FinecoBank

Remuneration Information • Mar 27, 2023

Allegato I

INFORMATIVA AL PUBBLICO AI SENSI DELL'ART. 450 DEL REGOLAMENTO (UE) N. 575/2013 E DEL REGOLAMENTO DI ESECUZIONE (UE) N. 637/2021

1. INFORMATIVA AL PUBBLICO SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Il presente documento fornisce un'informativa in merito alla politica e alle prassi di remunerazione per le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente ai sensi dell'art. 450 del Regolamento (UE) n. 575/2013.

In particolare, le informazioni verranno esposte in formato tabellare in applicazione delle disposizioni di cui al Regolamento di Esecuzione (UE) n. 637/2021 come di seguito rappresentato.

1.RMATIVA QUALITATIVA

La Tabella qualitativa EU REMA, in linea con l'art. 450 Reg. UE n. 575/2013 fornisce informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, ivi compreso il ruolo del Comitato Remunerazione, organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni.

Inoltre, vengono illustrate le caratteristiche e la struttura del sistema di remunerazione del personale più rilevante, con particolare riferimento al collegamento tra remunerazione e performance e ai meccanismi di correzione per il rischio ex ante ed ex post.

In aggiunta, si fornisce evidenza del rapporto tra la remunerazione fissa e variabile, sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra le componenti in denaro e azioni e sulle politiche di differimento, di pagamento in strumenti finanziari e sui periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile.

1.2 INFORMATIVA QUANTITATIVA

La Tabella EU REM1 indica gli importi della remunerazione riconosciuta al personale più rilevante per l'esercizio 2022, suddivisa in remunerazione fissa e variabile. Per la remunerazione variabile, vengono indicate le specifiche componenti, in denaro o azioni, distinguendo tra la parte upfront e la parte differita.

I pagamenti speciali riconosciuti nel 2022 al personale più rilevante, con specifico riferimento ai trattamenti di fine rapporto, suddivisi tra quelli versati in anticipo e quelli differiti, sono riportati nella Tabella EU REM2.

La Tabella EU REM3 indica gli importi della remunerazione differita riconosciuta per periodi di prestazione precedenti.

La Tabella EU REM4 riporta il numero di membri del personale più rilevante con remunerazione di 1 milione di EUR o più per l'esercizio 2022.

Infine, vengono fornite informazioni quantitative aggregate sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (Tabella EU REM5).

1.RMATIVA QUALITATIVA

Tabella EU REMA
a) Informazioni relative agli organi preposti alla	nome, composizione e mandato dell'organo principale che vigila sulla politica di remunerazione e numero di riunioni tenute da tale organo nel corso dell'esercizio;
vigilanza sulle remunera zioni.	L'organo preposto alla supervisione dell'applicazione della Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank e al disegno dei sistemi retributivi è il Comitato Remunerazione.
	Il Comitato è composto da 3 membri non esecutivi e indipendenti ai sensi dell'art. 148 del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance: i Sigg. Gianmarco Montanari, Giancarla Branda e Paola Giannotti De Ponti.
	Come previsto dal Regolamento degli "Organi Aziendali", il Comitato ha il ruolo di formulare proposte ed esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione in relazione alla strategia retributiva del Gruppo, ivi compresi a titolo esemplificativo i criteri per la determinazione della remunerazione, gli obiettivi di performance, i piani di incentivazione azionaria etc., supervisio nando altresì la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica retributiva approvata (per maggiori dettagli sulle attribuzioni del Comitato Remunerazione cfr. Sez. II, p. 2.1 della Politica di Remunerazione 2023).
	Nel corso dell'Esercizio 2022 il Comitato Remunerazione si è riunito 13 volte.
	consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati e in quale settore del quadro in materia di remunerazione;
	In applicazione della facoltà prevista dalla normativa di riferimento, il Comitato si è avvalso nel 2022 della collaborazione di un consulente esterno (Willis Towers Watson), specializzato nei servizi di advisory, che fornisce supporto (fornendo, ad esempio, analisi delle pratiche di mercato in tema retributivo, aggiornamenti sull'evoluzione del quadro regolamentare di riferimento, proposte per la definizione del peer group etc.) utile ai fini del processo di formazione delle decisioni del Comitato.
	Il consulente esterno, di cui è stata preventivamente verificata l'indipendenza, è stato incaricato dal Comitato Remunerazio ne, a seguito di un processo di selezione, ricorrendo alle risorse economiche previste dal budget assegnato dal Consiglio di Amministrazione.
	una descrizione dell'ambito di applicazione della politica di remunerazione dell'ente (ad esempio per regione, per linea di business), con indicazione della misura in cui è applicabile a filiazioni e succursali situate in paesi terzi;
	La Politica retributiva del Gruppo FinecoBank si applica alla società FinecoBank S.p.A, capogruppo dell'omonimo gruppo bancario, con riferimento ai dipendenti, tenendo conto delle specificità dei ruoli e delle mansioni, e ai Consulenti Finanziari coerentemente con le specificità retributive di questi ultimi.
	Specifiche disposizioni contenute nella Politica Retributiva si applicano esclusivamente al Personale più Rilevante del Grup po, individuato secondo i criteri stabiliti dalla normativa di riferimento.
	FinecoBank, in qualità di capogruppo, assicura che le remunerazioni nelle società del gruppo, con specifico riferimento alla società controllata Fineco Asset Management DAC, siano conformi ai principi e alle regole contenuti nella Politica di remunerazione del gruppo, coerentemente con lo specifico settore di attività e il quadro normativo locale.
	una descrizione del personale o delle categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente.
	All'esito del processo di identificazione del personale più rilevante per il 2022, eseguito in applicazione delle disposizioni contenute nella Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 2013 e nel Regolamento Delegato EU 923/2021, sono state identifica te le seguenti categorie di personale, la cui attività ha un impatto rilevante sul profilo di rischio di Gruppo:
	- Membri del Consiglio di Amministrazione;
	- Amministratore Delegato e Direttore Generale;
	- Dirigenti con responsabilità strategiche;
	- Soggetti con responsabilità manageriale sulle Funzioni aziendali di Controllo (Compliance, Risk Management, Antirici claggio e Internal Audit);
	- Soggetti con responsabilità manageriali per quanto riguarda gli affari giuridici, le finanze e analisi economiche, le risorse umane, le tecnologie dell'informazione la sicurezza delle informazioni e altri ruoli che possono avere un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo;
	Sono, comunque, considerati tra il personale più rilevante i dipendenti con Global band title superiore o uguale a Senior Vice President.
	Il processo di identificazione riguarda anche i Consulenti finanziari, con particolare riferimento a quelli che hanno una remunerazione complessiva maggiore o uguale ad Euro 750.000 e i Manager che coordinano Consulenti finanziari con un patrimonio complessivo maggiore/uguale al 5% del patrimonio totale riferibile alla Rete.
	Per maggiori dettagli si rimanda alla Sezione I p. 4.1 della Politica di remunerazione 2022.

