Remuneration Information • Mar 27, 2023
Remuneration Information
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RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2023
Care Azioniste e cari Azionisti,
in qualità di Presidente del Comitato Remunerazione, sono lieto di presentarvi la Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti del Gruppo FinecoBank.
Il documento è introdotto da un "Executive Summary", in cui vengono illustrate sinteticamente le caratteristiche della nuova "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti" e i principali risultati raggiunti nel 2022. Seguono poi due Sezioni: la "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023", che descrive i principi cardine del nostro approccio ai sistemi di remunerazione e incentivazione dei Dipendenti e dei Consulenti Finanziari, nonché le prassi retributive di Fineco; la "Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2022", che fornisce un'informativa dettagliata sui risultati dei processi implementati nell'esercizio precedente.
Anche per il 2023, vi proponiamo una Politica chiara e facilmente fruibile, orientata alla performance e al merito, attraverso la valorizzazione dei criteri di equità, sostenibilità, diversity e sviluppo delle competenze strategiche delle persone. Il nostro approccio si basa infatti sul concetto di trasparenza, quale elemento in grado di tutelare e raorzare la nostra reputazione e di creare valore nel lungo periodo, nell'interesse di tutti gli stakeholder. A conferma di questo approccio, all'interno della Politica e della Relazione sui compensi corrisposti, vengono rappresentati in modo chiaro e trasparente la struttura della remunerazione dell'Amministratore Delegato, i criteri con cui gli incentivi sono collegati agli obiettivi economico-finanziari e di responsabilità sociale nel breve e nel medio-lungo termine.
Il 2022 si è chiuso con una forte crescita del Gruppo FinecoBank e con risultati che rispecchiano la capacità di adattarsi al nuovo contesto più che mai sfidante e complesso, e che dimostra l'ecacia di un modello di business equilibrato e ben diversificato. Un percorso che si fonda su qualità dell'oerta, ecienza operativa, innovazione, anche attraverso l'ampliamento della proposta con valore aggiunto ambientale e sociale e, soprattutto, su un approccio orientato a trasparenza e rispetto del cliente. Il modello di business del Gruppo si conferma in grado di arontare ogni fase di mercato e di generare un flusso di ricavi bilanciato, grazie a una strategia orientata alla crescita organica e sostenibile nel lungo periodo. Il Dna digitale di Fineco continua a rappresentare una solida base per il conseguimento di importanti obiettivi economico-finanziari e per favorire un'impronta positiva nel più ampio sistema, in linea con il proprio corporate purpose: "supportare i clienti nella gestione responsabile dei loro risparmi al fine di creare i presupposti per una società più equa e prospera". Il Gruppo è attento al benessere e alla soddisfazione dei propri dipendenti, creando un ambiente di lavoro
inclusivo e sostenibile, in cui è garantito un adeguato bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata. E, in considerazione del particolare contesto macroeconomico, si impegna a fornire supporto ai dipendenti attraverso lo sviluppo di specifiche iniziative di welfare.
Inoltre, il nostro modello di governance è volto a garantire una piena collaborazione tra i vari organi e un adeguato controllo di tutti i processi remunerativi del Gruppo, facendo sì che le decisioni vengano assunte in modo indipendente, informato e tempestivo, al fine di evitare conflitti di interesse o iniquità.
Nel corso del 2022 il Comitato Remunerazione ha lavorato a stretto contatto con il management per verificare che i sistemi di remunerazione e incentivazione siano in linea con la strategia della Banca e, in generale, con l'evoluzione del contesto in cui il Gruppo opera, con l'obiettivo di raorzare l'allineamento con gli interessi di tutti gli stakeholder.
In linea con l'impostazione seguita nei precedenti esercizi, al fine di operare in maniera ecace, il Comitato Remunerazione ha preso parte a ciascuna fase dei processi remunerativi, verificandone la coerenza con le migliori prassi di mercato e con il principio del "pay for performance", che guida i sistemi di incentivazione del Gruppo.
La Politica in materia di remunerazione per il 2023 conferma la stretta correlazione con il Piano Strategico con riferimento agli obiettivi economico-finanziari e agli obiettivi ambientali, sociali o di governance.
La struttura della Politica Retributiva viene confermata mantenendo i principi cardine e i meccanismi di funzionamento dei sistemi di incentivazione, anche in considerazione delle evidenze emerse in fase di engagement degli investitori e dei proxy advisor e dell'ampio consenso ottenuto nel corso dell'Assemblea 2022.
In qualità di Presidente del Comitato Remunerazione, desidero ringraziare i Consiglieri Giancarla Branda e Paola Giannotti De Ponti per il significativo contributo alla discussione e alla formulazione di proposte, e per la costante attenzione alla ricerca di soluzioni ecaci ed equilibrate realizzate nel corso di questo triennio.
A nome dell'intero Comitato Remunerazione, desidero, infine, ringraziare voi Azionisti per la disponibilità al confronto e alla condivisione delle reciproche esigenze e punti di vista, e per il tempo che dedicherete alla lettura della nostra "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti" per l'anno 2023, confidando nel vostro positivo apprezzamento.
Cordialmente, Presidente del Comitato Remunerazione
GIANMARCO MONTANARI
I principi definiti nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (anche "Relazione") costituiscono il riferimento per la definizione dei sistemi retribuitivi del Gruppo FinecoBank (di seguito anche "Gruppo", "Gruppo Fineco" o "Gruppo FinecoBank")1 .
L'approccio del Gruppo Fineco alla retribuzione, coerente con la normativa e con le migliori prassi di mercato, garantisce il collegamento alla performance, al contesto di mercato, alle strategie di business e agli interessi di lungo periodo degli azionisti.
I principi riportati nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023, Sezione I, (anche "Politica Retributiva") riflettono le più recenti evoluzioni normative in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione, con l'obiettivo di definire – nell'interesse di tutti gli stakeholder – sistemi di remunerazione allineati alle previsioni del Multi Year Plan 2020-2023 (il Piano Strategico) del Gruppo. Attraverso obiettivi misurabili oggettivamente in un orizzonte temporale definito, anche annuale, i sistemi incentivanti sono coerenti con i valori e gli obiettivi aziendali, ivi inclusi quelli ESG, con le strategie di lungo periodo collegate ai risultati aziendali e con le politiche di prudente gestione del rischio. Il Gruppo FinecoBank, infatti, si impegna a sviluppare una sana ed ecace gestione del rischio, prevedendo meccanismi di correzione dei sistemi stessi al fine di renderli coerenti con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio e con i livelli di capitale e liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o a un'eccessiva assunzione di rischi. Con riferimento agli obiettivi ESG, l'approccio retributivo è coerente con la strategia di sostenibilità del Gruppo attraverso l'integrazione, all'interno dei sistemi incentivanti, dei fattori ambientali, sociali e di governance (ESG).
Nell'ambito della Politica Retributiva, il Gruppo tiene conto anche del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti, impegnandosi a garantire un ambiente di lavoro equo e inclusivo. A dimostrazione dell'attenzione per il benessere e la soddisfazione dei propri collaboratori, FinecoBank è stata confermata come Top Employer Italia 2023, certificazione assegnata annualmente dall'omonimo Institute alle società che si distinguono per le strategie e le politiche in ambito HR, orendo ai propri dipendenti le migliori condizioni di lavoro. In aggiunta, all'interno del Piano di incentivazione a Lungo Termine 2021-2023 è previsto uno specifico indicatore di performance legato all'engagement dei dipendenti.
Inoltre, FinecoBank si impegna anché la Politica Retributiva sia neutrale rispetto al genere, contribuendo a perseguire pari opportunità in termini di sviluppo professionale e retributivo. In tale ambito, il Multi Year Plan prevede specifici obiettivi inerenti la "gender neutrality", non solo dal punto di vista retributivo, con una particolare attenzione al Gender Pay Gap, ma anche di tutela della diversità e delle pari opportunità, per cui è stata adottata una specifica Global Policy sulla parità di genere.
Nel corso del 2022 e nei primi mesi del 2023, FinecoBank ha proseguito il dialogo con gli investitori internazionali e con i proxy advisor, da cui sono emersi spunti preziosi sull'approccio alla retribuzione e suggerimenti specifici per un'informativa al pubblico ecace, sulla base di standard nazionali e internazionali, dei quali si è tenuto conto per la redazione del presente documento.
1 Con FinecoBank S.p.A. si intende la legal entity italiana (di seguito anche "FinecoBank" o "Fineco" o la "Banca")
I principi della nostra Politica Retributiva consentono una corretta definizione di livelli retributivi competitivi, equità interna e trasparenza evitando prassi inutilmente complesse2.
Vengono presi in considerazione obiettivi legati alla sostenibilità intesa come capacità di generare e mantenere valore per tutti gli stakeholder nel medio-lungo periodo, allineando le politiche retributive ai principi previsti dal Multi Year Plan 2020-2023 del Gruppo.
Il nostro modello di governance retributiva mira ad assicurare chiarezza, adabilità e trasparenza nei processi decisionali relativi alle remunerazioni attraverso un adeguato controllo dei processi retributivi del Gruppo e facendo sì che le decisioni vengano assunte in modo indipendente, informato e tempestivo a un livello appropriato.
La Relazione è allineata ai vigenti requisiti normativi nazionali e internazionali. Tiene, dunque, in considerazione, a titolo esemplificativo e non esaustivo: Testo Unico Bancario (D.lgs. n. 385/1993), il Testo Unico della Finanza (D.lgs. 58/1998), le Direttive Europee come recepite nell'ordinamento italiano (Direttiva Europea 2017/828 Shareholder Rights Directive II, Dir. EU n. 36/2013 come modificata dalla Dir EU 878/2019), il Reg. EU 575/2013 CRR e il Regolamento delegato UE n. 923/2021, il Regolamento Emittenti (Consob); la Circolare di Banca d'Italia n. 285/2013 come di volta in volta aggiornata; il Provvedimento 19 marzo 2019 di Banca d'Italia (Disposizioni in materia di trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari - correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti) etc.
La totale conformità della Politica e dei processi retributivi viene garantita attraverso il coinvolgimento delle Funzioni Aziendali di Controllo, con particolare riferimento a Compliance e Risk Management3 , garantendo la coerenza con il Risk Appetite Framework, in linea con la normativa di settore.
L'attività di benchmarking è volta alla definizione di una struttura retributiva competitiva per una ecace fidelizzazione e motivazione delle nostre risorse chiave, nonché compensi coerenti con la creazione di valore a lungo termine per gli stakeholder. Per le analisi comparative viene definito un peer group di riferimento.
2 In tal senso, in linea con gli Orientamenti ESMA su politiche e prassi retributive ai sensi della MIFID II, si evitano combinazioni di politiche e prassi diverse, o schemi sfaccettati o a più livelli, che aumentano il rischio che il comportamento dei soggetti rilevanti non sia orientato ad agire nel migliore interesse dei clienti e che i controlli in atto non siano altrettanto efficaci nell'identificare il rischio di pregiudizio per il cliente. Per soggetti rilevanti si intende il personale che offre prodotti ai clienti, nonché coloro che rispondono ad essi.
3 La funzione di controllo dei rischi (Risk Management) è rappresentata in FinecoBank dalla Direzione CRO. I due termini sono usati come sinonimi all'interno del documento.
Il Comitato Remunerazione, con particolare riferimento alla popolazione appartenente al Personale più rilevante (o anche "Identified Sta") del Gruppo FinecoBank, mediante il supporto di un consulente esterno indipendente, individua il gruppo di confronto (peer group), definito considerando un panel di società comparabili con riferimento alle quali vengono eettuate specifiche analisi di comparazione retributiva (benchmark). Come obiettivo di politica, la componente fissa della remunerazione per gli Identified Sta prende come riferimento la mediana di mercato.
I sistemi incentivanti sono coerenti con i valori e gli obiettivi aziendali, ivi inclusi quelli che tengono conto dei fattori ambientali, sociali e di governance (ESG), in linea con il piano strategico 2020-2023 del Gruppo Fineco-Bank. In tale ambito, il Gruppo si impegna anche a garantire la neutralità di genere della Politica di remunerazione e a favorire il benessere dei dipendenti.
Relativamente agli obiettivi dei sistemi incentivanti di breve, sono stati presi in considerazione parametri legati alla sostenibilità intesa come capacità di generare e mantenere valore per tutti gli stakeholder, in particolare attraverso i macro-obiettivi definiti "Stakeholder Value e "Tone from the top".
Infatti, all'interno della scheda obiettivi (anche scorecard) dell'Amministratore Delegato, si conferma la particolare attenzione per gli obiettivi di sostenibilità (Stakeholder Value e Tone from the top), che tengono conto dei fattori ambientali, sociali e di governance, con un peso totale del 30% della scorecard.
Tra le novità della scorecard 2023, sono stati esplicitati i rating ESG di cui si tiene conto per la valutazione del KPI legato al mantenimento o miglioramento del punteggio assegnato a Fineco dalle agenzie di rating ESG. Inoltre, il KPI legato alla performance ambientale è stato raorzato prevedendo lo sviluppo di un prodotto di credito "green", in linea con la crescente attenzione del Gruppo per la gestione dei rischi climatici e ambientali. Rimangono invariati gli obiettivi di natura economico-finanziaria, che hanno un'incidenza del 70%.
Il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazione, procede, nell'ambito del riesame periodico della Politica di remunerazione, all'analisi della neutralità delle politiche rispetto al genere e al monitoraggio dell'eventuale divario retributivo di genere (Gender Pay Gap) e della sua evoluzione nel tempo, secondo la metodologia descritta.
Nell'ambito del principio del "pay for sustainable performance" e ad ulteriore raorzamento dell'allineamento degli interessi del management a quelli degli azionisti, sono stati rivisti i livelli minimi di partecipazione azionaria per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per i Dirigenti con responsabilità strategiche da raggiungere, di norma, entro 5 anni dalla prima nomina e da mantenere per tutta la durata dell'incarico ricoperto.
A partire dal 2023, i requisiti di possesso azionario per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale vengono innalzati da 100% a 200% della remunerazione annua lorda e per i Dirigenti con responsabilità strategiche da 50% a 100% della remunerazione annua lorda.
In linea con le previsioni regolamentari, non viene modificato – per il personale dipendente appartenente alle funzioni di business – l'adozione di un rapporto massimo fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione pari a 2:1.
Inoltre, per il Personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remunerazione variabile non possa superare un terzo della remunerazione fissa. Per il responsabile della funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, si prevede che la remunerazione fissa sia componente predominante della remunerazione totale e i meccanismi di incentivazione siano coerenti con i compiti assegnati nonché indipendenti dai risultati conseguiti dalle aree soggette al loro controllo. Sono pertanto da evitare bonus collegati ai risultati economici.
Per i Consulenti Finanziari identificati come Personale più rilevante, il rapporto 2:1 si applica tra la cosiddetta remunerazione non ricorrente e la remunerazione ricorrente.
L'adozione del rapporto 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa non ha implicazioni sulla capacità della Banca di continuare a rispettare le regole prudenziali ed in particolare i requisiti in materia di fondi propri.
Il processo annuale di identificazione del Personale più Rilevante a livello di gruppo viene svolto applicando i criteri qualitativi e quantitativi previsti dalle disposizioni regolamentari di cui alla Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia e al Regolamento delegato UE n. 923/2021.
Per il 2023, il processo di identificazione del Personale più rilevante, eettuato coinvolgendo le funzioni Compliance e Risk Management, ha condotto all'individuazione di numero totale di Identified Sta pari a 24 Dipendenti e 11 Consulenti Finanziari.
Il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il "bonus pool" con i risultati aziendali ed i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
In particolare, vengono definite specifiche condizioni di accesso (anche entry conditions), che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante e valutano la performance di Gruppo a livello di profittabilità, capitale e liquidità. Solo nel caso in cui vengano raggiunte tutte le condizioni di accesso, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio del meccanismo di ponderazione c.d. "CRO dashboard".
Una volta definito il bonus pool, l'attribuzione del bonus individuale ai dipendenti avviene in coerenza con il processo di misurazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza e chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance. Il nostro processo di
valutazione della performance prevede che a tutti gli Identified Sta vengano assegnati all'inizio dell'anno specifici obiettivi individuali, con un adeguato bilanciamento tra fattori economico-finanziari e fattori non economici (ovvero quantitativi-strategici e qualitativi-sostenibili), considerando anche obiettivi di performance collegati ai Rischi e alla Compliance, all'aderenza ai valori e a fattori ESG, garantendo così la sostenibilità nel medio-lungo termine per il Gruppo e per tutti gli stakeholders.
I bonus individuali per gli Identified Sta, in denaro e azioni secondo quanto previsto dalla normativa, vengono riconosciuti in più tranche, in un arco pluriennale, in linea con gli interessi a lungo termine degli azionisti.
La remunerazione variabile riconosciuta o pagata è soggetta a meccanismi di correzione ex post (rispettivamente malus e claw back) idonei a tener conto dei comportamenti individuali.
Nel 2021, è stato introdotto un Piano azionario di incentivazione a Lungo Termine con l'obiettivo di incentivare, motivare e trattenere selezionati Dipendenti della Banca per il triennio 2021-2023.
Il Piano prevede obiettivi legati a target 2021-2023 in termini di Value Creation, Industrial Sustainability, Risk e Stakeholder Value, e il pagamento di un bonus in azioni in più tranche in un arco pluriennale.
In particolare, sono stati individuati obiettivi di performance finanziari quali il ROAC, il Net Sales of AUM, il Cost Income Ratio, e il Cost of Risk sui crediti commerciali. Relativamente allo Stakeholder Value sono stati identificati tre parametri ESG: customer satisfaction, people engagement ed estensione del rating ESG a tutti i nuovi fondi.
Inoltre, vengono previste condizioni di accesso e di malus, sulla base di indicatori di performance in termini di profittabilità, capitale e liquidità, e la correzione per il rischio sulla base di indicatori coerenti con il Risk Appetite Framework di Gruppo.
Il pagamento dei bonus individuali in azioni FinecoBank avviene in più tranche, in un arco pluriennale. Ogni pagamento è soggetto a condizioni di malus e claw-back, alla verifica della conformità dei comportamenti e alla continuità lavorativa.
I pagamenti di fine rapporto tengono in considerazione la performance di lungo periodo, in termini di creazione di valore per gli azionisti, non ricompensano gli insuccessi o gli abusi e non eccedono di massima le 24 mensilità di retribuzione complessiva (incluso il preavviso).
Con riferimento alla Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto, si applica una formula predefinita per il calcolo delle "severance" mentre viene fissato un limite massimo - comprensivo anche dell'indennità sostitutiva del preavviso - pari a 24 mensilità di retribuzione complessiva, calcolata considerando la media dei bonus eettivamente percepiti nel corso degli ultimi tre anni precedenti la cessazione, a valle dell'applicazione delle clausole di malus e claw-back.
Le disposizioni della Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank si applicano anche ai Consulenti Finanziari, coerentemente con le specificità retributive di questi ultimi.
Seguendo il modello previsto per l'incentivazione dei dipendenti appartenenti al Personale più rilevante, anche per il Sistema incentivante 2023 PFA il legame tra remunerazione, rischi assunti e profittabilità è garantito collegando direttamente il "bonus pool" con i risultati aziendali ed i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
In particolare, sono previste le condizioni di accesso e di malus, definite sulla base degli indicatori di performance in termini di profittabilità, capitale e liquidità e una correzione per il rischio sulla base di indicatori coerenti con il Risk Appetite Framework.
L'attribuzione degli incentivi avviene tenendo in considerazione il bonus pool disponibile e la valutazione individuale della prestazione basata su specifici indicatori di performance.
I bonus individuali sono costituiti da denaro e azioni secondo quanto previsto dalla normativa, con pagamento in un arco pluriennale, in linea con l'interesse degli azionisti e ciascun pagamento è soggetto a malus, a clawback, e alla verifica della conformità dei comportamenti.
Nell'ambito del principio del "pay for sustainable performance" e ad ulteriore raorzamento dell'allineamento degli interessi del management a quelli degli azionisti, sono stati rivisti i livelli minimi di partecipazione azionaria per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per i Dirigenti con responsabilità strategiche da raggiungere, di norma, entro 5 anni dalla prima nomina e da mantenere per tutta la durata dell'incarico ricoperto. A partire dal 2023, i requisiti di possesso azionario per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale vengono innalzati da 100% a 200% della remunerazione annua lorda e per i Dirigenti con responsabilità strategiche da 50% a 100% della RAL.
È stata introdotta una nuova sezione dedicata alla valorizzazione e all'attenzione del Gruppo per il benessere dei dipendenti. In particolare, secondo un approccio di total reward, vengono descritte le principali iniziative volte a favorire un adeguato bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata, oltre alle specifiche misure adottate per sostenere il potere di acquisto dei dipendenti nel particolare contesto macroeconomico.
Il Gruppo FinecoBank ha chiuso l'esercizio al 31 dicembre 2022 con risultati che dimostrano la capacità di adattarsi al nuovo scenario, con un approccio orientato alla trasparenza e al rispetto del cliente.
L'approccio trasparente dei consulenti finanziari si sta rivelando decisivo nell'anticipare le esigenze dei risparmiatori, meno influenzati dalla volatilità e più propensi rispetto al passato a investire anche nei periodi più complessi. A questo si aggiunge il contributo crescente di Fineco Asset Management (di seguito anche FAM), società d'investimento di diritto irlandese interamente partecipata da FinecoBank, in grado di proporre soluzioni adeguate alle diverse fasi di mercato, e caratterizzate da grande ecienza e fair pricing. Un quadro completato dai risultati rilevanti del business legato al brokerage, ormai in crescita strutturale e che continua a incrementare la propria quota di mercato.
Come richiesto dalla normativa di riferimento4 , il par. 6.1 della Sezione II illustra il confronto tra la variazione annuale dei risultati della società e delle altre informazioni previste.
La Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2022, Sezione II, (anche "Relazione Annuale"), redatta ai sensi dell'art. 123-ter comma 4 del Decreto legislativo n. 58/1998 ("Testo Unico della Finanza" – "TUF"), come aggiornato dal Decreto legislativo n. 49/2019, e ai sensi del Regolamento Emittenti emanato da Consob con Delibera n. 11971 del 14 maggio 1999, fornisce la descrizione delle prassi retributive e dei risultati dell'implementazione dei Sistemi incentivanti di FinecoBank, insieme ai dati retributivi, con particolare riferimento al Personale più rilevante.
In particolare, nella Sezione II è fornita un'informativa completa sugli importi delle retribuzioni, sui dierimenti e sul rapporto tra componente variabile e fissa della remunerazione per i dipendenti appartenenti al Personale più rilevante, compresi i dati relativi ai membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, e ai Dirigenti con responsabilità strategiche.
I dati ai sensi dell'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti, così come le informazioni sui piani di compensi basati su strumenti finanziari ai sensi dell'articolo 114-bis del Decreto legislativo 58/1998 ("Testo Unico della Finanza" – "TUF"), sono inclusi nel presente documento oltre che nell'Allegato II5.
4 Aggiornamento del Regolamento Emittenti (Consob) del 15 dicembre 2020
5 Allegato II: Piani di compensi basati su strumenti finanziari a favore del personale di FinecoBank
In considerazione degli ottimi risultati complessivamente raggiunti dalla società e degli elementi di dettaglio riportati nella Sezione II – paragrafo 3, il Consiglio di Amministrazione, previo parere favorevole del Comitato Remunerazione, ha valutato positivamente la performance 2022 dell'Amministratore delegato e Direttore Generale, stabilendo di riconoscergli una remunerazione variabile di breve termine pari a € 860.000 in linea con il principio di Pay for Sustainable Performance.
Ai fini dell'applicazione del rapporto di 2:1 tra remunerazione variabile e fissa, si consideri che l'Amministratore Delegato percepisce una remunerazione fissa pari a € 1.000.000 e che nella remunerazione variabile viene computato, in linea con la normativa regolamentare, anche il pro quota annuale di € 1.000.000 relativo alla remunerazione variabile di lungo termine LTI 2021-20236.
Il bonus di € 860.000 legato al sistema incentivante di breve termine maturato per la performance 2022, in denaro e in azioni, è composto da una quota upfront pari al 40% e da una quota dierita del 60%. Il pagamento del bonus segue lo schema di dierimento descritto nella Sezione II p. 3.1, che considera il periodo di indisponibilità delle azioni sia upfront che dierite, così come previsto dalla normativa.
6 Cfr. rappresentazione grafica della remunerazione dell'AD/DG. Si precisa che il termine vesting utilizzato nel grafico si riferisce al periodo di performance del Piano LTI 2021-2023
Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023
| 2. | PRINCIPI | 20 |
|---|---|---|
| 2.1 | Governance chiara e trasparente | 20 |
| 2.1.1 | Ruolo del Consiglio di Amministrazione | 20 |
| 2.1.2 | Ruolo del Comitato Remunerazione | 20 |
| 2.1.3 | Ruolo degli altri Comitati endoconsiliari | 20 |
| 2.1.4 | Ruolo delle funzioni aziendali nella definizione della Politica Retributiva | 21 |
| 2.2 | Monitoraggio continuo di prassi e tendenze di mercato (Benchmarking) | 23 |
| 2.3 | Politica di Remunerazione e Strategia ESG del Gruppo | 24 |
| 2.3.1 | Neutralità della Politica di remunerazione rispetto al genere | 26 |
| 2.3.2 Condizioni di lavoro dei dipendenti | 27 | |
| 2.4 | Aderenza ai requisiti normativi e Compliance Drivers | 28 |
| 2.5 | Pay for sustainable performance | 32 |
| 2.5.1 | Definizione degli obiettivi di performance | 32 |
| 2.5.2 Valutazione della performance | 32 | |
| 2.5.3 Pagamento della remunerazione variabile | 32 | |
| 2.5.4 Requisiti minimi di possesso azionario | 35 | |
| 2.5.5 Deroghe in presenza di circostanze eccezionali | 35 | |
| 3. | STRUTTURA RETRIBUTIVA | 37 |
| 3.1 | Rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa | 37 |
| 3.2 | Personale Dipendente | 38 |
| 3.3 | Consulenti Finanziari | 42 |
| 3.4 | Personale e terzi addetti alla rete di vendita | 44 |
| 3.5 | Componenti non esecutivi degli Organi di Amministrazione e di Controllo | 44 |
| 4. | SISTEMI RETRIBUTIVI 2023 | 46 |
| 4.1 | Processo di identificazione del personale più rilevante | 46 |
| 4.2 | Sistema Incentivante 2023 per il personale dipendente appartenente al Personale più rilevante | 47 |
| 4.3 | Sistema Incentivante 2023 per i Consulenti Finanziari appartenenti al Personale più rilevante | 56 |
| 5. | PIANO LTI 2021-2023 | 61 |
| 5.1 | Piano azionario di incentivazione di Lungo Termine (LTI) 2021-2023 per il Personale dipendente | 61 |
I nostri valori sono fondati sul concetto di integrità come condizione sostenibile per trasformare il profitto in valore per tutti i nostri stakeholder.
