Bper Banca — Remuneration Information 2021

Mar 22, 2021

Assemblea del 21 aprile 2021 Relazione al punto 7b) all'ordine del giorno

Proposta di piano di compensi, ex art. 114-bis del D.Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58, in attuazione delle politiche di remunerazione per l'esercizio 2021 del Gruppo BPER Banca S.p.A.

BPER Banca S.p.A.

Assemblea ordinaria 21 aprile 2021

Relazione ex art. 125-ter TUF Punto 7b) all'ordine del giorno Proposta di piano di compensi, ex art. 114-bis del D.Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58, in attuazione delle politiche di remunerazione per l'esercizio 2021 del Gruppo BPER Banca S.p.A.

Signori Soci,

con riferimento al punto 7b) all'ordine del giorno dell'Assemblea ordinaria, il Consiglio di Amministrazione Vi ha convocati, in base a quanto previsto dall'art. 11, comma 2, dello Statuto sociale, per deliberare in merito alla proposta di piano di compensi, ex art. 114-bis del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58, in attuazione delle politiche di remunerazione per l'esercizio 2021 del Gruppo BPER Banca S.p.A.

Detta proposta è illustrata nel documento informativo sul piano di compensi basati su strumenti finanziari riportato in allegato.

***

Deliberazione proposta all'Assemblea

Signori Soci,

il Consiglio di Amministrazione Vi invita ad adottare la seguente deliberazione:

"L'Assemblea ordinaria di BPER Banca S.p.A., esaminata la relazione illustrativa e l'allegato documento informativo, in accoglimento della proposta formulata dal Consiglio di Amministrazione

delibera

di approvare il piano di compensi, ex art. 114-bis del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58, denominato "Piano di compensi basati su strumenti finanziari 2021", in attuazione delle politiche di remunerazione per l'esercizio 2021 del Gruppo BPER Banca S.p.A.".

Modena, 16 marzo 2021

BPER Banca S.p.A. Il Presidente dott. ing. Pietro Ferrari

Sede sociale in Modena, Via San Carlo 8/20 Codice Fiscale e Iscrizione al Registro delle Imprese di Modena n.01153230360 Società appartenente al GRUPPO IVA BPER Banca Partita IVA nr. 03830780361 Iscritta all'Albo delle Banche al numero di matricola 4932 Aderente al Fondo Interbancario di Tutela dei Depositi e al Fondo Nazionale di Garanzia Cap. soc. Euro 2.100.435.182,40 www.bper.it

DOCUMENTO INFORMATIVO SUL PIANO DI COMPENSI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI

(redatto ai sensi dell'art. 114 bis del D.Lgs 24 febbraio 1998 n. 58 e dell'art. 84 bis del Regolamento Emittenti Consob approvato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 come successivamente modificato ed integrato)

Modena, 16 marzo 2021

BPER Banca S.p.A. con sede in Modena, via San Carlo, 8/20 - Codice Fiscale e iscrizione nel Registro Imprese di Modena n. 01153230360 – Società appartenente al GRUPPO IVA BPER BANCA Partita IVA nr. 03830780361 – Capitale sociale Euro 2.100.435.182,40 - Codice ABI 5387.6 - Iscritta all'Albo delle Banche al n. 4932 - Aderente al Fondo Interbancario di Tutela dei Depositi e al Fondo Nazionale di Garanzia - Capogruppo del Gruppo bancario BPER Banca S.p.A. iscritto all'Albo dei Gruppi Bancari al n. 5387.6 - Telefono 059.2021111 - Telefax 059.2022033 - e-mail: servizio.clienti@bper.it - PEC: bper@pec.gruppobper.it - bper.it – istituzionale.bper.it

Definizioni

Ai fini del presente documento i termini sotto indicati hanno il seguente significato:

ASSEMBLEA	Assemblea ordinaria della Banca.
AZIONI	Azioni ordinarie di BPER quotate sul mercato azionario italiano, gestito da Borsa Italiana.
BONUS	Parte variabile della retribuzione, riferita al personale più rilevante, definita secondo quanto disposto dalle Politiche di Remunerazione 2021 del Gruppo BPER.
BPER o EMITTENTE	BPER Banca Spa (di seguito anche solo "Banca", "BPER" o "Capogruppo"), con sede legale in Modena, Via San Carlo, n. 8/20, Codice Fiscale, Partita IVA e Iscrizione al Registro delle Imprese di Modena n.01153230360.
CLAW - BACK	Meccanismo che prevede la restituzione di un premio in caso di erogazione già avvenuta o di diritto già maturato ma ancora soggetto ad un periodo di retention.
COMITATO PER LE REMUNERAZIONI	Comitato per le remunerazioni di BPER.
COMMON EQUITY TIER 1 RATIO IN REGIME TRANSITORIO (CET1)	Il coefficiente di capitale primario di classe 1 è il capitale primario di classe 1 dell'ente espresso in percentuale dell'importo complessivo dell'esposizione al rischio.
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE	Il Consiglio di Amministrazione della Banca.
DATA DI ASSEGNAZIONE	Data nella quale il Consiglio di Amministrazione della Banca, previa approvazione del Piano da parte dell'Assemblea, assegna le Azioni ai Beneficiari.
DESTINATARI o BENEFICIARI	I soggetti ai quali verranno assegnate le Azioni.
DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE	Gli Amministratori, i sindaci, i componenti della Direzione Generale (Direttore Generale e Vice Direttori Generali), i C level che compongono il Comitato interno di Direzione Generale di BPER Banca. I componenti delle Direzioni Generali delle Banche e delle Società del Gruppo e il "Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari".
ENTRY GATE	Parametri minimi (patrimoniali, reddituali e di liquidità) al superamento dei quali è prevista la valutazione delle performance e l'eventuale assegnazione del Bonus1

¹ Per maggiori dettagli circa le modalità di funzionamento degli entry gate si rimanda alla Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020.

GRUPPO BPER BANCA	BPER e le società controllate – direttamente o indirettamente – da BPER ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
HEDGING	Copertura. Nello specifico contesto, ci si riferisce a strategie di copertura o di assicurazione sull'effettivo ammontare della remunerazione in strumenti finanziari rispetto a movimenti sfavorevoli del prezzo di mercato dell'azione di riferimento.
LCR	Liquidity Coverage Ratio: rapporto tra stock di attività liquide di elevata qualità e outflows netti dei 30gg. di calendario successivi alla data di rilevazione.
MALUS	Meccanismi correttivi ex post, sulla base dei quali i premi maturati possono ridursi, fino all'eventuale azzeramento
MRT APICALI	Amministratore Delegato, Direttori Generali delle "unità operative rilevanti con RWA > del 2%"2 . Per BPER Banca: CEO, VDG, dirigenti con responsabilità strategica e C Level primi riporti del CEO.
PERIODO DI RETENTION	Periodo intercorrente tra il momento in cui matura il diritto a partecipare al Piano e quello in cui avviene l'erogazione del Bonus o parte di esso.
PERIODO DI VESTING	Periodo intercorrente tra il momento in cui viene assegnato il diritto a partecipare al Piano e quello in cui il diritto matura.
PERSONALE PIÙ RILEVANTE (MRT)	Personale del Gruppo la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca, come definito all'interno delle Politiche di remunerazione del Gruppo BPER.
POST PROVISIONS PROFIT	Risultato operativo al netto delle rettifiche per rischio di credito
PIANO	Il Piano di compensi descritto nel presente Documento Informativo adottato dal Gruppo BPER e basato su strumenti finanziari
REGOLAMENTO EMITTENTI	Il Regolamento Consob n. 11971/99 e successive modifiche ed integrazioni.

