Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

Ai sensi dell'art. 123terdel D. Lgs. 58/1998 e s.m.i.

Anno 2022

Salcef Group S.p.A.

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023

La presente relazione è pubblicata nella sezione "Governance – Assemblea degli azionisti" del sito internet della Società (www.salcef.com)

Indice

Premessa	3
Lettera del presidente del Comitato Remunerazioni e Nomine	4
Quadro di sintesi	6
Glossario	9
Sezione I – Politica sulla remunerazione	11
Governance del processo di remunerazione	12
Finalità e principi della Politica di Remunerazione	19
La Politica di Remunerazione per l'esercizio 2023	23
Cessazione dalla carica e meccanismi di correzione ex-post dei piani di incentivazione	37
Sezione II – Compensi corrisposti	42
Panoramica su contesto e compensi erogati nel 2022	44
Compensi corrisposti	46
2. Attribuzione di indennità e/o altri benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del
rapporto di lavoro nel corso dell'esercizio	49
3. Applicazioni delle deroghe previste dalla politica di remunerazione	49
4. Applicazione dei meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero
restituzione di compensi variabili "claw-back")	49
5. Informazioni di confronto	49
6. Informazioni su come la Società abbia tenuto conto del voto espresso dall'assemblea sulla
seconda sezione della relazione dell'esercizio precedente	50
Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio	51

Premessa

La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (la "Relazione") è stata redatta ai sensi dell'art. 123ter del Decreto Legislativo n. 58 del 1998 e successive modificazioni e integrazioni (il "Testo Unico della Finanza" o "TUF"), dell'art. 84quater e dell'Allegato 3A, schema 7bis del regolamento in materia di emittenti adottato dalla Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modificazioni e integrazioni (il "Regolamento Emittenti"), nonché in conformità alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato dal Comitato per la Corporate Governance e promosso da Borsa Italiana S.p.A. ("Borsa"), ABI, Ania, Assogestioni, Assonime e Confindustria, accessibile al pubblico sul sito internet di Borsa Italiana (www.borsaitaliana.it), come da ultimo modificato (il "Codice di Corporate Governance" o il "Codice"), cui Salcef Group S.p.A. ("Emittente" o la "Società" o anche "Salcef") aderisce. La Relazione si compone di due sezioni:

• la Sezione I illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e dei componenti del Collegio Sindacale per l'esercizio 2023 (la "Politica sulla Remunerazione"), nonché descrive gli organi coinvolti e le procedure utilizzate per la sua adozione.

L'Assemblea dei soci, convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2022, ai sensi dell'art. 123ter del TUF è chiamata ad approvare con voto vincolante la Sezione I della Relazione;

• la Sezione II fornisce una rappresentazione delle voci che compongono la remunerazione corrisposta nell'esercizio chiuso il 31 dicembre 2022 (l'"Esercizio" o l'"Esercizio 2022") per le figure di cui si è già data evidenza nella Sezione I.

La Politica sulla Remunerazione è stata adottata dalla Società in ottemperanza alle disposizioni di cui al regolamento in materia di operazioni con parti correlate adottato da Consob con delibera n. 17221 del 2010 (il "Regolamento Consob OPC") e della procedura in materia di operazioni con parti correlate adottata dalla Società in conformità alle previsioni di cui al Regolamento Consob OPC (la "Procedura Parti Correlate di Salcef").

L'Assemblea dei soci, convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2022, ai sensi dell'art. 123 ter del TUF è chiamata ad esprimersi in senso favorevole o contrario sulla Sezione II con voto non vincolante. L'esito del voto sarà messo a disposizione del pubblico, ai sensi dell'art. 125quater, comma 2, del TUF.

Ai sensi dell'art. 84quater, comma 4, del Regolamento Emittenti la Sezione II riporta altresì l'indicazione delle partecipazioni detenute direttamente o indirettamente – nella Società e in società da questa controllate - da Amministratori, Sindaci e Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori.

Il Consiglio di Amministrazione della Società tenutosi in data 6 ottobre 2020 ha approvato i principi cardine e le linee guida essenziali della Politica sulla Remunerazione (le "Linee Guida sulla Remunerazione").

In data 16 marzo 2023 il Consiglio di Amministrazione ha approvato, previo parere del Comitato Remunerazioni e Nomine (il "Comitato Remunerazioni e Nomine" o il "Comitato") rilasciato in data 15 marzo 2023, la Politica illustrata nella Sezione I della Relazione, che sarà sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2023

Lettera del presidente del Comitato Remunerazioni e Nomine

Signori Azionisti,

in veste di Presidente del Comitato Remunerazioni e Nomine, sono lieta di presentarVi, di concerto con i consiglieri Signor Bruno Pavesi e Sig.ra Veronica Vecchi, la Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti di Salcef Group per il 2023.

Con la volontà di procedere nel rispetto delle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, delle istruzioni del Regolamento di Borsa e dei principi del Codice e della normativa in materia, nel perseguimento della finalità di contribuire a far sì che le politiche delle remunerazioni rappresentino uno strumento per il conseguimento di obiettivi strategici della Società di breve e lungo termine, la Società si è applicata nello sviluppo e strutturazione di una politica di remunerazione idonea a creare valore agli azionisti.

In questo contesto, con il supporto di una società di consulenza specializzata (EY), la Società ha lavorato per strutturare una politica di compensi in linea con le best practice che sono state rilevate sul mercato, con particolare focus sulle aziende con dimensioni di business comparabili, per assicurare l'equilibrio complessivo dei pacchetti retributivi e il successo sostenibile, come richiesto dal Codice di Corporate Governance. Anche quest'anno, la politica retributiva di Salcef si propone di perseguire l'allineamento della remunerazione del top management con le performance aziendali e la creazione di valore nel medio-lungo periodo per gli azionisti.

