Eni

Remuneration Information • Jun 1, 2023

Eni

Relazione sulla Politica di Remunerazione 2023-2026 e sui compensi corrisposti 2022

ALLEGATO " E " " " " " " " " " ROGITO 25491

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023

La Relazione è pubblicata nelle sezioni "Corporate Governance" e "Documentazione" del sito interne della Società (www.eni.com)

Indice

LETTERA DELLA PRESIDENTE DEL COMITATO REMUNERAZIONE	11
	C
PREWESSA
SOULVARIE	Ca
SEZIONE I -- POLITICA SULLA REMUNERAZIONE PER IL MANDATO 2023-2026	211
Sezione soggetta al voto vincolante dell'Assemblea 2023
Covemo Societario	20
Organi e soggetti coinvolti	20
Rapporti con gli azionisti sui temi di remunerazione	21
Cornitato Remunerazione Eni	21
Iter di approvazione della Politica sulla Remunerazione 2023-2026	26
Finalità e principi gonerali dolla Politica sulla Romunerazione	26
Finalità	26
Principi generali	27
Politica sulla Remunerazione per il mandatu 2023-2026	20
Criteri di definizione e principali novità della Politica	29
Collegamento con le strategie aziendali	30
Riferimenti di Mercato e Peer Group retributivo	30
Compensi e condizioni di lavoro dei dipendenti	31
Presidente del Consiglio di Amministrazione	31
Amministratori non esecutivi	32
Collegio Sindacale	32
Amministratore Delegato e Direttore Generale	32
Dirigenti con responsabilità strategiche	41

SEZIONE II - COMPENSI E ALTRE INFORMAZIONI

Sezione soggetta al voto consultivo dell'Assemblea 2023

Premessa

Informativa sulla variazione dei compensi 44 460 Attuazione politiche retributive di competenza 2022 Consuntivazione risultati 2022 ai fini della maturazione degli incentivi erogabili e/o assegnabili nel 2023 46 49 Compensi maturati e/o attribuiti nel 2022 Completamento informativa sull'attuazione delle politiche retributive di competenza 2021 55 Compensi maturati nell'esercizio 2022 Tabella 1 - Compensi maturati per gli Amministratori, l'Amministratore Delegato 55 e Direttore Generale, i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche Tabella 2 - Plani di incentivazione monetaria a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche 58 Tabella 3 - Plani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dell'Arnministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti 60 con responsabilità strategiche CULL Partecipazioni detenute e3 Tabella 4 - Partecipazioni detenute dagli Amministratori, dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dai Direttori Generali e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategiche ез Allegato ai sensi dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob - Attuazione 2022 del Piano di Incentivazione di Lungo Termine (ILT) 2020-2022

Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999

ALLEGATO: ELENCO GRAFICI E TABELLE

44 64

64

44

874790

Lettera della Presidente del Comitato Remunerazione

Nathalie Tocci Presidente Comitato Remunerazione

Signori azionisti,

sono particolarmente lieta, quest'anno, nel presentarvi la Relazione sulla Remunerazione, di sono particolarmente lieta, questanno, he plaborato per il nuovo mandato, consapevole delle sfide poste dalla transizione energetica, sfide aggravate dagli scenari della sicurezshe hanno riportato sotto i riflettori in modo drammatico e urgente anche il terna della sicurezche nanno nportato della diversificazione degli approvvigionamenti.

za energetica, e quindi della diversinoszione del CEO e del management devono essere orientati in tale contesto, i sistemi un'infridrità strategiche della Società in un orizzonte di medio-lungo verso il perseguimento delle phone otroibilità ambientale, la sicurezza energetica e l'accessibilità attraverso la diversificazione geografica e tecnologica.

bilità attraverso la diversinoazione geogrefeguiti, anche per il prossimo mandato, nel rispetto i all oblettivi continueranno ad essere però già definiti per la Politica di Remunerazione Eni, in della struttura, la malita e i principi geneta e in risposta al largo consenso maaderenza al modello di go vestitori istituzionali sul tale impianto complessivo.

Il dialogo con gli azionisti

li dialogo con gli azionisti
Il continuo miglioramento della nostra Politica di Remunerazione in quoi szionisti; la volontà del ll continuo migliorarriento della nostra i vostra i società e i suoi azionisti: la volontà del investitori fa senza un dialogo costarne, aperto e intenente i riscontri e gli stimoli offerti dagli investitori for Comitato di accogliere e valutare pentadementato su base annuale attraverso cicli di engageparte di un processo di governanos importante i proxy advisor e l'esame post assembleare dei risultati di voto e dei relativi razionali.

risultati di voto e derrelativi razionii.
In occasione dei due cicli di incontri svolti in autunno e in primavera a supporto della proposte in occasione del ude cicil on incontri Svon, abbiamo potuto riscontrare la conferma di un ampio.
da sottoporre allo scrutinio assembleare, abbiamo potuto di bilangiomento tr da sottopore allo scruthio assemble della politica, sul livello di bilanciamento tra paraapprezzamento sull'articoliazione generito del sistemi di incentivazione, sui livelli di remunerametri finanziati e non imanzian nell'altibile un ei dicazioni specifiche riguardanti il peer group, criondale, e infin zione e incentivazione complessiva, con alocho in linea con la strategia aziendale, e, infine, alconi pararrietti di pismi di rafforzamento dei vincoli di possesso azionario.

La Politica per il nuovo mandato

La linea per il ittovo manerazione 2023-2026 prevedono pertanto, alla luce del Le linee guida di Politica Sulla Remundi di benchmark effettuate e dei feedback ricevuti dalla processo istruttorio svolto, svolto, e dei livelli di remunerazione complessiva definiti dalla Politica in vigore.

Politica in vigore.
Le principali novità previste riguardano: (i) la differenziazione dei peer group utilizzati per le Le principali novita previste ngauroano valutazione della performance relativa di luguni indicatori di analisi di connonto retilibutivo e per le mbito europeo; (ii) l'adeguamento di alcuni indicatori di do, con rocalizzazione di entraribi in ambito seve Termine, con introduzione del parametro di objettivi di performance del Plano di incentivezione 1 e 2 equity, in linea con gli obiettivi già riduzione delle ernissioni nette Of lo opto dei parametri di performane del Piano di lungo tercomunicati al mercato, (in) redegbarnente del parametro NPV delle riserve
mine azionario 2023-2025, per quanto riguarda: l'eliminazione del percente del nesc mine azionano 2023-2020, per quento ny astrategia di lungo termine, con incremento del peso
certe di idrocarburi, non più coerente con la strategia di TER-(25%) quele parame certe di idrocarburi, non più coerente com), il mantenimento del TSR (25%) quale parametro di dell'oblettivo economico finfenziano (10 b), itivo significativamente connesso alla sosteribilità
tipo relativo, nonché la conferma di un obiettivo significativano eneratir tipo relativo, nonche la conterma di di cazione sul processo di transizione energetira (15%, in
ambientale (35%), con ulteriore focalizzazione sul processo di consizione di ambientale (35%), con ultenore localizzazioni l'e capacità di produzione di carburante biojet).

È stata inoltre confermata la facoltà di applicare al punteggio complessivo della scheda di performance annuale un coefficiente pari a 1,1, n caso di realizzazione di operazioni di particolare rilevanza strategica non previste a budget e o di risultati economico-finanziari annuali straordinariamente positivi, prevedendo, in via speculare, anche la facoltà di applicare di riduzione del purteggio consuntivato pari a 0,9 in caso di scenari avversi tali da determinare risultati economico-finanziari annuali straordinariamente negativi. È stato infine proposto il rafforzamento dei vincoli di possesso azionario previsti dal piano, attraverso l'estensione a due anni della relativa clausola di lock-up sulle azioni assegnate, anche in coerenza con le recenti raccomandazioni del Codce di Corporate Governance. Tale misura è volta ad assicurare un ulteriore allineamento agli azionisti in un orizzonte di lungo termine, ponendo le basi per un obiettivo di shareholding policy in linea con i riferimenti mediani del mercato europeo. Tali scelte sono state compiute ad esto di un ampio processo di confronto e discussione all'interno del Comitato, con l'intento, condiviso, di presenvare l'equilibrio raggiunto nel corso degli ultimi anni dai sistemi di remunerazione del management.

I risultati 2022

L'attuazione delle politiche nel 2022 rispecchia gli conseguiti che sono stati sostenuti dalla disciplina finanziaria e dal controllo dei costi, dalla efficienza operativa e dalla attenta gestionale volatilità dei prezzi e dalla carenza di offerta; in particolare la forte generazione di cassa organice ad oltre 20 miliardi di euro ha consentito di finanziae gii esoosi per investimenti e la crescita, di ridurre i rapporto tra indebitamento e patrimonio netto al 13%, minimo storiosi in inisti con circa 5.4 miliardi di euro, il tutto continuando fermamente negli obiettivi di sostenibilità ambientale. I risultati del 2022 vanno apprezzati anche in relazione al quale sono maturati, contesto profondamente mutato, rispetto alle assunzioni originarie di budget, a seguito dell'Invasione russa dell'Ucraina, che Eni ha affrontato tempestivamente e proattivamente ponendo in essere una serie di operazioni di particolare rilevanza strategica che hanno consentito di

• 1) garantire la sicurezza energelica dell'Europa con la sostituzione del 100% del gas russo entro il 2025, facendo leva sulle solide relazioni con i Paesi produttori e sull'accelerazione nello sviluppo dei progetti equity a gas in Algeria, Egitto, Congo e Qatar;
• ii) gestire i nuovi ischi finanziari emersi dalla guerra in Ucraina, attraverso una efficace rimodulazione della politica di copertura del rischio commodity, da inquadrare anche in relazione a quanto accaduto ad altre società europee, il cui salvataggio è stato garantito dall'intervento pubblico;
• iii) accelerare lo sviluppo del modello satellitare che ha visto, dopo la quotazione in borsa di VAR a febbraio, un ulteriore collocamento a giugno del 2022, nonché la massimizzazione della capacità di finanziamento della joint venture paritetica Azule con BP;
• iv) accelerare il processo di decarbonizzazione, con le nostre raffinerie che hanno cessato in anticipo l'approvvigionamento di ollo di palma e ricevuto il primo carico di ollo vegetale prodotto nei nostri agri-hub in Kenya, e l'accordo con Snam per lo sviluppo del progetto CCUS a Ravenna.

In considerazione della rilevanza ed eccezionalità di tali iniziative, non previste nell'ambito della scheda di performance annuaje, Comitato ha proposto al Consiglio di Amministrazione del coefficiente 1,1 previsto dalla Poltica di Remunerazione 2020-2023 al punteggio di consuntivazione degli obiettivi 2022 assegnati all'Amministratore Delegato e Direttore Generale. 0

Conclusioni

Nel ringraziare sentitamente i Consiglieri Karina Litvack e Raphael Vermeir, che hanno generosamente prestato al Comitato la loro costante disponibilità ed il loro bagaglio di professionalità ed esperienza, confido nella comprensione e sostegno delle scelte effettuate e vi ringrazio, anche a nome del Consiglio, per l'adesione che vorrete esprimere alla Politica sulla Remunerazione proposta per il nuovo mandato,

8 marzo 2028

Nathalie Tooc

Presidente del Comitato Remunerazione

Premessa

87479913

La presente Relazione sulla Politica di Remunerazione 2023-2026 e sui compensi corrisposti 2022 (di seguito "Relazione" o "Relazione sulla Remunerazione"), approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione in data 16 marzo 2023 in adempimento dei vigenti obblighi normativi e regolamentari¹, riporta:

· nella prima sezione, la descrizione della Politica sulla Remunerazione per il mandato amministrativo 2023-2026, adottata da Eni SpA (di seguito "Eni" o "Società") per gli Amministratori, i Sindaci, i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche2, subordinatamente alla sua approvazione nell'Assemblea del 10 maggio 2023 convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2022.

La sezione descrive inoltre gli organi societari coinvolti e le procedure utilizzate per l'adozione, l'attuazione e l'eventuale revisione della Politica, nonché le finalità e i principi generali che si applicano anche alle politiche retributive delle società direttamente e indirettamente controllate da Eni³, con esclusione delle società quotate controllate (anche a controllo congiunto), direttamente tenute all'applicazione della normativa.

La Politica sulla Remunerazione è stata predisposta in linea con i Principi e le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance®, nonché con le ulteriori indicazioni del Comitato per la Corporate Governance5.

· nella seconda sezione, l'attuazione della Politica di competenza 2022, con le informazioni sulla consuntivazione dei risultati e l'indicazione dei compensi maturati e delle partecipazioni detenute, in forma individuale per gli Amministratori, i Sindaci e i Direttori Generali, e in forma aggregata, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche.

La sezione riporta, infine, per il Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2020-2022, le informazioni relative all'attuazione 2022, secondo quanto previsto dalla regolamentazione vigente .

Le due sezioni della Relazione sono introdotte da un Sommario che fornisce un quadro di sintesi della Politica sulla Remunerazione per il mandato 2023-2026 e alcune informazioni di contesto.

Il testo della presente Relazione è messo a disposizione del pubblico, entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2022 e chiamata a esprimersi, con voto vincolante, sulla prima sezione della medesima Relazione, nonché, con deliberazione non vincolante, e sulla seconda sezione della stessa, secondo quanto previsto dalla normativa vigente".

(3) La determinazione delle politiche retribulive delle società controllate avviene nel nellenomia provinci organis por gestionale in particolare delle società soggette a regolazione, nonché in coerenza con le prescrizioni previste dalle normative locali.

(4) Per maggiori informazioni sul termini di adesione di Eni al Codice di Governance, si rinvia alla Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari nonché alla sezione "Governance" del sito internet della Società.

(5) Si verda Il comunicato stampa emesso in data 26 gennaio 2023 e disponibile sul sito internet di Borsa Italiana,

(6) Art. 114-bis del TUF e art.84-bis del Regolarnento Emittenti Consob.

(7) Art. 123-ler del TUF, come modificato dall'art. 3 del D.Lgs. n. 49/19, con particolare riferimento ai commi 3-bis, 3-ter e 6.

Sezione | - soggetta al voto vincolante dell'Assemblea 2023

Sezione II - soggetta al volo consultivo dell'Assemblea 2023

⁽¹⁾ Art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/98 (Testo Unico delle disposizioni in msteria di internediazione finanziario Emilitanii (1) All. 123-lei del D.Lgs. Il 50/ >0 (Yesto Onloo Gri, 10 maggio 2019, e art.84-quater del Regolamento Emittenti Consob (Delibera n. 11971/99 e successive modifiche e integrazioni).

⁽²⁾ Rientrano nella delinizione di "Dirigenti con responsabilità strategiche" di cui all'arterio dell'a pioliosazione amento Emittenti, i soggetti che hanno il poere e la responsabilità, direttamente, della pianificazione, pono direzione e controllo di Eni. I Dirigenti con responsabilità strategiche di Eni, diversi da Amministratori e Sindaci, sono i direzione e controllo di En. Pongchi con respensabilità di Eni e, comuni ini vis al cio invince di cinemal dell'Encial Direzione della Società. Per maggiori informazioni sulla struttura organizzativa di Eni si rinvia al sito internet della Società (www.eni.com).

8747

La Relazione sarà messa a disposizione presso la sede sociale e nelle sezioni "Governance" e "Documentazione" del sito internet della Società, oltre che sul sito del gestore integrato dei servizi di stoccaggio e deposito delle informazioni regolamentate (consultabile all'indirizzo www..it).

.............

In linea con quanto richiesto dalla normativa®, la società PricewaterhouseCoopers SpA, incaricata della revisione legale dei conti, ha verificato l'avvenuta predisposizione della seconda sezione della presente Relazione.

I documenti informativi relativi ai piani di compensi in essere basati su strumenti finanziari sono reperibili nella sezione "Governance" del sito internet della Società.

Salinda

(8) Art. 123-ter, comma 8-bls, del TUF, come modificato dall'art. 3 del D.Lgs. n. 49/19.

Sommario

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INDICE DEI CONTRALIT

Indicatori di sinites! ついたり

POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2023-2026 E COLLEGAMENTO CON IL MODELLO DI BUSINESS E LA STRATEGIA AZIENDALE

RISULTATI DHE VOTO ASSEMBLEARE

Il Sommario ha lo scopo di fornire al mercato un quadro di sintesi sul trend dei risultati di mercato (TSR) e dei principali indicatori di sostenibilità ambientale e capitale umano (infortuni, emissioni GHG, pay ratio e minimi salariali), nonché l'analisi del "pay for performance".

Il Sommario riporta inoltre una sintesi della Politica sulla Remunerazione per il mandato 2023-2026, il collegamento con la strategia Eni e i risultati del voto assembleare sulla Politica di Remunerazione e sulla relativa attuazione negli anni precedenti.

874709

INDICATORI DI SINTESI 2022

TSR: Nel periodo 2015-2022 il Total Shareholder Return Eni è risultato pari al +30,8%, rispetto al Total Shareholder Return +69,1% del Peer Group®, mentre il Total Shareholder Return del FTSE Mib è stato pari al +43,1% rispetto al +69,4% della media degli Indici di Borsa di riferimento dei peers10.

GRAFICO 1 - TOTAL SHAREHOLDER RETURN (Eni vs. Peer Group e Indici di Borsa di riferimento)

TSR - media indici di borsa peers (%)

• TSR Fise Mib (%)
• TSR Eni (%) TSR . media Peer Group (%)

SIR: Nel 2022 l'indice Severity Incident Rate (SIR) ha subito un peggioramento rispetto all'anno precedente a causa di un aumento della gravità degli infortuni. Anche il parametro Total Recordable Injury Rate (TRIR) di Eni risulta in aumento rispetto all'anno precedente, ma rimane comunque "best in class" tra i peers Oil & Gas (il secondo nel ranking, TotalEnergies, nel 2021 ha consuntivato un TRIR pari a 0,73 vs. 0,34 di Eni).

Severity Incident Rate

(9) Il Peer Group è composto da: Exxon Mobil, Chevron, BP, Shell, TotalEnergies, ConocoPhillips, Equinor, Apache, Marathon Oll, Occidental Petroleum.

(10) Le borse di riferimento sono: Standard & Poors 500, Cac 40, FTSE 100, AEX, OBX.

Intensità emissiva GHG

Intensità emissiva GHG attività upstream operata e non operata equity (Scope 1+2): nel intensità emissiva GHG attività upstra riduzione delle emissioni assolute grazie alla
2022 si è registrata, rispetto al 2021, una leggera riduziones esferinere, mentre si e 2022 si è registrata, nspetto al 2021, una leggivi a di energy efficiency, mentre si evidenzia un progressiva nouzione dell'intensità emissiva principalmente dovuto alla riduzione della produzione per attività manutentive e ottimizzazione processi.

Posizionamento Remunerazione Totale Eni vs. Peer Ciroup

Il posizionamento della remunerazione totale media dell'Amministratore Delegato Eni ll posizionamento della Temienterazione construzione consenzione dei CEO delle società del Peer Group.

GRAFICO 4 - REMUNERAZIONE TOTALE MEDIA 2019-2021P) (inigliaia di euro)

(a) Media delle remunerazioni totali anne iportale nei l'eport rielle società, convertite in euro al tasso dicambio al 3 tileenbe.

Il confronto tra l'andamento del TSR e la remunerazione totale dell'Amministratore Delegato e li confronto tra randamento oci p15-2022, evidenzia una buona correlazione.

GRAFICO 5 - ANALISI PAY FOR PERFORMANCE (TSR Eni vs. Remunerazione Totale AD/DG 2015-2022)

Remunerazione Totale AD/DG (/.000€) TSR Eni (%)

Pay ratio AD/DG vs. mediana dipendenti: di seguito vengono riportati i pay ratio tra la remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e la remunerazione mediana dei dipendenti Italia e a livello globale, calcolati in riferimento sia alla remunerazione fissa sia alla remunerazione totale11.

Pay ratio AD/DG vs. mediana dipendenti

TABELLA 1 - PAY RATIO AD/DG VS. MEDIANA DIPENDENTI

Dipendenti Italia				2019 2020 2021 2022
Rapporto tra la remunerazione fissa dell'AD/DG e la retribuzione fissa mediana dei dipendenti	37	37	36	35
Rapporto tra la remunerazione totale dell'AD/DG e la retribuzione totale mediana dei dipendenti	108	97	138	137
Tutti Dipendenti
Rapporto tra la remunerazione fissa dell'AD/DG e la retribuzione fissa mediana dei dipendenti	37	36	86	35
Rapporto tra la remunerazione totale dell'AD/OG e la retribuzione totale mediana dei dipendenti

Pay ratio di genere: di seguito vengono riportati i dati di pay ratio di genere per la retribuzione @ Pay ratio di genere fissa e totale, a livello generale e per categoria professionale (pay ratio "raw") che evidenziano per la popolazione Italia e globale un sostanziale allineamento tra le retribuzioni della popolazione femminile e quella maschile, con scostamenti in alcune categoria professionale riferibili principalmente ad una più ridotta presenza femminile. Rispetto ai dati 2021 pubblicati in DNF, il pay ratio totale dei dipendenti Italia è in lieve aumento per la retribuzione fissa (102 vs. 101) e costante per la retribuzione totale (98).

(11) La remunerazione totale comprende le componenti retributive monetarie variabili e i benefits valorizzati.

alling for

0

TABELLA 2 - PAY RATIO DI GENERE(4)

	Remunerazione fissa	Remunerazione lotale
Dipendenti Italia		9 B
Pay ratio (donne vs, nomini)	102	79
Senior Manager	86	aB
Middle Manager e Senior Staff	97	103
Impiegati	102	91
Operal	91
Tutti i dipendenti in Italia e all'estero		97
Pay ratio (donne vs. uomini)	101	80
Senior Manager	85
Middle Manager e Senior Staff	дз	ರಿಶ
Impiegati	100	100
Operal	92	03

Operal
(a) il pay ratio di genere è calcolato come rapporto della retribuzione media delle diome e la retribuzione media degli uomini.

Considerando il pay ratio a parità di livello di ruolo in ciascuna categoria professionale, secon considerativa de di che del cita "noi retribuzione a parità di lavoro" (ta Considerando il pay ratio a parita di Nello on classuria ococo" (tabella 3), l'allineamento
do il principio delle Nazioni Unite "pari retribuzione a parità di lavoro" (tabell do il principio delle Nazioni Unite "parrethbuzione a parta di revidente con scostamenti statitra la retribuzione delle donne e quella degli uomini risulta più evidente con tra la retribuzione delle donne e quella dogii tabili nel corso degli anni.
sticamente trascurabili e sostanzialmente stabili nel corso degli anni.

TABELLA 3 – PAY RATIO DI GENERE A PARITA DI LIVELLO DI ROOLE
--------------------------------------------------------------	--

	Remunerazione fissa		Remunerazione totale
	2019	2020	2021	2022	2019	2020	2021	2022
Dipondonti Italist							-100	100
(immotio tot: le (donne vs, nomini)	00	08	ਰੇਹੇ	00	ਹੈ ਹੈ	00
	96	97	98	6. El	96	97	08	700E
Senior Manager	97	97	98	4383	97	97	08	00
Middle Manager e Senior Staff			101	107	102	101	102	-102
Impiegati	101	101					96	0 3
Operal	વે છ	વેટ	96	013	વેરે	95
Trati i Dips nob 1113.11
Fry ratio torals (donno va, nontini)	98	08	00	93	ਕੇਸ਼	99	ට ව	Click
	98	97	98	54	97	08	98	00
Senior Manager			98	08	97	97	98	00
Middle Manager e Senior Staff	97	97					100	001
Impiegati	100	00 ה	100	ag	100	100
	96	96	06	05	ae	96	96	96
Operal

Operal

(a) Il pay ratio di genere è calcolato come ranzorto della rotribuzione media delle donne e la retribuzione media degli uomini.

