Remuneration Information • May 10, 2021
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Relazione sulla Politica In materia di Remunerazione 2021 e sui Compensi corrisposti 2020
| Lettera del Presidente del | O2 | |
|---|---|---|
| Comitato Nomine, | ||
| Remunerazione | ||
| e Capitale Umano | 3 | |
| Premessa | 5 | |
| Caratteristiche chiave della | ||
| Politica di Remunerazione | 6 | |
| · Contesto ed elementi cardine della Politica · Novità all'esercizio precedente |
6 7 |
|
| Evidenze chiave della Politica di remunerazione 2021 |
8 | О. |
| • Pay mix | 10 | |
| • Componente fissa | 11 | |
| • Componente variabile annuale (MBO) | 12 | |
| • Componente variabile di lungo termine (LTI) | 13 | |
| • Benefits | 14 | |
| · Indennità alla risoluzione del rapporto di lavoro | ||
| e/o amministrazione | 14 | |
| · Amministratore Delegato - disclosure ex-ante | ||
| degli obiettivi connessi ai piani di incentivazione | 15 | |
| · Dirigenti con responsabilità strategiche e linee | ||
| guida in materia di Politica di remunerazione per | ||
| le società controllate | 17 | |
| Sezione I: | ||
| Relazione sulla Politica | ||
| di Remunerazione 2021 | 19 | |
| Esiti delle votazioni e OI. |
||
| feedback degli investitori | 2I | |
| 92. Governance della Politica di | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| remunerazione | 22 | ||||
| 2.1 | Organi e soggetti coinvolti | 22 | |||
| 2.2 Comitato Nomine, Remunerazione | |||||
| e Capitale Umano | 23 | ||||
| 2.3 | Deroghe alla Politica di | ||||
| remunerazione | 26 | ||||
| 02. Finalità e principi della | |||||
| 93. Finanta e principi della | ||||
|---|---|---|---|---|
| Politica di remunerazione | ||||
| —— di Atlantia ———————————————————————————————————— |
| 4. Le componenti della | ||||
|---|---|---|---|---|
| remunerazione | 30 | |||
| 41 | Articolazione dei trattamenti | |||
| retributivi | 30 | |||
| 4.2 Riferimenti di mercato | 31 | |||
| 4.3 Pay mix | 32 | |||
| 4.4 | Componente fissa | 32 | ||
| 4.5 | Componente variabile | 34 | ||
| D. | 43 |
4.6 Benefits
| 07. Remunerazione del Collegio Sindacale |
48 | 06. Applicazione di meccanismi di correzione ex post - Clawback |
66 |
|---|---|---|---|
| 08. Remunerazione dell'Organismo di Vigilanza Sezione II: |
49 | 07. Trattamenti per cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro |
69 |
| Relazione sui compensi corrisposti per l'anno 2020 |
5I | Allegati | 7 T |
| Premessa | 53 | Tabella Tabella 2 |
73 79 |
| OI. Attività del Comitato Risorse Umane e Remunerazione |
54 | Tabella 3A | 83 |
| 02. Componente fissa | 57 | Tabella 3B | 86 |
| 03. Componente variabile Componente variabilea breve termine 3.1 Componente variabilea a medio-lungo 3.2 termine 3.3 Proporzione tra compensi di natura fissa e variabile 3.4 Piano di azionariato diffuso 04. Remunerazione degli organi |
58 58 60 61 61 |
Tabella 4A e 4B | 89 |
| di controllo | 62 | ||
| 05. Andamento delle retribuzioni e performance |
64 |
$\begin{bmatrix} \frac{\partial}{\partial \theta} \ \frac{\partial}{\partial \theta} \end{bmatrix}$
in qualità di Presidente del Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano, sono lieto di presentarvi la Relazione sulla Politica di Remunerazione 2021 e sui Compensi corrisposti per l'anno 2020, approvata dal Consiglio di Amministrazione del 11 marzo 2021.
L'anno 2020 è stato connotato da eventi di significativa straordinarietà, sia in relazione alle costanti evoluzioni nel rapporto tra concedente e concessionario relative alla controllata Autostrade per l'Italia, sia per la crisi sanitaria ed economica legata al COVID19 che continua ad avere significative conseguenze sul tessuto economico e sociale globale e nazionale e sui risultati stessi di Atlantia.
In un contesto così straordinariamente instabile ed imprevedibile, Atlantia ha ritenuto opportuno sospendere per il 2020 ogni forma di incentivazione variabile ordinaria per il management, Inoltre, Il Presidente, dott. Fabio Cerchiai e l'Amministratore Delegato e Direttore Generale dott. Carlo Bertazzo hanno deciso di rinunciare al 25% dei loro compensi fissi dal mese di maggio a fine 2020, destinandoli a favore di iniziative per la comunità di Genova e per le famiglie dei dipendenti del Gruppo in difficoltà.
L'eccezionalità dei momenti vissuti ha rafforzato la determinazione di Atlantia di promuovere tutte quelle opportunità, anche remunerative, atte a rafforzare il rapporto tra la Società e i suoi dipendenti. In questa direzione, Atlantia ha implementato un piano di assegnazione gratuita di azioni a favore dei dipendenti in Italia, raccogliendo l'adesione di oltre 10.800 dipendenti, che sono ora anche azionisti e protagonisti del percorso di rinnovamento che sta vivendo la Società.
Coerentemente con la visione di promuovere il successo sostenibile per tutti gli stakeholder, il Comitato ha promosso un'intensa attività di revisione dell'impianto complessivo della Politica di remunerazione di Atlantia, ispirato da finalità di maggiore trasparenza e da un approccio responsabile, saldamente orientato alla creazione di valore per i nostri azionisti e stakeholder nel lungo termine.
ta Relazione presenta una prima Sezione dedicata a descrivere la Politica di remunerazione della Società, che prevede alcune rilevanti novità, in coerenza con gli indirizzi della direttiva europea sui diritti degli azionisti e quale concreta attuazione delle indicazioni espresse dai nostri azionisti in sede di voto sulla Politica di remunerazione e nel corso delle attività di engagement.
Nella seconda Sezione sono riportate le informazioni relative ai compensi corrisposti nel 2020, coerentemente con la Politica sulla remunerazione approvata dai soci lo scorso anno.
Colgo l'occasione per ringraziare per tutti i contributi forniti i colleghi dai membri del Comitato, Andrea Boitani, Giuseppe Guizzi, Anna Chiara Invernizzi e Carlo Malacarne. Ringrazio infine Voi Azionisti per l'attenzione dedicata alla Relazione, con l'auspicio che essa possa riscontrare la vostra piena adesione in sede assembleare.
Cordialmente
Presidente del Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano di Atlantia
La "Politica" per l'esercizio 2021 per gli Amministratori, gli Organi di Controllo e il Top Management dell'emittente.
Il "Resoconto" dell'esercizio 2020 che fornisce una dettagliata informativa sui compensi corrisposti nell'esercizio.
Alla luce delle modifiche apportate all'art. 123-ter del TUF dal D.Lgs. 10 maggio 2019, n. 49, la Sezione I è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti, mentre la Sezione II è sottoposta al voto consultivo da parte dell'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del Bilancio di Esercizio al 31 dicembre 2020.
La Relazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione di Atlantia in data 11 marzo 2021 su proposta del Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano ("Comitato"), è redatta in adempimento dei vigenti obblighi normativi e regolamentari:
La Politica illustrata è inoltre adottata dalla Società come previsto dal Regolamento Consob n. 17221/2010 come modificato con Delibera n. 21624 del 10 Dicembre 2020, in materia di operazioni con parti correlate, anche ai sensi e per gli effetti della Procedura Operazioni con Parti Correlate ("Procedura Parti Correlate") adottata da Atlantia e disponibile sul sito internet nella Sezione "Governance".
La presente Relazione è trasmessa a Borsa Italiana e messa a disposizione del pubblico presso gli uffici di Atlantia in Via A. Bergamini, 50, Roma, nonché sul sito internet della Società entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea.
1 - Si segnala che a dicembre 2020 Consob ha pubblicato la versione finale del Regolamento Emittenti, in vigore dal 1º geni
2 - Si segnala che a gennaio 2020 è stato pubblicato il nuovo Codice di Corporate Governance, a cui Atlantia aderisce, che partire dal primo esercizio che inizia successivamente al 31 dicembre 2020.
Nel corso del 2020 Atlantia ha intrapreso un percorso di cambiamento, articolato su tre direttrici principali, che hanno un impatto anche sulla Politica di remunerazione della Società:
Chilarcawa organizzativa È stato assegnato un ruolo di indirizzo strategico e di gestione delle operazioni straordinarie ad Atlantia come holding capogruppo, con connesso trasferimento alle società controllate di più ampi spazi di autonomia e indipendenza nella gestione corrente dei singoli business. La Politica di remunerazione di Atlantia riflette tale aspetto prevedendo una chiara separazione fra le politiche di remunerazione adottate delle aziende controllate rispetto a quella adottata da Atlantia.
Governme
Atlantia ha attuato numerose misure volte a rafforzare la governance, quali l'adesione al nuovo Codice di Corporate Governance delle società quotate del MTA, l'adozione del regolamento di funzionamento del CdA, la revisione degli ambiti di attività dei Comitati endoconsiliari. Nell'ambito della remunerazione, sono stati estesi gli ambiti di attività del Comitato risorse umane e remunerazione di Atlantia (oggi "Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano"), includendo anche le attività in precedenza nella competenza del Comitato nomine.
Strashler
Il Consiglio di Amministrazione del 18 febbraio 2021 ha deliberato l'istituzione del Comitato Sostenibilità, con funzioni propositive e consultive nei confronti del Consiglio, al fine di promuovere la progressiva integrazione dei fattori ambientali, sociali e di governance nelle attività aziendali volte alla creazione di valore sostenibile per gli azionisti e per gli altri stakeholder, in un orizzonte di medio-lungo periodo. Le tematiche prioritarie in materia ambientale, sociale e di governance e in particolare sul clima, sono state integrate nell'agenda del Consiglio di Amministrazione e nelle priorità del Top Management. In tema di remunerazione, i sistemi di incentivazione manageriale di breve e lungo termine prevedono anche obiettivi e metriche di natura non finanziaria, in particolare connessi alle performance sociali e ambientali.
La crisi generata dalla pandemia di Covid-19 ha influenzato e sta tuttora influenzando sensibilmente le priorità ed esigenze in materia di mobilità. In questo scenario, Atlantia ha accelerato il suo percorso strategico finalizzato a rendere la mobilità sempre più sostenibile, sicura, innovativa, efficiente e rispondente ai bisogni della società nel suo insieme.
Coerentemente con il contesto di importante cambiamento, Atlantia ha promosso una rivisitazione della Politica di remunerazione della Società, focalizzandosi sui seguenti principi cardine: trasparenza per permettere agli stakeholder di disporre degli elementi utili a valutarne caratteristiche e coerenza con l'obiettivo prioritario di creare valore sostenibile, semplicità e chiarezza; orientamento al lungo termine, in logica di rafforzare l'allineamento di interessi di management, azionisti e altri stakeholder.
Trasparenza
Valore sostenbile
| T | Aggiornamento delle finalità della Politica di remunerazione della Società. | $Cfr.$ par. $3$ |
|---|---|---|
| V) | Revisione dell'impianto dello schema di incentivazione annuale ("Piano MBO"), basato su obiettivi di generazione di valore per gli azionisti, obiettivi di natura strategica e obiettivi di sostenibilità (ESG). |
Cfr. par. 4.5.1 |
| Definizione di uno schema di incentivazione di lungo termine ("Piano di Stock Grant 2021-2023"), basato sull'assegnazione gratuita di azioni a fronte del conseguimento di obiettivi di creazione di valore e di sostenibilità in un periodo triennale; è inoltre previsto un periodo di lock-up di 2 anni sul 50% delle azioni maturate. |
Cfr. par. 4.5.2 |
|
| Rafforzato il collegamento fra incentivi e performance di sostenibilità. Una quota significativa della remunerazione variabile annuale (20 su 100 punti) e pluriennale (30 su 100 punti) del management è legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità in materia ambientale, sociale e di governance (ESG). |
Cfr. par. $4.51 - 2$ |
Le novità introdotte nella Politica di remunerazione sono coerenti con le linee guida della Share Rights Directive II, con le disposizioni del Regolamento Emittenti e del nuovo Codice di Corf nance, garantendo allineamento con le best practice dei mercati internazionali.
La Politica definisce principi, orientamenti e regole inerenti alla remunerazione:
Le modifiche introdotte nella Politica di remunerazione per il 2021 tengono in considerazione i ri voto degli azionisti sulla Politica di Remunerazione 2020 e le indicazioni di voto espresse dai prox Si ricorda che per l'anno 2020 la Politica di Remunerazione della Società è stata approvata dalla degli Azionisti in data 29 maggio 2020, con il voto favorevole del 91,4% dei partecipanti. Il grafico segue illustra il trend delle votazioni relativamente alla Sezione I della Relazione sulla Politica di Remunerazione nel periodo 2018-2020.
Le motivazioni di voto contrario erano prevalentemente inerenti all'esercizio di eccessiva discrezionalità, a un non chiaro collegamento fra risultati conseguiti e remunerazione erogata, all'elevato ammontare dei pacchetti retributivi degli ex vertici aziendali, anche in considerazione delle indennità erogate alla cessazione del rapporto di lavoro.
