Relazione del Consiglio di Amministrazione sul punto 4 all'ordine del giorno dell'Assemblea ordinaria degli Azionisti di Azimut Holding S.p.A. del 29 aprile 2021:

Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis e comma 6, D.Lgs. n. 58/98:

4.1 approvazione della Politica in materia di Remunerazione, "prima sezione" della Relazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 58/1998;
4.2 deliberazioni sulla "seconda sezione" della Relazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/1998.

(Redatta ai sensi dell'art. 123-ter del d.lgs. 58/1998 e dell'art. 84-quater del Regolamento Consob n. 11071/1999)

Signori Azionisti,

Vi illustriamo con la presente le proposte aventi ad oggetto le politiche di remunerazione della Società.

Il documento presentato, in ottemperanza alle disposizioni vigenti, ha in particolare la finalità di illustrare nella prima sezione la politica di remunerazione per l'esercizio 2021 per Amministrato ri, Direttore Generale, Dirigenti conResponsabilità Strategiche e membri del Collegio Sindacale, e nella seconda sezione il documento relativo all'attuazione delle politiche retributive e compensi corrisposti nell'esercizio 2020.

Con particolare riferimento alla politica di cui alla prima sezione, la stessa è stata predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, così come da ultimo modificato a seguito dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 49 del 10.5.2019. La versione attualmente sottoposta al vaglio dell'Assemblea, in coerenza con quanto richiesto dalla recente novella normativa, recepisce inter alia che il voto degli Azionisti sulla politica di remunerazione è vincolante (restando invece, ai sensi di legge, non vincolante il voto sulla seconda sezione della relazione).

Inoltre, la disciplina applicabile prevede ora che le società sottopongono al voto dei soci la politica di remunerazione "con la cadenza richiesta dalla durata della politica", e comunque almeno ogni tre anni o in occasione di modifiche della politica medesima. Ciò detto, si conferma che la politica di remunerazione, che viene in questa sede presentata all'Assemblea per la relativa approvazione, prevede ancora che la stessa sia sottoposta all'Assemblea annualmente.

La seconda sezione della relazione fornisce una analitica rappresentazione dei compensi corrisposti nel 2020, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e da società controllate o collegate ad Amministratori, Direttore Generale, Dirigenti con Responsabilità Strategiche e membri del Collegio Sindacale, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro,

Si propone, pertanto, di deliberare favorevolmente alla relazione sulla remunerazione predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, con riferimento sia alla Sezione I ("Politica di remunerazione e incentivazione") sia alla Sezione II ("Resoconto sull'applicazione delle politiche in materia di remunerazione nell'esercizio 2020.

Per il Consiglio di Amministrazione Dott. Gabriele Blei Amministratore Delegato

AZIMUT HOLDING S.p.A.

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

2021

Sezione I - Politica di remunerazione e incentivazione …

Executive summary

I.1 Premessa: Capisaldi del Gruppo e principi a fondamento della politica di remunerazione e incentivazione………………………-----------------------------------------------------------------------------……………………………………………………………………………………3
I.2 Destinatari della politica di remunerazione e incentivazione di Azimut Holding S.p.A……………………….………6
I.3 Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione della politica di remunerazione e incentivazione…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……….…7
I.4 Principi posti a fondamento del sistema di remunerazione di Azimut Holding S.p.A………………………….………10
I.5 Assetto complessivo della remunerazione e bilanciamento tra componente fissa e variabile…12
I.6 Criteri sottesi alla determinazione ed erogazione della componente variabile della remunerazione parametri utilizzati……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…….13
I.6.1 Soglie minime d'accesso (gate d'accesso)
I.6.2 Ragioni sottostanti i sistemi di remunerazione variabile, indicatori di performance e principali parametri utilizzati
I.6.3 Istituzione di meccanismi di "cap" volto ad assicurare il rispetto del rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa I.6.4 Meccanismi di differimento, "retention" e pagamento in strumenti finanziari ai fini dell'erogazione del compenso variabile 1.6.5 Meccanismi di malus e clawback 1.6.5 Le singole politiche di remunerazione
I.7 Trattamenti previsti in caso di cessione / benefici pensionistici discrezionali …………………………………………………21
I.8 Benefit e coperture assicurative …………………………………………………………………………………………………………….………………….……………………….22
Sezione II
Prima parte
Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020………24
Seconda parte
Compensi corrisposti nell'esercizio 202030

Sezione I

Azimut Holding S.p.A. - Politica di remunerazione e incentivazione

I.1. Premessa: Capisaldi del Gruppo e principi a fondamento della politica di remunerazione e incentivazione.

La politica di remunerazione e incentivazione ("Politica") di Azimut Holding S.p.A., capogruppo del Gruppo Azimut ("Holding"), trova il proprio fondamento nei valori, principi e punti fermi che hanno guidato l'origine del gruppo, e continueranno a guidare la sua mission con l'obiettivo di una costante crescita: integrità, equilibrio, meritocrazia e creazione di valore.

L'obiettivo perseguito è quello di creare e applicare un corpo procedurale remunerativo che – tanto a livello di capogruppo, quanto a livello di entità sottostanti – sia efficace, efficiente e funzionale, proporzionato alle esigenze delle sue diverse entità. In tale ottica, il Gruppo ha previsto una serie di capisaldi e presidi procedurali tesi a perseguire l'allineamento con la propria mission, fondata sulla creazione di risultati costanti ed eccellenti per i diversi stakeholder e sul rispetto dei principi di (i) meritocrazia ed equità interna, in termini di coerenza tra remunerazione e responsabilità, competenza, capacità e ruolo ricoperto; (ii) competitività, in termini di equilibrio retributivo rispetto ai mercati di riferimento.

Funzione primaria del sistema remunerativo del Gruppo Azimut è infatti quella di motivare, incentivare e premiare i soggetti che, a vario titolo, mettono fruttuosamente la propria esperienza e competenza al servizio del Gruppo, in modo tale da rendere essi stessi partecipi, in prima persona, del suo sviluppo, mantenendo comunque sempre l'allineamento tra incentivazione e profilo di rischio dell'attività. Un adeguato ed equilibrato assetto del sistema remunerativo deve ritenersi un tassello imprescindibile della complessiva struttura di governance, presidio fondamentale per tutti coloro che percepiscono il Gruppo come un punto di riferimento nel garantire la qualità dell'ampia gamma di servizi prestati, secondo una impostazione avente al proprio centro la tutela, soddisfazione e protezione della clientela, e sempre più vocata all'apertura internazionale.

Il raggiungimento di un ottimale livello di conformità con la normativa in vigore è, altresì, ritenuto di rilievo fondamentale per garantire il miglior allineamento tra gli interessi degli azionisti e del management di Gruppo e, al contempo, contemperare le esigenze di crescita con quelle di un'accurata gestione dei rischi aziendali, in una prospettiva tanto di breve quanto di medio-lungo periodo. Finalità delle politiche remunerative è, come già ricordato, anche quella di evitare qualunque tipo di incentivazione che spinga il personale aziendale ad assumere rischi del tutto sproporzionati e in contrasto con una logica gestoria di crescita sana, prudente e sostenibile, col mero fine di perseguire profitti individuali nel breve periodo.

Il Gruppo ricomprende al proprio interno, quali soggetti vigilati, gestori collettivi del risparmio, destinatari di una specifica disciplina in materia remunerativa, derivante dal processo di recepimento delle Direttive 2011/61/UE (c.d. "AIFMD") e 2014/91/UE (c.d. "UCITS V"). Tra le specifiche regole remunerative più significative, previste in capo ai gestori collettivi, si richiamano:

• il bilanciamento e la proporzione tra la componente fissa e variabile della remunerazione, con particolare riferimento ai soggetti riconducibili al c.d. "personale più rilevante" dei gestori collettivi;

• i principi di dettaglio, previsti con riferimento alla remunerazione variabile del "personale più rilevante", in relazione al pagamento di una quota in strumenti finanziari, ai meccanismi di differimento e di "retention";

• la previsione di clausole di malus/clawback, a fronte delle quali la remunerazione assegnata e/o erogata può essere ridotta,azzerata o richiesta in restituzione, in caso inter alia di eventi negativi correlati ai risultati della società di volta in volta considerata ovvero alla condotta posta in essere dal personale.

A questi si aggiungono i seguenti parametri:

• la componente variabile collegata ai risultati conseguiti, attraverso sistemi di valutazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico/finanziari e non finanziari, di sviluppo del business ed operativi, definiti per contribuire alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi e alla sostenibilità della società nel lungo termine;

• la previsione di limiti quantitativi sulle somme da erogarsi in caso di scioglimento anticipato del rapporto o cessazione dalla carica in base alle previsioni di legge;

Ferma restando la formale non applicazione al personale della Holding dei sopra richiamati criteri remunerativi, applicabili agli operatori del risparmio gestito, dagli stessi è stata tratta ispirazione per l'elaborazione della presente Politica tenuto conto della sostanziale coerenza tra gli stessi e i principi, in materia di remunerazione, stabiliti dal Codice di Corporate Governance delle società quotate, approvato dal Comitato per la Corporate Governance¹ , nonché con quanto previsto dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti attualmente in vigore (Delibera Consob n. 11971/99) da cui origine una sistematica disciplina in materia di trasparenza, come previsto dall'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza. Tale scelta si motiva anche alla luce dell'esigenza di articolare un sistema remunerativo coerente e armonizzato tra la Holding e le diverse entità operanti nel Gruppo, pur tenendo debitamente conto della diversa natura delle stesse tanto nella forma (per quanto attiene alla normativa applicabile), quanto, nella sostanza, con riguardo alle attività concretamente svolte.

