Relazione illustrativa degli Amministratori redatta ai sensi dell'articolo 125-ter, primo comma, del TUF, sul punto 2 all'ordine del giorno dell'Assemblea ordinaria degli azionisti di SAES Getters S.p.A. convocata, presso gli uffici della Società in Milano, Piazza Castello 13 in unica convocazione per il giorno 28 aprile 2023, alle ore 14:30

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti;

2.1. Approvazione della politica di remunerazione ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 58/1998;

2.2. Deliberazioni sulla seconda sezione della relazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/1998;

Signori Azionisti,

La Politica 2023 è stata redatta alla luce dei Principi e delle Raccomandazioni contenuti nell'articolo 5 del Codice di Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A. del gennaio 2020, cui SAES ha aderito e tiene conto delle previsioni di cui all'art. 123-ter del D.Lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998, come successivamente modificato (il "TUF"), all'art. 84-quater del Regolamento Consob approvato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999, come successivamente modificato (il "Regolamento Emittenti") e all'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, Schema 7-bis; nonché delle disposizioni contenute nella Procedura in materia di operazioni con Parti Correlate, da ultimo aggiornata con delibera del Consiglio di Amministrazione in data 22 giugno 2021, ai sensi del regolamento adottato dalla Consob con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato ed integrato e mira a fornire agli azionisti, investitori e mercato una chiara e completa illustrazione della politica in materia di remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società.

Vi informiamo che la Politica sulla Remunerazione 2023 (che rappresenta la Sezione I della Relazione) è stata approvata dal Comitato Remunerazione e Nomine in data in data 7 marzo 2023 e dal Consiglio di Amministrazione in data 14 marzo 2023.

In pari data, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, sentito il parere del Collegio Sindacale, il Consiglio ha approvato la Relazione sulla Remunerazione che è articolata nelle seguenti sezioni:

la Sezione I illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche con riferimento all'esercizio 2023 e - fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 cod. civ.- dei componenti degli organi di controllo nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica;

la Sezione II in relazione all'esercizio 2022, fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento; illustra, con riferimento all'esercizio 2022, anno di applicazione della Politica 2022, i compensi percepiti dai componenti degli organi di amministrazione e controllo (con specifica indicazione nominativa per gli stessi) e dai Dirigenti con Responsabilità Strategica (in forma aggregata, visto anche che SAES rientra nei parametri dimensionali di società di "minori dimensioni" ai sensi del Regolamento CONSOB 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate). Inoltre, la Sezione Il contiene le informazioni relative alle partecipazioni detenute, nell'Emittente e nelle società controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, in conformità a quanto previsto dall'art. 84-quater, comma 4, del Regolamento Emittenti, nonché le informazioni sulle Phantom Shares come da Piano implementato il 17 ottobre 2018 di cui alla tabella 3 A Schema 7-bis del Regolamento Emittenti, nonché le informazioni sul LTIP di cui alla tabella 3B Schema 7-bis del Regolamento Emittenti; nonché sempre ai sensi dell'art. 123-ter comma 4 let. 6-bis) TUF, come la società ha tenuto conto del voto espresso l'anno precedente sulla seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione.

La relazione sarà messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale in Lainate Viale Italia 77 non-ché all'indirizzo internet della Società, https://www.saesgetters.com/it/investorrelations/area-investors/assemblea-dei-soci.

Vi rammentiamo infine che il Consiglio di Amministrazione Vi ha convocato, e l'assemblea è chiamata a deliberare:

ai sensi dell'art. 123-ter, commi 3-bis e 3-ter, in senso favorevole o contrario, sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione, con voto vincolante; qualora l'Assemblea dei soci non approvasse la Politica di Remunerazione che costituisce la prima sezione della Relazione, continuerebbero a trovare applicazione le remunerazioni conformi alla più recente Politica approvata dalla Assemblea o, in mancanza, le prassi vigenti;

ai sensi dell'art. 123-ter, commi 4 e 6, in senso favorevole o contrario, sulla seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione, con voto non vincolante.

Ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente proposta di deliberazione

Quanto al punto 2.1. all'ordine del giorno:

"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di SAES Getters S.p.A.:

preso atto delle informazioni ricevute;

delibera

a) di approvare la politica della società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento almeno all'esercizio successivo e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, dei componenti degli organi di controllo, come descritta nell'apposita Sezione I della Relazione sulla Remunerazione predisposta ai sensi dell'art. 123-ter commi 3, 3-bis e 3-ter del D.Lgs. n. 58/1998;

b) di dare mandato al Presidente e al Vice Presidente ed Amministratore Delegato, disgiuntamente fra loro, per espletare le formalità richieste dalla normativa vigente, nonché per compiere tutto quanto occorra per la completa esecuzione della deliberazione sopra riportata, con ogni e qualsiasi potere a tal fine necessario e opportuno, nessuno escluso e con facoltà di delega a terzi."

Quanto al punto 2.2 all'ordine del giorno:

"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di SAES Getters S.p.A.:

preso atto delle informazioni ricevute;

delibera

a) di approvare la seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione redatta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998 comma 4 e art. 84-quater e relativo Allegato 3A, Schema 7-bis della delibera Consob n. 11971 del 14/5/1999 concernente la disciplina degli emittenti;

Lainate, 14 marzo 2023

eri Consiglio di Amministrazione C

Dr Ing. Massimo della Porta

Presidente

SAES GETTERS S.P.A.

Relazione sulla Politica di Remunerazione e sui compensi corrisposti - esercizio 2023

Premessa

SAES Getters S.p.A. (di seguito "SAES" o la "Società") ha approvato la propria Politica di Remunerazione con delibera della Assemblea ordinaria degli azionisti del 28 aprile 2023 (di seguito la "Politica 2023"). La Politica ha validità dalla data della sua approvazione fino alla approvazione della Relazione Finanziaria Annuale relativa all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023.

Con il presente documento si definiscono i termini e le condizioni della Politica in materia di remunerazione relativi all'esercizio 2023, da sottoporre alla Assemblea degli azionisti di SAES per l'approvazione con voto vincolante (di seguito la "Politica 2023").

La remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche di SAES è definita in misura adeguata al fine di attrarre, motivare e trattenere risorse dotate delle skill professionali (sia manageriali che tecniche) richieste per gestire con successo la Società e le sue strategie, come definite dal Consiglio di Amministrazione, nonché per aiutare il perseguimento degli interessi a lungo termine e la sostenibilità della Società stessa.

Inoltre, la Politica 2023 è stata costruita ai seguenti fini:

· consentire la corretta applicazione delle prassi retributive;
· garantire un adeguato livello di trasparenza sulla Politica e sui compensi corrisposti;
favorire il corretto coinvolgimento degli organi societari competenti nella valutazione ed approvazione della Politica.

La Politica 2023 verrà applicata agli Amministratori ed ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, come tali intendendosi le risorse che ricoprono ruoli organizzativi da cui discendono poteri e responsabilità, direttamente o indirettamente, inerenti le attività di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società, come individuati a insindacabile giudizio del Consiglio di Amministrazione tra quelli con riporto gerarchico diretto nei confronti degli Amministratori Esecutivi, sempre il Consiglio di Amministrazione, a suo insindacabile giudizio, ritenga ricoprano ruoli organizzativi di rilievo strategico all'interno della Società; in entrambi i casi con un'anzianità di servizio globale di almeno tre anni in Società.

ll presente documento è costituito dalla Politica 2023 (Sezione I) e dalle indicazioni in merito ai compensi corrisposti nell'esercizio 2022 (Sezione II). Per una più agevole lettura, le definizioni delle parole indicate con lettera iniziale maiuscola sono riportate in coda al presente documento.

La Società ritiene che un sistema di incentivazione variabile, bilanciato con la componente fissa, sia un elemento fondamentale per garantire le performance aziendali, il suo sviluppo e la retention dei manager.

In via programmatica, il Consiglio di Amministrazione della Società potrà valutare per il futuro modifiche della componente variabile della remunerazione non ricorrente,, sia mediante la previsione di tetti massimi a tali bonus, sia mediante l'introduzione di eventuali diluizioni temporali nella erogazione degli stessi, comunque preservando la massimizzazione della creazione di valore per la Società e per i suoi stakeholder nonché la continuity aziendale; il tutto nel rispetto di benchmark internazionali di società similari operanti nel mondo della tecnologia e della ricerca.

SEZIONE I: Politica in materia di remunerazioni - esercizio 2023

1. Organi coinvolti nella approvazione della Politica

La definizione della Politica 2023 è il risultato di un processo trasparente nel quale hanno rivestito un ruolo centrale il Comitato Remunerazione e Nomine, con funzioni di natura consultiva e propositiva, ed il Consiglio di Amministrazione della Società.

Al primo spettano l'iniziativa e la sottoposizione di proposte al Consiglio di Amministrazione, responsabile della definizione e approvazione delle remunerazioni e delle eventuali loro integrazioni ed aggiornamenti. Il Comitato Remunerazione e Nomine, nell'espletamento dei propri compiti, ha assicurato idonei collegamenti funzionali ed operativi con le competenti strutture aziendali tra le quali, con maggiore rilievo e frequenza, la Direzione Risorse Umane della Società. Con riferimento ai compiti ed alle prerogative del Comitato Remunerazione e Nomine, si fa espresso rinvio alla Relazione sul Governo Societario di SAES.

Il Comitato Remunerazione e Nomine si è avvalso dell'Avv. Fabio Ambrosiani, socio dello Studio Associato Servizi Professionali Integrati-Fieldfisher, per la redazione del testo della Politica 2023 e della Sezione II del presente documento, relativo ai compensi corrisposti

nel corso dell'esercizio 2022. Il Comitato Remunerazione e Nomine non si è invece avvalso di alcuna consulenza, con riferimento ai contenuti tecnici della Politica 2023.

Il Comitato Remunerazione e Nomine, anche nel corso del 2023, così come negli esercizi passati, qualora si presentasse la necessità, potrà far valere la propria raccomandazione di non far presenziare gli Amministratori Esecutivi a discussioni e voti deliberativi alla remunerazione di quest'ultimi onde evitare palesi conflitti di interessi.

Il Presidente del Collegio Sindacale o altro sindaco dallo stesso designato hanno partecipato alle riunioni del Comitato Remunerazione e Nomine e così potranno fare nel corso dell'esercizio 2023. Le proposte elaborate dal Comitato Remunerazione e Nomine sono state sottoposte all'approvazione del Consiglio di Amministrazione che, sentito il Collegio Sindacale, ha deliberato su di esse e sulla Politica 2023.

La Politica di Remunerazione, così approvata dal Consiglio di Amministrazione, viene sottoposta alla Assemblea degli Azionisti, in occasione della deliberazione riguardante la Relazione Finanziaria Annuale 2022.

L'esecuzione della Politica 2023 è affidata:

i. degli Amministratori Esecutivi al momento del conferimento delle deleghe, nonché ogni eventuale successiva modifica o adeguamento;
ii. alla Direzione Risorse Umane della Società, con l'approvazione degli amministratori delegati, con riferimento alle proposte di adeguamento retributivo dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (esclusi i membri effettivi del Collegio Sindacale);
iii.

2. Comitato Remunerazione e Nomine

Il Comitato Remunerazione e Nomine, in base a quanto definito nella Politica 2023, ha funzioni di natura consultiva e propositiva. In particolare, il Comitato Remunerazione e Nomine, per quanto concerne la gestione del tema remunerazione, anche in ossequio all'art. 5 del Codice di Corporate Governance rubricato "Remunerazione": 1) coadiuva il Consiglio nell'elaborazione della Politica per la Remunerazione e ne propone l'adozione al Consiglio di Amministrazione; 2) valuta l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche; 3) fornisce al Consiglio di Amministrazione proposte e pareri relativamente alla Politica in materia di remunerazione degli amministratori esecutivi nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione tenuto conto della Politica, avvalendosi a tale riguardo delle informazioni fornite dagli amministratori esecutivi e dalla funzione HR competente, suggerendo eventuali adeguamenti e miglioramenti; 4) esamina le proposte relative alla remunerazione degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche; 5) esprime pareri o presenta proposte al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche, tenuto conto della Politica; 6) verifica l'adeguatezza e la corretta applicazione dei criteri per la

remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società e la loro coerenza nel tempo; 8) verifica il raggiungimento degli obiettivi di remunerazione variabile definiti per gli Amministratori Esecutivi; 9) verifica l'applicazione delle decisioni assunte dal Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione; 10) verifica la sussistenza delle circostanze eccezionali che permettano deroghe temporanee alla Politica di Remunerazione 2023; 11) riferisce al Consiglio sull'attività svolta, almeno annualmente e non oltre il termine per l'approvazione del bilancio, nella riunione consiliare indicata dal Presidente del Consiglio di Amministrazione.

Nel corso dell'esercizio 2022, il Comitato Remunerazione e Nomine è stato composto da Amministratori non esecutivi Indipendenti ai sensi del Codice di Corporate Governance e del TUF nelle persone di Gaudiana Giusti, Luciana Rovelli e un Amministratore non esecutivo Indipendente solo ai sensi del TUF nella persona di Adriano De Maio. Il consigliere De Maio ha rassegnato le dimissioni dal Comitato il giorno 1 febbraio 2023 e il Consiglio di Amministrazione, tenutosi nella medesima data, ha provveduto, nel rispetto di quanto dettato dal Regolamento del Comitato stesso e dal Codice di Corporate Governance e previa verifica dei requisiti di professionalità richiesti, a nominare in sua sostituzione il consigliere Alessandra della Porta, amministratore non esecutivo e non indipendente. In data 6 marzo 2023, la Presidente Luciana Sara Rovelli ha rassegnato le proprie dimissioni dalla carica di Amministratore Indipendente e non esecutivo di SAES e conseguentemente dalla carica di Presidente e membro del Comitato Remunerazione e Nomine.

In data 7 marzo 2023, il Consiglio di Amministrazione ha provveduto a nominare in sostituzione della dottoressa Luciana Sara Rovelli quale membro e Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine l'Amministratore Indipendente e non esecutivo, l'Ing. Stefano Proverbio.

Alla data di approvazione della Politica 2023, pertanto, il Comitato Remunerazione e Nomine è così composto:

Ing. Stefano Proverbio (Presidente) Amministratore Indipendente e non esecutivo;
Avv. Gaudiana Giusti Amministratore Indipendente e non esecutivo;
Avv. Alessandra della Porta Amministratore non esecutivo e non indipendente.

Tutti i componenti del Comitato possiedono adeguata esperienza in materia economica/finanziaria e di remunerazione valutata dal Consiglio di Amministrazione al momento della nomina. Resta inteso che alle riunioni del Comitato, così come suggerito dal Codice di Corporate Governance e sopra anticipato, partecipa anche il Presidente del Collegio Sindacale, che è invitato permanente al Comitato.

ll Comitato Remunerazioni e Nomine è dotato di un proprio Regolamento il cui ultimo aggiornamento risale al mese di febbraio 2022. Tale documento, redatto in conformità al Codice di Corporate Governance, supporta il Comitato nella gestione delle proprie riunioni e ne riepiloga i compiti e le funzioni.

