Biesse

Remuneration Information • Apr 19, 2021

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE DI BIESSE S.p.A.

Redatta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58

SEZIONE I- POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE DI BIESSE S.P.A.

1.1 Premessa

Il Consiglio di amministrazione di Biesse S.p.A. ("Biesse", l' "Emittente" o la "Società") ha adottato l'11 novembre 2011 una politica per la remunerazione dell'Emittente e delle società da essa controllate (collettivamente, il "Gruppo") - di seguito la "Politica" - predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 ("TUF") e dell'art. 6 1 del Codice di autodisciplina delle società quotate ("Codice di Autodisciplina"), tenendo altresì in considerazione quanto indicato dalle Raccomandazioni della Commissione Europea n. 2004/913/CE, 2005/162/CE e 2009/385/CE. La Politica è conforme all'aggiornamento del Codice di Autodisciplina del luglio 2015 ed implementa quanto previsto dal criterio applicativo 6.C.1 (f) dello stesso sulla possibilità di chiedere la restituzione di componenti variabili della remunerazione qualora le stesse siano state attribuite sulla base di dati rivelatisi successivamente manifestamente erronei. L'attuale Politica è altresì conforme alle previsioni introdotte dal D.Lgs. n. 49/2019 e dalla relativa normativa regolamentare applicabile.

I principi contenuti nella Politica riflettono ed elaborano quelli storicamente sviluppati da Biesse per soddisfare le proprie esigenze d'incentivazione e retention degli amministratori e dei dirigenti del Gruppo con responsabilità considerate strategiche ("Dirigenti Strategici") e che la Società ritiene si siano dimostrati efficaci nel tempo per il raggiungimento degli scopi perseguiti. Tali principi si basano sostanzialmente (i) su un peso significativo della componente variabile sul totale della remunerazione (modulata in funzione dei ruoli rivestiti dai beneficiari nell'ambito nel processo decisionale della Società); (ii) sulla corresponsione della parte variabile del compenso al raggiungimento di obiettivi predeterminati e misurabili di breve periodo (un anno, attraverso il programma di Management By Objectives - "MBO" - adottato dal Gruppo da più esercizi) e di medio-lungo periodo (attualmente attraverso il "Long Term Incentive Plan 2018 – 2020 di Biesse S.p.A." - "LTIP '18-'20" - , approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 14 Maggio 2018)); (iii) sulla previsione di obiettivi di performance non economici (legati in particolare a valutazioni dei comportamenti in termini di leadership) per i soggetti con minore potere decisionale; (iv) sulla posticipazione del pagamento di una parte rilevante della componente variabile (nell'ambito dei piani di incentivazione di medio-lungo periodo) ad un momento successivo rispetto all'esercizio in cui maturano i relativi presupposti; (v) sulla mancata previsione, di norma, di indennità in caso di cessazione del rapporto organico o di lavoro ulteriori rispetto a quelle di legge; (vi) sulla mancata previsione di compensi variabili per gli amministratori con deleghe che siano anche azionisti rilevanti o stretti familiari degli stessi; (vii) sulla remunerazione fissa per gli amministratori non esecutivi e indipendenti.

Alla data della presente Relazione, risulta ancora in vigore, per la sola parte relativa all'erogazione, solo il LTIP '18- '20. La Società approverà nel corso del corrente esercizio un nuovo LTIP per il triennio 2021 – 2023, in base ai principi indicati al successivo Paragrafo 1.5.

1.2 Soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della Politica

La Politica è stata originariamente approvata dal Consiglio di amministrazione della Società dell'11 novembre 2011, su proposta del Comitato per la remunerazione di Biesse (il "Comitato per la Remunerazione") allora in carica.

¹ All'epoca, art. 7 del Codice di Autodisciplina, nella versione approvata nel marzo 2010.

Quest'ultimo ha esaminato e approvato il contenuto della Politica nella riunione tenutasi il 28 ottobre 2011, anche alla presenza del Presidente del Collegio sindacale dell'Emittente, Dott. Giovanni Ciurlo.

La Politica è stata adeguata per recepire il citato criterio applicativo 6.C.1 (f) del Codice di Autodisciplina nel 2015 il 12 marzo 2015.

La Politica è stata ulteriormente modificata per recepire le previsioni del D.Lgs. 49/2019 e la relativa normativa regolamentare il 13 marzo 2020.

La Politica, come modificata a seguito dell'entrata in vigore del D. Lgs. 49/2019, è stata successivamente approvata (senza commenti) dall'Assemblea Ordinaria degli Azionisti del 21 aprile 2020 ai sensi e per gli effetti dell'articolo 123-ter, commi 3-bis e 3-ter, del D.Lgs. 58/98.

In occasione dell'Assemblea Ordinaria del 21 aprile 2020 è stato altresì espresso dagli Azionisti voto favorevole sulla Seconda Sezione della Relazione sulla Remunerazione circa i compensi corrisposti nel corso dell'esercizio, così come previsto dell'articolo 123-ter, comma 6, del D.Lgs. 58/98.

Alla data della presente Relazione, il Comitato per la Remunerazione è costituito dai due amministratori indipendenti di Biesse: Dott.ssa Federica Palazzi e Prof. Avv. Elisabetta Righini. Il Comitato per la Remunerazione ha il compito di presentare al Consiglio di amministrazione proposte per la remunerazione degli amministratori delegati, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso nonché di valutare periodicamente i criteri adottati per la remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche, vigilando sulla loro applicazione e formulando al Consiglio raccomandazioni in generale.

Il Comitato per la Remunerazione, inoltre, valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica, avvalendosi delle informazioni fornite dagli amministratori delegati, e riferisce agli Azionisti sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni, presenziando attraverso il presidente e o un membro a ciò designato all'Assemblea annuale di approvazione del bilancio.

Nel predisporre la Politica, Biesse si è avvalsa della consulenza legale dello Studio DLA Piper e ha preso anche in esame le politiche per la remunerazione di società comparabili. In particolare, sono state considerate le informazioni, disponibili al pubblico all'epoca dell'approvazione della Politica, relative a emittenti rientranti nel settore "Prodotti e Servizi Industriali" del Mercato Telematico Azionario gestito e organizzato da Borsa Italiana S.p.A. (ove possibile, segmento STAR) con assetti proprietari e caratteristiche di prodotto (macchinari e componenti meccaniche), dimensionali (in termini di fatturato e numero di dipendenti) e organizzative (forte internazionalizzazione) assimilabili a quelle di Biesse. In particolare, le società comparabili considerate nel campione sono: Carraro S.p.A., Fidia S.p.A., Gefran S.p.A., IMA S.p.A., Interpump S.p.A., Prima Industrie S.p.A..

1.3 Finalità, durata della Politica e principi che ne sono alla base

Si riporta qui di seguito il testo integrale della Politica, come modificata nel 2020, in cui sono indicate le sue finalità e i principi di base e sono descritte le linee guida in materia di componenti fisse e variabili delle remunerazioni, di componenti variabili di breve e medio-lungo periodo, di benefici non monetari, di indennità in caso di cessazione del rapporto organico o di lavoro e di retribuzione degli amministratori in funzione del ruolo da essi rivestito nel Consiglio. Si segnala che la Politica ha una durata di tre anni a decorrere dalla data di approvazione del bilancio chiuso il 31 dicembre 2019.