L'assetto adottato, nei termini sopra esposti, si ritiene, peraltro, coerente con il "principio di proporzionalità", posto a fondamento della rilevante regolamentazione di settore, secondo

1 Il Codice di Corporate Governance (criterio applicativo art.5, raccomandazione n. 27 prevede inter alia che: "un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva"; "un adeguato lasso temporale di differimento – rispetto al momento della maturazione – per la corresponsione di una parte significativa della componente variabile, in coerenza con le caratteristiche dell'attività d'impresa e con i connessi profili di rischio"; "le intese contrattuali che consentano alla società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati in seguito rivelatisi manifestamente errati e delle altre circostanz e eventualmente individuate dalla società".

cui, nell'elaborazione della propria struttura organizzativa (e per essa, anche delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione) le entità devono tenere debitamente conto della natura, delle caratteristiche, delle dimensioni, della rischiosità e della complessità dell'attività svolta da esse stesse o dal proprio gruppo.

A titolo di ulteriore precisazione, si conferma che, in caso di sovrapposizione tra gli ambiti applicativi della presente Politica e delle politiche remunerative adottate a livello di singoli gestori collettivi del Gruppo, i.e. in caso di soggetti riconducibili tanto all'alta dirigenza della Holding quanto al personale dei gestori, è prevista l'applicazione di un criterio "pro-quota", in base al quale alle frazioni di remunerazione complessiva percepite da ciascun soggetto nelle diverse società del Gruppo, trovano applicazione le regole stabilite dalle politiche remunerative adottate da ciascuna società di riferimento (i.e. Holding o singolo gestore del Gruppo).

Con la Politica e a valere quale ulteriore elemento di novità la Società ha voluto identificare alcuni parametri legati a questioni ambientali, sociali e di governance (ESG) inserendo tali obiettivi tra quelli qualitativi assegnati.

I.2. Destinatari della politica di remunerazione e incentivazione di Azimut Holding S.p.A.

Ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, nella propria relazione sulla remunerazione, la Holding è tenuta ad illustrare la politica della società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione, dei direttori generali, dei dirigenti con responsabilità strategiche e dei componenti del Collegio Sindacale, così come approvata dal Consiglio di Amministrazione, unitamente alla Relazione sui Compensi Corrisposti.

Con il supporto del Comitato per la Remunerazione, le seguenti cariche e funzioni sono state identificate quali destinatarie della presente Politica:

Componenti degli organi di amministrazione
• Presidente • Amministratori Delegati • Amministratori indipendenti e/o non esecutivi
Direttori generali
• Direttore Generale
Dirigenti con responsabilità strategiche
• Chief Financial Officer • Group Head of Legal • Direttore Investor relations • Direttore Affari Legali • Direttore Affari Societari • Direttore HR
Componenti del Collegio Sindacale
• Presidente e altri Sindaci Effettivi

I.3 Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione della politica di remunerazione e incentivazione

II processo decisionale per la determinazione, revisione, approvazione e attuazione delle politiche retributive della Holding è di competenza di organi e funzioni diversi e richiede il coinvolgimento e il supporto di soggetti differenti, anche a seconda dei destinatari a cui sono rivolte.

Si conferma che nella predisposizione della Politica non sono intervenuti esperti indipendenti, in quanto sono stati presi in considerazione e a modello i feedback ricevuti dagli Investitori e Proxy Advisors e, coerentemente con le previsioni del Regolamento Emittenti, anche tenuto conto delle valutazioni e dei voti espressi dagli azionisti nel corso della precedente assemblea che hanno determinato un voto contrario. La stessa è stata adeguata nell'ambito di un percorso di continuo miglioramento volto a rafforzare il dialogo con gli Investitori, consapevoli della rilevanza che i sistemi di remunerazione e incentivazione hanno nell'ambito della governance complessiva. Con la presente Politica sono stati, dunque, introdotti significati cambiamenti e importanti novità, sintetizzati nel paragrafo I.4

Assemblea degli Azionisti

L'Assemblea degli Azionisti ha il compito di:

stabilire i compensi spettanti agli organi dalla stessa nominati;
deliberare in senso favorevole o contrario, con deliberazione vincolante, sulla Politica;
deliberare in senso favorevole o contrario, con deliberazione non vincolante, in merito all'approvazione della Relazione sui Compensi Corrisposti dalla Società, ai sensi dell'art. 3 del Decreto Legislativo 49/2019.
approvare i piani di compensi basati su strumenti finanziari ai sensi dell'art. 114-bisdel TUF.

Consiglio di Amministrazione

II Consiglio di Amministrazione elabora, sottopone all'Assemblea e riesamina la Politica con periodicità almeno annuale. Esso è inoltre responsabile della sua corretta attuazione. In particolare, tale organo definisce, con il supporto del Comitato per la Remunerazione, e sentito il Collegio Sindacale, i sistemi di remunerazione spettanti agli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e ai dirigenti con responsabilità strategiche. Provvede inoltre ad individuare i singoli obiettivi da conseguire per dette figure aziendali.

Il Consiglio di Amministrazione sottopone altresì annualmente all'Assemblea degli Azionisti un'informativa, corredata anche da informazioni quantitative, sull'applicazione delle politiche di remunerazione. Nella sua attività il Consiglio di Amministrazione si avvale del supporto del Comitato per la Remunerazione, nonché, ai fini di una corretta applicazione dei principi e criteri previsti dalla normativa, delle funzioni aziendali competenti.

Comitato per la Remunerazione

In seno al Consiglio di Amministrazione della Holding è costituito un Comitato per la Remunerazione, formato da amministratori indipendenti

Il Comitato è titolare di funzioni consultive e propositive nei confronti del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione. I suoi membri sono dotati delle necessarie competenze e di indipendenza di giudizio per l'assolvimento delle funzioni ad esso attribuite, tra le quali rientrano le valutazioni in merito all'adeguatezza delle politiche e dei piani di remunerazione e incentivazione e alle loro implicazioni sulla assunzione e sulla gestione dei rischi.

Più in particolare, il Comitato per la Remunerazione svolge un'importante attività di impulso e proposizione:

• presentando al Consiglio di Amministrazione proposte per la definizione della politica generale per la remunerazione di organi di amministrazione e di controllo, di direttore generali e di dirigenti con responsabilità strategiche;

• valutando periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica generale adottata per la remunerazione di organi di amministrazione e di controllo, direttori generali e dirigenti con responsabilità strategiche e formulando al Consiglio proposte in materia, anche con riferimento ad erogazioni straordinarie una tantum legate alla realizzazione di particolari operazioni e/o risultati secondo i parametri e nei limiti di seguito meglio precisati; ;

• presentando al Consiglio di Amministrazione proposte sulla remunerazione di organi di amministrazione e di controllo, direttori generali e dirigenti con responsabilità strategiche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della relativa remunerazione, e monitora l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di amministrazione stesso verificando, in particolare, il raggiungimento degli obiettivi di performance sulla base di parametri legati alla creazione di valore nel lungo periodo.

II Comitato svolge altresì attività di tipo consultivo, formulando pareri in materia di determinazione delle indennità da erogarsi in caso di scioglimento anticipato del rapporto o cessazione dalla carica, e di eventuali piani di stock option e di assegnazione di azioni o altri sistemi di incentivazione basati sulle azioni suggerendo anche gli obiettivi connessi alla concessione di tali benefici e i criteri di valutazione del raggiungimento di tali obiettivi.

Nello svolgimento delle funzioni ad esso riservate, il Comitato formula i propri pareri e proposte, sulla base di una valutazione, condotta tenendo conto dei seguenti parametri: (i) principi contenuti nella Politica, (ii) rilevanza delle responsabilità nella struttura organizzativa societaria; (iii) incidenza sui risultati aziendali e sull'assunzione dei rischi connessi; (iv) risultati economici e patrimoniali conseguiti dalla Holding e dal Gruppo; (v) analisi e indagini statistiche e qualitative disponibili sul mercato e dei peers di settore per incarichi analoghi.

Fermi restando i poteri dei singoli componenti, il Comitato nella qualità di amministratori della Holding, nello svolgimento delle proprie funzioni il Comitato ha facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei compiti allo stesso assegnati e dispone delle risorse finanziarie sufficienti a garantirne l'indipendenza operativa nei termini e nei limiti di spesa eventualmente stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Il Comitato è attualmente composto da tre amministratori indipendenti. Almeno un componente del Comitato possiede un'adeguata esperienza in materia finanziaria, accertata dal Consiglio di Amministrazione al momento della nomina.

