Moncler — Remuneration Information 2026

Mar 31, 2026

1 RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2026

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI ⁰⁶

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POLITICA DI REMUNERAZIONE SEZIONE I

COMPENSI CORRISPOSTI SEZIONE II

• EXECUTIVE SUMMARY 1
• FINALITÀ, PRINCIPI GENERALI E DURATA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 2
• LA GOVERNANCE DEL PROCESSO DI REMUNERAZIONE 3
• REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE ESECUTIVO, DEL CEO, DEGLI AMMINISTRATORI ESECUTIVI E DEI DRS 4
• REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI 5
• REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE 6
• DEROGHE 7

LETTERA DEL PRESIDENTE DEL COMITATO NOMINE E REMUNERAZIONE

PREMESSA

• 1 INTRODUZIONE
• 2 PAY MIX
• 3 CONSUNTIVAZIONE DEI SISTEMI DI INCENTIVAZIONE VARIABILE
• 4 PRESIDENTE ESECUTIVO, AMMINISTRATORI ESECUTIVI E DRS
• 5 AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI
• 6 COLLEGIO SINDACALE
• 7 VARIAZIONE DEI COMPENSI
• 8 TABELLE

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soddisfacente, anche relativamente alle politiche ESG ed anche in merito ai challenge di ogni risorsa.

Sempre in un'ottica di trasparenza e semplificazione di lettura, nella Sezione II sono riportati in dettaglio i dati quantitativi dei vari obiettivi posti alla base delle remunerazioni variabili e di lungo periodo.

Come si può facilmente notare, per la prima volta non tutto il Top Management ha raggiunto gli obiettivi massimi di performance, sia nella parte variabile che in quella di lungo periodo. Si tratta dei risultati e degli effetti di scelte coerenti rispetto alle politiche adottate con alcuni fattori che questo anno potevano essere considerati come elementi di carattere una tantum. Volutamente, per prudenza, per nessuna di tali variabili è stato deciso di invocare il carattere della straordinarietà. Tali aspetti qualificano ulteriormente ed in maniera molto rilevante l'atteggiamento del Top Management rispetto agli obiettivi fissati sia sugli MBO che sul piano triennale.

A decorrere da quest'anno cessa l'attribuzione delle performance share su un arco temporale di due cicli e dato che ciò ha determinato, a maggior ragione con la recente volatilità delle quotazioni all'interno del settore, delle importanti asimmetrie tra i destinatari, sarà opportuno in futuro effettuare tutte le necessarie valutazioni in ottica di equità e meritocrazia.

L'ulteriore novità dell'inizio del 2026 riguarda l'ingresso di Bartolomeo "Leo" Rongone quale CEO del Gruppo Moncler che consegue da un'importante decisione di carattere strategico, mirata a rafforzare ulteriormente ed a valorizzare le competenze distintive. Riteniamo infine di dover sottolineare la assoluta continuità delle politiche retributive riguardanti il resto del Top Management, così come rimane invariata la politica per valorizzare tutti i talenti, premiando i risultati ottenuti ed assicurando coerenza tra remunerazione, strategia di sostenibilità e best practice di mercato.

Confido che l'impegno profuso nel corso dell'anno dal Comitato, in collaborazione con il Management, nell'adottare questa Politica e nel redigere l'allegata Relazione, concepite proprio per contemperare le nuove sfide che Moncler ha deciso di affrontare con l'ingresso di una nuova figura chiave con la politica storicamente adottata e che ha avuto sempre risultati eccellenti, vi consenta di trovare tutte le necessarie informazioni.

A nome del Comitato, vi ringrazio sin da ora per l'interesse ed il supporto che continuerete a manifestare.

Cari Azionisti,

in qualità di Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione e a nome del Consiglio di Amministrazione di Moncler, presento la Relazione sulla politica in materia di remunerazione per il 2026 e sui compensi corrisposti nel 2025.

Ringrazio innanzitutto Diva Moriani che prima di me ha ricoperto questo ruolo e con la quale ho il piacere di continuare a lavorare nel medesimo Comitato, insieme ad Anna Zanardi e ringrazio tutti gli stakeholder per i preziosi contributi costruttivi forniti negli ultimi mesi.

La politica che presentiamo quest'anno è infatti anche il frutto del continuo dialogo che manteniamo con tutti i rappresentanti del mercato nell'ottica di cercare di cogliere spunti di miglioramento secondo le best practice internazionali, ma soprattutto sia per cercare di massimizzare la trasparenza delle informazioni, sia affinché le stesse siano illustrate in maniera puntuale, in particolare quando riguardano le scelte del gruppo sugli aspetti direttamente, ma anche indirettamente, connessi alle strategie ed alle tecniche di remunerazione.

Anche perché, come più volte sottolineato, le peculiari dimensioni e struttura del Gruppo Moncler impongono enorme attenzione ai diversi aspetti, in particolare in ottica di retention, anche one off, dove l'articolazione di ogni pacchetto retributivo ne costituisce da sempre un elemento fondamentale; l'ottica di fondo resta, come è logico, sempre legata alle performance economico finanziarie del gruppo, ma la capacità di attrarre, trattenere e motivare i migliori talenti continua ad essere un obiettivo di primaria importanza.

In un contesto oggettivamente complesso e con delle recenti evoluzioni che sarebbe stato difficile prevedere, grazie anche alle proprie politiche sulle risorse umane, Moncler ha costantemente confermato la propria capacità di mantenere performance eccellenti, per taluni aspetti uniche, ottenendo risultati che dimostrano e valorizzano l'impegno del Top Management e di tutte le persone del Gruppo.

Come noto, infatti, da qualche anno le variabili geopolitiche stanno ancor più fortemente condizionando ogni attività economica, in parallelo il settore di riferimento di Moncler sta soffrendo sia a causa di politiche nazionali (ad esempio il cosiddetto "luxury shame"), sia per politiche di prezzi post pandemia non sempre mirate agli obiettivi di lungo termine, ma ancor più dalle incertezze causate dalle politiche sui dazi adottate in particolare negli Stati Uniti. Malgrado tutto ciò i risultati del gruppo Moncler continuano ad essere tra i migliori nel settore di riferimento.

Certamente un gruppo come Moncler è in grado di affrontare tali problematiche con buona serenità grazie alla dimensione raggiunta e proprio a tal fine nell'ambito della Sezione I della Politica di remunerazione è stata affinata ed ampliata la sezione relativa al benchmarking. Si è infatti lavorato sia in un'ottica dimensionale in termini di fatturato, ma anche in rapporto alla capitalizzazione ed alla presenza in un mercato sempre più globale. Da qui la scelta di confrontarsi con player che rappresentino caratteristiche realmente assimilabili e non con gruppi per varie ragioni oggettivamente disomogenei, ma troppe volte menzionati erroneamente.

Tornando più specificamente alla Politica di Remunerazione, riguardo al bilanciamento sia tra componenti fisse e variabili che tra breve e medio termine, non sono stati apportati cambiamenti sostanziali, avendo Moncler scelto da tempo un equilibrio considerato più che

LETTERA DEL PRESIDENTE DEL COMITATO NOMINE E REMUNERAZIONE

ALESSANDRA GRITTI

Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione

PREMESSA

La Relazione viene sottoposta al voto degli Azionisti ai sensi dell'Art. 123-ter del TUF e si compone di due Sezioni:

• • la SEZIONE I illustra la Politica adottata per il 2026 dalla Società rispetto alla remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e dei Dirigenti Strategici e ne indica dunque i principi, le finalità perseguite e la governance del processo di definizione;
• • la SEZIONE II fornisce la rappresentazione, anche in forma analitica, di ciascuna delle voci relative ai compensi percepiti o maturati dai componenti del Consiglio, del Collegio Sindacale e dai Dirigenti Strategici nel corso dell'Esercizio.

La Politica 2026 è stata definita tenendo conto del percorso evolutivo che ha caratterizzato la politica retributiva di Moncler, valorizzando i feedback raccolti nel corso del processo di engagemen^t con i Proxy Advisor e gli Investitori e garantendo, al contempo, la massima trasparenza nella definizione dei criteri e degli elementi retributivi.

Rispetto agli anni precedenti, la Politica 2026 introduce elementi di novità che riflettono l'ingresso del nuovo CEO ed il conseguente assetto di governance del Gruppo che vede Bartolomeo "Leo" Rongone CEO del Gruppo e Remo Ruffini Presidente Esecutivo del Gruppo 1 .

Queste novità non solo riflettono le priorità strategiche del ruolo del nuovo CEO, ma si sono rese necessarie per assicurare il suo ingresso nel Gruppo. Le modifiche rispondono quindi all'esigenza di garantire un pacchetto complessivamente competitivo rispetto al precedente posizionamento. Le modifiche hanno dunque carattere eccezionale, essendo state previste esclusivamente in occasione del suo ingresso nel Gruppo e trovando applicazione limitatamente al suo primo mandato.

Non sono invece state apportate modifiche ai principi che regolano la retribuzione del resto del Top Management: per loro, la Politica 2026 è stata concepita in sostanziale continuità con il passato, al netto di una modifica che riguarda la componente variabile di breve termine (cap sull'MBO). A questo riguardo si segnala che, contestualmente all'ingresso del nuovo CEO, Remo Ruffini, come detto, sarà Presidente Esecutivo e manterrà la responsabilità della Direzione Creativa, continuando inoltre a ricoprire un ruolo primario nella governance e nella definizione della direzione strategica del Gruppo.

¹ Il Consiglio di Amministrazione di Moncler ha cooptato Bartolomeo Rongone quale nuovo membro del Consiglio di Amministrazione nella riunione del 19 febbraio 2026, procedendo altresì alla sua nomina alla carica di Amministratore Delegato con efficacia a far data dal 1° aprile 2026. Bartolomeo Rongone resterà in carica quale Amministratore sino alla prossima Assemblea degli Azionisti convocata per il 21 aprile 2026, che sarà chiamata anche ad approvare la sua conferma nella carica di Amministratore.

Nel Paragrafo successivo vengono illustrati gli elementi che compongono la remunerazione del CEO e degli altri destinatari della Politica. In termini generali, rispetto alla politica precedente (adottata per il 2025), le principali modifiche sono le seguenti:

2 Per i DRS la percentuale è modulata per includere obiettivi strategici e finanziari di Funzione.

POLITICA 2025

Inoltre, nell'ottica del costante allineamento con le aspettative degli stakeholder e le migliori prassi di mercato, la Politica:

• • ha una durata annuale, in continuità con il 2025;
• nel complesso da Moncler.

• riporta nel dettaglio gli esiti dell'analisi di benchmarking del Presidente Esecutivo, del CEO, del Chief Corporate & Supply Officer e dei DRS; rispetto all'anno passato, anche al fine di dare seguito ad alcune osservazioni pervenute durante l'attività di engagemen^t, è stata rivista nel suo complesso la rappresentazione grafica del posizionamento dei rispettivi pacchetti retributivi, al fine di fornire una visione più completa e comparativa del sistema retributivo adottato

Componente fissa	Determinata in funzione del ruolo e delle responsabilità attribuite, assicurando coerenza con le prassi di mercato e garantendo equità interna.			Adeguato il livello retributivo del nuovo CEO, tenendo in considerazione i livelli retributivi dell'impiego precedente.
Componente	Struttura	Incentivo monetario annuale basato su obiettivi di Gruppo.	Struttura	Nessuna modifica.
variabile di breve termine (MBO)	Cap	150% della componente fissa, oltre il quale non può essere erogato alcun incentivo aggiuntivo.	Cap	200% della componente fissa.
	KPI	85% composto da obiettivi di natura economico-finanziaria e per il restante 15% da KPI qualitativi/progettuali di cui 10% ESG e 5% People Engagement 2	KPI	In un'ottica di razionalizzazione del sistema MBO, il KPI ESG (legato al raggiungimento degli obiettivi del nuovo Piano di Sostenibilità 2026–2028) aumenta la propria incidenza dal 10% al 15%. L'indicatore, ora, comprende temi relativi alle persone, che nel precedente sistema MBO erano presidiati anche da uno specifico KPI di People Engagement, con un'incidenza pari al 5%. È confermata l'incidenza dell'85% per gli obiettivi economico-finanziari.
Componente variabile di medio-lungo termine (LTI)	Struttura Piani nuovi	Incentivo basato su Azioni connesso a obiettivi di performance di medio-lungo termine rappresentati dai piani di Performance Shares (con vesting triennale). Nessun nuovo Piano.	Struttura	in aggiunta ai Piani di Performance Shares è previsto un Piano di Restricted Shares per il nuovo CEO (al fine di compensare componenti di medio lungo termine non più fruibili, a seguito della cessazione del precedente rapporto di lavoro e quindi all'ingresso in Moncler), sempre basato su Azioni, condizionato alla permanenza in Moncler e non soggetto a obiettivi di performance.
			Piani nuovi	Piano di Performance Shares 2026 per tutto il Management e Piano di Restricted Shares 2026 (sottoposti all'approvazione dell'Assemblea 2026) per il solo CEO.
Benefit		Includono autovettura, assicurazioni sulla vita, piani pensione e programmi di prevenzione.	Nessun cambiamento.
Severance e Non-compete	L'ammontare complessivo inclusivo di eventuali patti di non concorrenza non supera le 2 annualità di remunerazione fissa e variabile (quest'ultima calcolata come media degli ultimi 3 MBO corrisposti).		Nessun cambiamento.

Inoltre, in continuità con il processo di revisione avviato lo scorso anno, sono state apportate alcune modifiche alla struttura della Relazione, con l'obiettivo di favorire una maggiore chiarezza espositiva e una migliore accessibilità delle informazioni da parte di tutti gli stakeholder.

POLITICA 2026

SEZIONE I POLITICA DI REMUNERAZIONE

EXECUTIVE SUMMARY FINALITÀ, PRINCIPI GENERALI E DURATA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE LA GOVERNANCE DEL PROCESSO DI REMUNERAZIONE REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE ESECUTIVO, DEL CEO, DEGLI AMMINISTRATORI ESECUTIVI E DEI DRS REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE DEROGHE

1. EXECUTIVE SUMMARY

1.1 CEO

BENEFIT

Includono autovettura, assicurazioni sulla vita, piani pensione e programmi di prevenzione.

3 La componente di medio-lungo termine è annualizzata tenendo conto della frequenza di assegnazione biennale. Il valore assegnato e pari a €M 7 è annualizzato considerando due cicli di assegnazione nell'arco di 5 anni: 7*2 / 5 = 2,8.

1.2 AMMINISTRATORI ESECUTIVI E DRS

COMPONENTE FISSA

BENEFIT

Includono autovettura, assicurazioni sulla vita, piani pensione e programmi di prevenzione.

Determinata in base al ruolo e alle deleghe attribuite, garantendo competitività rispetto al mercato ed equità interna.

Presidente Esecutivo: € 1.500.000

Chief Corporate & Supply Officer: €940.000

DRS (media): €579.000

SEVERANCE

Sono previste specifiche circostanze che ne determinano il diritto e i criteri per la definizione dell'importo. Nel 2026 trovano applicazione a un DRS.

L'ammontare complessivo inclusivo di eventuali patti di non concorrenza non supera le 2 annualità di remunerazione fissa e variabile (quest'ultima calcolata come media degli ultimi 3 MBO corrisposti).

STRUTTURA IMPORTI

Struttura dell'incentivo coincidente con quella del CEO.

OBIETTIVI DI PERFORMANCE Presidente Esecutivo e Chief Corporate & Supply Officer Obiettivi definiti come per il CEO.

DRS

Obiettivi declinati sulla base della struttura prevista per gli Amministratori Esecutivi, in relazione alle responsabilità assegnate.

VARIABILE DI BREVE TERMINE (MBO)

Presidente Esecutivo: Target Max 67%* 143%*

COMPONENTE FISSA STRUTTURA IMPORTI Determinata in base al ruolo e alle deleghe attribuite, garantendo competitività rispetto al mercato ed equità interna. € 2.500.000 VARIABILE DI BREVE TERMINE (MBO) Target € 2.500.000 *della componente fissa

Chief Corporate & Supply Officer: Target Max 49%* 105%*

DRS (media): Target Max 44%* 92%*

*della componente fissa

PIANO DI PERFORMANCE SHARES 2026

Struttura, obiettivi di performance, vesting period coincidenti con il Piano di Performance Shares 2026 del CEO.

VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE (LTI) VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE (LTI) *della componente fissa

Chief Corporate & Supply Officer:

Presidente Esecutivo: Target Max 168%* 202%*

Target Max 167%* 200%*

DRS (media): Target Max 140%* 168%*

Incentivo basato su Azioni connesso a obiettivi di medio-lungo termine di Gruppo rappresentato dal Piano di Performance Shares 2026 e dal Piano di Restricted Shares 2026.

1) PIANO DI PERFORMANCE SHARES 2026

OBIETTIVI DI PERFORMANCE

70% Net Income di Gruppo 15% Free Cash Flow di Gruppo 15% ESG di Gruppo

VESTING PERIOD: triennale.

MATURAZIONE INCENTIVO: condizionato al raggiungimento degli obiettivi di performance su base cumulativa al termine del vesting period.

2) PIANO DI RESTRICTED SHARES 2026

VESTING PERIOD: triennale

MATURAZIONE INCENTIVO: condizionato alla permanenza in Moncler del CEO per il periodo di vesting, non soggetto a condizioni di performance.

Valore annualizzato LTI pari a € 2.800.0003

Complessivamente, € 7.000.000 (con la componente del Piano di Performance Shares 2026 a target), di cui:

1) PERFORMANCE SHARES

2) RESTRICTED SHARES € 2.500.000

Target Max €4.500.000 €5.400.000

Max Cap

€ 5.000.000 200%*

Incentivo monetario annuale basato su obiettivi finanziari e ESG di Gruppo.

OBIETTIVI DI PERFORMANCE

55% Ebit di Gruppo 30% Free Cash Flow di Gruppo 15% ESG di Gruppo

Il payou^t è determinato in base a livelli di conseguimento (soglia, target, massimo) con progressione lineare tra i livelli.

1) PIANO DI PERFORMANCE SHARES 2026

Gli obiettivi Net Income, Free Cash Flow e ESG sono determinati ex ante con una soglia minima, target e massima; il payou^t è proporzionale al livello di raggiungimento e varia dall'80% al 120%.

Il bonus finale può essere aumentato fino al 150% in base alla performance dell'EBIT di Gruppo, attivandosi dal 101% del livello target EBIT.

Per l'obiettivo ESG i livelli di payou^t sono determinati rispetto al conseguimento di 3 obiettivi e a un'alta valutazione (che opera come over-performance) da parte di una delle primarie società di rating ESG in tutti e tre gli anni consecutivi (si rinvia al Paragrafo 4.4.2).

2) PIANO DI RESTRICTED SHARES 2026 (solo per il CEO)

Il Piano di Restricted Shares 2026 non prevede obiettivi di performance. Le Azioni vengono assegnate subordinatamente alla permanenza in Moncler del beneficiario al termine del vesting period triennale. Non sono quindi previsti range di performance.

OBIETTIVI ECONOMICO-FINANZIARI

MOLTIPLICATORE

	Soglia	Target
Livello di OBIETTIVI NON FINANZIARI conseguimento	50%	100%
Payout	50%	100%

Il payou^t è calcolato come per gli obiettivi finanziari, ma è limitato al livello target.

OBIETTIVI NON FINANZIARI

RANGE DI PERFORMANCE

VARIABILE DI BREVE TERMINE (MBO)

	Soglia	Target	Massimo
Livello di conseguimento	-5/-2% vs target	Budget di esercizio	+7/+10% vs target
Payout	50%	100%	150%

Livello di OBIETTIVI NON FINANZIARI conseguimento	101% → 107%
Payout	107% → 150%

	Soglia	Target	Massimo
Livello di conseguimento	-10% vs target	Target cumulato	+5% vs target
Payout	80%	100%	120%

Payout

Max

Risultati intermedi sono calcolati

con interpolazione lineare.

Previsti range di performance

differenziati per KPI.

0% per risultati sotto il

livello soglia.

150% per risultati superiori al livello massimo.

Risultati intermedi sono calcolati con interpolazione lineare.

Payout		0% per risultati sotto il
	livello soglia.

Max 120% per risultati superiori al livello massimo.

1.3 BUSINESS STRATEGY E POLITICA DI REMUNERAZIONE

La Politica di Remunerazione supporta il raggiungimento degli obiettivi definiti nel Business Plan di Moncler e si caratterizza per quanto segue.

La redditività del business è al centro dei sistemi di incentivazione di breve e mediolungo termine, con focus su EBIT e Free Cash Flow, e rendono la componente variabile

• I temi ESG sono al centro della strategia del Gruppo e sono declinati all'interno del Piano di Sostenibilità 2026-2028 ("SIDE by SIDE").

• I target ESG rappresentano il 15% della componente MBO e il 15% della componente LTI rappresentata dai Piani di Performance Shares.

La parte variabile rappresenta una componente significativa del pacchetto retributivo del Presidente Esecutivo, del CEO e degli altri destinatari della Politica. La componente di medio-lungo termine (LTI) è erogata in Azioni per garantire l'allineamento con gli interessi di medio-lungo termine degli Azionisti e degli

Solidità della performance economico finanziaria	fortemente connessa al principio Pay for performance.
Sostenibilità	del Piano di Sostenibilità 2026-2028 ("SIDE by SIDE"). componente LTI rappresentata dai Piani di Performance Shares.
Interessi di medio lungo termine degli Azionisti	stakeholder in generale.
Remunerazione della generalità dei dipendenti	medesimi regolamenti.

I principi dei sistemi di incentivazione previsto dalla Politica si applicano a tutta la popolazione aziendale avente diritto, in quanto i sistemi MBO e LTI sono retti dai

VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE (LTI)

ABS	MBO	LTI
25%	1€m 26%	1€m 49%	1,9€m
FISSO 25%		VARIABILE 75%

CHIEF CORPORATE & SUPPLY OFFICER

Target Max

ABS 34%	0,6€m 0,3€m	MBO 15%	LTI 51%	0,9€m
FISSO 34%			VARIABILE 66%

Target

ABS		MBO		LTI
27%	0,6€m	26%	0,6€m 47%		1,1€m
	FISSO 27%			VARIABILE 73%

DRS (avg)

Max

Target						Max
ABS		MBO		LTI		ABS		MBO		LTI
32%	2,5€m 32%		2,5€m	36%	2,8€m	23%	2,5€m	47%	5€m	30%	3,2€m
	FISSO 32%			VARIABILE 68%			FISSO 23%		VARIABILE 77%

CEO

1.5 RISULTATI DEL VOTO ASSEMBLEARE

La politica relativa all'esercizio 2025, di durata annuale, è stata approvata dall'Assemblea del 16 aprile 2025 – che ha altresì provveduto alla nomina dell'attuale Consiglio di Amministrazione – ottenendo larga maggioranza qualificata tra gli azionisti che hanno approvato la Sezione I (politica) e la Sezione II (compensi corrisposti nel 2024) con una percentuale di voto superiore all'89%, evidenziando il significativo livello di consenso espresso dagli azionisti.

Di seguito sono riportati gli esiti delle votazioni assembleari relative alla Politica. Dal 2020 al 2024 la durata della Politica era allineata a quella del mandato del Consiglio; a partire dal 2025, la durata è stata ridotta ad annuale.

SEZIONE II (COMPENSI CORRISPOSTI)

Investitori istituzionali (% istituzionali votanti)

Totale azionisti (% votanti)

Di seguito sono invece rappresentati i risultati delle votazioni sulla Sezione concernente i compensi corrisposti.

"non votanti".

SEZIONE I (POLITICA DI REMUNERAZIONE)

I grafici sottostanti illustrano il pay mix per gli Amministratori Esecutivi e i DRS (dato medio).

La componente variabile rappresenta oltre i 2/3 del totale ed è corrisposta prevalentemente in Azioni4, soggette a vincoli di lock-up.

1.4 PAY MIX

Target					Max
ABS		MBO	LTI		ABS		MBO		LTI
30%	1,5€m 20% 1€m 50%			2,5€m	23%	1,5€m 32%		2,1€m 45%		3€m
FISSO 30%			VARIABILE 70%			FISSO 23%			VARIABILE 77%

EXECUTIVE CHAIRMAN

4 La componente di medio-lungo termine è annualizzata tenendo conto della frequenza di assegnazione biennale. Per il Presidente Esecutivo, il valore assegnato ogni due anni e pari a €M 6,3 è annualizzato considerando due cicli di assegnazione nell'arco di 5 anni: 6,3*2 / 5 = 2,5.

La politica per la generalità dei dipendenti è così caratterizzata.

1.7 LA POLITICA PER LA GENERALITÀ DEI DIPENDENTI

La Politica si basa sui seguenti principi, generalmente applicabili a tutta la popolazione aziendale.

Premiare i dipendenti in base alle loro prestazioni e ai risultati raggiunti, incentivando

Offrire pacchetti retributivi competitivi rispetto al mercato per attrarre e trattenere

Assicurare che tutti i dipendenti siano remunerati in modo equo, senza discriminazioni basate su genere, età, etnia o altre caratteristiche personali.

Promuovere pari opportunità di crescita e sviluppo professionale per i dipendenti, monitorando i livelli retributivi al fine di prevenire eventuali disparità, inclusi i divari

Meritocrazia	così l'eccellenza e l'impegno.
Competitività	i migliori talenti.
Equità
Pari opportunità	retributivi di genere.
Sostenibilità	comportamenti responsabili.
Trasparenza

Integrare obiettivi ESG nelle componenti variabili della retribuzione, incentivando

Comunicare chiaramente i criteri e i processi di determinazione delle retribuzioni, in modo che i dipendenti comprendano come vengono valutati e remunerati.

• Criteri di definizione: confronto con il mercato esterno, equità interna, caratteristiche del ruolo,

• responsabilità e competenze distintive.
• sul mercato dei pacchetti offerti.

• Processo: oggetto di revisione annuale che tiene conto dei principi di equità interna e della competitività

• Popolazione elegibile: oltre l'85% degli oltre 1.700 dipendenti elegibili (Professional, Manager, Executive,

• Obiettivi: i target, prevalentemente economico-finanziari, sono predeterminati e misurabili e includono anche obiettivi ESG, articolati sia in obiettivi quantitativi sia in obiettivi progettuali/qualitativi legati

• Senior Executive) è inclusa nei sistemi variabili.
• all'avvio o allo sviluppo di specifiche iniziative.
• Piani di Performance Shares) per le figure manageriali/persone chiave del Gruppo.

• Sistemi: MBO per la popolazione corporate e per quella retail manageriale; commissioni rispetto al venduto per la popolazione retail; variabile collettivo per colleghi non-desk workers. Inoltre, LTI rappresentati da

• Tipologie di benefit: welfare, programmi di prevenzione, piani di pensione e coperture assicurative per la

• popolazione manageriale.
• • Applicazione: offerti a tutti i dipendenti indipendentemente dal tipo di contratto (tempo determinato, indeterminato; tempo pieno, part time).

REMUNERAZIONE FISSA

REMUNERAZIONE VARIABILE

BENEFIT

1.6 ENGAGEMENT

Anche nel 2025, la Società, con il Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione, il Lead Independent Director e il Segretario del Consiglio di Amministrazione, ha mantenuto un dialogo costruttivo con i Proxy Advisor e gli Investitori relativamente, tra l'altro, alla precedente politica.

In particolare, si sono tenuti 24 incontri con i Proxy Advisor e investitori istituzionali nel corso dei quali sono stati analizzati e commentati gli elementi che costituiscono il sistema remunerativo di Moncler nonché gli aspetti della politica e/o della relazione sui quali i Proxy Advisors hanno sottolineato alcuni aspetti di miglioramento; a questi incontri hanno partecipato anche i referenti delle Funzioni Investor Relations & Strategic Planning e Sustainability.

I feedback e le raccomandazioni emersi dal dialogo, così come gli esiti delle votazioni dell'Assemblea nel 2025, sono stati esaminati e valutati durante le riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione ai fini della predisposizione della nuova Politica 2026.

L'attività di engagemen^tproseguirà chiaramente anche nel 2026 e, in vista della prossima Assemblea, costituirà una importante opportunità per rappresentare le principali novità legate all'ingresso del nuovo CEO e gli elementi che caratterizzano la Politica 2026; allo stesso tempo, verranno considerate le indicazioni che saranno raccolte nella fase post assembleare, al fine di recepirne ogni spunto utile per potenziali futuri sviluppi.

In vista dell'Assemblea del prossimo 21 aprile, sono previsti circa 20 incontri.

La Politica di Remunerazione è volta ad attrarre, trattenere e motivare le persone chiave, coerentemente con la cultura e i valori del Gruppo. Ciò avviene attraverso un legame trasparente e concreto tra la retribuzione variabile e la performance effettivamente conseguita, secondo una dinamica di No pay for failure.

Gli elementi che caratterizzano la Politica di Remunerazione supportano il raggiungimento degli indirizzi strategici del Gruppo e sono funzionali al perseguimento del successo sostenibile della Società.

2 FINALITÀ, PRINCIPI GENERALI E DURATA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

2.1 FINALITÀ E PRINCIPI GENERALI

BILANCIAMENTO TRA COMPONENTE FISSA E VARIABILE	La componente variabile è adeguatamente bilanciata rispetto a quella fissa, ed è strutturata in misura coerente con gli obiettivi strategici ed il profilo di rischio della Società. Rappresenta la parte più significativa della remunerazione complessiva.
OBIETTIVI DI PERFORMANCE	Sono predeterminati, misurabili, includono obiettivi ESG e sono legati a un orizzonte di breve (MBO) e, con riferimento ai Piani di Performance Shares, di medio-lungo periodo (LTI).
LIMITE MASSIMO	L'MBO prevede un cap massimo, pari al 200% della componente fissa del pacchetto retributivo, oltre il quale non può essere erogato alcun incentivo aggiuntivo (pur a fronte di performance superiori al range massimo predefinito). L'LTI, per la componente rappresentata dai Piani di Performance Shares, prevede in caso di risultati superiori al livello massimo (over-performance) un payout massimo pari al 120% dell'incentivo a target.
DIFFERIMENTO TEMPORALE (LOCK-UP LTI)	Parte della componente di medio-lungo termine (30% delle azioni assegnate (al netto di quelle cedibili per coprire gli oneri fiscali e contributivi) è soggetta a un vincolo di lock-up (fino alla scadenza del mandato per gli Amministratori Esecutivi e per almeno 24 mesi per i DRS).
CLAUSOLE DI CLAW BACK E MALUS	È previsto che la Società possa richiedere la restituzione di componenti variabili già versate o trattenere somme differite in caso di informazioni errate, comportamenti fraudolenti o colpa grave.
SEVERANCE	Se previste, sono chiare e predeterminate, con un limite massimo pari a 2 annualità di remunerazione fissa e variabile (calcolata come media degli ultimi 3 MBO).

La Politica 2026 ha una durata annuale e, quindi, trova applicazione sino all'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2026.

2.2 DURATA

3 LA GOVERNANCE DEL PROCESSO DI REMUNERAZIONE

3.1 ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI

La Politica viene discussa dal Comitato Nomine e Remunerazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione e infine sottoposta all'Assemblea. Gli organi ed i soggetti coinvolti nella definizione e approvazione della Politica sono i seguenti.

ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI	L'Assemblea: • determina i compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, all'atto della nomina e per tutta la durata del mandato; • delibera, su proposta del Consiglio di Amministrazione, sui piani di compensi basati su azioni; • si esprime con voto vincolante in merito alla Sezione I della Relazione sulla
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE	Remunerazione e con voto consultivo sulla Sezione II. Il Consiglio: • determina, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale, la remunerazione degli Amministratori Esecutivi; • elabora, coadiuvato dal Comitato Nomine e Remunerazioni, la politica per la
	remunerazione degli Amministratori e dei DRS; • definisce gli obiettivi della remunerazione variabile e verifica il livello di raggiungimento degli stessi; • dà attuazione ai piani di compenso basati su azioni deliberati dall'Assemblea; • approva la politica da presentare all'Assemblea; • valuta, con il supporto del Comitato Nomine e Remunerazioni, il contenuto del voto in tema di relazione sulla remunerazione espresso dall'Assemblea affinché le funzioni e gli organi preposti possano discuterlo nell'attività di engagement post-assembleare.
COMITATO NOMINE E REMUNERAZIONE	Il Comitato svolge funzioni istruttorie, propositive e consultive nei confronti del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione. Si rinvia al successivo Paragrafo 3.2.
COLLEGIO SINDACALE	Il Collegio esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori Esecutivi.
FUNZIONI INTERNE	• People & Organization: garantisce supporto tecnico alla definizione (e successiva implementazione) della politica retributiva; è garante dei sistemi di remunerazione, dell'analisi dei livelli retributivi, dei processi di performance management e dell'eventuale succession planning; • Finance: assicura assistenza in tutte le fasi del processo di definizione della politica (dalla determinazione dei KPI finanziari alle verifiche relative al raggiungimento dei relativi obiettivi); • Corporate Affairs & Compliance: fornisce supporto ai fini delle verifiche sulla coerenza della politica rispetto alle disposizioni normative e regolamentari, anche tenuto conto delle best practice e coordina, insieme al Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione e alla funzione Sustainability, l'attività di engagement con i Proxy Advisor e gli Investitori istituzionali; • Sustainability: fornisce il supporto tecnico per la definizione degli obiettivi ESG e per la loro consuntivazione.
ESPERTI INDIPENDENTI	Le analisi di mercato sui peer di riferimento vengono condotte con l'ausilio di consulenti esterni indipendenti (per la Politica 2026, in continuità con il passato, Willis Towers Watson) che forniscono una analisi rispetto alle prassi e ai livelli retributivi per monitorare l'adeguatezza della remunerazione del Top Management. Si rinvia al successivo Paragrafo 4.2 della Relazione.

3.2 COMITATO NOMINE E REMUNERAZIONE

Il Comitato Nomine e Remunerazione di Moncler è composto da Amministratori non Esecutivi in maggioranza indipendenti, tra i quali viene scelto il Presidente. Tutti i membri possiedono una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria e di politiche retributive. Il Comitato in carica alla data della Relazione è stato nominato dal Consiglio in data 16 aprile 2025 e resterà in carico sino all'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2027 con la seguente composizione:

Il Comitato svolge funzioni propositive e consultive per il Consiglio di Amministrazione. In particolare: formula proposte sulla remunerazione degli Amministratori e dei DRS, fissa e verifica gli obiettivi di performance su cui si basa la componente variabile, monitora l'applicazione delle decisioni del Consiglio in materia di remunerazione, esamina la relazione sulla politica di remunerazione, valuta periodicamente l'adeguatezza della politica adottata, fornisce pareri sulle nomine e supervisiona il processo di autovalutazione del Consiglio e dei Comitati.

Nel corso dell'Esercizio si sono tenute 6 riunioni del Comitato con una durata media di circa 2 ore.

Di seguito si rappresentano le principali attività che hanno impegnato il Comitato nell'Esercizio.

5 Roberto Eggs, a partire dal 1° marzo 2026, lascerà l'incarico di Chief Business & Global Market Officer e di Amministratore Esecutivo; Roberto Eggs proseguirà la sua collaborazione con il Gruppo, in qualità di Amministratore non Esecutivo di Moncler.

2025	ATTIVITÀ
GENNAIO - MARZO	• Analisi del benchmarking retributivo del Presidente Esecutivo (nel 2025 anche CEO), degli Amministratori Esecutivi, dei Dirigenti Strategici e dei riporti diretti del Presidente; • Disamina degli esiti del processo di autovalutazione del Consiglio di Amministrazione e dei Comitati endo-consiliari (Board Review); • Disamina di una proposta di salary review di un DRS e di un riporto diretto del Presidente; • Verifica del raggiungimento degli obiettivi relativi agli MBO 2024 e al primo ciclo di attribuzione (2022-2024) del Piano PS 2022; • Definizione degli MBO 2025; • Predisposizione e revisione della Relazione sulla Remunerazione; • Valutazioni rispetto al mantenimento del requisito di indipendenza di due Amministratori; • Relazione del Comitato al Consiglio di Amministrazione sull'attività svolta nel secondo semestre 2024.
APRILE - GIUGNO	• Proposta sulla ripartizione del compenso per il Consiglio di Amministrazione e sulla determinazione dei compensi degli Amministratori Esecutivi ex Art. 2389 Cod. Civ.; • Analisi delle attività di engagement svolta in vista dell'Assemblea 2025 e analisi dei voti.
LUGLIO - SETTEMBRE	• Induction sulla struttura organizzativa del Gruppo; • Nomina di un Dirigente Strategico; • Relazione del Comitato al Consiglio sull'attività svolta nel corso del primo semestre 2025.
OTTOBRE - DICEMBRE	• Disamina del profilo e del pacchetto retributivo del nuovo CEO, nonché della relativa analisi di benchmarking; • Disamina preliminare di alcune proposte per la Politica di Remunerazione; • Discussione in merito al processo di Board Review.

Alla data di approvazione della Relazione si sono già tenute 3 riunioni del Comitato che hanno avuto ad oggetto, tra l'altro: la disamina della bozza della Relazione; la cessazione di Roberto Eggs e la nuova struttura organizzativa conseguente alla sua cessazione dal ruolo di Amministratore Esecutivo5 ; l'analisi del benchmark retributivo del Top Management; la verifica del raggiungimento degli obiettivi della componente di breve (MBO 2025) e di medio-lungo termine (secondo ciclo del Piano di Performance Shares 2022); gli esiti della Board Review; la disamina del Piano PS 2026 e del Piano RS 2026, entrambi da sottoporre alla prossima Assemblea.

Il sistema di remunerazione adottato da Moncler e previsto dalla Politica è strutturato come segue.

4 REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE ESECUTIVO, DEL CEO, DEGLI AMMINISTRATORI ESECUTIVI E DEI DRS

4.1 STRUTTURA

4.2 BENCHMARKING RETRIBUTIVO

Viene determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate, considerando i livelli retributivi di mercato per ruoli comparabili.

Si compone di una parte cash di breve termine (MBO) e di una azionaria di medio-lungo termine (LTI). Gli obiettivi di performance sono predeterminati e misurabili.

In linea con le prassi di mercato, includono l'utilizzo di autovetture aziendali e polizze assicurative (vita, infortuni, coperture sanitarie integrative).

COMPONENTE FISSA

COMPONENTE VARIABILE

BENEFIT

La Politica prevede un continuo monitoraggio del contesto regolamentare nazionale ed estero, delle best practice in materia di remunerazione e delle tendenze generali del mercato in termini di pay-mix, di livelli e di sistemi retributivi, al fine di assicurarne la competitività e garantire la capacità del Gruppo di attrarre, trattenere e motivare profili chiave. L'approccio ormai consolidato della Società è quello di condurre, su base annuale, due distinte analisi che sino alla Politica precedente hanno riguardato il Presidente Esecutivo (nel 2025 anche CEO) da una parte e gli altri destinatari della Politica, dall'altra. In continuità con il passato, alla luce dell'ingresso del nuovo CEO, le due analisi riguardano ora il Presidente Esecutivo ed il CEO e, in secondo luogo, gli altri destinatari.

Questo approccio, definito secondo una metodologia elaborata dal consulente indipendente Willis Towers Watson, si basa su criteri rigorosi volti a garantire piena comparabilità tra Moncler e il benchmark così selezionato.

Il posizionamento emerso dalle due analisi è rappresentato di seguito e illustrato nel dettaglio nei successivi due Paragrafi.

Per i pacchetti retributivi del Presidente Esecutivo e del CEO , nell'ambito della continua attività di monitoraggio del mercato e in continuità con il 2025, il panel di riferimento è stato mantenuto invariato ed è composto da società che per dimensioni, settore e paese di appartenenza, nonché internazionalità e modello di business, risultano complessivamente comparabili a Moncler. Il panel continua a rappresentare un valido riferimento per Moncler in termini di competitività dell'offerta retributiva e di capacità di attrarre e trattenere talenti.

4.2.1 BENCHMARKING DEL PRESIDENTE ESECUTIVO E DEL CEO

Per la valutazione della comparabilità dimensionale del peer group, la metodologia adottata si basa su tre criteri: (i) numero di dipendenti, (ii) ricavi e (iii) valore della capitalizzazione di mercato. L'analisi garantisce la comparabilità dimensionale del peer group, con particolare attenzione alla capitalizzazione di mercato. Moncler, la cui capitalizzazione è superiore al valore mediano del gruppo di riferimento, si posiziona complessivamente quindi al 50° percentile rispetto alle aziende individuate nel panel. Questo risultato riflette il peso predominante attribuito alla capitalizzazione di mercato rispetto alle altre due dimensioni considerate nel benchmarking dal consulente indipendente. Il panel inoltre garantisce rappresentatività del settore Fashion & Luxury ed equilibrio geografico: sono incluse società italiane ed europee comparabili che costituiscono il mercato di riferimento per la Società.

Nell'ambito di questa analisi, il pacchetto retributivo del Presidente Esecutivo risulta lievemente inferiore al livello mediano mentre il pacchetto retributivo del CEO risulta compreso tra il valore mediano e il 75° percentile rispetto al peer group di riferimento.

• Adidas • Burberry Group
• Davide Campari
• Ermenegildo Zegna
• Ferrari
• Frasers Group Plc
• Hugo Boss • Kering
• LVMH
• Pandora
• Prada

• Hermes

PEER GROUP PER IL PRESIDENTE ESECUTIVO E PER IL CEO

• Puig Brands
• Puma
• Salvatore Ferragamo
• The Swatch Group

4.2.2 BENCHMARKING DEGLI ALTRI AMMINISTRATORI ESECUTIVI E DRS

La competitività dei pacchetti retributivi del Top Management (Chief Corporate & Supply Officer e DRS), è stata valutata, in continuità con il passato, rispetto a un panel composto esclusivamente da aziende del settore lusso.

Per considerare le differenze dimensionali tra le società, il confronto è stato effettuato sulla base del peso organizzativo delle posizioni, calcolato secondo la metodologia di pesatura delle posizioni in uso nel Gruppo Moncler. Al fine di comparare tali ruoli con i benchmark di mercato, è stata applicata la metodologia di grading di Willis Towers Watson, che valuta le posizioni in base a responsabilità gestionali (accountability), know-how, e capacità manageriali e di problem solving. Le posizioni del Gruppo così pesate sono state poi comparate con il benchmark di mercato corrispondente.

L'analisi così condotta conferma il solido posizionamento dei pacchetti retributivi di Moncler rispetto al mercato: il Chief Corporate & Supply Officer si colloca lievemente al di sotto del 75° percentile, mentre i Dirigenti Strategici risultano lievemente al di sopra di tale soglia.

• Alexander McQueen
• Balenciaga

	Benchmark - Remunerazione Totale Annuale* a target
Presidente Esecutivo
	€ 5,085	€ 6,321	€ 8,998
CEO
Chief	€ 5,085	€ 6,321	€ 8,998
Corporate & Supply Office
	€ 1,754	€ 2,680	€ 3,125
DRS
	€ 1,058	€ 1,438	€ 1,832
	25th	Mediana	75th

• Bottega Veneta
• Boucheron
• Burberry Group
• Chanel • Christian Dior
• Ermenegildo Zegna • EssilorLuxottica
• Fendi
• Ferrari

• Gucci

	• Hermes
	• Hugo Boss

• Kenzo • Kering

• L'Oreal • Lacoste • Loro Piana

• Louis Vuitton LVMH • Mark Jacobs

• Nike

PEER GROUP PER IL TOP MANAGEMENT

• Pandora

• Puma
• Ralph Lauren
• Richemont
• Saint Laurent
• Salvatore Ferragamo
• SMCP
• Tod's
• Valentino
• Versace
• YOOX

Posizionamento di Moncler rispetto al benchmark * Remunerazione Totale Annua = Compensi fissi + MBO + LTI annualizzato. Dati in k€

La componente variabile di breve termine (MBO, Management by Objectives) incentiva i destinatari della Politica di Remunerazione a raggiungere obiettivi annuali chiave (economico-finanziari, ESG e legati a progetti strategici).

Il sistema MBO prevede:

• un pieno allineamento con il Budget dell'esercizio di riferimento, essendo i KPI coerenti con quanto previsto nel Budget annuale;
• un incremento dell'incentivo a fronte di risultati superiori a quelli predeterminati a target;
• allo stesso modo, un payou^tsensibilmente ridotto, in misura pari al 50% del valore a target, in caso di performance inferiore al livello target;
• cap massimo, pari al 200% della componente fissa, oltre il quale non può essere erogato alcun incentivo.

L'MBO si compone di due dimensioni: una collettiva, per incentivare performance che insistono sulla dimensione generale per il Gruppo, e una individuale, per riconoscere l'apporto individuale al conseguimento di obiettivi strategici di Funzione.

L'erogazione dell'MBO è sempre subordinata alla verifica del conseguimento degli obiettivi definiti all'inizio dell'esercizio di riferimento. Esclusivamente nel caso di assunzione in corso di esercizio (per compensare eventualmente le componenti maturate presso il precedente datore di lavoro e non più fruibili), per il primo anno di lavoro, può eccezionalmente essere attribuito un bonus in tutto o in parte garantito, ovvero in tutto o in parte legato ad obiettivi qualitativi di significativa rilevanza strategico-operativa, in ogni caso in misura non superiore al 50% della componente fissa.

4.3 INCENTIVAZIONE VARIABILE ANNUALE - MBO

La scheda MBO del Presidente Esecutivo, del CEO, e del Chief Corporate & Supply Officer è composta per l'85% da obiettivi di natura economico-finanziaria e per il restante 15% da KPI qualitativi/progettuali.

Per i DRS la percentuale di influenza degli obiettivi esposti nello schema che precede è modulata per includere obiettivi strategici e finanziari di Funzione, focalizzati sulla performance economico/finanziaria e operativa, sull'efficienza interna nonché su determinati progetti rilevanti per la Funzione di appartenenza.

Tali obiettivi comprendono, tra gli altri, obiettivi di vendita, di redditività, nonché obiettivi progettuali connessi al conseguimento di milestone rilevanti per la specifica funzione.

4.3.2 OBIETTIVI DI PERFORMANCE

OBIETTIVO E PESO	DESCRIZIONE
EBIT 55%	Earnings Before Interest and Taxes (risultato operativo). Misura dell'utile operativo prima degli oneri finanziari e delle imposte.
FREE CASH FLOW 30%	Flusso di cassa come risultante dal rendiconto finanziario consolidato riclassificato indicato nella relazione sulla gestione, sez. "Andamento della Gestione", inclusa nel bilancio consolidato del Gruppo Moncler, pre IFRS 16 e al netto di variazioni in altre attività / (passività).
ESG 15%	Obiettivi annuali del nuovo Piano di Sostenibilità 2026-2028 ("SIDE by SIDE").

Il sistema MBO prevede l'applicazione di una curva di performance lineare e di un moltiplicatore.

6 Tutti gli obiettivi sono indicati nella Rendicontazione Consolidata di Sostenibilità pubblicata con cadenza annuale sul sito www.monclergroup.com, Sezione "Sostenibilità/Documenti".

4.3.4 MECCANISMO DI CALCOLO

Questo KPI riguarda il raggiungimento degli obiettivi del Piano di Sostenibilità 2026-2028 ("SIDE by SIDE"), con riferimento all'anno di competenza. Questi obiettivi sono specificamente riferiti a chiare priorità strategiche: la lotta al cambiamento climatico e la protezione della natura, con un approccio al prodotto sempre più circolare; la promozione di alti standard sociali lungo la filiera; il continuo rafforzamento delle relazioni con i clienti, il sostegno alle comunità locali; lo sviluppo e il benessere delle persone del Gruppo6.

Lo stato di avanzamento degli obiettivi è monitorato costantemente tramite un tool informatico di Project management che permette di verificare su base periodica nel corso dell'anno i progressi conseguiti con riferimento ai singoli obiettivi ai fini della consuntivazione finale.