A sostegno degli standard e dei valori di comportamento responsabile che guidano la nostra missione, la strategia retributiva rappresenta uno strumento chiave per proteggere e raorzare la nostra reputazione e per creare valore nel lungo termine per tutti gli stakeholder.
Ci proponiamo, anche attraverso adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione, di creare un ambiente lavorativo inclusivo di qualsiasi forma di diversità e in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale, di attrarre, trattenere e motivare risorse altamente qualificate.
Sulla base del nostro modello di governance, la Politica Retributiva stabilisce le linee guida di riferimento per un coerente e comune disegno, implementazione e monitoraggio delle prassi retributive che raorzano le politiche di una solida gestione del rischio e le nostre strategie di business di lungo periodo.
Al fine di assicurare la competitività e l'ecacia della nostra Politica Retributiva nonché equità interna e trasparenza, i nostri principi fondamentali sono:
Il nostro modello di governance retributiva mira ad assicurare chiarezza, adabilità e trasparenza nei processi decisionali relativi alle remunerazioni attraverso un adeguato presidio dei processi retributivi del Gruppo e facendo sì che le decisioni vengano assunte in modo indipendente, informato e tempestivo a un livello appropriato, così da evitare conflitti di interesse e garantire una corretta informativa nel pieno rispetto di quanto definito dalle Autorità di Vigilanza.
Il Consiglio di Amministrazione di FinecoBank, in linea con la normativa di riferimento, elabora, sottopone all'Assemblea e riesamina, con periodicità almeno annuale7 , la Politica di remunerazione ed è responsabile della sua corretta attuazione. In particolare, assicura che i sistemi incentivanti siano coerenti con le scelte complessive del Gruppo in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto di governo societario e dei controlli interni. Inoltre, assicura che i sistemi di remunerazione e incentivazione siano idonei a garantire il rispetto delle disposizioni di legge, regolamentari e statutarie nonché di codici etici o di condotta, promuovendo l'adozione di comportamenti ad essi conformi.
Il Consiglio di Amministrazione con il supporto del Comitato Remunerazione analizza la neutralità delle politiche rispetto al genere e monitora l'eventuale divario retributivo di genere.
Il Consiglio di Amministrazione ha stabilito un sistema di "Poteri Delegati" al fine di regolare in modo appropriato i processi decisionali in tutta l'organizzazione.
In particolare, il Comitato Remunerazione8 di FinecoBank ha il ruolo di formulare proposte ed esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione in relazione alla strategia retributiva del Gruppo, anche avvalendosi del coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione (e.g. funzioni Risorse Umane, Risk Management, Compliance), nonché del supporto di un consulente esterno indipendente, laddove ritenuto opportuno, al fine di rendere coerenti gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione con la gestione dei profili di rischio, capitale e liquidità.
I principali argomenti esaminati dal Comitato vengono inoltre portati a conoscenza del Collegio Sindacale, prima di essere sottoposti al Consiglio di Amministrazione. Il Comitato Remunerazione è composto da 3 membri non esecutivi e indipendenti.
Il Comitato Rischi e Parti Correlate supporta il Consiglio di Amministrazione al fine di garantire che la Politica di remunerazione sia coerente con una gestione del rischio sana ed ecace.
In particolare, ferme restando le competenze del Comitato Remunerazione, il Comitato Rischi e Parti Correlate è coinvolto nel processo di identificazione del Personale più rilevante di Gruppo e accerta che gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione e incentivazione siano coerenti con il Risk Appetite Framework, tenuto conto in particolare dei rischi, del capitale, della liquidità, in linea con la normativa vigente9 .
7 La Politica retributiva può in ogni caso essere riesaminata in modo tempestivo ed efficiente in occasione di qualsiasi modifica rilevante e significativa delle attività o della struttura aziendale, con particolare riguardo al caso in cui dalla stessa derivi un rischio residuo di pregiudizio per i clienti dell'impresa.
8 Per i dettagli sulla composizione e sulle attività del Comitato Remunerazione, si veda l'apposita sezione della Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2022 (Sez. II p. 2.1)
9 cfr. Circ. n. 285 Banca d'Italia e Linee guida EBA "Orientamenti per sane politiche di remunerazione ai sensi della direttiva 2013/36/UE
Inoltre, il Comitato Rischi e Parti Correlate è coinvolto nella definizione della remunerazione complessiva e nell'assegnazione e relativa valutazione degli obiettivi di performance dei Responsabili delle funzioni aziendali di controllo (funzione Compliance, Risk Management, Internal Audit, Antiriciclaggio), formulando con riferimento all'Internal Audit un esplicito parere.
In aggiunta, nell'ambito della Politica Retributiva, viene coinvolto anche il Comitato Corporate Governance e Sostenibilità Ambientale e Sociale per le tematiche connesse alla strategia di sostenibilità del Gruppo (come ad es. la definizione degli obiettivi di performance ESG).
La Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank, formulata dalla funzione Risorse Umane, con il coinvolgimento delle altre funzioni aziendali per ambiti di competenza, viene validata dalla funzione Compliance e dalla funzione Risk Management prima di essere sottoposta al Comitato Remunerazione. Annualmente la Politica Retributiva, su proposta del Comitato Remunerazione, viene approvata dal Consiglio di Amministrazione e successivamente sottoposta ad approvazione dell'Assemblea degli Azionisti, in linea con i requisiti normativi10. I principi della Politica Retributiva del Gruppo Fineco sono applicabili a tutta l'organizzazione e riguardano:
Inoltre, FinecoBank, in qualità di capogruppo, assicura che le remunerazioni nelle società del gruppo siano conformi ai principi e alle regole contenuti nella Politica di remunerazione del gruppo, coerentemente con lo specifico settore di attività e il quadro normativo locale11.
La funzione Risorse Umane, interfacciandosi con il Comitato Remunerazione, elabora la Politica di Remunerazione, definisce i sistemi di incentivazione e i livelli di remunerazione, curando l'aspetto della neutralità rispetto al genere, con l'obbiettivo di motivare e trattenere il personale e contribuire a garantire l'allineamento con le strategie di lungo periodo.
Con particolare riferimento ai sistemi di incentivazione dei Consulenti Finanziari, la funzione collabora con la Direzione Commerciale Rete PFA & Private Banking e Direzione Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete. Inoltre, per quanto concerne i dati finanziari coinvolge il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili (anche CFO), mentre per le tematiche ESG integrate all'interno della Politica Retributiva si avvale del supporto della struttura interna "Sostenibilità".
Al fine di garantire la massima trasparenza interna la funzione si occupa di rendere accessibile la Politica di remunerazione in ogni momento a tutto il personale.
Inoltre, il personale è informato sulle caratteristiche della propria remunerazione variabile e il processo di valutazione relativo ai risultati individuali è adeguatamente documentato e trasparente.
La funzione Compliance opera in stretto coordinamento con la funzione Risorse Umane, al fine di supportare
10 Art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998
11 la Politica di remunerazione di Fineco Asset Management DAC (FAM) è allineata ai principi della Politica Retributiva di Gruppo e alla normativa di cui alla Circ. n. 285 del 2013 di Banca d'Italia con riferimento alle specifiche disposizioni relative alle SGR.
12 La funzione Risorse Umane in FinecoBank è svolta dal Chief People Officer Department
il disegno e la definizione della politica e dei processi retributivi ed eettuarne la valutazione per i profili di competenza. In tale contesto, la funzione Compliance verifica la coerenza dei Sistemi Incentivanti di Fineco-Bank "con gli obiettivi di rispetto delle norme, dello statuto, nonché di eventuali codici etici o di altri standard di condotta applicabili alla Banca, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi di conformità insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela"13.
In particolare, la funzione Compliance valuta, per ogni aspetto di sua competenza, la Politica Retributiva e – anche nel rispetto delle normative applicabili – i piani di incentivazione del personale della Banca definiti dalla funzione Risorse Umane per i dipendenti e dalla Direzione Commerciale Rete PFA & Private Banking/Direzione Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete per i Consulenti Finanziari, tra l'altro fornendo – per il proprio ambito di competenza – input per la predisposizione di sistemi incentivanti conformi. Inoltre, la funzione Compliance – per il proprio ambito di competenza – è coinvolta nel processo di identificazione del Personale più rilevante del Gruppo FinecoBank.
In accordo con il framework normativo e con la nostra governance, le linee guida per la definizione dei sistemi incentivanti per la popolazione Non-Identified Sta di FinecoBank vengono predisposte, in collaborazione con la funzione di Compliance, per i profili di competenza:
La coerenza tra l'assunzione di rischio responsabile e sostenibile e la remunerazione è garantita tramite processi di governance rigorosi basati su decisioni consapevoli e informate da parte degli Organi Sociali. I piani retributivi includono la correzione per il rischio mediante la valutazione di coerenza tra i risultati raggiunti ed il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (Risk Appetite Framework o "RAF") di Gruppo.
La funzione Risk Management è costantemente coinvolta nella definizione della Politica Retributiva, dei sistemi incentivanti e dei processi retributivi, nell'individuazione degli obiettivi e nella valutazione della performance individuale, nei meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante ed ex post, nonché nell'identificazione del Personale più rilevante del Gruppo. Tale coinvolgimento consente di istituire una relazione diretta tra meccanismi di incentivazione, metriche selezionate del Risk Appetite Framework, validazione dei risultati e remunerazione, in modo che gli incentivi siano coerenti con l'assunzione del rischio individuato ed approvato dal Consiglio di Amministrazione.
Nell'ambito del processo di governance del sistema retributivo, la funzione Internal Audit verifica almeno annualmente la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche approvate e alla normativa di riferimento, a tal fine eettuando controlli sui dati e sui processi. La funzione Internal Audit esprime un giudizio sulle prassi di remunerazione, fornendo raccomandazioni finalizzate al miglioramento del processo sull'attività svolta e portando a conoscenza degli organi competenti gli eventuali rilievi eettuati, per l'adozione di opportune misure correttive. Gli esiti della verifica condotta sono portati annualmente a conoscenza dell'Assemblea degli Azionisti.
13 Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia. Con riferimento a Fineco Asset Management DAC, le funzioni aziendali di controllo della capogruppo collaborano e si scambiano tutte le informazioni rilevanti con quelle delle società controllate.
14 La funzione di controllo dei rischi (Risk Management) è rappresentata in FinecoBank dalla Direzione CRO. I due termini sono usati come sinonimi all'interno del documento.
Le funzioni di controllo coinvolte nella progettazione, nel monitoraggio e/o nella revisione della politica e delle procedure retributive possono in ogni caso avere accesso a tutta la documentazione sulla politica retributiva, sul processo decisionale e sulle procedure che portano alla sua approvazione o modifica, che viene mantenuta in modo chiaro e trasparente, al fine di adempiere in modo corretto e indipendente al proprio ruolo15.
Con particolare riferimento alla popolazione del Personale Dipendente più rilevante del Gruppo Fineco, le analisi di comparazione retributiva (attività di benchmarking) vengono eettuate in collaborazione con un consulente esterno indipendente che fornisce supporto al Comitato Remunerazione di FinecoBank per l'individuazione del gruppo di confronto (peer group), definito considerando un panel di società, composto da intermediari finanziari italiani quotati (inclusi nell'indice FTSE MIB o FTSE MidCap) e comparabili dal punto di vista della regolamentazione applicabile (Banking e/o Asset Management) e in termini di capitalizzazione di mercato, asset totali, e dimensione o modello di business, per assicurare un allineamento competitivo con il mercato di riferimento.
Le risultanze dell'attività di benchmarking, che vengono messe a disposizione del Comitato Remunerazione a supporto della formulazione di proposte o pareri agli Organi sociali competenti, sono funzionali alla definizione di strutture retributive competitive per una ecace fidelizzazione e motivazione delle nostre risorse chiave, nonché di compensi coerenti con la creazione di valore a lungo termine per gli stakeholder.
Le strutture retributive, definite sulla base di queste specifiche analisi di benchmark di business o di mercato, sono in ogni caso allineate ai principi generali di conformità e sostenibilità del Gruppo.
Nel dettaglio, la definizione dei sistemi incentivanti 2023 per il Personale più rilevante, sia con riferimento ai dipendenti che ai Consulenti Finanziari, tiene in considerazione le specifiche analisi di mercato condotte rispetto al peer group definito dal Comitato Remunerazione sulla base delle analisi prodotte dal consulente indipendente esterno.
Il gruppo di confronto retributivo, soggetto a revisione annuale, per il 202316 comprende:
Il Comitato Remunerazione monitora costantemente l'evoluzione dei peers con particolare riguardo all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, apportando, in caso di processi di aggregazione o de-listing, gli adeguamenti opportuni in linea con i criteri di comparabilità descritti.
L'analisi di benchmarking con riferimento alla remunerazione fissa dell'Amministratore Delegato e Direttore
15 Cf. anche ESMA Guidelines on certain aspects of the MiFID II remuneration requirements – March 2022
16 Non ci sono variazioni rispetto al peer group 2022.
Generale evidenzia un posizionamento inferiore rispetto alla mediana di mercato, considerando il peer group di riferimento.
In aggiunta a quanto sopra, per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale viene eettuato un benchmark rispetto ad un panel internazionale di società, composto dai principali Gruppi Bancari europei, di dimensioni e complessità particolarmente significativi, utile a monitorare i trend retributivi in Europa.
Il Gruppo Fineco è consapevole che la propria strategia, orientata a una crescita sostenibile e organica, debba necessariamente essere integrata con i principi di sostenibilità ambientale, sociale e di governance nell'ambito delle scelte di business e di gestione dell'operatività.
Nel corso del 2022 sono stati rivisti i "temi materiali" per il Gruppo FinecoBank, ovvero l'elenco delle tematiche economiche, ambientali e sociali che costituiscono la base per la rendicontazione di sostenibilità e per la definizione della strategia di sostenibilità. L'aggiornamento è stato condotto con il coinvolgimento diretto delle categorie di stakeholder più rilevanti per il Gruppo (dipendenti, consulenti finanziari, clienti e investitori), attraverso la somministrazione di un questionario volto a valutare la rilevanza di tali tematiche, considerando gli impatti positivi e negativi sulla società, sull'ambiente e sull'economia generati da Fineco e la maggiore rischiosità delle stesse per la Banca e per la sua performance economico-finanziaria.
I risultati della survey hanno permesso di identificare 19 temi prioritari che sono stati successivamente accorpati per giungere alla definizione di 10 temi materiali, in linea con le categorie di rischio ESG e reputazionale valutate in sede di Risk Inventory. I 10 temi materiali così identificati sono stati esaminati dal Comitato Corporate Governance e Sostenibilità Ambientale e Sociale e approvati dal Consiglio di Amministrazione di FinecoBank.
| TEMI MATERIALI | DESCRIZIONE | |
|---|---|---|
| Cybersecurity e sicurezza delle informazioni |
• Identificare e gestire i rischi connessi alla sicurezza informatica • Garantire la protezione e la riservatezza delle informazioni e dei dati attraverso il continuo sviluppo e potenziamento di strumenti e tecnologie adeguate |
|
| Soddisfazione del cliente |
• Assicurare la centralità dei clienti fornendo una continua assistenza nella ge stione operativa dei servizi o–erti da Fineco garantendo un supporto e™ciente • Ascoltare i bisogni e le aspettative dei clienti, supportandoli nella gestione dei propri risparmi grazie al costante dialogo con la rete di consulenti finanziari e all'o–erta di servizi e prodotti orientati all'eccellenza |
|
| Innovazione | • Investire nella digitalizzazione attraverso strumenti tecnologici e innovativi per migliorare attività, processi, prodotti e servizi • Semplificare la vita dei nostri clienti attraverso lo sviluppo e la continua imple mentazione di prodotti e servizi di facile utilizzo e che anticipano le loro esigenze facendo leva sulla tecnologia |
|
| Finanza opportunità di rendimento responsabile |
• Sviluppare ed implementare servizi e prodotti finanziari che considerino temati che ambientali, sociali e di governance minimizzando i rischi, senza rinunciare a • Garantire un'o–erta di prodotti e servizi che favorisce l'inclusione finanziaria e l'accesso ai servizi e prodotti finanziari |
|
| Solidità e resilienza del Gruppo |
• Adottare un sistema di corporate governance che promuove un chiaro e re sponsabile sviluppo dell'operatività bancaria, contribuendo in tal senso alla crea zione di valore sostenibile di lungo periodo • Adottare un modello di business resiliente in grado di mantenere buone perfor mance economico-finanziarie assicurando così la solidità patrimoniale del Gruppo • Tutelare e ra–orzare l'identità e la reputazione aziendale |
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|---|---|
| TEMI MATERIALI | DESCRIZIONE | |
|---|---|---|
| Correttezza e trasparenza delle informazioni |
• Promuovere un dialogo costante, trasparente e completo con la comunità finan ziaria, nell'ottica della strategia aziendale volta a creare valore per gli azionisti nel lungo periodo • Predisporre e adottare strumenti che disciplinano comportamenti e valori che assicurano l'integrità nella condotta commerciale • Comunicare in modo chiaro e trasparente i servizi e prodotti o–erti e le relative condizioni per facilitare al cliente la comprensione e permettergli di compiere scelte consapevoli |
|
| Etica aziendale e cultura della compliance |
• Adottare e di–ondere valori e comportamenti etici, ivi incluse condotte a tute la e protezione dei dati personali dei propri stakeholders, per garantire elevati standard di condotta professionale e integrità nello svolgimento delle attività in conformità con la normativa applicabile |
|
| Educazione e consulenza finanziaria |
• Promuovere presso la comunità di riferimento il miglioramento del le capacità di comprensione dei prodotti finanziari e dei concetti che ne sono alla base, volte allo sviluppo di attitudini e conoscenze atte a com prendere i rischi e le opportunità di fare scelte finanziarie informate • Instaurare un rapporto di fiducia basato sulla capacità del consulente di far emergere bisogni e aspettative dei clienti, e di predisporre e condividere le solu zioni di investimento e di gestione del patrimonio nel suo complesso |
|
| Ambiente di lavoro equo e inclusivo attraverso strategie di attraction e retention dei talenti e politiche retributive meritocratiche |
• Creare e garantire un ambiente di lavoro equo e inclusivo in cui le persone possono realizzare a pieno il proprio potenziale e in cui sono previste adeguate politiche di remunerazione e di incentivazione disegnate nell'ambito delle strate gie volte ad attrarre, trattenere e motivare le risorse |
|
| Tutela dell'Ambiente | • Minimizzare gli impatti ambientali diretti prodotti attraverso l'adozione di politi che e iniziative volte alla riduzione delle emissioni e all'e™cientamento dei consu mi per un uso responsabile delle risorse • Valutare e comprendere gli impatti ambientali indiretti connessi al business aziendale attuando piani e azioni di mitigazione al cambiamento climatico |
Come previsto dall'art. 5 del Regolamento UE n. 2019/2088, si illustrano di seguito le modalità con cui la Politica Retributiva di Gruppo è coerente con l'integrazione dei rischi di sostenibilità.
A tal proposito, proseguendo nel percorso già avviato, la Scheda Individuale 2023 dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale17, e degli altri Identified Sta, a seconda della specificità del ruolo, relativamente al Sistema Incentivante di breve termine, prevede obiettivi legati alla sostenibilità intesa come capacità di generare e mantenere valore per tutti gli stakeholder nel medio-lungo periodo.
In particolare, all'interno del macro-obiettivo "Stakeholder Value", in linea con il Piano Obiettivi ESG 2020-2023 del Gruppo Fineco e con i temi materiali sopra definiti, sono stati confermati, in continuità con il 2022, gli obbiettivi inerenti la valorizzazione della diversity, la finanza responsabile, la riduzione degli impatti ambientali e l'ulteriore KPI legato al punteggio di Fineco nei principali ESG rating.
Con riferimento a tale ultimo KPI, tra le novità della scorecard 2023, sono stati esplicitati i rating ESG di cui si tiene conto per la valutazione del mantenimento o miglioramento del punteggio assegnato a Fineco dalle agenzie di rating ESG.
Inoltre, il Gruppo, in linea con indicazioni delle Autorità di Vigilanza, è sempre più attento all'integrazione dei rischi climatici e ambientali nei sistemi retributivi al fine di stimolare comportamenti coerenti con la strategia adottata da Fineco in tale ambito.
A tal fine, è stato raorzato l'obiettivo legato alla performance ambientale di Fineco prevedendo lo sviluppo di un nuovo prodotto di credito "green", nell'ambito del mantenimento della Certificazione ambientale EMAS anche attraverso il raggiungimento degli obiettivi definiti dal Programma ambientale.
17 Cfr. p. 4.2 Sezione I per l'illustrazione della scheda obiettivi dell'Amministratore Delegato.
Inoltre, si continua a prevedere il macro-obiettivo "Tone from the top" inerente l'integrità nella condotta e la diusione della compliance culture all'interno dell'organizzazione.
Con riferimento alla remunerazione variabile di lungo termine, il Piano LTI 2021-2023 per i dipendenti include tra gli obiettivi di performance specifici parametri ESG inerenti la soddisfazione dei clienti, l'engagement dei dipendenti e l'estensione del rating ESG a tutti i nuovi fondi in coerenza con il Multi Year Plan.
Il Gruppo FinecoBank si impegna a consolidare e uniformare una comune cultura di rischio a tutti i livelli dell'organizzazione. Ciò costituisce un presupposto fondamentale per garantire una redditività sostenibile nel lungo periodo. Tra i rischi che presentano potenziali risvolti ESG assumono particolare rilevanza i rischi operativi e i rischi reputazionali, che potrebbero essere determinati da rischi specifici in ambito sociale, ambientale e relativi alla relazione con i clienti.
Il Gruppo FinecoBank si impegna anché la Politica Retributiva sia neutrale rispetto al genere, contribuendo a perseguire pari opportunità in termini di sviluppo professionale e retributivo.
Dal punto di vista retributivo, l'obbiettivo è quello di assicurare che, a parità di attività svolta, il personale abbia un pari livello di remunerazione, anche in termini di condizioni per il suo riconoscimento e pagamento. Inoltre, si vuole garantire la tutela della diversità con l'obiettivo finale di creare un ambiente di lavoro con uguali opportunità e privo di discriminazioni18.
Per aumentare la sensibilizzazione e l'attenzione verso l'uguaglianza di genere e la gestione della diversità all'interno dell'organizzazione a tutti i livelli e per perseguire la neutralità di genere nelle politiche di remunerazione, sono state adottate diverse misure, anche in applicazione delle disposizioni previste dalla Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia e delle Linee guida EBA:
18 Per maggiori dettagli sulle iniziative intraprese in tema di pari opportunità e lotta alla discriminazione, rimandiamo alla lettura della Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario 2022 del Gruppo FinecoBank.
19 Come definito dalla Circ. n. 285 del 2013 (37° aggiornamento)
20 A tal fine, si utilizza il Global Job Model: un sistema organizzativo avanzato che descrive, standardizza e permette di calibrare tutti i ruoli. Il sistema di "Banding" (Global Banding Structure) è uno degli elementi costitutivi del Global Job Model.
Le persone rappresentano uno dei fattori chiave del successo di Fineco, che vuole essere per loro "The Place To Be", ovvero un luogo di lavoro in cui ciascuno può esprimere il proprio potenziale e le proprie aspirazioni, contribuendo al successo e alla sostenibilità del business.
Per tale motivo, investiamo nel benessere e nella soddisfazione dei dipendenti, creando un ambiente di lavoro inclusivo e sostenibile, in cui è garantito un adeguato bilanciamento tra vita privata e professionale.
I dipendenti, infatti, possono usufruire di un articolato sistema di welfare, in continua evoluzione e arricchimento, che copre diversi ambiti:
Nell'ambito delle iniziative di work-life balance, i dipendenti possono usufruire di modelli di lavoro flessibili (es. part-time, flessibilità in ingresso, possibilità di riduzione della pausa pranzo etc.) oltre che svolgere l'attività lavorativa in smart working mantenendo il riconoscimento del buono pasto.
Diverse sono le iniziative dedicate alle famiglie, quali a titolo esemplificativo piani di assistenza sanitaria integrativa con particolari garanzie dedicate alla maternità e con la possibilità di inserire in copertura anche il convivente o i figli del coniuge o convivente, le convenzioni con gli asili nido e i permessi aggiuntivi per l'allattamento, per eventi chiave della vita (es. laurea figli, acquisto prima casa ecc.) o per l'assistenza a familiari disabili. FinecoBank, inoltre, è attenta al benessere psico-fisico dei propri dipendenti: a tal fine, le sedi aziendali sono state interessate da lavori di rinnovamento volti alla creazione di nuovi spazi dedicati alla socialità, al wellbeing e allo stile di vita sano.
In aggiunta, in considerazione del particolare contesto macroeconomico, caratterizzato da un elevato tasso di inflazione e da rincari energetici, ci impegniamo a sostenere il potere di acquisto dei dipendenti attraverso specifiche iniziative.
A titolo esemplificativo, nel 2022 è stato riconosciuto a tutti i dipendenti di FinecoBank22, in aggiunta al Premio di Produttività di circa 2.210,00 euro23 un contributo welfare straordinario di 400 € netti, per l'acquisto di beni e servizi.
Le iniziative di welfare sopra richiamate, secondo un approccio di total reward, influiscono positivamente sull'engagement e sulla retention dei dipendenti, contribuendo a produrre benefici collettivi per tutti gli stakeholder.
21 Documento redatto ai sensi del d.lgs. 254/2016
22 Sono esclusi i dirigenti dal perimetro dei beneficiari del Premio di Produttività.
23 Importo riconosciuto in caso di scelta di accredito del premio a conto welfare.
Per maggiori informazioni sui benefit si rinvia al paragrafo 3.2.3. I dettagli delle iniziative di welfare intraprese nel 2022 sono contenuti nella Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario 2022 del Gruppo FinecoBank.
Uno dei principi cardine della Politica Retributiva è la piena aderenza alle disposizioni di legge, regolamentari e statutarie nonché di codici etici o di condotta, con l'obiettivo di promuovere l'adozione di comportamenti ad essi conformi e di proteggere e raorzare la nostra reputazione, nonché prevenire o gestire potenziali conflitti di interesse tra ruoli all'interno della Banca o verso i nostri clienti.
