i Comitati Interni con delibera del 6/05/2022
(xx) Gli importi indicati si riferiscono alle quote dell'incentivo assegnato, sia upfront che differite riconosciute a seguito della performance 2022 (si rimanda alla tabella 3B per i dettagli).
(x) Il Fair Value complessivo, inteso come beneficio del dipendente, viene determinato considerando anche la probabilità di completamento del service period in azienda, gli aggiustamenti di Fair Value dovuti alla non negoziabilità, al differimento dell'assegnazione degli strumenti e ai vincoli di indisponibilità sulle azioni ricevute secondo le tempistiche del piano.
(*) I compensi si riferiscono a n.20 Dirigenti con Responsabilità Strategica, di cui n. 19 in essere al 31 dicembre 2022.
(**) Il Piano è stato deliberato il 27/04/2018. La modifica del Piano è stata successivamente deliberata il 29/04/2021.
| (dati in migliaia di euro) | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti |
Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuiti |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
|||||||||
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Cognome e Nome |
Carica | Piano | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Periodo di vesting |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting |
Data di assegnazio ne |
Prezzo di mercato all'assegna zione |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Incentivo Esercizio 2016 |
62.634 | 122 | 122 | ||||||||||
| Incentivo Esercizio 2017 |
134.179 | mag. 2023 | 134.176 | 261 | 261 | ||||||||
| Messina Carlo |
Consigliere | Incentivo Esercizio 2018 |
306.718 | mag.2023 - mag. 2024 |
153.359 | 298 | 298 | ||||||
| Delegato e Chief Executive |
Incentivo Esercizio 2019 |
160.142 | mag.2024 - mag. 2025 |
85.408 1 | 166 | 166 | |||||||
| Officer Direttore |
Incentivo Esercizio 2020 |
149.209 | mag.2024 - mag. 2026 |
77.849 1 | 151 | 151 | |||||||
| Generale | Incentivo Esercizio 2021 |
649.668 | mag.2024 - mag. 2027 |
324.833 1 | 631 | 631 | |||||||
| Piano PSP | 2.031.322 (X) |
2.620 | Giu. 2022 - Giu. 2031 |
30 giugno 2022 |
1,78 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2022 |
(*) | 2.751 | Mag. 2023 - Mag. 2028 |
(*) | (*) | 917 | |||||||
| 173.844 | 369 | 369 | |||||||||||
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche (**) (Compensi attribuiti da Intesa Sanpaolo) |
Incentivo Esercizio 2017 |
251.387 | mag. 2023 | 379.040 | 763 | 763 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2018 |
999.395 | mag.2023 - mag. 2024 |
614.529 | 1.234 | 1.234 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2019 |
713.792 | mag.2024 - mag. 2025 |
407.694 1 | 792 | 792 |
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti |
Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuiti |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Cognome e Nome |
Carica | Piano | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Periodo di vesting |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting |
Data di assegnazio ne |
Prezzo di mercato all'assegna zione |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Incentivo Esercizio 2020 |
674.697 | mag.2024 - mag. 2026 |
352.019 1 | 683 | 683 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2021 |
2.808.421 | mag.2023 - mag. 2027 |
1.265.129 1 | 2.456 | 2.456 | ||||||||
| Piano PSP | 11.403.307 (X) |
14.707,99 | Giu. 2022 - Giu. 2031 |
30 giugno 2022 |
1,78 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2022 |
(*) | 12.586,60 | Mag. 2023 - Mag. 2028 |
(*) | (*) | 4.213 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2016 |
12.329 | 24 | 24 | ||||||||||
| Incentivo | 14.272 | 28 | 28 | ||||||||||
| Esercizio 2017 | 2.866,01 2 | mag. 2023 | 2.866,02 | 126 | 126 | ||||||||
| Dirigenti con | Incentivo | 17.139 | 33 | 33 | |||||||||
| Responsabilità Strategiche (**) |
Esercizio 2018 | 8.199,85 2 | mag.2023 - mag. 2024 |
4.099,92 | 114 | 114 | |||||||
| (Compensi attribuiti da società controllate) |
Incentivo | 29.579 | mag.2023 - | 15.774 1 | 31 | 31 | |||||||
| Esercizio 2019 | 6.299,43 2 | mag. 2025 | 3.286,66 | 98 | 98 | ||||||||
| Incentivo | 44.361 | mag.2023 - | 23.144 1 | 45 | 45 | ||||||||
| Esercizio 2020 | 4.124,64 2 | mag. 2026 | 2.356,94 | 73 | 73 |
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti |
Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuiti |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Cognome e Nome |
Carica | Piano | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Periodo di vesting |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting |
Data di assegnazio ne |
Prezzo di mercato all'assegna zione |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Incentivo Esercizio 2021 |
203.471 | mag.2023 - | 101.735 1 | 198 | 198 | ||||||||
| 11.824,89 2 | mag. 2027 | ||||||||||||
| Piano PSP | 1.434.330 (X) |
1.850 | Giu. 2022 - Giu. 2031 |
30 giugno 2022 |
1,78 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2022 |
(*) | 3 1.689,60 |
Mag. 2023 - Mag. 2028 |
(*) | (*) | 563 4 |
(*) I dati delle azioni assegnabili con riferimento all'incentivo attribuito relativamente ai risultati dell'esercizio 2022 saranno disponibili a valle delle deliberazioni dell'Assemblea ordinaria dei soci convocata il 28 aprile 2023.
