Remuneration Information • Mar 21, 2024
Remuneration Information
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Sede legale: Viale dell'Agricoltura 7, 37135 Verona, Italia Sede operativa: Via Monterosa 91, 20149 Milano, Italia Sede operativa: Via Cesarea 12, 16121 Genova, Italia
Cod. Fisc./P.IVA e numero di iscrizione al Registro delle Imprese di Verona 05850710962 Impresa autorizzata all'esercizio delle assicurazioni con provvedimento ISVAP n. 2610 del 3 giugno 2008 iscritta all'Albo delle Imprese di Assicurazione e Riassicurazione presso IVASS, sez. I, al n. 1.00167; Capogruppo del gruppo REVO Insurance iscritto all'Albo Gruppi presso IVASS al n. 059
| GLOSSARIO5 | |||
|---|---|---|---|
| 1.1 | Principi chiave 13 | ||
| 1.2 | La struttura della remunerazione: componenti e finalità 13 | ||
| 1.3 | Il pay-mix 15 | ||
| 1.4 | Le principali novità della Politica di Remunerazione 16 | ||
| 2 | PRINCIPI E FINALITÀ DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE18 | ||
| 3 | GOVERNANCE 20 |
||
| 3.1 | ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI 20 | ||
| 3.2 | CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE 20 | ||
| 3.3 | COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE 21 | ||
| 3.4 | COLLEGIO SINDACALE 23 | ||
| 3.5 | COMITATO PER IL CONTROLLO INTERNO E I RISCHI 23 | ||
| 3.6 | AMMINISTRATORE DELEGATO / DIRETTORE GENERALE 24 | ||
| 3.7 | FUNZIONE HUMAN RESOURCES ("HR") 24 | ||
| 3.8 | FUNZIONI FONDAMENTALI 24 | ||
| 4 | DESTINATARI DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE 26 |
||
| 5 | REMUNERAZIONE E SOSTENIBILITÀ 29 |
||
| DELEGATO/DIRETTORE GENERALE, DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE, DEL PERSONALE RILEVANTE E DEL RESTANTE PERSONALE 31 |
|||
| 6.1 | STRUTTURA DELLA REMUNERAZIONE 31 | ||
| 6.1.1 | Componente fissa 31 | ||
| 6.1.2 | Componente variabile 32 | ||
| 6.1.3 | Benefit 39 | ||
| 6.1.4 | Ulteriori componenti della remunerazione 40 | ||
| 6.2 | Compensi in caso di conclusione anticipata dei rapporti di lavoro 40 | ||
| 6.3 | Politiche di remunerazione a favore dell'Amministratore Delegato / Direttore Generale 41 | ||
| 6.4 | Politiche di Remunerazione di Dirigenti con responsabilità strategiche 42 | ||
| 6.5 | Politiche di Remunerazione a favore del restante Personale Rilevante (diverso dal DG e dai Dirigenti con | ||
| Responsabilità Strategiche) non appartenente alle Funzioni Fondamentali 42 | |||
| 6.6 | Politiche di Remunerazione a favore dei titolari e del personale delle Funzioni Fondamentali 42 | ||
| 6.7 6.8 |
Politiche di Remunerazione a favore del personale non rientrante nella categoria del Personale Rilevante 43 Politiche di Remunerazione a favore degli intermediari assicurativi, riassicurativi e fornitori di servizi esternalizzati 43 |
||
| 7 | LE POLITICHE DI REMUNERAZIONE DEGLI ORGANI SOCIALI44 | ||
| 7.1 | POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEI COMPONENTI NON ESECUTIVI DEL CONSIGLIO DI | ||
| 7.2 | AMMINISTRAZIONE 44 POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEL COLLEGIO SINDACALE 44 |
||
| 8 | VALUTAZIONE PERIODICA45 | ||
| 9 | OBBLIGHI DI INFORMATIVA46 | ||
| 10 | CIRCOSTANZE ECCEZIONALI47 |
| SEZIONE II 48 |
||
|---|---|---|
| PREMESSA48 | ||
| SEZIONE II – PARTE PRIMA – VOCI CHE COMPONGONO LA REMUNERAZIONE 50 |
||
| 1 | REMUNERAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE50 | |
| 2 | REMUNERAZIONE DELL'AMMINISTRATORE DELEGATO / DIRETTORE GENERALE52 | |
| 3 | REMUNERAZIONE DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE54 | |
| 4 | REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE56 | |
| 5 | INDENNITÀ DI FINE CARICA 57 |
|
| 6 | ULTERIORI INFORMAZIONI 58 |
|
| 1. TABELLE RIASSUNTIVE59 |
||
| SEZIONE III69 | ||
| 1 | VERIFICA DELLE FUNZIONI FONDAMENTALI69 | |
| 2 | VERIFICHE EX ANTE69 | |
| 3 | VERIFICHE EX POST70 |
| "Assemblea" | indica l'Assemblea degli azionisti di REVO. |
|---|---|
| "Codice delle Assicurazioni" o "CAP" |
indica il D.Lgs. 7 settembre 2005 n. 209, come successivamente modificato e integrato, in vigore alla Data della Relazione. |
| "Codice di Corporate Governance" |
indica il Codice promosso dal Comitato per la Corporate Governance, edizione del 2020, in vigore alla Data della Relazione, cui la Società aderisce. |
| "Comitato Environmental, Social and Governance" |
indica il comitato di REVO con funzioni istruttorie, consultive e propositive in materia di definizione del sistema di governo societario e di valutazione della sua adeguatezza e in merito alla strategia, alle politiche e alle attività di Environmental, Social and Governance, pro tempore in carica. |
| "Comitato per il Controllo Interno e i Rischi" |
indica il comitato di REVO con funzioni istruttorie, consultive e propositive in materia di controllo interno e di gestione dei rischi, pro tempore in carica. |
| "Consiglio" o "Consiglio di Amministrazione" |
indica il Consiglio di Amministrazione della Società pro tempore in carica. |
| "Comitato per le Nomine e la Remunerazione" |
indica il comitato di REVO con funzioni istruttorie, consultive e propositive in materia di nomine e remunerazione, pro tempore in carica. |
| "Data della Relazione" | indica la data della Relazione come indicata in copertina della medesima. |
| "Dirigenti con Responsabilità Strategiche" |
indica i soggetti individuati da REVO quali altri dirigenti con responsabilità strategiche (i.e. ulteriori rispetto agli amministratori, al direttore generale e ai sindaci della società stessa), ossia i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, così come previsto dall'art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti, il quale rinvia all'Appendice del Regolamento Parti Correlate, ai sensi della normativa Consob in materia di operazioni con parti correlate e della "Procedura per la gestione delle operazioni con parti correlate" adottata da REVO e pro tempore vigente. Tale categoria di personale, ai fini della presente Politica di Remunerazione, coincide con i dirigenti con compiti strategici individuati in base ai criteri riportati all'art. 2, comma 1, lettera m), del |
Regolamento 38 nell'ambito del Personale Rilevante (come infra definito).
"Management by Objectives (MBO)" indica il sistema incentivante correlato ai risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati annuali.
"Organo di Controllo o Collegio Sindacale" indica il Collegio Sindacale di REVO pro tempore in carica.
| "Personale Rilevante" | identifica l'insieme dei soggetti definiti all'art. 2, comma 1, lettera m) |
|---|---|
| del Regolamento 38, ad esclusione del personale di livello più elevato | |
| delle Funzioni Fondamentali (diverso dai titolari) per le ragioni | |
| addotte nella Relazione; vale quindi a dire: i direttori generali, i |
|
| dirigenti con compiti strategici (coincidenti con i Dirigenti con | |
| Responsabilità Strategiche), i titolari delle Funzioni Fondamentali e le | |
| altre categorie del personale la cui attività può avere un impatto | |
| significativo sul profilo di rischio dell'impresa, identificato dall'impresa, |
|
| in base a scelte motivate ed adeguatamente formalizzate. |
RELAZIONE SULLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE 2024 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 2023
costi per debiti finanziari, il VoBA e i costi legati ai piani di incentivazione LTI.
La presente relazione sulle politiche in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti ("Relazione sulla Remunerazione" o la "Relazione") è stata predisposta da REVO Insurance S.p.A. ("REVO", "Società", "Emittente" o anche "Compagnia") in conformità alla normativa anche regolamentare applicabile alla Società. In particolare, la Relazione è stata redatta ai sensi dell'art. 123 ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 come successivamente modificato e integrato ("TUF"), dell'art. 84-quater del Regolamento Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 come successivamente modificato e integrato ("Regolamento Emittenti"), e redatta in conformità all'Allegato 3A, Schemi 7-bis e 7-ter del Regolamento Emittenti, come da ultimo modificati, nonché predisposta in conformità alle disposizioni del Regolamento IVASS n. 38 del 3 luglio 2018 ("Regolamento 38"), all'art. 275 del Regolamento UE 2015/35 della Commissione del 10 ottobre 2014 relativo alle politiche di remunerazione nelle imprese di assicurazione ("Atti Delegati") e in ossequio alla lettera al mercato di IVASS in data 5 luglio 2018 ("Lettera al Mercato").
La Relazione rappresenta altresì la Politica in materia di remunerazione del Gruppo REVO Insurance come infra definito e di cui la Società è Capogruppo.
La Relazione è stata altresì redatta considerando il Regolamento UE 2019/2088 relativo all'informativa sulla sostenibilità nel settore dei servizi finanziari, in quanto applicabile.
La Relazione sulla Remunerazione è articolata nelle seguenti sezioni:
1 In conformità all'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento Emittenti, REVO, essendo qualificabile come società "di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f) del Regolamento Parti Correlate (come infra definito) fornisce: (i) le informazioni sui compensi percepiti dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche (diversi dal direttore generale, ove presente), in forma aggregata; e (ii)
Inoltre, nella Sezione II sono: (a) indicate – con i criteri stabiliti nell'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti – le partecipazioni detenute, nell'Emittente e nelle società controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, ai sensi di quanto previsto dall'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti; e (b) riportati i dati relativi agli strumenti finanziari assegnati in attuazione dei piani approvati ai sensi dell'art. 114-bis del TUF in conformità a quanto richiesto dall'art. 84-bis, comma 5, del Regolamento Emittenti.
➢ la Sezione III, in ottemperanza al Regolamento 38,riporta le verifiche delle Funzioni Fondamentali di REVO (e precisamente le Funzioni di Compliance, Gestione dei Rischi e di Revisione Interna) sull'attuazione della politica di remunerazione adottata dalla Società.
La Relazione è messa a disposizione del pubblico, per almeno dieci anni, sul sito internet dell'Emittente www.revoinsurance.com, sezione "Corporate Governance/Politiche sulla Remunerazione".
Negli schemi contenuti nella presente Relazione (cfr. Schema 3A) sono altresì fornite le informazioni in merito all'attuazione del Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari della Società (ossia il "Piano di Performance Shares 2022-2024") anche ai sensi dell'art. 84-bis, comma 5, del Regolamento Emittenti.
eventuali informazioni sugli accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto solo con riferimento agli Amministratori esecutivi e al Presidente del Consiglio di Amministrazione.
La Politica di Remunerazione adottata da REVO, e illustrata nella presente Sezione I della Relazione, definisce i principi e le linee guida cui la Società si attiene nella determinazione della prassi retributiva (i) dei componenti del Consiglio di Amministrazione, (ii) degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, (iii) dei titolari e del personale di più alto livello delle Funzioni Fondamentali, dell'altro Personale Rilevante e, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 c.c., dei componenti del Collegio Sindacale della Società, nonché nel monitoraggio dell'applicazione della medesima. Nella presente Sezione I sono altresì considerati, gli intermediari assicurativi e riassicurativi e i fornitori di servizi esternalizzati (anche allo scopo di garantire omogeneità di trattamento retributivo e coerenza nell'applicazione dei principi della Politica medesima) nonché il personale della Società non rientrante nella qualifica di Personale Rilevante.