A dimostrazione dell'importanza che per il Gruppo FinecoBank riveste la piena aderenza alle norme interne ed esterne, si continua a prevedere nella scorecard del personale dipendente Identified Sta uno specifico obiettivo, tra quelli di natura qualitativa/sostenibile, inerente l'integrità nella condotta e la diusione della compliance culture all'interno dell'organizzazione ("Tone from the top"), quale driver di creazione di valore sostenibile. Nell'ambito del principio di aderenza alle disposizioni normative, con il supporto della funzione Compliance, sono stati definiti specifici requisiti "Compliance drivers" a supporto della definizione della retribuzione e dei sistemi incentivanti.
| COMPLIANCE DRIVERS |
PERFORMANCE MANAGEMENT: OBIETTIVI E |
mantenere una proporzione adeguata tra obiettivi economici e non economici, in funzione del ruolo (in generale, almeno un obiettivo deve essere di natura non economica); |
|---|---|---|
| VALUTAZIONE | accompagnare le misurazioni qualitative da un'indicazione ex-ante dei parametri oggettivi da considerare nella valutazione, dalla descrizione della performance attesa e dall'indicazione della persona incaricata della valutazione; |
|
| collegare le misure degli obiettivi quantitativi non economici a un'area per cui il dipendente percepisca un collegamento diretto tra la sua performance e l'anda mento degli indicatori; |
||
| tra gli obiettivi non economici (quantitativi e qualitativi), includere, laddove siano rilevanti, obiettivi collegati ai rischi e alla compliance (es. qualità del credito, rischi operativi, rischi climatici e ambientali, applicazione dei principi MiFID, rispetto de gli obblighi in materia di trasparenza bancaria, qualità del venduto, rispetto del cliente, rispetto degli obblighi di cui alla normativa antiriciclaggio); |
||
| stabilire e comunicare ex-ante parametri chiari e predefiniti per la valutazione del la performance individuale; |
||
| assicurare la coerenza degli obiettivi dell'iniziativa con quelli fissati in sede di defi nizione di budget e di assegnazione degli obiettivi alla rete distributiva; |
||
| evitare incentivi con un orizzonte temporale eccessivamente breve; | ||
| evitare per le Funzioni Aziendali di Controllo (Risk Management, Compliance, Antiriciclaggio e Internal Audit), Risorse Umane e Dirigente Preposto obiettivi di natura economica. Gli obiettivi individuali per i dipendenti di tali funzioni devono riflettere principalmente la performance delle stesse, nonché essere indipendenti dai risultati delle aree controllate, al fine di minimizzare i potenziali conflitti di in teresse; |
||
| adottare l'approccio definito per le Funzioni Aziendali di Controllo anche laddove possano verificarsi possibili conflitti di interesse relativi all'attività svolta. In parti colare, tale casistica può verificarsi per eventuali funzioni che svolgono attività di controllo in ottemperanza a normative interne o esterne, come per alcune struttu re che si occupano di attività contabili e fiscali; |
||
| laddove vengano utilizzati sistemi di valutazione della performance individuale in tutto o in parte incentrati sulla facoltà decisionale del manager, i parametri en tro cui esercitare tale facoltà devono essere predeterminati, chiari e resi noti al manager all'inizio del periodo di valutazione. Detti parametri devono inoltre ri specchiare tutti i requisiti normativi tempo per tempo applicabili (anche in linea con i principi di cui alle disposizioni richiamate nei precedenti punti). Gli esiti delle valutazioni devono essere formalizzati ai fini dell'adeguato monitoraggio e/o op ponibilità degli stessi. |
COMPLIANCE DRIVERS
introdurre nei sistemi di remunerazione meccanismi di penalizzazione, basati sulla valutazione di indicatori di conformità e qualità dei comportamenti/operatività dei Consulenti Finanziari, che può portare in funzione della gravità ad interventi di riduzione dell'importo dei premi maturati in base ai piani di incentivazione della rete con l'obiettivo di promuovere ed incentivare il rispetto scrupoloso della normativa e dei processi aziendali.
definire incentivi volti ad incoraggiare una condotta professionale responsabile, trattamento equo dei clienti e ad evitare conflitti di interesse nelle relazioni con questi ultimi. Ciò vale anche per la remunerazione e per i criteri utilizzati per valutare le prestazioni dei membri dell'organo di gestione e dell'alta dirigenza dell'impresa, anché non si creino conflitti di interesse o incentivi che possano indurre questi ultimi o i soggetti rilevanti dell'impresa a favorire i propri interessi o quelli dell'impresa a potenziale discapito di qualsiasi cliente;
promuovere un approccio orientato al migliore interesse del cliente che ponga al centro le esigenze, la tutela, la fidelizzazione e la soddisfazione del cliente e che non costituisca un incentivo a vendere prodotti non adeguati rispetto alle esigenze finanziarie dei clienti;
tenere conto, anche nei sistemi di remunerazione delle reti esterne (Consulenti Finanziari), dei criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, del contenimento dei rischi legali e reputazionali, della tutela e fidelizzazione della clientela, del rispetto delle disposizioni di legge, regolamentari e di autodisciplina applicabili;
costruire incentivi che siano adatti a evitare potenziali conflitti di interesse nei confronti della clientela, tenendo presente la diligenza, la trasparenza e la correttezza nelle relazioni con la clientela stessa e la promozione di appropriate condotte commerciali, finalizzate a realizzare il miglior interesse del cliente;
promuovere, per il personale preposto alla valutazione del merito creditizio, una prudente gestione del rischio e tenere conto, per il personale preposto alla trattazione dei reclami, dei risultati conseguiti nella gestione dei reclami e della qualità delle relazioni con la clientela;
definire per il personale addetto alla prestazione di servizi e attività di investimento, incentivi che non siano basati solamente su parametri finanziari, ma che tengano conto, in modo appropriato, degli aspetti qualitativi della performance; ciò al fine di evitare potenziali conflitti di interesse insiti nella relazione con la clientela (si citano ad esempio: gli Orientamenti ESMA in merito a Politiche e prassi retributive – MiFID, il Technical Advise ESMA su MiFID II - Final Report 2014/1569, le specifiche disposizioni della Direttiva MiFiD II per la parte relativa alla remunerazione/ incentivazione dei relevant subjects);
evitare incentivi relativi a un singolo prodotto/strumento finanziario o specifiche categorie di strumenti finanziari come anche singoli prodotti bancari;
assicurare indipendenza tra le funzioni di front oce e back oce al fine di garantire l'ecacia dei controlli incrociati ed evitare conflitti di interesse, nonché assicurare gli adeguati livelli di indipendenza per le funzioni che svolgono attività di controllo;
per i ruoli della rete commerciale, gli indicatori devono essere definiti includendo drivers sulla qualità, rischiosità e sostenibilità dei prodotti venduti, in linea con il profilo di rischio del cliente. Particolare attenzione deve essere prestata alla definizione di indicatori non economici per i ruoli che hanno contatti con la clientela per la vendita di prodotti coperti dalla Direttiva MiFID; per tali ruoli gli incentivi devono essere definiti in modo da evitare potenziali conflitti di interesse nei confronti della clientela;
nel rispetto delle previsioni normative applicabili (Circolare 285/2013 della Banca d'Italia, Parte Prima, Titolo IV Capitolo 2 Sezione III), mantenere un adeguato bilanciamento tra retribuzione fissa e variabile, con riferimento anche al ruolo e alla natura del business. La quota fissa viene mantenuta sucientemente elevata, così da consentire alla parte variabile di ridursi, e in alcuni casi limite di azzerarsi;
prevedere in caso di oerta contestuale, accanto a un contratto di finanziamento, altri contratti, anche attraverso soggetti terzi, al fine di evitare che al cliente siano offerti prodotti non adeguati, non coerenti e non utili rispetto ai suoi interessi, obiettivi e caratteristiche, qualora il contratto oerto congiuntamente al finanziamento sia facoltativo, le forme di remunerazione e valutazione del personale e della rete di vendita non incentivano la vendita congiunta del contratto facoltativo e del contratto di finanziamento in misura maggiore rispetto alla vendita separata dei due contratti;
COMPLIANCE DRIVERS
DEFINIZIONE DEI SISTEMI INCENTIVANTI E TUTELA DEL MIGLIORE INTERESSE DEI CLIENTI
adottare e applicare politiche e prassi di remunerazione che tengano conto dei diritti e degli interessi dei clienti in relazione al lancio o all'oerta dei prodotti. A questo fine, gli intermediari assicurano che:
a) la remunerazione non determini incentivi tali da indurre, tra gli altri, i soggetti rilevanti e gli intermediari del credito a perseguire gli interessi propri o dell'intermediario a danno dei clienti;
b) sia tenuto conto di ogni rischio che può determinare un pregiudizio per i clienti. Gli intermediari adottano opportuni accorgimenti per presidiare questo rischio, prevedendo che le misure organizzative adottate per il lancio di nuovi prodotti o servizi tengano adeguatamente conto delle politiche e pratiche retributive e dei rischi che tali prodotti o servizi possono comportare. In particolare, prima di lanciare un nuovo prodotto, occorre valutare se le caratteristiche retributive legate alla distribuzione di tale prodotto sono conformi alle politiche e alle prassi retributive dell'impresa e quindi non presentano rischi di condotta e di conflitto di interessi.
c) la componente variabile della remunerazione (ove prevista):
i. sia ancorata a criteri quantitativi e qualitativi chiaramente predeterminati e comunicati e tali da non rendere insignificanti alcuni criteri, soprattutto quelli qualitativi;
ii. non costituisca un incentivo a orire uno specifico prodotto, o una specifica categoria o combinazione di prodotti (es. perché particolarmente vantaggiosi per l'intermediario ovvero per i soggetti rilevanti o per gli intermediari del credito), quando da ciò può derivare un pregiudizio per il cliente in termini, tra l'altro, di oerta di un prodotto non adeguato alle esigenze finanziarie del cliente, o che comporta maggiori costi di un altro prodotto anch'esso adeguato, coerente e utile rispetto agli interessi, agli obiettivi e alle caratteristiche del cliente;
iii. sia adeguatamente bilanciata rispetto alla componente fissa della remunerazione;
iv. sia soggetta a meccanismi di correzione tali da consentirne la riduzione (anche significativa) o l'azzeramento, ad esempio nel caso di comportamenti, da parte dei soggetti rilevanti o degli intermediari del credito, che abbiano determinato o concorso a determinare un danno significativo per i clienti ovvero una violazione rilevante della disciplina contenuta nel titolo VI del T.U., delle relative disposizioni di attuazione o di codici etici o di condotta a tutela della clientela applicabili all'intermediario;
v. i criteri utilizzati per valutare gli aumenti di stipendio e le promozioni siano conformi ai requisiti retributivi della MiFID II. Ad esempio, i sistemi di gestione della progressione di carriera delle imprese non dovrebbero essere utilizzati per reintrodurre criteri commerciali quantitativi da cui può dipendere l'avanzamento di carriera dei soggetti rilevanti e che hanno un impatto sulla loro retribuzione (fissa e/o variabile), se ciò può creare conflitti di interesse che potrebbero incoraggiare i soggetti rilevanti ad agire contro l'interesse dei clienti.
CONFORMITÀ tenere conto, ai fini dell'erogazione dell'incentivo, anche di eventuali procedimenti sanzionatori, avviati o in corso di svolgimento, o sanzioni disciplinari e/o sanzioni da parte delle Autorità di Vigilanza comminate alla risorsa. In presenza di tali circostanze, l'eventuale erogazione dell'incentivo necessiterà di una motivazione scritta che renderà possibile una verifica caso per caso della decisione manageriale. Per gli addetti alle reti interne ed esterne, nonché per i soggetti a cui sono adati compiti di controllo, si richiamano in particolare le disposizioni di vigilanza in materia di trasparenza bancaria e correttezza delle relazioni tra intermediari e clientela, nonché quelle in materia di antiriciclaggio;
prevedere clausole di azzeramento dell'incentivo in caso di comportamenti significativamente non adeguati o azioni disciplinari;
indicare chiaramente nelle comunicazioni e nella reportistica di tutti i sistemi incentivanti che la valutazione finale della performance del dipendente tiene conto, secondo la normativa locale, anche di criteri qualitativi quali:
Con riferimento ai Consulenti Finanziari (PFA), particolare attenzione viene posta a tutte le iniziative commerciali che coinvolgono la rete.
Tali iniziative possono essere organizzate, a seguito della valutazione e autorizzazione preventiva da parte degli organi competenti della Banca e rappresentano le azioni di indirizzo commerciale finalizzate a guidare la rete distributiva verso i target commerciali di periodo (anche intermedio) e con impatto diretto su budget e correlati sistemi di incentivazione.
Le iniziative possono avere anche la funzione di accelerare il raggiungimento di determinati obiettivi del Sistema incentivante.
Anche per la rete dei Consulenti Finanziari (PFA) devono essere considerati i requisiti di compliance ("compliance drivers"), sopra indicati, ove applicabili.
Ad ulteriore presidio del principio di conformità alla normativa interna ed esterna, sono previste specifiche disposizioni applicabili alle funzioni e agli organi che si occupano dell'eettuazione dei controlli:
* Secondo il Global Job Model, un sistema organizzativo avanzato che descrive, standardizza e permette di calibrare tutti i ruoli. Il sistema di "Banding" (Global Banding Structure) è uno degli elementi costitutivi del Global Job Model ed è costituito da 9 bande. Le RBA vengono assegnate individualmente al dipendente Identified Sta alla data di nomina nel ruolo di Responsabile di funzione aziendale di controllo con global band title uguale o superiore a Senior Vice President. L'ammontare è predeterminato (sulla base del banding e non su base individuale); tale ammontare (lordo annuale) è pari a 20.000 Euro per SVP, 40.000 Euro per EVP e 60.000 Euro per SEVP.
Gli obiettivi vengono assegnati in coerenza con le direttrici strategiche, in linea con la declinazione per il 2023 degli obiettivi del Piano Strategico 2020-2023 del Gruppo. La performance è, inoltre, valutata in termini di profittabilità ponderata per il rischio, tenuto conto di un complesso di presidi che operano ex ante ed ex post. I piani di incentivazione non devono in nessun modo indurre ad assumere rischi in misura eccedente rispetto al grado di propensione al rischio previsto dalle strategie aziendali; in particolare dovranno risultare coerenti con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (Risk Appetite Framework – "RAF").
24 Come previsto dall'art 94, comma 1 a) Dir. n. 2013/36/UE. I criteri finanziari includono indicatori di performance riportati nel Bilancio di Esercizio, specificamente riferiti o legati a Conto Economico, Stato Patrimoniale e relative componenti o indicatori derivati.
patrimoniale e di liquidità nonché a tener conto dei comportamenti individuali in linea con la normativa di riferimento25;
25 Cfr. Circ. n. 285 del 2013 Banca d'Italia e Linee guida EBA in applicazione dell'art. 94, paragrafo 1, della Direttiva 2013/36/UE.
26 Disposizione prevista con particolare riferimento all'Amministratore Delegato e altri Dirigenti con Responsabilità Strategica, nel Codice di Corporate Governance di Borsa Italiana. Le clausole di malus e claw back sono disciplinate nei regolamenti dei singoli piani di incentivazione.
Possono essere attivati meccanismi di malus e claw-back, ovvero rispettivamente di riduzione/cancellazione e restituzione di qualsiasi forma di retribuzione variabile.
I meccanismi di malus (ovvero la riduzione/cancellazione della remunerazione variabile) possono essere attivati rispetto alla remunerazione variabile da riconoscere o già riconosciuta ma non ancora pagata, relativa all'anno in cui la violazione di non conformità si è verificata. Nel caso in cui la remunerazione variabile impattata non fosse sucientemente ampia per assicurare un adeguato meccanismo di malus, la riduzione potrà essere applicata anche ad altre componenti della remunerazione variabile. I meccanismi di claw-back (ovvero la restituzione in tutto o in parte della remunerazione variabile), possono essere attivati rispetto alla remunerazione variabile complessiva già corrisposta, salvo diverse disposizioni normative più restrittive.
I meccanismi di claw-back possono essere attivati per un periodo fino ad almeno 5 anni successivi al momento in cui ciascuna quota (dierita o upfront) è divenuta disponibile (ossia in seguito alla decorrenza dei periodi di performance, dierimento e/o indisponibilità applicabili a tale quota), anche a valle della risoluzione del rapporto di lavoro e/o cessazione della carica e tengono comunque conto dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia e dei limiti temporali previsti dalla normativa e dalle prassi localmente applicabili.
I meccanismi di malus e claw-back possono essere attivati in caso di accertamento di comportamenti adottati nel periodo di riferimento, che decorre dall'inizio del periodo di performance al momento in cui la quota diviene disponibile (ossia in seguito alla decorrenza dei periodi di performance, dierimento e/o indisponibilità applicabili a tale quota), in cui il lavoratore*:
abbia adottato comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di condotta applicabili alla banca, da cui sia derivata una perdita significativa per la banca o per la clientela;
ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di condotta applicabili alla banca, nei casi da questa eventualmente previsti; a titolo esemplificativo, rilevano eventuali violazioni delle disposizioni normative in tema di trasparenza bancaria e correttezza delle relazioni tra intermediari e clientela ai sensi, tra l'altro, della normativa MIFID, nonché quelle in materia di antiriciclaggio;
abbia contribuito con dolo o colpa grave a perdite finanziarie significative, ovvero con la sua condotta abbia realizzato un impatto negativo sul profilo di rischio o su altri requisiti regolamentari a livello di Banca o di Gruppo FinecoBank;
abbia posto in essere condotte e/o azioni che hanno contribuito significativamente a un danno reputazionale per la Banca o per il Gruppo FinecoBank, ovvero siano stati causa di provvedimenti sanzionatori da parte delle Autorità;
sia oggetto di iniziative e provvedimenti disciplinari previsti a fronte di comportamenti fraudolenti o caratterizzati da colpa grave posti in essere nel periodo di riferimento;
abbia violato gli obblighi previsti dagli artt. 26 TUB e 53 TUB, laddove applicabili, oppure gli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione.
Nell'anno 2018 è stato istituito il Comitato Violazioni per non conformità**, composto dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dal Responsabile della Funzione Risorse Umane e dal Responsabile della Funzione Compliance***. Con riferimento agli Identified Sta di FinecoBank, il Comitato ha la funzione di valutare potenziali impatti sulla remunerazione variabile a seguito dell'accertamento di eventuali comportamenti anomali o violazioni per non conformità accertate, eventualmente comportanti sanzioni, o procedure sanzionatorie o irrogazione di sanzioni, in corso di avvio o avviate e comunque non ancora definite a carico dei soggetti interessati o della Banca, a seguito di segnalazione da parte di strutture della Banca o dell'Internal Audit ovvero delle Autorità di Vigilanza.
In particolare, i meccanismi di correzione ex post possono essere applicati agli Identified Sta che sono direttamente responsabili di una violazione di non conformità, valutando, inoltre, l'opportunità di applicarli anche al personale più rilevante le cui responsabilità comprendono le aree in cui gli eventi rilevanti si sono verificati****.
Sulla base delle analisi svolte ed in relazione alla gravità della violazione, nel suo ruolo di organo consultivo, il Comitato propone al Consiglio di Amministrazione per l'approvazione, previo esame del Comitato Remunerazione – sulla base della governance stabilita – le conseguenti misure da adottare con riferimento alla remunerazione variabile degli Identified Sta (riduzione/cancellazione – malus, ovvero restituzione – claw-back).
* Dipendenti e collaboratori, compresi i consulenti finanziari
** Per i Consulenti Finanziari Identified Sta le funzioni del Comitato Violazioni per non conformità sono assolte dall'apposito Comitato Disciplinare
*** Il Responsabile della Funzione Internal Audit è invitato permanente del Comitato, senza diritto di voto.
**** Guidelines ESMA on certain aspects of the MiFID II remuneration requirements – March 2022
Nell'ambito del principio del "pay for sustainable performance", vengono definiti livelli minimi di partecipazione azionaria per i vertici aziendali, al fine di allineare gli interessi del management a quelli degli azionisti. Come parte integrante del nostro approccio alla retribuzione complessiva, oriamo incentivi basati su strumenti finanziari che forniscono opportunità per il possesso azionario, nel pieno rispetto della normativa tempo per tempo in vigore.
Ad ulteriore raorzamento dell'allineamento degli interessi del management a quelli degli azionisti, il Consiglio di Amministrazione, a decorrere dal 1° gennaio 2023, ha previsto nuovi requisiti minimi di possesso azionario per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per gli altri Dirigenti con Responsabilità strategiche di volta in volta nominati.
In particolare, i requisiti di possesso azionario per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale vengono innalzati da 100% a 200% della remunerazione annua lorda e per i Dirigenti con responsabilità strategiche da 50% a 100% della remunerazione annua lorda, come indicato nella tabella seguente.
| POPOLAZIONE | POSSESSO AZIONARIO MULTIPLO RAL | POSSESSO AZIONARIO % SU RAL | |
|---|---|---|---|
| Amministratore Delegato e Direttore Generale | 2 x | 200% | |
| Dirigenti con responsabilità strategiche | 1 x | 100% |
I livelli descritti in tabella devono essere raggiunti, di norma, entro 5 anni dall'assunzione della carica, dall'ingresso nel ruolo, ovvero dal 1° gennaio 2023 per i soggetti che già ricoprono i ruoli suindicati, e devono essere mantenuti per tutta la durata dell'incarico ricoperto.
I livelli minimi in parola devono essere raggiunti mediante un approccio lineare pro-rata, che prevede dei pro-rata minimi annui di possesso azionario.
I dirigenti coinvolti sono inoltre tenuti a evitare di attivare programmi o accordi che specificatamente tutelino il valore di strumenti finanziari indisponibili assegnati all'interno dei piani incentivanti (c.d. "hedging").
Qualsiasi violazione dei requisiti sul possesso azionario, nonché qualsiasi forma di copertura sarà considerata una violazione delle regole di compliance comportando le conseguenze previste da regolamenti, norme e procedure tempo per tempo in vigore.
Come previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del D.lgs. n. 58/1998 (TUF), come modificato dal D.lgs. n. 49/2019, in presenza di circostanze eccezionali FinecoBank può derogare temporaneamente alle proprie politiche in materia di remunerazione fermo restando il rispetto dei vincoli normativi e regolamentari. Per circostanze eccezionali si intendono esclusivamente quelle situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato. A titolo esemplificativo e non esaustivo, per circostanze eccezionali si intendono circostanze straordinarie e imprevedibili come il caso di risoluzione, post-risoluzione, cambi di controllo, impatti negativi sulle azioni derivanti da scissioni, riduzioni del capitale per perdite mediante annullamento di azioni ecc.
Il processo è di seguito sintetizzato.
Il Consiglio di Amministrazione, su parere del Comitato Remunerazione e sentito il Comitato Rischi e Parti Correlate, coerentemente, laddove applicabile, con la Global Policy per la gestione delle operazioni con soggetti in potenziale conflitto di interesse del Gruppo FinecoBank, limitatamente ad alcuni elementi di politica retribu-
tiva riportati al paragrafo 3.2 e 3.3 della Sezione I del presente documento, nello specifico il sistema di remunerazione variabile di breve e di lungo termine, può derogare temporaneamente la politica di remunerazione nelle circostanze sopra individuate. Le informazioni concernenti l'applicazione di eventuali deroghe (in particolare, gli elementi a cui si è derogato, la descrizione delle circostanze eccezionali che hanno reso necessaria la deroga, il processo seguito per l'applicazione della deroga stessa e le remunerazioni corrisposte in virtù di tale deroga) saranno descritte nella Relazione sui compensi corrisposti, sottoposta al voto dell'Assemblea degli azionisti dell'anno successivo all'applicazione della deroga.
I livelli retributivi e il rapporto tra componente variabile e componente fissa della remunerazione complessiva per gli Identified Sta sono gestiti e monitorati sulla base della nostra strategia di business e in linea con la performance di Gruppo nel corso del tempo.
Nel rispetto delle disposizioni regolamentari applicabili27, non viene modificato – per il personale dipendente appartenente alle funzioni di business – l'adozione di un rapporto massimo fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione pari a 2:128.
Per la restante parte del personale dipendente viene di norma adottato un rapporto massimo tra le componenti della remunerazione pari ad 1:129, fatta eccezione per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo (Risk Management, Compliance, Internal Audit e Antiriciclaggio), per il quale la remunerazione variabile non può superare un terzo della remunerazione fissa. Per il responsabile della funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, si prevede che la remunerazione fissa sia componente predominante della remunerazione totale.
Con riferimento alle disposizioni vigenti, ai Consulenti Finanziari identificati come Personale più rilevante, il rapporto 2:1 si applica tra la cosiddetta remunerazione non ricorrente e la remunerazione ricorrente.
L'adozione del rapporto 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa non ha implicazioni sulla capacità della Banca di continuare a rispettare le regole prudenziali ed in particolare i requisiti in materia di fondi propri.
| RAPPORTO MASSIMO REMUNERAZIONE VARIABILE/FISSA | |||
|---|---|---|---|
| Funzioni di business | 2:1 | ||
| Identified Sta Funzioni aziendali di Controllo |
1:3 | ||
| Dipendenti | Altri Dipendenti | 1:1 | |
| Resp. Risorse Umane e Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari |
Fix>Var rispetto alla remunerazione complessiva | ||
| PFA Identified Sta | 2:1 |
Con riferimento all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, si applica il rapporto massimo tra remunerazione variabile e fissa pari al 2:1.
Ai fini dell'applicazione di tale rapporto, considerando una remunerazione fissa pari a € 1.000.000, la remunerazione variabile massima è composta da:
27 Cfr. Circolare Banca d'Italia n. 285 del 2013 Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione III. In linea con le previsioni regolamentari, la Politica di remunerazione di Fineco Asset Management DAC (FAM) è allineata alla disciplina di settore. In particolare, per i dipendenti di FAM che non sono identificati come personale più rilevante a livello di Gruppo la normativa di settore non prevede un limite massimo predefinito alla remunerazione variabile.
28 Limite massimo approvato dall'Assemblea degli Azionisti di Fineco del 5 giugno 2014. Non essendo cambiati i presupposti della richiesta approvata nel 2014, non si procede ad una ulteriore approvazione del suddetto rapporto massimo.
29 La componente variabile, se presente, è contenuta per tutto il personale delle funzioni aziendali di controllo e della funzione risorse umane
Il gruppo Fineco si impegna, nell'ambito della Politica Retributiva, a garantire parità di trattamento in termini di remunerazione e benefit, a prescindere da età, razza, cultura, genere, disabilità, orientamento sessuale, religione, aliazione politica, stato civile e qualsiasi altra caratteristica personale.