(**) I compensi si riferiscono a n. 20 Dirigenti con Responsabilità Strategica, di cui n. 19 in essere al 31 dicembre 2022.
(x) Il numero indicato rappresenta i diritti di Performance Shares assegnati, ciascuno dei quali attribuisce il diritto a ricevere al termine del Piano PSP n° 1 azione Intesa Sanpaolo, subordinatamente alla verifica delle condizioni di attivazione, del grado di conseguimento degli obiettivi di performance e dell'eventuale applicazione dei meccanismi di demoltiplicazione. Si precisa che tale numero è calcolato per ciascun cluster di beneficiari suddividendo il controvalore riconosciuto all'assegnazione (per il Consigliere Delegato e CEO pari al 100% della remunerazione fissa) per il prezzo di mercato all'assegnazione applicando alcuni aggiustamenti di Fair Value - sulla base di modelli di valutazione certificati nella Fair Value Policy di Gruppo - derivanti dai vincoli di inalienabilità e indisponibilità (cfr. Relazione del Consiglio di Amministrazione Parte Ordinaria – Punto 3f all'ordine del giorno del 15 marzo 2022).
1) Azioni sottoposte ad un anno di holding period e trattenute per l'intera durata di questo periodo in posizione fiduciaria presso Siref S.p.A.
2) Assegnati in quote OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalla normativa di settore (Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB successivamente confermato nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia). 3) di cui 839 mila Euro assegnati in quote di OICR (anziché azioni Intesa Sanpaolo) al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalla normativa di settore (Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB successivamente confermato nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia).
4) di cui 280 mila Euro assegnati in quote OICR (anziché in azioni Intesa Sanpaolo) al Responsabile della Divisione Asset Management, in quanto Amministratore Delegato del Gruppo Eurizon Capital, come richiesto dalla normativa di settore (Regolamento Congiunto Banca d'Italia – CONSOB successivamente confermato nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis), del TUF di Banca d'Italia).
N.B.: I dati indicati fanno riferimento ai compensi attribuiti da Intesa Sanpaolo o, ove evidenziato, da società controllate; non è previsto il percepimento di compensi variabili da collegate.
| (dati in migliaia di euro) | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
| Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | ||||||||
| Cognome e | Carica | Piano | (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | Altri Bonus |
| nome | Erogabile / Erogato |
Differito | Periodo di differimento |
Non più erogabili | Erogabile / Erogati |
Ancora differiti | |||
| Incentivo Esercizio 2016 | 178 1) | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2017 | 385 | ||||||||
| Consigliere Delegato e | Incentivo Esercizio 2018 | 325 | |||||||
| Messina Carlo | Chief Executive Officer | Incentivo Esercizio 2019 | 91 | 478 | |||||
| Direttore Generale | Incentivo Esercizio 2020 | 361 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2021 | 758 | 758 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2022 | 917 | 917 | Mag. 2023/ Mag. 2028 |
||||||
| Incentivo Esercizio 2016 | 493 1) | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2017 | 982 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2018 | 35 2) | 1.160 | |||||||
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche (*) |
Incentivo Esercizio 2019 | 335 | 2.089 | ||||||
| (Compensi attribuiti da Intesa Sanpaolo) | Incentivo Esercizio 2020 | 1.631 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2021 | 3.175 | 3.196 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2022 | 4.213 | 4.266 | Mag. 2023/ Mag. 2028 |
3) 113 |
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | ||||||||
| Cognome e nome | Carica | Piano | (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | Altri Bonus |
| Erogabile / Erogato |
Differito | Periodo di differimento |
Non più erogabili | Erogabile / Erogati |
Ancora differiti | ||||
| Incentivo Esercizio 2016 | 35 1) | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2017 | 144 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2018 | 41 | 98 | |||||||
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche (*) (Compensi attribuiti da società controllate) |
Incentivo Esercizio 2019 | 48 | 250 | ||||||