4.3.3 FOCUS KPI ESG

Agli obiettivi di natura economico-finanziaria (i.e., EBIT e Free Cash Flow) si applica una curva di performance che prevede un livello soglia, target e massimo. In funzione del valore di consuntivazione, il payou^t è determinato come segue:

• 50% al raggiungimento del livello soglia;
• 100% al livello target;
• 150% al livello massimo.

Non è previsto un payou^tin caso di risultati inferiori al livello soglia e, in parallelo, non è previsto un payou^tsuperiore in caso di performance che superino il livello massimo; per risultati intermedi, il calcolo del relativo payou^tavviene per interpolazione lineare.

CURVA DI PERFORMANCE

Obiettivi economico-finanziari

Livello di conseguimento	KPI 1 (EBIT)	KPI 2 (Free Cash Flow)	Payout
Soglia	-2% vs target	-5% vs target	50%
Target	Budget di esercizio	Budget di esercizio	100%
Massimo	+7% vs target	+10% vs target	150%

Gli obiettivi non finanziari sono valutati in base ad una scala che prevede un livello soglia pari al 50% del relativo target. Per questa tipologia di obiettivi non è previsto un livello di payou^t superiore al 100% in caso di risultati superiori al livello target.

Indicatori non finanziari

% MBO PAYOUT

	Livello di conseguimento	Payout
Soglia	50%	50%
Target	100%	100%

				Target	Conseguimento	Payout
%	KPI	€ MBO		Scala	%	%
			Max	+ 7% vs bgt	107%	150%
55%	EBIT GRUPPO MONCLER	550.000	Target	Budget	100%	100%
			Min	-2% vs budget	98%	50%
			Max	+ 10% vs bgt	110%	150%
30%	FREE CASH FLOW	300.000	Target	Budget	100%	100%
			Min	-5% vs bgt	95%	50%
15%	ESG	150.000		Target ad hoc	50-100%	50-100%
		1.000.000				[A]
					% Moltiplicatore	x 107% → 150% =
					MBO Payout	[B]

Il valore complessivo dell'MBO determinato dal livello di conseguimento dei singoli KPI nonché dall'effetto del moltiplicatore è soggetto ad un cap in quanto il payou^t erogabile non può eccedere il 200% della remunerazione fissa.

LIVELLO DI	101% -	102% -	103% -	104% -	105% -	106% -	107% -
CONSEGUIMENTO	101.99%	102.99%	103.99%	104.99%	105.99%	106.99%	>107%
% MOLTIPLICATORE	107%	114%	121%	129%	136%	143%	150%

Il moltiplicatore è legato alla performance dell'EBIT di Gruppo e agisce sul payou^ttotale della scheda: si attiva esclusivamente a partire dal 101% di conseguimento del target di EBIT di Gruppo, secondo la scala che segue.

Moltiplicatore

Il meccanismo di calcolo dell'incentivo è rappresentato nello schema sotto che è strutturato sulla scheda applicata al Presidente Esecutivo, al CEO e al Chief Corporate & Supply Officer:

la somma dei payou^t dei singoli obiettivi [A] , consuntivati secondo la scala di performance applicabile a ciascuno, viene poi moltiplicata in base al livello di Moltiplicatore applicabile, fornendo quindi l'MBO payou^t La medesima meccanica di calcolo è applicata anche per i DRS, rispettando i relativi obiettivi assegnati annualmente a ciascuno di essi. [B] [A]

• il Piano di Performance Shares 2026 (il Piano PS 2026), con vesting triennale e obiettivi di performance;
• il Piano di Restricted Shares 2026 (il Piano RS 2026), con vesting triennale, senza obiettivi di performance ma con la sola condizione di permanenza in azienda.

4.4 LTI			PIANO PS 2026		PIANO RS 2026
4.4.1 NUOVI PIANI I piani azionari rappresentano lo strumento di incentivazione variabile di medio-lungo termine adottato dalla Società. La Politica 2026 include due nuovi piani che sono sottoposti all'approvazione dell'Assemblea convocata per il 21 aprile 2026: • il Piano di Performance Shares 2026 (il Piano PS 2026), con vesting triennale e obiettivi di performance; il Piano di Restricted Shares 2026 (il Piano RS 2026), con vesting triennale, senza obiettivi di performance ma • con la sola condizione di permanenza in azienda.	BENEFICIARI		In continuità con il passato: Presidente Esecutivo, CEO, Amministratori Esecutivi, DRS, oltre a dipendenti e collaboratori e consulenti esterni del Gruppo che ricoprono ruoli strategici o apportano un significativo contributo. Sono individuati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione.	CEO
Il Piano PS 2026 viene proposto all'Assemblea in continuità con il passato, in quanto la politica di remunerazione	CICLI		1 solo ciclo (2026-2028)		1 solo ciclo (2026-2028)
di Moncler ha storicamente previsto, quale componente LTI, esclusivamente i Piani di Performance Shares. Questi piani si caratterizzano per una frequenza di assegnazione biennale, idonea a rafforzare in modo significativo la leva di retention della componente di incentivazione di medio lungo termine, anche tenuto conto che quest'ultima rappresenta la parte più rilevante del pacchetto retributivo dei destinatari della Politica. Allo stesso tempo, viene introdotto, per la prima volta, il Piano RS 2026, concepito come uno strumento di retention destinato esclusivamente al CEO. Il Piano è volto a compensare alcuni elementi retributivi di medio lungo termine (maturati e/o in corso di maturazione) non più fruibili a seguito della cessazione del rapporto con il precedente datore di lavoro, in connessione con l'assunzione dell'incarico di CEO di Moncler. Si tratta dunque di un Piano che risponde all'esigenza di assicurare l'ingresso del CEO ed è pertanto destinato ad applicarsi unicamente a questa specifica circostanza. Il Piano RS 2026 non prevede obiettivi di performance, ma si fonda sulla continuità del rapporto con Moncler avendo come unico obiettivo la permanenza del rapporto.	FINALITÀ	• • •	Legare il sistema di incentivazione delle figure manageriali e persone chiave del Gruppo all'effettivo rendimento della Società e alla creazione di nuovo valore; sviluppare ulteriormente politiche di retention volte a fidelizzare le figure chiave aziendali ed incentivare la loro permanenza nel Gruppo Moncler; sviluppare ulteriormente politiche di attraction verso figure manageriali e professionali di talento, al fine del continuo sviluppo e rafforzamento delle competenze chiave e distintive di Moncler.	• • •	Concepito per compensare gli elementi retributivi non più fruibili a seguito della cessazione del rapporto con la precedente azienda; favorire la retention: incentivare la permanenza in azienda dei profili strategici in un contesto competitivo; garantire continuità di leadership: assicurare stabilità nei ruoli critici per l'esecuzione della strategia aziendale.
	CARATTERISTICHE	Moncler".	Assegnazione gratuita di Azioni (derivanti dai programmi di acquisto di azioni proprie attuati negli anni precedenti) In particolare: attribuzione dei "Diritti Moncler" che danno diritto, in caso di raggiungimento degli obiettivi di performance, all'assegnazione di una Azione a titolo gratuito per ogni "Diritto	Assegnazione Moncler".	gratuita di (derivanti dai programmi di acquisto di azioni proprie attuati). In particolare: attribuzione dei "Diritti Moncler" che danno diritto, in caso di permanenza in azienda durante il vesting period triennale, all'assegnazione di una Azione a titolo gratuito per ogni "Diritto	Azioni
	LOCK UP	contributivi e: • •	Si, un numero di azioni pari al 30% di quelle assegnate, al netto delle azioni utilizzate per coprire gli oneri fiscali e per il Presidente Esecutivo, CEO e gli Amministratori Esecutivi fino alla scadenza del mandato in corso alla data di assegnazione; per i DRS, per 24 mesi dalla data di assegnazione		Si, come per il Piano PS 2026.
	KPI E PAYOUT	KPI	v. paragrafo 4.4.2.	KPI	permanenza in azienda (obiettivo di retention).
		Payout	in caso di risultati superiori al livello massimo (over performance), è previsto un payout massimo pari al 120% dell'incentivo a target.	Payout	100% del valore target (senza soglia di accesso e over performance).

Il Piano PS 2026 prevede i seguenti KPI.

4.4.2 PIANO DI PERFORMANCE SHARES 2026: KPI E PAYOUT

KPI E PESO	DESCRIZIONE
NET INCOME 70%	L'utile netto cumulato come risultante dal conto economico consolidato indicato nella relazione sulla gestione, sez. "Andamento della Gestione", incluso nel bilancio consolidato del Gruppo Moncler.
FREE CASH FLOW 15%	Il flusso di cassa cumulato come risultante dal rendiconto finanziario consolidato riclassificato indicato nella relazione sulla gestione, sez. "Andamento della Gestione", inclusa nel bilancio consolidato del Gruppo Moncler pre IFRS 16 e al netto di variazioni in altre attività / (passività).
ESG 15%	• Il raggiungimento di una percentuale di almeno il 65% di filati e tessuti utilizzati nelle collezioni 2028 realizzato con materiali "preferred"7 ;
	• l'utilizzo di energia elettrica esclusivamente da fonti rinnovabili da parte del 50% dei fornitori chiave8;
	• il completamento di cinque programmi triennali dedicati alla popolazione aziendale, volti a promuovere la formazione continua e lo sviluppo delle competenze, nonché a consolidare il senso di appartenenza e il benessere delle persone del Gruppo.
	È inoltre previsto, ai fini dell'eventuale raggiungimento dell'over-performance, un ulteriore obiettivo che riflette l'ottenimento di un'alta valutazione della performance di sostenibilità da parte di una delle primarie società di rating ESG tra cui, ad esempio, S&P Global, CDP, MSCI, Sustainalytics, FTSE4Good9

7 Materiali che mirano ad avere un minor impatto rispetto alle soluzioni convenzionali utilizzate dal Gruppo Moncler (per esempio riciclati, biologici, da agricoltura rigenerativa o certificati in linea con specifici standard).

8 Fornitori selezionati sulla base dell'impatto emissivo, della rilevanza della spesa e dell'importanza strategica per il business.

9 Tale obiettivo è connesso all'ottenimento da parte di Moncler di un punteggio pari o superiore a 80 nello S&P Global Corporate Sustainability Assessment o in alternativa, all'ottenimento di un punteggio A- o A da parte del CDP Climate Change, all'ottenimento di un rating A o AA o AAA da parte di MSCI Research, al riconoscimento da parte di Sustainalytics dell'Industry Top-Rated Badge o Regional Top Rated badge, piuttosto che all'inclusione nella FTSE4Good Index Series. Qualora S&P Global apportasse modifiche metodologiche significative con impatto sullo scoring medio di settore, la soglia di 80 potrebbe essere adeguata di conseguenza.

PERFORMANCE / PAYOUT
MINIMO	TARGET	MASSIMO
-10%	Target cumulato da Business Plan	+5%
80%	100%	120%
-10%	Target cumulato da Business Plan	+5%
80%	100%	120%
Raggiungimento di almeno 2 obiettivi ESG nel Vesting Period	Raggiungimento di almeno 3 obiettivi ESG nel Vesting Period	Raggiungimento dei tre obiettivi ESG nel Vesting Period e ottenimento di un'alta valutazione della performance di sostenibilità del Gruppo da parte di una delle primarie società di rating ESG
80%	100%	120%

Le condizioni di performance e il conseguente payou^toperano come segue:

Soglia di accesso (che determina un payou^t dell'80%):

• per gli obiettivi economico finanziari corrisponde al raggiungimento del 90% del target fissato;
• per il KPI ESG corrisponde al raggiungimento di almeno 2 obiettivi ESG nel periodo di riferimento.

Payout massimo (120% dell'incentivo a target):

• per il KPI ESG opera al raggiungimento dei tre obiettivi ESG nel periodo di riferimento e a fronte dell'ottenimento

• per gli obiettivi economico finanziari opera al raggiungimento del 105% del target fissato;
• di almeno un'alta valutazione della performance di sostenibilità del Gruppo da parte di una delle primarie società di rating ESG in tutti e tre gli anni consecutivi.

La struttura e la relativa scala di performance del Piano PS 2026 è rappresentata di seguito.

Per ciascuno degli obiettivi è fissato un livello minimo, target e massimo sulla base dei quali viene misurato il livello di raggiungimento dei risultati. L'assegnazione delle Azioni è determinata quindi in misura proporzionale al conseguimento di risultati e viene calcolata in maniera lineare per risultati intermedi.

Il conseguimento di risultati inferiori al livello minimo rispetto al singolo obiettivo comporta la mancata attribuzione di Azioni per la singola condizione di performance a cui tale risultato si riferisce. Le condizioni di performance operano infatti in maniera indipendente l'una dall'altra.

In caso di over-performance (i.e., superamento del livello target) il relativo payou^t è incrementato linearmente fino ad un massimo del 120% del valore target.

Condizioni di performance e payou^t

MBO	LTI
Cessazione del rapporto Se la cessazione del rapporto avviene prima della data di pagamento, non è previsto il pagamento del bonus.	Cessazione del rapporto In caso di Bad leaver (e.g., dimissioni, revoca per giusta causa): • il beneficiario non avrà alcun diritto sui Diritti Moncler attribuiti, che saranno estinti. • nessun risarcimento e/o indennizzo sarà dovuto da Moncler per eventuali danni e/o pregiudizi subiti dai beneficiari. In caso di Good leaver (pensionamento, scadenza del mandato, decesso) il beneficiario (o i suoi eredi) manterrà i diritti sui Diritti Moncler secondo un criterio pro-rata temporis.
Cambio di controllo Non è prevista una disciplina ad hoc.	Cambio di controllo ed eventi straordinari (OPA, delisting) È prevista la possibilità di richiedere l'assegnazione anticipata delle Azioni (con conseguente accelerazione del vesting period), secondo un criterio pro-rata temporis, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi da parte del Consiglio di Amministrazione.

4.6 INDENNITÀ

La Politica di Remunerazione prevede la possibilità per Moncler di sottoscrivere accordi con Amministratori Esecutivi e/o Dirigenti con Responsabilità Strategiche disciplinanti ex ante gli aspetti economici in caso di cessazione, anche anticipata, del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato o in caso di mancato rinnovo (indennità / c.d. parachute).

Tali accordi sono subordinati alla preventiva valutazione ed approvazione del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere favorevole del Comitato Nomine e Remunerazione.

Le indennità possono essere previste nei seguenti casi:

• • revoca dell'Amministratore dalla carica in assenza di una giusta causa (comprese le ipotesi in cui la cessazione della carica sia in conseguenza della decadenza del Consiglio di Amministrazione per effetto della attivazione della clausola simul stabunt simul cadent di cui allo Statuto o di operazioni societarie quali, inter alia, fusioni, scorpori, scissioni);
• • mancata rinomina dell'Amministratore a seguito della scadenza del mandato;
• • cessazione del rapporto di lavoro da parte della Società per ragioni di natura oggettiva;
• • risoluzione consensuale del rapporto.

La Politica di Remunerazione prevede inoltre la possibilità di erogare trattamenti di fine mandato nel caso di cessazione del mandato da parte del relativo beneficiario.

4.5 CESSAZIONE DEL RAPPORTO

Si riepilogano di seguito gli effetti della cessazione del rapporto rispetto alla maturazione degli incentivi di breve (MBO) e medio-lungo termine (LTI) previsti dalla Politica.

Nel caso in cui nei confronti di Amministratori Esecutivi e/o Dirigenti Strategici trovino applicazione sia clausule di indennità che patti di non concorrenza come sopra descritti, il loro ammontare complessivo non può superare le due annualità di remunerazione fissa e variabile (quest'ultima calcolata come media degli ultimi 3 MBO corrisposti), salvo che per effetto di specifiche previsioni di legge e/o in esecuzione del contratto collettivo nazionale del lavoro di riferimento.

4.7.1 CEO

Il contratto tra la Società e Bartolomeo Rongone, ai sensi del quale viene disciplinato il suo rapporto di amministrazione con la Società sino alla data di approvazione del bilancio di esercizio di Moncler al 31 dicembre 2030, prevede quanto segue.