La Politica di Remunerazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 21 marzo 2024, assunto il parere favorevole del Comitato per le Nomine e la Remunerazione reso in data 18 marzo 2024.
Si precisa che le azioni ordinarie dell'Emittente sono ammesse alle negoziazioni sul Euronext, segmento STAR, a far data dal 21 novembre 2022 ("Quotazione").
La presente Politica di Remunerazione si pone in sostanziale continuità con la precedente Politica approvata dall'assemblea il 19 aprile 2023, apportando comunque modifiche alla soglia di attivazione delle componenti variabili e al perimetro soggettivo dei beneficiari descritte nel successivo paragrafo 1.4. "Le principali novità della Politica di Remunerazione".
La Politica di Remunerazione è stata predisposta anche in conformità alla normativa applicabile alle imprese di assicurazione (i.e. il Regolamento 38, l'art. 275 degli Atti Delegati e la Lettera al Mercato).
La Società, anche con riferimento alle dinamiche aziendali e di Gruppo, svolge periodici confronti con il mercato esterno tramite il ricorso a studi comparativi con riferimento a un peer group di società e gruppi di analoghe dimensioni, con particolare riferimento alle società che operano nel settore finanziario e assicurativo.
Si precisa che la Politica di Remunerazione è stata redatta anche alla luce delle raccomandazioni indicate nel Codice di Corporate Governance e tiene conto anche di quanto previsto dall'articolo 2.2.3 del Regolamento dei mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A. (il "Regolamento di Borsa") e dalle relative Istruzioni per gli emittenti aventi qualifica STAR.
Inoltre, come previsto dal Regolamento Parti Correlate e dalla Procedura Parti Correlate, l'approvazione della Politica di Remunerazione da parte dell'Assemblea esonera REVO dall'applicazione della suddetta Procedura nelle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche al ricorrere delle seguenti condizioni:
− la Società abbia adottato una politica di remunerazione;
Inoltre, ai sensi dell'art. 13, comma 1, del Regolamento Parti Correlate, la Procedura OPC non si applica alle deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, comma 1, c.c., relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione (e del comitato esecutivo, ove costituito), alle deliberazioni in materia di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche rientranti nell'importo complessivo preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, secondo periodo, c.c. e alle deliberazioni assembleari di cui all'art. 2402 c.c., relative ai compensi spettanti ai membri del Collegio Sindacale.
Alla Data della Relazione, all'interno dell'organigramma aziendale dell'Emittente sono stati individuati n. 4 Dirigenti con Responsabilità Strategiche e n. 4 titolari di Funzioni Fondamentali. Ai sensi del Regolamento 38 sono altresì stati individuati, quale Personale Rilevante, n. 4 dirigenti con compiti strategici (coincidenti con i predetti n. 4 Dirigenti con Responsabilità Strategiche) e n. 1 soggetto riconducibile alla categoria di "altro personale dirigenziale con compiti strategici", oltre ai predetti n. 4 titolari di Funzioni Fondamentali. Il Direttore Generale coincide con la persona dell'Amministratore Delegato e, pertanto, non viene considerato nella definizione di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
L'Art. 40, del Regolamento 38 in tema di "Principi generali delle Politiche di Remunerazione" recita:"Le imprese adottano Politiche di Remunerazione in forma scritta coerenti con la sana e prudente gestione del rischio e in linea con gli obiettivi strategici, la redditività e l'equilibrio dell'impresa nel lungo termine. Le imprese evitano Politiche di Remunerazione basate in modo esclusivo o prevalente sui risultati di breve termine, tali da incentivare un'eccessiva esposizione al rischio o una assunzione di rischi che eccede i limiti di tolleranza al rischio fissati dall'Organo Amministrativo".
La remunerazione degli amministratori e dei dirigenti, in particolare degli amministratori esecutivi e dei dirigenti con responsabilità strategiche, deve essere quindi stabilita tenendo conto dell'esigenza di una gestione profittevole e sostenibile.
La presente Politica di Remunerazione è pertanto sviluppata in coerenza con la strategia di business della Compagnia, ponendo l'accento sulla creazione di valore a lungo termine e allineamento degli interessi degli Azionisti a quelli del Management, avuto altresì riguardo anche agli interessi di tutti gli altri stakeholders nel più ampio quadro di una sana e prudente gestione dei rischi, sia attuali che prospettici.
In linea con il Piano Industriale, la Politica di Remunerazione viene declinata con un orizzonte temporale anche di lungo termine, mediante la previsione di sistemi di incentivazione che introducono meccanismi di differimento di parte della componente variabile del compenso e il bilanciamento tra componente azionaria e monetaria che presuppongono obiettivi di performance strategici anche collegati a tematiche ESG.
| Principi chiave |
Equità e competitività | Allineamentoconla strategia | Prudente gestione del rischio, compliance edetica |
|---|---|---|---|
| Modalità attuative |
Livelli di remunerazione coerenti con le responsabilità, il profilo individuale e il mercato di riferimento. |
Sistemi di incentivazionecollegati alPiano strategico, per favorire il raggiungimento degli obiettivi chiave, nell'interesse degli stakeholders. |
Remunerazione allineata alla propensione al rischio della Compagnia e coerente coni principi etici e di conformità. |
La Politica di Remunerazione di REVO si ispira ai seguenti principi chiave:
Di seguito vengono descritte le componenti principali della remunerazione dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale ("AD/DG"), dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e del restante Personale Rilevante, oggetto di approfondimento nei successivi paragrafi.
| Componente | Caratteristiche chiave |
Criteri |
|---|---|---|
| Componente fissa |
Remunera il ruolo, in considerazione delle responsabilitàeffettive. |
È definita sulla base di valutazioni di equità interna e in considerazione dei benchmark di mercato. |
| Componente variabile annuale |
Attuata tramite il sistema MBO, che premia i risultati conseguiti nell'anno di riferimento. I destinatari del sistema sono il DG, il Personale Rilevante e altro personale, in ogni caso diverso dai titolari e dal personale delle Funzioni Fondamentali. Per questi ultimi, è previsto uno specifico sistema di remunerazione variabile annua in conformità alla disciplina regolamentare vigente. |
L'ammontare del premio, in forma monetaria, è determinato in funzione del grado di raggiungimento di obiettivi quantitativi di Gruppo e obiettivi qualitativi individuali, entrambi predeterminati e valutabili ex post. L'erogazione dei premi è subordinata al superamento della condizione di attivazione (gate) Solvency II Ratio 2024 pari al 160% così come misurato al termine dell'anno di riferimento (nello specifico 2024), al netto di aumenti di capitale. Gli obiettivi quantitativi aziendali sono: ORORC di Gruppo - con un peso del 30% - e Premi Lordi Contabilizzati - con un peso del 20%, e che quindi complessivamente hanno un peso del 50% ai fini della determinazione del premio per il DG e per gli altri beneficiari. L'ammontare del premio massimo in percentuale rispetto alla componente fissa è pari a: per il DG: 40% per risultati target; 46% in - caso di performance massima; per i Dirigenti con Responsabilità - Strategiche: 30% per risultati target; 34.5% in caso di performance massima. |
| Componente variabile differita |
Attuata attraverso un Piano di performance share 2022-2024, che prevede l'assegnazione di un numero di azioni della Società in base al raggiungimento di obiettivi di performance misurati alla fine del periodo triennale di vesting e subordinatamente al superamento |
L'ammontare del premio è determinato in funzione del grado di raggiungimento dei seguenti obiettivi triennali, aventi ciascuno un diverso peso rispetto al premio: - ROE operativo Adjusted (50%) P/E(Price-to-Earnings)(35%) - Obiettivi ESG (15%) - |
| della condizione di attivazione (gate) collegata all'indicatore Solvency II Ratio. L'effettiva attribuzione delle azioni è soggetta ad unPeriodo di Differimento complessivo di 6 anni per il DG e di 5 anni per il Personale Rilevante (esclusi i titolari e il personale delle Funzioni Fondamentali). Il 50% delle azioni attribuite ai sensi del Piano èinoltre soggettoadun periodo di lock up di 1 anno. I destinatari del sistema sono il DG, il Personale Rilevante (esclusi i titolari delle Funzioni Fondamentali) e altro personale in ogni caso diverso dal personale delle Funzioni Fondamentali. |
L'effettiva attribuzione delle azioni della Società è subordinata: (i) per i primi due anni di Piano, al superamento del gate Solvency II Ratio pari al 130% nell'anno di maturazione; (ii) per il terzo anno di Piano, ovvero per il 2024, al superamento del gate Solvency IIRatioparial160%. Si tratta di un Piano chiuso triennale e l'ammontare del premio complessivo in % della componente fissa, su base annua, è pari a: per il DG, 125% per risultati target; 188% - per performance massima; - per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, 58% per risultati target; 86% per performance massima (valore medio). |
|
|---|---|---|
| Benefit | Integranol'offerta retributiva | Sono definiti a seconda della categoria di appartenenza e includono benefici di natura previdenziale e assistenziale e l'autovettura aziendale. |
| Severance | La Società può definire accordi ex ante nell'interesse della Società. In assenza di tali accordi, sono applicabili le previsioni contrattuali. |
Tali accordi possono prevedere un ammontare massimo pari a 24 mensilità di remunerazione fissa e variabile annuale target, in aggiunta al preavviso di legge. |
| Ulteriori componenti |
LaSocietàpuòprevedere, in determinate circostanze, il ricorso a elementi ulteriori della remunerazione. |
Sitratta di forme retributive quali: entry bonus - - retention bonus eventuali premi una tantum o benefit - aggiuntivi. |
Di seguito viene rappresentato il pay-mix per risultati del Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e del Personale Rilevante diverso dai titolari delle Funzioni Fondamentali, in linea con il target e in caso di performance massima:
Componente fissa Componente variabile annuale Componente variabile differita D D
Non sono emessi titoli che conferiscono diritti speciali di controllo.
La presente Politica relativa all'esercizio 2024 si pone in sostanziale continuità con le precedenti politiche relative agli esercizi 2023 e 2022.
Un significativo aggiornamento della politica remunerativa della Società era infatti già stato adottato nel 2022, anche in vista della quotazione sul mercato Euronext, tenuto conto dei driver di seguito indicati, nonché della business combination e degli obiettivi strategici della Società.
I principali elementi introdotti nella Politica dal 2022, poi riconfermati nel testo della Politica versione 2023, sono stati definiti in linea con l'evoluzione del business e l'avvio di un Piano Industriale triennale tuttora in corso. In particolare, costituiscono elementi caratterizzanti:
Nella presente Politica (relativa all'esercizio 2024) vengono introdotte alcune ulteriori modifiche rispetto alla versione 2023, in coerenza con i suddetti driver:
L'Emittente aderisce al Codice di Corporate Governance approvato dal Comitato per la Corporate Governance di Borsa Italiana nel gennaio 2020.
Né l'Emittente né le sue controllate aventi rilevanza strategica sono soggette a disposizioni di legge non italiane che influenzino la struttura di corporate governance, fatta ovviamente salva la regolamentazione comunitaria direttamente applicabile. Le Politiche di Remunerazione di REVO riflettono gli interessi di lungo termine dell'impresa e contribuiscono all'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile nel lungo termine e della tutela degli interessi degli stakeholder attraverso un legame effettivo e verificabile tra retribuzione, da un lato, e performance dall'altro. Essa costituisce uno strumento chiave per perseguire gli obiettivi del Piano strategico della Società, in una logica di prudente gestione del rischio e di mantenimento della solidità patrimoniale.
Le finalità della Politica sono:
Le Politiche di Remunerazione si ispirano ai seguenti principi:
ampio e, anche ai fini di tutela degli interessi della più ampia platea di stakeholder, include anche gli ambiti ESG;
REVO prevede un sistema di governance che implica il coinvolgimento degli organi sociali e delle funzioni aziendali nel processo di definizione e attuazione delle Politiche di Remunerazione.
La Società adotta un sistema di governo societario "rafforzato" ai sensi della Lettera al Mercato.
