FinecoBank

Remuneration Information • Mar 22, 2024

Allegato I

INFORMATIVA AL PUBBLICO AI SENSI DELL'ART. 450 DEL REGOLAMENTO (UE) N. 575/2013 E DEL REGOLAMENTO DI ESECUZIONE (UE) N. 637/2021

1. INFORMATIVA AL PUBBLICO SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Il presente documento fornisce un'informativa in merito alla politica e alle prassi di remunerazione per le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente ai sensi dell'art. 450 del Regolamento (UE) n. 575/2013.

In particolare, le informazioni verranno esposte in formato tabellare in applicazione delle disposizioni di cui al Regolamento di Esecuzione (UE) n. 637/2021 come di seguito rappresentato.

1.RMATIVA QUALITATIVA

La Tabella qualitativa EU REMA, in linea con l'art. 450 Reg. UE n. 575/2013 fornisce informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, ivi compreso il ruolo del Comitato Remunerazione, organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni.

Inoltre, vengono illustrate le caratteristiche e la struttura del sistema di remunerazione del personale più rilevante, con particolare riferimento al collegamento tra remunerazione e performance e ai meccanismi di correzione per il rischio ex ante ed ex post.

In aggiunta, si fornisce evidenza del rapporto tra la remunerazione fissa e variabile, dei criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra le componenti in denaro e azioni e delle politiche di differimento, di pagamento in strumenti finanziari e dei periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile.

1.2 INFORMATIVA QUANTITATIVA

La Tabella EU REM1 indica gli importi della remunerazione riconosciuta al personale più rilevante per l'esercizio 2023, suddivisa in remunerazione fissa e variabile. Per la remunerazione variabile, vengono indicate le specifiche componenti, in denaro o azioni, distinguendo tra la parte upfront e la parte differita.

I pagamenti speciali riconosciuti nel 2023 al personale più rilevante, con specifico riferimento ai trattamenti di fine rapporto, suddivisi tra quelli versati in anticipo e quelli differiti, sono riportati nella Tabella EU REM2.

La Tabella EU REM3 indica gli importi della remunerazione differita riconosciuta per periodi di prestazione precedenti.

La Tabella EU REM4 riporta il numero di membri del personale più rilevante con remunerazione di 1 milione di EUR o più per l'esercizio 2023.

Infine, vengono fornite informazioni quantitative aggregate sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (Tabella EU REM5).

1.RMATIVA QUALITATIVA

Tabella EU REMA
nome, composizione e mandato dell'organo principale che vigila sulla politica di remunerazione e numero di riunioni tenute da tale organo nel corso dell'esercizio;
L'organo preposto alla supervisione dell'applicazione della Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank e al disegno dei
sistemi retributivi è il Comitato Remunerazione. Il Comitato è composto da 3 membri non esecutivi e indipendenti ai sensi dell'art. 148 del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance. I Sigg. Gianmarco Montanari, Giancarla Branda e Paola Giannotti De Ponti hanno composto il Comitato Remunerazione di FinecoBank fino al rinnovo degli Organi Aziendali, avvenuto con l'Assemblea degli Azionisti
del 27 aprile 2023. Con il rinnovo degli Organi Aziendali e la nomina dei nuovi Amministratori da parte dell'Assemblea del 27 aprile 2023, compongono il Comitato Remunerazione di FinecoBank i Sigg. Gianmarco Montanari, Giancarla Branda e Marin Gueor guiev.
Come previsto dal Regolamento degli "Organi Aziendali", il Comitato ha il ruolo di formulare proposte ed esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione in relazione alla strategia retributiva del Gruppo, ivi compresi a titolo esemplifica tivo, i criteri per la determinazione della remunerazione, gli obiettivi di performance, i piani di incentivazione azionaria etc., supervisionando altresì la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica retributiva approvata (per maggiori dettagli sulle attribuzioni del Comitato Remunerazione cfr. Sez. II, p. 2.1 della Politica di Remunerazione 2024). Nel corso dell'Esercizio 2023 il Comitato Remunerazione si è riunito 13 volte.
consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati e in quale settore del quadro in materia di remunerazione;
In applicazione della facoltà prevista dalla normativa di riferimento, il Comitato si è avvalso nel 2023 della collabora zione di un consulente esterno (Willis Towers Watson), specializzato nei servizi di advisory, che fornisce supporto (pre sentando, ad esempio, analisi delle pratiche di mercato in tema retributivo, aggiornamenti sull'evoluzione del quadro regolamentare di riferimento, proposte per la definizione del peer group etc.) utile ai fini del processo di formazione delle decisioni del Comitato.
Il consulente esterno, di cui è stata preventivamente verificata l'indipendenza, è stato incaricato dal Comitato Remune razione, a seguito di un processo di selezione, ricorrendo alle risorse economiche previste dal budget assegnato dal Consiglio di Amministrazione.
una descrizione dell'ambito di applicazione della politica di remunerazione dell'ente (ad esempio per regione, per linea di business), con indicazione della misura in cui è applicabile a filiazioni e succursali situate in paesi terzi;
La Politica retributiva del Gruppo FinecoBank si applica alla società FinecoBank S.p.A, capogruppo dell'omonimo grup po bancario, con riferimento ai dipendenti, tenendo conto delle specificità dei ruoli e delle mansioni, e ai Consulenti Finanziari coerentemente con le specificità retributive di questi ultimi. Specifiche disposizioni contenute nella Politica Retributiva si applicano esclusivamente al Personale più Rilevante del Gruppo, individuato secondo i criteri stabiliti dalla normativa di riferimento. FinecoBank, in qualità di capogruppo, assicura che le remunerazioni nelle società del gruppo, con specifico riferimento
alla società controllata Fineco Asset Management DAC, siano conformi ai principi e alle regole contenuti nella Politica di remunerazione del gruppo, coerentemente con lo specifico settore di attività e il quadro normativo locale.
una descrizione del personale o delle categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevan te sul profilo di rischio dell'ente.
All'esito del processo di identificazione del personale più rilevante per il 2023, eseguito in applicazione delle disposi zioni contenute nella Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 2013 e nel Regolamento Delegato EU 923/2021, sono state identificate le seguenti categorie di personale, la cui attività ha un impatto rilevante sul profilo di rischio di Gruppo: - Membri del Consiglio di Amministrazione; - Amministratore Delegato e Direttore Generale; - Dirigenti con responsabilità strategiche;
- Soggetti con responsabilità manageriale sulle Funzioni aziendali di Controllo (Compliance, Risk Management, Antiri ciclaggio, Internal Audit);
- Soggetti con responsabilità manageriali per quanto riguarda gli affari giuridici, le finanze e analisi economiche, le risorse umane, le tecnologie dell'informazione, la sicurezza delle informazioni e altri ruoli che possono avere un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo;
Sono, comunque, considerati tra il personale più rilevante i dipendenti con Global band title superiore o uguale a Se nior Vice President.
Il processo di identificazione riguarda anche i Consulenti finanziari, con particolare riferimento a quelli che hanno una remunerazione complessiva maggiore o uguale ad Euro 750.000 e i Manager che coordinano Consulenti finanziari con un patrimonio complessivo maggiore/uguale al 5% del patrimonio totale riferibile alla Rete. Per maggiori dettagli si rimanda alla Sezione I p. 4.1 della Politica di remunerazione 2023.

