RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

LETTERA DEL PRESIDENTE DEL COMITATO PER LA REMUNERAZIONE

Cari azionisti,

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

in qualità di Presidente del Comitato per la Remunerazione, costituitosi a maggio 2023, sono lieta di presentarvi la Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 4 aprile 2024.

Leonardo è una società dinamica che si pone obiettivi importanti ed è compito del Comitato per la Remunerazione, che ho l'onore di presiedere, assicurare che l'impianto retributivo sia al passo della trasformazione del Gruppo, attraverso il riconoscimento dei risultati, l'incentivazione delle performance e l'orientamento alla valorizzazione dell'eccellenza.

In un contesto macroeconomico e geopolitico complesso e sfidante, Leonardo ha raggiunto importanti risultati economico-finanziari nel 2023, confermando un'ottima performance del Gruppo. In particolare, si è registrata una crescita costante degli Ordini e dei Ricavi, con un EBITA trainato principalmente dall'Elettronica per la Difesa e Sicurezza e dalla ripresa delle Aerostrutture. Inoltre, la performance finanziaria ha evidenziato un significativo incremento del flusso di cassa.

I risultati ottenuti hanno manifestato un impatto più consistente e tangibile sul valore generato per gli azionisti, in termini di aumento della capitalizzazione di mercato.

Proseguendo su questo tracciato, il nuovo Piano Industriale pone nuovi, sfidanti obiettivi, sia in termini di indicatori finanziari che di evoluzione del business. Se da un lato, infatti, il piano 2024-2028 prevede oltre 100 miliardi di € di ordini complessivi, 95 miliardi di € di ricavi ed un FOCF doppio rispetto all'attuale, la sfida principale per l'azienda è rappresentata dall'evoluzione del concetto di difesa che, come dimostrato dai conflitti attivi, sta assumendo la connotazione più ampia di sicurezza globale.

Evoluzione che ci pone la sfida e fornisce al contempo l'opportunità di rivedere il nostro perimetro core di attività, mettendo lo Spazio e la Cyber Security al centro del business di Leonardo al fianco dei domini "classici" (Land, Sea, Air). Il tutto supportato dalla crescita di tecnologie avanzate e di frontiera, come il digital continuum e il quantum computing, che prevedono competenze ad oggi ancora scarse sul mercato e su cui si scatena la concorrenza anche da parte di settori adiacenti a quello di Leonardo.

In questo contesto di crescita sia dei volumi che delle competenze necessarie alla loro realizzazione, la politica di remunerazione diventa quindi elemento essenziale per il successo della nuova strategia di business, attraendo giovani talenti e competenze, incentivando il management e al contempo continuando a promuovere un modello di successo sostenibile volto alla creazione di valore nel lungo periodo per tutti gli stakeholder.

Il punto di partenza di tale percorso evolutivo è stato un approfondito e rigoroso confronto con il mercato, volto a raccogliere i punti di vista di tutti gli stakeholder. Nello specifico, sono stati definiti due panel, uno internazionale di settore e uno nazionale – dal cui confronto è stato possibile confermare una limitata competitività nella politica retributiva di Leonardo, in particolare con riferimento al ruolo di Amministratore Delegato e Direttore Generale, la cui retribuzione risulta significativamente inferiore rispetto ai livelli di mercato.

Pertanto, il Consiglio di Amministrazione, supportato da un'attenta analisi condotta dal Comitato per la Remunerazione, ha intrapreso un percorso di evoluzione della politica retributiva, finalizzato a:

garantire la retention e l'attraction delle competenze critiche e delle eccellenze per lo sviluppo di un business, che ci caratterizza per la sua natura altamente specialistica;
adeguare la retribuzione delle posizioni strategiche, a partire dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale, ai livelli di mercato. Tale allineamento si rende necessario non solo per ridurre progressivamente il divario con il mercato, ma anche per garantire una retribuzione equa ed

incentivante, che possa promuovere la motivazione e il coinvolgimento delle risorse critiche e dei talenti.

Al contempo, sulla base del medesimo confronto con il mercato, il Consiglio di Amministrazione ha deciso di confermare la struttura e i livelli retributivi del Presidente del Consiglio di Amministrazione e degli Amministratori non esecutivi.

La Politica 2024 ha visto dunque l'introduzione di importanti novità che, in questa prima fase del processo di evoluzione del framework retributivo, si sono concentrate esclusivamente sulla retribuzione variabile, per assicurare maggiore efficacia incentivante alla politica di Leonardo.

In particolare, è stato ulteriormente rafforzato il sistema di incentivazione variabile di breve periodo (MBO), già ampiamente in linea alle migliori prassi di mercato, con l'obiettivo di renderlo adeguato alla nuova strategia del Gruppo, attraverso il potenziamento di indicatori legati alla crescita, e la conferma di indicatori di redditività, cash-flow, sostenibilità e strategia.

Nel corso dell'anno, è stato definito un nuovo piano di incentivazione variabile di lungo periodo (Piano LTI 2024-2026), strettamente connesso al nuovo Piano Industriale, finalizzato a garantire il necessario allineamento della remunerazione del management con gli interessi degli azionisti.

Il piano, che nei suoi elementi essenziali ripercorre la struttura del sistema precedente, introduce alcuni importanti elementi di novità che hanno l'obiettivo di renderlo pienamente rispondente alle nuove sfide del Gruppo, ad esempio l'introduzione di un obiettivo legato alla crescita, e il rafforzamento della correlazione tra remunerazione e performance, mediante la possibilità di riconoscere incentivi superiori al target a fronte del raggiungimento di risultati di performance più sfidanti, così come previsto per il piano MBO. Il Consiglio di Amministrazione ha inoltre ampliato il numero massimo di beneficiari, da 250 a 300, per supportare gli ambiziosi obiettivi di crescita del gruppo, attraendo ed incentivando giovani talenti e competenze critiche in tutte le geografie in cui Leonardo opera.

L'attenzione di Leonardo rispetto ai temi di sostenibilità si conferma essere un elemento centrale della politica retributiva aziendale. Tale impegno si concretizza attraverso l'identificazione di obiettivi tangibili e soggetti a un costantemente monitoraggio, che si concentrano sulla sicurezza sul lavoro, la riduzione dell'impatto ambientale e la valorizzazione della diversità e dell'inclusione, nell'ambito di una visione globale della sostenibilità.

A nome del Comitato mi fa quindi piacere presentarvi la Relazione che intende fornire un quadro completo, chiaro e trasparente dell'applicazione della Politica con riferimento all'esercizio 2023 e illustrare gli elementi di dettaglio della politica 2024.

Ringrazio Voi Azionisti per l'attenzione dedicata alla presente Relazione, con l'auspicio che possa riscontare la vostra ampia adesione in sede assembleare.

Infine, vorrei ringraziare gli altri membri del Comitato Remunerazione, Trifone Altieri, Giancarlo Ghislanzoni, Elena Vasco e Steven Duncan Wood, per la loro collaborazione e la loro partecipazione all'esecuzione del nostro mandato, nonché il personale delle funzioni aziendali che hanno contribuito alla definizione della Politica e in particolar modo la funzione People & Organization che ha collaborato strettamente con noi.

Cordialmente

Enrica Giorgetti

Presidente del Comitato per la Remunerazione

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2024

Redatta ai sensi degli artt. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza – TUF) ed ai sensi dell'art. 84-quater Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 (Regolamento Emittenti).

www.leonardo.com

Premessa	5
I PRINCIPALI RISULTATI 2023 7
"PIANO INDUSTRIALE LEONARDO 2024-2028"	7
Leonardo Sustainability Plan Error! Bookmark not defined.
Scheda di sintesi della Politica sulla Remunerazione 2024	11

Governance	16
Assemblea degli Azionisti	16
Consiglio di Amministrazione	16
Comitato per la Remunerazione	16
Collegio Sindacale 19
Esperti Indipendenti	19
Altri soggetti 19
Società di revisione legale dei conti	19
Iter di approvazione della Politica sulla Remunerazione 2024	19
Durata della Politica in materia di remunerazione e procedura derogatoria in circostanze speciali	19

Finalità e strumenti della politica in materia di remunerazione	21
Remunerazione Fissa 22
Remunerazione Variabile 22
Focus su obiettivi ESG	23
Riferimento a politiche retributive di mercato 26
Politica in materia di Remunerazione 2024	28
Remunerazione assembleare	28
Compensi per i componenti dei Comitati Consiliari	29
Presidente del Consiglio di Amministrazione 30
Amministratore Delegato e Direttore Generale	30
Condirettore Generale	37
Dirigenti con Responsabilità Strategiche 41
Altre forme di remunerazione discrezionale, occasionale e non ricorrente	45
Malus e Claw-back 45
Patti di non concorrenza	45
Remunerazione del responsabile dell'Unità Organizzativa Group Internal Audit 45
Parte Prima - Attuazione politiche di remunerazione 2023	49
Parte Seconda – Compensi Relativi all'Esercizio 2023	57
Stato di attuazione del piano di incentivazione a lungo termine 2023-2025	66

Premessa

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

La presente Relazione è predisposta in conformità con le disposizioni normative vigenti e in linea con le raccomandazioni formulate in materia dal Codice di Corporate Governance per le società quotate, al quale la Società aderisce; riassume i principi e le linee guida con le quali Leonardo Spa determina e monitora la politica retributiva e la sua attuazione, con particolare riferimento ai componenti degli organi di Amministrazione e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche¹ .