L'approccio alla retribuzione complessiva prevede un pacchetto bilanciato di componenti fisse e variabili, monetarie e non monetarie, ciascuna ideata per incidere in maniera specifica sulla motivazione e sulla fidelizzazione dei dipendenti.
In linea con la normativa applicabile, si evitano elementi di incentivazione variabili tali da indurre il personale a comportamenti non allineati alla performance sostenibile e al profilo di rischio di Gruppo.
Come obiettivo di politica, la componente fissa della remunerazione per il Personale più rilevante ha come riferimento la mediana di mercato, con un posizionamento individuale definito tenendo in considerazione la performance specifica, il potenziale e la strategia di gestione del personale.
Relativamente al Personale più rilevante – nell'ambito della governance definita secondo le disposizioni normative e regolamentari – il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione, stabilisce la struttura retributiva delle posizioni di vertice, definendone la composizione in termini di elementi fissi e variabili, coerentemente con le tendenze di mercato e le analisi interne eettuate.
Inoltre, il Consiglio di Amministrazione approva annualmente i criteri e le caratteristiche dei piani di incentivazione per gli Identified Sta, assicurando un adeguato equilibrio delle componenti variabili della retribuzione all'interno della struttura retributiva complessiva.
| COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE |
FINALITÀ | CARATTERISTICHE |
|---|---|---|
| 3.2.1. RETRIBUZIONE FISSA | ||
| La remunerazione fissa è la parte della re munerazione che ha natura stabile e irrevo cabile, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali, quali, in particolare, i livelli di esperienza professionale e di responsabilità, che non creano incentivi all'assunzione di rischi e non dipendono dalle performance della banca. |
La retribuzione fissa è definita in considera zione dello specifico business di riferimento, delle competenze e delle capacità che cia scun individuo. Il peso della componente fissa sulla remu nerazione complessiva è suciente a re munerare le attività anche nel caso in cui la componente variabile non venisse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance, in modo da ridurre i comportamenti eccessivamente orientati al rischio, da scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine, e da permette re un approccio flessibile all'incentivazione variabile. |
La composizione del pacchetto retributivo tra elementi fissi e variabili è definita in relazione a ciascun segmento di popolazione di dipen denti. Con particolare riferimento al Personale più rilevante del Gruppo, il Comitato Remunera zione formula proposte al Consiglio di Ammi nistrazione circa: i criteri per e–ettuare analisi di benchmar king di mercato per ciascuna posizione in termini di livelli retributivi e composizione della retribuzione, compresa la definizione di uno specifico peer group; il posizionamento retributivo, in linea con i livelli competitivi del mercato di riferimen to al fine di e–ettuare revisioni retributive individuali. |
| 3.2.2. RETRIBUZIONE VARIABILE | ||
| Include ogni pagamento che dipende dalla performance, comunque misurata (obiettivi di reddito, volumi, etc.), o da altri parametri (es. periodo di permanenza), e gli importi pattuiti tra la banca e il personale in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica (esclusi il trattamen to di fine rapporto e l'indennità di mancato preavviso), e più in generale ogni altra for ma di remunerazione che non sia univoca mente qualificabile come remunerazione fissa. |
La retribuzione variabile è finalizzata a ri conoscere i risultati raggiunti stabilendo un collegamento diretto tra compensi e per formance nel breve, medio e lungo termine, ponderata per i rischi. |
Un'adeguata flessibilità nel riconoscimen to dei bonus legati alla performance è indi ce di una gestione responsabile e sosteni bile della componente variabile. Gli incentivi premiano il raggiungimento di obiettivi di performance, sia quantitativi sia qualitativi. Un incentivo legato alla performance, adeguatamente bilanciato, costituisce una leva chiave alla motivazione e all'allinea mento con gli obiettivi aziendali per tutte le categorie di dipendenti. Le caratteristiche dei sistemi, compresi i meccanismi di pagamento e la misurazio ne della performance, dovranno attenersi ai principi della presente Politica evitando una eccessiva focalizzazione sul breve termine e privilegiando parametri collegati alla profittabilità e a una solida gestione del rischio, al fine di garantire una per formance sostenibile nel medio e lungo termine. |
| Sistemi Incentivanti legati alla performan ce annuale (Short Term Incentives, o STI) |
Vengono definiti per attrarre, motivare e fidelizzare le risorse strategiche in pieno allineamento con le più recenti normative nazionali e internazionali e con le migliori prassi di mercato. |
Il pagamento degli incentivi si basa, in li nea con il bonus pool, sulla misurazione complessiva della performance sia a livello individuale sia a livello di Gruppo. L'incentivo è direttamente collegato alla performance, che viene valutata sulla base dei risultati raggiunti e dell'allineamento al nostro modello di leadership e di valori. Il Performance Management rappresenta il processo annuale di assegnazione degli obbiettivi e di valutazione degli stessi, che garantisce in modo equo e trasparente la coerenza tra bonus e prestazioni indivi duali per tutta l'organizzazione. Dove previsto dalla normativa, il paga mento è di–erito per coincidere con un orizzonte temporale appropriato rispetto ai rischi assunti. Il disegno dei piani in centivanti, per il Personale più rilevante, è allineato agli interessi degli azionisti, alla profittabilità complessiva nel lungo termi ne, costituita da una bilanciata allocazione di incentivi in denaro e azioni, immediati e di–eriti. Ai fini della determinazione dei premi in dividuali, inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero confor mità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, assenza di azioni disciplinari, completamento della formazione obbligatoria. |
| 40 |
|---|
| COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE |
FINALITÀ | CARATTERISTICHE |
|---|---|---|
| Piani di Incentivazione a Lungo Termine (Long Term Incentive o LTI) |
I piani di incentivazione di lungo termine sono finalizzati a ra orzare il legame tra re munerazione variabile e risultati aziendali di lungo termine e ad allineare ulteriormente gli interessi del Management a quelli degli azionisti. |
Per il triennio di performance 2021-2023 è stato approvato dal Consiglio di Ammi nistrazione un Piano di Incentivazione a Lungo termine in azioni FinecoBank per selezionati Dipendenti, considerati "figure chiave". Il piano fissa obiettivi legati ai target del triennio 21-23 in termini di value creation, industrial sustainability, risk e stakeholder value, coerentemente con gli obiettivi di lungo periodo del Gruppo Fineco stabiliti nel Multi Year Plan 2020-2023. Il Piano prevede condizioni di accesso e di malus e condizioni di Claw-back e una specifica correzione per il rischio. Il Piano prevede il pagamento di un bonus in azioni FinecoBank, in un arco plurien nale. |
| 3.2.3. BENEFIT | ||
| I benefit integrano i sistemi nazionali di pre videnza, assistenza sanitaria e forniscono supporto al work-life balance, a garanzia del benessere dei dipendenti e di quello dei loro familiari nel corso della loro vita lavorativa e anche dopo il pensionamento. |
Vengono definiti per garantire equità inter na e una sostanziale coerenza nei sistemi retributivi in un'ottica di total compensation, rispondendo alle esigenze delle diverse ca tegorie di dipendenti. |
Coerentemente con il modello di gover nance del Gruppo FinecoBank e con il si stema di Global Job Model, i benefit sono riconosciuti generalmente sulla base di criteri comuni per ciascuna categoria di dipendenti. Possono essere o–erte condizioni speciali di accesso a diversi prodotti bancari e ad altri servizi di FinecoBank, con lo scopo di fornire ai dipendenti un sostegno durante le diverse fasi della loro vita. FinecoBank è da sempre attenta al benes sere psicofisico dei propri dipendenti, In tale ambito, diverse sono le misure adotta te per garantire un e™cace bilanciamento tra vita lavorativa e privata, con particolare attenzione alla tutela della genitorialità. Inoltre, i dipendenti possono usufruire di benefit migliorativi delle previsioni contrat tuali e delle prestazioni pubbliche in mate ria di previdenza, di assistenza sanitaria e di supporto al work-life balance. |
| Polizze assicurative | Nell'ambito dell'assistenza sanitaria integra tiva, i dipendenti possono beneficiare di un articolato piano di coperture assicurative che integrano le prestazioni o erte dal Sistema Sanitario nazionale. |
In particolare, tutti i dipendenti possono beneficiare di un articolato Piano sanitario, anche per i familiari fiscalmente a carico, che permette di usufruire di diverse pre stazioni sanitarie (es. Interventi Chirurgici, cure e diagnostica di alta specializzazione, cure odontoiatriche, trattamenti fisiotera pici e legati alla maternità ecc.) in regime convenzionato senza anticipo dei costi o a rimborso. Inoltre, sono disponibili per tutti i dipen denti le coperture Employee Benefit, che coprono il rischio di infortunio profes sionale ed extra professionale, invalidità permanente da malattia, invalidità totale e decesso. In aggiunta, opera la Kasko Professionale, che copre i danni subiti da autovetture private condotte dal dipen dente durante gli spostamenti e i viaggi per ragioni di servizio, ed è o–erta ad un prezzo convenzionato la polizza Kasko Ex tra-Professionale. |
| COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE |
FINALITÀ | CARATTERISTICHE |
|---|---|---|
| Previdenza integrativa | La previdenza complementare è una forma di supporto per i dipendenti, che integra la previdenza di base obbligatoria. |
I piani pensionistici complementari ope ranti sono o–erti da fondi pensione ester ni, giuridicamente autonomi dal Gruppo. In particolare, i fondi pensione a cui aderisce la maggior parte della popolazione sono negoziali. I dipendenti possono distribuire la contri buzione in base alla propria propensione al rischio, scegliendo tra linee di investi mento caratterizzate da di–erenti rapporti di rischio/rendimento. Per i dipendenti che scelgono di aderire al Fondo Pensione di riferimento per FinecoBank, salvo alcune eccezioni, l'Azienda riconosce un contri buto calcolato sulla retribuzione utile al calcolo del TFR, se il dipendente sceglie di versare il contributo a proprio carico. |
| Auto aziendali e Mobility management | Sistema di gestione della mobilità | Per i dipendenti che, nell'ambito della pro pria attività, compiono spostamenti sul terri torio per motivi di servizio e per altri profili professionali, è prevista l'assegnazione di un'auto ad uso promiscuo. La scelta dei modelli disponibili è in linea con gli obiettivi previsti dal Piano strategico per la soste nibilità, prevedendo solo auto ibride e/o elettriche, con l'obiettivo di ridurre l'impatto ambientale derivante dal tra™co veicolare. Tutti i dipendenti possono usufruire delle iniziative previste dal Piano degli Sposta menti Casa-Lavoro volte ad agevolare l'ac quisto di soluzioni di mobilità sostenibile. |
3.2.4. PAGAMENTI DI FINE RAPPORTO
L'ultimo aggiornamento della Politica sui compensi in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro ("Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto" – c.d. "Severance") è stato approvato dall'Assemblea dei Soci del 10 aprile 2019, e recepisce le previsioni regolamentari contenute nella Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, e in particolare quanto stabilito in merito agli importi pattuiti in vista o in occasione della cessazione anticipata del rapporto. Ad eccezione del preavviso previsto per legge e del Trattamento di Fine Rapporto, tali importi costituiscono retribuzione variabile e vanno quindi computati nel calcolo del limite della remunerazione variabile per il personale più rilevante, con l'esclusione:
dei corrispettivi per i patti di non concorrenza che non superino una annualità di remunerazione fissa per ogni anno di durata del patto;
degli importi per la composizione di un contenzioso attuale o potenziale relativo alla risoluzione del rapporto di lavoro, se calcolati sulla base di una formula predefinita nella Politica.
È stata prevista dunque una formula predefinita per il calcolo delle severance che, se utilizzata, consente di non computarle nel limite massimo previsto per la remunerazione variabile.
Si fa rimando alla suddetta Politica per quanto riguarda criteri, limiti e processi autorizzativi in materia di pagamenti di fine rapporto.
In linea generale, nel calcolo dei pagamenti di fine rapporto, si tiene in considerazione la performance di lungo periodo in termini di creazione di valore per gli azionisti, considerando altresì qualsiasi requisito legale, nonché le previsioni dei contratti collettivi o individuali di riferimento e ogni altra circostanza individuale incluse le motivazioni della cessazione.
In base alla Politica dei pagamenti di fine rapporto viene fissato per i pagamenti di fine rapporto un limite massimo – comprensivo anche dell'indennità sostitutiva del preavviso – pari a 24 mensilità di retribuzione complessiva (in ogni caso, l'importo dei pagamenti aggiuntivi rispetto all'indennità sostitutiva del preavviso non supera le 18 mensilità di retribuzione complessiva), calcolata considerando la media dei bonus eettivamente percepiti nel corso degli ultimi tre anni precedenti la cessazione, a valle dell'applicazione delle clausole di malus e claw-back. In ogni caso i pagamenti di fine rapporto, che sono modulati tenendo conto anche della durata del rapporto di lavoro, non eccedono gli importi previsti da leggi e/o contratti collettivi.
Di norma non vengono concessi benefici pensionistici discrezionali e comunque gli stessi, quando anche venissero eventualmente previsti nell'ambito delle prassi locali e/o, eccezionalmente, di accordi individuali, sarebbero corrisposti con modalità coerenti con le relative specifiche disposizioni di legge e regolamentari.
I contratti individuali non devono contenere clausole che prevedano il pagamento di indennità o il mantenimento di benefici dopo la cessazione, in caso di dimissioni o di licenziamento o se il rapporto di lavoro cessa a seguito di un'oerta pubblica di acquisto. In caso di interruzione anticipata del mandato si applicano quindi le normali previsioni di legge.
I pagamenti come sopra determinati sono dunque sostitutivi di quanto previsto dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento e verranno riconosciuti solo a fronte della sottoscrizione di un accordo che contempli ampie rinunce da parte del beneficiario, relative al rapporto di lavoro intercorso e alle eventuali cariche ricoperte, nell'ambito di una transazione generale e novativa. Tali accordi sono, inoltre, definiti tenendo conto di tutte le normative applicabili, per cui restano salvi i pagamenti e le erogazioni dovuti in base a disposizioni di legge e di contratto collettivo.
Possono essere previsti ulteriori elementi della remunerazione (c.d. forme retributive non standard), oggetto di iter decisionale specifico attraverso il coinvolgimento delle funzioni preposte e, ove previsto, dagli organi aziendali, quali ad esempio bonus d'ingresso, riconoscimenti speciali, retention bonus, role based allowance.
I bonus d'ingresso, i riconoscimenti speciali o retention bonus sono considerati remunerazione variabile e sono limitati esclusivamente a situazioni specifiche legate, a seconda dei casi, all'assunzione, al lancio di progetti speciali, al raggiungimento di risultati straordinari, all'elevato rischio di dimissioni da parte di dipendenti o di ruoli considerati strategici. In particolare, i bonus legati all'assunzione di nuovo personale non possono essere riconosciuti più di una volta alla stessa persona, né dalla banca né da altra società del gruppo bancario, e concorrono alla determinazione del limite al rapporto tra remunerazione fissa e variabile del primo anno, salvo che sia corrisposta in un'unica soluzione al momento dell'assunzione.
I compensi riconducibili alla copertura di ruoli in specifiche funzioni aziendali (c.d. Role-Based Allowance) sono considerate remunerazione fissa. Le forme retributive non standard sono riconosciute in conformità alle disposizioni normative vigenti e definite nell'ambito dei processi di governance di FinecoBank S.p.A. e del Gruppo FinecoBank.
Qualora ricomprese nella remunerazione variabile, sono soggette alle regole a questa applicabili (ad esempio, ove applicabili, incidenza sul rapporto retribuzione variabile/retribuzione fissa e dierimento di parte della remunerazione variabile), oltre ad essere soggette a condizioni di malus e ad azioni di restituzione (claw-back), per quanto legalmente applicabili.
I Consulenti Finanziari sono legati alla Società da un contratto di agenzia sulla base del quale il Consulente Finanziario è incaricato stabilmente (e senza rappresentanza) di svolgere, in via autonoma – per conto esclusivamente della Banca – la promozione e il collocamento in Italia degli strumenti finanziari, dei servizi finanziari, dei prodotti e servizi bancari, dei prodotti assicurativi e previdenziali nonché degli altri prodotti indicati nel contratto stesso, come pure di curare – con tutta la diligenza richiesta allo scopo di realizzare le finalità aziendali – l'assistenza della clientela acquisita e/o assegnata.
Nel rispetto dei vigenti principi normativi, i rapporti contrattuali con i clienti che il Consulente Finanziario acquisisce, nonché con quelli che gli vengono eventualmente assegnati, intercorrono esclusivamente tra il cliente e la Banca.
La Rete dei Consulenti Finanziari di FinecoBank è composta da:
I Group Manager e gli Area Manager sono Consulenti Finanziari con incarico accessorio di coordinamento di altri Consulenti Finanziari.
In particolare, gli Area Manager suddivisi per aree geografiche di competenza, sono responsabili del coordinamento dei Consulenti Finanziari loro adati, dello sviluppo del territorio di riferimento e del raggiungimento degli obiettivi assegnati dalla Direzione Commerciale e si avvalgono - ai fini dell'attività di coordinamento - del supporto dei Group Manager.
La Direzione Commerciale si avvale, per il supporto alla rete, di strutture interne alla Banca, con compiti di presidio e controllo delle attività sul territorio e di supporto all'attività commerciale.
Come evidenziato in premessa, le disposizioni della presente Politica Retributiva si applicano anche agli appartenenti alla Rete dei Consulenti Finanziari di FinecoBank, coerentemente con le specificità retributive di questi ultimi.
In questo ambito, si sottolinea che la remunerazione dei Consulenti Finanziari, in ragione della sussistenza di un contratto di lavoro autonomo, è solitamente variabile nella sua interezza. La normativa30, al fine di adattare le regole sulla struttura della remunerazione del personale dipendente, fondate sulla compresenza di una parte fissa e una variabile, per i Consulenti Finanziari ha stabilito una equiparazione tra la componente "non ricorrente" e la remunerazione variabile e tra la componente "ricorrente" e la remunerazione fissa.
30 Circ. n. 285 del 2013 Banca d'Italia, Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione IV.
| COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE |
FINALITÀ | CARATTERISTICHE |
|---|---|---|
| 3.3.1. REMUNERAZIONE RICORRENTE | ||
| Rappresenta la parte più stabile e ordinaria della remunerazione, equiparata alla parte fissa della popolazione dei dipendenti |
La remunerazione ricorrente è su™ciente a remunerare le attività anche nel caso in cui la componente non ricorrente non venisse erogata a causa del mancato raggiungimen to degli obiettivi di performance, in modo da ridurre i comportamenti eccessivamente orientati al rischio, da scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine, e da permettere un approccio flessibile all'incenti vazione variabile. |
Provvigioni di vendita, ovvero remunerazio ne al Consulente Finanziario di una quota parte delle commissioni pagate dal cliente all'atto della sottoscrizione dei prodotti fi nanziari, riconosciuta sia a titolo personale che a titolo di over qualora al consulente finanziario sia stato attribuito un incarico manageriale di coordinamento. Provvigioni di gestione e mantenimen to, ovvero remunerazione al Consulente Finanziario su base mensile del servizio di assistenza che il Consulente presta ai clienti nel corso del rapporto, commisurato al valore medio degli investimenti e alla ti pologia di prodotto, riconosciute sia a titolo personale che a titolo di over qualora al Consulente Finanziario sia stato attribuito un incarico manageriale di coordinamento. |
| 3.3.2. REMUNERAZIONE NON RICORRENTE | ||
| Rappresenta la parte della remunerazione che ha una valenza incentivante (legata, ad esempio, all'incremento dei volumi della raccolta netta, al superamento di determi nati benchmark sui prodotti, al lancio di nuovi prodotti, etc.) ed è equiparata alla re munerazione variabile dei dipendenti. In particolare, sono previsti sistemi incen tivanti legati alla performance di breve ter mine collegati al raggiungimento di deter minati obiettivi. |
Mirano a motivare, fidelizzare ed incentivare i Consulenti finanziari e i Manager della Rete garantendo un pieno allineamento con la nor mativa. |
Il pagamento degli incentivi si basa su un approccio bonus pool che prevede una misurazione complessiva della performan ce sia a livello individuale sia a livello di Gruppo. L'incentivo è direttamente collegato alla performance, che viene valutata sulla base dei risultati raggiunti. Per i Consulenti appartenenti al Personale più rilevante viene definito un Sistema In centivante ("Sistema Incentivante PFA"), il cui pagamento, come previsto dalla norma tiva, è di–erito per coincidere con un oriz zonte temporale appropriato rispetto ai ri schi assunti. Il disegno del piano è allineato agli interessi degli azionisti, alla profittabilità complessiva nel lungo termine, costituita da una bilanciata allocazione di incentivi in de naro e azioni, immediati e di–eriti. Per tutti i Consulenti non Identified Sta vengono definiti specifici sistemi incenti vanti, come ad esempio i "Piani di Incenti vazione per i Consulenti Finanziari, gli Area Manager e i Group Manager" e particolari iniziative con finalità di fidelizzazione, come l'"Additional Future Program". Tale Piano in particolare è dedicato a selezionati Consu lenti e Manager della Rete non Identified Sta e prevede l'accantonamento di premi annuali (a determinate condizioni di perfor mance, e ferma restando la permanenza del rapporto di agenzia e la condizione di conformità dei comportamenti individuali) in specifiche polizze assicurative, il cui riscatto è previsto al raggiungimento dell'età pen sionabile. Tutti i sistemi prevedono meccanismi di correzione ex ante ("entry conditions") ed ex post (malus, sulle quote eventualmente di–erite) e clausole di claw-back. Ai fini della determinazione dei premi in dividuali, inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero confor mità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, alle regole di Compliance e ai valori di integrità di Fine coBank e l'assenza di azioni disciplinari (va lutazione di conformità). Inoltre, ad ulteriore presidio di conformità, è previsto un siste ma di "Scoring", che introduce un correttivo riveniente dalla valutazione di indicatori di conformità e qualità dell'operatività, inerenti specifiche aree quali aree quali formazione obbligatoria e normativa interna, Trasparen za, Antiriciclaggio e Antiterrorismo, MiFID e Interventi Disciplinari. Tale sistema si appli ca nel corso del periodo di incentivazione |
Le vigenti "Disposizioni in materia di trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari finanziari – Correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti" emanate dalla Banca d'Italia, individuano due categorie di soggetti (soggetti rilevanti e intermediari del credito)31 alle cui remunerazioni si applicano ulteriori principi rispetto a quelli di cui al paragrafo 2 della Sezione I – Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023. In particolare, per tali soggetti è prevista una remunerazione variabile:
Il numero complessivo dei soggetti rilevanti al 31 dicembre 2022 ammonta 2.918, tra i quali 208 in posizione manageriale; tali soggetti, consulenti finanziari abilitati all'oerta fuori sede, sono abilitati anche all'attività di presentazione o proposta di contratti di credito o altre attività preparatorie in vista della conclusione di contratti di credito32.
Per quanto riguarda, invece, il personale preposto alla valutazione del merito creditizio, le remunerazioni assicurano la prudente gestione del rischio da parte dell'intermediario. Per il personale preposto alla trattazione dei reclami le remunerazioni tengono conto, tra l'altro, dei risultati conseguiti nella gestione dei reclami e della qualità delle relazioni con la clientela.
Per i consiglieri non esecutivi e per i componenti dell'organo con funzione di controllo, in linea con le previsioni regolamentari, sono esclusi meccanismi di incentivazione. La remunerazione di tali soggetti è rappresentata dalla sola componente fissa, determinata sulla base dell'importanza del ruolo, di eventuali incarichi aggiuntivi e
31 Soggetti rilevanti: personale che offre prodotti ai clienti, nonché coloro che rispondono ad essi; Intermediari del credito: l'agente in attività finanziaria, il mediatore creditizio nonché il soggetto, diverso dal finanziatore, che nell'esercizio della propria attività commerciale o professionale, a fronte di un compenso in denaro o di altro vantaggio economico oggetto di pattuizione e nel rispetto delle riserve di attività previste dalla legge, conclude contratti di credito per conto del finanziatore ovvero svolge attività di presentazione o proposta di contratti di credito o altre attività preparatorie in vista della conclusione di tali contratti.
32 Ai sensi dell'art. 31 c.2 del Decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, "L'attività di consulente finanziario abilitato all'offerta fuori sede è svolta esclusivamente nell'interesse di un solo soggetto. Il consulente finanziario abilitato all'offerta fuori sede promuove e colloca i servizi d'investimento e/o i servizi accessori presso clienti o potenziali clienti, riceve e trasmette le istruzioni o gli ordini dei clienti riguardanti servizi d'investimento o prodotti finanziari, promuove e colloca prodotti finanziari, presta consulenza in materia di investimenti ai clienti o potenziali clienti rispetto a detti prodotti o servizi finanziari. Il consulente finanziario abilitato all'offerta fuori sede può promuovere e collocare contratti relativi alla concessione di finanziamenti o alla prestazione di servizi di pagamento per conto del soggetto nell'interesse del quale esercita l'attività di offerta fuori sede." La Banca ha stipulato un accordo di collaborazione per la promozione ed il collocamento di prodotti bancari e assicurativi per la distribuzione di mutui ipotecari.
dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate e non è legata ai risultati economici.
Come previsto nelle Disposizioni di Vigilanza in tema di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione, l'ammontare della remunerazione del Presidente non supera l'ammontare di quella fissa percepita dall'Amministratore Delegato.
In linea con lo Statuto di FinecoBank, il Consiglio di Amministrazione uscente sottopone a deliberazione dell'Assemblea degli Azionisti convocata per il 27 aprile 2023 la propria lista di candidati per il rinnovo del Consiglio, unitamente ad una proposta relativa al compenso del Consiglio di Amministrazione di nuova costituzione e dei suoi Comitati.
Ai fini della formulazione della suddetta proposta relativa ai compensi sono stati presi in considerazione, tra l'altro, i seguenti elementi:
Inoltre, l'Assemblea è chiamata a deliberare anche l'attribuzione del compenso annuale spettante al Collegio Sindacale per l'intero periodo di durata del relativo mandato.
33 DM n. 169/2020, la Guida alla verifica dei requisiti di idoneità della Banca Centrale Europea e le Linee Guida EBA-ESMA in materia.
Il processo di autovalutazione finalizzato ad individuare le categorie di personale la cui attività professionale ha un impatto significativo sul profilo di rischio del Gruppo viene svolto annualmente sia con riferimento ai dipendenti che ai Consulenti Finanziari.
