Italmobiliare — Remuneration Information 2018

Mar 27, 2018

Relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione sulla Relazione sulla remunerazione

Signori Azionisti,

l'Assemblea ordinaria del 18 aprile 2018 è stata convocata per deliberare in merito alla sezione della Relazione sulla Remunerazione avente ad oggetto la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche e alle procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica ai sensi dell'articolo 123-ter, terzo e sesto comma, del TUF ("Politica").

L'Assemblea dovrà deliberare in senso favorevole o contrario e la deliberazione non sarà vincolante (voto non vincolante).

$ * $

L'attuale Politica in vigore presso la Società prevede che le componenti della remunerazione dei soggetti interessati siano le seguenti:

• a) una componente fissa annua;
• b) una componente variabile annuale legata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali (Management By Objectives);
• c) una componente variabile di medio/lungo termine (Long Term Incentive) anche legata all'andamento del titolo "Italmobiliare" e al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali.

Quanto alla componente variabile annuale, la Società ha in essere un piano di incentivazione variabile annuale che prevede l'attribuzione ai beneficiari di un incentivo in denaro, proporzionato alle responsabilità attribuite a ciascun beneficiario, erogabile subordinatamente al raggiungimento di obiettivi di performance predeterminati ("MBO"). Il Consiglio di Amministrazione del 6 marzo 2018, su proposta del Comitato per la Remunerazione e con il parere favorevole del Collegio Sindacale, ha esaminato i risultati ottenuti e constatato i livelli di performance raggiunti dai beneficiari dell'MBO 2017 (per quanto necessario alla determinazione del loro punteggio e relativa valorizzazione economica) nonché fissato gli obiettivi dell'MBO per l'esercizio 2018.

Quanto alla componente variabile di medio/lungo termine, l'Assemblea del 19 aprile 2017 ha approvato l'adozione di un piano di incentivazione variabile di lungo termine legata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali su base triennale e all'andamento del titolo "Italmobiliare" ("Piano LTI"), demandando al Consiglio di Amministrazione l'individuazione dei beneficiari, l'individuazione degli obiettivi di performance e la verifica del raggiungimento degli stessi. Il Consiglio di Amministrazione del 27 luglio 2017 ha approvato il Regolamento del Piano LTI, con il voto favorevole del Presidente del Comitato per la Remunerazione e con il parere favorevole del Collegio Sindacale ex art. 2389 del codice civile, individuando i beneficiari del Piano LTI, i relativi obiettivi di performance e modalità di verifica.

Tali interventi non hanno determinato un cambiamento sostanziale della Politica in vigore.

Per ogni ulteriore dettaglio, si rinvia alla Relazione sulla Remunerazione predisposta dal Consiglio di amministrazione ai sensi dell'articolo 123-ter del TUF e dell'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti, che sarà messa a disposizione del pubblico con le modalità e nei termini di legge.

$ * $

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DOODOXFH GLTXDQWRVRSUDLOOXVWUDWR9LLQYLWLDPRDG DGRWWDUHODVHJXHQWH GHOLEHUD]LRQH

"L'Assemblea degli Azionisti di Italmobiliare S.p.A. del 18 aprile 2018, preso atto della Relazione sulla Remunerazione e della relativa relazione illustrativa predisposte dagli amministratori,

delibera

di esprimere parere favorevole sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione sopra illustrata, in merito alla politica in materia di remunerazione degli Amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche e sulle procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale Politica".

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Italmobiliare S.p.A. Relazione sulla Remunerazione

ai sensi dell'articolo 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998 n. 58 e 84-quater del Regolamento Emittenti

Premessa

La Relazione è stata approvata il 6 marzo 2018 dal Consiglio di Amministrazione di Italmobiliare su proposta del Comitato per la Remunerazione.

La Relazione si compone di due Sezioni:

• $1.$ La Sezione I illustra la Politica di Remunerazione di Italmobiliare e, in particolare, indica le finalità perseguite, i principi che ne sono alla base e gli eventuali cambiamenti rispetto all'esercizio finanziario precedente, gli organi coinvolti e le procedure utilizzate per l'adozione e attuazione della Politica.
• $2.$ La Sezione II illustra i compensi corrisposti nell'esercizio chiuso al 31 dicembre 2017 dalla Società e dalle società del Gruppo nonché dalle società collegate, agli Amministratori, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e ai membri del Collegio Sindacale.

Il testo della Relazione è messo a disposizione del pubblico presso la sede sociale, sul sito internet della Società e su quello di Borsa Italiana S.p.A. entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2017 e chiamata ad esprimersi, con deliberazione non vincolante, sulla Sezione I della medesima Relazione, secondo quanto previsto dalla normativa vigente conformemente all'articolo 123-ter comma 6 del TUF.

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LTI	La componente variabile di lungo termine della remunerazione (Long Term Incentive), legata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali su base triennale ed all'andamento del titolo "Italmobiliare"
Manager Sviluppo e Investimenti	Il Manager Sviluppo e Investimenti in carica pro tempore presso Italmobiliare
MBO	La componente variabile di breve termine della remunerazione (Management by Objectives), legata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali su base annuale
Piano LTI	Il piano LTI di Italmobiliare per il triennio 2017-2019 il cui regolamento è stato approvato dall'Assemblea del 19 aprile 2017
Politica o Politica di Remunerazione	La politica per la remunerazione degli Amministratori e dipendenti di Italmobiliare come di volta in volta sottoposta all'Assemblea degli Azionisti
RAL	La retribuzione annua lorda che costituisce la componente fissa della retribuzione complessiva di ciascun dipendente di Italmobiliare
Regolamento Emittenti	Il regolamento adottato da Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999, come di volta in volta modificato e integrato
Regolamento LTI	Il regolamento del Piano LTI di Italmobiliare approvato dal Consiglio di Amministrazione del 27 luglio 2017 con il parere favorevole ex art. 2389 cod. civ. del Collegio Sindacale, su proposta Comitato per la Remunerazione che, fra l'altro, ne individua i beneficiari e ne stabilisce le modalità di esecuzione in conformità alle Raccomandazioni del Comitato per la Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A.
Relazione o Relazione sulla	La presente relazione sulla remunerazione redatta ai sensi dell'articolo 123-ter TUF
Remunerazione	dell'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti nonché in conformità alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina
Responsabile per la Funzione	La responsabile per la funzione di internal audit in carica pro tempore presso
di Internal Audit	Italmobiliare
Sezione I	La prima sezione della Relazione
Sezione II	La seconda sezione della Relazione
Sindaci	I membri del Collegio Sindacale
TUF	Il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998 n. 58, come di volta in volta modificato e integrato

Quadro di sintesi - Componenti della remunerazione
----------------------------------------------------	--	--