| Incentivo Esercizio 2020 | 204 | ||||||||
| Incentivo Esercizio 2021 | 467 | 467 | |||||||
| Incentivo Esercizio 2022 | 563 | 563 | Mag. 2023/ Mag. 2028 |
||||||
| (*) I compensi si riferiscono a n. 20 Dirigenti con Responsabilità Strategica, di cui n. 19 in essere al 31 dicembre 2022. |
1) sulla quota erogata è stato calcolato un apprezzamento del 5% in linea con i tassi di mercato 2) sulla quota erogata è stato calcolato un apprezzamento del 3% in linea con i tassi di mercato 3) il compenso si riferisce al premio di fedeltà XXXV maturato dal Chief Financial Officer
| Cognome e Nome | Carica | Società Partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (-) |
Numero azioni acquistate |
Numero azioni vendute |
Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso (-) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Intesa Sanpaolo ord. | 5.494 | 5.494 | ||||
| Colombo Paolo Andrea | Vicepresidente Consiglio di Amministrazione |
Intesa Sanpaolo ord. | 5.200 (a) | 5.200 (a) | ||
| Intesa Sanpaolo ord. | 19.047 (b) | 19.047 (b) | ||||
| Messina Carlo | Consigliere Delegato e Chief Executive Officer Direttore Generale |
Intesa Sanpaolo ord. | 2.942.267 (d) | 838.259 (*) | 3.780.526 (e) | |
| Ceruti Franco | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 200.000 | 50.000 | 250.000 | |
| Nebbia Luciano | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 192.281 | 192.281 | ||
| Picca Bruno | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 383.086 | 383.086 | ||
| Pomodoro Livia | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 30.000 | 30.000 | 60.000 | |
| Stefanelli Maria Alessandra | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 147 (a) | 147 (a) | ||
| Zamboni Daniele | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 50.000 | 50.000 | 100.000 | |
| Mazzarella Maria | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 4.306 (a) | 5.694 | 10.000 (a) | |
| Mosca Fabrizio | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 18.000 | 18.000 | ||
| Intesa Sanpaolo ord. | 30.000 (a) | 30.000 (a) | ||||
| Motta Milena Teresa | Consigliere di Amministrazione | Intesa Sanpaolo ord. | 1.752 (c) | 1.752 (c) | ||
| Intesa Sanpaolo ord. | 2.118 (a,c) | 2.118 (a,c) |
(-) oppure data di inizio / fine carica, se diverse dal periodo di riferimento indicato.
(a) azioni di pertinenza del coniuge.
(b) azioni detenute indirettamente.
(c) azioni derivanti da OPS UBI.
(d) di cui 257.861 azioni detenute per il tramite di società fiduciaria (Siref S.p.A.)
(e) di cui 488.090 azioni detenute per il tramite di società fiduciaria (Siref S.p.A.)
(*) (i) di cui 62.634 azioni derivanti dal Sistema Incentivante 2016, n. 134.176 azioni dal Sistema Incentivante 2017 e n. 153.359 azioni dal Sistema Incentivante 2018 quali quote differite in azioni e (ii) di cui n. 85.408 azioni rinvenienti dal Sistema Incentivante 2019, n. 77.849 azioni dal Sistema Incentivante 2020 e n. 324.833 azioni dal Sistema Incentivante 2021 sottoposte ad un anno di holding period e trattenute per l'intera durata di questo in posizione fiduciaria presso Siref S.p.A.
| Numero altri dirigenti con Responsabilità Strategiche |
Società Partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (*) |
Numero azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso (*) |
|---|---|---|---|---|---|
| Intesa Sanpaolo ord. | 8.735.248 (b) | 3.376.648 (***) | 869.694 (****) | 11.242.202 (c) | |
| 20 (**) | Intesa Sanpaolo ord. | 199 (a) | 199 (a) |
(a) azioni di pertinenza del coniuge
(b) di cui 908.278 azioni detenute per il tramite di società fiduciaria (Siref S.p.A.)
(c) di cui 488.458 azioni detenute per il tramite di società fiduciaria (Siref S.p.A.)
(*) Oppure data di inizio / fine carica, se diverse dal periodo di riferimento indicato.
(**) Numero totale degli altri Dirigenti con responsabilità strategica, ancorché non detentori di partecipazioni, di cui n. 19 in essere al 31 dicembre 2022.
(***) (i) di cui 186.173 azioni derivanti dal Sistema Incentivante 2016, n. 393.312 azioni dal Sistema Incentivante 2017 e n. 631.668 azioni dal Sistema Incentivante 2018 quali quote differite in azioni e (ii) di cui n. 423.468 azioni rinvenienti dal Sistema Incentivante 2019, n. 375.163 azioni dal Sistema Incentivante 2020 e n. 1.366.864 azioni dal Sistema Incentivante 2021 sottoposte ad un anno di holding period e trattenute per l'intera durata di questo in posizione fiduciaria presso Siref S.p.A.