Ai fini dell'identificazione del Personale più rilevante 2023, a livello di Banca e di Gruppo Fineco, si applicano le disposizioni di cui alla Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 2013 e al Regolamento Delegato EU 923/202134. In particolare, anche per garantire uno standard di approccio uniforme a livello di Gruppo, è previsto un processo di valutazione in cui vengono analizzati i criteri quantitativi e qualitativi previsti dalle disposizioni normative suindicate, secondo le definizioni e le chiavi interpretative in esse contenute.
Tali criteri vengono applicati tenendo conto del ruolo, del potere decisionale, delle eettive responsabilità dei membri del personale dipendente e dei Consulenti Finanziari e, in aggiunta, dei livelli di remunerazione totale. Declinando i criteri qualitativi, sono comunque inclusi nel novero degli Identified Sta tutti i dipendenti con Global band title uguale o superiore a banda 5 (Senior Vice President)35.
Ai fini dell'applicazione dei criteri quantitativi basati sulla remunerazione dei membri del personale, è stata considerata la remunerazione fissa e variabile riconosciuta nell'esercizio finanziario precedente secondo un criterio per cassa36.
L'autovalutazione è eettuata coinvolgendo le funzioni di Compliance e Risk Management di FinecoBank, con il supporto del consulente esterno indipendente del Comitato Remunerazione, e viene sottoposta all'esame della funzione Internal Audit. Gli esiti del processo di valutazione vengono approvati dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e previo coinvolgimento del Comitato Rischi e Parti Correlate. Il processo di valutazione si è concluso con l'individuazione per l'anno 2023 di un numero totale di 2437 dipendenti e 11 Consulenti Finanziari38.
Per quanto riguarda il personale dipendente, sono state individuate per il 2023 le seguenti categorie di dipendenti quale Personale più rilevante: Amministratore Delegato e Direttore Generale, Dirigenti con responsabilità strategiche, posizioni con responsabilità manageriale sulle Funzioni aziendali di Controllo (Compliance, Risk Management, Antiriciclaggio e Internal Audit) e altre posizioni che possono avere un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo39.
Per quanto riguarda i Consulenti Finanziari, si applica un criterio qualitativo "aggiuntivo" nell'individuazione del Personale più rilevante, basato sul rischio di business (rappresentato dal rischio di riduzione di redditività per la Banca conseguente all'uscita di Consulenti dalla Rete e alla connessa perdita di clienti e masse), unica tipologia di rischio attribuibile all'operato dei PFA stante l'assenza di deleghe loro assegnate per l'assunzione di qualsiasi altra tipologia di rischio.
In particolare, sono state individuate per il 2023 le seguenti categorie di Personale più rilevante tra i Consulenti Finanziari:
34 Cfr. anche art. 92, paragrafo 3, della direttiva 2013/36/UE
35 Secondo quanto definito nel Global Job Model
36 Alcuni elementi della remunerazione sono stati considerati secondo un criterio per competenza.
37 L'assessment include anche i 10 membri non esecutivi del CdA la cui identificazione è richiesta da normativa ma non ha impatti in termini di remunerazione.
38 Rispetto ai 23 dipendenti e 15 Consulenti Finanziari identificati nell'Esercizio 2022;
39 È incluso nel novero degli Identified Staff di Gruppo anche l'Amministratore Delegato di Fineco Asset Management DAC
In continuità con il 2022, il Sistema Incentivante 2023 di FinecoBank approvato dal Consiglio di Amministrazione del 23 gennaio 2023, si basa su un approccio bonus pool allineato al quadro normativo di riferimento ed alle pratiche di mercato. Il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali ed i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
In particolare, tale sistema prevede:
40 Nel rispetto della normativa di settore, l'Amministratore Delegato di Fineco Asset Management DAC - Identified Staff del Gruppo – è destinatario del Sistema Incentivante di FAM, per la cui esecuzione è previsto l'utilizzo di strumenti in linea con la vigente normativa UCITS
Il bonus pool è un processo che prevede le seguenti fasi:
Il processo di definizione del bonus pool inizia con la definizione del "funding rate" durante la fase del Budget. Il funding rate corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (considerato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax) e tiene in considerazione l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Il bonus pool viene sottoposto all'approvazione del Consiglio di Amministrazione di FinecoBank.
Durante l'anno di performance, vengono eettuati gli accantonamenti del bonus pool in base ai risultati actual. Ricorrezioni al bonus pool vengono eettuate durante l'anno tenendo in considerazione la percentuale di funding rate fissata durante la fase del Budget che determinerà alla fine dell'anno il valore del bonus pool teorico massimo.
Le condizioni di accesso sono definite sulla base degli indicatori di performance in termini di profittabilità, capitale e liquidità. Le condizioni di accesso per il 2023 – che fungono da condizioni di malus per i dierimenti dei sistemi incentivanti degli anni precedenti - sono rappresentate nella tabella seguente.
| CONDIZIONI DI ACCESSO |
|---|
| Net Operating Profit adjusted ≥0 e |
| Net Profit ≥0 e |
| CET1 Ratio >9% (2023 RAF Capacity) |
| Liquidity Coverage Ratio >101% (2023 RAF Capacity) |
Net Stable Funding Ratio >101% (2023 RAF Capacity)
• Nel caso in cui ognuna delle condizioni di accesso sia soddisfatta (opzione "A"), il bonus pool può essere confermato o modificato con la possibilità di pagare l'extra performance.
• Nel caso in cui almeno una delle Condizioni di Accesso non sia raggiunta (opzione "B"), vengono attivate le clausole di malus, innescando l'applicazione dello Zero Factor agli Identified Sta-* mentre per il resto della popolazione sarà applicata una significativa riduzione. Resta ferma la possibilità per il Consiglio di Amministrazione di definire una porzione del bonus pool ai fini di retention o per garantire la competitività sul mercato.
* Per gli Identified Sta appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto le implicazioni sul bonus annuale dell'applicazione dello Zero Factor verranno valutate in modo specifico dal Consiglio di Amministrazione, considerando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.
Nel caso in cui ognuna della Condizioni di Accesso sia soddisfatta (opzione "A"), possono essere applicati ulteriori aggiustamenti del bonus pool sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard" secondo la metodologia definita. La CRO dashboard (definita in coerenza con il Risk Appetite Framework di Gruppo) include indicatori estrapolati dal Risk Appetite Framework misurati con riferimento alle rispettive soglie rilevanti (Risk Appetite, Risk Tolerance e Risk Capacity). Di seguito, un'esemplificazione grafica del contenuto della dashboard:
| ESEMPIO | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2023 | ||||
| DIMENSIONE | KPIs | Risk Appetite | Risk Tolerance | Risk Capacity |
| CET1 Ratio (%) | --% | --% | --% | |
| Capital | MREL-LRE (%) phase in 1Q23 3Q23 | --% | --% | --% |
| MREL-LRE (%) phase in 4Q23 | --% | --% | --% | |
| LCR (%) | --% | --% | ||
| Liquidity | NSFR (%) | --% | --% | |
| Risk & Return | ROAC (%) | --% | --% | --% |
| EL stock (%) | --% | --% | --% | |
| Credit | Coverage on Impaired (%) | --% | --% | --% |
| Interest Rate Risk on Banking Book | EV Sensitivity (%) | --% | --% | |
| Operational Risk | Operational Risk Losses / Revenues | --% | --% | --% |
L'eetto "moltiplicatore" derivante dalla valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella dashboard si applica al bonus pool nel caso in cui le condizioni di accesso siano tutte soddisfatte. La valutazione della Dashboard, eettuata dal CRO di FinecoBank e verificata dal Comitato Remunerazione e dal Consiglio di Amministrazione, avviene secondo una metodologia definita dalla funzione Risk Management ed approvata dal Consiglio di Amministrazione stesso.
I range di correzione del bonus pool derivante dall'assessment della CRO Dashboard non vengono modificati rispetto al Sistema incentivante 2022, come rappresentato di seguito.
La possibilità di riconoscere un'extra crescita nel bonus pool (valutazione positiva "+" o "++") può essere accordata solo in caso di EVA positivo a fine esercizio. Come per il Sistema 2022, è prevista la facoltà del Comitato Remunerazione e del Consiglio di Amministrazione di applicare un'ulteriore correzione sino a +20%, mentre non è previsto nessun limite alla possibilità di riduzione del bonus pool rispetto al valore teorico.
In ogni caso, come richiesto dalla normativa ai sensi delle disposizioni di Banca d'Italia, la valutazione dei parametri di performance sostenibile e l'allineamento tra rischio e remunerazione sono esaminati dal Comitato Remunerazione nonché dal Comitato Rischi e Parti Correlate e definiti dal Consiglio di Amministrazione.
Il Consiglio di Amministrazione può non tenere conto, per la determinazione del bonus, di "voci straordinarie" del bilancio che non hanno impatto sulla performance operativa, sul capitale regolamentare e sulla liquidità (ad esempio goodwill impairment, contributi straordinari ai sistemi di garanzia, etc.).
Inoltre, a seguito di eventuali modifiche delle leggi vigenti e/o in relazione a eventuali circostanze straordinarie e/o imprevedibili (es. de-listing, cambi di controllo) che possono influenzare il Gruppo FinecoBank, la Banca o il mercato in cui operano, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Remunerazione e su proposta delle competenti funzioni aziendali, si riserva il diritto di modificare il sistema di incentivazione.
Il Sistema Incentivante 2023 di FinecoBank è supportato da un processo di misurazione annuale della performance che garantisce un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance, nonché chiarezza negli obiettivi e coerenza con la strategia aziendale. Il processo di gestione della performance prevede, infatti, che all'inizio dell'anno vengano assegnati a tutti gli Identified Sta degli obiettivi individuali, il cui raggiungimento viene valutato ai fini dell'attribuzione del bonus individuale.
In tal modo, la remunerazione variabile di breve termine viene determinata sulla base di parametri di performance predefiniti, chiari e misurabili, attraverso una valutazione fondata su driver oggettivi.
L'assegnazione degli obiettivi agli Identified Sta avviene attraverso la Scheda Individuale, che si caratterizza per un adeguato bilanciamento tra fattori economico-finanziari e fattori non economici (ovvero quantitativi/strategici e qualitativi/sostenibili), considerando anche obiettivi di performance collegati ai rischi e alla compliance, all'aderenza ai valori e a fattori ESG, garantendo così la sostenibilità nel medio-lungo termine per il Gruppo e tutti gli stakeholders.
In particolare, la Scheda Individuale 2023 per il personale più rilevante prevede un minimo di 5 ed un massimo di 8 obiettivi che riflettono la strategia della Banca e del Gruppo FinecoBank, di cui 4-6 obiettivi quantitativi/strategici ciascuno con lo stesso peso e con un'incidenza del 70% sulla valutazione, e fino a 2 obiettivi qualitativi/ sostenibili con un'incidenza complessiva del 30% sulla valutazione (come es. vedasi infra Scheda Individuale 2023 dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale).
Sono esclusi obiettivi legati ai risultati economici per le Funzioni aziendali di Controllo, per la Funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, al fine di minimizzare i potenziali conflitti di interesse ed essere indipendenti dai risultati delle aree controllate.
Al fine di allineare gli obiettivi in maniera coerente, le schede individuali di alcuni Dirigenti con responsabilità strategica, in considerazione del ruolo ricoperto, replicano esattamente la scheda dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale. La definizione degli obiettivi del restante Personale più Rilevante, invece, è stata eettuata attraverso un processo di cascading tenendo conto sia dei fattori strategici e degli obiettivi di business, sia tenendo conto delle specificità dei singoli ruoli.
La valutazione individuale della performance è funzionale all'attribuzione dei bonus individuali, che vengono assegnati ex post sulla base della valutazione complessiva, del Bonus Pool allocato per l'esercizio, del benchmark interno per specifici ruoli nonché in coerenza con il rapporto tra componente fissa e variabile stabilito dall'Assemblea Ordinaria degli Azionisti.
In particolare, il sistema di valutazione degli obiettivi individuali si basa su una scala di 5 valori con un giudizio descrittivo (da "Below Expectations" a "Greatly Exceeds Expectations").
Ai fini dell'attribuzione individuale dei bonus, il Sistema Incentivante 2023 prevede la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero conformità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, assenza di azioni disciplinari, completamento della formazione obbligatoria.
Gli obiettivi 2023 definiti e approvati dal Consiglio di Amministrazione di FinecoBank S.p.A., quali indicatori principali della performance per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale di FinecoBank, comprendono obiettivi legati alla redditività del Gruppo, con particolare attenzione al rischio, alla coerenza con il RAF e agli indicatori di sostenibilità.
| PESO | CATEGORIA | OBIETTIVO | TARGET |
|---|---|---|---|
| QUANTITATIVI/ STRATEGICI 70% |
Value Creation Risk-Based Cost Eciency |
ROAC AUM net sales EL stock (%) Cost Income OPEX |
vs. budget vs. budget vs. target vs. budget vs. budget Operating costs as reported in reclassified P&I, i.e.: Sta† expenses + Other Administrative Expenses (direct + indirect) - Expenses Recovery + Depreciations |
| QUALITATIVI/ SOSTENIBILI 30% |
Sustainability | Stakeholder Value Tone from the top on conduct and compliance culture |
Improve/maintain the scores of the main ESG ratings: S&P CSA, CDP Climate Change, Sustainalytics, MSCI, Moody's ESG Solutions, Standard Ethics. Responsible finance: y/y % of new ISIN funds with ESG rating* Delta on Gender Pay Gap and Gender Balance (Y/Y) Improve Fineco's environmental performance: maintenance of EMAS Registration, also through the achievement of the Environ mental Program goals with particular reference to the development of a new green lending product. Promotion of initiatives aimed at fostering sta† integrity, customer protection, and trustworthiness by enhancing risk & control culture; The overall status of audit, compliance and External Authorities findings considering the type, severity and the timely completion of |
| the related remedial actions. |
* Excluding UK representing for Fineco a new opening market
La disclosure dei target/budget di ogni obiettivo avverrà ex-post con la Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2023. Si tratta, infatti, di informazioni price sensitive legate alle strategie del Gruppo.
In linea con il principio dell'allineamento della Politica Retributiva alla strategia ESG di Gruppo, anche per il sistema incentivante di breve termine del 2023 sono previsti obiettivi di natura qualitativa e di sostenibilità all'interno della scheda obiettivi dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale.
In particolare, gli obiettivi legati alla sostenibilità, intesa come capacità di generare e mantenere valore per tutti gli stakeholder nel medio lungo periodo, sono declinati nei macro-obiettivi "Stakeholder Value" e "Tone from the top on conduct and compliance culture", ognuno dei quali ha un peso del 15% sul totale della Scheda Individuale dell'AD/DG.
In particolare, all'interno dello "Stakeholder Value", in linea con il Piano Obiettivi ESG 2020-2023 del Gruppo Fineco sono previsti i seguenti obiettivi:
Inoltre, al fine di raorzare la cultura del rischio e della compliance, quali elementi fondamentali della governance di Fineco, è previsto il macro-obiettivo "Tone from the top" inerente l'integrità nella condotta e la diusione della compliance culture all'interno dell'organizzazione, in cui vengono considerate:
Come approvato dal Consiglio di Amministrazione del 23 gennaio 2023, rispetto alla struttura di pagamento, la popolazione degli Identified Sta sarà dierenziata in 3 gruppi, secondo quanto previsto dalla normativa di riferimento.
Il pagamento degli incentivi sarà eettuato attraverso tranche immediate e dierite – in denaro o in azioni ordinarie FinecoBank – in un arco temporale fino a massimo 6 anni:
| 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | Totale | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ATTRIBUZIONE | Denaro | 20% | 12% | 12% | 44% | |||
| Azioni | 20% | 12% | 12% | 12% | 56% | |||
| Denaro | 20% | 12% | 12% | 44% | ||||
| PAGAMENTO | Azioni | 20% | 12% | 12% | 12% | 56% |
Immediato Dierito
41 Considerando anche la gravità di eventuali rilievi ispettivi interni/esterni (i.e. Internal Audit, Banca d'Italia, Consob e/o analoghe autorità), ed in generale, secondo quanto previsto dal paragrafo "Focus su violazione per non conformità, Malus individuale e Claw-back"
42 Vedasi definizione nella Circolare n. 285 "Consiglieri esecutivi, il direttore generale, i condirettori generali, i vice direttori generali e altre figure analoghe, i responsabili delle principali aree di business (e di quelle con maggior profilo di rischio, es. investment banking), funzioni aziendali o aree geografiche, nonché per coloro i quali riportano direttamente agli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo".
43 Pari al 25% della remunerazione totale degli High Earners Italiani secondo il report di EBA (Benchmarking and High Earners Report). La soglia include sia la remunerazione variabile di breve termine sia il pro-quota annuale della remunerazione variabile di lungo termine e risulta inferiore a 10 volte la remunerazione complessiva media dei dipendenti della banca. Come previsto dalla normativa (Circolare 285/2013), tale soglia è stata definita per il triennio 2022-2024.
• Per gli altri ruoli previsti dalla normativa con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato (≤ 435.000€) trova applicazione uno schema di dierimento di 5 anni che si articola in una struttura di pagamento complessiva di 6 anni, con dierimento del 50% della remunerazione variabile di breve termine.
| 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | Totale | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ATTRIBUZIONE | Denaro | 25% | 10% | 10% | 45% | |||
| Azioni | 25% | 10% | 10% | 10% | 55% | |||
| Denaro | 25% | 10% | 10% | 45% | ||||
| PAGAMENTO | Azioni | 25% | 10% | 10% | 10% | 55% | ||
• Infine, per l'altro personale più rilevante con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato trova applicazione uno schema di dierimento di 4 anni che si articola in una struttura di pagamento complessiva di 5 anni, con dierimento del 40% della remunerazione variabile di breve temine.
| 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | Totale | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Denaro | 30% | 10% | 10% | 50% | |||
| ATTRIBUZIONE | Azioni | 30% | 10% | 10% | 50% | ||
| Denaro | 30% | 10% | 10% | 50% | |||
| PAGAMENTO | Azioni | 30% | 10% | 10% | 50% | ||
Ogni singola tranche sarà soggetta all'applicazione dello Zero Factor relativo all'anno di competenza e alla verifica del rispetto da parte di ciascun beneficiario delle norme di compliance e dei principi di condotta e comportamento44:
44 Considerando anche la gravità di eventuali rilievi ispettivi interni/esterni da parte delle competenti funzioni ovvero Autorità di Vigilanza (e.g. Internal Audit, Banca d'Italia, Consob e/o analoghe autorità locali)
45 Circolare n. 285 del 2013 Banca d'Italia (cfr. 37° aggiornamento del 2021)
A livello locale, le società appartenenti al gruppo possono eettuare delle calibrazioni in merito alla durata degli schemi di dierimento e/o l'utilizzo di strumenti finanziari in linea con le prassi di mercato e il quadro normativo locale.
Ad eccezione dei casi di decesso e la qualifica di "good leaver", la partecipazione del Dipendente al Sistema di incentivazione decadrà automaticamente (e qualsiasi diritto del Dipendente derivante dal Sistema di incentivazione sarà cancellato) al verificarsi di una delle seguenti circostanze:
i. Il dipendente comunichi la cessazione o cessi il proprio rapporto di lavoro per qualsiasi motivo; o
ii. Il dipendente riceva la comunicazione della cessazione del proprio rapporto di lavoro.
Un'ipotesi "good leaver" si manifesta esclusivamente nel caso in cui il dipendente cessi, durante il periodo di validità del Sistema di incentivazione, di essere dipendente della Società o di altra società del Gruppo Fineco, in ragione dei motivi esplicitati nel Regolamento del Sistema (ad es. impedimento fisico, pensionamento, cessione del ramo d'azienda…).
Resta salvo il diritto del Beneficiario a ricevere i dierimenti già attribuiti ma soggetti a periodi di indisponibilità.
Ferme restando le dierenze in merito alla tipologia di remunerazione e alla modalità di generazione della stessa anche per i Consulenti Finanziari Identified Sta di FinecoBank, specularmente a quanto accade per i Dipendenti, viene previsto un Sistema incentivante basato su un approccio bonus pool, che tiene conto dei requisiti normativi nazionali e internazionali, e che collega direttamente i bonus con i risultati del Gruppo, garantendo una stretta connessione tra profittabilità, rischio e remunerazione.
In particolare, il Sistema incentivante 2023 per i PFA Identified Sta – come approvato dal Consiglio di Amministrazione del 23 gennaio 2023 - prevede:
46 A differenza di quanto avviene per il Sistema incentivante dei Dipendenti, le azioni FinecoBank utilizzate ai fini del pagamento degli incentivi ai Consulenti Finanziari, non sono frutto di un aumento di capitale gratuito ma vengono acquistate direttamente sul mercato azionario, secondo quanto previsto dall'art. 2357 del Codice Civile
Il processo di definizione del bonus pool inizia con la definizione del "funding rate" durante la fase del Budget. Il funding rate corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (considerato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax) e tiene in considerazione l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Il bonus pool viene sottoposto all'approvazione del Consiglio di Amministrazione di FinecoBank S.p.A.
Durante l'anno di performance, gli accantonamenti del bonus pool sono fatti in base ai risultati actual. Ricorrezioni al bonus pool vengono eettuate durante l'anno tenendo in considerazione la percentuale di funding rate fissata durante la fase del Budget che determinerà alla fine dell'anno il valore del bonus pool teorico massimo.
il valore del Bonus Pool teorico
massimo
Le condizioni di accesso sono definite sulla base degli indicatori di performance in termini di capitale, liquidità e profittabilità. Le condizioni di accesso47 per il 2023 – che fungono da condizioni di malus per i dierimenti dei sistemi incentivanti degli anni precedenti - sono rappresentate nella tabella seguente.
47 Per le definizioni degli indicatori si fa rinvio a quanto esposto nel paragrafo 4.2
| CONDIZIONI DI ACCESSO |
|---|
| Net Operating Profit adjusted ≥0 e |
| Net Profit ≥0 e |
| CET1 Ratio >9% (2023 RAF Capacity) |
| Liquidity Coverage Ratio >101% (2023 RAF Capacity) |
Net Stable Funding Ratio >101% (2023 RAF Capacity)
Il meccanismo on/o delle condizioni di accesso ed i relativi eetti sul bonus pool seguono le logiche come di seguito rappresentato:
• Nel caso in cui ognuna delle condizioni di accesso sia soddisfatta (opzione "A"), il bonus pool può essere confermato o modificato con la possibilità di pagare l'extra performance.
• Nel caso in cui almeno una delle Condizioni di Accesso non sia raggiunta (opzione "B"), vengono attivate le clausole di malus, innescando l'applicazione dello Zero Factor agli Identified Sta mentre per il resto della popolazione sarà applicata una significativa riduzione. Resta ferma la possibilità per il Consiglio di Amministrazione di definire una porzione del bonus pool ai fini di retention o per garantire la competitività sul mercato
Nel caso in cui ognuna della Condizioni di Accesso sia soddisfatta (opzione "A"), possono essere applicati ulteriori aggiustamenti del bonus pool sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard", secondo la metodologia definita.
La CRO dashboard (definita in coerenza con il Risk Appetite Framework di Gruppo) include indicatori estrapolati dal Risk Appetite Framework misurati con riferimento alle rispettive soglie rilevanti (Risk Appetite, Risk Tolerance e Risk Capacity).
L'eetto "moltiplicatore" derivante dalla valutazione complessiva dei risultati della dashboard, eettuata dal CRO di FinecoBank S.p.A. e verificata dal Comitato Remunerazione e dal Consiglio di Amministrazione, si applica al bonus pool nel caso in cui le condizioni di accesso siano tutte soddisfatte.
La valutazione della dashboard avviene secondo una metodologia definita dalla funzione Risk Management analogamente a quanto avviene per il Sistema Incentivante dei dipendenti.
I range di correzione del bonus pool derivante dall'assessment della CRO Dashboard non vengono modificati rispetto al Sistema incentivante 2022, come rappresentato di seguito:
La possibilità di riconoscere un'extra crescita nel bonus pool (valutazione positiva "+" o "++") può essere accordata solo in caso di EVA positivo a fine esercizio. Come per il Sistema 2022, è prevista la facoltà del Comitato Remunerazione e del Consiglio di Amministrazione di applicare un'ulteriore correzione sino a +20%, mentre non è previsto nessun limite alla possibilità di riduzione del bonus pool rispetto al valore teorico.
In ogni caso, come richiesto dalla normativa ai sensi delle disposizioni di Banca d'Italia, la valutazione dei parametri di performance sostenibile e l'allineamento tra rischio e remunerazione sono esaminati dal Comitato Remunerazione nonché dal Comitato Rischi e Parti Correlate e definiti sotto la responsabilità e la governance del Consiglio di Amministrazione.
Il Consiglio di Amministrazione non tiene conto, per la determinazione del bonus, di "voci straordinarie" del bilancio che non hanno impatto sulla performance operativa, sul capitale regolamentare e sulla liquidità (ad esempio goodwill impairment, contributi straordinari ai sistemi di garanzia, etc).
Inoltre, a seguito di eventuali modifiche delle leggi vigenti e/o in relazione a eventuali circostanze straordinarie e/o imprevedibili (es. de-listing, cambi di controllo) che possono influenzare il Gruppo FinecoBank, la Banca o il mercato in cui operano, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Remunerazione e su proposta delle competenti funzioni aziendali, si riserva il diritto di modificare il Sistema incentivante.
Tenendo conto delle particolarità del business dei Consulenti Finanziari ed in continuità con i Piani di incentivazione degli anni precedenti in termini di obiettivi e finalità, ai fini del Sistema Incentivante 2023 PFA la determinazione della performance dei Consulenti Identified Sta si basa sui seguenti indicatori48:
48 Ferma restando la condizione di conformità individuale dei comportamenti, come sopra descritta.
49 Per Consulenti Finanziari e Group Manager per raccolta personale.
50 Per Group Manager e Area Manager.
51 Prodotti che - oltre a evidenziare caratteristiche di elevata qualità in termini di rischio/rendimento, costi e diversificazione - consentono il miglior presidio dei rischi di mercato, di credito e di liquidità, attraverso una puntuale attività di risk management svolta dalle competenti strutture del Gruppo Fineco, basata sulla disponibilità di dati completi e aggiornati circa la composizione dei sottostanti. A tale riguardo, in linea con le valutazioni della Funzione Compliance e coerentemente con le indicazioni del Regulator, sono in fase di svolgimento specifiche attività volte al rafforzamento del processo finalizzato alla definizione del perimetro dei prodotti definibili come Top Quality.
52 Group Manager e Area Manager
53 Consulenti Finanziari e Group Manager per raccolta personale
54 Consulenti Finanziari, Area Manager e Group Manager
55 Considerando anche la gravità di eventuali rilievi ispettivi interni/esterni (i.e. Internal Audit, Banca d'Italia, Consob e/o analoghe autorità locali).