1.4 Eventuali cambiamenti rispetto alla politica da ultimo sottoposta all'Assemblea dei soci della Società

Si segnala che non sono intervenuti cambiamenti rispetto alla politica sottoposta all'approvazione dell'Assemblea dei soci della Società in data 21 aprile 2020.

"POLITICA GENERALE PER LE REMUNERAZIONI DEL GRUPPO BIESSE

1. PREMESSA

La presente Politica generale per le remunerazioni di Biesse S.p.A. ("Biesse" o la "Società") e delle società da essa controllate (collettivamente, il "Gruppo") - di seguito la "Politica" - è stata redatta ai sensi dell'art. 123 ter del D.Lgs. 58/1998 ("TUF") e dell'art. 6 del Codice di autodisciplina delle società quotate, come modificato nel luglio 2018 ("Codice di Autodisciplina"), tenendo altresì in considerazione quanto indicato dalle Raccomandazioni della Commissione Europea n. 2004/913/CE, 2005/162/CE e 2009/385/CE. La Politica è stata approvata dal Consiglio di amministrazione della Società l'11 novembre 2011, modificata e integrata dal Consiglio di amministrazione della Società del 12 marzo 2015 e, successivamente, modificata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 13 marzo 2020, al fine di renderla conforme alle nuove disposizioni di legge e regolamentari applicabili In tutti i suddetti casi le approvazioni sono avvenute su proposta del Comitato per la remunerazione di Biesse² .

2. OBIETTIVI E SOGGETTI RILEVANTI

La presente Politica stabilisce linee guida e principi per la definizione delle remunerazioni delle principali figure manageriali di Biesse e del Gruppo volti ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle qualità professionali richieste per gestire con successo la Società e il Gruppo e a far sì che gli interessi del personale chiave siano allineati con il perseguimento dell'obiettivo prioritario di sostenibilità e di creazione di valore sostenibile per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo. La Politica contribuisce a garantire il pieno coinvolgimento del Top Management e ne favorisce la stabilità, salvo il fisiologico ricambio.

La Politica delinea, in particolare, i criteri e le procedure a cui attenersi per determinare la remunerazione dei seguenti soggetti rilevanti (collettivamente, i "Soggetti Rilevanti"):

• (a) gli amministratori di Biesse e, all'interno del Consiglio di amministrazione della Società, gli amministratori esecutivi³ , gli amministratori non esecutivi⁴ e quelli indipendenti⁵ ;
• (b) i dirigenti del Gruppo con responsabilità strategiche (i "Dirigenti Strategici"), per tali intendendosi i dirigenti, come individuati dal Consiglio di amministrazione della Società, che detengono il potere o la responsabilità della pianificazione e del controllo delle attività del Gruppo o il potere di adottare decisioni che possono incidere sull'evoluzione o sulle prospettive future dello stesso.⁶
• 3. LINEE GUIDA
• 3.1 Principi

²Si segnala che, al momento dell'originaria redazione della Politica, si è tenuto in considerazione il Codice di Autodisciplina all'epoca vigente, nel testo approvato nel marzo 2010.

³Per tali intendendosi gli amministratori esecutivi ai sensi del Paragrafo 2.C.1 del Codice di Autodisciplina.

⁴Per tali intendendosi gli amministratori diversi da quelli esecutivi.

⁵Per tali intendendosi gli amministratori in possesso dei requisiti di cui all'art. 147-ter del TUF e del Paragrafo 3 del Codice di Autodisciplina. 6Definizione contenuta nell'Allegato 1 al Regolamento Consob sulle operazioni con parti correlate n. 17221 del 12 marzo 2010.

Al fine di raggiungere gli obiettivi di cui al precedente Paragrafo 2, la Società ritiene che, alla luce delle caratteristiche dimensionali e organizzative del Gruppo e della natura del mercato in cui questo opera, nel determinare la remunerazione dei Soggetti Rilevanti debbano essere applicati i seguenti principi:

3.1.1 la remunerazione degli amministratori esecutivi e dei Dirigenti Strategici deve prevedere una componente fissa annua e una componente variabile, legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, anche di natura non economica, fermo restando che si ritiene opportuno prevedere che:

• (a) per gli amministratori esecutivi investiti di particolari cariche⁷ all'interno del Consiglio di amministrazione di Biesse, la componente fissa lorda non sia superiore al 55% del totale dei compensi ("Totale dei Compensi") ad essi spettanti, per tale intendendosi la somma delle seguenti voci retributive:
• (i) la componente fissa annua lorda della remunerazione; e
• (ii) la componente variabile che tale amministratore esecutivo percepirebbe in caso di raggiungimento del massimo degli obiettivi di performance, eventualmente annualizzata nel caso di componenti variabili di medio-lungo termine e, nel caso di componenti variabili erogate in azioni o opzioni, determinando il relativo valore in denaro sulla base del prezzo corrispondente alla media ufficiale dei prezzi di quotazione dei titoli di Biesse nel mese precedente alla data di calcolo;
• (b) per gli altri amministratori esecutivi e per i Dirigenti Strategici, alla luce della minore autonomia decisionale, si ritiene opportuno prevedere una componente fissa lorda non inferiore al 60% e non superiore al 75% del Totale dei Compensi, in funzione dei ruoli rivestiti nell'ambito dell'organizzazione aziendale;
• (c) la componente variabile della remunerazione corrisponda, nel suo complesso e su base annualizzata, ad una percentuale della componente fissa lorda compresa tra un minimo del 30% e un massimo del 150%; si segnala che la componente variabile tiene anche in considerazione i criteri relativi alla responsabilità sociale d'impresa, come eventualmente individuati nel c.d. bilancio di sostenibilità predisposto ai sensi del D.Lgs. 254/2016;
• (d) gli obiettivi quantitativi stabiliti per la componente variabile della remunerazione siano predeterminati, misurabili, sfidanti e raggiungibili;
• (e) per i Soggetti Rilevanti con minor grado di autonomia decisionale, vengano fissati anche obiettivi di natura qualitativa, al fine di poter misurare i comportamenti di questi soggetti all'interno dell'organizzazione e, in particolare, dei criteri per la valutazione delle performance in termini di leadership;
• (f) siano introdotti sia degli obiettivi di breve periodo, al fine di incentivare il raggiungimento dei risultati previsti dalla programmazione annuale, sia obiettivi di medio-lungo periodo, al fine di favorire l'allineamento degli interessi dei Soggetti Rilevanti a quelli degli azionisti, fermo restando che - su base annualizzata - la corresponsione di una porzione non inferiore al 40% (per gli amministratori

⁷Non rientrano tra gli amministratori con particolari cariche quelli cui sono conferiti esclusivamente specifici incarichi.

esecutivi investiti di particolari cariche) e al 15% (per gli altri amministratori esecutivi e i Dirigenti Strategici) della componente variabile della remunerazione debba essere corrisposta in funzione del raggiungimento di quest'ultimi obiettivi;