(****) di cui n. 88.636 azioni rinvenienti dal Sistema Incentivante 2019, n. 67.486 dal Sistema Incentivante 2020 e n. 211.915 dal Sistema Incentivante 2021 per c.d. sell to cover, ovvero ai fini di assolvimento degli oneri fiscali derivanti dal trasferimento delle azioni a Siref S.p.A. ove sono state sottoposte ad amministrazione fiduciaria per la durata residua del periodo di holding.
Il Chief Audit Officer di Intesa Sanpaolo ha effettuato le previste verifiche, finalizzate ad analizzare le prassi operative seguite nella determinazione del sistema incentivante per l'esercizio 2022, in coerenza con le politiche e i profili applicativi deliberati dagli Organi e con le Disposizioni in materia emanate da Banca d'Italia.
Il piano delle verifiche è articolato in modo tale da riscontrare le fasi operative del processo: quantificazione e approvazione del sistema incentivante nelle sue componenti principali (fabbisogno economico, attestazione dei risultati conseguiti, determinazione del bonus pool, incentivazione dei Risk Taker Apicali e dei Responsabili delle Funzioni di Controllo); effettiva erogazione degli incentivi, con particolare riferimento ai Risk Taker di Gruppo.
Come previsto, le politiche di remunerazione, le logiche del sistema incentivante, le modalità di finanziamento del bonus pool, le soglie di attivazione, le regole di individuazione dei Risk Taker e gli obiettivi assegnati ai Risk Taker Apicali sono stati approvati dagli Organi nel 2022, ciascuno per gli aspetti di competenza.
L'impianto è stato valutato conforme alla normativa dalla Funzione di Compliance.
Per il 2022 è stato confermato l'impianto normativo del 2021, compresa la definizione della componente di remunerazione variabile del restante personale (PVR - oggetto di un accordo di 2° livello con le OO.SS.). In aggiunta, anche in coerenza con le novità introdotte dal 37° aggiornamento delle Disposizioni Banca d'Italia e con le Linee Guida EBA in materia, è stato previsto un meccanismo correttivo del bonus pool allocato a livello di Divisione in funzione dello scostamento dal livello target di Economic Value Added; sono stati introdotti due demoltiplicatori del premio, uno collegato al mancato rispetto di un target di costi operativi per Risk Taker Apicali di Gruppo non di Business, Responsabili di Direzioni Centrali a diretto riporto del CEO e Responsabili delle strutture a diretto riporto dei suddetti soggetti e uno collegato al mancato rispetto dei livelli attesi di fruizione della formazione obbligatoria; è stata introdotta l'applicazione ai Risk Taker dei Gruppi Sub-consolidanti e delle Legal Entity dei medesimi schemi di corresponsione della remunerazione variabile già previsti per i Risk Taker di Gruppo; è stata introdotta la possibilità di definire accordi individuali ex ante per la definizione dei compensi da accordare in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro.
È stata raggiunta la soglia definita dalle regole di attivazione del bonus pool di Gruppo, in coerenza con tutti gli obiettivi attesi: Utile Netto (positivo), Risultato Corrente Lordo, indicatori del RAF di Gruppo (CET1, NSFR, MREL e coefficiente di leva finanziaria), rispetto dei limiti previsti per i rischi non finanziari, consentendone il finanziamento secondo i profili applicativi e le politiche.
I risultati conseguiti dai Risk Taker Apicali sono stati consuntivati, documentati in apposite schede ed approvati da parte degli Organi competenti.
In base ai riscontri sin qui svolti, il Chief Audit Officer esprime un giudizio di adeguatezza sulla prassi operativa seguita, in coerenza con le politiche ed i profili definiti.
Il piano di audit si completerà con le verifiche sulla correttezza delle fasi di effettiva erogazione degli incentivi (inclusa la componente differita), con particolare attenzione all'incentivazione dei Risk Taker, per accertarne l'allineamento con quanto approvato dagli Organi aziendali.
Ad integrazione di quanto riportato nella Relazione sulle Remunerazioni presentata lo scorso 29 aprile 2022, come previsto, sono state verificate le successive fasi di erogazione degli incentivi per l'esercizio 2021 (inclusa la parte differita), sia su un campione del perimetro domestico che su quello estero, riscontrando la sostanziale coerenza con le politiche ed i profili applicativi approvati. Limitate aree di miglioramento residuali sono state indirizzate, come accertato anche dal più recente follow-up.