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Minimi salariali

Legenda

minimo Eni >250% del riferimento minimo.

minimo Eni tra 201% e 250% del tiferimento mirlimo

minimo Eni tra 151% e 200% del riferimento miminimo Eni tra 110% e 150% del riferimento mi

Minimi Salariali: per ciascun Paese in cui opera, i riferimenti salariali di politica Eni sono ampiamente superiori al minimi di legge/contrattuali, nonché al 1º decile12 del mercato retributivo locale; Eni verifica annualmente il posizionamento retributivo delle proprie persone, adottando eventuali azioni correttive. La tabella riporta, per i principali Paesi in cui Eni è presente, il confronto tra il 1º decile Eni e il 1º decile del mercato retributivo del Paese, nonché con l'eventuale minimo salariale previsto per legge, entrambi espressi in termini di rapporto percentuale.

and the state of the state of the states of the states of the states of the states of the states of the states of the states of the states of the states of the states of the

TABELLA 4 - MINIMI SALARIALI

		Ratio % tra 1ª decile Eni e minimo di leggelo)
Paese	Ratio % tra 1" decile Eni e 1ª declie di mercato(a)	donne	uomini	totale
Italia	100		1	ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘ
Algeria	10	12	1950	1200
Austria	ు	10	្រើ	22
Belglo	国	1	国	12
Cina	E	12	12.0	12
Egitto	E	20	ાં જેવ	2
Francia	E		图	1
Germania		100	12	1
Ghana	E	现	199	1
Indonesia	120	152	原	15
Nigeria		138	11	te
Tunisia	18	得	图	122
Ungheria	12	图	图	10
Regno Unito	1	137	12	20
Stati Uniti	日	居	15	1

United

(a) Il ratio è stato calcolalo con riferimento alla retributone li si dipendenti di ivello operaio o, per i Paesi in cui Eni non ha

operai, di livello implegalizio (per i dati di mercato, fonte Korn Ferry).
(b) Salari minimi definiti per legge nei vari Paesi o, ove non provisti, dal contratto collettivo

(12) Il 1ª decile rappresenta la prassi di mercato al di sotto della quale si colloca il 10% delle retribuzioni.

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Politica sulla remunerazione 2023-2026 E collegamento CON IL MODELLO DI BUSINESS E LA STRATEGIA

Il modello di business di Eri è volto alla creazione di valore per tutti gli stakeholder, attraverso una forte presenza luttare de ononomi n nodello di bosnesso di Life volto anne sviluppo ed estrazione di olio e gas naturale, alla generazione di energia elettrica da cogneoel valore dell'enti rinovabili, alla raffinazione e alla chimica tradizionali e bio, fino allo sviluppo di processi di economia circolare e alla commercializzazione ai mercati finali e ai clienti retail e business.

Con in relializzazionire a mere o indirettamente, al conseguimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG) dell'Agenda 2030 delle Nazioni Unite, sostenendo una transizione energetica socialmente equa, che risponda con soluzioni concrete e dell'e nell'oll'e sfide di contrastare il cambiamento climatico e dare accesso all'energia in maniera efficiente e sostenibile, per tutti.

(*) Nel 2022, salvo diversa indicazione,

La Politica sulla Remunerazione supporta il raggiungimento degli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società promuovendo, attraverso un adeguato bilanciamento dei parametri di performance dei sistemi di incentivazione di breve e di lungo termine, l'allineamento degli interessi del management all'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti in una prospettiva di medio-lungo periodo.

A sostegno degli indirizzi del Piano Strategico, il Piano di Lungo Termine di tipo azionario 2023-2025 prevede uno specifico obiettivo su temi di sostenibilità ambientale e transizione energetica (peso complessivo 35%), articolato su specifici traguardi connessi ai processi di decarbonizzazione, transizione energetica e all'economia circolare.

TABELLA 5 - ALLINEAMENTO CON LA STRATEGIA

	DRIVERS STRATEGICI	SOSIENIBETRA ANBELLATION FREATERS AND FRE ENERGE IICA	INTEGRAZIONE DIVERSITIC CALLONE FIFT BE BE LE SERIETICLOCIA	第一次第一届十六十六年: 09:22:VE
	Risultati economico-finanziari (25%)		V	41
	Risultati operativi (25%)			11
PIANO IBT	Sostenibilità ambientale e capitale umano (25%)	7		1
	Efficienza e solidità finanziaria (25%)		V	S
	TSR normalizzato (25%)		1	11
111	Free Cash Flow Organico (40%)		V	vi
PIANO	Decarbonizzazione (10%)		1	2
	Transizione Energetica (15%)		1
	Economia Circolare (10%)	V	V	-1
		CREAZIONE DI VALORE PER GLI AZIONISTI E GLI ALTRI STAKEHOLDER

TABELLA 6 - LE NOSTRE PRASSI DI GOVERNANCE

COSA FACCIAMO

• · Piani di incentivazione variabile con obiettivi, predeterminati e misurabili, in coerenza con il Piano Strategico
• · Pay-mix dei ruoli esecutivi con significativa incidenza delle componenti di lungo termine
• · Valutazione delle performance sia in termini assoluti che relativi rispetto ai peer di settore
• Periodi di maturazione degli incentivi di lungo termine non inferiori a 3 anni, e clausole di lock-up per gli strumenti azionari .
• · Clausole di malus e clawback, nei casi di errore, dolo e gravi e intenzionali violazioni di leggi e/o regolamenti, del Codice Eticolo delle norme aziendali
• Piano di engagement strutturato per raccogliere le aspettative e i feedback dei nostri azionisti

COSA NON FACCIAMO

• · Nessun livello retributivo superiore ai riferimenti di mercato, in ambito nazionale e internazionale
• · Nessuna forma di remunerazione variabile per gli Amministratori non esecutivi
• · Nessuna forma di incentivazione di natura straordinaria per l'AD/DG
• · Nessuna indennità di fine mandato o risoluzione del rapporto di limiti di legge e/o di contralto
• Nessun benefit di valore eccessivo, con limitazione ai benefit previdenziali e assicurativi

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TABELLA 7-QUADRO DI SINTESI DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2023-2026

RIFERIMENTIDI MERCATO E IREMUNERAZIONE FISSA

POLITICA RETRIBUTIVA E RIFERIMENTI DI MERCATO

FINALITA Altrarre e lidelizzare risorse di elevata capacità manageriale e molivarle di obiettivi sostenibili nel lungo periodo E CORDIZION CRITERI E La Pollica di Remunerazione per Il mandalo 2023-2026 assume come riferimento massimo (evenualmente rimodulabile) la Pollica del mandato PARAMETRI 2020-2023 Riferimenti di mercato Amministratore Delegato (AD): Peer Group retributivo Eni composto escletà europee appartenenti ai settori di ifferimento Energy e Ultilites e al altri settori industriali comparabili (Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV, RWE, Iberdrola, E.ON, ENGIE, Enel, BASF, Bayer, Rio Tinto, Anglo American, Volkswagen, Vodafone, Siemens). Riferimenti di mercato Dirigenti con Responsabilità Strategiche (DIRS): ruoli di pari livello di responsabilità nell'ambito del settore industriale nazionale ed internazionale. REMUNERAZIONE FISSA FINALITA Valorizzare responsabilità, competenze ed esperienze E CONDIZIONI CRITERIE AD. PARAMETRI Recribuzione lissa delerminata in misura massima parì a quella del mandalo 2020-2023, evenualmente riducibile in relazione conferile nel mandalo, agli incarichi e deleghe attribuite e alla tipologia del profilo di competerze lesperienze del candidato. DIRS:

Retribuzione fissa definila in relazione al ruolo assegnato ed eventualmente ai livelli retributivi mediani di mercato.

RIFERIMENTI AD: Remunerazione fissa massima di €1.600.000. MASSIMI

SISTIEMILDI INGENTIMAZIONE DI BREVE E LUNGO TERMINE

PIANO DI INCENTIVAZIONE DI BREVE TERMINE (PIANO SOGGETTO A MALUS/CLAWBACK)

FITALITA 1 Cordizion	Motivare il conseguimento degli obiettivi annuali in oltica di sostenibilità nel medio-lungo termine
CRITERI E PARARE RI	Objettiv 2023 AD: 1) Risultati economico-finanziari: EBT (12,5%); Free Cash Flow organico (12,5%);

• • 2) Risultati operativi: produzione idrocarburi (12,5%); capacità installata incrementale rinnovabili (12,5%);
  • 3) Sostenibilità ambientale e capitale umano: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e Scope 2 equily (12,5%); Severily incident Rate (12,5%):

4) Efficienza e solidità finanziaria: ROACE (12,5%) e Net Debt/EBITDA (12,5%).

Obiettivi 2023 DIRS:

Obiettivi di business e individuali declinati sulla base della struttura prevista per l'AD/DG in relazione alle responsabilità assegnate. Misurazione Obiettivi

• Scala di risultato: 70 + 150 punti (target=100);
• al di sotto di 70 punti il risultato dell'obiettivo è considerato pari a zero;
• la soglia minima di incentivazione è collocata ad 85 punti di risultato complessivo;
• eventuale applicazione al punteggio di performance di un coefficiente di rettfica pari a 1,1 in caso di operazioni e/o risultati di particolare rilevanza strategica (con punteggio massimo, comunque, non superiore a 150 punti) ovvero di 0,9 in caso di scenari avversi e risultati economico-finanziario straordinariamente negalivi (con punteggio minimo in ogni caso non inferiore a 85 punti).

Livello di Incentivazione e differimento

• Incentivo base: definito in % della rem. fissa e differenziato per livello di ruolo;
• incentivo maturato: tra l'85% e il 150% dell'incentivo base, articolato in una quota differita (35%) soltoposta a condizioni di risultato triennali ed erogabile in misura variabile tra il 230% della quota attribuita.

RIFERIME .. 11 HASSHAL

Incentivo base: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa.

• Quota annuale erogabile:
  • soglia 83% della remunerazione fissa;
  • target 98% della remunerazione fissa:
• massimo 146% della remunerazione fissa.
• Quota differita erogabile:
• soglia 38% della remunerazione fissa;
• target 68% della remunerazione fissa;
• massimo 181% della remunerazione fissa.

DIRS:

AD:

• Incentivo base: fino a un massimo pari al 100% della retribuzione fissa.
• Quota annuale erogabile: fino a un massimo pari al 98% della retribuzione fissa.
• .. Quota differita erogabile: fino a un massimo pari al 121% della retribuzione fissa.

PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE AZIONARIO 2023-2025 (PIANO SOGETTO A MALUS/CLAWBACK)

FILALITA Promuovere la creazione di valore per gli azionisti e la sua sostenibilità nel lungo periodo E CONDIZIONI

CRITERIE N. azioni attribuite PARAMETRI

Deterninato dal rapporto tra un valore monelario base e il prezzo di attribuzione delle azioni (pari alla media dei prezzi nei quattro mesi antecedenti l'attribuzione).

Parametri di Performance triennali

1) 25% Obiettivo di Mercato: collegato al Total Shareholder Return (relativo);

• 2) 40% Oblettivo Economico-Finanziario: Free Cash Flow Organico (assoluto);
• 3) 35% Obiettivi di Sostenibilità Ambientale e Transizione Energetica (assoluti), articolati come segue:
  • 3.1) 10% Obiettivo di Decarbonizzazione: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e Scope 2 equity;
  • 3.2) 15% Obiettivo di Transizione Energetica: sviluppo capacità di generazione elettrica da fonti rinnovabili e di produzione di bigiel luci
  • 3.3) 10% Obiettivo di Economia Circolare: integrazione verticale agribusiness.
• Misurazione risultati nel periodo di performance triennale
• Parametri di tipo relativo (TSR): rispeto al Peer Group costituito da sei società energy europee (Shell, TotalEnergies, BP Repso, Equinor, DMV)
• · Parametri di Ilpo assoluto (FCF, Decarbonizzazione Energetica ed Economia Circolare); rispetto al target di Piano Strategico

N. Azioni assegnate al termine del periodo di maturazione

Determinato in funzione dei risultati nel triendo secondo un moltiplicatore variabile il 180% del numero di azioni attribuite. Periodo di indisponibilità delle azioni

Per utti i destinatari (se in servizio) una quota del 50% delle azioni assegnate resta vincolata per un periodo di 2 anni dalla di assegnazione; per l'AD/DG tale misura equivarrebbe, in caso di assegnazioni al valore dell'ILT attribuito, ad un obiettivo di shareholding (raggiungibile entro 2 anni) di valore pari a 1,5 volte la remunerazione fissa.

RIFERIMENTI FASSIIAI

• Controvalore azioni attribuite: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa complessiva.
• · Controvalore azioni assegnate:
  • · soglia 60% della remunerazione fissa;
  • · target 183,75% della remunerazione fissa;
  • · massimo 270% della remunerazione fissa.

DIRS:

AD:

• Controvalore azioni attribuite: in relazione al livello di ruolo, fino ad un massimo pari al 75% della retribuzione fissa.
• · Controvalore azioni assegnate: in relazione al livello di ruolo, fino ad un massimo pari al 135% della retribuzione fissa.

N8: I valori monetari indicali sono calcolati al netto degli effetti di eventuali variazioni del prezzo del litolo

ALTRI TRATTAMENTI

BENEFICI NON MONETARI

FINALITA Promuovere la fidelizzazione delle risorse manageriali E CONDIZIONI CRITEDI E Benefit prevalentemente assistenziali in linea con quell definili dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integraliv PARAMETRI aziendall per i Dirigenti (Inclusi DG e DIRS): · Previdenza complementare · Assistenza sanitaria Integrativa Coperture assicurative . Autovettura ad uso promiscuo TRATTAMENTI DI FINE CARICA E/O RAPPORTO FINALITÀ Tutelare la Società da potenziali rischi di contenziali nei casi di risoluzione non motivata da giusta causa E CONDIZIONI CRITERI E Indennità di cessazione della carica di AD e dei rapporto di lavoro da DG/DJRS: PARAMETRI Da definire sulla base degli incarichi e della tipologia del rapporto di lavoro, secondo i seguenti criteri: · rapporto di amministrazione (AD) - Indennità per I casi di manico elo revoca anticipata senza giusia causa, nonché in caso di dimissioni conseguenti a una riduzione essenziale delle deleghe; rapporto di lavoro dirigenziale (DG/DIRS) - Indennità per I casi di risoluzione consensuale definita secondo le pollitche aziendali, nei limiti delle tutele previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Dirigenti (CCNL)(0) Le indennità non sono corrisposte nel casi di licenziamento per giustificate da riduzioni delle delegoe. Patto di non concorrenza AD Eventuale mantenimento di un patto opzionale, a tutela degli interessi della Società, con corrispettivo delinito in relazione agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli). Patto di non concorrenza DIRS Esclusivamente per i casi di risoluzione ene presentino elevati rischi connessi alla criticità del ruolo e con corrispettivo corealio alla retribuzione e agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli). RIFERIMENTI Indennità AD/DG: MASSIMI per la carica da AD: max 2 annualità della remunerazione fissa; per l'eventuale ruolo di DG: max 2 annualità della retribuzione fissa e dell'incentivo di breve termine. Eventuale corrispettivo del patto di non concorrenza AD: componente fissa: max 1 annualità della remunerazione fissa; componente variabile: in funzione della performance media del 3 anni precedent!: 0 per performance inferiori al target; €500.00 performance target: €1.000.000 per performance massima. Il corrispettivo dell'opzione prevede un riferimento massimo parì a €300.000.

Indennità DIRS: Indennità definite nei limiti delle tutele massime previste dal CCNL (0)

(a) Le use CCNL, percedent, non dovell o pusto cousa, fino a in massmo di 36 mensitis dell'autilizzione complession (el huzione fissa, incertivi valabilul di bree e lugo ternine, benefits), compreso quano dovulo a il presviso (pari a un minimo di 6 mensino di 12 mensido, in rapporto all'arzanita extercale

874791

RISULTATI DEL VOTO ASSEMBLEARE

L'Assemblea degli Azionisti del 13 maggio 2020, secondo quanto previsto dalla normativa vigente, ha approvato la Politica di Remunerazione definita per il mandato 2020-2023 con una percentuale dei voti favorevoli pari al 95,28% dei votanti complessivi e all'89,92% dei soli investitori istituzionali. Il livello medio di approvazione della Rolitica sulla Remunerazione Eni si mantiene pertanto intorno al 90% per entrambe le categorie considerate.

Sez. I - Volo assembleare 2016-2020 sulla Politica

GRAFICO 6 - RISULTATI 2016-2020 DEL VOTO ASSEMBLEARE SULLA RELAZIONE ENI - SEZIONE !

In relazione al voto consultivo espresso dagli azionisti nel corso dell'Assemblea dell'11 maggio 2022 sulla seconda sezione della presente Relazione, la percentuale dei voti favorevoli è inoltre risultata pari al 92,81% dei votanti complessivi, e all'86,55% dei soli investitori istituzionali.

87478/926

Sez. Il - Voto assembleare 2020-2022 sull'Attuazione della Politica

GRAFICO 7 - RISULTATI 2020-2021-2022 DEL VOTO ASSEMBLEARE SULLA RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE EN - SEZIONE II

19,90

0,37

2021

5,75 2,30

2020

TOTALE AZIONISTI (% votanti)

Favorevoli Contrari ಟ Astenuti

Il risultati di voto raggiunti segnalano l'efficacia della Politica di Remunerazione nel supportare la strategia aziendale e l'utilità di un dialogo costante e aperto con il mercato.

12,76

2022

0,69

87479 924 Sezione I - Politica sulla Remunerazione per il mandato 2023-2026

La presente Sezione sarà sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea del 10 maggio 2023, secondo quanto previsto dalla normativa vigente. i noggio co descritta nella presente sezione ha durata triennale (2023-2026), in coerenza con la durata del mandato amministrativo.

GOVERNO SOCIETARIO

Organi e soggetti colnvolti

La Politica sulla Remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione Eni, dei componenti dell'organo di controllo (Collegio Sindacale), nonché dei Direttori Generali e degli con iponenti con responsabilità strategica, è definita in coerenza con le previsioni normative e statutarie, secondo le quali:

• Staturane, soci determina i compensi del Presidente e dei componenti del Comsiglio di Amministrazione nonché i compensi dei componenti del Collegio Sindacale, all'atto della nomina e per tutta la durata del mandato (art. 2389 c.c., comma 1 e art. 26 dello Statuto Eni, art. 2402 c.c.);
• il Consiglio di Amministrazione determina la remunerazione degli Amministratori con deleir conori la partecipazione ai Comitati Consiliari, sentito il parere del Collegio Sindacale (art. 2389 c.c., terzo comma).

In linea con il modello di governo societario di Eni13, al Consiglio spettano inoltre:

• in inco corrimo della Politica sulla Remunerazione descritta nella prima sezione per i componenti degli organi sociali, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
• strategione, terminazione della remunerazione variabile degli Amministratori con deleghe;
• le minizione, su proposta del Presidente d'intesa con l'Amministratore Delegato, della struttura della remunerazione del Responsabile della funzione di Internal Audit, in coerenza con tora della retributive della Società, previo parere favorevole del Comitato Controllo e Rischi, nonché sentito il Collegio Sindacale.

Aderendo alle raccomandazioni contenute nel Codice di Governance, il Consiglio di Ammini-Atrendo alle nasoatto, per quanto riguarda tutte le tematiche di remunerazione da un Comistrazione e supportuto, per esecutivi e indipendenti (Comitato Remunerazione) avente funzioni propositive e consultive in materia.

La Politica sulla Remunerazione è approvata dal Consiglio, su proposta del Comitato Remunerazione, ed è sottoposta all'esame dell'Assemblea, che è chiamata ad esprimersi in merito con voto vincolante, con la cadenza richiesta dalla durata della stessa e comunque almeno ogni tre anni, ovvero in caso di cambiamenti.

Il Consiglio di Amministrazione assicura che la remunerazione erogata e maturata sia coerente n ooniorgino i e i criteri definiti nella Politica, alla luce dei risultati conseguiti e delle altre circostanze rilevanti per la sua attuazione (Principio XVII del Codice di Governance).

(13) Per maggiori informazioni sul sistema di governance Eni si rinvia alla "Relazione sul governo societario e gli assetti (13) Fei maggion into nella sezione "Governance" del sito internet della Società.

Coerenza della Politica con le previsioni normative e statutarie

Friday of the county of the county of

L'Assemblea è tenuta inoltre ad esprimersi, con un voto consultivo, sulla seconda sezione della Relazione, relativa all'illustrazione dei compensi corrisposti nell'esercizio finanziario di riferimento agli Amministratori, Sindaci, Direttori Generali e, in forma aggregata, agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche.

Rapporti con gli azionisti sui temi di remunerazione

Eni valorizza il dialogo con i propri azionisti e investitori istituzionali sui temi di remunerazione, consapevole della rilevanza del coinvolgimento degli stessi nell'elaborazione e implementazione della Politica per la Remunerazione di Amministratori e Dirigenti con responsabilità strategiche, secondo quanto riconosciuto anche dal legislatore, in sede di recepimento degli indirizzi derivanti dalla Direttiva SRD II. In tale contesto, assume particolare rilievo l'analisi svolta sul voto assembleare che Eni ha implementato sin dal 2012, ponendo particolare attenzione agli orientamenti di voto delle minoranze azionarie.

Con riferimento alla "Politica per la gestione del dialogo con gli investitori", adottata dal Consiglio di Amministrazione, viene definito un Piano di Engagement annuale, con i principali investitori istituzionali e principali proxy advisor, a supporto delle proposte di Politica da sottoporre all'esame degli azionisti in Assemblea. Il piano viene implementato ordinariamente attraverso due cicli di incontri, in autunno e in primavera, con eventuali ulteriori consultazioni su temi specifici.

Il Presidente del Comitato di Remunerazione può partecipare agli incontri, a sottolineare l'importanza della comunicazione diretta con il mercato sui temi di competenza del Comitato stesso.

Il Comitato è costantemente informato sulle attività di attuazione del Piano annuale di Engagement e sui relativi esiti.

Il Comitato assicura inoltre al Consiglio di Amministrazione adeguata informativa sugli sviluppi del dialogo sui temi di remunerazione, anche nell'ambito delle informative periodiche sulle questioni rilevanti affrontate nel corso delle proprie riunioni, con il supporto della competente funzione di Investor Relations.

Il Comitato riferisce infine sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni all'Assemblea annuale degli Azionisti, tramite la Presidente o altri da questa designato.

Eni mette a disposizione dei propri azionisti e investitori una pluralità di strumenti e canali di comunicazione: l'organizzazione di incontri e conference-call a carattere periodico, l'evento assembleare, quale momento conclusivo di verifica del confronto svolto, la pubblicazione, sul proprio sito web, di informazioni dettagliate e complete.

Ampia informativa sulla remunerazione degli Amministratori e della dirigenza è infine ulteriormente assicurata dal costante aggiornamento della sezione "Remunerazione" della pagina "Azienda/Governance" del sito internet della Società.

Comitato Remunerazione Eni

Composizione, nomina e attribuzioni

Il Comitato Remunerazione Eni è stato istituito dal Consiglio di Amministrazione per la prima volta nel 1996. La composizione e nomina, i compiti e le modalità di funzionamento Adozione di un Piano di Engagement

del Comitato, in linea con quanto previsto dalle raccomandazioni del Codice di Governanoe, del Comitato, in linea Con quano e e olamento, approvato dal Consiglio di Amministrazione e messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società145

Compili del Comitato Remunerazione

Il Comitato è attualmente composto da tre Amministratori non esecutivi, tutti indipendenti, al il Cornitato e attualifichte oci Governance e tutti in possesso della conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, valutata dal Consiglio al momento del Codico di Codico di Codico di Codico di Codico di Codico di Codico di Co il infinatena finanziana o or politico, per almeno un componente del Comitato, dal Componitiono secondo quanto recoomandazione 26). Si riportano di seguito i dettagli relativi alla composizione e alle riunioni del Comitato nel corso del 2022.

