Remuneration Information • Feb 27, 2019
Remuneration Information
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TIM S.p.A.
Direzione e coordinamento Vivendi S.A. Sede Legale in Milano Via Gaetano Negri, n. 1 Direzione Generale e Sede Secondaria in Roma Corso d'Italia n. 41 Casella PEC: [email protected] Capitale sociale euro 11.677.002.855,10 interamente versato Codice Fiscale/Partita Iva e numero iscrizione al Registro delle Imprese di Milano 00488410010
Ai sensi dell'art. 84 bis del Regolamento Emittenti adottato con Delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 (Il documento è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione del 6 marzo 2018 ed è disponibile sul sito internet della Società www.telecomitalia.com)
In data 6 marzo 2018, il Consiglio di Amministrazione di Telecom Italia S.p.A. ("TIM", la "Società" o l'"Emittente"), sulla base dell'istruttoria del Comitato per le nomine e la remunerazione, ha approvato la proposta all'Assemblea convocata per il giorno 24 aprile 2018 del Long Term Incentive Plan 2018 (il "Piano"). Si tratta di una misura sostanzialmente nuova per TIM, che attualmente non dispone di uno strumento di remunerazione variabile di lungo termine (anche a seguito del sostanziale superamento della misura nota come Special Award, approvata dall'Assemblea del 25 maggio 2016).
Il presente documento informativo è redatto ai sensi del Regolamento Emittenti (delibera Consob n. 11971/1999 e successive modifiche) per illustrare i termini e le condizioni del Piano, nelle sue due tranches, di cui la prima è riservata all'Amministratore Delegato della Società (la "Prima Tranche"), la seconda è rivolta a una parte del management del Gruppo (la "Seconda Tranche").
Le informazioni non ancora disponibili al momento dell'approvazione della proposta per l'Assemblea saranno a tempo debito diffuse nei modi previsti dalla disciplina applicabile.
Performance Shares Le Azioni oggetto di promessa di attribuzione gratuita ai Beneficiari alla Maturazione, in un numero commisurato al rispettivo Base Salary e variabile da un minimo a un massimo in funzione del grado di raggiungimento dei Parametri di Performance, e comunque complessivamente non superiore a 85.000.000 Azioni.
Periodo di Vesting Il periodo che separa il momento dell'assegnazione del Piano a quello della Maturazione delle Performance Share, corrispondente agli esercizi 2018, 2019 e 2020.
La Prima Tranche del Piano è riservata all'Amministratore Delegato di TIM, la Seconda Tranche è rivolta a esponenti del management del Gruppo, così come discrezionalmente individuati dal Consiglio di Amministrazione (su proposta del Presidente Esecutivo e dell'Amministratore Delegato), successivamente all'approvazione del Piano da parte dell'Assemblea, tra i dirigenti titolari di posizioni organizzative strategiche ai fini del business aziendale, ritenuti meritevoli di incentivazione e retention in base a considerazioni gestionali.
Il Beneficiario della Prima Tranche è l'Amministratore Delegato della Società (Amos Genish).
I Beneficiari della Seconda Tranche saranno individuati dal Consiglio di Amministrazione solo successivamente all'approvazione del Piano da parte dell'Assemblea.
Con riferimento alla Seconda Tranche (la Prima Tranche essendo riservata all'Amministratore Delegato), i Beneficiari saranno individuati, a tempo debito, tra i dirigenti con contratti di lavoro a tempo indeterminato in essere con la Società o le sue Controllate con sede in Italia.
Si rinvia a quanto già riportato ai paragrafi 1.1 e 1.2.
Si rinvia a quanto già riportato ai paragrafi 1.1 e 1.2.
L'obiettivo dell'iniziativa è di incentivare i Beneficiari al conseguimento degli obiettivi strategici del Gruppo, quali risultanti dal piano industriale comunicato al mercato, allineando gli interessi del management titolare di posizioni organizzative ritenute determinanti ai fini del business aziendale agli interessi dei soci TIM, in termini di crescita di valore dell'Azione nel medio-lungo termine.
Si intende così introdurre una componente di remunerazione equity-based importante, commisurata alla sfidanza degli obiettivi e crescente in funzione della rilevanza del ruolo del singolo Beneficiario.