• (g) gli obiettivi di medio-lungo periodo abbraccino un orizzonte temporale coincidente con quello del business plan del Gruppo e tengano in considerazione gli aggregati e/o le medie dei risultati dei singoli periodi che lo compongono, sia per incentivare il raggiungimento complessivo dei target ivi previsti sia per incoraggiare ulteriormente il conseguimento degli obiettivi pianificati per ciascun esercizio intermedio;
• (h) una porzione pari ad almeno il 45% della componente variabile da erogarsi a seguito del raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo possa essere corrisposta attraverso l'assegnazione di azioni o di opzioni (anche virtuale) nell'ambito di piani di incentivazioni azionaria, con un periodo di maturazione o di vesting almeno triennale;
• (i) la corresponsione della porzione della componente variabile legata al raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo sia differita rispetto al momento in cui sorgono i presupposti per la sua erogazione, considerando tuttavia sia che i principi per la determinazione di tale porzione qui previsti già implicano la posticipazione della corresponsione della componente variabile rispetto agli esercizi in cui questa matura sia la necessità di rendere coerente il momento del pay out con la durata dei mandati dei consiglieri. E' possibile prevedere dei meccanismi di anticipazione di una parte della porzione della componente variabile legata al raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo (da dedurre dalle erogazioni dovute alla scadenza del piano di incentivazione), anche al fine di soddisfare particolari esigenze legate alla scadenza dei mandati di amministratore e/o all'assunzione di nuove risorse;
• (l) la parte variabile della remunerazione legata al raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo sia corrisposta esclusivamente qualora alla data dell'erogazione il rapporto organico o di lavoro dei Soggetti Rilevanti sia ancora in essere, salvo per specifiche deroghe in caso di risoluzione consensuale di detti rapporti;
• (m) la remunerazione degli amministratori esecutivi che detengono partecipazioni nel capitale della Società pari o superiori al 5% ovvero siano stretti familiari⁸ di azionisti con partecipazioni superiori a tale soglia non preveda una componente variabile o azionaria, in considerazione del fatto che in tali circostanze non vi è necessità di applicare meccanismi volti ad allineare gli interessi di questi soggetti con quelli dei soci;
• (n) devono essere previsti dei meccanismi contrattuali che consentano alla Società di chiedere, in tutto o in parte, la restituzione di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento) determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati;

⁸Per "stretti familiari" si intendono quei familiari che ci si attende possano influenzare il, o essere influenzati dal, soggetto interessato. Essi possono includere: (a) il coniuge non legalmente separato e il convivente; (b) i figli e le persone a carico del soggetto, del coniuge non legalmente separato o del convivente (definizione contenuta nell'Allegato 1 al Regolamento Consob sulle operazioni con parti correlate n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato).

3.1.2 la remunerazione degli amministratori non esecutivi e degli amministratori indipendenti non deve essere legata al raggiungimento di obiettivi qualitativi o quantitativi e deve essere adeguata alla carica e al ruolo svolto all'interno del Consiglio e dei Comitati previsti dal Codice di Autodisciplina;

3.1.3 fatto salvo quanto previsto per legge e dai contratti collettivi nazionali, le eventuali indennità per la cessazione anticipata del rapporto di amministrazione o per il suo mancato rinnovo ovvero le eventuali indennità dovute ai Dirigenti Strategici in caso di risoluzione dei rapporti di lavoro non devono superare un numero predeterminato di annualità della componente fissa lorda dei compensi pari a 1,5;

3.1.4 gli eventuali corrispettivi per i patti di non concorrenza non devono superare un importo pari al 40% del Totale dei Compensi;

3.1.5 nell'ambito della remunerazione complessiva dei Soggetti Rilevanti possono essere previsti rimborsi spesa a piè di lista e possono essere assegnati, come fringe benefit, l'uso di automobili, abitazioni e telefoni aziendali, secondo quanto stabilito dalla policy aziendale. I Soggetti Rilevanti potranno inoltre essere inclusi tra i beneficiari di polizze per responsabilità civile degli amministratori e dirigenti con responsabilità strategiche e polizze mediche, con oneri a carico della Società;

3.1.6 Non possono essere attributi bonus completamente discrezionali ai Soggetti Rilevanti, ferma restando tuttavia la possibilità di attribuire a tali figure in via eccezionale dei bonus una tantum in relazione a specifiche operazioni straordinarie di particolare rilevanza strategica od operativa o in caso di raggiungimento da parte di Biesse o del Gruppo di obiettivi patrimoniali, economici o finanziari ritenuti dalla Società particolarmente significativi, previo il parere positivo del Comitato per la remunerazione e purché sia espletata la procedura prevista dal relativo regolamento per le operazioni con parti correlate.

3.2 Procedure

La remunerazione dei Soggetti Rilevanti sarà definita come segue:

3.2.1 Determinazione della remunerazione dei componenti del Consiglio di amministrazione

I compensi degli amministratori saranno stabiliti come segue:

• (a) all'atto dell'insediamento o nella prima riunione utile successiva, il Consiglio di amministrazione, su proposta del Comitato per la remunerazione, provvederà a determinare i compensi spettanti agli amministratori esecutivi investiti di particolari cariche, agli altri amministratori esecutivi e a quelli indipendenti, ove applicabile nell'ambito dell'importo complessivo per la remunerazione dei consiglieri stabilito dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, ultimo comma, del codice civile;
• (b) la remunerazione dei nuovi amministratori esecutivi investiti di particolari cariche in sostituzione di quelli cessati o decaduti ovvero nominati in caso di integrazione del Consiglio di amministrazione sarà determinata da quest'ultimo, su proposta del Comitato per la remunerazione, nel corso della prima riunione in cui parteciperanno i nuovi consiglieri o nella prima seduta utile successiva;
• (c) la determinazione dei compensi previsti dalle precedenti lettere (a) e (b) sarà effettuata nel rispetto delle linee guida e dei principi stabiliti nella presente Politica, fermo restando la possibilità per il Consiglio di amministrazione di discostarsi eccezionalmente da detti criteri quando ciò sia condizione necessaria per attrarre nuovi talenti in azienda ovvero sorgano specifiche esigenze legate alla retention di particolari figure, previo il parere positivo del Comitato per la

remunerazione e purché sia espletata la procedura prevista dal relativo regolamento per le operazioni con parti correlate;

• (d) la determinazione dei compensi e degli incentivi nell'ambito dei parametri indicati nel precedente Paragrafo 3 nonché la definizione degli obiettivi ivi indicati sarà effettuata dal Consiglio di amministrazione su proposta del Comitato per la remunerazione, tenendo in considerazione il ruolo aziendale dei Soggetti Rilevanti interessati, la remunerazione media di mercato, le specifiche esigenze di incentivazione e l'andamento della Società e del Gruppo;
• (e) eventuali bonus ai sensi del precedente Principio 3.1.6 saranno deliberati di volta in volta dal Consiglio di amministrazione in base alle proposte formulate dal Comitato per la remunerazione;
• (f) il Consiglio di amministrazione, e per l'esso l'amministratore a ciò delegato, si occuperanno della gestione dei programmi e dei piani di incentivazione;
• (g) le proposte del Comitato per la remunerazione saranno supportate da adeguata attività istruttoria, coinvolgendo nei lavori, ove possibile, anche membri del Collegio sindacale;
• (h) il Consiglio di amministrazione e/o il Comitato per la remunerazione potranno avvalersi di esperti in materia di politiche retributive indipendenti per le analisi a supporto della determinazione dei compensi dei componenti del Consiglio di amministrazione.