Il Direttore Human Capital & Procurement Coordination di Eni svolge il ruolo di Segetario del Sempotone Comitato, coadiuvato dal Responsabile Compensation & Benefits per le mattri di competenza, e assiste il Comitato e il suo Presidente nello svolgimento delle relative attività.

za, e assiste il comiteto e notti funzioni istruttorie, propositive e consultive ne consultive ne confronti del ll'Oonitato Svolge le Seggenti Tenziformità allo Statuto e al Codice di Governance (Principio XVI e Raccomandazione n. 25, lettere a), b), c) e d):

• · sottopone all'approvazione del Consiglio di Amministrazione la Relitico per la Politico per la Politico per la Pomi sottopone all'approvazione dei Gompensi corrisposti e in particolare la Politica per la Remumateria di Remunerazione e oci gari sociali, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con responnell'il del componenti girera grevisto dall'art. 2402 del Codice Civile, per la c sabilità strategiche, fermo rostante di Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio, nei termini previsti dalla legge;
• esercizio, nei cermini provoti adia eri relativi alla remunerazione del Presidente e cell'Amministratore Delegato, con riguardo alle varie forme di compenso e di trattamenti dei Comitoti filistiatore Deicguto, on ngazi relativi alla remunerazione dei componenti dei Comitati
• di Amministratori costituiti dal Consiglio;
• propone, esaminate le indicazioni dell'Amministratore Delegato, i criteri generali per la remupropone, esaminate le indicazioni strategiche, i piani di incentivazione annuale e di lungo termine, anche a base azionaria, nonché la definizione degli obiettivi di performance lolligo terrinte a buse aziendali dei piani di performance connessi alla determie la consuntivazione del nouttori ezile degli Amministratori con deleghe e all'attuazione dei piani di incentivazione;
• piani di incentivazione,
  valuta periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della Politica imento dagli valuta penodicazione e verifica, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance, formulando al Consiglio proposte in materia;
• oblettivi or performanoe, lori nattività di engagement svolte a supporto della Politica di puntitori esamina e monitora gii estri al politica di gestione del dialogo con gli investitori approvata dal Consiglio.

approvata dal Gonisiglio.
Inoltre, nell'esercizio delle proprie funzioni, il Comitato esprime i parezioni in toma au inone, nell'esereizio dell'i propalmente richiesti dalla vigente procedura aziendale in tema di tena ul remendrazionorrelate™, nei termini previsti dalla medesima procedura.

operazioni con parti consiglio di Amministrazione utile sulle questioni più rilevanti ll'Oomitato menso di priferisce inoltre al Consiglio sull'attività svolta almeno seesaminate nel corso della Runioni, ner l'approvazione della Relazione Finanziaria Annuale e rnestrairierite e non otte il contro pione consiliare indicata dal Presidente del Consiglio di Amministrazione.

⁽¹⁵⁾ Il Regolamento del Comitato Remunerazione è disponibile nella sito internet della Società.
L'estato del Comitato Remune de 34 mania 2000 e disponibile sul sito internet (15) li Regolamento del Comitato Remunezione e disponibile sul sito internet della Società.
(16) Si veda il comunicato stampa emesso in data 14 maggio 2020 e disponibile sul

⁽¹⁶⁾ Si veda il comunicalo stampa emesso in uato 14 inaglio con interesti degli Amministratori e Sindeci e Sindeci e Sindeci e Sindeci e Sindeci e Sinder (17) Con riferimento alla Management System Cuideline Coperacion in construction in Constil in Consociation of Consocio in Consocio in Consolul Consolul Corsell in Associatio azioni con parli correlate , adoltala per la prima volta, in attuazione dell'Americano nell'Assetti proprietari 2022, disponibile sul sito web della Società (www.eni.com).

Modalità di funzionamento

Secondo quanto previsto dal Regolamento, il Comitato si riunisce con la frequenza necessaria per l'adempimento delle proprie funzioni, di norma nelle date previste nel calendario annuale degli incontri approvato dallo stesso Comitato, ed è validamente riunito in presenza di almeno la maggioranza dei componenti in carica. Il Presidente del Comitato convoca e presiede le riunioni; in caso di sua assenza o impedimento, la riunione è presieduta dal componente più anziano di età presente. Il Comitato decide a maggioranza assoluta dei presenti.

La verbalizzazione delle riunioni è curata dal Segretario del Comitato, che può farsi assistere, allo scopo, da personale della funzione Human Capital & Procurement Coordination.

Alle riunioni del Comitato possono assistere i componenti del Collegio Sindacale e il Magistrato della Corte dei Conti. Su invito del Presidente del Comitato, a singole riunioni possono partecipare, il Presidente del Consiglio di Amministrazione e/o l'Amministratore Delegato, nonché, previa intesa con il Presidente del Consiglio di Amministrazione, altri Amministratori. Nessun amministratore e, in particolare, nessun amministratore con deleghe, prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione (Raccomandazione n. 26), salvo che si tratti di proposte che riguardano la generalità dei componenti i Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione. Inoltre, su invito del Presidente del Comitato, con riferimento a singoli punti all'ordine del giorno, possono partecipare, previa informativa all'Amministratore Delegato, esponenti della Società competenti per materia. Restano inoltre ferme le disposizioni applicabili alla composizione del Comitato qualora lo stesso sia chiamato a svolgere i compiti richiesti dalla procedura in materia di operazioni con parti correlate adottata dalla Società.

Il Comitato ha la facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti, nonché di avvalersi di consulenti esterni indipendenti, nei termini previsti nel Regolamento ed entro i limiti di budget approvato dal Consiglio di Amministrazione (Raccomandazione n. 17).

Attività svolte nel 2022 e programmate per il 2023

Nel corso del 2022, il Comitato Remunerazione si è riunito complessivamente 7 volte, con una partecipazione media del 100% dei suoi componenti e una durata media pari a 2 ore. La documentazione a supporto delle riunioni è stata trasmessa ai membri del Comitato nei termini previsti dal Regolamento.

TABELLA 8 - COMPOSIZIONE DEL COMITATO(0)

Nathalie Tocci (Presidente) Karina Litvack(b)	/ riunioni nel 2022
Raphael Vermeir®)	Durata media: 2 h

(a) Composizione deliberata a seguito dell'innovo degli organi societari (CdA del 14 maggio 2020 e relativo comunicato stampu in pari data) Il Cornialo è integrainente composto da Amministratori non eseculivi e indipendenti, ai sensi di l'egge e del Codice di Corporate Governance (b) Gli Amministratori Lilvack e Vermeir sono stati eletti dalla lista di minoranza

A tutte le riunioni del Comitato ha preso parte almeno un componente del Collegio Sindacale, con una partecipazione costante anche della Presidente del Collegio Sindacale. Su invito della Presidente del Comitato, sono inoltre intervenuti, nel corso di specifiche riunioni, Dirigenti della Società e consulenti incaricati, per fornire le informazioni e i chiarimenti ritenuti necessari, dal Comitato stesso, all'approfondimento delle istruttorie svolte.

Per il primo quadrimestre 2023 il Comitato in carica ha programmato lo svolgimento di 4 riunioni, 3 delle quali già svolte alla data di approvazione della presente Relazione. Le successive riunioni saranno programmate, a valle del rinnovo degli organi societari, dal nuovo Comitato. Di seguito si rappresentano le principali attività che hanno impegnato il Comitato nell'esercizio

finanziario di riferimento, con indicazione anche delle principali iniziative in programma per l'anno in corso, in linea con il proprio ciclo di attività annuale,

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TASELLA 9 - CICLO DI ATTIVITÀ ANNUALE DEL COMITATO REMUNERAZIONE

1° TRIMESTRE GENNAIO - MARZO

CICIVERSIANIEIR

· Valutazione periodica della Politica adottata nel precedente esercizio.

Elaborazione della Relazione sulla Remunerazione.

COMPENSATION

• · Esame degli studi di confronto retributivo ai fini della definizione e/o valutazione delle Linee Guida di Politica retributiva.
• Definizione obiettivi correlati ai Piani di incentivazione variabile.
• Consuntivazione ed attuazione del Piano IBT in essere.

ENGAGEMENT

· Esame degli esiti delle attività di ingaggio svolte con i principali investitori istituzionali e proxy advisor (1º ciclo).

2° TRIMESTRE APRILE-GIUGNO

GOMERNANO:

· Esame delle raccomandazioni e proiezioni di voto e presentazione della Relazione sulla Remunerazione in Assemblea.

COMPENSATION

· Consuntivazione del Piano ILT in essere.

ENGAGEMENT

• · 2° ciclo di incontri con gli investitori istituzionali e i proxy advisor.
• Esame degli esiti delle attività di ingaggio svolte con i . principali investitori istituzionali e proxy advisor (2º ciclo).

CHONN: 129 LAASICI: 1

All'inizio del 2022, in attuazione delle raccomandazioni del Codice di Governano, al Veltitato la Valutato nel 2021, ner ol All'inzio del 2022, in attuazione dell'Ilozioni del Oodoo e doven alla Remunerazione attuata nel 2021, per gli Amministratori e i Dirigenti con responsabilità strategiche.

Amministratori e i Dirigenti con responsibilità sirategicile.
Il Comitato ha esaminato, nel corso di più Relazione sulla Politica de Sul compensi 2022 chiamata de sorimera ll Comitato na esaminato, nel collo di più sessoni, la Nelazioni (del 11 magio 2022, chiamata desprimere
della successiva approvazione del Consiglio e presentazione dell'Aro della successiva approvazione presentazione di noemero della durata trienne della politica approvata nel 2020.
unicamente un voto consultivo sulla seconda sezione della la c

unicamente un volo consultivo sulla sezonia, il consideratore resembrato le recommardazioni di voto emesse dai principali proxy
Ai fini della preparazione dell'evento assembl advisor e le proiezioni di voto elaborate con il supporto di primarie società di consulenza.

advisor ele prolezioni il volcella con il supporto di primario dell'isulto insembleare 2022, a confronto con i
Nella seconda parte dell'anno il Comitato ha approvincia i asse Nella seconda parte dellano il Cornitato na approvincito ranalisi del Peer Group il iferimento e suoi i tferimento e suoli standari

risultati delle principal società (lallane ed edicio estici e del socien di riferimente e sugli standard di meratori di mercato Il Comilato na inne svolto in hombrazione del qualio nomani del quado normani o mini per l'elaborazione della Politica sulla Remunerazione e della presente Relazione.

COMPENSATION

Per quanto riguarda i temi inerenti l'attuazione delle Politiche retributive, il Comitato nel Prava e di unon Terminini

• Per quanto igliarda i tiemi ratuazione deile i oni e il di incentivazione di Bornitoto di Bornitoto of Ine di perfalizza o li Perralizza el Ine di perralizza el portralizza e consuntivazione del nsultali azieridali suz rai miroenettozioni nomitati e di me di neutralizzare gli effetti
  secondo una metodologia di analisi degli scostamenti predetermin secondo una metodologia di affaliar degli asocial nomentire una valutazione obiettiva dei risultati raggiunti;
• positivi o negativi di performance 2022 connessi ai Piani di Incentivazione Variabile;
• o definizione degli oblettivo del Piano di Incentivazione di Breve Termine con differimento per l'Amministratore
  definizione della proposta di attuazione del Piano di Delegato e Direttore Generale;
• Delegato e Direttore Generale,
  finalizzazione della proposta di attribuzione 2022) del Piano di Lungo Fermine aziono il bungos con predisposizione dei relativ tinalizzazione della proposta of attuazione (attribuzione 2022) del Piano di l'ottiche per il business con predisposizione dei relativi regolamenti.

regolamenti.
Il Comitato ha inottre avviato l'esame delle ci Politica sulla Remunerazione per il novo mandato consiliare altività e il Il Comitato na motte avvalo resarne delle cinee odida di Pontiglio delle proposte inerenti la presente Relazione e il conduse nel primi mesi dellesere de la pi della successiva approvazione assemblere. In attuazione della Politic nuovo Piano di Incentivazione azionali il Cornitato presenteri al Consigli, le proposto sulle proposto sulla per la parteninzione approvata in sede assembleare, a valle del innovo ucgir il Goldin, il obliamministratori non esecutivi per la partecipazione ai Comitati consiliari che saranno istituiti dal Consiglio stesso.

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3° TRIMESTRE LUGLIO-SETTEMBRE

GOVERNANCE

Esame comparativo dei risultati del voto assembleare sui temi di remunerazione

4° TRIMESTRE OTTOBRE-DICEMBRE

CIDVERNETAND:

• · Monitoraggio del quadro normativo e delle politiche di voto degli investitori istituzionali e proxy advisor.
• · Esame delle prassi di governance e reporting in tema di remunerazione.

COMPENSATION

• Attuazione del Piano ILT in essere.
• ENGAGEMENT
  • · Definizione del Piano annuale di engagement.
  • · 1º ciclo di incontri con gli investitori istituzionali e i proxy advisor.

ENGAGEMENT

Nel corso del 2022, il Comitato ha svolto un'intensa attività di dialogo con gli investitori istituzionali e i principali proxy advisor, per chiarire le ragioni del voto espresso nel 2021 e per promuoverne un rinnovato supporto nel 2022, secondo quanto già ampiamente rappresentato nella precedente Relazione, chiudendo, in primavera, il secondo ciclo di incontri programmato con i pricipali investitori istituzionali (rappresentanti complessivamente oltre il 9% del capitale sociale) e proxy advisor. Il voto espresso lo scorpo anno in sede assembleare, ha confermato i feedback positivi ricevuti nel corso degli incontri.

In linea con il proprio programma di attività, il Comitato ha avviato, nel quarto trimestre 2022, l'esame e implementazione del piano annuale di engagement con gli investitori istituzionali e proxy advisor in vista della stagione assembleare 2023.

Il primo ciclo di incontri, svolti prevalentemente in presenza nel novembre scorsi, ha interessato i top investo, Eni, rappresentativi di circa l'11% del capitale di Eni, pari a oltre il 26% degli investitori istituzionali identificati, nonchè i principali proxy advisor, e ha riguardato la valutazione degli elementi principali per la definizione della nuova Politica di Remunerazione 2023-2026, anche in risposta alle indicazioni ricevute dal mercato. In particolare, i temi esaminati hanno riguardato la revisione dei Peer Group retributivi e di performance, con focalizzazione esclusiva in ambito europeo, e l'aggiornamento dei parametri di performance del nuovo Piano di Lungo Termine di tipo azionario, in linea con gli indirizzi strategici della Società. Nel corso degli incontri, condotti dalla Presidente del Comitato, è stato espresso un ampio apprezzamento sulle ipotesi allo studio, con conferma di una valutazione positiva anche sulla solidità ed equilibrio complessivo della Politica di Remunerazione Eni.

A valle della pubblicazione della presenta Relazione, si proseguirà con l'implementazione del Piano di Engagement 2023, attraverso lo svolgimento del secondo ciclo di incontri, con l'obiettivo di assicurare la miglior comprensione dei contenuti delle proposte che saranno sottoposte all'esame dell'Assemblea programmata per il prossimo 10 maggio.

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Politica coerente con le raccomandazioni del Codice di Governance

lter di approvazione della Politica sulla Remunerazione 2023-2026

Il Comitato Remunerazione, in esercizio delle proprie attribuzioni, ha definito la struttura e i contenuti della Politica sulla Remunerazione, ai fini della predisposizione della presente Relazione, in particolare nelle riunioni del 27 gennaio, 28 febbraio e 8 marzo 2023, in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Governance. Nell'assunzione delle proprie determinazioni, il Comitato ha tenuto conto degli esiti della valutazione periodica svolta sull'adeguatezza, coerenza complessiva e concreta applicazione della Politica 2022.

Ai fini della predisposizione della Politica, sono stati infine valutati gli esiti del monitoraggio del quadro normativo di riferimento e delle prassi di governance in tema di executive remuneration, con particolare riguardo all'evoluzione degli orientamenti degli investitori istituzionali e ai feedback ricevuti nel corso degli incontri di engagement effettuati.

Il Comitato si è avvalso infine delle analisi di confronto retributivo elaborate da società di consulenza internazionali indipendenti (Willis Towers Watson, Korn Ferry e Mercer).

La Politica sulla Remunerazione Eni per il 2023-2026 relativamente agli Amministratori, ai Sin-Nessuna deroga prevista daci e ai Dirigenti con responsabilità strategiche è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione, nella riunione del 16 marzo 2023, contestualmente all'approvazione della presente Relazione.

La Politica 2023-2026 non prevede la possibilità di applicare deroghe in fase attuativa. Eventuali future esigenze di revisione alla stessa saranno pertanto nuovamente sottoposte, dal Consiglio, su proposta del Comitato Remunerazione, ad approvazione assembleare.

L'attuazione della Politica, approvata in sede assembleare, avviene da parte degli organi a ciò delegati, con il supporto delle competenti funzioni aziendali.

FINALITÀ E PRINCIPI GENERALI DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

Firalita

La Politica sulla Remunerazione Eni contribuisce alla strategia aziendale, attraverso sistemi di incentivazione connessi ad obiettivi economico-finanziari, di sostenibilità ambientale e/o sociale e di transizione energetica, nonché di sviluppo delle attività e responsabilità operative e individuali assegnate, in un'ottica di perseguimento dei risultati nel lungo periodo, tenendo conto delle prospettive di interesse dei diversi stakeholder.

La Politica sulla Remunerazione Eni risulta inoltre coerente con il modello di governo societario adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, preve dendo in particolare che la remunerazione degli Amministratori, dei componenti del Collegio Sindacale e dei Direttori Generali e Dirigenti con responsabilità strategica sia funzionale al perseguimento del successo sostenibile della Società e tenga conto della necessità di disporre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dal ruolo ricoperto (Principio XV del Codice di Governance).

La Politica sulla Remunerazione Eni supporta infine la realizzazione della mission aziendale, attraverso:

· la promozione di azioni e comportamenti rispondenti ai valori e alla cultura della Società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità previsti dal Codice Etico 10 e dalla Policy Eni "Le nostre persone"¹³, in linea con gli obiettivi delle Nazioni Unite e secondo il principio "pari retribuzione a parità di lavoro";

(18) Per maggiori informazioni sul Codice Eltico si rinvia alla Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari 2022, disponibile nella sezione Azienda/Governance del sito internet della Società. (19) Policy approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 28 luglio 2010.

Collegamento con le strategie aziendali

Coerenza con le raccomandazioni del Codice di Governance · la valorizzazione dei ruoli e delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell'apporto professionale, con riferimenti equi in base al ruolo e in grado di sostenere un tenore di vita dignitoso, superiore ai minimi di legge o contrattuali vigenti, nonché ai minimi retributivi riscontrabili sui mercati locali.

Principi generali

In attuazione delle suddette finalità, la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche è definita in coerenza con i seguenti principi e criteri:

Durata della politica

La Politica Eni ha durata triennale, coincidente con la vigenza del mandato amministrativo, per consentirne l'efficace implementazione a supporto delle strategie aziendali di medio-lungo termine.

Remunerazione dei ruoli esecutivi AD/DG e DIRS

Coerenza della remunerazione complessiva rispetto ai riferimenti di mercato applicabili per cariche analoghe o per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità, nell'ambito di panel di aziende nazionali e internazionali comparabili con Eni, anche in relazione al settore di riferimento e alle dimensioni aziendali, attraverso specifici confronti retributivi effettuati con il supporto di fornitori internazionali (Raccomandazione n. 25).

Struttura retributiva adeguatamente bilanciata tra una componente fissa e una componente variabile, in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione del rischio della Società, tenuto anche conto del relativo settore di attività (Raccomandazione n. 27, lett. a).

Remunerazione dei ruoli esecutivi aventi maggiore influenza sui risultati aziendali caratterizzata da una significativa incidenza delle componenti di incentivazione, in particolare di lungo termine (Raccomandazione n. 27, lett. a), attraverso adeguati periodi di differimento e/o maturazione degli incentivi in un orizzonte temporale almeno triennale, in coerenza con la natura di lungo termine del business esercitato e con i connessi profili di rischio (Raccomandazione n. 27, lett. d),

Struttura della Remunerazione

Componente fissa congruente rispetto alle deleghe e/o responsabilità attribuite, oltre che sufficiente a remunerare le prestazioni effettuate in caso di mancata erogazione della componente variabile.

Componente variabile definita entro limiti massimi (Raccomandazione n. 27, lett. b) e finalizzata ad ancorare la remunerazione ai risultati effettivamente conseguiti.

Benefici non monetari in linea con le prassi dei mercati retributivi di riferimento e coerenti con le normative locali, al fine di completare e valorizzare il pacchetto retributivo complessivo tenendo conto dei ruoli e/o delle responsabilità attribuite, privilegiando le componenti volte ad assicurare forme di tutela previdenziale e di copertura sanitaria.

Eventuali trattamenti integrativi di fine rapporto e/o mandato per i ruoli esecutivi, nonché patti di non concorrenza per i ruoli caratterizzati da maggiori rischi di attrazione competitiva, definiti a tutela degli interessi aziendali entro un determinato importo o un determinato numero di anni di remunerazione, in coerenza con la remunerazione percepita e con i risultati conseguiti (Raccomandazione n. 27, lett. f), nonché nel rispetto delle tutele previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro, ove applicabile.

Sistemi di incentivazione variabile

Obiettivi, finanziari e non finanziari, connessi alla remunerazione variabile di breve e di lungo termine, anche a base azionaria, definiti in coerenza con il Piano Strategico quadriennale e con le aspettative degli azionisti e degli altri stakeholder, allo scopo di promuovere un forte orientamento ai risultati e di coniugare la solidità operativa, economica e finanziaria con la sostenibilità sociale ed ambientale (Principio XV e Raccomandazione n. 27, lett. c). Gli obiettivi sono

07 47 9

Coerenza con i riferimenti di mercato

Politica di durata triennale

Adeguato bilanciamento tra remunerazione fissa e variabile

Remunerazione fissa

Remunerazione variabile

Benefici non monetari

0

Trattamenti di fine rapporto e patti di non concorrenza

Obiettivi definiti in

coerenza con il Piano Strategico e con le aspettative di azionisti e stakeholder

predeterminati, misurabili e tra loro complementari, al fine di rappresentare compiutamente predeterninati, misurabili e tra foro complessivi della Società. Tali obiettivi sono definiti in modo da assicurare:

• modo da assicurare:
  la valutazione dei risultati annuali, aziendali e individuali, sulla base di una scheda bilianla valutazione del nisultati annodii, uzici lobiettivi dell'area di responsabilità e in coerenza,
  ciata definita in relazione agli specifici obiettivi dell'areco, con i compi ciata definità in relazione agli specifici ri controllo interno, con i compiti a essi assegnati:
• assegnati;
  la definizione dei Piani di Incentivazione di Lungo Termini essoluti, con riferimento alla capacità la definizione dei Piani di incentrazione di Lin termini assoluti, con riferimento alla capacità
  no una valutazione dei risultati aziendali sia in termini relativi rispetto a no una valutazione dei nisultati aziendali sia in termini relativi rispetto ad un Peer
  di generare livelli crescenti e sostenibili di redditività, sia in rigorinali concorre di generare livelli crescentre sostenibili creazione di valore rispetto ai principali concorrenti internazionali.

Piani di remunerazione basati su azioni e allineati alle aspettative degli azionisti in un orizzonte Piani di remunerazione Piani di remunerazione basati so azoni e annoni di maturazione triennali, il collegamento
temporale di medio-lungo periodo, attra verso periodi di manurazione triennali, il c temporale di medio-lungo periodo, attraverdoiii, la previsione che una quota delle azioni o dei
ad obiettivi di risultato predefiniti e misurabili, la press temporale pari al ad obiettivi di risultato predelinito e misulabili, le pro temporale pari almeno ad 2 anni (Raccomandazione n. 28).

Remunerazione variabile corrisposta ad esito di un puntuale processo di verifica dei risul-Remunerazione vanabile corrisposta e sili obiettivi assegnati rimodulati per neutralizzare
tati effettivamente conseguiti, rispetto agli obiettivi prezzi commodity e il tass tati effettivamente conseguit, nispetto agir scio lo scenario prezzi commodity e il tasso di gli impatti dei fattori esogeni, quali do coonnatura possono alterare la performance, quali
cambio ovvero gli accadimenti che per loro ni performilio. Il processo di verifica cambio ovvero gli accadimenti ene per torolinarie di portafoglio. Il processo di verifica del Comitato ad esempio il factoring e le operazioni struorumano e postamenti approvata dal Comitato
risultati si basa su una metodologia di analisi degli scostamenti approvata dal Comita Remunerazione.

Adozione, attraverso uno specifico Regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazio-Adozione, attraverso uno specifico Regolane, di meccanismi che, in presenza di condizioni
ne, su proposta del Comitato Remunerazione, di meccanti dei Rioni, consentano: ne, su proposta del Cornitato Nernbitorio nei regolamenti dei Piani, consentano:
determinate ed espressamente richiamate nei regolamentione, già, erogata, e/o

• determinate ed espressamente nemarrazione già erogata e/o assegnata (clawback);
• (clawback);
  la mancata erogazione e/o assegnazione di componenti variabili della remunerazione il cui la mancata erogazione e/ o asseguire e/ o asia in corso di maturazione (malus).
  diritto al conseguimento sia già maturato o sia in corso di maturazione (malus).

l suddetti meccanismi si applicheranno nei casi in cui gli incentivi (o il diritto agli stessi) siano l suddetti meccanismi si applicileranito noi circin seguito manifestamente errati (Raccostati conseguiti sulla base di dati che si siano rivelati necesione dei medesimi dat stati conseguiti sulla base ui duti one essi di dolosa alterazione dei medesimi dati.

l medesimi meccanismi saranno inoltre applicati nelle ipotesi di recesso per motivi disciplinari, l medesimi meccanismi saranno inotte appiloui. Helleggi e/o regolamenti, del Codice Etico o
ivi compresi i casi di gravi e intenzionali violazioni di l'ordinamento a tutela ivi compresi i casi oi gravi e intenzionali viellezioni a reso
delle norme aziendali, fatta comunque salva ogni azione consentita dall'ordinamento a tutela degli interessi della Società.