L'importanza data al collegamento tra il Piano e gli obiettivi strategici contenuti nel Piano Strategico dei prossimi 3 anni è evidenziata dal fatto che il Piano prevede solo una assegnazione di azioni nel 2018 a copertura dell'intero periodo di riferimento 2018-2020 (unico grant anziché assegnazione annuale rolling). Il periodo di vesting è stato definito in tre anni proprio per allinearlo con il Piano Strategico 2018-2020. L'importanza data all'obiettivo di crescita di valore dell'azione nel medio e lungo termine si riflette nella scelta di dare un peso pari al 70% a questo parametro di performance.
Nel contempo il periodo di vesting triennale e l'ulteriore periodo di lock up – descritto nel paragrafo successivo – distribuiscono i benefioci del Piano su un arco temporale appropriato e coerente con lo scopo di allineare la remunerazione del management agli interessi degli azionisti.
Le principali caratteristiche della misura proposto sono coerenti con le prassi di mercato tipiche dei piani azionari ( periodo di performance di 3 anni, equilibrio tra indicatori di performance market/non market, presenza di un periodo di lock-up).
I livelli di incentivazione sono definiti, in termini di numero di Performance Shares assegnate, secondo i seguenti principi della politica di remunerazione di TIM, nella quale il Piano si colloca:
Nel quadro della complessiva politica di remunerazione della Società il focus del Piano è ovviamente sulla performance aziendale, ma è importante anche la qualità della risorsa, giacché anche in funzione del merito è suscettibile di variazione la misura target del premio rispetto al base salary per la prima fascia dei Beneficiari della Seconda Tranche: cfr. il paragrafo successivo.
Allo stato la Società effettua i suoi confronti con il mercato esterno ricorrendo di volta in volta a panel di aziende del comparto Telco a livello internazionale e di aziende italiane ritenute significative e confrontabili per dimensione e/o capitalizzazione di borsa. Nel caso di specie sono state considerati i dati pubblici delle seguenti società europee: Orange, Deutsche Telekom, BT, Vodafone, Telenora, KPN, Proximus, TDC, Telefonica, Ericcson, Elisa e Nokia, con pieno allineamento alla pay-curve media per la Seconda Tranche, e posizionamento nella parte alta del mercato (anche per ragioni gestionali, alla luce del precedente interno rappresentato dallo Special Award a suo tempo assegnato al predecessore del Dottor Genish) per la Prima Tranche. Ne discenderebbe un pay-mix fisso/variabile a breve termine /variabile a lungo termine in ragione di 39%/22%/39% (a target, in media) per la generalità dei key managers e di 18%/18%/64% (a target) per l'Amministratore Delegato.
Sono state inoltre considerate, come ulteriore riferimento di mercato, le seguenti Società italiane: Poste Italiane, Terna, Snam, Leonardo, Eni, Enel, Atlantia, Luxottica, Assicurazioni Generali, Prysmian.
La scelta degli indicatori di performance considera la specifica situazione del titolo aziendale così come le priorità strategiche interne, individuando parametri sintetici espressivi degli obiettivi di crescita, consolidamento e leadership perseguiti con il piano industriale 2018-2020. Nel contempo si è voluto adottare uno strumento (quello delle Performance Shares) ritenuto più idoneo di altri (e in specie delle stock options) per incentivare in maniera efficace anche una popolazione manageriale più ampia, comunque nell'assunto che il Piano, per quanto articolato in due tranche, dovesse essere unico, prevedendo le stesse condizioni per tutti i Beneficiari, così da assicurare l'unitarietà e la compattezza del team chiamato a guidare l'Azienda nel conseguimento degli obiettivi, della stessa Azienda e dei suoi azionisti.
In particolare, il Piano – come maggiormente descritto nel paragrafo 4.5 – è basato su due indicatori di performance:
La performance relativa azionaria intende riflettere le aspettative degli investitori circa l'incremento di valore atteso nel Gruppo; l'accelerazione della generazione di cassa costituisce un elemento chiave del Piano Strategico triennale. Lo scopo del Piano è principalmente di remunerare le performance collettive del management, incoraggiando il lavoro di squadra e la collaborazione tra le diverse funzioni di business.
Il numero di Performance Shares discrezionalmente riconosciuto a target a ciascun Beneficiario al momento dell'attribuzione del Piano (e risultante dalla Scheda di Assegnazione individuale) corrisponde a una percentuale del rispettivo Base Salary espresso in Azioni al Valore Normale a quella data, moltiplicato per il numero di esercizi che separa l'attribuzione dalla Maturazione, e precisamente:
Il Piano non sarà attribuibile, neppure in parte, a partire dal mese di febbraio 2020.