FATTISPECIE	TRATTAMENTO
Revoca senza giusta causa	Indennità (parachute) pari a 24 mensilità calcolate includendo l'emolumento annuo e il valore medio degli ultimi MBO corrisposti (entro il triennio).
Mancato rinnovo	Indennità (parachute) pari a 24 mensilità (calcolate come sopra) se avviene al termine del primo mandato (2028) oppure Euro 2.500.000 se avviene al termine del secondo mandato (2031).
Patto di non concorrenza	Euro 2.500.00010

4.7.2 CHIEF BRAND OFFICER (DIRIGENTE STRATEGICO)

Il contratto in essere tra la Società e Gino Fisanotti, Dirigente Strategico nonché Chief Brand Officer di Moncler, ai sensi del quale viene disciplinato il suo rapporto di amministrazione con la controllata Industries S.p.A. (Industries) sino alla data di approvazione del bilancio di esercizio di Industries al 31 dicembre 2026, prevede quanto segue.

4.7.3 PRESIDENTE E CEO DI STONE ISLAND (DIRIGENTE STRATEGICO)

Il contratto in essere tra la Società e Robert Lance Triefus, ai sensi del quale viene disciplinato il suo rapporto di amministrazione con la controllata Stone Island sino alla data di approvazione del bilancio di esercizio di SPW al 31 dicembre 2026, prevede quanto segue.

10 Si rinvia a quanto indicato nel Paragrafo 3.6 della Sezione II della presente Relazione.

11 Salvo che il contratto venga sostituito in corso di mandato o alla scadenza dello stesso da un diverso accordo ai medesimi termini e condizioni (e.g., da un contratto di lavoro subordinato).

FATTISPECIE	TRATTAMENTO
Revoca senza giusta causa	Indennità (parachute) pari a Euro 1.035.00011
Mancato rinnovo

4.7 PATTI DI NON CONCORRENZA

La Politica di Remunerazione prevede la possibilità di sottoscrivere patti di non concorrenza nei confronti di Manager, Dirigenti, nonché degli Amministratori Esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche che prevedono (i) una durata massima di un anno e (ii) un corrispettivo che varia sino al 100% della retribuzione annuale lorda fissa (è esclusa la componente variabile) nonché ulteriori disposizioni in linea con la best practice di mercato.

FATTISPECIE	TRATTAMENTO
Revoca senza giusta causa	Indennità (parachute) pari a Euro 1.200.000
Mancato rinnovo

4.8 CLAW BACK E MALUS

I sistemi di incentivazione di breve termine (MBO) e di lungo termine (LTI) prevedono entrambi meccanismi di claw back/ malus.

In particolare, è previsto che la Società possa chiedere la restituzione in tutto o in parte di componenti variabili della remunerazione (o di trattenere componenti oggetto di differimento) la cui assegnazione è stata determinata sulla base di dati o informazioni che si rivelino in seguito manifestamente errati o determinati in presenza di comportamenti fraudolenti o di colpa grave dei destinatari.

5 REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI

Ai sensi delle disposizioni di legge e dello Statuto, la remunerazione degli Amministratori non Esecutivi è deliberata dall'Assemblea: è prevista solo una componente fissa, adeguata alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti loro attribuiti in seno al Consiglio e nei Comitati endoconsiliari.

I compensi deliberati dall'Assemblea del 16 aprile 2025 sono pari a:

• • Euro 100.000 lordi annui per ciascun Amministratore non Esecutivo;
• • Euro 30.000 lordi annui per la partecipazione ai singoli Comitati endoconsiliari.

Sono previsti una polizza assicurativa per la responsabilità civile (Directors & Officers Liability, c.d. D&O) e il rimborso delle spese sostenute in ragione del loro ufficio.

Non sono applicate componenti di incentivazione variabile di breve o di medio-lungo termine né benefit.

6 REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE

La remunerazione del Collegio Sindacale è commisurata alla competenza tecnica, alla esperienza e all'impegno richiesti dal ruolo ricoperto nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società. Per tutti i membri del Collegio Sindacale la remunerazione è composta esclusivamente da una parte fissa, non legata ai risultati economici conseguiti dalla Società.

Il compenso deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2023 è pari a:

• • Euro 80.000 lordi annui per il Presidente del Collegio;
• • Euro 60.000 lordi annui per ciascun Sindaco Effettivo.

Anche per i Sindaci è prevista la polizza assicurativa Directors & Officers Liability (c.d. D&O).

In occasione dell'Assemblea che si riunirà il 21 aprile 2026, gli Azionisti saranno chiamati a nominare il nuovo Collegio Sindacale e, quindi, ad esprimersi sul compenso da attribuire a quest'ultimo tenendo in considerazione le raccomandazioni contenute nell'Art. 5 del Codice di Corporate Governance.

7 DEROGHE

Il Consiglio, nei limiti consentiti dalle disposizioni normative e regolamentari applicabile, può derogare temporaneamente agli elementi che compongono la Politica, qualora ciò sia necessario per il perseguimento degli interessi nel mediolungo termine e della sostenibilità finanziaria del Gruppo nel suo complesso, ovvero per assicurarne la capacità di rimanere sul mercato. Tale flessibilità può essere esercitata seguendo i rigorosi processi di governance di Moncler, nel rispetto della Procedura OPC e fornendo una informativa completa al mercato.

Il Comitato Nomine e Remunerazione, supportato dalle Funzioni People & Organization e Corporate Affairs & Compliance, è l'organo a cui viene demandato il compito di verificare la presenza delle situazioni in cui sia necessario esercitare tale flessibilità, e di formulare le eventuali proposte di deroga temporanea alla Politica al Consiglio di Amministrazione. Il processo rende inoltre necessario l'intervento del Comitato per Operazioni con Parti Correlate, secondo quanto previsto dalla Procedura OPC. Tutti i soggetti interessati si astengono dal partecipare al confronto consiliare e alle delibere relative alla propria remunerazione. L'applicazione di eventuali deroghe viene resa nota attraverso la successiva relazione, corredata dalle motivazioni che hanno spinto la Società ad utilizzare temporaneamente tale strumento.

Il Consiglio, nei limiti consentiti dalle disposizioni normative e regolamentari applicabile, può derogare temporaneamente agli elementi che compongono la Politica, qualora ciò sia necessario per il perseguimento degli interessi nel mediolungo termine e della sostenibilità finanziaria del Gruppo nel suo complesso, ovvero per assicurarne la capacità di rimanere sul mercato. Tale flessibilità può essere esercitata seguendo i rigorosi processi di governance di Moncler, nel rispetto della Procedura OPC e fornendo una informativa completa al mercato.

Il Comitato Nomine e Remunerazione, supportato dalle Funzioni People & Organization e Corporate Affairs & Compliance, è l'organo a cui viene demandato il compito di verificare la presenza delle situazioni in cui sia necessario esercitare tale flessibilità, e di formulare le eventuali proposte di deroga temporanea alla Politica al Consiglio di Amministrazione. Il processo rende inoltre necessario l'intervento del Comitato per Operazioni con Parti Correlate, secondo quanto previsto dalla Procedura OPC. Tutti i soggetti interessati si astengono dal partecipare al confronto consiliare e alle delibere relative alla propria remunerazione. L'applicazione di eventuali deroghe viene resa nota attraverso la successiva relazione, corredata dalle motivazioni che hanno spinto la Società ad utilizzare temporaneamente tale strumento.

Gli elementi cui è possibile derogare, in base alla Politica 2026, sono i seguenti:

• attribuzione di un bonus annuale (in sostituzione o ad integrazione di quello già previsto dalla Politica di Remunerazione) connesso a obiettivi di performance e a parametri quantitativi diversi da quelli previsti dalla

• adozione di un sistema di incentivazione di medio-lungo termine diverso da quello basato sull'assegnazione

• Politica;
• di Azioni.

ELEMENTI DEROGABILI

Le circostanze eccezionali in cui le deroghe possono essere potenzialmente applicate sono le seguenti:

• necessità di favorire l'ingresso e la retention di profili in possesso di specifiche competenze e caratteristiche

• professionali ritenute indispensabili per il conseguimento degli obiettivi di Gruppo;
• elementi della Politica per cui è ammessa la deroga.

• situazioni di elevata discontinuità del mercato o ipotesi di operazioni straordinarie riguardanti il Gruppo che rendano necessario adottare opportuni correttivi per preservare i contenuti sostanziali ed economici degli

CIRCOSTANZE

SEZIONE II COMPENSI CORRISPOSTI

INTRODUZIONE PAY MIX CONSUNTIVAZIONE DEI SISTEMI DI INCENTIVAZIONE VARIABILE PRESIDENTE ESECUTIVO, AMMINISTRATORI ESECUTIVI E DRS AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI COLLEGIO SINDACALE VARIAZIONE COMPENSI TABELLE

1 INTRODUZIONE

La presente Sezione descrive i compensi corrisposti ai destinatari della Politica di Remunerazione nell'Esercizio. I compensi sono riportati secondo il criterio di competenza con riferimento ai compensi fissi maturati nel 2025 e agli incentivi variabili, di breve e lungo termine, maturati rispetto alle performance consuntivate nel 2025 ed erogabili/ assegnabili nel 2026.

La presente Sezione fornisce una informativa su tutti gli aspetti rilevanti sull'attuazione della Politica di Remunerazione e, in particolare, sulla consuntivazione degli obiettivi di breve (MBO) e medio-lungo termine (LTI).

I compensi corrisposti, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Remunerazione, sono risultati coerenti con la Politica di Remunerazione in vigore, in particolare in termini di coerenza tra premi maturati e grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati. In base alla valutazione espressa dal Comitato, la Politica di Remunerazione è risultata sostanzialmente coerente con i riferimenti di mercato riscontrati, sia in termini di posizionamento complessivo che di pay mix.

La società di revisione incaricata di effettuare la revisione legale del bilancio (Deloitte & Touche S.p.A.) ha verificato l'avvenuta predisposizione della Sezione II della presente Relazione, mediante un controllo formale circa la pubblicazione delle informazioni ivi contenute.

Ai fini della presente Sezione si segnala che il CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE in carica alla data della Relazione è stato nominato dall'Assemblea del 16 aprile 2025 e resterà in carica fino all'approvazione del bilancio 2027. Sono Amministratori Esecutivi alla data della Relazione:

• 1) Remo Ruffini, Presidente Esecutivo di Moncler;
• 2) Luciano Santel, Amministratore Esecutivo di Moncler e Chief Corporate & Supply Officer di Gruppo nonché Dirigente preposto ex Art. 154-bis del TUF;
• 3) Roberto Eggs, Amministratore Esecutivo di Moncler e Chief Business Strategy & Global Market Officer.

Si ricorda che:

• (a) Bartolomeo Rongone farà il suo ingresso in Moncler come CEO a far data dal 1° aprile 202612 e la sua nomina sarà successivamente sottoposta all'approvazione dell'Assemblea del 21 aprile 2026. Allo stesso tempo, Remo Ruffini sarà Presidente Esecutivo mantenendo la responsabilità della Direzione Creativa e continuando a ricoprire un ruolo primario nella governance e nella definizione della direzione strategica del Gruppo;
• (b) Roberto Eggs a far data dal 1° marzo 2026 cesserà dall'incarico di Amministratore Esecutivo e Chief Business Strategy & Global Market Officer, mantenendo il ruolo di Amministratore non Esecutivo di Moncler.

Il COLLEGIO SINDACALE in carica alla data della Relazione è stato nominato dall'Assemblea del 18 aprile 2023 e resterà in carica fino all'approvazione del bilancio relativo all'Esercizio;

I DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE in carica alla data della Relazione sono:

• 1) Francesca Bacci, Operations & Supply Chain Director;
• 2) Gino Fisanotti, Chief Brand Officer;
• 3) Mariolina Piccinini, Chief Marketing and Corporate Strategy Officer;
• 4) Andrea Tieghi, Senior Director of WW Retail Business and Development;
• 5) Robert Lance Triefus, Presidente e CEO di Stone Island.

2 PAY MIX

Si riporta, di seguito, la proporzione13 tra compensi fissi e variabili dei destinatari della Politica di Remunerazione, calcolata sulla base delle voci retributive consuntivate nel corso dell'Esercizio.

PRESIDENTE ESECUTIVO (e nel 2025 anche CEO)

ABS	MBO	LTI
30%	18%	53%
FISSO 30%		VARIABILE 70%

DRS

AMMINISTRATORE ESECUTIVO E CHIEF CORPORATE & SUPPLY OFFICER

AMMINISTRATORE ESECUTIVO E CHIEF BUSINESS STRATEGY & GLOBAL MARKET OFFICER (nel 2025)

FISSO 38%

ABS	MBO	LTI
38%	12%	50%

VARIABILE 62%

13 Sono considerati compensi fissi i compensi per la carica, i compensi per la partecipazione ai Comitati endo-consiliari, i benefici non monetari e gli altri compensi; i compensi variabili di breve termine includono partecipazione agli utili, bonus ed incentivi; i compensi variabili di lungo termine rappresentano il

¹² Nella riunione del 19 febbraio 2026 il Consiglio, con l'approvazione del Collegio Sindacale, ha cooptato Bartolomeo Rongone conferendogli i poteri di Amministratore Delegato con efficacia a far data dal 1° aprile; trattandosi di cooptazione, tale carica scade con la prossima Assemblea (21 aprile 2026) che sarà chiamata a deliberare la nomina per la residua durata del mandato consiliare.

fair value dei compensi in equity.

			Target		Conseguimento*		Payout Payout
								C=AxB	B
%	KPI	€ MBO		Scala	Curva	€	%	€	%
			Max	1.005,6 €M	150%
55%	EBIT GRUPPO MONCLER	550.000	Target	939,8 €M	100%	940,1 €M	100,1	551.155	100,2
			Min	921 €M	50%
			Max	641,1 €M	150%
30%	FREE CASH FLOW **	300.000	Target	582,8 €M	100%	524 €M	90,0	0	0
			Min	553,6 €M	50%
10%	ESG	100.000		34/36 KPI ESG 2025	50- 100%	35/36 KPI conseguiti	100,0	100.000	100
5%	PEOPLE ENGAGEMENT	50.000		MONVoice*** - generale 74-78%; - DE&I 75-79%	50- 100%	- generale 76%; - DE&I 75%	100,0	50.000	100
		1.000.000						701.155
					% Moltiplicatore		N/A	D
						MBO Payout		701.155	E=CxD
						% MBO Payout vs Target		-29,9%

%	KPI		Target		Conseguimento**		Payout	Payout Ponderato
			€		€	%	%	%
		Max	2.058,9	120%
70%	NET INCOME	Target	1.960,9	100%	2.008,5	102,4	109,7	76,8
		Min	1.764,8	80%
		Max	1.988,8	120%
15%	FREE CASH FLOW*	Target	1.894,1	100%	1.804,7	95,3	90,6	13,6
		Min	1.704,7	80%
		Max	3 obiettivi + rating	120%
15%	ESG	Target	3 obiettivi	100%	3 obiettivi + rating	Massimo	120,0	18,0
		Min	2 obiettivi	80%
						Payout ponderato		108,4%

In base al livello di raggiungimento dei singoli KPI, quindi, si riporta di seguito la percentuale di payou^t(determinata dall'applicazione della curva di performance) nonché quella del moltiplicatore (connesso alla performance dell'EBIT di Moncler) applicati all'MBO del Presidente Esecutivo.

14 Si rinvia al Paragrafo SBM-1 della Rendicontazione Consolidata di Sostenibilità 2025.

* Livello di achievement consuntivato a tassi di cambio costanti.

** Free Cash Flow rettificato per variazioni in altre attività / (passività).

*** Monvoice: tasso di engagemen^tgenerale calcolato come media delle risposte favorevoli (su una scala da 1 a 5, le risposte 4 e 5) sul totale del questionario; tasso di engagemen^tDE&I calcolato come risultato specifico delle risposte favorevoli rispetto al cluster di domande relativo a tematiche DE&I.