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b) Informazioni relative alle caratteristiche e alla	un riepilogo delle caratteristiche e degli obiettivi principali della politica di remunerazione e informazioni sul pro cesso decisionale seguito per definire la politica di remunerazione e sul ruolo delle parti interessate;
struttura del sistema di
remunerazione del per	I principi definiti nella Politica Retributiva costituiscono il riferimento per la definizione dei sistemi retribuitivi. L'approccio
sonale più rilevante.	di Fineco alla retribuzione, coerente con la normativa e con le migliori prassi di mercato, garantisce il collegamento
	alla performance, al contesto e alle prassi di mercato, alle strategie di business e agli interessi di lungo periodo degli azionisti.
	In particolare, la Politica retributiva mira a definire sistemi incentivanti coerenti con i valori e gli obiettivi aziendali, ivi in clusi quelli di sostenibilità (ESG), con i risultati aziendali e con una efficace gestione del rischio in coerenza con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio e con i livelli di capitale e liquidità. Attraverso adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione, si vuole creare un ambiente lavorativo inclusivo di qualsiasi forma di diversità e in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale, di attrarre, trattenere e motivare risorse altamente qualificate.
	In linea con il nostro modello di governance retributiva caratterizzato da chiarezza, affidabilità e trasparenza nei pro cessi decisionali, la Politica Retributiva viene formulata dalla funzione Risorse Umane, con il coinvolgimento delle altre funzioni aziendali per ambito di competenza, e validata dalla funzione Compliance e Risk Management prima di essere sottoposta al Comitato Remunerazione.
	Annualmente la Politica Retributiva, su proposta del Comitato Remunerazione, viene sottoposta al Consiglio di Ammini strazione e successivamente all'Assemblea degli Azionisti per approvazione, in linea con i requisiti normativi.
	informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex
	post;
	Il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati azien dali ed i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
	In particolare, vengono definite specifiche entry conditions, che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante e valutano la performance di Gruppo a livello di profittabilità, capitale e liquidità.
	Solo nel caso in cui vengano raggiunte tutte le condizioni di accesso, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nel meccanismo di ponderazione definito "CRO dashboard". La "CRO dashboard" include specifici indicatori di rischio estrapolati dal Risk Appetite Framework1
	Una volta definito il bonus pool, per i dipendenti l'attribuzione del bonus individuale avviene in coerenza con il processo di misurazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza e chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance.
	La remunerazione variabile riconosciuta o pagata è soggetta a meccanismi di correzione ex post (rispettivamente malus e claw back) idonei, tra l'altro, a tener conto dei comportamenti individuali.
	In particolare, tali misure consentono di ridurre, cancellare o di richiedere la restituzione di qualsiasi forma di retribuzione variabile. Per maggiori dettagli si rinvia al Focus "Violazioni di non conformità, malus individuale e claw back" di cui alla Sezione I p. 2.5.3 Politica di remunerazione 2023.
	se l'organo di amministrazione o il comitato per le remunerazioni, ove istituito, ha riesaminato la politica di remu nerazione dell'ente nel corso dell'ultimo anno e, in tal caso, un riepilogo delle eventuali modifiche apportate, dei motivi di tali modifiche e del relativo impatto sulla remunerazione;
	Nel 2023, Il Comitato Remunerazione ha riesaminato la Politica retributiva 2022 apportando alcune modifiche, in ade guamento alle prassi di mercato e alle aspettative e indicazioni degli investitori e proxy advisors.
	Di seguito, le principali modifiche introdotte rispetto al 2022: - Nell'ambito del principio del "pay for sustainable performance" e ad ulteriore rafforzamento dell'allineamento degli interessi del management a quelli degli azionisti, sono stati rivisti i livelli minimi di partecipazione azionaria per l'Am ministratore Delegato e Direttore Generale e per i Dirigenti con responsabilità strategiche da raggiungere, di norma, entro 5 anni dalla prima nomina e da mantenere per tutta la durata dell'incarico ricoperto. A partire dal 2023, i requisiti di possesso azionario per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale sono stati innalzati da 100% a 200% della remunerazione annua lorda e per i Dirigenti con responsabilità strategiche da 50% a 100% della RAL.
	- È stata introdotta una nuova sezione dedicata alla valorizzazione e all'attenzione del Gruppo per il benessere dei dipendenti. In particolare, secondo un approccio di total reward, sono state descritte le principali iniziative volte a favorire un adeguato bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata, oltre alle specifiche misure adottate per sostenere

il potere di acquisto dei dipendenti nel particolare contesto macroeconomico.