3.2.2 Determinazione della remunerazione dei Dirigenti Strategici

• (a) La remunerazione dei Dirigenti Strategici viene stabilità dal Consiglio di amministrazione o dall'Amministratore delegato a ciò preposto, nel rispetto delle linee guida e dei principi stabiliti nella presente Politica, fermo restando la possibilità per il Consiglio di amministrazione o dell'Amministratore delegato preposto di discostarsi eccezionalmente da detti criteri quando ciò sia condizione necessaria per attrarre nuovi talenti in azienda ovvero sorgano specifiche esigenze legate alla retention di particolari figure. In tal caso, sarà acquisito il preventivo parere positivo del Comitato per la remunerazione e sarà espletata la procedura prevista dal relativo regolamento per le operazioni con parti correlate;
• (b) la determinazione dei compensi e degli incentivi nell'ambito dei parametri indicati nel precedente Paragrafo 3.1 sarà effettuata dal Consiglio di amministrazione o dall'Amministratore delegato preposto, tenendo in considerazione il ruolo aziendale dei Soggetti Rilevanti interessati, la remunerazione media di mercato, le specifiche esigenze di incentivazione e l'andamento della Società e del Gruppo;
• (c) eventuali bonus per i Dirigenti Strategici ai sensi del precedente Principio 3.1.6 saranno deliberati di volta in volta dal Consiglio di amministrazione, sentito il Comitato per la remunerazione;
• (d) il Consiglio di amministrazione, e per l'esso l'amministratore a ciò delegato, si occuperanno della gestione dei programmi e dei piani di incentivazione che hanno come destinatari i Dirigenti Strategici;
• (e) il Consiglio di amministrazione e/o l'Amministratore delegato preposto potranno avvalersi di esperti in materia di politiche retributive indipendenti per le analisi a supporto della determinazione dei compensi dei Dirigenti Strategici.

3.2.3 Ruolo di vigilanza del Comitato per la remunerazione

Il Comitato per la remunerazione valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica, avvalendosi delle informazioni fornite dagli amministratori delegati, e riferisce agli azionisti sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni, presenziando attraverso il presidente e o un membro a ciò designato all'Assemblea annuale di approvazione del bilancio."

1.5 Componente variabile della remunerazione

La componente variabile della remunerazione degli amministratori esecutivi e dei Dirigenti Strategici della Società e del Gruppo viene corrisposta al raggiungimento dei risultati economici e/o di obiettivi individuali prefissati, attraverso due meccanismi di incentivazione, di cui uno di breve periodo (MBO) e uno di medio-lungo periodo (LTIP). Gli obiettivi di natura economica e patrimoniale previsti per tali componenti variabili sono rappresentati da fatturato, EBITDA, EBIT, overheads costs, backlog, DSO (days sales outstanding) DSI (days sales inventory), capex, CIN (capitale investito netto) e/o cash flow.

L'MBO prevede l'assegnazione di un bonus annuale ("Premio") in base al raggiungimento di obiettivi quantitativi nonché di obiettivi qualitativi (valutazione della performance dei beneficiari sotto il profilo della leadership), con condizione di accesso legata al raggiungimento di obiettivi economici/finanziari annuali di Gruppo e con previsione di un valore soglia al di sotto del quale il diritto al Premio decade. In particolare, il Premio viene erogato, proporzionalmente, dal raggiungimento del 30% e fino al raggiungimento del 130% degli obiettivi (curva di incentivazione).

Gli LTIP sono piani di incentivazione monetario di medio-lungo periodo con assegnazione annuale di obiettivi economici o legati a criteri relativi alla responsabilità sociale d'impresa, come eventualmente individuati nel c.d. bilancio di sostenibilità predisposto ai sensi del D.Lgs. 254/2016, di regola a tre anni. I LTIP sono destinati agli amministratori esecutivi (che non rivestano la qualità di socio con partecipazioni superiori al 5%) ed ai dirigenti strategici. Gli LTIP prevedono l'erogazione di premi in denaro ai beneficiari subordinatamente al raggiungimento di obiettivi economico finanziari di Gruppo (sopra indicati) cumulativi per il triennio. Il premio viene erogato, proporzionalmente, dal raggiungimento dell'85% e fino al raggiungimento del 125% degli obiettivi, con meccanismi di decurtazione significativa del premio in caso di mancato raggiungimento della soglia di ingresso (curva di incentivazione).

Alla data della presente relazione è corrente il LTIP '18 -'20, per la sola fase di erogazione dei premi, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 14 Maggio 2018 a seguito di parere favorevole da parte del Comitato per la Remunerazione in carica la cui componente variabile è corrisposta esclusivamente in denaro. Essendo il LTIP '18 - '20 un piano di incentivazione esclusivamente monetario e non azionario, non si è resa necessaria una delibera assembleare ma esclusivamente una del Consiglio di Amministrazione societario, in conformità all'interpretazione data da Consob all'114-bis TUF tramite comunicazione emessa in data 4 maggio 2007, che – in relazione agli obblighi di delibera in assemblea e pubblicazione di informazioni – recita: "Non sono invece da ritenere inclusi i piani che offrono una somma in denaro a fronte della performance aziendale evidenziata da indici gestionali quali l'Ebitda o l'Utile netto". Il LTIP '18 – '20 è pubblicato sul sito della Società alla pagina https://www.biessegroup.com/media/files/1500_LTI%202018-2020.pdf.

Il diritto a ricevere i premi derivanti da MBO e LTIP è subordinato alla circostanza che il rapporto di lavoro sia in essere alla data di pagamento degli stessi e, laddove strettamente correlati al ruolo specifico ricoperto, al mantenimento di tale ruolo alla stessa data. Il venir meno di una delle due condizioni comporta la decadenza dal diritto.

I termini e le condizioni dell'MBO e degli LTIP sono conformi ai principi e alle linee guida previsti dalla Politica.

La Società approverà nel corso della prima metà del 2021 un nuovo MBO per il 2021 e un nuovo LTIP con le caratteristiche e uno o più degli obiettivi sopra indicati.

1.6 Coperture assicurative diverse da quelle obbligatorie

I componenti del Consiglio di amministrazione beneficiano di una copertura assicurativa per responsabilità civile derivante dalla carica. Alcuni di essi godono di polizze mediche con oneri a carico della Società.

1.7 Clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari

La Politica non prevede clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari assegnati per cui, una volta acquisiti definitivamente dai beneficiari, nell'ambito di piani di incentivazione azionaria (correntemente non adottati dalla Società), questi ultimi potranno disporne liberamente senza vincoli di periodo.