Per approfondimenti in merito ai compiti ed alle attribuzioni del Comitato Remunerazione e Nomine si fa rinvio alla Relazione sul Governo Societario di SAES.

3. Principi e finalità

La Società ha definito che la Politica 2023 avrà durata annuale. La Politica si propone di attrarre, motivare e trattenere risorse in possesso delle qualità professionali richieste per perseguire gli obiettivi strategici del Gruppo, con tale intendendosi l'insieme delle società controllate o collegate a SAES ai sensi dell'art. 2359 c.c., che opera in mercati tecnologici complessi, diversi e molto competitivi, tenendo conto delle dinamiche del mercato del lavoro a livello mondiale. Negli ultimi anni il modello di business del Gruppo SAES è stato ed è soggetto a profondi cambiamenti, rendendo necessario un frequente riallineamento della Politica.

In particolare, il piano strategico di Gruppo prevede, come proprio elemento fondamentale e qualificante, lo sviluppo in innovazione che si sostanzia in un piano industriale volto a concentrare gli investimenti proprio sulla innovazione e a conseguire così risultati sia mediante crescita organica, sia inorganica.

ll Gruppo opera sui mercati internazionali diversificati con divisioni dedicate, in diversi contesti tecnologici e, come noto, la gestione del Gruppo richiede un approccio multi-business con mercati e settori a velocità differenziate, che richiedono competenze complesse ed una notevole flessibilità culturale-manageriale.

In particolare, il Gruppo opera con diverse divisioni, tutte accomunate dalla ricerca in innovazione tecnologica; inventa e produce internamente nuove famiglie e nuovi composti di materiali "funzionali", materiali cioè dotati di speciali caratteristiche di utilizzo che trovano impiego in svariati settori: consumer electronics, domotica, automotive, acceleratori di particelle, purificazione dei gas, medicale. Ognuno dei business operati ha un proprio business model e sfrutta piattaforme tecnologiche diverse.

Dunque anche la Politica 2023 è stata definita con l'obiettivo di allineare gli interessi del management con quelli degli azionisti e persegue l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo. Un aspetto fondamentale a tale proposito è rappresentato dalla coerenza e dal rispetto, nel tempo, dell'impostazione che la sorregge. Ne consegue che un aspetto di particolare rilevanza nel definire la remunerazione è rappresentato dalla creazione di meccanismi che creino un'identificazione tra management e azienda, siano adeguati alla realtà dei mercati globali di riferimento e garantiscano stabilità organizzativa.

La struttura delle remunerazioni di cui alla presente Politica 2023 è fondata su bonus monetari medio lungo periodo, come illustrato nel seguito, e non su strumenti finanziari che, come noto, sono monetizzabili in base agli andamenti del titolo nel breve periodo. In tal senso, la scelta operata dalla Società è stata dettata anche dalla volontà di incentivare amministratori e management ad operare su pianificazioni di medio-lungo periodo, che consentano, tra l'altro, di rispettare gli interessi di tutti gli stakeholders e di incentivare la motivazione del personale e di conseguenza ambienti di lavoro più sereni e, in definitiva, migliori. La Società ritiene quindi che

la propria Politica 2023 sia tale da rispettare le condizioni di lavoro ed il benessere, l'occupazione e l'occupabilità, dei propri dipendenti.

4. Cambiamenti rispetto alla Politica di remunerazioni precedente

La presente Politica 2023 è sostanzialmente allineata alla Politica 2021, differenziandosi dalla stessa unicamente per aggiornamenti dovuti a cambiamenti organizzativi, o alla indicazione di informazioni di maggior dettaglio relativamente ai contratti in essere con gli Amministratori Esecutivi.

Nella definizione della Politica 2023 la Società non ha potuto tenere in considerazione commenti o richieste da parte di azionisti in merito alle tematiche coinvolte, in quanto, nel corso della assemblea di approvazione della Politica 2022, il dibattito assembleare non ha fornito spunti tali da dover essere considerati né sono pervenute alla Società richieste o comunicazioni da parte di azionisti dalla data di assemblea alla data odierna. Qualora ciò si verificasse in futuro, la Società prenderà in considerazione tali elementi nel corso della stesura e della approvazione delle future Politiche di remunerazione.

5. Modifiche e Deroghe

La Politica 2023 può essere modificata solo in base ad un iter "rafforzato", previsto nella Politica 2023 stessa, come già indicato nelle politiche relative agli esercizi precedenti.

In particolare, le deroghe possono essere approvate solo in circostanze eccezionali, per tali intendendosi le situazioni in cui le deroghe siano necessarie ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o, ancora, per assicurarne la capacità di stare sul mercato.

Le eventuali deroghe debbono essere vagliate dal Comitato Remunerazione e Nomine che verifica i) la sussistenza delle condizioni eccezionali, per tali intendendosi situazioni, non previste al momento della approvazione della Politica 2023, il cui verificarsi non consenta alla Società di stare sul mercato rispetto ai benchmark che il mercato offre in quel momento, e ii) la coerenza delle deroghe alle condizioni previste dalla presente Politica. Resta inteso che eventuali modifiche o deroghe debbono tenere in considerazione diritti quesiti o aspettative maturate legittimamente dai beneficiari delle remunerazioni, in considerazione dei contratti stipulati tra gli stessi e la Società.

ll Comitato Remunerazione e Nomine può avvalersi della consulenza interna delle funzioni aziendali coinvolte, in primis la Direzione Risorse Umane della Società, nonché di ogni altra funzione aziendale ritenuta utile alla valutazione, in applicazione dei poteri e delle attribuzioni stabiliti nel Regolamento del Comitato Remunerazione e Nomine. I soli elementi della Politica 2023 che possono essere oggetto di deroghe sono i seguenti:

i. remunerazione fissa, quando la modifica si renda necessaria per trattenere una risorsa considerata chiave;
remunerazione variabile; ii.
iii. indennità legate alla carica;

iv. approvazione di piani di retention ad hoc;
v. percentuali della previdenza integrativa finalizzata al mantenimento del potere di acquisto al pensionamento.

Una volta che il Comitato Remunerazione e Nomine abbia effettuato le verifiche sopra indicate, le proposte di modifica o deroga sono discusse dal Consiglio di Amministrazione della Società che, in caso di loro approvazione, provvede alla loro diffusione al pubblico quale informazione privilegiata. Le modifiche o le deroghe e le relative motivazioni sono comunicate altresì alla prima assemblea dei soci successiva alla loro approvazione.

Le informative al pubblico relative alle deroghe alla Politica 2023 hanno ad oggetto, per ciascuna deroga:

i. gli specifici elementi cui si è derogato e la specifica informativa che gli stessi erano ricompresi tra gli elementi sopra indicati;
ii. le informazioni sulla natura delle circostanze eccezionali e le motivazioni secondo le quali la deroga sia necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato;
iii. informazioni in merito alla procedura seguita e la conferma della conformità di tale procedura alle condizioni procedurali indicate nella presente Politica;
informazioni relative alla remunerazione corrisposta nelle circostanze eccezionali. iv.

6. La remunerazione degli amministratori - in generale

All'interno del Consiglio di Amministrazione è possibile distinguere tra: (i) Amministratori Esecutivi; (ii) Amministratori non Esecutivi e/o Indipendenti. Vi possono poi essere amministratori investiti di particolari cariche (i membri del Comitato Remunerazione e Nomine e Comitato Controllo Rischi e Sostenibilità, l'amministratore facente parte dell'Organismo di Vigilanza, il Lead Independent Director, i membri del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate). Alla data di approvazione della presente Politica sono:

· Amministratori Esecutivi: il Presidente del Consiglio di Amministrazione Massimo della Porta (che ricopre altres) il ruolo di Chief Technology and Innovation Officer oltre che di Group CEO) e l'Amministratore Delegato Giulio Canale (che ricopre altresi il ruolo di Chief Financial Officer oltre che di Deputy CEO);
· Amministratori non Esecutivi: tutti i restanti consiglieri, e nominativamente, , Adriano De Maio, Alessandra della Porta, Luigi Lorenzo della Porta, Andrea Dogliotti, Stefano Proverbio), Gaudiana Giusti (Lead Independent Director) e Francesca Corberi.

L'assemblea degli Azionisti di SAES in occasione della nomina del Consiglio di Amministrazione ha definito un compenso ex art. 2389, comma 1, c.c. complessivo per la remunerazione degli amministratori, attribuendo al Consiglio di Amministrazione il compito di determinarne la ripartizione. In particolare, il compenso complessivo annuo lordo è stato determinato dall'Assemblea nella misura pari ad Euro 210.000,00 ed è stato ripartito dal Consiglio di Amministrazione riunitosi successivamente alla nomina come segue:

· Euro 20.000 per ciascun consigliere di amministrazione; e
· Euro 30.000 per il Presidente del Consiglio di Amministrazione.

ll Consiglio (sostanzialmente replicando senza variazioni una delibera assembleare che risale al 2006) ha inoltre stabilito i seguenti compensi per i comitati interni al Consiglio di Amministrazione:

· Euro 10.000 per ciascun componente del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità ed Euro 17.000 per il suo Presidente;
· Euro 10.000 per ciascun componente del Comitato Remunerazione e Nomine ed Euro 15.000 per il suo Presidente;
Euro 18.000 ai due consiglieri indipendenti facenti parte dell'Organismo di Vigilanza ed Euro 20.000 per il suo Presidente;
· Euro 25.000 al Lead Independent Director.

Il Comitato Remunerazione e Nomine ha proposto di attribuire, a decorrere dall'esercizio 2021, la somma di Euro 5.000,00 per ciascun componente e di Euro 10.000,00 al Presidente del Comitato Parti Correlate. Tali somme sono state riconosciute con deliberazione del Consiglio di Amministrazione del 20 aprile 2021 a decorrere dall'esercizio 2021 e per i successivi esercizi, sino alla scadenza del mandato.

Ai Consiglieri spetta inoltre il rimborso delle spese sostenute per ragioni connesse al ruolo. In linea con le "best practice" è prevista una polizza assicurativa c.d. "D&O (Directors & Officers) Liability" che copre la responsabilità civile verso terzi degli organi sociali nell'esercizio delle loro funzioni, finalizzata anche a tenere indenne il Gruppo dagli oneri derivanti da azioni risarcitorie di soggetti terzi. Tale polizza copre i casi di possibili risarcimenti connessi alle responsabilità del management, come previsto in materia dal contratto collettivo nazionale del lavoro applicabile, e di quelli derivanti dalle norme in materia di mandato, con esclusione dei casi di dolo e colpa grave. Infine, anche in questo caso in linea con le "best practice", per gli amministratori non esecutivi non è prevista una componente variabile di compenso né essi sono destinatari di piani di remunerazione basati direttamente o indirettamente su azioni.

Remunerazione degli Amministratori Esecutivi 7.

La remunerazione degli Amministratori Esecutivi si compone dei seguenti elementi:

· una componente annua lorda fissa (RAL);
· un incentivo monetario articolato in una componente annuale (denominata MBO), conseguibile a fronte del raggiungimento di obiettivi aziendali predefiniti e in una componente triennale (LTI - Long Term Incentive) focalizzata su un arco temporale più ampio;
· un piano di remunerazione strategica che si compone di un piano legato alla cessione di Assets (Piano Asset) e di un piano di Azioni Phantom.

Questi schemi, che come già indicato al paragrafo 3 che precede, sono essenzialmente monetari, per incentivare la crescita di medio-lungo termine, si propongono di remunerare il contributo alla creazione di valore definendo altresì, attraverso un piano di Phantom Shares, un premio fedeltà legato all'anzianità nel ruolo e commisurato nell'an e nel quantum al raggiungimento di obiettivi di lungo termine. Il pacchetto retributivo previsto per gli Amministratori Esecutivi tiene conto delle condizioni estremamente competitive del mercato globale ed è definito per attrarre e trattenere un management di livello adeguato. Nel definire la sua articolazione, è stata tenuta in considerazione l'esigenza di allineamento con gli interessi degli azionisti ed è stato pertanto stabilito di collegare una parte molto importante della retribuzione alle performance aziendali e alla creazione di valore nel medio-lungo termine. Uno sbilanciamento sul breve, oltre a non essere allineato alle best proctice, troverebbe scarsa giustificazione in un settore nel quale il successo della Società prescinde in gran parte dalle ottimizzazioni di breve termine. La componente fissa è determinata in misura proporzionale alla complessità dei business/mercati, all'ampiezza del ruolo, alle responsabilità e rispecchia l'esperienza e le competenze del titolare, in modo da remunerare la posizione, l'impegno e la prestazione, anche nel caso in cui gli obiettivi della Società non siano raggiunti per cause indipendenti dalla performance degli amministratori (ad esempio: avverse condizioni di mercato). È altresì importante la coerenza con la quale la Politica viene applicata nel tempo, per assicurare la necessaria stabilità organizzativa. Nella determinazione della remunerazione e delle sue singole componenti il Consiglio di Amministrazione tiene conto dell'ampiezza delle deleghe conferite agli Amministratori Esecutivi e della relativa seniority nel ricoprire la posizione. In particolare la remunerazione è determinata sulla base dei seguenti criteri indicativi:

a. la componente fissa ha generalmente un peso adeguato e sufficiente sul Yearly Total Direct Compensation Target, allo scopo di evitare oscillazioni troppo ampie che non sarebbero giustificate alla luce della struttura del mercato del lavoro in precedenza indicata ed alla specificità del business tecnologico in cui opera il Gruppo SAES;
b. I'incentivo a target MBO (annuale) nel caso del raggiungimento degli obiettivi può rappresentare una componente significativa ma non può essere superiore al 120% della RAL per il Presidente e al 75% per l'altro Amministratore Delegato;
c. tutti i pagamenti sono effettuati in epoca successiva all'approvazione da parte dell'Assemblea del bilancio di competenza. Gli Amministratori Esecutivi che ricoprono cariche nei Consigli di Amministrazione delle società controllate non percepiscono alcuna remunerazione aggiuntiva rispetto alla remunerazione descritta in questa Politica. Si rimanda al successivo paragrafo 7 per una descrizione più analitica dei piani di remunerazione variabile.

Con riferimento ad obiettivi di performance non finanziari, la sostenibilità, intesa come sostenibilità economico-finanziaria, è tenuta in considerazione dalla Politica 2023, come già detto in precedenza, incentivando gli amministratori ed i manager a decidere per investimenti con ritorno nel medio-lungo termine, in luogo di monetizzazioni, per i beneficiari, nel breve.

Quanto alla sostenibilità intesa sotto i profili ambientale e sociale, la Società proseguirà nel percorso dell'analisi di tali tematiche, e nel prossimo 2024, tale analisi, si potrà sostanziare in veri e propri obiettivi ESG, cui legare una parte delle retribuzioni variabili del management. Per maggiori dettagli in merito, si fa rinvio alla Relazione sul Governo Societario.