Il Comitato attualmente in carica, nominato dal Consiglio di Amministrazione del 24 aprile 2019 e in carica sino all'approvazione del bilancio dell'esercizio chiuso al 31 dicembre 2021, è composto dai seguenti membri:

Antonio Andrea Monari
Raffaella Pagani
Anna Maria Bortolotti

Di seguito è riportato il calendario delle attività ordinarie del Comitato pianificate per il 2021. Resta fermo che il Comitato potrà riunirsi nel corso del 2021 per la disamina di ulteriori tematiche che dovessero emergere nel corso dell'esercizio.

Periodo	Tematiche
Primo Trimestre	Analisi di competitività delle strutture di
	remunerazione degli Amministratori
	Delegati, del Direttore Generale e dei
	Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
	Linee guida per la Relazione sulla Politica
	di Remunerazione in considerazione
	dell'evoluzione del quadro regolamentare,
	dell'esito del voto assembleare 2020 e della
	strategia di remunerazione di medio e
	lungo termine di Azimut Holding.
	Analisi del raggiungimento degli obiettivi
	di performance, proposta di
	consuntivazione e componente variabile
	annuale.
	Verifica implementazione del piano di
	incentivazione Long Term sulla base dei
	principi stabiliti dalla Politica in un 'ottica
	di adeguamento del nuovo piano
	industriale.
Secondo - Terzo Trimestre	Analisi dell'esito del voto assembleare 2021
	per Azimut Holding e relativamente alle
	altre aziende quotate in Italia
	Review degli obiettivi di performance per
	l'anno 2021.
	Verifica implementazione del piano di
	incentivazione Long Term sulla base dei
	principi stabiliti dalla Politica in un 'ottica
	di adeguamento del nuovo piano
	industriale.
Quarto Trimestre	Discussione su trend di mercato ed
	evoluzione quadro regolamentare mercato

e analisi e indagini statistiche e qualitative
disponibili sul mercato.
Verifica implementazione del piano di
incentivazione Long Term sulla base dei
principi stabiliti dalla Politica in un 'ottica
di adeguamento del nuovo piano
industriale
Prime considerazioni relative alle linee
guida di Politica di Remunerazione per il
2022 e verifica dell'applicazione di quella
per il 2021 e relativi compensi corrisposti.

Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale ha il compito di esprimere pareri sulla remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche; tali pareri sono forniti anche per quanto riguarda la remunerazione della Direzione Generale.

Comitato Controlli e Rischi

Il Comitato Controlli e Rischi collabora, anche attraverso le strutture di supporto ai controlli, per assicurare l'adeguatezza e la rispondenza alla normativa delle politiche e delle prassi di remunerazione adottate ed il loro corretto funzionamento

Amministrazione del personale e altre funzioni

L'Amministrazione del personale garantisce supporto tecnico e predispone il materiale propedeutico alla definizione delle politiche, avvalendosi altresì del supporto della Direzione Legale. L'Ufficio Pianificazione e Controllo è coinvolto nella fase di consuntivazione delle politiche retributive, per l'individuazione dei parametri quantitativi relativi agli obiettivi strategici da collegare alla componente variabile, e per la determinazione del budget di spesa.

I.4 Principi posti a fondamento del sistema di remunerazione di Azimut Holding S.p.A.

La presente Politica ha una durata annuale ed è stata sviluppata con la finalità di promuovere un sempre maggiore allineamento degli interessi del management con quelli degli Stakeholders, anche prendendo in considerazione le principali prassi di mercato, fermo il rispetto della normativa vigente. In particolare, la presente Politica contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità di Azimut Holding S.p.A.

Nella determinazione dei relativi contenuti la Società ha, altresì, tenuto conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti.

Tra le principali novità introdotte si segnalano:

rappresentazione organica e completa ex ante delle componenti della remunerazione

variabile di breve periodo e in linea prospettica di lungo termine, incluso il rapporto di pay-mix;

rappresentazione organica della scheda di performance degli amministratori con deleghe e direttori generali, con evidenza analitica dei singoli obiettivi e relativi pesi;
individuazione di meccanismi di controllo e limitazione dell'erogazione di premi una tantum agli amministratori con deleghe, ai direttori generali e dirigenti con responsabilità strategiche al fine di evitare forme di incentivazione discrezionali e non unicamente legate alla performance;
l'assenza di patti di non concorrenza;
innalzamento della soglia minima di accesso ai fini dell'erogazione della remunerazione variabile;
pianificazione dell'adozione di piano di incentivazione di medio-lungo termine;
evidenza della pay-ratio.

Il sistema retributivo viene definito in coerenza con gli obiettivi ed i valori aziendali, le strategie di lungo periodo e le politiche di gestione del rischio.

In particolare, l'assetto retributivo dei membri del Consiglio di Amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche è costituito, in linea generale, da componenti fisse e da componenti variabili il cui peso è parametrato a indicatori di performance corretti per il rischio, secondo i criteri descritti nel prosieguo della presente Politica.

Tutte le forme di retribuzione e incentivazione tengono conto dei rischi assunti e della liquidità necessaria a fronteggiare l'attività aziendale, e sono strutturate in modo da evitare l'insorgenza di conflitti di interessi secondo i principi di seguito descritti.

Con particolare riferimento alla parte variabile della remunerazione, i criteri che presiedono alla sua determinazione - nell'an e nel quantum — sono definiti tenuto conto delle indicazioni che emergono dalla disciplina di settore e della particolare configurazione dell'assetto proprietario del Gruppo, caratterizzato dalla titolarità in capo ai destinatari della presente Politica di azioni della Holding, che consente dunque già di realizzare un bilanciamento dei rischi, al netto dell'elaborando piano di incentivazione di lungo periodo (infra). Sotto tale profilo, peraltro, esistono già dei meccanismi molto pregnanti in relazione alla partecipazione a sistemi di incentivazione di lungo periodo da parte dei membri esecutivi del Consiglio di Amministrazione, i direttori generali e i dirigenti con responsabilità strategiche, i quali, come meglio indicato nel successivo paragrafo I.6.5, partecipano ad un patto di sindacato che si estende a tutte le azioni di loro proprietà incluse le nuove azioni di cui gli stessi dovessero divenire, di volta in volta, titolari, prevedendosi un pieno allineamento tra gli interessi e prerogative degli investitori di lungo periodo e le partecipazioni dai primi detenute e vincolate al patto.

Resta, altresì, fermo che la remunerazione degli amministratori indipendenti e/o non esecutivi, così come il compenso spettante ai membri del Collegio Sindacale, non sono legati ai risultati economici conseguiti dalla Holding e/o dal Gruppo ed è rappresentata esclusivamente da una componente fissa, deliberata dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti

(fermi gli eventuali compensi aggiuntivi previsti a fronte dell'eventuale partecipazione a comitati interni al Consiglio di Amministrazione).

I criteri di determinazione della remunerazione del Collegio Sindacale si sono basati su parametri di mercato e pienamente allineati agli stessi, garantendone indipendenza ed autonomia e, peraltro, sono stabiliti su proposta dei soci e assoggettati all'approvazione dell'assemblea.

I.5 Assetto complessivo della remunerazione e bilanciamento tra componente fissa e variabile

Componenti fisse della remunerazione

Le componenti fisse si riferiscono alla remunerazione del ruolo, delle responsabilità allo stesso attribuite e delle competenze manageriali e tecniche possedute nella copertura dei ruoli assegnati, al fine di garantire la continuità manageriale e di perseguire efficaci politiche di equità retributiva interna e di competitività nei confronti del mercato esterno.

Il peso della componente fissa deve incidere sulla retribuzione totale in misura adeguata ad attrarre e trattenere le risorse e, contestualmente, a remunerare in misura idonea il ruolo, anche nel caso di mancata erogazione degli incentivi a fronte di risultati insufficienti, onde scoraggiare l'adozione di comportamenti non adeguati al grado di propensione al rischio del Gruppo.

Componenti variabili della remunerazione

A. Componente variabile di breve periodo ed erogazioni una tantum

Le componenti variabili remunerano i risultati conseguiti nel breve e nel medio-lungo termine. La performance viene valutata - assumendo un periodo di valutazione almeno annuale - con un approccio che tiene conto dei risultati conseguiti dai singoli individui, di quelli ottenuti dalle strutture in cui questi operano e dei risultati del Gruppo nel suo complesso in una prospettiva di lungo termine.