Di seguito sono descritti i soggetti coinvolti nella definizione e attuazione della Politiche e le relative principali responsabilità per quanto attiene la remunerazione. Per la descrizione della governance di REVO si rinvia anche alla Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari redatta in ottemperanza all'art. 123-bis del TUF e disponibile sul sito internet della Società www.revoinsurance.com, sezione "Corporate Governance/Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari".
In linea con le previsioni dello Statuto e della normativa applicabile, l'Assemblea, tra l'altro:
Il Consiglio di Amministrazione svolge -tra gli altri -i seguenti compiti avendo cura di prevenire conflitti di interesse:
➢ definisce il compenso spettante al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari;
➢ definisce e rivede periodicamente le Politiche di Remunerazione da sottoporre all'approvazione dell'Assemblea ordinaria, inclusi i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari, assicurando, a tal fine il coinvolgimento delle Funzioni Fondamentali e della funzione Human Resources;
In particolare, il Consiglio di Amministrazione fornisce all'Assemblea, individualmente per i componenti gli organi sociali e il Direttore Generale e in maniera aggregata per ruoli e funzioni per il Personale Rilevante:
Nell'informativa annuale (RSR) da trasmettere all'IVASS, ai sensi dell'art. 47-quater del Codice delle Assicurazioni Private, la Compagnia fornisce le informazioni quantitative sui compensi riguardanti i membri dell'organo amministrativo e di controllo, il Direttore Generale, i titolari delle Funzioni Fondamentali ed il restante Personale Rilevante, nelle modalità previste dall'Allegato 3 del Regolamento 38.
In conformità al Codice di Corporate Governance, al Regolamento 38 e alla Lettera al Mercato è costituito, all'interno del Consiglio, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione ("CNR"), le cui funzioni, composizione e funzionamento sono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione e disciplinati in un apposito regolamento, anch'esso deliberato dal Consiglio.
In particolare, il CNR è composto da tre Amministratori nominati dal Consiglio di Amministrazione tra i propri membri non esecutivi, in maggioranza indipendenti ai sensi dello Statuto, del TUF e del Codice di Corporate Governance.
Il Presidente del CNR è nominato dal Consiglio di Amministrazione nel rispetto di quanto previsto dallo Statuto e dal Regolamento del CNR ed è scelto tra i componenti in possesso dei predetti requisiti di indipendenza. Inoltre, almeno un componente del CNR deve possedere conoscenze, competenze ed esperienze in materia finanziaria o di politiche retributive, da valutarsi a cura del Consiglio di Amministrazione al momento della nomina; i membri del CNR devono, in ogni caso, avere competenze tali da assicurare al CNR, nel suo complesso, indipendenza di giudizio, conoscenza dei sistemi e meccanismi di governance, doti relazionali.
In particolare, come previsto dal Regolamento disciplinante il CNR a quest'ultimo sono attribuiti, inter alia, i seguenti compiti istruttori, di natura propositiva e consultiva, in materia di remunerazione:
sensi delle vigenti disposizioni e su ogni altro documento informativo sempre destinato al pubblico concernente la materia della remunerazione;
Il CNR formula pareri e proposte sulla base di alcuni parametri quali: la rilevanza delle responsabilità nella struttura, l'incidenza sui risultati aziendali, i risultati economici e patrimoniali raggiunti dalla società, nonché le indagini di benchmarking con analoghi players.
Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del CNR in cui vengono formulate le proposte relative alla propria nomina e/o alla propria remunerazione.
Il Collegio Sindacale ha, inter alia, il compito di esprimere pareri sulla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche; inoltre, esprime il proprio parere, in fase di nomina, sulla remunerazione del titolare della Funzione di Revisione Interna. Il Collegio Sindacale di norma assiste in persona di un suo componente alle riunioni del CNR e del Comitato per il Controllo Interno e i Rischi.
Il Comitato per il Controllo Interno e i Rischi, composto da tre Amministratori nominati dal Consiglio di Amministrazione tra i propri membri non esecutivi, in maggioranza indipendenti ai sensi dello Statuto, del TUF e del Codice di Corporate Governance, assiste il Consiglio di Amministrazione nelle valutazioni e decisioni relative al sistema di controllo interno e di gestione dei rischi.
Esso, in particolare e per quanto di maggior rilievo in relazione alla remunerazione, svolge le seguenti funzioni:
➢ supportare il Consiglio di Amministrazione nell'esame e approvazione delle proposte relative alla costituzione delle Funzioni Fondamentali, ai relativi compiti e responsabilità, alle modalità di coordinamento e collaborazione, ai flussi informativi tra tali funzioni e tra queste e gli organi aziendali;
➢ esprimere, sentito il Collegio Sindacale e coordinandosi con il CNR, parere al Consiglio sulla nomina e revoca del responsabile della funzione di Revisione Interna e degli altri Titolari delle Funzioni Fondamentali della Società, assicurando che gli stessi siano dotati delle risorse adeguate all'espletamento delle proprie funzioni, nonché remunerati coerentemente con le politiche aziendali;
All'Amministratore Delegato/Direttore Generale della Società è demandata l'applicazione della Politica con il supporto della funzione Human Resources.
Resta fermo che qualsiasi decisione in merito alla remunerazione dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale è di competenza del Consiglio di Amministrazione, su proposta del CNR.
La funzione HR partecipa al processo di definizione della Politica, garantendo la predisposizione della documentazione e degli strumenti a supporto della formulazione delle proposte relative all'attuazione della Politica, coinvolgendo le altre aree aziendali, quali, ad esempio, la Direzione Finance Planning and Control, per quanto necessario, ad esempio per la definizione degli indicatori e dei target economicofinanziari cui sono collegati i piani di remunerazione variabile.
Le Funzioni Fondamentali di Compliance, Risk Management e Revisione Interna, collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, alla definizione e/o successiva verifica dell'attuazione della Politica di Remunerazione, riferendo agli organi preposti sugli esiti delle verifiche effettuate e indicando le eventuali misure correttive; gli organi sociali competenti ne valutano la rilevanza ai fini di una pronta informativa all'IVASS.
In particolare, nel rispetto dei principi di indipendenza di tali Funzioni:
➢ la Funzione Compliance verifica, ex ante, la conformità delle Politiche di Remunerazione con la normativa e le disposizioni di autoregolamentazione applicabili in modo da prevenire e contenere i rischi legali e reputazionali.
Nel caso in cui si intenda proporre all'Assemblea modifiche alle Politiche di Remunerazione vigenti, la Funzione Compliance: (i) verifica, ex ante, la conformità normativa delle modifiche proposte rispetto alla normativa, anche regolamentare e di autodisciplina, pro tempore vigenti, formulando – ove opportuno – suggerimenti di modifica prima della delibera del Consiglio di Amministrazione di
proposta all'Assemblea; (ii) formula specifiche valutazioni sull'idoneità delle Politiche di Remunerazione proposte al fine di evitare situazioni di conflitto d'interesse;
➢ la Funzione Risk Management contribuisce, tra l'altro, ad assicurare la coerenza delle Politiche di Remunerazione con la propensione alrischio della Compagnia, anche attraverso l'identificazione e la verifica degli indicatori di performance cui è collegata la remunerazione variabile.
Nel caso in cui si ritenga necessario proporre all'Assemblea modifiche alle Politiche di Remunerazione vigenti, la Funzione Risk Management verifica, ex ante, la coerenza delle Politiche di Remunerazione, così come eventualmente modificate, con le strategie aziendali di gestione dei rischi formulando – ove opportuno – suggerimenti di modifica prima della delibera del Consiglio di Amministrazione di proposta all'Assemblea;
➢ la Funzione di Revisione Interna verifica, ex post, la corretta attuazione delle Politiche di Remunerazione sulla base degli indirizzi definiti dal Consiglio di Amministrazione in ottica di efficienza e salvaguardia del patrimonio dell'impresa.
Le predette Funzioni riferiscono sui risultati delle verifiche compiute agli organi competenti all'adozione di eventuali misure correttive, che ne valutano la rilevanza ai fini di una pronta informativa all'IVASS. Gli esiti delle verifiche condotte sono portati annualmente a conoscenza dell'Assemblea. Al riguardo si veda la Sezione III della Relazione.
Le Politiche di Remunerazione descritte nel presente documento si applicano ai seguenti soggetti:
Allo scopo di garantire omogeneità di trattamento retributivo e coerenza nell'applicazione dei principi, sono destinatari della Politica anche il restante personale, gli intermediari assicurativi e riassicurativi e i fornitori di servizi esternalizzati. È inoltre considerato il personale della Società non rientrante nella qualifica di Personale Rilevante.
La Politica di REVO è stata determinata tenendo anche conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società, come determinate anche ai sensi della disciplina di settore di riferimento e tenuto conto della propensione al rischio (RAF), e degli indirizzi strategici strettamente connessi. Tale aspetto viene attuato tramite l'implementazione di una politica remunerativa sostenibile, un confronto con le prassi di mercato rispetto a peer comparabili per dimensioni economico-operative e un adeguato bilanciamento delle componenti fisse e variabili della remunerazione, avuto altresì riguardo alle componenti di attrattività, competitività e retention.
Si ricorda che, ai fini della Relazione e di quanto nella stessa indicato, il Personale Rilevante di REVO (cfr. Definizioni) è identificato - in base ai criteri riportati all'art. 2, comma 1, lettera m), del Regolamento 38 - nei seguenti soggetti: (i) il Direttore Generale, (i) i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, (iii) i titolari delle Funzioni Fondamentali e le categorie del personale la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio dell'impresa.
La Compagnia individua il Personale Rilevante all'interno delle categorie di personale in base ai seguenti criteri:
svolta, alle deleghe conferite, alla possibilità di generare profitti o incidere su poste contabili per importi rilevanti e di assumere posizioni di rischio.
Quest'ultima categoria, differentemente dalle altre che automaticamente rientrano nella definizione di Personale Rilevante perché espressamente richiamate dalla norma, deve essere identificata secondo criteri oggettivi. La Società identifica quindi, con periodicità almeno annuale, i ruoli e le categorie di soggetti che rientrano in tale categoria in coerenza con le normative interne.
Il processo di valutazione, condotto secondo i criteri sopraindicati che hanno consentito tra l'altro di focalizzare maggiormente l'attenzione sui ruoli "strategici" della Compagnia, ha portato all'identificazione come Personale Rilevante della Compagnia delle seguenti figure:
| Ruolo | Criterio |
|---|---|
| Amministratore Delegato2 | Alta Dirigenza |
| Direttore Generale | Alta Dirigenza |
| Chief Underwriting Officer (CUO) | Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
| Chief Financial Officer (CFO) | Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
| General Counsel | Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
| Chief Operating Officer (COO) |
Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
| HR & Organization Director | Altro personale dirigenziale con compiti strategici |
| Titolare Funzione Compliance | Titolare Funzione Fondamentale |
| Titolare Funzione Revisione Interna | Titolare Funzione Fondamentale |
| Titolare Risk Management | Titolare Funzione Fondamentale |
| Titolare Funzione Attuariale | Titolare Funzione Fondamentale |
Ai sensi dell'art. 59, comma I, lettera b), del Regolamento 38, si dichiara che il processo di individuazione del Personale Rilevante è stato condotto e deliberato dal Consiglio di Amministrazione della Società da ultimo in data 21 marzo 2024, tenuti in considerazione, tra gli altri, gli indicatori relativi alla posizione rivestita, al grado di responsabilità, al livello gerarchico, all'attività svolta, alle deleghe conferite, alla possibilità di generare profitti o incidere su poste contabili per importi rilevanti e di assumere posizioni di rischio.
Si precisa, inoltre, che il personale di livello più elevato delle Funzioni Fondamentali (diverso dai titolari) non è stato ricompreso all'interno del Personale Rilevante, a seguito di considerazioni in
2 Si segnala che alla Data della Relazione i ruoli di Amministratore Delegato e Direttore Generale sono ricoperti dal medesimo soggetto.
merito all'inquadramento e al livello di rischio gestito con riferimento al modello organizzativo della Compagnia.