3 CONSUNTIVAZIONE DEI SISTEMI DI INCENTIVAZIONE VARIABILE

3.1 INCENTIVAZIONE VARIABILE ANNUALE – MBO 2025

Per valutare il livello di conseguimento degli obiettivi MBO, il Consiglio esamina il Business Plan e i relativi obiettivi finanziari, confrontandoli con le previsioni del mercato, c.d. consensus. Il Consiglio verifica che il Business Plan non si discosti significativamente dal consensus e, se ciò accade, valuta con il Management gli eventuali scostamenti. In particolare, gli obiettivi MBO del Presidente Esecutivo nonché degli altri Amministratori Esecutivi, sono stati conseguiti come segue.

3.2 INCENTIVAZIONE VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE - LTI

In data 19 febbraio 2026 il Consiglio, previo esame del Comitato Nomine e Remunerazione e, con riferimento al KPI ESG, del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità, ha verificato il livello di raggiungimento degli obiettivi di cui al secondo ciclo di attribuzione (2023-2025) del Piano PS 2022 e sono state pertanto liberate Azioni in funzione dello stesso.

OBIETTIVI FINANZIARI	Net Income raggiunto al 102,4% rispetto al target fissato ex ante; Free Cash Flow di Gruppo conseguito al 95,3% rispetto al target.
ESG	Tutti e tre gli obiettivi ESG nel periodo di riferimento sono stati conseguiti. Nel corso del 2025, la società di revisione Deloitte & Touche S.p.A. ha svolto procedure di verifica concordate sui tre obiettivi dell'indicatore ESG previsto nel Piano 2022, facendo riferimento all'International Standard on Related Services (ISRS) 4400 (revised) Engagements to Perform Agreed-Upon Procedures emanato dall'International Auditing and Assurance Standards Board ("IAASB") e al documento di ricerca Assirevi n. 250 denominato "Procedure richieste dalla società". Le procedure svolte hanno confermato la corretta misurazione e il raggiungimento dei tre obiettivi ESG.
	Di seguito viene quindi riportato il livello di raggiungimento dei KPI con relativa percentuale di payout.

Tutti e tre gli obiettivi ESG nel periodo di riferimento sono stati conseguiti. Nel corso del 2025, la società di revisione Deloitte & Touche S.p.A. ha svolto procedure di verifica concordate sui tre obiettivi dell'indicatore ESG previsto nel Piano 2022, facendo riferimento all'International Standard on Related Services (ISRS) 4400 (revised) Engagements to Perform Agreed-Upon Procedures emanato dall'International Auditing and Assurance Standards Board ("IAASB") e al documento di ricerca Assirevi n. 250 denominato "Procedure richieste dalla società". Le procedure svolte hanno confermato la corretta misurazione e il raggiungimento dei tre obiettivi

** Pre IFRS 16, al netto di variazioni in altre attività / (passività) *** Livello di achievement consuntivato a tassi di cambio costanti

OBIETTIVI FINANZIARI	EBIT di Gruppo raggiunto al 100% rispetto al target fissato ex ante. Tale livello di achievement non consente l'attivazione del moltiplicatore, che pertanto non è stato applicato. Free Cash Flow di Gruppo conseguito al 90% rispetto al target.
ESG	35 obiettivi su 36 del Piano di Sostenibilità con scadenza al 31 dicembre 2025 sono stati raggiunti come meglio riportato nell'Allegato 1 della Relazione e nella Rendicontazione Consolidata di Sostenibilità14.
PEOPLE ENGAGEMENT	KPI raggiunto in misura pari al livello target: l'obiettivo di engagement generale, compreso tra 74 e 78%, è stato conseguito al 76%, così come il target specifico sulla dimensione DE&I, compreso tra 75 e 79%, è stato conseguito al 75%.

REMUNERAZIONE	I compensi fissi per il Presidente Esecutivo ammontano ad Euro 1.535.165 di cui
FISSA	1.520.000 percepiti da Moncler, 10.000 da Industries e 5.165 da Stone Island.
REM. VARIABILE	L'importo, di Euro 701.155, è maturato in base al livello di conseguimento degli
ANNUALE:	obiettivi dell'MBO 2025, come riportato nel Paragrafo 3.1, e della applicazione della
MB0 2025	curva di performance e del relativo moltiplicatore.
REM. VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE (LTI)	Remo Ruffini è beneficiario del Piano 2024 nell'ambito del quale gli sono stati attribuiti 95.181 Diritti Moncler con delibera del Consiglio del 24 aprile 2024.
BENEFIT	I benefit includono l'autovettura per un valore complessivo di Euro 18.029, corrisposti da Moncler.

4.1.2 AMMINISTRATORE ESECUTIVO E CHIEF CORPORATE & SUPPLY OFFICER

REMUNERAZIONE	I compensi fissi ammontano ad Euro 965.165 di cui 770.000 percepiti da Moncler,
FISSA	190.000 da Industries e 5.165 da Stone Island.
REM. VARIABILE	L'importo, di Euro 329.543, è maturato in base al livello di conseguimento degli
ANNUALE:	obiettivi dell'MBO 2025, come riportato nel Paragrafo 3.1, e della applicazione della
MB0 2025	curva di performance e del relativo moltiplicatore.
REM. VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE (LTI)	Luciano Santel è beneficiario del Piano 2024 nell'ambito del quale gli sono stati attribuiti 60.432 Diritti Moncler con delibera del Consiglio del 24 aprile 2024.
BENEFIT	I benefit includono l'autovettura, le polizze vita, infortuni e la copertura sanitaria integrativa per un valore complessivo di Euro 45.674.

L'Amministratore Esecutivo e Chief Corporate & Supply Officer, Luciano Santel, nel 2025 ha percepito complessivamente Euro 1.340.382, come meglio illustrato di seguito.

4.1.1 PRESIDENTE ESECUTIVO (E NEL 2025 ANCHE CEO)

Il Presidente Esecutivo Remo Ruffini nel 2025 ha percepito complessivamente Euro 2.254.349 come meglio illustrato di seguito.

4.1.3 AMMINISTRATORE ESECUTIVO E CHIEF BUSINESS STRATEGY & GLOBAL MARKET OFFICER (NEL 2025)

Nel 2025, in virtù del ruolo di Amministratore Esecutivo e di Chief Business Strategy & Global Market Officer, Roberto Eggs ha percepito complessivamente Euro 1.677.569, come meglio illustrato di seguito. Si ricorda che a far data dal 1° marzo 2026 Roberto Eggs cesserà dall'incarico di Chief Business Strategy & Global Market Officer e di Amministratore Esecutivo, mantenendo il ruolo di Amministratore non Esecutivo. Conformemente a quanto già previsto dal suo Directorship Agreement, a fronte della cessazione dell'incarico è stato previsto il pagamento delle componenti fisse e variabili maturate nel 2025 e quelle maturate – sino alla data di cessazione – pro-rata temporis.

I compensi fissi ammontano ad Euro 2.340.167 di cui 450.000 corrisposti da Moncler

I benefit includono l'autovettura, le polizze vita, infortuni e la copertura sanitaria integrativa per un valore di Euro 127.436, di cui 16.789 corrisposti da Moncler e

Nel 2026 sono state liberate a favore di alcuni DRS 142.480 Azioni nell'ambito del secondo ciclo del Piano 2022. Tale assegnazione è stata effettuata a seguito della verifica del raggiungimento degli obiettivi da parte del Consiglio di Amministrazione in data 19 febbraio 2026, come riportato al Paragrafo 3.2.

REMUNERAZIONE FISSA	e 1.890.167 da Industries.
REM. VARIABILE ANNUALE: MB0 2025
REM. VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE (LTI)
BENEFIT	110.647 corrisposti da Industries.

I DRS sono inoltre beneficiari del Piano PS 2024, nell'ambito del quale sono stati attribuiti 146.044 Diritti Moncler con delibera del Consiglio del 24 aprile 2024.

L'importo, di Euro 1.464.284 (di cui 216.397 corrisposti da Moncler e 1.247.887 da Industries), è maturato in base al grado di conseguimento degli obiettivi dell'MBO 2025 e della applicazione della curva di performance e del relativo moltiplicatore.

I DRS hanno percepito, complessivamente, 3.931.887 Euro, come illustrato nella tabella che segue.

4.1.4 DRS

I compensi fissi ammontano ad Euro 1.223.165 di cui 1.218.000 percepiti da Moncler

I benefit includono l'autovettura, la polizza infortuni e la copertura sanitaria

L'importo, di Euro 420.693, è maturato in base al grado di conseguimento degli obiettivi dell'MBO 2025, come riportato nel Paragrafo 3.1, e della applicazione della

REMUNERAZIONE FISSA	e 5.165 da Stone Island.
REM. VARIABILE ANNUALE: MB0 2025	curva di performance e del relativo moltiplicatore.
REM. VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE (LTI)	subordinatamente al raggiungimento dei relativi obiettivi.
BENEFIT	integrativa per un valore complessivo di Euro 33.711.

Roberto Eggs è beneficiario del Piano 2024 nell'ambito del quale gli sono stati attribuiti 60.432 Diritti Moncler con delibera del Consiglio del 24 aprile 2024. A fronte della cessazione del suo incarico, è previsto che mantenga tali Diritti calcolati secondo un criterio pro-rata temporis sino alla data di cessazione.

A fronte della cessazione dell'incarico, il Consiglio di Amministrazione – con il parere favorevole del Comitato Nomine e Remunerazione in data 19 febbraio 2026 – ha approvato in favore di Roberto Eggs il mantenimento dei diritti pro-rata temporis del Piano in questione, con un numero di azioni pari a 43.646 azioni, che matureranno subordinatamente al raggiungimento dei relativi obiettivi.

4 PRESIDENTE ESECUTIVO, AMMINISTRATORI ESECUTIVI E DRS

4.2 SEVERANCE

Nel corso dell'Esercizio non sono state corrisposte indennità o altri benefici per la cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto lavorativo.

Pur riferendosi all'esercizio in corso (e non al 2025, oggetto della presente Sezione), si segnala che, a seguito della cessazione dell'incarico di Roberto Eggs quale Chief Business Strategy & Global Market Officer e Amministratore Esecutivo, è previsto, in conformità al Directorship Agreement, che nel 2026 gli venga corrisposto un importo pari a Euro 1.598.000 a titolo di indennità (parachute) che, conformemente a quanto previsto dalla Politica, non supera le 2 annualità.

4.3 MALUS

Nel corso dell'Esercizio non sono stati applicati meccanismi di correzione ex pos^t della componente variabile (malus ovvero restituzione di compensi variabili claw-back).

4.4 DEROGHE

Nel corso del 2025, nell'ambito delle negoziazioni finalizzate all'ingresso di Bartolomeo Rongone in qualità di CEO di Moncler, il Consiglio di Amministrazione ha approvato la possibilità di derogare in via temporanea alla Politica (ex Art. 123-ter del TUF), prevedendo la corresponsione di componenti retributive – in parte non ancora certe nell'ammontare alla data della presente Relazione– il cui dettaglio verrà fornito, ai sensi di legge, nelle prossime relazioni.

Coerentemente con quanto previsto dalla Politica in caso di circostanze eccezionali, tale deroga è stata funzionale a favorire l'ingresso e la retention "di profili con specifiche competenze e caratteristiche professionali ritenute indispensabili per il conseguimento degli obiettivi di Gruppo".

Con riferimento invece alla severance e al patto di non concorrenza – descritti al Paragrafo 4.7.1 Sezione I della presente Relazione –, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di derogare alla regola generale sulla combinazione di indennità di fine rapporto e patti di non concorrenza, con il risultato che i potenziali pagamenti combinati potrebbero, in linea teorica, eccedere le due annualità di retribuzione fissa e variabile (considerando la media triennale del MBO). È doveroso precisare che nessun pagamento, né di indennità, né di patto di non concorrenza, è stato corrisposto a Bartolomeo Rongone nel 2025, e pertanto questa deroga è da intendersi come teorica e potenziale, anziché effettiva.

5 AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI

In conformità a quanto deliberato dall'Assemblea del 16 aprile 2025:

• a. a ciascun Amministratore non Esecutivo è stato corrisposto un compenso annuo lordo pari ad Euro 100.000;
• b. ai membri dei Comitati endo-consiliari di Moncler sono stati erogati i compensi aggiuntivi pari ad Euro 30.000 lordi annui per la partecipazione a ciascun Comitato.

Il dettaglio degli emolumenti relativi all'Esercizio è riportato nella Tabella 1. La Tabella 4 riporta le partecipazioni possedute dai soggetti considerati.

L'Assemblea ordinaria del 18 aprile 2023 ha nominato il Collegio Sindacale in carica alla data della Relazione

attribuendo allo stesso i compensi fissi pari ad Euro 80.000 lordi annui per il Presidente e ad Euro 60.000 lordi annui per gli altri Sindaci effettivi.

Il dettaglio degli emolumenti relativi all'Esercizio è riportato nella Tabella 1.

Non sono previsti benefici monetari e non monetari a favore dei Sindaci ad eccezione della polizza assicurativa.

7 VARIAZIONE DEI COMPENSI

La tabella sottostante mostra la variazione della remunerazione complessiva corrisposta agli Amministratori e Sindaci Effettivi di Moncler in carica alla data della Relazione, le performance economiche di Moncler in termini di EBIT e la remunerazione annua lorda dei dipendenti a tempo pieno nel quinquennio 2021-2025.

A tal fine è stata considerata la remunerazione complessiva annua lorda che comprende la componente fissa, la componente variabile di breve periodo ed il fair market value della componente variabile di lungo periodo.

Il grafico che segue riporta le variazioni della remunerazione del Presidente (e CEO nel periodo in esame), degli Amministratori Esecutivi e dei dipendenti.

Si evidenzia che la variazione 2024-2025 dei compensi effettivamente percepiti dagli Amministratori Esecutivi è dovuta in misura prevalente alla consuntivazione della componente variabile di breve termine (70% dell'incentivo a target, rispetto al 133% del 2024), nonché all'incidenza della componente variabile di medio-lungo termine, come dettagliato nella tabella 3 A che segue.

	Ruolo	Variazione 2021-2022	Variazione 2022-2023	Variazione 2023-2024	Variazione 2024-2025
Alexandre Arnault	Amministratore non Esecutivo	-	-	-	N/A
François-Henri Bennahmias	Amministratore Indipendente	-	-	-	N/A
Cesare Conti	Amministratore Indipendente	-	-	-	N/A	Remo
Marco De Benedetti	Amministratore non Esecutivo	89,5%	20,6%	0%	-26,6%15	Ruffini
Bettina Fetzer	Amministratore Indipendente	-	43,7%	0%	21,3%16
Gabriele Galateri di Genola17	Amministratore non Esecutivo	94,9%	21,3%	0%	0%	Arnault
Alessandra Gritti	Amministratore Indipendente	132,9%	24,9%	0%	13,3%18
Diva Moriani	Amministratore non Esecutivo	89,5%	20,6%	0%	-13,3%19	Henri
Sue Nabi	Amministratore Indipendente	-	-	-	N/A
Maria Sharapova	Amministratore Indipendente	-	43,7%	0%	0%	Cesare Conti
Geoffroy van Raemdonck	Amministratore Indipendente	-	-	-	N/A
Anna Zanardi	Amministratore Indipendente	-	-	-	N/A
Riccardo Losi	Presidente del Consiglio Sindacale	0%	23,5%	8,0%	0%
Carolyn Dittmeier	Sindaco Effettivo	0%	32,6%	10,3%	0%
Nadia Fontana	Sindaco Effettivo	0%	32,6%	10,3%	0%

TABELLA 1: COMPENSI DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO E DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Nome e	Carica	Periodo per cui è stata	Scadenza	Compensi fissi per	Compensi per partec.	Compensi variabili non equity		Benefici non	Altri	Totale	Fair Value dei	Indennità di fine carica o
Cognome	ricoperta	ricoperta la carica	della carica	la carica20	a	comitati21 Partecipazione agli utili	Bonus ed altri incentivi24	monetari22	compensi		compensi equity23	di cessazione del rapporto di lavoro
	Presidente Esecutivo (e nel 2025 anche CEO)	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
		Compensi nella società che redige il bilancio		1.520.00025			701.155	18.029		2.239.184	2.084.464
Ruffini		Compensi da controllate e collegate		15.16526						15.165
		Totale		1.535.165			701.155	18.029		2.254.349	2.084.464
	Amministratore non Esecutivo	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
Alexandre Arnault		Compensi nella società che redige il bilancio		70.959						70.959
		Compensi da controllate e collegate
		Totale		70.959						70.959
	Amministratore Indipendente	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
François Henri	Compensi nella società che redige il bilancio			70.959						70.959
Bennahmias		Compensi da controllate e collegate
		Totale		70.959						70.959
	Amministratore Indipendente	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
Cesare Conti		Compensi nella società che redige il bilancio		70.959						70.959
		Compensi da controllate e collegate
		Totale		70.959						70.959
	Amministratore non Esecutivo	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
Marco De Benedetti		Compensi nella società che redige il bilancio		100.000	17.425					117.425
		Compensi da controllate e collegate
		Totale		100.000	17.425					117.425
	Amministratore Esecutivo (nel 2025)27	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
Roberto Eggs		Compensi nella società che redige il bilancio		1.218.00028			420.693	33.711		1.672.404	1.323.461
		Compensi da controllate e collegate		5.16529						5.165
		Totale		1.223.165			420.693	33.711		1.677.569	1.323.461
	Amministratore Indipendente	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
Bettina		Compensi nella società che redige il bilancio		100.000	21.288					121.288
Fetzer		Compensi da controllate e collegate
		Totale		100.000	21.288					121.288

La tabella, invece, riporta le variazioni degli altri membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale.