1.8 Indennità in caso di cessazione del rapporto

Salvo per quanto indicato nella Parte II della presente Relazione, non sussistono rapporti che prevedono indennità o trattamenti di fine rapporto diversi da quelli previsti per legge o dai contratti collettivi nazionali, né impegni di non concorrenza.

1.9 Organi di controllo

I compensi per il Collegio Sindacale vengono determinati dall'Assemblea della Società su base fissa per l'intera attività svolta.

La Società prevede anche un rimborso delle spese documentate.

SEZIONE II - COMPENSI DEI COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEI DIRIGENTI STRATEGICI

Vengono riportate qui di seguito le informazioni relative alla remunerazione percepita nel corso dell'esercizio al 31 dicembre 2020 da parte dei componenti del Consiglio di amministrazione di Biesse e dei Dirigenti Strategici, con la precisazione che, poiché l'Emittente è qualificabile come società "di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3, comma 1, lettera (f), del Regolamento Consob sulle operazioni con parti correlate n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato, le informazioni sui Dirigenti Strategici sono fornite in forma aggregata.

Si segnala che nel 2020 la Società ha individuato 6 Dirigenti Strategici, che rivestono il ruolo di Direttore Generale, Direttore Industriale Divisione Legno, Direttore della Divisione Vetro, Direttore Divisione Meccatronica, Direttore Finanziario di Gruppo e Direttore Organization & HR Officer.

PARTE PRIMA - COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONI DEGLI AMMINISTRATORI E DEI DIRIGENTI STRATEGICI

2.1 Composizione della remunerazione

La remunerazione degli amministratori di Biesse e dei Dirigenti Strategici al 31 dicembre 2020 risulta composta dalle seguenti voci, fermo restando che non tutti i soggetti all'interno della medesima categoria godono di tutte le singole componenti.

La remunerazione degli Amministratori e Dirigenti Strategici consente il raggiungimento di obiettivi differenziati in funzione delle voci che la compongono. La componente fissa è finalizzata a remunerare le competenze, l'esperienza ed il contributo richiesto dal ruolo. La componente di incentivazione di breve termine (MBO) incentiva il raggiungimento di obiettivi annuali di tipo economico-finanziario fissati nel budget, nonché di ulteriori obiettivi annuali di natura non economica. La componente di incentivazione di lungo termine (LTI) è finalizzata ad allineare, nel lungo periodo, l'azione del management con gli interessi degli azionisti e con il raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico, nonché ad assicurare la stabilità della compagine manageriale del Gruppo.

Cariche	Fisso	Variabile		Benefit	Indennità in caso di
		1 B	M/L2		cessazione del rapporto di lavoro
Amministratori esecutivi con cariche e soci oltre il 5%3	√			√
Amministratori esecutivi con cariche	√	√	√	√
Amministratori esecutivi	√	√	√	√
Amministratori non esecutivi	√
Amministratori indipendenti	√
Dirigenti Strategici	√	√	√	√

¹Componente variabile legata al raggiungimento di obiettivi di breve periodo

²Componente variabile legata al raggiungimento di obiettivi di medio-lungo periodo

³ Inclusi i familiari di soci che posseggono una partecipazione superiore al 5% nella Società

Nell'anno 2020, gli obiettivi assegnati a ciascun Dirigente Strategico, nel rispetto dei principi enunciati al Punto 1.5, sono stati mediamente raggiunti al 102%. Non è indicata la misura di raggiungimento degli obiettivi per i Dirigenti Strategici indicati nominativamente poiché nessuno di questi ha ricevuto nel 2020 una remunerazione variabile legata al raggiungimento di obiettivi.

Le singole componenti della remunerazione sono attribuite alle diverse categorie di amministratori di Biesse sopra riportate e ai Dirigenti Strategici coerentemente con quanto previsto dalla Politica.

Per maggiori informazioni sulle componenti variabili della remunerazione degli amministratori di Biesse e dei Dirigenti Strategici, si rinvia al precedente Paragrafo 1.5.

I benefit assegnati agli amministratori di Biesse e ai Dirigenti Strategici consistono, a seconda dei casi, nell'uso di automobili, abitazioni e telefoni aziendali.

Per maggiori informazioni sulle componenti della remunerazione spettanti ai singoli amministratori di Biesse e Dirigenti Strategici, si rinvia alle tabelle di dettaglio di cui alla Parte Seconda della presente Sezione.

2.2 Indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto organico o di lavoro

Non sono previste indennità a favore degli amministratori di Biesse o dei Dirigenti Strategici in caso di scioglimento anticipato del rapporto organico o di lavoro, salvo quanto previsto ai sensi di legge.

Nel corso dell'anno 2020 sono state erogate indennità di fine rapporto in favore del Dott. Stefano Porcellini e della Dott.ssa Silvia Vanini come dettagliato nella SEZIONE II – Parte seconda - Tabella 1 della presente Relazione.

A tal riguardo si specifica altresì che l'indennità erogata a favore del Dott. Stefano Porcellini è comprensiva di un patto di non concorrenza pari a 20 (venti) mesi dal 01.09.2020 al 30.04.2022 ed il relativo compenso totale concordato è erogato in 3 (tre) tranches tra il 10.09.2020 e il 30 aprile 2022.

2.3 Deroghe alla Politica

Non ci sono state deroghe ai criteri applicati nella Politica in materia di remunerazione.

2.4 Meccanismi di correzione della componente variabile della remunerazione

Non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile.

2.5 Tabella di confronto per gli ultimi cinque esercizi

Variazione annuale del compenso di ciascuno dei soggetti per i quali le informazioni di cui alla presente sezione della Relazione sono fornite nominativamente:

Nome e cognome	2016 vs 2015	2017 vs 2016	2018 vs 2017	2019 vs 2018	2020 vs 2019
Giancarlo Selci	nv	nv	+22%	nv	nv
Roberto Selci	nv	nv	+18%	nv	nv
Massimo Potenza
Alessandra Parpajola	nv	nv	+39%	+0,5%	-30%
Stefano Porcellini	+28%	nv	+36%	nv	nv
Silvia Vanini					nv

Giovanni Chiura	nv	nv	nv	nv	nv
Federica Palazzi	nv	nv	nv	nv	nv
Elisabetta Righini	nv	nv	nv	nv	nv

Variazione della remunerazione annua lorda media, parametrata sui dipendenti a tempo pieno, dei dipendenti diversi dai soggetti la cui remunerazione è rappresentata nominativamente nella presente sezione della Relazione:

Nome e cognome	2016 vs 2015	2017 vs 2016	2018 vs 2017	2019 vs 2018	2020 vs 2019
Dirigenti Strategici	+4%	+0,5%	+24%	+9%	nv

Variazione annuale dei risultati della Società:

	2015	2016 vs 2015	2017 vs 2016	2018 vs 2017	2019 vs 2018	2020 vs 2019
Ricavi	519,1 Mil	19%	12%	7%	-5%	-18%
EBITDA	64,1	18%	18%	4%	-17%	-27%
EBIT	43,7	26%	15%	0,50%	-54%	-79%
Risultato netto	21,1	40%	45%	2%	-70%	-82%