La presente Relazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione di Leonardo Spa, in data 4 aprile 2024 previo parere del Comitato per la Remunerazione, si compone di due Sezioni:

La prima Sezione sulla politica in materia di remunerazione illustra la politica di remunerazione adottata per l'esercizio 2024, presentando i criteri e le linee guida applicate dalla Società con riferimento alla remunerazione dei componenti degli organi di Amministrazione e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
La seconda Sezione sui compensi corrisposti relativi all'esercizio precedente illustra analiticamente i compensi effettivamente corrisposti o comunque attribuiti per l'esercizio 2023 agli Amministratori, ai Sindaci nonché agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, la prima Sezione sulla politica in materia di remunerazione è soggetta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti mediante voto vincolante, mentre la seconda Sezione sui compensi corrisposti è sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti mediante voto consultivo.

Le due sezioni della Relazione in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti sono precedute da un capitolo in cui vengono presentate al mercato e agli investitori alcune informazioni di contesto utili alla lettura della Politica Retributiva in relazione alla Strategia della Società. Tale sezione introduttiva presenta inoltre una sintesi di immediata lettura rispetto ai principali elementi di Politica.

Qualora l'Assemblea degli Azionisti non approvi la politica di remunerazione sottoposta al voto ai sensi del comma 3-bis, art. 123-ter TUF, la società continuerà a corrispondere remunerazioni conformi alla più recente politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti. La società sottoporrà al voto dei soci una nuova politica di remunerazione al più tardi in occasione della successiva Assemblea prevista dall'articolo 2364, secondo comma, o dell'Assemblea prevista dall'articolo 2364 bis, secondo comma, del codice civile.

La politica in materia di remunerazione illustrata nella presente Relazione è inoltre adottata dalla Società, come previsto dal Regolamento Consob n. 17221/2010 in materia di operazioni con parti correlate, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 11.2, lett. b) della Procedura per le Operazioni con Parti Correlate approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e da ultimo aggiornata il 17 ottobre 2023.

Il presente documento è reso disponibile nella sede sociale e sul sito internet della Società (www.leonardo.com), nella specifica sezione "Assemblea Azionisti 2024" e nella sezione "Corporate Governance/Remunerazione", sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE (www.emarkeststorage.com), nonché presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A.

L'Executive Summary è disponibile anche nella sezione Remunerazione presente sul sito al percorso "Investitori/Corporate Governance/Remunerazione/Sintesi remunerazione".

¹ Ai sensi della "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e da ultimo aggiornata il 17 ottobre 2023, la nozione di "Dirigente con Responsabilità Strategiche" di Leonardo include i componenti del Consiglio di Amministrazione, i Membri Effettivi del Collegio Sindacale, i soggetti che ricoprono la carica di Direttore Generale e Condirettore Generale della Società, il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari della Società ai sensi dell'art. 154-bis del Testo Unico, nonché, i Capi Divisione ed i Responsabili di unità organizzative dedicate al business (questi ultimi sono soggetti dotati di specifica autonomia decisionale e di maggiore autonomia di spesa, in linea con l'attribuzione agli stessi della qualifica e responsabilità del "Datore di Lavoro", ai sensi e per gli effetti della disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ambiente e incidenti rilevanti). Da questo punto in avanti, in relazione alla categoria Dirigenti con Responsabilità Strategiche, viene descritta la politica retributiva unicamente per Capi Divisione, Responsabili di unità organizzative dedicate al business e CFO/Dirigente Preposto. La politica retributiva legata a componenti del Consiglio di Amministrazione, al Collegio Sindacale e al Condirettore Generale viene descritta in paragrafi dedicati.

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2024

Executive Summary

I PRINCIPALI RISULTATI 2023

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

PIANO INDUSTRIALE 2024-2028

Nel settore Aerospazio, Difesa e Sicurezza i principali player sono chiamati ad operare in uno scenario competitivo sempre più sfidante in termini di assetti industriali e disruption tecnologica e in un contesto di riferimento che continua a registrare cambiamenti epocali, unitamente ad un forte aumento di conflitti e crisi globali.

In tale contesto, stanno emergendo tre significative sfide che i Paesi si trovano ad affrontare e che stanno cambiando radicalmente il concetto stesso di difesa:

1. la difesa è sempre più basata sui byte rispetto ai bullet: la warfare sta cambiando, evolvendo verso una combinazione di sistemi tradizionali e avanzati, di tecnologie digitali e di applicazioni satellitari e droni;
1. dalla difesa convenzionale al concetto più ampio di "sicurezza globale": i conflitti regionali portano significative ripercussioni sulla sicurezza globale (sicurezza energetica, alimentare, informatica e delle infrastrutture) esacerbando la necessità di una "global awareness" basata su una orchestrazione dati sicura;
1. la sicurezza come tema continentale piuttosto che nazionale: nessuna nazione o player europeo può fronteggiare autonomamente la tutela della sicurezza, anche alla luce della attuale frammentazione delle spese per la difesa.

OBIETTIVI DEL NUOVO PIANO INDUSTRIALE LEONARDO

Su tali basi, il posizionamento dell'azienda ed il portafoglio prodotti sono pronti ad evolvere coerentemente ai cambiamenti globali in atto.

Nell'orizzonte di Piano Industriale, Leonardo mira a trasformarsi in una technology-based company, lavorando su una duplice postura strategica:

i) rafforzare il core business attraverso una sempre maggiore selettività strategica, grazie all'ottimizzazione del portafoglio prodotti, ad un rinnovato approccio all'innovazione guidato da una R&I mirata e da una massiccia digitalizzazione, candidandosi al contempo come catalizzatore del consolidamento della Difesa Europea, in grado di essere parte delle alleanze internazionali;

ii) aprire la strada al futuro, investendo nei settori emergenti quali Cyber e Spazio e focalizzando il portafoglio di business/ prodotti verso una sempre più efficiente allocazione del capitale investito. Tale nuova postura guiderà Leonardo nella sua evoluzione, mirando a diventare:

Elettronica: Player Globale, leader Europeo e catalizzatore della Cooperazione Europea, facendo leva sugli spillover tecnologici del GCAP, sulle alleanze/JV, (Land e Naval Defense Systems) e su un portafoglio prodotti ottimizzato, con una presenza distintiva in US
Elicotteri: leader globale nel settore civile e key player in quello militare, attraverso l'upgrade dell'intero portafoglio, l'adozione di nuove tecnologie e l'esplorazione di partnership strategiche per rafforzare il posizionamento Leonardo;
Velivoli: Key player nei programmi di cooperazione internazionale, tra cui velivoli da combattimento di nuova generazione, piattaforme unmanned, l'evoluzione dei prodotti proprietari e i servizi di training avanzati;
Aerostrutture: supplier profittevole grazie alla ripresa del mercato e all'eccellenza operativa, in grado di crescere ulteriormente attraverso la diversificazione e partnership strategiche;
Cyber: key player Europeo nella "cyber security resilience by design", nelle Secure Digital Platforms e nelle Mission Critical Communications, con una value proposition technology-based focalizzata su Difesa, Spazio e sulle Organizzazioni Strategiche Nazionali;
Spazio: Leader Europeo nei segmenti ad elevato valore aggiunto, facendo leva sulle capabilities dell'intero Gruppo, con un ruolo attivo, attraverso una più efficace Space Alliance, nel consolidamento del mercato europeo

DIRETTRICI DEL PIANO INDUSTRIALE

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Per realizzare tale visione, Leonardo ha definito un percorso articolato su tre direttrici:

1. crescita organica e processo di innovazione, attraverso:
2. o investimenti mirati in R&D;
3. o una massiccia digitalizzazione delle soluzioni e dei processi produttivi;
4. o un maggiore orientamento al cliente e allo sviluppo di servizi ad alto valore.
1. efficientamento aziendale attraverso:
2. o la razionalizzazione e la focalizzazione dei vari business e del portafoglio prodotti;
3. o l'ottimizzazione degli acquisti e delle attività di ingegneria e di manufacturing
4. o la riduzione dei costi del Corporate Center;
1. Complementare la crescita attraverso iniziative inorganiche quali alleanze internazionali e M&A, per ottenere la necessaria rilevanza e autonomia tecnologica nei settori e mercati emergenti.