Tale processo si applica anche per la definizione del bonus pool per i consulenti finanziari.

	informazioni sul modo in cui l'ente garantisce che il personale che ricopre funzioni di controllo interno sia remu nerato indipendentemente dalle attività che controlla;
	Al fine di garantire l'indipendenza delle Funzioni aziendali di Controllo (Internal Audit, Compliance, Risk Management, Funzione Antiriciclaggio) e minimizzare i potenziali conflitti d'interesse, non vengono previsti e assegnati obiettivi di na tura economica o legati a risultati economici delle aree soggette al loro controllo. Gli obiettivi individuali per i dipendenti di tali funzioni riflettono principalmente la performance delle stesse. Inoltre, per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remunerazione variabile non possa superare un terzo della remunerazione fissa, in linea con la normativa di riferimento, e i sistemi di incentivazione sono coerenti con i compiti, le responsabilità assegnate e con il benchmark di mercato. Al fine di garantire una remunerazione fissa adeguata a remunerare personale qualificato ed esperto in tali funzioni, gli Identified staff appartenenti alle funzioni aziendali di controllo beneficiano di una specifica indennità legata al ruolo ("Role based allowance") in funzione del Global Band Title. Dal punto di vista della governance, il Comitato Remunerazione vigila direttamente sulla remunerazione di tutti gli Iden tified Staff appartenenti alle funzioni aziendali di controllo, indipendentemente dal rispettivo global band title, formulan do proposte al Consiglio di Amministrazione sugli importi della remunerazione da corrispondere. Inoltre, è previsto il coinvolgimento del Comitato Rischi e Parti correlate nella valutazione e assegnazione degli obiettivi di performance dei Responsabili delle funzioni aziendali di controllo e con riferimento alla remunerazione complessiva. Non vengono previsti obiettivi economici anche per la Funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazio ne dei documenti contabili societari, per cui la remunerazione variabile è contenuta. Per gli Identified Staff appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto, le eventuali implica zioni sul bonus annuale dell'applicazione della clausola Zero Factor, che viene attivata in caso di mancato raggiungi mento di almeno una delle condizioni di accesso, vengono valutate in modo specifico dal Consiglio di Amministrazione, considerando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.
	politiche e criteri applicati per il riconoscimento della remunerazione variabile garantita e dei trattamenti di fine rapporto.
	Le ulteriori forme retributive sono soggette a iter decisionale specifico attraverso il coinvolgimento delle funzioni prepo ste e, ove previsto, dagli organi aziendali. Eventuali bonus d'ingresso o i retention bonus sono considerati remunerazione variabile e sono limitati esclusivamente a situazioni eccezionali legate, a seconda dei casi, all'assunzione di nuovo personale, al lancio di progetti speciali, all'elevato rischio di dimissioni da parte di dipendenti o di ruoli considerati strategici. In particolare, i bonus legati all'as sunzione di nuovo personale non possono essere riconosciuti più di una volta alla stessa persona, né dalla banca né da altra società del gruppo, e concorrono alla determinazione del limite al rapporto tra remunerazione fissa e variabile del primo anno, salvo che sia corrisposta in un'unica soluzione al momento dell'assunzione. I compensi riconosciuti in considerazione di uno specifico ruolo (c.d. Role-Based Allowance) sono considerati remune razione fissa. In ogni caso, le ulteriori forme retributive sono riconosciute in conformità alle disposizioni normative vigenti e ai processi di governance di FinecoBank S.p.A. e del Gruppo FinecoBank per essi definiti. Qualora ricomprese nella remunerazione variabile, sono soggette alle regole a questa applicabili (ad esempio, ove applicabili, incidenza sul rapporto retribuzione variabile/retribuzione fissa e differimento di parte della remunerazione variabile), oltre ad essere soggette a condizioni di malus e ad azioni di restituzione (claw-back), per quanto legalmente applicabili. Con riferimento ai trattamenti di fine rapporto, l'Assemblea degli azionisti del 10 aprile 2019 ha approvato la Politica sui compensi in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro ("Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto" – c.d. "Severance"), che recepisce le previsioni regolamentari contenute nella Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, e in particolare quanto stabilito in merito agli importi pattuiti in vista o in occasione della cessazione anticipata del rapporto. Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 3.2.4 Politica di Remunerazione 2023.
c) Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in con siderazione nei processi di remunerazione. Le in formazioni comprendono un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazio ne e il modo in cui tali misure incidono sulla re munerazione.	Come descritto nel punto b), il legame tra rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio. Infatti, sono previste specifiche entry conditions, che per il 2023 sono Net Operating Profit adjusted ≥0, Net Profit ≥0, CET1 Ratio >9% (2023 RAF Capacity), Liquidity Coverage Ratio >101% (2023 RAF Capacity), Net Stable Funding Ratio >101% (2023 RAF Capacity), che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante. Nel caso in cui tutte le entry conditions vengano raggiunte, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti (attraverso il c.d. moltiplicatore) sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nel meccanismo di ponderazione definito "CRO dashboard". La "CRO dashboard" include specifici indicatori di rischio estrapolati dal Risk Appetite Framework, collegati alla dimen sione capital, liquidity, Risk & Return, credit, Interest Rate Risk on Banking Book, operational risk, quali a titolo esempli ficativo LCR, EL stock, EV Sensitivity, ROAC etc. La funzione Risk Management fornisce la valutazione complessiva della dashboard, sulla base della metodologia ap provata dal Consiglio di Amministrazione, definendo un "moltiplicatore" per determinare l'aggiustamento del bonus pool secondo un range di correzione negativo (50%; 75%), neutrale (100%) o positivo (110% e 120%). La possibilità di riconoscere un'extra crescita nel bonus pool può essere accordata solo in caso di EVA positivo a fine esercizio2. Per maggiori dettagli si rimanda alla Sezione I p. 4.2 e 4.3 Politica di Remunerazione 2023.
d) I rapporti tra le com ponenti fissa e variabile della remunerazione stabiliti conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettera g), della CRD.	Nel rispetto delle disposizioni regolamentari applicabili, l'Assemblea ordinaria degli azionisti di FinecoBank ha stabilito un rapporto massimo fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione pari a 2:1 per il personale dipen dente appartenente alle funzioni di business. Per la restante parte del personale dipendente viene di norma adottato un rapporto massimo tra le componenti della remunerazione pari ad 1:13 . Per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remune razione variabile non superi un terzo della remunerazione fissa. Per il responsabile delle Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, si prevede che la remunerazione fissa sia componente predominante della remunerazione totale. Per tali funzioni i mec canismi di incentivazione sono coerenti con i compiti assegnati nonché indipendenti dai risultati conseguiti dalle aree soggette al loro controllo. In linea con le disposizioni vigenti, il rapporto 2:1 si applica ai Consulenti Finanziari identificati come Personale più rile vante tra la cosiddetta remunerazione non ricorrente e la remunerazione ricorrente. L'adozione del rapporto 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa non ha implicazioni sulla capacità della Banca di continuare a rispettare le regole prudenziali ed in particolare i requisiti in materia di fondi propri.