PARTE SECONDA: DETTAGLIO DELLE REMUNERAZIONI PERCEPITE DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI DIREZIONE, AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO DI BIESSE E DAI DIRIGENTI STRATEGICI NELL'ESERCIZIO 2020

Tabella 1: Dettaglio delle remunerazioni percepite dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche (in Euro)

NOM E E COG NOM E	CAR ICA	PER IOD O IN	SCA DEN ZA	COM PEN SI	COM PEN SI P ER L A	COM PEN SI V ARI	ABI LI N ON EQU ITY	BEN EFIC I NO N	ALT RI	TOT ALE	FAI R VA LUE	ITÀ IND ENN DI
		È S CUI TAT A RIC OPE RTA LA C ARI CA L'A NEL NNO 202 0	DEL LA C ARI CA	FISS I	PAR TEC IPA ZIO NE A CO ATI MIT	BON US E ALTR I INCE NTIV I	PAR TECI PAZI ONE AGL I UTIL I	MO NET ARI	COM PEN SI		DEI CO MPE NSI EQU ITY	FINE CAR ICA O D I CES SAZ ION E DE L RAP POR TO D I LAV ORO
AM MIN	IST RA TO RI DI	BIE SSE
GIA SEL NCA RLO CI	Pres iden te	dal 01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
ietà Com si n ella che red ige pen soc	il bi lanc io			1 850 .000 ,00	NA	NA	NA	4.05 5.39	NA	854 .055 ,39	NA	NA
Com si d llate lleg ntro pen a co e co	ate			2 896 ,17	NA	NA	NA	-	NA	896 ,17	NA	NA
Tot ale				850 .896 ,17				4.05 5,39		854 .951 ,56
		dal
ROB O SE LCI ERT	Am min istra tore Del egat o	01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
Com si n ella ietà che red ige pen soc	il bi lanc io			3 830 .000 ,00	NA	NA	NA	13.2 84,2 7	NA	843 .284 ,27	NA	NA
Com si d llate lleg ntro pen a co e co	ate			0 4 21.0 00,0	NA	NA	NA	-	NA	21.0 00,0 0	NA	NA
Tot ale				851 .000 ,00				13.2 84,2 7		864 .284 ,27
MA O P SSIM OTE NZA	inist CoA rato mm re o 6 Del egat e Di retto re e 7 Gen eral	dal 30.1 0.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
ietà Com si n ella che red ige pen soc	il bi lanc io			5 117 .213 ,11	NA	NA	NA	NA	20 100 .000 ,00	217 .213 ,11	NA	NA
Com si d llate lleg ntro pen a co e co	ate			-	NA	NA	NA	NA	NA	-	NA	NA
Tot ale				117 .213 ,11					100 .000 ,00	217 .213 ,11		NA
ALE A P SSA NDR ARP AJO LA	Con sigli ere Del o 10 egat	dal 01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
ietà Com si n ella che red ige pen soc	il bi lanc io			8 225 .491 ,80	NA	NA	NA	11.8 25,1 2	NA	237 .216 ,92	NA	NA
Com si d ntro llate lleg pen a co e co	ate			9 22 .000 ,00	NA	NA	NA		NA	22.0 00,0 0	NA	NA
Tot ale				247 .491 ,80				25,1 11.8 2		259 .316 ,92
STE O P FAN ORC ELL INI	Con sigli ere Del egat o e Di retto re 21 Gen eral e	dal 01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
Com si n ietà ige il bi io ella che red lanc pen soc			11 .563 ,57 403	NA	7 13 62.5 17,9	NA	3.89 8,37	NA	469 .979 ,91	Cfr. Tab 2 e 3 elle	22 1.68 5.64 1,47
Com si d llate lleg ntro pen a co e co	ate			12 3.03 0,05	NA	NA	NA	-	-	3.03 0,05	NA	NA
Tot ale				406 .593 ,62		62.5 17,9 7		3.89 8,37		473 .009 ,96		1.68 5.64 1,47
SIL VIA VAN INI	Con sigli ere e Ch ief	dal 01.0 1.20 20 al	App l bila zion e de rova al 31.1 ncio 2.20 20

NOM E E COG NOM E	CAR ICA	PER IOD O IN È S CUI TAT A RIC OPE RTA LA C ARI CA L'A NEL NNO	SCA DEN ZA DEL LA C ARI CA	COM PEN SI FISS I	COM PEN SI P ER L A PAR TEC IPA ZIO NE A CO ATI MIT	COM PEN SI V ARI BON US E ALTR I INCE NTIV I	ABI LI N ON EQU ITY PAR TECI PAZI ONE AGL I UTIL I	BEN EFIC I NO N MO NET ARI	ALT RI COM PEN SI	TOT ALE	FAI R VA LUE DEI CO MPE NSI EQU ITY	ITÀ IND ENN DI FINE CAR ICA O D I CES SAZ ION E DE L RAP POR TO D I LAV ORO
		202 0
	Org aniz atio n & HR Offi cer	29.0 9.20 20
Com si n ella ietà che red ige il bi lanc io pen soc		,841 4 118 .218	NA	8 13 42.4 58,6	NA	5.03 7,54	NA	165 .715 ,06	Cfr. Tab 2 e 3 elle	,242 3 198 .908
Com si d llate lleg ntro ate pen a co e co			-	NA	NA	NA	NA	NA	-	NA	NA
Tot ale				118 .218 ,84	NA	NA	NA	5.03 7,54	NA	160 .715 ,06		198 .908 ,24

ELI A R SAB ETT IGH INI	Con sigli ere Ind.	dal 01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
Com si n ietà ige ella che red pen soc	il bi io lanc			0 15 20.0 00,0	16 6.50 0,00	NA	NA	NA	NA	26.5 00,0 0	NA	NA
Com si d llate lleg ntro ate pen a co e co				-	-	NA	NA	NA	NA	-	NA	NA
Tot ale				20.0 00,0 0	6.50 0,00					26.5 00,0 0

PAL AZZ I FED ERI CA	Con sigli ere Ind.	dal 01.0 1.20 120 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
Com si n ella ietà che red ige pen soc	il bi lanc io			0 15 20.0 00,0	16 6.50 0,00	NA	NA	NA	NA	26.5 00,0 0	NA	NA
Com si d ntro llate lleg ate pen a co e co				-	-	NA	NA	NA	NA	-	NA	NA
Tot ale			20.0 00,0 0	6.50 0,00					26.5 00,0 0

CH A GIO VAN IUR NI	Con sigli ere Ind.	dal 01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
Com si n ietà ige ella che red pen soc	il bi io lanc			0 15 20.0 00,0	NA	NA	NA	NA	NA	20.0 00,0 0	NA	NA
Com si d ntro llate lleg ate pen a co e co				-	-	NA	NA	NA	NA	-	NA	NA
Tot ale				20.0 00,0 0	NA					20.0 00,0 0