In particolare, il 2022 è stato caratterizzato dal rinnovo del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e ha visto proseguire l'attività di strutturazione delle politiche retributive per la popolazione apicale del Gruppo, avviata già negli esercizi precedenti con l'introduzione del "Piano di Performance Share 2022-2023" rivolto ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Lo scopo del piano resta quello di allineare gli interessi di lungo periodo con quelli degli azionisti, in aggiunta al Piano di Stock Grant 2023-2026, al Piano di Stock Grant 2022-2025 e al Piano di Stock Grant 2021-2024. L'adozione di tale strumento risulta coerente con le best practice adottate sul mercato e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, che raccomanda un bilanciamento tra componente fissa e variabile adeguato e coerente con gli obiettivi di natura strategica e i meccanismi di gestione del rischio, con la parte variabile che comunque rappresenti una parte significativa del pacchetto complessivo.

Nel confermare l'impegno profuso da Salcef nella creazione di valore sostenibile, i piani di incentivazione variabile di cui sono beneficiari i dirigenti chiave, e in particolare i Dirigenti con Responsabilità Strategica individuati, oltre ai più diffusi obiettivi di natura economico-finanziaria e di operatività di business, contiene diversi indicatori su tematiche ESG, in particolare su tematiche di salute e sicurezza sul lavoro e in ambito sociale, che sono stati attentamente calibrati perché il Gruppo Salcef possa generare un impatto positivo su un'ampia platea di stakeholder.

Confidando che la presente relazione possa essere manifesto dell'impegno profuso dal Gruppo Salcef e dal suo Comitato Remunerazioni e Nomine, nonché del rispetto delle logiche di trasparenza e coerenza richieste dalle disposizioni normative vigenti, anche a nome degli altri consiglieri, vi ringrazio in anticipo per l'adesione che accorderete alle politiche retributive definite per il 2023.

Emilia Piselli Presidente del Comitato Remunerazioni e Nomine

Quadro di sintesi

Di seguito viene presentata la sintesi della politica di remunerazione per il 2023.

Politica sulla remunerazione 2023
Componente	Finalità e caratteristiche	Condizioni di attuazione	Valori
Remunerazione Fissa	La componente fissa è commisurata alle competenze tecniche, professionali e manageriali, al ruolo organizzativo ricoperto e alle responsabilità di cui il titolare è investito.	La definizione si basano sulla verifica del posizionamento retributivo attraverso benchmark di mercato coerenti con le caratteristiche di Salcef e dei ruoli assegnati.	AD: 593.000 € annui di cui · 200.000€ - RAL · 355.000 € - emolumento per la carica ricoperta · 30.000 € - emolumento Consigliere · 8.000 € - emolumento Consigliere in Salcef USA Inc. Presidente: 564.785 € annui di cui · 362.785 € - RAL · 152.000 € - emolumento Amministratore · 50.000 € - emolumento Presidenza DRS: retribuzione in base alla complessità e alle responsabilità del ruolo ricoperto nel Gruppo
Remunerazione Variabile di Breve Termine (MBO)	La componente variabile annuale mira a riconoscere e valorizzare il raggiungimento dei risultati legati ad obiettivi annuali di tipo economico-finanziario e non finanziario, costituendo un'importante leva motivazionale.	Destinatari: AD, PE Obiettivi AD/PE: EBITDA (55%), Utile Netto (30%), Indice Infortuni (10%), Formazione Dipendenti (5%) Il piano prevedere l'erogazione di un importo in denaro. Destinatari: DRS Obiettivi: EBITDA + obiettivi legati alle specifiche aree organizzative di competenza. Il piano prevede un importo in denaro pagato upfront (75%) e la restante parte differita in azioni della società, erogata in due tranche (Piano di Stock Grant 2023-2026) di	AD: livello di incentivazione a target pari al 40% della componente fissa Presidente Esecutivo: livello di incentivazione a target pari al 40% della componente fissa DRS: livello di incentivazione a target pari al 20% della componente fissa
Retribuzione Variabile di Lungo Termine (LTD)	La componente variabile di lungo termine garantisce l'allineamento tra gli interessi del management e quelli degli azionisti in una prospettiva di medio- lungo periodo. Ad obiettivi di tipo economico, si affiancano obiettivi non finanziari, tesi ad assicurare il successo sostenibile del Gruppo	uguale entità. Piano Monetario 2021-2023 Destinatari: AD, PE Obiettivi: EBITDA cumulato 2021-23 (55%), Ricavi cumulati 2021-23 (30%), Indice Infortuni nel triennio (10%), Formazione Dipendenti nel triennio (5%) Piano Performance Share 2022- 2023 Destinatari: DRS Obiettivi: EBITDA cumulato 2022-23 (55%), Ricavi cumulati 2022-23 (30%), Indice Infortuni nel biennio (10%), Formazione Dipendenti nel biennio (5%)	AD: livello di incentivazione a target pari al 60% della componente fissa Presidente Esecutivo: livello di incentivazione a target pari al 60% della componente fissa DRS: livello di incentivazione a target pari al 20% della componente fissa Piano chiuso con vesting biennale. · 60% delle azioni erogato up front · 40% delle azioni con differimento di tre anni
Benefici non monetari	Costituiscono una modalità di integrazione del pacchetto retributivo in una logica di total reward attraverso benefit previdenziali ed assistenziali.		· Auto aziendale, garage per rimessa · Alloggio · Coperture assicurative · Adesione a piani previdenziali

La principale finalità della politica retributiva del Gruppo Salcef è quella di attrarre, motivare e trattenere le persone chiave che contribuiscano nel garantire, attraverso l'apporto di diverse competenze fondamentali, il successo di Salcef nel lungo periodo, assicurando l'allineamento alla sua strategia e ai suoi valori.

Nella determinazione delle Linee Guida sulla Remunerazione e della Politica, sono stati presi in esame i compensi e le condizioni di lavoro dei dipendenti della Società, tenendo conto della specializzazione professionale, del ruolo organizzativo ricoperto e delle responsabilità di ciascuna figura, al fine di determinare le remunerazioni dei componenti degli organi sociali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche in modo armonico e coerente con le condizioni di lavoro dei dipendenti, evitando di generare situazioni di squilibrio.