Per quanto attiene agli intermediari assicurativi e riassicurativi e i fornitori di servizi esternalizzati, ulteriori destinatari della presente Politica, la Compagnia assicura la coerenza dei compensi e degli incentivi con i principi della sana e prudente gestione e l'allineamento con gli obiettivi strategici, la redditività, nonché l'equilibrio e la sostenibilità dell'impresa nel lungo termine.
Si garantisce, in ogni caso, che non siano incentivate condotte contrarie agli obblighi di comportamento secondo correttezza nei confronti degli assicurati anche in linea con le disposizioni del Codice Etico di Gruppo. Sono altresì escluse politiche di remunerazione basate in modo esclusivo o prevalente su risultati di breve termine, tali da incentivare una eccessiva esposizione al rischio.
REVO ha avviato il processo che porterà alla definizione di un sistema di governance efficace della sostenibilità e della strategia ESG.
Anche in linea con le disposizioni del Regolamento (UE) 2019/2088, le Politiche di Remunerazione di REVO prevedono l'adozione di metriche ESG nell'ambito della componente variabile differita (Piano di performance share). In particolare, l'effettiva assegnazione delle azioni nell'ambito del Piano è subordinata, inter alia, al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, quali la realizzazione delle azioni ESG tra cui definizione del piano ESG, inclusa la predisposizione del sistema di reporting ESG e formalizzazione dell'incarico per l'ottenimento di un rating secondo le modalità e le tempistiche definite nell'ambito del piano ESG.
In linea con gli obiettivi previsti, REVO ha ottenuto il rating "EE (strong)" da Standard Ethics, agenzia internazionale indipendente che valuta la sostenibilità delle imprese. Il giudizio positivo è stato emesso sulla base dell'analisi dell'assetto societario, del sistema di gestione dei rischi e della governance della sostenibilità, fattori che sono risultati avanzati per una società di recente costituzione oltre che allineati alle migliori pratiche e, più in generale, adeguati a una quotata del segmento STAR. In particolare, la valutazione ha rilevato complessivamente le capacità del Gruppo di integrare, ora e in futuro, i fattori ESG nelle strategie, nelle operazioni e nel processo di risk management, con solide prestazioni in termini di efficienza operativa.
Entro la fine del 2024 è prevista l'elaborazione di un Piano ESG che verrà a delineare per ciascun ambito rilevante (sviluppo e pricing dei prodotti, politica degli investimenti, gestione delle risorse umane, governance, consumi ed emissioni, eccetera) un set di obiettivi di Piano e i relativi KPI, alcuni dei quali eventualmente collegati alle politiche di remunerazione variabile adottate dalla Società.
In parallelo all'elaborazione del Piano ESG è previsto l'avvio delle attività funzionali all'assegnazione (da parte di una primaria agenzia di rating) di un secondo rating ESG di natura maggiormente "investor oriented" e focalizzato sulla capacità della Compagnia di gestire i rischi ESG rilevanti.
Con la realizzazione della prima analisi di materialità, riferita al 2023, è iniziato anche il percorso di strutturazione di un sistema di reporting ESG, funzionale alla realizzazione del Rapporto di sostenibilità a partire dall'esercizio 2025 (obbligo sancito dalla normativa CSRD) e condizione prevista dal citato piano LTI.
REVO prosegue nell'impegno per la promozione di un ambiente di lavoro inclusivo ponendo l'attenzione nei confronti di tutti gli stakeholder quali anche dipendenti e comunità in cui opera.
A tal riguardo, REVO ha avviato attività volte a perseguire la sostenibilità all'interno dell'azienda quali inter alia: (i) work-life balance mediante la contrattualizzazione dello smartworking, (ii) sviluppo delle pari opportunità con la partecipazione delle professioniste di REVO a progetti quali il progetto STEM e la "Giornata internazionale delle donne e delle ragazze nella scienza", (iii) formazione e crescita professionale, avviando il progetto "La cura del valore: crescita e sviluppo delle competenze in REVO" con la previsione di un assessment per l'identificazione delle aree di sviluppo, sulla base del quale sono stati strutturati corsi di formazione dedicati. In aggiunta, è stato inoltre indetto il REVOlunteer day per
lo svolgimento di alcune attività con Legambiente dedicate alla riqualificazione e ripristino dei territori nei quali REVO è presente con le sue sedi. Viene anche erogata a tutti i dipendenti una formazione di base sulle tematiche ESG e relative alla sostenibilità
REVO è attiva nella creazione di un business che integri fattori e indicatori ESG attraverso (i) la definizione di pricing che tengano conto, laddove possibile, di elementi ESG, (ii) l'utilizzo di score ESG di terze parti (iii) la comprensione e il monitoraggio del portafoglio anche attraverso l'analisi aggregata di indicatori di responsabilità ambientale, sociale e di governance. Su quest'ultimo punto la Compagnia sta proseguendo il percorso di evoluzione verso l'incorporazione dei criteri di sostenibilità nel processo di selezione e monitoraggio dei propri investimenti. In particolare, REVO monitora i rischi legati alle tematiche ESG attraverso il calcolo di score desunti da info provider quali Bloomberg e applicati alla componente corporate del portafoglio. Viene rilevata e monitorata, inoltre, l'incidenza degli emittenti appartenenti ai settori cosiddetti carbon intensive sul portafoglio complessivo, così come definito dai Regolamenti UE 2019/2088 e 2020/852, ripresi nella lettera al mercato di IVASS del 27 luglio 2022.
Infine, in fase di selezione dei titoli obbligazionari corporate, la Compagnia esclude l'investimento in strumenti di emittenti il cui fatturato, rilevato da info provider Bloomberg, sia prevalentemente riconducibile ad attività contrarie ai principi etici.
Nell'ambito del progressivo allargamento delle attività di risk management all'ambito ESG, dettata dalle spinte normative e dal perseguimento delle best practice di settore, è iniziato lo sviluppo di un'attività di mappatura e identificazione di rischi ESG, con un monitoraggio trimestrale dell'ammontare di asset più esposti al rischio di transizione. Nell'ambito del reporting ORSA sono inoltre incluse analisi quali-quantitative per misurare l'esposizione al rischio di transizione sul portafoglio asset e il rischio fisico insito nel business sottoscritto.
Da ultimo, REVO ha avviato per il 2024 un progetto relativo alla Certificazione della Parità di Genere in conformità alla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 con l'obiettivo di dimostrare l'effettività e l'efficacia delle proprie politiche in tema di parità di genere.
La Politica di Remunerazione prevede che le componenti fisse e variabili - a loro volta distinte in componente variabile annuale e differita - siano articolate secondo principi e modalità differenti in relazione alle diverse tipologie di destinatari.
Nel rispetto della vigente disciplina che regola i rapporti di lavoro, la struttura della remunerazione dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, del Personale Rilevante e del restante personale comprende le seguenti componenti, differenziate in base ai destinatari:
È inoltre previsto l'utilizzo, in situazioni specifiche, di ulteriori componenti della remunerazione, come descritto nel successivo paragrafo 6.1.4.
La determinazione dei livelli di remunerazione e del pay-mix avviene in coerenza con i principi e le finalità della Politica e in considerazione di benchmark di mercato.
In particolare, il bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile della remunerazione è stabilito con riguardo e coerenza agli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi, tenuto conto delle caratteristiche della Compagnia e del settore assicurativo, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva. Al riguardo si rinvia anche al precedente paragrafo 1.3.
La remunerazione fissa è definita in coerenza con il ruolo e le responsabilità attribuite, tenendo altresì conto della competenza e dell'esperienza nell'esercizio delle funzioni assegnate. Il peso della componente fissa incide sulla retribuzione totale in misura adeguata a remunerare il ruolo, anche in caso di mancata erogazione degli incentivi, per evitare l'adozione di comportamenti non coerenti con il grado di propensione al rischio della Compagnia.
La componente variabile motiva il management al raggiungimento di obiettivi predeterminati, in modo da assicurare la coerenza tra remunerazione e performance e allineamento alla propensione al rischio della Compagnia. La performance è misurata su un orizzonte annuale e pluriennale, al fine di garantirne la sostenibilità. La componente variabile include:
Il peso della componente variabile è definito tenendo conto del ruolo ricoperto e con la finalità di assicurare un adeguato bilanciamento tra componente fissa e variabile. È previsto un cap, al raggiungimento della performance massima.
Gli obiettivi cui è collegata la remunerazione variabile riflettono una visione multi-prospettica della performance e un adeguato bilanciamento di obiettivi di Gruppo/funzione/individuali, quantitativi/qualitativi, economico-finanziari/operativi/di mercato/ESG, anche in funzione del ruolo.
L'attribuzione della remunerazione variabile è soggetta a specifiche condizioni di accesso definite in modo da garantire l'allineamento con la propensione al rischio della Compagnia. Per i beneficiari della componente variabile LTI, sono previsti adeguati periodi di differimento.
Sono previsti specifici meccanismi correttivi ex post, ossia malus e claw back:
Inoltre, in linea con la normativa applicabile, è fatto divieto ai beneficiari di avvalersi di strategie di copertura personale o assicurativa (c.d. hedging) che consentano di alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insito nei meccanismi di incentivazione.
La componente variabile annuale consiste nel sistema "MBO" (management by objectives), che prevede la corresponsione di un premio, in forma monetaria, al raggiungimento di obiettivi annuali
predeterminati. Sono destinatari dell'MBO (i) il Direttore Generale, (ii) i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, (iii) il restante Personale Rilevante e (iv) altro personale della Compagnia.
Per i titolari e il personale delle Funzioni Fondamentali, in ragione delle specificità del ruolo, è previsto uno specifico sistema "MBO"(vedi Sez. I, par. 6.6) legato al raggiungimento di obiettivi indipendenti dai risultati economico-finanziari della Compagnia e dai risultati conseguiti dalle unità operative soggette al loro controllo, connessi unicamente all'efficacia e alla qualità dell'azione di controllo, in linea con le previsioni dell'art. 55 del Regolamento 38.
La maturazione del premio per (i) il Direttore Generale, (ii) i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, (iii) il restante Personale Rilevante (con esclusione dei Titolari delle Funzioni Fondamentali) e (iv) altro personale della Compagnia (con l'esclusione del personale addetto alle Funzioni Fondamentali) è collegata al:
Per ciascun obiettivo è definito:
Per gli obiettivi individuali, il valore del premio non supera il target anche in caso di overperformance.
Per risultati intermedi, si applica l'interpolazione lineare.
Il valore complessivo dei premi (della componente MBO) al livello target in percentuale della componente fissa è pari:
L'MBO prevede una clausola di malus e claw back che consente alla Società, nei 5 anni successivi all'erogazione del premio, di ottenere la restituzione, in tutto o in parte, di importi erogati sulla base di
dati manifestamente errati o falsati. Per la descrizione del claw back si rinvia al successivo paragrafo b) che si applica mutatis mutandis.
La componente variabile differita di REVO consiste in un Piano chiuso di performance share (in forma di stock grant) avente quale periodo di vesting il triennio 2022-2024 (il "Piano"). Il Piano, su proposta del Consiglio di Amministrazione della Società (allora, Elba Assicurazioni S.p.A.) del 29 marzo 2022, è stato approvato dall'Assemblea degli Azionisti della Società (allora, Elba Assicurazioni S.p.A.) del 4 aprile 2022, anche in vista della prospettata Quotazione e con efficacia dalla stessa Quotazione.3
Le principali finalità del Piano sono:
I beneficiari del Piano sono il Direttore Generale e il Personale Rilevante (inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed esclusi i Titolari delle Funzioni Fondamentali). Sono inoltre ricomprese tra i Beneficiari anche ulteriori categorie di personale, dirigente e non dirigente (diverso dal personale delle Funzioni Fondamentali), opportunamente identificate dalla Società (entro il 31 dicembre 2023) in funzione di particolari criteri, tra cui l'inquadramento, il ruolo, la posizione organizzativa ricoperta e il livello di responsabilità attribuito.