b) Informazioni relative alle caratteristiche e alla struttura del sistema di remunerazione del perso nale più rilevante.	un riepilogo delle caratteristiche e degli obiettivi principali della politica di remunerazione e informazioni sul proces so decisionale seguito per definire la politica di remunerazione e sul ruolo delle parti interessate;
	I principi definiti nella Politica Retributiva costituiscono il riferimento per la definizione dei sistemi retribuitivi. L'approccio di Fineco alla retribuzione, coerente con la normativa e con le migliori prassi di mercato, garantisce il collegamento alla performance, al contesto e alle prassi di mercato, alle strategie di business e agli interessi di lungo periodo degli azionisti.
	In particolare, la Politica retributiva mira a definire sistemi incentivanti coerenti con i valori e gli obiettivi aziendali, ivi inclusi quelli di finanza sostenibile che tengono conto dei fattori ambientali, sociali e di governance (ESG), con i risultati aziendali e con efficace gestione del rischio in coerenza con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio e con i livelli di capitale e liquidità.
	Attraverso adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione, si vuole creare un ambiente lavorativo inclusivo di qualsiasi forma di diversità e in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale, di attrarre, trattenere e motivare risorse altamente qualificate.
	In linea con il nostro modello di governance retributiva caratterizzato da chiarezza, affidabilità e trasparenza nei processi decisionali, la Politica Retributiva viene formulata dalla funzione Risorse Umane, con il coinvolgimento delle altre funzioni aziendali per ambito di competenza, e validata dalla funzione Compliance e Risk Management prima di essere sottoposta al Comitato Remunerazione.
	Annualmente la Politica Retributiva, su proposta del Comitato Remunerazione, viene sottoposta al Consiglio di Amministra zione e successivamente all'Assemblea degli Azionisti per approvazione, in linea con i requisiti normativi.
	informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex post;
	Il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali ed i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
	In particolare, vengono definite specifiche entry conditions, che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante e valutano la performance di Gruppo a livello di profittabilità, capitale e liquidità.
	Solo nel caso in cui vengano raggiunte tutte le condizioni di accesso, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nel meccanismo di ponderazione definito "CRO dashboard". La "CRO dashboard" include specifici indicatori di rischio estrapolati dal Risk Appetite Framework1 .
	Una volta definito il bonus pool, per i dipendenti l'attribuzione del bonus individuale avviene in coerenza con il processo di misurazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza e chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance.
	La remunerazione variabile riconosciuta o pagata è soggetta a meccanismi di correzione ex post (rispettivamente malus e claw back) idonei a tener conto dei comportamenti individuali.
	In particolare, tali misure consentono di ridurre, cancellare o di richiedere la restituzione di qualsiasi forma di retribuzione variabile. Per maggiori dettagli si rinvia al Focus "Violazioni di non conformità, malus individuale e claw back" di cui alla Sezione I p. 2.5.3 Politica di remunerazione 2022.
	se l'organo di amministrazione o il comitato per le remunerazioni, ove istituito, ha riesaminato la politica di remune razione dell'ente nel corso dell'ultimo anno e, in tal caso, un riepilogo delle eventuali modifiche apportate, dei motivi di tali modifiche e del relativo impatto sulla remunerazione;
	Nel 2022, Il Comitato Remunerazione ha riesaminato la Politica retributiva 2021 apportando alcune modifiche, a seguito di variazioni del quadro regolamentare e in adeguamento alle prassi di mercato.
	Di seguito, le principali modifiche introdotte rispetto al 2021:
	- sono state applicate le nuove disposizioni regolamentari introdotte dal 37° aggiornamento della Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, per cui non si prevede alcun differimento in presenza di una remunerazione variabile annua pari o inferiore a 50.000 € ed uguale o inferiore ad un terzo della remunerazione totale annua (Dettagli – Sezione I paragrafo 4.2 Politica di remunerazione 2022).
	- È stata prevista una specifica sezione dedicata alla neutralità di genere della Politica di Remunerazione, che recepisce le nuove disposizioni regolamentari in termini di governance e di modalità di calcolo del Gender pay gap (Dettagli - Sezione I paragrafo 2.3 Politica di remunerazione 2022)
	- Con riferimento all'identificazione del personale la cui attività ha un impatto significativo sul profilo di rischio di Grup po, sono state recepite le disposizioni introdotte dalla Circolare n. 285 del 2013 e dal nuovo Regolamento Delegato UE 923/2021 (Dettagli - Sezione I paragrafo 4.1 Politica di remunerazione 2022).