Pay mix targetdelle figure apicali

L'allineamento tra politiche retributive e piano strategico

I sistemi retributivi strutturati all'interno di Salcef e di seguito illustrati, nell'interesse di tutti gli stakeholder, hanno come obiettivo il perseguimento del successo sostenibile della Società, ossia la creazione di valore nel lungo termine a beneficio degli azionisti tenendo conto degli interessi e degli altri stakeholders. Essi, infatti, sono opportunamente costruiti in modo da evitare di indurre a un'eccessiva assunzione di rischi che possa pregiudicare la sostenibilità delle attività di business.

Risultati del voto assembleare

L'assemblea degli azionisti tenutasi in data 29 aprile 2022, secondo quanto previsto dalla normativa vigente al momento della votazione (art. 123-ter, sesto comma, del TUF), in virtù del recepimento della SHRD II, ha espresso un voto vincolante sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione 2022 e un voto consultivo sulla seconda sezione. Di seguito si riporta l'andamento degli esiti delle votazioni sulla Relazione sulla Remunerazione, relativamente alla Sezione I e II, negli anni 2021 e 2022.

Nell'elaborazione della politica in materia di remunerazione 2023 si è tenuto conto dei risultati e delle motivazioni sottostanti le votazioni ottenute, al fine di recepire i feedback pervenuti.

Glossario

Amministratori Indipendenti: Gli amministratori di Salcef Group in possesso dei requisiti di indipendenza di cui all'art. 148 del TUF e all'art. 2 del Codice di Corporate Governance.

Assemblea: L'Assemblea degli Azionisti di Salcef Group.

Codice di Corporate Governance: Il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance e promosso da Borsa Italiana S.p.A., disponibile all'indirizzo www.borsaitaliana.it, nella sezione "Comitato per la Corporate Governance", in vigore alla Data della Relazione (come infra definita).

Cod. Civ.: Il codice civile.

Collegio Sindacale: Il Collegio Sindacale di Salcef Group.

Comitato Controllo e Rischi: Il Comitato Controllo e Rischi di Salcef Group.

Comitato Parti Correlate: Il Comitato Parti Correlate di Salcef Group.

Comitato Remunerazioni e Nomine: Il Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina di Salcef Group.

Consiglio di Amministrazione: Il Consiglio di Amministrazione di Salcef Group.

Data della Relazione: La data di pubblicazione della presente Relazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2023, previo parere favorevole del Comitato Remunerazione e Nomine.

D.Lgs. 49/2019 o Decreto: Il decreto legislativo n. 49 del 10 maggio 2019, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 134 del 10 giugno 2019, recante l'attuazione della SHRD II.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche o Dirigenti Strategici o DRS: I soggetti individuati dal Consiglio di Amministrazione che, ai sensi dell'Allegato 1 al Regolamento Parti Correlate (come infra definito), hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività di Salcef Group.

Esercizio: L'esercizio sociale cui si riferisce la Sezione II della presente Relazione sulla Remunerazione (come infra definita) ossia l'esercizio 2022.

Euronext Milano: Il mercato Euronext Milan organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A.

Piano LTI: Il piano di incentivazione di Salcef Group, denominato "Piano di Performance Share 2022-2023" al quale si aggiunge il Piano di Stock Grant 2023-2026, il "Piano di Stock Grant 2022-2025" ed il "Piano di Stock Grant 2021-2024".

Politica di Remunerazione: La politica di Salcef Group. in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e dei componenti del Collegio Sindacale,

Regolamento di Borsa: Il Regolamento dei Mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A. in vigore alla Data della Relazione.

Regolamento Emittenti: Il Regolamento Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 come successivamente modificato, in vigore alla Data della Relazione.

Regolamento Parti Correlate: Il Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate come successivamente modificato, in vigore alla Data della Relazione.

Relazione sulla Remunerazione o Relazione: La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione di Salcef Group e sui compensi corrisposti dalla Società, redatta ex artt. 123-ter TUF e 84 quater del Regolamento Emittenti.

Direttiva: La Direttiva 2007/36/CE relativa all'esercizio di alcuni diritti degli azionisti di società quotate, c.d. Shareholders' Right Directive (SHRD), come modificata dalla Direttiva (UE) 2017/828 del Parlamento europeo e del Consiglio del 17 maggio 2017 (SHRD II), che modifica la SHRD per quanto riguarda l'incoraggiamento dell'impegno a lungo termine degli azionisti, c.d. Shareholders' Right Directive II.

Statuto: Lo statuto sociale di Salcef Group in vigore alla Data della Relazione e disponibile sul sito internet dell'Emittente https://www.salcef.com/it/governance/documenti-societari/, sezione "Documenti societari".

TUF: Il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza) come successivamente modificato, in vigore alla Data della Relazione.

Sezione I – Politica sulla remunerazione

Governance del processo di remunerazione

a) Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione, eventuale revisione e corretta attuazione della Politica sulla Remunerazione

La Politica di Remunerazione è il risultato di un processo che vede coinvolti l'Amministratore Delegato, il Responsabile delle risorse umane, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato Remunerazioni e Nomine, il Collegio Sindacale e l'Assemblea dei Soci.

Essi sono, altresì, responsabili della corretta attuazione della Politica sulla Remunerazione e vigilano affinché alla medesima sia data adeguata esecuzione. Si riporta di seguito una breve descrizione dei compiti che, ai sensi della normativa applicabile e della regolamentazione interna a Salcef, sono demandati a tali organi in materia di remunerazione.

Consiglio di Amministrazione

Al Consiglio di Amministrazione è riservata, in via esclusiva non delegabile, la competenza di definire annualmente la Politica di Remunerazione sulla base della proposta formulata dal Comitato Remunerazioni e Nomine.