Componente	Finalità e caratteristiche	Criteri e condizioni per l'attuazione	Valori
	Rem unerazione fissa E sufficiente a remunerare la prestazione dei beneficiari nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance, anche in ottica di retention.	E determinata in base al pay-mix, nonché al ruolo e alle responsabilità assegnate, con riferimento ai livelli adottati per posizioni equivalenti nel mercato e con eventuali adeguamenti annuali stabiliti per merito o per progressione di ruolo/responsabilità.	Amministratori : €36.000 lordi, cui si aggiungono €6.000 lordi per ciascuna partecipazione alle riunioni del Comitato Esecutivo e €3.000 lordi per ciascuna partecipazione alle riunioni dei Comitati endoconsiliari.
	É adeguatamente bilanciata rispetto alla componente variabile in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi della Società, tenuto anche conto del settore di attività in cui essa opera e delle caratteristiche dell'attività concretamente svolta.		Presidente: €236.000 lordi (comprensivi del compenso fisso annuo di €36.000 lordi stabilito dall'Assemblea per la carica di Consigliere), oltre al rimborso di ogni onere, spesa, o costo eventualmente sostenuto in proprio e direttamente connesso all'esercizio del mandato. Vice Presidenti 1: €56.000 lordi (comprensivi del compenso fisso annuo di €36.000 lordi stabilito dall'Assemblea per la carica di Consigliere), oltre al rimborso di ogni onere, spesa, o costo eventualmente sostenuto in proprio e direttamente connesso all'esercizio del mandato.
			Consigliere Delegato / Direttore Generale: €1.036.000 lordi (comprensivi del compenso fisso annuo di €36.000 lordi stabilito dall'Assemblea per la carica di Consigliere).
			Direttore Amministrazione e Dirigente Preposto: fino al 30 giugno 2017, €162.500. A partire dal 1 luglio 2017, €85.500 2 .
			Altri DIRS: in base al ruolo e alle responsabilità assegnate.

1 Il Consiglio di Amministrazione del 19 aprile 2017 aveva nominato due Vice Presidenti (dott. Livio Strazzera, dott.ssa Livia Pomodoro). A seguito delle dimissioni rassegnate dalla dott.ssa Livia
Pomodoro in data 13 giugn

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SEZIONE I

POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2017

I A GOVERNANCE DEL PROCESSO DI REMUNERAZIONE $\mathbf{1}$

$1.1$ Organi e soggetti coinvolti

La predisposizione e l'approvazione della Politica coinvolge una pluralità di soggetti, in conformità con le previsioni normative e statutarie e con il modello di governance della Società. In particolare, sono coinvolti il Comitato per la Remunerazione, supportato dalla Direzione Risorse Umane di Italmobiliare, dal Consiglio di Amministrazione, dall'Assemblea degli Azionisti e dal Collegio Sindacale.

I responsabili della corretta attuazione della Politica sono il Comitato per la Remunerazione, il Consigliere Delegato/Direttore Generale e il Consiglio di Amministrazione.

$1.1.1$ Comitato per la Remunerazione

1.1.1.1 Nomina, composizione e attribuzioni

Il Comitato per la Remunerazione è stato istituito dal Consiglio di Amministrazione per la prima volta il 29 marzo 2000. È composto, in linea con i principi dettati dal Codice di Autodisciplina, da Amministratori indipendenti.

I membri del Comitato per la Remunerazione sono nominati dal Consiglio di Amministrazione, il quale verifica, al momento della nomina, che almeno un componente del Comitato per la Remunerazione possieda un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive. Attualmente, tutti i componenti del Comitato per la Remunerazione sono in possesso di un'adeguata esperienza in materia contabile e finanziaria, richiesta dal Codice di Autodisciplina per almeno uno di essi.

Alla data di approvazione di questa Relazione, il Comitato per la Remunerazione è così composto:

Componente	Qualifica
Massimo Tononi	Presidente - Amministratore Indipendente ai sensi del Codice di
	Autodisciplina - Non esecutivo
Chiara Palmieri	Amministratore Indipendente ai sensi del Codice di Autodisciplina
	Non esecutivo
Vittorio Bertazzoni	Amministratore Indipendente ai sensi del Codice di Autodisciplina
	Non esecutivo

Il Comitato per la Remunerazione svolge funzioni consultive e propositive in materia di remunerazione e, in particolare:

• valuta periodicamente l'adequatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica di Remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dal Consigliere Delegato/Direttore Generale;
• formula al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di remunerazione;
• presenta proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche;
• può proporre al Consiglio di Amministrazione obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione;
• monitora l'applicazione delle decisioni del Consiglio di Amministrazione.

Il Comitato per la Remunerazione è supportato dalla Direzione Risorse Umane nella fase di elaborazione di proposte in materia di remunerazione.

Il Comitato per la Remunerazione può avvalersi di consulenti esterni nei limiti di eventuali budget approvati dal Consiglio di Amministrazione o dal Consigliere Delegato/Direttore Generale, previa verifica che tali consulenti non si trovino in situazioni che ne compromettano l'indipendenza.

Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato per la Remunerazione in cui vengono formulate proposte relative alla propria remunerazione.

La Società mira a creare e mantenere una stretta correlazione tra la remunerazione e i risultati, con una prudente gestione dei rischi a garanzia di sostenibilità della Politica adottata.

A tale proposito, il Comitato per la Remunerazione valuta periodicamente i criteri adottati, vigilando sulla loro applicazione, sulla base delle informazioni fornite dal Presidente e dalle funzioni aziendali coinvolte. Formula, inoltre, al Consiglio di Amministrazione raccomandazioni in materia.

Ciclo di attività del Comitato per la Remunerazione

Le attività del Comitato per la Remunerazione si svolgono secondo le seguenti fasi:

• definizione delle proposte di Politica e delle proposte relative agli obiettivi di performance connessi ai piani di incentivazione di breve e lungo termine;
• proposte riguardanti l'attuazione dei piani di incentivazione variabile in essere, di breve e di lungo termine, previa verifica dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi di performance previsti nei medesimi piani:
• predisposizione della Relazione sulla Remunerazione da sottoporre, con cadenza annuale, previa approvazione del Consiglio di Amministrazione, all'Assemblea degli Azionisti;
• verifica dell'adeguatezza, coerenza complessiva e concreta applicazione della Politica adottata nell'esercizio precedente, in relazione ai risultati raggiunti e ai benchmark retributivi forniti da consulenti specializzati.

Attività svolte nel 2017

Nel 2017 il Comitato per la Remunerazione si è riunito 6 volte. La partecipazione dei suoi componenti è risultata pari al 94%. Nelle riunioni tenutesi nel 2017, il Comitato per la Remunerazione ha incentrato le attività su: esame politiche di incentivazione del personale, valutazione MBO 2016 e definizione MBO 2017, esame della Relazione sulla Remunerazione 2016, esame della Politica di Remunerazione da sottoporsi al voto consultivo dell'Assemblea, nomina del Presidente del Comitato in esito al rinnovo delle cariche sociali (triennio 2017-19) avvenuto con delibera dell'Assemblea del 19 Aprile 2017, esame e proposta per il compenso del Presidente e Vice Presidenti del Consiglio di Amministrazione, esame e proposta del perimetro applicativo e degli obiettivi di performance degli elementi variabili della retribuzione (LTI 2017-19) del Consigliere Delegato/Direttore Generale e dei manager della Società.