1 Tale processo si applica anche per la definizione del bonus pool per i Consulenti Finanziari

	informazioni sul modo in cui l'ente garantisce che il personale che ricopre funzioni di controllo interno sia remunera to indipendentemente dalle attività che controlla;
	Al fine di garantire l'indipendenza delle Funzioni aziendali di Controllo (Internal Audit, Compliance, Risk Management, Funzione Antiriciclaggio) e minimizzare i potenziali conflitti d'interesse, non vengono previsti e assegnati obiettivi di natura economica o legati a risultati economici delle aree soggette al loro controllo. Gli obiettivi individuali per i dipendenti di tali funzioni riflettono principalmente la performance delle stesse.
	Inoltre, per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remunerazione variabile non possa superare un terzo della remunerazione fissa, in linea con la normativa di riferimento, e i sistemi di incentivazione sono coerenti con i compiti, le responsabilità assegnate e con il benchmark di mercato.
	Al fine di garantire una remunerazione fissa adeguata a remunerare personale qualificato ed esperto in tali funzioni, gli Identified staff appartenenti alle funzioni aziendali di controllo beneficiano di una specifica indennità legata al ruolo ("Role based allowance").
	Non vengono previsti obiettivi economici anche per la Funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, per cui la remunerazione variabile è contenuta.
	Per gli Identified Staff appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto, le eventuali implicazioni sul bonus annuale dell'applicazione della clausola Zero Factor, che viene attivata in caso di mancato raggiungimento di al meno una delle condizioni di accesso, vengono valutate in modo specifico dal Consiglio di Amministrazione, considerando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.
	Dal punto di vista della governance, il Comitato Remunerazione vigila direttamente sulla remunerazione di tutti gli Identified Staff appartenenti alle funzioni aziendali di controllo, indipendentemente dal rispettivo global band title, formulando propo ste al Consiglio di Amministrazione sugli importi della remunerazione da corrispondere.
	politiche e criteri applicati per il riconoscimento della remunerazione variabile garantita e dei trattamenti di fine rapporto.
	La remunerazione variabile garantita (c.d. forme retributive non standard) è oggetto di iter decisionale specifico attraverso il coinvolgimento delle funzioni preposte e, ove previsto, dagli organi aziendali ed è limitata esclusivamente a situazioni specifiche legate, a seconda dei casi, all'assunzione di nuovo personale, al lancio di progetti speciali, al raggiungimento di risultati straordinari, all'elevato rischio di dimissioni da parte di dipendenti o di ruoli considerati strategici e a ruoli ricoperti in specifiche funzioni aziendali.
	I bonus d'ingresso, i riconoscimenti speciali o retention bonus sono considerati remunerazione variabile e come tali sono soggetti a tutte le regole ad essa applicabili (ad esempio, ove applicabili, incidenza sul rapporto tra retribuzione variabile/ fissa e modalità differimento) oltre ad essere soggetti a condizioni di malus e ad azioni di restituzione (claw-back), per quanto legalmente applicabili.
	I compensi riconosciuti in considerazione di uno specifico ruolo (c.d. Role-Based Allowance) sono considerati remunera zione fissa.
	In ogni caso, le forme retributive non standard sono riconosciute in conformità alle disposizioni normative vigenti e ai pro cessi di governance di FinecoBank S.p.A. e di Gruppo FinecoBank per essi definiti.
	Con riferimento ai trattamenti di fine rapporto, l'Assemblea degli azionisti del 10 aprile 2019 ha approvato la Politica sui com pensi in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro ("Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto" – c.d. "Severance"), che recepisce le previsioni regolamentari contenute nella Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, e in particolare quanto stabilito in merito agli importi pattuiti in vista o in occasione della cessazione anticipata del rapporto.
	Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 3.2.4 Politica di Remunerazione 2022.
c) Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in con siderazione nei processi di remunerazione. Le in formazioni comprendono un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazione e il modo in cui tali misu	Come descritto nel punto b), il legame tra rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio. Infatti, sono previste specifiche entry conditions, che per il 2022 sono Net Operating Profit adjusted ≥0, Net Profit ≥0, CET1 Ratio >9,6% (2022 RAF Capacity), Liquidity Coverage Ratio >101% (2022 RAF Capacity), Net Stable Funding Ratio >101% (2022 RAF Capacity), che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante. Nel caso in cui tutte le entry conditions vengano raggiunte, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti (attraverso il c.d. moltiplicatore) sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nel meccanismo di ponderazione definito "CRO dashboard". La "CRO dashboard" include specifici indicatori di rischio estrapolati dal Risk Appetite Framework, collegati alla dimensione
re incidono sulla remune razione.	capital, liquidity, credit, Interest Rate Risk on Banking Book, Risk & Return, operational risk, quali a titolo esemplificativo LCR, EL stock, EV Sensitivity, ROAC etc. La funzione Risk Management fornisce la valutazione complessiva della dashboard, sulla base della metodologia ap provata dal Consiglio di Amministrazione, definendo un "moltiplicatore" per determinare l'aggiustamento del bonus pool secondo un range di correzione negativo (50%; 75%), neutrale (100%) o positivo (110% e 120%). La possibilità di riconoscere un'extra crescita nel bonus pool può essere accordata solo in caso di EVA positivo a fine esercizio2. Per maggiori dettagli si rimanda alla Sezione I p. 4.2 e 4.3 Politica di Remunerazione 2022.
d) I rapporti tra le com	Nel rispetto delle disposizioni regolamentari applicabili, l'Assemblea ordinaria degli azionisti di FinecoBank ha stabilito un
ponenti fissa e variabile della remunerazione stabiliti conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettera g), della CRD.	rapporto massimo fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione pari a 2:1 per il personale dipendente appartenente alle funzioni di business. Per la restante parte del personale dipendente viene di norma adottato un rapporto massimo tra le componenti della re munerazione pari ad 1:1. Per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remunerazione variabile non superi un terzo della remunerazione fissa. Per il responsabile delle Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, si pre
	vede che la remunerazione fissa sia componente predominante della remunerazione totale. Per tali funzioni i meccanismi di incentivazione sono coerenti con i compiti assegnati nonché indipendenti dai risultati conseguiti dalle aree soggette al loro controllo. In linea con le disposizioni vigenti, il rapporto 2:1 si applica ai Consulenti Finanziari identificati come Personale più rilevante
	tra la cosiddetta remunerazione non ricorrente e la remunerazione ricorrente. L'adozione del rapporto 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa non ha implicazioni sulla capacità della Banca di continuare a rispettare le regole prudenziali ed in particolare i requisiti in materia di fondi propri.