Le analisi sui voti assembleari sono state integrate dall'esame dei feedback ricevuti dagli stakeholder durante l'attività di engagement promossa nel corso del 2020. Atlantia attribuisce un'importanza centrale alle valutazioni espresse da ogni detentore di interesse e si impegna a promuovere occasioni di confronto per rendere i piani e gli strumenti retributivi della Società sempre più trasparenti e comprensibili.
Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2021 e sul Compensi corr
Il pay mix tiene in considerazione
Bilanciare la componente fissa, diretta a remunerare il ruolo ricoperto, e la componente variabile di breve e di lungo termine, volta ad assicurare un solido legame tra remunerazione, performance e creazione di valore per gli azionisti e gli altri stakeholder
L'Amministratore Delegato è anche Direttore Generale di Atlantia. Il Top Management della Società è composto dai ruoli a diretto riporto del Presidente o dell'Amministratore Delegato e ricomprende i seguenti Dirigenti con Responsabilità Strategiche: Direttori Investimenti, Direttore Corporate Development & Investor Relations, CFO in qualità di Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili. Il Direttore Internal Audit è destinatario di sistemi di remunerazione variabile differenziati dal resto del Top Management e coerenti con il suo perimetro di responsabilità (maggiori informazioni alla sezione $4.5.4$ ).
La componente fissa è determinata in considerazione del contenuti professionali, delle responsabilità e delle eventuali deleghe associate al ruolo, considerando prassi e dati di mercato per ruoli analoghi
Per il Presidente e per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, la componente fissa è stabilita dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, su proposta del Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano
Valorizzare competenze ed esperienze e remunerare il management coerentemente con le caratteristiche del ruolo affidato e con le responsabilità a esso connesso
La componente variabile annuale (Plano MBO - Management by Objectives) premia il conseguimento di risultati conseguiti rispetto ad una combinazione di obiettivi economico-finanziari, strategico-operativi e di sostenibilità
Allineare le opportunità remunerative di breve periodo (annuali) al raggiungimento di obiettivi rilevanti per la Società, consentendo di apprezzare e premiare il contributo di ciascun beneficiario al successo della propria area organizzativa e dell'azienda nel complesso
La valutazione della qualità della performance individuale, misurata attraverso un processo strutturato e trasparente, può determinare l'incremento o la diminuzione dell'incentivo MBO maturato entro una forchetta di +/-10% (non si applica all'Amministratore Delegato e Direttore Generale)
È previsto un tetto massimo agli incentivi erogabili
Previsione di restituzione degli incentivi erogati per un periodo di 5 anni, attivabile in circostanze determinate
La componente variabile di lungo termine consiste nel "Piano di Stock Grant 2021-2023*" ed è finalizzata a incentivare la creazione di valore sostenibile (*soggetto all'approvazione dell'Assemblea)
Assegnazione gratuita di azioni a fronte del conseguimento di obiettivi di performance misurati in un arco temporale pluriennale
Allineare le opportunità remunerative di medio-lungo termine alla generazione di valore per gli azionisti e gli altri stakeholder
Sulle azioni effettivamente maturate in relazione alla performance conseguita è prevista la corresponsione dei dividendi erogati nel periodo di vesting in forma di ulteriori azioni attribuibili
2 anni di lock-up sul 50% delle azioni maturate, al netto delle azioni vendute per coprire il carico fiscale
Il piano prevede un tetto massimo al numero di azioni attribuibili ad ogni beneficiari complesso
Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2021 e sul Compens
Previsione di restituzione degli incentivi erogati per un periodo di 5 anni, attivable n c determinate
Il pacchetto di benefits è definito in linea con le prassi di mercato e consiste principalmente in piani previdenziali, coperture di rischio e sanitarie, auto aziendale e forme di welfare a supporto di istruzione e servizi alla famiglia
Integrare il pacchetto retributivo in ottica di total reward
Indennità per la cessazione del rapporto di lavoro e/o di amministrazione in forma di accordi individuali specifici
CARATTERISTICHE CHIAVE DELLA POLITICA DI REMUNÉ
| PESO | OBIETTIVO | METRICA | MINIMO | TARGET | MAX | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Rendimento | Unlevered Cash Flow Yield (*) | 6,8% | 7,7% | 8,7% | ||
| $50\%$ | del capitale investito |
35 punti | 50 punti | 65 punti | ||
| 30% | Crescita e valorizzazione |
and the control of the control of the control Crescita e valorizzazione del portafoglio di attività. Valutazione del CdA su specifiche milestone strategiche definite ex-ante (**) |
21 punti | 30 punti | 39 punti | |
| 20% | Sostenibilità | Roadmap di decarbonizzazione, brand reputation di Atlantia, governance tematiche chiave ESG. Valutazione da parte del CdA rispetto a specifici target definiti ex-ante (***) |
14 punti | 20 punti | 26 punti | |
| Incentivo % compenso fisso | 37,5% | 75% | 100% |
(*) Free cash flow operativo calcolato come FFO di bilancio consolidato maggiorato degli oneri finanziari rispetto al enterprise value calcolato al 31 dicembre dell'anno precedente sulla base della capitalizzazione di borsa e del debito netto, maggiorati del valore di mercato delle minoranze e delle partecipazioni in asset quotati.
(**) considerato il carattere confidenziale degli obiettivi strategici, si è ritenuto di non poter fornire un maggiore livello di dettaglio ex-ante che sarà invece oggetto di informazione al mercato in occasione della consuntivazione dei risultati conseguiti con la Relazione del prossimo anno.
(***) Maggiori dettagli al paragrafo 4.5.1
| PESO | OBIETTIVO | SOGLIA | TARGET | MASSIMO | $^{\circ}$ k M | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Risultato | Attribuzione Azioni |
Risultato | Attribuzione Azioni |
Risultato | Attribuzione Azioni |
||
| 35% | TSR annualizzato triennio 2021-2023 |
6% | 50% del nº target di azioni |
Interpolazione lineare | $>=9%$ | N° max di azioni |
|
| 35% | TSR vs peer group di 10 aziende |
$6^{\circ}$ -10 $^{\circ}$ posto |
nessuna | 5 ° posto | N° target di azioni |
1º-2º posto | Nº max di azioni |
| 30% | Indicatori di Sostenibilità |
50 punti | 50% del nº target di azioni |
100 punti | N° target di azioni |
150 punti | N° max di azioni |
| Riduzione impronta di carbonio | RISULTATO ATTESO Riduzione impronta carbonio in linea con target SBTi approvato dal CdA |
||||||
| Incremento utilizzo energia da fonti rinnovabili |
30% dell'energia elettrica utilizzata da fonti rinnovabili | ||||||
| Valutazione della corporate | Valutazione positiva di Atlantia fornita da terza parte indipendente, su una scala di valutazione predefinita |
the community and real | |||||
| reputation | Pari opportunità di genere | Popolazione femminile: > 20% posizioni manageriali > 20% organi di governo e controllo > 40% processi di selezione per ruoli ad elevata professionalità and the second complete service |
and the state of the state of the |
In relazione ai due cicli di assegnazione per gli anni 2022 e 2023, Atlantia fornirà al mercato trasparen circa gli obiettivi connessi a tali cicli di assegnazione in occasione della pubblicazione della Relazie rfi یم
≀ا esercizi.
Coerentemente con l'evoluzione del ruolo di indirizzo strategico di Atlantia quale holding capogruppo, con connesso trasferimento alle società controllate di più ampi spazi di autonomia e indipendenza nella gestione corrente dei singoli business, la Società ha aggiornato il perimetro di dirigenti con responsabilità strategica individuandoli, a far data da gennaio 2021, nei seguenti ruoli dell'emittente:
Il management delle società controllate è destinatario di politiche di remunerazione separate da quelle dell'emittente, governate dall'organo amministrativo della controllata e coerenti con lo specifico contesto di riferimento. Atlantia promuove principi di remunerazione ispirati alle best practice internazionali anche per le aziende controllate e li declina attraverso linee guida la cui adozione è raccomandata agli organi amministrativi delle società controllate in misura coerente con lo scenario di mercato, le priorità strategiche e il profilo di rischio specifici di ogni business. I principali elementi di tali linee guida prevedono:
Atlantia monitora lo stato di effettiva implementazione delle linee guida e ne darà sintetico riscontro al mercato in occasione della pubblicazione della Relazione per il prossimo esercizio.
Atlantia attribuisce un'importanza centrale alle valutazioni espresse da ogni detentore di interesse e si impegna a promuovere occasioni di confronto per rendere i piani e gli strumenti retributivi della Società sempre più trasparenti e comprensibili.
A tal fine, la Società nel corso del 2020 ha analizzato gli esiti di voto espressi dagli azionisti sulla Politica di Remunerazione e le indicazioni di voto espresse dai proxy advisors. La Politica di Remunerazione 2020 della Società è stata approvata dall'Assemblea degli Azionisti in data 29 maggio 2020, con il voto favorevole del 91,4% dei partecipanti. Il grafico seguente illustra il trend delle votazioni relative alla Sezione I della Relazione sulla Politica di Remunerazione nel periodo 2018-2020.
2018 2019 2020
Le motivazioni di voto contrario sono state prevalentemente inerenti all'esercizio di eccessiva discrezionalità, a un non chiaro collegamento fra risultati conseguiti e remunerazione erogata, all'elevato ammontare dei pacchetti retributivi degli ex vertici aziendali, anche in considerazione delle indennità erogate alla cessazione del rapporto di lavoro.
Le analisi sui voti assembleari sono inoltre state integrate dall'esame dei feedback ricevuti dagli stakeholder durante l'attività di engagement promossa nel corso del 2020. Le modifiche introdotte nella Politiç nerazione per il 2021 tengono in considerazione anche tali feedback.
La Politica definisce principi, orientamenti e regole inerenti alla remunerazione:
La definizione della Politica di remunerazione di Atlantia coinvolge una pluralità di soggetti e organi societari in coerenza con quanto previsto dallo Statuto e dalla normativa vigente.
Il Comitato Nomine Remunerazione e Capitale Umano Il Consolo di Ammmnkneviole
Causantine multipless
In materia di remunerazione, il Comitato, con il supporto delle strutture tecniche competenti di Atlantia, coadiuva il Consiglio nell'elaborazione della Politica per la remunerazione, nella definizione dell'impianto dei piani di remunerazione variabile annuali e pluriennali e degli obiettivi a cui sono connesse le forme di remunerazione variabile, nella definizione dei criteri generali per la remunerazione del Top Management e in relazione alla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla remunerazione degli organi di controllo.
Il Consiglio di Amministrazione elabora la Politica per la remunerazione degli amministratori, dei componenti dell'organo di controllo e del Top Management e la sottopone all'approvazione dell'Assemblea.
L'Assemblea degli Azionisti si esprime con voto vincolante sulla prima sezione della Relazione sulla Politica di remunerazione e sui compensi corrisposti. In seguito all'introduzione delle previsioni della Shareholders' Rights Directive II, l'Assemblea si esprime inoltre con voto consultivo sulla Sezione Il della Relazione inerente i compensi corrisposti nell'esercizio precedente.
Il Comitato può avvalersi dell'intervento di esperti indipendenti in materia di remunerazione. Per la formulazione della Politica di remunerazione ber l'anno 2021, è stato utilizzato il supporto della società di corisulenz Towers Watson relativamente ad analisi dei sistemi di incentivati ve e di lungo termine, benchmark retributivi e prassi di merc
Il Comitato svolge funzioni istruttorie, consultive e propositive nei confronti del Consiglio di Amministrazio particolare, sono affidate al Comitato i seguenti compiti:
Coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nell'elaborazione della Politica di remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione monitorandone la concreta applicazione.
Presentare proposte o esprime pareri al Consiglio sulla remunerazione degli organi di controllo (ivi inclusi gli organismi di vigilanza) della Società Strategiche individuate dal Consiglio e formulare proposte sui criteri generali per la remunerazione del Top Management della Società.
Monitorare la concreta applicazione della Politica per la remunerazione e verifica l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance, oltre che l'adeguatezza e la coerenza complessiva della Politica stessa.
Esaminare gli indirizzi e l'impianto dei programmi di sviluppo strategico del capitale umano ed esprime pareri sulle iniziative e sui programmi promossi dalla Società in tale ambito e gli eventuali piani a base azionaria destinati ai dipendenti della Società e ne monitora l'attuazione.
Formulare pareri circa eventuali deroghe, su base soggettiva, al limite del cumulo degli incarichi ricoperti dagli Amministratori stabilito nel Regolamento del Consiglio di Amministrazione.
Coadiuvare il Consiglio nella propria autovalutazione e formula pareri in merito alla composizione, dimensione e alle competenze il cui inserimento sia opportuno. In questo ambito coadiuva anche il Consiglio nella eventuale presentazione di una lista da parte dell'Organo di amministrazione uscente e propone i candidati in caso di cooptazione.
Supportare il Consiglio nell'aggiornamento e attuazione dei piani/procedure di successione dell'Amministratore Delegato.
Formulare pareri per la nomina di Amministratori Esecutivi di Società controllate ritenute giche.
La composizione, i compiti e le modalità di funzionamento di tale Comitato sono definite da un apposito mento da ultimo aggiornato nel febbraio 2021.
Ulteriori dettagli su: https://www.atlantia.it/it/corporate-governance/comitato-risorse-umane
Il Comitato è composto da 5 amministratori non esecutivi, tutti indipendenti.