Consiglio di Amministrazione $1.1.2$

Il Consiglio di Amministrazione:

• definisce e approva in via esclusiva la Politica, sulla base della proposta formulata dal Comitato per la Remunerazione:
• determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e/o eventualmente del Responsabile per la Funzione di Internal Audit, sentito il parere del Collegio Sindacale e del Comitato per la Remunerazione, ove espressamente previsto entro l'importo complessivo eventualmente stabilito dall'Assemblea degli Azionisti;
• delibera, in coerenza con la Politica, eventuali piani di incentivazione, tra cui quelli basati su strumenti finanziari da proporre per l'approvazione all'Assemblea;
• può eccezionalmente definire premi speciali, a fronte di circostanze rilevanti, specifiche ed impreviste, per remunerare gli Amministratori esecutivi o investiti di particolari cariche gualora il complesso degli altri elementi

della retribuzione fosse considerato oggettivamente inadeguato ai risultati conseguiti, ovvero in relazione a specifiche attività e/o operazioni avente carattere di straordinarietà sotto il profilo del rilievo strategico e dell'impatto sui risultati della Società e/o del Gruppo.

$1.1.3$ Assemblea degli Azionisti

In materia di remunerazione, l'Assemblea degli Azionisti:

• determina i compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Comitato $\bullet$ Esecutivo, all'atto di nomina e per tutta la durata del mandato:
• determina la remunerazione degli Amministratori per la partecipazione ai Comitati;
• può determinare un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, inclusi quelli investiti di particolari cariche;
• delibera sui piani di compensi, su proposta del Consiglio di Amministrazione;
• in occasione dell'approvazione del bilancio di esercizio, delibera in senso favorevole o contrario (voto non vincolante) sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione, ai sensi dell'articolo 123-ter comma 6 del TUF.

$1.1.4$ Collegio Sindacale

In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche i sensi dell'articolo 2389 cod. civ., verificandone la coerenza con la Politica sulla Remunerazione della Società. Il Collegio Sindacale partecipa regolarmente alle riunioni del Comitato per la Remunerazione.

Iter di approvazione della Politica sulla Remunerazione 2018 $12$

Il Comitato per la Remunerazione, nella riunione del 14 febbraio 2018 e in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, ha definito la struttura e i contenuti della Politica sulla Remunerazione ai fini della predisposizione della Relazione.

La Politica sulla Remunerazione di Italmobiliare per il 2018 è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione, nella riunione del 6 marzo 2018, contestualmente all'approvazione della Relazione. La presente Politica non si discosta da quella approvata dalla Società nel 2017 predisposta con il contributo dell'advisor indipendente Spencer Stuart.

L'attuazione delle politiche retributive definite in coerenza con gli indirizzi del Consiglio di Amministrazione, avviene da parte degli organi a ciò delegati, con il supporto delle competenti funzioni aziendali.

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$2.7$ Benefici non monetari

È previsto il riconoscimento di benefit non monetari (ad esempio, l'autovettura aziendale in uso promiscuo), nonché gli altri benefit in linea con le prassi di mercato. In coerenza con le prassi abitualmente in essere per simili posizioni, per il Presidente e il Consigliere Delegato/Direttore Generale possono essere previsti gli ulteriori benefit funzionali all'espletamento della carica deliberati dal Consiglio di Amministrazione.

$2.8$ Utilizzo di politiche retributive di altre società come riferimento nella definizione della Politica di Remunerazione

La Politica non è stata definita utilizzando le politiche retributive di altre società come riferimento.

$3.$ LINEE GUIDA DI POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2017

A seguito dei cambiamenti che hanno interessato il Gruppo e la Società già nel corso del precedente esercizio 2016, si è manifestata la necessità di rafforzare la correlazione tra remunerazioni a lungo termine dei dirigenti apicali e performance aziendali/creazione di valore per gli Azionisti. Per tali ragioni:

• il Consiglio di Amministrazione aveva deliberato di non procedere più ad alcuna assegnazione a valere sul "Piano di stock option per dirigenti 2001" e sul "Piano di stock option per Amministratori 2002" che, pertanto, sono da ritenersi chiusi, salvo che per i termini previsti a favore di ciascun beneficiario per l'esercizio delle opzioni già assegnate (nel corso del 2017, il dott. Enrico Eugenio Benaglio, e il dott. Guido Biancali hanno esercitato i diritti maturati in virtù dei predetti piani, con la precisazione che il dott. Biancali ha cessato il rapporto di lavoro con la Società nel corso del 2017);
• il Consiglio di Amministrazione del 2 marzo 2017 ha deliberato di non attivare il terzo ciclo del "Piano di incentivazione monetaria a lungo termine, legata all'apprezzamento del titolo "Italmobiliare", per Amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche 2011" e del "Piano di incentivazione monetaria a lungo termine, legata all'apprezzamento del titolo "Italmobiliare", per Dirigenti 2011", i quali avevano una durata fissata in 3 cicli triennali nel periodo dal 2011 al 2019; nella stessa seduta, il Consiglio di Amministrazione ha inoltre esaminato, su proposta del Comitato per la Remunerazione con il parere favorevole del Collegio Sindacale, i risultati ottenuti e constatato i livelli di performance raggiunti dai beneficiari dell'MBO 2016 (per quanto necessario alla determinazione del loro punteggio e relativa valorizzazione economica) nonché fissato gli obiettivi dell'MBO 2017;
• l'Assemblea del 19 aprile 2017 ha approvato l'adozione del Piano LTI, demandando al Consiglio di Amministrazione l'individuazione dei beneficiari, l'individuazione degli obiettivi di performance e la verifica del raggiungimento degli stessi; il Consiglio di Amministrazione del 27 luglio 2017 ha approvato il Regolamento LTI, con il voto favorevole del Presidente del Comitato per la Remunerazione e con il parere favorevole del Collegio Sindacale ex art. 2389 del codice civile, individuando i beneficiari del Piano, i relativi obiettivi di performance e modalità di verifica:

Tali interventi non hanno determinato un cambiamento sostanziale della Politica rispetto all'esercizio finanziario 2016.

In questo contesto, la retribuzione complessiva è costituita dalle seguenti componenti:

• RAL:
• MBO:
• LTI.

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prezzo di mercato delle azioni della Società.

$3.1$ Gli MBO

Finalità dell'MBO $3.1.1$

Le finalità dell'MBO sono:

• Sostenere l'azione del management nel breve periodo, in coerenza con gli obiettivi fissati anche in ottica di retention;
• Consentire una valutazione oggettiva del management tramite i risultati conseguiti;
• Individuare azioni idonee a migliorare le performance future del management:

$3.1.2$ Oqqetto dell'MBO

L'MBO prevede l'attribuzione ai beneficiari di un incentivo in denaro, proporzionato alle responsabilità attribuite a ciascun beneficiario presso la Società, ed è erogabile subordinatamente al raggiungimento di obiettivi di performance predeterminati.

Durata dell'MBO $3.1.3$

Gli obiettivi MBO sono assegnati su base annuale e il periodo di monitoraggio delle performance coincide con la durata dell'esercizio.