² Il meccanismo di correzione per i rischi si applica anche al bonus pool dei consulenti finanziari con un range di correzione da 50% a 125%..

e) Descrizione del modo	un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle linee di business e delle singole persone;
in cui l'ente cerca di col legare le performance rilevate nel periodo di	un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle linee di business e delle singole persone;
valutazione ai livelli di re munerazione. Le informa zioni comprendono:	Il legame tra profittabilità e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali. In particolare, vengono definite specifiche entry conditions, che valutano la performance di Gruppo a livello di profittabilità, capitale e liquidità.
	Le condizioni di accesso per il 2022 prendono in considerazione, infatti, i seguenti indicatori della performance aziendale: Net Operating Profit adjusted, Net Profit, CET1 Ratio, Liquidity Coverage Ratio, Net Stable Funding Ratio, per le definizioni si rimanda alla Sezione I, p. 4.2 Politica di Remunerazione 2022. La verifica del raggiungimento di tutte le condizioni di accesso consente di confermare il bonus pool distribuibile, definito in fase di budget attraverso il "funding rate", che corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (consi derato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax) e tiene in considerazione l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Ulteriori aggiustamenti del bonus pool possono essere applicati sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard (come descritto nel punto c). Per la società controllata Fineco Asset Management DAC, sono previste condizioni di accesso ulteriori, che riflettono la specificità del business, nonché altri parametri di performance e risk adjustment.
	Con riferimento ai dipendenti, l'attribuzione di un incentivo variabile definito sulla base del bonus pool avviene in coerenza con il processo di valutazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza e chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance, del benchmark interno per specifici ruoli nonché in coerenza con il rapporto tra componente variabile e fissa stabilito dall'Assemblea Ordinaria degli Azionisti. Il processo di gestione della performance prevede, infatti, che all'inizio dell'anno vengano assegnati a tutti gli Identified Staff degli obiettivi individuali, con un adeguato bilanciamento tra fattori economico-finanziari e fattori non economici. La Scheda Individuale per il personale più rilevante prevede un minimo di 5 ed un massimo di 8 obiettivi che riflettono la strategia della Banca e del Gruppo FinecoBank, di cui 4-6 obiettivi quantitativi/strategici ciascuno con lo stesso peso e con un'incidenza del 70% sulla valutazione, e fino a 2 obiettivi qualitativi/sostenibili con un'incidenza del 30% sulla valutazione. Sono esclusi obiettivi legati ai risultati economici per le Funzioni aziendali di Controllo, per la Funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, al fine di minimizzare i potenziali conflitti di interesse e garantire l'indipendenza dai risultati delle aree controllate.
	Il raggiungimento degli obiettivi viene valutato con un giudizio descrittivo (da "Below Expectations" a "Greatly Exceeds Expectations"), che viene considerato ai fini della quantificazione della remunerazione variabile. Ai fini della determinazione dei bonus individuali, inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero confor mità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, assenza di azioni disciplinari, completamento della formazione obbligatoria. Con riferimento ai Consulenti Finanziari Identified Staff, la determinazione della performance si basa su specifici indicatori (a titolo esemplificativo, obiettivo di raccolta netta in gestito; attività di sviluppo; percentuale di raggiungimento dell'obiettivo individuale di raccolta netta gestita etc.). Ai fini della determinazione dei premi individuali è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero conformità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, alle regole di Compliance e ai valori di integrità di Fineco Bank e l'assenza di azioni disciplinari. Inoltre, ad ulteriore presidio di conformità, è previsto un sistema di "Scoring", che introduce un correttivo riveniente dalla valutazione di indicatori di conformità e qualità dell'operatività, inerenti specifiche aree quali MIFID, trasparenza, formazione obbligatoria, AML etc. Tale sistema si applica nel corso del periodo di incentiva zione e può portare ad una revisione dell'importo del premio maturato.
	un riepilogo di come gli importi della remunerazione variabile individuale sono collegati alle performance individuali e dell'ente;
	La remunerazione variabile è collegata alla performance dell'ente, secondo il processo, descritto nel precedente punto, di definizione del bonus pool, il cui ammontare è direttamente proporzionale ai risultati raggiunti dalla Banca. Con riferimento alla remunerazione individuale, il Performance Management rappresenta il processo annuale di assegna zione degli obbiettivi e di valutazione degli stessi, che garantisce in modo equo e trasparente la coerenza tra bonus e performance individuale. Si rimanda al punto precedente per il dettaglio sul funzionamento di tale processo.
	informazioni sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, tra cui azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, opzioni e altri strumenti;
	Il pagamento degli incentivi per gli Identified Staff viene effettuato in denaro o in azioni ordinarie FinecoBank, con tranche immediate e differite, in un arco temporale fino a massimo 6 anni. Non sono previsti attualmente altri strumenti remunerativi. In linea con la Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, almeno il 50% della remunerazione variabile complessiva del personale più rilevante è riconosciuta in azioni ordinarie FinecoBank. La remunerazione variabile è composta dal 56% di azioni, per l'Amministratore Delegato e Direttore generale e per altri ruoli previsti dalla normativa, quali i Vice Direttori generali, i Responsabili delle principali aree di business, coloro i quali riportano direttamente all'organo con funzioni di gestione o supervisione strategica etc., con remunerazione variabile parti colarmente elevata e dal 55% di azioni per quelli con remunerazione variabile non particolarmente elevata. Infine, per l'altro personale più rilevante con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato la compo nente azionaria della remunerazione variabile è pari al 50%. Con riferimento ai Consulenti Finanziari, nel 2022 è stata prevista una struttura bilanciata di pagamenti in denaro (50%) e azioni (50%).
	informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali metriche sono "deboli".
	Le specifiche condizioni di accesso collegano il bonus pool alla performance aziendale, sulla base di indicatori di profitta bilità, capitale e liquidità. Per poter confermare il bonus pool, è necessario che tutte le condizioni di accesso vengano raggiunte. Se anche una sola delle condizioni di accesso non viene raggiunta, si attivano le clausole di malus, innescando l'applicazio ne dello Zero Factor agli Identified Staff con conseguente azzeramento del bonus pool relativo alla performance dell'anno di riferimento, mentre i differimenti relativi ai sistemi incentivanti degli anni precedenti potrebbero essere ridotti per una percentuale che varia dal 50% al 100% in base ai risultati effettivi. Per il resto della popolazione si applica una significativa riduzione del bonus pool. Resta ferma la possibilità per il CdA di definire una porzione del bonus pool ai fini di retention o per garantire la competitività sul mercato. Per gli Identified Staff appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto le implicazioni sul bonus annuale dell'applicazione dello Zero Factor vengono valutate in modo specifico dal Consiglio di Amministrazione, conside rando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.