PIANO DI SOSTENIBILITÀ DI LEONARDO

In coerenza con il Piano strategico e con le priorità emerse dall'analisi di materialità di impatto, Leonardo ha elaborato un Piano di Sostenibilità volto a coprire l'intera catena del valore: dalla ricerca e sviluppo alle operation, dalle soluzioni a supporto del cliente agli impatti sociali.

Nel Piano di Sostenibilità sono identificati otto ambiti tematici (cluster) su cui agire per affrontare le sfide della sostenibilità di breve, medio e lungo periodo a livello globale e accelerare una transizione sostenibile e inclusiva, nella direzione degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG).

Ogni cluster include specifici progetti, misurati attraverso KPI relativi ai diversi pilastri ESG secondo un modello strutturato guidato da un approccio data-driven e inserito all'interno di una piattaforma digitale dedicata.

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

La Politica di Remunerazione di Leonardo

La Politica di Remunerazione di Leonardo è costruita al fine di rispondere alle sfide poste dal Piano Strategico di cui il Piano di Sostenibilità è parte integrante. Di seguito viene evidenziato il collegamento dei piani di incentivazione variabile e il Piano Industriale:

	DIRETTRICI DEL PIANO INDUSTRIALE	Crescita Organica e Innovazione	Efficientamento Aziendale	Alleanze internazionali e M&A	Sostenibilità
MBO PIANO	EBITA
	FREE OPERATING CASH FLOW
	ORDINI DI GRUPPO
	OB. PIANO INDUSTRIALE
	DOW JONES SUSTAINABILITY INDICES
	INDICE FREQUENZA INFORTUNI
PIANO LTI	TOTAL SHAREHOLDER RETURN
	INDEBITAMENTO NETTO
	RETURN ON INVESTED CAPITAL
	RICAVI DI GRUPPO
	DIVERSITA' DI GENERE (AREA STEM)
	CLIMATE CHANGE

Andamento degli esiti delle votazioni sulla relazione annuale sulla remunerazione (2019-2023)

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Di seguito si riporta l'andamento delle votazioni assembleari relative ai contenuti riportati nella Sezione I sulla politica in materia di remunerazione degli ultimi 5 anni (2019-2023). Il grafico evidenzia un andamento positivo relativamente ai voti favorevoli. Nella riflessione e valutazione degli aggiornamenti e dei miglioramenti apportati alla Politica di remunerazione e al presente documento, si è tenuto conto dei risultati in generale e, specialmente, delle motivazioni sottostanti ai voti contrari espressi nell'Assemblea degli Azionisti 2023, anche attraverso il dialogo con gli stakeholder e il monitoraggio delle raccomandazioni dei proxy advisor.

Scheda di sintesi della Politica sulla Remunerazione 2024

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Nella seguente sezione si riporta una sintesi dei principali elementi della politica 2024:

REMUNERAZIONE FISSA
PRINCIPIO E FINALITA'	CARATTERISTICHE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE	IMPORTI	RIF.

Commisurata alle responsabilità assegnate, al contributo richiesto, alle competenze e	È determinata in relazione a benchmark retributivi di mercato e periodicamente valutata anche in relazione alle politiche di pay mix	PRESIDENTE € 490.000 annui, di cui: - € 90.000 ai sensi dell'art. 2389 c.c. comma 1 - € 400.000 ai sensi dell'art. 2389 c.c. comma 3	Pag. 29
alle esperienze		AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE €1.000.000 annui, di cui:	Pag. 30
		- € 80.000 ai sensi dell'art. 2389 c.c. comma 1 - € 920.000 quale Retribuzione Annua Lorda (RAL) per la carica di Direttore Generale
		CONDIRETTORE GENERALE Remunerazione fissa pari a € 850.000	Pag. 38
		DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE	Pag. 41
		Retribuzione determinata in relazione alle responsabilità assegnate e al posizionamento di mercato
	REMUNERAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE (SISTEMA MBO GRUPPO LEONARDO)
Incentiva il raggiungimento degli obiettivi di business e di sostenibilità annuali definiti in coerenza con il Piano Strategico e il Budget	PER TUTTI I BENEFICIARI In caso di mancato raggiungimento di una delle seguenti soglie o di entrambe: - EBITA di Gruppo: 85% del budget - Free Operating Cash Flow (FOCF) di Gruppo: 100% del budget si prevede l'azzeramento del premio relativo ad entrambi i KPI (peso 50% per l'AD-DG e Co-DG e in un range 40%-50% per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche)	PRESIDENTE MBO non previsto	Pag. 29
	OBIETTIVI 2024 AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE	AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE	Pag. 31
	1) EBITA di Gruppo (25%) 2) FOCF di Gruppo (25%) 3) Ordini di Gruppo (25%) 4) Obiettivi di piano industriale2 (15%) 5) Inclusione di Leonardo nel Dow Jones Sustainability Indices (5%) 6) Indice frequenza media infortuni (5%)	- Incentivo target pari all'80% della Remunerazione Fissa. - Incentivo massimo pari al 125% dell'incentivo target.
	CONDIRETTORE GENERALE 1) EBITA di Gruppo (25%)	CONDIRETTORE GENERALE
	2) FOCF di Gruppo (25%) 3) Ordini di Gruppo (25%)	- Incentivo target: pari all'80% della Remunerazione Fissa	Pag. 39

² Ulteriori dettagli a pagina 31

	4) Obiettivi di piano industriale (15%) 5) Inclusione di Leonardo nel Dow Jones Sustainability Indices (5%) 6) Indice frequenza media infortuni (5%)	- Incentivo massimo pari al 125% dell'incentivo target
	DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE	DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE	Pag. 42
	1) EBITA di Gruppo (da 20% a 25%) 2) FOCF di Gruppo (da 20% a 25%) 3) Obiettivi di Divisione / di Funzione (da 40% a 50%) 4) Inclusione di Leonardo nel Dow Jones Sustainability Indices (5%) 5) Indice frequenza media infortuni (5%)	- Incentivo target: da 50% a 80% della Remunerazione Fissa, commisurato al ruolo - Incentivo massimo pari a circa il 125% dell'incentivo target
	TIPOLOGIA DI MISURAZIONI DEI RISULTATI • Meccanismo On / off: obiettivi di Piano Strategico e ESG • Curva di incentivazione: EBITA di Gruppo e di Divisione, Free Operating Cash Flow di Gruppo3 e di Divisione, Ordini di Gruppo e di Divisione, Obiettivo di Funzione e Ruolo: meccanismo on/off o curva di incentivazione in funzione dello specifico obiettivo		Pag. 32 Pag. 39 Pag. 43
	Piano soggetto a clausole di Malus e Clawback
	REMUNERAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE
PRINCIPIO E FINALITA'	CARATTERISTICHE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE	IMPORTI	RIF.

È finalizzata a promuovere il perseguimento del	Vengono descritte le caratteristiche del Piano di Incentivazione a Lungo Termine da sottoporre all'Assemblea convocata, in sede ordinaria, per il	PRESIDENTE LTI non previsto.
successo sostenibile di Leonardo nel lungo periodo.	17 e 24 maggio Il Piano prevede per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, per il Condirettore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'assegnazione gratuita di azioni ordinarie della Società (Performance Share) ed è articolato su tre assegnazioni annuali. OBIETTIVI 2024-2026 1) Total Shareholder Return relativo (35%) 2) Return on Invested Capital (20%)	AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE La quota LTI target prevista per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale è pari al 100% della Remunerazione Fissa complessiva. Non è previsto il riconoscimento di un incentivo superiore al target in	Pag 34
		caso di overperformance.
	3) Ricavi di Gruppo (20%) 4) Indebitamento Netto di Gruppo (15%) 5) Intensità Emissioni Scopo 1 e 2 (5%) 6) Diversità di genere - % assunzioni femminili con laurea STEM (Science, Technology, Engineering and Mathemathics) (5%) MISURAZIONI DEI RISULTATI • Parametri relativi (TSR): rispetto al Peer Group • Parametri assoluti: ROIC, Ricavi di Gruppo, Indebitamento Netto di Gruppo, Climate Change, Diversità di Genere	CONDIRETTORE GENERALE La quota LTI target prevista è pari al 140% della Remunerazione Fissa. L'incentivo massimo potrà raggiungere il 136% dell'incentivo target.	Pag 40

e retribuzione media dei dipendenti	effettivamente corrisposta4 con riferimento dell'esercizio 2023 (fisso + variabile di breve termine + variabile di lungo termine) e la retribuzione media dei dipendenti nel 2023.

⁴ In particolare, relativamente all'esercizio 2023, è stata considerata la somma dei compensi erogati pro-rata temporis, per il dott. Cingolani ed il dott. Profumo.

