Remuneration Information • Apr 5, 2023
Remuneration Information
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In data 27 novembre 2019 sono stati approvati il Regolamento (UE) 2019/2033 e la Direttiva (UE) 2019/2034 del Parlamento Europeo e del Consiglio relativi alla vigilanza prudenziale sulle imprese di investimento che hanno previsto rilevanti modifiche in tema di remunerazione per il personale delle SIM, la cui entrata in vigore è avvenuta il 26 giugno 2021, data entro la quale la Direttiva predetta avrebbe anche dovuto essere recepita in ambito nazionale.
Ciò è avvenuto in realtà successivamente col D. Lgs 5 novembre 2021 n. 201 che ha apportato modifiche al testo del TUF.
In data 22 novembre 2021 l'EBA ha poi approvato il Final Report on Guidelines on sound remuneration policies under Directive (EU) 2019/2034 dove vengono date indicazioni sull'applicazione della nuova normativa.
Infine, in data 23 dicembre 2022 la Banca d'Italia ha emanato un Provvedimento (di seguito Provvedimento di Banca d'Italia) recante modifiche al Regolamento di attuazione degli articoli 4- undecies e 6, comma 1, lett. B) e C-bis) del TUF che ha determinato una revisione integrale del Titolo IV (artt. da 17 a 17-sexies) e soprattutto l'introduzione dell'allegato 5, relativo alle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione per le SIM di classe 2.
Il Gruppo di SIM Intermonte SIM (anche il "Gruppo" o il "Gruppo Intermonte") è costituito dalla capogruppo Intermonte Partners SIM ("IPS" o "Capogruppo"), società quotata su Euronext Growth Milan, e da Intermonte SIM ("IS"), controllata all'85,85%. Il capitale di IPS è prevalentemente posseduto da soci persone fisiche che prestano la loro attività in Intermonte SIM o sue controllate.
Il governo societario ha un ruolo centrale nella valutazione dei rischi nel modello del Gruppo Intermonte, anche in relazione alla remunerazione.
In tale contesto, il sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo di SIM Intermonte SIM si ispira ai seguenti principi:
Il Gruppo Intermonte ha proceduto ad un'analisi delle disposizioni sopra richiamate e ad una declinazione delle stesse in applicazione del principio di proporzionalità ivi richiamato. L'applicazione del principio di proporzionalità tiene conto - oltre che dei profili dimensionali e di complessità operativa delle SIM - del modello giuridico e di business e dei conseguenti diversi livelli di rischio ai quali risulta o può risultare esposta.
A tale ultimo proposito il Gruppo Intermonte, per la configurazione del proprio azionariato, non persegue, in base ai principi che ne ispirano la strategia, attività che comportino rischi eccessivi e adotta un modello di business che limita i rapporti prevalentemente alla sola clientela professionale. Tale ultima circostanza non fa venir meno il presidio del Gruppo sul rispetto della normativa, ma certo, unita al fatto che il Gruppo Intermonte svolge prevalentemente attività di intermediazione (non di collocamento di prodotti finanziari), diminuisce i rischi paventati dalle Guidelines ESMA (ref. 2013/606).
Alla luce di quanto sopra, e in considerazione dell'appartenenza alla quarta macro-categoria SREP, costituendo le SIM del Gruppo, "intermediari minori" e alle classe 2 delle imprese di investimento di cui all'art. 1, comma 1, del Regolamento 2019/2033, il Gruppo di SIM Intermonte SIM ha ritenuto di attuare un'applicazione della norma che si ispiri pienamente al principio di proporzionalità.
Come sopra accennato, uno dei principi che ispira il sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo di SIM Intermonte è la neutralità del genere.
Le Politiche adottate riflettono principi di neutralità per assicurare parità di trattamento a prescindere dal genere, e da ogni altra forma di diversità, basando i criteri di valutazione e remunerazione esclusivamente sul merito e sulle competenze professionali.
In tema di inclusione, il personale del Gruppo è trattato senza distinzione, esclusione, restrizioni o preferenze, dirette o indirette, basate su: età, genere, orientamento sessuale, stato civile, religione, lingua, origini etniche o nazionali, disabilità fisiche o mentali, stato di gravidanza, di maternità anche adottiva, convincimenti personali, opinioni politiche, affiliazioni o attività sindacali.
Per garantire tale neutralità, il Gruppo adotta alcune misure che sono di seguito descritte:
L'analisi di Equity Pay gap prevede:
Il sistema di remunerazione disegnato con le presenti Politiche intende garantire la coerenza con obiettivi di finanza sostenibile, che tengano conto anche dei fattori ESG (ambientali, sociali e di governance).
1 il Gruppo identifica il rapporto fra la remunerazione media del personale del genere più rappresentato e quella del personale del genere meno rappresentato. A tal fine, poiché il Gruppo ha in organico personale in numero superiore alle 50 unità, distingue tra personale più rilevante e restante personale, ed esclude dal calcolo la remunerazione dei componenti dell'organo con funzione di supervisione strategica e di gestione, per i quali il rapporto è calcolato separatamente dai precedenti.
A tal proposito, quindi, nella redazione del presente documento, il Gruppo ha considerato come essenziali i principi che ispirano la propria Politica in materia di investimenti sostenibili:
Nel LBO allegato vengono quindi declinati alcuni obiettivi ESG ritenuti appropriati per la società e riferibili sostanzialmente al Top management.
* * *
Ai fini della seguente Politica, il Gruppo intende considerare:
La valutazione, tesa ad individuare il "personale più rilevante" appartenente al Gruppo Intermonte viene effettuata annualmente dalla Capogruppo e, comunque, in ogni occasione di modifica della struttura organizzativa sulla base di un processo che prevede il coinvolgimento della Direzione della Controllata Intermonte SIM, del Comitato per la Remunerazione e delle funzioni di controllo interno. Questo processo consente di graduare l'applicazione dell'intera disciplina in funzione dell'effettiva capacità delle singole figure aziendali di incidere sul profilo di rischio del Gruppo.
Per il "personale più rilevante" sono previste regole più stringenti nella strutturazione della remunerazione, affinché si realizzi una piena rispondenza tra la remunerazione e l'andamento economico-finanziario, sia in chiave attuale che prospettica, secondo fattori che tengano conto dei rischi assunti e della sostenibilità nel tempo dei risultati aziendali.
Il personale di cui all'art. 30, comma 1, della Direttiva UE 2019/2934, viene identificato con coloro che soddisfano i requisiti qualitativi di cui all'art. 3 del Regolamento Delegato UE n. 2021/2154 della Commissione del 13.08.2021.
Sono stati pertanto individuati come "personale più rilevante" ("PPR") coloro che nelle società del Gruppo assumono le seguenti cariche (causale qualitativa = A):
Oltre ai predetti soggetti si ritiene di inserire tra il "personale più rilevante", in accordo con i criteri quantitativi indicati dall'art. 4 del Regolamento Delegato Ue n. 2154 della Commissione, quei dipendenti la cui retribuzione totale nell'esercizio precedente sia stata superiore alla remunerazione complessiva più bassa attribuita ad un membro dell'alta dirigenza (causale quantitativa = B).