Il Consiglio di Amministrazione:

(i) costituisce al proprio interno un Comitato;
(ii) determina la ripartizione del compenso fisso stabilito per tutti gli amministratori dall'Assemblea, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, del Codice Civile, ove non vi abbia provveduto la stessa;
(i) determina la remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche su proposta del Comitato Remunerazioni e Nomine (e del comitato per le operazioni con parti correlate di Salcef, nominato in conformità a quanto previsto dal Regolamento Consob OPC e dalla Procedura Parti Correlate il "Comitato Parti Correlate", nei casi previsti dal Regolamento Parti Correlate ove applicabile), previo parere del Collegio Sindacale, eventualmente nell'ambito del compenso complessivo determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile;
(ii) definisce, su proposta del Comitato Remunerazioni e Nomine, la Politica sulla Remunerazione;
(iii) approva la Relazione sulla Remunerazione, ai sensi degli artt. 123ter del TUF e 84quater del Regolamento Emittenti;
(iv) predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, li sottopone all'approvazione dell'Assemblea dei soci ai sensi dell'art. 114bis TUF e ne cura l'attuazione;
(v) individua i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, a cui destinare i piani di incentivazione, nonché determina la misura degli incentivi a ciascuno spettanti;

(vi) approva l'eventuale revisione della Politica, tenendo conto dei voti e delle valutazioni espressi dagli azionisti in relazione alla politica di remunerazione da ultimo sottoposta all'assemblea.

Le attribuzioni sopra indicate potranno essere oggetto di delega da parte del Consiglio di Amministrazione all'Amministratore Delegato ove consentito dalla normativa e dallo Statuto e compatibilmente con le competenze degli organismi interni.

. Alla data della presente Relazione gli Amministratori della Società sono 7, dei quali:

2 sono Amministratori Esecutivi: Gilberto Salciccia (Presidente) e Valeriano Salciccia (Amministratore Delegato)
1 è Amministratore Non Esecutivo: Angelo Di Paolo
4 sono Amministratori Indipendenti: Bruno Pavesi, Valeria Conti, Emilia Piselli e Veronica Vecchi.

Comitato Remunerazioni e Nomine

Il Comitato Remunerazioni e Nomine, istituito in attuazione delle raccomandazioni contenute nell'art. 5 del Codice di Corporate Governance, ha il compito di assistere il Consiglio di Amministrazione con funzioni istruttorie, di natura propositiva e consultiva, nelle valutazioni e nelle decisioni relative alla remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Per quanto riguarda la composizione, il funzionamento e le competenze del Comitato per la Remunerazione si rinvia al successivo Paragrafo b).

Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale, in materia di remunerazione, esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli Amministratori Esecutivi, ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile, verificando la coerenza delle proposte medesime con la Politica sulla Remunerazione adottata dalla Società.

Assemblea degli Azionisti

All'Assemblea sono attribuite le seguenti competenze in materia di remunerazione:

(i) determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2364, comma 1, n. 3), del Codice Civile, eventualmente anche ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile, e dello statuto della Società (lo "Statuto");
(ii) delibera con voto vincolante ai sensi dell'art. 123ter, commi 3bis e 3ter, del TUF, in merito alla Politica sulla Remunerazione descritta nella Sezione I della Relazione;

(iii) ai sensi dell'art. 123ter, comma 6, del TUF, delibera in senso favorevole o contrario sulla Sezione II della Relazione, con voto non vincolante;
(iv) delibera sugli eventuali piani di compensi basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad Amministratori, Direttori Generali, dipendenti, collaboratori o altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Salcef, ai sensi dell'art. 114bis del TUF.

Altre funzioni aziendali

Nel processo di definizione e modifica della Politica sulla Remunerazione e nel processo di verifica in merito alla loro corretta attuazione e funzionamento è coinvolta la funzione Risorse Umane, a cui spetta, in coerenza con le responsabilità ad essa assegnate, il compito di verificare la corretta applicazione dei principi e criteri previsti dalla normativa e di mantenere aggiornato l'assetto organizzativo della Società, dei compiti e delle responsabilità affidate alle singole posizioni in modo da supportare l'Amministratore Delegato nelle valutazioni e presidiare la corretta applicazione della Politica approvata dal Consiglio di Amministrazione.

Il Chief Financial Officer e il Chief Knowledge Officer hanno il compito di supervisionare, coordinare e supportare la funzione Risorse Umane nell'elaborazione e la condivisione di informazioni utili al monitoraggio per l'assegnazione e alla consuntivazione degli obiettivi dei piani di incentivazione.

Alla funzione di revisione interna è invece affidata la verifica, con cadenza annuale, in merito alla rispondenza delle prassi di remunerazione alla Politica sulla Remunerazione.

b) Comitato Remunerazioni e Nomine: composizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), competenze e modalità di funzionamento, ed eventuali ulteriori misure volte a evitare o gestire i conflitti d'interesse

. In data 29 aprile 2022, il Consiglio di Amministrazione ha nominato al proprio interno un Comitato, cui sono attribuite le funzioni in materia di remunerazione, nonché quelle connesse alle proposte di nomina degli Amministratori, in conformità a quanto previsto dal Regolamento di Borsa e del Codice di Corporate Governance

Composizione e funzionamento del Comitato

Il Comitato, in carica nel corso dell'Esercizio e alla data di approvazione della Relazione sulla Remunerazione, è composto da 3 amministratori non esecutivi indipendenti:

Emilia Piselli (Presidente) amministratore indipendente non esecutivo;
Bruno Pavesi amministratore indipendente non esecutivo;
Veronica Vecchi amministratore indipendente non esecutivo.

Salvo revoca, decadenza o dimissioni, la durata in carica del Comitato Remunerazioni e Nomine è equiparata a quella del Consiglio di Amministrazione in carica, ovvero sino alla data di approvazione del bilancio dell'esercizio che si chiuderà il 31 dicembre 2024.