$3.2$ Il Piano LTI

$321$ Finalità del Piano LTI

Le finalità del Piano LTI sono:

• legare la remunerazione complessiva e in particolare il sistema di incentivazione delle figure manageriali e persone chiave del Gruppo, all'effettivo rendimento della Società e alla creazione di nuovo valore per il Gruppo come anche auspicato nell'ambito del Codice di Autodisciplina delle società quotate;
• legare il trattamento complessivo dei beneficiari alla performance di lungo termine della Società ed alla creazione di valore per gli Azionisti;
• sviluppare ulteriormente politiche di retention volte a fidelizzare le risorse chiave aziendali ed incentivare la loro permanenza nella Società ovvero nel Gruppo;
• premiare i risultati conseguiti da ciascun beneficiario, creando le condizioni per assicurare il maggior coinvolgimento del vertice aziendale sulle sorti della Società ed incrementando il senso di appartenenza dei beneficiari, incentivandone la permanenza in azienda.

$3.2.2$ Oggetto del Piano LTI

Il Piano LTI prevede l'attribuzione ai beneficiari di un incentivo in denaro, subordinatamente al raggiungimento di determinati obiettivi di performance della Società, misurata in termini di NAV per azione e proporzionato al ruolo ricoperto da ciascun beneficiario presso la Società o il Gruppo. L'incentivo varia in aumento o in diminuzione specularmente rispetto alla differenza tra il valore normale delle azioni alla data di ammissione al Piano LTI e il valore normale delle azioni al termine del periodo di monitoraggio della performance. È inoltre previsto un ammontare massimo per l'incentivo.

Durata del Piano LTI $3.2.3$

Il Piano LTI si articola su un orizzonte temporale di 3 anni (2017-2019), nel corso dei quali sono verificati gli obiettivi di performance determinati dal Consiglio di Amministrazione. Il Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato per la Remunerazione e subordinatamente alla previa determinazione dei relativi obiettivi di performance, può varare ulteriori cicli di piano nei successivi esercizi 5.

$3.3$ Compensi degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

$3.3.1$ Presidente

3.3.1.1 Remunerazione per la carica La l remunerazione annuale del Presidente del Consiglio di Amministrazione è pari a €200.000 lordi, in aggiunta al compenso ordinario di €36.000 lordi per la carica di Consigliere, per il triennio 2017-2019. È previsto un rimborso di ogni onere, spesa o costo eventualmente sostenuto in proprio e direttamente connesso all'esercizio del mandato. Il Presidente non beneficia di componenti variabili della remunerazione.

In relazione alla natura della carica non sono previsti accordi circa trattamenti e indennità di fine mandato.

3.3.1.2 Benefit Nessuno

3.3.2 Vice Presidente

3.3.2.1 Remunerazione per la carica La remunerazione annuale del Vice Presidente è pari a €20.000 lordi, in aggiunta al compenso ordinario di €36.000 lordi per la carica di Consigliere, per il triennio 2017-2019. È previsto un rimborso di ogni onere, spesa, o costo eventualmente sostenuto in proprio e direttamente connesso all'esercizio del mandato.

Il Vice Presidente non beneficia di componenti variabili della remunerazione.

In relazione alla natura della carica non sono previsti accordi circa trattamenti e indennità di fine mandato.

3.3.2.2 Benefit

Nessuno

⁵ Per ogni ulteriore informazione relativa al Piano LTI, si rinvia al documento informativo redatto ai sensi dell'articolo 84-bis Regolamento Emittenti, pubblicato sul sito internet www.italmobiliare.it. nella sezione "Governance/Archivio Assemblee/2017".

3.3.3 Amministratori

3.3.3.1 Remunerazione fissa	L'Assemblea ordinaria del 19 aprile 2017 ha deliberato di attribuire ai componenti del Consiglio di Amministrazione, sino a nuova deliberazione di modifica, un compenso annuo pari a €36.000.
	In coerenza con le migliori prassi in essere per gli Amministratori non investiti di particolari cariche, non è prevista alcuna componente variabile del compenso, mentre viene loro riconosciuto il rimborso delle spese sostenute per ragioni di servizio.
	La remunerazione degli Amministratori esecutivi o investiti di particolari cariche viene definita, direttamente all'atto della nomina ovvero in una riunione utile successiva, dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione e sentito il parere del Collegio Sindacale.
	La Società non persegue politiche specifiche per gli Amministratori indipendenti.
	In relazione alla natura della carica non sono previsti accordi circa trattamenti e indennità di fine mandato.
3.3.3.2 Benefit	Nessuno
3.3.3.3 Compenso per la partecipazione ai Comitati	I Consiglieri facenti parte anche del Comitato esecutivo percepiscono un compenso aggiuntivo in misura fissa pari a €6.000 per ciascuna partecipazione alle riunioni del Comitato stesso.
	I Consiglieri che sono membri dei vari Comitati costituiti all'interno dello stesso Consiglio di Amministrazione percepiscono inoltre un compenso in misura fissa pari a €3.000 per ciascuna partecipazione alle riunioni del Comitato di cui sono eventualmente componenti.
Consigliere Delegato/Direttore Generale 3.3.4
3.3.4.1 Remunerazione fissa	La remunerazione del Consigliere Delegato/Direttore Generale è stata deliberata dal Consiglio di Amministrazione in data 2 marzo 2017, su proposta del Comitato per la Remunerazione e con parere motivato del Collegio Sindacale. Il Comitato per la Remunerazione ha esaminato il tema nella seduta del 1 marzo 2017.
	A seguito delle analisi sopra esposte, il Comitato per la Remunerazione ha ritenuto di proporre al Consiglio di Amministrazione una remunerazione fissa del Consigliere Delegato/Direttore Generale pari a €1.000.000 lordi annui. Come gli altri Amministratori, anche il Consigliere Delegato/Direttore Generale beneficia di una polizza assicurativa, in linea con le prassi esistenti, a fronte della responsabilità civile verso terzi per fatti connessi all'esercizio delle sue funzioni, conseguente alle previsioni stabilite dalle norme in materia di mandato, esclusi i casi di dolo e colpa grave.