È possibile prevedere comunque anche erogazioni straordinarie una tantum legate alla realizzazione di particolari operazioni e/o risultati non prevedibili al momento della determinazione della scheda obiettivi annuale alle condizioni di seguito indicate. Si tratta di compensi limitati esclusivamente a situazioni specifiche legate, a seconda dei casi, all'attivazione e al lancio di progetti speciali, al raggiungimento di risultati straordinari, quali esemplificatamene un'acquisizione non prevedibile, una ristrutturazione organizzativa o per premiare una performance particolarmente rilevante per il Gruppo o un impegno particolarmente importante. Tali compensi devono in ogni caso essere conformi alle disposizioni normative vigenti (ad esempio, incidenza sul rapporto retribuzione variabile/retribuzione fissa, ove applicabili le modalità di corresponsione della remunerazione variabile) e ai processi di governance di Azimut Holding, tale da includere anche le regole di differimento del pagamento e pagamento in strumenti finanziari, periodicamente monitorati e oggetto di informativa, oltre ad essere soggetti a condizioni di

malus e ad azioni di restituzione (claw-back), per quanto legalmente applicabili. Essi, inoltre, se assegnati ad un Amministratore Delegato o altro personale rilevante, vengono sottoposti alla preventiva approvazione del Comitato per la Remunerazione, su proposta del Presidente del Consiglio di Amministrazione. In ogni caso, rimane ferma la funzione consultiva del Comitato per la Remunerazione.

• peso della componente variabile della retribuzione del personale rispetto a quella fissa totale è parametrato all'ambito di attività ed al peso strategico della posizione a cui la retribuzione si riferisce.

Alla componente variabile si applicano i principi di cui al successivo paragrafo I.6. Detta componente è stata elaborata su criteri di performance chiari, esaustivi e differenziati, basati su obbiettivi di performance finanziari e non finanziari, se del caso tenendo conto di criteri relativi alla responsabilità sociale d'impresa.

La remunerazione variabile dei membri del Consiglio di Amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche, è in particolare definita tenuto anche conto della particolare configurazione dell'assetto proprietario del Gruppo, caratterizzato dalla titolarità in capo a tali figure di azioni, che consentono dunque già di realizzare un bilanciamento dei rischi. Attraverso le componenti variabili della remunerazione si persegue in maniera diretta il principio dell'allineamento tra gli interessi degli azionisti e quelli del management.

Sono previsti pagamenti differiti della parte variabile in cash e azioni. Il pay mix, come di seguito sintetizzato, favorisce l'allineamento degli interessi di management e azionisti nel medio-lungo periodo:

Retribuzione	Di cui,	Cash /	Deferred
Variabile	quota	azioni %	payment/retention
	differita %		period (anni)
Cash	20	75	1,5
Azioni		25	1,5

In via straordinaria, nell'ottica di attrarre figure chiave dal mercato, possono essere accordati trattamenti una tantum. Queste componenti, che vengono previste solo in via eccezionale, possono essere accordate solo in caso di assunzione di nuovo personale e limitatamente al primo anno d'impiego in linea con le disposizioni di Banca d'Italia. Anche in tal caso si tratta di compensi limitati esclusivamente a situazioni specifiche e sono pienamente allineati a quanto viene in analoghi casi riconosciuto dai peers di mercato del Gruppo. Anche queste forme di erogazione straordinaria vengono sottoposte alla preventiva consultazione del Comitato per la Remunerazione, oltre ad essere soggetti a condizioni di malus e ad azioni di restituzione (claw-back), per quanto legalmente applicabili.

I.6 Criteri sottesi alla determinazione ed erogazione della componente variabile della remunerazione

I.6.1 Soglie minime d'accesso (gate d'accesso)

Il diritto alla erogazione della componente variabile della retribuzione del personale della Holding è legato - oltre che all'effettivo risultato raggiunto in termini di indicatori di performance individuali - al raggiungimento di un gate d'accesso a livello di Gruppo, sulla base, dunque, di un principio di solidarietà per l'intero Gruppo. Ciò, al fine di vincolare ad indicatori di performance complessiva l'eventuale erogazione della remunerazione variabile e di garantire la sostenibilità dell'erogazione sotto il profilo finanziario.

Tale gate corrisponde al raggiungimento di un certo ammontare dell'utile di Gruppo consolidato, identificato in Euro 150 milioni che è stato notevolmente innalzato rispetto a quanto previsto per l'esercizio 2020 di Euro 60 milioni nell'ottica di una maggiore creazione di valore nell'interesse stesso degli azionisti e degli investitori

I.6.2 Ragioni sottostanti i sistemi di remunerazione variabile, indicatori di performance e principali parametri utilizzati

La misura della componente variabile della remunerazione - subordinata, come detto, al conseguimento di un gate d'accesso a livello di Gruppo - è correlata ad indicatori che prendono in considerazione la performance a livello complessivo di Gruppo.

In una prospettiva di sana e prudente gestione, nonché di ottimale contenimento dei rischi in linea con un obiettivo di crescita sostenibile, i criteri posti a fondamento della misura della componente variabile sono di natura tanto quantitativa (quali obiettivi di budget, riduzione dei costi etc.), quanto qualitativa (quali conformità a codici di condotta e autoregolamentazione interna, raggiungimento di obiettivi strategici, partecipazione attiva a training professionale, permanenza all'interno del Gruppo, qualità del lavoro, etc.), da valutarsi tenendo conto delle concrete competenze e mansioni attribuite al singolo soggetto all'interno della Holding nonché delle singole società del Gruppo, anche al fine di utilizzare variabili di misurazione della performance il più possibile coerenti con il livello decisionale del medesimo.

Gli obiettivi vengono formalizzati annualmente, sia in schede personali che in piani di remunerazione variabile per specifiche attività.

Per quanto riguarda le schede personali, tra gli obiettivi qualitativi a titolo esemplificativo si possono annoverare:

Leadership e Contributo Strategico
i. dissemina i valori fondativi della Società attraverso l'intera organizzazione
ii. esercita delega/controllo per favorire la crescita dei collaboratori
iii. contribuisce positivamente al team work con gli altri Amministratori Delegati
iv. contribuisce all'innovazione del modello di business (prodotti/servizi)
v. contribuisce alla diversificazione geografica del business
vi. contribuisce ai cambiamenti organizzativi e di business model.

A ciascun obiettivo vengono associati dei "pesi", che ne definiscono la rilevanza rispetto al totale degli obiettivi, e dei livelli di performance (minimi, target e massimi) espressi attraverso

parametri appropriati. Vengono inoltre definiti, per ciascun obiettivo, il posizionamento dei risultati attesi rispetto ai livelli di performance previsti.

Per quanto riguarda i criteri per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance ai fini dell'erogazione della componente variabile, nell'esercizio successivo a quello di riferimento viene verificato, in relazione a ciascun obiettivo, il livello di performance raggiunto, che viene poi ponderato per il relativo peso, così come dal seguente modello:

Obiettivi Aziendali	Peso %	Target 0%	Proporzione Lineare	Target 100%	Target>100% Proporzione lineare max 150%	Consuntivo Target	% Raggiung. Target
Gate: Utile netto di Gruppo 2020	25	<225 Mln E	Delta 225-300 Mln E	300 Mln E	>300 Mln E
Obiettivi Individuali	Peso %	Target 0%	Proporzione Lineare	Target 100%	In proporzione fino a	Consuntivo Target	% Raggiung. Target
Obiettivo quantitativo (a	25
Obiettivo quantitativo(b	25
Obiettivo qualitativo strategico	25
Totale	100

L'attuale impianto remunerativo di incentivazione prevede, dunque, che la componente variabile spettante agli amministratori con deleghe, ai direttori generali e ai dirigenti con responsabilità strategiche sia direttamente connessa proporzionalmente al raggiungimento di determinati obiettivi correlati a parametri sia di natura economica sia di diversa natura, in particolare:

obiettivi aziendali, per i quali il sistema d'incentivazione prevede di considerare il
raggiungimento di un certo ammontare dell'utile consolidato riferito al Gruppo;
obiettivi individuali basati sui seguenti ambiti di valutazione, ossia:
obiettivi di funzione quantitativi i quali devono possedere specifiche peculiarità ovvero essere facilmente individuabili, anche con riferimento alle fonti di reperimento, e oggettivamente misurabili;
obiettivi di funzione qualitative strettamente connessi a una valutazione che consideri oggettivamente l'attività condotta, il ruolo aziendale ricoperto, l'efficacia e l'efficienza dell'attività stessa, l'acquisizione di competenze, la gestione delle risorse, la soddisfazione dei clienti del Gruppo, nonché ulteriori eventuali componenti di natura qualitativa. In ogni caso, la definizione dei criteri di tipo qualitativo è basata su indicatori che rendano più oggettiva possibile la valutazione.

Il sistema d'incentivazione prevede che annualmente, a seguito della consuntivazione dell'anno precedente e della definizione dei budget aziendali e di funzione, siano definiti per l'anno in corso, gli indicatori e i relativi valori obiettivo a livello aziendale e individuale. Il Comitato per la Remunerazione ha un ruolo attivo di consultazione nell'intero processo di

assegnazione e valutazione degli obiettivi qualitativi e nella validazione dei risultati raggiunti per il tramite di un confronto tra Presidente del Consiglio e Amministratori Delegati, risultando, altresì, informato il Consiglio di Amministrazione.