Si prevede che l'attivazione delle richieste di restituzione ovvero di revoca degli incentivi Si prevede che Tattivazione delle nenileste do di maturazione degli stessi e a chiusura dei casi intervenga, per fatti accaduti durante il penodo ormodo ormone e di cinque anni nei casi
relativi accertamenti, entro i termini di tre anni nei casi di errore e di cinque ann di dolo.

Remunerazione del Presidente e degli Amministratori non esecutivi Relazione a zione del 1-1 e esterema, professionalità e impegno loro richiesto in relazione
Compensi commisurati alla competenza, professionitati stituiti a norma dello Sta Compensi commisurati alla Competenza, proroso consiliati stituiti a norma dello Staalle attribuzioni comente e alla pertecipuzione el egli appropriati riferimenti di mercato, consituto (Raccomandazione n. 29), tenenoo conto abgio epprista differenziazione tra il compenso
derando anche le esperienze estere comparabili; appropriata differenziazione tra

a base azionaria

Processo di consuntivazione dei risultati

Clausole di clawback e michus

previsto per il Presidente rispetto a quello dei componenti di ciascun Comitato, in considerazione del ruolo, da questi svolto, di coordinamento dei lavori e collegamento con gli Organi societari e le Funzioni aziendali; esclusione degli Amministratori non esecutivi dalla partecipazione a piani di incentivazione di tipo variabile, anche a base azionaria, salvo diversa deliberazione dell'Assemblea degli Azionisti.

Parties of the state of the program of

Remunerazione dei membri del Collegio Sindacale

Compensi commisurati al ruolo svolto nonché alla competenza, professionalità e impegno richiesti anche in relazione alla partecipazione alle riunioni consiliari e dei Comitati Consiliari, tenuto conto degli appropriati riferimenti di mercato, considerando anche le esperienze estere comparabili; adeguata differenziazione tra il compenso previsto per il Presidente rispetto a quello degli altri membri, in considerazione del ruolo, da questi svolto, di coordinamento dei lavori e di collegamento con gli Organi societari e le Funzioni aziendali (Raccomandazione n. 30).

POLITICA SULLA REMUNERAZIONE PER IL MANDATO 2023-2026

Criteri di definizione e principali novità della Politica

La Politica sulla Remunerazione 2023-2026 per gli Amministratori, i Sindaci, i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, è stata deliberata dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023, sulla base dei riferimenti normativi e dei benchmark effettuati, nonché degli orientamenti degli investitori istituzionali e dei proxy advisor e, come per la precedente Política, copre l'intero periodo del nuovo mandato amministrativo.

La Politica 2023-2026 prevede la conferma dei limiti retributivi massimi già previsti nel mandato 2020-2023 che potranno essere eventualmente rimodulati dal nuovo Consiglio di Amministrazione in coerenza con gli incarichi e le deleghe conferite e con il profilo dei soggetti designati.

La Politica 2023-2026 prevede le seguenti principali novità finalizzate ad un ulteriore adeguamento rispetto alle strategie Eni di transizione energetica e trasformazione del business e ad un maggior allineamento con gli interessi degli azionisti:

• · Peer Group: differenziazione dei peer group retributivi e di performance con focalizzazione di entrambi in ambito europeo;
• · Piano IBT con differimento: (i) utilizzo del Free Cash Flow al netto delle operazioni M&A in coerenza con il parametro utilizzato nel Piano ILT azionario; (li) sostituzione del parametro di intensità emissiva GHG Upstream con le emissioni Upstream nette (Scope 1+2 equity), in coerenza con l'obiettivo comunicato al mercato e per valorizzare i numerosi progetti di riduzione delle emissioni; (iii) introduzione di meccanismi di valutazione della performance anche in riduzione in caso di scenari avversi tali da determinare risultati economico-finanziari annuali straordinariamente negativi.
• Piano ILT azionario 2023-2025: (i) eliminazione del parametro NPV delle riserve certe di idrocarburi, non più coerente con la strategia di lungo termine di Eni, e incremento del peso dell'obiettivo economico-finanziario; (ii) allineamento del parametro di decarbonizzazione a quello del Piano IBT con differimento (emissioni nette Upstream Scope 1 e 2 equity); (iii) obiettivo di Transizione Energetica rafforzato in ottica di decarbonizzazione dei prodotti Eni, attraverso integrazione dell'indicatore sullo sviluppo dell'energia da fonti rinnovabili con l'indicatore di capacità di produzione di biojet fuel; (iv) obiettivo di Economia Circolare focalizzato sull'integrazione verticale dell'agribusiness per la produzione di biocarburanti per le bioraffinerie Eni; (v) rafforzamento della shareholding policy con allungamento del periodo di lock-up da 1 a 2 anni, nell'interesse degli azionisti e in coerenza con il Codice di Corporate Governance.

Conferma dei limiti dell'attuale Politica Salinoda

Principali novità della Politica 2023-2026

Collegamento con le strategie aziendali

Coltegali Iteli ted CON TC Screatore, i sistemi di incentivazione di breve e di lungo ler-La Politica sulla Remonerazione, attraverso Postegico della Società, attraverso la definizione
mine, supporta la realizzazione del Piano Strategico essensibile per qui azioni mine, supporta la realizzazione dei Piano Volto Velore sostenibile per gli azionisti e gli altri
di obiettivi in grado di promuovere la creazione di valone del management di oblettivi in grado di promoovere la Greazione ando anno il azione del management viene valutata:

• viene valutata:
  in un orizzonte di breve termine, in relazione ad un quadro articolato e bilanoiato e l'efe Obiettivi di breve termine in un orizzonte di breve terrillire, in relazione ad atti dà dell'azienda nel suo complesso e l'eftra loro complementan e voltra garantire la itransizione energetica e decarbonizzazione.
  Ficienza operativa, l'attuazione del percorso di transvobili e la riduzione delle ficienza operativa, l'attuazione del percollato relativa alle fonti rinnovabili e la riduzione delle persone nonché attraverso la capacità incrementale inotulatione de l'equity, la sicurezza delle persone nonché la solidità finanziaria;
• la solidita finanziana,
  in un orizzonte di medio-lungo termine, con riferimento aziona ed una serie di risultati Obiettivi di lungo termine in un orizzonte di medio-fongo territine, con invisti, e in relazione ad una serie di risultati direttamente collegata agli interessi degli aclone in alla performance economico-fimisurati in termini assoluti e Carattenza da un significativo focus sui temi strategici della decarbonizzazione, transizione energetica ed economia circolare.

Riferimenti di mercato e Peer Group retributivo

rctricentri creat ci cri TTCC Carce C tricit Collectionamento retributivo e effettuata rispet-Per l'Amministratore Delegato, la valcitazione o per Group retributivo costituito da 18 società i to al valore retributivo mediano del OEO en en Eni, tenuto conto del processo di transizione europee operanti nel settori al mennerio pe di business. In particolare, le società del nuovo.
energetica e delle strategie di trasformazione del posttori Epergy. Utilities energetica e delle strategle di trasformazioni e nell'ambito dei settori Energy, Utilities e il altri
Peer Group retributivo sono state selezionate nell'ambito di business e/ Peer Group retributivo Sono State Sciezione al portafoglio di business e/o alle caratteristiche di dimensione organizzativa e complessità del business.

			Attività di Business
	Azienda	Nazione	Energy		Ullity		Chemical		Mining	Other
ੀ	Shell	UK/NL	J
2	TotalEnergies	Francia	1
3	BP	വിക	1
4	Repsol	Spagna	V
5	Equinor	Norvegia	7
6	OMV Group	Austrial	-1
7	RWE	Germania			-1
8	Iberdrola	Spagna			1
9	E.ON	Germania			1
	10 ENGIE	Francia			1
	11 Enel	Italia			1
	12 BASF	Germania					1
	13 Bayer	Germania					7
	14 Rio Tinto	பா							1
	15 Anglo American	വിം							2
	16 Volkswagen	Germania								2
	17 Vodafone	ાર								-1
	18 Siemens	Germania								7

TABELLA 10 - NUOVO PEER GROUP RETRIBUTIVO CEO

Per la Presidente e gli Amministratori non esecutivi la valutazione del posizionamento retributivo è effettuata, con riferimento a ruoli omologhi, rispetto al Peer Group "Top Italia" composto dalle principali società quotate del FTSE Mib (Assicurazioni Generali, Atlantia, Enel, Intesa Sanpaolo, Leonardo, Mediobanca, Poste Italiane, Prysmian, Snam, Terna, TIM, Unicredit).

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche, la valutazione del posizionamento retributivo è effettuata con riferimento a ruoli di medesimo livello di responsabilità e complessità manageriale rispetto ai mercati nazionali e internazionali del settore industriale.

I confronti retributivi sono stati effettuati con il supporto delle società di consulenza Willis Towers Watson, Korn Ferry e Mercer.

Compensi e condizioni di lavoro dei dipendenti

Eni pone le sue persone al centro della propria strategia di business ed è costantemente impegnata nel promuovere condizioni di lavoro in linea con gli obiettivi delle Nazioni Unite di miglioramento salariale, riduzione delle disuguaglianze di reddito, promozione di opportunità di lavoro dignitose, uguaglianza di genere, generazionale, etnica etc. secondo il principio "pari retribuzione a parità di lavoro".

In particolare, Eni applica a tutte le sue persone un sistema retributivo integrato a livello globale, coerente con i mercati di riferimento e collegato alle performance aziendali e individuali, nel rispetto delle legislazioni locali. Tale sistema adotta riferimenti retributivi costituiti dalla mediana di mercato, garantendo retribuzioni eque e competitive rispetto al ruolo e alle professionalità maturate e sempre in grado di sostenere un tenore di vita dignitoso, superiore ai livelli di mera sussistenza e/o ai minimi di legge o contrattuali vigenti, nonché ai minimi retributivi di mercato, come evidenziato dagli indicatori rappresentati nella sezione Sommario

Eni pone, inoltre, particolare attenzione alla sicurezza, al benessere e alla qualità della vita delle proprie persone, come fattori determinanti per una cresoita sana dell'azienda. Tale attenzione si concretizza in un impegno continuo di Eni in ambito Welfare e in un'offerta importante di benefits e servizi in ambiti diversi: dalla tutela della salute alla copertura previdenziale, dalla conciliazione lavoro e vita privata, alla formazione.

Presidente del Consiglio di Amministrazione

La Politica sulla Remunerazione 2023-2026 per il Presidente prevede un limite massimo complessivo pari a €500.000, comprensivo dell'emolumento per la carica stabilito dall'Assemblea nonché del compenso che sarà definito dal Consiglio di Amministrazione per le eventuali deleghe conferite, in considerazione del profilo del soggetto designato e delle evidenze dei benchmark retributivi.

Inoltre, sono previste forme di coperture sanitarie e assicurative per i rischi di morte e invalidità permanente da infortunio e malattia professionale ed extraprofessionale.

Per Il Presidente non sono previsti specifici trattamenti di fine mandato o indennità in caso di dimissioni e/o scioglimento anticipato del mandato20,

(20) In considerazione del rinvio alla presente Relazione sul Governo Societario e gli Assetti proprietari 2022, disponibile nella sezione "Governance" della Società, tali informazioni sono rese anche al sensi dell'art. 123-bis, comma 1, lett. i) del TUF (Accordi tra la Società e gli Amministratori, i componenti del consiglio di gestione o di sorvegiianza, che prevedono indennità in caso di dimissioni o licenziamento senza o se il loro rapporto cessa a seguito di un'offerta pubblica di acquisto).

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Principio "pari retribuzione a pari lavoro"

Sistema retributivo

integrato a livello worlwide

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Amministratori non esecutivi

La Politica sulla Remunerazione 2023-2026 per gli Amministratori non esecutivi e/o indipendenti prevedono il mantenimento dei compensi annui21 per la partecipazione al Comitati Consiliari previsti nel mandato 2020-2023, eventualmente rimodulabili in relazione a cambiamenti nell'articolazione dei Comitati e del relativo impegno, tenuto conto delle evidenze dei benchmark retributivi nonché delle competenze e professionalità richieste per lo svolgimento degli incarichi:

• · per il Comitato Controllo e Rischi un compenso pari a €70.000 per il Presidente e a €50.000 per gli altri membri;
• · per il Comitato Remunerazione un compenso pari a €50.000 per il Presidente e a €35.000 per gli altri membri;
• · per il Comitato Sostenibilità e Scenari, un compenso parì a €50.000 per il Presidente e a €35.000 per gli altri membri;
• · per il Comitato per le nomine un compenso pari a €40.000 per il Presidente e a €30.000 per gli altri membri.

Per gli Amministratori non sono previsti specifici trattamenti di fine mandato o indennità in caso di dimissioni e/o scioglimento anticipato del mandato22.

Collegio Sindacale

La normativa prevede che la Politica sulla Remunerazione definisca anche i criteri per la determinazione dei compensi del Collegio Sindacale (che restano di competenza assembleare, ai sensi dell'art. 2402 c.c.). In particolare, tali compensi dovrebbero essere definiti in linea con la competenza, professionalità e impegno (n. riunioni e durata media) richiesti dagli incarichi svolti, nonché dei riferimenti di mercato applicabili, tenuto conto della dimensione e complessità della Società.

Pertanto, tenuto anche conto della quotazione di Eni al New York Stock Exchange, si propone, per il mandato 2023-2026, di valutare un incremento dei compensi in relazione al crescente impegno professionale del Collegio Sindacale anche connesso alle attività svolte in qualità di Audit Committee ai fini degli adempimenti SEC.

Amministratore Delegato e Direttore Generale

La Politica sulla Remunerazione per il mandato 2023-2026 considera come limite retributivo massimo la retribuzione massima complessiva prevista nel mandato 2020-2023, eventualmente rimodulabile in relazione agli incarichi e alle deleghe conferite e al profilo di competenze/esperienze del soggetto designato, tenuto conto dei benchmark retributivi.

Remunerazione fissa

Per la Remunerazione Fissa (RF) il limite massimo per il mandato 2023-2026 viene mantenuto invariato a €1.600.000, eventualmente riducibile in caso di modifica degli attuali incarichi e relative deleghe, nonché in relazione al profilo del soggetto designato.

Tale retribuzione assorbe i compensi eventualmente spettanti per la partecipazione ai Consigli di Amministrazione di società partecipate e/o controllate da Eni.

In caso di attribuzione del ruolo di Direttore Generale con rapporto di lavoro dirigenziale, l'Amministratore Delegato sarà, inoltre, destinatario delle indennità spettanti per le trasferte, in linea con quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile ai dirigenti delle aziende industriali (in seguito "CCNL di riferimento") e dagli accordi integrativi aziendali.

⁽²¹⁾ Tali compensi integrano quelli che saranno stabilità dall'Assemblea del 10 maggio 2023 per la remunerazione degli Amministratori.

⁽²²⁾ Informazioni rese anche ai sensi dell'art. 123-bis, comma 1, lett. I) del TUF, secondo quanto precedente nota n. 20.

Remunerazione variabile: incentivazione di breve termine con differimento

La Politica per il mandato 2023-2026 prevede il mantenimento di un Piano di Incentivazione di Breve Termine con differimento (Piano IBT) con le medesime caratteristiche del Piano previsto nella Politica sulla Remunerazione 2020-2023.

Condizioni di performance

Il Piano IBT prevede una struttura di obiettivi annuali articolata su quattro cluster di egual peso, coerenti con gli indirizzi definiti nel Piano Strategico e bilanciati rispetto agli interessi dei diversi stakeholder.

All'interno dei cluster di Politica, il Comitato Remunerazione propone annualmente al Consiglio, l'adozione di obiettivi e parametri di performance coerenti con l'evoluzione della strategia aziendale, in un'ottica di sostenibilità nel medio-lungo termine. Il valore di ciascun obiettivo a livello di risultato target è allineato al valore di budget.

Gli obiettivi annuali 2023 approvati dal CdA del 16 marzo 2023 su proposta del Comitato Remunerazione, nell'ambito dei cluster di politica definiti, sono rappresentati nella tabella 11.

REULTI ECONOMICO FINANZIARI (25%)	REDELLAT OPERATIVI (25%)	SOSTENIBILITA AMBIENTALE CARTINIE UMANO (25%)	120110002222222122 ENANZIARIA (25%)
RDICATOR · Earning Before Tax Free Cash Flow organico	INDICATORI · Produzione idrocarburi Capacità installata incrementale rinnovabili	INDICATORI Emissioni nette GHG upstream Scope 1 e 2 equity Severity Incident Rate	INDICATORI ROACE Net Debt/EBITDA
LEVE LEVE · Modello fast track Espansione dell'upstream Resilienza GGP Sviluppo energie rinnovabili Resilienza nel downstream Green business		LEVE · Decarbonizzazione HSE e sostenibilità	LEVE · Disciplina finanziaria Efficienza dei costi operativi e G&A Ottimizzazione del capitale circolante

TABELLA 11 - OBIETTIVI 2023 AI FINI DEL PIANO DI INCENTIVAZIONE DI BREVE TERMINE CON DIFFERIMENTO 2024

Bellevel and the program and the comments of the comments of

In particolare:

• gli indicatori Earning Before Taxes (EBT) e Free Cash Flow (FCF) organico, rappresentano una misura della capacità di Eni di garantire la redditività delle proprie attività e di assicurare flussi di cassa sufficienti a ripagare gli investimenti e i dividendi, anche a fronte di scenari particolarmente sfidanti. A tal proposito Eni punta ad accelerare la strategia di trasformazione da un lato aumentando la resilienza dei business tradizionali e la loro capacità di generare cassa, dall'altro sviluppando i business della transizione energetica che fanno perno sull'integrazione di tecnologie, nuovi modelli di business e stretta collaborazione con i nostri stakeholders; l'esclusione dal FCF delle operazioni M&A (FCF organico), è in linea con il medesimo parametro già adottato per il Piano ILT azionario;
• gli indicatori della produzione di idrocarburi e della capacità installata incrementale delle Rinnovabili consentono di bilanciare lo sviluppo del business upstream con gli obiettivi di sviluppo delle energie rinnovabili connessi alla strategia di decarbonizzazione delle operazioni e dei prodotti;
• · l'indicatore di emissioni nette GHG Upstream Scope 1 e 2 equity (tCO,eq.) riflette l'impegno di Eni in materia di riduzione delle emissioni GHG, in linea con gli obiettivi di medio-lungo termine che porteranno l'azienda alla decarbonizzazione di tutti i prodotti e processi entro il 2050. Eni punta all'azzeramento dell'impatto carbonico connesso alle proprie attività, che passa anche attraverso la progressiva riduzione delle emissioni Scope 1 e Scope 2 Upstream;

Obiettivi economico-finanziari

Obiettivi di sostenibilità ambientale e capitale umano

Obiettivi operativi

· l'indicatore Severity Incident Rate (SIR): riflette le priorità di Eni in ambito HSE e la central'indicatore Severty Incident Rate (Sik). Inc.te piersone. La minimizzazione dei rischi e
lità dell'impegno nella tutell'anti dell'ancretività di Eni, che si impegna a garant lità dell'impegno nella tutella dell'acti dell'operatività di Eni, che si impegna a garantire un
la prevenzione sono elementi fondanti dell'operatività di Eni, che si impegna la prevenzione sono elementi ronoanti di roperatori e trasmette anche questa priorità
miglioramento continuo della sicurezza di Tran Monaement, lo particolare, l'utilizzo del miglioramento continuo della sicurezza urtutti giropogement. In particolare, l'utilizzo del SIR
nella valutazione delle performance dell'incidenti più oravi, in quanto calcol nella valutazione delle performance der roprivanto degli incidenti più gravi, in quanto calcola
mira a focalizzare l'impegno di Eni sulaili risonone di ore lavorate, attribue mira a focalizzare l'impegno di Eni sulla il contro di ore lavorate, attribuendo ad
la frequenza di infortuni totali registrabili rispetto al numero di ore lavorando l'impegn la frequenza di infortuni totali registrabili nispecto urte, nonché valutando l'impegno del ma essi pesi crescenti con il livello di gravità dell'incidente, nonché valuenti essi pesi crescenti con il livello di glavita uei noll'ambito dei comportamenti, dei processi,
nagement per il miglioramento della sicurezza nell'ambito dei comportamenti, de nagement per il miglioramento della sicurezza nell'ambio specifiche metodologie applicate su dati certificati;

su dati certificati;
· gli indicatori ROACE e Net Debt/EBITDA rappresentano una misura della Società, che si traduce gli indicatori ROACE è Net Debtren rapirimoniale e reddituale della Società, che si traduce
ziaria e della qualità della struttire patrimonti pellafficienza e nel controllo d ziaria e della qualità della struttura patimonti, nell'entrollo dei costi e nella
in una selezione opportuna degli investmenti, nell'entrento della resilienza in una selezione opportuna degli nivestirrienti, nurbantono il rafforzamento della resilienza
loro rapida remunerazione. Tutte queste azioni consentono il rafforzamento della aziendale anche a bassi scenari.

La consuntivazione degli obiettivi è effettuata al netto degli effetti delle variabili esogene
l'interesta de l'anno di basen di pembio euro/dollaro), in applicazione di una La consuntivazione degli oblettivi e enettorio dell'ordo/dollaro), in applicazione di una
(ad esempio i prezzi Oil & Gas, il tassoti assottorroinata e poprovata dal Comitato (ad esempio i prezzi Oli & Gas, il tasso di cambio Gare, e sperovata dal Comitato Remunerazione.

Meccanismi e livelli di incentivazione

Meccanismi e livelli di incentivazione
In coerenza con i principi generali di politica retributiva, il piano il ristrate, Ciascun obiettivo è ln coerenza con i principi generali di politica i circete. Ciascun obiettivo è
le medesime caratteristiche degli anni precedenti, di seguito illustrate. 100), in raple medesime caratteristiche degli anni precedenti, ul so 70+150 punti (target=100), in rappredeterminato e misurato secondo la scala di risultato di ciasoun obiettivo e predeterminato è misurato secondo la scala di fisultato il risultato di ciascun obiettivo è considerato pari a zero).

Ai fini dell'incentivazione è definita una soglia minima di risultato complessivo pari a 85
e di Ai fini dell'incentivazione e deninta di promuovere iniziative di sviluppo del business e di
punti. In considerazione dell'esigenza di promovere iniziative di azionisti, è in punti. In considerazione dell'AD/DG agli interessi degli azionisti, è inoltre
allineare ulteriormente la remunerazione dell'AD/DG agli interessi degli performane allineare ulteriormente la remunerazione deilaziono della scheda di performanoe
confermata la facoltà di applicare al punteggio complessivo di particolare rilevanza confermata la facolta di applicare al punteggio oun di particolare rilevanza
un coefficiente pari a 1,1, in caso di realizzazione di personamico-finanziari annuali straordiun coefficiente pari a 1,1, in caso di risultati economico-finanziari annuali straordistrategica non previste a budget e/o di risultati economico-finanziari annoni caso strategica non previste a budget eno di inscribella di performance in ogni caso
nariamente positivi (con punteggio massimo della soleculare, la facoltà di applicare un non superiore a 150 punti); è inoltre prevista, in via speculare, la facoltà di applicare un non superiore a 150 punti); e inotte previsto, in vito pari a 0,9 in caso di scenari avvercoefficiente di riduzione del punteggio consuntivari sprivali straordinariamente n coefficiente di riduzione del punteggio consunitioni annuali straordinariamente negativi
si tali da determinare risultati economico-finanziari annuali caso essere inferiore a si tali da determinare risultati economico-minenzioni annoni caso essere inferiore a 85
(il punteggio della scheda di performance non potrà in ogni caso essere inferiore a 85 punti).

Tali circostanze e l'eventuale applicazione del coefficiente correttivo saranno valutate dalla de-Tali circostanze e l'eventuale applicazione dei criteri sopra determinati e sottoposte alla deComitato Remunerazione in applicazione dei criteri sopra della performane Comitato Remunerazione in appilcazione del Citteri Sopre Bonnivazione della performance annuale di Eni.