2 RTS EBA art 4 (RWA > 2%): BPER Banca, Banco di Sardegna, Sardaleasing ed Emil.Ro Factor

RISK APPETITE FRAMEWORK Strumento di indirizzo nell'ambito del Sistema dei Controlli Interni del Gruppo per orientare il governo sinergico delle attività di pianificazione, controllo e gestione dei rischi. Costituisce il quadro di riferimento che definisce, in coerenza con il massimo rischio assumibile, il business model e il piano strategico, la propensione al rischio, le soglie di tolleranza, i limiti di rischio, le politiche di governo dei rischi, i processi di riferimento necessari per definirli e attuarli.

RETURN ON RISK WEIGHTED ASSETS IN REGIME TRANSITORIO (RORWA)

componente di pertinenza di terzi e gli RWA di Pillar 1. SEVERANCE Compensi previsti in vista o in occasione della cessazione

Rapporto tra l'utile (o perdita) di periodo inclusa la

anticipata della carica o per la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro

TUF Il Decreto Legislativo 24 Febbraio 1998, n.58 e successive modifiche ed integrazioni

Premessa

Il presente Documento Informativo è stato predisposto da BPER al fine di fornire un'informativa ai propri azionisti ed al mercato in merito alla proposta di adozione di Piani di Compensi basati su Strumenti Finanziari sottoposto all'approvazione dell'Assemblea dei soci in parte ordinaria della Banca in data 21 aprile 2021, ai sensi dell'art. 114 bis del TUF.

In particolare, il Documento Informativo è stato redatto ai sensi dell'art. 84 bis del Regolamento Emittenti ed in coerenza con le indicazioni contenute nello Schema n. 7 dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti.

Il Piano è finalizzato all'erogazione di un Bonus in azioni BPER Banca.

Il Piano è da considerarsi di "particolare rilevanza" ai sensi dell'art. 114 bis, comma 3, del TUF e dell'art. 84 bis, comma 2, del Regolamento Emittenti in quanto rivolto al personale di BPER e delle altre società del Gruppo BPER, identificato dal suddetto art. 114 bis, del TUF.

Il Documento Informativo è a disposizione del pubblico presso la sede sociale, presso Borsa Italiana S.p.A. e sul sito internet della Banca – www.bper.it – Sito Istituzionale – Governance – Assemblea dei Soci (oppure https://istituzionale.bper.it).

1. Soggetti destinatari

1.1. Indicazione nominativa dei destinatari che sono componenti del Consiglio di Amministrazione dell'Emittente, delle società controllanti e di quelle, direttamente o indirettamente, controllate

Di seguito si riportano i nominativi dei destinatari del Piano rientranti nelle categorie indicate nel paragrafo 1.1 dell'Allegato 3A dello Schema 7 del Regolamento Emittenti Consob³ .

Qualora nel corso dell'esercizio 2021 si verificassero avvicendamenti nelle figure di seguito indicate, anche il/i soggetto/i eventualmente incaricato/i di subentrare nella/e posizione/i rientrerebbe/rientrerebbero tra i destinatari del Piano per quanto di propria competenza.

• Signor Vandelli Alessandro, CEO di BPER Banca.
• Signor Mantovani Bruno, Amministratore Delegato di Optima SIM.

1.2. Categorie di potenziali dipendenti o di collaboratori dell'Emittente e delle società controllanti o controllate di tale Emittente

Il Piano è destinato inoltre ai dipendenti del Gruppo BPER individuati come "personale più rilevante" ai sensi di quanto definito dai "Final draft Regulatory Technical Standards" (RTS) pubblicati da EBA il 18 giugno 2020 (contenenti gli standard tecnici per l'individuazione di tale personale), ovvero a quelle categorie di soggetti che hanno impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca e del Gruppo. Sono ricompresi tutti i soggetti rientranti nel perimetro del personale più rilevante 4 in quanto è prevista la facoltà agli organi deliberanti di definire Bonus target individualizzati per situazioni specifiche (obiettivi sfidanti, retention, ecc.).

Rientrano in questa categoria i Direttori Generali di ciascuna Banca italiana del Gruppo, di BPER Factor, di Finitalia, di Sardaleasing e della società consortile BPER Credit Management

1.3. Indicazione nominativa di altri beneficiari del Piano,

Di seguito si riportano i nominativi di altri beneficiari del Piano rientranti nelle categorie previste nel paragrafo 1.3 dell'Allegato 3A dello Schema 7 del Regolamento Emittenti Consob. Tali soggetti beneficeranno del presente Piano esclusivamente qualora la componente variabile assegnata agli stessi superi uno specifico importo definito dal Consiglio di Amministrazione.

Qualora nel corso dell'esercizio 2021 si verificassero avvicendamenti nelle figure di seguito indicate, anche il/i soggetto/i eventualmente incaricato/i di subentrare nella/e posizione/i rientrerebbe/rientrerebbero tra i destinatari del Piano per quanto di propria competenza.

Le categorie in oggetto sono le seguenti:

• a) Direttore Generale dell'Emittente strumenti finanziari:
• Signor Vandelli Alessandro, CEO di BPER Banca
• b) altri dirigenti con responsabilità strategiche come definiti dall'Emittente strumenti finanziari, nel caso in cui abbiano percepito nel corso dell'esercizio compensi complessivi maggiori rispetto al compenso

³ Ad esclusione dei soggetti appartenenti ad Arca Fondi SgR in conformità alla normativa di settore.

⁴ Ad esclusione delle figure appartenenti a Società estere.

complessivo più elevato tra quelli attribuiti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, ovvero del Consiglio di Gestione, e ai Direttori Generali dell'Emittente strumenti finanziari;

Tra i destinatari del presente Piano non vi sono soggetti rientranti in questa categoria.

c) persone fisiche controllanti l'Emittente azioni, che siano dipendenti ovvero che prestino attività di collaborazione nell'Emittente azioni.

Tra i destinatari del presente Piano non vi sono soggetti rientranti in questa categoria.

1.4. Descrizione e indicazione numerica degli altri beneficiari

Di seguito si riportano la descrizione e la numerosità dei potenziali destinatari del Piano rientranti nelle seguenti categorie:

a) dirigenti con responsabilità strategiche come definiti dall'Emittente diversi da quelli indicati nella lett. b) del paragrafo 1.3.

Rientrano in tale categoria otto (8) soggetti relativi alla Capogruppo

b) altre eventuali categorie di dipendenti o di collaboratori per le quali sono state previste caratteristiche differenziate del Piano (ad esempio, dirigenti, quadri, impiegati etc.).

Rientrano in tale categoria n. cinquantasette (57) soggetti relativi alla Capogruppo, n. nove (9) soggetti relativi al Banco di Sardegna, n. uno (1) soggetto relativo a Sardaleasing, n. due (2) soggetti relativi a BiBanca.