Assegnazione	1. Gli AD propongono e	2. Presidente CdA informa	3. Presidente CdA informa
	discutono i loro obiettivi	il CR, che esprime il proprio	il Consiglio.
	qualitativi/strategici. con il	parere.
	Presidente CdA.
Valutazione	1. Presidente CdA e AD	2. Presidente CdA informa	3. Presidente CdA informa
	discutono i risultati	il CR.	il Consiglio.
	qualitativi/strategici.	Il CR intervista gli AD.
		Il CR esprime il proprio
		parere.

Più in particolare il suddetto processo può essere così schematizzato:

La valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance alla base delle componenti variabili della remunerazione si basa dunque su un preciso processo interno tale da coinvolgere i preposti Organi aziendali per il tramite dell'utilizzo di definiti criteri quantitativi e qualitativi.

Viene altresì specificata la misura dell'erogazione della componente variabile in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi stessi.

Il sistema di incentivazione individuale e l'attribuzione della remunerazione variabile ai singoli beneficiari vengono, pertanto, determinati mediante un processo annuale di valutazione delle performance basate sul merito e le qualità professionali al fine di creare valore per la Società.

I partecipanti al piano d'incentivazione si impegnano a non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei propri meccanismi retributivi, con particolare riferimento ai sistemi d'incentivazione.

I.6.3 Istituzione di meccanismi di "cap" volto ad assicurare il rispetto del rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa.

Per quanto attiene al rapporto tra la remunerazione fissa e la remunerazione variabile erogata a vantaggio dei membri del Consiglio di Amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche, sono previsti meccanismi di "cap", volti ad assicurare un adeguato bilanciamento nel rapporto tra la remunerazione variabile totale e la remunerazione fissa totale, eventualmente differenziati in base all'organo, funzione o area aziendale cui è riconducibile il soggetto di volta in volta destinatario della remunerazione variabile.

È in ogni caso previsto un limite di massimo di 2:1 tra la remunerazione variabile e la remunerazione fissa a vantaggio dei membri del Consiglio di Amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche.

I.6.4 Meccanismi di differimento, "retention" e pagamento in strumenti finanziari ai fini dell'erogazione del compenso variabile.

Per il compenso variabile dei membri del Consiglio di Amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche, è previsto che:

• una quota pari ad almeno il 20% sia soggetta a un sistema di differimento dell'erogazione, lungo un periodo di tempo non inferiore a 1,5 anni, in modo da tener conto dell'andamento nel tempo dei rischi assunti dal Gruppo Azimut nel suo complesso;

• tale compenso sia liquidato per una quota pari ad almeno il 25% in azioni della Holding, soggette a un divieto di vendita per un periodo di tempo non inferiore a 1,5 anni (c.d. periodo di mantenimento o retention). Siffatta regola si applica sia alla parte della remunerazione variabile erogata up-front, sia alla parte della remunerazione variabile differita ai sensi del punto precedente.

I.6.5 Meccanismi di malus e clawback

È previsto che il compenso variabile dei membri del Consiglio di Amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche sia sottoposto ad appositi meccanismi di malus, per effetto dei quali la componente variabile non viene, in tutto o in parte, erogata – e fatta salva naturalmente la sostenibilità della stessa sotto il profilo finanziario, onde, in assenza dei requisiti di sostenibilità finanziaria, essa, comunque, non viene erogata – anche in caso di:

a) comportamenti dolosi o gravemente colposi del personale che rechino danno a clienti o a società del Gruppo Azimut, o che determinino la corresponsione di risarcimenti e/o pagamenti a qualsiasi titolo da parte di società appartenenti al Gruppo Azimut;

b) comportamenti del personale da cui derivi una perdita significativa per società appartenenti al Gruppo Azimut;

c) procedimenti cautelari/disciplinari comminati al personale;

d) mancato rispetto delle normative interne e/o di settore da parte del personale.

È previsto altresì l'utilizzo di appositi meccanismi di clawback, per effetto dei quali sussiste il diritto di richiedere l'immediata restituzione della componente variabile già erogata nell'anno solare in cui viene formulata la richiesta, e di quella erogata nell'anno precedente, al ricorrere di:

a) accertati comportamenti dolosi o gravemente colposi, posti in essere direttamente a danno di clienti di società del Gruppo Azimut, che determinino la corresponsione di risarcimenti e/o pagamenti, a qualsiasi titolo, da parte delle società stesse in favore dei clienti;

b) accertati comportamenti dolosi o gravemente colposi, posti in essere dal personale in relazione ai mezzi di pagamento aziendali;

c) comportamenti dolosi o gravemente colposi, ad esclusione di quanto previsto ai punti a) e b), accertati con sentenza passata in giudicato, posti in essere dal personale a danno di società

appartenenti al Gruppo Azimut, o da cui derivi una perdita significativa o un danno reputazionale per società appartenenti al Gruppo Azimut.

B. Componente variabile di lungo periodo

Il Consiglio di Amministrazione, con il confronto del Comitato per la Remunerazione, ritiene di implementare nel prossimo esercizio uno specifico piano di incentivazione di medio-lungo termine in coerenza con l'adozione di un nuovo business plan di Gruppo, non ancora adottato stante l'emergenza epidemiologica sanitaria da Covid-19 che ha caratterizzato l'attuale esercizio.

Il suddetto piano di incentivazione di lungo periodo sarà volto a perseguire gli obiettivi del piano industriale per i prossimi 5 anni. L'eventuale erogazione avverrà solo al raggiungimento di tali obiettivi e al completamento del piano industriale, seguendo le regole sulla modalità di erogazione della Politica di Remunerazione.

Tale allineamento si ricorda è già comunque ampiamente assicurato dalla circostanza che allo stato i membri esecutivi del Consiglio di Amministrazione e i dirigenti con responsabilità strategiche partecipano ad un patto di sindacato dove tutte le azioni da loro detenute – anche quelle successivamente di volta in volta acquisite - che vengono ad essere obbligatoriamente apportate e mantenute in essere nell'ambito di detto patto il quale ha una durata pluriennale. A tale riguardo, si specifica che una parte delle azioni di ciascun partecipante deve rimanere vincolata in misura percentuale in relazione al periodo di durata di partecipazione al patto di sindacato, cosi come di seguito rappresentato:

	years matured	% of locked shares
share lock up	< 3	75%
	3 - 6	66%
	6 - 9	33%
	> 9	25%

A prescindere da tale circostanza di per se già idonea a realizzare le finalità di lungo termine sopra descritte in ogni caso il nuovo piano perseguirà allo stesso modo gli stessi obiettivi del Patto ovvero quelli (i) di stabilire una correlazione tra la componente di remunerazione variabile collegata a obiettivi di medio-lungo termine e la creazione di valore per l'azionista, avuto in ogni caso riguardo della sostenibilità del gruppo e dei risultati effettivamente conseguiti; (ii) di contribuire alla creazione di un equilibrato mix tra le componenti fisse e le componenti variabili della remunerazione dei beneficiari e (iii) di fidelizzare il management della Società.

I beneficiari del piano di incentivazione di lungo periodo potranno essere gli amministratori delegati, i direttori generali e i dirigenti con responsabilità strategiche che saranno individuati dal Consiglio di Amministrazione all'atto dell'adozione del piano di incentivazione con l'approvazione del nuovo piano industriale.

I.6.6 Le singole politiche di remunerazione

Nel confermare come la partecipazione di ciascun destinatario della Politica ad eventuali comitati sia già di per sé ricompresa nell'ambito della remunerazione fissa (infra), si evidenzia ulteriormente quanto segue:

A. Amministratori Indipendenti – Partecipazione ai Comitati.

Gli amministratori indipendenti percepiscono solo una remunerazione fissa come deliberata dall'assemblea del 24 aprile 2019 e ciò a valere anche per lo svolgimento di particolari incarichi. Per quanto riguarda la partecipazione ai Comitati endo-consiliari la relativa remunerazione prevede solo un addendum fisso di remunerazione per ciascun componente. È prevista una maggiorazione per il ruolo di presidente di comitato endo-consiliare.

B. Amministratori Delegati

La Politica relativamente alla remunerazione degli Amministratori Delegati tiene anche conto delle Politiche delle controllate sia in Italia che all'estero, applicate per le cariche ivi ricoperte, in conformità alle disposizioni di cui alla normativa del paese e del settore applicabile. In particolare, gli attuali Amministratori Delegati percepiscono una remunerazione strutturata in una componente fissa e in una componente variabile, in coerenza con l'obiettivo di creazione di valore nel tempo, assicurando una forte correlazione con i risultati conseguiti dal Gruppo nel suo complesso.

Componente fissa

La componente fissa della remunerazione degli Amministratori Delegati è articolata in modo da remunerare adeguatamente l'impegno e l'attività prestata su base continuativa, per le varie cariche ricoperte nell'ambito del Gruppo, tenuto conto dei livelli retributivi di mercato.

La remunerazione percepita in qualità di Consigliere di Amministrazione è stabilita dall'Assemblea degli Azionisti delle rispettive società e corrisponde al compenso base attribuito a tutti gli Amministratori. Quanto invece al compenso per la carica di Amministratore Delegato, il Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta e/o parere del Comitato per la Remunerazione e sentito il Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 27 dello Statuto Sociale, può inoltre attribuire un ulteriore compenso fisso.