La percentuale del Base Salary utilizzata per la determinazione del numero delle Performance Shares a target è diversificata in funzione della rilevanza strategica della posizione ricoperta nell'ambito della Società o delle Controllate. Analogamente cambia il range di variabilità minimo-massimo, per cui, in sintesi:
valutazione discrezionale del Consiglio di Amministrazione su proposta di Presidente Esecutivo e Amministratore Delegato, dal 50 al 100% del Base Salary, con minimo e massimo rispettivamente pari al 50% e al 150% del target; nella seconda (restante popolazione manageriale) l'incentivo corrisponde a valori minimo, target e massimo pari a 12,5%-25%-37,5% del Base Salary.
Resta comunque fermo il numero massimo di Azioni destinato a ciascuna tranche, come da successivo punto 3.4. Per quanto riguarda la Prima Tranche, il valore dell'assegnazione è stato definito con riferimento alla fascia alta del mercato, considerando il livello di sfida richiesto per il raggiungimento degli obiettivi del piano industriale triennale e l'importanza di mantenere la motivazione del CEO durante tutto il periodo di Piano. In particolare il mercato evidenzia i dati riportati in tabella:
| Valore target LTI in percentuale del base | Valore massimo LTI in percentuale del base | |
|---|---|---|
| salary | salary | |
| Massimo | 381% | 700% |
| Mediana | 91% | 270% |
| Minimo | 15% | 40% |
Per quanto riguarda la Seconda Tranche, il valore delle assegnazioni ai Beneficiari è stato definito con riferimento alla mediana del mercato, in continuità con la precedente politica di remunerazione di TIM.
Nella determinazione di queste caratteristiche ha avuto una limitata importanza la considerazione dei premi erogati in relazione a precedenti Piani, se non nel senso della semplificazione dell'architettura dell'iniziativa, a fini di una sua più agevole leggibilità interna così come da parte del mercato, e della conferma di una importante componente premiale per la figura del Capo Azienda, come innanzi segnalato.
2.4. Ragioni alla base dell'eventuale decisione di attribuire piani di compenso basati su strumenti finanziari non emessi dall'Emittente
Non applicabile.
2.5. Valutazioni in merito a significative implicazioni di ordine fiscale e contabile che hanno inciso sulla definizione del Piano
Non vi sono state significative implicazioni di ordine fiscale e contabile che hanno inciso sulla definizione del Piano.
2.6. Eventuale sostegno del Piano da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'articolo 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003, n. 350
Il Piano non riceve sostegno da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese.
Nell'ambito dei poteri oggetto di delega al Consiglio di Amministrazione sono ricompresi quelli:
− di approvazione (ed eventualmente aggiornamento) del Regolamento;
L'amministrazione del Piano è demandata al Consiglio di Amministrazione, che si avvarrà delle funzioni aziendali per gli aspetti di loro competenza e potrà anche delegare all'Amministratore Delegato i propri poteri, in tutto o in parte, rispetto alla Seconda Tranche.
In caso di vicende straordinarie riguardanti la Società o di modifiche del quadro normativo con effetti sul Piano, il Consiglio di Amministrazione avrà facoltà di apportare al Regolamento, su parere conforme del Comitato per le nomine e la remunerazione e senza necessità di ulteriore coinvolgimento dell'Assemblea, eventuali modificazioni e integrazioni volte a mantenere invariati i contenuti sostanziali ed economici del Piano, nei limiti consentiti dalle determinazioni assunte dall'Assemblea del 24 aprile 2018 (ivi incluso il numero massimo di Azioni a servizio del Piano) e dalla normativa di tempo in tempo applicabile.
Il Piano prevede l'assegnazione di Performance Shares ai Beneficiari in misura parametrata al rispettivo Base Salary, secondo percentuali diversificate a seconda del livello organizzativo e della fascia di appartenenza, con maturazione in Azioni in funzione del livello di raggiungimento dei Parametri di Performance. Per ciascuna Performance Share maturata sarà attribuita una Azione.
Sono destinate a servizio del Piano massime n. 85.000.000 Azioni, di cui
L'istruttoria sull'architettura del Piano è stata svolta dal Comitato per le nomine e la remunerazione (composto dai Consiglieri Jones – Presidente, Borsani, Crépin, Philippe e Vivarelli), con il supporto del management aziendale e del consulente Willis Tower Watson.