Anche per le suddette categorie, i soggetti beneficeranno del presente Piano esclusivamente qualora la componente variabile assegnata agli stessi superi uno specifico importo definito dal Consiglio di Amministrazione. Inoltre, qualora nel corso dell'esercizio 2021 si verificassero cambiamenti, inserimenti o avvicendamenti nelle figure identificate quale personale più rilevante, anche il/i soggetto/i eventualmente incaricato/i di subentrare nella/e posizione/i rientrerebbe/rientrerebbero tra i destinatari del Piano per quanto di propria competenza.

2. Le ragioni che motivano l'adozione del Piano

2.1. Obiettivi che si intendono raggiungere mediante l'attribuzione del Piano

Con l'adozione del Piano, il Gruppo BPER si prefigge di adeguare le modalità di erogazione dei Bonus riferiti all'esercizio 2021 (previsti per i dipendenti e collaboratori classificati nella categoria di "personale più rilevante") alle disposizioni di Banca d'Italia⁵ in materia di politiche di remunerazione nelle banche.

Il Gruppo BPER innanzitutto mira ad allineare gli interessi dei destinatari del Piano con quelli degli azionisti: il Piano infatti prevede una diretta correlazione tra la remunerazione del management e la crescita di valore del Gruppo.

Il Piano, inoltre, ha l'obiettivo di:

• orientare i comportamenti verso le priorità aziendali e del Gruppo, sostenendo la creazione del valore nel lungo periodo;

⁵Circolare 285 25° aggiornamento del 23 ottobre 2018

• attrarre e mantenere personale altamente qualificato e sostenere la motivazione delle persone, riconoscendo il merito e valorizzando lo sviluppo professionale;
• sostenere una sana e prudente gestione del rischio;
• salvaguardare l'equità retributiva interna ed esterna valorizzando, per quanto possibile, le specificità territoriali;
• sostenere comportamenti coerenti con il codice etico, i regolamenti e le disposizioni vigenti.

2.1.rmazioni aggiuntive per Piani "rilevanti"

La retribuzione complessiva dei dipendenti è strutturata in coerenza ai criteri e alle disposizioni normative emanate da Banca d'Italia che prevedono, per il "personale più rilevante", che la parte variabile della componente retributiva sia erogata anche tramite azioni o strumenti ad esse collegati.

Il Piano si sviluppa su un orizzonte temporale pluriennale: tale intervallo è stato giudicato il più adatto per perseguire gli obiettivi prefissati e, in particolare, per focalizzare l'attenzione dei beneficiari su fattori di successo strategico a medio-lungo termine del Gruppo.

L'arco temporale è stato definito tra 5 e 6 anni⁶ in quanto il Gruppo BPER ha ritenuto che fosse l'intervallo necessario per (i) favorire la sostenibilità delle performance; (ii) incentivare e fidelizzare il management.

In linea con le disposizioni normative emanate da Banca d'Italia, il Piano potrebbe essere associato, oltre che alla remunerazione variabile erogata sotto forma di Bonus, anche a eventuali compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica riconosciuti ai soggetti destinatari del presente piano⁷ .

2.2. Variabili chiave, anche nella forma di indicatori di performance, considerate ai fini dell'attribuzione del Piano

Il Piano del Gruppo BPER prevede meccanismi di "accesso" o entry gate correlati a indicatori di patrimonio, redditività corretta per il rischio e liquidità coerenti con il Risk Appetite Framework (CET1, RORWA e LCR). Al superamento degli entry gate, ad esclusione delle funzioni di controllo il Post Provision Profit di gruppo agisce come indicatore al quale collegare l'ammontare complessivo dei Bonus.

Nella valorizzazione dei risultati aziendali il CdA si riserva di rettificare eventuali e specifiche poste straordinarie.

A seguito del superamento degli entry gate l'ammontare di Bonus erogato è correlato alla singola performance di ogni destinatario del Piano, che viene valutato individualmente sulla base di indicatori di natura qualitativa e/o economico – finanziaria definiti in coerenza con le Politiche di Remunerazione di Gruppo in vigore.

Si precisa che per ciascun soggetto appartenente alla categoria "personale più rilevante" ogni parametro assume valori differenti coerenti con le attività che svolge, con le responsabilità che gli sono state assegnate e con le leve operative gestite.

⁶ L'arco temporale varia in relazione alla posizione ricoperta.

⁷ Seppure come ipotesi remota è possibile che qualsiasi risorsa che al momento della cessazione rientri nel perimetro del personale più rilevante possa essere destinataria del Piano.

2.2.rmazioni di maggior dettaglio

Il Piano in oggetto prevede differenti modalità di erogazione e differimento del Bonus sulla base della tipologia del soggetto destinatario coinvolto.

Ulteriori differenze sono riscontrabili nell'ammontare del Bonus erogabile (comprensivo della componente erogata in denaro) che, salvo limitate eccezioni, incide fino ad un massimo del 45% della parte fissa della remunerazione ad esclusione delle funzioni di controllo per le quali tale valore massimo assume un'incidenza non superiore al 33%.

2.3. Elementi alla base della determinazione dell'entità del compenso basato su strumenti finanziari, ovvero i criteri per la sua determinazione

Il numero di Azioni assegnate a ciascun destinatario del Piano, successivamente alla verifica del superamento delle soglie stabilite per gli entry gate (condizione minima per l'attivazione del Bonus), verrà determinato a seguito della definizione dei risultati conseguiti da ciascun destinatario del Piano, sulla base delle valutazioni individuali definite a partire dalle evidenze derivanti dagli indicatori di natura qualitativa e/o economico – finanziaria. Con riferimento al periodo di retention associato alle diverse quote azionarie attribuite viene fatta salva la possibilità di "sell to cover" (vendita dei titoli necessari ad adempiere ad eventuali oneri fiscali e contributivi generati dalla consegna dei titoli oggetto di retention).

Con riferimento alla figura dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale l'erogazione del Bonus risulta strutturata come segue:

• Il 45% viene attribuito alla data di assegnazione del Bonus (quota up-front ): 20% cash e 25% mediante Azioni BPER soggette a un periodo di retention (di indisponibilità) di 1 anno.
• Il restante 55% (25% cash e 30% Azioni BPER) viene differito in quote annuali uguali in 5 esercizi con un periodo di retention (di indisponibilità) di 1 anno.

Le quote differite sono soggette a condizioni di malus previste per il restante Personale più rilevante.

In caso di Bonus particolarmente elevato la quota up-front è il 40% (20 cash e 20% Azioni BPER soggette a un periodo di retention di 1 anno) mentre il restante 60% (25% cash e 35% Azioni BPER) viene differito in quote annuali uguali in 5 esercizi con un periodo di retention (di indisponibilità) di 1 anno.