	SIN DA CI
PAO LO DE MIT RI	Pres iden te	dal 01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	zion e de l App rova bila ncio al 31.1 2.20 20
Com si n ella ietà che red ige pen soc	il bi lanc io			6 17 67.9 66,3	NA	NA	NA	NA	NA	67.9 66,3 6	NA	NA
Com si d llate lleg ntro ate pen a co e co				-	NA	NA	NA	NA	NA	-	NA	NA
Tot ale			67.9 66,3 6						67.9 66,3 6

SIL VIA CEC CH INI	Sind aco effe ttivo	dal 01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
ietà Com si n ella che red ige il bi lanc io pen soc		44.0 00,0 0	NA	NA	NA	NA	NA	44.0 00,0 0	NA	NA
Com si d llate lleg ntro ate pen a co e co				-	NA	NA	NA	NA	NA	-	NA	NA
Tot ale			44.0 00,0 0						44.0 00,0 0

DA RIO DE RO SA	Sind aco Sup plen te	dal 01.0 1.20 20 al 31.1 2.20 20	App zion e de l rova bila ncio al 31.1 2.20 20
ietà Com si n ella che red ige pen soc	il bi lanc io			44.0 00,0 0	NA	NA	NA	NA	NA	44.0 00,0 0	NA	NA
Com si d ntro llate lleg ate pen a co e co					NA	NA	NA	NA	NA		NA	NA
Tot ale				44.0 00,0 0						44.0 00,0 0

ITÀ DIR IGE I C ON SPO NSA ST RA GIC NT RE BIL TE HE
DIR STR I (IN O) IGE NTI ATE GIC AG GRE GAT
Com si n ietà ige il bi io ella che red lanc pen soc	,221 8 553 .467	NA	113 61.6 78,0	NA	5 12.7 60,4	NA	.805 627 ,68	Cfr. Tab 2 e 3 ella	NA
Com si d llate lleg ntro ate pen a co e co	,071 9 206 .787	NA	413 24.7 12,8	NA	3.46 6,26	-	234 .966 ,17	NA	NA
Tot ale	760 .254 ,29		86.2 5 90,8		16.2 26,7 1		862 ,85 .771

(1) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €850.000,00; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €0;

(2) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €896,17; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €0; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €0;

(3) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €830.000,00; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €0;

(4) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €21.000,00; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €0;

(5) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €17.213,11; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €100.000,00;

(6) Carica ricoperta dal 30.10.2020

(7) Ruolo ricoperto dal 02.11.2020

(8) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €225.491,80; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €0;

(9) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €22.000,00; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €0;

(10) Dal 01.08.2020 modificate deleghe e compenso

(11) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €80.000,00; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €323.563,57;

(12) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €3.030,05; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €100.000,00;

(13) Bonus derivante da MBO (cfr. colonna "Bonus dell'anno 2020 (€) – Erogabile/Erogato" – Tabella 3B);

(14) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €14.918,03; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €0; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €103.300,81;

(15) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti compensi come amministratore indipendente: €20.000,00; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €0;

(16) E' membro del Comitato per il controllo interno e del Comitato per la remunerazione. Il compenso è corrisposto per la partecipazione a tutti i comitati di cui l'amministratore è membro

(17) Include rimborsi per spese documentate

(18) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €0; (b) compensi ricevuti compensi come amministratore indipendente: €0; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi: €553.467,22;

(19) di cui: (a) emolumenti di competenza deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti: €1.103,83; (b) compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche (presidente, amministratore delegato, ecc.): €43.257,99; (c) gettoni di presenza: €0; (d) rimborsi spese forfettari: €0; (e) retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri fiscali e contributivi, complessivamente: € 162.425,25;

(20) Compenso derivante da contratto di consulenza scaduto con la nomina ad amministratore;

(21) Ruolo ricoperto fino al 01.09.2020. Vedasi importo relativi compensi alla colonna "Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro";

(22) Comprende indennità corrisposte in sede di cessazione del ruolo di direttore generale, TFR e corrispettivo complessivo per patto di non concorrenza;

(23) Comprende indennità corrisposte in sede di cessazione del ruolo di Chief Organization & HR Officer e TFR.

3 A: Ta be l la	ian i i inc iva ion i s i f ina iar i, ive i k o fav i c i 'or i a in is ion i ire i P d ba d da l le ion de de l l d de d t t tru t sto t t tra t tor en z e sa u s me n nz rs c p a or e om p on en g an o mm z e, ,
	i e i a i ir ig i i à s ic l de l l tr d te b l t tra teg he g en er a g en co n r esp on sa

			Stru ti fi men ti n asse gna nti n cede pre nel o de cors	ziar i nan egli rciz i ese este d on v ll'es erci zio	Stru ti fi ziar i ass ati n el co dell e'es erci zio men nan segn rso				Stru ti men fina nzia ri v d este nel cors o dell 'ese rciz io e ribu iti att non	Stru ti fi ziar i men nan ed n el co vest rso 'ese rciz io e dell attr ibui bili		Stru ti men fina nzia ri d i pete com nza dell 'ese rciz io
Nom e e cogn ome	Car ica	Pian o	Num ero e tipo logi a di ti stru men fina nzia ri	iodo di Per ing vest	Num ero e tipo logi a di Stru ti men fina nzia ria	Fair val ue alla dat a di zion asse gna e	iodo di Per ing vest	a di Dat zion asse gna e	di Pre zzo rcat mee o alla zion asse gna e	e tip ia Num olog ero ti fi ziar i stru men nan	Num ero e Tip olog ia Stru ti men fina nzia ri	Val alla ore data di zion mat ura e	Fair val ue
STE FAN O POR CEL LIN I	CO NSI GLI ERE DEL EGA TO
Com si n ella Soc ietà che red ige pen Il b ilan cio			NA	NA	NA	NA	NA	NA		NA	NA	NA	NA
Com si d ntro llate lleg ate pen a co e co			NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA
Tot ale			NA	NA	NA					NA	NA	NA	NA
SIL VIA VAN INI	CO NSI GLI ERE E C HIE F & O RG AN IZA TIO N & H R O FFI CER
Com si n ella pen Il b ilan cio	Soc ietà che red ige		NA	NA	NA	NA	NA	NA		NA	NA	NA	NA
Com si d pen a co	llate lleg ntro ate e co		NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA
Tot ale			NA	NA	NA					NA	NA	NA	NA
DIR IGE NTI STR ATE GIC I (da ) to a gato ggre
Com si n Soc ietà ige ella che red pen Il b ilan cio		NA	NA	NA	NA	NA	NA		NA	NA	NA	NA
Com si d llate lleg ntro ate pen a co e co		NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA
Tot ale		NA	NA	NA					NA	NA	NA	NA

Tabella 3B: Piani di incentivazione monetaria a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