L'Incentivo totale (IT) è calcolato secondo la seguente formula:

$$\text{No } \approx \text{, } \approx \text{, } \approx \exists \mathcal{H} = \mathcal{T}\mathcal{H}$$

Dove RF è la remunerazione fissa complessiva e "Inale" è la percentuale di incentivazione Dove RF è la remunerazione nissa complessore o milial 150% della RF), mentre
a livello di risultato target (per l'Amministratore Delegato pari al 150% dell'arafico a livello di risultato target (per l'Amministratore Delogeto per riportato nel grafico
M è il moltiplicatore collegato alla performance conseguita, come riportato nel grafico sottostante.

Obiettivi di efficienza e solidità finanziaria

Meccanismi e livelli di incentivazione invariati

8747846

GRAFICO 8 - MOLTIPLICATORE IBT TOTALE

L'Incentivo totale viene ripartito in:

1) una Quota annuale (1,) pari al 65% dell'incentivo totale, erogato nell'anno successivo a quello cui si riferisce il risultato conseguito. I valori della quota annuale, in funzione della performance conseguita, sono riportati nella tabella sottostante23;

TABELLA 12 - LIVELLI QUOTA INCENTIVO EROGABILE NELL'ANNO

Performance annuale	<85	85 soglia	100 target	150 max
Incentivo annuale (in % della Rem. Fissa)	0%	83%	98%	146%

2) una Quota differita (1,) pari al 35% dell'incentivo totale sottoposta a ulteriori condizioni di performance in un periodo triennale, ed erogabile l'anno successivo a tale periodo, come riportato nel grafico sottostante.

GRAFICO 9 - TIMELINE DELLA QUOTA IBT DIFFERITA

	PERIODO DI PERFORMANCE E VESTING ANNO T43 ANNO T ANNO T+1 ANNO T+2
> Attribuzione quota IBT differita			→ Erogazione quota IBT differita

La quota differita erogabile (lp) è determinata secondo la seguente formula:

$$\mathbf{l}^{\mathbf{D}\mathbf{E}} = \mathbf{l}^{\mathbf{D}} \times \mathbf{W}^{\mathbf{D}}$$

Dove M, rappresenta il moltiplicatore finale dato dalla media dei moltiplicatori annuali determinati sulla base della performance conseguita da Eni in ciascun anno del periodo triennale, come rappresentato nel grafico sottostante.

(23) I valori dell'incentivo annuale in % della Remunerazione fissa riportati in tabella sono calcolati corne segue:

· Soglia: 83% = 65% x (150% x 85%)
· Target: 9B% = 65% x (150% x 100%)

· Max: 146% = 65% x (150% x 150%)

1986

Incentivo annuale

erogabile nell'anno

Incentivo differito

nel triennio

sottoposto ad ulteribri

condizioni di performano

3747019

GRAFICO 10 - MOLI'IPLICATORE QUOTA IBT DIFFERITA

I valori dell'incentivo differito erogabile, in funzione della performance conseguita nel periodo triennale, sono riportati nella tabella sottostante24.

TABELLA 13 - LIVELLI QUOTA DIFFERITA EROGABILE

Performance annuale	<85	85 soglia	100 target	150 max
Incentivo differito (in % della Rem. Fissa)	0%	38%	68%	181%

Remunerazione variabile: incentivazione di lungo termine di tipo azionario

Il Piano ILT azionario 2023-2025, approvato dal Consiglio di Amministrazione del 16 mangio li Piano ILT azionano 2023 2020, approvazione dall'Assemblea degli Azionisti del 10 maggio 2023 e che sarà sottoposto anupproverere dal 2023 ciascuna con periodo di performance triennale secondo il grafico sotto riportato.

GRAFICO 11 - TIMELINE DEL PIANO ILT AZIONARIO

	C 3 3 R 10 D 0 1 2 3 2 0 : 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 OMNO 1	ANNO THE	ANNO T+2	ANNO T+3
-> Attribuzione Azioni			-> Assegnazione Azioni

Obiettivi del Piano ILT azionario 2023-2025

Condizioni di performance

Gondizioni di performance del Piano sono stati ulteriormente adegunti rispetto la porticolare Gli oblettivi di performanoc agli interessi degli interessi degli stakeholder. In particolare, tali obiettivi sono articolati come segue:

• 1) 25% Obiettivo di Mercato: collegato al Total Shareholder Return (relativo);
• 1) 25% Obiettivo Economico-Finanziario: Free Cash Flow organico (assoluto);

(24) I valori dell'incentivo differilo in % della Remunerazione fissa riportati in tabella sono calcolati come segue:
Calcular de 1981 – OER – OERA × 95 Soglia: 38% = 35% x (150% x 85%) x 85

• · Target: 68% = 35% x (150% x 100%) x 130

• · Max: 181% = 35% x (150% x 150%) x 230

• 3) 35% Oblettivo di Sostenibilità ambientale e Transizione Energetica (assoluto), articolato come segue:

  • 3.1) 10% Obiettivo di Decarbonizzazione;
  • 3.2) 15% Obiettivo di Transizione Energetica, articolato secondo due indicatori entrambi con peso pari al 7,5%;
  • 3.3) 10% Obiettivo di Economia Circolare.

Di seguito si riporta la descrizione di dettaglio dei singoli indicatori:

1) Obiettivo di mercato: differenza tra il TSR del Titolo Enl e il TSR dell'indice FTSE Mib di Borsa Italiana, corretto per l'indice di correlazione di Eni, confrontata con le analoghe differenze per ciascuna società del Peer Group, come riportato nella seguente formula:

$$\mathsf{TSSR} \triangleq \mathsf{TSSR}_{\mathsf{uoc}} \cdot \langle \mathsf{TSSR}_{\mathsf{lB}} \times \mathsf{o}_{\mathsf{uoc,lb}} \rangle$$

Dove:

TSR :: TSR di Eni o di una delle società del Peer Group;

TSR i TSR dell'Indice di Borsa di riferimento della società per cui si è calcolato il TSR ...

Pessio: Indice di Correlazione tra i rendimenti del titolo della Società e i rendimenti del mercato di riferimento (FTSE Mib, S&P 500, FTSE 100, CAC 40, AEX, OBX, ATX e IBEX-35).

Tale indicatore consente di neutralizzare gli effetti dell'andamento dei mercati azionari di riferimento sui TSR di ciascuna società, tenendo conto dell'indice di correlazione esistente tra titolo e mercato nel periodo triennale.

Il Peer Group di riferimento è costituito da 6 società europee del Settore Energy caratterizzate da un portafoglio integrato e da percorsi di transizione energetica e decarbonizzazione simili ad Eni: Shell, BP, TotalEnergies, Equinor, Repsol, OMV.

• 2) Obiettivo economico-finanziario: valore del Free Cash Flow organico curnulato nel triennio di riferimento consuntivato rispetto all'omologo valore cumulato previsto nei primi 3 anni del Piano Strategico approvato dal Consiglio di Amministrazione nell'anno di attribuzione e mantenuto invariato nel periodo di performance.
• 3) Obiettivo di Decarbonizzazione: valore consuntivato a fine triennio delle emissioni nette di GHG upstream Scope 1 e Scope 2 equity (tCO,eq.), rispetto all'omologo valore previsto al 3ª anno del Piano Strategico approvato dal Consiglio di Amministrazione nell'anno di attribuzione e mantenuto invariato nel periodo di performance.
• 4) Obiettivo di Transizione Energetica: capacità installata di generazione elettrica da fonti rinnovabili (MW) e capacità di produzione di biojet fuel (kton) consuntivata al termine del triennio di performance, rispetto all'omologo valore previsto al 3ª anno del Piano Strategico approvato dal Consiglio di Amministrazione nell'anno di attribuzione e mantenuto invariato nel periodo di performance.
• 5) Obiettivo di Economia Circolare: incidenza di integrazione verticale dell'agribusiness per le lavorazioni di biocarburanti rispetto al valore previsto al 3ª anno del Piano Strategico approvato dal Consiglio di Amministrazione nell'anno di attribuzione e mantenuto invariato nel periodo di performance.

La consuntivazione dei parametri di tipo assoluto viene effettuata al netto degli effetti delle variabili esogene, in applicazione di una metodologia di analisi degli scostamenti predeterminata e approvata dal Comitato Remunerazione, allo scopo di valorizzare l'effettiva performance aziendale derivante dall'azione del management.

Piano ILT Azionario 2023-2025 - attribuzione 2023

Secondo guanto previsto nel Documento Informativo del Piano ILT azionario 2023-2025, disponibile sul sito internet della Società, la tabella 11 riporta i livelli di performance triennali degli obiettivi di tipo assoluto della prima attribuzione del Piano (attribuzione 2023, con periodo di performance 2023-2025). I suddetti livelli di performance sono stati ap-

provati dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione, nella riunione del 16 marzo 2023.

TABELLA 14 - OBIETTIVI DI TIPO ASSOLUTO 2023-2025 DELL'ATTRIBUZIONE 2023 DEL PIANO ILT AZIONARIO 2023-2025

Obiettivi di tipo assoluto	Parametro	Unità di misura	Soglia		Target Massimo
			80%	130%	180%
Oblettivo Economico-Finanziario	Free Cash Flow organico	miliardi di euro cumulati nel triennio 2023-2025	15,82	16.51	18.07
Obiettivo di Decarbonizzazione	Emissioni nette upstream Scope 1 e 2 - equily	MtonCO.,eq. al 31.12.2025	5.1	4.9	4.7
	Capacità di generazione elettricada fonti rinnovabili - equity	MW di capacità installata al 31.12.2025	4.786	5.067	5.348
obiellivo di Transizione Energetica	Capacilà di produzione di blojet	kton/anno capacità produzione biojel al 31 7 22 0 25	191	201	211
Obiettivo di Economia Circolare	Realizzazione Integrazione verticale Agribusiness (perimetro Italia)	Incidenza Volumi Agribusiness su Totale Lavorazioni (%) nel 2025	23,5%	27%	30.5%

Meccanismi e livelli di incentivazione Il numero delle azioni attribuite è calcolato secondo la seguente formula:

dove RF è la remunerazione fissa complessiva, l'avvi è la percentuale di incentivazione a livello dove RF e la remunierazione nisoa compio al 150% della RF-D e P « è il prezzo di di fisultato target (per rAmministratore perzi ufficiali giornalieri (fonte Bloomberg) registrati attribuzione calcolato come in cui il Consiglio di Amministrazione approva l'attribuzione per l'Amministratore Delegato e il Regolamento del Piano.

L'assegnazione delle azioni al termine del triennio di maturazione viene determinata, secondo la seguente formula:

n. azioni assegnate = n. azioni attribuite x M,

Dove M, è il moltiplicatore finale pari alla media ponderata dei moltiplicatori di ciascun indica-Dove M, e il moltplicatore ni alle pan alle non alle alle alle con corrà essere compreso tore. Per Tindicatore di tipo relativo sollivello di posizionamento mediano, secondo la tabella riportata di seguito.

TABELLA 15 - SCALA DI PERFORMANCE - MOLTIPLICATURE SCALA.
DI PERFORMANCE RELATIVA (TSR)

Posizione nel ranking
2ª	3"	1"	5ª	6°	7ª
140%	100%	13:00	0%	0%	0%

Posizionamento mediano

11.046

Per gli obiettivi di tipo assoluto (Obiettivi Economico/Finanziario, di Decarbonizzazione, Transizione Energetica e Economia Circolare) il risultato sulla base di un moltiplicatore parziale variabile tra zero e 180% calcolato in funzione della performance, secondo il seguente grafico:

GRAFICO 12 - SCALA DI PERFORMANCE ASSOLUTA - MOLTIPLICATORE

Nella tabella seguente sono riportati i livelli-soglia, target e massimo del controvalore monetario delle azioni (in percentuale della remunerazione fissa) assegnabili all'Amministratore Delegato al termine del periodo di maturazione, al netto della quotazione della quotazione del titolo nel medesimo periodo25.

TABELLA 16 - LIVELLI DEL CONTROVALORE DELLE AZIONI ASSEGNATE

Performance media ponderata triennale	<40	40 soglia	122,5 target	180 max
Controvalore azioni (in % della Rem. Fissa)	0%	60%	183.75%	270%

Il Regolamento del Piano 2023-2025 prevede per l'Amministratore Delegato in carica e per i Dirigenti in servizio, che una quota del 50% delle azioni assegnate al termine di maturazione resti vincolata per un periodo di 2 anni dalla data di assegnazione; per l'AD/DG tale misura equivarrebbe, in caso di assegnazioni annuali di azioni pari al valore del'ILT attribuito, ad un obiettivo di shareholding (raggiungibile entro 2 anni) di valore pari a 1,5 volte la remunerazione fissa.

Per l'Amministratore Delegato, nei casi di cessazione anticipata del rapporto dovuta a dimissioni dall'incarico non giustificata da una riduzione essenziale delle deleghe o di licenziamento per giusta causa, decadono tutti i diritti all'assegnazione.

(25) I valori di incentivazione in % della Remunerazione fissa riportati in tabella sono calcolati come segue:

Soglia: 60% = 150% x 40% Target: 183,75% = 150% x 122,5%

· Max: 270% = 150% x 180%

Meccanismi di pro-rata in caso di risoluzione consensuale dell'AD

Nei casi di cessazione del rapporto concesasi alla scadenza del maredato amrínistativo é al suo mancato rínnovo, l'assegonazloce delle Azioni Eni di cisscuna atribuzione avcertà pro-rata rispetto al pertodo di permutazza nella caríca, secondo i risuțati di parformano con sentivati.

Malus/clawback

Tutti gli incentivi variabili a favore dell'Amministratore Delegato sono sottoposti alle clausole di malus/clawback previste dalla Politica sulla Remunerazione Eni, descritte nel capitolo Principi Generall.

Benefici non monetari

Per l'Amministratore Delegato sono previsti i seguenti benefits In linea con le politiche Eni stabilite per tutti i Dirigenti: (i) copertura assicurativa per i rischi di morte e invalidità permanente da infortunio e malattia professionale ed extraprofessionale; (ii) previdenza complementare e assistenza sanitaria; (ili) autovettura aziendale.

Pay mix

Il pacchetto retributivo per l'Amministratore Delegato comprende una componente fissa, una componente variabile di breve termine ed una componente variabile di lungo termine (quota differita dell'incentivo di breve termine e incentivo di lungo termine azionario), valorizzata secondo le metodologie internazionali adottate per i confronti retributivi.

Il pay mix mantiene una significativa focalizzazione sulle componenti variabili, con netta prevalenza della componente di lungo termine, come evidenziato dal grafico riportato.

Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro?6

Indennità di fine rapporto

Per il ruolo di Amministratore Delegato: un'indennità in caso di cessazione anticipata del mandato o di mancato rinnovo, di valore massimo pari a due annualità della remunerazione fissa, come già previsto nel mandato 2020-2023.

(26) Informazioni rese anche ai sensi dell'art. 123-bis, comma 1, lett. I) del TUF, secondo quanto precedente nota n. 20.

Coerenza con la Raccomandazione europea

Pay mix con larga prevalenza della componente variabile di lungo termine

Per il ruolo di Direttore Generale: un'indennità, in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, di valore massimo pari a due annualità della remunerazione fissa più incentivo di breve termine, inferiore alle tutele massime del CCNL Dirigenti che prevedono fino a tre annualità della "remunerazione di fatto", comprendente la retribuzione fissa, gli incentivi variabili di breve e lungo termine e i benefits27.

Anche con riferimento alla raccomandazione n.27, lett. f) del Codice di Governance, tali indennità non potranno essere corrisposte nei casi di revoca dall'incarico e/o licenziamento per giusta causa ovvero di dimissioni dell'interessato dall'incarico non giustificate da una riduzione essenziale delle deleghe, oltre che nelle ipotesi di cui all'art. 2122 c.c.

Patto di non concorrenza

Nell'ambito del mandato 2023-2026, a tutela degli interessi della Società, potrà essere mantenuto e/o definito un patto di non concorrenza attivabile, ad esclusiva discrezione dal Consiglio di Amministrazione, attraverso un diritto di opzione28.

Il corrispettivo del Patto è definito in relazione agli obblighi in esso previsti (durata e ampiezza dei vincoli su attività di business e Paesì), entro un limite massimo, per ciascun anno di vincolo, pari alla remunerazione fissa più una componente variabile, in funzione della media dei risultati del Piano IBT nel triennio precedente, tra €500.000 (performance target) e €1.000.000 (performance massima).

Il corrispettivo del diritto di opzione prevede un limite massimo pari a €300.000.

Dirigenti con responsabilità strategiche

La Politica retributiva per il mandato 2023-2026 per i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, non prevede cambiamenti rispetto al precedente mandato, mantenendo strumenti retributivi strettamente coerenti con quelli dell'Amministratore Delegato, per meglio orientare e allineare l'azione manageriale agli obiettivi definiti nel Piano Strategico della Società, nonché con le previsioni e tutele stabilite dal CCNL Dirigenti.

In particolare, si applicano i Piani di Incentivazione Variabile di Breve Termine con differimento e di Incentivazione di Lungo Termine azionario previsti per l'Amministratore Delegato.

Remunerazione fissa

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate considerando un posizionamento prudente rispetto ai riferimenti mediani dei mercati executive nazionali e internazionali per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità manageriale.

La retribuzione può essere adeguata, nell'ambito del processo annuale di revisione retributiva che interessa tutta la popolazione manageriale, secondo criteri selettivi che prevedono aumenti della retribuzione fissa/una tantum per i titolari di posizioni che abbiano incrementato significativamente il perimetro di responsabilità o il livello di copertura del ruolo, nonché per esigenze di fidelizzazione e/o connesse a performance qualitative eccellenti. Inoltre, in qualità di Dirigenti Eni, i Dirigenti con responsabilità strategiche sono destinatari delle indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all'estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali.

(28) Si ricorda che il diritto di opzione previsto per l'Amministratore Direttore Generale in carica, è stato esercitato dal Consiglio di Amministrazione, con delibera del 14 marzo 2019, come precisato a pag. 29 della Relazione sulla Remunerazione 2019.

Coerenza con il CCNL Dirigenti

Piani di incentivazione strettamente coerenti con quelli previsti per l'AD/DG

Remunerazione fissa differenziata per livello di responsabilità e complessità del ruolo

⁽²⁷⁾ Le tutele CCNL prevedono, nei casi di risoluzione non dovuli a giusta causa, fino a un massimo di 36 mensilità della retribuzione complessiva (retribuzione fissa, incentivi variabili di breve e lungo termine, benefits), compreso quento dovuto a titolo di indenità di preaviso (pari da un minimo di 6 mensilità, fino a un massimo di 12 mensilità, in rapporto all'anzianità aziendale).

Piani di Incentivazione variabile

Incentivazione variabile di Breve Termine con differimento

I Dirigenti con responsabilità strategiche partecipano al Piano di Incentivazione di Breve Termine con differimento, già descritto per l'Amministratore Delegato. I relativi obiettivi individuali sono declinati sulla base di quelli assegnati all'Amministratore Delegato nell'ambito dei medesimi cluster di politica, in coerenza con il perimetro di responsabilità del ruolo ricoperto e con quanto previsto nel Piano Strategico della Società.

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche i livelli di incentivazione a target per il Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine sono differenziati per livello di responsabilità e complessità del ruolo fino ad un massimo pari al 100% della retribuzione fissa, con livelli massimi di incentivazione erogabili per la quota annuale e la quota differita pari rispettivamente al 98% e 121% della retribuzione fissa.

Incentivazione variabile di Lungo Termine

I Dirigenti con responsabilità strategiche partecipano al Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2023-2025 di tipo azionario. Il Piano, destinato a tutte le risorse manageriali critiche per il business, prevede tre attribuzioni annuali, a decorrere dal 2023, con le medesime condizioni di performance e caratteristiche già descritte per l'Amministratore Delegato.

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche il controvalore delle azioni da attribuire ogni anno è differenziato per livello di ruolo fino a un massimo pari al 75% della retribuzione fissa, con un livello di assegnazione massimo corrispondente ad un controvalore pari al 135% della retribuzione fissa, calcolato con riferimento al prezzo di attribuzione delle azioni.

Clausole di mitigazione rischi

Per i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche si applicano le medesime clausole di malus/clawback e di lock-up azionario previste per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, nonché regole analoghe di assegnazione pro-rata degli incentivi nei casi di risoluzione consensuale.

Benefici non monetari

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche sono previsti i seguenti benefits definiti dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per tutti i dirigenti Eni: (i) copertura assicurativa a fronte del rischio morte e invalidità permanente da infortunio e malattia professionale ed extraprofessionale (ii) previdenza complementare (fondo FOPDIRE) e assistenza sanitaria integrativa (fondo FISDE); (iii) auto aziendale a uso promiscuo ed eventuale alloggio per esigenze operative e di mobilità.

Pay mix

Il pacchetto retributivo dei Dirigenti con responsabilità strategiche, come per l'Amministratore Delegato, comprende una componente fissa, una componente variabile di breve termine ed una componente variabile di lungo termine (quota differita dell'incentivo di breve termine e incentivo di lungo termine azionario), valorizzata secondo le metodologie internazionali adottate per i confronti retributivi.

Come evidenziato dal grafico riportato, il pay mix mantiene una significativa focalizzazione sulle componenti variabili, con prevalenza della componente di lungo termine, in linea con le prassi dei mercati di riferimento.

Bilanciamento Ira fisso e variabile in relazione al livello di responsabilità e all'impatto sul business

GRAFICO 14 - PAY MIX DIRS

Trattamenti previsti in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche, come per tutti i dirigenti Eni, sono previste le spettanze di fine rapporto stabilite dalla legge e dal CCNL di riferimento ed eventuali trattamenti concordati individualmente secondo i criteri stabiliti da Eni per i casi di esodo agevolato, nei limiti delle tutele previste dal medesimo CCNL20 ed in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance (Raccomandazione 27, lett. f). Tali criteri tengono conto del ruolo esercitato e della performance, nonché della retribuzione percepita annualmente. Qualora siano presenti elevati rischi concorrenziali e di contenzioso, connessi alla criticità del ruolo ricoperto dal Dirigente, possono essere stipulati specifici accordi inclusivi di patti di non concorrenza, della durata non superiore a un anno, quest'ultimi con corrispettivi definiti in relazione alla retribuzione percepita e alle condizioni richieste di ampiezza, durata e vigenza del patto. La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro comporta, per i beneficiari di Piani di Incentivazione di Lungo Termine, la liquidazione pro-rata degli incentivi in misura proporzionale al periodo di vesting decorso, tenuto conto dei risultati consuntivati nel medesimo periodo30.

(29) Le tutele CCNL prevedono, nel casi di risoluzione non dovuti a giusta causa, fino a un massimo di 36 mensilità della retribuzione complessiva (retribuzione fissa, incentivi variabili di breve e lungo termine, benefits), compreso quanto dovuto a titolo di indennità di preavviso (pari da un minimo di 6 mensilità, fino a un massimo di 12 mensilità, in rapporto all'anzianità aziendale).

(30) Si vedano le informazioni riportate al riguardo nei Documenti Informativi dei Piani in essere, disponibili sul sito web della Società.

allione

8 7 . 7 . 954

Sezione II -- Compensi e altre informazioni

La presente Sezione sarà sottoposta al volo consultivo dell'Assemblea del 10 maggio 2023, secondo quanto previsto dalla normativa vigente.

FREMESSA

La Sezione Il riporta i compensi 2022 secondo il criterio di competenza previsto dalla normativa Consob, con riferimento ai compensi fissi maturati nel 2022 e agli incentivi variabili, di breve e lungo termine, maturati rispetto alle performance consuntivate nel 2022 ed erogabili/ assegnabili nel 2023,

Per l'Incentivo di Breve Termine 2022 maturato nel 2022, per i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, non essendo disponibili i risultati di performance individuale alla data di approvazione della presente Relazione, sono riportati i valori di incentivazione previsti dalla Politica a livello di performance individuale target.

Per l'Incentivo di Lungo Termine azionario attribuito nel 2020 con periodo di maturazione 2020-2022, essendo il risultato finale del parametro NPV delle Riserve Certe di idrocarburi disponibile solo dopo la pubblicazione dei dati di Bilancio delle Società componenti il Peer Group, si riportano i valori di incentivazione determinati secondo una stima del moltiplicatore finale calcolata sulla base dei risultati già consuntivati e di una stima a target del risultato 2022 del suddetto parametro NPV delle Riserve Certe. Gli incentivi effettivamente erogati/assegnati nel 2023, sia relativi al Piano di Breve Termine sia al Piano di Lungo Termine azionario, saranno comunicati nella Relazione sulla Remunerazione che sarà pubblicata nel 2024.