Tutti i membri hanno specifiche e adeguate competenze in materia finanziaria e/o di politiche retributive.
| CARICA | NOME |
|---|---|
| Presidente | Riccardo Bruno |
| the control of the control of the control of the control of the control of $\sim$ Membro |
$\label{eq:2.1} \begin{array}{cccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc$ the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company Andrea Boitani |
| ALC . . Membro |
the contract of the contract of the contract commence of the contract of the company's company and ---- -- -- - - - Giuseppe Guizzi (*) |
| the company's company's company's company's $\sim$ the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract o $\sim$ |
Service State the contract of the contract of AA A A A A A A A the company of the company of the company of the company of the company of the company of |
| Membro | Anna Chiara Invernizzi |
| the company of the company of the company of the company's company's company's company's The company's and the company's product the company's product the company's product the company's product the company's product the company's product the company's product the company's product the company's product the co |
the company of the company of the company the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company . . |
| Membro | Carlo Malacarne |
(*) Tratto dalla lista di minoranza
Il Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano si riunisce con cadenza periodica e con necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni secondo un calendario annuale che segue tipicament il seguente ciclo di attività:
Alle riunioni del Comitato partecipano:
Su invito del Presidente, possono prendere parte alle riunioni i responsabili delle funzioni aziendali competenti secondo la materia ed i consulenti per fornire gli opportuni approfondimenti sugli argomenti posti all'ordine del giorno.
Circa le attività svolte nel 2020 dal Comitato si rimanda alla Sezione II della presente Relazione e alla Relazione sulla Corporate Governance 2020 (disponibile sul sito internet della società).
Per il 2021 il Comitato ha programmato di svolgere almeno 9 riunioni, di cui 4 già svolte alla data di approvazione della presente Relazione.
Come previsto dall'art.123-ter, comma 3-bis del TUF, e dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, in presenza di circostanze eccezionali che possano compromettere gli interessi a lungo termine della Società o la sua capacità di stare sul mercato, Atlantia si riserva la possibilità di derogare temporaneamente alla Politica di remunerazione da ultimo approvata dagli Azionisti limitatamente alle componenti della remunerazione riguardanti i sistemi di remunerazione variabile annuali e pluriennali e pay mix. In tal caso, anche con l'eventuale ausilio di esperti terzi e indipendenti, il Comitato può sottoporre all'approvazione del Consiglio di Amministrazione eventuali modifiche ai piani di incentivazione finalizzate alla salvaguardia degli obiettivi primari della Società e nel rispetto dei diritti dei partecipanti, fermo restando il rispetto dei vincoli normativi e regolamentari.
Atlantia è impegnata a rendere la mobilità sempre più sostenibile, sicura, innovativa, efficiente, e rispondente ai bisogni della società nel suo insieme e a creare valore economico e sociale per le comunità e i territori attraverso l'investimento attivo in asset all'avanguardia, in grado di offrire servizi di mobilità che rendano unica l'esperienza di viaggio e permettano una semplificazione del quotidiano.
La Politica retributiva, di durata annuale, coerente per la generalità dei dipendenti della Società ed elaborata tenuto conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti, supporta la strategia di business perseguendo le seguenti finalità:
| Offrire una lettura chiara e trasparente dei sistemi di remunerazione | |
|---|---|
| Trasparenza | Atlantia favorisce il dialogo con gli stakeholder, monitora regolarmente gli esiti di voto assembleare, le raccomandazioni dei proxy advisors e le best practice di mer- cato, al fine di migliorare costantemente la Relazione sulla Politica in materia di Re- munerazione e sui Compensi Corrisposti e garantire un elevato livello di trasparenza verso il mercato in riferimento ai sistemi retributivi adottati. |
| Yalone sostemble |
Creare valore nel lungo termine I piani di remunerazione variabile sono collegati a metriche di breve e medio termine che sottendono la crescita di valore sostenibile e duraturo. La componente di lungo termine dei piani di remunerazione variabile ha un peso superiore rispetto alla com- ponente di breve termine, è a base azionaria e prevede il mantenimento delle azioni derivanti dai plani di incentivazione per un periodo di due anni successivi alla loro maturazione. Atlantia favorisce la condivisione dei risultati conseguiti con il mana- gement e, più in generale, con i suoi dipendenti privilegiando un'ottica di lungo ter- mine. In tal senso, la Società promuove la partecipazione azionaria dei dipendenti. |
| inko | Promuovere un modello di sviluppo sostenibile per gli azionisti e gli atri stakeholder La nostra-visione di creare valore economico e sociale per le comunità e i territori è declinata nella Politica di Remunerazione attraverso l'ancoraggio dei piani di in- centivazione a obiettivi coerenti con le nostre linee guida per lo sviluppo sostenibile del business con particolare riferimento a contrasto al cambiamento climatico; eco- nomia circolare, ancoraggio a territorio, comunità e patrimonio relazionale con gli stakeholder; centralità delle persone, gestione etica e trasparente. GENN |
L'impianto della Politica di remunerazione è articolato in componenti fisse e variabili, monetaria rie, e completato da componenti in natura (benefits), come illustrate nel capitolo «4. Le comporte remunerazione».
Atlantia è la holding company di aziende che gestiscono infrastrutture di trasporto e servizi di mobilità fond tali per lo sviluppo sociale ed economico del territorio e delle comunità. Per Atlantia, la sostenibilità è un fattore abilitante del processo di miglioramento continuo e trasversale a tutto il gruppo, che genera valore e permette di ottenere risultati in una prospettiva di lungo periodo. La sostenibilità è governata dal Consiglio di Amministrazione che, anche attraverso l'attività di un apposito Comitato endoconsiliare, indirizza la Società nel progressivo rafforzamento e integrazione di aspetti ambientali, sociali e di buon governo nei processi di business attraverso strutture aziendali dedicate, organismi e comitati, che promuovono attività di miglioramento, monitoraggio, controllo e risk management.
TEMA RILEVANTE Cambiamento climatico
Economia circolare, consumo e generazione responsabile delle risorse
Risorse
Raddoppio della quota di energia elettrica utilizzata proveniente da fonti rinnovabili
TARGET AL 2023
Riduzione dell'impronta di carbonio in linea con un target sottoposto a certificazione Science Based Target initiative
(emissioni scope 1 e 2)
La Politica di remunerazione è pertanto finalizzata ad incentivare il raggiungimento di obiettivi di performanci sostenibili e coerenti con la cultura ed i valori aziendali. Le linee guida per la creazione di valore sostenibile di Atlantia comprendono le aree di impegno prioritarie sulle quali si articola il miglioramento dell'impatto complessivo di Atlantia in ambito sociale e ambientale sintetizzato in una scorecard di obiettivi di medio periodo (per maggiori dettagli si rimanda alla scorecard di sostenibilità nella relazione annuale integrata). In particolare, i sistemi di remunerazione variabile incorporano obiettivi inerenti a:
Territorio, comunità e patrimonio relazionale con gli stakeholder
Valutazione positiva della reputazione di Atlantia da parte del suoi stakeholder (rilevato da parte terza indipendente)
20% popolazione femminile in posizioni manageriali
20% componenti di genere femminile designati da Atlantia negli organi di governo e controllo delle aziende partecipate
40% delle nuove assunzioni in posizioni ad elevata professionalità sono di genere femminile
Indice di frequenza infortuni dipendenti diretti <14
La remunerazione prevista per il 2021 per gli Amministratori esecutivi in carica e per il Top Management di Atlantia è composta da:
| Componente monetaria fissa |
A seconda del ruolo, può comprendere: • compenso ex art. 2389 c.c. 1° comma • compenso ex art. 2389 c.c. 3° comma • retribuzione da lavoro dipendente (RAL) |
|---|---|
| Componente Vardelbille dit DRAYE (RAUDITIE) $(\mathbf{MBO})$ |
Una componente variabile in denaro la cui corresponsione dipende del grado di raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, strategico-operativi e di sostenibilità (Piano MBO - Management by Objectives). Gli incentivi maturano secondo una curva di incentivazione coerente con il livello di sfida del risul- tato conseguito, hanno un tetto massimo e sono soggetti a clausole di claw- back della durata di 5 anni. |
| atomana weanitch a produkcija podružana eden bis |
Una componente variabile denominata in azioni la cui corresponsione dipen- de dal grado di raggiungimento di obiettivi di ritorno complessivo per gli azio- nisti e di sostenibilità. Gli incentivi azionari maturano secondo una curva di incentivazione coerente con il livello di sfida del risultato conseguito e il nu- mero di azioni attribuiblie ai beneficiari è predeterminato in un quantitativo massimo. I livelli di incentivazione sono coerenti con il ruolo coperto. Il Piano di Stock Grant 2021-2023 nel quale si articola la componente variabile di lun- go termine è sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2021. |
A seconda del ruolo, può comprendere:
La definizione dei contenuti retributivi è ispirata dai seguenti principi:
Atlantia verifica periodicamente l'allineamento alle prassi di mercato dei pacchetti retributivi del Presidente del Consiglio di Amministrazione, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, del Top Management. Tale attività di monitoraggio è effettuata periodicamente anche per il resto della popolazione di manager e professional della Società.
In relazione alla predisposizione della Politica sulla remunerazione per il 2021, la Società ha realizzato un'analisi di benchmark relativa al trattamento retributivo riconosciuto all'Amministratore Delegato, con particolare riferimento agli impianti dei sistemi di incentivazione variabile. Nello specifico, sono stati considerati gli studi sui compensi dei vertici aziendali realizzati annualmente dalla società di consulenza Willis Towers Watson in Italia ed in Europa, ovvero la "WTW Top Executive Survey - Italy" e la "WTW Top Executive Survey - Europe", che hanno analizzato rispettivamente le società italiane appartenenti all'indice FTSE MIB Italia e le 366 società quotate sui principali indici borsistici di 11 paesi europei (Belgio, Danimarca, Francia, Germania, Irlanda, Italia, Olanda, Spagna, Svezia, Svizzera e UK).
Inoltre, Atlantia si è avvalsa del supporto di Willis Towers Watson per la realizzazione di un'analisi di bel ta a rilevare prassi di mercato in materia di sistemi di incentivazione di breve e di lungo termine adotta
di partecipazioni e investment companies, tenendo conto nell'analisi anche delle dimensioni azienda società utilizzato come riferimento è costituito da 14 società italiane, europee ed extra-europee: Ac Haaren, ACS, Blackstone, Bouygues, Brookfield, Eiffage, Exor, Ferrovial, GBL, Kinnevik, KKR & Co Vinci, Wendel.
Si riporta di seguito il pay mix a target e massimo per il 2021 per il Presidente, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e il Top Management di Atlantia. Nello specifico, il pay mix tiene in considerazione:
L'Amministratore Delegato è anche Direttore Generale di Atlantia. Il Top Management della Società è composto dai ruoli a diretto riporto del Presidente o dell'Amministratore Delegato e ricomprende i seguenti Dirigenti con Responsabilità Strategiche: Direttori Investimenti, Direttore Corporate Development & Investor Relations, CFO in qualità di Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili. Il Direttore Internal Audit è destinatario di sistemi di remunerazione variabile differenziati dal resto del Top Management e coerenti con il suo perimetro di responsabilità (maggiori informazioni alla sezione 4.5.4).
La componente fissa annua lorda della remunerazione valorizza competenze ed esperienze e remunera il management in funzione del ruolo e delle responsabilità a esso connesse.
Le variazioni nel tempo della componente fissa della remunerazione sono attuate sulla base di criteri e valutazioni che tengono conto del ruolo, del livello di performance nel tempo, dei livelli retributivi registrati per ruoli amalegn sul mercato di riferimento.
Si ricorda che per il 2020, a partire da maggio, il Presidente e l'Amministratore Delegato/Direttore rinunciato al 25% dei loro compensi fissi.
La remunerazione fissa dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è stabilita dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, su proposta del Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano, ed è costituita da:
| Compenso ex art.2389 c.c. 1º comma, in qualità di Consigliere | € 80.000 |
|---|---|
| Compenso ex art.2389 c.c. 3º comma, in qualità di A.D. | € 200.000 |
| Retribuzione da lavoro dipendente (RAL), in qualità di D.G. | € 510.000 |
| ТЕ | $($ $\frac{1}{2}$ $\frac{1}{2}$ $\frac{1}{2}$ $($ $\frac{1}{2}$ $\frac{1}{2}$ $\frac{1}{2}$ $\frac{1}{2}$ |
In qualità di dirigente della Società, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale è destinatario delle indennità spettanti per le trasferte effettuate in linea con quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi.
TOTALE
La remunerazione fissa del Top Management è costituita da una componente fissa annua lorda (Retribuzione Annua Lorda da lavoro dipendente - RAL), coerente con il ruolo ricoperto.
$G320000$
La componente variabile dei pacchetti retributivi si compone di due elementi principali: bonus annuale (Piano MBO) e incentivi di lungo termine, (Piano di Stock Grant 2021-2023, sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2021).
Tali piani hanno come obiettivo principale la creazione di valore, in considerazione degli interessi dei vari stakeholder della Società e coerentemente con la strategia di business della Società.
Si ricorda che, per l'anno 2020 Atlantia ha sospeso ogni forma di incentivazione variabile ordinaria per il management.
Inoltre, la Politica di remunerazione della Società può prevedere il riconoscimento di bonus ad hoc a favore di Amministratori esecutivi, Top Management, altri manager e professional connessi alla realizzazione di operazioni di rilevanza strategica. L'eventuale erogazione di bonus ad hoc è da intendersi come un'eventualità possibile, benché non probabile in maniera ricorrente.