² Il meccanismo di correzione per i rischi si applica anche al bonus pool dei consulenti finanziari con un range di correzione da 50% a 125%.

³ La componente variabile, se presente, è contenuta per tutto il personale delle funzioni aziendali di controllo e della funzione risorse umane.

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e) Descrizione del modo in cui l'ente cerca di col	un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle linee di business e delle singole per sone;
legare le performance
rilevate nel periodo di	Il legame tra profittabilità e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali.
valutazione ai livelli di remunerazione. Le infor	In particolare, vengono definite specifiche entry conditions, che valutano la performance di Gruppo a livello di profitta bilità, capitale e liquidità.
mazioni comprendono:	Le condizioni di accesso per il 2023 prendono in considerazione, infatti, i seguenti indicatori della performance azien
	dale: Net Operating Profit adjusted, Net Profit, CET1 Ratio, Liquidity Coverage Ratio, Net Stable Funding Ratio, per le
	definizioni si rimanda alla Sezione I, p. 4.2 Politica di Remunerazione 2023.
	La verifica del raggiungimento di tutte le condizioni di accesso consente di confermare il bonus pool distribuibile, defi
	nito in fase di budget attraverso il "funding rate", che corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (considerato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax) e tiene in considerazione
	l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente.
	Ulteriori aggiustamenti del bonus pool possono essere applicati sulla base della valutazione complessiva dei fattori di
	rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard (come descritto nel punto c).
	Per la società controllata Fineco Asset Management DAC, sono previste condizioni di accesso ulteriori, che riflettono la
	specificità del business, nonché altri parametri di performance e risk adjustment. Con riferimento ai dipendenti, l'attribuzione di un incentivo variabile definito sulla base del bonus pool avviene in co
	erenza con il processo di valutazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza e
	chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance, del benchmark interno per
	specifici ruoli nonché in coerenza con il rapporto tra componente variabile e fissa stabilito dall'Assemblea Ordinaria
	degli Azionisti. Il processo di gestione della performance prevede, infatti, che all'inizio dell'anno vengano assegnati a tutti gli Identified
	Staff degli obiettivi individuali, con un adeguato bilanciamento tra fattori economico-finanziari e fattori non economici.
	La Scheda Individuale 2023 per il personale più rilevante prevede un minimo di 5 ed un massimo di 8 obiettivi che
	riflettono la strategia della Banca e del Gruppo FinecoBank, di cui 4-6 obiettivi quantitativi/strategici ciascuno con lo
	stesso peso e con un'incidenza del 70% sulla valutazione, e fino a 2 obiettivi qualitativi/sostenibili con un'incidenza del
	30% sulla valutazione. Sono esclusi obiettivi legati ai risultati economici per le Funzioni aziendali di Controllo, per la Funzione Risorse Umane
	e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, al fine di minimizzare i potenziali conflitti di
	interesse e garantire l'indipendenza dai risultati delle aree controllate.
	Il raggiungimento degli obiettivi viene valutato con un giudizio descrittivo (da "Below Expectations" a "Greatly Exceeds
	Expectations"), che viene considerato ai fini della quantificazione della remunerazione variabile.
	Ai fini della determinazione dei bonus individuali, inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero conformità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, assenza di azioni disciplinari, completa
	mento della formazione obbligatoria.
	Con riferimento ai Consulenti Finanziari Identified Staff, la determinazione della performance si basa su specifici indi
	catori (a titolo esemplificativo, obiettivo di raccolta netta in gestito; attività di sviluppo; percentuale di raggiungimento
	dell'obiettivo individuale di raccolta netta gestita etc.).
	Ai fini della determinazione dei premi individuali è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero la conformità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, alle regole di Compliance e ai valori di integrità di
	FinecoBank e l'assenza di azioni disciplinari. Inoltre, ad ulteriore presidio di conformità, è previsto un sistema di "Sco
	ring", che introduce un correttivo riveniente dalla valutazione di indicatori di conformità e qualità dell'operatività, inerenti
	specifiche aree quali MIFID, trasparenza, formazione obbligatoria, AML etc. Tale sistema si applica nel corso del periodo
	di incentivazione e può portare ad una revisione dell'importo del premio maturato.
	un riepilogo di come gli importi della remunerazione variabile individuale sono collegati alle performance indivi duali e dell'ente;
	La remunerazione variabile è collegata alla performance dell'ente, secondo il processo, descritto nel precedente punto,
	di definizione del bonus pool, il cui ammontare è direttamente proporzionale ai risultati raggiunti dalla Banca.
	Con riferimento alla remunerazione individuale, il Performance Management rappresenta il processo annuale di asse gnazione degli obbiettivi e di valutazione degli stessi, che garantisce in modo equo e trasparente la coerenza tra bonus
	e performance individuale. Si rimanda al punto precedente per il dettaglio sul funzionamento di tale processo.
	informazioni sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, tra cui azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, opzioni e altri strumenti;
	Il pagamento degli incentivi per gli Identified Staff viene effettuato in denaro o in azioni ordinarie FinecoBank, con
	tranche immediate e differite, in un arco temporale fino a massimo 6 anni. Non sono previsti attualmente altri strumenti remunerativi.
	In linea con la Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, almeno il 50% della remunerazione variabile complessiva del
	personale più rilevante è riconosciuta in azioni ordinarie FinecoBank.
	La remunerazione variabile è composta dal 56% di azioni, per l'Amministratore Delegato e Direttore generale e per altri
	ruoli previsti dalla normativa, quali i Vice Direttori generali e altre figure analoghe, con remunerazione variabile partico larmente elevata e dal 55% di azioni per quelli con remunerazione variabile non particolarmente elevata.
	Infine, per l'altro personale più rilevante con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato la
	componente azionaria della remunerazione variabile è pari al 50%.
	Con riferimento ai Consulenti Finanziari, nel 2023 è stata prevista una struttura bilanciata di pagamenti in denaro (50%)
	e azioni (50%).
	informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali
	metriche sono "deboli".
	Le specifiche condizioni di accesso collegano il bonus pool alla performance aziendale, sulla base di indicatori di pro fittabilità, capitale e liquidità.
	Per poter confermare il bonus pool, è necessario che tutte le condizioni di accesso vengano raggiunte.
	Se anche una sola delle condizioni di accesso non viene raggiunta, si attivano le clausole di malus, innescando l'appli
	cazione dello Zero Factor agli Identified Staff con conseguente azzeramento del bonus pool relativo alla performance
	dell'anno di riferimento, mentre i differimenti relativi ai sistemi incentivanti degli anni precedenti potrebbero essere ridotti per una percentuale che varia dal 50% al 100% in base ai risultati effettivi.
	Per il resto della popolazione si applica una significativa riduzione del bonus pool. Resta ferma la possibilità per il CdA di
	definire una porzione del bonus pool ai fini di retention o per garantire la competitività sul mercato.
	Per gli Identified Staff appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto le implicazioni sul
	bonus annuale dell'applicazione dello Zero Factor vengono valutate in modo specifico dal Consiglio di Amministrazione, considerando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.