Infine, con riferimento a quanto indicato alle pagine 46 e 50 della Relazione sulla Remunerazione 2022, nella Sezione Il della presente Relazione è riportata un supplemento di informativa sull'attuazione delle politiche retributive di competenza 2021, riguardante i valori effettivamente erogati/assegnati degli incentivi per i quali, alla data di approvazione della Relazione 2022, non erano ancora disponibili i dati necessari alla consuntivazione dei risultati di performance.

Nell'attuazione della Politica di Remunerazione, il Comitato ha tenuto conto del voto espresso in sede assembleare31 sulla Sezione II della Relazione 2022, che ha ottenuto voti favorevoli pari al 92,81% dei partecipanti complessivi, come più ampiamente illustrato nel Sommario della presente Relazione.

Informativa sulla variazione dei compensi

Per la Presidente, gli Amministratori non esecutivi e i Sindaci, nel 2022 non si evidenziano variazioni di remunerazione rispetto al 2021, essendo i relativi compensi rimasti invariati.

Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, la remunerazione fissa 2022 è rimasta invariata, mentre la remunerazione complessiva 2022, in relazione agli incentivi erogati sulla base delle performance conseguite, ha evidenziato una variazione rispetto al 2021 pari al 5% che riflette principalmente la variazione dell'incentivo di Lungo Termine azionario assegnato nel 2022 rispetto all'anno precedente.

(31) Assemblea dell'11 maggio 2022.

TABELLA 17 - COMPENSI EROGATI ALL'AD/DG NEL 2019-2022 (migliaia di euro)

Anno	Compensi Fissi	Bonus annuale	Incentivi di lungo termine	Benefits		Totale Variazione %
2022	1.600	2.106	3.934(1)	31	7.671	5%
2021	1.600	2.15301	3.4886	44	7.285	43%
2020	1.600	1.981	1 46910	40	5.090	-71%
2019	1.600	1.981	2.090(c)	23	5.694

---

(a) Comprende la quota differila dell'incentivo di Breve Termine attribuita nel 2019-2021 (2.102 migliala di euro) e il valore fiscalmente imponibile delle azioni assegnate nel 2022 in relazione 2019 del Piano ILT 2017-2019 (1.832 migliaia di euro).

(b) L'importo effettivamente erogato e pari a 1.615 migliala di euro in relazione al differimento nel 2022 del 25% del bonus annuale 2021. (c) Comprende la quola differita dell'Incentivo di Breve Termine attribuita nel 2018-2020 (1.549 migliaia di euro) e i valore issalmente imponible delle azioni as and 2021 in relazione all'altribuzione 2018 del Piano li T2017 con miglial di Pull of Millian Min (d) Incentivo Monetario Differilo altribulo nel periodo 2017-2019. L'imporio ellettivamente erogato è pari a 735
migliaia di euro, la relazione differiment nel 2021 del 50% d

(e) Comprende l'erogazione dell'Incentivo Differio attribuito nel 2016 (1.469 migliaia di euro) e dell'incentivo Monetario di Lungo Termine attribuito nel 2016 (621 migliaia di euro),

Per i Direttori Generali la variazione della remunerazione dal 2020 riflette principalmente il cambiamento dei titolari delle posizioni.

TABELLA 18 - COMPENSI EROGATI AL DIRETTORE GENERALE NATURAL RESOURCES NEL 2020-2022 (migliaia di euro)

Anno	Compensi Fissi	Bonus annuale	Incentivi di lungo termine	Benefits		Totale Variazione %
202261	682	759	1940)	12	1.647	-16%
2021	вав	757(c)	28961	12	1.956	38%
202000	714	528	168"	17	1.421

(a) Gli importi compendono compensi e incentivi erogali fino al 6 febbraio 2022 al Dott. Puliti e successivamente all'ino. Brusco. (b) Comprende la quota differila dell'incentivo di Breve Termine attribuita nel periodo 2019-2021 (124 migliaio di euro) e Il valore fiscalmente imponibile delle azioni assegnate nel 2022 in relazione 2019 del Plano ILT 2017-2019 (70 migliaia di euro)

(c) L'importo ellettivamente erogalo è pari a S68 migliaia di euro in relazione al 2022 del 25% del bonus annuale 2021. (d) Comprende la quola di Breve Termine al libula nel 2018 e maurala nel pel odo 2010 (14 miglia d'euro)
e il vole issemente imponibile delle azione nel 2021 in relatione al euro), Limporto e l'esiva pari a 207 migliale di cuo in relazione dil trimeno nel 2022 del 'nochivo
(e) La Direzione Generale i 11 luglio 2020, pertano il compenso fisso e g lotalmente riferibili al precedente ruolo ricoperto.

(1) Incentivo Monetario Differio attribuilo nel 2017-2019. L'importo elfettivamente erogato è pari a 84 migliala di euro, in relazione all'ulteriore differimento nel 2021 del 50% dell'incentivo,

TABELLA 19 - COMPENSI EROGATI AL DIRETTORE GENERALE ENERGY EVOLUTION NEL 2020-2022 (migliaia di euro)

Anno	Compensi Fissi	Bonus annuale	Incentivi di lungo termine	Benefits		Totale Variazione %
2022	715	565	607601	13	1.900	3%
2021	ega	ട്ടലം)	581 (c)	13	1.839	-22%
2020(o)(e)	893	725	7290	13	2.360

(a) Comprende la quota differila dell'Incentivo di Breve Termine attribuita nel 2019 e maurala nel periodo 2019-2021 (398 migliaia di euro) e il valore liscalmente imponibile delle azioni assegnale nel 2022 in relazione 2019 del Piano ILT 2017-2019 (209 miglialia di euro). (b) L'importo effettivamente erogato è pari a 477 migliaia di euro in relazione al differimento nel 2022 del 25% del bonus annuale 2021. (c) Comprende la quola differila dell'incentivo di Breve Termine a nel periodo 2018-2020 (378 miglioja di nuo) e Il valore fiscalmente imponible delle azioni assegnate nell'attribuzione 2018 del Plano ILT 2017-2019 (203 migliala di euro). L'importo effectivamente e ogato è pari a 392 miglia di euro in relazione differimento nel 2022 del 50% dell'incentivo

(d) La Direzione Generale è siala costituita il 1ª luglio 2020, perianto il compenso fisso e gli incentivi variabili erogati sono parzialmente o totalmente riferibili al precedente ruolo ricoperto.

(e) La posizione è stata ricoperta dal Dott. Massimo Mondazzi dal 1ª luglio 2020 al 31 dicembre 2020.

(1) Incentivo Monetario Differito attribuito nel 2017 e maluralo nel periodo 2017-2019. Limporto effettivamente erogato è pari a 365 mlgliala di euro, in relazione all'ulteriore differimento nel 2021 del 50% dell'incentivo.

Per i dipendenti Italia di Eni, nel periodo 2022-2021, la variazione della retribuzione complessiva è risultata mediamente pari a +4,1%37 mentre nel periodo 2021-2020 era risultata pari a +0,9%.

Nel 2022 la Società ha registrato risultati eccellenti e accelerato la strategia di trasformazione. In particolare, Eni ha consuntivato un EBIT di €20,4 mld e un utile netto adjusted di €13,3 mld. La forte generazione di cassa organica con un fiusso di €20,4 mld ha permesso di finanziare gli investimenti e la crescita, di ridurre il rapporto di indebitamento al minimo storico di 0,13 e di remunerare gli azionisti con €5,4 mld attraverso i dividendi e l'esecuzione di un programma accelerato di riacquisto delle azioni proprie (per un importo pari a 2,4 miliardi di euro)33.

ATTUAZIONE POLITICHE RETRIBUTIVE DI COMPETENZA 2022

L'attuazione della politica retributiva di competenza 2022 verso gli Amministratori, i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche è stata verificata dal Comitato Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Corporate Governance risultando conforme alle deliberazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 4 giugno 2020 e del 29 luglio 2020 in conformità con la Politica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020.

Consuntivazione risultati 2022 et fini della maturazione degli incentivi erogebili e/o assegnabili nei 2023

In questo paragrafo si fornisce la consuntivazione dei risultati 2022, approvata dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023 ai fini degli incentivi da erogare/assegnare o attribuire nel 2023 in favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche.

Piano di Breve Termine con differimento (piano IBT) 2023

Consuntivazione obiettivi 2022

La consuntivazione degli obiettivi 2022 assegnati all'Amministratore Delegato e Direttore Generale è stata approvata dal Consiglio, su verifica e proposta del Comitato Remunerazione, nella riunione del 16 marzo 2023, determinando un punteggio di performance pari a 132 punti derivante dal punteggio di 120 punti consuntivato dalla scheda Eni e dall'applicazione del coefficiente 1,1, previsto dalla Politica di Remunerazione 2020-2023, in considerazione della realizzazione di operazioni eccezionali, di particolare rilevanza strategica non previste nell'ambito della scheda di performance annuale, che hanno consentito di garantire la sicurezza energetica in Italia ed in Europa, di gestire i rischi finanziari emersi a seguito della guerra russo-ucraina, di sviluppare ulteriormente il modello satellitare di accelerare nel percorso di transizione energetica e di rafforzare significativamente la struttura patrimoniale dell'azienda.

La tabella di seguito riporta i pesi e il livello di risultato raggiunto da ciascun obiettivo.

(32) La varlazione per I dipendenti è calcolata considerando la retribuzione totale media di il (incluse (32) La vallazione per Tolpendenti e calcelo con prensiva di tutte le comprensiva di tutte le componenti monetarie e dei benefit.

(33) Comunicato stampa del 23 febbraio 2023.

TABELLA 20 - CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI 2022

Obiettivi di performance	Peso %	Unità di m sura	Target	Risultato Minimo	70	TOO	Centrale Massimo Over perfor-	130 mance 150 performance ponderato	Punteggio Punteggio
I. Risultati economico-finanziari	25,0								37,6
EBT (Earning Before Tax) adjusted	12.5	mld €	20.0	22,0				150	18.8
Free Cash Flow	12.5	mid C	6,6	10.2				150	18.8
II. Risultati operativi e sostenibilità dei risultati economici	25,0								28.3
Produzione idrocarburi	12.5	Kboed	1.613	7.610				97	12.1
Capacità installata incrementale rinnovabili	12.5	MW	973	1.068				129	16.2
III. Sostenibilità ambientale e capitale umano	25,0								76,5
Severity Incident Rate (SIR) - dipendenti e contrattisti ponderato	125	(2)	25	48				0	0
Intensità emissioni GHG/produzioni UPS Scope 1 e Scope 2 equity	12.5	tCO2eq./kboe	22.9	21,6				132	16.5
IV. Efficienza e solidità finanziaria	25,0								37.6
ROACE (Return On Average Capital Employed) adjusted	12.5	%	18.99	21,98				150	188
Net Debt/EBITDA adjusted	12.5	Indice	0.58	0.43				150	18.8
TOTALE									120

(a) (Infortuni totali registrabili ponderali per livello gravità dell'incidente/Ore lavorate) x 1.000.000.

La consuntivazione degli obiettivi è stata effettuata applicando la metodologia di analisi degli scostamenti approvata dal Comitato Remunerazione che prevede la neutralizzazione dei fattori esogeni al fine di garantire la comparabilità dei risultati con gli obiettivi assegnati. I fattori esogeni sono riferiti ad esempio allo scenario prezzi commodity e al tasso di cambio ovvero riferiti ad accadimenti che per loro natura possono alterare la performance quali ad esempio il factoring e le operazioni straordinarie di portafoglio. Di seguito si riportano le principali evidenze per ciascun obiettivo:

• · EBT: migliore risultato rispetto al target e riferito in particolare ai settori mid-downstream che hanno conseguito performance rilevanti, facendo leva sulla flessibilità e qualità del portafoglio di asset, in un contesto di estrema volatilità e incertezza del mercato, connesso alla guerra russo-ucraina.
• · Free Cash Flow: in miglioramento rispetto al target come conseguenza degli eccellenti risultati economici, nonché per ottimizzazioni diffuse sul capitale circolante con riferimento ai crediti.
• · Produzione idrocarburi: leggermente inferiore al target.
• · Capacità installata incrementale rinnovabile: risultato migliore del target per accelerazione nella crescita anche grazie a mirate acquisizioni, integrate rapidamente nel portafoglio di Eni.
• · Severity Incident Rate (SIR): inferiore al target minimo a causa di un aumento della gravità degli infortuni.
• · Indice emissioni GHG/produzione upstream Scope 1 e 2 equity: il risultato ha beneficiato di azioni di ottimizzazione ed efficientamento nella gestione operativa.
• · ROACE: il risultato riflette i migliori risultati economici.
• · Debt/EBITDA: il risultato è conseguenza dei migliori risultati economici e finanziari.

Per quanto riguarda l'applicazione del coefficiente 1,1, su proposta del Comitato di Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione ha valutato di particolare rilevanza strategica le operazioni non previste a budget che hanno consentito di:

1) garantire la sicurezza energetica dell'Italia e dell'Europa con la sostituzione del 100% del gas russo entro il 2025, facendo leva sulle solide relazioni con i Paesi produttori e sull'accelerazione nello sviluppo dei progetti equity a gas in Algeria, Egitto, Congo e Qatar;

• 2) gestire i nuovi rischi finanziari emersi a seguito della guerra russo-ucraina, attraverso una efficace rimodulazione della politica di copertura del rischio commodity, da inquadrare anche in relazione a quanto accaduto ad altre società europee, il cui salvataggio è stato garantito dall'intervento pubblico;
• 3) accelerare lo sviluppo del modello satellitare che ha visto, dopo la quotazione in borsa di VAR a febbraio, un ulteriore collocamento a giugno del 2022, nonché la massimizzazione della capacità di finanziamento della jv paritetica Azule con BP;
• 4) accelerare il processo di decarbonizzazione, con le nostre raffinerie che hanno cessato in anticipo l'approvvigionamento di olio di palma e ricevuto il primo carico di olio vegetale prodotto nel nostri agri-hub in Kenya, e l'accordo con Snam per lo sviluppo del progetto CCUS a Ravenna.

Piano di Breve Termine con differimento (piano IBT) 2020

Quota differita 2020 - Consuntivazione obiettivi 2020-2022

Il Piano IBT 2020 prevedeva una quota differita pari al 35%, condizionata alle performance annuali conseguite da Eni nel periodo 2020-2022. Il Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023, su verifica e proposta del Comitato Remunerazione, ha deliberato il risultato della scheda Eni 2022 pari a 132 punti determinando un moltiplicatore 2022 pari al 194%.

In relazione ai moltiplicatori 2020 e 2021 già determinati, il moltiplicatore finale, da applicare alla quota differita 2020 ai fini dell'erogazione 2023, è pertanto risultato pari al 200%, come riportato nella tabella seguente.

TABELLA 21 - MOLTIPLICATORE FINALE DELLA QUOTA DIFFERITA MATURATA NEL PERIODO 2020-2022

	Risultato 2020	Risultato 2021	Risultato 2022	Pr = = = = = } } { = = = = } = = = ( } } = } = } = } = } = } = } = } = } = } = } = } = } = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = .
Punteggio scheda Eni	138	135	132	300%
Moltiplicatore	206%	200%	194%

Piano di Lungo Termine azionario (piano II.T) 2020-2022

Attribuzione 2020 - Consuntivazione risultati 2020-2022

Il Piano ILT azionario 2020-2022 prevedeva 3 attribuzioni annuali collegate alle performance dei parametri di tipo relativo TSR e NPV delle Riserve Certe e dei parametri di tipo assoluto Economico-Finanziario, di Decarbonizzazione, di Transizione Energetica e di Economia Circolare.

Per l'attribuzione 2020, con periodo di performance 2020-2022, il Consiglio di Amministrazione nella riunione del 16 marzo 2023, su verifica e proposta del Comitato Remunerazione, ha approvato il risultato triennale del parametro collegato al TSR, con posizionamento al 10° posto nel Peer Group e moltiplicatore pari allo 0%.

Il moltiplicatore finale sarà determinato a seguito della consuntivazione 2022 degli altri parametri che saranno disponibili dopo l'approvazione della Relazione Finanziaria di Eni e successivamente alla pubblicazione del Bilancio delle Società componenti il Peer Group.

Attribuzione 2022

Per la terza e ultima attribuzione del Piano il Consiglio di Amministrazione nella riunione del 27 ottobre 2022, su verifica e proposta del Comitato Remunerazione, ha approvato il prezzo di attribuzione pari a €11,8093, calcolato secondo i criteri stabiliti dal Piano.

Compensi maturati e/o attribuiti nel 2022

In questo paragrafo si fornisce la descrizione dei compensi maturati e/o attribuiti nel 2022 a favore della Presidente del Consiglio di Amministrazione, degli Amministratori non esecutivi, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, in coerenza con la Politica sulla Remunerazione 2020-2023 e in relazione ai risultati conseguiti, relativamente al periodo in cui hanno ricoperto la carica.

Il dettaglio di tali compensi è riportato nelle tabelle del capitolo "Compensi maturati nel 2022" della presente Sezione.

Presidente del Consiglio Di Amministrazione

Compensi fissi

Nel 2022 è stata erogata una remunerazione fissa complessiva pari a €500.000 (€90.000 per la carica di Presidente e €410.000 per le deleghe conferite) in conformità con quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 4 giugno 2020 e in coerenza con la Politica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020.

Benefici non monetari

Nel 2022 sono stati assegnati i benefici non monetari determinati dal Consiglio di Amministrazione del 4 giugno 2020, in coerenza con la Politica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020.

Amministratori non esecutivi

Nel 2022 sono stati erogati il compenso per la carica pari a €80.000, e i compensi per la partecipazione ai Comitati consiliari in conformità con quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 4 giugno 2020 e in coerenza con la Politica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020.

La tabella 1 del capitolo "Compensi maturati nel 2022" riporta, alle voci "Compensi fissi" e "Compensi per la partecipazione ai Cornitati", il dettaglio dei compensi erogati.

Collegio Sindacale

Nel 2022 sono stati erogati i compensi fissi deliberati dall'Assemblea del 13 maggio 2020, nonché gli eventuali altri compensi previsti per incarichi in società controllate.

La tabella 1 del capitolo "Compensi maturati nel 2022" riporta, alle voci "Compensi fissi" e "Altri compensi" il dettaglio dei compensi erogati.

Amministratore Delegato e Direttore Generale Claudio Descalzi

Compensi fissi

Nel 2022 è stata erogata la remunerazione fissa complessiva pari a €1.600.000 (€600.000 per la carica di Amministratore Delegato e €1.000.000 in qualità di Direttore Generale) in conformità con quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 4 giugno 2020 e in coerenza con la Politica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020.

Benefici non monetari

Nel 2022 sono stati assegnati i benefici non monetari determinati dal Consiglio di Amministrazione del 4 giugno 2020, in coerenza con la Politica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020.

87479

Piano di Breve Termine con differimento 2023 - maturazione quota annuale e attribuzione quota differita

Il Piano IBT 2023 è stato attuato in conformità con i criteri e le modelità previste dalla Politica sulla Remunerazione 2020-2023. Pertanto, in relazione ai risultati consuntivati la Politica Sulla Remonerati dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023 (132 nell'eserenzio 2022 e delliberati di una quota annuale di 2.059 migliaia di euro e l'attribupunti, e mattrata i crogita di 1.109 migliaia di euro (pari rispettivamente al 65% e al 35%
zione di una quota di 3.168 migliaia di euro). L'erogazione/attribuzione delle due quote è prevista a marzo 2023.

Piano di Breve Termine con differimento 2020 - maturazione quota differita l-la no tir il 13teve rell'IBT attribuita nel 2020 è maturata nel 2022 per un importo pari a 2.134 La quota umente dell'Ibre al moltiplicatore finale consuntivato nel performance rnigliale Gregri (200%) deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023.

Piano di Lungo Termine azionario 2020-2022

Maturazione attribuzione 2020

Nel 2022 è maturato l'Incentivo di Lungo Termine azionario attribuito nel 2020 di prometro fettivo di azioni da assegnare sarà determinato a seguito della consunitivazione del parametro lettivo di azioni da assognita il ri parametri non ancora disponibili alla data di approvazione della presente Relazione.

In tabella 3 alla voce "Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e assegnabivoti e di una In tabella S alla Voce Gurani assegnabili in base ai risultati già consunivati e di una
portata una stima del numero di azioni assegnabili in base ai rispi è previetta a portata una stima dei numero or deoli altri parametri. L'assegnazione delle azioni è prevista a novembre 2028

Attiibuzione 2022

In attuazione del Piano di Lungo Termine azionario 2020-2022, approvato dall'Assemblea in attuazione del Piano di Amministrazione del 27 ottobre 2022 ha delbera del 13 maggio 2020, il Goneigne e Direttore Generale di n. 203.230 azioni
to l'attribuzione all'Amministratore Delegato e Direttore de conlinere alla remu to Tattibuzione all'Amminato della percentuale di incentivazione da applicare alla remu-Eni, deterrillinato Sulla Busse (150%) e del prezzo di attribuzione deliberato dal Consiglio (€11,8093).

linderinità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro

muennità di me carrazi e condizioni per l'applicazione delle indennità di fine Nei 2022 Tion al Sono Vel mosorto di lavoro deliberate dal Consiglio di Amministrazione
carica e di cessazione del rapporto di lavoro deliberazione pullo Romunerazione canca e di Cessazione del Lippo co20, in coerenza con la Politica sulla Remunerazione 2020-2023.

Riepilogo compensi maturati in favore dell'AD/DG

rticipito cornpensi il riepilogo della remunerazione maturata nel 2022 per l'Amministratore Di seguito si niporta il nepilogo con riferimento a quanto riportato nella tabella 1 del capitolo "Compensi maturati nell'esercizio 2022"), nonché il relativo pay mix.

- weblia 22 - RIEPTLOGO COMPENSI MANUARATI PER L'ADVDG WEL MOZA
-----------------------------------------------------------------	--	--	--	--	--	--	--	--	--	--

Anno	Compensi Fissi		Bonus annuale Incentivi di Lungo Termine	Benefits	Totale
Valori (migliaia di curo)	7.600	2.059	2.1346)	31	5.024
Pay mix (%)	27%	95%	37%	1%	100%

(ჟ) Comprende la quala diffacia dell'incentino 2020, minunta nel periodio 2020-2022, non commento e l'hicentivo di (a) Comprende la quota differilla dell'incentivo di Breve Terrinio Rei processo di consimilivazione previso o giugno 2023

Direttori generali e altri dirigenti con responsabilità strategiche

Compensi fissi

Per i Direttori Generali Energy Evolution e Natural Resources e per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, nell'ambito del processo di revisione retributiva annuale previsto per tutti i dirigenti, nel 2022 sono stati apportati adeguamenti selettivi della remunerazione fissa, in relazione alla promozione a posizioni di livello supero in relazione ad esigenze di adeguamento dei livelli retributivi rispetto ai riferimenti di mercato.

Piano di Breve Termine con differimento 2023 - maturazione quota annuale e attribuzione quota differita

In relazione alle performance individuali 2022, la cui consuntivazione non è disponibile alla data di approvazione della presente Relazione, nel 2023 sarà erogata/attribuita rispettivamente la quota annuale e la quota differita del Piano IBT 2023.

Piano di Breve Termine con differimento 2020 - maturazione quota differita Nel 2022 è maturata la quota differita dell'IBT attribuita nel 2020, in relazione al moltiplicatore finale consuntivato nel performance 2020-2022 (200%) deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023.

Piano di Lungo Termine azionario 2020-2022

Maturazione attribuzione 2020

Nel 2022 sono maturati gli incentivi attribuiti nel 2020, relativi al Piano di Incentivazione di Lungo Termine azionario 2020-2022. Il numero effettivo di azioni da assegnare sarà determinato a seguito della consuntivazione dei parametri i cui risultati non sono ancora disponibili alla data di approvazione della presente Relazione.

Nella tabella 3 alla voce "Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e assegnabili" è riportata una stima del numero di azioni assegnabili a ciascun Direttore Generale e, in forma aggregata, agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, in base ai risultati già consuntivati e di una stima a target del risultato 2022 degli altri parametri. L'assegnazione delle azioni è prevista a novembre 2023.

Attribuzione 2022

Il Consiglio di Amministrazione del 27 ottobre 2022 ha deliberato l'attribuzione 2022 del Piano di Lungo Termine azionario 2020-2022, approvato dall'Assemblea del 13 maggio 2020, e ha conferito delega all'Amministratore Delegato e Direttore Generale per la relativa attuazione in favore dei Direttori Generali, degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche e delle risorse manageriali critiche per il business, secondo i criteri stabiliti dal Piano.