Per quanto riguarda i benefits e prerequisites, l'azienda prevede una politica allineata alle migliori prassi di mercato, applicata a tutto il management. Poiché gli Amministratori Esecutivi non sono legati da un rapporto di lavoro dirigenziale e non godono pertanto delle coperture assicurate ai dirigenti strategici, il Consiglio di Amministrazione prevede a loro favore:

· un Trattamento di Fine Mandato (il "TFM"); al proposito si veda il paragrafo 16;
· una copertura assicurativa contro gli infortuni professionali ed extraprofessionali;
un trattamento per morte e invalidità permanente da malattia;
· una copertura sanitaria;
ulteriori benefit tipici per la carica. L'analisi del posizionamento, della composizione e più in generale della competitività della remunerazione degli Amministratori Esecutivi è compiuta dal Comitato Remunerazione e Nomine e dal Consiglio di Amministrazione, con l'eventuale supporto di consulenti esterni con comprovate e specifiche competenze nel settore, previa verifica della loro indipendenza.

Piani di Remunerazione Variabile: MBO / LTI / Cessione di Assets / Phantom Shares 8.

La Remunerazione Variabile aziendale si articola in un piano di incentivazione di breve termine, denominato MBO per gli Amministratori Esecutivi e PfS per i dipendenti, integrato da una componente differita (LTI), legata al raggiungimento di target di performance su un orizzonte temporale triennale.

Il piano MBO/PfS e il piano LTI costituiscono, nel loro complesso, il piano di incentivazione aziendale (con una componente di breve termine ed una differita).

In considerazione della peculiarità della Società, che è multibusiness con elevata attenzione alla innovazione tecnologica, dal 2018 lo schema delle remunerazioni (fisse e variabili ricorrenti) è stato integrato da componenti non ricorrenti. Si tratta in particolare di un piano di remunerazione strategica legato alla Cessione di Assets e un Piano di Phantom Shares, entrambi finalizzati a remunerare il management in funzione del valore creato per gli azionisti, istituendo altresì per tale via una sorta di premio alla carriera, connesso in ogni caso alla generazione di valore.

Si vedano i paragrafi successivi per i dettagli degli strumenti di retribuzione, sopra indicati.

Inoltre, i Consigli di Amministrazione di società controllate potranno approvare Incentive Plan specifici in favore di loro dirigenti o di eventuali ulteriori risorse, di volta in volta individuate dai medesimi Consigli di Amministrazione.

Piano MBO 0

La componente variabile annuale ("MBO") remunera la performance su base annua. Gli obiettivi del MBO per gli Amministratori Esecutivi sono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, in linea con la Politica, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, e sono connessi alla performance, su base annuale, della Società e del Gruppo. L'incentivo è assoggettato ad un cap differenziato (rispettivamente 120% e 75% per il Presidente / AD e il Vice Presidente/AD/CFO) ed i piani prevedono obiettivi differenziati. Per il Presidente / Amministratore Delegato gli obiettivi e l'incentivo sono parametrati al raggiungimento dell'EBITDA Target Adjusted consolidato, (per tale intendendosi l'Utile consolidato prima delle Imposte, degli Interessi e degli Ammortamenti, al netto dei c.d. (a) "costi non ricorrenti", sia che essi siano previsti a budget sia che non siano previsti nonché degli (b) accantonamenti (accrual) relativi ai vari bonus degli Amministratori Esecutivi, annuali e triennali, ed al bonus pool PFS ed ai LTIP dei dirigenti strategici, ossia al netto di tutti i costi non ricorrenti nell'ultimo esercizio di riferimento, al fine di evitare un rallentamento degli investimenti che potrebbero avere influenza sull'EBITDA, con effetto contrario alla creazione di valore nel medio e lungo termine), in valore numerico o in percentuale, sulla base della valutazione caso per caso del Consiglio di Amministrazione, che valuterà l'opportunità di assegnare un target numerico o una percentuale corrispondente. Il valore di riferimento dell'EBITDA Target Adjusted consolidato, come sopra definito, viene proposto, con riferimento ad un esercizio entro il marzo dell'anno cui tale esercizio si riferisce, dal Comitato Remunerazione e Nomine al Consiglio di Amministrazione; la seguente scaletta rappresenta l'incentivo in base alle diverse percentuali di raggiungimento dell'EBITDA Target Adjusted consolidato, come sopra definito:

EBITDA CONSOLIDATA	GRADO DI RAGGIUNGIMENTO
	<80%	30%	100%	120%	>170%
	Range: 80 - 120

	0%	40%	80%	120%	120%
INCENTIVO				Range: 40 - 120 (-50% / + 50% rispetto al Target dell'80% del Compenso Base)

Con riferimento al Vice Presidente / Amministratore Delegato / CFO gli obiettivi sono stabiliti sia con riferimento ad un EBITDA Target Adjusted consolidato, secondo quanto già descritto con riferimento al Presidente / AD, sia ad un Cash Flow Target consolidato, determinato per ogni esercizio con le medesime modalità sopra descritte con riferimento all'EBITDA Target Adjusted consolidato.

Di seguito la scaletta incentivo/grado di raggiungimento riferita al Vice Presidente /Amministratore Delegato / CFO:

MEDIA	GRADO DI RAGGIUNGIMENTO
PARAMETRI DI	<80%	80% -	100%	120%	>120%
EBITDA E CASH ELOW	Range: 80 - 120
INČENTIVO	0%	25%	50%	75%	75%

Range: 25 - 75 (-50% / + 50% rispetto al Target dell'80% del Compenso Base)

Si segnala che nei contratti di ambedue gli Amministratori Esecutivi è prevista una c.d. clausola di "claw back" che prevede, in determinati casi gravi di non-compliance e di eventuali violazioni dolose o gravemente colpose delle procedure e del Codice Etico o del Modello di cui al D.Lgs. 231/01 aziendali, la risoluzione del proprio Contratto nonché il risarcimento dei danni eventualmente subiti dalla Società.

Con cadenza annuale, il Comitato Remunerazione e Nomine propone al Consiglio di Amministrazione gli obiettivi del MBO e procede, nell'esercizio successivo, ad una verifica della performance dell'Amministratore Esecutivo al fine di raggiungimento degli obiettivi del MBO dell'esercizio precedente.

Qualora il CdA approvasse un piano di sostenibilità e ritenesse opportuno inserire nel piano di incentivazione annuale uno o più obiettivi di sostenibilità, gli Amministratori Esecutivi si sono impegnati a concordare in buona fede e ad inserire nel piano di incentivazione tali ulteriori obiettivi; in caso di mancato accordo, nonostante il ragionevole impegno negoziare delle parti in buona fede, continueranno ad applicarsi esclusivamente gli obiettivi previsti alla data di approvazione della Politica 2023.

Infine, in caso di cessazione dell'incarico nel corso dell'esercizio sociale di riferimento per revoca o mancato rinnovo senza giusta causa o per dimissioni per giusta causa, il compenso variabile viene corrisposto in misura corrispondente al suo ammontare massimo, pari al 120% del compenso fisso, con riferimento al Presidente, e al 75% del compenso fisso, con riferimento al Vice Presidente / Amministratore Delegato / CFO. In ogni altro caso di cessazione dell'incarico, incluso il mancato rinnovo a scadenza, gli Amministratori Esecutivi non avranno alcun diritto al compenso variabile, nemmeno pro-quota, relativo all'esercizio sociale in corso alla data di cessazione, fermo restando il diritto all'eventuale compenso variabile già maturato in relazione a precedenti esercizi sociali.

Piano I TI 10.

Anche al fine di contribuire al raggiungimento degli interessi di medio/lungo termine, il Gruppo ha adottato, già dal 2009, un sistema di incentivazione, denominato Piano LTI (Long Term Incentive), connesso al raggiungimento degli obiettivi di volta in volta contenuti nel piano strategico triennale. Il Piano LTI ha finalità di retention e di fidelizzazione dei suoi beneficiari. Secondo tale piano, confermato negli anni successivi, in caso di raggiungimento degli obiettivi del piano strategico triennale, sempre che il partecipante giunga alla naturale scadenza del proprio mandato triennale e che alla scadenza si sia verificato il raggiungimento del target determinato dal Consiglio di Amministrazione (con una soglia di accesso pari al 75% del target, come indicato nella tabella sottostante), il partecipante matura un incentivo LTI determinato in percentuale della propria componente fissa annua lorda/RAL in atto al momento in cui sia stata stabilita la sua partecipazione al Piano LTI. Questa componente variabile a medio/lungo termine a target non può essere superiore al 100% della componente fissa annua lorda/RAL al

raggiungimento dell'obiettivo target. La maturazione inizia al raggiungimento dell'80% del target e, qualora venga superato il target, aumenta proporzionalmente sino all'ammontare massimo (cap) pari al 200% della RAL, previsto in corrispondenza del raggiungimento del 125% del target secondo la seguente progressione:

TARGET DIEBIT CONSOLIDATO	PARAMETRO (% di raggiungimento del target)	LONG TERM INCENTIVE ESPRESSO IN PERCENTUALE DEL COMPENSO BASE
	75	0,00%
	30	20,00%
	35	40,00%
	90	60,00%
	95	80,00%
	100	100,00%
	105	120,00%
	11(0)	140,00%
	115	160,00%
	120	180,00%
	125	200,00%

In questo caso l'obiettivo è determinato da un EBIT Target Adjusted consolidato (ossia dall'EBIT consolidato depurato da tutti i costi non ricorrenti dell'ultimo esercizio di riferimento, al fine di evitare un rallentamento degli investimenti che potrebbero avere influenza sull'EBIT, con effetto contrario alla creazione di valore nel medio e lungo termine). L'EBIT Target Adjusted consolidato è determinato in base all'EBIT consolidato al netto dei c.d. (a) "costi non ricorrenti", sia che essi siano previsti a budget sia che non siano previsti nonché degli (b) accantonamenti ("accrual") relativi ai vari bonus degli Amministratori Esecutivi, annuali e triennali, ed al bonus pool PfS ed ai LTI dei dirigenti strategici, ossia al netto di tutti i costi non ricorrenti nell'ultimo esercizio di riferimento, al fine di evitare un rallentamento degli investimenti che potrebbero avere influenza sull'EBIT, con effetto contrario alla creazione di valore nel medio e lungo termine.

Il Target per il mandato 2021 - 2023 è stato assegnato dal Consiglio di Amministrazione della Società nel 2021, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, come da piano industriale approvato.

Il pagamento dell'incentivo viene differito all'ultimo esercizio del triennio di riferimento. Il pagamento è successivo all'approvazione da parte dell'Assemblea del bilancio di competenza e quindi del bilancio relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2023. In caso di mancato rinnovo nel 2024, alla scadenza del mandato sarà dovuto esclusivamente l'ammontare calcolato al 31 dicembre 2023.

Con riferimento al solo Presidente, l'erogazione del 50% dell'incentivo maturato sarà condizionata al raggiungimento del break even (EBIT uguale o superiore a zero) relativo all'EBIT Adjusted della società SAES Coated Films SpA, calcolato secondo la medesima metodologia utilizzata nel calcolo dell'EBIT consolidato, senza ribaltamento di costi da parte della struttura corporate.

Con riferimento ad entrambi gli Amministratori Esecutivi, il bonus triennale verrà erogato, al ricorrere delle condizioni, successivamente alla approvazione del bilancio consolidato chiuso al 31 dicembre 2023 da parte della Assemblea dei soci della Società.

Anche in questo caso, gualora il CdA approvasse un piano di sostenibilità e ritenesse opportuno inserire nel piano di incentivazione uno o più obiettivi di sostenibilità, gli Amministratori Esecutivi si sono impegnati a concordare in buona fede e ad inserire nel piano di incentivazione tali ulteriori obiettivi; in caso di mancato accordo, nonostante il ragionevole impegno negoziare delle parti in buona fede, continueranno ad applicarsi esclusivamente gli obiettivi previsti alla data di approvazione della Politica 2023.

ll Comitato Remunerazione e Nomine verifica il grado di raggiungimento del target del piano LTI; in caso di mancato raggiungimento della soglia di accesso il beneficiario non matura alcun diritto, nemmeno pro-quota, all'erogazione dell'incentivo LTI.

Nelle ipotesi di cessazione del mandato prima del 31 dicembre 2023, nelle ipotesi di revoca o mancato rinnovo senza giusta causa o per dimissioni per giusta causa, LTI sarà corrisposto nella misura effettivamente maturata alla data di cessazione e per il periodo di riferimento. In particolare, la maturazione dell'incentivo relativa all'anno in cui si verificasse la cessazione del mandato sarà valutata sulla base dei risultati realizzati sino al trimestre (gennaio-marzo, aprilegiugno, luglio-settembre) precedente la data di cessazione, quali risultanti dai dati (certificati o verificati dai revisori contabili della Società) dell'ultima trimestrale approvate, oppure, in caso di cessazione nel primo trimestre, sulla base dell'ammontare previsto in caso di raggiungimento del 100% del target; in entrambi i casi l'ammontare sarà proiettato e riconosciuto pro-rata sino alla data di cessazione. L'importo così calcolato si sommerà a quelli maturati negli esercizi precedenti. Il pagamento sarà effettuato entro 30 giorni dalla data di cessazione.

Cessione di Assets 11.

Ad aprile 2018, la Società ha approvato uno schema di ulteriore remunerazione collegato alla cessione di Assets aziendali e in uno schema di Phantom Shares. Il "Piano Assets" si propone di remunerare i beneficiari in relazione alla realizzazione, da parte della Società, di benefici economici derivanti dalla cessione di partecipazioni, immobilizzazioni e cespiti. Le finalità che il Piano intende perseguire sono la retention dei beneficiari e l'allineamento delle loro performance agli interessi aziendali. Il Piano rappresenta un meccanismo di incentivazione autonomo che tiene conto delle competenze, dell'anzianità e dell'esperienza di ciascun beneficiario quali valori aggiunti nella guida e nel supporto del raggiungimento di risultati strategici ed eccellenti. In considerazione della sua natura contingente il Piano non costituisce una voce del compenso degli amministratori o della retribuzione dei dipendenti e non entra a

far parte degli elementi per la determinazione del TFM per gli amministratori e del TFR per i dipendenti né ha, per questi ultimi, alcuna incidenza sugli istituti retributivi diretti.

Il Piano Asset è rivolto a:

i due Amministratori Esecutivi con la carica di Presidente e Vice Presidente del (i) Consiglio di Amministrazione e che, anche considerati eventuali rinnovi, siano in carica quale Presidente o Vice Presidente da almeno tre esercizi alla data di approvazione del Piano Asset stesso;
i Dirigenti Strategici, come meglio in seguito specificato, e (ii)
(iii) i dipendenti della Società, diversi dai Dirigenti Strategici, individuati, a insindacabile giudizio del Consiglio, tra quelli che partecipino al piano di remunerazione variabile denominato Partnership for Success (PfS) e che, alla data di approvazione del Piano, abbiano una anzianità aziendale globale di almeno tre anni alle dipendenze della Società.