Infine, tenendo conto della particolare configurazione del Gruppo (controllato da una società quotata su MTF tra i cui soci vi sono, con quote anche rilevanti, soggetti che prestano la loro opera, a titolo di amministratori o di lavoratori subordinati nelle società del gruppo, circostanza che potrebbe incidere sui meccanismi di allineamento dei rischi), vengono ricompresi tra il personale più rilevante coloro che possiedono una quota superiore al 2% del capitale della Capogruppo (causale possesso azioni = C).
Per il 2023 sono stati identificati n. 20 soggetti come personale più rilevante i cui nominativi, con indicazione della qualifica e causale, vengono di seguito riportati per un confronto con quelli identificati lo scorso anno:
| Anno 2023 | Anno 2022 | ||
|---|---|---|---|
| Nominativo | Qualifica | Caus. | Qualifica |
| VALERI Alessandro | Presidente (IPS) | A-C | Presidente (IPS) |
| MANETTI Guglielmo | A.D.(IPS;IS) | A-C | A.D.(IPS;IS) |
| PIGORINI Fabio | Consigliere Delegato (IS) | A-C | Consigliere Delegato (IS) |
| RUFFOLO Ugo | Presidente (IS) | A | Presidente (IS) |
| BOLENGO Gian Luca | Vice Presidente (IS) | A-C | Vice Presidente (IS) |
| BOTTARO Andrea | Dirigente (IS) | C | Dirigente (IS) |
| GRILLO Dario | Consigliere (IPS; IS) e DG (IS) | A-C | Consigliere (IPS, IS) e DG (IS) |
| PARDINI Guido | Consigliere (IPS; IS) e DG (IS) | A-C | Consigliere (IPS, IS) e DG (IS) |
| PARENTI Gianluca | Dirigente (IS) | A-C | Dirigente (IS) |
| CHIEFFI Alessandro | Consigliere (IPS) | A | Consigliere (IPS) |
| RENZULLI PARAMICO Francesca |
Consigliere (IPS) | A | Consigliere (IPS) |
| MEZZETTI Manuela | Consigliere (IPS) | A | Consigliere (IPS) |
| VALLONE Tiziana | Consigliere (IS) | A | Consigliere (IPS) |
| LAGO Andrea | Dirigente (IS) | A-C | Direttore Generale (IS) |
2 Il ruolo di Responsabile della Funzione di Internal Audit è stato esternalizzato al Dott. Francesco Costantino della Società Regulatory Consulting S.r.l. e per tale motivo, quest'ultimo non è stato inserito nell'elenco del personale più rilevante.
| AZZURRO Walter | Dirigente (IS) | C | Dirigente (IS) |
|---|---|---|---|
| CEGLIE Gianluca | Resp. funzione Compliance e Antiriciclaggio (IS;IPS) |
A | |
| REZZONICO Paola | Resp. Risk Management (IS; IPS) |
A | Resp. Risk Management (IS; IPS) |
| LORENZON Alessandro | Add. desk prop. Aut. Dec (IS) |
A | Add. desk prop. Aut.dec (IS) |
| SCHIESARO Alberto | Dirigente (IS) | A | |
| ALBERTI STEFANO | Dirigente (IS) | A | |
| SABATO Daniele | Dip.con retrib. > membro alta dir.(IS) |
||
| CERUTTI Luca | Resp. Internal Audit (IS; IPS) | ||
| MONTEMARANI Alessandro | Resp. Compliance (IS;IPS) |
Il sistema di remunerazione degli Organi Sociali del Gruppo Intermonte si fonda sul rispetto della vigente normativa, ivi comprese le Disposizioni di Vigilanza in materia di organizzazione e governo societario delle SIM, emanate dalla Banca d'Italia e dalla CONSOB.
Lo statuto prevede che l'assemblea ordinaria, oltre a stabilire i compensi spettanti agli organi dalla stessa nominati, approva:
L'approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione da parte dell'assemblea è volta ad accrescere il grado di consapevolezza e il monitoraggio degli azionisti in merito ai costi complessivi, ai benefici e ai rischi del sistema di remunerazione e incentivazione prescelto.
L'assemblea è destinataria di due informative:
elabora, sottopone all'assemblea e riesamina, con periodicità almeno annuale, la politica di remunerazione e incentivazione ed è responsabile della sua corretta attuazione.
Il Consiglio di Amministrazione assicura che i sistemi di remunerazione e incentivazione:
-siano coerenti con le scelte complessive della SIM in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto di governo societario e dei controlli interni;
Gli Amministratori:
Il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio sindacale, stabilisce ai sensi degli artt. 2389 c.c., la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche contemplate dallo Statuto, quali il Presidente, il Vice-Presidente e gli Amministratori Delegati.
Il Consiglio di Amministrazione assume le proprie determinazioni in merito alle remunerazioni degli Amministratori investiti di particolari cariche tenendo in particolare considerazione l'impegno e l'assunzione di responsabilità in concreto necessarie a ricoprire le cariche, con riferimento alla specifica realtà aziendale.
Per quanto concerne gli Amministratori investiti di particolari cariche, si rappresenta che al Presidente, che deve essere scelto tra gli Amministratori non esecutivi, vengono assegnati numerosi compiti e correlate responsabilità.
L'impegno è, in particolare, ravvisabile nelle deleghe che attribuiscono al Presidente un ruolo di coordinamento dei lavori del Consiglio di Amministrazione e dell'Assemblea, nonché l'onere di far pervenire ai componenti il Consiglio di Amministrazione adeguate informazioni sulle materie oggetto delle sedute consiliari (cfr. art. 2381, primo comma, cod. civ.).
Tale attività comporta un raccordo con la Direzione, che ha il compito - unitamente alla struttura - di predisporre la documentazione di natura tecnica per le riunioni del Consiglio di Amministrazione.
Più in generale, il Presidente si pone quale interlocutore degli organi interni di controllo e dei comitati eventualmente costituiti, e comunque quale soggetto che indirizza l'attività degli Organi collegiali.
A questa funzione si aggiungono i compiti propri di legale rappresentante della società attribuiti al Presidente da norme statutarie e dal codice civile.
Può inoltre ricoprire il ruolo di Membro/Presidente dei comitati endo-consigliari (Comitato ex D.Lgs. 231/01, Comitato Controlli e Comitato Remunerazioni).
Agli Amministratori con deleghe vengono assegnati i compiti e correlate responsabilità relativi alla gestione ordinaria della Società ovvero ad incarichi o settori specifici.
Gli Amministratori con deleghe, come pure quelli che rivestono il doppio ruolo di amministratore/dirigente, sono destinatari di remunerazione variabile parametrata al raggiungimento di determinati obiettivi in linea con le disposizioni di Banca d'Italia e le presenti Politiche.
Agli Amministratori con deleghe compete altresì il TFM il cui importo, calcolato in percentuale sulla parte fissa della remunerazione, è parificato al TFR per il personale dipendente.
Da ultimo si evidenzia come gli amministratori designati a partecipare a Comitati endo-consiliari (al Comitato ex D.Lgs. 231/01, al Comitato Controlli e al Comitato Remunerazioni) non percepiscano ulteriori compensi per tali incarichi.