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f) Descrizione delle mo	un riepilogo della politica dell'ente in materia di differimento, pagamento in strumenti, periodi di mantenimento e
dalità secondo cui l'ente	maturazione della remunerazione variabile, anche laddove differisce tra il personale o le categorie di personale;
cerca di adeguare la re
munerazione per tenere	Il pagamento degli incentivi ai dipendenti Identified Staff viene effettuato attraverso tranche immediate e differite – in
conto delle performance	denaro o in azioni ordinarie FinecoBank – in un arco temporale fino a massimo 6 anni. Per ciascuna tranche di azioni,
a lungo termine. Le infor mazioni comprendono:	sia immediate ("upfront") che differite, è previsto, in linea con le indicazioni di Banca d'Italia, un periodo di indisponibilità
	pari ad un anno. I sistemi di pagamento per il 2023, in particolare, si articolano su due orizzonti temporali (5 e 6 anni complessivi) diffe
	renziati sulla base della popolazione di riferimento e dell'ammontare complessivo di remunerazione variabile percepita
	nell'anno di performance.
	Per l'Amministratore Delegato e Direttore generale e altri ruoli previsti dalla normativa con remunerazione variabile com
	plessiva particolarmente elevata nel 2023 (>435.000 €) trova applicazione uno schema di differimento di 5 anni che si
	articola in una struttura di pagamento complessiva di 6 anni, con differimento del 60% del bonus.
	Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 56% di azioni, di cui il 20% upfront e 36% differito. La com
	ponente monetaria è pari al 44%, di cui 20% upfront e 24% differita.
	Nel caso in cui i ruoli previsti dalla normativa abbiano una remunerazione variabile complessiva non particolarmente
	elevata (≤ 435.000 €), si applica uno schema di differimento di 5 anni che si articola in una struttura di pagamento com
	plessiva di 6 anni, con differimento del 50% del bonus.
	Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 55% di azioni, di cui il 25% upfront e 30% differito. La com
	ponente monetaria è pari al 45%, di cui 25% upfront e 20% differita.
	Infine, per l'altro personale più rilevante con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato trova
	applicazione uno schema di differimento di 4 anni che si articola in una struttura di pagamento complessiva di 5 anni,
	con differimento del 40% del bonus.
	Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 50% di azioni, di cui il 30% upfront e 20% differito. La com
	ponente monetaria è pari al 50%, di cui 30% upfront e 20% differita.
	Si consideri, inoltre, che non è applicato alcun differimento e l'ammontare è corrisposto interamente in denaro in pre
	senza di una remunerazione variabile annua pari o inferiore a 50.000 € ed uguale o inferiore ad un terzo della remu
	nerazione totale annua.
	Per i Consulenti finanziari appartenenti al Personale più rilevante con ammontare particolarmente elevato di remune razione variabile trova applicazione uno schema di differimento di 4 anni, che si articola in una struttura di pagamento
	complessiva di 5 anni, con differimento del 60% del bonus. Per i ruoli con ammontare di remunerazione variabile non
	particolarmente elevato trova applicazione uno schema di differimento di 4 anni che si articola in una struttura di paga
	mento complessiva di 5 anni, con differimento del 40% del bonus.
	Con il fine di allineare gli interessi di lungo periodo del Management della Banca con la creazione di valore di lungo
	periodo per gli azionisti, è stato definito per i dipendenti un piano azionario di lungo termine che fissa obiettivi legati ai
	target del triennio 21-23 in termini di value creation, industrial sustainability, risk e stakeholder value.
	Il Piano prevede obiettivi di performance finanziari, quali il ROAC, il Net Sales of AUM, il Cost Income Ratio e il Cost of
	Risk sui crediti commerciali, e tre parametri ESG, quali customer satisfaction, people engagement ed estensione del
	rating ESG a tutti i nuovi fondi.
	Sono inoltre previste condizioni di accesso e di malus, condizioni di Claw-back e uno specifico meccanismo di corre
	zione per il rischio.
	Il piano prevede l'assegnazione di azioni ordinarie FinecoBank da corrispondere in più tranche in un arco pluriennale
	a partire dal 2024. Per maggiori dettagli sugli schemi di differimento, che variano a seconda della categoria dei benefi
	ciari, si rinvia alla Sezione I p. 5 Politica di Remunerazione 2023.
	informazioni sui criteri dell'ente per le rettifiche ex post (malus durante il periodo di differimento e restituzione dopo la maturazione, se consentiti dal diritto nazionale);
	Possono essere attivati meccanismi di malus e claw-back, al fine di tenere conto dei comportamenti individuali4 in viola
	zione della normativa esterna o di codici interni.
	I meccanismi di malus (ovvero la riduzione/cancellazione della remunerazione variabile) possono essere attivati rispetto
	alla remunerazione variabile da riconoscere o già riconosciuta ma non ancora pagata, relativa all'anno in cui la violazio
	ne di non conformità si è verificata.
	I meccanismi di claw-back (ovvero la restituzione in tutto o in parte della remunerazione variabile), possono essere atti vati rispetto alla remunerazione variabile complessiva già corrisposta, salvo diverse disposizioni normative più restrittive
	e per quanto legalmente applicabile, per un periodo fino ad almeno 5 anni successivi al momento in cui ciascuna quota
	(differita o upfront) è divenuta disponibile, anche a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro.
	I meccanismi di malus e claw-back operano nel caso in cui il lavoratore:
	- abbia adottato comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di con
	dotta applicabili alla banca, da cui sia derivata una perdita significativa per la banca o per la clientela;
	- ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di condotta
	applicabili alla banca, nei casi da questa eventualmente previsti;
	- abbia contribuito con dolo o colpa grave a perdite finanziarie significative, ovvero con la sua condotta abbia realizzato
	un impatto negativo sul profilo di rischio o su altri requisiti regolamentari a livello di Banca o di Gruppo FinecoBank;
	- abbia posto in essere condotte e/o azioni che hanno contribuito significativamente a un danno reputazionale per la
	Banca o il Gruppo FinecoBank, ovvero siano stati causa di provvedimenti sanzionatori da parte delle Autorità;
	- sia oggetto di iniziative e provvedimenti disciplinari previsti a fronte di comportamenti fraudolenti o caratterizzati da
	colpa grave posti in essere nel periodo di riferimento;
	- abbia violato gli obblighi previsti dagli artt. 26 TUB e 53 TUB, laddove applicabili, oppure gli obblighi in materia di
	remunerazione e incentivazione.
	Inoltre, i meccanismi di correzione ex post sono idonei a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente
	assunti o conseguiti.
	Con particolare riferimento alle quote differite di remunerazione variabile, le entry conditions come descritte nel punto
	e) fungono da condizioni di malus per i differimenti dei sistemi incentivanti degli anni precedenti.
	Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 2.5.3 Politica di Remunerazione 2023.