Con riferimento agli MRT apicali:

• o in caso di remunerazione variabile inferiore o uguale a 50 mila euro e 1/3 della remunerazione complessiva, l'erogazione avviene interamente cash e up-front.
• o in caso di remunerazione variabile di importo superiore a 50 mila Euro (o a 1/3 della remunerazione complessiva) e inferiore o uguale a 437 mila Euro l'assegnazione del 55% della remunerazione variabile avviene mediante Azioni BPER così suddivise; della quota parte rappresentata da Azioni BPER, il 25% viene attribuito alla data di assegnazione del Bonus (up front) - fatto salvo un periodo di retention di 1 anno, il restante 30% attribuito in quote uguali nei 5 esercizi successivi previa verifica del mantenimento di adeguati standard reddituali e patrimoniali (fatto salvo un periodo di retention di 1 anno a partire dalla data di maturazione di ciascuna quota differita). L'erogazione della restante parte del bonus avviene cash 20% up-front e 25% differita in quote annuali uguali in 5 esercizi successivi a quello di assegnazione.
• o in caso di remunerazione variabile superiore a 437 mila Euro, il 40% viene attribuito alla data di assegnazione del Bonus (quota up-front): 20% cash e 20% mediante Azioni BPER.

Il restante 60% (25% cash e 35% Azioni BPER) viene differito in quote annuali uguali in 5 esercizi con un periodo di retention (di indisponibilità) di 1 anno

Con riferimento agli MRT non apicali:

• o in caso di remunerazione variabile inferiore o uguale a 50 mila euro e 1/3 della remunerazione complessiva, l'erogazione avviene interamente cash e up-front.
• o in caso di remunerazione variabile di importo superiore a 50 mila Euro (o 1/3 della remunerazione complessiva) e inferiore o uguale a 437 mila Euro, l'assegnazione del 50% della remunerazione variabile avviene mediante Azioni BPER; della quota parte rappresentata da Azioni BPER, il 30% viene attribuito alla data di assegnazione del Bonus (up front) - fatto salvo un periodo di retention di 1 anno, il restante 20% attribuito in quote uguali nei 4 esercizi successivi previa verifica del mantenimento di adeguati standard reddituali e patrimoniali (fatto salvo un periodo di retention di 1 anno a partire dalla data di maturazione di ciascuna quota differita). L'erogazione della restante parte del bonus avviene cash 30% up-front e 20% differita in quote annuali uguali in 4 esercizi successivi a quello di assegnazione.
• o in caso di remunerazione variabile superiore a 437 mila Euro, il 40% viene attribuito alla data di assegnazione del Bonus (quota up-front): 20% cash e 20% mediante Azioni BPER. Il restante 60% (30% cash e 30% Azioni BPER) viene differito in quote annuali uguali in 4 esercizi con un periodo di retention (di indisponibilità) di 1 anno

Le quote differite sono soggette a regole di malus che portano all'azzeramento della quota in caso di mancato raggiungimento delle soglie di accesso (c.d. entry gate) previste per l'esercizio precedente l'anno di erogazione di ciascuna quota differita.

Il suddetto meccanismo di "malus", con il conseguente impedimento a corrispondere le quote differite del "Bonus", agisce anche al verificarsi dei casi previsti per l'attivazione di clausole di claw-back.

2.3.rmazioni di maggior dettaglio

L'entità dei compensi prevista dal Piano è stata stabilita sulla base di (i) disposizioni normative vigenti; (ii) politiche remunerative complessive adottate dal Gruppo BPER; (iii) posizione ricoperta da ciascun destinatario del Piano (iv) capacità di ciascun destinatario di incidere sulle scelte strategiche della Banca.

La modalità di erogazione del Bonus maturato a seguito della consuntivazione dei risultati è definita coerentemente a quanto previsto dalla normativa, al duplice fine di conseguire l'allineamento al rischio expost e sostenere l'orientamento di medio e lungo periodo, nonché la correlazione della componente variabile ai risultati effettivi ed ai rischi assunti.

Il presente Piano risulta sostanzialmente analogo a quello che il Gruppo BPER ha strutturato con riferimento all'esercizio 2020, fatta eccezione per l'utilizzo di Azioni BPER in luogo delle Phantom Stock.

2.4. Ragioni alla base dell'eventuale decisione di attribuire Piani di compenso basati su strumenti finanziari non emessi dall'Emittente strumenti finanziari, quali strumenti finanziari emessi da controllate o controllanti o società terze rispetto al gruppo di appartenenza; nel caso in cui i predetti strumenti non sono negoziati nei mercati regolamentati informazioni sui criteri utilizzati per la determinazione del valore a loro attribuibile

Non applicabile.

2.5. Valutazioni in merito a significative implicazioni di ordine fiscale e contabile che hanno inciso sulla definizione del Piano

La struttura del Piano non è stata condizionata dalla normativa fiscale applicabile o da implicazioni di ordine contabile.

2.6. Eventuale sostegno del Piano da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'art. 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003, n. 350

Non applicabile.

3. Iter di approvazione e tempistica di assegnazione degli strumenti

3.1. Ambito dei poteri e funzioni delegati dall'Assemblea al Consiglio di Amministrazione al fine dell'attuazione del Piano

In data 16 marzo 2021 il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di sottoporre all'Assemblea dei Soci l'approvazione delle Politiche di remunerazione 2021 contenenti indicazioni circa l'utilizzo di un Piano di remunerazione basato su strumenti finanziari.

Il presente Piano, definito nell'ambito delle suddette Politiche di remunerazione, viene sottoposto all'Assemblea dei Soci del 21 aprile 2021 per la relativa approvazione.

L'Assemblea stessa è chiamata a deliberare il conferimento del mandato all'Organo Amministrativo per l'attuazione e la gestione di quanto disposto all'interno del presente Piano.

3.2. Indicazione dei soggetti incaricati per l'amministrazione del Piano e loro funzione e competenza

Il Consiglio di Amministrazione è responsabile della gestione del Piano e ha facoltà di delegare alcune attività alla Direzione Risorse Umane che opera sentito il parere del Comitato per le Remunerazioni.

3.3. Eventuali procedure esistenti per la revisione del Piano anche in relazione a eventuali variazioni degli obiettivi di base

Il Piano potrà essere modificato ed integrato in caso di aumenti di capitale della Società o di altra Società del Gruppo, gratuiti o a pagamento ovvero di distribuzioni straordinarie di dividendi o di altri eventi che possano, anche solo potenzialmente, influire sul valore economico del Piano (azioni BPER e più in generale sul contenuto economico del Piano). In presenza di tali eventi, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato per le Remunerazioni, delibera l'adeguamento del Piano al fine di mantenerne inalterato il contenuto economico utilizzando a tal fine la metodologia di adeguamento applicata da Borsa Italiana.

Eventuali revisioni dei criteri di attuazione del Piano in presenza di circostanze eccezionali e se funzionali agli interessi di lungo termine del Gruppo BPER, sono considerate deroghe temporanee e, ove ne ricorrano le condizioni, sono gestite secondo le specifiche previsioni contenute nelle Politiche di Remunerazione di Gruppo tempo per tempo vigenti. Eventuali revisioni di carattere non temporaneo vengono definite dal

Comitato per le Remunerazioni di BPER e sottoposte all'Assemblea per l'approvazione, previo assenso del Consiglio di Amministrazione della Capogruppo.

3.4. Descrizione delle modalità attraverso le quali determinare la disponibilità e l'assegnazione degli strumenti finanziari sui quali è basato il Piano

Successivamente all'approvazione da parte dell'Assemblea dei Soci della Capogruppo delle Politiche contenenti indicazioni dell'adozione di un Piano di remunerazione basato su strumenti finanziari, ai fini dell'attuazione di quest'ultimo, il Consiglio di Amministrazione della Banca valuta le performance dei soggetti destinatari e propone l'assegnazione del Bonus, che sarà erogato in quota parte anche mediante il ricorso a strumenti finanziari.