Benefici non monetari

Nel 2022 sono stati assegnati i benefici non monetari previsti dalla Politica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020.

Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro

Nel corso del 2022 si è verificata la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro del Direttore Generale Natural Resources, comunicata al mercato in data 4 febbraio 2022 e di altri due Dirigenti con responsabilità strategiche.

Per la risoluzione del Direttore Generale Natural Resources, in relazione all'assunzione di un nuovo incarico nella partecipata Saipem, non sono stati previsti trattamenti di fine rapporto né altre indennità o patti di non concorrenza, salve le competenze di fine rapporto stabilite per legge, nonché la liquidazione pro-rata degli Incentivi di Lungo Termine attribuiti, secondo quanto previsto dai rispettivi Regolamenti, ad esito della relativa consuntivazione.

Per gli altri due Dirigenti con responsabilità strategiche la risoluzione consensuale ha previsto, oltre le competenze di fine rapporto definite per legge, i trattamenti di uscita concordata previsti dalla Politica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020 nei limiti delle tutele previste dal CCNL, al fine di tutelare la Società da qualunque eventuale contenzioso correlato alla prestazione lavorativa dei dirigenti. Inoltre, in relazione alla criticità della posizione ricoperta dai dirigenti cessati, a tutela degli interessi di Eni, sono stati stipulati patti di non concorrenza, con corrispettivi stabiliti secondo i criteri previsti dalla Polltica sulla Remunerazione 2020-2023 approvata dall'Assemblea del 13 maggio 2020 e condizionati al rispetto degli obblighi definiti.

Il dettaglio dei trattamenti di fine rapporto sono riportati nella tabella 1 del capitolo "Compensi maturati nel 2022" e nelle relative note.

Riepilogo compensi maturati in favore dei Direttori Generali

Di seguito si riporta il riepilogo della remunerazione maturata nel 2022 in favore dei Direttori Generali, (con riferimento a quanto riportato nella tabella 1 del capitolo "Compensi maturati nell'esercizio 2022"), nonché il relativo pay mix.

TABELLA 23 - RIEPILOGO COMPENSI MATURATI PER IL DIRETTORE GENERALE NATURAL RESOURCES NEL 2022

	Compensi Fissi	Bonus annuale	Incentivi di Lungo Termine	Benefits	Totale
Valori (migliaia di euro)	6821-1	51800	15269	12	1.304
Pay mix (%)	50%	38%	11%	1%	7 OC) .

(q) l'importo comprende i compensi pro-rata erogati al Dolt. Puliti fino al 6 febbraio al 31 dicembre 2022.

(b) Incentivo stimato in relazione a individuale 2022 di livello targel (non essendo disponibile i consumise alla dista di approvazione della Relazione). (c) Comprende la quala diffineentivo di Rieve Termine 2020, maturato nel periodo 2020-2022; non comprende l'incentro di

Lungo Termine azionnio 2020 che verà deleminato a consinsione del processo di consuntivazione previsto a giugno 2023.

TABELLA 24 - RIEPILOGO COMPENSI MATURATI PER IL DIRETTORE GENERALE ENERGY EVOLUTION NEL 2022

	Compensi Fissi	Bonus annuale	Incentivi di Lungo Termine	Benefits	Totale
Valori (migliaia di euro)	715	53100	47800	13	1 677
Pay mix (%)	43%	31%	25%	1%	00:3

(0) Incentivo stimato in relazione a individuale 2022 di livello in gel (non essencio disponibile il consuntivo di dram di approvazione della Relazione). (b) Comprende la quota differita dell'incentivo di Breve Termine 2020-2022; non comprende l'incentro di

Lungo Temine azionario 2020 che verrà deleminato a conclusione del processo di consuntivazione previsto a gagno 2023.

Nelle tabelle del capitolo "Compensi maturati nel 2022" sono riportati per i DG e, in forma aggregata, per gli altri DIRS, il dettaglio dei compensi fissi e degli Incentivi di Breve e Lungo Termine attribuiti e/o maturati nel 2022.

Applicazione di meccanismi di clawback/malus

Nel corso del 2022 non si sono verificati casi di applicazione delle clausole di clawback/malus previste dalla Politica sulla Remunerazione Eni.

Completamento informativa sull'attuazione delle politiche retributive di competenza 2021

A completamento delle informazioni pubblicate nella Sezione II della Relazione sulla Remunerazione 2022, si riportano i valori effettivi dei competenza 2021 erogati/assegnati in relazione alle performance consuntivate successivamente alla data di approvazione della medesima Relazione, nella quale tali compensi erano stati indicati secondo stime basate su performance di livello target.

Piano di Lungo Termine azionario (piano ILT) 2017-2019

Consuntivazione risultati 2019-2021 - Attribuzione 2019

In relazione alla consuntivazione del parametro NPV delle riserve certe 2021, approvato dal Consiglio di Amministrazione del 23 giugno 2022 (10° posto) e tenuto conto dei risultati già consuntivati e approvati comunicati nella Relazione sulla Remunerazione 2022, il moltiplicatore finale per l'attribuzione 2019 è risultato parì a 87%.

TABELLA 25 - MOLTIPLICATORE FINALE ILT AZIONARIO 2019 MATURATO NEL PERIODO 2019-2021

Parametro		2019	2020	2021	Moltiplicatore medio pesato
ATER	Posizionamento nel Peer Group		6°
(50%)	Moltiplicatore		80%		40%
NBV (50%)	Posizionamento nel Peer Group	57	1.	10"
	Moltiplicatore	100%	180%		47%
			Mollo leatore inale		87%

Amministratore Delegato e Direttore Generale Claudio Descalzi

Azioni assegnate (attribuzione 2019)

In relazione ai risultati consuntivati, nel mese di novembre 2022 all'Amministratore Delegato e Direttore Generale sono state assegnate un numero pari a 148.869 azioni Eni il cui valore fiscalmente imponibile all'assegnazione è risultato pari a 1.831,8 migliaia di euro.

Direttori Generali e Altri Dirigenti con responsabilità strategiche

Azioni assegnate (attribuzione 2019)

In relazione ai risultati consuntivati, nel mese di novembre 2022 sono state effettuate le seguenti assegnazioni:

• · al Direttore Generale Natural Resources Alessandro Puliti che ha risolto il rapporto di lavoro in data 06 febbraio 2022, è stata erogata la quota prevista dal Regolamento del Piano pari a 149 migliaia di euro;
• · al Direttore Generale Energy Evolution Giuseppe Ricci sono state assegnate un numero pari a 16.996 azioni Eni il cui valore fiscalmente imponibile è risultato pari a 209 migliaia di euro:
• · agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche sono state assegnate un numero complessivo pari a 140.029 azioni Eni il cui valore fiscalmente imponibile all'assegnazione è risultato pari complessivamente a 1.723 migliaia di euro.

3717996

Piano di Breve Termine con differimento 2022

Maturazione quota annuale e attribuzione quota differita

Direttori generali e altri dirigenti con responsabilità strategiche In relazione ai risultati individuali conseguiti nell'esercizio 2021, consuntivati successivamente alla data di approvazione della Relazione sulla Remunerazione 2022, sono state effettuate le seguenti erogazioni/attribuzioni:

• · al Direttore Generale Natural Resources Alessandro Puliti che ha risolto il rapporto di lavoro in data 6 febbraio 2022, è stata erogata la quota annuale di 759 migliaia di euro; la quota differita non è stata attribuita in quanto decaduta come previsto dal Regolamento del Piano;
• · al Direttore Generale Energy Evolution Giuseppe Ricci è stata erogata la quota annuale di 565 migliaia di euro ed è stata attribuita la quota differita di 304 migliaia di euro;
• · agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche sono state erogate quote annuali per un valore complessivo di 6.809 migliaia di euro e sono state attribuite quote differite per un valore complessivo di 3.496 migliaia di euro.

COMPENSI MATURATI NELL'ESERCIZIO 2022

Tabella 1 - Compensi maturati per gli Amministratori, i Sindaci, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali e gli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Nella tabella seguente, in coerenza con quanto disposto dal Regolamento Emittenti, sono indicati nominativamente i compensi maturati nel 2022 per gli Amministratori, i Sindaci, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali e, a livello aggregato, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche. E fornita separata indicazione dei compensi da società controllate e/o collegate a eccezione di quelli rinunciati o riversati alla Società. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno.

In particolare:

• · nella colonna "Compensi fissi" sono riportati, secondo un criterio di competenza, in relazione al periodo in cui è stata ricoperta la carica e/o la posizione, gli emolumenti fissi e le retibuzioni da lavoro dipendente spettanti nell'anno al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente. In nota è fornito il dettaglio dei compensi nonché separata indicazione delle eventuali indennità e competenze riferibili al rapporto di lavoro;
• · nella colonna "Compensi per la partecipazione al Comitati" è riportato, secondo un criterio di competenza, in relazione al periodo in cui è stata ricoperta la carica, il compenso spettante nell'anno agli Amministratori per la partecipazione al Comitati istituiti dal Consiglio. In nota è fornito il dettaglio dei compensi per ciascun Comitato;
• nella colonna "Compensi variabili non equity" sono riportati, alla voce "Bonus e altri incentivi", gli incentivi erogabili nell'anno successivo a fronte dell'avvenuta maturazione dei relativi diritti nell'anno di esercizio, a seguito della verifica ed approvazione dei risultati di performance da parte dei competenti organi societari, secondo quanto specificato, con maggiori dettagli, nella tabella 2 "Piani di incentivazione monetaria in favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche"; in caso di indisponibilità del risultato di performance alla data di approvazione della Relazione, la tabella riporta la stima degli incentivi maturati considerando a livello target le performance non ancora consuntivate; alla voce "Partecipazione agli utili" non è riportato alcun dato in quanto non sono previste forme di partecipazioni agli utili;
• · nella colonna "Benefici non monetari" è riportato, secondo criteri di competenza e di imponibilità fiscale, il valore dei benefit assegnati;
• · nella colonna "Altri compensi" sono riportate, secondo un criterio di competenza, tutte le eventuali ulteriori retribuzioni derivanti da altre prestazioni fornite;
• · nella colonna "Totale" è indicata la somma degli importi delle precedenti voci;
• · nella colonna "Fair value dei compensi equity" è indicato il fair value di competenza dell'esercizio relativo ai piani azionari in essere, stimato secondo i principi contabili internazionali che ripartiscono il relativo costo nel periodo di vesting;
• nella colonna "Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro" sono indicate le indennità maturate, anche se non ancora corrisposte, per le cessazioni intervenute nel corso dell'esercizio o in relazione al termine del mandato e/o rapporto.

TABELLA 1 – COMPENSI MATURATI PER GLI AMMINISTRATORI, I SINDACI, L'AMMINSTRATORE DELEGATO E DIRETTORE TABELLA 1 – COMPENSI MATURATI PER GLI AMMINISTRATORI, FSINDAGI, EAMMETERY NY PARTEGICHE (import in migliaia di euro)
GENERALE, I DIRETTORI GENERALI E GLI ALTRI DIRIGENTI CON

			Periodo per cui è stata	Scadenza		Compensi Del 19	Sonus	Compensi variabili non equilly	Benefici			Fall Value dei	Indennità di fine carica o di cessazione
Nome Cognome	Note	Carica	ricoperta la carica	della carical)	Compensi lissi	partecip. al Comitati	e affri incentivi	Partecipazione	non agli utili monetari	Altri compensi	Totale	compensi equity	del rapporto di lavoro
Contiglia di Amministrazione
Lucia Calvosa	(1)	Presidente 01.01-31.12		2023	500m				હતાન		303
Claudio Descalzi	(2)	Amm, Delegato Generale	e Direttore 01.01-31.12	2023	1.600		4.193mm		3101		5.824	1.666
Ada Lucia De Cesaris	(3)		Consigliere 01.01-31.12	2023	80th	Oddi)					170
Filippo Giansante	(4)		Consigliere 01.01-31.12	2023	BOL-1	3 Sant					115
Pietro Angelo Guindani	(5)		Consigliere 01.01-31.12	2023	80(1)	10000					180
Karina Lilvack	(6)		Consigliere 01.01-31.12	2023	8000	8 Radi					165
Emanuele Piccinno	(7)		Consigliere 01.01-31.12	2023	80-1)	650					145
Nathalie Tocci	(B)		Consigliere 01.01-31.12	2023	BO (--)	135m					215
Raphael Louis L. Vermeir	(0)		Consigliere 01,01-31.12	2023	80(.)	120m					200
Collegia Singlesile
Rosalba Caskaghi	(10)		Presidente 01,01-31.12	2023	કરેના					C Suns	150
Enrico Mana Bignarii		(11) Sindaco effettivo 01.01-31.12		2023	7501					Vami	124
Marcella Caradonna		(12) Sindaco effettivo 01.01-31.12		2023	750)						75
Giovanna Ceribeli		(13) Sindaco effellivo 01,01-31,12		2023	750						75
Marco Seracini		(14) Sindaco effettivo 01.01-31.12		2023	75.0					13100	206
Dirigenti con responsabilità strategiche"
Alessandro Puliti		Direllore (15) Generale Natural 01,01-06.02 Resources			ਉਉਂਦਾ		VA Sun		101		534	155	385m
Guido Brusco		Direllore (16) Generale Natural 07.02-31.12 Resources			504m		77000		110		1.375	140
Giuseppe Ricci	(17)	Direllore Generale Energy 01.01-31.12 Evolulion			71540		gagio)		1301		1.727	249
		Compensi nella società che redige il Bilancio			10.106		12.963		299		120 23.488	2,560	6.689
Altri DIRS	(18)		Compensi da controllate e collegate
				Totale	10.106.0		12.96310		20001		12001 23.488	2.560	6.6890
					1.541	6.360	1.7 .1.707		34,11		166 35 377	2 7.10	1011

874799

Note

La carica scadrà con l'Assemblea che approverà il Bilancio al 31 dicembre 2022 (+) Dirgeni che, nel corso dell'esercizio pernanenti del Cominto di Direzione della Società insieme all'Amilinsiratore Delegato o primi porti geachiti dell'Amministratore Delegato (ventinove dirigenti), (1) Lucia Calvosa - Presidente del Consiglio di Amministrazione (a) .: morto compende (i) ) compenso lise del 13 magno 2020 per a 90 miliala di evol (i) il congenso fraso per le delegine del considio del Considio del Considio del Considio Amministrazione per il mandato 2020-2023, pari a 410 migliaia di euro. (b) Limporto compende I valore la cope i un assicurative e assisterani stablite del Considio del Consiglio di Amininsi a cone per il mandon 200-2023 decoreni dal dennaio 2021 Claudio Descalzi - Amministratore Delegato e Direttore Generale (a) L'imporo comprende (i) Il compenso li sono di Amministratore Delegato stabilio per il nanzio 2020-2022 pari a 600 miglia di evo, (i) la rembuzione l'aso in qualità di Diretore sabilita per il mandato 2020-222 par a 1.000 miglia di euro. A tale inporto si aggiungono le indentia spellani per le rasiente e l'etube, in inqu con quanto previsto dal CCNL dirigenti di rilerimento e dagli accordi integrativi aziendali per un importo pari a 19,5 migliala di euro. (b) Limporo comprende (j) la quoa anuale de piano (BT202 per un imporo di 2.059 miglial di euro, in relazone alla performance En conseguis nel 2022, (i) la quote differila de plano le Tallibula nel 2020, maurale consequite nel periodo di filojimento 2020-2022, per uninopo di 2.34 minista di euro (d) L'importo comprende il valore i scaline assicuralive e assisuralive e assistenzial, della previdenza a uso promisco. (3) Ada Lucia De Cesaris - Consigliere (a) L'importo corrisponde al compenso fisso annuale definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (b) Cimporo comprende i conpensi stabilit dal Consiglio di Armini Consilization por l'ocolori, no per l'ocolori, no per l'Ocolori, no curo per l'Ocolia de Contributo Controll 40 migliala di euro per il Comitato per le Nomine. (4) Fillppo Giansante - Consigliere (a) L'importo corrisponde al compenso fisso annuale definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. () Limporo compende (compensi stabilil dal Consiglio di Aministrazione al Comlari, n particolare 35 migliari in particolare: 35 migliale di europe il Comilato Scenari. (ട) Pietro Angelo Guindani - Consigliere (a) L'importo corrisponde al compenso fisso definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (b) Limporo compendo i compensi sabili dal Consiglio di Ammini (cansilari, in particolare 70 miglia) di euo per i Comicola di euo per i Comicolo e Rischi, 30 migliaia di euro per il Comitato per le Nomine. Karina Litvack - Consigliere (a) L'importo corrisponde compenso fisso definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (b) Limporo compensi stabiliti da Consiglio di Aministrazione pe la partecipazione il Comitati Consillati de uro per I Comilato Remunerazione 50 migliaia di euro per il Comitato Sostenibilità e Scenari. Emanuele Piccinno - Consigliere (a) L'Importo corrisponde al compenso lisso annuale definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (b) Limporto compende i compensi stabili del Consini (consiliar a Comitati Consiliari, in particolare. 35 miglia di euro pe il Comitalo Sostenblià e Scenari; 30 migliaia di euro per il Comitato per le Nomine. (8) Nathalle Tocci - Consigliere (a) L'importo corrisponde al compenso fisso annuale definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (b) Limporo compensiva i compensi sabili dol Consinisti cazione per le partecipezione al Comitati Consillati in particolare 50 miglio de Ricchi 50 migliala di euro per il Comitato Remunerazione; 35 migliaia di euro per il Comitato Sostenibilità e Scenaci, (9) Raphael Louis L. Vermeir - Consigliere (a) L'importo corrisponde al compenso fisso annuale definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (b) L'importo compensi stabilit del Consiglio di Amministrazione per ippartecipazione al Comitati Consiliari, no aricolare 50 migliaio di cuo per l'Comitato Contributo di cuo 35 migliaia di euro per il Comitato Remunerazione; 35 migliaia di euro per il Comitato Sostenibilità e Scenari. (10) Rosalba Casiraghi - Presidente del Collegio Sindacale (a) L'importo corrisponde al compenso fisso definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020 (b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione all'Organismo di Vigilanza. (11) Enrico Maria Bignami - Sindaco effettivo (a) L'importo corrisponde al compenso fisso definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (b) Limporto corrisporte al componso per le callegi sindazali di società controllate o collegate e in particolae: 31,4 migliola di euro nella società Eni Mediorrane Idrocarburi SpA; 18 migliaia di euro nella società ENIBIOCH4IN SpA. (12) Marcella Caradonna - Sindaco effettivo (a) L'importo corrisponde al compenso fisso definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (13) Giovanna Ceribelli - Sindaco effettivo (a) L'importo corrisponde al compenso fisso definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (14) Marco Seracini - Sindaco effettivo (a) L'importo corrisponde al compenso fisso definito dall'Assemblea del 13 maggio 2020. (b) Limpor o compende i componsi pe le collegi sindazal di societa controllate o collegate e in pro (icolare: 30,6 migliala di e uo nella società Versals Sph. 13,6 inclinia di euro nella società En Angla SpA, 12 migliaia di euro nella società TTPC SpA; 30 migliaia di euro nella società TTPC SpA; 30 migliaia di euro nella socielà Eni Fuel SpA. Alessandro Pulliti - Direttore Generale Natural Resources (a) L'importo corrisponde alla Remunerazione Annua Lorda fino alla della risoluzione del caporto di lavoro (b) Limporo corisponde alle quote ecogse degli necelli al tribuit per vo importo complessivo di 415 migliale di Regolament del Plani nel casi di instuzione consensuale del rapporto di lavoro. (d) Limporo comprende li valor fiscalmente a sescurative e assistenziali, della previonza complementore dell'autorellura al uso promiscio per il periolo in cui è stata ricoperta la carica di Direttore Generale. (d) L'importo corrisponde ai trattamenti di fine rapporto previsti per legge (16) Guido Brusco - Direttore Generale Natural Respurces (a) L'importo corisporte alla Remunezione Arma Lorda. A talenni a spellani per le vasterio e di latin e alleste o, in linea a il (sere o, in linea a il crevo, in linea con qu CCNL dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendeli per un importo pari a 11,8 migliaia di euro. (b) Limporo comprende (j) la quota annuale ol 2022 per unimporto di 518 michiala di euos silmas in elezzone ad hones i includiale 2022 d lvello targe! (non essento disponible l consunt volta di opprovazione dello Relazione) (i) a quota differia del piano le Tauribula ne!2020, maura in relazione alle performance conseguite nel periodo di riferimento 2020-2022, per un importo di 152 migliaia di euro. (c) L'importo comprende il valor fiscalmente assicuralive e essistenzali, della previdenza e dell'autovettura ad uso promissuo per la periodo n cui è stata ricoperia la carica di Direttore Generale. (17) Gluseppe Ricci - Direttore Generale Energy Evolution (a) Limporto corisponde alla Remunerazione Annua Lord, Al agiungono le indentità spettarii per la trasférito de in Illina all'estero, in linea conquano previor dell CCNL dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali per un importo pari a 8 migliala di euro. (b) Limporto comprende (i) la quota anno let 2022 per un importo di 531 migliala di euc. simas in elazione ad ipotes il performane individuale 202 d livello arge (non esendo disponible di ale percurnance alla dia di approvazione della Relazione). (i) la quola diferila del plano la Tatribula nel 2000 mauralia nelazione alle performance conseguile nel periodo di riferimento 2020-2022, per un importo di 418 migliata di euro. (c) L'imporo conprende l'ivalore liscolune assicurative e assistenziali, della previdenza complementare e dell'aubveltura ad uso promiscu pe il bardo in cui è stata ricoperta la carica di Direttore Generale. Altri Dirigenti con responsabilità strategiche (8) L'imporo corrisponde al valore complessivo della a must a ou si aggiungono le indennila speltanti per le raslene in lolla e allestero, in love con quanto previsto dal CCNL dirgenti di ritrimento e dagli aziendal, nonche alle interibili al rappovo di tworo per un importo compressivo di 13 miglala e un (b) Limporo comprende (i) le quole annual del Plano (grandession di 5,922 milia di euro, simple di evo, silmele di pagesió promane individali 2022 di livello urget (con essentiv di tali performane alla da al approvazione (i) le quote diferio de piano (i) le quote dif en de piano (i) le quote dif en de pi 2020, maturale in relazione alle performance consegule nel periodo di riferimento 2020-2022, per un importo di 4.494 migliaia di euro. (c) L'impor o comprende il valore incontive delle copet un assicuralive e assistenziali, della previdenza e dell'aubiet un ad uso orobiscur (d) mpori relativ apli nazioni svoll dal Dirigent con esponsabilia strategiche nell'Origina della Scietà e per 1 Drigente preposto alla reflazione di documenti contabili societari.

(e) Limporo comprende: (j) i titlament di incentivazione previsi dalle politiche Eni nei liniii delle utele del CCN. Drigorii per un impori compessivo di 6 525 migliala di euro, (i) i tratlamenti di fine rappo lo propo complessivo di 163,7 migliala di euro. A tale imporo si eggiungono i corispeti vi sportali al por concorrenza, della durala massima di un anno, per un importo complessivo di 2.655 migliala di rispetto degli obblighi previsti.

7479 000

Tabella 2 - Piani di incentivazione monetaria a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche

Nella tabella seguente sono indicati gli incentivi variabili di natura monetaria, di breve e lungo termine, previsti a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e, a livello aggregato, degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche (includendo tutti i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno).

Nella colonna "Bonus dell'anno" sono riportati:

• · alla voce "erogabile" l'Incentivo variabile di Breve Termine maturato nell'anno sulla base della consuntivazione della performance effettuata dai competenti organi societari relativamente agli obiettivi definiti per l'anno di esercizio; in caso di indisponibilità del risultato di performance alla data di approvazione della Relazione, la tabella riporta la stima degli incentivi maturati considerando a livello target le performance non ancora consuntivate;
• · alla voce "differito" è riportata la quota differita dell'Incentivo di Breve Termine attribuita nell'anno;
• · alla voce "periodo di differimento" è riportata la durata del periodo di vesting della quota differita attribuita nell'anno.

Nella colonna "Bonus di anni precedenti" sono riportati:

• alla voce "non più erogabili" gli incentivi differiti non più erogabili in relazione alla consuntivazione delle condizioni di performance del periodo di vesting ovvero le quote dei medesimi incentivi decaduti per gli eventi attinenti il rapporto di lavoro, disciplinati dai Regolamenti dei Piani:
• · alla voce "erogabili" sono riportati gli incentivi differiti maturati nell'anno, sulla base della consuntivazione delle condizioni di performance del periodo di vesting ovvero le quote dei medesimi incentivi maturate per gli eventi attinenti il rapporto di lavoro, disciplinati dai Regolamenti dei Piani;
• « alla voce "ancora differiti" sono riportati gli incentivi differiti attribuiti negli anni precedenti, non ancora giunti a maturazione (vested).