⁴ ILe clausole di malus e claw back si applicano anche ai Consulenti Finanziari, compatibilmente con la specificità del loro ruolo.

	se del caso, requisiti di partecipazione azionaria che possono essere imposti al personale più rilevante.
	Nell'ambito del principio del "pay for sustainable performance", vengono definiti livelli minimi di partecipazione azionaria per i vertici aziendali, al fine di allineare gli interessi manageriali a quelli degli azionisti. Il Consiglio di Amministrazione, a decorrere dal 1° gennaio 2023, ha previsto nuovi requisiti minimi di possesso azionario per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per gli altri Dirigenti con Responsabilità strategiche di volta in volta nominati:
	- 2 x remunerazione fissa annua per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale; - 1 x remunerazione fissa annua per i Dirigenti con responsabilità strategiche. I livelli descritti devono essere raggiunti, di norma, entro 5 anni dall'assunzione della carica, dall'ingresso nel ruolo, ovvero dal 1° gennaio 2023 per i soggetti che già ricoprono i ruoli suindicati, e devono essere mantenuti per tutta la durata dell'incarico ricoperto. I livelli minimi in parola devono essere raggiunti mediante un approccio lineare pro-rata, che prevede dei pro-rata minimi annui di possesso azionario. Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 2.5.4 Politica di Remunerazione 2023.
g) La descrizione dei prin cipali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra	informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare le componenti variabili della remu nerazione e i criteri utilizzati per determinare il bilanciamento tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, comprese azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti collegati alle azioni, strumenti non monetari equivalenti, opzioni e altri strumenti.
prestazione non moneta ria conformemente all'ar ticolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR. Le informazioni compren dono:	La remunerazione variabile complessiva (bonus pool) viene definita in coerenza con la performance della Banca attra verso l'applicazione del "funding rate", che corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (considera to al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax), e tiene in considerazione l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Ulteriori aggiustamenti del bonus pool possono essere applicati sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard (come descritto nel punto c). Inoltre, come descritto nel punto e), per poter confermare il bonus pool devono essersi verificate tutte le condizioni di accesso, che prendono in considerazione indicatori della performance aziendale come ad es. Net Operating Profit adjusted, Net Profit, CET1 Ratio etc. Il Sistema Incentivante per gli Identified Staff prevede la definizione di una struttura bilanciata di pagamenti "immediati", effettuati cioè al momento della valutazione della performance, e "differiti", in denaro e/o azioni per il personale più rilevante. Con riferimento ai criteri adottati per il bilanciamento tra azioni e denaro, si rinvia al punto e) e per la descrizione degli
	schemi di pagamento al punto f).
h) A richiesta dello Sta to membro pertinente o dell'autorità compe tente, la remunerazione complessiva per ciascun membro dell'organo di amministrazione o dell'alta dirigenza.	Si rinvia alla Relazione sui compensi corrisposti nel 2023, Sezione II della Politica di remunerazione 2024.
i) Informazioni sull'even tuale applicazione all'en te di una deroga di cui all'articolo 94, paragrafo 3, della CRD, conforme mente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera k), del CRR.	Ai fini di questo punto, gli enti che beneficiano di tale deroga indicano se essa si basa sull'articolo 94, paragrafo 3, lettera a) e/o lettera b), della CRD. Essi indicano inoltre a quali dei principi di remunerazione applicano la deroga o le deroghe, il numero dei membri del personale che beneficiano della deroga o delle deroghe e la loro remune razione complessiva, suddivisa in remunerazione fissa e remunerazione variabile. Con riferimento ai compensi corrisposti nel 2023, in linea con le disposizioni di cui alla Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, è stata applicata la deroga di cui all'art. 94 paragrafo 3, lettera b) della CRD, secondo cui non si applica alcun differimento in presenza di una remunerazione variabile annua pari o inferiore a 50.000 € ed uguale o inferiore ad un terzo della remunerazione totale annua. La deroga, pertanto, si applica ai principi della Politica di remunerazione relativi al differimento di almeno il 40% della remunerazione variabile. I membri del personale più rilevante che hanno beneficiato della deroga sono 3, con una remunerazione complessiva pari a 349.860 €, di cui fissa 279.860 € e variabile 70.000 €.