Il processo per l'eventuale attribuzione di bonus ad hoc è governato dal Consiglio di Amministrazione con il supporto del Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano. Tale processo prevede un rigoroso esame istruttorio inerente all'eleggibilità dell'operazione di carattere strategico, i potenziali destinatari, le metriche e condizioni sottostanti la maturazione del bonus ad hoc, le modalità e circostanze della specifica operazione di carattere strategico (terms of engagement). In particolare, tale processo prevede:
L'importo di tale bonus ad hoc non è, in ogni caso, superiore al valore annuo massimo dell'incentivo MBO ed è definito entro un bonus pool comple specifica operazione di carattere strategica L'even le erogazione di bonus ad hoc prevede lapplicazione clausole di claw-back.
La componente variabile di breve termine consiste nel "Piano MBO" che ha la finalità di allineare le opportunità remunerative di breve periodo (annuali) del management e degli altri dipendenti beneficiari al raggiungimento di obiettivi rilevanti per la Società, consentendo di apprezzare e premiare il contributo di ciascun beneficiario al successo della Società nel complesso e dell'area organizzativa di appartenenza nello specifico nel breve periodo (1 anno).
Il Piano MBO è rivolto a tutte le risorse in ruoli manageriali e professionali di Atlantia, compreso l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e il Top Management. Non sono invece inclusi tra i beneficiari del Piano il Presidente del Consiglio di Amministrazione e gli Amministratori non esecutivi.
Il sistema di incentivazione variabile annuale viene rivisto ogni anno dal Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano che propone al Consiglio di Amministrazione gli obiettivi, le metriche e i target per gli Amministratori Esecutivi e l'impianto complessivo per il Top Management della Società. Il piano MBO segue un processo di comunicazione annuale chiaro e trasparente verso tutti i partecipanti. A clascun partecipante sono assegnate delle percentuali di incentivazione (target e massimo) in relazione alla retribuzione annua lorda. Le percentuali di incentivazione sono definite in relazione al ruolo, al fine di bilanciare adeguatamente la retribuzione fissa e variabile in funzione della posizione ricoperta dal singolo e dell'impatto dello stesso sui risultati. Gli importi di MBO effettivamente erogati sono legati al livello di raggiungimento degli obiettivi di performance e al peso attribuito ai vari obiettivi fino al massimo predefinito, oltre il quale non è previsto il riconoscimento di ulteriori importi (cap). L'incentivo erogabile per risultati intermedi fra il livello gainimos massimo è calcolato per interpolazion Aineare, Lama ย์ปู่ก้าento ยูเริง turazione del bonus richiede il conge punteggio minimo di 50 punti.
È inoltre previsto un meccanismo di collegamento tra l'importo maturato come bonus MBO e la valutazione della qualità dell'apporto individuale, attraverso un fattore che incide per ±10% sul valore del bonus consuntivato. Ouesto moltiplicatore/demoltiplicatore non è applicato all'Amministratore Delegato e Direttore Generale. Il bonus erogato tiene quindi anche in considerazione la qualità della performance individuale e l'efficacia della leadership.
Il piano MBO indirizza i beneficiari verso conseguimento di driver di valore, in particolare prevede:
politica su diversità e inclusione.
Per ogni obiettivo è definito il conseguimento di ul sultato ad almeno un livello di soglia. In caso di mancat raggiungimento del livello soglia, lo specifico objettivo riceve un punteggio pari a 0. Nel caso invece di raggiungimento dell'obiettivo per valori compresi tra il livello soglia e il livello target e fra il livello target ed il valore massimo, lo specifico obiettivo riceve un punteggio calcolato per interpolazione lineare, in considerazione del peso dell'obiettivo stesso, su una scala 70-100-130 punti (soglia-target-massimo). Nel caso di superamento del livello massimo, infine, il punteggio attribuito è comunque pari al massimo prefissato. Il bonus erogabile è infatti soggetto a un cap. É richiesto il conseguimento di almeno 50 punti per potere accedere alla maturazione del bonus. Al conseguimento di 50 punti corrisponde l'erogazione di un bonus pari al 50% dell'importo erogabile al pieno raggiungimento degli obiettivi (target, pari a 100 punti). Il conseguimento di tutti gli obiettivi a livello massimo equivale al raggiungimento massimo di 130 punti a cui corrisponde la maturazione del bonus massimo definito. Al valore finale dell'incentivo così calcolato viene applicato un moltiplicatore, pari a ±10%, a seconda della valutazione della qualità della performance individuale. Questo moltiplicatore non si applica tuttavia all'Amministratore Delegato/Direttore Generale. Il bonus viene erogato nell'anno successivo a quello di maturazione in relazione alla performance conseguita, a valle dell'approvazione del bilancio di esercizio da parte dell'Assemblea dei soci.
| PESO | OBIETTIVO | METRICA | MINIMO | TARGET | MAX |
|---|---|---|---|---|---|
| Rendimento | 6,8% | 7,7% | 8,7% | ||
| 50% | del capitale investito |
Unlevered Cash Flow Yield (*) | 35 punti | 50 punti | 65 punti |
| 30% | Crescita e valorizzazione |
Crescita e valorizzazione del portafoglio di attività. Valutazione del CdA su specifiche milestone strategiche definite ex-ante (**) |
21 punti 동생 : 대통령 정단 정단 관 련 소리를 받았 |
30 punti 제작 : 12 오빠 : 10 원 : 10 원 |
39 punti |
| $20\%$ | Sostenibilità | Roadmap di decarbonizzazione, brand reputation di Atlantia, governance tematiche chiave ESG. Valutazione da parte del CdA rispetto a specifici target definiti ex-ante |
14 punti 정한 소리를 지수만들고 변질을 낸 |
20 punti 전 2052년 2월 1일 2073년 208 |
26 punti |
| Incentivo % compenso fisso | 37.5% | 75% | 100% |
(*) Free cash flow operativo calcolato come FFO di bilancio consolidato maggiorato degli oneri finanziari rispetto al enterprise value calcolato al 31 dicembre dell'anno precedente sulla base della capitalizzazione di borsa e del debito netto, maggiorati del valore di mercato delle minoranze e delle partecipazioni in asset quotati.
(**) considerato il carattere confidenziale degli obiettivi strategici, si è ritenuto di non poter fornire un maggiore livello di dettaglio ex-ante che sarà invece oggetto di informazione al mercato in occasione della consuntivazione dei risultati conseguiti con la Relazione del prossimo anno
Si riportano di seguito i valori di incentivo per il 2021 (in percentuale della componente fissa3) conseguibili attraverso il Piano MBO, al raggiungimento del risultato soglia, target e massimo.
| RUOLO | OPPORTUNITÀ DI BONUS (% DELLA REMUNERAZIONE FISSA) | |||
|---|---|---|---|---|
| Sogiia | Target | Massimo | ||
| Amministratore Delegato | 37.5% | 75% . |
100% . |
|
| the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of the state of t $\cdots$ Top Management |
25% | 50% | 70% |
3 - Si considerano base di calcolo la retribuzione fissa da lavoro dipendente e i compensi deliberati come 3° comma.
La componente variabile di lungo termine ha la finalità di promuovere la crescita di valore della Sg diffusione di una cultura di creazione di valore sostenibile nelle decisioni strategiche e operative del man gement.
Come già rappresentato nelle politiche precedenti, sono ancora in corso di vesting i piani Phantom Stock Option e Stock Grant 2017-2019 (2° e 3° ciclo) ed il Piano Addizionale di incentivazione 2017.
Per maggiori informazioni si rinvia ai documenti informativi disponibili sul sito web di Atlantia.
Atlantia ha definito un nuovo piano di incentivazione di lungo termine, il "Piano di Stock Grant 2021-2023" che è soggetto all'approvazione dell'Assemblea del 28 aprile 2021. Tale piano consiste nell'assegnazione gratuita di azioni a fronte del conseguimento di obiettivi di creazione di valore e di sostenibilità in un periodo triennale.
Il piano prevede un meccanismo di assegnazione annuale (c.d. approccio rolling) ed è articolato su tre cicli di assegnazione negli anni 2021, 2022 e 2023. Al termine del periodo di vesting di ciascun ciclo, vengono assegnate gratuitamente azioni ai beneficiari in relazione al livello di conseguimento delle condizioni di performance sottostanti. In relazione al numero di azioni effettivamente maturate, è prevista l'assegnazione, in forma di azioni gratuite aggiuntive, del controvalore dei dividendi erogati nel triennio.
Il Piano di Stock Grant 2021-2023, per il primo ciclo di assegnazione del 2021, è rivolto al management agli -Amministratori esecutivi di Atlantia, Presidente del Consiglio di Amministrazione, l'Amministratore Delegato, e al management della Società, compresi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
L'erogazione del premio in azioni è subordinata al raggiungimento di obiettivi di creazione di azionisti e per gli altri stakeholder. Gli oblettivi sono comuni per tutti i beneficiari.
| OBIETTIVO | METRICA | PESO |
|---|---|---|
| Creazione di valore per gli azionisti | TSR assoluto di Atlantia the contract of the company of the such as a company of the same of the |
35% |
| TSR di Atlantia rispetto ad un peer group | 35% | |
| the company's company's company's the contract of the con- |
the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the |
|
| Creazione di valore per gli altri stakeholder |
Conseguimento di specifici obiettivi di sostenibilità - ESG |
30% |
L'importo dell'incentivo azionario effettivamente maturato varia in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi come illustrato di seguito:
| TSR ASSOLUTO ANNUALIZZATO |
TSR TRIENNALE VS PEER GROUP |
||
|---|---|---|---|
| $\Rightarrow$ 9% | Numero max di azioni | Migliori 2 aziende | Numero max di azioni |
| $\sim$ 100 $\pm$ 100 $\pm$ | ALCOHOL: CONTRACTOR Interpolazione the contract of the contract of the |
$\sim$ | Interpolazione |
| 6% | Metà del numero tgt di azioni |
5° posto (mediana) | Numero target di azioni |
| . CALL 2015 |
. the contract of the contract of the property of the contract of the contract of the contract of the contract of |
. | |
| <6% | No vesting | dal 6º a 10º posto | No vesting |
Il TSR annualizzato di Atlantia conseguito nel triennio definirà la maturazione del 35% del numero di azioni spettanti, nel modo seguente:
Nessuna maturazione per questo obiettivo nel caso in cui il TSR annualizzato del periodo t riore al 6%.
ll TSR relativo di Atlantia, definirà il 35% del numero di azioni spettanti. è Il TSR è misurato in t्लि rispetto ad un peer group che comprende:
Il TSR conseguito dalle aziende costituenti il Peer Group e da Atlantia (considerando i due indici alla stregua di un'azienda), verrà ordinato in maniera decrescente, dall'azienda (o indice) con il migliore risultato di TSR all'azienda con il peggior risultato. Se Atlantia si posizionerà:
Nessuna maturazione per questo obiettivo nel caso in cui il posizionamento sia inferiore alla mediana.
La performance inerente la sostenibilità determina il 30% del numero di azioni spettanti ed una serie di indicatori, riferiti al perimetro di gruppo, come illustrato nella tabella successiva.
| RISULTATO ATTESO | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Riduzione impronta di carbonio | Riduzione impronta carbonio in linea con target SBTi approvato dal CdA | ||||
| Incremento utilizzo energía da fonti rinnovabili |
30% dell'energia elettrica utilizzata da fonti rinnovabili | ||||
| and the second control of the control of the second control of the control of the control of |
|||||
| Valutazione della corporate | Valutazione positiva di Atlantia fornita da terza parte indipendente, su una | ||||
| reputation | scala di valutazione predefinita | ||||
| and the control of the second control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of t | |||||
| Popolazione femminile: | |||||
| > 20% posizioni manageriali | |||||
| Pari opportunità di genere | > 20% organi di governo e controllo | ||||
| > 40% processi di selezione per ruoli ad elevata professionalità | |||||
| a construction of the control of the control of the control of the control of the control of the | |||||
| Tasso frequenza infortuni < 14 | |||||
| Sicurezza | (n. infortuni per milione ore lavorate, dipendenti diretti) | ||||
Per ognuno degli indicatori di sostenibilità è possibile conseguire un punteggio su una scala da 50 a 150 punti (soglia-massimo) sulla base del risultato ottenuto rispetto al risultato atteso. Risultati inferiori al livello soglia comportano l'allocazione di zero punti. È necessario il conseguimento di un punteggio medio di almeno 50 punti per la maturazione delle azioni connesse alle metriche di sostenibilità. La valutazione del livello di risultato conseguito sarà effettuata dal Consiglio di Amministrazione sulla base dell'istruttoria predisposta dal Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano di concerto con il Comitato Sostenibilità. I dati inerenti la performance conseguita saranno desumibili dalle relazioni di rendicontazione annuale ed eventualmente integrati da specifica rendicontazione in materia.
Il valore dell'incentivo azionario al momento dell'assegnazione del diritto a ricevere azioni in : اهلا performance che verrà conseguita è definito per ciascun beneficiario in relazione al ruolo coperto è tributo ai risultati. Tale incentivo è un numero di azioni, target e massimo, calcolate prendendo a riferiment un multiplo del compenso fisso e il prezzo dell'azione registrato nel mese che precede l'inizio di ogni ciclo di piano.