Componente variabile annuale

La componente variabile annuale della remunerazione degli Amministratori Delegatirispetta il rapporto con la componente fissa complessivamente percepita a livello di Gruppo previsto dalla Politica, inclusiva dei compensi da Amministratore, della remunerazione da lavoro

dipendente e di eventuali benefit, ed è correlata al raggiungimento di obiettivi quantitativi qualitativi, come definiti e approvati dal Consiglio di Amministrazione di Azimut Holding, come qui di seguito specificati.

Dott. Gabriele Blei (amministratore delegato)

Scheda individuale con obiettivi quantitativi e qualitativi
Obiettivi quantitativi legati all'utile netto di Gruppo
Obiettivi strategici e ESG
Obiettivi di leadership

Dott. Alessandro Zambotti (amministratore delegato)

Scheda individuale con obiettivi quantitativi e qualitativi
Obiettivi quantitativi legato all'utile netto di Gruppo
Obiettivi strategici e ESG
Obiettivi di leadership

Dott. Paolo Martini (amministratore delegato e direttore generale)

Scheda individuale con obiettivi quantitativi e qualitativi
Obiettivi quantitativi legato all'utile netto di Gruppo e alla raccolta della rete di Consulenti Finanziari
Obiettivi strategici e ESG
Obiettivi di leadership

Dott. Massimo Guiati (amministratore delegato)

Obiettivi quantitativi contenuti nel Piano di Remunerazione Variabile per gli Amministratori incaricati dello sviluppo estero
Obiettivi strategici e ESG

• Obiettivi di leadership

Dott. Giorgio Medda (amministratore delegato)

Obiettivi quantitativi contenuti nel Piano di Remunerazione Variabile per gli Amministratori incaricati dello sviluppo estero
Obiettivi strategici e ESG
Obiettivi di leadership

A tal proposito, all'interno delle singole schede individuali degli amministratori delegati sono stati, dunque, inseriti obiettivi legati alla sostenibilità, intesa come capacità di generare e mantenere valore per tutti gli stakeholder nel medio-lungo periodo.

Con riferimento invece agli obiettivi quantitativi, gli stessi si basano sul budget annuale e su criteri di benchmarking per quanto riguarda le attività gestionali poste in essere dal Gruppo. Assume particolare incidenza, quale obiettivo quantitativo, la performance di redditività del Gruppo che ha un impatto diretto sulla componente variabile annuale teorica con un meccanismo di moltiplicazione/demoltiplicazione. In base a tale impostazione, l'entità della componente variabile annuale maturata viene determinata proporzionalmente ai risultati raggiunti dal Gruppo.

Componente variabile di medio e lungo termine

A tale riguardo si fa rinvio a quanto già precisato in ordine alla partecipazione al patto di sindacato da cui deriva l'allineamento dell'interesse economico dei beneficiari a quello degli azionisti, collegando obiettivi di medio-lungo termine e la creazione di valore per l'azionista. A ciò si aggiunga la prospettata introduzione del piano a lungo termine che accentuerà ulteriormente il perseguimento di tali obbiettivi nell'ambito della presente Politica.

Benefits

Nell'ambito dei Benefits sono compresi l'auto aziendale e, per gli Amministratori di base all'estero, i benefit standard come le rette scolastiche per i figli.

I.7 Trattamenti previsti in caso di cessazione / benefici pensionistici discrezionali

In linea generale, nel calcolo dei pagamenti di fine rapporto, si tiene in considerazione la performance di lungo periodo in termini di creazione di valore per gli azionisti, considerando altresì qualsiasi requisito legale locale, nonché le previsioni dei contratti collettivi o individuali

di riferimento e ogni altra circostanza individuale incluse le motivazioni della cessazione. La presente Politica stabilisce come importo massimo in termini di compensi in caso di cessazione / risoluzione le mensilità previste dalla normativa di riferimento, nonché le previsioni dei contratti collettivi applicabili, tale da includere anche il periodo di preavviso.

Nell'ambito di tale importo massimo rientrano vuoi le eventuali indennità previste per la cessazione dalla carica di amministratore, anche con delega, vuoi quelle previste nell'ambito del rapporto di lavoro dipendente, laddove lo stesso soggetto rivesta entrambi i rapporti.

Non sono previsti benefici pensionistici discrezionali, né sono stati stipulati accordi tra la Holding e gli amministratori, sindaci, direttori generali e dirigenti con responsabilità strategiche, che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto di lavoro, così come l'assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari, ovvero la stipula di contratti di consulenza, così come altre forme di lavoro e/o rapporto

Si precisa ulteriormente che a seguito della cessazione del rapporto non sono previsti degli effetti sui diritti assegnati nell'ambito di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari o da erogare per cassa.

Si segnala che ad oggi non vi sono amministratori delegati e direttore generali con i quali il Gruppo ha sottoscritto patti di non concorrenza. Nel caso in cui dovessero essere sottoscritti nuovi patti di concorrenza si precisa come, in ogni caso, il relativo corrispettivo, di durata comunque limitata, sarà determinato, ai sensi della normativa applicabile, rispettivamente all'estensione temporale e territoriale del vincolo e al pregiudizio che potrebbe derivare alla Società e/o al Gruppo nel caso in cui l'interessato esercitasse attività in concorrenza a quella della Società e/o del Gruppo o divulgasse informazioni che (anche se non qualificabili come riservate ai sensi di legge) potrebbero anch'esse arrecare nocumento alla Società e/o al Gruppo, tenendo altresì conto di ruolo e responsabilità precedentemente ricoperte dall'interessato. In ogni caso, tale corrispettivo, non può eccedere, quale limite massimo, l'ammontare complessivo massimo dei compensi previsti in caso di cessazione del rapporto.

Nel caso venga corrisposta una somma in via transattiva, questa viene definita nel rispetto dei principi orientativi definiti dal Codice di Corporate Governance, ed in particolare facendo riferimento ai criteri previsti dalla disciplina di settore.

I.8 Benefit e coperture assicurative

Per quanto riguarda i benefit e benefici non monetari attribuiti ai membri degli organi di amministrazione, ai direttori generali e ai dirigenti con responsabilità strategiche, questi consistono principalmente in: cellulare, auto, copertura assicurativa infortuni professionali e extra professionali, copertura assicurativa invalidità permanente da malattia, copertura assicurativa in caso di morte, rimborso spese mediche.

I componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, di gestione e di controllo sono inoltre beneficiari di polizze D&O, in linea con la best practice e in coerenza degli elementi caratterizzanti lo svolgimento dell'attività del Gruppo.

Le coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche sono regolate in modo uniforme, nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva e da accordi collettivi per le diverse categorie di personale.

Sezione II.

Prima parte

Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020

La "Relazione annuale sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020" (di seguito, la "Relazione") fornisce un'informativa dettagliata sulla retribuzione del corrente esercizio e sulla relativa metodologia volta ad accrescere la consapevolezza degli stakeholder rispetto alle politiche retributive, prassi e risultati della Società, evidenziando la loro coerenza con la strategia di business e la performance aziendale, e con una retribuzione responsabile e una sana gestione del rischio.

Per tale scopo si riportano in forma tabellare le informazioni quantitative, ai sensi dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, Schemi 7-bis e 7-ter, a cui si rinvia.

Con la Relazione si illustrano, dopo una disamina dei risultati di business del 2020, anche tenuto conto del voto espresso dall'Assemblea che sulla Sezione II ha deliberato con un voto favorevole, nominativamente, per i compensi attribuiti agli Amministratori, ai Sindaci ed al Direttore Generale e, in forma aggregata, per i compensi attribuiti agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, le seguenti informazioni:

nella prima parte, viene riportata una rappresentazione adeguata, chiara e comprensibile di ciascuna delle voci delle remunerazioni di competenza del 2020 per i ruoli sopracitati, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro al fine di evidenziarne la conformità con la Politica;
nella seconda parte, analiticamente i compensi riconosciuti relativamente all'esercizio 2020, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e da società controllate, segnalando le eventuali componenti dei suddetti compensi che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello di riferimento ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio 2020, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'esercizio.

1. I risultati di Business 2020

Il 2020, caratterizzato dallo scoppio e dalla diffusione a livello globale della malattia da nuovo coronavirus, ha rappresentato anche per Azimut un anno particolarmente sfidante in cui però è emersa tutta la forza e flessibilità di un modello di business integrato interamente votato alla capacità di generare valore per i propri clienti, azionisti, stakeholder. Risultati straordinari conseguiti in un periodo complesso che trovano riscontro numerico nell'utile netto che ha raggiunto i 382 milioni di euro, segnando un nuovo record storico dopo quello del 2019 e superando il target indicato a inizio anno, quando peraltro non c'erano ancora avvisaglie della crisi pandemica.

2. Remunerazione 2020

Di seguito vengono riepilogate, le informazioni inerenti le retribuzioni relative all'esercizio 2020, realizzate nel rispetto delle politiche di remunerazione approvate con riferimento ai

destinatari della Politica. In particolare, sono stati indicati, per quanto attribuiti obiettivi di performance, quelli raggiunti in confronto con quelli previsti, nell'ottica di assicurare al mercato la piena accountability circa l'applicazione ex post degli obiettivi di performance prevista dalla Politica.