j) I grandi enti pubblica no informazioni quan titative sulla remune razione dell'organo di amministrazione collet tiva, distinguendo tra i membri esecutivi e non esecutivi, conformemen te all'articolo 450, para grafo 2, del CRR.	Si rinvia alla Relazione sui compensi corrisposti nel 2023, Sezione II della Politica di remunerazione 2024.

1.2 INFORMATIVA QUANTITATIVA

Modello EU REM1: remunerazione riconosciuta per l'esercizio

			a	b	c	d
			Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione		Altri membri dell'alta dirigenza Altri membri del personale più rilevante
1		Numero dei membri del personale più rilevante	13	1	4	30
2		Remunerazione fissa complessiva	€ 1.522.029	€ 1.000.000	€ 1.873.333	€ 14.233.984
3		Di cui in contanti	€ 1.522.029	€ 1.000.000	€ 1.873.333	€ 14.233.984
4		(Non applicabile nell'UE)
		Di cui azioni o partecipazioni al capitale
EU-4a		equivalenti
	Remunerazione fissa	Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti
5		non monetari equivalenti
EU-5x		Di cui altri strumenti
6		(Non applicabile nell'UE)
7		Di cui altre forme
8		(Non applicabile nell'UE)
9		Numero dei membri del personale più rilevante		1	4	29
10		Remunerazione variabile complessiva		€ 3.860.000	€ 4.828.400	€ 5.339.500
11		Di cui in contanti		€ 378.400	€ 859.796	€ 1.950.100
12		Di cui differita		€ 206.400	€ 457.616	€ 837.400
		Di cui azioni o partecipazioni al capitale
EU-13a		equivalenti		€ 3.481.600	€ 3.968.604	€ 2.900.800
EU-14a	Remunerazione variabile	Di cui differita		€ 3.009.600	€ 2.414.424	€ 1.568.600
		Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti
EU-13b		non monetari equivalenti
EU-14b		Di cui differita
EU-14x		Di cui altri strumenti				€ 488.600
EU-14y		Di cui differita				€ 314.100
15		Di cui altre forme
16		Di cui differita
17	Remunerazione complessiva (2 + 10)		€ 1.522.029	€ 4.860.000	€ 6.701.733	€ 19.573.484

Colonna d: Altri membri del personale più rilevante - sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 11 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2023 e Colonna a: Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica: sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di consigliere.

la remunerazione fissa percepita da un membro del personale più rilevante dipendente la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta in corso d'anno.

Modello EU REM2: pagamenti speciali al personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale Modello EU REM2: pagamenti speciali al personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante) più rilevante)

		a	b	c	d
		Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita
1	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Numero dei membri del personale più rilevante
2	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Importo complessivo
3	Di cui premi facenti parte della remunerazione variabile garantita versati nel corso dell'esercizio che non sono presi in considerazione nel limite massimo dei bonus
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio
4	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante			1
5	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Importo complessivo			120.653
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio
6	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante
7	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Importo complessivo
8	Di cui versati nel corso dell'esercizio
9	Di cui differiti
10	Di cui trattamenti di fine rapporto versati nel corso dell'esercizio non considerati nel limite massimo dei bonus
11	Di cui l'importo più elevato riconosciuto a una singola persona

Nota riga 5: quota corrisposta nel 2023 ad un Dirigente con Responsabilità Strategiche la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta nel 2018.