Il Piano ha un Periodo di Differimento complessivo di 5-6 anni e un'unica assegnazione iniziale (piano c.d. "chiuso"), in coerenza con l'avvio del Piano Industriale; esso prevede l'attribuzione, a titolo gratuito, ai beneficiari di diritti di ricevere azioni della Società, anch'esse a titolo gratuito, subordinatamente al raggiungimento dei target stabiliti dal Piano medesimo e previsti dal Piano industriale, nonché a specifiche condizioni di attivazione. Il Piano ha ad oggetto l'attribuzione gratuita ai Beneficiari di massimi complessivi n. 1.063.348 Diritti, che conferiscono ai Beneficiari il diritto di ricevere a titolo gratuito, nei termini e alle condizioni previste dal relativo Regolamento, nel massimo, un pari numero di Azioni.
L'effettiva assegnazione delle azioni è subordinata ai seguenti termini e condizioni:
3 Per completezza si ricorda che in data 26 maggio 2022 il Consiglio di Amministrazione della Società ha approvato il regolamento disciplinante il Piano.
Il raggiungimento degli Obiettivi ESG sarà verificato tramite una valutazione qualitativa da parte del Comitato per le Nomine e la Remunerazione – previa valutazione con il Comitato Environmental Social and Governance – che si esprimerà sul livello di raggiungimento degli Obiettivi ESG previsti dal piano ESG, sulla base di elementi fattuali, che terranno conto delle tempistiche e delle modalità di realizzazione delle azioni previste.
Il numero di azioni effettivamente assegnate è commisurato al livello di raggiungimento dei target stabiliti per ciascun obiettivo di performance al termine del periodo di vesting triennale. Il meccanismo stabilito per il calcolo del numero di azioni spettanti prevede:
Per risultati di performance intermedi (in termini di ROE operativo adjusted, P/E (Price-to-Earnings) e di performance ESG), si applica l'interpolazione lineare.
Il numero dei diritti maturato e quindi di Azioni da assegnare ai sensi del Piano sarà determinato dal Consiglio di Amministrazione ad esito della presentazione in Assemblea da bilancio consolidato della Società relativo all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2024, sulla base dei Diritti attribuiti a ciascun Beneficiario, in funzione degli obiettivi di performance in concreto raggiunti al 31 dicembre 2024. Fermo restando che, anche in caso di raggiungimento degli obiettivi di performance, qualora la condizione di attivazione (gate) si sia verificata limitatamente i primi due anni di Piano, ma non per il terzo, ovvero per il 2024, verranno assegnati Azioni per i 2/3 dei diritti maturati.
Schema di sintesi degli obiettivi del Piano
| Area di performance | Indicatore | Descrizione | Peso % |
|---|---|---|---|
| Performance economico - finanziaria |
ROE operativo Adjusted |
Rapporto tra (x) il risultato operativo adjusted al 31 dicembre 2024 e (y) il valore risultante dalla media tra il patrimonio netto consolidato al 31 dicembre 2023 e patrimonio netto consolidato al 31 dicembre 2024. |
50% |
| Performance azionaria P/E (Price-to | Earnings) | Rapporto tra (x) la media aritmetica della capitalizzazione di borsa della Società nel periodo 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2024 (fonte Bloomberg) e (y) l'Utile netto di bilancio IFRS 4 consolidato al 31 dicembre 2024. |
35% |
| Performance ESG | Strategia ESG | Realizzazione delle azioni ESG (x) la definizione del piano ESG, inclusa la predisposizione del sistema di reporting ESG e (y) la formalizzazione dell'incarico per l'ottenimento di un rating secondo le modalità e le tempistiche definite nell'ambito del piano ESG. |
15% |
Il Piano ha un Periodo di Differimento di 5-6 anni, in particolare prevede un periodo di vesting triennale 2022-2024. Pertanto, le azioni relative ai diritti maturati in base al grado di raggiungimento degli obiettivi, saranno consegnate ai beneficiari, al superamento delle condizioni di attivazione (gate) e in assenza di ipotesi di malus, come segue:
➢ quanto agli altri beneficiari, inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche:
o una prima tranche di Azioni, pari al 50% delle azioni assegnate, sarà consegnata nel 2025, successivamente alla presentazione all'Assemblea del bilancio consolidato della Società relativo all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2024;
Le azioni consegnate ai sensi del Piano saranno per una quota pari al 50%, soggette a lock up di ciascuna tranche di azioni oggetto di consegna per un periodo non inferiore ad un anno dalla data di consegna delle azioni e per il restante 50% pienamente disponibili.
Il valore nominale dell'assegnazione target complessiva del Piano in percentuale della componente fissa è pari:
4 Considerando il periodo di vesting triennale.
In caso di cessazione del rapporto (ossia del rapporto di lavoro dipendente e, ove presente, l'incarico di consigliere della Società), salva diversa determinazione del Consiglio di Amministrazione in senso più favorevole per i beneficiari, sentito il CNR e il Collegio Sindacale ove necessario, il Piano prevede:
Qualora nel corso del periodo di vesting o nel Periodo di Differimento (i) dovesse intervenire un cambio di controllo su REVO, (ii) venisse promossa un'offerta pubblica di acquisto e/o un'offerta pubblica di scambio parziale, o totalitaria sulle azioni di REVO, o (iii) si verifichi il delisting, il Consiglio di Amministrazione avrà la facoltà di concedere ai beneficiari, sentito il parere del CNR, di ricevere anticipatamente rispetto ai termini previsti dal Piano tutte o parte delle azioni corrispondenti ai diritti spettanti in un numero determinato pro rata temporis, anche in considerazione del raggiungimento degli obiettivi di performance e in ogni caso previa verifica del raggiungimento delle condizioni di attivazione. Nel caso venisse promossa un'offerta pubblica di acquisto e/o un'offerta pubblica di scambio parziale o totalitaria sulle azioni, per il beneficiario che comunichi la propria irrevocabile volontà di aderire all'offerta pubblica, in caso di delisting, tale beneficiario sarà libero dagli obblighi di lock up e le azioni saranno consegnate in tempo utile per l'adesione all'offerta pubblica.
In caso di eventi straordinari, tra cui:
5 Sono ipotesi di"bad leaver"le ipotesi di cessazione del Rapporto diverse dall'ipotesi di good leaver.
6 Sono ipotesi di "good leaver": (i) morte o invalidità permanente del Beneficiario tale da impedire – in modo definitivo e irrimediabile – la prosecuzione del Rapporto; (ii) accesso al pensionamento; (iii) cessazione del Rapporto per licenziamento non dovuto a giusta causa o giustificato motivo a partire dal 60° giorno successivo alla data di approvazione del Piano; (iv) dimissioni del Beneficiario per giusta causa, a condizione che tale giusta causa non sia contestata dalla Società nei 90 giorni successivi; (v) mancato rinnovo della carica di Consigliere alla scadenza dell'incarico per i beneficiari che ricoprano l'incarico di componente il Consiglio di Amministrazione nella Data di attribuzione dei diritti.
➢ modifiche legislative o regolamentari o altri eventi suscettibili di influire sugli obiettivi di performance del Piano, sui diritti, sulle azioni, sulla Società,
il Consiglio di Amministrazione potrà apportare al Piano e al relativo regolamento, sentito il parere del CNR, tutte le modificazioni ed integrazioni ritenute necessarie od opportune per mantenere invariati, nei limiti consentiti dalla normativa di tempo in tempo applicabile, i contenuti sostanziali ed economici del Piano.
La Società si riserva la facoltà unilaterale, per un periodo di 5 anni decorrenti dalla data di consegna delle Azioni, di ottenere la restituzione, in tutto o in parte, delle azioni ricevute dai Beneficiari (o del relativo controvalore alla data della consegna delle azioni), qualora il Consiglio di Amministrazione, sulla base di circostanze oggettive, accerti che:
Resta ferma la facoltà del Consiglio di Amministrazione di dichiarare il beneficiario decaduto dai diritti e/o del diritto alla consegna delle azioni ai sensi del Piano, la/e fattispecie indicata/e si verifichi/no prima dell'attribuzione dei diritti e/o maturazione dei diritti e quindi dell'assegnazione delle azioni e/o della consegna delle azioni.
Sono previsti alcuni benefit volti a completare il pacchetto retributivo, tra cui autovettura aziendale, welfare, polizze assicurative per le coperture di assistenza sanitaria, vita malattia e infortunio oltre che
un trattamento pensionistico complementare così come previsto dal vigente CCNL per i Dirigenti da Imprese di Assicurazione e dalle policy aziendali.
È facoltà del Consiglio di Amministrazione o dell'AD/DG - in funzione delle deleghe assegnate e della tipologia di beneficiario - definire corrispettivi una tantum in fase di assunzione (ad esempio entry bonus, retention bonus, benefit aggiuntivi, altre componenti di remunerazione) per favorire l'inserimento in azienda, attrarre nuovi talenti e acquisire professionalità dal mercato.
È inoltre possibile accordare ulteriori trattamenti integrativi e migliorativi della struttura remunerativa individuale a favore di alcune tipologie di personale, anche non rilevante. Tali trattamenti sono accordati in funzione di specifici criteri e valutazioni inerenti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, alle particolari posizioni organizzative rivestite, al raggiungimento del livello di performance degli obiettivi assegnati, alla partecipazione a progetti di sviluppo o a percorsi di crescita, alle azioni di retention, al livello di esperienza e competenza maturato, alla capacità di utilizzare e sviluppare altre leve gestionali, alla partecipazione a particolari progetti aziendali, ad altri motivi di carattere straordinario. Tali trattamenti possono prevedere, a titolo esemplificativo, la stipula di un patto di non concorrenza o di stabilità e/o premi una tantum.
In caso di revoca/cessazione di un amministratore o di altra posizione inclusa nel Personale Rilevante, la Società rispetta le previsioni di legge e applicabili, nell'ambito del contesto normativo di riferimento.
In particolare, per il caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro di una posizione afferente al Personale Rilevante, i relativi termini economici sono concordati avuto riguardo alle circostanze e motivazioni di cessazione, e tenuto conto di eventuali condotte dolose o gravemente colpose.
La Politica è in linea con le prassi di mercato, nel rispetto delle richieste del regolatore e delle normative applicabili anche con riguardo al previsto periodo di preavviso.
In ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro ed al fine di prevenire un contenzioso e/o di porvi fine se già proposto, la Compagnia può concludere accordi transattivi, in aggiunta al preavviso di legge o di contratto ove dovuto, comportanti il pagamento di importi di un predeterminato ammontare a fronte della rinuncia alla impugnazione della risoluzione del rapporto e di qualunque altra domanda inerente al rapporto di lavoro intercorso. In tale sede è altresì concessa la possibilità di prevedere un patto di non concorrenza e/o di divieto di storno di dipendenti, nonché eventuali ulteriori somme o benefit non monetari. Le somme riconosciute in via transattiva ed accettate dall'interessato ricomprendono e integralmente sostituiscono l'eventuale indennità supplementare prevista dal Contratto Collettivo applicato; l'individuazione del relativo ammontare economico viene effettuata avendo a mente le ragioni della risoluzione del rapporto ed il contesto giuridico generale di riferimento, tenendo in particolare presente il contenuto delle disposizioni previste dalle normative di settore.
In caso di risoluzione del rapporto con il Direttore Generale e del restante Personale Rilevante diverso dai titolari delle Funzioni Fondamentali come di volta in volta individuato nel rispetto delle disposizioni di cui all'art. 2, comma 1, lettera m), del Regolamento 38, l'ammontare complessivo delle somme oggetto dell'accordo sarà pari a ventiquattro mensilità di retribuzione comprensive dell'integrazione del preavviso.
Ai fini del calcolo del predetto importo relativo all'accordo transattivo, per retribuzione si intende la retribuzione annua lorda così come previsto dall'art. 2121 c.c., incrementata del valore target riconosciuto per le componenti di retribuzione variabile di breve periodo (MBO al valore teorico target). Gli importi saranno corrisposti secondo le norme e le disposizioni, anche interne, in vigore alla data di cessazione.