f) Descrizione delle mo	un riepilogo della politica dell'ente in materia di differimento, pagamento in strumenti, periodi di mantenimento e
dalità secondo cui l'ente	maturazione della remunerazione variabile, anche laddove differisce tra il personale o le categorie di personale;
cerca di adeguare la re
munerazione per tenere	Il pagamento degli incentivi ai dipendenti Identified Staff viene effettuato attraverso tranche immediate e differite – in
conto delle performance	denaro o in azioni ordinarie FinecoBank – in un arco temporale fino a massimo 6 anni. Per ciascuna tranche di azioni, sia
a lungo termine. Le infor	immediate ("upfront") che differite, è previsto, in linea con le indicazioni di Banca d'Italia, un periodo di indisponibilità pari
mazioni comprendono:	ad un anno.
	I sistemi di pagamento per il 2022, in particolare, si articolano su due orizzonti temporali (5 e 6 anni complessivi) diffe
	renziati sulla base della popolazione di riferimento e dell'ammontare complessivo di remunerazione variabile percepita
	nell'anno di performance.
	Per l'Amministratore Delegato e Direttore generale e altri ruoli previsti dalla normativa con remunerazione variabile com
	plessiva particolarmente elevata nel 2022 (>435.000 €) trova applicazione uno schema di differimento di 5 anni che si
	articola in una struttura di pagamento complessiva di 6 anni, con differimento del 60% del bonus.
	Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 56% di azioni, di cui il 20% upfront e 36% differito. La compo
	nente monetaria è pari al 44%, di cui 20% upfront e 24% differita.
	Nel caso in cui i ruoli previsti dalla normativa abbiamo una remunerazione variabile complessiva non particolarmente ele
	vata (≤ 435.000€), si applica uno schema di differimento di 5 anni che si articola in una struttura di pagamento complessiva
	di 6 anni, con differimento del 50% del bonus.
	Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 55% di azioni, di cui il 25% upfront e 30% differito. La compo
	nente monetaria è pari al 45%, di cui 25% upfront e 20% differita.
	Infine, per l'altro personale più rilevante con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato trova
	applicazione uno schema di differimento di 4 anni che si articola in una struttura di pagamento complessiva di 5 anni, con
	differimento del 40% del bonus. Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 50% di azioni, di cui il 30%
	upfront e 20% differito. La componente monetaria è pari al 50%, di cui 30% upfront e 20% differita.
	Si consideri, inoltre, che non sarà applicato alcun differimento e l'ammontare verrà corrisposto interamente in denaro in
	presenza di una remunerazione variabile annua pari o inferiore a 50.000 € ed uguale o inferiore ad un terzo della remu
	nerazione totale annua.
	Per i Consulenti finanziari appartenenti al Personale più rilevante con ammontare particolarmente elevato di remune
	razione variabile trova applicazione uno schema di differimento di 4 anni, che si articola in una struttura di pagamento
	complessiva di 5 anni, con differimento del 60% del bonus. Per i ruoli con ammontare di remunerazione variabile non par
	ticolarmente elevato trova applicazione uno schema di differimento di 4 anni che si articola in una struttura di pagamento
	complessiva di 5 anni, con differimento del 40% del bonus.
	Con il fine di allineare gli interessi di lungo periodo del Management della Banca con la creazione di valore di lungo perio
	do per gli azionisti, è stato definito per i dipendenti un piano azionario di lungo termine che fissa obiettivi legati ai target del
	triennio 21-23 in termini di value creation, industrial sustainability, risk e stakeholder value.
	Il Piano prevede obiettivi di performance finanziari, quali il ROAC, il Net Sales of AUM, il Cost Income Ratio e il Cost of
	Risk sui crediti commerciali, e obbiettivi legati allo stakeholder value, quali customer satisfaction, people engagement ed
	estensione del rating ESG a tutti i nuovi fondi.
	Sono inoltre previste condizioni di accesso e di malus, condizioni di Claw-back e uno specifico meccanismo di correzione
	per il rischio.
	Il piano prevede l'assegnazione di azioni ordinarie FinecoBank da corrispondere in più tranche in un arco pluriennale a
	partire dal 2024. Per maggiori dettagli sugli schemi di differimento, che variano a seconda della categoria dei beneficiari,
	si rinvia alla Sezione I p. 5 Politica di Remunerazione 2022.
	informazioni sui criteri dell'ente per le rettifiche ex post (malus durante il periodo di differimento e restituzione dopo
	la maturazione, se consentiti dal diritto nazionale);
	Possono essere attivati meccanismi di malus e claw-back, al fine di tenere conto dei comportamenti individuali3 in violazio
	ne della normativa esterna o di codici interni.
	I meccanismi di malus (ovvero la riduzione/cancellazione della remunerazione variabile) possono essere attivati rispetto
	alla remunerazione variabile da riconoscere o già riconosciuta ma non ancora pagata, relativa all'anno in cui la violazione
	di non conformità si è verificata.
	I meccanismi di claw-back (ovvero la restituzione in tutto o in parte della remunerazione variabile), possono essere attivati
	rispetto alla remunerazione variabile complessiva già corrisposta, salvo diverse disposizioni normative più restrittive e per
	quanto legalmente applicabile, per un periodo fino ad almeno 5 anni successivi al momento in cui ciascuna quota (differita
	o upfront) è divenuta disponibile, anche a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro.
	I meccanismi di malus e claw-back operano nel caso in cui il lavoratore:
	- abbia adottato comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di condot
	ta applicabili alla banca, da cui sia derivata una perdita significativa per la banca o per la clientela;
	- ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di condotta
	applicabili alla banca, nei casi da questa eventualmente previsti;
	- abbia contribuito con dolo o colpa grave a perdite finanziarie significative, ovvero con la sua condotta abbia realizzato un
	impatto negativo sul profilo di rischio o su altri requisiti regolamentari a livello di Banca o di Gruppo FinecoBank;
	- abbia posto in essere condotte e/o azioni che hanno contribuito significativamente a un danno reputazionale per la Banca
	o il Gruppo FinecoBank, ovvero siano stati causa di provvedimenti sanzionatori da parte delle Autorità;
	- sia oggetto di iniziative e provvedimenti disciplinari previsti a fronte di comportamenti fraudolenti o caratterizzati da colpa
	grave posti in essere nel periodo di riferimento;
	- abbia violato gli obblighi previsti dagli artt. 26 TUB e 53 TUB, laddove applicabili, oppure gli obblighi in materia di remu
	nerazione e incentivazione.
	Inoltre, i meccanismi di correzione ex post sono idonei a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente
	assunti o conseguiti.
	Con particolare riferimento alle quote differite di remunerazione variabile, le entry conditions come descritte nel punto e)
	fungono da condizioni di malus per i differimenti dei sistemi incentivanti degli anni precedenti.

Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 2.5.3 Politica di Remunerazione 2022.

3 Le clausole di malus e claw back si applicano anche ai Consulenti Finanziari, compatibilmente con la specificità del loro ruolo.

	se del caso, requisiti di partecipazione azionaria che possono essere imposti al personale più rilevante.
	Le linee guida per il possesso azionario definiscono livelli minimi di partecipazione azionaria attesi per i vertici aziendali, al fine di allineare gli interessi manageriali a quelli degli azionisti, garantendo adeguati livelli di investimento in azioni Fine coBank nel tempo. Il Consiglio di Amministrazione e l'Assemblea degli Azionisti di FinecoBank hanno approvato le seguenti linee guida per il possesso azionario: 1 x remunerazione fissa annua per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale; 0,5 x remunerazione fissa annua per i Dirigenti con responsabilità strategiche. I livelli descritti devono essere raggiunti, di norma, entro 5 anni dalla prima nomina nel ruolo interessato dalle linee guida e devono essere mantenuti per tutta la durata dell'incarico ricoperto. Il raggiungimento dei livelli deve essere completato attraverso un approccio pro-rata su un periodo di 5 anni, prevedendo una porzione minima ogni anno anche in funzione della maturazione dei piani azionari per lo specifico ruolo.
g) La descrizione dei prin cipali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non moneta ria conformemente all'ar ticolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR. Le informazioni compren dono:	Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 2.5.4 Politica di Remunerazione 2022. informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare le componenti variabili della remu nerazione e i criteri utilizzati per determinare il bilanciamento tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, comprese azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti collegati alle azioni, strumenti non monetari equivalenti, opzioni e altri strumenti. La remunerazione variabile complessiva (bonus pool) viene definita in coerenza con la performance della Banca attraverso l'applicazione del "funding rate", che corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (considerato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax), e tiene in considerazione l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Ulteriori aggiustamenti del bonus pool possono essere applicati sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard (come descritto nel punto c) Inoltre, come descritto nel punto e), per poter confermare il bonus pool devono essersi verificate tutte le condizioni di ac cesso, che prendono in considerazione indicatori della performance aziendale come ad es. Net Operating Profit adjusted, Net Profit, CET1 Ratio etc. Il Sistema Incentivante per gli Identified Staff prevede la definizione di una struttura bilanciata di pagamenti "immediati", ef fettuati cioè al momento della valutazione della performance, e "differiti", in denaro e/o azioni per il personale più rilevante. Con riferimento ai criteri adottati per il bilanciamento tra azioni e denaro, si rinvia al punto e) e per la descrizione degli schemi di pagamento al punto f).
h) A richiesta dello Sta to membro pertinente o dell'autorità compe tente, la remunerazione complessiva per ciascun membro dell'organo di amministrazione o dell'al ta dirigenza.	Si rinvia alla Relazione sui compensi corrisposti nel 2022, Sezione II della Politica di remunerazione 2023.
i) Informazioni sull'even tuale applicazione all'en te di una deroga di cui all'articolo 94, paragrafo 3, della CRD, conforme mente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera k), del CRR.	Ai fini di questo punto, gli enti che beneficiano di tale deroga indicano se essa si basa sull'articolo 94, paragrafo 3, lettera a) e/o lettera b), della CRD. Essi indicano inoltre a quali dei principi di remunerazione applicano la deroga o le deroghe, il numero dei membri del personale che beneficiano della deroga o delle deroghe e la loro remunerazione complessiva, suddivisa in remunerazione fissa e remunerazione variabile. Con riferimento ai compensi corrisposti nel 2022, in linea con le disposizioni di cui alla Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, non è stata applicata la deroga di cui all'art. 94 paragrafo 3, lettera a) e/o lettera b), della CRD secondo cui non si applica alcun differimento in presenza di una remunerazione variabile annua pari o inferiore a 50.000 € ed uguale o inferiore ad un terzo della remunerazione totale annua.
j) I grandi enti pubblicano informazioni quantitati ve sulla remunerazione dell'organo di ammini strazione collettiva, di stinguendo tra i membri esecutivi e non esecutivi, conformemente all'arti colo 450, paragrafo 2, del CRR.	Si rinvia alla Relazione sui compensi corrisposti nel 2022, Sezione II della Politica di remunerazione 2023.