Entro il 30 giugno di ogni anno il Consiglio di Amministrazione della Società potrà individuare ulteriori Dirigenti Strategici e/o PfS destinatari del Piano Asset che abbiano maturato i requisiti di anzianità aziendale previsti dal Piano stesso. Il Piano Asset, che ha una durata di nove anni dalla sua approvazione, riconosce a favore dei beneficiari il diritto di ricevere l'erogazione di un incentivo in denaro ed i diritti derivanti dal Piano stesso a favore di ciascun beneficiario non sono suscettibili di atti dispositivi. Gli eventi che, ai termini e condizioni del Piano Asset, possono dar luogo all'erogazione di un incentivo a favore dei beneficiari sono le cessioni (vendita, fusione, permuta, conferimento o operazioni similari) di asset (qualsiasi immobilizzazione, materiale o immateriale, cespite patrimoniale, inclusi brevetti e altri diritti di proprietà intellettuale), di azienda o ramo d'azienda (quali un business, un'unità produttiva, una divisione), di partecipazioni societarie (incluse le partecipate e le controllate) detenute dalla Società direttamente o tramite controllate, suscettibili ed oggetto di cessione.

Ammontare e ripartizione dell'incentivo

Per ciascuna cessione di Asset che si perfezioni entro il periodo di durata del Piano Asset i destinatari dello stesso avranno diritto a ricevere un incentivo lordo complessivo (da ripartirsi tra i beneficiari secondo i criteri indicati nel Regolamento del Piano e di seguito illustrato) calcolato sulla base del 10% della differenza tra il corrispettivo della cessione e il valore di carico dell'assets, rapportato naturalmente alla percentuale oggetto di cessione, purché tale valore risulti superiore a zero. L'ammontare lordo così determinato è previsto sia ripartito come di seguito indicato:

(i) al Presidente sia riconosciuto il 35% dell'incentivo lordo e al Vice Presidente il 25% dell'incentivo lordo. Qualora, ai termini e alle condizioni del Piano, solo un Amministratore Esecutivo abbia diritto all'incentivo, il 60% dell'incentivo lordo sarà attribuito a tale Amministratore Esecutivo.
il 25% dell'incentivo lordo è attribuito a tutti i Dirigenti Strategici già facenti parte (ii) del Corporate Management Committee ("CMC"; in merito si veda anche il paragrafo

17 che segue) prima del suo scioglimento e avvenuto nel dicembre 2021 e aventi, ai termini e condizioni del Piano, diritto all'incentivo e tra i medesimi ripartito in parti uguali.

(iii) il 15% dell'incentivo lordo è attribuito ai PfS aventi diritto all'incentivo e tra i medesimi ripartito in parti uguali.

Spetterà al Consiglio - con il coinvolgimento del Comitato Remunerazione e Nomine (che potrà essere, a seconda dei casi, propositivo o consultivo) – l'accertamento di quegli eventi che, ai termini e condizioni del Piano, possono dar luogo all'erogazione di un incentivo, la quantificazione dell'incentivo spettante a ciascun beneficiario, nonché il compimento di ogni e qualsiasi atto, adempimento, formalità e comunicazione utile o necessaria ai fini dell'attuazione del Piano e delle sue previsioni.

Cessazione

Il Piano Asset cessa di produrre i propri effetti alla scadenza del nono anno successivo alla data di approvazione e quindi il 23 aprile 2027. Ciascun beneficiario perde la qualifica di beneficiario, con la cessazione, a seconda dei casi, della carica di Presidente o Vice Presidente o del rapporto di lavoro (nel caso dei Dirigenti Strategici e PfS), con conseguente decadenza dal diritto di percepire un incentivo, con la sola eccezione dei casi di revoca del mandato di amministrazione senza giusta causa, licenziamento per giustificato motivo o senza giusta causa dei dirigenti.

La Società si riserva il diritto alla restituzione dell'incentivo qualora:

(i) siano accertate circostanze che avrebbero consentito di non procedere all'erogazione (ad esempio: inadempimento doloso o gravemente colposo da parte di un beneficiario degli obblighi di legge o di contratto applicabili, a seconda dei casi, alla carica o al rapporto di lavoro, la violazione dolosa o gravemente colposa di norme o procedure aziendali, del Codice Etico o del modello di organizzazione gestione e controllo della Società), oppure
(ii) sia accertato erogato sulla base di dati dolosamente alterati.

Piano Phantom Shares 12.

Come complemento del piano di remunerazione strategica collegato alla cessione di Assets, dal 2018 la Società ha istituito uno schema di Phantom Shares ("Piano Phantom Shares") riservato agli Amministratori Esecutivi e ai Dirigenti Strategici, come approvato dall'assemblea degli azionisti il 1 ottobre 2018. In una prima fase i Dirigenti Strategici potranno essere individuati solamente tra quelli con riporto gerarchico diretto nei confronti degli Amministratori Esecutivi che siano membri del c.d. Corporate Management Committee sino al momento della sua effettiva esistenza. Successivamente il Consiglio di Amministrazione, entro il 30 giugno di ogni anno (sempre che non siano ancora state assegnate tutte le Phantom Shares assegnabili), potrà individuare come beneficiari alcuni ulteriori Dirigenti. Il Piano si propone di incentivare managers in grado di incidere sui risultati aziendali e far crescere la capitalizzazione della Società. Il Piano Phantom Shares costituisce pertanto uno strumento che si aggiunge al corrispettivo degli Amministratori e alla retribuzione dei dirigenti, finalizzato a creare un meccanismo di

incentivazione autonomo che tenga conto delle competenze, dell'anzianità e dell'esperienza di ciascun beneficiario quali valori aggiunti nella guida e nel supporto del raggiungimento di obiettivi strategici. Le finalità che il Piano Phantom Shares intende perseguire sono, allo stesso tempo, la retention dei beneficiari e il miglior allineamento delle loro performance agli interessi degli azionisti. Il Piano Phantom Shares prevede che l'assegnazione gratuita delle Phantom Shares non sia legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance. L'incentivo che i beneficiari hanno diritto di ricevere ai termini e condizioni del Piano è basato sul numero di Phantom Shares assegnate a ciascun beneficiario e sull'incremento del prezzo di borsa delle azioni registrato alla data dell'evento (ovvero, in caso di Cambio di Controllo in seguito ad offerta pubblica di acquisto, del prezzo dell'offerta pubblica di acquisto) rispetto al valore di assegnazione. Il numero massimo di Phantom Shares complessivamente assegnabili ai beneficiari sulla base del Piano è pari al 12% del numero di azioni ordinarie alla data di approvazione del Piano da parte del Consiglio. Il Consiglio di Amministrazione, con la medesima delibera con cui individua un determinato soggetto come destinatario del Piano, determina, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, anche il numero di Phantom Shares al medesimo assegnabili e la percentuale di ripartizione del numero di azioni assegnabili. Nel caso in cui i beneficiari perdano i propri diritti ai sensi del Piano Phantom Shares, le Phantom Shares loro precedentemente assegnate saranno considerate non assegnate e pertanto potranno, a discrezione del Consiglio di Amministrazione, essere offerte a nuovi beneficiari oppure a chi è già beneficiario, al medesimo valore di assegnazione di quello delle Phantom Shares precedentemente assegnate.

In caso di operazioni sulle azioni ordinarie o sul capitale della Società quali la conversione in azioni ordinarie di altre categorie di azioni, il raggruppamento o split di azioni, aumenti di capitale, fusioni, scissioni, riduzioni del capitale, annullamento di azioni, riduzioni del valore nominale delle azioni ordinarie, il Consiglio di Amministrazione, con il supporto consultivo del Comitato Remunerazione e Nomine, apporterà al Piano Phantom Shares le modifiche e integrazioni ritenute necessarie od opportune per mantenere invariati i contenuti sostanziali ed economici del Piano. Analogo principio troverà applicazione nel caso di modifiche legislative o regolamentari ed altri eventi suscettibili di alterare i contenuti sostanziali ed economici del Piano. Il valore di assegnazione è pari alla media ponderata dei prezzi delle azioni ordinarie rilevati nei 36 mesi precedenti rispetto alla data d'individuazione del singolo destinatario del Piano da parte del Consiglio di Amministrazione. Il prezzo delle azioni ordinarie alla data dell'evento sarà pari alla media ponderata dei prezzi ufficiali delle azioni ordinarie rilevati nei giorni di negoziazione che ricadono nei 90 giorni di calendario precedenti la data dell'evento (salvo che nel caso del Cambio di Controllo a seguito di offerta pubblica d'acquisto volontaria o obbligatoria). Ciascun beneficiario perde irrevocabilmente il diritto a percepire un incentivo qualora, prima dell'erogazione dell'incentivo: (a) se Amministratore Esecutivo: rassegni le proprie dimissioni volontarie; sia revocata la carica di Amministratore, per giusta causa; ricorrendo una giusta causa, gli sia revocata la carica di Presidente o Vice Presidente o siano modificate sostanzialmente le deleghe e poteri o sia modificato sostanzialmente il ruolo o la collocazione organizzativa; (b) se Dirigente Strategico, rassegni le proprie dimissioni volontarie o sia licenziato per giusta causa. Le Phantom Shares sono assegnate rispettando il principio di

parità di assegnazione, a parità di anzianità di servizio globale, tra i Dirigenti Strategici che siano invitati a partecipare al Piano nello stesso momento. Gli eventi che possono dar luogo all'erogazione di un incentivo a favore, a seconda dei casi, degli Amministratori Esecutivi o di uno di essi (o dei suoi eredi) sono i seguenti: (i) Cambio di Controllo; (ii) mancato rinnovo della carica di Amministratore alla scadenza del mandato; (iii) revoca senza giusta causa della carica di Amministratore da parte dell'Assemblea; (iv) revoca della carica di Presidente o Vice Presidente o sostanziale modifica delle deleghe e poteri o sostanziale modifica del ruolo o della collocazione organizzativa senza la ricorrenza di una giusta causa; (v) dimissioni dell'Amministratore per giusta causa, da ricondursi, a titolo esemplificativo, a una modifica dei poteri, della collocazione organizzativa e del ruolo dell'Amministratore senza che ne ricorra una giusta causa; (vi) morte dell'Amministratore; (vii) invalidità permanente tale da impedire l'esercizio della carica di Presidente o di Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione; (viii) cessazione della carica per il raggiungimento dell'età pensionabile.

Gli eventi che possono dar luogo all'erogazione di un incentivo a favore, a seconda dei casi, dei Dirigenti Strategici o di uno di essi (o dei suoi eredi) sono i seguenti: (i) Cambio di Controllo; (ii) dimissioni per giusta causa; (iii) licenziamento per giustificato motivo oggettivo; (iv) morte o invalidità permanente tale da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro; (v) delisting; (vi) cessazione del rapporto di lavoro per il raggiungimento dell'età pensionabile.

Per i soli beneficiari che siano Dirigenti Strategici, l'importo dell'incentivo sarà: (i) diminuito del 50% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale inferiore a 10 anni; (ii) incrementato del 10% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale superiore a 15 anni; (iii) incrementato del 20% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale superiore a 20 anni; (iv) incrementato del 30% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale superiore a 25 anni; (v) incrementato del 50% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale superiore a 30 anni. Le Phantom Shares non sono suscettibili di cessione e, più in generale, di atti dispositivi.

In data 17 ottobre 2018 il Consiglio di Amministrazione ha formalmente approvato il regolamento del piano, senza apportare modifiche alla bozza già allegata alla relazione all'Assemblea, e ha dato avvio all'attuazione del piano, individuando, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, nominativamente i beneficiari del piano e determinando il numero di Phantom Shares da assegnare gratuitamente a ciascun beneficiario. In conformità ai criteri stabiliti dal regolamento del piano, il c.d. valore di assegnazione di ciascuna Phantom Share, è stato determinato in Euro 16,451. Il Comunicato stampa emesso in pari data recava le informazioni di cui alla tabella n. 1 dello Schema 7 dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti (inclusi beneficiari e singoli ammontari).

13. Remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategica

Al fine di attrarre, motivare e trattenere i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, il pacchetto remunerativo per tale popolazione aziendale è composto come segue:

· una componente fissa annua lorda/RAL;
· una componente variabile con erogazione annuale (denominata "PfS" ovvero "Partnership for success") conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali/di ruolo con un on target bonus del 40% sul salario base;
· una componente variabile di medio/lungo termine (Piano "LTI") collegata a specifici obiettivi, ad erogazione differita con un limite massimo di una annualità sul salario base al momento dell'assegnazione.

Gli stipendi base/RAL sono verificati ed all'occorrenza adeguati annualmente dalla Direzione Risorse Umane, con l'approvazione degli Amministratori Delegati, in considerazione di diversi fattori, quali a titolo esemplificativo non esaustivo: a) andamento del mercato del lavoro; b) performance lavorativa; c) livello di responsabilità/ruolo; d) equilibrio/equità livelli retributivi interni; e) benchmark di società comparabili per posizioni simili; f) esperienza, competenza, potenziale, prospettive di carriera.

Nel corso del 2013 la Società ha istituito per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per gli altri dirigenti della Società un programma ad hoc di benefici non monetari denominato Flexible Benefits, il cui ammontare varia a seconda dell'anzianità in servizio nella qualifica dirigenziale (anzianità calcolata con riferimento esclusivo a SAES).

Per il 2022 gli importi sono stati i seguenti: 4.000 euro per dirigenti con anzianità nella qualifica in SAES oltre 6 anni e 3.000 euro per gli altri dirigenti. Tali valori, e medesima metodologia di assegnazione, si intendono quindi applicati anche per l'anno 2023.

Le componenti variabili mirano a motivare i Dirigenti con Responsabilità Strategiche al raggiungimento di obiettivi annuali (MBO/PfS) nonché di obiettivi strategici a più lungo termine. Il Piano LTI per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche si propone di fidelizzare e motivare le risorse chiave facendo leva su una struttura retributiva modificata in alcune componenti, che consenta l'accumulazione di un capitale di lungo termine. Il Piano LTI è finalizzato a garantire alla Società di godere di una maggiore stabilità organizzativa quale risultato di un presidio delle posizioni chiave che garantisca una continuità di gestione e l'allineamento agli obiettivi strategici aziendali anche su un orizzonte temporale di medio periodo. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche, essendo tutti inquadrati come dirigenti, godono di benefici non monetari che includono polizze sanitarie, polizze infortuni (professionale ed extra-professionale), polizza vita e benefici previdenziali.

Infine i Dirigenti con Responsabilità Strategiche godono di indennità in caso di risoluzione del rapporto di lavoro senza giusta causa da parte della Società, ai sensi del contratto di lavoro (CCNL dirigenti industria) che stabilisce i limiti, ammontare e modalità applicative. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche che ricoprono cariche nei Consigli di Amministrazione delle società controllate o in altri organismi societari (es. Organismo di Vigilanza) non percepiscono, di massima, alcuna remunerazione aggiuntiva rispetto alla remunerazione che ricevono in qualità di dipendenti. Questo principio si applica anche a tutti gli altri dirigenti del Gruppo non aventi responsabilità strategiche.