56 La definizione della soglia di rilevanza di remunerazione variabile complessiva (>435.000 €) segue le stesse logiche descritte nel Sistema Incentivante 2023 per i Dipendenti Identified Staff.
| 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | Totale | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Denaro | 20% | 5% | 5% | 10% | 10% | 50% | |
| ATTRIBUZIONE | Azioni | 20% | 15% | 15% | 50% | ||
| Denaro | 20% | 5% | 5% | 10% | 10% | 50% | |
| PAGAMENTO | Azioni | 20% | 15% | 15% | 50% | ||
| 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | Totale | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Denaro | 30% | 10% | 10% | 50% | |||
| ATTRIBUZIONE | Azioni | 30% | 10% | 10% | 50% | ||
| Denaro | 30% | 10% | 10% | 50% | |||
| PAGAMENTO | Azioni | 30% | 10% | 10% | 50% |
I beneficiari non possono attivare programmi o accordi che specificatamente tutelino il valore di strumenti finanziari indisponibili assegnati all'interno dei piani incentivanti. Qualsiasi forma di copertura sarà considerata una violazione delle regole di compliance comportando le conseguenze previste dai regolamenti, norme e procedure.
57 Circolare n. 285 del 2013 (cfr. 37° aggiornamento)
Con l'obiettivo di incentivare, trattenere e motivare nel lungo termine selezionati Dipendenti della Banca, in linea con il Piano Strategico 2020-2023 del Gruppo FinecoBank, è stato definito un piano azionario di lungo termine che fissa obiettivi legati ai target del triennio 21-23 in termini di value creation, industrial sustainability, risk e stakeholder value, anche al fine di allineare gli interessi di lungo periodo del Management della Banca con la creazione di valore di lungo periodo per gli azionisti.
I destinatari del Piano sono Dipendenti selezionati tra le risorse "chiave" del Gruppo (stimate 100 risorse), inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Sono esclusi dai Beneficiari del Piano i Responsabili delle Funzioni Aziendali di Controllo (CRO, Responsabile di Compliance, Responsabile Internal Audit e Responsabile Funzione Antiriciclaggio).
La struttura del Piano, descritta di seguito in dettaglio, prevede:
Al fine di adeguarsi alle disposizioni normative vigenti, vengono definite
• apposite Entry Conditions ("Condizioni di Accesso" che fungono da risk adjustment ex ante) che verranno misurate nell'ambito del periodo di performance del Piano e potranno confermare, ridurre o azzerare il bonus individuale secondo quanto dettagliato di seguito, e
• apposite condizioni di Malus (meccanismi di correzione ex post) misurate nel periodo di dierimento del bonus, che potranno confermare, ridurre o azzerare le quote dierite, secondo quanto dettagliato di seguito. In base alle risultanze dell'analisi di benchmarking e in linea con la normativa e con le prassi di mercato, è previsto l'utilizzo degli stessi indicatori utili all'attivazione del sistema incentivante di breve termine, e dunque atti a misurare la solidità di capitale, la liquidità e la profittabilità del Gruppo59.
58 Le azioni saranno assegnate a condizione che i beneficiari siano in servizio al momento di ciascun pagamento.
59 Per gli indicatori e le relative definizioni si fa rinvio a quanto esposto nel paragrafo 4.2
Le azioni saranno assegnate solo nel caso in cui siano rispettate, durante il periodo di performance, le condizioni minime di capitale, liquidità e profittabilità (entry conditions). Il meccanismo previsto è il seguente:
Qualsiasi diritto del dipendente di vedersi corrisposto il bonus (o rate dello stesso) ai sensi del Piano è condizionato al fatto che, al momento di qualsivoglia delle assegnazioni60 previste dal Regolamento del Piano, sia in corso un rapporto di lavoro tra il dipendente stesso e una società del Gruppo Fineco, e all'assenza del preavviso.
Il pagamento del bonus è soggetto a claw-back.
Gli obiettivi di performance, come sopra definiti, hanno un peso specifico in termini di incidenza sul bonus finale e la loro valutazione è basata su soglie progressive, cui corrispondono percentuali crescenti di bonus da 0% a 100% con una progressione lineare61, come rappresentato di seguito.
60 Da intendersi come il momento della definitiva maturazione del diritto all'incentivo e non come l'effettivo pagamento delle azioni al termine del periodo di vincolo.
61 Ad esempio, con ROAC medio pari a 35,5%, il pagamento della porzione di bonus corrispondente sarebbe pari al 50% di quanto previsto per il raggiungimento della soglia ROAC del 38%.
| GOALS | KPIs | WEIGHT | TARGET | ASSESSMENT CRITERIA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Threshold | Payout | |||||
| ≥ 38% | 100% | |||||
| ROAC | 35% | Average 2021-2023 |
33% - 38% | 0% - 100% | ||
| ≤ 33% | 0% | |||||
| VALUE CREATION 50% | Net Sales Asset Under Management |
≥ 13 bn | 100% | |||
| 15% | Sum 2021-2023 |
11 bn - 13 bn | 0% - 100% | |||
| ≤ 11 bn | 0% | |||||
| ≤ 37,5% | 100% | |||||
| INDUSTRIAL SUSTAINABILITY 20% | Cost Income Ratio | 20% | Average 2021-2023 |
40% - 37,5% | 0% - 100% | |
| ≥ 40% | 0% | |||||
| Cost of Risk | 15% | Average 2021-2023 |
≤ 18 bps | 100% | ||
| RISK 15% | 22 bps - 18 bps | 0% - 100% | ||||
| ≥ 22 bps | 0% | |||||
| ≥ 90 pt | 100% | |||||
| Customer satisfaction | 5% | Average 2021-2023 |
85 pt - 90 pt | 0% - 100% | ||
| ≤ 85 pt | 0% | |||||
| ≥ 76% | 100% | |||||
| STAKEHOLDER VALUE 15% equally weighted |
People engagement | 5% | Average 2021-2023 |
71% - 76% | 0% - 100% | |
| ≤ 71% | 0% | |||||
| 100% | 100% | |||||
| ESG rating for all new funds* | 5% | EOY 2023 | 80% - 100% | 0% - 100% | ||
| ≤ 80% | 0% |
*Escludendo UK, che rappresenta per Fineco l'apertura ad un nuovo mercato
Alla luce delle evidenze di un'analisi di benchmark condotta con il supporto del Consulente Esterno, della matrice di materialità e di quanto definito nel piano strategico di Gruppo relativamente alla sostenibilità, sono stati identificati specifici indicatori ESG all'interno del macro-obiettivo Stakeholder Value:
Customer Satisfaction: monitora il dato relativo alla forza della relazione con il cliente, definita da performance e preferenza. People Engagement: si basa sul monitoraggio del coinvolgimento dei dipendenti rispetto a strategia e posizionamento aziendale.
Valutazione ESG nuovi fondi: si focalizza sull'introduzione di un rating ESG nella valutazione dei nuovi fondi, attraverso una misura dei rischi ambientali, sociali e di governance finanziariamente rilevanti per il fondo, messa a confronto con un benchmark dei peer.
Ai fini dell'opportuna correzione del Piano per i rischi della Banca, verranno presi in considerazione - per ogni anno di performance del Piano - i risultati degli assessment annuali della CRO Dashboard. La presenza di assessment annuali 'negativi' comporterà una riduzione proporzionale dei bonus individuali, come rappresentato di seguito:
Sono stati definiti dei bonus massimi sulla base delle categorie dei beneficiari del Piano. Gli importi sono stati stabiliti coerentemente con quanto previsto dalle disposizioni regolamentari applicabili e dalla Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank.
I bonus individuali - in particolare - confermano il rispetto dei limiti massimi di incidenza della remunerazione variabile previsti per i Beneficiari del Piano, tenendo anche conto della remunerazione variabile di breve termine attribuibile in ogni anno di performance.
Entro i predetti limiti, è prevista, nel dettaglio:
Per gli altri Beneficiari i range di bonus saranno definiti sulla base del Banding, sempre nel rispetto dei limiti massimi previsti dalla normativa e dalla Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank.
I bonus saranno corrisposti interamente in azioni ordinarie gratuite FinecoBank62, secondo gli schemi di pagamento rappresentati di seguito:
62 La Società si riserva la facoltà di assegnare strumenti diversi dalle azioni ordinarie gratuite di FinecoBank, qualora ciò sia richiesto dalla normativa
IS=Identified Sta a livello di Gruppo
Per i Beneficiari del Piano inclusi nel Personale più rilevante è previsto un periodo di indisponibilità di un anno sulle azioni, sia per gli strumenti assegnati immediatamente al termine del periodo di performance, sia per gli strumenti dieriti.
Per gli altri Beneficiari le assegnazioni delle azioni e la disponibilità delle stesse sono concomitanti durante il periodo di dierimento.
La valutazione dei risultati e delle condizioni per l'assegnazione individuale delle azioni verrà eettuata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione, secondo la governance stabilita.
È comunque prevista la possibilità, per il Comitato Remunerazione ed il Consiglio di Amministrazione, di incrementare i bonus fino al 20% (entro i bonus massimi previsti dal Piano) ovvero correggerli in negativo senza limiti, considerando indicatori come il Total Shareholder Return (assoluto e relativo) o altri indicatori, come il contesto e i trend di mercato in tema di remunerazione, ovvero eventi con impatti reputazionali. La correzione 'in positivo' non trova applicazione in caso di mancato raggiungimento delle Entry Conditions, come descritto nel presente paragrafo.
Il Consiglio di Amministrazione non tiene conto per la determinazione del bonus di "voci straordinarie" del bilancio che non hanno impatto sulla performance operativa, sul capitale regolamentare e sulla liquidità (ad esempio goodwill impairment, contributi straordinari ai sistemi di garanzia, etc.).
II Consiglio di Amministrazione dell'5 maggio 2021 ha approvato la promessa di assegnare un numero massimo di azioni per un totale di n. 741.129 azioni ordinarie FinecoBank che possono essere attribuite ai beneficiari del Piano nel 2024, a valle della verifica delle condizioni di accesso e di performance previste dal Piano stesso e delle altre condizioni previste.
Il numero di azioni è stato calcolato sulla base media aritmetica dei prezzi uciali di chiusura delle azioni FinecoBank rilevati nel mese precedente la delibera del Consiglio di Amministrazione di FinecoBank S.p.A., che ha dato esecuzione alla delibera assembleare relativa al Piano, pari a € 14,178.
Il Piano prevede un impatto massimo sul capitale sociale di FinecoBank S.p.A. di circa 0,24%, ipotizzando che siano assegnate tutte le azioni gratuite ai dipendenti. L'attuale diluizione complessiva per tutti i piani azionari sia per i Dipendenti che per i Consulenti Finanziari è pari a circa lo 0,6%.
65
I beneficiari non possono attivare programmi o accordi che specificatamente tutelino il valore di strumenti finanziari indisponibili assegnati all'interno dei piani incentivanti. Qualsiasi forma di copertura sarà considerata una violazione delle regole di compliance comportando le conseguenze previste dai regolamenti, norme e procedure.
Ad eccezione dei casi di decesso e di qualifica di "good leaver", la partecipazione del Dipendente al Sistema di Incentivazione decadrà automaticamente (e qualsiasi diritto del Dipendente derivante dal Sistema di Incentivazione sarà cancellato) al verificarsi di una delle seguenti circostanze:
Un'ipotesi "good leaver" si manifesta esclusivamente nel caso in cui il Dipendente cessi, durante il periodo di validità del Sistema di Incentivazione, di essere dipendente della Società o di altra società del Gruppo Fineco, in ragione dei motivi esplicitati nel Regolamento del Sistema (ad es. impedimento fisico, pensionamento, cessione del ramo d'azienda…).
Resta salvo il diritto del Beneficiario a ricevere i dierimenti già attribuiti ma soggetti a periodi di indisponibilità. Inoltre, a seguito di eventuali modifiche delle leggi vigenti e/o in relazione a eventuali circostanze straordinarie e/o imprevedibili (es. de-listing, cambi di controllo) che possono influenzare il Gruppo FinecoBank, la Banca o il mercato in cui operano, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Remunerazione e su proposta delle competenti funzioni aziendali, si riserva il diritto di modificare il sistema incentivante.
Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2022
| 1. | INTRODUZIONE | 71 |
|---|---|---|
| 1.1 | Principali risultati dell'esercizio 2022 | 71 |
| 2. | GOVERNANCE | 73 |
| 2.1 | Comitato Remunerazione | 73 |
| 2.2 | Il ruolo delle Funzioni Aziendali di Controllo: Compliance, Risk Management e Internal Audit | 76 |
| 3. | ESECUZIONE DEI SISTEMI INCENTIVANTI 2022 E ANNI PRECEDENTI | 78 |
| 3.1. | Sistema Incentivante 2022 per i dipendenti appartenenti al Personale più rilevante | 78 |
| 3.1.1 | Dettagli sulla remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche | 81 |
| 3.1.2 | Esecuzione dei Sistemi Incentivanti degli anni precedenti per i dipendenti appartenenti al | |
| Personale più rilevante | 82 | |
| 3.2 3.2.1 |
Sistema Incentivante 2022 per i Consulenti Finanziari appartenenti al Personale più rilevante Esecuzione dei Sistemi Incentivanti degli anni precedenti per i Consulenti Finanziari |
83 |
| appartenenti al Personale più rilevante | 84 | |
| 4. | COMPENSI DELIBERATI PER I COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE | |
| E DI CONTROLLO | 85 | |
| 5. | INDENNITÀ DEGLI AMMINISTRATORI IN CASO DI DIMISSIONI, LICENZIAMENTO O CESSAZIONE DEL RAPPORTO A SEGUITO DI UN'OFFERTA PUBBLICA DI ACQUISTO |
|
| (EX ART. 123-BIS, COMMA 1, LETTERA I), TUF) | 86 | |
| 6. | DATI RETRIBUTIVI | 86 |
| 6.1 | Risultati aziendali, variazioni dei compensi e della remunerazione del personale | 86 |
| 6.2 | Tabelle informative sui compensi corrisposti ai sensi dell'art. 84-quater del Regolamento della | |
| Commissione Nazionale per le Società e la Borsa (Consob) n° 11971 | 88 | |
| 6.3 | Benefit | 90 |
La "Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2022" (anche "Relazione Annuale") fornisce un'informativa dettagliata sulla retribuzione, volta ad accrescere la consapevolezza degli stakeholder rispetto alle nostre prassi retributive, evidenziando la loro coerenza con la strategia di business e la performance aziendale e una sana gestione del rischio.
La Relazione Annuale fornisce un'informativa ex post ampia e completa sui risultati del 2022 e sulla remunerazione del Direttore generale, dei Dirigenti con responsabilità strategiche e dei membri degli organi di amministrazione e di controllo63.
I Sistemi Retributivi 2022 prevedono:
La presente Relazione è stata redatta ai sensi dell'articolo 123-ter del D.lgs. n. 58 del 1998 ("TUF"), come da ultimo modificato dal D.lgs. n. 49 del 2019 in recepimento della Direttiva Europea 828 del 2017 (Shareholder Rights Directive II), e ai sensi del Regolamento Emittenti approvato con Delibera Consob n. 11971 del 1999.
Le informazioni sui sistemi di incentivazione, ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF e del Regolamento Emittenti in materia di informazioni che devono essere comunicate al mercato in relazione all'attribuzione di piani di compensi basati su strumenti finanziari, sono incluse nel presente documento oltre che nell'Allegato II.
Come da normativa sopra citata, la Sezione II verrà sottoposta al voto consultivo e non vincolante da parte dell'Assemblea degli Azionisti 2023 attraverso apposita delibera, diversa e separata da quella prevista per l'approvazione della Sezione I.
Come richiesto dal Regolamento Emittenti nell'Allegato 3A Schema n. 7-bis "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti", si evidenza che non sono state applicate deroghe di alcun genere alla Relazione sulla politica in materia di remunerazione del 2022.
l Gruppo FinecoBank ha chiuso l'esercizio al 31 dicembre 2022 con risultati che dimostrano la capacità di Fineco di adattarsi al nuovo scenario, su un approccio orientato alla trasparenza e al rispetto del cliente. In particolare:
63 Al riguardo, si precisa che le suddette informazioni sono rese anche ai fini della relazione sul governo societario e gli assetti proprietari redatta ai sensi dell'art. 123-bis del TUF.
64 Dati al netto delle poste non ricorrenti registrate nel 2022
65 Dati al netto delle poste non ricorrenti registrate nel 2022
in linea con i requisiti normativi, vengono definiti specifici indicatori atti a misurare la profittabilità, la solidità patrimoniale e la liquidità su base annuale, che fungono da condizioni di accesso. In base ai risultati eettivi approvati dal Consiglio di Amministrazione di FinecoBank S.p.A. del 7 febbraio 2023, le condizioni di accesso sono state soddisfatte, confermando il bonus pool dei dipendenti e dei Consulenti Finanziari:
| CONDIZIONI DI ACCESSO | RISULTATI | |
|---|---|---|
| Net Operating Profit adjusted ≥0 | 663.7 k€ | A Aperto 100% |
| Net Profit ≥0 e | 428.505 k€ | |
| CET 1 ratio > 9,6% (2022 RAF Capacity) | 20,82% | B |
| Liquidity Coverage Ratio > 101% (2022 RAF Capacity) | 729,25% | ZERO FACTOR |
| Net Stable Funding Ratio > 101% (2022 RAF Capacity) | 352,76% |
La dimensione del bonus pool è data dalla misura di profittabilità eettiva moltiplicata per la percentuale di "funding rate" definita preliminarmente in sede di budget.
Questo calcolo determina il "bonus pool teorico" che nel corso dell'anno di performance si è adeguato all'andamento eettivo della performance del Gruppo.
Una volta verificate le condizioni di accesso, il bonus pool eettivo per i Dipendenti e il bonus pool per Consulenti di FinecoBank è stato confermato dal Consiglio di Amministrazione, anche alla luce della valutazione complessiva positiva ("++") dell'andamento degli indicatori della c.d. "CRO dashboard"66 eettuata dal CRO di FinecoBank S.p.A.
La metodologia prevede il monitoraggio trimestrale dell'andamento degli indicatori inseriti nella Dashboard e un assessment annuale.
66 La CRO Dashboard 2022 è un set di indicatori selezionati tra i KPIs di Risk Appetite Framework, i cui valori soglia sono stati approvati dal Consiglio di Amministrazione all'inizio dell'esercizio (gennaio 2022).
Il Comitato Remunerazione svolge un ruolo fondamentale nel sostenere il Consiglio di Amministrazione nella supervisione dell'applicazione della Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank e nel disegno dei sistemi retributivi.
In linea con quanto previsto dal regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione che disciplina le modalità di funzionamento e le competenze degli organi aziendali della Società ed i relativi flussi informativi (di seguito, il "Regolamento degli Organi Aziendali"), il Comitato è composto da 3 membri non esecutivi. Come previsto dalla normativa, almeno un componente del Comitato possiede una conoscenza ed esperienza in materia contabile e finanziaria e di politiche retributive.
I Sigg. Gianmarco Montanari, Giancarla Branda e Paola Giannotti De Ponti compongono il Comitato Remunerazione di FinecoBank.
Il Consiglio di Amministrazione ha verificato la sussistenza dei requisiti di indipendenza degli Amministratori ai sensi dell'art. 148 del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance. In tale contesto, tutti i componenti del Comitato Remunerazione sono risultati Amministratori indipendenti ai sensi dell'art. 148 del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.
I lavori del Comitato Remunerazione svoltisi nel corso dell'Esercizio 2022 sono stati coordinati dal Sig. Gianmarco Montanari, in qualità di Presidente.
Nell'ambito delle proprie attribuzioni, avvalendosi anche di consulenti esterni, il Comitato Remunerazione:
Parti Correlate il quale, nell'ambito delle politiche di remunerazione e incentivazione, esamina se gli incentivi forniti dal sistema di remunerazione tengono conto dei rischi, del capitale e della liquidità restando inteso che ciò non pregiudica i compiti assegnati al Comitato Remunerazione, con il quale deve essere assicurato un adeguato coordinamento;
fornisce adeguato riscontro sull'attività svolta dagli organi aziendali, compresa l'Assemblea dei soci.
Nel corso dell'Esercizio 2022 il Comitato Remunerazione si è riunito 13 volte. Gli incontri hanno avuto una durata media di circa un'ora e mezza. Dall'inizio del 2023 e fino alla data di approvazione della presente Relazione si sono tenute 3 riunioni del Comitato. Di ogni riunione sono stati redatti i verbali a cura del Segretario designato dal Comitato stesso. Il Presidente ha provveduto a fornire di volta in volta l'informativa sulle riunioni del Comitato al primo Consiglio di Amministrazione utile.
Il Comitato si è avvalso della collaborazione di un consulente esterno, utile ai fini del processo di formazione delle decisioni del Comitato stesso e di cui è stata preventivamente verificata l'indipendenza, ricorrendo alle risorse economiche previste dal budget assegnato. Il consulente presenzia agli incontri su richiesta del Comitato. Per lo svolgimento delle attività di competenza, è facoltà del Comitato Remunerazione, nel caso lo ritenga opportuno, di invitare altri soggetti interni alla Società in relazione alle funzioni aziendali interessate dalle materie trattate, ivi compresi i componenti di altri comitati interni al Consiglio di Amministrazione. Il Comitato si riunisce a seguito di convocazione del suo Presidente, ogniqualvolta costui lo ritenga opportuno o su richiesta di uno dei suoi componenti. In ogni caso, il Comitato ha sempre avuto la possibilità di accedere alle informazioni necessarie per lo svolgimento delle proprie attività.
Nel 2022 il Responsabile della funzione Risorse Umane ha sempre presenziato agli incontri del Comitato. Il Presidente ha, inoltre, invitato il Responsabile Legal & Corporate Aairs per la presentazione delle tematiche di competenza, ed il Responsabile Direzione Controlli Rete, Monitoraggio e Servizi Rete in relazione alle tematiche attinenti ai Consulenti Finanziari (vedasi ad esempio i Sistemi incentivanti e relativi Regolamenti destinati alla popolazione dei PFA). Oltre alle funzioni citate, l'invito del Presidente è stato formulato, per specifiche sedute del Comitato e per gli aspetti di competenza, tra gli altri anche al Responsabile Regulatory Aairs. Inoltre, ha partecipato alle sedute del Comitato anche la responsabile della funzione Risorse Umane della controllata Fineco Asset Management DAC con riferimento ai sistemi retributivi della legal entity.
Il Presidente ha inoltre invitato la funzione Internal Audit a partecipare alla seduta avente ad oggetto la verifica ispettiva annuale condotta sui sistemi retributivi.
| PRINCIPALI ATTIVITÀ DEL COMITATO NEL CORSO DEL 2022 | |
|---|---|
| GENNAIO | Identificazione Personale dipendente più rilevante 2022 e Sistema Incentivante 2022 per i Dipendenti apparte nenti al Personale più rilevante Sistema Incentivante 2022 per i PFA Identified Sta e per Consulenti Finanziari e Manager della Rete Contest Qualità I° edizione 2022 |
| FEBBRAIO* | Bonus Pool 2021 ed esecuzione Sistema Incentivante 2021 e anni precedenti Esecuzione Piano LTI 2018-2020 dipendenti e PFA Obiettivi di Performance 2022 dei Dipendenti appartenenti al personale più rilevante Identificazione dei Consulenti Finanziari appartenenti al Personale più rilevante 2022 Esecuzione del Sistema Incentivante 2021 e degli anni precedenti per i Consulenti Finanziari appartenenti al Personale più rilevante Esecuzione Sistemi Incentivanti 2021 e Additional Future Program riservati ai Consulenti Finanziari e ai Manager della Rete |
| MARZO | Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2022 del Gruppo FinecoBank "Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari" per le sezioni riferibili al Comitato stesso |
| APRILE | Regolamenti Sistemi Incentivanti 2022 Dipendenti Identified Sta e Modifica ai Regolamenti del Piano LTI 2018- 2020 e 2021-2023 per Dipendenti Regolamento Sistema Incentivante 2022 PFA Identified Sta e Modifica al Regolamento del Piano LTI 2018- 2020 PFA Identified Sta– 2022 FAM Remuneration Framework |
| MAGGIO | Analisi dei risultati dell'Assemblea 2022 Contest Qualità II° edizione 2022 |
| GIUGNO | Analisi delle Politiche Retributive dei Peers Sistemi Incentivanti II° semestre 2022 per Consulenti Finanziari e Manager della Rete e Regolamenti |
| LUGLIO | Analisi neutralità di genere delle politiche retributive |
| SETTEMBRE | Verifica dei requisiti di possesso azionario Requisiti di possesso azionario - Best Practices FAM Remuneration Policy 2022 |
| OTTOBRE | Regolamento relativo ai requisiti di Possesso Azionario Contest Qualità III° ed. 2022 |
| NOVEMBRE* | Peer Group e Benchmark retributivo Analisi Pay for Performance 2022 Benchmark sui compensi dei componenti dell'organo amministrativo e dell'organo di controllo |
| DICEMBRE | Trend emergenti stagione assembleare 2023 Linee Guida Sistemi Incentivazione 2023 per Consulenti Finanziari e Manager della Rete |
Nel corso del 2022 il Comitato è stato chiamato ad esprimere il proprio parere in merito a:
*A febbraio e a novembre si sono svolte due riunioni del Comitato Remunerazione.
Gli argomenti esaminati dal Comitato vengono inoltre portati a conoscenza del Collegio Sindacale, prima di essere sottoposti al Consiglio di Amministrazione. Infatti, a tutte le riunioni del Comitato Remunerazione del 2022, è stato presente almeno un membro del Collegio Sindacale.
La tabella che segue illustra la composizione oltre alle informazioni sull'indipendenza dei membri del Comitato e ai dettagli della loro partecipazione alle riunioni che si sono tenute nel corso dell'anno.
| NOMINATIVO | ESECUTIVO | NON ESECUTIVO | INDIP. CODICE | INDIP. TUF | % (*) | (**) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Gianmarco Montanari | X | X | X | 100% | P | ||||||
| Giancarla Branda | X | X | X | 100% | M | ||||||
| Paola Giannotti De Ponti | X | X | X | 100% | M | ||||||
| N. riunioni del Comitato: 13 |
(*) In questa colonna è indicata la percentuale di partecipazione degli amministratori alle riunioni del Comitato (n. di presenze/n. di riunioni svolte durante l'eettivo periodo di carica del soggetto interessato nel corso dell'Esercizio).
(**) In questa colonna è indicata la qualifica del consigliere all'interno del Comitato ("P": Presidente; "M": membro).