Ai sensi di quanto previsto dallo IAS 24, le informazioni sui compensi corrisposti agli Amministratori sono riportate nella Parte D sezione 5 della Nota Integrativa al Bilancio di esercizio nell'ambito delle informazioni sui compensi dei dirigenti con responsabilità strategiche.
B.3) Comitato Remunerazioni
Il Gruppo, in linea con quanto previsto dall'art. 14 Provvedimento di Banca d'Italia, ha istituito in data 22 ottobre 2021, all'interno del Consiglio di Amministrazione della Capogruppo Intermonte Partner, il Comitato remunerazioni3 , adempiendo a quanto previsto dall'art. 33, comma 1, della Direttiva 2019/2034.
Il Comitato è composto da tre Consiglieri che non svolgono alcuna funzione esecutiva nella società predetta, di cui due indipendenti, ed ha una composizione equilibrata sotto il profilo del genere.
Ad esso sono attribuiti, inter alia, i seguenti compiti:
Ciò premesso, sempre in applicazione del già citato principio di proporzionalità, il Gruppo ha definito le proprie Politiche e Prassi, fermo restando il rispetto degli obiettivi della normativa sopra citata, tenendo conto dei peculiari profili societari, organizzativi e dimensionali, dello specifico profilo di esposizione ai rischi, nonché della necessaria osservanza della specifica disciplina contrattuale, collettiva ovvero individuale, applicabile.
I Sindaci sono destinatari:
Ai sensi di quanto previsto dallo IAS 24, le informazioni sui compensi corrisposti ai Sindaci sono riportate nella Parte D sezione 5 della Nota Integrativa al Bilancio di esercizio nell'ambito delle informazioni sui compensi dei dirigenti con responsabilità strategiche.
Il Gruppo ha in essere un processo di adozione e controllo delle politiche di remunerazione conforme alle norme vigenti. A tale proposito si evidenzia che le politiche e le prassi di remunerazione che il Gruppo ha adottato sono in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo e sono collegate ai risultati aziendali definiti in sede di pianificazione strategica. In tale ambito, ferme le competenze stabilite dalla legge con riguardo alla determinazione dei compensi degli Amministratori e dei Sindaci, attribuite all'Assemblea dei Soci, e nel rispetto delle deliberazioni in materia assunte dall'Assemblea:
3 Con riferimento alla controllata Intermonte SIM, essendo quest'ultima SIM significativa appartenente a Gruppo di SIM, non è stato necessario istituire un comitato remunerazione dedicato.
I criteri generali di cui alle Politiche sono accessibili a tutto il personale cui si applicano, nel rispetto del diritto di riservatezza di ciascun soggetto. Il personale interessato è informato in anticipo dei criteri utilizzati per determinarne la remunerazione e la valutazione dei risultati cui è collegata la eventuale componente variabile. La politica di remunerazione e il processo di valutazione, correlati ai risultati quantitativi e qualitativi ottenuti ponderati con riferimento ai rischi potenziali, sono adeguatamente documentati e resi trasparenti a ciascun soggetto interessato; in generale, tra gli elementi qualitativi che vengono considerati favorevolmente per l'attribuzione di un bonus rientrano lo spirito di collaborazione, la disponibilità verso i colleghi, la capacità di far squadra e la focalizzazione verso il complessivo interesse aziendale di lungo periodo. In particolare, per coloro che assumono rischi per la società, il rapporto rischio/rendimento di ciascuna iniziativa rappresenta il metro di valutazione utilizzato dal management per sviluppare la cultura dell'approccio basato sul rischio, che deve quindi essere costantemente monitorato, valutato e possibilmente ridotto in ogni circostanza possibile.
Le funzioni aziendali di controllo (funzione di controllo del rischio, funzione compliance e funzione di revisione interna), insieme all'Area Amministrazione/Risorse Umane e alla Direzione aziendale, sono coinvolte nel processo di definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione e collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze per assicurare l'adeguatezza e la rispondenza alla normativa vigente le politiche e le prassi di remunerazione adottate e il loro corretto funzionamento.
Le funzioni aziendali di controllo sono coinvolte in modo tale da assicurarne un contributo efficace e da preservare l'autonomia di giudizio delle funzioni stesse.
In particolare, l'attuazione delle politiche di remunerazione adottate è soggetta, con cadenza almeno annuale, a verifica da parte delle funzioni di controllo interno, ciascuna secondo le rispettive competenze:
La pianificazione delle attività di controllo delle due funzioni tiene conto dei compiti di verifica citati.
Le evidenze riscontrate e le eventuali anomalie sono portate a conoscenza degli organi e delle funzioni competenti per l'adozione di eventuali misure correttive, che ne valutano la rilevanza ai fini di una pronta informativa alle Autorità di vigilanza competenti.
Gli esiti delle verifiche condotte sono portati annualmente a conoscenza dell'assemblea.
Per tutte le risorse aziendali si pone particolare enfasi sul grado di aderenza ai principi di:
Il trattamento economico riconosciuto ai Direttori Generali ("DG") e agli altri dirigenti dal Consiglio di Amministrazione - cui compete anche la nomina e la determinazione delle relative attribuzioni - è individuato in modo tale da attrarre e mantenere in azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze dell'impresa, nel rispetto della normativa vigente e della disciplina del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti del Credito. In particolare, una parte del trattamento economico applicato ai Direttori Generali e agli altri dirigenti è di carattere fisso e invariabile, cioè non correlata a risultati aziendali o individuali, né ad iniziative premianti o incentivanti.
La parte fissa del trattamento economico si compone delle seguenti voci:
La contrattazione collettiva di lavoro, inoltre, dispone in favore dei dirigenti sistemi integrativi di natura assistenziale e previdenziale, che per vicende storiche fanno riferimento all'associazione dei dirigenti del terziario.
Una parte del trattamento economico è di carattere variabile ed è ricompresa nel monte bonus complessivo di natura discrezionale deliberato dal Consiglio di Amministrazione per tutto il personale dipendente e da erogare a riconoscimento di un particolare impegno dimostrato nell'espletamento della prestazione lavorativa.
Il Consiglio di Amministrazione determina, nell'ambito del bonus pool da assegnare e su proposta del Comitato per le Remunerazioni, il bonus spettante ai DG e a ciascun singolo dirigente.
Il Consiglio di Amministrazione può anche assegnare bonus legati alla permanenza in azienda per un determinato periodo di tempo (clausole di fidelizzazione).
Come anticipato, la SIM assicura un prudente equilibrio fra componente fissa e variabile della retribuzione dei Direttori Generali e degli altri dirigenti, al fine di non limitare la propria capacità di mantenere o raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti, in conformità ai criteri evidenziati dalla Banca d'Italia.
Infine, ai Direttori Generali e agli altri dirigenti compete il trattamento di fine rapporto in occasione della cessazione del rapporto di lavoro, come stabilito dall'art. 2120 c.c. e dal CCNL Dirigenti.