| Principi e Raccomandazioni del Codice di Corporate Governance | Riferimento pagina |
|
|---|---|---|
| P. XV | La politica per la remunerazione degli amministratori, dei componenti dell'organo di controllo e del top management è funzionale al perseguimento del successo sostenibile della società e tiene conto della necessità di disporre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dal ruolo ricoperto nella società. |
pagg. 15, 20, 21, 24, 33, 39, 52 |
| P. XVI | La politica per la remunerazione è elaborata dall'organo di amministrazione, attraverso una procedura trasparente. |
pag. 11 |
| P. XVII | L'organo di amministrazione assicura che la remunerazione erogata e maturata sia coerente con i princìpi e i criteri definiti nella politica, alla luce dei risultati conseguiti e delle altre circostanze rilevanti per la sua attuazione. |
|
| R. 25 | L'organo di amministrazione affida al comitato remunerazioni il compito di: a) coadiuvarlo nell'elaborazione della politica per la remunerazione; b) presentare proposte o esprimere pareri sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione; c) monitorare la concreta applicazione della politica per la remunerazione e verificare, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance; d) valutare periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli amministratori e del top management. Per disporre di persone dotate di adeguata competenza e professionalità, la remunerazione degli amministratori, sia esecutivi sia non esecutivi, e dei componenti dell'organo di controllo è definita tenendo conto delle pratiche di |
pagg. 11, 24 |
| remunerazione diffuse nei settori di riferimento e per società di analoghe dimensioni, considerando anche le esperienze estere comparabili e avvalendosi all'occorrenza di un consulente indipendente. |
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| R. 26 | Il comitato remunerazioni è composto da soli amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti ed è presieduto da un amministratore indipendente. Almeno un componente del comitato possiede un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, da valutarsi dall'organo di amministrazione in sede di nomina. Nessun amministratore prende parte alle riunioni del comitato remunerazioni in cui vengono formulate le proposte relative alla propria remunerazione. |
pag. 12 |
| R. 27 | La politica per la remunerazione degli amministratori esecutivi e del top management definisce: a) un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva; b) limiti massimi all'erogazione di componenti variabili; c) obiettivi di performance, cui è legata l'erogazione delle componenti variabili, predeterminati, misurabili e legati in parte significativa a un orizzonte di lungo periodo. Essi sono coerenti con gli obiettivi strategici della società e sono finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo, ove rilevanti, anche parametri non finanziari; d) un adeguato lasso temporale di differimento – rispetto al momento della maturazione – per la corresponsione di una parte significativa della componente variabile, in coerenza con le caratteristiche dell'attività d'impresa e con i connessi profili di rischio; e) le intese contrattuali che consentano alla società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati in |
pagg. 15, 20, 24, 31, 33, 34, 35, 37, 39, 51, 52, 53, 57-60, 64, 74, 89, 91-93 |
| Principi e Raccomandazioni del Codice di Corporate Governance | Riferimento pagina |
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|---|---|---|
| seguito rivelatisi manifestamente errati e delle altre circostanze eventualmente individuate dalla società; |
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| regole chiare e predeterminate per l'eventuale erogazione di indennità per la cessazione del rapporto di amministrazione, che definiscono il limite massimo della somma complessivamente erogabile collegandola a un determinato importo o a un determinato numero di anni di remunerazione. Tale indennità non è corrisposta se la cessazione del rapporto è dovuta al raggiungimento di risultati obiettivamente inadeguati. |
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| R. 28 | I piani di remunerazione basati su azioni per gli amministratori esecutivi e il top management incentivano l'allineamento con gli interessi degli azionisti in un orizzonte di lungo termine, prevedendo che una parte prevalente del piano abbia un periodo complessivo di maturazione dei diritti e di mantenimento delle azioni attribuite pari ad almeno cinque anni. |
pagg. 53, 57-60 |
| R. 29 | La politica per la remunerazione degli amministratori non esecutivi prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti loro attribuiti in seno all'organo di amministrazione e nei comitati consiliari; tale compenso non è legato, se non per una parte non significativa, a obiettivi di performance finanziaria. |
pagg. 14, 15 |
| R. 30 | La remunerazione dei membri dell'organo di controllo prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto e alle caratteristiche dimensionali e settoriali dell'impresa e alla sua situazione. |
pagg. 12, 14 |