I contributi fondamentali del 2022 della funzione Compliance di FinecoBank S.p.A., per la parte di competenza hanno riguardato:
altre attività per ambito di competenza (ad esempio: processo di individuazione del Personale più rilevante). Nel 2023, la funzione Compliance continuerà a operare in stretto coordinamento con la funzione Risorse Umane al fine di supportare il disegno e la definizione della politica e processi retributivi ed eettuarne la validazione per i profili di competenza.
Il legame tra retribuzione e rischio è stato mantenuto nel 2022 attraverso il coinvolgimento della funzione Risk Management nel disegno e nella definizione di sistemi incentivanti, che includono la correzione per il rischio mediante la valutazione di coerenza tra i risultati raggiunti ed il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio della banca (Risk Appetite Framework o "RAF"). In particolare, il Consiglio di Amministrazione e il Comitato Remunerazione si avvalgono del contributo delle funzioni coinvolte per definire il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione all'interno dei sistemi retributivi.
La Funzione Internal Audit ha esaminato il sistema di remunerazione ed incentivazione adottato da FinecoBank ("Banca") e dal Gruppo per la determinazione ed erogazione dei compensi ad esponenti degli Organi Sociali e delle retribuzioni variabili al personale dipendente ed alla rete di vendita, al fine di riscontrarne la conformità alla normativa di vigilanza emanata dalla Banca d'Italia e alla Politica Retributiva definita per il 2022 ed approvata dall'Assemblea dei Soci.
La valutazione complessiva è risultata soddisfacente considerata l'applicazione generalmente corretta del sistema di remunerazione ed incentivazione 2022 e la conformità della Politica Retributiva 2023 alla normativa esterna di riferimento.
Le verifiche svolte hanno accertato in ambito governance il corretto adempimento degli obblighi previsti dalla normativa di riferimento, la generale conformità delle politiche di remunerazione all'attuale contesto normativo e la sostenibilità rispetto alle condizioni patrimoniali e reddituali della Banca, la diusione delle Policy di Gruppo alla controllata Fineco Asset Management DAC ed il corretto funzionamento degli organi preposti, fra cui il Comitato Remunerazione ed il Consiglio di Amministrazione; anche il framework della normativa interna risulta complessivamente adeguata. Inoltre, è stata riscontrata la conformità alla normativa esterna del processo di individuazione delle risorse appartenenti alla categoria del personale più rilevante (Identified Sta), sia per il
personale dipendente sia per i Consulenti Finanziari.
La determinazione degli incentivi riconosciuti al personale dipendente di FinecoBank ed ai Consulenti Finanziari è avvenuta in conformità alle politiche definite, garantendo il corretto bilanciamento delle componenti fisse e variabili, la coerenza con le valutazioni quali/quantitative degli obiettivi di performance, nonché un'adeguata informativa al Comitato Remunerazione e agli Organi di Controllo. È stata raccomandata la definizione di ruoli, responsabilità e controlli sul sistema di Scoring PFA, nonché la formalizzazione di adeguata documentazione che tracci le logiche sottostanti la costruzione dei singoli indicatori che compongono il sistema di scoring introdotto nel 2022 nell'ambito della remunerazione dei Consulenti Finanziari.
Correttamente determinati sono risultati i compensi riconosciuti agli esponenti aziendali, il pagamento e dierimento del sistema incentivante dell'anno precedente e l'applicazione della politica di fine rapporto, allineata alla strategia aziendale di gestione del rischio.
Le Funzioni Aziendali di controllo, in particolare Compliance e CRO di FinecoBank, sono state correttamente coinvolte, per le rispettive attività di competenza, nelle fasi di definizione della politica retributiva nonché nel processo di valutazione della performance annuale. Inoltre, la funzione Compliance ha correttamente svolto i controlli previsti dalla Circolare Banca d'Italia n. 285/2013 volti alla verifica del divieto di attivare programmi o accordi che specificatamente tutelino il valore di strumenti finanziari indisponibili assegnati all'interno dei piani incentivanti (c.d. personal hedging).
La Banca ha correttamente adempiuto agli obblighi normativi relativi alla pubblicazione sul sito aziendale dei documenti "Politica Retributiva 2022" e "Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto" ed alle segnalazioni richieste dalla Banca d'Italia in ambito remunerazione.
I principali risultati dell'audit sono stati presentati al Comitato Remunerazione in data 13 marzo 2023.
Il Sistema 2022, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 18 gennaio 2022, prevede l'allocazione di un incentivo in denaro e/o in azioni ordinarie gratuite su un orizzonte temporale fino a massimo 6 anni.
| 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | Totale | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Denaro | 20% | 12% | 12% | 44% | ||||
| PAGAMENTO | Azioni | 20% | 12% | 12% | 12% | 56% | ||
| 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | Totale | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| PAGAMENTO | Denaro | 25% | 10% | 10% | 45% | |||
| Azioni | 25% | 10% | 10% | 10% | 55% | |||
Immediato Dierito
| 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | Totale | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Denaro | 30% | 10% | 10% | 50% | |||
| PAGAMENTO | Azioni | 30% | 10% | 10% | 50% |
In linea con la governance di FinecoBank, le valutazioni e i pagamenti del 2022 per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Vice Direttori Generali, gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche e l'altro Personale più rilevante sono stati approvati dal Consiglio di Amministrazione, tenuto conto del parere favorevole del Comitato Remunerazione.
Con riferimento ai Responsabili delle funzioni aziendali di controllo (Antiriciclaggio, Compliance, Risk Management, Internal Audit), è stato coinvolto anche il Comitato Rischi e Parti Correlato. Quest'ultimo si è espresso con esplicito parere con riferimento alla valutazione e assegnazione del bonus di performance del Responsabile della funzione Internal Audit.
Il Consiglio di Amministrazione di FinecoBank S.p.A. del 7 febbraio 2023 ha deliberato l'attribuzione di un numero complessivo di azioni pari a 143.653 da assegnarsi nel 2024, 2025, 2026, 2027 e 2028.
In pari data il Consiglio di Amministrazione ha deliberato anche l'esecuzione – nel 2023 – dei Sistemi Incentivanti 2017, 2018, 2019, 2020 e 2021 e del Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2018-2020 per i dipendenti67.
67 I dati relativi alle assegnazioni sono ricompresi nelle informazioni riportate ai p. 3.1.2 e 6 della Sezione II e nell'Allegato II
Il Consiglio di Amministrazione di FinecoBank, previo parere positivo del Comitato Remunerazione, ha valutato la performance 2022 dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale come Exceeds Expectations. In particolare, sono stati raggiunti ottimi risultati con riferimento ai KPI quantitativi del Roac, Cost Income, EL Stock e Opex, che sono stati valutati "greatly exceed" rispetto al budget/target di riferimento. L'AUM net sales, pur risultando inferiore rispetto al budget, ha mantenuto un buon posizionamento rispetto al mercato di riferimento di Fineco.
Per quanto riguarda gli obiettivi qualitativi/sostenibili, sono state valutate positivamente le risultanze delle attività intraprese con riferimento allo Stakeholder value e al Tone from the top.
Di seguito le evidenze di dettaglio della scheda individuale di valutazione.
| # | PESO | GOAL NAME | RESULTS | ASSESSMENT | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Below | Almost | Meets | Exceeds | Greatly Exceeds | ||||||
| 1 | 14% | ROAC vs. budget |
Budget: 52,96% Results: 64,28% |
● | ||||||
| CONSUNTIVAZIONE | 2 | 14% | AUM net sales vs. budget |
Budget: 6.000 k€ Result: 3.579 k€ |
● | |||||
| 3 | 70% Equally |
14% | Cost Income vs. budget |
Budget: 34,4% Results: 29,6% |
● | |||||
| 4 | weighted | 14% | EL stock (%) vs. target |
Target: 0,21% Results: 0,12% |
● | |||||
| 5 | 14% | OPEX vs. budget Operating costs as reported in reclassified P&I, i.e.: Sta† expenses + Other Administrative Expenses (direct + indi rect) - Expenses Recovery + Depreciations |
Budget: 295.794 k€ Result: 280.816 k€ |
● | ||||||
| 6 | 30% Equally weighted |
15% | Stakeholder Value vs. qualitative assessment based on: • Improve/maintain the scores of the main ESG ratings • Responsible finance: y/y % of new ISIN funds with ESG rating* • Delta on Gender Pay Gap and Gender Balance (Y/Y) • Improve Fineco's environmental performance: renewal of EMAS Registration, also through the achievement of the Envi ronmental Program goals |
• In 2022, the independent agency Standard Ethics confirmed Fineco's rating for the third consecutive year at the 'EE+' level. In addition, there was an im provement in the scores assigned by the other major ESG rating agencies: Sustainalytics; S&P's Corporate Sustainability Assessment; MSCI; Moody's ESG Solu tions (formerly Vigeo Eiris). Refinitiv confirmed the rat ing assigned the previous year. Finally, in December 2022 Fineco obtained its first CDP Climate Change rating equal to "B", demonstrating that it addresses the environmental impacts of its activities and ensures good environmental management. • In 2022, 100% of funds launched on FinecoBank plat form had an ESG rating. • The gender analysis shows a positive Y/Y trend, with out significant gaps. • In 2022, the Environmental Management System was verified by an independent Environmental Auditor to confirm its adherence to the EMAS Regulation, which resulted in the successful outcome of the verification without highlighting any non-conformity. Also, in Sep tember 2022 FinecoBank became the first Italian as set gatherer to obtain the EMAS Registration, Europe's most important award for excellence in environmental management. The targets set within the 2021-2024 Environmental Program proceed as planned, with (i) the increase of the coverage of funds with ESG rating, (ii) the increase of the exposure to ESG bonds as a % of the total FinecoBank portfolio, (iii) the achievement of 100% of electricity consumption from renewable sources, related to buildings in which the electric utili ties are registered to Fineco and (iv) the launch of the digital debit and reloadable cards. |
● | |||||
| 7 | 15% | Tone from the top on conduct and compliance culture vs. qualitative assessment based on: • Promotion of initiatives aimed at fostering sta– integrity, cus tomer protection, trustworthiness by enhancing risk & control culture. • The overall status of audit, compliance and External Authorities' findings considering the type, severity and the timely comple tion of the related remedial actions. |
• Tone from the top activities have been carried out through the promotion of the compliance and risk cul ture with specific policies, communications and train ing sessions. • Overall internal compliance and audit findings as at the end of 2022 show neither open critical aspects nor major/critical older than two years in overdue sta tus. • All requests/evidence from external authorities have been promptly and successfully managed by involving the relevant functions of the Bank. |
● |
A decorrere dal 2022, sono state introdotte nuove disposizioni sul tema della "neutralità di genere" a seguito della modifica del quadro regolamentare di riferimento. In particolare, il 37° aggiornamento della Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 2013 in materia di politiche di remunerazione ha definito il divario retributivo di genere (anche Gender Pay Gap) come il rapporto tra la remunerazione media del genere più rappresentato e la remunerazione media del genere meno rappresentato, distinguendo tra membri del Consiglio di Amministrazione, Personale più Rilevante e la restante parte della popolazione aziendale.
Per un maggiore dettaglio, le linee guida dell'Autorità Bancaria Europea per sane politiche di remunerazione prevedono che i gap retributivi debbano essere definiti anche a livello di «posizione/mansione» al fine di eettuare una valutazione secondo il concetto di Gender Equity Pay Gap ossia "equal pay for equal work".
In applicazione delle suddette disposizioni normative, sono state eettuate le analisi dei due indicatori "Gender Pay Gap" e "Gender Equity Pay Gap" e gli esiti della rilevazione sono stati sottoposti al Comitato Remunerazione e al Consiglio di Amministrazione, che è incaricato di presidiare la neutralità delle politiche rispetto al genere, monitorando l'eventuale divario retributivo di genere.
Si riportano di seguito le evidenze dell'analisi eettuata:
Sono state implementate specifiche attività volte a supportare un ecace monitoraggio della neutralità di genere delle politiche di remunerazione, tra cui a titolo esemplificativo l'attivazione di un presidio specifico volto a monitorare ed intervenire su eventuali divari retributivi di genere nell'ambito del processo annuale di revisione retributiva e l'aggiornamento periodico dell'analisi sulla neutralità di genere.
Si rimanda alla Dichiarazione Non Finanziaria 2022 per maggiori dettagli in merito alla composizione demografica del Gruppo e alle iniziative volte a favorire una equa rappresentatività di genere nei dierenti livelli dell'organizzazione (gender balance).
La performance 2022 dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è stata valutata complessivamente come "Exceeds Expectations", considerando gli ottimi risultati raggiunti dalla Società e sulla base degli elementi riportati nel precedente paragrafo.
Tuttavia, in considerazione dell'attuale contesto macroeconomico, che ha influito sul raggiungimento dell'obiettivo relativo all'AUM net sales, il Consiglio di Amministrazione, previo parere favorevole del Comitato Remunerazione, ha stabilito di riconoscere all'Amministratore delegato e Direttore Generale, con riferimento alla performance 2022, un bonus corrispondente a € 860.000, pari a circa il 14% in meno rispetto all'ammontare massimo da lui percepibile considerando il rapporto tra remunerazione variabile e fissa di 2:1.
La remunerazione variabile di breve termine, così determinata, consente comunque di mantenere la competitività dei compensi complessivi tenuto conto degli elevati risultati raggiunti e confermando l'allineamento al principio di Pay for Sustainable Performance richiesto da investitori e proxy, nonché dalle Autorità di Vigilanza. Ai fini dell'applicazione del rapporto di 2:1 tra remunerazione variabile e fissa, si consideri che l'Amministratore Delegato percepisce una remunerazione fissa pari a € 1.000.000 e che nella remunerazione variabile viene computato, in linea con la normativa regolamentare, anche il pro quota annuale di € 1.000.000 relativo alla
remunerazione variabile di lungo termine LTI 2021-202368.
Il bonus di € 860.000 legato al sistema incentivante di breve termine maturato per la performance 2022, in denaro e in azioni, è composto da una quota upfront pari al 40% e da una quota dierita del 60%. Il pagamento del bonus segue lo schema di dierimento descritto nella Sezione II p. 3.1, che considera il periodo di indisponibilità delle azioni sia upfront che dierite, così come previsto dalla normativa.
Per il 2022, conformemente alla Politica Retributiva adottata dal Gruppo FinecoBank, in linea con le previsioni normative vigenti, è stato definito ex ante il rapporto massimo tra remunerazione variabile e fissa sia per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale (unico amministratore esecutivo presente in Consiglio e dipendente della Società) sia per gli altri Dirigenti con Responsabilità strategiche.
Per i dati relativi ai Dirigenti con Responsabilità strategiche si rimanda alle Tabelle 1, Tabelle 3A e 3B Allegato 3A n. 7-bis (Regolamento Emittenti), riportate nel p. 6.2, con la specifica che:
68 Cfr. rappresentazione grafica della remunerazione dell'AD/DG. Si precisa che il termine vesting utilizzato nel grafico si riferisce al periodo di performance del Piano LTI 2021-2023
In particolare, le metriche definite ex ante, che riflettono le categorie del Risk Appetite Framework di Gruppo, allineano la remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità strategiche a una performance sostenibile e alla creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo. Sono assegnati obiettivi specifici individuali tenendo in considerazione le prassi di mercato e la posizione ricoperta all'interno del Gruppo, attraverso l'utilizzo sistematico di indicatori che mirano a raorzare la sostenibilità del business, quali ad esempio indicatori di rischio e di solidità patrimoniale e misure di profittabilità69.
È, inoltre, applicato il dierimento in denaro e in azioni di minimo il 50% dell'incentivo. Tutti gli importi sono soggetti, per quanto applicabili, a clausole di malus e/o claw-back. Il Sistema incentivante 2022 prevede che almeno il 50% dell'incentivo annuale venga corrisposto attraverso l'assegnazione di azioni FinecoBank nel corso dei cinque anni successivi al pagamento della prima tranche. Il numero di azioni viene determinato all'inizio del periodo di dierimento, creando così un collegamento tra l'andamento del titolo e l'eettivo valore dell'incentivo.
In aggiunta al Sistema Incentivante 2022 l'Amministratore Delegato e Direttore Generale beneficia, inoltre, dei seguenti piani70:
La misura e la durata del dierimento sono allineati alle disposizioni definite dalle Autorità di Vigilanza e sono coerenti con le caratteristiche del business e i profili di rischio della Banca.
Il soddisfacimento delle condizioni di accesso71 permette anche l'esecuzione dei Sistemi Incentivanti per i dipendenti appartenenti al Personale più rilevante, approvati negli anni precedenti, che prevedono una tranche di pagamento, in cash e/o azioni, nel corso del 2023. In particolare, si tratta dei Sistemi Incentivanti 2017, 2018, 2019, 2020 e 2021, per i quali il Consiglio di Amministrazione in data 7 febbraio 2023 ha approvato:
69 Dal momento che il CFO - incluso nei Dirigenti con Responsabilità Strategiche - svolge anche l'attività di redazione dei documenti contabili societari, gli obiettivi individuali sono definiti in coerenza con i compiti assegnati.
70 Ulteriori dati sono riportati nel p. 3.1.2 e nell'Allegato II
71 Con riferimento alle tranche in denaro si fa riferimento alle condizioni di accesso 2022, per le tranche in azioni si fa riferimento alle condizioni di accesso 2021, in considerazione del periodo di indisponibilità.
del Sistema Incentivante 2020, coerentemente con l'ammontare massimo approvato dal Consiglio di Amministrazione con delibera del 15 gennaio 2020
| ESEGUITO | ASSEGNAZIONE | OUTSTANDING | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | |
| Sistema Incentivante 2017 |
MONETARIO | MONETARIO | AZIONI | MONETARIO AZIONI |
AZIONI | MONETARIO AZIONI |
||||
| Sistema Incentivante 2018 |
MONETARIO | MONETARIO | AZIONI | MONETARIO AZIONI |
AZIONI | MONETARIO AZIONI |
||||
| Sistema Incentivante 2019 |
MONETARIO | AZIONI | MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
AZIONI | MONETARIO AZIONI |
||||
| Sistema Incentivante 2020 |
MONETARIO | AZIONI | MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
||||
| Sistema incentivante 2021 |
MONETARIO | AZIONI | MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
Di seguito la dashboard relativa allo stato di esecuzione dei suddetti piani:
Il soddisfacimento delle condizioni di accesso permette, inoltre, l'esecuzione del Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2018-2020 per i dipendenti, secondo quanto approvato dal Consiglio di Amministrazione con delibera dell'8 maggio 2018. In particolare, il Consiglio di Amministrazione ha approvato in data 7 febbraio 2023 l'assegnazione della prima tranche per l'AD/DG, della prima e della seconda tranche per gli altri beneficiari Identified Sta e della terza tranche per i beneficiari non Identified Sta del Piano.
Il Sistema 2022 PFA, approvato dal Consiglio di Amministrazione il 18 gennaio 2022, tiene in considerazione tutti i requisiti normativi nazionali e internazionali concernenti l'incentivazione delle reti di vendita e collega direttamente i bonus agli obiettivi di crescita nel medio e lungo periodo dell'azienda, in un generale quadro di sostenibilità complessiva.
Il Sistema, implementato all'interno del framework della nostra politica e governance, prevede l'allocazione di un bonus collegato alla performance in denaro e/o azioni con un dierimento di 4 anni su un orizzonte temporale complessivo di 5 anni.
In linea con la governance di FinecoBank, le valutazioni e i pagamenti del 2022 per i Consulenti Finanziari appartenenti al Personale più rilevante sono stati approvati dal Consiglio di Amministrazione, tenuto conto del parere favorevole del Comitato Remunerazione.
Sulla base di quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 7 febbraio 2023, il numero complessivo di azioni a servizio del Sistema Incentivante 2022 per i Consulenti Finanziari è di 27.466 da assegnarsi nel 2024, 2025 e 2026.
In pari data il Consiglio di Amministrazione ha deliberato anche l'esecuzione – nel 2023 – dei Sistemi Incentivanti 2018, 2019, 2020 e 2021 e del Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2018-2020 per i Consulenti Finanziari appartenenti al personale più rilevante72.
72 I dati relativi alle assegnazioni sono ricompresi nelle informazioni riportate ai p. 3.2.1 e 6 della Sezione II e nell'Allegato II
Il soddisfacimento delle condizioni di accesso73 permettono anche l'esecuzione dei Sistemi Incentivanti per i Consulenti Finanziari appartenenti al Personale più rilevante, approvati negli anni precedenti, che prevedano una tranche di pagamento, in denaro e/o azioni, nel corso del 2023. In particolare, si tratta dei Sistemi Incentivanti 2018 PFA, 2019 PFA, 2020 PFA, 2021 PFA, per i quali il Consiglio di Amministrazione in data 7 febbraio 2023 ha approvato:
| ESEGUITO | ASSEGNAZIONE | OUTSTANDING | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
| Sistema Incentivante PFA 2018 |
MONETARIO | MONETARIO | AZIONI | MONETARIO AZIONI |
AZIONI | |||
| Sistema Incentivante PFA 2019 |
MONETARIO | AZIONI | AZIONI | MONETARIO AZIONI |
||||
| Sistema Incentivante PFA 2020 |
MONETARIO | MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
||||
| Sistema Incentivante PFA 2021 |
MONETARIO | MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
MONETARIO AZIONI |
MONETARIO |
Di seguito la dashboard relativa allo stato di esecuzione dei suddetti piani:
Il soddisfacimento delle condizioni di accesso permette, inoltre, l'esecuzione del Piano di Incentivazione a Lungo Termine 2018-2020 per i Consulenti Finanziari appartenenti al personale più rilevante, secondo quanto approvato dal Consiglio di Amministrazione con delibera dell'8 maggio 2018. In particolare, il Consiglio di Amministrazione ha approvato in data 7 febbraio 2023 l'assegnazione della prima tranche azionaria per i beneficiari del Piano.
73 Con riferimento alle tranche in denaro si fa riferimento alle condizioni di accesso 2022, per le tranche in azioni si fa riferimento alle condizioni di accesso 2021, in considerazione del periodo di indisponibilità.
La remunerazione dei membri degli Organi amministrativi e di controllo di FinecoBank è rappresentata solo dalla componente fissa, determinata sulla base dell'importanza del ruolo e dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.
Tale approccio si applica ai Consiglieri non esecutivi ed ai membri dell'Organismo di Vigilanza che non abbiano rapporto di lavoro dipendente con la Società o con altre Società del Gruppo, nonché ai membri del Collegio Sindacale.
I compensi corrisposti ai Consiglieri non esecutivi, ai membri dell'Organismo di Vigilanza e ai Sindaci non sono collegati ai risultati economici conseguiti e nessuno di loro è beneficiario di piani di incentivazione basati su stock option o, in generale, basati su strumenti finanziari. I compensi sono stati definiti facendo riferimento a benchmark di mercato.
L'ammontare della remunerazione del presidente del Consiglio di Amministrazione non supera la remunerazione fissa percepita dall'Amministratore Delegato.
| BENEFICIARI* | COMPONENTE RETRIBUTIVA |
APPROVATA DA | AMMONTARE (€) | NOTE |
|---|---|---|---|---|
| Amministratori non esecutivi |
solo fissa | Consiglio di Amministrazio ne del 9 marzo 2020 e As semblea degli Azionisti del 28 aprile 2020 |
Ammontare per ogni anno di incarico: € 505.000 per il Consiglio di Amministrazione € 110.000 per la partecipa zione al Comitato di ema nazione consiliare definito Comitato Rischi e Parti Cor relate € 65.000 per la partecipa zione agli altri Comitati di emanazione consiliare € 35.000 e € 25.000 per il Presidente e Membro dell'Organismo di Vigilan za € 600 come gettone di presenza per ogni parteci pazione alle riunione di***: - CdA - Comitati di emanazione consiliare |
La retribuzione è determina ta sulla base dell'importan za del ruolo e dell'impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate. |
| Consiglio di Amministra zione del 9 marzo 2020, ai sensi dell'articolo 2389, comma 3 del Codice civile, e sentito parere favorevole del Collegio Sindacale |
▪ € 260.000 per ogni anno di incarico, ripartiti tra: - Presidente del CdA - Vicepresidente del CdA |
|||
| Collegio sindacale | solo fissa | Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2020 |
Ammontare per ogni anno di incarico*: ▪ € 65.000 per il Presiden te del Collegio Sindacale ▪ € 50.000 per ciascun componente e–ettivo ▪ € 600 come gettone di presenza per ogni par tecipazione alle riunioni del CdA e del Collegio Sindacale |
* Il Sig. Alessandro Foti, in quanto dipendente della Banca, rinuncia al compenso deliberato per la carica di Amministratore Delegato. ** L'ammontare complessivo per l'intero Consiglio di Amministrazione (comprensivo dell'Amministratore Esecutivo) approvato dall'Assemblea è pari a €
550.000. *** Con delibera del 9 giugno 2020 del Consiglio di Amministrazione sono stati nominati i nuovi membri dell'Organismo di Vigilanza 231/2001.
**** Con possibilità di cumulo in caso di partecipazione a più adunanze nella medesima giornata.
***** I Membri supplenti del Collegio Sindacale non ricevono alcun compenso a meno che venga loro chiesto di partecipare al Collegio Sindacale in sostituzione stabile di un membro.
Nessuno degli Amministratori non esecutivi ha contratti che contengano clausole che prevedano il pagamento di indennità, o il mantenimento di benefici dopo la cessazione, in caso di dimissioni o di licenziamento/revoca senza giusta causa o se il rapporto di lavoro cessa a seguito di un'oerta pubblica di acquisto. In caso di interruzione anticipata del mandato si applicano, quindi, le normali previsioni di legge.
Il contratto individuale di lavoro, quale Dirigente, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, Signor Alessandro Foti, risulta regolato, anche con riferimento ai casi di dimissioni, licenziamento o cessazione, dalle previsioni di legge e dal Contratto Nazionale di Lavoro per i Dirigenti del Credito. In tale contesto, la retribuzione annua considerata per determinare l'eventuale indennità pagabile nei casi di cui sopra sarebbe costituita dalla retribuzione fissa, da ogni altro compenso a carattere continuativo e dalla media delle retribuzioni variabili percepite negli ultimi tre anni (comprese le componenti pagate con strumenti azionari – ad esempio azioni gratuite, azioni vincolate, performance share – con la sola esclusione della valorizzazione delle stock option eventualmente assegnate nell'ambito di piani di incentivazione di lungo termine) precedenti la cessazione. L'eettiva entità di tale indennità – in termini di mensilità considerate – è poi destinata a variare in funzione degli eventi che hanno determinato la cessazione e della durata del rapporto ed è in ogni caso soggetta alle previsioni della "Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto" approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 10 aprile 2019 ed in linea con quanto descritto al par. 3.2 della Sezione I.