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1.2 INFORMATIVA QUANTITATIVA

1.2 Informativa quantitativa

11

Modello EU REM1: remunerazione riconosciuta per l'esercizio Modello EU REM1: remunerazione riconosciuta per l'esercizio

			a	b	c	d
			Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
1		Numero dei membri del personale più rilevante	10	1	4	33
2		Remunerazione fissa complessiva	€ 1.278.524	€ 1.000.000	€ 1.840.000	€ 16.392.288
3		Di cui in contanti	€ 1.278.524	€ 1.000.000	€ 1.840.000	€ 16.392.288
4		(Non applicabile nell'UE)
	Remunerazione fissa	Di cui azioni o partecipazioni al capitale
EU-4a		equivalenti
		Di cui strumenti collegati alle azioni o
5		strumenti non monetari equivalenti
EU-5x		Di cui altri strumenti
6		(Non applicabile nell'UE)
7		Di cui altre forme
8		(Non applicabile nell'UE)
9		Numero dei membri del personale più rilevante		1	4	32
10		Remunerazione variabile complessiva		€ 860.000	€ 1.922.400	€ 3.248.945
11		Di cui in contanti		€ 378.400	€ 848.096	€ 1.626.662
12		Di cui differita		€ 206.400	€ 452.416	€ 639.453
		Di cui azioni o partecipazioni al capitale
EU-13a		equivalenti		€ 481.600	€ 1.074.304	€ 1.263.883
EU-14a	Remunerazione variabile	Di cui differita		€ 309.600	€ 678.624	€ 584.353
		Di cui strumenti collegati alle azioni o
EU-13b		strumenti non monetari equivalenti
EU-14b		Di cui differita
EU-14x		Di cui altri strumenti				€ 358.400
EU-14y		Di cui differita				€ 230.400
15		Di cui altre forme
16		Di cui differita
17	Remunerazione complessiva (2 + 10)		€ 1.278.524	€ 1.860.000	€ 3.762.400	€ 19.641.233

Nota: Altri membri del personale più rilevante: sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 15 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2022, di cui uno ha cessato il rapporto agenzia in corso d'anno. Nota: Altri membri del personale più rilevante: sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 15 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2022, di cui uno ha cessato il rapporto agenzia in corso d'anno.

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Modello EU REM2: pagamenti speciali al personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante) Modello EU REM2: pagamenti speciali al personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

		a	b	c	d
		Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita
1	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Numero dei membri del personale più rilevante
2	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Importo complessivo
3	Di cui premi facenti parte della remunerazione variabile garantita versati nel corso dell'esercizio che non sono presi in considerazione nel limite massimo dei
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio
4	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante			1
5	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Importo complessivo			114.388
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio
6	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante
7	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Importo complessivo
8	Di cui versati nel corso dell'esercizio
9	Di cui differiti
10	Di cui trattamenti di fine rapporto versati nel corso dell'esercizio non considerati nel limite massimo dei bonus
11	Di cui l'importo più elevato riconosciuto a una singola persona

Nota riga 5: quota corrisposta nel 2022 ad un Dirigente con Responsabilità Strategiche la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta nel 2018. Nota riga 5: quota corrisposta nel 2022 ad un Dirigente con Responsabilità Strategiche la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta nel 2018.

12

Modello EU REM3

13

		Modello EU REM3 a	b	c	d	e	f	EU-g	EU-h
	Remunerazione differita e	Importo complessivo	Di cui importi che	Di cui importi che	Importo della correzione	Importo della correzione delle	Importo complessivo delle correzioni	Importo complessivo	Importo complessivo della
	soggetta a mantenimento	della remunerazione	maturano nel corso	matureranno negli	delle performance, effettuata	performance, effettuata	effettuate nel corso dell'esercizio	della remunerazione	remunerazione differita
		differita riconosciuta	dell'esercizio	esercizi successivi	nell'esercizio, sulla	nell'esercizio, sulla	dovute a correzioni implicite ex post	differita riconosciuta	riconosciuta per il precedente
		per periodi di			remunerazione differita che	remunerazione differita che	(ossia variazioni di valore della	prima dell'esercizio,	periodo di prestazione che è stata
		prestazione			sarebbe dovuta maturare nel	sarebbe dovuta maturare in	remunerazione differita dovute alle	effettivamente versato	maturata ma è soggetta a periodi
		precedenti			corso dell'esercizio	successivi anni di prestazione	variazioni dei prezzi degli strumenti)	nel corso dell'esercizio	di mantenimento
	Organo di amministrazione -
	funzione di supervisione
1	strategica
2	In contanti
	Azioni o partecipazioni al
3	capitale equivalenti
	Strumenti collegati alle
	azioni o strumenti non
4	monetari equivalenti
5	Altri strumenti
6	Altre forme
	Organo di amministrazione -
7	funzione di gestione	€ 3.461.000	€ 597.000	€ 2.864.000			€ 136.567	€ 598.619	€ 272.000
8	In contanti	€ 922.000	€ 290.000	€ 632.000				€ 214.200
	Azioni o partecipazioni al
9	capitale equivalenti	€ 2.539.000	€ 307.000	€ 2.232.000			€ 136.567	€ 384.419	€ 272.000
	Strumenti collegati alle
	azioni o strumenti non
10	monetari equivalenti
11	Altri strumenti
12	Altre forme
	13 Altri membri dell'alta dirigenza	€ 4.977.778	€ 1.671.982	€ 3.305.795			€ 584.548	€ 1.128.885	€ 1.345.265
14	In contanti	€ 1.934.067	€ 569.505	€ 1.364.563				€ 408.992
	Azioni o partecipazioni al
15	capitale equivalenti	€ 3.043.710	€ 1.102.478	€ 1.941.232			€ 584.548	€ 719.893	€ 1.345.265
	Strumenti collegati alle
	azioni o strumenti non
16	monetari equivalenti
17	Altri strumenti
18	Altre forme
	Altri membri del personale
19	più rilevante	€ 4.332.531	€ 1.531.964	€ 2.800.567			€ 126.839	€ 824.099	€ 386.300
20	In contanti	€ 1.995.990	€ 466.927	€ 1.529.063				€ 254.112
	Azioni o partecipazioni al
21	capitale equivalenti	€ 1.899.095	€ 974.315	€ 924.780			€ 157.755	€ 469.678	€ 354.300
	Strumenti collegati alle
	azioni o strumenti non
22	monetari equivalenti
23	Altri strumenti	€ 437.446	€ 90.722	€ 346.724			-€ 30.917	€ 100.309	€ 32.000
24	Altre forme
	25 Importo totale	€ 12.771.309	€ 3.800.946	€ 8.970.362			€ 847.954	€ 2.551.603	€ 2.003.565

Nota f: l'importo complessivo delle correzioni considera gli importi maturati nel corso dell'esercizio (b) e deriva dalla variazione dei prezzi degli strumenti (valore all'attribuzione rispetto al valore attuale). Nota f: l'importo complessivo delle correzioni considera gli importi maturati nel corso dell'esercizio (b) e deriva dalla variazione dei prezzi degli strumenti (valore all'attribuzione rispetto al valore attuale). Nota EU-h: l'importo complessivo comprende le quote differite riferite a sistemi incentivanti degli anni precedenti maturate prima del 2022 e soggette a mantenimento nel 2022.