Le informazioni sui compensi corrisposti ai Direttori Generali e agli altri dirigenti, ai sensi di quanto disciplinato dallo IAS 24, vengono riportate nella Parte D sezione 5 della Nota Integrativa al Bilancio di esercizio, nell'ambito delle informazioni sui compensi dei dirigenti con responsabilità strategiche.
Le retribuzioni corrisposte al personale del Gruppo appartenente alla categoria dei quadri direttivi e alle aree professionali sono determinate sulla base delle previsioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali del Credito. Non esistono contratti integrativi aziendali.
In particolare, il trattamento economico applicato ai quadri direttivi e alle aree professionali si compone di una parte fissa e invariabile - cioè non correlata a risultati aziendali o individuali, né ad iniziative premianti o incentivanti - e si articola nelle seguenti voci:
La contrattazione collettiva di lavoro, inoltre, dispone in favore dei quadri direttivi e del personale alle aree professionali sistemi integrativi di natura assistenziale e previdenziale.
Una parte del trattamento economico è di carattere variabile ed è ricompresa nel monte bonus di natura discrezionale deliberato dal Consiglio di Amministrazione per tutto il personale dipendente e da erogare a riconoscimento di un particolare impegno dimostrato nell'espletamento della prestazione lavorativa.
L'Amministratore Delegato, sentiti i Direttori Generali e i Responsabili di Area, nell'ambito del monte bonus, degli obiettivi e dei criteri di valutazione deliberati dal Consiglio, determina l'importo da attribuire a ciascun dipendente (a meno che lo stesso non sia classificato come "personale più rilevante", nel qual caso la competenza passa al Consiglio di Amministrazione che delibera su proposta del Comitato per le Remunerazioni).
I dipendenti possono beneficiare anche di bonus legati alla permanenza in azienda per un determinato periodo di tempo (clausole di fidelizzazione).
Come anticipato, la SIM assicura un corretto bilanciamento fra componente fissa e variabile della retribuzione dei quadri direttivi e del personale delle aree professionali, al fine di non limitare la propria capacità di mantenere (o raggiungere) un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti, in conformità ai criteri evidenziati dalla Banca d'Italia.
Si rinvia al riguardo al limite già indicato in merito al peso relativo di tutte le componenti variabili riconosciute a tale categoria del personale sulla retribuzione annua lorda fissa globale.
Infine, ai quadri direttivi e alle aree professionali compete il trattamento di fine rapporto in occasione della cessazione del rapporto di lavoro, come stabilito dall'art. 2120 c.c. e dal relativo CCNL.
Oltre a quanto specificamente previsto in ragione dell'inquadramento contrattuale, la retribuzione dei responsabili delle funzioni di controllo interno è adeguata al ruolo ricoperto tenuto conto dei requisiti di indipendenza, professionalità e autorevolezza richiesti.
La remunerazione del personale delle funzioni aziendali di controllo è prevalentemente fissa e di livello adeguato alle significative responsabilità e all'impegno connesso con il ruolo svolto.
Le retribuzioni corrisposte ai responsabili di funzioni di controllo interno (dei quali si sono verificati i requisiti di indipendenza, professionalità e autorevolezza) sono corrispondenti a quelle della specifica area professionale di assegnazione non risultando diversificate, in relazione all'incarico assunto, rispetto a quelle previste per il restante personale della SIM.
Il Gruppo non ha adottato meccanismi di incentivazione rivolti al predetto personale, fatto salvo il bonus discrezionale previsto per tutto il personale che non risulta mai di entità tale da pregiudicare l'indipendenza dei soggetti assegnati alla funzione.
In particolare, i bonus annuali che dovessero essere attribuiti ai responsabili delle Funzioni di Controllo Interno, al fine di evitare potenziali conflitti di interesse, vengono deliberati dal Consiglio di Amministrazione sulla base di valutazioni circa il raggiungimento degli obiettivi e indicazioni relative al compenso da parte del Comitato per i Controlli Interni composto da Consiglieri indipendenti, tenendo conto esclusivamente dell'efficienza ed efficacia dell'attività di controllo svolta a prescindere dal risultato economico realizzato dalla società.
Con riferimento alla rete distributiva, i consulenti finanziari abilitati all'offerta fuori sede non rientrano fra il personale più rilevante e, pertanto, sono remunerati con retribuzione ricorrente, sulla base di uno schema di provvigioni definito in sede contrattuale, stante la corresponsione di un compenso minimo garantito riassorbibile nelle provvigioni percepite.
Secondo la politica di remunerazione e incentivazione del Gruppo Intermonte le due componenti fissa e variabile devono essere puntualmente definite ed individuate, nonché mantenute rigorosamente distinte.
Il rapporto tra la componente fissa e quella variabile è opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e attentamente valutato in relazione alle caratteristiche della SIM e delle diverse categorie di personale, in specie di quello rientrante tra il personale più rilevante.
La componente fissa è sufficiente a consentire alla parte variabile di contrarsi sensibilmente – e, in casi estremi, anche azzerarsi – in relazione ai risultati, corretti per i rischi effettivamente conseguiti. In particolare la remunerazione fissa di base riflette innanzitutto l'esperienza professionale e le responsabilità organizzative pertinenti quali indicate nella descrizione delle funzioni figurante nelle condizioni di impiego, mentre tra i criteri da considerare per determinare il rapporto tra la componente variabile e quella fissa, vengono individuati il tipo di attività svolta dalla SIM e dal settore di appartenenza, la struttura societaria, la qualità dei sistemi di misurazione della performance e di correzione per i rischi, le mansioni e livello gerarchico del personale nonché il livello complessivo di patrimonializzazione.
La componente variabile della remunerazione deve conformarsi agli obiettivi fondamentali della regolamentazione: collegamento con i rischi, compatibilità con i livelli di capitale e liquidità, orientamento al medio-lungo termine, rispetto delle regole.
La componente variabile rispetta pertanto i criteri di seguito indicati:
Il periodo di valutazione della performance (accrual period) è annuale; esso tiene conto dei livelli delle risorse patrimoniali e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese.
La performance risultante dai dati contabili, sia a livello aziendale sia a livello di singola business unit, dovrà essere rettificata per tener conto delle perdite attese attraverso la determinazione delle rettifiche di bilancio e del costo del capitale complessivo, come stimato ai fini dell'ICARAP.
L'ammontare complessivo di remunerazione variabile (monte bonus), sia a livello aziendali sia a livello di singola business unit, si basa su risultati effettivi e duraturi e tiene conto anche di obiettivi qualitativi. I parametri a cui rapportare l'ammontare delle retribuzioni sono ben individuati, oggettivi e di immediata valutazione. Qualora siano utilizzate valutazioni discrezionali, sono chiari e predeterminati i criteri su cui queste si basano e l'intero processo decisionale è opportunamente esplicitato e documentato. Il monte bonus, sia quello riconosciuto sia quello effettivamente erogato, deve essere sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della SIM e non limita la sua capacità di mantenere o raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti. Esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione del monte bonus e/o all'applicazione di meccanismi di correzione ex post.