All'atto della nomina il Consiglio di Amministrazione ha valutato positivamente il possesso, in capo a tutti i membri, dei requisiti di adeguata conoscenza e competenza in materia finanziaria e di politiche retributive.

La composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati dal Codice di Corporate Governancee da un apposito regolamento di cui il Comitato si è dotato.

I lavori del Comitato sono coordinati dal Presidente Emilia Piselli.

Il Comitato si riunisce periodicamente con la frequenza necessaria per lo svolgimento delle proprie attività, di norma nelle date previste dall'eventuale calendario annuale delle riunioni approvato dal Comitato stesso. Nel corso dell'esercizio il Comitato Remunerazioni e Nomine si è riunito 6 volte e precisamente in data 01/03/2022, 08/03/2022, 10/03/2022, 15/03/2022, 12/05/2022 e 24/06/2022; ogni riunione è durata in media circa 2 ore. La presenza media degli amministratori alle riunioni è stata del 100%.

Per l'esercizio 2023 sono state programmate sino alla data odierna n. 4 riunioni del Comitato Remunerazioni e Nomine, 3 delle quali alla data della Relazione si sono già tenute in data 1°, 8 e 15 marzo. Nel corso di tali riunioni il Comitato ha:

coordinato il processo di autovalutazione del Consiglio di Amministrazione, esprimendo parere favorevole in merito all'idoneità e adeguatezza del Consiglio nello svolgere le proprie funzioni secondo quanto previsto ex art. 123-bis, comma 2, lettera d), TUF e dal Codice di CG;
espresso parere positivo in merito alla sussistenza dei requisiti di indipendenza in capo ai consiglieri indipendenti ferme restando le ulteriori attività da svolgersi a cura del Collegio Sindacale della Società;
ritenuto validi i criteri quantitativi e qualitativi adottati dal CDA della Società per valutare la significatività dei rapporti ex art. 2, Racc. 7, lett. c) e d) del Codice di Corporate Governance;
esaminato ed espresso parere favorevole in merito alla politica di remunerazione per gli Amministratori Esecutivi ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché alla relazione sulla remunerazione dell'art. 123-ter del D. Lgs. 58/1998 e s.m.i.;
espresso parere favorevole in merito alla definizione degli obiettivi di performance di parte variabile della remunerazione del Presidente e dell'Amministratore Delegato della Società e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ritenendo tale definizione coerente con la Politica della remunerazione approvata;
espresso parere favorevole in merito all'introduzione di uno strumento di Long Term Incentive per i dirigenti con responsabilità strategiche;
espresso parere favorevole al piano di incentivazione annuale denominato MBO il cui pagamento avviene in parte in cash ed in parte in azioni (il "Piano di Stock Grant 2023-2026" o il "Piano 2023");
espresso parere favorevole rispetto alla proposta di un incremento pari al 10% della componente fissa per l'Amministratore Delegato e per il Presidente Esecutivo in considerazione dei risultati dei benchmark retributivi effettuati con il supporto di un qualificato advisor (EY), al fine di avvicinarli alla mediana del mercato di riferimento;

aggiornato infine il Regolamento di funzionamento da sottoporre all'approvazione del Consiglio di Amministrazione.

Le riunioni del Comitato Remunerazioni e Nomine si sono svolte in forma collegiale e sono state verbalizzate.

Alle riunioni del Comitato per la Remunerazione e Nomine possono intervenire e sono intervenuti, ove preventivamente invitati, rappresentanti di funzioni aziendali (l'Amministratore Delegato, Chief Financial Officer, Risorse Umane, Legale, Internal Audit e Compliance) ed esperti indipendenti e/o altri soggetti la cui partecipazione sia ritenuta utile in funzione degli argomenti in discussione.

È previsto un flusso informativo nei confronti del Consiglio di Amministrazione della Società. In specie, il Presidente riferisce al Consiglio di Amministrazione, in occasione della prima seduta utile, sulle attività svolte dal Comitato, sugli argomenti trattati nonché sulle osservazioni, raccomandazioni e pareri formulati, in ottemperanza al Codice e rendendo conto separatamente delle attività svolte nell'esercizio delle funzioni in materia di remunerazioni ex art. 5 del Codice ed in materia di nomine ex art. 4 del Codice.

Nello svolgimento delle sue funzioni il Comitato Remunerazioni e Nomine ha avuto la possibilità di accedere alle informazioni ed alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei suoi compiti nonché, qualora necessario, di avvalersi di consulenti esterni a spese della Società e di utilizzare risorse finanziarie adeguate all'adempimento dei propri compiti nei termini stabiliti dal Consiglio.

In linea con quanto raccomandato dal criterio applicativo del Codice, nessun amministratore ha preso parte alle riunioni del Comitato per la Remunerazione in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione.

Attività del Comitato

Le competenze del Comitato

Al Comitato sono attribuiti i seguenti compiti:

a) coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella definizione della Politica di remunerazione per gli amministratori, il Collegio Sindacale ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità con la normativa vigente e avuto riguardo alle raccomandazioni del Codice medesimo;

b) anche tenuto conto del voto sulla Sezione I e sulla Sezione II della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti occorso in occasione dell'Assemblea dei Soci, valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica per la Remunerazione degli amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche; formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;

c) presentare proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performancecorrelati alla componente variabile di tale remunerazione;

d) monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;

e) svolgere gli eventuali ulteriori compiti che gli vengono attribuiti dal Consiglio di Amministrazione;

f) assistere il Consiglio di Amministrazione nella definizione dei criteri per l'individuazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche e suggerendo al Consiglio le variazioni che l'evoluzione normativa di riferimento dovesse rendere necessarie.

Il Comitato, nel formulare le proprie proposte ed effettuare le proprie valutazioni, tiene conto delle previsioni del Codice e delle best practice seguite dalle società quotate.