Nota EU-h: l'importo complessivo comprende le quote differite riferite ai sistemi incentivanti degli anni precedenti maturate prima del 2022 e soggette a mantenimento nel 2022. Nota Altri membri del personale più rilevante: sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 15 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2022, di cui uno ha cessato il rapporto agenzia in corso d'anno.

Nota Altri membri del personale più rilevante: sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 15 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2022, di cui uno ha cessato il rapporto agenzia in corso d'anno.

Nota Altri membri dell'alta dirigenza: ricompreso un Dirigente con Responsabilità Strategiche la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta nel 2018.

Nota Altri membri dell'alta dirigenza: ricompenso un Dirigente con Responsabilità Strategiche la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta nel 2018.

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Modello EU REM4: remunerazione di 1 milione di EUR o più per esercizio

Modello EU REM4: remunerazione di 1 milione di EUR o più per esercizio

Modello EU REM5: informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

Organo di amministrazion e - funzione di gestione

³ Di cui altri membri dell'alta dirigenza 4

Nota Tutte le altre: sono inclusi i 15 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2022, di cui uno ha cessato il rapporto agenzia in corso d'anno.

Totale organo di amministrazion e

¹ Numero complessivo dei membri del personale più rilevante 48

Di cui altri membri del personale più rilevante 13 5 15 Remunerazione complessiva del personale più rilevante € 1.278.524 € 1.860.000 € 3.138.524 € 8.135.849 € 1.037.616 € 14.230.168 Di cui remunerazione variabile € 860.000 € 860.000 € 3.927.400 € 235.000 € 1.008.945 Di cui remunerazione fissa € 1.278.524 € 1.000.000 € 2.278.524 € 4.208.449 € 802.616 € 13.221.223

Banca d'investimento

Remunerazione dell'organo di amministrazione Aree di business

Organo di amministrazione funzione di supervisione strategica

² Di cui membri dell'organo di amministrazione 10 1 11

14

		a
		Membri del personale più rilevante che hanno una
		remunerazione elevata ai sensi dell'articolo 450,
	EUR	lettera i), del CRR.
1	Da 1 000 000 a meno di 1 500 000	2
2	Da 1 500 000 a meno di 2 000 000	1
3	Da 2 000 000 a meno di 2 500 000
4	Da 2 500 000 a meno di 3 000 000
5	Da 3 000 000 a meno di 3 500 000
6	Da 3 500 000 a meno di 4 000 000
7	Da 4 000 000 a meno di 4 500 000
8	Da 4 500 000 a meno di 5 000 000
9	Da 5 000 000 a meno di 6 000 000
10	Da 6 000 000 a meno di 7 000 000
11	Da 7 000 000 a meno di 8 000 000
x	Da ampliare, se del caso, qualora siano necessarie ulteriori fasce di
	pagamento.

a b c d e f g h i j

Gestione del risparmio (asset management)

Funzioni aziendali

Funzioni di controllo interno indipendenti

Tutte le altre Totale

Servizi bancari al dettaglio

a

Membri del personale più rilevante che hanno una remunerazione elevata ai sensi dell'articolo 450, lettera i), del CRR.

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Modello EU REM5: informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

Modello EU REM5: informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

^x Da ampliare, se del caso, qualora siano necessarie ulteriori fasce di

EUR

Modello EU REM4: remunerazione di 1 milione di EUR o più per esercizio

Da 2 000 000 a meno di 2 500 000 Da 2 500 000 a meno di 3 000 000 Da 3 000 000 a meno di 3 500 000 Da 3 500 000 a meno di 4 000 000 Da 4 000 000 a meno di 4 500 000 Da 4 500 000 a meno di 5 000 000 Da 5 000 000 a meno di 6 000 000 Da 6 000 000 a meno di 7 000 000 Da 7 000 000 a meno di 8 000 000

pagamento.

		a	b	c	d	e	f	g	h	i	j
		Remunerazione dell'organo di amministrazione			Aree di business
		Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazion e - funzione di gestione	Totale organo di amministrazion e	Banca d'investimento	Servizi bancari al dettaglio	Gestione del risparmio (asset management)	Funzioni aziendali	Funzioni di controllo interno indipendenti	Tutte le altre	Totale
1	Numero complessivo dei membri del personale più rilevante										48
2	Di cui membri dell'organo di amministrazione	10	1	11
3	Di cui altri membri dell'alta dirigenza							4
4	Di cui altri membri del personale più rilevante							13	5	15
5	Remunerazione complessiva del personale più rilevante	€ 1.278.524	€ 1.860.000	€ 3.138.524				€ 8.135.849	€ 1.037.616	€ 14.230.168
6	Di cui remunerazione variabile		€ 860.000	€ 860.000				€ 3.927.400	€ 235.000	€ 1.008.945
7	Di cui remunerazione fissa	€ 1.278.524	€ 1.000.000	€ 2.278.524				€ 4.208.449	€ 802.616	€ 13.221.223

Nota Tutte le altre: sono inclusi i 15 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2022, di cui uno ha cessato il rapporto d'agenzia in corso d'anno. Nota Tutte le altre: sono inclusi i 15 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2022, di cui uno ha cessato il rapporto agenzia in corso d'anno.

14

1 Da 1 000 000 a meno di 1 500 000 2 2 Da 1 500 000 a meno di 2 000 000 1