15 La variazione è dovuta alla cessazione del ruolo di membro del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità e del Comitato Nomine e Remunerazione ad aprile 2025.

16 La variazione è dovuta alla nomina di membro del Comitato Parti Correlate a partire da aprile 2025.

17 In data 19 febbraio 2026 il Consiglio di Amministrazione ha preso atto delle dimissioni di Gabriele Galateri di Genola con effetto dal 1° aprile 2026 (e ha cooptato Bartolomeo Rongone quale nuovo membro del Consiglio, nominandolo Amministratore Delegato). Inoltre, a seguito delle dimissioni di Gabriele Galateri di Genola, il quale ricopre anche il ruolo di membro del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità, il Consiglio ha provveduto alla sua sostituzione, nominando l'Amministratore non Esecutivo Marco De Benedetti quale nuovo membro del predetto Comitato, dal prossimo 1° aprile.

• 18 La variazione è dovuta alla nomina di membro del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità a partire da aprile 2025

• 19 La variazione è dovuta alla cessazione del ruolo di membro del Comitato Parti Correlate ad aprile 2025.

• 21 Sono indicati gli emolumenti di competenza deliberati dal Consiglio di Amministrazione.

• 22 I benefici non monetari possono includere: autovettura, polizza vita integrativa, polizza infortuni, polizza sanitaria integrativa.

• 23

• 25 Di cui Euro 20.000 quale compenso per la carica di Amministratore Esecutivo di Moncler.

• 26

20 Sono indicati gli emolumenti di competenza deliberati dall'Assemblea.

24 di assegnazione, calcolato con tecniche attuariali, lungo il periodo di vesting. L'incentivo annuale (MBO) è pagato nel 2025, a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2024, subordinatamente alla verifica del raggiungimento degli obiettivi.

É indicata la quota di competenza dell'esercizio dei compensi basati su strumenti finanziari, calcolata ripartendo il fair value degli strumenti stessi alla data

27 Sportswear.

28 I compensi indicati nella tabella sono stati corrisposti a Roberto Eggs in virtù della carica di Amministratore Esecutivo e Chief Business Strategy & Global Market Officer ricoperta nel 2025. A far data dal 1° marzo 2026, Roberto Eggs cesserà da tale incarico mantenendo il ruolo di Amministratore non Esecutivo di Moncler.

29 Di cui Euro 20.000 quale compenso per la carica di Amministratore esecutivo di Moncler. Compenso per la carica di Consigliere di Sportswear.

Di cui Euro 10.000 quale compenso per la carica di Amministratore Esecutivo di Industries e Euro 5.165 quale compenso per la carica di Consigliere di

8 TABELLE

Nome e Cognome	Periodo per Carica Scadenza cui è stata ricoperta della carica ricoperta la carica	Compensi fissi per la carica	Compensi per partec.	Compensi variabili non equity Bonus a comitati Partecipazione ed altri agli utili incentivi	Benefici non monetari	Altri Totale compensi	Indennità di Fair Value fine carica o dei compensi di cessazione equity del rapporto di lavoro
	Approvazione Amministratore bilancio 2025 non Esecutivo 31/12/2027
Gabriele Galateri di Genola	Compensi nella società che redige il bilancio	100.000	30.000			130.000
	Compensi da controllate e collegate
	Totale	100.000	30.000			130.000
	Approvazione Amministratore bilancio 2025 Indipendente 31/12/2027
Alessandra Gritti	Compensi nella società che redige il bilancio	100.000	81.28830			181.288
	Compensi da controllate e collegate
	Totale Approvazione	100.000	81.288			181.288
	Amministratore Sino al bilancio non Esecutivo 16/04/2025 31/12/2024
Jeanne Jackson	Compensi nella società che redige il bilancio	29.041				29.041
	Compensi da controllate e collegate
	Totale Approvazione	29.041				29.041
	Amministratore bilancio 2025 non Esecutivo 31/12/2027
Diva Moriani	Compensi nella società che redige il bilancio	100.000	38.71231			138.712
	Compensi da controllate e collegate
	Totale	100.000	38.712			138.712
	Approvazione Amministratore bilancio 2025 Indipendente 31/12/2027
Sue Nabi	Compensi nella società che redige il bilancio	70.959				70.959
	Compensi da controllate e collegate
	Totale	70.959				70.959
	Approvazione Amministratore Sino al bilancio Indipendente 16/04/2025 31/12/2024
Guido Pianaroli	Compensi nella società che redige il bilancio	29.041	17.425			46.466
	Compensi da controllate e collegate
	Totale	29.041	17.425			46.466
	Approvazione Amministratore Sino al bilancio non Esecutivo 16/04/2025 31/12/2024
Carlo Rivetti	Compensi nella società che redige il bilancio	29.041				29.041
	Compensi da controllate e collegate				1.845	1.845
	Totale	29.041			1.845	30.886
	Approvazione Amministratore bilancio 2025 Esecutivo 31/12/2027
Luciano	Compensi nella società che redige il bilancio	770.00032		280.462	35.480	1.085.942	1.323.461
Santel	Compensi da controllate e collegate Totale	195.16533 965.165		49.081 329.543	10.194 45.674	254.440 1.340.382	1.323.461

Nome e Cognome	Carica ricoperta	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi per la carica	Compensi per partec.	Compensi variabili non equity a comitati Partecipazione agli utili	Bonus ed altri incentivi	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
	Amministratore Indipendente	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
Maria Sharapova		Compensi nella società che redige il bilancio		100.000						100.000
		Totale	Compensi da controllate e collegate	100.000						100.000
	Amministratore		Approvazione
	Indipendente	2025	bilancio 31/12/2027
Geoffroy van Raemdonck		Compensi nella società che redige il bilancio		70.959						70.959
			Compensi da controllate e collegate
		Totale		70.959						70.959
	Amministratore Indipendente	2025	Approvazione bilancio 31/12/2027
Anna Zanardi		Compensi nella società che redige il bilancio		70.959	21.288					92.247
			Compensi da controllate e collegate
		Totale		70.959	21.288					92.247
	Presidente del Collegio Sindacale	2025	Approvazione bilancio 31/12/2025
Riccardo Losi		Compensi nella società che redige il bilancio		80.000						80.000
			Compensi da controllate e collegate
		Totale		80.000						80.000
	Sindaco effettivo	2025	Approvazione bilancio 31/12/2025
Carolyn Dittmeier		Compensi nella società che redige il bilancio		60.000						60.000
			Compensi da controllate e collegate
		Totale		60.000						60.000
	Sindaco effettivo	2025	Approvazione bilancio 31/12/2025
Nadia Fontana		Compensi nella società che redige il bilancio		60.000						60.000
			Compensi da controllate e collegate
		Totale		60.000						60.000
		2025	Tempo indeterminato
Dirigenti con resp.		Compensi nella società che redige il bilancio		450.000			216.397	16.789		683.186	661.730
strategiche (5)		Compensi da controllate e collegate		1.890.167			1.247.887	110.647			2.740.151 3.752.847
		Totale		2.340.167			1.464.284	127.436		3.931.887	4.414.577

30 Di Euro 30.000 quale compenso per la carica di componente del Comitato Nomine e Remunerazione, Euro 30.000 per la carica di componente del Comitato Parti Correlate e Euro 21.288 per la carica di componente del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità di Moncler.

31 Di Euro 30.000 quale compenso per la carica di componente del Comitato Nomine e Remunerazione e Euro 8.712 per la carica di componente del Comitato Parti Correlate di Moncler.

32 Di cui Euro 20.000 quale compenso per la carica di Amministratore Esecutivo di Moncler.

33 Di cui Euro 5.165 quale compenso per la carica di Consigliere di Sportswear.

35 Nell'ambito del Piano 2024, con delibera del Consiglio del 24 aprile 2024, a Roberto Eggs sono stati attribuiti 60.432 Diritti Moncler. A fronte della cessazione dell'incarico, il Consiglio di Amministrazione in data 19 febbraio 2026– con il parere favorevole del Comitato Nomine e Remunerazione – ha approvato in favore di Roberto Eggs il mantenimento dei diritti pro-rata temporis del Piano in questione, con un numero di azioni pari a 43.646 azioni, che matureranno subordinatamente al raggiungimento dei relativi obiettivi.

DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

	TABELLA 3B: PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE E DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
Nome e			Bonus dell'anno36			Bonus di anni precedenti
Cognome	Carica	Piano	Erogabile / Erogato	Differito	Periodo di riferimento	Non più erogabili	Erogabili / Erogato	Ancora Differiti	Altri bonus
Remo Ruffini	Presidente Esecutivo (e nel 2025 anche CEO)	Incentivo annuale (MBO 2025)
	Compensi nella società che redige il bilancio		701.155		2025
	Compensi da controllate o collegate
Totale			701.155		2025
Roberto Eggs	Amministratore Esecutivo37	Incentivo annuale (MBO 2025)
	Compensi nella società che redige il bilancio		420.693		2025
	Compensi da controllate o collegate
Totale			420.693		2025
Luciano Santel	Amministratore Esecutivo	Incentivo annuale (MBO 2025)
	Compensi nella società che redige il bilancio		280.462		2025
	Compensi da controllate o collegate		49.081		2025
Totale			329.543		2025
Strategiche (5)	Dirigenti con Responsabilità	Incentivo annuale (MBO 2025)
	Compensi nella società che redige il bilancio		216.397		2025
	Compensi da controllate o collegate		739.337		2025
Totale			955.734		2025

L'incentivo annuale (MBO) è pagato nel 2026, a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2025 deliberata dal Consiglio di

• 36 Amministrazione.
• 37 Moncler.

Il compenso indicato nella tabella è connesso alla carica di Amministratore Esecutivo e Chief Business Strategy & Global Market Officer ricoperta da Roberto Eggs nel 2025. A far data dal 1° marzo 2026, Roberto Eggs cesserà da tale incarico mantenendo il ruolo di Amministratore non Esecutivo di

TABELLA 3A: PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI, DIVERSI DALLE STOCK OPTION, A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE E DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Nome e Carica Cognome	Piano	Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio					Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio		Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuibili		Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili	Strumenti finanziari di competenza dell'esercizi
		Numero e tipologia di strumenti finanziari	Periodo di vesting	Numero e tipologia di strumenti finanziari	Fair value alla data di assegnazione	Periodo di vesting	Data di assegnazione	Prezzo di mercato alla assegnazione	Numero e tipologia struementi finanziari	Numero e tipologia struementi finanziari	Valore alla data di	maturazione Fair value34
Presidente Esecutivo Remo (e nel 2025 anche Ruffini CEO)	Piano di Performance Share 2024
Compensi nella società che redige il bilancio		95.181	2024-26									2.084.464
Compensi da controllate o collegate
Totale		95.181	2024-26									2.084.464
Ammonistratore Roberto Esecutivo35 Eggs	Piano di Performance Share 2024
Compensi nella società che redige il bilancio		43.646	2024-26									1.323.461
Compensi da controllate o collegate
Totale			43.646 2024-26									1.323.461
Luciano Ammonistratore Santel Esecutivo	Piano di Performance Share 2024
Compensi nella società che redige il bilancio		60.432	2024-26									1.323.461
Compensi da controllate o collegate
Totale			60.432 2024-26									1.323.461
Dirigenti con responsabilità strategiche (5)	Piano di Performance Share 2024
Compensi nella società che redige il bilancio			146.044 2024-26									3.198.364
Compensi da controllate o collegate
Totale			146.044 2024-26									3.198.364
Dirigenti con responsabilità strategiche (4)	Piano di Performance Share 2022, il ciclo
Compensi nella società che redige il bilancio			131.438 2023-25									2.902.281
Compensi da controllate o collegate
Totale			131.438 2023-25									2.902.281

³⁴ È indicata la quota di competenza dell'esercizio dei compensi basati su strumenti finanziari, calcolata ripartendo il fair value degli strumenti stessi alla data di assegnazione, calcolato con tecniche attuariali, lungo il periodo di vesting.

SCHEMA N.7-TER: SCHEMA RELATIVO ALLE INFORMAZIONI SULLE PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, E DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

TABELLA 1: PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO

TABELLA 2: INFORMAZIONI SULLE PARTECIPAZIONI DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Numero Dirigenti con responsabilità strategiche	Società partecipata	Modalità di possesso	Numero azioni possedute al 31/12/2024	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute al 31/12/2025
		Diretto Azioni ordinarie	206.802	92.09046	232.38547	66.507
5	Moncler S.p.A.	Indiretto Azioni ordinarie

38 Azioni assegnate in via gratuita nell'ambito del primo ciclo del Piano PS 2022.

• 39 Cessione di Azioni nell'ambito dei piani di performance shares di Moncler.
• 40
• da Ruffini Partecipazioni Holding S.r.l. (RPH), società il cui capitale sociale è interamente detenuto da Remo Ruffini.
• 41 Sezione "Governance/Documenti e procedure".
• 42 Azioni assegnate in via gratuita nell'ambito del primo ciclo del Piano PS 2022.
• 43 Cessione di Azioni nell'ambito dei piani di performance shares di Moncler.
• 44 Azioni assegnate in via gratuita nell'ambito del primo ciclo del Piano PS 2022.
• 45 Cessione di Azioni nell'ambito dei piani di performance shares di Moncler.
• 46 Azioni assegnate in via gratuita nell'ambito del primo ciclo del Piano 2022.
• 47 Cessione di Azioni nell'ambito dei piani di performance shares di Moncler.

Nome e cognome Carica ricoperta		Modalità di possesso	Società partecipata	Numero azioni possedute al 31/12/2024	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute al 31/12/2025
	Presidente	Diretto Azioni ordinarie		215.269	145.03838	63.27539	297.032
Remo Ruffini	Esecutivo (e nel 2025 anche CEO)	Indiretto Azioni ordinarie40	Moncler S.p.A.	45.320.174	4.769.75541		50.089.929
Alexandre	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Arnault	non Esecutivo	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
François-Henri	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Bennahmias	Indipendente	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Cesare Conti	Indipendente	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
Marco De	Vice Presidente e	Diretto Azioni ordinarie
Benedetti	Amministratore non Esecutivo	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Bettina Fetzer	Indipendente	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
	Amministratore Esecutivo	Diretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.	163.006	92.08742	72.65443	182.439
Roberto Eggs		Indiretto Azioni ordinarie
Gabriele	Amministratore non Esecutivo	Diretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.	1.420			1.420
Galateri di Genola		Indiretto Azioni ordinarie
	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Alessandra Gritti	Indipendente	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Diva Moriani	non Esecutivo	Indiretto Azioni ordinarie44	Moncler S.p.A.
	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie		78.079	92.08744	39.73245	130.434
Luciano Santel	Esecutivo	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Maria Sharapova	Indipendente	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
Geoffroy van	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Raemdonck	Indipendente	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
	Amministratore	Diretto Azioni ordinarie
Anna Zanardi	Indipendente	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
	Presidente del	Diretto Azioni ordinarie
Riccardo Losi	Collegio Sindacale	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.