Per tutto il personale con bonus di importo superiore ad ¼ della remunerazione complessiva ovvero a 50.000 euro (< 424.260 euro) il periodo di differimento sarà di tre anni (13%,13% e 14%). Per bonus di importo particolarmente elevato (> 424.2604 euro) la parte differita sarà del 60% in tre anni (20%,20% e 20%).
La parte non differita del bonus non può comunque essere erogata prima che siano trascorsi almeno due mesi dalla conclusione del periodo di valutazione (accrual period, coincidente con l'anno precedente) e sia stato approvato dal CDA della Capogruppo il bilancio consolidato della società.
4 In coerenza con la normativa esterna di riferimento, per importo di remunerazione variabile particolarmente elevato si intende il minore tra: i) il 25 per cento della remunerazione complessiva media degli high earners italiani; ii) 10 volte la remunerazione complessiva media dei dipendenti della SIM. Per l'anno in corso, il dato disponibile è stato reperito nel EBA REPORT ON HIGH EARNERS DATA AS OF END 2021 (EBA/REP/2023/05) del gennaio 2023
Le azioni saranno attribuite da Intermonte SIM, ma sarà Intermonte Partners SIM, che detiene azioni proprie, ad essere tenuta alla consegna alla scadenza del periodo di maturazione. Conseguentemente l'operazione verrà rilevata contabilmente, ai sensi dell'IFRS 2 par. 43B, come equity-settled. Intermonte SIM ristornerà il costo sopportato dalla Capogruppo Intermonte Partners SIM.
La remunerazione variabile garantita non è ammessa perché non è collegata con la performance e i rischi; solo in casi eccezionali essa è consentita, per l'assunzione di nuovo personale e limitatamente al primo anno d'impiego (Welcome bonus). Non può essere riconosciuta più di una volta alla stessa persona. Essa non è soggetta alle norme sulla struttura della remunerazione variabile, ma concorre alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione.
Retribuzioni legate alla permanenza del personale (es. retention bonus), sebbene non collegate a obiettivi di performance, costituiscono forme di remunerazione variabile e come tali sono soggette a tutte le regole a esse applicabili, ivi comprese quelle sul limite al rapporto variabile/fisso.
Premi legati al lancio di progetti speciali e/o al raggiungimento di risultati straordinari (quali, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, acquisizioni, fusioni, processi di riorganizzazione, quotazioni), di importanza tale da avere un significativo impatto sul valore del Gruppo Intermonte e/o sulla sua redditività e da non essere adeguatamente soddisfatti con l'ordinario sistema di remunerazione e incentivazione variabile potranno essere riconosciuti all'alta dirigenza, tenendo in considerazione la remunerazione complessiva già riconosciuta al beneficiario. Tali premi costituiscono forme di remunerazione variabile e come tali sono soggette a tutte le regole ad esse applicabili, ivi comprese quelle sul limite dal rapporto variabile/fisso.
In linea con quanto previsto dalla normativa applicabile e dallo statuto, è previsto che il rapporto tra Quota Variabile e Quota Fissa non possa eccedere 3:1. Suddetto limite è aumentato a 6:1 per il personale più rilevante (tranne che per quello appartenente alle funzioni di controllo per il quale è fissato a 1:1).
I soggetti che ne possono beneficiare sono:
Le ragioni che sottendono a tale aumento vanno ricercate nella necessità di mantenere in azienda i talenti senza incidere in modo eccessivo sulla parte fissa della retribuzione. Questa circostanza infatti da un lato crea problemi di confronto tra il personale che ne rendono più difficile la gestione e dall'altro incrementano i costi fissi aziendali
5 Per amministratori che rivestono incari esecutivi quali titolari di deleghe o dirigenti responsabili di aree, al fine di evitare duplicazioni, si è fatto riferimento alla Business Unit in cui è svolta l'attività lavorativa, piuttosto che alla qualifica di amministratore/alto dirigente.
(specie in Italia dove la risoluzione del rapporto di lavoro risulta molto più costosa che in altri Paesi europei) con riferimento a business spesso ciclici e volatili. Questa affermazione è di tutta evidenza per settori come il Corporate o i desk operativi i cui risultati sono fortemente influenzati da fattori esogeni come l'andamento dei mercati.
Per contro le attività in questione evidenziano che i rischi relativi sono monitorati e mitigati per garantire il rispetto delle regole prudenziali nel medio e lungo termine. Il contenimento della componente fissa, proprio in una prospettiva di medio lungo termine, è in grado di aumentare la resilienza della società.
Gli attuali Fondi Propri, sia a livello individuale della SIM sia a livello consolidato, rispondono adeguatamente agli assorbimenti previsti in base alla normativa di vigilanza per far fronte, anche in chiave prospettica, a tutti i rischi considerati dalle regole prudenziali, senza che possano essere intaccati dal sistema di incentivazione prospettato. Da un lato, infatti, il sistema premiante è comunque rapportato all'utile di esercizio e condizionato dall'esistenza di tale voce di bilancio, dall'altro la relazione ICARAP per il 2022 conferma che i Fondi Propri si mantengono sempre al di sopra rispetto alle coperture richieste, anche applicando stress test particolarmente severi. Alla luce della normativa esistente, il Gruppo Intermonte possiede, al 31.12.2022, Attività di Rischio Ponderate (RWA) per 101 milioni di euro a fronte di un CET1 Capital pari a 48 milioni di euro mentre Tier 1 Capital e Fondi Propri per 53 milioni di euro. Pertanto, il coefficiente prudenziale CET1 Capital Ratio risulta essere pari al 47,3%, mentre i coefficienti Tier 1 Capital Ratio e Total Capital Ratio risultano essere pari al 52,3%, ben oltre cinque volte i requisiti patrimoniali minimi richiesti al Gruppo in seguito all'ultimo SREP ricevuto (9,11%) e ben oltre il quadruplo rispetto ai coefficienti Target da rispettare in condizioni di stress (11,82%).
Le Politiche prevedono anche l'adozione di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari (cd. stock options).
Alla data di stesura della presente versione delle Politiche di Remunerazione e Incentivazione è esistente il "Piano di Stock Option di Intermonte Partners SIM S.p.A." (il "Piano"), rivolto a amministratori con incarichi esecutivi, e alti dirigenti che hanno in essere un rapporto di lavoro subordinato (o comunque un rapporto equiparabile ai sensi della normativa di volta in volta applicabile alla Società o alle Controllate) a tempo indeterminato con Intermonte Partners SIM S.p.A. o con una controllata.
In base al Piano sono state attribuite a titolo gratuito, ai beneficiari in esso previsti, stock options ( e dunque di opzioni per la sottoscrizione di azioni) come eventuale parte della porzione di remunerazione variabile destinata al differimento.
Qualora la Società valutasse l'opportunità di un ulteriore piano, esso verrà sottoposto all'approvazione dell'Assemblea.
I compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica (cd. Golden parachute), quale che sia il titolo, la qualificazione giuridica e la motivazione economica per le quali vengono assegnati, sono collegati:
Essi non potranno in ogni caso eccedere di due volte la remunerazione fissa.
Tra i compensi indicati sono compresi anche quelli corrisposti in base a patti di non concorrenza e le indennità di mancato preavviso per l'eccedenza rispetto a quanto previsto dalla legge.