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2024

Sezione I

Governance

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione della politica di remunerazione

In relazione alla governance dei sistemi di remunerazione, sono di seguito riportate le attività di gestione connesse e le relative responsabilità, distinte in base al ruolo di ciascun organo coinvolto nella predisposizione e approvazione della politica in materia di remunerazione per i componenti degli organi di Amministrazione, del Direttore Generale, del Condirettore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Assemblea degli Azionisti

I compiti dell'Assemblea – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione - sono:

determinare il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Sindaci;
approvare gli eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari destinati ad Amministratori, Direttore Generale, Condirettore Generale e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, altri dipendenti e collaboratori, ai sensi dell'art. 114-bis TUF;
esaminare e valutare la I Sezione della Relazione relativa alla politica in materia di remunerazione, al fine di esprimere un voto vincolante e la II Sezione della Relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio precedente, al fine di esprimere un voto non vincolante.

Consiglio di Amministrazione

I compiti del Consiglio di Amministrazione – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione - sono:

determinare, su proposta del Comitato per la Remunerazione, la remunerazione degli Amministratori con deleghe e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, sentito il Collegio Sindacale;
definire la politica della Società in materia di remunerazione degli Amministratori, Direttore Generale, Condirettore Generale e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità con la normativa vigente e con il Codice di Corporate Governance per le società quotate;
approvare la presente Relazione e sottoporla all'Assemblea degli Azionisti ai sensi e nei limiti di cui all'art. 123-ter, comma 3-bis e comma 6, TUF;
sottoporre all'Assemblea degli Azionisti, su proposta del Comitato per la Remunerazione, gli eventuali piani di compensi basati sull'assegnazione di azioni od altri strumenti finanziari;
attuare, con il supporto del Comitato per la Remunerazione, gli eventuali piani di compensi basati sull'assegnazione di azioni o altri strumenti finanziari, approvati dall'Assemblea degli Azionisti.

Si precisa che nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Consiglio di Amministrazione in cui vengano approvate le proposte relative alla propria remunerazione.

Inoltre, il Consiglio di Amministrazione ha da tempo costituito al proprio interno un Comitato per la Remunerazione, la cui composizione e le cui funzioni sono compiutamente di seguito descritte.

Comitato per la Remunerazione

Il Comitato per la Remunerazione, nominato in data 23 maggio 2023, è composto dai seguenti consiglieri:

	Carica	Data prima nomina
Enrica Giorgetti	Presidente	Maggio 2023
Trifone Altieri	Consigliere	Maggio 2023
Giancarlo Ghislanzoni	Consigliere	Maggio 2023
Elena Vasco	Consigliere	Maggio 2023
Steven Duncan Wood	Consigliere	Maggio 2023

Il Comitato si riunisce con cadenza periodica per l'espletamento delle funzioni e dei compiti ad esso assegnati, ed è validamente riunito in presenza di almeno la maggioranza dei componenti in carica. Il Presidente del Comitato convoca e presiede le riunioni. Il Comitato è dotato delle risorse necessarie per l'efficace svolgimento delle proprie funzioni di analisi e istruttoria. Il Comitato accede alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e usufruisce, attraverso le strutture della Società che se ne avvalgono, dell'attività di consulenti esterni che assicurano l'indipendenza di giudizio. Alle riunioni del Comitato è invitato in modo permanente a partecipare il Responsabile dell'Unità Organizzativa People & Organization della Società e possono parteciparvi, su invito del Comitato per il tramite del Presidente e in relazione agli argomenti oggetto di trattazione, altri soggetti, inclusi i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione e dipendenti della Società o di Società del Gruppo. Alle riunioni del Comitato partecipa il Collegio Sindacale nel suo complesso. Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengano formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione.

Il Comitato per la Remunerazione provvede a:

formulare il proprio parere al Consiglio di Amministrazione in ordine alla definizione della politica della Società in materia di remunerazione degli Amministratori, Direttore Generale, Condirettore Generale e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità con la normativa vigente e con il Codice di Corporate Governance;
proporre al Consiglio per le relative deliberazioni ed in attuazione della politica in materia di remunerazione dallo stesso stabilita
- il trattamento economico e normativo degli Amministratori con deleghe e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche (sentito il parere del Collegio Sindacale ove ciò sia richiesto ai sensi dell'art. 2389 c.c.);
- gli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione degli Amministratori con deleghe e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche se destinatari di remunerazione variabile, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate e verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
assistere la Società nella definizione delle migliori politiche di gestione delle risorse manageriali del Gruppo, nonché dei piani e dei sistemi di sviluppo manageriale delle risorse chiave del Gruppo;
monitorare l'adozione e la concreta attuazione di misure atte a promuovere la parità di trattamento e di opportunità tra i generi nell'organizzazione aziendale;
valutare le proposte del management e formulare il proprio parere in merito ai piani di compensi basati sull'assegnazione di azioni o di opzioni per l'acquisto di azioni della Società a beneficio di Amministratori e dirigenti della Società e delle società del Gruppo da sottoporre alla valutazione del Consiglio di

Amministrazione ed alla successiva approvazione dell'Assemblea ai sensi della normativa vigente, ed ai relativi Regolamenti attuativi;

valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori, Direttore Generale, Condirettore Generale e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
esaminare preventivamente la Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti;
analizzare, per le tematiche di competenza, i temi rilevanti per Leonardo ai fini della generazione di valore a lungo termine.

Le riunioni e le deliberazioni del Comitato sono regolarmente verbalizzate e il Presidente del Comitato dà informazione relativamente alle attività svolte alla prima riunione utile del Consiglio di Amministrazione. Inoltre, il Comitato fornisce al Consiglio una relazione sulle tematiche di maggior rilievo.

Le attività del Comitato sono disciplinate da un apposito Regolamento, che recepisce i principi e le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.

Sin dalla sua istituzione, il Comitato per la Remunerazione ha svolto un ruolo di supporto al vertice aziendale su alcuni dei temi prioritari relativi alla gestione strategica delle risorse umane del Gruppo, nonché alla politica retributiva e di retention.

In questo senso, si è dato corso alla definizione di schemi di incentivazione funzionali al conseguimento di risultati e obiettivi di crescita del titolo e del valore del Gruppo.

Il Comitato per la Remunerazione esprime parere sulla struttura e i contenuti del presente documento e li propone al Consiglio di Amministrazione, il quale, dopo averli valutati, li sottopone a sua volta all'Assemblea degli Azionisti che ha il compito di esprimere un voto vincolante sulla I Sezione e un voto non vincolante sulla II Sezione, ai sensi dell'art. 123-ter, TUF.

Principali argomenti trattati nel 2023 da parte del Comitato per la Remunerazione

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Nel corso dell'esercizio 2023 il Comitato ha tenuto n. 8 riunioni. La durata media delle riunioni è stata di 1 ora e 20 minuti, con un tasso di partecipazione dei componenti di circa il 97%. Nel corrente esercizio 2024, alla data di approvazione della presente Relazione, si sono svolte n. 4 riunioni.

Collegio Sindacale

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale, il quale partecipa regolarmente alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e del Comitato per la Remunerazione, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c..

Esperti Indipendenti

L'Unità Organizzativa People & Organization, nel corso del 2023, si è avvalsa, quali esperti indipendenti esterni, di Mercer nell'ambito delle attività per la remunerazione.

Altri soggetti

L'Unità Organizzativa People & Organization definisce le linee guida, corredate di tutti gli aspetti tecnici necessari alla predisposizione della Politica in materia di Remunerazione. Tale Funzione funge inoltre da organismo interno tecnico di supporto al Comitato per la Remunerazione, per il quale predispone il materiale propedeutico all'attività del Comitato stesso.

L'Unità Organizzativa Finance contribuisce all'identificazione e alla consuntivazione degli obiettivi economicofinanziari sottesi ai sistemi di breve e lungo termine e all'identificazione del panel per il TSR quale obiettivo di performance del sistema di Incentivazione a lungo termine.

Per le tematiche ESG sono coinvolte l'Unità Organizzativa Sustainability e l'Unità Organizzativa Finance.

Società di revisione legale dei conti

La Società di revisione incaricata di effettuare la revisione legale del bilancio verifica annualmente l'avvenuta predisposizione da parte degli amministratori della Sezione II della Relazione, mediante un mero controllo formale circa la pubblicazione delle informazioni, senza esprimere un giudizio sulle stesse, né di coerenza con il bilancio né di conformità alle norme, analogamente a quanto previsto per la revisione sull'avvenuta predisposizione della Dichiarazione di carattere non finanziario (c.d. "DNF") ai sensi del d.lgs. 254/2016.

Iter di approvazione della Politica sulla Remunerazione 2024

Il Comitato per la Remunerazione, nell'esercizio delle proprie attribuzioni e in coerenza con il Codice di Corporate Governance, ha espresso parere positivo sulla struttura e i contenuti della politica retributiva ai fini della predisposizione del presente documento.

La Relazione, sottoposta dal Comitato per la Remunerazione, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 4 aprile 2024.

L'attuazione delle politiche retributive definite in coerenza con gli indirizzi del Consiglio di Amministrazione, avviene da parte degli organi a ciò delegati, con il supporto delle competenti funzioni aziendali.