Al ricorrere delle condizioni previste nel Piano Phantom Shares, puntualmente indicate nel paragrafo 12 che precede, possono essere previste erogazioni a favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche che siano destinatari del Piano in taluni casi di cessazione del rapporto con la Società.

14. Benefici Non Monetari

Come già indicato al paragrafo 7, agli Amministratori Esecutivi sono riconosciuti i seguenti Benefici di carattere non monetario:

· una copertura assicurativa contro gli infortuni professionali ed extraprofessionali;
· un trattamento per morte e invalidità permanente da malattia;
una polizza D&O; ●
una copertura sanitaria; .
· ulteriori benefit tipici per la carica.

Con riferimenti ai Dirigenti con Responsabilità Strategica si veda quanto indicato al par. 13.

15. Disciplina dei casi di perdita delle forme incentivanti

I paragrafi che precedono esplicitano, per ciascuna forma di remunerazione incentivante, le condizioni che determinano la perdita dei diritti in capo ai beneficiari.

16. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto

Con riferimento agli Amministratori Esecutivi, non legati da un rapporto di lavoro di lavoro subordinato, come tali non dotati di coperture assicurate a quelle garantite ai dirigenti strategici, il Consiglio di Amministrazione ha previsto a loro favore un Trattamento di Fine Mandato (il "TFM"), ex art. 17, 1° comma, lettera c) del T.U.I.R. n. 917/1986 con caratteristiche analoghe a quelle tipiche del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) ex art. 2120 c.c., riconosciuto ai sensi di legge ai dirigenti del Gruppo e comprensivo dei contributi a carico del datore di lavoro, che sarebbero dovuti a Istituti o Fondi previdenziali in presenza di rapporto di lavoro dirigenziale. Il TFM è stato istituito dall'assemblea dei soci di SAES Getters S.p.A. il 27 aprile 2006 e dalle successive assemblee di nomina (21 aprile 2009, 24 aprile 2012, 28 aprile 2015, 24 aprile 2018 e 20 aprile 2021).

Beneficiari del TFM sono il Presidente e l'Amministratore Delegato, nonché eventualmente altri amministratori esecutivi, individuati dal Consiglio di Amministrazione, previo esame della situazione retributiva e contributiva del singolo amministratore. L'istituzione del TFM è finalizzata a consentire il raggiungimento, a fine carriera, di una copertura pensionistica in linea con gli standard italiani ed internazionali identificato nella misura del 22% dei compensi fissi e variabili. Alle deliberazioni relative al TFM è data attuazione mediante sottoscrizione di una polizza TFM presso una primaria compagnia di assicurazione, in linea con i requisiti di legge, alimentata con un premio annuo di importo pari alla quota di accantonamento prevista dal piano, attualmente nella misura del 22% dei compensi - fissi e variabili - erogati agli

amministratori beneficiari, come deliberati dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2389 c.c. Non è stato fissato un cap complessivo (per importo o per annualità con riferimento al TFM) ulteriore rispetto alla quota percentuale sopra indicata.

Infine la Società non prevede la corresponsione di indennità o compensi di natura straordinaria legati al termine del mandato diversi da quelli indicati nella Politica 2023.

La corresponsione di una specifica indennità, in aggiunta al TFM, è riconosciuta: i) in caso di revoca da parte dell'Assemblea prima della scadenza del mandato, e/o ii) di revoca o di modifica sostanziale delle deleghe da parte del Consiglio, senza giusta causa, e/o in caso di in caso di sostanziale modifica del ruolo o della collocazione organizzativa e/o iii) in caso di mancata rielezione nella carica per gli esercizi 2024-2026 e/o iv) in caso di mancata rielezione nella carica per gli esercizi 2024-2026 a condizioni almeno equivalenti a quelle in essere. In tali casi l'indennità è pari a 3,5 annualità del compenso annuo lordo, intendendosi per tale la RGA (Retribuzione Globale Annua, costituita dal compenso fisso a cui va aggiunta la media di quelli variabili percepiti o dovuti nel biennio precedente). Questo ammontare è definito allo scopo di garantire un trattamento omogeneo tra Amministratori Esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed è allineato con le prevalenti prassi di mercato delle società quotate. In caso di dimissioni dalla carica per giusta causa (a titolo esemplificativo, modifica dei poteri, collocazione organizzativa e del ruolo o all'attribuzione di tali poteri, collocazione organizzativa o ruolo ad altri soggetti o comitati e/o al caso di OPA "ostile" che si materializzasse in un cambiamento degli assetti proprietari e di controllo della Società), l'Amministratore Esecutivo non dovrà rispettare alcun preavviso e avrà diritto ad una indennità pari a 3,5 volte del compenso annuo lordo, calcolato con le modalità in precedenza descritte. Nessuna indennità spetta agli Amministratori Esecutivi in caso di dimissioni senza giusta causa; gli Amministratori Esecutivi sono in tal caso tenuti a un periodo di preavviso di sei mesi, in mancanza del quale l'Amministratore dimissionario sarà tenuto a corrispondere alla Società una indennità pari al 25% (venticinque per cento) del compenso fisso annuale.) In caso di malattia o infortunio, che dovessero impedire lo svolgimento della funzione degli amministratori investiti di particolari cariche, è prevista la corresponsione per un periodo non superiore a dodici (12) mesi consecutivi di un indennizzo pari ad una annualità del compenso base annuale. Superato tale periodo, la Società ha la facoltà di recedere, con un preavviso di tre mesi, corrispondendo un indennizzo pari ad Euro 2.500.000 lordi.

Al ricorrere delle condizioni previste nel Piano Phantom Shares, puntualmente indicate nel paragrafo 12 che precede, possono essere previste erogazioni a favore, a seconda dei casi, degli Amministratori Esecutivi o di uno di essi (o dei rispettivi eredi) anche in taluni casi di cessazione del rapporto con la Società.

Infine, non è prevista la sottoscrizione di alcun contratto di consulenza a fine mandato, né è previsto il mantenimento di benefici non monetari dopo la cessazione dalla carica.

17. Patti di non concorrenza e "Change of control"

La Società può stipulare con i propri Amministratori Esecutivi e con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche patti di non concorrenza che prevedano, per il momento in cui cessi il rapporto, il

riconoscimento di un corrispettivo rapportato al compenso annuale e parametrato in relazione alla durata e all'ampiezza del vincolo stabilito nel patto stesso. Il vincolo, da terminarsi di volta in volta, è riferito al settore merceologico/mercato in cui opera il Gruppo e può giungere ad avere un'estensione geografica che copre tutti i Paesi in cui opera il Gruppo.

Con riferimento agli Amministratori Esecutivi, è stato stabilito un patto di non concorrenza per il periodo di due anni dalla cessazione della carica per i territori di Stati Uniti, Europa ed Asia a fronte del quale agli Amministratori Esecutivi viene riconosciuto un importo pari al 20% della somma dei compensi fissi percepiti negli ultimi tre anni dell'incarico per ciascuno dei due anni di validità dell'impegno incrementati della quota di TMF. In caso di cessazione prima della scadenza del mandato, il corrispettivo per il patto di non concorrenza è calcolato nella misura del 40% della somma dei compensi fissi percepiti, pro rata.

Con riferimento ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, già membri del c.d. Corporate Management Committee ("CMC") era previsto, quale condizione di miglior favore rispetto a quanto dettato dall'art. 13 del CCNL, che al verificarsi di un "change of control" il dirigente potesse risolvere il rapporto entro 180 giorni dalla data legale di avvenuto cambiamento senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento di una indennità pari a 3 annualità globali (inclusiva delle media dei variabili previsti: PfS, LTIP) lorde oltre che il diritto alla indennità di preavviso prevista dall'art. 23 del CCNL in caso di risoluzione. Analogamente, in caso di "change of control", qualora la Società decidesse di risolvere il rapporto di lavoro con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche facenti parte del CMC, entro 180 giorni dalla data legale di avvenuto cambiamento, si era impegnata a garantire agli stessi, quale condizione di miglior favore rispetto a quanto dettato dagli artt. 19-22-23 del CCNL, il riconoscimento di una indennità pari a 3 annualità globali (inclusiva delle media dei variabili previsti: PfS, LTIP) lorde, oltre che il diritto alla indennità di preavviso prevista dall'art. 23 del CCNL in caso di risoluzione. Per "change of control" si doveva intendere qualunque evento che, direttamente o indirettamente, modifichi l'assetto proprietario, la catena di controllo della Società e della società controllante. Tali previsioni derogavano in modo migliorativo e si sostituivano integralmente a quanto disciplinato dal CCNL dirigenti industria e sono parte integrante e sostanziale dei contratti individuali di lavoro. Con Comunicazione Organizzativa del 22 gennaio 2022 è stata divulgata la nuova struttura organizzativa di Gruppo che non prevede più espressamente il CMC ma ha istituito un nuovo Group Business Management Committee a supporto del CEO, con compiti organizzativi differenti, compatibili con la sempre crescente complessità del business, avente componenti in parte diversi dal precedente CMC. La citata Comunicazione Organizzativa prevede espressamente che i membri del nuovo Group Business Management Committee già componenti del precedente CMC (e quindi Massimo Della Porta, Giulio Canale, Filippo Cutillo e Paolo Vacca) mantengono "diritti, benefit e responsabilità" loro attribuiti quali componenti del CMC, insieme con la qualificazione di Dirigenti con Responsabilità Strategia della Società. Per tali componenti quindi continuano a valere le condizioni di maggior favore rispetto ai CCNL applicabili sopra indicate per i componenti del CMC.

18. Remunerazione degli amministratori non esecutivi e remunerazione delle speciali cariche

Si veda quanto indicato al paragrafo 6 che precede.

Peer di riferimento 19.

SAES costituisce un unicum nel mercato italiano ed internazionale. Si tratta infatti di una azienda multibusiness, con produzione di prodotti multitecnologici; è quindi estremamente difficile trovare società comparabili a SAES sia per dimensione sia per attività produttive nel settore della tecnologia ad alta innovazione. Per tale ragione, anche con riferimento alla remunerazione degli Amministratori Esecutivi e del management, SAES va considerata market leader. Non avendo individuato società comparabili a SAES, la Società non ha utilizzato altre società come base di riferimento per la determinazione della Politica 2023.

20.

La remunerazione del Collegio Sindacale è deliberata dall'atto della nomina in base alle tariffe professionali (se applicabili) e/o le normali prassi di mercato. In merito, si ricorda che l'Assemblea degli Azionisti del 20 aprile 2021 ha determinato la sopra citata retribuzione annuale nella misura di Euro 40.000,00 (quarantamila/00) per il Presidente e di Euro 29.000,00 (ventinovemila/00) per ciascun altro Sindaco Effettivo. A seconda della loro partecipazione ad altri organi di controllo (ad esempio Organismo di Vigilanza), nei limiti consentiti dalla normativa vigente, i sindaci possono ricevere compensi aggiuntivi.

Il Collegio Sindacale, in scadenza con l'approvazione del bilancio chiuso al 31 dicembre 2023, non ha trasmesso alla Società alcun approfondimento sulla quantificazione dell'impegno richiesto, ai sensi della norma Q.1.6 delle norme di comportamento del Collegio Sindacale di società quotate, emanate dal Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili.

21. Tabella riassuntiva retribuzioni

Fisso	MBO	LTI	Piano Asset	Phantom Shares	Altro
. € 880.000: fisso € 30.000: carica di Presidente	· Presente; condizionata al raggiungimento di obiettivi; · non può essere superiore al 120% del fisso	Presente; condizionata rt raggiungimento di di obiettivi lungo periodo; ammontare massimo (cap) pari al 200% della RAL, previsto in corrispondenza de raggiungimento 125% de de target	di In caso di cessione Asset, la Società ai riconosce beneficiari il 10% differenza della corrispettivo tra e valore di carico dell'Asset. Di il questo Presidente ha diritto al 35% del 100% dell'incentivo lordo distribuito dalla Sociato	513.497.5 n. Phantom Shares, assegnate a un valore di carico specificato. Incentivo monetario pagato al verificarsi di certi eventi, calcolato moltiplicando capital gain per il delle numero Phantom azioni assegnate.	Benefici non monetari in Indennità di caso de cessazione rapporto of · Change control Patto તાં non concorrenza Fringe benefits

Presidente: Massimo della Porta

Amministratore Esecutivo: Giulio Canale

Fisso	MBO	11	Piano Asset	Phantom Shares	Altro
. € 650.000: fisso € 20.000: carica di Amministratore	· Presente; condizionata 2 raggiungimento di obiettivi; · non può essere superiore al 75% del fisso	Presente; condizionata a raggiungimento di di obiettivi lungo periodo; ammontare massimo (cap) 200% pari a della RAL. previsto in corrispondenza del raggiungimento del 125% de target	In caso di cessione di Asset, la Società riconosce a beneficiari il 10% differenza della tra corrispettivo e valore di carico Di dell'Asset. il questo l'amministratore ha esecutivo diritto al 25% del 100% dell'incentivo distribuito lordo dalla Società	366.783,5 n. Phantom Shares, assegnate a un valore di carico specificato. Incentivo monetario pagato al di verificarsi certi eventi, calcolato moltiplicando il capital gain per il delle numero Phantom azioni assegnate.	Benefici non 0 monetari in Indennità di caso cessazione de rapporto of · Change control di Patto non concorrenza Fringe benefits

Dirigenti con Responsabilità Strategica

Fisso	PES	LTI	Piano Asset	Phantom	Altro
				Shares
. In base al d! contratto lavoro	· componente variabile con erogazione annuale conseguibile a fronte de raggiungimento predefiniti di obiettivi aziendali/di ruolo con un on target bonus del 40% su salario base:	Presente; condizionata al raggiungimento obiettivi તાં di lungo periodo; ammontare massimo (cap) pari 1 annualità	In caso di cessione di Asset, la Società riconosce ai beneficiari il 10% della differenza tra corrispettivo e valore di carico dell'Asset. Di dirigenti questo 1 responsabilità con hanno strategica diritto complessivamente 25% del 100% al dell'incentivo lordo distribuito dalla Società	Dirigenti con Responsabilità strategica hanno ricevuto 195.618 Phantom Shares ognuno, assegnate un a valore di carico specificato. Incentivo monetario al pagato verificarsi di certi eventi, calcolato moltiplicando 1 capital gain per il delle numero Phantom azioni assegnate.	Flexible Benefits, cui 11 ammontare varia a seconda dell'anzianità in servizio nella qualifica dirigenziale; Indennizzo in di caso licenziamento giusta senza sensi causa ai de! CCNL applicabile di Condizioni miglior favore al (rispetto CCNL) in caso di of change control · Fringe benefits

SEZIONE II: Compensi corrisposti - esercizio 2022

Parte prima

La presente Sezione II illustra, con riferimento all'esercizio 2022, anno di applicazione della Politica 2022, i compensi percepiti dai componenti degli organi di amministrazione e controllo (con specifica indicazione nominativa per gli stessi) e dai Dirigenti con Responsabilità Strategica (in forma aggregata, visto anche che SAES rientra nei parametri dimensionali di società di "minori dimensioni" ai sensi del Regolamento CONSOB 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate.