Si riportano di seguito i livelli di incentivazione per il 2021 (in percentuale della componente fissa4) del Piano di Stock Grant 2021-2023.
| RUOLO | LIVELLI DI INCENTIVO (% DELLA COMPONENTE FISSA) | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Target | Massimo | ||||
| Presidente $\sim$ |
70% $\alpha\alpha\beta\gamma\gamma\delta\gamma\gamma\gamma\delta\delta$ All Control |
100% and the state of the state of |
|||
| Amministratore Delegato Contract Contract the contract of the contract of the con- $\cdots$ . |
100% the company's company's the the season and management of the contract of |
150% $\alpha = 1$ ------- |
|||
| Top Management | 70% | 100% |
Una quota pari al 50% delle azioni maturate in relazione ai risultati conseguiti al termine del periodo di vesting, al netto delle azioni che saranno vendute per coprire imposte e eventuali altri oneri contributivi ("sell to cover") sarà soggetta ad un vincolo di non trasferibilità per un periodo di 24 mesi a partire dal termine del periodo di vesting.
1º CICLO Assegnazione del diritto a ricevere un numero predeterminato di azioni gratuite
fine $2023$
1º CICLO
Verifica del grado di conseguimento delle condizioni di performance e assegnazione delle azioni maturate
Lock-up biennale
fine $2025$ 1º CICLO Termine del vincolo di lock-up
4 - Si considerano base di calcolo la retribuzione fissa da lavoro dipendente e i compensi deliberati come 3° comma.
Sono previste intese contrattuali che consentano alla Società di chiedere la restituzione, in tutto te, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimenti determinate sulla base di dati che possono risultare manifestamente errati. Per dati manifestamente erra si intendono quei dati utili ai fini della verifica del raggiungimento degli obiettivi previsti dai vari piani di incentivazione, cui è condizionata la maturazione dei diritti. L'errore manifesto che può caratterizzare il dato può essere:
La Società si riserva altresì il diritto di clawback nei confronti dei soggetti che risultino responsabili, con dolo o colpa grave, di violazioni di leggi e/o regolamenti, del Codice Etico, del Codice di Condotta o delle norme aziendali che presentino un'attinenza o comportino una ricaduta nell'ambito del rapporto di lavoro, incidendo sul relativo presupposto fiduciario, anche laddove tali comportamenti non abbiano avuto direttamente impatto sul raggiungimento degli obiettivi e la maturazione del diritto alla erogazione del bonus.
Il diritto di clawback potrà essere esercitato dalla Società entro 5 anni dalla maturazione del diritto all'erogazione della componente variabile o dalla assegnazione delle azioni.
Per il Direttore Internal Audit è previsto uno specifico programma di incentivazione a breve e lungo termine di natura monetaria con obiettivi coerenti con il perimetro delle sue responsabilità.
Per benefit si intende l'erogazione di beni e/o servizi correlati al rapporto di lavoro. Il pacchetto dei benefit è composto sia da beni e/o servizi secondo quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale [e aziendale], sia da ulteriori beni e/o servizi definiti in linea con le prassi di mercato, è differenziato per fascia di popolazione aziendale e consiste principalmente in benefit previdenziali, assicurativi e sanitari.
In particolare, possono essere previste:
La Società non prevede accordi ex-ante di cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro per gli Amministratori esecutivi, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e il Top Management, che non siano in linea con quanto raccomandato dal Codice di Corporate Governance e dalle best practice di corporate governance, nel rispetto di leggi e contratti collettivi. Nello specifico:
la corresponsione di una indennità forfettaria lorda pari a n. 2 volte la remunerazione media complessiva, intesa come la somma:
· della retribuzione fissa lorda percepita come dipen-
dente alla data di cessazione;
L'attribuzione delle indennità è sostitutiva e in deroga dei trattamenti dovuti ai sensi di legge e del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi.
Per gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, e per il Top Management più in generale, non sono in essere accordi che regolano ex ante gli aspetti economici relativi all'eventuale risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa del singolo o della Società. L'eventuale recesso sarà quindi regolato dalla normativa vigente e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi o da accordi individuali.
Su proposta del Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano, il Consiglio può preyede)e-per Amministratori esecutivi e per il Top Marigerinent una indennità per la cessazione anticipaté
amministrazione o per il suo mancato rinnovo e/o per la cessazione del rapporto di lavoro, definita in mo il suo ammontare complessivo non superi un determinato numero di anni di remunerazione entro un tetter mo ai patti di uscita stipulati ex-ante pari a 24 mesi di RAL+MBO medio erogato nel triennio. In assenza di pat ante, impegno a non corrispondere indennità di risoluzione del rapporto superiori a 24 mensilità (eccetto in casi in cui sia dovuto per applicazione CCNL).
Dove non diversamente specificato, per gli effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell'ambito dei piani di incentivazione a lungo termine si rimanda ai Documenti Informativi pubblicati sul sito internet della Società.
Non sono in essere patti di non concorrenza con Amministratori esecutivi, Dirigenti con Responsabilità Strategiche o figure di Top Management della Società. Nel corso del 2020 è stato sciolto, tramite accordo fra le parti, un patto di non concorrenza con un Dirigente con Responsabilità Strategiche.
تعافا
La remunerazione dei membri dell'attuale Consiglio di Amministrazione, nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 18 aprile 2019 e in carica per il triennio 2019-2021, è stabilita in:
La remunerazione degli Amministratori non esecutivi non è legata ai risultati economici conseguiti dalla Società né è prevista la loro partecipazione ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine.
La remunerazione dei membri dei Comitati consiliari instituiti all'interno del Consiglio di Amministrazione di Atlantia, determinata dall'Assemblea degli Azionisti del 18 aprile 2019, è così composta:
| RUOLO | COMPENSO |
|---|---|
| Presidente | €45.000 |
| the contract of the contract of | |
| Membro | € 30.000 |
| $\sim$ and the company of the |
|
| Presidente | €40.000 |
| the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of |
|
| Membro | € 25.000 |
| Presidente | €40.000 |
| Membro | € 25.000 |
| Presidente | € 600 / Riunione |
| Membro | €400 / Riunione |
| $\sim 1000$ km s $^{-1}$ |
Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2021 e sui Com
L'attuale Collegio Sindacale è stato eletto dall'Assemblea degli Azionisti del 20 aprile 2018, mediante la procedura del voto di lista, ed è in carica sino all'Assemblea di approvazione del Bilancio 2020.
| CARICA | NOME |
|---|---|
| Presidente $\sim$ |
Corrado Gatti |
| Sindaco effettivo | Alberto De Nigro |
| Contractor | the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the Contractor |
| Sindaco effettivo | Sonia Ferrero (*) |
| the contract of the contract of the con- and the control and the company's company's |
the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the control of the control of the control of the control of the control of |
| Sindaco effettivo | Lelio Fornabaio |
| the contract of the contract of the the contract of the contract of the con- |
. the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the con- |
| Sindaco effettivo | Livia Salvini |
| the control of the control of the control of the con- the company's company's |
Contract Contract Sales Street the control of the control of the con- |
| Sindaco supplente | $\cdot$ Laura Castaldi |
| the contract of the contract of the contract of the contract of the con- | $\sim$ |
| Sindaco supplente | Michela Zeme (*) |
(*) Eletti fra i candidati della lista di minoranza
La remunerazione attuale dei componenti del Collegio Sindacale è composta dalla sola componente fissa, commisurata all'impegno richiesto a ciascuno di essi. Il compenso dell'attuale Collegio Sindacale è stato determinato dall'Assemblea degli Azionisti del 20 aprile 2018 ed è pari a:
| CARICA | COMPENSO |
|---|---|
| Presidente | €75.000 |
| Sindaco $\cdots$ . $\sim$ ٠ |
€50.000 $\cdots$ $-1$ |
| Gettoni di presenza | € 250 / riunione |
L'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2021 nominerà il nuovo Collegio Sindacale determinando il compenso spettante per il Presidente e per ciascun membro, tenendo conto anche della Relazione Illustrativa del Consiglio di Amministrazione su tale punto all'ordine del giorno, che verrà predisposta sulla base delle raccomandazioni Comitato Nomine, Remunerazione e Capitale Umano e alla luce delle prassi di mercato sulle prassi di rei ne per società industriali e di servizi costituenti l'Indice FTSE MIB Italia realizzato da Willis Towa
La remunerazione corrisposta ai componenti dell'Organismo di Vigilanza è stata determinata dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 8 giugno 2018 e confermata in data 8 novembre 2019 come segue:
ZA OTICI
Nella presente Sezione della Relazione è fornita una rappresentazione dei compensi corrisposti ovvero maturati ma ancora da corrispondere per effetto dei regolamenti di specifici piani di incentivazione, nell'anno 2020, secondo un criterio di competenza, agli Amministratori, ai Sindaci, e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche a livello aggregato ove non sussistono i presupposti richiesti dalla vigente normativa per la disclosure su base individuale.
La presente Sezione è sottoposta al voto non vincolante dell'Assemblea degli Azionisti come previsto dall'art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico della Finanza" o TUF aggiornato in base al D. Lgs. 10 maggio 2019, n. 49) che prevede al comma 6: "Fermo restando quanto previsto [...] l'Assemblea convocata [...] delibera in senso favorevole o contrario sulla seconda sezione della relazione prevista dal comma 4. La deliberazione non è vincolante". Inoltre, il soggetto incaricato di effettuare la revisione legale del bilancio verifica l'avvenuta predisposizione da parte degli amministratori della presente Sezione, come previsto dall'art. 123-ter del TUF (così come aggiornato dal D. Lgs. 10 maggio 2019).
Le voci di compenso riportate risultano coerenti con la Politica deliberata nel 2020 dal Consiglio di Amministrazione e sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti del 29 Maggio2020 ai sensi dell'art. 123-ter comma 6 del TUF, che si è espressa in senso favorevole.
Gli organi societari deputati, nel corso dell'anno, hanno preso visione delle principali motivazioni di voto negativo sulla seconda sezione, principalmente correlati alla Severance dell'Ing. Castellucci.
Di seguito la rappresentazione delle votazioni sui compensi corrisposti nel 2019.
In tal senso la società con la presente Relazione si pone lo scopo di meglio recepire le indicazioni fornite da investitori, proxy advisors e stakeholders in generale. La Politica di Remunerazione 2021, infatti, prevede che le indennità in caso di cessazione del rapporto non possano superare le 24 mensilità del compenso fisso e variabile annuale medio percepito nel triennio precedente, fatte salve le previsioni del Contratto Collettivo Nazionale applicabile. Inoltre, considerata la buona percentuale di voti favorevoli ottenuti per la Politica sulla Remunerazione (Sezione I) del 2020, la Società non ha applicato trattamenti in deroga per l'anno 2020 NNA corrispondendo compensi aderenti a quanto approvato.
Nel corso del 2020, il Comitato Risorse Umane e Remunerazione si è riunito 15 volte. La tabella sottostante evidenzia i principali temi affrontati nel 2020 dal Comitato:
TEMATICHE AFFRONTATE
| OI. | IO. | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Programmazione attività del Comitato per l'anno 2020 | Proposte di accordo transattivo con executive manager di Atlantia | ||||
| O2. | II. | ||||
| Valutazione dell'applicazione e dell'adeguatezza della Politica 2019 |
Iniziative per la crisi da Coronavirus: sospensione piani di | ||||
| $\alpha = 1$ and | incentivazione per il 2020 e varie | ||||
| о3. | 12. | ||||
| Definizione della Politica di Remunerazione 2020 del Gruppo Atlantia |
Sviluppi organizzativi della Holding | ||||
| 04. | 13. | ||||
| Definizione della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti 2019 di Atlantia |
Proposte di trattamento economico ed elementi contrattuali per gli Amministratori Delegati delle principali società controllate |
||||
| о5. | 14. | ||||
| Definizione della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti 2019 di Autostrade Meridionali (Società quotata controllata indirettamente da Atlantia) |
Trattamento piani LTI per casi di cessazione del rapporto di lavoro degli assegnatari |
||||
| о6. | 15. | ||||
| Definizione del trattamento economico e degli elementi contrattuali per l'Amministratore Delegato/Direttore Generale di Atlantia |
Monitoraggio dello stato di attuazione della Politica di Remunerazione 2020: Proposte di incentivi connessi a operazioni rilevanti di carattere straordinario |
||||
| 07. | 16. | ||||
| Consuntivazione obiettivi annuali 2019 (M.B.O. quota annuale) e obiettivi triennali 2017-2019 (M.B.O. quota triennale) |
Proposta di Politica di remunerazione 2021 di Atlantia e linee guida per le controllate |
||||
| 08. | 17. | ||||
| Piani LTI 2017-2019: informativa circa lo stato di attuazione e verifica non raggiungimento Gate 1º ciclo di assegnazione |
Piano di azionariato diffuso per i dipendenti del gruppo Atlantia | ||||
| 09. | 18. | ||||
| Proposte di trattamento economico per executive manager Atlantia in assunzione |
Nomina del Segretario del Comitato | ||||
Per alcuni dei temi sopra esposti il Comitato si è avvalso del supporto della società di consuler Towers Watson, della quale ha verificato preventivamente l'indipendenza di giudizio.
Di seguito le tematiche più significative affrontate:
Atlantia ha coinvolto i propri dipendenti italiani in un piano di azionariato diffuso e circa 9 dipendenti su 10 hanno aderito all'iniziativa, diventando così azionisti
Al fine di rendere sostenibile il business e non intaccare la solidità aziendale anche a favore delle nostre persone, il Presidente e l'Amministratore Delegato/Direttore Generale hanno rinunciato al 25% dei compensi fissi a partire da maggio 2020 e, i nostri manager italiani, non hanno beneficiato di piani di incentivazione variabile MBO ed LTI
Il Comitato ha supportato il Consiglio di Amministrazione nel percorso di cambiamento e rinnovamento della Holding nell'inserimento di cinque nuove risorse a riporto dell'Amministratore Delegato e nella definizione di accordi transattivi per l'uscita di due dirigenti con responsabilità strategiche
I compensi complessivamente spettanti ai componenti degli organi di amministrazione, di controllo e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, di competenza del 2020, sono specificati nella Tabella I allegata.