Il Consiglio di Amministrazione ha assunto le determinazioni di competenza in vista dell'Assemblea (con astensione dell'Amministratore Delegato, al quale è riservata la Prima Tranche), su proposta del Comitato per le nomine e la remunerazione (assunta a maggioranza, con il voto contrario di 2 dei 3 membri indipendenti del Comitato), acquisito il parere del Collegio Sindacale sulla partecipazione all'iniziativa dell'Amministratore Delegato (parere contrario ex art. 2389, comma 3, c.c.) * . Il Collegio Sindacale ha in particolare ritenuto che:
nella definizione dei parametri di performance sia stato attribuito un peso eccessivo (pari al 70%) all'obiettivo di stock performance, il cui conseguimento può risultare influenzato, anche significativamente, da fattori esterni e non collegati all'andamento del business aziendale;
* Precisazione introdotta a richiesta del Collegio Sindacale.
TIM – Long Term Incentive Plan 2018 – Documento Informativo 9
Le successive deliberazioni consiliari di approvazione del Regolamento e di attribuzione delle Performance Shares e ogni determinazione connessa all'amministrazione del Piano verranno adottate nel rispetto della disciplina riguardante gli interessi degli Amministratori, le operazioni con parti correlate e il compenso degli amministratori assegnatari di particolari cariche, in quanto applicabile.
Il Comitato per le nomine e la remunerazione ha specificamente istruito l'architettura del Piano nelle riunioni in data 15 e 26 febbraio 2018, a valle di una preliminare istruttoria sui più diffusi strumenti di incentivazione long term occorsa nel quarto trimestre dell'anno 2017.
Il Consiglio di Amministrazione, già informato degli approfondimenti in corso in occasione dell'esame delle linee guida della politica di remunerazione aziendale (riunione in data 5 dicembre 2017), ha acquisito l'illustrazione finale dell'iniziativa e approvato, con cinque voti contrari, la proposta di Piano per l'Assemblea il 6 marzo 2018, a margine dell'approvazione del piano industriale 2018-2020.
Il Piano è sottoposto all'approvazione dell'Assemblea convocata per il giorno 24 aprile 2018. Successivamente, in caso di approvazione del Piano, il Consiglio di Amministrazione si riunirà per assumere le decisioni rilevanti ai fini dell'attuazione del Piano stesso, previa istruttoria del Comitato per le nomine e la remunerazione rispetto al testo del Regolamento e su proposta di Presidente Esecutivo e Amministratore Delegato quanto all'individuazione dei Beneficiari.
Il prezzo ufficiale delle Azioni sul Mercato Telematico organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A., è stato il seguente:
3.9. Termini e modalità con cui l'Emittente tiene conto, nell'ambito dell'individuazione della tempistica di assegnazione degli strumenti in attuazione del Piano, della possibile coincidenza temporale tra: (i) detta assegnazione o le eventuali decisioni assunte al riguardo dal Comitato per le nomine e la remunerazione; e (ii) la diffusione di eventuali informazioni rilevanti ai sensi dell'art. 114, comma 1, TUF
L'effettivo trasferimento ai Beneficiari delle Azioni oggetto delle Performance Shares avverrà alla Maturazione, subordinatamente all'accertamento non discrezionale del grado di raggiungimento dei Parametri di Performance e fermo il successivo Lock-up. Alla luce di quanto sopra, la Società non prevede di approntare alcun presidio particolare in relazione alle situazioni sopra richiamate, fermo il rispetto delle discipline applicabili.
Il Piano prevede l'assegnazione gratuita ai Beneficiari di Performance Shares, corrispondenti a un pari numero massimo di Azioni, il cui effettivo trasferimento avverrà alla Maturazione in misura variabile, in funzione del livello di raggiungimento dei Parametri di Performance (e nel rispetto della disciplina dell'early termination di cui al punto 4.8). Le Performance Shares non potranno essere trasferite né assoggettate a vincoli o costituire oggetto di altri atti di disposizione da parte dei Beneficiari.
Il Piano non prevede più cicli di assegnazione, ferma la possibilità per il Consiglio di Amministrazione di assegnare Performance Shares, su proposta del Presidente Esecutivo o dell'Amministratore Delegato, nel corso del Periodo di Vesting, comunque non oltre il mese di gennaio 2020 e nel rispetto del limite massimo di n. 55.000.000 Azioni riservate a servizio della Seconda Tranche del Piano.