Il Consiglio di Amministrazione ha sottoposto al voto vincolante e consultivo dell'Assemblea degli Azionisti la presente Relazione in materia di Remunerazione, approvata nel Consiglio di Amministrazione del 4 aprile 2024.

Il presente documento è stato, infine, realizzato in conformità alle best practice di mercato delle aziende appartenenti principalmente all'indice borsistico FTSE MIB.

Durata della Politica in materia di remunerazione e procedura derogatoria in circostanze speciali

Secondo quanto definito dal comma 3-bis art. 123-ter del TUF, la durata della presente politica è annuale. In presenza di circostanze eccezionali, il Consiglio di Amministrazione di Leonardo, fermo restando in ogni caso il rispetto dei vincoli normativi e regolamentari e in conformità alla Procedura per le Operazioni con Parti Correlate adottata dalla Società (in particolare, previo motivato parere del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate ai sensi della menzionata Procedura), su proposta o comunque sentito il parere del Comitato per la

Remunerazione, potrà temporaneamente derogare ad alcuni contenuti della Politica in materia di Remunerazione illustrati nella presente Relazione, con delibera motivata.

Per circostanze eccezionali, conformemente a quanto disposto dalla citata norma, si intendono le situazioni in cui la deroga alla Politica di Remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurare la capacità di stare sul mercato. Tra queste si citano, a titolo esemplificativo e non esaustivo:

cambiamenti significativi di scenari socio-economici o comunque il verificarsi di eventi straordinari e non prevedibili (ad esempio, pandemie, conflitti, etc.), che riguardano il Gruppo e/o i settori e/o mercati in cui opera, che possono impattare profondamente sul contesto di mercato di riferimento a livello globale e/o di singolo paese/regione;
variazioni sensibili del perimetro dell'attività dell'impresa nel corso di validità della Politica di Remunerazione (es. cessione di un'impresa/ramo d'azienda sulla cui attività erano basati obiettivi di performance della Politica di Remunerazione di riferimento; acquisizione di un business significativo, etc.);
necessità di attrarre e trattenere figure dotate delle competenze e delle professionalità più adeguate a gestire l'impresa e garantirne il successo sostenibile.

Il processo rende inoltre necessario che tutti i soggetti interessati si astengano dalla votazione sulle delibere relative alle deroghe che possano coinvolgerli.

Le eventuali deroghe possono riguardare:

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

i parametri e i pesi relativi alla base dell'attribuzione e/o assegnazione delle componenti variabili della remunerazione;
attribuzione di particolari indennità, ad esclusione degli amministratori, in considerazione di condizioni di lavoro specifiche e in situazioni straordinarie selettive.

La delibera del Consiglio determina altresì la durata di tale deroga e gli elementi specifici della Politica che vengono derogati, nel rispetto di quanto sopra indicato.

Leonardo fornisce informazioni sulle eventuali deroghe alla politica di remunerazione applicate in circostanze eccezionali nella Sezione II Compensi Corrisposti dell'anno successivo.

Finalità e strumenti della politica in materia di remunerazione

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

La politica in materia di remunerazione definisce i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del management del Gruppo, in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.

Negli ultimi anni si è assistito ad una spinta sistemica al perseguimento del "successo sostenibile", orientato alla creazione di valore non solo per gli azionisti, ma anche per gli altri stakeholder rilevanti. In particolare, i regolatori a livello italiano ed europeo hanno stimolato le imprese al raggiungimento di questo obiettivo, anche attraverso il Codice di Corporate Governance 2020 e l'introduzione delle disposizioni della Shareholder Rights Directive II (SRD II).

La sostenibilità del successo è legata alla tutela di una nozione più ampia di capitale, da quello economico a quello ad esempio ambientale, umano, sociale, tecnologico.

In sede di definizione della Politica di remunerazione per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, il Condirettore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, il Consiglio di Amministrazione ha confermato gli elementi cardine della strategia retributiva, che la rendono "funzionale al perseguimento del successo sostenibile"⁵ anche attraverso la responsabilizzazione del management all'ascolto e al dialogo con diversi stakeholder e alla creazione di valore per diverse fonti di capitale.

La politica ha l'obiettivo di attrarre e motivare risorse dotate delle qualità professionali per svolgere gli incarichi ed adempiere alle responsabilità assegnate, attraverso adeguati sistemi di remunerazione che mirano al perseguimento degli interessi di lungo termine della Società rispetto a nuove aree di creazione del valore, e all'allineamento degli interessi del management con l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti in un orizzonte di medio - lungo periodo, ed è stata elaborata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti del Gruppo.

In particolare, la componente di retribuzione variabile è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti, stabilendo un collegamento diretto tra remunerazione e performance nel breve e lungo termine, prestando particolare attenzione alla oggettività e misurabilità delle condizioni di performance e agli indicatori utilizzati per la misurazione della stessa, ferma restando la permanenza di una soglia massima all'incentivazione.

⁵ Codice di Corporate Governance (art. 5); concetto ripreso anche dalla SRD2, art. 9-bis paragrafo 6, per cui "La politica di remunerazione contribuisce alla strategia aziendale, agli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società e illustra il modo in cui fornisce tale contributo"

Strumenti della politica in materia remunerazione

La politica in materia di remunerazione è articolata come di seguito descritto:

Remunerazione Fissa

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

La remunerazione fissa è tale da compensare adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate, oltre che sufficiente a remunerare le prestazioni effettuate nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata. Per gli Amministratori non investiti di particolari cariche, la remunerazione è limitata esclusivamente alla componente fissa nella misura determinata da parte dell'Assemblea degli azionisti e non è legata in alcun modo al raggiungimento di obiettivi di performance.

Remunerazione Variabile

La remunerazione variabile si articola in una componente di breve termine (tipicamente annuale – Sistema MBO) ed una componente di lungo termine, riservata unicamente ad una popolazione di risorse chiave.

Componente Variabile di Breve Termine

La componente variabile di breve termine è finalizzata ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget della Società ed in linea con il piano industriale per l'anno di riferimento. Il Sistema MBO è articolato in modo tale da rendere trasparente il legame tra riconoscimento economico e grado di raggiungimento degli obiettivi annuali.

Componente Variabile di Lungo Termine

Il Piano di Incentivazione di Lungo Termine di Leonardo, da sottoporre all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 17 e 24 maggio 2024, pur mantenendo costanti i principali elementi di architettura del piano LTI precedente, ha previsto alcune modifiche finalizzate a: (i) l'introduzione di un obiettivo legato alla crescita in linea con le priorità del Piano Strategico, che ha determinato il conseguente ribilanciamento dei pesi relativi agli altri obiettivi; (ii) la possibilità di riconoscere un incentivo superiore al target in presenza di overperformance, per i tutti i beneficiari del Piano - ad esclusione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale - per motivare ulteriormente il management rispetto al raggiungimento della performance, stimolando la creazione di valore per gli stakeholder, in linea con le migliori prassi di mercato.

Il Piano LTI è rivolto alla popolazione di risorse chiave, identificati in via prioritaria secondo un criterio che selezioni le posizioni di maggiore impatto sul business della Società nel medio termine, risorse critiche e talenti, avente qualifica di dirigente (o equivalente all'estero) presso la Società, Società Controllate aventi sede legale in Italia o all'estero, nonché ai collaboratori (ex dipendenti) che ricoprono posizioni di vertice e/o posizioni manageriali presso la Società o presso le Società Controllate.

Focus su obiettivi ESG

-

Riferimento a politiche retributive di mercato

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Ruolo	Provider	Criteri	Peer Group
Presidente6		Società italiane comparabili con Leonardo per	Società Italiane Società Internazionali - Brembo - BAE Systems - Enel - Bombardier
Amministratori non esecutivi7		dimensioni (capitalizzazione, fatturato, EBIT e numero di dipendenti), modello operativo di business, struttura dell'azionariato e livello di internazionalizzazione. Società internazionali affini a Leonardo rispetto alla tipologia di business e comparabili dal punto di vista dimensionale.	- Eni - Dassault Aviation - Fincantieri - Elbit System - Maire - Tecnimont Huntington Ingalls - Prysmian
Amministratore Delegato e Direttore Generale	Mercer		- L3Harris - Saipem Technologies - STMicroelectr - MTU Aero onics Engines - Telecom Italia - QinetiQ - Webuild Group - Rheinmetall - Rolls-Royce - Saab - Safran - Textron - Thales
Condirettore Generale e Dirigenti con Responsabilità Strategiche	Mercer	Mercer Executive Remuneration Guide Western Europe Survey che include esclusivamente informazioni sulla popolazione Executive di società operanti nei principali paesi europei.

Nel corso dell'anno, il Comitato Remunerazione ha monitorato la competitività della politica retributiva di Leonardo rispetto a dei gruppi di confronto costituiti da realtà italiane e internazionali, selezionate sulla base di valutazioni di natura qualitativa e quantitativa.