La costituzione di tale comitato garantisce la più ampia informazione e trasparenza sui compensi spettanti agli Amministratori Esecutivi, nonché sulle rispettive modalità di determinazione. Resta tuttavia inteso che, in conformità all'art. 2389, comma 3, del Codice Civile, il Comitato riveste unicamente funzioni propositive mentre il potere di determinare la remunerazione degli Amministratori Esecutivi rimane in ogni caso in capo al Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e successivamente all'Assemblea.

Alla data della Relazione la Società non ha adottato ulteriori misure in materia di conflitti di interesse.

c) Come la Società ha tenuto conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti nella determinazione della Politica di Remunerazione

Nella determinazione della Linee Guida sulla Remunerazione e della Politica si è tenuto conto dei compensi e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società e del Gruppo. In particolare, il criterio per la definizione del pacchetto economico riservato ai destinatari della Politica che è parametrato: (i) alla specializzazione professionale, (ii) al ruolo organizzativo ricoperto e (iii) alle responsabilità, mira, tra l'altro, a determinare le remunerazioni dei componenti degli organi sociali e dei Dirigenti con Responsabilità

Strategiche in modo armonico e coerente con le condizioni di lavoro dei dipendenti, evitando di generare situazioni di squilibrio ingiustificato.

d) Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della politica di remunerazione

Per la strutturazione dei sistemi incentivanti, per la stesura della Politica di Remunerazione, per le analisi preliminari, e la progettazione dell'architettura della remunerazione delle figure chiave – e nello specifico a favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche la Società si è avvalsa del supporto dell'advisorqualificato EY.

Finalità e principi della Politica di Remunerazione

e) Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, i principi che ne sono alla base, la durata e, in caso di revisione, la descrizione dei cambiamenti rispetto alla politica delle remunerazioni da ultimo sottoposta all'assemblea e di come tale revisione tenga conto dei voti e delle valutazioni espressi dagli azionisti nel corso di tale assemblea o successivamente

La Politica di Remunerazione illustrata nella presente sezione della Relazione è stata adottata dal Consiglio di Amministrazione – su proposta del Comitato Remunerazioni e Nomine – ed ha la durata annuale.

Finalità

La Politica sulla Remunerazione è definita in modo da assicurare una struttura retributiva complessiva in grado di riconoscere il valore manageriale dei soggetti coinvolti e il contributo fornito alla crescita aziendale in relazione alle rispettive competenze.

Attraverso l'implementazione della Politica la Società intende promuovere e perseguire i seguenti obiettivi:

perseguire il successo sostenibile della Società;
legare la remunerazione delle risorse chiave aziendali agli effettivi risultati conseguiti ed alla creazione di valore per la Società, come previsto dal Codice, cui la Società ha aderito;
orientare le risorse chiave aziendali al perseguimento di risultati di lungo termine in virtù della natura dei target di performance per l'attribuzione della componente variabile della remunerazione;
collegare in modo efficace i risultati di breve termine e quelli di lungo periodo del Gruppo Salcef, in ottica di creazione di valore sostenibile;
allineare gli interessi del managementa quelli degli azionisti e degli investitori;
introdurre politiche tendenti a fidelizzare le risorse chiave aziendali ed incentivare la loro permanenza nella Società;
sviluppare ulteriormente politiche di retention volte a fidelizzare le risorse chiave aziendali ed incentivare la loro permanenza nella Società ovvero nel Gruppo Salcef;
sviluppare ulteriormente politiche di attraction verso figure manageriali e professionali di talento, al fine del continuo sviluppo e rafforzamento delle competenze chiave e distintive della Società.

Principi generali

Allo scopo di raggiungere gli obiettivi sopra indicati, la Politica è stata definita sulla base dei seguenti principi:

(i) sostenibilità: nella definizione della remunerazione la Società deve contribuire alla sostenibilità del Gruppo Salcef, cercando di allineare gli obiettivi individuali a quelli di Salcef. La retribuzione è pertanto direttamente connessa sia alle performance individuali, sia alla creazione di valore nel medio-lungo periodo per la Società e, quindi, per i suoi azionisti;

(ii) corretta integrazione di diverse componenti della remunerazione: la Società ricerca il miglior equilibrio tra diverse forme di remunerazione, in primis, tra componente fissa e variabile, ma tenendo anche conto di benefit ed elementi non monetari (quali i percorsi di sviluppo della carriera). La remunerazione complessiva deve tendere ad essere adeguata alle effettive responsabilità ed impegno, connesso al ruolo ricoperto, e ai risultati conseguiti, nella convinzione che una corretta remunerazione consenta, in generale, di incidere positivamente sui comportamenti, anche contribuendo ad allineare gli obiettivi di lavoro individuali con gli obiettivi strategici e le priorità di business;
(iii) rispetto e valorizzazione delle persone: Salcef riconosce che l'impegno e le potenzialità professionali rappresentano i criteri determinanti per lo sviluppo retributivo e di carriera. La componente variabile è determinata in modo tale da premiare l'impegno e valorizzare l'apporto individuale ai risultati raggiunti dal Gruppo Salcef, senza con ciò divenire la componente prevalente della remunerazione;
(iv) monitoraggio continuo delle prassi e tendenze di mercato: l'osservazione delle prassi e tendenze del mercato permette alla Società sia di attrarre sia di mantenere risorse professionali qualificate e adeguatamente motivate, attraverso la definizione di livelli retributivi competitivi e la garanzia di equità interna e trasparenza;
(v) compliance: la Società si ispira alle best practice in materia di remunerazione, a partire dalle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, e si attiene alle indicazioni delle Istruzioni al Regolamento di Borsa.