Per le modalità di erogazione si veda il paragrafo 2.3.

3.5. Ruolo svolto da ciascun Amministratore nella determinazione delle caratteristiche del Piano, eventuale ricorrenza di situazioni di conflitti di interesse in capo agli Amministratori interessati

Ai fini della definizione della proposta per l'Assemblea dei Soci, il Consiglio di Amministrazione ha individuato, sentito il parere del Comitato per le Remunerazioni di BPER – interamente costituito da amministratori non esecutivi e in maggioranza indipendenti – gli elementi essenziali delle Politiche di remunerazione nonché i criteri relativi alla determinazione degli strumenti da assegnare ai dipendenti del Gruppo. Dal momento che tra i beneficiari di tale Piano vi è anche il CEO, lo stesso non ha partecipato alla decisione consiliare concernente la proposta in oggetto.

3.6. Data della delibera assunta dal Consiglio di Amministrazione a proporre l'approvazione del Piano all'Assemblea e dell'eventuale proposta del Comitato per le Remunerazioni

Il Comitato per le Remunerazioni di BPER si è riunito in data 15 marzo 2021 per esaminare il progetto di Piano basato su strumenti finanziari definito dalle funzioni aziendali specialistiche e ha deciso di presentare la proposta al Consiglio di Amministrazione che, il 16 marzo 2021, ha deliberato di sottoporre il Piano all'approvazione dell'Assemblea dei soci del 21 aprile 2021.

3.7. Data della decisione assunta dal Consiglio di Amministrazione in merito all'assegnazione degli strumenti e dell'eventuale proposta al predetto organo formulata dal Comitato per le Remunerazioni

La Banca identifica quali beneficiari del Piano 2021 esclusivamente i soggetti ai quali, in accordo con la valutazione ex-post delle performance, sia stato assegnato un Bonus superiore a 50 mila Euro o 1/3 della remunerazione complessiva. Poiché il numero complessivo delle Azioni BPER deriva dall'entità del Bonus assegnato e dal prezzo medio dell'azione stabilito nel periodo precedente alla data del Consiglio di Amministrazione che approva i risultati consolidati di Gruppo, non è possibile determinare ex-ante il numero complessivo di Azioni BPER che saranno assegnate e il relativo controvalore.

3.8. Prezzo di mercato, registrato nelle predette date, per gli strumenti finanziari su cui è basato il Piano

I valori adottati come riferimento ai fini del calcolo del numero di Azioni BPER spettanti a ciascun destinatario sono definiti come segue:

• per quanto riguarda il valore iniziale, esso è definito come media aritmetica semplice dei prezzi ufficiali dell'Azione ordinaria BPER rilevati nei 30 giorni precedenti alla data del Consiglio di Amministrazione di BPER che approva i risultati consolidati di Gruppo.

Ai fini della determinazione del numero di Azioni BPER da assegnare nell'ambito dei compensi da corrispondere al Personale più Rilevante in occasione della cessazione anticipata del Rapporto di Lavoro, il calcolo del numero di Azioni spettanti a ciascun destinatario è definito come segue:

• per il personale la cui delibera è in capo al Consiglio di Amministrazione, sulla base della media aritmetica dei prezzi ufficiali di mercato delle Azioni ordinarie BPER rilevati nel mese antecedente il CdA che ha deliberato la cessazione anticipata e approvato il correlato compenso;
• per il personale la cui delibera non è in capo al Consiglio di Amministrazione,
• o In caso di uscite nei primi sei mesi del 2021, sulla base della media aritmetica dei prezzi ufficiali di mercato delle azioni ordinarie BPER rilevati nel mese di dicembre 2020
• o In caso di uscite nei secondi sei mesi del 2021, sulla base della media aritmetica dei prezzi ufficiali di mercato delle azioni ordinarie BPER rilevati nel mese di giugno 2021

Per quanto riguarda le quote in phantom stock relative ai piani in corso si comunica che alla data del 3 Febbraio 2021 (data della deliberazione del Consiglio di Amministrazione in cui sono stati approvati i risultati preliminari consolidati di Gruppo), il valore di Borsa delle Azioni ordinarie BPER, calcolato in base alla metodologia sopra esposta era pari ad Euro 1,5846 per ciascuna Azione. Mentre in base alla metodologia indicata nel "Documento informativo sul piano di compensi basati su strumenti finanziari – Phantom Stock" 2015 era pari ad Euro 1,5823 per ciascuna azione.

3.9. Termini e modalità di cui la Banca tiene conto, nell'ambito dell'individuazione della tempistica di assegnazione degli strumenti in attuazione del Piano, della possibile coincidenza temporale tra:

• i. detta assegnazione o le eventuali decisioni assunte al riguardo dal comitato per le remunerazioni, e
• ii. la diffusione di eventuali informazioni rilevanti ai sensi dell'art. 114, comma 1, ad esempio, nel caso in cui tali informazioni siano:
• a. non già pubbliche ed idonee ad influenzare positivamente le quotazioni di mercato, ovvero
• b. già pubblicate ed idonee ad influenzare negativamente le quotazioni di mercato.

In occasione della deliberazione relativa al Piano assunta dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2021 è stata data comunicazione al Mercato ai sensi e per gli effetti delle vigenti disposizioni normative e regolamentari.

In fase di esecuzione del Piano verrà data informativa al Mercato, ove previsto dalle disposizioni normative e regolamentari tempo per tempo vigenti.

4 Le caratteristiche degli strumenti attribuiti

4.1 Descrizione delle forme in cui è strutturato il Piano

Il Piano prevede, subordinatamente alle condizioni di attivazione dello stesso, l'assegnazione a titolo gratuito e personale di un determinato numero di Azioni BPER.

4.2 Indicazione del periodo di effettiva attuazione del Piano

Il periodo di attuazione del Piano è compreso tra il 2022 (periodo in cui vengono rilevati i risultati relativi all'esercizio 2021) e il 2028 (periodo di ultima erogazione dell'ultimo Bonus "cash").

Unicamente con riferimento alla erogazione della quota in strumenti finanziari di eventuali accordi di severance definiti nel corso del 2021, l'attuazione si intende a partire dal 2021.

4.3 Termine del Piano

Il presente Piano terminerà nel 2028.

4.4 Massimo numero di strumenti finanziari assegnati in ogni anno fiscale in relazione ai soggetti nominativamente individuati

Non è previsto un numero massimo di Azioni BPER da assegnare, in quanto questo dipende dal prezzo di riferimento dell'azione BPER (determinato secondo le modalità descritte in precedenza) ed è calcolato secondo la seguente formula:

Per quanto concerne il numeratore, si fa riferimento esclusivamente alla quota parte di Bonus da erogare in strumenti finanziari secondo i criteri stabiliti nel paragrafo 3.4. Il prezzo di riferimento delle Azioni BPER al denominatore è calcolato in base alle modalità descritte nel paragrafo 3.8.