1. Amministratori Esecutivi

Con riferimento agli Amministratori Esecutivi la remunerazione riconosciuta nel corso dell'esercizio 2022 è stata la seguente:

La remunerazione fissa corrisposta nell'esercizio 2022 ai due Amministratori Esecutivi è stata la seguente: al CEO ing. Massimo della Porta è stato corrisposto un compenso fisso pari ad Euro 880.000,00 oltre ad Euro 30.000,00, riconosciuti per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione e al Vice Presidente /Amministratore Delegato / CFO, Dott. Giulio Canale, un compenso fisso pari ad Euro 650.000,00 oltre ad Euro 20.000,00 quale remunerazione relativa all'essere componente del Consiglio di Amministrazione.

Con riferimento ai compensi variabili, nell'anno 2022 sono stati riconosciuti:

i.
ii. per MBO.

ll valore di EBITDA Target Adjusted Consolidato, per l'esercizio 2021, era stato fissato al 20,4% e il risultato conseguito dalla Società, come risultante dal Bilancio Consolidato, ed effettuati gli aggiustamenti indicati nel paragrafo 9 della Sezione I, del presente documento, è stato pari al 21,5%, risultato che ha superato il target prefissato.

Applicando i meccanismi di over-performance, indicati nel paragrafo 9 della Politica 2022, sono stati calcolati i compensi variabili sopra indicati per CEO e Vice Presidente /Amministratore Delegato / CFO, pagati nel corso dell'esercizio 2022.

Si ricorda infine che la determinazione annuale dei Target, effettuata secondo l'iter previsto nella Politica di remunerazione di volta in volta vigente, è effettuata analizzando il budget ed il piano strategico consolidati.

Dunque, la retribuzione totale erogata nel corso dell'esercizio 2022 agli Amministratori Esecutivi è stata la seguente:

i. al CEO, Ing. Massimo della Porta: Euro 1.719.600,00, con una incidenza della retribuzione variabile pari al 47% circa della retribuzione totale;
ii. al Vice Presidente /Amministratore Delegato / CFO, Dott. Giulio Canale: Euro 986.875,00, con una incidenza della retribuzione variabile pari al 32% circa della retribuzione totale.

Per i dettagli di calcolo, si veda la Tabella 1 della presente Sezione II.

2. Dirigenti con Responsabilità Strategica

Con riferimento ai dati relativi ai compensi riconosciuti nell'esercizio 2022 ai Dirigenti con Responsabilità Strategica, si fa rinvio a quanto indicato nella Tabella 1 della presente Sezione II.

Le retribuzioni riconosciute ai Dirigenti con Responsabilità Strategica sono state conformi a quanto previsto dalla Politica 2022.

3. Informazioni in caso di cessazione dalla carica di Amministratori

Non si sono verificati casi nell'esercizio 2022.

4. Informazioni relative a deroghe nella applicazione della Politica 2022

Non si sono verificati casi nell'esercizio 2022.

5. Informazioni relative all'applicazione di meccanismi di correzione ex post delle componenti variabili

Non si sono verificati casi nell'esercizio 2022.

6.

Si forniscono di seguito informazioni ulteriori relativi all'esercizio 2019, all'esercizio 2020, all'esercizio 2021 e all'esercizio 2022, con riferimento:

a) remunerazione totale degli Amministratori Esecutivi:

Amministratore Esecutivo	Ing. Massimo della Porta	Dott. Giulio Canale
Esercizio 2019	Euro 1.966.000,00	Euro 1.157.500,00
Esercizio 2020	Euro 1.790,000,00	Euro 1.076.000,00
Esercizio 2021	Euro 2.916.600,00 (**)	Euro 1.870.875,00 (*
Esercizio 2022	Euro 1.719.600,00	Euro 986,875,00

b) risultati della Società

Ebitda Adjusted Consolidato		Importo Euro	Target	Effettivamente conseguito nell'esercizio precedente (**)
Esercizio 2018 remunerazione 2019	per	31.030.000	13,8%	19,4%
2019 Esercizio remunerazione 2020	per	38.461.000	19,3%	21,1%
Esercizio 20720 remunerazione 2021	per	36.193.000	20,4%	21,5%
20721 Esercizio remunerazione 2022	per	45.198.000	17,7%	23,9%

(*) importo comprensivo del riconoscimento dell'LTI, erogato nel 2021, in seguito al raggiungimento degli obiettivi del piano LTI 2019 -2021.

(**) si ricorda che la remunerazione variabile cui è parametrato l'MBO degli Amministratori Esecutivi viene calcolata su target di EBITDA Adjusted Consolidato relativi all'esercizio precedente a quello in cui la remunerazione variabile è effettivamente erogata. Il parametro EBITDA Adjusted Consolidato è rilevante anche per il calcolo della parte variabile dei compensi dei dipendenti destinatari del c.d. PfS (MBO) più sopra descritto; per tale ragione, è il parametro che la Società ha deciso di utilizzare per evidenziare i risultati della Società, ai sensi del presente paragrafo.

c) remunerazione annua lorda media parametrata sui dipendenti a tempo pieno, dei dipendenti diversi dai soggetti la cui remunerazione è indicata nominativamente nella presente Sezione II.

	Retribuzione annua lorda
2019	Euro 50.116,83
2020	Euro 50.850,70
2021	Euro 53.755,11
2022	Euro 53.940,61

La retribuzione indicata si riferisce alla retribuzione media dei dipendenti a tempo indeterminato full time della Società nell'esercizio indicato, di tutte le categorie contrattuali, con esclusione degli Amministratori Esecutivi.

7. assemblea sulla seconda sezione della Relazione dell'esercizio precedente

ll dibattito assembleare di approvazione della Politica 2022 non ha fornito spunti tali da dover essere considerati né sono pervenute alla Società richieste o comunicazioni da parte di azionisti dalla data di assemblea alla data odierna. Qualora ciò si verificasse in futuro, la Società prenderà in considerazione tali elementi nel corso della stesura e della approvazione delle future Politiche di remunerazione.

Erogazione Phantom Shares 8.

Si rende noto che nel corso del 2022 sono state monetizzate circa 196.000 Phantom Shares attribuite all'Ing. Fabrizio Doni, per un importo pari ad Euro 1.648.766. L'Ing. Doni è deceduto nel corso dell'anno 2022, Tale evento dà diritto alla erogazione delle Phantom Shares attribuite, ai sensi del Regolamento Phantom Shares. Si ricorda che l'Ing. Doni, alla data di apertura della

successione aveva perso la qualifica di Dirigente con Responsabilità Strategica, che tuttavia rivestiva al momento della loro assegnazione. Per tale ragione, l'erogazione viene riportata nella presente relazione.

DEFINIZIONI

Di seguito è indicato un Glossario tecnico di alcuni termini ricorrenti, utilizzati nel presente documento con lettera iniziale maiuscola:

Amministratori Esecutivi ovvero investiti di particolari cariche: sono gli amministratori che ricoprono la carica di Presidente e Amministratore Delegato di SAES Getters S.p.A.

Amministratori non esecutivi ovvero non investiti di particolare cariche: sono gli amministratori di SAES Getters S.p.A. nominati dall'Assemblea degli Azionisti privi di particolari deleghe e che non ricoprano ruoli operativi nella Società o nelle sue controllate.

Amministratori indipendenti: sono gli amministratori di SAES Getters S.p.A. che rispondano ai requisiti di indipendenza definiti dall'art. 3 del Codice di Autodisciplina.

Codice/Codice di Corporate Governance: il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio del 2020 dal Comitato per la Corporate Governance e promosso da Borsa Italiana S.p.A.

Comitato Remunerazione e Nomine: il Comitato per la Remunerazione e Nomine costituito dalla Società in recepimento dell'art. 5 del Codice di Corporate Governance.

Corporate Management Committee: un comitato istituito dalla Società nell'ambito del quale gli Amministratori Esecutivi forniscono linee guida e condividono obiettivi con i loro riporti gerarchici diretti in essere fino al dicembre 2021.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche: o anche Top Management ai sensi del Codice di Corporate Governance, sono quelle risorse che ricoprono ruoli organizzativi da cui discendono poteri e responsabilità, direttamente o indirettamente, inerenti le attività di pianificazione, direzione e controllo della Società. La definizione include gli amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa e ricomprende anche i membri effettivi del Collegio Sindacale, ai sensi del Regolamento adottato dalla Consob con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato ed integrato, in materia di operazioni con parti correlate. Dirigente Strategico: i dirigenti, individuati a insindacabile giudizio del Consiglio di Amministrazione tra quelli con riporto gerarchico diretto nei confronti degli Amministratori Esecutivi già membri del Corporate Management Committee e altri dirigenti che sempre il Consiglio di Amministrazione, a proprio insindacabile giudizio, ritenga ricoprano ruoli organizzativi di rilievo strategico all'interno della Società; in entrambi i casi con un'anzianità di servizio globale di almeno tre anni in Società.

EBITDA Adjusted consolidato: l'importo pari all'utile consolidato prima delle imposte, degli interessi e degli ammortamenti, al netto dei c.d. (a) "costi non ricorrenti", sia che essi siano previsti a budget sia che non siano previsti nonché degli (b) accantonamenti (accrud/) relativi ai vari bonus degli Amministratori Esecutivi, annuali e triennali, ed al bonus pool PFS ed ai LTIP dei dirigenti strategici, ossia al netto di tutti i costi non ricorrenti nell'ultimo esercizio di riferimento.

Gruppo o Gruppo SAES: indica l'insieme delle società controllate o collegate a SAES ai sensi dell'art. 2359 c.c.

MBO (Management by Objectives): indica la componente variabile annuale della remunerazione (Incentivo Annuale) conseguibile a fronte del raggiungimento di obiettivi aziendali predefiniti. Tale piano è riservato agli Amministratori Esecutivi.

PFS (Partnership for Success): indica la componente variabile annuale della remunerazione (on target bonus del 40% sulla retribuzione base) conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali per la popolazione dei dipendenti che partecipano a tale Piano.

Piano di cessione di Assets: indica il Piano illustrato nella Sezione I, paragrafo 11 del presente documento, relativo ai compensi straordinari erogabili alle condizioni stabilite dal Piano agli Amministratori Esecutivi, a soggetti già componenti del Corporate Management Committee ed ai partecipanti al piano PfS in occasione della cessione straordinaria di Assets aziendali.

Piano LTI: indica il Piano "Long Term Incentive" illustrato nella Sezione I, paragrafo 10 del presente documento, per gli Amministratori Esecutivi, e nel paragrafo 9 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (esclusi i membri del Collegio Sindacale). La componente di retribuzione erogabile sulla base del Piano LTI è corrisposta con un differimento triennale.

Piano di Phantom Shares: indica il Piano illustrato nella Sezione I, paragrafo 12 del presente documento che si propone di incentivare gli Amministratori Esecutivi e managers selezionati al raggiungimento di risultati di lungo termine.

RAL (Retribuzione Annua Lorda): indica i compensi annui fissi per gli Amministratori Esecutivi (Compenso Base) e la componente fissa annua lorda della remunerazione per il personale assunto con un rapporto di lavoro dipendente.

RGA (Retribuzione Globale Annua): per gli amministratori indica la RAL incrementata dalla media della remunerazione variabile (come di seguito definita) effettivamente corrisposti nell'ultimo biennio. Per il personale assunto con un rapporto di lavoro dipendente indica la RAL incrementata dagli elementi retributivi variabili corrisposti nell'ultimo anno.

Remunerazione Variabile: è rappresentata, per gli Amministratori Esecutivi, dai compensi legati al raggiungimento degli obiettivi stabiliti dal piano di MBO e da quelli erogati dal Piano LTI, corrisposti in modo differito; nel caso di rapporti di lavoro dipendente dalle erogazioni derivanti dal piano PfS.

TUF: D.Lgs. 58 del 24 febbraio 1998.

Yearly Total Direct Compensation Target: indica la sommatoria (i) della RAL, (ii) della componente variabile annuale lorda che il beneficiario percepirebbe in caso di raggiungimento degli obiettivi a target (MBO/PfS); (iii) dell'annualizzazione della componente variabile lorda a medio/lungo termine (c.d. Piano LTI) che il beneficiario ha diritto a percepire in caso di raggiungimento degli obiettivi di medio/lungo termine a target.

Parte seconda - Tabelle

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

				(6)
	(8)	cessazione del carica o di	rapporto di lavoro		€		12
	(7)	Fair Value dei Indennità di fine compensi equity		38.931 (7) E	38.931 €		€ 38.931
	(e)	Totale		767.324	767.324		767.324
				ಲ್ಲಿ	ਣ	3	3
	(5)	Altri compensi			€		ਵੇ
COMPENSI	(4)	Benefici non monetari		(S) 21.093 ਡ	21.093 €		21.093 હે
			Partecipazione agli utili		દ		ਦੇ
	(3)	Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi	(2 201.569 (4)	201.569		201.569
				2 (3)	E		€
	(2)	comitati e organismi partecipazione a Compensi per la		ਵੇਂ	€		હ
	(1)	Compensi fissi		505.730 (2)	505.730	9	505.730
				ਦੇ (1)	€	3	ধ্ব
	(D)	Scadenza
	(C)	stata ricoperta la della carica Periodo per cui è carica		2022	Compensi nella società che redige il bilancio	Compensi da controllate e collegate
SOGGETTO DESCRIZIONE CARICA	(B)	Carica *		Group Research Lab Resources Manager Group Human Manager	(0)	(10)	Totale (11)
	(A)	Cognome Nome		STRATEGICI DIRGENTI

Carche con Resonsebille Strategiche Goup Research Lob Manger. Si segnal che il Group Research Ld Manger ha assunto be qualifica di Dirigente on Resortsabilità Strategiche a far data dall'1 gennaio 2020. (*)
Contratto a tempo indeterminato. (1)
Reribuzioni fisse da lavor dipendente al lordo di onei a carico del dipendente esclusi obbligatori collettivi a cario della società e accantonanento TFR (2)
Compensi per partecipazione a comitati e organismi (3)
Ammontare compensi per Una Tantum dirigenti strategici (4)
Compensi per uso autovettura, polizza sanitaria, check up e assicurazione infortuni, invalidità e extraprofessionali, FASI (5)
Indennità di cessazione del rapporto di lavoro (6)
Fair value dei compensi di competenza dell'esercizio a fronte del piano di incentivazione basato su strumenti finanziari (Phantom Share ) (7)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