Tutti questi i compensi sono pattuiti nel rispetto dei criteri fissati dall'assemblea dei soci, tenendo conto – tra l'altro – della durata del rapporto di lavoro intercorso. Essi devono essere collegati a indicatori quali-quantitativi che riflettano risultati effettivi e duraturi, suddivisi in una quota up-front e in una quota differita per un congruo periodo di tempo e soggetti a tutti i meccanismi di correzione ex post (es. malus e claw back).
Ad oggi non sussiste alcun accordo che regoli ex-ante o ex-post gli aspetti economici in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica (i.e. golden parachute).
Oltre a dare illustrazione delle PPRI per il corrente anno, il Consiglio di Amministrazione deve assicurare all'Assemblea adeguata informativa in merito alle effettive modalità di applicazione delle politiche di remunerazione nell'esercizio passato.
Di seguito si riporta, in forma tabellare, il valore aggregato delle componenti fisse e variabili della retribuzione del personale più rilevante, rilevata secondo il principio della competenza economica dell'anno 2022, riferita alle diverse categorie di percettori.
L'informativa è resa nel rispetto dei principi in materia di protezione dei dati personali e in attuazione del principio di proporzionalità di cui alle menzionate disposizioni.
| PERSONALE PIU' RILEVANTE | N. Personale più rilevante esercizio economico 2022 |
Retribuzione fissa esercizio economico 2022 (€) |
Retribuzione variabile esercizio economico 2022 (€) |
|---|---|---|---|
| AMMINISTRATORI ED ALTA DIRIGENZA |
13 | 1.470.000 | 1.233.000 |
| RESTANTE PERSONALE PIU' RILEVANTE |
7 | 705.082 | 353.500 |
| TOTALE | 20 | 2.175.082 | 1.586.500 |
Retribuzione variabile totale nel 2022: euro 4.105.950 Welfare 2022 : euro 320.000
| STOCK OPTIONS | Numero persone | Numero di Opzioni assegnate |
Numero massimo di azioni esercitabili |
|---|---|---|---|
| AMMINISTRATORI ED ALTA DIRIGENZA* |
5 | 110.000 | 3.025.000 |
| RESTANTE PERSONALE PIU' RILEVANTE** |
8 | 28.000 | 308.000 |
| PERSONALE NON RILEVANTE | 8 | 22.000 | 242.000 |
| TOTALE | 21 | 160.000 | 3.575.000 |
*Potranno essere esercitate al prezzo di IPO ("Prezzo di Esercizio") nel rapporto di 11 azioni ogni opzione 1/3 decorsi 12 mesi dalla data di Inizio delle Negoziazioni, 1/3 decorsi 24 mesi dalla data di Inizio delle Negoziazioni e 1/3 decorsi 36 mesi dalla data di Inizio delle Negoziazioni. Qualora per almeno 60 giorni (anche non consecutivi) nei dodici mesi precedenti il prezzo delle azioni sia stato superiore al 30% del Prezzo di Esercizio, le Opzioni saranno esercitabili nel rapporto di 77 azioni ogni 4 Opzioni; Qualora per almeno 60 giorni (anche non consecutivi) nei dodici mesi precedenti il prezzo delle azioni sia stato superiore al 40% del Prezzo di Esercizio, le Opzioni saranno esercitabili nel rapporto di 557 azioni ogni 2 Opzioni .
**Potranno essere esercitate al prezzo di IPO ("Prezzo di Esercizio") nel rapporto di 11 azioni ogni opzione 1/3 decorsi 12 mesi dalla data di Inizio delle Negoziazioni, 1/3 decorsi 24 mesi dalla data di Inizio delle Negoziazioni e 1/3 decorsi 36 mesi dalla data di Inizio delle Negoziazioni.
| Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni ripartite per area di business - esercizio economico 2022 (€) |
|||||
|---|---|---|---|---|---|
| AREA di BUSINESS | Numero di Persone |
Remunerazione Fissa | Remunerazione Variabile |
||
| AMMINISTRATORI CON INCARICHI ESECUTIVI E L'ALTA DIRIGENZA |
5 | 1.150.000 | 1.232.200 | ||
| INTERMEDIAZIONE C.TERZI/PROPRIETÀ |
2 | 220.000 | 50.000 | ||
| GLOBAL MARKET | 2 | 280.000 | 260.000 | ||
| ADVISORY E GESTIONE/DIGITAL | 1 | 130.000 | 12.500 | ||
| CORPORATE | 0 | 0 | 0 | ||
| RESEARCH | 0 | 0 | 0 | ||
| TOTALE | 10 | 1.780.000 | 1.554.700 |
| Variabile Competenza 2022 (€) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| PERSONALE PIU' RILEVANTE |
da erogare nel 2023 |
da erogare nel 2024 |
da erogare nel 2025 |
da erogare nel 2026 |
TFR periodi precedenti |
TFR riconosciuti durante l'esercizio |
| AMMINISTRATORI ED ALTA DIRIGENZA |
627.620 | 202.240 | 202.240 | 207.720 | 0 | 0 |
| RESTANTE PERSONALE RILEVANTE |
208.600 | 50.325 | 41.925 | 45.150 | 0 | 0 |
| TOTALE | 836.220 | 252.565 | 244.165 | 252.870 | 0 | 0 |
| PREMIO DIRIGENZA |
IPO | ALTA Costo Azienda |
Anno2022 (pagato) |
Anno 2023 | Anno 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1.800.000 | 600.000 | 600.000 | 600.000 |
Di cui il 50% in azioni (di cui è inibita la vendita per almeno un anno dalla data di ricevimento)
| LOCK UP 2024 | Alta Dirigenza | Altro personale più rilevante |
|---|---|---|
| 800.000 | 350.000 |
Lock Up per permanenza fino al 30 aprile 2024
Si precisa, inoltre, che, in linea con quanto previsto dalle PPRI 2022, gli importi inerenti alle componenti variabili sono stati corrisposti per il 60% nell'anno successivo a quello di riferimento con differimento della restante parte nell'anno seguente, salvo per bonus superiori a 430.000 euro dove il differimento è effettuato nei due anni seguenti. Bonus sino a 20.000 euro sono stati corrisposti interamente up front.
Infine, ai sensi delle istruzioni della Banca d'Italia attinenti alla raccolta di informazioni sui cd. "high earners" si precisa che la SIM ha comunicato nei termini previsti la non esistenza di tali soggetti nel proprio organico.
Il Comitato Remunerazioni ed il Consiglio di Amministrazione hanno affrontato i temi relativi alla remunerazione e all'incentivazione del personale rispettivamente in quattro ed in tre riunioni nel corso del 2022.
Le Funzioni di Compliance e di Internai Audit hanno effettuato le previste verifiche delle modalità attraverso le quali viene assicurata la conformità delle prassi di remunerazione al complessivo quadro di riferimento normativo, rilasciando apposite relazioni.
LPO ("Lavorare per obiettivi")
Allegato alle Politiche e Prassi di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo di SIM Intermonte per il 2023, di cui costituisce parte integrante.