Il Presidente del Consiglio di Amministrazione, nel corso dell'anno, ha percepito compensi fissi per € 683.333 di cui € 66,666 come Amministratore (1º comma) ed € 616.667 come Presidente (3º comma). Tali compensi sono in linea con quanto illustrato nella politica di Remunerazione 2020; Il Presidente, infatti, ha rinunciato al 25% dei propri compensi fissi a partire dal mese di maggio 2020, destinando gli importi alla raccolta fondi promossa dal management del Gruppo a favore dei cittadini più bisognosi della città di Genova e alle iniziative promosse a favore delle famiglie in difficoltà dei dipendenti del Gruppo.
Dal 13 gennalo 2020 il ruolo di Amministratore Delegato è stato ricoperto dal dott. Carlo Bertazzo, che, a partire dal 1º marzo 2020, è stato nominato anche Direttore Generale.
L'Amministratore Delegato e Direttore Generale nel corso del 2020 ha percepito compensi fissi per €566.622 di cui € 66.623 come Amministratore (1º comma), € 160.000 come Amministratore Delegato (3º comma) e la restante parte come compenso da Direttore Generale. Tali compensi sono in linea con quanto illustrato nella politica di Remunerazione 2020; Il Dott. Bertazzo, infatti, ha rinunciato al 25% dei propri compensi fissi a partire dal mese di maggio 2020, destinando gli importi alla raccolta fondi promossa dal management del Gruppo a favore dei cittadini più bisognosi della città di Genova e alle iniziative promosse a favore delle coltà dei dipendenti del Gruppo.
Nel corso del 2020 sono stati corrisposti compensi in linea con quanto rappresentato nella Relazione sulla remunerazione e sui compensi corrisposti 2020, per come deliberati dall'Assemblea degli Azionisti della Società del 18 aprile 2019.
Il dettaglio nominativo è rappresentato alla Tabella 1 allegata.
Nel corso del 2020, fino al 30 aprile, il ruolo di Direttore Generale è stato ricoperto dal Dott. Guenzi. La retribuzione fissa per il ruolo era stata quantificata in € 600.000 annui. I compensi fissi totali percepiti nel corso del 2020 sono pari a € 200.000 quale compenso pro-rata temporis per il periodo di carica ricoperta.
Ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche ("DIRS") sono stati corrisposti compensi fissi, pari, complessivamente, a € 4.995.175. Tra questi dirigenti con responsabilità strategiche si fa presente che al dott. Francisco José Aljaro Navarro, che ricopre il ruolo di Chief Executive Officer di Abertis, sono stati corrisposti compensi fissi per l'anno 2020 pari ad € 1.200.000.
I compensi spettanti ai DIRS, che sono anche dipendenti di una società del Gruppo, per la partecipazione a Consigli di Amministrazione di Società controllate, collegate o partecipate da Atlantia S.p.A., possono formare oggetto di rinuncia ovvero di riversamento alla società di appartenenza, salvo diversa determinazione da parte della società di appartenenza.
Nel corso del 2020 per taluni Dirigenti con Re lità Strategiche sono stati apportati ad retribuzione fissa, previa proposta e 'at competenti organi societari.
Atlantia
Gli importi corrisposti in relazione ai compensi variabili non equity sono specificati alla rispettiva voce nelle Tabelle 1 e 3B. Il dettaglio delle componenti basate su strumenti finanziari è riportato nelle Tabelle 2 e 3A allegate.
Come noto, il 2018 è stato caratterizzato dal drammatico crollo di una sezione del ponte Morandi a Genova.
Con delibera adottata nel mese di maggio 2019, i competenti organi sociali della Società avevano deciso di sospendere temporaneamente la quantificazione e l'eventuale pagamento del premio MBO 2018, a causa dell'impossibilità di procedere ad una consuntivazione del obiettivo di accesso per la maturazione di tale premio, rappresentato dal Cash Flow Operativo o "FFO", trattandosi di un parametro fortemente impattato dagli oneri, all'epoca non determinabili con precisione, derivanti dal tragico evento sopra descritto.
Nel corso del 2020, i competenti organi sociali della Società hanno proceduto ad un ricalcolo dei suddetti costi e all'esito di tale analisi è emerso che, pur non essendo ancora possibile procedere ad una definitiva consuntivazione del parametro FFO, sulla base della anche più ottimistica consuntivazione in termini previsionali, l'ipotesi in cui il suddetto parametro possa considerarsi raggiunto è estremamente remota. Conseguentemente, la Società ha deliberato di non corrispondere alcun premio MBO 2018, anche come ulteriore segnale di responsabilità sociale nei confronti di tutte le vittime e degli altri soggetti impattati da quel tragico evento.
In coerenza con la Politica di Remunerazione 2020, nel corso dell'anno L'Amministratore Delegato e Direttore Generale, Dott. Bertazzo e tutti i beneficiari del sistema MBO nel perimetro italiano del Gruppo, non hanno beneficiato di tale piano di incentivazione annuale.
In conformità con la politica approvata per l'anno 2020 la società controllata Abertis ha consuntivato un incentivo MBO per:
Si riporta di seguito l'evidenza del grado di raggiungimento dei singoli obiettivi assegnati a Officer di Abertis:
| OBIETTIVO | PESO | المتوجب بربيب وينته LIVELLO DI CONSEGUIMENTO |
|---|---|---|
| PERFORMANCE ECONOMICA | 30% | 50% |
| the state of the company's control of the company's . $\sim$ $\sim$ $\sim$ --------------------------------------- OPERAZIONE STRAORDINARIA RCO |
10% . |
125% the contract of the the company of the company of the company of the |
| the contract of the contract of the Contract Contract the company's company's company's company's the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the company of the company of the company of the company of the company of the company of TOTAL OPERATING EXPENSES the company's company's company's |
20% . |
125% contract the contract |
| the contract and contract the con- COUNTRY SPECIFIC: SPAIN $\sim$ |
15% the company of the company of the company of |
115% Contract Contract |
| contractors and the contractors and the control of the state of the control of the control of the control of COUNTRY SPECIFIC: BRAZIL |
15% -------------- |
100% and the control of the the control of the control of the contract of |
| BUSINESS DEVELOPMENT | 10% | 125% |
| TOTALE | 97% |
In conformità con la Politica di Remunerazione 2020, nel corso dell'anno, è stata prevista l'assegnazione di incentivi straordinari a favore del Direttore Generale e di alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategiche, come descritto di seguito.
Nel corso del 2019 per il Dott. Guenzi, in seguito alla nomina a Direttore Generale, il Consiglio di Amministrazione aveva assegnato incentivi variabili soggetti alla realizzazione di obiettivi strategici inerenti la Holding. A seguito della valutazione della performance conseguita da parte del Consiglio di Amministrazione di Atlantia, nel corso del 2020, è stato erogato un importo complessivo pari ad € 150.000 come comunicato al mercato in data 28 aprile 2020.
Un Dirigente con responsabilità strategiche ha ricevuto un bonus pari ad € 88.000 connesso al positivo completamento di un'operazione straordinaria di cessione di una società partecipata. Nel corso dell'anno, inoltre, sono stati assegnati obiettivi ex ante connessi ad altre due operazioni straordinarie ed altamente strategiche per il Gruppo a due Dirigenti con responsabilità strategiche.
Tali bonus, se le operazioni verranno concluse in linea con i parametri di performance definiti ex ante, saranno consuntivati dagli organi competenti nel corso del 2021. Tutti i bonus assegnati ed erogati prevedono le clausole di clawback.
Nel 2020 sono stati corrisposti compensi ai Dirigenti con responsabilità strategiche pari ad € 52.500 a titolo di importo transattivo per lo scioglimento anticipato di un patto di non concorrenza.
Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2021 e sui Compensi
In coerenza con la Politica di Remunerazione 2020, nel corso dell'anno non sono stati assegnatt piani d incentivazione a medio-lungo termine.
Al 31 dicembre 2020 i Piani in corso di vesting sono:
I documenti informativi dei Piani redatti ai sensi dell'art. 84-bis, 1º comma del Regolamento Emittenti, sono consultabili sul sito internet della Società.
Nel corso del 2020, per il Phantom Stock Option 2017 e Phantom Stock Grant 2017 2° e 3° ciclo, non sono stati rilevati oneri per costo del lavoro in relazione alla maturazione dei diritti, sulla base della miglior stima, alla data del presente documento, dei diritti che diverranno esercitabili (ovvero pari a zero).
Si rinvia al dettaglio delle tabelle 2 e 3A.
Nel corso del 2020 è stato altresì verificato il non raggiungimento del gate relativo al 1º ciclo dei Piani SOP/ SGP 2017 e pertanto i diritti di questo ciclo sono decaduti. Tale gate era rappresentato dall'FFO cumulato il cui raggiungimento è stato influenzato negativamente dalla crisi pandemica da COVID-19.
| ATLANTIA | ||
|---|---|---|
| FFO cumulato | Gate | 95% del Target (dato di Budget '17 e Piano '18-'19) the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control of the control |
| 2017-2019 | Consuntivo | circa 93% |
| Raggiungimento del Gate | ||
In allineamento alle disposizioni introdotte dal Regolamento Emittenti e alla luce dei livelli di remanere sopra evidenziati, si riporta di seguito l'indicazione della proporzione tra compensi di natura fissa e variabil corrisposti nel 2020, prendendo a riferimento la Tabella 11 ed in particolare:
Nel 2020 Atlantia ha implementato il piano di azionariato con l'assegnazione gratuita ai dipendenti beneficiari di 75 azioni dell'emittente. L'Amministratore Delegato e Direttore Generale e tutti gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche beneficiari dell'iniziativa hanno aderito.
Si rinvia al dettaglio delle tabelle 4A e 4B.
1 - Rispetto agli Amministratori non esecutivi e membri del collegio sindacale si rimanda alla tabella per il dettaglio nominativo
Nel corso del 2020 sono stati individuati membri del Collegio Sindacale:
| CARICA | NOME |
|---|---|
| Presidente | Corrado Gatti |
| Sindaco effettivo | Contract Alberto De Nigro $\cdot$ |
| Sindaco effettivo the company's company's company's company's |
Sonia Ferrero (*) the company of the company of the company of the company of the company of Contract Contract Contract Contract a companies and control of |
| Sindaco effettivo | Lelio Fornabaio |
| the control of the control of the www.communication.com |
the control of the control of the the company of the second |
| Sindaco effettivo | Livia Salvini |
| $\mathcal{F}_{\mathcal{A}}$ المنابعة وستناهض والمتواطن والمتحدث the control of the control of |
the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract and the contract of the companies of the companies |
| Sindaco supplente Contract the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company of the company |
Laura Castaldi فينافعهم والمتاريخ فالمراد والمتعارف والمتعاون والمتعارض والمتعارض والمتعارض والمتعارض والمتعارض |
| Sindaco supplente | Michela Zeme (*) |
(*) Eletti fra i candidati della lista di minoranza
I compensi corrisposti per l'esercizio 2020 ai membri del Collegio Sindacale sono stati deliberati dall'Assemblea degli Azionisti del 20 aprile 2018 e sono rappresentati nella tabella 1 allegata.
La remunerazione corrisposta ai componenti dell'Organismo di Vigilanza nel corso del 2020 è stata determinata dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 8 giugno 2018 e confermata in data 8 novembre 2019 come segue:
Atlantia
Di seguito viene rappresentato l'andamento delle retribuzioni per gli anni 2018, 2019 e 2020:
2 - Rispetto ai compensi erogati all'Ing. Castellucci non è stato considerato per l'anno di competenza 2018 l'MBO annuale/triennale
3 - Rispetto al compensi del Dott. Bertazzo è stato considerato quanto erogato a Edizione S.r.i prima ed al dirigente dopo, al oggetto di rinuncia.
4 - Sono incluse nell'analisi le seguenti società: Atlantia S.p.A., Gruppo Autostrade per l'Italia, Gruppo Telepass, Grupp Pavimental S.p.A. per un totale considerato di oltre 11.000 dipendenti.
I compensi corrisposti agli altri membri degli organi societari sono stati illustrati nella Sezione Il della Relazione per gli anni di competenza.
Si ricorda che per i componenti del Consiglio di Amministrazione nel periodo considerato sono stati:
La Società ha attivato meccanismi correttivi ex post nei confronti del precedente Amministratore Delegato Ing. Giovanni Castellucci in considerazione degli elementi sopravvenuti, emersi nell'ordinanza di misure cautelari emessa dal GIP di Genova l'II novembre 2020, indipendentemente dalla rilevanza penale degli stessi.
Nello specifico, in data 13 novembre 2020 il Consiglio di Amministrazione di Atlantia S.p.A. ha deliberato di sospendere il pagamento degli importi previsti dall'accordo di risoluzione consensuale sottoscritto tra la Società e l'ex amministratore delegato il 17 settembre 2019 (l'"Accordo") a seguito di fatti emersi successivamente alla sottoscrizione dell'accordo stesso e a richiedere la restituzione di quanto versato quale prima e seconda rata nonché per il pagamento di MBO e piani, attivando le clausole di clawback ivi previste.