In particolare, per la selezione del gruppo di confronto delle aziende italiane sono state considerate le grandi aziende industriali affini a Leonardo dal punto di vista di modello di business e mercato del lavoro, operanti in uno scope geografico globale/internazionale e con una struttura dell'azionariato assimilabile. Queste società sono state, altresì, selezionate sulla base di parametri dimensionali che hanno preso in considerazione sia indicatori economico-finanziari (fatturato, EBIT e capitalizzazione di mercato), che di magnitudo organizzativa (numero di dipendenti), al fine di garantire la maggiore comparabilità con Leonardo.

Il panel internazionale è stato definito prendendo in considerazione le società operanti nel medesimo settore o in settori affini, dotate di un modello di business assimilabile o che presidiano le più importanti fasi della catena del valore di Leonardo (progettazione, project management, ingegnerizzazione del prodotto) e comparabili a Leonardo da un punto di vista dimensionale. In continuità con gli anni precedenti, il gruppo di

⁶ Per il ruolo di Presidente, ai fini delle analisi sono state considerate le sole aziende del peer group italiano.

⁷ Per i ruoli di Amministratori non esecutivi, ai fini delle analisi sono state considerate le sole aziende del peer group italiano.

confronto internazionale ha ricompreso alcune realtà operanti nei principali mercati domestici di Leonardo, tra cui Stati Uniti e Regno Unito, competitori diretti di Leonardo sia in termini di business che di labour market.

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

L'assessment effettuato sulla politica retributiva 2023 ha confermato un sostanziale allineamento rispetto ai trend di mercato con riferimento agli elementi di politica, agli strumenti utilizzati e alle caratteristiche dei sistemi di incentivazione, compresa la tipologia e la natura degli obiettivi di performance sottostanti ai piani di incentivazione di breve e di lungo periodo. Con riferimento a questi ultimi, si riscontra, tuttavia, un disallineamento rispetto al mercato, in considerazione del fatto che i sistemi di incentivazione variabile di Leonardo non prevedono il riconoscimento di incentivi superiori ai target in presenza di overperformance, elemento che è invece presente in tutte le aziende del gruppo di confronto.

In termini di posizionamento retributivo rispetto ai gruppi di confronto, dall'analisi svolta è, invece, emersa una limitata competitività della politica retributiva di Leonardo, che si potrebbe riflettere anche sulla capacità del Gruppo di attrarre e trattenere i talenti.

Con particolare riferimento al ruolo di Amministratore Delegato e Direttore Generale, l'analisi effettuata ha evidenziato un forte disallineamento dell'offerta retributiva di Leonardo, che si posiziona significativamente al di sotto del primo quartile per entrambi i panel, nonostante un posizionamento in termini dimensionali complessivi (es. ricavi) di Leonardo almeno in mediana in entrambi i panel, e in particolare nel panel italiano tra mediana e terzo quartile.

In termini di pay mix, la componente fissa dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale presentava un'incidenza superiore rispetto alla componente variabile, per effetto della limitata competitività dell'offerta connessa ai sistemi incentivanti, contrariamente a quanto emerso dalle prassi di mercato.

Inoltre, il pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale di Leonardo prevedeva un sostanziale bilanciamento della retribuzione variabile di breve e di lungo periodo, in controtendenza rispetto a quanto previsto dalle aziende dei gruppi di confronto, la cui componente variabile di lungo periodo registra un'incidenza superiore sul totale della retribuzione variabile.

In considerazione del posizionamento retributivo precedentemente descritto, al fine di allineare maggiormente il pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale alle prassi di mercato, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione, ha delineato un percorso evolutivo per l'aggiornamento della politica retributiva.

In un'ottica di graduale allineamento rispetto a tale percorso evolutivo, è stata definita una politica retributiva 2024 per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale che prevede l'aggiornamento della retribuzione variabile, con l'obiettivo di garantire una maggiore competitività. In particolare, è stato considerato:

un aumento della target opportunity del piano MBO dall'attuale 66% all'80% della remunerazione fissa, introducendo il riconoscimento di un incentivo superiore al target in presenza di over-performance, in linea con le prassi riscontrate in entrambi i panel, per stimolare ulteriormente la performance e la creazione di valore per gli stakeholder. Nello specifico, si prevede un incentivo massimo pari al 125% dell'incentivo target;
un aumento dell'opportunità target del piano LTI dall'attuale 62% al 100% della remunerazione fissa. Unicamente per il ruolo di Amministratore Delegato e Direttore Generale, non è invece previsto il riconoscimento di un incentivo superiore al target in presenza di overperformance.

La politica 2024 non prevede, invece, una revisione della Remunerazione Fissa.

Anche a seguito di tali interventi sulla politica retributiva per il ruolo di AD-DG, il pacchetto retributivo complessivo si posiziona al di sotto del primo quartile di mercato di entrambi i gruppi di confronto.

Per quanto concerne il presidente e i membri non esecutivi del Consiglio di Amministrazione, a seguito delle già menzionate analisi di benchmarking riferite alla politica retributiva 2023, è stato riscontrato:

il pieno allineamento della retribuzione del Presidente del CdA di Leonardo alle prassi di mercato;
l'allineamento alle prassi di mercato con riferimento al livello retributivo per il ruolo di membro non esecutivo nel suo complesso, considerando l'emolumento come consigliere e la remunerazione per le eventuali cariche nei vari comitati endo-consiliari.

Pertanto, sono stati confermati gli attuali livelli e strutture retributive per Presidente e membri non esecutivi del CdA.

Politica in materia di Remunerazione 2024

Compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale

In questa sezione sono riportate le caratteristiche principali della politica retributiva per:

Amministratori non investiti di particolari cariche
Collegio Sindacale

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Amministratori investiti di particolari cariche:
- o Presidente del Consiglio di Amministrazione⁸
  - o Amministratore Delegato e Direttore Generale

Nei seguenti paragrafi vengono rappresentati i compensi riconosciuti agli Amministratori per il triennio 2023- 2025 e i compensi riconosciuti ai Sindaci per il triennio 2021-2023, previsti fino alla scadenza dei rispettivi mandati (in occasione dell'Assemblea che si riunirà il 17 ed il 24 maggio 2024 gli Azionisti saranno chiamati a nominare il nuovo Collegio Sindacale e, quindi, a determinarne il relativo compenso da attribuire).

Tali compensi sono, in linea con la politica in atto della società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance e con gli studi retributivi effettuati con il supporto dell'Advisor indipendente. Con riferimento agli Amministratori investiti di particolari cariche, potrà essere mantenuto, come fino ad oggi, un mix bilanciato e sfidante fra una componente fissa congrua rispetto alle responsabilità attribuite e una componente variabile, definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle rispettive performance raggiunte.

Si fa presente che gli obiettivi legati ai piani di incentivazione sono stati declinati in relazione al piano strategico.

Compensi per gli Amministratori non investiti di Particolari Cariche

Remunerazione assembleare

L'Assemblea degli Azionisti del 9 maggio 2023 ha determinato, per il triennio 2023-2025, il compenso dei Consiglieri non investiti di particolari cariche, nella misura di € 80.000 annui lordi per ciascun amministratore. In linea con le migliori prassi di mercato, i compensi assegnati agli Amministratori non investiti di particolari cariche non sono in alcun modo legati al raggiungimento di obiettivi di performance e, pertanto, risultano basati sulla sola componente fissa e non anche su una componente variabile. Al compenso fisso determinato dall'Assemblea si aggiungono gli emolumenti determinati dal Consiglio di Amministrazione per la partecipazione ai Comitati consiliari.

⁸ Con riferimento al Presidente, Amb. Stefano Pontecorvo, in data 29 febbraio 2024 il Consiglio di Amministrazione (in sede di valutazione periodica sull'indipendenza dei propri componenti) – ferma restando la sussistenza del requisito di indipendenza ai sensi del Testo Unico della Finanza – tenuto conto del concreto esercizio dei poteri conferitigli in materia di Finanza agevolata e alla luce della sopravvenuta finalizzazione dell'assetto organizzativo della Società, ha accertato la qualifica di quest'ultimo quale Presidente esecutivo e, pertanto, amministratore non indipendente ai sensi del Codice di Corporate Governance

Compensi per i componenti dei Comitati Consiliari

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Il Consiglio di Amministrazione della Società, con delibera del 28 luglio 2023, ha determinato i seguenti emolumenti per i componenti dei Comitati istituiti nell'ambito del Consiglio stesso:

€ 2.500 annui lordi per ciascun membro, € 7.500 annui lordi per il Presidente del Comitato;
€ 2.000 a titolo di gettone di presenza, corrisposto in occasione di ogni riunione del Comitato.

Compensi per i componenti del Collegio Sindacale

L'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2021, ha determinato, per il triennio 2021-2023, il compenso per i membri del Collegio, nella misura di € 80.000 annui lordi per il Presidente e € 70.000 annui lordi per ciascuno degli altri Sindaci effettivi.