Il compenso previsto per il ruolo di Presidente della controllata Clessidra Sgr, pari a €100.000 lordi annui, è interamente riversato alla controllante Italmobiliare.

breve termine	3.3.4.2 Incentivazione variabile di	Il Consigliere Delegato/Direttore Generale beneficia di un compenso variabile (MBO 2017) parametrato sulle performance aziendali e su obiettivi individuali secondo le seguenti specifiche: un ammontare pari ad 1/3 della remunerazione totale, considerando la componente fissa, di breve periodo (MBO) e di lungo periodo (LTI) su base annuale e a valore "target". Per quanto riguarda gli obiettivi MBO 2017 assegnati al Consigliere Delegato/Direttore Generale, l'80% dell'incentivazione è stato legato a un obiettivo focalizzato sulla performance economica della Società (Cash Flow della gestione corrente) con livello di performance target allineato al valore di budget. Il restante 20% a obiettivi di governance, la cui valutazione è rimessa al Consiglio di Amministrazione, su parere motivato degli organi di controllo.
lungo termine	3.3.4.3 Incentivazione variabile di	Il Consigliere Delegato/Direttore Generale è beneficiario del Piano LTI il cui ammontare è pari ad 1/3 della remunerazione totale, considerando la componente fissa, di breve periodo (MBO) e di lungo periodo (LTI) su base annuale e a valore "target".
fine rapporto	3.3.4.4 Trattamenti e indennità di	Nessuno
3.3.4.5	Benefit	È previsto il riconoscimento di benefit non monetari nonché gli altri benefit in linea con le prassi di mercato. In coerenza con le prassi attualmente in essere per simili posizioni, il Consigliere Delegato/Direttore Generale può beneficiare di ulteriori benefit funzionali all'espletamento della carica su delibera del Consiglio di Amministrazione.
3.3.4.6	Impegni di non concorrenza	Nessuno

3.3.5 DIRS

Il Consiglio di Amministrazione della Società ha individuato come Dirigenti con responsabilità strategiche il Direttore Amministrativo/Dirigente Preposto alla Redazione dei Documenti Contabili Societari, il Direttore Gestione Partecipazioni e il Manager Sviluppo e Investimenti.

La remunerazione dei DIRS viene definita dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione e sentito il parere del Collegio Sindacale.

3.3.5.1 Direttore Amministrativo / Dirigente Preposto alla Redazione dei Documenti Contabili Societari

3.3.5.1.1 Remunerazione fissa Nella riunione del 19 aprile 2017, il Consiglio di Amministrazione della Società ha nominato quale Dirigente Preposto alla Redazione dei Documenti Contabili Societari il dott. Guido Biancali, confermando la retribuzione fissa pari a €30.000 lordi annui. Successivamente alla nomina, il dott. Guido Biancali ha rassegnato le proprie dimissioni per il raggiungimento dell'età pensionabile e, nella riunione del 21 giugno 2017, il Consiglio di Amministrazione ha nominato il dott. Mauro Torri quale Dirigente Preposto alla Redazione dei Documenti Contabili Societari a far data dall'1 luglio 2017, annoverando tale carica tra i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

	,O&RQVLJOLRGL\$PPLQLVWUD]LRQHKDTXLQGLVWDELOLWRLOFRPSHQVRFRPSOHVVLYR DWWULEXLWR DO 'LULJHQWH 3UHSRVWR DOOD 5HGD]LRQH GHL 'RFXPHQWL &RQWDELOL 6RFLHWDULFRVWLWXLWRGDXQFRPSHQVRILVVRSDULD¼DQQXLORUGLHXQ LPSRUWR GL ¼ DQQXL ORUGL SHU OD FDULFD GL 'LULJHQWH 3UHSRVWR DOOD 5HGD]LRQHGHL'RFXPHQWL&RQWDELOL6RFLHWDUL
,QFHQWLYD]LRQHYDULDELOH GL EUHYH WHUPLQH	,O 'LULJHQWH 3UHSRVWR DOOD 5HGD]LRQH GHL 'RFXPHQWL &RQWDELOL 6RFLHWDUL EHQHILFLD GL XQ FRPSHQVR YDULDELOH 0%2 ? SDUDPHWUDWR VXOOH performance D]LHQGDOL H VX RELHWWLYL LQGLYLGXDOL SDUL DO GHOOD UHPXQHUD]LRQHWRWDOHFRQVLGHUDQGRODFRPSRQHQWHILVVDGLEUHYHSHULRGR 0%2?HGLOXQJRSHULRGR/7,?VXEDVHDQQXDOHHDYDORUH³WDUJHW´
,QFHQWLYD]LRQH YDULDELOH GL OXQJR WHUPLQH	,O 'LULJHQWH 3UHSRVWR DOOD 5HGD]LRQH GHL 'RFXPHQWL &RQWDELOL 6RFLHWDUL EHQHILFLD GHOO /7, VHFRQGR OH VHJXHQWL VSHFLILFKH XQ DPPRQWDUH SDUL DO GHOOD UHPXQHUD]LRQH WRWDOH FRQVLGHUDQGR OD FRPSRQHQWH ILVVD GL EUHYHSHULRGR0%2?HGLOXQJRSHULRGR/7,?VXEDVHDQQXDOHHDYDORUH ³WDUJHW´
	/¶0%2 GHO 'LULJHQWH 3UHSRVWR q VWDWR GHWHUPLQDWR SHU LO GDO Cash Flow GHOOD JHVWLRQH FRUUHQWH FRQ OLYHOOR GL performance target DOOLQHDWRDOYDORUHGLEXGJHWHSHULOGDRELHWWLYLLQGLYLGXDOLLQHUHQWL O¶DGR]LRQHGHLPLJOLRULstandardGLgovernanceGL FRQWUROORHGLSUHVLGLR GHJOLDGHPSLPHQWLUHJRODWRULHGLOHJJH
7UDWWDPHQWLHLQGHQQLWj GL ILQH UDSSRUWR	1HVVXQR
Benefit	Ê SUHYLVWR LO ULFRQRVFLPHQWR GL benefit QRQ PRQHWDUL DG HVHPSLR DXWRYHWWXUDD]LHQGDOHLQXVRSURPLVFXR?QRQFKpJOLDOWULbenefitLQOLQHD O FRQOHSUDVVLGLPHUFDWR
,PSHJQLGLQRQ FRQFRUUHQ]D	1HVVXQR
\$OWUL',56
5HPXQHUD]LRQH	/HFRPSRQHQWLGHOODUHPXQHUD]LRQHGHJOLDOWUL',56VRQROHVHJXHQWL
	• XQDFRPSRQHQWHILVVDDQQXD • XQD FRPSRQHQWH YDULDELOH DQQXDOH OHJDWD DO UDJJLXQJLPHQWR GL VSHFLILFL RELHWWLYL D]LHQGDOL 0%2? SDUL DO GHOOD UHPXQHUD]LRQH WRWDOHFRQVLGHUDQGRODFRPSRQHQWHILVVDGLEUHYHSHULRGR0%2?H GL OXQJR SHULRGR /7,? VX EDVH DQQXDOH H D YDORUH ³WDUJHW´ /¶0%2 q VWDWR GHWHUPLQDWR SHU LO GDO Cash Flow GHOOD JHVWLRQH FRUUHQWHFRQOLYHOORGLperformance targetDOOLQHDWRDOYDORUHGLbudget H SHU LO GD RELHWWLYL LQGLYLGXDOL LQHUHQWL OD UHGGLWLYLWj H OD performance HFRQRPLFRILQDQ]LDULD GHOOD 6RFLHWj HR GHO *UXSSR H O¶LPSOHPHQWD]LRQHGLSURJHWWLVWUDWHJLFLSHUOD6RFLHWj