Inoltre, ai fini della predisposizione della Politica, il Consiglio di Amministrazione ha tenuto conto dei principi riportati nel Codice, ossia:

(i) un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva;
(ii) la previsione di limiti massimi per le componenti variabili;
(iii) la previsione di obiettivi di performance, cui è legata l'erogazione delle componenti variabili, predeterminati, misurabili e legati in parte significativa a un orizzonte di lungo periodo. Essi sono coerenti con gli obiettivi strategici della società e sono finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo, ove rilevanti, anche parametri non finanziari;
(iv) un adeguato lasso temporale di differimento rispetto al momento della maturazione per la corresponsione di una parte significativa della componente variabile, in coerenza con le caratteristiche dell'attività d'impresa e con i connessi profili di rischio;
(v) le intese contrattuali che consentano alla società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati in seguito rivelatisi manifestamente errati e delle altre circostanze eventualmente individuate dalla società;
(vi) regole chiare e predeterminate per l'eventuale erogazione di indennità per la cessazione del rapporto di amministrazione, che definiscono il limite massimo della somma complessivamente erogabile collegandola a un determinato importo o a un determinato numero di anni di remunerazione. Tale indennità non è corrisposta se la cessazione del rapporto è dovuta al raggiungimento di risultati obiettivamente inadeguati.

La Società può prevedere piani di incentivazione e di fidelizzazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ai sensi dell'art. 114bisTUF.

A tal riguardo, si segnala che:

in data 29 aprile 2021 l'Assemblea dei Soci, su proposta del Consiglio di Amministrazione, previo parere favorevole del Comitato Remunerazioni e Nomine, ha approvato il Piano di Stock Grant 2021-2024 che prevede il diritto a ricevere gratuitamente fino ad un massimo di n. 40.000 azioni ordinarie della Società prive del valore nominale, al verificarsi di predeterminati obiettivi di performance in favore di taluni -dipendenti, diversi dall'Amministratore Delegato e dal Presidente del Consiglio di Amministrazione della Società, inclusi i dirigenti con responsabilità strategiche, della Società e delle società del Gruppo Salcef e di altri beneficiari che ricoprono ruoli manageriali ritenuti rilevanti nell'ambito del Gruppo e con significativo impatto sul successo sostenibile per la Società;
in data 29 aprile 2022 l'Assemblea dei Soci, su proposta del Consiglio di Amministrazione uscente, previo parere favorevole del Comitato Remunerazioni e Nomine, ha approvato il Piano di Stock Grant 2022-2025 che prevede il diritto a ricevere gratuitamente fino ad un massimo di n. 40.000 azioni ordinarie della Società prive del valore nominale, al verificarsi di predeterminati obiettivi di performance in favore di dipendenti, diversi dall'Amministratore Delegato e dal Presidente del Consiglio di Amministrazione della Società, inclusi i dirigenti con responsabilità strategiche, della Società e delle società del Gruppo Salcef e di altri beneficiari che ricoprono ruoli manageriali ritenuti rilevanti nell'ambito del Gruppo e con significativo impatto sul successo sostenibile per il Gruppo Salcef;
in data 29 Aprile 2022 l'Assemblea dei Soci, su proposta del Consiglio di Amministrazione uscente, previo parere favorevole del Comitato Remunerazioni e Nomine, ha approvato il Piano di incentivazione di lungo termine basato su strumenti finanziari denominato "Piano di Performance Shares 2022-2023" (il "Piano di Performance Share 2022-2023") rivolto ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Il Piano di Performance Shares 2022-2023 prevede l'assegnazione del diritto a ricevere gratuitamente un complessivo massimo di n. 10.000 Azioni in base al raggiungimento di predeterminati obiettivi di performance e a seguito della decorrenza dei periodi di maturazione nei termini indicati, nonché al verificarsi di ulteriori condizioni.
In data 16 marzo 2023 il Consiglio di Amministrazione, previo parere favorevole del Comitato Remunerazioni e Nomine, ha deliberato di sottoporre all'approvazione dell'Assemblea, convocata per il 27 aprile 2023, il Piano di Stock Grant 2023-2026 che prevede il diritto a ricevere gratuitamente fino ad un massimo di n. 40.000 azioni ordinarie della Società prive del valore nominale, al verificarsi di predeterminati obiettivi di performance in favore di taluni dipendenti, diversi dall'Amministratore Delegato e dal Presidente del Consiglio di Amministrazione della Società, inclusi i dirigenti con responsabilità strategiche, della Società e delle società del Gruppo Salcef e di altri beneficiari che ricoprono ruoli manageriali ritenuti rilevanti nell'ambito del Gruppo e con significativo impatto sul successo sostenibile per il Gruppo Salcef.

Per maggiori informazioni sul Piano di Stock Grant 2021-2024, del Piano di Stock Grant 2022-2025, del Piano di Stock Grant 2023-2026 e del Piano di Performance Share 2022-2023 si rinvia ai relativi Documenti Informativi predisposti ai sensi dell'art. 114-bis del TUF e dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob e messi a disposizione del pubblico sul sito internet della Società (www.salcef.com), nella sezione "Governance – Assemblea degli azionisti". Alla data della Relazione il Piano non è stato ancora approvato dall'Assemblea.

Rispetto alla politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2022, le modifiche introdotte hanno riguardato:

la proposta di adozione di un Piano di Stock Grant 2023-2026 nel contesto del piano di incentivazione di breve termine riservato, tra l'altro, ai Dirigenti con Responsabilità strategica;

la proposta di un incremento pari al 10% della componente fissa per l'Amministratore Delegato e per il Presidente in considerazione dei risultati dei benchmark retributivi effettuati con il supporto di un qualificato advisor-qualificato (EY), al fine di avvicinarli alla mediana del mercato di riferimento;
l'incremento dell'emolumento per il Comitato Controllo e Rischi (+40% per il Presidente ossia Euro +4.000 e +40% per i Membri ossia Euro +2.000), come deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 29 aprile 2022.
l'incremento dei compensi per i componenti del Collegio Sindacale (+80% per il Presidente ossia Euro +16.000 e +85% per i Membri ossia Euro +11.000), al fine di renderli più coerenti con l'impiego richiesto per lo svolgimento dell'incarico, come approvati durante l'Assemblea degli azionisti svolta in data 29 aprile 2022.