Remunerazione del Consiglio di Amministrazione

Il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione è stato determinato dall'Assemblea ordinaria della Società nella seduta tenutasi in data 24 aprile 2019.

In particolare, l'Assemblea ordinaria ha deliberato di attribuire al Consiglio di Amministrazione un emolumento annuo lordo complessivo per l'esercizio 2019, 2020 e 2021 di € 2.200.000 rimettendo la ripartizione al Consiglio di Amministrazione e ferma restando la facoltà del Consiglio di Amministrazione di attribuire agli Amministratori investiti di particolari cariche eventuali ulteriori compensi ai sensi dell'articolo 2389, comma 3, c.c., sentito il parere del Collegio Sindacale, ai sensi dell'art. 27 dello Statuto Sociale.

Il compenso per i membri del Consiglio di Amministrazione, compresi coloro che sono anche membri di comitati consiliari, è stato determinato seguendo gli iter procedurali definiti e descritti nel documento di presentazione delle politiche di remunerazione per l'esercizio 2020. I componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione non sono stati destinatari di alcun tipo di remunerazione variabile legata al conseguimento di obiettivi né di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

Gli amministratori delegati così come gli amministratori base all'estero hanno anche percepito i benefit indicati nel paragrafo I.6.6 della Politica.

I dati consuntivi sono, in ogni caso, dettagliatamente esposti nella Tabella 1 – Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche cui si fa rimando.

Remunerazione variabile degli amministratori delegati

Con riferimento alla componente variabile annuale complessiva, gli amministratori delegati hanno percepito le somme come di seguito indicate, tenuto conto dei risultati di obiettivo. In ragione di ciò la proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile nell'ambito della remunerazione totale è come segue:

Amministratore Delegato	Remunerazione	Pay mix: % remunerazione
	variabile (€)	variabile
Gabriele Blei	54.000,00	7,3%

Massimo Guiati	967.000,00	64,5%

Paolo Martini	343.000,00	38,4%

Giorgio Medda	941.000,00	62,7%

Alessandro Zambotti	54.000,00	9,6%

In un'ottica di completezza informativa a favore degli Investitori si evidenzia di seguito il rapporto tra la remunerazione totale lorda degli amministratori delegati con quella dei dipendenti del Gruppo.

Pay ratio

Il rapporto per il 2020 fra remunerazione totale lorda degli amministratori delegati (media degli AD) e remunerazione totale media lorda dei dipendenti del Gruppo (Azimut Holding S.p.A., Azimut Capital Management SGR S.p.A., Azimut Libera Impresa SGR S.p.A., Azimut Financial Insurance, Azimut Enterprises), è pari a circa 6,5 volte.

Non sono stati stipulati accordi tra la Società e amministratori esecutivi con deleghe (così come per nessun membro del C.d.A.) che prevedano indennità in caso di dimissioni o licenziamento/revoca senza giusta causa o qualora il rapporto di lavoro cessi a seguito di un'offerta pubblica di acquisto.

Non sono stati attribuiti indennità e/o altri benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'esercizio non essendosi verificato alcuno dei suddetti eventi. Parimenti, non si sono verificati episodi di meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzioni di compensi variabili "claw-back"), né sono state effettuate deroghe alla Politica.

Remunerazione del Collegio Sindacale

Il compenso per i componenti del Collegio Sindacale è stato stabilito dall'Assemblea dei soci del 24 aprile 2019 all'atto della nomina deliberando di attribuire al Presidente del Collegio Sindacale un compenso annuo lordo omnicomprensivo di € 70.000,00 ed a ciascun Sindaco Effettivo un compenso annuo lordo omnicomprensivo di € 65.000,00, pagabile in funzione del periodo di mantenimento della carica alla fine di ciascun esercizio, oltre al rimborso delle spese sostenute per l'esercizio delle funzioni.

I componenti effettivi del Collegio Sindacale non sono stati destinatari di alcun tipo di remunerazione variabile.

I dati consuntivi sono dettagliatamente esposti nella Tabella 1 – Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche cui si fa rimando.

Remunerazione degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

I compensi dei dirigenti con responsabilità strategiche a livello aggregato:

Tabella 1: Compensi corrisposti (migliaia di euro) ai componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e ai dirigenti con responsabilità strategiche
(A)	(B)	(C)	(1)		(3)	(4)	(6)
Cognome e Nome	Numero Dirigenti	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Compensi fissi	Retribuzioni da lavoro dipendente	Compensi variabili non equity	Benefici non monetari	Totale
					Bonus e altri incentivi
Altro personale rilevante*	5	01.01-31.12.20
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				877	64	10	951
(II) Compensi da controllate e collegate			50				50
(III) Totale			50	877	64	10	1.001
*Direttore Investor relations; Direttore Affari Legali; Direttore Affari Societari; Direttore HR; Direttore Progetti Speciali

Dati 2016 – 2020

Risultati società 2016-2020

	2016	2017	2018	2019	2020
Indicatori Finanziari (milioni di euro)
Totale ricavi:	706	811	748	1050	1054
di cui commissioni di gestione fisse	519	607	629	753	774
Reddito Operativo	205	278	193	445	457
Utile Netto	173	215	122	370	382

Remunerazione annua lorda media – altri dipendenti

La remunerazione annua lorda media (€) è aumentata leggermente dal 2019 al 2020:

Remunerazione annua lorda media - altri dipendenti
Nominativo		Remunerazione annua lorda media
Anni	2019	2020
	126.064,24	131.125,07

Nominativo
Anni	2016		2017			2018 2019					2020
	Fissa	Fissa Variabile Variabile Fissa Variabile		Fissa Variabile Provvigioni			Fissa	Provvigioni	Variabile
Giuliani Pietro	1.490.000,00
Blei Gabriele					344.089,41		588.546,36		52.500,00	689.631,37		53.500,00
Martini Paolo	503.572,71	320.000,00	567.251,49	150.400,00	572.629,02	240.000,00	551.693,70		280.000,00	549.350,82		342.400,00
Guiati Massimo							298.000,00		367.000,00	533.000,00		967.000,00
Medda Giorgio							362.000,00		305.000,00	559.000,00		941.000,00
Zambotti Alessandro			180.318,30	29.100,00	238.293,87	19.875,00	396.120,40		52.500,00	511.197,34		53.500,00
Bortolotti Anna Maria	52.650,00		78.000,00		90.000,00		98.411,11			113.575,00
Monari Antonio Andrea	58.200,00		90.450,00		90.000,00		96.933,34			104.852,68
Pagani Raffaella	60.750,00		90.000,00		90.000,00		103.800,00			81.011,00
Colavito Nicola							43.755,56			64.000,00
Pardi Mirella Antonia							5.145,83	133.181,61		2.354,17	58.917,93
Zironi Ambra							5.145,83	84.458,42		2.354,17	40.632,53
Stinga Cinzia										5.166,67	99.984,72
Zigante Lucia										5.166,67	208.698,69
Rocchetti Vittorio	52.500,00		97.550,00		109.300,00		109.300,00			107.000,00
Bonelli Costanza	48.750,00		65.000,00		65.000,00		65.000,00			65.000,00
Trivi Daniele Carlo	48.750,00		93.822,00		94.300,00		88.900,00			91.800,00
Totale	2.315.172,71	320.000,00	1.262.391,79	179.500,00	1.693.612,30	259.875,00	2.812.752,13	217.640,03	1.057.000,00	3.484.459,89	408.233,87	2.357.400,00

Seconda parte - Compensi corrisposti nell'esercizio 2020

Tabella 1: Compensi corrisposti (migliaia di euro) ai componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e ai dirigenti con responsabilità strategiche
Cognome e Nome	Carica Ricoperta	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Retribuzioni da lavoro dipendente	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari		Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del
							Bonus e altri incentivi							rapporto di lavoro
Giuliani Pietro	Presidente Azimut Holding S.p.A.	01.01-31.12.20	apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio									5			5
(II) Compensi da controllate e collegate												-
(III) Totale									5			5
Blei Gabriele	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.	01.01 - 31.12.20	apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				300	268		54 (6)			3 (4)		625
(II) Compensi da controllate e collegate				122								122
(III) Totale				422	268		54		3			747

Martini Paolo	Amministratore Delegato e Direttore Generale Azimut Holding S.p.A.	01.01 -31.12.20	apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio					189		86 (6)			3 (4)		278
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale				360 360	189		257 (3) 343		3			617 895

Zambotti Alessandro	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.	01.01 - 31.12.20	apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				100	201		54 (6)			2 (4)		357
(II) Compensi da controllate e collegate				210								210
(III) Totale				310	201		54		2			567
Guiati Massimo	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A. 01.01-31.12.20		apr-22 (1)

(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio (II) Compensi da controllate e collegate					533		967 (3)					- 1.500
(III) Totale					533		967					1.500
Medda Giorgio	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A. 01.01-31.12.20		apr-22 (1)