In occasione dell'Assemblea convocata, in sede ordinaria, per i giorni 17 e 24 maggio 2024, rispettivamente in prima e seconda convocazione, gli Azionisti saranno chiamati a nominare il nuovo Collegio Sindacale e, quindi, a determinarne il relativo compenso da attribuire.

La remunerazione del Collegio Sindacale della Società deve esser commisurata alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto, nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali di Leonardo, coerentemente con le indicazioni del Codice di Corporate Governance. Il Collegio Sindacale in scadenza ha formulato delle valutazioni sull'impegno richiesto ai Sindaci di Leonardo S.p.a. e sulla relativa remunerazione, riportati nel documento di Orientamenti del Collegio Sindacale agli azionisti sulla composizione ottimale dell'organo di controllo, pubblicati sul sito internet della Società, di cui di seguito si riporta una sintesi.

Nello specifico, il Collegio ha svolto analisi di confronto rispetto alla remunerazione riconosciuta:

dalle aziende del panel nazionale adottato da Leonardo per la politica di remunerazione del Consiglio di Amministrazione e del top manager;
dalle aziende del FTSE MIB nelle quali i membri del Collegio Sindacale partecipano ad un numero di riunioni comparabile a quelle a cui partecipano i Sindaci di Leonardo. Il Collegio Sindacale di Leonardo, infatti, partecipa con tutti i suoi componenti anche a tutte le riunioni dei comitati endoconsiliari;
da Leonardo per il Presidente del Comitato Controllo e Rischi confrontandola con quella riconosciuta al Presidente del Collegio Sindacale, come indicato dalle raccomandazioni contenute nelle "Norme di comportamento del collegio sindacale di società quotate» del Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti".

Il Collegio ha infine evidenziato negli Orientamenti agli azionisti specifici doveri di attestazione in considerazione del particolare business della Società, che caratterizzano i profili di responsabilità dell'organo di controllo di Leonardo, nonché l'opportunità di tener conto nelle valutazioni sulla remunerazione anche del suo valore reale rispetto all'inflazione.

Alla luce di tali approfondimenti, anche in considerazione delle finalità che recenti iniziative legislative (legge 21 aprile 2023, n. 49 - c.d. legge sull'equo compenso) perseguono per riconoscere adeguati compensi ai professionisti, il Collegio Sindacale di Leonardo S.p.a. attualmente in carica nei suoi orientamenti ha evidenziato agli Azionisti una limitata competitività degli emolumenti riconosciuti relativamente ai diversi riferimenti di mercato considerati.

Compensi per gli Amministratori investiti di Particolari Cariche

Presidente del Consiglio di Amministrazione

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Per il mandato 2023-2025, la remunerazione complessiva per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione è costituita esclusivamente dalla componente fissa, così articolata:

€ 90.000 annui lordi come emolumento, ex art. 2389, 1° comma del codice civile, deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 9 maggio 2023.
€ 400.000 annui lordi: come emolumento riconosciuto in virtù delle attribuzioni conferite dal Consiglio di Amministrazione al Presidente ai sensi dell'art. 2389, 3° comma del codice civile, sentito il parere del Collegio Sindacale.

Per il Presidente non è previsto alcun trattamento specifico in caso di cessazione anticipata dalla carica o in caso di mancato rinnovo del mandato.

Inoltre, per il Presidente sono previste coperture assicurative, assistenziali ed altre provvidenze connesse con lo svolgimento delle attività relative alla carica ed alle ulteriori funzioni allo stesso delegate.

Amministratore Delegato e Direttore Generale

Articolazione complessiva della remunerazione

La Società in data 9 maggio 2023 ha nominato nella carica di Amministratore Delegato e Direttore Generale il Prof. Roberto Cingolani, conferendogli, le relative deleghe per la gestione della Società e del Gruppo. Per il mandato attualmente in corso 2023-2025, la remunerazione fissa e variabile per la figura dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è stata determinata:

REMUNERAZIONE FISSA:

o € 80.000 annui lordi come emolumento quale amministratore, ex art. 2389 comma 1 del codice civile, stabilito dall'Assemblea degli Azionisti del 9 maggio 2023;
o € 920.000 annui lordi come Retribuzione Annua Lorda per la carica di Direttore Generale.
REMUNERAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE: € 800.000 annui, pari all' 80% della remunerazione fissa complessiva, quale incentivazione variabile target di breve termine, con un cap pari al 125% dell'incentivo target in caso di overperformance, come stabilito dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 4 aprile 2024.
REMUNERAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE: € 1.000.000 annui, pari al 100% della remunerazione fissa complessiva, quale incentivazione variabile massima di lungo termine, come stabilito dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 4 aprile 2024. Non è previsto il riconoscimento di un incentivo superiore al target in caso di overperformance.

Pay mix

Il pay mix è così determinato:

Remunerazione variabile di breve termine

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

La remunerazione variabile di breve termine (MBO) dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, è stata determinata nella misura complessiva target di € 800.000 annui lordi ed è soggetta ai seguenti obiettivi di performance:

	Tipologia obiettivo	Obiettivo	Peso	Meccanismo di funzionamento	Target / Guidance
Performance Gate	Economico Finanziari di Gruppo	EBITA di Gruppo	25%	Range Payout: 100%-125%	1.512 €m 1.440 €m	In caso di mancato raggiungimento di una delle sequenti soglie o di entrambe: · EBITA di Gruppo: 85% del Budget
		Free Operating Cash Flow (FOCF) di Gruppo	25%	Range Payout: 100%-150%	847 €m 770 €m	· FOCF di Gruppo: 100% del Budget Si prevede l'azzeramento del premio relativo ad entrambi i KPIs
		Ordini di Gruppo	25%	Range Payout: 100%-125%	20.475 €m 19.500 €m
	Strategici	SPACE - Piano di sviluppo 2024- 2028 e cattura milestones 2024	7,5%	On / Off	Piano Industriale
		Piano Efficiency Boosting 2024- 2028 e cattura milestones 2024	7,5%	On / Off	Piano Industriale
	Sostenibilità	Inclusione di Leonardo nel Dow Jones Sustainability Indices	5%	On / Off	Inclusione di Leonardo
		Indice frequenza infortuni	5%	On / Off	ll ≤ 3

La consuntivazione degli obiettivi economico-finanziari e di sostenibilità - comuni per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, il Condirettore Generale ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche - viene effettuata prevedendo i seguenti possibili adjustment: variazioni di perimetro, operazioni di M&A ed in generale operazioni straordinarie o eventi straordinari esogeni non previsti nel Budget-Piano, variazione di principi contabili o degli standard di rendicontazione, effetti cambio sui bilanci in valuta.

La Politica di Remunerazione 2024 di Leonardo per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, per il Condirettore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche prevede un particolare focus sugli obiettivi ESG (Environmental, Social & Governance). In particolare, in continuità con il 2021, 2022 e il 2023, oltre all'obiettivo legato all'inclusione di Leonardo nel Dow Jones Sustainability Indices presente nella scheda obiettivi dei ruoli di vertice da diversi anni, si prevede la valutazione della performance ESG rispetto ad un ulteriore obiettivo legato alla Salute e alla Sicurezza dei dipendenti di Leonardo. Tale obiettivo è misurato attraverso l'indicatore sintetico della Frequenza media degli infortuni, che è calcolato secondo la metodologia GRI (Global Reporting Institute) come numero di infortuni per 1.000.000 ore lavorate. Il target di 3 prevede una riduzione di circa 10% rispetto al target 2023.

I target di performance relativi ai predetti indicatori saranno determinati prevedendo un livello di accesso all'incentivo ed una modulazione del premio come di seguito indicato:

Remunerazione variabile di lungo termine

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

L'Assemblea degli Azionisti convocata, in sede ordinaria, per i giorni 17 e 24 maggio 2024, rispettivamente in prima e seconda convocazione, sarà chiamata, tra l'altro, ad approvare il Piano di Incentivazione a Lungo Termine di Leonardo.

Il Piano di Incentivazione, pur mantenendo costanti i principali elementi di architettura del precedente Piano, ha introdotto un obiettivo di performance legato alla crescita, in allineamento al Piano Strategico, nonché il rafforzamento del legame pay for performance tramite l'introduzione del meccanismo di overperformance per tutti i beneficiari del piano, ad esclusione dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale.

Il Piano prevede tre assegnazioni annuali a decorrere dal 2024, ciascuno con un periodo di vesting triennale secondo lo schema sotto riportato.

Il Piano prevede per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, per il Condirettore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'assegnazione gratuita di azioni ordinarie della Società la cui maturazione è soggetta alla verifica delle condizioni di performance descritte di seguito.

Per la restante popolazione beneficiaria, il Piano prevede l'assegnazione del premio sotto forma di azioni ordinarie della Società oppure una combinazione di azioni e da una quota in forma monetaria, in funzione della categoria di appartenenza, soggetta alle medesime condizioni di performance.