BEN EFIC IAR I		PIA NO	BON 'ANN O 20 20 (€) US D ELL			BON (€) US D I AN NI P REC EDE NTI			ALT RI B ONU S (€)
NOM E E COG NOM E	CAR ICA		ERO ILE/ ERO GAB GAT O	DIF FER ITO	PER IOD O D I DIFF ERI MEN TO	PIÙ NON ERO GAB ILI	ERO ILE/ GAB ERO GAT O	ANC ORA DIF FER ITI
STE FAN O POR CEL LIN I	CO NSI GLI ERE EGA TO DEL
		Lon g Te rm I tive Pla n 20 18-2 020 di ncen se1 Bies	NA	7 NA	NA	NA	NA	NA	NA
		O 3 MB	6 61.5 17,9 7	-	NA	NA	NA	NA	NA
Com si da pen con	trol late lleg ate e co		NA	NA	NA	NA	NA	NA	NA
Tota le				386 .251 ,48		NA	NA	NA	NA
VAN INI SIL VIA	CO NSI GLI ERE E C HIE F OR GA NIZ ATI ON & H R OFF ICE R
		tive Pla n 20 18-2 020 di Lon g Te rm I ncen se1 Bies	NA	7 NA	NA	NA	NA	NA	NA
		O3 MB	6 42.4 58,6 8	-	NA	NA	NA	NA	NA
si da Com pen con	trol late lleg ate e co		NA	-	NA	NA	NA	NA	NA
Tota le			NA	122 .458 ,68		NA	NA	NA	NA
DIR IGE NTI STR (DA TO A GGR EGA	ATE GIC I TO)
		Lon g Te rm I tive Pla n 20 18-2 020 di ncen se1 Bies	NA	,564 157 .062	5 NA	NA	NA	NA	NA
		tive Pla di Lon g Te rm I n 20 19-2 020 ncen 2 HSD	NA	,014 .614 100	5 NA	NA	NA	NA	NA
		O3 MB	16 61.5 78,0	188 .847 ,50	Apr ile 202 1	NA	NA	NA	NA
si da Com pen con	trol late lleg ate e co	O3 MB	46 24.7 12,8	43.0 92,9 1	Apr ile 202 1	NA	NA	NA	NA
le Tota			86.2 90,8 5	489 .616 ,98		NA	NA	NA	NA

(1) Il "Long Term Incentive Plan 2018 - 2020 di Biesse S.p.A." è attualmente il piano di incentivazione di medio – lungo periodo e prevede, al raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari e di performance individuati nel Piano stesso, l'erogazione di un premio in denaro. Per maggiori informazioni sul "Long Term Incentive Plan 2018 – 2020 di Biesse S.p.A.", si veda il relativo Regolamento disponibile sul sito www.biesse.com area Investor Relations

(2) Il "Long Term Incentive Plan 2019 - 2020 di HSD S.p.A." è attualmente il piano di incentivazione di medio – lungo periodo specifico della nostra Divisione meccatronica e prevede, al raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari e di performance individuati nel Piano stesso, l'erogazione di un premio in denaro ed è disciplinato con specifico Regolamento avente caratteristiche identiche a quelle del "Long Term Incentive Plan 2018 – 2020 di Biesse S.p.A.".

(3) L'MBO è il piano di incentivazione del Gruppo Biesse di breve periodo.

(4) Importo base del premio attribuito al destinatario. L'effettiva erogazione del bonus è subordinata al raggiungimento di determinati obiettivi economico-finanziari e di performance nel periodo di validità del "Long Term Incentive Plan 2018 - 2020 di Biesse S.p.A." e del "Long Term Incentive Plan 2019 – 2020 di HSD S.p.A.".

L' effettivo importo del bonus erogato può essere compreso tra l'85% e il 125% dell'importo base, in funzione della percentuale di raggiungimento degli obiettivi.

(5) Non è possibile determinare il periodo di differimento alla data della presente Relazione sulla remunerazione poiché la data di maturazione del diritto a ricevere il bonus può variare. Ai sensi del "Long Term Incentive Plan 2018 - 2020 di Biesse S.p.A." e del "Long Term Incentive Plan 2019 – 2020 di HSD S.p.A.", il diritto a percepire il bonus matura secondo un meccanismo che prevede che, entro 20 giorni dalla data di approvazione del bilancio consolidato relativo all'esercizio 2020, i beneficiari ricevano, ove sussistano le relative condizioni, la proposta di pay out, che deve essere accettata da ciascuno di essi, a pena di decadenza, entro i successivi 10 giorni. La data di ricevimento dell'accettazione della proposta di pay ou^t da parte di Biesse è la data di maturazione del diritto. La maturazione del diritto avviene, in ogni caso, trascorsi i tre esercizi 2018 – 2020 e sulla base del raggiungimento degli obiettivi previsti dal piano nel triennio. L'effettiva corresponsione del bonus è prevista contestualmente all'erogazione della remunerazione del secondo mese successivo all'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2020.

(6) MBO relativo all'anno 2019 corrisposto nel 2020.

(7) Decaduto dalla partecipazione al Piano ai sensi del paragrafo 6.3 del Regolamento del "Long Term Incentive Plan 2018-2020 di Biesse S.p.A."

INFORMAZIONI SULLE PARTECIPAZIONI DETENUTE, NELLA SOCIETÀ E NELLE SOCIETÀ CONTROLLATE, DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DAI DIRETTORI GENERALI, DAGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE NONCHÉ DAGLI STRETTI FAMILIARI

Partecipazioni detenute, nella Società e nelle società controllate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai direttori generali e dagli stretti familiari al 31/12/2020:

Cognome	Nome	Carica	Società partecipata	Numero di azioni possedute alla fine dell'esercizio 2019	Numero di azioni acquistate	Numero di azioni vendute	Numero di azioni possedute alla fine dell'esercizio 2020
Selci	Roberto	Amministratore Delegato	BIESSE S.p.A.	0	/	/	0
Selci (tramite Bi.Fin srl)	Giancarlo	Presidente Consiglio di Amministrazione	BIESSE S.p.A.	13.970.500	/	/	13.970.500
Parpajola	Alessandra	Consigliere di Amministrazione	BIESSE S.p.A.	0	/	/	0
Porcellini	Stefano	Consigliere di Amministrazione	BIESSE S.p.A.	0	/	/	0
Potenza	Massimo (1)	Consigliere di Amministrazione	BIESSE S.p.A.	2.050	/	/	2.050
Vanini	Silvia (2)	Consigliere di Amministrazione	BIESSE S.p.A.	0	/	/	0
Righini	Elisabetta	Consigliere indipendente	BIESSE S.p.A.	0	/	/	0
Palazzi	Federica	Consigliere indipendente	BIESSE S.p.A.	0	/	/	0
Chiura	Giovanni	Consigliere indipendente	BIESSE S.p.A.	0	/	/	0

(1) Cooptato in data 30 ottobre 2020

(2) Rinunzia alla carica di amministratore presentate dalla Dott.ssa Silvia Vanini in data 29 settembre 2020

Inoltre il Sig. Giancarlo Selci, che controlla Biesse S.p.A. per il tramite di Bi.fin Srl, al 31 dicembre 2020 controlla altresì le società di cui all'organigramma che segue:

Partecipazioni detenute, nella Società e nelle società controllate, dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche e dagli stretti familiari

Numero di dirigenti con responsabilità strategica	Società partecipata	Numero di azioni possedute alla fine dell'esercizio 2019	Numero di azioni acquistate	Numero di azioni vendute	Numero di azioni possedute alla fine dell'esercizio 2020
0	BIESSE S.p.A	0	0	0	0