	DESCRIZIONE CARICA (C)	(D)	(1)		(2)	(3)		COMPENSI	(4)	(5)		(6)	(7)	(8)
Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi issi		Compensi per a	Compensi variabili non equity			Benefici non monetari	compensi Altri		Totale	Fair Value dei Indennità di compensi equity	fine carica o
					partecipazione a comitati e organismi	Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili							del rapporto cessazione di
	Amministratore Rinnovo carica -	Approvazione	3	20.000 (1)		325.000 3		ਣ	(6) 16.011		3	361.011	17 € 186.847
Delegato	20 aprile 2021	bilancio al	3	ਟੀ
SAES		31.12.2023	3	El							3
Getters S.p.A.			650.000 3	(4)							3	650.000
			3	S
	Compensi nella società che redige il bilancio		670.000 3	€		325.000 €	€	€	16.011	at	€	1.011.011	€ 186.847	3
	Compensi da controllate e collegate		3								3
Totale			670.000 3	4		325.000 2	E	E	16.011		2	1.011.011	186.847 ಳು	3

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2022 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31 Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3)

Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4)

(2)

Reinbuzioni fisse da bvoro di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente estusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della scietà e accantonantento

Compensi per uso autovettura, assistenza sanitaria, check up e assicurazione infortuni e extraprofessionali (e)

Fur value del compensi di competenza dell'esercizio a fronte del piano di incentivazione basato su strumenti finanziari (Phantom Share) (7)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

(8)	Fair Value dei Indennità di fine cessazione del carica o di	rapporto di avoro	ਣ					3		ਵ
(7)	compensi equity		273.155 (7) દે					273.155 €		€ 273.155
(6)	Totale		1.114.335			880.000		1.994.335		1.994.335
			3	3	3	કે	3	ਦੇ	3	€
S	Altri compensi							3		1
COMPENSI (4)	Benefici non monetari		(e) 28.335					28.335		28.335
			ਦੇ					్		ਦ
		Partecipazione agli utili						2		ਦੇ
(3)	Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi	1.056.000					1.056.000		1.056.000
			€					2		e
(2)	Compensi per la partecipazione a comitati e	organismi						ﻟﻠﻠﻠﻪ		€
(1)	Compensi fissi		(1) 30.000	ਨ	E	(4) 880.000	S	910.000		910.000
(D)	carica		3	bilancio al	3 31.12.2073	3	3	E	3	E
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui Scadenza della ricoperta la è stata	carica	Rinnovo carica - Approvazione	20 aprile 2021				Compensi nella società che redige il bilancio	Compensi da controllate e collegate
(B)	Carica		Presidente	SAES	Getters S.p.A.			C	0	Totale 11111
SOGGETTO (A)	Lognome Nome		DELLA PORTA	MASSIMO

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31 Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Retribuzioni fisse da lavor di ordo di oneri previdentali e fiscali a carico del dipendente estusi obbligatori collettivi a carico della società e acantonanento TFR (5)

Compensi per uso autovettura, assistenza sanitaria, check up e assicurazione infortuni e extraprofessionali (e)

Fair value dei competenza dell'esercizio a fronte del piano di incentivazione basato su strumenti finanziari (Phantom Share ) (7)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI e ai dirigenti con responsabilita' strategiche

(8)		cessazione del	rapporto di	avoro							3		3
(7)	Fair Value dei Indennità di fine compensi equity carica o di
(e)	Totale				20.000			2.509			3 22.509		3 22.509
					ਵੇ	3		3	3	ડિક	€	3	2
a	Altri compensi				(7)						ﻮ		3
COMPENSI (4)	Benefici non monetari
											3		3
			Partecipazione	agli utili
(3)											3		3
	Compensi variabili non equity		Bonus e altri	incentivi
					9						46		3
(2)	Compensi per la partecipazione a	comitati e	organismi								3		3
					(1)	(2)		E	টা	S
(1)	Compensi fissi				20.000			2.509			22.509		22.509
					€	3		4	3	3	€		€
(D)	carica				Approvazione	bilancio al	31.12.2023
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui Scadenza della è stata	ricoperta la	carica			2021					Compensi nella società che redige il bliancio	Compensi da controllate e collegate
(B)	Carica				Amministratore Dal 20 aprile	SAES	Getters S.p.A.				C	111	Totale (811)
SOGGETTO (A)	Cognome Nome				CORBERI	FRANCESCA

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Retributioni îsse da lavor dipendentali e îscali a carico de lipendente estusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a cario della società e accantonanento TFR (2)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

(8)	Fair Value dei Indennità di fine	cessazione del rapporto di avoro						3		3
(7)	compensi equity carica o di							0		€
(6)	Totale		20.000					20.000		20.000
(ട)	Altri compensi		ਵ 21		3		3	ਵ		€
COMPENSI (4)	Benefici non monetari							3 3		E 15
		Partecipazione agli utili						3		ਵ
(3)	Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi
(2)	Compensi per la partecipazione a	comitati e organismi	9					ਣ		ਵ
(1)	Compensi fissi		L) 20.000	ਟ	B	র	S	ಸ್ 20.000		C 20.000
(D)	carica		દ	ತಿ 31.12.2023 bilancio al	3	3	ﻟﻴﻨﻜﺎ	€		દ
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui Scadenza della è stata ricoperta la carica		Amministratore Rinnovo carica - Approvazione	20 aprile 2021				Compensi nella società che redige il bilancio	Compensi da controllate e collegate
(B)	Carica			SAES	Getters S.p.A.			0		Totale {(110)
SOGGETTO (A)	Cognome Nome		DOGLIOTTI	ANDREA

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Reribuzioni fisse da lavoro di oneri prevideniali e fiscal a carico del dipendente esclusi obligatori collettivi a cario della società e acantonanento TFR (5)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

8	Fair Value dei	cessazione del rapporto di lavoro							3		ﻬﺎ
(7)	compensi equity carica o di								ਸੀ		13
(6)	Totale		30.000						30.000		30.000
(5)			3	3		3	3	3	ਣ 3		€ 3
COMPENSI (4)	Benefici non Altri compensi monetari								3		C
		Partecipazione agli utili							3
(3)	Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi
(2)	Compensi per la partecipazione a	comitati e organismi	10.000 (6)						€ 10.000		E 10.000
(1)	Compensi fissi		ಲ್ಲ (1) 20.000	ਨ		8	(4)	S	ਦੇ 20.000		2 20.000
(D)	carica		ਦੇ Approvazione	ﻟﻠﻘﺎ bilancio al	31.12.2023	3	ક્ત)	3	€		€
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui Scadenza della è stata	ricoperta la carica	Rinnovo cariche	20 aprile 2021					Compensi nella società che redige il bilancio	Compensi da controllate e collegate
(B)	Carica		Amministratore -	SAES	Getters S.p.A.				10	(0)	Totale (11)
SOGGETTO (A)	Cognome Nome		DE MAIO	ADRIANO

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3)

Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Retribuzioni fisse da lavoo dipendente al lordo di oneili a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettiv a cario della società e accantonnento TFR (5)

Compensi per partecipazione come membro del Comitato Remunerazone e Nomine relativi al periodo di competenza Gen-Dic 2022 (6)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

	8	Fair Value dei carica o di	cessazione del rapporto di avoro						3		3
	(7)	compensi equity							1		6
	(6)	Totale		20.000					20,000		20.000
	િ	Altri compensi		ಳ	3	3	3	3	E		C
									3		€
COMPENSI	(4)	Benefici non monetari
									3		5
		Compensi variabili non equitv	Partecipazione agli utili						3		0
	(3)
			Bonus e altri incentivi						3		lo
	(2)	Compensi per la partecipazione a	organismi comitati e
				L	(2)	ಕು	D)	S	3		3
	(1)	Compensi fissi		20.000					20.000		20.000
				ਦੇ	ક	3	3	3	ા દે		€
	(D)	carica			31.12.2023 bilancio al
DESCRIZIONE CARICA	(C)	Periodo per cui Scadenza della è stata	ricoperta la carica		20 aprile 2021				Compensi nella società che redige il bliancio	Compensi da controllate e collegate
	(B)	Carica		Amministratore Rinnovo carica - Approvazione	SAES	Getters S.p.A.			(D)	C	Totale (111)
SOGGETTO	(A)	Cognome Nome		DELLA PORTA	ALESSANDRA

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31 Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Retribuzioni fisse da lavoro di onel previdentali e fisali a carico del dipendente estusi oneri previdenziali obligatori collettivi a cario della socetà e acantonamento TFR (2)

compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, al direttori

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

	(8)		cessazione del rapporto di avoro						3
	(7)	Fair Value dei Indennità di fine compensi equity carica o di
	(6)	Totale		20.000					€ 20.000		3 20.000
				3			4	3	e	3	ਵ
	(दे	Altri compensi							3		2

COMPENSI	(4)	Benefici non monetari							3		2

		Compensi variabili non equity	Partecipazione agli utili						3		e
	E
			Bonus e altri incentivi
									3		3
	(2)	partecipazione a Compensi per la	comitati e organismi						1		ಕ
				11	(2)	(3)	d	(5)
	(1)	Compensi fissi		20.000					20.000		20.000
				3	3	3	3	3	€		€
	(D)	carica			31.12.2023 bilancio al
DESCRIZIONE CARICA	(C)	Periodo per cui Scadenza della è stata	ricoperta la carica	Amministratore Rinnovo carica - Approvazione	20 aprile 2021				Compensi nella società che redige il bilancio	Compensi da controllate e collegate
											Totale
	(B)	Carica			Getters S.p.A. SAES				19	(II)	(110)
SOGGETTO	(A)	Cognome Nome		DELLA PORTA	LUIGI LORENZO

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31 Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Reribuzioni fisse da lavoro dipendentali e fissali a carco del dipendente estusi oneri previdenziali obbligatori collectivi a carico della società e acantonanento TFR (2)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

(8)	cessazione del	rapporto di avoro
(7)	Fair Value dei Indennità di fine compensi equity carica o di							13 ﺮ ﺍﻟﺘﻠ		ਦ 3
(6)	Totale		93.000					93.000		93.000
			3	ﻟﻴﻨﻪ	3	ﻬﺎ	3	3	3	€
(S								3		ਣੇ
COMPENSI (4)	Benefici non Altri compensi monetari
								3		(3
		Partecipazione agli utili						3		13
(3)	Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi
								3		€
(2)	Compensi per la partecipazione a comitati e	organismi	73.000 (6)					73.000		73.000
			ਵੇ	ਟ	E	ক	ന	E		3
(1)	Compensi fissi		(1) 20.000					20.000		20.000
			ਵ	ﻟﻠﺒﻴﻊ	3	3	ﻟﻌﻠ	ਵ		€
(D)	carica		Approvazione	bilancio al	31.12.2023
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui è Scadenza della stata ricoperta la carica		Rinnovo e nuove	20 aprile 2021				Compensi nella società che redige Il bilancio	Compensi da controllate e collegate
(B)	Carica		Amministratore cariche -	SAES	Getters S.p.A.			C	100	Totale (111)
SOGGETTO (A)	Cognome Nome		GIUSTI	GAUDIANA

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4)

Retribuzioni fisse da lavor di pevideniali e fisali a carico del lipendente escusi oneri previdenziali obligatori collettivi a cario della società e acantonanento TFR (5)

Compensi per partecipazione come: (6) Membro del Comitato Controllo e Rischi per 10.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

Lead Indipendent Director per 25.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

Presidente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate per 10.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

Membro del Comitato Remunerazione e Nomine per 10.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Membro dell'Organismo di Vigilanza per 18.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

	(8)	cessazione del	rapporto di lavoro
	(7)	Fair Value dei Indennità di fine compensi equity carica o di							ﻬﺎ		ਵ
	(6)	Totale		70.000					€ 70.000		3 70.000
				13	3	3	3	3	હ	3	€
	(5)	Altri compensi							3		12
	(4)	Benefici non monetari
COMPENSI DESCRIZIONE CARICA SOGGETTO			Partecipazione agli utili						3
	(3)								3		3
		Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi
	(2)	partecipazione a comitati e Compensi per la	organismi	50.000 (6)					€ 50.000 હ		ಲ್ 50.000 €
	(1)	Compensi fissi		20.000 {1} €	(2)	E	0	S	20.000		20.000
	(D)	Scadenza della carica		€	3 bilancio al	ﻟﻬﺎ 31.12.2023	3	3	€		ુ
	(C)	Periodo per cui ricoperta la è stata	carica	nuove cariche - Approvazione Rinnovo e	20 aprile 2021				Compensi nella società che redige il bilancio	Compensi da controllate e collegate
	(B)	Carica		Amministratore	SAES	Getters S.p.A.			(D)	(II)	Totale (011)
	(A)	Cognome Nome		ROVELLI	LUCIANA

deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022 Emolumento: (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Retribuzioni fisse da lavor dipente al lordo di oneri previdente estusi oner previdenziali obligatoli collettivi a cario della società e acantoramento TFR (2)

Compensi per partecipazione come: (6) - Presidente dell'Organismo di Vigilanza per 20.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine per 15.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate per 5.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

Membro del Comitato Controllo Rischi per 10.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

Esercizio 2022

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

8	Fair Value dei Indennità di fine	cessazione del rapporto di avoro						ਦੇ	1
(7)	compensi equity carica o di						3 60.000 ડુ 3 3 3 C 3 3 40.000 3 S 20.000 € 3 Compensi nella società che redige il bilancio Compensi da controllate e collegate 011 (D)	15
(6)	Totale		60.000						60.000
(5)			3	3		3			ಲ್ಲಿ 16
COMPENSI (4)	Benefici non Altri compensi monetari								1
		Partecipazione agli utili
(3)	Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi
(2)	partecipazione a Compensi per la comitati e	organismi	40.000 (6)						€ 40.000
(1)	Compensi fissi		ಲ್ಲಿ (1) 20.000	ਨ	E	(4)			€ 20.000
(D)	carica		€	3 bilancio al	3 31.12.2023	3			€
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui Scadenza della ricoperta la è stata	carica	Amministratore nuove cariche - Approvazione Rinnovo e	20 aprile 2021
(B)	Carica			SAES	Getters S.p.A.				Totale (III)
SOGGETTO (A)	Cognome Nome		PROVERBIO	STEFANO

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4)

Retribuzioni fisse da lavor dipendentali e fiscil a carico del dipendente estusi oneri previdenziali obligatori collettivi a carico della società e acantoranento TFR (ટ)

Compensi per partecipazione come: (e) - Presidente del Comitato Controllo Rischi per 17.000,00 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2021 - carica dal 20 aprile 2021 - Membro dell'Organismo di Vigilanza per 18.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate per 5.000,00 euro relativ i al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

(8) (7)	Fair Value dei Indennità di fine carica o di compensi equity	cessazione del rapporto di lavoro				(	C
(6)	Totale		47.000	€ 47.000 ਵ 3 3 3 3 66 3 3 ਦ 3 18.000 (6) 18.000 ಕ್ ਦੇ (1) (2) (5) E (4) 29.000 29.000 ਵੇ ਣ 3 3 3 3 Rinnovo cariche - Approvazione Compensi nella società che redige il bilancio 31.12.2023 bilancio al Compensi da controllate e collegate 20 aprile 2021 Getters S.p.A. effettivo Sindaco SAES C 119 SARA ANITA SPERANZA		6 47.000 €
(S)	Altri compensi				€
COMPENSI (4)	Benefici non monetari						€
(3)	Compensi variabili non equity	Partecipazione agli utili					1
		Bonus e altri incentivi					C
(2)	Compensi per la partecipazione a	comitati e organismi					18.000
(1)	Compensi fissi						€ 29.000
(D)	carica						દે
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui è Scadenza della stata ricoperta la	carica
(B)	Carica						Totale (III)
SOGGETTO (A)	Cognome Nome