Al momento di Maturazione delle Performance Shares, sarà accertato dal Consiglio di Amministrazione il grado di raggiungimento dei Parametri di Performance e dunque il numero di Azioni da trasferire a titolo gratuito ai Beneficiari, con conseguente accredito sui conti titoli individuali loro intestati, all'uopo approntati dall'Emittente.
Il Piano avrà scadenza al momento di Maturazione delle Performance Shares, con conseguente accredito delle Azioni sui conti titoli dei Beneficiari, fermo il successivo Lock-up.
Il Piano non prevede più cicli, ma consente l'attribuzione di Performance Shares nell'ambito della Seconda Tranche – e fermo il numero massimo di Azioni a servizio del Piano, complessivamente pari a 85.000.000 – sino al gennaio 2020 (incluso).
Per tutte le Perfomance Shares assegnate (e non estinte) la Maturazione avverrà identicamente al momento dell'approvazione consiliare del bilancio consolidato del Gruppo al 31 dicembre 2020, con contestuale accertamento del grado di raggiungimento dei Parametri di Performance.
Le Performance Shares maturano in numero variabile in funzione del grado di raggiungimento dei Parametri di Performance, quale accertato dal Consiglio di Amministrazione in sede di approvazione del bilancio consolidato del Gruppo al 31 dicembre 2020.
Nella scelta dei Parametri di Performance il Consiglio di Amministrazione è stato guidato dall'esigenza di individuare indicatori semplici, di immediata leggibilità e percezione da parte del mercato e della popolazione incentivata, oltre che validi indici del successo del piano industriale a cui la Società si impegna: tali sono parsi l'andamento di borsa "semplice" (anziché, per esempio, il TSR) e il free cash flow.
La relative performance dell'Azione (peso: 70%) sarà
calcolata
considerando la media dei prezzi ufficiali dell'Azione rilevati sul Mercato Telematico Azionario organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. nei trimestri precedenti inizio e fine periodo, con troncamento al secondo decimale;
raffrontata alla performance media di borsa calcolata con analoghe modalità e conseguita nello stesso periodo dalle azioni emesse da Deutsche Telekom AG, Vodafone Group PLC, Telefonica SA, Orange SA, BT Group PLC, Telenor ASA, Swisscom AG, Telia Co AB, Koninklijke KPN NV, Proximus SADP, Elisa OYJ, TDC A/S (il "Peer Basket"), nei rispettivi mercati principali di quotazione.
Rispetto a detto Parametro di Performance la metrica di payout prevede:
con interpolazione lineare (i) fra valore minimo e valore target e (ii) fra valore target e valore massimo, ferma l'applicazione della condizione della performance borsistica assoluta positiva dell'Azione per dare accesso a un payout superiore al valore target.
Il Parametro di Performance legato alla generazione di cassa è rappresentato dal flusso di cassa netto cumulato nel triennio, come da guidance di piano 2018-2020, prima del dividendo, dell'investimento in frequenze, ed a parità di perimetro, ovvero senza includere l'effetto di acquisizioni e cessioni di partecipazioni (M&A), nonché a parità di principi contabili.
Il valore target sarà ricalcolato - nell'arco del piano - escludendo l'impatto connesso a variazioni nell'area di consolidamento, nei tassi di cambio e nei principi contabili. Questo sarà effettuato con riferimento agli esercizi 2018, 2019 e 2020 per gli assegnatari di Performance Shares in sede di attribuzione iniziale; rispetto agli esercizi 2019 e 2020 per gli assegnatari successivi e sino al 31 gennaio 2019; rispetto all'esercizio 2020 per gli assegnatari dal 1° febbraio 2019 e sino al 31 gennaio 2020. L'esercizio 2020 è escluso in caso di early termination con mantenimento del diritto.
La metrica di payout prevede il raffronto del dato calcolato come sopra con l'obiettivo di euro 4.5 miliardi cumulati risultante dal piano industriale del Gruppo 2018-2020 comunicato in data 6 marzo 2018, con assunzione di avanzamento lineare nei tre esercizi (l'"Obiettivo") e pagamento:
Il numero di Performance Shares maturate, in caso di valore accertato a livelli intermedi rispetto a quelli sopra riportati, sarà calcolato con criterio d'interpolazione lineare.