Premessa I destinatari Le condizioni ("gate") La definizione degli obiettivi Aree produttive di reddito Altre aree Durata e periodo di valutazione (accrual period) La fase di quantificazione La fase di corresponsione Le correzioni: malus e claw back Accettazione
Lo strumento per orientare (e valorizzare) l'impegno dei dipendenti nel perseguimento degli obiettivi strategici aziendali è il sistema incentivante LPO – Lavorare per Obiettivi che si avvale della misurazione della performance - sia quantitativa che qualitativa – per premiare la produttività del lavoro e i risultati aziendali.
Il sistema, disegnato nel rispetto delle disposizioni regolamentari e delle Politiche e Prassi di Remunerazione ed Incentivazione del Gruppo di SIM Intermonte, prende formalmente avvio a fine anno, laddove le condizioni patrimoniali e reddituali aziendali lo consentano, con lo stanziamento da parte del Consiglio di Amministrazione del "bonus pool" in concomitanza con l'approvazione del budget per l'anno successivo. Detto stanziamento è stabilito, in un quadro di coerenza con detto budget, in misura tale da non limitare la capacità dell'azienda di mantenere/raggiungere livelli di patrimonializzazione adeguati ai rischi assunti.
Il Sistema Incentivante LPO è rivolto a tutto il personale del Gruppo Intermonte, compresi gli amministratori esecutivi.
La Quota Variabile di ogni avente diritto è determinata in funzione del cosiddetto bonus pool, ovvero un ammontare rappresentativo della remunerazione variabile complessiva corrisposta dal Gruppo ai suoi dipendenti.
Il bonus pool è definito annualmente da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del Comitato Remunerazione.
Il bonus pool è coerente con i risultati del Gruppo – finanziari e non – e deve essere sostenibile rispetto alla situazione economica, patrimoniale e finanziaria; non deve inoltre limitare la capacità di mantenere o raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti. Eventuali esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono alla riduzione del bonus pool e/o all'applicazione di meccanismi di correzione ex post.
Il Consiglio di Amministrazione della Società determina il bonus pool ordinario sulla base del rapporto tra costo totale del personale (fisso più variabile) e margine di intermediazione consolidato (i.e. "comps to revenues"), nell'ambito di un range tra 43% e 48%;
Nel determinare il bonus pool il Consiglio di Amministrazione tiene anche conto dell'andamento di un indicatore di performance risk-based costruito come rapporto tra Utile Netto e capitale assorbito, e del numero di volte che gli indicatori di crisi stabiliti nel piano di risanamento sono stati superati.
Il Consiglio di Amministrazione potrà peraltro costituire un bonus pool "straordinario" in relazione ad eventi particolari (quali acquisizioni di rami di aziende, fusioni, assunzioni/incarichi di particolare rilevanza ecc.), che, adeguatamente motivato, potrà determinare, sommato al bonus ordinario, uno sforamento del limite superiore del range sopra indicato.
Il Consiglio di Amministrazione della Società stabilisce annualmente le condizioni per la distribuzione del bonus pool ("Soglie"). Nella determinazione delle Soglie si tiene conto del parere del Comitato Remunerazione e del contributo della funzione di risk management di Gruppo.
Le Soglie, sia a livello di Gruppo che a livello di singola società del Gruppo, vengono stabilite tenendo conto del valore delle seguenti grandezze:
Nello specifico:
Soglie Limite
TCR >= 250%
FUN <= 149,5 milioni;
ROE, pre bonus e pre imposte,> 5 %.
La definizione degli obiettivi di risultato è disciplinata dalle norme interne sotto riportate, definite nell'ambito del processo di pianificazione operativa, che contengono gli indicatori di riferimento ("mix obiettivi") delle singole aree operative.
Per le aree produttive di reddito gli indicatori in parola sono sia di tipo quantitativo, patrimoniali ed economici con correzioni per il rischio in fase di determinazione del bonus, sia di natura qualitativa, mentre per le restanti aree di supporto tecnico amministrativo e/o controllo gli indicatori, fatta eccezione per l'Ufficio Studi, sono essenzialmente di natura qualitativa (da distinguersi tra qualitativi generici e qualitativi specifici).
Gli obiettivi di natura quantitativa, patrimoniale ed economica pesano da un minimo del 50 % fino ad un massimo del 80%, mentre gli obiettivi qualitativi pesano da un minimo del 20% fino ad un massimo del 50%.
Il bonus verrà destinato alle aree produttive di reddito in una misura minima pari al 60% e in una misura massima pari al 90%; alle aree di supporto sarà destinata una misura minima del 10% e una massima del 40%.
Con riferimento agli obiettivi qualitativi, da intendersi ugualmente applicabili per le aree produttive di reddito e per le aree di supporto tecnico amministrativo e/o controllo, gli elementi che dovranno essere considerati, in via generale e compatibilmente con i ruoli ricoperti, sono i seguenti:
Gli obiettivi qualitativi sono attribuiti a tutti i soggetti coinvolti sia che appartengano al personale comune, sia che ricoprano ruoli di Responsabili a vario livello afferendo, in tal caso, alla dimensione gestionale e alle capacità manageriali. La finalità è quella di sviluppare comportamenti positivi che abbiano impatto sia sui risultati di business che di clima aziendale.
Le aree produttive di reddito, definite in base alla prassi del controllo di gestione in essere, sono:
| 1.Global Markets 2. Sales & Trading |
3 Digital Division & Advisory | 4. Investment Banking |
|---|---|---|
| ---------------------------------------- | ------------------------------- | ----------------------- |
Le aree produttive di reddito dovranno tendenzialmente soddisfare ciascuna il seguente obiettivo di tipo quantitativo:
Se tale rapporto è superiore o uguale al medesimo rapporto a livello complessivo di Gruppo, l'obiettivo quantitativo dell'area si dirà "pienamente raggiunto", altrimenti si dirà "parzialmente raggiunto". L'obiettivo sarà "non raggiunto" se tale parametro risulterà invece inferiore all'unità.
In relazione all'esposizione ai rischi, per le aree produttive di reddito, verrà preso in considerazione come ulteriore fattore correttivo della componente variabile della remunerazione, il rapporto tra il margine di contribuzione e l'assorbimento del capitale, determinato in base alla mappatura dei Rischi per aree operative così come risulterà dal resoconto ICAAP dell'anno (RORAC -Return on risk adjusted capital).
La componente variabile della remunerazione sarà:
La misura dell'adeguamento sarà determinata in funzione della significatività dello scostamento dal parametro fissato (e dal fatto che il RORAC, in caso di adeguamento al rialzo, superi in ogni caso l'unità) nonché della circostanza che i fondi propri rispetto al capitale interno complessivo siano appena sufficienti, adeguati ovvero molto più che adeguati.
Le aree di supporto tecnico amministrativo e/o controllo definite in base alla prassi del controllo di gestione in essere, sono:
Per le figure professionali delle singole aree non produttive di ricavi, con l'eccezione dell'Ufficio Studi, vengono assegnati i seguenti obiettivi qualitativi specifici:
a. Ufficio Studi: avrà assegnati alcuni obiettivi quantitativi e altri qualitativi specifici.