Emolumento: dellberati dall'assemblea del 20 aprile 2022 e relativi al periodo di competenza 01 Gennaio-31 Dicembre 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Reribuzioni îsse da lavor dipente al lordo di onei previdentiali e fiscili a cari previdenziali obblyatori collectivi a cario della società e acantonanento TFR (5)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

(8)	Fair Value dei Indennità di fine	cessazione del rapporto di lavoro						3		12
(7)	compensi equity carica o di							હે		ਵ
(6)	Totale		40.000		396			40.396		40.396
(5)			(2		3	3	3	ಳು	3	E
COMPENSI (4)	Benefici non Altri compensi monetari							ક 3		11
		Partecipazione agli utili						3		1
ಹ	Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi							Compensi da controllate e collegate
(2)	Compensi per la partecipazione a	comitati e organismi						3		3
(1)	Compensi fissi		L) 40.000	ਹੈ	(3) зае	ਦੇ	(5)	3 40.396		3 40.396
(D)	carica		(	3 31.12.2023 bilancio al	3		3	€		ਵ
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui Scadenza della è stata	ricoperta la carica	Rinnovo carica - Approvazione	20 aprile 2021				Compensi nella società che redige il bliancio
B)	Carica			effettivo	Getters S.p.A. SAES			(D)		Totale (111)
SOGGETTO (A)	Cognome Nome		DONNAMARIA Sindaco	VINCENZO

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Reribuzioni îsse da lavoro di oneri prevideniali e fiscili a carico del dipendente escusi onei previdenziali obbligatori collectivi a carico della società e acantonanento TFR (ટ)

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

8)	Fair Value dei Indennità di fine	cessazione del rapporto di avoro						C		4
(7)	compensi equity carica o di							S	13.750 3 e 13.750 (3 Compensi da controllate e collegate (10)	1
(6)	Totale		29.000		1.320			30.320		44.070
			3	3	3		3	€		复
(5)								3		3
COMPENSI (4)	Benefici non Altri compensi monetari
		Partecipazione agli utili						3		5
(3)								(s.		1
	Compensi variabili non equity	Bonus e altri incentivi
(2)	Compensi per la partecipazione a	comitati e organismi						3		3 3
(1)	Compensi fissi		ਜ 29.000	ਟ)	E) 1.320	(4)	S	30.320		44.070
(D)	carica		3	3 bilancio al	3 31.12.2023		3	€		હ
DESCRIZIONE CARICA (C)	Periodo per cui Scadenza della è stata	ricoperta la carica	Rinnovo carica - Approvazione	20 aprile 2021				Compensi nella società che redige il bilancio
(B)	Carica		Sindaco	effettivo	SAES	Getters S.p.A.		10		Totale (11)
SOGGETTO (A)	Cognome Nome		CIVARDI	MAURIZIO

Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022 (1)

Gettone di presenza (2)

Rimborsi spese (3) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c. (4) Retribuzioni fisse da lavor di oneri previdentiali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obligatori collectivi a cario della società e acantonanento T (5)

Compenso 2022 per la carica di sindaco presso controllate (6)

SCHEMA 7 bis – TABELLA 3B

PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DEI COMPONENTI DELL' ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

V	ognome	ELLA PORTA ome	ASSIMO	D			e collegate ( D)			Totale
8	Carica	Presidente	Getters S.p.A. SAES	Compensi nella società che redige il bilancio			Compensi da controllate
(1)	Piano			(data relativa delibera) Piano A	(data relativa delibera) Piano B	(data relativa delibera) Piano C	(data relativa delibera) Piano A	(data relativa delibera) Piano B	(data relativa delibera) Piano C
		(A)	Erogabile/Erogato	1.056.000 3						1.056.000 €
(2)	Bonus dell'anno	(B)	Differito	293.333 E						293,333 €
		(C)	differimento Periodo di							l €
		(A)								R €
(3)	Bonus di anni precedenti	(B)	Non più erogabili Erogabile/Erogati							t €
		(C)	Ancora differiti	293.333 3						293.333 €
(4)	Altri Bonus									u €

Esercizio 2022

SCHEMA 7 bis – TABELLA 3B

PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DEI COMPONENTI DELL' ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

(	00	(1)		(2)			(3)		(4)
Cognome Nome	Carica	Piano		Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti		Altri Bonus
CANALE	Amministratore Delegato		(A)	(B)	( C )	(A)	( B )	( C )
GIULIO	Getters S.p.A. SAES		Erogabile/Erogato	Differito	differimento Periodo di		Non più erogabili Erogabile/Erogati	Ancora differiti
(1)	Compensi nella società che redige il bilancio	(data relativa delibera) Piano A	325.000 € €	216.667				216.667 3
		(data relativa delibera) Piano B
		(data relativa delibera) Piano C
e collegate (11)	Compensi da controllate	(data relativa delibera) Piano A
		(data relativa delibera) Piano B
		(data relativa delibera) Piano C
(III) Totale			325.000 ತಿ	216.667 € ાદ		l 3	કે	216.667 € 3	l

Esercizio 2022

SCHEMA 7 bis – TABELLA 3B

PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DEI COMPONENTI DELL' ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI

GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

A	8	(1)		(2)			(3)		(4)
Cognome Nome	Carica	Piano		Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti		Altri Bonus
DIRIGENTI	(1) VARIE		(A)		( C )	(A)
STRATEGICI *			Erogabile/Erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabile/Erogati	Ancora differiti
(()	Compensi nella società che redige il bilancio	(data relativa delibera) Piano A	(2) 201.569 ਤੇ	163.730 (3) €		ರ	(4)	106.000 (5) ਤੇ
		(data relativa delibera) Piano B
		(data relativa delibera) Piano C
e collegate (11)	Compensi da controllate	(data relativa delibera) Piano A
		(data relativa delibera) Piano B
		(data relativa delibera) Piano C
(III) Totale			201.569 દે	163.730 €	€	3	ﻟﻠﻠﻪ	106.000 ﻬﻢ	€

Si segala del Group Reserved by Manager ha asunto la qualifia Strategiche a far data bili gemain 2002 e che l Gorgillone & Mermi Audit Monge e funiversity in data 31 magic 22 (*)

Cariche con Responsabilità Strategiche: Group Humon Resources Manager e il Group Research Lab Manager (1)

Compersi realizioni o l'incenti strategic di conpetenza del 2022 per Euro 2015 10:10 per l'egeazione e quota ". T.A." Incentive naturatori e l'engative entrologial in visa co (2)

sospensive al 31 Dicembre 2021,

lmporto di competenza annuale per l'esercizio 2022 relativo ai piani di incentivazione a lungo termine ("L.T.I.P" Incentive) (3)

Valore corrispondente alla quota "L.T.I.P" Incentive maturata ed erogabile senza condizioni sospensive al 31 Dicembre 2021 (4)

"L.T.I.P" Incentive accantonati fino al 31 dicembre 2020, erogabili in anni successivi al 2021 (5)

TABELA 34: Piani di incentivazione basati su stumenti dell'organo di amministrazione, dei diretori enerali e deritori enerali e diretori enerali e diretori eneralita strategiche

				esercizi precedenti non vested nel Strumenti finanziari assegnati negli corso dell'esercizio				Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio		Strumenti finanziari dell'esercizio e non vested nel corso attribuiti	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili		dell'esercizio competenza finanziari di Strumenti
ರ್	B	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(e)	(7)	(8) (**)	(a)	(10)	(11)	(12)
Nome e cognome	CARICA	મુસ Piano	tipologia di Numero e strumenti finanziari	Periodo di vesting	tipologia di Numero e strumenti finanziari	Fair value alla assegnazione data di	Periodo di vesting "	assegnazione Data di		all'assegnazione strumenti finanziari Prezzo di mercato Numero e tipologia	Numero e strumenti finanziari tipologia	maturazione Valore alla data di	Fair value
Massimo Della porta	Amministratore Delegato Presidente e
	Compensi nella società che redige il bilancio	Piano di Phantom Shares- Delibera 01/10/2018	n. 513.497,5 Phantom Shares	singolo Beneficiario differenziato per Aleatorio e									€ 2759155
Giulio Canale	Amministratore Delegato
	Compensi nella società che redige il bilancio	Piano di Phantom Shares- Delibera 01/10/2018	n. 366.783.5 Phantom Shares	singolo Beneficiario differenziato per Aleatorio e									€ 186.847
	Altri dirigenti con Responsabilità Strategiche *
	Compensi nella società che redige il bilancio	17/10/2018 e 13/02/2020 Phantom Piano di Phantom Shares- Data di assegnazione	n. 391,236 Shares	singolo Beneficiario differenziato per Aleatorio e									€ 38.931
l) Compensi da controllate e collegate
II) Totale													€ 498.933

COGNOME E CARICA		SOCIETA'	numero azioni	NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI		NUMERO AZIONI
NOME		PARTECIPATA	POSSEDUTE ALLA FINE	ACQUISTATE NEL 2022	VENDUTE NEL 2022	POSSEDUTE ALLA FINE
			DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021)			DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO (31/12/2022)
	Canale Giulio Amministratore	SAES Getters S.p.A.	C

SCHEMA 7 ter - TABELLA 1

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE
VENDUTE NEL 2022
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	0
PARTECIPATA SOCIETA'
	Amministratore
COGNOME E CARICA NOME	De Maio Adriano

E DEI DIRETTORI GENERALI PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO,

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	54.856 SGR*
VENDUTE NEL 2022	I
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	54.856 SGR
PARTECIPATA SOCIETA'	SAES Getters S.p.A.
	Amministratore
COGNOME E CARICA NOME	Alessandra della Porta

* Azioni cointestate con la sorella Carola Rita della Porta

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	9.619 SG	13.685 SGR
VENDUTE NEL 2022
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	9.619 SG	13.685 SGR
PARTECIPATA SOCIETA'	SAES Getters S.p.A.	SAES Getters S.p.A.
	Amministratore
COGNOME E CARICA NOME	Luigi Lorenzo della Porta

COGNOME E CARICA della Porta Massimo NOME	Presidente	PARTECIPATA SAES Getters SOCIETA' S.p.A.	POSSEDUTE ALLA numero azioni DELL'ESERCIZIO 9.620 SG PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	ACQUISTATE NEL 2022	NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022	DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI 9.620 SG POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	108.673 SG	2.000 SGR
VENDUTE NEL 2022
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	108.673 SG	2.000 SGR
PARTECIPATA SOCIETA'	SAES Getters S.p.A.	SAES Getters S.p.A.
	Amministratore
COGNOME E CARICA NOME	Dogliotti Andrea

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022
ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	0
PARTECIPATA SOCIETA'
	Amministratore
COGNOME E CARICA NOME	Proverbio Stefano

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	0
VENDUTE NEL 2022
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	0
PARTECIPATA SOCIETA'
	Amministratore
COGNOME E CARICA NOME	Luciana Rovelli

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	0
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022
ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA numero azioni DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE
PARTECIPATA SOCIETA'
	Amministratore
COGNOME E CARICA NOME	Gaudiana Giusti

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	245 SGR 420 SG
NUMERO AZIONI NUMERO AZIÓNI VENDUTE NEL 2022
ACQUISTATE NEL 2022	75 SG
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	245 SGR 345 SG
PARTECIPATA SOCIETA'
	Amministratore
COGNOME E CARICA NOME	Francesca Corberi

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	0
numero azioni numero azioni VENDUTE NEL 2022
ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI PRECEDENTE (31/12/2021) FINE	O
PARTECIPATA SOCIETA'
	Sindaco effettivo
COGNOME E CARICA NOME	Speranza Sara

NUMERO AZIONI POSSEDUTE	DELL'ESERCIZIO ALLA FINE	DI RIFERIMENTO (31/12/2022)	0
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI VENDUTE	NEL 2022
ACQUISTATE	NEL 2022		I
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI	DELL'ESERCIZIO FINE	PRECEDENTE (31/12/2021)	0
PARTECIPATA SOCIETA'
			Sindaco effettivo
COGNOME E CARICA NOME			Maurizio Civardi

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	0
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022
ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE
PARTECIPATA SOCIETA'
	Presidente Sindacale Collegio
COGNOME E CARICA NOME	Donnamaria Vincenzo

PARTECIPAZIONI DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA (in forma cumulativa)

DI RIFERIMENTO DELL'ESERCIZIO NUMERO AZIONI POSSEDUTE (31/12/2022) ALLA FINE	0
VENDUTE NEL 2022
NUMERO AZIONI NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022
POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) FINE
PARTECIPATA SOCIETA'	N/A
	N/A
COGNOME E CARICA NOME	responsabilità Dirigenti con strategica

AI Terminal

Saes Getters

4297_rns_2023-03-31_e4b71bb7-0769-47c9-b540-284071ec151c.pdf

2.2. Deliberazioni sulla seconda sezione della relazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/1998;

Signori Azionisti,

delibera

delibera

SAES GETTERS S.P.A.

Relazione sulla Politica di Remunerazione e sui compensi corrisposti - esercizio 2023

Premessa

SEZIONE I: Politica in materia di remunerazioni - esercizio 2023

1. Organi coinvolti nella approvazione della Politica

2. Comitato Remunerazione e Nomine

3. Principi e finalità

4. Cambiamenti rispetto alla Politica di remunerazioni precedente

5. Modifiche e Deroghe

6. La remunerazione degli amministratori - in generale

Remunerazione degli Amministratori Esecutivi 7.

Piani di Remunerazione Variabile: MBO / LTI / Cessione di Assets / Phantom Shares 8.

Range: 25 - 75 (-50% / + 50% rispetto al Target dell'80% del Compenso Base)

Piano I TI 10.

Cessione di Assets 11.

Ammontare e ripartizione dell'incentivo

Cessazione

Piano Phantom Shares 12.

13. Remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategica

14. Benefici Non Monetari

15. Disciplina dei casi di perdita delle forme incentivanti

16. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto

17. Patti di non concorrenza e "Change of control"

18. Remunerazione degli amministratori non esecutivi e remunerazione delle speciali cariche

Peer di riferimento 19.

20.

21. Tabella riassuntiva retribuzioni

Presidente: Massimo della Porta

Amministratore Esecutivo: Giulio Canale

Dirigenti con Responsabilità Strategica

SEZIONE II: Compensi corrisposti - esercizio 2022

1. Amministratori Esecutivi

2. Dirigenti con Responsabilità Strategica

3. Informazioni in caso di cessazione dalla carica di Amministratori

4. Informazioni relative a deroghe nella applicazione della Politica 2022

5. Informazioni relative all'applicazione di meccanismi di correzione ex post delle componenti variabili

6.

7. assemblea sulla seconda sezione della Relazione dell'esercizio precedente

Erogazione Phantom Shares 8.

DEFINIZIONI

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI

More from Saes Getters

Talk to a Data Expert