4.5 Modalità e clausole di attuazione del Piano, specificando se la effettiva attribuzione degli strumenti è subordinata al verificarsi di condizioni ovvero al conseguimento di determinati risultati anche di performance; descrizione di tali condizioni e risultati

L'assegnazione della remunerazione variabile è prevista a condizione del raggiungimento da parte del Gruppo BPER di obiettivi economico finanziari stabiliti ex-ante (entry gate), legati ai seguenti parametri volti ad assicurare il mantenimento di adeguati standard reddituali e patrimoniali:

• Common Equity Tier 1 ratio (CET1) consolidato.
• Return on risk-weighted assets (RORWA) consolidato
• Liquidity Coverage Ratio (LCR) consolidato

L'ammontare di remunerazione variabile erogata è correlata alla singole performance di ogni destinatario del Piano, che viene valutato individualmente sulla base di una serie di indicatori di natura qualitativa e/o economico – finanziaria definiti nell'ambito delle Politiche di remunerazione di Gruppo.

Se la stessa è superiore a 50 mila Euro o 1/3 della remunerazione complessiva si attiva il presente Piano che prevede l'assegnazione (anche mediante quote con maturazione differita) di quota parte del Bonus complessivo mediante l'assegnazione di Azioni BPER.

Relativamente alla componente della remunerazione variabile assegnata mediante il ricorso ad Azioni BPER e differita nel tempo, il Piano prevede che sia attribuita in quote uguali negli esercizi successivi a quello di assegnazione del Bonus stesso (fatto salvo un periodo di retention di 1 anno a partire dalla data di

maturazione di ciascuna quota differita), previo il superamento degli entry gate stabiliti per l'esercizio precedente.

4.6 Vincoli di disponibilità gravanti sugli strumenti attribuiti ovvero sugli strumenti rivenienti dall'esercizio delle opzioni, con particolari riferimento ai termini entro i quali sia consentito o vietato il successivo trasferimento alla stessa società o a terzi

Il Piano prevede un periodo di retention (di indisponibilità) delle Azioni BPER di 1 anno per la quota rilasciata nell'immediato e di 1 anno per le quote differite nel tempo.

4.7 Descrizione di eventuali condizioni risolutive in relazione al Piano nel caso in cui i destinatari effettuino operazioni di hedging che consentano di neutralizzare eventuali divieti di vendita degli strumenti finanziari assegnati, anche nella forma di opzioni, ovvero degli strumenti finanziari rivenienti dall'esercizio di tali opzioni

Coerentemente con quanto esplicitato nelle Politiche di remunerazione 2021, il Gruppo BPER ha vietato ai propri dipendenti di avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti di essa che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi.

Il coinvolgimento in qualsiasi forma di copertura personale dovrà essere considerato come violazione delle politiche del Gruppo e di conseguenza il diritto alle Azioni BPER decadrà automaticamente.

4.8 Descrizione degli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro

Maturati i diritti alla percezione dei Bonus previsti, in caso di dimissioni ovvero di licenziamento per giusta causa e/o di cessazione del rapporto di amministratore durante il periodo di vesting ovvero di retention, il Consiglio di Amministrazione è delegato, sentito il parere del Comitato per le Remunerazioni, alla puntuale definizione e disciplina di tale fattispecie. In via ordinaria i diritti sono mantenuti solo in caso di cessazione con diritto alla percezione della pensione di legge per anzianità contributiva o per vecchiaia o per inabilità; in caso di accesso al fondo straordinario di solidarietà, di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato o di scadenza del mandato di amministratore. In altri casi il diritto consegue a una specifica delibera del Consiglio di Amministrazione che ove necessario adotta la procedura relativa alle operazioni con Parti Correlate.

4.9 Indicazione di eventuali altre cause di annullamento del Piano

Non sono previste cause di annullamento del Piano.

4.10 Motivazioni relative all'eventuale previsione di un "riscatto", da parte della società degli strumenti finanziari oggetto dei piani, disposto ai sensi degli articoli 2357 e ss. del codice civile; i beneficiari del riscatto indicato se lo stesso è destinato soltanto a particolari categorie di dipendenti, gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro su detto riscatto

Non applicabile.

4.11 Eventuali prestiti o altre agevolazioni che si intendono concedere per l'acquisto delle azioni ai sensi dell'art. 2358 del codice civile

Non applicabile.

4.12 Indicazione di valutazioni sull'onere atteso da BPER alla data di assegnazione, come determinabile sulla base di termini e condizioni già definiti, per ammontare complessivo e in relazione a ciascun strumento del Piano.

In accordo con quanto riportato al precedente paragrafo 3.7 del presente documento, non si rende possibile determinare l'ammontare complessivo del Piano.

4.13 Indicazione degli eventuali effetti diluitivi sul capitale determinati dal Piano

Non applicabile.

4.14. Eventuali limiti previsti per l'esercizio del diritto di voto e per l'attribuzione dei diritti patrimoniali

Non applicabile.

4.15. Nel caso in cui le azioni non siano negoziate nei mercati regolamentati, ogni informazione utile ad una compiuta valutazione del valore a loro attribuibile

Non applicabile.

4.16. Numero di strumenti finanziari sottostanti ciascuna opzione

Non applicabile.

4.17. Scadenza delle opzioni

Non applicabile.

4.18. Modalità (americana/europea), tempistica e clausole di esercizio

Non applicabile.

4.19. Prezzo di esercizio dell'opzione ovvero modalità e criteri per la sua determinazione, con particolare riguardo:

a. alla formula per il calcolo del prezzo di esercizio in relazione ad un determinato prezzo di mercato;

b. alle modalità di determinazione del prezzo di mercato preso a riferimento per la determinazione del prezzo di esercizio.

Non applicabile.

4.20. Nel caso in cui il prezzo di esercizio non sia uguale al prezzo di mercato determinato come indicato al punto 4.19.b, motivazione di tale differenza

Non applicabile.

4.21. Criteri sulla base dei quali si prevedono differenti prezzi di esercizio tra vari soggetti o varie categorie di soggetti destinatari

Non applicabile.

4.22. Nel caso in cui gli strumenti finanziari sottostanti le opzioni non siano negoziati nei mercati regolamentati, indicazione del valore attribuibile agli strumenti sottostanti o i criteri per determinate tale valore

Non applicabile.

4.23. Criteri per gli aggiustamenti resi necessari a seguito di operazioni straordinarie sul capitale e di altre operazioni che comportano la variazione del numero di strumenti sottostanti

Non applicabile.

Eventuali informazioni rilevanti, ulteriori rispetto a quelle fornite nel presente Documento Informativo e non disponibili al momento dell'approvazione dello stesso, saranno fornite nei termini previsti ed in conformità alla normativa vigente.

Si allega di seguito la tabella di cui allo Schema n. 7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti.

* * *

Modena, 16 marzo 2021

BPER Banca S.p.A. Il Presidente Dott. Ing. Pietro Ferrari

PIANI DI COMPENSI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI

Tabella n. 1 dello Schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti Consob

Data 16 marzo 2021

Il numero di phantom stock correlate alla performance 2020 è stimato su dati di pre-consuntivo e suscettibile di modifiche in fase di consuntivo definitivo.