| R. 31 | L'organo di amministrazione, in occasione della cessazione dalla carica e/o dello scioglimento del rapporto con un amministratore esecutivo o un direttore generale, rende note mediante un comunicato, diffuso al mercato ad esito dei processi interni che conducono all'attribuzione o al riconoscimento di eventuali indennità e/o altri benefici, informazioni dettagliate in merito: a) all'attribuzione o al riconoscimento di indennità e/o altri benefici, alla fattispecie che ne giustifica la maturazione (p.e. per scadenza della carica, revoca dalla medesima o accordo transattivo) e alle procedure deliberative seguite a tal fine all'interno della società; b) all'ammontare complessivo dell'indennità e/o degli altri benefici, alle relative componenti (inclusi i benefici non monetari, il mantenimento dei diritti connessi a piani di incentivazione, il corrispettivo per gli impegni di non concorrenza od ogni altro compenso attribuito a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma) e alla tempistica della loro erogazione (distinguendo la parte corrisposta immediatamente da quella soggetta a meccanismi di differimento); c) all'applicazione di eventuali clausole di restituzione (claw-back) o trattenimento (malus) di una parte della somma; d) alla conformità degli elementi indicati alle precedenti lettere a), b) e c) rispetto a quanto indicato nella politica per la remunerazione, con una chiara indicazione dei motivi e delle procedure deliberative seguite in caso di difformità, anche solo parziale, dalla politica stessa; e) informazioni circa le procedure che sono state o saranno seguite per la sostituzione dell'amministratore esecutivo o del direttore generale cessato. |
La relazione sulla gestione delle società emittenti valori mobiliari ammessi alle negoziazioni in mercati regolamentati contiene in una specifica sezione, denominata: «Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari», informazioni dettagliate riguardanti:
c) la struttura del capitale sociale, compresi i titoli che non sono negoziati su un mercato regolamentato di uno Stato comunitario, con l'indicazione delle varie categorie di azioni e, per ogni categoria di azioni, i diritti e gli obblighi connessi, nonché la percentuale del capitale sociale che esse rappresentano;
[omissis]
| Art. 123-ter - Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti |
Riferimento pagina |
|---|---|
| 1. Almeno ventuno giorni prima della data dell'assemblea prevista dall'articolo 2364, secondo comma, o dell'assemblea prevista dall'articolo 2364-bis, secondo comma, del codice civile, le società con azioni quotate mettono a disposizione del pubblico una relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti, presso la sede sociale, sul proprio sito Internet e con le altre modalità stabilite dalla Consob con regolamento. |
pag. 8 |
| 2. La relazione è articolata nelle due sezioni previste ai commi 3 e 4 ed è approvata dal consiglio di amministrazione. Nelle società che adottano il sistema dualistico la relazione è approvata dal consiglio di sorveglianza, su proposta, limitatamente alla sezione prevista dal comma 4, lettera b), del consiglio di gestione. |
pag. 8 |
| 3. La prima sezione della relazione illustra in modo chiaro e comprensibile: | pag. 8 |
| a) la politica della società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento almeno all'esercizio successivo e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, dei componenti degli organi di controllo; |
pagg. 11, 14, 20 |
| b) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica. |
pagg. 11, 14 |
| 3-bis. La politica di remunerazione contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società e illustra il modo in cui fornisce tale contributo. Fermo quanto previsto dal comma 3-ter, le società sottopongono al voto dei soci la politica di remunerazione di cui al comma 3 con la cadenza richiesta dalla durata della politica definita ai sensi del comma 3, lettera a), e comunque almeno ogni tre anni o in occasione di modifiche della politica medesima. Le società attribuiscono compensi solo in conformità con la politica di remunerazione da ultimo approvata dai soci. In presenza di circostanze eccezionali le società possono derogare temporaneamente alla politica di remunerazione, purché la stessa preveda le condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata e specifichi gli elementi della politica a cui si può derogare. Per circostanze eccezionali si intendono solamente situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato. |
pagg. 8, 9 |
| 3-ter. La deliberazione prevista dal comma 3-bis è vincolante. Qualora l'assemblea dei soci non approvi la politica di remunerazione sottoposta al voto ai sensi del comma 3-bis la società continua a corrispondere remunerazioni conformi alla più recente politica di remunerazione approvata dall'assemblea o, in mancanza, può continuare a corrispondere remunerazioni conformi alle prassi vigenti. La società sottopone al voto dei soci una nuova politica di remunerazione al più tardi in occasione della successiva assemblea prevista dall'articolo 2364, secondo comma, o dell'assemblea prevista dall'articolo 2364-bis, secondo comma, del codice civile. |
pag. 9 |
| 4. La seconda sezione della relazione, in modo chiaro e comprensibile e, nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, i direttori generali e in forma aggregata, salvo quanto previsto dal regolamento emanato ai sensi del comma 8, per i dirigenti con responsabilità strategiche: |
pag. 8 |
| a) fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento; |
pag. 89 |
Art. 123-ter - Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti Riferimento pagina
b-bis) illustra come la società ha tenuto conto del voto espresso l'anno precedente sulla seconda sezione della relazione.
Alla relazione sono allegati i piani di compensi previsti dall'articolo 114-bis ovvero è indicata nella relazione la sezione del sito Internet della società dove tali documenti sono reperibili.