• XQDFRPSRQHQWHYDULDELOHGLOXQJRWHUPLQH/7,?GLQDWXUDPRQHWDULD H OHJDWD DOO¶DQGDPHQWR GHO WLWROR ,WDOPRELOLDUH SDUL DO GHOOD

	remunerazione totale, considerando la componente fissa, di breve periodo (MBO) e di lungo periodo (LTI) su base annuale e a valore "target".
	In relazione alla natura del rapporto non sono previsti accordi circa trattamenti e indennità di fine mandato.
3.3.5.2.2 Benefit	È previsto il riconoscimento di benefit non monetari (ad esempio l'autovettura aziendale in uso promiscuo) nonché gli altri benefit in linea con le prassi di mercato
3.3.5.2.3 Impegni di non concorrenza	Nessuno
3.3.6 Responsabile per la Funzione di Internal Audit
3.3.6.1 Remunerazione	La remunerazione della Responsabile per la Funzione di Internal Audit è definita dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione sentito il parere dell'Amministratore Incaricato del Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi e del Comitato Rischi e Sostenibilità nonché sentito il Collegio Sindacale.
	Le componenti della remunerazione della Responsabile per la Funzione di Internal Audit sono le seguenti:
	una componente fissa annua; $\bullet$ una componente variabile annuale legata al raggiungimento di $\bullet$ specifici obiettivi aziendali (MBO); una componente variabile di lungo termine (LTI) di natura monetaria e legata all'andamento del titolo "Italmobiliare"
	L'assegnazione di obiettivi prevalentemente non di business bensì legati alla piena ed efficace implementazione delle attività proprie della funzione sono finalizzati a garantire a tale figura, anche sotto il profilo della definizione della remunerazione, le migliori condizioni per il corretto espletamento delle proprie attribuzioni.
	La Responsabile per la Funzione di Internal Audit è beneficiaria del Piano LTI, fermo restando che la componente LTI è pari al solo 15% della remunerazione totale.
	In relazione alla natura della carica non sono previsti accordi circa trattamenti e indennità di fine mandato.
3.3.6.2 Benefit	È previsto il riconoscimento di benefit non monetari (ad esempio l'autovettura aziendale in uso promiscuo) nonché gli altri benefit in linea con le prassi di mercato
Impegni di non concorrenza Nessuno 3.3.6.3

$3.3.7$ Diretti Riporti al Consigliere Delegato/Direttore Generale

3.3.8.1 Remunerazione	La remunerazione dei Diretti Riporti al Consigliere Delegato/Direttore Generale viene da questi definita con il supporto della Direzione Risorse Umane
	Le componenti della remunerazione dei Diretti Riporti del Consigliere Delegato/Direttore Generale sono le seguenti:
	una componente fissa annua; una componente variabile annuale legata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali (MBO); una componente variabile di lungo termine (LTI) di natura monetaria e legata all'andamento del titolo "Italmobiliare".
	In relazione alla natura del rapporto non sono previsti accordi circa trattamenti e indennità di fine mandato.
3.3.8.2 Benefit	È previsto il riconoscimento di benefit non monetari (ad esempio l'autovettura aziendale in uso promiscuo) nonché gli altri benefit in linea con le prassi di mercato

3.3.8.3 Impegni di non concorrenza Nessuno

SEZIONE II

COMPENSI E ALTRE INFORMAZIONI

COMPENSI CORRISPOSTI NELL'ESERCIZIO 2017

Si fornisce di seguito una descrizione dei compensi corrisposti nell'esercizio 2017 a favore del Presidente, del Vice Presidente, degli Amministratori non esecutivi, del Consigliere Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

Sono considerati gli interventi attuati a partire dalla nomina del Consiglio di Amministrazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 19 aprile 2017 siano al 31 dicembre 2017. Per il solo Amministratore prof.ssa Elsa Maria Olga Fornero, il periodo di riferimento decorre dal 27 luglio 2017, ossia dalla data della sua nomina per cooptazione in sostituzione della dott.ssa Livia Pomodoro. Conseguentemente, per la dott.ssa Livia Pomodoro, il periodo di riferimento decorre dalla nomina (19 aprile 2017) alla data di efficacia delle dimissioni dalla stessa rassegnate (27 Iualio 2017).

Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e a gli altri dirigenti con responsabilità strategiche

1RPH H FRJQRPH	&DULFD	3HULRGR SHUFXL qVWDWD	6FDGHQ]D GHOOD FDULFD	&RPSHQVL ILVVL	OD SDUWHFLSD]LRQH	&RPSHQVLSHU &RPSHQVLYDULDELOLQRQHTXLW\		%HQHILFLQRQ PRQHWDUL	\$OWUL FRPSHQVL	7RWDOH	)DLU YDOXH GHLFRPSHQVL	,QGHQQLWj GL ILQH FDULFD R
		ULFRSHUWDOD FDULFD			D FRPLWDWL	%RQXV H DOWUL LQFHQWLYL	3DUWHFLSD]LRQH DJOLXWLOL				HTXLW\	GLFHVVD]LRQH GHOUDSSRUWR GLODYRUR
*LDPSLHUR 3HVHQWL	3UHVLGHQWH &RPLWDWR (VHFXWLYR	±
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
/DXUD =DQHWWL	3UHVLGHQWH GDO &RPLWDWR (VHFXWLYR &RPLWDWR SHUOD 5HPXQHUD]LRQH ILQR DO	±
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
,WDOR/XFFKLQL	9LFH 3UHVLGHQWH &RPLWDWR HVHFXWLYR &RPLWDWR SHUOD 5HPXQHUD]LRQH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
/LYLD 3RPRGRUR	9LFH 3UHVLGHQWH &RPLWDWR SHUOH 2SHUD]LRQL FRQ SDUWL FRUUHODWH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
/LYLR 6WUD]]HUD	9LFH 3UHVLGHQWH GDO &RPLWDWR (VHFXWLYR	±
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
&DUOR 3HVHQWL	&RQVLJOLHUH 'HOHJDWR 'LUHWWRUH JHQHUDOH &RPLWDWR (VHFXWLYR	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH			7RWDOH
\$QQDPDULD \$UWRQL	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR 2SHUD]LRQL FRQ SDUWL FRUUHODWH	±
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
9LWWRULR %HUWD]]RQL	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR SHUOD UHPXQHUD]LRQH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
*LRUJLR %RQRPL	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR 5LVFKL H 6RVWHQLELOLWj	±
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
0LUMD &DUWLD G \$VHUR	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR 5LVFKL H 6RVWHQLELOLWj &RPLWDWR 2SHUD]LRQL FRQ SDUWL FRUUHODWH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH			7RWDOH

* Compenso composto dall'incentivo annuale MBO pari a euro 867.000 e dall'incentivo differito LTI di competenza del triennio 2014-2016 pari a euro 1.596.019 erogati nel 2017