(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio (II) Compensi da controllate e collegate				200	359		941 (3)					- 1.500
(III) Totale				200	359		941					1.500

Bortolotti Anna Maria	Consigliere Azimut Holding S.p.A.	01.01-31.12.20	apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				68 (5)								68
(II) Compensi da controllate e collegate				46 (5)								46
(III) Totale				114								114

Stinga Cinzia	Consigliere Azimut Holding S.p.A.	23.04-31.12.20	apr-21
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				5								5
(II) Compensi da controllate e collegate											100 (2)	100
(III) Totale				5							100	105

Monari Antonio Andrea	Consigliere Azimut Holding S.p.A.	01.01-31.12.20	apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				66								66
(II) Compensi da controllate e collegate				39								39
(III) Totale				105								105

Tabella 1: Compensi corrisposti (migliaia di euro) ai componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e ai dirigenti con responsabilità strategiche
Cognome e Nome	Carica Ricoperta	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Retribuzioni da lavoro dipendente	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del
							Bonus e altri incentivi						rapporto di lavoro
Pagani Raffaella	Consigliere Azimut Holding S.p.A.	01.01-31.12.20	apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				76 (5)							76
(II) Compensi da controllate e collegate				5 (5)								5
(III) Totale				81							81
Zigante Lucia	Consigliere Azimut Holding S.p.A.	23.04-31.12.20	apr-21

(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				5 (5)								5
(II) Compensi da controllate e collegate											209 (2) 209
(III) Totale				5						209	214
Pardi Mirella Antonia	Consigliere Azimut Holding S.p.A.	01.01-23.04.20	apr-20
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				2								2
(II) Compensi da controllate e collegate											59 (2) 59
(III) Totale				2						59	61
Colavito Nicola	Consigliere Azimut Holding S.p.A.	01.01-31.12.20	apr-22 (1)

(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				64							64
(II) Compensi da controllate e collegate											-

(III) Totale				64							64
Zironi Ambra	Consigliere Azimut Holding S.p.A.	01.01-23.04.20	apr-20

(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				2								2
(II) Compensi da controllate e collegate											41 (2) 41
(III) Totale				2						41	43
Rocchetti Vittorio	Presidente Collegio Sindacale Azimut Holding S.p.A.	01.01-31-12-20	apr-22 (1)

(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio				70 (5)							70
(II) Compensi da controllate e collegate				37 (5)							37
(III) Totale				107							107

Tabella 1: Compensi corrisposti (migliaia di euro) ai componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e ai dirigenti con responsabilità strategiche
Cognome e Nome Carica Ricoperta	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Retribuzioni da lavoro dipendente	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del
						Bonus e altri incentivi						rapporto di lavoro
Sindaco Effettivo Bonelli Costanza 01.01-31-12-20 Azimut Holding S.p.A.		apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio			65 (5)								65
(II) Compensi da controllate e collegate										-
(III) Totale			65								65

Sindaco Effettivo Trivi Daniele Carlo 01.01-31-12-20 Azimut Holding S.p.A.		apr-22 (1)
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio			65 (5)								65
(II) Compensi da controllate e collegate			27 (5)								27
(III) Totale			92								92


(I) Compensi nella società che redige il bilancio			888	658		- 194		- 13	-	1.753	-		-
(II) Compensi da controllate e collegate			1.046	892		- 2.165		- -	408	4.511	-
(III) Totale			1.934	1.550		- 2.359		- 13	408	6.264	-

(1) La durata della carica è triennale e decorre dal 24 aprile 2019 con scadenza alla data dell'assemblea che approverà il bilancio relativo all'esercizio 2021 prevista per il mese di aprile 2022
(2) L'importo indicato nella voce "Altri compensi" si riferisce a provvigioni pagate per l'attività di consulente finanziario per l'anno 2020
(3) L'importo indicato nella voce "Bonus e altri incentivi" è stato erogato in virtù del rapporto di amministrazione.
(4) L'importo indicato nella voce "Benefici non monetari" è stato erogato in virtù del rapporto dipendente. (5) Gli importi indicati in tabella si intendono al netto dell'IVA e Contributi Previdenziali.
(6) L'importo indicato nella voce "Bonus e altri incentivi" è stato erogato in virtù del rapporto dipendente.

A	B	(1)	(2)				(3)	(4)
Cognome e nome	Carica	Piano	Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti	Altri Bonus
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
					Erogabile/Erogato Differito Periodo di differimento Non più erogabili Erogabili/Erogati Ancora Differiti
Blei Gabriele	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio		Scheda obiettivi - variabile contrattuale	42,800.00	10,700.00	18 mesi		10,500.00
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-			-
(III) Totale			42,800.00	10,700.00			10,500.00
Guiati Massimo	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio
(II) Compensi da controllate e collegate		Piano Gestori / Piano Estero*	967,000.00
(III) Totale			967,000.00	-			-
Martini Paolo	Amministratore Delegato e Direttore Generale Azimut Holding S.p.A.
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio		Scheda obiettivi - variabile contrattuale	68,480.00	17,120.00	18 mesi		29,760.00
(II) Compensi da controllate e collegate		Scheda obiettivi - variabile contrattuale	154,080.00	102,720.00	36 mesi		106,560.00
(III) Totale			222,560.00	119,840.00			136,320.00
Medda Giorgio	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio
(II) Compensi da controllate e collegate		Piano gestori /Piano estero*	901,000.00	40,000.00	36 mesi		17,420.00	34,841.00
(III) Totale			901,000.00	40,000.00			17,420.00
Zambotti Alessandro	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.
(I) Compensi nella Società che redige il Bilancio		Scheda obiettivi - variabile contrattuale	42,800.00	10,700.00	18 mesi		14,475.00
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-			-
(III) Totale			42,800.00	10,700.00			14,475.00

* La remunerazione variabile derivante dal raggiungimento degli obiettivi del Piano Estero per gli Amministratori Incaricati di Sviluppo Estero è legata all'attività svolta nei paesi delle regioni ASIAPAC, Nordamerica e Sudamerica. Il 25% del compenso variabile è liquidato tramite azioni Azimut Holding SpA.

** La remunerazione variabile derivante dal raggiungimento degli obiettivi del Piano Gestori è erogata per il 50% in quote di fondi, sia per la parte erogata upfront sia quella differita.

***La remunerazione variabile derivante dal raggiungimento degli obiettivi del Piano Estero per gli Amministratori Incaricati di Sviluppo Estero è legata all'attività svolta nei paesi della regione MENA. Il 25% del compenso variabile è liquidato tramite azioni Azimut Holding SpA.

Schema N.7 -TER Tabella 1 Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e controllo, del direttore generale e dei dirigenti con responsabilità strategiche

Cognome e Nome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (31.12.2019)	Numero azioni acquistate nel 2020	Numero azioni vendute nel 2020	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso (31.12.2020)
Giuliani Pietro	Presidente Azimut Holding S.p.A.	Azimut Holding S.p.A.	1.409.071	131.079	133.897	1.406.253
Blei Gabriele	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.	Azimut Holding S.p.A.	71.460	39.811	5.946	105.325
Martini Paolo	Amministratore Delegato e Direttore Generale Azimut Holding S.p.A.	Azimut Holding S.p.A.	228.711	42.339	24.797	246.253
Zambotti Alessandro	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.	Azimut Holding S.p.A.	38.705	25.979	5.946	58.738
Guiati Massimo	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.	Azimut Holding S.p.A.	104.455	7.525	9.327	102.653
Medda Giorgio	Amministratore Delegato Azimut Holding S.p.A.	Azimut Holding S.p.A.	121.439	35.774	6.927	150.286
Stinga Cinzia	Consigliere Azimut Holding S.p.A. (*)	Azimut Holding S.p.A.	6.931	1.089	1.720	6.300
Pardi Mirella	Consigliere Azimut Holding S.p.A. (**)	Azimut Holding S.p.A.	8.714	702	473	8.953
Zigante Lucia	Consigliere Azimut Holding S.p.A. (*)	Azimut Holding S.p.A.	7.761	2.784	2.468	8.077
Zironi Ambra	Consigliere Azimut Holding S.p.A. (**)	Azimut Holding S.p.A.	48.125	567	3.464	45.228
(*) in carica dal 23/04/2020
(**) in carica fino al 23/04/2020

Con riferimento alla colonna "numero di azioni vendute nel 2020", si precisa che le stesse sono state vendute e utilizzate esclusivamente a servizio del rimborso del finanziamento acceso con la Banca Valsabbina conseguentemente alla chiusura dell'operazione di rafforzamento del Patto di Sindacato (cosiddetto "LBO") avvenuta nel mese di Febbraio-Marzo 2020.

Schema N.7-TER Tabella 2

Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica

Numero di personale rilevante	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente (31.12.2019)	Numero azioni acquistate nel 2020	Numero azioni vendute nel 2020	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso (31.12.2020)
5	Azimut Holding S.p.A.	265.481	29.592	11.347	283.726