Le Performance Shares saranno attribuite ai Beneficiari a titolo personale, e non potranno essere trasferite né assoggettate a vincoli o costituire oggetto di atti di disposizione.
A seguito di Maturazione, le Azioni accreditate sui conti titoli individuali dei Beneficiari all'uopo approntati dall'Emittente saranno soggette a Lock-up.
TIM – Long Term Incentive Plan 2018 – Documento Informativo 12 E' inoltre vigente in TIM un meccanismo contrattuale di clawback che consente il recupero della retribuzione variabile attribuita agli Amministratori Esecutivi e ai dirigenti con responsabilità strategiche. Il clawback è attivabile
nei tre anni successivi ai pagamenti (inclusi quelli azionari) nel caso in cui l'erogazione sia avvenuta a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi degli executives interessati, ovvero in caso di errore nella formulazione del dato che abbia determinato un restatement dei dati di bilancio.
Non previste.
Le Performance Shares si estingueranno definitivamente e senza alcuna forma di ristoro in caso di (i) decesso dei Beneficiari o (ii) venir meno a qualsiasi titolo del loro rapporto di lavoro/collaborazione con la Società (o con una Controllata, ancorché diversa dalla società del Gruppo in capo alla quale tale rapporto sussisteva al momento dell'attribuzione del Piano) nel corso dei primi due esercizi (2018 e 2019) del Periodo di Vesting. In caso di:
Si qualificano come good leavers coloro il cui rapporto di lavoro/collaborazione con la Società (o una Controllata) cessa per (i) pensionamento; (ii) cessazione consensuale con mantenimento delle Performance Shares (comunque subordinato all'assunzione da parte del Beneficiario di un impegno di non concorrenza verso la Società di durata non inferiore a 12 mesi); (iii) collocamento al di fuori del perimetro del Gruppo, per qualsiasi causa, della società con cui il beneficiario intrattiene il suo rapporto di lavoro/collaborazione; (iv) licenziamento per giustificati motivi oggettivi; (v) invalidità totale e permanente.
Successivamente alla Maturazione, le vicende del rapporto di lavoro/collaborazione con la Società (o con una Controllata) rilevano solo ai fini dell'applicazione della disciplina del clawback (cfr. punto 4.6).
Il Piano non prevede cause di annullamento.
4.10. Motivazioni relative all'eventuale previsione di un "riscatto", da parte della società, degli strumenti finanziari oggetto del piano, disposto ai sensi degli articoli 2357 e ss. del codice civile
Il Piano non prevede riscatto da parte della Società.
4.11. Eventuali prestiti o altre agevolazioni che si intendono concedere per l'acquisto delle Azioni ai sensi dell'art. 2358, comma 3, del codice civile
Non applicabile.
Alla data del presente documento, non è possibile indicare l'ammontare esatto dell'onere atteso dal Piano per l'Emittente, in quanto tale onere è condizionato dal numero di Performance Shares effettivamente assegnate, determinato secondo le modalità precedentemente illustrate, e dal grado di raggiungimento dei Parametri di Performance.
Ai sensi dell'IFRS 2 (Pagamenti basati su azioni), la Società e, ove applicabile, ciascuna Controllata rileverà, per la parte di rispettiva competenza, lungo il periodo di maturazione il fair value delle Performance Shares assegnate. Tale ammontare verrà rilevato pro-rata temporis a conto economico separato lungo il periodo di maturazione tra i costi del personale in contropartita ad una riserva di patrimonio netto. Gli oneri così rilevati tra i costi del personale saranno deducibili ai fini IRES e IRAP in capo alla Società e a ciascuna Controllata con sede in Italia ove possibile applicare i principi IFRS 2, per la parte di rispettiva competenza.
Sono destinate a servizio del Piano massime n. 85.000.000 Azioni, corrispondenti allo 0,559% del capitale ordinario al 6 marzo 2018.
A servizio dell'iniziativa potranno essere utilizzate le azioni proprie già in portafoglio della Società. E' fatta peraltro espressa riserva di definire, nel corso del triennio 2018-2020, ulteriori modalità per acquisire la disponibilità di Azioni da destinare all'iniziativa.
Fermo il Lock-up biennale, non è previsto alcun limite per l'esercizio del diritto di voto e per l'attribuzione dei diritti patrimoniali inerenti alle Azioni rivenienti dalla Maturazione delle Performance Shares.
Non applicabile.
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