Le Politiche di Remunerazione per l'Amministratore Delegato prevedono un compenso determinato dall'Assemblea e dal Consiglio di Amministrazione, previo coinvolgimento del CNR per la parte afferente alla carica particolare commisurato al ruolo.
Il pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato è determinato tenuto anche conto della retribuzione spettante allo stesso Amministratore Delegato con riferimento alla carica di Direttore Generale da esso rivestita e dalla relativa remunerazione (di cui infra).
In particolare, tale pacchetto retributivo si compone del compenso fisso previsto per tutti i Consiglieri come determinato dal Consiglio di Amministrazione a riparto del compenso complessivo stabilito dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, terzo comma, c.c. e dall'art. 17 dello Statuto e di un compenso fisso aggiuntivo per la carica di Amministratore Delegato e per le ulteriori cariche e i ruoli ricoperti nell'ambito dei comitati endoconsiliari.
Si precisa che, considerato che l'Amministratore Delegato riveste altresì la carica di Direttore Generale, le componenti remunerative variabili, annuali e differite (e quindi di breve e lungo periodo), previste in conformità alla Politica, sono attribuite a tale soggetto in veste di Direttore Generale.
Nello specifico, le suddette componenti variabili del pacchetto retributivo riconosciuto in forza della carica di Direttore Generale, considerando i valori target su base annua, corrispondono rispettivamente - al 40% (valore massimo 46%), quanto alla componente variabile annuale, e al 125% della remunerazione fissa (valore massimo 188%) quanto alla componente variabile differita.
La componente variabile annuale del DG include i seguenti obiettivi:
Le Politiche di Remunerazione per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche includono la componente fissa e la componente variabile, annuale e differita, secondo quanto indicato rispettivamente nei paragrafi 6.1.2 (a) e 6.1.2 (b).
Tali componenti retributive variabili, considerando i valori target su base annua, corrispondono rispettivamente al 30% (quanto al variabile annuale) della remunerazione fissa/RAL (valore massimo 34,5%) e al 58% (quanto al variabile differito) della remunerazione fissa/RAL (valore massimo 86%).
Le Politiche di Remunerazione per il Personale Rilevante non appartenente alle Funzioni Fondamentali includono la componente fissa, e la componente variabile, annuale e differita, secondo quanto indicato rispettivamente nei paragrafi 6.1.2 (a) e 6.1.2 (b).
Le Politiche di Remunerazione per i titolari e per tutto il personale delle Funzioni Fondamentali includono la componente fissa e una componente variabile annuale, con un significativo bilanciamento a favore della prima. Gli stessi rimangono, invece, esclusi dall'attribuzione della componente variabile differita.
Per la componente variabile annuale è previsto un sistema "MBO" sulla base di obiettivi qualitativi coerenti con i compiti assegnati, indipendenti dai risultati economico-finanziari della Compagnia e da quelli conseguiti dalle unità operative soggette al loro controllo, ma connessi unicamente all'efficacia e alla qualità dell'azione di controllo, ed è definito in maniera tale da non essere fonte di anche solo potenziali conflitti di interesse, in linea con le previsioni dell'art. 55 del Regolamento 38.
Per tale sistema si applica la soglia (gate) sui requisiti di Solvency della Compagnia e Il valore del premio non supera il target. Per risultati intermedi, si applica l'interpolazione lineare.
Gli obiettivi dell'MBO dei Titolari delle Funzioni Fondamentali sono assegnati dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per il Controllo Interno e i Rischi.
Non sono previsti particolari trattamenti di fine rapporto; nel caso di rapporti di lavoro subordinato si applica esclusivamente quanto disposto dai rispettivi CCNL.
Le Politiche di Remunerazione per il personale non rilevante prevedono la componente fissa. È inoltre prevista una componente variabile annuale formalizzata; alcuni soggetti sono inoltre inclusi tra i beneficiari della componente variabile differita, secondo le modalità descritte nel paragrafo 6.1.2 (a).
Per il personale non rilevante non sono previsti particolari trattamenti di fine rapporto; nel caso di rapporti di lavoro subordinato si applica esclusivamente quanto disposto dai rispettivi CCNL.
Le Politiche di Remunerazione degli intermediari assicurativi, riassicurativi e dei fornitori dei servizi esternalizzati di attività essenziali e importanti sono coerenti con le finalità e i principi descritti nella presente Politica.
Di norma, non viene attribuita una remunerazione basata in modo esclusivo o prevalente sui risultati di breve termine, tale da incentivare un'eccessiva esposizione al rischio.
Con riferimento agli intermediari assicurativi e riassicurativi, i compensi e il collegamento con gli obiettivi di vendita non deve costituire un incentivo per il distributore ad assumere un comportamento in contrasto con il dovere di agire nel miglior interesse dei contraenti in conformità con quanto disposto dall'art. 119-bis commi 4 e 5 del Codice delle Assicurazioni Private.
Le Politiche di Remunerazione per i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione prevedono la corresponsione di un emolumento fisso annuo, stabilito dall'Assemblea, e nel caso, determinato dal Consiglio di Amministrazione a valere e a riparto del predetto compenso complessivo, il tutto ai sensi dell'art. 2389 c.c. e dell'art. 17 dello Statuto. I componenti dei Comitati endoconsiliari percepiscono un compenso aggiuntivo in qualità di membro o presidente (a seconda del caso), definito dal Consiglio di Amministrazione.
È prevista la stipula di una polizza per la copertura assicurativa per la responsabilità civile (c.d. polizza D&O Directors and Officers Liability).
Per i membri non esecutivi del Consiglio di Amministrazione non sono previste ulteriori forme di retribuzione variabile, né alcuna remunerazione basata su strumenti finanziari.
Le Politiche di Remunerazione per i componenti del Collegio Sindacale prevedono la corresponsione di un emolumento fisso annuo, stabilito dall'Assemblea di cui al Decreto nr. 169 del 2 settembre 2010. È prevista la stipula di una polizza D&O. Per i membri del Collegio Sindacale non sono previste ulteriori forme di retribuzione variabile, né alcuna remunerazione basata su strumenti finanziari.
La Funzione Corporate and Regulatory Affairs e la Direzione Human Resources and Organization valutano annualmente la Politica in termini di correttezza e attualità, avendo cura di coinvolgere le Funzioni Fondamentali, e formulano, se del caso, proposte di modifica alla stessa da sottoporre al Consiglio di Amministrazione previo passaggio in CNR, per quanto di competenza, al fine dell'approvazione del testo della Politica di Remunerazione di competenza dell'Assemblea.
Per ulteriori informazioni al riguardo si rinvia alla Sezione III della Politica.
I destinatari delle Politiche di Remunerazione devono comunicare alle funzioni di Risk Management, Compliance e Revisione Interna, per gli aspetti di rispettiva competenza, qualsiasi fatto rilevante che possa compromettere il rispetto degli adempimenti previsti.
Come previsto dall'art.123-ter, comma 3-bis del TUF, in presenza di circostanze eccezionali – ovvero esclusivamente situazioni in cui la deroga alla Politica di Remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato – il Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, può derogare temporaneamente alla Politica in materia di remunerazione, fermo restando il rispetto dei vincoli normativi e regolamentari e, con riferimento all'Amministratore Delegato, Direttore Generale e Dirigenti con Responsabilità Strategica, ivi inclusa la Procedura relativa alle operazioni con Parti Correlate (ove applicabile). Nell'ambito della successiva Relazione sui Compensi Corrisposti viene data informativa circa le eventuali deroghe applicate, con evidenza degli elementi oggetto di deroga, delle circostanze eccezionali, della funzionalità rispetto al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato e la sostenibilità nel lungo termine e, quindi della procedura seguita. Gli elementi delle Politiche di Remunerazione a cui è possibile derogare, nelle circostanze e applicando l'iter procedurale sopra descritto, nel rispetto dei vincoli normativi e regolamentari sono il Piano MBO 2024 e il Piano di performance share 2022-2024. A titolo di esempio, in caso di cambiamenti non prevedibili delle condizioni macroeconomiche oppure di peggioramento della situazione finanziaria, il Consiglio di Amministrazione, in linea con la procedura descritta, si riserva di rivalutare l'equità e la coerenza dei sistemi incentivanti.
La Politica di REVO relativa all'esercizio 2023 – adottata in data 19 aprile 2023 dall'Assemblea della Società– è stata predisposta in conformità alla normativa applicabile alle imprese di assicurazione (i.e. il Regolamento 38, l'art. 275 degli Atti Delegati e la Lettera al Mercato).
Ciò ricordato, in particolare ai fini di quanto richiesto dalla normativa applicabile alle imprese di assicurazione (in particolare, dall'art. 59 del Regolamento 38), si evidenzia che i trattamenti retributivi riconosciuti nel corso dell'anno 2023 (descritti nella presente Sezione II) sono avvenuti in coerenza con i principi generali e secondo le strutture retributive previste dalla ricordata politica di remunerazione relativa all'esercizio 2023.
Inoltre, si ricorda che (i) il Consiglio di Amministrazione in carica alla Data della Relazione è stato nominato, da ultimo, dall'Assemblea degli Azionisti del 5 settembre 2022 e rimarrà in carica sino alla data di approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2024 e (ii) il Collegio Sindacale in carica alla Data della Relazione è stato nominato dall'Assemblea del 30 novembre 2021 (ed integrato – nella persona del suo Presidente – in data 19 aprile 2023), con un mandato triennale in scadenza con la data di approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2023.
* * * Ciò premesso e ricordato, ai fini di quanto richiesto dell'art. 123-ter, comma 4, TUF, la presente Sezione II della Relazione sulla Remunerazione, nominativamente per i compensi attribuiti agli Amministratori e ai Sindaci, e in forma aggregata sia per i compensi attribuiti agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche:
fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi componenti degli organi di amministrazione e controllo.
Si ricorda – come già indicato nella Sezione I della Relazione – che, in conformità all'Allegato 3°, Schema 7-bis del Regolamento Emittenti, REVO, essendo qualificabile come società "di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f) del Regolamento Parti Correlate fornisce: (i) le informazioni sui compensi percepiti dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche (diversi dal direttore generale, ove presente), in forma aggregata; e (ii) eventuali informazioni sugli accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto solo con riferimento agli Amministratori esecutivi e al Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Si precisa che le predette informazioni, per quanto rilevanti, sono rese anche ai fini di quanto richiesto dall'art. 59 del Regolamento 38.
Si precisa, infine, che la Sezione II della Relazione (cfr. Schema 3A) contiene altresì informazioni sullo stato di attuazione del piano di incentivazione triennale denominato "Piano Performance Share 2022- 24" approvato dall'Assemblea in data 4 aprile 2022 e relativo al periodo 2022-2024, per la cui descrizione si rinvia alla Sezione I, paragrafo 6.1.2 lett. b).
Di seguito viene fornita una rappresentazione delle voci che compongono la remunerazione per l'Esercizio (2023) dei componenti del Consiglio di Amministrazione, degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche e dei componenti del Collegio Sindacale.
L'Assemblea degli Azionisti Elba Assicurazioni S.p.A. (oggi di REVO), tenutasi in data 5 settembre 2022, ha determinato ai sensi di statuto e dell'art. 2389, comma 3, c.c., un compenso complessivo a favore del Consiglio di Amministrazione, per il triennio 2022 – 2024, fissato come segue:
Il Consiglio di Amministrazione, nella riunione tenutasi in pari data, ha determinato i seguenti compensi a valere e riparto dei compensi complessivi determinati dall'Assemblea:
le Nomine e la Remunerazione, ha approvato una revisione dei compensi con effetto dal 1° luglio 2023 come segue:
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
L'Amministratore Delegato e Direttore Generale della Società, dott. Alberto Minali, come indicato al precedente paragrafo 1 a cui si rinvia per maggiori informazioni, e come deliberato dall'Assemblea e dal Consiglio di Amministrazione tenutosi in data 5 settembre 2022, percepisce un compenso fisso di Euro 50.000,00 annui lordi pro rata temporis quale membro del Consiglio di Amministrazione (al pari degli altri consiglieri7 ) e un ulteriore compenso aggiuntivo fisso di Euro 25.000,00 annui lordi per la carica di Amministratore Delegato, determinato anche tenuto conto della retribuzione spettante allo stesso dott. Alberto Minali quale Direttore Generale. Egli percepisce altresì un compenso di Euro 10.000 annui lordi quale membro del Comitato ESG.