Nella colonna "Altri Bonus" sono riportati gli incentivi maturati a titolo di una tantum straordinarie connessi al raggiungimento nell'anno di risultati o progetti di particolare rilevanza.

Il totale degli importi della voce "erogabile" della colonna "Bonus dell'anno", della voce "erogabili" della colonna "Bonus di anni precedenti", e della colonna "Altri bonus", coincide con quanto indicato nella colonna "Bonus e altri incentivi" della tabella 1.

TABELLA 2 - PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARIA A FAVORE DELL'AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICME (importi in migliaia di euro)

				Bonus dell'anno		Bonus di anni precedenti			Altri
Nome		Plano	erogabile		periodo di differito differimento	non blu erogabili erogabili		ancora differiti	ponus
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 - Quota erogata CdA del 16 marzo 2023	2.059
	Amministratore	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 - Quota differita CdA del 16 marzo 2028		1.109	3 anni
Claudio Descalzi	Delegato e Direttore	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2022 - Quota differita CdA del 17 marzo 2022						1.134
	Generale	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2021 - Quota differita CdA del 18 marzo 2021						1.159
e Cognome Carica		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2020 - Quota differita CdA del 18 marzo 2020					2.134
Totale			2.059	1.109			2.134	2.293
	Direttore Generale	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2022 - Quota differita CdA del 17 marzo 2022
Alessandro Pulli	Natural Resources	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2021 - Quota differita CdA del 18 marzo 2021				1390	26917
	18 Obil 06/02/2022	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2020 - Quota differita CdA del 18 marzo 2020				1080	176(2)
Totale						247	445
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 - Quota erogata CdA del 16 marzo 2023	1819
Guido Brusco	Direttore	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 - Quota differita CdA del 16 marzo 2022		27941
	Generale Natural Resources	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2022 - Quota differita CdA del 17 marzo 2022						210
	da! 07/02/2022	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2021 - Quota differità CdA del 18 marzo 2021						121
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2020 - Quota differita CdA del 18 marzo 2020					152		3
Totale			GTB	279			152	331
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 - Quota erogata CdA del 16 marzo 2028	5810
	Direttore	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 - Quota differita CdA del 16 marzo 2028		286w
Giuseppe Ricci	Generale Energy	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2022 - Quota differita CdA del 17 marzo 2022						304
	Evolution	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2021 - Quota differita CdA del 18 marzo 2021						299
		Plano di Incentivazione di Breve Termine 2020 - Quota differita CdA del 18 marzo 2020					418
Totale			287	286			418	COS
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 - Quota erogata CdA del 16 marzo 2028	7.832(3)
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 - Quota differita CdA del 16 marzo 2028		3.188(1)	inuale s
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2022 - Quota diffenta CdA del 17 marzo 2022						3.420
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2021 - Quota differita CdA del 18 marzo 2021				14201	2770	2.822
Altri Dirigenti con responsabilità strategichelo) (1) Importo pro-quota non più erogable a seguilo di Isoluzione del apporto di lavolo, secondo quano definio nel Plano.		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2020 - Quota differita CdA del 18 marzo 2020				6301	4.85412
Totale			7.832	3.188		205	5.131	6.242
			11.090	4.862		452	8.280

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Tabella 3 – Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche

Nella tabella seguente sono indicati per il Piano di Incentivazione di Lungo Termine di tipo azionario, le azioni attribuite/assegnabili a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e, a livello aggregato, degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche (includendo tutti i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno).

In particolare:

• · nella colonna "Strumenti finanziari attribuiti negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio" vengono riportati numero e periodo di vesting delle azioni eventualmente attribuite negli anni precedenti e ancora non vested;
• · nella colonna "Strumenti finanziari attribuiti nel corso dell'esercizio" vengono riportati numero, fair value totale, periodo di vesting, data di attribuzione e prezzo di mercato a tale data delle azioni attribuite nel corso dell'anno;
• nella colonna "Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non assegnati" vengono eventualmente riportati numero delle azioni attribuite non più assegnabili in relazione alla consuntivazione delle condizioni di performance del periodo di vesting, ovvero di azioni attribuite decadute per gli eventi attinenti il rapporto di lavoro, disciplinati dai Regolamenti dei Piani;
• nella colonna "Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e assegnabili" vengono eventualmente riportati numero e valore alla data di maturazione delle azioni attribuite, vested nel corso dell'anno e assegnabili sulla base della consuntivazione delle condizioni di performance del periodo di vesting, ovvero le quote previste per gli eventi attinenti il rapporto di lavoro, disciplinati dai Regolamenti dei Piani; in caso di indisponibilità del risultato di performance alla data di approvazione della Relazione, la tabella riporta la stima delle numero di azioni assegnabili in relazione alle performance già consuntivate e a ipotesi di livello target per le performance non ancora disponibili alla data di pubblicazione della Relazione;
• nella colonna "Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio" è indicato il fair value delle azioni attribuite, ancora in essere, per la sola quota di competenza dell'esercizio che viene anche riportata nella tabella 1 alla colonna "Fair Value dei compensi equity".

87479

TABELLA 3 - PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI, DIVERSI DALLE STOCIC OPTION, A FAVORE DELL'AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

			Strumenti finanziari attribuiti negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio					Strumenti finanziari attribuiti nel corso dell'esercizio	Strumenti finanziari vested nel corso dell'eserci- zio e non assegnabili	Strumentl finanziari vested nel corso dell'esercizio e assegnabili		Strumenti finanziari di compe sual dell'eser- cizio
Nome e Cognome Carica		Plano	Azioni Eni	a! vesting	Numero Periodo Numero Azioni Enl	Fair value alla data di attribuzione Periodo (migliaia di euro)	di vesting	Data di attribuzione	Prezzo di mercato all'attribu- zione (euro)	Numero Azloni Eni	Numero Azioni Enl	Valore alla data di matura- zione	Fair value (migliala di euro)
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2022 CdA 27 ottobre 2022			203.230	2.079	3 anni	27 oltobre 2022	12,918				ਵਿ
Claudio Descalzi	Delegato e Direttore Generale	Amministratore Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2021 CdA 28 ottobre 2021	230.882	3 anni									724
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2020 CdA 28 ottobre 2020									32.170 260.2810		431
Totale					203.230	2.079				32.170			1.213
	Dirigenti con responsabilità strategiche
	Direllore	Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2022 CdA 27 ottobre 2022
Alessandro Natural Pulli	Generale Resources lino al 06/02/2022	Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2021 CdA 28 ollobre 2021	43.19417	3 anni						43.194(3)
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2020 CdA 28 ottobre 2020								48.49814
Totalo										91.692
	Direttore	Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2022 CdA 27 ottobre 2022			30.950			358 3 anni 30 novembre 2022	14,324				10
Guldo Brusco	Generale Natural Resources dal	Piano di Incentivazione di Lungo Termine a 202 arrenoma 2021 CdA 28 ottobre 2021	17.749	3 anni									ਟ ਪੈ
	07/02/2022	Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2020 CdA 28 ottobre 2020								1.937	15.6710		39
Totale					30.950	358				1.937			103

() Mamo de zona vagnillia (de 18 e del ricali (cola 2021 deli la pramel (no sessed depolite le couver le consult (concul con essede depolule le considere conservation al cons

(4) Nume of azioni no nieste nolla di reporto di livino secondo quanto del Pinn. A fone del risoluzione on servaçor e ele risoluzione (en groupe e en apropo de en apropo de v a 152 migliaia di euro.

TABELLA 3 - PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI, DIVERSE DALLE STOCK OPTION, TA FAVORE DELL'AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE, DEI DIRETTORI GENERALL E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

			Strumenti finanziari attribuiti negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio				Strumenti finanziari altribuiti nel corso dell'esercizio	Stiumenti finanziari vested nel corso dell'eserci- zio e non ildeubasse	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e assegnabill		Strumenti finanziari di compe- lenza dell'eser- Cizio
Nome e Cognome	Carica	Piano	Azloni Enl	Numero Periodo Numero di vesting	Azlonl Eni	Fair value alla data di attribuzione Periodo (migliala di	di euro) vesting	Data વા attribuzione	Prezzo di mercalo all'allribu- zione (euro)	Numero Azioni Enl	Numero Azioni Eni	Valore 8118 data di matura- DUDIZ	Fair value (migliaia di euro)
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2022 CdA 27 ottobre 2022			31.712	367		3 anni 30 novembre 2022	14,324				10
Giuseppe Ricci	Direllore Generale Energy Evolution	Piano di Incentivazione di Lungo Terrino a base azionaria 2027 CdA 28 ottobre 2021	33.141	3 amm									100
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2020 CdA 28 ottobre 2020								3.673	29.71 201		75
Totale					37.712	367				3.673			185
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2022 CdA 27 ottobre 2022			374.620	0.330		3 anni 30 novembre 2022	14,324
Altri Dirigenti con responsabilità strategiche (m		Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2021 CdA 28 ottobre 2021	431.122	3 anni						47.47611			1.113
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria 2020 CdA 28 ollobre 2020									FIBGL OSV WHEG FS		921
Totale					374.620	4.330				99 470			2 034
		Totale Dirigenti con respons applicability ofisto			437.282	5.055				196.712			2.322
	Politie Confilmacivo				640,512	7.134				278.887			3.530

(5) Numero di azioni alla loane del issue del 150 celle sinin a lange de risminille (ministrial (me estendo diponisi) (metere) del Pano. Mediano del Pano. A legitarene del Pa

(2) kim a zamarka minuta musica musica mundo no modern mindere mandere memoriale medialer morelor memoriale musicio media membre no memoriale musicial memoriale membres and m

an librane pe un minostr por uponiti con milio de Comino il Direxcedent Stocetá instante il Kuministratore Delgone e a Director Conection Conecello Scores a Lincontri I
(go

PARTECIPAZIONI DETENUTE

Nella tabella seguente sono indicate, ai sensi dell'art. 84-quater, quarto comma, del Regolamento Emittenti Consob, le partecipazioni in Eni SpA e nelle società controllate che risultano detenute dagli Amministratori, Sindaci, Direttori Generali e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi soggetti. Sono inclusi tutti i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto la carica anche solo per una frazione di anno.

Il numero delle azioni (tutte "ordinarie") è indicato, per ciascuna società partecipata, nominativamente per Amministratori, Sindaci, Direttori Generali e, in forma aggregata, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche. Le persone indicate possiedono le partecipazioni a titolo di proprietà.

TABELLA 4 – PARTECIPAZIONI DETENUTE DAGLI AMMINISTRATORI, DALL'AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE, DAI DIRETTORI GENERALI E DAGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE (anno 2022)

Nome e Cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute al 31.12.2021	Numero azioni acquistate()	Numero azioni vendute(3)	Numero azioni possedute 8 31 2.2022
Consiglio di Amministrazione
Claudio Descalzi	Amministratore Delegato	Eni SpA	160.669	148.869	58.461	251 077
Direttori Generali
Alessandro Pulli	DG NR	Enl SpA	77.347	O	0	17347
Guido Brusco	DG NR	Eni SpA	7.235	5.676	2.229	10682
Giuseppe Ricci	DG EE	Eni SpA	16.631	16.996	6.675	26.952
Altri Dirigenti con responsabilità strategiche 13)		Eni SpA	346.644	196.451	65.802	477.293

(1) Comprende l'assegnazione di azioni relative all'altribuzione 2019 del Plano ILT azionario, malurata nel periodo 2019-2021.

() Commente le segmente a la ministra de la capare no in 2012 de Parte 11 a 12 a Para 11 Zagardo
(2) Compende la con versi annoni itecal contact el liberting col Pian el Tami riporti gerarchici dell'Amministratore Delegato (ventisei dirigenti, di cui veniquattro con partecipazioni in Eni SpA),

87479/975

ALLEGATO AI SENSI DELL'ART.84-BIS DEL REGOLAMENTO EMITTENT CONSOB DEL REGOLAMENTO EMITTENO DUINCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE (ILT) 2020-2022

Con riferimento al Piano di Incentivazione di Lungo Termine di tipo azionario 2020-2022 appro-Con riferimento al Piano di incentriali in data 13 maggio 2020, alle condizioni e finalità
vato dall'Assemblea ordinaria degli azionisti in data internet, nella tabella segu vato dall'Assemblea oromana degli azionion in Barliernet, nella tabella seguente venillustrate nel Documento Informativo disponibile sul sito internet, nella tegnite Venillustrate nel Documento Informativo Gisponinie dei schema n. 7) del Regolamento Emittenti Consob, i dettagli dell'attribuzione 2022 del Piano.

TABELLA N. 1 DELLO SCREMA 7 DELL'ALLEGATO 3A DEL REGOLAMENTO N. 11971/1999

QUADRO 1
		STRUMENTI FINANZIARI DIVERSI DALLE STOCK OPTION Sezlone 2 Strumenti di nuova attribuzione in base alla decisione dell'organo competente per l'attuazione della dell'Assemblea
Nome e cognome	Carica (da indicare solo per i soggetti	Data della relativa dellbera assembleare	Tipologia degli strumentl finanzları	Numero strumenti finanzlari	Data attribuzione	Eventuale prezzo di acquisto strument	Prezzo di mercato degli all'attribuzione (euro)	Perlodo C vesting
o categoria	riportati nominativamente)	13 maggio	Azioni Eni	203.230(1)	27/10/22	n.8.	12,918	3 anni
Claudio Descalzi	Amministratore Delegato e Direttore Generale Eni SpA	2020 olbberun EF		2.837	30/11/22	0.8.	14,324	3 anni
Luca Alburno	Amministratore Delegato Raffineria di Gela SpA	2020	Azioni Eni					3 anni
Adriano Alfani	Amministratore Delegato Versalls SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	23.625	30/11/22	n.a.	14,324
Mirko Araldi	Directeur Général Eni Congo SA	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.244	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
	Managing Director Versalis Singapore Ltd	13 maggio 2020	Azloni Eni	2 456	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Andrea Balanzoni Antonio Massimiliano	Managing Director Eni North Africa BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.446	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Baldassarre	Managing Director Eni International BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	8.556	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Marco Vittorio Bollini Mattia Campanati	Managing Director and General Manager IEOC	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.625	30/11/22	ന.മ.	14,324	3 anni
	Production BV President & CEO Eni Trading & Shipping Inc.	13 maggio 2020	Azioni Eni	3.853	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Paolo Carnevale	Amministratore Delegato Eni Corporate University SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	5.843	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Tiziano Colombo Roberto Daniele	Managing Director Eni Muara Bakau BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.488	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Gabriele Franceschini	President & CEO Eni Next LLC	13 maggio 2020	Azioni Eni	6.732	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Alessandro Gaeta	Amministratore Delegato Eni Trade & Biofuels SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	5.123	30/11/22	n.a.	14,324	1008 B
Alessandro Gelmelli	Managing Director Eni Vietnam BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	2837	30/11/22	n.a.	14,324	S anni
Paolo Giraudi	Managing Director Eni Pakistan Ltd	13 maggio 2020	Azioni Eni	1.397	30/11/22	0.8	14,324	3 anini
Stefano Goberli	Amministratore Delegato Eni Plenilude SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	18.756	30/11/22	п.а.	14,324	1348 8
Paolo Grossi	Amministratore Delegato Eni Rewind SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	11.347	30/11/22		14,324 n.a.	1008 E
Giorgio Guidi	Managing Director Eni Mexico S. de RL de CV	13 maggio 2020	Azioni Eni	3.768	30/11/22		14,324 0.9.	3 anni
Massimo Maria Insulla	President & CEO Eni US Operating Co. Inc.	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.192	30/11/22		14,324 n.a.	3 anni
Maurizio Limili	Managing Director Eni Espana Comercializadora		13 maggio Azioni Eni	066.1	30/11/22		14,324 n.a.	3 anni
Giuseppe Macchia	de Gas SA Amministratore Delegato Agi Agenzia Giornalistica 119 19 811911	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.276	30/11/22		14.324 0.8.	3 anni

(1) Numero di azioni al ribuite con delibera del Consiglio di Amministrazione del 27 offobre 2022.

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TABELLA N. 1 DELLO SCHEMA 7 DELL'ALLEGATO 3A DEL REGOLAMENTO N. 11971/1999

	QUADRO 1
		STRUMENTI FINANZIARI DIVERSI DALLE STOCK OPTION
	Sezione 2 Strumenti di nuova attribuzione in base alla decisione dell'organo competente per l'attuazione della delibera dell'Assemblea
Nome e cognome o categoria	Carica (da indicare solo per i soggetti nportati nominalivamente)	relativa delibera assembleare finanziari	Data della Tipologia gegli strumenti	Numero strumenti finanziari	Data attribuzione	Eventuale prezzo di ofsimble degli strumenti	Prezzo di mercato all'attribuzione (euro)	Periodo Cil vesting	40 10
Alberto Manzati	Managing Director Enl Iraq BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.177	30/11/22	0.8.	14,324	3 anni
Renato Maroli	Managing Director and Resident Manager Agip Karachaganak BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.488	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Carmine Masullo	Chairman & Managing Director Versalis International SA	13 maggio 2020	Azioni Eni	5.504	30/11/22	0.8.	14,324	3 anni
Nicola Mavilla	Managing Director Eni Cote d'Ivoire Ltd	13 maggio 2020	Azioni Eni	3.175	30/11/22	u.a.	14,324	1008 F
Giuseppe Moscato	Directeur General Eni Tunisia BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.869	30/11/22	n.a.	14,324	UUBB B
Annalisa Muccioli	Arriministratore Delegato Eniprogetti SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.456	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Andrea Percivalle	Presidente e Amministratore Delegato Eni Fuel SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	6.944	30/11/22	n.a.	14.324	3 anni
Marco Petracchini	Presidente Versalis SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	71.559	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Luciano Piferi	Amministratore Delegato Eni Deutschland GmbH	13 maggio 20220	Azioni Eni	3.218	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Enrico Poliero	Directeur General Eni G&P France SA	13 maggio 2020	Azioni Enl	3.599	30/11/22	0.8.	14,324	3 anni	20
Diego Portoghese	Managing Director Eni Abu Dhabi BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.794	30/11/22	п.в.	14,324	3 anni
Emiliano Racano	Presidente e Amministratore Delegato Eni Mediterranea Idrocarburi SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.244	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Paolo Repetti	Amministratore Delegato Eniservizi SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	6.478	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Federico Rey	Managing Director Banque Eni SA	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.276	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Alessandro Rosatelli	Managing Director Eni Abu Dhabi Refining & Trading Services BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	3.218	30/11/22	n.a.	14,324	s anni
Giovanni Sabatini	Amministratore Delegato Eni Ecuador SA	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.625	30/11/22	u.g.	14,324	s anni
Fulvio Slotto	Managing Director Zenith SA	13 maggio 20220	Azioni Eni	4.700	30/11/22	n.a.	14,324	inute B
Ferruccio Taverna	Managing Director Damietta LNG SAE	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.625	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Alessandro Tiani	Managing Director Eni Algeria Production BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.413	30/11/22	na.	14,324	3 anni
Andrea Tomasino	Chairman & Managing Director Versalis UK Ltd	13 maggio 2020	Azioni Eni	2.032	30/11/22	1.8.	14,324	3 anni
Tarnas Varga	Chairman & Managing Director Dunastyr Polystyrene Manufacturing Co Ltd	13 maggio 2020	Azioni Eni	1.635	30/11/22	0.8.	14,324	1008 B
	Luciano Maria Vasques Managing Director Eni UK Ltd	13 maggio 2020	Azioni Eni	5.335	30/11/22	0.9.	14,324	10088
Maurizio Vecchiola	Presidente e Amministratore Delegato Finproject SpA	13 maggio 2020	Azioni Eni	7.621	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Giorgio Vicini	Managing Director & General Manager Rovuma Basin BV	13 maggio 2020	Azioni Eni	3.006	30/11/22	റ.മ.	14,524	3 anni
Marco Volpati	Managing Director Eni International Resources Ltd	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.742	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni
Paolo Zuccarini	Presidente Versalis France SAS	13 maggio 2020	Azioni Eni	4.700	30/11/22	n.a.	4,324	inua 6
Altri dirigenti con esponsabilità strategiche Enim	21 dirigenti	13 maggio 2020	Azioni Eni	371.995	30/11/22	1.8.	14,324	3 anni
Altri dirigenti	316 dirigenti	13 maggio 20220	Azioni Eni	1.264.699	30/11/22	n.a.	14,324	3 anni

(2) Alir Dirigoni che, al momeno dell'al iribuzione, e rano component dell Società haiene all'Aministratore Dil Annimistration o a Direttori Geneilo (ensimilion

874791973

Allegato: elenco grafici e tabelle

ELENCO GRAFICI

Grafico		Total Shareholder Return	9
Grafico	2	Total Recordable Injury Rate (TRIR) e Severity Incident Rate (SIR)	9
		Grafico 3 Intensità emissioni GHG Scope 1 e Scope 2 UPS Equity	10
Grafico	4	Remunerazione totale media 2019-2021	10
Grafico	5	Analisi pay for performance	7-1
		Grafico 6 Risultall 2016-2020 del volo assembleare sulla Remunerazione Eni - Sezione	18
		Grafico 7 Risultati 2020-2021-2022 del voto assembleare sulla Remunerazione Eni - Sezione II	19
Grafico B		Molliplicatore IBT Totale	35
Grafico 9		Timeline della quota IBT Differita	કર્
		Grafico 10 Moltiplicatore quota IBT Differita	36
		Grafico 11 Tirneline del Piano ILT azionario	36
		Grafico 12 Scala di performance assoluta - moltiplicatore	39
Grafico	13	Pay mix AD	40
Grafico	14	Pay mix DIRS	43

ELENCO TABELLE

Tabella		1 Pay ratio AD/DG vs. mediana dipendenti	17
Tabella	2	Pay ratio di genere	12
Tabella	3	Pay ratio di genere a parità di livello di ruolo	12
Tabella	4	Minimi salariali	13
Tabella	5	Allineamento con la strategia	15
Tabella	6	Le nostre prassi di governance	15
		Tabella 7 Quadro di sintesi delle linee guida di Politica sulla Remunerazione 2023-2026	16
Tabella	ಕ	Composizione del Comitato	23
Tabella		9 Ciclo di attività annuale del Comitato Remunerazione	24
Tabella		10 Nuovo Peer Group retributivo CEO	30
Tabella		11 Obiettivi 2023 ai fini del Piano di Incentivazione di Breve Termine con differimento 2024	33
Tabella		12 Livelli quota incentivo erogabile nell'anno	35
Tabella		13 Livelli quota differita erogabile	36
Tabella		14 Obiettivi di tipo assoluto 2023-2025 dell'attribuzione 2023 del piano ILT azionario 2023-2025	ਤੇ ਜੋ
Tabella		15 Scala di performance relativa (TSR)	38
labella		16 Livelli del controvalore delle azioni assegnate	Зд
		Tabella 17 Compensi erogati all'AD/DG nel 2019-2022	45
		Tabella 18 Compensi erogati al Direttore Generale Nalural Resources nel 2020-2022	45
		Tabella 19 Compensi erogati al Direttore Generale Energy Evolution nel 2020-2022	45
labella		20 Consuntivazione obiettivi 2022	47
		Tabella 21 Moltiplicatore finale della quota differita maturata nel periodo 2020-2022	ਕੰਡ
Tabella		22 Riepllogo compensi maturati per l'AD/DG nel 2022	50
Tabella		23 Riepilogo compensi maturati per il Direttore Generale Natural Resources nel 2022	52
Tabella		24 Riepilogo compensi maturati per il Direttore Generale Energy Evolution nel 2022	52
		Tapella 25 Moltiplicatore finale ILT azionario 2019 maturato nel periodo 2019-2021	53

UNA !!!!!

PREMIESSA

UIMMINIU

01

874799974

ELENCO TABELLE CONSOB

rabella	Compensi maturati per gli Amministratori, i Sindaci, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche	56
Tabella 2	Piani di incentivazione monetaria a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche	59
	Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore Tabella 3 dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche	61
Tabella 4	Partecipazioni detenute dagli Amministratori, dai Sindaci, dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dal Direttori Generali e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategiche	63
	Tabella N.1 Tabella n. 1 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999	64

Mesic Calinses