La quota di incentivazione variabile di lungo termine prevista per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale è definita nella misura complessiva target e massima di € 1.000.000 per ciascun ciclo di assegnazione, pari al 100% della remunerazione fissa complessiva.

Il numero massimo di azioni attribuibili all'Amministratore Delegato e Direttore Generale per ciclo 2024 - 2026 viene determinato dividendo l'ammontare massimo definito per il prezzo unitario per azione di € 14,1985, 9 , utilizzato per la conversione degli incentivi in sede di attuazione del piano. Pertanto, il numero massimo di azioni attribuibili risulta pari a n. 70.430. Relativamente al numero massimo di azioni attribuibili all'Amministratore Delegato e Direttore Generale nell'ambito dell'intero piano (ciclo 2024-2026, ciclo 2025- 2027 e ciclo 2026-2028) allo stato attuale, sulla base dei termini e delle condizioni già definiti e dettagliati nel Documento Informativo, si stima che il numero massimo di azioni possa essere pari a circa n. 211.290, nel caso di pieno raggiungimento di tutti i target di performance.

Condizione di performance e curva di incentivazione

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

L'erogazione dell'incentivo è condizionata al conseguimento di obiettivi riferiti ad un periodo triennale legati ai seguenti indicatori di performance:

Obiettivo	Peso	Momento di misurazione	Range di Performance (target / guidance)	Range di Payout
Total Shareholder Return Relativo	35%	2026 (△ vs 2024)	1000000000000 10 11 12 13	100% 100% 100% 100% 75% 75% 50% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Returned on Invested	20%	2026	Target (16,6%)	100%
Capital			Minimo (15,2%)	50%
	20%		Target (53.300)	100%
Ricavi di Gruppo		2024-2026	Minimo (51.891)	50%
Indebitamento Netto di			Target (720)	100%
Gruppo	15%	2026	Minimo (984)	50%
Climate Change			Target (15)	100%
(Intensità Emissioni di scopo 1 e 2)	5%	2026	Minimo (15,8)	50%
Diversità di genere			Target (27%)	100%
(% assunzioni femminili con laurea STEM)	5%	2024-2026	Minimo (26%)	50%

Risultati intermedi degli indicatori Returned on Invested Capital, Ricavi di Gruppo e Indebitamento Netto di Gruppo prevedono premi calcolati in maniera proporzionale mediante una curva di incentivazione lineare. Al di sotto del valore minimo non sono previste erogazioni.

⁹ Prezzo medio delle azioni ordinarie Leonardo nel periodo 01/10/2023 - 31/12/2023, in applicazione della delibera del Consiglio d'Amministrazione che in data 4 aprile 2024 ha stabilito di prendere a riferimento quale prezzo di assegnazione, per le azioni oggetto del piano di Incentivazione a Lungo Termine, il prezzo medio dell'azione Leonardo nell'ultimo trimestre dell'esercizio precedente a quello di assegnazione del premio.

• TSR relativo: la performance di Leonardo sarà misurata in relazione ad un "peer group" selezionato sulla base di analisi di comparabilità del titolo, comprensivo di aziende del settore Aerospazio e Difesa a livello globale e di aziende industriali dell'indice FTSE MIB. Il panel consiste per tre sesti di aziende di settore in Europa, per due sesti di aziende di settore in Nord America e per un sesto di aziende quotate in Italia:

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

La maturazione della quota di premio relativo alla performance di TSRr è determinata in base al posizionamento di Leonardo rispetto al "peer group" come di seguito illustrato:

Un posizionamento al di sotto della mediana comporta, quindi, un pagamento del premio pari allo 0%.

Return on Invested Capital di Gruppo⁹ : obiettivo di reddittività centrale nel Piano Strategico di Leonardo. Obiettivo misurato sul valore finale del periodo di vesting.
Ricavi di Gruppo: obiettivo di crescita, inserito per allineare ulteriormente gli interessi del management a quelli degli azionisti relativamente alla crescita di lungo periodo. Obiettivo misurato sul valore cumulato triennale ottenuto durante il periodo di vesting.
Indebitamento Netto di Gruppo¹⁰: obiettivo incluso anche nel precedente Piano per il quale si conferma il ruolo centrale nella valutazione dell'implementazione del Piano Strategico. Obiettivo misurato sul valore finale del periodo di vesting
Climate Change: obiettivo di riduzione delle emissioni di "Greenhouse Gases" di scopo 1 e 2. Tale obiettivo rappresenta uno dei principali impegni presi da Leonardo circa l'utilizzo sostenibile di risorse energetiche e la riduzione degli impatti ambientali. L'indicatore è calcolato con il metodo market-based come rapporto tra le emissioni di Scopo 1 e 2 location-based (tCO2e) e ricavi (M€) per anno (Intensità

¹⁰ Il valore in fase di consuntivazione è soggetto ad adjustment legati ad eventi non prevedibili quali operazioni di M&A, variazioni dei principi contabili. In relazione all'indebitamento netto sono inoltre sterilizzate le politiche di Shareholder remuneration (es. dividendo), per remunerarne l'ottimizzazione operativa e organica del debito

delle emissioni CO² su ricavi). Il target di 15 al 2026 è coerente con una riduzione delle emissioni del 5% rispetto al 2023, pari a 15,8, e rappresenta un obiettivo importante del Leonardo Sustainability Plan.

• Diversità di Genere: obiettivo volto al miglioramento della Gender Balance, con particolare riferimento alle aree STEM (Science, Technology, Engineering and Mathemathics), discipline al centro del Piano Strategico di Leonardo. Tale obiettivo – calcolato come rapporto tra le assunzioni di donne con laurea STEM sul totale delle assunzioni con laurea STEM - prevede un progressivo incremento con un target medio nel triennio del 27%, rispetto all'obiettivo del 26% nel precedente triennio.

Vesting e lock-up

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Decorso il periodo di vesting triennale il piano prevede, per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, un periodo di lock-up di 2 anni. Durante questo periodo, il 50%, delle azioni attribuite sono soggette al vincolo di non trasferibilità.

Per ulteriori informazioni si rimanda al Documento Informativo relativo al piano depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.leonardo.com) nella sezione Remunerazione consultabile al percorso "Corporate Governance/Remunerazione", presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.a., nonché sul sito internet del meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE ().

Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di amministrazione

In coerenza con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, legato alla società con un contratto di lavoro dirigenziale a tempo indeterminato, è previsto il riconoscimento di un'indennità fino ad un massimo di 24 mensilità assumendo quale riferimento la remunerazione fissa e variabile di breve termine.

Laddove siano sottoscritti patti di non concorrenza, questi devono essere presi in considerazione nella valutazione dei compensi in caso di cessazione della carica e, quindi, ricompresi nel limite massimo dei pagamenti di fine rapporto previsto. Relativamente ai diritti assegnati mediante i Piani di Incentivazione a Lungo Termine, nel caso in cui la cessazione rientri tra le fattispecie di Good Leaver, si prevede il mantenimento dei diritti pro-rata temporis, fatta salva la verifica del conseguimento degli obiettivi di performance, effettuata secondo i tempi e i modi previsti dal Piano. Nel caso in cui la fattispecie di cessazione non rientri nei casi di Good Leaver, si prevede la perdita dei diritti assegnati dal Piano.

Altre provvidenze

Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale sono previste le coperture assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni di legge, nonché le provvidenze non monetarie previste per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali (auto ad uso promiscuo ed alloggio ad uso foresteria).

Analogamente a quanto applicato a tutti i dirigenti di Leonardo, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale beneficia dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi/sostitutivi dei trattamenti previsti dal Fondo di assistenza sanitaria integrativa nazionale di categoria FASI e ASSIDAI.

Compensi del Condirettore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Condirettore Generale

LEONARDO RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2024

Il Consiglio di Amministrazione del 9 maggio 2023 ha deliberato un'evoluzione organizzativa della società, mediante la costituzione – a far data dal 1° giugno 2023 - di una Direzione Generale Business&Operations, a diretto riporto dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, la cui responsabilità è stata affidata a Lorenzo Mariani con il ruolo di Condirettore Generale.

Articolazione complessiva della remunerazione

La remunerazione complessiva del Condirettore Generale, coerentemente con la politica retributiva descritta per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, si compone di una componente fissa commisurata alle responsabilità assegnate e di una componente variabile finalizzata ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget, nonché pluriennali fissati nel Piano Strategico:

REMUNERAZIONE FISSA: € 850.000 composta esclusivamente della Retribuzione Annua Lorda come Dirigente della società;
REMUNERAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE: € 680.000 annui, pari all'80% della remunerazione fissa, quale incentivazione variabile target di breve termine;
REMUNERAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE: € 1.190.000 annui, pari al 140% della remunerazione fissa, quale incentivazione variabile target di lungo termine.