Nome e cognome Carica ricoperta		Modalità di possesso	Società partecipata
		Diretto Azioni ordinarie
Carolyn Dittmeier	Sindaco effettivo	Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.
	Sindaco effettivo	Diretto Azioni ordinarie
Nadia Fontana		Indiretto Azioni ordinarie	Moncler S.p.A.

La partecipazione indiretta è detenuta per il tramite della società Double R S.r.l. (Double R), partecipata al 31 dicembre 2025 in misura pari al il 78,055

Trattasi del numero di Azioni che Double R ha acquistato durante il 2025 nell'ambito del programma di acquisto di Azioni avviato nel quadro della partnership tra RPH e LVMH Moët Hennessy – Louis Vuitton, annunciata il 26 settembre 2024. Per ulteriori informazioni si rinvia alle informazioni essenziali del patto parasociale e dell'accordo di investimenti sottoscritti nell'ambito della operazione e disponibili sul sito www.monclergroup.com,

GLOSSARIO

Politica 2026

Assemblea	L'assemblea degli azionisti di Moncler
Azioni	Le azioni della Società
Codice di Corporate Governance o Codice	Il codice corporate governance delle società quotate vigente alla data della presente Relazione approvato dal Comitato per la Corporate Governance e promosso da Borsa Italiana S.p.A., ABI, Ania, Assogestioni, Assonime e Confindustria
Collegio Sindacale o Sindaci	Il collegio sindacale di Moncler
Comitato Nomine e Remunerazione o il Comitato	Il comitato per le nomine e la remunerazione costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione di Moncler ai sensi del Codice di Corporate Governance
Comitato Strategico	Il comitato con funzione consultiva costituito a supporto del Presidente Esecutivo nella definizione e attuazione delle linee strategiche, per svolgere attività di collegamento e di condivisione tra le principali aree strategiche della Società e del Gruppo
Consiglio di Amministrazione o Consiglio	Il consiglio di amministrazione di Moncler
Dirigenti con Responsabilità Strategiche o Dirigenti Strategici o DRS	I soggetti che hanno il potere e la responsabilità – direttamente o indirettamente – della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, secondo la definizione di cui all'Allegato 1 del Regolamento OPC
Esercizio	L'esercizio sociale chiuso il 31 dicembre 2025 a cui si riferisce la Relazione
Gruppo Moncler o Gruppo	Congiuntamente Moncler e le società da questa direttamente o indirettamente controllate ai sensi dell'Art. 93 del TUF alla data della Relazione
LTI	Il sistema di incentivazione su base azionaria di medio-lungo termine
MBO	Il sistema management by objectives di incentivazione variabile a breve termine
Moncler o la Società	Moncler S.p.A., società con sede in Milano, via Stendhal n. 47, c. f., p. IVA e numero di iscrizione al Registro Imprese di Milano - Monza-Brianza-Lodi 04642290961
Piano PS 2022	Il piano di incentivazione basato su Azioni denominato "Piano di Performance Shares 2022" approvata dall'Assemblea il 21 aprile 2022
Piano PS 2024	Il piano di incentivazione basato su Azioni denominato "Piano di Performance Shares 2024" approvato dall'Assemblea il 24 aprile 2024
Piano PS 2026	Il piano di incentivazione basato su Azioni denominato "Piano di Performance Shares 2026" sottoposto all'approvazione dell'Assemblea del 21 aprile 2026
Piano RS 2026	Il piano di incentivazione basato su Azioni denominato "Piano di Restricted Shares 2026" sottoposto all'approvazione dell'Assemblea del 21 aprile 2026
Politica di Remunerazione o Politica o	La politica della Società in materia di remunerazione dei membri del

Consiglio di Amministrazione, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e del Collegio Sindacale della Società per il 2025 sottoposta al voto

dell'Assemblea il 21 aprile 2026.

La procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate in conformità a quanto previsto dal Regolamento OPC Consob, come successivamente modificata e integrata.

Il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n. 11971 del 14 maggio 1999 in materia di emittenti, come successivamente modificato e integrato

Il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente

Procedura OPC
Regolamento Emittenti o RE
Regolamento OPC	modificato ed integrato
Relazione	Regolamento Emittenti
Rendicontazione Consolidata di Sostenibilità
Società Controllate	dell'Art. 93 del TUF
Statuto
Stone Island	detenuto da Moncler
Testo Unico della Finanza o TUF	e integrato

La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e compensi corrisposti redatta ai sensi dell'Art. 123-ter del TUF e dell'Art. 84-quater del

La rendicontazione consolidata di sostenibilità ex Decreto 125/2024

Le società direttamente o indirettamente controllate da Moncler ai sensi

Lo statuto sociale di Moncler vigente alla data della Relazione

Sportswear Company S.p.A., società il cui capitale sociale è interamente

Il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, come successivamente modificato

ACT ON CLIMATE & NATURE

OBIETTIVI RISULTATI 2025

Ongoing

100% carbon neutral in tutte le sedi aziendali a gestione diretta nel mondo (sedi produttive, uffici, polo logistico e negozi)

Ongoing

100% energie rinnovabili in tutte le sedi aziendali a gestione diretta nel mondo (sedi produttive, uffici, polo logistico e negozi)

Ongoing

90% di veicoli a basso impatto ambientale nel parco auto aziendale del Gruppo nel mondo

Ongoing

Certificazione LEED per le nuove costruzioni aziendali

Ongoing

Certificazione LEED per i nuovi negozio48

Ongoing

Promozione di misure di efficientamento energetico ed energie rinnovabili lungo la catena di fornitura

Ridurre le emissioni di CO2 [SDG 7; 13]

• Mantenuta la carbon neutrality nelle sedi aziendali a gestione diretta nel mondo (sedi produttive, uffici, polo logistico e negozi)
• 100% energie rinnovabili in tutte le sedi aziendali a gestione diretta nel mondo (sedi produttive, uffici, polo logistico e negozi)
• 98% di vetture ibride ed elettriche nel parco auto aziendale del Gruppo nel mondo
• Ottenuta la certificazione LEED for Building Design and Construction per il nuovo Headquarter di Moncler
• Proseguito il processo di certificazione LEED per i nuovi negozi del Gruppo nel mondo
• Compensate le emissioni residue non evitabili attraverso progetti certificati sul mercato volontario e focalizzati rispettivamente sull'economia circolare e sull'energia rinnovabile
• Proseguito il programma di coinvolgimento della catena di fornitura che prevede oltre ad attività di energy assessmen^t finalizzate all'identificazione di azioni concrete per la riduzione dei consumi energetici e alla promozione di energia da fonti rinnovabili, il supporto ai fornitori per la definizione di target di riduzione delle emissioni di CO2 secondo standard riconosciuti a livello internazionale

Salvaguardare la biodiversità [SDG 6; 12; 14; 15]

2025

Supporto ad iniziative di Zero Deforestation e gestione sostenibile delle foreste

Ongoing

Lancio dei progetti di agricoltura rigenerativa nelle filiere del cotone e della lana volti a diminuire e/o evitare gli impatti sulla biodiversità

Tutti i materiali in carta, cartone e legno utilizzati dal Gruppo sono realizzati esclusivamente con materie prime riciclate e/o riusate e/o certificate dal Forest Stewardship Council (FSC) e/o dal Programme for the Endorsement of Forest Certification (PEFC)

• Sostenuto un progetto promosso dall' Office National des Forêts (ONF), per la piantumazione di oltre 900 alberi nella foresta comunale di Monestier-de-Clermont
• Filiera lana: proseguito il progetto di agricoltura rigenerativa in Australia con PUR Projet, con un sistema di monitoraggio della biodiversità e assorbimento del carbonio per ecosistemi resilienti e fertili
• Filiera cotone: proseguito il sostegno al progetto Unlock estendendo il programma a nuovi agricoltori e aree geografiche nel Sud dell'Asia; continuata la collaborazione con Ecosystem Services Market Consortium portando avanti progetti in Tennessee e avviandone di nuovi in Texas

Obiettivo posticipato

Obiettivo

parzialemente raggiunto

Obiettivo superato

Obiettivo raggiunto

Obiettivo on time

THINK CIRCULAR & BOLD

OBIETTIVI RISULTATI 2025

2025

Oltre il 50% di filati e tessuti saranno realizzati con materiali "preferred"

2025

50% del nylon "preferred" utilizzato nelle collezioni 2025

2025

50% cotone "preferred" utilizzato nelle collezioni 2025

2025

100% della lana merino utilizzata nelle collezioni 2025 sarà certificata mulesing free

2025

70% di lana certificata secondo specifici standard (ad esempio Responsible Wool Standard – RWS, Nativa, Sustainawool)

Utilizzare materiali a più basso impatto rispetto a soluzioni convenzionali49 [SDG 12]

• 55% dei filati e tessuti utilizzati nelle collezioni PE e AI 2025, realizzato con materiali "preferred" (>43% nelle collezioni PE e AI 2024)

• 60% del nylon utilizzato nelle collezioni PE e AI 2025, costituito da materiale riciclato (>50% nelle collezioni PE e AI 2024)

• 55% del cotone utilizzato nelle collezioni PE e AI 2025, biologico o riciclato (~37% nelle collezioni PE e AI 2024)

• 100% della lana merino utilizzata nelle collezioni PE e AI 2025, realizzato con materiali certificati mulesing free (~93% nelle collezioni PE e AI 2024)

• 70% della lana utilizzata nelle collezioni PE e AI 2025, realizzato con materiali certificati, ad esempio Responsible Wool Standard – RWS, Nativa, Sustainawool (~70% nelle collezioni PE e AI 2024)

Estendere la capacità del prodotto di durare nel tempo [SDG 12]

Ongoing

Almeno il 55% degli scarti di produzione di nylon (sedi produttive dirette del Gruppo e fornitori di produzione outerwear del marchio Moncler) riciclati

Ongoing

Servizio di riparazione "avanzata" Extra-Life sviluppato a livello mondo

Avviato a riciclo il 100% degli scarti di nylon provenienti dalle sedi dirette. Il riciclo, esteso al network esterno di produzione di outerwear Moncler, raggiunge, anche nel 2025, oltre il 55% del totale degli scarti di nylon

Servizio Extra-Life di riparazione "avanzata" dei capi Moncler attivo in tutte le Region

Ongoing

100% packaging per i clienti finali realizzato con materiali "preferred"

Ongoing

Zero plastica monouso vergine di origine fossile

Ongoing

100% packaging impiegato nei processi logistici realizzato con materiali "preferred"

Utilizzare un packaging a più basso impatto rispetto a soluzioni convenzionali [SDG 14] packaging

• 100% del packaging destinato a cliente finale di Moncler e Stone Island realizzato con materiali "preferred"
• Zero plastica monouso vergine di origine fossile
• 100% packaging logistico del Gruppo realizzato con materiali "preferred"

49 Il valore considera il fabbisogno in peso di filati e tessuti utilizzati complessivamente per la produzione delle collezioni Primavera-Estate (PE) e Autunno-

Inverno (AI) 2025.

BE FAIR

OBIETTIVI RISULTATI 2025

Ongoing

100% dei fornitori di piuma conformi anche ai nuovi moduli ''diritti umani'' e ''ambiente'' inclusi nel Protocollo DIST (Stone Island adotterà gli stessi moduli ambientali e sociali nella propria catena di fornitura certificata Responsible Down Standard - RDS)

Ongoing

Tracciate le materie prime strategiche

Rafforzare i sistemi di tracciabilità delle materie prime [SDG 12]

100% dei fornitori di piuma conformi anche ai moduli ''diritti umani'' e ''ambiente'' inclusi nel Protocollo DIST (Stone Island ha adottato gli stessi moduli ambientali e sociali nella propria catena di fornitura certificata Responsible Down Standard - RDS)

Materie prime strategiche tracciate (cotone, lana, nylon, piuma e poliestere)

Promuovere un luogo di lavoro sicuro ed equo [SDG 8]

2025

Almeno l'80% dei "critical supplier"50 allineati ai più alti livelli dello standard di compliance sociale del Gruppo Moncler

2025

100% dei "critical supplier" valutati e coinvolti in un'analisi sul living wage⁵¹

Ongoing

Prosecuzione della promozione di certificazioni in materia di salute e sicurezza e ambiente presso i siti dei fornitori

• 90% dei "critical supplier" allineati ai più alti livelli dello standard di compliance sociale del Gruppo Moncler

• Eseguiti 507 audit etico-sociali e ambientali nell'anno. 100% dei fornitori di capospalla auditati su aspetti etico-sociali nel triennio 2023-2025 e introdotti sistemi di monitoraggio aggiuntivi (ad esempio visite al di fuori degli orari lavorativi, monitoraggio dei consumi energetici per fasce orarie)
• 100% dei "critical supplier" valutati e coinvolti in un'analisi sul living wage
• Proseguita l'attività di sensibilizzazione sui fornitori volta a promuovere l'importanza dei processi di certificazionevolta a promuovere l'importanza dei processi di certificazione

50 Comprendono i fornitori selezionati sulla base del volume d'affari scambiato con il Gruppo, della continuità del rapporto con il Gruppo e di parametri di sostenibilità, valutati secondo diversi livelli di rischio associati alla tipologia di materie prime, ai processi produttivi e alla potenziale violazione dei diritti umani nel Paese in cui operano.

51 Le analisi di living wage hanno validità triennale. Obiettivo posticipato

Obiettivo

parzialemente raggiunto

Obiettivo superato

Obiettivo raggiunto

Obiettivo on time

OBIETTIVI RISULTATI 2025

NURTURE UNIQUENESS

2025

Aggiornamento del modello di leadership PIUMA, il sistema aziendale di valutazione della performance, con un focus sull'inclusività

Promuovere una cultura inclusiva attraverso la formazione [SDG 4; 5]

Lanciato BEYOND, il nuovo modello di valutazione della performance

Garantire la rappresentatività [SDG 4; 5]

2025

≥ 50% di donne sul totale della popolazione aziendale

2025

≥ 50% di manager donne sul totale del managemen^t

2025

≥ 50% di junior manager donne sul totale dei junior manager

2025

≥ 50% di top manager donne sul totale dei top manager

2025

≥ 50% di manager donne nelle funzioni che generano ricavi sul totale dei manager nelle funzioni che generano ricavi

2025

≥ 50% di donne in posizioni STEM sul totale delle posizioni STEM (Science, technology, engineering, and mathematics)

• 71% di donne sul totale della popolazione aziendale
• 53% di manager donne sul totale del managemen^t
• 55% di junior manager donne sul totale degli junior manager
• 43% di top manager donne sul totale dei top manager (percentuale in crescita rispetto agli anni precedenti, ma target non pienamente raggiunto)
• 54% di manager donne nelle funzioni che generano ricavi sul totale dei manager nelle funzioni che generano ricavi
• 61% di donne in posizioni STEM sul totale delle posizioni STEM

2025

Certificazione Equal Pay a livello mondo (perimetro marchio Moncler)

2025 Pubblicazione di un DE&I report

Ongoing

Rafforzamento dei sistemi di protezione dei dipendenti

Creare un sistema di procedure e politiche a supporto della Diversity, Equity & Inclusion (DE&I)

Report DE&I 2025 pubblicato a febbraio 2026

Lanciata una nuova campagna di comunicazione interna sulla procedura di whistleblowing

Valorizzare le persone [SDG 3]

Ongoing

Ripetizione annuale dell'analisi di clima interno a livello mondo Svolta la nona analisi di clima interno, MONVoice, con un tasso di risposta dell'81% coinvolgendo 7.307 persone a livello Gruppo

GIVE BACK

2025

150.000 persone in difficoltà protette dal freddo (2020-2025)

Proteggere le persone dal freddo

Oltre 163.000 persone in difficoltà protette dal freddo (2020-2025)

Creare valore condiviso [SDG 11]

Ongoing

100% della popolazione aziendale elegibile abilitata a poter svolgere attività di volontariato durante l'orario di lavoro

100% della popolazione aziendale elegibile abilitata a poter svolgere attività di volontariato durante l'orario di lavoro