Conseguentemente la Società ha avviato un'azione innanzi al Tribunale di Roma per vedere accertato che:
in applicazione di quanto previsto all'art. 10.2 dell'Accordo, Atlantia S.p.A. ha diritto di non procedere al pagamento della terza rata pari alla somma lorda di Euro 3.273.918,75 (tremilioniduecentosettantatremilanovecentodiciotto/75) e della quarta rata pari alla somma lorda di Euro 3.273.918,75 (tremilioniduecentosettantatremilanovecentodiciotto/75) di cui all'art. 7.1 dell'Accordo, in favore dell'Ing. Giovanni Castellucci;
L'udienza per la comparizione delle parti è fissata per il 9 giugno 2021.
Il Consiglio ha, inoltre, deliberato una specifica policy (denominata "Regole etiche di condottà azioni disciplinari, sospensioni dal/gey/webere ne del rapporto di lavoro") relativa al dipendenti
volti in procedimenti penali. La policy prevede che sia necessaria una valutazione dei fatti contestiati dentemente dall'accertamento della responsabilità in sede penale - per verificare la non esistenza interesse o violazioni rilevanti di norme, del Codice Etico o policy aziendali.
Nel caso di valutazione negativa dell'operato del dipendente o ex dipendente, saranno assunti i provvedimenti d cui sopra.
n
Shilitti c
Qualora dalla valutazione emergano comportamenti non conformi alle norme, ai principi e ai valori della società e del Gruppo, verranno adottate le seguenti azioni:
Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2021 e sui Compensi corris
Nel corso del 2020 il Consiglio di Amministrazione della Società ha definito la risoluzione consensuale del rapporto-di-lavoro-con-il-Direttore-Generale,-dott,-Giancarlo Guenzi.
L'accordo dà esecuzione a quanto illustrato nella Politica di Remunerazione 2020 e, in particolare, prevede la corresponsione di un importo a titolo di incentivo all'esodo pari a €1.080.000 lordi, oltre alle competenze di fine rapporto, a fronte della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro che è cessato il 30 aprile 2020.
Il dott. Guenzi ha conservato, oltre ai diritti già maturati nell'ambito dei Piani di Incentivazione a lungo termine, i diritti assegnati nell'ambito del Piano di incentivazione "Phantom Stock Grant 2017" - 1º e 2º ciclo, nell'ambito del Piano di incentivazione "Phantom Stock Option" -1º e 2º ciclo e del "Piano Addizionale di Incentivazione 2017 - Phantom Stock Option", nei termini e alle condizioni dei rispettivi regolamenti.
In merito al 1º ciclo dei Piani 2017 si ricorda che gli stessi sono decaduti in quanto l'obiettivo c.d. gate non è stato raggiunto.
Nel percorso di cambiamento e rinnovamento della Holding sono stati definiti nel corso del 2020 due accordi individuali transattivi per l'uscita di Dirigenti con responsabilità strategiche.
Tali accordi individuali hanno previsto la corresponsione di compensi per la cessazione del rapporto per un totale di € 2.790.000 lordi, di cui:
Tall compensi sono stati corrisposti immediatamente dopo la cessazione del rapporto.
Infine, tali accordi prevedono il mantenimento della polizza D&O anche successivamente alla cessazione del rapporto in favore dei dirigenti.
Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2021 e sul Compensi corrisp
Nella tabella seguente sono indicati nominativamente i compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci, ad altri soggetti per cui ricorrono i presupposti per la disclosure nominale e, a livello aggregato, agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno.
In particolare:
Tabella I - Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazion e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche
| NOTE | NOME E COGNOME | CARICA | PERIODO PER CUI È RICOPERTA LA CARICA |
SCADENZA DELLA CARICA APPROVAZIONE DEL BILANCIO AL 31/12 |
COMPENSI FISSI (EURO) |
|---|---|---|---|---|---|
| 01 | Fabio Cerchiai | PRESIDENTE 01/01/2020-31/12/2020 |
2021 | 683,333 | |
| 02 | Carlo Bertazzo | AMM. DELEGATO/ DIR.GEN. |
01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 566.622 |
| 03 | Sabrina Benetton | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| 04 | Andrea Boitani | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| 05 | Riccardo Bruno | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| 06 | Mara Anna Rita Caverni | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/07/2020 | 2021 | 70.000 |
| 07 | Cristina De Benedetti | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80,000 |
| 08 | Dario Frigerio | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| 09 | Gioia Ghezzi | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| 10 | Giuseppe Guizzi | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| 11 | Anna Chiara Invernizzi | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| $12 \,$ | Carlo Malacarne | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| 13 | Ferdinando Nelli Feroci | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80.000 |
| 14 | Licia Soncini | CONSIGLIERE | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 80,000 |
| 15 | Valentina Martinelli | CONSIGLIERE | 06/03/2020-31/12/2020 | 2021 | 65.792 |
| 16 | Lucia Morselli | CONSIGLIERE | 24/09/2020-31/12/2020 | 2021 | 21.639 |
| 17 | Corrado Gatti | PRES. COLLEGIO SINDACALE |
01/01/2020-31/12/2020 | $\sim$ 2021 |
97.250 |
| 18 | Alberto De Nigro | SINDACO | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 117.500 |
| 19 | Sonia Ferrero | SINDACO | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 68.500 |
| 20 | Lelio Fornabaio | SINDACO | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 75.560 |
| 21 | Livia Salvini | SINDACO | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 64.250 |
| 22 | Giancarlo Guenzi | DIRETTORE GENERALE |
01/01/2020-30/04/2020 | 2021 | 200.000 |
| 23 | Francisco Jose Aljaro Navarro | CHIEF EXECUTIVE OFFICER ABERTIS |
01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 1,200,000 |
| 24 | Altri dirigenti con responsabilità strategiche |
N.11 (***) | 01/01/2020-31/12/2020 | 2021 | 3.795.175 $D^1$ GEN |
| тот Ан |
$\hat{\mathcal{A}}$
Z
| COMPENSI PER LA PARTECIPAZIONE A COMITATI |
COMPENSI VARIABILI NON EQUITY |
BENEFICI NON MONETARI (EURO) (*) |
ALTRI COMPENSI $(EURO)(**)$ |
TOTALE (EURO) |
DEI COMPENSI EQUITY (EURO)(**) |
CARICA O DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (**) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Partecipazione Bonus e altri agli utili incentivi |
||||||
| 8.856 | 692.189 | 330.106 | ||||
| 1.640 | 4.395 | 572.657 | ||||
| and a com- | 80.000 | |||||
| 133.907 | $\sim$ 100 $\pm$ | |||||
| 53.907 $\sim$ $\sim$ |
$\sim$ $\sim$ | |||||
| 42.800 | 122.800 | |||||
| $\alpha = -\alpha$ as | ||||||
| 17.500 | 87.500 | |||||
| $\mathcal{L}_{\mathcal{A}}$ , and | ||||||
| 45.000 | $\alpha$ | $\cdot$ | 125.000 | |||
| $\sim 10^{-1}$ 34.200 |
$\sim$ $ \alpha$ | 114.200 | ||||
| e e $\begin{array}{cccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc$ 40.000 |
$\sim$ 0.000 $\sim$ 0.000 $\sim$ $\sim$ 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km and 100 km $\cdots \cdots \cdots$ |
120.000 | ||||
| 25.000 | 105.000 | . | ||||
| $\cdots$ 25.000 |
105.000 | - - | ||||
| $\alpha$ and $\alpha$ and $\alpha$ | ||||||
| 27.800 | 107.800 | |||||
| المداعات الطارات والدارية $\sim$ $\sim$ 25.000 |
and company | 105.000 | ||||
| $\sim$ $ \sim$ $ -$ | ||||||
| 25.000 | 105.000 | |||||
| 65.792 | ||||||
| 1.1.1.1 | $\sim$ 100 | $\sim 10^{-1}$ and $\sim 10^{-1}$ | ||||
| 4.016 $\sim$ $\sim$ |
25.655 | |||||
| 97.250 | ||||||
| 117.500 | ||||||
| $\sim 10^{-1}$ s | 68.500 | $\cdots$ | $\alpha$ , $\alpha$ , $\alpha$ | |||
| 75.560 | ||||||
| 64.250 | ||||||
| $\sim 100$ km s $^{-1}$ | ||||||
| 150.000 | 7.352 | 357,352 | 151.299 | 1.080.000 $\alpha$ , $\alpha$ , $\alpha$ , $\alpha$ |
||
| 60.261 | 3.275.061 | |||||
| 2.014.800 $\sim 10^{11}$ m $^{-1}$ . |
$\sim 10^{11}$ m $^{-1}$ | |||||
| $\alpha$ | 982.000 | 81.457 | 52.500 | 4.911.132 | 242.984 | ion GEA |
| 000 | ||||||
| SIGGBLES | 860600 | 162-5218 | $-321,00$ | MATEMOD | 724319 |
iz). d ل INDENNITÀ DI FINE
FAIR VALUE
(*) Gli importi sono indicati secondo il criterio di imponibilità fiscale del paese di riferimento. (**) Importi inerenti la società che redige il bilancio.
(***) CFO (Chief Financial Officer); Direttore Coordinamento Settore Autostradale; Direttore Coordinamento Settore Aeroportuale; General Counsel; Amministratore Delegato / Direttore Generale - Autostrade per l'Italia; CFO - Autostrade per l'Italia; Amministratore Delegato - Aeroporti di Roma; Direttore Generale - Aeroporti di Roma; Direttore Amministrazione e Finanza - Aeroporti di Roma; Amministratore Delegato - Telepass; CFO - Abertis.
CONSIGLIERE DI AMMINISTRAZIONE
I compensi sono corrisposti a New Deal Advisors S.p.A.
GEN
CONSIGLIERE DI AMMINISTRAZIONE
I compensi sono corrisposti a Edizione S.r.l.
ALLEGATI FNA
Nella tabella seguente sono indicati nominativamente per il Presidente, l'Amministratore Delegato/Direttore Generale e, a livello aggregato, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (includendo tutti i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno) i diritti di opzione phantom connessi ad azioni Atlantia esercitati e/o esercitabili in relazione al plani stock option in essere.
In particolare:
| NOME E COGNOME | OPZIONI DETENUTE ALL'INIZIO DELL'ESERCIZIO CARICA PIANO |
OPZIONI ASSEGNATENEL CORSO DELL'ESERCIZIO |
||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Numero opzioni | Prezzo di esercizio Euro |
Periodo possibile di esercizio |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio (Euro) |
Periodo possibile di esercizio $(dal-ol)$ |
|||||||
| Phantom Stock Option 2014 3º Ciclo Delibera CdA 10.06.2016 |
. 97.520 |
23,81 | 11/06/2019 10/06/2022 |
|||||||||
| and the problems are a serious and the Phantom Stock Option 2017 1º Ciclo Delibera CdA 12.05.2017 |
119.257 | and the same 23,58 |
01/07/2020 30/06/2023 |
|||||||||
| Fabio | PRESIDENTE | المتاريخ والمتعادل والمستند Contractor Phantom Stock Option 2017 2º Ciclo Delibera CdA 03.08.2018 |
100.107 | 25,29 | $\sim$ $ \sim$ $ \sim$ 01/07/2021 30/06/2024 |
|||||||
| $Cerchiai(*)$ | Piano Addizionale di Incentivazione 2017 - Phantom Stock Option Delibera Cda 03.07.2018 (**) |
626.213 | 22,45 | 30/10/2021 29/10/2024 |
||||||||
| Phantom Stock Option 2017 3º Ciclo Delibera CdA 07.06.2019 |
143.539 | 22,31 | 01/07/2022 30/06/2025 |
|||||||||
| Phantom Stock Option 2014 2º Ciclo Delibera CdA 08.05.2015 |
40.002 | 24,90 | 09/05/2018 08/05/2021 |
|||||||||
| and the same of contractors and Phantom Stock Option 2014 3º Ciclo Delibera CdA 10.06.2016 |
42.909 | 23,81 | 11/06/2019 10/06/2022 |
|||||||||
| Phantom Stock Option 2017 1º Ciclo Delibera CdA 12.05.2017 |
65.591 | 23,58 | 01/07/2020 30/06/2023 $\mathbf{u}^{\prime}$ and $\mathbf{u}^{\prime}$ . |
|||||||||
| Giancarlo Guenzi |
DIRETTORE GENERALE |
Phantom Stock Option 2017 2º Ciclo Delibera CdA 03.08.2018 |
55.058 | 25,29 | 01/07/2021 30/06/2024 |
|||||||
| Piano Addizionale di Incentivazione 2017 - Phantom Stock Option Delibera Cda 03.07.2018 (**) |
287.014 | 22,45 | 30/10/2021 29/10/2024 |
|||||||||
| Phantom Stock Option 2017 3º Ciclo Delibera CdA 07.06.2019 |
$\alpha$ , $\alpha$ , $\alpha$ 67.393 |
22,31 | 01/07/2022 30/06/2025 |
|||||||||
| 5 | Phantom Stock Option 2014 2º Ciclo Delibera CdA 08.05.2015 |
139.256 | 24,90 | 09/05/2018 08/05/2021 |
||||||||
| 8 | 1.11111111111111111111111111111111111 Phantom Stock Option 2014 3º Cicio Delibera CdA 10.06.2016 |
340,345 | 23,81 | and the con- 11/06/2019 10/06/2022 |
||||||||
| Altri dirigenti | 8 | and a straight and state $1.1233333333333333333333333333333333333$ Phantom Stock Option 2017 1º Ciclo Delibera CdA 12.05.2017 |
299.906 | 23,58 | 01/07/2020 30/06/2023 |
|||||||
| con responsabilità |
7 | Phantom Stock Option 2017 2º Ciclo Delibera CdA 03.08.2018 |
269.993 | 25,29 | 01/07/2021 30/06/2024 |
|||||||
| strategiche (*) | 2 | Piano Addizionale di Incentivazione 2017 - Phantom Stock Option Delibera Cda 03.07.2018 (**) |
462,204 | 22,45 | 30/10/2021 29/10/2024 |
|||||||
| 10 | Phantom Stock Option 2017 3º Ciclo Delibera CdA 07.06.2019 |
500.652 | 22,31 | 01/07/2022 30/06/2025 |
TOTALE
9.656,959
(*) Inclusi compensi da controllate.