Gli Amministratori non esecutivi non partecipano ad alcun piano di incentivazione basato su stock option o, in generale, basato su strumenti finanziari. Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale non sono previste clausole particolari relative al mantenimento, in caso di cessazione, delle azioni attribuite, risultando, quindi, applicabili le disposizioni previste dai relativi piani di incentivazione.
Per nessuno degli Amministratori non esecutivi attualmente in carica è prevista la stipula di contratti di consulenza, per un periodo successivo alla cessazione del rapporto, né è previsto il mantenimento di "post retirement perks", come pure non esistono accordi che prevedano compensi per impegni di non concorrenza.
I compensi sono stati corrisposti in conformità alla politica retributiva approvata dall'Assemblea degli Azionisti in data 28 aprile 2022, tenuto conto dell'ampio consenso conseguito74:
In linea con le più recenti previsioni normative, contenute nell'aggiornamento del Regolamento Emittenti (Consob) del 15 dicembre 2020, vengono di seguito illustrate le informazioni di confronto, per gli ultimi 3 anni75, tra la variazione annuale:
74 Cfr. art.123-ter comma 4 lett. b) bis TUF
75 In applicazione del regime transitorio che permette alle società di fornire le informazioni di confronto, anziché con riferimento ai cinque anni precedenti l'entrata in vigore delle modifiche in esame, solo con riferimento agli esercizi iniziati a decorrere dal 1° gennaio 2019
della Relazione sono fornite nominativamente;
| VARIAZIONE DELLA PERFORMANCE DELLA SOCIETÀ | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Euro/ 000 | FY 2022 | FY 2022 vs FY 2021 | FY 2021 vs FY 2020 | FY 2020 vs FY 2019 | ||||||||
| Risultati della Società* | ||||||||||||
| Ricavi | 948.062 | 17,8% | 7,4% | 17,9% | ||||||||
| Net Profit | 428.810 | 22,8% | 7,6% | 19,2% |
* Dato adjusted
| VARIAZIONE DEI COMPENSI INDIVIDUALI | ||||
|---|---|---|---|---|
| Euro/ 000 | FY 2022 | FY 2022 vs FY 2021 | FY 2021 vs FY 2020 | FY 2020 vs FY 2019 |
| Remunerazione dei componenti dell'organo di gestione* | ||||
| Alessandro Foti (AD/DG) | 2.999 | -1,8% | 7,6% | 7,8% |
| Remunerazione dei componenti dell'organo di supervisione strategica** | ||||
| Marco Mangiagalli (Presidente) |
257 | 0% | 47.8% | - |
| Francesco Saita (Vice Presidente) |
188 | 0,6% | 9,4% | 24,2% |
| Patrizia Albano | 112 | 0,5% | 15,6% | 56,0% |
| Elena Bi™ | 123 | -2,4% | 16,9% | 25,4% |
| Giancarla Branda | 87 | 3,0% | 45,3% | - |
| Paola Giannotti De Ponti | 119 | 1,5% | 56,8% | - |
| Marin Gueorguiev | 91 | -0,7% | 57,9% | - |
| Gianmarco Montanari | 120 | 0,9% | 9,2% | 17,2% |
| Maria Alessandra Zunino De Pignier |
124 | 1,0% | 51,4% | - |
| Alessandra Pasini - Suben trata nel corso del 2021 |
57 | 28,1% | - | - |
| Remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale*** | ||||
| Luisa Marina Pasotti (Pre sidente) - Subentrata nel corso del 2020 |
94 | 2,7% | 267,2% | - |
| Massimo Gatto - Carica ri coperta dal 28 aprile 2020 |
81 | 3,6% | 43,9% | - |
| Giacomo Ramenghi - Subentrato nel corso del 2020 |
80 | 4,8% | 300,7% | - |
* Pari alla retribuzione totale (colonna 6 Tabella 1) inclusiva delle quote dei sistemi di incentivazione di breve termine maturate nel corso dell'esercizio (colonna 11 Tabella 3A) e, convenzionalmente, del proquota per il 2021 dell'ammontare massimo del piano LTI 2021-2023 come rappresentato nel par. 3.1, Sezione II. Per gli anni 2020 e 2019 per il piano LTI 2018-2020 viene considerato il pro quota annuale rispetto all'ammontare eettivamente maturato.
** Si intendono gli emolumenti in quanto membri del Consiglio di Amministrazione, l'emolumento per eventuali cariche all'interno dei Comitati endoconsiliari, i gettoni di presenza per la partecipazione alle rispettive riunioni e gli eventuali rimborsi spesa.
*** Si intendono gli emolumenti in quanto membri del Collegio Sindacale, i gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e gli eventuali rimborsi spesa.
| VARIAZIONE DELLA REMUNERAZIONE MEDIA DEI DIPENDENTI | ||||
|---|---|---|---|---|
| Euro/ 000 | FY 2022 | FY 2022 vs FY 2021 | FY 2021 vs FY 2020 | FY 2020 vs FY 2019 |
| Remunerazione media dei dipendenti* | ||||
| Remunerazione media annua fissa e variabile |
58 | 1,8% | 3,6% | 6,7% |
*Si intende la remunerazione complessiva media corrisposta nell'anno di riferimento (esclusi i contributi previdenziali), quindi: remunerazione fissa media e remunerazione variabile media, che corrisponde al variabile erogato nell'anno di riferimento (sono pertanto incluse le quote dei dierimenti dei sistemi incentivanti di breve e di lungo termine assegnati negli anni precedenti). Si evidenzia un cambiamento della metodologia rispetto all'informativa fornita nell'anno 2021, in quanto maggiormente rappresentativa dei compensi corrisposti (nel 2021 la remunerazione variabile media non era inclusiva del premio di produttività).
| Informazioni ai sensi Art. 84-quater del Regolamento Emittenti Consob nr. 11971 - Allegato 3A / Schema 7-bis | |||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Importi in euro | TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche | ||||||||||||||||
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | ||||||
| Compensi fissi | Compensi variabili non equity | ||||||||||||||||
| Compensi per la | Benefici non | Fair Value dei | Compensi di fine | ||||||||||||||
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Emolumenti deliberati | Gettoni di | Rimborsi spesa | Compensi ex art. | Retribuzioni Fisse da lavoro |
Totale | partecipazione a comitati |
Bonus e altri | Partecipazio | monetari Altri compensi | Totale | compensi equity | carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
|
| dall'Assemblea | presenza | forfettari * | 2389 | dipendente | incentivi | ne agli utili | |||||||||||
| Marco Mangiagalli | Presidente del Consiglio di Amministrazione | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 7.200 | 200.000 | 257.200 | 257.200 | |||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 7.200 | - | 200.000 | - | 257.200 | - | - | - | - | - | 257.200 | |||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
50.000 | 7.200 | - | 200.000 | - | 257.200 | - | - | - | - | - | 257.200 | |||||
| Francesco Saita | Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 7.200 | 60.000 | 117.200 | 117.200 | |||||||||
| Presidente del Comitato Rischi e Parti Correlate Membro del Comitato del Corporate Governance e Sostenibilità Ambientale e Sociale |
01/01/2022 01/01/2022 |
31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 |
13.800 7.200 |
13.800 7.200 |
30.000 20.000 |
43.800 27.200 |
|||||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 28.200 | - | 60.000 | - | 138.200 | 50.000 | - | - | - | - | 188.200 | |||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
50.000 | 28.200 | - | 60.000 | - | - 138.200 |
50.000 | - | - | - | - | - 188.200 |
|||||
| Alessandro Foti | Amministratore Delegato/Direttore Generale | 1.000.000 | 1.000.000 | 378.400 | 5.038 | 1.383.438 | 703.276 | ||||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
- | - | - | - | 1.000.000 | 1.000.000 - |
- | 378.400 | - | 5.038 | - | 1.383.438 - |
703.276 | ||||
| (III) Totale | - | - | - | - | 1.000.000 | 1.000.000 | - | 378.400 | - | 5.038 | - | 1.383.438 | 703.276 | ||||
| Patrizia Albano | Membro del Consiglio di Amministrazione Membro del Comitato del Corporate Governance e Sostenibilità Ambientale e Sociale |
01/01/2022 01/01/2022 |
31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 |
50.000 | 6.600 7.800 |
56.600 7.800 |
20.000 | 56.600 27.800 |
|||||||||
| Membro del Comitato Nomine | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 7.200 | 7.200 | 20.000 | 27.200 | |||||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
50.000 | 21.600 | - | - | - | 71.600 - |
40.000 | - | - | - | - | 111.600 - |
|||||
| (III) Totale | 50.000 | 21.600 | - | - | - | 71.600 | 40.000 | - | - | - | - | 111.600 | |||||
| Elena Biffi | Membro del Consiglio di Amministrazione Membro del Comitato Rischi e Parti Correlate |
01/01/2022 01/01/2022 |
31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 |
50.000 | 7.200 13.800 |
57.200 13.800 |
20.000 | 57.200 33.800 |
|||||||||
| Presidente del Comitato Nomine | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 7.200 | 7.200 | 25.000 | 32.200 | |||||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
50.000 | 28.200 | - | - | - | 78.200 - |
45.000 | - | - | - | - | 123.200 - |
|||||
| (III) Totale | 50.000 | 28.200 | - | - | - | 78.200 | 45.000 | - | - | - | - | 123.200 | |||||
| Giancarla Branda | Membro del Consiglio di Amministrazione Membro del Comitato Remunerazione |
01/01/2022 01/01/2022 |
31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 |
50.000 | 7.800 7.800 |
1.229 | 59.029 7.800 |
20.000 | 59.029 27.800 |
||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 15.600 | 1.229 | - | - | 66.829 | 20.000 | - | - | - | - | 86.829 | |||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
50.000 | 15.600 | 1.229 | - | - | 66.829 | 20.000 | - | - | - | - | 86.829 | |||||
| Paola Giannotti De Ponti | Membro del Consiglio di Amministrazione | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 7.200 | 57.200 | 57.200 | ||||||||||
| Membro del Comitato Rischi e Parti Correlate | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 13.800 | 13.800 | 20.000 | 33.800 | |||||||||||
| Membro del Comitato Remunerazione (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio |
01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 8.400 29.400 |
- | - | - | 8.400 79.400 |
20.000 40.000 |
- | - | - | - | 28.400 119.400 |
|||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 50.000 | 29.400 | - | - | - | 79.400 | 40.000 | - | - | - | - | 119.400 | |||||
| Marin Gueorguiev | (III) Totale Membro del Consiglio di Amministrazione |
01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 7.200 | 57.200 | 57.200 | ||||||||||
| Membro del Comitato Rischi e Parti Correlate (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio |
01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 13.800 | 13.800 | 20.000 | 33.800 | |||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 50.000 | 21.000 | - | - | - | 71.000 | 20.000 | - | - | - | - | 91.000 | |||||
| (III) Totale | 50.000 | 21.000 | - | - | - | 71.000 | 20.000 | - | - | - | - | 91.000 | |||||
| Gianmarco Montanari | Membro del Consiglio di Amministrazione Presidente del Comitato Remunerazione |
01/01/2022 01/01/2022 |
31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 |
50.000 | 7.200 8.400 |
2.296 | 59.496 8.400 |
25.000 | 59.496 33.400 |
||||||||
| Membro del Comitato Nomine (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio |
01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 7.200 22.800 |
2.296 | - | - | 7.200 75.096 |
20.000 45.000 |
- | - | - | - | 27.200 120.096 |
|||
| (II) Compensi da controllate e collegate | - | - | |||||||||||||||
| Alessandra Pasini | (III) Totale Membro del Consiglio di Amministrazione |
01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 50.000 |
22.800 7.200 |
2.296 | - | - | 75.096 57.200 |
45.000 | - | - | - | - | 120.096 57.200 |
||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 7.200 | - | - | - | 57.200 | - | - | - | - | - | 57.200 | |||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
50.000 | 7.200 | - | - | - | 57.200 | - | - | - | - | - | 57.200 | |||||
| Maria Alessandra Zunino De Pignier | Membro del Consiglio di Amministrazione | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 7.800 | 57.800 | 57.800 | ||||||||||
| Membro del Comitato Rischi e Parti Correlate Presidente del Comitato del Corporate Governance e Sostenibilità Ambientale e Sociale |
01/01/2022 01/01/2022 |
31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 |
14.400 6.600 |
14.400 6.600 |
20.000 25.000 |
34.400 31.600 |
|||||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 28.800 | - | - | - | 78.800 | 45.000 | - | - | - | - | 123.800 | |||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||||||
| (III) Totale | 50.000 | 28.800 | - | - | - | 78.800 | 45.000 | - | - | - | - | 123.800 | |||||
| TOTALE CONSIGLIO DI | (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 500.000 | 210.000 | 3.524 | 260.000 | 1.000.000 | 1.973.524 | 305.000 | 378.400 | - | 5.038 | - | 2.661.962 | 703.276 | - | ||
| AMMINISTRAZIONE | (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
- 500.000 |
- 210.000 |
- 3.524 |
- 260.000 |
- 1.000.000 |
- 1.973.524 |
- 305.000 |
- 378.400 |
- - |
- 5.038 |
- - |
- 2.661.962 |
- 703.276 |
- - |
||
| Luisa Marina Pasotti | Presidente del Collegio Sindacale | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 65.000 | 27.600 | 1.680 | 94.280 | - | 94.280 | ||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | 65.000 | 27.600 | 1.680 | - | - | 94.280 | - | - | - | - | - | 94.280 | |||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
65.000 | 27.600 | 1.680 | - | - | 94.280 | - | - | - | - | - | - 94.280 |
|||||
| Massimo Gatto | Sindaco Effettivo | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 27.600 | 2.909 | 80.509 | 80.509 | |||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
50.000 | 27.600 | 2.909 | - | - | 80.509 | - | - | - | - | - | 80.509 - |
|||||
| (III) Totale | 50.000 | 27.600 | 2.909 | - | - | 80.509 | - | - | - | - | - | 80.509 | |||||
| Giacomo Ramenghi | Sindaco Effettivo (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio |
01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 50.000 |
27.600 27.600 |
2.176 2.176 |
- | - | 79.776 79.776 |
- | - | - | - | - | 79.776 79.776 |
||
| (II) Compensi da controllate e collegate | - | ||||||||||||||||
| Alessandro Gaetano | (III) Totale Sindaco Supplente |
01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | 50.000 | 27.600 | 2.176 | - | - | 79.776 - |
- | - | - | - | - | 79.776 - |
||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | |||||
| (II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale |
- | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - - |
|||||
| Lucia Montecamozzo | Sindaco Supplente | 01/01/2022 | 31/12/2022 approv.bil al 31/12/22 | - | - | - | |||||||||||
| (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
- | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - - |
|||||
| (III) Totale | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | |||||
| TOTALE COLLEGIO SINDACALE | (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
165.000 - |
82.800 - |
6.765 - |
- - |
- - |
254.565 - |
- - |
- - |
- - |
- - |
- - |
254.565 - |
- - |
- - |
||
| (III) Totale | 165.000 | 82.800 | 6.765 | - | - | 254.565 | - | - | - | - | - | 254.565 | - | - | |||
| * Da considerarsi quali rimborsi spesa a piè di lista e rimborsi KM | |||||||||||||||||
| Altri dirigenti con Responsabilità | (I) Subtotale compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate |
- | - | - | - | 1.840.000 - |
1.840.000 - |
- | 848.096 - |
- | 68.654 - |
- | 2.756.750 - |
1.233.129 - |
|||
| Strategiche** (totale n. 5 soggetti) |
(III) Totale | - | - | - | - | 1.840.000 | 1.840.000 | - | 848.096 | - | 68.654 | - | 2.756.750 | 1.233.129 |
** La remunerazione complessiva dei Vice Direttori Generali è pari rispettivamente a €1.189.814, €1.177.690, €972.583.
| Importi in euro | Opzioni detenute all'inizio dell'esercizio |
TABELLA 2: Stock Option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio | Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
|||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) | (16) |
| Nome e cognome | Carica | Piano | Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dalal) |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dalal) |
Fair Value alla data di assegnazione |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegnazione delle opzioni |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di esercizio |
Opzioni scadute nell'esercizio (Numero opzioni) |
Opzioni detenute alla fine dell'esercizio (Numero opzioni) |
Opzioni di competenza dell'esercizio (Fair Value) |
| Alessandro Foti | Amministratore Delegato/Direttore Generale |
||||||||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | - | ||||||||||||||||
| (III) Totale | |||||||||||||||||
| Altri Dirigenti con responsabilità strategiche | |||||||||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio |
|||||||||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | - | ||||||||||||||||
| (III) Totale |
| 89 | ||
|---|---|---|
| Importi in euro | TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nell'esercizio e non attribuiti |
Strumenti finanziari vested nell'esercizio e attribuibili |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
|||||||||
| (A) | (B) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Nome e cognome | Carica | Piano | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Periodo di vesting | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair Value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting | Data di assegnazione |
Prezzo di mercato all'assegnazione |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair Value |
| Alessandro Foti | Amministratore Delegato/ Direttore Generale |
||||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | Azioni Fineco - Sistema Incentivante di Gruppo 2018 |
8.881 | 146.492 | 12.588 | |||||||||
| Azioni Fineco - Sistema Incentivante di Gruppo 2019 |
9.199 | 31.12.2023 | 9.199 | 151.738 | 39.444 | ||||||||
| Azioni Fineco - Sistema Incentivante 2020 | 17.622 | 1/2 31.12.2023 1/2 31.12.2024 |
8.811 | 145.337 | 83.473 | ||||||||
| Azioni Fineco - Sistema Incentivante 2021 | 23.691 | 1/3 31.12.2023 1/3 31.12.2024 1/3 31.12.2025 |
64.908 | ||||||||||
| Azioni Fineco - Sistema Incentivante 2022 | 29.195 | 481.600 | 37% 31.12.2022 21% 31.12.2024 21% 31.12.2025 21% 31.12.2026 |
07/02/2023 | 16,495 | 10.427 | 171.993 | 301.657 | |||||
| Azioni Fineco - Piano di Incentivazione di lungo termine 2018-2020 |
154.858 | 31.12.2023 | 201.206 | ||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | - | ||||||||||||
| (III) Totale | 481.600 | - | 615.560 | 703.276 | |||||||||
| Altri Dirigenti con responsabilità strategiche (I) Compensi nella società che redige il bilancio |
n. 4 Dirigenti | Azioni Fineco - Sistema Incentivante di Gruppo 2018 |
18.944 | 312.481 | 26.851 | ||||||||
| n. 4 Dirigenti | Azioni Fineco - Sistema Incentivante di Gruppo 2019 |
19.171 | 31.12.2023 | 19.171 | 316.226 | 82.202 | |||||||
| n. 4 Dirigenti | Azioni Fineco - Sistema Incentivante 2020 | 36.638 | 52% 31.12.2023 18% 31.12.2024 |
19.964 | 329.306 | 178.745 | |||||||
| n. 4 Dirigenti | Azioni Fineco - Sistema Incentivante 2021 | 52.179 | 1/3 31.12.2023 1/3 31.12.2024 1/3 31.12.2025 |
142.959 | |||||||||
| n. 4 Dirigenti | Azioni Fineco - Sistema Incentivante 2022 | 65.118 | 1.074.304 | 37% 31.12.2022 21% 31.12.2024 21% 31.12.2025 21% 31.12.2026 |
07/02/2023 | 16,495 | 23.985 | 395.633 | 672.830 | ||||
| n. 4 Dirigenti | Azioni Fineco - Piano di Incentivazione di lungo termine 2018-2020 |
44.196 | 31.12.2023 | 44.196 | 729.013 | 129.541 | |||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | - | ||||||||||||
| (III) Totale | 1.074.304 | - | 2.082.659 | 1.233.129 |
| Importi in euro | TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (1) (2) (3) Bonus dell'anno Bonus di anni precedenti |
(4) | ||||||
| (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | #FinecoBank S.p.A. - Internal Use Only | |||
| Nome e cognome | Carica | Piano | Erogabile / Erogato | Differito | Periodo di differimento | Non più erogabili |
Erogabile / Erogati | Ancora Differiti | Other Bonuses |
| Alessandro Foti | Amministratore Delegato/Direttore Generale |
||||||||
| Sistema Incentivante 2022 | 172.000 | 206.400 | 50% 31.12.2024 50% 31.12.2027 |
||||||
| Sistema Incentivante 2021 | 240.000 | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | Sistema Incentivante 2020 | 120.000 | 120.000 | ||||||
| Sistema Incentivante di Gruppo 2019 | 102.000 | ||||||||
| Sistema Incentivante di Gruppo 2018 | 170.000 | ||||||||
| Sistema Incentivante di Gruppo 2017 | 170.000 | ||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| (III) Totale | 172.000 | 206.400 | 290.000 | 632.000 | |||||
| Altri Dirigenti con responsabilità strategiche | n. 4 Dirigenti | Sistema Incentivante 2022 | 395.680 | 452.416 | 50% 31.12.2024 50% 31.12.2027 |
||||
| n. 4 Dirigenti | Sistema Incentivante 2021 | 528.640 | |||||||
| (I) Compensi nella società che | n. 4 Dirigenti | Sistema Incentivante 2020 | 271.911 | 260.711 | |||||
| redige il bilancio | n. 4 Dirigenti | Sistema Incentivante di Gruppo 2019 | 212.580 | ||||||
| n. 4 Dirigenti | Sistema Incentivante di Gruppo 2018 | 362.632 | |||||||
| n. 5 Dirigenti * | Sistema Incentivante di Gruppo 2017 | 297.594 | |||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| (III) Totale | 395.680 | 452.416 | 569.505 | 1.364.563 |
Ricompreso un dirigente con responsabilità strategiche la cui risoluzione del rapporto è avvenuto nel 2018.
| TABELLA 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Numero azioni | |||||||
| Nome e cognome | Carica | Società Partecipata |
Tipo azione | possedute a fine 2021 | acquistate nell'esercizio* |
vendute nell'esercizio | possedute a fine 2022 |
| CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | |||||||
| Marco Mangiagalli | Presidente | - | - | ||||
| Francesco Saita | Vice Presidente | - | - | ||||
| Alessandro Foti | Amministratore Delegato / Direttore Generale | FinecoBank | Ord. | 483.233 | 42.482 | 18.267 | 507.448 |
| Patrizia Albano | Consigliere | - | - | ||||
| Elena Biffi | Consigliere | - | - | ||||
| Giancarla Branda | Consigliere | - | - | ||||
| Paola Gianotti De Ponti | Consigliere | - | - | ||||
| Marin Gueorguiev | Consigliere | - | - | ||||
| Gianmarco Montanari | Consigliere | 200 | 200 | ||||
| possesso indiretto (coniuge) | FinecoBank | Ord. | 100 | 100 | |||
| Maria Alessandra Zunino De Pignier | Consigliere | - | - | ||||
| Alessandra Pasini | Consigliere | - | - | ||||
| COLLEGIO SINDACALE | |||||||
| Luisa Marina Pasotti | Presidente del Collegio Sindacale | - | - | ||||
| Massimo Gatto | Sindaco Effettivo | - | - | ||||
| Giacomo Ramenghi | Sindaco Effettivo | - | - | ||||
| Alessandro Gaetano | Sindaco Supplente | ||||||
| Lucia Montecamozzo | Sindaco Supplente | - | - | ||||
* comprese azioni rivenienti dall'assegnazione di sistemi di incentivazione e fidelizzazione
| TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategiche | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Numero azioni | ||||||
| Numero dirigenti con responsabilità strategiche |
Società Partecipata | Tipo azione | possedute a fine 2021 |
acquistate nell'esercizio* |
vendute nell'esercizio possedute a fine 2022 | |
| 4 | FinecoBank | Ord. | 630.045 | 79.211 | 47.848 | 661.408 |
Comprese azioni rivenienti dall'assegnazione di sistemi di incentivazione e fidelizzazione.
I nostri dipendenti usufruiscono di benefit migliorativi delle previsioni contrattuali e delle prestazioni pubbliche in materia di previdenza, di assistenza sanitaria e di supporto al work-life balance. I benefit sono strutturati in modo da fornire garanzie sostanziali per il benessere dei dipendenti e dei loro familiari nel corso della vita lavorativa e anche dopo il pensionamento.
Dal punto di vista della previdenza integrativa, si distinguono i piani di previdenza complementare a prestazione definita e quelli a contribuzione definita: nei primi la modalità di calcolo della prestazione è predeterminabile, nei secondi dipende dai risultati della gestione delle risorse economiche versate.
I piani pensionistici complementari operanti sono oerti da fondi pensione esterni, giuridicamente autonomi dal Gruppo. In particolare, i fondi pensione a cui aderisce la maggior parte della popolazione sono negoziali.
I dipendenti possono distribuire la contribuzione in base alla propria propensione al rischio, scegliendo tra linee di investimento caratterizzate da dierenti rapporti di rischio/rendimento. Per i dipendenti che scelgono di aderire al Fondo Pensione di riferimento per FinecoBank, salvo alcune eccezioni, l'Azienda riconosce un contributo calcolato sulla retribuzione utile al calcolo del TFR, se il dipendente sceglie di versare il contributo a proprio carico.
Nell'ambito dell'assistenza sanitaria integrativa, ai dipendenti viene oerto un Piano sanitario, di cui beneficiano anche i familiari fiscalmente a carico, una copertura odontoiatrica e ulteriori Polizze dedicate (ad es. Polizze Vita, Infortuni, Invalidità Permanente, Kasko professionale ed extraprofessionale).
FinecoBank ha oerto, inoltre, ai propri dipendenti e familiari la possibilità di sottoscrivere una polizza assicurativa Long Term Care che garantisce una rendita vitalizia in caso di perdita di autosucienza.
Tutti i dipendenti, infine, possono usufruire di una piattaforma digitale che permette di gestire senza dicoltà il proprio credito Welfare in un diversificato paniere di servizi (ad. es. istruzione, assistenza familiari, tempo libero ecc.). Inoltre, nel 2022, sono stati riconosciuti dei voucher digitali, spendibili in diversi ambiti merceologici, che ampliano ulteriormente la possibilità di spesa tramite Conto welfare.
Infine, per i dipendenti con qualifica di dirigente e per coloro che, nell'ambito della propria attività, compiono spostamenti sul territorio per motivi di servizio, è prevista l'assegnazione di un'auto ad uso promiscuo. La scelta dei modelli disponibili è in linea con gli obiettivi previsti dal Piano strategico per la sostenibilità, prevedendo solo auto ibride e/o elettriche, con l'obiettivo di ridurre l'impatto ambientale derivante dal traco veicolare.
Building tools?
Free accounts include 100 API calls/year for testing.
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