Fermo restando quanto previsto dagli articoli 2389 e 2409-terdecies, primo comma, lettera a), del codice civile, e dall'articolo 114-bis, l'assemblea convocata ai sensi dell'articolo 2364, secondo comma, ovvero dell'articolo 2364-bis, secondo comma, del codice civile, delibera in senso favorevole o contrario sulla seconda sezione della relazione prevista dal comma 4. La deliberazione non è vincolante. L'esito della votazione è posto a disposizione del pubblico ai sensi dell'articolo 125-quater, comma 2. pag. 9
[omissis]
Tabella n. 4: Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater "Politiche e prassi di remunerazioni" e 2-quater.1 "Politiche e prassi di remunerazione per i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito"
Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater "Politiche e prassi di remunerazioni" Riferimento pagina Il presente paragrafo disciplina le politiche e le prassi che gli intermediari adottano per la remunerazione del personale e dei terzi addetti alla rete di vendita. Resta ferma l'applicazione delle disposizioni di natura prudenziale in materia di politiche e prassi di remunerazione100 . Ai fini del presente paragrafo si definiscono: • "remunerazione", ogni forma di pagamento o beneficio (monetario o non monetario) corrisposto direttamente o indirettamente dall'intermediario al personale e ai terzi addetti alla rete di vendita; • "prodotti", le operazioni e i servizi che ricadono nell'ambito di applicazione del titolo VI del T.U.; • "soggetti rilevanti", il personale dell'intermediario che offre prodotti ai clienti, interagendo con questi ultimi, nonché coloro a cui questo personale risponde in via gerarchica; • "intermediari del credito", i soggetti individuati nella sezione VII. Gli intermediari adottano e applicano politiche e prassi di remunerazione del personale e dei terzi addetti alla rete di vendita: i) coerenti con gli obiettivi e i valori aziendali e le strategie di lungo periodo; ii) ispirate a criteri di diligenza, trasparenza e correttezza nelle relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e reputazionali, tutela e fidelizzazione della clientela, rispetto delle disposizioni di auto-disciplina eventualmente applicabili; iii) che non si basano esclusivamente su obiettivi commerciali e non costituiscono un incentivo a collocare prodotti non adeguati rispetto alle esigenze finanziarie dei clienti. Gli intermediari assicurano che le politiche e le procedure di gestione delle risorse umane siano coerenti con questi principi. pagg. 20, 29-31, 48, 49, 63- 65, 69-71, 72-73 Gli intermediari tenuti a predisporre una politica di remunerazione ai sensi di altre disposizioni di vigilanza possono redigere un unico documento per dare attuazione anche alla disciplina prevista dal presente paragrafo, a condizione che sia data evidenza alle
Con riguardo al personale preposto alla valutazione del merito creditizio, le politiche e prassi di remunerazione assicurano la prudente gestione del rischio da parte dell'intermediario. pag. 65
parti che danno attuazione alla presente disciplina.
Per il personale preposto alla trattazione dei reclami le politiche e prassi di remunerazione prevedono indicatori che tengono conto, tra l'altro, dei risultati conseguiti nella gestione dei reclami e della qualità delle relazioni con la clientela. pag. 65
100 Tali disposizioni sono contenute: per le banche, nella Circolare della Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 (Parte I, Titolo IV, Capitolo 2); per gli intermediari finanziari iscritti nell'albo dell'articolo 106 del T.U., nella Circolare della Banca d'Italia n. 288 del 3 aprile 2015 (Titolo III, Capitolo 1).
| Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater.1 "Politiche e prassi di remunerazione per i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito"101 |
Riferimento pagina | ||
|---|---|---|---|
| Gli intermediari adottano e applicano politiche e prassi di remunerazione dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito che tengono conto dei diritti e degli interessi dei clienti in relazione all'offerta dei prodotti. A questo fine, gli intermediari assicurano che: |
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| a. | la remunerazione non determini incentivi tali da indurre i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito a perseguire gli interessi propri o dell'intermediario a danno dei clienti; |
pagg. 29-31, 46, 48, 49 | |
| b. | sia tenuto conto di ogni rischio che può determinare un pregiudizio per i clienti; gli intermediari adottano opportuni accorgimenti per presidiare questo rischio; |
pagg. 20, 29-31, 33, 48, 49, 63, 65 |
|
| c. | la componente variabile della remunerazione (ove prevista) dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito: |
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| i. | sia ancorata a criteri quantitativi e qualitativi102; | pagg. 29-31, 46, 48, 49 | |
| ii. | non costituisca un incentivo a offrire uno specifico prodotto, o una specifica categoria o combinazione di prodotti (es., perché particolarmente vantaggiosi per l'intermediario ovvero per i soggetti rilevanti o per gli intermediari del credito), quando da ciò può derivare un pregiudizio per il cliente in termini, tra l'altro, di offerta di un prodotto non adeguato alle esigenze finanziarie del cliente, o che comporta maggiori costi di un altro prodotto anch'esso adeguato, coerente e utile rispetto agli interessi, agli obiettivi e alle caratteristiche del cliente; |
pagg. 29-31, 46, 48, 49, 63, 65 |
|
| iii. | sia adeguatamente bilanciata rispetto alla componente fissa della remunerazione; |
pagg. 20, 24, 26-27, 29-31, 31 |
|
| iv. | sia soggetta a meccanismi di correzione tali da consentirne la riduzione (anche significativa) o l'azzeramento, ad esempio nel caso di comportamenti, da parte dei soggetti rilevanti o degli intermediari del credito, che abbiano determinato o concorso a determinare un danno significativo per i clienti ovvero una violazione rilevante della disciplina contenuta nel titolo VI del T.U., delle relative disposizioni di attuazione o di codici etici o di condotta a tutela della clientela applicabili all'intermediario. |
pagg. 51 - 53 | |
| Le politiche di remunerazione elaborate ai sensi del presente sotto-paragrafo includono, oltre ai profili di cui alle lettere a), b) e c), anche: i) l'illustrazione degli obiettivi che esse perseguono; ii) l'indicazione del numero dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito a cui esse si applicano, nonché del ruolo e delle funzioni da essi ricoperti103 |
pagg. 20, 23-24 | ||
| Le politiche di remunerazione sono adeguatamente documentate e la relativa documentazione è conservata per un periodo non inferiore a cinque anni. La documentazione include anche l'illustrazione delle modalità con cui le politiche sono state attuate, con particolare riguardo all'applicazione dei criteri per la determinazione della componente variabile della remunerazione, ove prevista. |
|||
| Gli intermediari informano in modo chiaro e comprensibile i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito sulle politiche e prassi di remunerazione a essi applicabili, prima |
che questi siano preposti all'offerta dei prodotti. Le politiche e le prassi di remunerazione sono in ogni caso facilmente accessibili ai soggetti rilevanti e agli intermediari del credito.
101 Il presente sotto-paragrafo dà attuazione agli Orientamenti dell'Autorità Bancaria Europea concernenti le politiche e prassi di remunerazione relative alla vendita e alla fornitura di prodotti e servizi bancari al dettaglio del 13 dicembre 2016.
102 In particolare, la remunerazione variabile non può basarsi solo sul raggiungimento di obiettivi quantitativi legati alla vendita dei prodotti, ma tiene conto anche di altri criteri (es., fidelizzazione e livello di soddisfazione della clientela).
103 Per i soggetti rilevanti, l'indicazione riporta in maniera distinta il numero dei soggetti che offrono prodotti ai clienti interagendo con questi ultimi e dei soggetti ai quali i primi rispondono in via gerarchica.
| Disposizioni di Banca di Italia in tema di "Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari – correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" – Sezione X 1 – paragrafo 2-quater.1 "Politiche e prassi di remunerazione per i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito"104 |
Riferimento pagina |
|---|---|
| Le politiche e le prassi di remunerazione sono adottate dall'organo con funzione di supervisione strategica – o, se l'individuazione di quest'ultimo non è richiesta dalla regolamentazione applicabile, dall'organo di amministrazione – che è anche responsabile della loro corretta attuazione e di eventuali modifiche alle stesse. Ai fini dell'adozione delle politiche di remunerazione, l'organo si avvale del contributo del comitato remunerazioni (ove istituito), della funzione risorse umane e delle funzioni aziendali di controllo105 |
Sez. I, par. 1 |
| Gli intermediari sottopongono le politiche e prassi di remunerazione dei soggetti rilevanti e degli intermediari del credito a riesame almeno annuale, anche allo scopo di assicurare una periodica valutazione dell'adeguatezza dei presidi adottati a fronte dei rischi di cui alla lettera b) del presente sotto-paragrafo; a questi fini, è previsto un coinvolgimento della funzione di conformità o, in sua assenza, dell'internal audit. Quando, all'esito del riesame, emergono lacune o profili di inadeguatezza nelle politiche e nelle prassi di remunerazione, queste sono prontamente modificate. |
Sez. I, par. 1 |
104 Il presente sotto-paragrafo dà attuazione agli Orientamenti dell'Autorità Bancaria Europea concernenti le politiche e prassi di remunerazione relative alla vendita e alla fornitura di prodotti e servizi bancari al dettaglio del 13 dicembre 2016.
105 La funzione di compliance, tra l'altro, attesta la conformità delle politiche di remunerazione alle disposizioni del presente paragrafo.
Building tools?
Free accounts include 100 API calls/year for testing.
Have a question? We'll get back to you promptly.