	Ca ica r ( da in d ica lo i re so p er i r ip i t t ta t so g g e or ina iva ) t te no m me n	Q U A D R O 1 S i f ina iar i d ive i da l le k o ion tru t toc t me n nz rs s p
		Se ion 1 z e
No me e co g no me o ia teg ca or		S i re la iv i a P ian i in d i v l i d i à, i s l la ba d i p de i de l i be b lea i tru t t t t t me n co rso a ap p ro va u se rec e n re as se m r
		Da de l la ta la iva t re de l i be ra b lea as se m re	T ip log ia o de l i g i tru t s me n f ina iar i nz	Nu me ro i tru t s me n f ina iar i nz i t as se g na	Da de l la ta ion as se g na z e	Pr d i ez zo is to ac q u de l i g i tru t s me n	Pr d i ez zo l la to me rca a da d i ta ion as se g na z e	Pe io do d i v ing t r es
Va de l l i A les dro n sa n	C E O B P E R Ba nc a	Ap i le 1 8 2 0 1 5 r	P ha tom n S k toc	3. 8 0 8	Ma 1 2 0 1 6 rzo	0 €	5, 2 2 €	1 )
		8 Ap i le 2 0 1 7 r	P ha tom n S k toc	6. 2 6 0	8 Ma 2 0 1 8 rzo	0 €	4, 5 9 €	2 )
		1 4 Ap i le 2 0 1 8 r	P ha tom n S k toc	3 6 6 6 5.	Ma 2 0 1 9 5 rzo	0 €	3, 1 1 €	3 )
		1 Ap i le 2 0 1 9 7 r	P ha tom n S k toc	2 6. 4 4 5	1 0 Ma 2 0 2 0 rzo	0 €	4, 4 9 €	9 )
		2 2 Ap i le 2 0 2 0 r	P ha tom n S k toc	8 6. 1 9 9	1 6 Ma 2 0 2 1 rzo	0 €	1, 5 8 €	1 3 )

Note:

		Q U A D R O 1 S i f ina iar i d ive i da l le k o ion tru t toc t me n nz rs s p Se ion 1 z e S i re la iv i a P ian i in d i v l i d i à, i s l la ba d i p de i de l i be b lea i tru t t t t t me n co rso a ap p ro va u se rec e n re as se m r
	Ca ica
No me e co g no me o ia teg ca or	r ( da in d ica lo i re so p er i r ip i t t ta t so g g e or ina iva ) t te no m me n
		Da de l la ta la iva t re de l i be ra b lea as se m re	T ip log ia o de l i g i tru t s me n f ina iar i nz	Nu me ro i tru t s me n f ina iar i nz i t as se g na	Da de l la ta ion as se g na z e	Pr d i ez zo is to ac q u de l i g i tru t s me n	Pr d i ez zo l la to me rca a da d i ta ion as se g na z e	Pe io do d i v ing t r es
S i b i l la G ius ep p e	D ire Ge le t tor e ne ra Bp Cr d i t er e Ma t	Ap i le 6 2 0 1 8 r	P ha tom n S k toc	1 3. 6 7 3	Ap i le 2 2 0 1 9 r	0 €	3, 1 1 €	6 )
	na g em en	2 Ap i le 2 0 1 9 r	P ha tom n S k toc	9. 9 8 9	8 Ap i le 2 0 2 0 r	0 €	4, 4 9 €	1 0 )
No te
To i Fra ma s nc o	Ge D ire le t tor e ne ra Em i l. Ro	1 0 Ap i le 2 0 1 8 r	P ha tom n S k toc	1 1. 6 2 5	2 6 Ma 2 0 1 9 rzo	0 €	3, 1 1 €	6 )
No P ha S k r te tom toc : n e	la ive l la iz ion ico t a p os e r p er	in ba ta un a nc a c on	l la l l 'es tro ta ne	iz io 2 0 1 8 erc
N. D ir ig i c 5 t en on Re b i l i à t sp on sa ica d i B P E R tra teg s		8 a i le 2 0 1 7 p r	P ha tom n S k toc	1. 9 4 7	8 Ma 2 0 1 8 rzo	0 €	4, 9 5 €	4 )
Ba nc a		1 4 Ap i le 2 0 1 8 r	P ha tom n S k toc	3 7. 2 8 6	5 Ma 2 0 1 9 rzo	0 €	3, 1 1 €	7 )
		1 7 Ap i le 2 0 1 9 r	P ha tom n S k toc	4 2. 6 1 8	1 0 Ma 2 0 2 0 rzo	0 €	4, 4 9 €	) 1 1
		2 2 Ap i le 2 0 2 0 r	P ha tom n S k toc	9 4. 4 4 9	1 6 Ma 2 0 2 1 rzo	0 €	1, 8 5 €	1 3 )
No te

No me e co g no me o ia teg ca or	Ca ica r ( da in d ica lo i re so p er i r ip i t t ta t so g g e or ina iva ) t te no m me n	Q O U A D R 1 S i f ina iar i d ive i da l le k o ion tru t toc t me n nz rs s p Se ion 1 z e S i re la iv i a P ian i in d i v l i d i à, i s l la ba d i p de i de l i be b lea i tru t t t t t me n co rso a ap p ro va u se rec e n re as se m r
		N. 2 3 a l i d ip de i o tr t en n l la bo i d i B P E R tor co ra Ba i q l i s nc a p er ua on o is ta te te s p rev is ic he t ter t ca ra d i f fer ia de l P ian te		8 a i le 2 0 1 7 p r	P ha tom n S k toc	1. 7 0 8	8 Ma 2 0 1 8 rzo	0 €	4, 5 9 €	) 4
en z o		1 4 Ap i le 2 0 1 8 r	P ha tom n S k toc	1 3 0. 8 6 5	Ma 2 0 1 9 5 rzo	0 €	3, 1 1 €	8 )
		Ap i le 1 7 2 0 1 9 r	P ha tom n S k toc	5 4. 9 0 7	Ma 1 0 2 0 2 0 rzo	0 €	4, 4 9 €	1 2 )
		2 2 Ap i le 2 0 2 0 r	P ha tom n S k toc	3 8. 9 6 2	1 6 Ma 2 0 2 1 rzo	0 €	1, 5 8 €	1 4 )
No te
N. 7 a l i d ip de i o tr t en n l la bo i d i Ba tor co ra nc o d i Sa de i q l i r g na p er ua is ta te te so no s p rev is ic he t ter t ca ra		1 1 Ap i le 2 0 1 8 r	P ha tom n S k toc	6. 5 2 9	2 2 Ma 2 0 1 9 rzo	0 €	3, 1 1 €	6 )
d i f fer ia de l P ian te en z o		Ap i le 1 2 2 0 1 9 r	P ha tom n S k toc	1 8. 0 0 1	Ma 2 7 2 0 2 0 rzo	0 €	4, 4 9 €	1 5 )

La tabella non include quote del bonus riferito a 5 soggetti non più dipendenti

Phantom stock o azioni virtuali: Strumenti finanziari "virtuali" (gratuiti, personali e non trasferibili inter vivos) che attribuiscono a ciascun destinatario il diritto all'erogazione a scadenza di una somma di denaro corrispondente al valore dell'Azione BPER determinato alla data di erogazione stessa.