La Politica di Remunerazione per l'esercizio 2023

f) Descrizione della Politica in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all'indicazione della relativa proporzione nell'ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo periodo

La Politica di Remunerazione relativa all'esercizio 2023 è stata elaborata in coerenza con le finalità e i principi espressi ai paragrafi precedenti ed è stata valutata positivamente dal Comitato Remunerazioni e Nomine e approvata dal Consiglio di Amministrazione. Inoltre, in linea con la Raccomandazione n. 25 del Codice di Corporate Governance ("Per disporre di persone dotate di adeguata competenza e professionalità, la remunerazione degli amministratori sia esecutivi sia non esecutivi (…) è definita tenendo conto delle pratiche di remunerazione diffuse nei settori di riferimento e per società di analoghe dimensioni, considerando anche le esperienze estere comparabili e avvalendosi all'occorrenza di un consulente indipendente), la Società monitora le più diffuse pratiche di mercato, in modo che le remunerazioni siano sempre più adeguate alla professionalità, alla competenza e all'impegno richiesto.

Presidente del Consiglio di Amministrazione

Remunerazione fissa

Ai fini della definizione della politica 2023 è stato dato mandato ad un qualificato advisor (EY) di effettuare un'analisi di benchmark con riferimento ai compensi spettanti per l'incarico di Presidente esecutivo, rispetto ad un peer group di società industriali quotate in diversi segmenti dell'MTA.

Sulla base delle risultanze dell'analisi si propone un pacchetto retributivo per la figura del Presidente così composto:

emolumento annuo lordo pari ad euro 50.000, come deliberato dall'Assemblea del 29 Aprile 2022;
compenso annuo per la carica di Presidente pari a euro 152.000;
compenso in virtù del suo rapporto di lavoro dipendente presso la controllata Salcef S.p.A pari a euro 362.785.

In aggiunta agli emolumenti previsti, sono inclusi anche i rimborsi delle spese sostenute nell'espletamento delle attività legate al ruolo.

Remunerazione variabile di breve termine

Nella Politica 2023, per la figura del Presidente Esecutivo, è previsto un piano di incentivazione di breve termine su base monetaria, per assicurare un miglioramento continuativo delle performance, pur tenendo in considerazione il ruolo di azionista rilevante del soggetto che attualmente ricopre la carica

Si prevede un incentivo monetario, erogato interamente up-front a seguito della consuntivazione degli obiettivi, in base ai passaggi di governance previsti, con un'incidenza, a target, del 40% sul fisso totale percepito, (anche in virtù degli eventuali ulteriori incarichi e rapporti in essere con le società del

Gruppo Salcef), con una scala di pay out che va dal 70% al 140% dell'incentivo base, con un valore minimo per la maturazione e il pagamento del bonus, e un andamento lineare fino al raggiungimento delle condizioni di overperformance, in corrispondenza delle quali il bonus risulta "cappato", come rappresentato nella figura a fianco.

L'impegno di Salcef per la sostenibilità entra anche nel piano di breve termine del Presidente Esecutivo, affiancandosi agli obiettivi di natura finanziaria, come segue:

EBITDA Gruppo Salcef 2023, così come misurato a fine periodo all'interno del bilancio consolidato;
Utile Netto Gruppo Salcef 2023, così come misurato a fine periodo all'interno del bilancio consolidato, al netto dell'effetto warrant;
Indice infortuni, che prende in considerazione sia l'indice di frequenza che quello di gravità degli stessi, perimetrato sull'intero Gruppo come definiti nella dichiarazione consolidata non finanziaria;
Formazione dipendenti, misurata come media di ore di formazione per dipendente.

I pesi di tali obiettivi sono rappresentati nella figura:

Il piano, inoltre, prevede un performance gate di accesso, che in caso di mancato raggiungimento preclude l'attivazione del piano nel suo complesso. Il performance gate, denominato anche ability to pay, è rappresentato da un obiettivo soglia sull'indicatore finanziario EBITDA consolidato del Gruppo Salcef.

Remunerazione variabile di lungo termine

A fronte della conferma, nell'assemblea del 29 Aprile 2022, dell'attribuzione di deleghe al Presidente, tali da qualificarlo come Esecutivo per il triennio 2022-2024, lo stesso continua ad essere beneficiario del piano chiuso triennale con orizzonte di performance 2021-2023, basato su strumenti monetari. Il piano prevede un'incidenza annuale sul fisso totale, percepito anche in virtù degli eventuali ulteriori incarichi e rapporti in essere con le società del Gruppo Salcef, a target, pari al 60%.

Alla fine del triennio, la consuntivazione degli obiettivi genera un pay out tra lo 0% e il 140% dell'incentivo target, con un minimo di pagamento del 70%. Il piano non prevede nessun ulteriore periodo di differimento di quanto maturato, e l'intera erogazione avviene a seguito dell'approvazione del bilancio 2023.

Anche nel piano di lungo termine, agli obiettivi di natura economico-finanziaria previsti all'interno della scheda obiettivo si affiancano obiettivi non finanziari, tesi ad assicurare il successo sostenibile del Gruppo. Nello specifico, gli obiettivi sottostanti il piano sono:

EBITDA cumulato nel periodo 2021-2023 a livello consolidato di Gruppo Salcef, così come rappresentato nei bilanci consolidati;
Ricavi cumulati a livello consolidato del Gruppo Salcef nel periodo 2021-2023, così come rappresentato nei bilanci consolidati;
Indice infortuni, che prende in considerazione sia l'indice di frequenza che quello di gravità degli stessi, perimetrato sul valore medio nei tre anni per l'intero Gruppo
Formazione dipendenti, misurata come media di ore di formazione per dipendente, sulla base del valore medio sul triennio.

Il peso degli obiettivi è diviso come segue:

Benefici non monetari

• Autoveicolo aziendale fringe benefit per importi non superiori ad Euro 4.022 annui lordi.

Amministratore Delegato