(**) I diritti sono stati assegnati come previsto da Regolamento a seguito del closing dell'operazione Abertis avvenuta in data 29.10.2018.
(1) Diritti già completamente maturati prima dell'anno
G
2020 e pertanto senza fair value di competenz (2) I diritti assegnati nell'ambito del 1º ciclo
duti per mancato raggiungimento dell'opiì formance.
OPZION
| OPZION! ESERCITATE NEL CORSO DELL'ESERCIZIO |
OPZIONI SCADUTE NELL'ESERCIZIO |
DETENUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO |
OPZIONI DI COMPETENZA DELL'ESERCIZIO |
NOTE | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| FV alla data di assegnazione (Euro) |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione delle opzioni (Euro) |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio (Euro) |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di esercizio (Euro) |
Numero opzioni |
Note | Numero opzioni | Fair Value | ||
| $\sim$ | $\sim$ | $\alpha$ , and $\alpha$ | $\mathcal{A}(\mathcal{A})$ . In the $\mathcal{A}(\mathcal{A})$ | $\sim$ $\sim$ 97.520 |
٠ | (1) | |||||
| والمتحدث ومدادات | $\sim$ - $\sim$ | ||||||||||
| 119.257 | (2) | ٠ | ٠ | ||||||||
| $\sim 1000$ $\sim$ $\sim$ $\sim$ $\sim$ |
$\cdots \cdots \cdots \cdots$ $\sim$ $\sim$ |
100.107 | (3) | ||||||||
| $\ddotsc$ | $\sim$ $\sim$ $\sim$ $\sim$ | $\sim$ $\sim$ | |||||||||
| 330.106 | (4) | ||||||||||
| 626,213 | |||||||||||
| $\bullet$ | |||||||||||
| 143,539 $\sim$ |
$\overline{\phantom{a}}$ $\sim$ |
(3) | |||||||||
| 40.002 | $\tilde{\phantom{a}}$ | (1) | |||||||||
| and contact | $\sim$ | $\sim$ $\sim$ $\sim$ | $\sim$ $ \sim$ | ||||||||
| 42,909 | $\blacksquare$ | $\left\langle 1\right\rangle$ | |||||||||
| 65.591 | (2) | $\blacksquare$ | $\overline{\phantom{a}}$ | ||||||||
| . | $\sim$ | $\sim$ $\sim$ $ \sim$ $\sim$ | |||||||||
| 55.058 | $\bullet$ | (3) | |||||||||
| $\sim$ 1.4 $\pm$ contract of the |
|||||||||||
| 287.014 | 151.299 | (4) | |||||||||
| 67.393 | (5) | $\ddot{\phantom{0}}$ | ٠ | ||||||||
| Service $\sim$ |
$\sim$ $\sim$ $\sim$ 100 $\mu$ |
State State $\sim$ $\sim$ |
|||||||||
| 139.256 | (1) | ||||||||||
| $\sim$ $ \sim$ | $\sim 100$ $\sim 100$ $\ddot{\phantom{a}}$ |
$\sim$ $\sim$ $\sim$ ٠ |
(1) | ||||||||
| $\sim$ $-$ | 340.345 $\cdot$ |
||||||||||
| 299.906 | (2) | ٠ | |||||||||
| $\ddotsc$ | $\sim$ $\sim$ $ \sim$ | ||||||||||
| 269.993 | ٠ | (3) | |||||||||
| the control | المحمد محتب مدينا | the company's company's company's | the company's service of | $\cdots \cdots \cdots \cdots$ | |||||||
| 462.204 | 242,984 | (4) | |||||||||
| $- - - -$ | companies and contract the | $\sim$ $\sim$ 100 $\mu$ $\sim$ |
|||||||||
| 500.652 | $\sim$ | (3) | |||||||||
| ELEXTEN | 5402502 | STAR HEIT |
(3) Nel corso del 2020, per il Phantom Stock Option 2017 e Phantom Stock Grant 2017 2° e 3° ciclo, non sono stati rilevati oneri per costo del lavoro in relazione alla maturazione dei diritti, sulla base della miglior stima, alla data del presente documento, dei diritti che diverranno esercitabili (ovvero pari a zero).
(4) Il fair value viene rilevato secondo un criterio di competenza per gli effettivi giorni di vesting dell'anno.
(5) I diritti assegnati nell'ambito del 3º cicly caduti nel corso del periodo di vesting ess meno il rapporto con il Dott. Guenzi. U,
Nella tabella seguente sono indicate nominativamente per il Presidente, l'Amministratore Delegato/Direttore Generale e, a livello aggregato, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (includendo tutti i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno) le units assegnate in relazione ai planl stock grant in essere.
In particolare:
Tabella 3A – Piani di incentivazione basati su strumenti finanzian $\hat{E}$ dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministraz dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche
| NOME E COGNOME | CARICA | PIANO | STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEGLI ESERCIZI CORSO DELL'ESERCIZIO |
PRECEDENTI NON VESTED NEL | STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEL CORSO DELL'ESERCIZIO |
||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Numero e tipologia strumenti finanziari |
Periodo di Vesting |
Numero e tipologia strumenti finanziari |
Fair Value alla data di assegnazione (Euro) |
||||
| $\sim$ $\sim$ | |||||||
| Phantom Stock Grant 2017 1° ciclo Delibera CdA 12/05/2017 |
11.876 | 12/05/2017 15/06/2020 All Cards |
|||||
| Fabio Cerchiai(*) | PRESIDENTE | Phantom Stock Grant 2017 2º ciclo Delibera CdA 03/08/2018 |
11.072 | 03/08/2018 15/06/2021 |
|||
| Phantom Stock Grant 2017 3º ciclo Delibera CdA 07/06/2019 |
14.704 | 07/06/2019 15/06/2022 |
|||||
| and the state | $\sim$ 100 $\sim$ 100 | Sales Gallery Co. | $\alpha = 100$ $\cdots$ |
||||
| Phantom Stock Grant 2017 1 ° ciclo Delibera CdA 12/05/2017 and the same state and a state of |
6.531 | 12/05/2017 15/06/2020 |
20 an 20 an 20 an 20 an 20 an 20 an 20 an 20 an | ||||
| Giancarlo Guenzi | DIRETTORE GENERALE |
hantom Stock Grant 2017 $2^{\circ}$ ciclo Delibera CdA 03/08/2018 |
6.089 | 03/08/2018 15/06/2021 a de donne dobre en la cerca establecer de la c |
|||
| Phantom Stock Grant 2017 3° ciclo Delibera CdA 07/06/2019 $\mathcal{L}$ , and $\mathcal{L}$ |
6.903 | 07/06/2019 15/06/2022 |
|||||
| 8 | Phantom Stock Grant 2017 $1^\circ$ ciclo Delibera CdA 12/05/2017 |
29.862 | 12/05/2017 15/06/2020 |
||||
| Altri dirigenti con responsabilità strategiche (*) |
8 | and an activity Phantom Stock Grant 2017 2° ciclo Delibera CdA 03/08/2018 |
29.860 | $\alpha = 1, \ldots, \alpha$ . 03/08/2018 15/06/2021 |
|||
| 10 | Phantom Stock Grant 2017 3º ciclo Delibera CdA 07/06/2019 |
51,281 | 07/06/2019 15/06/2022 |
||||
| 77.TH-8 | $1 - 1 - 7 - 7$ |
(*) Inclusi i compensi da controllate.
(1) I diritti assegnati nell'ambito del 1º ciclo sono decaduti per mancato raggiungimento dell'obiettivo di performance.
| STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E NON ATTRIBUITI |
NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E ATTRIBUIBILI |
STRUMENTI FINANZIARI VESTED | STRUMENTI FINANZIARI DI COMPETENZA DELL'ESERCIZIO |
NOTE | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Periodo di Vesting |
Data di assegnazione |
Prezzo di marcato all'assegnazione (Euro) |
Numero e tipologia strumenti finanziari |
Numero e tipologia strumenti finanzlari |
Valore alla data di maturazione |
Fair Value | |
| College | $\mathbf{r}$ Contract Contract |
||||||
| 11,876 | (1) | ||||||
| ÷ | $\alpha = \alpha$ | $\sim$ $\sim$ | |||||
| (2) | |||||||
| $\epsilon$ | (2) | ||||||
| $\sim 10^{-1}$ km $^{-1}$ $\sim$ |
$\sim$ $\sim$ | and a state and $\mathcal{L}$ |
$\Delta\omega_{\rm{eff}}=2.7\,\mathrm{m}$ | Sales State | $\sim 10$ $\sim$ |
$\sim 10^7$ | |
| 6,531 | $\overline{\phantom{a}}$ | $\left( 1\right)$ | |||||
| and and an age | and the contract of the component contract of the | ||||||
| $\blacksquare$ | (2) | ||||||
| a la sua cara $\sim$ |
والمتعاودة | ||||||
| 2020 - 2021 - 2021 and a state |
a segundar da di seria. | conce rnation and contract the component of the | Contract and a state and |
||||
| ÷ | (3) | ||||||
| $\cdots$ | $\alpha = \alpha$ . | ||||||
| 29.862 | (1) | ||||||
| $\sim$ | |||||||
| (2) | |||||||
| $\sim$ 40 $\sim$ |
|||||||
| (2) | |||||||
4BRGD
(2) Nel corso del 2020, per il Phantom Stock Option 2017 e Phantom Stock Grant 2017 2° e 3° ciclo, non sono stati rilevati oneri per costo del lavoro in relazione alla maturazione dei diritti, sulla base della miglior stima, alla data del presente documento, dei diritti che diverranno esercitabili (ovvero pari a zero).
(3) I diritti assegnati nell'ambito del 3° ciclo sono decaduti nel corso del periodo di vesting essentigmenuto meno il rapporto con il Dott. Guenzi
Tabella $3B - Piani$ di incentivazione monetaria a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche
Nella tabella seguente sono indicati nominativamente gli incentivi variabili di natura monetaria, di breve termine, previsti a favore del Direttore Generale per il periodo in cui ha ricoperto la carica e, a livello aggregato, degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche per cul per uno ricorrono i presupposti per la disclosure nominativa (includendo tutti i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno).
In particolare:
nsi corrisposti 2020
ALLEGATI
$MAP$
$\mathbb{G}^{\widetilde{\mathsf{F}}}$
c $\dot{f}$
Tabella 3B – Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, divers dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazio dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategi
(*) Compensi da controllate e collegate.
(**) Compensi dalla società che redige il bilancio pari ad € 88.000.
$\Omega$ (a) Il dott. Guenzi ha ricoperto il ruolo di Diretto e Eene rale di Atlantia SpA sino al 30 aprile 20
Nelle tabelle seguenti sono indicate, ai sensi dell'art. 84-quater, quarto comma, del Regolamento Emittenti Consob, le partecipazioni in Atlantia S.p.A. che risultano detenute dagli Amministratori, dai Sindaci, dai Direttori Generali e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi soggetti.
Il numero delle azioni è indicato nominativamente per Amministratori, Sindaci e, in forma aggregata, per gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
| NOME E COGNOME | CARICA | SOCIETÀ PARTECIPATA |
N. AZIONI A FINE 2019 |
N. AZIONI ACQUISTATE |
N. AZIONI VENDUTE |
N. AZIONI A FINE 2020 |
NOTE |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Fabio Cerchiai | Presidente | Atlantia S.p.A. | 122.000 | 122.000 | |||
| Carlo Bertazzo ALC: YES |
Service Amministratore Delegato / Direttore Generale |
Atlantia S.p.A. | 12.329 the company of the company |
75 | $\sim$ | 12.404 $\sim$ 100 $\sim$ |
(1) |
| Giancarlo Guenzi | Direttore Generale |
Atlantia S.p.A. | 25.004 | $\bullet$ | 25.004 |
| NUMERO DIRS | SOCIETÀ PARTECIPATA |
N. AZIONI A FINE 2019 |
N. AZIONI ACOUISTATE |
N. AZIONI VENDUTE |
N. AZIONI A FINE 2020 |
NOTE |
|---|---|---|---|---|---|---|
| n.II | Atlantia S.p.A. | 87.476 | 600 | 27.000 | 61.076 | (1) |
(1) Nelle azioni acquistate viene considerata l'assegnazione gratuita di 75 azioni ai sensi del piano di azionariato diffuso per l'adesione dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e di otto dirigenti con responsabilità strategiche.
Via Antonio Nibby 20 - 00161 Roma Tel. +39 06 44172699 www.atlantia.it
Capitale sociale: 825.783.990,00 euro i.v. Codice fiscale, Partita IVA e Iscrizione Registro delle Imprese di Roma n. 03731380261 Iscrizione al REA n. 1023691
e-mail: [email protected]
e-mail: [email protected]
Direzione Human Capital & Organization Strategy & Governance
Il presente documento è disponibile su: www.atlantia.it · sezione Governance/Remunerazion
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