Modello EU REM3: remunerazione differita

Remunerazione differita e soggetta a Importo complessivo Di cui importi che maturano Di cui importi che Importo della correzione delle Importo della correzione delle Importo complessivo delle correzioni Importo complessivo della Importo complessivo della mantenimento della remunerazione nel corso dell'esercizio matureranno negli esercizi performance, effettuata nell'esercizio, performance, effettuata nell'esercizio, effettuate nel corso dell'esercizio dovute remunerazione differita remunerazione differita riconosciuta differita riconosciuta per successivi sulla remunerazione differita che sulla remunerazione differita che a correzioni implicite ex post (ossia riconosciuta prima per il precedente periodo di periodi di prestazione sarebbe dovuta maturare nel corso sarebbe dovuta maturare in successivi variazioni di valore della remunerazione dell'esercizio, prestazione che è stata maturata ma effettivamente versato nel è soggetta a periodi di mantenimento precedenti dell'esercizio anni di prestazione differita dovute alle variazioni dei prezzi degli strumenti) corso dell'esercizio Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica 1 2 In contanti Azioni o partecipazioni al capitale 3 equivalenti Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti 4 5 Altri strumenti 6 Altre forme Organo di amministrazione - funzione di 7 gestione € 3.380.000 € 2.162.000 € 1.218.000 € 595.442 € 681.689 € 307.000 8 In contanti € 838.400 € 290.000 € 548.400 € 290.000 Azioni o partecipazioni al capitale 9 equivalenti € 2.541.600 € 1.872.000 € 669.600 € 595.442 € 391.689 € 307.000 Strumenti collegati alle azioni o 10 strumenti non monetari equivalenti 11 Altri strumenti 12 Altre forme 13 Altri membri dell'alta dirigenza € 4.436.835 € 1.801.234 € 2.635.601 € 189.367 € 1.994.183 € 1.102.478 14 In contanti € 1.816.979 € 626.952 € 1.190.027 € 569.505 Azioni o partecipazioni al capitale 15 equivalenti € 2.619.856 € 1.174.282 € 1.445.575 € 189.367 € 1.424.678 € 1.102.478 Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti 16 17 Altri strumenti 18 Altre forme 19 Altri membri del personale più rilevante € 4.150.966 € 1.616.622 € 2.534.344 € 90.026 € 1.392.877 € 979.972 20 In contanti € 2.101.322 € 584.000 € 1.517.322 € 435.272 Azioni o partecipazioni al capitale 21 equivalenti € 1.472.520 € 876.140 € 596.380 € 120.463 € 928.465 € 889.250 Strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti 22 23 Altri strumenti € 577.124 € 156.482 € 420.642 -€ 30.437 € 29.141 € 90.722 24 Altre forme 25 Importo totale € 11.967.801 € 5.579.856 € 6.387.945 € 874.835 € 4.068.749 € 2.389.450 Colonna f : l'importo complessivo delle correzioni considera gli importi maturati nel corso dell'esercizio (b) e deriva dalla variazione dei prezzi degli strumenti (valore all'attribuzione rispetto al valore attuale).		a	b	c	d	e	f	EU-g	EU-h

Colonna EU-h : l'importo complessivo comprende le quote differite riferite a sistemi incentivanti degli anni precedenti maturate prima del 2023 e soggette a mantenimento nel 2023.

Altri membri del personale più rilevante : sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 11 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2023.

Altri membri dell'alta dirigenza : ricompreso un Dirigente con Responsabilità Strategiche la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta nel 2018.

Modello EU REM4: remunerazione di 1 milione di EUR o più per esercizio

		a
		Membri del personale più rilevante che hanno una
		remunerazione elevata ai sensi dell'articolo 450, lettera i),
	EUR	del CRR.
1	Da 1 000 000 a meno di 1 500 000	7
2	Da 1 500 000 a meno di 2 000 000	2
3	Da 2 000 000 a meno di 2 500 000	2
4	Da 2 500 000 a meno di 3 000 000
5	Da 3 000 000 a meno di 3 500 000
6	Da 3 500 000 a meno di 4 000 000
7	Da 4 000 000 a meno di 4 500 000
8	Da 4 500 000 a meno di 5 000 000	1
9	Da 5 000 000 a meno di 6 000 000
10	Da 6 000 000 a meno di 7 000 000
11	Da 7 000 000 a meno di 8 000 000
	Da ampliare, se del caso, qualora siano
x	necessarie ulteriori fasce di pagamento.

Modello EU REM5: informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

		a	b	c	d	e	f	g	h	i	j
			Remunerazione dell'organo di amministrazione			Aree di business
		Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazion e - funzione di gestione	Totale organo di amministrazion e	Banca d'investimento	Servizi bancari al dettaglio	Gestione del risparmio (asset management)	Funzioni aziendali	Funzioni di controllo interno indipendenti	Tutte le altre	Totale
1	Numero complessivo dei membri del personale più rilevante										48
2	Di cui membri dell'organo di amministrazione	13	1	14
3	Di cui altri membri dell'alta dirigenza							4
4	Di cui altri membri del personale più rilevante							14	5	11
5	Remunerazione complessiva del personale più rilevante	€ 1.522.029	€ 4.860.000	€ 6.382.029				€ 13.292.433	€ 1.013.785	€ 11.969.000
6	Di cui remunerazione variabile		€ 3.860.000	€ 3.860.000				€ 8.704.900	€ 216.000	€ 1.247.000
7	Di cui remunerazione fissa	€ 1.522.029	€ 1.000.000	€ 2.522.029				€ 4.587.533	€ 797.785	€ 10.722.000

Colonna a: Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica: sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di consigliere.

Colonna h: Funzioni di controllo interno indipendenti - sono inclusi i dati relativi alla remunerazione fissa percepita da un membro del personale più rilevante dipendente la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta in corso d'anno.

Colonna i: Tutte le altre - sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 11 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2023 e la remunerazione fissa percepita da un membro del personale più rilevante dipendente la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta in corso d'anno.