La retribuzione annua lorda fissa("RAL") per la carica di Direttore Generale è stabilita dal relativo contratto (l'"Accordo") ed è pari ad Euro 400.000,00 omnicomprensivi di tutti gli ulteriori istituti legali e contrattuali e anche del compenso per eventuali ulteriori incarichi e cariche sociali nel Gruppo, fatta eccezione per quella di amministratore delegato e di componente del Comitato ESG regolata in conformità alle deliberazioni dei competenti organi sociali (secondo quanto sopra indicato).
Lo stesso Accordo prevede in favore del Direttore Generale:
Il Direttore Generale è inoltre beneficiario del "Piano di Performance Share 2022-2024", in attuazione del quale, come deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 26 maggio 2022, sono stati attribuiti all'Amministratore Delegato/Direttore Generale complessivi n. 150.000 Diritti che daranno diritto all'assegnazione di complessive n. 150.000 azioni REVO (a target), subordinatamente e in ragione del raggiungimento degli obiettivi di performance nonché agli ulteriori termini e condizioni previsti dal Piano.
Per la descrizione del Piano si rinvia alla Sezione I, paragrafo 6.1.2 lett. b) e per indicazioni in merito ai diritti attribuiti si rinvia alla Tabella 3A.
7 Si ricorda che tale compenso è efficace dalla data della Quotazione. Per maggiori informazioni al riguardo e per i compensi relativi all'Esercizio si rinvia alla Tabella 1.
Si precisa che relativamente alla remunerazione variabile di breve periodo prevista dal piano MBO della Società per l'esercizio 2023, in pendenza del processo di consuntivazione circa il raggiungimento dei target quantitativi di Gruppo e dei target qualitativi individuali come predefiniti dal Consiglio di Amministrazione (processo che si concluderà a seguito dell'approvazione da parte dell'Assemblea del bilancio chiuso al 31 dicembre 2023), nelle Tabelle 1 e 3B in calce alla presente Sezione risultano indicate le somme massime erogabili assumendo quale percentuale massima di performance il 115% (in considerazione della potenziale over performance fissata al 130% con riguardo ai target quantitativi di Gruppo e della performance massima del 100% prevista per i target individuali).
Completano il pacchetto di remunerazione:
La tabella riporta la composizione del pacchetto retributivo del Direttore Generale relativo all'esercizio 2023, avendo riguardo alla componente remunerativa fissa e variabile annuale; si precisa che non è inclusa la componente remunerativa di lungo periodo in quanto il relativo Piano ha un periodo di vesting triennale corrispondente agli esercizi 2022-2024 (per la descrizione del Piano si rinvia alla Sezione I, Paragrafo 6.1.2 b) della Relazione, nonché alla Tabella 3A in calce alla presente Sezione).
| Componente Remunerativa | Importo | % |
|---|---|---|
| Remunerazione Fissa | 400.000 Euro | 68,5% |
| Componente annuale variabile della remunerazione | 184.000 Euro | 31,5% |
Rispetto alla remunerazione complessiva attribuibile al dott. Minali con riferimento all'esercizio 2023, la componente fissa rappresenta il 68,5% e la componente variabile annuale il 31,5% rappresentante il 46% della componente fissa.
Con riferimento ai benefici non monetari, la Società ha messo a disposizione di Alberto Minali l'autovettura aziendale ad uso promiscuo, corredata da Telepass e carte carburante, telefono cellulare con relativa SIM, PC e IPad, carta di credito aziendale, polizze assicurative e contributo aziendale al Fondo Pensione Complementare Previp. Al riguardo si rinvia alla Tabella 1, ove sono indicati anche i valori inerenti alle polizze assicurative e fondi pensione integrativi regolati dal CCNL di riferimento.
Si precisa che nel corso dell'Esercizio non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile della remunerazione del Direttore Generale.
Nel corso dell'Esercizio è stata registrata la presenza complessiva di n. 4 soggetti nella categoria dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (oltre all'Amministratore Delegato / Direttore Generale).
La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è costituita da una retribuzione fissa e, subordinatamente e in ragione del raggiungimento degli obiettivi di performance nonché subordinatamente alle altre condizioni stabilite in relazione a tale componente remunerativa, da una retribuzione variabile annuale (MBO), è inoltre attribuita una retribuzione variabile di medio-lungo periodo, come regolata dal "Piano di Performance Share 2022-2024" alle condizioni e ai termini dallo stesso previsti, per la descrizione della componente remunerativa MBO e per la descrizione del Piano si rinvia rispettivamente al paragrafo 6.1.2 lett. a) e al paragrafo 6.1.2 lett. b) della Sezione I.
Di seguito, per informazioni (i) in merito ai compensi fissi riconosciuti ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche si rinvia alla Tabella 3, e (ii) per informazioni in merito ai compensi variabili annuali riconosciuti (MBO) e ai diritti attribuiti in forza del Piano ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche si rinvia rispettivamente alle Tabelle 3B e 3A.
In particolare, si precisa che relativamente alla remunerazione variabile di breve periodo prevista dal piano MBO della Società per l'esercizio 2023, in pendenza del processo di consuntivazione circa il raggiungimento dei target quantitativi di Gruppo e dei target qualitativi individuali come predefiniti dal Consiglio di Amministrazione (processo che si concluderà a seguito dell'approvazione da parte dell'Assemblea del bilancio chiuso al 31 dicembre 2023), nellaTabella 3B in calce alla presente Sezione risultano indicate le somme massime erogabili assumendo quale percentuale massima di performance il 115% (in considerazione della potenziale overperformance fissata al 130% con riguardo ai target quantitativi di Gruppo e della performance massima del 100% prevista per i target individuali).
| Componente Remunerativa | Importo | % |
|---|---|---|
| Remunerazione Fissa | 957.857Euro | 74,7% |
| Componente annuale variabile della remunerazione | 324.300Euro | 25,3% |
Rispetto alla remunerazione complessiva relativa all'esercizio 2023 attribuibile ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, la componente fissa rappresenta il 74,7% e la componente variabile annuale il 25,3% rappresentante il 34,5% della componente fissa.
Con riferimento ai benefici non monetari, la Società ha messo a disposizione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'autovettura aziendale ad uso promiscuo, corredata da Telepass e carte carburante, telefono cellulare con relativa SIM, PC e IPad, carta di credito aziendale, polizze assicurative e contributo aziendale al Fondo Pensione Complementare Previp. Al riguardo si rinvia alla Tabella 3, ove sono indicati anche i valori inerenti alle polizze assicurative e fondi pensione integrativi regolati dal CCNL di riferimento.
Si precisa che nel corso dell'Esercizio non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile della remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
La remunerazione dei Sindaci è costituita da un compenso fisso determinato dall'Assemblea degli azionisti del 30 novembre 2021. In particolare:
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
Il mandato del Collegio Sindacale risulta in scadenza con l'approvazione del bilancio di esercizio chiuso al 31 dicembre 2023.
Nel corso dell'Esercizio non sono state attribuite indennità di fine carica o per risoluzione del rapporto di lavoro, né con riguardo all'Amministratore Esecutivo, né al Presidente del Consiglio di Amministrazione. Non sono previste indennità per impegni di non concorrenza. Non è prevista l'assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari a favore dei soggetti che hanno cessato il loro incarico e neppure è prevista la stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto. Per quanto riguarda, invece, gli effetti della cessazione da destinatario del Piano, cessazione, che in ogni caso non si è verificata nel corso dell'Esercizio per nessuno dei destinatari, si rinvia alla descrizione del Piano stesso contenuta nel Paragrafo 6.1.2 b) della Sezione I della presente Relazione sulla Remunerazione.
In considerazione della recente quotazione della Società sull'Euronext Milan e del fatto che le Politiche di Remunerazione 2023 hanno rappresentato, de facto, il primo esercizio in qualità di impresa quotata, al fine di fornire un dato maggiormente rappresentativo, il confronto fra la variazione (i) del compenso di ciascuno dei soggetti per i quali le informazioni sui compensi debbono essere fornite nominativamente (ii) dei risultati della Società e (iii) della remunerazione media dei dipendenti diversi dai soggetti sub (i) verrà fornita a partire dalla prossima relazione sulla remunerazione (avente ad oggetto l'esercizio 2024). In ogni caso, per le informazioni concernenti punti (i), (ii) e (iii) relative all'esercizio 2023, si rinvia ai precedenti Paragrafi 1, 2, 3 e 4.
Inoltre, si conferma che, con riferimento all'esercizio 2023 non è stata applicata alcuna deroga temporanea alle Politiche di remunerazione. In ogni caso, sebbene sino ad oggi non sia accaduto, nel caso di eventuali misure correttive che dovessero integrare una deroga, questa sarebbe soggetta ai relativi specifici requisiti di legge, ivi inclusa la procedura afferente alle operazioni con parti correlate: il tutto nel rispetto delle disposizioniregolamentari, della disciplina di governance e avuto riguardo alle necessità di disclosure informativa.
La Politica e la sua attuazione si basano sui principi cardine di correttezza, allineamento alla strategia dell'impresa, prudente gestione del rischio nonché compliance ed eticità.
Infine, si segnala che le remunerazioni riconosciute e corrisposte, nelle diverse componenti, con riferimento all'Esercizio e definite in ragione del ruolo ricoperto dai singoli destinatari e degli obiettivi che si prefigge REVO, contribuiscono al perseguimento della creazione di valore sostenibile nel lungo termine della Società; e quindi: (i) attrarre, motivare e fidelizzare le professionalità chiave, attraverso un approccio alla gestione della remunerazione improntato all'equità e alla coerenza interna e funzionale alla valorizzazione del contributo individuale; (ii) favorire l'allineamento con la strategia aziendale di breve e soprattutto di lungo termine, in coerenza con il Piano Industriale; (iii) attuare sistemi di remunerazione coerenti con la sana e prudente gestione dei rischi attuali e prospettici, attraverso il differimento della remunerazione e un adeguato bilanciamento tra le diverse componenti remunerative; (iv) contribuire a creare valore sostenibile nel lungo termine per tutti gli stakeholder; (v) proteggere la reputazione della Compagnia, in linea con i valori che la caratterizzano, declinati anche nel Codice Etico della Società.