1RPH H FRJQRPH	&DULFD	3HULRGR SHUFXL qVWDWD ULFRSHUWDOD FDULFD	6FDGHQ]D GHOOD FDULFD	&RPSHQVL ILVVL	OD SDUWHFLSD]LRQH D FRPLWDWL	&RPSHQVLSHU &RPSHQVLYDULDELOLQRQHTXLW\ %RQXV H DOWUL LQFHQWLYL	3DUWHFLSD]LRQH DJOLXWLOL	%HQHILFLQRQ PRQHWDUL	\$OWUL FRPSHQVL	7RWDOH	)DLU YDOXH GHLFRPSHQVL HTXLW\	,QGHQQLWj GL ILQH FDULFD R GLFHVVD]LRQH GHOUDSSRUWR GLODYRUR
9DOHQWLQD &DVHOOD	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR 5LVFKL H 6RVWHQLELOLWj &RPLWDWR 2SHUD]LRQL FRQ SDUWL FRUUHODWH	±
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
&DURO\Q 'LWWPHLHU	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR 5LVFKL H 6RVWHQLELOLWj &RPLWDWR 2SHUD]LRQL FRQ SDUWL FRUUHODWH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
(OVD )RUQHUR	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR 2SHUD]LRQL FRQ SDUWL FRUUHODWH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH			7RWDOH
6HEDVWLDQR 0D]]ROHQL	&RQVLJOLHUH	±
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
/XFD 0LQROL	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR (VHFXWLYR	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
*LDQHPLOLR 2VFXODWL	&RQVLJOLHUH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR ,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
&KLDUD 3DOPLHUL	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR SHUOD 5HPXQHUD]LRQH	±
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR ,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
&OHPHQWH 5HEHFFKLQL	&RQVLJOLHUH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
3DROR 6IDPHQL	&RQVLJOLHUH 2UJDQLVPR GL 9LJLODQ]D &RPLWDWR 5LVFKL H 6RVWHQLELOLWj &RPLWDWR SHUOH RSHUD]LRQL FRQ SDUWL FRUUHODWH &RPLWDWR SHUOD 5HPXQHUD]LRQH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
0DVVLPR 7RQRQL	&RQVLJOLHUH &RPLWDWR (VHFXWLYR &RPLWDWR SHUOD UHPXQHUD]LRQH	±	7RWDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH			7RWDOH

NOTA: Il Consigliere Antonio Salerno ha rinunciato al proprio compenso.

1RPH H FRJQRPH	&DULFD	3HULRGR SHUFXL	6FDGHQ]D	&RPSHQVL	OD SDUWHFLSD]LRQH	&RPSHQVLSHU &RPSHQVLYDULDELOLQRQHTXLW\			%HQHILFLQRQ	\$OWUL	7RWDOH	)DLU YDOXH GHLFRPSHQVL	,QGHQQLWj GL ILQH FDULFD R
		qVWDWD ULFRSHUWDOD	GHOOD FDULFD	ILVVL	D FRPLWDWL	%RQXV H DOWUL	3DUWHFLSD]LRQH		PRQHWDUL	FRPSHQVL		HTXLW\	GLFHVVD]LRQH
		FDULFD				LQFHQWLYL		DJOLXWLOL					GHOUDSSRUWR GLODYRUR
)UDQFHVFR 'L&DUOR	3UHVLGHQWH GHO&ROOHJLR VLQGDFDOH	±
	,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
\$QJHOR &DVz	6LQGDFR (IIHWWLYR	±
	,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
/XFLDQD 5DYLFLQL	6LQGDFR (IIHWWLYR	±
	,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
'LULJHQWLFRQ UHVSRQVDELOLWj VWUDWHJLFKH		±
	,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH

Si riportano di seguito i compensi, divisi per singolo incarico, per il casi in cui sia stato riportato in tabella il dato in forma aggregata

&RPSHQVLILVVL
*LDPSLHUR 3HVHQWL	&RPSHQVR &RQVLJOLHUH
	&RPSHQVR ILVVR
/DXUD =DQHWWL	&RPSHQVR &RQVLJOLHUH
	&RPSHQVR ILVVR
	&RPSHQVR &RPLWDWR (VHFXWLYR
	&RPSHQVR &RPLWDWR SHUOD UHPXQHUD]LRQH
,WDOR /XFFKLQL	&RPSHQVR &RQVLJOLHUH
	&RPSHQVR ILVVR
	&RPSHQVR &RPLWDWR SHUOD UHPXQHUD]LRQH
/LYLD 3RPRGRUR	&RPSHQVR &RQVLJOLHUH
	&RPSHQVR ILVVR
	&RPSHQVR &RPLWDWR HVHFXWLYR
/LYLR 6WUD]]HUD	&RPSHQVR &RQVLJOLHUH
	&RPSHQVR ILVVR
&DUOR 3HVHQWL	&RPSHQVR &RQVLJOLHUH
	&RPSHQVR ILVVR
	&RPSHQVR &RPLWDWR HVHFXWLYR
&RPSHQVLSHUOD SDUWHFLSD]LRQH D &RPLWDWL
0LUMD &DUWLD G \$VHUR	&RPSHQVR &RPLWDWR 5LVFKLH 6RVWHQLELOLWj
	&RPSHQVR &RPLWDWR 2SHUD]LRQLFRQ 3DUWL&RUUHODWH
9DOHQWLQD &DVHOOD	&RPSHQVR &RPLWDWR 5LVFKLH 6RVWHQLELOLWj
	&RPSHQVR &RPLWDWR 2SHUD]LRQLFRQ 3DUWL&RUUHODWH
3DROR 6IDPHQL	&RPSHQVR &RPLWDWR 5LVFKLH 6RVWHQLELOLWj
	&RPSHQVR &RPLWDWR SHUOD 5HPXQHUD]LRQH
	&RPSHQVR 2UJDQLVPR GL9LJLODQ]D
0DVVLPR 7RQRQL	&RPSHQVR &RPLWDWR (VHFXWLYR
	&RPSHQVR &RPLWDWR SUOD 5HPXQHUD]LRQH

Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e a gli altri dirigenti con responsabilità strategiche

			2S]LRQL GHWHQXWH DOO LQL]LR GHOO HVHUFL]LR			2S]LRQL DVVHJQDWH QHOFRUVR GHOO HVHUFL]LR						2S]LRQL HVHUFLWDWH QHOFRUVR GHOO HVHUFL]LR			2S]LRQL VFDGXWH QHOO HVHUFL]LR	2S]LRQL GHWHQXWH DOOD ILQH GHOO HVHUFL]LR	2S]LRQL GL FRPSH WHQ]D GHOO¶ HVHUFL]LR
\$	%
1RPH H FRJQRPH	&DULFD	3LDQR	1XPHUR RS]LRQL	3UH]]R GL HVHUFL]LR	3HULRGR SRVVLELOH GL HVHUFL]LR GDO DO	1XPHUR RS]LRQL	3UH]]R GL HVHUFL]LR	3HULRGR SRVVLELOH GL HVHUFL]LR GDODO	)DLU YDOXH DOOD GDWD GL DVVHJQD ]LRQH	'DWD GL DVVHJQD ]LRQH	3UH]]R GL PHUFDWR GHOOH D]LRQL VRWWRVWDQWL DOO¶DVVH JQD]LRQH GHOOH RS]LRQL	1XPHUR RS]LRQL	3UH]]R GL HVHUFL]LR	3UH]]R GL PHUFDWR GHOOH D]LRQL VRWWRVWDQWL DOOD GDWD GL HVHUFL]LR	1XPHUR RS]LRQL	1XPHUR RS]LRQL	)DLU YDOXH
*LDPSLHUR 3HVHQWL	3UHVLGHQWHILQR DO
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR	3LDQR GL VWRFN
	RSWLRQ SHU GLULJHQWL GHOLEHUD &G\$
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
&DUOR 3HVHQWL	&RQVLJOLHUH 'HOHJDWR'LUHWWRUH JHQHUDOH
		3LDQR GL VWRFN RSWLRQ SHU GLULJHQWL GHOLEHUD &G\$
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LOELODQFLR		3LDQR GL VWRFN RSWLRQ SHU
		DPPLQLVWUDWRUL GHOLEHUD &G\$
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
			7RWDOH
'LULJHQWL FRQ UHVSRQVDELOLWj VWUDWHJLFKH
		3LDQR GL VWRFN RSWLRQ SHU GLULJHQWL
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH		GHOLEHUD &G\$
UHGLJH LOELODQFLR		3LDQR GL VWRFN RSWLRQ SHU GLULJHQWL
		GHOLEHUD &G\$
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
		7RWDOH

Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

			FRUVR GHOO¶HVHUFL]LR	6WUXPHQWLILQDQ]LDUL DVVHJQDWLQHJOLHVHUFL]L SUHFHGHQWLQRQ YHVWHG QHO		6WUXPHQWLILQDQ]LDULDVVHJQDWLQHOFRUVR 6WUXPHQWL 6WUXPHQWLILQDQ]LDUL GHOO¶HVHUFL]LR ILQDQ]LDUL YHVWHG QHOFRUVR YHVWHG QHO GHOO¶HVHUFL]LR H QRQ FRUVR DWWULEXLWL GHOO¶HVHUFL]LR H QRQ DWWULEXLWL		6WUXPHQWL ILQDQ]LDULGL FRPSHWHQ]D GHOO¶HVHUFL]LR
\$	%
1RPH H FRJQRPH	&DULFD	3LDQR	1XPHUR H WLSRORJLD GL VWUXPHQWL ILQDQ]LDUL	3HULRGR GL YHVWLQJ	1XPHUR H WLSRORJLD GL VWUXPHQWL ILQDQ]LDUL	)DLU YDOXH DOOD GDWD GL DVVHJQD ]LRQH	3HULRGR GL YHVWLQJ	'DWD GL DVVHJQD ]LRQH	3UH]]R GL PHUFDWR DOO¶DVVHJQD ]LRQH	1XPHUR H WLSRORJLD VWUXPHQWL ILQDQ]LDUL	1XPHUR H WLSRORJLD VWUXPHQWL ILQDQ]LDUL	9DORUH DOOD GDWD GL PDWXUD]LRQH	)DLU YDOXH
*LDPSLHUR 3HVHQWL	3UHVLGHQWH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LO ELODQFLR		3LDQR GL LQFHQWLYD]LRQH PRQHWDULD SHU DPPLQLVWUDWRUL H GLULJHQWL FRQ UHVSRQVDELOLWj VWUDWHJLFKH	5DQJH
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
7RWDOH
&DUOR 3HVHQWL	&RQVLJOLHUH 'HOHJDWR 'LUHWWRUH JHQHUDOH
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LO ELODQFLR		3LDQR GL LQFHQWLYD]LRQH PRQHWDULD SHU DPPLQLVWUDWRUL H GLULJHQWL FRQ UHVSRQVDELOLWj VWUDWHJLFKH	5DQJH
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
		7RWDOH
*XLGR %LDQFDOL	'LULJHQWH SUHSRVWR ILQR DO
,? &RPSHQVL QHOOD VRFLHWj FKH UHGLJH LO ELODQFLR		3LDQR GL LQFHQWLYD]LRQH PRQHWDULD SHU DPPLQLVWUDWRUL H GLULJHQWL FRQ UHVSRQVDELOLWj VWUDWHJLFKH	5DQJH
,,? &RPSHQVL GD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
		7RWDOH

Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

1RPH H FRJQRPH	&DULFD	3LDQR		%RQXV GHOO¶DQQR		%RQXV GLDQQLSUHFHGHQWL
			(URJDELOHHURJDWR	'LIIHULWR	3HULRGR GL GLIIHULPHQWR	1RQ SL HURJDELOL	(URJDELOLHURJDWL	\$QFRUD GLIIHULWL	\$OWULERQXV
&DUOR 3HVHQWL	&RQVLJOLHUH 'HOHJDWR 'LUHWWRUH JHQHUDOH
,? &RPSHQVLQHOOD VRFLHWj FKH UHGLJHLO ELODQFLR	PDU]R	0%2 \$QQXDOH
	OXJOLR	/7,7ULHQQQDOH		0D[
,,? &RPSHQVLGD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
		7RWDOH
'LULJHQWLFRQ UHVSRQVDELOLWj VWUDWHJLFKH
,? &RPSHQVLQHOOD VRFLHWj FKH UHGLJHLO ELODQFLR	PDU]R	0%2 \$QQXDOH
	OXJOLR	/7,7ULHQQQDOH		0D[
,,? &RPSHQVLGD FRQWUROODWH H FROOHJDWH
		7RWDOH

TXRWD WHRULFD /7,3ODQ GLFRPSHWHQ]D GHOO HVHUFL]LR / DPPRQWDUH GHOO LQFHQWLYR FRPH VRSUD UDSSUHVHQWDWR VDUj DXPHQWDWR R GLPLQXLWR VSHFXODUPHQWH ULVSHWWR DOOD GLIIHUHQ]D WUDLOYDORUH QRUPDOH GHOOH D]LRQLDOOD GDWD GLDPPLVVLRQH HLOYDORUH QRUPDOH GHOOH D]LRQLDOWHUPLQH GHO SHULRGR GLPRQLWRUDJJLR

Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

1RPH H FRJQRPH	&DULFD 6RFLHWj SDUWHFLSDWD		1XPHUR GHOOH D]LRQL SRVVHGXWH DOOD ILQH GHOO¶HVHUFL]LR SUHFHGHQWH		1XPHUR D]LRQLDFTXLVWDWH	1XPHUR D]LRQLYHQGXWH	1XPHUR D]LRQLSRVVHGXWH DOOD ILQH GHOO¶HVHUFL]LRLQ FRUVR
*LDPSLHUR 3HVHQWL	3UHVLGHQWH	,7\$/02%,/,\$5( D]RUGLQDULH			D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH
&DUOR 3HVHQWL	&RQVLJOLHUH 'HOHJDWR 'LUHWWRUH JHQHUDOH	,7\$/02%,/,\$5( D]RUGLQDULH			D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH
*LRUJLR %RQRPL	&RQVLJOLHUH	,7\$/02%,/,\$5( D]RUGLQDULH			D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH
/LYLR 6WUD]]HUD	&RQVLJOLHUH	,7\$/02%,/,\$5( D]RUGLQDULH			D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH
/DXUD =DQHWWL	&RQVLJOLHUH	,7\$/02%,/,\$5( D]RUGLQDULH			D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH	D]RUGLQDULH

D VHJXLWR GL IUD]LRQDPHQWR D]LRQDULR ? D]LRQL SRVVHGXWH GDOFRQLXJH