1) Bonus di cui una parte (40%) attribuita up front ha superato il periodo di retention di 2 anni ed è stata pagata nel 2018. La restante parte (60%) è attribuita in quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno ed è stata pagata nel 2018. La seconda quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno ed è stata pagata nel 2019. La terza quota ha superato il periodo di vesting il periodo di retention di un anno ed è stata pagata nel 2020. La quarta quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno e verrà pagata nel 2021. Le quinta quota ha superato il periodo di vesting ed è soggetta ad un periodo di un anno di retention. Il numero degli strumenti assegnati corrisponde alla quinta quota.

2) Bonus di cui una parte (40%) attribuita up front ha superato il periodo di retention di 2 anni ed è stata pagata nel 2020. La restante parte (60%) è attribuita in quote annuali uguali nei quattro esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno ed è stata pagata nel 2020. La seconda quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno e verrà pagata nel 2021. La terza e quarta quota sono soggette sia a vesting di un anno che a retention di un anno. Il numero degli strumenti assegnati corrisponde alla terza e quarta quota.

3) Bonus di cui una parte (40%) attribuita up front ha superato il periodo di retention di 2 anni e verrà pagata nel 2021. La restante parte (60%) è attribuita in quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno e verrà pagata nel 2021. La seconda quota ha superato il periodo di vesting, ed è soggetta ad un periodo di retention di un anno. Le altre quote sono soggetta sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno.

4) Bonus attribuito in quote annuali uguali nei tre esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno ed è stata pagata nel 2020. La seconda quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno e verrà pagata nel 2021. La terza quota è soggetta sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno. Il numero degli strumenti assegnati corrisponde alla terza quota.

5) Bonus di cui una parte (60%) già maturata e soggetto a un periodo di retention di due anni dalla data di assegnazione e verrà pagata nel 2021, in parte (40%) attribuito in quote annuali uguali nei quattro esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno e verrà pagata nel 2021. Le altre quote sono soggette sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno. Il numero degli strumenti assegnati corrisponde alla seconda, terza e quarta quota

6) Bonus attribuito in quote annuali uguali nei tre esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno e verrà pagata nel 2021. La seconda quota ha superato il periodo di vesting ed è soggetta ad un periodo di un anno di retention. La terza quota è soggetta sia a vesting di un anno che a retention di un anno. Il numero degli strumenti assegnati corrisponde alla seconda e terza quota.

7) Bonus attribuito in quote annuali uguali nei tre/quattro esercizi successivi a quello di assegnazione. Per due figure una parte di Bonus (60%) è già maturata ed è soggetta a un periodo di retention di due anni dalla data di assegnazione e verrà pagata nel 2021, mentre la restante parte (40%) è attribuita in quote annuali uguali nei tre/quattro esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno e verrà pagata nel 2021. Le rimanenti quote sono soggette sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno.

8) Bonus attribuito in quote annuali uguali nei tre/cinque esercizi successivi a quello di assegnazione. Per una figura una parte di Bonus (60%) è già maturata ed è soggetta a un periodo di retention di due anni dalla data di assegnazione e verrà pagata nel 2021, mentre la restante parte (40%) è attribuita in quote annuali uguali nei tre/cinque esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, il periodo di retention di un anno e verrà pagata nel 2021. Le rimanenti quote sono soggette sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno.

9) Bonus di cui una parte (45,5%) attribuita up front ha superato il periodo di retention di 1 anno e verrà pagata nel 2021. La restante parte (54,5%) è attribuita in quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, ed è soggetta ad un periodo di retention di un anno. Le altre quote sono soggette sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno.

10) Bonus attribuito in quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting di un anno ed è soggetta ad un periodo di retention di un ulteriore anno. Le rimanenti quote sono soggette sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno.

11) Bonus attribuito in quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting, ed è soggetta ad un periodo di retention di un anno. Le altre quote sono soggette sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno.

12) Per le figure non apicali il Bonus è attribuito in quote annuali uguali nei tre esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting di un anno ed è soggetta ad un periodo di retention di un anno. La seconda e la terza quota sono soggette sia a vesting che a retention. Per le figure apicali per i Bonus di importo compreso tra i 30 e i 100 mila euro l'assegnazione avviene mediante Phantom Stock interamente attribuite in quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting di un anno ed è soggetta ad un periodo di retention di un anno. Le altre quote sono soggette sia a vesting che a retention . Per una figura apicale il cui Bonus è di importo compreso tra i 100 e i 434 mila euro, una parte (45,5%) è già maturata ed è trascorso il periodo diretention di un anno dalla data di assegnazione e sarà erogata nel 2021, la restante parte (54,5%) è attribuita in quote annuali uguali nei cinque

esercizi successivi a quello di assegnazione.. La prima quota ha superato il periodo di vesting di un anno ed è soggetta ad un periodo di retention di un anno. Le altre quote sono soggette sia a vestingche a retention.

13) Bonus di cui una parte (45,5%) è attribuita up front ed è soggetta ad un periodo di retention di un anno dalla data di assegnazione, in parte (54,5%) è attribuito in quote annuali uguali nei cinque esercizi successivi a quello di assegnazione.

14) Bonus di cui una parte (60%) attribuita up front è soggetta ad un periodo di retention di 1 anno dalla data di assegnazione, in parte 40% attribuito in quote annuali uguali nei tre esercizi successivi a quello di assegnazione.

15) Bonus attribuito in quote annuali uguali nei tre esercizi successivi a quello di assegnazione. La prima quota ha superato il periodo di vesting di un anno ed è soggetta ad un periodo di retention di un anno. Le altre quote sono soggette sia a vesting di un anno che a retention di un ulteriore anno.

data 16 marzo 2021

	Ca ica r ( da in d ica lo i re so p er i r ip i t t ta t so g g e or ina iva ) t te no m me n	Q U A D R O 1
		S i f ina iar i d ive i da l le k o ion tru t toc t me n nz rs s p
					Se ion 2 z e
No me e co g no me o ia teg ca or		S i d i n ion in ba l la de is ion tru t me n uo va as se g na z e se a c e:
		C. de l d. A. d i p l 'A b lea de l 2 1 a i le 2 0 2 1 ta ro p os p er ss em p r o
		Da de l la ta	T ip log ia o	Nu me ro	Da de l la ta	Pr d i ez zo	Pr d i m to ez zo er ca	Pe io do d i r
		la iva t re	de l i g	i tru t s me n	ion as se g na z e	is to ac q u	de l l 'as ion se g na z e	ing t ve s
		de l i be ra	i tru t s me n	f ina iar i nz		de l i g
		b lea as se m re	f ina iar i nz	i t as se g na		i tru t s me n
No d isp i b i le n on			P ha tom n
			S k toc
No In do te ac co r c on q ua :	de f in i l p 1 e to to n a ar s eg ue	i, la Ba i de t n nc a n	i f ica l i be t q ua ne	f ic iar i e lus iva sc	i s i a te t t me n og g e	i q l i, in ua ac co	do la lu ion taz r c on va e	de l le t ex -p os
for ia ta to p er ma nc e, s s as se	bo ior d u to g na un nu s s up er e a	i f ico im no sp ec p	in im de f to or m o	Co in i da l ig l to ns	io d i Am in is ion tra m z	Ca de l la e p og	Pe i re tan to, rup p o. r no n s	de i b i le n p os s
i n ina iv te t es p orr e e x-a n om	i de i s i c he ia lm t t tan og g e so s z	te en av ran no ac ce	l P ian tes ss o a o s	so