| Carica | Periodo | Scadenza (1) |
Compensi fissi | Compensi per comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri com pen si |
Totale | Fair valu e dei com pen si equi ty |
Indennità di fine carica o cessazione rapporto di lavoro |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Emolumenti per la carica |
Gettoni di presenza |
Retribuzioni da lavoro dipendente |
Bonus e altri incentivi* |
Parte cip. agli utili |
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| Antonia Boccadoro | Presidente CDA |
01/01/23 - 31/12/23 | Approvazione bilancio 2024 | € 150.000 | N/A | € 15.000 | € 165.000 | ||||||||||||
| Di cui compensi della Società come Presidente | € 100.000 | N/A | €100.000 | ||||||||||||||||
| Di cui compensi della Società come Consigliere | € 50.000 | € 15.000 | € 65.000 | ||||||||||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | N/A | ||||||||||||||||
| Alberto Minali | Amministrator e Delegato / Direttore Generale |
01/01/23 - 31/12/23 | Approvazione bilancio 2024 | € 75.000 | N/A | € 400.000 | € 10.000 | € 184.000 | € 78.361 | € 747.361 | |||||||||
| Di cui compensi della Società come AD | € 25.000 | N/A | € 35.000 | ||||||||||||||||
| Di cui compensi della Società come Consigliere | € 50.000 | € 10.000 | € 50.000 | ||||||||||||||||
| Di cui compensi della Società come DG | N/A | N/A | € 400.000 | € 184.000 | € 78.361 | € 662.361 | |||||||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | N/A | ||||||||||||||||
| Elena Biffi | Consigliere | 01/01/23 - 31/12/23 | Approvazione bilancio 2024 | € 50.000 | N/A | € 35.000 | € 85.000 | ||||||||||||
| Di cui compensi della Società | € 50.000 | N/A | € 35.000 | € 85.000 | |||||||||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | N/A |
* dato afferente al valore massimo erogabile all'esito del processo di consuntivazione che si chiuderà a seguito dell'approvazione del Bilancio di Esercizio da parte dell'Assemblea degli Azionisti
| Elena Pistone | Consigliere | 01/01/23 - 31/12/23 | Approvazione bilancio 2024 | € 50.000 | N/A | € 37.500 | € 87.500 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Di cui compensi della Società | € 37.500 | € 87.500 | ||||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | N/A | |||||||||
| Ignazio Maria Rocco di Torrepadula |
Consigliere | 01/01/23 - 31/12/23 | Approvazione bilancio 2024 | € 50.000 | N/A | € 20.000 | € 70.000 | |||||
| Di cui compensi della Società | N/A | € 20.000 | € 70.000 | |||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | ||||||||||
| 01/01/23 - 31/12/23 Approvazione bilancio 2024 Claudio Giraldi Consigliere |
€ 50.000 | N/A | € 22.500 | € 72.500 | ||||||||
| Di cui compensi della Società | N/A | € 22.500 | € 72.500 | |||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | |||||||||||
| Ezio Bassi | Consigliere | 01/01/23 - 31/12/23 | Approvazione bilancio 2024 | € 50.000 | N/A | € 32.500 | € 82.500 | |||||
| Di cui compensi della Società | € 50.000 | N/A | € 32.500 | € 82.500 | ||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | |||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | € 1.309.861 | |||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | N/A | |||||||||||
| Totale | € 400.000 | € 172.500 | € 184.000 | € 78.361 | € 1.309.861 |
| Carica | Periodo | Scadenza (1) |
Compensi fissi | Compensi per comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compen si |
Totale | Fair value dei compe nsi equity |
Compensi di fine carica o cessazione rapporto di lavoro |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Emolumenti per la carica | Gettoni di presenza |
Retribuzi oni da lavoro dipenden te |
Bonus e altri incentivi |
Partecip. agli utili |
||||||||||
| Alfredo Michele Malguzzi | Presidente Coll. Sindacale |
01/01/23 - 19/04/23 |
Approvazione bilancio 2023 | € 18.082 | € 18.082 | |||||||||
| Di cui compensi della Società | € 18.082 | N/A | € 18.082 | |||||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | N/A | |||||||||||
| Rossella Colleoni | Sindaco effettivo |
01/01/23 - 31/12/23 |
Approvazione bilancio 2023 | € 40.000 | € 40.000 | |||||||||
| Di cui compensi della Società | € 40.000 | N/A | € 40.000 | |||||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | N/A | |||||||||||
| Alessandro Copparoni | Sindaco effettivo |
01/01/23 - 31/12/23 |
Approvazione bilancio 2023 | € 40.000 | € 40.000 | |||||||||
| Di cui compensi della Società | € 40.000 | N/A | € 40.000 | |||||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | N/A | |||||||||||
| Saverio Ugolini | Presidente Coll. Sindacale |
19/04/23 – 31/12/23 |
Approvazione bilancio 2023 | € 41.917 | € 41.917 | |||||||||
| Di cui compensi della Società | € 41.917 | N/A | € 41.917 | |||||||||||
| Di cui compensi di società controllate e collegate | N/A | N/A | N/A |
| Compensi nella società che redige il bilancio | € 139.999 N/A | € 139.999 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi da controllate e collegate | N/A N/A | N/A | ||||
| Totale | € 139.999 N/A | € 139.999 |
| Carica | Periodo | Scadenza | Compensi fissi | Compensi per comitati |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o cessazione |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Emolumenti per la carica |
Gettoni di presenza |
Retribuzioni da lavoro dipendente |
Bonus e altri incentivi* |
Partecip. agli utili |
rapporto di lavoro |
|||||||||
| N. 4 Dirigenti con responsabilità strategiche | 01/01/23 - 31/12/23 | € 957.857 | € 324.300 | € 182.351 | € 1.464.508 | |||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | € 957.857 | € 324.300 | € 182.351 | € 1.464.508 | ||||||||||
| Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||||
| Totale | € 957.857 | € 324.300 | € 182.351 | € 1.464.508 |
* dato afferente al valore massimo erogabile all'esito del processo di consuntivazione che si chiuderà a seguito dell'approvazione del Bilancio di Esercizio da parte dell'Assemblea degli Azionisti
Di seguito si riporta la tabella dei piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, del direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti |
Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo | Nome e cognome |
Carica | [1] Piano |
Numero tipologia strumenti finanziari |
e di Periodo di vesting |
Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato all'assegnazione |
Numero e tipologia strumenti finanziari |
Numero tipologia strumenti finanziari |
e Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Compensi nella società che |
Alberto Minali Amministratore Delegato /Direttore Generale |
Piano approvato dall'assemblea |
Assegnati diritti per 150.000 performance share per un periodo di vesting Triennale da aprile 2022 ad aprile 2024 |
NA | ||||||||||
| redige il bilancio |
N. 4 Dirigenti con responsabilità strategiche |
dei soci del 4 aprile 2022 |
Assegnati diritti complessivamente per 165.000 performance share per un periodo di | vesting Triennale da aprile 2022 ad aprile 2024 | NA | |||||||||
| (III) Totale | Assegnati diritti complessivamente per 315.000 performance share per un periodo di vesting Triennale da aprile 2022 ad aprile 2024 |
NA |
[1] Piano di Performance share 2022-2024 approvato dall'Assemblea dei soci del 4 aprile 2022.
Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| A | B | (1) | (2) | (4) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome e Nome |
Carica | Piano | Bonus dell'anno (Euro) | Bonus di anni precedenti | Altri Bonus | ||||
| (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | ||||
| Erogabile*/ Erogato |
Differito | Periodo di Differimento |
Non più erogabili |
Erogabile/ Erogati |
Ancora Differiti |
||||
| Alberto Minali | € 184.000 |
||||||||
| N. 4 Altri Dirigenti con responsabilità strategica |
€ 324.300 |
||||||||
| (I) che redige il bilancio |
Compensi nella società | Piano MBO | € 508.300 | ||||||
| (II) | Compensi da controllate e collegate |
Piano MBO | N/A | ||||||
| (III) Totale |
€ 508.300 |
* dato afferente al valore massimo erogabile all'esito del processo di consuntivazione che si chiuderà a seguito dell'approvazione del Bilancio di Esercizio da parte dell'Assemblea degli Azionisti
| COGNOME E NOME | CARICA | SOCIETÀ | NUMERO AZIONI | NUMERO AZIONI | NUMERO | NUMERO | TITOLO | MODALITÀ |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| PARTECIPATA | AL 21/11/2022 (*) | ACQUISTATE | AZIONI | AZIONI AL | POSSESSO | POSSESSO | ||
| VENDUTE | 31/12/2023 | |||||||
| Boccadoro Antonia | Presidente del Consiglio |
// | // | // | // | // | // | // |
| Minali Alberto | Amministratore delegato |
// | // | // | // | // | // | // |
| Bassi Ezio | Amministratore | Revo Insurance S.p.A. |
3.000 | 2.320 | // | 5.320 | Proprietà | diretto |
| Biffi Elena | Amministratore | // | // | // | // | // | // | // |
| Giraldi Claudio | Amministratore | Revo Insurance S.p.A. |
1.000 | // | // | 1.000 | Proprietà | diretto |
| Pistone Elena | Amministratore | // | // | // | // | // | // | // |
| Rocco di Torrepadula Ignazio |
Amministratore | // | // | // | // | // | // | // |
| Malguzzi Alfredo | Presidente del Collegio Sindacale |
// | // | // | // | // | // | // |
| Colleoni Rosella | Sindaco Effettivo |
// | // | // | // | // | // | // |
| Copparoni Alessandro | Sindaco Effettivo |
// | // | // | // | // | // | // |
(*) Primo giorno di quotazione
Prospetto riepilogativo delle partecipazioni dagli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche
| NUMERO DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE |
SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI AL 21/11/2022 (*) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI AL 31/12/2023 |
|---|---|---|---|---|---|
| 4 | Revo Insurance S.p.A. | 2.500 | // | // | 2.500 |
(*) Primo giorno di quotazione
Il Regolamento 38 dispone che la definizione e l'attuazione delle politiche di remunerazione adottate dall'impresa assicurativa siano soggette, con cadenza almeno annuale, a una verifica da parte delle Funzioni Fondamentali, ciascuna nel rispettivo ambito di competenza.
In conformità a quanto disposto dall'art. 42, c. 2, del Regolamento 38, le Funzioni sono state coinvolte nella definizione delle politiche di remunerazione della Società per l'anno 2024.
In particolare, ai sensi dell'art. 42, comma 2 del Regolamento 38, (i) la funzione di verifica della conformità (Funzione Compliance) accerta che le politiche di remunerazione siano coerenti con gli obiettivi di rispetto delle norme del Capo VII del predetto Regolamento, dello statuto, nonché di eventuali codici etici o altri standard di condotta applicabili all'impresa, in modo da prevenire e contenere i rischi legali e reputazionali; e (ii) la funzione di gestione dei rischi (Funzione di Risk Management) contribuisce, tra l'altro, ad assicurare la coerenza delle politiche di remunerazione con la propensione al rischio.
Nello specifico, la Funzione Compliance e la Funzione di Risk Management hanno esaminato, ex ante, gli aspetti di rispettiva competenza del testo della Politica, di cui alla Sezione I, che verranno sottoposti all'approvazione della prossima Assemblea degli Azionisti.
All'esito delle valutazioni,
➢ la Funzione di Risk Management, considerati i seguenti elementi:
o l'assenza di modifiche sostanziali nella struttura del sistema remunerativo definita per l'anno 2024 rispetto a quella dell'anno 2023 che prevede la presenza di una componente variabile rappresentata da MBO e LTI;
ritiene che la Società adotti Politiche di Remunerazione coerenti con una sana e prudente gestione del rischio e che non sia esposta a rischi quantitativamente apprezzabili.
Si suggerisce di valutare l'inserimento di un limite massimo alla componente variabile che consideri oltre all'"MBO" anche gli eventuali bonus una tantum integrativi.
Ai sensi degli artt. 58 e 93 del Regolamento 38, la Funzione di Revisione Interna verifica la corretta applicazione delle politiche di remunerazione sulla base degli indirizzi definiti dal Consiglio di Amministrazione in ottica di efficienza e salvaguardia del patrimonio dell'impresa. Tali attività integrano le verifiche già svolte dalle altre Funzioni Fondamentali di Compliance e Risk Management.
In particolare, la Funzione di Revisione Interna ha condotto le seguenti verifiche:
Le verifiche, svolte in merito alla corretta applicazione delle politiche di remunerazione relativamente all'anno 2023, non hanno fatto riscontrare criticità in merito alla corresponsione dei compensi e all'iter di adozione della politica.
Sede legale: Viale dell'Agricoltura 7, 37135 Verona, Italia Sede operativa: Via Monterosa 91, 20149 Milano, Italia Sede operativa: Via Cesarea 12, 16121 Genova, Italia
Cod. Fisc./P.IVA e numero di iscrizione al Registro delle Imprese di Verona 05850710962 Impresa autorizzata all'esercizio delle assicurazioni con provvedimento ISVAP n. 2610 del 3 giugno 2008 iscritta all'Albo delle Imprese di Assicurazione e Riassicurazione presso IVASS, sez. I, al n. 1.00167; Capogruppo del gruppo REVO Insurance iscritto all'Albo Gruppi presso IVASS al n. 059
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