In particolare, rientrano fra gli obiettivi quantitativi:
Rientrano, invece, fra gli obiettivi qualitativi:
Più specificatamente:
Per l'Amministratore Delegato, il Responsabile dell'Area Amministrazione, il COO, l'ESG Manager (a livello di risultato di gruppo) e per gli amministratori/dirigenti responsabili di aree produttive di reddito (a livello di singola area) vengono inoltre individuati i seguenti obiettivi ESG6 , che incidono per un terzo sulla parte della remunerazione variabile legata ad obiettivi qualitativi per i soggetti responsabili delle aree produttive di reddito e per un sesto per gli altri.
La durata del piano è annuale, ossia il 2023. Il periodo di valutazione è costituito dal periodo 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2023.
Nel caso in cui il bonus pool non si determini per mancanza di un risultato lordo positivo (gate), la durata del piano potrà essere estesa di anno in anno sino al verificarsi di un anno con risultato in utile. Il periodo di valutazione coinciderà in questo caso con la somma degli anni solari interessati.
La fase di quantificazione del bonus si apre l'anno successivo con la verifica, sulla base dei dati di bilancio definitivi, dei livelli di conseguimento degli obiettivi assegnati (consuntivazione).
Prerequisito essenziale è l'esistenza di un bonus pool, come specificato nel precedente paragrafo "Condizioni (Gate)".
6 Con riferimento ad eventuali obiettivi ESG legati al raggiungimento di indicatori di performance connessi all'operatività caratteristica del Gruppo Intermonte, gli stessi non sono direttamente identificabili, dal momento che vengono forniti alla clientela servizi "client driven", ovvero strutturati in base alle indicazioni fornite da quest'ultima.
In questa fase, partendo dal "bonus pool" determinato sulla base del risultato aziendale complessivo, si tiene conto del livello di conseguimento degli obiettivi da parte di ciascuna singola area di riferimento cui viene assegnato un bonus collettivo.
La determinazione del bonus degli Amministratori Delegati, del Direttore Generale e dei Condirettori Generali avviene ad opera del Consiglio, su proposta del Comitato per le Remunerazioni, sulla base di obiettivi quantitativi/qualitativi riferiti all'andamento dell'intera Azienda e valutati con di criteri accrescimento di valore per gli azionisti in un'ottica di medio/lungo periodo e in relazione al contributo effettivamente fornito da ciascun soggetto, tenuto conto dell'attività svolta su eventuale specifica aerea di competenza e della remunerazione variabile da attribuirsi per tale specifica attività.
L'obiettivo quantitativo è costituito dal budget in una prospettiva di medio/lungo periodo nonché dal miglioramento dell'utile operativo normalizzato rispetto all'esercizio precedente. Il bonus potrà essere attribuito solo nel caso in cui il capitale interno complessivo richiesto dalla normativa di vigilanza si mantenga al di sotto dei fondi propri con uno scarto ritenuto sufficiente dal Consiglio.
Per la determinazione del bonus individuale all'interno delle singole aree si terrà conto del ruolo ricoperto, delle responsabilità assunte, del concreto apporto in termini sia quantitativi, sia qualitativi, anche con riferimento ai contributi forniti a livello di organizzazione generale della società.
Le valutazioni sono a cura del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Remunerazioni cui l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale e i Condirettori Generali forniscono le informazioni e gli elementi necessari, per ciascun dipendente appartenente al personale più rilevante.
Per tutto il restante personale le valutazioni spettano all'Amministratore Delegato, in base alle indicazioni dei responsabili delle varie aree.
L'accesso al bonus annuale, in qualunque area, è altresì subordinato al raggiungimento, a livello individuale, di un rating almeno pari a 3 (su una scala da 1 a 5) nel sistema di valutazione delle prestazioni lavorative (obiettivi qualitativi) nell'anno di competenza previsto.
In tutti i casi, resta fermo che il rapporto tra componente fissa e componente variabile della retribuzione non può superare 1:6.
Il Consiglio di Amministrazione, nel caso si verifichino particolari circostanze attinenti all'andamento aziendale e/o alla gestione del personale che rendano opportuno agire in tal senso (es. ristrutturazioni aziendali, incentivazioni all'esodo ecc.), si riserva la facoltà di ridurre o anche escludere l'attribuzione del Bonus pool a tutto il personale aziendale o a singole aree o a singoli individui, con il vincolo, peraltro, di un processo decisionale trasparente e motivato.
Il Consiglio di Amministrazione si riserva altresì di attribuire bonus, sempre con il vincolo di un processo decisionale trasparente e motivato, anche nel caso di mancato raggiungimento di obiettivi quantitativi qualora: a) tale mancato raggiungimento non sia imputabile a comportamenti negligenti o dolosi dei singoli soggetti, ma sia conseguenza di fattori esterni e/o non controllabili dal singolo (es. trend di mercato, ciclo economico, situazioni congiunturali); b) gli obiettivi qualitativi siano stati comunque pienamente soddisfatti.
La corresponsione del bonus avviene dopo l'approvazione del bilancio con le tempistiche previste dalle Politiche e Prassi di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo di SIM Intermonte, a condizione che alla data di pagamento il soggetto che dovrebbe beneficiarne sia ancora Dipendente/Amministratore della Società con le seguenti precisazioni e deroghe.
L'ex Amministratore percepirà il bonus e/o le quote differite dello stesso nel caso di mancato rinnovo della carica, di revoca senza giusta causa nonché di dimissioni per giusta causa. Non percepirà il bonus e/o le quote differite dello stesso nel caso di dimissioni nel corso del mandato e di revoca per giusta causa.
L'ex Dipendente percepirà il bonus e/o le quote differite dello stesso nel caso di pensionamento, di licenziamento non dovuto a ragioni disciplinari nonché di dimissioni per giusta causa. Non percepirà il bonus e/o le quote differite dello stesso nel caso di dimissioni e di licenziamento per ragioni disciplinari.
Il Consiglio di Amministrazione, qualora l'Amministratore/Dipendente dimissionario non sia passato ad un concorrente, potrà derogare, su parere vincolante del Comitato Remunerazioni, a quanto sopra in senso più favorevole all'ex Amministratore/Dipendente.
Resta fermo che tra la fine del periodo di valutazione (accrual period) e il pagamento della parte differita del bonus (vd. Politiche e Prassi di Remunerazione ed incentivazione) deve intercorrere almeno un anno.
I bonus attribuiti sono sottoposti a meccanismi di correzione ex post (malus e claw back) secondo quanto stabilito dalle Politiche e Prassi di Remunerazione e Incentivazione del Gruppo di SIM Intermonte e sono corredate da un sistema di "bonus-malus" teso a contenere l'esposizione ai rischi.
In particolare:
Tutto il personale della SIM è tenuto a sottoscrivere per accettazione il presente documento relativo agli obiettivi per il 2023 riconoscendo espressamente l'efficacia delle clausole di malus e claw back e impegnandosi altresì a non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazione sulla retribuzione che possano alterarne o inficiarne gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi. La sottoscrizione costituisce condizione necessaria per partecipare al piano di incentivazione e fruire dell'eventuale bonus.
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